ING-CAO
ING-CAO
1 MEI 2004 TOT EN MET 31 DECEMBER 2006
ING- CAO
1 mei 2004 tot en met 31 december 0000
XX Xxxxxxxxxxx en European HR Transformation
2
Inhoudsopgave ING-CAO
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
1. ALGEMEEN 6
1.1 Looptijd 6
1.2 Werkingssfeer 6
1.3 Toepassing CAO 6
1.4 De individuele arbeidsovereenkomst 6
1.5 Proeftijd 6
1.6 Opzegtermijnen 6
1.7 Schorsing 6
1.8 Nadere afspraken 7
2. BELONING 8
2.1 Inkomensaanpassingen | 8 |
2.2 Functiewaardering | 7 |
2.3 Vaste beloning | 8 |
2.4 Variabele beloning | 9 |
2.5 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx | 00 |
2.6 Vakantietoeslag | 11 |
2.7 13e maand/jaarlijkse uitkering | 11 |
2.8 Overgangsbeleid beloning | 11 |
3. XXXXXXXXXXX 00
3.1 Algemeen 12
3.2 Aanpassing arbeidsduur 12
3.3 Herkenbare vrije tijd 12
3.4 Compensatie voor extra arbeidsduur 12
3.5 Bedrijfstijden en werktijden 12
3.6 Variabele werktijden 13
3.7 Meerwerk 13
3.8 Maaltijdvergoeding 13
4. VERLOFREGELINGEN 14
4.1 Feestdagen 14
4.2 Vakantie 14
4.3 Buitengewoon verlof 15
4.4 Adoptieverlof 15
4.5 Calamiteitenverlof 15
4.6 Zorgverlof 15
4.7 Onbetaald verlof 15
5. PENSIOEN 16
5.1 Algemeen 16
5.2 Aanvang deelname en pensioenrichtleeftijd 17
5.3 Algemene pensioenregelingen 17
5.4 Overgangsregelingen pensioenen 17
5.5 Overgangsregelingen vervroegde uittreding 18
5.6 Voorbehouden 18
5.7 Eigen Bijdrage in de Pensioenpremie 18
6. XXXXXX IN XXXXXXXXXXXXXXXXXX 00
6.1 Algemeen 20
6.2 Doelen en bronnen 20
6.3 Rekenfactor 21
6.4 Gevolgen 21
7. WERK EN PRIVÉ 22
7.1 Algemeen 22
7.2 Kinderopvang 22
7.3 Sabbatical leave 22
7.4 Levensloop 23
3
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
8. EMPLOYABILITY 24
8.1 Algemeen 24
8.2 Ondersteuning Employability 24
8.3 Oudere medewerker 25
8.4 Medewerker die niet voldoende inzetbaar blijft 25
8.5 Medewerker die vrijwillig wordt geplaatst in een functie die lager is ingeschaald 26
8.6 Opleidingsfaciliteiten 26
9. ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN 27
9.1 Arboconvenant 27
9.2 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
9.3 Werkdruk/werkstress 27
10. PLOEGENDIENST 28
10.1 Algemeen 28
10.2 Ploegentoeslag (behoudens het bepaalde in 10.4 Overgangsbepaling) 28
10.3 Gewenningsuitkering 29
10.4 Overgangsbepaling 31
11. SOCIALE ZEKERHEID EN VERGOEDINGEN 32
11.1 Arbeidsongeschiktheid 32
11.2 Zorgverzekering 38
11.3 Gratificatie bij jubilea 38
11.4 Uitkering bij overlijden 38
12. BUITENDIENST 39
12.1 Werkingssfeer en toepassing CAO bepalingen 39
12.2 Algemene bepalingen 39
12.3 Buitendienst met provisie (commerciële buitendiensten) 40
12.4 Buitendienst zonder provisie (Technische Buitendienst Nationale-Nederlanden) 41
13. OVERIGE BEPALINGEN 42
13.1 Klachtrecht 42
13.2 Interpretatie van de CAO 42
13.3 Informatie en overleg bij reorganisatie 42
13.4 Vakbondsfaciliteiten 42
14. BIJLAGEN 44
14.1 Begripsomschrijvingen 44
14.2 Salarisschalen en overgangsbeleid beloning 46
14.3 Basispensioenregeling 50
14.4 Beschikbare premieregeling 53
14.5 Vrijwillige aanvullende verzekeringen (VAV) 57
14.6 Anw-hiatenverzekering 58
14.7 WAO-hiaatverzekering 58
14.8 Overgangsregelingen pensioenen 58
14.9 Overgangsregelingen vervroegde uittreding 61
14.10 Tegemoetkoming vervallen overgangsregeling VUT ploegendienst 63
14.11 Protocol Werkzekerheid 63
4
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
De ondergetekenden:
De werkgever:
■ ING Personeel VOF
■ Nationale-Nederlanden Levensverzekering Maatschappij N.V.
■ ING Vastgoed Ontwikkeling B.V.
■ RVS Levensverzekering N.V.
hierna eveneens te noemen: ING
partij ter ene zijde en
De vakorganisaties:
■ FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht
■ De Unie, gevestigd te Culemborg
■ Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen (BBV), gevestigd te Culemborg
■ CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp
hierna te noemen: de vakorganisaties
partij ter andere zijde
verklaren dat zij met ingang van 1 mei 2004 de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) zijn aangegaan.
Préambule
5
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Strategie en doelstellingen van het HR-beleid zijn bouwstenen voor en worden afgeleid van de algemene strategie en doelstellingen van ING Groep. Het HR-beleid is op alle niveaus een geïntegreerd onderdeel van het totale ondernemingsbeleid.
Het HR-beleid wordt zichtbaar in de wijze van omgaan met elkaar. Bij alles wat ING onderneemt staan kwaliteit, professionaliteit, integriteit, zorgvuldigheid en creativiteit voorop. Deze handelwijze steunt op de deskundigheid en toewijding van haar medewerkers en op een juiste mentaliteit en teamgeest op elk niveau in de organisatie. Het sociaal klimaat is een coproductie van allen die werkzaam zijn in het bedrijf.
Daarbij wordt uitgegaan van medewerkers die integer en ondernemend zijn, die zich verantwoordelijk voelen voor de kwaliteit van hun werk en voor hun inzet, die zich klantgericht, tot samenwerking bereid en collegiaal opstellen. Op deze wijze worden de bedrijfsbelangen en de wensen van de medewerkers verenigd in het doel ING Groep een klantgerichte, kwaliteitsbewuste en succesvolle onderneming te doen zijn.
De medewerker vervult daarbij een actieve rol; ook bij de invulling van zijn loopbaan, waarvoor hij zelf in belangrijke mate verantwoordelijk is. Hij behoort, waar mogelijk, zelf initiatieven te nemen en ING zal hem daarin, waar mogelijk, ondersteunen.
Bij de uitwerking van het HR-beleid worden de volgende grondslagen gehanteerd:
■ erkenning van de persoonlijke waarde en de gelijkwaardigheid van elke medewerker ongeacht ras, geslacht, nationaliteit, geaardheid, geloof of overtuiging op elk niveau in de onderneming;
■ bevordering van de motivatie, de ontwikkeling en ontplooiing van medewerkers;
■ scheppen van gelijke kansen voor iedere medewerker binnen de onderneming;
■ behoud van goede arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden;
■ evenwichtige afweging van de belangen van de medewerker met die van de onderneming.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
1.1 Looptijd
De CAO heeft een looptijd van 32 maanden. Deze gaat in op 1 mei 2004 en loopt tot en met 31 december 2006. Indien geen van de partijen bij de CAO uiterlijk drie maanden vóór het tijdstip waarop deze CAO eindigt, per aangetekende brief te kennen heeft gegeven dat zij de overeenkomst wenst te beëindigen of in één of meer bepalingen wijziging wenst, zal de overeenkomst worden geacht voor een jaar stilzwijgend te worden verlengd.
1.2 Werkingssfeer
De CAO geldt voor alle medewerkers van ING van wie de functie is ingedeeld in de functieschalen 1 tot en met 15. Daarnaast geldt de CAO voor de medewerkers in de buitendienst van ING Verzekeringen, hetgeen uit de arbeidsovereenkomst moet blijken.
De CAO is niet van toepassing op gedetacheerden voor zover zij een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever dan ING hebben, stagiairs, vakantiewerkers en uitzendkrachten.
1.3 Toepassing CAO
Voor bepaalde groepen functies bestaat de mogelijkheid af te wijken van de CAO ten aanzien van arbeidstijdmanagement en beloning. Daar waar sprake is van afwijkingen, is dit in de tekst aangegeven.
Partijen bij deze CAO kunnen voor een bedrijfsonderdeel of voor bepaalde groepen medewerkers afspraken maken waarin wordt afgeweken van de CAO. Partijen komen deze afspraken schriftelijk overeen en zullen de betrokken medewerkers informeren. Door schriftelijke vastlegging van deze afspraken worden deze onderdeel van de CAO. ING zal niet afwijken van de in de CAO opgenomen bepalingen, tenzij uitdrukkelijk is aangegeven dat afwijking mogelijk is.
1.4 De individuele arbeidsovereenkomst
a. De wettelijke bepalingen met betrekking tot de duur en beëindiging van arbeidsovereenkomsten (de artikelen 667 tot en met 686 boek 7 BW) zijn van toepassing. De medewerker zal in het algemeen worden aangesteld in een dienstverband voor onbepaalde tijd.
b. In afwijking van het bepaalde in artikel 668a lid 2 boek 7 BW geldt ten aanzien van de periode waarin een medewerker, voorafgaand aan zijn indiensttreding bij ING, als uitzendkracht bij ING heeft gewerkt, dat deze periode – inclusief onderbrekingen van minder dan 3 maanden – als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor wat betreft hetgeen in artikel 668a lid 1 boek 7 BW is bepaald, wordt aangemerkt.
c. Het dienstverband eindigt op de laatste dag van de maand voorafgaand aan de maand waarin de medewerker met pensioen gaat. Het dienstverband eindigt van rechtswege in ieder geval op de laatste dag van de maand voorafgaand aan de maand waarin de medewerker de 65-jarige leeftijd bereikt.
1.5 Proeftijd
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan, in afwijking van het bepaalde in artikel 7:652 boek 7 BW, in alle gevallen een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overeengekomen.
1.6 Opzegtermijnen
a. De arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke bepalingen inzake opzegging en opzegtermijnen (artikel 670 e.v. boek 7 BW).
b. Indien in de individuele arbeidsovereenkomst van de medewerker een langere opzegtermijn wordt overeengekomen dan uit de wet voortvloeit, geldt deze termijn ook bij opzegging door ING. Als echter voor ING uit artikel 672 lid 2 boek 7 BW een langere termijn voortvloeit, dient deze te worden gehanteerd.
c. De opzegtermijn voor ING wordt verminderd met een maand, wanneer een ontslagvergunning is verleend als bedoeld in artikel 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen. De opzegtermijn voor ING zal echter nooit minder bedragen dan één maand.
1.7 Schorsing
a. Bij ernstige of herhaalde overtreding van de Algemene Gedragscode ING Groep, dan wel andere door ING gegeven interne voorschriften en reglementen, kan ING de medewerker bij wijze van disciplinaire maatregel schorsen voor ten hoogste zeven werkdagen, zonder behoud van salaris.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
b. Indien ING ernstige grond heeft om de medewerker van daden of gedragingen te verdenken, die een onverwijlde beëindiging van het dienstverband zouden rechtvaardigen, kan ING de medewerker op non-actief zetten voor de duur van het onderzoek. Wordt het vermoeden dat tot de non-activiteit heeft geleid niet bevestigd dan zal, indien de medewerker dit verlangt, schriftelijk rehabilitatie volgen.
c. Indien de daden of gedragingen niet leiden tot een onverwijlde beëindiging, maar tot opzegging of een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft ING het recht de non-activiteit voort te zetten.
1.8 Nadere afspraken
Op basis van de aankondiging van het vervallen van arbeidsplaatsen bij Nationale-Nederlanden en gezien de trajecten die mogelijk in het kader van sourcing worden opgestart, concluderen partijen bij de CAO dat de werkgelegenheid binnen ING in Nederland onder druk staat en de komende jaren onder druk kan blijven staan. In verband hiermee zijn partijen een protocol over Werkzekerheid overeengekomen. Dit protocol is als hoofdstuk 14, artikel 14.11 bij deze CAO gevoegd. Het protocol treedt op 29 juni 2005 in werking en is ook van toepassing op de bij Nationale- Nederlanden aangekondigde operaties. Partijen zijn overeengekomen om separaat overleg te voeren over de beschikbare instrumenten en oplossingen in het kader van locatiebeleid binnen Nederland, eventueel in samenhang met het in het najaar van 2005 te voeren overleg over het sociaal plan.
Partijen bij deze CAO zullen in een studiecommissie de gevolgen van de wetten in het kader van Gelijke Behandeling voor de CAO onderzoeken. De uitkomsten van deze studie zullen partijen betrekken in de besprekingen over de volgende CAO.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
De persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers en de door hen behaalde individuele- of groepsresultaten zijn in de salarissystematiek medebepalend voor het inkomen. Jaarlijks wordt - binnen bandbreedtes - op basis van de beoordeling de individuele salarisverhoging vastgesteld, mits het maximum van de salarisschaal nog niet is bereikt. Naast deze vaste salarissystematiek kent ING een regeling voor variabele beloning om gerichter en meer onderscheidend te kunnen belonen voor behaalde resultaten. ING voert deze regeling gefaseerd in.
2.1 Inkomensaanpassingen
2.1.1 Structurele salarisverhoging
De persoonlijke maandsalarissen van de medewerkers en de salarisschalen worden per 1 augustus 2005 verhoogd met 1,25% en per 1 januari 2006 met 1,5%.
2.1.2 Eenmalige uitkering
In juli 2005 ontvangen medewerkers die op 30 juni 2005 in dienst zijn een éénmalige uitkering van 1,5% van het jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en 13e maand en eventuele arbeidsduurtoeslag). Het persoonlijk maandsalaris van juni 2005 is hierbij uitgangspunt. Deze éénmalige uitkering houdt verband met de positieve bedrijfsresultaten in 2004.
In oktober 2005 ontvangen medewerkers die op 30 september 2005 in dienst zijn een éénmalige uitkering van 0,65% van het jaarsalaris (inclusief vakantiegeld en 13e maand en eventuele arbeidsduurtoeslag). Het persoonlijk maandsalaris van september 2005 is hierbij uitgangspunt. Deze éénmalige uitkering dient ter compensatie van het feit dat de structurele verhoging van 1,25% niet plaatsvindt op 1 januari 2005.
Eenmalige uitkeringen tellen niet mee bij de bepaling van de pensioengrondslag.
2.2 Functiewaardering
2.2.1 Indelen van functies
Het bepalen van de zwaarte van de functie en van de functieverhoudingen zal plaatsvinden via de methode van vergelijkend indelen. ING zorgt voor een systematische analyse van referentiefuncties met behulp van het functiewaarderingssysteem van het bureau Hay Group B.V.
De referentiefuncties zijn opgenomen in het ING Referentie Bestand. ING bepaalt de samenstelling van dit bestand.
2.2.2 Toepassingsregels
ING stelt de functieschaal vast door middel van de methode van vergelijkend indelen. Deze methodiek, inclusief een bezwarenprocedure, is vastgesteld na instemming van de Centrale ondernemingsraad. ING heeft voor de toepassing van de methode van vergelijkend indelen systeemvoorschriften en procedures vastgesteld die een juiste toepassing en de interne consistentie binnen en tussen de bedrijfsonderdelen in voldoende mate waarborgen.
2.2.3 Functieschalenstructuur
De functies zijn opgenomen in een functieschalenstructuur die bestaat uit 15 opeenvolgende functieschalen, genummerd van 1 tot en met 15. Voor de medewerkers in de buitendienst van ING gelden de schalen zoals opgenomen in hoofdstuk 14, artikel 14.2.
2.3 Vaste beloning
2.3.1 Werkingssfeer
Op de medewerkers in de buitendienst van ING zijn de bepalingen in artikel 2.3 niet van toepassing. De bepalingen voor de medewerkers in de buitendienst van ING zijn opgenomen in hoofdstuk 12.
Voor de medewerkers van wie de functie is ingedeeld in de functieschalen 13 tot en met 15 wordt de hoogte van het maandsalaris door ING vastgesteld.
2.3.2 Basis voor salariëring
Bij de toepassing van het salarissysteem zijn de daarbij gehanteerde jaarsalarissen gebaseerd op een basis arbeidsduur van 1872 uur per jaar en gemiddeld 36 uur per week. De salarisschalen zijn in hoofdstuk 14, artikel
14.2 opgenomen.
Voor medewerkers met een arbeidsduur die korter is dan gemiddeld 36 uur per week, wordt het salaris naar verhouding van de met de medewerker overeengekomen arbeidsduur vastgesteld. Indien voor de medewerker een langere arbeidsduur dan gemiddeld 36 uur van toepassing is, wordt een arbeidsduurtoeslag toegekend.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
2.3.3 Inschaling
De medewerker wordt beloond volgens de salarisschaal die behoort bij de functieschaal. Bij indiensttreding van de medewerker geschiedt de vaststelling van het maandsalaris van de medewerker door ING, overeenkomstig de salarisschaal die behoort bij de functie van de medewerker, waarbij ING, voor wat betreft het salarisniveau, rekening houdt met onder meer de kennis en ervaring van de medewerker benodigd voor de functie. De medewerker kan tijdelijk worden ingeschaald in een lagere salarisschaal dan de functieschaal, indien hij wordt opgeleid voor een functie en deze functie nog niet volledig kan vervullen. De opleidingstermijn en de tijdsduur die voor de medewerker verbonden is aan het groeien naar de functieschaal, worden door ING schriftelijk bevestigd.
2.3.4 Individuele salarisverhoging
De medewerker die het maximum van zijn salarisschaal nog niet heeft bereikt, zal doorgaans in aanmerking komen voor een individuele salarisverhoging. De individuele salarisverhoging is afhankelijk van de jaarlijkse beoordeling en de ruimte in de salarisschaal. De beoordeling is gebaseerd op het Systeem voor ontwikkeling en beoordeling ING. Op basis van de beoordeling wordt de hoogte van de individuele salarisverhoging bepaald. Deze ligt tussen een minimum- en een maximumpercentage, behorend bij een bepaalde schaalruimte en een bepaalde beoordelingsscore volgens de navolgende tabel met verhogingspercentages.
Salaris t.o.v. het maximum | 5 | min | 4 | max | Beoordelingsscore 3 min max | min | 2 | max | min | 1 | max |
t/m 90% | 0,0% | 0,0% | 2,4% | 2,4% 3,2% | 3,2% | 4,0% | 4,0% | 6,4% | |||
91% t/m 95% | 0,0% | 0,0% | 2,0% | 2,0% 2,8% | 2,8% | 3,6% | 3,6% | 6,0% | |||
96% t/m 100% | 0,0% | 0,0% | 1,6% | 1,6% 2,4% | 2,4% | 3,2% | 3,2% | 5,6% | |||
101% t/m 105% | 0,0% | 0,0% | 0,0% | 0,0% 0,0% | 2,0% | 2,8% | 2,8% | 5,2% | |||
106% t/m 110% | 0,0% | 0,0% | 0,0% | 0,0% 0,0% | 0,0% | 0,0% | 2,8% | 5,2% | |||
Bij een 2-beoordeling is een doorgroei mogelijk naar 105% van het maximum van de schaal en bij een 1-beoordeling naar 110%.
De toekenning van de individuele salarisaanpassing vindt jaarlijks plaats op 1 april.
2.3.5 Salarisschaalwijziging
Van een salarisschaalwijziging is sprake indien de salarisschaal in het kader van een opleidingstraject voor een functie wijzigt, zonder dat de functieschaal wijzigt.
Bij een salarisschaalwijziging wordt het salaris verhoogd met een bedrag ter grootte van minimaal één- tot maximaal tweemaal het maximum verhogingsbedrag behorend bij een 3-beoordeling van de nieuwe salarisschaal en voor zover het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal daardoor niet wordt overschreden. In alle gevallen geldt dat met de salarisverhoging tenminste het minimum van de nieuwe salarisschaal wordt bereikt. Schaalwijzigingen vinden in beginsel éénmaal per jaar plaats per 1 april.
2.3.6 Promotie
Van een promotie is sprake indien de medewerker een andere functie gaat vervullen die is ingedeeld in een hogere functieschaal.
ING stelt bij een promotie van een medewerker naar een hogere functieschaal het salaris van de medewerker opnieuw vast per de eerste dag van de maand waarin de medewerker door ING is gepromoveerd.
Bij een promotie wordt het salaris verhoogd met een bedrag ter grootte van minimaal één- tot maximaal tweemaal het maximum verhogingsbedrag behorend bij een 3-beoordeling van de nieuwe salarisschaal en voor zover het maximumsalaris in de nieuwe salarisschaal daardoor niet wordt overschreden.
Indien voor de medewerker bij promotie een hoger maximumsalaris geldt, wordt de toename in het perspectief in mindering gebracht op een eventuele persoonlijke toeslag en in het maandsalaris opgenomen.
2.4 Variabele beloning
2.4.1 Algemeen
a. Partijen hebben intensief overleg gevoerd over de toepassing van variabele beloning in relatie tot performance management in brede zin en hechten aan een evenwichtige toepassing van performance management met
10
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
een goede balans tussen resultaatgerichte sturing en ontwikkeling van medewerkers. Partijen onderschrijven de doelstellingen en uitgangspunten van performance management binnen ING. Wat betreft de invoering en evaluatie van variabele beloningsregelingen hechten partijen aan transparantie en toetsbaarheid.
b. De invoering van variabele beloning zal beperkt blijven tot commerciële, commercie gerelateerde, management- en sleutelfuncties.
c. ING kan variabele beloning per bedrijfsonderdeel alleen invoeren voor groepen van functies en niet voor individuele functies of medewerkers, noch kan zij individuele functies of medewerkers uit een vastgestelde groep van functies hiervan uitsluiten.
d. Variabele beloning kan op elk tijdstip gedurende het kalenderjaar door ING worden ingevoerd, maar in beginsel zal de invoering van de systematiek zoveel mogelijk aansluiten bij kalender- of budgetjaren.
e. Gedurende de looptijd van de CAO wordt met de vakorganisaties overleg gevoerd over het totaalbeeld van de evaluaties. Op basis daarvan zullen partijen besluiten of, en zo ja onder welke condities, verdere invoering van variabele beloning kan plaatsvinden. Dit kan leiden tot aanvullende afspraken en uitbreiding van de groepen waarop variabele beloning zal worden toegepast en de bandbreedtes waarbinnen variabele beloning kan worden toegekend.
f. Op de medewerkers in de buitendienst van ING zijn de bepalingen in artikel 2.4 niet van toepassing. Variabele beloningsregelingen bij bedrijfsonderdelen die voorafgaand aan de start van de onder artikel 2.4.1.a genoemde invoeringstrajecten al van toepassing waren, zullen worden gehandhaafd.
2.4.2 Toepassing doelstellingen
a. De regeling variabele beloning is gebaseerd op het in f inanciële zin honoreren van het behalen van doelstellingen over een bepaald tijdvak (een kalenderjaar of een budgetjaar). Deze doelstellingen worden vooraf met de medewerker overeengekomen, tussentijds door het management en de medewerker geëvalueerd en achteraf door het management en in samenspraak met de medewerker beoordeeld.
b. De doelstellingen hebben betrekking op:
■ individuele kwantificeerbare of meetbare kwalitatieve doelstellingen en
■ de functie van de medewerker overstijgende doelstellingen. Deze doelstellingen hebben betrekking op de organisatorische eenheid waarbinnen, of het bedrijfsonderdeel waartoe de functie van de medewerker behoort.
c. De aard en het karakter van deze doelstellingen en de wijze waarop deze doelstellingen tussen het management en de medewerker jaarlijks worden overeengekomen, zijn vastgelegd in het Raamwerk Performance Management.
d. De met de medewerker overeengekomen en vastgelegde doelstellingen worden gedurende het tijdvak in principe niet gewijzigd, tenzij het management van oordeel is dat er in redelijkheid en billijkheid sprake is van bijzondere interne of externe omstandigheden, die aanpassing van een deel van de overeengekomen doelstellingen rechtvaardigen.
e. De afspraken over de doelstellingen en de beoordeling in welke mate deze doelstellingen door de medewerker zijn gerealiseerd, vallen in tijd en procedure samen met het beoordelingsgesprek dat jaarlijks met de medewerker wordt gevoerd.
2.4.3 Vaststelling variabele beloning
a. De vaststelling van de hoogte van de jaarlijkse variabele beloning geschiedt jaarlijks achteraf op basis van het eindoordeel van ING over de mate waarin de doelstellingen over het voorliggende tijdvak zijn gerealiseerd.
b. De hoogte van de te bereiken en uit te betalen variabele beloning wordt uitgedrukt in een percentage van 12 maal het gemiddelde maandsalaris en een eventuele arbeidsduurtoeslag over het tijdvak waarop variabele beloning van toepassing is, vermeerderd met de vakantietoeslag en 13e maand over het vastgestelde kalenderjaar of budgetjaar, overeenkomstig de navolgende tabel.
Deze tabel met bandbreedtes in percentages voor variabele beloning zal gedurende de looptijd van deze CAO worden gehanteerd:
Functieschaal | Normaal | Maximum |
6 t/m 10 11 t/m 12 | 3% t/m 6% 5% t/m 10% | 6% t/m 9% 10% t/m 15% |
Met de bandbreedte wordt het percentage variabele beloning uitgedrukt dat kan worden toegekend als de gestelde doelstellingen zijn gerealiseerd (normaal) of als de doelstellingen duidelijk zijn overtroffen (maximum).
c. Op de uitbetaling van de variabele beloning wordt de helft van een eventueel van toepassing zijnde persoonlijke toeslag in mindering gebracht tot maximaal de helft van deze variabele beloning. Met ingang van 1 januari 2005
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
is deze aftrek van de persoonlijke toeslag komen te vervallen voor de uitbetaling van de variabele beloning over de periode vanaf 1 januari 2005.
d. De variabele beloning telt niet mee als grondslag voor de berekening van enige andere in de CAO genoemde vergoeding, toeslag of uitkering en evenmin voor de berekening van de pensioengrondslag en de grondslag van de aanvullingsregeling, zoals bedoeld in hoofdstuk 14, artikel 14.7.
e. Als ING het dienstverband met de medewerker tussentijds beëindigt, is ING niet gehouden tot uitbetaling van enige variabele beloning aan de medewerker. Indien de medewerker het dienstverband op eigen verzoek beëindigt, dan wel tussentijds van functie wisselt, kan hij in aanmerking komen voor een pro rata vast te stellen variabele beloning, mits hij – naar het oordeel van ING - zijn doelstellingen in voldoende mate heeft gerealiseerd.
2.5 Arbeidsmarkttoeslag
Indien de situatie op de arbeidsmarkt volgens ING daartoe aanleiding geeft, kan ING in incidentele gevallen voor individuele functies of groepen van functies tijdelijk een hogere salariëring vaststellen dan op grond van de bepalingen over de beloningssystematiek zou gelden. Over het gebruik van dit beloningsinstrument zal ING jaarlijks rapporteren aan de vakorganisaties en de Centrale ondernemingsraad.
2.6 Vakantietoeslag
De vakantietoeslag bedraagt 8%, berekend over 12 maal het persoonlijk maandsalaris van de maand mei en indien van toepassing de uitbetaalde provisie over de periode van 1 mei van het voorafgaande jaar tot en met 30 april van het lopende jaar en wordt uitbetaald in de maand mei. Uitzondering hierop vormt de uitbetaling van de vakantietoeslag voor medewerkers in de Buitendienst van de Divisie Intermediair. Deze medewerkers ontvangen de vakantietoeslag in de maand dat de jaarlijkse provisie-uitkering plaatsvindt.
Het jaar waarover de vakantietoeslag wordt berekend is gelijk aan een kalenderjaar. Bij uitdiensttreding in de loop van het kalenderjaar vindt verrekening plaats van teveel uitbetaalde vakantietoeslag. Geen verrekening vindt plaats als dit het gevolg is van:
■ overlijden;
■ ingang van het arbeidsongeschiktheidspensioen.
2.7 13e maand/jaarlijkse uitkering
Iedere medewerker ontvangt jaarlijks een extra uitkering, gelijk aan één maandsalaris: de zogenoemde 13e maand. De jaarlijkse uitkering wordt berekend over het persoonlijk maandsalaris van de maand december en uitbetaald in de maand januari daaropvolgend.
Indien de gemiddelde arbeidsduur in het kalenderjaar onder de basis arbeidsduur ligt, wordt de uitkering naar evenredigheid verminderd.
