CAO 2023 NSPOH

Partijen

Partijen bij deze collectieve arbeidsovereenkomst zijn:

De Stichting Netherlands School of Public & Occupational Health, hierna te noemen NSPOH en

De werknemersorganisatie FNV Overheid, onderdeel van FNV Connectief

Partijen verklaren hierbij dat zij een collectieve arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen te Utrecht

d.d. 17 november 2022.

Handtekeningen

Inhoudsopgave

1 HOOFDSTUK 1 ALGEMENE BEPALINGEN

1. Arbeidsovereenkomst	De overeenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wet- boek op grond waarvan de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten.
2. XXX XXXXX	Collectieve Arbeidsovereenkomst NSPOH
3. Deeltijdwerk	Een dienstverband aangegaan voor minder dan de volledige arbeids- duur en waarvoor de aanspraken in deze cao naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur gelden tenzij uitdrukkelijk anders be- paald.
4. Dienstverband	Een arbeidsovereenkomst met werkgever.
5. Functie	Het samenstel van verantwoordelijkheden en werkzaamheden door de werknemer te verrichten op basis van de met de werkgever gesloten arbeidsovereenkomst.
6. Gastdocent	Xxxxxx die geen arbeidsovereenkomst heeft met de NSPOH, doch op basis van een overeenkomst van opdracht of anderszins in beperkte omvang onderwijsactiviteiten voor de NSPOH verricht.
7. Kind	Een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierech- telijke betrekking staat; een inwonend kind van de partner (zoals om- schreven bij de definitie van partner) van de werknemer; onder be- paalde voorwaarden geldt dit recht tevens voor een inwonend pleeg- kind waarvoor de werknemer duurzaam de zorg en opvoeding heeft genomen. Er moet voor dit pleegkind een pleegcontract op basis van de Jeugdwet gesloten zijn.
8. Loon	Salaris en toelagen.
9. Maximum salaris	Het hoogste bedrag van een salarisschaal.
10. Nevenwerkzaamheden	Nevenwerkzaamheden zijn andere werkzaamheden die de werkne- mer kan doen naast zijn werk. Nevenwerkzaamheden die redelijker- wijs geacht kunnen worden onverenigbaar te zijn met de functie van de werknemer dan wel met de belangen of het aanzien van de werk- gever mogen slechts worden verricht met toestemming van de werk- gever. Bij twijfel ligt het initiatief tot overleg bij de werknemer.
11. Ondernemingsraad	Vertegenwoordiging van werknemers als bedoeld in de Wet op de on- dernemingsraden.
12. Organisatie	Netherlands School of Public and Occupational Health (NSPOH)
13. Partner	a. echtgenoot x. xxxxxxxxxxxxx partner x. relatiepartner met wie de werknemer anderszins samenwoont en, met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel samenlevingscontract waarin de wederzijdse rechten en verplichtingen zijn vermeld. Indien sprake is van een geregistreerd partnerschap of een notarieel samenlevingscontract wordt de fiscale wetgeving gevolgd waarbij sprake is van een levenspartner indien partners langer dan 6 maanden samenwonen. Onder weduwe of weduwnaar wordt ook begrepen de hiervoor be- doelde nabestaande levenspartner. De levenspartner wordt in voorko- mende gevallen ook tot gezinslid gerekend. Tegelijkertijd kan slechts één persoon als levenspartner worden aangemerkt.

14. Reorganisatie	Een reorganisatie is een verandering van de organisatie, als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraad met directe en ingrijpende perso- nele en rechtspositionele gevolgen.
15. Salaris	Het salaris volgens het salarissysteem van de werkgever.
16. Salarisschaal	Een salarisschaal bestaat uit een reeks bedragen van hoog tot laag die bij een functie horen.
17. Salaristrede	Een aanduiding, bestaande uit een getal, dat in een salarisschaal cor- respondeert met een bedrag dat je in de betreffende schaal en bij die trede kan verdienen.
18. Standplaats	Het adres van het gebouw waarin de organisatie gevestigd is waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.
19. Volledige arbeidsduur	36 uur per week.
20. Werkgever	NSPOH c.q. de rechtspersoon die bevoegd is een dienstverband aan te gaan in de zin van de cao NSPOH.
21. Werknemer	Xxxxxx die met de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft geslo- ten.
22. Werknemersorganisatie	Vereniging van werknemers, die bij de werkgever werkzame personen onder haar leden telt en krachtens de statuten ten doel heeft de belan- gen van haar leden als werknemer te behartigen en als zodanig rechts- persoonlijkheid bezit, dan wel een centrale organisatie waarbij ge- noemde vereniging van werknemers is aangesloten.
23. WIA	Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.
24. Woon-/werkverkeer Afstand in km	De afstand in km wordt vastgesteld met behulp van een digitale route- planner, volgens de snelste route.
25. WOR	Wet op de Ondernemingsraden.

Artikel 1.2 Looptijd

1. De cao wordt aangegaan voor de periode van 1 januari 2023 tot en met 31 december 2023.

2. Behoudens opzegging door één van de partijen wordt deze cao geacht op 1 januari 2023 met één jaar te zijn verlengd.

3. Opzegging dient tenminste drie maanden voor de afloopdatum te geschieden bij aangetekend schrij- ven aan de andere partijen.

4. Tussentijdse wijziging van de cao op voorstel van één der partijen kan uitsluitend plaatsvinden met instemming van de partijen bij deze cao.

5. Wanneer ingrijpende veranderingen in de algemeen sociaaleconomische omstandigheden en/of re- levante wetgeving in Nederland zich voordoen, is ieder bij deze cao betrokken partij gerechtigd ge- durende de looptijd van deze cao tussentijdse wijzigingen aan de orde te stellen.

6. Partijen zullen binnen één maand na ontvangst van de in lid 5 genoemde mededeling overleggen over de voorgestelde wijziging.

7. Onder de in lid 5 genoemde ingrijpende veranderingen vallen wijzigingen in de inhoud van regelin- gen, waarnaar in de tekst van de cao wordt verwezen.

Artikel 1.3 Werkingssfeer

1. De cao is van toepassing op de werknemer als bedoeld in artikel 1.1.

2. De bepalingen van de cao zijn slechts van toepassing voor zover zij niet in strijd zijn met wettelijke regelingen, algemeen verbindende bepalingen of daaruit voortvloeiende regelingen waarvan afwij- king niet geoorloofd is.

3. Wijzigingen in de cao werken door in de individuele arbeidsovereenkomst.

4. Voor de werknemer met wie een dienstverband is aangegaan voor minder dan de volledige arbeids- duur gelden de aanspraken in de cao naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur, tenzij uitdrukkelijk anders bepaald.

5. De cao is niet van toepassing op gastdocenten zoals genoemd in artikel 1.1.

Artikel 1.4 Overlegprotocol

Partijen hechten veel waarde aan een doelmatig overleg en zijn daarom een overlegprotocol overeen- gekomen. (Bijlage 3).

Artikel 1.5 Verplichten van partijen

1. Partijen verplichten zich deze overeenkomst te goeder trouw naar letter en geest na te komen. Zij zullen geen actie direct of indirect voeren of steunen, die tot doel heeft deze overeenkomst te wijzi- gen of te beëindigen op een andere wijze dan is overeengekomen.

2. Partijen zullen met alle beschikbare middelen nakoming van deze overeenkomst bevorderen.

3. De werkgever levert jaarlijks een financiële bijdrage aan de werknemersorganisatie die partij zijn bij deze cao ter grootte van € 15,- per werknemer per jaar. De totale jaarlijkse bijdrage is voor de looptijd van deze cao bepaald op € 15,-

Artikel 1.6 Verplichten werkgever en werknemer

1.6.1 Algemene verplichtingen

1. De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

2. De werkgever is verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

3. De werknemer is gehouden zijn functie naar beste vermogen uit te oefenen, zich te gedragen als goed werknemer en zal zich houden aan alle voor hem geldende regelingen, voorschriften en aan- wijzingen.

1.6.2 Verstrekking van de cao

1. De werkgever is verplicht de inhoud van deze cao, tussentijdse wijzigingen daarin en overige gel- dende regelingen, vrij ter inzage voor de werknemer te hebben.

2. De werkgever stelt bij indiensttreding de werknemer een exemplaar van de cao dan wel toegang tot een digitale versie ter beschikking.

1.6.3 Geheimhouding

1. De werknemer is verplicht informatie vanuit zijn functie geheim te houden voor zover die verplichting uit de aard van de zaak volgt, of hem uitdrukkelijk is opgelegd.

2. De in lid 1 genoemde verplichting geldt ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

3. Onverminderd wettelijke bepalingen die op de werkgever rusten, is de werkgever verplicht informatie over werknemers geheim te houden, tenzij de werknemer voor openbaarmaking toestemming heeft gegeven.

1.6.4 Wijziging van functie of werkzaamheden

1. De werknemer kan op zijn verzoek een andere functie worden opgedragen.

2. De werknemer is verplicht wanneer het belang van de werkgever dit vordert, al dan niet in dezelfde organisatie-eenheid en al dan niet op dezelfde standplaats, een andere functie te aanvaarden, die hem, in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten, redelijkerwijs kan wor- den opgedragen.

