MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Woondiensten 2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

BESLUIT VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID VAN 1 SEPTEMBER 2003 TOT ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST WOONDIENSTEN

AI Nr. 9975

Bijvoegsel Stcrt. d.d. 03-09-2003, nr. 169

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Xxxxxxx het verzoek van Partijen betrokken bij de XXX Xxxxxxxxxxxx namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij(en) te ener zijde: Aedes vereniging van woningcorporaties; Partij(en) te anderer zijde: FNV Bouw, de Hout- en Bouwbond CNV en De Unie.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeids- overeenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovenge- noemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III, IV, V en VI is bepaald:

Sdu Uitgevers, ’s-Gravenhage 2003 CAO99752003

CAO2391 1

HOOFDSTUK 1

WERKING, DEFINITIES EN LOOPTIJD CAO

Artikel 1

Algemene bepalingen – standaardbepaling

2. De werkgever en de werknemer zijn verplicht tijdens de duur van deze collectieve arbeidsovereenkomst de in de navolgende artikelen en bijlagen omschreven arbeidsvoorwaarden in acht te nemen.

3. Als in deze CAO bepaalde onderwerpen niet of maar gedeeltelijk zijn geregeld, kan de werkgever daarvoor regelingen of afspraken met werknemers maken.

Artikel 2

Overgangsbepaling – standaardbepaling

Bestaande rechtens geldende regelingen blijven, voor zover zij in gun- stige zin van het bepaalde in deze CAO afwijken, gehandhaafd voor het personeel dat op de datum van inwerkingtreding van deze CAO in dienst van de werkgever is.

Artikel 3

Keuzebepalingen – standaardbepaling

1. De werkgever kan in overeenstemming met zijn ondernemingsraad eigen arbeidsvoorwaardenregelingen maken over de volgende keuzebepalingen:

Keuzebepaling	Artikelnummer norm	Artikelnummer keuze
Salarisgroei met een beoordelingssys-	4.7	4.8
teem
Functiegebonden kostenvergoedingen	6.1	6.2
Kinderopvang	6.3	6.3
Ongevallenverzekering	6.7	6.8
Vakantietoeslag	7.7	7.8
Buitengewoon verlof	8.7 t/m 8.10	8.11
Employability	10.4 en 10.6	10.5 en 10.7

2. De afspraken over de keuzebepalingen moeten binnen de inhoude-

Woondiensten 2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

lijke en procedurele kaders in hoofdstuk 13 van deze CAO worden gemaakt.

Artikel 4

Definities – standaardbepaling

– Werkgever

a. een ,,toegelaten instelling’’, dat wil zeggen: een rechtspersoon die uitsluitend in het belang van de volkshuisvesting werkzaam is en op grond van artikel 70 van de Woningwet, zoals die op 1 januari 2002 geldt, als zodanig is toegelaten;

b. een rechtspersoon of vennootschap die door een of meer toege- laten instellingen (mede) is gevormd en waarin een of meer toe- gelaten instellingen in overwegende mate de zeggenschap heb- ben;

c. een rechtspersoon of vennootschap die door een of meer toege- laten instellingen is gevormd en die zich uitsluitend bezighoudt met door toegelaten instellingen opgedragen werkzaamheden;

e. een onderneming die zich primair tot doel heeft gesteld zo opti- maal mogelijke woonvoorzieningen te realiseren voor kwetsbare groepen en/of waarvan de bedrijfsactiviteiten in hoofdzaak be- staan uit het leveren van producten en/of diensten op een of meer van de terreinen wonen, woondiensten en woonmilieus;

f. met ingang van 1 januari 2003 een uitzendbureau en/of detacheringbureau die uitsluitend werk doen verrichten of dien- sten verlenen aan werkgevers zoals hierboven genoemd, tenzij op een dergelijke onderneming een andere CAO van toepassing is.

Werknemer

Iedere man of vrouw waarmee een werkgever een schriftelijke ar- beidsovereenkomst heeft gesloten, behalve:

– vakantiewerkers die niet langer dan tien weken per kalenderjaar werken bij de werkgever, en

– de statutair directeur in dienst van de werkgever.

Partner

De man of vrouw met wie de werknemer is getrouwd, een geregi- streerd partnerschap heeft of gedurende ten minste één jaar een gemeenschappelijke huishouding voert.

Artikel 5

Commissie Interpretatie en Dispensatie – standaardbepaling

1. Partijen hebben een commissie ingesteld, genaamd Commissie Inter- pretatie en Dispensatie, die tot taak heeft:

– te beslissen op verzoeken om ontheffing (dispensatie) van een of meer bepalingen van deze CAO. Indien een werkgever en een werknemer bij individuele overeenkomst van deze CAO willen afwijken, dient de werkgever daartoe een met redenen omkleed verzoek tot dispensatie in.

3. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden ter uitvoering van de taak van de commissie worden geregeld bij afzonderlijk reglement dat is opgenomen in bijlage1.

HOOFDSTUK 2

DE ARBEIDSRELATIE

Artikel 1

Aangaan van de arbeidsovereenkomst – standaardbepaling

3. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is afgestemd op de duur van een project, kan in overleg tussen werkgever en werknemer eenmaal schriftelijk worden verlengd, zonder dat voor beëindiging van deze verlengde arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig is.

4. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet is afgestemd op de duur van een project kan, in overleg tussen werkgever en werk- nemer, schriftelijk ten hoogste tweemaal worden verlengd zonder dat voor beëindiging van deze verlengde arbeidsovereenkomst vooraf- gaande opzegging nodig is, mits de duur van de totale verlengings- termijn niet meer dan 12 maanden bedraagt.

Artikel 2

Deeltijdarbeid – standaardbepaling

1. Een werkgever en een werknemer kunnen een arbeidsduur van min- der dan 36 uur per week deeltijdarbeidovereenkomen. De arbeids- duur kan tussentijds worden gewijzigd volgens de Wet Aanpassing Arbeidsduur.

2. De bepalingen van deze CAO zijn voor zover de aard en inhoud van 4

Woondiensten 2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

een bepaling van deze CAO zich daartegen niet verzet naar evenre- digheid van de overeengekomen arbeidstijd van toepassing op werk- nemers die gedurende kortere tijd dan de in artikel 3.1 (36-urige werkweek) genoemde arbeidstijd in de onderneming werkzaam zijn, met dien verstande dat het bepaalde in artikel 6.1.3 (Vergoeding voor dienstkilometers), artikel 6.4 (Ziektekostenpremie) en artikel 6.7 (Ongevallenverzekering) onverkort van toepassing is.

Artikel 3

Algemene verplichtingen – standaardbepaling

De werknemer dient zijn werkzaamheden naar beste vermogen te ver- richten volgens de aanwijzingen, die hem door of namens de werkgever worden verstrekt.

Artikel 4

Andere werkzaamheden – standaardbepaling

Een werkgever kan een werknemer tijdelijk ander werk opdragen, indien daartoe overleg met de werknemer is gevoerd. De tijdelijke arbeid dient verband te houden met de onderneming van de werkgever en daarnaast is voorwaarde dat die andere werkzaamheden redelijkerwijs van de werknemer verlangd kunnen worden. Deze tijdelijke andere werkzaam- heden hebben geen gevolgen voor het salaris van de werknemer. Wan- neer de werknemer van mening is dat de tijdelijk andere werkzaamhe- den in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijs niet van hem kunnen worden gevergd, geeft hij daarvan kennis aan de werkgever.

Artikel 5

Nevenwerkzaamheden – standaardbepaling

Een werknemer moet voor alle nevenwerkzaamheden (in loondienst voor derden of voor eigen rekening) altijd vooraf schriftelijke toestem- ming vragen aan zijn werkgever. De werkgever geeft hiervoor toestem- ming, tenzij sprake is van concurrentie, overbelasting, strijdige belangen of een kennelijk nadelige invloed op het functioneren. Als de werkgever geen toestemming geeft, dan deelt hij dat binnen veertien dagen nadat hij het verzoek van de werknemer heeft ontvangen, schriftelijk mee aan

de werknemer. Daarna overleggen werkgever en werknemer over de voorwaarden waaronder wel toestemming kan worden gegeven.

Artikel 6

Plaatsvervanging – standaardbepaling

1. Xxxxxx werkzaamheden opgedragen aan een werknemer waarvoor hij niet is aangesteld, en die daarvoor door een andere werknemer werden verricht, dan zal, indien hij ten minste één maand met die hoger bezoldigde werkzaamheden belast is geweest, zijn salaris over elke dag dat hij deze werkzaamheden heeft verricht met 10 procent worden verhoogd met dien verstande dat het salaris inclusief de toe- slag nooit meer zal bedragen dan het maximum van de salarisschaal van de waargenomen functie.

2. De toeslag wordt alleen verstrekt als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

– De plaatsvervanging maakt geen deel uit van de functie van de werknemer.

– De plaatsvervanging vindt plaats voor het gehele takenpakket van de waargenomen functionaris.

– De voor de waargenomen functie bepaalde salarisschaal is hoger dan de salarisschaal zoals deze voor de eigen functie is vastge- steld.

3. Zodra de plaatsvervanging meer dan zes maanden heeft geduurd zal de werkgever de werknemer die de plaatsvervanging verricht, mee- delen of deze in het geval van definitieve plaatsvervanging zal wor- den aangesteld in de functie die hij als plaatsvervanger heeft waar- genomen. De werknemer behoudt te allen tijde het recht op de oude functie, althans voor zover geen sprake is van definitieve plaatsver- vanging.

4. Het bepaalde in de voorgaande leden is niet van toepassing bij plaatsvervanging wegens vakantie.

Artikel 8

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst – standaardbepaling

1. De arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer eindigt op de eerste dag van de maand waarin de werknemer 65 jaar wordt.

2. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is vooraf opzegging nodig. De opzegging moet schriftelijk en gemotiveerd gebeuren.

Woondiensten 2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

3. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst met de werknemer on- middellijk opzeggen om een dringende reden, zoals bedoeld in arti- kel 7:677 BW. De schriftelijke mededeling aan de werknemer zal gebeuren binnen 24 uur na het tijdstip waarop de arbeidsovereen- komst werd opgezegd.

Artikel 9

Opzegtermijn werknemer – standaardbepaling

De opzegtermijn door de werknemer in acht te nemen, bedraagt:

Aantal jaren onafgebroken in dienst Opzegtermijn in maanden

Tot en met 3 jaar 1 maand

Vanaf 3 jaar tot en met 6 jaar 1,5 maand

Vanaf 6 jaar tot en met 9 jaar 2 maanden

Vanaf 9 jaar tot en met 12 jaar 2,5 maand

Xxxx dan 12 jaar 3 maanden

Artikel 10

Opzegtermijn werkgever – standaardbepaling

1. De opzegtermijn, door de werkgever in acht te nemen, bij een werk- nemer bedraagt:

Aantal jaren onafgebroken in dienst Opzegtermijn in

maanden

Extra opzegter- mijn

Tot en met 3 jaar 1 maand Zie artikel 2.10.2

Vanaf 3 jaar tot en met 6 jaar 2 maanden

Vanaf 6 jaar tot en met 9 jaar 3 maanden

Vanaf 9 jaar tot en met 12 jaar 4 maanden Vanaf 12 jaar tot en met 15 jaar 5 maanden Vanaf 15 jaar tot en met 18 jaar 6 maanden Meer dan 18 jaar 7 maanden

2. De werknemer die ouder is dan 45 jaar maar de leeftijd van 65 jaar nog niet heeft bereikt, heeft bovenop de opzegtermijn als bedoeld in lid 1 van dit artikel een extra opzegtermijn. Deze extra opzegtermijn

bedraagt één maand voor elke vier jaar of een deel daarvan gedu- rende welke het dienstverband na het bereiken van de 45-jarige leef- tijd heeft geduurd. Deze extra opzegtermijn bedraagt maximaal drie maanden.

