Common use of Wederzijdse verantwoordelijkheid Clause in Contracts

Wederzijdse verantwoordelijkheid. Er is een gedeelde verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer om de inzetbaarheid van de werknemer op peil te houden. 1. De werkgever geeft haar verantwoordelijkheid o.m. op de hierna beschreven manier vorm: a) De inzetbaarheid is jaarlijks onderwerp van gesprek tussen werkgever en werknemer. Het is een vast onderdeel van de Functionerings- en beoordelingsgesprekken. b) Leidinggevenden stimuleren scholing en opleiding van de werknemer, het lopen van stage en het opdoen van ervaring buiten de eigen werkplek; ook het verbreden van functies kan in dit kader worden gezien. Leidinggevenden stimuleren maatregelen die eraan bijdragen dat werknemers in principe slechts bepaalde tijd dezelfde functie vervullen, opdat het besef dat doorstroom zowel voor medewerker als bedrijf een punt van bewuste overweging moet zijn zich bij beide goed ontwikkelt. c) De werkgever faciliteert het realiseren van de inzetbaarheid door het aanbieden van bijvoorbeeld een competentiescan en/of coaching gesprekken. De werknemer kan minimaal eens per vier jaar gebruik maken van een geboden faciliteit naar keuze, tenzij in decentraal overleg anders wordt afgesproken. In onderling overleg zal worden bepaald of e.e.a. in eigen tijd of onder werktijd zal plaatsvinden. d) Als het in lid c bedoelde competentiescan en/of coaching gesprekken een opleiding aanbeveelt zal de werkgever die faciliteren (met inachtneming van hetgeen onder het punt opleidingen -3.2.2- is bepaald). 2. Van de medewerker wordt verwacht dat hij aan zijn verantwoordelijkheid o.a. op de hierna beschreven manier vorm geeft: a) De medewerker stelt zich er op in dat hij een omschreven functie in principe voor bepaalde tijd vervult, en moet zich steeds afvragen of hij zich (nog) terecht de juiste mens op de juiste plaats mag voelen; ook als de mogelijkheid van functieverbreding aan de orde komt neemt hij dat serieus welwillend in overweging.. b) Aan opleidingen om de huidige functie op een goede manier te vervullen die de leidinggevende voor de medewerker (en met name voor het behoud van diens inzetbaarheid) nuttig oordeelt, doet de medewerker zonder voorbehoud naar beste vermogen mee; aan eventueel daaraan verbonden toetsen en examens eveneens. c) Xxxxxxxx van de leidinggevende om, xxxxxx dan via een opleiding, zelf actie tot behoud van inzetbaarheid te ondernemen legt de medewerker niet zonder opgave van redenen naast zich neer. d) Zoals de werkgever aan de competentiescan en/of coachingsgesprekken bijdraagt door het te betalen, zo draagt de medewerker daaraan bij door er 1 dag vrijetijdsaanspraken voor in te leveren. e) Als het in 1d bedoeld ontwikkelings- en loopbaanadvies een opleiding om een individuele carrière te bevorderen of de inzetbaarheid binnen of buiten het concern te bevorderen (zie ook onder het punt opleidingen) aanbeveelt zal de medewerker die gaan volgen en naar beste vermogen proberen te voltooien. 3. De werkgever maakt het voor de OR en voor de vakbonden mogelijk tenminste één keer per jaar gedocumenteerd de ontwikkelingen op het gebied van de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers met hem te bespreken. Binnen de DEKRA Nederland brede organisatie lopen er reeds verschillende initiatieven om vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te stimuleren. Vanaf 2020 zijn er landelijke vitaliteitsinitiatieven, met name op het gebied van beweging en fysieke gezondheid te stimuleren.

