Gevolgen invoeren Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en Museum cao
Gevolgen invoeren Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en Museum cao
Per onderwerp volgen de aanpassingen en een aantal q&a’s. Ook wordt, indien aanwezig, aandacht besteed aan het overgangsrecht.
Contractinformatie loonstrook
Check of per 1 januari 2020 op alle loonstroken vermeld staat om welk contract het gaat: bepaalde/onbepaalde tijd en/of oproep-, nuluren, min/max-overeenkomsten. Dit wordt verplicht!
Flexibele arbeid: Aanpassen van de ketenregel
Flexibele arbeid – ketenregeling
De maximale duur van een keten van tijdelijke contracten wordt onder de WAB weer 36 maanden.
Het maximaal aantal tijdelijke contracten binnen een keten blijft 3 contracten.
Onderbrekingen van maximaal 6 maanden worden meegeteld bij de berekening van de duur van de keten, net zoals dat nu het geval is.
Net als nu is het mogelijk om in de cao de periode van 36 maanden te verlengen naar 48 maanden en kan het aantal overeenkomsten worden uitgebreid van 3 naar 6. Dit is mogelijk voor (specifiek) in de cao genoemde functies of functiegroepen, wanneer uit de cao blijkt dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.
De WAB introduceert de mogelijkheid om voor in de cao aangewezen functies, de tussenpoos te verkorten naar 3 maanden wanneer het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste 9 maanden per jaar kan worden verricht en dat niet aansluitend door dezelfde werknemer kan worden verricht gedurende een periode van meer dan 9 maanden per jaar.
Overgang naar langere keten per 1 januari 2020
Algemeen: check tijdig alle lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en bepaal per contract of en waar de wens bestaat om met elkaar door te gaan.
Op dit moment wordt nagekeken of de huidige tekst in de Museum cao 2018-2020 niet belemmerend werkt om de overgang per 1-1-2020 naar een totaal van maximaal 3 jaar tijdelijke contracten te kunnen toepassen! We verwachten daar spoedig uitsluitsel over te kunnen geven.
Dan gaat naast het genoemde bij de ‘ketenregeling’ ook gelden:
Wanneer de huidige, maximale duur van de keten (24 maanden) wordt overschreden op of na 1 januari 2020, ontstaat er op dat moment geen overeenkomst voor onbepaalde tijd. De maximale duur van de keten bedraagt vanaf 1 januari 2020 immers 36 maanden.
Wanneer de huidige, maximale duur van de keten (24 maanden) wordt bereikt op 1 november 2019, dan kan begin 2020 nog een derde tijdelijke arbeidsovereenkomst worden aangegaan tot uiterlijk 1 november 2020 (inclusief de termijn van de onderbreking), zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.
Voorbeelden uit Memorie van Toelichting bij Wab (Kamerstukken II, 2018-19, 35 074 nr. 3, p. 16-17)
Voorbeeld 1: De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 6 maanden) is aangegaan van 1 april 2018 tot 1 oktober 2018. Hierop volgt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor een periode van 12 maanden) van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019 en een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 12 maanden) van 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020. In dit geval ontstaat, als gevolg van de inwerkingtreding van de voorgestelde wijziging, nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Voorbeeld 2: Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 1 jaar) aangegaan van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019. Er is een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 1,5 jaar) aangegaan van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021. Na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel blijft de tweede arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor bepaalde tijd en gaat deze niet over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Immers, de duur van de opvolgende contracten overschrijft weliswaar een periode van twee jaar, maar het moment waarop de periode van 2 jaar wordt gepasseerd ligt na de inwerkingtreding van de wijziging.
Voorbeeld 3: Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 12 maanden) aangegaan van 1 oktober 2017 tot 1 oktober 2018. Hierop volgt een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor een periode van 14 maanden) van 1 oktober 2018 tot 1 december 2019. In dit geval ontstaat op grond van de huidige ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met ingang van 1 oktober 2019 (er wordt dan immers een periode van twee jaar overschreden). Inwerkingtreding van de voorgestelde wijziging met ingang van 1 januari 2020 wijzigt dit niet.
Flexibele arbeid: Oproepkrachten
Wat is een oproepcontract?
Een arbeidsovereenkomst waarin de arbeidsomvang/uren niet is vastgelegd per tijdvak van:
ten hoogste een maand, of
per jaar én er geen sprake is van een gelijkmatige spreiding van het loon gedurende dat jaar.
Een contract met een afgesproken aantal uren per jaar én met gelijkmatige spreiding van het loon, wordt niet beschouwd als oproepcontract.
De werknemer met een oproepcontract is verplicht om gehoor te geven aan een oproep. Het gaat dus om 0-urencontracten (met uitgestelde prestatieplicht) en min-max-contracten.
