MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

AI Nr. 9711

Bijvoegsel Stcrt. d.d. 18-01-2002, nr. 13

ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST WONEN

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

Gelezen het verzoek van de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland namens de Centrale Branchevereniging Wonen als partij te ener zijde mede namens FNV Bondgenoten en Dienstenbond CNV als partijen te anderer zijde bij de collectieve arbeidsovereenkomst Wonen, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Overwegende,

dat genoemde collectieve arbeidsovereenkomst in werking is getreden;

dat van het verzoek tot algemeen verbindendverklaring mededeling is gedaan in de Staatscourant;

dat naar aanleiding van dit verzoek schriftelijke bedenkingen zijn inge- bracht door Xxxxx Xxxxxxx Advocaten namens de Coöperatieve vereni- ging Parketmeesters U.A.

dat de bedenkingen als volgt zijn samen te vatten:

Naar het oordeel van bedenkingenhebbende is niet voldaan aan het voor AVV noodzakelijke vereiste dat de CAO reeds geldt voor een belang- rijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen.

Overwegende ten aanzien van de bedenkingen,

De CAO-bepalingen waarop het verzoek tot AVV betrekking heeft moe- ten reeds gelden voor een naar het oordeel van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid belangrijke meerderheid van de in de be- drijfstak werkzame personen (artikel 2 lid 2 Wet AVV).

Sdu Uitgevers, ’s-Gravenhage 2002 CAO97112002

CAO2024 1

Het Toetsingskader AVV van CAO-bepalingen, schrijft voor dat door de Minister ingeval van beargumenteerde bedenkingen tegen de represen- tativiteit aan CAO-partijen een door een registeraccountant of accountants-administratieconsulent met certificerende bevoegdheid ge- verifieerde opgave van bedoelde aantallen en van de betrouwbaarheid van gebruikte bronnen zal worden verlangd. Gelet op de ingebrachte bedenkingen die zich richten tegen de bij het AVV-verzoek verstrekte representativiteitsgegevens is CAO-partijen verzocht een dergelijke accountantsverklaring te overleggen. CAO-partijen hebben aan dit ver- zoek voldaan.

Partijen bij de onderhavige CAO hebben naar aanleiding van de beden- kingen tegen de representativiteitsgegevens op basis van actuele bron- nen de representativiteit opnieuw vastgesteld. Uit de door CAO-partijen verstrekte accountantsverklaring blijkt dat er sprake is van een belang- rijke meerderheid (70,8%). Vastgesteld kan worden dat CAO-partijen in voldoende mate aannemelijk hebben gemaakt dat zij een – als belang- rijk aan te merken – meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame per- sonen vertegenwoordigen.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeids- overeenkomsten;

Gelet op het overleg met de Stichting van de Arbeid; Besluit:

I. Verklaart algemeen verbindend tot en met 31 maart 2003 de navol- gende bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Wonen, zulks met inachtneming van hetgeen onder II, III, IV en V is bepaald:

Artikel 1

Begripsomschrijvingen

1. Hij en zij

Voor de CAO Wonen zijn vrouwen en mannen gelijk. Als er werk- nemer staat, is ook werkneemster bedoeld. Staat er werkgever, dan is ook werkgeefster bedoeld.

2. Werkgevers

A. Werkgever: degene die een onderneming drijft waarin het woninginrichtingsbedrijf/detailhandel in meubelen en woning- textiel wordt uitgeoefend.

B. Woninginrichtingsbedrijf/detailhandel in meubelen en woning- textiel:

I de onderneming waarin het bedrijf van het uitsluitend of

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

in hoofdzaak verkopen aan particulieren c.q. eind- verbruikers van meubelen (detailhandel in meubelen) en/ of voor woninginrichting bestemde textielgoederen (de- tailhandel in woningtextiel) wordt uitgeoefend alsmede het daarmee samenhangende uitoefenen van werkzaamhe- den van ambachtelijke en dienstverlenende aard;

II de onderneming met een afdeling waarin het bedrijf van het uitsluitend of in hoofdzaak verkopen aan particulieren

c.q. eindverbruikers van meubelen (detailhandel in meu- belen) en/of voor woninginrichting bestemde textiel- goederen (detailhandel in woningtextiel) wordt uitgeoe- fend alsmede het daarmee samenhangende uitoefenen van werkzaamheden van ambachtelijke en dienstverlenende aard;

III voor de toepassing van het bepaalde onder I en II wordt onder het verkopen aan eindverbruikers van meubelen en/of voor woninginrichting bestemde textielgoederen mede verstaan het verkopen van deze goederen aan groot- verbruikers alsmede aan personen die het gekochte in een door hen gedreven onderneming gebruiken, tenzij de ver- vaardiging van deze goederen in hoofdzaak in eigen on- derneming pleegt te geschieden;

IV voor de toepassing van het bepaalde onder I, II en III wordt onder ,,meubelen’’ verstaan: meubelen in de ruim- ste zin des woord met uitzondering van antieke meubelen, kindermeubelen, tuinmeubelen, kampeermeubelen, schoolmeubelen, kantoormeubelen en betimmeringen;

V het Woningstoffeerbedrijf: hieronder wordt verstaan het bedrijf dat, of een afdeling van een bedrijf die zich uit- sluitend of in hoofdzaak bezighoudt met het bedrijfsmatig leggen van vaste tapijten of lopers, het aanbrengen van bespanningsstoffen of verwerken daarvan tot wandbekle- ding, of herstellen van vloerbedekking of wandbekleding als hiervoor bedoeld.

VI het Behangersbedrijf: hieronder wordt verstaan het bedrijf dat, of de afdeling van een bedrijf die zich uitsluitend of in hoofdzaak bezighoudt met het bedrijfsmatig aanbren- gen van behangsel. Hieronder wordt niet verstaan het ver- richten van voornoemde handeling in de uitoefening van het aannemersbedrijf op het gebied van de burgerlijke en utiliteitsbouw alsmede in de uitoefening van het schilders en afwerkingsbedrijf.

VII het Gordijnenatelierbedrijf: hieronder wordt verstaan het

bedrijf dat, of de afdeling van een bedrijf die zich uitslui- tend of in hoofdzaak bezighoudt met het bedrijfsmatig vervaardigen of aanbrengen van gordijnen, voorzover de verkregen opdrachten in hoofdzaak telkens uniek zijn in de maatgeving en er in die zin aldus geen sprake is van fabrieksmatige/seriematige productie.

VIII het Detailhandelsbedrijf in keukens: hieronder wordt ver- staan de onderneming of de afdeling van een onderne- ming waarin het bedrijf van het uitsluitend of in hoofd- zaak verkopen aan particulieren van keukens, al dan niet met inbouwapparatuur, wordt uitgeoefend, alsmede het daarmee samenhangende uitoefenen van werkzaamheden van technische en dienstverlenende aard. Hieronder wordt niet verstaan het verrichten van voornoemde handelingen in de uitoefening van het aannemersbedrijf op het gebied van de burgerlijke en utiliteitsbouw, alsmede in de uitoe- fening van de detailhandel in doe-hetzelf artikelen en in bouwmaterialen.

IX het Detailhandelsbedrijf in badkamerinrichtingen: hieron- der wordt verstaan de onderneming of de afdeling van een onderneming, waarin het bedrijf van het uitsluitend of in hoofdzaak verkopen aan particulieren en eindgebruikers van badkamersanitair en aanverwante artikelen wordt uit- geoefend, alsmede het daarmee samenhangende uitoefe- nen van werkzaamheden van technische en dienstverle- nende aard.

Hieronder wordt niet verstaan het verrichten van voor- noemde handelingen in de uitoefening van de detailhan- del in de doehetzelf artikelen en in bouwmaterialen.

X het Parketvloerenbedrijf: hieronder wordt verstaan de on- derneming of de afdeling van een onderneming, waarin het bedrijf van het verkopen aan en/of het leggen bij par- ticulieren c.q. eindgebruikers van parket en/of andere soortgelijke houten vloeren, alsmede linoleum, kurk, kunststof en laminaatvloeren, wordt uitgeoefend.

Deze CAO is van toepassing voor alle hiervoor bedoelde parketvloerenbedrijven die lid zijn van de Centrale Branchevereniging Wonen, alsmede voor die bedrijven die zijn aangesloten bij de bedrijfsvereniging Cadans voor zover deze geen lid zijn van de Vereniging van Parketvloerenleveranciers of de Parket Alliance.

C. Onderneming niet-werkgever:

In afwijking van het in lid A bepaalde wordt niet als werkgever beschouwd de in lid B sub II bedoelde onderneming, indien voor die gehele onderneming een CAO, regelende de arbeidsvoor- waarden dan wel een, met een of meer van de contracterende werknemersorganisaties tot stand gekomen, regeling van arbeids- voorwaarden van kracht is.

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

D. Van in hoofdzaak, als genoemd in de leden BI, BII, BV, BVI, BVII, BVIII en BIX, is sprake indien de loonsom en/of de omzet, welke is gemoeid met de in deze artikelen genoemde bedrijfs- uitoefening, minstens de helft uitmaakt van de totale loonsom en/of de totale omzet.

3. Werknemers

Er zijn vijf categorieën werknemers, waarvoor de XXX Xxxxx geldt:

A. Werknemers met een fulltime dienstverband van gemiddeld 37 uur per week.

B. Werknemers met een parttime dienstverband. Dit is een dienst- verband met gemiddeld een vast aantal uren per week, van min- der dan 37 uur per week, maar meer dan 12 uur per week.

C. Werknemers met een minimum-maximum dienstverband. Het minimum is daarbij niet lager dan 13 uur per week, het maximum niet hoger dan 37. Het gegarandeerde aantal arbeidsuren houdt gemiddeld per week minstens het midden tussen het afgesproken minimum en maximum. De berekening geschiedt op basis van een periode van vier maanden (zie artikel 2.4). Heeft iemand een contract van bijvoorbeeld minimaal 14 uur en maximaal 26 uur, dan is het aantal gegarandeerde uren 20 uur. Een werknemer met een overeenkomst van minimaal 13 en maximaal 23 uur, heeft een gegarandeerd gemiddelde van 18 uur in een periode van vier maanden. Werkt een werknemer in een periode van vier maan- den echter meer dan het maximum aantal uren, dan zijn die meer- uren overuren.