4. De werknemer kan worden verplicht tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten dan de gebruike- lijke, mits die werkzaamheden hem redelijkerwijs kunnen worden opgedragen, rekening houdend met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

1.6.5 Nevenwerkzaamheden

1. De werknemer is gehouden om bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst opgave te doen van alle (betaalde en onbetaalde) nevenwerkzaamheden die op dat moment door de werknemer worden verricht.

2. Het is de werknemer tijdens de duur van het dienstverband verboden om al dan niet betaalde ne- venwerkzaamheden te verrichten, tenzij met voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkge- ver. De werknemer dient daartoe een schriftelijk verzoek in bij de werkgever. De werkgever onthoudt slechts toestemming indien hij dat kan rechtvaardigen met objectieve reden.

1.6.6 Giften en dergelijke van derden

Het is de werknemer in zijn functie verboden zonder toestemming van de werkgever vergoedingen, beloningen, giften of beloften van derden aan te nemen boven een bedrag van € 50,-.

1.6.7 Aansprakelijkheid en schadeloosstelling

1. De werknemer die bij de uitoefening van zijn functie schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is gehouden, is daarvoor niet jegens de werkgever aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer

2. Indien de werknemer bij de uitoefening van zijn functie schade ondervindt kan de werkgever betrok- kene naar billijkheid schadeloosstellen, kosten vergoeden of overigens geldelijke tegemoetkoming verlenen.

Artikel 1.7 Deeltijdwerk en verzoek aanpassing arbeidstijd, arbeidsplaats en werktijd

1. Voor de werknemer met wie een dienstverband is aangegaan voor minder dan de volledige arbeids- duur gelden de aanspraken in deze cao naar evenredigheid van de overeengekomen arbeidsduur, tenzij anders bepaald (zie ook art 1.3. lid 4).

2. De werknemer kan, indien de arbeidsovereenkomst tenminste 6 maanden heeft geduurd, de werk- gever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of werktijd.

3. Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd dient tenminste twee maanden voor het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk bij de werkgever te worden ingediend. De werkgever beslist binnen een maand voor de door de werknemer beoogde ingangsdatum.

4. Een verzoek tot aanpassing arbeidsduur zal worden gehonoreerd tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang zich hiertegen verzet.

Artikel 1.8 Octrooi- auteursrecht en intellectuele eigendom

1.8.1 Algemeen

1. De werknemer is verplicht zich te houden aan hetgeen door de werkgever, met inachtneming van wettelijke bepalingen, in redelijkheid wordt bepaald ten aanzien van het octrooirecht en het auteurs- recht.

2. De werkgever kan, in overeenstemming met de Ondernemingsraad, nadere regels stellen met be- trekking tot het in artikel 1.8.2. en artikel 1.8.3. bepaalde.

1.8.2 Meldingsplicht

1. De werknemer die tijdens of anderszins in samenhang met de uitoefening van zijn functie een mo- gelijk octrooieerbare uitvinding doet is verplicht daarvan schriftelijk mededeling te doen aan de werk- gever onder overlegging van zodanige gegevens dat de werkgever zich een oordeel kan vormen over de aard van de uitvinding.

2. De verplichting in lid 1 ontstaat op het moment dat de werknemer redelijkerwijze tot het oordeel heeft kunnen komen, dat er van een zodanig uitvinding sprake kan zijn. De werknemer wordt in ieder geval geacht tot een dergelijk oordeel te kunnen komen op het moment dat de uitvinding is voltooid.

3. Het in dit artikel bepaalde is zoveel mogelijk van overeenkomstige toepassing ingeval de werknemer een auteursrechtelijk beschermd werk vervaardigt, indien en voor zover de werkgever niet anders heeft bepaald.

1.8.3 Intellectuele eigendom

1. In dit artikel wordt met Voortbrengselen bedoeld: “resultaten van (geestelijke) inspanningen en/of prestaties, zoals teksten, tekeningen, benamingen en andere onderscheidingstekens, ontwerpen, modellen, vormgeving, computerprogrammatuur, databanken, methoden, technologieën, uitvindin- gen en analyses, lesmateriaal, trainingen en alle overige materiaal, welke (mede) door de werknemer in het kader van en/of als gevolg van het dienstverband zijn en/of worden ontwikkeld en/of tot stand gebracht.”

2. Alle (aanspraken op) rechten van intellectuele eigendom ten aanzien van Voortbrengselen behoren uitsluitend toe aan de werkgever. Als (aanspraken op) rechten van intellectuele eigendom niet al op grond hiervan aan de werkgever toebehoren, levert werknemer bij dezen (bij voorbaat) alle onder lid 1bedoelde (aanspraken op) rechten in de ruimste zin des woord aan werkgever, die hiermee deze levering(en) aanvaardt. Mocht een (volledige) overdracht van intellectuele eigendomsrechten op grond hiervan niet tot stand komen, dan komt aan werkgever niettemin een exclusief, onbeperkt en overdraagbaar gebruiksrecht toe van de onder lid.1 bedoelde uitsluitende rechten. Werknemer is als dan verplicht (de aanspraken op) die rechten op eerste verzoek van de werkgever aan de werkgever over te dragen. De werknemer zal alle (informatie met betrekking tot) Voortbrengselen bij verkrijging aan de werkgever verstrekken. Werknemer zal zich onthouden van vervreemding, bezwaring of welk ander gebruik dan ook van de intellectuele eigendomsrechten aan of ten behoeve van derden.

3. Voor zover dit rechtens mogelijk is, doet werknemer afstand van eventueel aan werknemer toebe- horende rechten in de zin van artikel 25 Auteurswet 1912 en de artikel 11 tot en met 13 Rijksoctrooi- wet 1995 ten aanzien van Voortbrengselen. Een vergoeding voor een eventueel gemis aan octrooi wordt geacht in het salaris van werknemer te zijn inbegrepen.

4. Werknemer zal zich onthouden van betrokkenheid bij het (doen) aanvragen, vestigen en/of aanne- men van rechten van intellectuele eigendom ten aanzien van Voortbrengselen door anderen dan de werkgever.

5. Werknemer zal Xxxxxxxxxxxxxxx niet aan derden verstrekken en staat ervoor in dat derden niet door handelen en/of nalaten van de werknemer kennis van Voortbrengselen kunnen nemen. Werknemer zal zich onthouden van betrokkenheid bij gebruik van Voortbrengselen door anderen dan werkgever.

6. Werkgever zal bij het einde van de arbeidsovereenkomst of op (eerder) eerste verzoek van werkge- ver alle gegevens afgeven, die Voortbrengselen bevatten, zonder een kopie daarvan te (laten) be- houden.

Artikel 1.9 Reorganisatie

In geval van een reorganisatie zijn werkgever en werknemersorganisatie een reorganisatie protocol overeengekomen. (Bijlage 2).

Artikel 1.10 Detachering of overplaatsing

De werknemer kan met zijn instemming tijdelijk worden gedetacheerd hetgeen inhoudt dat hij tijdelijk buiten de organisatie te werk wordt gesteld. De werkgever dient hierbij redelijk te handelen en te letten op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en of de functie past bij de huidige dan wel gewenste toekomstige werkzaamheden van de werknemer.

Artikel 1.11 Geschillen

Geschillen tussen de werknemer en de werkgever over de toepassing van de cao kunnen door de in dit artikel beschreven procedure beslecht worden. De werknemer is niet verplicht van deze regeling gebruik te maken.

1. De werknemer kan tegen een besluit of het achterwege blijven van een besluit van de werkgever, waarbij zijn belang als werknemer rechtstreeks is betrokken, binnen zes weken na het besluit een schriftelijk en gemotiveerd bezwaar maken bij de werkgever. Aan het indienen van een schriftelijk bezwaar aangaande een niet genomen besluit is geen termijn verbonden. Dit bezwaar wordt niet- ontvankelijk verklaard indien het onredelijk laat is ingediend.

2. De werkgever vraagt advies aan een daartoe in te richten bezwarencommissie bestaande uit een persoon aangewezen door de werkgever en een persoon aangewezen door de werknemersorgani- satie. Samen kiezen zij een onafhankelijke voorzitter.

3. Op een bezwaar zoals bedoeld in het eerste lid van dit artikel wordt binnen zes weken door de werkgever schriftelijk en met opgaaf van redenen beslist.

4. Het bezwaar schorst de werking van het bestreden besluit niet tenzij anders is of wordt bepaald.

5. De werknemer moet door de werkgever worden gehoord, tenzij:

a. het bezwaar kennelijk ongegrond is,

b. volledig aan het bezwaar van de werknemer wordt tegemoet gekomen,

c. de werknemer af ziet van het recht om gehoord te worden.

6. Van het horen wordt een verslag gemaakt.

7. De kosten die de werkgever maakt omtrent het horen van de werknemer en het nemen van een beslissing op bezwaar, komen voor rekening van de werkgever.

HOOFDSTUK 2 WERVING SELECTIE EN DIENSTVERBAND

WERVING EN SELECTIE

Artikel 2.1 Algemeen

1. De werkgever zal bij de werving en selectie zoveel mogelijk handelen conform de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid.

2. De werkgever stelt werknemers in de gelegenheid te solliciteren op vacatures binnen de organisatie voordat tot externe werving wordt overgegaan.

