CORDAAN

Sociaal Plan

CORDAAN

20 oktober 2008 – 1 november 2011

Van werk naar werk,

Cordaan gaat samen met u voor een passende oplossing voor iedereen

Inhoud

Overeenkomst 3

Preambule 4

Hoofdstuk 1 - Algemene bepalingen 6

1.1 Doel Sociaal Plan 6

1.2 Werkingssfeer 6

1.3 Looptijd 6

1.4 Hardheidsclausule 6

1.5 Interpretatie 7

1.6 Definities 7

Hoofdstuk 2 – Regels bij reorganisatie 11

2.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 11

2.2 Besluitvorming 11

2.3 Overplaatsing 11

Hoofdstuk 3 – Plaatsing en herplaatsing 12

3.1 Plaatsing en aanwijzing Herplaatsingskandidaten 12

3.2 Herplaatsing 12

3.3 Functieaanbod 13

3.4 Herhaalde plaatsing 13

3.5 Keuze tussen Persoonlijk Mobiliteitsplan en Vrijwillige Vertrekregeling 14

3.6 Persoonlijk Mobiliteitsplan 14

3.7 Vrijwillige Vertrekregeling 15

Hoofdstuk 4 –Salarisgaranties en Afspraken ter facilitering van in- en externe mobiliteit

16

4.1 Werkingssfeer 16

4.2 Salaris bij hogere/gelijkwaardige functie 16

4.3 Salaris bij lagere functie 16

4.4 Onregelmatigheidstoeslag 16

4.5 Opzegtermijn 17

4.6 Sollicitatie 17

4.7 Studiekosten 17

4.8 Jubilea 17

4.9 Loonsuppletie 17

4.10 Tijdelijke detachering 18

4.11 Recht op interne sollicitatie 18

4.12 Eindejaarsuitkering

Hoofdstuk 5 – Bezwarencommissie 19

5.1 Instelling en samenstelling 19

5 2 Taak en bevoegdheden 19

5.3 Procedure indiening bezwaren 19

5.4 Procedure behandeling bezwaren 20

Bijlagen

Bijlage A Overzicht rechtspersonen werkgever per 1 juli 2008 22

Overeenkomst

Partijen bij deze overeenkomst komen het navolgende Sociaal Plan overeen. Datum:…15-10-2008…………………………………………..

Plaats…Amsterdam…………………………………………….

De werkgever	Handtekening
Stichting Cordaan Groep Raad van Bestuur E.W.C.M. Damen, K Verwey

De organisaties van werknemers	Handtekening
ABVAKABO FNV X. Xxxxxxxx
CNV Publieke Zaak X. Xxxxxxx
FBZ B.H.G. Steehouder
Nu’91 A.M.M. Agterberg
De Unie Zorg en Xxxxxxx X. Xxxxxx

Preambule

Dit Sociaal Plan is in overleg tussen de werkgever en de vakorganisaties tot stand gekomen. Het plan richt zich op het opvangen van rechtspositionele gevolgen voor de werknemer als gevolg van reorganisatie(s).

Het Sociaal Plan is van toepassing op die onderdelen van Cordaan die beschreven worden in de definitie van de werkgever in dit plan en in bijlage A.

Cordaan bevindt zich in een proces van continue verbetering en vernieuwing.

De cliënt en het primaire proces van zorg- en dienstverlening staan hierbij centraal. Alle andere activiteiten zijn hierbij direct of indirect ondersteunend.

Bij Cordaan zullen voortdurend aanpassingen plaatsvinden om de organisatie optimaal te kunnen laten functioneren. Deze veranderingen kunnen tot gevolg hebben dat de organisatie wijzigt, de inhoud van functies en de daaraan te stellen eisen veranderen en zelfs arbeidsplaatsen vervallen.

In het Sociaal Plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemer als gevolg van reorganisatie zo concreet en duidelijk mogelijk geformuleerd. Met dit Sociaal Plan wordt optimaal recht gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering enerzijds en de (rechts)positie van de werknemer anderzijds.

De werkgever geeft inhoud aan zijn verantwoordelijkheid voor een goede begeleiding van de werknemer door maatregelen te treffen die de nadelige gevolgen voorkomen, dan wel zoveel mogelijk beperken, gegeven de daartoe beschikbare financiële ruimte.

Van de werknemer, die is betrokken bij de voortdurende aanpassing van de organisatie en functies, wordt veranderingsbereidheid verwacht met betrekking tot de uit te oefenen functie en de plaats waar de werkzaamheden in het algemeen worden verricht.

Bij de uitvoering van dit Sociaal Plan wordt bij twijfel de menselijke maat gehanteerd. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, wordt gehandeld in de geest van het Sociaal Plan.

Cordaan wil door natuurlijk verloop nadelige gevolgen zoveel mogelijk voorkomen.

Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie als beschreven in artikel 3.3, en in artikel 3.6.

Als het zoeken naar een andere functie, binnen of buiten Cordaan, aan de orde is, wil Cordaan daar voluit en professioneel in ondersteunen, zonder voorbij te gaan aan de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer.

