STAATSCOURANT
STAATSCOURANT
Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.
Nr. 16916
26 oktober
2010
Glastuinbouw 2010/2012 Verbindendverklaring CAO-bepalingen
MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID
Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van
21 oktober 2010 tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Glastuinbouw
UAW Nr. 11067
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;
Gelezen het verzoek van Actor Bureau voor sectoradvies namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;
Partij(en) te ener zijde: Land- en Tuinbouworganisatie Nederland, Glastuinbouw Land en Tuinbouwor- ganisatie Noord Glaskracht en Plantum NL;
Partij(en) te anderer zijde: FNV Bondgenoten en XXX Xxxxxxxxx.
Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;
Besluit:
Dictum I
Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeids- overeenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III en IV is bepaald:
HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN EN VERPLICHTINGEN
Artikel 1 Werkingssfeer
1. In deze cao wordt verstaan onder werkgever:
Iedere natuurlijke of rechtspersoon die een onderneming uitoefent waarin de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak aan glastuinbouw worden besteed.
De arbeidsuren zijn inclusief de uren die via handmatige loonbedrijven, uitzendbureaus en overige derden binnen de onderneming aan glastuinbouw worden besteed.
Onder glastuinbouw worden plantaardige teelten verstaan die permanent onder glas of plastic plaatsvinden, met uitzondering van paddestoelenteelt en de boomteelt onder glas of plastic, maar met inbegrip van de vermeerderingsbedrijven, ongeacht of de bedrijfsactiviteiten geheel of ten dele in de open lucht plaatsvinden.
2. Uitzendbureaus en handmatige loonbedrijven zijn van de werkingssfeer uitgesloten, behoudens hetgeen is bepaald in artikel 37.
3. Juridisch zelfstandige delen van ondernemingen, waarvan de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak worden besteed aan activiteiten als bedoeld in artikel 1 lid 1 van deze cao, vallen voor wat betreft dat deel van de onderneming onder deze cao, tenzij zij behoort of behoren tot een concern in de zin van artikelen 2:24a en volgende van het Burgerlijk Wetboek.
4. Indien de onderneming voldoet aan het bepaalde in de zin van de artikelen 2:24a en volgende van het Burgerlijk Wetboek én kan worden aangemerkt als een dochtermaatschappij, dan wel kan worden gerekend tot een groep, zoals bedoeld in artikel 2:24b van het Burgerlijk Wetboek én de bedrijfsactiviteiten zijn substantieel verschillend van aard in de verschillende dochterondernemin- gen of groepen van ondernemingen, dan is het de werkgever toegestaan om een keuze te maken voor één of meerdere cao’s van de primaire agrarische sectoren, mits de keuze recht doet aan de
totale activiteiten van de betrokken onderneming of ondernemingen.
5. Onverminderd wat in de voorgaande leden is bepaald, geldt dat:
a. indien binnen één en dezelfde onderneming meerdere bedrijfsactiviteiten plaatsvinden die vallen binnen de werkingssfeer van de verschillende cao’s in de primaire agrarische sector, én
b. niet is te bepalen of de bedrijfsactiviteiten en/of arbeidsuren uitsluitend of in hoofdzaak onder deze cao of een andere cao valt,
c. dan heeft de werkgever de keuze om te bepalen welke cao van toepassing zal zijn voor zijn onderneming, mits de bedrijfsactiviteiten, waarop die keuze is bepaald, een substantieel onderdeel zijn van zijn onderneming.
6. Tegen deze indeling door de werkgever kan beroep worden ingesteld volgens de procedure omschreven in artikel 39.
Artikel 1A Beperkte toepassing voor enkele groepen werknemers
1. Op de werknemer die een feitelijk loon geniet dat het maximale SV-premieloon te boven gaat, zijn de hoofdstukken 3, 4 en 5 van deze cao niet van toepassing.
2. Op de werknemer die aangesteld is in de functie van bedrijfsleider en een lager loon geniet dan het maximale SV-premieloon, is hoofdstuk 3 van deze cao niet van toepassing.
Artikel 2 Definities
a. werkgever: de natuurlijke persoon of rechtspersoon, die een onderneming uitoefent zoals bedoeld in artikel 1.
b. werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek heeft met een werkgever als bedoeld onder artikel 2 sub a.
Als werknemer in de zin van deze cao wordt niet beschouwd de stagiair.
Daar waar het woord ’werknemer’ is gebruikt, worden zowel mannen als vrouwen bedoeld.
c. stagiair: iemand die in het kader van zijn studie of opleiding praktische ervaring opdoet in een onderneming.
d. zaterdaghulp: de werknemer die uitsluitend werkzaamheden verricht op zaterdag.
e. feitelijk loon: het door werkgever en werknemer xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx.
f. dienstrooster: een schriftelijke arbeidstijdregeling die aangeeft op welke tijdstippen de werknemer zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt.
g. functievolwassen leeftijd: een leeftijd van 21 jaar of ouder.
h. jeugdige werknemers: werknemers met een leeftijd van 20 jaar of jonger.
i. medezeggenschapsorgaan: de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden (zie bijlage I).
j. BW: Burgerlijk Wetboek.
k. feestdagen: Nieuwjaarsdag, 1e en 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 1e en 2e Pinksterdag, beide Kerstdagen en de dag ter viering van Koninginnedag.
l. ouders en kinderen: in deze cao zijn aan ouders en kinderen gelijkgesteld stief- en pleegouders en stief- en pleegkinderen.
m. maand: een kalendermaand.
n. uurloon: het bedrag vermeld in de loonschalen, dan wel hiervan afgeleid op grond van desbetre- fende bepalingen inzake loonsverhogingen, leeftijd, functiegroep en trede.
o. weekloon: het uurloon vermenigvuldigd met het aantal uren per week zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
p. maandloon: het weekloon vermenigvuldigd met 52,2 en gedeeld door 12.
q. bedrijfstijd: de tijd dat er binnen of ten behoeve van de onderneming werkzaamheden verricht kunnen worden.
r. arbeidstijd: de tijd gedurende welke de werknemer:
a. werkzaamheden verricht of daarvoor ter beschikking van de werkgever moet blijven;
b. geen arbeid verricht in verband met de viering van een van de feestdagen vermeld onder k., indien de dag een ingeroosterde dag is;
c. geen arbeid verricht wegens ziekte of ongeval, dan wel wegens vakantie, vakonderwijs of kort verzuim.
s. twee- of drieploegendienst: dienst volgens rooster ingedeeld in een twee- of drieploegendienst waarbij het aanvangstijdstip van de volgende ploeg minimaal vier uren later ligt.
t. functie: volgens de systematiek van het handboek functieindeling agrarische sectoren de typering van de werkzaamheden waarvoor de werknemer is aangesteld.
u. trede: een stap binnen een functiegroep in het loongebouw.
v. loongroep: de door de functieindeling bepaalde loongroep vermeld in het loongebouw in artikel 17 en 18 en bijlage V.
w. bedrijfsleider: degene die de leiding heeft over een bedrijf of een organisatorische eenheid.
z1. uitzendkracht: de natuurlijke persoon die door een uitzendonderneming, handmatig loonbedrijf, detacheringbureau of andere derde, ter beschikking wordt gesteld om werkzaamheden te verrichten onder de feitelijke leiding van de werkgever zoals genoemd in sub a.
z2. uitzendbureau: de natuurlijke of rechtspersoon met inbegrip van een handmatig loonbedrijf, detacheringbureau of andere derde, die een werknemer zoals bedoeld onder 1. ter beschikking stelt van (uitzendt naar) de werkgever.
Artikel 4 Verplichtingen van de werkgever
Algemeen
1. De werkgever verplicht zich geen werknemers in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met hetgeen in deze cao is bepaald.
2. De werkgever zal na overleg gelegenheid bieden om vakbondsactiviteiten te ondernemen voor zover dit de normale voortgang van de organisatie niet belemmert.
Gedragslijn bij overname, fusie, reorganisatie en bedrijfsbeëindiging
3. a. De werkgever zal een voornemen tot overname, fusie, reorganisatie en/of bedrijfsbeëindiging niet ten uitvoer brengen, tenzij de vakbonden en het medezeggenschapsorgaan hierover tijdig zijn ingelicht.
b. Ten aanzien van alle werkgevers geldt dat door de werkgever in een zodanig stadium van voorbereiding contact met de betreffende vakbond(en) wordt opgenomen over de rechtspositie van de bij hem in dienst zijnde werknemer(s) dat de te nemen besluiten nog beïnvloedbaar zijn.
Sociaal beleid
4. Met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden zal de werkgever het medezeggenschapsorgaan periodiek inlichten en raadplegen omtrent de algehele gang van zaken in de onderneming in het algemeen en meer in het bijzonder omtrent het gevoerde personeelsbeleid.
5. De werkgever zal bij aanstelling en de tewerkstelling zoveel als redelijkerwijs mogelijk is gelijke kansen bieden aan arbeidsgehandicapten en niet-arbeidsgehandicapten. De werkgever zal er naar streven arbeidsgehandicapte werknemers op passende wijze te werk te stellen.
6. Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen, is het niet toegestaan om gelijkwaardige werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie te onthouden op grond van factoren als leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etnische afkomst, nationaliteit of politieke keuze.
7. De werkgever voert een beleid waarmee hij werknemers in de werkorganisatie vrijwaart van ongewenste intimiteiten of intimidatie. Van ongewenste intimiteiten of intimidatie is sprake, wanneer de werknemer tegen zijn wil ongewenste gedragingen of seksuele handelingen onder- gaat. Er is ook sprake van ongewenste intimiteiten of intimidatie wanneer een werknemer in de werksituatie wordt geconfronteerd met woorden of daden op seksueel gebied, waarvan deze duidelijk laat blijken of pleger redelijkerwijs moet begrijpen, dat de werknemer deze ongewenst vindt.
Zie artikel 39D voor de mogelijkheid om contact te zoeken met de Vertrouwenspersoon.
Persoonlijke beschermingsmiddelen
9. De kosten van persoonlijke beschermingsmiddelen die wettelijk zijn voorgeschreven en van bedrijfskleding zijn voor rekening van de werkgever.
Artikel 5 Verplichtingen van de werknemer
1. De werknemer is gehouden de belangen van de onderneming van de werkgever als een goed werknemer te behartigen, ook indien daartoe geen uitdrukkelijke opdracht is gegeven.
2. De werknemer is gehouden alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.
3. De werknemer zal zich voor wat betreft zijn werk- en rusttijd houden aan het voor hem geldende dienstrooster.
4. De werknemer is gehouden zich te gedragen naar de in de onderneming van de werkgever geldende regels welke niet in strijd zijn met de wetgeving of het gestelde in deze cao, zoals het opvolgen van voorschriften voor het dragen van beschermende kleding en/of andere ter bescher- ming van het welzijn en de gezondheid van de werknemer verstrekte middelen.
5. In geval de werkgever op grond of naar aanleiding van de arbeidsongeschiktheid van de werkne- mer tegen een of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer de daartoe benodigde informatie verstrekken.
6. Een werknemer is binnen zijn vermogen verplicht, indien het bedrijfsbelang en of de functie dat vergt, zich te laten (bij)scholen.
HOOFDSTUK 2 HET DIENSTVERBAND
Artikel 7 Indienstneming en beëindiging van het dienstverband
1. Aard van de arbeidsovereenkomst
Onverminderd het hiervoor bepaalde, wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan:
– hetzij voor onbepaalde tijd;
– hetzij voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk.
2. Proeftijd
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan wel voor de duur van twee jaar of langer kunnen werkgever en werknemer schriftelijk een proeftijd van maximaal twee maanden overeenkomen. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar kunnen werkgever en werknemer schriftelijk een proeftijd van maximaal een maand overeenkomen.
3. Schriftelijke opgave inhoud arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en in tweevoud opgemaakt. De werkgever draagt er zorg voor dat de werknemer een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangt van de overeenkomst. Eventuele wijzigingen van de arbeidsovereenkomst worden overeenkomstig behandeld.
4. Beëindiging van het dienstverband
De opzegging van het dienstverband voor onbepaalde tijd dient zodanig te geschieden dat het einde van de arbeidsovereenkomst samenvalt met het einde van een maand.
5. Opzegtermijnen:
Behoudens
– ontslag met wederzijds goedvinden,
– ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van de artikelen 7:678 en 7:679 BW,
– ontbinding van dearbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685 BW,
– en tijdens of aan het einde van de proeftijd, in welke gevallen de dienstbetrekking wederzijds onmiddellijk kan worden opgezegd, gelden de volgende termijnen voor opzegging van een dienstverband.
A. Dienstverband voor onbepaalde tijd
I. Tegenover een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is, bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;
b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;
c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;
d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
II. Voor zover er uit hetgeen onder I. is bepaald geen langere opzegtermijn voortvloeit, bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging tegenover een werknemer van 50 jaar en ouder die voor onbepaalde tijd in dienst is, minimaal drie maanden.
III. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand.
B. Dienstverband voor bepaalde tijd
Ingeval een werknemer in dienst is voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk, eindigt het dienstverband zonder opzegging van rechtswege:
– op de kalenderdatum, of
– op de laatste dag van het tijdvak of bepaald geheel van werkzaamheden, genoemd in de individuele arbeidsovereenkomst, of
– op de dag waarop de werkzaamheden waarvoor de werknemer is aangenomen zodanig aflopen dat het aantal werknemers de benodigde capaciteit overtreft,
– tussentijds, indien werkgever en werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bepaald werk dit schriftelijk zijn overeengekomen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijnen.
6. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.
