ABVV
Uitzendarbeid
ABVV
Coördinatie Interim
Samen sterk
sectorale gids 2013-2014
VOOR-
WOORD
Beste,
Een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is niet het contract dat wij voor ogen hebben voor alle werknemers. Nochtans bevinden bepaalde werknemers zich in deze situatie.
sectorale gids 2013-2014
Zij verdienen onze aandacht. Hun belangen verdedigen betekent de verdediging van de belangen van het geheel van de werknemers. Onze prioritaire doelstelling blijft natuurlijk hun een contract van onbepaalde duur te doen verkrijgen in de onderneming. Indien dit niet mogelijk is, moeten we controle uitoefenen. De wet geeft ons meer rechten dan we denken.
Deze brochure werd opgesteld om jullie toe te laten jullie syndicaal werk te doen en meer bepaald om de regel van gelijkwaardigheid (zelfde loon, zelfde voordelen) 100% te doen respecteren, maar ook om het beroep doen op uitzendarbeid te beperken tot het strikt noodzakelijke.
Wat sommige patroons ook beweren, jullie zijn bevoegd. Neem in geval van problemen contact op met jullie secretaris of met de Coördinatie Interim. Xxxxxx niet ons te contacteren.
Xxxxxxxxx Xxxxxxxx
Woordvoerder
Coördinatie Interim
Veel succes!
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
3
INHOUD
VOORWOORD 3
1. PROTOCOLAKKOORD IN DE
UITZENDSECTOR CAO 2013-2014 6
1. Koopkracht 6
2. Vorming 6
3. Tweede pijler 6
4. Feestdagen 6
5. Eenmaligheid van de proeftijd 6
6. Bijkomende vergoeding tijdelijke werkloosheid 6
7. Syndicale premie 6
8. Verlenging CAO’s sociale voordelen 6
2. AKKOORD IN DE NATIONALE ARBEIDSRAAD 8
3. HISTORISCH OVERZICHT 9
4. ENKELE CIJFERS IN 2012 10
1. De uitzendsector 10
2. Profiel van de uitzendkrachten 10
5. WETTELIJKE EN CONVENTIONELE BASIS 11
6. BEGRIPPEN 12
1. Uitzendarbeid 12
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
3. Uitzendkracht | 12 | 3. Bijkomende beperkingen | 38 | 1. Werkpostfiche | 50 |
4. Gebruiker | 12 | 4. Dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden | 38 | 2. Onthaal en peterschap | 51 |
5. Commissie van Goede Diensten | 12 | 5. Recht op bestaanszekerheid bouw | 39 | 3. Gezondheidstoezicht | 54 |
2. Uitzendbureau 12
6. Erkenningscommissies 13
7. DE COMMERCIËLE OVEREENKOMST TUSSEN
HET UITZENDBUREAU EN DE GEBRUIKER 14
1. Een schriftelijke overeenkomst 14
2. Verplichte vermeldingen 14
3. Kopie van de overeenkomst aan
de uitzendkracht 15
8. | DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR UITZENDARBEID | 17 |
1. Vormvoorwaarden | 17 | |
2. Inhoud van de arbeidsovereenkomst | 19 | |
3. Proefperiode | 20 | |
9. WANNEER IS UITZENDARBEID
TOEGELATEN? - PROCEDURE 21
1. Vervanging van een vaste werknemer 21
2. Tijdelijke vermeerdering van het werk 27
3. Uitzonderlijk werk 28
4. Uitzendarbeid in het kader van
een erkend tewerkstellingstraject 32
5. Motief instroom 33
10. UITZENDARBEID IN DE BOUWSECTOR 37
1. Vervanging van een zieke bouwvakker 37
2. Tijdelijke vermeerdering van
het werkvolume 37
6. Veiligheid 39
7. Voorwaarden voor de bouwfirma’s
en uitzendkantoren 40
8. Sancties 40
11. UITZENDBUREAUS IN DE
ARTISTIEKE SECTOR 41
12. GEVALLEN WAARIN UITZENDARBEID VERBODEN IS 42
1. Tijdelijke werkloosheid om
economische redenen 42
2. Tijdelijke werkloosheid omwille
van slecht weer 44
3. Arbeiders in de verhuisondernemingen, de meubelbewaring en het havenbedrijf44
gebruikende onderneming | 44 | 10. Ziekte en gewaarborgd loon | 74 |
5. Weigering van de toelating | 44 | 11. Moederschapsrust | 79 |
4. Staking of lock-out in de
6. Wegens de aard van de werkzaamheden 45
7. Om de veiligheid te garanderen 45
13. CONTROLE OP UITZENDARBEID 47
1. Informatie aan de ondernemingsraad
van de gebruikende onderneming 47
2. Controle op het gebruik van opeenvolgende dagcontracten 48
3. Overlegorganen in de onderneming
van de gebruiker 49
14. VEILIGE EN GEZONDE TEWERKSTELLING
VAN UITZENDKRACHTEN 50
4. Het leveren van de werkkledij en de Persoonlijke Beschermingsmiddelen 55
5. Opleiding 56
6. Jobstudenten 57
7. Verzekering tegen arbeidsongevallen 58
15. SOCIAAL STATUUT VAN DE UITZENDKRACHT 60
1. Arbeidsreglementering 60
2. Het loon 61
3. Loon voor feestdagen 68
4. Vakantie 70
5. Eindejaarspremie 70
6. Anciënniteit 72
7. Sociale voordelen 72
8. Syndicale premie 73
9. Werkkledij en beschermingskledij 73
12. Klein verlet 79
13. Kinderbijslag 79
14. Werkloosheid 79
15. Pensioen 79
16. EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
VOOR UITZENDARBEID 80
1. Beëindiging van de arbeidsovereen- komst voor uitzendarbeid 80
2. Voortijdige beëindiging van de arbeids- overeenkomst voor uitzendarbeid 80
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
3. Ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 81
4. Uit te reiken attesten 83
5. Anciënniteit na aanwerving 83
17. HANDIGE PUBLICATIES 84
18. ONLINE 85
19. ALFABETISCHE INDEX 86
4 5
1
PROTOCOLAKKOORD IN DE UITZENDSECTOR CAO 2013-2014
Op 12 november 2013 werd het sector- akkoord 2013-2014 ondertekend.
De grote lijnen van dit akkoord zijn:
1 KOOPKRACHT Verplaatsingskosten
• Ingeval de derdebetalersregeling bij de gebruiker van toepassing is, is over- eengekomen dat minimum 80% van de kostprijs van het abonnement zal terug- betaald worden aan de uitzendkrachten. Er zal gezocht worden naar een werkbare oplossing zodat de derdebetalersregeling ook kan toegepast worden door de uit- zendkantoren indien de gebruiker deze toepast voor vaste werknemers.
• Ingeval de uitzendkracht met eigen
vervoer naar het werk gaat en er geen regeling tot terugbetaling van de verplaatsingskosten bij privévervoer bestaat bij de gebruiker, heeft de uit- zendkracht recht op terugbetaling van 60% van de prijs van een treinkaart.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Eindejaarspremie
De toekenningsvoorwaarden voor de einde- jaarspremie zijn versoepeld. Voortaan geldt een dubbel criterium: 65 dagen of 520 uren vanaf de premie die betaald wordt in decem- ber 2014.
2 VORMING
• Betaald educatief verlof: recht garanderen op BEV voor uitzendkrachten ook bij vor- mingen georganiseerd door sectorfondsen.
• Verplicht afleveren van attesten na
vormingen georganiseerd door
6 sectorfondsen.
3 TWEEDE PIJLER
Het systeem van de brutering van de sectorale pensioenpijler – de zogenaamde pensioenpremie – wordt verlengd tot 31/12/2015.
4 FEESTDAGEN
?
Hoe ffexibel moet een
uitzendkracht zijn
Bevestiging van het principe dat wanneer twee arbeidsovereenkomsten voor uitzend- arbeid enkel worden onderbroken door een feestdag, deze dan beschouwd wordt als een feestdag in dienst. Om de feestdag in voorkomend geval betaald te krijgen, moet de uitzendkracht geen minimumanciënniteit kunnen aantonen.
5 EENMALIGHEID VAN DE PROEFTIJD
Bevestiging van het principe dat ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, opeenvolgende proeftermijnen verboden zijn.
6 BIJKOMENDE VERGOEDING TIJDELIJKE WERKLOOSHEID
De bijkomende vergoeding ingeval van tij- delijke werkloosheid wordt vanaf 1/1/2014 geïndexeerd.
7 SYNDICALE PREMIE
Vanaf 2014 bedraagt de syndicale premie
€ 100 (i.p.v. € 95).
8 VERLENGING CAO’S SOCIALE VOORDELEN
2
AKKOORD IN DE NATIONALE ARBEIDSRAAD
Na jaren onderhandelen in de Nationale Arbeidsraad werd een akkoord bereikt over een aantal punten die verder in de gids besproken worden.
OVER VOLGENDE PUNTEN WERD EEN AKKOORD BEREIKT:
• Regeling van de dagcontracten voor uitzendarbeid.
• Gefaseerde afschaffing van de
48-urenregel voor de vaststelling van contracten voor uitzendarbeid.
• Invoering en regeling van een motief instroom.
• Aanpassing van de informatie en controle op uitzendarbeid.
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
8
3
HISTORISCH OVERZICHT
Tijdelijke arbeid is al heel oud.
Uitzendarbeid, in zijn huidige vorm, is een recenter verschijnsel.
Tijdens de Expo 1958 (wereldtentoonstelling) was er een grote nood aan
arbeidskrachten voor een korte duur.
Een Amerikaans industrieel Xxxxx en zijn vrouw kenden het systeem van
tijdelijke arbeid vanuit de Verenigde Staten en introduceerden het hier ter gelegenheid van de tentoonstelling.
In de jaren ‘60 waren de uitzendkrachten vooral
bedienden. Uitzendarbeid was nagenoeg niet gereglementeerd.
Pas op het einde van de jaren ‘60 werd een KB
gepubliceerd dat uitzendkrachten aan de sociale zekerheid onderwierp.
Op 28 juni 1976 werd een voorlopige wet gestemd voor een periode van
5 jaar (hierin werden voor het eerst specifieke regels opgelegd aan de sector). Via CAO 36 werd de inhoud van de wet jaarlijks verlengd.
Uiteindelijk werd op 24 juli 1987 een definitieve wet goedgekeurd
BS 20.08.87
Pas op 3 mei 1993 wordt het Paritair Comité 322 voor de uitzendarbeid opgericht (voordien was het de NAR die de functie waarnam).
De reglementering van de sector blijft de verantwoordelijkheid
van de NAR en de wetgever.
9
4
ENKELE CIJFERS IN 2012
WETTELIJKE EN CONVENTIONELE BASIS
Omzet: € 4,108 miljard
142 ondernemingen
1 DE UITZENDSECTOR
1.274 kantoren
6.400 vaste werknemers
In 2012 werden dagelijks gemiddeld 84.827 uitzendkrachten tewerkgesteld. Op jaarbasis werden er 351.992 verschillende mensen als uitzendkracht tewerkgesteld.
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Volgens leeftijd | |
< 21 jaar | 8,6% |
21 - 25 jaar | 27% |
26 - 30 jaar | 18,5% |
31 - 45 jaar | 31,8% |
≥ 46 jaar | 14,1% |
≥ 50 jaar | 8,3% |
Er zijn jaarlijks ook zo’n 188.442 interim-jobstudenten.
2 PROFIEL VAN DE UITZENDKRACHTEN
Verdeling van de uitzendkrachten per werknemerscategorie | |
Arbeiders | 57,9% |
Bedienden | 42,1% |
Verdeling van de activiteit per gewest (2008) | |
Vlaanderen | 67,2% |
Wallonië | 23,5% |
Brussel | 9,3% |
5
• De wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid,
de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen (BS 26.12.2013);
• Deze wet werd aangevuld door CAO 108 die verband houdt met de te volgen procedure en de duurtijd van de tijdelijke arbeid
(CAO 108 dd 16 juli 2013);
• XXX’x van de NAR;
• Sectorale CAO’s.
6
BEGRIPPEN
1 UITZENDARBEID
Uitzendarbeid is tijdelijke arbeid die door een werknemer, de uitzendkracht, wordt uitgeoefend voor rekening van een werk- gever, het uitzendkantoor, bij een derde, de klant-gebruiker.
2 UITZENDBUREAU
De onderneming waarvan de activiteit erin bestaat uitzendkrachten in dienst te nemen om hen ter beschikking te stellen van gebruikers met het oog op de uitvoering van een tijdelijke arbeid. De uitzendbureaus moeten hiervoor erkend zijn.
3 UITZENDKRACHT
De werknemer die zich door een arbeids- overeenkomst voor uitzendarbeid verbindt om ter beschikking van een of meer gebrui- kers te worden gesteld.
4 GEBRUIKER
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
De persoon of de onderneming die een beroep doet op uitzendarbeid om tijdelijk te kunnen beschikken over een werknemer.
5 COMMISSIE VAN GOEDE DIENSTEN (CAO van 8 juli 1993)
Binnen de sector uitzendarbeid is een Com- missie van Goede Diensten opgericht die paritair is samengesteld. De Commissie
xxx Xxxxx Diensten is bevoegd om alle vragen betreffende de toegelaten arbeid, het sociaal statuut van de uitzendkrachten alsook de verplichtingen van de uitzend- bureaus te onderzoeken en te behandelen.
Bovendien kan zij informatie opvragen in verband met volgende zaken:
• Het aantal betrokken uitzendkrachten tijdens de periode waarin de uitzend- arbeid wordt verricht, alsook de reden van tewerkstelling;
• De duur van de periode gedurende welke de betrokken uitzendkrachten tewerkge- steld zijn;
• De door de betrokken uitzendkrachten
uitgeoefende functie;
• De arbeidsduur, de bezoldiging, de premies en de vergoedingen van de betrokken uitzendkrachten;
• Andere elementen betreffende het
sociaal statuut van de uitzendkrachten.
• Het gebruik van opeenvolgende dagcontracten.
Indien de Commissie geen oplossing heeft kunnen vinden, kan de zaak op initiatief van de meest gerede partij bij het ver- zoeningsbureau van het Paritair Comité aanhangig gemaakt worden.
Dossiers die moeten voorgelegd worden aan
de Commissie van Goede Diensten kunnen
overgemaakt worden aan:
ABVV Coördinatie Interim
D. Meyfroot
Xxxxxxxxxx 00-00
D. Xxxxxxxx vertegenwoordigt het ABVV in de Commissie van Goede Diensten.
0000 Xxxxxxx
6 ERKENNINGSCOMMISSIES
Zonder voorafgaande erkenning mogen uitzendbureaus geen uitzendarbeid doen verrichten, geen uitzendkrachten aan- trekken of in dienst nemen. Binnen de
3 gewesten zijn er erkenningscommissies opgericht die paritair zijn samengesteld. Zij vergaderen binnen de verschillende gewestelijke sociaal-economische raden (SERV, CESRW, ESRB).
Een erkenningscommissie geeft advies
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
m.b.t. de erkenning, de hernieuwing, de schorsing of de intrekking van de erkenning van een uitzendbureau.
7
DE COMMERCIËLE OVEREENKOMST TUSSEN HET UITZENDBUREAU EN DE GEBRUIKER
1 EEN SCHRIFTELIJKE OVEREENKOMST
(Art. 17 wet van 24 juli 1987)
Tussen het uitzendbureau en de gebruiker moet er een schriftelijke overeenkomst opgesteld worden, binnen de 7 werkdagen vanaf het tijdstip waarop de tewerkstelling van de uitzendkracht een aanvang neemt.
2 VERPLICHTE VERMELDINGEN (Art. 17 wet van 24 juli 1987 en Art. 3 CAO van 10 mei 2004)
De commerciële overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker moet min- stens volgende bepalingen vermelden:
• De maatschappelijke zetel van het uit- zendbureau en de exploitatiezetel die de uitzendkracht ter beschikking stelt;
• Het erkenningsnummer van het
uitzendbureau;
• Het RSZ-nummer van het uitzendbureau;
• Eventueel het sociaal secretariaat;
• De naam van de interbedrijfsgeneeskun- dige dienst;
• De naam van het paritair comité van de
gebruiker; de vermelding betreffende het voor de gebruiker bevoegd paritair comité mag tot het nummer beperkt worden, op voorwaarde dat het uitzend- bureau een aanhangsel aan het arbeids- reglement voorziet waarin de betekenis van de nummers wordt gegeven;
• De reden van de tewerkstelling van de
uitzendkracht;
• De plaats en de duur van de tewerkstelling;
• De arbeidstijdregeling in de onderne-
xxxx xxx xx xxxxxxxxx;
• De bruto beloning, de vakantievergoe- ding uitgesloten, moet altijd worden vermeld, het netto mag vermeld worden;
• De wijze van betaling van het loon;
• Het loon van de vaste werknemer met dezelfde kwalificatie in de onderneming van de gebruiker;
• De specifieke kenmerken van de in te
nemen arbeidsplaats (werkpostfiche);
• Indien een toestemming of een gunstig advies moet worden gegeven, de datum waarop die toestemming werd gegeven;
• Wanneer het een arbeidsovereenkomst
voor studenten betreft, moet dit vermeld worden en moeten aanvul- lende vermeldingen voorkomen op dit document of, tegen verwijzing, op een bijgevoegd document. Bovendien moet een afschrift van de overeenkomst wor- den gestuurd naar de Inspectie Sociale Wetten*;
• De functie en de kwalificatie van de
uitzendkracht zullen vermeld worden met de bij de gebruiker meest gebrui- kelijke benaming, op zo’n wijze dat die moet toelaten op de gemakkelijkste wijze de beloning van de uitzendkracht te bepalen.
3 KOPIE VAN DE OVEREENKOMST AAN DE UITZENDKRACHT
(Art. 17 § 2 wet van 24 juli 1987)
De uitzendkracht moet binnen de 2 werkda- gen, te rekenen vanaf het tijdstip waarop zijn tewerkstelling een aanvang nam, een geschreven mededeling ontvangen waarin de verplichte vermeldingen van de commerciële overeenkomst tussen het uitzendbureau
en de gebruiker zijn opgenomen (dus niet noodzakelijk de volledige commerciële overeenkomst).
Indien er in de verplichte vermeldingen van de commerciële overeenkomst wijzigingen werden aangebracht, moet een nieuwe kopie van de overeenkomst overgemaakt worden binnen de 7 dagen vanaf de aanvang van de tewerkstelling van de uitzendkracht.
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
* Inspectie Sociale Wetten heet voortaan Toezicht op de Sociale Wetten
8
DE ARBEIDS- OVEREENKOMST VOOR UITZENDARBEID
1 VORMVOORWAARDEN
Twee schriftelijke overeenkomsten vereist.
(Art. 8 en 8 bis wet van 24 juli 1987)
Om geldig een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid af te sluiten, moeten de uitzendkracht en het uitzendbureau 2 over- eenkomsten sluiten.
• De bedoeling een overeenkomst voor uitzendarbeid aan te gaan, de zgn. intentieverklaring, moet voor iedere werknemer afzonderlijk door beide partijen worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer voor de eerste maal in dienst treedt van het uitzendkantoor. Dit is eenmalig.
?
Een stevige beet in
het contract
• De arbeidsovereenkomst voor uit- zendarbeid moet schriftelijk worden vastgesteld uiterlijk 2 werkdagen na indiensttreding: per opdracht dient een arbeidsovereenkomst ondertekend te worden.
Sanctie
Bij ontstentenis van één van deze
2 geschriften, wordt de overeenkomst voor uitzendarbeid beschouwd als een arbeids- overeenkomst voor onbepaalde duur tussen
Gevolg
• Het uitzendkantoor kan slechts een einde stellen aan de arbeidsovereen- komst mits naleving van de wettelijke opzegtermijnen;
• De uitzendkracht kan echter binnen de 7 dagen volgend op het verstrijken van de periode van 2 werkdagen, waarbinnen de arbeidsovereenkomst moest opgesteld worden, de arbeids-
overeenkomst beëindigen zonder opzeg of vergoeding.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Voor opeenvolgende dagcontracten zal de 48-urenregel om een arbeidsovereenkomst af te sluiten, tegen eind 2014 worden afgeschaft. Er moet nog worden onderzocht hoe de uitzendkracht dan elektronisch geïnformeerd zal worden over het begin van de opdracht. In een latere fase zal de 48-urenregel voor
alle overeenkomsten voor uitzendarbeid worden afgeschaft.
het uitzendkantoor en de uitzendkracht.
De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
kan afgesloten worden voor bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of voor
de vervanging van een vaste werknemer.