DIENSTVERBAND

Artikel 2.2 Inhoud arbeidsovereenkomst

Aan de werknemer wordt vóór de aanvang van zijn werkzaamheden een arbeidsovereenkomst uitge- reikt waarin in ieder geval wordt vermeld:

1. de naam van de werknemer, zijn eerste voornaam, eventuele overige voorletters en geboortedatum;

2. de naam van de werkgever;

3. de datum waarop het dienstverband ingaat;

4. of het een dienstverband betreft voor bepaalde of onbepaalde tijd;

5. de functie waarin hij werkzaam zal zijn;

6. de volledige en de voor de werknemer geldende arbeidsduur;

7. het salaris onder aanduiding van de desbetreffende salarisschaal, de salaristrede en de eventuele toelagen en indien van toepassing het tijdstip waarop het salaris voor de eerste keer in beginsel periodiek zal worden verhoogd;

8. de bepaling dat de cao NSPOH met de arbeidsovereenkomst een geheel vormt;

9. de pensioenregeling die van toepassing is; 00.xx plaats waar het werk wordt verricht.

Artikel 2.3 Wijzigingen in de arbeidsovereenkomst

Wijzigingen in en aanvullingen op de gegevens in de arbeidsovereenkomst, als bedoeld in artikel 2.2 worden schriftelijk vastgelegd.

Artikel 2.4 Algemene bepalingen ten aanzien van de arbeidsovereenkomst

1. De werkgever en de werknemer sluiten een individuele arbeidsovereenkomst, waarin de cao van de werkgever van toepassing wordt verklaard. Met de werknemer kunnen in positieve zin van deze cao afwijkende regelingen worden overeengekomen, die in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.

2. Het dienstverband wordt aangegaan:

a. hetzij voor onbepaalde tijd;

b. hetzij voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst kan omgezet worden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd verlengd worden. Verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal geschieden conform bepalingen inzake de arbeidsovereenkomst in het BW;

c. hetzij voor de duur van een opdracht / project.

3. In de arbeidsovereenkomst kan worden bepaald dat een proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 BW is overeengekomen, waarin zowel werkgever als werknemer bevoegd zijn het dienstverband zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen te beëindigen. Voor de duur van deze proeftijd gelden de volgende maxima:

a. bij een dienstverband voor onbepaalde tijd: ten hoogste 2 maanden;

b. bij een dienstverband voor bepaalde tijd korter dan 2 jaar en langer dan 6 maanden ten hoogste 1 maand;

c. bij een dienstverband voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer: ten hoogste 2 maanden.

4. Uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, die langer duurt dan 6 maanden, zal de werkgever een schriftelijke aanzegging aan de werknemer doen waaruit blijkt of de arbeids- overeenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur wel of niet zal worden voortgezet, en in geval van voortzetting onder welke omstandigheden dat zal kunnen gebeuren.

5. De arbeidsovereenkomst wordt in tweevoud opgemaakt en zowel door de werkgever als de werkne- mer ondertekend. De werknemer wordt één ondertekend exemplaar ter hand gesteld.

Artikel 2.5 Arbeidsovereenkomst en diensttijd

1. De arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt geacht in te gaan of te zijn ingegaan op de dag, vermeld als datum van indiensttreding in de door de werkgever met werknemer gesloten arbeids- overeenkomst. Met ingang van deze datum beginnen de dienstjaren te lopen en duren voort zolang er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

2. Als dienstjaren geldt de periode dat de werknemer een arbeidscontract heeft bij de werkgever en, indien er sprake is geweest van een fusie of overname waarbij de werknemer betrokken was, de dienstjaren die de werknemer heeft opgebouwd bij die vorige werkgever. Het betreft altijd een aan- eengesloten periode of een periode welke minder dan drie maanden onderbroken is geweest.

Artikel 2.6 Arbeid door derden

Bij inleenkrachten zoals uitzendkrachten en gedetacheerden vindt honorering plaats conform de cao. De werkgever kan nadere regels stellen met betrekking tot overige afspraken uit de cao.

HOOFDSTUK 3 SALARIS EN TOELAGEN

Artikel 3.1 Algemene bepalingen

1. De werkgever betaalt het salaris, de toelagen en de vergoedingen maandelijks.

2. Wanneer het salaris, de eventuele toelage als bedoeld in artikel 3.7, een vakantie-uitkering of een eindejaarsuitkering moet worden berekend over een gedeelte van een kalendermaand, wordt het bedrag per dag vastgesteld door het maandbedrag te delen door het aantal dagen van de desbe- treffende kalendermaand.

3. Van het tweede lid kan worden afgeweken ingeval daartoe naar het oordeel van de werkgever op grond van bijzondere omstandigheden aanleiding bestaat.

4. De werknemer ontvangt over de tijd, gedurende welke hij in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn functie te vervullen, geen loon.

5. De werknemer heeft jaarlijks in mei recht op een vakantie-uitkering van 8% van zijn salaris en toela- gen. De vakantie-uitkering wordt eenmaal per jaar uitbetaald over de periode van twaalf maanden beginnend met de maand juni van het voorafgaande kalenderjaar. Bij einde van het dienstverband wordt de tot dat moment opgebouwde vakantie-uitkering bij de laatste salarisuitbetaling uitgekeerd.

6. De werknemer heeft jaarlijks in december recht op een eindejaarsuitkering van 8,33 % van zijn bruto jaarsalaris, inclusief toelagen, met een minimum van € 1250,- bij een fulltime dienstverband. Bij een dienstverband gedurende een deel van het jaar wordt de eindejaarsuitkering naar rato aangepast (maandelijkse opbouw). Bij einde van het dienstverband wordt de tot dat moment opgebouwde ein- dejaarsuitkering bij de laatste salarisuitbetaling uitgekeerd.

Artikel 3.2 Salarisschaal en functiewaardering

1. Iedere functie wordt door de werkgever gewaardeerd en ingepast in een functiewaarderingssysteem. Voor het ordenen van de functies is aansluiting gezocht bij het Universitair Functie Ordenen (UFO), bijlage bij de CAO Universiteiten.

2. Het salarissysteem is gekoppeld aan het functiewaarderingssysteem. De salaristabellen zijn in bij- lage 1 vastgelegd.

3. Indien de werknemer in geval van waarneming tijdelijk een andere functie uitoefent, blijft onder ver- wijzing naar lid 3.7, de voor hem geldende salarisschaal van toepassing.

Artikel 3.3 Inschaling

1. Bij het aangaan van het dienstverband wordt aan de werknemer een salaris toegekend dat in de voor hem geldende salarisschaal is vermeld.

2. Van het eerste lid kan worden afgeweken door inschaling in de naast lagere salarisschaal ingeval de werknemer nog niet volledig voldoet aan de functie-eisen.

3. De aanloopschaal is de naast lagere salarisschaal en geldt slechts voor een beperkte periode waar- binnen de werknemer wordt geacht te kunnen voldoen aan de gestelde functie-eisen. De duur van deze periode bedraagt maximaal twee jaar.

4. Zodra op basis van een beoordeling blijkt dat de werknemer aan alle functie-eisen voldoet, wordt hij ingeschaald in de bij de functie behorende salarisschaal.

5. Indien de werknemer zes maanden voor het einde van de maximale termijn van twee jaar nog niet aan de functie-eisen voldoet, dan start de werkgever het overleg met de werknemer over een ander loopbaanperspectief, binnen dan wel buiten de instelling.

Artikel 3.4 Salarisverhoging

1. Het salaris van de werknemer wordt verhoogd tot het daaropvolgende bedrag in de salarisschaal indien hij naar het oordeel van de werkgever zijn functie naar behoren vervult.

2. Vervult de werknemer zijn functie naar het oordeel van de werkgever niet naar behoren, dan blijft salarisverhoging achterwege.

3. De in het eerste en tweede lid bedoelde salarisverhoging wordt toegekend wanneer de werknemer het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal nog niet heeft bereikt Voor de eerste keer geldt de verhoging een jaar na zijn indiensttreding en daarna telkens na één jaar.

4. Het tijdstip waarop een salarisverhoging wordt toegekend, kan worden vervroegd indien daartoe naar het oordeel van de werkgever aanleiding bestaat.

Artikel 3.5 Afwijkingen van artikel 3.1 tot en met artikel 3.4

De werkgever kan in bijzondere gevallen van de artikelen 3.1 tot en met 3.4 afwijken ten gunste van de werknemer.

Artikel 3.6 (Jubileum)gratificatie

1. De werknemer heeft recht op een gratificatie bij een onafgebroken dienstverband (zie ook artikel 2.5.) van 12,5 , 25 en 40 jaar. De gratificatie bedraagt een bruto uit te betalen kwart maandsalaris bij 12,5 jaar, een eenmalig netto uit te betalen bedrag gelijk aan respectievelijk de helft van een bruto maandsalaris bij 25 jaar en een volledig bruto maandsalaris bij 40 jaar.

2. De werkgever kan wegens bijzondere prestaties of op andere gronden een gratificatie en/of extra verlof toekennen.

3. De periode waarover buitengewoon verlof zonder behoud van loon verleend is, wordt niet meegeteld in het aantal dienstjaren als bedoeld in lid 1, tenzij dit verlof is verleend (mede) in het belang van de werkgever. Indien de datum van het jubileum in de periode waarvoor buitengewoon verlof is verleend valt, wordt op deze datum geen gratificatie toegekend. Toekenning zal alsnog geschieden zodra de werknemer na verlof zijn werkzaamheden heeft hervat.

