ENTER

Onze redactieploeg geeft jou 3 keer per jaar meer inzicht in onze maatschappij. Toekomstgericht en ruimdenkend. Met spraakmakende interviews tot reportages over de veranderende samenleving. Nog niet aangemeld?

Abonneer je via xxxxxxxx.xx.

MagMetal

INHOUD

1. Inkomen ‌

1.1 Loonvoorwaarden

1.1.1 Index

In de sector metaalrecuperatie worden de lonen telkens geïndexeerd op 1 januari. De indexverhoging wordt berekend door de verhouding te maken tussen:

• de afgevlakte gezondheidsindex van december van het lopende jaar

• en de afgevlakte gezondheidsindex van december van het voor- gaande jaar

Zo bedroeg de indexverhoging 0,71 % op 1 januari 2020 en 0,90 % op 1 januari 2021. Op 1 januari 2022 bedroeg de index 3,95 %.

1.1.2 Koopkracht

1.1.2.1 Loonsverhoging

De beschikbare loonmarge voor de periode 2021-22 werd vastgelegd op maximaal 0,4 %. De sociale partners in de G10 bereikten onder- ling geen akkoord rond de loonnorm, waardoor de regering zelf een beslissing nam. Het Koninklijk Besluit m.b.t. de loonnorm verscheen pas op 30 juli 2021, waardoor de sectorale onderhandelingen ook pas na de zomer konden opstarten. Dit is uitzonderlijk laat.

Op 1 januari 2022 werden alle sectorale minimumlonen en de effec- tieve bruto uurlonen verhoogd met 0,4 % (de tabel met de huidige sectorale minimumlonen vind je helemaal achteraan). Daarbovenop werden de lonen op 1 januari 2022 ook geïndexeerd met 3,95 %.

1.1.2.2 Coronapremie

In het akkoord 2021-22 werd voorzien dat alle ondernemingen uit de sector in december 2021 een coronapremie moeten uitkeren aan de arbeiders.

De coronapremie valt buiten de loonnorm en werd door de rege- ring in 2021 als mogelijkheid voorzien voor alle ondernemingen die tijdens de coronacrisis ‘goede resultaten’ hebben behaald. De wet- gever sprak zich niet uit over de precieze definiëring van de ‘goede resultaten’, waardoor de sociale partners in de sectoren hieraan een eigen invulling konden geven. De sector van de metaalrecuperatie heeft dat dan ook gedaan, waardoor de mogelijkheid ineens ook een verplichting wordt.

De premie bestaat uit een basispremie en een variabele premie, en wordt op volgende manier geregeld:

1) De basispremie bedraagt 80 euro en wordt toegekend aan de werknemers op basis van onderstaande voorwaarden:

• In dienst op 30 november 2021

• Minstens 60 dagen effectieve prestaties tijdens de referteperiode van 1 november 2020 tot en met 31 oktober 2021 voor de volledige basispremie

• Pro rata voor arbeiders met minder dan 60 dagen effectieve prestaties:

• Indien minstens 15 dagen effectieve prestaties: 25 %

- Indien minstens 30 dagen effectieve prestaties: 50 %

- Indien minstens 45 dagen effectieve prestaties: 75 %

• Op basis van een regime van 38 uur/week

• Pro rata volgens de tewerkstellingsbreuk op 30 november 2021

2) Bovenop de basispremie van 80 euro wordt een variabele premie toegekend op basis van deze voorwaarden:

• In dienst op 30 november 2021

• Minstens 3 maanden anciënniteit op 30 november 2021

Het bedrag van de variabele premie wordt bepaald op basis van het aantal dagen afwezigheid tijdens de referteperiode van 1 november 2020 tot en met 31 oktober 2021:

- Tussen 0-5 dagen afwezigheid: 420 euro

- Tussen 6-10 dagen afwezigheid: 360 euro

- Tussen 11-20 dagen afwezigheid: 300 euro

- Tussen 21-30 dagen afwezigheid: 250 euro

- Tussen 31-40 dagen afwezigheid: 200 euro

- Tussen 41-50 dagen afwezigheid: 150 euro

- Tussen 51-60 dagen afwezigheid: 100 euro

- Tussen 61-80 dagen afwezigheid: 50 euro

• De proratisering van het variabel gedeelte gebeurt op dagbasis (230 dagen in een vijfdagenweek).

• Op basis van een regime van 38 uur/week

Voor de berekening van de variabele premie worden volgende afwe- zigheidsdagen gelijkgesteld met gepresteerde dagen:

- Dagen tijdelijke werkloosheid overmacht door xxxxxx in hoofde van de werkgever

- Dagen van jaarlijkse vakantie

- Feestdagen en vervangingsdagen van feestdagen

- Inhaalrust van xxxxxxxx

- Moederschapsrust en geboorteverlof

- Syndicaal verlof

Op bedrijfsniveau was het steeds mogelijk om betere afspraken over- een te komen (door middel van een cao op bedrijfsniveau of – indien er op het bedrijf geen syndicale delegatie is – door middel van een individuele overeenkomst met de werknemers.

1.1.2.3 Jaarlijkse premie

Sinds 2019 heeft elke voltijds tewerkgestelde arbeider recht op een jaarlijkse recurrente premie ter waarde van 150 euro bruto (omwille van de jaarlijkse indexering bedraagt ze 158,45 euro in 2022). Voor deeltijdse arbeiders wordt de jaarlijkse premie toegekend in verhou- ding tot zijn of haar deeltijdse arbeidsregeling.

Het exacte bedrag van de premie wordt berekend in verhouding tot de effectieve en gelijkgestelde dagen tijdens de referteperiode. De referteperiode slaat hier op de 12 maanden voorafgaand aan de uit- betaling van de premie.

Met effectieve en gelijkgestelde dagen worden bedoeld: alle da- gen effectieve prestaties en de schorsingen van de arbeidsover- eenkomst waarvoor loon is betaald, xxxxxxxxxxx met de dagen vaderschapsverlof, moederschapsverlof en tijdelijke werkloosheid. De prorataberekening geldt eveneens voor de arbeiders die in de loop van de referteperiode in en uit dienst zijn getreden.

De premie wordt elk jaar geïndexeerd op 1 januari (zelfde principe als de indexering van de lonen) en wordt uitbetaald met de loonaf- rekening van de maand juli. Voor 2022 bedraagt het bedrag van de jaarlijkse premie 158,45 euro.

1.1.2.4 Ecocheques

In de sector bestaat een systeem van ecocheques. De ecocheque is een extralegaal voordeel, waarop geen belastingen noch sociale bijdragen betaald worden. Dergelijke cheques zijn bedoeld voor de aankoop van ecologische producten en diensten. Ze zijn twee jaar geldig. De waarde van een afzonderlijke ecocheque mag het bedrag van 10 euro niet overschrijden. De lijst van producten en diensten die met eco-cheques kunnen worden aangekocht, staan als bijlage opgesomd in de NAR-cao nr. 98.

Alle voltijdse arbeiders van de sector metaalrecuperatie ontvangen 250 euro aan ecocheques per jaar, uit te betalen in twee schijven van 125 euro (op 15 juni en op 15 december). Deeltijdse arbeiders hebben recht op een pro-rata-uitbetaling (op basis van de verhouding tussen de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de deeltijdse arbeider en de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse arbeider).

In- en uittreders ontvangen hun ecocheques eveneens pro rata. Uitzendkrachten genieten dezelfde rechten als de vaste arbeiders, op voorwaarde van vijf dagen tewerkstelling in de onderneming. De ecocheques zijn in dat geval ten laste van het uitzendkantoor.

Aangezien de ecocheques in twee schijven worden uitbetaald, zijn er twee referteperiodes. Dat zijn de periodes waarin je gewerkt hebt en/ of de periodes die werden gelijkgesteld. De referteperiodes zijn:

• 1 december van het voorgaande jaar tot en met 31 mei van het huidige jaar

• 1 juni tot en met 30 november van het huidige jaar

Welke dagen worden gelijkgesteld aan gewerkte dagen?

• dagen van tijdelijke werkloosheid

• alle dagen die worden gedekt door een gewaarborgd loon

• de dagen van afwezigheid door ziekte of (arbeids-)ongeval voor hoogstens 30 dagen bovenop de dagen gedekt door het gewaar borgd maandloon

• de dagen van moederschaps- en vaderschapsverlof

Belangrijk: een alternatieve besteding van de ecocheques op onder- nemingsvlak is mogelijk. Er zijn twee voorwaarden:

• Er moet een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemings- vlak worden afgesloten.

• Het jaarlijkse bedrag van 250 euro (2 x 125 euro) moet gegaran- deerd blijven.

1.1.2.5 Eindejaarspremie

Het bedrag van de eindejaarspremie bedraagt 9,1 % van het bruto jaarloon van de arbeider (uitgezonderd toeslag overuren). De referte- periode vangt aan op 1 december van het voorgaande jaar en eindigt op 30 november van het lopende jaar. Om recht te hebben op een eindejaarspremie moet de arbeider minstens 3 maand in dienst zijn van de onderneming.

Volgende periodes worden gelijkgesteld aan gewerkte dagen voor de berekening van de eindejaarspremie:

• Arbeidsongeschiktheid ten gevolge van arbeidsongevallen en beroepsziekten

• Arbeidsongeschiktheid ten gevolge van andere ongevallen of ziekten voor zover deze een ononderbroken duur van minstens 14 kalenderdagen hebben (hier is de gelijkstelling beperkt tot 60 dagen per referteperiode)

• Tijdelijke werkloosheid (gelijkstelling is beperkt tot 60 dagen per referteperiode)‌

• Afwezigheden als gevolg van wettelijk kort verlet, syndicale vorming, militaire dienst, zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof, syndicale opdrachten, door de werkgever toegestane afwezigheden omwille van motieven verwant aan het kort verlet (uitgezonderd de door de arbeider aangevraagde onbezoldigde bijkomende vakantie).

• Wettelijke feestdagen

In onderstaande gevallen wordt de eindejaarspremie pro rata uitbetaald:

• Minder dan 1 jaar dienst op 30 november

• Ontslagen worden (behalve om dringende reden)

• Zelf ontslag nemen

• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord In geval van SWT of pensioen (of bij overlijden) ontvangt de arbeider (of de rechthebbende) een volledige eindejaarspremie (op basis van 12 maanden).

OP ZAK

• Op 1 januari 2022 werden de minimumuurlonen verhoogd met 0,4 %.

• In december 2021 werd aan alle arbeiders (indien ze voldeden aan de voorwaarden) een coronapremie uitbetaald.

• Arbeiders uit de sector ontvangen elk jaar ecocheques ter waarde van 250 euro.

De eindejaarspremie moet ten laatste op 31 december van het beschouwde jaar worden uitbetaald.

1.2 Sectoraal minimumloon

De sectorale minimumlonen worden jaarlijks geïndexeerd op 1 ja- nuari. De tabel met de bedragen van de minimumuurlonen vind je terug in de tabel helemaal achteraan.

Jobstudenten hebben recht op 90 % van het uurloon dat van toe- passing is in de categorie waarin de arbeider met een gelijkaardige functie als die van de jobstudent wordt tewerkgesteld.

1.3 Anciënniteitstoeslag

Per schijf van 10 jaar anciënniteit in de onderneming hebben ar- beiders recht op een anciënniteitstoeslag van 0,05 euro per uur. Dit wil zeggen:

• Vanaf 10 jaar anciënniteit in de onderneming: recht op een toeslag van 0,05 euro per uur

• Vanaf 20 jaar anciënniteit in de onderneming: recht op een toeslag van 0,10 euro per uur

• Vanaf 30 jaar anciënniteit in de onderneming: recht op een toeslag van 0,15 euro per uur

De anciënniteitstoeslag valt onder het begrip loon, en moet dus ook als dusdanig in rekening gebracht worden voor alle vervangingsinko- mens, voor de sociale zekerheid en voor alle vergoedingen berekend op basis van het loon. Deze toeslag wordt toegekend ongeacht het uurregime waarin de arbeider is tewerkgesteld en is recurrent tij- dens de volgende jaren. De anciënniteitstoeslag moet apart worden vermeld op de loonfiche.

Let op: Andere anciënniteitsregelingen op ondernemingsvlak zijn mogelijk, maar mogen niet slechter zijn dan de sectorale regeling.

1.4 Premies ‌

1.4.1 Syndicale premie

• In 2022 bedraagt de syndicale premie 120 euro voor leden die een bijdrage betalen als actieve en voltijdse werknemer.

• Voor schoolverlaters, zieken, … zijn speciale regelingen voorzien.

1.4.2 Premies van het Vlaamse Gewest

Als je tijdskrediet of loopbaanonderbreking neemt, krijg je van de RVA een onderbrekingsuitkering voor de duur van de loopbaan- onderbreking. Die uitkering kan aangevuld worden met een extra aanmoedigingspremie van de Vlaamse overheid. Alle arbeiders die zijn gedomicilieerd en tewerkgesteld in het Vlaamse Gewest kunnen aanspraak maken op die Vlaamse aanmoedigingspremies, zowel voor zorgkrediet, opleidingskrediet als voor arbeidsduurvermindering in ondernemingen in moeilijkheden/herstructurering.

1.5 Vervoerskosten: woon-werkverkeer

Sinds 1975 moet de werkgever een deel van de kosten van het woon- werkverkeer terugbetalen. De tegemoetkoming is afhankelijk van de afstand tussen de woonplaats en de onderneming.

• Voor het vervoer met de trein geldt sinds 2019 een derde beta- lersregeling met de NMBS. Hierdoor wordt een treinabonnement gratis voor de arbeider (de werkgever betaalt 80 %, de resterende 20 % is ten laste van de overheid).

• Voor het vervoer met het openbaar vervoer (ander dan de trein) geldt sinds 2019 een tussenkomst van de werkgever ten belope van 80 %.

• Voor het vervoer met een privévervoermiddel vind je in tabel 2 ach- teraan in de bijlage de bedragen die gelden sinds 1 februari 2022.

• Voor de arbeiders die met de fiets naar het werk gaan, betaalt de werkgever een fietsvergoeding van 0,23 euro per afgelegde kilometer.

21 – 24 maand	11	19 – 20 jaar	60
Van 2 tot minder dan 3 jaar	12	20 – 21 jaar	62
3 – 4 jaar	13	(Vanaf 21 jaar) 21 jaar	(+ 1 week per jaar) 63
4 – 5 jaar	15	22 jaar	64
5 – 6 jaar	18	23 jaar	65
6 – 7 jaar	21	24 jaar	66
7 – 8 jaar	24	25 jaar	67
8 – 9 jaar	27	26 jaar	68
9 – 10 jaar	30	...	...

2. Arbeidsvoorwaarden ‌

2.1 Opzegtermijnen

• De opzegtermijn verschilt xxxxxxxxxx je wordt ontslagen door de werkgever dan wel of je zelf ontslag neemt.

• De opzegtermijn gaat in op de eerste maandag volgend op de kennisgeving van het ontslag.

• De opzegtermijn wordt in weken uitgedrukt.