In de praktijk worden er meestal
2 INHOUD VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Verplichte vermeldingen
(Art. 9 wet van 24 juli 1987
en CAO van 10 mei 2004)
Het kan gaan om arbeidsovereenkomsten voor arbeiders, bedienden, handelsvertegen- woordigers of studenten.
OPEENVOLGENDE DAGCONTRACTEN
Wanneer partijen op geldige manier verschillende opeenvolgende arbeidsover- eenkomsten voor uitzendarbeid hebben afgesloten, dan worden zij niet geacht een overeenkomst te hebben afgesloten voor onbepaalde duur.
We hebben altijd het gebruik van dagcon- tracten aan de kaak gesteld. Na jaren onder- handelen werd hierover een akkoord bereikt in de Nationale Arbeidsraad. Het is de be- doeling om het misbruik van opeenvolgende dagcontracten tegen te gaan. Opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid bij een- zelfde gebruiker zijn toegestaan voor zover de nood aan flexibiliteit voor het gebruik van dergelijke opeenvolgende dagcontracten kan worden aangetoond door de gebruiker.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Onder opeenvolgende dagcontracten verstaat men arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid bij eenzelfde gebruiker, die elk een looptijd van vierentwintig uur niet overschrijden, en die elkaar onmiddellijk
opvolgen of hooguit gescheiden worden door een feestdag en/of door gewone inacti- viteitsdagen1 die binnen de onderneming van de gebruiker gelden voor de categorie van werknemers waartoe de uitzendkracht behoort.
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur gesloten, die wekelijks worden hernieuwd. We stellen bovendien vast
dat er heel dikwijls dagcontracten worden afgesloten.
Onder nood aan flexibiliteit dient te worden verstaan:
• Wanneer het werkvolume bij de ge- bruiker grotendeels afhankelijk is van externe factoren;
• Of het werkvolume sterk fluctueert;
• Of gekoppeld is aan de aard van de opdracht.
De gebruiker moet de nood aan flexibiliteit kunnen aantonen, niet op het moment dat hij beroep doet op opeenvolgende dagcon- tracten maar wel tijdens de betwistingspro- cedure. (zie verder hoofdstuk 13 – p. 48.)
Als de gebruiker de nood aan flexibiliteit niet kan aantonen, is er een sanctie ver- schuldigd: een vergoeding die overeenstemt met 2 weken loon.
De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid moet volgende vermeldingen bevatten:
• De naam van de gebruiker;
• De reden;
• In voorkomend geval de duur van de overeenkomst en de reden van de vervanging;
• De plaats van tewerkstelling;
• De maatschappelijke zetel van het uitzendbureau en de exploitatiezetel die de uitzendkracht ter beschikking stelt;
• Het RSZ-nummer van het uitzendbureau;
• De naam van het vakantiefonds en het aansluitingsnummer;
• De verzekeringsmaatschappij tegen de
arbeidsongevallen en het nummer van de polis;
• Het kinderbijslagfonds en het
aansluitingsnummer;
• Eventueel het sociaal secretariaat;
• De naam van de interbedrijfs- geneeskundige dienst;
• De naam van het paritair comité van
de gebruiker (dit mag tot het nummer beperkt worden, op voorwaarde dat het uitzendbureau een aanhangsel aan het arbeidsreglement voorziet waarin de betekenis van de nummers wordt gegeven);
• De bruto beloning, de vakantievergoe-
ding uitgesloten, moet altijd worden vermeld, het netto mag vermeld worden;
• Indien een toestemming of een gunstig
advies moet worden gegeven, de datum waarop die toestemming werd gegeven;
• Wanneer het een arbeidsovereenkomst voor studenten betreft, moet dit vermeld worden en moeten aanvul- lende vermeldingen voorkomen op dit document of, tegen verwijzing, op een bijgevoegd document. Bovendien moet een afschrift van de overeenkomst wor- den gestuurd naar de Inspectie Sociale Wetten;
• De functie en de kwalificatie van de
uitzendkracht zullen vermeld worden met de bij de gebruiker meest gebrui- kelijke benaming, op zo’n wijze dat die moet toelaten op de gemakkelijkste wijze de beloning van de uitzendkracht te bepalen;
• De anciënniteitstrappen, die in de
onderneming van toepassing zijn voor een tewerkstelling tot en met
6 maanden;
• De beschrijving van de uit te oefenen functie;
• De betaalwijze van het loon;
• De wekelijkse arbeidsduur;
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
• De gemiddelde arbeidsduur per week op jaarbasis;
• De verplaatsingskosten, zoals ze op
grond van een collectieve arbeidsover- eenkomst of op ondernemingsniveau worden toegekend;
• De ploegenpremies;
• De andere premies, indien van toepassing;
• De specifieke kenmerken
van de arbeidspost.
1: Gewone inactiviteitsdag: inactiviteitsdagen die eigen zijn aan de arbeidsregeling die van toepassing is in de
onderneming of in één van de afdelingen van de onderneming, en niet de gewone inactiviteitsdagen die eigen zijn aan de arbeidsregeling die voor elke werknemer individueel geldt.
Nietige bedingen
(Art. 16 wet van 24 juli 1987)
TIP!
De contractuele bedingen waarbij het de uitzendkracht verboden wordt een arbeids- overeenkomst met de gebruiker te sluiten, worden als niet-bestaande beschouwd, zelfs indien deze bedingen door alle betrokken partijen zijn ondertekend.
3 PROEFPERIODE
(Art. 8 wet van 24 juli 1987)
• Behoudens strijdige overeenkomst worden de eerste 3 arbeidsdagen beschouwd als proeftijd;
• De partijen mogen in de arbeidsover-
eenkomst een proeftijd voorzien die een andere duurtijd heeft;
• Partijen kunnen ook overeenkomen dat
er geen proefperiode is. Dit moet dan uitdrukkelijk opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst;
Indien je vaststelt dat uitzendkrach-
ten een soort “inschrijvingsgeld”
moeten betalen, breng dan zo snel
mogelijk je secretaris hiervan op de
hoogte. Uitzendarbeid mag immers
• Gedurende de proeftijd kunnen beide
WANNEER IS UITZEND- ARBEID TOEGELATEN?
9
- PROCEDURE
(CAO 108)
SAMENGEVAT
1 VERVANGING VAN EEN VASTE WERKNEMER
Er dient een onderscheid te worden gemaakt
niets kosten aan de uitzendkracht.
Type arbeidsovereenkomst
(CAO van 10 mei 2004)
Aangezien in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid zoveel verplichte vermeldin-
partijen de overeenkomst beëindigen zonder opzegging noch vergoeding;
• Er is slechts één proefbeding per
opdracht mogelijk. Opeenvolgende proefperioden zijn verboden wanneer een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzend- arbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt.
Uitzendarbeid is één van de mogelijke vormen van tijdelijke arbeid en is enkel toegelaten in volgende gevallen:
1 Ter vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst tijdelijk is geschorst of is beëindigd;
2 Bij tijdelijke vermeerdering van werk;
3 Voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk;
4 In het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject;
5 Instroom.
tussen:
• De vervanging van een vaste werkne- mer wiens arbeidsovereenkomst werd geschorst;
• De vervanging van een vaste werkne-
mer wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd.
Voorafgaandelijke bemerkingen:
1 Een voltijdse vaste werknemer mag vervangen worden door meer dan één uitzendkracht op voorwaarde dat de arbeidsregeling van de te vervangen
gen moeten voorkomen, werd in het Paritair Comité een CAO gesloten die een model-
overeenkomst voor uitzendarbeid vaststelt. In de praktijk stellen we vast dat de
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
voorgedrukte arbeidsovereenkomsten steeds een proefperiode van 3 dagen vermelden. Laat je dus niet misleiden. De proeftijd moet een redelijke duurtijd hebben – voor een dagcontract kan het dus niet zo zijn dat een proeftijd van
3 dagen bedongen wordt.
CAO 108 bepaalt de maximumduur en de procedure die moet nageleefd worden om beroep te kunnen doen op uitzendarbeid.
werknemer niet wordt overschreden (vb. 1 voltijdse kan vervangen worden door 2 halftijdsen);
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
2 Wanneer de vervanging voorzienbaar is (vb. in geval van moederschapsrust), mag de uitzendkracht eventueel reeds enige tijd voor het vertrek van de vaste werknemer in dienst komen op voor- waarde dat deze overlapping beperkt blijft tot de tijd die nodig is om de uitzendkracht vertrouwd te maken met de functie;
3 De uitzendkracht moet tot dezelfde beroepscategorie behoren als de vaste werknemer die hij vervangt. Een bediende moet dus vervangen worden door een bediende, een arbeider door een arbeider;
4 De naam van de vaste werknemer die wordt vervangen, moet niet vermeld worden. Nergens wordt bovendien bepaald dat de vervanger dezelfde functie moet uitoefenen als de vaste werknemer. Dit kan tot gevolg heb- ben dat een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst, vervangen wordt door een collega, en dat een uitzendkracht in dienst wordt genomen ter vervanging van de collega die inspringt.
VASTE WERKNEMER
Als vaste werknemer kan beschouwd worden, iedere werknemer (zelfs in de proefperiode of tijdens de
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
opzeggingstermijn) die verbonden is door een arbeidsovereenkomst met de werkgever (gebruiker) hetzij door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, voor bepaalde duur, voor een duidelijk omschreven werk of door een vervangingsovereenkomst.
Vervanging van een vaste werkne- mer wiens arbeidsovereenkomst werd geschorst
In dit geval is uitzendarbeid toegestaan, zonder dat de gebruiker een specifieke procedure moet volgen:
• Voor de ganse duur van de schorsing, zonder tijdsbeperking;
• Zonder voorafgaande toelating van
welke aard ook;
• Zonder de Inspectie van de Sociale Wetten hiervan op de hoogte te moeten brengen.
Uitzendarbeid is toegestaan in alle gevallen van schorsing van de arbeidsovereenkomst met uitzondering van de staking of lock-out en de tijdelijke werkloosheid wegens eco- nomische redenen of bij weerverlet. Komen dus volgens ons in aanmerking:
• Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval;
• Moederschapsverlof;
• Jaarlijkse vakantie;
• Inhaalrustdagen;
• Betaald educatief verlof;
• Klein verlet;
• Verlof om dwingende redenen;
• Toegestane afwezigheid tijdens het presteren van de opzeggingstermijn om ander werk te zoeken;
• Verlof zonder wedde.
Vervanging van een vaste werkne- mer wiens arbeidsovereenkomst
Om beroep te kunnen doen op uitzendkrach- ten moet de werkgever een bepaalde proce- dure volgen, die verschillend is naargelang het gaat om:
• De beëindiging van de arbeidsovereen- komst om een dringende reden of met een opzeggingstermijn;
• De beëindiging van de arbeidsovereen-
komst om een andere reden.
De arbeidsovereenkomst van een vaste werknemer werd beëindigd om een dringende reden of met een opzeggingstermijn
Duur
• De duur van de vervanging is beperkt tot een periode van maximum 6 maan- den, die ingaat bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de vaste werknemer;
• Deze periode van 6 maanden kan ver- lengd worden met een tweede periode van 6 maanden mits het respecteren van de procedure.
Procedure
1ste periode van 6 maanden Bij de gebruiker bestaat een vakbondsafvaardiging:
• Uitzendarbeid is slechts toegelaten mits voorafgaandelijke toestemming van de vakbondsafvaardiging;
• Binnen de 3 dagen na ontvangst van de
toestemming van de vakbondsafvaardi-
Bij de gebruiker bestaat geen vakbondsafvaardiging:
• Een beroep op uitzendarbeid is toegestaan op voorwaarde dat het uit- zendbureau volgende gegevens aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten meedeelt:
- De naam en het adres van de gebruiker;
- Het nummer van het paritair comité waaronder de gebruiker ressorteert;
- Indien in de commerciële overeen- komst tussen het uitzendbureau en de gebruiker bepaald is dat de gebruiker de mededeling zal doen,
moet ook de naam van het uitzend- bureau vermeld worden.
• Deze mededeling moet gebeuren uiter- lijk op de 20ste van de kalendermaand, volgend op die gedurende welke de terbeschikkingstelling van de uitzend- kracht een aanvang heeft genomen;
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
• Het Sociaal Fonds geeft deze informatie binnen de 7 kalenderdagen aan de vertegenwoordigers van de werknemers- organisaties die in de raad van beheer van het Sociaal Fonds zitting hebben. Verder kan de Commissie van Goede Diensten aan het uitzendbureau aanvul- lende informatie vragen.
werd beëindigd
Alle gevallen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst komen in aanmerking, ongeacht wie de overeenkomst heeft beëindigd. Ook hier moet de vervanger tot dezelfde categorie (arbeider of bediende) behoren als de vaste werknemer.
ging moet de gebruiker de Inspectie van de Sociale Wetten hiervan op de hoogte brengen.
2de periode van 6 maanden Bij de gebruiker bestaat een vakbondsafvaardiging:
• Voor de verlenging van de periode van 6 maanden uitzendarbeid tot één jaar
moet opnieuw de toestemming gevraagd worden aan de vakbondsafvaardiging.
Bij de gebruiker bestaat geen vakbondsafvaardiging:
• Het uitzendkantoor moet, op het ogenblik dat de tewerkstelling van de uitzend- kracht 5 maanden bereikt, een 2de mede- deling verrichten. Deze 2de mededeling gebeurt vóór de 20ste van de 6de maand en verwijst uitdrukkelijk naar de eerste mededeling en vermeldt opnieuw de naam, het adres en het nummer van het Paritair Comité van de gebruiker.
Inkorting van de duur
• Op schriftelijk verzoek van één of meer van de werknemersorganisaties kan de termijn gedurende welke de gebruiker op uitzendarbeid beroep wenst te doen, worden ingekort;
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
• Hiertoe dienen zij binnen de 6 weken na het tijdstip waarop zij de door het Fonds meegedeelde gegevens hebben ontvangen, een verzoek te richten tot het betrokken uitzendbureau;
• Het beroep op uitzendarbeid moet evenwel worden verzekerd gedurende een minimumtermijn van 3 maanden, behalve in geval van andersluidende beslissing van het paritair comité voor de uitzendarbeid;
• Het uitzendbureau dat in kennis werd gesteld van een verzoek tot inkorting van de duur van de uitzendarbeid, brengt de betrokken gebruiker hiervan onmiddellijk op de hoogte, waarna deze
laatste over 7 dagen beschikt om gevolg te geven aan dit verzoek;
• De representatieve werknemersorgani-
saties kunnen zich ook verzetten tegen het verder beroep doen op uitzendar- beid na 6 maanden. Dit verzet dient te gebeuren bij het uitzendkantoor dat het onmiddellijk meedeelt aan de gebruiker. Binnen de 7 dagen na deze mededeling dient de tewerkstelling stopgezet te worden.
De arbeidsovereenkomst van de vaste werknemer werd anders beëindigd dan om een dringende reden of met een opzeggingstermijn Hiermee bedoelt men de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord, mits betaling van een verbrekings- vergoeding of door het overlijden van de werknemer.
Duur
• De duur van de vervanging is beperkt tot een periode van maximum 6 maan- den, die ingaat bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
• Deze periode kan verlengd worden met maximaal 6 maanden, mits het respec- teren van de procedure.
Procedure
• De vervanging gedurende de eerste
6 maanden is niet onderworpen aan een bijzondere procedure;
• Om een verlenging van de vervanging
te bekomen moet de werkgever daaren- tegen wel een bijzondere procedure volgen (cfr. de procedure voor de eerste periode van 6 maanden bij de vervan- ging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd om een dringende reden of met een opzeggingstermijn).
Bij de gebruiker bestaat een vakbondsafvaardiging:
• Voor het einde van de eerste periode van 6 maanden moet de toestemming van de vakbondsafvaardiging gevraagd worden om de oorspronkelijke termijn (van max. 6 maanden) te verlengen;
• De Inspectie van Sociale Wetten moet binnen de 3 dagen na ontvangst van de toestemming op de hoogte gebracht worden.
Bij de gebruiker bestaat geen vakbondsafvaardiging:
• De verlenging is slechts toegestaan voor zover het Sociaal Fonds voor de Uit- zendkrachten in kennis werd gesteld van de naam en het adres van de gebruiker en het nummer van het paritair comité waaronder hij ressorteert (hetzij door het uitzendbureau, hetzij door de gebruiker);
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Vervanging van een vaste werknemer: synthese | |||
REDEN VAN DE VERVANGING | MAXIMUMDUUR | PROCEDURE Vakbondsafvaardiging | PROCEDURE Geen vakbonds- afvaardiging |
Schorsing van de arbeidsovereenkomst | Duur van de schorsing | Geen procedure | Geen procedure |
Einde van de arbeids- overeenkomst om dringende reden of door opzegging | 6 maanden | Toestemming vooraf van de vakbondsafvaardiging + verwittiging van de Inspectie sociale wetten | Mededeling aan het Sociaal Fonds |
+ verlenging met 6 maanden | Toestemming vooraf van de vakbondsafvaardiging + verwittiging van de inspectie Sociale Wetten | Mededeling aan het Sociaal Fonds | |
Einde van de arbeids- overeenkomst om een andere reden | 6 maanden | Geen procedure | Geen procedure |
+ verlenging met 6 maanden | Toestemming vooraf van de vakbondsafvaardiging + verwittiging van de Inspectie Sociale Wetten | Mededeling aan het Sociaal Fonds | |
• Deze kennisgeving dient te gebeuren vóór de 20ste van de maand volgend op de maand waarin de verlengde periode is aangevat.
2 TIJDELIJKE VERMEERDERING VAN HET WERK
De duur van de uitzendarbeid en de te volgen procedure verschillen naargelang de gebruiker over een vakbondsafvaardiging beschikt of niet.
Bij de gebruiker bestaat een vakbondsafvaardiging
Duur
• Uitzendarbeid om het hoofd te bieden aan een tijdelijke vermeerdering van werk wordt door CAO 108 niet beperkt in de tijd. Het is de gebruiker, in overeenstemming met zijn vakbondsaf- vaardiging, die de duur van de uitzend- arbeid vaststelt.
Procedure
• In dit geval is uitzendarbeid slechts toegelaten mits voorafgaande toestem- ming van de vakbondsafvaardiging.
?
Voorwaarden voor
uitzendarbeid
De toestemming slaat niet enkel op het al dan niet beroep kunnen doen op uitzendkrachten, maar ook op het aantal uitzendkrachten en de periode gedurende dewelke ze ter beschikking gesteld worden;
• De Inspectie van Sociale Wetten moet
binnen de 3 dagen na ontvangst van de toestemming op de hoogte gebracht worden.
Bij de gebruiker bestaat geen vakbondsafvaardiging
Duur
• Op voorwaarde dat de procedure wordt gevolgd kan gedurende 6 maanden een beroep gedaan worden op uitzendarbeid;
• Deze periode kan tweemaal verlengd worden met 6 maanden.
Procedure
• Een beroep op uitzendarbeid is slechts toegelaten op voorwaarde dat de procedure voor het Sociaal Fonds wordt nageleefd, namelijk de mededeling aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrach- ten, van de naam en het adres van de gebruiker, het nummer van het paritair comité waaronder hij ressorteert en,
in voorkomend geval, de naam van het uitzendbureau;
• Deze mededeling dient te gebeuren uiter-
lijk de 20ste van de kalendermaand die volgt op de maand waarin de tewerkstel- ling van de uitzendkrachten aanvangt;
• Voor de verlenging van de initiële periode
van 6 maanden met 6 maanden moet op het ogenblik dat de tewerkstelling van de uitzendkracht 6 maanden bereikt, een tweede mededeling worden verricht aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrach- ten, en dit vóór de 20ste van de 6de maand uitzendarbeid;
• Het uitzendbureau dat de periode van
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
12 maanden uitzendarbeid wegens tijde- lijke vermeerdering van werk wil verlengen met maximum 6 maanden moet daartoe een aanvraag indienen bij de Commissie van Goede Diensten uiterlijk de 20ste van de kalendermaand waarin de uitzendkracht 10 maanden is tewerkgesteld. In de aanvraag moet de naam en het adres
van de gebruiker alsook het nummer van het Paritair Comité worden vermeld
alsook de reden van de verlenging van de terbeschikkingstelling. De vakorganisaties beschikken over een periode van 3 weken om de verlenging te aanvaarden of te weigeren. Indien de vakbonden niet reageren binnen de gestelde termijn, wordt dit beschouwd als een goedkeuring. Een weigering zal door de Commissie van Goede Diensten genotificeerd worden aan het bedrijf dat de verlenging vroeg.