Artikel 3.7 Toelagen

De werkgever kan de werknemer een of meerdere toelagen toekennen. Hierna staat aangegeven onder welke voorwaarden een toelage wordt toegekend.

1. Functioneringstoelage:

a. Bij uitstekende vervulling van de functie, naar oordeel van de werkgever.

b. Ten hoogste 15% van het voor de werknemer geldende maximumsalaris.

c. Voor bepaalde of onbepaalde tijd.

2. Waarnemingstoelage:

a. Bij waarneming, langer dan een maand, van een functie met een hogere salarisschaal.

b. Voor de duur van de waarneming.

c. De waarneming duur in principe niet langer dan een jaar.

d. Minimaal twee en maximaal vier periodieken.

3. Toelage werving en behoud:

De werkgever kan aan de werknemer een toelage toekennen om redenen van werving en behoud.

4. Toelage op andere gronden:

In bijzondere gevallen kan de werkgever aan de werknemer of aan een groep werknemers een toe- lage toekennen op andere gronden dan die vermeld in dit artikel.

5. De werkgever kan een regeling treffen die dit artikel aanvult of daarvan ten gunste van de werkne- mers afwijkt.

Artikel 3.8 Beëindigen toelagen

De werkgever kan een toegekende toelage geheel of gedeeltelijk beëindigen, indien de grond waarop de toelage werd toegekend niet meer aanwezig is. Wanneer de toelage langer dan drie jaar heeft ge- duurd wordt de toelage stapsgewijs afgebouwd over een periode van twee jaar.

Artikel 3.9 Overwerkvergoeding

1. Overwerk uren zijn uren die een werknemer in opdracht van de werkgever werkt bovenop de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde arbeidsduur per week.

2. De werkgever kent aan de werknemer voor wie een salarisschaal geldt tot en met schaal 10 en die in opdracht van de werkgever overwerk verricht een vergoeding toe.

3. Wanneer het belang van de organisatie dit vergt verricht de werknemer, die is ingeschaald in schaal 11 of hoger, binnen redelijke grenzen overwerk. De werknemer heeft in dat geval geen aanspraak op een extra (overwerk) vergoeding.

4. De vergoeding voor overwerk voor werknemers voor wie een salarisschaal geldt tot en met schaal 10 bestaat uit:

a. Xxxxxx gelijk aan het aantal gewerkte meer uren op te nemen binnen een redelijke termijn van dertien weken nadat het is ontstaan op basis van tijd voor tijd.

b. Een bedrag in geld gelijk aan 30% van het geldende salaris per uur voor elk gewerkt meer uur.

Artikel 3.10 Uitkering in geval van overlijden

1. Het loon wordt niet langer uitbetaald dan tot en met de dag van het overlijden.

2. Zo spoedig mogelijk na het overlijden wordt aan de relatiepartner een bedrag uitgekeerd, gelijk aan drie maanden loon die de werknemer op het moment van overlijden genoot. Indien de overledene geen relatiepartner nalaat, geschiedt de uitkering ten behoeve van de minderjarige eigen wettige, gewettigde of wettelijk erkende natuurlijke, adoptie- dan wel pleegkinderen. Ontbreken ook zodanige kinderen, dan ontvangen ouders, broers of zusters of meerderjarige kinderen de uitkering, indien de overledene hun kostwinner was.

HOOFDSTUK 4 ARBEIDSDUUR EN FEESTDAGEN

Artikel 4.1 Arbeidsduur, werkweek en werktijden

1. De volledige arbeidsduur is gemiddeld 36 uur per week op jaarbasis.

2. Onder bedrijfstijd wordt verstaan de uren van maandag tot en met vrijdag van 7.00 uur tot 21.30 uur.

3. Van het gestelde in lid 2 kan worden afgeweken, indien het belang van de organisatie dit onvermij- delijk maakt.

Artikel 4.2 (Feest)dagen waarop niet gewerkt hoeft te worden

1. Er wordt niet gewerkt op zaterdagen en zondagen, 1 januari, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, 5 mei (vanaf 2010 eenmaal in de vijf jaar), Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag, Koningsdag. Bij zwaarwegende belangen kan de werkgever besluiten hiervan af te wijken.

2. De werkgever kan jaarlijks, met instemming van de OR, maximaal vier verplichte verlofdagen vast- stellen. Verplichte verlofdagen worden ten laste gebracht van het jaarlijks in de vorm van vakantie op te nemen deel van het vakantieverlof, zoals bedoeld in artikel 5.3 lid 1.

Artikel 4.3 Tijdelijke uitbreiding arbeidsduur tot 40 uur

1. Op verzoek van de werkgever of op zijn eigen verzoek kan de werknemer met een volledige ar- beidsduur (36 uur) tijdelijk per week maximaal vier uur meer arbeid verrichten dan volgens zijn arbeidsovereenkomst het geval is.

2. Bovengenoemde uitbreiding van uren boven de volledige arbeidsduur is mogelijk voor maximaal één jaar.

3. De werknemer ontvangt per gewerkt meer-uur een beloning overeenkomstig het voor de werknemer geldende salaris per uur, vermeerderd met het percentage vakantie-uitkering en eventuele toela- gen.

4. Over de gewerkte meer-uren bestaat aanspraak op vakantie. Deze aanspraak op vakantie wordt uitgedrukt in hele uren en bedraagt 10% van het aantal gewerkte meer-uren per kalenderjaar.

HOOFDSTUK 5 VAKANTIE EN VERLOF

Artikel 5.1 Vakantie

1. De werknemer met een volledige arbeidsduur (36 uur) heeft per kalenderjaar recht op 184 uur va- kantieverlof met behoud van salaris en vergoedingen inclusief toelagen. Het vakantieverlof is opge- bouwd uit 144 wettelijke uren en 40 bovenwettelijke uren. Voor werknemers met een deeltijd-dienst- verband geldt het vakantieverlof naar rato, naar boven afgerond op hele uren.

2. De werknemer die een deel van het kalenderjaar in dienst is, heeft recht op vakantieverlof in verhou- ding tot dat gedeelte van het jaar, naar boven afgerond op hele uren.

3. Een maand waarin een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de 16e of beëindigd na de 15e geldt voor het verlof als een volle kalendermaand.

4. De werkgever kan nadere regels stellen voor de uitvoering van dit artikel.

Artikel 5.2 Opname vakantieverlof

1. Het vakantieverlof dient in principe te worden opgenomen in het kalenderjaar waarin het wordt toe- gekend, inclusief de verplichte verlofdagen. (zie artikel 4.2.lid 2)

2. Het verzoek van de werknemer moet passen binnen het kader van de vakantieregeling. (zie artikel 5.1.lid 4.) De werknemer neemt tenminste twee weken aaneengesloten verlof op in een kalenderjaar.

3. De werkgever kan bij dringende redenen van bedrijfsbelang van het verzoek van de werknemer afwijken.

4. Aan het eind van enig kalenderjaar resteren in de regel nooit meer dan het vastgelegde aantal te werken uren per week.

Artikel 5.3 Verval en verjaring vakantie-uren

1. De aanspraak op de jaarlijkse wettelijke vakantie-uren vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.

2. De aanspraak op de jaarlijkse bovenwettelijke vakantie-uren verjaart vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.

3. De werkgever heeft de bevoegdheid om af te zien van de vervaltermijn van zes maanden zoals bedoeld in lid 1.

Artikel 5.4 Vakantieverlof en einde dienstverband

1. Voor het einde van het dienstverband dienen de vakantie-uren waarop nog aanspraak kan worden gemaakt, te zijn opgenomen. In een vroegtijdig stadium zullen hierover tussen werkgever en werk- nemer afspraken worden gemaakt.

2. Indien het vanwege bedrijfsorganisatorische redenen niet mogelijk is om de resterende vakantie- uren voor het einde van het dienstverband op te nemen heeft een werknemer voor ieder resterend vakantie-uur recht op een vergoeding ten bedrage van zijn salaris per uur inclusief vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering.

3. Indien de werknemer op de dag van het einde van het dienstverband te veel vakantie-uren heeft opgenomen, is hij voor ieder uur te veel opgenomen vakantie een bedrag verschuldigd ten bedrage van zijn salaris per uur inclusief vakantie-uitkering en eindejaarsuitkering.

Artikel 5.5 Vakantieverlof bij ziekte en/of arbeidsongeschiktheid

1. Tijdens ziekte en/of arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer gedurende de eerste zes maanden van ziekte en arbeidsongeschiktheid wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren op.

2. Na zes maanden ziekte en/of arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer uitsluitend wettelijke va- kantie-uren op.

3. Na zes maanden gedeeltelijke ziekte en/of arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer tevens bo- venwettelijke vakantie-uren op over uitsluitend de feitelijk gewerkte uren.

4. Opname van vakantie-uren tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid is mogelijk volgens de geldende regelgeving.

