CA O - UNIVERSITAIR MEDISCHE CENTRA

’07

CAO | universitair medische centra

CAO UMC

CA O - UNIVERSITAIR MEDISCHE CENTRA

1 juni 2007 - 1 januar i 2008

Ten geleide

Dit is de vijfde uitgave van de CAO Universitair medische centra (CAO-UMC) waarin de rechtspositie voor alle acht UMC’s is opgenomen. Tot 1 juni 2005 werd de CAO aangeduid als CAO Academisch Ziekenhuizen (CAO-AZ).

Voor de zes openbare UMC’s is de CAO-UMC formeel een publiekrechtelijke rechtspositieregeling. Voor het UMC St Radboud en het VU medisch centrum (VUmc) is juridisch formeel sprake van een CAO in de zin van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst.

Waar dit in verband met de privaatrechtelijke status noodzakelijk was zijn aparte artikelen of hoofdstukken ingevoegd die alleen gelden voor medewerkers van het UMC St Radboud en het VUmc. Deze artikelen/hoofdstukken hebben in de nummering een “a”, ofwel ter onderscheiding van een corresponderend nummer dat geldt voor de zes openbare UMC’s, ofwel een aanvullende bepaling met een “a-nummer” die niet voor de openbare UMC’s geldt.

Wanneer in de CAO een artikel wordt uitgezonderd dan geldt dit tevens voor de subartikelen die bij dit artikel horen. Dit geldt niet voor hoofdstuk 15 waar subartikelen die zijn uitgezonderd wel specifiek worden genoemd.

De inhoud is van toepassing op alle medewerkers van de acht UMC’s, voor zover in dienst met een aanstelling of een arbeidsovereenkomst, tenzij anders overeengekomen tussen de raad van bestuur en de centrales in het LOAZ.

Dit leidt ertoe dat binnen het gezagsbereik van de raden van bestuur

- behoudens uitzonderingen - een ongedeeld arbeidsvoorwaardenpakket geldt.

Er wordt op gewezen dat naast de in het CAO-boekje opgenomen regels lokale regelgeving bestaat. Bij een aantal onderwerpen biedt de CAO-UMC ruimte voor lokale invulling en uitwerking. Daarnaast kan lokale regelgeving bestaan die voortkomt uit historische (overgangs-)situaties, fusies, reorganisaties en dergelijke.

Deze digitale CAO uitgave is aangepast op basis van het Akkoord CAO-UMC 2007 (NFU-072396) en Technische wijzigingen CAO UMC 2005-2007 (NFU-062763).

De inhoud van deze uitgave geeft de arbeidsvoorwaarden weer, zoals deze gelden vanaf 1 juni 2007, tenzij anders aangegeven.

	I nhoud
	Ten geleide	3
	Inhoud	5
	Partijen CAO-UMC	6
	Afkortingenlijst	6
	Overzicht relevante regelgeving	7
1	CAO-UMC Algemene bepalingen	9
2	Werving, selectie en (aanvang) dienstverband	14
3	Scholing, loopbaan en functioneren	18
4	Beloning	21
5	Vergoedingen en tegemoetkomingen	30
6	Arbeidsduur en werktijden	34
7	Vakantie, verlof en buitengewoon verlof	39
8	Ziekte en arbeidsongeschiktheid	45
9	Overige rechten en verplichtingen	53
10	Op non-actiefstelling	60
11	Disciplinaire straffen	61
12	Einde dienstverband	62
12a	Einde dienstverband medewerkers van UMC St Radbouden VUmc	68
13	Bijzondere bepalingen voor basisartsen en arts-assistenten	73
14	Bijzondere bepalingen voor medisch specialisten	75
15	Bijzondere bepalingen voor academisch medisch specialisten	76
16	Bijzondere bepalingen voor leerlingen	84
17	Bijzondere bepalingen voor overig personeel in opleiding	86
18	Bepalingen ten aanzien van keuzemodel arbeidsvoorwaarden	88
19	Overgangsbepaling en citeertitel	92
A-1	Bijlagen CAO-UMC Salarisschalen	93
A-2	Verpleegkundige tussenschalen	98
B	Salarisschalen arts-assistenten	99
C	Salarisschalen academisch medisch specialisten	100
D-1	Salarisschalen leerlingen	101
D-2	Salarisschaal onderzoekers in opleiding	102
E	Vloer vakantie-uitkering	103
F	Bedragen waarnemingstoelage	104
G	Stagevergoeding	105
H	Opleidingsreglement aios	106
I	Professioneel Statuut	108
J	Sociaal Beleid Universitair medische centra	113
K	Voorziening en beroep voor medewerkers van UMC St Radboud	115
L	Beroep bij de commissie van beroep voor medewerkers van VU medisch Centrum	119
X	Xxxxxx afspraken tussen CAO-partijen in de CAO-UMC 2005-2007 en CAO-UMC 2007	122
	Trefwoordenregister	124

De gearceerde artikelen gelden alleen voor medewerkers van UMC St Radboud en VUmc.

Pa r tijen CA O-UMC

De bij de CAO-Universitair medische centra betrokken partijen zijn: de Nederlandse Federatie van Universitair medische centra en

de volgende centrales van overheidspersoneel:

1 Het Ambtenarencentrum;

2 De Algemene Centrale van Overheidspersoneel;

3 Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel;

4 Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen.

Afkor tingenlijst

ABP Stichting Pensioenfonds ABP, als bedoeld in de Wet privatisering ABP Awb Algemene wet bestuursrecht

BWAZ Besluit werkloosheid personeel academische ziekenhuizen XXX XXX-Universitair medische centra

CCMS Centraal College Medisch Specialisten

FUWAVAZ Functiewaarderingssysteem Vereniging Academische Ziekenhuizen IZA-AZ Instituut Zorgverzekeringen Ambtenaren Nederland/Academische

Ziekenhuizen

LOAZ Landelijk Overleg Academische Ziekenhuizen MSRC Medisch Specialisten Registratie Commissie

NFU Nederlandse Federatie van Universitair medische centra RBWAZ Regeling bovenwettelijke werkloosheidsuitkering

academische ziekenhuizen

WAO Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering

WHW Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek WPA Wet privatisering ABP

ZKAZ Besluit tegemoetkoming ziektekosten academische ziekenhuizen WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

ZW Ziektewet

Ov er zicht r elev ante r egelgeving

In de CAO-Universitair medische centra wordt er naar gestreefd dubbele regelgeving zo veel mogelijk te voorkomen. Hogere en algemene regelgeving (wetten en besluiten) die van toepassing is op de UMC’s wordt niet opgenomen in de CAO. Als een onderwerp niet in de CAO is geregeld wil dat dus niet zeggen dat er geen regelgeving geldt.

In onderstaande niet limitatieve lijst is relevante regelgeving opgenomen.

Regelgeving in verband met ambtelijke status

• Ambtenarenwet

• Algemene wet bestuursrecht

• Wet privatisering ABP

• Wet kaderregeling vut overheidspersoneel

• Regeling flexibel pensioen en uittreden

Regelgeving in verband met private status

Boek 7 (bijzondere overeenkomsten) titel 10 (arbeidsovereenkomst) Burgerlijk Wetboek

Regelgeving met een relatie tot Universitair medische centra

• Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek (WHW)

• Besluit decentralisatie arbeidsvoorwaardenvorming academische ziekenhuizen

• Besluit werkloosheid personeel academische ziekenhuizen (BWAZ)

• Regeling bovenwettelijke werkloosheidsuitkering academische ziekenhuizen (RBWAZ)

• Wet regels betreffende aanspraak op zwangerschaps- en bevallingsverlof van overheids-en onderwijspersoneel

Algemeen geldende regelgeving

• Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 0000, Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en Arbeidsomstandighedenregeling

• Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit

• Wet aanpassing arbeidsduur

• Wet arbeid vreemdelingen

• Vreemdelingenwet

• Wet op de identificatieplicht

• Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg

• Wet op de ondernemingsraden

• Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen

• Algemene wet gelijke behandeling

• Wet op de medische keuringen

• Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering

• Werkloosheidswet

• Ziektewet

• Wet uitbetaling loon bij ziekte

• Wet arbeid en zorg

• Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen

• Wet verbetering poortwachter

• Wet gelijke behandeling o.g.v. handicap of chronische ziekte

• Wet gelijke behandeling o.g.v. leeftijd

• Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

• Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

• Zorgverzekeringswet

H oofdstuk 1

Algemene bepalingen

Artikel 1.1

Definities en volledige arbeidsduur

De CAO kent een aantal definities van in de CAO voorkomende begrippen en daarnaast een algemeen uitgangspunt inzake volledige versus onvolledige arbeidsduur.

Artikel 1.1.1

Definities

In deze CAO wordt verstaan onder:

arbeidsongeschiktheidsuitkering: een periodieke uitkering krachtens ZW, WAO, of WIA, terzake van het op grond van ziekten of gebreken geheel of gedeeltelijk ongeschikt zijn om passende arbeid te verrichten die voortvloeit uit enig dienstverband van de medewerker;

bezoldiging: de som van het salaris en de toelagen waarop de medewerker ingevolge de artikelen 4.1, 4.7.1, tweede lid tot en met 4.7.5, 4.8 en 4.9 en de

artikelen 15.3.4, 15.4.1 tot en met 15.4.4 en 15.4.6 aanspraak heeft;

Centrale VUT-overeenkomst: de overeenkomst genoemd in artikel 2 van de Wet kaderregeling vut overheidspersoneel;

centrale: één van de volgende centrales voor overheids- en onderwijspersoneel: de Algemene Centrale van Overheidspersoneel, de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel, het Ambtenarencentrum en de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen;

college van bestuur: het college van bestuur van de universiteit waaraan het UMC is verbonden;

dienst of afdeling: een als zodanig aangeduid onderdeel van het UMC;

dienstreis: een naar het oordeel van de werkgever noodzakelijke verplaatsing van een medewerker, met inbegrip van het daarmee verband houdende verblijf, tot het verrichten van dienst buiten het UMC;

dienstverband: een aanstelling bij een openbaar UMC dan wel een arbeidsover- eenkomst met een bijzonder UMC;

FPU-regeling: regeling flexibel pensioen en uittreden, bedoeld in artikel 2 van de Centrale VUT-overeenkomst overheids- en onderwijspersoneel;

functie: het samenstel van werkzaamheden, door de medewerker te verrichten overeenkomstig hetgeen de werkgever hem heeft opgedragen;

IZA: het instituut Zorgverzekering Ambtenaren Nederland;

IZA/AZ-regeling: de publiekrechtelijke IZA-Nederland-regeling zoals die met inbegrip van de IZA/AZ Basisverzekering en het Reglement Basisverzekering IZA/AZ geldt voor medewerkers van de UMC’s;

IZA/AZ-bestuurscommissie: de commissie als bedoeld artikel 24 van het Reglement Basisverzekering IZA/AZ;

maximumsalaris: het hoogste bedrag van een salarisschaal;

medewerker: degene die een dienstverband heeft met het UMC voor zover hij niet behoort tot een van de categorieën, bedoeld in artikel 1a.10, tweede lid;

medisch specialist: de arts die blijkens inschrijving in het register van de MSRC is erkend als specialist in het daarbij vermelde onderdeel van de geneeskunde; pensioenreglement: het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP; raad van bestuur: de raad van bestuur, bedoeld in de artikelen 12.4 en 12.18 van de WHW;

raad van toezicht: de raad van toezicht, bedoeld in de artikelen 12.10 en 12.18 van de WHW;

rooster: een voor een periode van langer dan een week, maar niet langer dan dertien weken opgesteld en van tevoren bekend gemaakt schema van begin en einde van de dagelijkse werktijden;

salaris: het bedrag dat met inachtneming van artikel 4.1 voor de medewerker is vastgesteld aan de hand van één van de bijlagen van deze CAO; salarisnummer: een aanduiding, bestaande uit een getal of uit een letter en een getal, die in een salarisschaal voor een salaris is vermeld;

salarisschaal: een als zodanig in een van de bijlagen van deze CAO vermelde reeks van genummerde salarissen;

UMC: een openbaar of bijzonder academisch ziekenhuis, genoemd in onderdeel i, onder 1 en 2, van de bijlage van de WHW, dan wel het universitair medisch centrum waarvan het academisch ziekenhuis deel uitmaakt.

universiteit: een van de universiteiten genoemd in de onderdelen a en b van de bijlage van de WHW;

volledige arbeidsduur: een arbeidsduur die per jaar 1872 werkuren omvat, dan wel, voor de arts-assistent, een arbeidsduur die per jaar 2392 werkuren omvat, dan wel, voor de medisch specialist bedoeld in artikel 15.1 (toepassingsbereik), een arbeids- duur die ten minste 40 en ten hoogste 48 uur gemiddeld per week (exclusief diensten, arbeid verricht tijdens diensten en werktijdoverschrijding) omvat, gemeten op jaarbasis;

werkgever: raad van bestuur;

werkloosheidsuitkering: een periodieke uitkering xxxxxxx van ontslag of werkloos- heid die voortvloeit uit enig dienstverband van de medewerker.

Artikel 1.1.2 Onvolledige arbeidsduur

De CAO gaat uit van een medewerker met een volledige arbeidsduur. Medewerkers met een onvolledige arbeidsduur hebben naar evenredigheid van hun arbeidsduur aanspraak op bepalingen uit deze CAO, tenzij in de CAO uitdrukkelijk anders is bepaald, of als dit uit de aard van de regeling blijkt.

Artikel 1.2 Partner

1 Voor de toepassing van deze CAO wordt onder echtgenote of echtgenoot mede begrepen de geregistreerde partner, alsmede de levenspartner met wie de niet gehuwde medewerker samenwoont en - met het oogmerk duurzaam samen te leven

- een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel verleden samenlevingscontract dat de wederzijdse rechten en verplichtingen terzake van die samenwoning en gemeenschappelijke huishouding bevat. Tegelijkertijd kan slechts één persoon als levenspartner worden aangemerkt. De werkgever kan verlangen dat een schriftelijke verklaring van een notaris wordt overgelegd waaruit blijkt dat een samenlevingscontract is gesloten.

2 Onder weduwe of weduwnaar wordt mede begrepen de nabestaande levenspartner of geregistreerde partner.

3 Tot gezinslid wordt in voorkomend geval mede gerekend de geregistreerde partner of levenspartner.

Artikel 1.3 LOAZ

1 In het LOAZ wordt namens de NFU overleg gevoerd door een uit haar midden aangewezen onderhandelingsdelegatie en namens de centrales door een onder- handelingsdelegatie per centrale.

2 De in het LOAZ gemaakte afspraken zijn integraal van toepassing op alle UMC’s, tenzij de bijzondere of privaatrechtelijke status van AMC, UMC St Radboud of VUmc zich daartegen verzet.

3 Het LOAZ wordt voorgezeten door de voorzitter van de onderhandelingsdelegatie van de NFU.

4 De NFU voert het secretariaat van het LOAZ.

Artikel 1.3.1 Overleg LOAZ

In het LOAZ wordt overleg gepleegd over aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtspositie van het personeel van de UMC’s, voor zover niet is voorbehouden aan de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid.

Artikel 1.3.2 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

0 Invoering of wijziging van aan het LOAZ voorbehouden aangelegenheden vindt niet plaats dan nadat daarover overeenstemming tussen de NFU en de meerderheid van de centrales is bereikt. Elke centrale brengt één stem uit.

2 Als de stemmen tussen de centrales staken beslist de voorzitter van het overleg of er voldoende draagvlak is de voorstellen door te voeren.

Artikel 1.3.3 LOAZ-geschillencommissie

1 Er is een LOAZ-geschillencommissie bestaande uit drie leden. De NFU en de centrales benoemen ieder één commissielid die vervolgens gezamenlijk een derde als onafhankelijke voorzitter benoemen. De geschillencommissie bepaalt haar eigen werkwijze.

2 Als in het LOAZ geen overeenstemming over een aangelegenheid wordt bereikt kan elke partij advies vragen aan de geschillencommissie.

3 Een geschil kan aan arbitrage door de geschillencommissie worden onderworpen indien daarover overeenstemming bestaat tussen alle partijen in het LOAZ.

Artikel 1.4 Lokaal overleg

1 In het UMC wordt lokaal overleg met de centrales ingesteld. Ten minste één keer per jaar wordt overleg gevoerd over de algemene gang van zaken op sociaal gebied.

2 Partijen kunnen in het LOAZ overeenkomen het overleg over een bepaald onder- werp lokaal te laten plaatsvinden tussen de raad van bestuur en de centrales, dan wel de raad van bestuur en de ondernemingsraad.

3 De artikelen 1.3.2 en 1.3.3 zijn van overeenkomstige toepassing op het lokaal overleg tussen de raad van bestuur en de centrales, met dien verstande dat een beroep op de geschillencommissie slechts mogelijk is indien het LOAZ daar mee instemt.

Artikel 1.5 Lokale vakbondsactiviteiten

1 De werkgever verleent in algemene zin zo veel mogelijk medewerking aan de centrales en daarbij aangesloten verenigingen bij het verrichten van activiteiten in het UMC.

2 Onder de in het eerste lid bedoelde medewerking wordt mede verstaan het voor zover mogelijk kosteloos beschikbaar stellen van zaalruimte voor het beleggen van vergaderingen, waarbij leden zo veel mogelijk in de gelegenheid zullen worden gesteld deze bij te wonen, rekening houdend met de continuïteit van de bedrijfs- voering.

Tevens wordt de gelegenheid gegeven gebruik te maken van kopieervoorzieningen en overige informatie- en communicatievoorzieningen.

3 Kaderleden kunnen worden vrijgesteld voor lokale activiteiten op kosten van de betreffende vakorganisatie.

Artikel 1.6 Reorganisatiecode

1 De werkgever stelt een reorganisatiecode vast voor organisatiewijzigingen. Hierbij heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht.

2 In de reorganisatiecode wordt ten minste opgenomen:

a de procedure volgens welke de besluitvorming plaatsvindt;

b het recht van de betrokken medewerkers ten minste eenmaal op het reorganisatieplan te reageren voordat advies gevraagd wordt aan de ondernemingsraad;

c dat in het reorganisatieplan dat voor advies aan de ondernemingsraad wordt voorgelegd aandacht wordt besteed aan:

• doel van de organisatiewijziging;

• gebied dat betrokken is bij de organisatiewijziging;

• huidige en beoogde organisatie en formatie;

• verwachte personele gevolgen;

• opvang van de personele gevolgen;

• tijdsplanning.

3 De werkgever zendt de reorganisatiecode aan de centrales.

Artikel 1.7 Sociaal beleidskader

1 De werkgever stelt, nadat daarover overeenstemming is bereikt met de meerderheid van de centrales, een sociaal beleidskader vast.

2 In het sociaal beleidskader worden in ieder geval opgenomen:

a de maatregelen en instrumenten die van toepassing zijn voor de opvang van de personele gevolgen van een belangrijke organisatiewijziging;

b de wijze waarop het herplaatsingsonderzoek plaatsvindt; c de definitie van het begrip passende functie.

Artikel 1.8

Sociaal plan

In aanvulling op het sociaal beleidskader stelt de werkgever, nadat daarover overeenstemming is bereikt met de meerderheid van de centrales, in de volgende situaties een sociaal plan vast:

a bij uitbestedingen, fusies en privatiseringen en bij verplaatsing van een onderdeel van het UMC;

b bij interne organisatiewijzigingen welke zonder nadere maatregelen zouden leiden tot gedwongen ontslag voor meer dan tien medewerkers;

c indien de werkgever dit voor een specifieke organisatiewijziging wenst.

Artikel 1.9

Geldigheid CAO

De bepalingen van deze CAO zijn slechts van toepassing voor zover zij niet in strijd zijn met wettelijke regels dan wel algemeen verbindende voorschriften of daaruit voortvloeiende regels waarvan afwijking niet is geoorloofd.

Artikel 1a.10 Toepassingsbereik collectieve arbeidsovereenkomst

1 Deze CAO is als collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing op de mede- werkers van UMC St Radboud en VUmc die op grond van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst zijn van het UMC, tenzij blijkens bepalingen van deze CAO een of enkele categorieën medewerkers geheel of gedeeltelijk van de CAO zijn uitgesloten.

2 De CAO is, voor zover niet uitdrukkelijk anders is bepaald, niet van toepassing op:

• de leden van de raad van bestuur en de raad van toezicht;

• personen die uitsluitend gedurende de schoolvakantie en voor een periode van maximaal zes weken achtereenvolgend werkzaam zijn;

• personen die op afroep al dan niet regelmatig gedurende korte tijd werkzaam- heden verrichten, indien voor deze categorie door de werkgever een afzonderlijke regeling van toepassing is verklaard;

• personen die regelmatig slechts tijdens de weekeinden werkzaam zijn, indien voor deze categorie door de werkgever een afzonderlijke regeling van toepassing is verklaard;

• personen die als uurdocent enkele lessen geven, indien voor deze categorie door de werkgever een afzonderlijke regeling van toepassing is verklaard;

• personen die uitsluitend ter vervulling van een stage werkzaam zijn.

Artikel 1a.11

Looptijd collectieve arbeidsovereenkomst

Partijen zijn deze CAO aangegaan voor de periode van 1 juni 2007 tot 1 januari 2008.

Indien deze CAO niet twee maanden voor het verstrijken van de looptijd door een der partijen schriftelijk is opgezegd, wordt de looptijd met een jaar verlengd.

Artikel 1a.12 Beroep en voorziening

1 Onverminderd de bevoegdheid van de medewerker zich rechtstreeks tot de rechter te wenden, kan de medewerker, diens nagelaten betrekkingen of rechtverkrijgen- den, die door een besluit, een handeling of een weigering om te besluiten of te handelen door of namens de werkgever genomen of verricht, rechtstreeks in zijn belang is getroffen, daartegen in beroep gaan bij de commissie van beroep.

2 Alvorens de medewerker in dienst van UMC St Radboud in beroep kan gaan tegen een besluit dat niet door de raad van bestuur is genomen, dient hij een voor- ziening te vragen bij de raad van bestuur, als bedoeld in bijlage K onder I.

3 Voor de medewerker in dienst van UMC St Radboud zijn op het beroep, bedoeld in het eerste lid de bepalingen van het Reglement Rechtmatigheidsberoep, opgenomen in bijlage K onder II, onverkort van toepassing.

4 Voor de medewerker in dienst van VUmc zijn op het beroep, bedoeld in het eerste lid, de bepalingen met betrekking tot het beroep bij de commissie van beroep, opgenomen in bijlage L, onverkort van toepassing.

H oofdstuk 2

W e r ving, selectie en (aanv ang) dienstv erband

Artikel 2.1 Werving en selectie

1 Werving en selectie vinden plaats met inachtneming van de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP).

2 De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad een eigen werving- en selectiecode vaststellen. In deze werving- en selectiecode worden in elk geval de rechten van de sollicitant, zoals opgenomen in de in het eerste lid bedoelde NVP- code, vastgelegd.

3 De sollicitant heeft recht op vergoeding van gemaakte reiskosten alsmede van overige redelijkerwijs gemaakte kosten.

Artikel 2.2 Voorwaarden dienstverband

1 De werkgever kan voor een bepaalde functie of voor een groep van functies eisen van bekwaamheid vaststellen, waaraan de medewerker moet voldoen om voor een dienstverband voor onbepaalde tijd in aanmerking te komen.

2 De werkgever stelt met inachtneming van de Wet op de medische keuringen regels vast met betrekking tot geneeskundige keuring en herkeuring bij het aangaan van het dienstverband alsmede tot de kosten die aan keuring of herkeuring zijn verbonden.

3 De werkgever kan met de vreemdeling als omschreven in de Vreemdelingenwet slechts een dienstverband aangaan indien betrokkene beschikt over een tewerk- stellingsvergunning, tenzij betrokkene van deze verplichting is uitgesloten krachtens de artikelen 3 of 4 van de Wet arbeid vreemdelingen.

Artikel 2.3

Aard dienstverband

Het dienstverband wordt aangegaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd.

Artikel 2.4

Dienstverband voor bepaalde tijd

Het dienstverband voor bepaalde tijd wordt aangegaan bij wijze van proef, voor een bepaalde periode, voor een bepaald werk, voor de duur van een opleiding of als onbezoldigd medewerker.

Artikel 2.4.1 Bij wijze van proef

1 Voorafgaand aan het dienstverband voor onbepaalde tijd kan de werkgever met de medewerker een dienstverband voor bepaalde tijd bij wijze van proef aangaan.

2 Een dienstverband bij wijze van proef wordt aangegaan voor een termijn van ten hoogste één jaar, welke termijn na onderling overleg eenmaal met ten hoogste één jaar kan worden verlengd.

3 De werkgever deelt de medewerker uiterlijk twee maanden voor het verstrijken van de tijd waarvoor het dienstverband bij wijze van proef is aangegaan schriftelijk mee of het dienstverband van rechtswege eindigt, wordt verlengd of wordt gevolgd door een dienstverband voor onbepaalde tijd. De duur van het dienstverband dat op grond van deze bepaling is aangegaan, blijft buiten beschouwing bij de bepaling van de maximale duur van de dienstverbanden als genoemd in art. 2.5, tweede lid.

4 Het UMC St Radboud of VUmc kan bij het aangaan van een dienstverband van twee jaar of langer en bij het aangaan van een dienstverband voor onbepaalde tijd met de medewerker een proeftijd van maximaal twee maanden overeenkomen. Bij het aangaan van een dienstverband van minder dan twee jaar kan met de medewerker een proeftijd van één maand worden overeengekomen.

Artikel 2.4.2 Bepaalde periode

1 De werkgever kan met de medewerker een dienstverband voor bepaalde tijd aangaan voor een bepaalde periode, niet zijnde een dienstverband bij wijze van proef.

2 De totale duur van een dienstverband voor een bepaalde periode bedraagt maximaal drie jaar. Bij aanvang kan het dienstverband worden aangegaan voor een termijn van ten hoogste twee jaar.

3 Met ingang van de dag waarop de maximale termijn van drie jaar wordt overschreden, eventuele tussenpozen van niet meer dan drie maanden daarbij inbegrepen, geldt het laatste dienstverband als aangegaan voor onbepaalde tijd.

4 De werkgever deelt de medewerker uiterlijk twee maanden voor het verstrijken van de tijd waarvoor het dienstverband is aangegaan schriftelijk mee of het dienstverband van rechtswege eindigt, wordt verlengd of wordt gevolgd door een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Artikel 2.4.2.1 Min-max- en nul-uren dienstverband

1 Het dienstverband voor een bepaalde periode kan ook worden aangegaan voor een combinatie van een minimum met een maximum aantal uren per jaar en per week, waarbij het maximum niet meer bedraagt dan 150% van het minimum aantal uren, tenzij anders is overeengekomen.

2 Het dienstverband voor een bepaalde periode kan op verzoek van de medewerker ook worden aangegaan voor oproepwerkzaamheden, waarbij het minimum aantal uren nul bedraagt.

3 De medewerker ontvangt per maand zijn bezoldiging over het minimum aantal uren waarvoor het dienstverband is aangegaan.

4 De bezoldiging voor de uren die de medewerker, na daartoe te zijn opgeroepen, meer werkt dan het minimum aantal uren, ontvangt de medewerker in de maand volgend op de maand waarin hij deze werkzaamheden heeft verricht.

5 De medewerker is verplicht gehoor te geven aan een oproep tot het verrichten van werkzaamheden, voor zover het vastgelegde maximum aantal uren door deze oproep niet wordt overschreden en met inachtneming van het bepaalde in het zesde en zevende lid.

6 De werkgever maakt met de medewerker afspraken over de mate waarin en de dagen en tijden waarop de medewerker inzetbaar is.

7 De medewerker wordt ten minste 24 uur voorafgaand aan het moment waarop hij zijn werkzaamheden moet verrichten opgeroepen.

8 Voor de medewerker geldt tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid als bezoldiging, zoals bedoeld in artikel 8.5, de bezoldiging die hij gemiddeld in de twaalf kalendermaanden voorafgaand aan de eerste ziektedag genoot. Indien de medewerker nog geen twaalf maanden in dienst is geweest, wordt gerekend met het tijdvak waarin hij in dienst is geweest.

9 Met betrekking tot de vakantieaanspraak geldt artikel 7.1.1, met dien verstande dat de aanspraak in eerste instantie geldt over het minimum aantal uren waarvoor het dienstverband is aangegaan. Aan het einde van elk kwartaal wordt op basis van de feitelijk gewerkte uren, voor zover uitstijgend boven het minimum aantal uren van het dienstverband, de totale vakantieaanspraak vastgesteld.

Artikel 2.4.3 Bepaald werk

1 De werkgever kan met de medewerker een dienstverband voor bepaalde tijd aangaan voor het verrichten van een bepaald werk.

2 De totale duur van een dienstverband voor een bepaald werk bedraagt maximaal vijf jaar, daarna ten hoogste eenmaal direct aansluitend te verlengen met een termijn van maximaal zes maanden, zonder dat daar een dienstverband voor onbepaalde tijd uit volgt.

3 Met ingang van de dag waarop de maximale termijn van vijf jaar, vermeerderd met zes maanden wordt overschreden, eventuele tussenpozen van niet meer dan drie maanden daarbij inbegrepen, geldt het laatste dienstverband als aangegaan voor onbepaalde tijd.

4 De werkgever deelt de medewerker indien mogelijk uiterlijk twee maanden voor het verstrijken van de tijd waarvoor het dienstverband is aangegaan schriftelijk mee of het dienstverband van rechtswege eindigt, wordt verlengd of wordt gevolgd door een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Artikel 2.4.4 Opleiding

1 De werkgever kan met de medewerker een dienstverband voor bepaalde tijd aangaan voor de duur van een opleiding.

2 De werkgever deelt de medewerker zo spoedig mogelijk schriftelijk mee of het dienstverband van rechtswege eindigt of wordt gevolgd door een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd.

3 Het dienstverband dat op grond van deze bepaling is aangegaan blijft buiten beschouwing bij de bepaling van het aantal en de duur van elkaar opvolgende dienstverbanden als genoemd in artikel 2.5.

Artikel 2.4.5 Onbezoldigd medewerker

1 De werkgever kan met de medewerker een dienstverband voor bepaalde tijd aangaan als onbezoldigd medewerker.

2 Een dienstverband als onbezoldigd medewerker kan niet worden aangegaan met een medewerker van het UMC St Radboud of het VUMC.

Artikel 2.5 Opvolgende dienstverbanden voor bepaalde periode en bepaald werk

1 Het aantal elkaar opvolgende dienstverbanden voor een bepaalde periode zoals bedoeld in artikel 2.4.2 en/of voor een bepaald werk zoals bedoeld in artikel 2.4.3 bedraagt ten hoogste drie. Indien meer dan drie dienstverbanden voor een bepaalde periode en/of voor een bepaald werk elkaar opvolgen met eventuele tussenpozen van niet meer dan drie maanden, geldt het laatste dienstverband als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2 Onverminderd het bepaalde in het tweede en derde lid van artikel 2.4.2 bedraagt de totale duur van elkaar opvolgende dienstverbanden voor een bepaalde periode en voor een bepaald werk ten hoogste vijf jaar. Na afloop van deze maximale termijn kan de werkgever aansluitend het dienstverband ten hoogste eenmaal verlengen voor een termijn van maximaal zes maanden, mits dit dienstverband wordt aangegaan voor het afronden van een bepaald werk en daarmee het maximum aantal van drie elkaar opvolgende dienstverbanden niet wordt overschreden. Met ingang van de dag waarop maximale termijn, vermeerderd met zes maanden, wordt overschreden, geldt het laatste dienstverband als aangegaan voor onbepaalde tijd.

3 Het bepaalde in het eerste en tweede lid is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende dienstverbanden met verschillende werkgevers, indien die werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn.

Artikel 2.6 Voortgezet dienstverband

1 Als de medewerker met kennelijke instemming van de werkgever de werkzaamheden voortzet na het verstrijken van de tijd waarvoor het dienstverband is aangegaan, wordt het dienstverband geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een jaar, en op dezelfde voorwaarden wederom te zijn aangegaan.

2 Als door toepassing van het eerste lid de maximale termijn voor aanstelling voor bepaalde tijd, dan wel het maximum aantal elkaar opvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd, zoals voorgeschreven in dit hoofdstuk, wordt overschreden, geldt het laatste dienstverband als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Artikel 2.7 Schriftelijke vastlegging dienstverband

1 Aan de medewerker wordt zo mogelijk vóór aanvang van de werkzaamheden een arbeidsovereenkomst of aanstellingsbesluit en een exemplaar van deze CAO verstrekt.

2 In de arbeidsovereenkomst of het aanstellingsbesluit worden in elk geval de volgende elementen opgenomen:

a naam, voorna(a)m(en) en geboortedatum van de medewerker; b de datum van indiensttreding van de medewerker;

c de naam van het ziekenhuis, gekoppeld aan de standplaats;

d de aard van het dienstverband (voor bepaalde of onbepaalde tijd);

e bij een dienstverband voor bepaalde tijd: op basis van welk artikel en voor welke duur;

f de functie van de medewerker;

g de voor de functie bepaalde salarisschaal;

h het toegekende salarisnummer van de betreffende salarisschaal;

i de omvang van de arbeidsduur waarvoor het dienstverband wordt aangegaan; j het salaris van de medewerker;

k het feit dat deze CAO één geheel vormt met de arbeidsovereenkomst of het aanstellingsbesluit.

Artikel 2.8

Medewerkers universiteit

Ten aanzien van degene, niet zijnde medisch specialist, die in dienst is bij de universiteit en werkzaam is bij de medische faculteit of in het ziekenhuis, kunnen de raad van bestuur en het college van bestuur in overeenstemming bepalen:

a dat deze CAO van toepassing wordt verklaard;

b op welke wijze de wederzijdse bevoegdheden worden uitgeoefend.

H oofdstuk 3

Xxxxxxxx, loopbaan en functioner en

Artikel 3.1 Scholing en opleiding

1 De medewerker heeft er recht op zich zo te ontwikkelen en te scholen dat hij in staat is zijn functie adequaat uit te oefenen.

2 De medewerker heeft er recht op scholing en opleiding te volgen voor de uitoefening van een andere functie dan die welke hij uitoefent, als dat past in zijn loopbaanvooruitzicht en daarover afspraken zijn gemaakt.

3 De werkgever biedt de medewerker ondersteuning bij het bepaalde in de voorgaande leden, voor zover dit in redelijkheid gevergd kan worden.

4 In het jaargesprek worden afspraken gemaakt over de wijze waarop en de termijn waarbinnen scholing en opleiding vorm krijgen. Dergelijke afspraken kunnen ook buiten het kader van het jaargesprek worden gemaakt.

5 De werkgever kan besluiten de medewerker in staat te stellen scholing en opleiding te volgen in het kader van een onderzoek als bedoeld in artikel 12.8/12a.8 (reorganisatieontslag), artikel 12.10/12a.10 (ontslag/einde dienstverband wegens ziekte) of artikel 12.11 (ontslag op overige gronden).

6 De kosten en het tijdsbeslag van de scholing bedoeld in het eerste en vijfde lid zijn, voor zover deze daadwerkelijk en in redelijkheid tot de opleiding kunnen worden gerekend, voor rekening van de werkgever.