In geval van uitdiensttreding wordt de 13e maand berekend over het persoonlijk maandsalaris van de laatste maand en - naar evenredigheid verminderd - uitgekeerd bij de laatste salarisuitbetaling.
In geval van indiensttreding in de loop van het kalenderjaar wordt de 13e maand berekend naar evenredigheid van het aantal maanden dat de medewerker tot en met december van het betreffende jaar in dienst is.
2.8 Overgangsbeleid beloning
Bij de overgang van de salarissystematieken van ING Verzekeringen en ING Bank naar de salarissystematiek van ING per 1 mei 2001 is in de ING-CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002 een overgangbeleid vastgesteld, bestaande uit garanties (oud artikel 2.8.3) en conversieregels nieuw salaris (oud artikel 2.8.4). Dit overgangsbeleid is opgenomen in hoofdstuk 14, artikel 14.2 en maakt deel uit van de ING-CAO.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
3.1 Algemeen
Voor de medewerker geldt op jaarbasis een gemiddelde arbeidsduur van 36, 37 of 38 uur per week. Voor de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden wordt uitgegaan van een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week.
Het bepaalde in dit hoofdstuk is niet van toepassing op medewerkers in de buitendiensten van ING en op medewerkers in de functieschalen 13 tot en met 15.
3.2 Aanpassing arbeidsduur
3.2.1 Op verzoek van de medewerker
Binnen de bandbreedte van gemiddeld 36 uur tot gemiddeld 38 uur per week kan de medewerker jaarlijks in de maand oktober bij het management een verzoek indienen tot wijziging van zijn arbeidsduur met ingang van het volgende kalenderjaar, onder evenredige aanpassing van de compensatie volgens artikel 3.4.
De zeggenschap over het teruggaan van 38 naar 37 of 36 uur of van 37 uur naar 36 uur ligt geheel bij de medewerker.
ING zal zorgvuldig beoordelen of een verzoek van de medewerker om op basis van een deeltijdcontract minder dan 36 uur per week te werken, kan worden ingewilligd. De Wet aanpassing arbeidsduur is van toepassing. Dit betekent onder meer dat de medewerker zijn verzoek schriftelijk moet indienen en dat het management tijdig op het verzoek moet reageren. In de Personeelsgids is de mogelijkheid tot werken in deeltijd nader uitgewerkt.
Bij uitbreiding van het aantal uren naar 37 of 38 per week geldt als voorwaarde dat er formatiebudget moet zijn. Ten aanzien van een verzoek van de medewerker om vermeerdering van de persoonlijke arbeidsduur is de Wet aanpassing arbeidsduur niet van toepassing. Het management zal het verzoek in redelijkheid beoordelen en indien het verzoek wordt afgewezen, zal zij dat schriftelijk motiveren.
3.2.2 40 uur op verzoek van ING
ING heeft de mogelijkheid medewerkers aan te wijzen om 40 uur per week te gaan werken. Een medewerker die voor de langere arbeidsduur is aangewezen, kan verzoeken voor een kortere arbeidsduur in aanmerking te komen. Het bepaalde in artikel 3.2.1. over aanpassing arbeidsduur is hier van toepassing.
3.3 Herkenbare vrije tijd
ING hanteert één systeem van blokken herkenbare vrije tijd (2, 4, 6, 8 of 9 uur). De medewerker komt met zijn leidinggevende een werkpatroon overeen, waarin blokken herkenbare vrije tijd zijn verwerkt. Deze blokken worden jaarlijks vooraf in overleg met de medewerker vastgesteld, waarbij rekening wordt gehouden met de wensen van de medewerker en de noodzaak van een goed functioneren van het bedrijfsonderdeel.
In geval van een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week kan de medewerker kiezen voor het werkpatroon van 4 x 9 uur, tenzij de bedrijfsvoering of arbeidsomstandigheden dat verhinderen. Dit is ter beoordeling van het management. Daarnaast behoort de combinatie van afwisselend 5 dagen van 8 uur en 4 dagen van 8 uur tot de mogelijkheden.
Als een bepaald werkpatroon niet mogelijk is, zal ING dat desgewenst schriftelijk gemotiveerd bevestigen.
3.4 Compensatie voor extra arbeidsduur
Het salaris is maximaal gebaseerd op een werkweek van gemiddeld 36 uur.
In geval van een gemiddelde arbeidsduur van meer dan 36 uur per week, wordt over de uren boven de 36 uur een arbeidsduurtoeslag boven op het salaris toegekend.
Over de arbeidsduurtoeslag voor de uren tussen 36 en 40 zal pensioen in de geïndexeerde middelloonregeling worden opgebouwd. Dit geldt ook voor de medewerkers in de functieschalen 13 tot en met 15.
3.5 Bedrijfstijden en werktijden
3.5.1 Bedrijfstijden
De gebruikelijke bedrijfstijden zijn gelegen op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 21.00 uur en op zaterdag tussen 08.00 en 17.00 uur.
De medewerker ontvangt een toeslag van 25% voor het werken op zaterdag, tenzij er sprake is van meerwerk zoals bedoeld in artikel 3.7.
Het management bepaalt de openstellingstijden voor een afdeling. De medewerker dient zijn werkzaamheden te verrichten binnen de voor de afdeling geldende openstellingstijden. De individuele arbeidstijden worden in overleg tussen de medewerker en het management vastgesteld.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
3.5.2 Arbeidstijdenwet
De normen die zijn opgenomen in de overlegregeling van de Arbeidstijdenwet zijn de kaders voor het vaststellen van de werk- en rusttijden.
3.6 Variabele werktijden
Voor alle medewerkers zal de mogelijkheid bestaan om, voor zover het werk het toelaat, variatie aan te brengen in de begin- en eindtijd van het werk, waarbij de dagelijkse werktijd wordt geregistreerd. Dit is nader uitgewerkt in een regeling die, na instemming van de Centrale ondernemingsraad, is vastgesteld. Met de medewerker kan een afwijkende afspraak worden gemaakt, die schriftelijk zal worden vastgelegd.
3.7 Meerwerk
Er is sprake van meerwerk wanneer in opdracht van ING incidenteel werkzaamheden worden verricht, waardoor de overeengekomen arbeidstijden worden overschreden. Meerwerk is mogelijk binnen de normen van de overlegregeling van de Arbeidstijdenwet.
De vergoeding voor verricht meerwerk bedraagt:
■ op maandag tot en met vrijdag vóór 21.00 uur 125% van het uurloon;
■ op maandag tot en met vrijdag van 21.00 uur tot 07.00 uur 150% van het uurloon;
■ op zaterdag vóór 17.00 uur 150% van het uurloon;
■ op zaterdag na 17.00 uur 200% van het uurloon;
■ op zondag of een algemeen erkende feestdag 200% van het uurloon.
De medewerker kan ter vergoeding voor meerwerk kiezen tussen:
■ uitbetaling van de meerwerkvergoeding;
■ opname van vervangende vrije tijd (100%) en uitbetaling van het gedeelte van de meerwerkvergoeding boven de 100% van het uurloon.
Het opnemen van vervangende vrije tijd geschiedt in overleg met de leidinggevende, zo veel mogelijk binnen hetzelfde kalenderjaar als dat waarin het recht is opgebouwd.
Meerwerk wordt vergoed tot en met functieschaal 11. Medewerkers van 55 jaar en ouder zullen niet worden verplicht tot het verrichten van meerwerk.
Het management zal de betrokken ondernemingsraad éénmaal per jaar een overzicht verstrekken van het aantal uren dat in het afgelopen jaar in het bedrijfsonderdeel meerwerk is verricht.
3.8 Maaltijdvergoeding
Indien ten gevolge van ploegendienst, verschoven werktijden of meerwerk de medewerker niet in de gelegenheid is een avondmaaltijd thuis te gebruiken, worden - tegen overlegging van de nota - de kosten daarvan vergoed, tenzij een maaltijd door ING wordt verstrekt. Voor deze kosten geldt een maximumbedrag van € 13,61. De medewerker draagt de uit de maaltijdvergoeding of -verstrekking eventueel voortvloeiende heffing van loonbelasting en sociale premies.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
4.1 Feestdagen
Op feestdagen heeft de medewerker voor zover de werkzaamheden dat toelaten recht op een vrije dag met behoud van salaris. Als feestdagen worden aangemerkt:
■ Nieuwjaarsdag
■ Goede Vrijdag
■ Eerste en Tweede Paasdag
■ Hemelvaartsdag
■ Eerste en Tweede Pinksterdag
■ Eerste en Tweede Kerstdag
■ Koninginnedag
Met ingang van 5 mei 2005 zal 5 mei eenmaal per 5 jaar als feestdag worden aangemerkt.
Zij die behoren tot een erkende niet-christelijke religieuze gemeenschap, kunnen op voor hen geldende religieuze feestdagen onbetaald verlof opnemen tot een maximum van 3 dagen per kalenderjaar.
4.2 Vakantie
4.2.1 Omvang van vakantierechten
Bij vaststelling van de vakantie-uren voor een bepaald jaar wordt uitgegaan van de gemiddelde arbeidsduur en de te bereiken leeftijd van de medewerker in het betreffende jaar. Voor de medewerker met een gemiddelde arbeidsduur van 36, 37, 38 of 40 uur gelden de volgende vakantie-uren:
Xxxxxxxx | 00 uur | Gemiddelde arbeidsduur 37 uur | 38 uur | 40 uur |
t/m 34 jaar | 180,0 | 185,0 | 190,0 | 200,0 |
35 t/m 44 jaar | 194,4 | 199,8 | 205,2 | 216,0 |
45 t/m 54 jaar | 208,8 | 214,6 | 220,4 | 232,0 |
Vanaf 55 jaar | 216,0 | 222,0 | 228,0 | 240,0 |
Voor medewerkers met een gemiddelde arbeidsduur van minder dan 36 uur worden de vakantie-uren naar evenredigheid vastgesteld.
Bij aanvang of beëindiging van het dienstverband in de loop van het kalenderjaar wordt de vakantieduur naar evenredigheid verminderd.
Indien de medewerker op 1 juni 2000 een aanspraak had op meer vakantiedagen dan volgens de ING-CAO, dan worden deze (omgerekend) als garantie-uren gegarandeerd. Bij vermindering van de gemiddelde arbeidsduur worden de garantie-uren naar evenredigheid aangepast.
4.2.2 Verplichte opname vakantie-uren
Het management van een bedrijfsonderdeel kan één dag aanwijzen waarop de medewerker verplicht vakantie-uren moet opnemen, indien de ondernemingsraad van het betreffende bedrijfsonderdeel daarmee heeft ingestemd.
4.2.3 Vaststellen van de vakantie
De leidinggevende stelt conform de wensen van de medewerker de data vast waarop de medewerker vakantie-uren opneemt, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. Deze data zijn vastgesteld, tenzij de leidinggevende binnen twee weken nadat de medewerker zijn wensen heeft kenbaar gemaakt schriftelijk aan de medewerker deze gewichtige redenen heeft aangevoerd. Indien de medewerker dat wenst en het aantal resterende vakantie-uren toereikend is, wordt hem drie weken aaneengesloten vakantie toegestaan.
De wettelijke verjaringstermijn voor vakantierechten is van toepassing (artikel 7:642 boek 7 BW).
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
4.2.4 Arbeidsongeschiktheid
De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, wordt ten aanzien van het verwerven en het opnemen van vakantieaanspraken geacht volledig arbeidsgeschikt te zijn.
In geval van volledige arbeidsongeschiktheid bouwt de medewerker alleen vakantierechten op over de laatste 6 maanden van zijn volledige arbeidsongeschiktheid.
4.3 Buitengewoon verlof
4.3.1 Algemeen
Buitengewoon verlof met behoud van salaris wordt gegeven:
a. bij het bezoek aan een arts: gedurende een korte door de leidinggevende te bepalen tijd. De medewerker streeft er naar het bezoek aan een arts zoveel mogelijk buiten werktijd plaats te laten vinden;
b. bij ondertrouw van de medewerker: de benodigde tijd met een maximum van 1 dag;
c. bij huwelijk van de medewerker: 3 dagen;
d. bij huwelijk van bloed- en aanverwanten in de eerste graad of in de tweede graad: 1 dag indien de huwelijksvoltrekking wordt bijgewoond;
e. bij gezinsuitbreiding van de medewerker: 3 dagen, daarin begrepen de dag van de bevalling;
f. bij overlijden van de echtgenoot respectievelijk echtgenote of een inwonend ongehuwd kind of pleegkind: van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of de crematie;
g. bij overlijden van één der niet onder f. genoemde bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad: 1 dag en bovendien voor bijwoning van de begrafenis/ crematie een tweede dag.
Indien de medewerker is aangewezen de begrafenis/ crematie te regelen: 1 dag of de tijd die daarvoor nodig is met een maximum van 5 dagen;
h. bij 25-jarig dienst- of huwelijksjubileum van de medewerker: 1 dag; bij 40-jarig dienst- of huwelijksjubileum van de medewerker: 2 dagen;
i. voor het bijwonen van cursussen ter voorbereiding op pensionering of vervroegd uittreden in het jaar voorafgaand aan het jaar van pensionering of vervroegde uittreding, de duur van de cursus tot ten hoogste 5 dagen;
j. in situaties waarin het buitengewoon verlof zoals bovenstaand vermeld en het calamiteitenverlof niet voorzien, kan indien bijzondere omstandigheden van de medewerker daartoe aanleiding geven, op basis van redelijkheid verlof worden verleend door de leidinggevende.
4.3.2 Toepassing
De regeling voor buitengewoon verlof zal in voorkomende gevallen ook worden toegepast bij geregistreerd partnerschap en voor medewerkers die met een ander een gemeenschappelijke huishouding voeren of op andere wijze een op duurzaamheid gerichte relatie onderhouden.
4.4 Adoptieverlof
ING past de regeling zoals opgenomen in de Wet arbeid en zorg toe. De wettelijke tekst wordt nader toegelicht in de Personeelsgids op Work@ING.
4.5 Calamiteitenverlof
De medewerker heeft recht op kortdurend betaald verlof van maximaal 1 dag per gebeurtenis, bij calamiteiten waarbij de aanwezigheid van de medewerker noodzakelijk is en bedoeld is om die dag een voorziening te treffen, waarna hij zijn werkzaamheden kan hervatten.
4.6 Zorgverlof
ING past de regeling zoals opgenomen in de Wet arbeid en zorg toe. De wettelijke tekst wordt nader toegelicht in de Personeelsgids.
4.7 Onbetaald verlof
ING biedt de mogelijkheid tot voltijds of deeltijds onbetaald verlof zoals beschreven in de ING Levensloopregeling. Deze regeling is opgenomen in de Personeelsgids. Bij opname van voltijds verlof tijdens de loopbaan geldt een maximum periode van 13 weken.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
5.1 Algemeen
De pensioenvoorzieningen bestaan uit algemene pensioenregelingen, overgangsregelingen pensioenen en overgangsregelingen vervroegde uittreding.
De algemene pensioenregelingen zijn:
Naam regeling | Verzekerd bij | Toegelicht in |
Basispensioenregeling | Stichting Pensioenfonds ING | 14.3 |
Beschikbare premieregeling (BPR) | Nationale-Nederlanden | 14.4 |
Vrijwillig aanvullende verzekeringen | Nationale-Nederlanden | 14.5 |
Anw-hiatenverzekering | Nationale-Nederlanden | 14.6 |
WAO-hiaatverzekering | Nationale-Nederlanden | 14.7 |
Deelname aan de algemene pensioenregelingen staat open voor alle medewerkers die voldoen aan de in de regeling beschreven criteria.
De overgangsregelingen pensioenen zijn:
Naam regeling | Verzekerd bij | Toegelicht in |
Overgangsregelingen pensioenen 2002 | Stichting Pensioenfonds ING | 14.8.1 |
Overgangsregelingen pensioenen 2006 | Stichting Pensioenfonds ING | 14.8.2 |
Prepensioenregeling | Stichting Pensioenfonds ING | 14.8.3 |
Overgangsregeling BPR 2006 | Nationale-Nederlanden | 14.8.4 |
In de overgangsregelingen pensioenen is vastgelegd hoe gewijzigde wet- en regelgeving en afspraken in de CAO doorwerken in de pensioenvoorziening en op wie deze regelingen van toepassing zijn. Voor zover f iscale wetgeving dit vereist zullen bovengenoemde regelingen in afzonderlijke reglementen worden uitgewerkt.
Voor de bij Stichting Pensioenfonds ING verzekerde regelingen kunnen aanspraken slechts worden ontleend aan de pensioenreglementen die door het Bestuur van Stichting Pensioenfonds ING, met advies van de Deelnemersraad, zijn vastgesteld. Elke vaststelling of wijziging van de reglementen voor zover dit niet anders is bepaald, behoeft de goedkeuring van Bestuur ING Nederland.
Alvorens het Bestuur ING Nederland het reglement goedkeurt, zal ING de vakorganisaties in de gelegenheid stellen om binnen 14 dagen te beoordelen of de (gewijzigde) reglementen een goede weergave zijn van de tussen CAO- partijen gemaakte afspraken.
De indexatie van pensioenen en (premievrije) pensioenaanspraken van de bij Stichting Pensioenfonds ING verzekerde regelingen is voorwaardelijk. Er is geen recht op indexatie en het is niet zeker of en in hoeverre in de toekomst een indexatie zal plaatsvinden. Of en in hoeverre Stichting Pensioenfonds ING op enig moment de (pre)pensioenen en de (premievrije) pensioenaanspraken zal indexeren is afhankelijk van een hiertoe strekkend besluit van en f inanciering door Bestuur ING Nederland. Indien en voor zover aan deze voorwaarde is voldaan zal het fonds de ingegane (pre)pensioenen en (premievrije) pensioenaanspraken aanpassen.
Voor de bij Nationale-Nederlanden verzekerde regelingen kunnen aanspraken slechts worden ontleend aan de reglementen die door Bestuur ING Nederland, met instemming van de Centrale ondernemingsraad, zijn vastgesteld.
De overgangsregelingen vervroegde uittreding zijn:
Naam regeling | Uitgevoerd door ING | Toegelicht in |
Aanvullingsregeling op de pensioenen | 14.9.1 | |
van leeftijd 62 tot 65 | ||
Overgangsregeling VUT ploegendienst | 14.9.2 | |
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
In de overgangsregelingen vervroegde uittreding is vastgelegd hoe gewijzigde wet- en regelgeving en afspraken in de CAO doorwerken in de pensioenvoorziening en op wie deze regelingen van toepassing zijn.
5.2 Aanvang deelname en pensioenrichtleeftijd
Deelname aan de pensioenregelingen start op het moment van indiensttreding bij ING.
Alle medewerkers die op 31 december 2005 in dienst zijn en geboren zijn vóór 1 januari 1950 hebben als pensioenrichtleeftijd 62 jaar.
Alle medewerkers die op 31 december 2005 in dienst zijn en geboren zijn op of na 1 januari 1950 hebben als pensioenrichtleeftijd 65 jaar.
Alle medewerkers die op of na 1 januari 2006 in dienst treden hebben als pensioenrichtleeftijd 65 jaar.
5.3 Algemene pensioenregelingen
De algemene pensioenregelingen zien er op hoofdlijnen als volgt uit:
5.3.1 Basispensioenregeling
■ Over het vaste jaarsalaris tot het grensbedrag worden pensioenaanspraken opgebouwd via een eindloonregeling. De in de eindloonregeling te hanteren franchise is op 1 januari 2002 vastgesteld op 10/7 maal de na-Oortse AOW voor alleenstaanden inclusief vakantietoeslag.
Het grensbedrag en de franchise worden aangepast aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO. Per 1 augustus 2005 is het grensbedrag: € 75.507,66 en is de franchise € 16.793,66.
■ Over de variabele inkomenscomponenten: provisie (buitendienst), ploegentoeslag, consignatietoeslag (binnendienst) en arbeidsduurtoeslag worden pensioenaanspraken opgebouwd via een middelloonregeling met na-indexatie.
5.3.2 Beschikbare premieregeling
Over het vaste jaarsalaris boven het grensbedrag worden pensioenaanspraken opgebouwd via een beschikbare premieregeling.
5.3.3 Vrijwillige aanvullende verzekeringen
Medewerkers kunnen op vrijwillige basis aanvullende pensioenverzekeringen sluiten.
5.3.4 Anw-hiatenverzekering
ING biedt medewerkers de gelegenheid de Anw-hiaten te verzekeren door deelname aan een collectieve verzekering.
5.3.5 WAO-hiaatverzekering
Alle medewerkers nemen verplicht deel aan de WAO-hiaatverzekering om teruggang in inkomen bij langdurige arbeidsongeschiktheid op te vangen.
Deze verzekering vervalt bij de inwerkingtreding van de WIA. Deze wijziging heeft geen gevolgen voor lopende uitkeringen.
5.4 Overgangsregelingen pensioenen
5.4.1 Overgangsregelingen Pensioenen 2002
Voor medewerkers die op 31 december 2001 en op 1 januari 2002 in dienst waren en verzekerd waren via een ING pensioenregeling gelden per 1 januari 2002 de Overgangsregelingen Pensioenen 2002. Medewerkers van NMB-Heller die op 31 december 2003 en op 1 januari 2004 in dienst waren en verzekerd waren via een ING pensioenregeling nemen per 1 januari 2004 deel in deze overgangsregelingen.
5.4.2 Overgangsregelingen Pensioenen 2006
Voor medewerkers die op 31 december 2005 en op 1 januari 2006 in dienst zijn en geboren zijn op of na 1 januari 1950 gelden per 1 januari 2006 de Overgangsregelingen Pensioenen 2006.
5.4.3 Prepensioenregeling
Voor medewerkers die op 1 juni 2000 en op 1 januari 2004 in dienst waren en geboren zijn vóór of op 1 januari 1950 (voor buitendienstmedewerkers geldt dat zij geboren moeten zijn vóór of op 1 januari 1952) is de prepensioenregeling van toepassing.
18
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Met ingang van 1 januari 2006 geldt de regeling niet langer voor medewerkers die geboren zijn op of na 1 januari 1950.
5.4.4 Overgangsregelingen Beschikbare Premieregeling
De overgangsregelingen Beschikbare Premieregeling zijn van toepassing op deelnemers die op 31 december 2005 en op 1 januari 2006 in dienst zijn en geboren zijn op of na 1 januari 1950.
5.5 Overgangsregelingen vervroegde uittreding
5.5.1 Aanvullingsregeling op de pensioenen van leeftijd 62 tot 65
Met ingang van 1 januari 2002 is een aanvullingsregeling van kracht op de pensioenen voor medewerkers die op 31 december 2001 en op 1 januari 2002 in dienst waren. Het betreft een eventuele aanvulling op de pensioenen tussen leeftijd 62 en leeftijd 65. Met ingang van 1 januari 2006 is deze regeling alleen nog van toepassing op medewerkers die geboren zijn vóór 1 januari 1950.
5.5.2 Overgangsregeling Vut ploegendienst
Voor medewerkers werkzaam in continudienst en die voldoen aan de in 14.9.2 genoemde criteria geldt de overgangsregeling Vut ploegendienst. Met ingang van 1 januari 2006 is de overgangsregeling beperkt tot medewerkers die geboren zijn vóór 1 januari 1950.
5.6 Voorbehouden
De pensioenregelingen en de overgangsregelingen pensioenen, worden ter toetsing voorgelegd aan De Nederlandsche Bank en de Belastingdienst. De overgangsregelingen vervroegde uittreding worden voorgelegd aan de Belastingdienst. Indien uit deze toetsing blijkt dat de regelingen op onderdelen aangepast dienen te worden, vindt op dat moment overleg plaats tussen CAO-partijen over de te treffen aanpassingen.
De in hoofdstuk 14 weergegeven pensioenregelingen gelden wat betreft het aspect “arbeidsongeschiktheid” tot de datum waarop de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) in werking treedt. De CAO-partijen werken de gevolgen van deze wet voor de verschillende pensioen-regelingen nog nader uit.
5.7 Eigen Bijdrage in de Pensioenpremie
5.7.1 Algemeen
De Eigen Bijdrage in de Pensioenpremie (EBP) wordt berekend over de pensioengrondslag en wordt betaald door alle medewerkers van ING zolang zij pensioen opbouwen in de Basispensioenregeling en eventueel de Beschikbare Premieregeling. Uitzondering hierop vormen de medewerkers die de dienst hebben verlaten door middel van de (pre)pensioenregeling dan wel wegens volledige arbeidsongeschiktheid en medewerkers die vóór 1 januari 2006 met een vertrekregeling uit dienst zijn gegaan.
Medewerkers die om andere redenen dan volledige arbeidsongeschiktheid of (pre)pensionering op of na 1 januari 2006 de dienst verlaten, maar nog steeds pensioen opbouwen (bijv. medewerkers met een vertrekregeling) blijven de eigen bijdrage betalen tot ING de (aanvullende) uitkeringen staakt of het (pre)pensioen ingaat.
Medewerkers in dienst getreden op of na 1 januari 2006 betalen het ongekorte percentage eigen bijdrage over hun pensioengrondslag.
Medewerkers die reeds op 31 december 2005 in dienst zijn van ING betalen volgens een ingroeimodel.
Het ingroeimodel houdt in dat bij iedere structurele salarisaanpassing van de CAO het percentage van de eigen bijdrage wordt verhoogd met 1/3 deel van deze aanpassing. Voor de start per 1 januari 2006 zijn afwijkende afspraken gemaakt en bedraagt het ingroeipercentage 0,5625% van de pensioengrondslag.
Het ingroeimodel is van kracht zolang het ingroeipercentage lager is dan het ongekorte percentage van de eigen bijdrage. Zodra deze twee aan elkaar gelijk zijn, vervalt het onderscheid tussen medewerkers die in dienst zijn op 31 december 2005 en zij die op of na 1 januari 2006 in dienst treden en betaalt iedereen het ongekorte percentage.
Het ongekorte percentage EBP wordt jaarlijks op 1 januari vastgesteld en blijft gedurende het jaar onveranderd. Het ingroeipercentage wordt aangepast bij iedere structurele salarisaanpassing in de CAO (en dus niet alleen op 1 januari van enig jaar).
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Indien de pensioenlasten in enig jaar meer bedragen dan 20% van de loonsom zullen partijen nader met elkaar overleggen over de te nemen maatregelen om deze overschrijding teniet te doen.
5.7.2 Berekening van het percentage EBP
De eigen bijdrage wordt betaald zodra de voortschrijdende gemiddelde pensioenlasten van enig jaar boven de 10% van de loonkosten komen. Van het percentage boven de 10% komt de helft voor rekening van de werkgever en de helft, met een maximum van 5%, voor rekening van de werknemer.
De pensioenlasten van enig jaar worden berekend als de som van de IAS pensioenlasten, de kosten van het economisch kapitaal (dat de werkgever moet aanhouden op de balans voor pensioenverplichtingen) en de bijdrage van de werkgever aan de Levensloopregeling (exclusief de eenmalige extra bijdrage op leeftijd 58 jaar).
De totale pensioenlast van enig jaar wordt uitgedrukt in een percentage van de loonkosten van datzelfde jaar. Ten behoeve van de EBP van jaar x wordt uitgegaan van de gemiddelde pensioenlasten over 4 jaren, te weten:
■ jaar x uit de MTP x-x+2;
■ jaar x-1 volgens de prognose Q3 van jaar x-1;
■ jaar x-2 opgenomen in de jaarrekening x-2;
■ jaar x-3 opgenomen in de jaarrekening x-3.
Aangezien ING de vaststelling van de kosten van het economisch kapitaal nog niet volledig heeft afgerond, worden voor 2006 de kosten van het economisch kapitaal gesteld op nihil.
Om van een EBP uitgedrukt in een percentage van de loonkosten te komen tot een EBP uitgedrukt in de pensioengrondslag wordt het berekende percentage uitgedrukt in de loonkosten vermenigvuldigd met 3/2.
Dit wordt het ongekorte percentage van EBP genoemd.
Het ingroeipercentage wordt berekend volgens de methode genoemd in artikel 5.7.1.
De beide percentages zullen worden voorzien van een verklaring van juistheid van de externe accountant van ING.
Het ongekorte percentage EBP alsmede het ingroeipercentage zullen op de eerste werkdag in januari via intranet aan de medewerkers van ING worden bekendgemaakt.
5.7.3 Verwerking EBP in de salarisadministratie in Euro’s
Maandelijks wordt de pensioengrondslag berekend en vermenigvuldigd met het percentage voor de EBP. Dit leidt tot enige schommeling van maand tot maand indien er wijzigingen zijn geweest in het vaste inkomen en uiteraard indien er sprake is van variabel inkomen.