Artikel 11

Uitkering bij overlijden – standaardbepaling

1. Bij overlijden van de werknemer betaalt de werkgever het salaris tot en met de dag van overlijden en wordt het vakantie-urensaldo verre- kend (zie artikel 7.5). Zie ook artikel 2.13.10 (Schadeloosstelling wegens inkrimping of interne reorganisatie).

2. De ouders, stief- of pleegouders, de partner, de kinderen, stief- of pleegkinderen van de overleden werknemer krijgen, als ze de nage- laten betrekkingen zijn, gezamenlijk één eenmalige uitkering van driemaal het brutoloon van de maand waarin de werknemer overleed. Op deze eenmalige uitkering wordt een eventuele overlijdensuitke- ring volgens de sociale verzekeringswetten en het (aanvullend) arbeidsongeschiktheidspensioen op grond van de statuten en het pensioenreglement van SPW in mindering gebracht.

Artikel 12

Aanvulling WW bij onvrijwillig ontslag – standaardbepaling

1. Een werknemer krijgt na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, bij onvrijwillig ontslag, van zijn ex-werkgever een aanvulling op zijn uitkering volgens de Werkloosheidswet (WW). De eerste drie maanden wordt de WW-uitkering door de ex-werkgever aangevuld tot 80 procent van het voor de ex-werknemer bij uitdienst- treding geldende nettosalaris.

2. Een werknemer die 60 jaar of ouder is, krijgt bij onvrijwillig ontslag tot zijn pensioendatum van zijn ex-werkgever een aanvulling op zijn uitkering volgens de Werkloosheidswet (WW) tot 80 procent van het voor hem bij beëindiging van het dienstverband geldende nettosala- ris. De aanvulling wordt aangepast aan de verhogingen van de salarisgroepen in artikel 4.5.

3. Bij ontslag op staande voet zoals bedoeld in artikel 7:677 BW is de aanvulling in dit artikel niet van toepassing.

Woondiensten 2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Artikel 13

Schadeloosstelling wegens inkrimping of interne reorganisatie – tenminstebepaling

1. Bij ontslag van een werknemer die de leeftijd van 65 jaar nog niet heeft bereikt, uitsluitend wegens inkrimping van het personeel of door interne reorganisatie, zal aan de betrokkene een maandelijks uit te betalen schadeloosstelling worden toegekend. De hoogte van deze schadeloosstelling bedraagt ten minste het bedrag dat op grond van dit artikel wordt berekend.

2. Als ontslag wegens interne reorganisatie wordt voor de toepassing van dit artikel tevens aangemerkt ontslag dat in verband met een gewijzigd bestuursbeleid is aangezegd op een tijdstip waarop de meerderheid van de bestuursleden minder dan twaalf maanden in functie is.

3. Voor toekenning van een schadeloosstelling komt in aanmerking de werknemer die bij het aanzeggen van het ontslag de leeftijd van 22 jaar heeft bereikt en ten minste vijf volle dienstjaren onafgebroken in dienst van de werkgever is geweest, of de leeftijd van 40 jaar heeft bereikt.

4. De schadeloosstelling bestaat uit een aanvulling op de uitkering vol- gens de Werkloosheidswet tot 100 procent van het voor de werkne- mer geldende nettomaandsalaris en wel:

– voor de werknemer die de leeftijd van 22 jaar doch niet die van 40 jaar heeft bereikt, gedurende evenveel maanden als hij na vier jaar dienstverband volle jaren in dienst van de werkgever is geweest;

– voor de werknemer die de leeftijd van 40 jaar heeft bereikt gedu- rende evenveel maanden als hij volle jaren in dienst van de werk- gever is geweest.

Voor zover de periode waarin het recht op schadeloosstelling bestaat, uitgaat boven de maximale duur van de uitkering volgens de Werkloosheidswet, zal de werkgever over de resterende maanden aan de werknemer 90 procent van het voor hem geldende netto- maandsalaris uitkeren.

5. Aanvaardt de werknemer die schadeloosstelling geniet een dienstbe- trekking zonder dat de werkgever die tot betalen van die schadeloos-

stelling is verplicht hiermee instemt, dan heeft de werkgever het recht de uitbetaling van de schadeloosstelling te beëindigen.

6. Wanneer de werknemer die schadeloosstelling geniet de toestem- ming als bedoeld in het voorgaande lid heeft verkregen en dienover- eenkomstig de dienstbetrekking heeft aanvaard, dan heeft de werk- gever die tot het betalen van de schadeloosstelling is verplicht het recht de uitbetaling van de schadeloosstelling te staken, tenzij het salaris dat de werknemer in die dienstbetrekking geniet lager is dan het salaris dat hij in zijn vorige dienstbetrekking genoot. In dit laat- ste geval is de werkgever gehouden gedurende de termijn dat de schadeloosstelling anders nog zou zijn uitbetaald, het verschil tussen de vorige en de tegenwoordige beloning van de werknemer als scha- deloosstelling uit te betalen.

7. Een werknemer die volgens lid 1 van dit artikel recht op schadeloos- stelling kan doen gelden en overeenkomstig lid 6 van dit artikel een dienstbetrekking heeft aanvaard, heeft wanneer hij binnen twee maanden onvrijwillig en buiten zijn schuld opnieuw zijn dienstbe- trekking verliest recht op de hem volgens lid 1 van dit artikel toeko- mende schadeloosstelling, verminderd met wat door hem al aan schadeloosstelling werd genoten.

8. Wanneer de werknemer die recht heeft op schadeloosstelling of deze al ontvangt door of vanwege zijn voormalige werkgever die tot het uitbetalen van de schadeloosstelling is verplicht, als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd voor de verdere duur van zijn leven in het genot wordt gesteld van ouderdomspensioen, heeft de werkgever het recht de uitbetaling van de schadeloosstelling te beëindigen, tenzij het bedrag van het ouderdomspensioen, inbe- grepen de uitkering volgens de Algemene Ouderdomswet, lager is dan 70 procent van het door de werknemer laatstelijk genoten sala- ris. In dit laatste geval is de werkgever gehouden gedurende de ter- mijn dat de schadeloosstelling anders zou hebben voortgeduurd het verschil tussen het bedrag van het ouderdomspensioen en 70 procent van het laatstelijk genoten brutosalaris als schadeloosstelling uit te betalen.

9. De werknemer die volgens het bepaalde in dit artikel tegenover de werkgever aanspraak heeft op schadeloosstelling, is verplicht maan- delijks aan de werkgever mededeling te doen van zijn inkomsten uit anderen hoofde, bedoeld in lid 6 respectievelijk lid 5 van dit artikel. Hij is voorts verplicht een hem aangeboden passende werkkring te aanvaarden. Komt hij deze verplichting niet na, dan is de werkgever bevoegd om voor de vaststelling en de verdere uitbetaling van de schadeloosstelling de naar zijn oordeel nodige maatregelen te nemen.

Woondiensten 2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

10. Het recht op uitkering van een schadeloosstelling volgens dit artikel vervalt bij overlijden van de werknemer.

11. Gedurende de periode dat recht op volledige schadeloosstelling be- staat, zal de werkgever de premiebetalingen voor de pensioenverze- keringen en de aanvullende invaliditeitsverzekering voortzetten op basis van het laatstgenoten salaris; de desbetreffende pensioen- grondslagen zullen worden aangepast aan de verhogingen volgens de CAO-salaristabellen.

12. Als het ontslag een gevolg is van fusie, van opheffing van de corpo- ratie of van afstoting van taken door de corporatie, zal met werknemerspartijen tijdig overleg worden gepleegd over de wijze waarop de ontslagen zullen worden geregeld en over de voorwaar- den waarop eventuele schadeloosstellingen, vergoedingen en derge- lijke worden toegekend.

Artikel 14

Fusie, liquidatie, inkrimping, reorganisatie of afstoting van taken

-standaardbepaling

1. Na overleg met de werknemersorganisaties kan de werkgever beslui- ten tot fusie, liquidatie, inkrimping, reorganisatie of afstoting van taken wanneer daardoor ontslag of wijziging van functie aan de orde zal zijn. In dat geval mag de werkgever geen maatregel of beslissing nemen voordat dit overleg met de werknemersorganisaties heeft plaatsgevonden.

Op werkgever en werknemersorganisaties rust de inspannings- verplichting om te komen tot concrete afspraken.

2. Het aangaan van een samenwerkingsverband of een deelneming, wanneer deze ontslag of wijziging van functie tot gevolg heeft, valt eveneens onder de werking van het voorgaande lid.

3. Bij ingrijpende organisatiewijziging, die mogelijk ontslag of functie- wijziging tot gevolg heeft, wordt door de werkgever onderzocht of er een andere passende functie kan worden aangeboden, onder ge- bruikmaking van de mogelijkheden van bij-, her- of omscholing. De kosten hiervan komen geheel voor rekening van de werkgever.

Artikel 15

Vacatures – standaardbepaling

De werkgever maakt vacatures bekend onder zijn werknemers en stelt hen in de gelegenheid daarop te solliciteren. De werkgever maakt de vacatures bekend op een voor alle werknemers toegankelijke plaats.

HOOFDSTUK 3

WERKTIJDEN

Artikel 1

36-urige werkweek – standaardbepaling

De werkgever stelt de normale werktijden zo vast dat een werknemer die voltijd werkt in een periode van 26 weken gemiddeld 36 uur per week werkt. In die periode mogen de normale werktijden niet minder bedra- gen dan 30 uur per week en niet meer bedragen dan 42 uur per week.

Artikel 2

Normale werktijden – standaardbepaling

De normale werktijden van de onderneming worden van maandag tot en met vrijdag vastgesteld tussen 07.00 uur en 19.00 uur. Op één dag van de week kan de normale werktijd liggen tussen 07.00 uur en 21.00 uur.

Artikel 3

Verschoven werktijden – standaardbepaling

1. De werkgever kan met een werknemer verschoven werktijden af- spreken als het vanwege de functie van die werknemer nodig is dat hij structureel buiten de normale werktijden werkt.

2. Verschoven werktijden kunnen aan de orde zijn als de volgende taken bij een functie horen:

– het begeleiden van bewoners en/of

– het overleggen met bewonersgroepen en/of

– het verlenen van diensten aan woningzoekenden.

3. De werkgever kan met betrokken werknemer(s) ook verschoven werktijden afspreken als het vanwege de dienstverlening aan klanten in het algemeen nodig is dat werknemers structureel buiten de nor-

Woondiensten 2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

male werktijden werken. Zo’n afspraak kan de werkgever pas maken in overleg met zijn ondernemingsraad over de vastgestelde regeling.

Artikel 4

Overwerk – standaardbepaling

1. De werkgever vermijdt het verrichten van overwerk zo veel moge- lijk. Overwerk is een uitzondering. Is overwerk noodzakelijk, dan moet de werkgever daarvoor opdracht geven. Als overwerk wordt aangemerkt de arbeidsuren die meer zijn gewerkt dan contractueel is overeengekomen met de werknemer.

2. De werknemer krijgt het verrichte overwerk vergoed in vrije tijd of geld.

3. De werknemer ouder dan 55 jaar kan niet worden verplicht meer te werken dan de contractueel overeengekomen arbeidsuren.

4. De werknemer die tegen arbeid op zondag gewetensbezwaren heeft, kan tot die arbeid niet worden verplicht.

5. In afwijking van het vorenstaande wordt niet als overwerk aange- merkt het verrichten van arbeid gedurende ten hoogste een half uur, direct aansluitend aan de dagelijkse normale werktijd, ter beëindi- ging van de normale werkzaamheden; indien overschrijding van het halve uur plaatsvindt, geldt de totale langere duur (dus inclusief het bedoelde halve uur) als overwerk.

6. Onverminderd het bepaalde in artikel 3.1 (36-urige werkweek) is dit artikel voor werknemers ingedeeld in de salarisschalen 12 tot en met 17 van artikel 4.5 niet van toepassing.

Artikel 5

Vergoeding voor het werken buiten de normale werktijden – standaardbepaling

1. De werknemer die werkzaamheden verricht buiten de door de werk- gever vastgestelde normale werktijden als in artikel 3.2, krijgt daar- voor een toeslag in tijd en/of geld volgens onderstaand schema.