Tijdelijke vermeerdering van werk: synthese | ||
VAKBONDS- AFVAARDIGING | MAXIMUMDUUR | TE VOLGEN PROCEDURE |
Ja | Overeen te komen bij de aanvraag | Toestemming vooraf van de vakbondsafvaardiging + verwittiging Inspectie Sociale Wetten |
Neen | 6 maanden | 1ste mededeling aan het Sociaal Fonds |
Verlenging met 6 maanden | 2de mededeling aan het Sociaal Fonds | |
+ 6 bijkomende maanden | Akkoord van de Commissie van Goede Diensten | |
3 UITZONDERLIJK WERK
(Art. 6 CAO 108)
Duur en procedure
• In principe is uitzendarbeid voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk toegelaten gedurende een periode van maximaal 3 maanden (zonder dat
verlenging mogelijk is), zonder dat een procedure moet gevolgd worden.
• In sommige gevallen is de maximum
toegelaten duur korter dan 3 maanden of moet de gebruiker toch een bepaalde procedure volgen. In deze gevallen wordt dit specifiek vermeld in de tekst.
Wat is uitzonderlijk werk?
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Voor zover zij niet behoren tot de gewone bedrijvigheden van de gebruiker, worden volgende activiteiten als uitzonderlijk werk beschouwd:
1 Werkzaamheden in verband met de voorbereiding, de werking en de vol- tooiing van:
- Jaarbeurzen;
- Salons;
- Congressen;
- Studiedagen;
- Seminaries;
- Openbare manifestaties;
- Stoeten;
- Tentoonstellingen;
- Recepties;
- Marktstudies;
- Enquêtes;
- Verkiezingen;
- Speciale promoties;
- Vertalingen;
- Verhuizingen.
2 Het lossen van vrachtwagens, op voor- waarde dat de vakbondsafvaardiging van de onderneming die beroep doet op tijdelijke arbeid vooraf haar akkoord heeft gegeven;
3 Secretariaatswerk voor zakenlui die tijdelijk in België verblijven;
4 Werkzaamheden voor ambassades, con- sulaten en internationale instellingen;
- De Belgische representatieve werk- nemersorganisaties moeten vooraf hun toelating hebben verleend.
5 Werkzaamheden met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecia- liseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen:
- De gebruiker moet voorafgaand beroep hebben gedaan op de op de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/Actiris);
- De gebruiker moet eveneens de Inspectie van Sociale Wetten op de hoogte brengen, 24 uur voordat de uitvoering van de uitzendarbeid begint;
- Uitzendarbeid in het kader van het uitvoeren van gespecialiseerde opdrachten kent een duurtijd
van 6 maanden, verlengbaar tot 12 maanden, en vereist, zowel voor de initiële periode als voor de verlenging, de voorafgaande toestemming van de vakbondsaf- vaardiging of de toepassing van de procedure Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.
6 Werkzaamheden waarvoor de gebruiker bij het instellen van nieuwe functies of in afwachting van een indienstneming geen werknemers op de arbeidsmarkt heeft kunnen vinden, na een beroep
te hebben gedaan op de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/Actiris):
- Uitzendarbeid in het kader van het instellen van een nieuwe functie kan worden verricht voor een duurtijd van 3 maanden, verlengbaar tot 12 maanden. Na
3 maanden uitzendarbeid dient voor de verlenging van de duurtijd tot 12 maanden, de toestemming van de vakbondsafvaardiging te worden gevraagd ofwel de procedure Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten te worden gevolgd;
- Betreft de tewerkstelling van de uitzendkracht de invulling van een nieuwe functie, dan dient zijn loon overeen te komen met het loon voor een vergelijkbare functie in de onderneming, zonder evenwel lager te zijn dan het minimumloon voorzien in de onderneming;
- De functie dient geanalyseerd te worden volgens de in de onderne- ming of de sector voorziene criteria.
7 Werkzaamheden bedoeld bij de Arbeids- wet van 26 maart 1971, met name:
- Arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval;
- Dringende arbeid aan machines of materieel, voor zover de uitvoering ervan buiten de arbeidsuren onont- beerlijk is om een ernstige belem- mering van een normale werking van het bedrijf te voorkomen;
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
- Arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist.
8 Werken van inventarissen en balansen. De duur van de uitvoering van de werken is beperkt tot 7 dagen per kalenderjaar.
9 Werkzaamheden in het kader van vormingsprojecten, waardoor uitzend- krachten zich gemakkelijker kunnen integreren op de arbeidsmarkt;
Werkzaamheden als uitzendkracht in begeleidingsprojecten waarbij het de bedoeling is om werknemers, die getroffen worden door collectief
ontslag of een sluiting van de onder- neming via een uitzendbureau te helpen bij het vinden van een nieuwe arbeidsovereenkomst.
- Uitzendarbeid onder deze noemer verricht, veronderstelt vanwege het uitzendkantoor een engagement om uitzendkrachten voor een langere termijn, maar binnen een duidelijk afgelijnde opdracht (naar inhoud, verlangde kwalificatie en duurtijd) ter beschikking te stellen aan de gebruiker;
- De uitvoering van uitzendarbeid in dit kader kent een duurtijd van 6 maanden, verlengbaar tot 12 maanden, en vereist, zowel voor de initiële periode als voor de verlenging, de voorafgaande toestemming van de vakbondsaf-
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
vaardiging of de toepassing van de procedure Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten;
- De vakbondsafvaardiging kan haar toestemming geven om in boven- staande gevallen gedurende een langere periode uitzendarbeid te laten verrichten. In de ondernemin- gen zonder vakbondsafvaardiging kan de maximumperiode niet over- schreden worden.
10 Werkzaamheden in de diensten van de Europese Commissie ter uitvoering van werkzaamheden in de administratieve en sociale diensten, alsmede in de restauratiesector, onder de volgende voorwaarden:
- De uitzendkracht kan zonder onder- breking niet langer dan 6 maanden ter beschikking gesteld worden
van de Commissie. Een nieuwe tewerkstelling als uitzendkracht kan slechts gebeuren na een onderbre- king van ten minste één maand;
- Van deze beperking kan worden afgeweken wanneer de uitzend- kracht deelneemt aan een verge- lijkend examen ingericht door de Commissie;
- De beperking tot 6 maanden is niet van toepassing wanneer uitzendkrachten aangeworven zijn voor bijzondere arbeidsprestaties waartoe wordt besloten door de communautaire overheden, in het
kader van een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk;
- In geval van toelating na een ver- gelijkend examen zal de betrekking van de uitzendkracht een einde nemen ten laatste 3 maanden na de betekening van de uitslagen.
UITZONDERLIJK WERK: SYNTHESE
OMSCHRIJVING | MAXIMUMDUUR | TE VOLGEN PROCEDURE |
Werkzaamheden i.v.m. de voorbereiding, werking en voltooiing van jaarbeurzen, salons, congressen, studiedagen, seminaries | 3 maanden | Geen procedure |
Lossen van vrachtwagen | 3 maanden | Toestemming van de vakbondsafvaardiging |
Secretariaatswerk voor zakenlui die tijdelijk in België verblijven | 3 maanden | Geen procedure |
Werkzaamheden voor ambassades, consulaten en internationale instellingen | 3 maanden | Toestemming van de Belgische representatieve vakbondsorganisaties |
Werkzaamheden bedoeld voor de kortstondig gespecialiseerde opdracht die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen | 6 maanden + verlenging met 6 maanden | Inspectie Sociale Wetten op de hoogte brengen + een beroep doen op de VDAB/ Actiris + toestemming van de vakbondsafvaardiging |
Werkzaamheden waarvoor een werkgever bij het invoeren van nieuwe functies of in afwachting van een indienstneming geen werknemers heeft kunnen vinden op de arbeidsmarkt | 3 maanden + verlenging met 9 maanden | Een beroep doen op de VDAB/Actiris + ingeval van verlenging ook toestemming SD of procedure Sociaal Fonds |
Ongeval of dringende arbeid aan machines of materiaal | 3 maanden | Geen procedure |
Inventaris- en balanswerken | 7 dagen | Geen procedure |
Vormings- of begeleidingsprojecten | 6 maanden verlengbaar tot 12 maanden | Toestemming van de vakbonds- afvaardiging of procedure Sociaal Fonds |
Werkzaamheden in de diensten van de Europese Commissie ter uitvoering van werkzaamheden in de administratieve en sociale diensten, alsmede in de restauratiesector | 6 maanden | Geen procedure |
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
30 31
4 UITZENDARBEID IN HET KADER VAN EEN ERKEND TEWERKSTEL- LINGSTRAJECT
(KB van 13 juni 2006)
In Vlaanderen wordt IBO-interim erkend als tewerkstellingstraject.
Wat?
IBO-interim is de combinatie van uitzend- arbeid (max. 8 weken) bij een werkgever en meteen daaropvolgend een individuele beroepsopleiding bij dezelfde werkgever (max. 26 weken).
Voor wie?
IBO-interim kan uitsluitend voor de vol- gende doelgroep werkzoekenden:
• Personen ouder dan 50 jaar;
• Personen met een arbeidshandicap;
• Personen van allochtone afkomst.
Met uitzondering van
• Kandidaten uit de doelgroep die,
in de 3 maanden voorafgaand aan de IBO-interim, meer dan 14 werkdagen uitzendarbeid verricht hebben, en dit voor dezelfde werkgever en in dezelfde functie als de IBO-interim;
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
• Getenderde werkzoekenden.
32
Procedure
• Uitzendarbeid in het kader van een erkend tewerkstellingstraject is slechts toegelaten mits voorafgaande kennisgeving daarvan aan de vak- bondsafvaardiging van het personeel in de onderneming van de gebruiker. Deze kennisgeving dient schriftelijk te gebeuren en dient de naam te vermel- den van de betrokken uitzendkracht, de periode gedurende dewelke de uitzendarbeid zal worden uitgeoefend,
evenals de identificatie van het betrok- ken tewerkstellingstraject;
• Bij ontstentenis van een vakbonds-
afvaardiging in de onderneming van de gebruiker dient de voorafgaande
kennisgeving te worden gedaan aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten. In dit geval vermeldt de kennisgeving tevens de naam en het adres van de gebruiker, alsook het nummer van het paritair comité waaronder deze laatste ressorteert;
• Een afschrift van de kennisgeving moet,
binnen 3 werkdagen na de aanvang van de uitzendarbeid in het kader van een erkend tewerkstellingstraject
worden toegezonden aan de bevoegde inspecteur-districtshoofd van de Alge- mene Directie van het Toezicht op de Sociale Wetten;
• Verlenging van de uitzendarbeid in het
kan je bij twijfels over de correcte
toepassing van het motief instroom
bijkomende informatie opvragen.
kader van een erkend tewerkstellings- traject. De verlenging van de periode is slechts toegelaten voor zover, met betrekking tot die verlenging, opnieuw de procedure zoals hierboven beschre- ven wordt toegepast.
5 MOTIEF INSTROOM
Wat?
Met instroommotief wordt bedoeld: het motief dat tot doel heeft een uitzendkracht ter beschikking te stellen van een gebruiker voor de invulling van een vacante betrek- king, met de bedoeling om na afloop van de periode van de terbeschikkingstelling de uitzendkracht vast in dienst te laten nemen door de gebruiker voor diezelfde betrekking.
Procedure en duur
Vooraleer een gebruiker beroep mag doen op het motief instroom moet hij de vakbondsaf- vaardiging voorafgaand informeren en con- sulteren. De toestemming van de vakbonds- afvaardiging is niet vereist. De informatie en consultatie heeft betrekking op :
• De motivering om een beroep te doen op het motief instroom;
• De betrokken werkpost (en);
• De betrokken functie(s) die duidelijk moeten worden beschreven;
TIP!
De wijze waarop de informatie-
• Het aantal pogingen.
3-6-9 regel
• Per werkpost maximaal 3 pogingen (pogingen niet gelijktijdig);
• Tewerkstelling van een uitzendkracht
onder dit motief bij de gebruiker:
max. 6 maanden;
• Gebruik van het motief instroom voor een bepaalde werkpost:
max. 9 maanden.
Voorbeeld:
uitzendkracht 1: 3 maanden
uitzendkracht 2: 5 maanden
uitzendkracht 3: max. 1 maand
• Het uitzendbureau vermeldt in de over- eenkomst voor uitzendarbeid over de hoeveelste poging het gaat.
• Voor de berekening van de maximale
duur van 9 maanden dient rekening gehouden te worden met de periodes van activiteit van de uitzendkracht bij het uitzendbureau voor de invulling van de werkpost bij de gebruiker, in het kader van het motief ‘instroom’.
Dit zijn de periodes tijdens dewelke de uitzendkracht verbonden is door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.
verstrekking wordt georganiseerd
m.b.t. het aantal pogingen kan op
Voorbeeld:
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
ondernemingsniveau worden bepaald.
Als er in je bedrijf geen vakbonds-
afvaardiging is, moet maandelijks
• Periodes van collectieve sluiting tellen niet mee wanneer de uitzendkracht niet onder contract staat.
informatie over het motief instroom
• Periodes van ziekte die buiten contract
bezorgd worden aan het Sociaal Fonds.
Via de Commissie van Goede Diensten
vallen xxxxxx niet mee, tijdens het contract wel. Vb.: arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van 1 week en de uitzendkracht wordt tijdens de arbeids- overeenkomst 2 dagen ziek: periode wordt wel in aanmerking genomen.
33
Voor de naleving van de 3-6-9-regel tellen de periodes van activiteit niet mee wanneer:
• De uitzendkracht de poging zelf stopzet (tijdens een lopende arbeidsovereenkomst);
• De uitzendkracht werd ontslagen om
dringende reden.
Als de 3-6-9-regel niet wordt nageleefd, is er een sanctie voorzien: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur tussen de uitzend- kracht en de gebruiker (Art. 41 CAO 108).
De arbeidsovereenkomst bij het motief instroom (Art. 27 CAO 108)
• De overeenkomst voor uitzendarbeid- motief instroom moet schriftelijk worden gesloten;
• In toepassing van het motief instroom
mogen geen dagcontracten gebruikt worden;
• De overeenkomst moet minstens voor
een week en hoogstens voor 6 maanden worden gesloten;
• Indien deze regels niet worden
nageleefd: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (Art. 41 CAO 108);
• De hoeveelste poging moet in
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.
Tewerkstellingsgarantie
Werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur hebben beëindigd om te worden tewerkgesteld als uitzendkracht onder het motief instroom genieten een tewerkstellingsgarantie van 1 maand vanwege het uitzendbureau.
34
Concreet betekent dit dat indien het uitzendbureau de overeenkomst voor het verstrijken van de termijn van 1 maand en zonder dringende reden eenzijdig beëindigt, het aan de uitzendkracht een vergoeding moet betalen gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd bleef tot het bereiken van de termijn.
ER BESTAAT BIJ DE GEBRUIKER EEN VAKBONDSAFVAARDIGING | ||
REDEN VAN DE UITZENDARBEID | TOEGELATEN DUUR | TE VOLGEN PROCEDURE |
Vervanging van een vaste werknemer - Bij schorsing | Duur van de schorsing | Geen procedure |
- Bij beëindiging door opzegging of om dringende reden | 6 maanden + verlenging 6 maanden | Toestemming vooraf Toestemming vooraf |
- Bij beëindiging om een andere reden | 6 maanden + verlenging 6 maanden | Geen procedure Toestemming vooraf |
Tijdelijke vermeerdering van werk | Xxxxxxx te komen bij de aanvraag tot toestemming | Toestemming vooraf |
Uitzonderlijk werk | 3 maanden (*) | Geen procedure (*) |
Erkend tewerkstellingstraject: IBO-interim | Max. 8 weken + max. 26 weken individuele beroepsopleiding | Mededeling vooraf |
Instroom | - 3 pogingen per werkpost - Per uitzendkracht maximaal 6 maanden tewerkstelling - Voor alle pogingen samen maximaal 9 maanden | Voorafgaande informatie en consultatie |
Deze vergoeding is niet verschuldigd als het uitzendbureau aan de uitzendkracht een vervangingswerk verschaft dat hem een zelfde loon en gelijkwaardige arbeidsvoor- waarden waarborgt.
Indien er sectorale regelingen bestaan die een betere tewerkstellingsgarantie voor uitzendkrachten voorzien, dan zijn deze van toepassing.
BIJ DE GEBRUIKER BESTAAT GEEN VAKBONDSAFVAARDIGING | ||
REDEN VAN DE UITZENDARBEID | TOEGELATEN DUUR | TE VOLGEN PROCEDURE |
Vervanging van een vaste werknemer - Bij schorsing - Bij beëindiging door opzegging of om dringende reden - Bij beëindiging om een andere reden | Duur van de schorsing 6 maanden + verlenging 6 maanden 6 maanden + verlenging 6 maanden | Geen procedure 1ste mededeling aan het Sociaal Fonds 2de mededeling aan het Sociaal Fonds Geen procedure Mededeling aan het Sociaal Fonds |
Tijdelijke vermeerdering van werk | 6 maanden + verlenging 6 maanden + 6 bijkomende maanden | 1ste mededeling aan het Sociaal Fonds 2de mededeling aan het Sociaal Fonds Akkoord van de Commissie van Goede Diensten |
Uitzonderlijk werk | 3 maanden (*) | Geen procedure (*) |
Erkend tewerkstellingstraject: IBO-interim | Max. 8 weken + max. 26 weken individuele beroepsopleiding | Mededeling vooraf aan het Sociaal Fonds |
Instroom | - 3 pogingen per werkpost - Per uitzendkracht maximaal 6 maanden tewerkstelling - Voor alle pogingen samen maximaal 9 maanden | Geen procedure |
Aanwerving door de gebruiker na motief instroom
• De gebruiker die een uitzendkracht vast in dienst neemt na het motief instroom, dient dat te doen met een contract van onbepaalde duur (tenzij een anderslui- dende gewoonte bevestigd wordt door een sectoraal akkoord).
• Als er geen aanwerving gebeurt, dan heeft de werknemer recht op
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
mondelinge (of op verzoek schriftelijke) uitleg.
• Anciënniteit onder het motief instroom
telt mee in geval van latere aanwerving in dezelfde functie.
ALGEMEEN OVERZICHT VAN TOEGELATEN UITZENDARBEID
35
(*) behalve uitzonderingen
10
UITZENDARBEID
IN DE BOUWSECTOR
(voor meer info verwijzen wij graag naar de brochure Xxxxx en Arbeidsvoorwaarden in de bouw)
SAMENGEVAT
Uitzendarbeid in de bouwsector is enkel toegelaten bij:
• Vervanging van een zieke bouwvakker;
• Tijdelijke vermeerdering van het werkvolume.
Alle andere gevallen, waar uitzendarbeid wel kan in andere sectoren, worden in de bouw expliciet uitgesloten:
• Bij vervanging in geval van an- dere schorsingen (vakantie, inhaal- rust, …);
?
De rechten
gebeiteld
• Bij beëindiging van werk en bij uit- voering van uitzonderlijk werk.
1 VERVANGING VAN EEN ZIEKE BOUWVAKKER
Ter vervanging van een bouwvakker die arbeidsongeschikt is ingevolge ziekte, ongeval, arbeidsongeval en beroepsziekte. De vervanging moet een aanvang nemen binnen de 12 maanden na het begin van de ongeschiktheid. De duur van de ver- vanging blijft beperkt tot de duur van de ongeschiktheid.
Mededeling aan de vakbondsafvaardiging
De werkgever moet de vervanging meedelen aan de vakbondsafvaardiging.
De werkgever deelt tevens het einde mee van de vervanging en de werkhervatting van de oorspronkelijke bouwvakker. Dit moet de vak- bondsafvaardiging toelaten te controleren of de uitzendarbeid ook effectief werd beëindigd.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
2 TIJDELIJKE VERMEERDERING VAN HET WERKVOLUME
Het moet gaan om een vermeerdering van het volume aan werk. Een vermeerdering van werk zonder een stijging van het volume aan werk, komt niet in aanmerking. Dit is bijvoorbeeld het geval als er meer werk is omdat een arbeider tijdskrediet neemt, ontslagen wordt of op brug- pensioen vertrekt (tegenwoordig noemt men dit Stelsel van Werkloosheid met Bedrijfstoeslag/SWT), …
Beperkt tot een maximum aantal dagen per jaar
Bij tijdelijke vermeerdering van het werkvo- lume wordt het aantal dagen uitzendarbeid in het bedrijf beperkt tot maximum 10% per jaar, in de bedrijven met meer dan
10 arbeiders. Dit % wordt berekend op het “totaal aantal werkbare mandagen van het voorgaande kalenderjaar” = (aantal arbei- ders x aantal maanden ingeschreven in het bedrijf) gedeeld door 12 en vermenigvuldigd met 219. Elke begonnen maand wordt beschouwd als een volledige maand.