De pensioengrondslag voor het vaste inkomen wordt maandelijks vastgesteld op basis van de pensioendragende vaste looncomponenten onder aftrek van 1/12 van de franchise.
De pensioengrondslag voor het variabele jaarinkomen wordt maandelijks vastgesteld op basis van de pensioendragende variabele looncomponenten.
Voor werknemers die een f ictief pensioensalaris hebben, zoals expats, gedeeltelijk arbeidsongeschikten, medewerkers met een vertrekregeling e.d. wordt de EBP over het f ictieve pensioensalaris berekend omdat ook over dat salaris pensioen wordt opgebouwd.
20 Keuzes in arbeidsvoorwaarden 6
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
6.1 Algemeen
Door middel van flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen medewerkers invloed uitoefenen op de samenstelling van een deel van hun arbeidsvoorwaardenpakket, zodat zij dit aan persoonlijke omstandigheden kunnen aanpassen. ING kent een keuzesysteem dat de mogelijkheid biedt om de waarde van een aantal standaard arbeidsvoorwaarden (bronnen) aan te wenden voor andere arbeidsvoorwaarden (doelen). Het systeem laat de medewerker vooraf zien wat de gevolgen van een bepaalde keuze zijn op het gebied van arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid.
6.2 Doelen en bronnen
Doelen
a. Sabbatical leave:
De medewerker kan tijd sparen voor een sabbatical leave. Deze regeling is opgenomen in hoofdstuk 7, artikel 7.3.
Deze regeling wijzigt per 1 januari 2006.
b. Vakantie-uren kopen:
Per kalenderjaar kan de medewerker vakantie-uren kopen tot een maximum van tweemaal zijn persoonlijke arbeidsduur.
c. PC-privé. Deze regeling is vervallen per 27 augustus 2004.
De medewerker had tot deze datum de mogelijkheid om binnen de uitgangspunten van de door de f iscus goedgekeurde pc-regeling, gebruik te maken van de in de Wet op de loonbelasting opgenomen vrijstelling van de vergoeding van kosten voor aanschaf van computers en bijbehorende apparatuur tot het f iscale maximum.
d. Sparen voor een hoger pensioen:
De medewerker kan binnen de mogelijkheden die de vrijwillige aanvullende verzekeringen van de ING- pensioenregeling als bedoeld in hoofdstuk 14, artikel 14.5 bieden, sparen voor een hoger pensioen.
e. Vakbondscontributie.
f. ING-spaarloonregeling■* :
De medewerker kan binnen de mogelijkheden die de ING-spaarloonregeling biedt, tot aan het wettelijk maximum gebruikmaken van de in de Wet op de loonbelasting opgenomen spaarfaciliteit.
g. Sparen op levenslooprekening■* .
■* Medewerkers kunnen jaarlijks kiezen voor sparen in de spaarloonregeling of sparen in de levensloopregeling. Het is niet mogelijk om in één kalenderjaar gelijktijdig in beide regelingen te sparen.
Bronnen
}
■ persoonlijk maandsalaris
■ 13e maand
■ vakantietoeslag
■ vakantie-uren■*
■ meerwerkvergoeding
■ consignatievergoeding
■ ploegendiensttoeslag
■ provisie-inkomen
■ variabele beloning
■ arbeidsduurtoeslag
maximaal 10% van 13,96 maal het persoonlijk maandsalaris
■ Winstdelingsuitkering ING (WING)
■ opgebouwd verlofsaldo sabbatical leave
■ saldo op persoonlijke tijdrekening
■ werkgeversbijdrage levensloop
■* Per kalenderjaar kan de medewerker vakantie-uren verkopen tot een maximum van tweemaal zijn persoonlijke arbeidsduur per week. Het betreft hier vakantie-uren:
■ Die boven het wettelijk minimum aantal vakantie-uren (4x persoonlijke arbeidsduur per week) zijn toegekend.
■ Die als extra vakantie-uren op basis van een garantieregeling zijn toegekend.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
6.3 Rekenfactor
Om een koppeling te kunnen maken tussen doelen en bronnen geldt de volgende rekenfactor: bronnen en doelen worden omgerekend naar inkomen per uur volgens de formule: (persoonlijk maandsalaris vermeerderd met op jaarbasis 1/12 van zowel de vakantietoeslag als de dertiende maand) gedeeld door (de persoonlijke arbeidsduur maal 52 (weken) gedeeld door 12 (maanden)).
6.3 Gevolgen
Als het brutoloon wordt verhoogd of verlaagd als gevolg van gemaakte keuzes in arbeidsvoorwaarden, kan dit consequenties hebben voor:
■ De uitkeringsgrondslagen voor sociale verzekeringswetten en daarmee samenhangende rechten
■ De verzekeringsplicht ingevolge de Ziekenfondswet tot 1 januari 2006.
■ Inkomensgerelateerde subsidies
Gevolgen van al dan niet gemaakte keuzes, zoals op het terrein van sociale zekerheid en op f iscaal gebied, evenals het risico van wijzigingen in de relevante omstandigheden waaronder wetgeving, jurisprudentie en beleid van de Belastingsdienst of andere uitvoeringsinstanties, komen voor rekening van de medewerker en zullen niet door ING worden gecompenseerd. Indien het, gezien de omstandigheden, niet redelijk wordt geacht de medewerker aan zijn keuze te houden, kan een oplossing worden gezocht in de herziening van de keuze. Dit gebeurt in overleg tussen de leidinggevende en de medewerker. Bij beëindiging van het dienstverband vindt - indien noodzakelijk - verrekening in geld plaats van hetgeen te veel of te weinig is genoten.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
7.1 Algemeen
ING wil een moderne werkgever zijn met oog voor het scheppen van een goede balans tussen werk en privé van haar medewerkers. ING geeft dit inhoud door in haar arbeidsvoorwaardenbeleid adequate voorzieningen op te nemen die de medewerker de mogelijkheid bieden om bepaalde situaties in de privé-sfeer op te vangen.
7.2 Kinderopvang
De regeling Kinderopvang is opgenomen in de Personeelsgids. In lijn met de Wet Kinderopvang verstrekt ING ten behoeve van kinderopvang een bijdrage ter hoogte van een zesde deel van de kosten voor kinderopvang.
7.3 Sabbatical leave
De mogelijkheden om te sparen voor sabbatical leave komen te vervallen per 1 januari 2006. Gespaarde uren blijven bestaan en kunnen volgens de overige bepalingen in 7.3 worden aangewend of op initiatief van de medewerker worden overgeheveld naar zijn levenslooprekening. In dit geval vindt omzetting van gespaarde uren in tijd naar geld plaats.
7.3.1 Algemeen
De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om éénmaal in een periode van 5 jaar, gedurende maximaal 3 maanden aaneengesloten, voltijd doorbetaald verlof (sabbatical leave) te genieten.
ING biedt deze mogelijkheid vanuit de overtuiging dat een dergelijke periode zal bijdragen aan de zelfontplooiing van de medewerker en de mogelijkheid zal bieden tot bezinning en herstel in een zich steeds sneller ontwikkelende maatschappij.
7.3.2 Voorwaarden
Het sabbatical leave staat open voor elke medewerker met een dienstverband voor onbepaalde tijd. De medewerker is vrij in de wijze van besteding van het verlof. Het is echter niet toegestaan om (al dan niet in loondienst) betaalde arbeid te verrichten.
De medewerker heeft recht op terugkeer in dezelfde functie en in dezelfde standplaats op basis van het oorspronkelijk aantal uren, tenzij vooraf anders is overeengekomen. Het sabbatical leave mag niet worden verlengd met andere vormen van verlof, zoals opname van vakantie-uren, ouderschapsverlof, adoptieverlof en zorgverlof. Ook mag het sabbatical leave niet direct voorafgaand aan vrijwillig vervroegd uittreden of pensioen worden opgenomen.
7.3.3 Aanvraag
De medewerker die voor sabbatical leave in aanmerking wenst te komen, moet hiertoe minimaal 3 maanden voor de ingang van het gewenste sabbatical leave een schriftelijk verzoek indienen. De leidinggevende en de medewerker stellen in goed overleg de periode vast waarin het sabbatical leave wordt opgenomen. Het moment van opname moet passen binnen de bedrijfsvoering en zal bij voorkeur op natuurlijke momenten plaatsvinden, bijvoorbeeld bij een wisseling van een functie. Wanneer een sabbatical leave bijeen is gespaard, moet het sabbatical leave binnen een periode van 2 jaar worden opgenomen.
7.3.4 Opbouw sabbatical leave
De medewerker spaart voor sabbatical leave door middel van de volgende mogelijkheden:
■ vakantie-uren uit hoofdstuk 4, artikel 4.2.1 van de ING-CAO die boven het wettelijk minimum aantal vakantie- uren (4x persoonlijke arbeidsduur per week) zijn toegekend, vermeerderd met de extra vakantie-uren die zijn toegekend op basis van een garantieregeling.
Het maximum aantal vakantie-uren dat jaarlijks kan worden gespaard, bedraagt ten hoogste tweemaal de persoonlijke arbeidsduur per week.
■ uren boven de basis arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week;
■ uren/dagen die de medewerker koopt volgens de regels van keuzes in arbeidsvoorwaarden (hoofdstuk 6).
In het jaar waarin het sabbatical leave wordt genomen, mogen ook de vakantieaanspraken in dat jaar worden aangewend voor het sabbatical leave; het sabbatical leave mag hierdoor echter de periode van 3 maanden niet overschrijden.
Voor wat betreft de voor een sabbatical leave gespaarde vakantie-uren uit hoofdstuk 4, artikel 4.2.1 van de ING– CAO, zal ING zich niet beroepen op de wettelijke verjaringstermijn van vijf jaar, zoals opgenomen in artikel 7:642 boek 7 BW.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
7.4 Levensloop
7.4.1 Algemeen
De ING Levensloopregeling gaat in op 1 januari 2006 en is opgenomen in de Personeelsgids. Deze regeling faciliteert het wettelijk recht om f iscaal vriendelijk te sparen uit het loon, uitsluitend ten behoeve van het f inancieren van later onbetaald verlof. Levensloop kan opgenomen worden tijdens de loopbaan of aan het einde van de loopbaan.
De gespaarde bedragen worden niet belast voor loonheffing of premies volksverzekeringen (AOW, ANW, AWBZ, Kinderbijslag), wel voor de premies werknemersverzekeringen (WW, WAO, Wajong, Ziektewet). De grondslag voor deze verzekeringen zal dan ook niet dalen ten opzichte van de situatie voor deelname. Indien de medewerker onbetaald verlof f inanciert uit zijn levenslooptegoed valt de medewerker onder de werkingssfeer van de werknemersverzekeringen op dezelfde basis als voor de ingang van de periode van onbetaald verlof tot een maximum van 18 maanden.
De toepassing van de levensloopregeling bij ING zal in het najaar van 2007 geëvalueerd worden.
7.4.2 Werkgeversbijdrage
ING stelt voor medewerkers die geboren zijn op of na 1 januari 1950 jaarlijks een premie beschikbaar voor storting op de individuele levenslooprekening van 3,5% van het jaarsalaris (13,96 x het persoonlijk maandsalaris inclusief arbeidsduurtoeslag, waarbij de arbeidsduurtoeslag gecorrigeerd wordt voor vakantietoeslag en 13e maand) en het eventuele provisie-inkomen■1. Deze premie wordt maandelijks ter beschikking gesteld.
Voor medewerkers die op 31 december 2005 in dienst zijn en geboren zijn in de jaren 1950 tot en met 1954 stelt ING bij het bereiken van de 58-jarige leeftijd (mits de medewerker dan nog in dienst is) eenmalig een extra bijdrage in de levensloopregeling beschikbaar. Deze is als volgt:
Geboortejaar | Eenmalige bijdrage bij 58 jaar |
1950 | 25 % |
1951 | 21,5 % |
1952 | 18 % |
1953 | 14,5 % |
1954 | 11 % |
De eenmalige bijdrage wordt ter beschikking gesteld in de maand waarin de medewerker 58 wordt en wordt berekend over 13,96 maal het persoonlijk maandsalaris in de maand waarin men 58 jaar wordt inclusief arbeidsduurtoeslag (gecorrigeerd voor vakantietoeslag en 13e maand) en het eventuele provisie-inkomen■1. In het kader van à la carte gemaakte keuzes worden buiten beschouwing gelaten voor de bepaling van het persoonlijk maandsalaris.
Bijdragen van ING in de levensloopregeling tellen niet mee bij de bepaling van de pensioengrondslag. De in het kader van de levensloopregeling opgenomen perioden van verlof zullen, voor zover een verlofperiode een periode van 13x de persoonlijke arbeidsduur niet overschrijdt, bij de opbouw van pensioen meegeteld worden als diensttijd. Indien tijdens het verlof minder dan 100% van het laatstgenoten loon waarop recht bestond direct voorafgaande aan de ingangsdatum van het verlof wordt opgenomen van het tegoed op de individuele levenslooprekening, wordt de pensioenopbouw voortgezet voor zover dit vanuit f iscaal oogpunt is toegestaan. Daarnaast geldt de voorwaarde dat tijdens de verlofperiode de pensioenopbouw wordt voortgezet indien de bijdrage van de medewerker in de pensioenpremie blijft gehandhaafd.
■1 In overleg met de Divisies Retail en Intermediar zal vastgesteld worden welke provisie-inkomsten meetellen voor de bepaling van de levensloopgrondslag.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
8.1 Algemeen
a. ING spant zich in voor gelijke kansen voor iedere medewerker binnen de organisatie en voert een nondiscriminatiebeleid. Als internationale organisatie kent ING een grote diversiteit zowel in geografisch als cultureel opzicht. ING vindt dat het medewerkersbestand van de Groep een afspiegeling moet zijn van haar klantenbestand. Het beleid van ING op het gebied van diversiteit gaat uit van respect voor het individu. In specifieke gevallen, waarin een achterstandssituatie onderkend wordt voor een bepaalde doelgroep, zal ING specifieke maatregelen nemen.
b. ING en de medewerker dienen zich doorlopend bewust te zijn van de dynamiek van organisatieverbanden en te anticiperen op mogelijke veranderingen door voortdurende aandacht voor de ontwikkeling en inzetbaarheid van de medewerker. Zowel binnen de onderneming alsook op de arbeidsmarkt in Nederland. In verband hiermee hechten ING en de vakorganisaties groot belang aan de employability van medewerkers.
c. Bij employability gaat het om de ontwikkeling van medewerkers, jong en oud, om structureel onderhoud van kennis en vaardigheden binnen de huidige functie en om ontwikkeling van kennis en vaardigheden voor loopbaanontwikkeling binnen of buiten het eigen bedrijfsonderdeel, of eventueel buiten ING. Door het vergroten van ontplooiingsmogelijkheden kunnen medewerkers voor ING worden behouden.
d. ING heeft het onderwerp employability de komende jaren als speerpunt benoemd met de instrumenten die daarbij horen. In dit verband zal bijzondere aandacht worden gegeven aan het loopbaan-, opleidings- en (preventief) mobiliteitsbeleid van ING.
e. Iedere divisie/bedrijfsonderdeel binnen ING Nederland stelt, als onderdeel van het MTP, een employabilityplan op. Jaarlijks wordt getoetst of er nieuwe ontwikkelingen zijn die het nodig maken het plan aan te passen. In het employabilityplan wordt ingegaan op de relatie tussen toekomstige bedrijfsdoelstellingen en het te ontwikkelen/ voeren HR-beleid. Dit plan wordt besproken met de ondernemingsraad als onderdeel van het ondernemingsbeleid. Daardoor wordt de inhoud onderwerp van het gesprek in het eigen bedrijf en inzichtelijk voor de medewerkers.
f. ING bevordert de doorstroom van medewerkers binnen ING door het faciliteren van individuele of groepsgewijze employability-instrumenten.
g. Voor de invulling van employability en diversiteit is noodzakelijk dat:
■ er inzicht bestaat in de (toekomstige) strategie en bijbehorende doelstellingen van het bedrijfsonderdeel, evenals in de omvang en kwaliteit van het huidige personeelsbestand en het gewenste personeelsbestand in relatie tot toekomstrichting;
■ employability niet vrijblijvend is;
■ het management gestimuleerd, gestuurd en beoordeeld wordt in/op de toepassing van employabilitybeleid;
■ medewerkers gestimuleerd en gecoacht worden, opdat zij zich voor de eigen employability inzetten.
h. Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid
Het Sociaal beleid van ING houdt rekening met de persoonlijke omstandigheden en levensfase waarin de individuele medewerker zich bevindt. Door middel van flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen medewerkers invloed uitoefenen op de samenstelling van (een deel) van hun arbeidsvoorwaardenpakket, zodat zij dit aan hun persoonlijke omstandigheden kunnen aanpassen.
8.2 Ondersteuning Employability
a. ING en de medewerker dragen samen verantwoordelijkheid voor behoud en de ontwikkeling van de inzetbaarheid van de medewerker en zijn mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Uitgangspunt is dat de medewerker primair verantwoordelijk is voor zijn ontwikkeling en zich actief opstelt om zijn kennis en vaardigheden op een zo hoog mogelijk peil te houden.
b. Het management van ING zal door middel van het scheppen van voorwaarden, de activiteiten van de medewerker om zijn kennis en vaardigheden te vergroten of verder te ontwikkelen stimuleren. ING zal ervoor zorgdragen dat het management van ING over voldoende bekwaamheid beschikt om steun aan de medewerker te verlenen, daarbij zonodig bijgestaan door deskundigen.
c. ING spant zich zoveel mogelijk in om te zorgen dat de overeengekomen arbeid, de omstandigheden waaronder deze worden verricht en de wijze waarop zij is georganiseerd, aansluiten bij en ondersteunend zijn aan de ontwikkeling van de medewerker.
d. De leidinggevende bespreekt tenminste eenmaal per jaar in het coachingsgesprek met elke medewerker de ontwikkeling in zijn functioneren en de ontwikkeling van zijn kennis en vaardigheden in het licht van persoonlijke omstandigheden en ambities, ontwikkelingen op het vakgebied van de medewerker, binnen ING en op de arbeidsmarkt. Hierbij kunnen tenminste de volgende punten aan de orde komen:
■ huidige competenties en wijze van functioneren;
■ belasting en belastbaarheid;
■ loopbaanplanning;
■ gewenste ontwikkeling van competenties.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
De medewerker en leidinggevende stellen op basis van dit gesprek een Persoonlijk Employability Plan (PEP) voor de medewerker op. Hierin worden concrete en toetsbare doelstellingen en afspraken opgenomen met betrekking tot loopbaanplanning, de bijbehorende ontwikkelingen van competenties en de daarvoor door de medewerker te verrichten inspanningen en de door ING beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en geld.
e. Op initiatief van de leidinggevende of de medewerker kan afgesproken worden dat de medewerker een loopbaancheck krijgt. Xxxx van de loopbaancheck zal zijn om te onderzoeken welke loopbaanontwikkeling past bij de mogelijkheden van de medewerker. De loopbaancheck kan maximaal eens in de vijf jaar plaatsvinden. Voorwaarde is dat de medewerker minimaal gedurende 3 jaar een vast dienstverband heeft. Onder andere zal het Loopbaan Service Centrum (LSC) hiervoor de nodige faciliteiten verlenen.
f. Medewerkers die een andere functie zoeken, al dan niet vanwege boventalligheid, zullen daarbij door ING worden ondersteund. De eigen manager zal hierbij een primaire rol spelen. Ondersteuning hierbij wordt verleend door de adviseur Employability & Mobiliteit.
g. Medewerkers die een andere functie zoeken dan wel zich oriënteren op een andere functie kunnen in afstemming met de leidinggevende gebruik maken van de binnen, onder andere het LSC, en/of buiten ING beschikbare faciliteiten met betrekking tot loopbaanbegeleiding en loopbaanadvies.
h. Alle vacatures worden geplaatst op de vacaturesite van Work@ING. Ook kunnen medewerkers via de Job search agent de actuele vacatures van ING rechtstreeks in de eigen mailbox ontvangen op basis van de door de medewerker zelf ingestelde zoekcriteria. Hiermee wordt de transparantie van de interne arbeidsmarkt van ING vergroot. Medewerkers met een voorrangspositie hebben voorrang bij een vacature op de overige sollicitanten indien de kandidaat geschikt is of binnen één jaar geschikt te maken is.
8.3 Oudere medewerker
Als resultante van het jaarlijks overleg tussen de leidinggevende en de medewerker kan in voorkomende gevallen de conclusie worden getrokken dat de functie als (te) belastend wordt ervaren, zonder dat er sprake is van disfunctioneren. In die situatie heeft de leidinggevende de mogelijkheid de medewerker een andere, minder belastende functie voor te stellen. Daarbij kunnen de volgende faciliteiten worden aangeboden.
8.3.1 Vermindering van de arbeidsduur
De medewerker van 58 jaar en ouder die bij het bereiken van de 58-jarige leeftijd tenminste de laatste 5 jaar een persoonlijke arbeidsduur heeft van tenminste 36 uur, heeft de mogelijkheid te werken in deeltijd, waarbij de werkweek tot 32 uur wordt verminderd. De arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van het aantal vakantie-uren, worden toegepast op basis van een arbeidsduur van 34 uur. Het aantal vakantie-uren wordt berekend op basis van een arbeidsduur van 32 uur. De pensioenopbouw vindt plaats op basis van een arbeidsduur van 36 uur. Bovenstaande geldt eveneens voor de medewerkers op het moment dat zij de 40 dienstjaren binnen ING bereiken. Voor medewerkers met een persoonlijke arbeidsduur van minder dan gemiddeld 36 uur zal bovenstaande regeling naar rato worden toegepast.
8.3.2 Vrijwillige teruggang in functie
In de situatie dat de leidinggevende en de medewerker hebben vastgesteld dat de functie van de medewerker in de laatste jaren van zijn loopbaan te belastend is, kan de medewerker vanaf de 55-jarige leeftijd op vrijwillige basis een andere functie vervullen. Als deze functie een lagere functieschaal kent, wordt de medewerker in de daarmee overeenkomende salarisschaal ingeschaald. Zolang het persoonlijk maandsalaris het maximum van die lagere salarisschaal overtreft en de nieuwe salarisschaal één schaal lager is dan de oorspronkelijke, zal het salaris niet worden aangepast aan eventuele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO. Indien de nieuwe salarisschaal meer dan één schaal lager ligt, wordt het deel dat overeenkomt met het verschil tussen het maximum van de nieuwe salarisschaal en het maximum van de daarboven liggende salarisschaal afgebouwd in vijf stappen van 20% per jaar. De pensioenopbouw loopt onveranderd door.
8.4 Medewerker die niet voldoende inzetbaar blijft
ING is van mening dat employability een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel de medewerker als van ING is. Ondanks alle inspanningen kan het voorkomen dat een medewerker in zijn huidige functie niet voldoende aansluiting vindt en daardoor niet meer naar behoren functioneert. In dat geval is ING van mening dat het mogelijk moet zijn de medewerker een andere functie aan te bieden. Waar mogelijk zal de medewerker een gelijkwaardige functie worden aangeboden. Wanneer dat niet tot de mogelijkheden behoort, wordt gezocht naar een lagere functie. Hierbij gelden de volgende regels:
a) als de medewerker korter dan drie jaar in dienst is, dan wel dat promotie naar een hogere functie maximaal drie jaar geleden heeft plaatsgevonden, zal bij terugplaatsing na promotie de inschaling niet lager zijn dan de inschaling die hoorde bij de functie die vervuld werd voordat de promotie plaatsvond.
26
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Bij inschaling in de lagere salarisschaal wordt rekening gehouden met de gemiddelde salarisontwikkeling behorend bij een 3-beoordeling in de oude salarisschaal. Na de functiewisseling wordt als grondslag voor de pensioenopbouw het nieuwe jaarinkomen genomen.
b) als de medewerker zijn functie langer dan drie jaar vervult zal, bij plaatsing in een functie waaraan een lagere functieschaal is verbonden, inschaling in de lagere salarisschaal plaatsvinden. Zolang het persoonlijk maandsalaris het maximum van de lagere salarisschaal overtreft, zal het salaris niet worden aangepast aan eventuele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO. Na de functiewisseling wordt als grondslag voor de pensioenopbouw het hetzelfde jaarinkomen genomen.
8.5 Medewerker die vrijwillig wordt geplaatst in een functie die lager is ingeschaald
Als de medewerker op vrijwillige basis (dat wil zeggen op eigen verzoek) in een functie wordt geplaatst waaraan een lagere functieschaal is verbonden, wordt hij in die lagere salarisschaal ingeschaald. Indien het persoonlijk maandsalaris het maximum van die lagere salarisschaal overtreft, zal het verschil tussen het huidige en het nieuwe salaris worden toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag. Deze toeslag wordt vervolgens in drie opeenvolgende jaren afgebouwd; in het eerste jaar wordt de toeslag vastgesteld op 75% van het verschil, in het tweede jaar op 50% en in het derde jaar op 25%. Na de functiewisseling wordt als grondslag voor de pensioenopbouw het nieuwe jaarinkomen genomen.
8.6 Opleidingsfaciliteiten
a. Voor een kennisintensief bedrijf als ING is goed presteren onlosmakelijk verbonden met adequaat opgeleide medewerkers. ING wil daarom optimale ontwikkelingsmogelijkheden bieden aan medewerkers om hun (toekomstige) inzetbaarheid te vergroten; hierbij zal niet alleen gelet worden op het belang van het bedrijfsonderdeel, maar ook dat van ING als geheel.
b. ING heeft een raamregeling ‘Opleiden bij ING’ ter ondersteuning van de ontwikkeling van medewerkers. Deze raamregeling biedt faciliteiten om:
■ opleidingen die noodzakelijk zijn voor een medewerker om zijn huidige functie adequaat te kunnen - blijven
- vervullen, zogenaamde functie-opleidingen;
■ opleidingen gericht op vergroting van de (toekomstige) inzetbaarheid van de medewerker, zogenaamde verbredingsopleidingen;
■ opleidingen (omscholing c.q. bijscholing) als gevolg van reorganisaties en veranderingsprocessen;
■ andere vormen die bijdragen aan de ontwikkeling van de medewerker, zoals stages en job-rotation.
c. De aard en omvang van de faciliteiten worden in overleg tussen de leidinggevende en de medewerker opgesteld, al dan niet als onderdeel van een Persoonlijk Employability Plan. ING zal daarbij aandacht geven aan de toegankelijkheid van de beschikbare opleidingsbudgetten voor de medewerkers.
9 Arbeidsomstandigheden
27
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
9.1 Arboconvenant
ING heeft zich verbonden aan het Arboconvenant dat door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Vakorganisaties en de Nederlandse Vereniging van Banken is ondertekend. Het convenant is niet alleen van kracht voor de bank-, maar ook voor de verzekeringsonderdelen van ING in Nederland. Ook na de looptijd van het convenant blijft ING de doelstellingen van het convenant nastreven: terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, het verminderen van het aantal medewerkers met RSI-klachten en van het aantal medewerkers met klachten ten gevolge van werkdruk. De activiteiten zijn onderdeel van de ketenbenadering van preventie, signalering, verzuimbegeleiding en reïntegratie.
9.2 Gezondheidsbevordering
ING zal in 2005 en 2006 een pilot uitvoeren in het kader van gezondheidsbevordering. Doel van de pilot is f itheid en gezondheid van de individuele medewerker te verbeteren door:
■ beter beweeggedrag
■ gezonder voedingspatroon
■ ander rookgedrag
Vooralsnog is het uitgangspunt dat op jaarbasis circa 3000 medewerkers op vrijwillige basis kunnen deelnemen aan deze pilot.
9.3 Werkdruk/werkstress
ING is zich ervan bewust dat haar organisatie aan voortdurende veranderingen onderhevig is en dat dit gevolgen heeft voor de medewerkers en hun beleving van werkdruk en werkstress.
De aanpak van te hoge werkdruk en werkstress krijgt daarom binnen ING een hoge prioriteit.
ING erkent dat het ervaren van een continue werkstress een gezondheidsrisico voor de medewerkers inhoudt, maar ook de kwaliteit van het geleverde werk negatief beïnvloedt en spant zich daarom in om:
■ werkdruk tijdig te signaleren en daarop adequaat te reageren door middel van een risico-inventarisatie en evaluatie;
■ preventief beleid te voeren door bij (her-)ontwerp van organisaties, functies, processen en (geautomatiseerde) systemen rekening te houden met werkdrukaspecten;
■ waar nodig gericht onderzoek te doen naar bestaande werkdruk (bij risicogroepen) en de gevolgen voor individuele medewerkers;
■ bij ziektegevallen die door werkdruk veroorzaakt worden veranderingen aan te brengen in de factoren die tot uitval van medewerkers leiden, waardoor een duurzame reïntegratie mogelijk is;
■ een stijl van leidinggeven en bedrijfsvoering te bevorderen die gericht is op het onderkennen en het voorkomen van ongewenste werkdruk.