Artikel 5.6 Buitengewoon verlof algemeen

1. Buitengewoon verlof is onbetaald verlof. In de artikelen 5.7 en 5.8 staat in welke gevallen de werk- nemer wel recht heeft op (gedeeltelijk) behoud van loon. Voorts kan de werkgever buitengewoon verlof verlenen, al dan niet met behoud van loon, in alle gevallen waarin hij daartoe aanleiding aan- wezig acht.

2. Buitengewoon verlof wordt toegekend op basis van een tijdig en gemotiveerd schriftelijk verzoek van de werknemer.

3. De werknemer heeft recht op buitengewoon verlof zonder behoud van loon, tenzij zwaarwegende bedrijfseconomische redenen of bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

4. Buitengewoon verlof van lange duur gaat in na aanvaarding door de werknemer van dat verlof met de eventueel daaraan verbonden voorwaarden. Deze voorwaarden, betreffende het loon inclusief de financiering van het werkgevers- en werknemersdeel van de pensioenpremie, het al dan niet opne- men van vakantie en overige afspraken, worden schriftelijk vastgelegd.

5. In geval van onbetaald verlof op grond van dit artikel komt bij eventuele voortzetting van pensioen- opbouw de volledige pensioenpremie (inclusief het werkgeversdeel) voor rekening van de werkne- mer. Dit geldt eveneens bij inzet van levensloopverlof hiervoor.

Artikel 5.7 Buitengewoon verlof met behoud van loon

1. Aan de werknemer wordt buitengewoon verlof met behoud van loon verleend:

a. bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de eerste graad: vier dagen; bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad: twee dagen;

b. bij bevalling van zijn echtgenote of relatiepartner: korte naar billijkheid te berekenen tijd;

c. na de bevalling van zijn echtgenote of relatiepartner: één maal het aantal te werken uren per week geboorteverlof, op te nemen binnen vier weken na de geboorte van het kind;

d. bij adoptie: in geval van een noodzakelijk buitenlands verblijf drie dagen per kind;

e. voor het voldoen aan een wettelijke verplichting, voor zover dit niet buiten werktijd kan plaatsvin- den;

f. voor de noodzakelijke begeleiding van een persoon als bedoeld in artikel 5.10 lid 1 in verband met een spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijs niet buiten de werktijd te plannen arts- of zie- kenhuisbezoek;

g. bij een onvoorzienbare situatie die vergt dat de werknemer, zonder dat uitstel mogelijk is, nood- zakelijke maatregelen treft. Indien de werknemer verlof opneemt in verband met (plotselinge) ziekte van een partner, inwonend kind of ouder, waarvoor ook recht op zorgverlof geldt, eindigt het buitengewoon verlof in elk geval na één dag.

Artikel 5.8 Buitengewoon verlof zonder behoud van loon

Aan de werknemer wordt buitengewoon verlof zonder behoud van loon verleend:

1. Tot 1 juli 2020 na de bevalling van echtgenote of relatie partner: drie dagen ouderschapsverlof. Vanaf 1 juli 2020 na de bevalling van echtgenote of relatiepartner vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof op te nemen binnen zes maanden na de geboorte van het kind. De werknemer heeft hierbij recht op een uitkering van het UWV. Voorwaarde is dat eerst het geboorteverlof van eenmaal het aantal te werken uren is opgenomen.

2. Werknemer xxxxx dit xxxxxx tenminste twee maanden voor de uitgerekende bevallingsdatum bij werk- gever.

3. Het verlof wordt in mindering gebracht op het tegoed aan ouderschapsverlof. Het ouderschapsverlof bedraagt 26 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt.

4. Werknemer kan het verlof opnemen aansluitend aan het kraamverlof.

5. Bij adoptie en duurzame pleegzorg: zes weken, op te nemen binnen een tijdvak van 26 weken te rekenen vanaf vier weken voorafgaand aan de feitelijke opname van het kind in het gezin.

6. Werknemer vraagt het verlof aan bij de werkgever tenminste drie weken voor de ingangsdatum van het verlof.

7. De werknemer dient de werkgever een document te overhandigen waaruit blijkt dat een kind ter adoptie of voor duurzame pleegzorg is of zal worden opgenomen, en waarin tevens de datum van opneming is aangegeven.

Artikel 5.9 Buitengewoon verlof voor activiteiten van werknemersorganisatie

1. Aan de werknemer zal, tenzij het bedrijfsbelang zich daartegen verzet, buitengewoon verlof met be- houd van loon worden verleend:

a. voor het bijwonen van vergaderingen van een werknemersorganisatie, mits hij hieraan deelneemt als bestuurslid van deze organisatie dan wel als afgevaardigde of bestuurslid van een onderdeel daarvan: maximaal 120 uur per jaar;

b. indien hij is aangewezen om bestuurlijke en/of vertegenwoordigende activiteiten te ontplooien binnen een werknemersorganisatie c.q. binnen de organisatie van de werkgever, die ertoe strek- ken de doelstelling van de organisatie te ondersteunen: maximaal 208 uur per jaar;

c. voor het, op uitnodiging van een werknemersorganisatie, als cursist deelnemen aan een cursus: maximaal 48 uur per twee jaar.

2. Indien de werknemer lid is van een hoofdbestuur van een werknemersorganisatie is het totaal aan verlof als bedoeld in lid 1 maximaal 320 uur per jaar. In overige gevallen is het maximum 240 uur per jaar.

Artikel 5.10 Zorgverlof

1. De werknemer heeft naar rato van de omvang van zijn dienstverband recht op verlof voor de nood- zakelijke verzorging van:

- zijn zieke partner;

- bloedverwanten in de 1e graad ((adoptie)ouder, (adoptie)kind);

- bloedverwanten in de 2e graad (grootouder, kleinkind, broer, zus);

- degene die deel uitmaakt van het huishouden van de werknemer;

- degene met wie de werknemer xxxxxxxxxx een andere sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

2. De omvang van het kortdurend zorgverlof bij ziekte bedraagt per twaalf maanden tweemaal de ar- beidsduur per week met behoud van 70% van zijn loon. Bij samenloop van buitengewoon verlof in verband met plotselinge ziekte (zie artikel 5.7. lid g) en zorgverlof eindigt het buitengewoon verlof, met behoud van volledig loon, na één dag en kan aansluitend zorgverlof worden opgenomen met behoud van 70% loon.

3. De omvang van het langdurend zorgverlof bij levensbedreigende ziekte bedraagt in elke periode van twaalf maanden maximaal zes maal de arbeidsduur per week.

4. Bij langdurend zorgverlof heeft de werknemer geen recht op loon.

5. In geval van onbetaald zorgverlof blijft de verschuldigde pensioenpremie gebaseerd op de voor aan- vang van het zorgverlof geldende arbeidsduur. De volledige pensioenpremie (inclusief het werkge- versdeel) komt voor rekening van de werknemer. Dit geldt eveneens bij inzet van levensloopverlof hiervoor.)

6. Het langdurend zorgverlof gaat niet in voordat tenminste twee weken zijn verstreken nadat het verlof verzoek door de werknemer is ingediend tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen.

7. Het verzoek om verlof als bedoeld in dit artikel kan worden geweigerd dan wel ingetrokken in geval van zwaarwegende bedrijfsbelang.

8. De werkgever kan van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat de verzorging van de naaste als bedoeld in het eerste lid wegens ziekte dan wel levensbedreigende ziekte noodzakelijk is.

Artikel 5.11 Zwangerschaps- en bevallingsverlof

1. De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling aanspraak op betaald zwanger- schaps- en bevallingsverlof van maximaal zestien weken.

2. Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na vermoedelijke datum van bevalling, zoals aangegeven in een aan de werkgever overlegde schriftelijke verklaring van een arts of een verloskundige, tot en met de dag van de bevalling. Dit verlof vangt uiterlijk vier weken voorafgaand aan deze datum aan.

3. De werkneemster moet uiterlijk drie weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof aan de werkgever melden wanneer zij dit verlof wil laten ingaan.

4. Uiterlijk op de tweede dag na de bevalling dient de werkneemster haar bevalling aan de werkgever te (laten) melden.

5. Het bevallingsverlof bedraagt tien weken ingaande op de dag na de bevalling. De werknemer kan dit verlof spreiden conform een verzoek op grond van de Wet arbeid en zorg.

6. Dit verlof wordt verlengd tot maximaal zestien weken, voor zover het zwangerschapsverlof vooraf- gaand aan de vermoedelijke datum van bevalling, om andere redenen dan wegens ziekte minder heeft bedragen dan zes weken.

Artikel 5.12 Ouderschapsverlof algemeen

1. De werknemer komt voor ieder kind eenmaal in aanmerking voor ouderschapsverlof. Werknemer kan daartoe de werkgever verzoeken om:

- zijn feitelijke werkweek met de helft terug te brengen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf maanden;

- zijn feitelijke werkweek met een geringer dan wel groter aantal uren per week terug te brengen, waarbij de maximale verlofperiode naar evenredigheid wordt verlengd dan wel bekort.

2. Het ouderschapsverlof kan worden opgesplitst in ten hoogste zes perioden van minimaal één maand.

3. De werkgever stelt, in overeenstemming met de werknemer, het werktijdenschema vast. Op grond van zwaarwegende redenen van bedrijfsbelangen kan de werkgever na overleg met de werknemer tot vier weken voor de aanvang van het verlof de spreiding van het verlof over de week wijzigen.