Beperkt tot maximum 6 maanden per uitzendarbeider
Bij tijdelijke vermeerdering van werkvolume mag een uitzendkracht niet langer dan
6 maanden worden tewerkgesteld in het- zelfde bedrijf.
Enkel na akkoord van de meerder- heid van de vakbondsafvaardiging De meerderheid van de vakbondsafvaardi- ging moet voorafgaandelijk zijn akkoord geven.
Dit akkoord heeft betrekking op:
• Het aantal betrokken arbeiders;
• De periode waarin uitzendarbeid wordt gepresteerd.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Bedrijven zonder vakbondsafvaardiging
In de bedrijven waar geen vakbondsaf- vaardiging is, kan uitzendarbeid voor vermeerdering van het werkvolume ten hoogste 6 maanden duren, verlengbaar met 6 maanden. Een overschrijding van deze 12 maanden moet worden aangevraagd
bij de Commissie van Goede Diensten. In de bedrijven zonder vakbondsafvaardiging moet het uitzendkantoor het beroep op
uitzendarbeid melden aan het Sociaal Fonds van de Uitzendarbeid.
3 BIJKOMENDE BEPERKINGEN Geen dagcontracten
Uitzendcontracten van één dag zijn uitge- sloten. De duur van deze contracten moet langer zijn dan één dag.
Geen vervanging van tijdelijk werklozen
Er kan geen uitzendarbeid worden voorzien voor het werk dat normaal verricht wordt door arbeiders die in die periode tijdelijk werkloos zijn.
Xxxxxx bij collectief ontslag
Het bedrijf kan geen beroep doen op uit- zendarbeid binnen de 6 maanden die volgen op een collectief ontslag.
Geen omzetting van een vast con- tract in een uitzendcontract
Een bedrijf kan een bouwvakker niet met een uitzendcontract tewerkstellen indien hij door hetzelfde bedrijf werd ontslagen in de loop van de 12 maanden daarvoor.
Beperkt tot de normale activiteiten van het bedrijf Uitzendarbeid kan enkel in de normale functies van de normale activiteit van het bedrijf, dit is de activiteit die blijkt uit de statuten, het handelsregister en de registratie (vb. geen bekister in een schildersbedrijf).
4 DEZELFDE LOON- EN ARBEIDS- VOORWAARDEN
Lonen en vergoedingen
De uitzendkracht heeft recht op hetzelfde loon en dezelfde premies, vergoedingen, mobiliteitsvergoeding,
verplaatsingskosten, … als een bouwvakker met een gewoon arbeidscontract.
Uurregeling
Het werk wordt uitgevoerd volgens de bepa- lingen van het arbeidsreglement met inbe- grip van de daarin vermelde uurregelingen.
Werkkledij en persoonlijke beschermingsmiddelen
De uitzendkracht moet over dezelfde kledij en gepaste beschermingsmiddelen beschik- ken als de andere bouwvakkers die aan dezelfde gevaren blootgesteld zijn.
De bouwfirma is verantwoordelijk voor het leveren en het behoud in gebruiksklare staat van de werkkledij en de gepaste persoon- lijke beschermingsmiddelen.
C 3.2A-formulier
Het uitzendkantoor moet dit formulier, op naam en adres van de uitzendkracht,
overhandigen. De vakbondsafvaardiging van de bouwfirma is bevoegd om de naleving van de arbeidsvoorwaarden en CAO’s-bouw te controleren bij de tewerkstelling van uitzendkrachten.
5 RECHT OP BESTAANS- ZEKERHEID BOUW
De uitzendkracht heeft recht op alle voorde- len van de bestaanszekerheid (aanvullende werkloosheidsvergoedingen, ziekte en invaliditeit, brugpensioen, getrouwheid- en weerverletzegels, rustdagen, …).
Voor de praktische formaliteiten moet het uitzendkantoor dezelfde verplichtingen naleven als een bouwfirma (afgifte van de zegelkaarten, het formulier-rustdagen, ...).
Het uitzendkantoor moet dezelfde bijdragen betalen als deze die een bouwfirma dient te
betalen voor alle regimes van de bestaans- zekerheid en opleiding.
6 VEILIGHEID
Elke uitzendkracht moet een attest (vei- ligheidspasje) kunnen voorleggen waaruit blijkt dat hij een veiligheidsopleiding heeft gevolgd van minstens 16 uren. Dit attest wordt afgeleverd door de NAVB. Dit attest is niet vereist voor de uitzendkrachten die:
• Bij het einde van hun leertijd een gelijkaardig attest hebben ontvangen van het NAVB of een attest dat door het NAVB conform werd verklaard;
• Ten minste 5 jaren ervaring hebben in de bouwsector de laatste 15 jaar;
• Het bewijs kunnen voorleggen dat zij
reeds een veiligheidsopleiding bouw hebben gevolgd.
Het is de verantwoordelijkheid van de bouwfirma na te gaan of elke uitzendkracht een dergelijk attest kan voorleggen. De bouwfirma moet dezelfde veiligheids- en gezondheidsvoorschriften naleven als voor de andere arbeiders van het bouwbedrijf (o.m. persoonlijke beschermingsmiddelen, zie hierboven).
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
De bouwfirma moet ondermeer, vóór de ter- beschikkingstelling van een uitzendkracht, aan het uitzendkantoor een nauwkeurige omschrijving geven van de verlangde beroepskwalificatie en de specifieke kenmer- ken van de werkpost (inbegrepen het resul- taat van de risico-evaluatie). De bouwfirma moet eventuele arbeidsongevallen van de uitzendkracht opnemen in haar statistieken.
7 VOORWAARDEN VOOR DE BOUW- FIRMA’S EN UITZENDKANTOREN
Een firma die beroep wenst te doen op uitzendarbeid-bouw moet behoren tot het paritair comité van de bouw en moet geregistreerd zijn. De firma mag ook niet
verplicht zijn tot een inhouding in het kader van de wetgeving tegen de koppelbazen.
De bedrijven die niet vallen onder de wet- geving tegen de koppelbazen, Art. 30 bis (vb. de handel in bouwmaterialen, …), moeten voorafgaandelijk toelating vragen
• Uitvoering van werk dat normaal ver- richt wordt door arbeiders die in die periode tijdelijk werkloos zijn;
• Uitzendarbeid binnen de 6 maanden na
een collectief ontslag;
• Een tewerkstelling die blijft doorlopen na een beëindiging van de uitzendop- dracht ingevolge staking.
In deze gevallen kan de bouwfirma ook geen beroep meer doen op uitzendarbeid gedurende 12 maanden.
UITZENDBUREAUS IN DE ARTISTIEKE SECTOR
11
WAT ZIJN ARTISTIEKE PRESTATIES?
De artistieke prestaties die geleverd worden en/of de artistieke werken die worden geproduceerd tegen betaling van een loon,
aan het Paritair Comité.
Uitzendkantoren die actief zijn in de bouw moeten erkend zijn en beschikken over een aparte juridische structuur. Zij moeten ingeschreven zijn bij het Fonds voor Bestaanszekerheid van de bouw voor de betaling van de bijdragen.
8 SANCTIES
Het uitzendcontract tussen de uitzendkracht en het uitzendkantoor wordt beëindigd
en omgezet in een arbeidscontract van onbepaalde duur met de bouwfirma in de volgende gevallen:
• Toepassing van uitzendarbeid buiten de 2 gevallen die zijn toegelaten;
• Geen voorlegging van een
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
veiligheidsattest;
• Geen afgifte van het C 3.2 A-formulier;
• Geen akkoord van de meerderheid van de vakbondsafvaardiging of ken- nisgeving aan het Sociaal Fonds bij ontstentenis van een delegatie;
• De gebruiker is geen bouwfirma, is niet geregistreerd of is verplicht tot een inhouding (koppelbaas-wetgeving);
• Toepassing van dagcontracten;
• Een tewerkstelling langer dan 6 maan- den in hetzelfde bedrijf bij tijdelijke vermeerdering van werkvolume;
MEER INFO?
Zie brochure “Lonen en arbeids- voorwaarden in de bouw”.
Onder “het leveren van artistieke presta- ties en/of het produceren van artistieke werken” wordt verstaan: de creatie en/of uitvoering of interpretatie van artis- tieke oeuvres in de audiovisuele en de beeldende kunsten, in de muziek, de literatuur, het spektakel, het theater en de choreografie.
ten bate van een occasionele werkgever of een occasionele gebruiker, kunnen tijdelijke arbeid uitmaken.
De prestaties uitgevoerd door podiumtech- nici kunnen ook beschouwd worden als artistieke prestaties.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Om de sociale bureaus voor kunstenaars een duidelijk statuut te geven, moeten zij opereren als een erkend uitzendbureau. Een specifieke erkenningsregeling voor “uitzendbureaus in de artistieke sector” werd uitgewerkt.
12
GEVALLEN WAARIN UITZENDARBEID VERBODEN IS
WAT ZIJN ARTISTIEKE PRESTATIES?
SAMENGEVAT
1 TIJDELIJKE WERKLOOSHEID OM ECONOMISCHE REDENEN
(CAO van 14 mei 1997)
Uitzendarbeid is verboden in geval van: Indien bij de gebruiker een gedeelte van
Tijdelijke werkloosheid voor uitzendkrachten-arbeiders
Voorwaarden
Uitzendkrachten tewerkgesteld in het kader van het motief ‘tijdelijke vermeerdering’ van werk kunnen tijdelijk werkloos worden gesteld op voorwaarde dat:
• De uitzendkracht ten minste 3 maan- den1 tewerkgesteld is bij de gebruiker;
• De sector van de gebruiker gecon-
fronteerd wordt met gebrek aan werk wegens economische redenen;
Crisiswerkloosheid voor de uitzendkrachten-bedienden
Ook uitzendkrachten-bedienden komen in aanmerking voor de crisismaatregel
“tijdelijke collectieve regeling van volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst” (de crisiswerk- loosheid voor bedienden).
Concreet betekent dit dat de uitzendkrach- ten de regelingen volgen die de gebruiker heeft ingevoerd voor haar vaste bedienden. In de praktijk zal de arbeidsovereenkomst van een uitzendkracht-bediende geschorst
1 Tijdelijke werkloosheid om economische redenen;
2 Tijdelijke werkloosheid omwille van slecht weer;
3 In bepaalde sectoren;
4 Staking of lock-out bij de gebruiker;
5 Weigering van toelating;
6 Uitvoering van gevaarlijke werken.
het vast personeel tijdelijk werkloos wordt gesteld om economische redenen, dan is het verboden een beroep te doen op uitzendar- beid voor een functie of een afdeling getrof- fen door de economische werkloosheid.
Enkel wanneer kan aangetoond worden dat uitzendkrachten worden ingeschakeld voor een functie of in een afdeling die niet door economische werkloosheid wordt getroffen, kan een afwijking op dit verbod bekomen worden.
In het kader van de economische crisis voorziet het Herstelplan van 11 december 2008 in een tijdelijke maatregel waarbij uitzendkrachten die werken in een bedrijf waar tijdelijke werkloosheid geldt, tijdelijk werkloos kunnen gesteld worden wegens gebrek aan werk. Deze maatregel is opnieuw verlengd.
• De uitzendkracht deel uitmaakt van de
afdeling waarvoor de gebruiker tijdelijke werkloosheid inroept voor zijn vaste werknemers.
De uitzendkracht volgt de aangekondigde en toegepaste regeling van tijdelijke werkloos- heid bij de gebruiker.
Uitzendkrachten die tewerkgesteld werden in het kader van het motief ‘vervanging’ kunnen tijdelijk werkloos gesteld worden samen met de ploeg vaste werknemers. Deze uitzendkrachten moeten geen minimale anciënniteit bewijzen.
Deze maatregel betekent niet dat ons standpunt is gewijzigd dat uitzendkrachten niet kunnen tewerkgesteld worden ter vervanging van een vaste
werknemer die tijdelijk werkloos is.
kunnen worden op de tijdstippen en volgens de regeling ingevoerd door de gebruiker voor haar eigen bedienden.
Voorwaarden waaraan de uitzend- kracht moet beantwoorden
• Ofwel tewerkgesteld ter vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsover- eenkomst geschorst is, in welk geval
er geen anciënniteitvereisten worden opgelegd;
• Ofwel tewerkgesteld gedurende
minimum 3 maanden bij de gebruiker.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Indien de gebruiker de crisiswerkloosheid invoert voor slechts een welbepaalde cate- gorie van haar vaste werknemers-bedienden, moeten de uitzendkrachten eveneens tot deze categorie behoren om te kunnen genieten van de crisiswerkloosheid.
Bijkomende vergoeding
(zie hoofdstuk 15 – p. 72)
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
1: Voor de berekening van de anciënniteit van de uitzendkracht wordt rekening gehouden met alle periodes gedurende de- welke hij prestaties verricht heeft bij de gebruiker en aldus verbonden was met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid bij het uitzendkantoor. Deze anciënniteit wordt onderbroken van zodra de uitzendkracht gedurende meer dan 7 kalender- dagen geen prestaties meer verricht heeft en aldus niet verbonden was met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.
42 (Art. 13 wet van 24 juli 1987) 43
2 TIJDELIJKE WERKLOOSHEID OMWILLE VAN SLECHT WEER
Wanneer alle of een gedeelte van de vaste werknemers van de gebruiker tijdelijk werkloos zijn wegens slecht weer, mag geen beroep worden gedaan op uitzendarbeid, behalve als op onweerlegbare wijze aange- toond kan worden dat de uitzendkrachten worden ingezet voor een functie of in een afdeling van de onderneming die niet is getroffen door het slechte weer.
3 ARBEIDERS IN DE VERHUIS- ONDERNEMINGEN, DE MEUBELBEWARING EN HET HAVENBEDRIJF
Het is verboden uitzendkrachten-arbeiders tewerk te stellen in de bedrijven die res- sorteren onder de paritaire comités 140.5 (verhuisondernemingen en meubelbewaring) en 301 (het havenbedrijf). De door de uitzendkracht werkelijk uitgeoefende functie is van belang.
Sancties
• De arbeidsovereenkomst voor uit- zendarbeid wordt omgevormd tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen de uitzendkracht en de gebruiker;
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
• Het uitzendkantoor kan zijn erkenning verliezen.
Beperking op sectoraal of bedrijfsniveau
Bepaalde sectorale of ondernemings–CAO’s beperken de uitzendarbeid in de tijd of het aantal uitzendkrachten waarop een beroep kan gedaan worden.
De afspraken die specifiek gelden in de bouwsector werden hiervoor besproken (zie hoofdstuk 10 – p. 37).
4 STAKING OF LOCK-OUT IN DE GEBRUIKENDE ONDERNEMING
In geval er een staking of lock-out aan de gang is bij de gebruiker, is het verboden een beroep te doen op uitzendkrachten.
De gebruiker moet trouwens het uitzend- kantoor inlichten van het feit dat er binnen zijn bedrijf een sociaal conflict heerst.
Het uitzendkantoor mag na deze verwit- tiging geen uitzendkrachten meer naar de gebruikende onderneming sturen of ze daar aan het werk houden.
Sancties
• Eventuele intrekking van de erkenning van het betrokken uitzendbureau;
• De gebruiker wordt geacht met de uit-
zendkracht te zijn verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer hij doorgaat met de tewerkstelling van de uitzendkrachten, nadat het uitzendbureau hem kennis heeft gegeven van zijn beslissing
zijn uitzendkrachten terug te trekken wegens een staking of lock-out.
5 WEIGERING VAN DE TOELATING
De gebruiker mag geen beroep doen op uitzendarbeid wanneer hij daartoe niet de vereiste toestemming heeft gekregen van zijn vakbondsafvaardiging.
Ook wanneer op verzoek van een represen- tatieve werknemersorganisatie de toegela- ten duur werd ingekort, moet de gebruiker daarmee rekening houden.
6 WEGENS DE AARD VAN DE WERKZAAMHEDEN
(KB van 19 februari 1997 en
Art. 17 KB van 15 december 2010 tot vaststelling van maatregelen betreffende het welzijn op het werk van uitzendkrachten)
Het is verboden uitzendkrachten tewerk te stellen voor:
• Het uitvoeren van afbraakwerken van asbest en asbestverwijdering;
• Het uitvoeren van werkzaamheden die
het gebruik van een begassingsmiddel inhouden.
7 OM DE VEILIGHEID TE GARANDEREN
(Art. 18 en 19 KB van 15 december 2010 tot vaststelling van maatregelen betreffende het welzijn op het werk van uitzendkrachten)
Het is de gebruiker en het uitzendbureau verboden een uitzendkracht tewerk te stellen:
• Aan een werkpost of functie waarvoor geen werkpostfiche werd opgesteld hoewel dit nodig was;
• Aan een andere werkpost of functie
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
indien deze andere risico’s inhoudt dan deze die vermeld zijn op de werkpostfiche.
13
CONTROLE OP UITZENDARBEID
1 INFORMATIE AAN DE ONDER- NEMINGSRAAD VAN DE GEBRUIKENDE ONDERNEMING (CAO 5 en Art. 5 van CAO 9 van
9 maart 1972 en CAO 37 van
27 november 1981 en KB van
27 november 1973 en CAO 108)
De gebruiker moet de leden van de onder- nemingsraad informeren met betrekking tot de aanwezigheid van de uitzendkrachten en de reden voor de uitzendarbeid. Deze informatie dient tijdens de trimestriële informatie geactualiseerd te worden. Deze
informatie is eveneens terug te vinden in de sociale balans.
Structuur van de tewerkstelling
De vaste werknemers en de werknemers tewerkgesteld in het kader van de wetgeving op de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers.
Evolutie van de tewerkstelling
?
Hoe uitzendarbeid
• Het aantal personen in de onder- neming dat werd tewerkgesteld via uitzendarbeid;
• De procedure van hun tewerkstelling
controleren
(rechtstreekse aanwerving door de werkgever, terbeschikkingstelling door een uitzendbureau, het ter beschikking stellen van vaste werknemers door een andere werkgever);
• De redenen waarom op tijdelijke of
uitzendarbeid beroep werd gedaan;
• De gemiddelde duur van deze tewerkstelling;
• De afdelingen van de onderneming
waarvoor op deze tewerkstelling een beroep werd gedaan.
SYNDICALE TIP
De wetgeving laat verstaan dat je maandelijks informatie kunt vragen en dat je die tenmin- ste elk kwartaal moet krijgen. Die informatie moet je op voorhand krijgen: 15 dagen voor de ondernemingsraad die het onderwerp
zal behandelen. Er moet een beeld gegeven worden van de evolutie van de tewerkstelling en van de nabije vooruitzichten.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Naast de informatie die de werkgever moet geven op basis van CAO 5 en CAO 9 bepaalt CAO 108 onder meer dat de gebruiker halfjaarlijks zijn ondernemingsraad dient te informeren over het beroep op uitzendarbeid tijdens het afgelopen half jaar.
De periodes waarover geïnformeerd dient te worden zijn:
• 1 januari tot 30 juni
• 1 juli tot 31 december
Welke informatie dient gegeven te worden?
Per motief moet aangegeven worden hoeveel verschillende uitzendkrachten tewerkgesteld werden in de onderneming en hoeveel uren deze gewerkt hebben.
De motieven zijn de volgende:
1 Tijdelijke vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd;
2 Tijdelijke vermeerdering van werk;
3 Uitvoering van een uitzonderlijk werk;
4 Instroom.
Er is geen verplichting om informatie op naam (per uitzendkracht) te geven. Wat bijvoorbeeld het motief instroom betreft, kan nagekeken worden of conform de regelgeving maximaal 3 uitzendkrachten per openstaande vacature onder dit motief werden tewerkgesteld.
2 CONTROLE OP HET GEBRUIK VAN OPEENVOLGENDE DAGCONTRACTEN
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
De ondernemingsraad van de gebruiker moet om de 6 maanden geïnformeerd en geconsulteerd worden over het gebruik van opeenvolgende dagcontracten.
NOOD AAN FLEXIBILITEIT
Wat de opeenvolgende dagcontracten betreft, herinneren we eraan dat deze nog slechts mogelijk zijn voor zover de “nood aan flexibiliteit voor het gebruik van opeenvolgende dagcontracten” bewezen kan worden.
Onder die “nood aan flexibiliteit voor het gebruik van opeenvolgende dagcontracten” kan enkel verstaan worden dat:
1 Het werkvolume bij de gebruiker grotendeels afhankelijk is van externe factoren;
2 Het werkvolume sterk fluctueert;
3 Het werkvolume gekoppeld is aan de aard van de opdracht.
De bekomen informatie omtrent het gebruik van opeenvolgende dagcontracten kan helpen om na te gaan of er wel een vol- doende rechtvaardiging voor het gebruik van deze opeenvolgende dagcontracten is.