28
Ploegendienst 10
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
10.1 Algemeen
1. Ingangsdatum van onderhavige regeling is 1 januari 2006. Per die datum komen de volgende regelingen te vervallen:
■ Bepalingen ploegendienst uit CAO voor het bankbedrijf (opgenomen in de ING CAO 2003-2004 hoofdstuk
14. Bijlagen)
■ SPA-concernregeling Automatisering, een regeling voor ploegendienst, verschoven dienst, stand-by en on-call dienst voor medewerkers automatisering
■ de regeling ploegendienst voor medewerkers van FM.
2. Definities
Ploegendienst: het werken in een dienstrooster dat volgens een vaste regeling het werken buiten de gebruikelijke bedrijfstijden met zich meebrengt. Hieronder wordt verstaan:
■ Semi-continudienst: een systeem van ploegendienst, waarbij gedurende vijf etmalen zonder onderbreking arbeid wordt verricht.
■ Volcontinudienst: een systeem van ploegendienst, waarbij de gehele week zonder onderbreking arbeid wordt verricht.
■ Verschoven werktijden: werktijden die vaste afwijkingen vertonen ten opzichte van de gebruikelijke bedrijfstijden.
Ploegentoeslag: de geldelijke toeslag ter compensatie van het werken in ploegendienst.
Compensatie: de geldende ploegentoeslag alsmede de conform artikel 10.2.3 toegekende vrije tijd. Dit artikel is niet van toepassing op medewerkers in schoonmaakdiensten.
3. Bij ploegendienst dient het werken buiten de gebruikelijke bedrijfstijden in een rooster te zijn vastgelegd en als zodanig uitdrukkelijk aan een functie te zijn verbonden.
Bij instelling of wijziging van roosters wordt zo tijdig mogelijk overleg gepleegd met de betrokken medewerkers. In beginsel worden roosters voor een periode van tenminste 3 maanden vastgelegd, of zoveel langer als de roostercyclus dit nodig maakt.
Bij het opstellen van een rooster voor ploegendienst wordt ernaar gestreefd dat de medewerker ten minste twee aaneengesloten vrije dagen per week kan opnemen. Indien deze vrije dagen na een nachtdienst vallen, wordt de slaaptijd na de nachtdienst niet als vrije dag aangemerkt. De medewerker ontvangt nadat het rooster is opgesteld een overzicht met het totale afdelingsrooster, incl. uitgangspunten en spelregels.
De ploegentoeslag wordt vastgesteld aan de hand van de volledige cyclus uitgaande van een arbeidsduur van 36 uur per week.
4. In beginsel zal aan de medewerker in Volcontinudienst of Semi-continudienst geen meerwerk worden opgedragen. Indien dit in uitzonderlijke omstandigheden toch noodzakelijk blijkt, zal de meerwerkvergoeding bij voorkeur plaatsvinden in vervangende vrije tijd. De meerwerkvergoeding wordt berekend overeenkomstig hoofdstuk 3, artikel 3.7. Daarbij wordt het uurloon afgeleid van het persoonlijk maandsalaris inclusief de gemiddelde ploegentoeslag, als bedoeld in artikel 10.2.
5 Aan de betrokken medewerker wordt schriftelijk mededeling gedaan van:
■ de functie en een korte omschrijving daarvan;
■ het geldende rooster met de daarbij geldende dan wel overeengekomen compensatie;
■ regelingen met betrekking tot de maaltijden.
De medewerker zal een gespecificeerd overzicht ontvangen van de berekeningen inzake de totale werktijd en de ploegentoeslag. Deze toeslag zal worden vastgesteld als een gemiddeld percentage van het persoonlijk maandsalaris aan de hand van de volledige cyclus.
6. Indien ten gevolge van ploegendienst de medewerker niet in de gelegenheid is de avondmaaltijd thuis te gebruiken, is het gestelde in hoofdstuk 3, artikel 3.8 van overeenkomstige toepassing.
7. Tijdens vakantie-uren zal het persoonlijk maandsalaris worden doorbetaald met inachtneming van de volgens artikel 10.2 berekende ploegentoeslag.
10.2 Ploegentoeslag (behoudens het bepaalde in 10.4 Overgangsbepaling)
1. Indien aan de bepalingen van artikel 10.1 wordt voldaan, wordt de compensatie voor het werken in ploegendienst toegekend. De omvang van de ploegentoeslag is als volgt:
maandag tot en met vrijdag: uren van 00.00 - 07.00 uur | + 50 % |
uren van 07.00 - 21.00 uur | NVT |
uren van 21.00 - 24.00 uur | + 50 % |
zaterdag: uren van 00.00 - 08.00 uur | + 50 % |
uren van 08.00 - 17.00 uur | + 25 % |
uren van 17.00 - 24.00 uur | + 100 % |
zondag: uren van 00.00 - 24.00 uur | + 100 % |
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Een rustpauze van een half uur die gelegen is in de uren buiten de gebruikelijke werktijden (maandag t/m vrijdag van 00.00 tot 07.00 uur en van 21.00 tot 24.00 uur, zaterdag van 00.00 tot 08.00 uur en van 17.00 tot 24.00 uur en zondag van 00.00 tot 24.00 uur), zal tot de werktijd worden gerekend.
2. Een feestdag zoals bedoeld in hoofdstuk 4, artikel 4.1 die niet op zondag valt en die wel in het rooster voor ploegendienst is opgenomen, wordt beschouwd als een zondag en leidt bovendien tot een gelijk aantal vervangende extra vakantie-uren. De medewerker die dienst heeft op een feestdag die op zaterdag of zondag valt, ontvangt in plaats van de in lid 1 genoemde toeslag over de gewerkte uren op zaterdag tot 17.00 uur een toeslag van 50% en op zaterdag ná 17.00 uur en op zondag een toeslag van 150% van het uurloon. Over de gewerkte uren op oudejaarsavond na 20.00 uur bedraagt de toeslag 150%.
3. Ingeval van werken in vol- en semi-continudienst zal de compensatie geschieden in de vorm van een geldelijke ploegentoeslag van maximaal 10 % van het persoonlijk maandsalaris en voor het restant in de vorm van vrije tijd. Door de hier genoemde compensatie in tijd wijzigt de overeengekomen arbeidsduur niet. Indien een dienst op verzoek van ING eerder wordt beëindigd, zal de dienst volledig worden gehonoreerd.
4. De compensatie wordt, ingeval van verschoven werktijden, volledig in geld uitbetaald.
5. De in de roosters ingebouwde vrije tijd dient volgens de in lid 1 opgenomen tabel te worden gewogen.
6. a. De ploegentoeslag vormt de basis voor de vakantietoeslag zoals bedoeld in hoofdstuk 2, artikel 2.6.
b. De ploegentoeslag vormt de basis voor de uitkeringen ingevolge hoofdstuk 11, artikel 11.1 in die zin dat deze toeslag in aanmerking wordt genomen door deze op te tellen bij het persoonlijk maandsalaris.
7. Op grond van zwaarwegende bedrijfsorganisatorische redenen of zwaarwegende sociale redenen kan van artikel
10.2 lid 3 of van artikel 10.2 lid 4 bij implementatie van de regeling eenmalig worden afgeweken door de voor de implementatie geldende roostermethodiek (al dan niet vereenvoudigd) tijdelijk te handhaven. Deze tijdelijke uitzondering kan individueel of voor de afdeling als geheel worden toegepast.
Deze mogelijkheid tot afwijken bij implementatie in januari 2006 zal door de CAO partijen vooraf worden beoordeeld.
Bij de totstandkoming van de volgende ING CAO zal de noodzaak tot verlenging van de tijdelijke afwijking, voor zover niet inmiddels beëindigd, opnieuw door de CAO partijen worden beschouwd. Tussentijdse beëindiging kan plaatsvinden wanneer de roostersituatie op de afdeling, bijvoorbeeld door verandering in het werkaanbod, structureel wijzigt.
10.3 Gewenningsuitkering
1. Bij elke vorm van ploegendienst die een ploegentoeslag in geld van meer dan 5% van het persoonlijk maandsalaris met zich meebrengt, is een gewenningsuitkering van kracht voor het geval deze toeslag geheel of gedeeltelijk komt te vervallen op grond van wijzigingen om bedrijfsorganisatorische redenen, dan wel op grond van medische afkeuring van de medewerker voor de desbetreffende ploegendienst, dan wel op grond van door ING erkende sociale redenen die het voor de medewerker onmogelijk maken in ploegendienst werkzaam te zijn. Deze gewenningsuitkering is alleen van toepassing als deze vermindering niet het gevolg is van een vervanging van compensatie in geld door compensatie in tijd.
30
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
2. In de volgende tabel wordt aangegeven hoe de looptijd van de gewenningsuitkering samenhangt met de bestaansduur van de ploegentoeslag en tevens hoe hoog de gewenningsuitkering is in procenten van de ploegentoeslag dan wel toeslagvermindering. Bij deze berekening wordt het bedrag van de toeslag vastgesteld als de toeslag die in de 12 maanden voorafgaande aan de beëindiging, dan wel de vermindering van de toeslag gemiddeld werd genoten over de periode waarin de toeslag werd ontvangen.
Bij een bestaansduur van de ploegentoeslag bedraagt de gewenningsuitkering gedurende 4 achtereenvolgende perioden (in maanden) als volgt:
DUUR PLOEGENTOESLAG Van tot | HOOGTE EN DUUR VAN DE GEWENNINGSUITKERING ■ hoogte: in procenten van de ploegentoeslag dan wel de vermindering van de ploegentoeslag ■ duur: in maanden 80% 60% 40% | 20% | ||||
1/2 jaar | 3/4 jaar | 1 | 1 | 1 | 1 | |
3/4 jaar | 1 jaar | 2 | 2 | 2 | 2 | |
1 jaar | 2 jaar | 3 | 3 | 3 | 3 | |
2 jaar | 3 jaar | 4 | 4 | 4 | 4 | |
3 jaar | 4 jaar | 5 | 5 | 5 | 5 | |
4 jaar | 5 jaar | 6 | 6 | 6 | 6 | |
5 jaar | 6 jaar | 7 | 7 | 7 | 7 | |
6 jaar | 7 jaar | 8 | 8 | 8 | 8 | |
7 jaar | 8 jaar | 9 | 9 | 9 | 9 | |
8 jaar | 9 jaar | 10 | 10 | 10 | 10 | |
9 jaar | 10 jaar | 11 | 11 | 11 | 11 | |
10 jaar | 15 jaar | 12 | 12 | 12 | 12 | |
15 jaar | 20 jaar | 15 | 15 | 15 | 15 | |
20 jaar | of langer | 18 | 18 | 18 | 18 | |
3. De medewerker van 60 jaar of ouder, die 10 jaar of langer een ploegentoeslag geniet, ontvangt een gewenningsuitkering ter hoogte van die toeslag die ongewijzigd van kracht blijft tot de datum waarop de pensioenrichtleeftijd danwel de uittreedleeftijd conform de overgangsregeling in hoofdstuk 14, artikel 14.9.2 wordt bereikt.
Bereikt een medewerker de leeftijd van 60 jaar tijdens de looptijd van een gewenningsuitkering die voortvloeit uit een ploegentoeslag die 10 jaar of langer had bestaan, dan blijft de gewenningsuitkering die op de 60ste verjaardag van kracht is tot de datum waarop de pensioenrichtleeftijd danwel de uittreedleeftijd conform de overgangsregeling in hoofdstuk 14, artikel 14.9.2 wordt bereikt ongewijzigd van toepassing.
4. De medewerker van 55 jaar of ouder, die 15 jaar of langer een ploegentoeslag geniet, ontvangt een gewenningsuitkering van ten minste 75% van hetgeen in lid 3 voor de medewerker van 60 jaar of ouder, die 10 jaar of langer een ploegentoeslag geniet, is bepaald en die ongewijzigd van kracht blijft tot de datum waarop de pensioenrichtleeftijd danwel de uittreedleeftijd conform de overgangsregeling in hoofdstuk 14, artikel 14.9.2 wordt bereikt.
5. De gewenningsuitkeringen worden aangepast aan de salarisaanpassingen uit hoofde van de ING-CAO.
6. Als het dienstverband wordt beëindigd, vervalt ook de gewenningsuitkering die de medewerker eventueel mocht genieten.
7. ING kan verhogingen van het persoonlijk maandsalaris van de betrokken medewerker geheel of ten dele op de gewenningsuitkering in mindering te brengen, met uitzondering van de salarisaanpassingen uit hoofde van de ING-CAO.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
10.4 Overgangsbepaling
1. Voor medewerkers die bij de invoering van artikel 4 van de CAO voor het bankbedrijf (1 april 1995 tot 1 april 1998) al werkzaam waren in ploegendienst is de gebruikelijke werktijd als volgt gedefinieerd: maandag tot en met vrijdag van 08.00 – 18.00 uur.
Voor deze medewerkers geldt de volgende toeslag:
maandag tot en met vrijdag: uren van 00.00 - 06.00 uur | + 75 % |
uren van 06.00 - 08.00 uur | + 25 % |
uren van 08.00 - 18.00 uur | NVT |
uren van 18.00 - 20.00 uur | + 25 % |
uren van 20.00 - 24.00 uur | + 75 % |
zaterdag en zondag: uren van 00.00 - 24.00 uur | + 100 % |
2. De compensatie zal in de vorm van een geldelijke ploegentoeslag van maximaal 25 % van het persoonlijk maandsalaris geschieden en voor het restant in de vorm van vrije tijd. Door de hier genoemde compensatie in tijd wijzigt de overeengekomen arbeidsduur niet. Indien een dienst op verzoek van ING eerder wordt beëindigd, zal de dienst volledig worden gehonoreerd. Bovenstaande geldt uitsluitend voor werken in vol- en semi-continudienst.
3. De toeslag wordt, ingeval van verschoven werktijden, volledig in geld uitbetaald.
4. Op grond van zwaarwegende bedrijfsorganisatorische redenen of zwaarwegende sociale redenen kan van artikel
10.4 lid 2 of van artikel 10.4 lid 3 bij implementatie van de regeling eenmalig worden afgeweken door de voor de implementatie geldende roostermethodiek (al dan niet vereenvoudigd) tijdelijk te handhaven. Deze tijdelijke uitzondering kan individueel of voor de afdeling als geheel worden toegepast.
Deze mogelijkheid tot afwijken bij implementatie in januari 2006 zal door de CAO partijen vooraf worden beoordeeld.
Bij de totstandkoming van de volgende ING-CAO zal de noodzaak tot verlenging van de tijdelijke afwijking, voor zover niet inmiddels beëindigd, opnieuw door de CAO partijen worden beschouwd. Tussentijdse beëindiging kan plaatsvinden wanneer de roostersituatie op de afdeling, bijvoorbeeld door verandering in het werkaanbod, structureel wijzigt.
32 Sociale zekerheid en vergoedingen 11
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
11.1 Arbeidsongeschiktheid
Indien een medewerker ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 629 boek 7 BW, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en vanaf 1 januari 2006 de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.
a. Inkomen tijdens het eerste ziektejaar
Als een medewerker arbeidsongeschikt is, krijgt hij, voor zolang het dienstverband met ING voortduurt, gedurende de eerste 52 weken van de arbeidsongeschiktheid 100 % van het bruto persoonlijk maandsalaris uitgekeerd.
b. Inkomen vanaf het tweede ziektejaar voor medewerkers van wie de eerste ziektedag ligt voor 1 januari 2004:
1. Na deze 52 weken kan de arbeidsongeschikte medewerker in aanmerking komen voor een WAO-uitkering. De hoogte van de WAO-uitkering is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid, de leeftijd en de hoogte van het laatstgenoten bruto jaarinkomen, voor zover dit inkomen de maximum WAO-uitkeringsgrondslag niet overstijgt. ING vult gedurende het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid (het eerste jaar van de WAO) de uitkering aan tot 100 % van het bruto persoonlijk maandsalaris.
Indien de Uitvoeringsinstelling Werknemers Verzekeringen (UWV) bij de behandeling van de aanvraag tot een WAO-uitkering vaststelt dat onvoldoende reïntegratie-inspanningen door ING zijn verricht en vervolgens beslist dat het tijdvak waarop de medewerker jegens ING recht heeft op loon wordt verlengd tot ten hoogste 104 weken, ontvangt de medewerker gedurende deze verlengde periode 100% van het bruto persoonlijk maandsalaris. In dat geval vult ING tot en met maximaal het derde jaar van de arbeidsongeschiktheid (het eerste jaar van de WAO) de uitkering aan tot 100% van het bruto persoonlijk maandsalaris.
a. Bij volledige arbeidsongeschiktheid wordt het dienstverband in principe na twee jaar arbeidsongeschiktheid beëindigd. Indien de UWV de termijn voor loondoorbetaling door ING heeft verlengd (zie artikel 11.1.b) wordt het dienstverband in principe beëindigd na 2 jaar plus de verlengde doorbetalingstermijn. Op grond van de reglementen van de Basispensioenregeling en de Beschikbare premieregeling komt de medewerker, met wie het dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid is beëindigd, in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidspensioen in aanvulling op zijn WAO-uitkering. Tevens ontvangt hij (voor zover van toepassing) de uitkering op grond van de collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO-hiaat). De voorwaarden voor het arbeidsongeschiktheidspensioen zijn opgenomen in de hierboven genoemde reglementen.
b. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid in principe niet beëindigd
Gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers komen vanaf het tweede WAO-jaar in aanmerking voor een aanvulling op hun WAO-uitkering en (voor zover van toepassing) de uitkering op grond van de collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO-hiaat), met in achtneming van hetgeen bepaald is in artikel 11.1.b sub 11.
c. De medewerker ontvangt op grond van het bepaalde in dit artikel nimmer meer dan hetgeen hij zou hebben ontvangen indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Voor de hiervoor bedoelde betalingen wordt uitgegaan van een ongekorte WAO- of WW-uitkering.
2. Onder maandinkomen als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het maandinkomen dat de medewerker zou hebben ontvangen indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest.
3. De in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en de aanvullingen worden beëindigd wanneer de arbeidsovereenkomst met de medewerker eindigt. De aanvullingen worden niet toegekend aan medewerkers van 62 jaar en ouder.
4. ING heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en daarmee ook de eventuele aanvullingen te weigeren of op te schorten in de in de wet genoemde gevallen.
5. ING heeft het recht om de in dit artikel bedoelde aanvullingen te weigeren ten aanzien van de medewerker:
a. die zich niet houdt aan de voor hem geldende en bekend gemaakte regels en redelijke aanwijzingen bij ziekte (ziekteverzuimvoorschriften) of
b. die weigert medewerking te verlenen aan een door ING gevraagde second opinion van de UWV of
c. die weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen, dan wel de tevoren bekendgemaakte voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden of
d. zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door ING of door een door ING aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen, die erop gericht zijn om de medewerker in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 3 boek 7 BW te verrichten of
e. die zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
6. Onverminderd het bepaalde in artikel 11.1.b sub 5, kan ING de medewerker een sanctie opleggen indien de medewerker de voor hem geldende en tevoren bekendgemaakte regels en redelijke aanwijzingen bij ziekte (ziekteverzuimvoorschriften) niet naleeft. Nadere uitwerking van het in dit artikellid bepaalde vindt plaats in overleg met de Centrale ondernemingsraad. Deze ziekteverzuimvoorschriften zijn opgenomen in de Personeelsgids.
7. Indien ING een medewerker een aanbod tot passende arbeid binnen of buiten ING doet, zal ING dit altijd schriftelijk doen. Passende arbeid binnen ING gaat voor passende arbeid buiten ING. Elk aanbod vermeldt tevens het wettelijk recht van de medewerker om, bij twijfel of het aanbod passend is, binnen twee weken na het schriftelijk aanbod een second opinion te vragen bij de UWV.
8. Indien een medewerker passende arbeid aanvaardt bij een werkgever buiten ING en daar, bij gelijke arbeidsduur, een lager inkomen heeft dan het laatstgenoten inkomen bij ING, zal ING het verschil in inkomen in 3 jaar afbouwen. In het eerste jaar ontvangt de medewerker 75% van het verschil, in het tweede jaar 50% en in het derde jaar 25%. De hoogte van de uitkering zal nimmer meer bedragen dan 25% van het inkomen bij de nieuwe werkgever. Onder het inkomen bij een werkgever buiten ING wordt verstaan de som van:
■ 12x het maandsalaris;
■ eventuele gratificaties;
■ de in het jaar van indiensttreding geldende vakantietoeslag;
■ 13e maand en eventuele pensioendragende toeslagen (geen meerwerkvergoeding);
■ eventuele ploegentoeslag;
■ andere emolumenten die niet het karakter hebben van vergoeding van kosten die tijdens de functie-uitoefening zijn gemaakt;
■ de eventuele (gedeeltelijke) WAO-uitkering als deze is verkregen, dan wel had kunnen worden verkregen.
9. Als een medewerker passende arbeid bij een andere werkgever heeft aanvaard en binnen een half jaar na aanvang van de werkzaamheden blijkt dat deze herplaatsing niet tot een contract voor onbepaalde tijd zal leiden, worden door ING met de medewerker mogelijke vervolgacties besproken. In dit gesprek komen expliciet de mogelijkheden aan de orde tot individuele begeleiding gefinancierd uit REA-subsidie en het Persoonsgebonden Reïntegratiebudget.
10. De medewerker die met betrekking tot het schriftelijk aanbod van ING van passende arbeid bij een werkgever buiten ING een second opinion bij de UWV aanvraagt, is verplicht in afwachting van de uitspraak van de UWV het aanbod te aanvaarden en in dienst te treden bij de nieuwe werkgever. Ingeval de medewerker door de UWV in het gelijk wordt gesteld, kan het dienstverband met ING weer worden hersteld indien de medewerker dit wenst. In dat geval zal ING haar herplaatsingsinspanningen hervatten.
11. Indien ING in verband met de arbeidsongeschiktheid van de medewerker jegens één of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de medewerker daaraan zijn volledige medewerking verlenen.
12. Voor zover het dienstverband in stand blijft, wordt de aanvulling op de WAO-uitkering vertaald in een korting op het bruto persoonlijk maandsalaris. De korting vindt maandelijks plaats op die vaste bestanddelen die onderdeel zijn van het WAO-uitkeringsloon. De korting op de 13e maand en de vakantietoeslag wordt ingehouden op het persoonlijk maandsalaris.
Op de salarisstrook staat de aanvulling vermeld onder “korting in verband met gedeelt. WAO”.
Kortingstabel
Percentage arbeidsongeschiktheid | Kortingspercentage |
minder dan 15% | 0 % |
15% tot 25% | 5 % |
25% tot 35% | 7,5 % |
35% tot 45% | 10 % |
45% tot 55% | 12,5 % |
55% tot 65% | 15 % |
65% tot 80% | 18 % |
80% of meer | 25 % |
Doordat de korting berekend over de 13e maand en het vakantiegeld op het maandbedrag wordt ingehouden, wordt het kortingspercentage 16,33 % hoger. Voorwaarde om de kortingstabel toe te kunnen blijven passen is dat ING de WAO-uitkering rechtstreeks van de UWV ontvangt. De medewerker moet ING hiertoe machtigen en gemachtigd
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
houden. De eventuele uitkering ingevolge de collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering wordt eveneens aan ING uitgekeerd.
Aanpassing van de aanvulling
De aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt in de volgende situaties aangepast:
■ in geval van salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO;
■ indien de mate van arbeidsongeschiktheid wijzigt;
■ indien de medewerker inkomsten uit hoofde van arbeid uit een nevenfunctie gaat verwerven, respectievelijk bestaande inkomsten uit arbeid worden vergroot.
Inkomsten moeten worden gemeld aan ING op straffe van verval van de rechten krachtens de onderhavige regeling. De inkomsten zullen in principe op de aanvulling in mindering worden gebracht.
Beëindiging van de aanvulling
De aanvulling wordt beëindigd op het moment dat:
■ de medewerker de pensioenrichtleeftijd bereikt;
■ de medewerker overlijdt voor de pensioenrichtleeftijd;
■ blijkt dat de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van opzet of grove schuld van de medewerker;
■ blijkt dat de medewerker bij zijn indiensttreding opzettelijk onjuiste of onvolledige inlichtingen omtrent zijn gezondheidstoestand heeft verstrekt;
■ de Uitvoeringsinstelling de WAO-uitkering geheel of gedeeltelijk tussentijds staakt;
■ ING niet langer gemachtigd is de WAO-uitkering van de Uitvoeringsinstelling te ontvangen;
■ de arbeidsovereenkomst met de medewerker wordt beëindigd.
c. Inkomen tijdens het tweede ziektejaar voor medewerkers van wie de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004 en voor 1 januari 2006:
De medewerker die na 52 weken nog arbeidsongeschikt is, krijgt, voor zolang het dienstverband met ING voortduurt,
van de 53e tot en met de 104e week van de arbeidsongeschiktheid 100% van het persoonlijk bruto maandsalaris uitgekeerd.
d. Inkomen tijdens het tweede ziektejaar voor medewerkers van wie de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2006: De medewerker die na 52 weken nog arbeidsongeschikt is krijgt, voor zolang het dienstverband met ING voortduurt, van de 53e tot en met de 104e week van de arbeidsongeschiktheid 70% van het bruto persoonlijk maandsalaris uitgekeerd over de niet gewerkte uren. Over de gewerkte uren wordt 100% van het persoonlijk bruto maandsalaris uitgekeerd.
Uiterlijk na afloop van de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid, toetst het Reïntegratieteam of de medewerker voldoende heeft meegewerkt aan zijn reïntegratie. Indien de medewerker naar het oordeel van het Reïntegratieteam voldoende heeft meegewerkt aan zijn reïntegratie komt hij in aanmerking voor de voorwaardelijke loonaanvulling van 20% van het bruto persoonlijk maansalaris over niet gewerkte uren in het tweede ziektejaar. In deze beoordeling dienen de verplichtingen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter als uitgangspunt.
Na de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid of zoveel eerder als de arbeidsongeschiktheid is geëindigd, toetst het Reïntegratieteam of de medewerker het maximaal haalbare reïntegratieniveau binnen de mogelijkheden weet te realiseren. Indien de medewerker naar het oordeel van het Reïntegratieteam het maximaal haalbare reïntegratieniveau heeft gerealiseerd komt hij in aanmerking voor de voorwaardelijke bonus van 10% van het bruto persoonlijk maandsalaris over niet gewerkte uren in het tweede ziektejaar. Deze bonus wordt met terugwerkende kracht uitbetaald na afloop van de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. In de beoordeling wordt rekening gehouden met de mate van inzet van de medewerker, de getoonde flexibiliteit van de medewerker en de snelheid van reïntegratie afgezet tegen het vastgestelde reïntegratieplan.
De medewerker die al voor afloop van de eerste twee ziektejaren volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt bevonden op basis van de flexibele keuring door het UWV, krijgt voor zolang het dienstverband met ING voortduurt, van de 53e tot en met de 104e week van de arbeidsongeschiktheid aangevuld tot 100% van het persoonlijk bruto maandsalaris.
e. Inkomen vanaf het derde ziektejaar voor medewerkers van wie de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004:
1. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid kan de arbeidsongeschikte medewerker mogelijk in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de WIA.
De functie en het aantal uren van de werkhervatting is bepalend voor het nieuw bruto persoonlijk maandsalaris.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
De arbeidsongeschikte medewerker ontvangt een aanvulling op de uitkering op grond van de WIA en of het maandsalaris volgens de volgende regeling en met in achtneming van hetgeen bepaald is in sub 12.
De aanvullingsregeling bestaat uit de uitkering op grond van de WIA vermeerderd met de aanvulling van ING. Voorwaarde om de aanvullingsregeling toe te kunnen blijven passen is dat ING de WIA-uitkering rechtstreeks van de UWV ontvangt. De medewerker moet ING hiertoe machtigen en gemachtigd houden.
Indien de Uitvoeringsinstelling Werknemers Verzekeringen (UWV) bij de behandeling van de aanvraag tot een uitkering op grond van de WIA vaststelt dat onvoldoende reïntegratie-inspanningen door ING zijn verricht en vervolgens beslist dat het tijdvak waarop de medewerker jegens ING recht heeft op loon wordt verlengd, ontvangt de medewerker gedurende deze verlengde periode de loondoorbetaling en eventuele aanvulling zoals hij deze in het tweede ziektejaar heeft ontvangen. Deze verlengde loondoorbetaling duurt tot maximaal het derde jaar van de arbeidsongeschiktheid.