2.1.1 De wettelijke opzegtermijnen

• Hieronder vind je de tabel met de opzegtermijnen bij ontslag door de werkgever:

Tabel 1: Opzegging door de werkgever
Anciënniteit	Opzegtermijn (in weken)	Anciënniteit (in jaren)	Opzegtermijn (in weken)
Van 0 tot minder dan 3 maand	1	10 – <11 jaar	33
3 – 4 maand	3	11 – 12 jaar	36
4 – 5 maand	4	12 – 13 jaar	39
5 – 6 maand	5	13 – 14 jaar	42
6 – 9 maand	6	14 – 15 jaar	45
9 – 12 maand	7	15 – 16 jaar	48
12 – 15 maand	8	16 – 17 jaar	51
15 – 18 maand	9	17 – 18 jaar	54
18 – 21 maand	10	18 – 19 jaar	57

Bij ontslag door de werkgever en van zodra de betrokken werknemer een nieuwe periode van anciënniteit (een maand, drie maanden of een jaar) aanvat, valt hij/zij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijv. ontslag krijgen na 4 jaar en 1 maand anciënniteit = 15 weken opzeg.

• Wanneer je zelf ontslag neemt, gelden onderstaande (kortere) opzegtermijnen.

Tabel 2: Opzegging door de werknemer
Anciënniteit	Opzegtermijn (in weken)	Anciënniteit	Opzegtermijn (in weken)
Tot minder dan 3 maanden	1	4 – 5 jaar	7
3 – 6 maand	2	5 – 6 jaar	9
6 – 12 maand	3	6 – 7 jaar	10
12 – 18 maand	4	7 – 8 jaar	12
18 maand – 2 jaar	5	Vanaf 8 jaar en verder	13
2 – 4 jaar	6

Wanneer een werknemer zijn ontslag geeft en van zodra hij/zij een nieuwe periode van anciënniteit aanvat, valt hij/zij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijvoorbeeld: ontslag gegeven na 3 jaar en 9 maanden anciënniteit = 6 weken opzeg.

2.1.2 Berekening van de opzegtermijn

De berekening van de opzegtermijn verschilt naargelang het ontslag uitgaat van de werkgever of de werknemer.

Ontslag door de werkgever

Bij opzegging door de werkgever zijn de wettelijke opzegtermijnen in tabel 1 van toepassing. Maar de werkgever staat wel slechts in voor een deel van die opzegtermijn (zie verder).

Voorbeeld 1

• Je wordt ontslagen op 31 maart 2021 en je begon te werken in je bedrijf op 1 januari 2001.

- Op de datum van je ontslag heb je 20 jaar en 3 maanden anciën- niteit in je onderneming en bijgevolg moet je in tabel 1 zoeken naar de overeenkomstige opzegtermijn.

- Je opzegtermijn bedraagt in totaal 62 weken maar slechts een deel hiervan wordt door de werkgever gedragen.

Ontslag door de werknemer

Voor de werknemer die opzegt, wordt de opzegtermijn berekend in 2 stappen.

- Voor de 1e stap neem je je anciënniteit in de onderneming vóór 1 januari 2014. Voor die periode gelden de oude sectorale opzeg- termijnen van tabel 4.

- Voor de 2e stap neem je je anciënniteit in de onderneming vanaf 1 januari 2014 tot aan je ontslag. Voor die periode geldt de wet- telijke opzegtermijn van tabel 2.

- Stap 1 en stap 2 worden opgeteld met als resultaat je opzegtermijn.

Voorbeeld 2

• Je neemt ontslag op 24 februari 2022 en je begon te werken in je bedrijf op 1 juli 2005.

- Je opzegtermijn wordt in twee stappen berekend.

- Op de datum van je ontslag heb je 8 jaar en 6 maand anciënniteit voor 1 januari 2014, wat volgens tabel 4 resulteert in 2 weken opzegtermijn.

- Je hebt 8 jaar en 2 maand anciënniteit na 1 januari 2014, wat volgens tabel 2 resulteert in 13 weken.

Je opzegtermijn bedraagt dus 2 weken + 13 weken = 15 weken.

Hieronder vind je de tabellen met de oude sectorale opzegtermijnen in PsC 142.01. Let op: er is een tabel voor werknemers die in dienst

Tabel 5: Oude sectorale opzegtermijnen SWT
Anciënniteit	Werknemer
- 5 jaar	28 dagen
5 jaar – 19 jaar	28 dagen
+20 jaar	56 dagen

zijn getreden vóór 1 januari 2012 en een tabel voor werknemers die in dienst zijn getreden vanaf 1 januari 2012 (maar vóór 1 januari 2014).‌

Tabel 3: Oude sectorale opzegtermijnen (in dienst vanaf 1 januari 2012)
Anciënniteit	Werkgever	Werknemer
-6 maanden	35 dagen	14 dagen
6 maand – 5 jaar	40 dagen	14 dagen

Opmerking: als je pas ten vroegste vanaf 1 januari 2012 in dienst bent gekomen, kun je slechts maximaal 2 jaar anciënniteit hebben opgebouwd tot en met 31 december 2013.

Tabel 4: Oude sectorale opzegtermijnen (in dienst vóór 1 januari 2012)
Anciënniteit	Werkgever	Werknemer
-5 jaar	35 dagen	14 dagen
5 jaar – 9 jaar	42 dagen	14 dagen
10 jaar – 14 jaar	56 dagen	21 dagen
15 jaar – 19 jaar	84 dagen	21 dagen
20 jaar – 24 jaar	112 dagen	28 dagen
+ 25 jaar	112 dagen	28 dagen

• In het geval van een ontslag met het oog op een SWT wordt voor de verworven anciënniteit vóór 1 januari 2014 de sectorale (verkorte) opzegtermijn in aanmerking genomen (tabel 5).

Let op: voor wie pas in dienst is getreden vanaf 1 januari 2012 en op SWT gaat, gelden de volgende termijnen: minder dan 6 maanden anciënniteit = 28 dagen, tussen 6 maanden en 5 jaar anciënniteit = 32 dagen.

2.1.3 Wie draagt welk deel van de opzegtermijn?

In 2014 werden de opzegtermijnen aanzienlijk verlengd en dat geldt des te meer voor de werknemers (arbeiders) met een lange anciënniteit in hun onderneming. Om de kost voor de werkgever te verlichten, voorziet de wet in een compensatieregeling ten laste van de RVA (en dus ten laste van de Sociale Zekerheid), namelijk de ontslagcompensatievergoeding.

Twee situaties kunnen zich voordoen:

1. Je komt in dienst na 1 januari 2014 en je wordt later ontslagen Je valt volledig in het nieuwe stelsel (tabel 1) en je werkgever is verantwoordelijk voor je volledige opzegtermijn.

2. Je was in dienst vóór 31 december 2013 en je wordt ontslagen na 1 januari 2017

Je wettelijke opzegtermijn kun je aflezen in tabel 1 op basis van je totale anciënniteit in je bedrijf. Maar om te weten te komen voor welk deel van je opzegtermijn je werkgever verantwoordelijk is, moet er één en ander berekend worden.

Je opzegtermijn wordt daartoe in twee stappen berekend.‌

• Je werkgever is slechts verantwoordelijk voor een gedeelte van de opzegtermijn, met name het gedeelte dat betrekking heeft op de anciënniteitsperiode vóór 1 januari 2014. Deze opzegtermijn wordt berekend volgens het (oude) sectoraal stelsel (tabel 3 of 4).

• Vervolgens wordt dit stuk opgeteld bij het tweede gedeelte van de opzegtermijn dat volgens het stelsel in tabel 1 wordt berekend voor de periode vanaf 1 januari 2014 tot de datum van ontslag.

• In het geval van een ontslag met het oog op een SWT wordt voor de verworven anciënniteit vóór 31 december 2013 de sectorale (verkorte) opzegtermijn in aanmerking genomen (tabel 5).

Het verschil tussen de totale opzegtermijn, zoals die blijkt uit tabel 1, en de opzegtermijn waarvoor de werkgever verantwoordelijk is, resulteert in een resterende periode die niet moet worden gepres- teerd. Ze wordt ten laste genomen door de RVA in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding (OCV). Deze vergoeding moet door de betrokken werknemer bij de ABVV-werkloosheidsdienst worden aangevraagd. De OCV wordt berekend op basis van het nettoloon en zal door de werk loosheidsdiensten netto worden uitbetaald.

Een voorbeeld zal dit verduidelijken. We hernemen het hogergenoem- de voorbeeld 1 bij punt 2.1.2:

Je werd ontslagen op 31 maart 2021 en we berekenden een opzegter- mijn van 62 weken.

• Aandeel van je werkgever:

- Tot 1 januari 2014 had je 13 jaar anciënniteit in het oude sectorale stelsel, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 8 weken of 56 dagen (zie tabel 4).

- Van 1 januari 2014 (=start van de nieuwe wettelijke opzegtermijn) tot 31 maart 2021 heb je nog 7 jaar en 3 maand anciënniteit lopen

tot aan je ontslag, wat volgens tabel 1 overeenkomt met 24 weken (zie tabel 1).

- Je bent in totaal verantwoordelijk voor 8 + 24 = 32 weken.

• Aandeel van de RVA = 62 weken (totaal) – 32 weken = 30 weken die niet worden gepresteerd en worden betaald in de vorm van een ontslagcompensatievergoeding (OCV).

Statuut van de OCV in de Sociale Zekerheid

• De OCV is gelijkgesteld met de opzegvergoeding; m.a.w. je bent gedekt voor alle takken van de Sociale Zekerheid behalve de jaar- lijkse vakantie.

• Tijdens de periode gedekt door de OCV kun je geen werkloos- heidsuitkering ontvangen. Deze periode telt wel mee om je recht op uitkeringen te bepalen.

• Om ziekte-uitkeringen te ontvangen moet je een aantal arbeids- dagen of gelijkgestelde dagen kunnen aantonen (wachttijd). De periode gedekt door de OCV is gelijkgesteld met arbeidsdagen.

• De periode gedekt door een OCV komt in aanmerking voor de berekening van de loopbaanvoorwaarde bij landingsbanen.

2.1.4 Uitzonderingen

• Er kunnen geen opzegtermijnen worden bedongen die voor de werknemer minder gunstig zijn dan de wettelijke opzegtermijnen.

• Via een sectorale cao kan er NIET in de gunstige zin worden afge- weken van de wettelijke opzegtermijnen, wat dan weer wel kan via ondernemingsovereenkomsten.

• In geval van opzegging door de werkgever met het oog op een SWT, kunnen de opzegtermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken als de onderneming erkend is als ‘onderneming in moeilijkheden of in herstructurering’.

• Bij ontslag door de werkgever met het oog op het wettelijk pen- sioen (momenteel 65 jaar) geldt een verkorte opzegtermijn van maximaal 26 weken.‌

2.2 Werkloosheid

2.2.1 Volledige werkloosheid

Wie zonder werk valt, kan een werkloosheidsuitkering aanvragen. De werkloosheidsdienst van het ABVV gaat na of je recht hebt op een werkloosheidsvergoeding en overhandigt je een controlekaart. Binnen de 8 kalenderdagen na de uitkeringsaanvraag te hebben in- gediend, moet je je inschrijven als werkzoekende bij de dienst voor arbeidsbemiddeling van je regio (VDAB voor Vlaanderen, Actiris voor Brussel en FOREM voor Wallonië). Inmiddels wordt een werk- loosheidsdossier vaak elektronisch behandeld. Zo worden stukken en ontvangstbewijzen voor je dossier elektronisch overgemaakt. Je kunt ook via het ABVV en met je elektronische identiteitskaart je werkloosheidsdossier opvolgen (xxxx://xxx.xxxx.xx/xxx/xxxxx/ mijn-abvv).

2.2.2 Tijdelijke werkloosheid

Xxx je gedeeltelijk werkloos (economisch, technisch of door weers- omstandigheden), richt je dan ook tot de werkloosheidsdienst van het ABVV. De nodige documenten worden door je werkgever elektro- nisch overgemaakt. Binnen je bedrijf biedt de syndicale delegatie je de nodige ondersteuning. Je ontvangt een werkloosheidsuitkering à rato van 65 % van het geplafonneerd loon ongeacht je gezinstoe- stand. In tegenstelling tot uitkering bij volledige werkloosheid, kent je uitkering bij tijdelijke werkloosheid geen dalend verloop.

Het Fonds voor Bestaanszekerheid voorziet een aanvullende vergoe- ding bij tijdelijke werkloosheid. De voorwaarden en bedragen vind je terug in de tabel in hoofdstuk 7 (Fonds voor Bestaanszekerheid).

Het Fonds voor Bestaanszekerheid betaalt alle aanvullende vergoe- dingen bij tijdelijke werkloosheid gedurende maximaal 36 dagen per kalenderjaar. Dit geldt voor alle motieven gecombineerd (tijdelijke werkloosheid economische redenen, slecht weer en brand in de on- derneming). Vanaf de 37e dag betaalt je werkgever deze aanvullende vergoedingen tijdelijke werkloosheid (onbeperkt in de tijd).

De aanvullende vergoedingen tijdelijke werk loosheid bedragen 6,35 euro per volledige dag en 3,18 euro per halve dag.

2.3 Ziekte S ongeval

Er zijn in functie van het gewaarborgd loon 3 punten die je bij ziekte of ongeval niet uit het oog mag verliezen:

1. Informeer onmiddellijk je werkgever!

2. Maak (indien het arbeidsreglement dat voorschrijft) het genees- kundig getuigschrift aan je werkgever over binnen de voorgeschre- ven termijn.

3. Er kan een controle volgen waaraan je je niet mag onttrekken.

2.3.1 Gewaarborgd loon

Het gewaarborgd loon is het loon waarop je recht hebt als je door ziekte of een ongeval (andere dan beroepsziekte of arbeidsongeval) niet kan werken. De regeling is verschillend voor arbeiders en be- dienden. Als arbeiders heb je na een maand dienst recht op gewaar- borgd loon. Samengevat ziet het gewaarborgd loon voor arbeiders er als volgt uit:

• 1 tot 7 dagen arbeidsongeschikt: 100 % gewaarborgd loon betaald door de werkgever‌

• 8 tot 14 dagen arbeidsongeschikt, 85,88 % gewaarborgd loon be- taald door de werkgever

• 15 tot 30 dagen arbeidsongeschikt: 25,88 % van het gewaar- borgd loon betaald door de werkgever + 60 % betaald door jouw ziekenfonds.

Na een maand arbeidsongeschiktheid val je terug op 60 % van het begrensde brutoloon, betaald door jouw ziekenfonds. Na een jaar arbeidsongeschiktheid begint de invaliditeit, waarvoor je uitkeringen blijft ontvangen van het ziekenfonds (het bedrag is afhankelijk van je brutoloon en je gezinstoestand).

Wat vraag je aan je behandelende dokter?

• Geneeskundig getuigschrift waarop wordt vermeld:

- de arbeidsongeschiktheid;

- de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid;

- of je al dan niet je woning mag verlaten met het oog op de controle.

Bezorg dit getuigschrift binnen de 2 werkdagen (tenzij anders ver- meld in je arbeidsreglement) aan je werkgever.

• Aangifte van arbeidsongeschiktheid

Wanneer je langer dan 14 dagen ziek bent, moet je daarvan aangif- te doen via een formulier ‘getuigschrift van arbeidsongeschiktheid’ (formulier ‘vertrouwelijk’). Dit formulier wordt door je ziekenfonds uitgereikt en laat je invullen door je behandelende arts. Je stuurt het op (poststempel is belangrijk) naar de adviserend geneesheer van je ziekenfonds. Deze aangifte is noodzakelijk om een tege- moetkoming van je ziekenfonds te kunnen ontvangen.