7. Einde bij arbeidsongeschiktheid
A. Voor de bepalingen in de hiernavolgende leden C en D geldt dat de werknemer zich dient te houden aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden en voldoende medewer- king dient te verlenen aan de reïntegratieverplichtingen volgens de Wet Verbetering Poort- wachter (WVP).
B. Indien de werknemer zonder gegronde redenen geen of onvoldoende medewerking verleent aan bovenstaande bepalingen heeft de werkgever de mogelijkheid om de loonbetaling inclusief de aanvulling, na voorafgaande waarschuwing te staken en kan de werkgever, onverlet hetgeen is bepaald in lid C en D het dienstverband beëindigen via de daartoe aangewezen weg.
C. Indien na 2 jaren van arbeidsongeschiktheid (ongeacht het arbeidsongeschiktheidspercentage) door de arbeidsdeskundige wordt vastgesteld dat er geen passende reïntegratiemogelijkheden zijn binnen het bedrijf van de werkgever, dan kan het dienstverband worden beëindigd op voorwaarde dat volgens het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) voldoende reïntegratieactiviteiten zijn verricht.
D. Indien volgens het UWV onvoldoende reïntegratieactiviteiten door de werkgever zijn verricht, is ontslag wegens arbeidsongeschiktheid pas mogelijk na afloop van de periode waarvoor de verlengde loondoorbetalingsverplichting geldt.
E. In afwijking van het bepaalde in artikel 7:670 lid 1 BW zal een eventuele arbeidsongeschiktheid wegens ziekte – ongeval hieronder begrepen – niet aan een normale opzegging als bedoeld in dit artikel in de weg staan.
F. Ingeval echter de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd of met een dienstverband voor bepaalde tijd of bepaald werk met tussentijdse opzeggingsmogelijkheid tijdens arbeidsongeschiktheid wordt opgezegd, geldt het volgende. Indien de werknemer op het tijdstip waarop opzegging plaats heeft, 18 maanden of langer bij de betrokken werkgever onafgebroken in dienst is, zal de opzegging worden geacht niet te zijn geschied, indien de arbeidsongeschiktheid nog voortduurt op de laatste dag van de opzegtermijn. Het laatste geldt niet indien de betrokken werknemer bij de opzegging reeds twee jaar arbeidsongeschikt is.
8. Einde bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de laatste dag van de maand waarin de 65-jarige leeftijd is bereikt.
9. Mobiliteitscentrum glastuinbouw
Om de gevolgen van de economische crisis voor de sector glastuinbouw te ondervangen, is een mobiliteitscentrum ingericht. Zie bijlage II.
Artikel 8 Bijzondere bepaling voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
In afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a lid 1 BW geldt het volgende:
1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bepaald werk gaat pas van rechtswege over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien meer dan drie voor bepaalde tijd en/of bepaald werk aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen.
2. Voor arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste overeenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Artikel 8A Jaarlijks terugkerende seizoenskrachten
1. Xxxxxxx van een jaarlijks terugkerend dienstverband kunnen werkgever en werknemer in onderling
overleg dit dienstverband omzetten in een dienstverband voor onbepaalde tijd ingeval de werknemer de wens daartoe te kennen geeft.
2. Dit dienstverband voor onbepaalde tijd omvat op jaarbasis ten minste het aantal uren dat in de voorafgaande jaren gemiddeld per jaar werd gewerkt.
3. Voor het aldus ontstane dienstverband voor onbepaalde tijd geldt vervolgens dat de werknemer geen opkomstplicht heeft voor de periode van het jaar waarin in de voorgaande jaren het dienstverband niet bestond.
4. Loonbetaling vindt wekelijks of maandelijks plaats en is gebaseerd op het gemiddeld aantal overeengekomen uren per week of per maand.
5. Vakantieaanspraken kunnen worden genoten in de periode waarin er opkomstplicht bestaat.
6. Ingeval van ziekte in de periode waarin er geen opkomstplicht bestaat, blijven de voorschriften uit Hoofdstuk 7 inzake arbeidsongeschiktheid van kracht.
Artikel 9 Gelegenheidswerk
1. In deze cao wordt onder gelegenheidsarbeider verstaan:
a. de categorieën arbeiders als bedoeld in het voormalig Besluit Gelegenheidsarbeiders, sector Agrarisch Bedrijf, Staatscourant 12 januari 2004, nr. 6, te weten huisvrouwen/-mannen, asielzoekers en de zelfstandige boer die werkzaam is als gelegenheidswerker.
b. de uitkeringsgerechtigde als bedoeld in de Wet Premieregime bij Marginale Arbeid.
2. De gelegenheidsarbeider als bedoeld in lid 1 sub a is werkzaam gedurende maximaal 8 aaneenge- sloten weken per werkgever per kalenderjaar en mag in het kalenderjaar nog niet eerder bij dezelfde werkgever betaalde arbeid hebben verricht.
3. De uitkeringsgerechtigde als bedoeld in lid 1 sub b heeft een dienstbetrekking van ten hoogste zes weken aaneengesloten en de werkgever is in het kalenderjaar niet eerder een dienstbetrekking met deze uitkeringsgerechtigde aangegaan.
Tevens is voor een dienstbetrekking van deze uitkeringsgerechtigde in het kalenderjaar niet eerder vrijstelling verleend.
4. De gelegenheidsarbeiders worden beloond volgens het voor hen geldende wettelijke bruto minimumloon.
5. Vakantiedagen en vakantiegeld worden bij het einde van de dienstbetrekking of bij iedere loonbetaling afgerekend.
Artikel 9A Studenten & scholieren en vakantiekrachten
1. In deze cao wordt verstaan onder:
a. student of scholier: degene die in het lopend schooljaar (1 augustus–31 juli) dagonderwijs volgt of dit gedurende een gedeelte ervan heeft gedaan; BBL-ers vallen hier niet onder.
b. vakantiekracht: degene die uitsluitend tijdens schoolvakanties in dienstbetrekking arbeid verricht.
c. schoolvakanties: vakanties per regio voor het basis- en voortgezet onderwijs volgens opgave van het Ministerie van onderwijs, cultuur en wetenschap.
2. Studenten en scholieren, vakantiekrachten niet zijnde de gelegenheidswerkers als bedoeld in artikel 9, kunnen worden beloond volgens het voor hen geldende wettelijk minimum (jeugd)loon. Zie bijlage V sub J.
3. Vakantiedagen en vakantiegeld worden bij het einde van de dienstbetrekking of bij iedere loonbetaling afgerekend.
4. Voor dienstverbanden aangegaan voor 1 juli 2010 leidt het bovenstaande niet tot een salarisachteruitgang.
Artikel 9B WAJONG en loon
1. Een werknemer wordt gerekend tot de personeelscategorie WAJONG indien:
– hij een uitkering ontvangt in het kader van de WAJONG-regeling, dan wel hij de leeftijd van 18
jaar nog niet heeft bereikt maar als jonggehandicapte in het kader van de WAJONG kan worden aangemerkt,
– hij een functie vervult die een productieve bijdrage levert aan de organisatie,
– bij aanstelling de loonwaarde voor hem wordt vastgesteld door het UWV,
– de voorziening ‘persoonlijke ondersteuning’ op hem van toepassing is,
– voor hem begeleiding door een jobcoach bij eerste indiensttreding noodzakelijk is. Hierbij is het jobcoachprotocol van het UWV van toepassing.
2. In afwijking van hetgeen in hoofdstuk 4 is bepaald kan het bruto maandloon vastgesteld worden op het wettelijke minimumloon c.q. het bij de leeftijd behorende wettelijke minimum jeugdloon.
Artikel 10 Arbeid voor derden
1. De werknemer is niet verplicht in opdracht van de werkgever werk te verrichten voor andere ondernemingen dan die van de werkgever, tenzij bij de aanstelling schriftelijk anders is overeengekomen.
2. Zonder schriftelijke toestemming van de werkgever is het aan de werknemer met een dienstver- band van 80% of meer verboden werkzaamheden, al of niet betaald, te verrichten voor derden, dan wel voor eigen rekening.
Dit verbod is van toepassing:
– indien op enigerlei wijze de mogelijkheid zou kunnen bestaan of ontstaan dat deze werkzaam- heden een nadelig effect hebben of zouden kunnen hebben op het
functioneren van de werknemer bij zijn werkgever,
– indien deze werkzaamheden op enigerlei wijze concurrerend voor de werkgever zouden zijn of worden,
– dan wel op andere wijze de belangen van de werkgever, of de gezondheid van de werknemer zouden kunnen schaden of gaan schaden.
HOOFDSTUK 3 ARBEIDSDUUR
A. Algemeen, basisregeling en uitgebreide regeling, artikel 11
B. Basisregeling, artikelen 12, 12A, 12B en 13
C. Uitgebreide regeling, artikelen 14, 14A, 14B, 14C en 15
A. Algemeen, basisregeling en uitgebreide regeling
Artikel 11 Basis- en uitgebreide regeling
1. Er zijn twee regelingen voor de bedrijfs- en arbeidstijden:
– de basisregeling en
– de uitgebreide regeling.
De basisregeling geldt behalve wanneer er afspraken zijn gemaakt over het toepassen van de uitgebreide regeling of onderdelen ervan.
De bepalingen van dit artikel gelden voor de basisregeling en de uitgebreide regeling.
Arbeidsduur
2. a. De standaard arbeidsduur in deze cao is 38 uur per week.
b. Werkgever en de individuele werknemer kunnen in overleg een werkweek van 36 of 40 uur overeenkomen.
c. De werkgever kan met de individuele werknemer die een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft een dienstverband van 42 uur afspreken. Op verzoek van werkgever of werknemer kan het dienstverband van 42 uur teruggezet worden naar een dienstverband van 38 uur.
Deeltijd
3. a. De aaneengesloten arbeidsduur is ten minste 3 uur op de dagen dat gewerkt wordt, tenzij werkgever en werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst hierover anders overeenkomen.
b. In deeltijdcontracten kan afgeweken worden van de minimum arbeidsduur per dag en per week.
c. Er geldt geen toeslag voor de uren die boven het deeltijdcontract uitgaan en binnen de bedrijfstijd vallen tot 8 uur per dag en tot 38 uur per week. Over deze uren worden vakantie- uren opgebouwd en is vakantiegeld verschuldigd. Op verzoek van de werknemer kan de
werkgever het vakantiegeld en de vakantie-uren vergoeden met 20% van het loon over de boven het contract gewerkte uren.
d. Voor deeltijdcontracten met een vast aantal overeengekomen uren tot en met 1305 uur per jaar (gemiddeld 25 uur per week) kunnen dagen of periodes worden afgesproken waarin niet wordt gewerkt. De niet gewerkte uren worden verrekend met de uren op andere dagen of perioden. De loonbetaling is wekelijks of maandelijks en is berekend op basis van het vast aantal overeengekomen uren per jaar. Een tekort aan uren (min-uren) aan het einde van een periode van een jaar en bij het einde van het dienstverband is voor rekening van de werkgever.
Functies buiten het bedrijf en buiten de bedrijfstijd
4. Werknemers met een functie die naar haar aard buiten de bedrijfstijd en buiten het bedrijf wordt uitgeoefend, ontvangen een toeslag op het loon van 20% over de gewerkte uren die buiten de bedrijfstijd vallen. Deze bepaling geldt niet voor ploegendiensten (zie artikel 15 lid 6).
Pauzes
5. a. Een pauze van minder dan 15 minuten in de voor- en namiddag is voor rekening van de werkgever.
b. De pauze begint op de plaats waar de pauze wordt gehouden.
c. In afwijking van a en b kan de werkgever met zijn medezeggenschaporgaan een andere regeling voor de pauzes afspreken.
Tropenrooster
6. Met de instemming van de meerderheid van het personeel kan een tropenrooster worden afgesproken. Hierbij kan afgeweken worden van de bedrijfstijden en arbeidstijden uit artikel 12 of 14A.
Geen overwerkverplichting
7. De werknemer van 55 jaar en ouder is niet verplicht overwerk te verrichten.
Overwerk en maaltijd
8. Bij overwerk na 18.00 uur zorgt de werkgever voor zijn rekening voor een warme maaltijd. Of de werkgever stelt de betrokken werknemer in de gelegenheid thuis een maaltijd te gebruiken. De werkgever vergoedt dan de extra reis overeenkomstig artikel 20.
B. Basisregeling
Artikel 12 Bedrijfstijden en arbeidsduur
1. In de basisregeling is de bedrijfstijd van maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 18.00 uur. De arbeidsduur is 7 uur en 36 minuten per dag en 38 uur per week (of indien van toepassing 36, 40 of 42 uur per week).
2. De werkgever kan met instemming van de meerderheid van het personeel overeenkomen dat de arbeidsduur per dag 8 uur bedraagt en de arbeidsduur over de week 38 uur blijft.
3. Onder handhaving van het gemiddelde van 38 uur per week op jaarbasis kan de werkgever met de werknemer(s) overeenkomen de arbeidsduur te verschuiven als volgt.
a. Gedurende maximaal 10 weken per jaar kan 9 uur per dag gewerkt worden met een maximum van 45 uur per week.
b. Gedurende maximaal 15 weken per jaar kan 6,5 uur per dag gewerkt worden wanneer de werkdag voor de resterende periode minimaal 7 uur bedraagt.
c. De perioden hoeven niet aangesloten te zijn mits de verschillende perioden minimaal een week van te voren worden vastgesteld.
d. Wordt gebruik gemaakt van deze mogelijkheid om de arbeidsduur te verschuiven dan dienen alle eventueel gewerkte extra uren te worden verrekend bij van einde van het dienstverband.
e. De werknemer van 55 jaar en ouder is niet verplicht deel te nemen aan een regeling van verschoven uren.