Tijdstip/dag Toeslag in tijd en/of

geld

Twee uur direct aansluitend, vóór of na de normale werktijd van de onderneming

25%

Meer dan twee uur vóór of na de normale werktijd 50% Tussen de 0.00 uur en 06.00 uur

Zaterdag en zondag 100%

Feestdagen als in artikel 7.6.1 met uitzondering van de zondag

200%

Voor de berekening van de uurwaarde geldt: het brutojaarsalaris (= bruto- maandsalaris x 12, exclusief vakantiegeld) gedeeld door de arbeidsduur per week maal 52.

2. De vergoeding voor het werken buiten de door de werkgever vast- gestelde normale werktijden geldt niet voor werknemers:

– waarmee een verschoven arbeidsdag als in artikel 3.3 is overeen- gekomen;

– die een opleiding volgen, ongeacht of deze opleiding in opdracht van de werkgever wordt verricht;

– die direct aansluitend aan de dagelijkse normale werktijd, ter beëindiging van de normale werkzaamheden, arbeid verrichten voor ten hoogste een half uur. Indien overschrijding van het halve uur plaatsvindt en er sprake is van overwerk, geldt de totale lan- gere duur (dus inclusief het bedoelde halve uur) als overwerk waarvoor tevens een toeslag geldt;

– ingedeeld in de salarisschalen 12 tot en met 17 van artikel 4.5.

3. De werknemer krijgt de vergoeding bij voorkeur vergoed in vrije tijd. Werkgever en werknemer kunnen ook overeenkomen dat ver- goed wordt in geld.

4. Vrije tijd kan worden gespaard en binnen een periode van één jaar worden gecompenseerd op een door de werkgever na overleg met de werknemer te bepalen tijdstip.

Artikel 6

Bereikbaarheidsdienst – normbepaling

1. Werknemers houden zich op verzoek van de werkgever buiten de normale werktijden zoals bedoeld in artikel 3.2 in een bereikbaar- heidsdienst beschikbaar, om zonodig werkzaamheden te verrichten die niet kunnen worden uitgesteld tot de eerstvolgende dag.

Woondiensten 2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

2. Werknemers van:

– 60 jaar en ouder worden op hun verzoek vrijgesteld van het ver- richten van bereikbaarheidsdiensten;

– 55 jaar en ouder kunnen op hun verzoek worden vrijgesteld van het verrichten van bereikbaarheidsdienst;

– 50 tot en met 54 jaar kunnen op hun verzoek worden vrijgesteld van het verrichten van meer dan zes bereikbaarheidsdiensten per jaar.

3. Bedoelde vrijstellingsverzoeken moeten vóór het opstellen van het nieuwe rooster voor bereikbaarheidsdienst aan de werkgever worden gedaan, zodat deze de nodige maatregelen kan nemen.

4. De werkgever legt in een schriftelijke regeling vast: de vergoeding, het rooster, de taak van de werknemer en alle overige gegevens over de inrichting en de organisatie van de bereikbaarheidsdienst. Deze regeling wordt door de werkgever aan elk van de betrokken werkne- mers overhandigd.

5. Het rooster wordt door de werkgever zodanig vastgesteld dat elk van de betrokken werknemers:

– ten hoogste eenmaal per vier weken een aaneengesloten week bereikbaarheidsdienst verricht;

– ten hoogste twee weekeinden bereikbaarheidsdienst achtereen verricht;

– ten hoogste twintig weekeinden per kalenderjaar bereikbaarheids- dienst verricht.

6. Aan de werknemer die een bereikbaarheidsdienst moet verrichten wordt ten minste de volgende brutovergoeding verstrekt:

Periode

Maandag- vrijdag

Zaterdag

Zondag

Volle week

Vanaf

1-6-2003

€ 15,06

per dag

€ 37,64

€ 150,57

7. De vergoeding geldt voor een gehele zaterdag en zondag en voor de maandag tot en met de vrijdag vanaf het einde van de normale werk- tijd tot de aanvang van de normale werktijd op de volgende werk- dag.

8. De werknemer beschikt tijdens de bereikbaarheidsdienst over een mobiele telefoon die door de werkgever is verstrekt.

9. Als de bereikbaarheidsdienst is verricht op een feestdag krijgt de werknemer naast de bereikbaarheidsvergoeding een extra verlofdag, tenzij de feestdag op een zaterdag of zondag valt.

10. Als de bereikbaarheidsdienst is verricht op een verplichte collectieve vakantiedag, wordt deze dag niet in mindering gebracht op het vakantie-urensaldo van de werknemer.

11. Werkzaamheden die tijdens de bereikbaarheidsdienst zijn verricht, worden vergoed volgens het schema in artikel 3.5.1, met dien ver- stande dat alléén wordt vergoed in geld.

HOOFDSTUK 4

FUNCTIE-INDELING, SALARIS EN BEOORDELEN

Artikel 1

Functie-indeling – standaardbepaling

1. De werkgever deelt alle functies in volgens de Integrale Methode van Functiewaardering (IMF). Dit systeem is beschreven in de bro- chure Functieclassificatie bij Woningcorporaties. De werknemer wordt op grond van de indeling van de door hem vervulde functie in één van de in artikel 4.3 of 4.5 genoemde salarisschalen ingedeeld.

Artikel 2

Salaris werknemers jonger dan 22 jaar – standaardbepaling

De salarissen voor werknemers jonger dan 22 jaar worden vastgesteld op grond van de 0-periodiek van het aanvangssalaris van de toepasse- lijke schaal voor de volwassenen volgens onderstaand schema.

Leeftijd	Percentage	Leeftijd	Percentage
16 jaar	50%	19 jaar	75%
17 jaar	57,5%	20 jaar	85%
18 jaar	65%	21 jaar	95%

De verhoging van het percentage gaat in op de eerste dag van de maand waarin de hogere leeftijd wordt bereikt.

Artikel 3

Salaris werknemers van 22 jaar en ouder – schaal 1A – standaardbepaling

1. In schaal 1A worden werknemers ingedeeld:

– wier functie tot en met 12 IMF-punten krijgt toebedeeld, en

– die geen ervaring hebben bij een werkgever als bedoeld in arti- kel 1.4, en

– die geen ervaring hebben in de desbetreffende functie.

Na twee jaar komen deze werknemers, met inachtneming van het bepaalde in artikel 4.7 en 4.8, in schaal 1 periodiek 0.

2. Salarisschaal 1A wordt niet met de initiële loonstijgingen aangepast, maar is gekoppeld aan het wettelijk minimumloon.

Schaal 1A luidt als volgt:

1 juli 2003 Bedrag

Periodiek 0 110% van het minimumloon

Periodiek 1 115% van het minimumloon

Artikel 4

In- en doorstroombanen – standaardbepaling

De CAO is van toepassing op een werknemer die wordt aangenomen in het kader van het Besluit In- en Doorstroombanen. De CAO wordt ech- ter niet toegepast voor zover en zolang de toepassing van de CAO Woondiensten in strijd is met het besluit. De mogelijkheid om van de CAO af te wijken geldt voor de duur van de subsidieverstrekking. Dat betekent dat de betrokken werknemer bij aanvang van de dienstbetrek- king het wettelijk minimumloon mag ontvangen. Indien de arbeidsover- eenkomst wordt voortgezet stroomt de werknemer door naar schaal 1A en vervolgens naar schaal 1. Het salaris van de werknemer wordt ver- volgens jaarlijks aangepast conform artikel 4.7 of 4.8 voor zover en zolang de hoogte van het schaalbedrag niet in strijd is met het Besluit in- en doorstroombanen. Zodra het Besluit in- en doorstroombanen geen belemmering meer oplevert, bijvoorbeeld omdat eisen voor de beloning worden versoepeld, is de CAO volledig van toepassing.

Xxxxxxx werknemers 22 jaar en ouder – schalen 1 tot en met 17 – standaardbepaling

3. Bijsturingsclausule: de salarisschalen worden aangepast aan even- tueel opgetreden prijsstijgingen, waarbij als maatstaf geldt de afge- leide consumentenprijsindex laag (1995=100). De methode luidt als volgt:

– per 1 juli van enig jaar de uitkomst van de prijsstijging die is opgetreden tussen oktober van het voorafgaande jaar en april van dat jaar;

– per 31 december van enig jaar de uitkomst van de prijsstijging die is opgetreden tussen april van dat jaar en oktober van dat jaar.

Voor 2003 worden de uitkomsten van de bijsturingsmethode geacht te zijn begrepen in de loonsverhogingen genoemd in dit artikel.

4. Indien op 31 december 2003 of eerder wordt geconstateerd dat de uitkomst van de bijsturingsclausule over het tijdvak van 1 oktober 2002-1 oktober 2003 meer dan 3 procent bedraagt, worden de sala- rissen per 31 december 2003 met het meerdere structureel aangepast.

Salarisschalen per 1 juni 2003 voor werknemers van 22 jaar en ouder

Schaal	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Punten	t/m	13-14	15-16	17-18	19-21	22-24	25-27	28-30	31-33
IMF	12
Aantal	6	7	8	8	9	9	9	10	10
perio-
dieken
0	1.616,77	1.634,80	1.707,41	1.781,47	1.851,16	1.957,87	2.080,17	2.216,62	2.410,55
1	1.634,80	1.672,33	1.742,98	1.814,13	1.886,25	1.994,41	2.122,08	2.249,75	2.461,72
2	1.672,33	1.707,41	1.781,47	1.851,16	1.922,30	2.039,74	2.163,02	2.298,96	2.519,21
3	1.707,41	1.742,98	1.814,13	1.886,25	1.957,87	2.080,17	2.216,62	2.357,44	2.570,37
4	1.742,98	1.781,47	1.851,16	1.922,30	1.994,41	2.122,08	2.249,75	2.410,55	2.634,21
5	1.781,47	1.814,13	1.886,25	1.957,87	2.039,74	2.163,02	2.298,96	2.461,72	2.699,51
6	1.814,13	1.851,16	1.922,30	1.994,41	2.080,17	2.216,62	2.357,44	2.519,21	2.764,31
7		1.886,25	1.957,87	2.039,74	2.122,08	2.249,75	2.410,55	2.570,37	2.804,76
8			1.994,41	2.080,17	2.163,02	2.298,96	2.461,72	2.634,21	2.868,59
9					2.216,62	2.357,44	2.519,21	2.699,51	2.929,50
10								2.764,31	2.993,33

Schaal	10	11	12	13	14	15	16	17
Punten	34-37	38-41	42-45	46-50	51-55	56-60	61-65	66-70
IMF
Aantal	10	10	11	11	11	11	11	11
perio-
dieken
0	2.570,37	2.804,76	3.140,49	3.582,45	4.017,58	4.495,11	4.976,05	5.647,52
1	2.634,21	2.868,59	3.216,99	3.654,08	4.089,70	4.589,16	5.058,40	5.763,00
2	2.699,51	2.929,50	3.291,54	3.721,81	4.167,67	4.681,74	5.139,78	5.922,83
3	2.764,31	2.993,33	3.364,14	3.792,46	4.242,22	4.772,37	5.221,15	6.029,05
4	2.804,76	3.069,83	3.442,60	3.876,76	4.323,10	4.871,78	5.306,42	6.116,76
5	2.868,59	3.140,49	3.522,51	3.961,55	4.405,46	4.976,05	5.395,10	6.204,47
6	2.929,50	3.216,99	3.582,45	4.017,58	4.495,11	5.058,40	5.506,21	6.293,64
7	2.993,33	3.291,54	3.654,08	4.089,70	4.589,16	5.139,78	5.574,91	6.379,88
8	3.069,83	3.364,14	3.721,81	4.167,67	4.681,74	5.221,15	5.647,52	6.468,57
9	3.140,49	3.442,60	3.792,46	4.242,22	4.772,37	5.306,42	5.763,00	6.556,28
10	3.216,99	3.522,51	3.876,76	4.323,10	4.871,78	5.395,10	5.922,83	6.714,65
11			3.961,55	4.405,46	4.976,05	5.506,21	6.029,05	6.873,50

Artikel 7

Salarisgroei in periodieken – normbepaling

1. Aan de werknemer van 22 jaar en ouder wordt jaarlijks, als regel per 1 januari, een periodieke verhoging toegekend totdat het einde van de salarisschaal is bereikt. Een werknemer die korter dan één jaar in dienst is, heeft geen recht op een periodieke verhoging, tenzij bij aanstelling anders is overeengekomen.

