CAO
CAO
01-01-2016
31-12-2017
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST
Considerans
Action Service & Distributie B.V., gevestigd te Zwaagdijk-Oost Action Nederland B.V., gevestigd te Zwaagdijk-Oost,
hierna zowel gezamenlijk als ieder afzonderlijk te noemen “werkgever” als partijen enerzijds
en
FNV, gevestigd in Amsterdam
hierna te noemen “werknemersorganisatie”, als partij anderzijds
gezamenlijk aan te duiden als: ‘cao-partijen’
verklaren de inhoud van deze collectieve arbeidsovereenkomst met bijlagen, overeen te zijn gekomen. Deze collectieve arbeidsovereenkomst (hierna te noemen: cao) loopt van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2017.
FNV HANDEL
Xxxxxxx 0000
0000 XX Xxxxxxxxx
Xxx.xx. 000-000 0000
Aldus overeengekomen en opgemaakt in drievoud te Xxxxxxxxx-Xxxx, 00 januari 2016 Action Service & Distributie B.V. Action Nederland B.V. FNV
X.X.X. xxx xxx Xxxx X.X.X. xxx xxx Xxxx X. Xxxxxx
INHOUDSOPGAVE
I | Inleiding | 9 |
Artikel 1 | Definities | 9 |
Artikel 2 | Werkingssfeer | 10 |
Artikel 3 | Nawerking | 10 |
II | Afspraken tussen werkgever en medewerkers | 11 |
Artikel 4 | Algemeen | 11 |
4.1 | Afwijking cao | 11 |
4.2 | Inzage in cao | 11 |
4.3 | Naleving instructies / reglementen | 11 |
4.4 | Andere arbeid | 11 |
4.5 | Overplaatsing | 11 |
Artikel 5 | Sociaal Beleid | 11 |
5.1 | Ongewenste intimiteiten | 11 |
5.2 | Discriminatie / ongelijke behandeling | 12 |
5.3 | Klachtrecht | 12 |
Artikel 6 | Aangaan arbeidsovereenkomst | 12 |
6.1 | Schriftelijke overeenkomst | 12 |
6.2 | Proeftijd | 12 |
6.3 | Uitzendarbeid | 12 |
Artikel 7 | Verlenging, opzegtermijn en einde arbeidsovereenkomst | 13 |
7.1 | Verlenging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd | 13 |
7.2 | Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd | 13 |
7.3 | Opzegtermijn | 13 |
7.4 | Einde arbeidsovereenkomst door leeftijd | 14 |
Artikel 8 | Werk- en rusttijden | 14 |
8.1 | Werktijden | 14 |
8.2 | Vijfdaagse werkweek | 14 |
8.3 | Dienstroosters | 14 |
8.4 | Minimale arbeid | 14 |
8.5 | Normale arbeidsduur | 14 |
8.6 | Overwerk | 14 |
Artikel 9 | Vergoedingen | 15 | Artikel 14 | Vakantie | 21 |
9.1 | Maaltijdvergoeding | 15 | 14.1 | Vakantiejaar | 21 |
9.2 | Vergoeding reistijd | 15 | 14.2 | Vakantie-uren | 21 |
14.3 | Opbouw vakantie-uren | 21 | |||
Artikel 10 | Functie-indeling en loon | 15 | 14.4 | Berekening vakantie-uren | 21 |
10.1 | Functie-indeling | 15 | 14.5 | Vaststelling vakantie | 22 |
10.2 | Vaststelling garantieloon | 15 | 14.6 | Geen vakantie | 22 |
10.3 | Vast of variabel loon | 15 | 14.7 | Vakantie tijdens ziekte | 22 |
10.4 | Overplaatsing naar andere functie | 16 | 14.8 | Extra vakantie-uren vanwege ‘niet ziek’ | 22 |
10.5 | Beoordeling | 16 | 14.9 | Collectieve vakantiedagen | 22 |
10.6 | Loon naar leeftijd | 16 | 14.10 | Verval vakantie-uren | 22 |
10.7 | Loon over feestdag | 16 | 14.11 | Afwijking via de ondernemingsraad | 22 |
10.8 | Cao-aanpassingen | 17 | 14.12 | Vakantietoeslag | 23 |
Artikel 11 | Eenmalige uitkering | 17 | Artikel 15 | Verlof en buitengewoon verlof | 23 |
Artikel 12 | Toeslagen | 17 | Artikel 16 | Arbeidsongeschiktheid | 24 |
12.1 | Algemeen | 17 | 16.1 | Naleving wettelijke regelingen | 24 |
12.2 | Toeslagen medewerkers in de winkels en hoofdkantoor | 18 | 16.2 | Verzuimreglement | 24 |
12.2.1 Toeslag voor doordeweeks werk buiten de normale arbeidstijden | 18 | 16.3 | Doorbetaling van loon | 24 | |
12.2.2 Toeslag voor werk op zon- en feestdagen | 18 | 16.4 | Bepaling ziekte-uren | 24 | |
12.2.3 Toeslag voor overwerk | 18 | 16.5 | Wachtdagen | 25 | |
12.2.4 Samenloop van toeslagen voor bijzondere uren en/of overwerk | 18 | 16.6 | Opvolgende ziektegevallen | 25 | |
12.2.5 Compensatieregeling voor winkelmedewerkers van 23 jaar en ouder | 18 | 16.7 | Deskundigenoordeel | 25 | |
12.3 | Toeslagen voor medewerkers werkzaam in het distributiecentrum | 19 | 16.8 | Verrekening met uitkering | 25 |
12.3.1 Toeslag voor doordeweeks werk buiten de normale arbeidstijden | 19 | 16.9 | Einde loondoorbetaling | 25 | |
12.3.2 Toeslag voor werk op zon- en feestdagen | 19 | 16.10 | Overdracht rechten | 25 | |
12.3.3 Toeslag voor overwerk | 19 | 16.11 | Kostenvergoeding en arbeidsongeschiktheid | 25 | |
12.3.4 Samenloop van toeslagen voor bijzondere uren en/of overwerk | 19 | Artikel 17 | Scholing | 25 | |
Artikel 13 | Afspraken met chauffeurs | 19 | |||
13.1 | Toeslagen voor chauffeurs | 19 | Artikel 18 | Uitkering bij overlijden | 26 |
13.1.1 Toeslag voor doordeweeks werk buiten de normale arbeidstijden | 19 | ||||
13.1.2 Toeslag voor werk op zon- en feestdagen | 19 | Artikel 19 | Arbeidsomstandigheden | 26 | |
13.1.3 Toeslag voor overwerk | 20 | 19.1 | Arbobeleid | 26 | |
13.1.4 Samenloop van toeslagen voor bijzondere uren en/of overwerk | 20 | 19.2 | Risico-inventarisatie & evaluatie (RI&E) | 26 | |
13.2 | Vergoeding van verblijfskosten | 20 | 19.3 | Cameragebruik | 26 |
13.3 | Uitbetaling overuren | 20 | |||
13.4 | Bonusregeling | 20 | |||
13.5 | Vergoeding scholing code 95 | 20 | |||
13.6 | Digitale tachograaf | 20 | |||
13.7 | Werkkleding | 21 | |||
13.8 | Arbeidstijdenbesluit vervoer | 21 |
III Afspraken tussen cao-partijen 27
Artikel 20 Looptijd, wijziging en beëindiging van de cao 27
20.1 Looptijd cao 27
20.2 Opzegging of voortzetting cao 27
20.3 Ondernemingsraad 27
Artikel 21 Vaste Commissie 27
21.1 Gelijke vertegenwoordiging 27
21.2 Voorzitter en secretaris 27
21.3 Advies 27
21.4 Naleving cao 27
21.5 Indiening verzoek 27
Artikel 22 Vakbondsfaciliteiten 28
22.1 Activiteiten bij de werkgever 28
22.2 Bescherming vakbondsleden en ondernemingsraadsleden 28
22.3 Vorming en scholingscursussen 28
22.4 Bijwonen cao-overleg 28
Artikel 23 Protocolafspraken 29
23.1 Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt 29
23.2 Derde jaar WW 29
23.3 Overleg cao-partijen 29
23.4 Werkgeversbijdrage 29
IV Collectieve bedrijfstakregelingen 30
Artikel 24 Pensioen 30
BIJLAGE I Salarisschalen 31
BIJLAGE II Verzuimreglement 37
I. INLEIDING
ARTIKEL 1 DEFINITIES
In deze cao wordt verstaan onder:
Werkgever
Action Service & Distributie B.V. en/of Action Nederland B.V.
Medewerker
Een persoon (m/v) die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is bij werkgever. Daar waar in deze cao ‘hij’, ‘zijn’ of ‘hem’ staat, kan ook ‘zij’ of ‘haar’ gelezen worden.
Fulltimer
Iedere medewerker die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met een gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week.
Parttimer
Iedere medewerker die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met een gemiddelde arbeidsduur die korter is dan 38 uur per week.
Loon
De tussen werkgever en medewerker overeengekomen financiële vergoeding voor het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. Tot het loon wordt gerekend: het periode- of uurloon, de vakantietoeslag en eventuele provisies die verband houden met individuele prestaties.
Niet tot het loon behoren: kostenvergoedingen, toeslagen voor overwerk en voor het werken op bijzondere uren (zie artikel 12 en 13.1), gratificaties en winstuitkeringen, de compensatie van de loongerelateerde werknemersbijdrage Zorgverzekeringswet en het genot van een door de werkgever ter beschikking gestelde auto.
Contracturen
Het in de arbeidsovereenkomst overeengekomen aantal arbeidsuren per week.
Feestdagen
Als feestdagen worden beschouwd:
• Nieuwjaarsdag;
• beide Paasdagen,
• Hemelvaartsdag;
• beide Pinksterdagen;
• beide Kerstdagen;
• de dag door de overheid aangewezen waarop Koningsdag wordt gevierd;
• lustrumviering van Bevrijdingsdag (eenmaal per 5 jaar).
Dienstrooster
Het schema waarin de arbeids- en rusttijden voor de medewerker zijn vastgelegd.
Ondernemingsraad
De gezamenlijke ondernemingsraad van Action Service & Distributie B.V. en Action Nederland B.V.
ARTIKEL 2 WERKINGSSFEER
Deze cao is van toepassing op alle medewerkers in dienst van werkgever, werkzaam in een functie die is ingedeeld in één van de salarisschalen 1 tot en met 15 als bedoeld in artikel 10.1 van deze cao.
ARTIKEL 3 NAWERKING
Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere op werkgever van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten komen met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. Deze huidige cao
heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorafgaande collectieve arbeidsovereenkomst(en).
II. AFSPRAKEN TUSSEN WERKGEVER EN MEDEWERKERS
ARTIKEL 4 ALGEMEEN
4.1 Afwijking cao
De werkgever mag geen arbeidsvoorwaarden overeenkomen die in strijd zijn met bepalingen van de cao, tenzij hiervoor door de werknemersorganisatie dispensatie is verleend. De werkgever mag wel arbeidsvoorwaarden aanbieden die voor de medewerker in positieve zin afwijken van de cao.
Met de ondernemingsraad kan worden overeengekomen dat voor bepaalde functies zogenaamde “all-in” afspraken worden gemaakt. In dat geval worden arbeidsvoorwaarden, die in deze cao worden vermeld, niet aan de medewerker toegekend, maar gecompenseerd in (een) andere arbeidsvoorwaarde(n). De all-in afspraken mogen niet onder het niveau van de cao komen.
