CAO


CAO


Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Groothandel in Groenten en Fruit



Looptijd: 1 januari t/m 31 december 2021


Toelichting


Deze CAO is van toepassing op de leden van de Vereniging GroentenFruit Huis, voor zover zij onder de werkingssfeer van de cao vallen, en hun werknemers.


Door algemeen verbindend verklaring (hierna: avv) zijn de meeste bepalingen van deze CAO ook van toepassing voor alle werkgevers en werknemers die bij inwerkingtreding of gedurende de looptijd van de avv onder werkingssfeer vallen of komen te vallen.


Sommige bepalingen worden bij het verzoek tot avv buiten beschouwing gelaten. Deze bepalingen zijn daarom slechts bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers.


Bovendien komt het voor dat het Ministerie van SZW bepalingen buiten de avv laat. Ook deze bepalingen zijn slechts bindend voor de georganiseerde werkgevers en hun werknemers. CAO-bepalingen die naar hun aard niet voor avv in aanmerking komen zijn bijvoorbeeld bepalingen over pensioenen, herverzekering van eigen risico’s van werkgevers en bepalingen die geen verband houden met arbeid.


Van deze CAO zijn buiten het verzoek tot avv gelaten de artikelen 2, 4 lid 2, 5 lid 6a en 6b, 8 sub j, 9 lid 2b (deels), 18 lid 1 (deels),19 lid 3 (deels), 19 lid 10 (deels), 20 lid 1, 23 lid 9, 26

lid 1 (deels), 28 lid 6b (deels), 29b lid 1 (deels) en lid 5, 31, 36 (deels), 38 lid 1 (deels), 40 lid

2 (deels), 41, 44 lid 1a (deels), 46 lid 2, 46 lid 3 (deels), 46 lid 7, 48 en de bijlagen II (deels), III (deels) IV (deels), VI, IX (deels), XI en XII (deels). In hoeverre ook andere bepalingen buiten de avv blijven, zal blijken uit de behandeling van het avv-verzoek door het Ministerie van SZW.


In het avv-besluit is te vinden welke bepalingen binnen de avv vallen. Het besluit tot avv wordt door het Ministerie van SZW gepubliceerd op de site van de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving en op de site van de overheid.


De avv treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst, dan wel op de in het besluit genoemde datum, en loopt tot uiterlijk de einddatum van de CAO.

Inhoud


Collectieve Arbeidsovereenkomst

voor de Groothandel in Groenten en Fruit 1 januari tot en met 31 december 2021


pagina

Cao-partijen


Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen en verplichtingen


Art. 1. Werkingssfeer en definities Art. 2. Looptijd

Art. 3. Afwijkingen van de cao


Art. 4. Algemene verplichtingen van de werkgever Art. 5. Algemene verplichtingen van de werknemer


Hoofdstuk 2: De arbeidsovereenkomst


Art. 6. Duur arbeidsovereenkomst Art. 7. Proeftijd

Art. 8. Vormvereisten


Art. 9. Beëindiging arbeidsovereenkomst


Hoofdstuk 3: Arbeidstijden en inroostering


Art. 10. Diensttijden


Art. 11. Werkvenster en toeslagenrooster


Art. 12a. Toeslagen voor arbeid op uren buiten het werkvenster Art. 12b. Afwijking Wet Arbeidsmarkt in Balans Oproepkrachten Art. 13. Deeltijdarbeid

Art. 14. Zeggenschap arbeidstijden Art. 15. Overuren

Art. 16. Vergoeding van overuren Art. 17. Feestdagen


Hoofdstuk 4: Functiewaardering en -beloning


Art. 18. Indeling in functiegroepen


Art. 19. Salariëring functiegroepen A t/m G Art. 20. Salariëring functiegroepen H en I Art. 21. Salarisverhoging

Art. 22. Salarisbetaling


Hoofdstuk 5: Vakantie en verlof


Art. 23. Vakantieduur


Art. 24. Vakantierechten bij arbeidsongeschiktheid of ongeval Art. 25. Verval van vakantiedagen

Art. 26. Vakantietoeslag


Art. 27. Kort verzuim met behoud van salaris Art. 28. Arbeid en zorg

Art. 29a. Gedwongen verzuim Art. 29b. Seniorenregeling


Hoofdstuk 6: Arbeidsongeschiktheid


Art. 30. Arbo- en verzuimbeleid Art. 31. Branche RI&E

Art. 32. Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid Art. 33. Vergoeding fysiotherapie

Hoofdstuk 7: Aanvullende bepalingen chauffeurs (niet zijnde heftruckchauffeurs)


Art. 34. Toeslag voor schadevrij rijden


Art. 35. Vergoeding kosten richtlijnen vakbekwaamheid chauffeurs Art. 36. Verblijfkosten

Art. 37. Maximale diensttijd chauffeurs Art. 38. Overuren chauffeurs


Hoofdstuk 8: Overige bepalingen


Art. 39. Antidiscriminatie


Art. 40. WGA-hiaatverzekering


Art. 41. Pensioenregeling


Art. 42. Vervallen


Art. 43. Uitkering bij overlijden Art. 44. Vaste Commissie CAO Art. 45a. Scholing

Art. 45b. Transitievergoeding Art. 46. Vakbondsfaciliteiten

Art. 47. Reorganisatie en/of fusie, overname Art. 48. Wijzigingen

Bijlagen


pagina


I Raster referentiefuncties ORBA® Handboek Functiewaardering


II Salariëring

Bruto salarissen per maand / per week / per periode van 4 weken / per uur per 1 januari en per 1 juni 2021


III Overgangsregeling salariëring functiegroepen A t/m G IV Voorbeeld arbeidsovereenkomst

V Voorbeeld wijziging van arbeidsovereenkomst VI Calamiteiten en kortdurend zorgverlof

VII WGA-hiaatverzekering


VIII Maatwerkregeling Arbo- en verzuimbeleid IX Reglement Vaste Commissie cao

X Uitwerking seniorenregeling XI Protocol (aanbevelingen)

XII Salarisschalen Participatiewet XIII Afkortingen

Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Groothandel in Groenten en Fruit

tussen GroentenFruit Huis

Louis Pasteurlaan 6

Xxxxxxx 0000

0000 XX Xxxxxxxxxx

Telefoon: 000-000 00 00

E-mail: xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx Website: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx


hierna genoemd partij ter ene zijde en

CNV Xxxxxxxxx.xx (CNV)

Xxxxxxxxxx 0

0000 XX Xxxxxxx

Telefoon: 030-7511007 E-mailt: xxxxxxx@xxx.xx

Website: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx


Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV)

Xxxxxxxxxxxxxxx 000

0000 XX Xxxxxxx Telefoon:088-3680368 E-mail: xxxx@xxx.xx Website: xxx.xxx.xx


Reformatorisch Maatschappelijke Unie van Werknemers (RMU)

Xxxxxxxxxxxxx 00

Xxxxxxx 000

0000 XX Xxxxxxxxxx

Telefoon: 0000 000000

Fax: 0000 000000

E-mail: xxxx@xxx.xx Website: xxx.xxx.xx


hierna genoemd elk als partij ter andere zijde


is de navolgende Collectieve Arbeidsovereenkomst gesloten:

Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen en verplichtingen


Artikel 1. Werkingssfeer en definities

1. In Artikel 1 lid 2 - definities van de cao - is met de definitie van het begrip werkgever de werkingssfeer van deze cao bepaald. Onder de uitdrukking "uitsluitend of in hoofdzaak" moet worden verstaan "50% of meer van de omzet in geld".


Indien dit criterium onvoldoende houvast biedt om te bepalen of de werkgever onder de werkingssfeer van de cao valt, is doorslaggevend, of meer dan 50% van de werknemers werkzaamheden verricht in het kader van de in artikel 1 lid 2 vermelde bedrijfsuitoefening.


2. In deze Collectieve Arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder:


a. Werkgever:

Iedere natuurlijke persoon, rechtspersoon of niet rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap, die uitsluitend of in hoofdzaak:

• de grossiers-, export- en/of verzendhandelsfunctie in groenten en/of fruit uitoefent;

• de functie van het bewerken van groenten en fruit uitoefent;

• en/of ten behoeve van genoemde ondernemingen werkzaamheden verricht van het sorteren en/of verpakken en/of bewerken, laden en lossen van de door die ondernemingen verhandelde producten, met uitzondering van producenten en veilingen;


b. Werknemer:

Degene die in dienst is van een werkgever genoemd onder lid 2a, met uitzondering van de directeur/grootaandeelhouder en de stagiair.


c. Grossier/binnenlandse groothandel in groenten en fruit:

Het groothandelsbedrijf dat rechtstreeks in Nederland geteelde en/of buitenlandse groenten en fruit - in onbewerkte en bewerkte vorm - levert aan de detailhandel, distributiecentrales, instellingen, horeca, grootverbruik in Nederland.


d. Exporteur:

Het groothandelsbedrijf dat in Nederland geteelde en/of buitenlandse groenten en fruit - in onbewerkte en bewerkte vorm - levert aan in het buitenland gevestigde afnemers.


e. Verzendhandel:

De bedrijfsuitoefening van commissionairs, tussenpersonen, collecterende groothandel, sorteer- en pakstations betreffende in Nederland geteelde groenten en fruit ten behoeve van binnen- en buitenlandse afnemers in de groothandel, detailhandel en de verwerkende industrie.


f. Groenten- en/of fruitbewerkingsbedrijf:

Het bedrijf waarin verse groenten en fruit worden gekocht en vervolgens worden gesneden, schoongemaakt en al of niet gemengd in kleinverpakking worden geleverd aan de detailhandel, distributiecentrales, groothandel, horeca, grootverbruik en instellingen in binnen- en buitenland.


g. Groenten:

Verse groenten - al of niet in bewerkte vorm - waaronder groen geoogste

landbouwproducten en eetbare paddenstoelen en zuurkool, alsmede verduurzaamde groenten voor zover deze naast verse groenten worden verhandeld.


h. Fruit:

Vers fruit, al of niet in bewerkte vorm, alsmede verduurzaamd fruit, vijgen, dadels, noten en gedroogde zuidvruchten, een en ander voor zover deze naast vers fruit worden verhandeld.


i. Stagiair:

Persoon die in het kader van een opleiding op basis van een met de werkgever afgesloten stagecontract in de beroepspraktijk participeert met het oog op het verkrijgen van beroepsvaardigheid.


Artikel 2. Looptijd

Deze cao treedt in werking met ingang van 1 januari 2021 en eindigt van rechtswege op 31 december 2021, zonder dat opzegging is vereist.


Artikel 3. Afwijkingen van de cao

1. De op het tijdstip van in werking treden van deze cao rechtens geldende individuele arbeidsvoorwaarden, welke voor de werknemer in gunstige zin van deze cao afwijken, blijven gehandhaafd.


2. Indien de werkgever een vergunning wenst tot afwijking van de bepalingen van deze cao, dient hij een gemotiveerd verzoek hiertoe in te dienen bij de Vaste Commissie bedoeld in art. 44.


Artikel 4. Algemene verplichtingen van de werkgever

1. De werkgever past gedurende de looptijd de in deze cao vermelde arbeidsvoorwaarden toe en gedraagt zich als goed werkgever.


2. De werkgever zal bij indienstneming, respectievelijk wijziging van deze collectieve arbeidsovereenkomst een exemplaar van de cao respectievelijk de wijziging aan de werknemer verstrekken.


3. De werkgever dient zich ervan te vergewissen, dat het in Nederland gevestigde uitzendbureau waarmee wordt samengewerkt gecertificeerd is op basis van de NEN 4400-1 norm.


4. De werkgever dient zich ervan te vergewissen dat het niet in Nederland gevestigde uitzendbureau waarmee wordt samengewerkt aan vergelijkbare normen voldoet als die aan in Nederland gevestigde uitzendbureaus op grond van deze cao worden gesteld.


5. De werkgever zal zich steekproefsgewijs ervan vergewissen dat door het uitzendbureau waarmee wordt samengewerkt, de salarisbetaling en looninhoudingen van uitzendkrachten die aan zijn onderneming ter beschikking zijn gesteld rechtmatig worden uitgevoerd en dat de zorgplicht van het uitzendbureau ten aanzien van de zorgverzekeringswet op een correcte wijze wordt nageleefd.

Artikel 5. Algemene verplichtingen van de werknemer

1. De werknemer gedraagt zich als goed werknemer. Dit houdt onder andere in dat hij de belangen van het bedrijf in acht zal nemen, ook als hij geen uitdrukkelijke opdracht hiervoor heeft ontvangen (art. 7:611 BW).


2. De werknemer voert de hem opgedragen werkzaamheden zo goed mogelijk uit en neemt daarbij de verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht (art. 7:611 en 7:660 BW).


3. Indien de werkgever ter zake van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen één of meerdere derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer de daartoe benodigde informatie verschaffen.


Arbeid voor derden

4. De werknemer is niet verplicht in opdracht van de werkgever werk te verrichten voor andere ondernemingen dan die van de werkgever, tenzij bij de aanstelling schriftelijk anders is overeengekomen.


5. De werknemer kan in afwijking van lid 4 verplicht worden tot het verrichten van arbeid voor derden, indien dit zijn re-integratie in het arbeidsproces tijdens of na een ziekteperiode bevordert.


6a. Zonder schriftelijke toestemming van de werkgever is het aan de werknemer verboden al dan niet betaalde arbeid voor derden of voor eigen rekening te verrichten.


6b. Parttimers hebben in afwijking van artikel 5 lid 6a geen schriftelijke toestemming nodig om arbeid voor derden of voor eigen rekening te verrichten, maar de werknemer moet de werkgever hierover wel vooraf informeren. Op grond van zwaarwegende belangen kan de werkgever het werk voor derden of voor eigen rekening door een parttimer alsnog verbieden uit hoofde van de naleving van onder andere de Arbeidstijdenwet, veiligheidsrisico’s (Arbo), vermindering van roosterflexibiliteit of concurrentiebeding. De bewijslast hiervoor berust bij de werkgever.

Hoofdstuk 2: De arbeidsovereenkomst


Artikel 6. Duur arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Tenzij uit de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk anders blijkt, geschiedt de indienstneming voor onbepaalde tijd.


Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

2. Een arbeidsovereenkomst wordt slechts geacht voor bepaalde tijd te zijn aangegaan indien de einddatum duidelijk bepaald of bepaalbaar is en wel in de volgende gevallen:

a. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een kalenderperiode, die niet langer zal zijn dan 12 maanden.

b. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een bepaald werk of project waarbij contractueel vaststaat welke objectief bepaalbare gebeurtenis leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

c. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een bepaalde situatie, zoals de afwezigheid van een andere werknemer wegens ziekte of vakantie, waarbij contractueel wordt vastgelegd welke objectief bepaalbare gebeurtenis leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst.


In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dient, waar mogelijk, een tijdstip van beëindiging te worden vermeld.


Overgang van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd

3. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verandert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de volgende gevallen:

a. Indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een kalenderperiode langer dan 12 maanden,

b. Op de dag nadat de keten van maximaal 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten langer heeft geduurd dan 24 maanden (inclusief de onderbrekingen van niet langer dan 6 maanden) ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.


4. In afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a lid 2 BW geldt ten aanzien van de perioden waarin een medewerker, voorafgaande aan zijn indiensttreding bij de werkgever, als uitzendkracht bij werkgever heeft gewerkt, dat deze als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangemerkt, indien en voor zover die periode uitsluitend onderbroken is als gevolg van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht en een daarmee samenhangende beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau, met dien verstande dat de tijdstermijn van artikel 7:668a BW (zijnde twee jaar) niet overschreden wordt, c.q. doortelt.


Artikel 7. Proeftijd

De proeftijd dient schriftelijk te worden vastgelegd en bedraagt:

- ten hoogste twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;

- ten hoogste één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan zes maanden.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of minder mag geen proeftijd worden overeengekomen.

Artikel 8. Vormvereisten

De arbeidsovereenkomst (zie bijlage IV) wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd. De werkgever draagt er zorg voor dat uiterlijk op de datum van indiensttreding werkgever en werknemer in het bezit zijn van een ondertekende arbeidsovereenkomst. Bij een wijziging van de arbeidsovereenkomst geschiedt dit uiterlijk op de ingangsdatum van de wijziging.


De arbeidsovereenkomst bevat in ieder geval:

a. de naam en vestigingsplaats van de werkgever, alsmede de functie(s) van degene(n) die hem ten deze vertegenwoordigen;

b. de naam, voorna(a)men en geboortedatum van de werknemer;

c. de datum van indiensttreding;

d. de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan: voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd;

e. de duur van de eventuele proeftijd;

f. de diensttijd van de werknemer: de normale wekelijkse diensttijd of de wekelijkse diensttijd korter dan normaal;

g. een omschrijving van de functie, dan wel de functiebenaming;

h. de functiegroep waarin de werknemer is ingedeeld;

i. het salaris dat aan de werknemer is toegekend op basis van leeftijd, resp. functiejaarschaal, die behoort bij de groep waarin hij is ingedeeld;

j. de vermelding dat de cao van toepassing is.


Artikel 9. Beëindiging arbeidsovereenkomst

Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

1. Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer, jonger dan de AOW- gerechtigde leeftijd, die voor onbepaalde tijd is aangenomen, gelden voor werkgever en werknemer de wettelijke voorschriften met de navolgende afwijkingen:


a. Opzegging door werkgever:

Onverminderd het bepaalde in art. 7:677 en 678 van het Burgerlijk Wetboek dient de werkgever de volgende opzegtermijnen in acht te nemen:

• 1 maand bij arbeidsovereenkomsten, die op de dag van opzegging korter dan vijf jaren hebben geduurd;

• 2 maanden bij arbeidsovereenkomsten, die op de dag van opzegging vijf tot tien jaren hebben geduurd;

• 3 maanden bij arbeidsovereenkomsten, die op de dag van opzegging tien tot vijftien jaren hebben geduurd;

• 4 maanden bij arbeidsovereenkomsten, die op de dag van opzegging vijftien jaren of langer hebben geduurd.


Uitzondering:

Voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was, wordt de opzegtermijn verlengd met een week per dienstjaar, doorgebracht na de 45-jarige leeftijd, met een maximum van 13 weken. Deze bepaling geldt voor de werknemer die voor 1 januari 1999 in dienst is getreden en zolang de werknemer bij dezelfde werkgever in dienst is. De totale opzegtermijn kan voor deze werknemer ten hoogste 26 weken bedragen.

b. Opzegging door werknemer:

Onverminderd het bepaalde in art. 7: 677 en 679 van het Burgerlijk Wetboek bedraagt de opzegtermijn voor de werknemer één maand.


c. De opzegging door zowel werkgever als werknemer geschiedt bij salarisbetaling per maand of per week tegen het einde van de maand. De opzegging geschiedt bij salarisbetaling per vier weken tegen het einde van de vier weken periode.


d. Opzegverboden:

De werkgever dient de wettelijke opzegverboden als vermeld in artikel 7:670 BW in acht te nemen.


Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

2a. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 6 maanden of langer is afgesloten, dan dient de werkgever de wettelijke aanzegtermijn van ten minste één maand in acht te nemen (artikel 7:668 BW). Als de werkgever aangeeft dat hij het dienstverband wil voortzetten, dan dient hij bovendien de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten te noemen. Indien de werkgever dit niet tijdig doet, dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd ter grootte van het loon over de periode waarover hij te laat is.


2b. Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst met de werknemer, die voor bepaalde tijd van één jaar is aangenomen, geldt dat de werkgever, op schriftelijk verzoek van de werknemer, uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, de werknemer schriftelijk meedeelt of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd.


Indien, na het tijdig verzoek van de werknemer hiertoe, deze in lid 2b genoemde mededeling door de werkgever niet tijdig heeft plaatsgevonden, wordt de arbeidsovereenkomst geacht op dezelfde voorwaarden voor dezelfde periode te zijn verlengd.


2c. Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd korter dan één jaar eindigt zij van rechtswege door het verstrijken van de bepaalde tijd.


2d. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds door zowel werkgever als werknemer worden beëindigd, indien dit vóór aanvang schriftelijk is overeengekomen en met inachtneming van een opzegtermijn van één maand en de overige regels van het ontslagrecht.


AOW-gerechtigde leeftijd

3. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de laatste dag van de betaalperiode waarin de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.


Overlijden

4. De arbeidsovereenkomst eindigt door overlijden van de werknemer.

Hoofdstuk 3: Arbeidstijden en inroostering


Artikel 10. Diensttijden

1. De normale gemiddelde diensttijd is 38 uur per week, waarbij de werknemer recht heeft op een dagelijkse arbeidsduur van ten minste drie uren.


2. Onder diensttijd wordt verstaan de tijd, gedurende welke een werknemer in opdracht van de werkgever zijn werkzaamheden verricht, liggende tussen het tijdstip waarop de dienst wordt aangevangen en het tijdstip waarop de dienst wordt beëindigd, eventueel tussen de tijdstippen waarop de dienst wordt aangevangen en op de standplaats wordt onderbroken en die, waarop de dienst na onderbreking wederom wordt aangevangen en beëindigd.


De pauzes worden, voor zover tijdens de diensttijd genoten op de diensttijd in mindering gebracht tot een maximum van 1,5 uur per dag en van 7,5 uur per week. Indien de diensttijd niet op de standplaats wordt onderbroken, mag worden aangenomen dat de maximaal aftrekbare pauze wordt gemaakt, tenzij het tegendeel wordt aangetoond.


Onder standplaats wordt verstaan: De plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid uitoefent, of de plaats waar de onderneming haar garage heeft, dan wel het vervoermiddel stalt of behoort te stallen.


Flexibele normale diensttijd

3a. De werkgever kan een flexibele diensttijd invoeren door:

• over een periode van maximaal drie maanden een schema van verdeling van de normale diensttijd op te stellen, waarbij de werknemers die zijn aangesteld voor de normale wekelijkse diensttijd ten minste 36 uur per week en ten hoogste 40 uur per week werken.

• over een periode van zes maanden een verdeling van de normale diensttijd op te stellen van niet minder dan 34 uur en niet meer dan 42 uur per week op basis van een vijfdaagse werkweek.


3b. De gemiddelde diensttijd gedurende deze periode van drie of zes maanden dient uit te komen op 38 uur per week


3c. Het schema van de verdeling van de normale diensttijd in roosters over drie of zes maanden wordt ten minste één betalingsperiode vooraf bekend gemaakt.


4. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.


Artikel 11. Werkvenster en toeslagenrooster

1. Voor de werknemers die zijn ingedeeld in de functiegroepen A t/m G, met uitzondering van de chauffeurs, niet zijnde heftruckchauffeurs, geldt het navolgende werkvenster en toeslagenrooster:


maandag t/m vrijdag

zaterdag

zondag

00.00 uur


40%


40%


100%

06.00 uur

06.00 uur


0%


0%

15.00 uur


25%

19.00 uur

19.00 uur


25%


25%

23.00 uur

23.00 uur

40%

100%

40%

24.00 uur


Chauffeurs, niet zijnde heftruckchauffeurs, komen in aanmerking voor de toeslag voor de gewerkte uren op zondag (de toeslagen voor gewerkte uren op maandag t/m zaterdag zijn niet van toepassing).


De gebruikelijke dagelijkse diensttijd, zijnde het werkvenster, is van maandag tot en met vrijdag gelegen tussen 06.00 uur en 19.00 uur en op zaterdag tussen 06.00 uur en 15.00 uur. Voor groothandelsbedrijven die gevestigd zijn op groothandelsmarkten met afhaalklanten geldt dat bovenstaand werkvenster begint om 05.00 uur in plaats van 06.00 uur (van maandag t/m zaterdag).


2. De diensttijd zal, indien mogelijk, zodanig worden ingedeeld dat op zondag geen arbeid behoeft te worden verricht. Indien op zondag arbeid wordt verricht dienen de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht te worden genomen.


3. De werkgever heeft de bevoegdheid om, indien dit naar zijn oordeel in verband met de bedrijfsomstandigheden noodzakelijk is, binnen de normale diensttijd op zaterdag arbeid te doen verrichten, met dien verstande dat de werknemer in de functiegroepen A en B tenminste 26 vrije zaterdagen per jaar zal verkrijgen. Indien het seizoen- of bedrijfskarakter dit noodzakelijk maakt, kan de werkgever na overleg de werknemer in de functiegroepen C t/m G zodanig inroosteren, dat er maximaal 35 zaterdagen per jaar wordt gewerkt.


4. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G. Dit artikel is niet van toepassing op de chauffeurs, niet zijnde heftruckchauffeurs, met uitzondering van de toeslag voor de gewerkte uren op zondag zoals benoemd in artikel 11 lid 1.


Artikel 12a. Toeslagen voor arbeid op uren buiten het werkvenster

1. Voor arbeid op uren gelegen buiten het werkvenster geldt het toeslagenrooster als vermeld in artikel 11 lid 1.


2. Indien de zaterdag binnen de vijfdaagse werkweek valt of wanneer uitsluitend op zaterdag wordt gewerkt, is de toeslag voor de arbeid buiten het werkvenster niet van toepassing vanaf 15.00 uur tot 19.00 uur.

3. Voor werk op zondag geldt een toeslag van 100%, met uitzondering voor werk tussen 23.00 en 24.00 uur. Hiervoor geldt een toeslag van 40%.


4. Bij wisselende ploegendiensten met een structureel karakter worden de toeslagen voor gewerkte uren buiten het werkvenster meegenomen bij de berekening van:

1. de vakantietoeslag

2. de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste zes maanden op basis van het gemiddelde in de voorafgaande 52 weken.

3. de pensioengrondslag.


Onder “wisselende ploegendiensten met een structureel karakter” wordt verstaan het structureel verrichten van werkzaamheden in een rouleersysteem volgens een dienstrooster. Hierbij dient tenminste sprake te zijn van twee diensten per etmaal gedurende vijf dagen per week of 10 dagen per twee weken. Tussen de aanvangstijdstippen van twee diensten dienen tenminste acht uren te liggen.


5. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, met uitzondering van de chauffeur, niet zijnde heftruckchauffeur, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.