Belangrijk: een voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst
Een zogenaamde voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Het is ‘slechts’ een overeenkomst waarin afspraken zijn gemaakt voor het geval er door partijen wordt samengewerkt. Wanneer een voorovereenkomst is gesloten heeft de ‘werknemer’ dan ook geen verplichting om de werkzaamheden te verrichten. Pas wanneer de werkzaamheden worden verricht, komt een arbeidsovereenkomst tot stand waarbij de voorwaarden gelden die tussen partijen zijn overeengekomen in de voorovereenkomst. De regeling van de oproepcontracten is niet van toepassing op een voorovereenkomst. De ketenregeling is wel van toepassing op de arbeidsovereenkomsten die ontstaan op basis van een voorovereenkomst.
Voor oproepcontracten gelden de volgende regels op grond van de WAB:
Als werkgever moet u uw werknemer schriftelijk of elektronisch (in de arbeidsovereenkomst en op de loonstrook) informeren of er sprake is van een oproepovereenkomst.
De werkgever moet de werknemer minstens 4 dagen voor het begin van het werk schriftelijk of elektronisch oproepen. Bij een oproep binnen die termijn hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Deze termijn mag in de cao worden verkort tot minimaal 24 uren. Dit zal worden besproken tijdens de komende ronde cao-onderhandelingen.
Wanneer de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loonbetaling over de uren van de oorspronkelijke oproep en over eventueel gewijzigde uren, wanneer die gewerkt zijn. Intrekking van de oproep of wijziging van de tijdstippen waarop de werkzaamheden moeten worden verricht moet, net als de oproep zelf, elektronisch of schriftelijk worden gedaan.
De oproepkracht met een nul-urenovereenkomst kan deze oproepovereenkomst opzeggen met een opzegtermijn gelijk aan de oproeptermijn (4 dagen of 24 uren als deze termijn in de cao staat). Dit is in de wet geregeld, zodat de werknemer vanwege de inkomensonzekerheid als oproepkracht in de gelegenheid moet zijn om op korte termijn een andere baan te accepteren.
Voorbeeld 1
Er is een oproep gepland van 9 tot 13 uur en de werkgever verandert de oproep 2 dagen ervoor in een oproep van 10 tot 14 uur.
De werknemer hoeft geen gehoor te geven aan de tijdstippen die buiten de oorspronkelijke oproep liggen, dus het laatste uur van de tweede oproep.
Wanneer hij wel werkt van 10 tot 14 uur dan heeft de werknemer recht op 5 uur loon, want het loon over het ingetrokken gedeelte (9 tot 10 uur) moet ook worden betaald.
Voorbeeld 2
Er is een oproep gepland van 9 tot 13 uur. De werkgever wijzigt de oproep 3 dagen voor de werkdag in 13.30 tot 17.30 uur.
Als de werknemer instemt met deze wijziging heeft hij recht op 8 uur loon.
Aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden oproepwerkzaamheden
Xxxxxx als een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever, binnen één maand, een schriftelijk of elektronisch aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. De aangeboden arbeidsomvang moet gelijk zijn aan het gemiddeld aantal verloonde (betaalde) uren in de voorafgaande periode van 12 maanden.
Het aanbod na 12 maanden geldt ook bij een keten van oproepcontracten. In dat geval wordt de duur van de overeenkomsten bij elkaar opgeteld, mits eventuele onderbrekingen niet langer duren dan 6 maanden. Ook bij opvolgend werkgeverschap bestaat de verplichting tot het doen van het aanbod, steeds wanneer de arbeidsovereenkomsten 12 maanden hebben geduurd. In onze cao hebben we opvolgend werkgeverschap uitgesloten.
Doet de werkgever geen of een onjuist aanbod, dan is hij loon verschuldigd over het genoemde gemiddelde aantal uren, gedurende de periode waarin hij niet het juiste aanbod doet. Dit betekent niet dat de werkgever verplicht is de arbeidsovereenkomst na 12 maanden te continueren. Maar als er nog een lopende arbeidsovereenkomst is, of als ten hoogste zes maanden na bovengenoemde periode van 12 maanden er een nieuwe arbeidsovereenkomst ingaat, dan moet de werkgever een aanbod doen.
De werknemer heeft één maand de tijd om het aanbod te accepteren. Het staat de oproepkracht vrij om het aanbod dat hij van de werkgever ontvangt te weigeren. In dat geval vervalt het aanbod. Zorg ervoor dat dit aanbod schriftelijk dan wel elektronisch reproduceerbaar is, alsook de afwijzing daarvan door de werknemer.
Wanneer de oproepkracht een lager aantal uren voorstelt dan het gemiddelde aantal uren, is het aan de werkgever om te bepalen of hij dat (tegen)aanbod van de oproepkracht aanvaard. De werkgever is daartoe niet verplicht. Door het doen van een tegenaanbod, verwerpt de oproepkracht impliciet het aanbod van het gemiddelde aantal uren.
