STAATSCOURANT



STAATSCOURANT

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.‌

Nr. 1790

24 januari

2022



Vleeswarenindustrie 2022 Verbindendverklaring cao-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID


Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van

20 januari 2022 tot algemeenverbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Vleeswarenindustrie


De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;


Gelezen het verzoek van de Vereniging voor de Nederlandse Vleeswarenindustrie (VNV) mede namens de overige partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeenver- bindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;


Partij ter ener zijde: de Vereniging voor de Nederlandse Vleeswarenindustrie (VNV); Partijen ter andere zijde: FNV en CNV Xxxxxxxxx.xx.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;


Besluit:


Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeids- overeenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV en V is bepaald:

HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1 Werkingssfeer en Definities


1. Deze CAO is van toepassing op de in lid 2 genoemde (gedeelten van) ondernemingen. In deze CAO wordt verstaan onder:

2. onderneming:

a. (gedeelten van) ondernemingen welke zich bezig houden met vleeswaren: fabrieksmatig vlees verduurzamen of toebereiden, al dan niet met andere stoffen vermengd, tenzij het verduurzamen of toebereiden uitsluitend door afkoelen of zouten geschiedt, en/of;

b. (gedeelten van) ondernemingen waarvan de werkzaamheden voornamelijk bestaan uit het slicen en het daaraan voortvloeiende verpakken van vleeswaren en de daaraan gerela- teerde werkzaamheden en/of;

c. (gedeelten van) ondernemingen welke bacon bereiden;

d. onder vleeswaren wordt mede verstaan: producten die voor een deel uit plantaardige en dierlijke eiwitten bestaan (hybride producten) en producten gemaakt van plantaardige eiwitten, die bedoeld zijn om de functie van vleeswaren te vervangen;

3. die onderneming, of die vestiging van een onderneming, waarin ook andere werkzaamheden dan genoemd in lid 2 worden verricht, wordt gerangschikt onder de CAO van die bedrijfstak waartoe het merendeel van de werkzaamheden van deze onderneming behoort;

4. werkgever:

de natuurlijke of rechtspersoon, die een onderneming – als bedoeld onder lid 2 – drijft;

6. werknemer:

een ieder die in dienst van de werkgever uitsluitend of in hoofdzaak belast is met werkzaamhe- den als omschreven in bijlage I.

Als werknemer in de zin van deze CAO worden niet beschouwd vakantiewerkers, waaronder worden verstaan scholieren of studenten die gedurende de voor hen geldende vakantieperio- den in dienst zijn van de werkgever. Voor wat betreft de portiers zijn de artikelen 4, 4a, 6, 16 t/m 21 niet van toepassing;

7. partner:

– de echtgenoot of echtgenote van de werknemer;

– de bij de burgerlijke stand geregistreerde partner van de werknemer;

– de persoon die met de werknemer duurzaam een gezamenlijke huishouding heeft; dit dient te blijken uit een notariële samenlevingsovereenkomst;

8. vakvolwassen werknemer:

de werknemer die over de vereiste kennis en ervaring beschikt;

9. dienstrooster:

een werktijdenregeling die aangeeft op welke tijdstippen de werknemers hun werkzaamheden aanvangen, deze beëindigen en onderbreken;

10. ploegenarbeid:

arbeid die afwisselend in een etmaal, in regelmatig wederkerende volgorde door twee of meer ploegen wordt verricht.

11. vaste commissie:

een door contractanten van deze CAO ingestelde commissie die paritair is samengesteld, ter bevordering van de eenvormige uitleg en toepassing van de bepalingen van deze CAO en ter voorkoming van geschillen omtrent de uitlegging en toepassing daarvan;

12. uitbeenploegen:

ondernemingen gedreven door rechtspersonen of natuurlijke personen, die voor ondernemin- gen zoals omschreven in artikel 1, lid 2, op contractbasis uitbeenwerk verrichten;

13. basis uurloon:

het salaris per uur afgerond op eurocenten, dat wordt berekend door het basis periodesalaris te delen door 144;

14. basis weeksalaris:

het salaris per week afgerond op eurocenten, dat wordt berekend door het basis periodesalaris te delen door 4;

15. basis periodesalaris:

het salaris per 4 weken (exclusief een eventuele 53e week) zoals is bepaald in bijlage II;

16. basis maandsalaris:

het salaris per kalendermaand afgerond op eurocenten, dat wordt berekend door het basis periodesalaris te vermenigvuldigen met 13 en te delen door 12 maanden;

17. CAO bedragen:

alle in deze CAO genoemde bedragen zijn bruto bedragen in euro’s;

18. minimum CAO:

de CAO vleeswarenindustrie is een minimum CAO. Door de aard van deze CAO is afwijking ten gunste van de werknemer toegestaan;

19. inkomen :

– het overeengekomen vaste salaris;

– vaste toeslagen al dan niet op grond van een overheidsbesluit;

– verdiensten op grond van een in de onderneming geldend beloningssysteem;

– ploegentoeslag;

– vaste toeslagen en uitkeringen gebaseerd op de CAO, met inbegrip van de verdiensten op grond van overwerk en vakantietoeslag;

Niet onder het inkomen valt:

– reiskostenvergoeding;

– onkostenvergoeding;

– gratificaties, uitkeringen krachtens winstdelingsregelingen en soortgelijke emolumenten;

20. Hygiënische handelingen:

De tijd gemoeid met hygiënische handelingen, waaronder wordt verstaan alle hygiënische handelingen aan gereedschappen en persoonlijke beschermingsmiddelen door de werknemer die in opdracht van de werkgever uitgevoerd dienen te worden, inclusief het wassen van de handen voor zover dit plaatsvindt direct bij het betreden of verlaten van de werkplek.

HOOFDSTUK 2 DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 2 Inhoud arbeidsovereenkomst


De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk in tweevoud opgemaakt en door werkgever en werknemer ondertekend. In de arbeidsovereenkomst wordt in ieder geval vermeld:

a. de datum van indiensttreding en het tijdvak van de proeftijd;

b. de functie en het salaris;

c. de functiegroep en de functiejarenschaal;

d. de (gemiddelde) arbeidsduur per week;

e. de standplaats;

f. of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegeven wanneer of in welk geval deze eindigt;

g. de toepasselijkheid van een pensioenregeling;

‌

Artikel 3 Proeftijd


1. De eerste twee maanden van de arbeidsovereenkomst gelden als proeftijd. Voor een arbeidsover- eenkomst die is aangegaan voor korter dan twee jaar, maar langer dan zes maanden geldt een proeftijd van een maand. Deze termijnen kunnen in de individuele arbeidsovereenkomst worden verkort.


2. Geen proeftijd zal gelden als:

a. met dezelfde werknemer binnen drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan;

b. de werknemer direct voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst al een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had bij de werkgever;

c. de werknemer direct voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst werkzaam is geweest als uitzendkracht bij de werkgever;

d. er een tijdelijk contract van zes maanden of korter wordt aangegaan.

Artikel 4 Arbeidsduur


1. De bruto arbeidsduur op jaarbasis bij een volledig dienstverband bedraagt:

– het aantal dagen in een kalenderjaar verminderd met het aantal zaterdagen en zondagen in dat jaar, vermenigvuldigd met 7,2 uren.

De bruto arbeidsduur bedraagt in 2021 1879,2 uren en in 2022 1872 uren. De netto arbeidsduur op jaarbasis bij een volledig dienstverband bedraagt:

– het aantal dagen in een kalenderjaar verminderd met het aantal zaterdagen en zondagen in dat jaar vermenigvuldigd met 7,2 uren, verminderd met de vakantie-uren als bedoeld in artikel 27 lid 1,verminderd met het aantal feestdagen als bedoeld in artikel 26 voor zover deze feestdagen niet op een zaterdag of zondag vallen, vermenigvuldigd met 7,2 uren.

De netto arbeidsduur bedraagt in 2021 1670,4 uren en in 2022 1663,2 uren. .

De standaard arbeidsduur per dag bedraagt 7,2 uren. Indien de werkgever feitelijk een dienstroos- ter toepast met een afwijkende arbeidsduur per dag, mag ook deze afwijkende waarde als berekeningsgrondslag worden gehanteerd, mits het aantal te werken uren jaarlijks gelijk blijft.

Bij de bruto en netto arbeidsduur genoemd in dit lid dient ook rekening te worden gehouden met de rechten op betaald verlof toegekend in andere artikelen in deze CAO.


2. De arbeidsduur volgens dienstrooster bedraagt maximaal 9 uur per werkdag of dienst en niet minder dan 32 uur per week en niet meer dan 42 uur per week. De arbeidsduur volgens dienst- rooster bedraagt niet meer dan 468 uur per kwartaal dan wel 936 uur per half jaar.


3. a. Voor werknemers in dagdienst ligt de normale dagelijkse arbeidsduur volgens dienstrooster op maandag t/m vrijdag tussen 06.00 en 18.00 uur. Voor werknemers die niet in de dagdienst arbeid verrichten ligt de normale arbeidsduur tussen de tijdstippen van opkomen en afgaan volgens het dan geldende dienstrooster.

b. Voor werknemers die slicing werkzaamheden verrichten in dagdienst conform artikel 1 lid 2 sub b ligt de normale dagelijkse arbeidsduur volgens dienstrooster op maandag t/m zaterdag tussen 06.00 en 18.00 uur. Voor werknemers die niet in de dagdienst arbeid verrichten ligt de normale arbeidsduur tussen de tijdstippen van opkomen en afgaan volgens het dan geldende dienstrooster. Op de werknemers betrokken bij de hiervoor genoemde werkzaamheden, die reeds voor 1 april 2007 in dienst waren van een bedrijf dat onder de werkingssfeer van de CAO Vleeswarenindustrie valt, blijven de arbeidsvoorwaarden beschreven in de huidige CAO van toepassing. Zij kunnen niet verplicht worden op zaterdag te werken, behoudens het gestelde in artikel 4 lid 6 en 4a van deze CAO.

4. Dienstroosters worden steeds 4 weken voor de ingangsdatum vastgesteld. Een en ander met uitzondering van het aantal te werken uren per dag, dat minimaal een week tevoren zal worden vastgesteld.


5. De tijdsruimte tussen de aanvangs- en eindtijd voor de dagdienst mag maximaal 10 uur bedragen. De werkgever mag met instemming van de ondernemingsraad of de personeelsvertegen- woordiging deze ruimte tot ten hoogste 11 uur uitbreiden. De aanvang van de dagdienst zal niet later plaatsvinden dan 9.00 uur, tenzij met de ondernemingsraad of de personeelsvertegen- woordiging binnen een vastgesteld rooster een ander aanvangstijdstip wordt afgesproken.


6. a. Indien dringende werkzaamheden dit noodzakelijk maken kan in een afdeling of afdelingen, na instemming van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging, van de sub 1 t/m 3 genoemde verdeling van de normale arbeidsduur worden afgeweken, in welk geval de arbeidsduur over maandag t/m zaterdag kan worden verdeeld.

‌

b. Sub a is niet van toepassing op die ondernemingen als bedoeld in artikel 1 lid 2 sub b.

c. Dit lid is niet van toepassing, indien er afspraken zijn gemaakt conform artikel 4a van deze CAO.


7. Per onderneming kan in overleg met de vakbonden van het in dit artikel overeengekomene worden afgeweken. Bij overmacht situaties zullen partijen streven naar zodanige oplossingen, dat de bedrijfsschade en daarmede mogelijke gevolgen voor werkgelegenheid zo goed mogelijk worden opgevangen.


8. Arbeidsduur oudere werknemers.

Werknemers van 60 jaar en ouder hebben recht op extra verlofdagen, waarbij de volgende staffel wordt toegepast:

60 jaar: 20 dagen

61 jaar: 20 dagen

62 jaar: 20 dagen

63 jaar: 20 dagen

64 jaar: 20 dagen

65 jaar: 20 dagen

66 jaar: 20 dagen

Deze dagen worden overeenkomstig de gebruikelijke verlofregelingen per 1 januari van ieder kalenderjaar toegekend, waarbij rekening dient te worden gehouden met bestaande deeltijdper- centages. Deze dagen mogen niet worden gespaard, maar moeten in overleg gelijkmatig gespreid (minimaal een dagdeel) worden ingeroosterd.


9. De werkgever zal in overleg met de OR of de PVT voor de eigen organisatie een regeling voor de pauzes vaststellen.

Indien dit niet plaatsvindt, geldt automatisch de volgende pauzeregeling:

Bij een arbeidstijd per dienst van meer dan 5,5 uur geldt een pauze van een 1/2 uur.

Bij een arbeidstijd per dienst van meer dan 8 uur geldt een pauze van 3/4 uur, waarvan 1/2 uur aaneengesloten.

Bij een arbeidstijd per dienst van meer dan 10 uur geldt een pauze van 1 uur, waarvan 1/2 uur aaneengesloten.