4.2 Inzage in cao
De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid om inzage te krijgen in de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden volgens deze cao, waarvan de inhoud tevens via intranet en/of internet toegankelijk is.
4.3 Naleving instructies / reglementen
De medewerker volgt de orders of instructies van de werkgever op, voor zover deze in relatie staan tot zijn functie en/of tot de goede orde in de onderneming. Als in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar één of meer reglementen, dan leeft de medewerker deze reglementen na.
4.4 Andere arbeid
De medewerker kan door de werkgever verplicht worden andere dan zijn normale arbeid te verrichten, tenzij dit in redelijkheid niet van de medewerker verlangd kan worden.
4.5 Overplaatsing
De medewerker kan na overleg - al dan niet tijdelijk - worden overgeplaatst naar een andere vestiging van de werkgever binnen een straal van 40 kilometer vanaf het woonadres van de medewerker, tenzij dit in redelijkheid niet van de medewerker verlangd kan worden. Indien er discussie ontstaat over de redelijkheid kan dit worden voorgelegd aan de Vaste Commissie (zie artikel 21) die vervolgens uitspraak doet.
ARTIKEL 5 SOCIAAL BELEID
5.1 Ongewenste intimiteiten
Er geldt een verbod op ongewenste intimiteiten. Werkgever en medewerker erkennen het recht van iedere medewerker op respectering van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam. Daarom worden opmerkingen en/of gedragingen van seksuele aard of met
een seksuele ondertoon, die als vernederend en/of belastend worden ervaren, binnen de arbeidsverhoudingen tussen de werkgever en de medewerker en tussen medewerkers onderling niet getolereerd.
5.2 Discriminatie / ongelijke behandeling
Discriminatie en/of ongelijke behandeling op grond van leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levensovertuiging, huidskleur, ras, etnische afkomst, nationaliteit of politieke voorkeur tussen werkgever en medewerker en tussen medewerkers worden niet getolereerd.
5.3 Klachtrecht
De medewerker die klachten heeft over de uitvoering van het sociaal beleid, alsmede de medewerker die wordt geconfronteerd met ongewenste intimiteiten, ongewenste
omgangsvormen, discriminatie, racisme, agressie of geweld, kan een klacht indienen volgens de procedure, zoals neergelegd in de regeling Klachtrecht die met instemming van de ondernemingsraad zal worden bepaald.
ARTIKEL 6 AANGAAN ARBEIDSOVEREENKOMST
6.1 Schriftelijke overeenkomst
De werkgever biedt de medewerker bij indiensttreding een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan. Hierin wordt ten minste vermeld:
• de naam van de werkgever en medewerker;
• de datum van indiensttreding;
• de duur van de arbeidsovereenkomst;
• de functie;
• het met de medewerker overeengekomen loon;
• de provisie, die verband houdt met individuele prestaties;
• de overeengekomen arbeidsduur / contracturen;
• de “all-in”-afspraken, zoals bedoeld in artikel 4.1;
• dat deze cao van toepassing is.
6.2 Proeftijd
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan zes maanden en bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de proeftijd twee maanden. In deze periode kan de arbeidsovereenkomst zonder meer met onmiddellijke ingang door de werkgever of door de
medewerker worden beëindigd. Daarvoor is geen opzegging van de arbeidsovereenkomst nodig en er geldt geen opzegtermijn. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden overeengekomen.
6.3 Uitzendarbeid
In het geval de werkgever met een aan werkgever ter beschikking gestelde uitzendkracht een arbeidsovereenkomst aangaat voor bepaalde tijd zijn de bepalingen van artikel 7:668a BW van toepassing. Voor de toepassing van artikel 7:668a BW geldt dat:
a. indien er in de periode van zes maanden voor indiensttreding bij werkgever sprake is geweest van meerdere uitzendovereenkomsten, deze uitzendovereenkomsten tezamen worden beschouwd als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal zes maanden;
b. indien en voor zover een ter beschikkingstelling aan de werkgever is onderbroken door een of meer periodes van ziekte en als gevolg daarvan in de relatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht sprake is geweest van meerdere uitzendovereenkomsten, deze uitzendovereenkomsten tezamen worden beschouwd als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De uitzendkracht die, binnen een tijdsbestek van een jaar, langer dan negen maanden aaneengesloten arbeid verricht voor werkgever, zal een arbeidsovereenkomst bij werkgever worden aangeboden.
ARTIKEL 7 VERLENGING, OPZEGTERMIJN EN EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST
7.1 Verlenging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
In geval van verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden de bepalingen van artikel 7:668a BW, voor zover op grond van deze cao niet anders is bepaald.
7.2 Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Werkgever dient minimaal één maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te melden of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Als de werkgever niet of te laat aanzegt, heeft de medewerker recht op een aanzegvergoeding (artikel 7:668 lid 3 BW).
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt aan het einde van de overeengekomen periode van rechtswege. Hiervoor is geen opzegging van de arbeidsovereenkomst nodig en er geldt dan geen opzegtermijn. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is voortgezet. Als is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden beëindigd, dan geldt de hieronder genoemde opzegtermijn.
7.3 Opzegtermijn
Als een arbeidsovereenkomst door opzegging moet worden beëindigd, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. De opzegging vindt schriftelijk en altijd tegen het einde van de maand plaats, tenzij de werkgever en de medewerker anders zijn overeengekomen.
In afwijking van de wettelijke opzegtermijn kan voor de werkgever een kortere opzegtermijn gelden als de werkgever en de medewerker dit in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. Als in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn is overeengekomen, dan geldt in afwijking van de wet dat de opzegtermijn voor werkgever en medewerker even lang is.
7.4 Einde arbeidsovereenkomst door leeftijd
De arbeidsovereenkomst komt zonder opzegging en zonder opzegtermijn tot een einde op de dag waarop de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
ARTIKEL 8 WERK- EN RUSTTIJDEN
8.1 Werktijden
De werkgever stelt de werktijden vast. Voor de winkels gelden daarbij de grenzen van de uren waarop de winkel geopend mag zijn op grond van de Winkeltijdenwet. Eventuele afwijkende werktijden worden in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld.
8.2 Vijfdaagse werkweek
De medewerker kan niet worden verplicht om per periode gemiddeld op meer dan vijf dagen per week te werken.
8.3 Dienstroosters
Het dienstrooster zal minimaal twee weken van te voren bekend worden gemaakt.
8.4 Minimale arbeid
De medewerker wordt minimaal voor drie uur per dag ingezet.
8.5 Normale arbeidsduur
De normale arbeidsduur voor de medewerker is ten hoogste gemiddeld 38 uur per week, berekend over een periode van twaalf aaneengesloten maanden.
8.6 Overwerk
Er is sprake van overwerk als de medewerker, na overleg tussen de werkgever en de medewerker, opdracht heeft gekregen arbeid te verrichten:
• op meer dan tien uur per dag, of
• op meer dan veertig uur per week, berekend over een periode van vier aaneensluitende weken. De werkgever voorkomt zoveel mogelijk dat de medewerker moet overwerken maar kan dit rechtsgeldig van de medewerker eisen. De medewerker is dan verplicht om de arbeid te verrichten. In dit geval heeft de medewerker recht op een overwerktoeslag. Zie hiervoor artikel 12 en 13.1. Voor de bepaling van overwerk gelden alleen de feitelijk gewerkte uren.
In geval van planbare en/of voorzienbare arbeid wordt een overschrijding van bovengenoemde urengrenzen met een kwartier of minder niet tot overwerk gerekend, gedurende deze werktijd wordt het loon doorbetaald.
De overwerkgrenzen gelden voor alle medewerkers. Gewerkte overuren tellen maar eenmaal mee voor het vaststellen of er sprake is van overwerk.
ARTIKEL 9 VERGOEDINGEN
9.1 Maaltijdvergoeding
De medewerker die zijn dienst start voor 13.30 uur en eindigt na 19.00 uur heeft recht op verstrekking van een maaltijd van redelijke kwaliteit. Indien verstrekking van een maaltijd door werkgever niet mogelijk is, ontvangt de medewerker op declaratiebasis maximaal € 7,50. Voor zover fiscaal toelaatbaar wordt de maaltijdvergoeding netto verstrekt.
9.2 Vergoeding reistijd
Bij zakelijke reizen geldt dat de reistijd boven de 30 minuten enkele reis wordt aangemerkt als arbeidstijd. Onder zakelijke reizen wordt verstaan woon-werkverkeer, waarbij de medewerker voor zijn werk naar een andere locatie moet dan zijn vaste standplaats. Hieronder wordt bijvoorbeeld verstaan een bezoek aan het hoofdkantoor of het volgen van een cursus. Uitsluitend als een medewerker op verzoek van werkgever invalt in een ander filiaal dan wordt de volledige zakelijke reis aangemerkt als arbeidstijd.
ARTIKEL 10 FUNCTIE-INDELING EN LOON
10.1 Functie-indeling
Indeling van de functies in functiegroepen geschiedt op basis van functieomschrijvingen die zijn gewaardeerd op grond van een met de ondernemingsraad afgestemde functiewaarderingssystematiek. De bij de functiegroepen behorende salarisschalen zijn opgenomen in bijlage I van deze cao.
Voor bepaalde specialistische functies zijn geen functiegroepen opgenomen, maar daarvoor gelden de in de arbeidsovereenkomst opgenomen benamingen en functiebeschrijvingen. In de arbeidsovereenkomst kunnen die functies wat betreft beloning worden gelijkgesteld aan een van in deze cao opgenomen functiegroepen.
10.2 Vaststelling garantieloon
Het loon dat aan een medewerker tenminste wordt betaald, is gekoppeld aan een functiegroep, waarin de medewerker is ingedeeld en ligt binnen de grenzen van de voor hem geldende loonschaal.
De bedragen zijn bruto. In bijlage I zijn naast de uurloonbedragen ook de lonen opgenomen zoals die per periode gelden bij een gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week.
10.3 Vast of variabel loon
Of er sprake is van een vast loon per periode of een variabel (afhankelijk van het aantal gewerkte uren) loon, wordt tussen werkgever en medewerker overeengekomen.
10.4 Overplaatsing naar andere functie
Indien de medewerker wordt overgeplaatst naar een andere functie, wordt hij per datum van aanstelling in die functie ingedeeld in de functiegroep behorende bij die functie. Vanaf die dag ontvangt hij het daarbij behorende loon, tenzij een functionele proeftijd is afgesproken.
Bij plaatsing in een hogere functiegroep heeft de medewerker recht op tenminste hetzelfde loon. Bij plaatsing in een lagere functiegroep worden individuele afspraken gemaakt over het salaris.
10.5 Beoordeling
Het functioneren van de medewerker wordt eenmaal per jaar op een door werkgever vast te stellen datum beoordeeld.
Een verhoging van het loon binnen de schaal naar een hogere trede vindt plaats op grond van een daartoe strekkende beoordeling van de medewerker in zijn functioneren. Indien een medewerker tijdens het beoordelingsgesprek een beoordeling ‘onder de norm’ krijgt, zal de medewerker geen salarisverhoging krijgen. De ontwikkelingsafspraken worden vastgelegd, waarna de medewerker zijn functioneren tot het voortgangsgesprek kan verbeteren. Indien tijdens het voortgangsgesprek blijkt dat het functioneren van de medewerker met een ‘goed’ beoordeeld kan worden, zal de medeweker met ingang van periode 11 een salarisverhoging ontvangen. Wanneer het functioneren van de medewerker tijdens het voortgangsgesprek opnieuw met ‘onder de norm’ wordt beoordeeld, zal voor het betreffende jaar geen salarisverhoging worden toegekend.