Nieuwe vaste arbeidsomvang
Wanneer het aanbod voor een vaste arbeidsomvang door de werkgever is gedaan en door de werknemer is aanvaard, is er niet langer sprake van een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is dan immers bepaald op een vast aantal uren.
Wanneer na 12 maanden een vaste arbeidsomvang wordt afgesproken en daarnaast sprake is van een oproepovereenkomst (bijvoorbeeld 20 uren vaste omvang en 20 uren oproep), dan moet na 12 maanden opnieuw een aanbod worden gedaan, over het gemiddelde van de ‘oproepuren’ in de voorafgaande 12 maanden.
Wanneer na 12 maanden een vaste arbeidsomvang is afgesproken en de arbeidsovereenkomst eindigt, dan geldt voor een eventuele nieuwe arbeidsovereenkomst dezelfde vaste arbeidsomvang, mits de tussenpoos niet meer dan 6 maanden duurt.
Het staat de werkgever dus niet vrij om een arbeidsovereenkomst, waarbij na een oproepfase een vaste arbeidsomvang is overeengekomen, na een korte onderbreking te verlengen met een nieuwe oproepovereenkomst.
Overgangsrecht oproepcontracten
Indien de werknemer op de invoeringsdatum van de wet, 1 januari 2020, langer dan 12 maanden op oproepbasis werkzaam is, moet het aanbod voor een vaste arbeidsomvang vóór 1 februari 2020 worden gedaan. Dat geldt ook wanneer de totale duur van twee of meer oproepovereenkomsten meer dan 12 maanden is, mits de onderbrekingen tussen die overeenkomsten niet langer dan 6 maanden hebben geduurd.
De aan te bieden omvang is gelijk aan het gemiddeld aantal verloonde uren in 2019.
Flexibele arbeid: payrollovereenkomsten
Een payrollwerknemer heeft vanaf 1 januari 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor de eigen werknemers van de inlener, die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies. Wanneer de inlener geen eigen werknemers heeft met een vergelijkbare functie, wordt aangesloten bij het niveau van de bedrijfstak.
De inlener moet de payrollkracht voorafgaand aan de aanvang van het werk informeren over de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden. Ook interne regelingen en voorzieningen gelden voor payrollwerknemers op dezelfde wijze als voor eigen werknemers van de inlener.
Een payrollwerknemer heeft vanaf 2021 ook recht op een adequate pensioenregeling.
Bijzondere bepalingen die in het Burgerlijk Wetboek staan voor de uitzendovereenkomst zijn met ingang van 1 januari 2020 niet langer van toepassing op payrollovereenkomst.
Van een payrollovereenkomst is sprake wanneer:
het payrollbureau (de formele werkgever) vraag en aanbod niet bij elkaar heeft gebracht;
de werknemer alleen met toestemming van de inlener door het payrollbureau ter beschikking gesteld kan worden aan een derde.
Het payrollbureau moet de werknemer schriftelijk of elektronisch meedelen of er sprake is van een payrollovereenkomst.
Of sprake is van een payrollovereenkomst wordt beoordeeld op het niveau van de individuele overeenkomst. Ook een uitzendbureau kan dus payrollovereenkomsten aangaan.
Overgangsrecht payrollovereenkomsten
De huidige ketenbepaling en de overige bepalingen die na 26 weken van toepassing zijn op de uitzendovereenkomst, blijven van toepassing op payrollovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor 1 januari 2020 zijn gesloten.
Gestelde vragen
Q: Oproepovereenkomst en jaaromvang: als iemand ziek wordt hoe te handelen?
A:Het lijkt redelijk om aan te sluiten bij het rechtsvermoeden arbeidsomvang; kijk naar het gemiddelde van de gewerkte uren voorafgaand aan de ziekteperiode, tenzij er indicaties zijn dat er geen sprake is van een representatieve periode.
Q:Uitzendkrachten en oproepkrachten; meer dan 12 maanden met uitzendkrachten werken; wat zijn de gevolgen?
A: Een uitzendovereenkomst is een oproepovereenkomst. Een uitzendkracht kan nu al aanspraak maken op 3 uren loon per oproep, op grond van (het huidige) artikel 7:628a BW. Dat verandert niet.
De in te voeren oproeptermijn geldt ook voor uitzendkrachten. Echter, er is in de wetsgeschiedenis geen aandacht aan besteed aan wat er na 12 maanden gebeurt. De ABU cao voor uitzendkrachten zondert loondoorbetaling gedurende 78 gewerkte weken uit. Er lijkt nu te gaan gelden dat ook aan de uitzendkracht na 12 maanden een aanbod moet worden gedaan. Dat levert een vreemde situatie op, de gevolgen voor het uitzendbureau zijn vooralsnog niet duidelijk.
Q: Jaarurensystematiek: mag het aantal uren worden doorgeschoven naar het volgende seizoen ten koste van het vorige jaar?