4. Voorwaarde voor ouderschapsverlof is:

- dat de werknemer de natuurlijke ouder of pleeg- of adoptieouder is van een kind dat de leeftijd van acht jaar nog niet heeft bereikt;

- en minimaal twee maanden voor aanvang van het verlof een schriftelijk verzoek heeft ingediend.

5. Vakantieverlof wordt uitsluitend opgebouwd over de feitelijke werkweek tijdens ouderschapsverlof.

6. Ouderschapsverlof eindigt uiterlijk op de dag dat het kind acht jaar wordt.

7. De pensioenpremie gedurende de periode van onbetaald ouderschapsverlof is gebaseerd op de omvang van het dienstverband voorafgaand aan het ouderschapsverlof.

HOOFDSTUK 6 SCHOLING EN LOOPBAANONTWIKKELING

Artikel 6.1 Algemeen

Professionele ontwikkeling en inzetbaarheid is van belang voor zowel werkgever als werknemer. Het personeelsbeleid van de werkgever zal zich hierop richten waarbij blijvende inzetbaarheid zowel voor de interne als externe arbeidsmarkt van werknemers een belangrijk uitgangspunt vormt.

Artikel 6.2 Noodzakelijke Scholing

1. De werkgever vergoedt noodzakelijke scholing die hij verplicht is aan te bieden, een en ander als bedoeld in artikel 7:611a lid 1 en 2 van het Burgerlijk Wetboek.

2. De studietijd voor noodzakelijke scholing als bedoeld in dit artikel geldt als werktijd.

3. Het studiekostenbeding, als overeengekomen in artikel 6.3 van deze cao, geldt niet voor noodza- kelijke scholing als bedoeld in dit artikel.

Artikel 6.3 Scholing

1. Naast de noodzakelijke scholing als bedoeld in artikel 6.2 van deze cao, heeft de werknemer het recht op en de werkgever kan opdracht geven tot scholing.

2. Scholing wordt onderscheiden in twee soorten, te weten:

1. scholing in het kader van een goede uitoefening van de huidige functie, waaronder de BIG regi- stratie, of (aanwijsbaar) toekomstige functie in de eigen organisatie waarvoor volledig studieverlof verleend wordt en de studiekosten volledig worden vergoed;

2. scholing in het kader van vergroten van inzetbaarheid van de werknemer in de eigen organisatie dan wel elders. Werkgever maakt in overleg met werknemer een afweging over een passend percentage voor vergoeding van studieverlof en/of studiekosten;

3. De werkgever kan de vergoedingen geheel of gedeeltelijk terugvorderen indien aan de werknemer op eigen verzoek of wegens aan hemzelf te wijten feiten of omstandigheden ontslag wordt verleend binnen een termijn van drie jaar na het beëindigen van de studie:

a) 100% bij vertrek tijdens de studie;

b) 75% bij vertrek binnen één jaar na afronding van de studie;

c) 50% bij vertrek na één jaar maar binnen twee jaar na afronding van de studie;

d) 25% bij vertrek na twee jaar maar binnen drie jaar na afronding van de studie.

4. In afwijking van het voorgaande lid worden de kosten niet teruggevorderd indien:

a) de kosten niet meer bedragen dan € 455,-;

b) het ontslag geschiedt wegens gebruikmaking van een van de pensioenmogelijkheden van het pensioenfonds;

c) er sprake is van reorganisatieontslag dan wel ontslag wegens overtolligheid of opheffing van de functie.

5. Afspraken over de investering in tijd en geld worden schriftelijk vastgelegd.

Artikel 6.4 Procedure scholing

1. Jaarlijks maken werkgever en werknemer een afspraak over de noodzakelijke, benodigde en ge- wenste scholing. Deze afspraak kan worden gemaakt in het kader van een functionerings- en be- oordelingsgesprek, dan wel op enig ander moment.

2. Zowel werkgever als werknemer kunnen een voorstel doen tot het volgen van scholing.

3. Er wordt gestreefd naar overeenstemming, maar als deze niet wordt bereikt, kan de werkgever besluiten de scholing/vergoeding niet toe te kennen.

4. De voortgang en bijstelling van ontwikkelingsafspraken wordt besproken in het functionerings- en beoordelingsgesprek.

Artikel 6.5 Duurzame inzetbaarheid

Met ingang van 1 januari 2018 tot (max.) 31 december 2024 is de regeling duurzame inzetbaarheid van kracht (zie bijlage 4).

Artikel 6.6 Faciliteiten Bedrijfshulpverleners

Werknemers die bereid zijn deel te nemen aan Bedrijfshulpverlening zullen regelmatig op kosten van de werkgever in de gelegenheid worden gesteld deel te nemen aan (bij)scholingscursussen.

Artikel 6.7 Demotie

1. In het kader van de afspraken die worden gemaakt over de professionele ontwikkeling van de werk- nemer kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat de werknemer, passend bij de levens- fase en ontwikkelingsfase waarin hij zich bevindt, een functie gaat vervullen die op een lager func- tieniveau is gewaardeerd dan het voor hem geldende functieniveau. In dat geval gaat voor de werk- nemer de salarisschaal gelden die overeenkomt met het lagere functieniveau.

2. De werknemer wordt bij demotie in de toepasselijke salarisschaal ingedeeld, in de trede die het dichtst aanligt tegen het salaris van de werknemer in de ‘oude’ salarisschaal.

3. Indien het salaris op basis van de nieuwe salarisschaal lager is dan het ‘oude’ salaris dan ontvangt de werknemer gedurende maximaal twee jaar een compensatie daarvoor:

- het eerste jaar wordt twee derde deel van het verschil gecompenseerd;

- het tweede jaar wordt een derde deel van het verschil gecompenseerd.

Artikel 6.8 Nadere regels

De werkgever kan nadere regels stellen voor de uitvoering van het bepaalde in dit hoofdstuk.

HOOFDSTUK 7 FUNCTIONERINGS- EN BEOORDELINGSGESPREKKEN

Artikel 7.1 Functioneringsgesprek

1. Tenminste eenmaal in de achttien maanden, maar bij voorkeur een maal per jaar vindt een functio- neringsgesprek plaats waarin door de werkgever en de werknemer wordt gesproken over het func- tioneren, de inzetbaarheid, scholing en (loopbaan)ontwikkeling van de werknemer. Op verzoek van de werknemer kunnen deze termijnen ook korter zijn.

2. Het functioneringsgesprek wordt schriftelijk vastgelegd.

3. De werkgever stelt nadere regels vast voor in ieder geval de onderwerpen en de deelnemers aan het functioneringsgesprek.

Artikel 7.2 Beoordelingsgesprek

1. Wanneer een werknemer onvoldoende functioneert, zal een functioneringstraject gestart worden waarin over een vooraf afgesproken periode een aantal functionerings- en beoordelingsgesprekken zullen worden gevoerd.

2. Een beoordeling wordt opgemaakt over een tijdvak van tenminste zes maanden en ten hoogste 24 maanden.

3. De beoordelingsgesprekken worden schriftelijk vastgelegd.

4. De werkgever stelt nadere regels vast over in ieder geval de beoordelingsprocedure en -criteria.

HOOFDSTUK 8 PENSIOEN EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 8.1 Pensioen

1. De NSPOH voorziet voor zijn werknemers in een pensioenregeling bij de Stichting Pensioenfonds ABP.

2. Voor de werknemer die daartoe in het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP is aangewezen, geldt met betrekking tot de pensioenvoorziening het bepaalde in het pensioenregle- ment.

Artikel 8.2 Ziekte en arbeidsongeschiktheid

1. De werknemer die door ziekte of arbeidsongeschiktheid geheel of gedeeltelijk verhinderd is arbeid te verrichten is verplicht:

a. de werkgever zo tijdig mogelijk van de arbeidsongeschiktheid onder opgave van de vermoedelijke duur daarvan op de hoogte te stellen of te doen stellen. Dit conform de door de werkgever vast- gestelde regels;

b. indien noodzakelijk geneeskundige hulp in te roepen;

c. na zijn herstel de werkgever daarvan onmiddellijk in kennis te stellen en de werkzaamheden te hervatten.

2. De werknemer heeft vanaf de datum van ziekte of arbeidsongeschiktheid recht op maximaal 52 we- ken doorbetaling van het volledige salaris, inclusief toelagen en exclusief vergoedingen. Voor de daarop volgende periode van maximaal 52 weken geldt een bovenwettelijke aanvulling op het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid van 70% naar 100% van het laatstver- diende salaris (inclusief toelagen en exclusief vergoedingen). Als het UWV de NSPOH na 104 weken loondoorbetaling een zogenaamde loonsanctie oplegt, geldt voor de periode van de loonsanctie eveneens een recht op loondoorbetaling tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid van 70% van het laatstverdiende salaris (inclusief toelagen en exclusief vergoedingen).

3. Werkgever heeft de intentie om werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn aan het werk te houden, zoveel mogelijk binnen de NSPOH, en mogelijkheden die dat kunnen bewerkstelligen te faciliteren. Deze intentie geldt ook ten aanzien van werknemers die < 35% arbeidsongeschikt zijn of worden.