Wanneer door arbeidsongeschiktheid of een andere externe reden de medewerker niet kan worden beoordeeld en/of wanneer er door arbeidsongeschiktheid of een andere externe reden geen sprake is van toegenomen ervaring kan de toekenning van een hogere trede om deze reden voor maximaal een jaar achterwege blijven. Hiervoor geldt dat de gekozen beoordelingssystematiek toetsbaar moet zijn voor de ondernemingsraad, een bezwaarmogelijkheid moet kennen en dat de werkwijze schriftelijk moet zijn vastgelegd. Het heeft de voorkeur om een erkend beoordelingssysteem te hanteren.
10.6 Loon naar leeftijd
Verhoging van het loon in verband met leeftijd gaat in op de eerste dag van de periode waarin de medewerker jarig is.
10.7 Loon over feestdag
De medewerker heeft in de volgende gevallen recht op doorbetaling van loon op een feestdag:
• Als de medewerker niet werkt op een feestdag heeft hij recht op doorbetaling van het loon als hij normaal gesproken op die dag arbeid verricht. Daarvan is sprake als hij van de afgelopen dertien weken in tenminste acht weken op de bewuste dag arbeid heeft verricht. Is dat het geval, dan wordt het loon doorbetaald op basis van het gemiddeld op die dagen gewerkt aantal uren.
• Als de medewerker werkt op een feestdag heeft hij recht op doorbetaling van het loon over de daadwerkelijk gewerkte uren plus de toeslag van 100%, zie artikel 12.2.2, 12.3.2 of 13.1.2.
• Als de medewerker werkt op een feestdag én van de afgelopen dertien weken in tenminste acht weken op de bewuste dag arbeid heeft verricht, heeft hij recht op doorbetaling van het loon
over de daadwerkelijk op de feestdag gewerkte uren plus de toeslag van 100%, zie artikel 12.2.2,
12.2.3 of 13.1.2. Als hij op de feestdag minder uren werkt dan hetgeen hij gemiddeld op deze dag heeft gewerkt in de afgelopen dertien weken, dan heeft hij over de uren die hij op de feestdag minder heeft gewerkt recht op doorbetaling van het loon.
10.8 Cao-aanpassingen
De loonschalen en de feitelijke lonen worden verhoogd met:
* 0,5 % per de eerste dag van periode 6 in 2016;
* 0,5 % per de eerste dag van periode 1 in 2017;
* 0,5 % per de eerste dag van periode 6 in 2017;
ARTIKEL 11 EENMALIGE UITKERING
Bij de uitbetaling van periode 1 in 2016 ontvangen de medewerkers, met uitzondering van de (assistent) bedrijfsleiders, een eenmalige uitkering van maximaal € 100,-- bruto. Om in aanmerking te komen voor deze eenmalige uitkering moet de medewerker in 2015 voor
werkgever hebben gewerkt en nog feitelijk in dienst zijn op de eerste dag van periode 1 in 2016. Voor fulltimers bedraagt de uitkering € 100,-- bruto. Parttimers en / of medewerkers die op enig moment in 2015 in dienst zijn getreden, ontvangen een eenmalige uitkering naar evenredigheid van de daadwerkelijk gewerkte uren in 2015.
ARTIKEL 12 TOESLAGEN
12.1 Algemeen
Een fulltimer met een loon per maand hoger dan tweemaal het wettelijk minimumloon per maand komt niet in aanmerking voor een toeslag. Voor een parttimer is voornoemde bepaling naar evenredigheid van toepassing.
Voor het werken op bepaalde uren wordt een toeslag toegekend. De medewerker ontvangt de toeslag alleen als hij daadwerkelijk op deze uren heeft gewerkt. Ook wordt een toeslag toegekend bij overwerk.
Toeslagen kunnen worden uitgekeerd in geld of gecompenseerd in vrije tijd. De werkgever beslist over de keuze. De toeslagen in geld worden gegeven boven op het normale uurloon.
Voor een incidentele overschrijding van de dagelijkse ingeroosterde arbeidsduur van een kwartier of minder (waardoor er wordt gewerkt op tijdstippen op grond waarvan volgens dit artikel een toeslag zou gelden), geldt geen toeslag.
12.2 Toeslagen medewerkers in de winkels en hoofdkantoor
12.2.1 Toeslag voor doordeweeks werk buiten de normale arbeidstijden
De toeslagpercentages zijn voor het werk op:
• maandag tot en met zaterdag van 00.00 tot 06.00 uur: 50%;
• maandag tot en met vrijdag van 22.00 tot 24.00 uur: 50%;
• zaterdag van 18.00 tot 24.00 uur: 50%.
12.2.2 Toeslag voor werk op zon- en feestdagen
Een medewerker kan niet worden verplicht tot het werken op zondagen en (erkende) feestdagen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Met gewetensbezwaren wordt rekening gehouden.
De toeslagpercentages zijn op:
• zondagen van 00.00 tot 24.00 uur: 100%;
• feestdagen van 00.00 tot 24.00 uur: 100% (zie voor definitie van feestdag artikel 1).
12.2.3 Toeslag voor overwerk
De toeslagpercentages zijn voor het werk:
• op meer dan 10 uur per dag: 25%;
• op meer dan 40 uur per week, berekend over een periode van vier aaneensluitende weken: 25%.
12.2.4 Samenloop van toeslagen voor bijzondere uren en/of overwerk
Als meerdere toeslagregelingen voor het werk op bijzondere uren en/of die voor overwerk gelijktijdig van toepassing zijn, dan geldt alleen de regeling die voor de medewerker het gunstigst is.
12.2.5 Compensatieregeling voor winkelmedewerkers van 23 jaar en ouder
In verband met het deels vervallen van de toeslagen op de koopavond en de zaterdagmiddag, geldt voor winkelmedewerkers van 23 jaar en ouder (die niet worden gecompenseerd door middel van extra jeugdervaringsperiodieken in de salarisschaal) en in dienst zijn getreden voor 1 januari 2010 de volgende compensatie:
• de medewerker ontvangt een compensatie in de vorm van een CAO Toeslag 2010 gelijk aan het bedrag dat de medewerker gemiddeld aan toeslaguren over het kalenderjaar 2009 heeft ontvangen;
• de CAO Toeslag 2010 wordt aangepast met cao loonaanpassingen;
• bij invulling van de werkroosters geldt in het algemeen dat in het verleden gemaakte afspraken zoveel mogelijk worden gerespecteerd.
Nadat de eerder overeengekomen afbouwregeling over de jaren 2012-2015 door werkgever niet is geïmplementeerd, zal de CAO Toeslag 2010 nu alsnog in drie gelijke delen worden afgebouwd, ingaande per periode 1 in 2016. Ten opzichte van de CAO Toeslag 2010 zoals uitbetaald in periode 13 in 2015, wordt de hoogte van deze toeslag als volgt vastgesteld:
• Periode 1 in 2016 : 75 %
• Periode 7 in 2016 : 50%
• Periode 1 in 2017 : 25%
• Einde CAO Toeslag 2010 per periode 7 in 2017
12.3 Toeslagen voor medewerkers werkzaam in het distributiecentrum
12.3.1 Toeslag voor doordeweeks werk buiten de normale arbeidstijden
De toeslagpercentages zijn voor het werk op:
• maandag tot en met vrijdag van 20.00 tot 24.00 uur: 25%;
• maandag tot en met vrijdag van 00.00 tot 06.00 uur: 50%;
• zaterdag van 00.00 tot 06.00 uur en 18.00 tot 24.00 uur: 50%.
12.3.2 Toeslag voor werk op zon- en feestdagen
Een medewerker kan niet worden verplicht tot het werken op zondagen en (erkende) feestdagen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Met gewetensbezwaren wordt rekening gehouden.
De toeslagpercentages zijn op:
• zondagen van 00.00 tot 24.00 uur: 100%.
• feestdagen van 00.00 tot 24.00 uur: 100% (zie voor definitie van feestdag artikel 1).
12.3.3. Toeslagen voor overwerk
De toeslagpercentages zijn voor het werk:
• op meer dan 10 uur per dag: 25%;
• op meer dan 40 uur per week, berekend over een periode van vier aansluitende weken: 25%.
12.3.4 Samenloop van toeslagen voor bijzondere uren en/of overwerk
Als meerdere toeslagregelingen voor het werk op bijzondere uren en/of die voor overwerk gelijktijdig van toepassing zijn, dan geldt alleen de regeling die voor de medewerker het gunstigst is.
ARTIKEL 13 AFSPRAKEN MET CHAUFFEURS
13.1 Toeslagen voor chauffeurs
13.1.1 Toeslag voor doordeweeks werk buiten de normale arbeidstijden
De toeslagpercentages zijn voor het werk op:
• maandag tot en met vrijdag van 20.00 tot 24.00 uur: 25%
• zaterdag van 00.00 tot 24.00 uur: 50%
13.1.2 Toeslag voor werk op zon- en feestdagen
Een medewerker kan niet worden verplicht tot het werken op zondagen en (erkende) feestdagen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Met gewetensbezwaren wordt rekening gehouden.
De toeslagpercentages zijn op:
• zondagen van 00.00 tot 24.00 uur: 100%;
• Feestdagen van 00.00 tot 24.00 uur: 100% (zie voor definitie van feestdag artikel 1).
13.1.3 Toeslag voor overwerk
De toeslagpercentages zijn voor het werk
• op meer dan 10 uur per dag: 25%;
• op meer dan 40 uur per week, berekend over een periode van vier aansluitende weken: 25%.
13.1.4 Samenloop van toeslagen voor bijzondere uren en/of overwerk
Als meerdere toeslagregelingen voor het werk op bijzondere uren en/of die voor overwerk gelijk- tijdig van toepassing zijn, dan geldt alleen de regeling die voor de medewerker het gunstigst is.
13.2 Vergoeding van verblijfkosten
De medewerker ontvangt een verblijfskostenvergoeding voor onderweg (vanaf vertrek tot aankomst) gemaakte kosten. Onder deze kosten wordt in ieder geval verstaan maaltijden, overige consumpties en sanitaire voorzieningen. De medewerker ontvangt tussen 06.00 en 18.00 uur
een vergoeding van € 0,57 per uur en tussen 18.00 en 06.00 uur een vergoeding van € 2,57 per uur. Voor zover fiscaal toelaatbaar wordt de verblijfskostenvergoeding onbelast verstrekt. De maaltijdvergoeding en de nachttoeslag komen te vervallen.
13.3 Uitbetaling overuren
De gewerkte uren en overuren in een periode worden gelijktijdig uitbetaald.
13.4 Bonusregeling
Voor chauffeurs kan in overleg met de ondernemingsraad een bonusregeling worden afgesproken, waarbij goed en maatschappelijk verantwoord rijgedrag en schadevrij rijden wordt beloond.