Het beleid van Cordaan bij organisatieaanpassing zal zich zoveel mogelijk richten op het bieden van faciliteiten voor de werknemers om zowel binnen als buiten Cordaan werk te vinden.

Herplaatsing zal professioneel en op maat worden uitgevoerd en onder voortdurende regie van een centraal opererend mobiliteitsbureau geschieden. Dit bureau, met de naam Mobiliteitsbureau Cordaan, valt onder de rechtstreekse verantwoordelijkheid van de directeur personeel.

Hierbij valt te denken aan begeleidingsgesprekken, omscholing, outplacement, bemiddeling naar andere werkgevers, etc.

Van het gehele traject wordt voor iedere betrokken werknemer een individueel logboek bijgehouden.

Driemaandelijks zullen vakorganisaties en werkgever bijeenkomen om de voortgang van de herplaatsingen, zowel individueel als collectief, te bespreken. Daarbij kan tevens besproken worden of er aanleiding is om de condities uit dit Sociaal Plan aan te passen.

Dit Sociaal Plan zal worden aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als collectieve arbeidsovereenkomst.

Hoofdstuk 1 - Algemene bepalingen

1.1 Doel Sociaal Plan

Het Sociaal Plan heeft als doel de personele gevolgen van een reorganisatie zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie regelingen die een aanvulling zijn op de CAO Verpleeg en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (verder aangeduid als CAO VVT), de CAO Gehandicaptenzorg (verder aangeduid als: CAO GHZ), en/of de CAO Geestelijke Gezondheidszorg (verder aangeduid als CAO GGZ), die in bepaalde gevallen hiervoor in de plaats komen.

1.2 Werkingssfeer

Het Sociaal Plan is van toepassing op iedere werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werkgever is aangegaan, en die directe gevolgen ondervindt van een reorganisatie .

1.3 Looptijd

Dit Sociaal Plan treedt in werking op 20 oktober 2008 en is geldig tot 1 november 2011. Dit Sociaal Plan treedt in de plaats van het Sociaal Plan CORDAAN juni 2005 - juni 2008,

waarvan de werking door partijen is verlengd tot 1-10-2008. Afspraken die uit de toepassing van dat plan voortvloeiden blijven van kracht.

Dit Sociaal Plan is derhalve niet van toepassing op reorganisaties die vóór 20 oktober 2008 binnen Stichting Amsterdam Thuiszorg of diens werkeenheden hebben plaatsgevonden of zijn aangevangen.

Beide partijen kunnen dit Sociaal Plan tot drie maanden voor de expiratiedatum schriftelijk opzeggen tegen de expiratiedatum. Uiterlijk een half jaar vóór de expiratiedatum treden partijen in overleg over een eventuele verlenging of aanpassing van de werkingsduur. Indien geen opzegging heeft plaatsgevonden door een der partijen, wordt het Sociaal Plan met een jaar verlengd.

Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na ommekomst van het Sociaal Plan gehandhaafd.

Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, treden partijen bij dit Sociaal Plan in overleg teneinde te komen tot een wijziging of aanvulling van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan gelet op voorgaande worden beperkt.

Onverlet het bepaalde in het voorgaande punt plegen partijen jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Tevens kan In het kader van het overleg bedoeld in de laatste alinea van artikel

3.2 besproken worden of er aanleiding is de condities van dit Sociaal Plan aan te passen.

1.4 Hardheidsclausule

In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een kennelijke onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.

1.5 Interpretatie

Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan.

1.6 Definities

Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt ook verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO VVT, CAO GHZ, de CAO GGZ.

Als in dit Sociaal Plan over hem/hij wordt gesproken, wordt ook haar/zij bedoeld.

Afspiegelingsbeginsel: Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De werknemers van de categorie uitwisselbare functies van het bedrijfsonderdeel worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de formatieplaatsen over de leeftijdsgroepen vindt zo plaats dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens worden binnen elke leeftijdsgroep de werknemers met de langste dienstverbanden op die formatieplaatsen geplaatst.

Afspiegeling vindt plaats conform hoofdstuk 15 van de beleidsregels ontslagtaak van het Centrum voor Werk en Inkomen. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Raad van Bestuur het formatieplaatsenplan formeel vaststelt cf. art. 2.2 van dit plan.

Anciënniteit: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Indien de diensttijd eenmalig is onderbroken voor een periode van maximaal drie maanden, wordt dit beschouwd als een ononderbroken periode. De periode van de onderbreking telt niet mee. Een periode van onbetaald verlof wordt meegenomen in het kader van de anciënniteit. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Raad van Bestuur het formatieplaatsenplan formeel vaststelt cf. art. 2.2 van dit plan.

Bedrijfsvestiging: de bedrijfsvestiging in de zin van art 4:2 Ontslagbesluit van 7-12-1998.

Boventallig: de werknemer, die Herplaatsingskandidaat is en die van de werkgever een schriftelijke mededeling heeft gekregen dat hij niet direct herplaatsbaar is, wordt boventallig vanaf de datum dat zijn functie vervalt. Deze datum is hem in het schrijven waarin hem meegedeeld is dat hij niet direct herplaatsbaar is tevens aangekondigd.