Bij 80-100% arbeidsongeschiktheid
De arbeidsongeschikte medewerker die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, komt in aanmerking voor een uitkering op grond van de Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten ( IVA). De medewerker die volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is, komt in aanmerking voor een uitkering op grond van de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten (WGA). Bij volledige arbeidsongeschiktheid wordt het dienstverband in principe na twee jaar arbeidsongeschiktheid beëindigd. Indien de UWV de termijn voor loondoorbetaling door ING heeft verlengd wordt het dienstverband in principe beëindigd na 2 jaar plus de verlengde loondoorbetalingstermijn. Op grond van de reglementen van de Basispensioenregeling en de Beschikbare premieregeling komt de medewerker, met wie het dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid is beëindigd, in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidspensioen in aanvulling op zijn uitkering op grond van de WIA. De voorwaarden voor het arbeidsongeschiktheidspensioen zijn opgenomen in de hierboven genoemde reglementen.
De medewerker die volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikt is blijft in dienst van ING. Hij ontvangt gedurende de loongerelateerde periode en de vervolgfase WGA:
het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris.
Deze aanvulling wordt verstrekt voor zolang het dienstverband met ING voortduurt.
Bij 35-80% arbeidsongeschiktheid
De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, blijft in principe in dienst van ING. Gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers komen vanaf het derde ziektejaar in aanmerking voor de onderstaande aanvullingsregeling
Deze aanvulling wordt verstrekt voor zolang het dienstverband met ING voortduurt.
Bij herplaatsing van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker zal zoveel als mogelijk worden gezocht naar een functie waarmee de medewerker in staat is om zijn volledige restverdiencapaciteit te benutten. De medewerker zal zonodig her-, om-, of bijscholingsmogelijkheden krijgen aangeboden en benutten.
Loongerelateerde fase WGA
De medewerker met een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35 en 80% ontvangt gedurende de loongerelateerde periode WGA, waarbij hij in aanmerking komt voor de loongerelateerde uitkering:
het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris.
Vervolgfase WGA
De medewerker met een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35 en 80% komt gedurende de vervolgfase WGA, in aanmerking voor de loonaanvullingsuitkering of de vervolguitkering. Er zijn drie mogelijkheden:
I. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is gelijk aan of hoger dan de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt:
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris
II. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is gelijk aan of hoger dan 50% van de restverdiencapaciteit maar lager dan de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt:
het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en de restverdiencapaciteit.
III. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is lager dan 50% van de restverdiencapaciteit dan wel de medewerker heeft nog geen functie aangeboden gekregen waarmee hij in staat wordt gesteld een deel van zijn vastgestelde restverdiencapaciteit te benutten. De medewerker ontvangt:
het eventuele nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt een extra aanvulling ter grootte van het verschil tussen 50% van de loonwaarde van de restverdiencapaciteit en het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris.
Indien de medewerker een door ING aangeboden functie weigert waarmee een deel van zijn restverdiencapaciteit benut kan worden, ontvangt de medewerker geen aanvulling.
Bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid
De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voor minder dan 35%, blijft in dienst van ING. Gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers, die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, komen niet in aanmerking voor een uitkering op grond van de WIA. Indien deze medewerker wordt herplaatst, zal zoveel als mogelijk worden gezocht naar een functie op een vergelijkbaar niveau als de oorspronkelijke functie.
De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voor minder dan 35% komt vanaf het derde ziektejaar in aanmerking voor een eventuele aanvulling op het nieuwe salaris. Deze aanvulling wordt verstrekt gedurende maximaal 3 jaar. De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voor minder dan 35% ontvangt, indien hij werkt, zijn nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris aangevuld met 50% van het verschil tussen het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris.
2. De medewerker ontvangt op grond van het bepaalde in dit artikel nimmer meer dan hetgeen hij zou hebben ontvangen indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest. Voor de hiervoor bedoelde betalingen wordt uitgegaan van een ongekorte uitkering op grond van de WIA.
3. Onder bruto persoonlijk maandsalaris als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het bruto maandsalaris dat de medewerker ontving op de laatste dag voor de arbeidsongeschiktheid. Onder nieuw bruto persoonlijk maandsalaris wordt verstaan het salaris dat de medewerker verdient met de werkhervatting.
4. De in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en de aanvullingen worden beëindigd wanneer de arbeidsovereenkomst met de medewerker eindigt.
5. ING heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en daarmee ook de eventuele aanvullingen te weigeren of op te schorten in de in de wet genoemde gevallen.
6. ING heeft het recht om de in dit artikel bedoelde aanvullingen te weigeren ten aanzien van de medewerker:
a. die zich niet houdt aan de voor hem geldende en bekend gemaakte regels en redelijke aanwijzingen bij ziekte (ziekteverzuimvoorschriften) of
b. die weigert medewerking te verlenen aan een door ING gevraagde second opinion van de UWV of
c. die weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen, dan wel de tevoren bekendgemaakte voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden of
d. zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door ING of door een door ING aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen, die erop gericht zijn om de medewerker in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 3 boek 7 BW te verrichten of
e. die zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak
f. die weigert een door ING aangeboden functie te vervullen waarmee hij een deel van zijn restcapaciteit benut.
7. Onverminderd het bepaalde in artikel 11.1.e sub 5, kan ING de medewerker een sanctie opleggen indien de medewerker de voor hem geldende en tevoren bekendgemaakte regels en redelijke aanwijzingen bij ziekte
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
(ziekteverzuimvoorschriften) niet naleeft. Nadere uitwerking van het in dit artikel bepaalde vindt plaats in overleg met de Centrale ondernemingsraad. Deze ziekteverzuimvoorschriften zijn opgenomen in de Personeelsgids.
8. Indien ING een medewerker een aanbod tot passende arbeid binnen of buiten ING doet, zal ING dit altijd schriftelijk doen. Passende arbeid binnen ING gaat voor passende arbeid buiten ING. Elk aanbod vermeldt tevens het wettelijk recht van de medewerker om, bij twijfel of het aanbod passend is, binnen twee weken na het schriftelijk aanbod een second opinion te vragen bij de UWV.
9. Indien een medewerker passende arbeid aanvaardt bij een werkgever buiten ING en daar, bij gelijke arbeidsduur, een lager inkomen heeft dan het laatstgenoten inkomen bij ING, zal ING het verschil in inkomen in 3 jaar afbouwen. In het eerste jaar ontvangt de medewerker 75% van het verschil, in het tweede jaar 50% en in het derde jaar 25%. De hoogte van de uitkering zal nimmer meer bedragen dan 25% van het inkomen bij de nieuwe werkgever. Onder het inkomen bij een werkgever buiten ING wordt verstaan de som van:
■ 12x het maandsalaris;
■ eventuele gratificaties;
■ de in het jaar van indiensttreding geldende vakantietoeslag;
■ 13e maand en eventuele pensioendragende toeslagen (geen meerwerkvergoeding);
■ eventuele ploegentoeslag;
■ andere emolumenten die niet het karakter hebben van vergoeding van kosten die tijdens de functie-uitoefening zijn gemaakt;
■ de eventuele (gedeeltelijke) WIA-uitkering als deze is verkregen, dan wel had kunnen worden verkregen.
De aanvulling volgens deze regeling kan worden gekapitaliseerd en uitgekeerd als een bedrag ineens op de datum van het einde van het dienstverband.
10. Als een medewerker passende arbeid bij een andere werkgever heeft aanvaard en binnen een half jaar na aanvang van de werkzaamheden blijkt dat deze herplaatsing niet tot een contract voor onbepaalde tijd zal leiden, worden door ING met de medewerker mogelijke vervolgacties besproken. In dit gesprek komen expliciet de mogelijkheden aan de orde tot individuele begeleiding gefinancierd uit REA-subsidie en het Persoonsgebonden Reïntegratiebudget.
11. De medewerker die met betrekking tot het schriftelijk aanbod van ING van passende arbeid bij een werkgever buiten ING een second opinion bij de UWV aanvraagt, is verplicht in afwachting van de uitspraak van de UWV het aanbod te aanvaarden en in dienst te treden bij de nieuwe werkgever. Ingeval de medewerker door de UWV in het gelijk wordt gesteld, kan het dienstverband met ING weer worden hersteld indien de medewerker dit wenst. In dat geval zal ING haar herplaatsingsinspanningen hervatten.
12. Indien ING in verband met de arbeidsongeschiktheid van de medewerker jegens één of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de medewerker daaraan zijn volledige medewerking verlenen.
13. Aanpassing van de aanvulling
De aanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt in de volgende situaties aangepast:
■ in geval van salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO;
■ indien de mate van arbeidsongeschiktheid wijzigt;
■ -indien de medewerker inkomsten uit hoofde van arbeid uit een nevenfunctie gaat verwerven, respectievelijk bestaande inkomsten uit arbeid worden vergroot. Inkomsten moeten worden gemeld aan ING op straffe van verval van de rechten krachtens de onderhavige regeling. De inkomsten zullen in principe op de aanvulling in mindering worden gebracht.
14. Beëindiging van de aanvulling
De aanvulling wordt beëindigd op het moment dat:
■ de medewerker de pensioenrichtleeftijd bereikt;
■ de medewerker overlijdt voor de pensioenrichtleeftijd;
■ blijkt dat de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van opzet of grove schuld van de medewerker;
■ blijkt dat de medewerker bij zijn indiensttreding opzettelijk onjuiste of onvolledige inlichtingen omtrent zijn gezondheidstoestand heeft verstrekt;
■ de Uitvoeringsinstelling de WIA-uitkering geheel of gedeeltelijk tussentijds staakt;
■ ING niet langer gemachtigd is de WIA-uitkering van de Uitvoeringsinstelling te ontvangen;
■ de arbeidsovereenkomst met de medewerker wordt beëindigd.
f. Aanvullende verzekering bij arbeidsongeschiktheid
Ten tijde van de CAO-onderhandelingen was ING nog in gesprek met Nationale-Nederlanden over een extra aanvullende verzekering bij arbeidsongeschiktheid voor ING medewerkers. ING spant zich in een collectieve regeling met Nationale-Nederlanden overeen te komen, die medewerkers de gelegenheid biedt op individuele basis een extra aanvullende verzekering bij arbeidsongeschiktheid af te sluiten.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Deze verzekering zal bij arbeidsongeschiktheid een aanvulling geven op de eventuele uitkering op grond van de WIA en/of het nieuwe salaris. De verzekering doet een uitkering voor het arbeidsongeschiktheidsdeel ter grootte van een percentage van het oorspronkelijk bruto persoonlijk maandsalaris. Deze collectieve regeling zal worden opgenomen in de Personeelsgids. Deelname aan deze verzekering geschiedt op vrijwillige basis. De premie komt voor rekening van de medewerker.
g. Gewijzigde wetgeving
Bovenstaande afspraken zijn onder voorbehoud van ongewijzigde invoering (conform de tekst van het wetsvoorstel zoals geformuleerd ten tijde van het principe-akkoord d.d. 29 juni 2005) per 1 januari 2006 van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Bij wijzigingen in deze wet zullen partijen indien nodig overleg voeren en, indien partijen dat gewenst achten, nadere afspraken maken.
11.2 Zorgverzekering
11.2.1 Situatie tot 1 januari 2006: collectieve ziektekostenverzekering
ING heeft een collectieve ziektekostenverzekering afgesloten bij Nationale-Nederlanden. De regeling is opgenomen in de Personeelsgids.
Deelname is mogelijk voor medewerkers die niet verplicht verzekerd zijn krachtens de Ziekenfondswet, alsmede voor:
a. degene die een uitkering krijgt uit hoofde van de overgangsmaatregelen of de ING pensioenregeling, dan wel een daarmee gelijk gestelde regeling;
b. WAO-gerechtigden;
x. xxxxxxxxxxxxxx (zie de Personeelsgids).
Medewerkers die verplicht ziekenfonds verzekerd zijn, kunnen bij Nationale-Nederlanden een aanvullende verzekering afsluiten.
Medewerkers die deelnemen aan de collectieve ziektekostenverzekering komen in aanmerking voor een bruto werkgeversbijdrage van 60% bij het laagst verzekerbare eigen risico (inclusief de wettelijke bijdragen MOOZ en WTZ) en behorende bij zijn of haar leeftijd. Over de premie van de uitgebreide tandartsverzekering wordt geen werkgeversbijdrage verstrekt.
11.2.2 Situatie vanaf 1 januari 2006
Per 1 januari 2006 worden de Zorgverzekeringswet en de Wet op de Zorgtoeslag ingevoerd.
De nieuwe zorgverzekering is de verzekering voor geneeskundige zorg die de huidige ziekenfondsverzekering en de particuliere ziektekostenverzekering vervangt. De huidige collectieve particuliere ziektekostenverzekering die ING heeft afgesloten bij Nationale-Nederlanden Zorg/ONVZ wordt per 31 december 2005 beëindigd. De huidige 60% bruto werkgeversbijdrage komt per die datum ook te vervallen.
Op grond van de nieuwe Zorgverzekeringswet zijn medewerkers wettelijk verplicht een inkomensafhankelijke bijdrage te betalen ter hoogte van 6,5% over het inkomen (tot een maximuminkomen van € 30.015). ING is wettelijk verplicht deze inkomensafhankelijke bijdrage te vergoeden. Er zal geen extra werkgeversbijdrage worden verstrekt. Ten tijde van de CAO-onderhandelingen was ING nog in gesprek met Nationale-Nederlanden Zorg/ONVZ over een collectieve ziektekostenverzekering voor ING medewerkers. Dit zal leiden tot een nieuwe regeling ziektekosten die zal worden opgenomen in de Personeelsgids.
11.3 Gratificatie bij jubilea
De medewerker ontvangt ter gelegenheid van een 10-, 25- en 40-jarig dienstverband een jubileumgratificatie van respectievelijk 0,25, 1 en 2 maal het bruto maandsalaris. Bepalend voor de hoogte van de gratificatie is het salaris in de maand waarin het jubileum plaatsvindt. Bij een 25- en een 40-jarig dienstverband wordt de gratificatie volgens de Wet op de loonbelasting (gedeeltelijk) netto uitbetaald.
11.4 Uitkering bij overlijden
Bij overlijden van de medewerker zal ING aan de nagelaten betrekkingen van de medewerker een uitkering doen ter grootte van het persoonlijk maandsalaris over de resterende dagen van de maand van overlijden en over de volgende zes maanden. Daarbij is de dag van overlijden bepalend voor de hoogte van het persoonlijk maandsalaris.
In deze uitkering wordt mede geacht te zijn begrepen hetgeen aan de nagelaten betrekkingen van de medewerker is verschuldigd op grond van artikel 674 boek 7 BW en op grond van eventuele andere bepalingen van wettelijke ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.
Voor de toepassing van dit artikel worden onder nagelaten betrekkingen verstaan: de personen zoals bedoeld in artikel 35 lid 1 van de Ziektewet en wel in de volgorde van dat artikel.
12 Buitendienst
39
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
12.1 Werkingssfeer en toepassing CAO bepalingen
12.1.1
Onder een buitendienstmedewerker wordt verstaan: een medewerker die volgens zijn arbeidsovereenkomst werkzaam is in de buitendienst, die in principe zijn werkzaamheden verricht in een door ING bepaald geografisch werkgebied en/of wiens inkomen voor een (belangrijk) deel bestaat of kan bestaan uit provisie (of daarmee gelijk gesteld variabel inkomen, niet zijnde variabele beloning in de zin van hoofdstuk 2, artikel 2.4), gerelateerd aan commerciële doelstellingen.
12.1.2
Wanneer ING voornemens is andere dan de thans bestaande buitendienstfuncties te benoemen als functies in de buitendienst, zal dit vooraf conform de Wet op de Ondernemingsraden aan de bevoegde OR worden voorgelegd.
12.1.3
De bepalingen, opgenomen in hoofdstuk 2, de artikelen 2.2.2, 2.2.3, 2.3 en 2.4, hoofdstuk 3 en artikel 8.3.1. zijn niet van toepassing. De bepalingen in dit hoofdstuk zijn bedoeld als aanvulling op de bepalingen in deze CAO. Daarbij wordt voor een aantal bepalingen onderscheid gemaakt tussen buitendienstmedewerkers met provisie (commerciële buitendiensten) en buitendienstmedewerkers zonder provisie (Technische Buitendienst Nationale-Nederlanden).
12.2 Algemene bepalingen
De hieronder volgende bepalingen (12.2.1 tot en met 12.2.7) gelden voor buitendienstmedewerkers met en zonder provisie.
12.2.1 Arbeidsduur
a. De normen die zijn opgenomen in de overlegregeling van de Arbeidstijdenwet zijn de kaders voor het vaststellen van de werk- en rusttijden.
b. De Wet aanpassing arbeidsduur is van toepassing ingeval een buitendienstmedewerker een schriftelijk verzoek bij het management indient om in deeltijd te gaan werken. Deze wet is niet van toepassing op een verzoek van de buitendienstmedewerker om vermeerdering van de persoonlijke arbeidsduur.
12.2.2 Verlofregelingen
12.2.2.1 Omvang van vakantierechten
In afwijking van het in hoofdstuk 4, artikel 4.2.1 bepaalde zullen de vakantierechten volgens onderstaande staffel in dagen worden vastgesteld. Bij een fulltime dienstverband geldt het onderstaande aantal dagen vakantie per jaar. Voor de overige bepalingen van artikel 4.2 geldt dat een vakantiedag gelijk is aan 8 vakantie-uren.
Leeftijd | Dagen per jaar |
t/m 34 jaar | 25 |
35 t/m 44 jaar | 27 |
45 t/m 54 jaar | 29 |
55 jaar en ouder | 30 |
Indien de buitendienstmedewerker op 1 juni 2000 een aanspraak had op meer vakantiedagen dan volgens bovengenoemde staffel wordt toegekend, behoudt hij deze extra dagen tot het moment waarop deze aanspraak kleiner of gelijk is aan het aantal dagen op grond van deze CAO.
12.2.2.2 Buitengewoon verlof
Bij het bepalen van het salaris zoals bedoeld in artikel 4.3.1 zal worden uitgegaan van het persoonlijk maandsalaris.
12.2.3 Keuzes in arbeidsvoorwaarden
De buitendienstmedewerker kan aan vrije tijd boven het bepaalde in hoofdstuk 6, artikel 6.2.a en b maximaal 5 extra vakantiedagen uit zijn bruto persoonlijk maandsalaris en provisie kopen of verkopen, mits hij bij verkoop daarmee niet onder het wettelijk minimum komt, hetgeen bij een fulltime dienstverband gelijk is aan 20 dagen.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
12.2.4 Vermindering van arbeidsduur oudere medewerker
Naar analogie van het gestelde in hoofdstuk 8, artikel 8.3.1 kan de buitendienstmedewerker van 58 jaar en ouder in aanmerking komen voor 4 extra verlofdagen per kwartaal, die hij in hele of halve dagen kan opnemen. Hij dient hiertoe een verzoek in bij het management. Het verlof gaat in op de eerste van de maand volgend op de maand waarin de buitendienstmedewerker 58 jaar wordt, dan wel per de eerste van de maand volgend op het verzoek indien dit verzoek later is ingediend. Voor de medewerkers met provisie geldt de aanvulling in artikel 12.3.3.
12.2.5 Arbeidsomstandigheden
Binnen de afspraken over werkdruk/werkstress zal specifieke aandacht worden besteed aan oudere buitendienstmedewerkers.
12.2.6 Arbeidsongeschiktheid
Voor de berekening van het bruto persoonlijk maandsalaris bij arbeidsongeschiktheid zoals bedoeld in hoofdstuk 11, artikel 11.1 wordt uitgegaan van het jaarsalaris en indien van toepassing de provisie met inachtneming van de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO gedurende de uitkeringsperiode. Voor medewerkers met provisie geldt de aanvulling onder artikel 12.3.4.
12.2.7 Uitkering bij overlijden
Bij overlijden van de buitendienstmedewerker zal ING aan de nagelaten betrekkingen van deze medewerker een uitkering doen ter grootte van het persoonlijk maandsalaris over de resterende dagen van de maand van overlijden en over de volgende zes maanden. Daarbij is de dag van overlijden bepalend voor de hoogte van het persoonlijk maandsalaris. Voor de toepassing van dit artikel worden onder nagelaten betrekkingen verstaan: de personen zoals bedoeld in artikel 35 lid 1 van de Ziektewet en wel in de volgorde van dat artikel. Voor medewerkers met provisie geldt de aanvulling onder 12.3.5.
12.3 Buitendienst met provisie (commerciële buitendiensten)
12.3.1 Beloning
De concrete invulling van de belonings- en provisiesystemen wordt door ING conform de Wet op de ondernemingsraden ter instemming aan de bevoegde OR voorgelegd.
Voor de vaststelling en wijziging van deze systemen gelden de volgende randvoorwaarden:
a. de provisie op jaarbasis zal, uitgaand van de geldende norm-target en bij een on-target realisatie, niet meer bedragen dan 150% van het voor de betrokkene geldende vaste jaarsalaris (12 maal persoonlijk maandsalaris plus vakantietoeslag en 13de maand);
b. het niveau van de feitelijke salarisschalen (voor het vaste salaris) zal niet lager zijn dan 40% van de reguliere CAO-salarisschalen, dan wel 40% van de salarisschalen voor bestaande groepen van buitendienstmedewerkers■2 zoals opgenomen in hoofdstuk 14, artikel 14.2;
c. indien introductie of wijziging van het systeem leidt tot vermindering van het vaste jaarsalaris, zal voor de afbouw daarvan een overgangsperiode van minimaal drie en maximaal vijf jaar worden gehanteerd;
d. voordat vastgestelde of gewijzigde systemen in werking treden, vindt in technisch overleg een marginale toetsing plaats door partijen bij de CAO op de voorgaande punten.
Indien provisie wordt gegarandeerd, wordt hiervoor uitgegaan van de provisie die gemiddeld over de afgelopen 36 maanden of in de afgelopen drie provisiejaren in dezelfde functie is genoten. Indien de buitendienstmedewerker nog geen 36 maanden in dezelfde functie werkzaam is, wordt uitgegaan van het provisie-inkomen dat gemiddeld is genoten gedurende de periode dat de buitendienstmedewerker feitelijk in dezelfde functie werkzaam is.
12.3.2 Verlof
De buitendienstmedewerker met provisie die in aanmerking komt voor langdurig buitengewoon verlof zoals bedoeld in hoofdstuk 4, artikel 4.4 en 4.6, heeft recht op een gegarandeerde provisie zoals bedoeld in artikel 12.3.1 van dit hoofdstuk.
12.3.3 Vermindering van arbeidsduur voor de oudere medewerker
Indien een buitendienstmedewerker met provisie een jaar gebruik maakt van de regeling vermindering van arbeidsduur voor de oudere medewerker (12.2.4) en zijn provisie in het jaar daardoor afneemt, zal ING een aanvulling verstrekken op basis van ten hoogste het aantal uit hoofde van dit recht niet gewerkte dagen in verhouding tot het totaal aantal werkdagen in dat jaar.
■2 De huidige te onderscheiden groepen commerciële buitendienstmedewerkers zijn: buitendienst Divisie Intermediair en buitendienst Retail (RVS en Postbank Advies)
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
De buitendienstmedewerker met provisie kan voor bepaling van de hoogte van de bovengenoemde aanvulling kiezen tussen:
a. de provisie die gemiddeld is verdiend in de voorafgaande periode van 36 maanden of in de afgelopen 3 provisiejaren, indien dat voor de betrokkene gunstiger is, het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin respectievelijk het provisiejaar voorafgaand aan de datum waarop de 58-jarige leeftijd wordt bereikt;
of
b. de provisie die gemiddeld is verdiend in de voorafgaande periode van 36 maanden of in de afgelopen 3 provisiejaren, indien dat voor de betrokkene gunstiger is, het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin respectievelijk het provisiejaar voorafgaand aan de datum met ingang waarvan de arbeidsduurvermindering wordt genoten.
12.3.4 Arbeidsongeschiktheid
Voor de berekening van de provisie zal worden uitgegaan van hetgeen de betrokken buitendienstmedewerker de laatste 12 maanden of het laatste provisiejaar voorafgaande aan het intreden van de arbeidsongeschiktheid als provisie heeft genoten, met uitzondering van uitgekeerde bedragen die een incidenteel of uitzonderlijk karakter dragen.
12.3.5 Uitkering bij overlijden
Naast de bepalingen in 12.2.7 geldt de volgende regeling. Het gemiddelde van de provisie over de laatste 12 maanden voorafgaand aan het overlijden, met uitzondering van uitgekeerde bedragen die een incidenteel of uitzonderlijk karakter dragen, zal aan de nagelaten betrekkingen worden uitgekeerd. In deze uitkering wordt mede geacht te zijn begrepen hetgeen aan de nagelaten betrekkingen van de buitendienstmedewerker is verschuldigd op grond van artikel 7:674 BW en op grond van eventuele andere bepalingen van wettelijke ziekte- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen.
12.4 Buitendienst zonder provisie (Technische Buitendienst Nationale-Nederlanden)
12.4.1 Beloning
De salarisschalen zijn in hoofdstuk 14.2.1 opgenomen. De concrete invulling van de regelingen inzake inschaling, individuele salarisverhoging, salarisschaalwijziging en promotie wordt door ING conform de Wet op de ondernemingsraden ter instemming aan de bevoegde OR voorgelegd.
12.4.2 Arbeidsduur
Naast de bepalingen onder 12.2.1. geldt de volgende regeling. Voor medewerkers in de buitendienst zonder provisie wordt voor het reguleren van de arbeidsduur uitgegaan van een gemiddelde van 6 declarabele uren per dag gedurende 5 dagen per week.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
13.1 Klachtrecht
ING kent een met de Centrale ondernemingsraad overeengekomen regeling voor het behandelen van klachten van medewerkers die menen in hun belangen ten aanzien van hun arbeidssituatie te zijn/worden getroffen door ING. De Regeling Individueel Klachtrecht is opgenomen in de Personeelsgids.
13.2 Interpretatie van de CAO
De interpretatie van de bepalingen van deze CAO is voorbehouden aan partijen bij de CAO. Indien zich een onduidelijkheid met betrekking tot de interpretatie van de CAO voordoet, zullen partijen bij de CAO over de interpretatie overleggen. Indien dit niet leidt tot overeenstemming tussen partijen bij deze CAO, wordt de bemiddeling van een CAO-commissie - een door partijen paritair samengestelde commissie met een onafhankelijke voorzitter - gevraagd. Deze commissie zal de partijen horen en proberen een minnelijke schikking te bereiken. Als een dergelijke schikking niet mogelijk blijkt, zal de commissie schriftelijk een oplossing van het geschil aangeven.
ING en de vakorganisaties benoemen ieder een lid. De aldus gekozen leden benoemen vervolgens een derde lid van de commissie, die tevens de commissie voorzit. De commissie neemt beslissingen bij meerderheid van stemmen en regelt zelf haar werkwijze.
Op geschillen tussen ING en een individuele medewerker is het klachtrecht als bedoeld in artikel 13.1 van toepassing.
13.3 Informatie en overleg bij reorganisatie
13.3.1 Informatie
Voorgenomen besluiten van ING tot belangrijke reorganisaties - in bijzondere omstandigheden mogelijk resulterende in een al dan niet gehele liquidatie (van onderdelen) van ING - kunnen aanzienlijke gevolgen voor de werkgelegenheid en/of arbeidsvoorwaarden met zich meebrengen. In dat geval zal ING de vakorganisaties gelijktijdig met en op overeenkomstige wijze als de betrokken ondernemingsraad informeren over de beweegredenen tot het besluit en de te verwachten sociale gevolgen voor de medewerkers.
13.3.2 Geheimhouding
Door ING, dan wel door de vakorganisaties ter beschikking gestelde gegevens zullen - indien de inbrenger in redelijkheid daarom verzoekt - onder geheimhouding worden behandeld. Publicatie naar buiten van deze gegevens kan op enig moment slechts met instemming van alle betrokken gesprekspartners geschieden.
13.3.3 Sociaal Plan
Het totaal van maatregelen gericht op het in sociaal opzicht in goede banen leiden van reorganisaties, waaronder de voorzieningen gericht op het voorkomen, verminderen of wegnemen van eventueel nadelige gevolgen voor de medewerkers, is neergelegd in een Sociaal Plan.
Partijen bij de CAO voeren overleg over de inhoud van het Sociaal Plan voor zover het betreft:
■ de regeling van arbeidsvoorwaarden bij functiewijziging;
■ de overplaatsingsregeling;
■ de ontslag- c.q. vertrekregeling;
■ de mogelijkheid om - daar waar dit in het belang is van het behoud van werkgelegenheid - af te wijken van de op basis van hoofdstuk 3 met de betreffende medewerkers overeengekomen arbeidsduur en van de met hen overeengekomen werktijden. Bij de uitwerking hiervan kunnen eventuele nog toe te kennen inkomensaanpassingen volgens artikel 2.1.1 worden betrokken.
