Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en afwijkingen in de cao

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en afwijkingen in de cao

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) veranderen de voorwaarden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In onderstaande gevallen mogen werkgevers bij cao afwijken van de veranderingen die de wet aanbrengt.

Proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Wat zegt de wet?

Of u een proeftijd met uw werknemer kan afspreken, is onder andere afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Gaat het om een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter? Dan mag u sinds 1 januari 2015 geen proeftijd meer afspreken in de arbeidsovereenkomst.

Als de looptijd meer dan zes maanden en korter dan twee jaar is, mag u een proeftijd van een maand afspreken. Alleen als u de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer aanbiedt, mag daarin een langere proeftijd worden afgesproken. De maximale duur van de proeftijd is in dat geval twee maanden. Als de arbeidsover- eenkomst geen einddatum heeft, mag een proeftijd worden afgesproken van maximaal één maand. Dat is bijvoorbeeld het geval als uw medewerker iemand vervangt wegens ziekte. Is na een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sprake van een opvolgend arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? In principe mag u dan geen proeftijd afspreken in de nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst.

Daarop is één uitzondering, namelijk als u in de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer vraagt. In dat geval mag u wel een proeftijd afspreken.

Werkgevers mogen in het volgende geval bij cao afwijken van de wet:

In geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden en korter dan twee jaren, kan bij cao worden bepaald dat de proeftijd van maximaal een maand kan worden verlengd naar maximaal twee maanden. Deze verlenging is niet meer mogelijk voor arbeidsovereenkom- sten van zes maanden of korter.

Loondoorbetalingsverplichting

Wat zegt de wet?

Als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt, dan moet u het loon doorbetalen. Bijvoorbeeld als er onvoldoende werk is. Deze regel geldt ook als u een oproepcontract in de vorm van een min-maxcontract of een nulurencontract met uw medewerker heeft afgesloten. Roept u uw werknemer op, maar kan het werk niet worden verricht? Dan heeft hij recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen. Dat geldt ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Ook heeft uw werknemer recht op loon over de garantie-uren. U hoeft het loon niet te betalen als de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten. U kunt in de arbeidsovereenkomst overeenkomen dat u de loon- doorbetalingsverplichting de eerste zes maanden uitsluit.

Dat houdt in dat u die zes maanden geen loon betaalt voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn. En dat u die zes maanden geen loon hoeft te betalen als u uw werknemer niet heeft opgeroepen, terwijl er wel werk was.

Werkgevers mogen in het volgende geval bij cao afwijken van de wet:

In uw cao kan de mogelijkheid staan opgenomen om de periode van zes maanden te verlengen voor bij cao te bepalen functies. Voorwaarde is dat het om incidentele werkzaam- heden gaat en dat de werkzaamheden geen vaste omvang hebben. Dat is bijvoorbeeld het geval als u de betreffende werknemer inzet bij piekwerkzaamheden. Of als hij een andere werknemer vervangt bij ziekte. Sla uw cao hierop na. Zijn er uitzonderingen vastgelegd? Dan staat in uw cao beschreven voor welke functies deze gelden.

Loondoorbetalingsverplichting uitzendbureaus

Wat zegt de wet?

Het uitzendbureau kan in de arbeidsovereenkomst overeen- komen dat het de loondoorbetalingsverplichting de eerste 26 weken van de overeenkomst uitsluit. Dat houdt in dat de uitzendkracht in die periode geen loon krijgt voor de niet gewerkte uren. De werkgever (het uitzendbureau in dit geval) kan in het volgende geval bij cao afwijken van de wet: Valt u vanaf 1 januari 2015 onder een nieuwe cao of is een oude cao verlengd? Dan kan de periode van 26 weken zijn verlengd tot maximaal 78 weken.

Ketenbepaling vanaf 1 juli 2015

Wat zegt de wet?

Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of

na 1 juli 2015 gesloten zijn, geldt de volgende ketenbepaling. De arbeidsovereenkomsten gaan twee jaar na het ingaan van de eerste arbeidsovereenkomst over in een arbeidsovereen- komst voor onbepaalde tijd. U kunt uw werknemer in die periode van twee jaar maximaal twee keer een opvolgend contract aanbieden (dus in totaal drie arbeidsovereenkom- sten voor bepaalde tijd) zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten op of na 1 juli 2015 zijn opeenvolgend als zij elkaar met een tussenperiode van zes maanden of minder opvolgen. De cao mag niet afwijken van deze tussenperiode. Voor de berekening van de periode van twee jaar tellen de periodes van korter dan zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mee.

Werkgevers mogen in de volgende gevallen via cao afwijken van de wet:

Uitzendovereenkomst

Colofon

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mei 2017

Voor meer informatie: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx Informatie Rijksoverheid 1400.

In de cao kan worden geregeld dat het aantal van drie arbeidsovereenkomsten kan worden verhoogd naar ten hoogste zes. En dat de periode van twee jaar kan worden verlengd tot ten hoogste vier jaar. In een uitzendovereenkomst wordt vaak een uitzendbeding opgenomen. Zie de factsheet Werken met een uitzendkracht voor meer informatie. Dit beding is op basis van de wet maximaal 26 gewerkte weken geldig. Tot 1 januari 2015 kon deze periode onbeperkt bij cao worden verlengd. Onder het nieuwe recht geldt een verlen- gingsmogelijkheid tot maximaal 78 weken. Pas na afloop van de periode van het uitzendbeding gaat de ketenbepaling gelden.

Aard bedrijfsvoering

Soms is een extra arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of het langer kunnen aangaan van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd noodzakelijk vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan in de cao worden/zijn bepaald dat maximaal zes (i.p.v. drie) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan en maximaal voor een periode van vier (i.p.v. twee) jaar van arbeidsover- eenkomsten voor bepaalde tijd gebruik kan worden gemaakt. Uit de cao moet dan blijken waarom de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit noodzakelijk maakt, en ook om welke functies of functiegroepen het gaat.

Gevaar voortbestaan sector

In bepaalde sectoren, zoals het profvoetbal, werkt men uitsluitend met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De ketenbepaling vormt in die sectoren een risico voor het voortbestaan van de sector. Bij ministeriële regeling kunnen daarom functies in een bedrijfstak aangewezen worden, waar uitsluitend met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt gewerkt. In zo’n geval wordt bij cao vastgelegd dat de ketenbepaling niet geldt.

Seizoensarbeid

Is er sprake van seizoensarbeid? Dan kan voor functies die vanwege klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend, de tussenpoos in de ketenbepaling bij cao worden teruggebracht van zes naar drie maanden.

Bestuursfuncties

Gaat het om de bestuurder van een bedrijf of organisatie? Dan kan in een schriftelijke overeenkomst (waaronder een cao) van de termijn van twee jaar worden afgeweken.

Opleiding

Is de arbeidsovereenkomst uitsluitend of overwegend gesloten om een werknemer op te leiden? Dan kan bij cao de ketenbepaling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.