De pauze valt altijd tussen 2 uur na aanvang en 2 uur voor afloop van de dienst.


10. Worden de hygiënische handelingen aan het einde van de dienst door de werkgever vergoed. Deze vergoeding kan zowel in tijd als in geld worden gewaardeerd. Zie artikel 1 lid 20 van deze cao.


Artikel 4a Zaterdagwerken


1. Het is mogelijk voor bedrijven om op basis van locatie specifieke wensen af te wijken van het bepaalde in artikel 4 lid 3 van deze CAO. Hiervoor dienen bedrijven lokale afspraken te maken met de werknemersorganisaties. Hierbij is het mogelijk de normale arbeidsduur te verdelen over maandag tot en met zaterdag.


2. Afspraken zijn mogelijk over frequentie en/of toeslag (artikel 17 van de CAO) en/of aard van de bedrijfsactiviteiten.


3. Bij afspraken conform dit artikel, is artikel 4 lid 6 van deze CAO niet van toepassing. Indien afwijking van de lokale afspraak noodzakelijk is, geldt bovengenoemd artikel alsnog.

De ondernemingsraad van de bedrijven die hiervan gebruik willen maken heeft het recht (conform de Wet op de Ondernemingsraden) om een onderzoek te vragen naar het nut en de noodzaak van het werken op zaterdag.


Artikel 5 Deeltijd


1. De werknemer kan de werkgever op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) verzoeken in deeltijd te mogen werken. De werkgever zal een dergelijk verzoek honoreren, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.


2. Bij het werken in deeltijd zijn de bepalingen van deze CAO naar rato van toepassing, tenzij bij de betreffende artikelen anders is vermeld.


3. Deeltijders die meer uren maken dan contractueel is overeengekomen, worden gelijk behandeld met voltijders. Over deze uren ontvangen zij vakantietoeslag en bouwen zij tevens vakantie- en pensioenrechten op.

‌‌‌‌

Artikel 6 Werkkleding


De werknemer ontvangt de benodigde werkkleding en werkschoeisel van de werkgever in bruikleen.


Artikel 7 Nevenwerkzaamheden


De werkgever kan de werknemer verbieden een betaalde nevenfunctie uit te oefenen, als de werk- nemer door die werkzaamheden zijn eigen functie niet meer naar behoren kan vervullen. De werk- nemer is verplicht een betaalde nevenfunctie aan de werkgever te melden.


Artikel 8 Geheimhouding


De werknemer zal aan derden op geen enkele manier bedrijfsgegevens verstrekken die vertrouwelijk zijn of waarvan de werknemer redelijkerwijs het vertrouwelijk karakter moet begrijpen. Deze verplich- ting geldt ook als de arbeidsovereenkomst is beëindigd.


Artikel 9 Pensioenregeling


1. Er geldt voor de werknemers onder deze CAO een pensioenregeling. De voorwaarden van deze regeling zijn neergelegd in het pensioenreglement. De regeling wordt uitgevoerd door de Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor Vlees, Vleeswaren, Gemaksvoeding en Pluimveevlees (VLEP).


2. Pensioenopbouw tijdens ouderschapsverlof

Tijdens het wettelijk ouderschapsverlof zoals geregeld in art. 6:1 e.v. van de Wet arbeid en zorg, zal de pensioenopbouw op basis van de normale premieverdeling tussen werkgever en werknemer worden voortgezet.


Artikel 10 Einde arbeidsovereenkomst


1. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt artikel 7:672 BW, tenzij hier in de volgende bepalingen uitdrukkelijk van is afgeweken:

a. De opzegging geschiedt tegen het einde van de kalendermaand of tegen het einde van een 4-wekenperiode, afhankelijk van de betalingsperiode.

b. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

– korter dan vijf jaar heeft geduurd: één betalingsperiode (een maand of 4-wekenperiode);

– vijf jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: twee betalingsperiodes (twee maanden of 4-wekenperiodes);

– tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie betalingsperiodes (drie maanden of 4-wekenperiodes);

– vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier betalingsperiodes (vier maanden of 4-wekenperiodes).

c. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één betalingsperiode (een maand of 4-wekenperiode).

d. Indien de toestemming, bedoeld in artikel 7:671a, lid 1 BW, is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met de duur van de periode die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek om toestemming, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.

e. Ten aanzien van de werknemer die op 31 december 1998 45 jaar of ouder was en voor wie op grond van artikel XXI van de Wet flexibiliteit en zekerheid op dat moment een langere opzegtermijn gold, blijft de oude opzegtermijn voor de werkgever van kracht voor zover deze langer is dan het in lid 1 sub b bepaalde.

2. De arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd eindigt zonder opzegging:

a. door het overlijden van de werknemer;

b. door beëindiging met wederzijds goedvinden;

c. door beëindiging tijdens de proeftijd;

d. door beëindiging op staande voet als bedoeld in art 7:678 en 7:679 BW;

e. met ingang van het pensioen;

f. door beëindiging van rechtswege.


3. Ongeacht het bepaalde in de voorgaande leden eindigt de dienstbetrekking van rechtswege, zonder dat enige opzegging vereist is, met de aanvang van de week respectievelijk maand, volgende op het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd van de werknemer.

4. Artikel 7:670 lid 1 BW is niet van toepassing op werknemers met wie na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd een arbeidsovereenkomst is aangegaan c.q. met wie de arbeidsover- eenkomst in afwijking van het bij sub 3 bepaalde is voortgezet, voor zover de opzegging geen verband houd met omstandigheden waarop het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW betrekking heeft.

HOOFDSTUK 3 VERPLICHTINGEN WERKGEVERS EN WERKNEMERS

Artikel 12 Overige verplichtingen


1. Overleg bij fusie en reorganisaties

De werkgever die overweegt:

– een fusie aan te gaan,

– een bedrijf of bedrijfsonderdeel te sluiten, en/of

– de personeelsbezetting ingrijpend te herzien,

zal de vakbonden en de betrokken werknemers zo spoedig mogelijk inlichten omtrent de overwo- gen maatregelen en met de vakbonden overleg plegen over de eventueel daaruit voor de betrokken werknemers voortvloeiende sociale gevolgen. De werkgever zal daarnaast uiteraard dienen te voldoen aan hetgeen de wet op de ondernemingsraden voorschrijft.


2. Periodiek overleg op ondernemingsniveau met vakbonden

Naast het overleg met de ondernemingsraad en rekening houdend met de positie van de ondernemingsraad, zullen minimaal éénmaal per half jaar rechtstreeks contacten tussen de werkgever en vakbonden plaatshebben.

1. In deze gesprekken zal de werkgever informatie verstrekken die betrekking heeft op alle voorgenomen plannen – waaronder begrepen investeringsplannen – die tot een duidelijke verandering in de bedrijfssituatie aanleiding geven en met name als ze aanmerkelijke gevolgen voor de werkgelegenheid met zich mee brengen. Bij deze besprekingen zal tevens het gebruikmaken van subsidieregelingen (Nationaal en Europees) betrokken worden.

2. De werkgever zal tijdens dit periodiek overleg met de vakbonden informatie verstrekken over plannen of uitvoering van plannen met betrekking tot technologische ontwikkelingen en scholing in de onderneming.

3. Tevens zal de werkgever ten minste twee maal per jaar de betrokken werknemersorganisaties informatie verstrekken over het aantal werknemers in de onderneming, uitgesplitst per vestiging:

– met een dienstverband voor onbepaalde tijd;

– met een dienstverband voor bepaalde tijd;

– werkzaam als uitzendkracht;

– werknemers die op een andere manier feitelijk werkzaam zijn in de onderneming;

– waarbij zal worden aangegeven hoeveel van de flexibele contracten als bedoeld in lid 7 van dit artikel een incidenteel dan wel een structureel karakter dragen en hoeveel van de flexibele contracten op de peildata zijn omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

3. Sociaal beleid

1. De werkgever zal de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging ten minste éénmaal per jaar schriftelijk inlichten en raadplegen omtrent het gevoerde en te voeren beleid op sociaal gebied. Hierbij zullen met name de volgende onderwerpen in de beschouwingen worden betrokken:

– de personeelsbezetting en de mutaties daarin;

– programma’s met betrekking tot opleiding, werkoverleg en promotie;

– aanstelling, ontslag en de mate van xxxxxxx;

– beoordelings-, beloningssystemen en overwerk;

– de mogelijkheid van vervanging bij vervroegd uittreden.

2. Het sociale verslag wordt ten minste 14 dagen voor de bespreking in de ondernemingsraad respectievelijk personeelsvertegenwoordiging ter visie van het personeel gelegd of op aanvraag van een personeelslid ter beschikking gesteld.


4. Vakbondsfaciliteiten

4. De werkgever zal op verzoek van de vakvereniging waarvan de betrokken werknemer lid is, aan de werknemer verzuim met behoud van loon toekennen in de volgende gevallen:

1. het als officieel afgevaardigde deelnemen aan bijeenkomsten van bondscongres, bonds- raad, districtsvergaderingen, bedrijfsconferenties of andere daarmee vergelijkbare in de statuten van de vakbond opgenomen organen, voorzover opgenomen in de door de vakbond ter beschikking van de werkgever te stellen lijst;

2. het deelnemen aan een door de vakbond georganiseerde vormings- of scholingsbijeen- komst.

Het verzoek om vrijaf voor een der onder 1 en 2 van dit sublid bedoelde activiteiten zal door de vakbond een week van tevoren schriftelijk bij de werkgever worden ingediend.

5. Door de vakorganisatie aangewezen kaderleden in de onderneming kunnen een door CAO partijen in de Vleeswarenindustrie aangewezen opleidingsprogramma volgen, dat gericht is op verbetering van het overleg met betrekking tot de toepassing van de CAO in de onderneming.


5. Werkgelegenheid

Rekening houdend met de taak en de positie van de ondernemingsraad en met de uitgangspunten van een normale bedrijfsvoering zal de werkgever:

1. bij het ontstaan van vacatures binnen die onderneming, eerst de werknemers in de onderne- ming in de gelegenheid stellen hiernaar te solliciteren, alvorens wordt overgegaan tot een wervingsprocedure buiten de onderneming;

2. als onderdeel van het totale sociaal beleid in de onderneming bijzondere aandacht schenken aan de tewerkstelling van werknemers uit de zogenaamde zwakke groeperingen op de arbeidsmarkt;

3. het verrichten van overwerk zoveel mogelijk beperken.

6. Ongewenste intimiteiten

De werkgever zal een beleid voeren, gericht op het bestrijden van ongewenste intimiteiten conform artikel 1 lid 3 sub e juncto 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet in de werkorganisa- tie. Dit beleid zal per onderneming nader worden uitgewerkt.


7. Flexibele arbeidscontracten

1. De werkgever zal flexibele arbeid beperken tot maximaal 20 % van het totaal aantal werkzame personen per vestiging van de onderneming.

2. Indien de bedrijfsomstandigheden de inzet van een hoger percentage nodig maken zal de werkgever daartoe niet overgaan dan nadat hij daarvoor de instemming van de ondernemings- raad heeft verkregen.

3. Onder flexibele arbeid als genoemd in sub 1 wordt verstaan het werk van:

a. werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzondering van scholieren en/of andere vakantiewerkers gedurende de periode 1 juni tot 1 september;

b. uitzendkrachten en gedetacheerde werknemers met uitzondering van scholieren en/of andere vakantiewerkers gedurende de periode 1 juni tot 1 september;

c. uitbeenkrachten tewerkgesteld door of door bemiddeling van zogenoemde uitbeenploegen.

4. a. Genoemd percentage van sub 1 wordt berekend over het totaal aantal werkzame personen in de vestiging van de onderneming met een contract voor onbepaalde tijd. Daartoe worden ook gerekend werknemers met een leer-/arbeidsovereenkomst.

b. Het totaal aantal werkzame personen volgens lid 4 a van dit artikel wordt steeds op vier peildata vastgesteld, te weten:

– op 1 januari van elk jaar;

– op 1 april van elk jaar;

– op 1 juli van elk jaar;

– op 1 oktober van elk jaar.

5. Er zal per kwartaal een controleerbare rapportage vanuit de bedrijven plaatsvinden aan het Georganiseerd Overleg.


8. Naleving van de CAO

1. De werkgever is gehouden op schriftelijk verzoek van een vakbond, die bevoegd is tot het afsluiten van een CAO, binnen 4 weken schriftelijk aan te tonen dat de CAO correct is nage- leefd.

2. Het schriftelijke verzoek van de vakbond dient duidelijk aan te geven welke gegevens aan cao-partijen beschikbaar dienen te worden gesteld en waarom deze redelijkerwijs nodig zijn voor de controle c.q. naleving van welke in de cao vastgestelde arbeidsvoorwaarden.

3. Indien de werkgever niet, dan wel onvoldoende kan aantonen dat de CAO door hem is nageleefd, is de vakbond gemachtigd de bevoegde rechter te verzoeken de werkgever een boete op te leggen.