Artikel 12b

In het kader van de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 zal de termijn voor het oproepen van oproepkrachten tot en met 31 december 2021 worden verkort tot 24 uur.


Artikel 13. Deeltijdarbeid

1. Bij een overeengekomen wekelijkse diensttijd korter dan de normale diensttijd (zie art. 10 lid 1), zijn de arbeidsvoorwaarden volgens deze overeenkomst, naar gelang het aantal uren per week, naar evenredigheid van toepassing.


2. De deeltijdwerker heeft over zijn meeruren boven het aantal overeengekomen uren per week tot maximaal de normale diensttijd recht op vakantiedagen, vakantietoeslag en loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid (loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste zes maanden op basis van het gemiddelde in de voorafgaande 52 weken).


3. Indien werknemers met een wekelijkse diensttijd korter dan de normale diensttijd regelmatig de voor hen geldende diensttijd overschrijden, kan in onderling overleg de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de Wet Flexibel Werken, worden aangepast.


4. Een verzoek van de werknemer om vermindering van de diensttijd wordt door de werkgever in beginsel gehonoreerd, tenzij dit redelijkerwijs op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet van de werkgever kan worden gevergd.


Artikel 14. Zeggenschap arbeidstijden

In geval van een wezenlijke wijziging van de bestaande arbeidstijden behoeft de werkgever

instemming van de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, van tenminste 75% van de werknemers van het desbetreffende bedrijfsonderdeel. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.


Artikel 15. Overuren

1. Uitgezonderd voor de chauffeurs internationaal wordt het aantal overuren op maandbasis (dan wel vierwekenbasis) bepaald, uitgaande van een normale diensttijd van 38 uren per week. Deze overuren worden geacht te zijn gemaakt voor zover de overschrijding is veroorzaakt door of namens de werkgever opgedragen arbeid.


2. De gewerkte uren op zon- en feestdagen worden niet meegerekend bij de bepaling van het aantal overuren op maandbasis (dan wel vierwekenbasis).


3a. De werknemer van 50 jaar of ouder kan door de werkgever niet verplicht worden tot het verrichten van overwerk.


3b. De werknemer is niet verplicht om tijdens nachtdienst overwerk te verrichten.


4. De werknemer is niet verplicht meer dan 208 uren op jaarbasis dan wel 80 uren per kwartaal overwerk te verrichten. De werkgever zal, indien er meer dan 20 overuren per 4 weken worden gemaakt, melding maken bij de Vaste Commissie als bedoeld in artikel 44 van het aantal uren waarmede deze grens van 20 overuren wordt overschreden.


5. Indien gebruik wordt gemaakt van de flexibele diensttijdregeling zoals vermeld in artikel 10 lid 3a worden onder overuren verstaan de uren boven het aantal uren in het vooraf opgestelde weekrooster.


6. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.


Artikel 16. Vergoeding van overuren

De beloning van overuren kan geschieden op één van de navolgende wijzen:


1. Overuren worden bij voorkeur in vrije tijd gecompenseerd met inachtneming van de toeslagen zoals bedoeld in lid 2 van dit artikel, tenzij werkgever en werknemer in overleg overuren en toeslagen in geld wensen te vergoeden. De werkgever stelt in overleg met de werknemer het tijdstip vast, waarop de bedoelde vrije tijd wordt opgenomen. Indien deze vrije tijd niet voor het einde van het eerste kwartaal van het daarop volgende kalenderjaar is opgenomen, dan dienen de overuren alsnog in geld te worden uitbetaald.

In de arbeidsovereenkomst of in het bedrijfsreglement kunnen afspraken worden gemaakt over het maximale aantal overuren dat in vrije tijd gecompenseerd kan worden. De meerdere overuren worden in geld uitbetaald.


2. Met uitzondering van chauffeurs, niet zijnde heftruckchauffeurs, geldt een uniforme overurentoeslag van 35%.


3. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, die is ingedeeld in één van de in

artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.


Artikel 17. Feestdagen

1. Onder feestdagen worden verstaan: nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, Koningsdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, alsmede eerste en tweede kerstdag.


2. De werknemer hoeft op feestdagen geen arbeid te verrichten, tenzij strikt noodzakelijke werkzaamheden moeten worden verricht.


3. De werknemer behoudt op feestdagen recht op loon, indien deze dag voor de betreffende werknemer een reguliere werkdag zou zijn.


4. Indien door de werknemer op een niet op zondag vallende feestdag moet worden gewerkt, worden de gewerkte uren vergoed tegen 100% en heeft de werknemer recht op vervangende vrije uren.


5. Indien door de werknemer op een op zondag vallende feestdag moet worden gewerkt, worden de gewerkte uren vergoed tegen 200% en heeft de werknemer recht op vervangende vrije uren.


6. Indien over de gewerkte uren op een feestdag zowel een toeslag voor arbeid op onaangename uren als de feestdagentoeslag van toepassing is, wordt uitsluitend de feestdagentoeslag betaald.


7. De werknemer is gerechtigd voor de viering van gedenkdagen als bid- en dankdagen, andere religieuze dagen alsmede de eerste mei, vakantiedagen dan wel onbetaald verlof op te nemen.

Hoofdstuk 4: Functiewaardering en -beloning


Artikel 18. Indeling in functiegroepen

1. De werknemer wordt met toepassing van het Functiehandboek voor de Groothandel in Groenten en Fruit (2020, implementatiedatum 1 januari 2021) op basis van de ORBA®- methode ingedeeld in een functiegroep. Het raster met de referentiefuncties en de verdeling over de functiegroepen A t/m I is vermeld in bijlage I van deze cao.


2. Bij wijziging van de functiegroep wordt dit aan de werknemer schriftelijk bevestigd (zie bijlage V).


Artikel 19. Salariëring functiegroepen A t/m G

1. Aan de werknemer die is ingedeeld in een van de functiegroepen A t/m G wordt een salaris toegekend op basis van de salarisschalen die zijn vermeld in bijlage II. Deze functiesalarissen gelden voor de verrichte werkzaamheden in de normale diensttijd.


2. De werknemer ontvangt schriftelijk mededeling van de functiegroep en de salarisschaal waarin hij is ingedeeld en zijn salaris.


3. Indien een werknemer bezwaar heeft tegen zijn functieomschrijving of tegen de indeling van zijn functie, kan hij gebruik maken van de bezwaarschrift- en beroepsprocedure zoals opgenomen in het Functiehandboek voor de Groothandel in Groenten en Fruit (2020, implementatiedatum 1 januari 2021) en in de brochure "Introductie Functiehandboek voor de Groothandel in Groenten en Fruit voor werknemers en (en werkgevers)" (2020).


4a Een werknemer die de sector instroomt en beschikt over enige kennis en ervaring wordt ingeschaald in de aanstellingsschaal.


5a De vaststelling van het salaris van de werknemer tot en met 20 jaar geschiedt eenmaal per jaar op de dag waarop deze jarig is en wel naar leeftijd van betrokken werknemer, alsmede in de functiegroepen A t/m C na een volledig jaar werkzaam te zijn geweest in dezelfde functiegroep. Aan 20-jarigen wordt, na één jaar werkzaam te zijn geweest in dezelfde functiegroep een ervaringstoeslag toegekend en na twee jaar een tweede ervaringstoeslag.


5b. De vaststelling van het salaris van de werknemer van 21 jaar geschiedt eenmaal per jaar, op de dag waarop deze 21 jaar wordt.


5c. De vaststelling van het salaris van de werknemer, ouder dan 21 jaar en van de werknemer die is ingestroomd in de aanstellingsschaal geschiedt eenmaal per jaar op 1 januari, naar het aantal gehele jaren dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 21 jaar in een functiegroep is ingedeeld geweest, totdat het maximum aantal functiejaren in de desbetreffende groep is bereikt.


6. Indien de werkgever beschikt over een door de OR goedgekeurde beoordelingssystematiek (conform de WOR art. 27 lid 1G) dan kan bij onvoldoende functioneren de periodiek volgens lid 5, worden onthouden. Van onvoldoende functioneren is sprake als dat bij tenminste twee beoordelingsgesprekken (die schriftelijk zijn vastgelegd) binnen één kalenderjaar is vastgesteld.

Bij het ontbreken van een OR kan alleen gebruik worden gemaakt van de mogelijkheid van het niet toekennen van een periodiek bij onvoldoende functioneren als de beoordelingssystematiek is goedgekeurd door de Vaste Commissie, zoals genoemd in art. 44 van de CAO.


7. In afwijking van lid 5 zal aan de werknemer, die in de eerste helft van het kalenderjaar de 21-jarige leeftijd bereikt, de eerste functieverhoging worden gegeven op de eerstvolgende 1 januari.


8. Bij indeling van de werknemer ouder dan 20 jaar in een hogere functiegroep, geldt voor deze het schaalbedrag in de hogere salarisschaal, dat direct volgt op het schaalbedrag dat voorheen van toepassing was. Aan de werknemer wordt dan het aantal functiejaren toegekend, dat bij het aldus gevonden bedrag behoort.


9. De werkgever kan aan de werknemer een waarderingstoeslag toekennen tot maximaal 10% van het salaris volgens de salarisschaal in bijlage II.


10. Bij de implementatie van het nieuwe ORBA-functiehandboek per 1 januari 2021 is voor de werknemer, die voor 1 januari 2021 bij de werkgever in dienst was, een overgangsregeling getroffen, die is opgenomen in bijlage III.


11. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.


Artikel 20. Salariëring functiegroepen H en I

1. Per 1 maart 2007 zijn de functiegroepen H en I toegevoegd.


2. In de functiegroepen H en I is er een minimum salaris en bij tien functiejaren een maximum salaris vastgesteld, zoals vermeld in bijlage II.


3a. Indien jaarlijks een beoordelingsgesprek plaatsvindt waarbij het loopbaanperspectief alsmede de opleidingswensen en -mogelijkheden aan de orde komen, geschiedt de inschaling van H en I op basis van onderling overleg tussen werkgever en werknemer.


3b. De periodieke verhoging binnen H en I wordt beoordelingsafhankelijk vastgesteld. De norm voor de beoordelingsafhankelijke periodiek bedraagt bij normaal of goed functioneren in H minimaal 2,5% en in I minimaal 2,8% per functiejaar, uitgaande van het salaris in het midden van de salarisschaal. De periodieke verhoging geldt niet indien de werknemer aantoonbaar slecht heeft gefunctioneerd.


4. Indien de werkgever niet beschikt over een beoordelingssysteem en/of verzuimt om minstens één keer per jaar een beoordelingsgesprek te voeren met de werknemer in H of I, dan heeft de werknemer op basis van functiejaren recht op een periodieke salarisverhoging. De salarisverhoging bedraagt één tiende van het verschil tussen het maximum en minimum salarisbedrag in groep H of I, totdat het maximum aantal van 10 functiejaren in de groep is bereikt.


5a. De artikelen 10 (normale diensttijd), 12 (toeslagen voor arbeid op uren buiten het dagvenster), 15 (overuren) en 16 (vergoeding van overuren) zijn niet van toepassing op de

werknemer ingedeeld in de functiegroepen H en I.


5b. Voor de werknemers ingedeeld in de functiegroepen H en I, in dienst voor 1 maart 2007, is geen overgangsregeling van toepassing. De bestaande arbeidsvoorwaarden worden gehandhaafd.


Artikel 21. Salarisverhoging

1. De salarisschalen A t/m I en de werkelijk betaalde salarissen van de medewerkers in de functiegroepen A t/m I worden per 1 juni 2021 verhoogd met 1,5%.


2. De bovenschaligen, dat wil zeggen de medewerkers die niet zijn ingedeeld in de functiegroepen A t/m I, hebben recht op een structurele procentuele salarisverhoging van minimaal de helft van de procentuele verhoging onder lid 1.


3. Indien de bovenschalige medewerker recht heeft op een winstdelingsregeling, tantième of omzetbonus mag de structurele salarisverhoging onder lid 1 in mindering worden gebracht op de jaarlijkse winstuitkering/tantième/omzetbonus.


Artikel 22. Salarisbetaling

1. De betaling van het salaris vindt wekelijks, vierwekelijks dan wel maandelijks plaats.

2. Bij de salarisbetaling dient aan de werknemer een schriftelijke specificatie te worden verstrekt, waarop de volgende gegevens worden vermeld:

a. de naam van de werknemer

b. de periode, waarop de betaling betrekking heeft

c. het bruto salarisbedrag, gespecificeerd volgens vaste bedragen (diploma/toeslagen, overwerkgeld en andere beloningen)

d. een specificatie van de wettelijke en overige inhoudingen

e. het netto uit te betalen bedrag

f. de wijze van betaling.

Hoofdstuk 5: Vakantie en verlof


Artikel 23. Vakantieduur

1. Het vakantiejaar loopt van 1 mei tot en met 30 april.


2. De werknemer heeft jaarlijks recht op in totaal 197,6 doorbetaalde vakantie-uren. Deze bestaan uit 152 wettelijke vakantie-uren (zijnde 20 dagen maal 7,6 uur) en 45,6 bovenwettelijke vakantie-uren (zijnde 6 dagen).

Tijdens vakantie wordt het loon zoals bedoeld in artikel 7:639 BW (salaris en structurele toeslagen) doorbetaald.


3. De werknemer die bij aanvang van het (door werkgever vastgestelde) vakantiejaar / kalenderjaar onderstaande leeftijd of aantal dienstjaren heeft bereikt, krijgt, uitgaande van een voltijds arbeidsovereenkomst, een verlenging van de in lid 2 vastgestelde bovenwettelijke vakantie met:

• 7,6 uur (zijnde één dag) extra vakantie voor werknemers van 50 jaar en ouder of bij 15 onafgebroken dienstjaren bij dezelfde werkgever of;

• 15,2 uur (zijnde twee dagen) extra vakantie voor werknemers met 25 onafgebroken dienstjaren bij dezelfde werkgever of;

• 22,8 uur (zijnde drie dagen) extra vakantie voor werknemers van 55 jaar en ouder of met 40 onafgebroken dienstjaren bij dezelfde werkgever of;

• 38 uur (zijnde vijf dagen) extra vakantie voor werknemers van 60 jaar of;

• 53,2 uur (zijnde zeven dagen) extra vakantie voor werknemers van 61 jaar en ouder.


4. Behalve bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst mag het recht op vakantie niet worden vervangen door uitbetaling in geld, m.u.v. de bovenwettelijke vakantie-uren.


5. Indien de werknemer in de loop van het vakantiejaar in dienst treedt, resp. de dienst verlaat, heeft deze recht op een naar evenredigheid berekend aantal vakantie-uren.


6. De vakantie wordt in overleg met de werkgever vastgesteld. In onderling overleg kunnen ten minste 114 vakantie uren (zijnde 15 dagen) aaneengesloten worden opgenomen.


7. De werkgever is bevoegd om jaarlijks, uiterlijk op 31 januari, collectieve vakantiedagen vast te stellen tot een maximum van drie dagen per kalenderjaar.


8. Gedurende de wettelijke opzegtermijn zal geen vakantie kunnen worden genoten, tenzij de werknemer uitdrukkelijk hierom verzoekt en het bedrijfsbelang zich hiertegen niet verzet.


9. Gedurende de vakantie mag de werknemer geen betaalde beroepsarbeid, van welke aard dan ook, voor derden verrichten, noch mag een werkgever door een werknemer arbeid doen verrichten gedurende de dagen waarop deze werknemer bij een andere onderneming vakantie geniet, ongeacht de bedrijfstak waarin de werknemer werkzaam is.


10. De werknemer kan jaarlijks de 45,6 bovenwettelijke vakantie-uren (zijnde zes dagen) uit lid 2 sparen voor een langere vakantie. In afwijking van lid 2 kan de werknemer éénmaal per vijf jaren een langere vakantie van maximaal zes kalenderweken genieten. De werknemer dient uiterlijk zes maanden van tevoren met werkgever te overleggen wanneer hij/zij van deze langere vakantiemogelijkheid gebruik wenst te maken.

Artikel 24. Vakantierechten bij arbeidsongeschiktheid of ongeval

1. De werknemer, die ten gevolge van ziekte of ongeval arbeidsongeschikt is, behoudt aanspraak op reeds verworven vakantie-uren, met inachtneming van artikel 25.


2. De werknemer, die tijdens een vakantie arbeidsongeschikt wordt, behoudt aanspraak op vakantie voor de dagen waarop deze arbeidsongeschikt is geweest en waarvoor deze recht heeft op doorbetaling van loon -eventuele wachtdagen daartoe gerekend- mits terstond bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid de werkgever hiervan in kennis is gesteld. In overleg kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat bovenwettelijke vakantiedagen worden ingehouden.


3. De werknemer, die door ziekte of ongeval gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt is, verwerft over de gehele periode van arbeidsongeschiktheid vakantie-uren (zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantie-uren).


Artikel 25. Verval van vakantiedagen

Opgebouwde vakantie-uren

Onverlet het overig bepaalde in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, vervalt ieder vorderingsrecht tot toekenning van de wettelijke vakantie-uren na verloop van drie jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Bij het opnemen van vakantiedagen worden de dagen die als eerste vervallen geacht het eerst te worden gerealiseerd.


Onverlet het overig bepaalde in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, verjaart ieder vorderingsrecht tot toekenning van de bovenwettelijke vakantie-uren na verloop van vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Bij het opnemen van vakantiedagen worden de dagen die als eerste verjaren geacht het eerst te worden gerealiseerd.


Artikel 26. Vakantietoeslag

1. De werknemer heeft recht op een vakantietoeslag, uit te keren op een tijdstip tussen 1 mei en 1 juli. Het percentage van de vakantietoeslag is 8% en wordt berekend over het overeengekomen vaste jaarloon voor de overeengekomen diensttijd. De werkgever is hierbij echter wel verplicht zich te houden aan het bepaalde in artikel 16 lid 2 van de Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag.


De minimum vakantietoeslag voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt bruto per 1 april 2020 € 1.293,94 per jaar. Voor werknemers jonger dan 21 jaar wordt bovenbedoeld minimum met 10% per leeftijdsjaar verlaagd.


2. Aan de werknemer waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zal voor elke volle maand, dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en waarvoor nog geen vakantietoeslag is betaald, 1/12 van de vakantietoeslag, bedoeld in het eerste lid van dit artikel, worden uitbetaald.

Artikel 27. Kort verzuim met behoud van salaris

1. Bij kort verzuim wordt, voor zover dit binnen de dienst noodzakelijk is en hiervan tijdig aan de werkgever mededeling is gedaan, het salaris doorbetaald in de hierna te noemen gevallen en tot de daarbij vermelde duur, mits wat betreft begrafenissen, huwelijken en dergelijke de plechtigheid wordt bijgewoond:

a. bij ondertrouw van de werknemer: 1 dag

b. bij huwelijk of bij registratie van het partnerschap van de werknemer: 2 dagen

c. bij huwelijk van ouders, xxxxxxxxxxxx, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, eigen of aangenomen kinderen van de werknemer: 1 dag

d. bij 25-jarig of 40-jarig huwelijk van de werknemer: 1 dag

e. bij 50-jarig huwelijk van de ouders, schoonouders of grootouders van de werknemer: 1 dag

f. bij overlijden van de echtgeno(o)t(e), een kind of een ouder van de werknemer: van de dag van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis met een minimum van 3 dagen, eventueel met inbegrip van de zondag

g. bij overlijden van kleinkinderen, bij overlijden van de schoonouders of grootouders van de werknemer: 1 dag

h. bij overlijden van xxxxxxxxxx kinderen, broers, zusters, zwagers of schoonzusters van de werknemer: 1 dag

i. bij bevalling van de echtgenote van de werknemer.

j. bij 25-jarig of 40-jarig dienstjubileum van de werknemer: 1 dag

k. voor het afleggen van vakexamens van door de branche erkende opleidingen: ten minste de tijd welke hiervoor nodig is met een minimum van 1 dag

l. bij noodzakelijk bezoek aan een dokter dat - behoudens in spoedgevallen - vooraf is medegedeeld aan de werkgever: maximaal 2 uur of, indien langer verlof gewenst is, gedurende de tijdsduur door de werkgever in verband met de plaatselijke omstandigheden vast te stellen

m. voor het zoeken van een nieuwe werkgever na opzegging van de dienstbetrekking door de werkgever, indien de werknemer ten minste gedurende 6 weken onmiddellijk aan de opzegging voorafgaande, onafgebroken bij de onderneming in dienst is geweest: 5 uren opeenvolgend of bij gedeelten

n. bij vervulling van een van overheidswege, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde persoonlijke verplichting: de werkelijke benodigde tijd tot ten hoogste 4 uur

o. voor het bijwonen van algemene vergaderingen resp. vergaderingen van bestuurlijke organen van de vakorganisaties, alsmede voor het bijwonen van scholings- en vormingscursussen, voor zover daartoe door de organisatie uitgenodigd, tot een maximum van in totaal 5 dagen per kalenderjaar, doch alleen indien de werknemer deel uit maakt van één van de hogere bondsorganen of afgevaardigde is van een afdeling. Onder hogere bondsorganen wordt verstaan: algemene vergaderingen, federatieraad

c.q. bondsraad, landelijke groepsbesturen en cao-commissies

p. bij verhuizing van de werknemer: maximaal 1 dag per jaar

q. voor het bijwonen van de cursussen of opleidingen, die in relatie staan tot de werkzaamheden bij de werkgever, tot een maximum van zes dagen per kalenderjaar.


2. De werkgever stelt de werknemer in het laatste jaar voor zijn pensionering in de gelegenheid in totaal 5 dagen extra verlof met behoud van loon op te nemen voor het bijwonen van cursussen, ter voorbereiding op de aanstaande pensionering.


3. Indien sprake is van een duurzame relatie met een partner, hetgeen bij de werkgever bekend is, geldt dit artikel alsof er sprake is van een huwelijk.

Artikel 28. Arbeid en zorg


Calamiteitenverlof (zie voor een toelichting Bijlage VI)

1. De werknemer heeft recht op calamiteitenverlof gedurende korte, naar billijkheid te berekenen tijd, voor zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden of in verband met onvoorziene omstandigheden die het noodzakelijk maken dat de werknemer onverwijld een voorziening treft voor zover die niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden.


Bij calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van salaris, mits de werknemer de werkgever onder opgave van redenen zijn afwezigheid heeft gemeld met zo mogelijk opgave van een indicatie van de duur van zijn afwezigheid.


Kortdurend zorgverlof (zie voor een toelichting Bijlage VI)

2. Onder kortdurend zorgverlof wordt verstaan:

• Het verlof vanwege de noodzakelijke verzorging in verband met de ziekte van

a. De echtgeno(o)t(e) of (geregistreerde) partner met wie de werknemer samenwoont.

b. Een inwonend (pleeg)kind tot wie de ouder in een familierechtelijke betrekking staat of inwonend(e) kind(eren) van de onder a) genoemde persoon.

c. Een bloedverwant in de eerste of tweede graad van de werknemer.

d. Een huisgenoot van de werknemer.

e. Een persoon met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft.

• Het verlof vanwege rouwverwerking met betrekking tot het overlijden van een naaste.


Bij kortdurend zorgverlof wordt het salaris gedurende maximaal tien werkdagen per jaar voor 90% doorbetaald, mits:

• Het kortdurend zorgverlof niet in strijd is met het bedrijfsbelang.

• De werknemer tijdig voorafgaande aan het zorgverlof het desbetreffende verzoek heeft ingediend bij de werkgever.


Vrijwilligersverlof

3. De werknemer heeft recht op maximaal vijf dagen vrijwilligersverlof per jaar. Het salaris wordt gedurende het vrijwilligersverlof voor 50% doorbetaald mits:

• De werknemer actief is in een vereniging met een landelijke organisatiegraad, die maatschappelijk relevant is en

• de vereniging op zowel centraal als decentraal niveau beschikt over een werkorganisatieapparaat en

• de vereniging voorziet in relevante deskundigheidstrainingen.


De werknemer dient zijn verzoek tot vrijwilligersverlof te ondersteunen met een verklaring van het verenigingsapparaat, dat het vrijwilligerswerk niet in de vrije tijd van de werknemer kan plaatsvinden. Tevens dient de werknemer een duidelijk verantwoordelijke vrijwilligersfunctie uit te oefenen, waarbij zijn aanwezigheid een vereiste is.


Vakantieverlof na geboorteverlof

4. De werknemer kan in aansluiting op het geboorteverlof (art. 28 lid 6a) in overleg met de werkgever vakantie opnemen, echter niet langer dan het opgebouwde aantal vakantiedagen.

Aansluitend onbetaald verlof

5. De werknemer kan na afloop van het kortdurend zorgverlof of geboorteverlof maximaal twee weken onbetaald verlof opnemen, tenzij het bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. Tijdens deze periode van onbetaald verlof wordt de pensioenopbouw voortgezet.


(Aanvullend) Geboorteverlof

6. a. Na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie de werknemer het kind erkent, heeft de werknemer gedurende een periode van vier weken, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling, recht op geboorteverlof met behoud van loon van eenmaal de arbeidsduur per week.

b. Nadat de werknemer het geboorteverlof, als bedoeld in lid 6a van dit artikel, heeft opgenomen, heeft hij gedurende een periode van zes maanden, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling, recht op aanvullend geboorteverlof zonder behoud van loon. Het aanvullend geboorteverlof bedraagt ten hoogste vijf gehele weken gebaseerd op de arbeidsduur per week.

Tijdens het verlof heeft de werknemer recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het salaris (tot max. dagloon). De werkgever vraagt het verlof bij het UWV aan.

Werknemer heeft recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt.

Bij opname van aanvullend geboorteverlof vindt er geen pensioenopbouw plaats.