Bezwarencommissie: de op grond van hoofdstuk 5 van dit Sociaal Plan ingestelde commissie.

Formatieplaats: een eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats komt overeen met een voltijds dienstverband.

Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de huidige en in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies.

Functie: een afgerond geheel van taken.

Functieniveau: de functiewaarde (functiegroep) die aan een functie is toegekend door middel van het functiewaarderingsysteem FWG 3.0.

Functiewijziging: een zodanige verandering in de inhoud van een functie, dat andere eisen worden gesteld t.a.v. opleiding en/of niveau en/of ervaring en/of de functie op een ander functieniveau wordt ingedeeld.

Gewogen dienstjaren: het aantal ononderbroken dienstjaren van de werknemer in dienst van de werkgever of diens rechtsvoorganger(s) tot de datum met ingang van welke de werknemer boventallig is, waarbij zes maanden en een dag of meer naar boven worden afgerond, en een periode van zes maanden of minder niet meetelt. De dienstjaren worden als volgt gewogen:

- dienstjaren voor het 40ste levensjaar tellen voor 1 ;

- dienstjaren van het 40ste tot het 50ste levensjaar tellen voor 1,5 ;

- dienstjaren vanaf het 50ste levensjaar tellen voor 2.

Ter toelichting volgt hieronder een voorbeeld:

Een werknemer is op 1 maart 2008 44 jaar oud, 6 jaar in dienst. Het aantal gewogen dienstjaren bedraagt dan (2x1) + (4 x 1,5) = 8.

Indien de diensttijd eenmalig is onderbroken voor een periode van maximaal drie maanden, wordt de voorafgaande periode meegerekend voor de berekening van het aantal dienstjaren, maar telt de periode van de onderbreking zelf niet mee. Een periode van onbetaald verlof telt in dit verband eveneens niet mee voor de berekening van het aantal dienstjaren.

Gewijzigde functie: een functie die een functieniveau heeft dat gelijk is aan de huidige functie, én op één of enkele taakbestanddelen naar vereiste kennis, vaardigheden en competenties wezenlijk anders is dan de huidige functie.

Herplaatsing: plaatsing in een Passende functie binnen één van de onderdelen van de werkgever, die genoemd worden in bijlage A.

Herplaatsingskandidaat: de werknemer die

a)van werkgever een schriftelijke bevestiging heeft gekregen dat zijn functie in de huidige organisatiestructuur zal komen te vervallen op een tevens in die bevestiging aangekondigde datum, en

b) niet is herplaatst in de nieuwe organisatiestructuur op een Volg functie of een Gewijzigde functie, en derhalve de bevestiging heeft ontvangen dat hij Herplaatsingskandidaat is, en c).niet is herplaatst in een andere functie in de nieuwe organisatiestructuur .

Hogere functie: een functie die qua Functieniveau hoger gewaardeerd is dan de huidige functie.

Lagere functie: een functie die qua Functieniveau lager gewaardeerd is dan de huidige functie.

Maandsalaris: het bruto maandsalaris inclusief

a) 8% vakantiegelden en

b) het op grond van de toepasselijke CAO bepalingen geldige percentage eindejaarsuitkering.

Nieuwe functie: een functie in een nieuwe organisatiestructuur niet zijnde een Volgfunctie of Gewijzigde functie.

Ongewijzigde functie: een functie in een nieuwe organisatiestructuur die naar inhoud en niveau vrijwel ongewijzigd is ten opzichte van een functie in de oude situatie.

Overplaatsing: plaatsing in een Volgfunctie, Gewijzigde functie of Passende functie op een andere Plaats van tewerkstelling, binnen één van de onderdelen van de werkgever, die genoemd worden in bijlage A.

Partijen: Partijen bij deze overeenkomst.

Passende functie: een functie die, rekening houdend met de werkervaring, opleidingen, vorige functies en de persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs als passend voor de werknemer kan worden aangemerkt. Hierbij is de verwachting dat de werknemer geschikt is om de functie uit te oefenen dan wel daarvoor binnen een redelijke termijn geschikt zal worden. De functie ligt maximaal één salarisschaal lager dan die van de functie van de werknemer voor de reorganisatie.

Persoonlijk Mobiliteitsplan: het in onderling overleg tussen werkgever en werknemer opgestelde plan, waarin afspraken zijn gemaakt over de wijze waarop en de periode waarin werkgever en werknemer zich zullen inspannen bij het vinden van ander werk voor de werknemer binnen of buiten de in bijlage A opgesomde onderdelen van de werkgever. Een en ander is uitgewerkt in artikel 3.6.

Plaatsing: het benoemen van een werknemer op een Volgfunctie of Gewijzigde functie.

Plaats van tewerkstelling: de locatie waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, of, indien dit niet is vast te stellen, de gemeente waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, of indien dit ook niet is vast te stellen, waar de leidinggevende van de werknemer kantoor houdt.

Raad van Bestuur: het bestuur van de Stichting Cordaan Groep.

Reorganisatie: een verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere werknemers als gevolg van een besluit door of namens de Raad van Bestuur.