7 De kosten en het tijdsbeslag van de scholing bedoeld in het tweede lid komen, voor zover deze daadwerkelijk en in redelijkheid tot de opleiding kunnen worden gerekend, voor de helft voor rekening van de medewerker, tenzij hierover een aanvullende afspraak is gemaakt.

Artikel 3.1.1 Kosten

Onder kosten in de zin van de artikelen 3.1 tot en met 3.1.4 worden verstaan: a cursus-, les- of schoolgelden, inschrijfkosten en excursiekosten daaronder

begrepen;

b reiskosten, mits de scholing of opleiding buiten de woonplaats of de standplaats wordt gevolgd: op basis van de laagste klasse openbaar vervoer;

c kosten voor deelname aan examens;

d kosten voor aanschaf van voorgeschreven boeken en studiemateriaal; e verblijfkosten, overeenkomstig het bepaalde in artikel 5.1.4.

Artikel 3.1.2 Vergoeding opleidingskosten

1 De medewerker die in aanmerking wenst te komen voor een (gedeeltelijke) vergoeding van de kosten van scholing en opleiding bedoeld in artikel 3.1, eerste, tweede of vijfde lid, dient schriftelijk een opgave van de geschatte kosten (totaal en op jaarbasis) in bij het UMC en verklaart daarbij bekend te zijn met de verplichting tot gehele of gedeeltelijke terugbetaling als bedoeld in artikel 3.1.3.

2 De werkgever beslist op een aanvraag voor de vergoeding. Aan de toekenning van een vergoeding van de kosten kunnen nadere voorwaarden worden verbonden.

3 De vergoeding van de kosten gebaseerd op artikel 3.1, eerste en vijfde lid, geschiedt in beginsel rechtstreeks aan de opleidende instantie.

4 De vergoeding van de kosten gebaseerd op artikel 3.1, tweede lid, geschiedt in beginsel achteraf aan betrokkene.

Artikel 3.1.3 Terugbetalingsverplichting

1 De medewerker is verplicht tot terugbetaling van de aan hem vergoede kosten voor scholing en opleiding als:

a het dienstverband wordt beëindigd voordat de studie met goed gevolg is afgesloten;

b de studie niet met goed gevolg is afgesloten op grond van omstandigheden die naar het oordeel van de werkgever aan de medewerker zijn te wijten;

c hij ontslag neemt, hij ontslagen wordt, dan wel hem ontslag wordt verleend binnen een termijn van twee jaar na de datum waarop de studie met goed gevolg is afgesloten.

2 De in het eerste lid bedoelde verplichting tot terugbetaling wordt beperkt: a in gevallen, bedoeld in het eerste lid, onder a en b, tot het bedrag dat is

uitbetaald voor het tijdvak van twee jaren, voorafgaande aan de datum waarop de desbetreffende omstandigheid zich heeft voorgedaan;

b in het geval vermeld in het eerste lid, onder c, voor elke maand die ontbreekt aan de daarin genoemde termijn: tot 1/24 gedeelte van het bedrag dat is uitbetaald in het tijdvak van twee jaren voorafgaande aan de datum waarop de studie is afgesloten.

3 De in het eerste lid bedoelde verplichting tot terugbetaling in gevallen genoemd onder a en c geldt niet ingeval:

a het ontslag geschiedt met recht op direct ingaand pensioen, met recht op een uitkering wegens functioneel leeftijdsontslag of met recht op een werkloosheidsuitkering;

b het ontslag wordt gevolgd door een nieuw dienstverband bij een ander UMC of medische

faculteit.

Artikel 3.1.4 Hardheidsclausule

In bijzondere gevallen waarin sprake is van kennelijke onredelijkheid, kan de werkgever afwijken van de artikelen 3.1 tot en met 3.1.3.

Artikel 3.2

Loopbaanadvies

De medewerker heeft, indien hij dat wenst, eenmaal per vijf jaar recht op een loopbaanadvies dat wordt uitgebracht door een door de werkgever aan te wijzen interne deskundige.

Als wordt besloten een externe deskundige in te schakelen gebeurt dit in overleg met de medewerker.

Artikel 3.3

Loopbaanvorming

De werkgever kan regels vaststellen met betrekking tot loopbaanvorming in het algemeen en met betrekking tot daarmee verband houdende bijzondere regelingen ter bepaling van de voor de medewerker geldende salarisschaal.

Artikel 3.3.1 Jaargesprek

1 De medewerker en zijn direct leidinggevende voeren jaarlijks een gesprek over de inhoud en de ontwikkeling van de arbeidsverhouding. In onderling overleg kan besloten worden een andere functionaris geheel of gedeeltelijk aan het gesprek te laten deelnemen.

2 Het jaargesprek heeft tot doel het voorafgaande jaar te evalueren en afspraken te maken voor het komende jaar.

3 De werkgever kan nadere regels vaststellen met betrekking tot het voeren van jaargesprekken.

Artikel 3.3.1.1 Onderwerpen

1 Tijdens het jaargesprek komen ten minste de volgende onderwerpen aan de orde: a het werkresultaat en het functioneren van de medewerker in het voorafgaande

jaar en de verwachtingen voor het komende jaar;

b de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker en de wijze waarop de functie wordt ingevuld, in het bijzonder ten aanzien van bekwaamheden, initiatief, communicatie, resultaatgericht werken, opstelling, opleiding, loopbaanperspectief en indien de leidinggevende of de medewerker dat wenst de planmatige aanpak van de persoonlijke ontwikkeling. Ook de uitkomst van het loopbaanadvies als bedoeld in artikel 3.2 kan hierbij worden betrokken.

c de arbeidsduur, verzoeken om gebruik te maken van het recht in deeltijd te werken en de werktijden van de medewerker;

d de beloning van de medewerker in relatie tot zijn werkinzet en resultaten; e de arbeidsomstandigheden en het werkklimaat;

f het ondersteunen door en functioneren van de leidinggevende;

g vanaf 1 januari 2006 nevenwerkzaamheden waarvoor toestemming nodig is op basis van artikel 9.3 (nevenwerkzaamheden).

2 Zowel de medewerker als de leidinggevende kunnen andere gesprekspunten aan de orde stellen.

Artikel 3.3.1.2 Rechtspositie

In het jaargesprek kunnen op basis van overeenstemming besluiten worden genomen ten aanzien van de rechtspositie van de medewerker. Er kunnen geen eenzijdige beslissingen genomen worden met negatieve gevolgen voor de rechtspositie van de medewerker. Hiertoe dienen de geldende procedures te worden gevolgd.

Artikel 3.3.1.3 Verslaglegging en planning

1 De gesprekspunten van het jaargesprek worden schriftelijk vastgelegd, evenals de concrete afspraken die daarbij zijn gemaakt en de eventuele beslissingen van de leidinggevende. Dit kan in de vorm van een verslag of aan de hand van een verslagformulier. De medewerker en de leidinggevende paraferen het verslag voor akkoord of, bij ontbreken van overeenstemming, voor gezien.

2 Als in het jaargesprek afspraken zijn gemaakt over de persoonlijke ontwikkeling, wordt daarbij tevens een planning gemaakt voor de uitvoering. Bij de planning dient het dienstbelang als relevante factor meegewogen te worden. Indien gewijzigde omstandigheden hiertoe aanleiding geven kan de planning worden aangepast.

3 Als een afspraak wordt gemaakt tussen de medewerker en de leidinggevende over een concrete opleidingsactiviteit dient deze afspraak zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen drie jaar te worden gerealiseerd.

4 Als in het jaargesprek het loopbaanperspectief aan de orde komt, zal de leidinggevende de medewerker wijzen op de ondersteuningsmogelijkheden die de werkgever aan medewerkers biedt, zoals het recht op een periodiek loopbaanadviesgesprek met een (interne) deskundige genoemd in artikel 3.2.

Artikel 3.3.2 Beoordeling

De werkgever kan regels vaststellen met betrekking tot beoordelingen. Een beoordelingsregeling

bevat in elk geval bepalingen over:

a het moment waarop en de periode waarover een beoordeling wordt opgemaakt; b de beoordelingsaspecten en -criteria;

c de wijze waarop een beoordeling plaatsvindt;

d de status en de consequenties van een beoordeling; e een bezwaarprocedure;

f de relatie met jaargesprekken.

H oofdstuk 4 B eloning

Artikel 4.1 Betaling

1 De werkgever betaalt het salaris aan de medewerker maandelijks uit.

2 Het salaris is een bedrag per maand dat is opgenomen in een van de salaris- schalen die staan vermeld in de bijlagen X-0, X-0, X, X, X-0 xx X-0 van deze CAO. De salarisschalen worden per 1 augustus 2007 structureel verhoogd met 1,5%.

3 Als het salaris lager is dan het maandbedrag van het minimumloon voor werknemers van dezelfde leeftijd, betaalt de werkgever hem in afwijking van het tweede lid het minimumloon uit, of kent hem een toelage toe ten bedrage van het verschil.

4 De werkgever betaalt de medewerker die voor een deel van het jaar in dienst is het salaris maandelijks uit op basis van de gemiddelde arbeidsduur, zijnde de arbeidsduur voor dat jaar gedeeld door het aantal maanden dat hij in dat jaar in dienst is.

5 De medewerker ontvangt over de tijd waarin hij in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn dienst te verrichten geen bezoldiging.

6 De bezoldiging van de medewerker wordt niet langer uitbetaald dan tot en met de dag van zijn overlijden.

7 Bij ontslag verrekent de werkgever te veel of te weinig aan de medewerker uitbetaalde bezoldiging.

Artikel 4.2 Functiewaardering

1 De werkgever waardeert de aan de medewerker opgedragen functie met het functiewaarderingsysteem FUWAVAZ.

2 FUWAVAZ is niet van toepassing op functies van medewerkers genoemd in hoofdstuk 13, 14, 15, 16 en 17, op overige artsenfuncties en op functies van leerlingen. Voor artsen, leerlingen en onderzoekers in opleiding gelden specifieke salarisschalen en waar dat niet het geval is bepaalt de werkgever de salarisschaal binnen de beloningsverhoudingen in het UMC.

3 De waardering van functies geschiedt op basis van functietyperingen. Een functie- typering is een zodanige beschrijving van de inhoud van de functie, dat de bijbehorende salarisschaal met behulp van FUWAVAZ is vast te stellen.

4 Als een functie bestaat uit een combinatie van verschillend gewaardeerde functies uit twee functiefamilies geldt de schaal van de hoger gewaardeerde functie alleen als de medewerker alle taken van deze functie volledig uitvoert voor ten minste de helft van de voor hem geldende arbeidsduur.

5 De werkgever kan besluiten de inhoud van een functie te typeren met een FUWAVAZ-normfunctie, indien de aan de medewerker opgedragen werkzaamheden daarmee in voldoende mate worden beschreven. In dat geval geldt de bij de normfunctie behorende salarisschaal.

Artikel 4.2.1 Bezwaarprocedure

1 Als de medewerker bezwaar maakt tegen de waardering van zijn functie, kan hij de werkgever met gebruikmaking van de in het UMC geldende bezwaarprocedure verzoeken een andere waarderingsuitkomst vast te stellen. De werkgever laat zich bij de behandeling van functiewaarderingsbezwaren adviseren door een adviescommissie waarin in ieder geval twee leden zitting hebben die deskundigheid bezitten op het terrein van functiewaardering.

2 De adviescommissie legt, voordat zij een advies uitbrengt over de waardering van de functie, haar ontwerpadvies voor aan een door de NFU aangewezen landelijke functiewaarderingsdeskundige. Deze gaat na of het ontwerpadvies berust op een juiste toepassing van FUWAVAZ en deelt de lokale adviescommissie binnen vier weken, met de mogelijkheid van twee weken uitstel, zijn bevindingen mee.

3 De lokale adviescommissie voegt de bevindingen van de landelijke functiewaarderingsdeskundige toe aan haar advies.

Artikel 4.3 Inschaling

1 De werkgever bepaalt de salarisschaal voor de medewerker met inachtneming van de voor zijn functie vastgestelde waarderingsuitkomst, alsmede met inachtneming van bijzondere regelingen ter bepaling van de voor de medewerker geldende salarisschaal. Aanloopschalen worden niet gebruikt.

2 Bij indiensttreding kent de werkgever de medewerker het salaris toe dat in de voor hem geldende salarisschaal is vermeld achter het salarisnummer 0.

3 De werkgever kan gemotiveerd besluiten dat de medewerker de opgedragen functie nog niet volledig kan vervullen omdat hij nog niet aan de functie-eisen voldoet. In dat geval kan de medewerker één schaal lager worden ingeschaald. Bovendien wordt een scholingstraject afgesproken. Als de werkgever van deze afwijkings- mogelijkheid gebruik maakt, deelt hij de medewerker vooraf mee op basis van welke criteria en op welk moment hij zal beoordelen of de functie volledig aan de medewerker kan worden opgedragen.

4 In afwijking van het tweede lid wordt aan de medewerker die jonger is dan 22 jaar en niet regulier werkzaam is in het UMC (bijvoorbeeld als vakantiehulp) het salaris toegekend dat in de voor hem geldende jeugdschaal is vermeld achter het salaris- nummer, bestaande uit de letter J en het getal dat overeenkomt met zijn leeftijd.

5 De werkgever kan door het toekennen van een hoger salaris afwijken van het tweede en vierde lid.

6 Als voor de medewerker bij overgang naar een andere functie, anders dan bij wijze van disciplinaire straf, een salarisschaal gaat gelden met een lager maximumsalaris dan de reeds voor hem geldende schaal, behoudt hij in ieder geval zijn salaris. Als dit salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal, ontvangt hij voor het verschil een toelage. Bij een algemene verhoging van het salaris wordt de toelage eveneens verhoogd.

7 Het zesde lid is niet van toepassing:

a als de werkgever de medewerker schriftelijk heeft medegedeeld dat zijn functie een tijdelijk karakter heeft en de voor hem vastgestelde salarisschaal in verband daarmee slechts tijdelijk zal gelden;

b als de werkgever de medewerker in verband met ongeschiktheid tot het vervullen van zijn arbeid wegens ziekte herplaatst in een lager gesalarieerde functie.

8 Indien de medewerker 55 jaar of ouder is en in het kader van vrijwillige demotie kiest voor het vervullen van een lager gesalarieerde functie (niet zijnde een salarisverlaging wegens terugbrenging van de arbeidsduur), draagt de werkgever zorg voor een gelijke pensioenopbouw als zou hebben gegolden wanneer de medewerker zijn oude salaris had behouden. De premie wordt percentueel op de gebruikelijke manier verdeeld tussen werkgever en medewerker. De werkgever biedt deze mogelijkheid zolang het ABP-pensioenreglement daarin voorziet.

Artikel 4.3.1 In- en doorstroombanen

1 In afwijking van de artikelen 4.2 en 4.3 geldt bij indienstneming van een medewerker in het kader van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen:

a het wettelijk minimumloon indien de medewerker jonger dan 23 jaar is; b salarisnummer M1 van salarisschaal 1 in overige gevallen.

2 De salarisnummers M1 en M2 van salarisschaal 1 worden aangepast overeenkomstig de wijzigingen van het wettelijk minimumloon.

Artikel 4.3.2 Salarisverhoging

1 De werkgever verhoogt het salaris van de medewerker tot het in de schaal naast hogere bedrag indien de medewerker zijn functie naar het oordeel van de werkgever naar behoren vervult.

2 De werkgever kan het salaris verhogen tot een hoger bedrag in de schaal indien de medewerker zijn functie naar het oordeel van de werkgever zeer goed of uitstekend vervult.

3 Vervult de medewerker zijn functie naar het oordeel van de werkgever niet naar behoren, dan blijft salarisverhoging achterwege.

4 Zolang de medewerker het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal nog niet heeft bereikt, kent de werkgever de in het eerste of tweede lid bedoelde salarisverhoging een jaar na indiensttreding van de medewerker toe en nadien telkens na één jaar. Als de medewerker bij indienstneming wordt gesalarieerd volgens een jeugdschaal, wordt de salarisverhoging toegekend met ingang van de eerste dag van de maand waarin zijn verjaardag valt en nadien telkens na één jaar.

5 De werkgever kan afwijken van het vierde lid door een salarisverhoging eerder toe te kennen.

Artikel 4.4 Eindejaarsuitkering

1 De medewerker die op 1 december van het lopende kalenderjaar in dienst is, heeft recht op een eindejaarsuitkering.

2 De eindejaarsuitkering wordt berekend over de som van de salarissen die de medewerker in het betreffende kalenderjaar ontvangt.

3 De eindejaarsuitkering wordt ten minste berekend over het salaris dat in bijlage A-1 is vermeld achter het salarisnummer 10 van salarisschaal 7.

4 De uitkering bedraagt 4,25% van de voor de medewerker geldende berekeningsgrondslag.

Artikel 4.5 Vakantie-uitkering

1 De medewerker heeft recht op een vakantie-uitkering ten bedrage van 8% van de door hem ontvangen bezoldiging.

2 Voor de medewerker die 22 jaar of ouder is bedraagt de vakantie-uitkering ten minste het in bijlage E opgenomen bedrag per maand.

3 Voor de medewerker die jonger is dan 22 jaar bedraagt de vakantie-uitkering ten minste het in het tweede lid bedoelde bedrag verminderd met tien procent voor elk leeftijdsjaar of gedeelte van een leeftijdsjaar dat hij jonger is dan 22 jaar, met een maximumaftrek van vijftig procent.

4 Als de medewerker op grond van artikel 8.5 (doorbetaling bezoldiging) slechts een gedeelte van zijn bezoldiging ontvangt, wordt hij voor de toepassing van het eerste lid geacht zijn volle bezoldiging te ontvangen, met dien verstande dat als de feitelijke uitbetaling van zijn bezoldiging is teruggebracht tot het bedrag van het op de medewerker te verhalen gedeelte van de pensioenbijdrage, hij voor de toepassing van het eerste lid wordt geacht geen bezoldiging te ontvangen.

Artikel 4.5.1 Uitbetaling vakantie-uitkering

1 De vakantie-uitkering wordt eenmaal per jaar betaald over het tijdvak van twaalf maanden dat is begonnen met de maand juni van het voorafgaande kalenderjaar.

2 Bij ontslag van de medewerker vindt betaling plaats over het tijdvak gelegen tussen het einde van het laatst verstreken tijdvak waarover de vakantie-uitkering is betaald en de datum van het ontslag.

Artikel 4.6 Ambtsjubileum

1 De medewerker heeft bij het bereiken van zijn 25-jarig, 40-jarig en 50-jarig ambtsjubileum recht op een gratificatie ter grootte van respectievelijk 50%, 100% en 100% van zijn bezoldiging in de maand waarin het jubileum wordt bereikt, vermeerderd met het percentage van de vakantie-uitkering. Het bedrag wordt naar boven afgerond op een veelvoud van v 2,-.

2 Voor het bereiken van een ambtsjubileum is het aantal dienstjaren doorgebracht in burgerlijke overheidsdienst bepalend.

3 Onder burgerlijke overheidsdienst wordt tevens begrepen de tijd doorgebracht bij een bijzonder academisch ziekenhuis of bijzondere universiteit.

Artikel 4.7 Toelagen en vergoedingen

1 De werkgever kan de medewerker een toelage of vergoeding toekennen. Een toelage of vergoeding in geld wordt met de maandelijkse bezoldiging betaald, tenzij de werkgever op grond van bijzondere omstandigheden besluit hiervan af te wijken.

2 De werkgever trekt een toelage in als de redenen waarom deze werd toegekend niet meer aanwezig zijn, tenzij hij van oordeel is dat er omstandigheden zijn om de toelage geheel of gedeeltelijk te handhaven.

Artikel 4.7.1 Functioneringstoelage

1 De werkgever kan de medewerker die het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal heeft bereikt een functioneringstoelage toekennen, indien naar zijn oordeel sprake is van zeer goede of uitstekende vervulling van de functie.

2 De functioneringstoelage wordt toegekend voor de duur van een jaar. Indien daar op grond van bijzondere omstandigheden aanleiding toe bestaat, kan de werkgever besluiten de toelage voor een langere duur toe te kennen.

3 De functioneringstoelage bedraagt ten hoogste 10% van het voor de medewerker geldende salaris.

Artikel 4.7.2 Waarnemingstoelage

1 Indien een medewerker tijdelijk een functie waarneemt waarvoor een hogere schaal geldt dan voor zijn eigen functie, blijft de voor hem geldende salarisschaal van toepassing. De werkgever kan hem voor de duur van die waarneming een toelage toekennen.

2 Onder waarneming wordt verstaan het in opdracht van de werkgever tijdelijk uitoefenen van een andere functie dan die van de medewerker zelf.

Artikel 4.7.2.1 Toekenning waarnemingstoelage

1 De medewerker heeft recht op een waarnemingstoelage als hij voor een periode van ten minste dertig kalenderdagen een hoger gewaardeerde functie waarneemt.

2 Als het optreden als plaatsvervanger deel uitmaakt van zijn eigen functie heeft de medewerker slechts recht op een waarnemingstoelage als hij de functie volledig waarneemt.

3 De waarnemingstoelage strekt zich uit over de totale periode van waarneming.

Artikel 4.7.2.2 Volledige waarneming

1 De waarnemingstoelage bedraagt bij volledige waarneming 5% van het reken- kundige gemiddelde van het laagste salarisnummer en het hoogste salarisnummer van de salarisschaal waarin de waargenomen functie is gewaardeerd. De aldus berekende bedragen staan vermeld in bijlage F van deze CAO.

2 Onder volledige waarneming wordt een zodanige waarneming verstaan, dat de medewerker in plaats van zijn eigen functie het volledige samenstel van werkzaam- heden van de waargenomen functie verricht, met inbegrip van het dragen van de daaraan verbonden verantwoordelijkheden.

Artikel 4.7.2.3

Onvolledige waarneming

De waarnemingstoelage bedraagt bij onvolledige waarneming 50% of 75% van het bedrag dat bij volledige waarneming zou zijn toegekend.

Artikel 4.7.3

Toelage onregelmatige dienst

De medewerker voor wie één van de schalen 1 tot en met 10 van bijlagen A-1 en A2 of een salarisschaal van bijlage D van deze CAO geldt, heeft recht op een toelage onregelmatige dienst voor het, anders dan bij wijze van overwerk, regelmatig of vrij regelmatig verrichten van arbeid op andere tijden dan op de dagen maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 uur en 20.00 uur en zaterdag tussen 8.00 uur en 12.00 uur.

Artikel 4.7.3.1 Berekening toelage

1 De toelage onregelmatige dienst bedraagt per gewerkt uur een percentage van het voor de medewerker geldende salaris per uur en wel:

a 47% voor de uren op maandag tot en met vrijdag tussen 00.00 uur en 07.00 uur en na 20.00 uur, alsmede voor de uren op zaterdag tussen 00.00 uur en 08.00 uur en na 12.00 uur;

b 72% voor de uren op zon- en feestdagen, als bedoeld in artikel 6.1, derde lid (arbeidsduur).

2 De toelage wordt berekend over ten hoogste het salaris per uur dat is afgeleid van het salaris dat in salarisschaal 7 is vermeld achter het salarisnummer 10.

Artikel 4.7.3.2 Aflopende toelage

1 De medewerker wiens bezoldiging een blijvende verlaging ondergaat als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage onregelmatige dienst heeft recht op een aflopende toelage.

2 Het recht op een aflopende toelage bestaat alleen als:

a de verlaging ten minste 3% van de som van het salaris en een eventuele functioneringstoelage bedraagt, en

b de medewerker de toelage onregelmatige dienst op het moment van beëindiging respectievelijk vermindering ten minste voor een periode van twee jaren zonder een onderbreking van langer dan twee maanden heeft ontvangen.

3 De berekeningsbasis voor de aflopende toelage is het bedrag dat de medewerker over de twaalf maanden voorafgaande aan de datum waarop de blijvende verlaging van zijn bezoldiging intreedt gemiddeld per maand aan toelage onregelmatige dienst heeft ontvangen, verminderd met de som van de bedragen die hij daarna per maand gaat ontvangen aan toelage onregelmatige dienst, aan toelage op basis van artikel 4.7.3.5 en aan salarisverhoging, anders dan wegens algemene salaris- verhogingen.

4 De duur van de aflopende toelage is gelijk aan een kwart van de periode waarover de toelage onregelmatige dienst is ontvangen, met een maximum van drie jaar.

5 De volgens het vierde lid vastgestelde duur van de aflopende toelage wordt in drie gelijke delen gesplitst. De aflopende toelage bedraagt gedurende deze drie deel- perioden achtereenvolgens 75%, 50% en 25% van de berekeningsbasis.

Artikel 4.7.3.3 Aflopende toelage voor medewerkers vanaf 55 jaar

1 De medewerker van 55 jaar of ouder die op eigen verzoek geen onregelmatige diensten meer verricht heeft met ingang van de maand waarin hij deze diensten niet meer verricht recht op een aflopende toelage mits hij de toelage onregelmatige dienst ten minste voor een periode van vijf jaren zonder een onderbreking van langer dan twee maanden heeft ontvangen.

2 De aflopende toelage bedoeld in het eerste lid bedraagt 50% van de aflopende toelage genoemd in artikel 4.7.3.2.

Artikel 4.7.3.4 Blijvende toelage voor medewerkers vanaf 60 jaar

1 De medewerker van 60 jaar of ouder die geen onregelmatige diensten meer verricht heeft recht op een blijvende toelage mits hij de toelage onregelmatige dienst, al dan niet gevolgd door een aflopende toelage bedoeld in artikel 4.7.3.2, ten minste voor een periode van tien jaren zonder een onderbreking van langer dan twee maanden heeft ontvangen.

2 De hoogte van de blijvende toelage bedoeld in het eerste lid is gelijk aan het bedrag dat hij laatstelijk ontving op basis van de artikelen 4.7.3.1, 4.7.3.2 of 4.7.3.3.

Artikel 4.7.3.5 Overgangsbepaling

1 De medewerker die op 1 april 1997 in onregelmatige dienst werkzaam was heeft recht op een toelage indien hij op die datum als gevolg van de wijziging van de artikelen 4.7.3 en 4.7.3.1 bij een gelijkblijvend roosterpatroon ten opzichte van de gemiddeld in 1995 en 1996 gewerkte onregelmatige uren een teruggang ondervond

van ten minste 20% van het aantal voor hem resterende onregelmatige uren. Als de medewerker slechts een deel van de periode 1995/1996 in onregelmatige dienst werkzaam was, wordt de referteperiode naar evenredigheid aangepast.

2 De medewerker heeft geen recht op een toelage bedoeld in het eerste lid als de achteruitgang minder was dan één uur onregelmatige dienst per maand.

3 De toelage bedraagt het verschil tussen de oude en de nieuwe toelage onregelmatige dienst zoals dat op basis van de in het eerste lid genoemde vergelijking per 1 april 1997 is vastgesteld.

4 Het recht op de toelage vervalt als de medewerker op zijn verzoek in een ander roosterpatroon of in een functie met een ander roosterpatroon gaat werken dan waarin hij werkzaam was op 1 april 1997. Als het roosterpatroon wijzigt als gevolg van een besluit van de werkgever blijft de toelage gehandhaafd, met dien verstande dat eventuele uit het gewijzigde roosterpatroon voortvloeiende meerinkomsten op de toelage in mindering worden gebracht. Indien als gevolg van een besluit van de werkgever het recht op de toelage volledig komt te vervallen, is artikel 4.7.3.2 van overeenkomstige toepassing.

5 De medewerker die niet voldeed aan de voorwaarden voor een toelage als bedoeld in bovenstaande bepalingen en die volgens de vergelijking bedoeld in het eerste lid desalniettemin op 1 april 1997 meer dan v 9,- per maand in toelage onregel- matige dienst achteruit is gegaan, heeft recht op een toelage van v 9,- per maand. Het recht op deze toelage wordt aan het einde van elk jaar getoetst.

Artikel 4.7.4 Bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst

1 De medewerker voor wie één van de schalen 1 tot en met 10 van bijlagen A-1 en A2 of een salarisschaal van bijlage D van deze CAO geldt heeft recht op een toelage als hem bereikbaarheids- of aanwezigheidsdiensten worden opgedragen.

2 Van bereikbaarheidsdienst is sprake als de medewerker op afroep bereikbaar dient te zijn voor het verrichten van onvoorzienbare, spoedeisende werkzaamheden op de werkplek buiten de voor hem geldende werktijden.

3 Van aanwezigheidsdienst is sprake als de medewerker tijdens zijn bereikbaarheids- dienst aanwezig dient te zijn in het UMC.

Artikel 4.7.4.1 Berekening toelage

1 De toelage bedraagt per uur bereikbaarheid een percentage van het salaris per uur en wel:

a 6% van het salaris per uur voor de uren op maandag tot en met vrijdag;

b 12% voor de uren op zaterdag, zondag of een feestdag als bedoeld in artikel 6.1, derde lid (arbeidsduur).

2 De toelage wordt berekend over ten minste het salaris per uur dat is afgeleid van het salaris dat in salarisschaal 3 is vermeld achter salarisnummer 9 en ten hoogste het salaris per uur, dat is afgeleid van het salaris dat in salarisschaal 7 is vermeld achter salarisnummer 10.

3 De op basis van het eerste en het tweede lid berekende toelage wordt verhoogd met 25% over de uren waarop sprake is van aanwezigheidsdienst.

Artikel 4.7.4.2 Verrichte arbeid tijdens diensten

1 De medewerker heeft recht op een vergoeding voor de tijd gedurende welke hij tijdens een bereikbaarheids- of aanwezigheidsdienst werkzaamheden heeft verricht. De werkgever bepaalt na overleg met de medewerker of de vergoeding bestaat uit verlof gelijk aan het aantal gewerkte uren of uit een bedrag in geld op basis van het voor de medewerker geldende salaris per uur.

2 Naast de in het eerste lid genoemde compensatie vergoedt de werkgever voor de verrichte arbeid per gewerkt uur:

a 47% van het salaris per uur voor de uren op maandag tot en met vrijdag tussen

00.00 uur en 07.00 uur en na 20.00 uur, alsmede voor de uren op zaterdag tussen 00.00 uur en 08.00 uur en na 12.00 uur;

b 72% van het salaris per uur voor de uren op zondag of een feestdag, als bedoeld in artikel 6.1, derde lid (arbeidsduur).

3 De vergoeding wordt berekend over ten hoogste het salaris per uur dat is afgeleid van het salaris dat in salarisschaal 7 is vermeld achter het salarisnummer 10.

4 Bij bereikbaarheidsdienst gaat de tijd gedurende welke de medewerker geacht wordt zijn werkzaamheden te hebben verricht in op het moment dat hij, na daartoe te zijn opgeroepen, zijn verblijfplaats verlaat en eindigt op het moment dat de medewerker op zijn verblijfplaats terugkeert. Deze tijd wordt naar boven of naar beneden afgerond op halve uren.

5 Bij aanwezigheidsdienst wordt elke periode waarin de medewerker is opgeroepen om werkzaamheden te verrichten naar boven afgerond op halve uren.

Artikel 4.7.4.3

Reiskosten

De medewerker heeft recht op een vergoeding van de reiskosten die hij moet maken vanwege het verrichten van bereikbaarheidsdiensten op basis van de bepalingen in hoofdstuk 5 inzake vergoeding kosten bij dienstreizen.

Artikel 4.7.5

Toelage op andere gronden

In bijzondere gevallen kan de werkgever de medewerker of een groep medewerkers een toelage toekennen op andere gronden dan vermeld in dit hoofdstuk.

Artikel 4.7.6 Overwerk

1 Van overwerk is sprake indien de werkgever de medewerker opdraagt incidenteel werkzaamheden te verrichten op tijden waarmee de voor hem geldende werktijd wordt overschreden.

2 Werkzaamheden die korter dan een half uur voorafgaand aan of aansluitend op de voor de medewerker geldende werktijd worden verricht worden niet als overwerk beschouwd.

Artikel 4.7.6.1 Vergoeding overwerk

1 De medewerker voor wie één van de schalen 1 tot en met 10 van bijlagen A-1 en A-2 of een salarisschaal van bijlage D geldt heeft recht op compensatie van door hem verricht overwerk.

2 De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid het overwerk binnen een termijn van dertien weken nadat het is ontstaan te compenseren op basis van tijd voor tijd voor de meer gewerkte uren.

3 Indien compensatie in vrije tijd binnen een termijn van dertien weken niet mogelijk is gebleken, heeft de medewerker recht op:

a vergoeding in verlof, gelijk aan 150% van de meer gewerkte uren, of

b vergoeding in verlof, gelijk aan de meer gewerkte uren, alsmede een bedrag in geld dat voor elk meer gewerkt uur een percentage van 50% van het salaris per uur van de medewerker bedraagt.

4 Na overleg met de medewerker bepaalt de werkgever of hij de in het derde lid genoemde vergoeding onder a toekent, dan wel die onder b.

5 De vergoeding wordt zoveel mogelijk in de maand volgend op de termijn van dertien weken bedoeld in het tweede lid toegekend, opgenomen en – indien van toepassing - uitbetaald.

6 Indien zwaarwegende dienstbelangen zich verzetten tegen een vergoeding als bedoeld in het derde lid kan de werkgever besluiten het overwerk volledig in geld te vergoeden. De vergoeding bedraagt in dat geval voor elk meer gewerkt uur 150% van het salaris per uur van de medewerker.

Artikel 4.8

Arbeidsmarkttoelage/Bindingspremie

De werkgever kan de medewerker om redenen van werving of behoud een arbeidsmarkttoelage of bindingspremie toekennen.

Artikel 4.8.1 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

0 De hoogte van een arbeidsmarkttoelage bedraagt ten hoogste het verschil tussen het salaris van de medewerker en het maximumsalaris van de naasthogere salarisschaal. In bijzondere gevallen kan de werkgever hiervan afwijken.

2 Als de werkgever de arbeidsmarkttoelage intrekt nadat de medewerker deze gedurende ten minste vijf jaren heeft ontvangen, heeft de medewerker gedurende een periode van één jaar in vier kwartalen recht op een aflopende toelage ter hoogte van respectievelijk 100%, 75%, 50% en 25% van de oorspronkelijke toelage.

Artikel 4.8.2 Bindingspremie

1 De werkgever stelt bij toekenning van een bindingspremie de termijn vast gedurende welke de medewerker geacht wordt in dienst van het UMC te blijven om voor uitkering van de bindingspremie in aanmerking te komen.

2 De bindingspremie wordt uitgekeerd aan het eind van de vastgestelde termijn.

3 De werkgever kan de bindingspremie gedeeltelijk uitkeren aan de medewerker met wie, vanwege een oorzaak die naar het oordeel van de werkgever niet aan de medewerker zelf is te wijten, het dienstverband binnen de vastgestelde bindingstermijn eindigt.

Artikel 4.9 Stimulering mobiliteit

1 De werkgever kan de medewerker, indien het naar zijn oordeel wenselijk is dat de medewerker een andere functie gaat vervullen, een toelage of uitkering om redenen van mobiliteit toekennen.