Bij het overleg over het Sociaal Plan in het najaar van 2005 zal eveneens het Protocol Werkzekerheid worden betrokken, dat als hoofdstuk 14, artikel 14.11 bij deze CAO is gevoegd.
Blijkt het niet mogelijk binnen redelijke termijn tot afspraken te komen, dan zal ING in het vervolg van de adviesprocedure met de ondernemingsraad zijn voorgenomen besluit ter zake van de hiervoor genoemde arbeidsvoorwaardelijke regelingen aan de betrokken ondernemingsraad kenbaar maken, waarbij ING de standpunten van de vakorganisaties ter zake zal weergeven.
13.4 Vakbondsfaciliteiten
a. Ten behoeve van een doelmatige communicatie en overleg van de vakorganisaties, partij bij de CAO, met medewerkers van ING die lid zijn van die organisatie, worden afspraken gemaakt en procedureregels overeengekomen over de toekenning van faciliteiten van de zijde van ING.
b. Indien een vakorganisatie ten behoeve van haar activiteiten binnen ING een formele organisatievorm heeft
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
gekozen, zal zij de directie van HR Nederland tijdig op de hoogte brengen en daarbij tevens de samenstelling van dat orgaan bekendmaken.
c. Faciliteiten ten behoeve van de vakorganisaties binnen ING hebben betrekking op communicatie en het overleg, enerzijds tussen het onder 13.4.b genoemde orgaan en de leden van de vakorganisaties binnen ING en anderzijds tussen dat orgaan en de bestuurders van de vakorganisaties.
d. Bestuurders van de vakorganisaties hebben toegang tot ING binnen het kader van vooraf afgesproken en gereguleerde contacten met het betrokken management.
e. Het contact tussen het betrokken management van ING en haar vertegenwoordigers en de vakorganisaties vindt plaats via de bezoldigde bestuurders van de vakorganisaties.
f. De toekenning en gebruikmaking van faciliteiten binnen ING aan de vakorganisaties hebben betrekking op:
1. De terbeschikkingstelling op de daartoe bestemde plaatsen van publicatiemogelijkheden, waaronder begrepen intranet voor:
■ het doen van mededelingen van zakelijke en informatieve aard ten aanzien van de eigen onderneming of de eigen bedrijfstak;
■ het bekendmaken van de namen van vertegenwoordigers of contactpersonen van de vakorganisaties;
■ het aankondigen van vergaderingen van de vakorganisaties;
■ het publiceren van beknopte verslagen van deze vergaderingen;
■ de kandidaatstelling van leden voor de ondernemingsraad.
Mits passend staat voor het bovenstaande tevens het interne mailsysteem van ING ter beschikking.
Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen wordt vooraf ter kennis van HR Nederland gebracht.
Voor de terbeschikkingstelling van intranet geldt een proefperiode van 1 jaar.
2. Het ter beschikking stellen van vergadertijd en vergaderruimte in het bedrijfsonderdeel voor het verenigingskader van de betrokken vakorganisatie; een en ander per bedrijfsonderdeel te concretiseren (met verenigingskader is bedoeld de bestuursleden van een bedrijfsledengroep);
3. het ter beschikking stellen van de vergaderruimte in het bedrijfsonderdeel buiten kantoortijd ten behoeve van vergaderingen van het verenigingsorgaan met de leden van de vakorganisaties in het bedrijfsonderdeel. Indien de omstandigheden binnen het bedrijfsonderdeel dat toelaten kan eventueel ook vergaderruimte ter beschikking worden gesteld tijdens de lunchpauze;
4. het gebruik in voorkomende gevallen van de interne postdienst van het bedrijfsonderdeel voor de verspreiding van geadresseerde stukken aan de vertegenwoordigers of contactpersonen van de vakorganisaties.
g. De uitoefening van de activiteiten binnen ING van de vakorganisaties en de toekenning en gebruikmaking van faciliteiten daartoe mogen de goede gang van zaken in het bedrijfsonderdeel niet verstoren.
h. De vertegenwoordiger van de vakorganisatie is de binnen ING werkzaam zijnde persoon, die een bestuurlijke of vertegenwoordigende functie uitoefent in het kader van zijn vereniging en die als zodanig door de betrokken vakorganisatie bij het betrokken management schriftelijk is aangemeld.
i. Het betrokken management binnen ING draagt er zorg voor dat de vertegenwoordiger van een vakorganisatie uit hoofde van zijn verenigingswerk in het bedrijfsonderdeel niet in zijn positie als medewerker wordt geschaad. De wederzijdse naleving van de rechten en verplichtingen, voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst, zal niet worden beïnvloed door het functioneren als vertegenwoordiger van een vakorganisatie.
j. Indien de medewerker deel uitmaakt van besturende colleges of afgevaardigde is van een onderdeel van één van de vakorganisaties die partij is bij deze CAO, heeft hij recht op buitengewoon verlof voor het bijwonen van vergaderingen van zijn vakorganisatie, echter tot een maximum van tien dagen per kalenderjaar (eventueel in halve dagen op te nemen). Dit verlof wordt gegeven voor zover de werkzaamheden dit toelaten.
k. De medewerker heeft recht op buitengewoon verlof voor het volgen van door of namens de vakorganisaties georganiseerde cursussen, indien dit mede naar de opvatting van ING ook voor ING van direct belang is, echter met een maximum van zes dagen per kalenderjaar (eventueel in halve dagen op te nemen). Dit verlof wordt gegeven voor zover de werkzaamheden dit toelaten en mits het verlof tijdig is aangevraagd.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
14.1 Begripsomschrijvingen
In deze CAO wordt verstaan onder:
Afdeling
Een organisatorische entiteit die als zodanig in de organisatiestructuur in een bedrijfsonderdeel is terug te vinden en waarvan de taken en bevoegdheden zijn vastgelegd.
Arbeidsduurtoeslag
De toeslag die wordt uitgekeerd aan de medewerker over de uren boven 36 uur, indien de medewerker een persoonlijke arbeidsduur heeft van meer dan 36 uur per week.
Basis arbeidsduur
Basis arbeidsduur is de arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week, die als rekeneenheid wordt gehanteerd voor de toepassing van de beloningssystematiek.
Bedrijfsonderdeel
De organisatorische eenheid van ING Groep in Nederland waar de medewerker feitelijk werkzaam is.
Beoordeling
De beoordeling is het eindoordeel van de direct leidinggevende over het functioneren van de medewerker als resultaat van de jaarlijkse beoordelingsprocedure. De beoordeling wordt in een score, variërend op een beoordelingsschaal van 1 tot 5, uitgedrukt. Het beoordelingsproces en de voorwaarden en condities zijn met instemming van de Centrale ondernemingsraad vastgesteld en vermeld in de Personeelsgids.
Competenties
Competenties zijn de persoonskenmerken in termen van kennis, vaardigheden en gedrag die binnen een functie nodig zijn om de resultaten in de functie te realiseren en die bepalend zijn voor succesvol functioneren in de functie.
Functieschaal
De schaal die behoort bij de functie en die via de methode van vergelijkend indelen is vastgesteld.
Gemiddelde arbeidsduur
De arbeidsduur per week die, over de periode waarover het werkpatroon zich uitstrekt, gemiddeld wordt gewerkt.
Grondslag variabele beloning
De grondslag voor de vaststelling van het jaarlijkse variabel inkomen is 13,96 maal het maandsalaris.
Individuele salarisverhoging
De individuele salarisverhoging is een door de direct leidinggevende van de medewerker toegekende verhoging van het maandsalaris overeenkomstig de procedures zoals opgenomen in deze CAO.
Jaarsalaris
Het jaarsalaris van de medewerker bedraagt 12 maal het persoonlijk maandsalaris plus de vaste salariscomponenten (vakantietoeslag en 13e maand).
Leidinggevende
De direct leidinggevende van de medewerker, die binnen één van de bedrijfsonderdelen rechtsgeldig een aantal vastgestelde bevoegdheden namens ING ten opzichte van de medewerker kan uitoefenen.
Maandsalaris
Het maandsalaris, conform de salarisschaal, dat maandelijks aan de medewerker betaalbaar wordt gesteld bij een basis arbeidsduur van 36 uur per week.
Maximumsalaris
Het maximumsalaris is het salarisniveau dat de medewerker kan bereiken op basis van een 3-beoordeling.
Medewerker
Degene die in dienst is bij één van de werkgevers van ING Groep in Nederland en die zijn standplaats heeft bij één van de bedrijfsonderdelen in Nederland.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Methode Vergelijkend Indelen (MVI)
De procedure voor het indelen van functies met de volgende stappen: indelingsvoorstel op basis van een vergelijking met referentiefuncties, toetsing door Bedrijfsklankbordgroep en indeling door de voorzitter van de directie van het betrokken bedrijfsonderdeel.
Minimumsalaris
Het minimumsalaris is het salarisniveau waarop de medewerker ten minste gehonoreerd wordt.
Dit minimumsalaris bedraagt 70% van het vastgestelde maximumsalaris van de bijbehorende salarisschaal.
Non-activiteit
De periode gedurende welke een medewerker geen arbeid verricht, maar wel salaris ontvangt, waarbij de oorzaak, dan wel de aanleiding van die non-activiteit niet in overwegende mate aan de medewerker kan worden toegerekend.
Performance management
Het continue proces van planning, coaching, beoordeling en beloning, gericht op het bevorderen van het succesvol functioneren van medewerkers. Het is gericht op de ontwikkeling van de medewerker (competentiemanagement) en op het bevorderen van specifieke resultaten van de medewerker (resultaatsturing).
Persoonlijke arbeidsduur
De tussen medewerker en leidinggevende overeengekomen arbeidsduur, vastgelegd in een werkpatroon.
Persoonlijke toeslag
De persoonlijke toeslag is een toeslag op het maandsalaris waarop recht bestaat op grond van een voor de medewerker geldende garantieregeling en die uitgaat boven het voor de medewerker jaarlijks vastgestelde maximum van de salarisschaal waarin hij is geplaatst.
Persoonlijk maandsalaris
Het persoonlijk maandsalaris is het maandsalaris van de medewerker aangevuld met de eventueel voor de medewerker van toepassing zijnde persoonlijke toeslagen.
Perspectief
Het verschil tussen het maandsalaris en het voor de medewerker geldende maximum van de salarisschaal.
Perspectieftoename
Het verschil tussen het oude en het nieuwe maximumsalaris bij indeling in een salarisschaal met een hoger maximumsalaris.
Salarisschaal
De schaal waarin de medewerker is geplaatst en op grond waarvan hij wordt beloond.
Uitzendperiode
Het tijdvak waarin een medewerker die in dienst is van een uitzendbureau gedurende een of meerdere periodes werkzaamheden verricht ten behoeve van ING.
Uurloon
Twaalf keer het persoonlijk maandsalaris gedeeld door 52 maal de persoonlijke arbeidsduur, waarbij de persoonlijke arbeidsduur een maximum van 36 uur per week heeft.
Variabele beloning
De jaarlijkse variabele beloning die op grond van de regeling variabele beloning aan de medewerker kan worden toegekend op basis van de behaalde resultaten in het vastgestelde tijdvak.
WEP-toeslag
De individuele WEP-toeslag volgens de geldende garantieregeling voor medewerkers die op 31 december 1992 in dienst waren bij een van de werkgevers van ING Verzekeringen.
Werkgever
De juridische entiteit behorende tot ING Groep waarmee de in Nederland werkzame medewerker een arbeidsovereenkomst heeft.
Werkpatroon
Het patroon van werktijd en vrije tijd, waarmee de persoonlijke arbeidsduur wordt bereikt.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
14.2 Salarisschalen en overgangsbeleid beloning
14.2.1 Salarisschalen
De salarisschalen zijn gebaseerd op een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week.
ING SALARISSCHALEN PER 1 AUGUSTUS 2005 (in € bij 36 uur per week) na CAO-verhoging met 1,25%
schaal | minimum | maximum 100% | maximum 105% | maximum 110% | |
1 | wettelijk | minimumloon | |||
2 | 1.115,93 | 1.594,18 | 1.673,89 | 1.753,60 | |
3 | 1.212,76 | 1.732,51 | 1.819,14 | 1.905,76 | |
4 | 1.334,48 | 1.906,40 | 2.001,72 | 2.097,04 | |
5 | 1.460,96 | 2.087,09 | 2.191,44 | 2.295,80 | |
6 | 1.617,81 | 2.311,15 | 2.426,71 | 2.542,27 | |
7 | 1.797,82 | 2.568,31 | 2.696,73 | 2.825,14 | |
8 | 2.103,32 | 3.004,74 | 3.154,98 | 3.305,21 | |
9 | 2.438,81 | 3.484,01 | 3.658,21 | 3.832,41 | |
10 | 2.895,33 | 4.136,19 | 4.343,00 | 4.549,81 | |
11 | 3.367,55 | 4.810,79 | 5.051,33 | 5.291,87 | |
12 | 4.000,70 | 5.715,28 | 6.001,04 | 6.286,81 | |
minimum | maximum 100% | maximum 110% | |||
13 | 4.595,65 | 6.565,21 | - | 7.221,73 | |
14 | 5.370,97 | 7.672,81 | - | 8.440,09 | |
15 | 6.278,24 | 8.968,91 | - | 9.865,80 | |
ING SALARISSCHALEN PER 1 JANUARI 2006 (in € bij 36 uur per week) na CAO-verhoging met 1,5%
schaal | minimum | maximum 100% | maximum 105% | maximum 110% | |
1 | wettelijk | minimumloon | |||
2 | 1.132,66 | 1.618,09 | 1.698,99 | 1.779,90 | |
3 | 1.230,95 | 1.758,50 | 1.846,43 | 1.934,35 | |
4 | 1.354,49 | 1.934,99 | 2.031,74 | 2.128,49 | |
5 | 1.482,87 | 2.118,39 | 2.224,31 | 2.330,23 | |
6 | 1.642,07 | 2.345,82 | 2.463,11 | 2.580,40 | |
7 | 1.824,78 | 2.606,83 | 2.737,17 | 2.867,51 | |
8 | 2.134,87 | 3.049,81 | 3.202,30 | 3.354,79 | |
9 | 2.475,39 | 3.536,27 | 3.713,08 | 3.889,90 | |
10 | 2.938,77 | 4.198,24 | 4.408,15 | 4.618,06 | |
11 | 3.418,07 | 4.882,95 | 5.127,10 | 5.371,25 | |
12 | 4.060,71 | 5.801,01 | 6.091,06 | 6.381,11 | |
minimum | maximum 100% | maximum 110% | |||
13 | 4.664,58 | 6.663,69 | - | 7.330,06 | |
14 | 5.451,53 | 7.787,90 | - | 8.566,69 | |
15 | 6.372,41 | 9.103,44 | - | 10.013,78 | |
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
14.2.2 Salarisschalen Technische Buitendienst Nationale-Nederlanden
SALARISSCHALEN BUITENDIENSTMEDEWERKERS (zonder provisie) per 1-8-2005
BASISSCHAAL Naam | Code | MIN. | MAX. |
00 | 400 | 2.138,25 | 2.780,70 |
01 | 401 | 2.332,60 | 3.080,25 |
02 | 402 | 2.470,93 | 3.420,21 |
03 | 403 | 2.695,95 | 3.797,22 |
04 | 404 | 2.880,06 | 4.261,87 |
05 | 405 | 3.293,59 | 4.851,23 |
06 | 406 | 3.673,99 | 5.612,51 |
07 | 407 | 4.279,41 | 6.525,78 |
X-SCHAAL Naam | Code | MAX. |
01-X | 501 | 3.420,21 |
02-X | 502 | 3.797,22 |
03-X | 503 | 4.212,68 |
04-X | 504 | 4.729,46 |
05-X | 505 | 5.384,57 |
06-X | 506 | 6.230,13 |
07-X | 507 | 7.245,17 |
VERHOGINGSMARGES BIJ DE BEOORDELINGSUITKOMSTEN
SCH. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||||
01 | 0 | 0 | 44,86 | 56,08 | 85,99 | 85,99 | 123,37 | 149,54 | 224,31 |
02 | 0 | 0 | 51,78 | 64,73 | 99,25 | 99,25 | 142,40 | 172,60 | 258,90 |
03 | 0 | 0 | 60,07 | 75,09 | 115,14 | 115,14 | 165,20 | 200,24 | 300,36 |
04 | 0 | 0 | 69,09 | 86,36 | 132,42 | 132,42 | 190,00 | 230,30 | 345,45 |
05 | 0 | 0 | 77,88 | 97,35 | 149,27 | 149,27 | 214,17 | 259,60 | 389,40 |
06 | 0 | 0 | 89,47 | 111,84 | 171,49 | 171,49 | 246,05 | 298,24 | 447,36 |
07 | 0 | 0 | 103,68 | 129,60 | 198,72 | 198,72 | 285,12 | 345,60 | 518,40 |
SALARISSCHALEN BUITENDIENSTMEDEWERKERS zonder provisie per 1-1-2006
BASISSCHAAL Naam | Code | MIN. | MAX. |
00 | 400 | 2.170,32 | 2.822,41 |
01 | 401 | 2.367,59 | 3.126,45 |
02 | 402 | 2.507,99 | 3.471,51 |
03 | 403 | 2.736,39 | 3.854,18 |
04 | 404 | 2.923,26 | 4.325,80 |
05 | 405 | 3.342,99 | 4.924,00 |
06 | 406 | 3.729,10 | 5.696,70 |
07 | 407 | 4.343,60 | 6.623,67 |
X-SCHAAL Naam | Code | MAX. |
01-X | 501 | 3.471,51 |
02-X | 502 | 3.854,18 |
03-X | 503 | 4.275,87 |
04-X | 504 | 4.800,40 |
05-X | 505 | 5.465,34 |
06-X | 506 | 6.323,58 |
07-X | 507 | 7.353,85 |
VERHOGINGSMARGES BIJ DE BEOORDELINGSUITKOMSTEN
SCH. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||||
01 | 0 | 0 | 45,53 | 56,92 | 87,27 | 87,27 | 125,22 | 151,78 | 227,67 |
02 | 0 | 0 | 52,55 | 65,69 | 100,73 | 100,73 | 144,52 | 175,18 | 262,77 |
03 | 0 | 0 | 60,97 | 76,22 | 116,86 | 116,86 | 167,67 | 203,24 | 304,86 |
04 | 0 | 0 | 70,13 | 87,66 | 134,41 | 134,41 | 192,85 | 233,76 | 350,64 |
05 | 0 | 0 | 79,05 | 98,81 | 151,51 | 151,51 | 217,39 | 263,50 | 395,25 |
06 | 0 | 0 | 90,81 | 113,51 | 174,05 | 174,05 | 249,73 | 302,70 | 454,05 |
07 | 0 | 0 | 105,23 | 131,54 | 201,70 | 201,70 | 289,39 | 350,78 | 526,17 |
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
14.2.3 Salarisschalen Buitendienst met provisie
SALARISSCHALEN BUITENDIENSTMEDEWERKERS met provisie (commerciële buitendienst Divisie Intermediair) per 1-8-2005; (=100% basis, feitelijke salarisschalen hiervan af te leiden conform artikel 12.3.1.b)
BASISSCHAAL Naam | Code | MIN. | MAX. |
00 | 400 | 2.138,25 | 2.780,70 |
01 | 401 | 2.332,60 | 3.080,25 |
02 | 402 | 2.470,93 | 3.420,21 |
03 | 403 | 2.695,95 | 3.797,22 |
04 | 404 | 2.880,06 | 4.261,87 |
05 | 405 | 3.293,59 | 4.851,23 |
06 | 406 | 3.673,99 | 5.612,51 |
07 | 407 | 4.279,41 | 6.525,78 |
X-SCHAAL Naam | Code | MAX. |
01-X | 501 | 3.420,21 |
02-X | 502 | 3.797,22 |
03-X | 503 | 4.212,68 |
04-X | 504 | 4.729,46 |
05-X | 505 | 5.384,57 |
06-X | 506 | 6.230,13 |
07-X | 507 | 7.245,17 |
VERHOGINGSMARGES BIJ DE BEOORDELINGSUITKOMSTEN
SCH. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||||
01 | 0 | 0 | 44,86 | 56,08 | 85,99 | 85,99 | 123,37 | 149,54 | 224,31 |
02 | 0 | 0 | 51,78 | 64,73 | 99,25 | 99,25 | 142,40 | 172,60 | 258,90 |
03 | 0 | 0 | 60,07 | 75,09 | 115,14 | 115,14 | 165,20 | 200,24 | 300,36 |
04 | 0 | 0 | 69,09 | 86,36 | 132,42 | 132,42 | 190,00 | 230,30 | 345,45 |
05 | 0 | 0 | 77,88 | 97,35 | 149,27 | 149,27 | 214,17 | 259,60 | 389,40 |
06 | 0 | 0 | 89,47 | 111,84 | 171,49 | 171,49 | 246,05 | 298,24 | 447,36 |
07 | 0 | 0 | 103,68 | 129,60 | 198,72 | 198,72 | 285,12 | 345,60 | 518,40 |
SALARISSCHALEN BUITENDIENSTMEDEWERKERS met provisie (commerciële buitendienst Divisie Intermediair) per 1-1-2006; (=100% basis, feitelijke salarisschalen hiervan af te leiden conform artikel 12.3.1.b)
BASISSCHAAL Naam | Code | MIN. | MAX. |
00 | 400 | 2.170,32 | 2.822,41 |
01 | 401 | 2.367,59 | 3.126,45 |
02 | 402 | 2.507,99 | 3.471,51 |
03 | 403 | 2.736,39 | 3.854,18 |
04 | 404 | 2.923,26 | 4.325,80 |
05 | 405 | 3.342,99 | 4.924,00 |
06 | 406 | 3.729,10 | 5.696,70 |
07 | 407 | 4.343,60 | 6.623,67 |
X-SCHAAL Naam | Code | MAX. |
01-X | 501 | 3.471,51 |
02-X | 502 | 3.854,18 |
03-X | 503 | 4.275,87 |
04-X | 504 | 4.800,40 |
05-X | 505 | 5.465,34 |
06-X | 506 | 6.323,58 |
07-X | 507 | 7.353,85 |
VERHOGINGSMARGES BIJ DE BEOORDELINGSUITKOMSTEN
SCH. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||||
01 | 0 | 0 | 45,53 | 56,92 | 87,27 | 87,27 | 125,22 | 151,78 | 227,67 |
02 | 0 | 0 | 52,55 | 65,69 | 100,73 | 100,73 | 144,52 | 175,18 | 262,77 |
03 | 0 | 0 | 60,97 | 76,22 | 116,86 | 116,86 | 167,67 | 203,24 | 304,86 |
04 | 0 | 0 | 70,13 | 87,66 | 134,41 | 134,41 | 192,85 | 233,76 | 350,64 |
05 | 0 | 0 | 79,05 | 98,81 | 151,51 | 151,51 | 217,39 | 263,50 | 395,25 |
06 | 0 | 0 | 90,81 | 113,51 | 174,05 | 174,05 | 249,73 | 302,70 | 454,05 |
07 | 0 | 0 | 105,23 | 131,54 | 201,70 | 201,70 | 289,39 | 350,78 | 526,17 |
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
14.2.4 Salarisschalen buitendienst met provisie Retail■3;
(=100% basis, feitelijke salarisschalen hiervan af te leiden conform artikel 12.3.1.b)
Buitendienstschalen | per 1-8-2005 + 1,25% min max | per 1-1-2006 + 1,50% min max | ||
36 Adviseurs | 1.208,57 | 2.035,63 | 1.226,70 | 2.066,17 |
74 Salesmanagers | 3.971,18 | 5.903,84 | 4.030,74 | 5.992,39 |
14.2.5 Overgangsbeleid beloning
De volgende bepalingen en de daarin opgenomen verwijzingen naar artikelen zijn overgenomen uit en hebben betrekking op de ING-CAO van 1 juni 2000 tot 1 april 2002 en maken deel uit van deze ING-CAO.
14.2.5.1 Garanties (oud artikel 2.8.3)
De garanties gelden uitsluitend voor medewerkers die op 1 mei 2001 een dienstverband voor onbepaalde tijd bij ING hebben.
a. Bij invoering van de ING salarisschalen behoudt iedere medewerker minimaal het persoonlijke salaris dat op 30 april 2001 van toepassing is.
b. Daarnaast behoudt iedere medewerker minimaal het perspectief d.w.z. het maximum van de schaal waarin hij op 30 april 2001 is ingedeeld (inclusief de beoordelingstoeslag). Op het schaalmaximum zijn de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO van toepassing.
c. De perspectiefgarantie wordt gehandhaafd in geval van reorganisatie bij plaatsing in een andere functie van hetzelfde of lager niveau. Bij plaatsing in een lagere salarisschaal op een later tijdstip op grond van de artikelen
8.6.2 of 8.7 wordt de perspectiefgarantie aangepast aan de lagere salarisschaal.
d. Voor de medewerker die tijdelijk is ingeschaald in een lagere salarisschaal dan de functieschaal in verband met een opleiding voor de functie, geldt de garantie van het perspectief behorend bij de functieschaal. Dit geldt vanaf het moment dat de medewerker in de functieschaal wordt geplaatst.
e. Indien een medewerker een WEP-toeslag ontvangt, wordt deze in de nieuwe situatie gegarandeerd. De WEP- toeslag zal als toeslag maandelijks worden uitgekeerd. Alleen als het nieuwe perspectief op grond van de invoering van het nieuwe salarissysteem groter wordt dan het huidige perspectief, zal een gedeelte van deze toeslag - ter grootte van de perspectieftoename - in het salaris per 1 mei 2001 worden opgenomen.
f. Uitgaande van dezelfde beoordelingsscore en van het inmiddels bereikte maandsalaris ontvangt iedere medewerker de hoogste van de individuele salarisverhoging uit de voor 1 mei 2001 geldende regeling of uit de nieuwe regeling. De verhoging volgens de voor 1 mei 2001 geldende regeling is gebaseerd op de salarisschaal waarin de medewerker op 30 april 2001 is geplaatst. De uitwerking van de regeling is opgenomen in de Personeelsgids.
14.2.5.2 Conversieregels nieuwe salaris (oud artikel 2.8.4) WEP-toeslag
De WEP-toeslag wordt zo mogelijk, bij invoering van het nieuwe beloningssysteem omgezet in het maandsalaris.
Dit is conform de bestaande afspraken in het ‘Protocol overgangsbeleid bij overgang van de CAO voor het Verzekeringsbedrijf (binnendienst en buitendienst) naar de CAO voor het Bankbedrijf vice versa’. Dit wordt als volgt uitgewerkt:
Als de medewerker op 1 mei 2001 een WEP-toeslag ontvangt, wordt deze ook na 1 mei 2001 gegarandeerd. Deze garantie wordt als volgt vormgegeven:
■ de jaarlijkse uitkering van de WEP-toeslag wordt omgezet in een maandelijks bedrag (jaarlijkse WEP-toeslag gedeeld door 13,96);
■ als het perspectief van de medewerker niet toeneemt, wordt dit bedrag als WEP-toeslag gegarandeerd;
■ als het perspectief van de medewerker toeneemt, wordt de toeslag voor het gedeelte dat het perspectief als gevolg van de conversie is toegenomen, opgenomen in het maandsalaris. Het eventueel resterende deel wordt als WEP- toeslag gegarandeerd.
De (eventueel resterende) WEP-toeslag zal worden geïndexeerd met de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO en meetellen in het kader van de pensioenregeling als vast inkomensbestanddeel.
■3 De commerciële buitendienstschalen Retail worden toegepast bij RVS en Postbank Advies
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Persoonlijke toeslag
Indien het persoonlijk maandsalaris na conversie in de nieuwe schaal boven het voor de medewerker geldende maximumsalaris ligt, wordt het meerdere uitbetaald in de vorm van een persoonlijke toeslag. Op de persoonlijke toeslag zijn de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO van toepassing.
Indien voor de medewerker een hoger maximumsalaris geldt, wordt de toename in het perspectief in mindering gebracht op de persoonlijke toeslag en in het maandsalaris opgenomen.
14.3 Basispensioenregeling
De basispensioenregeling is van toepassing op medewerkers die op of na 1 januari 2002 in dienst zijn van ING. Voor medewerkers van NMB-Heller geldt de datum van 1 januari 2004.
Deelnemers
Medewerkers op wie de CAO van toepassing is.