Uitwisselbare functie: een functie die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig is.

Volgfunctie: een Uitwisselbare of Ongewijzigde functie.

Vervallen functie: functie die niet terugkomt in de nieuwe organisatiestructuur.

Werkgever: Die rechtspersonen, waarvan de stichting Cordaan Groep per 1-7-2008 het bestuur vormt, met hun werkeenheden die werknemers op basis van arbeidsovereenkomsten in dienst hebben, alsmede de Stichting Cordaan groep zelf, een en ander zoals opgesomd in bijlage A.

Werknemer: de persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan met de werkgever en geen lid is van de Raad van Bestuur Cordaan.

Zoektermijn: de periode waarin voor de boventallige werknemer vanaf de datum dat hij boventallig is met behulp van een Persoonlijk Mobiliteitsplan wordt gezocht naar ander werk binnen of buiten de in bijlage A genoemde onderdelen van de werkgever. Verwezen wordt naar artikel 3.6.

Hoofdstuk 2 – Regels bij reorganisatie

2.1 Nieuwe organisatiestructuur en formatieplaatsenplan

De werkgever stelt de nieuwe organisatiestructuur op. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten te vervullen functies. De werkgever geeft aan onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht.

Op basis van de nieuwe organisatiestructuur stelt de werkgever een Formatieplaatsenplan op. Tevens stelt de werkgever vast in welke bedrijfsvestiging de reorganisatie zich zal voltrekken.

In het Formatieplaatsenplan wordt aangegeven welke functies uit de huidige organisatiestructuur als volgfunctie of als gewijzigde functie terugkomen, en welke functies uit de huidige organisatiestructuur vervallen.

Voor de nieuwe organisatiestructuur worden in het formatieplaatsenplan de navolgende functies onderscheiden:

• Volgfunctie

• Gewijzigde functie :

• Nieuwe functie

2.2 Besluitvorming

De werkgever legt de nieuwe organisatiestructuur, en het daarbij behorende Formatieplaatsenplan, alsmede de bedrijfsvestiging waarbinnen de reorganisatie zich zal afspelen voor advisering conform artikel 25 van de WOR voor aan het bevoegde medezeggenschapsorgaan. Daarna stelt de Raad van Bestuur het Formatieplaatsenplan vast. Dit wordt aan het medezeggenschapsorgaan en de werknemersorganisaties bekend gemaakt.

2.3 Overplaatsing

Indien als gevolg van wijziging van de Plaats van tewerkstelling door Overplaatsing de extra reistijd meer dan 60 minuten per dag (retour) bedraagt, wordt gedurende twee jaren de helft van de extra reistijd aangemerkt als werktijd. Indien in de huidige situatie langer dan een uur per dag werd gereisd zal naar redelijkheid worden gehandeld.

Voor het vaststellen van de reistijd wordt uitgegaan van de op basis van fiscale wet- en regelgeving geldende richtlijnen. Dit betekent het volgende. De berekening van de reistijd gaat uit van de meest gebruikelijke weg, welke wordt bepaald aan de hand van de ANWB routeplanner. Voor de werknemer die zowel naar de huidige als de nieuwe standplaats met het openbaar vervoer reist, wordt bij de berekening van de reistijd uitgegaan van de kortste reistijd per openbaar vervoer (exclusief loop- en fietsminuten in het voor- en natraject ) zoals opgegeven via de reisplanner ov9292.

Indien als gevolg van een Overplaatsing sprake is van extra reiskosten woon-werkverkeer, zullen deze conform de Reiskostenregeling woon-werkverkeer Cordaan door de werkgever worden vergoed. Indien de reiskosten woon-werkverkeer met openbaar vervoer het maximum bedrag overschrijden, worden de meerkosten gedurende 2 jaar vergoed.

Hoofdstuk 3 - Plaatsing en Herplaatsingskandidaten

3.1 Plaatsing en aanwijzing Herplaatsingskandidaten

Door toepassing van het afspiegelingsbeginsel wordt allereerst aan de hand van het Formatieplaatsenplan vastgesteld welke werknemers direct worden geplaatst in een Volgfunctie in de nieuwe organisatie.

Vervolgens worden werknemers die niet zijn geplaatst op een Volgfunctie en die naar het oordeel van de werkgever voldoen aan de functie-eisen van een functie die voor hen als Gewijzigde functie geldt, geplaatst op die Gewijzigde functie in volgorde van anciënniteit.

Vervolgens wordt vastgesteld welke werknemers noch geplaatst worden in een Volgfunctie, noch geplaatst worden in een Gewijzigde functie. Zij krijgen de status van Herplaatsingskandidaat.

De Werknemer die in een Volgfunctie of in een Gewijzigde functie is geplaatst, krijgt daarvan schriftelijk mededeling.

De Werknemer die de status Herplaatsingskandidaat gekregen heeft krijgt daarvan in een persoonlijk gesprek mededeling, gevolgd door een schriftelijke bevestiging.

3.2 Herplaatsing

1) De werknemer die Herplaatsingskandidaat is, komt op de herplaatsingslijst.