Een werknemer met een dergelijk contract mag per week nooit meer dan acht uur boven het maximum aantal uren extra werken. Een uitzondering vormen extra uren als gevolg van ziekte of aan- eengesloten vakantie van collega’s.

D. Hulpkrachten en afroephulpkrachten met een overeenkomst voor maximaal 12 uur per week. In een periode van vier maanden wer- ken hulp- en afroephulpkrachten nooit meer dan gemiddeld 12 uur per week.

Een afroephulpkracht krijgt per afroep tenminste voor drie uur loon betaald, wanneer de tijden waarop wordt gewerkt niet zijn vastgelegd of wanneer de arbeidsduur niet of niet eenduidig is vastgelegd.

E. Vakantiekracht is een kracht die uitsluitend ingezet wordt tijdens de vakantieperiodes.

4. Regels

Bij een fulltime dienstverband zijn de regels in de CAO Wonen vol-

ledig van toepassing. Voor werknemers die minder werken, gelden de bepalingen naar verhouding. Voor hulp- en afroephulpkrachten zijn er wel speciale regels voor overwerk (artikel 2.8) en compensa- tie (artikel 2.6).

Werknemers in dienst bij een samenwerkingsverband in de Wonen- branche vallen eveneens onder de XXX Xxxxx. Voor bestuurders van naamloze of besloten vennootschappen, stagiaires en vakantie- krachten is de CAO niet van toepassing.

Artikel 2

Werk en werktijden

1. Werk

Alle werknemers hebben een omschreven functie. Deze functies zijn ingedeeld in niveaus. Het bepalen van het functieniveau en daarmee het CAO-schaalloon gebeurt op basis van een aparte regeling, die onderdeel van deze CAO uitmaakt.

2. Tijdelijk ander werk

Een werkgever kan in uitzonderlijke gevallen een werknemer ver- plichten om ander werk binnen de onderneming te doen. Dat is altijd tijdelijk. Nooit heeft dit een achteruitgang in loon tot gevolg. Gaat het om een hoger ingeschaalde functie voor langer dan één maand, dan krijgt de werknemer het schaalloon betaald dat bij die functie hoort, voorzover dit hoger is dan zijn normale loon.

Een werknemer kan alleen worden verplicht in een andere onderne- ming van zijn werkgever te werken, wanneer die onderneming com- mercieel samenhangt met de onderneming waarin de werknemer werkzaam is.

3. Werktijd

De werktijden voor het winkelpersoneel vallen binnen de openings- tijden waarop een winkel volgens de Winkeltijdenwet geopend mag zijn. De werktijden voor niet-winkelpersoneel hoeven niet binnen de tijden van de Winkeltijdenwet te vallen.

Een werknemer werkt op een normale werkdag maximaal 9 uur. Nadat de werkgever met de werknemer(s) overlegd heeft over de dagelijkse werktijd en de tijd voor koffie- thee- en lunchpauzes, stelt hij deze vast. De werkgever kan de pauzes tot de werktijd rekenen. Als er een ondernemingsraad is, dan overlegt de werkgever daarmee. Er kan alleen sprake zijn van een niet-doorbetaalde lunchpauze als de werknemer daadwerkelijk in staat gesteld wordt om het werk te onderbreken en deze tenminste 15 minuten.

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

4. Werkweek

Een week bestaat uit maximaal 5 werkdagen in de periode van maan- dag tot en met zondag. Op zondag wordt in de regel niet gewerkt. Bij een fulltime dienstverband is de arbeidsduur per week gemiddeld 37 uur. Het gemiddelde van 37 uur per week wordt gemeten over een periode van vier maanden.

Een periode van vier maanden begint altijd op de eerste dag van een kalendermaand. Voor alle werknemers in een bedrijf begint de pe- riode van vier maanden op dezelfde dag. Nadat de werkgever hier- over met de werknemer(s) heeft overlegd, stelt hij deze periode vast.

Bij een arbeidsduur van gemiddeld 37 uur per week mag er nooit meer dan 5 uur naar boven of beneden worden afgeweken. De weke- lijkse arbeidsduur bedraagt in dit geval dus minstens 32 en ten hoog- ste 42 uur. Zijn het er 32, dan heeft een medewerker met een full- time dienstverband er recht op dat dit gebeurt in vier dagen. Voor parttime werknemers geldt deze regel naar verhouding.

Werkweken met een afwijkende arbeidsduur of wijzigingen hierin moeten minstens vier weken van te voren worden aangekondigd.

Voor werknemers in de loonschalen 7, 8 en 9 die tenminste 15% meer verdienen dan het maximum van hun loonschaal geldt de hier- boven genoemde onder- en bovengrens niet. Dit moet dan wel in hun arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.

De werkgever mag, als het bedrijfsbelang dat nodig maakt, een al vastgesteld rooster wijzigen, nadat hij hierover met de werknemer(s) heeft overlegd.

5. Werken op avonden en zon- en feestdagen

I. Avonden: een werknemer kan niet verplicht worden om meer dan drie avonden per week te werken. Binnen een periode van vier maanden kan een werknemer niet verplicht worden om gemid- deld op meer dan 2 avonden per week te werken. Evenmin mag een werknemer een gebroken dienst draaien. Van een gebroken dienst is sprake als er in de werktijd een onderbreking zit van langer dan 1 uur, de lunch, koffiepauze en diner niet meegere- kend.

Werken na 18.00 uur levert extra geld of vrije tijd op. Daarom moeten de eetpauzes voor en na 18.00 uur afwisselend worden gepland, zodat niet steeds dezelfde werknemers recht hebben op de volle compensatie.

II. Zon- en feestdagen: werken op zon en feestdagen gebeurt in beginsel vrijwillig. Lukt het de werkgever niet om met vrijwilli-

gers de bezetting rond te krijgen, dan kan hij een werknemer op maximaal zes zon- en feestdagen tot werk verplichten. Dat geldt niet voor werknemers met aantoonbare gewetensbezwaren.

Werken op zon- en feestdagen geldt niet als overwerk. Het wordt in de roosters meegenomen en telt mee voor de gemiddelde werkweek. Wèl is er een compensatieregeling.

Onder feestdagen worden verstaan: Nieuwjaarsdag, Tweede Paas- dag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag, Koninginnedag, Bevrijdingsdag.

6. Compensatie

Voor werk op avonden, zaterdagmiddag, zon- en feestdagen krijgen werknemers een compensatie in extra tijd of geld.

I maandag tot en met vrijdag van 18.00 tot 21.00 uur: 331⁄3 pro- cent

II maandag tot en met vrijdag van 21.00 tot 06.00 uur: 50 procent III zaterdag van 00.00 tot 06.00 uur: 50 procent

IV zaterdag van 14.00 tot 18.00 uur: 331⁄3 procent V zaterdag van 18.00 tot 24.00 uur: 100 procent VI zon- en feestdagen: 100 procent

Krijgt de werknemer de compensatie geheel of gedeeltelijk in vrije tijd, dan kan gekozen worden voor een 36-, 35-urige of een 4-daagse werkweek. De werkgever en de werknemer(s) moeten hier in over- leg samen over beslissen. Dit laat onverlet dat de werkgever na over- leg met de werknemer(s) de dagelijkse werktijden kan vaststellen.

Voor hulpkrachten geldt, dat zij alleen compensatie in extra tijd of geld krijgen voor werk op zon- en feestdagen. De vergoeding voor werken op avonden en zaterdagen is dus niet van toepassing voor een hulp- of afroephulpkracht. Als een hulp- of afroephulpkracht echter in een periode van vier maanden meer dan gemiddeld 12 uur per week werkt, heeft hij wel recht op alle bovenstaande vergoedin- gen.

Werknemers in de loonschalen 7, 8 en 9 die tenminste 15% meer ver- dienen dan het maximum van hun loonschaal, hebben geen recht op compensatie voor het werken op zaterdagen en avonden. Dit moet dan wel in hun arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.

7. Werken op andere plaatsen

Als een werknemer voor een karwei in een andere dan de gebruike- lijk gemeente moet werken, wordt eventuele meerdere reistijd dan normaal tussen woning en werk met het normale uurloon vergoed. Er is dan geen sprake van overwerk. De reistijd van woning naar bedrijf wordt dus in mindering gebracht op de reistijd van woning naar karwei. Deze regeling geldt niet voor chauffeurs en bijrijders, omdat reizen hun werk is. In alle gevallen vergoedt de werkgever de

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

eventueel te maken reis en verblijfkosten. Dit gebeurt achteraf. Zo mogelijk overlegt de werknemer bewijsstukken.

8. Overwerk

In bijzondere omstandigheden kan de werkgever, na overleg met een werknemer, bovenop de ingeroosterde werktijd tot extra werk ver- plichten. Het bedrijfsbelang moet dat dan wel noodzakelijk maken. In dezelfde periode van vier maanden waarin wordt overgewerkt moet de compensatie in een gelijk aantal uren plaatsvinden. Lukt dat niet, dan worden de extra uren als overwerk aangemerkt. Dezelfde regeling is ook van kracht bij onverwacht werken op een inge- roosterde of een vrije dag.

De tijd die op een dag langer dan 9 uur wordt gewerkt, wordt aan- gemerkt als overwerk.

Indien er in een werkweek op meer dan 5 dagen wordt gewerkt, wor- den de uren op de zesde of de zevende dag aangemerkt als overwerk.

Voor werknemers met een parttime dienstverband is er sprake van een overwerksituatie, als er in een periode van vier maanden gemid- deld meer wordt gewerkt dan het overeengekomen aantal te werken uren. De uren boven het aantal afgesproken uren, worden dus aan- gemerkt als overwerk, indien ze niet in tijd zijn gecompenseerd zoals hiervoor is aangegeven.

Werkt een werknemer met een minimum-maximum contract in een periode van vier maanden meer dan het overeengekomen maximum aantal uren, dan zijn die meeruren overuren.

Een werknemer met een minimum-maximum contract mag per week nooit meer dan 8 extra uren boven het maximum aantal uren extra werken. Een uitzondering vormen extra uren als gevolg van ziekte of aaneengesloten vakantie van collega’s.