Artikel 29a. Gedwongen verzuim

1. Indien de werkgever door wateroverlast, vorst of sneeuw of de gevolgen daarvan waaronder ook wordt verstaan de onbewerkbaarheid van het product ten gevolge van wateroverlast, vorst of sneeuw of door brand of door gevolgen daarvan, de werknemer geen werk kan laten verrichten, geldt in afwijking van art. 7:628 van het Burgerlijk Wetboek het volgende:

De werkgever dient het loon door te betalen gedurende maximaal een aaneengesloten periode van zes werkdagen, waarin door brand, wateroverlast, vorst of sneeuw of de gevolgen daarvan, niet kan worden gewerkt, met dien verstande dat in de gezamenlijke vorstperiode, gelegen in het tijdvak 1 oktober tot 1 juni van het daarop volgende jaar, door dezelfde werkgever per werknemer in totaal slechts over ten hoogste negen werkdagen, waarop de werknemer door brand, wateroverlast, vorst of sneeuw of de gevolgen daarvan, niet heeft kunnen werken, loon moet worden doorbetaald.


2. Indien de werknemer na afloop van de periode waarover de werkgever ingevolge het voorgaande verplicht is tot doorbetaling van het loon, aanspraak heeft op het volle wachtgeld of op de volle werkloosheidsuitkering ingevolge de Werkloosheidswet, is de werkgever verplicht op deze uitkering tijdens de arbeidsovereenkomst een aanvulling te verstrekken van 10% van het dagloon waarnaar die uitkering is berekend.


3. De werkgever is verplicht aan de werknemer, wiens werkzaamheden wegens brand, wateroverlast, vorst of sneeuw of de gevolgen daarvan, overeenkomstig het hiervoor bepaalde worden onderbroken een bewijs van onderbreking uit te reiken, houdende de verklaring dat er geen bezwaar bestaat, dat de werknemer tijdens de duur van de onderbreking bij derden de werkzaamheden verricht.

Artikel 29b. Seniorenregeling

1. Vanaf 1 juli 2018 kunnen werknemers voor het eerst gebruik maken van een nieuwe regeling. Deze houdt in dat werknemers kunnen kiezen tussen behoud van leeftijdsdagen/diensttijddagen in de zin van de cao, óf 80 procent werken tegen 92,5 procent salaris en 100 procent pensioenopbouw (‘de regeling’ of de ‘seniorenregeling’)

2. Deelname aan de regeling is mogelijk 5 jaar voor de AOW-leeftijd van de werknemer

3. Een werknemer moet voorafgaand aan het Keuzemoment minimaal 8 jaar onafgebroken in dienst zijn bij een werkgever in de zin van deze cao

4. De werknemer die aangeeft deel te nemen aan de 80/92,5/100-regeling heeft vanaf het moment van deelname geen recht meer op leeftijdsverlof en diensttijdverlof in de zin van de cao.

5. Na 5 jaar (1 juli 2023) wordt de regeling door partijen geëvalueerd en indien de evaluatie daartoe aanleiding geeft dan wordt de regeling in gezamenlijk overleg herzien.

6. Een nadere uitwerking van deze regeling is terug te vinden in bijlage X van de cao.


Hoofdstuk 6: Arbeidsongeschiktheid Artikel 30. Arbo- en verzuimbeleid

1. De werkgever dient zich deskundig te laten ondersteunen in de uitvoering van zijn arbo- en verzuimbeleid, door een overeenkomst te sluiten met een gecertificeerde Arbodienst (standaardregeling) of door deskundige bijstand in te schakelen (maatwerkregeling).


2. Aan de maatwerkregeling wordt voldaan door de Arbo-deskundigheid in te kopen bij het door cao-partijen goedgekeurde verzuimsteunpunt Remedium Agrarische Groothandel. De werkwijze van Remedium is vermeld in Bijlage VIII.


Artikel 31. Branche RI&E

1. Er is een branche Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) ontwikkeld voor de sector Groothandel, Groenten en Fruit. De branche RI&E is digitaal beschikbaar en is aan te vragen via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx


2. Partijen stemmen in met deze RI&E-methodiek. Het branchespecifieke RI&E-instrument is naar de stand van de wetenschap en conform de geldende wet- en regelgeving ontwikkeld en wordt dientengevolge geacht actueel, volledig en betrouwbaar te zijn.


3. Indien een bedrijf de diensten met betrekking tot deskundige bijstand, conform de artikelen 13 en 14 van de Arbeidsomstandighedenwet, betrekt van één van de gecertificeerde arbodiensten, verklaren partijen dat ook elders werkzame gecertificeerde deskundigen zonder (aanvullende) werknemersovereenstemming kunnen worden aangewezen als externe deskundige ondersteuning bij uitvoering en toetsing van de RI&E conform artikel 14 lid 1a van de Arbeidsomstandighedenwet. Deze mogelijkheid geldt ook indien gebruik wordt gemaakt van de maatwerkregeling.


Artikel 32. Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid

1. De werknemer, die door arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn werkzaamheden te

verrichten, is verplicht de werkgever hiervan in kennis te stellen en wel binnen één uur nadat de diensttijd zou zijn aangevangen, dan wel uiterlijk vóór 10.00 uur 's morgens, tenzij overmacht zulks onmogelijk maakt.


2. In afwijking van het bepaalde in art. 7: 629 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek, is de werkgever verplicht om aan de werknemer, zo lang deze tijdens de arbeidsovereenkomst ten gevolge van de arbeidsongeschiktheid verhinderd is arbeid te verrichten, het bruto loon zoals bedoeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek door te betalen en wel als volgt;

• In de eerste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid wordt de wettelijk verplichte loondoorbetaling aangevuld tot 100% van het vaste salaris.

• In de 7e tot en met de 12e maand van de arbeidsongeschiktheid wordt de wettelijk verplichte loondoorbetaling aangevuld tot 90% van het vaste salaris. De werknemer heeft daarbij in ieder geval recht op het voor hem geldende wettelijk minimumloon.

• In het tweede ziektejaar wordt de wettelijk verplichte loondoorbetaling aangevuld tot 80% van het vaste salaris. De aanvullingen in het eerste en tweede ziektejaar worden ook verstrekt aan de werknemer, die naar het oordeel van de bedrijfsarts geen duurzaam benutbare mogelijkheden meer heeft (dus eerder dan na twee jaar ziekte in de IVA- regeling komt).


Wet Verbetering Poortwachter

4. De doorbetaling van 80% bruto loon wordt in afwijking van dit artikel lid 2 na 104 weken ziekte verlengd indien:

- Op aanwijzing van UWV de behandeling van de WIA-aanvraag wordt uitgesteld als de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de reïntegratie van de arbeidsongeschikte werknemer te bevorderen.

- De werkgever en de werknemer gezamenlijk besluiten om de WIA-aanvraag uit te stellen.


5. De werknemer, die door de gecertificeerde bedrijfsarts of Arbodienst gedeeltelijk) arbeidsgeschikt is verklaard en die gebruik maakt van zijn recht op een “second opinion” bij UWV wordt doorbetaald, totdat de uitslag van de second opinion bekend is, echter nooit langer dan één maand.


Indien de uitslag van de second opinion het standpunt van de Arbodienst bevestigt, kan de werkgever de onterechte doorbetaling van het salaris van de werknemer terugvorderen.


6. In geval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid na afloop van de periode in lid 2, ontvangt de werknemer naast hetgeen hij verdient met werken, de volgende aanvulling:

- aanvulling 3e jaar van arbeidsongeschiktheid: 70% van (oud salaris – verlaagde nieuwe salaris)

- aanvulling 4e jaar van arbeidsongeschiktheid: 50% van (oud salaris – verlaagde nieuwe salaris)

- aanvulling 5e jaar van arbeidsongeschiktheid: 30% van (oud salaris – verlaagde nieuwe salaris)

- aanvulling 6e jaar van arbeidsongeschiktheid: 10% van (oud salaris – verlaagde nieuwe salaris).

Deze aanvulling dient de werkgever ook te betalen als de werknemer in deze periode in het kader van reïntegratie bij een andere werkgever binnen of buiten de sector in dienst treedt.


Artikel 33. Vergoeding fysiotherapie

De werkgever zal de kosten van de fysiotherapie van werknemer op declaratiebasis vergoeden indien de bedrijfsarts de behandeling noodzakelijk acht en voor zover deze niet vallen onder de dekking van de basiszorgverzekering en/of aanvullende zorgverzekering.

Hoofdstuk 7: Aanvullende bepalingen chauffeurs (niet zijnde heftruckchauffeurs)


Artikel 34. Toeslag voor schadevrij rijden

De werkgever heeft de bevoegdheid aan zijn chauffeurs een toeslag voor schadevrij rijden toe te kennen met een maximum van 4% van het functieloon, zulks aan de hand van onderstaand Reglement Xxxxxxxxxx Xxxxxx.


Reglement Schadevrij Rijden:

De werkgever beoordeelt elke drie maanden de werknemers aan de hand van dit reglement. Bij de beoordeling wordt onder 1 respectievelijk 2 jaar verstaan het tijdvak omvattende

12 maanden, dan wel 24 maanden voorafgaande aan het tijdstip van beoordeling. De volgende toeslag kan worden toegekend, indien wordt voldaan aan het daarachter vermelde:

• 4% van het functiesalaris, indien de werknemer de afgelopen 2 jaar geen schade aan zijn wagen of aan derden heeft veroorzaakt en uitstekend zorgt voor zijn wagen, zodat nooit sprake is van reparatie buiten het normale onderhoud.

• 3% van het functiesalaris, indien de werknemer in de afgelopen periode van 1 jaar geen schade aan zijn wagen of derden heeft veroorzaakt en goed zorgt voor zijn wagen, zodat bijna nooit sprake is van reparatie buiten het normale onderhoud.


Artikel 35. Vergoeding kosten richtlijnen vakbekwaamheid chauffeurs

De werkgever vergoedt de kosten voor de verplichte nascholing voor chauffeurs. Deze vergoeding kan worden vastgelegd in een studieovereenkomst (in verband met beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de chauffeur). De vergoeding geldt ook voor deeltijdwerkers. Indien de deeltijdwerker tevens bij een andere werkgever als chauffeur werkzaam is, wordt de vergoeding tussen werkgevers evenredig verdeeld. Daarnaast heeft een werknemer na het behalen van de cursus recht op vergoeding van examengeld, reiskosten en recht op vervangende vrije uren (voor de duur van de gevolgde cursus).


Artikel 36. Verblijfkosten

1. De chauffeur internationaal ontvangt per buitenlandse reis een bedrag aan verblijfskosten per 24 aaneengesloten uren. De netto vergoeding bedraagt vanaf 1 juli 2014 € 45,12 per 24 aaneengesloten uren. De onderweg gemaakte verblijfskosten bestaande uit maaltijden, overige consumpties en sanitaire vergoedingen worden vergoed.


2. De overige chauffeurs ontvangen een vergoeding voor verblijfkosten op basis van de werkelijk gemaakte kosten.


Artikel 37. Maximale diensttijd chauffeurs

1. De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de chauffeur gedurende een periode van een week ten hoogste 60 uur arbeid verricht, met dien verstande dat de chauffeur gedurende een periode van 26 achtereenvolgende weken ten hoogste gemiddeld 48 uren per week arbeid verricht.


2. Voor de chauffeur die arbeid verricht die geheel of gedeeltelijk is gelegen in de periode tussen 01.00 en 05.00 uur, geldt dat de totale arbeidsduur niet meer bedraagt dan 10 uur in

een periode van 24 achtereenvolgende uren, te rekenen vanaf het begin van zijn arbeid.


3. In afwijking van lid 2 kan de werkgever de arbeid zodanig organiseren, dat de chauffeur ten hoogste 12 uur arbeid verricht in elke periode van 24 achtereenvolgende uren, te rekenen vanaf het begin van zijn arbeid.


4. De diensttijd zal, indien mogelijk, zodanig worden ingedeeld dat op zondag geen arbeid behoeft te worden verricht. Indien op zondag arbeid wordt verricht dienen de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht te worden genomen.


Artikel 38. Overuren chauffeurs

1. Voor chauffeurs, uitgezonderd de chauffeurs internationaal, wordt het aantal overuren op maandbasis (dan wel vierwekenbasis) bepaald, uitgaande van een normale diensttijd van 38 uren per week. Deze overuren worden geacht te zijn gemaakt voor zover de overschrijding is veroorzaakt door of namens de werkgever opgedragen arbeid. De gewerkte uren op zondag worden vanaf 1 november 2011 niet meegerekend bij het aantal overuren op maandbasis (dan wel vierwekenbasis).


2. Voor chauffeurs internationaal wordt het aantal overuren over een periode van twee weken bepaald, waarbij onder overuren worden verstaan de uren boven de 76 uur per periode van twee weken. De toegepaste berekening van het aantal overuren moet bekend zijn bij het betrokken personeel.


3. Chauffeurs zijn niet verplicht meer dan 208 uren op jaarbasis, dan wel 80 uren per kwartaal, overwerk te verrichten. De werkgever zal, indien er meer dan 25 overuren per 4 weken worden gemaakt, bij de Vaste Commissie als bedoeld in artikel 44, melding maken van het aantal uren waarmede deze grens van 25 overuren wordt overschreden.


4. Voor chauffeurs zijn per onderneming individuele regelingen voor overwerkvergoeding toegestaan, mits deze dezelfde uitkomst geven als het systeem van overwerkvergoeding, waarbij minimaal de toeslagen van respectievelijk 30% voor het eerste tot en met het zevende overuur per week en 50% vanaf het achtste overuur per week, worden gehanteerd.


De individuele regeling mag niet in strijd zijn met de nationale en internationale wetgeving, met name mag deze niet indruisen tegen de verkeersveiligheid en de gezondheid van de werknemers.


5. Bij structureel overwerk, uitgaande van een referteperiode van 26 weken vóór ziekmelding, geldt voor chauffeurs een overwerkvergoeding tijdens arbeidsongeschiktheid van 70% over maximaal vijf overuren per week.

Hoofdstuk 8: Overige bepalingen


Artikel 39. Antidiscriminatie

De werkgever zal, met inachtneming van objectieve, aan de functie verbonden eisen, werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie bieden, ongeacht factoren als leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etnische afkomst, nationaliteit, politieke keuze en vakbondskeuze.


Artikel 40. WGA-hiaatverzekering

1. De werkgever zal de werknemer, met uitzondering van lid 2, in de gelegenheid stellen een WGA-hiaatverzekering , genaamd Beter Af InkomensZekerheid, af te sluiten, ter compensatie van de gevolgen van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid onder de WGA, zoals beschreven in Bijlage VII. Deelname aan deze verzekering is vrijwillig. Iedere werknemer wordt geacht deel te nemen, tenzij hij daar expliciet (schriftelijk) vanaf ziet. Werkgever en werknemer betalen elk 50% van de verschuldigde premie. Indien de werknemer daarmee schriftelijk instemt, wordt de premie ingehouden op zijn maandinkomen.

De werknemer heeft, na inhouding van de premie op zijn loon, minimaal recht op betaling van het voor hem geldende wettelijk minimumloon.


2. De scholier of student met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd korter dan drie maanden, valt voor wat betreft de deelname aan de in lid 1 genoemde verzekering niet onder de toepassing van deze cao, tenzij nadrukkelijk anders is overeengekomen. Indien de eerste arbeidsovereenkomst wordt opgevolgd door een volgende arbeidsovereenkomst, gaat de scholier of student alsnog met terugwerkende kracht deelnemen aan deze verzekering.

De stagiair valt, ongeacht de duur van de periode werkzaam bij werkgever, voor wat betreft de deelname aan deze verzekering niet onder de toepassing van deze cao, tenzij nadrukkelijk anders is overeengekomen.


Artikel 41. Pensioenregeling


De werkgever dient ervoor zorg te dragen, dat de werknemer bij indiensttreding als deelnemer wordt aangemeld bij de pensioenregeling van Pensioenfonds PGB, Xxxx. X.X. Xxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxxxxx, xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx.

Deze verplichting geldt tot de datum waarop het besluit van de Minister van Sociale Zekerheid en Werkgelegenheid dat de verplichtstelling van bedrijfstakpensioenfonds PGB is ingetrokken, in werking treedt.


Op de website van Pensioenfonds PGB staan de meest recente gegevens van de pensioenregeling (Pensioen 1-2-3).


Artikel 42. Vervallen

Artikel 43. Uitkering bij overlijden

Bij overlijden van de werknemer wordt aan de nagelaten betrekkingen als bedoeld in artikel 7:674 BW een uitkering verstrekt.


In afwijking van artikel 7: 674 BW is het bedrag van deze uitkering gelijk aan het loon dat de overleden werknemer vóór zijn overlijden laatstelijk rechtens toekwam, gerekend over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met de laatste dag van de tweede kalendermaand nadien. Er worden geen sociale zekerheidspremies en belastingen op de uitkering ingehouden.


Artikel 44. Vaste Commissie CAO

1. Door de partijen betrokken bij deze cao wordt een Vaste Commissie ingesteld, die tot taak heeft:

a. Te beslissen in de vorm van een bindend advies in geschillen tussen werkgever en werknemer over de uitleg en/of toepassing van deze cao, met uitzondering van het bepaalde in de art. 9 en 48.


b. Te beslissen over verzoeken om vergunning tot afwijking van de bepalingen van deze cao.


2. Na ontvangst van het verzoek tot behandeling van een geschil in de Vaste Commissie, zal een ad hoc commissie beoordelen of het geschil over de uitleg en/of de toepassing van de bepalingen van deze cao ontvankelijk is voor behandeling door de Vaste Commissie.

De ad hoc commissie bestaat uit door cao-partijen aangewezen deskundigen.


3. De samenstelling en werkwijze van de commissie wordt bij reglement nader geregeld, met dien verstande, dat een gelijk aantal leden door partij ter ene zijde en partijen ter andere zijde wordt aangewezen. Dit reglement wordt bij deze cao als bijlage IX gevoegd en wordt geacht hiervan deel uit te maken.


4. Een werkgever kan de Vaste Commissie overeenkomstig het reglement van de Vaste Commissie verzoeken om een vergunning tot afwijking van (één of meer bepalingen) deze cao. De vergunning kan worden verleend:

– als vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van de cao redelijkerwijze niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfskenmerken op essentiële punten verschillen van ondernemingen die tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden of;

– als het afwijkende arbeidsvoorwaardenpakket tot stand is gekomen in samenspraak met één of meerdere werknemersorganisaties die onafhankelijk is (zijn) van de werkgever en het gehele arbeidsvoorwaardenpakket tenminste gelijkwaardig blijft aan deze cao.


Artikel 45a. Scholing

1. De werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het op peil houden van het kwalificatieniveau van de werknemer.


2. De werkgever zal minstens één keer per jaar de opleidingsbehoefte inventariseren op basis van:

a. ondernemingsplannen en personeelsplanning

b. ontwikkelingen binnen en buiten de onderneming

c. individuele behoeften van de werknemers.


De inventarisatie wordt door de werkgever vertaald in een opleidingsplan, dat met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging wordt besproken.


3. Indien de studie in lijn is met de loopbaan- en/of ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer binnen het bedrijf van de werkgever, wordt in overleg met de werknemer vastgesteld in welke mate voor deze scholing of opleiding verzuim met behoud van salaris wordt toegestaan.


4. De werkgever zal de werknemer stimuleren om deel te nemen aan procedures op basis van “Eerder Verworven Competenties” ter verkrijging van officiële diploma’s en/of certificaten, zoals aangeboden door Handel Xxxxxx.


Artikel 45b. Transitievergoeding

In afwijking van artikel 7:673 lid 6 BW mogen scholingskosten niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, indien sprake is van een gedwongen ontslag situatie (reorganisatie) of onvrijwillig vertrek van de werknemer. Er is onder meer sprake van onvrijwillig ontslag indien een tijdelijk contract niet wordt verlengd tegen de wil van de werknemer. Indien een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd is er geen sprake van onvrijwillig ontslag.


Artikel 46. Vakbondsfaciliteiten

1. Vakverenigingen hebben elk afzonderlijk het recht om één of meerdere in de onderneming werkzame kaderleden aan te wijzen en te doen functioneren als contactpersoon in die onderneming. De leiding van de betrokken onderneming wordt daarover onmiddellijk geïnformeerd.


2. Na overleg met de leiding van de betrokken onderneming kunnen contactpersonen informatie van hun vakvereniging betreffende de sector, de onderneming en/of vakvereniging in de onderneming verspreiden, zo mogelijk via de publicatieborden binnen de onderneming.


3. Contactpersonen zullen niet als gevolg van hun werkzaamheden voor vakverenigingen in hun persoonlijke belangen worden geschaad. Indien zakelijke en/of bedrijfseconomische redenen nopen tot maatregelen die ook contactpersonen treffen, zal de werkgever daarover in een vroegtijdig stadium overleg met de bezoldigd bestuurder(s) van de betrokken vakvereniging plegen. De namen van deze contactpersonen zijn bekend bij cao-partijen.


4. Contactpersonen van vakverenigingen kunnen jaarlijks voor maximaal vijf dagen betaald verlof in aanmerking komen ten behoeve van deelname aan door vakverenigingen voor hen georganiseerde cursussen.


5. Contactpersonen die in aanmerking komen voor kort verzuim met behoud van loon volgens art. 27 lid 1 sub o en volgens lid 4 van dit artikel, hebben in totaal recht op maximaal vijf dagen betaald verlof per kalenderjaar.


6. De werkgever zal aan de werknemer de mogelijkheid bieden om de contributie voor het

lidmaatschap van een vakvereniging uit het brutoloon te betalen.


Die betaling kan als volgt plaatsvinden. De werknemer overlegt het bewijs van betaling van de jaarcontributie van het lidmaatschap van de vakvereniging aan de werkgever.

Vervolgens wordt één maal per betalingsperiode of jaar het brutoloon verlaagd met de door de werknemer betaalde vakbondscontributie. De werkgever geeft vervolgens in ruil voor het verlaagde brutoloon een vergoeding voor de betaalde vakbondscontributie voor een even groot bedrag. Deze verlaging van het brutoloon heeft gevolgen voor inkomensaanspraken die zijn afgeleid van het brutoloon.


7. Werkgevers zullen vakbonden in de gelegenheid stellen om tijdens de looptijd van de cao bedrijfsbezoeken af te leggen. Vakbonden kunnen overleg voeren met werknemers in de kantines zonder inmenging, observatie of registratie van de werknemers die de bijeenkomst bezoeken.


Artikel 47. Reorganisatie en/of fusie, overname

De werkgever met 35 of meer werknemers zal tijdig de betrokken werknemers en hun vertegenwoordigers op de hoogte stellen van voorgenomen beleidsbeslissingen in de onderneming, die belangrijke gevolgen kunnen hebben voor de werkgelegenheid in kwantitatieve en kwalitatieve zin, met het doel de nadelige gevolgen, die de beslissingen voor de werknemers kunnen hebben, zoveel mogelijk te beperken.


Artikel 48. Wijzigingen

Indien gedurende de looptijd van deze cao zich buitengewone en ingrijpende veranderingen in de algemeen sociaal-economische verhoudingen in Nederland en in de loon- en prijspolitiek van de regering voordoen, is zowel partij ter ene zijde, als ieder der partijen ter andere zijde bij deze cao, gerechtigd tijdens de duur der overeenkomst wijzigingen der overeenkomst, welke met deze veranderingen in direct verband staan, aan de orde te stellen.

BIJLAGE I


Raster referentiefuncties ORBA® Functiehandboek

(zie artikel 18)


Het complete ORBA®-Functiehandboek met het raster voor referentiefuncties is digitaal beschikbaar op de website van GroentenFruit Huis of verkrijgbaar bij het secretariaat van de cao-commissie, tel. 000-0000000, xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.

Tevens zijn het ORBA-vragenformulier, het ORBA-indelingsformulier alsook alle functieprofielen en NOK's digitaal beschikbaar gesteld op de website van GroentenFruit Huis onder werkvelden/arbeid.


Voor medewerkers is er een brochure "Introductie Functiehandboek voor de Groothandel in Groenten en Fruit voor werknemers en (en werkgevers)" .


BIJLAGE II


Xxxxxxxxxxx (zie artikel 19 en 20)

Salarissen per 1-1-2021


BRUTO MAANDSALARISSEN per 1 januari 2021


FUNCTIEGR.

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Orba-score

0 - 49,5

50-69,5

70 - 89,5

90 - 109,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,5

18 jaar (*)

843

902

965







19 jaar

1011

1082

1157







20 jaar

1348

1442

1543







en 1 ervaringsjaar

1532

1639

1754







en 2 ervaringsjaren

0000

0000

0000







21 jaar / 0 (*)

1685

1803

1929







Aanstellingsschaal

1737

1882

2013

2147

2281

2416

2550

2767

2940

1 functiejaar

1791

1941

2075

2218

2340

2468

2610



2 functiejaren

1844

2003

2134

0000

0000

0000

2678



3 functiejaren

1903

2063

2195

2357

2457

2576

2737



4 functiejaren

0000

0000

0000

2424

2516

2631

2801



5 functiejaren

2013

2187

2315

2493

2575

2686

2866



6 functiejaren

2068

2250

2376

2562

2636

2736

2928



7 functiejaren





0000

0000

0000



8 functiejaren





2751

2844

3053



9 functiejaren






2898

3117



10 functiejaren






2953

3179

3623

3982

Per 1 januari 2021 zijn de Wet Minimum Loon salarissen verhoogd (gevolgen in de loontabel met verdikte kaderrand aangegeven) (*) De schaal voor 17 jaar is vervallen per 1 januari 2020.

* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.

Xxxxxxxxxxx (zie artikel 19 en 20)


Salarissen per 1-1-2021


BRUTO WEEKSALARISSEN per 1 januari 2021


FUNCTIEGR.