4. De gronden en omvang van de boete worden schriftelijk aan de werkgever medegedeeld.

5. De boete bedraagt 100% van het behaalde economisch voordeel en wordt betaald aan de Stichting Fonds Collectieve Belangen voor de Vleeswarenindustrie. De omvang van het economisch voordeel is gelijk aan de som van de na te betalen CAO-verplichting aan de werknemers.


HOOFDSTUK 4 SALARIS EN OVERIGE FINANCIËLE REGELINGEN

Artikel 13 Indeling in loongroepen en loonschalen


1. Algemeen

1. Partijen achten het wenselijk dat voor het vaststellen van de salarissen de door de werknemers te verrichten functies per bedrijf afzonderlijk worden geclassificeerd volgens de Uitgebreide Genormaliseerde Methode van Werkclassificatie.

2. De functies van de werknemers zijn al of niet op basis van werkclassificatie in (loon)groepen ingedeeld. Zolang de functies in een bedrijf (nog) niet zijn geclassificeerd, worden de werkne- mers naar de aard van de in hoofdzaak verrichte arbeid door de werkgever in één der groepen ingedeeld, zoals vermeld in bijlage I onder D.

3. Ten aanzien van de toepassing van lid 1 sub 2 van dit artikel geldt, dat in een onderneming bij interpretatieverschillen omtrent de indeling van de functie in de onderscheiden groepen, desgewenst aan de hand van de functiebeschrijvingen, een nadere interpretatie van de genoemde groepsomschrijvingen mogelijk zal zijn, onverminderd het recht van de vakbonden om met de betrokken werkgever daarover overleg te plegen.

4. Bij elke (loon)groep behoort een (loon)schaal, die gebaseerd is op het aantal functiejaren. De schalen zijn opgenomen in bijlage II van deze CAO.

5. De werknemers worden, afhankelijk van de uitgeoefende functie, ingedeeld in één der in bijlage I bedoelde loongroepen.

De werkgever is verplicht aan de werknemer schriftelijk mede te delen in welke groep hij is ingedeeld; deze verplichting geldt ook bij wijziging van indeling.

6. Wijziging van de indeling van diegenen die vallen onder de uurloontabellen, zoals vermeld in bijlage II, wordt éénmaal per 3 maanden vastgesteld; als de wijziging een verlaging inhoudt, geldt het bepaalde onder lid 7.

2. Aanloopschaal

1. Werknemers die nieuw in de vleeswarenindustrie zijn, worden beloond conform de aanloop- schaal in bijlage II. Indien een werknemer ingedeeld is in deze aanloopschaal en een functie wordt uitgeoefend met een hogere indeling zal bovenop de aanloopschaal een functiegroep toeslag worden uitbetaald.

Een werknemer kan maximaal 1 jaar in de aanloopschaal worden ingedeeld.

2. De beloning is de aanloopschaal zoals opgenomen in bijlage II. Werknemers die zijn ingedeeld in een aanloopschaal zullen, onder voorwaarde dat het bedrijfsbeleid dit toelaat, uiterlijk na één jaar werken een contract voor bepaalde tijd worden aangeboden met het uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na het tweede jaar. Dit geldt ook voor uitzendkrach- ten.

Wijziging treedt op met ingang van de betalingsperiode waarin de bepaalde leeftijd wordt bereikt.

3. Functiejarenschaal

1. De vakvolwassen werknemers ontvangen het schaalloon dat overeenkomt met het aantal jaren voorafgaande aan 1 januari, dat zij onafgebroken in hun loonschaal ingedeeld zijn geweest. Voor werknemers in de loonschalen B tot en met E met nul functiejaren geldt dat zij worden ingedeeld op 1 functiejaar. Herzieningen vinden éénmaal per jaar plaats op 1 januari, totdat het maximum van deze schaal is bereikt.

2. Bij indiensttreding voor 30 juni van enig jaar, bestaat er recht op toekenning van een functie- jaar per eerstvolgende 1 januari. Bij indiensttreding na 30 juni van enig jaar, bestaat er géén recht op toekenning van een functiejaar per eerstvolgende 1 januari.

4. Uitoefening meerdere functies

Indien door de werknemers meerdere functies worden verricht, zal voor de vaststelling van de loongroep worden uitgegaan van de hoogst ingedeelde functie(s), mits de werknemer deze functie(s) regelmatig uitoefent.


5. Tijdelijke waarneming

Werknemers die tijdelijk worden belast met werkzaamheden, ingedeeld in een hogere loonschaal, blijven ingedeeld in hun oude loonschaal.

Vanaf dag 1 van de tijdelijke waarneming ontvangen zij een toeslag ten bedrage van het verschil- bedrag bij 0 functiejaren tussen de beide loonschalen. Bij beëindiging van de tijdelijke waarne- ming vervalt deze toeslag. Een tijdelijke waarneming wordt als definitief beschouwd indien deze langer dan 9 maanden heeft geduurd.

6. Definitieve overplaatsing in een hoger ingedeelde functie

1. Werknemers, die worden geplaatst in een hoger ingedeelde functie, worden in de overeenko-

mende hogere loonschaal ingedeeld met ingang van de betalingsperiode volgend op die waarin de plaatsing in de hogere functie heeft plaatsgevonden.

2. Bij indeling in een hogere loonschaal van een vakvolwassen werknemer bedraagt de verho- ging van het schaalloon de helft van het verschil tussen de schaallonen bij 0 functiegroepjaren van de twee betrokken loonschalen c.q. zoveel meer als nodig is om het nieuwe schaalloon in overeenstemming te brengen met het eerstkomende bedrag in de hogere loonschaal.

7. Plaatsing in een lager ingedeelde functie

1. Door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek.

1. Werknemers die door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek worden geplaatst in een lager ingedeelde functie, worden in de overeenkomende lagere loonschaal ingedeeld met ingang van de betalingsperiode volgend op die waarin de plaatsing in de lagere functie is geschied.

2. Bij indeling in een lagere loonschaal om bovenstaande redenen van een vakvolwassen werknemer, bedraagt de verlaging van het schaalloon het verschil tussen de schaallonen bij 0 functiegroepjaren van de twee betrokken loonschalen c.q. zoveel meer als nodig is om het nieuwe schaalloon in overeenstemming te brengen met het eerstkomende lagere bedrag in de lagere loonschaal.

2. Als gevolg van bedrijfsomstandigheden en op medisch advies.

1. Bij indeling in een lagere loonschaal als gevolg van het opheffen van functies of als gevolg van andere bedrijfsomstandigheden van een vakvolwassen werknemer, wordt hem via inschaling een schaalloon toegekend dat zo min mogelijk onder zijn oorspronkelijke loon ligt. Indien het toekennen van functiegroepjaren niet toereikend is, wordt het tekort omgezet in een toeslag. Deze toeslag behoudt de werknemer gedurende 12 maanden.

2. Bij overplaatsing op medisch advies – bijvoorbeeld in geval van wijziging in de lichamelijke of geestelijke gesteldheid – wordt het bepaalde sub 1 overeenkomstig toegepast.

3. Het voorgaande geldt echter met dien verstande, dat indien de nieuwe functie meer dan één loongroep lager is, per 12 maanden de werknemer telkens slechts één loongroep wordt teruggeplaatst. Perioden van overplaatsing op grond van de hier bedoelde redenen, voortkomende uit dezelfde oorzaak, worden beschouwd als een geheel.

4. Indien wegens de onder 1 en 2 genoemde redenen tot overplaatsing van een werknemer moet worden overgegaan, zal allereerst worden nagegaan of plaatsing in een functie uit een gelijkwaardige loongroep mogelijk is. Indien dit niet het geval is, zal de beloning worden aangepast conform het gestelde onder 1 en 2, met dien verstande dat een werknemer na het bereiken van de 52-jarige leeftijd zijn functieloon zal behouden tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

3. De in dit artikel vastgelegde procedure met betrekking tot plaatsing in lager ingedeelde functies en dergelijke geldt niet in geval van ingrijpende reorganisaties.

Onder ingrijpende reorganisaties van de onderneming, in de zin van deze procedure, wordt verstaan een zodanige wijziging in de totaliteit van de onderneming, dat daardoor belangrijke veranderingen ontstaan in de positie van een – ten opzichte van de totale personeelsbezetting – belangrijk aantal personeelsleden.

In de regel zal een dergelijke wijziging een incidenteel karakter hebben en als zodanig worden behandeld.

8. Afbouw persoonlijke toeslagen

Onder persoonlijke toeslagen worden uitsluitend de toeslagen die de werknemer zal moeten ontvangen teneinde bij de invoering van werkclassificatie een achteruitgang in inkomen te voorkomen verstaan. Al naar gelang de omstandigheid zullen de persoonlijke toeslagen (P.T.’s) kunnen worden uitgedrukt in centen per uur, dan wel in een vast bedrag per betalingsperiode. Partijen zijn overeengekomen dat de afbouw van de P.T.’s en het tempo daarvan een zaak is van overleg tussen de werkgever en de werknemer, via de normale kanalen van overleg in de onderneming. Werkgevers en vakbonden kunnen daarbij worden ingeschakeld. Geschillen erover kunnen worden voorgelegd aan de Vaste Commissie.

De P.T.’s worden afgebouwd:

1. bij promotie;

2. bij overgang naar een hogere leeftijdsklasse;

3. naar de gegeven situatie in de onderneming, dat wil zeggen afhankelijk van de wijze waarop de individuele en/of collectieve loonvorming tot stand is gekomen.


Artikel 14 Ploegentoeslag


Toeslag voor het werken in ploegen


1. Indien in ploegendienst wordt gewerkt zal uit onderstaande percentages een betalingsperiode gemiddelde worden berekend:

‌


00.00 uur–06.00 uur

06.00 uur–18.00 uur

18.00 uur–00.00 uur

Maandag t/m vrijdag

31,5%

n.v.t.

31,5%

Zaterdag

45%

45%

45%

Zon- en feestdagen

90%

90%

90%

Voor het werken in een 2 of 3 ploegendienst gelden in afwijking van het bovenstaande met ingang van 1 januari 2018 de volgende vaste ploegentoeslagen:


2 ploegendienst

3 ploegendienst

Per 1/1/2018

12%

17%

Per 1/1/2019

14%

20%

Voor 1 januari 2018 bestaande afspraken op bedrijfsniveau over een vaste ploegendiensttoeslag blijven gehandhaafd, voor zover deze meer bedragen dan de in deze cao opgenomen toeslagen.


2. Werknemers van 58 jaar en ouder zullen niet meer verplicht worden tot het werken in ploegen- dienst. De afbouw van de ploegentoeslag vindt plaats conform lid 3 van dit artikel.


3. De werknemer die anders dan door eigen toedoen of op eigen verzoek wordt overgeplaatst naar de dagdienst of naar een met een lager percentage toeslag beloond dienstrooster behoudt, afhankelijk van de periode gedurende welke hij laatstelijk onafgebroken in ploegendienst heeft gewerkt, de navolgende percentages van het geldbedrag aan ploegentoeslag op het moment van overplaatsing verbonden aan zijn oude dienstrooster dan wel van het verschil tussen de oude toeslag en de toeslag verbonden aan zijn nieuwe rooster gedurende de volgende periode:

– als hij langer dan 9 maanden doch korter dan 3 jaar in ploegendienst heeft gewerkt: 100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand;

– als hij langer dan 3 jaar doch korter dan 5 jaar in ploegendienst heeft gewerkt: 100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand;

80% gedurende 2 maanden;

60% gedurende 2 maanden;

40% gedurende 1 maand;

20% gedurende 1 maand;

– als hij langer dan 5 jaar in ploegendienst heeft gewerkt: 100% gedurende de lopende en de daaropvolgende maand; 80% gedurende 4 maanden;

60% gedurende 4 maanden;

40% gedurende 3 maanden;

20% gedurende 3 maanden.

Artikel 14a Stapeling toeslagen


Er vindt geen stapeling van toeslagen als bedoeld in artikelen 14, 16, 17 en 18 plaats. Indien en voor zover eerder op hetzelfde moment meerdere toeslagen van toepassing zijn geldt de hoogste toeslag.


Artikel 15 Toeslag voor bijzondere werkzaamheden (inconveniënten)


Aan werknemers die daadwerkelijk de navolgende werkzaamheden verrichten worden de navolgende toeslagen gegeven:

1. een toeslag van € 0,15 per uur voor:

– werkzaamheden in de zouterij (pekelruimte, zoutkelder) en rokerij,

– het sorteren, meten, zouten en opbossen van darmen,

– het leegscheppen van rioolzuiveringsputten,

– werkzaamheden in de schoonmaakdiensten van materialen en fabrieksafdelingen,

– werkzaamheden, waarbij uit de zwaarte van het werk en de werkomstandigheden blijkt dat deze werkzaamheden overeenkomen met de bovengenoemde;

2. bij het in hoofdzaak werken in gekoelde ruimten gelden de navolgende toeslagen:

– € 0,45 per uur in de diepvriesruimten,

– € 0,15 per uur in de gekoelde opslagruimten van - 10ºC tot + 7ºC,

– € 0,07 per uur in gekoelde werkruimten bij een temperatuur van circa 7ºC tot 12ºC,

voor werkzaamheden, waarbij uit de zwaarte van het werk en de werkomstandigheden blijkt dat deze werkzaamheden overeenkomen met de bovengenoemde

Van in hoofdzaak werken is sprake als gedurende een werkdag meer dan 50% in een gekoelde ruimte wordt gewerkt ;

3. een toeslag van € 0,36 per uur voor werkzaamheden in de verse darmbewerking.