Indien er bezwaren zijn in de onderne- mingsraad tegen het gebruik van opeen- volgende dagcontracten, kan het dossier voorgelegd worden aan het paritair comité van de sector waartoe de onderneming behoort.
Het paritair comité of het verzoenings- bureau van het paritair comité zouden een compromis moeten kunnen vinden ingeval wordt vastgesteld dat oneigenlijk
gebruik wordt gemaakt van opeenvolgende dagcontracten. Deze overlegprocedure moet gevolgd worden alvorens naar de rechtbank kan gestapt worden.
Als de gebruiker het gebruik van opeenvol- gende dagcontracten niet voldoende kan rechtvaardigen, dient het uitzendkantoor een boete gelijk aan 2 weken loon te betalen!
Wat als er geen ondernemingsraad is?
Als er geen ondernemingsraad is, dient de informatie aan de vakbondsafvaardiging bezorgd te worden.
Wat als er ook geen vakbonds- afvaardiging is?
Als er geen vakbondsafvaardiging is, dient het uitzendbureau maandelijks via elektro- nische weg aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten per gebruiker de volgende gegevens te bezorgen:
• De naam en het adres van de gebruiker, het nummer van het paritair comité waaronder die gebruiker valt en diens identificatienummer bij de Kruispunt- bank van Ondernemingen;
• Alle opdrachten, uitgesplitst per motief (behalve het motief ‘vervanging van een vaste werknemer wegens schorsing van de arbeidsovereenkomst’), met betrek- king tot de betrokken periode.
Die mededeling moet uiterlijk op de 20e van de maand gebeuren.
Wat het gebruik van opeenvolgende dag- contracten betreft, dienen de namen van de ondernemingen die een beroep doen op opeenvolgende dagcontracten uiterlijk tijdens de kalendermaand volgend op het begin van de uitzendopdracht aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten bezorgd te worden. Binnen de 6 weken na
elke kalendermaand moeten die namen aan de vakbondsvertegenwoordigers, zetelend in de raad van beheer van het Fonds, worden meegedeeld.
Indien flagrant misbruik van opeenvolgende dagcontracten wordt vastgesteld, kan het dossier voorgelegd worden aan het paritair comité van de gebruiker.
AANVULLENDE INFORMATIE
De Commissie van Xxxxx Diensten kan aan het uitzendbureau aanvullende informatie vragen. Binnen de maand na ontvangst van het verzoek moet die aanvullende informatie gegeven worden.
3 OVERLEGORGANEN IN DE ONDERNEMING VAN DE GEBRUIKER
Om te bepalen of een gebruiker al dan niet sociale verkiezingen moet organiseren, dient rekening gehouden te worden met het gemiddelde aantal tewerkgestelde uitzendkrachten.
De uitzendkrachten die een vaste werknemer vervangen wiens arbeidsovereenkomst is geschorst, moeten niet meegeteld worden (dit om dubbeltelling te vermijden).
De gebruiker moet tijdens het vierde kwar- taal van het jaar dat de sociale verkiezingen voorafgaat, een speciaal register bijhouden waarin de persoonlijke gegevens en de data van begin en einde van de opdracht van de uitzendkrachten staat vermeld.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Het gemiddelde van de uitzendkrachten wordt berekend door het totaal aantal kalenderdagen, dat elke uitzendkracht is ingeschreven in het speciaal register,
gedurende het vierde trimester van het jaar voorafgaand aan de sociale verkiezingen, te delen door 92.
14
VEILIGE EN GEZONDE TEWERKSTELLING VAN UITZENDKRACHTEN
(Wet van 4 augustus 1996 op het welzijn op het werk en KB van 28 mei 2003 op het gezondheidstoezicht bij werknemers en KB van 15 december 2010 tot vaststelling van maatregelen betreffende het welzijn op het werk van uitzendkrachten)
TIPS !
1 WERKPOSTFICHE
Het uitzendkantoor gebruikt de werkpost- fiche niet alleen voor de selectie van een gepaste uitzendkracht, maar ook als com- municatiemiddel met de gebruiker en met de uitzendkracht. De werkpostfiche vermeldt namelijk ook of de uitzendkracht een gezondheidstoezicht moet ondergaan, welke beschermingsmiddelen en werkkledij hij moet krijgen en welke eventuele bijkomende opleiding hij op de werkplek zal krijgen.
2 ONTHAAL EN PETERSCHAP (KB van 25 april 2007 betreffende het onthaal en de begeleiding van werknemers met betrekking tot de bescherming van het welzijn bij de uitvoering van hun werk en CAO 22 betreffende het onthaal en de
aanpassing van de werknemers in de onderneming en CAO van 10 december 2001 betreffende het onthaal en de aanpassing van uitzendkrachten in de onderneming)
(KB van 15 december 2010 tot vaststelling van maatregelen betreffende het welzijn op het werk van uitzendkrachten)
Alvorens beroep te doen op uitzendarbeid moet de gebruiker aan het uitzendbureau bepaalde informatie verschaffen:
• Een nauwkeurige omschrijving van de verlangde beroepskwalificatie;
TIPS !
• De specifieke kenmerken van de in te
nemen werkpost;
Het Comité PBW moet, voordat de
fiches aan het uitzendkantoor worden
overgemaakt, een advies kunnen
geven. De werkgever-gebruiker moet
deze werkpostfiche overmaken aan het
uitzendkantoor opdat het kantoor op
basis van deze informatie de geschikte
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
• Het resultaat van de aan het uit te voeren werk verbonden risico-evaluatie zoals bedoeld in de Wet op het welzijn van 4 augustus 1996 zoals de te nemen collectieve en persoonlijke beschermingsmiddelen, de aanvullende opleidingen, inentingen, … ;
kandidaat-uitzendkracht kan vinden.
• De noodzaak de uitzendkracht te onderwerpen aan een voorafgaand of periodiek gezondheidsonderzoek.
Preventie & Interim, de preventie-
dienst van de uitzendsector ontwik-
kelde een website met verscheidene
types werkpostfiches voor bepaalde
functies. Meer informatie op:
Het onderzoek zelf wordt georganiseerd door het uitzendkantoor tenzij zij hierover een akkoord afsluit met de gebruiker.
Voor functies waarbij de uitzendkrach- ten onderworpen zullen worden aan het gezondheidstoezicht moet deze
informatie worden opgenomen in een gestandaardiseerde werkpostfiche zoals opgelegd door de reglementering.
De werkgever-gebruiker moet deze werk- postfiche opstellen in samenspraak met de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer.
Bij uitzendarbeid hebben zowel het uitzend- bureau als de gebruiker een rol te spelen bij het onthaal en de te verstrekken informatie.
De uitzendkracht heeft recht op een
kopie van de ingevulde werkpostfiche
voor hij aan de slag gaat.
De wetgever voorziet dat het uitzend- kantoor de eerste informatie verstrekt aan de uitzendkracht op het moment dat hij wordt aangeworven om een opdracht uit te voeren, dus vóór de eerste werkdag.
Een belangrijke stok achter de deur:
Een gebruiker of een uitzendkantoor
mag een uitzendkracht waarvoor geen
De inhoud van de werkpostfiche communiceren
werkpostfiche werd opgesteld, niet
tewerkstellen. De gebruiker mag de
uitzendkracht ook niet tewerkstellen
aan een andere werkpost dan deze
waarvoor een werkpostfiche werd
opgesteld.
• De inhoud van de job, d.w.z. een vol- ledige beschrijving van de werkpost (taken, vereiste kwalificaties en beroepsvoorwaarden, lokalisatie van de werkpost, arbeidsmiddelen, voor- afgaande instructies en te voorziene opleiding);
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
• De verplichte werkkledij;
• De verplichte persoonlijke beschermingsmiddelen;
• Het verplicht gezondheidstoezicht met
vermelding van het type werkpost, alsook de details bij activiteiten ver- bonden aan welbepaalde risico’s;
• De maatregelen verbonden aan
moederschapsbescherming.
Informeren over welbepaalde onderwerpen
• De regels die van toepassing zijn inzake bezoldiging, met name de berekenings- wijze van het loon, de premies en inhoudingen, de arbeidsduur en andere arbeidsvoorwaarden;
• De bepalingen die gelden inzake sociale zekerheid, extra legale voordelen en andere sociale voordelen;
• Informatie over de personeelsdienst,
de sociale en medische diensten, de interne dienst PBW, alsook informatie over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Het arbeidsreglement van het uit- zendbureau uitleggen en een kopie ervan overhandigen
Methodes en procedures:
• In het geval van een arbeidsongeval en een ongeval naar het werk;
• Ziekte;
• Vakantie.
Net als voor iedere andere nieuwe werkne- mer, tijdelijk of niet, organiseert de gebrui- ker het onthaal van de uitzendkracht.
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
In de eerste plaats is de werkgever-gebrui- ker verplicht voor iedere nieuwe uitzend- kracht een lid van de hiërarchische lijn aan te duiden die instaat voor het onthaal. Deze persoon moet de nieuwe uitzendkracht alle informatie bezorgen die niet rechtstreeks in de werkpostfiche staat vermeld zoals:
• Alle risico’s verbonden aan de werkpost;
• De verplichtingen van de hiërarchische lijn;
• De opdrachten en de bevoegdheden van
de interne dienst;
• De toegang tot de sociale voorzieningen;
• De wijze van uitoefening van het recht
op de spontane raadpleging;
• De organisatie van de eerste hulpverlening;
• De lokalisatie van de gevaarlijke toe-
TIP!
Het Comité PBW en de preventie-
adviseur moeten betrokken worden in
de uitwerking van de onthaalprocedure
van nieuwe medewerkers, zowel over
gangszones en de maatregelen genomen in spoedgevallen en in geval van ernstig en onmiddellijk gevaar.
de manier waarop het onthaal gebeurt
als over de informatie die wordt
gegeven.
Daarnaast moet voor iedere nieuwe medewerker (ook voor uitzendkrachten) een peter worden aangeduid die zich over de nieuwe medewerker ontfermt en hem bijstaat.
?
Wie vangt
uitzendkrachten op
Het onthaal moet niet opnieuw geor- ganiseerd worden wanneer éénzelfde uitzendkracht nogmaals tewerkgesteld wordt bij dezelfde gebruiker aan een identieke arbeidspost, in zoverre geen 6 maand verstreken zijn tussen de verschillende tewerkstellingen (Art. 3 CAO van 10 decem- ber 2001).
3 GEZONDHEIDSTOEZICHT
(KB van 28 mei 2003 op het gezondheidstoezicht van werknemers en KB van 15 december 2010
tot vaststelling van maatregelen betreffende het welzijn op het werk van uitzendkrachten)
TIPS !
Een aantal functies, afhankelijk van het bestaan van een risico voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemer, zijn onderworpen aan periodiek gezondheidson- derzoek. Afhankelijk van het risico gebeurt dit gezondheidsonderzoek jaarlijks of meer- jaarlijks. De aard van het onderzoek is ook afhankelijk van de risico’s. Indien een vaste werknemer in zijn functie onderworpen
wordt aan het gezondheidstoezicht geldt dat ook voor de uitzendkracht die hem vervangt of dezelfde functie heeft.
kader van een voorgaande gelijkaar-
dige functie. In dat geval moet hij
geen nieuw onderzoek ondergaan.
Het gezondheidsonderzoek van de
uitzendkracht mag ook door de
arbeidsgeneesheer van de gebrui-
kende onderneming gebeuren. Dit
kan de kwaliteit van het onderzoek
verbeteren, in het bijzonder in de
Indien de gebruiker op de werkpostfiche aangeeft dat de uitzendkracht een gepast gezondheidsonderzoek moet ondergaan voor hij aan de slag kan, moet het uitzendkan- toor dit organiseren. Het onderzoek moet doorgaan bij een arbeidsgeneesheer van een erkende Externe Dienst PBW tijdens de arbeidstijd van de uitzendkracht en moet voor de uitzendkracht volledig gratis zijn.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
bedrijven die over een eigen interne
arbeidsgeneesheer beschikken die de
verschillende werkposten in de onder-
neming kent.
Het gezondheidsonderzoek is een belangrijke factor om de gevolgen van het werk op de gezondheid van de uitzendkracht in te schatten. Dit kan of mag geenszins gebruikt worden als selectiecriterium.
De arbeidsgeneesheer van de Externe Dienst PBW waarbij het uitzendkantoor is aange- sloten zorgt voor een gepast gezondheids- onderzoek van de uitzendkracht op basis van de gegevens van de werkpostfiche. Het resultaat van het gezondheidstoezicht wordt in een centrale gegevensbank opgenomen, opdat dubbel onderzoek voor gelijkaardige/ zelfde functies vermeden worden.
4 HET LEVEREN VAN DE WERK- KLEDIJ EN DE PERSOONLIJKE BESCHERMINGSMIDDELEN (wet van 4 augustus 1996 op
het welzijn en KB van 6 juli 2004 betreffende de werkkledij en KB van 13 juni 2005 betreffende het gebruik van persoonlijke beschermings- middelen en KB van 15 december 2010 tot vaststelling van maatregelen betreffende het welzijn op het werk van uitzendkrachten)
Werkkledij
Onder werkkledij wordt verstaan een overall, een pak bestaande uit een jas en een broek, een kiel of stofjas, bestemd om te vermijden dat de werknemer zich vuil maakt door
de aard van zijn activiteiten en die niet beschouwd wordt als beschermingskledij (Zie hoofdstuk 15 - p. 73).
De werkkledij die ter beschikking gesteld wordt van de werknemers, moet aan een aantal voorwaarden voldoen:
• Alle veiligheids-, gezondheids- en kwaliteitswaarborgen bieden;
• Aangepast zijn aan de te voorkomen
risico’s, zonder een bijkomend risico te veroorzaken;
• Aangepast zijn aan de eisen voor het
uitoefenen van de activiteiten door de werknemer;
• Rekening houden met de ergonomische
aspecten;
• Aangepast zijn aan de maten van de werknemer;
• Vervaardigd zijn uit niet-allergeen
materiaal, slijtvast en niet scheurbaar en aangepast aan de seizoenen.
Ook uitzendkrachten die bevuilend werk uitvoeren hebben recht op dezelfde werk- kledij als de andere werknemers in de onderneming.
Het onderhoud en de herstelling van deze werkkledij is de verantwoordelijkheid van de werkgever-gebruiker. In een beperkt aantal gevallen, wanneer er geen risico’s zijn
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
In sommige gevallen kan de uitzend-
kracht reeds een gepast gezondheids-
onderzoek hebben ondergaan in het
TIPS !
Het is een bevoegdheid van het Comité
PBW om toe te kijken op de correcte
bescherming van de gezondheid van
de uitzendkrachten. Er moeten
voldoende extra stuks werkkledij in
de onderneming aanwezig zijn om
uitzendkrachten eenzelfde niveau van
bescherming te kunnen garanderen.
De wetgeving stelt heel duidelijk dat
alle werknemers, ook uitzendkrachten
hun arbeidskledij gratis ter beschik-
king moeten krijgen voor de uitvoering
van hun werk.
voor de gezondheid of de veiligheid van de werknemer/uitzendkracht en er in de sector waar de uitzendkracht tewerkgesteld wordt een algemeen verbindend verklaarde CAO werd afgesloten, mag het onderhoud door de uitzendkracht zelf gebeuren. Dit gebeurt dan wel in ruil voor een vergoeding, die ook in de sectorale CAO werd vastgelegd.
TIPS!
In de praktijk kunnen afspraken
Persoonlijke beschermings- middelen (PBM)
gemaakt worden tussen het uitzend-
kantoor en de gebruiker over de
terbeschikkingstelling van werkkledij
en persoonlijke beschermingsmiddelen.
De eindverantwoordelijkheid blijft
Onder persoonlijke beschermingsmiddelen wordt verstaan al het individuele materiaal van een werknemer om zijn veiligheid en gezondheid te beschermen tegen mogelijke risico’s bij de uitvoering van zijn werk.
echter bij de gebruiker.
Net als bij de werkkledij moeten ook
de persoonlijke beschermingsmid-
PBM’s kunnen helmen zijn, schorten, hand- schoenen, schoenen, gehoorbescherming, maskers, …
delen gratis ter beschikking gesteld
worden aan de uitzendkracht. Ook voor
mogelijke aanpassingen (bv. bestelling
van een bijzondere maat) mogen geen
kosten worden aangerekend aan de
uitzendkracht.
Het gebeurt dat een uitzendkantoor
een waarborg vraagt of aanrekent bij
het ter beschikking stellen van werk-
kledij of persoonlijke beschermings-
middelen. Dit is onwettelijk en wordt
best gemeld aan de secretaris.
Persoonlijke beschermingsmiddelen
zijn ‘persoonlijk’. Dit betekent dat deze
PBM’s beschermen de werknemer veel meer tegen gevaren dan werkkledij. Bovendien zijn de vereiste PBM’s vaak verbonden aan een specifieke werkpost of functie. Het spreekt dan ook voor zich dat uitzend- krachten die dezelfde functie uitoefenen bij een onderneming/gebruiker als een andere werknemer op dezelfde manier beschermd wordt. De gebruiker moet dus voorzien in dezelfde persoonlijke beschermingsmiddelen voor de uitzendkracht. Deze beschermings- middelen moeten van dezelfde kwaliteit zijn als de middelen die een andere werknemer in de onderneming krijgt. Bovendien moeten deze middelen passen, dus schoe- nen in de juiste schoenmaat, overall in
middelen niet tegelijk door verschil-
lende werknemers mogen gebruikt
de juiste maat, passende handschoenen, gehoorbescherming, …
5 OPLEIDING
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
gereinigd.
(KB van 27 maart 1998 betreffende het beleid inzake welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en KB van 15 december 2010 tot vaststelling van maatregelen betreffende het welzijn op het werk van uitzendkrachten)
Iedere werknemer moet, om zijn taken veilig en gezond te kunnen uitvoeren, de nodige opleiding en instructies krijgen van de werkgever of van een aangesteld lid van de hiërarchische lijn. Deze vorming moet plaatsvinden:
worden zonder dat ze grondig worden
• Bij indiensttreding;
• Bij overplaatsing of verandering van functie;
• Bij invoering van een nieuw
arbeidsmiddel;
• Bij invoering van een nieuwe technologie.
Deze opleidingen moeten kosteloos zijn voor de werknemers en moeten tijdens de
arbeidstijd doorgaan. Dit geldt ook voor uitzendkrachten die bovendien nog minder vertrouwd zijn met de risico’s van de onder- neming waar ze worden tewerkgesteld.
TIP!
Vaak worden uitzendkrachten uit-
genodigd voor een opleiding vóór hun
contract met de gebruiker start, om
te vermijden dat de opleidingstijd als
De opleiding en instructies moeten zowel slaan op de werkpost/functie waarin de uitzendkracht wordt tewerkgesteld als op de algemene risico’s en activiteiten van de onderneming. De opleiding moet de uit- zendkracht in staat stellen om risico’s eigen aan de werkpost te voorkomen.
arbeidstijd zou worden beschouwd
en zou worden vergoed. Dit kan niet:
ook voor uitzendkrachten moet de
opleidingstijd als arbeidstijd worden
beschouwd.
6 JOBSTUDENTEN
(KB van 3 mei 1999 betreffende de bescherming van jongeren op het werk)
Vaak worden jongeren/jobstudenten via een uitzendcontract in ondernemingen tewerkgesteld. Naast de algemene verplich-
tingen die gelden voor alle uitzendkrachten, gelden voor jobstudenten nog een aantal bijkomende maatregelen om niet alleen hun veiligheid en hun gezondheid te beschermen maar ook hun lichamelijke en geestelijke gezondheid en hun ontwikkeling (gezien hun jonge leeftijd). Zo mogen jongeren bepaalde taken en functies niet uitvoeren
in ondernemingen, omdat ze als gevaarlijk worden beschouwd:
• Arbeid die jongeren, objectief gezien, lichamelijk of psychisch niet aankunnen;
• Arbeid waarbij jongeren worden bloot-
gesteld aan giftige of kankerverwek- kende stoffen, die erfelijke genetische veranderingen teweegbrengen, stoffen die tijdens de zwangerschap schadelijke gevolgen hebben op de foetus of die voor de mens een schadelijke chroni- sche werking hebben;
• Arbeid die ioniserende straling
meebrengt;
• Arbeid die risico’s op ongevallen met zich meebrengt waarvan vermoed kan worden dat jongeren, doordat ze nog niet veel inzicht hebben in veiligheid of onervaren of onvoldoende opgeleid zijn, deze meestal niet beseffen of kunnen voorkomen;
• Arbeid waarbij jongeren worden bloot- gesteld aan extreme hitte, koude of lawaai.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
In een aantal gevallen mogen jobstudenten ouder dan 18 jaar bepaalde van boven- staande activiteiten wel uitvoeren, op voorwaarde dat er voldoende beschermende maatregelen zijn en er een advies is van de preventieadviseur en van het Comité PBW.