A: Het lijkt te gaan om het verschaffen van duidelijkheid aan de oproepkracht en om het verschaffen van inkomenszekerheid. Xxxxxxx ook het vereiste van gelijke maandelijkse loonbetaling. In de wet staat dat er één vaste omvang moet worden afgesproken per maand of per jaar; dat lijkt redelijk rigide. Een paar uur doorschuiven lijkt niet heel problematisch, maar veel uren verschuiven lijkt al eerder een probleem. Er is geen harde grens in het aantal door te schuiven uren, maar hoe minder zekerheid/duidelijkheid er bestaat over het aantal te werken uren en de omvang van de loonaanspraak, hoe groter de kans dat aangenomen wordt dat sprake is van een oproepovereenkomst.
Q: Parttimers werken ook wel eens meer dan hun uren en de meer-uren worden uitbetaald; is dit een oproep?
A: De medewerkers met een vaste arbeidsomvang hebben geen verplichting om meer te werken dan het overeengekomen aantal uren. Dus het is geen oproep.
(Structurele) overschrijding van het aantal overeengekomen uren kan wel gevolgen hebben voor de van toepassing zijnde WW-premie. Als de overschrijding van de overeengekomen arbeidsduur per jaar meer dan 30% is, is de hoge premie verschuldigd, tenzij de werknemer fulltime werkt (36 uren per week).
Q: Aanbod 12 maanden: wat gebeurt er dan 12 maanden daarna?
A: In het overgangsrecht staat dat er na 12 maanden een eerste aanbod moet komen; dit impliceert dat er een tweede aanbod kan komen.
Voorbeeld: na 12 maanden is de gemiddelde omvang van de gewerkte uren 20 uren per week. Het aanbod voor de vaste arbeidsomvang is dan 20 uren per week.
Je kunt daarnaast ook nog een oproepovereenkomst afspreken; na twaalf maanden moet er dan weer een aanbod worden gedaan over het oproepdeel. Er is alleen een aanbod-verplichting opgenomen; de werknemer kan het aanbod afwijzen/verwerpen.
Q: Na 12 maanden aanbod: kan ik daar onderuit komen door 11 maanden aan te bieden?
A: Ja, mits u niet al te snel weer dezelfde oproepkracht in zet. Bij een tussenpoos van minder dan 6 maanden, tellen de eerder gewerkte maanden mee bij de telling van de periode van 12 maanden. Na een tussenpoos van ten minste 6 maanden, begint een nieuwe periode.
Q: Wat als je werkt met studenten die geen aanbod willen voor een vast aantal uren?
A: Er moet altijd een aanbod worden gedaan, er is door de wetgever bewust geen uitzondering gemaakt voor scholieren/studenten. Het aanbod kan door de werknemer worden geweigerd. Advies is om dat schriftelijk te (laten) bevestigen. Na de tweede periode van twaalf maanden moet er dan weer een aanbod worden gedaan.
Q: 12 maanden regeling: nulurencontract; na 12 maanden aanbod gedaan en de oproepkracht wil wel een vaste omvang maar voor minder uren dan het gemiddelde. Wat dan?
A: Bij een tegenvoorstel is het aanbod strikt genomen verworpen. Het staat de werkgever in beginsel vrij om het (nieuwe) aanbod van de werknemer af te wijzen of te aanvaarden. Het aanbod aan de werknemer is in ieder geval gedaan en daarmee heeft de werkgever aan zijn verplichting op grond van artikel 7:628a BW voldaan.
Als de werknemer het aanbod voor een vaste omvang heeft aanvaard en er naast het contract met de vaste omvang geen nieuw oproepdeel is, hoeft er na de tweede periode van 12 maanden geen nieuw aanbod worden gedaan. Er is dan immers geen sprake meer van een oproepovereenkomst in de zin van artikel 7:628a BW.
Q: Sanctie bij niet op tijd aanbod na 12 maanden in geval van oproepcontract: de werknemer hoeft niet beschikbaar te zijn om dit loon te krijgen. Hoe lang duurt dit?
A: De verplichting tot betaling van loon wegens het niet doen van een aanbod voor een vaste omvang bestaat gedurende de periode waarin dit aanbod achterwege blijft. Dat kan dus oneindig duren. De werknemer hoeft niet beschikbaar te zijn om aanspraak te kunnen maken op dit loon.
Werknemer houdt aanspraak op loon totdat de werkgever het juiste aanbod doet. Het verschuldigde loon kan worden vermeerderd met de wettelijke rente en wettelijke verhoging ( maximaal 50%). Dus altijd een juist, schriftelijk aanbod doen waarbij u kunt aantonen dat dit is aangekomen.
Q: Oproep intrekken: mag je de verantwoordelijkheid van het intrekken van een oproep bij de werknemer leggen? Werkgever doet op tijd een oproep en trekt dit te laat in. Moet de werkgever dan actief aanbieden om te betalen?