13.5 Vergoeding scholing code 95
Voor het periodiek volgen van scholing code 95, zal de werkgever de kosten, waaronder de lesgelden, het boekengeld, het examengeld en de reiskosten (volgens de forfaitaire
reiskostenvergoeding) vergoeden. Voorts zal de werkgever de cursustijd, die overdag wordt gevolgd op de doordeweekse dagen, vergoeden. Deze uren telen niet mee bij de bepaling van het aantal overuren.
Werkgever heeft de mogelijkheid xxxxxxx van de hierboven genoemde kosten voor aanvang van de scholing een studiekostenregeling aan de medewerker voor te leggen.
13.6 Digitale tachograaf
De kosten van de aanschaf door de medewerker van de bestuurderskaart ten behoeve van de digitale tachograaf (1 x per 5 jaar) komen voor rekening van werkgever.
13.7 Werkkleding
De werkgever stelt aan een fulltimer een kledingbudget van € 110,-- exclusief BTW per kalenderjaar beschikbaar voor het aanschaffen van werkkleding. De medewerker schaft de werkkleding aan op de door werkgever voorgeschreven wijze. De medewerker kan kiezen uit het door werkgever geselecteerde werkkledingpakket. De medewerker dient de werkkleding aan het einde van het dienstverband bij werkgever in te leveren.
Voor parttimers geldt deze bepaling naar evenredigheid van de individuele arbeidsduur.
13.8 Arbeidstijdenbesluit vervoer
De werknemersorganisatie en de werkgever zijn overeenkomstig artikel 2.5:8 van het Arbeids- tijdenbesluit Vervoer overeengekomen om de gemiddelde arbeidstijd te bezien over een periode van 26 achtereenvolgende weken.
ARTIKEL 14 VAKANTIE
14.1 Vakantiejaar
Het vakantiejaar valt samen met het kalenderjaar, tenzij met de ondernemingsraad andere afspraken zijn gemaakt. Over deze periode bouwt de medewerker vakantierechten op.
14.2 Vakantie-uren
Een fulltimer heeft per vakantiejaar recht op vakantie-uren met behoud van loon gedurende 182,4 uur per jaar (gebaseerd op een werkdag van gemiddeld 7,6 uur). De vakantierechten worden geacht gelijkelijk over het jaar te worden opgebouwd.
De medewerker die slechts een deel van het vakantiejaar in dienst van de werkgever is, heeft recht op een evenredig deel van de in dit artikel genoemde vakantie.
Voor parttimers geldt deze bepaling naar evenredigheid van de individuele arbeidsduur.
14.3 Opbouw vakantie-uren
Voor de opbouw van de vakantie-uren wordt in beginsel uitgegaan van het aantal overeengekomen (minimale) contracturen. Als de medewerker meer uren werkt dan zijn (minimale) aantal contracturen, dan bouwt de medewerker over deze meer- en / of overwerkuren vakantie-uren
op. De medewerker bouwt geen vakantie-uren op over uitbetaalde reistijd boven de (minimale) contracturen, zoals bedoeld in artikel 9.2.
14.4 Berekening vakantie-uren
Bij de bepaling van het aantal doorbetaalde vakantie-uren per dag, geldt het aantal uren dat de medewerker gemiddeld in de laatste dertien weken, voorafgaand aan de dag van de vakantie, per dag heeft gewerkt. Als die referteperiode niet representatief is, gelden de laatste tweeënvijftig weken voorafgaande aan de dag van de vakantie.
Als alternatief systeem kan de werkgever voor de bepaling van het aantal vakantie-uren uitgaan van het overeengekomen aantal contracturen per week.
14.5 Vaststelling vakantie
De werkgever stelt het tijdstip van de vakantie en het verlof vast overeenkomstig de wens van de medewerker, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.
Vakantie van maximaal drie aaneengesloten weken wordt in de regel opgenomen tussen 30 april en 1 oktober.
Bij voorkeur wordt geen vakantie opgenomen in de maanden november en december.
14.6 Geen vakantie
De medewerker bouwt geen vakantie op over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden (bijvoorbeeld bij onbetaald verlof) geen aanspraak op loon heeft.
14.7 Vakantie tijdens ziekte
Als de medewerker toestemming heeft gekregen om tijdens de ziekteperiode op vakantie te gaan, dan worden deze dagen afgeboekt van het vakantietegoed.
14.8 Extra vakantie-uren vanwege ‘niet ziek’
De fulltimer die in de periode van begin periode 1 tot en met het einde van periode 6 niet heeft verzuimd wegens arbeidsongeschiktheid, heeft recht op 7,6 extra vakantie-uren. De fulltimer die in de periode van begin periode 7 tot en met het einde van periode 13 niet heeft verzuimd wegens
arbeidsongeschiktheid, heeft recht op 7,6 extra vakantie-uren. Voor parttimers geldt deze bepaling naar evenredigheid van de individuele arbeidsduur.
De medewerker heeft geen recht op extra vakantie-uren indien hij in een periode wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden (bijvoorbeeld bij onbetaald verlof) geen aanspraak op loon heeft.
14.9 Collectieve vakantiedagen
De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad voor de onderneming ten hoogste twee dagen per jaar als verplichte collectieve vakantiedagen aanwijzen. Afwijkingen per vestiging en locatie zijn hierbij mogelijk. Het aantal dagen blijft in alle gevallen twee per jaar.
14.10 Verval vakantie-uren
Vakantie-uren dienen in beginsel opgenomen te worden in het vakantiejaar waarin zij zijn opgebouwd. In afwijking van artikel 7:640a BW geldt dat de aanspraak op de wettelijke vakantiedagen twaalf maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven vervalt, tenzij de medewerker door werkgever niet in de gelegenheid is gesteld om zijn vakantiedagen op te nemen. In uitzonderlijke individuele gevallen (incidenten) kan de medewerker bij werkgever schriftelijk een verzoek indienen om van voornoemde vervaltermijn af te wijken.
14.11 Afwijking via de ondernemingsraad
Verdere uitvoeringsregels kunnen door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad worden vastgesteld.
14.12 Vakantietoeslag
Het vakantietoeslagjaar loopt van periode 6 tot en met periode 5. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een ander vakantietoeslagjaar overeenkomen.
De medewerker die het gehele vakantietoeslagjaar in dienst is geweest, ontvangt uiterlijk in de maand juni de wettelijke vakantietoeslag over het in het vakantietoeslagjaar feitelijk genoten loon. Op de vakantietoeslag wordt in mindering gebracht de eventuele vakantie-uitkering krachtens de sociale verzekeringswetten, die via de werkgever betaalbaar zullen worden gesteld.
ARTIKEL 15 VERLOF EN BUITENGEWOON VERLOF
Met betrekking tot de wettelijke verlofregelingen gelden de standaardregels uit de Wet arbeid en zorg. Voor het bijwonen van de onderstaand genoemde gebeurtenissen of afspraken geldt dat de werknemer het recht heeft niet ingeroosterd te worden gedurende de aldaar vermelde tijd. Het betreft verlof met behoud van loon:
• bij geregistreerd partnerschap van de werknemer: vier uren;
• bij huwelijk van de werknemer: twee dagen;
• bij huwelijk van een ouder, ouder van de partner, kind, broer of zuster, een dag;
• bij 25-, 40- en 50-jarig huwelijk van de werknemer, zijn ouders of xxxxxxxxxxxx: een dag;
• bij overlijden van de partner, kind, aangehuwde kinderen, een der ouders of schoonouders: de dag van overlijden tot en met de dag van de uitvaart;
• bij overlijden van xxxxxxxxxxx, kleinkinderen, broers, zusters, zwagers en schoonzusters: de dag van de uitvaart;
• bij het 25-, 40- en 50-jarig dienstjubileum van de werknemer: een dag.
• medische reden: Uitgangspunt is dat de medewerker afspraken maakt in zijn eigen tijd. Wanneer dit niet mogelijk is, dan is er recht op buitengewoon verlof gedurende onderling vast te stellen redelijke tijd;
• voor het ondergaan van een verplichte medische keuring.
Onder ouders, kinderen, broers en zusters worden mede begrepen stiefouders, stiefkinderen, stiefbroers en stiefzusters, alsmede pleegouders, pleegkinderen, pleegbroers en pleegzusters.
Bij de bepaling van buitengewoon verlof, wordt in principe uitgegaan van het aantal uren dat de medewerker gemiddeld in de laatste dertien weken voorafgaand aan de buitengewoon verlofgelegenheid, heeft gewerkt.
De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad afspreken dat voor andere gelegenheden, eveneens buitengewoon verlof met behoud van loon van toepassing is.
Een duurzame samenlevingsvorm, die van tevoren aan de werkgever schriftelijk kenbaar is gemaakt, alsmede het wettelijk geregistreerd partnerschap worden gelijkgesteld met het huwelijk, tenzij hierboven anders is bepaald.
ARTIKEL 16 ARBEIDSONGESCHIKTHEID
16.1 Naleving wettelijke regelingen
Indien een medewerker ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, de Ziektewet, de Wet Arbeid en Zorg, de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en (bij enige reeds bestaande gevallen van arbeidsongeschiktheid) de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), voor zover op grond van deze cao niet anders is bepaald.
16.2 Verzuimreglement
Werkgever wil zich actief inzetten voor de zorg van haar medewerkers op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn. Ziekte is zowel voor de medewerker als de werkgever altijd heel vervelend. De medewerker ondervindt aan den lijve de problemen van ziek zijn, maar ook de collega’s van de medewerker worden getroffen door de afwezigheid van de medewerker. De werkdruk neemt toe en er kan geen beroep gedaan worden op de kennis van de medewerker. De werkgever wordt door ziekte/afwezigheid geconfronteerd met organisatorische problemen, welke de werkprocessen kunnen verstoren.
Bij ziekte of ongeval waardoor de medewerker de arbeid niet kan verrichten wordt het bij werkgever met instemming van de ondernemingsraad vastgestelde verzuimreglement (zie bijlage II) nageleefd.
16.3 Doorbetaling van loon
De medewerker heeft bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste 52 weken recht op de wettelijke loondoorbetaling (artikel 7:629 BW). Gedurende de eerste 52 weken heeft de medewerker ook recht op een aanvulling tot 100% van zijn loon als hij op grond van artikel 7:629 BW recht heeft op doorbetaling van zijn loon en:
a. de medewerker voldoet aan de wettelijke verplichtingen met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid;
b. de medewerker voldoet aan de voorschriften van het geldende verzuimreglement;
c. de medewerker meewerkt aan re-integratie binnen of buiten de eigen onderneming;
d. de arbeidsongeschiktheid geen gevolg is van een niet-medische noodzakelijke ingreep;
e. de arbeidsongeschiktheid niet het gevolg is van opzet, grove schuld en/of verwijtbare nalatigheid van de medewerker.
In het tweede ziektejaar geldt de wettelijke loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon.
16.4 Bepaling ziekte-uren
Bij de bepaling van het aantal doorbetaalde ziekte-uren per dag wordt uitgegaan van het gemiddelde aantal uren in de laatste dertien weken, voorafgaand aan de dag van de ziekte, is gewerkt. Als die referteperiode naar de mening van de werkgever niet representatief is, gelden de laatste tweeënvijftig weken voorafgaande aan de dag van de ziekte.
16.5 Wachtdagen
Per ziektegeval kan maximaal één wachtdag worden ingehouden. Over die dag hoeft de werkgever geen loon te betalen.