Ook op het vlak van voorafgaande gezond- heidsbeoordeling zijn er bijzonder bepalin- gen voor jobstudenten-uitzendkrachten. In een aantal heel specifieke gevallen moeten zij steeds aan het voorafgaand onder- zoek door de arbeidsgeneesheer worden onderworpen:
• Als ze de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt ;
• Jongeren die nachtarbeid verrichten;
TIP!
• Jongeren die bepaalde risicovolle activi- teiten vervat in de uitzonderingen toch mogen uitvoeren.
7 VERZEKERING TEGEN ARBEIDSONGEVALLEN
Het uitzendbureau moet de uitzendkracht verzekeren tegen arbeidsongevallen bij een gebruiker of ongevallen voorgedaan op de arbeidsweg, d.i. de weg naar of van het werk. Het is de arbeidsongevallenverze- keraar van het uitzendbureau die bij een arbeidsongeval zal moeten instaan voor de vergoeding van de uitzendkracht.
?
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Hoe veilig is
uitzendarbeid
De tewerkstelling van jongeren in het
algemeen, ongeacht of het uitzend-
krachten zijn, vereist een bijzondere
aandacht. De verschillende reglemen-
teringen voorzien heel wat beperkende
maatregelen in hun tewerkstelling
in het bijzonder in functies die hun
gezondheid of veiligheid in gedrang
kunnen brengen.
Onder ‘de weg naar of van het werk’ moet worden verstaan het gebruikelijke traject tussen de verblijfplaats van de werknemer en de gebruikende onderneming of het uitzendbureau (vb. wanneer hij zich naar het uitzendbureau begeeft om er een arbeidsovereenkomst te sluiten, zijn loon te ontvangen of sociale documenten op te halen).
15
SOCIAAL STATUUT VAN DE UITZENDKRACHT
1 ARBEIDSREGLEMENTERING
2 De uitzendkracht heeft recht op de feestdagen die in de gebruikende onder- neming in acht worden genomen en op de vervangingsdagen van feestdagen die samenvallen met een gewone inactivi- teitsdag (zie hoofdstuk 15 – p. 68).
3 De uitzendkracht moet de bepalingen naleven in verband met de zondagrust die gelden bij de gebruiker. Indien de
gebruiker evenwel arbeid kan doen
een medisch attest moet doen toekomen aan het uitzendbureau.
In het arbeidsreglement van het uitzendkan- toor moet staan wanneer een uitzendkracht beschikbaar moet zijn voor een eventuele medische controle.
2 HET LOON
(Art. 10 wet van 24 juli 1987 en CAO
(Art. 19 wet van 24 juli 1987)
De arbeidsreglementering in een bedrijf is ook van toepassing op de uitzendkrachten. De gebruiker moet daarop toezien.
Concreet gaat het over:
• De arbeidsduur;
• De feestdagen;
• De zondagrust;
• De vrouwenarbeid;
• De arbeid van jonge werknemers;
• De nachtarbeid;
• De arbeidsreglementen;
• De gezondheid en de veiligheid van de werknemers.
Wat betekent dit concreet?
1 De uitzendkracht is onderworpen aan de arbeidsduur die toepasselijk is in de gebruikende onderneming.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
- Overuren zijn slechts toegelaten indien de gebruiker aanspraak kan maken op een uitzondering voor zijn vast personeel, overeenkomstig de Arbeidswet van 16 maart 1971. Indien de uitzendkracht overuren heeft gepresteerd bij de gebruiker, heeft hij recht op een overloon ten laste van zijn werkgever, met name het uitzendbureau.
- De wekelijkse arbeidsduur van een deeltijds tewerkgestelde uitzend- kracht mag niet lager zijn dan één derde van de vaste werknemers
van de gebruiker die voltijds zijn tewerkgesteld. Indien de gebruiker aanspraak kan maken op een afwijking van deze regel voor zijn personeel, is deze afwijking ook van toepassing op de uitzendkrachten die bij hem zijn tewerkgesteld.
- Indien de gebruiker een flexibele
arbeidsduur of een stelsel van nieuwe arbeidstijdregelingen toepast, kunnen deze ook toepas- selijk zijn op de uitzendkrachten. Dit geldt eveneens voor ploegenar- beid of continuarbeid.
- Arbeidsduurvermindering via het toekennen van inhaalrust.
De uitzendkrachten volgen met betrekking tot de toekenning van de arbeidsduurvermindering het systeem van de gebruiker. Dit geldt zowel voor de betaling van de compensatierust (betaalde inhaal- rustdagen of verhoogd uurloon) als voor de effectieve opname van de rustdagen zelf.
presteren op zondag, kan hij dit ook vragen van de uitzendkrachten.
4 De beschermingsmaatregelen ten
xxxxxxx van zwangere werkneemsters en jonge werknemers zijn ook van toepassing op uitzendkrachten.
5 De uitzendkracht is onderworpen aan
een identieke reglementering m.b.t. de nachtarbeid. Uitzendkrachten kunnen slechts ‘s nachts worden tewerkgesteld indien nachtarbeid in de gebruikende onderneming is toegelaten.
6 De bepalingen in verband met de
gezondheid, de veiligheid en de hygiëne zijn ook van toepassing op uitzendkrachten.
7 Zowel het arbeidsreglement van het uit-
zendbureau als dat van de gebruikende onderneming moeten worden toegepast. In feite wordt de uitzendkracht onder- worpen aan het arbeidsreglement van de gebruiker voor wat bovenvermelde materies (uurrooster, feestdagen, …) betreft.
Wat de aspecten betreft die niet worden geregeld door het arbeidsreglement van de gebruiker, valt de uitzendkracht daarentegen onder de toepassing van het arbeidsregle- ment van het uitzendbureau. Zo bepaalt het arbeidsreglement van het uitzendbureau onder andere de formaliteiten die de uitzendkracht moet vervullen bij arbeidson- geschiktheid en de termijn waarbinnen hij
van 10 december 2001 en CAO van 3 oktober 2011)
Het loon van de uitzendkracht mag niet lager zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad indien hij onder dezelfde voorwaarden als vaste werknemer door de gebruiker was in dienst genomen. Dit wil niet zeggen dat hij hetzelfde loon moet krij- gen als de vaste werknemer die hij vervangt, maar wel dat hij het loon moet ontvangen waarop hij recht zou hebben gehad indien hij als vaste werknemer was aangeworven. Een uitzendkracht heeft recht op dezelfde loonsverhogingen als een vaste werknemer.
Inhouding bedrijfsvoorheffing
(CAO van 3 oktober 2011)
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
De wet voorziet in een forfaitaire bedrijfs- voorheffing van 11,11% voor uitzendkrach- ten. Het uitzendkantoor is verplicht de bedrijfsvoorheffing in te houden en door te storten aan de fiscus. Om te vermijden dat uitzendkrachten bij hun belastingafrekening veel zouden moeten bijbetalen, is in de sector afgesproken dat voor alle uitzend- krachten een bedrijfsvoorheffing van 18% wordt afgehouden.
Hiervan kan alleen naar beneden toe afgeweken worden als de uitzendkracht het bewijs levert van hoge kinderlast. Maar de bedrijfsvoorheffing bedraagt altijd minstens 11,11%.
Bij loonbeslag dient het uitzendkantoor zelf de bedrijfsvoorheffing op 11,11% terug te brengen.
Uitzendkrachten hebben steeds de mogelijk- heid tot vrijwillige voorafbetalingen aan de fiscus of ze kunnen aan hun werkgever vra- gen meer bedrijfsvoorheffing af te houden.
Het uitzendbureau verstrekt jaarlijks de fiche nr. 281.10, die nodig is voor het opmaken van de belastingaangifte.
Sociale zekerheid
De uitzendkrachten vallen volledig onder de regeling van de sociale zekerheid. De werkgever, het uitzendbureau, staat in voor het betalen van de persoonlijke en patronale RSZ-bijdragen en voor de beta- ling van de bedrijfsvoorheffing aan de belastingadministratie.
Aangifte aan de RSZ – dimona
?
Op vakantie als
Ook in de uitzendsector is de onmiddellijke aangifte tewerkstelling (OAT) aan de RSZ ingevoerd. Dit houdt in dat het uitzendkan- toor een aantal gegevens moet meedelen aan de RSZ uiterlijk op het ogenblik waarop de uitzendkracht zijn prestaties aanvangt bij de gebruiker.
uitzendkracht
Indien de arbeidsovereenkomst vroegtijdig beëindigd wordt, moet het uitzendkantoor een “Dimona einde tewerkstelling” aan de RSZ mededelen uiterlijk de 1ste werkdag volgend op het einde van de tewerkstelling van de uitzendkracht.
Studenten uitzendkrachten
Op het loon van een student worden normaal gezien sociale zekerheidsbijdragen ingehouden. Deze bijdrage bedraagt in principe 13,07% van het brutoloon, wat hetzelfde is als bij alle werknemers. Sinds 1 januari 2012 kan een student in totaal 50 dagen per jaar werken aan een vermin- derd RSZ-tarief, de solidariteitsbijdrage.
De periodes moeten niet aaneengesloten zijn en moeten ook niet bij dezelfde werk- gever zijn. De solidariteitsbijdrage is gelijk aan 2,71% die afgehouden wordt van het loon van de student, en 5,42% ten laste van de werkgever.
Tijdstip van betaling
(CAO van 36 sexies)
• De uitzendkrachten waarvan het loon wekelijks definitief wordt geregeld, moeten het ontvangen ten laatste bin- nen 8 werkdagen volgend op de afgifte van het prestatieblad;
• Voor de uitzendkrachten waarvan het loon gedeeltelijk geregeld wordt door voorschotten en waarvan het definitief saldo later geregeld wordt, moet
dit saldo betaald worden binnen de
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
8 werkdagen volgend op het einde van de afsluiting van de betalingsperiode, op voorwaarde dat de prestatiebladen die op die periode betrekking hebben, afgegeven werden binnen de termijn voorzien in het arbeidsreglement.
De 8 werkdagen mogen op 12 gebracht worden wanneer de voorschotten 98% van de netto bezoldiging bedragen.
Maaltijdcheques
(CAO van 11 maart 2014)
Indien er in de gebruikende onderneming maaltijdcheques worden toegekend
aan de vaste werknemers, dan heeft de uitzendkracht daar eveneens recht op, onder dezelfde voorwaarden als de vaste werknemers.
Voorbeeld:
Wanneer aan de vaste werknemers maaltijdcheques worden toegekend vanaf 4 maanden anciënniteit, zal ook de uit- zendkracht na 4 maanden recht hebben op maaltijdcheques.
In de sector werd een CAO afgesloten waar- door elektronische maaltijdcheques kunnen toegekend worden. De meeste uitzendkanto- ren maken hiervan gebruik.
Ecocheques
(CAO van 16 juni 2009)
Aangezien het user pay systeem van toepas- sing is op de uitzendkrachten, hebben zij ook recht op de ecocheques die binnen de sector of het bedrijf worden toegekend.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Opdat zij niet als loon zouden beschouwd worden voor de berekening van de sociale zekerheidsbijdragen, dient de toekenning ervan voorzien te zijn in een CAO. Voor de ecocheques werd een algemene CAO in de uitzendsector afgesloten. Dit houdt in dat uitzendkrachten onder dezelfde voorwaarden als de vaste werknemers van de gebruiker, recht hebben op ecocheques.
64
Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen
AFSTAND (KM) | WEEK- TREINKAART | MAAND- TREINKAART | TRIMESTER- TREINKAART* | JAAR- TREINKAART | HALFTIJDSE TREINKAART | (%) |
1 | 4,60 | 15,40 | 43,00 | 153,00 | - | 56,0 |
2 | 5,10 | 17,20 | 47,50 | 170,00 | - | 56,0 |
3 | 5,60 | 18,50 | 52,00 | 186,00 | 6,30 | 56,0 |
4 | 6,10 | 20,20 | 57,00 | 203,00 | 6,90 | 56,0 |
5 | 6,60 | 21,80 | 62,00 | 219,00 | 7,40 | 56,0 |
6 | 7,00 | 23,20 | 66,00 | 233,00 | 8,00 | 56,0 |
7 | 7,40 | 24,60 | 69,00 | 247,00 | 8,40 | 56,0 |
8 | 7,80 | 26,00 | 73,00 | 261,00 | 8,90 | 56,0 |
9 | 8,20 | 27,50 | 77,00 | 275,00 | 9,40 | 56,0 |
10 | 8,70 | 29,00 | 81,00 | 289,00 | 9,90 | 56,0 |
11 | 9,10 | 30,50 | 86,00 | 305,00 | 10,40 | 56,4 |
12 | 9,60 | 32,00 | 90,00 | 319,00 | 10,90 | 56,4 |
13 | 10,10 | 33,50 | 94,00 | 336,00 | 11,50 | 56,8 |
14 | 10,50 | 35,00 | 98,00 | 350,00 | 11,90 | 56,8 |
15 | 10,90 | 36,50 | 102,00 | 364,00 | 12,40 | 56,8 |
16 | 11,40 | 38,00 | 107,00 | 380,00 | 12,90 | 57,0 |
17 | 11,80 | 39,50 | 111,00 | 394,00 | 13,50 | 57,0 |
18 | 12,30 | 41,00 | 115,00 | 408,00 | 13,90 | 57,0 |
19 | 12,70 | 42,50 | 119,00 | 424,00 | 14,60 | 57,2 |
20 | 13,20 | 44,00 | 123,00 | 438,00 | 14,90 | 57,2 |
21 | 13,60 | 45,00 | 127,00 | 452,00 | 15,40 | 57,2 |
22 | 14,10 | 47,00 | 131,00 | 468,00 | 16,10 | 57,4 |
23 | 14,40 | 48,50 | 136,00 | 484,00 | 16,40 | 57,6 |
24 | 15,00 | 50,00 | 140,00 | 499,00 | 17,00 | 57,6 |
25 | 15,30 | 51,00 | 144,00 | 513,00 | 17,60 | 57,6 |
26 | 15,90 | 53,00 | 149,00 | 529,00 | 17,90 | 57,8 |
27 | 16,20 | 54,00 | 153,00 | 544,00 | 18,50 | 57,8 |
28 | 16,80 | 56,00 | 157,00 | 558,00 | 19,10 | 57,8 |
29 | 17,10 | 57,00 | 161,00 | 573,00 | 19,70 | 57,8 |
30 | 17,60 | 59,00 | 165,00 | 587,00 | 19,90 | 57,8 |
31 – 33 | 18,30 | 62,00 | 172,00 | 615,00 | 21,00 | 58,2 |
34 – 36 | 19,80 | 66,00 | 185,00 | 660,00 | 22,40 | 59,0 |
37 – 39 | 21,20 | 70,00 | 197,00 | 703,00 | 23,80 | 59,6 |
40 – 42 | 22,20 | 75,00 | 209,00 | 746,00 | 25,50 | 60,1 |
43 – 45 | 23,70 | 79,00 | 222,00 | 792,00 | 27,00 | 60,8 |
46 – 48 | 25,00 | 83,00 | 234,00 | 835,00 | 28,50 | 61,2 |
49 – 51 | 26,50 | 88,00 | 246,00 | 879,00 | 30,00 | 61,7 |
52 – 54 | 27,50 | 91,00 | 255,00 | 911,00 | 31,00 | 62,0 |
55 – 57 | 28,00 | 94,00 | 263,00 | 938,00 | 32,00 | 62,0 |
58 – 60 | 29,00 | 97,00 | 272,00 | 972,00 | 33,00 | 62,4 |
61 – 65 | 30,50 | 100,00 | 282,00 | 1008,00 | 34,50 | 62,4 |
66 – 70 | 32,00 | 106,00 | 297,00 | 1058,00 | 36,50 | 62,7 |
71 – 75 | 33,50 | 111,00 | 310,00 | 1108,00 | 37,50 | 62,9 |
76 – 80 | 34,50 | 115,00 | 323,00 | 1155,00 | 39,50 | 63,0 |
81 – 85 | 36,00 | 121,00 | 338,00 | 1206,00 | 41,00 | 63,3 |
86 – 90 | 37,50 | 126,00 | 351,00 | 1255,00 | 42,50 | 63,4 |
91 – 95 | 39,50 | 131,00 | 366,00 | 1307,00 | 44,50 | 63,7 |
96 – 100 | 41,00 | 135,00 | 379,00 | 1345,00 | 46,00 | 63,7 |
101 – 105 | 42,00 | 141,00 | 393,00 | 1405,00 | 48,00 | 63,9 |
106 – 110 | 43,50 | 146,00 | 408,00 | 1456,00 | 49,50 | 64,1 |
111 – 115 | 45,00 | 150,00 | 421,00 | 1504,00 | 51,00 | 64,2 |
116 – 120 | 46,50 | 156,00 | 437,00 | 1558,00 | 53,00 | 64,5 |
121 – 125 | 48,50 | 161,00 | 450,00 | 1605,00 | 55,00 | 64,5 |
126 – 130 | 49,50 | 165,00 | 463,00 | 1655,00 | 56,00 | 64,6 |
131 – 135 | 51,00 | 170,00 | 478,00 | 1707,00 | 58,00 | 64,8 |
136 – 140 | 52,00 | 176,00 | 491,00 | 1755,00 | 60,00 | 64,8 |
141 – 145 | 54,00 | 180,00 | 505,00 | 1802,00 | 62,00 | 64,8 |
146 – 150 | 56,00 | 187,00 | 524,00 | 1871,00 | 64,00 | 64,9 |
151 – 155 | 57,00 | 190,00 | 532,00 | 1899,00 | - | 64,9 |
156 – 160 | 58,00 | 195,00 | 545,00 | 1946,00 | - | 64,9 |
161 – 165 | 60,00 | 199,00 | 558,00 | 1994,00 | - | 64,9 |
166 – 170 | 61,00 | 204,00 | 572,00 | 2041,00 | - | 64,9 |
171 – 175 | 63,00 | 209,00 | 585,00 | 2088,00 | - | 64,9 |
176 – 180 | 64,00 | 214,00 | 598,00 | 2136,00 | - | 64,9 |
181 – 185 | 66,00 | 218,00 | 611,00 | 2183,00 | - | 64,9 |
186 – 190 | 67,00 | 223,00 | 624,00 | 2230,00 | - | 64,9 |
191 – 195 | 68,00 | 228,00 | 638,00 | 2277,00 | - | 64,9 |
196 – 200 | 69,00 | 232,00 | 651,00 | 2325,00 | - | 64,9 |
(CAO 90 en wet van 24 juli 2008 houdende diverse bepalingen)
Ook uitzendkrachten tewerkgesteld in een onderneming waarin een bonusplan (resul- taatsgebonden voordelen) bestaat, hebben recht op de betaling van de bonus indien ze aan de voorwaarden voldoen. De loonbonus die aan de uitzendkracht wordt toegekend moet dezelfde sociale en fiscale behande- ling krijgen als de loonbonus van de vaste werknemer bij de gebruiker.
Verplaatsingsonkosten
(CAO van 11 maart 2014)
Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde tussenkomst voor vervoerskosten als de vaste werknemers van de gebruiker (d.i. minstens CAO 19 van de NAR).
Voor de uitzendkrachten die ter beschik- king worden gesteld aan gebruikers, bij wie geen sectorale of ondernemings-CAO bestaat inzake de terugbetaling van de verplaatsingskosten voor het gebruik van eigen vervoermiddelen, is de sectorale CAO uitzendarbeid van 11 maart 2014 van
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
toepassing. Deze CAO voorziet de terugbeta- ling aan 60% vanaf 2 km, ongeacht het gebruikte vervoermiddel (dus ook gebruik van wagen). Zie tabel p. 65.
Voor verplaatsing per fiets zal een fiscaal attest worden afgeleverd.
Wanneer de derde betalersregeling van toepassing is bij de gebruikers hebben uitzendkrachten recht op terugbetaling van minimum 80% van de prijs van het abonnement.