Artikel 12A Arbeid op zondag
De werkgever organiseert het werk zo dat de werknemer op zondag vrij is, tenzij de bedrijfsvoering het
werken op zondag met zich meebrengt en de werknemer met het werken op zondag instemt.
Artikel 12B Arbeid op feest- en gedenkdagen
1. Op Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Kerstdag, tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag en Koninginnedag wordt geen arbeid verricht. Xxxxxx deze dagen op een reguliere werkdag van de werknemer dan vindt doorbetaling van het loon plaats.
2. Op deze dagen kan wel gewerkt worden wanneer de bedrijfsomstandigheden dit naar de mening van de werkgever dringend vorderen en de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met de werknemer. In dat geval geldt een toeslag (zie art. 13).
3. Als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, kan de werknemer die daar op tijd om vraagt, vrij nemen op andere feest- en religieuze dagen en op 1 en 5 mei. Hij neemt hiervoor vakantie-uren op of onbetaald verlof.
Artikel 13 Toeslagen
1. De basisregeling kent de volgende toeslagen:
– feestdagentoeslag (lid 2)
– zondagtoeslag (lid 3)
– overwerktoeslag, onregelmatigheidstoeslag en roostertoeslag (lid 4). Toeslagen worden niet bij elkaar opgeteld; het hoogste percentage geldt.
2. Wanneer de werknemer werkt op een doorbetaalde feestdag, dan ontvangt hij naast het overeen- gekomen week- of maandsalaris ook het uurloon over het aantal gewerkte uren plus een toeslag van 50%.
3. Wanneer de werknemer op zondag werkt, dan ontvangt hij over de gewerkte uren een toeslag van 100% op het uurloon.
4. Wanneer de werknemer werkt buiten zijn overeengekomen arbeidstijd op maandag t/m zaterdag, dan gelden voor de gewerkte uren de volgende toeslagen op het uurloon.
a. Tussen 21.00 uur en 03.00 uur een toeslag van 50%.
b. Tussen 03.00 uur en 21.00 uur ingeval van overwerk of inconveniënte uren een toeslag van 35%.
c. Op zaterdagmiddag ingeval van inroostering een toeslag van 20%. Voor de zaterdaghulp geldt deze toeslag niet.
d. Op zaterdag tussen 03.00 uur en 21.00 een toeslag van 50%. Voor de zaterdaghulp geldt deze toeslag niet.
e. Op zaterdag tussen 00.00 uur en 03.00 uur en tussen 21.00 en 24.00 uur een toeslag van 100%. De werknemer die ervoor kiest om op zaterdag te werken ter vervanging van een doordeweekse dag, heeft geen recht op een overwerk- of onregelmatigheidstoeslag. Wordt in dat geval op zaterdagmiddag gewerkt, dan geldt een toeslag van 20% op het uurloon.
5. De uitbetaling van toeslagen gebeurt in geld. Werkgever en werknemer kunnen uitbetaling in tijd overeenkomen.
Toeslagentabel Basisregeling
Dag | Maandag t/m Vrijdag | Zaterdag | Zondag |
Tijd | |||
0.00–3.00 | 50 | 100 | 100 |
3.00–7.00 | 35 | 50 | 100 |
7.00–18.00 | 351 | 502 | 100 |
18.00–21.00 | 35 | 50 | 100 |
21.00–24.00 | 50 | 100 | 100 |
1 Overwerkpercentage toe te passen bij overschrijding van de geldende arbeidstijd per dag.
2 Zie ook lid 4 sub c, d en e.
C. Uitgebreide regeling
Artikel 14 Medezeggenschap en overige voorwaarden
1. a. De uitgebreide regeling is, of onderdelen ervan zijn, van toepassing als de werkgever daarover
overeenstemming heeft bereikt met zijn medezeggenschapsorgaan. Wanneer dat er niet is, moet de werkgever overeenstemming bereiken met twee-derde van de werknemers met een vast dienstverband of een dienstverband van ten minste één jaar.
De regeling kan, of onderdelen ervan kunnen, met de individuele werknemer worden overeen- gekomen in ondernemingen met minder dan 10 werknemers waar geen medezeggenschapsor- gaan is.
b. De werkgever geeft ten minste een maand voor de invoering aan alle werknemers schriftelijk de inhoud van de regeling door.
2. Wanneer het begin en einde van de arbeidstijd wisselend of volgens rooster worden ingevuld, worden werktijden tijdig en ten minste een week van tevoren aan de werknemer meegedeeld.
Artikel 14A Bedrijfstijden en arbeidsduur
1. In de uitgebreide regeling ligt de bedrijfstijd tussen 06.00 uur en 19.00 uur. 2.
a. Een werkweek omvat 5 aaneengesloten dagen. Deze dagen worden aangeduid als dagen 1 t/m
5. Een werkweek vangt aan met dag 1 en kan op elk van de 7 dagen in een week starten. Zie de leden 3 en 4 voor de wijze waarop met elke werknemer afzonderlijk vaststelling van zijn werkweek plaatsvindt.
b. De overige 2 dagen zijn de wekelijkse aaneengesloten vrije dagen van deze werknemer. Deze worden voor die werknemer aangeduid met dag 6 en dag 7. Deze dagen sluiten op elkaar aan, tenzij de werkgever en werknemer anders overeenkomen.
c. Met een werknemer die in deeltijdwerk werkt, wordt dit patroon eveneens vastgelegd, ook indien de deeltijdwerknemer niet, c.q. niet standaard op 5 dagen werkzaam is. Deze werknemer kan niet verplicht worden tot een variabele invulling van de werkdag zoals die uit de uitge- breide regeling kan voortvloeien.
3. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst of bij rooster leggen werkgever en werknemer vast op welke dag van de week voor de werknemer dag 1 van zijn werkweek valt.
4. Ingeval niet is voldaan aan hetgeen in lid 3 is bepaald, gelden de maandag t/m vrijdag als de dagen 1 t/m 5 en zaterdag en zondag als dag 6 en dag 7.
5. In de uitgebreide regeling kan op de dagen 1 t/m 5 een arbeidsduur worden overeengekomen tussen de 6 uur en 10 uur per dag en 30 en 45 uur per week onder handhaving van het gemiddelde van 38 uur per week (of indien van toepassing 36, 40 of 42 uur per week).
6. a. De bedrijfstijd als bedoeld in lid 1 kan gedurende drie maanden per jaar met één uur worden verschoven. De bedrijfstijd ligt dan tussen 05.00 uur en 18.00 uur of 07.00 uur en 20.00 uur.
b. In afwijking van lid 5 kan gedurende drie maanden per jaar de arbeidsduur liggen tussen de 5 uur en 9 uur per dag.
7. Bij invulling van de arbeidsduur overeenkomstig lid 5 is verrekening van min-uren en plus-uren mogelijk onder de volgende voorwaarden:
– binnen de bedrijfstijd uit lid 1,
– binnen de overeengekomen arbeidsduur per dag uit lid 5,
– op de dagen 1 t/m 5.
8. In de uitgebreide regeling kan het werken in een twee- of drieploegendienst worden overeengeko- men. Daarbij is hetgeen in lid 1 is bepaald ten aanzien van de bedrijfstijd niet van toepassing.
9. a. Bij een voltijddienstverband kan in afwijking van lid 2 op verzoek van de werknemer in afwijking van de vijfdaagse werkweek de werkweek ingevuld worden met vier hele dagen en twee halve dagen.
b. Deze afwijking geldt alleen indien deze schriftelijk is overeengekomen.
c. De werknemer kan op deze afwijking terugkomen waarna de vijfdaagse werkweek herleeft.
d. De extra werkdag mag niet op zondag vallen.
Artikel 14B Arbeid op zondag
Als de zondag onderdeel uitmaakt van de afgesproken werkweek heeft de werknemer er recht op 13 zondagen per 52 weken uitgeroosterd te zijn. Uitsluitend met instemming van de werknemer kan hiervan worden afgeweken.
Artikel 14C Arbeid op feest- en gedenkdagen
1. Op Nieuwjaarsdag, eerste en tweede Kerstdag, eerste en tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede Pinksterdag en Koninginnedag wordt geen arbeid verricht. Xxxxxx deze dagen op een reguliere werkdag van de werknemer dan vindt doorbetaling van het loon plaats.
2. Op deze dagen kan wel gewerkt worden wanneer de bedrijfsomstandigheden dit naar de mening van de werkgever dringend vorderen en de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met de werknemer. In dat geval geldt een toeslag (zie art. 15).
3. Als de bedrijfsomstandigheden dit toelaten, kan de werknemer die daar op tijd om vraagt, vrij nemen op andere feest- en religieuze dagen en op 1 en 5 mei. Hij neemt hiervoor vakantie-uren op of onbetaald verlof.
Artikel 15 Toeslagen
1. De uitgebreide regeling kent de volgende toeslagen:
– feestdagentoeslag (lid 2)
– zondagtoeslag (lid 3)
– overwerktoeslag, onregelmatigheidstoeslag en roostertoeslag (lid 4 en lid 5)
– toeslag voor ploegendienst (lid 6)
Toeslagen worden niet bij elkaar opgeteld, het hoogste percentage geldt.
2. Wanneer de werknemer werkt op een doorbetaalde feestdag, dan ontvangt hij naast het overeen- gekomen week- of maandsalaris ook het uurloon over het aantal gewerkte uren plus een toeslag van 50%.
3. a. Voor uren op zondag die vallen op een van de dagen van dag 1 t/m 5, geldt een onregelmatig- heidstoeslag van 50%.
b. Voor uren op zondag die niet vallen op een van de dagen 1 t/m 5, geldt een overwerktoeslag van 100%.
4. a. Bij een voltijd contract (38 uren) zijn uren boven 1983,6 uur per kalenderjaar overwerk en geldt een toeslag van 35%.
b. Bij een overeengekomen arbeidsduur van 36 uur geldt deze toeslag boven 1879,2 uur per kalenderjaar.
c. Bij een overeengekomen arbeidsduur van 40 uur geldt deze toeslag boven 2088 uur per kalenderjaar.
d. Bij een overeengekomen arbeidsduur van 42 uur geldt deze toeslag boven 2192,4 uur per kalenderjaar.
e. Bij een dienstverband dat geen heel jaar heeft geduurd, wordt het aantal uren naar evenredig- heid verminderd.
f. Niet gemaakte uren binnen de overeengekomen arbeidsduur, bezien op jaarbasis, worden zonder toeslag uitbetaald (voor rekening en risico werkgever).
5. a. Voor uren buiten de bedrijfstijd geldt een onregelmatigheidstoeslag van 50%.
b. Voor uren binnen de bedrijfstijd die uitgaan boven 10 uur per dag, geldt een overwerktoeslag van 50%.
c. Voor uren op de 6e dag geldt een onregelmatigheidstoeslag van 50%,
d. Voor uren op de 7e dag geldt een onregelmatigheidstoeslag van 75%.
e. Voor het verschoven uur van artikel 14A lid 6a geldt een toeslag van 20%. Deze toeslag geldt niet ingeval van een tropenrooster.
6. Voor een tweeploegendienst geldt een toeslag van 15% en voor een drieploegendienst een toeslag van 22%.
Toeslagentabel Uitgebreide regeling.
Dag | 1 t/m 5 | Zondag op dag 1 t/m 5 | 6 | 7 | Zondag op dag 6 of 7 |
Tijd | |||||
0.00–6.00 | 50 | 100 | 100 | 100 | 100 |
6.00–19.00 351/502 503 50 75 100
Dag | 1 t/m 5 | Zondag op dag 1 t/m 5 | 6 | 7 | Zondag op dag 6 of 7 |
Tijd | |||||
19.00–24.00 | 50 | 100 | 100 | 100 | 100 |
1 Percentage toe te passen voor uren boven 1983,6 per jaar bij gemiddeld 38 per week na verrekening plus en min-uren.
2 Toeslag voor uren binnen bedrijfstijd, boven 10 uur per dag.
3 Toeslag voor werken op zondag indien zondag valt binnen de met de werknemer overeengekomen gebruikelijke werktijd van maximaal vijf dagen. Gewerkte uren worden betrokken bij de berekening van plus- en min-uren.
HOOFDSTUK 4 FUNCTIEWAARDERING EN BELONING
Artikel 16 Functie-indeling
1. a. De functies van de werknemers zijn of worden op basis van het ORBA-systeem van functie- waardering ingedeeld in functiegroepen.
b. De indeling is vermeld in het Functiehandboek Glastuinbouw en is van toepassing op deze cao. Dit handboek maakt deel uit van deze cao. Voor de tekst wordt verwezen naar het besluit tot algemeen verbindend verklaring, UAW nr 10445, Staatscourant 16 maart 2006, nr. 54.
In bijlage III is het referentieraster opgenomen.
c. Bij elke functiegroep behoort een loonschaal gebaseerd op de cao. De loonschalen die de bruto uurlonen vermelden zijn als Bijlage V opgenomen.
d. De werkgever is verplicht de werknemer mee te delen in welke functiegroep de door hem vervulde functie wordt ingedeeld. Voorts is hij verplicht de desbetreffende functiegroep te vermelden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst.
e. Als de werknemer dat wenst, dient hem het handboek ter inzage te worden gegeven.
f. Indien een werknemer bezwaar heeft tegen zijn functieomschrijving of functieindeling, kan hij gebruik maken van de beroepsprocedure zoals opgenomen in het Functiehandboek Glastuin- bouw. Zie bijlage IV voor informatie over deze procedure.