4. deze toeslagen zijn niet cumulatief. Bij meerdere toeslagen geldt de hoogste.

5. Indien de omstandigheden op grond waarvan de bovengenoemde toeslagen worden gegeven zich wijzigen dan wel afwezig zijn, kan de werkgever in overleg met de ondernemingsraad van

‌‌

bovengenoemde bedragen afwijken. Schriftelijke melding aan de vakbonden vindt plaats bij het indienen van het instemmingsverzoek aan de ondernemingsraad.


Artikel 16 Beloningen van afwijkingen in het dienstrooster


1. Overwerk

Onder overwerk wordt verstaan: de uren waarop door de werknemer in opdracht van de werk- gever arbeid is verricht en die uitgaan boven:

a. 9 uur per dag;

b. 42 uur per week na aftrek van overuren volgens a;

c. een kwart van de bruto arbeidsduur in het kalenderjaar als bedoeld in artikel 4 lid 1. Op deze bepaling geldt een uitzondering voor bedrijven met een seizoensmatig productiepatroon, in verband met de rookworstcampagne. Voor deze bedrijven wordt onder c. verstaan: de helft van de bruto arbeidsduur in het kalenderjaar als bedoeld in artikel 4 lid 1.

d. De aanvangsmomenten van de halfjaarlijkse periodes zijn:

– Bij maandelijkse betaling per 1 januari; 1 april; 1 juli; 1 oktober;

– Bij periodebetaling: 1e periode; 4e periode; 7e periode; 10e periode.


2. Voor overuren geldt een toeslag van 25% van het basis uurloon.

In geval er sprake is van ploegenarbeid zal op ondernemingsniveau met vakbonden worden gesproken over de wijze waarop de beloning van overwerk wordt geregeld, zonder dat sprake is van cumulatie.


3. Overwerk kan op verzoek van werkgever c.q. werknemer worden gecompenseerd in vervangende vrije tijd op een door de werkgever in overeenstemming met de werknemer te bepalen dag en tijd, doch binnen een tijdsverloop van zes weken na de dag waarop de overuren zijn gemaakt. Daarnaast dient een toeslag van 25%van het basis uurloon te worden uitbetaald. Indien binnen zes weken geen overeenstemming is bereikt over het opnemen van de vervangende tijd heeft de werkgever het recht de overuren vermeerderd met de toeslag uit te betalen.


4. Indien werknemer en werkgever overeenkomen dat ook de overwerktoeslag omgezet wordt in tijd, geldt voor de uren waarover de toeslag van 25% moet worden betaald een extra compensatie in tijd van 25 minuten.


Artikel 17 Ongebruikelijke werktijden


a. Indien volgens het dienstrooster arbeid moet worden verricht op ongebruikelijke uren, ontvangen de betrokken werknemers een toeslag op hun basisuurloon van:


00.00 uur–06.00 uur

06.00 uur–18.00 uur

18.00 uur–00.00 uur

Maandag t/m vrijdag

31,5%

n.v.t.

31,5%

Zaterdag

45%

45%

45%

Zon- en feestdagen

90%

90%

90%

Indien er een samenloop is met artikel 16, dan geldt de hoogste toeslag.

b. Voor werknemers die voor een onderneming werken die onder artikel 1 lid 2 sub b valt, gelden bovenstaande toeslagen met uitzondering van de zaterdag welke een toeslag kent van 25%. Bestaande afspraken over een hoger percentage blijven gehandhaafd.


Artikel 18 Vergoeding voor extra opkomst en consignatie


1. Extra opkomst

– De werknemer die onverwacht en op dat moment niet geconsigneerd is en wegens dringende werkzaamheden buiten de normale werktijd arbeid moet verrichten, verkrijgt per opkomst een toeslag van 100% van het basisloon bovenop het geldende basisuurloon.

– Onder onverwacht dient te worden verstaan: na een mededeling die minder dan één uur voor het einde van de werktijd wordt gedaan.

– Het tijdstip van de opkomst dient niet te liggen tussen 6.00 uur ’s morgens en de aanvang van de normale werktijd.

De tijdsduur waarin de dringende werkzaamheden worden verricht dient niet aan te sluiten aan de normale werktijd.

2. Consignatie

Werknemers die zich beschikbaar moeten houden voor arbeid (consignatie), ontvangen daarvoor een toeslag per etmaal.

Op maandag tot en met vrijdag is de toeslag 90% van het basisuurloon.

Op zaterdagen, zondagen en feestdagen is de toeslag 180% van het basisuurloon.

‌

De geconsigneerde werknemer die buiten de normale werktijd naar de fabriek wordt geroepen, heeft recht op het aantal per opkomst gewerkte uren betaald tegen het geldende basisuurloon.


3. Aan werknemers jonger dan 18 jaar kan geen consignatie worden opgelegd. Werknemers ouder dan 55 jaar kunnen niet worden verplicht tot consignatie. Vanaf deze leeftijd is consignatie op vrijwillige basis wel mogelijk.


Artikel 19 Diplomatoeslagen en subsidies


1. Aan de werknemers die de primaire opleiding niveau 1 en 2 van het leerlingstelsel voor de vleeswarenindustrie hebben gevolgd, worden de navolgende toeslagen toegekend:

a. na het met goed gevolg afsluiten van de leerovereenkomst ontvangt de betrokkene een toeslag ineens van € 233,–;

b. één jaar na het behalen van het diploma ontvangt de betrokkene een toeslag ter grootte van

€ 349,–.


2. Aan de werknemers die deelcursussen volgen van de Stichting Fonds Collectieve Belangen voor de Vleeswarenindustrie, zullen bij het behalen van het volledige vakdiploma (niveau 3) de volgende toeslagen worden toegekend:

a. na het met goed gevolg afsluiten van de leerovereenkomst ontvangt de betrokkene een toeslag ineens van € 233,–;

b. één jaar na het behalen van het diploma ontvangt de betrokkene een toeslag ter grootte van

€ 349,–.


3. Aan de werknemers die een VAPRO-diploma behalen en aan werknemers in de Technische Diensten zal bij het behalen van een diploma voor een technische opleiding op niveau 2 in het kader van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL) een éénmalige toeslag ter grootte van € 233,– worden toegekend. In het daaropvolgende jaar ontvangt betreffende werknemer een toeslag ter grootte van € 349,–. Voor het toekennen van deze toeslag voor andere bij de uitoefening van de functie waardevolle, niet genoemde diploma’s kan toestemming worden gevraagd aan het bestuur van Stichting Fonds Collectieve Belangen Vleeswarenindustrie.


4. Aan werknemers die een certificaat halen, dat vergelijkbaar is met een diploma worden de navolgende toeslagen toegekend:

a. na het met goed gevolg afsluiten van de leerovereenkomst ontvangt de betrokkene een toeslag ineens van € 233,–;

b. één jaar na het behalen van het certificaat ontvangt de betrokkene een toeslag ter grootte van

€ 349,–.

Het bestuur van Stichting Fonds Collectieve Belangen voor de Vleeswarenindustrie bepaalt voor welk certificaat de toeslagen wordt toegekend.


5. Werknemers die vóór 1 april 1989 reeds een toeslag ontvingen op grond van de tot dan toe geldende CAO-bepalingen, behouden deze toeslag.


6. Niet vakvolwassen werknemers ontvangen na het behalen van een vakdiploma één extra salarisstap.


7. De werknemer kan een verzoek bij voorzitters van het Georganiseerd Overleg via het sociaal secretariaat indienen voor een bijdrage in de scholingskosten in het kader van employability ter hoogte van maximaal € 1.000,– per jaar (maximaal € 2.000,– per twee jaar).


Artikel 20 Vakantietoeslag


1. Iedere werknemer die op 1 mei sedert 1 mei van het vorige jaar 12 maanden onafgebroken bij de werkgever in dienst is geweest, heeft recht op een vakantietoeslag gelijk aan 8% van zijn jaarinko- men, met dien verstande dat deze vakantietoeslag voor werknemers tenminste € 1.410,– per jaar zal bedragen. De werknemer die na 1 mei van het vorige jaar in dienst is getreden heeft naar rato recht op de vakantietoeslag.

Onder jaarinkomen wordt in dit artikel verstaan het bepaalde in artikel 1 lid 19 met uitzondering van de vakantietoeslag, tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering en eventuele winstdelings- of gratificatie-uitkeringen.


2. De uitbetaling van de in het vorige lid bedoelde vakantietoeslag zal geschieden uiterlijk in de maand mei van ieder jaar.


3. Bij het einde van de dienstbetrekking heeft de werknemer voor iedere maand dat hij sinds 1 mei

‌‌‌‌‌

van het lopende of voorafgaande jaar bij de werkgever werkzaam is geweest en waarvoor hij nog geen vakantietoeslag heeft ontvangen, recht op 1/12 van de vakantietoeslag.

Artikel 21 Uitkering bij overlijden


In geval van overlijden van een werknemer wordt aan zijn nagelaten betrekkingen, op de wettelijke uitkeringen nog gedurende 3 maanden een aanvulling verstrekt tot aan het normale inkomen van de overledene.

Onder nagelaten betrekkingen worden in die volgorde verstaan:

a. De partner van de werknemer op het moment van overlijden;

b. De minderjarige wettige, natuurlijke, pleeg- of stiefkinderen;

c. Andere personen met wie de werknemer in gezinsverband leefde;

d. Ander door de werknemer aangewezen personen;

e. De persoon die de uitvaart regelt.


Artikel 22 Tegemoetkoming ziektekostenverzekering


De werknemer heeft recht op een bruto bijdrage in de ziektekosten van € 5,– per maand mits de werknemer aantoonbaar een aanvullende ziektekostenverzekering heeft afgesloten waarin fysiothera- peutische hulpverlening is opgenomen.


Artikel 23 Jaaruitkering


1. De werkgever zal in de loop van enig kalenderjaar aan de werknemer met wie een onafgebroken dienstverband van ten minste 2 maanden heeft bestaan een uitkering toekennen van 3% van het in de voorafgaande 12 maanden bij de werkgever verdiende inkomen.

Onder inkomen wordt verstaan het bepaalde in artikel 1 lid 19 met uitzondering van de vakantie toeslag en de uitkering zelve en van de ontvangen wettelijke en bovenwettelijke uitkering ingeval van arbeidsongeschiktheid.

Bij beëindiging van het dienstverband zal voor elke maand dienstverband waarover deze uitkering nog niet is verstrekt 1/12 van deze uitkering worden gegeven.

2. De in lid 1 van dit artikel genoemde uitkering kan op verzoek van de werkgever en in overleg met de vakbonden worden omgezet in een winstgerelateerde uitkering ter grootte van 0% tot 4%.


3. De in lid 1 van dit artikel genoemde uitkering dient op uiterlijk 31 december van het betreffende kalenderjaar daadwerkelijk betaald te worden.


Artikel 24 Salarisbetaling


De werkgever zal het salaris onmiddellijk na beëindiging van de salarisperiode aan iedere werknemer betaalbaar stellen. Daarbij dient een salarisstrook verstrekt te worden, waarop in ieder geval vermeld zijn:

1. naam en stamnummer van de werknemer;

2. periode waarop betaling betrekking heeft;

3. bruto-loonbedrag, gespecificeerd volgens vast loon, premies, stukloon, overwerkgeld of wel andere beloningen;

4. de inhouding van loonbelasting;

5. andere toegepaste kortingen, nauwkeurig te specificeren;

6. of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst.


Artikel 24a Aanpassing lonen


feitelijke lonen verhoogd met 1,75%. Indien de lonen per 1 februari 2021 in het bedrijf niet zijn verhoogd, moet de verhoging van 1 februari 2021 over de feitelijke lonen uiterlijk 1 november 2021 doorgevoerd worden. De aanloopschaal wordt niet verhoogd.


Artikel 24bReiskosten woon-werkverkeer


1. De werknemer die 10 km of meer van het bedrijf woont, heeft per 1 januari 2020 recht op een vergoeding voor zijn woonwerk-verkeer tot 35 km per enkele reis.


2. De vergoeding bedraagt ten minste 12 cent per km.

‌‌

Artikel 25 Behoud van oude arbeidsvoorwaarden


Op het moment van het inwerkingtreden van deze CAO bestaande rechtens geldende gunstiger arbeidsvoorwaarden worden door deze overeenkomst niet aangetast.