2 De hoogte van een mobiliteitstoelage bedraagt ten hoogste het verschil tussen het salaris van de medewerker en het maximumsalaris van de naasthogere salarisschaal. In bijzondere gevallen kan de werkgever hiervan afwijken.

3 De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad nadere regels vaststellen voor het toekennen van een mobiliteitsuitkering.

Artikel 4.10

Gratificatie

De werkgever kan de medewerker wegens grote inzet, opmerkelijk positieve functievervulling, bijzondere prestaties of andere gronden een gratificatie toekennen.

Artikel 4.11

Militair verlof en rampenbestrijding

Degene die ingevolge artikel 7.2, onder b, c en d (verlof van rechtswege) met verlof is, behoudt over de tijd van dit verlof de aan zijn functie verbonden bezoldiging.

Ten aanzien van het verlof onder b en c geldt dit voor zover hem daarop aanspraak is verleend op grond van de artikelen 4.11.1 tot en met 4.11.5. De toelage onregelmatige dienst en de toelage bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst worden hierbij niet tot de bezoldiging gerekend.

Artikel 4.11.1 Eerste oefening

De medewerker die ingevolge wettelijke verplichting voor eerste oefening als militair in werkelijke dienst is, ontvangt gedurende deze eerste oefening de aan zijn functie verbonden bezoldiging tot een bedrag gelijk aan het op hem te verhalen gedeelte van de pensioenbijdrage.

Artikel 4.11.2 Herhalingsoefening

1 Gedurende veertien dagen na zijn opkomst in militaire dienst ontvangt de medewerker die voor een herhalingsoefening als militair in werkelijke dienst is de volle aan zijn functie verbonden bezoldiging.

2 Na afloop van de in het eerste lid bedoelde termijn ontvangt de medewerker de aan zijn functie verbonden bezoldiging, voor zoveel deze meer bedraagt dan zijn militaire beloning, met dien verstande dat hij in ieder geval de aan zijn functie verbonden bezoldiging ontvangt tot een bedrag gelijk aan het op hem te verhalen gedeelte van de pensioenbijdrage. Onder militaire beloning wordt verstaan hetgeen als zodanig door de ministers van Binnenlandse Zaken en Financiën is aangemerkt.

3 Voor zover de werkelijke dienst wordt vervuld tijdens aan de medewerker verleend vakantieverlof, behoudt hij in ieder geval zijn volle bezoldiging.

4 Voor de toepassing van dit artikel worden met herhalingsoefeningen gelijkgesteld:

a het in dienst komen of het in aansluiting aan een herhalingsoefening langer in dienst blijven voor een onderzoek omtrent een strafbaar feit of een krijgstuchtelijk vergrijp, waarvan de militair wordt verdacht of beklaagd;

b het in dienst komen of het in aansluiting aan een herhalingsoefening langer in dienst blijven teneinde rekening en verantwoording af te leggen van gevoerd beheer;

c het in dienst komen om gehoord te worden omtrent een bij de afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State of bij de minister van Defensie ingediend bezwaarschrift;

d het in aansluiting aan een herhalingsoefening langer in dienst blijven wegens:

1 ziekte;

2 het niet tijdig bereiken van de vereiste graad van geoefendheid als gevolg van ziekte;

3 het heersen of geheerst hebben van een besmettelijke ziekte.

e hetgeen voorts door de minister van Defensie als zodanig is aangemerkt.

Artikel 4.11.3 Vakantie-uitkering militair

De medewerker ontvangt gedurende de periode van werkelijke dienst de in artikel

4.5 bedoelde vakantie-uitkering slechts, voor zover die uitgaat boven de vakantie- uitkering waarop hij als militair aanspraak heeft.

Artikel 4.11.4 Overlijdensuitkering militair

Als de medewerker als militair in werkelijke dienst zijnde overlijdt, wordt de uitkering bedoeld in artikel 9.7, eerste lid verminderd met het bedrag van de overeenkomstige uitkering welke uit hoofde van de militaire dienst ter zake van dit overlijden wordt gedaan.

Artikel 4.11.5 Dienstverband voor bepaalde tijd

Op de medewerker met een dienstverband voor bepaalde tijd zijn de artikelen

4.11.1 tot en met 4.11.4 slechts van toepassing tot en met de dag waarop het betreffende dienstverband zou zijn geëindigd, indien hij daaraan niet door de militaire dienst zou zijn onttrokken.

Artikel 4.12

Politiek verlof

Als de medewerker een vaste vergoeding ontvangt uit een functie in een publiekrechtelijk college waarin hij is benoemd of verkozen en als de werkgever hem, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet, xxxxxx heeft verleend voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van dat college en voor het verrichten van daaruit voortvloeiende werkzaamheden, past de werkgever op zijn bezoldiging een inhouding toe over de tijd dat hij verlof heeft. Deze inhouding gaat hetgeen hij geacht kan worden te ontvangen als vaste vergoeding voor de met het verlof overeenkomende tijd in de bedoelde functie niet te boven.

Artikel 4.13

Non-activiteitswedde

De werkgever kent de medewerker die in verband met de werkzaamheden die voortvloeien uit een functie in een publiekrechtelijk college waarin hij is benoemd of verkozen tijdelijk is ontheven van de uitoefening van zijn functie, gedurende de periode van zijn ontheffing een non-activiteitswedde toe op de voet van de artikelen 4 en 5 van de Wet Incompatibiliteiten Staten-Generaal en Europees Parlement.

Artikel 4.14

Uitzendkrachten

Overeenkomstig artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs is degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt aan het UMC aan deze arbeids- krachten een beloning verschuldigd overeenkomstig de bezoldiging die de werkgever toekent aan medewerkers die in dienst van het UMC werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies. Partijen bij deze CAO zullen deze bepaling ter kennis brengen van de Stichting Meldingsbureau Uitzendbranche, zoals vereist is op grond van de CAO voor Uitzendkrachten.

H oofdstuk 5

Vergoedingen en tegemoetkomingen

Artikel 5.1 Binnenlandse dienstreis

1 Voor de vergoeding van reiskosten binnen Nederland geldt het UMC als begin- en eindpunt van een dienstreis.

2 De werkgever kan in afwijking van het eerste lid de woning van de medewerker of een andere plaats als begin- en/of eindpunt van een dienstreis aanmerken, tenzij tijdens de reis het UMC wordt bezocht.

Artikel 5.1.1 Openbaar vervoer

1 De werkgever vergoedt de kosten van openbaar vervoer die de medewerker in verband met een dienstreis heeft gemaakt.

2 De medewerker die tijdens een dienstreis gebruik maakt van vervoer per trein, is gerechtigd eerste klasse te reizen.

3 Als de medewerker bij het maken van een dienstreis gebruik maakt van zijn eigen openbaar vervoerabonnement, wordt de aan hem toe te kennen reiskosten- vergoeding fictief vastgesteld door uit te gaan van de prijs die zonder abonnement op het reistraject zou moeten zijn betaald.

Artikel 5.1.2 Taxi

De werkgever vergoedt de kosten van taxivervoer die de medewerker in verband met een dienstreis heeft gemaakt, als het dienstbelang naar het oordeel van de werkgever met dat vervoer is gebaat.

Artikel 5.1.3 Eigen voertuig

1 Als de dienstreis naar het oordeel van de werkgever niet of niet op doelmatige wijze met het openbaar vervoer kan worden gemaakt, kan de werkgever de medewerker toestemming geven voor het gebruik van zijn eigen motorvoertuig. De medewerker ontvangt per kilometer de maximale fiscaal onbelaste vergoeding. Vanaf 1 januari 2006 ontvangt de medewerker aan reiskostenvergoeding per kilometer een tegemoetkoming van v 0,28.

Een uitruil tussen woon-werkkilometers met eigen voertuig en dienstreiskilometers is mogelijk, zodat de niet benutte fiscale ruimte voor woon-werkverkeer kan worden gesaldeerd met het fiscaal belaste deel van de tegemoetkoming voor dienstreizen.

2 Indien een dienstreis op doelmatige wijze met het openbaar vervoer kan worden gemaakt en de medewerker op eigen initiatief gebruik maakt van zijn eigen motor- voertuig, vergoedt de werkgever per kilometer een tegemoetkoming van v 0,09.

Artikel 5.1.4 Verblijfkosten

1 De werkgever vergoedt de in verband met een dienstreis in redelijkheid gemaakte kosten voor maaltijden, logies en kleine uitgaven.

2 Geen aanspraak op vergoeding wegens verblijfkosten bestaat voor een dienstreis:

• korter dan vier uur of

• binnen de vestigingsplaats van het UMC.

3 Voor kleine uitgaven tijdens een dienstreis vergoedt de werkgever tot 1 januari 2006 een bedrag van v 2,50 per dag en vanaf 1 januari 2006 v 2,75 per dag, tenzij het tweede lid van toepassing is.

Artikel 5.1.5 Declareren

1 De werkgever vergoedt reis- en verblijfkosten bij dienstreizen op declaratiebasis.

2 Het declareren van reis- en verblijfkosten bij dienstreizen geschiedt op een door de werkgever voorgeschreven wijze, onder overlegging van de vereiste bewijsstukken.

3 De aanspraak op een vergoeding vervalt, indien de medewerker de declaratie niet indient binnen drie maanden na de maand waarop de declaratie betrekking heeft.

Artikel 5.2

Buitenlandse dienstreis

De werkgever vergoedt reis- en verblijfkosten in verband met dienstreizen naar het buitenland op basis van de voor de sector rijkspersoneel van toepassing zijnde regeling.

Artikel 5.3 Woon-werkverkeer

1 De werkgever stelt met instemming van de ondernemingsraad regels vast voor het vergoeden van kosten van het dagelijks reizen tussen de woning en het UMC.

2 De in het eerste lid bedoelde regels dienen in overeenstemming te zijn met de volgende uitgangspunten:

• de regels zijn uitsluitend van toepassing op de medewerker aan wie geen verhuisplicht is opgelegd;

• er vindt geen onderscheid plaats tussen het al dan niet voeren van een eigen huishouding;

• vergoeding van woon-werkverkeer aan deeltijders vindt plaats naar rato van het aantal werkdagen per week;

• desgewenst kan de werkgever bij het opstellen van de regels aansluiting zoeken bij een lokaal vervoerplan.

Artikel 5.4 Woongebied

1 De werkgever kan de medewerker verplichten te gaan wonen of te blijven wonen in of nabij de gemeente die hem als standplaats is aangewezen of waartoe zijn standplaats behoort, indien dit naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is in verband met de goede vervulling van zijn functie.

2 De medewerker aan wie de in het eerste lid bedoelde verplichting is opgelegd is gehouden daaraan zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk twee jaar nadat die verplichting is opgelegd, gevolg te geven.

3 De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad nadere regels vaststellen over het woongebied waarin de medewerker verplicht is te gaan wonen.

Artikel 5.4.1 Verhuiskosten

1 De medewerker aan wie een verhuisplicht is opgelegd heeft bij verhuizing recht op een tegemoetkoming in de verhuiskosten, indien met de verhuizing aan de verhuisplicht wordt voldaan.

2 Als al op enige wijze aanspraak bestaat op een tegemoetkoming in de verhuis- kosten, kent de werkgever slechts een tegemoetkoming toe voor het meerdere, met dien verstande dat het vierde lid van artikel 5.4.2 van overeenkomstige toepassing is op de overige direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten.

3 De medewerker is verplicht een toegekende tegemoetkoming in verhuiskosten terug te betalen, indien het dienstverband binnen twee jaar na de indiensttreding, dan wel binnen één jaar na de verhuizing op zijn verzoek of ten gevolge van aan hem te wijten feiten of omstandigheden wordt beëindigd.

4 De medewerker heeft slechts recht op de tegemoetkoming in verhuiskosten, indien de medewerker schriftelijk heeft verklaard dat de verplichting tot terugbetalen bedoeld in het derde lid hem bekend is.

5 De medewerker heeft geen recht op tegemoetkoming in de verhuiskosten indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen twee jaren nadat de verhuisplicht is opgelegd.

Artikel 5.4.2 Tegemoetkoming verhuiskosten

1 De tegemoetkoming in verhuiskosten bestaat uit:

a een bedrag voor de kosten van transport van bagage en inboedel van de medewerker en zijn gezinsleden, waaronder begrepen de kosten van in- en uitpakken van breekbare zaken (transportkosten);

b een bedrag voor eventuele dubbele huishuur;

c een bedrag voor alle overige direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten (overige kosten).

2 Het bedrag voor de transportkosten kan zowel betrekking hebben op kosten van de medewerker zelf, als op kosten van een erkende verhuisfirma. Uitgangspunt in beide gevallen is dat de werkelijk gemaakte kosten worden vergoed. De werkgever kan nadere regels vaststellen voor de wijze van declareren.

3 De tegemoetkoming voor dubbele huishuur bedraagt ten hoogste het bedrag van de huur van de oude woning van de medewerker over een periode van twee maanden.

4 De tegemoetkoming voor overige kosten bedraagt 10% van de berekeningsbasis als de medewerker binnen een periode van één jaar na de datum waarop de verhuis- plicht aan hem is opgelegd daadwerkelijk is verhuisd en 8% als de verhuizing in het jaar daarna heeft plaatsgehad. De berekeningsbasis is het twaalfvoud van de bezoldiging van de medewerker in de berekeningsmaand, vermeerderd met de vakantie-uitkering over de berekeningsmaand. De tegemoetkoming voor overige kosten bedraagt ten hoogste v 5.445,00. Als de verhuizing een gezin betreft waarin de werkgever aan beide levenspartners verhuisplicht heeft opgelegd, wordt de tegemoetkoming voor overige kosten tot dit maximumbedrag berekend over de som van beider berekeningsbasis.

Artikel 5.4.3 Verhuizing vanuit het buitenland

1 De tegemoetkoming in de verhuiskosten van een uit het buitenland afkomstige medewerker bestaat naast de in artikel 5.4.2, eerste lid bedoelde bedragen, uit: a een vergoeding van de kosten van het vervoer van de medewerker en diens

gezinsleden naar de nieuwe woning en zonodig van de overnachtingskosten;

b een vergoeding van de kosten van één of meer reizen die de medewerker en zijn gezinsleden in het land van vertrek hebben moeten maken om voor de reis vereiste formaliteiten te vervullen.

2 Bij een verhuizing als bedoeld in het eerste lid worden onder transportkosten als bedoeld in artikel 5.4.2, eerste lid, onder a mede verstaan:

a een bedrag voor de verschuldigde belastingen bij invoer van bagage en inboedel; b een bedrag voor de kosten van verzekering van bagage en inboedel tegen

schade ten gevolge van of in verband met de verhuizing;

c een bedrag voor de kosten van het inpakken van bagage en inboedel, (de-)montage van meubilair en/of de afvoer van emballage.

Artikel 5.4.4 Reis- en pensionkosten

1 De medewerker aan wie een verhuisplicht is opgelegd, heeft gedurende de periode waarin de verhuizing nog niet heeft plaatsgehad recht op een tegemoetkoming in de kosten van het dagelijks reizen tussen de woning en het UMC. Deze tegemoetkoming wordt ten hoogste twee jaren toegekend, gerekend vanaf de datum waarop de verhuisplicht is opgelegd. De tegemoetkoming is gelijk aan de kosten van openbaar vervoer over het af te leggen traject (voor treinen: 2e klasse) tot ten hoogste v 190,00 per maand, welk bedrag wordt verminderd met een bedrag van v 35,00.

2 De werkgever voorziet, al dan niet tegen betaling, de medewerker die naar zijn oordeel niet dagelijks heen en weer kan reizen van tijdelijke huisvesting, of kent hem een tegemoetkoming toe in de kosten voor verblijf in een pension tot ten hoogste v 182,00 per week. In bijzondere gevallen kan de werkgever de werknemer voor ten hoogste één keer per week een tegemoetkoming verstrekken in de reiskosten voor gezinsbezoek of voor bezoek van de eigen woning. De tegemoetkoming is gelijk aan de kosten van openbaar vervoer over het af te leggen traject (voor treinen: 2e klasse).

3 De werkgever kan een medewerker aan wie geen verhuisplicht is opgelegd vanwege het feit dat met hem een tijdelijk dienstverband van ten hoogste twee jaren is aangegaan in afwijking van artikel 5.3 een tegemoetkoming in reiskosten toekennen als bedoeld in het eerste of tweede lid.

4 Bij ziekte langer dan een maand vindt geen uitbetaling plaats van de in dit artikel genoemde vergoedingen, tenzij het om onvermijdbare kosten gaat.

Artikel 5.4.5 Voorschot

De werkgever kan de medewerker op diens verzoek een voorschot geven van de in de artikelen 5.4.1 tot en met 5.4.4 bedoelde tegemoetkomingen.

Artikel 5.4.6 Hardheidsclausule

De werkgever kan in individuele gevallen waar de artikelen 5.3 tot en met 5.4.5 niet of kennelijk niet naar redelijkheid in voorzien een nadere beslissing nemen.

Artikel 5.5 Telefoonkostenvergoeding

1 De medewerker heeft recht op vergoeding van gemaakte zakelijke gesprekskosten met gebruikmaking van een eigen telefoon.

2 De vergoeding van de gesprekskosten vindt plaats op declaratiebasis, waarbij de medewerker een afschrift dient te overleggen van de gespecificeerde telefoonnota aan de hand waarvan de gemaakte kosten kunnen worden aangetoond.

3 De werkgever kan nadere regels vaststellen voor de vergoeding van kosten van eventuele overige vormen van telecommunicatie.

Artikel 5.6 Maaltijdvergoeding

1 De werkgever verstrekt de medewerker een maaltijd, indien hij niet in de gelegenheid is zijn maaltijd op de gebruikelijke plaats en tijd te nuttigen vanwege het feit dat hem is opgedragen aansluitend aan zijn werkdag langer dan twee uren overwerk te verrichten of langer dan twee uren arbeid te verrichten in het kader van de uitoefening van een bereikbaarheids- of aanwezigheidsdienst.

2 De te verstrekken maaltijd is afkomstig uit het eigen ziekenhuisrestaurant.

3 Als verstrekking van een maaltijd uit het eigen restaurant niet mogelijk is, vergoedt de werkgever overeenkomstig het bepaalde in artikel 5.1.4, eerste lid de daadwerkelijke kosten van een elders genuttigde maaltijd.

Artikel 5.7 Emolumenten

1 De medewerker die in het genot is van door de werkgever verstrekte inwoning, is aan de werkgever een bedrag verschuldigd overeenkomende met 8% van zijn salaris, tot ten hoogste v 140,00 per maand.

2 Voor de medewerker wiens salaris gelijk is aan of lager is dan het wettelijk minimumloon voor werknemers in de leeftijd van 23 jaar of ouder, bedraagt het aan de werkgever voor inwoning verschuldigde bedrag v 94,00 per maand.

3 Het voor inwoning verschuldigde bedrag wordt maandelijks verrekend bij de uitbetaling van het salaris.

Artikel 5.8

Herregistratie BIG

De medewerker vallend onder de Wet BIG, niet zijnde een academisch medisch specialist zoals bedoeld in hoofdstuk 15, heeft recht op vergoeding van de herregistratiekosten in het kader van deze wet tot maximaal v 50,- per vijf jaar.

Artikel 5.9

Rechtsbijstand

De werkgever voorziet de medewerker van adequate rechtsbijstand, indien hij in het kader van de Wet BIG te maken krijgt met straf- en/of tuchtrechtzaken, tenzij er sprake is van opzet of grove schuld of de zaak geen betrekking heeft op de uitoefening van zijn functie. Als de medewerker zwaarwegende bezwaren heeft tegen degene die de rechtsbijstand verleent, kan de werkgever in overleg met de medewerker een andere persoon aanwijzen.

Artikel 5.10

Kinderopvang

Uiterlijk met ingang van 1 januari 2007 heeft de medewerker over de gewerkte dagen recht op een werkgeversbijdrage van een zesde deel van de kosten van kinderopvang; een en ander met inachtneming van het gestelde in de wet Kinderopvang.

H oofdstuk 6

Arbeidsduur en w e r ktijden

Artikel 6.1 Arbeidsduur

1 De volledige arbeidsduur bedraagt 1872 uur per jaar en gemiddeld 36 uur per week.

2 De arbeidsduur bedoeld in het eerste lid wordt verminderd met 7,2 uur voor elke feestdag die niet op zaterdag of zondag valt.

3 Feestdagen zijn Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, beide Kerstdagen, de dag waarop de verjaardag van de Koningin wordt gevierd en de door de werkgever toegevoegde feestdagen.

Artikel 6.1.1 Uitbreiding volledige arbeidsduur

1 De werkgever en de medewerker kunnen overeenkomen dat de medewerker die een dienstverband heeft op basis van een volledige arbeidsduur, als bedoeld in artikel 6.1 eerste lid, tijdelijk per jaar maximaal 184 uren meer arbeid verricht.

2 Ten aanzien van de uitbreiding van de arbeidsduur geldt het volgende:

a het verzoek door of namens de werkgever wordt zo mogelijk gedaan tijdens het jaargesprek en heeft betrekking op de komende jaarperiode;

b vastlegging van te maken afspraken over de omvang en de duur van de uitbreiding geschiedt schriftelijk;

c de medewerker ontvangt per gewerkt meeruur een beloning overeenkomstig het voor de medewerker geldende uursalaris, vermeerderd met het percentage vakantie-uitkering en eventueel de toelage onregelmatige dienst;

d over de gewerkte meeruren wordt geen vakantie opgebouwd; ter compensatie wordt op het uursalaris een toeslag van 9,5% betaald;

e de beloning bedoeld in sub d maakt geen deel uit van het pensioengerechtigd inkomen;

f de beloningen bedoeld in sub c en sub d worden al naar gelang de wens van de medewerker per maand of kwartaal uitbetaald.

Artikel 6.1.2 Vermindering volledige arbeidsduur

1 De medewerker met een dienstverband voor 1872 uren per jaar als bedoeld in artikel 6.1, eerste lid kan op zijn verzoek tijdelijk per jaar maximaal 184 uren minder arbeid verrichten dan krachtens zijn volledige aanstelling het geval is.

2 Ten aanzien van de vermindering van de arbeidsduur geldt het volgende:

a het verzoek van de medewerker wordt zo mogelijk gedaan tijdens het jaar- gesprek en heeft betrekking op de komende jaarperiode;

b het verzoek van de medewerker wordt ingewilligd, tenzij zwaarwegende dienst- belangen zich daartegen verzetten;

c vastlegging van te maken afspraken over omvang en duur van de vermindering geschiedt schriftelijk;

d per minder te werken uur wordt op het salaris van de medewerker een inhouding toegepast overeenkomstig het voor de medewerker geldende uursalaris;

e tijdens de vermindering blijft de opbouw van het pensioen ongewijzigd, evenals de verdeling van de te betalen pensioenpremie over de medewerker en het bevoegd gezag, mits de vermindering een eenmalig karakter draagt;

f over de minder gewerkte uren wordt geen vakantie opgebouwd.

Artikel 6.1.3 Oudere medewerkers

De medewerker van 60 jaar of ouder met een volledige arbeidsduur heeft desgewenst recht op een verkorting van zijn dagelijkse arbeidsduur met een half uur per dag.

Artikel 6.1.4 Werktijdvermindering directe patiëntenzorg

1 De werkgever verleent de medewerker die werkzaam is in een niet-leidinggevende functie in de directe patiëntenzorg, waarvan de uitoefening een dermate zware belasting met zich meebrengt dat na de leeftijd van 55 jaar een werktijdvermindering nodig is om de uitoefening van de functie op gezonde wijze te kunnen voortzetten, met ingang van de eerste van de maand waarin hij de leeftijd van 55 jaar bereikt op zijn verzoek voor 20% van de voor hem geldende arbeidsduur verlof met behoud van bezoldiging, met dien verstande dat de toelage onregelmatige dienst en de toelage bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst hierbij niet tot de bezoldiging gerekend worden. Dit verlof wordt alleen verleend aan de medewerker die bij het bereiken van deze leeftijd daadwerkelijk in deze functie werkzaam is, op het moment van gebruikmaking van het verlof een onafgebroken dienstverband van ten minste 10 jaar in een of meer UMC’s/universiteiten heeft en op voorwaarde dat hij zich verplicht door te werken tot het bereiken van de leeftijd van 62 jaar en op dat moment gebruik te maken van de FPU-regeling. In individuele gevallen kan de werkgever de beëindiging van het dienstverband voor de duur van ten hoogste een jaar opschorten indien hij dit in het belang van de dienst acht, de medewerker hierom heeft verzocht of daarmee instemt en betrokkene blijkens de uitslag van een onderzoek door de bedrijfsgezondheidsdienst lichamelijk en psychisch in staat wordt geacht zijn functie te blijven uitoefenen. Onder genoemde voorwaarden kan de werkgever de opschortingstermijn telkens opnieuw met ten hoogste een jaar verlengen tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De arbeidsduur van de medewerker bedraagt tijdens de opschortingstermijn maximaal het aantal uren dat hij laatstelijk voorafgaande aan het bereiken van de 62-jarige leeftijd werkzaam is geweest. De werkgever kan de medewerker die blijkens de uitslag van een bedrijfsgezondheidskundig onderzoek tijdens de opschortingstermijn ongeschikt is geworden voor verdere uitoefening van zijn functie eervol ontslag verlenen met ingang van de eerste dag van de maand, volgende op die waarin de uitslag van het gezondheidskundig onderzoek te zijner kennis is gebracht.

2 De werkgever verleent de medewerker die verlof geniet op grond van het bepaalde in het eerste lid bij het bereiken van de leeftijd van 60 jaar op zijn verzoek uitbreiding van het verlof tot 40% van zijn arbeidsduur.

3 De wijze van opname van het verlof als bedoeld in het eerste en tweede lid geschiedt in overleg tussen de medewerker en zijn leidinggevende binnen de randvoorwaarden van de jaarurensystematiek als bedoeld in artikel 6.4.

4 De medewerker die verlof geniet ingevolge het bepaalde in het eerste lid, maar geen gebruik maakt van de mogelijkheid als bedoeld in het tweede lid, ontvangt op het moment dat hij bij of na het bereiken van de leeftijd van 62 jaar volledig gebruik maakt van de FPU-regeling als bedoeld in artikel 12.3 eenmalig een bedrag van 15% van de voor de datum van ontslag geldende jaarbezoldiging. De medewerker die doorwerkt tot 65 jaar ontvangt bij zijn ontslag de bonus onder verrekening van de uitkering krachtens artikel 3 van het FPU-reglement (FPU- slotuitkering).

5 De aanspraak op vakantie als bedoeld in artikel 7.1.1, eerste lid, van de medewerker die verlof geniet ingevolge het bepaalde in het eerste en/of tweede lid, wordt bepaald naar evenredigheid van zijn arbeidsduur na aftrek van het voor hem geldende verlof.

6 Het bepaalde in artikel 6.1.3 en artikel 7.1.1, tweede lid (aanspraak op vakantie), is niet van toepassing op de medewerker die verlof geniet op grond van het bepaalde in het eerste en/of tweede lid.

7 Voor de medewerker met een dienstverband krachtens artikel 2.4.2.1 (min-max- en nul-uren dienstverband) is voor het bepalen van de omvang van de arbeidsduur en de bezoldiging het bepaalde in artikel 2.4.2.1 lid 8 van toepassing. Tot de bezoldiging worden hierbij niet gerekend de toelage onregelmatige dienst en de toelage bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst.

8 Toetreden tot de in dit artikel genoemde regeling is mogelijk tot 1 januari 2008.

9 In afwijking van het gestelde in het eerste, tweede en vierde lid bedraagt voor de

medewerker die na 31 december 2004 en voor 1 januari 2008 de 55-jarige leeftijd heeft bereikt de mogelijkheid van 20% vermindering van de arbeidsduur tot de datum van zijn pensionering.

De medewerker die van deze mogelijkheid gebruik maakt en voor het bereiken van de leeftijd van 62 jaar en drie maanden met pensioen gaat, ontvangt eenmalig een bedrag van 15% van de voor de datum van ontslag geldende jaarbezoldiging.

10 In afwijking van het gestelde in het eerste lid wordt de medewerker die na 1 april 2002 en voor 1 januari 2005 de 55-jarige leeftijd heeft bereikt, verplicht door te werken tot de voor hem geldende FPU-spilleeftijd. Het verlof genoemd in het tweede lid blijft qua omvang hetzelfde als waar voor 1 januari 2006 recht op bestond, maar de vermindering van de arbeidsduur wordt aangepast aan de langere periode waarover het verlof wordt genoten vanwege het opschuiven van de FPU-spilleeftijd. De werkgever en medewerker maken hierover nadere afspraken voordat de medewerker de 60-jarige leeftijd heeft bereikt. Het is mogelijk dat de vermindering van de arbeidsduur niet wordt aangepast als de medewerker ervoor kiest met 62 jaar met FPU te gaan.

11 De functies als bedoeld in het eerste lid waarvoor deze regeling limitatief geldt zijn: verzorgende, verpleeghulp, verpleegkundige (o.a. eerste verpleegkundige, seniorverpleegkundige, gedifferentieerd verpleegkundige, ic-verpleegkundige, regieverpleegkundige), verpleegkundig consulent, nurse-practitioner, operatie- assistent, anesthesie-assistent, verloskundige, radiodiagnostisch laborant en radiotherapeutisch laborant.

Artikel 6.2 Werktijdregeling

1 De werkgever stelt een of meer werktijdregelingen vast, zodanig dat voor alle medewerkers een dergelijke regeling geldt. Hierbij worden de voorschriften en bepalingen van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit in acht genomen.

2 Voor de uitvoering van het eerste lid gelden de volgende voorschriften:

a voor patiëntenzorgpersoneel (verpleging e.a.) kan de werkgever werktijd- regelingen vaststellen met gebruikmaking van in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit opgenomen overlegbepalingen. Deze bevoegdheid betreft ook de rusttijd, pauze en arbeidstijd, arbeid op zondag en arbeid in nachtdienst.

b voor overig personeel dat in (semi-) continudienst werkzaam is, kan de werk- gever eveneens van de in sub a genoemde overlegbepalingen uit de Arbeidstijdenwet gebruik maken. Hierbij geldt als uitgangspunt dat daar waar de ruimere normen niet nodig zijn, wordt uitgegaan van de standaardbepalingen uit de Arbeidstijdenwet. Als in de werktijdregelingen die aan de ondernemingsraad worden voorgelegd gebruik wordt gemaakt van de overlegbepalingen, wordt aangegeven op welke onderdelen dat gebeurt;

c voor het overige personeel gelden de standaardbepalingen uit de Arbeidstijdenwet.

Artikel 6.2.1 Gebruikelijke werktijden dagdienst

De dagelijkse werktijden liggen bij voorkeur tussen 07.00 uur en 18.00 uur op maandag tot en met vrijdag, tenzij voor de medewerker wisselende werktijden gelden.

Artikel 6.2.2 Feestdagen

1 Tenzij het dienstbelang dit onvermijdelijk maakt, wordt geen dienst geëist op zaterdagen en zondagen, noch op Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, beide Kerstdagen, en de dag waarop de verjaardag van de Koningin wordt gevierd.

2 Tenzij het dienstbelang dit onvermijdelijk maakt, wordt op verzoek van de medewerker in plaats van op de in het eerste lid genoemde christelijke feestdagen geen dienst geëist op de voor hem in verband met zijn godsdienstige opvattingen geldende feestdagen, tot een maximum van vijf dagen per jaar.

Artikel 6.2.3 Afwijkende werktijden en diensten

1 De werkgever kan de medewerker opdragen onregelmatige diensten te verrichten als omschreven in artikel 4.7.3 (toelage onregelmatige dienst).

2 De werkgever kan de medewerker opdragen bereikbaarheids- en aanwezigheids- diensten te verrichten als omschreven in artikel 4.7.4. De uren doorgebracht in aanwezigheidsdienst en waarin geen arbeid wordt verricht, tellen niet mee voor de vaststelling van de volledige arbeidsduur zoals genoemd in artikel 6.1 lid 1 en artikel 13.3 lid 1.

3 De werkgever kan de medewerker opdragen overwerk te verrichten als omschreven in artikel 4.7.6 (overwerk).

4 Aan de medewerker van 55 jaar of ouder kan het verrichten van onregelmatige diensten, bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten en overwerk uitsluitend met zijn instemming worden opgedragen.

Artikel 6.3 Roosterdienst

1 Voor zover voor de medewerker ingevolge de werktijdregelingen wisselende werk- tijden gelden, stelt de werkgever daartoe een rooster vast.

2 In het rooster worden in ieder geval de te verrichten diensten en de werktijden opgenomen.

3 De werkgever brengt de individuele roosters zo spoedig mogelijk, doch ten minste tien kalenderdagen vóór de aanvang van de periode waarop het rooster betrekking heeft, ter kennis van de betrokken medewerker.

Artikel 6.3.1 Overige bepalingen roosterdienst

1 De medewerker heeft in een kalenderjaar recht op ten minste 22 vrije weekeinden.

2 Overdracht van dienst vindt plaats binnen werktijd.

3 Bij inroostering van werktijden wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met methoden van gezond roosteren.

4 Als op grond van zwaarwegende dienstbelangen een wijziging moet worden aangebracht in een reeds vastgesteld dienstrooster, stelt de werkgever de medewerker hiervan zo spoedig mogelijk op de hoogte. Indien de medewerker als gevolg hiervan aantoonbaar financieel nadeel ondervindt dat redelijkerwijs niet te zijnen laste kan blijven, vergoedt de werkgever de hiermee gepaard gaande kosten.

5 Indien geen overeenstemming wordt bereikt met de medewerker omtrent het aanbrengen van verschuivingen in een reeds vastgesteld dienstrooster, kan de werkgever de medewerker een dienstopdracht geven. De ondernemingsraad ontvangt jaarlijks een geanonimiseerde rapportage over het aantal dienstop- drachten dat om deze reden is gegeven.

Artikel 6.4 Jaarurensystematiek

1 Bij de vaststelling van werktijdregelingen geldt als uitgangspunt, dat de mede- werker jaarlijks het aantal arbeidsuren werkt dat staat vermeld in zijn aanstellings- besluit of arbeidsovereenkomst. Bij deze jaarvariant wordt een arbeidspatroon afgesproken, waarin zowel het werkpatroon als de geclusterde vrije tijd herkenbaar tot uiting komt.

2 Toepassing van grotere spreiding van de werktijd door het jaar heen zal niet gepaard gaan met invoering van onevenwichtige werkpatronen voor de individuele medewerker.

3 De werkgever bepaalt in overleg met de medewerker de indeling van zijn werk- tijden en arbeidspatroon, rekening houdend met enerzijds het organisatiebelang annex groepsbelang en anderzijds het belang van de medewerker. Het overleg vindt plaats tussen de leidinggevende en de medewerker. Als de individuele wensen niet sporend gemaakt kunnen worden met de voorkeur van het collectief, prevaleert het organisatiebelang. In onderling overleg kan het arbeidspatroon tussentijds worden aangepast.