2. De functie-indeling is niet van toepassing op de gelegenheidswerkers zoals genoemd in artikel 9.
Artikel 17 Beloning
1. Leeftijdsschaal
a. De werknemer die de in zijn loonschaal geldende functievolwassen leeftijd nog niet heeft bereikt, valt onder de leeftijdsschaal en ontvangt het loon dat met zijn leeftijd overeenkomt. Wijziging treedt op met ingang van de maand volgend op die waarin de verjaardag van de werknemer valt.
b. Het loon voor een werknemer van 20 jaar en jonger wordt afgeleid van het loon voor een werknemer van 21 jaar en ouder en wel volgens de hierna vermelde percentages :
– 15 jaar 40%
– 16 jaar 50%
– 17 jaar 60%
– 18 jaar 70%
– 19 jaar 80%
– 20 jaar 90%.
2. Twee loongebouwen
Er gelden twee loongebouwen.
a. Het oude loongebouw (loongebouw A) is van toepassing op alle werknemers waarvan het dienstverband is aangevangen voor 1 juli 2005 en voor de werknemer die in 2003 en 2004 telkens ten minste 1200 uur in dienst is geweest bij dezelfde werkgever. Zie Bijlage V, de loontabellen G, H en I.
b. Het nieuwe loongebouw (loongebouw B) geldt voor werknemers die in dienst treden na 1 juli 2005. Zie Bijlage V, de loontabellen C, D en E.
3. Bijzondere bepalingen functieloon
a. Werknemers van 21 jaar en ouder ontvangen ten minste het aanvangsloon in de van toepas- sing zijnde functiegroep. Aan werknemers van 21 jaar en ouder in de functiegroepen A, B, C, D, E, F, G en H, wordt voor zover hun dienstverband in de betreffende trede van de functiegroep telkens ten minste 900 uren heeft geduurd en niet reeds het hoogste aantal treden in de betreffende functiegroep is bereikt, telkens per 1 januari een trede toegekend. Ingeval het dienstverband minder dan 900 uren heeft geduurd, en niet reeds het hoogste aantal treden in de betreffende functiegroep is bereikt, wordt in ieder geval telkens na twee jaar per 1 januari een trede toegekend.
b. Bij promotie van werknemers van 21 jaar en ouder naar een hogere functiegroep, binnen het voor de werknemer op de promotiedatum geldende loongebouw, moet het nieuwe loon zodanig vastgesteld worden dat sprake is van een loonsverhoging.
c. Voor werknemers van 21 jaar en ouder met een dienstverband voor bepaalde tijd of bepaald werk geldt:
Indien er – anders dan het bepaalde in sub a – in de afgelopen twee jaren reeds een of meer dienstverbanden van in totaal minstens 900 uur hebben bestaan tussen de betreffende werkgever en werknemer, heeft de werknemer recht op een extra trede, waarbij niet meer dan één trede per jaar wordt toegekend.
Dit recht bestaat met ingang van het nieuwe dienstverband tussen deze werkgever en werknemer. De periode van twee jaren wordt gerekend vanaf de ingangsdatum van het nieuwe dienstverband.
d. Indien de werknemer langer dan zes maanden aaneengesloten in het voorafgaande kalender- jaar wegens arbeidsongeschiktheid of onbetaald verlof niet heeft gewerkt, wordt er geen trede toegekend.
e. Indien een werknemer onvoldoende functioneert en de werknemer is in het voorafgaande kalenderjaar door de werkgever daar ten minste twee keren schriftelijk op gewezen zonder dat er verbetering is gekomen in het functioneren, dan wordt er geen trede toegekend. Dit laatste wordt schriftelijk bevestigd door de werkgever.
Voorwaarde is dat er sprake is van een goedwerkend systeem van functioneringsgesprekken en/of beoordelingsgesprekken.
f. De werknemer wiens functie is ingedeeld in functiegroep F of hoger, en die bij indiensttreding nog niet over de kundigheden en ervaring beschikt welke voor de vervulling van de functie zijn vereist, kan gedurende ten hoogste zes maanden in een lagere dan met die functie overeenko- mende loonschaal worden ingedeeld, indien dit schriftelijk wordt vastgelegd in de desbetref- fende arbeidsovereenkomst.
g. Bij tijdelijke vervanging van een functie in een hogere functiegroep, dan wel tijdelijke vervul- ling van een andere functie in een hogere functiegroep, ontvangt de werknemer gedurende die periode een toeslag ter grootte van 50% van het verschil tussen de laagste loontredes van beide functiegroepen.
h. Een werknemer kan bij wijze van proef gedurende een periode van ten hoogste 6 maanden in een hogere functie en de daarbij behorende loonschaal worden geplaatst. Bij gebleken ongeschiktheid keert de werknemer terug in de vorige functie of een andere daarmee ten minste vergelijkbare functie tegen het loon dat ten minste gelijk is aan het loon dat werknemer ontving voorafgaande aan de proefplaatsing, inclusief een periodieke verhoging, indien het recht daarop in de periode van de proefplaatsing in de functie die voorafging aan de proef- plaatsing, zou zijn ontstaan.
4. Loonbetaling
De werkgever is verplicht het in geld naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen telkens na afloop van het tijdvak waarover het loon op grond van de arbeidsovereenkomst moet worden berekend, met dien verstande dat het tijdvak voor voldoening niet korter is dan één week en niet langer is dan één maand.
De uitbetaling van lonen per giro of bank dient zodanig te geschieden dat de werknemer aan het eind van de week c.q. maand over zijn geld kan beschikken.
5. Loonspecificatie
De werkgever is verplicht bij elke uitbetaling van het loon de werknemer een schriftelijke specifica- tie te verstrekken van het uitbetaalde bedrag, van de bedragen waaruit dit is samengesteld alsmede van de premies, belastingen en bedragen die zijn ingehouden en tevens onkostenvergoe- dingen. De specificatie vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer alsmede de periode waarop de betaling betrekking heeft.
Artikel 18 Lonen
1. Voor de functiegroepen genoemd in artikel 16 lid 1 Bijlage IV gelden de volgende loonsverhogin- gen voor de loonschalen en voor het feitelijk loon:
a. met ingang van 1 oktober 2010: 1%;
b. met ingang van 1 juli 2011: 0,75%;
c. met ingang van 1 januari 2012: 0,5%.
In de tabellen in bijlage V zijn de verhogingen in de uurlonen vermeld.
2. De percentages van de jeugdlonen zoals vermeld in artikel 17 lid 1 sub b, zijn verwerkt in de tabellen in Bijlage V.
3. Voor werknemers genoemd in artikel 16 lid 2 geldt het wettelijk minimumloon c.q. een daarvan afgeleid loon.
Artikel 19 Brutoloonniveau en fiscale regelingen
1. Als op verzoek van de werknemer in het kader van fiscale regelingen het brutoloonniveau neerwaarts wordt bijgesteld, bijvoorbeeld in verband met kinderopvang of spaarloonregelingen, wordt de werkgever toch geacht te hebben voldaan aan het brutoloonniveau zoals dat uit deze cao voortvloeit.
2. De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen tot fiscale brutering van het door hem in het betreffende kalenderjaar verschuldigde bedrag voor het lidmaatschap van een werknemersor- ganisatie. De werkgever zal dit verzoek inwilligen.
HOOFDSTUK 5 BIJZONDERE VERGOEDINGEN
Artikel 20 Afstandsvergoeding
1. De werknemer die meer dan 25 kilometer van zijn werkadres woont, maakt aanspraak op een eenmalige tegemoetkoming in de kosten van het overbrengen van de inboedel en overige verhuiskosten. Dit is het geval als de werknemer verhuist naar een woning op minder dan 10 kilometer van het werk, gemeten langs de meest gebruikelijke weg. De vergoeding bedraagt in 2010 maximaal € 7.750 naast de vergoeding van de werkelijke kosten voor het overbrengen van de boedel.
Deze vergoeding is netto voor de werknemer. Voor de werkgever is de vergoeding netto ingeval de verhuizing binnen 2 jaar na de aanvaarding van de dienstbetrekking plaatsvindt.
Indien de belastingdienst alsnog zou concluderen dat in een voorkomend geval de vergoeding niet onbelast mag blijven, komt dit voor rekening van de werkgever.
2. Aan de werknemer wordt een vergoeding betaald indien de afstand van zijn woning tot de plaats van aanvang van de werkzaamheden meer dan 10 km is.
De vergoeding geldt per gewerkte dag.
De vergoeding geschiedt volgens de volgende tabel.
meer dan 10 km t/m 15 km | meer dan 15 km t/m 20 km | boven 20 km | |
per 1 oktober 2010 | |||
per dag | € 4,29 | € 6,01 | € 8,63 |
per 1 juli 2011 per dag € 4,32 € 6,05 € 8,69
per 1 januari 2012 per dag € 4,34 € 6,08 € 8,73
3. a. De in lid 2 vermelde vergoedingen worden aangepast overeenkomstig de loonsverhogingen in artikel 18 lid 2. Aanpassing van de vergoedingen vindt plaats op de datum waarop ook de loonsverhoging ingaat.
b. Voor de lopende cao-periode zijn deze aanpassingen verwerkt in de in lid 2 vermelde bedragen.
c. Mochten deze vergoedingen op enig moment hoger zijn dan de fiscaal toegestane onbelaste vergoedingen, dan gelden de fiscaal toegestane onbelaste vergoedingen als maximum.
4. Indien de werkgever voor zijn rekening voor bedrijfsvervoer zorgt, vervalt de vergoeding op grond van het aantal kilometers uit dit artikel.
5. Indien een werknemer vrijwillig verhuist naar een adres dat verder van de werkplek is gelegen kan geen aanspraak worden gemaakt op een afstandsvergoeding gebaseerd op de nieuwe afstand doch blijft de oorspronkelijke woonwerkafstand bepalend voor de toe te kennen vergoeding.
6. Voor de werknemer van wie het dienstverband reeds een aanvang nam op of voor 1 januari 2002, geldt bij een afstand van 5 km t/m 10 km van zijn woning tot de plaats van de aanvang van de werkzaamheden een vergoeding per gewerkte dag van € 1,50.
Artikel 21 Bereikbaarheidsvergoeding
1. Indien de werkgever met een werknemer overeengekomen is om buiten de voor de werknemer geldende arbeidstijd bereikbaar te zijn voor het bedrijf om onverwachts dringende werkzaamhe-
den te verrichten, wordt aan deze werknemer een vergoeding betaald voor de tijd die hij voor het bedrijf bereikbaar moet zijn.
2. a. Er is een vergoeding per etmaal of deel van het etmaal in de periode gelegen tussen 18.00 uur op werkdagen en volgende werkdag en de volgende morgen 06.00 uur.
b. Er is een vergoeding per etmaal of deel van het etmaal in de periode gelegen tussen 06.00 uur op een zaterdag, zondag of feestdagen en de volgende morgen 06.00 uur.
c. De vergoeding geschiedt volgens de volgende tabel.
vergoeding voor a. | vergoeding voor b. | |
per 1 oktober 2010 | € 10,45 | € 20,92 |
per 1 juli 2011 | € 10,53 | € 21,07 |
per 1 januari 2012 | € 10,58 | € 21,18 |
d. De in sub c vermelde vergoedingen worden aangepast overeenkomstig de loonsverhogingen in artikel 18 lid 2. Aanpassing van de vergoedingen vindt plaats op de datum waarop ook de loonsverhoging ingaat.
e. Voor de lopende cao-periode zijn de aanpassingen genoemd in sub d verwerkt in de tabel in sub c.
3. Deze bereikbaarheidsvergoeding geldt niet voor bedrijfsleiders.
Artikel 22 Jubileumuitkering
Aan een werknemer die 12,5 jaar in dienst is bij eenzelfde werkgever in één of meer dienstverbanden wordt een bruto uitkering verstrekt ter grootte van 25% van het gemiddelde aantal uren in één maand dat in het jaar voorafgaande aan het jubileum feitelijk is gewerkt. Aan een werknemer die 25 jaar in dienst is bij eenzelfde werkgever in één of meer dienstverbanden wordt een bruto uitkering verstrekt ter grootte van eenmaal het gemiddelde aantal uren in één maand dat gemiddeld in het jaar vooraf- gaande aan het jubileum is gewerkt.
HOOFDSTUK 6 VAKANTIE EN VERLOF
Artikel 23 Vakantie
1. Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.
2. Het aantal uren vakantie met behoud van loon bedraagt 9,96% van het aantal overeengekomen arbeidsuren per jaar en het gemiddelde aantal meeruren bij deeltijddienstverbanden conform artikel 11 lid 3 sub c. Bij een voltijd dienstverband betekent dit 26 vakantiedagen per jaar.
Een volle week vakantie omvat het gemiddelde aantal uren per werkweek.
3. De werknemer die de leeftijd van 18 jaren nog niet heeft bereikt, heeft volgens de in lid 2 omschre- ven systematiek recht op 11,49% van het aantal overeengekomen arbeidsuren per jaar. Bij een voltijd dienstverband betekent dit 30 vakantiedagen per jaar.
4. De werknemer die bij aanvang van het vakantiejaar de hieronder vermelde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op extra vakantiedagen en wel naar de volgende maatstaf:
– 57 t/m 59 jaar 7,6 uur
– 60 jaar 15,2 uur
– 61 jaar 22,8 uur
– 62 jaar 30,4 uur
– 63 jaar 38,0 uur
– 64 jaar 45,6 uur
5. De werknemer met een langdurig dienstverband bij een werkgever heeft, te rekenen vanaf
22-jarige leeftijd, met behoud van xxxxxxx recht op extra vakantiedagen naar de volgende maatstaf:
– bij 10 jaar 7,6 uur
– bij 20 jaar 15,2 uur
– bij 30 jaar 22,8 uur
De hier genoemde uren en de uren genoemd in lid 4 van dit artikel bedragen samen maximaal 45,6 uren.