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Orba-score

0 - 49,5

50-69,5

70 - 89,5

90 - 109,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,5

18 jaar (*)

194,40

208,16

222,73







19 jaar

233,30

249,64

267,12







20 jaar

311,05

332,86

356,16







en 1 ervaringsjaar

353,54

378,29

404,77







en 2 ervaringsjaren

371,31

397,30

425,12







21 jaar / 0 (*)

388,80

416,07

445,19







Aanstellingsschaal

400,85

434,31

464,54

495,47

526,39

557,54

588,47

638,54

678,47

1 functiejaar

413,31

447,93

478,85

511,85

540,00

569,54

602,31



2 functiejaren

425,54

462,24

492,47

527,77

553,62

582,47

618,00



3 functiejaren

439,16

476,08

506,54

543,93

567,00

594,47

631,62



4 functiejaren

451,85

490,85

520,39

559,39

580,62

607,16

646,39



5 functiejaren

464,54

504,70

534,24

575,31

594,24

619,85

661,39



6 functiejaren

477,24

519,24

548,31

591,24

608,31

631,39

675,70



7 functiejaren





621,70

644,31

689,54



8 functiejaren





634,85

656,31

704,54



9 functiejaren






668,77

719,31



10 functiejaren






681,47

733,62

836,08

918,93

Per 1 januari 2021 zijn de Wet Minimum Loon salarissen verhoogd (gevolgen in de loontabel met verdikte kaderrand aangegeven) (*) De schaal voor 17 jaar is vervallen per 1 januari 2020.

* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.

Xxxxxxxxxxx (zie artikel 19 en 20)


Salarissen per 1-1-2021


BRUTO SALARISSEN PER 4 WEKEN per 1 januari 2021


FUNCTIEGR.

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Orba-score

0 - 49,5

50-69,5

70 - 89,5

90 - 109,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,5

18 jaar (*)

778,16

832,63

890,91







19 jaar

933,24

998,56

1068,46







20 jaar

1244,31

1331,41

1424,61







en 1 ervaringsjaar

1414,16

1513,15

1619,07







en 2 ervaringsjaren

1485,24

1589,20

1700,45







21 jaar / 0 (*)

1555,39

1664,27

1780,76







Aanstellingsschaal

1603,39

1737,24

1858,16

1981,85

2105,54

2230,16

2353,85

2554,16

2713,85

1 functiejaar

1653,24

1791,70

1915,39

2047,39

2160,00

2278,16

2409,24



2 functiejaren

1702,16

1848,93

1969,85

2111,08

2214,47

2329,85

2472,00



3 functiejaren

1756,62

1904,31

2026,16

2175,70

2268,00

2377,85

2526,47



4 functiejaren

1807,39

1963,39

2081,54

2237,54

2322,47

2428,62

2585,54



5 functiejaren

1858,16

2018,77

2136,93

2301,24

2376,93

2479,39

2645,54



6 functiejaren

1908,93

2076,93

2193,24

2364,93

2433,24

2525,54

2702,77



7 functiejaren





2486,77

2577,24

2758,16



8 functiejaren





2539,39

2625,24

2818,16



9 functiejaren






2675,08

2877,24



10 functiejaren






2725,85

2934,47

3344,31

3675,70

Per 1 januari 2021 zijn de Wet Minimum Loon salarissen verhoogd (gevolgen in de loontabel met verdikte kaderrand aangegeven) (*) De schaal voor 17 jaar is vervallen per 1 januari 2020.

* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.

Xxxxxxxxxxx (zie artikel 19 en 20)


Salarissen per 1-1-2021


BRUTO UURSALARISSEN per 1 januari 2021


FUNCTIEGR.

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Orba-score

0 - 49,5

50-69,5

70 - 89,5

90 - 109,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,5

18 jaar (*)

5,12

5,48

5,87







19 jaar

6,14

6,57

7,03







20 jaar

8,19

8,76

9,38







en 1 ervaringsjaar

9,31

9,96

10,66







en 2 ervaringsjaren

9,78

10,46

11,19







21 jaar / 0 (*)

10,24

10,95

11,72







Aanstellingsschaal

10,55

11,43

12,23

13,04

13,86

14,68

15,49

16,81

17,86

1 functiejaar

10,88

11,79

12,61

13,47

14,22

14,99

15,86



2 functiejaren

11,20

12,17

12,96

13,89

14,57

15,33

16,27



3 functiejaren

11,56

12,53

13,33

14,32

14,93

15,65

16,63



4 functiejaren

11,90

12,92

13,70

14,73

15,28

15,98

17,02



5 functiejaren

12,23

13,29

14,06

15,14

15,64

16,32

17,41



6 functiejaren

12,56

13,67

14,43

15,56

16,01

16,62

17,79



7 functiejaren





16,37

16,96

18,15



8 functiejaren





16,71

17,28

18,55



9 functiejaren






17,60

18,93



10 functiejaren






17,94

19,31

22,01

24,19

Per 1 januari 2021 zijn de Wet Minimum Loon salarissen verhoogd (gevolgen in de loontabel met verdikte kaderrand aangegeven) (*) De schaal voor 17 jaar is vervallen per 1 januari 2020.

* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.

Xxxxxxxxxxx (zie artikel 19 en 20)


Salarissen per 1-6-2021


BRUTO MAANDSALARISSEN per 1 juni 2021


FUNCTIEGR.

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Orba-score

0 - 49,5

50-69,5

70 - 89,5

90 - 109,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,5

18 jaar (*)

856

916

980







19 jaar

1026

1098

1175







20 jaar

1368

1464

1566







en 1 ervaringsjaar

1555

1664

1780







en 2 ervaringsjaren

1633

1747

1870







21 jaar / 0 (*)

1710

1830

1958







Aanstellingsschaal

1763

1910

2043

2179

2315

2452

2588

2809

2984

1 functiejaar

1818

1970

2106

2251

2375

2505

2649



2 functiejaren

1872

2033

2166

0000

0000

0000

2718



3 functiejaren

1932

2094

2228

2392

2494

2615

2778



4 functiejaren

1987

2159

2289

2460

2554

2670

2843



5 functiejaren

2043

2220

2350

2530

2614

2726

2909



6 functiejaren

2099

2284

2412

2600

2676

2777

2972



7 functiejaren





2734

2834

3033



8 functiejaren





2792

2887

3099



9 functiejaren






2941

3164



10 functiejaren






0000

0000

0000

0000

Per 01 juni 2021 zijn de salarissen verhoogd met 1,5%.

* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.

Xxxxxxxxxxx (zie artikel 19 en 20)


Salarissen per 1-6-2021


BRUTO WEEKSALARISSEN per 1 juni 2021


FUNCTIEGR.

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Orba-score

0 - 49,5

50-69,5

70 - 89,5

90 - 109,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,5

18 jaar (*)

197,46

211,28

226,07







19 jaar

236,81

253,39

271,13







20 jaar

315,75

337,85

361,50







en 1 ervaringsjaar

358,85

383,97

410,85







en 2 ervaringsjaren

376,85

403,23

431,46







21 jaar / 0 (*)

394,68

422,31

451,87







Aanstellingsschaal

406,86

440,83

471,51

502,90

534,29

565,91

597,29

648,12

688,64

1 functiejaar

419,51

454,65

486,03

519,53

548,10

578,09

611,35



2 functiejaren

431,93

469,17

499,85

535,69

561,92

591,20

627,27



3 functiejaren

445,75

483,22

514,14

552,09

575,51

603,38

641,09



4 functiejaren

458,63

498,21

528,20

567,78

589,33

616,27

656,09



5 functiejaren

471,51

512,27

542,25

583,94

603,15

629,15

671,31



6 functiejaren

484,39

527,02

556,54

600,10

617,44

640,86

685,83



7 functiejaren





631,02

653,98

699,89



8 functiejaren





644,37

666,16

715,11



9 functiejaren






678,81

730,10



10 functiejaren






691,69

744,62

848,62

932,71

Per 01 juni 2021 zijn de salarissen verhoogd met 1,5%.

* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.

Xxxxxxxxxxx (zie artikel 19 en 20)


Salarissen per 1-6-2021


BRUTO SALARISSEN PER 4 WEKEN per 1 juni 2021


FUNCTIEGR.

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Orba-score

0 - 49,5

50-69,5

70 - 89,5

90 - 109,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,5

18 jaar (*)

789,83

845,12

904,28







19 jaar

947,23

1013,54

1084,49







20 jaar

1262,98

1351,39

1445,98







en 1 ervaringsjaar

1435,39

1535,87

1643,38







en 2 ervaringsjaren

1507,39

1612,91

1725,81







21 jaar / 0 (*)

1578,72

1689,23

1807,48







Aanstellingsschaal

1627,44

1763,29

1886,03

2011,58

2137,13

2263,61

2389,16

2592,47

2754,56

1 functiejaar

1678,03

1818,57

1944,12

2078,10

2192,40

2312,33

2445,37



2 functiejaren

1727,69

1876,66

1999,40

2142,75

2247,68

2364,80

2509,08



3 functiejaren

1782,97

1932,88

2056,55

2208,33

2302,02

2413,52

2564,36



4 functiejaren

1834,50

1992,84

2112,77

2271,11

2357,30

2465,05

2624,33



5 functiejaren

1886,03

2049,06

2168,98

2335,75

2412,58

2516,58

2685,23



6 functiejaren

1937,56

2108,08

2226,13

2400,40

2469,73

2563,43

2743,32



7 functiejaren





2524,08

2615,89

2799,53



8 functiejaren





2577,48

2664,61

2860,43



9 functiejaren






2715,21

2920,39



10 functiejaren






2766,74

2978,48

3394,48

3730,83

Per 01 juni 2021 zijn de salarissen verhoogd met 1,5%.

* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.

Xxxxxxxxxxx (zie artikel 19 en 20)


Salarissen per 1-6-2021


BRUTO UURSALARISSEN per 1 juni 2021


FUNCTIEGR.

A

B

C

D

E

F

G

H

I

Orba-score

0 - 49,5

50-69,5

70 - 89,5

90 - 109,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,0

000-000,5

18 jaar (*)

5,20

5,56

5,95







19 jaar

6,24

6,67

7,14







20 jaar

8,31

8,90

9,52







en 1 ervaringsjaar

9,45

10,11

10,82







en 2 ervaringsjaren

9,92

10,62

11,36







21 jaar / 0 (*)

10,39

11,12

11,90







Aanstellingsschaal

10,71

11,61

12,41

13,24

14,07

14,90

15,72

17,06

18,13

1 functiejaar

11,04

11,97

12,80

13,68

14,43

15,22

16,09



2 functiejaren

11,37

12,35

13,16

14,10

14,79

15,56

16,51



3 functiejaren

11,74

12,72

13,53

14,53

15,15

15,88

16,88



4 functiejaren

12,07

13,12

13,90

14,95

15,51

16,22

17,27



5 functiejaren

12,41

13,49

14,27

15,37

15,88

16,56

17,67



6 functiejaren

12,75

13,87

14,65

15,80

16,25

16,87

18,05



7 functiejaren





16,61

17,21

18,42



8 functiejaren





16,96

17,54

18,82



9 functiejaren






17,87

19,22



10 functiejaren






18,21

19,60

22,34

24,55


Per 01 juni 2021 zijn de salarissen verhoogd met 1,5%.

* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.

BIJLAGE III


Overgangsregeling salariëring functiegroepen A t/m G

(zie artikel 19 lid 10)


Overgangsregeling voor de werknemers die vóór de implementatie van het nieuwe ORBA-functiehandboek reeds in dienst waren bij de werkgever.


De werknemer behoudt tenminste recht op zijn functiesalaris voorafgaande aan de indeling in één van de nieuwe functiegroepen A t/m G.


Na indeling op basis van het geactualiseerde ORBA®-functiehandboek kan onderscheid worden gemaakt tussen drie situaties:

1. De werknemer verdient minder dan het nieuwe beginsalaris van de schaal voor 21-jarigen in zijn functiegroep of minder dan zijn leeftijdssalaris voor werknemers tot 21 jaar. In dat geval wordt het salaris in één keer verhoogd tot het niveau van het beginsalaris of leeftijdssalaris van zijn functiegroep. Terugwerkende kracht is uitgesloten.


2. De werknemer verdient een salaris, dat zich bevindt tussen het begin- en eindpunt van de nieuwe schaal voor zijn functiegroep. Deze werknemer wordt ingeschaald op het schaalbedrag, dat direct volgt op het huidige salaris. In deze situatie kan sprake zijn van de toekenning van één of meerdere extra jaarlijkse periodieken.


3. De werknemer verdient meer dan het maximum salaris in de functiegroep waarin de werknemer wordt ingedeeld. Deze “bovenvakkers” worden ingeschaald op het maximum salaris. Het verschil tussen het (hogere) oude en het nieuwe salaris wordt omgezet in een persoonlijke toeslag (P.T.).


De P.T. vervalt als de werknemer in een hogere functiegroep wordt ingedeeld, behalve wanneer het oude salaris nog steeds hoger is dan het maximum salaris in zijn nieuwe functieschaal. In dit laatste geval wordt de P.T. herzien.


Salarisverhogingen en de Persoonlijke toeslag (P.T.)

De P.T. en het nieuwe salaris van "bovenvakkers" groeit mee met de algemene cao- salarisverhogingen tot de (pre) pensioenleeftijd.


Toelichting

Deze behandeling van de P.T. is een minimum regeling. De werkgever kan desgewenst op enig moment de P.T. vervangen door een (gelijke) waarderings-toeslag.


Voor de berekening van de vakantietoeslag (art. 26), de salarisbetaling gedurende het eerste en tweede ziektejaar (art. 32) en de pré-pensioenuitkering wordt de P.T. meegenomen.


Indien de P.T. wordt omgezet in een vaste waarderingstoeslag wordt deze bovendien meegenomen in de berekening van het overuurtarief (art. 16), de werkvenstertoeslag (art. 12) en de feestdagentoeslag (art. 17).


Geschillen over de toepassing van de nieuwe salarisschalen

Cao-partijen zijn van mening, dat met het bovenstaande overgangsregime voor 99 van de 100

gevallen een zorgvuldige regeling is overeengekomen.


Niettemin kan een individuele werknemer c.q. werkgever van mening zijn, dat in zijn specifieke situatie dit overgangsregime tot ongewenste uitkomsten leidt. In schrijnende gevallen kan de werknemer of de werkgever zijn situatie voorleggen aan de Vaste Commissie, die een bindende uitspraak kan doen in geschillen over de toepassing van de nieuwe salarisschalen (zie artikel 44).

BIJLAGE IV


Voorbeeld arbeidsovereenkomst (zie artikel 8) (Op te maken in tweevoud)

Ondergetekende: (naam + bedrijfsnaam + vestigingsplaats werkgever)

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


verklaart als werknemer in zijn onderneming in dienst te hebben genomen: Dhr. / Mevr. * (naam + voornamen)

Geboortedatum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Burgerservicenummer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


De datum van indiensttreding is: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd / bepaalde tijd* tot:

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


De overeengekomen proeftijd bedraagt maand(en).


De werknemer wordt in dienst genomen voor de normale diensttijd per week / voor een diensttijd per week korter dan normaal van uur*.


De door de werknemer te vervullen functie kan worden aangeduid als:

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


De werknemer wordt ingedeeld in functiegroep A / B / C / D / E / F / G / H / I * met functieja(a)r(en).

Het salaris bedraagt € bruto per week / 4 weken / maand*.


De overige arbeidsvoorwaarden zijn neergelegd in de collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Groothandel in Groenten en Fruit en maken onderdeel uit van deze arbeidsovereenkomst. Werknemer verklaart zich akkoord met de in de cao geregelde bepalingen en toekomstige wijzigingen en aanvullingen.


Als bijzondere voorwaarden gelden:

1. Partijen maken wel / geen * gebruik van de tussentijdse beëindigingsmogelijkheid op basis van art. 9 lid 2 sub d cao Groothandel Groenten en Fruit.

(Alleen in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen partijen deze overeenkomst tussentijds beëindigen met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand en de overige regels van het ontslagrecht).


2. Indien de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor de duur van maximaal één jaar, geldt dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, de werknemer schriftelijk informeert of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd (zie art. 9 lid 2 sub a en b cao Groothandel Groenten en Fruit).


3. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


Door medeondertekening verklaart de werknemer met het bovenstaande akkoord te gaan. (handtekening werknemer) (handtekening werkgever + naam + functie)

datum: * doorhalen wat niet van toepassing is

BIJLAGE V


Voorbeeld wijziging van arbeidsovereenkomst (zie artikel 18 lid 2)

(Op te maken in tweevoud)


Wijziging Arbeidsvoorwaarden


Met ingang van (datum)


worden de volgende wijzigingen aangebracht in de arbeidsovereenkomst


d.d. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (oude datum):


tussen (naam werkgever)


en dhr. / mevr. *. (naam werknemer)


a. Het loon bedraagt € . . . . . . . . . . . . . bruto per . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


b. De diensttijd is geworden uur per week


c. De functie is geworden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


d. De functiegroep van de cao is geworden: A / B / C / D / E / F / G / H / I * .


e. De bijzondere voorwaarden worden gewijzigd als volgt:


. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .


Door medeondertekening verklaart de werknemer met het bovenstaande akkoord te gaan. (handtekening werknemer) (handtekening werkgever + naam + functie)


datum: * doorhalen wat niet van toepassing is

BIJLAGE VI


Calamiteiten en kortdurend zorgverlof

In artikel 28 worden nadere afspraken vermeld over de toepassing van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). In deze wet wordt niet alleen het al langer bestaande zwangerschap- en ouderschapsverlof geregeld maar ook het calamiteitenverlof en het kortdurend zorgverlof.


Calamiteitenverlof

Een werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte tijd, als hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Volgens de toelichting op de wet gaat het om situaties waarin de werknemer, zonder dat uitstel mogelijk is, verlof nodig heeft voor een paar uur tot enkele dagen voor het treffen van noodzakelijke maatregelen.

Het overlijden van naaste familieleden of bevalling van de partner zijn zulke bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dat is al geregeld bij artikel 27 kort verzuim lid f, g, h en i. Ook calamiteiten zoals een gesprongen waterleiding of acute zorgtaken kunnen hieronder vallen. Het loon moet gedurende dit verlof volledig worden doorbetaald.


Kortdurend zorgverlof

De werknemer heeft recht op kortdurend zorgverlof als dit noodzakelijk is voor de verzorging bij ziekte van een partner, inwonend kind, ouder, bloedverwant in eerste of tweede graad, huisgenoot of een andere persoon met wie de werknemer een sociale relatie heeft.

- Bij het begrip ‘noodzakelijk’ gaat het er niet alleen om dat de zieke behoefte heeft aan zorg, maar ook dat de zorg door de betreffende werknemer moet worden verleend. Als een ander dan de werknemer die zorg op zich kan nemen, is aan de noodzakelijkheideis niet voldaan.

- De werkgever kan het xxxxxx xxxxxxxx als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever moet dit dan terstond aan de werknemer kenbaar maken.

- De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen, dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn arbeid niet heeft verricht vanwege de noodzakelijke verzorging van de zieke. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een bewijsstuk van een ziekenhuis- of doktersbezoek van de zorgbehoevende of een verklaring van het kinderdagverblijf dat het kind wegens ziekte niet kon worden opgevangen.


De werknemer heeft op basis van de cao per twaalf maanden recht op doorbetaling van het salaris gedurende ten hoogste tweemaal de overeengekomen arbeidsduur per week. De werknemer dient tijdig, voorafgaande aan het zorgverlof, het desbetreffende verzoek te hebben ingediend bij de werkgever.


In de praktijk bestaat er geen recht op kortdurend zorgverlof als bijvoorbeeld de vrouw van de werknemer moet worden opgenomen in het ziekenhuis en de werknemer de zorg voor de kinderen heeft. Zolang de vrouw in het ziekenhuis ligt, hoeft zij niet door de werknemer te worden verzorgd. Het kortdurend zorgverlof is alleen bedoeld voor de noodzakelijke verzorging van de zieke, niet voor de verzorging van gezonde kinderen, omdat de moeder/echtgenote in het ziekenhuis ligt. Als de vrouw uit het ziekenhuis thuiskomt en verzorging nodig heeft, zou er wel recht op zorgverlof kunnen bestaan, als de werknemer haar moet verzorgen.

Als bijvoorbeeld thuiszorg of een ander familielid deze verzorging op zich kan nemen, bestaat er geen recht op zorgverlof.

BIJLAGE VII


WGA-hiaatverzekering (zie artikel 40)


In het geval dat de resterende verdiencapaciteit voor minder dan 50% door werken wordt ingevuld, ontstaat het WGA-hiaat, omdat de berekening van de WGA-vervolguitkering dan wordt gebaseerd op het minimumloon in plaats van op basis van het oude salaris.

De WGA-uitkering van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer wordt, voor diegenen die arbeidsongeschikt zijn geworden voor 1 januari 2013, tot 67 jarige leeftijd door middel van een collectieve verzekering tot aan het maximum dagloon SV aangevuld. Voor diegenen die arbeidsongeschikt zijn geworden op of na 1 januari 2013 geldt dit tot de AOW-gerechtigde leeftijd.

De werknemer die minder dan 50% van de resterende verdiencapaciteit benut ontvangt een aanvulling tot 70% van het laatstverdiende loon. De werknemer die minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit benut ontvangt een aanvulling tot 75% van het laatstverdiende loon.


Beter Af Inkomenszekerheid

Deze verzekering voorziet in een periodieke uitkering bij arbeidsongeschiktheid aan de verzekerde werknemer, als aanvulling op de WGA-loongerelateerde uitkering, de WGA- loonaanvullingsuitkering of de WGA-vervolguitkering.

De verzekering vult aan tot 75% van het verschil tussen het oude (het laatstverdiende loon voor arbeidsongeschiktheid) en nieuwe loon (het meest recente loon na arbeidsongeschiktheid).

Bij onvoldoende benutting (< 50% van de resterende verdiencapaciteit) vult de verzekering aan tot 70% van het verschil tussen het oude en nieuwe loon. Hierbij wordt het oude loon gemaximeerd op de WIA-loongrens. Een eventuele WIA-uitkering, WW-uitkering of uitkering vanuit een andere WIA aanvullende verzekering wordt in mindering gebracht op de uitkering krachtens deze verzekering.


De premie bedraagt per 1 januari 2021 0,341% en wordt berekend over het vaste salaris tot het maximale SV-loon zonder franchise, welke is berekend conform het uniforme loonbegrip.

Werkgever en werknemer betalen elk 50% van de verschuldigde premie. Indien de werknemer daarmee schriftelijk instemt, wordt de premie ingehouden op zijn maandinkomen. De werknemer heeft, na inhouding van de premie op zijn loon, minimaal recht op betaling van het voor hem geldende wettelijk minimumloon. (overeenkomstig artikel 40)


De werkgever die geen gebruik wil maken van het hierboven omschreven sector- mantelcontract, dient hiervan melding te maken bij Zilveren Kruis. Er wordt dan dispensatie verleend, mits de werkgever via een andere verzekeraar - naar keuze - een verzekering afsluit die minimaal dezelfde dekking biedt.


Contactgegevens: Zilveren Kruis, Xxxxxxx 000 , 0000 XX , Xxxxxx xxx.xx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxxx

BIJLAGE VIII


Maatwerkregeling Arbo- en verzuimbeleid (zie artikel 30)

Stichting Remedium Agrarische Groothandel (RAG)


De Stichting Remedium Agrarische Groothandel is een verzuimsteunpunt voor de werkgever en de werknemer in de sector groothandel aardappelen, groenten en fruit.

De Stichting RAG wordt bestuurd door vertegenwoordigers van GroentenFruit Huis, NAO, FNV en CNV Vakmensen en is door cao-partijen erkend als maatwerkregeling voor arbo- en verzuimbeleid.

Verzuimsteunpunt RAG is de onafhankelijke adviseur van werkgever en werknemer en is het aanspreekpunt met betrekking tot verzuim, reïntegratie en sociale zekerheidsaspecten. De werkgever en werknemer houden hun wettelijke verantwoordelijkheid.


Werkwijze

• De werkgever levert zijn ziek- en herstelmeldingen aan bij RAG via Plato (internetapplicatie).

• RAG draagt zorg voor de benodigde doormelding van de gegevens aan de Arbodienst, UWV en eventueel de verzekeraar.

• De arbodienstverlening wordt uitgevoerd door een door Remedium aangewezen Arbodienst.

• RAG beschikt over voldoende casemanager(s), arbeidsdeskundige(n) en administratief medewerker(s) om de maatwerk Arbodienstverlening vraaggericht te organiseren, dat wil zeggen de RAG-casemanager bepaalt met de werkgever en werknemer welke activiteit bij de Arbodienst, het reïntegratiebedrijf of bij de financiers (UWV, verzekeraar) wordt uitgezet.

• De dienstverlening van de RAG is geheel in overeenstemming met de Wet Verbetering Poortwachter en de Arbo-wet, o.a. registratie van ziek- en herstelmeldingen, arbeidsomstandighedenspreekuur en PMO.

• Het werkproces van RAG is gericht op vroegdetectie van dreigend langdurig verzuim door middel van vragenlijsten aan werkgevers na de vierde verzuimdag, telefonisch consult en vervroeging van de probleemanalyse.

• Uiterlijk in de zesde week van het verzuim bepaalt de casemanager samen met (de preventiemedewerker van) de werkgever of de bedrijfsarts wordt ingeschakeld. In dit spreekuur vormt de bedrijfsarts zich een beeld van de medische beperkingen en legt dit vast in een probleemanalyse. De arbeidsdeskundige van RAG maakt het niet-medische (arbeidskundige) deel van de analyse. De bedrijfsarts en arbeidsdeskundige stellen samen de uiteindelijke probleemanalyse en het reïntegratie advies op. Deze analyse wordt via de casemanager doorgestuurd naar de werkgever.

• In de achtste week van het verzuim is de casemanager actief betrokken bij de opstelling van het concept plan van aanpak door werkgever en werknemer.

• Vanaf de achtste week tot en met de tiende week van het verzuim worden de interventies, de reïntegratie-activiteiten, wachtlijstbemiddeling door de casemanager ingezet en gevolgd. Om de zes weken zijn er evaluatiemomenten, waarbij in overleg met de bedrijfsarts wordt bepaald of een spreekuur nodig is.

• Tijdens het werkproces onderzoekt het verzuimsteunpunt continu of de reïntegratie in het eerste spoor nog kans van slagen heeft of dat er tweede spooractiviteiten aan de orde zijn. Hierbij speelt de arbeidsdeskundige een prominente rol.

• Tussen week 42 en week 45 (het opschudmoment) vindt nogmaals een reïntegratie check plaats.