*NIEUWE 60% (2014)
65
VERPLAATSINGSONKOSTEN: WERKGEVERSBIJDRAGE BIJ GEBRUIK EIGEN VERVOERMIDDELEN
PARITAIR COMITÉ GEBRUIKER | INGANGSDATUM | PREMIE | |
PC 106.02 | Betonindustrie | 1/01/2014-31/12/2015 | 0,82% |
PC 111.01 & 111.02 | Metaal machine en elektrische bouw Vlaanderen en Fabricom | 1/01/2014-30/04/2014 1/05/2014-31/12/2015 | 1,25% 1,30% |
PC 111.01 & 111.02 | Metaal machine en elektrische bouw Wallonië & Brussel met uitzondering van Fabricom | 1/01/2014-30/04/2014 1/05/2014-31/12/2015 | 1,12% 1,20% |
PC 111.03 | Monteerders | 1/01/2014-30/04/2014 1/05/2014-31/12/2015 | 1,25% 1,30% |
PC 112 | Garagebedrijf | 1/01/2014-31/12/2015 | 1,06% |
PC 116 | Scheikunde (arbeiders) | 1/01/2014-31/12/2015 | 0,15% |
PC 117 | Petroleumnijverheid en –handel | 1/01/2014-31/12/2015 | 0,61% |
PC 118 | Voedingsnijverheid | 1/01/2014-31/12/2015 | 0,94% |
PC 120.02 | Vlasbereiding | 1/01/2014-31/03/2014 1/04/2014-31/12/2015 | 0,40% 0,46% |
PC 121 | Schoonmaak | 1/01/2014-31/01/2014 1/02/2014-31/12/2015 | 0,99% 1,13% |
PC 126 | Stoffering en houtbewerking | 1/01/2014-31/01/2014 1/02/2014-31/12/2015 | 0,39% 0,45% |
PC 127 | Handel in brandstoffen | 1/01/2014-31/12/2015 | 1,98% |
PC 130 | Drukkerij-, grafische kunst- en dagbladbedrijf | 1/01/2014-31/12/2015 | 0,35% |
PC 132 | Technische land en tuinbouwwerken | 1/01/2014-31/01/2014 1/0/2014-31/12/2015 | 0,90% 1,23% |
PC 133.02 | Sector voor de rook, pruim en snuiftabak | 1/01/2014-31/03/2014 1/04/2014-31/12/2015 | 1,14% 1.37% |
PC 133.03 | Sector voor de sigaren en sigarillo’s | 1/01/2014-31/03/2014 1/04/2014-31/12/2015 | 1,14% 1,36% |
PC 142.01 | Terugwinning van metalen | 1/01/2014-31/12/2015 | 1,06% |
PC 143 | Zeevisserij | 1/01/2014-31/12/2015 | 0,82% |
PC 144 | Landbouw | 1/01/2014-30/06/2014 1/07/2014-31/12/2015 | 0,90% 1% |
PC 145 | Tuinbouw | 1/01/2014-30/06/2014 1/07/2014-31/12/2015 | 0,90% 1% |
PC 149.01 | Elektriciens | 1/01/2014-30/06/2014 1/07/2014-31/12/2015 | 1,12% |
PC 149.02 | Koetswerk | 1/01/2014-31/12/2015 | 1,19% |
PC 149.04 | Metaalhandel | 1/01/2014-31/12/2015 | 1,12% |
PC 000 | Xxxxxxxxxx (xxxxxxxxx) | 1/01/2014-31/12/2015 | 0,16% |
PC 209 | Bedienden der metaalfabrikantennijverheid | 1/01/2014-31/03/2014 1/04/2014- 31/12/2015 | 0,75% 1,34% |
PC 216 | Notarisbedienden | 1/01/2014-31/12/2015 | 3,56% |
PC 220 | Voedingsnijverheid | 1/01/2014-31/12/2015 | 0,54% |
PC 226 | Bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de aanverwante bedrijfstakken | 1/01/2014-31/12/2015 | 0,47% |
PC 302 | Hotelbedrijf | 1/01/2014-31/12/2014 1/01/2015-31/12/2015 | Arbeiders: 0,33% Bedienden: 0,34% Arbeiders: 0,66% Bedienden: 0,68% |
PC 304 | Vermakelijkheidsbedrijf | 1/01/2014-31/12/2015 | Arbeiders: 0,99% Bedienden: 1,03% |
PC 317 | Bewaking | 1/01/2014-31/01/2014 1/02/2014-31/12/2015 | Arbeiders: 0,16% Bedienden: 0,17% Arbeiders: 0,33% Bedienden: 0,34% |
PC 323 | Beheer van gebouwen, vastgoedmakelaars en dienstboden | 1/01/2014-31/03/2014 1/04/2014-31/12/2014 1/01/2015-31/12/2015 | Arbeiders: 1,32% Bedienden: 1,37% Arbeiders: 1,65% Bedienden: 1,71% Arbeiders: 1,98% Bedienden: 2,05% |
Pensioenpremie
(CAO van 5 december 2013)
Een uitzendkracht, tewerkgesteld in een sector waar een aanvullend pensioen bestaat (de zogeheten tweede “pensioen- pijler”), heeft recht op een toeslag op zijn loon (de zogeheten “pensioenpremie”).
In een aantal sectoren bestaat een sectoraal aanvullend pensioen. Dit houdt in dat voor elke “vaste” werknemer door de betrokken werkgever een bepaald percentage voor zijn aanvullend pensioen in het desbetreffend sectoraal fonds wordt bijgedragen.
De hoogte van deze pensioenbijdrage vari- eert van sector tot sector en wordt vastge- legd tijdens de sectorale onderhandelingen.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Voor de uitzendkrachten, die tewerkgesteld worden door het uitzendbureau, wordt echter niet gestort aan het sectoraal pensi- oenfonds van de gebruiker.
66
De uitzendkrachten hebben recht op een pensioenpremie. Deze pensioenpremie is equivalent aan de pensioenbijdrage die betaald wordt voor de “vaste” werknemers, maar dan omgerekend naar loon. De premie wordt toegekend per loonafrekening en wordt afzonderlijk vermeld op de loonfiche van de uitzendkracht. De vermelding dat de pensioenpremie inbegrepen is in het brutoloon is evenwaardig. Aangezien de pensioenbijdrage verschilt van sector tot sector, verschilt ook de pensioenpremie naargelang de sector.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Op de volgende pagina vind je een overzicht van de verschillende pensioenpremies – toegekend aan de uitzendkrachten – afhan- kelijk van het paritair comité waartoe de gebruiker behoort.
67
PENSIOENPREMIES UITZENDARBEIDERS / BEDIENDEN
3 LOON VOOR FEESTDAGEN
Een uitzendkracht heeft ten laste van het uitzendbureau, recht op de wettelijke
feestdagen die tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst vallen.
Voorbeeld
Een contract van maandag tot vrijdag - woensdag is feestdag.
> De feestdag valt tijdens het contract:
deze moet dus betaald worden.
Wanneer 2 arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid enkel worden onderbroken door een feestdag (de arbeidsovereenkom- sten worden abusief opgesplitst in functie van de feestdag of de uitzendkracht werkt met opeenvolgende dagcontracten), dan wordt de feestdag beschouwd als een feest- dag in dienst. Het recht tot betaling van deze feestdag vereist niet het bereiken van een minimumanciënniteit.
Voorbeeld
Een contract voor maandag en dinsdag
- woensdag is feestdag - een contract voor donderdag en vrijdag.
> De feestdag moet beschouwd worden als
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
een feestdag in dienst: deze moet dus betaald worden.
Voor de feestdagen die vallen na het einde van de arbeidsovereenkomst en die door het uitzendkantoor moeten betaald worden, voor zover de uitzendkracht niet opnieuw aan het werk is, gelden volgende regels:
• Tewerkstelling of contract van 14 dagen of minder: geen recht op betaalde feestdagen volgend op de beëindiging van de prestaties of het contract;
• Tewerkstelling van 15 dagen tot één maand, zonder onderbreking die te wijten is aan de werknemer: recht op loon voor één feestdag die valt binnen de 14 dagen volgend op de beëindiging van de prestaties of het contract;
• Tewerkstelling van meer dan één maand, zonder onderbreking die te wijten is aan de werknemer: recht op loon voor de feestdagen die vallen binnen de
30 dagen volgend op de beëindiging van de prestaties of het contract.
Onder het begrip ‘30 dagen’ dient het aantal kalenderdagen begrepen te worden, zaterda- gen en zondagen dus inbegrepen.
Onder het begrip ‘maand’ dient begrepen te worden de periode die bijvoorbeeld begint op 5 juli en eindigt op 4 augustus, of begint op 10 februari en eindigt op 9 maart.
Wanneer 2 arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid enkel worden onderbroken door het weekend (zaterdag en zondag) dan tellen de weekenddagen mee om de periode van tewerkstelling van de uitzendkracht te bepalen.
Voorbeeld: betaling feestdag na einde contract - bepaling anciënniteit
MA | DI | WOE | DO | VRIJ | ZA | ZO | DAGEN ANCIËNNITEIT |
- | - | 1/8 | 2/8 | 3/8 | X | X | 5 |
6/8 | 7/8 | 8/8 | 9/8 | 10/8 | X | X | 7 |
13/8 | 14/8 | 15/8 | - | - | - | - |
• Begin van de opdracht: 1/8;
• Einde opdracht: 14/8;
TIP!
• Zaterdag 4/8 en zondag 5/8 en zaterdag 11/8 en zondag 12/8 moeten meegerekend worden in de berekening van de anciënniteit (ononderbroken tewerkstelling);
De uitzendkracht heeft ook recht op de
• Totaal dagen anciënniteit bij einde van contract: 14 dagen - dus geen recht
vervangingsdagen voor feestdagen die
bij de gebruiker van toepassing zijn.
op betaling van de feestdag na einde contract.
4 VAKANTIE
• Het aantal vakantiedagen dat een uit- zendkracht mag opnemen is afhankelijk van het aantal dagen (voor arbeiders) of maanden (voor bedienden) gepresteerd tijdens het jaar dat aan de vakantie voorafgaat. Voor de arbeiders wordt het aantal vakantiedagen meegedeeld door de vakantiekas.
Voor de bedienden wordt het aantal vakantiedagen bepaald door het vakantieattest van het jaar dat aan de vakantie voorafgaat.
• De vakantiedagen van de uitzend-
krachten kunnen tijdens of buiten een contract worden opgenomen. Het kan in sommige gevallen aan te raden zijn om indien mogelijk, vakantie op te nemen tijdens een arbeidsovereenkomst (vb. om overgang naar een lager percentage van werkloosheidsuitkeringen bij een tewerkstelling van minder dan 3 maan- den te vermijden, voor de bepaling van het aantal dagen voor de berekening van de eindejaarspremie, …).
• Voor arbeiders-uitzendkrachten wordt
het vakantiegeld betaald door de Rijks- dienst Jaarlijkse Vakantie, in het jaar dat volgt op de prestaties.
• Voor uitzendkrachten-bedienden wordt
22
29
14 15 16 17 18 19 20
3 24 25 26 27
21 22 2
28 29 30 31
1 2 3 4 5
1
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
s
27 28 29 30 31
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
2 3 4 5
9 10 11 12 13 14
16 17 18 19 20 21
23 24 25 26 27
28
30
Zet 65 streepjes
en verdien een
eindejaar
premie?
V.U.: XXXX XXXXXXX - XXXXXXXXXX 00-00, 0000 XXXXXXX
M D W D V Z Z
wekelijks een ‘vertrekvakantiegeld’ betaald.
5 EINDEJAARSPREMIE
(CAO van 5 december 2013)
Uitzendkrachten hebben geen recht op een eindejaarspremie die aan de vaste werkne- mers van de gebruiker wordt toegekend. Zij hebben recht op een eindejaarspremie van het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten onder bepaalde voorwaarden.
EINDEJAARSPREMIE: VOORWAARDEN
Om recht te hebben op de eindejaarspre- mie in december moet de uitzendkracht:
• Minstens 65 dagen (in de vijfdagen- week) of 520 uren (vanaf de einde- jaarspremie 2014) als uitzendkracht gewerkt hebben in de periode tussen 1 juli van het voorbije jaar en 30 juni van het lopende jaar voor 1 of meer uitzendkantoren. We noemen dit de referteperiode.
OF
• 60 arbeidsdagen of 480 uren (vanaf de eindejaarspremie 2014) als uit- zendkracht hebben gewerkt tussen
8
15
7 8 9 10 11 12 13
9
6 7
1 juli van het voorbije jaar en 30 juni van het lopende jaar en in dezelfde periode vast aangeworven zijn bij de gebruiker.
Berekening van de 65 dagen Sommige afwezigheidsdagen zoals bijvoor- beeld ziektedagen waarvoor een gewaar- borgd loon verschuldigd was, betaalde feestdagen en maximum 5 dagen tijdelijke
werkloosheid tellen mee voor de berekening van de 65 dagen.
De dagen waarop de uitzendkracht tewerk- gesteld wordt in het kader van een arbeids- overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten, die enkel in aanmerking komen voor solidariteitsbijdragen, komen niet in aanmerking voor de berekening van het aantal dagen.
Hoe geraakt een uitzendkracht aan zijn eindejaarspremie?
EINDEJAARSPREMIE
Je hebt recht op een einde
jaarspremie als je minstens
65 dagen werkte tussen
1 juli 2013 en 30 juni 2014.
3 4 5 6 7
10 11 12 13 14
17 18 19 20 21
24 25 26 27 28
31
8
1 2 3
Z
1
8
15
22
29
5 6 7 8 9 10
12 13 14 15 16 17
19 20 21 22 23 24
26 27 28 29 30 31
Z
1
M D W D V Z Z
M
10
1 2 3 4 5 6
4
11
18
25
4
2
3
1 2 3 4
9
5 6
7 8 9 10 11 12 13
16
14 15 16 17 18 19 20
23
21 22 23 24 25 26 27
30
28 29 30
taal
3
10
17
24
M D W D V Z Z
1 2 3 4
5
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24
25
26 27 28
29 30 00
X X X X X X
X X X X V Z Z
M
SEPTEMBER 2013
JULI 2013
JANUARI 2014
OKTOBER 2013
MEI 2014
AUGUSTUS 2013
FEBRUARI 2014
NOVEMBER 2013
JUNI 0000
XXXXX 2014
DECEMBER 2013
APRIL 2014
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
M D W D V Z
M D
4
11
18
25
1
1
6 17 18 19 20 21
2
M D W D V Z
D W D V Z Z
1 2 3
11
2 3 4 5 6 7
5 6 7 8 9 10
9 10 11 12 13 14
12 13 14 15 16 17
19 20 21 22 23 24
23 24 25 26 27
30 31
28
26 27 28 29 30
2
1
1 2
3 4 5 6 7 8
10 11 12 13 14 15
17 18 19 20 21 22
24 25 26 27 28 29
31
4 5 6 7 8 9
11 12 13 14 15 16
18 19 20 21 22 23
25 26 27 28
6
1
to
M D W D V Z Z
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30
Wanneer
heb jij
gewerkt?
7
1
8 9
2
15 16
22 23
29 00
X X X X X X
X
X X X V Z Z
W D V Z Z
Z
Als een uitzendkracht voldoende dagen gewerkt heeft, ontvangt hij in de loop van de maand december automatisch een formu- lier van het Sociaal Fonds voor de Uitzend- krachten. Met dit formulier kan hij naar het ABVV gaan dat instaat voor de betaling van de eindejaarspremie.
Bedrag van de eindejaarspremie De eindejaarspremie bedraagt 8,27% van het tijdens de referteperiode verdiende brutoloon. Xxx xx xxxxx eindejaarspremie worden sociale zekerheidsbijdragen
(13,07%) en bedrijfsvoorheffing (23,22%) afgehouden. De netto eindejaarspremie bedraagt ongeveer 63% van de brutopremie. De berekening van de premie is terug te vinden op het premiedocument.
6 ANCIËNNITEIT
(Art. 13 wet van 24 juli 1987)
Een aantal rechten en voordelen worden aan de uitzendkracht toegekend op basis van zijn anciënniteit.
In principe verliest een werknemer zijn anciënniteit bij een werkgever wanneer zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit zou betekenen dat een uitzendkracht zijn anciënniteit zou verliezen iedere keer dat een bepaalde opdracht wordt beëindigd.
Daarom voorziet de wet dat voor de anciënniteit van de uitzendkrachten moet rekening gehouden worden met de periodes van activiteit van de uitzendkracht bij het uitzendkantoor die alleen onderbroken zijn:
• Ofwel door periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereen- komst waarvoor de uitzendkracht onder- worpen blijft aan de sociale zekerheid voor zover hij tijdens die periodes niet bij een andere werkgever tewerkgesteld is geweest;
• Ofwel door periodes van inactiviteit van één week of minder.
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Meenemen van anciënniteit bij aanwerving door de gebruiker (zie hoofdstuk 16 – p. 83).
7 SOCIALE VOORDELEN
(CAO van 17 december 2013)
Bijkomende vergoeding in
geval van technische of economische werkloosheid of tijdelijke werkloos- heid ingevolge slecht weer of crisis- werkloosheid voor bedienden
In geval van technische, economische of tijdelijke werkloosheid ingevolge slecht weer of ingeval van crisiswerkloosheid voor bedienden bij de gebruikende onderneming, heeft de uitzendkracht ten laste van het Sociaal Fonds, recht op een bijkomende vergoeding boven op de werkloosheids- uitkeringen. Deze bijkomende vergoeding bedraagt € 3,76 per werkdag die omwille van de werkloosheid niet gepresteerd
werd en is verschuldigd tot het einde van de lopende arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.
VOORWAARDEN
• Op het ogenblik dat de technische of economische werkloosheid of tijdelijke werkloosheid ingevolge slecht weer of de crisiswerkloosheid zich voordoet, gebonden zijn door een arbeidsover- eenkomst voor uitzendarbeid;
• Genieten van werkloosheids- uitkeringen voor de werkdagen die niet gepresteerd werden omwille van de economische of technische werk- loosheid of slecht weer, of crisiswerk- loosheid voor bedienden.
Hulp aan uitzendkrachten bij het bekomen van een lening
(CAO van 17 december 2013)
Een uitzendkracht die een lening wil beko- men bij een financiële instelling, zal aan het Sociaal Fonds een attest van tewerkstel- ling kunnen vragen.
Om dit attest te bekomen moet de uit- zendkracht een totaal bereiken van 260 arbeidsdagen als uitzendkracht gedurende een referteperiode van 2 jaar, waarbij
de periode van 2 jaar overeenkomt met deze van de laatste 2 eindejaarspremies verschuldigd aan de uitzendkracht vóór de attestaanvraag.
De uitzendkracht die geen 260 arbeidsdagen als uitzendkracht heeft bereikt gedurende de referteperiode van 2 jaar, zal een attest kunnen aanvragen voor het aantal dagen die hij/zij gedurende de referteperiode in totaal heeft bereikt. Op die manier zal de uitzendkracht het attest van het Sociaal Fonds kunnen aanvullen met eventuele andere attesten van uitzendbureaus voor wie hij/zij gewerkt heeft sinds het einde van de referteperiode.
Bijkomende vergoeding in geval van langdurige ziekte
(zie hoofdstuk 15 – p. 78)
8 SYNDICALE PREMIE
De gesyndiceerde uitzendkrachten die recht hebben op een eindejaarspremie hebben recht op een syndicale premie van € 100 (2014).
9 WERKKLEDIJ EN BESCHERMINGSKLEDIJ (CAO van 9 maart 1998)
De uitzendkrachten dienen over dezelfde werkkleding en de gepaste persoonlijke beschermingsmiddelen te beschikken als de andere werknemers die aan dezelfde gevaren blootgesteld zijn, zodanig dat de uitzend- kracht hetzelfde niveau van bescherming geniet als de andere werknemers van de onderneming.
De verantwoordelijkheid voor het leveren en het onderhoud van de werkkleding en de gepaste persoonlijke beschermingsmiddelen
ligt bij de gebruiker bij wie de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld. (Zie ook hoofdstuk 14 – p. 55)
10 ZIEKTE EN GEWAARBORGD LOON
Gewaarborgd loon tot einde contract
• Een uitzendkracht (zowel een arbeider als een bediende met minder dan
3 maanden anciënniteit) heeft recht op gewaarborgd weekloon (100%) ten laste van het uitzendkantoor, op voorwaarde dat hij minstens 1 maand zonder onderbreking gewerkt heeft bij
hetzelfde uitzendkantoor (zelfs bij ver- schillende gebruikers met verschillende contracten). Periodes van inactiviteit van 1 week of minder tellen mee voor de berekening van de anciënniteit.
• Het recht op gewaarborgd week-
loon is beperkt tot de duur van de arbeidsovereenkomst. Nadien valt de uitzendkracht terug op een uitkering ten laste van de mutualiteit (60%).
• Bedienden die meer dan 3 maanden
anciënniteit bij hetzelfde uitzend- kantoor hebben, hebben recht op het gewaarborgd maandloon, beperkt tot de duur van de arbeidsovereenkomst.