6. Vakantieaanspraken van een werknemer, die slechts een deel van het vakantiejaar in dienst van een werkgever is (geweest) worden naar evenredigheid toegekend.
7. De werkgever stelt de tijdvakken van de vakantie tijdig en in overleg met de werknemer zodanig
vast, dat het bedrijfsbelang niet wordt geschaad en dat redelijkerwijze wordt tegemoetgekomen aan de wensen van de werknemer.
8. De werknemer van wie de vakantieaanspraken daartoe toereikend zijn, kan een vakantie opnemen van drie weken. De werknemer kan, in overleg met de werkgever, eenmaal per twee jaar een aaneengesloten vakantie opnemen van ten hoogste zeven weken, mits de vakantieaanspraken daartoe toereikend zijn en de werknemer ten minste 12 maanden voor het tijdstip van ingang van de gewenste vakantie het verzoek hiertoe schriftelijk bij de werkgever heeft ingediend.
9. Bij beëindiging van de dienstbetrekking zal de werknemer in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantie op te nemen. De dienstbetrekking dient minimaal een maand te hebben geduurd.
10. De aanspraak op vakantie ontstaat jaarlijks op 1 juli en verjaart na verloop van vijf jaar. Indien de werknemer bij de beëindiging van het dienstverband meer dan wel minder vakantierechten heeft genoten dan hem overeenkomstig deze cao toekomt, wordt het verschil met de werknemer verrekend.
11. De werknemer heeft aanspraak op een vakantietoeslag ten bedrage van 8,33% van het ten laste van de werkgever komende loon inclusief het loon over meeruren conform artikel 11 lid 3 sub c, alsmede van de uitkeringen waarop hij tijdens de dienstbetrekking krachtens de Ziektewet en de Werkloosheidswet aanspraak op een uitkering heeft.
12. Voor gelegenheidswerkers, studenten, scholieren en vakantiekrachten conform artikel 9 en 9A geldt dat over het rechtens geldende loon 20% toeslag wordt betaald bij iedere loonbetaling of bij het einde van het dienstverband ter compensatie van de opgebouwde vakantiedagen en vakantietoeslag.
13. Werknemers met een dienstverband die niet het gehele vakantiejaar en/of de standaardjaaruren- norm hebben gewerkt, hebben naar evenredigheid recht op de normale vakantierechten.
14. Aan een werknemer met een deeltijddienstverband kan op verzoek van de werknemer over eventueel gewerkte meeruren zoals die kunnen voortvloeien uit artikel 13 lid 4, de twee laatste volzinnen na sub e, 20% over die meeruren betaald worden
Dit is in afwijking van hetgeen in lid 2, c.q. lid 3, en lid 12 is bepaald,voor de in lid 2, c.q. lid 3, en lid 12 bedoelde rechten over die meeruren.
Artikel 24 Ziekte en vakantie
Bij ziekte of ongeval worden vakantieuren opgebouwd over de laatste zes maanden van de arbeidson- geschiktheid. De duur der onderbrekingen wordt tezamen geteld indien zij elkaar met een onderbre- king van minder dan 31 dagen opvolgen.
Artikel 25 Doorbetaald bijzonder verlof
1. In afwijking van het bepaalde in artikel 7:627 BW en artikel 4:1 en 4:2 van de Wet Arbeid en Zorg, kan de werknemer in de navolgende gevallen doorbetaald verlof opnemen, mits hij zo mogelijk ten minste één dag van tevoren, of zoveel eerder als mogelijk is, aan de werkgever van het verzuim kennis geeft en de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont en onder overlegging vooraf of achteraf van bewijsstukken van daarvoor in aanmerking komende instanties.
a. xxx xx xxx van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie bij overlijden van de echtgeno(o)t(e), van inwonende ouders of schoonouders en van eigen inwonende kinderen, alsmede bij overlijden van niet inwonende (schoon)ouders voor zover betrokkene zaakwaarne- mer is, gedurende de tijd van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie;
b. gedurende één dag of dienst bij ondertrouw van de werknemer en gedurende twee dagen of diensten bij zijn huwelijk;
c. gedurende één dag of dienst bij bevalling van de echtgenote en de daarop volgende werkdag; gedurende twee dagen bij adoptie van kinderen door de werknemer;
d. gedurende één dag of dienst bij huwelijk van een kind, broer, zuster, ouder en schoonouder, zwager en schoonzuster voor zover de huwelijksplechtigheid wordt bijgewoond;
e. gedurende één dag of dienst bij 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijk van de werknemer, diens ouders, grootouders of schoonouders;
f. gedurende de dag of dienst op de dag van de begrafenis of crematie van uitwonende kinderen, van kleinkinderen, aangehuwde kinderen, ouders, schoonouders, grootouders, broers of zussen en zwagers of xxxxxxxxxxxx, mits de begrafenis of crematie wordt bijgewoond;
g. gedurende één dag bij verhuizing vanwege de uitoefening van de functie;
h. gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur tot een maximum van één dag, wanneer de werknemer ten gevolge van de vervulling van een buiten zijn schuld bij of krachtens de wet persoonlijk opgelegde verplichting verhinderd is te werken, mits deze vervulling niet in zijn vrije tijd kan geschieden.
Het loon wordt doorbetaald onder aftrek van alle vergoedingen die van derden kunnen worden verkregen;
i. gedurende de werkelijk benodigde tijd voor het noodzakelijke bezoek aan dokter, tandarts of specialist, voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden. Bij gebleken misbruik vindt geen doorbetaling van het betreffende loon plaats.
2. Voor de toepassing van dit artikel wordt mede als echtgenoot aangemerkt de geregistreerde partner dan wel de niet met de werknemer gehuwde persoon van verschillend of gelijk geslacht met wie duurzaam een gezamenlijke huishouding wordt gevoerd, welke notarieel is vastgelegd, tenzij het betreft een persoon met wie bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat.
3. De werkgever zal een verzoek van een werknemer om palliatief verlof (verlof voor stervensbegelei- ding van een terminaal zieke) ten behoeve van de partner, ouder of kind van de werknemer toestaan. In overleg tussen werkgever en werknemer wordt bepaald waar het palliatief verlof uit zal bestaan. Hierbij kunnen vakantiedagen en andere arbeidsvoorwaarden worden ingezet. Ook het opnemen van onbetaald verlof is mogelijk. Tevens worden afspraken gemaakt omtrent de communicatie en eventuele nog te verrichten werkzaamheden gedurende de periode van palliatief verlof. Het in dit lid bepaalde geldt tevens voor rouwverlof teneinde het verlies van de partner, een ouder of kind zodanig te kunnen verwerken dat de werknemer de werkzaamheden kan hervatten.
4. Calamiteitenverlof.
Xxxxxx met behoud van salaris voor een naar billijkheid te rekenen tijd wordt verstrekt aan de werknemer bij verhindering de arbeid verrichten wegens een plotselinge gebeurtenis waarvoor zonder uitstel maatregelen door de betrokken werknemer moeten worden genomen. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer aannemelijk te maken dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit.
Artikel 26 Vakonderwijs
1. De werknemer heeft per jaar recht op maximaal 10 dagdelen doorbetaald verlof voor het volgen van cursussen die voldoen aan de cursusomschrijving van de ‘cursusgroepenlijst glastuinbouw’ het fonds Colland Arbeidsmarktbeleid. De cursuskosten voor zover die niet door het fonds worden vergoed, komen ten laste van de werkgever.
2. De keuze van de te volgen cursus(sen) geschiedt in overleg tussen werkgever en werknemer.
4. Overige cursussen of scholing worden bezien in onderling overleg tussen werkgever en werkne- mer, al dan niet met behoud van loon.
Artikel 27 Prepensioneringsverlof
1. Werknemers hebben in het jaar dat voorafgaat aan hun vut/pensioengerechtigde leeftijd, recht op maximaal 5 dagen onbetaald verlof voor het volgen van een cursus ter voorbereiding op de pensionering.
2. De verlofdagen, opgenomen ingevolge het bepaalde onder a, komen in mindering op de extra vakantiedagen ingevolge artikel 23 tot een maximum van laatstgenoemde dagen.
3. De extra vakantiedagen ingevolge artikel 23 lid 4 en lid 5 en de verlofdagen bedoeld onder lid 1 mogen tezamen het aantal van 6 niet overschrijden.
4. Een werknemer die het onder lid 1 genoemde maximum aantal verlofdagen heeft genoten, kan hierop niet opnieuw een beroep doen.
HOOFDSTUK 7 ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Artikel 28 Ziekmelding en controlevoorschriften
1. De werknemer heeft zich bij arbeidsongeschiktheid en reïntegratie te houden aan de wettelijke bepalingen, de voorschriften van de Arbodienst en de bedrijfsvoorschriften van de werkgever. De werkgever draagt zorg voor het verstrekken van de desbetreffende voorschriften van de door hem ingeschakelde Arbodienst.
2. Ziekmelding
Xxxxxxx van arbeidsongeschiktheid is de werknemer verplicht de werkgever daarvan zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk voor 9.00 ’s morgens op dezelfde dag, in kennis te stellen, tenzij de werkgever andere instructies heeft verstrekt.
3. Geneeskundige hulp inroepen
De werknemer moet binnen een redelijke termijn geneeskundige hulp inroepen en dient zich gedurende het gehele verloop van de arbeidsongeschiktheid onder behandeling van de behande- lende geneeskundige te stellen en diens voorschriften op te volgen.
4. Verplichting om thuis te blijven
De werknemer dient zich overeenkomstig de controlevoorschriften van de Arbodienst beschikbaar te houden.
5. Verblijf in het buitenland
a. De werknemer heeft voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming nodig van de werkgever, die daarover advies van de Arbodienst kan inwinnen.
b. Op verzoek van de Arbodienst wordt bij ziekmelding of op een door de Arbodienst nader te bepalen tijdstip, door of namens de in het buitenland verblijvende werknemer, een door de daarvoor in aanmerking komende officiële instantie in het desbetreffende land afgegeven bewijs van arbeidsongeschiktheid overgelegd.
6. Hervatten bij herstel
a. De werknemer hervat zijn arbeid zodra hij hiertoe in staat is.
b. De werknemer hervat zijn arbeid zodra de Arbodienst hem hiertoe in staat acht.
c. Indien de werknemer op advies van de Arbodienst andere arbeid dan zijn arbeid gaat verrich- ten, meldt hij dit onmiddellijk aan de werkgever.
Artikel 29 Betalingsverplichtingen werkgever bij arbeidsongeschiktheid en regresrecht
Voor de uitkeringspercentages genoemd in dit artikel geldt dat de werknemer zich dient te houden aan de regels die bij ziekteverzuim in de onderneming gelden en voldoende medewerking dient te verlenen aan de reïntegratieverplichtingen volgens de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Beoorde- ling hiervan vindt plaats door een onafhankelijke deskundige zoals een bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige.
1. Voor de vaststelling van de hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde loon genoemd in de leden van dit artikel wordt uitgegaan van de bepalingen opgenomen in artikel 7:629 BW, te weten het loon waarop de werknemer – ware hij niet arbeidsongeschikt geworden – aanspraak had kunnen maken.
2. Werknemers waarvan het dienstverband tijdens arbeidsongeschiktheid eindigt hebben met ingang van de dag na het einde van het dienstverband geen recht op de wettelijke loondoorbetalingsver- plichting zoals genoemd in artikel 7:629 BW, alsmede de aanvullingen zoals in dit artikel vermeld.
3. Volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers die binnen de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) instromen, hebben recht op de aanvullingen op de loondoorbetalingsverplichting zoals in dit artikel opgenomen.
4. Loondoorbetalingsverplichtingen eerste periode van 26 weken (binnen het 1e jaar van arbeidsongeschiktheid)
a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de eerste 26 weken van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.
b. Tijdens de eerste 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.
c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.
5. Loondoorbetalingsverplichtingen tweede periode van 26 weken (binnen het 1e jaar van arbeidsongeschiktheid)
a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de tweede periode van 26 weken van de wettelijke periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.
b. Tijdens de tweede periode van 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.
c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.
6. Loondoorbetalingsverplichtingen tweede jaar van arbeidsongeschiktheid
a. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende het 2e jaar van de wettelijke
periode, als genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon worden doorbetaald.
b. Tijdens het 2e jaar van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 75% van het naar tijdruimte vastgestelde loon. Indien de werknemer voldoende medewerking verleent aan de reïntegratie verplichtingen volgens de WVP wordt de aanvulling verhoogd tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.
c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.
7. Loondoorbetalingsverplichtingen werknemers minder dan 35% arbeidsongeschikt.
Indien de werknemer in aansluiting op de periode van arbeidsongeschiktheid genoemd in lid 6 van dit artikel volgens het UWV arbeidsongeschikt is of eerder als dit objectief is vastgesteld, maar minder dan 35%, en zolang het dienstverband gecontinueerd wordt bij dezelfde werkgever, ontvangt de werknemer 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende maximaal 5 jaar. Zie voor de ontslagmogelijkheid artikel 7.
8. Voor de vaststelling van de hoogte van de aanvulling op de loondoorbetalingsverplichting als bedoeld in de vorige leden geldt, dat de werknemer niet meer zal ontvangen dan het overeengeko- men naar tijdsruimte vastgestelde loon.