4 Als na schriftelijke motivering blijkt dat geen overeenstemming tussen leiding- gevende en medewerker kan worden bereikt, wordt een bemiddelaar ingeschakeld teneinde alsnog een minnelijke oplossing te bereiken. De bemiddelaar mag geen direct betrokkene bij de arbeidsrelatie zijn.

5 De bemiddelaar rapporteert over alle bemiddelingsgevallen aan de werkgever en de ondernemingsraad.

Artikel 6.4.1 Overgangsbepaling

Aanspraken op ADV-spaarvarianten die tot 1 februari 1992 zijn opgebouwd krachtens individuele afspraken blijven onverminderd van kracht.

H oofdstuk 7

Vakantie, v erlof en buitengewoon v erlof

Artikel 7.1 Verlenen vakantie

1 De werkgever verleent de medewerker elk kalenderjaar vakantie met behoud van bezoldiging

met in achtneming van het bij en krachtens de artikelen 7.1.1 tot en met 7.1.6/ 7a.1.6 bepaalde. De toelage onregelmatige dienst en de toelage bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst worden hierbij niet tot de bezoldiging gerekend.

2 Vakantie wordt verleend tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet.

3 Als naar het oordeel van de werkgever voor de medewerker geldige redenen van verhindering bestaan wordt vakantie niet ongevraagd verleend.

Artikel 7.1.1 Aanspraak op vakantie

1 De aanspraak op vakantie bedraagt 9% van de in het aanstellingsbesluit of de arbeidsovereenkomst vermelde arbeidsduur van de medewerker en wordt uitgedrukt in gehele uren.

2 De aanspraak op vakantie wordt verhoogd volgens de onderstaande tabel, afhanke- lijk van de leeftijd die de medewerker in het desbetreffende kalenderjaar bereikt:

leeftijd verhoging

van 45 tot en met 49 jaar 15 uren

van 50 tot en met 54 jaar 22 uren

van 55 tot en met 59 jaar 36 uren

vanaf 60 jaar 44 uren

3 Indien en voor zolang artikel 8.5.5, tweede lid, onderdeel e of f (geen aanspraak op bezoldiging), onderscheidenlijk artikel 8.5.6 (sanctieregime) van toepassing is, heeft de medewerker geen aanspraak op vakantie.

4 De medewerker die voor 1 mei 1994 aanspraak had op acht uren extra vakantie in verband met het feit dat zijn salaris gelijk was aan of meer bedroeg dan het maximumsalaris van schaal 9 behoudt deze extra vakantie tot het moment waarop hij volgens lid twee van dit artikel aanspraak verkijgt op een overeenkomstige hoeveelheid extra vakantie in verband met zijn leeftijd.

Artikel 7.1.2 Bijzondere bepalingen

1 De werkgever stelt bij aanvang of beëindiging van het dienstverband in de loop van een kalenderjaar de aanspraak op vakantie vast naar evenredigheid van de duur van het dienstverband in het desbetreffende kalenderjaar.

2 De werkgever stelt bij wijziging van de arbeidsduur van de medewerker de aan- spraak op vakantie over een eventueel resterend gedeelte van het desbetreffende kalenderjaar opnieuw vast, rekening houdend met de nieuwe arbeidsduur.

De tot aan de datum van ingang van de wijziging van de arbeidsduur verworven aanspraak op vakantie blijft gehandhaafd.

3 Gedurende de periode dat de medewerker in het geheel geen dienst verricht, verwerft hij geen aanspraak op vakantie. Gedurende de periode dat de medewerker gedeeltelijk dienst verricht, verwerft hij aanspraak op vakantie naar evenredigheid van het gedeelte van de arbeidsduur dat hij feitelijk dienst verricht. De eerste en tweede volzin zijn van toepassing voor zover de medewerker gedurende een aaneengesloten periode van ten minste dertig kalenderdagen geheel of gedeeltelijk geen dienst heeft verricht.

4 Het derde lid is niet van toepassing, indien geheel of gedeeltelijk geen dienst wordt verricht wegens:

a de afgesproken werktijdregeling; b vakantie;

c ziekte, voor zover de verhindering tot dienstverrichting korter duurt dan 26 weken, waarbij een hervatting van de dienstverrichting gedurende dertig kalenderdagen of minder geen nieuwe periode van 26 weken inluidt en waarbij de in de laatste volzin van het vorige lid genoemde periode van dertig kalenderdagen wordt begrepen in de periode van 26 weken;

d zwangerschaps- en bevallingsverlof;

e verblijf in militaire dienst wegens herhalingsoefeningen.

Aanspraak op vakantie

In afwijking van het bepaalde in artikel 7.1.2, derde en vierde lid geldt voor de medewerker van UMC St Radboud en VUmc het bepaalde in de artikelen 7:634 en 7:635 Burgerlijk Wetboek.

Artikel 7a.1.2

Artikel 7.1.3 Opnemen van vakantie

1 De vakantie wordt zoveel mogelijk opgenomen in aaneengesloten perioden van ten minste vier uren.

2 De medewerker is verplicht in elk kalenderjaar vakantie op te nemen over een aaneengesloten periode van ten minste twee weken.

3 In een kalenderjaar kan niet meer vakantie worden opgenomen dan anderhalf maal de aanspraak over het desbetreffende jaar, tenzij in onderling overleg hiervan wordt afgeweken.

4 In geval van ziekte tijdens de vakantie behoudt de medewerker de aanspraak op de hierdoor niet genoten vakantie. De medewerker informeert de werkgever hier- omtrent tijdig, overeenkomstig de door de werkgever vastgestelde procedure- voorschriften bij ziekte. Als de medewerker hieraan niet heeft kunnen voldoen, dient hij de ziekte achteraf aan te tonen.

5 Zodra de medewerker kortdurend verlof heeft aangevraagd bij zijn leidinggevende, en deze op dat moment geen bezwaar tegen verlening ervan kenbaar maakt, mag de medewerker er in principe op vertrouwen dat het betreffende verlof is verleend.

6 De werkgever stelt in overeenstemming met de ondernemingsraad regels vast voor het opnemen van vakantie, inclusief regels voor het bepalen van het moment waarop de medewerker er op mag vertrouwen dat de vakantie is verleend.

7 Wanneer zwaarwegende dienstbelangen dat noodzakelijk maken, kan de toestemming vakantie op te nemen worden ingetrokken, zowel voor als tijdens de vakantie. Als de medewerker als gevolg van deze intrekking aantoonbare financiële schade lijdt die redelijkerwijs niet te zijnen laste kan blijven, wordt deze schade door de werkgever vergoed.

Artikel 7.1.4

Overschrijving van vakantie

De werkgever kent de niet verleende vakantie zoveel mogelijk in een volgend kalenderjaar toe indien aan de medewerker in een bepaald kalenderjaar de vakantie niet of niet geheel is verleend, onverminderd artikel 7.1.3, derde lid.

Artikel 7.1.5 Brugdagen

1 De werkgever kan voor één of meer groepen van medewerkers bepalen dat de medewerker op ten hoogste drie als zodanig aan te wijzen werkdagen in een kalenderjaar vakantie heeft.

2 Deze aanwijzing vindt, voorafgaand aan ieder nieuw kalenderjaar, uitsluitend met instemming van de ondernemingsraad plaats.

Artikel 7.1.6 Ontslag en vakantie

1 De medewerker heeft, indien hij op de datum van ingang van zijn ontslag nog aanspraak heeft op vakantie, voor ieder uur vakantie dat hij niet heeft opgenomen recht op een vergoeding ten bedrage van het salaris per uur dat de medewerker direct voorafgaand aan zijn ontslag ontving., Deze vergoeding wordt berekend over ten hoogste twee maal de aanspraak op vakantie van de betreffende medewerker over een vol kalenderjaar.

2 Als op de datum van ingang van zijn ontslag blijkt dat de medewerker teveel vakantie heeft opgenomen, kan de werkgever hem voor ieder uur teveel opgenomen vakantie een bedrag ten bedrage van het salaris per uur dat de medewerker direct voorafgaand aan zijn ontslag ontving in rekening brengen.

Ontslag en vakantie

Voor de medewerker in dienst van UMC St Radboud en VUmc geldt in plaats van de tweede volzin van artikel 7.1.6 eerste lid een vergoeding over ten hoogste vijf maal de aanspraak op vakantie van de betreffende medewerker over een vol kalenderjaar.

Artikel 7a.1.6

Artikel 7.2

Verlof van rechtswege

Van rechtswege is met verlof de medewerker die:

a door arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of gebrek verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten;

b ingevolge wettelijke verplichtingen als militair in werkelijke dienst is; c voor een herhalingsoefening als militair in werkelijke dienst is;

d als rampbestrijder deelneemt aan de rampbestrijdingsdienst, bedoeld in de Wet rechtspositionele voorzieningen rampbestrijders.

Artikel 7.3 Buitengewoon verlof

1 De medewerker heeft recht op buitengewoon verlof in de in artikelen 7.3.1 tot en met 7.3.5 genoemde situaties indien en voor zover hij op de desbetreffende dag(en) volgens zijn werktijdregeling zou moeten werken.

2 De medewerker vraagt buitengewoon verlof als regel ten minste één werkdag tevoren aan, behoudens in dringende, onvoorzienbare gevallen.

3 Toekenning van buitengewoon verlof aan medewerkers met een onvolledige arbeidsduur geschiedt naar evenredigheid, dan wel naar redelijkheid en billijkheid.

Artikel 7.3.1 Kiesrecht en voldoen aan wettelijke verplichting

1 De werkgever verleent de medewerker, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet, buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging voor de uitoefening van kiesrecht en voor het voldoen aan een wettelijke verplichting, een en ander voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en de omzetting van dienst niet mogelijk is.

2 Tot de bezoldiging in dit artikel worden niet gerekend de toelage onregelmatige dienst en de toelage bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst.

Artikel 7.3.2

Persoonlijke omstandigheden

De werkgever verleent de medewerker buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging bij de hierna genoemde gebeurtenissen:

• bij zijn ondertrouw: één dag;

• bij zijn huwelijk: twee dagen;

• bij het verlijden van de notariële akte m.b.t. samenleving: twee dagen;

• bij de registratie van zijn partnerschap: twee dagen;

• bijwonen van een huwelijk van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad: één dag;

• bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de eerste graad: vier dagen;

• bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad: twee dagen;

• bij bevalling van zijn echtgenote of relatiepartner: ten hoogste twee dagen;

• voor het verrichten van bezigheden verband houdende met adoptie: ten hoogste drie dagen per kind;

• bij zijn verhuizing: ten hoogste twee dagen per kalenderjaar.

Artikel 7.3.3 Calamiteitenverlof

1 De werkgever verleent de medewerker buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging voor de opvang van calamiteiten in zijn persoonlijke levenssfeer.

2 Onder calamiteit wordt verstaan een onvoorziene gebeurtenis, waarvoor het noodzakelijk is dat door de medewerker zelf onverwijld maatregelen getroffen moeten worden ter voorkoming of beperking van schade of onheil.

3 De duur van het verlof omvat de tijd die de medewerker gelet op de aard en de ernst van de gebeurtenis redelijkerwijs verhinderd is zijn arbeid te verrichten.

4 De medewerker is gehouden zijn verhindering tot dienstverrichting als gevolg van de calamiteit direct te melden en zoveel mogelijk te beperken; tevens dient hij achteraf desgevraagd aannemelijk te maken dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit waarbij hij zelf actie moest ondernemen.

Artikel 7.3.4 Kortdurend zorgverlof

1 De werkgever kan de medewerker kortdurend zorgverlof verlenen, met een maximum van vijftien dagen per kalenderjaar, als bedoeld in de Wet arbeid en zorg.

2 Tijdens het verlof als bedoeld in het eerste lid behoudt de medewerker aanspraak op 70% van zijn bezoldiging.

3 De aanspraak als bedoeld in het tweede lid bedraagt ten minste een bedrag dat overeenkomt met 70% van salarisnummer 10 van salarisschaal 6 van bijlage A-1, met dien verstande dat de aanspraak niet hoger wordt dan de reguliere bezoldiging van de medewerker.

4 Toekenning van aanspraken op kortdurend zorgverlof aan medewerkers met een onvolledige arbeidsduur geschiedt naar evenredigheid.

5 Het bepaalde in artikel 8.5.2 (berekening toelagen) is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 7.3.5 Zwangerschaps- en bevallingsverlof

1 De medewerker heeft op grond van artikel 3:1 Wet arbeid en zorg in verband met haar bevalling aanspraak op zwangerschaps- en bevallingsverlof.

2 De aanspraak op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling, zoals aangegeven in een aan de werkgever overlegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, tot en met de dag van de bevalling. Het zwangerschapsverlof gaat in uiterlijk vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van de bevalling.

3 Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneen- gesloten weken vermeerderd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof tot en met de vermoedelijke datum van bevalling, dan wel indien eerder gelegen, tot en met de werkelijke datum van bevalling, minder dan zes weken heeft bedragen.

4 Voor toepassing van het derde lid worden dagen waarover de medewerker op grond van artikel 29a, tweede lid, van de Ziektewet ziekengeld heeft genoten in de periode dat zij aanspraak heeft op zwangerschapsverlof, maar dat xxxxxx nog niet is ingegaan, aangemerkt als dagen waarover zij zwangerschapsverlof heeft genoten.

5 Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof behoudt de medewerker aanspraak op bezoldiging.

6 Als de medewerker aan wie verlof is verleend gedurende de gehele of gedeeltelijke periode van dat verlof tevens aanspraak heeft op een financiële tegemoetkoming op basis van de Wet arbeid en zorg, wordt gedurende de periode waarin sprake is van samenloop een inhouding op de doorbetaling bezoldiging als bedoeld in het vijfde lid toegepast die overeenkomt met het bedrag van bedoelde financiële tegemoetkoming.

7 Indien aan gestelde voorwaarden voor het toekennen van een financiële tegemoetkoming als bedoeld in het zesde lid is voldaan maar geen financiële tegemoetkoming is toegekend omdat de vrouwelijke medewerker geen aanvraag heeft ingediend, past de werkgever het zesde lid op overeenkomstige wijze toe. In dat geval wordt rekening gehouden met de financiële tegemoetkoming die aan de vrouwelijke medewerker zou zijn toegekend indien zij wel een aanvraag zou hebben ingediend.

8 De werkgever informeert de medewerker over de consequenties van het niet aanvragen van een uitkering.

Artikel 7.3.6 Adoptie- en pleegzorgverlof

1 De medewerker heeft onverminderd het bepaalde in artikel 7.3.2 in verband met de adoptie van een kind recht op verlof zonder behoud van bezoldiging overeen- komstig het bepaalde in artikel 3.2 Wet arbeid en zorg.

2 De aanspraak op verlof bedraagt bij adoptie van een kind ten hoogste vier aaneengesloten weken. De aanspraak bestaat gedurende een tijdvak van achttien weken en vangt aan vanaf twee weken vóór de eerste dag dat de feitelijke opneming ter adoptie een aanvang heeft genomen of zal nemen zoals die dag is aangeduid in een door de medewerker aan de werkgever overlegd document waaruit blijkt dat een kind ter adoptie zal worden opgenomen.

3 Indien als gevolg van een adoptieverzoek tegelijkertijd twee of meer kinderen feitelijk ter adoptie worden opgenomen, bestaat de aanspraak op verlof slechts ten aanzien van één van die kinderen.

4 De bepalingen in dit artikel zijn van overeenkomstige toepassing op de medewerker die een pleegkind opneemt als bedoeld in artikel 5:1, tweede lid, onder d, van de Wet arbeid en zorg.

Artikel 7.3.7 Ouderschapsverlof

1 Gedurende het eerste levensjaar van zijn kind heeft de medewerker tot 1 januari 2006, in aanvulling op de wet arbeid en zorg voor ouderschapsverlof, aanspraak op betaald ouderschapsverlof.

2 De medewerker kan maximaal voor de helft van zijn aangegane of overeengekomen aantal arbeidsuren per week (berekend over een periode van drie maanden), betaald ouderschapsverlof opnemen. De verlofperiode bedraagt minimaal een maand en maximaal drie aaneengesloten maanden.

3 Voor de medewerker met een dienstverband op basis van artikel 2.4.2.1, eerste lid (min-max- en nul-uren dienstverband), wordt de in het tweede lid bedoelde aanspraak berekend over het feitelijk gewerkte aantal uren in de periode van drie maanden voorafgaand aan het verlof.

4 Over de verlofuren wordt 70% van het geldende wettelijk minimumloon betaald.

5 De medewerker dient het betaalde salaris over de verlofuren terug te betalen indien hij binnen een half jaar na het genoten betaalde xxxxxx verzoekt om ontslag of vermindering van de arbeidsduur. Bij vermindering van de arbeidsduur geldt de terugbetalingsverplichting naar rato.

6 De periode van betaald xxxxxx telt mee voor de totale verlofperiode waarop krachtens de wettelijke regeling aanspraak bestaat.

Artikel 7.3.8 Vakbondsverlof

1 De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid, mits het dienstbelang zich daartegen niet verzet, deel te nemen aan activiteiten van de centrale waarvan hij lid is. In aanvulling op de definitie van artikel 1.1 (definities), wordt in dit artikel onder centrale tevens verstaan een daarbij aangesloten vereniging,

2 Voor de medewerker met een volledige arbeidsduur geldt de volgende regeling: a voor zover de medewerker als bestuurslid of als afgevaardigde is aangewezen,

kan jaarlijks tot ten hoogste 120 uren betaald buitengewoon verlof worden gegeven voor het bijwonen van statutaire vergaderingen;

b voor zover de medewerker door de centrale is aangewezen om bestuurlijke of vertegenwoordigende activiteiten ter ondersteuning van de doelstellingen van de centrale te verrichten, kan jaarlijks tot ten hoogste 208 uren betaald buiten- gewoon verlof worden gegeven;

c aan de medewerker die op uitnodiging van de centrale als cursist deelneemt aan een cursus kan betaald buitengewoon verlof worden verleend tot ten hoogste

48 uren per twee jaren.

3 Het in het tweede lid, onder a, b en c, genoemde verlof bedraagt in totaal ten hoogste 240 uren per jaar; indien de medewerker lid is van het hoofdbestuur van een centrale bedraagt dit maximumverlof in totaal ten hoogste 320 uren per jaar.

4 Toekenning van vakbondsverlof aan medewerkers met een onvolledige arbeidsduur geschiedt naar evenredigheid.

5 Tenzij andere belangen van de dienst zich daartegen verzetten, wordt buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging verleend voor het bijwonen van vergaderingen van commissies voor georganiseerd overleg in ambtenarenzaken, met inbegrip van één voorvergadering per vergadering.

Artikel 7.3.9

Overige gevallen

De werkgever kan voorts buitengewoon verlof van korte dan wel lange duur, al dan niet bezoldigd, verlenen in die gevallen waarin daartoe aanleiding aanwezig wordt geacht.

H oofdstuk 8

Z iekte en arbeidsongeschiktheid

Dit hoofdstuk is per 1 januari 2006 volledig gewijzigd

Artikel 8.1

Definities

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

a arbeidsgezondheidskundige begeleiding: begeleiding gericht op het voorkomen van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte of gebrek en arbeidsongeschiktheid, dan wel op het beëindigen daarvan;

b geneeskundig onderzoek: een onderzoek door of namens het UWV, of een voor rekening van de werkgever komend onderzoek door een door de werkgever aangewezen arts;

c geneeskundige verklaring: een geneeskundige verklaring, afgegeven op grond van het geneeskundig onderzoek;

d IVA-uitkering: arbeidsongeschiktheidsuitkering als bedoeld in hoofdstuk 6 van de WIA.

e passende arbeid: passende arbeid als bedoeld in artikel 30 WIA, zijnde alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de medewerker is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.

f UWV: het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet SUWI;

g ZW-uitkering: ziekengeld of uitkering krachtens de ZW.

Artikel 8.2 Bedrijfsgezondheidszorg

1 De werkgever draagt zorg voor de arbeidsgezondheidskundige begeleiding van de medewerker.

2 De medewerker moet meewerken aan geneeskundig onderzoek en arbeidsgezond- heidskundige begeleiding.

3 De medewerker kan de arbodienst rechtstreeks consulteren over gezondheids- problemen die met zijn arbeidssituatie samenhangen. De medewerker kan de werkgever verzoeken hem in verband hiermee een onderzoek te laten ondergaan.

Artikel 8.3 Reïntegratie

1 De werkgever ontwikkelt ten aanzien van de medewerker die door ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek verhinderd is zijn arbeid te verrichten zo spoedig mogelijk activiteiten gericht op reïntegratie en uitmondend in de vaststelling van een reïntegratieplan. Bij deze activiteiten wordt bezien of er een relatie is tussen de ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek en de arbeidsomstandigheden.

2 De werkgever kan voor de toepassing van het eerste lid nadere regels vaststellen.

Artikel 8.4 Ziekmelding

1 De medewerker is verplicht zo spoedig mogelijk aan de werkgever mededeling te doen van zijn verhindering wegens ziekte of gebrek zijn arbeid te verrichten.

2 Onder zijn arbeid wordt verstaan de functie van de medewerker, dan wel de omstandigheden waaronder die functie wordt verricht.

3 De werkgever stelt voor de toepassing van de voorgaande leden nadere regels vast.

4 Tijdens de gehele of gedeeltelijke verhindering door ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid als gevolg van ziekte of gebrek wordt de functie van de medewerker geacht naar aard en omvang ongewijzigd te blijven, zulks onverminderd de mogelijkheid om een dienstbetrekking te wijzigen dan wel te beëindigen overeenkomstig de bepalingen in hoofdstuk 12 respectievelijk hoofdstuk 12a.

Artikel 8.5 Doorbetaling bezoldiging

1 De medewerker die wegens ziekte of gebrek geheel of gedeeltelijk verhinderd is zijn arbeid te verrichten behoudt gedurende een termijn van 52 weken zijn bezoldiging. Na 52 weken behoudt hij over de ziekteverlofuren 70% van zijn bezoldiging.

2 In afwijking van de laatste zin van het eerste lid ontvangt de medewerker gedurende de periode waarin hij na 52 weken 50% of meer van zijn arbeidsduur arbeid verricht over de resterende ziekteverlofuren 85% van zijn bezoldiging.

3 Indien de medewerker een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt wordt het bedrag van die uitkering in mindering gebracht op het bedrag waarop hij ingevolge de in het eerste lid bedoelde bezoldiging recht heeft. Ingeval de medewerker recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering uit hoofde van één of meer dienstbetrekkingen wordt die uitkering voor de toepassing van de vorige volzin toegerekend aan de dienstbetrekking waaruit de bezoldiging wordt doorbetaald naar rato van het totaal aan inkomsten uit hoofde van de desbetreffende dienstbetrekkingen.

4 Indien als gevolg van het handelen of het nalaten van handelingen door de medewerker de arbeidsongeschiktheidsuitkering niet wordt toegekend, geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd of een blijvende of tijdelijke vermindering ondergaat wordt deze uitkering voor de toepassing van het derde lid geacht steeds onverminderd te zijn ontvangen.

5 Op verzoek van de werkgever verleent de medewerker alle medewerking aan het via de werkgever tot uitbetaling laten komen van de arbeidsongeschiktheidsuitkering.

6 Op verzoek van de werkgever verstrekt de medewerker alle informatie die noodzakelijk is voor de uitvoering van dit artikel.

7 Ter bepaling van de in het eerste lid genoemde termijn worden perioden van verhindering tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte of gebrek samen- geteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Ziekteperioden van een vrouwelijke medewerker die direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode van zwangerschaps- of bevallingsverlof tellen als een ononderbroken ziekteperiode als de ziekte voor en na het verlof redelijkerwijs geacht kan worden dezelfde oorzaak te hebben. De periode van het zwanger- schaps- en bevallingsverlof zelf wordt buiten beschouwing gelaten.

8 Indien UWV uitsluitend als gevolg van onvoldoende reïntegratie-activiteiten door de werkgever besluit de wachtperiode voor toetreding tot de WAO/WIA te verlengen tot na de periode van 104 weken na aanvang van de ziekte, ontvangt de medewerker in aanvulling op het bepaalde in het eerste lid over de periode gelegen na de termijn van 104 weken over de ziekteverlofuren een aanvulling van 10% van de bezoldiging. Dit bedrag wordt na afloop van de betreffende periode uitgekeerd.

Artikel 8.5.1 Herplaatsing wegens arbeidsongeschiktheid

1 De werkgever kan de medewerker die ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte of gebrek een andere functie of de eigen functie onder andere voorwaarden opdragen.

2 De medewerker is verplicht een hem op basis van het eerste lid aangeboden functie te aanvaarden indien sprake is van passende arbeid.

3 De in artikel 8.5 bedoelde doorbetaling van volledige of gedeeltelijke bezoldiging eindigt indien de medewerker formeel wordt herplaatst wegens ziekte of gebrek.

4 De medewerker die formeel wordt herplaatst wegens ziekte of gebrek en die al dan niet blijkend uit de WIA-keuring minder dan 35% loonverlies heeft, heeft in afwijking van de artikelen 4.3 lid 7 sub b en 15.3.3 lid 10 sub b recht op een salarisgarantie conform het bepaalde in artikel 4.3, lid 6 respectievelijk artikel

15.3.3 lid 7 (salarisgarantie). De medewerker is verplicht andere door de werkgever aangeboden passende arbeid te aanvaarden indien daarmee het beroep op de salarisgarantie wordt beperkt.

De medewerker die wordt herplaatst voor minder uren dan zijn oorspronkelijke arbeidsduur geniet voor de uren waarvoor hij niet is herplaatst betaald verlof op basis van het bepaalde in dit artikel.

5 Indien de in het vierde lid bedoelde medewerker aanspraak heeft op een toelage krachtens artikel 4.7.3 (toelage onregelmatige dienst), 15.4.1 (toelage 24-uurs- diensten) of 15.4.2 (toelage verzwarende omstandigheden) en deze aanspraak als gevolg van zijn herplaatsing vermindert of vervalt, is artikel 4.7.3.2 (aflopende toelage) van (overeenkomstige) toepassing. De aflopende toelage gaat pas in na 104 weken vanaf de eerste dag waarop de medewerker wegens ziekte of gebrek ver- hinderd was zijn arbeid te verrichten. Tot die datum behoudt de medewerker aan- spraak op het bedrag aan toelage waarop hij krachtens artikel 8.5 aanspraak had.

6 In het geval dat op basis van het vierde lid een salarisgarantie geldt bespreken de medewerker en zijn leidinggevende eenmaal per jaar of zoveel vaker als daar aan- leiding toe is, of er als gevolg van toegenomen belastbaarheid van de medewerker mogelijkheden zijn om het beroep op de salarisgarantie te verminderen. Zo nodig wordt het advies van de arbodienst ingeroepen.

Artikel 8.5.2 Berekening toelagen

1 Indien de medewerker een toelage onregelmatige dienst of een toelage bereikbaar- heids- en aanwezigheidsdienst ontvangt stelt de werkgever voor deze toelagen bij verhindering tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte of gebrek over de uren van verhindering een gemiddeld bedrag vast op basis van de toegekende toelagen in de twaalf kalendermaanden voorafgaand aan het tijdstip waarop de verhindering tot dienstverrichting is ontstaan.

2 In het geval de in het eerste lid bedoelde medewerker nog geen twaalf kalender- maanden in dienst is geweest, wordt gerekend met het bedrag dat hem gemiddeld aan bezoldiging per maand is toegekend over het tijdvak waarin hij voor het ontstaan van de verhindering in dienst is geweest.

Artikel 8.5.3 Beroepsziekte/dienstongeval

1 Indien de ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte of gebrek, op grond waarvan de medewerker verhinderd is zijn arbeid te verrichten naar het oordeel van de werkgever in overwegende mate haar oorzaak vindt in de aard van de hem opgedragen arbeid of in de bijzondere omstandigheden waar- onder deze moesten worden verricht en niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten, ontvangt hij ook na het verstrijken van de in artikel 8.5 eerste lid bedoelde termijn zijn volle bezoldiging.

2 Artikel 8.5, vierde en vijfde lid, is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 8.5.4 Samenloop inkomsten

1 Indien de medewerker in het belang van zijn genezing of zijn reïntegratie, of in het kader van herplaatsing tijdens de verhindering zijn arbeid te verrichten door ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek door de bedrijfsgezondheidsdienst of door het UWV wenselijk geachte arbeid voor zichzelf of voor derden verricht, worden de inkomsten uit deze arbeid in mindering gebracht op de bezoldiging waarop krachtens artikel 8.5, eerste of tweede lid, recht bestaat.

2 De in het eerste lid bedoelde kortingen blijven buiten toepassing voor zoveel de in dat lid bedoelde inkomsten reeds worden gekort op de arbeidsongeschiktheids- uitkering van de medewerker.

3 Tot de in het eerste lid bedoelde inkomsten wordt tevens gerekend een arbeids- ongeschiktheidspensioen op basis van het pensioenreglement, alsmede elke andere toelage, onder welke benaming ook, die geacht kan worden betrekking te hebben op de arbeid bedoeld in het eerste lid.

Artikel 8.5.5 Geen aanspraak op bezoldiging

1 Dit artikel is uitsluitend van toepassing gedurende het tijdvak waarin nog geen WAO- of WIA-uitkering is toegekend.

2 Geen aanspraak op bezoldiging bestaat, indien:

a blijkens een geneeskundige verklaring de ziekte of het gebrek is voorgewend, althans zodanig overdreven is voorgesteld dat verhindering tot de verrichting van zijn arbeid niet kan worden aangenomen;

b de medewerker de ziekte of het gebrek opzettelijk heeft veroorzaakt, tenzij hem daarvan op grond van zijn psychische toestand geen verwijt kan worden gemaakt;

c de verhindering tot het verrichten van zijn arbeid door ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek zich voordoet binnen een half jaar na de geneeskundige keuring die terzake van zijn indiensttreding heeft plaatsgevonden en de medewerker hierbij onrechtmatig blijkt te hebben gehandeld door onjuiste informatie over zijn gezondheidstoestand te verstrekken of gegevens te verzwijgen, waardoor hij toen ten onrechte geschikt is verklaard.

d de medewerker aangeboden passende arbeid waartoe de arbodienst hem in staat acht weigert te verkrijgen of te aanvaarden of zonder deugdelijke grond weigert te verrichten, terwijl de werkgever hem daartoe in de gelegenheid stelt;

e de medewerker zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door de werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de medewerker in staat te stellen passende arbeid te verrichten;

f de medewerker zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak en het opstellen van een reïntegratieverslag zoals bedoeld in de WAO en de WIA.

3 De aanspraak op bezoldiging kan door de werkgever geheel of ten dele vervallen worden verklaard met ingang van een na het besluit gelegen datum, indien en zolang de medewerker:

a weigert zich te onderwerpen aan een krachtens dit hoofdstuk opgedragen geneeskundig onderzoek, dan wel zonder geldige reden niet verschijnt voor het onderzoek na daarvoor behoorlijk te zijn opgeroepen;

b weigert of verzuimt tijdig een WAO of WIA-uitkering aan te vragen, dan wel een verzoek tot verlenging van die uitkering in te dienen;

c weigert de volledige medewerking te verlenen aan het aanvragen van een ZW- uitkering, dan wel aan een geneeskundig onderzoek ter beoordeling van zijn recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering;

d de controlevoorschriften overtreedt, indien deze voor hem zijn vastgesteld; e het land verlaat zonder een geneeskundige verklaring van geen bezwaar;

f ten onrechte verzuimt zich onder geneeskundige behandeling te stellen of te blijven stellen, of zich niet houdt aan de hem door de arbodienst of door UWV gegeven voorschriften, of anderszins zich zodanig gedraagt dat zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd, met dien verstande dat voorschriften tot het verlenen van medewerking aan een ingreep van heelkundige of diagnostische aard zijn uitgezonderd;

g tijdens de verhindering om zijn arbeid te verrichten, voor zichzelf of voor derden arbeid verricht, tenzij dit blijkens een geneeskundige verklaring door de arbodienst in het belang van zijn genezing, reïntegratie of herplaatsbaarheid gewenst wordt geacht;

h in gebreke blijft op het door de bedrijfsgezondheidsdienst bepaalde tijdstip en in de door deze bepaalde mate zijn arbeid of hem passende arbeid te verrichten, tenzij hij daarvoor een inmiddels ontstane, door de bedrijfsgezondheidsdienst als geldig erkende reden heeft opgegeven.

Artikel 8.5.6 Sanctieregime

1 Indien ten aanzien van de WAO- of WIA-uitkering die de medewerker ontvangt een verplichting wordt opgelegd of een sanctie wordt toegepast, wordt door de werk- gever zo veel mogelijk dezelfde verplichting opgelegd dan wel een overeen- komstige sanctie toegepast, op het recht op doorbetaling van de bezoldiging.

2 De aanspraak op betaling van bezoldiging vervalt indien de medewerker zonder deugdelijke grond weigert hem aangeboden passende arbeid, waartoe de bedrijfsgeneeskundige dienst hem in staat acht, te aanvaarden.

Artikel 8.5.7 Verplichtingen werkgever

1 De werkgever is verplicht zo tijdig mogelijk zodanige maatregelen te treffen en voorschriften te geven als redelijkerwijs nodig is, opdat de medewerker of voormalig medewerker die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de overeengekomen arbeid te verrichten, in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te verrichten. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en in het ziekenhuis geen andere passende arbeid voorhanden is, bevordert de werkgever de inschakeling van de medewerker of voormalige medewerker in voor hem passende arbeid buiten het ziekenhuis.

2 Uit hoofden van zijn verplichting, bedoeld in het eerste lid, stelt de werkgever in overeenstemming met de medewerker of voormalige medewerker een plan van aanpak op als bedoeld in de WAO en de WIA. Het plan van aanpak wordt met medewerking van de medewerker of voormalig medewerker regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld.

Artikel 8.6 Geneeskundig onderzoek

1 De werkgever kan de medewerker opdragen een geneeskundig onderzoek te ondergaan ter beoordeling van de vraag:

a of sprake is van verhindering tot het verrichten van zijn arbeid door ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek;

b of zich een omstandigheid voordoet als bedoeld in artikel 8.5.5 tweede lid, onder a, b, c, en/of derde lid, onder f;

c of verdere maatregelen in het belang van herstel nodig zijn; d wanneer en in welke mate hij zijn arbeid kan hervatten;

e of er termen bestaan een geneeskundige verklaring van geen bezwaar als bedoeld in artikel 8.5.5, derde lid, onder e af te geven.

2 De werkgever kan eveneens de medewerker die niet reeds verhinderd is zijn arbeid te verrichten door ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek opdragen een genees- kundig onderzoek te ondergaan, indien daartoe naar het oordeel van de werkgever gegronde, zowel aan de medewerker als aan de arbodienst schriftelijk mee te delen, redenen bestaan.

3 De medewerker is verplicht de hem in verband met een door de werkgever opgedragen geneeskundig onderzoek door de arbodienst of UWV, gegeven voorschriften na te leven.