2. De werkgever kan de werknemer die onvoldoende functioneert de periodieke verhoging onthouden. De werkgever stelt de werknemer hiervan schriftelijk en met redenen omkleed in kennis.

3. Gedurende het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid, vormt de arbeidsongeschiktheid op zich geen reden een periodiek te onthou- den.

Salarisgroei met een beoordelingssysteem – keuzebepaling

1. De werkgever kan met ingang van 1 januari 2003 in overeenstem- ming met de ondernemingsraad een beoordelingssysteem introduce- ren waarbij een koppeling wordt gelegd met de beloning.

2. De beoordelingssystematiek wordt vastgelegd in een reglement. Dit reglement moet in elk geval de volgende elementen bevatten:

– een algemene toelichting met daaraan gekoppeld het doel van het systeem;

– de uitwerking van de beoordelingscriteria zoals op ondernemings- niveau vastgesteld waarbij rekening is gehouden met de gezichts- punten van het Handboek functie-indeling woondiensten;

– een beoordelingsformulier;

– een schematisch overzicht van de jaarlijkse beoordelingscyclus in relatie met het employabilitybeleid in de onderneming;

– een bezwaarprocedure.

3. In het reglement als bedoeld in het vorige lid dient ook te worden vastgelegd op welk moment de jaarlijkse individuele salaris- aanpassing afhankelijk wordt gemaakt van de uitkomst van de beoor- deling. Dit kan echter niet eerder plaatsvinden dan het moment waarop ten minste één jaar de beoordelingssystematiek is toegepast, zonder dat dit gevolgen heeft voor de individuele salarisaanpassing. Na de periode van één jaar, genoemd in de vorige zin van dit lid, vindt een evaluatie plaats.

4. De groei van het individuele salaris kan voor het eerst worden gekoppeld aan de uitkomsten van een beoordeling over 2004, met de gevolgen voor het salaris per 1 januari 2005, of twee jaar nadat in de onderneming is gestart met een beoordelingssysteem.

5. Het beoordelingssysteem kent vier beoordelingsniveaus, waaraan de volgende stappen zijn verbonden:

Beoordeling Groei individuele salaris

Slecht/matig 0x

Normaal/goed 1x

Zeer goed 1,5x

Excellent 2x

CAO-partijen stellen uiterlijk met ingang van 1 januari 2004 de ,,x’’ vast bij de introductie van de nieuwe loon- en functiestructuur.

6. Het beoordelingssysteem is van toepassing op alle werknemers in de onderneming. Dit laat onverlet dat alle werknemers individueel wor- den beoordeeld.

7. De werknemer wordt aan het begin van elk jaar in kennis gesteld van de criteria waarop hij wordt beoordeeld. Het beoordelingssysteem gaat uit van een cyclus van ten minste drie persoonlijke gesprekken per jaar. In deze cyclus wordt aandacht besteed aan het vastleggen van afspraken ofwel een planningsgesprek; het bespreken van de voortgang/het functioneren of de loopbaanontwikkeling en de beoor- deling.

8. Leidinggevenden die met hun medewerkers beoordelingsgesprekken voeren, dienen daarvoor een training te volgen.

9. De werknemer die bezwaar heeft tegen de gevolgde procedure over zijn beoordeling of het resultaat daarvan, heeft het recht om een bezwaarschrift in te dienen bij zijn beoordelaar. Hij heeft tevens het recht om vervolgens beroep in te stellen bij een bij reglement vast te stellen beroepsmogelijkheid binnen de onderneming.

10. Eens in de drie jaar zal het beoordelingssysteem worden geëvalu- eerd. Indien hieruit blijkt dat het systeem gewijzigd dient te worden, gebeurt dat in overeenstemming tussen werkgever en ondernemings- raad.

Artikel 9

Plaatsing in een hogere salarisschaal bij gelijkblijvende functie – standaardbepaling

1. Indien een werknemer in een hogere salarisschaal wordt geplaatst en dit ingaat per gelijke datum als de in de regel jaarlijks toe te kennen periodiek volgens artikel 4.7, zal hem, mits de werknemer nog niet het maximum van de oude schaal geniet, één periodiek in de oude schaal worden toegekend. Vervolgens zal hem ten minste het naast hogere salaris in de nieuwe schaal worden toegekend.

2. Als de plaatsing in de hogere salarisschaal niet samenvalt met de jaarlijkse periodieke verhoging als bedoeld in artikel 4.7 zal de werk- nemer in de nieuwe salarisschaal ten minste het naast hogere salaris worden toegekend.

3. Wordt de werknemer die al het maximum van de oude schaal geniet, in een hogere salarisschaal geplaatst, dan zal hem ten minste het naast hogere salaris worden toegekend.

Artikel 10

Bijzondere beloningen – standaardbepaling

De werkgever kan in overleg met zijn ondernemingsraad een beleid vaststellen dat voorziet in bijzondere beloningen:

– De werkgever kan aan een werknemer die een vooraf afgesproken prestatie heeft geleverd een prestatietoeslag toekennen.

– De werkgever kan aan een werknemer die een bijzondere prestatie heeft geleverd een bonus toekennen.

– De werkgever kan voor een beperkte periode vanwege een schaarste op de arbeidsmarkt aan de werknemer die in dienst treedt een tijde- lijke arbeidsmarkttoeslag verstrekken.

– De werkgever kan voor bijzondere gelegenheden een gratificatie- regeling vaststellen, waarbij de hoogte van de gratificatie naar bil- lijkheid wordt bepaald.

Artikel 11

Gratificatie – ten-minstebepaling

1. De werknemer krijgt bij een 12,5-, 25- of 40-jarig dienstjubileum een gratificatie van ten minste respectievelijk 0,25-maal, eenmaal en tweemaal het maandsalaris. Het brutomaandsalaris van de werkne- mer op het tijdstip van het dienstjubileum is bepalend voor de hoogte van de gratificatie. Alleen de jaren die de werknemer bij een en dezelfde werkgever in dienst is, tellen voor de bepaling van het dienstjubileum.

2. De werknemer krijgt bij pensionering of bij (gedeeltelijk) vrijwillig vervroegde uittreding eenmalig een gratificatie van ten minste één maandsalaris. Indien de gratificatie is verstrekt bij gelegenheid van gedeeltelijk vervroegde uittreding wordt geen gratificatie verstrekt bij verdergaande gedeeltelijk vervroegde uittreding of volledig ver- vroegde uittreding.

3. De gratificatie betreft brutobedragen. Voor zover deze geheel of gedeeltelijk belastbaar zijn, worden de brutobedragen door de werk- gever verminderd met de daarover verschuldigde premies en belas- tingen.

HOOFDSTUK 5

ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 1

Loondoorbetaling bij ziekte – standaardbepaling

1. Tijdens de eerste 52 weken van ziekte betaalt de werkgever aan de zieke werknemer 100 procent van het nettosalaris dat aan de werk- nemer zou zijn uitbetaald, indien de werknemer niet ziek zou zijn.

2. Indien het Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) oor- deelt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer te reïntegreren of dat het reïntegratieverslag niet tijdig is ingediend, kan de loondoorbetalingverplichting van de werkgever gedurende het eerste ziektejaar met maximaal één jaar worden ver- lengd.

4. De werkgever kan de loondoorbetaling tijdens ziekte stopzetten gedurende de periode dat de werknemer de controlevoorschriften van de werkgever en/of Arbo-dienst niet of onvoldoende naleeft of niet of onvoldoende meewerkt aan zijn reïntegratie of weigert passende arbeid te verrichten.

5. Indien het Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) in- stemt met een gezamenlijk verzoek van de betrokken werkgever en werknemer om de wachttijd voor de WAO te verlengen, zal de werk- gever voor een periode van maximaal vier maanden 100 procent van het brutoloon van de werknemer doorbetalen.

Artikel 5

Reïntegratie – standaardbepaling

Als de werkgever een contract heeft afgesloten met een reïntegratie- bedrijf, kan een zieke werknemer zich op eigen initiatief wenden tot dat reïntegratiebedrijf.

HOOFDSTUK 6

FACILITEITEN VOOR WERKNEMERS

Artikel 1

Functiegebonden kostenvergoeding – normbepaling

1. Een werknemer met een technische functie en ingedeeld in de sala- risschalen 1 tot en met 8, met uitzondering van toezichthoudend per- soneel, die vanwege zijn functie werkkleding moet dragen, ontvangt van de werkgever werkkleren en -schoenen. Wanneer de werknemer in opdracht van de werkgever zelf werkkleren en -schoenen moet aanschaffen, ontvangt de werknemer een vergoeding.

2. Een werknemer die van zijn werkgever opdracht heeft gebruik te maken van eigen gereedschap, ontvangt een gereedschapsvergoeding.

3. Een werknemer die in opdracht van zijn werkgever voor zijn werk gebruik moet maken van een eigen fiets, eigen bromfiets of eigen auto (dienstkilometers) krijgt daarvoor een vergoeding.

4. Alle vergoedingen zijn brutobedragen. Eventuele belasting en/of pre- mies trekt de werkgever van deze brutobedragen af. De bruto- vergoedingen bedragen ten minste:

Vergoeding 2003

Werkkleren en werkschoenen € 197,97 per jaar

Gereedschap € 19,36 per maand

Fiets € 15,29 per maand

Bromfiets € 36,78 per maand, verhoogd met 6 eurocent voor elke kilometer boven 500 kilometer per maand

Auto de fiscaal vrijgestelde vergoeding

Artikel 2

Functiegebonden kostenvergoeding per onderneming – keuzebepaling

De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad een regeling vaststellen voor de functiegebonden vergoedingen waarin naast de in artikel 6.1 genoemde vergoedingen ook andere vergoedingen kun- nen worden toegekend

Artikel 3

Vergoeding van kosten voor kinderopvang – keuzebepaling

1. De werkgever stelt in overeenstemming met de ondernemingsraad

c.q. de betrokken werknemers een kinderopvangregeling vast met inbegrip van het verstrekken van een financiële bijdrage door de werkgever.

2. Een werknemer die is aangewezen op kinderopvang ontvangt een financiële bijdrage van ten minste 50 procent van het verschil tussen de kosten van kinderopvang en het bedrag van de adviestabel ouder- bijdrage van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS).

3. De werknemer ontvangt alleen een bijdrage over de dagen dat hij werkzaam is bij de werkgever.

Artikel 4

Ziektekostenpremie – ten-minstebepaling

1. De werkgever verstrekt aan iedere werknemer die niet verplicht is verzekerd volgens de Ziekenfondswet (ZFW), een bruto- tegemoetkoming in de poliskosten, inclusief de wettelijke bijdrage MOOZ en WTZ van een particuliere ziektekostenverzekering die de werknemer ten genoegen van de werkgever heeft afgesloten. De brutotegemoetkoming van de werkgever bedraagt niet meer dan de werkelijke kosten.

2. De werkgever kan na overleg met de ondernemingsraad een collec- tieve ziektekostenverzekering vaststellen. De collectieve ziektekos- tenverzekering dient voor werknemers keuzemogelijkheden te bevat- ten voor de dekking van de verzekering en de hoogte van het eigen risico.

3. Als de werknemer niet deelneemt aan de collectieve ziektekostenver- zekering van de werkgever, bedraagt de tegemoetkoming de helft van tegemoetkoming bij de collectieve ziektekostenverzekering. Als de werkgever geen collectieve ziektekostenverzekering heeft afge- sloten, is de tegemoetkoming gelijk aan de tegemoetkoming bij deel- name aan de collectieve ziektekostenverzekering.