Aanvang deelname
Deelname aan de pensioenregeling vangt aan op 1 januari 2002 of de latere datum van indiensttreding.
Pensioensalaris
Voor medewerkers van de binnendienst is het pensioensalaris A in de eindloonregeling 12 maal het persoonlijk maandsalaris op basis van de arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week (de basis-arbeidsduur) en de vakantietoeslag en 13e maand (indien van toepassing) tot het grensbedrag. Het grensbedrag wordt aangepast aan de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.
Voor medewerkers van de buitendienst wordt het pensioensalaris A op dezelfde wijze berekend, doch gebaseerd op de arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week.
Het pensioensalaris B in de middelloonregeling met na-indexatie bedraagt het totaal van de in het kalenderjaar genoten pensioengevende variabele inkomenscomponenten: provisie (buitendienst), ploegentoeslag, consignatietoeslag (binnendienst) en arbeidsduurtoeslag.
Franchise
De franchise is per 1 januari 2002 vastgesteld op 10/7 maal de na-Oortse AOW voor alleenstaanden inclusief vakantietoeslag en wordt aangepast aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.
Pensioengrondslag
De pensioengrondslag in de eindloonregeling is gelijk aan het pensioensalaris A minus de franchise. De pensioengrondslag in de middelloonregeling met na-indexatie is gelijk aan het pensioensalaris B.
Ouderdomspensioen
Het ouderdomspensioen in de eindloonregeling bedraagt voor ieder deelnemersjaar 1,75% van de laatst vastgestelde pensioengrondslag. Voor medewerkers die in deeltijd werken wordt het ouderdomspensioen naar evenredigheid vastgesteld.
In de middelloonregeling met na-indexatie wordt jaarlijks 2% van de pensioengrondslag van het betreffende jaar opgebouwd. Dit bedrag wordt gedurende het deelnemerschap aangepast aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.
Het ouderdomspensioen in de middelloonregeling met na-indexatie bedraagt de som van de geïndexeerde jaarlijks opgebouwde pensioenaanspraken.
Het ouderdomspensioen gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de pensioenrichtleeftijd bereikt en wordt uitgekeerd tot en met de maand van overlijden.
Overbruggingspensioenen
De medewerkers met een pensioenrichtleeftijd van 62 jaar bouwen de volgende Overbruggingspensioenen op:
1. Het Overbruggingspensioen I bedraagt voor ieder deelnemersjaar 2,5% van de laatst vastgestelde franchise, met een maximum van 100 %.
Het Overbruggingspensioen I gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de pensioenrichtleeftijd bereikt en wordt uitgekeerd tot de eerste dag van de maand waarin hij 65 jaar wordt, dan wel tot en met de maand van overlijden vóór de 65-jarige leeftijd.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
2. Tevens ontvangen deelnemers tot de eerste dag van de maand waarin zij 65 jaar worden premiecompensatie voor de AOW als Overbruggingspensioen II. Het Overbruggingspensioen II wordt opgebouwd in de tien jaren voorafgaand aan de pensioenrichtleeftijd.
Het Overbruggingspensioen II gaat in op de eerste dag van de maand waarin de deelnemer de pensioenrichtleeftijd bereikt en wordt uitgekeerd tot de eerste dag van de maand waarin hij 65 jaar wordt, dan wel tot en met de maand van overlijden vóór de 65-jarige leeftijd.
Met ingang van 1 januari 2006 kunnen de Overbruggingspensioenen alleen nog maar worden opgebouwd door medewerkers die op 31 december 2005 in dienst zijn en geboren zijn vóór 1 januari 1950.
Partnerpensioen
Ten behoeve van de (ex-)echtgeno(o)t(e) of de (ex-)partner van de (gewezen) deelnemer of gepensioneerde wordt een partnerpensioen verzekerd.
Tot 1 januari 2006 bedraagt het partnerpensioen 50% van het te bereiken ouderdomspensioen op basis van opbouw of – naar keuze – 70% op risicobasis.
Vanaf 1 januari 2006 bedraagt het partnerpensioen voor alle deelnemers 70% van het te bereiken ouderdomspensioen op basis van opbouw.
Ook voor alleenstaande deelnemers wordt een partnerpensioen opgebouwd.
Het partnerpensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op het overlijden van de (gewezen) deelnemer of gepensioneerde en wordt uitgekeerd tot en met de maand van overlijden van de partner.
Wezenpensioen
Ten behoeve van de kinderen van een (gewezen) deelnemer of gepensioneerde wordt een wezenpensioen verzekerd. Het wezenpensioen per kind bedraagt voor gewezen deelnemers en gepensioneerden 14% van het bereikte ouderdomspensioen en voor deelnemers 14% van het te bereiken ouderdomspensioen.
Het totale wezenpensioen per (gewezen) deelnemer of gepensioneerde kan niet meer bedragen dan 70% van het ouderdomspensioen.
Voor volle wezen wordt het wezenpensioen verdubbeld. Voor volle wezen kan het totale wezenpensioen per (gewezen) deelnemer of gepensioneerde niet meer bedragen dan 140% van het ouderdomspensioen.
Het wezenpensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op het overlijden van de (gewezen) deelnemer of gepensioneerde. Het wezenpensioen wordt uitbetaald indien en zolang het kind nog geen 18 jaar is dan wel indien en zolang een kind een dagstudie volgt of een ouderlijk huishouden verzorgt en nog geen 27 jaar is.
Arbeidsongeschiktheidspensioen voor medewerkers die vóór 1 januari 2004 hun eerste ziektedag hadden en (partieel) arbeidsongeschikt zijn geworden (WAO-regime)
Bij een arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO van 80% of meer bestaat aanspraak op een
arbeidsongeschiktheidspensioen ter grootte van de som van 5% van het inkomen dat gelijk is aan of lager is dan het maximum WAO-uitkeringsloon en 75% van het inkomen gelegen tussen het maximum WAO-uitkeringsloon en het grensbedrag.
Per 1 augustus 2005 is het grensbedrag € 75.507,66.
Het pensioen gaat in op de 1ste dag van de maand volgend op de beëindiging van het dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid en wordt uitgekeerd tot de pensioenrichtdatum, respectievelijk tot het einde van de maand waarin revalidatie plaatsvindt, dan wel tot en met de laatste dag van de maand van overlijden vóór de pensioenrichtdatum.
Bij minder dan 80% arbeidsongeschiktheid wordt het arbeidsongeschiktheidspensioen vastgesteld aan de hand van de volgende tabel.
Mate van Arbeidsongeschiktheid | Percentage van het arbeids- ongeschiktheidspensioen bij volledige arbeidsongeschiktheid |
Minder dan 15% | 0 % |
15% tot 25% | 20 % |
25% tot 35% | 30 % |
35% tot 45% | 40 % |
45% tot 55% | 50 % |
55% tot 65% | 60 % |
65% tot 80% | 75 % |
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Voortzetting van de pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid voor medewerkers die vóór 1 januari 2004 hun eerste ziektedag hadden en (partieel) arbeidsongeschikt zijn geworden (WAO-regime)
Na intreden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid wordt de pensioenopbouw voortgezet op dezelfde wijze en
voorwaarden als vóór het intreden van de arbeidsongeschiktheid het geval was.
Ook na (gedeeltelijke) beëindiging van het dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid wordt de pensioenopbouw voortgezet. Hierbij worden de te bereiken pensioenaanspraken op de datum van beëindiging vastgesteld op basis van het vaste inkomen vlak vóór beëindiging van het dienstverband en het variabele inkomen over de 12 maanden vóór de 1ste ziektedag.
Indien en voor zover de arbeidsongeschiktheid voortduurt worden deze pensioenaanspraken aangepast aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.
Bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 80% vindt de pensioenopbouw plaats aan de hand van onderstaande tabel.
Mate van arbeidsongeschiktheid: | Percentage van voortgezette pensioenopbouw |
Minder dan 15 % | 0 % |
15% tot 25 % | 20 % |
25% tot 35 % | 30 % |
35% tot 45 % | 40 % |
45% tot 55 % | 50 % |
55% tot 65 % | 60 % |
65% tot 80 % | 75 % |
Arbeidsongeschiktheidspensioen voor medewerkers die op of na 1 januari 2004 hun eerste ziektedag hebben en (partieel) arbeidsongeschikt zijn geworden (WIA-regime)
Bij een arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA van 80% of meer bestaat aanspraak op een
arbeidsongeschiktheidspensioen ter grootte van de som van 5% van het inkomen dat gelijk is aan of lager is dan het maximum WIA-uitkeringsloon en 75% van het inkomen gelegen tussen het maximum WIA-uitkeringsloon en het grensbedrag.
Per 1 augustus 2005 is het grensbedrag € 75.507,66.
Het pensioen gaat in op de 1ste dag van de maand volgend op de beëindiging van het dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid en wordt uitgekeerd tot de pensioenrichtdatum, respectievelijk tot het einde van de maand waarin revalidatie plaatsvindt, dan wel tot en met de laatste dag van de maand van overlijden vóór de pensioenrichtdatum.
Voortzetting van de pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid voor medewerkers die op of na 1 januari 2004 hun eerste ziektedag hebben en (partieel) arbeidsongeschikt zijn geworden (WIA-regime)
Na intreden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid wordt in het tweede ziektejaar pensioen opgebouwd over het
xxxxx inkomen dat in het tweede ziektejaar wordt genoten.
Na intreden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid wordt in het derde ziektejaar pensioen opgebouwd over het loon over de gewerkte uren, de eventuele WGA-uitkering en de eventuele aanvulling op de WGA-uitkering.
Ook na beëindiging van het dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid wordt de pensioenopbouw voortgezet. Hierbij worden de te bereiken pensioenaanspraken op de datum van beëindiging vastgesteld op basis van het vaste inkomen vlak vóór beëindiging van het dienstverband en het variabele inkomen over de 12 maanden vóór de 1ste ziektedag.
Indien en voor zover de arbeidsongeschiktheid voortduurt worden deze pensioenaanspraken aangepast aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.
Oudere medewerker
Indien een medewerker wegens het bereiken van de 58-jarige leeftijd of het hebben van 40 dienstjaren zijn gemiddelde arbeidsduur heeft teruggebracht tot 32 uur per week zoals bedoeld in hoofdstuk 8, artikel 8.3.1, zal de pensioenopbouw worden voortgezet op basis van de oorspronkelijke arbeidsduur (met een maximum van 36 uur). Indien een medewerker vrijwillig een lagere functie aanvaardt gedurende maximaal 10 jaar vóór zijn pensionering, of zijn arbeidsduur per week terugbrengt, zoals bedoeld in hoofdstuk 8, artikel 8.3.2, zal de pensioenopbouw worden voortgezet op basis van zijn inkomen respectievelijk zijn arbeidsduur die golden vóór de teruggang in functie.
Indien een medewerker wegens onvoldoende inzetbaarheid (binnen 3 jaar) een lagere functie aanvaardt zoals bedoeld
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
in hoofdstuk 8, artikel 8.4 a) zal de pensioenopbouw worden voortgezet op basis van zijn nieuwe inkomen.
Indien een medewerker vrijwillig geplaatst wordt in een functie die lager is ingeschaald zoals bedoeld in hoofdstuk 8, artikel 8.5 zal de pensioenopbouw worden voortgezet op basis van zijn nieuwe inkomen.
Flexibele elementen
Deelnemers kunnen met pensioen gaan op een andere datum dan de pensioenrichtleeftijd. Men kan echter niet eerder dan met 60 jaar en niet later dan met 65 jaar met pensioen gaan.
De mogelijkheid bestaat om met instemming van de werkgever vanaf de 60-jarige leeftijd voor 50% met deeltijdpensioen te gaan. Het deeltijdpensioen eindigt op de pensioenrichtleeftijd.
Het verzoek om af te wijken van de pensioenrichtleeftijd van 62 jaar respectievelijk 65 jaar dient ten minste zes maanden vóór de (gewenste) pensioen(richt)datum ter kennis van ING te worden gebracht. De pensioenaanspraken worden in al deze gevallen op sekse neutrale basis herrekend.
Vanaf het moment van eerdere ingang van het pensioen eindigt de pensioenopbouw.
Aan (gewezen) deelnemers wordt de mogelijkheid geboden om op de pensioendatum met instemming van de (huwelijks)partner (indien aanwezig) het over de periode van 1 januari 2002 tot de pensioendatum opgebouwde partnerpensioen (deels) om te zetten in ouderdomspensioen. Tevens is het mogelijk op de pensioendatum een deel van het ouderdomspensioen om te zetten in een partnerpensioen van ten hoogste 70% van het ouderdomspensioen. Voor (gedeeltelijke) omzetting zijn geen medische waarborgen vereist. De keuze van omzetting dient ten minste 6 maanden vóór de pensioendatum ter kennis van het Pensioenfonds ING te worden gebracht.
Deelnemers kunnen op de pensioendatum op sekse neutrale basis binnen door het Bestuur van het Pensioenfonds ING vast te stellen grenzen een hoog – laag of een laag – hoog pensioen afspreken.
Pensioenopbouw en levensloopverlof
Bij opname van het levensloopverlof tijdens de loopbaan of aan het einde van de loopbaan voorafgaand aan de pensioenrichtdatum zal de pensioenopbouw worden voortgezet gedurende maximaal 13 weken op basis van de situatie direct voorafgaand aan de opname van het levensloopverlof. Indien het levensloopverlof langer duurt dan 13 weken eindigt de pensioenopbouw na 13 weken.
Indien tijdens het verlof minder dan 100% van het laatstgenoten loon waarop recht bestond direct voorafgaande aan de ingangsdatum wordt opgenomen van het tegoed op de individuele levenslooprekening, wordt de pensioenopbouw voortgezet voor zover dit vanuit f iscaal oogpunt is toegestaan.
Indien en voor zover pensioen wordt opgebouwd gedurende opname van levensloopverlof betaalt de medewerker een bijdrage in de pensioenpremie die is afgeleid van de pensioengrondslag voor ingang van de verlofperiode.
14.4 Beschikbare premieregeling
Deelnemers
Medewerkers op wie de CAO van toepassing is.
Aanvang deelname
Deelname aan de beschikbare premieregeling vangt aan:
■ bij indiensttreding, indien het vaste jaarsalaris (bij de basis-arbeidsduur) meer bedraagt dan het grensbedrag (€ 75.507,66 per 1 augustus 2005);
■ tijdens het dienstverband, indien het vaste jaarsalaris (bij de basis-arbeidsduur) het grensbedrag (€ 75.507,66 per 1 augustus 2005) overschrijdt.
Pensioensalaris
Voor medewerkers van de binnendienst is het pensioensalaris in de beschikbare premieregeling 12 maal het persoonlijk maandsalaris op basis van de arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week (de basis-arbeidsduur) en de vakantietoeslag en 13e maand (indien van toepassing).
Voor medewerkers van de buitendienst wordt het pensioensalaris in de beschikbare premieregeling op dezelfde wijze berekend, doch gebaseerd op de arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week.
Pensioengrondslag
De pensioengrondslag in de beschikbare premieregeling is het pensioensalaris verminderd met het grensbedrag. Per 1 augustus 2005 is het grensbedrag € 75.507,66.
Het grensbedrag wordt aangepast aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Contante Uitkering
Medewerkers die geen gebruik willen maken van de pensioenopbouw in de beschikbare premieregeling kunnen kiezen voor een uitkering ter grootte van de jaarlijkse beschikbare premie die volgt uit de tabel, verminderd met de kosten van de verzekering van premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid.
Indien de beschikbare premie lager is dan een jaarlijks vastgesteld bedrag vindt contante uitkering verplicht plaats. Dit minimale premiebedrag wordt geïndexeerd met de salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO. Per 1 augustus 2005 is dit bedrag € 544,73 (per jaar).
De contante uitkering wordt via de salarisadministratie uitgekeerd en is aan loonheffing en eventueel premieheffing werknemersverzekering onderworpen.
Ouderdomspensioen
De pensioenopbouw geschiedt op basis van een beschikbare premie. De beschikbare premie wordt uitgedrukt in een percentage van de pensioengrondslag van deze regeling.
De pensioengrondslag wordt bij de opneming in de pensioenregeling en vervolgens jaarlijks per 1 januari vastgesteld.
De betreffende percentages zijn opgenomen in de volgende tabel.
LEEFTIJD | PERCENTAGE VAN DE PENSIOENGRONDSLAG Medewerkers die vanaf 1 Medewerkers die op Medewerkers die op januari 2002 in dienst zijn 31 december 2001 medewerker 31 december 2001 medewerker getreden waren van ING en van wie het waren van ING en van wie het pensioensalaris op dat moment pensioensalaris op dat moment lager was dan € 70.347 hoger of gelijk was dan € 70.347 t/m Vanaf 1 t/m Vanaf 1 t/m Vanaf 1 januari 2005 februari 2005 januari 2005 februari 2005 januari 2005 februari 2005 | |||||
15 t/m 19 jaar | 7% | 6% | 8% | 6,5% | 8% | 6,9% |
20 t/m 24 jaar | 7% | 6,8% | 8% | 7,4% | 8% | 7,9% |
25 t/m 29 jaar | 9% | 8,3% | 9% | 9% | 10% | 9,6% |
30 t/m 34 jaar | 10% | 10,2% | 11% | 11% | 12% | 11,8% |
35 t/m 39 jaar | 13% | 12,5% | 14% | 13,5% | 15% | 14,4% |
40 t/m 44 jaar | 15% | 15,2% | 17% | 16,4% | 18% | 17,6% |
45 t/m 49 jaar | 18% | 18,5% | 20% | 20% | 22% | 21,4% |
50 t/m 54 jaar | 22% | 22,7% | 24% | 24,6% | 26% | 26,3% |
55 t/m 59 jaar | 27% | 28% | 29% | 30,3% | 32% | 32,4% |
60 en 61 jaar | 31% | 32,5% | 33% | 35,1% | 36% | 37,5% |
Voor deelnemers die op of na 1 januari 2002 in dienst zijn getreden en geboren zijn vóór 1 januari 1950 gelden vanaf 1 januari 2006 de percentages die van toepassing zijn op medewerkers die op
31 december 2001 medewerker waren van ING en van wie het pensioensalaris op dat moment lager was dan
€ 70.347.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Vanaf 1 januari 2006 gelden voor alle deelnemers die geboren zijn op of na 1 januari 1950 en voor deelnemers die op of na 1 januari 2006 in dienst treden de volgende percentages.
Leeftijd Percentage van de pensioengrondslag per 1 januari 2006 | ||||
15 | t/m | 19 | jaar | 5,9 % |
20 | t/m | 24 | jaar | 6,7 % |
25 | t/m | 29 | jaar | 8,2 % |
30 | t/m | 34 | jaar | 10,0 % |
35 | t/m | 39 | jaar | 12,2 % |
40 | t/m | 44 | jaar | 14,8 % |
45 | t/m | 49 | jaar | 18,1 % |
50 | t/m | 54 | jaar | 22,2 % |
55 | t/m | 59 | jaar | 27,4 % |
60 | t/m | 65 | jaar | 34,1 % |
Partnerpensioen
Het partnerpensioen is afhankelijk van de gekozen verzekeringsvorm:
1. Bij een pensioenverzekering op basis van een Euroverzekering bedraagt het partner-pensioen voor medewerkers die in dienst zijn getreden tussen 1 januari 2002 en 1 januari 2006 tot 1 januari 2006 50% van het ouderdomspensioen op basis van opbouw.
Vanaf 1 januari 2006 bedraagt het partnerpensioen voor alle deelnemers 70% van het ouderdomspensioen op basis van opbouw.
2. Bij een beleggingsverzekering is, vanaf 1 januari 2005, een partnerpensioen verzekerd als een kapitaal bij leven, met in geval van overlijden vóór de pensioenrichtdatum restitutie van de som van de betaalde premies, met een minimum van 110% van de fondswaarde van de beleggingen. Het kapitaal bij leven dient bij pensioeningang te worden gebruikt voor de aankoop van een levenslang ouderdoms- en partnerpensioen. Het risicokapitaal dient bij overlijden van de verzekerde vóór de pensioenrichtdatum te worden aangewend voor de aankoop van een levenslang partnerpensioen.
Wezenpensioen
Het wezenpensioen is afhankelijk van de gekozen verzekeringsvorm. Bij een pensioenverzekering op basis van Euroverzekeringen bedraagt het wezenpensioen per kind 14% van het ouderdomspensioen.
Het totale wezenpensioen kan niet meer bedragen dan 70% van het te bereiken ouderdomspensioen. Bij een beleggingsverzekering is geen wezenpensioen verzekerd.
Arbeidsongeschiktheidspensioen voor medewerkers die vóór 1 januari 2004 hun eerste ziektedag hadden en (partieel) arbeidsongeschikt zijn geworden (WAO-regime)
Bij een arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO van 80% of meer bestaat aanspraak op een
arbeidsongeschiktheidspensioen ter grootte van 70% van het vaste jaarsalaris boven het grensbedrag (€ 75.507,66). Het pensioen gaat in op de 1ste dag van de maand volgend op de beëindiging van het dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid en wordt uitgekeerd tot de pensioenrichtdatum, respectievelijk tot het einde van de maand waarin revalidatie plaatsvindt, dan wel tot en met de laatste dag van de maand van overlijden vóór de pensioenrichtdatum.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Bij minder dan 80% arbeidsongeschiktheid wordt het arbeidsongeschiktheidspensioen vastgesteld aan de hand van onderstaande tabel.
Mate van arbeidsongeschiktheid | Percentage van het arbeids- ongeschiktheidspensioen bij volledige arbeidsongeschiktheid |
Minder dan 15% | 0 % |
15% tot 25% | 20 % |
25% tot 35% | 30 % |
35% tot 45% | 40 % |
45% tot 55% | 50 % |
55% tot 65% | 60 % |
65% tot 80% | 75 % |
De premie voor het arbeidsongeschiktheidspensioen wordt niet ten laste gebracht van de beschikbare premie op grond van de staffel.
Voortzetting van de pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid voor medewerkers die vóór 1 januari 2004 hun eerste ziektedag hadden en (partieel) arbeidsongeschikt zijn geworden (WAO-regime)
Na intreden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid wordt de pensioenopbouw voortgezet op dezelfde wijze en
voorwaarden als vóór het intreden van de arbeidsongeschiktheid het geval was.
Ook na (gedeeltelijke) beëindiging van het dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid wordt de pensioenopbouw voortgezet. Hierbij wordt de beschikbare premie gebaseerd op de laatst vastgestelde pensioengrondslag zoals deze gold vóór de beëindiging van het dienstverband. Bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 80% gelden de volgende percentages.
Mate van arbeidsongeschiktheid | Percentage van voortgezette pensioenopbouw |
Minder dan 15 % | 0 % |
15% tot 25 % | 20 % |
25% tot 35 % | 30 % |
35% tot 45 % | 40 % |
45% tot 55 % | 50 % |
55% tot 65 % | 60 % |
65% tot 80 % | 75 % |
Arbeidsongeschiktheidspensioen voor medewerkers die op of na 1 januari 2004 hun eerste ziektedag hebben en (partieel) arbeidsongeschikt zijn geworden (WIA-regime)
Bij een arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA van 80% of meer bestaat aanspraak op een
arbeidsongeschiktheidspensioen ter grootte van 70% van het vaste jaarsalaris boven het grensbedrag. Per 1 augustus 2005 is het grensbedrag € 75.507,66.
Het pensioen gaat in op de 1ste dag van de maand volgend op de beëindiging van het dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid en wordt uitgekeerd tot de pensioenrichtdatum, respectievelijk tot het einde van de maand waarin revalidatie plaatsvindt, dan wel tot en met de laatste dag van de maand van overlijden vóór de pensioenrichtdatum.
Voortzetting van de pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid voor medewerkers die op of na 1 januari 2004 hun eerste ziektedag hebben en (partieel) arbeidsongeschikt zijn geworden (WIA-regime)
Na intreden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid wordt in het tweede ziektejaar een beschikbare premie bepaald
op basis van het bruto inkomen dat in het tweede ziektejaar wordt genoten.
Na intreden van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid wordt in het derde ziektejaar een beschikbare premie bepaald op basis van het bruto inkomen opgebouwd over de gewerkte uren, de eventuele WGA-uitkering en de eventuele aanvulling op de WGA-uitkering.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Ook na beëindiging van het dienstverband in verband met arbeidsongeschiktheid wordt de pensioenopbouw voortgezet op basis van het vaste inkomen boven het grensbedrag vlak vóór beëindiging van het dienstverband.
Flexibele elementen
Deelnemers kunnen met pensioen gaan op een andere datum dan de pensioenrichtleeftijd. Men kan echter niet eerder dan met 60 jaar en niet later dan met 65 jaar met pensioen gaan.
De mogelijkheid bestaat om met instemming van de werkgever vanaf de 60-jarige leeftijd voor 50% met deeltijdpensioen te gaan. Het deeltijdpensioen eindigt op de pensioenrichtleeftijd.
Het verzoek om af te wijken van de pensioenrichtleeftijd van 62 jaar respectievelijk 65 jaar dient ten minste zes maanden vóór de (gewenste) pensioen(richt)datum ter kennis van ING te worden gebracht. De pensioenaanspraken worden in al deze gevallen op sekse neutrale basis herrekend.
Vanaf het moment van eerdere ingang van het pensioen eindigt de pensioenopbouw.
Aan (gewezen) deelnemers wordt de mogelijkheid geboden om op de pensioendatum met instemming van de (huwelijks)partner (indien aanwezig) het over de periode van 1 januari 2002 tot de pensioendatum opgebouwde partnerpensioen in de Euroverzekering (deels) om te zetten in ouderdomspensioen. Voor (gedeeltelijke) omzetting zijn geen medische waarborgen vereist.
Op de pensioendatum kunnen (gewezen) deelnemers op sekse neutrale basis binnen door de verzekeraar vast te stellen grenzen een hoog – laag of een laag – hoog pensioen afspreken.
Pensioenopbouw en levensloopverlof
Bij opname van het levensloopverlof tijdens de loopbaan of aan het einde van de loopbaan voorafgaand aan de pensioenrichtdatum zal de pensioenopbouw worden voortgezet gedurende maximaal 13 weken op basis van de situatie direct voorafgaand aan de opname van het levensloopverlof. Indien het levensloopverlof langer duurt dan 13 weken eindigt de pensioenopbouw na 13 weken.
Indien tijdens het verlof minder dan 100% van het laatstgenoten loon waarop recht bestond direct voorafgaande aan de ingangsdatum wordt opgenomen van het tegoed op de individuele levenslooprekening, wordt de pensioenopbouw voortgezet voor zover dit vanuit f iscaal oogpunt is toegestaan.
Indien en voor zover pensioen wordt opgebouwd gedurende opname van levensloopverlof betaalt de medewerker een bijdrage in de pensioenpremie die is afgeleid van de pensioengrondslag voor ingang van de verlofperiode.
14.5 Vrijwillige aanvullende verzekeringen (VAV)
In aanvulling op de mogelijkheden die de Levensloopregeling biedt hebben medewerkers de mogelijkheid voor eigen rekening de persoonlijke pensioensituatie te verbeteren. Voorwaarde is dat de individuele vrijwillige betaling voldoet aan de f iscale wetgeving.
Uitsluitend in onderstaande situaties is de VAV van toepassing:
1. Er is gemis aan dienstjaren na waardeoverdracht van pensioenkapitaal. Deze situatie kan ontstaan als een waardeoverdracht naar de ING pensioenregeling heeft geleid tot een lager aantal f ictieve dienstjaren bij ING dan bij de vorige werkgever(s) werkelijk zijn doorgebracht.
2. Er is een pensioentekort ontstaan als gevolg van demotie. Het bedoelde pensioentekort ontstaat indien na functiewisseling de medewerker in een lagere salarisschaal is ingeschaald en de grondslag voor de pensioenopbouw gebaseerd is op het nieuwe, lagere jaarinkomen.
De voor de aanvullende pensioenmodule verschuldigde koopsom wordt, nadat een positief oordeel inzake de f iscale toetsing is verkregen, ingehouden op het brutoloon van de medewerker en afgedragen aan Nationale-Nederlanden.
Om f iscale redenen kan de medewerker zonder (huwelijks)partner of kinderen tot 30 jaar alleen kiezen voor een kapitaal dat wordt uitgekeerd bij zijn in leven zijn bij pensionering. In overige gevallen zal het bij overlijden van de medewerker vóór de pensioendatum beschikbare kapitaal moeten worden aangewend voor aankoop van een partnerpensioen.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
14.6 Anw-hiatenverzekering
ING biedt medewerkers de gelegenheid de Anw-hiaten te verzekeren door deelname aan een collectieve verzekering. De verzekering is bedoeld voor medewerkers die een partner hebben die is geboren op of na 1 januari 1950.