4. Werknemers bij wie binnen 12 maanden al vaststaat dat zij volledig arbeidsongeschikt zijn, ontvan- gen gedurende de eerste 12 maanden van hun ziekte 100% van het laatstverdiende inkomen. Dit om te voorkomen dat zij nadeel ondervinden van de versnelde IVA-keuring.

5. De werkgever stelt met instemming van de Ondernemingsraad nadere regels vast met betrekking tot ziekte, arbeidsongeschiktheid en verzuim.

Artikel 8.3 WGA-premie

De WGA-premie komt geheel voor rekening van de werkgever.

HOOFDSTUK 9 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 9.1 Einde arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst eindigt:

a. Met wederzijds goedvinden;

b. Van rechtswege, zonder dat enige voorafgaande opzegging en /of kennisgeving is vereist, met ingang van de dag waarop de werknemer recht heeft op een AOW-uitkering;

c. Van rechtswege, door het verstrijken van de termijn of door beëindiging van de werkzaamheden, waarvoor de overeenkomst is aangegaan;

d. Xxxxxxx van een overeenkomst voor onbepaalde tijd door opzegging met inachtneming van artikel 9.2;

e. Door beëindiging wegens een dringende reden, als bedoeld in de artikelen 7:678 en 7:679 van het Burgerlijk Wetboek;

f. door ontbinding door de kantonrechter ingevolge artikel 7:671b van het Burgerlijk Wetboek;

g. Xxxxxxxx, door eenzijdige beëindiging door de werkgever of werknemer tijdens een schriftelijk overeengekomen proeftijd;

h. Van rechtswege, ingeval van overlijden van de werknemer.

Artikel 9.2 Opzegging van de arbeidsovereenkomst

1. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.

2. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, dient zulks schriftelijk te geschieden.

3. Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft de andere partij op diens verzoek, schriftelijk opgave van de reden van opzegging.

4. De datum van ingang van het ontslag als in dit artikel bedoeld is de eerste van de kalendermaand.

5. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid is ontstaan nadat een verzoek om een opzeg-

/ontslagvergunning bij het UWV is ontvangen.

6. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt:

a. bij een dienstverband korter dan 5 jaar: één maand

b. bij een dienstverband tussen de 5 en 10 jaar: twee maanden

c. bij een dienstverband tussen de 10 en 15 jaar: drie maanden

d. bij een dienstverband vanaf 15 jaar en langer: vier maanden

7. De door de werknemer in acht te nemen termijn bedraagt twee maanden.

HOOFDSTUK 10 VERGOEDINGEN

Artikel 10.1 Reiskosten woon-werkverkeer

1. De werknemer krijgt een vergoeding van de kosten verbonden aan het eenmaal dagelijks heen en weer reizen van zijn woning naar zijn werk. De vergoeding wordt verstrekt voor de dagen waarop de werknemer naar het werk reist. Voor werknemers die in dienst komen na 1 maart 2015 wordt de reiskosten vergoeding woon-werkverkeer gemaximeerd op 50 km enkele reis.

2. De reiskostenvergoeding bij auto of OV gebruik.

a. De reiskostenvergoeding bij gebruik van de auto bedraagt € 0,19 per km.

b. De reiskostenvergoeding bij gebruik van OV. De reiskosten worden volledig vergoed onder voor- waarde van het indienen van een reisoverzicht van de OV chipkaart of het vervoersbewijs.

3. De maximale vergoedingen onder lid 3 a en b worden vastgesteld op basis van de door de belas- tingdienst vastgestelde fiscaal vrije km vergoeding (2022: € 0,19/km) en het door de belastingdienst vastgestelde aantal maximale werkdagen per jaar (2022: 214 dagen per jaar) bij voltijd dienstver- band, voor deeltijders naar rato.

Artikel 10.2 Vergoeding reiskosten binnenland voor werkgever

1. De werknemer die in opdracht van de werkgever dienstreizen maakt, heeft aanspraak op een ver- goeding van de kosten van het openbaar vervoer op basis van het indienen van een reisoverzicht van de OV chipkaart of het vervoersbewijs tenzij de werkgever en werknemer anders overeenkomen.

2. De werknemer die met toestemming van de werkgever van zijn eigen auto gebruik maakt voor dienst- reizen als in lid 1 beschreven, heeft recht op de maximaal fiscaal vrijgestelde vergoeding per kilo- meter.

3. Indien de werknemer voor een dienstreis geen of niet efficiënt gebruik kan maken van openbaar vervoer of eigen vervoer mag met toestemming van de werkgever gebruik worden gemaakt van taxi of huurauto,

4. De in verband met een dienstreis in redelijkheid noodzakelijk gemaakte verblijfkosten worden door de werkgever vergoed. Geen aanspraak op vergoeding wegens verblijfkosten bestaat voor een dienstreis korter dan vier uren, tenzij de werkgever en werknemer anders overeenkomen.

5. De werknemer dient bewijsstukken te overleggen waaruit het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.

Artikel 10.3 Vergoeding reis- en verblijfskosten buitenland voor werkgever

1. De werknemer die een dienstreis naar het buitenland maakt, heeft aanspraak op een vergoeding van de kosten van het openbaar vervoer op basis van het laagste klasse tarief en indien het een vliegreis betreft op basis van het goedkoopste tarief, tenzij de werkgever en werknemer anders over- eenkomen.

2. De verblijfskosten in het buitenland worden aan de werknemer vergoed op basis van het bedrag, dat is overeengekomen. Voorwaarde is dat de werknemer voorafgaand aan het verblijf akkoord heeft van de leidinggevende voor de te maken kosten. De vergoeding kan niet hoger zijn dan de in de tarieflijst logies- en overige kosten buitenlandse dienstreizen, behorende bij het reisbesluit buitenland van het ministerie van Binnenlandse Zaken, opgenomen bedragen.

3. De werknemer dient bewijsstukken te overleggen waaruit het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.

Artikel 10.4 Regeling contributie werknemersorganisatie

De werknemer kan in aanmerking komen voor een netto onkostenvergoeding voor de contributie aan de vakbond. Hiertoe dient de werknemer bij de werkgever een schriftelijke verzoek in tot verlaging van

zijn bruto loon ter hoogte van de vakbondscontributie. Op verzoek van de werkgever moet de werkne- mer zijn lidmaatschap kunnen aantonen.

Artikel 10.5 Vergoeding kosten registratie in beroepsregisters

1. De kosten voor de (her)registratie in het kader van de wet BIG van de werknemer worden voor 100% door de werkgever vergoed.

2. De kosten voor de registratie van werknemers in de registers van beroepsverenigingen komen voor 100% voor rekening van werkgever.

Artikel 10.6 Herziening vergoedingen en tegemoetkomingen

Verleende vergoedingen en tegemoetkomingen worden herzien indien de reden waarvoor de toeken- ning is voorzien vervalt.

HOOFDSTUK 11 DISCIPLINAIRE MAATREGELEN, SCHORSING VAN RECHTSWEGE EN NON-ACTIVITEIT

Artikel 11.1 Disciplinaire maatregelen

1. De werkgever kan aan de werknemer, die handelt in strijd met zijn verplichtingen uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst en/of met enig voorschrift van de werkgever overtreedt dan wel iets doet of nalaat, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden niet behoort te doen of na te laten, een disciplinaire maatregel opleggen.

2. De disciplinaire maatregelen die kunnen worden opgelegd zijn:

a. een waarschuwing;

b. een berisping;

c. het inhouden van verloftegoeden.

3. De disciplinaire maatregel wordt door de werkgever schriftelijk en met reden omkleed opgelegd.

4. Bij ongegrondheid van de disciplinaire maatregel zorgt de werkgever voor rehabilitatie en het met terugwerkende kracht terugdraaien van de genomen maatregelen.

Artikel 11.2 Schorsing

1. De werknemer is per direct in zijn functie geschorst, wanneer hij op grond van een wettelijke maat- regel, anders dan wegens verdenking van het plegen van een strafbaar feit, of op grond van de Wet bijzondere opnemingen in psychiatrische ziekenhuizen, van zijn vrijheid is beroofd.

2. De werknemer is niet van rechtswege in zijn functie geschorst, wanneer de vrijheidsbeneming het gevolg is van een maatregel die getroffen is in het belang van de volksgezondheid.

3. Xxxxxxxxx geschiedt met behoud van salaris.

4. De werkgever brengt een en ander ter kennis van de werknemer en wel onverwijld, met duidelijke omschrijving van de beweegredenen en de duur van de schorsing.

Artikel 11.3 Non-activiteit en toegang ontzegging

1. Onverminderd de regels rond het opleggen van een disciplinaire maatregel, zoals genoemd in artikel

11.1 van dit hoofdstuk, kan de werkgever de werknemer op non-actief stellen wanneer, naar het oordeel van de werkgever, het belang van de werkgever dit vereist. Non-actiefstelling brengt mee dat werknemer de toegang tot het werk is ontzegd.

2. Het op non-actief stellen geschiedt met behoud van salaris.

3. De werkgever brengt een en ander ter kennis van de werknemer en wel onverwijld, met duidelijke omschrijving van de beweegredenen en de duur van de toegang ontzegging / op non-actiefstelling.

BIJLAGE 1 SALARISTABEL

BIJLAGE 2 REORGANISATIE

Een reorganisatie is een verandering van de organisatie, als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden met directe en ingrijpende personele of rechtspositionele gevolgen.