4. De brutotegemoetkoming bedraagt ten minste:

Collectieve ziektekostenverzekering Geen collectieve

ziektekostenverze- kering

Periode Deelname Niet deelname

Vanaf 31 december 2002

52,5% met een minimum dat gelijk is aan 50% van het maximum werkgevers- aandeel ZFW

26,25% met een minimum dat gelijk is aan 25% van het maximum werkgevers- aandeel ZFW

52,5% met een minimum dat gelijk is aan 50% van het maximum werkgeversaandeel ZFW

Vanaf 31 december 2003

55% 27, 5% 55%

5. Voor huisgenoten van de werknemer die verplicht zijn verzekerd vol- gens de Ziekenfondswet of een eigen zelfstandig recht hebben op een bijdrage in een particuliere ziektekostenverzekering, of die in hun eigen onderhoud voorzien (ten minste wettelijk minimumloon), be- staat géén recht op een bijdrage als bedoeld in dit artikel. Onder huisgenoten wordt ook verstaan uitwonende kinderen die ten laste komen van de werknemer. Voor huisgenoten van de werknemer bestaat alleen een recht op een bijdrage indien zij op de polis staan van de werknemer.

Artikel 5

Verhuiskostenregeling – normbepaling

1. De werknemer die, op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever, voor zijn werk verhuist, heeft recht op vergoeding van de transportkosten en op een bijdrage in de herinrichtingskosten.

2. De hoogte van de bijdrage in de herinrichtingskosten wordt door de werkgever na overleg met de ondernemingsraad in een verhuiskosten- regeling vastgelegd. Deze bijdrage mag echter niet meer zijn dan de werkelijke herinrichtingskosten en niet meer bedragen dan 12 pro- cent van het brutojaarsalaris van de werknemer met een maximum van € 5.445.

3. De werknemer verstrekt aan de werkgever een specificatie van de kosten van transport en herinrichting.

Artikel 7

Ongevallenverzekering – normbepaling

1. De werkgever is verplicht voor zijn werknemers een ongevallenver- zekering af te sluiten. Deze verzekering garandeert een uitkering in geval van blijvend lichamelijk letsel of de dood, door een ongeval van de werknemer.

2. De ongevallenverzekering die de werkgever voor zijn werknemers sluit, bevat een dekking in en buiten beroep (24-uurs dekking) en een uitkering voor de werknemer van:

– € 22.689 bij overlijden door een ongeval

– € 45.378 bij algehele blijvende invaliditeit door een ongeval

– € 11 per dag bij ziekenhuisopname na ongeval.

Artikel 8

Ongevallenverzekering per onderneming – keuzebepaling

De werkgever kan in overeenstemming met zijn ondernemingsraad een regeling vaststellen voor de ongevallenverzekering mits een dekking in en buiten beroep (24-uurs dekking) daarvan onderdeel uitmaakt.

Artikel 9

Vuil werk – standaardbepaling

1. Indien een werknemer vuil werk moet verrichten, wordt hem voor het werkelijke aantal uren vuil werk een vergoeding boven zijn sala- ris gegeven ter grootte van 5 en/of 10 procent van zijn uurloon. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad c.q. de betrok- xxx xxxxxxxxx(s) een forfaitaire vergoeding overeenkomen.

2. Als een werknemer als gevolg van het verrichten van vuil werk zijn kleding moet laten reinigen, dient de werkgever voor de reiniging te zorgen, of de hiervoor gemaakte kosten te vergoeden.

Artikel 10

Arbeidsomstandigheden – standaardbepaling

1. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet meer worden verplicht

om zwaar en belastend werk te verrichten, zoals het werken op daken, het werken in kleine ruimten en het verrichten van ontstop- pingen.

2. Voor werkgever en werknemer gelden de volgende verplichtingen:

– De werkgever verstrekt regenkleding en/of een doorwerkpak aan werknemers die deze voor de uitoefening van hun functie nodig hebben.

– Het is niet toegestaan verpakkingsmaterialen, cement of andere grondstoffen zwaarder dan 25 kilo te gebruiken.

– Metselblokken met een gewicht van 18 kilo of meer mogen slechts worden verwerkt met behulp van mechanische hulpmid- delen.

HOOFDSTUK 7

VAKANTIE, VAKANTIETOESLAG EN FEESTDAGEN

Artikel 1

Vakantie – standaardbepaling

1. Een werknemer met een 36-urige werkweek heeft per kalenderjaar recht op 172,8 vakantie-uren. De vakantie-uren zijn als volgt opge- bouwd:

– 144 wettelijke vakantie-uren;

– 28,8 bovenwettelijke vakantie-uren.

2. Bovenwettelijke vakantie-uren kunnen op verzoek van de werkne- mer en met instemming van de werkgever worden uitbetaald.

3. Bij gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid of ziekte die lan- ger duurt dan zes maanden, krijgt de werknemer aanspraak op vakantie volgens artikel 7:635 lid 4 BW.

4. De vakantieopbouw wordt niet onderbroken gedurende de tijd waarin de bedongen arbeid:

– niet kon worden verricht omdat de werknemer onderricht volgt waartoe hij door de werkgever in het kader van een leerover- eenkomst in de gelegenheid wordt gesteld;

– buiten de schuld van de werknemer om een andere reden dan bovengenoemd, zonder verbreking van het dienstverband, niet kan worden verricht.

Artikel 2

Extra bovenwettelijke vakantie – standaardbepaling

1. Werknemers ingedeeld in de salarisgroepen 12 tot en met 17 hebben recht op 28,8 extra bovenwettelijke vakantie-uren in verband met het bepaalde in de regeling voor de vergoeding voor overwerk en werk buiten de normale werktijden in respectievelijk artikel 3.4 en 3.5.

2. Werknemers die in de loop van het kalenderjaar de hieronder ge- noemde leeftijd bereiken hebben recht op extra bovenwettelijke vakantie-uren van:

Leeftijd	Xxxx	Xxxxxxxx	Xxxx
18 jaar	21,6	40 jaar	7,2
19 jaar	14,4	45 jaar	14,4
20 jaar	7,2	50 jaar	21,6
21 jaar	7,2	55 jaar	28,8
		60 jaar	36

Artikel 3

Collectieve vakantie – standaardbepaling

De werkgever kan na overleg met zijn ondernemingsraad c.q. het perso- neel maximaal drie dagen aanwijzen als verplichte collectieve vakantie. De verplichte collectieve vakantiedagen worden uiterlijk in januari van het betreffende kalenderjaar vastgesteld en bekendgemaakt.

Artikel 5

Verrekening bij einde dienstverband – standaardbepaling

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden de te veel opgenomen of niet opgenomen vakantie-uren met het salaris verrekend, tenzij werk- gever en werknemer hierover schriftelijk andere afspraken hebben ge- maakt.

Artikel 6

Zon- en feestdagen – standaardbepaling

1. Op de volgende dagen wordt door de werknemer niet gewerkt, ten- zij in incidentele gevallen een onmiddellijke voorziening noodzake- lijk is:

– zondag;

– Nieuwjaarsdag;

– tweede Paasdag;

– Koninginnedag;

– de vijfjaarlijkse Nationale Bevrijdingsdag ;

– Hemelvaartsdag;

– tweede Pinksterdag;

– eerste en tweede Kerstdag.

2. Een werknemer kan op andere religieuze hoogtijdagen dan genoemd in het voorgaande lid en op de dag van de arbeid (1 mei) verlof nemen zonder behoud van salaris of deze dag(en) in mindering laten brengen op zijn vakantie-uren. Als de werknemer hiervan gebruik wil maken, moet hij dat uiterlijk in januari van het betreffende kalen- derjaar bij de werkgever kenbaar maken.

Artikel 7

Vakantietoeslag – normbepaling

1. Werknemers van 22 jaar of ouder en alleenverdieners die jonger zijn dan 22 jaar krijgen met ingang van 1 juni 2003 ten minste € 1.521,76 brutovakantietoeslag.

2. Iedere werknemer ontvangt een brutovakantietoeslag over het kalen- derjaar van 8 procent van het jaarsalaris met inachtneming van het bepaalde in het eerste lid.

3. In mei wordt de voorlopige brutovakantietoeslag uitbetaald. De toe- slag wordt berekend over het jaarsalaris van de werknemer in mei. Onder het jaarsalaris wordt verstaan twaalfmaal het voor de werkne- mer geldende schaalbedrag in mei. Indien de werknemer op of na 1 juni in dienst treedt, geldt voor de berekening van de vakantietoeslag het jaarsalaris dat hem bij de indiensttreding wordt toegekend.

4. In december (of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de loop van het jaar) wordt de brutovakantietoeslag definitief vastge- steld. Wanneer in de loop van het jaar het dienstverband is beëindigd, het fulltime of parttime percentage van de arbeidsduur is gewijzigd of het salaris door promotie of degradatie is gewijzigd, wordt de nog

verschuldigde vakantietoeslag nabetaald of de te veel uitbetaalde vakantietoeslag teruggevorderd.

5. Als de arbeidsovereenkomst minder dan een volledig kalenderjaar heeft geduurd, wordt de brutovakantietoeslag naar evenredigheid berekend over het aantal maanden dat de werknemer in dienst is geweest.

Artikel 8

Vakantietoeslag per onderneming – keuzebepaling

1. De werkgever kan in overeenstemming met zijn ondernemingsraad afspreken dat de brutovakantietoeslag achteraf in december of maan- delijks wordt uitbetaald. De vakantietoeslag bedraagt ten minste 8 procent van de grondslag.

2. Als de brutovakantietoeslag achteraf in december wordt betaald, is de grondslag het totaal van de schaalbedragen van de werknemer in de periode januari tot en met december.

3. Als de brutovakantietoeslag maandelijks wordt betaald, is de grond- slag het maandelijkse schaalbedrag van de werknemer.

HOOFDSTUK 8

BUITENGEWOON VERLOF

Artikel 1

Xxxxxx bij overlijden – standaardbepaling

Een werknemer krijgt betaald verlof:

1. bij het overlijden van de partner, inwonende kinderen, stief- of pleeg- kinderen van de werknemer: vanaf de dag van overlijden tot en met de dag na de uitvaart;

2. bij het overlijden van een van de ouders, xxxxxx-, stief- of pleeg- ouders, kinderen, stief- of pleegkinderen van de werknemer en inwo- nende grootouders (eigen of van de partner): ten minste de dag van het overlijden en de dag van de uitvaart;

3. voor het bijwonen van de uitvaart van een werknemer werkzaam bij

werkgever: de daarvoor benodigde tijd als de werkzaamheden dat toelaten;

4. bij het overlijden van xxxxxxxxxxx (eigen of van de partner), (half-) broers, (half)zusters, zwagers, schoonzusters, aangehuwde kinderen en kleinkinderen van de werknemer: de dag van de uitvaart.

Artikel 2

Verlof voor het regelen van een uitvaart – standaardbepaling

Als een werknemer de uitvaart regelt van zijn overleden ouders, schoon-, stief- of pleegouders, kinderen, stief- of pleegkinderen of inwonende grootouders (eigen of van de partner) krijgt hij daarvoor betaald verlof vanaf de dag van overlijden tot en met de dag na de uitvaart.

Artikel 3

Xxxxxx bij ziekenhuisopname en artsbezoek – standaardbepaling

Een werknemer krijgt betaald verlof:

1. bij opname in en ontslag uit het ziekenhuis van zijn partner: de daar- voor benodigde tijd;

2. voor noodzakelijk bezoek aan huisarts, tandarts, specialisten en the- rapeuten, als het niet mogelijk is dit op een ander tijdstip dan in werktijd te plannen: de daarvoor benodigde tijd na overleg met de werkgever.

Artikel 4

Verlof voor vakexamens – standaardbepaling

De werknemer krijgt betaald verlof voor het afleggen van vakexamens: de daarvoor benodigde tijd met een minimum van één dag. Onder een vakexamen wordt verstaan een examen voor een diploma dat bijdraagt aan de zelfstandige uitoefening van een beroep en/of bedrijf.