Als een hulp- of afroephulpkracht in een periode van vier maanden meer dan gemiddeld 12 uur per week werkt, heeft hij recht op ver- goeding voor overwerk over de meer gewerkte uren.

De werkgever is verplicht overwerk zoveel mogelijk te voorkomen. Per jaar mag een werknemer in geen geval meer dan 150 uur extra werken. Voor chauffeurs en bijrijders is dat maximum 120 uur.

De overwerktoeslag bedraagt 331⁄3 procent per uur. De toeslag voor overwerk gebeurt in geld of vrije tijd.

Chauffeurs en bijrijders krijgen over de eerste drie overuren per week een uurloon gebaseerd op 1/37ste van hun weekloon.

Werknemers in de loonschalen 8 en 9 en die tenminste 15% meer verdienen dan het maximum van loonschaal 9, hebben geen recht op compensatie van extra gewerkte uren. Dit is dan wel in hun arbeids- overeenkomst vastgelegd en bovendien is er bij de samenstelling van hun loon rekening mee gehouden dat de werknemer dit recht mist.

Werknemers van 55 jaar en ouder dienen te worden ontzien voor wat betreft overwerk. In ieder geval kunnen werknemers van 55 jaar en ouder niet verplicht worden tot overwerk.

9. Gewetensbezwaren: ander werk

Een werknemer kan ernstige gewetensbezwaren hebben tegen zijn werk of een onderdeel daarvan. Als hij die bezwaren kan motiveren, dan moet de werkgever hem vervangende en gelijkwaardige arbeid bieden. Lukt dat niet, dan bestaat de mogelijkheid van ontslag.

Artikel 3

Lonen en vergoedingen

1. Loon

Het schaalloon van een werknemer met een fulltime dienstverband. Een werknemer heeft daarop in elk geval recht. De uitbetaling kan per week, per vier weken of per maand geschieden. Wijziging van de ene in de andere betalingsperiode is slechts mogelijk in overleg met de werknemer of de ondernemingsraad. Het bedrag van het schaalloon hoeft niet gelijk te zijn aan het feitelijke loon. Dit laatste mag hoger zijn. De schaallonen geven het bruto maandloon op basis van een fulltime dienstverband, namelijk een 37-urige werkweek.

De werknemer, met wie een provisieregeling is afgesproken, moet tenminste 100 procent van het schaalloon per maand ontvangen.

2. Uurloon

Voor elke werknemer is het uurloon 1/160,33ste van het fulltime maandloon. Het uurloon geldt ondermeer als basis bij de uitbetaling van overwerk en compensatie.

3. Loonsverhoging

De lonen en de loonschalen worden als volgt verhoogd: I per 1 juli 2001 4%; en

II per 1 juli 2002 3,65%.

4. Loon op papier

Werknemers krijgen per betalingsperiode een schriftelijke loonspeci- ficatie en vóór 15 februari van elk jaar krijgt de werknemer een

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

schriftelijke jaaropgave uitgereikt. De schriftelijke loonspecificatie bevat minimaal de volgende gegevens, de naam van de werknemer, functienaam en functieschaal, de periode waarop de betaling betrek- king heeft, de samenstelling van het bruto inkomen met aparte ver- melding van compensaties, overwerktoeslagen, ingehouden heffin- gen en premies, het bruto uurloon en het vakantietegoed.

5. Vergoeding van kosten

De werkgever vergoedt aan de werknemer de volgende kosten die deze moet maken om zijn arbeid te kunnen verrichten.

I Maaltijd: als een werknemer vóór 13.00 uur begint te werken en na zessen twee uur of langer door moet gaan, heeft hij recht op een warme maaltijd. Als die in de onderneming niet te krijgen is, dan vergoedt de werkgever de gemaakte kosten tot maximaal 8,39/f 18,50 bruto. Heffingen van bijvoorbeeld de belastingdienst of de bedrijfsvereniging komen voor rekening van de werknemer. Deze regeling geldt ook voor logistiek personeel, zoals magazijn- medewerkers en chauffeurs, als zij op een werkdag van tenmin- ste 7 werkuren na 18.00 uur twee uur of langer door moeten gaan.

II Kleding: als een werknemer beschermende kleding en schoeisel nodig heeft, wordt dat door de werkgever gratis ter beschikking gesteld.

III Gereedschap: als een werknemer gereedschap nodig heeft, krijgt hij dat gratis in bruikleen. Verstrekt de werkgever dat niet, dan ontvangt de werknemer een vergoeding van 1,45/f 3,20 per week voor de aanschaf en het onderhoud.

IV Eigen vervoer: als een werknemer in opdracht van de werkgever zijn eigen vervoermiddel gebruikt, krijgt hij de kilometerkosten vergoed tot maximaal de door de fiscus toegestane onbelaste kilometervergoeding.

V Schade: als een werknemer tijdens werktijd schade oploopt aan zijn bril, contactlenzen, kunstgebit en/of overige persoonlijke hulpmiddelen, dan vergoedt de werkgever de schade. Dat gebeurt overigens niet als de werknemer daaraan zelf schuld is of als een ander de kosten dekt.

6. Vakantiegeld

Eén keer per jaar, uiterlijk op 30 juni, krijgt de werknemer vakantie- geld. Dit bedraagt 8 procent van het brutoloon, vermeerderd met ver- diende provisies, premies en vaste persoonlijke toelagen, dat hij het jaar voorafgaande aan die datum heeft ontvangen met uitzondering

van het vakantiegeld zelf. Over toeslagen, compensaties en overwerk wordt geen vakantiegeld uitbetaald.

Tijdens arbeidsongeschiktheid gaat de opbouw van het recht op vakantiegeld gewoon door. Wel wordt uitbetaling verrekend met eventueel in een WAO- of WW-uitkering verkregen vakantiegeld. Al het vakantiegeld, dat via de sociale zekerheidswetten is uitgekeerd, maakt deel uit van de 8 procent waarop de werknemer recht heeft.

7. Jubileumuitkering

De werknemer ontvangt bij een dienstverband van 25 en 40 jaar een bruto maandsalaris uitgekeerd conform de fiscale regelgeving.

Artikel 4

Niet werken en toch loon

1. Bijzonder verlof

In een aantal bijzondere omstandigheden wordt loon doorbetaald. Het bijzonder verlof wordt alleen toegekend op de dag waarop de gebeurtenis plaatsvindt. Gehuwden en duurzaam samenwonenden worden op gelijke manier behandeld.

I Huwelijk:

* bij het in ondertrouw gaan van de werknemer: 1 dag.

* als de werknemer 25 of 40 jaar getrouwd is: 1 dag.

* als de ouders, xxxxxx-, pleeg- of stiefouders van de werknemer 25, 40, 50 of 60 jaar getrouwd zijn: 1 dag.

* voor het bijwonen van het huwelijk van een ouder, schoonouder, kind, xxxxxxxxx, pleegkind, broer, zus, zwager of schoonzus van de werknemer: 1 dag.

* bij het huwelijk van de werknemer: 2 dagen.

II Overlijden:

* voor het bijwonen van de uitvaart van een broer, zus, zwager, xxxxxxxxx, grootouder of kleinkind: 1 dag.

* bij overlijden van een uitwonende ouder, stiefouder, schoon- ouder, kind, aangehuwd kind of stiefkind één dag en voor het bij- wonen van de uitvaart nog één dag: 2 dagen.

* bij overlijden van de partner, een kind, een ouder of schoonouder waarmee de werknemer samenwoont: van het moment van over- lijden tot en met de dag van de uitvaart.

III Bevalling:

* op de dag van de bevalling van de partner en de eerste werkdag erna: 2 dagen.

IV Adoptie:

* als de werknemer een kind adopteert: 10 dagen.

Bij adoptie van een kind uit het buitenland kan in overleg met de werkgever het verlof worden uitgebreid.

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

V Ontslag:

* bij ontslag om economische redenen na een dienstverband van minstens drie maanden: 1 dag.

VI Bijzondere gevallen:

* als de werknemer 25 of 40 jaar bij dezelfde werkgever in dienst is: 1 dag.

* als de werknemer gaat verhuizen: éénmaal per jaar 1 dag.

* als de overheid geen vergoeding geeft om naar het stembureau te gaan of burgerlijke verplichtingen te vervullen; de benodigde tijd.

* als de overheid geen vergoeding geeft voor het vervullen van militaire verplichtingen; een redelijke tijd.

* maximaal 1 jaar voor de pensioendatum kan de werknemer de pensioneringscursus bijwonen: maximaal één week.

* voor het bijwonen van vakbondsvergaderingen of het verrichten van vakbondswerk in een winkelcentrum door een kaderlid: per jaar maximaal 64 uur.

* moet een werknemer een bezoek aan huis- of tandarts brengen, dan gebeurt dit zoveel mogelijk buiten werktijd.

2. Zwangerschap- en bevallingsverlof, ouderschapsverlof

Xxxx een werknemer bevallen, dan geldt er een doorbetaald verlof van tenminste 16 weken. De werknemer kan zelf bepalen op welk moment tussen de zes en vier weken voor de vermoedelijke geboorte dit verlof begint.

Een werknemer, zowel man als vrouw, mag gebruik maken van het wettelijk recht op ouderschapsverlof. Ook werknemers die parttime werken mogen ouderschapsverlof opnemen. Het opnemen van ouder- schapsverlof kan geen reden zijn voor ontslag.

Aan het opnemen van ouderschapsverlof zijn voorwaarden verbon- den. Een aantal belangrijke voorwaarden zijn de volgende.

Ouderschapsverlof is altijd onbetaald en wordt in overleg met de werkgever vastgesteld. De werknemer moet het voornemen om ver- lof op te nemen tenminste 2 maanden voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever melden onder opgave van de periode, het aantal uren verlof per week en de spreiding daar- van over week. Het verlof kan worden opgenomen totdat het kind acht jaar is.

