Sociaal Plan Omring

Sociaal Plan Omring

1 juli 2010 – 1 juli 2013

Ondergetekenden,

Stichting Omring, statutair gevestigd te Hoorn, enerzijds en

de betrokken werknemersorganisaties

ABVAKABO FNV, Zoetermeer CNV Publieke Zaak, Den Haag NU ’91, Utrecht

FBZ, Utrecht anderzijds Overwegende dat:

• De ontwikkelingen in de marktomgeving en wijzigende wetgeving voortdurend aanleiding vormen voor het, op geleide van strategische keuzes, inzetten van verander- en heroverwegingstrajecten, gericht op kostenbeheersing, rationalisering van bedrijfsprocessen en herpositionering op de markt;

• De personele gevolgen, in termen van formatie en functies, van deze verander- en heroverwegingstrajecten niet op voorhand zijn aan te geven;

• Een effectieve centrale regie noodzakelijk is op het gebied van de personeelsplanning, waaronder het werving- en herplaatsingsbeleid voor de verschillende bedrijfsonderdelen, teneinde boventalligheid zoveel mogelijk te voorkomen;

• Omring goed werkgeverschap wil betonen, ook tijdens dergelijke trajecten;

• Een doorlopend Sociaal Plan waarin voorzieningen worden getroffen om tegemoet te komen aan nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen, voortvloeiend uit genoemde trajecten, een goed instrument is om goed werkgeverschap te betrachten;

Komen voor de periode van 1 juli 2010 tot en met 1 juli 2013 het volgende sociaal plan overeen.

Inhoudsopgave

Hoofdstuk 1 Algemeen

Hoofdstuk 2 Algemene bepalingen

Hoofdstuk 3 Plaatsingsprocedure

Hoofdstuk 4 Arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij interne plaatsingen Hoofdstuk 5 Bepalingen van toepassing op boventallige werknemers Hoofdstuk 6 Faciliteiten en financiële regelingen bij uitdiensttreding of

herplaatsing buiten Omring

Hoofdstuk 7 Bezwarencommissie

Bijlage 1 Detachering

1. Algemeen

1.0 Uitgangspunt voor Sociaal Plan Omring 2010 – 2013

Uitgangspunt voor het Sociaal Plan Omring 2010 – 2013 is de afspraak van “geen gedwongen ontslagen”. Het Sociaal Plan ziet erop dat werknemers, bij een eventuele reorganisatie, aanspraak kunnen maken op de garantie van herplaatsing en op een pakket van mobiliteitsbevorderende maatregelen.

1.1 Inleiding

Dit Sociaal Plan is de voortzetting van het Sociaal Plan Omring 2007 – 2010, dat werd opgesteld bij gelegenheid van de fusie tussen Corbis Plus en de West-Friese Zorggroep De Omring. Een Sociaal Plan dat op vele momenten zijn waarde heeft bewezen tijdens de talrijke grote en kleine reorganisaties, die de afgelopen jaren binnen Omring hebben plaatsgevonden.

Omring heeft inmiddels de fusie achter zich gelaten en zich ontwikkeld tot een zorgaanbieder die stevig in de regio is gevestigd. Met een nieuwe missie en visie is de koers voor de komende jaren uitgezet. Het leveren van AWBZ-gerelateerde zorg vormt daarin de hoofdopgave.

In de thuiszorg wordt flink geïnvesteerd om dit onderdeel van Omring in te richten naar de huidige eisen van de maatschappij. Kleinschaligheid, lokale netwerken en zoveel mogelijk eigen regie voor de medewerker moet de thuiszorg in staat stellen de concurrentie aan te gaan. En die concurrentie gaat niet alleen om de klant, maar zeker ook om de medewerker!

Ook intramuraal is kleinschaligheid de richting. De grotere verpleeghuizen zijn net verbouwd of zijn met verbouwingen bezig, die deze kleinschaligheid in ruimtelijke zin mogelijk moeten maken. Datzelfde geldt voor de verzorgingshuizen. Daarnaast is Omring betrokken bij diverse projecten op het gebied van kleinschalige zorg en wonen, die in verschillende stadia van ontwikkeling verkeren.

In lijn met de missie is/wordt een aantal activiteiten overgedragen aan andere organisaties. Dit betreft het maatschappelijk werk (in de loop van 2010), de uitleen van hulpmiddelen, de personenalarmering, de thuiszorgacitiviteiten van de stichting Dienstenwinkel en de WVG- activiteiten (in de Kop van Noord-Holland). Ook de Jeugdgezondheidszorg werd, overigens met pijn in het hart, overgedragen aan de GGD Hollands Noorden.

Het jaar 2009 is in financiële zin positief afgesloten en de komende jaren zal gewerkt worden aan het verder verbeteren en stabiliseren van dit resultaat. Omring heeft, ondanks mogelijke ingrepen in de AWBZ als gevolg van de economische crisis, vertrouwen in haar eigen kracht als maatschappelijk ondernemer. Het leveren van kwalitatief verantwoorde zorg en goed werkgeverschap staan daarbij voorop. Een doorlopend sociaal plan past bij dat vertrouwen.

Het Sociaal Plan Omring 2010 – 2013 is dan ook een vrijwel ongewijzigde voortzetting van het Sociaal Plan Omring 2007 – 2010. Alleen de in dat laatste plan opgenomen B-variant (regelingen van toepassing bij reorganisaties rechtstreeks als gevolg van overheidsmaatregelen) komt in het nieuwe plan niet terug. Voor het overige zijn louter wijzigingen doorgevoerd die de duidelijkheid van het in de tekst gestelde ten goede komen. Bedoelde wijzigingen zijn toegelicht in de begeleidende brief, waarmee dit Sociaal Plan ter bespreking is aangeboden aan de werknemersorganisaties.