2.3.2 Ziekenfonds

Na een maand van ziekte betaalt het ziekenfonds je gedurende een periode van 6 maanden, een ziekte-uitkering die overeenkomt met 60 % van je (geplafonneerd) loon. Op de ziekte-uitkering is geen be- drijfsvoorheffing verschuldigd. Ze wordt wel belast zoals loon, maar er is een belastingvermindering voorzien.

2.3.3 Voorwaarden

Om recht te hebben op een ziekte-uitkering van je ziekenfonds moet je aan enkele voorwaarden voldoen.

• Je bent sinds 12 maanden (wachttijd) ingeschreven bij een zieken- fonds en hebt in die periode minstens 180 dagen gewerkt. Als deel- tijdse werknemer moet je gedurende 12 maanden 800 arbeidsuren bewijzen. Als dat nodig blijkt, kan de wachttijd voor deeltijdse werknemers verlengd worden tot hoogstens 36 maanden.

• Je beschikt over een geneeskundig getuigschrift (zie 2.4.1).

• Je hebt de aangifte van arbeidsongeschiktheid ingediend (zie 2.4.1).

• Het inlichtingenblad dat je van je ziekenfonds ontvangt, heb je zorg vuldig ingevuld. Een gedeelte is bestemd voor de werkgever.

2.3.4 Controle

Als je afwezig bent wegens ziekte, kunnen de werkgever en/of het ziekenfonds je laten controleren door een controlearts. Je bent ver- plicht om deze controle te ondergaan, op voorwaarde dat ze wordt uitgevoerd door een erkend arts. Sinds de wet betreffende het eenheidsstatuut (26 december 2013) is voorzien dat er een dagdeel van 4 aaneengesloten uren (tussen 7 uur en 20 uur) kan worden vastgelegd, waarin de werknemer zich ter beschikking houdt voor een bezoek van de controlearts (in opdracht van de werkgever). De beschikbaarheid voor een bezoek van de controlearts kan worden geregeld bij sectorale cao, via een bedrijfs-cao of via een aanpassing

van het arbeidsreglement. In de sector metaalrecuperatie is geen dergelijke cao voorzien.‌

Mag je volgens het medisch attest je woning niet verlaten, dan wordt van je verwacht dat je de controle-arts bij je thuis ontvangt. Als de arts voor een gesloten deur staat, wordt ervan uitgegaan dat je de controle onmogelijk hebt gemaakt. Xxxxxxxx het medisch attest dat je je woning wel mag verlaten, dan kun je worden verplicht om je aan te melden in de praktijk van de controle-arts. Je verplaatsingskosten worden vergoed door je werkgever. Ook de kosten voor het medisch onderzoek zijn altijd ten laste van de werkgever.

Als de controle-arts je arbeidsgeschikt verklaart en je het werk niet hervat, kun je je recht op gewaarborgd loon verliezen. Dat kan vanaf de datum van de eerste uitnodiging voor een afspraak in de dok- terspraktijk of van het eerste huisbezoek van de controle-arts. De periode van arbeidsongeschiktheid waarover geen geschil bestaat, valt hierbuiten. Als je het niet eens bent met de bevindingen van de controle-arts, dan moet je dit laten noteren in het schriftelijke verslag. Het is ook mogelijk dat de attesten van je huisarts en de controle-arts tegenstrijdig zijn. In dit geval is het mogelijk om binnen de 2 werkdagen nadat je het verslag van de controle-arts hebt ont- vangen, een scheidsrechterlijke procedure op te starten. Neem daar- toe zo snel mogelijk contact op met je afgevaardigde of secretaris.

Het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector voorziet ook in geval van ziekte een aanvullende vergoeding, bovenop de uitke- ringen van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. De voorwaarden en bedragen vind je terug in de tabel in hoofdstuk 7 (Fonds voor Bestaanszekerheid).

2.3.5 Re-integratie langdurig zieken

Sinds 1 januari 2017 werd met het oog op besparingen in de ziekte- verzekering een re-integratieprocedure voor langdurig zieken in het leven geroepen. Het initiatief tot re-integratie kan van jezelf, van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds of van je werkgever komen. De arbeidsgeneesheer is het aanspreekpunt, hij beoordeelt in functie van je mogelijkheden, welk soort re-integratie je kunt volgen. Ook de werkpost en de arbeidsomstandigheden dienen aangepast te worden, wat niet altijd mogelijk is. Indien je met een dergelijke re-integratie te maken krijgt, neem dan contact op met je afgevaardigde of secretaris.

2.4 Aanvullend pensioen

Arbeiders in de sector van de metaalrecuperatie (PsC 142.1) hebben recht op een aanvullend sectoraal pensioen (tweede pijler) naast het wettelijk pensioen (eerste pijler). Hiertoe is het Sectoraal Pen- sioenfonds SEFOCAM opgericht. Met ingang van 1 januari 2019 werd het beheer overgenomen door SEFOPLUS OFP (xxx.xxxxxxxx.xx). Dit fonds ontvangt via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid de bijdra- gen die je werkgever voor je stort. Deze bijdrage bedraagt momenteel 1,80 % van je jaarlijkse brutoloon.

Alleen wie in totaal minstens 12 maand heeft gewerkt in de sector, heeft recht op een aanvullend pensioen. De gewerkte periode mag onderbroken zijn en verdeeld over meerdere werkgevers binnen de sector. Ook de aard (voltijds – deeltijds – bepaalde of onbepaalde duur) van je arbeidscontract speelt hierin geen rol. Periodes van uit- zendwerk worden niet meegeteld als gewerkte periode. Je bent dan immers in dienst bij een uitzendkantoor en niet bij een bedrijf van de sector. Ter compensatie wordt je loon als uitzendkracht verhoogd met een gelijkwaardige pensioenpremie.

Hoe wordt het aanvullend pensioen gevormd?

• Het gaat om de som van de werkgeversbijdragen die voor jou tij- dens je loopbaan werden gestort, eventueel aangevuld met de waarborgen voortvloei end uit het solidariteitsluik.

• Het solidariteitsluik biedt een tussenkomst voor een aantal on- voorziene risico’s die tijdens de loopbaan van de aangeslotenen in de sector kunnen voorkomen zoals overlijden, arbeidsonge- schiktheid door (beroeps)ziekte of (arbeids)ongeval en tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen.

• Het voor jou opgespaard bedrag wordt verhoogd met een rende- ment dat vanaf 1 januari 2016 1,75 % bedraagt. Bijdragen van vóór 31 december 2015 hebben nog een rendement van 3,25 %.

Je aanvullend pensioen opvragen

Je kunt je aanvullend pensioen opvragen als kapitaal (eenmalige uitbetaling) of als (jaarlijkse levenslange) rente, op voorwaarde dat deze rente minstens 500 euro bruto per jaar bedraagt. Dit kan vanaf de eerste dag van de maand die volgt op:

• de maand waarin je met wettelijk pensioen (65 jaar) gaat;

• de maand waarin je met vervroegd wettelijk pensioen gaat:

- in 2022

• op 63 jaar/42 loopbaanjaren

• op 61 of 62 jaar/43 loopbaanjaren

• op 60 jaar/ 44 loopbaanjaren Daarnaast zijn er nog overgangsmaatregelen:

Als je geboren bent in 1958, 1959, 1960 of 1961, kun je in deze sector je aanvullend pensioen nog vervroegd opvragen op respectievelijk 60, 61, 62 en 63 jaar op voorwaarde dat je dan met SWT bent.

Op geen enkel ander moment kun je je aanvullend pensioen opvragen.

Aanvullend pensioen van bruto naar netto

Indien je het kapitaal uitgekeerd krijgt, moet je rekening houden met de volgende afhoudingen:

• een RIZIV-bijdrage (ziekte- en invaliditeitsbijdrage) van 3,55 % op het brutobedrag;

• een solidariteitsbijdrage van maximaal 2 % op het brutobedrag, de hoogte van deze bijdrage varieert tussen 0 % en 2 % afhankelijk van de grootte van je brutobedrag;

• een bedrijfsvoorheffing van 16,66 % (of 10,09 %), de bedrijfsvoor- heffing wordt berekend op de belastbare basis (zijnde je bruto- bedrag, verminderd met de RIZIV- en solidariteitsbijdrage).

Het generatiepact heeft de belastingvoet verhoogd bij een opname van het kapitaal voor je 62e.

Leeftijd uitbetaling	vóór 01/07/2013	vanaf 01/07/2013
60 jaar	16,5 %	20 % of 16,5 % (1)
61 jaar	16,5 %	18 % of 16,5 % (1)
62 jaar tot 64 jaar	16,5 %	16,5 %
65 jaar of ouder	16,5 % of 10 %	16,5 % of 10 % (2)

De sector verlaten

Als je de sector verlaat voor een bedrijf in een andere sector, dan krijg je de keuze over wat er moet gebeuren met het voor jou opge- spaard bedrag. In ieder geval kun je het bedrag niet opvragen, tenzij je natuurlijk aan de bovenstaande voorwaarden voldoet.

(1) 16,5% enkel van toepassing indien uitbetaling in kader van de wettelijke pensionering

(2) 10 % in de mate dat je blijven werken bent of werkloos was binnen een referteperiode van 3 jaar voor je 65e.

Wat kan wel?‌

• Je kunt het bedrag laten staan in het Sectoraal Pensioenfonds (SEFOPLUS) tot wanneer je met pensioen gaat. Het bedrag wordt dan verhoogd met het minimumrendement (1,75 % voor het ge- deelte vanaf 1 januari 2016 en 3,25 % voor het gedeelte tot en met 31 december 2015).

• Je kunt het bedrag laten overbrengen naar het pensioenstelsel van je sector of dat van je nieuwe werkgever.

• Je kunt het bedrag laten overbrengen naar een andere instelling die aanvullende pensioenen beheert.

Je wordt over deze mogelijkheden schriftelijk verwittigd. Laat je bij de keuze in ieder geval adviseren door je afgevaardigde of secretaris.

Overlijden voor de pensioenleeftijd?

Het rust- en/of overlevingspensioen bij overlijden van de aange- slotene (vóór of na pensionering), of de overeenstemmende kapi- taalswaarde, worden aan hun rechthebbende(n) toegezegd.

Informatie over je aanvullend pensioen

Zolang je actief bent in de sector, ontvang je jaarlijks (in novem- ber of december) een pensioenfiche met de stand van zaken van je aanvullend pensioen. Je kunt je meest recente pensioenfiche ook online consulteren via de webstek van het Pensioenfonds (xxx.xxxxxxxx.xx).

Een aanrader! Een andere mogelijkheid om zicht te krijgen op je wettelijk pensioen maar ook op je aanvullend pensioen of desgeval- lend andere aanvullende pensioenen, is de webstek van mypension (xxxxx://xxxxxxxxx.xxxxxx.xxxx.xx). Je logt er in met je elektronische identiteitskaart en de rest wijst zich (vanzelf) uit.

Alle aanvragen tot uitkering van je aanvullend pensioen n.a.v. je wet- telijk pensioen of overlijden, alsook de aanduiding van je begun- stigde, gebeuren via geijkte formulieren die je kunt downloaden op de hogergenoemde webstek xxx.xxxxxxxx.xx. Op deze formulieren staat telkens vermeld welke documenten je moet toevoegen.

Contactgegevens:

vzw SEFOPLUS, Xxxxxxxxx 00/0, 0000 Xxxxxxx. Tel: 02/000.00.00

Website: xxx.xxxxxxxx.xx

OP ZAK

• De bijdrage voor het Sectoraal Pensioenfonds bedraagt 1,8 %.

• Alle formulieren inzake aanvullend pensioen kun je opvragen op de website xxx.xxxxxxxx.xx.

• Via xxxxxxxxx.xx krijg je een duidelijk zicht op zowel je wettelijk als aanvullend pensioen!

2.5 Precaire contracten

In onze sector werken heel wat arbeiders met precaire contracten. Dat zijn tijdelijke contracten, uitzendcontracten en contracten voor een bepaald werk die je als werknemer geen werkzekerheid bieden. Werk je met een dergelijk contract, dan neem je bij een omzetting naar een contract van onbepaalde duur de volledige anciënniteit over die je hebt opgebouwd in de onderneming. Bij de omzetting hoef je geen proefperiode meer af te leggen. Er is echter wel een mo- gelijkheid om in de individuele arbeidsovereenkomst een verkorte

opzegtermijn te voorzien, maar enkel voor arbeiders die worden aan-‌

3. Arbeidstijd

geworven met een contract van onbepaalde duur na één of meerdere uitzendcontracten en enkel gedurende de eerste 3 maanden van de

tewerkstelling.

Ondernemingen binnen de sector kunnen slechts een beroep doen op opeenvolgende dagcontracten, indien daartoe een expliciete noodzaak bestaat. Het moet gaan over werken waarvan vóór de aanvang van de opdracht duidelijk is dat het gaat om een opdracht van minder dan 5 werkdagen. Bovendien moet (sinds oktober 2018) de werkgever nu ook de noodzaak van dagcontracten statistisch kun- nen aantonen.

Uitzendcontracten omwille van ‘tijdelijke vermeerdering van werk’, worden na een periode van 6 maanden omgezet in een contract van onbepaalde duur.

3.1 Wekelijkse arbeidsduur

De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bedraagt 38 uren per week. De werkroosters die van toepassing zijn in de onderneming, moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement.

3.2 Overuren

In onvoorziene situaties kan van de normale grenzen van de arbeids- duur worden afgeweken en kunnen overuren worden gepresteerd. Voor bepaalde van deze overuren is een voorafgaande toelating van de vakbondsafvaardiging nodig, andere zijn aan geen enkele toe- lating onderworpen (gevallen van overmacht, zoals ongevallen of onvoorziene defecten aan machines).

3.2.1 Interne overurengrens

Om te vermijden dat een werknemer te veel overuren zou presteren, wordt het aantal overuren beperkt. De wet-Peeters legt de interne overurengrens standaard op 143 uren. Eenmaal deze grens bereikt, moeten de overuren worden afgebouwd. Dit kan ofwel via inhaalrust, ofwel via uitbetaling.

Inhaalrust of uitbetaling

Bij overschrijding van de interne grens, moet de werknemer inhaal- rust nemen. De periode waarbinnen dit moet gebeuren, is standaard een trimester.

Je kunt na de prestatie van overuren ook afzien van inhaalrust en opteren voor uitbetaling. Let wel! Het gaat hier enkel over overuren

die gepresteerd zijn in het kader van een buitengewone vermeerde- ring van werk of door een onvoorziene noodzakelijkheid. Bovendien kan dit voor maximaal 91 uren per kalenderjaar.‌

3.2.2 Vrijwillige overuren

Per kalenderjaar kunnen werknemers 120 ‘vrijwillige’ overuren preste- ren op voorwaarde van een individueel akkoord tussen werknemer en werkgever. Dit akkoord moet om de zes maanden worden hernieuwd.

• Van deze 120 vrijwillige overuren tellen de eerste 25u niet mee voor het bepalen van de interne grens van 143 uren (de resterende 95 wel, indien deze worden gepresteerd uiteraard).

• Deze vrijwillige overuren worden uitbetaald (loon + overloon), ze kunnen niet worden opgenomen in de vorm van inhaalrust.

• Dergelijke overuren moeten ook niet gemotiveerd worden: een buitengewone werkvermeerdering of onvoorziene omstandigheden inroepen, hoeft in dit geval dus niet. Voor dit soort overuren is er ook geen goedkeuring van de vakbondsafvaardiging nodig.