De omvang van het verlof bedraagt maximaal het normaal te werken aantal uren per week maal 13. Het verlof kan voor het volledige aan- tal uren worden opgenomen in een periode van 3 maanden. Of wor-

den verspreid over een periode van 6 maanden. In dat geval kan per week maximaal de helft van het aantal gewerkte uren worden opge- nomen. De werknemer kan in overleg met de werkgever ook minder uren verlof per week opnemen, verdeeld over een langere periode dan 6 maanden. Na afloop van het ouderschapsverlof gaat de werk- nemer weer het oude aantal uren werken. Ouderschapsverlof leidt niet automatisch tot recht op deeltijdwerken.

Tijdens de verlofuren wordt geen vakantie opgebouwd. Bij ziekte heeft een werknemer over de verlofuren ook geen recht op door- betaling van het loon. Als een werknemer na afloop van het verlof nog steeds ziek is, dan is er wel recht op volledige doorbetaling van het loon.

3. Verlof voor verzorging of noodgevallen

Een werknemer heeft voor maximaal 32 uur per jaar recht op door- betaald vrijaf als er onverwacht maatregelen moeten worden getrof- fen:

* om partner, xxxxx, xxxxxxxxxxx, kind, stiefkind, pleegkind, broer, zus, zwager of schoonzus te verzorgen, als degene die dat nor- maal doet het niet kan of zelf hulpbehoevend wordt.

* voor stervensbegeleiding van partner, xxxxx, schoonouder, kind, xxxxxxxxx, pleegkind, broer, zus, zwager of schoonzus.

* in noodgevallen.

De werknemer moet wel vooraf overleg plegen met de werkgever. Dat mag telefonisch. In een enkel uitzonderingsgeval zal dat echter pas achteraf kunnen gebeuren.

Bij wetswijziging volgt de CAO de nieuwe wet.

4. Rouwverlof

De werkgever kan in overleg met de werknemer, en zo nodig in overleg met de arbodienst, vrijaf geven met behoud van loon om het verlies van partner, ouder, schoon-, pleeg-, stiefouder, kind, stief- kind, pleegkind, broer, zus, zwager of schoonzus te verwerken. De wijze waarop van het verlof gebruik wordt gemaakt en de duur daar- van wordt in onderling overleg tussen partijen afgesproken.

5. Ziek

Wordt een werknemer ziek of arbeidsongeschikt, dan is de werkge- ver verplicht gedurende 52 weken het brutoloon door te betalen.

Bij werken op provisiebasis zit in het ziekengeld ook het maande- lijkse gemiddelde van de provisie over de laatste 12 maanden voor- afgaand aan de ziekte. De uitkering komt nooit boven het in de Ziek- tewet genoemde maximumdagloon.

De werkgever mag alleen het feitelijk aantal uren, dat de werknemer op de eerste ziektedag ziek is, als wachtdag beschouwen. Door-

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

betaling van die uren is niet nodig. De wachtdag bij ziekte geldt niet bij een bedrijfsongeval, bedrijfsoverval en chronische ziekte van de werknemer.

Als een werknemer in een betalingsperiode daardoor beneden het wettelijk minimumloon zakt, vult de werkgever tenminste tot het minimumloon aan.

Per vier weken mag de werkgever maar 1 wachtdag berekenen, ook als de werknemer vaker ziek is. Per jaar mag een werkgever maxi- maal 6 wachtdagen berekenen.

De uitkering bij ziekte wordt zo mogelijk beschouwd als een voor- schot. Wanneer de werknemer een ander aansprakelijk kan stellen voor zijn arbeidsongeschiktheid, verrekent de werkgever die schade- loosstelling met het voorschot. De werknemer draagt daarom zijn rechten op vergoeding over aan de werkgever.

Om arbeidsongeschiktheid als gevolg van de omstandigheden in het werk te voorkomen, zal de werkgever op basis van de risico- inventarisatie en -evaluatie preventiebeleid opstellen. Ook zal de werkgever in overleg met de arbodienst en (eventueel) de persone- elsvertegenwoordiging een reïntegratie-reglement opstellen, met als doel arbeidsgehandicapten op een passende werkplek in de onderne- ming te plaatsen.

De werkgever biedt de werknemer, die arbeidsongeschikt wordt voor de bedongen arbeid, vervangende passende arbeid aan. De werkge- ver hoeft niet aan deze verplichting te voldoen als hij kan aantonen, dat:

* er geen geschikte functie beschikbaar is of op korte termijn komt;

* er geen geschikte functie te maken is door aanpassing van werk- zaamheden of werkplek;

* de werknemer niet geschikt te maken is voor beschikbaar ko- mende functies;

De werknemer verplicht zich:

* vervangende passende arbeid te accepteren;

* dezelfde arbeid te accepteren met aanpassingen van werkzaam- heden of werkplek;

* om-, bij- of herscholing te volgen om daarmee geschikt te wor- den voor beschikbaar komende functies.

Een en ander in relatie tot de verplichtingen die de wet aan werkge- ver en werknemer stelt.

6. Langdurig arbeidsongeschikt

Is een werknemer een jaar ziek en heeft hij recht op een WAO/AAW- uitkering, dan voorziet het Bedrijfspensioenfonds Wonen in een arbeidsongeschiktheidspensioen en een aanvullend arbeidsonge- schiktheidspensioen.

7. Overlijden

Als een werknemer overlijdt, krijgen de nabestaanden minstens drie maanden lang 100 procent van zijn loon uitgekeerd. Die periode gaat in op de dag van overlijden en duurt tot de laatste dag van de derde maand daarna.

De nabestaanden hebben geen recht op de overlijdensuitkering als de wettelijk voorgeschreven ziekte of arbeidsongeschiktheidsverze- kering niet uitkeert ten gevolge van het toedoen van de werknemer. Xxxxx een van deze verzekeringen wel uit, dan mag de werkgever deze uitkering in mindering brengen op het bedrag dat hij moet uit- keren.

De volgende personen zijn in dit verband nabestaanden: de langstle- vende echtgenoot met wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, de partner met wie hij een samenlevingsovereenkomst had, of, wanneer deze er niet meer zijn, de minderjarige wettige of erkende kinderen.

1. Vrije tijd

Artikel 5

Vrijaf en vakantie

Voor de berekening van het aantal vrije dagen is een zogenaamd vakantiejaar vastgesteld. Dat loopt van 1 juli tot en met 30 juni.

Per volledig vakantiejaar krijgt de fulltime werknemer 180 vrije uren per jaar. Wie maar een deel van dat jaar heeft gewerkt en/of geen fulltime dienstbetrekking heeft, heeft naar verhouding recht op vakantie-uren. Over overuren worden geen vakantierechten opge- bouwd.

De aaneengesloten vakantie bestaat als regel uit 15 werkdagen. Werkgevers en werknemers kunnen afspreken deze periode te bekor- ten, maar nooit tot minder dan 10 werkdagen. Heeft een werknemer te weinig uren opgebouwd om de aaneengesloten vakantie te kunnen opnemen, dan geldt de ontbrekende tijd als onbetaald verlof.

De werkgever kan in overleg met zijn werknemers of de onderne- mingsraad maximaal drie weken collectief verlof vaststellen. Werk- gevers in vloerenlegbedrijven mogen hun werknemers verplichten om tussen Kerstmis en Nieuwjaar vrijaf te nemen, als er dan door de sluiting van bouwnijverheidsbedrijven niet gewerkt kan worden.

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

2. Meer vrije tijd

Jongeren: een werknemer die op 1 mei nog geen 18 jaar is, krijgt bij een fulltime dienstverband per heel vakantiejaar 37 uren erbij. Een werknemer die op 1 mei tussen de 18 en 20 jaar is, krijgt die 37 uren extra ook, maar alleen als hij binnen werktijd regelmatig vakonder- wijs volgt. Dit vakonderwijs moet direct betrekking hebben op de functie van de werknemer. Onder vakonderwijs wordt een beroeps- kwalificerende opleiding in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) verstaan.

3. Niet werken, geen vrije tijd

Wie niet werkt, bouwt geen recht op vakantie-uren op. Dat geldt ook voor de werknemer die met onbetaald verlof is. De werknemer bouwt onder andere vakantie-uren op als hij:

* door wettelijke verplichtingen het land moet verdedigen;

* onbetaald verlof opneemt, omdat hij uit een vorige baan nog ongebruikte vakantie-uren had staan;

* met toestemming van de werkgever deelneemt aan cursussen of bijeenkomsten van zijn vakbond;

* met zwangerschaps- of bevallingsverlof is;

* als gevolg van tijdelijke werktijdverkorting onvrijwillig werkloos is.

Bij onopzettelijke arbeidsongeschiktheid gaat het verwerven van vakantieaanspraken geheel of gedeeltelijk door. Bij volledige arbeids- ongeschiktheid wordt tot maximaal zes maanden vakantierechten opgebouwd. Neemt hij in die periode vakantie op dan vindt geen ver- rekening plaats van vakantiedagen. Voor gedeeltelijk arbeidsgeschik- ten geldt het bovenstaande voor dat deel dat zij arbeidsongeschikt zijn.

Na die zes maanden zijn opbouw en verrekening afhankelijk van de mate van arbeidsgeschiktheid. De hiervoor verworven vakantie- aanspraken vervallen als de werknemer de dienstbetrekking beëin- digt voordat het werk is hervat.

4. Snipperdagen

Onder snipperdagen worden verstaan, de vakantie-uren die niet op- gaan als aaneengesloten vakantie. De werknemer kan deze uren in overleg met de werkgever opnemen. Als regel moet dat een week tevoren gevraagd worden. Snipperdagen worden bij voorkeur in hele dagen of dagdelen opgenomen.

5. Te veel of te weinig opgenomen

Als een werknemer teveel vakantie-uren opneemt, dan worden die in het eerstvolgende vakantiejaar ingehouden. Kan een werknemer, bui- ten zijn schuld, niet al zijn vrije uren opnemen, dan houdt hij vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan het recht dit alsnog te doen.

6. Niet werken, toch vrije tijd

Als een werknemer tijdens de aaneengesloten vakantie ziek wordt, gelden deze niet als vrije uren. Hij heeft recht op evenveel verlof als de uren die hij tijdens de vakantie ziek is geweest. Daar gaat even- tueel de wachtdag vanaf. De werknemer moet zich wel tijdig ziek melden, waardoor controle mogelijk is. Lukt dat de controlerende instantie redelijkerwijze niet, dan moet de werknemer met een ver- klaring door een onafhankelijke arts zijn ziekte aantonen.