2) Ten aanzien van het herplaatsen geldt het volgende:

a) De Werkgever beoordeelt op grond van kennis, ervaring en/of opleiding, kwaliteit en competenties in het licht van de functie-eisen de geschiktheid van de Herplaatsingskandidaat voor een Nieuwe Functie, genoemd in het Formatieplaatsenplan.

Indien een functie voor één of meer Herplaatsingskandidaten een Passende functie is, wordt de functie bij gelijke geschiktheid aan betreffende Herplaatsingskandidaten in volgorde van anciënniteit aangeboden. Wanneer er onder de Herplaatsingskandidaten geen geschikte kandidaten voor een functie zijn, dan stelt de werkgever een vacature.

b) Indien in enig stadium een vacature ontstaat voor een functie, die in het formatieplaatsenplan als Volgfunctie is aangeduid, dan wordt die functie allereerst aangeboden aan Herplaatsingskandidaten, die in een eerder stadium nadat de afspiegelingsprocedure op hen was toegepast niet op die Volgfunctie zijn geplaatst, in een volgorde die recht doet aan het afspiegelingsbeginsel.

c) Indien in enig stadium een vacature ontstaat voor een functie, die voor een of meerdere Herplaatsingskandidaten geldt als Gewijzigde functie, dan wordt die functie allereerst aangeboden aan die Herplaatsingskandidaten, die in een eerder stadium ten gevolge van de toepassing van het anciënniteitsbeginsel niet op die functie zijn geplaatst, in volgorde van anciënniteit.

d) Herplaatsingskandidaten hebben voorrang bij interne vacatures.

e) Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het Formatieplaatsenplan reeds was vastgesteld in de betreffende groep van uitwisselbare functies.

f) De Werkgever streeft ernaar de Herplaatsingskandidaat te herplaatsen in een functie die hij ambieert.

3) De Werkgever bespreekt met de Herplaatsingskandidaat de herplaatsingsmogelijkheden.

4) Gedurende de periode dat de werknemer op de herplaatsingslijst staat zal er geen wijziging optreden in zijn arbeidsvoorwaarden.

5) De Werknemer is gehouden in alle redelijkheid mee te werken aan een, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De volledige kosten en tijd hiervan komen voor rekening van de werkgever. .

6) Indien zes weken na plaatsing van de Herplaatsingskandidaat op de herplaatsingslijst blijkt dat de Werkgever de Werknemer geen passende functie aanbiedt, wordt de werknemer medegedeeld en schriftelijk bevestigd dat hij niet direct herplaatsbaar is. De Werkgever stelt de Werknemer hiervan in kennis en bevestigt dit schriftelijk.

7) De werknemer wordt op zijn vroegst twee weken na de mededeling dat hij niet direct herplaatsbaar is, maar eerst vanaf de datum dat de functie van de werknemer is komen te vervallen in de huidige organisatiestructuur boventallig. In het schrijven waarin de werknemer is meegedeeld dat hij niet direct herplaatsbaar is wordt de werknemer tevens meegedeeld met ingang van welke datum hij boventallig wordt.

8) Aan het eind van iedere driemaandelijkse periode, te rekenen vanaf het moment dat werknemers meegedeeld is dat zij worden aangemerkt als Herplaatsingskandidaat, zullen partijen overleg voeren over de voortgang van de reorganisatie, en de gevolgen ervan voor de werknemers, zowel in collectieve als in individuele zin. Daarbij kan tevens besproken worden of er aanleiding is om de condities uit dit Sociaal Plan aan te passen.

3.3 Functieaanbod

De werkgever doet, indien mogelijk, de Herplaatsingskandidaat een aanbod voor een Passende functie.

Dit aanbod wordt in beginsel tenminste twee weken voor de beoogde datum voor het daadwerkelijk gaan uitoefenen van de aangeboden functie gedaan, onder vermelding van omschrijving van de Passende functie, en van de consequenties die dit aanbod met zich meebrengt.

Indien de herplaatsingskandidaat dit aanbod weigert, kan hij binnen één week na het aanbod de Bezwarencommissie gemotiveerd verzoeken om een toetsing van de redelijkheid van het aanbod. De Bezwarencommissie stelt de werkgever op de hoogte van dit verzoek. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat het aanbod niet redelijk is, wordt dit als niet gedaan beschouwd, en doet de werkgever zo mogelijk een nieuw aanbod voor een passende functie. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat het aanbod redelijk is en de Raad van Bestuur op basis van dat oordeel besluit haar aanbod te handhaven, krijgt de Herplaatsingskandidaat nog één week, nadat hij op de hoogte is gesteld van dit besluit van de Raad van Bestuur, de mogelijkheid om het aanbod alsnog te accepteren. Handhaaft de Herplaatsingskandidaat zijn weigering, dan kan de werkgever ontslag aanvragen.

3.4 Herhaalde plaatsing

Indien door toepassing van het Formatieplaatsenplan de werknemer werkzaam is in een Nieuwe functie of een Passende functie en binnen vier maanden blijkt dat betrokkene, buiten zijn schuld, daarvoor niet geschikt is, dan zal de werkgever indien er een Passende functie vacant is, deze aan de werknemer aanbieden.