HOOFDSTUK 5 VERLOF

Artikel 26 Zon- en feestdagen


Arbeid zal niet worden verricht op zondagen, op tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, 5 mei in lustrumja- ren (kalenderjaren eindigend op een nul of een vijf), tweede Pinksterdag, de beide Kerstdagen en voorts Koningsdag en Nieuwjaarsdag. Voor zover deze feestdagen niet op een zondag vallen zal aan werknemers het loon of salaris, zoals nader omschreven in artikel 33, worden doorbetaald.

Arbeid is wel toegestaan:

1. voor onverwachte, noodzakelijke reparaties, die geen uitstel gedogen, alsmede voor die reparaties en werkzaamheden, die gedurende de bedrijfstijd niet kunnen plaatsvinden;

2. indien en voor zover producten gevaar lopen te bederven of in kwaliteit achteruitgaan;

3. indien en voor zover arbeid nodig is voor verlichting, verwarming, roken en koeling;

4. voor volcontinuarbeid;

5. voor continuarbeid, met dien verstande dat op zon- en algemeen erkende Christelijke feestdagen te 22.00 uur door de benodigde personen mag worden begonnen aan voorbereidende werkzaam- heden, zodat om 24.00 uur de eigenlijke ploeg de arbeid kan aanvangen.

Voor arbeid vermeld onder 1, 2 en 3 wordt met behoud van het recht op vrije tijd een toeslag van 90% van het basisuurloon toegekend.


Artikel 27 Vakantie


1. Duur van de vakantie

1 Elke werknemer die op 1 mei sedert 1 mei van het vorige jaar 12 maanden onafgebroken bij de werkgever werkzaam is geweest en 18 jaar of ouder is, heeft recht op 172,8 vakantie-uren.

2. De werknemer die op 1 mei de 18-jarige leeftijd nog niet heeft bereikt zal in de gelegenheid worden gesteld in dat vakantiejaar, boven de onder sub 1 genoemde vakantierechten, 7,2 uur extra genieten.

3. De werknemer die de 47-, 52-, 57- respectievelijk 62-jarige leeftijd heeft bereikt, heeft – in afwijking van de in lid 1 sub 1 van dit artikel genoemde vakantierechten – met ingang van de dag van het bereiken van bovengenoemde leeftijden recht op 180; 187,2; 201,6 respectievelijk 208,8 uren vakantie met behoud van loon.

Een werknemer die gebruik maakt van de seniorenregeling van artikel 27a van deze CAO heeft recht op 201,6 uren vakantie met behoud van loon.

De werknemer die voor 1 januari 2015 de 45-, 50-, 55- respectievelijk 60-jarige leeftijd heeft bereikt, heeft – in afwijking van het bovenstaande – met ingang van de dag van het bereiken van bovengenoemde leeftijden recht op 180; 187,2; 201,6 respectievelijk 208,8 uren vakantie met behoud van loon.

4. Voor werknemers die per 1 april 2014 in dienst zijn en de leeftijd hebben van 55 jaar, zullen de uren die door de wijziging van sub 3 per 1 januari 2015 vervallen wel worden toegekend. Deze kunnen echter niet worden opgenomen.

Indien het dienstverband van deze werknemer voor het bereiken van de leeftijd van 60 jaar wordt beëindigd, zullen deze toegekende uren bij beëindiging worden uitbetaald. Indien de werknemer de leeftijd van 60 jaar bereikt en gebruik maakt van de seniorenregeling, zullen deze uren alsnog worden afgeschreven.

2. Aaneengesloten vakantie

Van de in lid 1 van dit artikel genoemde vakantie-uren kunnen tenminste 3 weken aaneengesloten worden genoten. De aaneengesloten vakantie-uren zullen na overleg met de werknemers door de werkgever worden vastgesteld en zoveel mogelijk in de maanden mei tot en met september vallen.


3. Vakantie bij onderbreking van de werkzaamheden

De in lid 1 van dit artikel bedoelde vakantie wordt verminderd met 1/12 deel voor elke maand gedurende welke de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht.

1. Het in de vorige zin bepaalde is niet van toepassing indien de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht wegens:

a. ziekte of ongeval, tenzij veroorzaakt door opzet van de werknemer;

b. het naleven van een wettelijke verplichting of verbintenis ten aanzien van de landsverdedi- ging of openbare orde, niet zijnde opkomstplicht voor eerste oefening;

c. het genieten van vrije uren gebaseerd op in een vorige dienstbetrekking verworven doch niet opgenomen vrije uren;

‌‌‌‌

d. het met toestemming van de werkgever deelnemen aan een door de vakvereniging van de werknemer georganiseerde bijeenkomst;

e. onvrijwillige werkloosheid bij handhaving van het dienstverband;

x. zwangerschap of bevalling.

2. Indien een onderbreking der werkzaamheden als bedoeld onder lid 3, sub 1 van dit artikel in meer dan één vakantiejaar valt, wordt het in een vorig jaar vallend deel der onderbreking bij de berekening van de periode van afwezigheid mede in aanmerking genomen.

3. Bij arbeidsongeschiktheid wordt volledig vakantierechten opgebouwd en bij opname van vakantiedagen volledig afgeboekt.


Artikel 27a Seniorenregeling


1. Werknemers van 60 jaar en ouder kunnen gebruik maken van twee mogelijkheden om de werkweek terug te brengen, namelijk:

– 90% werken, voor 100% loon bruto en 100% pensioenopbouw volgens de overeengekomen premieverdeling tussen werkgevers en werknemers,

of;

– 80% werken, op te nemen in hele dagen per week, voor 90% loon bruto en 100% pensioenop- bouw volgens de overeengekomen premieverdeling tussen werkgevers en werknemers.

Afhankelijk van de gekozen regeling worden de dagen opgenomen in een halve dag per week, een dag per week, of een dag per twee weken.


2. Om deze regeling mogelijk te maken, dient de werknemer van 60 jaar en ouder al zijn extra verlofdagen van artikel 4 lid 8 te gebruiken, alsmede één van de extra vakantiedagen van artikel 27 lid 1 sub 3 van deze CAO.


3. De vrije dag wordt in overleg met de werkgever per week ingeroosterd. Het rooster voor deze dagen zal in overleg minimaal een half jaar van te voren worden vastgesteld. De roostervrije dagen zullen in principe niet uitsluitend op een maandag of een vrijdag zijn.


Artikel 28 Bij vorige werkgever(s) verworven vakantierechten


De werknemer dient bij de aanvang van de dienstbetrekking de werkgever mede te delen hoeveel recht op vakantie hij bij zijn vorige werkgever(s) verworven maar niet feitelijk genoten heeft, opdat de werkgever weet op hoeveel vrije uren zonder behoud van loon de werknemer aanspraak kan maken.


Artikel 29 Vakantierechten bij het einde der dienstbetrekking


Bij het beëindigen van de dienstbetrekking heeft de werknemer voor elke maand die hij sedert 1 mei van het voorafgaande jaar onafgebroken werkzaam is geweest en waarover hij nog geen vakantie- of snipperuren heeft genoten, recht op 1/12 deel der in artikel 27 lid 1 bedoelde vakantie.

Desgewenst zal hem de gelegenheid worden geboden de hem toekomende uren alsnog op te nemen, met dien verstande dat deze uren niet in de opzeggingstermijn mogen zijn begrepen tenzij met wederzijds goedvinden. Voor alle vakantie- of snipperuren, die de werknemer niet heeft opgenomen, zal hem het daarmee overeenkomende loon worden uitbetaald.

Artikel 30 Sparen vakantie-uren


De werknemer kan jaarlijks maximaal 108 vakantie-uren sparen tot een maximum van 540 uren. De opname van het verlof door de werknemer geschiedt in overleg met de werkgever.

De werkgever legt een uitvoeringsregeling ter instemming aan de ondernemingsraad of personeels- vertegenwoordiging voor.


Artikel 31 Verzuim met behoud van loon


1. In de hierna genoemde gevallen heeft de werknemer aanspraak op verzuim met behoud van loon:

1 bij ondertrouw van de werknemer: voor de daarvoor benodigde tijd tot een maximum van 5 uren;

2. bij eigen huwelijk, of geregistreerd partnerschap, mits daarvan ten minste een week van tevoren aan de werkgever kennis is gegeven: gedurende twee diensten;

3. bij bevalling van de partner: gedurende éénmaal de wekelijkse arbeidsduur. Onder partner wordt in dit lid verstaan: de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie de werknemer het kind erkent;

4. bij huwelijk of geregistreerd partnerschap van één der eigen kinderen, pleegkinderen, ouders, broers of zusters, zwagers of schoonzusters, kleinkinderen: gedurende één dienst;

5. bij overlijden van de partner en van de inwonende eigen of aangehuwde kinderen en pleegkin-

‌‌

deren alsmede bij overlijden van inwonende ouders, schoonouders en grootouders: van de dag van het overlijden af tot en met de dag van de begrafenis of crematie;

6. bij overlijden van ouders, xxxxxxxxxxxx, grootouders en schoongrootouders, niet inwonende eigen en aangehuwde kinderen, pleegkinderen en kleinkinderen en van inwonende broers en zusters: gedurende één dienst alsmede voor het bijwonen van de begrafenis of crematie gedurende één dienst;

degene die belast wordt met de regeling van de begrafenis/crematie vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis/crematie, na overleg met de afdeling perso- neelszaken c.q. bedrijfsleiding;

7. bij begrafenis of crematie van broers, zusters, zwagers en schoonzusters: gedurende één dienst;

8. bij 25- en 40-jarig huwelijk van de werknemer, alsmede bij 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijk van diens ouders, schoonouders of (xxxxxx)grootouders: gedurende één dienst;

9. voor het voldoen aan wettelijke of op wettelijke voorschriften berustende verplichtingen – mits niet te wijten aan schuld of nalatigheid van de werknemer en voorzover dit niet buiten de werktijd kan geschieden – die kortstondige afwezigheid noodzakelijk maken: gedurende de hiervoor benodigde tijd mits niet reeds uit andere hoofde vergoeding wegens loonderving kan worden verkregen;

10. bij vooraf aangevraagd noodzakelijk dokters- en specialistenbezoek en alle andere erkende medische handelingen voor zichzelf, dat niet kan geschieden buiten de voor de werknemer geldende arbeidstijd: gedurende de daarvoor vereiste tijd tot ten hoogste twee uren, tenzij de werknemer ten genoege van de werkgever kan aantonen dat deze tijd moest worden over- schreden;

11. bij verhuizing van de werknemer, mits hij zelfstandig zijn huishouden voert dan wel zelfstandig gaat voeren: maximaal één dienst per jaar.

De werknemer is gehouden bij het aanvragen van verzuim met behoud van loon als hierboven bedoeld, voorzover mogelijk de daartoe strekkende bewijsstukken te overleggen.

Indien de in dit lid genoemde gebeurtenissen plaatshebben op een volgens het dienstrooster van de betrokken werknemer vrije dag, wordt geen andere dag vrijaf met behoud van loon gegeven. Indien sprake is van kortdurend zorgverlof zal door de werkgever gedurende 10 werkdagen per kalenderjaar 85% van het loon worden doorbetaald.

2. Desgewenst zullen werknemers in het jaar, voorafgaand aan de (pre-)pensionering éénmalig in de gelegenheid worden gesteld om maximaal 5 dagen vrijaf te krijgen met behoud van loon voor het volgen van een voorbereidingscursus op hun (pre-)pensionering.

Ingeval op bovengenoemde gevolgde cursus een formele vervolgbijeenkomst wordt xxxxxxxx- xxxxx zal de werknemer eveneens in de gelegenheid worden gesteld deze te volgen.


3. Met partner worden in dit artikel gelijk gesteld de echtgenoot/echtgenote, (levens)partner of geregistreerde partner.


Artikel 32 Verzuim zonder behoud van loon


Werknemers kunnen ter viering van een dag of gebeurtenis die verband houdt met hun religie of levensovertuiging desgewenst één extra vrije dienst zonder behoud van loon opnemen.


Artikel 33 Doorbetaling van loon/salaris op feestdagen, vakantie-, snipper- en verzuimuren en dagen van verzuim met behoud van loon


1. Met betrekking tot de doorbetaling van het loon op de in de artikelen 26, 27, 27a, 28, 29 en 31 bedoelde feestdagen, vakantie-, en verzuimuren wordt onder loon verstaan: Het bepaalde in artikel 1 lid 19 met uitzondering van de vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en eventueel de eenmalige uitkering(en).


2. Indien de toepassing van het voorgaande leidt tot onredelijke situaties kan aan de Vaste Commis- sie worden verzocht hiervan te mogen afwijken.

HOOFDSTUK 6 ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 34 Salaris bij arbeidsongeschiktheid


Indien een werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, de Wet arbeid en zorg, de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsver- mogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.