Artikel 5

Calamiteiten- en bevallingsverlof – standaardbepaling

De werknemer heeft recht op betaald verlof voor een korte, naar billijk- heid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

1. zeer persoonlijke omstandigheden, waaronder in elk geval begrepen:

– de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

– het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn ouders, part- ner of kinderen (bloed- en aanverwanten in de rechte lijn) of

broers, zusters en grootouders (tweede graad van de zijlijn) of huisgenoten;

2. de uitoefening van het actief kiesrecht;

3. een door de wet of overheid (zonder geldelijke vergoeding) opge- legde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden;

Artikel 6

Adoptieverlof – standaardbepaling

1. De werknemer heeft in verband met adoptie van een kind recht op onbetaald verlof zoals bedoeld in artikel 3.2 Wet Arbeid en Zorg.

2. Het recht op verlof bestaat gedurende een tijdvak van achttien weken en bedraagt ten hoogste vier aaneengesloten weken. Het recht bestaat vanaf twee weken vóór de eerste dag dat de feitelijke opneming ter adoptie een aanvang heeft genomen of zal nemen, zoals die dag is aangeduid in een door de werknemer aan de werkgever overlegd document waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen.

3. Wanneer als gevolg van een adoptieverzoek tegelijkertijd twee of meer kinderen feitelijk ter adoptie worden opgenomen, bestaat het recht op verlof slechts voor een van die kinderen.

Artikel 7

Xxxxxx bij huwelijk – normbepaling

Een werknemer krijgt betaald verlof bij:

1. ondertrouw van de werknemer: de xxx xxx xx xxxxxxxxxx;

2. huwelijk van de werknemer: de dag van het huwelijk én de dag daar- voor of daarna (keuze werknemer);

3. huwelijk van een van de ouders, xxxxxx-, stief- of pleegouders, xxx- xxxxx, stief- of pleegkinderen, xxxxx, (half)broers, (half)zusters, xxx- xxxx of schoonzusters van de werknemer: de dag van het huwelijk;

4. 25-, 40- of 50-jarig huwelijk van de werknemer, zijn ouders, xxxxxx-, stief- of pleegouders, grootouders: de dag waarop het huwelijk wordt gevierd.

Artikel 8

Xxxxxx bij jubileum – normbepaling

De dag waarop het 25- of 40-jarig dienstjubileum wordt gevierd van de werknemer, zijn partner, zijn ouders, schoon-, stief- of pleegouders, grootouders, krijgt de werknemer betaald xxxxxx.

Artikel 9

Verlof bij verhuizing – normbepaling

Bij verhuizing op verzoek van de werkgever krijgt een werknemer betaald verlof op de dag van de verhuizing. Bij een verhuizing niet op verzoek van de werkgever krijgt de werknemer maximaal eenmaal per twee jaar betaald verlof op de dag van de verhuizing.

Artikel 10

Verlof voor vergaderingen – normbepaling

Een werknemer krijgt betaald verlof:

1. als hij voor een door CAO-partijen ingestelde commissie moet ver- schijnen: de daarvoor benodigde tijd;

2. voor het bijwonen van vergaderingen of zittingen van publiekrech- telijke colleges, waarin hij met toestemming van de werkgever zit- ting heeft: de daarvoor benodigde tijd.

Artikel 11

Buitengewoon verlof per onderneming – keuzebepaling

1. De werkgever kan in overeenstemming met zijn ondernemingsraad een regeling vaststellen voor in totaal twee buitengewoon-verlofdagen voor huwelijk, jubilea, verhuizing en vergaderingen als bedoeld in de artikelen 8.7 tot en met 8.10.

2. De werkgever kan in overeenstemming met zijn ondernemingsraad overeenkomen iedere werknemer twee extra verlofdagen toe te ken- nen onder de voorwaarde dat er geen buitengewoon-verlofregeling is voor huwelijk, jubilea, verhuizing en vergaderingen als bedoeld in de artikelen 8.7 tot en met 8.10.

HOOFDSTUK 9

WOONDIENSTEN CAFETARIA SYSTEEM

Artikel 1

Invoering Woondiensten Cafetaria Systeem – standaardbepaling

1. Het Woondiensten Cafetaria Systeem kan worden ingevoerd vanaf 1 januari 2003. De werkgever biedt uiterlijk 1 januari 2004 de werk- nemer de mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te ruilen door mid- del van het Woondiensten Cafetaria Systeem.

2. De werkgever met twintig werknemers of minder, die beargumen- teerd meldt aan CAO-partijen dat invoering van het Woondiensten Cafetaria Systeem per 1 januari 2004 niet realiseerbaar is, biedt uiter- lijk 1 januari 2005 de werknemer de mogelijkheid om arbeidsvoor- waarden te ruilen door middel van het Woondiensten Cafetaria Sys- teem.

3. De werkgever stelt na overleg met de ondernemingsraad vast:

– het moment waarop het Woondiensten Cafetaria Systeem wordt ingevoerd, met inachtneming van het bepaalde in lid 1 en lid 2 van dit artikel;

– of en zo ja welke bedrijfseigen regelingen als bron en/of doel worden opgenomen in het Woondiensten Cafetaria Systeem van de werkgever;

– het moment van de keuzeronde en de keuzeperiode;

– de peildatum.

Artikel 2

Definities Woondiensten Cafetaria Systeem – standaardbepaling

Het Woondiensten Cafetaria Systeem hanteert de volgende definities:

– Keuzeronde: de maand waarin de werknemer zijn keuzes bekend- maakt voor de volgende keuzeperiode.

– Keuzeperiode: de periode volgend op de keuzeronde, waarin de keu- zes van de werknemer worden uitgevoerd.

– Bron: de arbeidsvoorwaarde waarvan de werknemer geheel of ge- deeltelijk afziet.

– Doel: de arbeidsvoorwaarde die een werknemer kan verkrijgen of uitbreiden door het aanwenden van een bron.

– Uurwaarde: het brutojaarsalaris (= brutomaandsalaris x 12, exclusief vakantiegeld) gedeeld door de arbeidsduur per week maal 52.

– Peildatum: de datum waarop de uurwaarde van de bronnen en doe- len wordt bepaald.

Artikel 3

Deelname aan het Woondiensten Cafetaria Systeem – standaardbepaling

Iedere werknemer met een vaste contractuele arbeidsduur per week en een dienstverband van ten minste één jaar kan met ingang van de eerst- volgende keuzeperiode deelnemen aan het Woondiensten Cafetaria Sys- teem van de werkgever, tenzij daarover andersluidende – voor de werk- nemer gunstigere – afspraken zijn gemaakt bij de indiensttreding.

Artikel 4

Bronnen en doelen – standaardbepaling

1. Het Woondiensten Cafetaria Systeem omvat de volgende bronnen en doelen:

Bronnen Omvang

Vakantie-uren De bovenwettelijke vakantie-uren

Vakantietoeslag Alles boven de vakantietoeslag van het wettelijk minimumloon

Vergoeding voor werk buiten de normale werktijden van de onderneming

Maximaal de in de keuzeperiode te ontvangen vergoeding

Salaris Alles boven het wettelijk minimum- loon

Bereikbaarheidsdienstvergoeding Maximaal de in de keuzeperiode te

ontvangen vergoeding

Jubileumgratificatie De in de keuzeperiode te ontvangen jubileumgratificatie

Doelen Bestedingsruimte

Vakantie-uren Maximaal viermaal de overeengeko- men arbeidsduur per week

Doelen Bestedingsruimte

Sabbatical leave Minimaal drie maanden en maximaal zes maanden (eenmaal in de vijf jaar op te nemen)

Spaarloon Het wettelijk maximaal toegestane spaarbedrag

Premiesparen Het wettelijk maximaal toegestane spaarbedrag

Geld Onbeperkt

Pensioen Binnen de fiscale grenzen en zodra technisch mogelijk bij het ASW

PC-privé Xxxxxxxx het wettelijk fiscale maximum

Fietsenplan Maximaal het wettelijk fiscale maximum

2 Aan de bronnen en doelen kunnen worden toegevoegd de bedrijfs- eigen regelingen van de werkgever.

Artikel 5

Uitgangspunten Woondiensten Cafetaria Systeem – standaardbepaling

1. Iedere werknemer heeft aanspraak op de arbeidsvoorwaarden die in de XXX Xxxxxxxxxxxx staan vermeld, tenzij de werknemer voor de keuzeperiode een deel van zijn arbeidsvoorwaarden ruilt voor andere arbeidsvoorwaarden.

2. De werknemer heeft het recht gebruik te maken van de ruil- mogelijkheden in het Woondiensten Cafetaria Systeem. Er is geen directe koppeling tussen bronnen en doelen. De werknemer is vrij in het kiezen van zijn doelen, onafhankelijk van de bron die hij daartoe inzet. De ingebrachte bronnen en doelen worden gewaardeerd op de uurwaarde.

Artikel 6

Procedure Woondiensten Cafetaria Systeem – standaardbepaling

1. In de keuzeronde van elk jaar maakt de werknemer zijn keuze(s) kenbaar voor de volgende keuzeperiode.

2. De werknemer krijgt voor de keuzeronde een uitnodiging van de werkgever om zijn keuzes in het Woondiensten Cafetaria Systeem kenbaar te maken. De werknemer geeft, voorzover mogelijk, in het systeem aan of de inhoudingen op de bronnen en de bestedingen aan de doelen maandelijks of eenmaal per jaar moeten plaatsvinden.

3. De werknemer legt zijn definitieve keuze(s) schriftelijk vast in een aanvulling op de arbeidsovereenkomst.

4. Als er een verschil bestaat tussen de totale actuele waarde van de gekozen bronnen en doelen, dan mag de werkgever dit verschil ver- rekenen met het maandsalaris van de werknemer. De werkgever stelt de werknemer zo spoedig mogelijk, maar in elk geval binnen één maand na afloop van de keuzeronde, schriftelijk op de hoogte van deze aanpassingen.

5. Verrekening van de bronnen en doelen vindt plaats op basis van de uurwaarde van de keuzes, geldend op de peildatum, die de werkne- mer binnen het Woondiensten Cafetaria Systeem heeft gemaakt.

6. De uurwaarde wordt niet aangepast voor wijzigingen die plaatsvin- den na de peildatum, eventueel met terugwerkende kracht, gedurende de geldigheidsduur van de keuze.

7. Gedurende de keuzeperiode kan de werkgever op uitdrukkelijk schriftelijk verzoek van de werknemer een wijziging van een keuze toestaan. Deze toestemming wordt schriftelijk vastgelegd.

Artikel 7

Salaris als bron – standaardbepaling

Als salaris wordt ingezet als bron kan dit gevolgen hebben voor de hoogte van de vakantietoeslag. Als dit het geval is, telt ter compensatie hiervan de waarde van de verlaging van de vakantietoeslag mee in de waardeberekening van de bron salaris.

Artikel 9

Vakantie-uren als doel – standaardbepaling

Indien een werknemer via het Woondiensten Cafetaria Systeem vakantie- uren heeft verkregen, overlegt hij over de opname van deze vakantie- uren met zijn leidinggevende.

De werkgever kan zich tegen het moment van opnemen van deze vakantie-uren verzetten op grond van gewichtig bedrijfs- of dienst- belang.

Artikel 10

Sabbatical leave – standaardbepaling

Een werknemer heeft het recht eenmaal in de vijf jaar een sabbatical leave op te nemen voor minimaal drie maanden en maximaal zes maan- den. Alvorens de werknemer een sabbatical leave opneemt, overlegt hij hierover met zijn leidinggevende. De werkgever kan zich tegen het moment van opnemen van de sabbatical leave verzetten op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Artikel 11

Verrekening van bronnen en doelen bij einde dienstverband – standaardbepaling

Als de arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt beëindigd op het moment dat de waarde van de doelen de waarde van de bronnen over- treft, wordt dit verschil met het nettosalaris verrekend. Als het nettosa- laris ontoereikend is, heeft de werknemer een schuld bij de werkgever. Deze schuld is rentedragend en direct opeisbaar. Bedraagt de waarde van de bronnen meer dan de waarde van de doelen, dan wordt het verschil als brutosalaris aan de werknemer uitbetaald.