A: De werkgever heeft de verplichting om te betalen. Door de schriftelijke bevestiging van de oproep en de intrekking heeft de oproepkracht een bewijsmiddel in handen. De oproepkracht moet dan wel zelf actie ondernemen.
Q: Het gaat om het inrichten van de procedure: moet je dat laten controleren door de lijn? Of kun je dit bij de werknemer leggen?
A: Dat regelt de wet niet. De wet schept een verplichting voor de werkgever. De werkgever heeft vrijheid om de procedure in te richten. Dit hangt af van de frequentie van het intrekken van oproepen. Als het vaak voor komt, kan het een onderdeel van de procedure zijn. Als het incidenteel gebeurt, lijkt dat niet nodig.
Q: Stel, iemand werkt tot 1 november 2019 en dan roep je hem twee maanden niet op; geldt dan daarna de nieuwe of de oude regeling?
A: Stap 1: wordt de huidige (wettelijke) termijn van ten hoogste 24 maanden in 2019 overschreden? Zo ja, dan ontstaat nog in 2019 een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Daar verandert de WAB niets aan.
Zo nee, dan stap 2.
Stap 2: Wanneer de wettelijk termijn van ten hoogste 24 maanden niet in 2019, maar in 2020 wordt overschreden ontstaat er ‘pas’ een overeenkomst voor onbepaalde tijd na het verstrijken van een periode van 36 maanden (en natuurlijk bij het aangaan van meer dan drie overeenkomsten).
Voorbeeld als op 1 oktober 2019 de totale duur van de overeenkomst(en) 19 maanden is, dan vindt overschrijding van de termijn van 24 maanden in 2020 plaats (namelijk op 1 maart 2020). In dat geval ontstaat er op 1 maart 2020 geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omdat de maximale termijn op dat moment (1 maart 2020) 36 maanden is en die termijn niet is overschreden.
Bij onderbrekingen van minder dan 6 maanden tussen twee overeenkomsten, moeten de duur van en het aantal overeenkomsten bij elkaar opgeteld worden. Een onderbreking van twee maanden leidt dus niet tot een onderbreking in de keten.
Besluit oproepovereenkomsten gewijzigd (per 18 oktober 2019)!
Het ‘Besluit oproepovereenkomsten’ wordt aangepast. Ook bij consignatie of aanwezigheidsdiensten die niet per uur worden vergoed (maar bijvoorbeeld per etmaal of dienst), is er geen sprake van een oproepovereenkomst.
De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) kent een streng regime voor oproepovereenkomsten. Er gelden regels voor het niet tijdig oproepen of het niet tijdig wijzigen van een oproep, de werkgever moet na 12 maanden een aanbod doen voor een vast aantal uren, en de hoge WW-premie is per definitie van toepassing.
In het ‘Besluit oproepovereenkomsten’ is geregeld wanneer bepaalde arbeidsovereenkomsten niet worden beschouwd als een oproepovereenkomst. Dat is als er bij arbeidsovereenkomsten voor een vast aantal uren sprake is van bereikbaarheidsdiensten (in de zorg) of van consignatiediensten die worden vergoed geld of in vrije tijd. Hieraan was als voorwaarde toegevoegd dat er sprake moet zijn van een vergoeding (in geld) of compensatie (in vrije tijd) per uur.
Voor deze formulering was gekozen om te voorkomen dat werknemers structureel te veel consignatie opgelegd krijgen in verhouding tot de omvang van de arbeidsovereenkomst. Bij een vergoeding voor consignatie per uur telt namelijk ieder uur waarvoor de werknemer geconsigneerd is, als een verloond uur. En als in een kalenderjaar meer dan 30% uren worden verloond dan is overeengekomen, dan wordt voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (waarvoor de lage WW-premie geldt) met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie van toepassing.
Voor de formulering is met name gekeken naar de zorgsector. In de zorg worden bereikbaarheidsdiensten vergoed of gecompenseerd per uur, maar in veel sectoren buiten de zorg wordt de consignatie niet vergoed of gecompenseerd per uur, maar per etmaal of per dienst. Door de voorwaarde dat consignatie per uur vergoed of gecompenseerd moet worden, zouden alle arbeidsovereenkomsten waar consignatie niet per uur vergoed of gecompenseerd wordt, automatisch oproepovereenkomsten zijn. Met als belangrijkste gevolg dat per definitie de hoge WW-premie van toepassing zou zijn, ook bijvoorbeeld bij de voltijdsarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit zou dan alleen kunnen worden voorkomen door de consignatieregelingen waarbij niet per uur vergoed of gecompenseerd wordt, op dit punt aan te passen.