• De casemanager ondersteunt de werkgever bij de WIA/IVA-aanvraag.


Informatie over de aansluitingsovereenkomst van Remedium Agrarische Groothandel en de tarieven kan worden aangevraagd per:

Telefoon : (079 3681100

E-mail : xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx Postadres : Remedium Agrarische Groothandel

xxxxxxx 0000 0000 XX Xxxxxxxxxx

BIJLAGE IX


Reglement Vaste Commissie CAO (zie artikel 44)


Artikel 1. Samenstelling

De commissie bestaat uit zes leden en zes plaatsvervangende leden, waarvan drie leden alsmede hun plaatsvervangers worden aangewezen door de werkgeversorganisatie, partij bij de cao ter ene zijde, en drie leden alsmede hun plaatsvervangers door de werknemersorganisaties, partijen bij de cao ter andere zijde.

Gedurende de looptijd van deze cao wordt de samenstelling van deze Commissie opnieuw ingericht.


Artikel 2. Voorzitterschap

1. De commissie benoemt bij meerderheid van stemmen uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter, met inachtneming van het gestelde in de navolgende leden van dit artikel.

2. De functie van voorzitter en plaatsvervangend voorzitter wordt bij toerbeurt waargenomen door één van de werkgevers- en één van de werknemersleden.

3. De zittingsperiode van de voorzitter, respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, bedraagt een jaar.


Artikel 3. Duur van het lidmaatschap

1. De leden en de plaatsvervangende leden van de commissie treden om de vijf jaar tegelijk af. Zij zijn terstond herkiesbaar.

2. In de vacatures wordt voorzien door de desbetreffende organisaties binnen één maand nadat zij zijn ontstaan.


Artikel 4. Beëindiging van het lidmaatschap

Het lidmaatschap der commissie eindigt door:

a. bedanken

b. overlijden

c. de verklaring van de organisatie, welke de benoeming deed, dat de betrokkene niet langer als lid fungeert.


Artikel 5. Secretariaat

Het secretariaat van de commissie is gevestigd: Xxxxx Xxxxxxxxxxx 0, Xxxxxxx 0000, 0000 XX Xxxxxxxxxx.


Artikel 6. Beraadslaging en stemmen

1. De commissie kan slechts besluiten nemen:

a. hetzij in een vergadering waarbij tenminste vier (plaatsvervangende) leden aanwezig zijn

b. hetzij middels schriftelijke besluitvorming, mits alle (plaatsvervangende) leden hun stem uitbrengen.

2. Elk lid heeft één stem, doch bij dispariteit in aanwezigheid evenveel stemmen als van de andere partij van de cao leden aanwezig zijn. De commissie beslist bij gewone meerderheid van stemmen.


3. Bij staking van stemmen dient een volgende vergadering te worden belegd en de zaak opnieuw aan de orde te worden gesteld. Staken de stemmen opnieuw, dan

a. wordt - ingeval het betreft een verzoek om vergunning tot afwijking van de bepalingen van de cao - het verzoek geacht te zijn afgewezen

b. onthoudt - ingeval het betreft een geschil - de commissie zich van het geven van een bindend advies en hebben de betrokken partijen de bevoegdheid het geschil aan de burgerlijke rechter ter beslissing voor te leggen.


4. De commissie geeft haar beslissingen schriftelijk en met redenen omkleed.

Ten aanzien van bindende adviezen handelen de leden als goede mannen naar billijkheid.


Artikel 7. Behandeling van geschillen

1. Geschillen, als bedoeld in artikel 44 van de cao worden door de meest gerede partij schriftelijk bij het secretariaat van de commissie aanhangig gemaakt.


2. Dit schrijven dient te zijn voorzien van een behoorlijke toelichting waarin is vermeld de naam en het adres van de wederpartij, de feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven, de conclusies die daaruit naar de mening van de klager getrokken moeten worden en het advies dat op grond daarvan van de commissie wordt gevraagd.


3. Het secretariaat stelt terstond de wederpartij op de hoogte van het geschil, door toezending van een afschrift van het schrijven van de klagende partij.


4. De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat van het in het voorgaande lid bedoelde schrijven, schriftelijk van zijn zienswijze kennis te geven, daarbij aangevende de gronden waarop het gevraagde advies wordt betwist.


5. Het secretariaat zendt terstond een afschrift van het in het voorgaande lid bedoelde verweerschrift aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.


Artikel 8

Partijen in het geschil zijn bevoegd na de wisseling van de in het voorgaande artikel bedoelde stukken nogmaals met inachtneming van de termijn van 14 dagen hun zienswijze aan het secretariaat kenbaar te maken, waarna de schriftelijke uiteenzetting van het wederzijdse standpunt wordt gesloten.


Artikel 9

De commissie is bevoegd afwijkingen toe te staan van de in de artikelen 7 en 8 genoemde termijnen.

Artikel 10

1. Elk der geschil hebbende partijen heeft het recht binnen 14 dagen na de beëindiging van de uitwisseling van de schriftelijke stukken aan de commissie mede te delen, dat hij prijs stelt op een nadere mondelinge toelichting van het ingenomen standpunt.


2. In dat geval stelt de commissie plaats, datum en uur voor de mondeling behandeling vast. Het secretariaat geeft daarvan kennis aan beide partijen alsmede aan de leden en de plaatsvervangende leden van de commissie.


Artikel 11

Elk van de partijen in het geschil is bevoegd een of meer getuigen en/of deskundigen bij de mondelinge behandeling van het geschil mede te brengen, opdat dezen door de commissie worden verhoord. De naam, woonplaats en functie van de mede te brengen getuigen of deskundigen dienen tenminste zes dagen tevoren aan het secretariaat te worden bericht.


Artikel 12

1. De commissie is bevoegd, alvorens een beslissing te nemen, nadere inlichtingen in te winnen zowel van partijen als van derden. Zij is bevoegd partijen, getuigen en deskundigen ter nadere toelichting op te roepen om in haar vergadering te verschijnen. Een dergelijke oproep dient te geschieden met inachtneming van een termijn van een week.


2. Uit de weigering van partijen om gevraagde inlichtingen te verstrekken of om ter vergadering te verschijnen, zal de commissie de conclusie trekken welke haar geraden voorkomt.


3. De commissie kan aan haar uitspraken geen verder terugwerkende kracht verlenen dan tot 1 mei van het jaar voorafgaande aan de contractperiode waarin het geschil bij haar aanhangig is gemaakt.


Artikel 13

Een lid van de commissie dat rechtstreeks bij het geschil is betrokken, neemt niet aan de behandeling van het geschil deel. In zijn plaats treedt alsdan één der plaatsvervangende leden op.


Artikel 14

Het advies van de commissie wordt schriftelijk ter kennis van partijen gebracht, ondertekend door de voorzitter, de plaatsvervangend voorzitter en de secretaris der commissie. Een afschrift van het advies wordt toegezonden aan de leden en de plaatsvervangende leden van de commissie.


Artikel 15. Kosten

De commissie is bevoegd de kosten van de behandeling van het geschil geheel of gedeeltelijk ten laste van de verliezende partij te brengen. Worden partijen over en weer op enige punten in het ongelijk gesteld, dan kan de commissie de kosten geheel of gedeeltelijk tussen de partijen verdelen. Kosten, die zonder noodzaak zijn aangewend of veroorzaakt, kan de commissie voor

rekening laten komen van de partij die deze aanwendde of veroorzaakte.


Artikel 16. Vergunningen tot afwijking van bepaling van de cao

Verzoeken om vergunning tot afwijking van de bepalingen van deze cao moeten, voorzien van een toelichting aangevende de omstandigheden welke aanleiding zijn tot het verzoek, bij het secretariaat van de commissie worden ingediend. De commissie beslist binnen 3 maanden na ontvangst van het verzoek en deelt zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd aan de verzoeker mee.


Artikel 17. Goedkeuring beloningssystemen

Verzoeken om goedkeuring van systemen van prestatiebeloning dienen, voorzien van het benodigd aantal beschrijvingen van het gewenste stelsel, tenminste twee maanden voor de invoering bij het secretariaat van de commissie te worden ingediend.


Artikel 18. Kosten

De commissie kan voor de behandeling van de in de artikelen 16 en 17 bedoelde verzoeken een door haar te bepalen vergoeding in rekening brengen.


Artikel 19

De kosten van de commissie worden, nadat deze jaarlijkse door haar zijn vastgesteld, voor de helft gedragen door de partijen bij de cao ter ene zijde en voor de helft door partijen ter andere zijde.


Artikel 20. Wijziging reglement

Dit reglement kan door partijen betrokken bij de cao voor de Groothandel in Groenten en Fruit te allen tijde in gezamenlijk overleg worden gewijzigd.

BIJLAGE X


Uitwerking seniorenregeling


De seniorenregeling heeft tot doel om bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers die onder de doelgroep vallen te bevorderen.


Keuzemoment

1. De seniorenregeling geldt voor iedere werknemer die 5 jaar voor de AOW-leeftijd zit. Dit is het ‘Keuzemoment’. De regeling gaat in vanaf de eerste dag van de volgende maand waarin de werknemer vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd zit. Dit is het ‘Ingangsmoment’.

2. Een werknemer moet voorafgaand aan het Keuzemoment minimaal 8 jaar onafgebroken in dienst zijn geweest bij een werkgever in de zin van de cao voor de Groothandel in Groenten en Fruit. Als toets kan bewijs worden gevraagd van 8 jaar onafgebroken registratie bij het pensioenfonds Bpf AFH.

3. Zes maanden voor de vijf jaar voor de AOW-leeftijd (het Keuzemoment) dient een werknemer aan te geven of hij/zij wil deelnemen aan de regeling. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer inzicht krijgt in zijn toekomstige beloning en overige arbeidsvoorwaarden. Uiterlijk drie maanden voor de vijf jaar voor de AOW-leeftijd (het Keuzemoment) dient de werknemer zijn definitieve keuze door te geven aan de werkgever.


Definitieve keuze

De keuze voor de seniorenregeling is definitief.


Inzet 20% vrije tijd

Werkgever en werknemer spreken in onderling overleg af op welk moment in de week de vrije tijd wordt ingezet en leggen dit schriftelijk vast. Bij voorkeur wordt de vrije tijd over één of twee dagdelen ingezet. Er komt een voorbeelddocument beschikbaar.


Einde van de regeling

De regeling eindigt als de arbeidsovereenkomst (van rechtswege) eindigt. Als de werknemer en werkgever na de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, dan kan de werknemer geen gebruik meer maken van de regeling.


Berekening hoogte bruto maandloon

Als basis voor de berekening van het nieuwe periodieke salaris van 92.5%, dient het laatste (voorafgaand aan het ingangsmoment) werkelijk verdiende bruto periodieke salaris te worden gebruikt (exclusief toeslagen uit het werkvenster en overwerktoeslag). Van dit salaris dient 92.5% te worden genomen. Dit salaris wordt gedefinieerd als ‘Vitaliteitsloon’.


Laatst verdiende periodieke salaris (exclusief toeslagen) x 0,8 = ‘Functieloon’ Functieloon x 1,156 (92.5/80) = ‘Vitaliteitsloon’


Het Vitaliteitsloon groeit mee met toekomstige cao-verhogingen.

Indien in bedrijfsreglementen aanvullende toeslagen zijn opgenomen (zoals reiskostenvergoeding) dan worden deze toeslagen naar rato toegekend.


Opbouw vakantiedagen

De opbouw van de resterende verlofdagen vindt plaats op basis van de werkelijke arbeidsduur (80%). Dit betreft bij een fulltime dienstverband de opbouw van 0.8 x in totaal 197,6 uren (26 dagen). De extra vakantiedagen in verband met leeftijd en diensttijd uit artikel 23 lid 3 van de cao komen te vervallen wanneer een werknemer kiest voor de seniorenregeling.


Vakantietoeslag

De werknemer ontvangt vakantietoeslag over het Vitaliteitsloon (92.5%).


Toeslagen werkvenster

De werknemer ontvangt de toeslagen uit het werkvenster op basis van het Vitaliteitsloon (92.5%).


Overwerk

Overwerk dient te geschieden conform artikel 15 lid 3a van de cao, hetgeen betekent dat een werknemer die deelneemt aan de regeling niet verplicht kan worden tot het verrichten van overwerk.


Mochten de bedrijfsomstandigheden het noodzakelijk maken (bijvoorbeeld bij onvoorziene omstandigheden) waardoor er toch sprake is van overwerk dan geldt het volgende. Op basis van de cao zijn overuren, uren boven de 38 uur per week (bepaald op maandbasis). De uren tot 38 uur worden aldus aangemerkt als meeruren en vergoedt tegen 100%.


Parttimers

Parttimers kunnen naar rato gebruik maken van de regeling.


Er geldt bij de ingang van de regeling een overgangsregeling voor werknemers die in de periode van 1 januari 2017 tot en met 1 juli 2018 80% of meer parttime zijn gaan werken (komend vanaf fulltime) en die vanaf 1 juli 2018 het recht hebben om van de regeling gebruik te maken . Deze werknemers hebben naar rato dezelfde rechten als ware zij fulltime medewerkers.


Voor zover door (een) belanghebbende(n) de juridische geldigheid van deze regeling wordt aangevochten in rechte of bij een andere instantie bijvoorbeeld op grond van het beginsel van gelijke behandeling, dan geldt dat de werkgever in de zin van de cao gerechtigd is (i) de uitvoering van deze regeling per direct op te schorten, (ii) deze regeling in overleg met de vakbonden aan te passen en/of om (iii) deze regeling in te trekken zonder dat werknemers hieraan nog enige rechten kunnen ontlenen. Dit alles indien er sprake is van een oordeel dat deze regeling juridisch niet geldig is. In die zin zijn de aanspraken van de betrokken medewerkers op deze regeling dus voorwaardelijk.


Samenloop officiële feestdagen en vrije dag op grond van de seniorenregeling

Indien de bedrijfsomstandigheden hiertoe aanleiding geven, dan kunnen werkgever en werknemer in overleg bepalen dat de werknemer toch komt werken op een feestdag indien dat normaal vrije tijd zou zijn die is ontstaan als gevolg van deelname aan de regeling.

Samenloop met deeltijdpensioen (in toekomst)

Wordt aangevuld zodra hier meer duidelijkheid over is.


Pensioen

Pensioenopbouw vindt plaats over 100/92,5% van het Vitaliteitsloon.

100% pensioenopbouw geldt in principe alleen ten aanzien van de verplicht gestelde middelloonregeling van Bpf. PGB. Werkgever en werknemer kunnen ten aanzien van vrijwillige aanvullende regelingen bij Bpf. PGB of pensioenverzekeraars op individueel niveau afspraken maken hierover.


Verdeling pensioenpremie

De pensioenpremie is gebaseerd op 100% en de verdeling tussen werkgever en werknemer blijft gelijk. Dit geldt ook voor het fictieve loon tussen 92.5% en 100%.


Zieke werknemer

Op grond van de cao heeft een werknemer recht op doorbetaling van 100% (eerste zes maanden), 90% (zevende tot en met twaalfde maand) of 80% (tweede jaar) van het vaste salaris. Als een werknemer ziek is en gebruik maakt van de seniorenregeling dan heeft hij recht op deze loondoorbetaling op basis van het Vitaliteitsloon (92.5%).


Transitievergoeding

Indien sprake is van betaling van een transitievergoeding door de werkgever aan de werknemer, dan dient als basis voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding het Vitaliteitsloon (92.5%) te worden gebruikt.

BIJLAGE XI


Protocol (aanbevelingen)

behorende bij de cao voor de Groothandel in Groenten en Fruit.


Werkgevers- en werknemersorganisaties, betrokken bij de cao voor de Groothandel in Groenten en Fruit, zijn van mening dat het wenselijk is door middel van een protocol, ten aanzien van de hierna volgende aangelegenheden een aanbeveling aan de aangesloten ondernemingen te doen uitgaan.


Wervingsbeleid

a. Indien vacatures niet binnen de eigen onderneming kunnen worden vervuld, dient bij voorkeur het UWV-Werkbedrijf te worden ingeschakeld.

b. Werkgever zal in beginsel zo weinig mogelijk gebruikmaken van uitzendkrachten.

c. De onderneming zal de ondernemingsraad onmiddellijk inlichten, wanneer uitzendkrachten worden ingeschakeld.

d. Bij gelijke geschiktheid wordt bij aanname en doorstroming aan vrouwen de voorrang gegeven, daar waar sprake is van een onevenwichtige situatie.


Werkgelegenheid

a. De werkgever dient te streven naar een uitbreiding van de werkgelegenheid met 2% ten behoeve van langdurig werklozen tot 23 jaar.

b. De arbeidsplaatsen, die beschikbaar komen door verkorting van de normale diensttijd of doordat werknemers eerder dan op 65-jarige leeftijd uittreden, zullen bij voorkeur worden ingenomen door jongere werknemers.

c. De werkgever dient zoveel mogelijk stageplaatsen te realiseren op MBO- en HBO-niveau.

d. Op bedrijfstakniveau dient overleg plaats te vinden over de economische toestand en vooruitzichten van de bedrijfstak ten aanzien van in het bijzonder de werkgelegenheid.

e. Op ondernemingsniveau zullen tijdig de betrokken werknemers respectievelijk hun vertegenwoordigers, op de hoogte worden gesteld van voorgenomen beleidsbeslissingen in het bedrijf, die belangrijke gevolgen kunnen hebben voor de werkgelegenheid in kwantitatieve en kwalitatieve zin, met het doel de nadelige gevolgen, die de beslissingen voor de betrokken werknemers kunnen hebben, zoveel mogelijk te beperken.

f. Na invoering van het Functiewaarderingssysteem op basis van de ORBA®-methode zal de werkgever minimaal één maal per jaar een functioneringsgesprek voeren met de werknemer, waarbij zijn loopbaanperspectief alsmede zijn opleidingswensen en - mogelijkheden aan de orde zullen komen.


Veiligheid en gezondheid

In de ondernemingen zullen voor zover mogelijk maatregelen dienen te worden genomen ter voorkoming van risico voor de gezondheid van de werknemers en derden, voor zover dit risico direct of indirect het gevolg is van de aanwezigheid in het bedrijf, het functioneren van het bedrijf of van de aard van de te verrichten werkzaamheden en de werkomstandigheden.

De werkgever dient in het bijzonder voorzieningen te treffen om de werkomstandigheden en de veiligheid van de chauffeur te bevorderen.


Specifieke groeperingen

Speciale aandacht dient te worden geschonken aan het behoud c.q. de uitbreiding van de werkgelegenheid van de zwakke groeperingen.

Partijen bevelen de werkgever aan:

a. zich in te spannen om werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn binnen de onderneming een passende functie aan te bieden, zodat zij inclusief de uitkeringen in het kader van de sociale verzekeringswetten hun functieloon behouden en

b. om bij werving en selectie van personeel gelijke kansen te bieden zowel aan geheel als aan gedeeltelijk arbeidsongeschikten. De werkgever zal voorts doen wat in zijn vermogen ligt om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te bevorderen. Er zal een beleid worden gevoerd, waarbij ongewenste intimiteiten worden voorkomen.


(Re)ïntegratie Arbeidsgehandicapten

De werkgever zal ernaar streven het personeelsbestand uit 2% arbeidsgehandicapten te laten bestaan.


Vakbondsfaciliteiten

Na overleg met de werkgever zal aan vertegenwoordigers van bij deze cao betrokken werknemersorganisaties de mogelijkheid worden geboden met werknemers in de betreffende onderneming overleg te plegen.


Ongevallenverzekering

Gezien het risico dient de werkgever een ongevallenverzekering af te sluiten voor het rijdende personeel.


Employability

Teneinde in het algemeen de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt te vergroten, is het van belang dat de werkgever de werknemer zal stimuleren om opleidingen te volgen, die niet direct verband houden met de huidige functie.


Uitzendorganisaties

De werkgeversorganisaties zullen de naleving van de ABU- of NBBU-cao en de NEN 4400-1 norm door uitzendorganisaties (zie artikel 4 lid 3 en 4) nogmaals onder de aandacht brengen.


Kwaliteit huisvesting buitenlandse uitzendkrachten

Werkgevers wordt aanbevolen om samen te werken met uitzendbureaus die in het bezit zijn van het keurmerk Certified Flex Home van ABU/NBBU.


Reparatie derde WW-jaar - Stichting PAWW

In het cao akkoord van eind 2017 zijn sociale partners in de sector Groothandel in Groenten en Fruit overeengekomen om de aanvulling van het derde WW-jaar privaat te regelen. Deze aanvulling heet Private Aanvulling WW en/of WGA (‘PAWW’) en is ondergebracht bij Stichting PAWW. Stichting PAWW voert de regeling uit en werkgevers en werknemers nemen hier aan deel via een zogenaamde verzamel-cao. De sector Groothandel Groenten en Fruit valt onder de verzamelcao Dienstverlening niet (semi) publiek domein (4.08), die sinds 1 juni 2019 in werking getreden is.

De maandelijkse bijdrage is een percentage van het brutosalaris. De bijdrage voor 2021 is vastgesteld op 0,40%. De premie komt voor rekening van de werknemer en wordt maandelijks ingehouden op het salaris.

Aanmelden kan via xxx.xxxxx.xx


Intentie en loonschaal Participatiewet

Cao-partijen vinden het een gezamenlijke verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt, meer kansen krijgen op die markt. Bijvoorbeeld door

het opdoen van werkervaring en, waar mogelijk, structurele arbeidsplaatsen in te vullen

Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het wettelijk minimumloon (WML), maar die wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben en die behoren tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, is in bijlage XII een aparte loonschaal naast het bestaande loongebouw opgenomen.

Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt op 120% WML. De loonontwikkeling van deze loonschaal wordt gekoppeld aan de ontwikkeling van WML.


Voor de werknemers die ingedeeld worden in deze loonschaal geldt eenzelfde salarisgroei- systematiek als voor de werknemers in de reguliere loonschalen. De stappen worden toegekend tot het overeengekomen schaalmaximum bereikt is.

Nadrukkelijk is deze loonschaal exclusief voor de hierboven omschreven doelgroep en niet voor andere werknemers zoals:

• werknemers met een arbeidshandicap die niet tot de doelgroep van de Participatiewet behoren, zoals Wajongers.

• werknemers met een arbeidshandicap die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen.

• andere groepen werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt, zoals oudere werknemers of langdurig werklozen.


Werkgevers hebben de intentie om gedurende de looptijd van de cao 100 garantiebanen te creëren voor medewerkers die onder de Participatiewet vallen.


Vertaling cao

De meest belangrijke onderdelen van de tekst van de cao zijn vertaald en gepubliceerd in het Pools.


53e week

Eens in de vijf of zes jaar is er sprake van een 53e week in de kalender. Als daarvan sprake is (voor het eerst weer in 2026) heeft dat geen consequenties voor de betaling van het salaris per 4 weken omdat deze extra week al in de periodesalarissen is verwerkt.


Modernisering cao-tekst

Sociale partners zijn overeengekomen om de cao-tekst te moderniseren.

Door wijzigingen in de loop der jaren is de cao minder goed leesbaar geworden. Het doel is om in 2021/2022, in een werkgroep van werkgevers en werknemers, de cao-tekst te herzien.


CAO-verlenging

CAO-partijen streven om het gezamenlijk overleg over de verlenging van de CAO in het najaar van 2021 weer op te starten.

BIJLAGE XII


Voor de toepassing van deze loonschaal wordt verwezen naar de protocolafspraak ‘Intentie loonschaal Participatiewet’ in bijlage XI.


Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het wettelijk minimumloon (WML), maar die wel mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben en die behoren tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet. In deze bijlage is een aparte loonschaal naast het bestaande loongebouw opgenomen.

Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt op 120% WML. De loonontwikkeling van deze loonschaal wordt gekoppeld aan de ontwikkeling van WML.


Voor de werknemers die ingedeeld worden in deze loonschaal geldt eenzelfde salarisgroei- systematiek als voor de werknemers in de reguliere loonschalen. De stappen worden toegekend tot het overeengekomen schaalmaximum bereikt is. Voor het 1e tot en met het 6e ervaringsjaar geldt dat het salaris een verhoging betekent van 2,5% ten opzichte van het voorgaande jaar.


De loonschalen per 1 januari 2021 en per 1 juli 2021 zijn op de volgende pagina weergegeven. Bij verhoging van het WML stelt de werkgever de bedragen vast op basis van het nieuwe WML, conform bovenstaande systematiek.


Nadrukkelijk is deze loonschaal exclusief voor de hierboven omschreven doelgroep en niet voor andere werknemers zoals:

• werknemers met een arbeidshandicap die niet tot de doelgroep van de Participatiewet behoren, zoals Wajongers.

• werknemers met een arbeidshandicap die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen.

• andere groepen werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt, zoals oudere werknemers of langdurig werklozen.


Loonschaal Participatiewet per 1 januari 2021

BRUTO SALARIS PER

MAAND

WEEK

4 WEKEN

0 / 100% WML

1685

388,80

1555,40

en 1 ervaringsjaar

1727

398,60

1594,30

en 2 ervaringsjaren

1770

408,55

1634,20

en 3 ervaringsjaren

1815

418,75

1675,00

en 4 ervaringsjaren

1860

429,25

1716,90

en 5 ervaringsjaren

1906

439,95

1759,80

en 6 ervaringsjaren

1954

450,95

1803,80

en 7 ervaringsjaar / 120% WML

2022

466,65

1866,50

Loonschaal Participatiewet per 1 juli 2021


BRUTO SALARIS PER

MAAND

WEEK

4 WEKEN

0 / 100% WML

1701

392,55

1570,20

en 1 ervaringsjaar

1744

402,40

1609,50

en 2 ervaringsjaren

1787

412,45

1649,70

en 3 ervaringsjaren

1832

422,75

1690,90

en 4 ervaringsjaren

1878

433,30

1733,20

en 5 ervaringsjaren

1925

444,15

1776,50

en 6 ervaringsjaren

1973

455,25

1820,90

en 7 ervaringsjaar / 120% WML

2041

471,05

1884,20

BIJLAGE XIII


Afkortingen

ABU

Algemene Bond Uitzendondernemingen

Arbo

Arbeidsomstandigheden

AWVN

Werkgeversvereniging AWVN

BW

Burgerlijk Wetboek

CAO

Collectieve Arbeidsovereenkomst

HBO

Hoger Beroepsonderwijs

IVA

Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten

MBO

Middelbaar Beroepsonderwijs

NBBU

Nederlandse Bond van Bemiddelings- en


ORBA®

Uitzendondernemingen

Methode van functiewaardering AWVN

PMO

Preventief Medisch Onderzoek

P.T.