1.2 De huidige organisatie

Zorggroep Omring bestaat uit de moederorganisatie Omring, een tweetal gelieerde stichtingen, twee deelnemingen en drie dochterbedrijven. In de moederorganisatie zijn vrijwel alle AWBZ- activiteiten ondergebracht, in de deelnemingen en de dochterbedrijven vinden overige zorgactiviteiten plaats. De dochterbedrijven zijn Omring Kraamzorg (OKZ, 100 %) en de beide uitzendbureaus Zorg Interim West-Friesland BV en Zorg Interim II. De beide deelnemingen worden gevormd door Omring Thuisservice (OTS, 50 %) en Hulpmiddelen Centrum Noord- Holland (HCNH, 45 %). In Hulpmiddelen Centrum Noord-Holland is de uitleen van hulpmiddelen ondergebracht, waarin Omring voor 45 % deelneemt, samen met Zorggroep Friesland.

Per 1 januari 2010 is het Omring onderdeel Jeugdgezondheidszorg overgegaan naar de GGD Hollands Noorden. Het Omring Maatschappelijk Werk zal in de loop van 2010 overgaan naar Stichting De Wering; de medewerkers werken vanaf 1 januari 2010 al op detacheringsbasis voor deze organisatie.

1.3 Beoogde juridische structuur in 2010

In figuur 1 is de beoogde juridische structuur van Omring weergegeven zoals die in de loop van 2010 zal worden.

Fig. 1 Beoogde juridische structuur in 2010

1.4 Organigram Omring

In figuur 2 is het organigram van de huidige moederorganisatie Omring weergegeven, zoals geldend vanaf 1 mei 2010.

Fig. 2 Organigram Omring moederorganisatie

1.5 Doel van dit sociaal plan

Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen welke afspraken in acht genomen moeten worden bij de uitvoering van een noodzakelijk geworden interne reorganisatie. Daarnaast worden uitgangspunten en garanties benoemd, die zijn gericht op het zoveel mogelijk beperken van nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemer bij dergelijke reorganisaties. In het bijzonder gaat het daarbij om behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten.

1.6 Overdracht van onderneming, outsourcing e.d.

Een bijzondere vorm van reorganisatie is de overdracht van activiteiten, zoals bv. bij outsourcing aan de orde is. Indien het om een dergelijke reorganisatie gaat, zullen aparte afspraken – in de geest van dit sociaal plan – met de werknemersorganisaties worden vastgelegd in een sociaal overdrachtsdocument. Doorgaans zijn daarbij de bepalingen voor overgang van onderneming ex artikel 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek van toepassing.

1.7 Bijzondere omstandigheden

Er kunnen bijzondere omstandigheden gelden, waarbij van Omring in redelijkheid de naleving van de in dit Sociaal Plan opgenomen bepalingen niet gevergd kan worden. Van bijzondere omstandigheden is in ieder geval sprake bij:

- maatregelen van de overheid en/of financiers of calamiteiten die zo omvangrijk en ingrijpend zijn dat het voortbestaan van de organisatie wordt bedreigd of ernstig ondermijnd.

In deze omstandigheden zullen partijen opnieuw met elkaar in overleg treden omtrent toepassing van dit Sociaal Plan.

Bij dergelijke omstandigheden gelden de volgende procedurele afspraken:

1 De Raad van Bestuur nodigt de werknemersorganisaties uit voor nader overleg.

2 Bij deze uitnodiging wordt zodanige schriftelijke informatie gevoegd, dat de werknemersorganisaties in redelijkheid in staat zijn om op basis van deze informatie te beoordelen of sprake is van bijzondere omstandigheden.

3 De werknemersorganisaties geven binnen een maand gevolg aan de uitnodiging, dan wel reageren op basis van de schriftelijke informatie binnen drie weken schriftelijk met vragen en bemerkingen ten aanzien van de insteek van de Raad van Bestuur dat sprake is van bijzondere omstandigheden.

4 Uiterlijk twee maanden na het versturen van de uitnodiging door de Raad van Bestuur vindt een eerste overleg over de ontstane situatie plaats.

1.8 Medezeggenschap

1 Een besluit tot reorganisatie wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld om zich, conform de bepalingen in de Wet op de Ondernemingsraden, de CAO VVT en overige relevante wet- en regelgeving, (schriftelijk) uit te spreken over het reorganisatievoorstel.

2 Een besluit tot reorganisatie wordt pas genomen nadat de daartoe bevoegde Clientenraad in de gelegenheid is gesteld om zich, conform artikel 3 van de Wet Medezeggenschap Cliënten Zorginstellingen en overige relevante wet- en regelgeving, (schriftelijk) uit te spreken over het reorganisatievoorstel.

3 Het advies wordt ook gevraagd bij reorganisaties die wijzigingen tot gevolg hebben voor minder dan 20 werknemers.

4 In geval van reorganisaties zoals bedoeld in artikel 12.2 van de CAO VVT vindt in ieder geval tweemaandelijks overleg tussen de Raad van Bestuur en de Ondernemingsraad plaats, op basis van een door de Raad van Bestuur op te stellen voortgangsrapportage.

5 De bij de reorganisatie betrokken werknemers worden door de Raad van Bestuur tijdig en volledig, zowel mondeling als schriftelijk, geïnformeerd over de reorganisatie en de gevolgen die deze voor hen heeft.

6 De werkgever maakt inzage van het Sociaal Plan voor de betrokken werknemers mogelijk en verstrekt de werknemer op diens verzoek een exemplaar van dit Sociaal Plan.

7 De ondernemingsraad ontvangt een uitnodiging om een overleg in het kader van artikel 1.6. en 1.7 als waarnemer bij te wonen.

2. Algemene bepalingen

2.1 Looptijd

1 Het huidige Sociaal Plan van Omring heeft een looptijd tot 1 juli 2010. Op vóór deze datum ingezette reorganisaties zijn dan ook nog de bepalingen van het Sociaal Plan Omring 2007 – 2010 van toepassing. Tevens houdt het Sociaal Plan Omring 2007 – 2010 doorwerking met betrekking tot eerder afgeronde reorganisaties, voor zover van toepassing.

2 Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 juli 2010 en loopt tot 1 juli 2013.

3 Dit Sociaal Plan blijft na het verstrijken van de looptijd van kracht voor die reorganisaties, die gedurende de looptijd formeel zijn ingezet maar nog niet zijn afgerond.