Verplichtingen van de werkgever


a. Bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer is de werkgever verplicht zich in te spannen om de betrokken werknemer (rekening houdend met diens beperkingen) te laten hervatten in de eigen functie, zo nodig met technische aanpassingen van de werkplek of een aanpassing in de organisa- tie (andere taakverdeling).

Daarbij zal maximaal gebruik worden gemaakt van de wettelijke re-integratie-instrumenten. Als herplaatsing in de eigen functie niet mogelijk is, zal de werkgever zich inspannen om de werk- nemer te herplaatsen in een andere functie binnen het bedrijf. Indien herplaatsing en een passende functie binnen het bedrijf niet mogelijk is zal de werkgever zich inspannen om de werknemer te herplaatsen in passend werk buiten het bedrijf van werkgever.

Bij medewerker met een arbeidsongeschiktheid van 35% of minder gelden gedurende de eerste twee jaar van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid de wettelijke regelgeving en de afspraken vastgelegd in de CAO. Indien een interne of externe re-integratie niet mogelijk is en de werkgever heeft besloten een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV, zal hiervan melding worden gedaan aan de OR en het Georganiseerd Overleg. Het sociaal secretariaat zal de data verzamelen, registreren en rapporteren. Als naar aanleiding hiervan blijkt dat het aantal ontslagaanvragen van deze groep substantieel is, zal overleg plaatsvinden over het vervolgbeleid.

Verplichtingen van de werknemer


b. De werknemer is in geval van arbeidsongeschiktheid verplicht om actieve medewerking te verlenen aan inspanningen gericht op interne of externe re-integratie.

1. a. In het eerste ziektejaar zal in afwijking van artikel 7:629 lid 1 BW, 100% van het maandinko- men worden doorbetaald, tot maximaal het voor de werknemer geldende maximum dagloon op grond van artikel 17 van de Wet financiering sociale verzekeringen, mits de werknemer bij het begin van de arbeidsongeschiktheid ten minste 2 maanden in dienst van de werkgever was.

b. In het tweede ziektejaar zal in afwijking van artikel 7:629 lid 1 BW, 90% van het maandinko- men tot maximaal het voor de werknemer geldende maximum dagloon op grond van artikel 17 van de Wet financiering sociale verzekeringen, worden doorbetaald, mits de werknemer bij het begin van de arbeidsongeschiktheid ten minste 1 jaar in dienst van de werkgever was.

2. Indien in het tweede ziektejaar gewerkt wordt, zal over de gewerkte uren 100% van het uurinkomen worden doorbetaald en over de niet gewerkte uren 90% van het uurinkomen tot maximaal het voor de werknemer geldende maximum dagloon op grond van artikel 17 van de Wet financiering sociale verzekeringen. In het kader van arbeidstherapie gewerkte uren worden als gewerkte uren aangemerkt.

3. De werkgever zal een aanbod tot passend werk – zowel bij een interne als een externe functie – schriftelijk (laten) doen.

4. Indien bij een werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid sprake is van een arbeidsonge- schiktheidpercentage van 80% of meer en deze werknemer in het tweede jaar van zijn arbeidsongeschiktheid een aanvulling heeft ontvangen tot 90% van zijn salaris, zal met terugwerkende kracht alsnog een aanvulling worden betaald tot 100% van zijn salaris.

5. De werkgever en de werknemer betalen ieder 50% van de WHK-premie (zonder ZW-flex deel) met uitzondering van de rentehobbel die voor rekening van de werkgever is.

6. De in dit hoofdstuk vermelde rechten bestaan niet als de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek waaromtrent de werknemer bij het aangaan van het dienstverband valse inlichtingen heeft verstrekt.

7. Onder salaris wordt in dit artikel verstaan het bepaalde in artikel 1 lid 19 met uitzondering van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en evt. de eenmalige uitkering(en). Dit laat onverlet het bepaalde in artikel 20 en 23 van deze CAO.

8. Op het moment van inwerkingtreding van deze collectieve arbeidsovereenkomst bestaande regelingen die gunstiger uitkeringsvoorwaarden kennen dan de in dit artikel genoemde, blijven voorshands gehandhaafd.

HOOFDSTUK 7 REGELINGEN

Artikel 35 WIA verzekering


1. De werkgever verzekert de werknemer met ingang van 1 januari 2008 voor arbeidsongeschiktheid in de categorie 35-80% conform de door het Georganiseerd Overleg vastgestelde collectieve verzekering.


3. De werkgever die wil afwijken van het bepaalde in lid 1 moet hiervoor een dispensatieverzoek indienen bij het Georganiseerd Overleg, met dien verstande dat de door werkgever voorgestelde

‌‌‌‌

verzekering ten minste gelijkwaardig dient te zijn aan de door het Georganiseerd Overleg vastgestelde collectieve verzekering.


4. De premie voor deze verzekering komt voor 75% voor rekening van de werknemer en voor 25% voor rekening van de werkgever, met dien verstande dat de maximale bijdrage van de werkgever 0,25% van de premiegrondslag zal bedragen.


5. De door de werknemer betaalde premie zal per betalingsperiode worden ingehouden. Artikel 7:631 BW is onverminderd van toepassing.


Artikel 36 Arbocatalogus


In de Vleeswarenindustrie is door sociale partners een Arbocatalogus afgesproken over arbeidsom- standigheden in de brede zin en de onderwerpen Machineveiligheid, Mesveiligheid, RSI en werkdruk in het bijzonder. De onderwerpen zijn uitgewerkt in richtlijnen en de arbeidsomstandigheden in brede zin zijn uitgewerkt in goede praktijken. De Arbocatalogus is goedgekeurd door de Inspectie SZW en is terug te vinden op xxx.xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx.xx. Er is een branche RIE ontwikkeld, welke eveneens terug te vinden is op xxx.xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx.xx. Sociale partners hebben overleg over mogelijke verbreding van de afspraken onderwerpen.

Artikel 37 NEN-regeling


Werkgevers dienen alleen met inleenkrachten te werken van een erkende opdrachtnemer die NEN gecertificeerd is. In bijlage V wordt aangegeven aan welke verplichtingen opdrachtgevers en opdracht- nemers zich dienen te houden.


Artikel 38a RVU Regeling


1. Er is een RVU regeling voor de vleeswarenindustrie.


4. Nadere bepalingen omtrent de (deelname aan) regeling worden opgenomen in een RVU Regeling Vleeswarenindustrie.

HOOFDSTUK 8 SLOTBEPALINGEN

Artikel 39a Mantelzorgscan


Ondernemingen met meer dan 50 werknemers voeren een mantelzorgscan uit.


Artikel 41 Uitleg, toepassing, geschillen, dispensatie, Vaste Commissie


1. Om een eensgezinde uitleg en toepassing van de bepalingen van deze CAO te bevorderen en om geschillen over de uitleg en toepassing van deze CAO te voorkomen is door partijen bij deze CAO een Vaste Commissie ingesteld.


2. Als er een geschil ontstaat tussen werkgever en een werknemer over de uitleg van deze CAO of over de indeling van de functie op grond van functiewaardering, zal zoveel mogelijk getracht worden door onderling overleg tussen partijen tot overeenstemming te komen.


3. Een dispensatieverzoek kan worden ingediend door iedere werkgever of werknemer dan wel groepen van werkgevers of werknemers die menen dat de toepassing van één of meerdere bepalingen uit deze cao voor hem/haar/hun om gegronde redenen onmogelijk dan wel onwenselijk is. De procedure, bevoegdheden, werkwijze, beoordelingscriteria en voorwaarden waaraan het dispensatieverzoek moet voldoen, zijn neergelegd in het Reglement Vaste Commissie zoals vermeld in bijlage IV, welke bijlage integraal onderdeel uitmaakt van deze cao.


4. De Vaste Commissie is paritair samengesteld.

De Vaste Commissie bepaalt zelf haar werkwijze. (Zie bijlage IV)


5. Uitspraken van de Vaste Commissie met een wijdere strekking dienen te worden rondgestuurd aan de bedrijven die deze CAO hanteren.


BIJLAGE I

behorende bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Vleeswarenindustrie.


A. Functieclassificatie

Partijen hebben overeenstemming bereikt over het invoeren van een functieclassificatiesysteem op basis van ORBA per 1 april 2005. De groepsgrenzen, indelingen in groepen respectievelijk promotie- mogelijkheden vermeld onder C, D, E en F blijven van kracht tot het moment van invoering van dit nieuwe functieclassificatiesysteem.


Voor eventuele persoonlijke toeslagen (PT’s) als gevolg van de introductie van functieclassificatie geldt de volgende regeling op het moment van ontstaan van de PT:


– werknemers jonger dan 40 jaar PT bevriezen;

– werknemers van 40 jaar tot 55 jaar PT waardevast;

– werknemers van 55 jaar en ouder PT welvaartsvast.


Eventuele PT’s als gevolg van de invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem worden berekend ten opzichte van het oude salaris van de werknemer (op basis van CAO, of – indien aanwezig

– op basis van bedrijfseigen beloningssysteem). Als er een bedrijfseigensysteem is, dan dient de PT op basis hiervan vastgesteld en in het salaris verwerkt te worden.

B. Werkingssfeer

Vooruitlopend op het nieuwe functieclassificatiesysteem zijn partijen overeengekomen dat alle medewerkers tot en met het niveau van meewerkend voorman onder de werkingssfeer van de CAO vallen, met inbegrip van het administratief personeel. Leidinggevenden, die een functieloon ontvan- gen, vallen hier niet onder. Het functieonderzoek dient uit te wijzen op hoeveel punten ORBA deze grens komt te liggen.

C. Groepsgrenzen voor werknemers van geclassificeerde bedrijven

Overeenstemming bestaat over de volgende vaststelling van groepsgrenzen:


Groep

Werkclassificatiepunten

A

0–12

B

12,5–24

C

24,5–36

D

36,5–48

E

48,5–60

F

60,5–72

G

72,5–84

H

84,5–96

I

96,5–108

J

108,5–120

K

120,5 en meer


(Eventueel noodzakelijke afwijkingen, voortvloeiende uit de constellatie in de betrokken onderneming, blijven in de toekomst mogelijk via de Vaste Commissie en de toetsende organen die immers van geval tot geval toestemming moeten geven tot feitelijke invoering van werkclassificatie en van de daarop gebaseerde uurlonen.)

D. Indeling in loongroepen voor werknemers van niet geclassificeerde bedrijven

Groep B

leerlingen

inpakkers vleeswaren magazijnhulpen


Groep C

Werkzaamheden in stallen, slachterij, darmafdeling, alsmede het bewerken van onderdelen van het varken, werkzaamheden in de worstfabriek, zouterij, kokerij, rokerij, inpakafdeling en expeditie welke eenvoudig zijn, met een klein afbreukrisico, darmsorteerders/-meters, transportwerkzaamheden, geroutineerd kantinepersoneel, ophangers, afbinders, reuzeltrekkers en schoonmakers.


Groep D

Geroutineerden welke meerdere handelingen volgens de vastgestelde normen verrichten zoals bewerkers hammen/schouders, zelfstandige rokers, zouters, kokers, steriliseerders, geroutineerde stoppers, deegbereiders, exportverladers, vers vleesklaarmakers, vrieshuismedewerkers, transpor- teurs, ordersamenstellers vleeswaren, winkelpersoneel, magazijnbedienden, geroutineerde medewer- kers vetsmelterij.


Groep E

Vakkundig geroutineerden welke werkzaamheden verrichten volgens de vastgestelde normen, met een groot afbreukrisico en vakmanschap zoals allround kracht op de afsnijafdeling, hamafdeling, allround deegbewerker, stopper, zouter, de verantwoordelijke roker, koker, steriliseerder, ordersamen- steller en weger vers vlees, de heftruckchauffeur in expeditie- en productieafdelingen, winkelbediende en terreinknecht.


Groep F

De functionaris in de worstfabriek die de deegbewerking of stopbewerking beheerst alsmede de zorg en kennis heeft voor de benodigde hulpstukken, de vrieshuisheftruckchauffeur, bedieningsman vetsmelterij, chauffeur.


Groep G

De werknemers in de snijhallen, die naast hun totale vakkennis en routine ook leiding geven aan een kleine zelfstandige groep, de instructeurs in diverse productieafdelingen, de meewerkende voorlieden, die verantwoordelijk zijn voor de kwaliteitsaspecten, waarbij zij leiding geven aan enkele werknemers, de medewerkers in de worstfabriek, die naast hun vakkennis van deegbereiding en stopperij tevens instructie en leiding geven aan een kleine produktie-eenheid, schilder, timmerman, allround chauffeur wegtransport.

Groep H

Gevorderde automonteur, bankwerker, electriciën, machinist, stoker, monteur, allround schilder, timmerman.


Groep I

Allround automonteur, bankwerker, electriciën, machinist, stoker, monteur.