Het is de werkgever toegestaan om de wachtdag, met een maximum van vier per jaar, te verrekenen met vakantie-uren, die aan de medewerker bovenwettelijk zijn toegekend, of met compensatiedagen / -uren, tenzij dit anders met de ondernemingsraad is overeengekomen.
16.6 Opvolgende ziektegevallen
Ziektegevallen die elkaar binnen een periode van vier weken opvolgen worden tot één ziektegeval gerekend, ongeacht de oorzaak van de ziekte.
16.7 Deskundigenoordeel
Als de medewerker er voor kiest, vanwege een verschil van inzicht, een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV, zal de werkgever niet daadwerkelijk overgaan tot inhouding van het loon alvorens het UWV tot een uitkomst komt, tenzij dit langer duurt dan een maand gerekend vanaf de bespreking van het plan van aanpak en de vaststelling van het verschil van inzicht. Wanneer het UWV gelijkluidend adviseert aan het re-integratievoorstel van de werkgever, zal het loon met terugwerkende kracht alsnog worden ingehouden.
16.8 Verrekening met uitkering
Op de loonbetalingen worden in mindering gebracht de eventuele uitkeringen krachtens sociale verzekeringswetten, die via de werkgever betaalbaar zullen worden gesteld.
16.9 Einde loonbetaling
De in dit artikel genoemde loonbetalingen eindigen bij het einde van de arbeidsovereenkomst van de betrokken medewerker.
16.10 Overdracht rechten
Als de werkgever verplicht is om het loon tijdens de arbeidsongeschiktheid door te betalen, dan dient de medewerker zijn rechten jegens derden (inclusief die van het UWV) wegens loonderving door arbeidsongeschiktheid aan de werkgever over te dragen.
16.11 Kostenvergoeding en arbeidsongeschiktheid
Als de arbeidsongeschiktheid aaneengesloten langer duurt dan één maand, dan hoeft de werkgever kostenvergoedingen niet uit te betalen.
ARTIKEL 17 SCHOLING
De werkgever en de werknemersorganisatie hechten veel waarde aan de ontwikkeling van de medewerkers. De werkgever wil met het opleiden en scholen van medewerkers bereiken dat de kwaliteit van de werkorganisatie en de dienstverlening naar klanten wordt verhoogd. Daarnaast vindt de werkgever het van belang om doorstroommogelijkheden en arbeidsmarktkansen van de medewerkers te vergroten. Hierbij kan gedacht worden aan trainingen en opleidingen gericht op de detailhandel, veiligheid, kennis en vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling.
Ten minste eenmaal per jaar vindt een gesprek plaats tussen leidinggevende en medewerker over het onderwerp scholing en opleiding, waarbij de uitkomst schriftelijk zal worden vastgelegd. Dit gesprek kan onderdeel zijn van het jaarlijkse functioneringsgesprek.
ARTIKEL 18 UITKERING BIJ OVERLIJDEN
De werkgever dient na het overlijden van een medewerker aan de nabestaanden een uitkering te verstrekken. Na het overlijden van de medewerker wordt het loon tot en met de dag van overlijden uitbetaald aan de nabestaanden. Tevens ontvangen de nabestaanden een bedrag ineens, gelijk aan drie maandsalarissen.
De uitkering wordt berekend naar het laatst verdiende brutoloon dat de medewerker toekwam. De nabestaanden zijn:
a. De partner van de medewerker van wie de medewerker niet duurzaam gescheiden leefde;
b. Bij ontbreken van de onder a. bedoelde persoon, de minderjarige wettige of erkende natuurlijke kinderen;
c. Bij ontbreken van de onder a en b bedoelde personen degenen met wie de medewerker in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag.
De overlijdensuitkering wordt verminderd met het bedrag van de uitkering dat aan de nabestaanden ter zake van het overlijden van medewerker toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering
ARTIKEL 19 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN
19.1 Arbobeleid
De werkgever kan bij de vormgeving van het Arbobeleid in de onderneming met de ondernemingsraad een maatwerkregeling als bedoeld in artikel 14 Arbeidsomstandighedenwet overeenkomen.
19.2 Risico-inventarisatie & evaluatie (RI&E)
Werkgever maakt gebruik van een erkende branche-RI&E (Risico-Inventarisatie & Evaluatie) waardoor werkgever in staat wordt gesteld om te volstaan met een lichtere, dan wel geen toets en hoeft in dat geval de RI&E niet te laten toetsen (zie hiervoor xxx.xxx.xx en xxx.xxxxxxxxxxx.xx).
19.3 Cameragebruik
Het is de werkgever toegestaan om ter voorkoming van fraude gebruik te maken van camera’s. Indien de werkgever van dit instrument gebruik wenst te maken zal het personeel hierover worden geïnformeerd.
III. AFSPRAKEN TUSSEN CAO-PARTIJEN
ARTIKEL 20 LOOPTIJD, WIJZIGING EN BEËINDIGING VAN DE CAO
20.1 Looptijd cao
Deze overeenkomst wordt aangegaan voor de periode van 24 maanden, ingaande op 1 januari 2016 en eindigend op 31 december 2017.
20.2 Opzegging of voortzetting cao
Deze cao kan tegen de einddatum door één (of meer) cao-partijen schriftelijk worden beëindigd. De opzegging daartoe moet in ieder geval drie maanden voor de afloop van deze cao worden gedaan. Is de opzegging niet schriftelijk of niet tijdig gedaan, dan loopt de cao steeds voor één jaar door.
20.3 Ondernemingsraad
Niet in deze cao genoemde regelingen, worden in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld dan wel gewijzigd volgens de procedures en voorschriften zoals vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden.
ARTIKEL 21 VASTE COMMISSIE
21.1 Gelijke vertegenwoordiging
Cao-partijen hebben een Vaste Commissie ingesteld die bestaat uit vier leden (en vier plaatsvervangende leden). Daarvan worden twee leden (en twee plaatsvervangende leden) benoemd door de werkgever, partij bij deze cao. De twee andere leden (en twee plaatsvervangende leden) worden gekozen door de werknemersorganisatie, partij bij deze cao.
21.2 Voorzitter en secretaris
De functie van voorzitter en de secretaris van de commissie kunnen niet gezamenlijk aan één partij worden toebedeeld.
21.3 Advies
De commissie geeft een advies over alle cao-aangelegenheden die aan haar worden voorgelegd.
21.4 Naleving cao
De commissie kan bij een niet oplosbaar geschil tussen werkgever en de medewerker over de juiste toepassing of uitvoering van de cao een uitspraak doen.
21.5 Indiening verzoek
Verzoeken om advies of een uitspraak in een geschil moeten schriftelijk gemotiveerd bij het secretariaat van de Vaste Commissie worden ingediend. Het secretariaat van de Vaste Commissie ligt bij de secretaris van de ondernemingsraad, welke binnen de onderneming bekend is.
ARTIKEL 22 VAKBONDSFACILITEITEN
22.1 Activiteiten bij de werkgever
Activiteiten van de werknemersorganisatie bij de werkgever zijn toegestaan mits hierdoor de voortgang van de werkzaamheden en het functioneren van de onderneming niet geschaad worden en mits de voorzitter en andere bestuursleden van de kadergroep (groep medewerkers die lid zijn van de werknemersorganisatie) als zodanig bij de werkgever bekend zijn.
Tussen de werkgever en de werknemersorganisatie zal overleg worden gepleegd over aard, omvang en vorm van de eventueel nodige faciliteiten. Hierbij wordt in het bijzonder gedacht aan:
- Het toestaan van aankondigingen op publicatieborden van bijeenkomsten van de kadergroep en van de werknemersorganisatie;
- De mogelijkheid van contact binnen het bedrijf maar buiten de werktijd met leden van de werknemersorganisatie;
- Contact van de voorzitter van de kadergroep met de bestuurder van de werknemersorganisatie binnen de werktijd indien dit door bijzondere omstandigheden buiten de werktijd niet mogelijk is;
- Beschikbaarstelling door de werkgever – als regel buiten de werktijd – van vergaderruimten.
22.2 Bescherming vakbondsleden en ondernemingsraadsleden
De werkgever zal er nauwgezet op toezien dat de medewerkers die actief zijn bij de werknemersorganisatie en voor medewerkers die in de ondernemingsraad actief zijn zodanig ook aangemeld bij de werkgever, niet op grond daarvan in hun positie worden benadeeld en dat ten aanzien van ontslag voor hen dezelfde maatstaven worden aangelegd als die welke gelden voor medewerkers die met een dergelijke functie zijn belast.
22.3 Vorming en scholingscursussen
Voor het bijwonen van vormings- en scholingscursussen van de werknemersorganisatie zal aan kaderleden verzuim worden toegestaan, indien het verzoek van de kaderleden wordt ondersteund door een schriftelijke verklaring van de werknemersorganisatie, waarvan 2 dagen met behoud van inkomen. De werkgever beoordeelt of dit verzuim in verband met de te verrichten werkzaamheden toelaatbaar is.
22.4 Bijwonen cao-overleg
Leden van de werknemersorganisatie uit de cao commissie (maximaal 2) ontvangen voor het bijwonen van de cao Action overlegvergaderingen bijzonder verlof.
ARTIKEL 23 PROTOCOLAFSPRAKEN
23.1 Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt
Ter vergroting van de arbeidsparticipatie van mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt, zal werkgever zich inspannen om in overleg met de ondernemingsraad arbeidsplaatsen in te vullen met personen behorende tot de doelgroep van de Participatiewet.
23.2 Derde jaar WW
Cao-partijen volgen de ontwikkelingen rondom een eventuele reparatie van het derde jaar van de WW. Pas nadat hierover meer bekend is, zullen cao-partijen een vervolgafspraak plannen om dit onderwerp te bespreken. Werkgever verbindt zich op voorhand niet aan een resultaat.
23.3 Overleg cao-partijen
Cao-partijen hebben afgesproken om gedurende de looptijd van deze cao minimaal 2 keer per jaar bijeen te komen. Tijdens deze bijeenkomsten zullen partijen elkaar op de hoogte houden van relevante ontwikkelingen en worden de onderwerpen scholing en duurzame inzetbaarheid besproken. Deze bijeenkomsten staan los van de reeds bestaande afspraak om elkaar tijdig te informeren over actuele en urgente zaken.
Scholing
Cao-partijen hebben vastgesteld dat werken en leren, zowel nu als in de toekomst, steeds belangrijker zullen worden. Cao-partijen vinden het daarom van belang om
doorstroommogelijkheden en arbeidsmarktkansen van medewerkers te vergroten. Werkgever biedt reeds een gevarieerd opleidingsprogramma aan, onder andere via de Action Academy. Cao-partijen zullen gedurende de looptijd van deze cao met elkaar in overleg treden over de mogelijkheden om het huidige opleidingsprogramma te versterken en het vakmanschap van de medewerker te optimaliseren.
Duurzame inzetbaarheid
Cao-partijen verstaan onder duurzame inzetbaarheid de mate waarin de medewerkers productief, gemotiveerd en gezond kunnen blijven werken tot de pensioengerechtigde leeftijd. Gedurende
de looptijd van deze cao zullen cao-partijen hierover nader in gesprek gaan en onderzoeken of dit onderwerp nadere verdieping behoeft.