7. Onbetaald verlof

Uit het buitenland afkomstige werknemers kunnen hun aaneengeslo- ten vakantie verlengen met twee weken onbetaald verlof, dit moet dan wel in overleg met de werkgever zijn overeengekomen. Zij heb- ben dat recht alleen indien hun gezin in het land van herkomst woont.

8. Pensioenopbouw

De werknemer die onbetaald verlof heeft opgenomen, kan zijn pensioenopbouw voor die periode op eigen kosten voortzetten.

Artikel 6

In en uit dienst

1. In dienst

Als een werknemer in dienst treedt, krijgt hij van de werkgever een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Daarin staat in elk geval: de da- tum van in dienst treden, of er al dan niet een proeftijd is en de duur daarvan, de duur van het dienstverband, de functienaam, het functie- niveau, de loonschaal, het daarbij horende schaalloon en de weke- lijkse arbeidstijd.

Wijzigingen in de arbeidsovereenkomst vinden schriftelijk plaats.

2. Proeftijd

Werkgever en werknemer kunnen een proeftijd afspreken.

De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. Bij een ar- beidsovereenkomst van onbepaalde tijd kan een proeftijd van maxi- maal 2 maanden worden afgesproken. Bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd hangt de duur van de proeftijd af van de duur van de arbeidsovereenkomst:

* bij minder dan 2 jaar een proeftijd van één maand;

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

* bij 2 jaar of langer een proeftijd van maximaal 2 maanden. Wordt de arbeidsovereenkomst verlengd, dan kan er geen nieuwe proeftijd worden afgesproken.

3. Concurrentiebeding

Oneerlijke concurrentie in de branche moet worden voorkomen. Daarom mag een werknemer zonder schriftelijke toestemming van de werkgever geen soortgelijk betaald of onbetaald werk voor ande- ren in dezelfde branche verrichten of deelgenoot zijn in een bedrijfs- voering in deze branche anders dan bij de werkgever.

De situatie waarin een werknemer gedwongen wordt voor één van zijn werkgevers te kiezen, moet worden voorkomen. Daarom mag een werkgever geen werknemer aannemen die elders al in loondienst is, tenzij die andere werkgever daartoe toestemming geeft.

Voor medewerkers die minder dan 30 uur werken en daarnaast een baan hebben in een andere branche, gelden deze beperkingen niet.

4. Uit dienst

Bij ontslag geldt de wettelijke opzegtermijn. Valt er in die periode een aaneengesloten vakantie, dan tellen die dagen niet mee.

Voor de werkgever is de opzegtermijn als volgt:

* één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar;

* twee maanden bij een dienstverband van vijf tot tien jaar;

* drie maanden bij een dienstverband van tien tot vijftien jaar;

* vier maanden bij een dienstverband van vijftien jaar of langer.

Maatgevend is de lengte van het dienstverband op het moment van opzegging en niet het aantal dienstjaren op de laatste dag van het dienstverband.

De werknemer heeft een opzegtermijn van één maand. Werkgever en werknemer kunnen een andere opzegtermijn afspreken. In dat geval mag de opzegtermijn voor de werknemer niet langer zijn dan 6 maanden. De opzegtermijn van de werkgever moet minstens het dub- bele van de termijn van de werknemer bedragen. Dit moet dan wel in de overeenkomst zijn vastgelegd.

Werkgever en werknemer moeten opzeggen tegen het einde van de maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst een andere dag is aangewe- zen.

Voor beëindiging van een dienstverband voor bepaalde tijd is geen voorafgaande opzegging noodzakelijk; noch door de werkgever noch door de werknemer.

Die regel gaat niet op als het dienstverband meer dan tweemaal is verlengd en inclusief verlengingen langer dan 36 maanden heeft geduurd.

5. Verrekening vakantie

Bij het einde van het dienstverband heeft de werknemer recht op nog niet genoten vakantie-uren en op nog niet verrekend vakantiegeld. De niet opgenomen uren worden nauwkeurig berekend. Werkgever en werknemer bepalen samen of deze uren worden opgenomen of uitbetaald.

Bij het einde van het dienstverband is de werkgever in ieder geval verplicht nog niet opgenomen uren in geld uit te betalen. De werk- gever moet de vertrekkende werknemer een schriftelijk bewijs geven van het aantal uitbetaalde vakantie-uren. Bij een nieuwe werkgever heeft de werknemer vervolgens het recht om eenzelfde aantal uren als onbetaald verlof op te nemen. De werknemer kan verplicht wor- den nog niet opgenomen vakantie-uren tijdens een bedrijfssluiting op te nemen.

6. Geleende spullen teruggeven

Bij het einde van het dienstverband moet de werknemer uit eigen beweging de goederen die hij van zijn werkgever in bruikleen heeft gekregen, zoals gereedschap, in goede staat van onderhoud en com- pleet, weer inleveren. Doet hij dat niet, dan kan de werkgever de waarde van die goederen inhouden op het laatste loon of het nog uit te betalen vakantiegeld of vakantie-uren.

Artikel 7

Veilig en sociaal

1. Arbeidsomstandigheden

Arbeidsomstandigheden beïnvloeden het werk en de gezondheid. Daarom moet er in elke onderneming een arbofunctionaris zijn. Bij grotere bedrijven wijst de ondernemingsraad deze aan. Is er geen ondernemingsraad, dan wijst de werkgever een arbofunctionaris aan. De arbofunctionaris is bij voorkeur een werknemer en niet de directeur/eigenaar. De werkgever zorgt ervoor dat de arbofunctiona- ris daarvan geen nadeel ondervindt in zijn functie.

De arbofunctionaris kan voorstellen doen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden. Hij onderhoudt contact met de arbodienst, de ondernemer. De arbofunctionaris krijgt de faciliteiten om een arbocursus te volgen. Arbofunctionarissen zijn verplicht deze cursus te volgen. Is een werknemer de arbofunctionaris, dan heeft hij recht op één doorbetaalde scholingsdag per jaar. De werkgever overlegt minstens eenmaal per jaar met het personeel over de arbeidsomstan- digheden en in relatie daarmee het verzuimbeleid in de onderneming. Het huidige arbeidsomstandighedenbeleid wordt voortgezet.

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

2. Gevaarlijk werk

Werken met gevaarlijke stoffen zoals oplosmiddelhoudende lijmstof- fen, giftige oplosmiddelen en asbesthoudende vloerbedekking is ver- boden. Werkgevers en werknemers kunnen bij de Arbeidsinspectie een klacht indienen over het gebruik van gevaarlijke stoffen.

Werknemers mogen niet meer dan 23 kilo tillen. De werkgever mag werknemers ook niet opdragen meer te tillen. Wel moet hij hulpmid- delen voor zware lasten ter beschikking stellen en zijn de werkne- mers verplicht die te gebruiken.

3. Ouderenbeleid

Vanaf het 50ste jaar heeft een werknemer recht op een extra vakan- tiedag per jaar van 7,4 uur. Vanaf het 55ste jaar nog eens een extra vakantiedag. Vanaf het 56ste jaar vervallen die dagen, maar heeft de werknemer recht op vier extra vakantiedagen of doorbetaald vrijaf tussen Kerstmis en Nieuwjaar. Valt de verjaardag tussen Xxxxxxxx en Nieuwjaar, dan heeft hij met ingang van de dag van zijn verjaardag tot Nieuwjaar recht op betaald vrijaf. De werknemer kan eenmalig kiezen voor vier extra vakantiedagen of doorbetaald vrijaf tussen Kerstmis en Nieuwjaar.

4. Voortgangsgesprekken

Oudere werknemers (vanaf 45 jaar) hebben een halfjaarlijks voortgangsgesprek met de direct leidinggevende, opdat tijdig hun werkzaamheden kunnen worden aangepast, om onnodig ziektever- zuim te voorkomen.

5. Loopbaanbeleid

Door de werkgever wordt ieder jaar een bedrijfsontwikkelingsplan opgesteld of bijgewerkt in overleg met de personeels- vertegenwoordiging. Dit plan houdt rekening met bedrijfseconomi- sche en organisatorische ontwikkelingen, maar ook met veranderin- gen van functies en functie-inhoud. In het plan wordt onder andere aangegeven wat de doelstelling van het plan is, op welk kennis- en ervaringsniveau de werknemers functioneren en welke budgetten en faciliteiten beschikbaar zijn.

Tevens wordt jaarlijks met iedere werknemer afzonderlijk een func- tioneringsgesprek gevoerd, waarin ook de loopbaan van de werkne- mer aan de orde komt. Van het functioneringsgesprek wordt een ver- slag gemaakt waarin alle afspraken zijn vastgelegd.

Hieronder vallen ook de afspraken over persoonlijke ontwikkeling en het daarvoor benodigde budget.

6. Vacatures

Bij vacatures moet eerst gezocht worden onder de werknemers die al bij de onderneming in dienst zijn. Xxxxxx dat geen kandidaten met de juiste opleiding of ervaring op, dan mag de werkgever een kandidaat van buiten werven. Daarbij schakelt hij in elk geval ook het arbeids- bureau in.

Uitzendkrachten worden slechts ingehuurd als er door de aard van het werk alleen tijdelijk behoefte is aan extra personeel of als het werk van een afwezige medewerker niet kan worden opgevangen of uitgesteld.

7. Veilig vervoer

Voor voertuigen waar personeel in verband met werk gebruik van maakt, dient de werkgever een inzittendenverzekering voor alle in- zittenden af te sluiten. Dat geldt alleen voor ander dan het normale woon-werkverkeer, maar zowel voor eigen voertuigen als die van de werknemers. Die verzekering geeft tenminste de volgende dekkingen per inzittende:

* bij overlijden € 13.613/f 30.000,–;

* bij blijvende invaliditeit € 22.689/f 50.000,–.

De kosten van deze verzekering zijn voor rekening van de werkge- ver.