4 Uiterlijk in januari 2013 wordt door partijen overlegd over de wenselijkheid van verlenging van dit Sociaal Plan, al of niet gewijzigd.

2.2 Werkingssfeer

1 Dit Sociaal Plan is van toepassing op de reorganisaties die Omring gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan doorvoert.

2 Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de gevolgen voor de werknemer van wie de functie verandert of van wie de arbeidsplaats komt te vervallen, met uitzondering van de werknemer van wie om een andere reden (zoals tekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband wijzigt of eindigt.

3 Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft met Omring.

4 Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemer in dienst van aan Omring gelieerde stichtingen, zoals vermeld in figuur 1 (Stichting Omring Beheer en Stichting Thuiszorgwinkels Noord-Holland Noord).

5 Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op de werknemer in dienst van de organisaties waarin Omring deelneemt en die vermeld zijn in paragraaf 1.2 en in figuur 1 (Omring Kraamzorg BV, Zorg Interim Westfriesland BV, Zorg Interim II BV, Omring Thuisservice BV en Hulpmiddelen Centrum Noord-Holland BV).

2.3 Definities

1 Werkgever

Stichting Omring, gevestigd te Hoorn, en eventuele rechtsopvolgers

2 Werknemer

Degene die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. (uitgezonderd leden Raad van Bestuur, werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben, vakantiekrachten, stagiaires, gedetacheerden en uitzendkrachten).

3 Bezwarencommissie

De commissie zoals vermeld in hoofdstuk 7.

4 Anciënniteitbeginsel

Het toepassen van een onderscheid op grond van het aantal dienstjaren tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst. Bij gelijke uitkomst van het aantal dienstjaren gaat de oudere werknemer vóór de jongere werknemer.

5 Onmisbare werknemer

Het begrip “onmisbare werknemer” is nader omschreven in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV; indien sprake is van een “onmisbare werknemer” kabn onder voorwaarden afgeweken worden van het anciënniteitsbeginsel.

6 Boventallig verklaarde werknemer

De werknemer van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen als gevolg van een reorganisatie en voor wie niet direct een andere functie beschikbaar is.

7 Diensttijd

De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s).

8 Detachering

De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht.

9 Het formatieplaatsenplan

Een overzicht van functienamen per reorganisatie met een omschrijving van het aantal

voltijdbanen, de feitelijke personeelsbezetting en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Het formatieplaatsenplan geeft inzicht in de gewenste personeelsformatie (na reorganisatie), de werkelijk aanwezige personeelsbezetting en de concrete veranderingen daarin als gevolg van de reorganisatie.

10 Functie

Een door de werknemer in opdracht van de werkgever verricht afgerond geheel van verantwoordelijkheden, bevoegdheden en taken, al dan niet vastgelegd in een formeel vastgestelde functiebeschrijving.

11 CAO

De voor de werknemer geldende CAO.

12 Plaatsingsprocedure

Procedure die de uitgangspunten en de te volgen stappen beschrijft bij het toeleiden van werknemers van de organisatie vóór de reorganisatie naar de organisatie ná de reorganisatie, zoals beschreven in hoofdstuk 3.

13 Plaatsingscommissie

De commissie die een plaatsingsadvies opstelt ten behoeve van de Raad van Bestuur en die bestaat uit bij de reorganisatie betrokken manager(s) en P & O functionaris(sen).

14 Passende functie

Een functie, die aan de werknemer in verband met zijn opleiding, ervaring, persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Daarbij is de verwachting dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen dan wel binnen één jaar daaraan zal voldoen. Een passende functie heeft een gelijk functieniveau, dan wel een hoger functieniveau of maximaal één niveau lager.

15 Geschikte functie

Iedere functie die geen passende functie is en die de werknemer in gezamenlijk overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden.

16 Functievergelijking

Een methodiek om oude en nieuwe functies qua inhoud en functie-eisen op een systematische wijze te vergelijken en tot conclusies in termen van gelijkblijvend, gewijzigd of nieuw te komen. Deze kwalificaties zijn vervolgens leidend in het plaatsingsproces.

17 Nieuwe functie

Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en die dermate ingrijpend is gewijzigd (bijvoorbeeld doordat er substantiële verbreding of versmalling van het takenpakket plaatsvindt) dat er sprake is van een functie van andere aard en niveau.

18 Gelijkblijvende functie

Een functie die wat taakinhoud en functie-eisen betreft in de kern gelijk blijft. Wel kan sprake zijn van een beperkte mate van verbreding of versmalling van het takenpakket door het toevoegen of afstoten van taken van dezelfde aard en niveau.

19 Gewijzigde functie

Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt dat de functie een andere inhoud krijgt.

20 Vervallen functie

Een functie die in de gereorganiseerde situatie niet meer voorkomt.

21 Outplacement

Externe of interne begeleiding van de werknemer bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie.

22 Plaats van tewerkstelling

De plaats waar of van waaruit de werknemer als regel zijn werkzaamheden verricht.

23 Salaris en functieniveau

Het tussen werknemer en werkgever overeengekomen brutosalaris, exclusief toeslagen en/of vergoedingen en exclusief vakantiegeld, eindejaarsuitkering conform de van toepassing zijnde CAO. Het salaris wordt bepaald aan de hand van functiegroep/salarisschaal en trede/periodiek conform de geldende CAO.

24 Reorganisatie

Een wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in de interne organisatie van de werkgever, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan mogelijk één of meerdere werknemers nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen

ondervinden. Uit het plan blijkt wat de gevolgen van de reorganisatie zijn voor functies en formatie, o.a. middels een bijgevoegd formatieplaatsenplan.

25 Raad van Bestuur

Orgaan dat verantwoordelijk is voor de algehele gang van zaken binnen het Omring concern.

26 Werknemersorganisaties

De als partij bij dit Sociaal Plan betrokken werknemersorganisaties.

2.4 Tussentijdse wijzigingen

De inhoud van dit Sociaal Plan kan, met instemming van de partijen bij deze overeenkomst, tijdens de looptijd worden gewijzigd vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, door veranderingen in wetgeving en/of CAO-bepalingen of wegens andere onvoorziene omstandigheden, waardoor van één der partijen ongewijzigde voortzetting in redelijkheid niet kan worden verlangd.