23.4 Werkgeversbijdrage
Aan de werknemersorganisatie wordt een werkgeversbijdrage verstrekt. De hoogte hiervan wordt tussen cao-partijen vastgesteld.
IV. COLLECTIEVE BEDRIJFSTAKREGELINGEN BIJLAGE I SALARISSCHALEN
W6 | ||||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon | ||
15 jaar | € | 3,28 | € | 498,56 |
16 jaar | € | 3,73 | € | 566,96 |
16-1 | ||||
17 jaar | € | 4,36 | € | 662,72 |
17-1 | ||||
18 jaar | € | 5,10 | € | 775,20 |
18-1 | ||||
19 jaar | € | 5,68 | € | 863,36 |
19-1 | ||||
19-2 | ||||
20 jaar | € | 6,77 | € 1.029,04 | |
20-1 | ||||
20-2 | ||||
21 jaar | € | 7,41 | € 1.126,32 | |
21-1 | ||||
21-2 | ||||
22 jaar | € | 8,28 | € 1.258,56 | |
22-1 | ||||
22-2 | ||||
22-3 | ||||
23 jaar + (23-0) | € | 9,28 | € 1.410,56 | |
23-1 | ||||
23-2 | ||||
23-3 | ||||
W8 | ||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon |
15 jaar | ||
16 jaar | € 4,15 | € 630,80 |
16-1 | € 4,20 | € 638,40 |
17 jaar | € 4,90 | € 744,80 |
17-1 | € 4,96 | € 753,92 |
18 jaar | € 5,75 | € 874,00 |
18-1 | € 5,82 | € 884,64 |
19 jaar | € 6,35 | € 965,20 |
19-1 | € 6,44 | € 978,88 |
19-2 | € 6,55 | € 995,60 |
20 jaar | € 7,59 | € 1.153,68 |
20-1 | € 7,69 | € 1.168,88 |
20-2 | € 7,77 | € 1.181,04 |
21 jaar | € 8,31 | € 1.263,12 |
21-1 | € 8,42 | € 1.279,84 |
21-2 | € 8,53 | € 1.296,56 |
22 jaar | € 9,30 | € 1.413,60 |
22-1 | € 9,43 | € 1.433,36 |
22-2 | € 9,56 | € 1.453,12 |
22-3 | € 9,70 | € 1.474,40 |
23 jaar + (23-0) | € 9,78 | € 1.486,56 |
23-1 | € 10,01 | € 1.521,52 |
23-2 | € 10,24 | € 1.556,48 |
23-3 | € 10,45 | € 1.588,40 |
ARTIKEL 24 PENSIOEN
De werkgever is op grond van een verplichtstellingbeschikking van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verplicht aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds, tenzij hij gedispenseerd is of vrijgesteld is. Aan de vrijstelling kunnen voorwaarden zijn verbonden. De Stichting Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel is belast met de uitvoering van de pensioenregeling. Het bestuur van de stichting heeft het beheer en de administratie van de pensioenregeling opgedragen aan TKP te Groningen.
Deze instantie verzorgt ook de premie-inning van het pensioenfonds. Verdere inlichtingen over de pensioenregeling zijn te verkrijgen bij TKP, Xxxxxxx 0000, 0000 XX Xxxxxxxxx, tel. 0000-0000.
Het Bedrijfstakpensioenfonds Detailhandel heeft als internetsite: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
W9 | ||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon |
19 jaar | € 9,17 | € 1.393,84 |
20 jaar | € 9,58 | € 1.456,16 |
21 jaar | € 10,01 | € 1.521,52 |
22 jaar | € 10,40 | € 1.580,80 |
23 jaar + (23-0) | € 10,82 | € 1.644,64 |
23-1 | € 11,04 | € 1.678,08 |
23-2 | € 11,26 | € 1.711,52 |
23-3 | € 11,49 | € 1.746,48 |
23-4 | € 11,72 | € 1.781,44 |
23-5 | € 11,96 | € 1.817,92 |
23-6 | € 12,20 | € 1.854,40 |
23-7 | € 12,45 | € 1.892,40 |
23-8 | € 12,70 | € 1.930,40 |
23-9 | € 12,96 | € 1.969,92 |
23-10 | € 13,22 | € 2.009,44 |
23-11 | € 13,49 | € 2.050,48 |
23-12 | € 13,76 | € 2.091,52 |
23-13 | € 14,04 | € 2.134,08 |
23-14 | € 14,33 | € 2.178,16 |
W10 | ||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon |
19 jaar | € 9,26 | € 1.407,52 |
20 jaar | € 9,74 | € 1.480,48 |
21 jaar | € 10,22 | € 1.553,44 |
22 jaar | € 10,70 | € 1.626,40 |
23 jaar + (23-0) | € 11,19 | € 1.700,88 |
23-1 | € 11,42 | € 1.735,84 |
23-2 | € 11,66 | € 1.772,32 |
23-3 | € 11,90 | € 1.808,80 |
23-4 | € 12,15 | € 1.846,80 |
23-5 | € 12,40 | € 1.884,80 |
23-6 | € 12,66 | € 1.924,32 |
23-7 | € 12,92 | € 1.963,84 |
23-8 | € 13,19 | € 2.004,88 |
23-9 | € 13,46 | € 2.045,92 |
23-10 | € 13,74 | € 2.088,48 |
23-11 | € 14,02 | € 2.131,04 |
23-12 | € 14,31 | € 2.175,12 |
23-13 | € 14,61 | € 2.220,72 |
23-14 | € 14,91 | € 2.266,32 |
DC 5 | ||||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon | ||
15 jaar | € | 2,78 | € | 422,56 |
16 jaar | € | 3,20 | € | 486,40 |
16-1 | ||||
17 jaar | € | 3,66 | € | 556,32 |
17-1 | ||||
18 jaar | € | 4,22 | € | 641,44 |
18-1 | ||||
19 jaar | € | 4,87 | € | 740,24 |
19-1 | ||||
19-2 | ||||
20 jaar | € | 5,70 | € | 866,40 |
20-1 | ||||
20-2 | ||||
21 jaar | € | 6,72 | € | 1.021,44 |
21-1 | ||||
21-2 | ||||
22 jaar | € | 7,87 | € | 1.196,24 |
22-1 | ||||
22-2 | ||||
23 jaar + (23-0) | € | 9,26 | € | 1.407,52 |
23-1 | € | 9,26 | € | 1.407,52 |
23-2 | € | 9,26 | € | 1.407,52 |
23-3 | ||||
DC 6 | ||||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon | ||
15 jaar | € | 3,47 | € | 527,44 |
16 jaar | € | 3,99 | € | 606,48 |
16-1 | € | 4,04 | € | 614,08 |
17 jaar | € | 4,56 | € | 693,12 |
17-1 | € | 4,62 | € | 702,24 |
18 jaar | € | 5,28 | € | 802,56 |
18-1 | € | 5,34 | € | 811,68 |
19 jaar | € | 6,08 | € | 924,16 |
19-1 | € | 6,17 | € | 937,84 |
19-2 | € | 6,34 | € | 963,68 |
20 jaar | € | 6,98 | € | 1.060,96 |
20-1 | € | 7,07 | € | 1.074,64 |
20-2 | € | 7,14 | € | 1.085,28 |
21 jaar | € | 7,68 | € | 1.167,36 |
21-1 | € | 7,79 | € | 1.184,08 |
21-2 | € | 7,89 | € | 1.199,28 |
22 jaar | € | 8,44 | € | 1.282,88 |
22-1 | € | 8,56 | € | 1.301,12 |
22-2 | € | 8,69 | € | 1.320,88 |
23 jaar + (23-0) | € | 9,30 | € | 1.413,60 |
23-1 | € | 9,49 | € | 1.442,48 |
23-2 | € | 9,68 | € | 1.471,36 |
23-3 | € | 9,87 | € | 1.500,24 |
W13 | ||||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon | ||
23 jaar + (23-0) | € | 12,75 | € | 1.938,00 |
23-1 | € | 13,06 | € | 1.985,12 |
23-2 | € | 13,38 | € | 2.033,76 |
23-3 | € | 13,70 | € | 2.082,40 |
23-4 | € | 14,03 | € | 2.132,56 |
23-5 | € | 14,37 | € | 2.184,24 |
23-6 | € | 14,72 | € | 2.237,44 |
23-7 | € | 15,08 | € | 2.292,16 |
23-8 | € | 15,45 | € | 2.348,40 |
23-9 | € | 15,82 | € | 2.404,64 |
23-10 | € | 16,20 | € | 2.462,40 |
23-11 | € | 16,59 | € | 2.521,68 |
23-12 | € | 16,99 | € | 2.582,48 |
23-13 | € | 17,40 | € | 2.644,80 |
23-14 | € | 17,82 | € | 2.708,64 |
23-15 | € | 18,26 | € | 2.775,52 |
W14 | ||||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon | ||
23 jaar + (23-0) | € | 13,64 | € | 2.073,28 |
23-1 | € | 13,97 | € | 2.123,44 |
23-2 | € | 14,31 | € | 2.175,12 |
23-3 | € | 14,66 | € | 2.228,32 |
23-4 | € | 15,02 | € | 2.283,04 |
23-5 | € | 15,39 | € | 2.339,28 |
23-6 | € | 15,77 | € | 2.397,04 |
23-7 | € | 16,16 | € | 2.456,32 |
23-8 | € | 16,55 | € | 2.515,60 |
23-9 | € | 16,95 | € | 2.576,40 |
23-10 | € | 17,36 | € | 2.638,72 |
23-11 | € | 17,78 | € | 2.702,56 |
23-12 | € | 18,21 | € | 2.767,92 |
23-13 | € | 18,65 | € | 2.834,80 |
23-14 | € | 19,11 | € | 2.904,72 |
23-15 | € | 19,58 | € | 2.976,16 |
DC-SCHALEN
W11 | ||||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon | ||
19 jaar | € | 9,53 | € | 1.448,56 |
20 jaar | € | 10,03 | € | 1.524,56 |
21 jaar | € | 10,49 | € | 1.594,48 |
22 jaar | € | 10,99 | € | 1.670,48 |
23 jaar + (23-0) | € | 11,47 | € | 1.743,44 |
23-1 | € | 11,71 | € | 1.779,92 |
23-2 | € | 11,95 | € | 1.816,40 |
23-3 | € | 12,20 | € | 1.854,40 |
23-4 | € | 12,45 | € | 1.892,40 |
23-5 | € | 12,71 | € | 1.931,92 |
23-6 | € | 12,97 | € | 1.971,44 |
23-7 | € | 13,24 | € | 2.012,48 |
23-8 | € | 13,51 | € | 2.053,52 |
23-9 | € | 13,79 | € | 2.096,08 |
23-10 | € | 14,07 | € | 2.138,64 |
23-11 | € | 14,36 | € | 2.182,72 |
23-12 | € | 14,66 | € | 2.228,32 |
23-13 | € | 14,96 | € | 2.273,92 |
23-14 | € | 15,27 | € | 2.321,04 |
23-15 | ||||
W12 | ||||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon | ||
19 jaar | € | 9,81 | € | 1.491,12 |
20 jaar | € | 10,33 | € | 1.570,16 |
21 jaar | € | 10,77 | € | 1.637,04 |
22 jaar | € | 11,29 | € | 1.716,08 |
23 jaar + (23-0) | € | 11,92 | € | 1.811,84 |
23-1 | € | 12,21 | € | 1.855,92 |
23-2 | € | 12,50 | € | 1.900,00 |
23-3 | € | 12,80 | € | 1.945,60 |
23-4 | € | 13,11 | € | 1.992,72 |