Wederzijdse verantwoordelijkheid. Er is een gedeelde verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer om de inzetbaarheid van de werknemer op peil te houden. 1. De werkgever geeft haar verantwoordelijkheid o.m. op de hierna beschreven manier vorm: a) De inzetbaarheid is jaarlijks onderwerp van gesprek tussen werkgever en werknemer. Het is een vast onderdeel van de Functionerings- en beoordelingsgesprekken. b) Leidinggevenden stimuleren scholing en opleiding van de werknemer, het lopen van stage en het opdoen van ervaring buiten de eigen werkplek; ook het verbreden van functies kan in dit kader worden gezien. Leidinggevenden stimuleren maatregelen die eraan bijdragen dat werknemers in principe slechts bepaalde tijd dezelfde functie vervullen, opdat het besef dat doorstroom zowel voor medewerker als bedrijf een punt van bewuste overweging moet zijn zich bij beide goed ontwikkelt. c) De werkgever faciliteert het realiseren van de inzetbaarheid door het aanbieden van bijvoorbeeld een competentiescan en/of coaching gesprekken. De werknemer kan minimaal eens per vier jaar gebruik maken van een geboden faciliteit naar keuze, tenzij in decentraal overleg anders wordt afgesproken. In onderling overleg zal worden bepaald of e.e.a. in eigen tijd of onder werktijd zal plaatsvinden. d) Als het in lid c bedoelde competentiescan en/of coaching gesprekken een opleiding aanbeveelt zal de werkgever die faciliteren (met inachtneming van hetgeen onder het punt opleidingen -3.2.2- is bepaald). 2. Van de medewerker wordt verwacht dat hij aan zijn verantwoordelijkheid o.a. op de hierna beschreven manier vorm geeft: a) De medewerker stelt zich er op in dat hij een omschreven functie in principe voor bepaalde tijd vervult, en moet zich steeds afvragen of hij zich (nog) terecht de juiste mens op de juiste plaats mag voelen; ook als de mogelijkheid van functieverbreding aan de orde komt neemt hij dat serieus welwillend in overweging.. b) Aan opleidingen om de huidige functie op een goede manier te vervullen die de leidinggevende voor de medewerker (en met name voor het behoud van diens inzetbaarheid) nuttig oordeelt, doet de medewerker zonder voorbehoud naar beste vermogen mee; aan eventueel daaraan verbonden toetsen en examens eveneens. c) Xxxxxxxx van de leidinggevende om, xxxxxx dan via een opleiding, zelf actie tot behoud van inzetbaarheid te ondernemen legt de medewerker niet zonder opgave van redenen naast zich neer. d) Zoals de werkgever aan de competentiescan en/of coachingsgesprekken bijdraagt door het te betalen, zo draagt de medewerker daaraan bij door er 1 dag vrijetijdsaanspraken voor in te leveren. e) Als het in 1d bedoeld ontwikkelings- en loopbaanadvies een opleiding om een individuele carrière te bevorderen of de inzetbaarheid binnen of buiten het concern te bevorderen (zie ook onder het punt opleidingen) aanbeveelt zal de medewerker die gaan volgen en naar beste vermogen proberen te voltooien. 3. De werkgever maakt het voor de OR en voor de vakbonden mogelijk tenminste één keer per jaar gedocumenteerd de ontwikkelingen op het gebied van de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers met hem te bespreken. Binnen de DEKRA Nederland brede organisatie lopen er reeds verschillende initiatieven om vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te stimuleren. Vanaf In 2020 zijn er zullen meer landelijke vitaliteitsinitiatieveninitiatieven volgen om vitaliteit, met name op het gebied van beweging en fysieke gezondheid te stimuleren.