Let op: in het kader van de coronacrisis besliste de regering dat bedrijven bijkomend nog eens 120 vrijwillige ‘relance-uren’ kunnen laten presteren. Normaal kunnen ondernemingen gebruik maken van de bestaande 120 ‘gewone’ vrijwillige overuren, maar in com- binatie met de relance-uren wordt dat aantal beperkt tot 100. In totaal kunnen ondernemingen dus 220 vrijwillige overuren laten presteren (100 gewone vrijwillige overuren + 120 relance-uren). Dit is een tijdelijke maatregel die geldig is tot en met 31 december 2022. De relance-uren zijn netto-overuren. Ze worden betaald aan 100 % zonder inhaalrust en zonder overloon. Er worden ook geen socialeze- kerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing op betaald. De relance-uren moet steeds schriftelijk worden overeengekomen tussen de werkge- ver en de individuele werknemer. Deze overeenkomst is maximaal zes maanden geldig (maar kan telkens worden hernieuwd).

3.3 Sectoraal kader nachtarbeid

Binnen de sector bestaan afspraken en procedures inzake (de invoe ring van) nachtarbeid.

Afspraken

• Nachtarbeid kan enkel op vrijwillige basis.

• Nachtarbeid kan enkel voor werknemers met een contract van onbepaalde duur.

• Terugkeerrecht voor zwangere vrouwen en voor werknemers met ernstige medische, familiale, … problemen.

Procedure om nachtarbeid in te voeren

• De werkgever moet vooraf de werknemers schriftelijk informeren over zijn voornemen om nachtarbeid in te voeren, alsook over de factoren die een invoering rechtvaardigen.

• In bedrijven met een vakbondsafvaardiging dient een cao te wor- den afgesloten (ondertekend door alle in de vakbondsafvaardiging aanwezige vakbonden).

• In bedrijven zonder vakbondsafvaardiging dient het betrokken paritair comité zijn goedkeuring te geven over de resultaten van de besprekingen met de werknemers.

3.4 Vakantie- en feestdagen

3.4.1 Jaarlijkse vakantie

Elke werknemer heeft jaarlijks recht op betaalde vakantiedagen. Daarvoor moet je arbeid hebben verricht die is aangegeven bij de Rijksdienst Sociale Zekerheid in het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar van de vakantie. Het aantal betaalde verlofdagen hangt af van het aantal effectief gewerkte en gelijkgestelde dagen.

Totaal aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen in 2022	Aantal vakantiedagen in vijfdagenweek
0-9	0
10-19	1
20-38	2
39-47	3
48-66	4
67-76	5
77-86	6
87-96	7
97-105	8
106-124	9
125-134	10
135-143	11
144-153	12
154-162	13
163-181	14
182-191	15
202-211	17
212-220	18
221-230	19
231 en +	20

In de onderstaande tabel kun je aflezen met hoeveel vrije dagen dat overeenstemt.‌

Welke dagen worden gelijkgesteld?

• Ongeval of ziekte

• Arbeidsongeval of beroepsziekte

• Moederschapsrust

• Vaderschapsverlof

• Dagen waarop je burgerlijke plichten moet verrichten, zoals zetelen in een jury

• Uitoefening van een openbaar mandaat

• Uitvoering van opdrachten in een paritair comité of in andere so- ciale organen (arbeidsrechtbanken, commissies voor advies, ...)

• Uitvoering van opdrachten als lid van de syndicale afvaardiging, een gewestelijk of nationaal vakbondscomité of een nationaal vakbondscongres

• Stages of studiedagen in het kader van sociale promotie

• Stages of studiedagen die zijn ingericht door de representatieve vakbonden

• Lock-out, werkonderbreking of staking in de onderneming met akkoord van een vakbond

• Werkloosheid als gevolg van een staking (als het beheerscomité van de RVA de hoedanigheid van werkloze heeft toegekend)

• Werkloosheid om economische redenen

• Educatief verlof

3.4.2 Jeugdvakantie

Ook als jongere heb je recht op vakantie, maar bij onvoldoende ge- presteerde of gelijkgestelde dagen kun je een bijkomende jeugdva- kantie opnemen. Daarvoor moet je je studie hebben beëindigd in het jaar dat voorafgaat aan het jaar van de vakantie (vakantiedienstjaar).

Toch is deze jeugdvakantie verbonden aan een enkele voorwaarden:‌

• Op 31 december van het vakantiedienstjaar (het vakantiedienstjaar is het kalenderjaar dat voorafgaat aan het kalenderjaar waarin je als jongere vakantie neemt) ben je nog geen 25 jaar.

• Tijdens het vakantiedienstjaar heb je je studie, leertijd of oplei- ding beëindigd en heb je ten minste 1 maand gewerkt als gewone loontrekkende (niet als jobstudent).

• Op het ogenblik dat je de jeugdvakantie opneemt, ben je verbon- den door een arbeidsovereenkomst in de privésector.

Voor je jeugdvakantiedagen kunt opnemen, moeten eerst de gewone betaalde vakantiedagen zijn uitgeput. Voor de dagen jeugdvakantie ontvang je een uitkering. Die uitkering komt van de werkloosheids- verzekering. Het Fonds voor Bestaanszekerheid voorziet aanvullende vergoedingen.

Meer info? xxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx

3.4.3 Seniorvakantie

Xxx je vijftigplusser en denk je recht te hebben op seniorvakantie? Om te kunnen genieten van deze regeling, voldoe je aan de volgende voorwaarden:

• Je bent minstens 50 jaar op 31 december van het vakantiedienst- jaar (= het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin je vakantie neemt).

• Je hebt recht op minder dan 4 weken betaalde vakantie in het va- kantiejaar als gevolg van een periode van volledige werkloosheid of van invaliditeit in de loop van het vakantiedienstjaar. Is het ver- minderd aantal verlofdagen te wijten aan andere onderbrekingen, zoals tijdelijke werkloosheid, onbetaald verlof of loopbaanonder- breking, dan is deze regeling niet van toepassing.

• Je gewone betaalde vakantiedagen zijn al volledig uitgeput, hetzij tijdens een periode van tewerkstelling als loontrekkende, hetzij tijdens een periode van vergoede volledige werkloosheid.

Voor de dagen seniorvakantie ontvang je een uitkering. Die uitkering komt van de werkloosheidsverzekering. Het Fonds voor Bestaansze- kerheid voorziet aanvullende uitkeringen.

Meer info? xxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxx

3.4.4 Europese vakantie

De Europese vakantieregeling is een aanvulling van onze betaalde vakantieregeling waardoor je nu het recht hebt op betaalde vakan- tie vanaf het eerste jaar dat je werkt of wanneer je het werk hervat na inactiviteit. Het gaat weliswaar om een voorschot op je dubbel vakantiegeld van het volgend jaar.

Modaliteiten

• Je moet minstens 3 maanden hebben gewerkt (aanloopperiode).

• Je krijgt 1 week vakantie per 3 maanden werk. Na de aanlooppe- riode bouw je vakantiedagen op in verhouding tot je prestaties, maar je moet niet wachten op een volledig nieuwe periode van 3 maanden om bijkomende vakantiedagen te krijgen.

Voorbeeld:

Wie op 1 januari 2021 begint te werken en vanaf 1 juli 2021 vakantie wil nemen, dus na 6 maanden werken, heeft recht op 2 weken Euro- pese vakantie.

• Je vraagt het aan door het formulier van de Rijksdienst voor Jaar- lijkse Vakantie in te vullen.

• In hetzelfde kalenderjaar kun je jeugd- of seniorvakantie en Euro- pese vakantie niet cumuleren.‌

• Het is financieel voordeliger, als het kan, om van de jeugd- en seniorvakantieregeling gebruik te maken.

3.4.5 Feestdagen

De wet legt jaarlijks 10 feestdagen vast waarop niet wordt gewerkt. In 2022 vallen de feestdagen op onderstaande dagen:

Feestdag	2022
Nieuwjaar	1 januari 2022
Paasmaandag	18 april 2022
Feest van de Arbeid	1 mei 2022
O.H. Hemelvaart	26 mei 2022
Pinkstermaandag	6 juni 2022
Nationale feestdag	21 juli 2022
O.L.V. Hemelvaart	15 augustus 2022
Allerheiligen	1 november 2022
Wapenstilstand	11 november 2022
Kerstmis	25 december 2022

De vervangingsdag wordt gekozen door de ondernemingsraad of de syndicale delegatie (indien geen ondernemingsraad) of in overleg tussen werkgever en werknemer (indien ook geen syndicale de- legatie). Als de vervangingsdag niet expliciet via deze weg wordt vastgelegd, dan valt hij op de eerste gewone werkdag die volgt op de feestdag. De werkgever is verplicht de werknemers op de hoogte te brengen van de vervangingsdagen vóór 15 december van elk jaar. Daartoe wordt een gedagtekend en ondertekend bericht uitgehangen.

Werk je toch op een feestdag, dan moet je je inhaalrust nemen bin- nen de 6 weken na de feestdag. Wie meer dan 4 uur heeft gepres- teerd op een feestdag, krijgt een volledige dag van inhaalrust. Voor prestaties van minder dan 4 uur heb je recht op minstens een halve dag inhaalrust voor of na 13 uur. Bovendien mag er op die dag niet langer dan 5 uur worden gewerkt.

3.4.5 Bijkomende feestdag

Binnen de sector metaalrecuperatie heb je bovendien recht op één bijkomende feestdag, namelijk de gewestelijke feestdag:

• 11 juli in het Nederlands taalgebied

• 27 september in het Frans taalgebied

• Voor arbeiders van het Brusselse Hoofdstedelijk Gewest en het Duitstalig gebied wordt de datum van deze speciale verlofdag in gemeenschappelijk overleg op ondernemingsniveau vastgelegd.

Valt een feestdag op een zondag of op een dag waarop gewoon- lijk niet wordt gewerkt? Dan wordt die dag vervangen door een dag waarop er gewoonlijk wel wordt gewerkt.

3.5 Klein verlet ‌

In de volgende situaties heb je recht op dagen van klein verlet of kort verzuim:

• Huwelijk

- Eigen huwelijk of verklaring van wettelijke samenleving of of- ficiële neerlegging van samenlevingscontract: je krijgt 3 dagen vrijaf in de loop van de week van de gebeurtenis of in de daar- opvolgende week.

- Huwelijk van je vader, moeder, grootvader, grootmoeder, schoon- vader, schoonmoeder, stiefvader of stiefmoeder, eigen kind (wet- tig of erkend), kleinkind, broer, zus, xxxxxxxxxxx of schoonzus of van eender welk andere verwant die bij de werknemer inwoont: je hebt recht op 1 vrije dag (de dag van het huwelijk).

• Geboorte van je eigen kind (wettelijk, gewettigd, aangenomen, erkend natuurlijk kind of regelmatig door jou opgevoed kind): je mag 15 dagen vrijaf kiezen binnen de 4 maanden die volgen op de bevalling. Tijdens de 3 eerste vrije dagen behoud je je normale loon, maar voor de volgende 12 dagen krijg je een uitkering van het ziekenfonds.

• Adoptie

Wanneer een kind in het gezin wordt onthaald in het kader van een adoptie, heb je recht op adoptieverlof. Een werknemer die een minderjarig kind adopteert heeft recht op een individueel krediet van maximaal 6 weken adoptieverlof (dit krediet is dus niet overdraagbaar naar de andere adoptieouder). Het adoptie- verlof van max. 6 weken per adoptieouder werd sinds 1 januari 2021 opgetrokken met 2 weken. In geval van twee adoptieouders moeten deze twee bijkomende weken onderling tussen hen wor- den verdeeld. Je moet het adoptieverlof opnemen binnen de twee maanden die volgen op de inschrijving van het kind in het bevol- kings- of vreemdelingenregister van de gemeente waar je woont.

Het adoptieverlof moet ook in een aaneengesloten periode wor- den opgenomen. Tijdens de eerste 3 dagen behoud je je normale loon, voor de andere dagen ontvang je een uitkering van jouw ziekenfonds. Zie ook punt 4.2.2 voor info inzake het adoptieverlof.

• Overlijden

- Overlijden van je echtgenoot of echtgenote (of samenwonende partner), van een kind van de arbeider of van zijn echtgenoot/ echtgenote (of samenwonende partner) of overlijden van een door de arbeider opgevoed kind in het kader van langdurige pleegzorg: twaalf dagen waarvan vijf dagen door de arbeider te kiezen gedurende een periode van 30 dagen vanaf de dag voor- afgaand aan het overlijden en zeven dagen door de werknemer te kiezen binnen het jaar na de dag van het overlijden.

- Overlijden van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder of stiefmoeder van de arbeider: je hebt recht op 5 vrije dagen, te kiezen gedurende een periode van 30 dagen vanaf de dag voorafgaand aan het overlijden.

- Overlijden van familieleden die bij je inwonen (broer, zus, xxxxxxxxxxx of -zus, schoonzoon of -dochter, (achter)klein- kind, (over)grootvader of -moeder of diezelfde familieleden van echtgeno(o) t(e): je hebt recht op 2 vrije dagen, te kiezen gedu- rende een periode van 30 dagen vanaf de dag voorafgaand aan het overlijden.

- Overlijden van familieleden die niet bij je inwonen (broer, zus, xxxxxxxxxxx of -zus, xxxxxxxxxx of -dochter, (achter)klein- kind, (over)grootvader of -moeder of diezelfde familieleden van echtgeno(o)t(e): je hebt recht op 1 vrije dag, te kiezen gedurende een periode van 30 dagen vanaf de dag voorafgaand aan het overlijden.

- Overlijden van eender welke bloedverwant die onder hetzelfde dak woont: je hebt recht op 1 vrije dag, te kiezen gedurende

een periode van 30 dagen vanaf de dag voorafgaand aan het overlijden.‌

- Overlijden van een voogd(es) of van een minderjarig pleegkind waar voor je als voogd(es) optreedt: je hebt recht op 1 vrije dag, te kiezen gedurende een periode van 30 dagen vanaf de dag voorafgaand aan het overlijden.

• Allerlei

- Een wettig, gewettigd, aangenomen, natuurlijk erkend of regel- matig door jou opgevoed kind neemt deel aan het feest van de vrij zinnige jeugd of aan de plechtige communie: je krijgt 1 vrije dag. Wanneer de plechtigheid plaatsvindt op een zon- of feest- dag, zal deze dag genomen worden op de arbeidsdag onmiddel- lijk voor of onmiddellijk na het feest.

- Je neemt deel aan een officieel bijeengeroepen familieraad: je krijgt de nodige tijd en hoogstens 1 dag vrijaf.

- Je zetelt in een jury, bent opgeroepen als getuige voor een recht- bank, bent opgeroepen door de arbeidsrechtbank, oefent het ambt van bijzitter uit in een hoofdstembureau bij verkiezingen voor de gemeente- of provincieraad of voor de parlementen (deelstaten, federaal, Europees): je krijgt de nodige tijd en hoog- stens 5 dagen vrijaf.

Een volledig overzicht vind je terug in de sectorale cao kort verzuim van 18 augustus 2021.

3.6 Anciënniteitsverlof

Een arbeider in de sector metaalrecuperatie heeft recht op:

• 1 dag anciënniteitsverlof na 15 jaar anciënniteit in de onderneming.