9. De werkgever heeft op grond van artikel 6:107a van het Burgerlijk Wetboek een zelfstandig verhaalsrecht in geval van arbeidsongeschiktheid van een werknemer, veroorzaakt door een aansprakelijk te stellen derde.
10. a. Komt aan de werknemer naast een ZW-, WAO of WIA-uitkering krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is bedongen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, of een collectieve arbeidsovereenkomst, ingeval van arbeidsongeschiktheid een geldelijke vergoeding of uitkering toe, dan wordt de verplichting van de werkgever verminderd met het bedrag van die vergoedingen of uitkeringen, inclusief de ZW-, WAO of WIA-uitkering.
b. De werkgever is verplicht tot de in leden 3 t/m 7 genoemde doorbetaling en aanvulling behoudens voor zover de werknemer de in lid 10 sub a. genoemde geldelijke vergoedingen of uitkeringen niet ontvangt vanwege het zijnerzijds nietnakomen van de daarbij behorende voorschriften.
11. Voor de vaststelling van aanvulling op de Ziektewetuitkering als bedoeld in de vorige leden, worden onder uitkering mede begrepen uitkeringen en/of inkomsten die op de Ziektewetuitkering uitkering in mindering zijn gebracht.
12. Indien en voor zover de Ziektewetuitkering via de werkgever wordt uitgekeerd en deze uitkeringen na aftrek van de voorgeschreven inhoudingen hoger zijn dan het voor de werknemer geldende loon, is de werkgever verplicht ook het meerdere aan de werknemer uit te betalen.
13. a. De werkgever is bevoegd de betalingsverplichtingen die voortvloeien uit dit artikel te schorten voor de tijd gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan de in deze paragraaf gegeven voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.
b. De werkgever kan geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven binnen vier dagen nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan gerezen is of redelijkerwijs had behoren te.
15. De werkgever biedt zijn werknemers de gelegenheid tot het deelnemen aan een collectieve verzekering voor het WGA-hiaat. De premie is voor rekening van de werknemer. Het niveau van deze uitkering moet aansluiten bij de loongerelateerde WGA-uitkering.
Artikel 29A Verzuimbegeleiding
De werknemer maakt tijdens eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid aanspraak op verzuimbege- leiding welke voortvloeit uit de Wet Verbetering Poortwachter.
Artikel 30 Vervallen van de doorbetalingsverplichting voor werkgever
De werknemer heeft de in artikel 29 bedoelde rechten niet:
a. indien de arbeidsongeschiktheid door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheideisen niet juist kon worden uitgevoerd;
b. zich niet heeft gehouden aan de controlevoorschriften;
c. voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd;
d. voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid voor de werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van de uitvoeringsinstelling waarbij deze is aangesloten aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht;
Artikel 30A Verdeling gedifferentieerde WGA-premie
1. Onder aftrek van het percentage van de WGA-rentehobbelopslag, kan de werkgever de helft van de lasten die voortkomen uit de individuele gedifferentieerde WGA-premie in mindering brengen op het (netto-)loon van de werknemer. (Rentehobbelopslag 2010 0,12% en 2011 0,09%).
2. De bevoegdheid als bedoeld in lid 1 komt ook toe aan de werkgever die het WGA-risico privaat heeft verzekerd of WGA-eigenrisicodrager is.
Artikel 31 Arbeidsgeneeskundig onderzoek
1. Werknemers kunnen, volgens de volgende staffel, voor rekening van de werkgever een gericht arbeidsgezondheidskundig onderzoek laten verrichten:
tot 35 jaar: eenmaal per 4 jaar;
vanaf 35 t/m 44 jaar: eenmaal per 3 jaar;
vanaf 45 t/m 49 jaar: eenmaal per 2 jaar;
vanaf 50 jaar: jaarlijks.
2. Werknemers die regelmatig spuitwerkzaamheden verrichten met gewasbeschermingsmidddelen kunnen, voor rekening van de werkgever, maximaal twee maal per jaar door middel van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek laten vaststellen of zij deze werkzaamheden zonder bezwaar kunnen verrichten.
3. De onderzoeken genoemd in lid 1 en 2 moeten worden uitgevoerd door een erkende Arbo-dienst.
HOOFDSTUK 8 OVERLIJDENSUITKERING, PENSIOEN EN VUT
Artikel 32 Uitkering bij overlijden
Indien de werknemer overlijdt, zal een overlijdensuitkering worden verstrekt op grond van het bepaalde in artikel 7:674 BW.
HOOFDSTUK 9 OVERIGE BEPALINGEN VAN SOCIALE AARD
Artikel 37 Uitzendwerk en inleenkrachten
1. De bepalingen in deze cao met betrekking tot de artikelen 11 t/m 21 zijn van overeenkomstige toepassing op uitzendkrachten.
2. De werkgever is verplicht zich ervan te verzekeren dat ten aanzien van medewerkers die aan zijn onderneming ter beschikking zijn gesteld gedurende de periode van ter beschikkingstelling de bepalingen van de toepasselijke cao worden nageleefd.
3. De werkgever wordt geacht het bepaalde onder lid 2 van dit artikel te zijn nagekomen wanneer hij gebruik maakt van bedrijven die de periode van de terbeschikkingstelling in bezit zijn van een gelden NEN-4400 certificaat.
4. Bij gebruikmaking van uitzendbureaus die niet gecertificeerd zijn volgens NEN-4400 normen, is de inlenende werkgever ten opzichte van de ingeleende arbeidskrachten hoofdelijk aansprakelijk voor de naleving van de arbeidsvoorwaarden als bedoeld in lid 1 voor de periode van de ter beschikkingstelling.
Artikel 38 Aanvulling bij werktijdverkorting
Indien de werkgever gebruik maakt van een vergunning tot werktijdverkorting is hij gehouden de WW-uitkering aan te vullen tot het nettoloon waarop de werknemer – wanneer geen werktijdverkor- ting was toegepast – aanspraak had kunnen maken.
Artikel 38A Huisvesting
1. De werkgever draagt er zorg voor, dat hij buitenlandse tijdelijk in Nederland verblijvende werkne- mers waarmee hij een arbeidsovereenkomst heeft, tegen reele kosten redelijk huisvest. Alle voorzieningen van de locatie moeten minimaal conform wettelijke en gemeentelijke regels zijn ingeregeld betreffende de huisvesting, sanitair, kookgelegenheid, verwarming en brandveiligheid.
2. De werkgever rekent daarvoor ten hoogste een bedrag van € 55,– per week en € 70,– per week per
1 juli 2011 per medewerker, inclusief gas, water en licht.
HOOFDSTUK 10 BEROEPSCOMMISSIE, CAO-GESCHILLEN, TUSSENTIJDSE WIJZIGINGEN EN LOOPTIJD
Artikel 39 Beroep tegen cao-indeling, toepassing van de cao
1. Werkgevers, medezeggenschapsorganen of de meerderheid van het personeel als er nog geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld, hebben de mogelijkheid bij een commissie van cao- partijen beroep in te stellen tegen de indeling van een bedrijf bij deze cao. Dit beroep is telkens mogelijk, indien de werkgever tot indeling van het bedrijf bij deze cao overgaat.
2. Dit beroep dient ingediend te worden binnen drie maanden nadat de werkgever schriftelijk kenbaar heeft gemaakt welke cao hij zal gaan toepassen in de onderneming.
3. Op een beroep tegen de indeling conform lid 1 van dit artikel, wordt binnen een termijn van drie maanden een beslissing genomen.
4. Verzoeken om behandeling dienen schriftelijk en gemotiveerd te worden ingediend bij de paritaire commissie glastuinbouw, per adres Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxxxxxx.
Artikel 39A Uitleg cao-bepalingen
1. Er bestaat een commissie die adviseert over de uitleg van cao-bepalingen.
2. De commissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen.
3. Verzoeken om behandeling dienen schriftelijk per gewone brief of e-mail en gemotiveerd te worden ingediend bij de paritaire commissie glastuinbouw, per adres Xxxxx, Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxxxxxx, of per email: xxxxxxxxx.xxxxxxxxx@xxxxx.xx.
4. Verzoeken om behandeling kunnen worden ingediend door individuele werknemers en/of werkgevers of hun gemachtigde.
Artikel 39B Geschillen over toepassing cao-bepalingen
1. Er bestaat een commissie die in geval van geschillen over de toepassing van de cao een gemoti- veerde uitspraak doet.
2. De commissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen.
3. De behandeling van geschillen is vastgelegd in een reglement. Zie bijlage XIII.
4. Verzoeken om behandeling kunnen worden ingediend door individuele werknemers en/of werkgevers of hun gemachtigde.
5. Hetgeen in dit artikel is bepaald laat onverlet hetgeen in artikel 39C is bepaald.
Artikel 39C Geschillenprocedure via rechter
Geschillen omtrent de toepassing van deze cao of omtrent arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers die aan deze cao gebonden zijn, worden, tenzij de bij het geschil betrokken partijen uitdrukkelijk anders overeengekomen zijn, beslist door de gewone rechter.
Artikel 39D Vertrouwenspersoon
Aan de paritaire commissie glastuinbouw is een vertrouwenspersoon verbonden tot wie werknemers zich kunnen richten ingeval van klachten over discriminatie, seksuele intimidatie en andere vormen van ongelijke behandeling. De vertrouwenspersoon is bereikbaar onder telefoonnummer 020–2050239 van het Mediation Centre te Amsterdam.
Artikel 40 Dispensatie
1. Indien er naar het oordeel van de paritaire commissie glastuinbouw bijzondere redenen zijn, kan er ontheffing verleend worden van één of meer bepalingen van deze cao.
2. Aanvragen dienen schriftelijk en gemotiveerd te worden ingediend, vergezeld van een positief advies van het medezeggenschapsorgaan.
3. Een aanvraag van een werkgever wordt ingediend via een van de werkgeversorganisaties. Een aanvraag van een werknemer wordt ingediend via een van de werknemersorganisaties.
4. Indiening geschiedt bij de paritaire commissie glastuinbouw, per adres Actor, Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxxxxxx.
Artikel 42 Bepalingen in strijd met deze cao
Bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst die ten nadele van de werknemer van deze cao afwijken, zijn nietig.
BIJLAGE I MEDEZEGGENSCHAPSORGAAN, BEHOREND BIJ ARTIKEL 2, DEFINITIES, SUB I
Inzake medezeggenschap in ondernemingen waar ten minste 50 personen werkzaam zijn, kent de Wet op de ondernemingsraden de verplichting voor de ondernemer om een ondernemingsraad in te stellen (artikel 2).
Inzake medezeggenschap in kleine ondernemingen kent de wet de volgende medezeggenschapsorga- nen:
Art. 35c lid 1:
‘de ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 10 personen maar minder dan 50 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordiging instellen, bestaande uit ten minste drie personen die rechtstreeks gekozen zijn bij geheime schriftelijke stemming door en uit in de onderneming werkzame personen’.
Art. 35d lid 1:
‘de ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel minder dan 10 personen werkzaam zijn en waarvoor geen ondernemingsraad is ingesteld, kan een personeelsvertegenwoordi- ging, als bedoeld in artikel 35c, eerste lid, instellen’.
BIJLAGE II MOBILITEITSCENTRUM GLASTUINBOUW, BEHOREND BIJ ARTIKEL 7 LID 9.
Om de gevolgen van de economische crisis voor de sector glastuinbouw te ondervangen, hebben sociale partners een mobiliteitscentrum (MC) ingericht.
Doelstelling van het MC:
– Medewerkers die boventallig dreigen te worden, kunnen via het MC bemiddeld worden naar ander vast werk in de sector (begeleiding van werk naar werk);
– Medewerkers uit de glastuinbouw die hun baan hebben verloren, kunnen door het MC bemiddeld worden naar ander vast werk in de sector.
Vormgeving van het MC:
Het MC is een stichting met een paritair bestuur. Het bestuur fungeert ook als klachtencommissie.
Medewerkers die boventallig dreigen te worden en zich hebben gemeld bij het MC worden onder- steund bij vinden van ander vast werk in de sector.
Tweemaandelijks is er overleg tussen de deelnemende werknemers en de vakbonden. De brancheor- ganisaties fungeren als verzamelaar van eventuele klachten over de dienstverlening aan werkgevers.