Omdat consignatieregelingen vaak in cao’s zijn opgenomen, zouden lopende cao’s moeten worden opengebroken. Dit zou alleen al wegens tijdsgebrek, het ‘Besluit oproepovereenkomsten’ is in juni vastgesteld, nooit lukken. Wij hebben dit probleem daarom aangekaart bij het ministerie van SZW, en na overleg met sociale partners in de Stichting van de Arbeid heeft de minister besloten het Besluit aan te passen, zo heeft hij de Tweede Kamer per brief op 18 oktober meegedeeld. Bereikbaarheids- en consignatiediensten moeten wel een vergoeding kennen, maar dat hoeft niet per uur te zijn.
Het conceptbesluit dat dit regelt, wordt zo spoedig mogelijk ter advisering aan de Raad van State voorgelegd. Bedoeling is dat het gewijzigde Besluit gelijk met de Wab in werking treedt. Gevolg van de wijziging is dat een arbeidsovereenkomst voor een vast aantal uren waarbij er sprake is van bereikbaarheids- of consignatiediensten géén oproepovereenkomst is, mits er voor de diensten sprake is van een vergoeding in tijd of in geld. Dit hoeft geen vergoeding per uur te zijn.
Wel blijft het zo, dat als er sprake is van een vergoeding per uur in geld, dit telt als een verloond uur. De uren tellen dan nog steeds mee voor de vraag of aan het eind van het kalenderjaar de overeengekomen uren met meer dan 30% zijn overschreden.
Flexibele arbeid: Hogere WW premie voor werkgevers bij flexibele contracten
Onder de huidige regelgeving betalen werkgevers WW-premie aan een sectorfonds én aan het Algemeen werkloosheidsfonds. Culturele instellingen (sector 54) betalen in het huidige systeem een gedifferentieerde premie, waarbij differentiatie veelal plaatsvindt naar de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit verdwijnt met de WAB. Alle werkgevers betalen dezelfde WW-premie, waarbij de hoogte van de premie afhankelijk is van de aard van de arbeidsovereenkomst. Ook de sectorindeling verdwijnt.
De regering wil het aangaan van vaste contracten stimuleren door een lagere WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hogere premie voor flexibele contracten.
Het verschil tussen het hoge percentage en het lage percentage is een vast verschil van 5%-punt.
Onder de WAB gaat de hogere premie gelden voor:
Tijdelijke overeenkomsten;
Oproepovereenkomsten, te weten:
Nulurencontracten;
Min-max-contracten.
Overeenkomsten met een vaste arbeidsomvang van minder dan 36 uren per week, waarbij sprake is van meer dan 30% meer-uren.
De lage premie gaat gelden voor de volgende schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd:
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang;
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren per week, zonder invulling van de tijdstippen waarop het werk wordt verricht;
arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met een jaarurennorm mits sprake is van gelijkmatige loonbetaling over het jaar;
De lage premie gaat ook gelden voor de volgende overeenkomsten:
Overeenkomsten met jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 48 uur per 4 weken werken, of ten hoogste 52 uur per maand (= gemiddeld 12 uur per week);
BBL-overeenkomsten.
Herziening achteraf
In de volgende situaties kan het lage tarief door de Belastingdienst achteraf worden herzien naar het hoge tarief:
De situatie waarin de arbeidsovereenkomst binnen 5 maanden wordt beëindigd. Dit artikel wordt mogelijk aangepast naar de situatie van beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd (ten hoogste 2 maanden);
De situatie waarin de feitelijke arbeidsomvang de overeengekomen arbeidsomvang met meer dan 30% overschrijdt, terwijl de overeengekomen arbeidsomvang kleiner is dan 36 uren per week.
Ten aanzien van twee genoemde situaties waarin de werknemer recht heeft of krijgt op een WW-uitkering heeft de Minister aangegeven dat in 2020 niet zal worden gehandhaafd.
Q: hoe zit het met een jongere van 21 die minder dan 12 uur werkt als oproepkracht?
A: Op werknemers die jonger zijn dan 21 jaar en niet meer dan 12 uren per week werken is de lage premie van toepassing (artikel 27, lid 3 onder b Wfsv n.a.v. amendement nr. 60).
Q: Vast contract met vaste uren in combinatie met een tijdelijk contract. Geldt de lage premie dan ook voor het tijdelijk contract?
A: Nee, voor iedere overeenkomst die geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is, geldt de hoge premie.
Ontslagrecht – Cumulatiegronden worden mogelijk
In artikel 7:669 BW is een opsomming opgenomen van, onder meer, de in de persoon gelegen ontslaggronden op basis waarvan ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter kon worden gevraagd, zoals disfunctioneren en verwijtbaar handelen.
Vóór de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) kon ontbinding worden gevraagd op basis van meerdere ontslaggronden. De WWZ maakte hier een einde aan: vanaf 1 juli 2015 kan alleen op basis van één in de persoon gelegen ontslaggrond ontbinding worden gevraagd, het combineren van ontslaggronden is niet langer mogelijk. Het gevolg is dat het moeilijker is geworden om de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden.