• 2 dagen anciënniteitsverlof na 20 jaar anciënniteit in de onderneming

• 3 dagen anciënniteitsverlof na 30 jaar anciënniteit in de onderneming.

Bij overgang van de onderneming blijft de anciënniteit die de arbei- der heeft opgebouwd behouden. Gunstiger regelingen op onderne- mingsniveau blijven van toepassing.

3.7 Jubileumverlof

Sinds 1 juli 2019 werd de eenmalige jubileumdag na 10 jaar anciënni- teit afgeschaft en omgezet in een recurrente dag anciënniteitsverlof vanaf 20 jaar anciënniteit (zie punt 3.6)

connect ‌

Schrijf je in via xxxxxxxxxx.xx

Onze CONNECT nieuwsbrief werd in een nieuw jasje gestoken! Naast de vernieuwde stijl vind je er nog steeds je vertrouwde updates over het sociale nieuws en meer.

Nieuws- brief

INHOUD

OP ZAK 2021 - 2022

4. Onderbreking van de loopbaan

4.1 Tijdskrediet met motief en landingsbanen

Oorspronkelijk voorzag cao nr. 103 in verschillende vormen van tijds- krediet met en zonder motief. Nadat eerst de uitkering bij tijdskrediet zonder motief werd geschrapt, heeft de cao nr. 103ter van 20 decem- ber 2016 het tijdskrediet zonder motief definitief afgeschaft. Bij KB van 23 mei 2017 werden het recht op een onderbrekingsuitkering en het recht op tijdskrediet volledig op elkaar afgestemd.

Er zijn 5 zorgmotieven en er is 1 opleidingsmotief:

1. Zorg voor je kind jonger dan 8 jaar

2. Zorg voor je gehandicapt kind jonger dan 21 jaar

3. Palliatieve zorgen voor personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en terminaal zijn

4. Zorg of bijstand voor een zwaar ziek gezins- of familielid

5. Bijstand of zorg voor je zwaar ziek minderjarig kind of voor een zwaar ziek of minder jarig kind dat deel uitmaakt van je gezin

6. Het volgen van een erkende opleiding

Tijdskrediet met motief
1e motief ‘opleiding’
Reden en duur	Voorwaarden	Sectorale regeling	Gevolgen voor pensioen
Een recht van in totaal 36 maanden (voltijds, halftijds of 1/5) om een opleiding te volgen3	• 24 maanden anciënniteit in de onderneming is vereist. • In ondernemingen tot 10 werknemers is toestemming van de werkgever nodig. • In ondernemingen met meer dan 10 werknemers is de opname onderworpen aan de 5 %-drempel.	• Voltijds en halftijds kan maar mits een sectorale cao werd afgesloten. In de sector metaalrecuperatie voorziet de sectorale cao een recht op 12 maanden vol- of halftijds. 36 maanden is enkel mogelijk in geval van een 1/5e onderbreking. • Mits een bedrijfs-cao kan dit recht wel uitgebreid worden tot 36 maanden.	Volledig behoud van pensioenrechten Merk op! Er is geen proportionele berekening bij deeltijdse opname van tijdskrediet. M.a.w. of je nu volledig, halftijds of 1/5 onderbreekt, de maximale duur blijft 36 maanden voor opleiding en 51 maanden voor zorg.

Tijdskrediet met motief
2e motief ‘zorg’
Reden en duur	Voorwaarden	Sectorale regeling	Gevolgen voor pensioen
Een recht van in totaal 51 maanden (voltijds, halftijds of 1/5) om • zorg te dragen voor je kind tot 8 jaar (op aanvangsdatum tijdskrediet); • palliatieve zorg te verlenen; • bijstand en zorg te verlenen aan je zwaar ziek minderjarig kind; • een zwaar ziek gezins- of familielid4 bij te staan of te verzorgen; • zorg te dragen voor je gehandicapt kind tot 21 jaar.	• 24 maanden anciënniteit in de onderneming zijn vereist. • In ondernemingen tot 10 werknemers is toestemming van de werkgever nodig. • In ondernemingen met meer dan 10 werknemers is de opname onderworpen aan de 5 %-drempel.	• Voltijds en halftijds kan maar mits een sectorale cao werd afgesloten. In de sector metaalrecuperatie bestaat er een recht op 51 maanden voor tijdskrediet met motief zorg (zowel vol- of halftijds als 1/5e). • Uitzondering: voor het motief zorg voor een kind jonger dan 8 jaar is er maar een sectoraal recht op 36 maanden vol- of halftijds. Maar dit recht kan wel uitgebreid worden tot 51 maanden mits een bedrijfs-cao. • Er is geen cao nodig om tijdskrediet op te nemen voor bijstand en zorg voor je zwaar ziek minderjarig kind of om zorg te dragen voor je gehandicapt kind tot 21 jaar.	Volledig behoud van pensioenrechten Merk op! Als je al tijdskrediet met motief ‘opleiding’ (zie hoger) nam, wordt dit in mindering gebracht van deze 51 maanden. Voorbeeld: Je nam al 30 maanden tijdskrediet voor een opleiding, dus heb je nog recht op 21 maanden om je zwaar ziek kind te verzorgen.

(3) Minstens 360 uur per jaar of 120 uur per trime of behalen diploma secundair onderwijs 300 (4) Gezinslid = samenwonend en familielid = 2e	ster/ opleiding centrum basiseducatie uur per jaar of 100 per trimester. graad

Tijdskrediet eindeloopbaan (Landingsbanen)
• In de regel kan een werknemer pas instappen in een 1/2- of 1/5-landingsbaan met uitkeringen vanaf de leeftijd van 60 jaar. • In sommige gevallen kan toch nog worden ingestapt in een landingsbaan met uitkeringen op een lagere leeftijd. Voor de periode van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2023 is de instapleeftijd vastgelegd op 55 jaar voor zowel een loopbaanvermindering met 1/5 als voor een vermindering van de arbeidsprestaties tot 1/2. Dit tijdskrediet eindeloopbaan is beperkt tot 4 gevallen en vereist het sluiten van een sectorale of ondernemings-cao. In de sector metaalrecuperatie is dit voorzien tot en met 30 juni 2023. Sinds 1 april 2019 kan een arbeider die zijn landingsbaan onderbrak voor een thematisch verlof opnieuw instappen in een landingsbaan met uitkeringen, zelfs als de leeftijdsvoorwaarde niet meer vervuld is. Hiervoor is vereist dat de werknemer voor 2015 genoot van een landingsbaan met uitkeringen, deze landingsbaan onderbrak voor een thematisch verlof en een aanvraag doet voor het verderzetten van de oorspronkelijke landingsbaan (met eenzelfde vermindering van prestaties).
Gevallen	Voorwaarden	Gevolgen voor pensioen
1. Tewerkgesteld zijn (bij begin van tijdskrediet eindeloopbaan) in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering	Als de 3 voorwaarden in het kader van de erkenning zijn vervuld: • Ontslagen worden vermeden door invoering van tijdskrediet eindeloopbaan; • Het aantal SWT’ers wordt beperkt door de invoering; • Er is akkoord van de minister.	Volledige gelijkstelling

2. Op het ogenblik van de kennisgeving aan je werkgever 35 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende bewijzen	De 35 jaar beroepsloopbaan wordt berekend volgens de SWT-reglementering.	Gelijkstelling aan minimumrecht
3. Op het ogenblik van de kennisgeving aan je werkgever: • 5 jaar gedurende de 10 voorgaande jaren tewerkgesteld zijn in een zwaar beroep • Of 7 jaar gedurende de 15 voorgaande jaren tewerkgesteld zijn in een zwaar beroep	Zwaar beroep (zoals bij SWT) • Wisselende ploegen • Onderbroken diensten • Nachtarbeid	Volledige gelijkstelling
4. Op het ogenblik van de kennisgeving aan je werkgever 20 jaar gewerkt hebben in een stelsel van nachtarbeid	Nachtarbeid: arbeidsregimes met prestaties tussen 20 uur en 6 uur	Volledige gelijkstelling
Uitzonderingen: Tijdskrediet vanaf 50 jaar • De cao nr. 103 voorziet nog steeds in de mogelijkheid om tijdskrediet eindeloopbaan vanaf 50 jaar op te nemen. Je kunt dus nog steeds instappen in dit stelsel, maar slechts onder strikte voorwaarden en in bepaalde gevallen én steeds zonder onderbrekingsuitkeringen. • Er zijn dan ook geen gelijkstellingen voor je pensioen! • Meer info daarover vind je op de website van de RVA.

Tijdskrediet eindeloopbaan (Landingsbanen)
Soorten landingsbaan	tewerk Loopbaan- en aarden Bijkomende voorwaarden stellingsvoorw			Gevolgen voor pensioen
Uitz. 1: recht op halftijdse vermindering • Vanaf 50 jaar: werknemers na een zwaar beroep dat ook op de lijst knelpuntberoepen staat	25 jaar loopbaan - 24 maand minstens ¾ gewerkt - ofwel gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar - ofwel gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar	Onderworpen aan 5 %-drempel		Geen gelijkstelling
Uitz. 2: recht op 1/5-vermindering • Vanaf 50 jaar: - Werknemers na een zwaar beroep;	25 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5		Onderworpen aan 5 %-drempel	Geen gelijkstelling
- Of werknemers met een loopbaan van 28 voltijdse jaren op ogenblik van de kennisgeving en op voorwaarde van sectorale cao	28 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5	In de sector metaalrecuperatie is dit niet mogelijk, want er is geen sectorale cao die in deze mogelijkheid voorziet.	Onderworpen aan 5 %-drempel	Geen gelijkstelling
Uitz. 3: recht op halftijds en 1/5-vermindering • Vanaf 50 jaar: - Onderneming in moeilijkheden of herstructurering - Aanvangsdatum in periode van erkenning - Aantonen door landingsbanen: • Ontslagen vermeden • Werkloosheid met bedrijfstoeslag verminderd • Minister bevestigt voorwaarden	25 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5	Onderworpen aan 5 %-drempel		Geen gelijkstelling

4.2 Thematische verloven ‌

4.2.1 Algemeen

	Ouderschapsverlof	Verzorging zwaar ziek familielid Palliatieve zorg		Mantelzorg
Recht	• voor elke ouder • kind jonger dan 12 jaar zowel bij geboorte als adoptie	• elke werknemer op voorwaarde attest5 behandelend arts • gezins- of familielid6 dat lijdt aan een zware ziekte • voor één zieke kunnen meerdere werknemers hun recht opnemen	Xxxx werknemer op voorwaarde van een attest behandelend arts waaruit blijkt dat iemand terminaal is.	• Mits officiële erkenning en minstens 50u/m of 600u/j bijstand + • een vertrouwensrelatie of een nauwe, affectieve of geografische relatie opgebouwd hebben met de geholpen persoon; • in België verblijven; • ingeschreven zijn in het bevolkings- of vreemdelingenregister; • de bijstand en hulp niet-beroepshalve, kosteloos en in samenwerking met ten minste een professionele zorgverlener verstrekken; • rekening houden met het levensproject van de geholpen persoon; • erkend worden door je ziekenfonds na een verklaring op erewoord
Vormen	• voltijds 4 maand per kind7 • halftijds 8 maand per kind • 1/5 gedurende 20 maanden • 1/10 gedurende 40 maanden	• voltijds hoogstens 128 maanden • halftijds of 1/5 hoogstens 24 maanden	voltijds of proportioneel gedurende 1 maand, maar kan tweemaal met 1 maand verlengd worden	• voltijds; zowel voor voltijdse als deeltijdse werknemers; 3 maand maar eenmaal verlengbaar • 1/2 of 1/5; enkel voltijdse werknemers gedurende 6 maand maar eenmaal verlengbaar
Sociale rechten	Pensioen, ziekte- of werkloosheidvergoeding worden berekend op voltijds loon; je geniet ontslagbescherming.

Naast het recht op tijdskrediet met motief en landingsbanen heeft elke arbeider recht op 4 soorten zorgkrediet in de vorm van ouder- schapsverlof, verlof voor de verzorging van zwaar zieke familieleden,

(5) Uit dit attest moet enerzijds blijken dat de werknemer zich bereid verklaart om bijstand en zorg te verlenen, maar anderzijds ook dat er een ‘zorgbehoefte’ is die de onderbreking verantwoordt.

(6) Gezinslid = elke persoon die samenwoont met werknemer, familielid = bloedverwanten tot de 2e graad en aanverwanten tot de eerste graad van de werknemer.

(7) Voor ouders van kinderen (jonger dan 12 jaar) geboren voor 8 maart 2012, wordt enkel een uitkering voorzien voor de eerste 3 maand voltijds, voor de eerste

6 maand halftijds en voor de eerste 15 maand 1/5.

(8) Dit kan worden uitgebreid naar hoogstens 24 maanden als alleenstaande en als de medische bijstand vereist is voor een kind van hoogstens 16 jaar.

verlof voor palliatieve zorg en verlof voor mantelzorg. Je kunt elk van deze soorten zorgkrediet opnemen zonder je andere rechten op tijdskrediet of landingsbanen in het gedrang te brengen.

INHOUD

Sinds 1 juni 2019 kan ouderschapsverlof veel flexibeler worden opgenomen: in de vorm van 1/10 of in kortere periodes dan 1 maand. Dat laatste geldt ook voor de opname van het verlof voor medische bijstand. De werknemer kan van deze mogelijkheden wel alleen gebruik maken met het akkoord van de werkgever.

58 59

4.2.2 Adoptieverlof ‌

Een werknemer die in het kader van adoptie een kind in zijn gezin onthaalt, heeft recht op adoptieverlof. Drie dagen van dit verlof wor- den betaald door de werkgever, voor de andere dagen ontvang je een uitkering van het ziekenfonds.

Sinds 1 januari 2019 bedraagt het adoptieverlof maximaal zes weken. De duur wordt verdubbeld wanneer het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. De maximale duur van het adoptieverlof wordt sinds 1 januari 2019 om de 2 jaar telkens met 1 week opgetrokken. Dat gaat door tot 2027: dan zal de maxi- male termijn 11 weken bedragen. De weken die op die manier aan de 6 weken worden toegevoegd, moeten tussen beide adoptieouders worden verdeeld.

4.2.3 Pleegouderverlof

Voor werknemers die als pleegouder zijn aangesteld en die een minderjarig kind in hun gezin onthalen in het kader van een lang- durige pleegzorg, bestaat een gelijkaardige regeling als voor het adoptieverlof.

4.2.4 Zorgverlof hospitalisatie ziek kind

Dit is een bijzondere vorm van zorgverlof voor een zwaar ziek fami- lielid. Bij hospitalisatie van je minderjarig kind (ouder in de 1e graad en er mee samenwonen of belast met de opvoeding), kun je daarvoor 1 week zorgverlof opnemen. Dit kun je nog verlengen met 1 week. Daartoe breng je je werkgever minstens 7 dagen voor de hospitalisa- tie op de hoogte met een attest van het ziekenhuis. Bij onverwachte situaties bezorg je dit attest zo snel mogelijk.

4.3 Moederschaps- en vaderschapsverlof

4.3.1 Moederschapsverlof

4.3.1.1 Moederschapsrust

De moederschapsrust duurt 15 weken die worden opgesplitst in 2 periodes:

• Prenataal verlof: 6 weken (8 weken in geval van een meerling) Van de prenatale rust moet minstens 1 week worden opgenomen voor de vermoedelijke bevallingsdatum. De overige 5 weken mag je omzetten in postnatale rust. Let wel: dat geldt niet voor alle dagen prenatale rust. Onder meer werken stempeldagen en wettelijke va- kantiedagen zijn wel overdraagbaar. Ziektedagen kun je in principe niet overdragen.