E. Promotiemogelijkheid ’allround’ medewerkers in geclassificeerde bedrijven

De werkgever verklaart zich bereid om aan productiemedewerkers per afdeling de gelegenheid te bieden opgeleid te worden voor meerdere functies of taken om zodoende een bredere inzetbaarheid te verkrijgen.


De werkgever kent aan de productiemedewerker, ingedeeld in groep E, maximaal 2 loongroepen en aan de productiemedewerkers in de groepen F, G en H maximaal één loongroep toe boven de volgens het functieclassificatiesysteem vastgestelde groep, indien aan de volgende voorwaarde wordt voldaan:


De productiemedewerker dient een zodanige allroundheid te bezitten dat hij in staat is een groot deel van de taken op de betreffende afdeling zelfstandig uit te voeren.

Deze allroundheid moet blijken uit af te leggen vaardigheidstesten. De werkgever kan, indien een werknemer:

– een specialistische functie vervult, of

– op grond van persoonlijke kwaliteiten belast is met vaktechnisch of functioneel gezag,


eveneens deze werknemer een of twee extra loongroepen toekennen, mits ingedeeld in ten minste loongroep E.


Indien op grond van de hiervoor genoemde regeling een of twee loongroepen extra worden toege- kend dient de werkgever de werknemer de gelegenheid te bieden de betreffende functietaken met zo groot mogelijke regelmaat uit te oefenen en dient de werknemer daartoe bereid te zijn.


Voor een goede uitvoering van vorenstaande regeling dient per onderneming een begeleidingscom- missie te worden benoemd.

F. Indeling in groepen van het administratief personeel

Groep 1

Het verrichten van zeer eenvoudige, steeds weerkerende werkzaamheden van hetzelfde karakter, waarvoor geen of geringe praktijkervaring noodzakelijk is. Het werk wordt onder directe leiding uitgevoerd.


Groep 2

Het verrichten van werkzaamheden waarvoor enige theoretische kennis en praktijkervaring nodig zijn. De werkzaamheden worden soms met een zekere mate van zelfstandigheid uitgevoerd.


Groep 3

Het uitvoeren van werkzaamheden waarvoor enige algemene ontwikkeling en theoretische kennis alsmede praktijkervaring noodzakelijk zijn. Een redelijke mate van zelfstandigheid bij de uitvoering wordt verlangd.


Groep 4

Het verrichten van werkzaamheden waarvoor naast een redelijke algemene ontwikkeling, theoretische kennis en enige jaren praktijkervaring gewenst zijn.

De werkzaamheden worden met een ruime mate van zelfstandigheid uitgevoerd. Voorbeeldfuncties:

– assistent(e) bedrijfsadministratie/boekhouding,

– assistent(e) export,

– assistent(e) personeelszaken,

– assistent(e) loon- en salarisadministratie,


Groep 5

Het uitvoeren van werkzaamheden welke ruime theoretische kennis, algemene ontwikkeling en praktijkervaring vragen. Het werk vraagt een grote mate van zelfstandigheid benevens het tonen van initiatief op het eigen werkterrein. Soms wordt leiding gegeven aan één of meer ondergeschikten.

Voorbeeldfuncties:

– secretaris(esse),

– boekhouder(ster),

– bedrijfsadministrateur(trice).


BIJLAGE II

Behorende bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Vleeswarenindustrie. Aanloopschaal per 1 juli 2021

leeftijd

per week

per 4 weken

per maand

21 jaar en ouder

392,55

1.570,20

1.701,00

20 jaar

329,73

1.318,93

1.428,84

19 jaar

247,30

989,20

1.071,63

18 jaar

215,90

863,58

935,55

17 jaar

170,56

682,24

739,09

16 jaar

148,97

595,88

645,54


De aanloopschaal is het loon voor werknemers die nieuw in de vleeswarenindustrie zijn, gebaseerd op het minimum maandloon. Voor werknemers in de leeftijd tot en met 18 jaar wordt het minimum- maandloon verhoogd met 10%, voor werknemers in de leeftijd van 19 en 20 jaar wordt het minimum maandloon verhoogd met 5%. Het vier weken en weekloon worden berekend vanuit het maandloon. Voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt de aanloopschaal het minimumloon.


Functiegroep toeslagen inclusief verhoging 1,75%

Grondslag

B

C

D

E

per uur

0

0,08

0,23

0,36

per week

0

2,87

8,16

12,95

Salarisschalen Vleeswarenindustrie inclusief verhoging 1,75%

Uurlonen inclusief verhoging 1,75%

Funktiejarenschaal











Groep


B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

0

Functiejaar

0,00

0,00

0,00

0,00

12,56

12,84

13,07

13,39

13,61

13,81

1

Functiejaren

12,10

12,17

12,32

12,46

14,05

14,36

14,61

14,96

15,21

15,43

2

Functiejaren

12,33

14,03

14,21

14,39

14,57

14,89

15,15

15,52

15,77

16,00

3

Functiejaren

12,55

14,33

14,51

14,66

14,78

15,10

15,37

15,74

16,03

16,23

4

Functiejaren

12,78

14,47

14,65

14,81

14,93

15,25

15,52

15,89

16,17

16,40

5

Functiejaren

13,01

14,61

14,80

14,96

15,07

15,40

15,69

16,07

16,32

16,58

6

Functiejaren

13,24

14,76

14,95

15,10

15,22

15,58

15,84

16,23

16,49

16,73

7

Functiejaren

13,47

14,92

15,09

15,25

15,37

15,73

16,00

16,38

16,66

16,89

8

Functiejaren

13,70

15,06

15,24

15,39

15,52

15,86

16,15

16,56

16,82

17,04

9

Functiejaren

13,93

15,21

15,37

15,54

15,66

16,04

16,29

16,71

16,97

17,19


Weeklonen inclusief verhoging 1,75%

Funktiejarenschaal











Groep


B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

0

Functiejaar

0,00

0,00

0,00

0,00

451,98

462,32

470,69

482,02

489,90

497,28

1

Functiejaren

435,46

438,20

443,61

448,54

505,65

516,98

525,84

538,64

547,50

555,38

2

Functiejaren

443,71

505,16

511,56

517,96

524,36

536,18

545,53

558,83

567,69

576,06

3

Functiejaren

451,97

515,99

522,39

527,81

532,24

543,56

553,41

566,70

577,04

584,43

4

Functiejaren

460,23

520,92

527,32

533,22

537,66

548,98

558,83

572,12

581,97

590,34

5

Functiejaren

468,48

525,84

532,73

538,64

542,58

554,40

564,73

578,52

587,38

596,74

6

Functiejaren

476,74

531,25

538,15

543,56

547,99

560,80

570,15

584,43

593,78

602,15

7

Functiejaren

485,00

537,16

543,07

548,98

553,41

566,21

576,06

589,85

599,69

608,06

8

Functiejaren

493,26

542,09

548,49

553,90

558,83

571,14

581,48

596,25

605,60

613,48

9

Functiejaren

501,51

547,50

553,41

559,32

563,75

577,54

586,40

601,66

611,02

618,89


Periodelonen (per 4 weken) inclusief verhoging 1,75%

Funktiejarenschaal

Groep


B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

0

Functiejaar

0,00

0,00

0,00

0,00

1.807,94

1.849,30

1.882,78

1.928,07

1.959,591.

989,13

1

Functiejaren

1.741,82

1.752,80

1.774,46

1.794,15

2.022,61

2.067,90

2.103,35

2.154,56

2.190,012.

221,52

2

Functiejaren

1.774,85

2.020,64

2.046,24

2.071,84

2.097,45

2.144,71

2.182,13

2.235,31

2.270,762.

304,24

3

Functiejaren

1.807,88

2.063,97

2.089,57

2.111,23

2.128,96

2.174,25

2.213,64

2.266,82

2.308,182.

337,72

4

Functiejaren

1.840,91

2.083,66

2.109,26

2.132,90

2.150,62

2.195,92

2.235,31

2.288,48

2.327,872.

361,35

5

Functiejaren

1.873,94

2.103,35

2.130,93

2.154,56

2.170,32

2.217,58

2.258,94

2.314,08

2.349,532.

386,95

6

Functiejaren

1.906,97

2.125,02

2.152,59

2.174,25

2.191,98

2.243,18

2.280,60

2.337,72

2.375,142.

408,62

7

Functiejaren

1.939,99

2.148,65

2.172,28

2.195,92

2.213,64

2.264,85

2.304,24

2.359,38

2.398,772.

432,25

8

Functiejaren

1.973,02

2.168,35

2.193,95

2.215,61

2.235,31

2.284,54

2.325,90

2.384,98

2.422,402.

453,91

9

Functiejaren

2.006,05

2.190,01

2.213,64

2.237,28

2.255,00

2.310,14

2.345,59

2.406,65

2.444,072.

475,58


Maandlonen inclusief verhoging 1,75%

Funktiejarenschaal

Groep


B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

0

Functiejaar

0,00

0,00

0,00

0,00

1.958,60

2.003,41

2.039,68

2.088,75

2.122,882.

154,89

1

Functiejaren

1.886,97

1.898,86

1.922,33

1.943,67

2.191,16

2.240,23

2.278,63

2.334,11

2.372,512.

406,65

2

Functiejaren

1.922,76

2.189,02

2.216,76

2.244,50

2.272,23

2.323,44

2.363,98

2.421,58

2.459,992.

496,26

3

Functiejaren

1.958,54

2.235,96

2.263,70

2.287,17

2.306,37

2.355,44

2.398,11

2.455,72

2.500,522.

532,53

4

Functiejaren

1.994,32

2.257,30

2.285,03

2.310,64

2.329,84

2.378,91

2.421,58

2.479,19

2.521,862.

558,13

5

Functiejaren

2.030,10

2.278,63

2.308,50

2.334,11

2.351,17

2.402,38

2.447,18

2.506,92

2.545,332.

585,87

6

Functiejaren

2.065,88

2.302,10

2.331,97

2.355,44

2.374,64

2.430,12

2.470,65

2.532,53

2.573,062.

609,33

7

Functiejaren

2.101,66

2.327,71

2.353,31

2.378,91

2.398,11

2.453,59

2.496,26

2.556,00

2.598,672.

634,94

8

Functiejaren

2.137,44

2.349,04

2.376,78

2.400,25

2.421,58

2.474,92

2.519,73

2.583,73

2.624,272.

658,41

9

Functiejaren

2.173,22

2.372,51

2.398,11

2.423,72

2.442,92

2.502,66

2.541,06

2.607,20

2.647,742.

681,88


Op medewerkers die voor 1 april 2012 zijn ingedeeld in schaal B blijven de oude uur-, week- en maand-lonen van deze schaal van kracht. De lonen zijn gebaseerd op de normale arbeidsduur van 36 uur per week.


Oude schaal B inclusief verhoging 1,75%

Funktiejarenschaal

Groep


B






uur

week

4 weken

maand

0

Functiejaar

0,00

0,00

0,00

0,00

1

Functiejaren

12,09

435,24

1.740,98

1.886,06

2

Functiejaren

13,94

501,71

2.006,85

2.174,09

3

Functiejaren

14,20

511,07

2.044,27

2.214,63

4

Functiejaren

14,36

516,98

2.067,90

2.240,23

5

Functiejaren

14,48

521,41

2.085,63

2.259,43

6

Functiejaren

14,62

526,33

2.105,32

2.280,77

7

Functiejaren

14,76

531,25

2.125,02

2.302,10

8

Functiejaren

14,91

536,67

2.146,68

2.325,57

9

Functiejaren

15,04

541,59

2.166,38

2.346,91


Salarisschalen Vleeswarenindustrie

De omvang van een periodiek wordt berekend door van het max. Functiejaren loon het loon voor 0 functiejaren te halen in de betreffende loongroep en dit te delen door het aantal functiejaren in de betreffende groep.


Periodesalaristabel administratief personeel per 4 weken per 1 februari 2021 inclusief verhoging 1,75%

Groep

1

2

3

4

5

0 functie-jaren

1.732,13

1.887,21

2.066,35

2.132,59

2.303,39

max. Functiejaren

2.037,80

2.096,74

2.305,21

2.681,40

3.097,12

Functiejaren

2

4

8

10

12


Maandsalaristabel administratief personeel per 1 februari 2021 inclusief verhoging 1,75%

Groep

1

2

3

4

5

0 functie-jaren

1.876,47

2.044,48

2.238,55

2.310,31

2.495,33

max. Functiejaren

2.207,61

2.271,47

2.497,31

2.904,85

3.355,21

Functiejaren

2

4

8

10

12


NB: Met betrekking tot de lonen en salarissen is afgesproken dat deze als minimum zullen gelden. In overleg tussen partijen zijn afwijkingen naar boven toegestaan. Hiertoe resteert een marge van 0-11%.

Deze afwijkingen dienen gemeld te worden aan de Vaste Commissie.


BIJLAGE IV

behorende bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Vleeswarenindustrie.