BIJLAGE III FUNCTIEBESCHRIJVINGEN, BEHOREND BIJ ARTIKEL 16
Referentiefunctieraster voor de sector Glastuinbouw
Functie- Ondersteuning groep
Glastuinbouw
Functie- groep | Ondersteuning | |
A + B | Medewerker huishoudelijke dienst (01.01) | Inpakker (02.1.01) |
Medewerker Teeltvoorbereiding (02.1.02) | ||
Oogstmedewerker (02.1.03) | ||
Inpakker/sorteerder (02.1.04) | ||
C | Medewerker kantine (01.02) | Productiemedewerker (02.1.05) |
Orderverzamelaar (01.03) | ||
D | Vorkheftruckchauffeur (01.04) | Teeltmedewerker A (02.1.06) |
Logistiek medewerker (01.06) | ||
E | Administratief medewerker (01.07) | Teeltmedewerker B (02.1.07) |
Laboratorium medewerker (01.08) | ||
Tel./receptionist (01.09) | ||
F | Chauffeur binnenland (01.10) | Zelfstandig teeltmedewerker (02.1.08) |
Algemeen technisch medewerker A (01.11) | ||
Boekhoudkundig medewerker (01.12) | ||
G | Algemeen technisch medewerker B (01.13) | Specialist gewasbescherming (02.1.09) |
Onderhoudsmonteur (01.14) | Meew. Voorman teelt (02.1.10) | |
X | Xxxxxxxxxx (01.15) | Teeltspecialist (02.1.11) |
Hoofd logistiek (01.16) | Teeltchef (02.1.12) |
Beroepscommissie functiewaardering Per adres Actor
Postbus 28
2700 AA Zoetermeer
079–32 92 030
BIJLAGE IV BEROEPSPROCEDURE, BEHOREND BIJ ARTIKEL 16 LID 1 SUB F
Onderdeel Beroepsprocedure uit Functiehandboek Glastuinbouw
DEEL I E. PROCEDURE VAN BEZWAAR EN BEROEP
Volgens de cao Glastuinbouw heeft de werknemer het recht om bezwaar en beroep aan te tekenen tegen het door zijn werkgever genomen indelingsbesluit. Bezwaar en beroep zijn mogelijk als de werknemer van mening is dat zijn functie niet of (bij functiewijziging) niet meer juist is beschreven en ingedeeld. De hierop betrekking hebbende procedure bestaat uit een tweetal onderdelen of fases:
– Bezwaarfase (bij de eigen werkgever)
– Beroepsfase (bij de Centrale Beroepscommissie)
Bezwaarfase
Voordat een werknemer bezwaar indient, moet hij eerst proberen in goed overleg met zijn werkgever tot een oplossing te komen. De werknemer moet zijn bezwaar binnen 30 dagen na bekendmaking van het indelingsbesluit schriftelijk hebben ingediend bij de werkgever. Op zijn beurt moet de werkgever binnen 30 dagen na ontvangst van het bezwaar schriftelijk uitspraak doen of de oorspronkelijke indeling wordt gehandhaafd of gewijzigd. In het totaal bedraagt de interne behandeling van het bezwaar maximaal 60 dagen.
Als de werkgever niet binnen een termijn van 30 dagen uitspraak doet, mag de werknemer dit opvatten als een afwijzing. Dit geeft de werknemer dan het recht om gebruik te maken van de beroepsfase.
Beroepsfase
Als de bezwaarfase voor de werknemer geen bevredigende oplossing oplevert, kan hij beroep instellen bij de Centrale Beroepscommissie. Deze beroepsmogelijkheid geldt voor zowel georgani- seerde als niet-georganiseerde werknemers. De Centrale Beroepscommissie bestaat uit vier leden. Twee leden zijn benoemd door de werknemersorganisaties en twee leden zijn benoemd door de werkgeversorganisaties, die betrokken zijn bij de cao Glastuinbouw.
Een beroepschrift moet binnen 15 dagen na de interne behandeling van het bezwaar schriftelijk zijn aangemeld bij de Beroepscommissie functiewaardering. Indien de werkgever niet binnen de in de bezwaarfase genoemde termijn van 30 dagen uitspraak deed, moet een beroepschrift binnen 15 dagen na de laatste dag van die termijn worden aangemeld.
De Centrale Beroepscommissie zal vervolgens aan de indiener van het beroep, en eventueel diens werkgever, verzoeken om de volgende stukken:
– de inhoud van de functie waarop het beroep betrekking heeft. Dit moet gebeuren door middel van een ingevuld ORBA®-vragenformulier en/of functiebeschrijving. Het ingevulde vragenformulier en/of de functieomschrijving moeten voor akkoord worden ondertekend door zowel de functiever- vuller als de werkgever.
– het indelingsformulier waarmee de werkgever het indelingsbesluit aan de werknemer heeft meegedeeld.
– de schriftelijke uitspraak van de werkgever uit de bezwaarfase.
– een schriftelijke motivering van de werknemer, waarom hij beroep aantekent tegen de indeling van zijn functie.
De Centrale Beroepscommissie beoordeelt in hoeverre het voorgelegde beroep ontvankelijk is. Heeft het beroep daadwerkelijk betrekking op een indelingsgeschil of spelen er andere zaken die niets met het indelen van functie te maken hebben?
Als de beroepscommissie het beroep in behandeling neemt, laat zij zich bijstaan door functiewaarde- ringsdeskundigen van werknemers- en werkgeversorganisaties. Een unaniem advies van deze deskundigen zal door de beroepscommissie overgenomen worden. De Centrale Beroepscommissie en/of de functiewaarderingsdeskundigen kunnen er toe overgaan om de betrokken partijen bij het beroep uit te nodigen voor een mondelinge toelichting. De Centrale Beroepscommissie doet binnen een termijn van maximaal 3 maanden na ontvangst van het beroep uitspraak.
De commissie kan ook besluiten om het beroep niet in behandeling te nemen. Hiervoor kunnen verschillende redenen aanwezig zijn. De commissie zal bij het niet in behandeling nemen van een beroep duidelijk aangeven wat hiervoor de reden is.
BIJLAGE V LONEN PLUS TOELICHTING,BEHOREND BIJ ARTIKEL 18
A: Toelichting bij berekening lonen cao glastuinbouw. C, D en E: Loongebouw B.
Bij indiensttreding na 1 juli 2005. Zie artikel 17 lid 2 sub B. G, H en I: Loongebouw A, oude loongebouw.
Zie artikel 17 lid 2 sub A. J: Wettelijk minimumloon.
A. Toelichting bij berekening lonen cao glastuinbouw
Voor de berekening van een maandloon wordt de navolgende formule gehanteerd: uurloon x aantal uren per week x 52,2
12
– Loonsverhogingen worden berekend over de bedragen voor werknemers van 21 tot en met 64 jaar.
– Uurlonen: afgerond op twee decimalen achter de komma.
– Jeugdlonen: afgeleid van uurlonen vermeld bij trede 1, afronding op twee decimalen achter de komma.
– Lonen B2 schaal (Loongebouw A): het aanvangsloon in B2 begint bij de 3e trede.
– Jeugdloonpercentages: 15 jaar: 40%
16 jaar: 50%
17 jaar: 60%
18 jaar: 70%
19 jaar: 80%
20 jaar% 90% LOONGEBOUW B
C. Loontabel Loongebouw B
Uurlonen vaste en losse werknemers
Orba 21–35 (tijdelijk) punten | 21–35 | 36–50 | 51–65 | 66–85 | 86–105 | 106–125 | 126–145 |
Trede/schaal A | B | C | D | E | F | G | H |
15 jaar WML 23 jaar * 0,40 | WML 23 jaar * 0,40 | € 3,89 | € 3,96 | € 4,12 | € 4,32 | € 4,58 | € 4,99 |
Orba 21–35 (tijdelijk) punten | 21–35 | 36–50 | 51–65 | 66–85 | 86–105 | 106–125 | 126–145 |
Trede/schaal A | B | C | D | E | F | G | H |
16 jaar | WML 23 jaar * 0,50 | WML 23 jaar * 0,50 | € 4,86 | € 4,95 | € 5,15 | € 5,41 | € 5,73 | € 6,24 |
17 jaar | WML 23 jaar * 0,60 | WML 23 jaar * 0,60 | € 5,83 | € 5,93 | € 6,17 | € 6,49 | € 6,87 | € 7,49 |
18 jaar | WML 23 jaar * 0,70 | WML 23 jaar * 0,70 | € 6,80 | € 6,92 | € 7,20 | € 7,57 | € 8,02 | € 8,74 |
19 jaar | WML 23 jaar * 0,80 | WML 23 jaar * 0,80 | € 7,78 | € 7,91 | € 8,23 | € 8,65 | € 9,16 | € 9,98 |
20 jaar | WML 23 jaar * 0,90 | WML 23 jaar * 0,90 | € 8,75 | € 8,90 | € 9,26 | € 9,73 | € 10,31 | € 11,23 |
21 t/m 64 jaar | ||||||||
1 | WML 23 jaar | WML 23 jaar | € 9,72 | € 9,89 | € 10,29 | € 10,81 | € 11,45 | € 12,48 |
2 | WML 23 jaar * 1,017 | WML 23 jaar * 1,017 | € 10,11 | € 10,29 | € 10,70 | € 11,24 | € 11,92 | € 12,99 |
3 | WML 23 jaar * 1,031 | WML 23 jaar * 1,031 | € 10,50 | € 10,70 | € 11,12 | € 11,68 | € 12,39 | € 13,51 |
4 | € 9,04 | € 10,94 | € 11,12 | € 11,56 | € 12,16 | € 12,89 | € 14,07 | |
5 | € 9,58 | € 11,37 | € 11,56 | € 12,04 | € 12,67 | € 13,39 | € 14,62 | |
6 | € 10,15 | € 11,83 | € 12,04 | € 12,50 | € 13,15 | € 13,92 | € 15,20 | |
7 | € 10,69 | € 12,30 | € 12,74 | € 13,01 | € 13,68 | € 14,49 | € 15,82 | |
8 | € 13,54 | € 14,22 | € 15,06 | € 16,45 | ||||
9 | € 14,80 | € 15,67 | € 17,12 | |||||
10 | € 16,29 | € 17,80 | ||||||
11 | € 18,50 |
D. Loontabel Loongebouw B per 1 juli 2011
Bij de berekening hiervan is over de loontabellen per 1 oktober 2010 een initiële verhoging berekend van 0,75%.
Uurlonen vaste en losse werknemers
Orba 21–35 (tijdelijk) punten | 21–35 | 36–50 | 51–65 | 66–85 | 86–105 | 106–125 | 126–145 |
Trede/schaal A | B | C | D | E | F | G | H |
15 jaar WML 23 jaar * 0,40 | WML 23 jaar * 0,40 | € 3,92 | € 3,98 | € 4,15 | € 4,36 | € 4,62 | € 5,03 |
16 jaar | WML 23 jaar * 0,50 | WML 23 jaar * 0,50 | € 4,90 | € 4,98 | € 5,19 | € 5,45 | € 5,77 | € 6,29 |
17 jaar | WML 23 jaar * 0,60 | WML 23 jaar * 0,60 | € 5,87 | € 5,98 | € 6,22 | € 6,53 | € 6,92 | € 7,54 |
18 jaar | WML 23 jaar * 0,70 | WML 23 jaar * 0,70 | € 6,85 | € 6,97 | € 7,26 | € 7,62 | € 8,08 | € 8,80 |
19 jaar | WML 23 jaar * 0,80 | WML 23 jaar * 0,80 | € 7,83 | € 7,97 | € 8,30 | € 8,71 | € 9,23 | € 10,06 |
20 jaar | WML 23 jaar * 0,90 | WML 23 jaar * 0,90 | € 8,81 | € 8,96 | € 9,33 | € 9,80 | € 10,39 | € 11,31 |
21 t/m 64 jaar | ||||||||
1 | WML 23 jaar | WML 23 jaar | € 9,79 | € 9,96 | € 10,37 | € 10,89 | € 11,54 | € 12,57 |
2 | WML 23 jaar * 1,017 | WML 23 jaar * 1,017 | € 10,19 | € 10,37 | € 10,78 | € 11,32 | € 12,01 | € 13,09 |
3 | WML 23 jaar * 1,031 | WML 23 jaar * 1,031 | € 10,58 | € 10,78 | € 11,20 | € 11,77 | € 12,48 | € 13,61 |
4 | € 9,11 | € 11,02 | € 11,20 | € 11,65 | € 12,25 | € 12,99 | € 14,18 | |
5 | € 9,65 | € 11,46 | € 11,65 | € 12,13 | € 12,77 | € 13,49 | € 14,73 | |
6 | € 10,23 | € 11,92 | € 12,13 | € 12,59 | € 13,25 | € 14,02 | € 15,31 | |
7 | € 10,77 | € 12,39 | € 12,84 | € 13,11 | € 13,78 | € 14,60 | € 15,94 | |
8 | € 13,64 | € 14,33 | € 15,17 | € 16,57 | ||||
9 | € 14,91 | € 15,79 | € 17,25 | |||||
10 | € 16,41 | € 17,93 | ||||||
11 | € 18,64 |
E. Loontabel Loongebouw B per 1 januari 2012
Bij de berekening hiervan is over de loontabellen per 1 juli 2011 een initiële verhoging berekend van 0,5%.