Persoonlijke Toeslag

RAG

Stichting Remedium Agrarische Groothandel

UWV

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen

WAO

Wet op de Arbeidsongeschiktheid

WGA

Werkhervattingregeling Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten

WIA

Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen




Functiehandboek voor de Groothandel in Groenten en Fruit

Behorende bij de cao voor de Groothandel in Groenten en Fruit

Inhoudsopgave

blz.


Deel 1 68

Introductie 68


1.1

Inleiding

68

1.2

Opzet van het handboek

68

1.3

Wat is functiewaardering?

69

1.4

Functiewaardering en beloning (salaris)

69

1.5

De ORBA®-methode, het analysekader

69

Deel 2


72

De referentieaanpak 72

2.1 Referentiefuncties en bedrijfsfuncties 72

2.2 Functiereeksen en NOK’s 72

2.3 Stappenplan indeling bedrijfsfunctie 73

2.4 Onderhoud van de indelingen in bedrijven 77

2.5 Bezwaar en beroep 77

2.6 Veelgestelde vragen 80

2.7 Voorbeelden van indelingen 81

ORBA®-indelingsformulier (Voorbeeld indeling 1) 83

ORBA®-indelingsformulier (Voorbeeld indeling 2) 88

Deel 3 90

Referentiemateriaal Groothandel Groenten en Fruit 90


3.1

Functieniveau informatie

90

3.2

Functies en NOK’s

102

Deel 4


206

Bijlagen


206

4.1

ORBA®-vragenformulier

206

4.2

ORBA®-indelingsformulier

214

4.3

Woorden- en begrippenlijst

215

4.4

Nuttige adressen

219

Deel 1

Introductie

1.1 Inleiding

In de cao voor de Groothandel in Groenten en Fruit is afgesproken dat bij de indeling van functies gebruik wordt gemaakt van het ORBA®-functiewaarderingssysteem. Deze afspraak heeft geleid tot een functiehandboek dat onderdeel uitmaakt van de cao.


Dit functiehandboek is in 2020 geactualiseerd zodat de referentiefuncties beter aansluiten op de praktijk binnen de bedrijven in de sector. Ook is de ORBA®-systematiek vernieuwd en zijn de referentiefuncties meer resultaatgericht omschreven.


Het functiehandboek is in samenwerking met een paritaire werkgroep en stuurgroep van vertegenwoordigers van werkgevers (verschillende bedrijven) en werknemers ontwikkeld. Ook is het geactualiseerde functiemateriaal bij werknemers van de verschillende bedrijven op herkenbaarheid getoetst. AWVN is eigenaar van het ORBA®- systeem.


Het functiehandboek is een hulpmiddel bij het indelen van functies in functiegroepen. Het gaat dus niet om het persoonlijk functioneren van werknemers, maar om de inhoud van de functie. Omdat de functiegroepen corresponderen met de eveneens in de cao opgenomen salarisschalen, betekent indeling van een functie in een functiegroep (functiewaardering) tevens indeling in een bepaalde salarisschaal (beloning).

De verantwoordelijkheid voor het indelen van functies in een onderneming ligt bij de werkgever.


Dit handboek is bedoeld voor functionarissen die zich namens de werkgever bezig houden met de indeling van functies. Daarnaast is het handboek bedoeld voor werknemers om meer inzicht te verkrijgen in bijvoorbeeld de wijze waarop hun functie is ingedeeld en de referentiefunctie(s) waarmee hun functie is vergeleken.

1.2 Opzet van het handboek

Het handboek is onderverdeeld in 4 delen.


Deel 1 bevat een korte algemene introductie in functiewaardering, de relatie met beloning (salaris) en een toelichting op de ORBA®-methode.


Deel 2 beschrijft de referentieaanpak. Hierin wordt toegelicht wat een referentiefunctie is en welke stappen worden doorlopen om tot een indeling van een bedrijfsfunctie te komen. Ook wordt in dit deel de bezwaar- en beroepsprocedure toegelicht.


Deel 3 bevat het referentie functiemateriaal van de Groothandel in Groenten en Fruit.

Het referentiemateriaal dient gebruikt te worden bij het indelen van de bedrijfsfuncties. Dit bestaat uit de functieomschrijvingen (referentiefuncties), bijbehorende contextinformatie (toelichting afdeling en werkprocessen), NOK-matrices (NOK staat voor Niveau Onderscheidende Kenmerken) en de bijbehorende functieniveau informatie (o.a. ORBA®-scores) en het referentieraster. Alle referentiefuncties zijn gewaardeerd met de ORBA®- methode

Deel 4 bestaat uit een aantal hulpmiddelen, waaronder voorbeeldformulieren die kunnen worden gebruikt bij het toepassen van het functiehandboek binnen de bedrijven. Als laatste is in dit deel een adressenlijst opgenomen.

Voordat u met het indelen van functies gaat beginnen, adviseren wij u eerst dit handboek goed door te lezen. Door het volgen van de beschreven stappen en het gebruik van de hulpmiddelen wordt het indelen van bedrijfsfuncties een stuk eenvoudiger.


Wanneer u vragen heeft over de toepassing van dit handboek, kunt u contact opnemen met GroentenFruit Huis of een van de vakorganisaties. AWVN is als systeemhouder beschikbaar voor ondersteuning. De contactgegevens zijn vermeld in de adressenlijst in deel 4.

1.3 Wat is functiewaardering?

Functiewaardering is een manier om de zwaarte van functies vast te stellen. Functiewaardering kijkt naar de inhoud van de functie en niet naar de prestatie of het functioneren van de werknemer. In de cao Groothandel in Groenten en Fruit is gekozen voor de ORBA®-methode. ORBA® behoort tot de meest toegepaste functiewaarderingssystemen in Nederland en is eigendom van AWVN. De belangrijkste toepassing is het op consistente en rechtvaardige wijze onderbouwen van beloningsverhoudingen.

1.4 Functiewaardering en beloning (salaris)

Het salaris dat de werknemer ontvangt, wordt in de eerste plaats bepaald door de functie die de werknemer vervult. De functie omvat het soort werk en de taken die de werknemer verricht. Functies verschillen van elkaar. Er zijn lichtere en zwaardere functies, functies die meer of minder eisen stellen aan bijv. de te bereiken resultaten en de te nemen beslissingen (verantwoordelijkheden en bevoegdheden). Ook kunnen de benodigde bekwaamheden (kennis en vaardigheden) verschillen.


Op basis van het soort werk en de taken die moeten worden verricht, is een functie ingedeeld in een functiegroep (of salarisschaal). Daarnaast is het salaris, de hoogte in de salarisschaal, ook afhankelijk van bijv. leeftijd en ervaring.

1.5 De ORBA®-methode, het analysekader

ORBA® meet de zwaarte van functies op 4 hoofdkenmerken.

Er wordt gekeken naar welk resultaat er met de functie moet worden bereikt (bijdrage), welke beslissingen door de functiehouder moeten en mogen worden genomen en welke bekwaamheden nodig zijn om dat resultaat te halen. Tenslotte wordt rekening gehouden met de (bezwarende) omstandigheden waaronder het werk moet plaatsvinden.


Anders gezegd: Hoe meer verantwoordelijkheden, hoe groter de bevoegdheden en/of hoe meer kennis en vaardigheden voor de uitoefening van de functie nodig zijn, des te zwaarder weegt de functie.


De vier ORBA®-hoofdkenmerken zijn verder uitgewerkt in gezichtspunten. Hieronder een overzicht en richtinggevende vragen bij deze kenmerken en gezichtspunten en een korte uitleg bij de gezichtspunten.


Fig. ORBA®-analysekader


Verwachte bijdrage

De output, het beoogde resultaat, is het vertrekpunt in het analytisch kader. Richtinggevende vragen hierbij zijn:

- Wat is het beoogde resultaat van de functie en binnen welke kaders moet dit gerealiseerd worden? (gezichtspunt effect)

- Welke invloed moet worden uitgeoefend op anderen om het resultaat te realiseren? (gezichtspunt relationele invloed)

- Betreft het een leidinggevende functie? Zo ja, betreft dit hiërarchische of vaktechnische/functionele aansturing? (gezichtspunt positionele invloed)


Functionele beslissingen

Wat is de aard van de functionele beslissingen die de werknemer moet nemen om de verwachte bijdrage te kunnen leveren? Richtinggevend hierbij is:

- Wat is de moeilijkheidsgraad van de vragen en problemen waarmee de functionaris wordt geconfronteerd en welke ruimte heeft de functionaris voor het vinden van oplossingen? (gezichtspunt problematiek)


Vereiste bekwaamheden

Welke bekwaamheden zijn vereist om de verwachte bijdrage te kunnen leveren en de beslissingen te kunnen nemen? Richtinggevende vragen hierbij zijn:

- Welke breedte- en dieptekennis is vereist om problemen op te lossen? (gezichtspunt kennis)

- Welke vaardigheden zijn nodig om op het vereiste niveau te kunnen communiceren? (gezichtspunt communicatie)

- Welke motorische vaardigheden moet de functionaris hebben om de vereiste bewegingen te kunnen uitvoeren? (gezichtspunt motoriek)


Werkgerelateerde bezwaren

Welke bezwaren zijn verbonden aan het werk? Richtinggevende vragen hierbij zijn:

- Welke (bezwarende) lichamelijke inspanning moet de functionaris leveren om de bijdrage te kunnen leveren? (gezichtspunt zwaarte)

- Welke (bezwarende) lichaamshouding of beweging is nodig om de bijdrage te kunnen leveren? (gezichtspunt houding & beweging)

- Welke lichamelijke of psychische hinder ondervindt de functionaris bij de uitoefening van de functie? (gezichtspunt werkomstandigheden)

- Welke persoonlijke risico’s zijn aan het werk verbonden? (gezichtspunt persoonlijk risico)

ORBA®-analysekader; uitleg bij de Gezichtspunten


Hoofdkenmerk

Gezichtspunt

Uitleg


Verwachte

Bijdrage


Functionele

Beslissingen


Vereiste

Bekwaamheden


Werkgerelateerde

Bezwaren


Effect


Relationele invloed


Positionele invloed


Problematiek


Kennis


Communicatie


Motoriek


Zwaarte


Houding en beweging


Werkomstandigheden


Persoonlijk risico

De aard en omvang van de bijdrage aan de organisatie,

haar onderdelen, klanten en relaties, geven de kaders voor het realiseren van de bijdrage.

De noodzakelijke invloed op niet-ondergeschikte anderen binnen of buiten de onderneming, waarmee relaties nodig zijn om de verwachte bijdrage van de functie te realiseren. De noodzakelijke invloed op, aan de positie ondergeschikte anderen, voor zover nodig om hen te laten meewerken om de verwachte bijdrage van de functie te realiseren.

Het behandelen van uitdagingen, respectievelijk oplossen van problemen binnen de door de organisatie gegeven functionele ruimte.

Het geheel aan, vanuit opleiding en/of ervaring verkregen, kennis (weten dat) en het vermogen te kennen (weten hoe), voor zover benodigd voor het behandelen, respectievelijk oplossen van in de functie voorkomende uitdagingen en problemen.

De communicatieve vaardigheden die noodzakelijk zijn voor het uitwisselen (interactief zenden en ontvangen) van informatie tussen personen, voor zover dit nodig is voor de uitoefening van de functie.

De fysieke vaardigheden die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van gecontroleerde bewegingen, voor zover dit nodig is voor de normale uitoefening van de functie.

De bezwarende lichamelijke inspanning die een persoon moet leveren om een voorwerp (anders dan het eigen lichaam) in de gewenste positie te krijgen en/of te houden. De bezwarende lichamelijke inspanning die een persoon moet leveren voor het handhaven van een lichaamshouding (statisch) en/of het uitvoeren van een lichaamsbeweging (dynamisch).

De hinder die een persoon door het uitoefenen van de functie ondervindt ten gevolge van fysische en psychische fenomenen.

De mate waarin de arbeidsgeschiktheid van de werknemer wordt bedreigd door de uitoefening van de functie.

Deel 2

De referentieaanpak

2.1 Referentiefuncties en bedrijfsfuncties

Het functiehandboek bevat 40 referentiefuncties (ook wel ‘voorbeeldfuncties’ of ‘kapstokfuncties’ genoemd). Deze zijn goed verdeeld over afdelingen, zoals deze voorkomen bij de verschillende Groothandelsbedrijven in Groenten en Fruit.

Soms zijn deze referentiefuncties nagenoeg hetzelfde als bij uw bedrijf. Vaker zullen er wat verschillen zijn. Dit komt omdat het werk in de verschillende bedrijven vaak net even anders is georganiseerd. De referentiefuncties bieden genoeg herkenning om de meeste bedrijfsfuncties in te kunnen delen in de functiegroepen van de cao.


De referentiefuncties zijn in een overzicht (referentieraster) geplaatst: in de kolommen naar afdelingen en in de rijen naar functiegroepen. De functiegroepen zijn in de cao vermeld en corresponderen met de salarisschalen van de cao.


De referentiefuncties in het handboek zijn door deskundigen gewaardeerd en afgestemd met deskundigen van de vakorganisaties. Ze vormen daarmee uitstekende kapstokken (ijkpunten) om bedrijfsfuncties mee te vergelijken. Let wel: de functienaam hoeft niet hetzelfde te zijn. Het gaat om de vergelijking van de inhoud van de functie, het soort werk en de taken (resultaat, beslissingen, kennis). Op basis van deze vergelijking wordt uw (bedrijfs)functie ingedeeld in de passende functiegroep. In hoofdstuk 2.3 wordt uitgelegd hoe dat in zijn werk gaat.

2.2 Functiereeksen en NOK’s

Een functiereeks bestaat uit 2 of meer functies die in basis hetzelfde zijn, maar op bepaalde onderdelen of kenmerken van elkaar verschillen. Denk hierbij aan de bekende junior-medior-senior of ABC variant van een functie. De verschillen tussen deze varianten zijn zodanig dat deze in aansluitende functiegroepen zijn ingedeeld. De verschillen tussen deze functies zijn in dit functiehandboek letterlijk naast elkaar gezet in een tabel, de NOK- matrix. NOK staat voor Niveau Onderscheidende Kenmerken. Voor 11 van de 40 referentiefuncties is zo’n NOK- matrix opgesteld. Op deze manier is heel goed te zien wat de verschillen zijn tussen deze functies en waarom ze in een andere functiegroep zijn ingedeeld. De NOK-matrix is hiermee ook een indelingshulpmiddel.


De NOK-matrix laat ook zien wat een werknemer meer en/of anders moet doen (andere bijdrage, andere beslissingen) en kunnen (bekwaamheden) om promotie te kunnen maken. De Niveau Onderscheiden Kenmerken zijn gebaseerd op het ORBA®-analysekader.


De volgende 11 functiereeksen/NOK-matrices zijn in het handboek opgenomen:


01. Productie

Productiemedewerker - met een A en B variant; de A variant is een referentiefunctie Operator Productie - met een A, B en C variant; de B variant is een referentiefunctie Teamleider Productie - met een A, B en C variant; de B variant is een referentiefunctie

02. Logistiek

Logistiek Medewerker – met een A, B en C variant; de B variant is een referentiefunctie Voorman Logistiek – met een A en B variant; de B variant is een referentiefunctie Teamleider Logistiek – met een A en B variant; de B variant is een referentiefunctie


03. Commercie

Inkoper – met een A, B en C variant; de B variant is een referentiefunctie Verkoper – met een A, B en C variant; de B variant is een referentiefunctie


04. Administratie

Medewerker Administratie – met een A, B, C en D variant; de B en D varianten zijn referentiefuncties (de D variant is de referentiefunctie van Administrateur)


07. Kwaliteit

Medewerker Kwaliteit – met een A, B en C variant; de B variant is een referentiefunctie


10. HR

HR adviseur – met een A, B en C variant; de B variant is een referentiefunctie


Het is ondoenlijk om van alle referentiefuncties functiereeksen of niveauvarianten te beschrijven. De praktijk leert dat bedrijven een eigen verdeling van werkzaamheden en verantwoordelijkheden maken en dat er daarmee verschillen zullen zijn tussen de inhoud van bedrijfsfuncties en de referentiefuncties. Zelfs als de functies een zelfde functienaam hebben kan de functie-inhoud verschillen. In dat geval is een eigen vergelijking en afweging noodzakelijk om de functie in de passende functiegroep in te delen. Hoe dit proces werkt is hieronder beschreven in een stappenplan. Ook zijn een aantal voorbeelden uitgewerkt.


2.3 Stappenplan indeling bedrijfsfunctie

Communicatie

Voor acceptatie van indelingsbeslissingen is het is van belang om in de organisatie duidelijkheid te verschaffen over het indelen van functies binnen de onderneming. Wij adviseren u de OR of personeelsvertegenwoordiging over uw aanpak te informeren.


Indelen van functies

Indelen is het bepalen van de passende functiegroepen van uw bedrijfsfuncties o.b.v. de vastgestelde functie- inhoud. Het bestaat kort gezegd uit 3 stappen.

1. Vergelijken van de bedrijfsfunctie met referentiefunctie(s) uit het functiehandboek

2. Beoordelen van de verschillen o.b.v. de ORBA®-kenmerken

3. Vaststellen van de passende groepsindeling.

Voordat tot indelen kan worden overgegaan zijn er nog een aantal acties vereist. Het volledige stappenplan is hieronder uitgewerkt. Ook is een schema toegevoegd.


2.3.1 Vastleggen functie-inhoud bedrijfsfunctie

Voordat een functie vergelijkend wordt ingedeeld, moet de functie-inhoud bekend zijn. Het verdient aanbeveling deze functie-inhoud schriftelijk vast te leggen. Dit kan door een referentiefunctie uit het handboek aan te passen

aan wat er binnen het bedrijf van de functie wordt verlangd. Ook kan het speciaal hiervoor ontwikkelde vragenformulier worden gebruikt (zie deel 4). Op deze wijze is voor iedereen duidelijk of alle relevante taken en verantwoordelijkheden zijn meegenomen bij de indeling. Ook kunnen later bij functiewijzigingen snel de veranderingen worden vastgesteld.


2.3.2 Selecteren referentiefuncties

Vervolgens worden bij de in te delen functie geschikte referentiefuncties gezocht. Dat kan m.b.v. het referentieraster, de overzichten en het zoekregister in het functiehandboek. Let op: het gaat hierbij niet om de functienaam, maar om de functie-inhoud. Geschikte referentiefuncties zijn functies die qua resultaatgebieden en kerntaken (taken, verantwoordelijkheden, beslissingen) sterk lijken op de in te delen bedrijfsfunctie. In te delen functies kunnen ook taken in zich hebben van meerdere referentiefuncties. In dat geval moeten verschillende referentiefuncties worden geselecteerd.


2.3.3 Vergelijken met referentiefuncties

Nu kan de in te delen bedrijfsfunctie inhoudelijk vergeleken worden met de geselecteerde referentiefunctie(s). Het gaat erom na te gaan in hoeverre de in te delen functie overeenkomt of verschilt met de geselecteerde referentiefunctie(s). Indien de in te delen functie gelijk is aan de referentiefunctie kan deze meteen ingedeeld worden in dezelfde functiegroep als de referentiefunctie (zie indelingsbeslissing). Als er verschillen bestaan tussen de in te delen functie en de referentiefunctie moeten de verschillen gewogen worden (zie wegen van de verschillen). Het gaat hierbij om hoofdlijnen, niet om details.


2.3.4 Wegen van verschillen

Indien vastgesteld is dat er verschillen bestaan tussen de in te delen functie en de referentiefunctie(s) moeten de verschillen gewogen worden. Het gaat er om vast te stellen of de verschillen tot een andere indeling moeten leiden dan de referentiefunctie(s). In elke functie komen zowel lichte als zware taken en verantwoordelijkheden voor. In de regel zullen verschillen op lichte taken geen invloed hebben op de indeling. Tenzij dit werkzaamheden zijn die duidelijk van een ander karakter zijn dan de overige taken.


De vraag moet steeds zijn: maken de verschillen de in te delen bedrijfsfunctie beduidend moeilijker (zwaarder) of juist eenvoudiger (lichter) dan de referentiefunctie? Hoe meer plussen of minnen, hoe meer kans er is dat de in te delen functie anders moet worden ingedeeld dan de referentiefunctie.


De afweging moet worden gebaseerd op de hoofdkenmerken van de ORBA®-methode (hoofdstuk 1.4 en 1.5). Om de verschillen goed te kunnen wegen, wordt aanbevolen van de beschikbare toelichtingen op de afdelingen, NOK-matrices en functiereeksen gebruik te maken.


Bij veel plussen of minnen is het verstandig om naar referentiefuncties te kijken die hoger of lager in de reeks zitten. Een in te delen functie kan ook tussen 2 referentiefuncties in zitten. Dan is het van belang vast te stellen met welke referentiefunctie de overeenkomsten het grootst zijn.


Bij het vergelijken van functies in bedrijven met referentiefuncties (stap 3) zal al gauw blijken dat er verschillen zijn. In de praktijk zijn zaken net weer iets anders geregeld dan beschreven in de referentiefuncties. Hier doen ze het zus, daar doen ze het zo. Moet een verschil altijd tot een andere indeling leiden? (stap 4 en 5). Vaak niet. Het gaat erom wat het verschil is, in verhouding tot de gehele functie. In elke functie komen lichte en zware taken voor. Licht en zwaar volgens de functiewaardering.

Een zware taak beïnvloedt de functiezwaarte, een lichte taak draagt niet of nauwelijks bij aan het gewicht (de het niveau, de indeling) van de functie. Zwaar en licht is voor elke functie anders. Zwaar is als de andere taken lichter zijn. Licht is als andere taken zwaarder zijn.


Deze reeksen/NOK-matrices zijn zo opgebouwd dat de zwaardere variant (bijv. typering B) bovenop de werkzaamheden van de lichtere variant (bijv. typering A) nog één (of meer) taken en verantwoordelijkheden heeft. Die taak (taken) is (zijn) dan zwaarder (bijvoorbeeld breder inzetbaar, meer zelfstandig, meer specialistisch) die ervoor zorgt dat de functie een functiegroep hoger is ingedeeld.


In de vergelijking van een bedrijfsfunctie en een referentiefunctie die ook onderdeel is van een reeks/NOK- matrix dan kan de volgende situatie voorkomen:

- De bedrijfsfunctie heeft een taak die niet in de referentiefunctie voor komt, maar wel in de lagere typering in de reeks/NOK-matrix. Xxx heeft dit zeer waarschijnlijk geen gevolgen voor de indeling. Het verschil betreft een lichte(re) taak.

- Als in de bedrijfsfunctie nou net die (zware) taak/verantwoordelijkheid ten opzichte van de referentiefunctie in de reeks ontbreekt en niet wordt gecompenseerd door een andere zware taak, dan kon de indeling wel eens lager zijn dan die referentiefunctie.


2.3.5 Indelingsbeslissing

O.b.v. de vergelijking tussen de bedrijfsfunctie en de referentiefunctie(s) en een afweging van de “plussen” en “minnen”, moet tot een conclusie worden gekomen.

Er zijn hierbij een aantal mogelijkheden.

- De in te delen functie verschilt niet of nauwelijks van de referentiefunctie, dan wel de verschillen zijn klein. De indeling in de functiegroep is dan gelijk aan die van de referentiefunctie.

- Is er sprake van “plussen” en “minnen”, maar zijn deze gering in aantal en hebben ze geen betrekking op de kerntaken en verantwoordelijkheden dan kan bijna altijd worden geconcludeerd dat de functiegroep gelijk is aan de referentiefunctie.

- Zijn er veel “plussen” en “minnen” en hebben ze betrekking op de kerntaken en verantwoordelijkheden, dan zal de functie met meerdere referentiefuncties moeten worden vergeleken:

- Indien de referentiefuncties in dezelfde groep zijn ingedeeld, dan wordt deze groep gekozen.

- Indien de referentiefuncties in opeenvolgende functiegroepen zijn ingedeeld, dan wordt gekozen voor de groep van de referentiefunctie waarmee de overeenkomsten het grootst zijn.

- Indien de functiegroepen van de referentiefuncties niet aansluiten, dient een zorgvuldige afweging gemaakt te worden welke functiegroep het meest passend is. Wij adviseren hierbij te kijken naar een referentiefunctie uit een naastliggende discipline.

- Indien meerdere tussengroepen mogelijk zijn en niet duidelijk is welke gekozen moet worden, kan de werkgever advies inwinnen bij de werkgeversorganisaties of AWVN.

Tip: De ORBA®-score van de referentiefunctie (positie in de functiegroep) kan van belang zijn bij de afweging.

Als de geselecteerde referentiefunctie een ORBA®-score heeft die net boven een groepsgrens ligt dan moet de in te delen bedrijfsfunctie aanzienlijk zwaarder zijn om in een hogere functiegroep ingedeeld te kunnen worden. Voorbeeld: De referentiefunctie van Declarant is gewogen op een ORBA®-score van 132 punten en daarmee ingedeeld in groep F (bandbreedte van 130-149,5 punten). Is de referentiefunctie hoog in de bandbreedte van de functiegroep gewogen, dan hoeft het verschil minder groot te zijn voor een hogere groepsindeling. Let wel: We verwachten niet dat u de bedrijfsfuncties in punten gaat waarderen.

Dat is niet nodig en is ook niet mogelijk. De ORBA®-score van de referentiefunctie is slechts een hulpmiddel bij de indelingsbeslissing.

Een overzicht van de ORBA®-scores van de referentiefuncties zijn opgenomen in deel 3.