• Postnataal verlof: 9 weken

De postnatale rust gaat in principe in vanaf de bevallingsdatum en telt minstens 9 weken (11 weken in geval van een meerling). Bevalt de werkneemster op een dag waarop ze het werk al heeft aangevat, dan begint de postnatale rust te lopen vanaf de dag na de bevalling. De postnatale rust kan worden verlengd met het overdraagbare gedeelte van de prenatale rust. Als de werkneemster de arbeidsonderbreking na de 9e week met minstens 2 weken kan verlengen, dan kunnen de 2 laatste weken van de postnatale rustperiode op haar vraag worden omgezet in verlofdagen van postnatale rust. Deze verlofdagen moet ze opnemen binnen de 8 weken te rekenen vanaf het einde van de periode van postnatale rust. Van deze omzetting moet ze de werk- gever ten laatste 4 weken voor het einde van de postnatale rust op de hoogte brengen.

4.3.1.2 Profylactisch verlof ‌

Een werkneemster kan profylactisch verlof opnemen, als zij borst- voeding geeft of als zij tijdens of na haar zwangerschap omwille van het risico voor haar gezondheidstoestand niet meer mag werken of althans niet op de post waar ze normaal tewerkgesteld wordt.

Als zij bijgevolg tijdelijk een andere job uitoefent, dan moet de werk- gever het loon voor dat werk uitbetalen. Is er een loonverschil, dan wordt het loon voor de tijdelijke job bijgepast door een vergoeding.

Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens profylactisch verlof, heeft zij geen recht op loon. Zij ontvangt dan een vergoeding van 90 % van haar begrensd brutoloon. Beide vergoedingen zijn ten laste van het ziekenfonds.

4.3.1.3 Borstvoedingspauzes

Elke arbeidster heeft recht op borstvoedingspauzes (NAR-cao nr. 80).

Als werkneemster heb je het recht om je arbeidsovereenkomst te schorsen om je kind met moedermelk te voeden en/of melk af te kolven tot 9 maanden na de geboorte. De duur van de pauzes hangt af van de effectieve arbeidsduur: een pauze van een halfuur voor een presta tie van 4 uur of meer per dag; twee pauzes van elk een halfuur die ze in 1 of 2 keer kan opnemen gedurende de dag voor een dagprestatie van minstens 7,5 uur. Het aantal pauzes dat je neemt, is onbeperkt. Voor die uren of halfuren borstvoedingspauze krijg je een vergoeding van 82 % van het brutoloon dat verschuldigd zou zijn geweest voor de pauzes. Deze vergoeding valt ten laste van het ziekenfonds.

4.3.2 Vaderschapsverlof

Bij de geboorte van een kind waarvan je vaderschap vaststaat, kun je je 15 dagen vaderschapsverlof opnemen. Deze dagen moet je opne- men binnen de 4 maanden vanaf de dag van de bevalling en mogen in één keer of verspreid worden opgenomen. De 3 eerste dagen zijn ten laste van de werkgever, de 12 overige dagen worden vergoed door het ziekenfonds.

4.3.3 Geboorteverlof meeouders

Wanneer bij de geboorte van een kind uitsluitend een afstammings- band vaststaat ten aanzien van de moeder, hebben de werknemers die meeouder zijn (het kan gaan om de lesbische partner van de moeder of om een mannelijke partner die het kind niet heeft erkend) het recht om gedurende 15 dagen van het werk afwezig te zijn (dat wordt opgetrokken naar 20 dagen vanaf 1 januari 2023). Deze dagen zijn door hen te kiezen binnen de 4 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.

De werknemer behoudt tijdens de eerste drie dagen van het ge- boorteverlof het volledige loon ten laste van de werkgever. Tijdens de daaropvolgende dagen geniet de werknemer een uitkering van de mutualiteit.

Dit recht komt toe aan de meeouder-werknemer die op het ogenblik van de geboorte gehuwd is of wettelijk samenwoont met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat.

metaalrecuperatie ‌

4.4 Verlof om dwingende redenen (familiaal verlof)

Een werknemer kan omwille van ‘dwingende redenen’ maximaal 10 werkdagen per kalenderjaar afwezig blijven op het werk.

Dwingende redenen

Elke niet-voorziene gebeurtenis los van het werk:

• ziekte, ongeval of opname in het ziekenhuis van iemand die onder hetzelfde dak woont van de werknemer of van een aan- of bloed- verwant in de eerste graad;

• materiële schade aan de bezittingen van de werknemer;

• verschijnen in een rechtszitting waar de werknemer partij is;

• andere redenen vastgelegd in de onderneming.

De werkgever dient op voorhand verwittigd te worden en op zijn vraag moet de werknemer het bewijs van de dwingende redenen leveren.

10 dagen

Het verlof is onbetaald, tenzij vastgelegd in een cao (wat in de sector metaalrecuperatie niet het geval is). De dagen zijn wel gelijkgesteld voor de Sociale Zekerheid, niet voor de berekening van de jaarlijkse vakantie.

Nieuwsbrief Metaal/Transport

Schrijf je in via xxxxxxxxxx.xx

In de nieuwsbrief Metaal/Transport bundelen ABVV-Metaal en BTB hun krachten. De twee centrales gaan op zoek naar communicatieve raakvlakken en brengen hun achterban op de hoogte van de laatste nieuwtjes.

Nog niet aangemeld?

Nieuws- brief

INHOUD

5. Stelsel werkloosheid ‌

met bedrijfstoeslag (SWT)

5.1 Algemene en sectorale regeling

Het algemene SWT-stelsel is vastgelegd in cao nr. 17. De leeftijdsgrens om voor dit stelsel in aanmerking te komen is 62 jaar. De vereiste loopbaan bedraagt 40 jaar voor mannen en 37 jaar (in 2021) of 38 jaar (in 2022) voor vrouwen. Voor vrouwen stijgt de loopbaanvoorwaarde jaarlijks met één jaar om in 2024 op 40 jaar te worden vastgelegd. Naast het algemene SWT-stelsel (62 jaar) bestaan er ook nog afwijkende SWT-stelsels zoals SWT lange loopbaan en SWT zware beroepen. Voor deze afwijkende stelsels ligt de leeftijd sinds 1 juli 2021 op 60 jaar. Om er gebruik van te kunnen maken, moet er in

de sectoren een sectorale cao worden afgesloten. In de sector metaalrecuperatie werd deze cao voorzien.

Hieronder volgt een schematisch overzicht van alle huidige SWT-stelsels en hun voorwaarden (leeftijd en loopbaan). Ook de voorwaarden om vrijgesteld te worden van de aangepaste beschikbaarheid komen aan bod.

Tot slot vermelden we nog dat het Fonds voor Bestaanszekerheid van de Metaalrecuperatie voorziet in een aanvullende vergoeding voor wie in een SWT-stelsel stapt (zie punt 7).

SWT - Situatie 2021-2022
Minimumleeftijd	Minimaal vereist beroepsverleden cao			Mogelijk in de sector metaalrecuperatie
62 jaar	Mannen 40 jaar	Vrouwen 37 jaar (2021) 38 jaar (2022)	cao nr. 17	Ja
60 jaar	33 jaar + zwaar beroep9 + 10 jaar10 anciënniteit in onderneming		cao nr. 151	Sectorale cao geldig van 1 juli 2021 tot 30 juni 2023
60 jaar	35 jaar loopbaan + zwaar beroep		cao nr. 143	Enkel mogelijk mits bedrijfs-cao
60 jaar	40 jaar		cao nr. 152	Sectorale cao geldig van 1 juli 2021 tot 30 juni 2023
60 jaar	33 jaar waarvan 20 jaar nachtarbeid		cao nr. 151	Sectorale cao geldig van 1 juli 2021 tot 30 juni 2023
58 jaar – medisch SWT	35 jaar + ernstige lichamelijke problemen of statuut andersvalide werknemer - attest geneesheer Fedris11		cao nr. 150	Geen sectorale of ondernemings-cao nodig. NAR-cao loopt van 1 januari 2021 tot en met 30 juni 2023.

(9) 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 jaar nachtarbeid, ploegenarbeid of onderbroken diensten

(10) Dit is een sectorspecifieke voorwaarde voor de metaal- en machinebouw.

(11) Federaal Agentschap voor beroepsrisico’s (fusie vroegere Fondsen voor arbeidsongevallen en beroepsrisico’s xxx.xxxxxx.xx)

OP ZAK

• De basisregeling is 62 jaar met 40 jaar loopbaan voor mannen en 37 jaar (2021) of 38 jaar (2022) loopbaan voor vrouwen.

• De leeftijd voor de bijzondere SWT-regelingen (zwaar beroep, lange loopbaan en nachtarbeid) ligt op 60 jaar.

• De bijzondere SWT-regelingen (60 jaar) gelden tot 30 juni 2023.

Voor een onderneming die werd erkend als een onderneming in moeilijkheden, moet de leeftijd van 60 jaar bereikt zijn op het ogen- blik van het einde van de arbeidsovereenkomst.‌

Om gebruik te kunnen maken van dit SWT-stelsel, moeten de erkende ondernemingen een bedrijfs-cao hebben gesloten die voorziet in de toekenning van een bedrijfstoeslag.

5.2. Onderneming in moeilijkheden of herstructurering

Voor ondernemingen die erkend zijn als een onderneming in moei- lijkheden of in herstructurering, is SWT mogelijk vanaf de leeftijd van 60 jaar na een loopbaan van 20 jaar of na een loopbaan van 10 jaar in de sector gedurende de laatste 15 jaar.

De werknemers die hiervoor in aanmerking komen zijn de werkne- mers die worden ontslagen in het kader van een onderneming die is erkend als onderneming in moeilijkheden en/of in herstructurering. De opzeg moet steeds worden betekend en eindigen gedurende de periode van de erkenning en gedurende de geldigheidsduur van de bedrijfs-cao.

Voor de ondernemingen die een collectief ontslag hebben aange- kondigd, moet de leeftijd van 60 jaar bereikt zijn op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag.

5.3 Aangepaste beschikbaarheid

Wie in een SWT-stelsel stapt moet in principe tot de leeftijd van 65 jaar ‘aangepast beschikbaar’ blijven voor de arbeidsmarkt.

Wat houdt deze aangepaste beschikbaarheid voor jou in?

• Je moet niet meer actief naar werk zoeken, maar wel ingeschreven blijven als werkzoekende.

• Je moet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt.

• Je mag geen passende job weigeren.

• Je moet meewerken aan de begeleiding die vanuit VDAB wordt aangeboden.

• Indien je je verplichtingen niet nakomt, kun je tijdelijk of definitief uitgesloten worden van het recht op uitkeringen.

Gelukkig bestaan er uitzonderingen op de verplichting om aangepast beschikbaar te zijn. Indien aan bepaalde leef tijds- of loopbaanvoor- waarden wordt voldaan, kan een werknemer vragen om vrijgesteld te worden van de aangepaste beschikbaarheid.

Deze voorwaarden zijn als volgt:

Vrijstelling aangepaste beschikbaarheid
SWT-stelsel	Modaliteiten
SWT 62 jaar (cao nr. 17)	43 jaar loopbaan aantonen (vrijstelling aanvragen)
SWT 60 / 35 jaar – zwaar beroep	62 jaar zijn of een loopbaan van 42 jaar aantonen (vrijstelling aanvragen)
SWT 60 / 40 jaar – lange loopbaan	62 jaar zijn of een loopbaan van 42 jaar aantonen (vrijstelling aanvragen)
SWT 60 / 33 / 20 jaar nachtarbeid of zwaar beroep	62 jaar zijn of een loopbaan van 42 jaar aantonen (vrijstelling aanvragen)
SWT erkend bedrijf in moeilijkheden/ herstructurering	62 jaar zijn of een loopbaan van 42 jaar aantonen (vrijstelling aanvragen)

6. Vorming S opleiding ‌

6.1 Bijdragen voor vorming S opleiding

• De bijdragen die de werkgevers betalen voor permanente vorming van werknemers uit de sector bedraagt 0,15 % van de brutolonen van de arbeiders aan 108 %.

• De bijdragen voor vorming en opleiding van risicogroepen (lang- durig werkzoekenden, personen met een arbeidshandicap, oudere werknemers, … bedraagt eveneens 0,15 % van de brutolonen van de arbeiders aan 108 %.

6.2 Collectief recht op vorming

In de sector bestaat sinds 1 januari 2022 een collectief recht op vor- ming van 3 dagen per arbeider per 2 jaar. Dit collectief recht betekent dat een onderneming gemiddeld 3 dagen (of 24u) opleiding moet voorzien per arbeider per 2 jaar.

Voorbeeld: een bedrijf heeft 100 werknemers, waarvan 60 arbeiders en 40 bedienden.

Er zijn 60 arbeiders, wat impliceert dat er dus een collectief recht bestaat van gemiddeld 180 (60 x 3) vormingsdagen per 2 jaar. Deze 180 vormingsdagen mogen in principe ongelijk verdeeld worden over de aanwezige arbeiders (bijv. 10 arbeiders krijgen elk 18 dagen op- leiding in een jaar, de overige 50 arbeiders krijgen geen opleiding). Zolang het gemiddelde van 180 dagen over 2 jaar wordt gerealiseerd, zijn de regels gerespecteerd.

Als ABVV-Metaal willen wij er natuurlijk wel voor pleiten om deze vormingsdagen zo veel mogelijk te verspreiden over alle arbeiders, zodat iedereen voldoende kansen krijgt op opleiding. Dit is uiteraard een taak van de vakbondsvertegenwoordigers in de onderneming.

Opleidingen gebeuren normaal gezien ook tijdens de werkuren en verlopen zo veel als mogelijk via de paritaire vormingsinstelling Educam.

Opleidingen die erkend zijn door Educam geven recht op een premie voor bedrijven. Deze premies worden betaald door Educam. Voor de sector metaalrecuperatie geldt een premie van 15 euro per uur per arbeider (ofwel 120 euro per dag per arbeider). Om recht te hebben op een premie moeten wel enkele voorwaarden vervuld zijn:

• De opleiding houdt verband met de jobinhoud van de cursisten en kadert in een opleidingsplan.

• Het opleidingsplan is goedgekeurd in de onderneming door de aanwezige vakbonden.

• De opleiding bedraagt minstens 4 uur (of 2 uur in bepaalde geval- len – zie verder).

• De opleiding gebeurt in elk geval buiten de productie. On-the-job- training is alleen mogelijk onder strikt bepaalde voorwaarden.

Let op:

Naast opleidingen van 4 uur (wat de algemene regel is) kunnen ook opleidingen erkend worden die slechts 2 uur of 1 uur bedragen.

• Opleidingen van 2 uur kunnen recht geven op een premie op voor- waarde dat de sociale partners ze goedkeuren binnen de instan- ties van Educam.