De werknemer is niet verplicht gebruik te maken van een aan hem ter beschikking gesteld voertuig waarvoor geen inzittenden- verzekering of een WA-verzekering is afgesloten.

8. Vakonderwijs en scholing

Werkgevers zijn verplicht te bevorderen dat werknemers van 19 jaar of jonger erkend vakonderwijs volgen.

I Leer-arbeidsovereenkomst: bij een werknemer met een leer- arbeidsovereenkomst (beroepsbegeleidende leerweg) maakt de tijd, die hij naar school, vormings- of opleidingsinstituut moet, deel uit van de arbeidsovereenkomst. De tijd dat hij naar school, vormings- of opleidingsinstituut gaat, behoort tot de werktijd en hij krijgt hierover dus ook loon.

Een werknemer met een leer-arbeidsovereenkomst die een full- time dienstverband heeft, krijgt vrijaf op de tijd dat hij onderwijs moet volgen. Een werknemer met een leer-arbeidsovereenkomst en een parttime dienstverband, waarbij werken en leren samen minder dan 37 uur per week is, krijgt loon over de onderwijstijd naar rato van het aantal uren dat hij werkt.

9. Scholingsplicht en scholingsrecht

Een werknemer van 20 jaar en ouder kan verplicht worden tot scho- ling, maar heeft ook recht op scholing.

I Scholingsplicht: de werkgever kan de werknemer verplichten tot

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

scholing. Dit gebeurt in werktijd. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. Bij avondcursussen worden de uren 100% uit- betaald. Deze uren gelden niet als overwerk en kunnen ook in vrije tijd worden gecompenseerd.

XX Xxxxxxxxxxxxxx: als een werknemer een cursus wilt volgen ter verbetering van zijn functioneren in zijn functie of beroep, dan heeft een werknemer recht op een vergoeding van tijd en geld. De helft van de benodigde tijd wordt vergoed, met een maximum van 20 uur per jaar. De kosten van de cursus (inclusief reiskos- ten) worden voor 50% vergoed, met een maximum van één bruto maandsalaris.

Indien de werknemer het dienstverband verbreekt, kan een terugbetalingsregeling van kracht zijn. In de individuele arbeids- overeenkomst moeten werkgever en werknemer hierover dan wel afspraken hebben gemaakt.

III Bonus: een werknemer die een erkend vakdiploma haalt krijgt een éénmalige bonus van de werkgever. Deze bonus wordt ge- subsidieerd door het Verbeterteam Woonbranche. De bonus is afhankelijk van het niveau van de opleiding. Bij opleidingsniveau 1 krijgt de werknemer een bonus van € 227/f 500,– en voor een opleiding op niveau 2 en niveau 3 elk een bonus van € 454/ f 1.000,–.

IV Periodiek: een werknemer met een functie van niveau 3, 4 of 5 krijgt bij het behalen van het voor de functie vereiste diploma een extra periodiek en tevens zal vanaf dat moment de aanloopschaal niet meer van toepassing zijn.

11. Privacy

Als een onderneming verslagen zoals het sociaal jaarverslag uit- brengt, dan mogen deze geen gegevens bevatten die de privacy van personeelsleden in gevaar brengen. Evenmin mogen er zaken in staan, die van individuele, persoonlijke aard zijn.

12. Reorganisatie, fusie, overdracht of sluiting

Bij een te verwachten reorganisatie, fusie, overdracht of sluiting van een onderneming of een afdeling van een onderneming met perso- nele en sociale gevolgen, treedt de werkgever met de vakbonden in overleg over een sociaal plan. Dit overleg laat de bevoegdheden van de ondernemingsraad onverlet en wordt op een zodanig moment gevoerd, dat het van invloed kan zijn op het proces van besluitvor- ming.

Artikel 8

Partijen en verhoudingen

3. Sociale Commissie

De Sociale Commissie heeft de volgende taken:

I het op schriftelijk verzoek van een werkgever of werknemer ont- heffing verlenen van de regels in deze CAO;

II het geven van een bindend advies bij geschillen over de uitleg en/of toepassing van deze CAO, wanneer werkgevers en werk- nemers op voorhand verklaren dat advies te accepteren. Daarvoor moet wel een schriftelijk verzoek worden ingediend;

III het geven van advies omtrent uitleg en toepassing van de regels van deze CAO.

IV het geven van een oordeel over de reactie van een werkgever op de vraag van één van de partijen bij deze CAO of de CAO cor- rect is nageleefd.

De werkgever is verplicht om op schriftelijk verzoek van één van de partijen bij deze CAO binnen vier weken schriftelijk aan te tonen dat de CAO correct is nageleefd.

4. Werkgelegenheid

Tijdig inspelen op economische ontwikkelingen is belangrijk. Zeker als het gaat om werkgelegenheid.

5. Arbeidsomstandigheden

De werkgever moet ervoor zorgen, dat werknemers vanaf 50 jaar eens in de twee jaar kunnen deelnemen aan een periodiek arbeid- gezondheidskundig onderzoek (PAGO).

Als een werknemer slachtoffer van geweld op de werkplek is gewor- den, dan zorgt de werkgever voor gepaste hulp.

Personeel moet zich veilig voelen op de werkvloer.

Ieder bedrijf met meer dan 50 werknemers moet een vertrouwens- persoon benoemen. Bij deze vertrouwenspersoon kunnen klachten over seksuele intimidatie en discriminatie kenbaar worden gemaakt. Bij kleinere bedrijven kunnen werknemers met deze klachten terecht bij het Verbeterteam Woonbranche.

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

6. Scholing en werkgelegenheid.

Artikel 9

Afspraken en adviezen

1. Doelgroepen

Een aantal groepen op de arbeidsmarkt verdient extra aandacht. Werkgevers moeten actief proberen deze groepen aan een arbeids- plaats te helpen. Dat kan door obstakels en belemmeringen weg te nemen. Dat zijn:

I Gehandicapten: werkgevers moeten voorzieningen treffen om gedeeltelijk gehandicapten een redelijke kans op werk te bieden.

II Jeugdigen: de instroom van nieuwe, jeugdige medewerkers vraagt om extra aandacht. Werkgevers moeten zich inzetten om een evenredig aantal leerplaatsen voor jongeren te realiseren. Dat betekent een goede verhouding naar functie en leeftijdsopbouw. Om de instroom van scholieren te bevorderen is een werkgarantie regeling in het leven geroepen die wordt uitgevoerd door het Verbeterteam Woonbranche.

III Vrouwen: in de woonbranche is nog geen evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen bereikt. Daarom is er speciale aan- dacht voor het aanname, opleidings- en promotiebeleid. Werkge- vers moeten streven naar een goede balans.

IV Allochtonen: het personeelsbestand van een onderneming moet een weerspiegeling van de samenleving zijn. Dat betekent een vertegenwoordiging van alle groepen van de bevolking. Daar horen dus ook allochtone medewerkers bij. Werkgevers moeten streven naar een juiste balans tussen autochtone en allochtone werknemers. Het streven is om in de contractperiode 200 alloch- tonen aan een arbeidsplaats in de branche te helpen.

2. Introductie

Nieuwe werknemers verdienen een goede start. Daarom zorgt de werkgever voor een introductie in de onderneming. Niet alleen rech- ten en plichten bespreken, maar ook voorlichting geven over veilig- heid, gezondheid, opleidingsmogelijkheden en medezeggenschap.

BIJLAGE 1

Beroepen- en salarisstructuur

De regels beschreven

Werknemers in de Wonenbranche hebben recht op loon dat past bij hun werk, of -nauwkeuriger gezegd – bij het niveau van hun werk. Voor het bepalen van het CAO-loon is de zwaarte van de functie van belang. Het functieniveau dus. Wanneer dat niveau bekend is, dan is gemakkelijk te bepalen welk loon een medewerker tenminste moet verdienen. Er is in principe een rechtstreekse koppeling aan een loonschaal. Bijvoorbeeld bij functieniveau 5 hoort loonschaal 5.

Het niveau is dus de maatstaf. Neem bijvoorbeeld een verkoper, een chauffeur/monteur of een administratief medewerker. Hun werk ver- schilt, maar toch kunnen hun functies even zwaar zijn en in dezelfde loonschaal thuishoren.

De functiebeschrijving: een hulpmiddel

Bij het vaststellen van het functieniveau kan een goede functiebeschrij- ving houvast bieden. Een beknopte of een uitgebreide omschrijving van taken en werkzaamheden geeft een globaal beeld van de inhoud van een functie.

In ieder geval zijn van belang:

I plaats van de functie binnen het bedrijf; II te verrichten taken en werkzaamheden.

Daarnaast kunnen functie-eisen, bevoegdheden en verantwoordelijkhe- den een rol spelen.

1. De factoren die het functieniveau bepalen

Er zijn drie factoren die samen het functieniveau – de zwaarte bepa- len:

I Verantwoordelijkheid: meer verantwoordelijkheid legt meer ge- wicht in de schaal.

II Ingewikkeldheid: meer ingewikkelde of complexe taken leiden tot een hoger niveau.

III Transfer: noodzakelijke kwaliteiten (kennis, vaardigheden en in- zicht) maken een functie zwaarder.

1. Verantwoordelijkheid

Niet iedereen wil of kan een grote verantwoordelijkheid dragen. De mate van verantwoordelijkheid neemt als volgt toe:

– verantwoordelijk voor het eigen werk

– collegiale verantwoordelijkheid

Collectieve verantwoordelijkheid

Bij samenwerking is er verantwoordelijkheid ten opzichte van collega’s. Dan zijn medewerkers voor hun werk van elkaar af-

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

hankelijk en dragen samen verantwoordelijkheid voor het eind- product. Het gaat vaak om mensen met verschillende taken of functies.

Leidinggeven en managen

Managers geven leiding aan medewerkers, maar hebben ook bre- dere verantwoordelijkheden. De directeur voor het algehele func- tioneren van het bedrijf en de vestigingsmanager voor een bedrijfsonderdeel. De verantwoordelijkheid voor een aspect in de bedrijfsvoering ligt bijvoorbeeld op het bord van het hoofd in- koop of het hoofd commerciële zaken.

Managers dragen doorgaans dus méér verantwoordelijkheid dan personen, die alleen de dagelijkse leiding hebben over de mede- werkers van een afdeling of een filiaal.