• Verwittiging: De uitzendkracht moet onmiddellijk het uitzendkantoor op de hoogte brengen van zijn afwezigheid (vb. per telefoon). Hij moet binnen de 2 werkdagen een medisch attest aan het uitzendbureau overmaken
moet die aanvullende uitkering
betalen tot aan het einde van de
de 30e dag te rekenen vanaf 12/5.
(bij verzending per post geldt de post- datum als bewijs). Voor elke verlenging van de arbeidsongeschiktheid moet de uitzendkracht het uitzendbureau verwit- tigen zodra deze verlenging aanvangt; binnen de 2 daaropvolgende werkdagen vanaf het begin van de verlenging moet het uitzendbureau in het bezit zijn van een medisch attest waaruit blijkt dat de arbeidsongeschiktheid werd verlengd.
Aanvullende uitkering in geval van arbeidsongeschiktheid die doorloopt na het einde van de arbeidsovereen- komst
VOORBEELD
Een uitzendkracht wordt ziek op
woensdag 12/5 en zijn overeenkomst
(CAO van 47 van 18 december 1990)
loopt af op vrijdag 14/5. Hij heeft
recht op het volledig gewaarborgd
loon voor 12,13 en 14/5.
Als de arbeidsongeschiktheid voort-
duurt na maandag 17/5, moet het
De uitzendkracht heeft ten laste van het uitzendkantoor recht op een aanvullende uitkering boven op wat hij van het zieken- fonds ontvangt op voorwaarde dat:
uitzendkantoor de uitzendkracht
een aanvullende vergoeding betalen
bovenop wat hij van zijn ziekenfonds
ontvangt, niettegenstaande de
• De overeenkomst voor uitzendarbeid afloopt tijdens de periode waarin de uitzendkracht arbeidsongeschikt is;
arbeidsovereenkomst voor uitzendar-
• De uitzendkracht ten minste één maand
beid is afgelopen. Het uitzendkantoor
anciënniteit heeft bij dezelfde gebruiker en hetzelfde uitzendbureau;
• De uitzendkracht het bewijs levert dat
arbeidsongeschiktheid en uiterlijk tot
de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, blijft voortduren nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
De aanvullende vergoeding bedraagt voor bedienden 26,93% van het loon en voor arbeiders 25,88% van het gedeelte van het normale loon dat de RIZIV-loongrens niet overschrijdt en op het gedeelte van het loon dat deze grens wel overschrijdt, wordt 86,93% en 85,88% betaald. Ze is verschul- digd tot de 30ste dag arbeidsongeschikheid.
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
74 75
Bijkomende vergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid die aanvangt na het einde van de overeenkomst (CAO van 5 december 2013)
De uitzendkracht heeft ten laste van het uitzendkantoor recht op een bijkomende vergoeding bovenop de uitkering betaald door het ziekenfonds wanneer het gaat om een arbeidsongeschiktheid die een aanvang neemt uiterlijk op de eerste werkdag na het einde van de arbeidsovereenkomst.
• De vergoeding is verschuldigd voor elke werkdag die niet werd gepresteerd als gevolg van de arbeidsongeschiktheid, met een maximum van 5 of 6 dagen, naargelang de werknemer in het 5- of
6-dagenstelsel tewerkgesteld was.
VOORBEELD
De overeenkomst van een uitzend-
kracht loopt af op vrijdag 14/5.
Hij wordt ziek op maandag 17/5.
• De vergoeding is gelijk aan 25,88% voor arbeiders (26,93% voor bedienden) van het gedeelte van het normale loon dat de RIZIV-loongrens niet overschrijdt.
?
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Arbeidsongeschikt
Hij heeft geen recht op gewaarborgd
loon, aangezien er op het tijdstip
van de arbeidsongeschiktheid geen
arbeidsovereenkomst voor uitzendar-
beid meer bestond.
Het uitzendkantoor moet de uitzend-
kracht een aanvullende uitkering
betalen bovenop wat hij van zijn
ziekenfonds ontvangt. De uitzend-
kracht moet wel aan de voorwaarden
voldoen.
• Op het gedeelte van het loon dat deze grens wel overschrijdt, wordt 85,88% betaald.
VOORWAARDEN VERGOEDING ARBEIDSONGESCHIKTHEID
• Op het ogenblik dat de arbeids- ongeschiktheid een aanvang neemt, 65 dagen gewerkt hebben bij het uitzendbureau en bij de gebruiker;
• Uiterlijk de tweede werkdag na het einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid het bewijs van de arbeidsongeschiktheid leveren.
De vergoeding is niet verschuldigd wan- neer het uitzendkantoor kan bewijzen dat er normaal geen nieuwe arbeidsover- eenkomst voor uitzendarbeid bij dezelfde gebruiker zou afgesloten zijn.
BIJKOMENDE VERGOEDING IN GEVAL VAN LANGDURIGE ZIEKTE
(CAO van 17 december 2013)
Bij langdurige arbeidsongeschiktheid als gevolg van een ziekte of een ongeval van gemeen recht, heeft de uitzendkracht ten laste van het Sociaal Fonds, recht op een bijkomende vergoeding bovenop de uitke- ring betaald door het ziekenfonds.
• De bijkomende vergoeding bedraagt 40% van de bruto-uitkering betaald door het ziekenfonds.
• Zij is verschuldigd vanaf de eerste dag
van de tweede maand ziekte, voor een totale ononderbroken periode van maxi- mum 3 maanden (dit is voor de 2de, 3de en 4de maand arbeidsongeschiktheid).
Toekenningsvoorwaarden
De uitzendkracht dient het bewijs te leveren:
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
• Dat hij, op het ogenblik van de aan- vang van de arbeidsongeschiktheid, minstens 2 maanden anciënniteit in de uitzendsector telt over een periode van 4 maanden (als de anciënniteit niet bereikt is op het ogenblik van de aan- vang van de arbeidsongeschiktheid, kan zij niet bereikt worden in de loop van de periode van arbeidsongeschiktheid);
• Dat hij, op het ogenblik van de aanvang van de arbeidsongeschiktheid, gebon- den was door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en gewaarborgd loon heeft genoten;
• Van zijn arbeidsongeschiktheid voor de volledige periode waarvoor de vergoe- ding gevraagd wordt en de documenten te bezorgen nodig voor de berekening van de bijkomende vergoeding (attest van het ziekenfonds). Moederschapsverlof wordt niet beschouwd als langdurige ziekte.
Procedure
De uitzendkracht die een bijkomende vergoeding vraagt, moet zijn verzoek tot tussenkomst richten aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten, door middel van het modelformulier.
11 MOEDERSCHAPSRUST
Een uitzendkracht heeft recht op dezelfde bevallingsrust als een vaste werknemer, zijnde 15 weken. Gedurende deze periode wordt zij vergoed door het ziekenfonds.
12 KLEIN VERLET
Een uitzendkracht kan naar aanleiding van bijzondere gebeurtenissen (vb. geboorte kind, overlijden van een naast familielid) onder dezelfde voorwaarden afwezig blijven van het werk als een vaste werknemer. Hij wordt betaald door het uitzendbureau.
13 KINDERBIJSLAG
Een uitzendkracht heeft dezelfde rechten als een vaste werknemer.
14 WERKLOOSHEID
Inzake werkloosheid wordt de uitzendkracht beschouwd zoals elke andere werknemer
die zijn aantal arbeidsdagen moet kunnen bewijzen binnen de referteperiode.
In principe voorziet de werkloosheids- reglementering dat aan de werknemer een bewijs van volledige werkloosheid (C4) moet overhandigd worden, wanneer zijn arbeids- overeenkomst wordt beëindigd.
In de praktijk aanvaardt de RVA dat er gedurende een doorlopende tewerkstelling geen C4’s moeten worden opgesteld, zelfs al gaat het om opeenvolgende overeenkomsten bij verschillende gebruikers.
Echter vanaf het ogenblik dat er een onder- breking optreedt in deze tewerkstelling, moet er wel een C4 worden opgesteld.
Indienen van een nieuwe uitkerings- aanvraag voor volledig werklozen (KB van 11 april 1999 – BS 1 mei 1999)
De werkloze die opnieuw uitkeringen wil ontvangen na een onderbreking van zijn vergoede werkloosheid ten gevolge van een werkhervatting als loontrekkende of een vergoede periode van arbeidsongeschikt- heid, moet opnieuw een uitkeringsaanvraag indienen na een onderbreking van minimum 28 opeenvolgende kalenderdagen.
15 PENSIOEN
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Prestaties in het kader van een arbeids- overeenkomst voor uitzendarbeid worden in aanmerking genomen bij de berekening van het pensioen.
16
EINDE VAN DE ARBEIDS- OVEREENKOMST VOOR UITZENDARBEID
De arbeidsovereenkomst voor
uitzendarbeid is een overeenkomst
• Door voltooiing van het werk (i.g.v. overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk);
gesloten tussen het uitzendbureau en de
• Door terugkeer van de ver-
uitzendkracht.
vangen werknemer (i.g.v. een vervangingsovereenkomst).
2 VOORTIJDIGE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
De vergoeding is niet verschuldigd:
• Wanneer de overeenkomst door één van de partijen beëindigd wordt tijdens de proefperiode;
• Wanneer de arbeidsovereenkomst voor
uitzendarbeid door toedoen van de gebruiker voortijdig beëindigd wordt op voorwaarde dat het uitzendbureau voor de resterende termijn een vervangings- werk met hetzelfde loon en gelijkwaar- dige arbeidsvoorwaarden waarborgt.
Voor dit vervangingswerk moet een nieuwe overeenkomst gesloten worden.
Vervangingsovereenkomst
(Art. 15 wet van 24 juli 1987)
Het uitzendkantoor dat de overeenkomst
3 ONTSTAAN VAN EEN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD (Art. 20 wet van 24 juli 1987)
De arbeidsovereenkomst tussen het uitzend- kantoor en de uitzendkracht is beëindigd
en de uitzendkracht en de gebruiker zijn verbonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur in volgende gevallen:
• Indien de gebruiker doorgaat met de tewerkstelling van een uitzendkracht nadat het uitzendbureau de gebruiker verwittigd heeft de uitzendkracht terug te trekken omwille van een staking of lock-out bij de gebruiker;
• Indien de gebruiker een uitzendkracht tewerkstelt of doorgaat met de tewerk-
stelling van een uitzendkracht zonder
1 BEËINDIGING VAN DE ARBEIDS- OVEREENKOMST VOOR UITZENDARBEID
Een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, voor een duidelijk omschreven werk of een vervangingsovereenkomst zijn.
Naargelang het geval kan de arbeidsover- eenkomst voor uitzendarbeid beëindigd worden:
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
• Door onderling akkoord;
• Wegens een dringende reden in hoofde van de uitzendkracht of het uitzendkantoor;
• Door het overlijden van de
uitzendkracht;
• Door overmacht;
• Door afloop van de termijn (i.g.v. over- eenkomst voor bepaalde tijd);
VOOR UITZENDARBEID
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk
(Art. 14 wet van 24 juli 1987)
De partij die de overeenkomst voor het ver- strijken van de termijn en zonder dringende reden eenzijdig beëindigt, is gehouden aan de andere partij een vergoeding te beta- len, gelijk aan het loon dat verschuldigd blijft voor de resterende duur van de overeenkomst, zonder evenwel het dubbele te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeg- gingstermijn welke men in acht had moeten nemen indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur was gesloten.
vóór het einde van de vervanging eenzijdig verbreekt (uitgezonderd bij dringende reden) is verplicht om aan de uitzendkracht een vergoeding te betalen die gelijk is aan het brutoloon voor 3 maanden.
De vergoeding is niet verschuldigd:
• Indien de voortijdige beëindiging te wijten is aan de gebruiker en wanneer het uitzendkantoor een vervangingswerk kan verschaffen gedurende 3 maanden, aan eenzelfde loon en aan gelijkwaar- dige arbeidsvoorwaarden;
• De uitzendkracht die een ander werk heeft gevonden, kan de overeenkomst voortijdig beëindigen mits naleving van een opzeggingstermijn van 7 dagen.
naleving van de voorziene regels in het kader van de motieven;
• Indien de gebruiker een uitzendkracht
tewerkstelt in een beroepscategorie of een sector waar uitzendarbeid verboden is;
• Indien de gebruiker foutieve informatie
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
doorgeeft aan het uitzendbureau omtrent het aantal verschillende uitzendkrachten dat in het kader van het motief instroom ter beschikking werd gesteld voor de invulling van eenzelfde vacante betrekking, waardoor het maximaal aantal verschillende uit- zendkrachten wordt overschreden.
4 UIT TE REIKEN ATTESTEN
Op het einde van de overeenkomst moet het uitzendbureau de wettelijk bepaalde documenten overhandigen aan de werk- nemer (C4, vakantieattest, individuele rekening, …).
5 ANCIËNNITEIT NA AANWERVING Voor de berekening van de opzeg
(Art. 37, 4e wet van 3 juli 1978)
De opzeggingstermijnen van een vaste werknemer worden berekend met inachtne- ming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat.
Onder anciënniteit wordt verstaan de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming.
Wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever, komt bovendien de vroegere periode van tewerkstelling als uitzendkracht in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met een maximum van één jaar.
?
Einde van de
overeenkomst
Deze periode wordt slecht meegeteld op voorwaarde dat de aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid en de functie uitgeoefend bij de werkgever identiek is aan deze die als uitzendkracht werd uitge- oefend. Opgelet: een onderbreking van 7 dagen of meer tijdens de tewerkstelling als uitzendkracht brengt de teller op nul.
Anciënniteit van vaste werknemers aangeworven na het motief instroom (Art 31 CAO 108)
Voor de berekening van de anciënniteit van de werknemer in de onderneming, moet rekening gehouden worden met de periode waarin hij gewerkt heeft als uitzendkracht onder het motief instroom voor zover hij voor dezelfde functie werd aangeworven.
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
OPGELET
Periodes van uitzendarbeid worden voor maximum 1 jaar meegeteld
in de anciënniteit van de werknemer.
17
18
HANDIGE PUBLICATIES
ONLINE
Interesse? Stuur dan een mailtje naar xxxxxxx@xxxx.xx en vraag de zak brochure over de arbeidsvoorwaarden in de uitzendsector of de “kenjerechten kaartjes” aan.
Wil je meer weten of wil je de nuttige publicaties downloaden? Surf dan naar naar xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx,
of volg ons via Facebook op
INTER
z
ACTIEF & IN
o
TERIM
ne
EDITIE 2013 / ABVV INTERIM
in uitzendland
magazine
GROTE ENQUÊTE:
WAT ZEGGEN UITZENDKRACHTEN
ZELF OVER HUN WERK?
c
U
o
n
ve
de
r
r
ABVV
Coördinatie Interim
Samen sterk
Het
Als je een uitzendopdracht begint moet je een arbeids-
overeenkomst krijgen. Dat is niet zomaar een bijkomstigheid.
Xxxxxx overeenkomst weet je niet waar je aan toe bent.
Je moet toch op papier hebben wat je moet doen en welk loon
je krijgt. Of niet soms?
Net als vaste werkkrachten heb je recht op arbeidskledij
en beschermingsmiddelen. Die zijn belangrijk want ze zijn
meestal nodig voor je veiligheid en gezondheid.
Betaalde
feestdagen
Tijdens een uitzendopdracht worden feestdagen betaald.
Maar ook net na een opdracht, of tussen twee opdrachten
in. Het hangt wel af van een aantal spelregels.
Het
Uitzendkrachten moeten hetzelfde loon krijgen als werknemers
die vast worden aangeworven voor dezelfde job,
in hetzelfde bedrijf. Zij hebben ook recht op dezelfde
loonsverhogingen.
UITZENDKRACHT
UITZENDKRACHT
Arbeids-
kledij
arbeids-
contract
ABVV
Coördinatie Interim
Samen sterk
ABVV
Coördinatie Interim
Samen sterk
UITZENDKRACHT
UITZENDKRACHT
loon
ABVV
Coördinatie Interim
Samen sterk
ABVV
Coördinatie Interim
xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
UITZENDARBEID
ABVV
Coördinatie Interim Samen sterk
Dress safe to impress! • Interim in Europa •
Vraag het aan onze experts • Doe nu de Fair-test
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
9
DAG VAN DE
okt
uitzend
kracht
Een
Eindejaars-
premie
en
syndicale premie
Uitzendkrachten hebben recht op een eindejaarspremie. Maar
niet dezelfde premie als vaste werknemers. Je moet een aantal
voorwaarden vervullen.
Een arbeidsongeval kan altijd gebeuren. Je moet daar rekening
mee houden, zeker als je een uitzendopdracht hebt waarvoor je
nog ervaring mist. Al ben je nog zo voorzichtig, je weet altijd
beter op voorhand wat je te doen staat.
Je wordt
werkloos
Wat nu?
Een uitzendkracht heeft recht op werkloosheidsuitkeringen.
Maar, net als alle werknemers moet je aan alle voorwaarden
voldoen. En als je geregeld zonder opdracht zit is het een
hele klus.
Je wordt
Wat nu?
Uitzendkrachten hebben net als vaste werknemers recht op
gewaarborgd loon of op een uitkering van het ziekenfonds.
En toch moet je goed uit je doppen kijken. Er zitten addertjes
onder het gras.
Samen sterk
UITZENDKRACHT
arbeids-
UITZENDKRACHT
ongeval
ABVV
Coördinatie Interim
Samen sterk
ABVV
Coördinatie Interim
Samen sterk
UITZENDKRACHT
UITZENDKRACHT
ziek
ABVV
Coördinatie Interim
Samen sterk
ABVV
Coördinatie Interim
Samen sterk
Jouw rechten
onder de loep
84 85
19
ALFABETISCHE INDEX
A Einde van de arbeidsovereenkomst 80
Eindejaarspremie 70
Moederschapsrust 79
Aanwerving na motief instroom | 34 | Erkenningscommissies | 13 | Uitzonderlijk werk | |||
Anciënniteit | 72 | Ecocheques | 64 | Nachtarbeid | 61 |
N
Uitzendbureau 12
Uitzendkracht 12
28
Arbeidsduur 60 F
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
Nietige bedingen 20
Arbeidsongevallen | 58 | Feestdagen | 68 | Verbod op uitzendarbeid | 42 | |||
Arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid | 17 | Flexibele arbeidsduur | 60 | Onthaal en peterschap | 51 | Vergoeding tijdelijke werkloosheid | 72 |
O
V
Vakantie 70
Arbeidsreglement 52
Artiesten (uitzendbureaus artistieke sector) 41
B
G
Gebruiker 12
Bedrijfsvoorheffing | 61 | Pensioen | 79 | Werkkledij | 55 | ||
Beschermingskledij | 73 | IBO-interim | 32 | Pensioenpremie | 66 | Werkloosheid | 79 |
Bouw (uitzendarbeid in de bouwsector) | 37 | Inhoud van de arbeidsovereenkomst | 19 | Proefperiode | 20 | Werkpostfiche | 50 |
I
Overlegorganen 49
Overuren 60
P
Verplaatsingsonkosten 64
Vervanging van een vaste werknemer 21
W
C
Commerciële overeenkomst 14
Commissie van Goede Diensten 12
D
Instroommotief 33
J
Jobstudenten 57
Sociale zekerheid | 63 | ||||||
Dagcontracten | 18 | Kinderbijslag | 79 | Staking of lock-out | 44 | ||
Deeltijdse arbeid | 60 | Klein verlet | 79 | Syndicale premie | 73 | ||
K
R
Resultaatsgebonden voordelen 64
S
Z
Ziekte 74
Ziekte (langdurige) 78
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
Lening | 73 | Tijdelijke vermeerdering van het werk | 27 |
Loon | 61 | Tijdelijke werkloosheid | 42 |
Dimona (aangifte aan de RSZ) 63 L T E
M
Maaltijdcheques 64
Toegelaten uitzendarbeid 21
U
Uitzendarbeid 12
Uitzendarbeid in cijfers 10
86 87
NOTA’S
88
89
NOTA’S
| UITZENDARBEID | XXXXXXXXX XXXX x 0000-0000
NOTA’S
90
91
NOTA’S
| UITZENDARBEID | SECTORALE GIDS | 2013-2014
Verantwoordelijke uitgever: Coördinatie Interim ABVV, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx - Xxxxxxxxxx 00-00, 0000 Xxxxxxx - april 2014
ABVV COÖRDINATIE INTERIM
Xxxxxxxxxx 00-00, 0000 Xxxxxxx
tel. 00 000 00 00
Bezoek ook onze website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
rechtenuitzendkracht Rechten Uitzendkracht / Droits des Intérimaires