• Opleidingen van minstens 1 uur kunnen recht geven op een premie wanneer het gaat om leveranciersopleidingen en opleidingen over de ‘toolbox veiligheid’

Wat opleiding buiten de werkuren betreft: dit is alleen mogelijk voor specifieke beroepen en activiteiten die vorming tijdens de werkuren onmogelijk maken. De voorwaarden zijn:

• Minstens 4 uren en maximaal 24 uren per 2 jaar per arbeider

• Keuze voor de werknemer tussen recuperatie of uitbetalen van de vormingsuren

• Enkel op vrijwillige basis

• Na goedkeuring door de vakbondsafvaardiging en door de secto- rale stuurgroep die werd opgericht in de schoot van Educam

Let op: ook hier zijn opleidingen van 2 uur mogelijk, mits deze worden goedgekeurd door de vakbonden binnen de instanties van Educam.

In de sector metaalrecuperatie bestaat ook een specifieke regeling inzake on-the-job-opleidingen. Deze regeling is enkel van toepassing op werknemers die nieuw zijn in de sector (m.a.w. nog nooit in PsC

142.01 gewerkt hebben). Deze on-the job opleiding duurt minstens 3 weken (gespreid over een periode van 12 maanden). Het bedrijf is ook verplicht om een individueel opleidingsplan om te stellen dat door de werknemer moet worden ondertekend (de syndicale delegatie moet hierover uiteraard ook geïnformeerd worden). Voor dergelijk traject ontvangt de onderneming een subsidie van Educam ter waarde van 15 euro per uur (drie weken = 114 uur = maximaal 1710 euro per nieuwe werknemer).

Meer info vind je op de website van Educam.

6.3 Opleidingsplan ‌

Een opleidingsplan dient als globaal overzicht van de opleidings- behoeften in de onderneming en van de oplossingen om daaraan tegemoet te komen. Bij de opmaak van een opleidingsplan moe- ten de opleidingsnoden in alle afdelingen en van alle personeels- groepen worden onderzocht. Het opleidingsplan moet steeds het voorwerp moet uitmaken van overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging.

6.4 Vlaams opleidingsverlof (VOV)

Werknemers in de privésector hebben onder bepaalde voorwaarden recht op het Vlaams Opleidingsverlof of VOV (vroeger gekend als be- taald educatief verlof of BEV). Ze mogen afwezig zijn op het werk om een erkende opleiding te volgen, terwijl hun (begrensd) loon wordt doorbetaald. Na de opleiding kan de werkgever een forfaitair bedrag terugbetaald krijgen ter compensatie.

6.4.1 Voorwaarden

Om recht te hebben op VOV, moeten drie voorwaarden vervuld zijn:

• De opleiding moet geregistreerd zijn in de ‘ Vlaamse opleidingsdatabank’.

• Je moet minstens 50 % tewerkgesteld zijn in de privésector in het Vlaams gewest.

• De vestigingseenheid van de werknemer (vermeld in het arbeids- contract) ligt in het Vlaams Gewest.

6.4.2 Welke opleidingen?

Indien je voldoet aan bovenstaande voorwaarden, kun je gebruik maken van VOV voor onderstaande opleidingen:

• Arbeidsmarktgerichte opleidingen (geregistreerd in de opleidingsdatabank)

• Loopbaangerichte opleidingen (een opleiding die wordt aanbevo- len in het kader van een persoonlijk ontwikkelingsplan tijdens het volgen van loopbaanbegeleiding)

• Afleggen van examens bij de Vlaamse Examencommissie

• Afleggen van examens georganiseerd door de Vlaamse Ge- meenschap om eerder verworven competenties te erkennen (ervaringsbewijs)

Cursussen die worden georganiseerd door de vakbonden (dus ook de vormingen van ABVV-Metaal) worden beschouwd als arbeidsmarkt- gerichte opleidingen. Als je vorming volgt bij ABVV-Metaal, betaalt de vakbond trouwens je loonverlies terug, indien je meer verdient dan het bruto begrensd bedrag.

6.4.3 Aantal uren VOV per schooljaar

Elke voltijdse werknemer heeft per schooljaar recht op een maximum van 125 uren VOV. Je concreet aantal uren wordt bepaald door:

1. Je tewerkstellingspercentage

• Werk je deeltijds (minstens 50 %)? Dan wordt het maximumaantal uren herberekend op basis van je tewerkstellingspercentage (in de maand september). Voorbeeld: je werkt 3/4 of 75 % in september 2021. Je hebt dat schooljaar recht op 93,75 uren VOV.

• Werk je 50 % met een vast uurrooster? Dan heb je alleen recht op VOV als er lesuren of examens samenvallen met je arbeidstijd (alleen tijdens die samenvallende uren kun je VOV opnemen).

• Werk je minder dan 50 %? Dan heb je in principe geen recht op VOV (behalve wanneer je minstens 50 % werkt in de maand waarin je eerste opleiding van start gaat).

2. Het type opleiding/examen je dat volgt ‌

• Opleidingen die regelmatige aanwezigheid vereisen: aantal uren VOV conform het aantal aanwezige lesuren

• Opleidingen gebaseerd op studiepunten: 4 uren VOV per studie- punt (Uitzondering: HBO5-opleidingen: 6 uren VOV per studiepunt tot en met schooljaar 2021-2022)

• Opleidingen in het volwassenenonderwijs: aantal uren VOV con- form het voorziene aantal lestijden van de opleiding

• Het afleggen van examens bij de examencommissie: 8 uren VOV per examen

• Het afleggen van examens voor erkenning van verworven compe- tenties: 16 uren VOV

NIEUW

Tijdens schooljaar 2021-22 geldt een uitbreiding van het Vlaams op- leidingsverlof. Wanneer een werknemer op vraag van zijn werkgever één of meerdere opleidingen volgt en daarnaast op eigen initiatief ook nog een andere opleiding volgt, dan verdubbelt zijn recht op VOV (bijv. van 125 uren naar 250 uren voor een voltijdse werknemer). Deze uitbreiding geldt (voorlopig) enkel voor het schooljaar 2021-2022.

Om VOV-opleidingen meer ‘corona-proof’ te maken in 2021-2022 besloot de Vlaamse regering om bepaalde voorwaarden tijdelijk te versoepelen.

• Contactleren: Voor schooljaar 2020-2021 werd de definitie van con- tactleren bijgestuurd. Het rechtstreekse contact tussen werknemer en lesgever (op een vooraf bepaald moment) mag ook digitaal ge- beuren. Dat wil zeggen dat opleidingen voortaan ook via Smart- school, teams, Zoom, … gegeven mogen worden. Dat is mogelijk voor alle opleidingen die momenteel in de opleidingsdatabank geregistreerd zijn.

• Blended leren: Vanaf schooljaar 2020-2021 wordt de werkvorm ‘blended leren’ toegelaten. Dat wil zeggen dat opleiding mo- gelijk is op basis van een combinatie van face-to-face leren en afstandsleren.

6.4.4 Loon

Het aantal uren dat je van het werk afwezig mag zijn met behoud van loon, is gelijk aan het aantal lesuren dat je volgt. Je krijgt wel enkel de uren uitbetaald waarop je daadwerkelijk de cursus bijwoonde. Het loon bij de opname van VOV is begrensd tot 3.041 euro bruto per maand voor het schooljaar 2021–2022.

7. Werkbaar werk ‌

In de sector metaalrecuperatie bestaat sinds 1 januari 2022 een cao ‘werkbaar werk’, die volgende punten bevat:

1. Peterschap:

• Elke onderneming heeft recht op één peterschapsopleiding (geor- ganiseerd door Educam) die voor de arbeiders onder het Vlaams Opleidingsverlof valt.

• Ook de werkgever die instaat voor het peterschap, heeft recht op een peterschapsopleiding, georganiseerd door EDUCAM.

2. Sectoraal model werkbaar werk:

• De ondernemingen kunnen onderzoeken welke maatregelen kun- nen worden genomen om de werkbaarheid binnen de onderne- ming te verhogen.

• Ze houden hierbij in het bijzonder rekening met de volgende thema’s: stress en burn-out, ergonomie, competentiebeleid en talentontwikkeling, opleidingsmogelijkheden voor werknemers en werkgevers, tewerkstelling oudere arbeiders verhogen, instroom arbeiders bevorderen.

• In ondernemingen met een vakbondsafvaardiging kan dit onder- zoek gebeuren in overleg met de bevoegde overlegorganen van de onderneming. In ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kan dit onderzoek samen met de arbeiders gebeuren.

8. Fonds voor Bestaanszekerheid

In de tabel hieronder vind je een overzicht van de aanvullende vergoedingen die worden betaald door het Fonds van Bestaans- zekerheid sinds 1 juli 2019.

I. Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen, slecht weer of overmacht ten gevolge van brand in de onderneming Voorwaarden:

• Genieten van de wettelijke werk loosheidsvergoedingen

• In dienst zijn bij een werkgever van de sector

• Minstens 15 dagen in dienst zijn bij de werkgever

• Bedragen:

- 6,35 euro per volledige werk- loosheidsuitkering

- 3,18 euro per halve werkloos- heidsuitkering.

• Duur:

- Het FBZ betaalt aanvullende vergoedingen t.e.m. de 36e dag, en dit voor alle motieven gecombineerd (economische redenen, slecht weer en over- macht).

- Vanaf de 37e dag wordt de aan- vullende vergoeding door de werkgever betaald (onbeperkt in de tijd).

OP ZAK

• Educam is het opleidings- en kenniscentrum voor de sector metaalrecuperatie: bekijk zeker eens hun website!

• Het opleidingsplan is een belangrijk instrument. Discussieer erover met je werkgever.

• Dankzij het Vlaams Opleidingsverlof kun je opleiding volgen tijdens de werkuren en zonder loonverlies.

II. Volledige werkloosheid

Voorwaarden:

• Genieten van de wettelijke werk loosheidsvergoedingen

• Ontslagen zijn door een werkgever van de sector

• Minstens 3 jaar anciënniteit in de recuperatiesectoren (PC 142)

LET OP: sinds 1 juli 2015 worden geen aanvullende vergoedingen volledige werkloosheid meer betaald, behalve indien:

• Ontslagen na 1 januari 2014 als ge- volg van collectief ontslag (sociaal plan uiterlijk op 31december 2013);

• Arbeiders die reeds aanvullende vergoedingen volledige werkloos- heid ontvingen op 30 juni 2015

kunnen hun saldo nog uitputten.

• Bedragen:

- 5,73 euro per werkloosheids- uitkering

- 2,86 euro per halve werkloos- heidsuitkering

• Duur: max. 150 dagen per kalen- derjaar

III. Oudere werklozen zonder recht op conventioneel SWT Voorwaarden:

• Minstens 55 jaar

• Genieten van de wettelijke werk- loosheidsvergoedingen

• Ontslagen zijn door een werkgever van de sector

• Tot aan wettelijk pensioen

LET OP: sinds 1 juli 2015 worden geen aanvullende vergoedingen volledige werkloosheid meer betaald, behalve indien:

• Ontslagen na 1 januari 2014 als ge- volg van collectief ontslag (sociaal plan uiterlijk op 31 december 2013);

• Arbeiders die reeds aanvullende vergoedingen volledige werkloos- heid ontvingen op 30 juni 2015

kunnen hun saldo nog uitputten.

• Bedragen:

- 5,73 euro per volledige werk- loosheidsuitkering

- 2,86 euro per halve werkloos- heidsuitkering

IV. SWT

Voorwaarden:

• Minstens 3 jaar anciënniteit in de sector

Het Fonds betaalt de helft van het verschil tussen het laatste (begrensde) nettoloon en de

werkloosheidsuitkeringen, met een minimum van 5,73 euro per dag.

V. Ziekte

Voorwaarden:

• In dienst zijn bij een werkgever van de sector

• Genieten van de wettelijke ziekte- vergoedingen

• Bedragen:

- 66,27 euro na de eerste zestig dagen ononderbroken onge- schiktheid

- 90,16 euro na de eerste 120 dagen ononderbroken ongeschiktheid

- 117,09 euro na de eerste 180 dagen ononderbroken ongeschiktheid

- 117,09 euro na de eerste 240 dagen ononderbroken ongeschiktheid

- 117,09 euro na de eerste 300 dagen ononderbroken ongeschiktheid

- 117,09 euro na de eerste 365 dagen ononderbroken ongeschiktheid

• Begrensd tot maximaal 600 euro per kalenderjaar

• Ook bij zwangerschapsverlof

VI. Oudere zieken

Voorwaarden:

• Blijvende arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval (met uit- sluiting van ongeschiktheid wegens beroepsziekte of arbeidsongeval)

• Minstens 53 jaar zijn

• In dienst zijn bij een werkgever uit de sector

• Minstens 5 jaar anciënniteit in de sector

• Genieten van de wettelijke ziekte- en invaliditeitsuitkeringen

• Bedragen:

- 6,06 euro per volledige ziekte- uitkering

- 3,03 euro per halve ziekte- uitkering

• Duur: tot aan wettelijk pensioen na de periode van gewaarborgd loon

• Wachttijd: 30 kalenderdagen

9. Sociaal overleg ‌

9.1 Syndicale delegatie

Het is mogelijk om binnen de onderneming een vakbondsafvaardi- ging op te richten. Dit is wel gebonden aan bepaalde voorwaarden. Binnen de metaalrecuperatie kan een vakbondsafvaardiging worden opgericht in ondernemingen vanaf 40 arbeiders. Het aantal afgevaar- digden wordt als volgt bepaald:

• 40 tot en met 50 arbeiders: 2 tot 3 effectieve afgevaardigden

• 51 tot en met 150 arbeiders: 4 effectieve afgevaardigden + 4 plaats- vervangende afgevaardigden

• 151 tot en met 200 arbeiders: 5 effectieve afgevaardigden + 5 plaats-vervangende afgevaardigden

Voor de ondernemingen waar meer dan 200 arbeiders zijn tewerk- gesteld, wordt een bijkomende effectieve en plaatsvervangende afgevaardigde aangewezen per begonnen schijf van 50 arbeiders.

Voor de ondernemingen waar minder dan 40 arbeiders zijn tewerkge- steld, is de oprichting van een syndicale afvaardiging niet verplicht, maar wel mogelijk.

Wens je hieromtrent meer informatie, aarzel dan niet om contact op te nemen met een ABVV-Metaal-kantoor.

(tijdelijke werkloosheid, arbeidsherverdeling, mobiliteit binnen de onderneming,…) zijn uitgeput.

Indien toch wordt overgegaan tot collectief ontslag12, moet een be- paalde overlegprocedure worden gevolgd:

• De ondernemingsraad moet ingelicht worden. Indien er geen on- dernemingsraad is, moet de vakbondsafvaardiging op de hoogte worden gebracht. Is er ook geen vakbondsafvaardiging, dan moet de werkgever individueel en vooraf elke betrokken werknemer schriftelijk inlichten.

• Binnen de 15 kalenderdagen na de mededeling, moeten op onder- nemingsvlak de besprekingen worden opgestart over de maatrege- len die ter zake kunnen worden genomen. Indien er geen syndicale vertegenwoordiging is in de onderneming, wordt de overlegpro- cedure ingeleid op initiatief van de vakbondsorganisaties die de arbeiders vertegenwoordigen.

Indien deze procedure niet wordt gevolgd, dient de werkgever – naast de normale opzeggingstermijn – aan de betrokken arbeiders een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon voor de genoemde opzeggingstermijn.