HOOFDSTUK 10

EMPLOYABILITYBELEID

Artikel 1

Persoonlijk loopbaanplan (PLP) – normbepaling

1. Een werknemer kan, desgewenst met ondersteuning van zijn werk- gever, een persoonlijk loopbaanplan opstellen. Doel van dit plan is het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer uitgaande van de eigen mogelijkheden en doelen in relatie tot de mogelijkheden en doelen van de organisatie. Het persoonlijk loopbaanplan beslaat in beginsel een periode tot drie jaar en kan jaarlijks worden bijgesteld.

2. Een persoonlijk loopbaanplan bestaat in elk geval uit de volgende onderdelen:

– de doelstelling van de werknemer voor (de ontwikkeling van) zijn werk binnen of buiten de organisatie en de periode waarbin- nen hij dit doel wil realiseren;

– de scholing en/of training die de werknemer daarvoor nodig heeft gedurende de looptijd van het persoonlijk loopbaanplan;

– de maatregelen die nodig zijn om de werknemer inzetbaar te hou- den, vooral de werknemer van 40 jaar en ouder.

3. De werknemer dient uiterlijk in de maand oktober bij de werkgever een persoonlijk loopbaanplan in voor het volgende kalenderjaar.

4. Wanneer de werkgever een personeelsbeleidsplan heeft vastgesteld toetst hij het persoonlijk loopbaanplan daaraan en overlegt met de werknemer over het doel van diens plan en de faciliteiten die de werkgever verstrekt om dat doel te bereiken. Vervolgens wordt het persoonlijk loopbaanplan door werkgever en werknemer, inclusief de gemaakte afspraken, vastgelegd en kan de werknemer gebruikmaken van de faciliteiten voor scholings- en trainingsbeleid in artikel 10.4.

5. Wanneer de werkgever geen personeelsbeleidsplan heeft vastgesteld, verstrekt de werkgever aan de werknemer op basis van het persoon- lijk loopbaanplan de faciliteiten voor scholings- en trainingsbeleid in artikel 10.4 tenzij het plan kennelijk en in overwegende mate geen relatie heeft met de doelstellingen van de onderneming en de moge- lijkheden van de werknemer (marginale inhoudelijke toetsing).

Artikel 3

Persoonlijk loopbaanadvies – standaardbepaling

Als de werkgever een beoordelingssysteem heeft ingevoerd, krijgt de werknemer eenmaal in de drie jaar recht op een persoonlijk loopbaan- advies bij een vooraf door de werkgever geselecteerd bureau. Dit loopbaanadvies wordt vervolgens betrokken bij het persoonlijk loop- baanplan van de werknemer.

Artikel 4

Faciliteiten voor scholings- en trainingsbeleid – normbepaling

1. De werkgever stelt in overleg met zijn ondernemingsraad een scholings- en trainingsplan vast. De werkgever is verantwoordelijk voor het scheppen van zodanige condities dat de werknemer ook daadwerkelijk de noodzakelijke scholing en training kan volgen. De werknemer neemt zijn verantwoordelijkheid om zodanige scholing en training te volgen dat zijn inzetbaarheid en daarmee zijn werk- zekerheid nu en in de toekomst behouden blijft. Deze gezamenlijke verantwoordelijkheid brengt met zich mee, dat zowel werkgever als werknemer een bijdrage leveren in termen van inspanning, tijd en kosten.

2. De werkgever kan een werknemer opdracht geven scholing of trai- ning te volgen wanneer dat volgens de werkgever nodig is voor het vervullen van zijn huidige functie. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever.

3. Wanneer het persoonlijk loopbaanplan voorziet in scholing of trai- ning voor het (gaan) vervullen van een functie bij de eigen werkge- ver of een andere werkgever in de zin van de CAO, dan krijgt de werknemer:

– ten minste twee scholingsdagen per jaar voor die training of scholing. Deze scholingsdagen kunnen over de periode die het persoonlijk loopbaanplan beslaat worden gespaard en in die pe- riode al dan niet aaneengesloten worden gebruikt (maximale periode: vijf jaar);

– een bijdrage in de studiekosten (lesgeld, examengeld, reiskosten) van deze scholing of training. Voor werknemers met een afge- sproken arbeidstijd van minder dan vijftien uur per week is de bijdrage ten minste een kwart van de kosten, voor werknemers

met een afgesproken arbeidstijd van vijftien uur of meer ten min- ste de helft van deze kosten.

4. De werkgever kan betaling van de bijdrage in de studiekosten stop- pen:

– als de werknemer er blijk van geeft onvoldoende geïnteresseerd te zijn in de studie door bijvoorbeeld niet binnen redelijke ter- mijn examen te doen;

– als een werknemer zonder gunstige uitslag tweemaal examen heeft afgelegd.

5. De werkgever kan terugbetaling van verleende bijdragen eisen:

– als blijkt dat de bijdrage door de werknemer niet wordt of is gebruikt voor het volgen van de studie;

– als de werknemer tijdens de studie de dienst van de onderneming verlaat, of binnen één jaar na het beëindigen van de studie een dienstverband aangaat met een werkgever die niet onder deze CAO valt;

– als de verleende bijdrage € 2.250 of meer bedraagt en binnen drie jaar na het beëindigen van de studie het dienstverband wordt beëindigd.

Op het terug te betalen bedrag zal 1/36-ste deel in mindering komen voor elke volle maand tussen het beëindigen van de stu- die en het beëindigen van het dienstverband.

Artikel 5

Faciliteiten voor scholings- en trainingsbeleid – keuzebepaling

De werkgever kan in overeenstemming met zijn ondernemingsraad een regeling vaststellen voor faciliteiten voor scholings- en trainingsbeleid. Onderdeel van die faciliteiten zijn ten minste twee scholingsdagen per werknemer per jaar en een bijdrage in de studiekosten van ten minste een kwart of de helft van de kosten voor werknemers die respectievelijk een arbeidstijd van minder dan vijftien uur per week hebben of een arbeidstijd van vijftien uur of meer per week hebben.

Artikel 6

Faciliteiten voor leeftijdbewust beleid – normbepaling

1. In overleg met zijn ondernemingsraad stelt de werkgever een plan vast voor leeftijdbewust beleid dat is gericht op het inzetbaar houden van vooral werknemers van 40 jaar en ouder. De werkgever is ver- antwoordelijk voor het creëren van de omstandigheden waaronder deze groep werknemers optimaal kan blijven functioneren en hun vitaliteit en arbeidstevredenheid behouden. De werkgever doet dit onder andere door rekening te houden met de behoefte van werkne-

mers van 40 jaar en ouder aan extra vrije tijd door het werk zodanig in te roosteren dat de werknemer voldoende gelegenheid krijgt te herstellen van zijn werk. De werknemer heeft een eigen verantwoor- delijkheid: hij heeft oog voor de mogelijke beperkingen van zijn inzetbaarheid en overlegt met zijn werkgever over de mogelijkheden zijn (toekomstige) inzetbaarheid te vergroten. In het kader van hun gezamenlijke verantwoordelijkheid kunnen werkgever en werknemer bijvoorbeeld afspraken maken over aangepaste werktijden voor (groe- pen) werknemers, inroostering van de bereikbaarheidsdienst, functie- aanpassing of functiewijziging, het tijdstip van (vroeg)pensioen en bijzondere voorzieningen in het kader van het Arbo-beleid of me- disch onderzoek en begeleiding.

2. Werknemers van 55 jaar en ouder hebben recht op de volgende extra roostervrije uren.

– 14,4 uur in het kalenderjaar dat hij de 55-jarige leeftijd bereikt;

– 21,6 uur in het kalenderjaar dat hij de 56-, 57-, 58- of 59-jarige leeftijd bereikt;

– 36 uur in het kalenderjaar dat hij de 60-jarige leeftijd bereikt;

– 43,2 uur in het kalenderjaar dat hij de 61-jarige leeftijd bereikt;

– 57,6 uur in het kalenderjaar dat hij de 62-jarige leeftijd bereikt;

– 79,2 uur in het kalenderjaar dat hij de 63-jarige leeftijd bereikt;

– 86,4 uur in het kalenderjaar dat hij de 64- of 65-jarige leeftijd bereikt.

Deze uren kunnen in overleg met de werkgever worden besteed aan bijvoorbeeld minder uren werken per dag of week of eerder met vroegpensioen. Xxxx die niet zijn aangewend in het kader van het persoonlijk loopbaanplan van de werknemer vervallen aan het einde van het kalenderjaar.

3. Op verzoek van de werknemer van 55 jaar en ouder kan zijn 36-urige werkweek worden omgezet in een kortere werkweek tot minimaal 32 uur per week, mits het bedrijfsbelang zich hiertegen niet verzet. De werknemer kan voor het realiseren van de kortere werkweek vakan- tiedagen en roostervrije uren inzetten en voor het overige onbetaald verlof opnemen. De werknemer en werkgever moeten het vóór het begin van een nieuw kalenderjaar eens worden over het aantal arbeidsuren en een jaarrooster.

Artikel 7

Faciliteiten voor leeftijdbewust beleid – keuzebepaling

De werkgever kan in overeenstemming met zijn ondernemingsraad een regeling vaststellen voor leeftijdbewust beleid. Onderdeel van het leeftijdbewust beleid zijn de extra roostervrije uren voor werknemer van 55 jaar en ouder. Werknemers van 55 jaar en ouder hebben recht op ten minste het aantal roostervrije uren zoals vermeld in artikel 10.6.2.

Artikel 8

Outplacement – standaardbepaling

Wanneer het persoonlijk loopbaanplan voorziet in scholing of training die is gericht op het (gaan) vervullen van een functie bij een andere organisatie dan een werkgever in de zin van de CAO, dan leggen werk- gever en werknemer hun afspraken vast over de wederzijdse inspanning die zij hiervoor zullen doen.

Artikel 9

Opleiding werknemers in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs – standaardbepaling

1. De werknemer die volgens de bepalingen van de Leerplichtwet gedurende een of meer dagen per week leerplichtig is, heeft over die dag(en) geen aanspraak op loon. Zijn aanspraak op vakantie en vakantietoeslag wordt dienovereenkomstig verminderd. Op dagen dat vanwege schoolvakanties geen onderwijs wordt gegeven, bestaat geen aanspraak op loon, tenzij werkgever en werknemer overeenko- men dat op die dagen arbeid wordt verricht.

2. De werkgever zal de vakopleiding van de werknemer zo veel moge- lijk bevorderen. Hij zal met de werknemer, die hiertoe de wens te kennen geeft, een leerovereenkomst aangaan in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs, in de voor de werknemer van toepas- sing zijnde richting.

3. De werkgever is gehouden de werknemer, met wie hij een leerover- eenkomst is aangegaan, in de gelegenheid te stellen om binnen de normale werktijd en met behoud van salaris over de noodzakelijk verzuimde uren aanvullend theoretisch onderwijs te volgen. De werk- nemer die aanvullend theoretisch onderwijs volgt aan een avond- school mag op de dagen waarop hij de school bezoekt, het werk zo veel eerder met behoud van salaris beëindigen als noodzakelijk is voor het tijdig aanwezig zijn op school.

HOOFDSTUK 11

MEDEZEGGENSCHAP EN FACILITEITEN VOOR VAKBONDSWERK

Artikel 3

De ondernemingsraad – standaardbepaling

De werkgever stelt in het belang van het goed functioneren van zijn onderneming in al haar doelstellingen een ondernemingsraad in wanneer in zijn onderneming in de regel ten minste tien werknemers werken.

HOOFDSTUK 13

AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN ONDERNEMINGS- RAAD

Artikel 1

Uitgangspunten – standaardbepaling

1. De werkgever kan een of meer eigen arbeidsvoorwaardenregelingen vaststellen in overeenstemming met zijn ondernemingsraad binnen de in CAO aangegeven inhoudelijke en procedurele kaders.

2. De ondernemingsraad is bevoegd om met de werkgever te onderhan- delen over eigen arbeidsvoorwaardenregelingen.

3. De werkgever kan in overeenstemming met de ondernemingsraad komen tot eigen arbeidsvoorwaardenregelingen over de onderwerpen benoemd in artikel 1.3.1. Hierbij gelden de volgende aanvullende voorwaarden:

– De eigen arbeidsvoorwaardenregelingen dienen op regelingen- niveau ten minste gelijkwaardig te zijn aan de normbepalingen.