23-5 | € | 13,43 | € | 2.041,36 |
23-6 | € | 13,75 | € | 2.090,00 |
23-7 | € | 14,08 | € | 2.140,16 |
23-8 | € | 14,42 | € | 2.191,84 |
23-9 | € | 14,77 | € | 2.245,04 |
23-10 | € | 15,13 | € | 2.299,76 |
23-11 | € | 15,49 | € | 2.354,48 |
23-12 | € | 15,86 | € | 2.410,72 |
23-13 | € | 16,24 | € | 2.468,48 |
23-14 | € | 16,63 | € | 2.527,76 |
23-15 | € | 17,03 | € | 2.588,56 |
DC 7 | ||||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon | ||
15 jaar | € | 3,69 | € | 560,88 |
16 jaar | € | 4,22 | € | 641,44 |
16-1 | € | 4,28 | € | 650,56 |
17 jaar | € | 4,84 | € | 735,68 |
17-1 | € | 4,90 | € | 744,80 |
18 jaar | € | 5,59 | € | 849,68 |
18-1 | € | 5,66 | € | 860,32 |
19 jaar | € | 6,43 | € | 977,36 |
19-1 | € | 6,52 | € | 991,04 |
19-2 | € | 6,71 | € | 1.019,92 |
20 jaar | € | 7,40 | € | 1.124,80 |
20-1 | € | 7,50 | € | 1.140,00 |
20-2 | € | 7,58 | € | 1.152,16 |
21 jaar | € | 8,14 | € | 1.237,28 |
21-1 | € | 8,25 | € | 1.254,00 |
21-2 | € | 8,36 | € | 1.270,72 |
22 jaar | € | 8,96 | € | 1.361,92 |
22-1 | € | 9,09 | € | 1.381,68 |
22-2 | € | 9,24 | € | 1.404,48 |
22-3 | € | 9,37 | € | 1.424,24 |
23 jaar + (23-0) | € | 9,86 | € | 1.498,72 |
23-1 | € | 10,04 | € | 1.526,08 |
23-2 | € | 10,22 | € | 1.553,44 |
23-3 | € | 10,41 | € | 1.582,32 |
23-4 | € | 10,60 | € | 1.611,20 |
23-5 | € | 10,79 | € | 1.640,08 |
DC 8 | ||||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon | ||
15 jaar | € | 3,92 | € | 595,84 |
16 jaar | € | 4,47 | € | 679,44 |
16-1 | € | 4,53 | € | 688,56 |
17 jaar | € | 5,14 | € | 781,28 |
17-1 | € | 5,20 | € | 790,40 |
18 jaar | € | 5,92 | € | 899,84 |
18-1 | € | 5,99 | € | 910,48 |
19 jaar | € | 6,83 | € | 1.038,16 |
19-1 | € | 6,93 | € | 1.053,36 |
19-2 | € | 7,13 | € | 1.083,76 |
20 jaar | € | 7,86 | € | 1.194,72 |
20-1 | € | 7,96 | € | 1.209,92 |
20-2 | € | 8,03 | € | 1.220,56 |
21 jaar | € | 8,62 | € | 1.310,24 |
21-1 | € | 8,73 | € | 1.326,96 |
21-2 | € | 8,85 | € | 1.345,20 |
22 jaar | € | 9,49 | € | 1.442,48 |
22-1 | € | 9,63 | € | 1.463,76 |
22-2 | € | 9,76 | € | 1.483,52 |
22-3 | € | 9,90 | € | 1.504,80 |
23 jaar + (23-0) | € | 10,44 | € | 1.586,88 |
23-1 | € | 10,63 | € | 1.615,76 |
23-2 | € | 10,83 | € | 1.646,16 |
23-3 | € | 11,03 | € | 1.676,56 |
23-4 | € | 11,24 | € | 1.708,48 |
23-5 | € | 11,45 | € | 1.740,40 |
DC 9 | ||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon |
15 jaar | € 4,06 | € 617,12 |
16 jaar | € 4,65 | € 706,80 |
16-1 | € 4,71 | € 715,92 |
17 jaar | € 5,33 | € 810,16 |
17-1 | € 5,40 | € 820,80 |
18 jaar | € 6,15 | € 934,80 |
18-1 | € 6,23 | € 946,96 |
19 jaar | € 7,07 | € 1.074,64 |
19-1 | € 7,19 | € 1.092,88 |
19-2 | € 7,37 | € 1.120,24 |
20 jaar | € 8,14 | € 1.237,28 |
20-1 | € 8,25 | € 1.254,00 |
20-2 | € 8,33 | € 1.266,16 |
21 jaar | € 8,96 | € 1.361,92 |
21-1 | € 9,08 | € 1.380,16 |
21-2 | € 9,22 | € 1.401,44 |
22 jaar | € 9,86 | € 1.498,72 |
22-1 | € 10,00 | € 1.520,00 |
22-2 | € 10,14 | € 1.541,28 |
22-3 | € 10,28 | € 1.562,56 |
23 jaar + (23-0) | € 10,83 | € 1.646,16 |
23-1 | € 11,03 | € 1.676,56 |
23-2 | € 11,24 | € 1.708,48 |
23-3 | € 11,45 | € 1.740,40 |
23-4 | € 11,66 | € 1.772,32 |
23-5 | € 11,88 | € 1.805,76 |
23-6 | ||
DC 10 | ||
leeftijd/trede | uurloon | periode loon |
15 jaar | ||
16 jaar | ||
16-1 | ||
17 jaar | ||
17-1 | ||
18 jaar | ||
18-1 | ||
19 jaar | ||
19-1 | ||
19-2 | ||
20 jaar | ||
20-1 | ||
20-2 | ||
21 jaar | ||
21-1 | ||
21-2 | ||
22 jaar | € 10,73 | € 1.630,96 |
22-1 | € 10,89 | € 1.655,28 |
22-2 | € 11,04 | € 1.678,08 |
22-3 | € 11,20 | € 1.702,40 |
23 jaar + (23-0) | € 11,38 | € 1.729,76 |
23-1 | € 11,66 | € 1.772,32 |
23-2 | € 11,95 | € 1.816,40 |
23-3 | € 12,25 | € 1.862,00 |
23-4 | € 12,55 | € 1.907,60 |
23-5 | € 12,86 | € 1.954,72 |
23-6 | € 13,18 | € 2.003,36 |
schaal | minimum | maximum | maximum periode | Uitloop |
H5 | € 9,26 | € 9,26 | € 1.407,52 | € 10,19 |
H6 | € 9,26 | € 9,45 | € 1.436,40 | € 10,40 |
H7 | € 9,26 | € 9,96 | € 1.513,92 | € 10,96 |
H8 | € 9,26 | € 10,44 | € 1.586,88 | € 11,48 |
H9 | € 9,26 | € 12,83 | € 1.950,16 | € 14,11 |
H10 | € 10,12 | € 14,44 | € 2.194,88 | € 15,88 |
H11 | € 10,64 | € 15,20 | € 2.310,40 | € 16,72 |
H12 | € 11,92 | € 17,02 | € 2.587,04 | € 18,72 |
H13 | € 12,75 | € 18,24 | € 2.772,48 | € 20,06 |
vast periode salaris | minimum vast periode salaris | maximum vast periode salaris | uitloop vast periode salaris |
H14 | € 2.328,10 | € 3.665,66 | € 4.032,23 |
H15 | € 2.522,69 | € 3.963,96 | € 4.360,36 |
H-SCHALEN
BIJLAGE II VERZUIMREGLEMENT
Inhoudsopgave
Xxxxxxx; een zaak van ons allemaal 38
Wat te doen als je ziek bent en je niet kunt werken? 38
1. De ziekmelding 38
2. Beoordelen arbeidsongeschiktheid 39
3. Bereikbaar blijven 39
4. Afspraak bedrijfsarts 39
5. Aangepast werk en passend werk 39
6. Herstelbevordering 40
7. Andere arbeid tijdens ziekte 40
8. Herstelmelding 40
9. Bezwaar tegen herstelverklaring 40
10. Vakantie tijdens ziekte 40
11. Ziekte verblijf / vakantie in binnen- en buitenland 40
12. Bezoek behandelaar 41
13. Arbeidsongeschiktheid en bedrijfsfaciliteiten / bedrijfseigendommen 41
14. Sancties bij overtreding / niet nakomen van het verzuimreglement 41
15. Regres / verhaal op derden 42
16. Loondoorbetaling 42
17. Sanctie UWV 42
18. Tot slot 42
Verzuim: een zaak van ons allemaal
Medewerkers maken het verschil en zijn een bepalende factor voor het succes van Action. Action wil zich actief inzetten voor de zorg van haar medewerkers op het gebied van veiligheid,
gezondheid en welzijn. Ziekte is voor zowel de medewerker als de werkgever altijd heel vervelend. Jij als medewerker ondervindt aan den lijve de problemen van ziek zijn, maar ook je collega’s worden getroffen door jouw afwezigheid. De werkdruk neemt toe en er kan geen beroep worden gedaan op jouw kennis van zaken. Action wordt door ziekte/afwezigheid geconfronteerd met organisatorische problemen, welke de werkprocessen kunnen verstoren.
Reden genoeg om samen met jou voortvarend te werken aan een mogelijke werkhervatting, zo nodig tijdelijk met aangepaste werkzaamheden. Wij verwachten van jou een actieve deelname om het verzuim te beperken. Op jouw beurt mag je de nodige ondersteuning van onze Arbodienst en jouw leidinggevende verwachten om dit doel te bereiken.
Wat te doen als je ziek bent en je niet kunt werken?
1. De ziekmelding
Xxx je door ziekte, een operatie of een ongeval (tijdelijk) niet in staat om te werken? Laat dit dan ten minste een half uur voor aanvang van je normale werktijd telefonisch aan je direct leidinggevende weten, uiterlijk voor 9.00 uur.
Ziekmeldingen per sms, WhatsApp, e-mail of via iemand anders worden niet geaccepteerd. Voor de filialen geldt; ook wanneer je uitsluitend voor de middag of avond ingeroosterd staat; Voor de medewerkers van de avondploeg in het DC geldt, dat je je uiterlijk voor 13.00 uur ziek meldt bij je leidinggevende.
Als je gedurende de werkdag ziek wordt en naar huis gaat, bespreek je dit met je direct leidinggevende. De ziekmelding moet altijd door jou zelf gedaan worden. Alleen in uiterste noodzaak kan dit door derden gedaan worden. Je leidinggevende zal bij jouw ziekmelding een aantal punten met je doornemen, waaronder:
• De oorzaak van het verzuim (eventuele relatie met het werk) welke beperkingen je ervaart en wat de mogelijkheden zijn om het werk te hervatten (eigen en of aangepast werk);
• De vermoedelijke duur van je verzuim;
• Het (verpleeg-)adres, het telefoonnummer en eventueel het e-mailadres waarop je te bereiken bent;
• Afspraak over het vervolgcontact;
• Bij een ziekmelding vanuit het buitenland/vakantieadres moet het verblijfadres, telefoon- nummer, eventueel het e-mailadres en behandelend arts opgegeven worden (zie artikel 11).