De WAB introduceert nu weer de mogelijkheid om op basis van een combinatie van in de persoon gelegen ontslaggronden ontbinding te vragen. De WAB introduceert daartoe een cumulatiegrond in artikel 7:669, lid 3 onder i BW. In het jargon wordt dit daarom de ‘i-grond genoemd’.
Deze i-grond houdt in: “een combinatie van in de persoon gelegen gronden die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”
Voorbeeld
De werkgever is van mening dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie in combinatie met onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer. Deze omstandigheden kunnen als tezamen met zich meebrengen dat het niet langer redelijk is van de werkgever te vragen om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Is de kantonrechter het met de werkgever eens en ontbindt deze de arbeidsovereenkomst op de i-grond, dan kan de kantonrechter, naast de transitievergoeding, een vergoeding toekenning ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding. De kantonrechter zal het toekennen van die extra vergoeding moeten motiveren.
Naast de transitievergoeding en de extra vergoeding wegens de i-grond, kan in uitzonderlijke gevallen ook nog een billijke vergoeding worden toegekend.
Overgangsrecht Cumulatiegrond
Het is mogelijk om een beroep te doen op de i-grond wanneer het ontbindingsverzoek op of na 1 januari 2020 is ingediend bij de kantonrechter. Voor eerder ingezette ontbindingsverzoeken geldt dit nadrukkelijk niet.
Ontslagrecht – Transitievergoeding
Nieuw in de WAB is dat de aanspraak op een transitievergoeding gaat lopen vanaf dag 1 van elk dienstverband, dus ook voor tijdelijke overeenkomsten en oproepovereenkomsten.
Tegelijk verandert ook de opbouw. De opbouw wordt onder de WAB: 1/3 maandsalaris per jaar. Voor een niet volledig jaar wordt de vergoeding naar rato berekend. Bijvoorbeeld: wanneer de arbeidsovereenkomst 6,5 jaar heeft geduurd dan bedraagt de vergoeding 2,167 maandsalarissen.
De maximale transitievergoeding is in 2019 € 81.000,00 bruto of 12 maandsalarissen wanneer dat bedrag hoger is dan € 81.000,00 bruto. Per jaar zal de maximale hoogte van de transitievergoeding bekend gemaakt worden.
De maximale aanspraak wordt opgebouwd gedurende een dienstverband van 36 jaar.
De huidige transitievergoeding blijft gelden voor procedures die in 2019 zijn gestart.
Tijdelijke regelingen uit de WWZ rondom de transitievergoeding die vervallen per 1 januari 2020
De extra opbouw voor 50-plussers met een dienstverband van meer dan 10 jaar verdwijnt.
Ook de bijzondere regeling voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers eindigt op 1 januari 2020. In plaats daarvan wordt een nieuwe regeling voor kleine werkgevers ingevoerd. Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving. Hiervoor geldt geen terugwerkende kracht.
De regelingen die tot de invoering van de WAB (1 januari 2020) gelden, blijven van toepassing:
op beëindigingsprocedures via het UWV of de kantonrechter die zijn gestart vóór
1 januari 2020;
op opzeggingen van de arbeidsovereenkomst die voor die datum zijn gedaan;
als de werknemer voor die datum heeft xxxxxxxxx met zijn ontslag;
op hoger beroep, waarvan de procedure is gestart voor 1 januari 2020.
Voorbeeldberekeningen
Hieronder volgen enkele vergelijkingen tussen de berekening van de transitievergoeding (TV) onder de WWZ en onder WAB.
TV WWZ TV WAB
Op einddatum (A) < 50 jaar
(B) 60 jaar (en < 25 werknemers):
1,5 jaar in dienst: 0 mnd. 0,5 mnd.
15 jaar in dienst: 5,83 mnd. 5 mnd.
25 jaar in dienst: 10,83 mnd. 8,33 mnd.
Op einddatum 60 jaar (en > 25 werknemers):
1,5 jaar in dienst: 0 mnd. 0,5 mnd.
15 jaar in dienst: 11,66 mnd. 5 mnd.
25 jaar in dienst: 15,83 mnd. 8,33 mnd.
Verrekenen kosten duurzame inzetbaarheid met transitievergoeding
De regering vindt het belangrijk dat er tijdens het dienstverband ruimte is voor scholing en ontwikkeling, en dat werkgever en werknemer zich inzetten voor de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. De mogelijkheid om kosten van scholing en ontwikkeling van de werknemer in mindering te brengen op de te betalen transitievergoeding worden daarom verruimd. Voorop staat dat de werknemer hier wel mee moet instemmen.