4 De medewerker die in verband met de uitoefening van zijn dienst aan bijzonder gevaar voor zijn gezondheid blootstaat, dan wel aan bijzondere gezondheidseisen moet voldoen, is gehouden zich in overleg met of op aanwijzing van de arbodienst te onderwerpen aan een arbeidsgezondheidskundig onderzoek.

5 Zodra de werkgever kennis heeft kunnen nemen van de conclusies van een onderzoek als bedoeld in de eerste vier leden, stelt hij de medewerker onverwijld schriftelijk in kennis van deze conclusies onder vermelding van de mogelijkheid van een hernieuwd onderzoek binnen de daarvoor gestelde termijnen en onder de daar gestelde voorwaarden. Op verzoek van de medewerker wordt eveneens zijn behandelend geneeskundige schriftelijk in kennis gesteld van de conclusies.

6 De medewerker die het niet eens is met een conclusie van een in dit artikel bedoeld geneeskundig onderzoek kan daarvan binnen drie dagen na ontvangst van de conclusie gemotiveerd aan de werkgever schriftelijk mededeling doen. De werkgever stelt xxxxxxx nadere regels vast.

Artikel 8.6.1 Opgedragen ziekteverlof

De werkgever verleent de medewerker wiens lichamelijke of psychische toestand blijkens de conclusie van het onderzoek bedoeld in artikel 8.6 zodanig is dat de belangen van hemzelf, van het UMC of van bij zijn functievervulling betrokken derden zich tegen gehele of gedeeltelijke voortzetting van zijn arbeid verzetten, geheel of gedeeltelijk verlof op de voet van de bepalingen van dit hoofdstuk.

Gedurende dit verlof draagt de werkgever de medewerker zo mogelijk andere werkzaamheden op voor zover deze, gezien de voordien door hem verrichte werkzaamheden redelijkerwijs passend zijn te achten.

Artikel 8.6.2 Controle bij hervatting

De werkgever kan bepalen dat de medewerker die verhinderd is zijn arbeid te verrichten door ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek, zijn arbeid slechts zal mogen hervatten indien blijkens een geneeskundige verklaring van de bedrijfs- gezondheidsdienst, waarbij de mate is bepaald waarin de hervatting kan geschieden, daarvoor toestemming is verleend. Deze toestemming is in ieder geval vereist, wanneer de medewerker gedurende meer dan één jaar volledig verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten door ongeschiktheid wegens ziekte of gebrek.

Artikel 8.7 Wijziging functie op basis oordeel UWV

1 Indien UWV blijkens de WAO- of WIA-keuring van oordeel is dat de medewerker onder andere voorwaarden herplaatsbaar is in zijn eigen functie, draagt de werkgever binnen één jaar na dat oordeel zorg voor effectuering van de nadere voorwaarden, tenzij dit in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden.

2 Indien UWV blijkens de WAO- of WIA-keuring van oordeel is dat de medewerker arbeidsgeschikt is voor en herplaatsbaar is in één of meer andere functies binnen het gezagsbereik van de werkgever, draagt deze er zorg voor dat de medewerker binnen één jaar na dat oordeel wordt benoemd in die functie of één van die functies, tenzij dit in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden.

Artikel 8.8 /

Artikel 8.8.1 /

Artikel 8.8.2 /

Artikel 8.8.3 Aanvulling WIA bij beroepsziekte/dienstongeval

1 Aan de voormalige medewerker die een WIA-uitkering ontvangt, wordt, indien zijn arbeidsongeschiktheid naar het oordeel van de werkgever in overwegende mate werd veroorzaakt door de aard van de hem opgedragen werkzaamheden of door de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht en de arbeidsongeschiktheid niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten, een extra uitkering verleend bovenop een hem uit hoofde van die arbeidsongeschikt- heid toegekend arbeidsongeschiktheidspensioen op basis van het pensioen- reglement (ABP-uitkering) of een naar aard en strekking met deze uitkering overeenkomende uitkering.

2 De in het eerste lid bedoelde uitkering wordt berekend conform de systematiek van de WIA en vult de WIA- en ABP-uitkering zodanig aan dat een totale uitkering ontstaat die:

a tijdens de IVA en loongerelateerde fase 85%van het verschil tussen oude bezoldiging en nieuwe inkomen bedraagt.

b tijdens de loonaanvullings- en vervolguitkeringsfase 85% van het verschil tussen de oude bezoldiging en de resterende verdiencapaciteit bedraagt.

3 De extra uitkering eindigt op het moment dat de voormalige medewerker niet meer voldoet aan de voorwaarden, genoemd in het eerste lid, en in ieder geval met ingang van de eerste dag van de maand waarin de medewerker de leeftijd van

65 jaar bereikt.

4 Indien ingevolge het pensioenreglement een algemene neerwaartse wijziging is doorgevoerd ten aanzien van de in het eerste lid genoemde ABP-uitkering wordt deze neerwaartse wijziging zes maanden nadien op overeenkomstige

wijze doorgevoerd ten aanzien van de extra uitkering, bedoeld in het eerste lid, tenzij binnen die periode van zes maanden in het LOAZ anders wordt overeen- gekomen.

5 Bij de vaststelling van de extra uitkering bedoeld in het eerste lid, worden, indien een arbeidsongeschiktheidsuitkering, pensioenuitkering, of werkloosheidsuitkering, of een naar aard en strekking met deze uitkeringen overeenkomende uitkering, door samenloop met andere inkomsten, of door toedoen of nalaten van de voormalige medewerker geheel of gedeeltelijk worden geweigerd, verminderd of beëindigd, deze uitkeringen steeds geacht door de voormalige medewerker onverminderd te worden genoten.

6 Indien het overlijden van een medewerker, dan wel van een voor een uitkering, als bedoeld in de voorgaande leden, in aanmerking gekomen voormalige medewerker, het rechtstreeks gevolg is van arbeidsongeschiktheid, bedoeld in het eerste lid, wordt aan degene die in verband met dit overlijden een nabestaandenpensioen van het ABP ontvangt een uitkering verleend ten bedrage van 18% van dit pensioen.

De uitkering eindigt met ingang van de maand waarin de overledene de leeftijd van 65 jaar zou hebben bereikt, of indien degene aan wie een pensioen werd toegekend hertrouwt met ingang van de maand volgend op die van het hertrouwen. De nabestaande dient ter verkrijging van de in dit lid genoemde aanspraak binnen een redelijke termijn een verzoek bij de werkgever in te dienen.

7 Geen recht op een extra uitkering, als bedoeld in het eerste lid, heeft de voormalige medewerker die verzuimd heeft binnen drie jaar, te rekenen vanaf de dag volgend op de dag waarop zijn dienstverband is geëindigd, aan de werkgever mededeling te doen van het bestaan van een omstandigheid als bedoeld in het eerste lid.

8 De werkgever stelt de in dit artikel bedoelde medewerker in staat zijn resterende verdiencapaciteit volledig te benutten, zodat in de uitkeringsfase genoemd in lid 2 sub b geen inkomensachteruitgang ontstaat ten opzichte van de uitkeringsfase genoemd in lid 2 sub a.

Artikel 8.9 Terugbetaling en terugvordering

1 De werkgever kan al hetgeen op grond van dit hoofdstuk onverschuldigd of te veel is betaald geheel of gedeeltelijk terugvorderen of in mindering brengen op een later te betalen bezoldiging of uitkering op grond van deze CAO, dan wel verrekenen met (bovenwettelijke) uitkeringen op grond van of gebaseerd op deze CAO

a gedurende vijf jaren na de dag van de betaalbaarstelling indien door de werk- gever door toedoen van de medewerker onverschuldigd is betaald; en

b gedurende twee jaren na de dag van de betaalbaarstelling in de overige gevallen waarin het de medewerker redelijkerwijs duidelijk kon zijn dat door de werkgever onverschuldigd is betaald.

2 Een voorschot wordt door de medewerker op eerste vordering van de werkgever terugbetaald of door de werkgever in mindering gebracht op een later te betalen bezoldiging of uitkering op grond van deze CAO, dan wel verrekend met (bovenwettelijke) uitkeringen op grond van of gebaseerd op deze CAO.

Artikel 8.10 Samenloop uitkeringen

1 Bij samenloop van een uitkering krachtens dit hoofdstuk met een uitkering krachtens een wettelijke verzekering die is toegekend op grond van dezelfde ziekten of gebreken als uit hoofde waarvan de uitkering krachtens dit hoofdstuk is toegekend, wordt de uitkering krachtens dit hoofdstuk verminderd met het bedrag van de uitkering krachtens een wettelijke verzekering.

2 Indien de arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt gewijzigd op grond van dezelfde ziekten of gebreken als uit hoofde waarvan een uitkering krachtens dit hoofdstuk wordt toegekend of gewijzigd, vindt het eerste lid met betrekking tot die wijziging overeenkomstige toepassing.

3 De voorgaande leden vinden geen toepassing indien de uitkering krachtens een wettelijke verzekering wordt genoten uit hoofde van een andere functie die gelijk- tijdig is vervuld met de functie terzake waarvan de medewerker of de voormalige medewerker op een uitkering krachtens dit hoofdstuk aanspraak heeft en voor zover die uitkering krachtens een wettelijke verzekering naar de inkomsten uit die andere functie wordt berekend of geacht kan worden te zijn berekend.

Artikel 8.11 Overgangsbepalingen

1 Op de betrokkene die uiterlijk op 30 juni 2005 gedurende 12 maanden of langer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte of gebrek, blijven de artikelen 8.5, 8.5.3, 8.5.4 en 8.8 van toepassing zoals deze luidden op 31 december 2003.

2 Op de voormalige medewerker die voor 1 januari 2006 is ontslagen blijven de artikelen 8.8, 8.8.1, 8.8.2 en 8.10 lid 4 van toepassing zoals deze luidden op 31 december 2005.

3 Op de voormalige medewerker aan wie een WAO-uitkering is of wordt toegekend blijft artikel 8.8.3 van toepassing zoals dit luidde op 31 december 2005.

4 Op de voormalige medewerker aan wie krachtens artikel 12.10.1/ 12a.10.1 een suppletie wordt toegekend blijft artikel 8.8.3 van toepassing zoals dit luidde op 31 december 2005.

H oofdstuk 9

Ov er ige r echten en plichten

Artikel 9.1. Overplaatsing

1 De werkgever kan de medewerker op zijn verzoek een andere functie opdragen.

2 Wanneer het dienstbelang dit vereist is de medewerker verplicht, al dan niet in dezelfde dienst of afdeling en al of niet op dezelfde standplaats, een andere functie te aanvaarden die hem in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden opgedragen.

Artikel 9.1.1 / vervallen per 1-1-2006 Artikel 9.1.2 Tijdelijk ander werk

De werkgever kan de medewerker verplichten tijdelijk andere werkzaamheden te

verrichten, mits die werkzaamheden hem redelijkerwijs kunnen worden opgedragen. De werkgever kan hem echter niet verplichten werkzaamheden te verrichten in de plaats van stakers, tenzij de continuïteit van de gezondheidszorg en/of de veiligheid dit zonder uitstel vereist.

Artikel 9.2 Aansprakelijkheid UMC

1 De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige regelingen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de medewerker in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.

2. De werkgever is jegens de medewerker aansprakelijk voor de schade die de medewerker in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de medewerker.

Artikel 9.2.1 Aansprakelijkheid medewerker

De medewerker die bij de uitoefening van zijn functie door een fout schade toebrengt aan een derde of aan het UMC, is daarvoor jegens het UMC niet aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de medewerker.

Artikel 9.2.2 Vergoeding schade

Naast de verplichting tot het vergoeden van schade op grond van artikel 9.2 kan de werkgever naar redelijkheid en billijkheid beslissen schade die de medewerker bij de uitoefening van zijn functie heeft geleden te vergoeden.

Artikel 9.3 Nevenwerkzaamheden (gewijzigd 1 januari 2006)

1 De medewerker heeft geen voorafgaande toestemming van de werkgever nodig voor het aanvaarden of verrichten van nevenwerkzaamheden, tenzij deze nevenwerkzaamheden het belang van het UMC en/of een goede functie-uitoefening kunnen raken.

2 De werkgever verleent toestemming voor nevenwerkzaamheden, indien naar zijn oordeel het verrichten van deze nevenwerkzaamheden niet schadelijk kan zijn voor het belang van het UMC en/of voor een goede functie-uitoefening. Indien het belang van het UMC daarmee is gediend, kan de werkgever erin toestemmen dat de medewerker zijn nevenwerkzaamheden geheel of gedeeltelijk verricht tijdens de voor hem geldende werktijd.

3 De werkgever verleent zijn toestemming voor bepaalde of onbepaalde tijd en kan daaraan nadere voorwaarden verbinden. Een voorwaarde kan zijn dat de

medewerker de inkomsten die hij uit zijn nevenwerkzaamheden geniet geheel of gedeeltelijk afdraagt aan de werkgever. Deze voorwaarde kan worden gesteld voor de inkomsten die een bedrag van 2200 euro per jaar te boven gaan en verworven zijn uit werkzaamheden die in het verlengde liggen van de functie bij het UMC.

4 De werkgever kan de verleende toestemming intrekken als zich naar zijn oordeel een wijziging voordoet in de omstandigheden waaronder de toestemming is verleend.

5 Indien blijkt dat de medewerker zonder toestemming nevenwerkzaamheden verricht of heeft verricht waarvoor krachtens het eerste lid toestemming is vereist, stelt de werkgever de medewerker in de gelegenheid deze toestemming alsnog te vragen. Wordt de toestemming niet verleend dan kan de werkgever de medewerker, onver- minderd het bepaalde in artikel 11.1 (plichtsverzuim), opdragen deze werkzaam- heden te beëindigen en/of de genoten inkomsten af te dragen aan de werkgever.

6 De werkgever kan voor de administratieve uitvoering van het bepaalde in dit artikel nadere regels vaststellen in overleg met de ondernemingsraad.

Artikel 9.4

Uitvinding

De medewerker is verplicht aan de werkgever melding te doen van elke (mede) door hem gedane en mogelijk octrooieerbare uitvinding die samenhangt met de uitoefening van zijn functie, onverminderd het bepaalde in de Auteurswet en de Rijksoctrooiwet.

Artikel 9.5 Dienstvoorschriften

1 De werkgever kan dienstvoorschriften vaststellen voor de bedrijfsvoering in het algemeen en voor de organisatie van de patiëntenzorg in het bijzonder.

2 De werkgever kan de dienstvoorschriften in de vorm van een instructie mede van toepassing verklaren op personen die werkzaam zijn in het UMC, maar niet in dienst zijn van het UMC.

Artikel 9.6 Collectieve zorgverzekering

1 Voor het sluiten van een verzekering krachtens de zorgverzekeringswet kan de medewerker vanaf 1 januari 2006 voor zichzelf, zijn partner en kinderen tot 27 jaar deelnemen aan de collectieve zorgverzekering die de werkgever is overeengekomen met NV Zorgverzekeraar UMC.

2 Bij deelname aan de in het eerste lid genoemde collectieve zorgverzekering houdt de werkgever de door de medewerker voor zichzelf en eventuele gezinsleden verschuldigde nominale premie in en draagt deze af aan de NV Zorgverzekeraar UMC, tenzij de medewerker onvoldoende netto-inkomen heeft om de premie daaruit te voldoen.

3 Bij beëindiging van het dienstverband met aansluitend recht op Pré-FPU, op FPU, op pensioen, op een IVA-uitkering krachtens de WIA of bij beëindiging van het dienstverband wegens reorganisatieontslag, kan de postactieve medewerker zijn deelname aan de collectieve zorgverzekering voortzetten.

4 Bij overlijden van de medewerker of van de in het derde lid genoemde postactieve medewerker kunnen zijn partner en kinderen tot 27 jaar blijven deelnemen aan de collectieve zorgverzekering.

Artikel 9.6.1 Compensatieregeling IZA/AZ

1 De medewerker die op 30 september 2002 verzekerd is middels een particuliere ziektekostenverzekering of ziekenfondsverzekerd is, heeft voor zichzelf en zijn medebelanghebbende(n) tot 1 oktober 2007 aanspraak op een maandelijks netto uit te betalen compensatie, indien hij als gevolg van deelname aan de IZA/AZ- regeling met ingang van 1 oktober 2002 een inkomensachteruitgang ondergaat.

2 Onder de in het eerste lid bedoelde medebelanghebbende(n) wordt verstaan: De partner en/of kinderen van de in het eerste lid bedoelde medewerker, voor zover uiterlijk aangemeld per 1 november 2002 als gezinslid voor de IZA/AZ-regeling en voor zover er voor deze gezinsleden over tenminste één maand in de periode juli 2002 t/m september 2002 recht bestaat op een ZKAZ vergoeding of er sprake is

van een medeverzekerdenschap in het kader van de Ziekenfondswet.

3 De grondslag voor de compensatie wordt eenmalig vastgesteld op het verschil tussen de nieuwe kosten en de oude kosten.

4 De in het derde lid bedoelde oude kosten worden als volgt berekend: a Zelfstandig Ziekenfondsverzekerde:

1 De voor de medewerker over de maand september 2002 voor het ziekenfonds basispakket verschuldigde inkomensafhankelijke ziekenfondspremie vermeer- derd met het effect op zijn netto inkomen in de betreffende maand van de fiscale bijtelling van de werkgeverspremie Ziekenfondswet, plus een bedrag van v 13,-.

2 In geval er sprake is van een medebelanghebbende op grond van een mede- verzekerdenschap in het kader van de Ziekenfondswet wordt het onder 4.a.1 berekende bedrag met v 13,- verhoogd.

b Particulier verzekerde:

1 De voor de medewerker op basis van de in het vijfde lid berekende rekenpremie particulier verzekerde, onder aftrek van de netto ZKAZ-vergoeding waarop de belanghebbende voor zichzelf en zijn medebelanghebbende(n) over de maand september 2002 recht heeft.

2 Indien er sprake is van wisselende ZKAZ-rechten over de periode april t/m september 2002, wordt uitgegaan van de hoogste ZKAZ-vergoeding over enige maand in de periode april t/m september 2002.

c Medeverzekerde Ziekenfondsverzekerde:

Voor de medewerker die in de maand september 2002 medeverzekerd was in het kader van de ziekenfondswet worden de oude kosten berekend overeenkomstig het bepaalde bij 4.b.

5 De in het vierde lid onder b.1. bedoelde rekenpremie particulier verzekerde wordt als volgt vastgesteld:

a De premie(s) op maandbasis zoals geldt/gelden in 2002 voor de leeftijds- categorie van belanghebbende en - indien van toepassing - zijn medebelang- hebbende(n), behorend bij de 3e klas basisverzekering met een eigen risico van v 45,- per jaar voor een alleenstaande plus de wettelijke bijdragen MOOZ en WTZ behorend bij de collectieve ziektekostenverzekering zoals die geldt in het ziekenhuis waarin belanghebbende werkzaam is.

b Indien de betreffende collectieve ziektekostenverzekering geen eigen risico van

v 45,- per jaar voor de 3e klas basisverzekering kent, wordt in plaats van de in

5.a bedoelde maandpremie(s) uitgegaan van de maandpremie(s) voor de 3e klas basisverzekering behorend bij het naast hogere eigen risico voor een alleen- staande in de betreffende collectieve ziektekostenverzekering.

c De onder 5.b. bedoelde maandpremie(s) wordt/worden verhoogd met 1/12 van het verschil tussen het onder 5.b bedoelde naast hogere eigen risico en v 45,-.

6 De in het derde lid bedoelde nieuwe kosten worden als volgt berekend: de door de medewerker voor zichzelf en - indien van toepassing - zijn medebelanghebbende(n), over de maand oktober 2002 verschuldigde maandpremies - nominaal en procentueel voor de IZA/AZ-Basisverzekering, vermeerderd met het effect op zijn netto inkomen in de betreffende maand door de fiscale bijtelling van de werkgeverspremie IZA/AZ .

7 De compensatie wordt gedurende 5 jaar betaald en bedraagt: a Over de periode 1 oktober 2002 tot 1 oktober 2003:

100% van de krachtens het derde lid berekende grondslag; b Over de periode 1 oktober 2003 tot 1 oktober 2004:

80% van de krachtens het derde lid berekende grondslag; c Over de periode 1 oktober 2004 tot 1 oktober 2005:

60% van de krachtens het derde lid berekende grondslag; d Over de periode 1 oktober 2005 tot 1 oktober 2006:

40% van de krachtens het derde lid berekende grondslag; e Over de periode 1 oktober 2006 tot 1 oktober 2007:

20% van de krachtens het derde lid berekende grondslag;

8 Het recht op compensatie vervalt indien het dienstverband met het UMC eindigt, tenzij sprake is van een aansluitend dienstverband bij een ander UMC, of deelname aan de IZA/AZ-regeling voor 1 januari 2006 eindigt.

9 In afwijking van het achtste lid eindigt het recht op compensatie niet bij beëindiging van het dienstverband met aansluitend recht op een uitkering krachtens FLO, Pré-FPU, VUT-60, FPU, WAO, RBWAZ-uitkering i.v.m een ontslag op grond van artikel 12.8/12a.8 ( reorganisatieontslag) en het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, mits het IZA/AZ-deelnemerschap wordt voortgezet. De voorwaarde van IZA/AZ-deelnemerschap geldt niet vanaf 1 januari 2006.

10 Bij beëindiging van het dienstverband krachtens artikel 12.11, eerste lid sub a of e (ontslag op overige gronden) of artikel 12.12 (ontslag op andere gronden), wordt een afspraak gemaakt over het al dan niet beëindigen van het recht op compensatie.

11 Indien de op basis van lid 3 berekende grondslag voor de compensatie negatief uitvalt door grote fluctuaties in de toelagen krachtens artikel 4.7.3 (toelage onregelmatige dienst) en 4.7.4 (bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst), wordt de compensatie op verzoek van de medewerker als volgt aangepast:

a nieuwe kosten

Indien voor de berekening van de nieuwe kosten als bedoeld in het zesde lid, de som van de door hem ontvangen toelagen krachtens artikel 4.7.3.1 en 4.7.4.1 in de maand oktober 2002 v 100,00 of meer lager is dan het gemiddelde van die toelagen die hij in de maanden april t/m september 2002 heeft ontvangen, wordt het gemiddelde van die toelagen in de maanden april t/m september 2002 voor de berekeningsgrondslag gebruikt;

b oude kosten zelfstandig ziekenfondsverzekerde

Indien bij de berekening van de oude kosten als bedoeld in het vierde lid sub a, de som van de door hem ontvangen toelagen krachtens artikel 4.7.3 (toelage onregelmatige dienst) en 4.7.4 (bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst), in de maand september 2002 v 100,00 of meer hoger is dan het gemiddelde van die toelagen die hij in de maanden maart t/m augustus heeft ontvangen, wordt voor de berekening van de oude kosten het gemiddelde van die toelagen in de maanden maart t/m augustus 2002 voor de berekeningsgrondslag gebruikt. Als voorwaarde voor aanpassing geldt dat het verzoek daartoe uiterlijk op 31 december 2002 bij de werkgever moet zijn ingediend.

Artikel 9.6.2 Compensatieregeling ZKAZ

1 De medewerker die op 30 september 2002 in dienst is van een UMC en met ingang van 1 oktober 2002 niet deelneemt in de IZA/AZ-regeling, heeft voor zichzelf en zijn medebelanghebbende(n) tot 1 oktober 2007 aanspraak op een maandelijks netto uit te betalen ZKAZ-compensatie, indien hij voor 1 oktober 2002 een tegemoetkoming ontving op basis van de ZKAZ.

2 De grondslag voor de ZKAZ-compensatie wordt eenmalig vastgesteld op de ZKAZ- vergoeding waarop de medewerker voor zich zelf en zijn medebelanghebbende(n) recht had over de maand september 2002.

3 Voor de medewerker met een dienstverband op basis van artikel 2.4.2.1 (min-max- en nul-uren dienstverband) wordt de in het tweede lid bedoelde grondslag eerst herleid tot een bedrag per uur en in de maand van uitbetaling van de compensatie gebaseerd op de feitelijk gewerkte uren.

4 De compensatie wordt gedurende 5 jaar betaald en bedraagt: a Over de periode 1 oktober 2002 tot 1 oktober 2003:

100% van de krachtens het tweede of derde lid berekende grondslag; b Over de periode 1 oktober 2003 tot 1 oktober 2004:

80% van de krachtens het tweede of derde lid berekende grondslag; c Over de periode 1 oktober 2004 tot 1 oktober 2005:

60% van de krachtens het tweede of derde lid berekende grondslag; d Over de periode 1 oktober 2005 tot 1 oktober 2006:

40% van de krachtens het tweede of derde lid berekende grondslag; e Over de periode 1 oktober 2006 tot 1 oktober 2007:

20% van de krachtens het tweede of derde lid berekende grondslag;

5 Het recht op compensatie vervalt indien het dienstverband met het UMC eindigt, tenzij sprake is van een aansluitend dienstverband bij een ander UMC, of indien de medewerker gaat deelnemen aan de IZA/AZ- regeling.

Artikel 9.6.3 Bijzondere ziektekosten

1 In bijzondere gevallen kan de werkgever aan de medewerker een tegemoetkoming toekennen in noodzakelijk gemaakte kosten, verband houdende met ziekte, die de medewerker voor zichzelf en voor zijn medebelanghebbenden heeft gemaakt, indien hierin niet ingevolge een andere regeling kan worden voorzien en deze kosten redelijkerwijs niet voor zijn rekening kunnen blijven.

2 Als voorwaarde voor de tegemoetkoming in noodzakelijk gemaakte kosten geldt dat sprake moet zijn van indirecte ziektekosten die eenmalig gemaakt of van tijdelijke aard zijn. Voorts wordt onder meer rekening gehouden met de draagkracht van de medewerker en de totale inkomsten van het huishouden waartoe hij behoort.

3 De werkgever kan voor de toepassing van het eerste lid nadere regels vaststellen.

Artikel 9.6.4 Kosten behandeling beroepsziekte/dienstongeval

1 De werkgever vergoedt in geval van ziekte die in overwegende mate haar oorzaak vindt in de aard van de aan de medewerker opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht, en niet aan zijn schuld of onvoorzichtigheid is te wijten, de voor zijn rekening blijvende, naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk gemaakte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging.

2 De werkgever kan voor de toepassing van het eerste lid nadere regels vaststellen.

Artikel 9.7 Overlijdensuitkering

1 Zo spoedig mogelijk na het overlijden van de medewerker keert de werkgever aan diens nagelaten betrekkingen een bedrag uit gelijk aan de bezoldiging over een tijdvak van drie maanden, vermeerderd met de vakantie-uitkering over die periode.

2 Op de uitkering wordt de reeds vóór zijn overlijden aan de medewerker uitbetaalde bezoldiging over een na zijn overlijden gelegen tijdvak in mindering gebracht.

3 Indien de overleden medewerker een toelage onregelmatige dienst of een toelage bereikbaarheids- en aanwezigheidsdienst ontving, wordt het gedeelte van de in het eerste lid bedoelde uitkering dat betrekking heeft op deze toelagen gesteld op het bedrag dat de medewerker in de drie kalendermaanden voorafgaande aan de dag van het overlijden aan zodanige toelagen is toegekend.

4 Indien de medewerker op de dag van zijn overlijden wegens ziekte of ongeval verhinderd was zijn dienst te verrichten wordt onder bezoldiging verstaan hetgeen daaronder voor de toepassing van hoofdstuk 8 (Ziekte en arbeidsongeschiktheid) wordt verstaan.

5 Indien de medewerker op de dag van zijn overlijden nog aanspraak had op vakantie, dan wel indien hij op de dag van zijn overlijden teveel vakantie had genoten, vindt hiervan gelijktijdig met de uitkering bij overlijden verrekening plaats.

Artikel 9.7.1 Nagelaten betrekkingen

1 In aanmerking voor een overlijdensuitkering, als bedoeld in artikel 9.7, eerste lid, komen in navolgende rangorde:

a de weduwe of weduwnaar, dan wel partner, van wie de overledene niet duurzaam gescheiden leefde;

b de minderjarige kinderen van de overledene;

c de meerderjarige kinderen, ouders, broers of zusters die voor het levensonder- houd geheel of grotendeels afhankelijk waren van de bezoldiging van de medewerker.

2 Onder kinderen bedoeld in het eerste lid worden mede begrepen natuurlijke kinderen en kinderen voor wie de overledene de zorg droeg voor het onderhoud en de opvoeding van het kind, als was het een eigen kind, onafhankelijk van enige verplichting daartoe of van het ontvangen van een vergoeding daarvoor.

3 Indien de overledene geen enkele van de betrekkingen genoemd in het eerste lid nalaat, kan de werkgever de overlijdensuitkering uitkeren voor de betaling van de kosten van de laatste ziekte en van de lijkbezorging, indien en voor zover de nalatenschap van de overledene voor de betaling van die kosten ontoereikend is.

Artikel 9.7.2 Vermissing

1 In een geval waarin op grond van Titel 18 boek 1 Burgerlijk Wetboek het vermoeden van overlijden is uitgesproken, kent de werkgever op verzoek van de nagelaten betrekkingen de in artikel 9.7 eerste lid, bedoelde uitkering toe.

2 In bijzondere omstandigheden kan de werkgever eerder dan op het in het eerste lid genoemde tijdstip overgaan tot het toekennen van de overlijdensuitkering.

Artikel 9.8 Geheimhouding

1 De medewerker is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of hem uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na opzegging of beëindiging van het dienstverband.

2 De in het eerste lid bedoelde verplichting bestaat niet tegenover hen die delen in de verantwoordelijkheid voor een goede vervulling van de functie van de medewerker, noch tegenover hen wier medewerking tot die vervulling noodzakelijk is te achten, indien en voor zover dezen zelf tot geheimhouding verplicht zijn of zich daartoe verplichten. Het in de vorige zin gestelde geldt met inachtneming van de wettelijke bepalingen van het beroepsgeheim.

3 Onverminderd de wettelijke verplichtingen die op de werkgever rusten is de werkgever verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem met betrekking tot de persoon van de medewerker uit hoofde van diens functie bekend is, tenzij de medewerker tot het verstrekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens toestemming geeft.

Artikel 9a.9

Detachering VU/AZVU

Onverminderd het bepaalde in hoofdstuk 12a geldt voor de medewerker die zowel werkzaamheden verricht bij het VUmc als bij de Vrije Universiteit, bij opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan wel bij beëindiging van de detachering, het bepaalde in artikel 7 van de afspraken bekend onder de naam detacheringsovereenkomst VU/AZVU.

Artikel 9a.10 Gewetensbezwaren

1 Overeenkomstig de bepalingen van het Bestuursreglement voor het Academisch Ziekenhuis Vrije Universiteit, of een daarvoor in de plaats getreden regeling, wordt van de medewerker van het VUmc verwacht dat hij bij de uitoefening van zijn functie en in zijn persoonlijk en gemeenschappelijk optreden naar buiten, naar vermogen in de geest van de doelstelling van het UMC te werk gaat.

2 Niettemin heeft de medewerker het recht op grond van ernstige gewetensbezwaren het uitvoeren van bepaalde opdrachten te weigeren. De medewerker is verplicht het bevoegd gezag hiervan terstond in kennis te stellen met vermelding van zijn bezwaren.

Artikel 9a.11 Klachtenprocedure

1 De werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad nadere regels vaststellen met betrekking tot het indienen en behandelen van klachten van de medewerker, onderscheidenlijk over de medewerker.

2 In de in het eerste lid bedoelde nadere regels worden in elk geval bepalingen opgenomen inzake:

- de definitie van het begrip klacht;

- de wijze van indiening van een klacht;

- de klachtenprocedure en de klachtenbehandeling in het UMC;

- de termijn waarbinnen een klacht als regel dient te zijn afgehandeld;

- de onafhankelijkheid van de klachtenbehandelende instantie;

- het recht van de klager omtrent de klacht te worden gehoord;

- de verplichting tot het doorzenden van een bij de verkeerde instantie ingediende klacht;

- de wijze van afhandeling van een klacht.

H oofdstuk 10

O p non-actiefstelling

Artikel 10.1 Van rechtswege

1 De medewerker is van rechtswege op non-actief gesteld als hij krachtens wettelijke maatregel van zijn vrijheid is beroofd. Dit geldt niet indien de vrijheidsbeneming het gevolg is van een maatregel die, anders dan op grond van de Wet bijzondere opnemingen in psychiatrische ziekenhuizen, is genomen in het belang van de volksgezondheid.

2 De werkgever houdt geen bezoldiging in bij op non-actief stelling in geval van opname in een psychiatrisch ziekenhuis of daarmee gelijk te stellen inrichting.

3 De werkgever houdt geen bezoldiging in als er sprake is van aanhouding als bedoeld in de artikelen 52 tot en met 54 van het Wetboek van Strafvordering of inverzekeringstelling als bedoeld in artikel 57 van het Wetboek van Strafvordering.

4 Als de inverzekeringstelling wordt gevolgd door inbewaringstelling kan de werkgever tijdens de op non-actiefstelling eenderde gedeelte van de bezoldiging inhouden. Zes weken na aanvang van de inbewaringstelling kan de werkgever een groter gedeelte inhouden tot maximaal het volle bedrag van de bezoldiging.

5 De werkgever kan de ingehouden bezoldiging alsnog geheel of gedeeltelijk aan de medewerker uitbetalen, indien de op non-actiefstelling niet wordt gevolgd door een onvoorwaardelijk ontslag bij wijze van straf of door ontslag op grond van artikel 12.11, eerste lid, onder d (ontslag op overige gronden).

6 De werkgever kan het niet ingehouden gedeelte van de bezoldiging van de op non- actief gestelde medewerker aan anderen uitbetalen.

Artikel 10.2 Op andere gronden

1 De werkgever kan de medewerker op non-actief stellen, indien sprake is van zodanig ernstige redenen dat voortzetting van de werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever om redenen van dienstbelang tijdelijk niet langer verantwoord is. De werkgever deelt de medewerker mede op welk moment de op non-actiefstelling ingaat en op welk tijdstip de in artikel 10.2.1, eerste lid bedoelde hoorzitting plaatsvindt.

2 Als de medewerker op non-actief is gesteld, heeft hij slechts toegang tot het UMC na verkregen toestemming van de werkgever.

3 Als de werkgever op grond van dit artikel een medewerker op non-actief stelt, vindt er geen inhouding op de bezoldiging plaats.

Artikel 10.2.1 Horen

1 De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid om uiterlijk binnen één week na de mededeling van het voorlopige besluit te worden gehoord omtrent de redenen die tot de op non-actiefstelling hebben geleid. Bij de toepassing van deze termijn worden zater-, zon- en feestdagen buiten beschouwing gelaten.

2 Van de hoorzitting wordt een verslag gemaakt waarvan de medewerker zo spoedig mogelijk ter kennisneming een afschrift ontvangt.

3 Uiterlijk binnen een week na de hoorzitting deelt de werkgever de medewerker door middel van een aangetekende brief gemotiveerd mede of de op non- actiefstelling gehandhaafd blijft.

4 Als de werkgever de op non-actiefstelling handhaaft, geldt de in het derde lid bedoelde mededeling als definitief besluit tot op non-actiefstelling.