REGLEMENT VASTE COMMISSIE,

Artikel 1


Samenstelling Vaste Commissie


1. De Vaste Commissie bestaat uit vier leden, waarvan twee leden van werkgeverszijde en twee leden van werknemerszijde. De leden van de Vaste Commissie benoemen uit hun midden een voorzitter. Er zal zowel van werkgeverszijde als van werknemerszijde een plaatsvervanger worden aangewe- zen.


2. De werkgeversleden worden benoemd en ontslagen door de Nederlandse Vereniging voor de Vleeswarenindustrie. De werknemersleden worden benoemd en ontslagen door de XXX Xxxxxx- xxx, FNV Bondgenoten en De Unie gezamenlijk.

‌‌

3. Het Secretariaat van de Vaste Commissie wordt uitgeoefend door het Sociaal Secretariaat van de Nederlandse Vereniging voor de Vleeswarenindustrie.


Artikel 2


Taken en bevoegdheden van de Vaste Commissie


De taken en bevoegdheden van de Vaste Commissie zijn:

1. De taken die de Vaste Commissie zijn opgedragen in de CAO voor de Vleeswarenindustrie.

2. Het verlenen van voorafgaande goedkeuring van afwijkingen van het gestelde in de CAO voor de Vleeswarenindustrie waaromtrent tussen werkgever en betrokken vakbonden overeenstemming bestaat.

3. Het doen van uitspraken naar redelijkheid en billijkheid in die gevallen, waarin geschillen zijn ontstaan over de toepassing en uitlegging van CAO voor de Vleeswarenindustrie, of van een arbeidsovereenkomst, waarop deze CAO van toepassing is, of geschillen over de toepassing van functiewaardering en de betrokken werkgever en/of de betrokken werknemer(s) daarom hebben gevraagd.

4. Het verlenen van dispensatie op verzoeken van een werkgever of werknemer, dan wel groepen van werkgevers of werknemers die menen dat de toepassing van één of meerdere bepalingen uit de CAO voor de Vleeswarenindustrie voor hem/haar/hun om gegronde redenen onmogelijk dan wel onwenselijk is.

5. De Vaste Commissie is met betrekking tot geschillen over de functiewaardering zoals bedoeld in Bijlage I bevoegd een adviescommissie in te stellen. Deze commissie bestaat uit twee ORBA- deskundigen, waarvan een lid van werkgeverszijde en een lid van werknemerszijde. Deze commissie zal de Vaste Commissie adviseren over een geschil betreffende functiewaardering. De Vaste Commissie zal dit advies in haar uitspraak overnemen.

6. De Vaste Commissie heeft de bevoegdheid dit reglement te wijzigen.

Artikel 3


Verzoek om een uitspraak van de Vaste Commissie


1. Een verzoek om een uitspraak van de Vaste Commissie, moet schriftelijk met redenen omkleed en met een duidelijk omschreven vordering worden gedaan aan het Sociaal Secretariaat, Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxxxxxx.


2. Degene die dit verzoek aan de Vaste Commissie heeft gericht, ontvangt een bevestiging van het Sociaal Secretariaat.

Van dit verzoek ontvangt de eventuele gedaagde partij, tegelijk met de leden van de Vaste Commissie, een afschrift, met het verzoek binnen 14 dagen schriftelijk mededeling te doen van haar verweer, van welk verweer het Sociaal Secretariaat een afschrift aan de verzoekende partij zal toezenden.


3. Zo spoedig mogelijk, doch binnen drie maanden, nadat het verzoek om een uitspraak door het Sociaal Secretariaat is ontvangen, wordt dit door de Vaste Commissie behandeld.


Artikel 4


Behandeling van het verzoek door de Vaste Commissie


1. Partijen, die bij het verzoek zijn betrokken, kunnen door de Vaste Commissie worden opgeroepen evenals eventuele getuigen. Bij het niet verschijnen van degenen die zijn opgeroepen besluit de Vaste Commissie of de behandeling van, en de beslissing over het verzoek, toch plaatsvindt of wordt uitgesteld. Indien de Vaste Commissie getuigen oproept, worden partijen hiervan tijdig in kennis gesteld. Brengt een van de partijen een getuige mee, dan dient de andere partij daarvan tijdig in kennis gesteld te worden onder vermelding van de naam van deze getuige.


2. Partijen zullen op hun verzoek door de Vaste Commissie worden gehoord. Zij krijgen van het tijdstip van de vergadering van de Vaste Commissie dan tijdig bericht.


3. Partijen kunnen zich zowel in het geval van lid 2, als in het geval van lid 3, door een advocaat of andere gemachtigde laten bijstaan of vertegenwoordigen.


4. Het Sociaal Secretariaat verzendt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk een week vóór de vergade- ring, aan ieder van de leden (en de plaatsvervangende leden) een afschrift van alle voor de

‌

vergadering benodigde stukken, alsmede zodanige verdere mededelingen als met het oog op de behandeling gewenst is.


5. Indien een lid van de Vaste Commissie verhinderd is de vergadering bij te wonen, geeft hij hiervan zo spoedig mogelijk kennis aan het Sociaal Secretariaat. Het lid dat verhinderd is, zorgt dan tijdig voor plaatsvervanging.


6. Indien zakelijke belangen van een (plv.-) lid verband houden met het te behandelen geschil, dan is dit (plv.-) lid gehouden van deelneming aan de behandeling van het geschil als lid af te zien en dit zo spoedig mogelijk te melden. Dit lid stelt zijn of haar (vaste) plaatsvervanger hiervan zo spoedig mogelijk in kennis.


7. Door het Sociaal Secretariaat wordt van de vergadering van de Vaste Commissie een verslag gemaakt. Nadat dit verslag door alle leden van de Vaste Commissie is goedgekeurd, kan het als weergave van de mening van de Vaste Commissie gelden bij een eventuele behandeling in rechte.


Artikel 4b


Bij de beoordeling van een verzoek zoals bedoeld in artikel 2 lid 2 en lid 4 worden de volgende punten meegenomen:

1. zijn bij de dispensatieverzoeker, i.c. een werkgever, bedrijfsspecifieke kenmerken aanwezig die een zwaarwegend argument vormen om tot dispensatieverlening over te gaan;

2. leidt dispensatieverlening tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden;

3. leidt dispensatieverlening tot het aantasten van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers;

4. leidt dispensatieverlening tot het ontstaan dan wel mogelijk ontstaan van arbeidsonrust in de sector;

5. leidt dispensatieverlening tot geen of verminderde naleving van de CAO voor de Vleeswarenindus- trie;

6. leidt dispensatieverlening tot het niet meer civielrechtelijk kunnen handhaven van de CAO voor de Vleeswarenindustrie;

7. is op de dispensatieverzoeker een rechtsgeldige ondernemings-cao van toepassing;

8. levert dispensatieverlening strijd op met wet- en regelgeving, gewoonte of algemeen gebruik;

9. benoemt de dispensatieverzoeker bijzondere omstandigheden die het verlenen van dispensatie rechtvaardigen;

10. voert de dispensatieverzoeker zaken aan die naar het oordeel van de Commissie als niet relevant moeten worden aangemerkt;

11. de commissie kan aan een dispensatieverlening voorwaarden verbinden;

12. het bepaalde in artikel 3, derde lid, en artikel 5, derde en vierde lid, is van overeenkomstige toepassing.


Artikel 5 Uitspraak van de Vaste Commissie


1. Ieder lid, c.q. plaatsvervangend lid van de Vaste Commissie heeft een stem. Besloten wordt met meerderheid van stemmen.


2. Indien de stemmen staken, dan is geen besluit van de Vaste Commissie tot stand gekomen. De situatie blijft ongewijzigd waarop de meest gerede partij nader stappen kan ondernemen.


3. De uitspraken van de Vaste Commissie zijn met redenen omkleed.

Ter toelichting is een minderheidsstandpunt van een Commissielid toegestaan.

Dit minderheidsstandpunt staat de uitspraak van de Vaste Commissie echter niet in de weg.


4. De uitspraak van de Vaste Commissie wordt belanghebbenden zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 4 weken na de behandeling, toegezonden.


5. De Vaste Commissie kan bij haar uitspraak een kostenvergoeding bepalen. Indien het een geschil betreft waarbij een adviescommissie als bedoeld in artikel 2 lid 5 van dit reglement is ingesteld, dan worden de kosten van deze commissie betaald door de in het ongelijk gestelde partij tenzij dit de werknemer is. De werknemer kan slechts in de kosten van deze commissie worden veroordeeld indien sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van het procesrecht. Deze kosten zijn in de overige gevallen voor rekening van het Fonds Collectieve Belangen voor de Vleeswarenindustrie.


BIJLAGE V NEN-REGELING

1. Definities

1. Opdrachtgever: een werkgever als bedoeld in art 1 lid 4 van deze CAO.

2. Opdrachtnemer: een inleenbedrijf dan wel uitzendbedrijf, dan wel zzp-ers.

3. Medewerker: een natuurlijk persoon die in opdracht van opdrachtnemer onder leiding en toezicht van opdrachtgever inleenwerk ten behoeve van opdrachtgever verricht.

4. Fonds Collectieve Belangen Vleeswarenindustrie: Het door het Georganiseerd Overleg aangewezen orgaan dat dit artikel uitvoert.

2. NEN-regeling

a. De opdrachtgever is verplicht om gebruik te maken van opdrachtnemers die NEN 4400-1 en/of NEN 4400-2 gecertificeerd zijn. Opdrachtgevers die gecertificeerd zijn staan ingeschreven in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA).

b. De opdrachtgever stelt het Fonds Collectieve Belangen Vleeswarenindustrie op schriftelijk verzoek binnen de daarbij aangegeven termijn in kennis van het aantal ingeleende medewerkers, de periodes waarover zij ingeleend zijn en de opdrachtnemers bij wie zij in dienst zijn.

c. De opdrachtgever is gehouden op schriftelijk verzoek van sociale partners in de vleeswarenindus- trie, binnen 4 weken schriftelijk aan te tonen dat artikel 37 juncto bijlage V lid 2 van de CAO correct is nageleefd.

d. Indien de opdrachtgever niet aantoont dat dit artikel getrouwelijk is nageleefd, is de opdrachtgever ten opzichte van sociale partners schadeplichtig overeenkomstig het bepaalde in artikel 15 van de Wet CAO. Partijen bij de CAO dragen daartoe hun bevoegdheid tot het instellen van vorderingen als bedoeld in artikel 3 Wet AVV en artikel 15 Wet CAO ten aanzien van alleen dit artikel over aan Fonds Collectieve Belangen. Sociale partners dragen de door hen ontvangen schadevergoeding af aan Stichting Fonds Collectieve Belangen Vleeswarenindustrie.

e. De forfaitaire schadevergoeding (S), zoals genoemd in lid 2 sub d van dit artikel wordt als volgt berekend: S = A ÷ 52 x W waarin A = de laatste voor de betrokken werkgever vastgestelde jaarlijkse premieafdracht Fonds Collectieve Belangen Vleeswarenindustrie (omgerekend in euro), of bij gebreke daarvan 0,4% van de jaarlijkse loonsom in de onderneming (omgerekend in euro), of bij gebreke daarvan een door het Fonds forfaitair vast te stellen bedrag, gebaseerd op een schatting van de laatstelijk voor de betrokken werkgever veronderstelde premieafdracht Fonds Collectieve Belangen Vleeswarenindustrie (omgerekend in euro), met dien verstande dat A ten minste

€ 2.600,– zal bedragen. W = het aantal weken dat de werkgever in gebreke blijft. De gronden en omvang van de schade worden schriftelijk aan de opdrachtgever meegedeeld.


Dictum II

De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 31 januari 2022.


Dictum III

Voor zover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen. Dit betekent in het licht van de gelijke behandelingswetge- ving dat ten aanzien van bepalingen waarin onderscheid wordt gemaakt terwijl daarvoor een objectieve rechtvaardiging vereist is, partijen in de uitvoeringspraktijk moeten zorgen voor een legitiem doel waarbij de ingezette middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.


Dictum IV

Voor zover in de in dictum I opgenomen bepalingen wordt verwezen naar informatie die gepubliceerd is op een website, geldt dat de informatie zoals opgenomen op die website geen onderdeel uit maakt van dit besluit tot algemeenverbindendverklaring. Deze informatie wordt aangemerkt als toepassings- praktijk van cao-bepalingen, zoals bedoeld in paragraaf 3.1. van het Toetsingskader AVV. De inhoud van deze informatie valt niet onder de verantwoordelijkheid van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Uitgezonderd zijn de verwijzingen die wettelijk zijn toegestaan.


Dictum V

Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant

waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 februari 2022 en heeft geen terugwerkende kracht.


’s-Gravenhage, 20 januari 2022


De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze,

De directeur Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving,

X.X.X. xxx xxx Xxxx

Document Metadata

Filed: January 20th, 2022