Wederzijdse verantwoordelijkheid. Er is In hun werkgever-/werknemerrelatie hebben de werkgever en de medewerker elk een gedeelde mate van verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer om de inzetbaarheid het duurzaam inzetbaar zijn van de werknemer op peil te houdenmedewerker. 1. 1 De werkgever geeft haar verantwoordelijkheid o.m. op de hierna beschreven manier vorm: a) De : Leidinggevenden maken de inzetbaarheid is jaarlijks onderwerp van gesprek tussen werkgever en werknemer. Het is een vast onderdeel van de Functionerings- werknemer, en beoordelingsgesprekken. b) met name wat er zou moeten gebeuren om die in stand te houden, tot vast agenda­punt in functioneringsgesprekken. Leidinggevenden stimuleren scholing en opleiding van de werknemer, het lopen van stage en het opdoen van ervaring buiten de eigen werkplek; ook het verbreden van functies kan in dit kader worden gezien. Leidinggevenden stimuleren maatregelen die eraan bijdragen dat werknemers in principe slechts bepaalde tijd dezelfde functie vervullen, opdat het besef dat doorstroom zowel voor medewerker als bedrijf een punt van bewuste overweging moet zijn zich bij beide goed ontwikkelt. c) De werkgever faciliteert het realiseren . In dit verband stelt een leidinggevende op verzoek van de inzetbaarheid door medewerker deze eens in de 3 jaar in de gelegenheid bij het aanbieden Mobiliteitcentrum een voor hem op maat gesneden persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies te laten maken op kosten van bijvoorbeeld een competentiescan en/of coaching gesprekkende werkgever (zie wel 2d). De werknemer kan minimaal eens per vier jaar gebruik maken van een geboden faciliteit naar keuze, tenzij in decentraal overleg anders wordt afgesproken. In onderling overleg zal worden bepaald of e.e.a. in eigen tijd of onder werktijd zal plaatsvinden. d) Als het in lid c d bedoelde competentiescan en/of coaching gesprekken ontwikkelings- en loopbaanadvies een opleiding aanbeveelt zal de werkgever die faciliteren (met inachtneming van hetgeen onder het punt opleidingen -3.2.2- -zie hieronder- is bepaald). 2. 2 Van de medewerker wordt verwacht dat hij aan zijn verantwoordelijkheid o.a. op de hierna beschreven manier vorm geeft: a) : De medewerker stelt zich er op in dat hij een omschreven functie in principe voor bepaalde tijd vervult, en moet zich steeds afvragen of hij zich (nog) terecht de juiste mens op de juiste plaats mag voelen; ook als de mogelijkheid van functieverbreding aan de orde komt neemt hij dat serieus welwillend in overweging.. b) . Aan opleidingen om de huidige functie op een goede manier te vervullen die de leidinggevende voor de medewerker (en met name voor het behoud van diens inzetbaarheid) nuttig oordeelt, doet de medewerker zonder voorbehoud naar beste vermogen mee; aan eventueel daaraan verbonden toetsen en examens eveneens. c) Xxxxxxxx . Adviezen van de leidinggevende om, xxxxxx anders dan via een opleiding, zelf actie aktie tot behoud van inzetbaarheid te ondernemen -bijvoorbeeld het inwinnen van een advies bij het Mobiliteitcentrum als bedoeld in 1d- legt de medewerker niet zonder opgave van redenen naast zich neer. d) . Zoals de werkgever aan de competentiescan en/of coachingsgesprekken het persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies bijdraagt door het te betalen, zo draagt de medewerker daaraan bij door er 1 dag vrijetijdsaanspraken voor in te leveren. e) . Als het in 1d bedoeld ontwikkelings- en loopbaanadvies een opleiding om een individuele carrière te bevorderen of de inzetbaarheid binnen of buiten het concern te bevorderen (zie ook onder het punt opleidingen) aanbeveelt zal de medewerker die gaan volgen en naar beste vermogen proberen te voltooien. 3. De werkgever maakt het voor de OR en voor de vakbonden mogelijk tenminste één keer per jaar gedocumenteerd de ontwikkelingen op het gebied van de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers met hem te bespreken. Binnen de DEKRA Nederland brede organisatie lopen er reeds verschillende initiatieven om vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te stimuleren. Vanaf 2020 zijn er landelijke vitaliteitsinitiatieven, met name op het gebied van beweging en fysieke gezondheid te stimuleren.