– De partij die het voorstel tot invulling van een keuzebepaling in artikel 1.3.1 heeft gedaan, is gehouden de gelijkwaardigheid als bedoeld in bovenstaande voorwaarde aan te tonen.

4. Op het overleg tussen werkgever en ondernemingsraad zijn van toe- passing:

– de bepalingen in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) mits van toepassing;

– de procedure in dit hoofdstuk, én

– eventueel afgesproken extra bevoegdheden van de ondernemings- raad, vastgelegd in een convenant of ondernemingsovereenkomst.

6. Als er geen overeenstemming is tussen werkgever en ondernemings- raad over de eigen arbeidsvoorwaardenregelingen, zijn de norm- bepalingen van toepassing.

Artikel 2

Looptijd, ingangsdatum, vervallen grondslag eigen arbeidsvoorwaardenregelingen – standaardbepaling

1. Eigen arbeidsvoorwaardenregelingen hebben dezelfde looptijd als de CAO, tenzij een kortere looptijd overeengekomen is. Bestaande regelingen kunnen altijd tussentijds (op initiatief van werkgever of ondernemingsraad) in overeenstemming worden gewijzigd.

Artikel 3

Mandaat ondernemingsraad en raadpleging werknemers – standaardbepaling

Alle werknemers of de afgebakende groep van werknemers moeten wor- den geraadpleegd, om zo de werknemers te betrekken bij het overleg en de terugkoppeling na een bereikt principeakkoord.

Artikel 4

Uitbreiding faciliteiten ondernemingsraad – standaardbepaling

Als de werkgever en de ondernemingsraad overeenkomen binnen de onderneming eigen arbeidsvoorwaardenregelingen af te spreken, dan dienen zij als onderdeel van die afspraak overeenstemming te bereiken over uitbreiding van de faciliteiten van de ondernemingsraad, daarbij is het bepaalde in de artikelen 13.6 en 13.7 niet van toepassing.

Artikel 5

Onderhandelingen – standaardbepaling

1. Zowel de werkgever als de ondernemingsraad kunnen voorstellen indienen voor eigen arbeidsvoorwaardenregelingen. De onderhande- lingen daarover starten zodra een voorstel aan de wederpartij is voor- gelegd.

2. Voor aanvang van het overleg met de werkgever belegt de onderne- mingsraad een personeelsvergadering waarin de door de onderne- mingsraad in te brengen voorstellen of standpunten worden bespro- ken.

3. Werkgever en ondernemingsraad overleggen met elkaar over de voorgestelde eigen arbeidsvoorwaardenregelingen.

Artikel 6

Akkoord – standaardbepaling

1. Het onderhandelingsresultaat dat de werkgever in overeenstemming met zijn ondernemingsraad heeft bereikt, resulteert in een principe- akkoord, dat schriftelijk wordt vastgelegd.

2. Als voor de eerste keer bij de werkgever een arbeidsvoorwaarden- regeling wordt ingevoerd, dan bestaat het principeakkoord uit de vol- ledige tekst van de bepaling(en).

3. Bij wijzigingen in al bestaande bepalingen wordt duidelijk aangege- ven welke wijzigingen zijn overeengekomen.

4. Het principeakkoord wordt definitief na goedkeuring van de werkne- mers, volgens de procedure in artikel 13.7.

Artikel 7

Procedure – standaardbepaling

2. De werknemers worden na het bereiken van het principeakkoord geraadpleegd. Een bepaling kan alleen dan in werking treden als ten minste de helft van de werknemers zich over die bepaling heeft uit- gesproken (quorum vereiste) en van deze werknemers tweederde instemt met de bepaling (meerderheidsvereiste).

3. Als het in het vorige lid genoemde quorum niet wordt bereikt, is de ondernemingsraad gehouden een nieuwe stemmingsronde te organi- seren. Hierbij informeert de ondernemingsraad zijn achterban over het feit dat in de eerste ronde het vereiste quorum niet is bereikt en daarom een tweede ronde noodzakelijk is.

4. Bij de tweede stemmingsronde is het eerdergenoemde quorum van

de helft niet van toepassing. Hier is voldoende dat tweederde van de werknemers die aan de raadpleging deelneemt, instemt met de voor- gestelde regeling (meerderheidsvereiste).

5. Voor onderdelen/regelingen die betrekking hebben op een afgeba- kende groep werknemers en geen nadelige gevolgen hebben voor andere werknemers, is goedkeuring vereist van het betreffende on- derdeel door een tweederde meerderheid (meerderheidsvereiste) van deze groep werknemers. Ook hier geldt dat ten minste de helft (quo- rum vereiste) van de betrokken werknemers zich over de bepaling moet hebben uitgesproken.

Artikel 8

GOR of COR – standaardbepaling

Als een Groepsondernemingsraad (GOR) of een Centrale Onderne- mingsraad (COR) is ingesteld dan worden voorstellen voor eigen arbeidsvoorwaardenregelingen door de werkgever ingediend bij het hoogste orgaan van wettelijk vertegenwoordigend overleg volgens de WOR, tenzij dit voorstel slechts betrekking heeft op werknemers die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel/-delen die door een lager orgaan van vertegenwoordigend overleg worden vertegenwoordigd.

BIJLAGE 1

COMMISSIE INTERPRETATIE EN DISPENSATIE

Reglement van de Commissie Interpretatie en Dispensatie (Commis- sie I.D.) ex artikel 1.5 XXX Xxxxxxxxxxxx

Artikel 1

Begripsomschrijving

In dit reglement wordt verstaan onder:

– CAO:

de collectieve arbeidsovereenkomst Woondiensten.

– Commissie:

de Commissie Interpretatie en Dispensatie (Commissie I.D.) ex arti- kel 1.5 van de XXX Xxxxxxxxxxxx.

– Partijen:

werkgevers en werknemerspartijen gezamenlijk.

– Werkgeversleden:

door de werkgeverspartij benoemde leden.

– Werknemersleden:

door werknemerspartijen benoemde leden.

Artikel 2

Samenstelling

1. De commissie bestaat uit zes leden en zes plaatsvervangende leden, die voor de helft worden benoemd door de werkgeverspartij en voor de andere helft door werknemerspartijen. De benoemingen geschie- den voor onbepaalde tijd. In vacatures wordt zo spoedig mogelijk voorzien.

2. De voorzitter en een plaatsvervanger worden aangewezen door werknemerspartijen. Het secretariaat berust bij de werkgeverspartij; hiertoe worden voorzieningen getroffen.

Artikel 3

Besluitvorming

1. Alle besluiten worden genomen bij gewone meerderheid van stem- men in een vergadering waarbij ten minste twee werkgevers- en twee

werknemersleden aanwezig zijn. Elk van de aanwezige leden brengt een stem uit, met dien verstande dat bij dispariteit in de aanwezig- heid van werkgevers en werknemersleden elk van de leden zoveel stemmen uitbrengt als van de andere partij leden aanwezig zijn.

2. Staken de stemmen over een verzoek om dispensatie, dan wordt het verzoek afgewezen.

Artikel 4

Dispensaties

1. Een verzoek om dispensatie kan uitsluitend bij de commissie worden ingediend door de werkgever die bij individuele overeenkomst met een werknemer wil afwijken van een of meer bepalingen van de CAO. Het verzoek moet schriftelijk en met redenen omkleed worden ingediend.

2. Dispensaties worden als regel verleend voor een jaar, met dien ver- stande dat zij in elk geval eindigen uiterlijk zes maanden na afloop van de CAO.

3. Een dispensatie die naar het oordeel van de commissie op grond van onjuiste en/of onvolledige gegevens blijkt te zijn verleend, kan met onmiddellijke ingang worden ingetrokken.

Artikel 7

Bevoegdheden en werkwijze

1. De commissie heeft de bevoegdheid – alvorens op een verzoek om dispensatie te beslissen – zich ter plaatse te oriënteren.

2. De commissie kan besluiten dat een verzoek om dispensatie niet in behandeling wordt genomen dan nadat de betrokken werkgever en/of werknemer door haar is gehoord; zij kan de betrokken werkgever en/of werknemer daartoe verzoeken in de vergadering te verschijnen.

4. De beslissingen van de commissie worden gemotiveerd, schriftelijk vastgelegd en door de voorzitter en secretaris ondertekend, aan de betrokkenen meegedeeld.

5. De commissie vergadert:

– zo dikwijls als de voorzitter en secretaris dit nodig achten;

– indien ten minste drie commissieleden dit xxxxxx.

6. Voor zover daarin in dit reglement niet is voorzien, bepaalt de com- missie zelf haar werkwijze.

BIJLAGE 5

VUILWERKTOESLAG

Vuil werk ex artikel 6.9 XXX Xxxxxxxxxxxx

De navolgende categorieën vuil werk zijn te onderscheiden:

– enigszins bezwarend (categorie A)

– bezwarend (categorie B)

– sterk bezwarend (categorie C).

Categorie A Categorie B Categorie C

– grondwerk bij nat of uitzonderlijk droog weer

– het ontruimen van vervuilde woningen

– afhakken van stucwerk van plafonds of verrichten van stucwerk

– het ontstoppen van hemelwaterafvoeren boven het maaiveld

– het ontstoppen van rioleringen en septictanks in de buitenlucht

– het schoonmaken van c.v.-ketels

– het (gedeeltelijk) vernieuwen van rioleringen en septictanks in de buitenlucht

– het ontstoppen van rioleringen en septictanks binnen de woning onder de vloer

– het schoonmaken van c.v.-ketels in ongemakkelijke houding(en)

– het ontruimen van sterk vervuilde woningen

– afhakken van stucwerk van plafonds of verrichten van stucwerk in kleine ruimten met geringe ventilatie

– spuiten en/of werken met bezwarende chemische en andere middelen

– het ontruimen en ontsmetten van sterk vervuilde woningen

– het (gedeeltelijk) vernieuwen van rioleringen en septictanks binnen de woning onder de vloer

– werkzaamheden aan of in een beerput

– het repareren c.q. demonteren en het schoonmaken van grote olie-c.v.-ketels voor blokverwarming

– het ontruimen van zeer sterk vervuilde (bewoonde) woningen

– het ontruimen en ontsmetten van zeer sterk vervuilde woningen

– het vervangen van standleidingen

– het schoonmaken van c.v.-ketels in sterk abnormale lichaamshouding(en)

– het werken met asbest en/of asbesthoudende materialen met behulp van een volgelaats- masker

Afhankelijk van de categorie vuil werk en van het werkelijk aantal gewerkte uren (op halve uren per dag naar boven afronden) zijn de navolgende vergoedingspercentages van toepassing.

Uren per dag	Categorie A	Categorie B	Categorie C	Uren per week
1 t/m 4	0%	5%	10%	5 t/m 20
> 4	5%	10%	10%	> 20
52

Dictum II

De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend ver- klaard tot en met 31 december 2003.

Dictum III

Voorzover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.

Dictum IV

Het is de werkgever toegestaan om in het kader van een verzoek om ontheffing als bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, af te wijken van de in dictum I opge- nomen bepalingen houdende een mutatie van het loon voorzover de onverkorte toepassing van die bepalingen de verlening van een onthef- fing in de weg zou staan om reden dat de personeelskosten van de betrokken onderneming onvoldoende zijn gematigd.

Dictum V

Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na de dag- tekening van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 januari 2004 en heeft geen terugwerkende kracht.

Dictum VI

Dit besluit zal in een bijvoegsel bij de Staatscourant worden geplaatst. Van deze plaatsing zal mededeling worden gedaan in de Staatscourant.

’s-Gravenhage, 1 september 2003

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

Namens de Minister:

De wnd. Directeur Uitvoerings- taken, Juridische Zaken en Beleids-informatie van de Arbeidsinspectie,

mr. M. H. M. xxx xxx Xxxx.

Document Metadata

Table of Contents

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Document Metadata