5 Het besluit, bedoeld in het vierde lid, vermeldt in elk geval de duur en de redenen van de op non-actiefstelling.

H oofdstuk 11

D isciplinair e straf fen

Artikel 11.1 Plichtsverzuim

1 De werkgever kan de medewerker die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt een disciplinaire straf opleggen.

2 Plichtsverzuim omvat zowel het overtreden van enig voorschrift als het doen of nalaten van iets wat een goed medewerker in gelijke omstandigheden behoort na te laten of te doen.

Artikel 11.2 Strafvormen

1 De werkgever kan de volgende disciplinaire straffen opleggen: a schriftelijke berisping;

b eenmalige inhouding van ten hoogste 10% van het maandsalaris van de mede- werker; hierbij geldt dat het salaris van de medewerker in geen geval beneden het sociaal minimum genoemd in de Algemene bijstandswet mag komen;

c overplaatsing naar een andere functie in het UMC, al dan niet gepaard gaande met inschaling in een lagere salarisschaal indien de andere functie lager is gewaardeerd;

d schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met gehele of gedeeltelijke inhouding van bezoldiging;

e ontslag.

2 De werkgever kan een straf voorwaardelijk opleggen en bepalen dat de straf niet ten uitvoer wordt gelegd zolang de medewerker zich gedurende een vastgestelde termijn niet schuldig maakt aan soortgelijk plichtsverzuim als waarvoor de bestraffing plaatsvindt, noch aan enig ander ernstig plichtsverzuim.

3 De werkgever kan ten aanzien van een concreet geval van plichtsverzuim ten hoogste twee straffen tegelijk opleggen, waarbij een combinatie van straffen altijd bestaat uit een voorwaardelijke zwaardere en een onvoorwaardelijke lichtere straf, volgens de oplopende rangorde van het eerste lid.

Artikel 11.2.1 Verantwoording

1 Voordat de werkgever een straf oplegt, stelt hij de medewerker in de gelegenheid zich binnen één week nadat het voornemen tot strafoplegging hem bekend is gemaakt te verantwoorden ten overstaan van een door de werkgever aangewezen functionaris. In bijzondere gevallen kan deze termijn met een periode van maximaal één week worden verlengd. Bij de toepassing van deze termijnen worden zater-, zon- en feestdagen buiten beschouwing gelaten.

2 De medewerker kan zijn zienswijze schriftelijk en/of mondeling naar voren brengen.

3 Van het verantwoordingsgesprek wordt onverwijld een verslag gemaakt dat ter ondertekening aan de medewerker wordt voorgelegd. Weigert de medewerker ondertekening, dan vermeldt hij dit, zo mogelijk met reden, op het verslag. De medewerker ontvangt een afschrift van het verslag.

Artikel 11.2.2 Strafoplegging

1 De strafoplegging geschiedt schriftelijk en wordt met redenen omkleed.

2 De werkgever xxxxx het besluit tot strafoplegging binnen vier weken na het verant- woordingsgesprek aan de medewerker door middel van een aangetekende brief.

Artikel 11.2.3 Tenuitvoerlegging straf

De straf, behalve die van schriftelijke berisping, wordt niet ten uitvoer gelegd zolang zij niet onherroepelijk is geworden, tenzij de werkgever bij het opleggen van de straf expliciet heeft besloten dat zij onmiddellijk ten uitvoer wordt gebracht.

H oofdstuk 12

E inde dienstv erband

Voor medewerkers van UMC St Radboud en VUmc gelden de bepalingen van hoofdstuk 12a

Artikel 12.1 Algemeen

1 De werkgever kan de medewerker voor zijn volledige arbeidsduur of voor een gedeelte daarvan ontslag verlenen.

2 Het ontslagbesluit vermeldt de datum van ingang van het ontslag.

3 Het ontslagbesluit vermeldt het aantal uren waarvoor de medewerker ontslag wordt verleend als het ontslag een gedeelte van zijn arbeidsduur betreft.

4 Het minimum waarvoor de werkgever ontslag verleent bedraagt vijf uren,

dan wel - indien de voor de medewerker geldende arbeidsduur minder dan 10 uren bedraagt - de helft van de arbeidsduur.

Artikel 12.2 Op verzoek

1 De werkgever verleent de medewerker op zijn verzoek ontslag.

2 Dit ontslag gaat niet eerder in dan een maand en niet later dan drie maanden na de dag waarop de werkgever het verzoek om ontslag heeft ontvangen.

3 Van het eerste lid kan worden afgeweken, indien de medewerker wegens een misdrijf strafrechtelijk wordt vervolgd of indien de werkgever overweegt de medewerker de disciplinaire straf van ontslag op te leggen.

4 De werkgever kan van het tweede lid afwijken:

a indien hij overweegt de medewerker een disciplinaire straf op te leggen;

b indien het dienstbelang dit vereist, met dien verstande dat de in het tweede lid bedoelde termijn tot ten hoogste zes maanden kan worden verlengd en dat bij de verlenging in redelijkheid met het belang van de medewerker rekening wordt gehouden;

c op verzoek van de medewerker.

5 Het ontslag op verzoek wordt eervol verleend.

Artikel 12.3 Pensioen en FPU

1 De werkgever kan de medewerker eervol ontslag verlenen wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

2 De werkgever xxxxxxxx ontslag aan de medewerker die daarom verzoekt met het oog op een FPU-uitkering nadat het recht op deze uitkering krachtens de FPU- regeling is toegekend.

3 Het in het tweede lid bedoelde ontslag gaat niet eerder in dan met ingang van de dag waarop het recht op de FPU-uitkering ontstaat.

4 De werkgever kan het in het tweede lid bedoelde ontslag op verzoek van de medewerker ook voor een gedeelte van de voor hem geldende arbeidsduur verlenen, tenzij het dienstbelang zich hiertegen verzet. Het ontslag bedraagt ten minste 10% van de voor de medewerker geldende arbeidsduur. Als aan de medewerker reeds eerder gedeeltelijk ontslag is verleend met het oog op een FPU- uitkering, wordt een volgend ontslag voor ten minste 10% van de oorspronkelijke arbeidsduur verleend.

5 Artikel 12.2, tweede tot en met vijfde lid, is zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing.

Artikel 12.4.1 Pré-FPU-regeling

1 De werkgever verleent de medewerker vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 58 jaar bereikt op zijn verzoek voor 20% van zijn arbeidsduur ontslag met recht op een pré-FPU-uitkering ter hoogte van 10% van zijn bezoldiging.

2 Het ontslag als bedoeld in het eerste lid wordt verleend onder de volgende voorwaarden:

• de medewerker blijft voor 80% van zijn oorspronkelijke arbeidsduur werkzaam tot hij de voor hem geldende spilleeftijd FPU heeft bereikt, en

• de medewerker maakt bij het bereiken van de voor hem geldende spilleeftijd voor ten minste 20% van zijn oorspronkelijke arbeidsduur gebruik van de FPU- regeling.

De spilleeftijd is 61 jaar en 2 maanden voor medewerkers die geboren zijn voor 2 april 1947 en op 1 april 1997 deelnemer waren in de zin van het pensioen- reglement ABP. Voor de overige medewerkers is de spilleeftijd 62 jaar en

3 maanden.

3 De werkgever verleent de medewerker voor wie een spilleeftijd van 61 jaar en 2 maanden geldt en die geen gebruik maakt van de regeling als bedoeld in het

eerste lid vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 60 jaar bereikt op zijn verzoek volledig ontslag met recht op een uitkering ter hoogte van 75% van zijn bezoldiging. Dit ontslag wordt verleend op voorwaarde dat de medewerker bij het bereiken van de leeftijd van 61 jaar en 2 maanden volledig gebruik maakt van de FPU-regeling.

4 De werkgever verleent de medewerker voor wie een spilleeftijd van 62 jaar en 3 manden geldt en die geen gebruik maakt van de regeling als bedoeld in het eerste lid vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 61 jaar bereikt op zijn verzoek volledig ontslag met recht op een uitkering ter hoogte van 75% van zijn bezoldiging. Dit ontslag wordt verleend op voorwaarde dat de medewerker bij het bereiken van de leeftijd van 62 jaar en 3 maanden volledig gebruik maakt van de FPU-regeling.

5 Tijdens de pré-FPU-periode wordt de pensioenopbouw over het pré-FPU-deel voor de helft voortgezet. De opbouw geschiedt tegen betaling van de doorsneepremie op basis van de normale premieverdeling tussen werkgever en medewerker.

6 De medewerker die aansluitend aan de pré-FPU-periode met FPU gaat, kan tijdens de FPU-periode op grond van het bepaalde in artikel 16.5 van het Pensioen- reglement op zijn verzoek de pensioenopbouw voor de helft voortzetten. In dat geval komt, in afwijking van overgangsbepaling van artikel 16.3 van het Pensioenreglement, de helft van de premie voor rekening van de werkgever. De werkgever stelt voor de medewerker die voor 2-4-2008 gebruik maakt van de pré- FPU-regeling, maar geen gebruik meer kan maken van de in art. 16.5 van het Pensioenreglement geboden mogelijkheid, tijdens de FPU-periode een jaarlijkse bijdrage beschikbaar ter hoogte van het bedrag dat hij verschuldigd zou zijn geweest bij toepassing van artikel 16.5 van het Pensioenreglement.

7 De medewerker die geen gebruik maakt van een van de mogelijkheden van pre- FPU-ontslag als bedoeld in dit artikel ontvangt bij zijn FPU-ontslag op 63-jarige leeftijd of later een eenmalige bonus van 15% van zijn jaarbezoldiging. Als de medewerker doorwerkt tot 65 jaar wordt de bonus verrekend met de uitkering krachtens artikel 3 van het FPU-reglement (FPU-slotuitkering).

8 De arbeidsduur en bezoldiging van de medewerker met een dienstverband als bedoeld in artikel 2.4.2.1 (min-max- en nul-uren-dienstverband) worden vastgesteld met overeenkomstige toepassing van het achtste lid van dat artikel.

9 Toetreden tot de in dit artikel genoemde regelingen is mogelijk tot en met 1 april 2008, met uitzondering van lid 7.

10 De ingangsdatum van de pré FPU-regeling genoemd in het eerste, derde en vierde lid verschuift voor de medewerker die toetreedt tot de regeling vanaf 1 januari 2006 met dezelfde duur als de voor hem geldende spilleeftijd van de FPU is verschoven.

Artikel 12.4.2 Pré-FPU specifieke fysiek belastende functies

1 De werkgever verleent de medewerker die werkzaam is in een specifieke fysiek belastende functie vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 59 jaar bereikt xxxxxx met behoud van zijn bezoldiging tot hij de leeftijd van 59,5 jaar heeft bereikt. Het verlof wordt verleend onder de volgende

voorwaarden:

• de functie van de medewerker is opgenomen in een door de werkgever vastgestelde lijst van functies waarvan de uitoefening lichamelijk dermate zwaar belastend is dat deze inspanning redelijkerwijs niet tot de 60-jarige leeftijd van de medewerker kan worden gevergd, en

• de medewerker heeft, een onafgebroken diensttijd van ten minste 10 jaar bij een of meer UMC’s en/of universiteiten,

• de medewerker verplicht zich om bij het bereiken van de voor hem geldende spilleeftijd als omschreven in artikel 12.4.1, tweede lid volledig gebruik te maken van de FPU-regeling.

Gedurende de periode waarin de medewerker verlof geniet vervalt de aanspraak op vakantie als bedoeld in artikel 7.1.1.

2 De werkgever verleent de medewerker aansluitend aan het in het eerste lid bedoelde xxxxxx met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 59,5 jaar bereikt volledig pré-FPU-ontslag met recht op een pré-FPU-uitkering van 75% van zijn laatstgenoten bezoldiging.

3 Tijdens de pré-FPU periode als bedoeld in het tweede lid vindt volledige pensioen- opbouw plaats tegen betaling van de doorsneepremie. Deze volledige opbouw komt tot stand door de combinatie van de reguliere halve pensioenopbouw die hoort bij pré-FPU en de gebruikmaking door de medewerker van de mogelijkheid om op basis van artikel 16.3 lid 1 sub b van het pensioenreglement de andere helft van de pensioenopbouw op vrijwillige basis voort te zetten. De werkgever zal voor dit deel van de opbouw een werkgeversbijdrage in de pensioenpremie aan de medewerker beschikbaar stellen, overeenkomstig de premieverdeling tussen werkgever en medewerker voor de reguliere pensioenopbouw. Deze werkgeversbijdrage wordt beschikbaar gesteld door een verhoging van de pré-FPU- uitkering.

4 Het bepaalde in artikel 12.4.1, zesde en achtste lid is van overeenkomstige toepassing.

5 Toetreden tot de in dit artikel genoemde regeling is mogelijk tot en met 1 april 2008.

6 De ingangsdatum van de regeling genoemd in het eerste en tweede lid verschuift voor de medewerker die toetreedt tot de regeling vanaf 1 januari 2006

met dezelfde duur als de voor hem geldende spilleeftijd van de FPU is verschoven.

Artikel 12.5 /

Artikel 12.6 Niet tijdige werkhervatting

1 De medewerker die na afloop van hem verleend buitengewoon verlof van lange duur en zonder dat dit is verlengd zijn werkzaamheden niet tijdig hervat, wordt voor de toepassing van dit hoofdstuk geacht een verzoek om ontslag te hebben ingediend.

2 Het eerste lid is niet van toepassing, indien de medewerker binnen een redelijke termijn ten genoegen van de werkgever aannemelijk maakt dat hij geldige redenen had zijn werkzaamheden niet te hervatten. In dat geval wordt het verlof geacht te zijn verlengd tot het tijdstip waarop bedoelde geldige redenen niet meer bestaan.

Artikel 12.7 Einde dienstverband voor bepaalde tijd

1 Aan de medewerker met een dienstverband voor bepaalde tijd wordt, tenzij het tegendeel blijkt, geacht eervol ontslag te zijn verleend zodra de bepaalde tijd is verstreken dan wel de objectief bepaalbare eindsituatie is ingetreden.

2 De werkgever kan de medewerker bedoeld in het eerste lid ook tussentijds ontslag verlenen met een opzegtermijn van:

a drie maanden, indien de medewerker op de datum van opzegging ten minste twaalf maanden onafgebroken in dienst is geweest;

b twee maanden, indien de medewerker op de datum van opzegging ten minste zes maanden doch korter dan twaalf maanden onafgebroken in dienst is geweest;

c één maand, indien de medewerker op de datum van opzegging korter dan zes maanden onafgebroken in dienst is geweest.

3 Opzegging als bedoeld in het tweede lid kan niet geschieden gedurende de zwangerschap van de vrouwelijke medewerker, noch tijdens het haar verleende bevallingsverlof, noch gedurende een periode van zes weken nadat zij na dat verlof haar werkzaamheden heeft hervat. De werkgever kan als bewijs van de zwanger- schap een verklaring van een geneeskundige of van een verloskundige verlangen.

4 Opzegging als bedoeld in het tweede lid kan niet geschieden wegens de omstandigheid dat de medewerker in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

5 Opzegging als bedoeld in het tweede lid kan niet geschieden wegens de omstandigheid dat de medewerker geplaatst is op de kandidatenlijst bedoeld in artikel 9 van de Wet op de ondernemingsraden, noch wegens zijn lidmaatschap of een korter dan twee jaar geleden beëindigd lidmaatschap van de ondernemings- raad of van een commissie van de ondernemingsraad.

6 Het ontslag kan, al dan niet op verzoek van de medewerker, ingaan voor de afloop van de opzegtermijn. Als dit niet op verzoek van de medewerker geschiedt, wordt hem over de tijd welke aan de opzegtermijn ontbreekt een bedrag uitbetaald gelijk aan de laatstgenoten bezoldiging, vermeerderd met de vakantie-uitkering, berekend op de voet van hoofdstuk 4 (beloning).

Artikel 12.8 Reorganisatieontslag

1 De werkgever kan de medewerker eervol ontslag verlenen: a wegens opheffing van zijn functie;

b wegens overtolligheid van personeel als gevolg van een verandering in de inrichting van het organisatieonderdeel waarbij hij werkzaam is, dan wel als gevolg van een vermindering van de werkzaamheden bij dat onderdeel.

2 Ontslag op een van de in het eerste lid genoemde gronden kan slechts plaats- vinden indien het na een zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken de medewerker binnen het gezagsbereik van de werkgever andere mede in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden voor hem passende werkzaamheden op te dragen dan wel indien hij deze werkzaamheden weigert te aanvaarden. Bij het opdragen van passende werkzaamheden zal het uitgangspunt zijn dat voorrang wordt gegeven aan vrouwelijke medewerkers indien daarmee het ontstaan of vergroten van feitelijke ongelijkheden wordt tegengegaan.

3 Ontslag van medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd wegens overtolligheid van personeel geschiedt met ingang van 1 januari 2006 in de volgende volgorde:

a zij die dat xxxxxx;

b zij die vijfendertig of meer dienstjaren hebben, waarbij ouderen in leeftijd vóór jongeren gaan;

c zij die de leeftijd van vijfendertig jaar nog niet hebben overschreden, te beginnen met hen die het geringste aantal dienstjaren hebben;

d zij die het geringste aantal dienstjaren hebben.

4 Voor de berekening van dienstjaren genoemd in het derde lid wordt uitgegaan van de tijd die is doorgebracht in dienst van het UMC of van één of meerdere van zijn rechtsvoorgangers, waaronder de universiteit.

5 Als het dienstbelang dit vordert, kan de werkgever bij het verlenen van ontslag afwijken van de volgorde bedoeld in het derde lid. Omvat de afvloeiing in dat geval meer dan één procent van het aantal medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd bij het betrokken organisatieonderdeel, met een minimum van vijf, dan geschiedt zij volgens een vooraf vastgesteld en aan de betrokkenen bekendgemaakt plan.

6 Bij ontslagverlening op grond van het eerste lid neemt de werkgever een opzegtermijn van drie maanden in acht.

7 De werkgever kan de medewerker binnen een periode van één jaar nadat de medewerker hem ingevolge een reorganisatie opgedragen werkzaamheden is gaan vervullen alsnog eervol ontslag verlenen als bedoeld in het eerste lid, indien die werkzaamheden niet passend voor hem blijken te zijn. Het zesde lid is daarbij niet van toepassing.

Artikel 12.9

Politieke functie

De werkgever verleent de medewerker die in verband met de aanvaarding van een functie in een publiekrechtelijk college waarin hij is benoemd of verkozen tijdelijk is ontheven van de waarneming van zijn functie eervol ontslag indien hij ophoudt een zodanige functie te bekleden en hij naar het oordeel van de werkgever niet in actieve dienst kan worden hersteld.

Artikel 12.10 Ontslag wegens ziekte (gewijzigd per 1 januari 2006)

1 De werkgever kan de medewerker eervol ontslag verlenen op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte.

2 Een ontslag als bedoeld in het eerste lid kan slechts worden verleend indien: a de ongeschiktheid onafgebroken 104 weken heeft geduurd en;

b herstel binnen een periode van zes maanden na deze 104 weken redelijkerwijs niet is te verwachten en;

c het na een zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken de medewerker binnen het gezagsbereik van de werkgever andere passende arbeid aan te bieden, dan wel indien de medewerker geweigerd heeft andere passende arbeid te aanvaarden.

3 In afwijking van het bepaalde in het tweede lid kan het ontslag plaatsvinden zodra een IVA-uitkering is toegekend. Voor zover op dat moment de verhindering tot het verrichten van zijn arbeid nog geen 52 weken heeft geduurd wordt de IVA-uitkering overeenkomstig artikel 8.5 tot het bereiken van de termijn van 52 weken aangevuld tot 100% van zijn bezoldiging

4 Ter bepaling van de periode van 104 weken bedoeld in het tweede lid worden perioden van ongeschiktheid voor zijn functie samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Ziekteperioden van een vrouwelijke medewerker die direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode van zwangerschaps- of bevallingsverlof, waarbij de ziekte redelijkerwijs geacht kan worden dezelfde oorzaak te hebben maar die geen gevolg is van de zwangerschap, tellen als een ononderbroken ziekteperiode.

Afwezigheid van een vrouwelijke medewerker wegens door zwangerschap of bevalling veroorzaakte ziekte in de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het einde van het bevallingsverlof wordt buiten beschouwing gelaten.

5 Of sprake is van een situatie als bedoeld in het tweede lid, onderdelen a, b en c, wordt bepaald op basis van de conclusies van UWV in het kader van de WIA- beoordeling.

6 Als de werkgever de medewerker herplaatst in een functie voor minder uren dan het aantal waarvoor de medewerker in dienst was, heeft het ontslag uitsluitend betrekking op het meerdere aantal uren.

7 Onverminderd het bepaalde in het tweede lid, kan de werkgever de medewerker die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten ontslag verlenen indien hij zonder deugdelijke grond weigert:

a gevolg te geven aan door de werkgever of een door de werkgever aangewezen deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid als bedoeld in artikel 8.1, onderdeel e te verrichten; of

b passende arbeid te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt; of

c zijn medewerking te verlenen aan het opstellen van een plan van aanpak of reïntegratieverslag zoals bedoeld in de WIA.

Artikel 12.10.1 Regeling suppletie

De medewerker aan wie voor 1 januari 2007 eervol ontslag is of wordt verleend op grond van artikel 12.10, kan aanspraak maken op suppletie op grond van de regeling suppletie wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Artikel 12.11 Ontslag op overige gronden

1 De werkgever kan de medewerker voorts ontslag verlenen anders dan op verzoek, bij wijze van straf of ingevolge het bepaalde bij artikel 7 van de Wet incompatibili-

teiten Staten Generaal en Europees Parlement en bij de artikelen 12.3, 12.5 en 12.7 tot en met 12.10 op grond van:

a het verlies van een vereiste voor de benoembaarheid dat de werkgever bij een regeling voorafgaand aan de benoeming heeft gesteld, tenzij dit vereiste alleen voor de aanvang van de functie geldt;

b een onherroepelijk geworden rechterlijke uitspraak waarbij de medewerker onder curatele is gesteld;

c het ondergaan van xxxxxxxxxx wegens schulden krachtens een onherroepelijk geworden rechterlijke uitspraak;

d een onherroepelijke veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf;

e onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de door hem beklede functie, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken;

f het bij of in verband met indiensttreding of keuring verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen, zonder welke handelwijze niet tot indienstneming of goedkeuring zou zijn overgegaan, tenzij de medewerker aannemelijk maakt dat hij te goeder trouw heeft gehandeld.

2 Een ontslag op grond van het eerste lid onder a en e wordt eervol verleend.

3 Voordat de werkgever overgaat tot het verlenen van ontslag als bedoeld in het eerste lid onder e gaat hij na of binnen zijn gezagsbereik herplaatsing van de medewerker in een andere mede in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden voor hem passende functie mogelijk is.

Artikel 12.12 Ontslag op andere gronden

1 De werkgever kan de medewerker met een dienstverband voor onbepaalde tijd ook eervol ontslag verlenen op andere gronden dan elders in dit hoofdstuk genoemd.

2 Een ontslag als bedoeld in het eerste lid kan niet worden verleend wegens de omstandigheid dat de medewerker geplaatst is op de kandidatenlijst bedoeld in artikel 9 van de Wet op de ondernemingsraden, noch wegens zijn lidmaatschap of een korter dan twee jaar geleden beëindigd lidmaatschap van de ondernemings- raad of van een commissie van de ondernemingsraad.

3 De werkgever kan in geval van ontslag als bedoeld in het eerste lid een regeling treffen waarbij de medewerker een uitkering ontvangt welke, gegeven de omstandigheden, naar het oordeel van de werkgever redelijk is te achten, met dien verstande dat de medewerker in elk geval recht heeft op een uitkering ter hoogte van de som van een uitkering krachtens de WW en de RBWAZ. Eventuele door het UWV toegekende WW- en RBWAZ-uitkeringen worden op de uitkering in mindering gebracht.

Artikel 12.13 BWUMC

Op de medewerker aan wie ontslag wordt verleend, is de BWUMC van toepassing.

Artikel 12.13.1 Niet passende functie

De werkgever kan de medewerker op zijn verzoek eervol ontslag verlenen, indien de medewerker gedurende de tijd dat hij aanspraak had op een uitkering krachtens het BWAZ, de RBWAZ of de BWUMC een hem aangeboden functie is gaan vervullen en die functie binnen een periode van één jaar nadat hij haar is gaan vervullen voor hem niet passend blijkt te zijn. Een ontslag op grond van dit artikel wordt met het oog op zijn aanspraken op een BWAZ-, RBWAZ- of BWUMC-uitkering geacht niet door eigen toedoen te zijn verleend.

H oofdstuk 12a

E inde dienstv erband medew er kers v an UMC St Radboud en VU mc

Artikel 12a.1

Einde dienstverband

Het dienstverband eindigt:

a met wederzijds goedvinden;

b van rechtswege door het verstrijken van de termijn waarvoor het dienstverband is aangegaan, dan wel door het intreden van de objectief bepaalbare eindsituatie;

c door opzegging met inachtneming van de artikelen 12a.2, 12a.3, 12a.7 van deze CAO alsmede met inachtneming van het bepaalde in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 en het Ontslagbesluit.

d door opzegging tijdens de proeftijd, als bedoeld in de artikelen 652 en 676 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek;

e door ontslag op staande voet wegens dringende redenen als bedoeld in de artikelen 678 en 679 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek;

f door ontbinding door de rechter op grond van de artikelen 685 of 686 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek;

g door overlijden van de medewerker;

h wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;

i met ingang van de eerste dag van de maand waarop de medewerker een uit- kering op grond van de tijdelijke VUT-60-regeling academische ziekenhuizen, dan wel op grond van de FPU-regeling is toegekend met inachtneming van artikel 12a.4;

j door opzegging wegens ziekte als bedoeld in artikel 670 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Artikel 12a.2 Mededeling beëindiging

1 De werkgever deelt de opzegging of beëindiging van het dienstverband schriftelijk mede onder vermelding van de einddatum.

2 Bij beëindiging niet op eigen verzoek wordt de medewerker de reden van beëindiging schriftelijk medegedeeld.

Artikel 12a.3 Opzegtermijn

1 De opzegtermijn bedraagt voor werkgever en medewerker:

a drie maanden, indien de medewerker ten tijde van de opzegging laatstelijk ten minste twaalf maanden onafgebroken in dienst is geweest;

b twee maanden: indien de medewerker ten tijde van de opzegging laatstelijk ten minste zes maanden doch korter dan twaalf maanden onafgebroken in dienst is geweest;

c een maand, indien de medewerker ten tijde van de opzegging laatstelijk korter dan zes maanden onafgebroken in dienst is geweest;

2 De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de kalendermaand, volgend op de maand waarin is opgezegd.

3 Met wederzijds goedvinden kan van de in het eerste lid opgenomen opzegtermijn worden afgeweken.

Artikel 12a.4 FPU

1 De werkgever beëindigt het dienstverband van de medewerker die daarom verzoekt met het oog op een FPU-uitkering nadat het recht op deze uitkering krachtens de FPU-regeling is toegekend.

2 De in het eerste lid genoemde beëindiging van het dienstverband gaat niet eerder in dan met ingang van de dag waarop het recht op de FPU-uitkering ontstaat.

3 De werkgever kan de in het eerste lid bedoelde beëindiging op verzoek van de medewerker ook voor een gedeelte van de voor hem geldende arbeidsduur laten plaatsvinden tenzij het dienstbelang zich hiertegen verzet. De beëindiging van het dienstverband bedraagt tenminste 10% van de voor de medewerker geldende arbeidsduur. Als het dienstverband van de medewerker reeds eerder gedeeltelijk werd beëindigd met het oog op een FPU-uitkering, bedraagt een volgende beëindiging tenminste 10% van de oorspronkelijke arbeidsduur.

4 Onverminderd het tweede lid vindt beëindiging van het dienstverband op grond van het eerste lid van dit artikel zoveel mogelijk plaats met ingang van een dag niet vroeger dan een maand of later dan drie maanden na de dag waarop het verzoek om beëindiging van het dienstverband is ontvangen.

Artikel 12a.4.1 Pré-FPU-regeling

1 De werkgever beëindigt op verzoek van de medewerker vanaf de eerste dag van de maand, volgend op die waarin de medewerker de leeftijd van 58 jaar bereikt, het dienstverband met de medewerker voor 20% van zijn arbeidsduur met recht op een pré-FPU-uitkering ter hoogte van 10% van zijn bezoldiging.

2 Het pré-FPU-ontslag als bedoeld in het eerste lid wordt verleend onder de volgende voorwaarden:

• de medewerker blijft voor 80% van zijn oorspronkelijke arbeidsduur werkzaam tot hij de voor hem geldende spilleeftijd FPU heeft bereikt en

• de medewerker maakt bij het bereiken van de voor hem geldende spilleeftijd voor tenminste 20% van zijn oorspronkelijke arbeidsduur gebruik

van de FPUregeling.

De spilleeftijd is 61 jaar en 2 maanden voor medewerkers die geboren zijn voor 2 april 1947 en op 1 april 1997 deelnemer waren in de zin van het pensioenreglement ABP. Voor de overige medewerkers is de spilleeftijd 62 jaar en 3 maanden.

3 Op verzoek van de medewerker beeïndigt de werkgever het dienstverband met de medewerker voor wie een spilleeftijd van 61 jaar en 2 maanden geldt en die geen gebruik maakt van de regeling als bedoeld in het eerste lid, vanaf de eerste dag van de maand, volgend op die waarin hij de leeftijd van 60 jaar bereikt, met recht op een uitkering ter hoogte van 75% van zijn bezoldiging. Deze beëindiging van het dienstverband vindt plaats onder de voorwaarde dat de medewerker op leeftijd van 61 jaar en 2 maanden volledig gebruik maakt van de FPU-regeling.

4 Op verzoek van de medewerker beëindigt de werkgever het dienstverband met de medewerker voor wie een spilleeftijd van 62 jaar en 3 maanden geldt en die geen gebruik maakt van de regeling als bedoeld in het eerste lid, vanaf de eerste dag van de maand, volgend op die waarin hij de leeftijd van 61 jaar bereikt, met recht op een uitkering ter hoogte van 75% van zijn bezoldiging. Deze beëindiging van het dienstverband vindt plaats onder de voorwaarde dat de medewerker op leeftijd van 62 jaar en 3 maanden volledig gebruik maakt van de FPU-regeling.

5 Tijdens de pré-FPU-periode wordt de pensioenopbouw over het pré-FPU-deel voor de helft voortgezet. De opbouw geschiedt tegen betaling van de doorsneepremie op basis van de normale premieverdeling tussen werkgever en medewerker.

6 De medewerker die aansluitend aan de pré-FPU-periode met FPU gaat, kan tijdens de FPU-periode op grond van het bepaalde in artikel 16.5 Pensioenreglement op eigen verzoek de pensioenopbouw voor de helft voortzetten. In dat geval komt, in afwijking van overgangsbepaling van artikel 16.3 van het Pensioenreglement, de helft van de premie voor rekening van de werkgever. De werkgever stelt voor de medewerker die voor 2-4-2008 gebruik maakt van de pré-FPU-regeling, maar geen gebruik meer kan maken van de in art. 16.5 van het pensioenreglement geboden mogelijkheid, tijdens de FPU-periode een jaarlijkse bijdrage beschikbaar ter hoogte van het bedrag dat hij verschuldigd zou zijn geweest bij toepassing van artikel 16.5 van het pensioenreglement.

7 De medewerker die geen gebruik maakt van een van de mogelijkheden van pré- FPU ontslag als bedoeld in dit artikel, ontvangt bij zijn FPU-ontslag op 63-jarige leeftijd of later een eenmalige bonus van 15% van zijn jaarbezoldiging. Als de medewerker doorwerkt tot 65 jaar wordt de bonus verrekend met de uitkering

krachtens artikel 3 van het FPU-reglement (FPU-slotuitkering).

8 De arbeidsduur en de bezoldiging van de medewerker met een dienstverband krachtens artikel 2.4.2.1 (min-max- en nul-uren dienstverband) worden vastgestel met overeenkomstige toepassing van het achtste lid van dat artikel.

9 Toetreden tot de in dit artikel genoemde regelingen is mogelijk tot en met 1 april 2008, met uitzondering van lid 7.

10 De ingangsdatum van de pré FPU-regeling genoemd in het eerste, derde en vierde lid verschuift voor de medewerker die toetreedt tot de regeling vanaf 1 januari 2006 met dezelfde duur als de voor hem geldende spilleeftijd van de FPU is verschoven.

Artikel 12a.4.2 Pré-FPU specifieke fysiek belastende functies

De werkgever verleent de medewerker, die werkzaam is in een specifieke fysiek belastende functie vanaf de eerste dag van de maand, volgend op die waarin hij de leeftijd van 59 jaar bereikt verlof met behoud van zijn bezoldiging tot hij de leeftijd van 59,5 jaar heeft bereikt. Het verlof wordt verleend onder de volgende voorwaarden:

• de functie van de medewerker is opgenomen in een door de werkgever vastgestelde lijst van functies waarvan de uitoefening lichamelijk dermate zwaar belastend is dat deze inspanning redelijkerwijs niet tot de 60-jarige leeftijd van de medewerker kan worden gevergd, en

• de medewerker heeft, een onafgebroken diensttijd van ten minste 10 jaar bij een of meer UMC’s en/of universiteiten,

• de medewerker verplicht zich om bij het bereiken van de voor hem geldende spilleeftijd als omschreven in artikel 12a.4.1, tweede lid volledig gebruik te maken van de FPU-regeling.

Gedurende de periode waarin de medewerker verlof geniet vervalt de aanspraak op vakantie als bedoeld in artikel 7.1.1.

2 De werkgever beëindigt het dienstverband met de medewerker, aansluitend aan het in het eerste lid bedoelde xxxxxx met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin hij de leeftijd van 59,5 jaar bereikt, volledig op basis van pré-FPU-ontslag, met recht op een pré-FPU-uitkering van 75% van zijn laatst- genoten bezoldiging.

3 Op verzoek van de medewerker wordt tijdens de pré-FPU periode de pensioen- opbouw volledig voortgezet tegen betaling van de doorsneepremie. Deze volledige opbouw geschiedt door de bij pré-FPU reguliere halve pensioenopbouw te combineren met een pensioenopbouw door de medewerker zelf op basis van artikel 16.3 lid 1 sub b van het pensioenreglement. De werkgeverstelt voor dit deel van de pensioenopbouw een premiebijdrage beschikbaar op basis van de normale premieverdeling tussen werkgever en medewerker. De premiebijdrage van de werkgever wordt beschikbaar gesteld door een verhoging van de pré-FPU-uitkering.

4 Het bepaalde in artikel 12a.4.1, zesde en achtste lid, is van overeenkomstige toepassing.

5 Toetreden tot de in dit artikel genoemde regeling is mogelijk tot en met 1 april 2008.

6 De ingangsdatum van de regeling genoemd in het eerste en tweede lid verschuift voor de medewerker die toetreedt tot de regeling vanaf 1 januari 2006 met dezelfde duur als de voor hem geldende spilleeftijd van de FPU is verschoven.