De indelingsbeslissing zal m.b.v. het indelingsformulier (bijlage deel 4) schriftelijk worden vastgelegd en schriftelijk worden meegedeeld aan betrokken werknemer.


Schema stappenplan ‘Indelen bedrijfsfuncties’


Stap

Actie

Hulpmiddel

Resultaat

1

Vastleggen functie-inhoud bedrijfsfunctie

- vragenlijst (bijlage in deel 4)

- referentiefunctie(s) als voorbeeld

Bedrijfseigen functiedocument

2

Selecteren referentiefunctie(s)

- referentieraster

- zoekregister

- referentiefunctie(s)

- ORBA®-indelingsformulier

1 of 2 voor vergelijking geschikte referentiefunctie(s)

3

Vergelijken bedrijfsfunctie met referentie(s)

(“Plussen” en “minnen”)

- referentiefunctie(s)

- NOK’s en toelichting op afdeling*

- ORBA®-indelingsformulier

Inhoudelijke verschillen tussen bedrijfsfunctie en referentie(s) zijn bekend

4

Wegen van de verschillen (Afweging op ORBA®-kenmerken)

- toelichting ORBA®-methode

- functierangschikkingslijst (ORBA®-scores van de referentiefuncties)

- referentiefuncties en NOK’s

- ORBA®-indelingsformulier

Verschillen zijn beoordeeld (gewogen) naar zwaarte/belang

5

Indelingsbeslissing (functiegroepindeling)

- referentieraster

- interne functierangorde (niveauverhoudingen)

- ORBA®-indelingsformulier

De functiegroepindeling van de bedrijfsfunctie is gemotiveerd en vastgelegd op een indelingsformulier.

6

Communicatie indelingsbeslissing


De indelingsbeslissing is gecommuniceerd naar de betreffende functiehouder(s).

Indelingsadvies

De referentiefuncties in het functiehandboek zijn zorgvuldig gekozen. Naar verwachting zullen de meeste bedrijfsfuncties goed te vergelijken zijn met 1 of 2 van de referentiefuncties uit het handboek. Slechts een zeer

beperkt aantal bedrijfsfuncties zal moeilijk of niet te vergelijken zijn met een referentiefunctie en zal daardoor tot een indelingsprobleem leiden. In die situatie is het voor de werkgever raadzaam om advies in te winnen bij GroentenFruit Huis of AWVN (zie adreslijst).


Gezien het grote belang van een verantwoorde en zorgvuldige indeling in de salarisschalen wordt sterk aanbevolen tijdig een beroep te doen op deze mogelijkheid tot extern advies.

2.4 Onderhoud van de indelingen in bedrijven

Functies kunnen uiteraard wijzigen. Indien dit duidelijke wijzigingen zijn, moeten functies opnieuw ingedeeld worden. Het initiatief gaat hierbij uit van de werkgever. Uiteraard kan de werknemer ook verzoeken om een nieuwe indeling.

2.5 Bezwaar en beroep


De werknemer heeft het recht om bezwaar of beroep aan te tekenen tegen de resultaten van het door zijn werkgever genomen indelingsbesluit. De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit een 2 onderdelen of fasen.

1. de interne behandeling van het bezwaar (bezwaarfase)

2. de externe behandeling van het bezwaar (beroepsfase)


Voor m.n. de grotere bedrijven is het raadzaam een interne bezwaarcommissie in te stellen voor het behandelen van bezwaren. Dit kan ook een ad-hoccommissie zijn. Zo’n commissie is paritair samengesteld en heeft uitsluitend als doel het bewaken en toetsen van de procedurele voortgang.

De commissie is niet gerechtigd tot het nemen van indelingsbesluiten of het geven van indelingsadviezen. De werkgever is verantwoordelijk voor de indelingsbesluiten en de afwikkeling van bezwaar- en beroep.


Een werknemer heeft het recht om bezwaar en beroep aan te tekenen tegen het door de werkgever genomen indelingsbesluit. Bezwaar en beroep zijn mogelijk als de werknemer van mening is dat zijn functie niet of (bij functiewijziging) niet meer juist is beschreven en ingedeeld.

De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit 2 onderdelen of fasen:

- bezwaarfase (bij de eigen werkgever)

- beroepsfase (bij de Vaste Commissie van de cao).


Bezwaarfase

Voordat een werknemer bezwaar aantekent, dient hij eerst in goed overleg met zijn werkgever te trachten tot een oplossing van het geschil te komen. Deze stap kan gelijktijdig met het (schriftelijk) indienen van het bezwaar plaatsvinden. Als het intern overleg voor de werknemer tot een aanvaardbare oplossing leidt kan de werknemer het bezwaar alsnog intrekken. De werknemer moet zijn bezwaar binnen 30 dagen na bekendmaking van het indelingsbesluit schriftelijk indienen bij de werkgever. Op zijn beurt moet de werkgever binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaar, schriftelijk uitspraak doen of de oorspronkelijk indeling wordt gehandhaafd of gewijzigd.


Als de werkgever niet binnen de termijn van 30 dagen schriftelijk uitspraak doet, mag de werknemer dit opvatten als een afwijzing. Dit geeft de werknemer dan het recht om gebruik te maken van de beroepsfase.


Beroepsfase

Als de bezwaarfase voor de werknemer geen bevredigende oplossing oplevert, kan hij beroep instellen bij de Vaste Commissie van de cao. Deze beroepsmogelijkheid geldt zowel voor georganiseerde als niet georganiseerde werknemers. De Vaste Commissie bestaat uit 6 leden: 3 leden zijn benoemd door de werkgeversorganisatie en 3 zijn benoemd door de werknemersorganisaties die betrokken zijn bij de cao.


Een beroepschrift moet binnen 15 dagen na de interne behandeling van het ‘bezwaar’ schriftelijk zijn aangemeld bij de Vaste Commissie van de cao.

Indien de werkgever niet binnen de in de bezwaarfase genoemde termijn van 30 dagen uitspraak heeft gedaan, moet een beroepschrift binnen 15 dagen na de laatste dag van die termijn zijn aangemeld.


De Vaste Commissie van de cao zal vervolgens aan de indiener van het beroep en diens werkgever verzoeken om de volgende stukken:

- de inhoud van de functie waarop het beroep betrekking heeft (ingevuld ORBA®-vragenformulier of functieomschrijving, beide voor akkoord ondertekend door zowel functievervuller als werkgever)

- het indelingsformulier waarmee de werkgever het indelingsbesluit aan de werknemer heeft medegedeeld

- de schriftelijke uitspraak van de werkgever uit de bezwaarfase

- een schriftelijke motivering van de werknemer waarom hij beroep aantekent tegen de indeling van zijn functie.


De Vaste Commissie van de cao beoordeelt in hoeverre het voorgelegde beroep ontvankelijk is. Met andere woorden, heeft het beroep daadwerkelijk betrekking op een indelingsgeschil of spelen er andere zaken die niets met het indelen van de functie te maken hebben? Als de Vaste Commissie Van de cao het beroep in behandeling neemt, laat zij zich bijstaan door functiewaarderingsdeskundigen van werkgevers en werknemersorganisaties.

Een unaniem advies van deze deskundigen zal door de Vaste Commissie van de cao overgenomen worden. De Vaste Commissie van de cao en/of de functiewaarderingsdeskundigen kunnen besluiten om de betrokken partijen bij de behandeling van het beroep uit te nodigen voor een mondelinge toelichting. De Vaste

Commissie van de cao doet binnen een termijn van maximaal 3 maanden na ontvangst van het beroep uitspraak. Deze uitspraak is bindend voor betrokken partijen.


Zie hierna: Schema bezwaar en beroepsprocedure

Schema Bezwaar- en beroepsprocedure


Indelingsbesluit door de werkgever

Een medewerker heeft het recht om bezwaar en beroep aan te tekenen tegen het door de werkgever genomen indelingsbesluit. Bezwaar en beroep zijn mogelijk als de werknemer van mening is dat zijn functie niet of (bij functiewijziging) niet meer juist is beschreven en ingedeeld.



Werknemer akkoord

Werknemer niet akkoord met de functie-indeling (Bezwaarfase; incl. overleg)



Invoering indelingsbesluit

Werknemer dient binnen 30 dagen na ontvangst van indelingsbesluit bezwaar schriftelijk in bij werkgever (evt. tussentijds overleg)


Werkgever doet binnen 30 dagen na ontvangst van bezwaar van werknemer schriftelijk uitspraak (herziening indeling of afwijzing)


Werknemer akkoord Werknemer niet akkoord



Einde procedure


Vaste commissie, via GroentenFruit Huis (Beroepsfase)


Werknemer xxxxx beroepschrift schriftelijk aan binnen 15 dagen (na afwijzing van werkgever of na laatste dag van de bezwaartermijn van 30 dagen) bij Vaste Commissie van de cao.

De Vaste Commissie verzoekt om nadere informatie.

Let op de voorwaarden en benodigde stukken (voor werknemer en werkgever)!



Klacht niet ontvankelijk; Klacht ontvankelijk


Einde procedure

De Vaste Commissie laat zich adviseren door functiewaarderingsdeskundigen en doet maximaal binnen 3 maanden een bindende uitspraak;


Implementatie uitspraak door werkgever Einde procedure

2.6 Veelgestelde vragen

Een collega doet hetzelfde werk, maar zit toch in een hogere functiegroep. Kan dat?

Gaat het echt om precies dezelfde functie (en hetzelfde werk) of dragen beide functies weliswaar dezelfde naam maar zijn ze inhoudelijk verschillend? Dat is op afstand niet altijd even gemakkelijk te zien. Vraag zo nodig de werkgever om opheldering.


U wilt meer verdienen. Kunt u dan in een hogere schaal worden ingedeeld?

Indeling in een hogere salarisschaal kan alleen als iemand promotie maakt. Dat wil zeggen als iemand een functie gaat vervullen, die in een hogere functiegroep is

ingedeeld. Zo’n functie moet natuurlijk wel beschikbaar zijn en betrokkene moet over de capaciteiten beschikken om die functie goed te kunnen vervullen. Meer willen verdienen staat los van de vraag of de huidige functie juist is ingedeeld. Wie nog niet op het maximum van de salarisschaal van zijn functiegroep is ingedeeld zou, bijv. door een heel goede beoordeling, extra kunnen groeien binnen de schaal.


Kan de salarisschaal afwijken van de functiegroep?

In principe hoort bij elke functiegroep een salarisschaal. In de praktijk komt het voor dat iemand wordt betaald volgens een andere salarisschaal dan die bij zijn of haar functie hoort. Betaling in een hogere functiegroep komt soms voor wanneer iemand vroeger een hoger loon had. In dat geval behoudt hij zijn “oude” loon in de vorm van het (lagere) “nieuwe” loon, aangevuld met bijv. een toeslag tot het niveau van het “oude” loon.


Uw opleiding is afgerond. Gaat u nu naar een hogere salarisschaal?

Basisregel is dat uw opleiding of diploma niets te maken heeft met de weging van de functie. In de weging gaan we uit van de zwaarte van de functie. Hierbij wordt een analyse gedaan op het kennisniveau dat voor de functie is vereist. Bij een specialistische functie zal dit meer dieptekennis zijn, bij een meer algemene functie zal het meer gaan om breedtekennis.

Het voltooien van een opleiding of het behalen van een diploma of certificaat is persoonlijk en geeft mogelijk wel aan of u geschikt bent voor een bepaalde functie. Soms is voor een bepaalde functie een diploma of certificaat (denk aan een heftruckcertificaat) vereist door de wetgever. In dat geval is de vereiste kennis of vaardigheid die voor de functie is vereist in de functieweging meegenomen.


U vervangt wel eens iemand die een zwaardere functie vervult. Wordt u dan in een hogere functiegroep ingedeeld?

Algemeen uitgangspunt luidt: functies worden ingedeeld, personen niet. Ook al vervangt u iemand anders, dan verandert daarmee uw eigen functie niet. Er is dan ook geen reden om de indeling te wijzigen.

Wanneer het vervangen een structureel onderdeel is van de functie (en dus niet een individuele werknemer), dan kan dit in de functiebeschrijving worden opgenomen.

Let wel: Vaak is sprake van vervanging van een deel van een andere functie, zelden van een volledige vervanging. Alleen die aspecten van de andere functie die worden waargenomen worden in de (nieuwe) afweging meegenomen. De functie wordt dus niet ‘automatisch’ in een hogere functiegroep ingedeeld. Hierbij geldt ook: Wanneer het vervangen reeds in de arbeidsvoorwaarden wordt gecompenseerd (bijv. via een waarnemingstoeslag), dan wordt het vervangen niet in de functie opgenomen en is er geen reden om de indeling te wijzigen.

Wanneer vervangen onderdeel is van een ontwikkeltraject van een individuele werknemer is er geen reden om de indeling van de functie te wijzigen.

Wat gebeurt er met mijn salaris als mijn functie opnieuw wordt ingedeeld (in een andere functiegroep)? Bij wijzigingen in de functie-inhoud zal door werkgever worden bekeken of er een noodzaak is om de functie opnieuw in te delen. Een kleine (detail)wijziging zal niet direct invloed hebben op de functiezwaarte. Als het een grotere, meer essentiële wijziging betreft, dient voor de functie een nieuwe afweging te worden gemaakt. Als de nieuwe afweging leidt tot een andere indeling dan zijn er twee mogelijkheden. De functie wordt in een lagere functiegroep ingedeeld of de functie wordt in een hogere functiegroep ingedeeld.

In de cao, bijlage III, vindt u terug welke consequenties dit mogelijk heeft voor uw salaris en hoe uw werkgever hiermee dient om te gaan


2.7 Voorbeelden van xxxxxxxxxx


Hieronder zijn een tweetal voorbeelden van indelingen beschreven volgens het stappenplan zoals beschreven onder hoofdstuk 2.3

Achtereenvolgens

1. Voorbeeld indeling bedrijfsfunctie Meewerkend Voorman Productie

2. Voorbeeld indeling bedrijfsfunctie Medewerker Order- en Verkoopadministratie

Voorbeeld indeling 1. Meewerkend Voorman Productie

Stap 1. Vastleggen functie-inhoud bedrijfsfunctie (de in te delen functie)

De functie van Meewerkend Voorman Productie komt voor in een kleinere tot middelgrote organisatie waar diverse groenten en fruit worden verhandeld. De meewerkend voorman rapporteert aan een bedrijfsleider, productieleider of loodsbaas. Het productieproces bestaat uit het controleren en samenstellen van orders (vers)product, formeren/stapelen van dozen, trays en/of kratten op karren of pallets en deze etiketteren en met folie omwikkelen zodat de orders gereed zijn voor verlading. De meewerkend voorman coördineert en bewaakt de uitvoering en voortgang van de werkzaamheden m.b.t. de geplande orders (gedetailleerde dagproductie) door een team van ca. 6 productie-/loodsmedewerkers en werkt hierin zelf mee. De meewerkend voorman verdeelt de werkopdrachten onder de medewerkers, zorgt voor het aanvullen van benodigde materialen en houdt werklijsten bij (op papier en/of in het geautomatiseerd systeem).

Stap 2. Selecteren van referentiefunctie(s)

We gaan er hierbij van uit dat de inhoud van de referentiefuncties globaal bekend zijn bij de ‘indeler’.

De functie van Meewerkend Voorman Productie is geen referentiefunctie. Welke referentiefuncties zijn geschikt om mee te vergelijken? Voor de selectie van een geschikte referentiefunctie kijken we in het functieraster en eventueel in het zoekregister met alternatieve functienamen.

We selecteren 2 referentiefuncties op basis van globale overeenkomsten: de afdeling (werkproces Productie), functietitel en globale functie-inhoud. :

• 01.04 Teamleider Productie B (coördinatie werkzaamheden, aansturing team), gewogen in groep F

• 02.08 Voorman Logistiek B (want Voorman, coördineert en bewaakt de uitvoering en voortgang van een logistiek proces en werkt zelf mee), gewogen in groep E.

Stap 3. Vergelijken van de bedrijfsfunctie met referentiefuncties

In stap 2 is globaal gekeken naar de geschikte referentiefuncties. In deze stap 3 lezen we de referentiefuncties goed door om te bepalen of er voldoende overeenkomsten zijn voor een vergelijking.


De bedrijfsfunctie van Meewerkend voorman komt met geen van de geselecteerde referentiefuncties overeen. Ten opzichte van de referentiefunctie 01.04 Teamleider Productie B zijn er overeenkomsten, maar ook duidelijke verschillen. De meewerkend voorman coördineert weliswaar de werkzaamheden van zijn team, maar: Het

productiewerk is beperkt, bestaat met name uit (logistieke) verwerking in plaats van productbewerking. Ook het team is duidelijk kleiner en de meewerkend voorman is zelf uitvoerend. Dit terwijl de referentiefunctie van Teamleider Productie B verantwoordelijk is voor de organisatie van werkelijke productie activiteiten (productbewerking), de aansturing van een groter team en coaching van de teammedewerkers (w.o. operators). Hiermee stellen we vast dat onze bedrijfsfunctie Meewerkend voorman duidelijk (veel) minder zwaar is dan de referentiefunctie Teamleider Productie B.

Maar hoeveel lichter/minder zwaar is de bedrijfsfunctie? Om dit te bepalen is een tweede referentiefunctie geselecteerd, Voorman Logistiek B, welke lichter is gewogen dan de eerst geselecteerde Teamleider.


Ten opzichte van de referentiefunctie 02.08 Voorman Logistiek B zijn de overeenkomsten groter dan in de eerste vergelijking. Maar ook hier zijn er duidelijke verschillen. Het werkproces van de meewerkend voorman is minder breed dan die van de referentie. Bij meewerkend voorman: focus op verzamelen van product, samenstellen (orderpicken) en verzend gereedmaken van orders; Dit is ‘slechts’ een deel van het werkproces van de referentiefunctie Voorman Logistiek B. Daarbij is de meewerkend voorman (onze ‘in te delen bedrijfsfunctie’) meer operationeel meewerkend/uitvoerend, is er minder inbreng vereist over de volgorde van werkzaamheden en is er minder inbreng vereist op het gebied van verbeteringen. Ook is het team kleiner dan bij de referentie.


Stap 4. Wegen van de verschillen (plussen en minnen)


De meer geoefende indeler is veelal in staat om bij het vergelijken van de in te delen bedrijfsfunctie met de referentiefunctie de verschillen direct te wegen. Dan vallen stap 3 en 4 samen. In dit voorbeeld worden deze stappen volgens het stappenplan onderscheiden.

In de vergelijking met de referentiefunctie hebben we geconstateerd dat er duidelijke inhoudelijke verschillen zijn tussen de bedrijfsfunctie Meewerkend voorman ten opzichte van de referentiefunctie Teamleider Productie B. in deze stap wegen we de verschillen op basis van de hoofdkenmerken van ORBA.

Vervolgens leggen we het indelingsbesluit en motivatie vast op het ORBA®-indelingsformulier (Een blanco indelingsformulier is als bijlage opgenomen in deel 4.2)


In te delen functie Meewerkend Voorman Productie is ten opzichte van referentiefunctie Teamleider Productie B:

• Verwachte Bijdrage: duidelijk minder/lichter

• duidelijk smaller aandachtsgebied, duidelijk minder variatie in werkprocessen, kleiner team, geen personele coaching/training

• Functionele Beslissingen: duidelijk minder/lichter

• accent ligt op regelen/coördineren en uitvoeren in een smaller aandachtsgebied met minder variatie in werkprocessen, minder organiseren, sterker ingekaderd; Xxxxxxx duidelijk minder complexiteit

• Vereiste Bekwaamheden: duidelijk minder/lichter

• duidelijk minder kennis vereist, iets minder communicatie (wel uitleg/operationele instructie),

• Werkgerelateerde Bezwaren: duidelijk meer/zwaarder

• door meer meewerken, meer lopen, hanteren, tillen, verplaatsen van product is er duidelijk meer krachtsinspanning, houding en beweging, wat meer werkomstandigheden en persoonlijk risico

(Voorlopige) Conclusie: Ten opzichte van de referentiefunctie van Teamleider Productie B is de in te delen bedrijfsfunctie van Meewerkend Voorman Productie duidelijk (veel) lichter. Indeling in lagere functiegroep.

In de vergelijking met de referentiefunctie van Voorman Logistiek B hebben we in stap 3 geconstateerd dat er ook hier sprake is van inhoudelijke verschillen. Ook hier wegen we de verschillen op basis van de hoofdkenmerken van ORBA:


In te delen functie Meewerkend Voorman Productie is ten opzichte van referentiefunctie Voorman Logistiek B:

• Verwachte Bijdrage: minder/lichter

• Iets smaller aandachtsgebied, iets minder variatie in werkprocessen en minder invloed op verbeteringen, kleiner team, vergelijkbare vorm van operationele aansturing

• Functionele Beslissingen: minder/lichter

• accent ligt op net als bij de referentie op regelen/coördineren en (deels) uitvoeren. Wel in een smaller aandachtsgebied met wat minder variatie in werkprocessen, sterker ingekaderd; minder complexiteit en minder vrijheid van handelen

• Vereiste Bekwaamheden: iets minder

• iets minder kennis vereist, iets minder niveau van communicatie (wel uitleg, zeer beperkt verbetervoorstellen)

• Werkgerelateerde Bezwaren: iets meer/zwaarder;

• door wat meer accent op meewerken, meer lopen, hanteren, tillen, verplaatsen van product is er meer krachtsinspanning, houding en beweging, wat meer werkomstandigheden en persoonlijk risico

(Voorlopige) Conclusie: Ten opzichte van de referentiefunctie van Voorman Logistiek B is de in te delen bedrijfsfunctie van Meewerkend Voorman Productie minder/lichter. Indeling in lagere functiegroep.


Op grond van de weging van de verschillen kunnen we concluderen dat onze (in te delen) bedrijfsfunctie Meewerkend Voorman Productie lager dient te worden ingedeeld dan de beide referentiefuncties. De referentiefunctie Voorman Logistiek B is ingedeeld in functiegroep E. Daarmee ligt voor onze bedrijfsfunctie een indeling in functiegroep D voor de hand.


Voor een definitieve beslissing kunnen we in dit geval nog een extra toets uitvoeren. Voor de referentiefunctie van Voorman Logistiek is een NOK-matrix in 2 niveautyperingen A en B beschikbaar. In de vergelijking van onze bedrijfsfunctie Meewerkend Voorman Productie met de NOK Voorman Logistiek (Typering) A constateren we dat er sprake is van zeer sterke overeenkomsten en nauwelijks verschillen.


Stap 5. Indelingsbeslissing (functiegroep indeling)

Op grond van de voorgaande vergelijking en weging constateren wij dat de bedrijfsfunctie van Meewerkend Voorman Productie dient te worden ingedeeld in functiegroep D.


Wij adviseren dringend om de indelingsbeslissing en de motivatie van de vergelijking en argumenten waarop de indelingsbeslissing is gebaseerd vast te leggen op een ORBA®-indelingsformulier.


Hieronder treft u het indelingsformulier van bovenstaande voorbeeldvergelijking aan. Een blanco indelingsformulier is als bijlage opgenomen in deel 4.2 van dit handboek.

8

Indelingsformulier – Functiehandboek Groothandel Groenten en Fruit

Onderneming

Mijn bedrijf B.V.

ORBA®-indelingsformulier (Voorbeeld indeling 1)


Indelingsbesluit


Datum

Indeling (groep)

(datum)

D


Referentiefuncties


Volgnr.

Functienaam

Functienummer

Groep

1

Teamleider Productie B

01.04

F

2

Voorman Logistiek B (incl. NOK-matrix)

02.08

E


Vergelijking met referentiefunctie per hoofdkenmerk


Volgnr.

Verwachte bijdrage

Functionele beslissingen

Vereiste bekwaamheden

Werkgerelateerde bezwaren

1

- -

- -

- -

++

2

-

-

-

+

= (nagenoeg) identiek +/- ongeveer gelijk + iets meer ++ duidelijk meer - iets minder - - duidelijk minder


Toelichting

In te delen functie Meewerkend Voorman Productie is ten opzichte van referentie 1 Teamleider Productie B:

duidelijk lichter

Bijdrage: duidelijk minder/lichter; duidelijk smaller aandachtsgebied, duidelijk minder variatie in werkprocessen, kleiner team, geen personele coaching/training

Beslissingen: duidelijk minder/lichter; accent ligt op regelen/coördineren en uitvoeren in een smaller aandachtsgebied met minder variatie in werkprocessen, minder organiseren, sterker ingekaderd; Daarmee duidelijk minder complexiteit

Bekwaamheden: duidelijk minder/lichter; duidelijk minder kennis vereist, iets minder communicatie (wel uitleg/operationele instructie),

Bezwaren: duidelijk meer/zwaarder; door meer meewerken, meer lopen, hanteren, tillen, verplaatsen van product is er duidelijk meer krachtsinspanning, houding en beweging, wat meer werkomstandigheden en persoonlijk risico.

(Voorlopige) Conclusie: Ten opzichte van de referentiefunctie van Teamleider Productie B is de in te delen bedrijfsfunctie van Meewerkend Voorman Productie duidelijk (veel) lichter. Indeling in lagere functiegroep.

In te delen functie Meewerkend Voorman Productie is ten opzichte van referentie 2 Voorman Logistiek B: lichter Bijdrage: minder/lichter; Iets smaller aandachtsgebied, iets minder variatie in werkprocessen en minder invloed op verbeteringen, kleiner team, vergelijkbare vorm van operationele aansturing

Beslissingen: minder/lichter; accent ligt op net als bij de referentie op regelen/coördineren en (deels) uitvoeren. Wel in een smaller aandachtsgebied met wat minder variatie in werkprocessen, sterker ingekaderd; minder complexiteit en minder vrijheid van handelen

Bekwaamheden: iets minder; iets minder kennis vereist, iets minder niveau van communicatie (wel uitleg, zeer beperkt verbetervoorstellen)

Bezwaren: iets meer/zwaarder; door wat meer accent op meewerken, meer lopen, hanteren, tillen, verplaatsen van product zijn er meer bezwarende factoren aan de orde.