Deze afspraken worden door je leidinggevende vastgelegd in het verzuimregistratiesysteem. Dit is een digitaal registratiesysteem waarin het ziekteverzuimdossier vastgelegd wordt.
De medewerkers van de Arbodienst en de bedrijfsarts hebben tegenover Action een geheimhoudingsplicht en zullen zonder jouw expliciete toestemming geen andere informatie dan bovengenoemd, aan Action doorgeven. Je bent als werknemer niet verplicht medische informatie aan je leidinggevende en aan de medewerker van de Arbodienst te verstrekken. Het
vergemakkelijkt echter wel de communicatie en het komen tot een oplossing als je leidinggevende/
de Arbodienst op de hoogte is van de hoofdlijnen van jouw situatie. Deze gegevens worden in verband met de bescherming van je privacy en persoonsgegevens niet geregistreerd/vastgelegd. Als je afwijkt van de ziekmeldingsprocedure, wordt deze ziektedag beschouwd als onbetaald verlof. Indien er sprake is van een wijziging in bovenstaande punten, verwacht Action dat je deze doorgeeft aan je leidinggevende.
2. Beoordelen arbeidsongeschiktheid
De aanname van de arbeidsongeschiktheid ligt bij je direct leidinggevende. Aan de hand van je klachten, kun je veelal zelf bepalen of en wanneer, je in staat bent om eigen of aangepaste werkzaamheden te verrichten. Action kan verzoeken dit (indien nodig) in overleg met de
bedrijfsarts af te stemmen. De bedrijfsarts bepaalt wanneer je je werkzaamheden kunt hervatten en niet je behandelaar(s). De bedrijfsarts kan ter ondersteuning van de beoordeling van de mate van jouw arbeidsongeschiktheid wel de medische informatie opvragen bij jouw behandelaar(s).
Hiervoor ontvang je van de Arbodienst een medische machtiging. Stuur deze machtiging ingevuld retour. Wanneer je hieraan geen medewerking verleent, valt dat vanuit de wetgeving onder het “niet meewerken aan re-integratie”.
3. Bereikbaar blijven
Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid is het belangrijk dat je bereikbaar bent. Wanneer je bijvoorbeeld door een bezoek aan de huisarts of een specialist deze afspraak niet na kunt komen, geef je dit door aan je leidinggevende. Action moet namelijk altijd in de gelegenheid worden gesteld om contact mogelijk te maken.
4. Afspraak bedrijfsarts
Het kan voorkomen dat je leidinggevende in overleg met de Arbodienst en/of HR de bedrijfsarts inschakelt.
Het is belangrijk dat je altijd gehoor geeft aan de oproep. De afspraak voor dit bezoek zal de Arbodienst in een telefonisch contact met je maken en wordt per schrijven middels de post aan je bevestigd. Mocht je verhinderd zijn, geef dit dan uiterlijk 48 uur voor het geplande consult door aan je leidinggevende. Geef daarbij de reden van de verhindering door. Je leidinggevende zal na overleg met HR en de Arbodienst bij een legitieme reden een andere afspraak voor je maken. Geef te allen tijde gehoor aan deze oproepen. Verschijn je niet, dan worden de kosten van dit consult namelijk bij jou in rekening gebracht.
5. Aangepast werk en passend werk
Tijdens het gesprek met je leidinggevende en de medewerker van de Arbodienst (bij verzuim langer dan een week), word je verzocht informatie te verstrekken over welke beperkingen je ervaart en wat de mogelijkheden zijn om het werk te hervatten in je eigen of aangepast werk. Samen kijk je welke werkzaamheden je nog wel kunt verrichten. De Arbodienst adviseert (indien van toepassing in samenspraak met de bedrijfsarts of andere specialisten) jou en je leidinggevende over welke werkzaamheden, rekening houdend met je beperking, je wel kunt doen. Je leidinggevende zal
je op advies van de Arbodienst/de bedrijfsarts passende arbeid aanbieden. Het is verplicht om je medewerking te verlenen. Als gedurende je re-integratie blijkt dat je je eigen werk tijdelijk of
blijvend niet meer kunt uitvoeren en in de toekomst er geen ander passend werk voorhanden is bij je eigen werkgever, zijn Action en jij verplicht om bij een andere werkgever naar passend werk te zoeken. Dit is het zogenoemde tweede spoortraject.
6. Herstelbevordering
Om je herstel te bevorderen is het van groot belang dat je geen activiteiten verricht, welke je herstel kunnen belemmeren/vertragen. Denk aan belastende klussen in huis of fysiek belastende hobby’s. Probeer snel je huisarts in te schakelen en laat je behandelen als dat mogelijk is.
7. Andere arbeid tijdens ziekte
Het is niet toegestaan om tijdens arbeidsongeschiktheid zonder schriftelijke toestemming van Action in welke vorm dan ook arbeid te verrichten, hetzij betaald, hetzij onbetaald zoals; vrijwilligershulp of burenhulp.
8. Herstelmelding
Je kunt je werk altijd op eigen initiatief hervatten. Doe dit wanneer je jezelf daartoe in staat acht, tenzij de bedrijfsarts nadrukkelijk heeft gezegd dit niet te doen. Je hoeft niet te wachten totdat je hiervoor opdracht krijgt van de Arbodienst. De herstelmelding geef je direct door aan je leidinggevende, ook op de dag dat je niet ingeroosterd staat.
9. Bezwaar tegen de herstelverklaring
Xxx je van mening dat je ten onrechte gedeeltelijk en of volledig hersteld bent verklaard door de bedrijfsarts? Dan kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV (second opinion). De kosten voor dit deskundigen oordeel zijn dan voor eigen rekening. Action volgt de
wettelijke richtlijnen en afspraken hieromtrent voortvloeiend uit de cao. Action kan zelf ook een deskundigenoordeel aanvragen.
10. Vakantie tijdens ziekte
Wil je tijdens de duur van de arbeidsongeschiktheid op vakantie? Vraag dan expliciet toestemming aan je leidinggevende. Je leidinggevende zal indien nodig, in overleg met de Arbodienst de bedrijfsarts, advies vragen over eventuele medische bezwaren tegen jouw vakantie.
11. Ziekte verblijf/ vakantie in binnen en buitenland
Bij het ziek worden tijdens een verblijf of vakantie in het buitenland gelden andere procedures. Meld je altijd ziek zoals aangegeven bij punt 1 van dit verzuimreglement en laat je onder behandeling stellen van een arts in het land waar je verblijft. Geef vervolgens aan je leidinggevende en de afdeling HR jouw verblijfadres en telefoonnummer door waarop je bereikbaar bent. Laat jouw behandelend arts in de Engelse taal een schriftelijke verklaring opstellen met daarin onderstaande gegevens:
• Naam, adres, woonplaats en telefoonnummer behandelend arts
• Datum van het consult/het ongeval/opname
• (Verwachte) duur van de herstelperiode
Deze verklaring mail je naar de afdeling HR, xx@xxxxxx.xx.
Voor de bedrijfsarts van Action, vraag je een tweede verklaring met daarin opgenomen; de aard van de ziekte/aandoeningen, behandelplan en de eventueel voorgeschreven medicatie. Deze verklaring neem je mee naar huis. Bij terugkomst in Nederland zal de Arbodienst je uitnodigen op het spreekuur van de bedrijfsarts, waarbij deze verklaring door de bedrijfsarts wordt beoordeeld. De bedrijfsarts zal Action adviseren of er over die periode sprake was van ziekte en/of gebrek.
Wanneer dit het geval is, worden de verlofdagen omgezet in ziektedagen.
Mocht je om medische redenen niet terug kunnen komen naar Nederland en langer in het buitenland moeten verblijven dan je geplande vakantie, laat dan je behandelend arts een verklaring afgeven met vermelding van bovenstaande gegevens. Deze verklaring mail je ook naar bovenstaand e-mailadres.
Bij terugkomst in Nederland zal de Arbodienst je uitnodigen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Deze zal aan de hand van de medische informatie een uitspraak doen of er over die periode sprake was van ziekte en/of gebrek. Wanneer dit het geval is worden de verlofdagen omgezet in ziektedagen.
12. Bezoek behandelaar
Wij verzoeken je afspraken met de tandarts, een dokter of een specialist zoveel mogelijk in je eigen tijd te maken. Wanneer dit om gegronde redenen onmogelijk is, bespreek dit dan met je leidinggevende.
13. Arbeidsongeschiktheid en bedrijfsfaciliteiten/bedrijfseigendommen
Wanneer de arbeidsongeschiktheid/afwezigheid langer dan vier weken duurt, kan Action alle onkostenvergoedingen stopzetten en eventueel mobiele telefoon, bedrijfsauto en/of laptop/tablet van het werk innemen. Vanzelfsprekend gebeurt dit in overleg met je leidinggevende.
14. Sancties bij overtreding/ niet nakomen van het ziekteverzuimreglement
Action verwacht dat je meewerkt aan je re-integratie. Wanneer dit niet het geval is, kunnen er door Action schriftelijk sancties aan je worden opgelegd. Denk hierbij aan:
• een officiële waarschuwing;
• opschorten en of stopzetten van de loondoorbetaling;
• het niet toegekend krijgen van een (eventuele) uitkering;
• het in rekening brengen van opgelegde boetes door het UWV door toedoen van de medewerker.
Redenen voor het overgaan tot een sanctie kunnen zijn;
• niet op tijd en of niet volgens de procedure ziekmelden;
• niet op de door jou aangegeven telefoonnummer(s) bereikbaar zijn;
• niet thuis zijn en of op het door jou aangegeven verpleegadres zijn;
• niet verschijnen op de afspraak met de bedrijfsarts en of verzuimbegeleider;
• in een andere vorm niet meewerken aan re-integratie;
• iedere overtreding van het verzuimreglement.
Je mag je te allen tijde verweren tegen de sancties. Maak dit duidelijk kenbaar door schriftelijk te reageren of een gesprek aan te vragen.
15. Regres / verhaal op derden
Het kan zo zijn dat je arbeidsongeschiktheid veroorzaakt is door derden. Action zal in deze gevallen de geleden schade op deze partij verhalen. We verwachten dat je hiertoe je medewerking verleent aan het aanleveren van documenten die voor Action van belang zijn.
16. Loondoorbetaling
Action betaalt tijdens ziekte twee jaar je loon door. Het eerste ziektewetjaar bedraagt dit 100% van je loon en het tweede ziektewetjaar bedraagt dit 70% van je laatst verdiende loon.
17. Sanctie UWV
Zowel jij als medewerker, als Action hebben de wettelijke verplichting om actief invulling te geven aan de spelregels van de Wet Verbetering Poortwachter. Indien er niet aan deze verplichting wordt voldaan, heeft het UWV recht om na twee jaar arbeidsongeschiktheid een sanctie op te leggen. Voor jou kan dat betekenen dat je een opschorting en of korting op je WIA uitkering krijgt. Voor Action kan dit een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting betekenen van 4 tot 12 maanden.
18. Tot slot
In alle gevallen waarin dit reglement niet voorziet, neemt Action een passende beslissing.
Xxxxxxxxxx 00
0000 XX Xxxxxxxxx-Xxxx
Tel. +31 (0)228 - 56 50 80
Fax +31 (0)000-00 00 00
Versie: januari 2016
Collectieve Arbeidsovereenkomst 9702550