Artikel 12a.5 /

Artikel 12a.6 Niet tijdige werkhervatting

1 De medewerker die na afloop van hem verleend buitengewoon verlof van lange duur en zonder dat dit is verlengd, zijn werkzaamheden niet tijdig hervat, wordt voor de toepassing van dit hoofdstuk geacht zijn dienstverband te hebben opgezegd.

2 Het eerste lid is niet van toepassing, indien de medewerker binnen een redelijke termijn ten genoegen van de werkgever aannemelijk maakt, dat hij geldige redenen

had zijn werkzaamheden niet te hervatten. In dat geval wordt het verlof geacht te zijn verlengd tot het tijdstip waarop bedoelde geldige redenen niet meer bestaan.

Artikel 12a.7

Tussentijdse opzegging

Het dienstverband dat is aangegaan voor bepaalde tijd, een bepaald werk of voor de duur van de opleiding kan tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de opzeggingstermijn van artikel 12a.3.

Artikel 12a.8 Reorganisatieontslag

1 Het dienstverband kan worden opgezegd:

a wegens opheffing van de functie van de medewerker, dan wel

b wegens overtolligheid van personeel als gevolg van verandering in de inrichting van de dienst of afdeling, dan wel het onderdeel daarvan, waarbij de mede- werker werkzaam is, dan wel als gevolg van vermindering der werkzaamheden bij die dienst, afdeling of dat onderdeel.

2 Opzegging op een van de in het eerste lid genoemde gronden kan slechts plaats- vinden, indien het na een zorgvuldig onderzoek niet mogelijk is gebleken de medewerker binnen het gezagsbereik van de werkgever andere mede in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden voor hem passende werkzaamheden op te dragen dan wel, indien deze zodanige werkzaamheden weigert te aanvaarden. Bij het opdragen van passende werkzaamheden zal het uitgangspunt zijn dat voorrang wordt gegeven aan vrouwelijke medewerkers indien daarmee het ontstaan of vergroten van feitelijke ongelijkheden wordt tegengegaan.

3 Bij het vaststellen van de ontslagvolgorde wordt voor de berekening van dienst- jaren uitgegaan van de tijd die is doorgebracht in dienst van het UMC of van één of meerdere van zijn rechtsvoorgangers, waaronder de universiteit.

4 Bij opzegging van het dienstverband op grond van het eerste lid wordt, in afwijking van artikel 12a.3, eerste lid, een opzegtermijn van drie maanden in acht genomen.

5 Binnen een periode van uiterlijk één jaar nadat de medewerker de hem ingevolge dit artikel opgedragen werkzaamheden is gaan vervullen, kan het dienstverband alsnog worden opgezegd indien die werkzaamheden niet passend voor hem blijken te zijn. Het derde lid is daarbij niet van toepassing.

Artikel 12a.9

Politieke functie

De werkgever kan het dienstverband met de medewerker die in verband met de aanvaarding van een functie in een publiekrechtelijk college waarin hij is benoemd of verkozen, tijdelijk is ontheven van de vervulling van zijn functie, opzeggen, indien hij ophoudt zodanige functie te bekleden en hij naar het oordeel van de werkgever zijn oude functie niet meer kan vervullen.

Artikel 12a.10 /

Artikel 12a.10.1 Regeling suppletie

De medewerker waarmee het dienstverband voor 1 januari 2007 is of wordt beëindigd wegens ongeschiktheid tot verrichten van zijn functie wegens ziekte, kan aanspraak maken op suppletie op grond van de regeling suppletie na ontslag wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid

Artikel 12a.11 / Artikel 12a.12 /

Artikel 12a.13 BWUMC

Op de medewerker, wiens dienstverband eindigt, is de BWUMC van toepassing.

Artikel 12a.13.1 Niet passende functie

De werkgever kan het dienstverband met de medewerker op diens verzoek beëindigen indien de medewerker gedurende de tijd dat hij aanspraak had op een uitkering krachtens het BWAZ, de RBWAZ of de BWUMC, een hem aangeboden

functie is gaan vervullen en die functie binnen een periode van één jaar, nadat hij haar is gaan vervullen, niet passend voor hem blijkt te zijn. De beëindiging van het dienstverband op grond van dit artikel wordt met het oog op zijn aanspraken op een BWAZ-, RBWAZ- of BWUMC-uitkering geacht niet door eigen toedoen tot stand te zijn gekomen.

H oofdstuk 13

B ijz onder e bepalingen v oor basisar tsen en ar ts-assistenten

Artikel 13.1 Toepassingsbereik

1 Dit hoofdstuk heeft betrekking op artsen, niet zijnde medisch specialisten, die onder toezicht werkzaam zijn op het gebied van patiëntenzorg, onderwijs of onderzoek.

2 Voor zover in deze CAO niet anders is bepaald, zijn de overige hoofdstukken van deze CAO mede van toepassing op de in het eerste lid genoemde artsen.

3 De artsen bedoeld in het eerste lid worden onderscheiden in:

a basisartsen, met een dienstverband voor het verrichten van activiteiten op één van de in het eerste lid genoemde werkgebieden;

b arts-assistenten, met een dienstverband voor het verrichten van activiteiten op een combinatie van de in het eerste lid genoemde werkgebieden. Onder arts- assistenten worden mede verstaan artsen in opleiding tot specialist (aios) en assistent-geneeskundigen in opleiding tot klinisch onderzoeker (agiko’s).

Artikel 13.2 Salaris

1 De artikelen 4.2 (functiewaardering) en 4.3 (inschaling) zijn niet van toepassing op basisartsen en arts-assistenten.

2 De werkgever schaalt de basisartsen in op salarisnummer 2 van schaal 10, zoals genoemd in bijlage A-1 van deze CAO.

3 De werkgever schaalt de arts-assistenten in op salarisnummer 0 van de specifieke salarisschaal, genoemd in bijlage B van deze CAO.

Artikel 13.2.1 Inschaling

1 De werkgever verhoogt de inschaling van basisartsen en arts-assistenten, tot het bereiken van het maximumsalaris in de schaal, per ervaringsjaar naar het volgende salarisnummer op basis van de volgende regels:

a ervaring die volledig meetelt:

• werkzaam als arts-assistent in een vergelijkbare (ziekenhuis)functie;

• werkzaam als basisarts in de patiëntenzorg in een vergelijkbare (ziekenhuis)functie;

b ervaring die voor de helft meetelt in geval van indiensttreding voor 1 maart 2004 en die volledig meetelt bij indiensttreding op of na 1 maart 2004:

• werkzaam als arts-onderzoeker in geneeskundig wetenschappelijk onderzoek;

• werkzaam als arts-projectmedewerker voor een geneeskundig project in een ziekenhuis;

• werkzaam als basisarts in onderwijs of onderzoek in een ziekenhuis.

2 Voor het meetellen van een ervaringsjaar, als bedoeld in het eerste lid, moet twaalf maanden relevante ervaring zijn opgedaan.

3 Als op de datum van indiensttreding het vereiste aantal maanden voor een ervaringsjaar niet is voltooid, stelt de werkgever de periodiekdatum zodanig vast, dat bij goed functioneren de eerstvolgende periodiek wordt toegekend op het moment dat het ervaringsjaar voltooid is.

Artikel 13.3 Xxxxxxxxxxx

0 In afwijking van artikel 6.1, eerste lid (arbeidsduur), bedraagt de volledige arbeids- duur voor de arts-assistent 2392 uur per jaar en gemiddeld 46 uur per week.

2 Voor elke in artikel 6.1, derde lid, bedoelde feestdag die niet op een zaterdag of zondag valt, wordt de jaarlijkse arbeidsduur bedoeld in het eerste lid verminderd met 9,2 uur.

3 De werkgever kan werktijdregelingen vaststellen met gebruikmaking van in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit opgenomen maxima voor genees-

kundigen, niet zijnde medisch specialist. Deze bevoegdheid betreft ook de rusttijd, pauze en arbeidstijd, arbeid op zondag en arbeid in nachtdienst.

Artikel 13.4 Scholing en opleiding

1 De werkgever vergoedt aan arts-assistenten 70% van de kosten van de studieactiviteiten als bedoeld in artikel 3.1, eerste lid (scholing en opleiding).

2 De werkgever vergoedt aan aios 70% van de studieactiviteiten die door het CCMS als opleidingseis zijn gesteld. De terugbetalingsverplichting bedoeld in artikel 3.1.3 is niet van toepassing op de vergoeding van de door het CCMS verplicht gestelde opleidingselementen.

Artikel 13.5

Opleidingsreglement

Het opleidingsreglement aios is opgenomen in bijlage H van deze CAO.

H oofdstuk 14

Bijzondere bepalingen voor medisch specialisten

Artikel 14.1 Toepassingsbereik

1 Dit hoofdstuk heeft betrekking op medisch specialisten.

2 Voor zover in deze CAO niet anders is bepaald, zijn de overige hoofdstukken van de CAO mede van toepassing op medisch specialisten.

3 De werkgever kan afwijkende regelingen vaststellen voor medisch specialisten, dan wel voor die categorie specifieke afspraken maken.

4 Het professioneel statuut opgenomen in bijlage I bij deze CAO is van toepassing op de medisch specialist.

5 Artikel 4.2 (functiewaardering) is niet van toepassing op de medisch specialist.

Artikel 14.2

Bijzondere regels [ * ]

Onverminderd artikel 9.5 (dienstvoorschriften) en met inachtneming van artikel

12.16 van de WHW kan de Raad van Bestuur bijzondere regels vaststellen in de vorm van een instructie met betrekking tot de medische bedrijfsvoering en organisatie, de procedures en andere voor de patiëntenzorg van belang zijnde zaken die door de medisch specialisten in acht genomen dienen te worden.

Artikel 14.3

Instructies

Het door de werkgever benoemde afdelingshoofd kan de op zijn afdeling werkzame medisch specialisten instructies geven voor de patiëntenzorg en hen namens de werkgever opdrachten geven.

Artikel 14.4 Interne opleidingen

1 De medisch specialisten zijn op verzoek van de werkgever verplicht een bijdrage te leveren aan de opleiding van personeel van het UMC dat met patiëntenzorg is belast.

2 De tijd die de medisch specialisten in het kader van de in het eerste lid bedoelde verplichting als docent van interne opleidingen werkzaam zijn, geldt als werktijd.

Artikel 14.5

Dienstverband universiteit

Een hoogleraar of ander lid van het wetenschappelijk personeel met een dienst- verband met de universiteit krijgt wanneer hij mede wordt belast met patiëntenzorg een dienstverband met het UMC voor de duur van het dienstverband met de universiteit.

Artikel 14.6

Dubbel dienstverband

Ten aanzien van de medisch specialist die zowel een dienstverband heeft met het UMC als met de universiteit, bepalen de raad van bestuur en het college van bestuur in overeenstemming:

a de wijze waarop de wederzijdse bevoegdheden worden uitgeoefend; b de toepasselijkheid van de geldende rechtspositieregimes.

Artikel 14.7

Einde dienstverband

De werkgever kan het dienstverband van de medisch specialist die tevens in dienst is bij de universiteit beëindigen indien zijn dienstverband met de universiteit eindigt dan wel op een van de andere gronden genoemd in hoofdstuk 12 /12a (einde dienstverband).

[ * ] In het LOAZ is besloten dit artikel vooralsnog centraal noch decentraal uit te werken.

H oofdstuk 15

B ijz onder e bepalingen v oor academisch medisch specialisten

Artikel 15.1 Toepassingsbereik

1 Dit hoofdstuk is van toepassing op de medisch specialist, die is aangesteld bij het UMC voor de vervulling van een taak, zijnde een samenstel van werkzaamheden, bestaande uit patiëntenzorg in combinatie met de specialistenopleiding, onderwijs en onderzoek en voor ten minste gemiddeld 18 uur per week in de patiëntenzorg in combinatie met de specialistenopleiding werkzaam is, hierna te noemen academisch medisch specialist.

2 De werkgever kan in bijzondere gevallen dit hoofdstuk van toepassing verklaren op de medisch specialist die voor minder dan gemiddeld 18 uur per week in de patiëntenzorg in combinatie met de specialistenopleiding werkzaam is, als de werkgever, gehoord het afdelingshoofd, het aannemelijk acht dat de medisch specialist de taak van academisch medisch specialist als bedoeld in het eerste lid volledig uitoefent.

3 De toepassing vervalt als de academisch medisch specialist onvoorwaardelijk niet langer als zodanig werkzaam mag zijn op grond van een tuchtrechtelijke beslissing.

4 Indien de academisch medisch specialist behoudens het bepaalde in het tweede lid niet langer tenminste gemiddeld 18 uur per week werkzaam is als bedoeld in het eerste lid, dan wel op grond van het derde lid niet langer als zodanig werkzaam mag zijn, beslist de werkgever welke salarisschaal volgens bijlage A-1 van deze CAO voortaan van toepassing is.

5 Voor zover bij of krachtens deze CAO niet anders is bepaald, zijn de overige hoofd- stukken van deze CAO mede van toepassing op de academisch medisch specialist.

6 Het professioneel statuut zoals opgenomen als bijlage I bij deze CAO is van toepassing op de academisch medisch specialist.

7 De werkgever kan in overeenstemming met de kaakchirurg die is aangesteld bij het UMC dit hoofdstuk op hem van toepassing verklaren.

Artikel 15.2 /

Artikel 15.3

Salaris

Voor de academisch medisch specialist geldt een specifieke salarisregeling die is opgenomen in bijlage C.

Artikel 15.3.1 Artikelen niet van toepassing

De artikelen 4.1 (salaris), 4.2 (functiewaardering en overgangsregelingen), 4.2.1

(bezwaarprocedure), 4.2.2 (Fuwaforum), 4.3 (inschaling), 4.3.1 (in- en doorstroom- banen) en 4.7 (toelagen en vergoedingen) zijn niet van toepassing op de academisch medisch specialist.

Artikel 15.3.2 Wijze van uitbetaling

1 Het salaris en eventuele toelagen worden maandelijks betaald.

2 Wanneer het salaris, een toelage of de vakantie-uitkering, moet worden berekend over een gedeelte van een kalendermaand, wordt het bedrag per dag vastgesteld door het maandbedrag te delen door het aantal dagen van de desbetreffende kalendermaand.

3 Van het eerste en tweede lid kan worden afgeweken, indien daartoe naar het oordeel van de werkgever op grond van bijzondere omstandigheden aanleiding bestaat.

Artikel 15.3.3 Inschaling

1 De academisch medisch specialist wordt door de werkgever ingedeeld binnen het in bijlage C van de CAO aangegeven kader van salarisschalen.

2 De academisch medisch specialist met een dienstverband voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel 2.4 kan gedurende maximaal drie jaar worden ingedeeld in de schaal die in bijlage C wordt aangeduid met ‘medisch specialist’:

a in verband met het volgen van een (vervolg-) opleiding;

b voor het verrichten van werkzaamheden in het kader van een bepaald project; c bij wijze van proef, om de werkgever in de gelegenheid te stellen zich een

oordeel te vormen over de vraag of de academisch medisch specialist tot de vaste staf van het UMC zal gaan behoren.

Deze bepaling geldt vanaf 1 januari 2004 en voor de vaststelling van de drie jaars termijn telt de periode voorafgaande aan 1 januari 2004 waarin de acade- misch medisch specialist is ingedeeld in de schaal ‘medisch specialist’ mee.

3 Alle overige academisch medisch specialisten worden met ingang van 1 januari 2004 behoudens het bepaalde in het vierde en vijfde lid ingedeeld in de schaal die in bijlage C wordt aangeduid met ‘universitair medisch specialist’.

4 De academisch medisch specialist die aan de universiteit, behorend bij het UMC waarbij hij in dienst is, wordt benoemd als hoogleraar als bedoeld in artikel 9.19, eerste lid van de WHW, in het vakgebied waarin hij als academisch medisch specialist werkzaam is, wordt ingedeeld in de schaal die in bijlage C wordt aangeduid met ‘hoogleraar medisch specialist’.

5 De academisch medisch specialist die aan de universiteit, behorend bij het UMC waarbij hij in dienst is, wordt benoemd als hoogleraar, als bedoeld in artikel 9.19, eerste lid van de WHW, in het vakgebied waarin hij als academisch medisch specialist werkzaam is, wordt indien hij door de werkgever tevens is benoemd tot afdelingshoofd, ingedeeld in de schaal die in bijlage C wordt aangeduid met ‘hoogleraar/hoogleraar afdelingshoofd’.

6 Ingeval de benoemingen als bedoeld in het vierde en vijfde lid een tijdelijk karakter dragen, is het bepaalde in het tiende lid van overeenkomstige toepassing.

7 Indien voor de academisch medisch specialist bij overgang naar een andere functie, anders dan bij wijze van disciplinaire straf een salarisschaal gaat gelden met een lager maximumsalaris dan de reeds voor hem geldende schaal, behoudt hij in ieder geval zijn salaris. Indien dit salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal, ontvangt hij voor het verschil een toelage. Bij een algemene verhoging van het salaris wordt de toelage eveneens verhoogd.

8 Het zevende lid is niet van toepassing bij overgang naar een andere functie in verband met het eindigen van een dienstverband voor bepaalde tijd behoudens ingeval de andere functie valt binnen het in bijlage C van deze CAO aangegeven kader van salarisschalen.

9 Het zevende lid is niet van toepassing op de academisch medisch specialist die als gevolg van een beslissing als bedoeld in het artikel 15.1 vierde lid in een salaris- schaal als bedoeld in bijlage A-1 bij deze CAO wordt ingedeeld.

10 Het zevende lid is voorts niet van toepassing:

a indien bij de bepaling van de salarisschaal, bedoeld in het eerste lid, aan de academisch medisch specialist schriftelijk is medegedeeld, dat zijn functie een tijdelijk karakter heeft en de salarisschaal in verband daarmee slechts tijdelijk zal gelden;

b indien de academisch medisch specialist in verband met ongeschiktheid tot het vervullen van zijn arbeid wegens ziekte wordt herplaatst in een andere functie.

11 Indien een academisch medisch specialist 55 jaar of ouder is zal in het geval van vrijwillige demotie, niet zijnde een wijziging van de arbeidsduur, waarbij een lager salaris wordt ontvangen, het pensioen worden gebaseerd op de oude pensioengrond- slag, waarbij de gebruikelijke premie verdeling wordt gehanteerd. Deze mogelijk- heid wordt geboden zolang het ABP-pensioenreglement voorziet in deze mogelijkheid.

Artikel 15.4 Toelagen

Voor de academisch medisch specialist geldt een aantal specifieke toelagen.

Artikel 15.4.1 Toelage 24-uursdiensten

1 De artikelen 4.7.3 (toelage onregelmatige dienst) tot en met 4.7.4.3 (reiskosten) zijn niet van toepassing op de academisch medisch specialist, met uitzondering van het bepaalde in artikel 8.5.1 (herplaatsing wegens arbeidsongeschiktheid).

2 De academisch medisch specialist die volgens een vast cyclisch rooster werkt, waarbij de roostering is gebaseerd op 24 uur arbeid per dag door academisch medisch specialisten, heeft recht op een toelage 24-uursdiensten van 10% van het voor hem geldende schaalsalaris maar ten hoogste over het schaalbedrag behorend bij salarisnummer 7 van de schaal ‘universitair medisch specialist’. Het rooster zal daarbij worden gebaseerd op 40 uur per week. De academisch medisch specialist kan geen compensatie claimen voor meer gewerkte uren, indien de werkweek uit- loopt tot het maximum van gemiddeld 48 uur als bedoeld in artikel 15.6, tweede lid.

3 In afwijking van het tweede lid heeft de academisch medisch specialist die volgens een vast cyclisch rooster werkt, waarbij het rooster een samenstel is van dagdienst en aanwezigheidsdiensten in het ziekenhuis in de avond, nacht of op zaterdag en zondag of bereikbaarheidsdiensten waardoor de ingeroosterde diensten leiden tot een gemiddelde werkweek van 48 tot ten hoogste 55 uur op jaarbasis, recht op een toelage 24-uursdienst van 20% van het voor hem geldende schaalsalaris maar ten hoogste over het schaalbedrag behorend bij salarisnummer 7 van de schaal ‘universitair medisch specialist’.

4 De academisch medisch specialist die recht heeft op een toelage als in de voorgaande twee leden bedoeld, kan niet gelijktijdig in aanmerking komen voor de toelage als bedoeld in artikel 15.4.2.

5 Aan de academisch medisch specialist van 60 jaar of ouder kan het verrichten van werkzaamheden in het kader van een 24-uursrooster alleen met zijn toestemming worden opgedragen.

6 De toelage als bedoeld in het tweede en derde lid vervalt wanneer de academisch medisch specialist geen 24-uursdienst meer verricht, behalve als hij deze dienst niet meer verricht omdat hij de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt. De academisch medisch specialist behoudt in dat geval de toelage zoals hij die in de daaraan voorafgaande periode van drie jaar heeft genoten.

7 De academisch medisch specialist met een onvolledige werktijd wordt naar rato van zijn arbeidsduur ingedeeld in het rooster als bedoeld in het tweede en derde lid.

Artikel 15.4.2 Toelage verzwarende omstandigheden

1 De academisch medisch specialist heeft aanspraak op een toelage voor het, anders dan als gevolg van opgedragen arbeidsduuroverschrijding, verrichten van diensten en het verrichten van werkzaamheden tijdens diensten in de avond, nacht en het weekeinde. De hoogte van de toelage is afhankelijk van de frequentie van de diensten en de omvang van de verrichte werkzaamheden op basis van de volgende indeling:

Categorie	Toelage percentage	Criteria
1	0%	Geen/nauwelijks bereikbaarheids-/aanwezigheidsdiensten
		en werkzaamheden tijdens deze diensten
2	5%	Sporadisch bereikbaarheids-/aanwezigheidsdiensten en
		weinig werkzaamheden tijdens deze diensten
3	10%	Regelmatig bereikbaarheids-/aanwezigheidsdiensten
		en regelmatig werken tijdens deze diensturen
4	20%	Vaak bereikbaarheids-/aanwezigheidsdiensten en vaak
		werken tijdens deze diensten

2 Aan de academisch medisch specialist van 60 jaar of ouder kan het verrichten van diensten en het verrichten van werkzaamheden tijdens diensten uitsluitend met zijn instemming worden opgedragen.

3 De toelage als bedoeld in het eerste lid vervalt wanneer de academisch medisch specialist geen diensten meer verricht, behalve als hij geen diensten meer verricht

omdat hij de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt. De academisch medisch specialist behoudt in dat geval de toelage zoals hij die in de daaraan voorafgaande periode van drie jaar heeft genoten.

4 De toelage wordt berekend over het voor de academisch medisch specialist geldende maandsalaris maar ten hoogste over het schaalbedrag behorend bij salarisnummer 7 van de schaal ‘universitair medisch specialist’. Voor de academisch medisch specialist met een onvolledige werktijd geldt dat het bedrag van de toelage wordt berekend over het salaris dat voor hem zou gelden bij een volledige werktijd maar ten hoogste over het schaalbedrag behorend bij salarisnummer 7 van de schaal ‘universitair medisch specialist’.

5 De academisch medisch specialist met een onvolledige werktijd verricht diensten naar rato van zijn arbeidsduur, tenzij hij geen bezwaar heeft volledig in de diensten te participeren.

6 De academisch medisch specialist die recht heeft op een toelage als in de voor- gaande leden bedoeld kan niet gelijktijdig in aanmerking komen voor een toelage als bedoeld in artikel 15.4.1.

Artikel 15.4.2.1 Matrix

1 Om in aanmerking te komen voor een toelage verzwarende omstandigheden dient de academisch medisch specialist ten minste twee dagen per maand gemiddeld over het jaar gerekend, bereikbaarheids-/aanwezigheidsdienst te verrichten en/of tijdens deze diensten gemiddeld meer dan vijf uur per maand te werken.

2 De academisch medisch specialist die voldoet aan het eerste lid komt in aanmerking voor een toelage van:

a 5% indien de frequentie van de diensten ligt tussen twee en zes dagen dienst per maand en/of binnen de dienst gemiddeld meer dan vijf tot tien uur per maand wordt gewerkt;

b 10% indien de frequentie van de diensten ligt tussen zes en tien dagen dienst per maand en/of binnen de dienst tenminste gemiddeld meer dan tien tot twintig uur per maand wordt gewerkt;

c 20% indien de frequentie van de diensten meer dan tien dagen dienst per maand is en/of binnen de dienst ten minste gemiddeld meer dan twintig uur per maand wordt gewerkt.

3 In afwijking van het tweede lid, kan de toelage van de academisch medisch specialist die tijdens diensten slechts sporadisch werkzaamheden verricht niet hoger zijn dan 10%.

4 De criteria bedoeld in het tweede lid zijn indicatief. De werkgever kan anders beslissen binnen de kaders gesteld in artikel 15.4.2, eerste lid.

5 De werkgever beslist over de toekenning van de toelage bedoeld in artikel 15.4.2 aan de academisch medisch specialist. Onderstaande matrix geldt als indicatie op maandbasis:

dienstdagen/	minder			meer
-uren	dan 5	5-10	11-20	dan 20
Minder dan 2	0%	5%	10%	10%
2-6	5%	10%	10%	20%
6-10	5%	10%	20%	20%
Meer dan 10	10%	20%	20%	20%

Toelichting:

Met de woorden en/of in het eerste en tweede lid van dit artikel wordt bedoeld dat de hier genoemde elementen zowel elk voor zich als tezamen betekenis toekomt. Het betekent dus niet ‘en’, maar ook niet ‘of’. De criteria bieden de werkgever een handvat voor de toepassing van de toelageregeling die zal moeten leiden tot vaststelling van het voor de specialist geldende percentage overeenkomstig de indeling in categorieën 1 tot en met 4 in artikel 15.4.2.

Dat wil zeggen dat geschoven kan worden tussen het aantal dienstdagen in relatie tot het aantal aantoonbaar gewerkte uren tijdens deze diensten, mits de kaders van artikel 15.4.2 in acht worden genomen.

Artikel 15.4.3 Mobiliteitstoelage

1 De artikelen 4.8 (arbeidsmarkttoelage/bindingspremie) tot en met 4.9 (stimulering mobiliteit) zijn niet van toepassing op de academisch medisch specialist.

2 Aan de academisch medisch specialist kan een toelage of een uitkering worden toegekend om reden van mobiliteit.

3 Een toelage als bedoeld in het tweede lid wordt ingetrokken indien de gronden waarop de toelage is toegekend niet meer aanwezig zijn, tenzij de werkgever van oordeel is dat er omstandigheden zijn om de toelage geheel of gedeeltelijk te handhaven.

4 Artikel 4.9, tweede lid (stimulering mobiliteit), is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 15.4.4 Managementtoelage

Aan de academisch medisch specialist kan een managementtoelage worden toegekend door de werkgever.

Artikel 15.4.5 Aanvulling

Aan de academisch medisch specialist die tevens een dienstverband heeft met de universiteit waaraan het UMC verbonden is, zal de werkgever, in de daarvoor in aan- merking komende gevallen, een toelage toekennen om het salaris dat hij uit hoofden van zijn dienstverband met de universiteit ontvangt aan te vullen tot het bedrag dat hij zou hebben ontvangen aan salaris als hij ook voor dat deel van zijn dienst- verband in dienst zou zijn van het UMC, een en ander in overeenstemming tussen het college van bestuur van de universiteit en de raad van bestuur van het UMC.

Artikel 15.4.6 Excellentietoelage

1 Aan de academisch medisch specialist die gepromoveerd is, met een salaris volgens de schaal die in bijlage C wordt aangeduid als ‘universitair medisch specialist’, wordt door de werkgever met ingang van 1 juli 2006 een excellentietoelage toegekend ter hoogte van 8% van zijn salaris, indien naar het oordeel van de werkgever op grond van door de academisch medisch specialist overgelegde documentatie, deze voldoet aan tenminste vier van de in het tweede lid genoemde criteria, waarvan tenminste twee uit de categorie patiëntenzorg, waartoe in ieder geval het als vierde aangeduide criterium behoort, en tenminste twee uit de categorie onderwijs, onderzoek en (specialisten) opleiding.

2 De criteria als bedoeld in het eerste lid luiden: a categorie patiëntenzorg:

• geniet zowel nationaal als internationaal aanzien op zijn of haar vakgebied;

• initieert objectief aantoonbare ontwikkelingen in de patiëntenzorg en is een erkend actor bij het implementeren in de patiëntenzorg van op basis van wetenschappelijk onderzoek verkregen inzicht en kennis;

• levert een wezenlijke en vernieuwende bijdrage aan de ontwikkeling van het hem toegewezen aandachtsgebied;

• heeft belangrijke en extra verantwoordelijkheden en taken toegewezen gekregen door de raad van bestuur op het gebied van de organisatie van de patiëntenzorg en geeft ondermeer leiding aan een groep (academisch) medisch specialisten en aios.

b categorie onderwijs, onderzoek en (specialisten) opleiding:

• is opleider van door MSRC en/of wetenschappelijke verenigingen erkende opleidingen en geeft supervisie aan andere (academisch) medisch specialisten:

• is primair bedenker van onderzoeksprogramma’s en treedt op als projectleider en heeft bewezen met onderzoeksvoorstellen extra financiële middelen te kunnen verwerven;

• heeft meermalen als co-promotor gefungeerd en publiceert regelmatig in gerenommeerde internationale en nationale tijdschriften op zijn vakgebied en wordt regelmatig geciteerd;

• geeft inhoudelijk leiding aan onderwijsprogramma’s op curriculum niveau;

• ontwikkelt onderwijsmethoden en initieert vernieuwingen op het gebied van het medisch onderwijs op curriculumniveau.

3 De werkgever kan de toelage intrekken indien blijkt dat de academisch medisch specialist gedurende een langere periode niet meer voldoet aan de criteria op grond waarvan de toelage is toegekend.

Artikel 15.5 Gratificatie arbeidsduuroverschrijding

1 De artikelen 4.7.6 (overwerk) en 4.7.6.1 (vergoeding overwerk) zijn niet van toepassing op de academisch medisch specialist.

2 Indien de academisch medisch specialist in opdracht van de werkgever werkzaam- heden verricht, waardoor de voor hem geldende arbeidsduur van gemiddeld ten hoogste 48 uur per week (exclusief diensten en arbeid verricht tijdens diensten) dan wel 55 uur (inclusief arbeid verricht tijdens diensten) als bedoeld in 15.6, tweede en derde lid, op jaarbasis is overschreden, zal de Raad van Bestuur op voordracht van het afdelingshoofd hem na afloop van dat jaar een gratificatie toekennen als de productieafspraken die gelden tussen de Raad van Bestuur en het afdelingshoofd naar het oordeel van de Raad van Bestuur zijn gerealiseerd.

3 De hoogte van de gratificatie als in het eerste lid bedoeld, wordt bepaald door het aantal uren waarmee het gemiddelde van ten hoogste 48 uur, respectievelijk 55 uur als bedoeld in het eerste lid is overschreden:

a Bij een overschrijding van het gemiddelde met drie tot vijf uur per week wordt aan de academisch medisch specialist een gratificatie toegekend ter hoogte van 5% van het voor hem geldende schaalsalaris op jaarbasis.

b Bij een overschrijding van het gemiddelde met meer dan vijf uur per week wordt aan de academisch medisch specialist een gratificatie toegekend van 10% van het voor hem geldende schaalsalaris op jaarbasis.

4 Voor de academisch medisch specialist met onvolledige werktijd geldt voor de overschrijding van de arbeidsduur boven de naar rato van het voltijds dienstverband berekende gemiddelde arbeidsduur van ten minste 40 en ten hoogste 48 uur, exclusief de arbeid verricht tijdens diensten en 55 uur, inclusief de gewerkte uren tijdens diensten, het voor hem geldende uursalaris.

5 Voor de academisch medisch specialist als bedoeld in het derde lid geldt dat hij in aanmerking komt voor een gratificatie als bedoeld in het eerste lid, bij overschrij- ding van de arbeidsduur van gemiddeld 48 uur, respectievelijk 55 uur op jaarbasis.

Artikel 15.6 Arbeidsduur en werktijden

1 Hoofdstuk 6 (arbeidsduur en werktijden) is niet van toepassing op de academisch medisch specialist, met uitzondering van artikel 6.2.2 (feestdagen).

2 De arbeidsduur van de academisch medisch specialist bedraagt gemiddeld per week op jaarbasis tenminste 40 uur en ten hoogste 48 uur (exclusief diensten, arbeid verricht tijdens diensten en in opdracht gewerkte uren waarmee de arbeidsduur wordt overschreden).

Voor de gewerkte uren tussen 40 en 48 uur gemiddeld per week op jaarbasis kan de academisch medisch specialist geen compensatie claimen.

Bij een volledige arbeidsduur kan in het aanstellingsbesluit of de arbeidsovereenkomst alleen worden opgenomen dat de arbeidsduur ‘tenminste 40 en ten hoogste 48 uur gemiddeld per week’ bedraagt.

3 De arbeidsduur van de academisch medisch specialist bedraagt inclusief arbeid verricht tijdens diensten ten hoogste 55 uur gemiddeld per week op jaarbasis.

4 Voor de berekening van de gemiddelde werkweek van de academisch medisch specialist als bedoeld in het tweede en derde lid op jaarbasis wordt de tijd dat hij wegens vakantie, eventueel toegekend (buitengewoon) verlof of ziekte niet heeft gewerkt, buiten beschouwing gelaten.

5 Voor de academisch medisch specialist van 60 jaar of ouder wordt de in het tweede en derde lid genoemde arbeidsduur met gemiddeld een half uur per dag verminderd, tenzij de academisch medisch specialist hier zelf geen gebruik van wenst te maken.

6 Indien het maximum aantal uren bedoeld in het tweede en derde lid voor de uitoefening van de in artikel 15.1 eerste lid genoemde taak structureel wordt overschreden, zal worden overgegaan tot vacaturestelling en/of zullen zodanige

maatregelen worden getroffen dat de gemiddelde arbeidsduur niet meer zal worden overschreden.

7 Met het oog op de noodzaak een uurloon te kunnen berekenen voor de uitvoering van de sociale zekerheidswetgeving en het uitbetalen van resterend verlof bij ontslag, wordt voor de academisch medisch specialistbij de berekening van het uursalaris uitgegaan van 1/173 van het voor hem geldende maandsalaris.

Artikel 15.6.1 24-uursrooster

De academisch medisch specialist die in het kader van een 24-uursrooster gedurende zeven dagen achtereenvolgend op andere uren dan die tussen 7.00 uur en 20.00 uur op weekdagen zijn werkzaamheden heeft verricht, heeft aansluitend op deze periode gedurende ten minste 36 uur roostervrij.

Artikel 15.7 Vakantie

1 Artikel 7.1.1, eerste lid (aanspraak op vakantie), is niet van toepassing op de academisch medisch specialist.

2 De aanspraak op vakantie bedraagt voor de academisch medisch specialist jaarlijks 24 dagen.

3 Voor de academisch medisch specialist wordt de in artikel 7.1.1, tweede lid, genoemde verhoging van de aanspraak op vakantie in verband met de leeftijd uitgedrukt in dagen en bedraagt respectievelijk twee, drie, vijf en zes dagen.