2.5 Interpretatieverschillen

Interpretatieverschillen over de toepassing van dit Sociaal Plan zijn voorbehouden aan de partijen bij deze overeenkomst.

2.6 Schriftelijke verslaglegging

Afspraken die in het kader van de toepassing van dit Sociaal Plan worden gemaakt, worden schriftelijk vastgelegd en aan de werknemer bevestigd.

2.7 Bezwaar

Indien er geen overeenstemming wordt bereikt tussen werknemer en werkgever over de toepassing van dit Sociaal Plan, dan zijn de bepalingen opgenomen in Hoofdstuk 7 van dit Sociaal Plan van toepassing.

2.8 Hardheidsclausule

In die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet of waarbij strikte toepassing ervan leidt tot een op individueel niveau onbillijk resultaat – dit ter beoordeling aan de Raad van Bestuur – treft de Raad van Bestuur een regeling om in het belang van de werknemer de onbillijkheid weg te nemen.

3. Plaatsingsprocedure

3.1 Stappen in de plaatsingsprocedure

1 Formatie en functies

De nieuwe organisatiestructuur wordt door de werkgever in het reorganisatieplan beschreven. Dit plan omvat in ieder geval ook een formatieplaatsenplan. De functies in de nieuwe organisatie worden beschreven en gewaardeerd conform het geldende functiewaarderingssysteem.

2 Positie OR

De plaatsingsprocedure kan uitsluitend worden ingegaan nadat de Ondernemingsraad zich conform paragraaf 1.8 van dit Sociaal Plan heeft kunnen uitspreken over het reorganisatieplan inclusief formatieplaatsenplan.

3 Principe mens volgt werk

Aan iedere werknemer wordt voor zover mogelijk een gelijkblijvende of gewijzigde functie aangeboden. Het principe mens volgt werk vindt zijn uitwerking in de functievergelijking. Nadat de functievergelijking heeft plaatsgevonden is duidelijk welke werknemers in principe aanspraak maken op welke functie. Daarbij is het anciënniteitbeginsel uitgangspunt.

4 Functievergelijking

Op basis van de vastgestelde functiebeschrijvingen in de oude en nieuwe organisatiestructuur wordt door middel van functievergelijking de status van de functie vastgesteld.

De functievergelijking kan een viertal uitkomsten geven, te weten:

1. Gelijke functie

2. Gewijzigde functie

3. Nieuwe functie

4. Vervallen functie

De Raad van Bestuur stelt de uitkomsten van de functievergelijking definitief vast.

5 Consequenties uitkomsten functievergelijking

Bij de uitkomst gelijke c.q. gewijzigde functie heeft een werknemer in principe recht op plaatsing in de nieuwe organisatie en is hij verplicht deze functie te aanvaarden. Dit is alleen anders indien de formatie in de nieuwe organisatie kleiner is dan in de oude organisatie. Doet deze situatie zich voor, dan wordt volgens het anciënniteitbeginsel uitgemaakt welke werknemer recht heeft op plaatsing in een gelijke functie in het organisatieonderdeel. Indien er na deze plaatsing nog functies over zijn, wordt het anciënniteitbeginsel toegepast binnen een groep van gewijzigde functies binnen het organisatieonderdeel. Alleen wanneer het gaat om een onmisbare werknemer wordt bij plaatsing afgeweken van het anciënniteitbeginsel. Over een besluit om een werknemer onmisbaar te verklaren en af te wijken van het anciënniteitsbeginsel wordt het advies gevraagd van de ondernemingsraad.

Bij een gewijzigde functie geldt dat redelijkerwijze aangenomen moet kunnen worden dat de werknemer binnen het tijdsbestek van één jaar aan de functie-eisen kan voldoen. Afspraken over benodigde scholing of begeleiding en wijze van toetsing worden schriftelijk vastgelegd. Tot volledig aan de functie-eisen kan worden voldaan ontvangt de werknemer het arbeidsloon dat past bij de oude functie.

6 Plaatsing binnen bedrijfsonderdelen

Plaatsing vindt in eerste instantie plaats binnen het betreffende bedrijfsonderdeel. Indien dat niet mogelijk blijkt wordt het plaatsingsproces ook binnen andere bedrijfsonderdelen voortgezet.

7 Belangstellingsregistratie

Werknemers betrokken bij de reorganisatie wordt gevraagd een belangstellingsregistratie in te vullen gericht op functies voorkomend in de nieuwe organisatiestructuur. Vanwege de toepassing van het principe “mens volgt werk” en de toepassing van het anciënniteitbeginsel heeft de belangstellingsregistratie in het plaatsingsproces invloed voor zover aanspraken van andere betrokken werknemers hierdoor niet worden geschaad. Het overzicht van alle

belangstellingsregistratieformulieren wordt tijdig aan de plaatsingscommissie beschikbaar gesteld.

8 Plaatsingscommissie

De plaatsingscommissie stelt op basis van het vastgestelde functievergelijkingsoverzicht, de beschikbare formatie en de belangstellingsregistratie een plaatsingsadvies op.

De plaatsingscommissie betrekt zowel het bedrijfsbelang als de voorkeur van de werknemer die uit de belangstellingsregistratie blijkt bij de toewijzing van een locatie of de toedeling van specifieke deskundigheid naar klantengroepen.

Het plaatsingsadvies wordt ter vaststelling aan de Raad van Bestuur aangeboden.

9 Boventalligheid

De werknemer wordt boventallig verklaard zodra één van de volgende situaties zich voordoet:

1. Na toepassing van het anciënniteitbeginsel kan de werknemer niet worden geplaatst.

2. Redelijkerwijs kan niet worden aangenomen dat de werknemer binnen één jaar in de gewijzigde functie aan de functie-eisen kan voldoen.

3. De functie van de werknemer is vervallen, dan wel er is sprake van een nieuwe functie. Het moment waarop de boventalligheid ingaat wordt bepaald door het moment waarop het definitieve besluit over de reorganisatie wordt genomen dan wel, indien dat later plaatsvindt, het moment waarop het plaatsingsplan definitief door de Raad van Bestuur wordt vastgesteld.