Conclusie: Ten opzichte van de referentiefunctie van Voorman logistiek B is de in te delen bedrijfsfunctie van Meewerkend Voorman Productie minder/lichter. In te delen functie is nagenoeg gelijk aan de NOK Voorman logistiek typering A. Indeling in groep D is passend.


Stap 6. Communicatie indelingsbeslissing

De functiehouders ontvangen de indelingsbeslissing schriftelijk van de werkgever. Wij adviseren hierbij aan te geven welke individuele consequenties de indelingsbeslissing heeft. In de cao zijn de regelingen opgenomen wanneer er sprake is van een hogere of lagere functiegroepindeling.


Voorbeeld indeling 2. Medewerker Order- en Verkoopadministratie

Stap 1. Vastleggen functie-inhoud bedrijfsfunctie (de in te delen functie)

De functie van Medewerker Order- en Verkoopadministratie komt voor in een organisatie waar diverse groenten en fruit worden verwerkt, verduurzaamd en onder eigen merk en private label verpakt en verkocht aan m.n.

Nederlandse retail bedrijven. De werkzaamheden van de Medewerker Order- en Verkoopadministratie bestaan uit verwerking van klantorders, contractbeheer en -uitvoering (bewaken van regelmatige afname/bestellingen, signaleren van achterblijvende afname aan verkoop), informatieverstrekking naar klanten en beheer van klant- en artikelgegevens. De orderadministratie omvat o.a. het verwerken en controleren van inkomende orders, opstellen en completeren van werkorders, printen en distribueren van order/werklijsten en etiketten. Daarnaast bewaakt de functie de voorraad verpakkingsmateriaal en roept deze af op basis van de werkorders. Tenslotte genereert, controleert en distribueert de functie diverse standaard lijsten en overzichten uit de systemen naar de verkopers, planning en klanten.


Stap 2. Selecteren van referentiefunctie(s)

We gaan er hierbij van uit dat de inhoud van de referentiefuncties globaal bekend zijn bij de ‘indeler’.

De functie van Medewerker Order- en Verkoopadministratie is geen referentiefunctie. Welke referentiefuncties zijn geschikt om mee te vergelijken? Voor de selectie van een geschikte referentiefunctie kijken we in het functieraster en eventueel in het zoekregister met alternatieve functienamen.

We selecteren 2 referentiefuncties op basis van globale overeenkomsten: de afdeling (werkproces Commercie en logistiek), functietitel en globale functie-inhoud:

• 03.01 Medewerker Customer Services (orderverwerking, verkoopadministratie, offerteverstrekking, klantinformatie), gewogen in groep E

• 02.04 Medewerker Bedrijfsbureau (ordervoorbereiding, afroep verpakmateriaal), gewogen in groep D.

Stap 3. Vergelijken van de bedrijfsfunctie met referentiefuncties

In stap 2 is globaal gekeken naar de geschikte referentiefuncties. In deze stap 3 lezen we de referentiefuncties goed door om te bepalen of er voldoende overeenkomsten zijn voor een vergelijking.

De bedrijfsfunctie van Medewerker Order- en Verkoopadministratie komt met geen van de geselecteerde referentiefuncties volledig overeen. Er is sprake van een combinatie van activiteiten uit beide referentiefuncties.


Ten opzichte van de referentiefunctie 03.01 Medewerker Customer Services zijn er overeenkomsten, maar ook een aantal duidelijke verschillen. Beide functies zijn actief in het orderproces (klantorders en contractorders) en verkoopadministratie. Duidelijk verschillen zijn het ontbreken van klantbenadering, productinformatie/promotie en offerteverstrekking en klachtafhandeling. Daartegenover staat dat de functie wel zorgt voor de voorbereiding van werkorders (beschikbaarheid van etiketten/labels en verpakkingsmateriaal).


Ten opzichte van de referentiefunctie 02.04 Medewerker Bedrijfsbureau zijn er ook overeenkomsten en verschillen. Beide functies zorgen voor de voorbereiding van werkorders, leveren diverse standaard overzichten en lijsten. Ook het verwerken en controleren van gegevens komt voor in beide functies (al is dit op verschillende werkgebieden), net als het produceren en distribueren van standaard lijsten en overzichten. Duidelijk verschil is dat de in te delen functie van Medewerker Order- en Verkoopadministratie ook de klantorders verwerkt en de uitvoering van contracten (met regelmatige afroeporders) bewaakt en afwijkingen in afname/bestelpatronen signaleert aan de verantwoordelijke verkoper.


Stap 4. Wegen van de verschillen (plussen en minnen)


De meer geoefende indeler is veelal in staat om bij het vergelijken van de in te delen bedrijfsfunctie met de referentiefunctie de verschillen direct te wegen. Dan vallen stap 3 en 4 samen. In dit voorbeeld worden de stappen volgens het stappenplan onderscheiden.


In de vergelijking met de referentiefunctie hebben we geconstateerd dat er duidelijke inhoudelijke verschillen zijn tussen de bedrijfsfunctie Meewerkend voorman ten opzichte van de referentiefunctie Teamleider Productie B. in deze stap wegen we de verschillen op basis van de hoofdkenmerken van ORBA.

Vervolgens leggen we het indelingsbesluit en motivatie vast op het ORBA®-indelingsformulier (Een blanco indelingsformulier is als bijlage opgenomen in deel 4.2).


In te delen functie Medewerker Order- en Verkoopadministratie is ten opzichte van referentiefunctie Medewerker Customer Services:

• Verwachte Bijdrage: minder/lichter;

• smaller aandachtsgebied, minder commerciële bijdrage (geen klantbenadering, productpromotie, en bevorderen orderplaatsing bij achterblijvende afname, geen klachtafhandeling

• Functionele Beslissingen: minder/lichter;

• accent ligt vooral op administratie, controle en gegevensverwerking, minder commerciële afwegingen, minder ruimte om zelf zaken met de klant op te lossen; er is minder keuzevrijheid (sterker ingekaderd) en minder complexiteit

• Vereiste Bekwaamheden: minder/lichter;

• Iets minder kennis en communicatie vereist m.n. op gebied van productpromotie en klachtbehandeling.

• Werkgerelateerde Bezwaren: ongeveer gelijk/nagenoeg identiek;

86

• Beide functies werken voornamelijk in kantooromgeving.


(Voorlopige) Conclusie: Ten opzichte van de referentiefunctie van Medewerker Customer Services is de in te delen bedrijfsfunctie van Medewerker Order- en Verkoopadministratie lichter.

In de vergelijking met de referentiefunctie van Medewerker Bedrijfsbureau hebben we in stap 3 geconstateerd dat er ook hier sprake is van inhoudelijke verschillen. Ook hier wegen we de verschillen op basis van de hoofdkenmerken van ORBA:

In te delen functie Medewerker Order- en Verkoopadministratie is ten opzichte van referentiefunctie Medewerker Bedrijfsbureau:

• Verwachte Bijdrage: ongeveer gelijk

• Bij beide is de bijdrage gericht op een juiste administratieve verwerking van informatie. Weliswaar zijn deze administraties deels verschillend maar in essentie sterk gelijkwaardig. Kernwoorden voor beide functies zijn invoeren/verwerken, controleren, completeren, bijhouden en signaleren van afwijkingen naar anderen; beide functies hebben voornamelijk contact met interne afdelingen

• Functionele Beslissingen: ongeveer gelijk

• Zoals bij de Bijdragen als vastgesteld zijn de kernwoorden in essentie gelijk. De administraties zijn weliswaar op verschillende terreinen maar gelijkwaardig in complexiteit. Ook de vrijheid van handelen is sterk gelijkwaardig.

• Vereiste Bekwaamheden: gelijkwaardig

• Kennis en communicatie is sterk overeenkomstig

• Werkgerelateerde Bezwaren: ongeveer gelijk/nagenoeg identiek

• Beide functies werken voornamelijk in kantooromgeving.


(Voorlopige) Conclusie: Ten opzichte van de referentiefunctie van Medewerker Bedrijfsbureau is de in te delen bedrijfsfunctie van Medewerker Order- en Verkoopadministratie ongeveer gelijk.


Stap 5. Indelingsbeslissing (functiegroep indeling)

Op grond van de voorgaande functievergelijking en weging van de verschillen kunnen we concluderen dat onze (in te delen) bedrijfsfunctie Medewerker Order- en Verkoopadministratie lager dient te worden ingedeeld dan referentiefunctie Medewerker Customer Service en gelijkwaardig is aan referentiefunctie Medewerker Bedrijfsbureau. Daarmee is een indeling in groep D passend.


Wij adviseren dringend om de indelingsbeslissing en de motivatie van de vergelijking en argumenten waarop de indelingsbeslissing is gebaseerd vast te leggen op een ORBA®-indelingsformulier.


Hieronder treft u het indelingsformulier van bovenstaande voorbeeldvergelijking aan. Een blanco indelingsformulier is als bijlage opgenomen in deel 4.2 van dit handboek.

ORBA®-indelingsformulier (Voorbeeld indeling 2)

Indelingsformulier – Functiehandboek Groothandel Groenten en Fruit


Mijn bedrijf B.V.

FUNCTIE

Afdeling

Medewerker Order- en Verkoopadministratie

Verkoopkantoor

nr. 30.11


Indelingsbesluit


Datum

Indeling (groep)

(datum)

D


Referentiefuncties


Volgnr.

Functienaam

Functienummer

Groep

1

Medewerker Customer Services

03.01

E

2

Medewerker Bedrijfsbureau

02.04

D


Vergelijking met referentiefunctie per hoofdkenmerk


Volgnr.

Verwachte bijdrage

Functionele beslissingen

Vereiste bekwaamheden

Werkgerelateerde bezwaren

1

-

-

-

=

2

+/-

+/-

+/-

=

= (nagenoeg) identiek +/- ongeveer gelijk + iets meer ++ duidelijk meer - iets minder - - duidelijk minder


Toelichting

In te delen functie Medewerker Order- en Verkoopadministratie is ten opzichte van referentie 1 Medewerker Customer Services: Lichter

Bijdrage: minder/lichter; smaller aandachtsgebied, minder commerciële bijdrage (geen klantbenadering, productpromotie, en bevorderen orderplaatsing bij achterblijvende afname, geen klachtafhandeling Beslissingen: minder/lichter; accent ligt vooral op administratie, controle en gegevensverwerking, minder

commerciële afwegingen, minder ruimte om zelf zaken met de klant op te lossen; er is minder keuzevrijheid

(sterker ingekaderd) en minder complexiteit

Bekwaamheden: minder/lichter; Iets minder kennis en communicatie vereist m.n. op gebied van productpromotie en klachtbehandeling.

Bezwaren: ongeveer gelijk/nagenoeg identiek; Beide functies werken voornamelijk in kantooromgeving.



(Voorlopige) Conclusie: Ten opzichte van de referentiefunctie van Medewerker Customer Services is de in te delen bedrijfsfunctie van Medewerker Order- en Verkoopadministratie lichter.

In te delen functie Medewerker Order- en Verkoopadministratie is ten opzichte van referentie 2 Medewerker Bedrijfsbureau: ong. gelijk

Bijdrage: ongeveer gelijk; Bij beide is de bijdrage gericht op een juiste administratieve verwerking van informatie. Weliswaar zijn deze administraties deels verschillend maar in essentie sterk gelijkwaardig. Kernwoorden voor beide functies zijn invoeren/verwerken, controleren, completeren, bijhouden en signaleren van afwijkingen naar anderen; beide functies hebben voornamelijk contact met interne afdelingen

Beslissingen: ongeveer gelijk; Zoals bij de Bijdragen als vastgesteld zijn de kernwoorden in essentie gelijk. De administraties zijn weliswaar op verschillende terreinen maar gelijkwaardig in complexiteit. Ook de vrijheid van handelen is sterk gelijkwaardig.

Bekwaamheden: gelijkwaardig; Kennis en communicatie is sterk overeenkomstig

Bezwaren: ongeveer gelijk/nagenoeg identiek; Beide functies werken voornamelijk in kantooromgeving.



Stap 6. Communicatie indelingsbeslissing

De functiehouders ontvangen de indelingsbeslissing schriftelijk van de werkgever. Wij adviseren hierbij aan te geven welke individuele consequenties de indelingsbeslissing heeft. In de cao zijn de regelingen opgenomen wanneer er sprake is van een hogere of lagere functiegroepindeling

Deel 3

Referentiemateriaal Groothandel Groenten en Fruit

3.1 Functieniveau informatie

a. Functielijst


01. Productie

Functienummer

Functienaam

01.01

Productiemedewerker A

01.02

Operator Productie B

01.03

Rijper

01.04

Teamleider Productie B


2. Logistiek

Functienummer

Functienaam

02.01

Logistiek Medewerker B

02.02

Chauffeur Nationaal

02.03

Chauffeur Internationaal

02.04

Medewerker Bedrijfsbureau

02.05

Planner Distributie en Transport

02.06

Productieplanner

02.07

Personeelsplanner

02.08

Voorman Logistiek B

02.09

Teamleider Logistiek B

02.10

Declarant


3. Commercie

Functienummer

Functienaam

03.01

Medewerker Customer Services

03.02

Verkoper B

03.03

Inkoper B

03.04

Communicatieadviseur

03.05

Medewerker Marketing

03.06

Productontwikkelaar

04. Administratie

Functienummer

Functienaam

04.01

Medewerker Administratie B

04.02

Administrateur

04.03

Salarisadministrateur


05. IT

Functienummer

Functienaam

05.01

Systeembeheerder

05.02

Medewerker IT-Support


06. Facility

Functienummer

Functienaam

06.01

Schoonmaker

06.02

Medewerker Kantine

06.03

Medewerker Facility

06.04

Teamleider Facility


07. Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxx (KAM)

Functienummer

Functienaam

07.01

Medewerker Kwaliteit B

07.02

Kwaliteitsfunctionaris

07.03

Keurmeester


08. Ondersteuning

Functienummer

Functienaam

08.01

Managementassistent

08.02

Directiesecretaresse

08.03

Telefonist/Receptionist


09. Techniek

Functienummer

Functienaam

09.01

Monteur

09.02

Voorman Techniek

09.03

Hoofd Technische Dienst

10. Human Resources (HR)

Functienummer


Functienaam

10.01


Medewerker HR

10.02


HR Adviseur B

b. Functierangschikkingslijst


Functienummer

Functienaam

ORBA

01.01

Productiemedewerker A

37

06.01

Schoonmaker

44

06.02

Medewerker Kantine

53

02.01

Logistiek Medewerker B

63

01.02

Operator Productie B

75

08.03

Telefonist/Receptionist

78

02.02

Chauffeur Nationaal

93

06.03

Medewerker Facility

95

02.04

Medewerker Bedrijfsbureau

98

02.03

Chauffeur Internationaal

113

02.08

Voorman Logistiek B

120

05.02

Medewerker IT-Support

120

03.01

Medewerker Customer Services

121

08.01

Managementassistent

121

07.03

Keurmeester

122

01.03

Rijper

123

04.01

Medewerker Administratie B

123

07.01

Medewerker Kwaliteit B

123

02.07

Personeelsplanner

126

09.01

Monteur

126

03.05

Medewerker Marketing

128

02.10

Declarant

132

10.01

Medewerker HR

136

02.05

Planner Distributie en Transport

138

09.02

Voorman Techniek

141

01.04

Teamleider Productie B

144

02.06

Productieplanner

144

02.09

Teamleider Logistiek B

148

04.02

Administrateur

160


Functienummer

Functienaam

ORBA

08.02

Directiesecretaresse

162

06.04

Teamleider Facility

163

04.03

Salarisadministrateur

172

10.02

HR Adviseur B

176

05.01

Systeembeheerder

177

03.06

Productontwikkelaar

181

03.02

Verkoper B

182

03.04

Communicatieadviseur

183

07.02

Kwaliteitsfunctionaris

183

09.03

Hoofd Technische Dienst

187

03.03

Inkoper B

188

c. Overzicht functieprofielen


01 Productie

Nummer

Functienaam

Score*

BIJDR

XXXX

XXXX

BEZW

01.01

Productiemedewerker A

36,5

5

4

12,5

15

01.02

Operator Productie B

74,5

20,5

19

23

12

01.03

Rijper

123

38

37

38

10

01.04

Teamleider Productie B

143,5

56,5

46

37

4


02 Logistiek

Nummer

Functienaam

Score*

BIJDR

XXXX

XXXX

BEZW

02.01

Logistiek Medewerker B

63

14

14

23

12

02.02

Chauffeur Nationaal

93

33

23

28,5

8,5

02.03

Chauffeur Internationaal

112,5

37

30

35,5

10

02.04

Medewerker Bedrijfsbureau

98

28

30

37

3

02.05

Planner Distributie en Transport

138

47

46

41,5

3,5

02.06

Productieplanner

144

46

51

43,5

3,5

02.07

Personeelsplanner

125,5

46

41

36

2,5

02.08

Voorman Logistiek B

120

42

37

36

5

02.09

Teamleider Logistiek B

148

63

46

37

2

02.10

Declarant

132

42

46

42

2


03 Commercie

Nummer

Functienaam

Score*

BIJDR

XXXX

XXXX

BEZW

03.01

Medewerker Customer Services

121

41

37

41

2

03.02

Verkoper B

182

59

61

62

0

03.03

Inkoper B

188

63

61

64

0

03.04

Communicatieadviseur

183

57

61

65

0

03.05

Medewerker Marketing

128

40

41

45

2

03.06

Productontwikkelaar

181

63

61

57

0


04 Administratie

Nummer

Functienaam

Score*

BIJDR

XXXX

XXXX

BEZW

04.01

Medewerker Administratie B

123

41

41

40

1

04.02

Administrateur

160

50

61

48

1

04.03

Salarisadministrateur

172

58

61

52

1

05 IT

Nummer

Functienaam

Score*

BIJDR

XXXX

XXXX

BEZW

05.01

Systeembeheerder

177

65

61

50

1

05.02

Medewerker IT-Support

119,5

40

37

40

2,5


06 Facility

Nummer

Functienaam

Score*

BIJDR

XXXX

XXXX

BEZW

06.01

Schoonmaker

44

8,5

6,5

12,5

16,5

06.02

Medewerker Kantine

53

17,5

14

16

5,5

06.03

Medewerker Facility

94,5

24

26

33,5

11

06.04

Teamleider Facility

162,5

61,5

56

45

0


07 KAM

Nummer

Functienaam

Score*

BIJDR

XXXX

XXXX

BEZW

07.01

Medewerker Kwaliteit B

123

40

33

40

10

07.02

Kwaliteitsfunctionaris

183

64

61

58

0

07.03

Keurmeester

122

43

37

36

6


08 Ondersteuning

Nummer

Functienaam

Score*

BIJDR

XXXX

XXXX

BEZW

08.01

Managementassistent

123

37

37

47

2

08.02

Directiesecretaresse

162

53

51

57

1

08.03

Telefonist/Receptionist

77,5

21

19

35

2,5


09 Techniek

Nummer

Functienaam

Score*

BIJDR

XXXX

XXXX

BEZW

09.01

Monteur

125,5

34

37

41,5

13

09.02

Voorman Techniek

142

42

41

49

10

09.03

Hoofd Technische Dienst

187

68,5

67

50

1,5


10 HR

Nummer

Functienaam

Score*

BIJDR

XXXX

XXXX

BEZW

10.01

Medewerker HR

136

41

41

53

1

10.02

HR Adviseur B

176

61

61

54

0


BIJDR = verwachte bijdrage BESL = functionele beslissingen BEKW = vereiste bekwaamheden

BEZW = werkgerelateerde bezwaren

*) Totaalscores met halve punten zijn naar boven afgerond.

d. Referentieraster

Discipline Functiegroep


01 Productie


02 Logistiek


03 Commercie


04 Administratie

05 IT

06 Facility

07 KAM

08 Ondersteuning

09 Techniek

10 HR

I

190 - 214,5






H

170 - 189,5



03.02 - Verkoper B 185

03.03 - Inkoper B 188

03.06 - Productontwikkelaar 181

03.04 - Communicatieadviseur 183

04.03 - Salarisadministrateur 172

05.01 - Systeembeheerder 177

07.02 - Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 000

00.00 - Xxxxx Technische Dienst 187

10.02 - HR Adviseur B 176

G

150 - 169,5







04.02 - Xxxxxxxxxxxxxx 000

00.00 - Xxxxxxxxxx Facility 163

08.02 - Directiesecretaresse 162

F

130 - 149,5

01.04 - Teamleider Productie B 144

02.09 - Teamleider Logistiek B 148

02.06 - Productieplanner 144

02.05 - Planner Distributie en Transport 138

02.10 - Declarant 132





09.02 - Voorman Techniek 142

10.01 - Medewerker HR 000

X

000 - 129,5

01.03 - Rijper 123

02.08 - Voorman Logistiek B 120

02.03 - Chauffeur Internationaal 113

02.07 - Xxxxxxxxxxxxxxxxx 000

00.00 - Xxxxxxxxxx Customer Services 121

03.05 - Medewerker Marketing 128

04.01 - Medewerker Administratie B 123

05.02 - Medewerker IT-Support 120

07.01 - Medewerker Kwaliteit B 123

07.03 - Keurmeester 122

08.01 - Managementassistent 123

09.01 - Monteur 126

D

90 - 109,5


02.02 - Chauffeur Nationaal 93

02.04 - Medewerker Xxxxxxxxxxxxxx 00


00.00 - Xxxxxxxxxx Facility 95


C

70 - 89,5

01.02 - Operator Productie B 75





08.03 - Telefonist/Receptionist 00

X

00 - 00,0



02.01 - Logistiek Medewerker B 63



06.02 - Medewerker Kantine 53



A

0 - 49,5

01.01 - Productiemedewerker A 37


06.01 - Schoonmaker 44


e. Overzicht alternatieve functienamen

Hieronder een overzicht van de referentiefuncties met daarnaast de binnen de sector eveneens gangbare en gehanteerde functienamen.

NB: Dit overzicht is geenszins uitputtend, en slechts bedoeld als hulpmiddel. Binnen uw organisatie kunnen ook andere functienamen worden gebruikt.

NB: Xxxx altijd de gehele beschrijving van de referentiefunctie om te bepalen of deze voor uw vergelijking bruikbaar is.


F-nr.

Referentiefunctie

Discipline

Alternatieve functienaam

01.01

Productiemedewerker AB (incl. NOK-matrix)

Productie

- Sorteerband Lezer

- Medewerker Verpakkingsafdeling

- Medewerker Verpakkingslijn

- Medewerker Snijafdeling

- Bandleidster

- Inpakker

01.02

Operator Productie ABC (incl. NOK-matrix)

Productie

- Machine-Operator

- Machinebediener

- Processing Operator

01.03

Rijper

Productie

- Teeltspecialist

- Keurder

- Keurmeester

- Kwaliteitsinspecteur

01.04

Teamleider Productie ABC (incl. NOK-matrix)

Productie

- Chef Productie

- Procesoperator

- Allround Operator

- (Shift) Supervisor

- Teeltchef

02.01

Logistiek Medewerker ABC (incl. NOK-matrix)

Logistiek

- Medewerker Fustbeheer

- Orderpicker

- Heftruckchauffeur

- Warehousemedewerker

- Magazijnmedewerker

- Loods Medewerker

- Medewerker Transport

02.02

Chauffeur Nationaal

Logistiek

- Chauffeur Winkeldistributie

- Chauffeur Aanvoer/DC

- Chauffeur Binnenland

- Vrachtwagenchauffeur

02.03

Chauffeur Internationaal

Logistiek

- Chauffeur

- Vrachtwagenchauffeur

02.04

Medewerker Bedrijfsbureau

Logistiek

- Medewerker Productieadministratie

- Medewerker Verkoopbinnendienst

- Binnendienst Medewerker

- Medewerker Order- en Verkoopadministratie

02.05

Planner Distributie en Transport

Logistiek

- Transport Planner

- Expediënt


F-nr.

Referentiefunctie

Discipline

Alternatieve functienaam

02.06

Productieplanner

Logistiek

- Planner

- Supply Chain Planner

02.07

Personeelsplanner

Logistiek

- Planner Inleen

- Planner Arbeid

02.08

Voorman Logistiek AB (incl. NOK-matrix)

Logistiek

- Meewerkend Voorman Logistiek

- Magazijnbeheerder

- Supervisor Warehouse

- Voorman Loods

02.09

Teamleider Logistiek AB (incl. NOK-matrix)

Logistiek

- Loodschef

- Chef Xxxxxxxx/Expeditie

- Hoofd Logistiek

- Teamleider Loods

02.10

Declarant

Logistiek

- Medewerker Douane (Administratie)

- Administratief Medewerker Expeditie

03.01

Medewerker Customer Services

Commercie

- Medewerker Verkoopadministratie

- Medewerker Verkoopbinnendienst

- Medewerker Telefonisch Verkoop

- Medewerker Customer Care

03.02

Verkoper ABC (incl. NOK-matrix)

Commercie

- Verkoopadviseur

- Accountmanager

- Relatiebeheerder

- Sales Manager

- Medewerker Buitendienst

- Winkelbegeleider

- E-Commerce Medewerker

- Junior Verkoper

03.03

Inkoper

(incl. NOK-matrix)

Commercie

- Inkoper Binnenland

- Inkoper Binnen/Buitenland

- Junior Inkoper

03.04

Communicatieadviseur

Commercie

- Medewerker Marketing Communicatie

- Medewerker Communicatie

- Medewerker PR

03.05

Medewerker Marketing

Commercie

- Marketingadviseur

- Marketingassistent

03.06

Productontwikkelaar

Commercie

- Medewerker Productontwikkeling

- Culinair Ontwikkelaar

- Medewerker Innovatie

04.01

Medewerker Administratie ABCD (incl. NOK-matrix)

Administratie

- Medewerker Boekhouding

- Medewerker Crediteuren/Debiteuren

- Medewerker Salarisadministratie

- Medewerker Financiële Administratie

04.01

Administrateur

Administratie

- Boekhouder

- Leidinggevende Financiële Administratie

- (Assistent) Controller

Document Metadata

Filed: June 24th, 2021