Indien de werknemer dit aanbod weigert, geldt de procedure zoals beschreven in artikel 3.3.

Indien er geen Passende functie vacant is, zal de werkgever een aanbod doen overeenkomstig het gestelde in artikel 3.5.

3.5 Keuze tussen Persoonlijk Mobiliteitsplan en Vrijwillige Vertrekregeling

Indien zes weken na plaatsing van de Herplaatsingskandidaat op de herplaatsingslijst blijkt dat de werkgever de werknemer geen passend functieaanbod kan doen, wordt de werknemer conform art 3.2.6. medegedeeld en schriftelijk bevestigd dat hij niet direct herplaatsbaar is, en met ingang van welke datum hij boventallig is.

De werknemer kan binnen twee weken na de schriftelijke mededeling dat hij niet direct herplaatsbaar is opteren voor de Vrijwillige Vertrekregeling als bedoeld in artikel 3.7. Indien hij daar niet voor opteert, dan wordt conform artikel 3.6 een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld.

.

3.6 Persoonlijk Mobiliteitsplan

Indien de werknemer binnen de daarvoor openstaande termijn niet heeft gekozen voor de vrijwillige vertrekregeling als bedoeld in artikel 3.7, stellen werkgever en werknemer binnen een maand een Persoonlijk Mobiliteitsplan vast. Het Persoonlijk Mobiliteitsplan wordt door beiden ondertekend.

Het Persoonlijk Mobiliteitsplan bestaat uit de volgende onderdelen:

• een reëel toekomstperspectief binnen of buiten de onderdelen van de werkgever, die genoemd worden in bijlage A.

• de benodigde faciliteiten in de vorm van outplacement, scholing en de kosten daarvan;

• activiteiten als scholing, outplacementtrajecten, opstellen van een persoonlijk profiel etc. die worden ondernomen om de werknemer geplaatst te krijgen;

• de periode waarin het Persoonlijk Mobiliteitsplan wordt uitgevoerd en afgerond.

Indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, dan wel de afspraken uit het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de Bezwarencommissie voorgelegd. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de werknemer onredelijk is in de weigering van medewerking aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan of de afspraken in het kader van het opstellen van een mobiliteitsplan verwijtbaar niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag.

De duur van de Zoektermijn bedraagt 10 maanden, en gaat in vanaf de datum van boventalligheid.

Indien binnen de Zoektermijn een Passende functie binnen Cordaan wordt gevonden geldt het bepaalde in artikel 3.3 en heeft de werknemer geen recht op enige vergoeding uit het Sociaal Plan.

Wanneer de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijke mobiliteitsplan, en er geen enkel perspectief tot herplaatsing binnen de onderdelen van de werkgever, die genoemd zijn in bijlage A .kan worden geboden, wordt, gehoord de werknemer, door de werkgever getoetst of er in redelijkheid reden is om afspraken uit het mobiliteitsplan alsnog zodanig aan te passen, dat zij redelijkerwijs op kortere termijn alsnog tot succes kunnen leiden. Indien dit niet het geval is wordt met de werknemer overlegd over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Indien de werknemer binnen de Zoektermijn werk elders aanvaardt, of werknemer om hem moverende redenen binnen de Zoektermijn uit dienst treedt heeft hij bij uitdiensttreding recht op een bruto vergoeding volgens de formule (AxBxC) / D, (zegge: A maal B maal C gedeeld door D) , waarbij

A = het aantal Gewogen dienstjaren B = het Maandsalaris

C = 0,6, en

• D bij uitdiensttreding tijdens de eerste tweemaandelijkse periode na de datum van boventalligheid gelijk is aan 1,5 en

• D bij uitdiensttreding tijdens de tweede tweemaandelijkse periode na de datum van boventalligheid gelijk is aan 2, en

• D bij uitdiensttreding tijdens de derde tweemaandelijkse periode na de datum van boventalligheid gelijk is aan 3, en

• D bij uitdiensttreding tijdens de vierde tweemaandelijkse periode na de datum van boventalligheid gelijk is aan 4.

• D bij uitdiensttreding tijdens de vijfde tweemaandelijkse periode na de datum van boventalligheid gelijk is aan 5

Indien uitdiensttreding plaatsvindt na ommekomst van de Zoektermijn heeft de werknemer geen aanspraak op enige vergoeding uit dit Sociaal Plan, maar is uitsluitend de wachtgeldregeling uit de toepasselijke CAO van toepassing.

3.7 Vrijwillige Vertrekregeling

De werknemer kan, na de schriftelijke mededeling dat hij niet direct herplaatsbaar is (als bedoeld in artikel 3.5), indien hij niet wil opteren voor een mobiliteitsplan, een daartoe opgestelde beëindigingsovereenkomst ondertekenen, waardoor de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt per de datum van boventalligheid en hij aanspraak heeft op een bruto vergoeding ineens, volgens de formule (AxBxC), waarbij

A = het aantal Gewogen dienstjaren B = het Maandsalaris

C = 0.6

De vergoeding kan nooit meer zijn dan de verwachte inkomensderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd, dat wil zeggen nooit meer dan het verschil tussen 100% van

het brutosalaris over de periode van het einde van de arbeidsovereenkomst tot de pensioengerechtigde leeftijd minus de uitkeringen op grond van de Sociale Zekerheid.