10 Communicatie en vastlegging individuele besluiten

Werknemers worden zo spoedig mogelijk na vaststelling door de Raad van Bestuur van het plaatsingsplan in een persoonlijk gesprek door hun oude leidinggevende geïnformeerd over de uitkomst. In dit gesprek worden de consequenties van het besluit aangegeven.

Werknemers ontvangen direct daarna een schriftelijke bevestiging van het besluit met de daarbij behorende bepalingen en afspraken. In deze schriftelijke bevestiging wordt de werknemer gewezen op de mogelijkheden om bezwaar te maken.

Voor geplaatste werknemers geldt dat zij een op basis van de afspraken gewijzigde arbeidsovereenkomst ter ondertekening aangeboden krijgen.

11 Invulling vacatures binnen het organisatieonderdeel direct na plaatsingsbesluit

De plaatsingscommissie neemt in het plaatsingadvies geen plaatsingsvoorstellen op voor nieuwe functies aangezien er op basis van de functievergelijking niet kan worden uitgemaakt wie vanuit het principe mens volgt werk aanspraak op de nieuwe functie kan maken. De nieuwe functie staat aanvankelijk uitsluitend open voor bij de reorganisatie betrokken werknemers (zowel boventallige werknemers als reeds geplaatste werknemers). Het voorkomen van boventalligheid staat hierbij voorop.

Juist vanwege reorganisatie is de kans op het ontstaan van nieuwe functies groot. Hierdoor kunnen er direct na het plaatsingsbesluit verschuivingen optreden. Boventallige werknemers kunnen wellicht worden geplaatst in de nieuwe functie of in ten gevolge van de nieuwe functie eventueel vrijvallende andere functies. Indien de verwachting is dat dit binnen een half jaar na het ontstaan van de nieuwe functie gebeurt, dan kan de toepassing van de vertrekbevorderende maatregelen genoemd in de hoofdstukken 6 en 7 worden opgeschort. In voorkomende gevallen wordt dit tijdig aan de betrokken werknemers meegedeeld.

Bij nieuwe functies kan het management kandidaten door middel van een selectie-assessment op hun geschiktheid toetsen. In een dergelijke situatie zal na overleg met de Ondernemingsraad beargumenteerd worden vastgesteld voor welke functies dit geldt. De beoordeling of de werknemer de nieuwe functie kan vervullen of binnen afzienbare tijd kan vervullen, vindt plaats door de selectiecommissie. De selectiecommissie bestaat minimaal uit de leidinggevende van de organisatorische eenheid waar de functie voorkomt en een personeelsadviseur. De selectie wordt bekrachtigd door de naast hogere leidinggevende op basis van de voordracht van de selectiecommissie. De werknemer die voldoet aan de objectieve, harde functie-eisen wordt als geschikt aangemerkt. De competenties (zachte functie-eisen) behorende bij de nieuwe functie worden getoetst door middel van het selectie-assessment.

4. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij interne plaatsingen

4.1 Werktijdpercentages en arbeidspatronen

Bij plaatsingen worden bestaande werktijdpercentages gegarandeerd. Dit kan betekenen dat een werknemer deels kan worden geplaatst en deels boventallig wordt. In het plaatsingsbesluit neemt de Raad van Bestuur een besluit of gedeeltelijke plaatsing werkbaar is, of dat wordt besloten tot volledige plaatsing of volledige boventallig verklaring.

In het plaatsingsproces en bij het maken van afspraken over de invulling van de nieuwe functie wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met bestaande arbeidspatronen en persoonlijke omstandigheden. Bij conflicterende belangen zal een zorgvuldige afweging worden gemaakt.

4.2 Salarisgarantie bij maximaal 1 functieschaal lager

De werknemer, die is geplaatst in een functie waaraan een salarisniveau is verbonden van maximaal één functieschaal lager dan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris inclusief uitloop tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt op basis van de toepasselijke CAO aangepast aan de loonontwikkelingen.

Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie niet zonder zijn toestemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden.

4.3 Vervallen salarisgarantie

De aanspraak op salarisgarantie komt te vervallen wanneer de werkgever binnen één jaar aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend en de werknemer deze functie weigert.

4.4 Scholing en begeleiding

Indien van toepassing (zoals bv. bij plaatsing in een gewijzigde functie) stelt de leidinggevende samen met de werknemer een opleidings- en begeleidingsprogramma op en legt dit schriftelijk vast met behulp van een POP-formulier. Tijd en kosten verbonden aan het ten uitvoer brengen van het opleidings- en begeleidingsprogramma zijn voor rekening van de werkgever.

4.5 Afbouwregeling onregelmatigheidstoeslag (ORT) of inconveniënte uren (IU)

1. De werknemer die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor ORT of toeslag IU, dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft aanspraak op een tegemoetkoming.

2. Voorwaarden voor de in het eerste lid genoemde tegemoetkoming zijn, dat:

a. De werknemer in dezelfde instelling op het moment van de in het eerste lid bedoelde beëindiging dan wel vermindering tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht.

b. Het verschil tussen:

i. enerzijds het salaris verhoogd met de gemiddeld per maand in de voorafgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst of inconveniënte uren;

ii. anderzijds het - al dan niet nieuwe - salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst of inconveniënte uren (over een periode van 3 maanden na de in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering te meten); meer bedraagt dan 2% van het onder i. genoemde bedrag en het onder ii. berekende bedrag lager is dan het onder i. berekende bedrag.

3. De tegemoetkoming bedraagt in het eerste jaar 75 %, gedurende het tweede jaar 50 % en gedurende het derde jaar 25 % van het in het tweede lid genoemde verschil, voor zover dit meer bedraagt dan het in het tweede lid genoemde percentage. De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming blijft gedurende de hiervoor genoemde periode ongewijzigd.

4. De werknemer die op het moment van de in het eerste lid bedoelde beëindiging dan wel vermindering de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, behoudt, onverminderd het bepaalde in artikel 2, gedurende vijf jaren 75 % van zijn gemiddelde onregelmatigheidstoeslag.

5. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toelagegarantie.

4.6.1 Reiskosten woon- werkverkeer

Indien bij arbeidsovereenkomst andere dan de volgens de onderhavige CAO geldende bepalingen afspraken zijn overeengekomen ten aanzien van de vergoeding van reiskosten woon- werkverkeer, blijven deze bij reorganisatie en over- of herplaatsing gehandhaafd.

Indien een werknemer door reorganisatie en over- of herplaatsing meer woon- werk kilometers moet reizen dan vóór de reorganisatie en over- of herplaatsing, dan wordt dit door de werkgever vergoed op grond van de nieuwe afstand woon-werkverkeer volgens de geldende CAO. Wanneer de extra kilometers binnen de eigen bijdrage (CAO V&V) vallen, dan vervalt de eigen bijdrage voor deze meerkilometers.

Een eventueel in de geldende CAO opgenomen maximum vergoedingsbedrag wordt buiten beschouwing gelaten. Hierbij wordt rekening gehouden met de van toepassing zijnde fiscale spelregels.

4.6.2 Extra reistijd

Indien de werknemer door reorganisatie en over- of herplaatsing meer dan 0,5 uur aanvullende reistijd per dag heeft dan vóór de reorganisatie en over- of herplaatsing, dan wordt dat deel van de aanvullende reistijd dat de 0,5 uur per dag te boven gaat, als werktijd vergoed.

4.6.3 Geldingsduur bepalingen reiskosten en reistijd

De voorwaarden zoals genoemd in deze paragraaf gelden voor een periode van 24 maanden, gerekend vanaf de datum van ingang van de wijziging voor de individuele werknemer.

Na genoemde periode van 24 maanden geldt een reiskostenvergoeding woon- werkverkeer volgens de op dat moment van toepassing zijnde CAO.

4.7 Andere extra kosten bij over- of herplaatsing

Bij over- of herplaatsing worden andere, direct met over- of herplaatsing samenhangende extra kosten, in overleg naar redelijkheid en billijkheid vergoed.

5. Bepalingen van toepassing op boventallige medewerkers

5.1 Inspanningsverplichting

Uitgangspunt bij toepassing van dit Sociaal Plan is dat door de boventallige werknemer op een zorgvuldige en resultaatgerichte wijze wordt gewerkt aan het toewerken naar nieuw passend werk. De werknemer is hierop aanspreekbaar.

De werkgever is gehouden de nodige faciliteiten te bieden en actief aan de boventallige werknemer voor hem passende dan wel geschikte functies aan te bieden. De aan te bieden faciliteiten zijn in dit hoofdstuk beschreven.

5.2 Openbaarmaking vacatures

Alle vacatures worden bij openstelling terstond op de vacaturesite geplaatst. De boventallige werknemer wordt geacht regelmatig kennis te nemen van de vacatures op deze site.

5.3 Voorrang bij interne vacatures

Boventallige werknemers hebben voorrang bij vacatures. Dat wil zeggen dat een boventallige werknemer, die voldoet aan de functie-eisen en zich meldt voor de functie, in die functie wordt benoemd. De rangorde op basis van het anciënniteitbeginsel zoals opgesteld bij de plaatsingsprocedure is bepalend indien er meerdere boventallige kandidaten zijn.

Indien de vacature niet kan worden vervuld door een boventallige werknemer, wordt deze afgehandeld conform het vigerende werving- en selectiebeleid.

5.4 Aanbod passende functie

Bij het aanbieden van een passende functie wordt de volgende volgorde in acht genomen:

a. dezelfde functie

b. een functie die wat taakinhoud en functie-eisen betreft in de kern gelijk blijft, maar waarbij sprake is van een beperkte mate van verbreding of versmalling van het takenpakket door het toevoegen of afstoten van taken van dezelfde aard en niveau

c. een hogere functie

d. een lagere functie (maximaal één functiegroep)

e. een geschikte functie,

5.5 Bezwaar passende functie

Als de werknemer van oordeel is dat het functieaanbod niet passend is, kan hij hiertegen binnen twee weken schriftelijk en met redenen omkleed bezwaar maken bij de werkgever. De werkgever legt het bezwaar voor advies voor aan de bezwarencommissie. Deze toetst de passendheid van het functieaanbod.

Indien de bezwarencommissie van oordeel is dat het gedane aanbod niet passend is, dan wordt het weigeren van dit aanbod niet beschouwd als het weigeren van een functie.

Indien de bezwarencommissie van oordeel is dat het functieaanbod wel passend is, dan wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd door de werkgever. Na ontvangst van dit bericht krijgt de werknemer twee weken de tijd de functie alsnog te aanvaarden. De werknemer wordt schriftelijk en mondeling geïnformeerd over de mogelijke consequenties van het advies van de commissie. Blijft de werknemer bij zijn weigering, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen.

5.6 Herhaalde plaatsing

Indien binnen zes maanden na plaatsing in een andere functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan is er geen sprake van het weigeren van een functie en is de plaatsingsprocedure wederom geheel van toepassing.

Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft de functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog éénmaal een passende functie aanbieden.

5.7 Tijdelijke werkzaamheden

De boventallige werknemer kan worden belast met werkzaamheden van tijdelijke aard en in een andere plaats van tewerkstelling. De werkzaamheden dienen te voldoen aan de criteria van een passende dan wel geschikte functie. Na een periode van maximaal 3 maanden vindt er een evaluatie

plaats. De werkgever kan de tijdelijke plaatsing steeds met een termijn van maximaal 3 maanden verlengen. De werknemer behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing zijn status als boventallige werknemer en heeft recht op de regelingen zoals verwoord in hoofdstuk 4.

5.8 Aanbieden geschikte functie

Als er geen passende functies beschikbaar zijn, kan de werkgever de werknemer met zijn instemming plaatsen in een geschikte functie. De inspanning van werkgever en werknemer moet erop gericht zijn de werknemer zo spoedig mogelijk terug te plaatsen in een passende functie.