Uurlonen vaste en losse werknemers
Orba 21–35 (tijdelijk) punten | 21–35 | 36–50 | 51–65 | 66–85 | 86–105 | 106–125 | 126–145 |
Trede/schaal A | B | C | D | E | F | G | H |
15 jaar WML 23 jaar * 0,40 | WML 23 jaar * 0,40 | € 3,94 | € 4,00 | € 4,17 | € 4,38 | € 4,64 | € 5,05 |
16 jaar WML 23 jaar * 0,50 WML 23 jaar * 0,50 € 4,92 € 5,01 € 5,21 € 5,47 € 5,80 € 6,32
Orba 21–35 (tijdelijk) punten | 21–35 | 36–50 | 51–65 | 66–85 | 86–105 | 106–125 | 126–145 |
Trede/schaal A | B | C | D | E | F | G | H |
17 jaar WML 23 jaar * 0,60 | WML 23 jaar * 0,60 | € 5,90 | € 6,01 | € 6,25 | € 6,56 | € 6,96 | € 7,58 |
18 jaar | WML 23 jaar * 0,70 | WML 23 jaar * 0,70 | € 6,89 | € 7,01 | € 7,29 | € 7,66 | € 8,12 | € 8,84 |
19 jaar | WML 23 jaar * 0,80 | WML 23 jaar * 0,80 | € 7,87 | € 8,01 | € 8,34 | € 8,75 | € 9,28 | € 10,10 |
20 jaar | WML 23 jaar * 0,90 | WML 23 jaar * 0,90 | € 8,86 | € 9,01 | € 9,38 | € 9,85 | € 10,44 | € 11,37 |
21 t/m 64 jaar | ||||||||
1 | WML 23 jaar | WML 23 jaar | € 9,84 | € 10,01 | € 10,42 | € 10,94 | € 11,60 | € 12,63 |
2 | WML 23 jaar * 1,017 | WML 23 jaar * 1,017 | € 10,24 | € 10,42 | € 10,83 | € 11,38 | € 12,07 | € 13,16 |
3 | WML 23 jaar * 1,031 | WML 23 jaar * 1,031 | € 10,63 | € 10,83 | € 11,26 | € 11,83 | € 12,54 | € 13,68 |
4 | € 9,16 | € 11,08 | € 11,26 | € 11,71 | € 12,31 | € 13,05 | € 14,25 | |
5 | € 9,70 | € 11,52 | € 11,71 | € 12,19 | € 12,83 | € 13,56 | € 14,80 | |
6 | € 10,28 | € 11,98 | € 12,19 | € 12,65 | € 13,32 | € 14,09 | € 15,39 | |
7 | € 10,82 | € 12,45 | € 12,90 | € 13,18 | € 13,85 | € 14,67 | € 16,02 | |
8 | € 13,71 | € 14,40 | € 15,25 | € 16,65 | ||||
9 | € 14,98 | € 15,87 | € 17,34 | |||||
10 | € 16,49 | € 18,02 | ||||||
11 | € 18,73 |
LOONGEBOUW A
G. Loontabel Loongebouw A (oude Loongebouw)
Uurlonen vaste en losse werknemers
Leeftijd | Groep B-1 | Groep B-2 | Groep C | Groep D | Groep E | Groep F | Groep G | Groep H |
15 jaar | € 3,62 | € 3,85 | € 4,48 | € 4,76 | € 5,00 | € 5,25 | € 5,46 | € 5,67 |
16 jaar | € 4,53 | € 4,81 | € 5,60 | € 5,96 | € 6,25 | € 6,56 | € 6,83 | € 7,09 |
17 jaar | € 5,43 | € 5,77 | € 6,71 | € 7,15 | € 7,50 | € 7,87 | € 8,19 | € 8,50 |
18 jaar | € 6,34 | € 6,73 | € 7,83 | € 8,34 | € 8,75 | € 9,18 | € 9,56 | € 9,92 |
19 jaar | € 7,24 | € 7,70 | € 8,95 | € 9,53 | € 10,00 | € 10,50 | € 10,92 | € 11,34 |
20jaar | € 8,15 | € 8,66 | € 10,07 | € 10,72 | € 11,25 | € 11,81 | € 12,29 | € 12,75 |
21 t/m 64 jaar: | ||||||||
1e functiejaar | € 9,05 | € 11,19 | € 11,91 | € 12,50 | € 13,12 | € 13,65 | € 14,17 | |
2e functiejaar | € 9,35 | € 11,38 | € 12,08 | € 12,70 | € 13,28 | € 13,82 | € 14,33 | |
3e functiejaar | € 9,62 | € 9,62 | € 11,54 | € 12,25 | € 12,88 | € 13,46 | € 14,02 | € 14,52 |
4e functiejaar | € 9,90 | € 9,90 | € 11,71 | € 12,42 | € 13,04 | € 13,65 | € 14,17 | € 14,71 |
5e functiejaar | € 10,21 | € 10,21 | € 11,91 | € 12,58 | € 13,20 | € 13,82 | € 14,33 | € 14,88 |
6e functiejaar | € 10,46 | € 10,46 | € 12,08 | € 12,78 | € 13,38 | € 14,02 | € 14,52 | € 15,05 |
7e functiejaar | € 10,76 | € 10,76 | € 12,25 | € 12,96 | € 13,56 | € 14,17 | € 14,71 | € 15,22 |
8e functiejaar | € 11,05 | € 11,05 | € 12,42 | € 13,12 | € 13,74 | € 14,33 | € 14,88 | € 15,39 |
9e functiejaar | € 11,32 | |||||||
10e functiejaar | € 11,59 |
H. Loontabel Loongebouw A (oude Loongebouw) per 1 juli 2011
Bij de berekening hiervan is over de loontabellen per 1 oktober 2010 een initiële verhoging berekend van 0,75%.
Uurlonen vaste en losse werknemers
Leeftijd | Groep B-1 | Groep B-2 | Groep C | Groep D | Groep E | Groep F | Groep G | Groep H |
15 jaar | € 3,65 | € 3,88 | € 4,51 | € 4,80 | € 5,04 | € 5,29 | € 5,50 | € 5,71 |
16 jaar | € 4,56 | € 4,85 | € 5,64 | € 6,00 | € 6,30 | € 6,61 | € 6,88 | € 7,14 |
17 jaar | € 5,47 | € 5,81 | € 6,76 | € 7,20 | € 7,55 | € 7,93 | € 8,25 | € 8,57 |
18 jaar | € 6,38 | € 6,78 | € 7,89 | € 8,40 | € 8,81 | € 9,25 | € 9,63 | € 10,00 |
19 jaar | € 7,30 | € 7,75 | € 9,02 | € 9,60 | € 10,07 | € 10,58 | € 11,00 | € 11,42 |
20jaar | € 8,21 | € 8,72 | € 10,14 | € 10,80 | € 11,33 | € 11,90 | € 12,38 | € 12,85 |
21 t/m 64 jaar: | ||||||||
1e functiejaar | € 9,12 | € 11,27 | € 12,00 | € 12,59 | € 13,22 | € 13,75 | € 14,28 | |
2e functiejaar | € 9,42 | € 11,47 | € 12,17 | € 12,80 | € 13,38 | € 13,92 | € 14,44 |
Leeftijd Groep B-1 Groep B-2 Groep C Groep D Groep E Groep F Groep G Groep H |
3e functiejaar | € 9,69 | € 9,69 | € 11,63 | € 12,34 | € 12,98 | € 13,56 | € 14,13 | € 14,63 |
4e functiejaar | € 9,97 | € 9,97 | € 11,80 | € 12,51 | € 13,14 | € 13,75 | € 14,28 | € 14,82 |
5e functiejaar | € 10,29 | € 10,29 | € 12,00 | € 12,67 | € 13,30 | € 13,92 | € 14,44 | € 14,99 |
6e functiejaar | € 10,54 | € 10,54 | € 12,17 | € 12,88 | € 13,48 | € 14,13 | € 14,63 | € 15,16 |
7e functiejaar | € 10,84 | € 10,84 | € 12,34 | € 13,06 | € 13,66 | € 14,28 | € 14,82 | € 15,33 |
8e functiejaar | € 11,13 | € 11,13 | € 12,51 | € 13,22 | € 13,84 | € 14,44 | € 14,99 | € 15,51 |
9e functiejaar | € 11,40 | |||||||
10e functiejaar | € 11,68 |
I. Loontabel Loongebouw A per 1 januari 2012
Bij de berekening hiervan is over de loontabellen per 1 juli 2011 een initiële verhoging berekend van 0,5%.
Uurlonen vaste en losse werknemers
Leeftijd | Groep B-1 | Groep B-2 | Groep C | Groep D | Groep E | Groep F | Groep G | Groep H |
15 jaar | € 3,67 | € 3,90 | € 4,53 | € 4,82 | € 5,06 | € 5,32 | € 5,53 | € 5,74 |
16 jaar | € 4,59 | € 4,87 | € 5,67 | € 6,03 | € 6,33 | € 6,65 | € 6,91 | € 7,18 |
17 jaar | € 5,50 | € 5,84 | € 6,80 | € 7,24 | € 7,59 | € 7,97 | € 8,29 | € 8,61 |
18 jaar | € 6,42 | € 6,82 | € 7,93 | € 8,44 | € 8,86 | € 9,30 | € 9,67 | € 10,05 |
19 jaar | € 7,34 | € 7,79 | € 9,06 | € 9,65 | € 10,12 | € 10,63 | € 11,06 | € 11,48 |
20jaar | € 8,25 | € 8,77 | € 10,20 | € 10,85 | € 11,39 | € 11,96 | € 12,44 | € 12,92 |
21 t/m 64 jaar: | ||||||||
1e functiejaar | € 9,17 | € 11,33 | € 12,06 | € 12,65 | € 13,29 | € 13,82 | € 14,35 | |
2e functiejaar | € 9,47 | € 11,53 | € 12,23 | € 12,86 | € 13,45 | € 13,99 | € 14,51 | |
3e functiejaar | € 9,74 | € 9,74 | € 11,69 | € 12,40 | € 13,04 | € 13,63 | € 14,20 | € 14,70 |
4e functiejaar | € 10,02 | € 10,02 | € 11,86 | € 12,57 | € 13,21 | € 13,82 | € 14,35 | € 14,89 |
5e functiejaar | € 10,34 | € 10,34 | € 12,06 | € 12,73 | € 13,37 | € 13,99 | € 14,51 | € 15,06 |
6e functiejaar | € 10,59 | € 10,59 | € 12,23 | € 12,94 | € 13,55 | € 14,20 | € 14,70 | € 15,24 |
7e functiejaar | € 10,89 | € 10,89 | € 12,40 | € 13,13 | € 13,73 | € 14,35 | € 14,89 | € 15,41 |
8e functiejaar | € 11,19 | € 11,19 | € 12,57 | € 13,29 | € 13,91 | € 14,51 | € 15,06 | € 15,59 |
9e functiejaar | € 11,46 | |||||||
10e functiejaar | € 11,74 |
J. Wettelijk minimumloon
Zie de artikelen 9, 9A en artikel 18 lid 3 van de cao glastuinbouw.
Bij de in deze sector gebruikelijke werkweek van 38 uur wordt het minimumuurloon als volgt vastgesteld: het bedrag van het wettelijk minimumloon per week gedeeld door 38.
Per 1 juli 2010 bedraagt het wettelijk minimumuurloon dan € 8,60 (€ 326,75 gedeeld door 38).
Afhankelijk van de overeengekomen arbeidsduur en daaraan gekoppelde betalingstermijn (uurloners, weekloners, maandloners) dient gebruik te worden gemaakt van het hiervoor genoemde uurloon, weekloon of maandloon.
Gegevens per 1 januari 2011 e.v.
Telkens per 1 januari en 1 juli wordt het wettelijk minimumloon herzien.
BIJLAGE XIII REGLEMENT GESCHILLEN TOEPASSING CAO-BEPALINGEN, behorend bij
artikel 39B
Samenstelling en bevoegdheid.
1. De werkgevers- en werknemersorganisaties die de cao voor de Glastuinbouw afsluiten, stellen een commissie in voor geschillen over de toepassing van de cao.
2. De geschillencommissie bestaat uit vertegenwoordigers van cao-partijen.
3. Deze commissie is belast met het bemiddelen tussen partijen ingeval van een geschil over de uitleg en de toepassing van bepalingen van deze cao.
4. De geschillencommissie bestaat uit vier leden. Twee leden worden benoemd door de werknemers- organisaties, en twee leden worden benoemd door de werkgeversorganisaties.
5. De commissie wordt bijgestaan door een secretaris. De commissie benoemt de secretaris.
6. De commissie is niet bevoegd tot het behandelen van een geschil waarover bij de rechter een geding aanhangig is gemaakt, of indien het een geschil betreft waarover de rechter al uitspraak heeft gedaan. Dit laat onverlet de mogelijkheid dat de rechter de commissie vraagt hem de zienswijze van de commissie te laten weten.
7. De commissie komt zo vaak bijeen als een van de commissieleden het nodig acht, doch in ieder geval binnen een termijn van vier weken nadat een zaak aanhangig is gemaakt bij de commissie.
8. De commissie heeft haar domicilie ten kantore van Actor, Xxxxxxx 00, 0000 XX Xxxxxxxxxx.
9. De commissie kan zitting houden, beraadslagen, getuigen en deskundigen horen op elke plaats in of buiten Nederland die de daartoe geschikt wordt geacht.
De behandeling door de commissie.
10. De behandeling van een geschil vangt aan door het indienen van een bezwaarschrift door de werkgever of de werknemer. Dit bezwaarschrift moet de gegevens, adres en woonplaats vermel- den van de werkgever en van de werknemer, moet gemotiveerd zijn, en een duidelijke eis bevatten, en wordt gericht aan het secretariaat.
11. Partijen bij het geschil worden in de gelegenheid gesteld hetzij schriftelijk, hetzij mondeling te worden gehoord. De commissie stelt hiervoor na onderling overleg, dag, uur en plaats vast.
12. Kosten die partijen maken ter zake van het geschil, komen voor eigen rekening, tenzij de commis- sie in bijzondere gevallen anders bepaalt.
Uitspraak.
13. De commissie beslist bij meerderheid van stemmen en doet uitspraak met inachtneming van deze cao, de tussen partijen gesloten overeenkomst en daarvan deel uitmakende voorwaarden en de regels van het recht.
14. De uitspraak over de interpretatie van een cao-artikel bevat een voorstel aan partijen om uit de gerezen impasse te komen.
15. Partijen dienen binnen 2 weken na datum van de uitspraak aan de secretaris schriftelijk te laten weten of zij accoord gaan met de uitspraak en het bemiddelingsvoorstel.
17. De leden van de commissie zijn geheimhouding verplicht ten aanzien van alle vertrouwelijke gegevens die hun bij de behandeling van het geschil ter kennis zijn gekomen.
18. De geschillencommissie kan niet aansprakelijk gesteld worden voor enig handelen of nalaten met betrekking tot een geding waarop dit reglement van toepassing is.
Dictum II
De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 30 juni 2012.
Dictum III
Voorzover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.
Dictum IV
Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 juli 2012 en heeft geen terugwerkende kracht.
’s-Gravenhage, 21 oktober 2010
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze:
de directeur Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving,
M. H. M. xxx xxx Xxxx