Werknemer die gebruik maakt van de Vrijwillige Vertrekregeling doet afstand van eventuele aanspraken op grond van de toepasselijke CAO of het Sociaal Plan inzake wachtgeld en/of loonsuppletie.

Indien vóór de datum van ondertekening van de beëindigingsovereenkomst, een passende functie wordt aangeboden, dient de werknemer deze te accepteren.

Het bepaalde in artikel 3.3. is van toepassing. De werknemer heeft dan geen recht op enige vergoeding uit het Sociaal Plan

Hoofdstuk 4 Salarisgaranties en afspraken ter facilitering van in- en externe mobiliteit

4.1 Werkingssfeer

De bepalingen uit dit hoofdstuk zijn - tenzij anders aangegeven - van toepassing op werknemers die door de werkgever schriftelijk als Herplaatsingskandidaat zijn aangewezen.

4.2 Salaris bij hogere/gelijkwaardige functie

Indien de werknemer binnen de organisatie een andere functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de functie in de huidige situatie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de andere functie.

4.3 Salaris bij lagere functie

Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer de oude salarisschaal inclusief de daarbij behorende uitloop.

4.4 Onregelmatigheidstoeslag

1) De werknemer, die:

a) in dezelfde instelling op het moment van de beëindiging dan wel vermindering van de ORT tenminste drie jaren onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht, en

b) ten gevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een tegemoetkoming.

2) De grondslag voor het berekenen van deze tegemoetkoming wordt als volgt vastgesteld.

Allereerst wordt de gemiddelde ORT vóór de reorganisatie die tot de vermindering van ORT leidt, bepaald. Daartoe wordt berekend hoeveel ORT de betrokken werknemer ontving in de drie maanden direct voorafgaande aan de reorganisatie. Indien de drie maanden voorafgaande aan de reorganisatie niet representatief zijn voor de hoogte van de ORT van de betrokken werknemer zal het kwartaalgemiddelde over de 12 maanden direct voorafgaande aan de reorganisatie worden bepaald. De uitkomst leidt tot een bedrag A als gemiddelde driemaandelijkse ORT voorafgaande aan de reorganisatie.

Vervolgens wordt aan het eind van elke periode van drie maanden na de datum van de reorganisatie die leidde tot beëindiging of vermindering van de ORT de gemiddelde ORT over de voorafgaande periode van drie maanden berekend. Dit leidt tot vaststelling van een bedrag B als gemiddelde ORT per periode van drie maanden.

Het verschil tussen A en B is de grondslag voor het berekenen van de tegemoetkoming

Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt daarbij buiten beschouwing gelaten

3) De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het hierboven genoemde verschil.

4) Werknemers die

a)structureel, gedurende een periode langer dan twee jaar aantoonbaar dan wel op grond van hun arbeidsovereenkomst alleen 's avonds, 's nachts of tijdens weekenden werken, waarbij

b)de ORT tenminste 25% van het bruto inkomen uitmaakt

krijgen deze vermindering in de vorm van een tegemoetkoming als volgt gecompenseerd:

• de eerste twee jaar 100% van het op de hierboven onder 2) beschreven wijze berekende verschil ;

• het derde en vierde jaar 75% van het op de hierboven onder 2)

beschreven wijze berekende verschil ;

• het vijfde en zesde jaar 50% het op de hierboven onder 2) beschreven

wijze berekende verschil.

4.5 Opzegtermijn

Indien de werknemer daarom verzoekt, kan bij vrijwillige uitdiensttreding worden afgezien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding.

4.6 Sollicitatie

Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed.

4.7 Studiekosten

Indien de werknemer in dienst treedt bij een andere werkgever en de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, is werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Een eventuele terugbetalingsverplichting inzake studiekosten zal worden kwijtgescholden.

4.8 Jubilea

De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt, dan wel de werknemer bij wie het dienstverband op grond van de reorganisatie wordt beëindigd, en die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald.

4.9 Loonsuppletie

Indien een werknemer een functie elders aanvaardt met een lager salaris, zal de werkgever dit gedurende twee jaren aanvullen. De aanvulling bedraagt het aantal contractuele uren bij de oorspronkelijke werkgever maal het verschil tussen het oude en nieuwe uurloon.

Gedurende de eerste twaalf maanden wordt de volledige aanvulling verstrekt en de daaropvolgende twaalf maanden 50% van de aanvulling.

De aanvulling wordt driemaandelijks vastgesteld aan de hand van de door de betreffende werknemer in te leveren loonstrook van de nieuwe werkgever.

Loonsuppletie wordt gerelateerd aan de omvang van het oorspronkelijke dienstverband.

.

4.10 Tijdelijke detachering

De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk detacheren. Dit kan zowel binnen als buiten de onderdelen van de werkgever, die genoemd zijn in Bijlage A. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht. De werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een functie conform één periodieke verhoging. De eventuele door de werknemer te maken kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.