5.9 Mobiliteitspunt: begeleiding van werk naar werk

De werknemer kan aanspraak maken op begeleiding vanuit het mobiliteitspunt en op het gebruik van overige faciliteiten waarover de werkgever beschikt op het gebied van loopbaanbegeleiding, scholing

e.d. Daarbij geldt de volgende procedure.

5.9.1 Aanmelding

Indien na het doorlopen van de plaatsingsprocedure een werknemer niet geplaatst blijkt te kunnen worden, wordt de werknemer boventallig verklaard en herplaatsingkandidaat. Uiterlijk een week nadat de status van herplaatsingkandidaat formeel in gaat wordt de werknemer door de P&O adviseur aangemeld bij het Mobiliteitspunt van Omring. Het Mobiliteitspunt is centraal gehuisvest bij de afdeling P&O. Hier zijn alle boventallige werknemers maar ook reïntegratiekandidaten en aankomende vacatures bekend. De werknemer die als boventallige voor herplaatsing in aanmerking komt is primair gehouden actief te zoeken naar werk binnen of buiten de organisatie. Eventuele tijdelijke functies of tijdelijk werk kunnen hiervoor geen belemmering zijn.

5.9.2 Persoonlijk Mobiliteitsplan

Indien er zes weken na aanmelding bij het Centrum Mobiliteit geen functieaanbod is gedaan, wordt de herplaatsingkandidaat uitgenodigd door de P&O adviseur om samen met de medewerker een Persoonlijk Mobiliteitsplan op te stellen. In het Persoonlijk Mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd:

a. een stappenplan en een tijdpad van activiteiten

b. de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden

c. de financiële kaders, i.c. de benodigde faciliteiten in de vorm van scholing, capaciteitenonderzoek, outplacement en bijbehorend budget

d. afspraken over loopbaanoriëntatie, begeleiding en ondersteuning, inclusief wie daarmee belast is

e. afspraken over de voortgang van de herplaatsing

x. xxxxxxxxxxxxxxxxx om tijdelijke inzet van de herplaatsingskandidaat intern of extern effectief te kunnen realiseren

Het Persoonlijk Mobiliteitsplan is gericht op het actief vergroten van plaatsingskansen zowel intern als extern en wordt regelmatig geëvalueerd; de inspanningen van de medewerker en de inzet op interne dan wel externe plaatsingskansen zijn in ieder geval onderwerp van bespreking in deze evaluatie

Het Persoonlijk Mobiliteitsplan wordt ondertekend door werknemer en werkgever.

5.9.3 Sancties

Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet of onvoldoende aan het opstellen van een Persoonlijk Mobiliteitsplan meewerkt, kan de werkgever overgaan tot ontslag met dien verstande dat de herplaatsingkandidaat na een schriftelijke aankondiging hiervan nog twee maanden de gelegenheid heeft om een Persoonlijk Mobiliteitsplan af te spreken met de werkgever.

Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever onvoldoende uitvoering geeft aan de afspraken in het Persoonlijk Mobiliteitsplan, kan de werkgever overgaan tot ontslag met dien verstande dat de herplaatsingkandidaat na een schriftelijke aankondiging hiervan nog twee maanden de gelegenheid heeft om de afspraken uit het Persoonlijk Mobiliteitsplan daadwerkelijk en verifieerbaar na te komen.

Een voornemen tot het opleggen van een sanctie wordt door de werkgever getoetst bij de bezwarencommissie

Indien de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het Persoonlijk Mobiliteitsplan worden opnieuw afspraken gemaakt tussen werknemer en werkgever over het te verwachten toekomstperspectief.

6. Arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij uitdiensttreding.

6.1 De doelgroep

De arbeidsvoorwaardelijke regelingen bij uitdiensttreding kunnen van toepassing zijn op:

a) de boventallige werknemer;

b) de werknemer die plaatsmaakt voor een werknemer die boventallig is, tot het moment waarop de gewenste inkrimping van de formatie is gerealiseerd.

De boventallige werknemer kan aanspraak maken op de in dit hoofdstuk vermelde regelingen.

De plaatsmakende werknemer moet, om voor de in dit hoofdstuk vermelde regelingen in aanmerking te komen, een verzoek bij de leidinggevende indienen.

6.2 Terugkeergarantie

Aan een werknemer zal op diens verzoek een terugkeergarantie worden gegeven bij indiensttreding bij een andere werkgever. Deze terugkeergarantie geldt voor het geval dat het dienstverband bij de andere werkgever wordt beëindigd binnen, dan wel onmiddellijk na afloop van de wettelijke proeftijd en deze beëindiging niet aantoonbaar te wijten is aan opzet of nalatigheid van de werknemer.

6.3 Aanvulling op het salaris bij indiensttreding bij een andere werkgever

Indien, bij indiensttreding bij een andere werkgever, het brutosalaris bij die andere werkgever lager is dan bij Omring, heeft de boventallige werknemer aanspraak op een aanvulling op dit nieuwe salaris tot maximaal het niveau van het salaris bij Omring met een maximum van 15% van het oude salaris geldend op het moment van indiensttreding bij de nieuwe werkgever. De aanvulling wordt naar rato van de omvang van het oude dienstverband vastgesteld. De duur van de aanvulling is maximaal de termijn van de wachtgeldperiode conform de geldende CAO.

6.4 Aanbod voor outplacement door de werkgever

Werkgever en werknemer kunnen outplacement overeenkomen. De kosten voor outplacement komen voor rekening van de werkgever. Wanneer afspraken worden gemaakt over uitdiensttreding, worden deze schriftelijk vastgelegd. De nadere uitwerking van outplacement staat beschreven in bijlage 2.

6.5 Faciliteiten inzake opleiding of bijscholen en tijd voor verwerven nieuwe functie

1. De werknemer kan in aanmerking komen voor een financieringsregeling voor een opleiding of een bijscholing gericht op het verbeteren van de positie op de arbeidsmarkt.

2. De werknemer heeft aanspraak op een redelijke vrijstelling in tijd voor het verkrijgen van een functie elders. Hierbij kan gedacht worden aan vrijstelling in tijd ten behoeve van studie, oriëntatie op de arbeidsmarkt en voor netwerkcontacten en sollicitatiegesprekken.