Artikel 15.8 Productiegebonden verlofdagen

1 De academisch medisch specialist heeft jaarlijks recht op zes bijzondere verlof- dagen indien en voor zover de productieafspraken als overeengekomen tussen de Raad van Bestuur en het afdelingshoofd in het betreffende jaar zijn gerealiseerd.

2 In afwijking van het eerste lid, kan de Raad van Bestuur op voorstel van het afdelingshoofd besluiten om een academisch medisch specialist geen of minder dan zes verlofdagen toe te kennen, indien hij minder dan evenredig heeft bijgedragen aan de productie van de afdeling.

Artikel 15.9 Scholing en opleiding

1 Artikel 3.1 (scholing en opleiding) is niet van toepassing op de academisch medisch specialist.

2 De academisch medisch specialist heeft er recht op zich zo te ontwikkelen en te scholen dat hij in staat is zijn functie adequaat uit te oefenen.

3 De werkgever kan besluiten de academisch medisch specialist in staat te stellen scholing en opleiding te volgen in het kader van een onderzoek als bedoeld in artikel 12.8/12a.8, tweede lid (reorganisatieontslag), artikel 12.10/12a.10, tweede lid/eerste lid, onder c (ontslag/einde dienstverband wegens ziekte), of artikel 12.11, derde lid (ontslag op overige gronden).

4 De werkgever kan besluiten de academisch medisch specialist in staat te stellen een managementopleiding of daarmee vergelijkbare opleiding te volgen.

5 De kosten en het tijdsbeslag van de scholing, bedoeld in het derde lid, zijn, voor zover deze daadwerkelijk en in redelijkheid tot de opleiding kunnen worden gerekend voor rekening van de werkgever.

6 De kosten van de scholing, bedoeld in het vierde lid, komen, voor zover deze aantoonbaar zijn en in redelijkheid tot de opleiding kunnen worden gerekend, voor rekening van de werkgever, tenzij hierover in het jaargesprek een andersluidende afspraak is gemaakt.

Het tijdsbeslag van de betreffende scholing komt, voor zover dit daadwerkelijk en in redelijkheid tot de opleiding kan worden gerekend, voor de helft ten laste van de eigen tijd van de academisch medisch specialist tenzij in het jaargesprek hierover een andersluidende afspraak is gemaakt.

7 Ten aanzien van de toekenning van de vergoeding van kosten als bedoeld in het vijfde en zesde lid, zijn de artikelen 3.1.2 (vergoeding opleidingskosten) tot en met

3.1.4 (hardheidsclausule) van overeenkomstige toepassing.

Artikel 15.9.1 Functiegebonden kosten

1 De werkgever zal, ongeacht de omvang van de arbeidsduur, ten behoeve van de kosten die samenhangen met de uitoefening van zijn functie, waaronder in ieder geval worden begrepen studiekosten in het kader van de accreditatie, bij- en nascholing, bezoek aan congressen en symposia, daarin begrepen de hiermee samenhangende reiskosten, lidmaatschappen van wetenschappelijke verenigingen, KNMG en (haar) beroepsverenigingen, per academisch medisch specialist jaarlijks een persoonlijk budget van v 4.538,00 ter beschikking stellen.

2 De academisch medisch specialist kan tot het maximum van dit bedrag rechtstreeks bij de werkgever declareren wegens kosten gemaakt in verband met de in het eerste lid gestelde activiteiten. Een eventueel saldo kan worden overgeheveld naar het volgende jaar met dien verstande dat het totale budget niet hoger kan zijn dan 150% van het bedrag bedoeld in het eerste lid. De academisch medisch specialist zal op verzoek van de werkgever de nota’s overleggen van de kosten zoals bedoeld in het eerste lid.

3 Het afdelingshoofd kan met betrekking tot de door de academisch medisch specialist gewenste besteding van het budget als bedoeld in het eerste lid, voor zover het betreft het bijwonen van congressen en symposia, marginaal toetsen of deze past binnen de doelstelling van het UMC en/of het betreffende vakgebied.

4 Wanneer aan een academisch medisch specialist uit een andere dienstbetrekking vergelijkbare kosten worden vergoed, wordt de in dit artikel bedoelde kostenvergoeding naar rato toegekend.

Artikel 15.9.2 Studieverlof

1 De academisch medisch specialist heeft jaarlijks recht op ten hoogste tien verlof- dagen wegens studie, accreditatieactiviteiten, bij- en nascholing en het bezoeken van congressen en symposia.

2 Indien de bij- en nascholing door de academisch medisch specialist met onvolledige arbeidsduur wordt gevolgd buiten het overeengekomen arbeidspatroon, ontstaat aanspraak op een evenredige compensatie in tijd binnen het overeengekomen arbeidspatroon.

Artikel 15.10

Overgangsbepaling

Ten aanzien van de salarisbepaling en garantieregeling per 1 juni 1999 gelden artikel 15.3.4 (overgangsregeling), artikel 15.3.5 (herinschaling), artikel 15.3.6 en artikel 15.7.1 (ADV-dagen) uit de CAO-AZ 2002-2004.

Ten aanzien van het vervallen van de schalen ‘academisch medisch specialist’ en ‘academisch hoofdspecialist’ en herinschaling per 1 januari 2004 in de schaal ‘universitair medisch specialist’ geldt artikel 15.3.4 (herinschaling) en toelichting uit de CAO-AZ 2004-2005.

H oofdstuk 16

B ijz onder e bepalingen v oor leerlingen

Artikel 16.1 Toepassingsbereik

Onder de bepalingen van dit hoofdstuk vallen de leerlingen in opleiding voor de functie van helpende/verzorgende/verpleegkundige (kwalificatieniveau’s 2 tot en met 5), operatie-assistent en anesthesie-assistent, radiologisch en radiotherapeutisch laborant en medisch nucleair werkende.

De artikelen 3.1 (scholing en opleiding), 4.2 (functiewaardering en overgangs- regelingen) en 4.3 (inschaling) zijn niet van toepassing op de leerlingen bedoeld in dit hoofdstuk.

Artikel 16.2 /

Artikel 16.3 Regelingen en reglementen

1 De onderwijs- en examenregeling van de onderwijsinstelling is van kracht.

2 In aanvulling daarop bepaalt de raad van bestuur:

a de organisatie en de structuur van de praktijkcomponent van de opleiding in het UMC;

b de verplichtingen, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de leerling en van de met de praktijkcomponent belaste personen in het UMC;

c de beslechting van geschillen die zich tussen de leerling en de bij de praktijk- component in het UMC betrokken personen voordoen.

Artikel 16.4

Beëindiging opleiding

Het dienstverband met de leerling eindigt van rechtswege wanneer de opleiding, ingevolge de xxxxxxx van die opleiding geldende regels, eindigt.

Artikel 16.5 Beroepsvoorbereidende periode [1]

1 Voor de duur van de beroepsvoorbereidende periode wordt een leerovereenkomst gesloten tussen de leerling en het UMC.

2 In de leerovereenkomst worden geregeld:

a de vergoedingen die aan de leerling worden verstrekt; b het zakgeld;

c de toezegging dat de leerling bij het met goed gevolg beëindigen van de beroepsvoorbereidende periode in dienst zal treden van het UMC; en

d de terugbetalingsverplichting voor de genoten vergoedingen als de leerling dit deel van de opleiding niet met goed gevolg beëindigt of op eigen verzoek niet bij het UMC in dienst treedt.

3 Gedurende de beroepsvoorbereidende periode wordt de leerling die de MBO-variant volgt een zakgeld toegekend en heeft hij recht op vergoeding van collegegeld en de kosten van verplicht aan te schaffen boeken. De leerling die de HBO-variant volgt heeft recht op een aanvullend bedrag op zijn studiefinanciering tot het niveau van het totaal van de zakgeldvergoeding en vergoeding van collegegeld en de kosten van verplicht aan te schaffen boeken.

Artikel 16.6

Beroepspraktijkvormingsperiode

Voor de duur van de beroepspraktijkvormingsperiode wordt met de leerling, bedoeld in dit hoofdstuk, een dienstverband aangegaan op grond van artikel 2.4.4 (opleiding).

[ 1 ] Om EEN complEEt bEEld tE KUNNEN schEtsEN VaN dE lEErpEriodE zijN dE bEpaliNgEN oVEr dE bEroEpsVoorbErEidENdE pEriodE opgENomEN iN dE CAO-UMC. TijdENs dEzE pEriodE is dE lEErliNg EchtEr NiEt iN diENst VaN hEt UMC EN is dUs gEEN mEdEwErKEr.

Artikel 16.6.1 Xxxxxxxxxxx

0 De arbeidsduur bedraagt maximaal gemiddeld 36 uur per week, en ten minste het aantal uren dat de leerling voor de opleiding in de patiëntenzorg werkzaam moet zijn vermeerderd met de tijd waarin hij vanwege het opleidingsinstituut onderwijs ontvangt, dan wel examen aflegt.

2 De tijd waarin de leerling vanwege het opleidingsinstituut onderwijs ontvangt, dan wel examen aflegt, wordt aangemerkt als werktijd. De tijd die vanwege de opleiding besteedt dient te worden aan zelfstudie en de tijd die benodigd is voor het voorbereiden van examens gelden niet als werktijd.

Artikel 16.6.2 Salaris

1 Voor de leerling op kwalificatieniveau 4/5 geldt gedurende de beroepspraktijk- vormingsperiode schaal A als vermeld in bijlage D bij deze CAO, op basis van een gemiddeld 36-urige werkweek.

2 Voor de leerling op kwalificatieniveau 2/3 geldt gedurende de beroepspraktijk- vormingsperiode schaal B als vermeld in bijlage D bij deze CAO, op basis van een gemiddeld 36-urige werkweek.

3 Zolang de leerling het maximumsalaris in de geldende schaal niet heeft bereikt, kent de werkgever telkens na één jaar het naasthogere bedrag in de schaal toe indien de leerling tot een volgende leerperiode is toegelaten.

Artikel 16.6.3 Kosten opleiding

De kosten van de opleiding in de beroepspraktijkvormingsperiode zijn voor rekening van de werkgever, inclusief het collegegeld en de kosten van verplicht aan te schaffen boeken.

Artikel 16.6.4 Beoordeling

1 De werkgever ziet er op toe dat regelmatig beoordelingen worden gemaakt inzake het praktisch functioneren van de leerling door degenen die bij de praktijk- component van de opleiding in het UMC betrokken zijn.

2 De werkgever stelt regels vast met betrekking tot de in het eerste lid bedoelde beoordeling en de daarbij te hanteren criteria.

Artikel 16.6.5 Aansluitende indiensttreding

Bij het met goed gevolg beëindigen van de opleiding treedt de leerling in dienst van het UMC, tenzij de leerling is opgeleid ten behoeve van een ander ziekenhuis of er andere zwaarwichtige redenen tegen indiensttreding bestaan.

Artikel 16.6.6 Overgangsrecht

In afwijking van artikel 16.6.2 behoudt de leerling die op 1 januari 2001 een hoger salaris geniet dan dat waarop hij op grond van deze CAO recht heeft zijn oude aanspraken.

H oofdstuk 17

B ijz onder e bepalingen v oor o v er ig Personeel in opleiding

Artikel 17.1 Toepassingsbereik

1 De bepalingen van dit hoofdstuk hebben betrekking op de medewerker die anders dan als aios of als leerling voor een in artikel 16.1 (toepassingsbereik) genoemde functie, een dienstverband heeft ter opleiding voor enig beroep in het UMC.

2 Voor zover in deze CAO niet anders is bepaald, zijn de overige hoofdstukken van deze CAO mede van toepassing op de medewerker, bedoeld in het eerste lid.

Artikel 17.2

Dienstverband voor onbepaalde tijd

In afwijking van artikel 2.4.4 (opleiding) behoudt de medewerker die een dienst- verband voor onbepaalde tijd heeft, bij aanvang van de opleiding een dienst- verband voor onbepaalde tijd.

Artikel 17.3 Salaris

1 De artikelen 4.2 (functiewaardering en overgangsregelingen) en 4.3 (inschaling)

zijn niet van toepassing op de medewerker op wie dit hoofdstuk van toepassing is.

2 Voor de onderzoeker in opleiding (oio) die een dienstverband heeft om te promoveren geldt gedurende het dienstverband de specifieke salarisschaal als vermeld in bijlage D-2 bij deze CAO.

3 De werkgever schaalt de oio bij indiensttreding in op salarisnummer 0 van de geldende salarisschaal. Het salaris van de oio wordt telkens na 12 maanden verhoogd tot het naast hogere bedrag indien hij naar het oordeel van de werkgever zijn promotietraject goed doorloopt en zijn functie naar behoren vervult.

Artikel 17.4

Opleiding

De raad van bestuur bepaalt:

a de organisatie en de structuur van de opleiding binnen het UMC;

b de verplichtingen, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de medewerker en van de met de opleiding belaste personen;

c de beslechting van geschillen die zich tussen de medewerker en de bij zijn opleiding betrokken personen in het kader van de opleiding kunnen voordoen.

Artikel 17.4.1

Kosten opleiding

De opleidingen zijn niet voor rekening van de medewerker, behoudens voor zover het betreft de kosten van de leermiddelen en studieboeken.

Artikel 17.4.2

Opleiding in werktijd

De opleiding wordt in werktijd gegeven. Studie-uren worden niet als werktijd beschouwd.

Artikel 17.4.3 Beoordeling

1 De werkgever ziet erop toe, dat van de medewerker regelmatig beoordelingen worden opgemaakt door degenen die bij diens opleiding zijn betrokken.

2 De werkgever stelt regels vast voor de beoordelingsprocedure en de bij de beoordeling te hanteren criteria.

Artikel 17.4.4

Promotiebonus oio

De werkgever kent de oio die zijn opleiding tijdens zijn dienstverband als oio succesvol met een promotie afrondt eenmalig een gratificatie toe. De gratificatie bedraagt v 750,- bruto. Deze gratificatie wordt niet verrekend met overige lokale regelingen voor oios/promovendi. De werkgever kan ervoor kiezen om het bedrag van de gratificatie uit te keren in de vorm van een netto onkostenvergoeding.

Artikel 17.5

Einde dienstverband

Het dienstverband van de medewerker voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege met ingang van de eerste dag van de maand volgende op die waarin de opleiding ingevolge de xxxxxxx van die opleiding geldende regels eindigt en mits na zorgvuldig onderzoek is vastgesteld dat herplaatsing van de medewerker in een passende functie niet mogelijk is gebleken.

H oofdstuk 18

B epalingen ten aanzien v an keuz emodel arbeidsv oor waar den

Artikel 18.1 Keuzemodel

1 De medewerker kan jaarlijks gebruik maken van de mogelijkheid een deel van zijn arbeidsvoorwaardenpakket naar eigen keuze te bepalen door bepaalde aanspraken een andere bestemming te geven.

2 De keuzemogelijkheden bestaan uit het ruilen van: a tijd voor tijd

b geld voor aanspraken in natura of extra pensioen

c geld voor levensloopverlof met inachtneming van de wettelijke grenzen en de bepalingen van dit hoofdstuk.

3 Het ruilen van tijd heeft alleen betrekking op aanspraken in tijd die opgebouwd zijn vanaf 1 januari 2002. Voor op die datum bestaande verlofaanspraken gelden de normale regels ten aanzien van opname en uitbetaling, onverlet het bepaalde in artikel 18.6 lid 3.

4 De werkgever kan voor de toepassing van dit hoofdstuk uitvoeringsvoorschriften vaststellen.

Artikel 18.2 Tijd voor tijd

1 De medewerker kan tot een maximum van 168 uren tijd sparen voor betaald verlof. Voor de medewerker met een onvolledige arbeidsduur wordt dit aantal naar even- redigheid vastgesteld. Indien het maximum aantal uren is gespaard, kan na opname van gespaarde uren opnieuw worden gespaard tot het maximum is bereikt. De aan- spraak op de gespaarde tijd blijft bij overschrijding van een kalenderjaar in stand.

2 Als spaarbronnen voor deze keuzemogelijkheid gelden:

a de vakantie-uren, met uitzondering van de wettelijke minimum vakantie- aanspraak.

b de meer gewerkte uren krachtens artikel 6.1.1 (uitbreiding volledige arbeidsduur).

3 De medewerker dient over opname van het gespaarde verlof van tevoren overleg te plegen met zijn leidinggevende, bij voorkeur in het jaargesprek. Het extra verlof kan niet worden opgenomen binnen een jaar voorafgaand aan de ingang van ouderdomspensioen of VUT/FPU. Ten aanzien van eenmaal verleende toestemming voor opname van het verloftegoed is het bepaalde in artikel 7.1.3 zevende lid (opnemen van vakantie) van overeenkomstige toepassing.

4 De waarde van een gespaard uur is in tijd gelijk aan een opgenomen verlofuur.

5 In geval van ziekte van de medewerker is het bepaalde in artikel 18.4.1 vijfde en zesde lid van overeenkomstige toepassing.

6 Opname van het verloftegoed wordt bij verlof wegens zwangerschap, bevalling en orgaandonatie direct opgeschort.

7 Indien het dienstverband eindigt door ontslag, dient de medewerker het opgebouwde verloftegoed op te nemen voorafgaand aan de datum van ontslag. In de gevallen dat opname van het verlof niet mogelijk is of de werkgever de medewerker verzoekt het verlof niet voorafgaand aan het ontslag op te nemen, vindt uitbetaling van het spaartegoed plaats.

8 In geval van overlijden van de medewerker is het bepaalde in artikel 18.4.3 derde lid van overeenkomstige toepassing.

Artikel 18.3 Geld voor aanspraken in natura of extra pensioen

1 De medewerker kan deelnemen aan een door de werkgever in overleg met de Ondernemingsraad vastgestelde regeling voor onder meer een fietsplan, kinder- opvang, betaling vakbondscontributie en/of lidmaatschap van overige beroeps- of vakverenigingen en/of spaarloon. De werkgever draagt zorg voor (schriftelijke) voorlichting over de gevolgen van bepaalde keuzes voor pensioen en sociale

zekerheid. Met ingang van 1 januari 2006 wordt in de kinderopvangregeling een werkgeversbijdrage tot een derde deel van de kosten in de kinderopvang opgenomen; een en ander met inachtneming van het gestelde in de wet Kinder- opvang.

De werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad en op voorwaarde van verkrijging van goedkeuring van de belastingdienst extra doelen aan de regeling toevoegen, zoals woon-werkverkeer.

2 Als spaarbronnen voor deelname aan een in het eerste lid genoemde regeling gelden:

a het salaris krachtens artikel 4.1 c.q. artikel 15.3 boven het wettelijk minimumloon b de vakantie-uitkering krachtens artikel 4.5

c de toelagen op het salaris krachtens hoofdstuk 4 en hoofdstuk 15 d de bindingspremie krachtens artikel 4.8.2

e een gratificatie krachtens artikel 4.10 en artikel 15.5 (gratificatie arbeidsduurover- schrijding)

f de eindejaarsuitkering krachtens artikel 4.4

3 De medewerker kan de in het tweede lid aangegeven bronnen ook met inacht- neming van de fiscale grenzen en de voorschriften van de stichting Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds bestemmen voor extra pensioen.

Medewerkers die geboren zijn voor 1950 kunnen vanaf 1 januari 2006 ook kiezen voor bijsparen voor FPU extra/totaal voor zover er reeds sprake is van een lopend contract.

Artikel 18.4 Deelname levensloopregeling

1 De medewerker kan vanaf 1 januari 2006 jaarlijks deelnemen aan de levensloop- regeling. Bij de inleg houdt de medewerker rekening met het fiscaal toegestane bedrag.

2 De afspraken over deelname aan de levensloopregeling worden vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de medewerker. De overeen- komst vermeldt de uitvoerder van de levensloopregeling. De medewerker heeft de keuze tussen deelname aan de collectieve UMC levensloopregeling uitgevoerd door Xxxxxx Xxxxxxxxxx of een levensloopregeling van een andere aanbieder.

3 De medewerker kan naast de werkgeversbijdrage, bedoeld in artikel 18.4.1, geld inleggen uit zijn bruto salaris, de vakantie-uitkering en/of de eindejaarsuitkering.

De werkgever houdt het geldbedrag dat de medewerker zelf wenst in te leggen in de levensloopregeling in op zijn salaris, vakantie-uitkering en/of eindejaarsuitkering. De werkgever maakt de inleg over naar de door de medewerker gekozen uitvoerder van de levensloopregeling.

4 De medewerker is verplicht aan de werkgever kenbaar te maken of hij aanspraken uit een levensloopregeling bij een of meer vorige werkgevers heeft. Als dit het geval is, zal hij de werkgever jaarlijks schriftelijke informatie verstrekken over de uitvoerder(s) van deze regeling(en) en over de omvang van de levensloopaan- spraken per 1 januari van het jaar waarin de medewerker deelneemt aan de levensloopregeling.

5 Op het moment dat de werkgever constateert dat de jaarlijkse inleg het fiscaal toegestane maximum overschrijdt, wordt het meerdere niet overgemaakt naar de uitvoerder van de levensloopregeling. Het meerdere zal alsnog aan de medewerker worden uitbetaald.

Artikel 18.4.1 Werkgeversbijdrage levensloopregeling

1 De werkgeversbijdrage gaat in op 1 januari 2006 en wordt voor het eerst uitgekeerd in januari 2007.

2 In januari 2007 bedraagt de werkgeversbijdrage 1,1% van het door de medewerker ontvangen salaris in 2006, welk bedrag in één keer wordt uitgekeerd. De mede- werker die later dan 1 januari 2006 in dienst treedt ontvangt de werkgeversbijdrage van 1,1% over het salaris van de in 2006 gewerkte maanden. De medewerker die voor 1 januari 2007 uit dienst treedt, ontvangt een werkgeversbijdrage van 1,05% over het salaris van de in 2006 gewerkte maanden.

3 Met ingang van 1 januari 2007 bedraagt de werkgeversbijdrage maandelijks 1,05% van het salaris.

4 De werkgeversbijdrage levensloopregeling behoort niet tot het pensioengevend inkomen.

5 Als de medewerker ervoor kiest om niet deel te nemen aan de levensloopregeling dan keert de werkgever de werkgeversbijdrage xxxxx uit bij de salarisbetaling.

Artikel 18.4.2 Opnemen van levensloopverlof

1 De medewerker neemt deel aan de levensloopregeling ter financiering van een periode van onbetaald verlof. Bij volledig tussentijds onbetaald verlof bedraagt de minimum periode zes weken.

2 De medewerker heeft na een periode van levensloopverlof van zes maanden of korter recht op terugkeer in de oude functie. Duurt de periode van levensloopverlof langer dan zes maanden dan keert de medewerker in beginsel terug in zijn oude functie, tenzij hierover met de werkgever andere afspraken worden gemaakt bijvoorbeeld vanwege zwaarwegende dienstbelangen. De medewerker die levens- loopverlof in deeltijd opneemt behoudt zijn functie.

3 Als het levensloopverlof direct voorafgaat aan datum van pensionering, bedraagt de periode van onbetaald verlof ten hoogste drie jaar, tenzij de werkgever en de medewerker anders overeenkomen.

4 Als de medewerker levensloopverlof in deeltijd wenst op te nemen, dan geldt dit voor tenminste twee maanden en voor minimaal 20% van de voor de medewerker geldende arbeidsduur.

5 De medewerker dient levensloopverlof ten minste vier maanden voor de gewenste ingangsdatum aan te vragen bij de werkgever. Wanneer het verlof wordt gebruikt voor ouderschapsverlof of langdurend zorgverlof dan gelden voor de aanvraag en opname van verlof de wettelijke bepalingen.

6 De werkgever kan vanwege zwaarwegende dienstbelangen besluiten niet in te stemmen met de gewenste tussentijdse verlofperiode, waarna in goed overleg met de medewerker zal worden gekeken naar een andere verlofperiode.

7 Als de medewerker voor aanvang van de overeengekomen verlofperiode arbeids- ongeschikt is, en naar het oordeel van de bedrijfsarts de arbeidsongeschiktheid van langdurige aard zal zijn, kan op verzoek van de medewerker het verlof worden opgeschort. Als de medewerker direct na afloop van de arbeidsongeschiktheid het verlof alsnog wenst op te nemen, dient hij daarvoor opnieuw een verzoek in bij de werkgever, waarbij hij niet gehouden is aan de termijn genoemd in het vierde lid.

8 Indien de medewerker tijdens het levensloopverlof arbeidsongeschikt wordt, en deze arbeidsongeschiktheid langer dan zes weken duurt, kan de medewerker verzoeken om opschorting van de resterende periode van levensloopverlof tot een nader overeen te komen tijdsperiode.

9 Het levensloopverlof wordt bij verlof wegens zwangerschap, bevalling of orgaan- donatie direct opgeschort.

Artikel 18.4.3 Arbeidsvoorwaarden tijdens levensloopverlof.

1 In afwijking van c.q. aanvulling op de overige bepalingen in deze CAO is het bepaalde in de leden 2 t/m 6 van toepassing.

2 Tijdens het levensloopverlof heeft de medewerker geen aanspraak op salaris, toelagen, vergoedingen en tegemoetkomingen, waaronder begrepen de werkgevers- bijdrage in de kinderopvangregeling. Er vindt tijdens het levensloopverlof geen opbouw van vakantie-uren plaats.

3 Het inkomen tijdens de periode van levensloopverlof bestaat uit een uitkering uit het levenslooptegoed van de medewerker. De hoogte hiervan wordt bepaald door de medewerker. De uitkering wordt door de uitvoerder van de levensloopregeling overgemaakt naar de werkgever. De werkgever draagt zorg voor uitbetaling aan de medewerker onder inhouding van loonheffing en pensioenbijdrage.

4 Overeenkomstig het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP vindt gedurende het eerste jaar van levensloopverlof pensioenopbouw op collectieve basis plaats tegen doorsneepremie. Indien de levensloopuitkering ten minste 70%

bedraagt van het inkomen voorafgaand aan verlof, wordt de pensioenopbouw gebaseerd op het pensioengevend inkomen voorafgaand aan het verlof.

Indien de levensloopuitkering minder dan 70% van het pensioengevend inkomen voorafgaand aan verlof bedraagt, wordt de pensioenopbouw gebaseerd op het feitelijk inkomen uit het levenslooptegoed.

De verschuldigde pensioenpremie wordt gedurende de eerste zes maanden van de verlofperiode betaald op basis van de normale premieverdeling tussen werkgever en medewerker. Als het verlof langer duurt dan zes maanden wordt de verschuldigde premie na zes maanden volledig door de medewerker betaald.

Als de medewerker het levensloopverlof in deeltijd opneemt dan wordt de periode van de normale premieverdeling tussen werkgever en medewerker naar rato uitgebreid.

5 De datum waarop de werkgever het salaris van de medewerker tot het in de schaal naast hogere bedrag verhoogt blijft ongewijzigd voor zover de periode van levensloopverlof niet langer duurt dan zes maanden of als het levensloopverlof in deeltijd wordt opgenomen. Als het levensloopverlof langer duurt dan zes maanden wordt de datum van de salarisverhoging tot het in de schaal naast hogere bedrag verschoven met het aantal volledige maanden dat het verlof langer duurt dan zes maanden.

6 Tijdens het levensloopverlof blijft de ziektekostenverzekering gehandhaafd.

Op de uitkering uit het levenslooptegoed wordt door de werkgever de wettelijke inkomensafhankelijke bijdrage op de gebruikelijke wijze afgedragen.

7 Wanneer de medewerker tijdens levensloopverlof betaalde nevenwerkzaamheden wenst te verrichten dan dient hij hiervoor conform artikel 9.3 (nevenwerkzaam- heden) eerst toestemming te vragen aan de werkgever.

Artikel 18.5 Hardheidsclausule

1 Indien toepassing van dit hoofdstuk als gevolg van substantiële wijziging in de persoonlijke leefomstandigheden van de medewerker tot kennelijke onbillijkheid leidt, bestaat de mogelijkheid gemaakte afspraken teniet te doen en in overleg met de werkgever een passende oplossing overeen te komen.

2 In situaties waarin het bepaalde in dit hoofdstuk niet voorziet, beslist de werkgever met inachtneming van redelijkheid en billijkheid. Daarvan wordt melding gemaakt in het LOAZ.

H oofdstuk 19

Ov ergangsbepaling en citeer titel

Artikel 19.1

Querido

De bijzondere honoreringsregeling wetenschappelijk personeel medische faculteiten, bedoeld in de brieven van onze minister van Onderwijs, Kunsten en Wetenschappen van 6 juli 1961, nr. DGW 77.889, van 31 juli 1961, nr. 79.804 en van 27 november 1961, nr. 82440 en de daarbij behorende aanwijzingen, blijft van toepassing ten aanzien van degenen die in januari 1992 aanspraak hadden op een toelage krachtens die regeling en niet vielen onder de honoreringsregeling medisch specialisten, neergelegd in de brief van onze minister van Onderwijs en Weten- schappen van 31 december 1981 HW/OP/A/395.893, HW/P 410.002 met de daarbij behorende richtlijnen ter effectuering van die honoreringsregeling van 14 mei 1982, nr. 401.985.

Artikel 19.2

Citeertitel

Deze CAO/rechtspositieregeling wordt aangehaald als CAO-Universitair medische centra (CAO-UMC).

B ijlage A-1

S alar isschalen

CA O-UMC-J eugdschalen

Maandbedragen op basis van volledige arbeidsduur

Salarisschaal salaris salaris

1 2 3 4 5 1-1-2007 1-8-2007

J 15						696	706
J 16						696	706
J 17						696	706
	J 15					711	722
	J 16					711	722
	J 17					711	722
		J 16				726	737
		J 17				726	737
			J 16			742	753
			J 17			742	753
				J 17		771	783
J 18						835	848
	J 18					854	867
		J 18				872	885
			J 18			889	902
				J 18		926	940
J 19						974	989
	J 19					996	1.011
		J 19				1.018	1.033
			J 19			1.038	1.054
				J 19		1.080	1.096
J 20						1.112	1.129
	J 20					1.138	1.155
		J 20				1.163	1.180
			J 20			1.187	1.205
				J 20		1.234	1.253
J 21						1.251	1.270
	J 21					1.279	1.298
		J 21				1.306	1.326
			J 21			1.336	1.356
				J 21		1.388	1.409

g g

S alar isschaal 1 tot en met 5

Maandbedragen op basis van volledige arbeidsduur

Salarissc 1		haal 2		3		4		5		1-1-2007		salaris 1-8-2007
										g		g

M 1						pm	pm
M 2						pm	pm
0						1.391	1.412
	0					1.422	1.443
1		0				1.452	1.474
	1	1	0			1.483	1.505
2			1			1.514	1.537
3	2	2		0		1.544	1.567
4			2			1.575	1.599
5	3	3		1		1.610	1.634
6	4		3			1.655	1.680
	5	4		2		1.704	1.730
	6	5	4			1.763	1.789
	7	6	5	3		1.825	1.852
		7	6	4		1.880	1.908
		8	7	5		1.937	1.966
		9	8	6		1.989	2.019
			9	7		2.044	2.075
			10	8		2.099	2.130
				9		2.151	2.183
				10		2.204	2.237

De bedragen van M1 en M2 worden aangepast conform het wettelijk minimumloon; zie artikel 4.3.1

M 1 = minimumloon 23 jaar (per 1-1-07 c 1300,80; per 1-7-07 c 1317,00)

M 2 = M 1 + 2,5% (per 1-1-07 c 1333,32; per 1-7-07 c 1349,93)

S alar isschaal 6 tot en met 10

Maandbedragen op basis van volledige arbeidsduur

Salarisschaal salaris

6 7 8 9 10 1-1-2007 1-8-2007

g g

0						1.655	1.680
1						1.704	1.730
2						1.825	1.852
	0					1.880	1.908
3	1					1.937	1.966
4						1.989	2.019
5	2					2.044	2.075
6						2.099	2.130
7	3	0				2.151	2.183
8	4					2.204	2.237
9	5	1		0		2.260	2.294
10	6					2.311	2.346
	7	2	0	1		2.367	2.403
	8					2.424	2.460
	9	3	1	2		2.482	2.519
	10	4				2.549	2.587
		5	2	3		2.609	2.648
		6				2.664	2.704
		7	3	4		2.722	2.763
		8				2.780	2.822
		9	4	5		2.834	2.877
		10				2.884	2.927
			5	6		2.940	2.984
			6	7		3.043	3.089
			7	8		3.158	3.205
			8	9		3.261	3.310
				10		3.363	3.413
				11		3.468	3.520
				12		3.584	3.638

S alar isschaal 11 tot en met 14

Maandbedragen op basis van volledige arbeidsduur

Salarisschaal salaris

11 12 13 14 1-1-2007 1-8-2007

g g

0						3.043	3.089
1						3.158	3.205
2						3.261	3.310
3						3.363	3.413
4						3.468	3.520
5						3.584	3.638
6	0					3.698	3.753
7	1					3.806	3.863
8	2					3.912	3.971
9	3					4.021	4.081
10	4					4.126	4.188
11						4.180	4.243
	5	0				4.234	4.298
	6	1				4.342	4.407
	7	2	0			4.444	4.511
	8	3	1			4.554	4.622
	9	4	2			4.689	4.759
	10					4.754	4.825
		5	3			4.823	4.895
		6	4			4.957	5.031
		7	5			5.093	5.169
		8				5.156	5.233
			6			5.227	5.305
			7			5.370	5.451
			8			5.515	5.598
			9			5.664	5.749

S alar isschaal 15 tot en met 18

Maandbedragen op basis van volledige arbeidsduur

Salarisschaal salaris

15 16 17 18 1-1-2007 1-8-2007

g g

0						4.823	4.895
1						4.957	5.031
2						5.093	5.169
3	0					5.227	5.305
4	1					5.370	5.451
5	2					5.515	5.598
6	3	0				5.664	5.749
7	4	1				5.848	5.936
8	5	2				6.033	6.123
9	6	3	0			6.224	6.317
	7	4	1			6.424	6.520
	8	5	2			6.628	6.727
	9	6	3			6.840	6.943
		7	4			7.059	7.165
		8	5			7.284	7.393
		9	6			7.516	7.629
			7			7.757	7.873
			8			8.004	8.124
			9			8.260	8.384

B ijlage A-2

Verpleegkundige tussenschalen

Maandbedragen op basis van volledige arbeidsduur

Salarisschaal salaris

8 A 8 B 9 A 9 B 1-1-2007 1-8-2007

g g

	0					2.151	2.183
						2.204	2.237
0	1					2.260	2.294
1						2.311	2.346
2	2		0			2.367	2.403
						2.424	2.460
3	3	0	1			2.482	2.519
4	4	1				2.549	2.587
5	5	2	2			2.609	2.648
6	6					2.664	2.704
7	7	3	3			2.722	2.763
	8					2.780	2.822
	9	4	4			2.834	2.877
	10					2.884	2.927
		5	5			2.940	2.984
		6	6			3.043	3.089
			7			3.158	3.205
			8			3.261	3.310