Xxxxxxxxx wordt een partnerpensioen tot de 65-jarige leeftijd van de partner, ter hoogte van het per 1 januari geldende bedrag van de Anw-uitkering voor een nabestaande zonder kinderen. In 2005 is dit een bedrag van € 12.536 per jaar.
De uitkering van deze verzekering is niet afhankelijk van eventueel eigen arbeidsinkomen of van enige arbeidsongeschiktheid van de partner. Het pensioen komt tot uitkering bij overlijden van de medewerker, ongeacht of de partner dan recht heeft op een Anw-uitkering wegens de verzorging van kinderen onder de 18.
De premie wordt door ING en de medewerker gezamenlijk gedragen (80% medewerker en 20% werkgever). Ingegane uitkeringen worden jaarlijks verhoogd voor zover de overrente dit toestaat met een maximum van 3% per jaar.
De verzekering eindigt bij het bereiken van de pensioenrichtleeftijd van de medewerker. Medewerkers die een arbeidsongeschiktheidpensioen ontvangen, kunnen de tijdens het dienstverband lopende Anw-hiatenverzekering voortzetten op de voorwaarden van de collectieve regeling.
Medewerkers die uit dienst treden en geen recht meer hebben op betalingen van ING op grond van een uittredingsregeling kunnen kiezen voor vrijwillige voortzetting bij Nationale-Nederlanden tegen de daar gehanteerde tarieven. Er zullen daarbij geen medische waarborgen worden gesteld mits betrokkene voor voortzetting kiest binnen drie maanden na beëindiging van het dienstverband.
14.7 WAO-hiaatverzekering
Om teruggang in inkomen bij langdurige arbeidsongeschiktheid op te vangen, is een collectieve verzekering gesloten bij Nationale-Nederlanden die een aanvulling biedt op de WAO-uitkering tot 70% van het laatstgenoten jaarinkomen, voor zover dit jaarinkomen de maximum WAO-uitkeringsgrondslag niet overstijgt.
De premie wordt door ING en de medewerker gezamenlijk gedragen (60% medewerker en 40% werkgever). Alle medewerkers nemen verplicht deel aan de WAO-hiaatverzekering. Vrijgesteld van premiebetaling zijn medewerkers van 58 jaar of ouder.
De WAO-hiaatverzekering eindigt op 1 januari 2006. Deze wijziging heeft geen gevolg voor lopende uitkeringen.
14.8 Overgangsregelingen pensioenen
14.8.1 Overgangsregelingen Pensioenen 2002
De overgangsregelingen zijn van toepassing op de medewerkers die:
■ op 1 juni 2000 in dienst waren van ING of tussen 1 juni 2000 en 1 januari 2002 in dienst zijn getreden van ING en op 31 december 2001 in dienst waren, en
■ op 31 december 2001 deelnemer waren in een ING pensioenregeling, en
■ op 1 januari 2002 in dienst waren van ING, en
■ op 1 januari 2002 deelnamen in de pensioenregeling volgens de CAO.
De overgangsregelingen zijn vastgelegd in het Reglement Overgangsregelingen Pensioenen 2002, zoals vastgesteld door het Bestuur van het Pensioenfonds ING en zijn in werking getreden per 1 januari 2002.
Medewerkers van NMB-Heller die op 31 december 2003 en per 1 januari 2004 in dienst waren en verzekerd waren via een ING pensioenregeling nemen per 1 januari 2004 deel in deze overgangsregelingen.
14.8.2 Overgangsregelingen Pensioenen 2006
De overgangsregelingen zijn van toepassing op de medewerkers die:
■ op 31 december 2005 in dienst zijn, en
■ op 1 januari 2006 in dienst zijn, en
■ geboren zijn op of na 1 januari 1950, en
■ op 31 december 2005 en op 1 januari 2006 deelnemen in de pensioenregeling volgens de CAO.
Per 31 december 2005 wordt als volgt gehandeld:
■ Voor medewerkers die in dienst zijn getreden op of na 1 januari 2002 en op 1 januari 2006 nog in dienst zijn wordt, op kosten van ING, per 1 januari 2006 het partnerpensioen van 50% van het ouderdomspensioen op basis van opbouw verhoogd naar 70% van het ouderdomspensioen op basis van opbouw.
■ Als gevolg van het wijzigen van de pensioenrichtleeftijd naar 65 jaar worden op basis van de op 31 december 2005 opgebouwde aanspraken op ouderdomspensioen extra aanspraken op levenslang ouderdomspensioen toegekend op pensioenrichtleeftijd 65.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
■ Als gevolg van het wijzigen van de pensioenrichtleeftijd naar 65 jaar worden op basis van de op 31 december 2005 opgebouwde aanspraken op overbruggingspensioen(en) I en II extra aanspraken op levenslang ouderdomspensioen toegekend op pensioenrichtleeftijd 65.
■ De opgebouwde aanspraken op prepensioen van buitendienstmedewerkers die geboren zijn in 1950, 1951 of op 1 januari 1952 worden omgezet in extra aanspraken op levenslang ouderdomspensioen op pensioenrichtleeftijd 65.
Gedurende de diensttijd van de medewerker worden de extra pensioenaanspraken aangepast aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.
Na uitdiensttreding vóór ingang van het pensioen streeft ING ernaar om de extra pensioenaanspraken aan te passen met de Consumenten Prijsindex (CPI) Alle huishoudens, afgeleid, met een maximum van 3 % per jaar.
De overgangsregelingen worden vastgelegd in het Reglement Overgangsregelingen Pensioenen 2006. De overgangsregelingen treden in werking per 1 januari 2006.
14.8.2 Prepensioenregeling
Deze regeling geldt met ingang van 1 januari 2004 en is alleen van toepassing op medewerkers, die:
■ op 1 juni 2000 in dienst waren en nog per 1 januari 2004 in dienst waren, en
■ voorafgaand aan hun prepensionering ten minste 10 jaar onafgebroken in dienst zijn geweest binnen de bedrijfstakken bankbedrijf of verzekeringsbedrijf, en
■ geboren zijn vóór of op 1 januari 1949 (binnendienst), respectievelijk vóór of op 1 januari 1952 (buitendienst), en
■ bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002 vielen onder de CAO Binnendienst dan wel Buitendienst voor het verzekeringsbedrijf april 1998 tot april 2000 dan wel de CAO voor het bankbedrijf 1 januari 1999 tot 1 juni 2000, en
■ op 1 januari 2004 recht hadden op eerdere uittreding dan op leeftijd 62.
Uitgesloten voor deelname aan de prepensioenregeling zijn de buitendienstmedewerkers die op grond van een pensioentoezegging in de pensioenregeling tot 1 januari 2002 op leeftijd 60 met pensioen konden gaan.
Met ingang van 1 januari 2006 zijn buitendienstmedewerkers die geboren zijn in de jaren 1950 en 1951 of op 1 januari 1952 eveneens uitgesloten van deelname. De opgebouwde aanspraken op prepensioen worden omgezet in extra aanspraken op levenslang ouderdomspensioen op pensioenrichtleeftijd 65 (als beschreven in hoofdstuk 14, artikel 14.8.2).
Indien de medewerker kiest voor prepensionering dient hij dit binnen 6 maanden voor de ingangsdatum van het prepensioen aan ING kenbaar te maken.
1.a Opbouw van het prepensioen
Het prepensioen wordt opgebouwd in de tien jaren voorafgaande aan de voor de medewerker geldende prepensioenleeftijd.
Afhankelijk van de CAO, waaronder de medewerker viel voor 1 juni 2000, en van diens geboortejaar, geldt een opbouwpercentage van 8% dan wel 7,5% per jaar.
Net als in de basispensioenregeling is sprake van een eindloonregeling voor het vaste inkomen en een middelloonregeling met na-indexatie voor het variabele inkomen.
Er zijn dus ook twee prepensioengrondslagen van toepassing.
1.b Grondslagen prepensioen
Voor medewerkers in de binnendienst bedraagt de prepensioengrondslag A in de eindloonregeling 12 maal het persoonlijk maandsalaris op basis van de arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week en de vakantietoeslag en 13e maand. Voor medewerkers van de buitendienst wordt de pensioengrondslag A op dezelfde wijze berekend, doch gebaseerd op de arbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week. Voor medewerkers die bij de inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002 deelnemer waren in de Nationale-Nederlanden pensioenregeling, en die op 1 januari 1999 50 jaar of ouder waren, wordt de prepensioengrondslag A uitgebreid met een vast bedrag van
€ 1.923,-.
De prepensioengrondslag B in de middelloonregeling met na-indexatie bedraagt het totaal van de in het kalenderjaar genoten pensioengevende variabele inkomenscomponenten: provisie (buitendienst), ploegentoeslag, consignatietoeslag (binnendienst) en arbeidsduurtoeslag.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
1.c Vaststelling opgebouwde rechten per 1 januari 2004
Voor de vaststelling van de opgebouwde rechten bij ingang van de prepensioenregeling geldt een overgangsregeling. Indien een medewerker niet in 10 jaar een prepensioen kan opbouwen is een overgangsregeling van toepassing.
2. Prepensioenleeftijd
2.a De binnendienstmedewerkers die op of vóór 1 januari 1949 geboren zijn, kunnen met prepensioen gaan volgens onderstaande tabel.
61 jaar en 3 maanden
61 jaar en 6 maanden
61 jaar en 9 maanden
1 januari 1945
1 januari 1947
1 januari 1949
Prepensionering op leeftijd:
Geboren op of vóór:
2.b De medewerkers, die op of vóór 1 januari 1947 geboren zijn en op wie bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002, de CAO voor het bankbedrijf 1 januari 1999 tot 1 juni 2000 van toepassing was, kunnen met prepensioen gaan volgens onderstaande tabel.
60 jaar en 9 maanden
61 jaar en 3 maanden
1 januari 1945
1 januari 1947
Prepensionering op leeftijd:
Geboren op of vóór:
2.c De medewerkers die op of vóór 1 januari 1952 geboren zijn en op wie bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002 de XXX Xxxxxxxxxxxx voor het verzekeringsbedrijf april 1998 tot april 2000 van toepassing was, kunnen met prepensioen gaan volgens onderstaande tabel.
Geboren op of vóór: Prepensionering op leeftijd: | ||||
1 | januari | 1945 | 60 | jaar en 3 maanden |
1 | januari | 1947 | 60 | jaar en 6 maanden |
1 | januari | 1949 | 60 | jaar en 9 maanden |
1 | januari | 1952 | 61 | jaar |
2.d Voortzetting pensioenopbouw
Indien de medewerker kiest voor prepensionering op basis van het in 2.a, 2.b of 2.c gestelde, wordt de pensioenopbouw in de basispensioenregeling respectievelijk de beschikbare premieregeling, voortgezet tot het moment dat de pensioenrichtleeftijd van 62 jaar wordt bereikt.
2.e Eerdere/latere prepensionering
De medewerker kan kiezen voor prepensionering op een eerder moment dan het volgens 2.a, 2.b of 2.c vastgestelde tijdstip van prepensionering, echter nooit voor het bereiken van de 60-jarige leeftijd.
De medewerker kan kiezen voor prepensionering op een later tijdstip dan het volgens 2.a, 2.b, of 2.c vastgestelde tijdstip van prepensionering, echter nooit na het bereiken van de 62-jarige leeftijd.
De hoogte van het prepensioen wordt in deze gevallen herrekend op basis van de geldende actuariële grondslagen en binnen de f iscale grenzen.
2.f Deeltijdprepensioen
De mogelijkheid bestaat om vanaf de 60-jarige leeftijd voor 50% met deeltijdprepensioen te gaan. Het deeltijdprepensioen eindigt op de pensioenrichtleeftijd.
Het verzoek om deeltijdprepensioen dient ten minste zes maanden vóór de (gewenste) ingangsdatum van het deeltijdprepensioen ter kennis van ING te worden gebracht.
De opbouw van prepensioen eindigt op de prepensioenrichtdatum. Vanaf het moment van eerdere ingang van het deeltijdprepensioen eindigt de opbouw over dat deel van het prepensioen.
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Het gedeelte van het prepensioen dat niet is ingegaan voor de ingangsdatum van het pensioen wordt omgezet in ouderdomspensioen.
De pensioenaanspraken worden in al deze gevallen op sekse neutrale basis herrekend.
14.8.4 Overgangsregelingen Beschikbare Premieregeling
Voor deelnemers aan de beschikbare premieregeling vinden de volgende wijzigingen plaats:
■ Voor deelnemers die geboren zijn op of na 1 januari 1950 wordt de pensioenrichtleeftijd gewijzigd van 62 jaar in 65 jaar. De drie premiestaffels voor deze groep deelnemers worden vervangen door 1 premiestaffel.
■ Voor deelnemers voor wie het partnerpensioen 50% bedroeg van het ouderdomspensioen, wordt dit partnerpensioen opgetrokken naar 70%. ING verhoogt de opbouw over de verstreken diensttijd naar 70% voor deelnemers die tussen 1 januari 2002 en 31 december 2005 in dienst zijn getreden en op 31 december 2005 en op 1 januari 2006 nog in dienst zijn.
14.9 Overgangsregelingen vervroegde uittreding
Deze regelingen zijn alleen van toepassing op de medewerkers die:
■ op 1 juni 2000 in dienst waren, en
■ tot de (pre)pensioenrichtdatum onafgebroken in dienst blijven, en
■ voorafgaand aan hun (pre)pensionering ten minste 10 jaar onafgebroken in dienst zijn geweest binnen de bedrijfstakken bankbedrijf of verzekeringsbedrijf, en
■ geboren zijn vóór 1 januari 1950. De overgangsregelingen zijn de:
■ 14.9.1 Aanvullingsregeling op de pensioenen van leeftijd 62 tot 65.
■ 14.9.2 Overgangsregeling VUT ploegendienst.
De CAO-partijen hebben zich verbonden ernaar te streven de aanvullingsregelingen bij het aangaan van volgende CAO’s telkens voor de overeen te komen looptijd te herbevestigen zolang dit f iscaal gefaciliteerd wordt, waarbij alsdan tevens wordt vastgesteld voor wie de regelingen zullen gelden.
Indien de ingangsdatum van de uitkeringen ingevolge een overgangsregeling als bedoeld in 14.9.1 of 14.9.2 is gelegen na 31 december 2005, worden voor zover dit op grond van artikel 38c Wet op de loonbelasting 1964 is vereist, de uitkeringen ingevolge deze regelingen met inachtneming van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen herrekend ingeval de uitkeringen later ingaan dan op de in de regeling vastgestelde ingangsdatum.
14.9.1 Aanvullingsregeling op de pensioenen van leeftijd 62 tot 65
Voor medewerkers die in aanmerking komen voor de overgangsregelingen in verband met afschaffing VUT geldt vanaf 1 mei 2004 tot en met 31 december 2006 de onderstaande aanvullingsregeling.
De medewerker die voldoet aan het gestelde in 14.9 ontvangt vanaf de pensioenleeftijd 62 of eventueel diens latere pensioendatum tot aan de eerste van de maand waarin hij 65 jaar wordt een aanvulling op het hierna onder 1.a beschreven ouderdomspensioen, indien dat ouderdomspensioen lager is dan het hierna in 1.b vermelde percentage van de hierna in 1.c genoemde grondslag.
1.a Berekening ouderdomspensioen
Onder ouderdomspensioen wordt in dit verband verstaan:
■ het levenslange ouderdomspensioen uit hoofde van de basispensioenregeling, en
■ de overbruggingspensioenen I en II uit hoofde van de basispensioenregeling, en eventueel
■ het levenslange ouderdomspensioen uit hoofde van de beschikbare premieregeling, en
■ het in levenslang ouderdomspensioen omgezette prepensioen.
Ter bepaling van de hoogte van het ouderdomspensioen uit hoofde van de beschikbare premieregeling wordt de volgende formule toegepast: 1,75% maal de deelnemerstijd vanaf 1 januari 2002 tot de pensioenrichtleeftijd maal het laatst vastgestelde vaste jaarsalaris boven het grensbedrag. Voor medewerkers die in deeltijd werken wordt het ouderdomspensioen naar evenredigheid vastgesteld.
1.b Percentage aanvulling
Voor de medewerker wordt het volgens 1.a berekende ouderdomspensioen over de periode van de pensionering tot de 65-jarige leeftijd aangevuld tot 80% van de in 1c genoemde grondslag.
Uitzonderingen:
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
■ In afwijking van het bovenstaande geldt voor de medewerker, die kiest voor eerdere pensionering conform
14.8.3. 2b, dat voor het percentage van deze aanvulling op het ouderdomspensioen uitgegaan wordt van aanvulling tot 75% van de in 1.c genoemde grondslag.
■ In afwijking van het bovenstaande geldt voor de medewerker, die kiest voor vervroegde uittreding conform het bepaalde in 14.9.2 dat voor het percentage van deze aanvulling op het ouderdomspensioen wordt uitgegaan van de leeftijd van de medewerker op 1 januari 2002.
1.c Grondslag ter bepaling van de aanvulling
■ 13,96 maal het laatstgenoten persoonlijk maandsalaris, en
■ de arbeidsduurtoeslag over de laatste 12 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering, indien deze van toepassing is, en
■ de ploegentoeslag over de laatste 12 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering, indien deze van toepassing is, en
■ de consignatietoeslag over de laatste 12 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering, indien deze van toepassing is.
De berekening van de grondslag voor medewerkers op wie bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002, de CAO Buitendienst voor het verzekeringsbedrijf april 1998 tot april 2000 van toepassing was, is als volgt:
■ 13,96 maal het laatstgenoten persoonlijk maandsalaris op basis van een arbeidsduur van gemiddeld 40 uur, en
■ het gemiddelde van de provisie over de laatste 36 maanden voorafgaand aan de (pre)pensionering, met uitzondering van uitgekeerde bedragen die een incidenteel of uitzonderlijk karakter dragen.
Voor medewerkers die bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002 deelnemer waren in de Nationale-Nederlanden pensioenregeling, en die op 1 januari 1999 50 jaar of ouder waren, wordt de grondslag uitgebreid met een vast bedrag van €1.923,-.
1.d Aanpassing aanvulling
De aanvullingen worden aangepast aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.
14.9.2 Overgangsregeling VUT ploegendienst
De medewerkers die in continudienst werkzaam zijn of zijn geweest en op wie bij inwerkingtreding van de CAO 1 juni 2000 tot 1 april 2002, de CAO voor het bankbedrijf 1 januari 1999 tot 1 juni 2000 van toepassing was, kunnen kiezen voor vervroegde uittreding volgens onderstaande tabel, indien aan de volgende aanvullende voorwaarden wordt voldaan:
■ de continudienst moet gedurende het dienstverband onafgebroken 10 jaar of langer zijn vervuld, en
■ de continudienst moet hebben geduurd tot na de 55ste verjaardag van de medewerker.
Aantal jaren continudienst: Uittreding op leeftijd: | ||||||
11 | jaar | 61 | jaar | en | 10 maanden | |
12 | jaar | 61 | jaar | en | 8 maanden | |
13 | jaar | 61 | jaar | en | 6 maanden | |
14 | jaar | 61 | jaar | en | 4 maanden | |
15 | jaar | 61 | jaar | en | 2 maanden | |
16 | jaar | 61 | jaar | |||
17 | jaar | 60 | jaar | en | 10 maanden | |
18 | jaar | 60 | jaar | en | 8 maanden | |
19 | jaar | 60 | jaar | en | 6 maanden | |
20 | jaar | 60 | jaar | en | 4 maanden | |
21 | jaar | 60 | jaar | en | 2 maanden | |
22 | jaar | en langer | 60 | jaar | ||
De uitkering is vastgesteld op 80% van de grondslag, te weten:
■ 13,96 maal het laatstgenoten persoonlijk maandsalaris en
■ de ploegentoeslag over de laatste 12 maanden, indien deze van toepassing is;
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
Indien de medewerker kiest voor vervroegde uittreding op basis van het hierboven gestelde, zal de pensioenopbouw worden voortgezet tot het moment dat de pensioenrichtleeftijd van 62 jaar wordt bereikt.
In geval van samenloop van deze VUT uitkering met de uitkering ingevolge prepensioen wordt de laatste in mindering gebracht op de VUT uitkering.
ING streeft ernaar om de uitkering op grond van deze regeling aan te passen aan de structurele salarisaanpassingen uit hoofde van de CAO.
14.10 Tegemoetkoming vervallen overgangsregeling VUT ploegendienst
Voor de medewerkers geboren op of na 1 januari 1950, komt de overgangsregeling VUT ploegendienst zoals opgenomen in 14.9.2 te vervallen. Partijen zijn met elkaar overeengekomen dat voor deze medewerkers, voorzover zij onder de definitie van de overgangsregeling VUT ploegendienst vallen, eenmalig een extra tegemoetkoming ter beschikking wordt gesteld. Deze tegemoetkoming kan binnen de f iscale grenzen gebruikt worden voor een storting in levensloop. De tegemoetkoming is als volgt:
Geboortejaar | Eenmalige bijdrage bij 58 jaar | |
1950 | 80% | |
1951 | 70% | |
1952 | 60% | |
1953 | 50% | |
1954 | 40% | |
1955 | en later | 8,5% |
De eenmalige bijdrage wordt ter beschikking gesteld in de maand waarin de medewerker 58 wordt en wordt berekend over 13,96 maal het persoonlijk maandsalaris in de maand waarin men 58 jaar wordt inclusief arbeidsduurtoeslag (gecorrigeerd voor vakantietoeslag en 13e maand) en het eventuele provisie-inkomen
De storting van de eenmalige extra bijdrage voor de medewerkers geboren in de jaren 1955 en later zal gelijktijdig plaatsvinden met de storting voor de medewerkers uit 1954, dat wil zeggen in 2012.
Voor de medewerkers geboren in de jaren 1955 en verder geldt dat zij op het moment van de storting moeten voldoen aan de voorwaarden zoals opgenomen in 14.9.2, met uitzondering van de voorwaarde dat de continudienst moet hebben geduurd tot na de 55ste verjaardag van de medewerker.
14.11 Protocol Werkzekerheid
Algemene uitgangspunten
Op basis van de recente aankondiging van het vervallen van arbeidsplaatsen bij Nationale-Nederlanden en gezien de trajecten die mogelijk in het kader van sourcing worden opgestart, concluderen partijen bij de CAO dat de werkgelegenheid binnen ING in Nederland onder druk staat en de komende jaren onder druk kan blijven staan.
Waar het gaat om het opvangen van de sociale gevolgen, is het bieden en verkrijgen van werkzekerheid, binnen of buiten ING, een hard uitgangspunt.
De daadwerkelijke realisatie van werkzekerheid vraagt een wederzijds commitment van ING en de medewerker.
ING is bereid zich maximaal in te zetten voor de werkzekerheid van medewerkers en de garantie te geven dat zij al het mogelijke zal doen ter realisatie daarvan in termen van faciliteiten, ondersteuning en bemiddeling van de medewerker.
De medewerker zal zich daartoe moeten verbinden aan het uitgangspunt dat werkzekerheid en de daarop gerichte inspanningen van ING alleen verkregen kunnen worden door een pro-actieve en flexibele opstelling ten aanzien van het verkrijgen van werk binnen of buiten ING.
Partijen hechten grote waarde aan het anticiperen op en het begeleiden van ontwikkelingen ten aanzien van de werkgelegenheid binnen ING. ING en de medewerker dienen zich in dit licht doorlopend bewust te zijn van de dynamiek van de organisatie en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Dit vraagt om tijdige en blijvende aandacht voor, alsmede gerichte actie ten aanzien van ontwikkeling en brede inzetbaarheid.
Het is derhalve een gezamenlijk belang en gedeelde verantwoordelijkheid voor ING en de medewerker om, met ruime inzet van employability-instrumenten, te zorgen dat de kennis en vaardigheden van de medewerker blijven
I N G - C A O 1 M E I 2 0 0 4 T / M 3 1 D E C E M B E R 2 0 0 6
aansluiten op de veranderende eisen. Ter bevordering hiervan zal ING zorgdragen dat één van de jaarlijks te maken resultaatafspraken voor managers betrekking heeft op de ontwikkeling en/of brede inzetbaarheid van de medewerkers die onder hen vallen.
Ten aanzien van operaties met ingrijpende sociale gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden en/of de werkgelegenheid, onderscheiden partijen op hoofdlijnen de volgende twee situaties.
Voor deze situaties zijn partijen de navolgende aanvullende afspraken overeengekomen.
Overdracht van activiteiten binnen Nederland
ING en de vakorganisaties gaan er vanuit dat op de overdracht van bedrijfsactiviteiten binnen Nederland de Wet Overgang Ondernemingen van toepassing is. Dit betekent dat de medewerker zijn/haar werk volgt. In dergelijke situaties zal indien nodig sprake moeten zijn van een fair overgangsbeleid ter compensatie van eventuele verschillen in arbeidsvoorwaarden; hoewel hierbij altijd sprake is van maatwerk, kunnen de in de afgelopen jaren bij vergelijkbare operaties■4 overeengekomen overgangsmaatregelen wel dienen als referentie. Wanneer de overgang leidt tot een wijziging van de standplaats van de medewerker zal dit alleen plaatsvinden binnen redelijke grenzen, conform de eisen die gesteld worden aan goed werkgeverschap. Indien ING van oordeel is dat deze wijziging van standplaats voor een groep medewerkers niet binnen deze redelijke grenzen valt, wordt het sociaal plan op deze groep van toepassing verklaard. ING is bereid als uitgangspunt te nemen dat bij overdracht van bedrijfsactiviteiten binnen Nederland, een voorkeurspositie wordt gegeven aan ondernemingen die regulier overleg voeren met vakbonden dan wel die daartoe bereid zijn ten behoeve van het overeenkomen van arbeidsvoorwaardelijke overgangsmaatregelen. Hierbij zal ook de werkzekerheid bij de ontvangende partij onderwerp van overleg zijn.
Indien een dergelijke voorkeurspositie door specifieke omstandigheden redelijkerwijs niet is te realiseren, is ING bereid zelf in overleg te treden met de vakbonden over maatregelen ter compensatie van de arbeidsvoorwaardelijke verschillen.
Wanneer ING binnen een termijn van 24 maanden na de overdracht van de bedrijfsactiviteiten beslist de werkzaamheden terug te halen naar ING, worden de betrokken medewerkers in de gelegenheid gesteld eveneens terug te keren naar ING.
Overdracht van activiteiten naar buitenland en reorganisaties met ingrijpende sociale gevolgen en boventallige medewerkers waarvan door het management wordt vastgesteld dat interne herplaatsing niet haalbaar is.
Partijen bij de CAO concluderen dat deze situaties vragen om aanvullende maatregelen, ten behoeve van de
realisatie van het uitgangspunt van werkzekerheid. Het gaat hierbij vooral om de concretisering van het wederzijdse commitment, zoals verwoord in de algemene uitgangspunten.
De onderstaande punten zijn bedoeld als aanvullend op de inhoud van het Sociaal Plan ING en zullen in die zin worden meegenomen bij de besprekingen over aanpassing daarvan voor de periode na 1 januari 2006.
Partijen zijn overeengekomen dat van de medewerker mag worden verwacht dat hij/zij, na een oriëntatie op interne plaatsingsmogelijkheden van ten hoogste 3 maanden, bereid is ten volle (mee) te werken aan het verkrijgen van werk buiten ING.
ING zal al het mogelijke doen in termen van het verschaffen van faciliteiten, ondersteuning en actieve bemiddeling naar werk binnen of buiten ING. Ter vergroting van de mogelijkheden tot het verkrijgen van werk is ING ook bereid om contracten aan te gaan met externe partijen.
Tot slot zijn partijen overeengekomen dat een paritaire commissie wordt ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgever en van de vakbonden.
De commissie zal zich op ieder gewenst moment op initiatief van ING respectievelijk de betrokken medewerker uitspreken over de vraag of de medewerker respectievelijk ING in de praktijk voldoen aan hun verantwoordelijkheden.
Indien zowel ING als de medewerker zich tot het uiterste hebben ingespannen om het uitgangspunt van werkzekerheid te realiseren, maar gedurende of na ommekomst van de reguliere bemiddelingstermijn in individuele gevallen blijkt dat dit onverhoopt niet te realiseren is, heeft de commissie de bevoegdheid om naar eigen inzicht een maatwerkoplossing te treffen.
De commissie zal ten minste eens per drie maanden bijeen komen ter bespreking van individuele situaties en rapportages over de voortgang van lopende trajecten.
Periodiek overleg
Via periodiek overleg zal ING de vakorganisaties blijven informeren over de verschillende trajecten en de ontwikkeling van de werkgelegenheid.
■4 Tiel Utrecht/Goudse Verzekeringen; C&E/Van Lanschot