9.2 Werkzekerheid

Binnen de sector zal in geen enkele onderneming worden overge-

gaan tot meervoudig ontslag omwille van economische of technische redenen, vooraleer alle tewerkstellingsbehoudende maatregelen

12) Ontslag van ten minste 3 arbeiders in ondernemingen met 29 werknemers en minder en van tenminste 10 % arbeiders in ondernemingen met 30 werknemers en meer, dit alles in de loop van een periode van 60 kalenderdagen.

10. Inzetbaarheid ‌

De wet inzake het Eenheidsstatuut (2014) mikt op maatregelen die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers moet verhogen. We hebben het in eerste instantie over de veralgemening van het sollicitatiever- lof en de uitbreiding van het recht op outplacement.

10.1 Sollicitatieverlof

Tijdens de duur van de opzegtermijn heb je het recht om van het werk weg te blijven met behoud van je loon om een nieuwe job te zoeken. Er zijn 2 mogelijke situaties:

1. Je hebt geen recht op een outplacementbegeleiding (zie punt 8.2): het recht om afwezig te zijn word je toegekend à rato van een dag (of twee halve dagen) per week tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn. Tijdens de voorafgaande periode mag de werknemer in principe enkel een halve dag per week van het werk wegblijven.

2. Je hebt recht op een outplacementbegeleiding: je mag gedurende de volledige duur van de opzegtermijn een dag per week afwezig zijn om die begeleiding te volgen.

10.2 Outplacement

Outplacement is een dienstverlening (begeleiding en advies) die een ontslagen werknemer in staat moet stellen om op korte termijn bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige werk te vinden.

Al sinds 2002 voorziet cao nr. 82 een recht op een outplacementbe- geleiding voor ontslagen werknemers die minstens 45 jaar oud zijn. Sinds 2014 bestaat er een bijkomend recht op outplacement.

10.2.1 Recht op outplacement op basis van de huidige wetgeving (het algemene regime)

• Sinds 2014 kan elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzegtermijn (of een opzegvergoeding) van minstens 30 weken, genieten van een outplacementbegeleiding.

• Gedurende deze termijn van minstens 30 weken heb je recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren. De begeleiding volg je dan tijdens je sollicitatieverlof.

• Indien je ontslagen wordt met een opzegvergoeding (bij verbreking), dan wordt je opzegvergoeding van minstens 30 weken verminderd met 4 weken (= de waarde van de outplacementbegeleiding). Tot 31 december 2015 kon je in dit geval een outplacementbegeleiding weigeren en behield je een opzegtermijn van ten minste 30 weken. Maar sinds 1 januari 2016 wordt je opzegvergoeding sowieso ver- minderd met 4 weken, zelfs indien je de begeleiding weigert.

• Wie 45 jaar of ouder is en bij ontslag geen 30 weken opzegtermijn heeft, kan terugvallen op de regeling van cao 82 (zie volgend punt).

10.2.2 Recht op outplacement op basis van de cao 82 (het bijzondere regime)

• Als je ontslagen wordt en op het ogenblik van jouw ontslag ben je minstens 45 jaar oud en heb je een ononderbroken anciënniteit bij je werkgever van 1 jaar, dan heb je recht op outplacement. Je werk- gever is dan ook verplicht om je een outplacementbegeleiding aan te bieden. In twee gevallen is je werkgever dat niet verplicht, tenzij je er zelf om vraagt: wanneer je arbeidsduur minder dan de helft bedraagt dan je voltijdse collega’s en wanneer je als toekom- stig volledig uitkeringsgerechtigd werkloze niet meer beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.

• Volgens cao 82 moet een outplacementbegeleiding voldoen aan een aantal kwaliteitscriteria. Bovendien moet het outplacemen- taanbod gebeuren volgens een specifieke procedure en bestaat er een sanctie, als je werkgever zijn verplichting niet nakomt.

Aantal km	Dagelijkse bijdrage van de werkgevers (5d./week)
16	3,05
17	3,15
18	3,29
19	3,42
20	3,56
21	3,67
22	3,77
23	3,92
24	4,02
25	4,12
26	4,30
27	4,37
28	4,45
29	4,63
30	4,72
31 - 33	4,90
34 - 36	5,31
37 - 39	5,64
40 - 42	6,00

Aantal km	Dagelijkse bijdrage van de werkgevers (5d./week)
106 - 110	11,70
111 - 115	12,15
116 - 120	12,57
121 - 125	12,85
126 - 130	13,30
131 - 135	13,71
136 - 140	13,96
141 - 145	14,59
146 - 150	14,98
151 - 155	15,14
156 - 160	15,69
161 - 165	16,00
166 - 170	16,31
171 - 175	16,85
176 - 180	17,13
181 - 185	17,70
186 - 190	17,99
191 - 195	18,27
196 -200	18,86

Bijlage: Vervoerskosten ‌

A. Vervoerskosten

Werkgeversbijdrage woon-werkverkeer bij een verplaatsing met een privévervoermiddel (sinds 1 februari 2022). De onderstaande tabel wordt elk kalenderjaar geïndexeerd op 1 februari. De kilometers geven de afstand van de enkele reis aan, terwijl de vergoeding overeenkomt met de heen- en terugreis.

Aantal km	Dagelijkse bijdrage van de werkgevers (5d./week)
1	1,22
2	1,40
3	1,52
4	1,63
5	1,77
6	1,88
7	1,96
8	2,09
9	2,20
10	2,32
11	2,48
12	2,58
13	2,69
14	2,78
15	2,91

Aantal km	Dagelijkse bijdrage van de werkgevers (5d./week)
43 - 45	6,35
46 - 48	6,74
49 - 51	7,06
52 - 54	7,27
55 - 57	7,55
58 - 60	7,89
61 - 65	8,14
66 - 70	8,56
71 - 75	8,87
76 - 80	9,43
81 - 85	9,72
86 - 90	10,13
91 - 95	10,59
96 - 100	10,85
101 - 105	11,26

metaalrecuperatie ‌

B. Minimumlonen

Hier vind je de minimumuurlonen in de sector van de metaalrecu- peratie sinds 1 januari 2022.

Categorie	Spanning	38u	39u	40u
A. Ongeschoolde	100	12,93	12,60	12,28
X. Xxxxxxxxx 0x categorie	112,5	14,55	14,18	13,82
X. Xxxxxxxxx 0x categorie	125	16,16	15,75	15,35
D. Geoefende 1e categorie	132	17,07	16,63	16,21
E. Geschoolde	140	18,10	17,64	17,19

INHOUD

Adressen Centrale ‌

Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 00 – 0000 Xxxxxxx

Tel: 00 000 00 00 – Fax: 00 000 00 00

xxx.xxxxxxxxxx.xx xxxx@xxxxxxxxxx.xx

Facebook: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxxxxx/ Twitter: xxxxx://xxxxxxx.xxx/xxxxxxxxxx

Voorzitter: Rohnny CHAMPAGNE Ondervoorzitter: Xxxxxx XXXXXX Xxxxxxxx secretaris: Xxxx XXXXXXX

ABVV-Metaal Antwerpen

Provinciaal secretariaat

Ommeganckstraat 47/49 – 0000 Xxxxxxxxx Tel. 00 000 00 00

E-mail: xxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Voorzitter:

Xxxx XXXXXXXXXXX – Tel. 00 000 00 00

E-mail: xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Adviseur:

Xxxxx XXXXXXXXX – Tel. 00 000 00 00

E-mail: xxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Afdelingen en burelen

1/ AFDELING REGIO ANTWERPEN

Afdelingssecretaris:

Xxx XXXXXX – Tel. 00 000 00 00

E-mail: xxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Secretarissen:

Xxxxx XXXXXXXX – Tel. 00 000 00 00

E-mail: xxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Xxxxx XXX XXXXXXXXX – Tel. 00 000 00 00

E-mail: xxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Bureel Antwerpen:

Ommeganckstraat 47/49 – 0000 Xxxxxxxxx Tel. 00 000 00 00

Sociale dienst Antwerpen:

Xxxxx XXX XXXXXXXX – Tel. 00 000 00 00

E-mail : xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Xxxx XX XXX – Tel. 00 000 00 00

E-mail : xxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

2/ AFDELING MECHELEN – KEMPEN

Afdelingssecretaris:

Xxxx XXXXXXXXXXXX – Tel. 000 00 00 00

E-mail: xxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Secretaris:

Xxxxxx XXXXXXXXXXX – Tel. 000 00 00 00

E-mail: xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Bureel Mechelen:

Xxxxxxxxx 00 – 0000 Xxxxxxxx

Tel. 000 00 00 00

E-mail: xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Bureel Geel:

Xxxxxxxxxxx 00x – 0000 Xxxx Tel. 000 00 00 00

E-mail: xxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Sociale dienst Geel:

Xxxxxx XXXXXXXX – Tel. 00 000 00 00

E-mail: xxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

ABVV Industriebond Metaal Limburg

Provinciaal secretariaat

Volksontwikkeling – Xxxxxxxxxxx 00 – 0000 Xxxxxxxx Tel. 000 00 00 00

Provinciaal voorzitter:

Xxxxx XXXXXXX – gsm 0496 05 60 75

E-mail: xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Provinciale secretarissen:

Rafaele DAL CERO – gsm 0495 51 22 89 E-mail: xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Xxxxx XXXXXXXXXXXXXXX – gsm 0476 46 15 79

E-mail: xxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Ledenbeheer:

Xxxx XXXXXXXXX – Tel. 000 00 00 00

E-mail: xxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Sociale dienst/Adviseurs:

Xxxx XXXXXXXXX – Tel. 000 00 00 00

E-mail: xxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Elke MOORS – Tel. 000 00 00 00

E-mail: xxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Drukkerij en verhuur gebouwen:

Xxxxx XXXXXXXX – Tel. 000 00 00 00

E-mail: xxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Vorming, EFI & belastingservice:

Xxxx XXXXXXXXX – Tel. 000 00 00 00

E-mail: xxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Administratieve ondersteuning:

Xxxx XXXXX – Tel. 000 00 00 00

E-mail: xxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

ABVV-Metaal Oost-Vlaanderen

Provinciaal secretariaat

Xxxxxxxxxxxx 0 – 0000 Xxxx

Tel. 00 000 00 00 – Fax 00 000 00 00

Provinciaal secretaris:

Xx XX XXX – gsm 0477 38 11 63

E-mail: xxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Provinciaal voorzitter:

Xxxx XXXXXXXX – gsm 0476 67 09 34

E-mail: xxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Hoofd financiën, administratie en en personeelszaken:

Xxxxxx XX XXXXXXXX

E-mail: xxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Coördinator individuele dienstverlening:

Xxxx XX XXXXXXXXX – Tel. 00 000 00 00

E-mail: xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xxx

Gewestelijke afdelingen

GENT – EEKLO

Xxxxxxxxxxxx 0 – 0000 Xxxx

Tel. 00 000 00 00 – Fax 00 000 00 00

Gewestelijke secretaris:

Xxxx XXXXXXXX – gsm 0476 67 09 34

E-mail: xxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Secretaris:

Xxxxxx XXXXXXXXXXXX – gsm 0473 91 87 89

E-mail: xxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

WAAS EN DENDER

Xxxxxxxxxx 00 – 9200 Dendermonde

Tel. 000 00 00 00/80 – Fax 000 00 00 00

Xxxxxxxxxxxxxxx 00 – 0000 Xxxx-Xxxxxxx

Tel. 00 000 00 00/16 – Fax 00 000 00 00

Gewestelijk secretaris:

Xxxxx XXX XXXXXXXXXX – gsm 0473 89 03 11

E-mail: xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

ZUID-OOST-VLAANDEREN

Xxxxxxxxx 0 – 0000 Xxxxx

Tel. 000 00 00 00/36 – Fax 000 00 00 00

Xxxxxxxxxxxxxx 00 – 0000 Xxxxx

Tel. 000 00 00 00 – Fax 000 00 00 00

Gewestelijk secretaris:

Xxxxx XXXXXXX – gsm 0497 27 17 66

E-mail: xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Federatie der Metaalindustrie Vlaams-Brabant

Provinciaal secretariaat

Xxxxxxxxxxxxxx 0 – 1800 Vilvoorde

Tel. 00 000 00 00

Provinciaal secretaris:

Xxxxx XX XXXXXXXXXXXX

E-mail: xxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Adjunct provinciaal secretaris:

Xxx XXXXXXXX

E-mail: xxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Secretaris:

Xxxxxxxxxx XXXXXXXXX

E-mail: xxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Secretaris:

Xxxxxx XXX XXX XXXXXX

E-mail: xxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

AFDELING VILVOORDE:

Xxxxxxxxxxxxxx 0 – 0000 Xxxxxxxxx

Tel. 00 000 00 00

AFDELING LEUVEN:

Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 119 – 0000 Xxxxxx

Tel. 000 00 00 00

AFDELING HALLE:

Meiboom 4 – 0000 Xxxxx

Tel. 00 000 00 00

AFDELING BURGERLUCHTVAART:

Xxxxxxxxxxxxxx 0 – 0000 Xxxxxxxxx

Tel. 00 000 00 00

ABVV-Metaal West-Vlaanderen

Provinciaal secretariaat

Conservatoriumplein 9/6 – 0000 Xxxxxxxx Tel. 000 00 00 00

Provinciaal secretaris:

Xxxxxx XXX XXXXXXXXXX

E-mail: xxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx Website: xxx.xxxxxxxxxx-xxx.xx

REGIO KORTRIJK

Conservatoriumplein 9/5 – 0000 Xxxxxxxx Tel. 000 00 00 00

Gewestelijk secretaris:

Xxxxxx XXXXXXXXXXX

E-mail: xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

REGIO XXXXXXXXX

Xxxxxxxxxxx 00 – 0000 Xxxxxxxxx

Tel. 000 00 00 00

metaalrecuperatie

Gewestelijk secretaris:

Xxxx XXXXXXXXX

E-mail: xxxxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

REGIO IEPER – WEVELGEM – MENEN

Conservatoriumplein 9/5 – 0000 Xxxxxxxx Tel. 000 00 00 00

Xxxxx Xxxxxxxxxxxxx 00 – 8900 Ieper

Tel. 000 00 00 00

Gewestelijk secretaris:

Xxxxxxxxx XXXXXXX

E-mail: xxxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

REGIO BRUGGE

Xxxxxxxxxxxx 00 – 0000 Xxxxxx

Tel. 000 00 00 00

Maak gebruik van de unieke voordelen en verdien je lidgeld terug

Via ABVV-Metaal krijg je nu een heel jaar door kortingen in tal van winkels!

Gewestelijk secretaris:

Xxxx XXXXXX

E-mail: xxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

REGIO XXXXXXXX-XXXXXX-XXXXXXXXX

X. Xxxxxxxxxxxxxxx 00-00 – 8400 Oostende Tel. 000 00 00 00

Gewestelijk secretaris:

Xxxx XXXXXX

E-mail: xxxxxxx@xxxxxxxxxx.xx

Hoe?

Heel simpel.

Je voordelen steeds binnen handbereik via de EKIVITA-app!*

Of schrijf je in op

xxxxxxxxxxx.xxxxxxxxxx.xx

INHOUD

Ontdek het vernieuwd platform en geniet van nog meer kortingen!

OP ZAK 2021 - 2022

Verantwoordelijke uitgever: Rohnny Champagne

X. Xxxxxxxxxxxxxx 00 - 0000 Xxxxxxx

xxx.xxxxxxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

ENTER

Document Metadata

ENTER

metaal- recuperatie

MAGMETAL

connect‌

Heel simpel.

Document Metadata

connect ‌