Gelijkwaardige voorziening in cao
Bij cao kan worden bepaald dat geen transitievergoeding hoeft te worden betaald als de werknemer volgens die cao recht heeft op voorzieningen om de kans op werkloosheid te voorkomen of te beperken. Deze voorzieningen kunnen, eventueel in combinatie met een financiële vergoeding, in de plaats komen van de transitievergoeding op grond van de wet. Het verschil met de huidige mogelijkheid om een gelijkwaardige voorziening op te nemen in een cao is dat er niet langer sprake hoeft te zijn van een gelijkwaardige voorziening op het niveau van de individuele werknemer én dat binnen sectoren fondsvorming kan plaatsvinden ter financiering van de voorzieningen om de kans op werkloosheid te voorkomen of te beperken. Bezien zal worden of dit past binnen de Museum cao.
Compensatie gedeelte van de transitievergoeding na twee jaar ziekte
Al eerder is er regelgeving ingevoerd voor de compensatie van de transitievergoeding die werkgevers moeten betalen als ze het dienstverband beëindigen na langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan twee jaren) van de werknemer. Deze wordt van kracht op 1 april 2020 en kent een terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 (voorlopige werktitel wet compensatie transitievergoeding). Het UWV gaat de compensatieregeling uitvoeren.
De compensatie is gelijk aan de verschuldigde transitievergoeding, die is opgebouwd tijdens de eerste 104 weken van ziekte.
Voor het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarover een loonsanctie is opgelegd door het UWV of waarin sprake is van een slapend dienstverband, vindt geen compensatie plaats. De vergoeding kan ook niet meer bedragen dan het loon dat tijdens de eerste 104 weken van ziekte is betaald.
De hoogte van de te compenseren transitievergoeding is gelijk aan de hoogte van de verschuldigde transitievergoeding. Is de verschuldigde transitievergoeding berekend volgens de ‘methode 2019’ (zie hierna onder overgangsrecht transitievergoeding), dan wordt de compensatie ook berekend volgens de ‘methode 2019’. Is de verschuldigde transitievergoeding berekend volgens de ‘methode 2020’, dan wordt de compensatie ook berekend volgens de ‘methode 2020’ (zie hierna onder overgangsrecht transitievergoeding).
Q: De transitievergoeding bij ziekte. De uitspraak van het UWV ligt er al: IVA. Wij hebben een beëindigingsovereenkomst aangeboden met een vergoeding lager dan de transitievergoeding. Mag dit nog steeds?
A: Ja, dat mag nog steeds, want de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding bestaat alleen bij opzegging (al dan niet met toestemming van het UWV of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter). Bij een beëindigingsovereenkomst geldt die verplichting dus niet en mag iedere denkbare vergoeding worden aangeboden. De WAB brengt hierin geen verschil.
Q: De transitievergoeding in 2019 is hoger dan in 2020 na twee jaar ziekte, wat is dan de compensatie?
A: Het gaat om het moment van opzegging waarop de beëindigingshandeling wordt verricht en niet om het feitelijke einde van de arbeidsovereenkomst. Is de hoogte van de transitievergoeding bepaald aan de hand van de rekenmethode 2019 dan wordt de hoogte van de compensatie ook berekend aan de hand van de rekenmethode 2019. Zie ook de samenvatting onder overgangsrecht transitievergoeding.
Let op: de compensatie bedraagt nooit meer dan verschuldigde transitievergoeding op het moment dat de wachttijd (periode van 104 weken) eindigt. De transitievergoeding die is opgebouwd tijdens de door het UWV opgelegde loonsanctie en/of gedurende de tijd waarin het dienstverband slapend werd gehouden, wordt dus niet gecompenseerd.
Q: Is er duidelijkheid over de hoogte van de compensatie van de transitievergoeding na twee jaar ziekte?
A: Afgezien van het overgangsrecht, is de compensatie gelijk aan de transitievergoeding die op grond van de wet verschuldigd is bij het einde van de wachttijd tenzij er tijdens de twee jaar ziekte minder loon is betaald dan het bedrag van de verschuldigde transitievergoeding. In dat laatste geval wordt alleen de hoogte van het betaalde loon gecompenseerd.
NB. De WAB en de Wet compensatie transitievergoeding bepalen niet dat een werkgever vanaf 2020 verplicht is om de arbeidsovereenkomst van een langdurige zieke werknemer te beëindigen.
Overgangsrecht Transitievergoeding
De transitievergoeding wordt berekend volgens de huidige methode (‘methode 2019’), wanneer:
de arbeidsovereenkomst voorafgaand aan 1 januari 2020 is opgezegd;
de werknemer voorafgaand aan 1 januari 2020 schriftelijke heeft instemming met opzegging;
het verzoek om een ontslagvergunning is ingediend voorafgaand aan 1 januari 2020 en de arbeidsovereenkomst op grond van die toestemming is opgezegd;
het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voorafgaand aan 1 januari 2020 is ingediend
De transitievergoeding wordt berekend op basis van de regels die gelden in 2020 (‘methode 2020’), wanneer opzegging plaatsvindt of het verzoek om een ontslagvergunning of het ontbindingsverzoek wordt gedaan op of na 1 januari 2020.