Tijdelijke detachering buiten de onderdelen van de werkgever, die genoemd zijn in bijlage A, kan alleen met toestemming van de werknemer. De werknemer dient zijn niet meewerken aan de detachering te motiveren.

4.11 Recht op interne sollicitatie

Als blijkt dat binnen een periode van een jaar de werknemer bij een andere organisatie in de nieuwe functie – al dan niet naar eigen oordeel – niet voldoet, dan heeft hij het recht om als interne sollicitant mee te dingen naar een vrijkomende vacature bij de werkgever.

.

4.12 Eindejaarsuitkering

De boventallige werknemer wier dienstverband beëindigd wordt ontvangt een eindejaarsuitkering berekend op de voet van de percentages genoemd in resp. de artikelen 13 van Hoofdstuk 7 CAO VVT, art. 4:6 CAO GHZ, en art. 13 van hoofdstuk 7 van de XXX XXX, zoals deze artikelen en percentages luiden of komen te luiden. In afwijking van het daaromtrent bepaalde in de artikelen 4.6 CAO GHZ en art. 13 van hoofdstuk 7 van de CAO GGZ, zoals die luiden of komen te luiden, heeft hij ongeacht de datum van uitdiensttreding recht op uitkering van de eindejaarsuitkering naar rato van het aantal maanden dat hij in het lopende kalenderjaar in dienst is geweest.

Hoofdstuk 5: Bezwarencommissie

5.1 Instelling en samenstelling

Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in. De Bezwarencommissie bestaat uit drie personen:

- één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris;

- één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties, partij bij dit Sociaal Plan, zijnde geen bestuurder die belast is met de belangenbehar- tiging bij de werkgever;

- de twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhan- kelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan.

De Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd.

5.2 Taak en bevoegdheden

De taken van de Bezwarencommissie omvat het op verzoek van een individuele werknemer adviseren over een besluit dat de werkgever heeft genomen, alsmede de taken van de Bezwarencommissie zoals genoemd in de artikelen 3.3 en 3.6.

Het bezwaar moet betrekking hebben op de individuele toepassing van de desbetreffende CAO’s en dit Sociaal Plan in geval van reorganisatie.

De commissie heeft het recht:

a. tot het horen van de betrokken werknemer en leidinggevende(n)

b. tot het horen van deskundigen.

De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voorzover deze daarmee heeft ingestemd.

5.3 Procedure indiening bezwaren

a. De werknemer kan zich binnen twee weken na het verkrijgen van het bestreden besluit schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie.

b. Het bezwaar wordt met redenen omkleed.

c. De werknemer die het bezwaar aanhangig maakt (hierna ook te noemen: de bezwaarde) doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift.

d. Na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in bij de Bezwarencommissie.

e. Een kopie van het verweerschrift zendt de werkgever aan de bezwaarde.

f. De voorzitter van de Bezwarencommissie kan desgewenst de werknemer en/of de werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door de voorzitter te stellen termijn.

5.4 Procedure behandeling bezwaren

a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift plaats. Indien wordt afgeweken van deze termijn wordt hiervan onder opgave van redenen en een nieuwe datum mededeling gedaan.

b. Voor de behandeling worden werkgever en werknemer tenminste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd.

c. Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich op eigen kosten desgewenst door een derde kunnen laten bijstaan.

d. Indien werknemer en werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, doen zij hiervan tenminste acht dagen vóór de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen, ook aan de wederpartij.

e. Werknemer, werkgever en hun eventuele raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen.

f. De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist.

g. De beraadslagingen geschieden in een vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim.

h. De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen.

i. De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling.

j. Geen der leden mag zich van stemming onthouden.

k. Behandelingen en beraadslagingen geschieden bij voorkeur in voltalligheid, doch in ieder geval in het bijzijn van de leden of plaatsvervangers benoemd door de werkgever, resp. de werknemersorganisaties.

l. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie.

De uitspraak bevat:

- de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend;

- de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie;

- de motieven voor het besluit;

- dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden.

De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen.

De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de behandeling, aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld, met redenen omkleed en bij aangetekend schrijven. Deze termijn kan met twee weken worden verlengd

Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen.

Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken.

Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever.

.

Bijlage A Gegevens Stichting Cordaan per 1 juli 2008

Stichting Cordaan Groep Xxxxxxxxxx 000 0000 XX Xxxxxxxxx Xxxxxxx 0000 0000 XX Xxxxxxxxx

Stichting Cordaan Groep vormt het statutaire bestuur van de volgende stichtingen, die werknemers op basis van arbeidsovereenkomsten in dienst hebben:

• Stichting Cordaan

• Stichting Prisma (per 1 januari 2008)

• Stichting Amsterdam Thuiszorg ( per 1 juli 2008) Werkeenheden van de Stichting Amsterdam Thuiszorg zijn:

• AT Huishoudelijke Verzorging BV

• AT Verzorging en Verpleging BV

• AT Zorgontwikkeling BV

• AT Zorgondersteuning BV

• Stichting Meer Bewegen voor Ouderen

• Stichting Markant.