6.6 Mobiliteitsplan

De werknemer kan, met ondersteuning van en in overleg met de werkgever, een mobiliteitsplan opstellen. Dit mobiliteitsplan is gericht op verbetering van het toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. De kosten verbonden aan het mobiliteitsplan zijn voor rekening van de werkgever.

6.7 Afzien van opzegtermijn

De werkgever zal bij uitdiensttreding afzien van de geldende opzegtermijn, indien de werknemer daarom verzoekt.

6.8 Onbetaald verlof

Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever wil afsluiten, wordt, indien de werknemer daarom verzoekt, onbetaald verlof verleend. De duur van het onbetaald verlof wordt in overleg tussen werkgever en werknemer bepaald en schriftelijk vastgelegd.

6.9 Voorstellen door de werknemer

Werknemers kunnen andere voorstellen, die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief aan de werkgever voorleggen. De werkgever beoordeelt deze voorstellen in de geest van de maatregelen van dit sociaal plan. Acceptatie door de werkgever en de werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit, kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het sociaal plan.

6.10 Uitkering bij toekomstig jubileum

De werknemer, die in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en

- binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een 12,5 jarig jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering;

- danwel binnen 24 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een 25-jarig jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering;

krijgt deze uitkering bij vertrek uitbetaald, mits er geen aanspraak op de jubileumuitkering ontstaat bij de nieuwe werkgever.

6.11 Kwijtschelding financiële verplichtingen van de werknemer jegens de werkgever

De werknemer krijgt bij uitdiensttreding kwijtschelding van resterende financiële verplichtingen jegens de werkgever, ontstaan op basis van voor de werknemer geldende bedrijfsregelingen (denk aan studiekosten, fietsregeling e.d.).

6.12 Detachering

De werkgever kan, op verzoek van of met instemming van de werknemer, de werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht.

Voor een verdere uitwerking, zie bijlage 2.

7. Bezwarencommissie

8.1 Instelling

De werkgever stelt een bezwarencommissie in die bestaat uit drie personen.

8.2 Taak bezwarencommissie

De taak van de commissie is het, uitsluitend op verzoek van werkgever of werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen.

8.3 Samenstelling

De commissie bestaat uit:

- Eén lid benoemd door de werkgever.

- Eén lid benoemd door de werknemersorganisaties.

- De twee leden van de commissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de commissie aan.

- Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.

- Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever.

8.4 Werkwijze bezwarencommissie

• De leden van de commissie worden benoemd na ontvangst van het eerste bezwaar.

• De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de Ondernemingsraad.

• De werknemer wendt zich binnen twee weken nadat de werkgever een besluit heeft genomen tot de bezwarencommissie.

• Een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed bezwaarschrift.

• De werknemer stelt de werkgever op de hoogte van het indienen van het bezwaar en stuurt een kopie van het bezwaarschrift mee.

• De werkgever dient binnen drie weken na ontvangst van dit bezwaarschrift een met redenen omkleed verweerschrift in bij de bezwarencommissie. De werkgever stuurt een kopie van dit verweerschrift naar de werknemer.

• De voorzitter van de bezwarencommissie kan zowel de werknemer als de werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn.

• Het bezwaarschrift wordt binnen zes weken behandeld. Werkgever en werknemer worden tenminste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd. Tijdens de mondelinge behandeling worden de werkgever en werknemer gehoord.

• Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de commissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan.

• De bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen.

• Wanneer werkgever en werknemer getuigen en/of deskundigen willen oproepen, dan geven zij dit tenminste acht dagen voor de behandeling schriftelijk aan onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. De wederpartij wordt hiervan ook schriftelijk op de hoogte gebracht.

• Werknemer, werkgever en hun raadsman kunnen ook zelf vragen stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen.

• De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders beslist.

• De beraadslagingen vinden plaats in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze vergadering gedane mededelingen zijn geheim.

• De bezwarencommissie neemt beslissingen met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen der leden mag zich van stemming onthouden.

• De bezwarencommissie beslist over geschillen over de procedure van het bezwaar.

• Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen.

• De uitspraak bevat de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend, de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie, de motieven voor het besluit en de dag- en ondertekening door de voorzitter en de overige commissieleden.

• Binnen vier weken stuurt de bezwarencommissie de uitspraak bij aangetekend schrijven aan de werkgever en werknemer.

• Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.

• Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, dan doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever.

• Indien de werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.

Bijlage 1: Detachering

- De werkgever kan de werknemer, met zijn instemming, voor een nader overeen te komen periode detacheren bij een andere (externe) werkgever.

- De werkgever kan in overleg met de werknemer tot het moment waarop het formatieplaatsenplan is uitgevoerd of wanneer een passende functie niet direct voorhanden is, ten behoeve van een (tijdelijke) vacature, overgaan tot detacheren bij een andere werkgever.

- Plaatsing van werknemers van 55 jaar en ouder bij een andere werkgever geschiedt desgewenst uitsluitend door detachering.

- In geval van detachering wordt geen wijziging aangebracht in de arbeidsvoorwaarden

- De detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht.

- De periode van detachering is maximaal 1 jaar, met uitzondering van de situatie zoals vermeld onder het derde aandachtspunt hierboven..

- Voor de toepassing van dit Sociaal Plan blijft de werknemer onder de verantwoordelijkheid van de oorspronkelijke leidinggevende.

- De eventueel door de werknemer te maken extra reiskosten, die direct verband houden met de detachering, worden door de werkgever vergoed conform het gestelde in Hoofdstuk 4, reiskosten woon- werkverkeer.

De werkgever Handtekeningen

Stichting Omring

Drs. X.X. xxx Xxxx

Voorzitter Raad van Bestuur

Drs. A.C.S Atzema Raad van Bestuur

De werknemersorganisaties

De heer mr. X.X.X.X. xxx xxx Xxxxxxxxx ABVAKABO FNV

De xxxx X. Xxxxxxx-Xxxxxxx CNV Publieke Zaak

Mevrouw mr. J.C.M. Kuijpers FBZ

De heer A.M.M. Agterberg NU’91