Naarmate iemand meer verantwoordelijkheid draagt, verandert de aard van de leiding die hij ontvangt:

– directe leiding, waarbij de medewerker direct of geregeld gecontroleerd wordt. Het gaat dan om werkzaamheden die nauw omschreven zijn, dus routinehandelingen en gestan- daardiseerd werk.

– dagelijkse leiding, waarbij de medewerker zelfstandiger kan werken. Het werk wordt geregeld tijdens of na de uitvoering gecontroleerd.

2. Ingewikkeldheid

Het uitpakken van een doos vraagt niet veel inzicht van een medewerker. Het controleren van een vracht is al ingewikkelder. En het bijhouden van een winkelvoorraad is niet voor iedereen weggelegd. Ingewikkelde of complexe taken doen een groot beroep op het inzicht, de kennis en de vaardigheden van mede- werkers. Hoe complexer het werk, hoe hoger het functieniveau. De mate van ingewikkeldheid van het werk neemt als volgt toe:

– eenvoudig, routinematig werk: werkzaamheden die vaak her- haald worden en door korte oefening zijn aan te leren.

– eenvoudig, gestandaardiseerd werk: werkzaamheden volgens vaste procedures of normen.

– duidelijk afgebakend werk: eenvoudige werkzaamheden, waarvan de grenzen duidelijk zijn aangegeven. De handelin- gen zelf zijn niet precies vastgelegd.

– werken binnen aangegeven kaders: de werkzaamheden liggen niet vast, maar de kaders van de taken zijn aangegeven.

– werken binnen organisatorische kaders: de grenzen zijn glo-

baal omschreven, namelijk binnen de doelstellingen en het beleid van de onderneming.

– werken aan het ontwikkelen van nieuwe oplossingen:

* op basis van standaardgegevens, dus met bestaande mid- delen en volgens vaste richtlijnen;

* op basis van creativiteit, dus met bestaande of nieuwe middelen op een nieuwe manier.

3. Transfer

Kennis van mensen is waardevol. Wanneer vaardigheden en inzichten in verschillende werksituaties bruikbaar zijn, er is sprake van transfer. Wanneer er meer transfer nodig is om een functie goed te kunnen uitoefenen, is ook het functieniveau hoger. De mate van transfer kan als volgt toenemen:

– functiegebonden: wanneer de kennis, vaardigheden en het inzicht alleen bruikbaar zijn voor de eigen functie.

– beroepsgebonden: wanneer de functie kennis, vaardigheden of inzicht vereist, die bruikbaar zijn binnen verschillende functies van een beroep.

– gespecialiseerd: diepgaande kennis, vaardigheden en inzicht in een bepaald vakgebied.

In de Wonenbranche moeten medewerkers vaak over bepaalde vaardigheden beschikken die ook nodig zijn voor een aantal andere functies. Dit zijn functies met een bepaalde mate van transfer. Uiteraard wordt, wanneer een functie dergelijke vaardig- heden vereist, het niveau van de functie ook hoger. De transfer neemt als volgt toe:

– communicatieve vaardigheden: dit is de vaardigheid in het omgaan met mensen, met name met klanten en collega’s.

– commerciële vaardigheden: dit is vaardigheid in het verkopen en het drijven van handel.

– leidinggevende vaardigheden: leidinggeven heeft altijd be- trekking op personeel.

– managementvaardigheden: management heeft betrekking op leidinggeven aan zowel (kader)personeel als het leiden van de onderneming, of delen daarvan. Bij een aantal – vooral grote ondernemingen zijn er managers, waarbij de leidinggevende kwaliteiten minder van belang zijn. Zij zijn echter verant- woordelijk voor een belangrijk aspect in de bedrijfsvoering, zoals de financiën, de inkoop of het personeelsmanagement.

Ook inzicht heeft een belangrijke transferwaarde. Om de functie goed te kunnen vervullen, kan het nodig zijn dat de medewerker inzicht heeft in het reilen en zeilen van de organisatie. Het gaat hier om het inzicht dat de medewerker heeft in de relatie tussen:

– het eigen werk en het functioneren van de hele onderneming;

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

– het werk van de afdeling/het team en het functioneren van de hele onderneming;

– de eigen afdeling(en) en het functioneren van de hele onder- neming.

2. De functie waarderen

Het niveau van een functie wordt bepaald door de mate van verant- woordelijkheid, ingewikkeldheid en transfer. Hoe meer een functie eist van een medewerker, hoe hoger het niveau. In de Wonenbranche worden negen functieniveaus onderscheiden, die rechtstreeks gekop- peld zijn aan een loonschaal. Uitzondering op deze regel vormen de zogenoemde aanloopschalen. Deze zijn alleen van toepassing, wan- neer een medewerker die in dienst wordt genomen nog niet genoeg kennis of ervaring heeft om zijn functie volledig uit te oefenen.

Niveau 1 Aanloopschaal voor hulpassistent

Niveau 2 Hulpassistent

Verantwoordelijkheid Alleen eigen werk, onder directe leiding Ingewikkeldheid Eenvoudige, routinematige handelingen Transfer Zonder specifieke kennis, vaardigheden of

ervaring

Niveau 3 Assistent-vakman

Verantwoordelijkheid Alleen eigen werk, onder directe leiding Ingewikkeldheid Eenvoudige, gestandaardiseerde handelingen Transfer Kennis, vaardigheden en inzicht zijn functie-

gebonden

Niveau 4 Basis vakman

Verantwoordelijkheid Eigen werk, onder dagelijkse leiding Ingewikkeldheid Overwegend eenvoudige en duidelijk afgeba-

kende handelingen

Niveau 4 Basis vakman

Transfer Kennis, vaardigheden en inzicht zijn grotendeels functie gebonden, maar hebben ook gedeeltelijk betrekking op andere aspecten van het vakgebied

Niveau 5 Vakman

Verantwoordelijkheid Grotendeels eigen werk, maar ook gezamenlijk, onder dagelijkse leiding

Ingewikkeldheid Eenvoudige duidelijk afgebakende handelingen,

mede op grond van eigen inzichten

Transfer Kennis, vaardigheden en inzicht hebben betrekking op het hele vakgebied, inzicht in de relatie tussen het eigen werk en het functioneren van het hele bedrijf is van belang

Niveau 6 All-round vakman

Verantwoordelijkheid Eigen werk en gezamenlijk werk, onder

dagelijkse leiding

Ingewikkeldheid Minder eenvoudige, maar duidelijk afgebakende

werkzaamheden, eigen inzicht van groot belang

Transfer Xxxxxx en vaardigheden betreffen het hele vakgebied en vragen een goed inzicht in de relatie tussen het eigen werk en het functioneren van het hele bedrijf

Niveau 7 Meewerkend leidinggevende

Verantwoordelijkheid Eigen werk en dat van anderen, collectief en

hiërarchisch, begeleiden en controleren van collega’s

Ingewikkeldheid Werken binnen aangegeven kaders naar eigen

inzicht

Transfer Kennis en ervaring betreffen het hele vakgebied, het geven van leiding, inzicht in de relatie tussen het werk van de afdeling en het functioneren van het hele bedrijf

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

Specialist A

Verantwoordelijkheid Eigen werk, verantwoorden naar collega’s Ingewikkeldheid Binnen aangegeven kaders naar eigen inzicht

werken, ontwikkelen van nieuwe oplossingen op basis van standaard gegevens

Transfer Specialistische beroepsgebonden kennis, goede communicatieve en commerciële vaardigheden

Niveau 8 Leidinggevende

Verantwoordelijkheid Eigen werk, coördinatie en uitvoering van het

ondernemingsbeleid met betrekking tot de afdeling(en) en werknemers onder hem of haar

Ingewikkeldheid Binnen aangegeven kaders naar eigen inzicht Transfer Kennis, ervaring en inzicht over het gehele

gebied, het geven van leiding, basis management- vaardigheden en goed inzicht in de relatie van de eigen afdeling(en) met het functioneren van het hele bedrijf

Specialist B

Verantwoordelijkheid Eigen werk, verantwoorden naar collega’s Ingewikkeldheid Binnen aangegeven kaders naar eigen inzicht, het

ontwikkelen van nieuwe oplossingen op basis van standaardgegevens en creativiteit

Transfer Specialistische beroepsgebonden kennis, goede commerciële en communicatieve vaardigheden

Niveau 9 Management

Verantwoordelijkheid Eigen werk, hiërarchisch voor het middenkader,

beleidsvoorbereidend, coördinatie en uitvoering van het ondernemingsbeleid

Ingewikkeldheid Binnen organisatorisch kader, naar eigen inzicht en volledig zelfstandig

Niveau 9 Management

Transfer Analytisch vermogen, communicatieve en leidinggevende vaardigheden, beroepsgebonden, commerciële en managementvaardigheden

Expert

Verantwoordelijkheid Eigen werk, verantwoording naar collega’s Ingewikkeldheid Binnen organisatorische kaders, naar eigen

inzicht en volledig zelfstandig, veelal sprake van het bedenken van nieuwe oplossingen op basis van eigen creativiteit

Transfer Specialistische, beroepsgebonden kennis en uitstekende communicatieve en commerciële vaardigheden

3. De functiebeschrijving: stap voor stap naar duidelijkheid

De functiebeschrijving geeft in het kort een schets van de taken en werkzaamheden van een medewerker. Deze inventarisatie is belang- rijk, omdat medewerkers die heel verschillende werkzaamheden ver- richten, toch een functie van gelijk niveau kunnen hebben. Dat blijkt uit de volgende voorbeelden:

Het leiding geven aan een afdeling met vijf verkopers, is bijvoor- beeld even zwaar als het leiding geven aan een afdeling met vijf meubelstoffeerders. De eisen die aan beide leidinggevenden gesteld worden zijn gelijk, de plaats in de organisatie ook. Het vakgebied is weliswaar heel verschillend, maar het niveau van de functies is gelijk.

Andersom hebben dezelfde functies bij verschillende bedrijven vaak andere benamingen. Verkopers zijn er op verschillende functie- niveaus. Maar een verkoper op functieniveau vijf heet vaak verkoop- adviseur, binnenhuis-adviseur, verkoper en soms binnenhuisarchi- tect. Een filiaalleider heet ook wel bedrijfsleider of filiaalmanager.

Op zich is er niets tegen het gebruik van verschillende benamingen voor eenzelfde functie. Dit kan echter wel verkeerde verwachtingen wekken. Een werknemer kan menen bepaalde financiële rechten aan een functiebenaming te ontlenen. Of een geschikte kracht reageert ten onrechte niet op een advertentietekst.

1. De volgende stappen geven duidelijkheid

I Maak een functiebeschrijving. Beschrijf plaats, taken en werk- zaamheden en eventueel bevoegdheden, verantwoordelijkhe- den en eisen.

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

II Schat het niveau van de functie in. Daarbij kan een organisatieschema als handvat dienen. Hierin staat per func- tie de relatieve zwaarte aangegeven.

III Bedenk welke rol de factoren verantwoordelijkheid, ingewik- keldheid en transfer spelen. Zie daarvoor paragraaf 2 van deze bijlage: de functie waarderen.

IV Vergelijk – ter controle – de beschrijvingen met het niveau erboven en eronder.

V Zoek het overeenkomende schaalloon in de loonstructuur Wonenbranche.

4. Functieniveau en loonschaal

Het vinden van de loonschaal bij een bepaalde functie is nu eenvou- dig. In deze bijlage zijn de bijbehorende loonschalen opgenomen. Dat werkt als volgt: bij functieniveau 1 hoort loonschaal 1, niveau 2 is gekoppeld aan loonschaal 2 enz. Uitzondering op deze regel vor- men de zogenaamde aanloopschalen.

1. Aanloopschalen

Wanneer medewerkers qua kennis en/of ervaring nog niet het vereiste niveau van een functie bereikt hebben, kunnen ze tijde- lijk in een aanloopschaal ingedeeld worden. Voor functies hoger dan niveau 4 zijn er geen aanloopschalen.

* Een medewerker met een functie op niveau 2 kan gedurende maximaal een half jaar worden geplaatst in schaal 1.

* Een medewerker met een functie op niveau 3 kan maximaal gedurende een half jaar worden geplaatst in niveau 2.

* Een medewerker met een functie op niveau 4 kan gedurende maximaal één jaar worden geplaatst in schaal 3.

* Voor een werknemer met een functie van niveau 3, 4 of 5 met een voor de functie vereist vakdiploma is de aanloopschaal niet meer van toepassing (zie ook artikel 7.8).

2. Hulp- en afroephulpkrachten

Een hulp- of afroephulpkracht kan, gerekend vanaf indiensttre- ding, gedurende maximaal 1 jaar worden ingeschaald in schaal 1. Daarna moet hij worden ingeschaald in de schaal die bij de func- tie hoort.

6. Het loon van de medewerker

Na het functieniveau en de bijbehorende loonschaal te hebben vast- gesteld, vindt inschaling plaats. De loonschalen kennen bedragen die een medewerker volgens deze CAO – tenminste – moet verdienen: het schaalloon. Alle loonschalen bevatten leeftijd-schaallonen voor

medewerkers van 16 tot en met 23 jaar. Alle schalen hebben verder één of meer niet-leeftijdsgebonden schaallonen.

1. Medewerkers van 16 tot en met 23 jaar

Niet alle functies kennen complete jeugdschalen. Staat er in de loonschaal geen schaalloon bij zijn leeftijd, dan heeft hij recht op het naasthogere bedrag.

2. Een medewerker van 23 jaar of ouder

Een medewerker van 23 jaar of ouder komt bij in dienstname op niveau A of hoger van het bijpassende functieniveau.

3. Periodieken

Periodieken gelden automatisch. Tot en met 23 jaar zijn deze gebonden aan de leeftijd. Boven de 23 jaar zijn de periodieken per functiejaar van toepassing. Met de letters A tot en met K wor- den deze periodieken aangegeven. Functiejaren zijn gebonden aan de werkgever. Wanneer een overstap gemaakt wordt naar een andere werkgever, begint het tellen van de functiejaren opnieuw. Dus bij de nieuwe werkgever geldt voor iemand van 23 jaar of ouder, in beginsel het schaalloon van een 23-jarige in de betref- fende loonschaal.

4. Periodiekdatum

Komt een medewerker van 23 jaar of jonger in dienst, dan geldt de verjaardag als periodiekdatum. Voor medewerkers ouder dan 23 jaar telt de datum van in dienst treden.

Voor werknemers die in dienst zijn gekomen voor 1 januari 1997, geldt de verjaardag als periodiekdatum. Echter, voor de werkne- mer die op 1 januari 1997 nog geen volledig jaar bij de werkge- ver in dienst was of nog geen jaar zijn huidige functie uitoefent, geldt de datum van in dienst treden of de ingangsdatum van zijn nieuwe functie.

5. Promotie

Wanneer een medewerker een hogere functie krijgt, dan vindt inschaling op basis van het huidige schaalloon plaats. Valt dit loon tussen twee periodieken in, dan krijgt hij het schaalloon van de hoogste van die twee periodieken.

7. Loonstructuur in de Wonenbranche

1. Loonschalen per 1 juli 2001

Invoegen schalen 2000 in euro’s plus 4% = schalen 2001 in euro’s;

Invoegen schalen 2000 in guldens plus 4% = schalen 2001 in guldens;

2. Loonschalen per 1 juli 2002

Invoegen schalen 2001 in euro’s plus 3,65% = schalen 2002 in euro’s.

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

LOONSTRUCTUUR WONENBRANCHE

Lonen per 1 juli 2001 (EURO’s) + 4%

Schaalnummer	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Leeftijd/periodiek
16	490	555	607
17	555	625	726	732
18	644	729	844	852	902
19	738	833	961	971	1014
20	862	972	1.081	1.091	1.126	1.210	1.248
21	998	1.111	1.199	1.209	1.238	1.257	1.344
22	1.144	1.250	1.317	1.330	1.351	1.372	1.442
23/A	1.305	1.388	1.436	1.449	1.463	1.490	1.539	1.648	1.811
B		1.410	1.457	1.471	1.489	1.516	1.574	1.696	1.866
C		1.431	1.478	1.493	1.515	1.543	1.610	1.747	1.924
D			1.500	1.516	1.541	1.569	1.648	1.798	1.981
E			1.523	1.538	1.568	1.597	1.686	1.850	2.040
F				1.561	1.596	1.625	1.724	1.904	2.102
G					1.624	1.653	1.763	1.959	2.165
H						1.682	1.804	2.016	2.230
I						1.712	1.846	2.074	2.297
J							1.888	2.134	2.366
K							1.932	2.196	2.437

LOONSTRUCTUUR WONENBRANCHE

Lonen per 1 juli 2001 (GULDENS) + 4 %

Schaalnummer	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Leeftijd/periodiek
16	1.079	1.223	1.337
17	1.223	1.377	1.599	1.613
18	1.419	1.607	1.860	1.877	1.987
19	1.627	1.836	2.118	2.140	2.234
20	1.900	2.143	2.381	2.404	2.481	2.667	2.750
21	2.200	2.448	2.642	2.665	2.729	2.769	2.962

Lonen per 1 juli 2001 (GULDENS) + 4 %

22		2.521	2.754	2.902	2.930	2.978	3.025	3.177
	23/A	2.875	3.060	3.164	3.193	3.225	3.284	3.391	3.631	3.990
	B		3.106	3.210	3.241	3.282	3.341	3.470	3.738	4.113
	C		3.153	3.258	3.291	3.338	3.400	3.548	3.849	4.240
	D			3.306	3.340	3.397	3.458	3.631	3.961	4.366
	E			3.357	3.390	3.456	3.519	3.714	4.077	4.497
	F				3.440	3.516	3.581	3.799	4.196	4.633
	G					3.579	3.643	3.886	4.316	4.771
	H						3.707	3.976	4.443	4.915
	I						3.772	4.067	4.571	5.062
	J							4.161	4.702	5.214
	K							4.258	4.840	5.371

LOONSTRUCTUUR WONENBRANCHE

Lonen per 1 juli 2002 (EURO’s) + 4% + 3,65%

Schaalnummer	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Leeftijd/periodiek
16	507	575	629
17	575	647	752	759
18	667	756	875	883	935
19	765	863	996	1.006	1.051
20	894	1.008	1.120	1.130	1.167	1.255	1.293
21	1.035	1.151	1.243	1.254	1.284	1.302	1.393
22	1.186	1.295	1.365	1.378	1.401	1.423	1.494
23/A	1.352	1.439	1.488	1.502	1.517	1.545	1.595	1.708	1.877
B		1.461	1.510	1.524	1.544	1.572	1.632	1.758	1.934
C		1.483	1.532	1.548	1.570	1.599	1.669	1.810	1.994
D			1.555	1.571	1.598	1.626	1.708	1.863	2.054
E			1.579	1.595	1.625	1.655	1.747	1.918	2.115
F				1.618	1.654	1.684	1.787	1.973	2.179
G					1.683	1.714	1.828	2.030	2.244
H						1.744	1.870	2.090	2.312
I						1.774	1.913	2.150	2.381
J							1.957	2.212	2.452
K							2.003	2.276	2.526

Wonen 2002/2003 Verbindendverklaring CAO-bepalingen

II. Het is de werkgever toegestaan om in het kader van een verzoek om ontheffing als bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, af te wijken van de onder I opgeno- men bepaling(en) houdende een mutatie van het loon voorzover de onverkorte toepassing van die bepaling(en) de verlening van een onthef- fing in de weg zou staan om reden dat de personeelskosten van de betrokken onderneming onvoldoende zijn gematigd.

III. Indien en voor zover de onder I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.

IV. Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na die van publicatie in de Staatscourant en heeft geen terugwerkende kracht.

V. Dit besluit wordt gepubliceerd door plaatsing in een bijvoegsel bij de Staatscourant.

’s-Gravenhage, 14 januari 2002

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

Namens de Minister:

De Directeur van het Centraal kantoor

van de Arbeidsinspectie,

C. J. Meerhof.

Document Metadata

Table of Contents

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Document Metadata