Artikel 1 Melding en overleg

1. De werkgever meldt een voorgenomen besluit tot reorganisatie schriftelijk aan de Ondernemings- raad en de werknemersorganisatie.

2. Bij deze melding legt de werkgever een plan voor dat een globaal overzicht omvat van:

a. de beoogde verandering van de organisatie, inclusief beweegredenen;

b. de gevolgen voor de organisatie en voor de kwantitatieve bezetting;

c. de te verwachten gevolgen voor de werknemers, alsmede een eerste indicatie van de werkgever over hoe hier mee om te gaan;

d. de procedure die gevolgd gaat worden bij de reorganisatie.

3. Na de schriftelijke melding wordt over het plan door de werkgever niet beslist dan nadat het tenmin- ste één keer met de werknemersorganisatie is besproken.

4. In het overleg met de werknemersorganisatie zal een sociaal plan worden overeengekomen ter be- geleiding van de sociale gevolgen van de reorganisatie. Onder sociale gevolgen worden in dit kader verstaan wijzigingen in arbeidsvoorwaarden, aard, plaats en inhoud van de functie en wijzigingen in de rechtspositie.

Artikel 2 Inhoud sociaal plan

1. De inhoud van een sociaal plan zal afhankelijk zijn van de aard en inhoud van de voorgenomen reorganisatie.

2. Indien de voorgenomen reorganisatie gericht is op een belangrijke inkrimping van de werkgelegen- heid zullen de maatregelen in het sociaal plan in eerste instantie gericht zijn op het voorkomen van gedwongen werkloosheid door herplaatsing en natuurlijk verloop.

3. In het sociaal plan zal een pakket afspraken voor de met ontslag bedreigde werknemers worden gemaakt met als mogelijke onderdelen:

a. herplaatsing;

b. mogelijkheid voor tijdelijke functievervulling;

c. om-, her- en bijscholing, zowel gericht op het verruimen van de mogelijkheden voor herplaatsing als op het vergroten van de kansen op de externe arbeidsmarkt;

d. sollicitatieondersteuning en andere voorzieningen die de kans op het vinden van een passende functie vergroten;

e. de criteria voor een passende functie in het kader van herplaatsing;

f. outplacement en andere vormen van externe ondersteuning om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten;

g. maatregelen waardoor belemmeringen voor natuurlijk verloop worden weggenomen;

h. de te hanteren ontslagvolgorde indien gedwongen ontslagen onvermijdbaar zijn;

i. materiële ondersteuning in gevallen waarin gedwongen werkloosheid onvermijdbaar is;

j. de termijn waarover deze maatregelen zich uitstrekken.

4. Werkgever en werknemersorganisatie streven ernaar de onderhandelingen over het sociaal plan binnen drie maanden na de melding af te ronden.

Artikel 3 Rechten en plichten van werkgever en werknemer

1. De werknemer die met ontslag bedreigd wordt is verplicht actief en aantoonbaar mee te werken aan de maatregelen zoals deze in het sociaal plan zijn opgenomen. Verder is de werknemer gehouden een aangeboden passende functie te aanvaarden.

2. Aan een werknemer, die niet meewerkt aan de uitvoering van het sociaal plan, zullen vervolgens geen rechten uit het sociaal plan meer worden toegekend, tenzij deze medewerking in redelijkheid en billijkheid niet van hem kan worden gevergd.

3. In geval van lid 2 zal ontslag worden verleend met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden.

4. De werkgever kan aan de werknemer een naar maatschappelijke en juridische maatstaven billijke schadeloosstelling toekennen.

5. De werkgever draagt zorg voor tijdige informatie aan de werknemers over de voorbereiding en uit- voering van de reorganisatie.

BIJLAGE 3 OVERLEGPROTOCOL

De Stichting Netherlands School of Public & Occupational Health, vertegenwoordigd door de directie, hierna te noemen de werkgever

De werknemersorganisatie FNV Overheid, onderdeel van FNV Connectief

allen handelend in de hoedanigheid van verenigingen van werknemers met volledige rechtsbevoegd- heid, als partij ter andere zijde, hierna te noemen “werknemersorganisatie”.

Partijen bij de cao voor de NSPOH, komen het navolgende overlegprotocol overeen:

Overleg tussen partijen

1. Partijen overleggen minimaal tweemaal per kalenderjaar over de gang van zaken binnen de organi- satie. De werkgever verzendt uiterlijk twee weken voor het overleg de agenda en bijbehorende stuk- ken. Tevens verzorgt de werkgever de secretariële ondersteuning.

2. Werkgever overlegt met de werknemersorganisatie over de cao en de bijbehorende titels uit het burgerlijk wetboek.

Rol van de ondernemingsraad

1. Het overleg tussen de werkgever en de ondernemingsraad is geregeld in het ondernemingsraadre- glement.

2. De werkgever/bestuurder voert overlegt met de ondernemingsraad over de door de Raad van Toe- zicht goedgekeurde jaarrekeningen, jaarverslagen, jaarbegrotingen, kwartaalcijfers en onderne- mingsplannen.

3. De werkgever voert overleg over het personeelsbeleid en verplichte vakantiedagen met de ondernemingsraad.

4. Werkgever/bestuurder voert overleg met de ondernemingsraad over alle onderwerpen zoals aange- geven in de wet op de ondernemingsraden en die in lid 2 en lid 3 van dit artikel niet zijn genoemd.

Slotbepaling

Dit tussen werkgever en werknemersorganisatie overeengekomen overlegprotocol bindt partijen geza- menlijk en ieder afzonderlijk. De overeenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. De bepalingen in hoofdstuk 1 van deze cao betreffende wijziging, opzegging en doorwerking zijn van overeenkomstige toepassing op deze overeenkomst.

Namens de werkgever, Namens de werknemersorganisatie,

Handtekeningen

BIJLAGE 4 DUURZAME INZETBAARHEID

DUURZAME INZETBAARHEID BIJ DE NSPOH

November 2022

1. Aanleiding

Waar in de oude regeling voor Levensfasebewust personeelsbeleid (LBPB) iedere werknemer een persoonlijk budget had, is het doel nu tot een collectieve regeling te komen waar alle medewerkers in gelijke mate van kunnen profiteren ongeacht hun leeftijd.

Bij voorkeur zijn werknemers duurzaam inzetbaar zonder dat zij van het DI-beleid gebruik hoeven te maken. Voor diegenen die om welke reden dan ook ondersteuning of stimulans nodig hebben om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven, is er een DI-beleid.

Deze regeling is vanaf 1 januari 2018 van kracht met als einddatum 31 december 2022. Bij de cao on- derhandelingen van 17 november 2022 is overeengekomen de regeling te verlengen voor maximaal 2 jaar tot uiterlijk 31 december 2024. Daarbij zijn op een aantal punten aanpassingen overeengekomen. Deze zijn in de tekst opgenomen.

2. Inventarisaties bij medewerkers

In 2017 is een aantal keren en op verschillende wijzen input verzameld bij medewerkers om te peilen welke maatregelen zij zelf belangrijk achten in het kader van duurzame inzetbaarheid. De Onderne- mingsraad is gedurende dit traject en ook bij het formuleren van de conclusies intensief betrokken.

Op basis van de inventarisaties onder medewerkers springen twee onderwerpen er duidelijk uit. Dat zijn tijd en ontwikkeling.

3. Maatregelen 2018-2024

a. Tijd

Veel medewerkers geven aan dat de mogelijkheid om te kunnen beschikken over extra tijd een be- langrijke voorwaarde is voor duurzame inzetbaarheid. Deze tijd kan naar eigen inzicht besteed worden aan ontwikkeling, tijdelijk verleggen van balans werk-privé, zorgtaken, of anderszins. De regeling kan niet worden ingezet voor “extra” vakantieverlof of als “betaald” ouderschapsverlof.

We onderscheiden dan kortdurend en langdurend verlof:

- Xxxxxxxxxx xxxxxx (max. 2 werkweken):

• Aan te vragen twee maanden voorafgaand aan de opname.

• Eigen verantwoordelijkheid om het werk te ‘regelen’ (waarbij natuurlijk de leidinggevende meedenkt als dit nodig is).

• Uitgangspunt is financiering door medewerker en organisatie gezamenlijk in 50/50 verhou- ding.

- Langdurend verlof:

• Kan éénmaal in de vijf jaar opgenomen worden. Voor de verlenging van de regeling geldt dat medewerkers die in de afgelopen 5 jaar gebruik hebben gemaakt van de regeling in de komende twee jaar niet nogmaals gebruik kunnen maken van de regeling.

• Medewerkers die niet het maximaal aantal uren langdurig verlof hebben kunnen opnemen omdat de regeling eindigt op 31 december 2022 maar die aansluitend vanaf 1 januari 2023 dat wel graag hadden gewild, krijgen met deze verlenging de gelegenheid om het resterende deel van het verlof aansluitend aan het al opgenomen verlof op te nemen. Het is niet mogelijk om na een pauze het resterende deel alsnog op te nemen.

• Bestaat maximaal uit één jaar 25 % van de werktijd. De duur kan gecomprimeerd worden, bijvoorbeeld een half jaar 50 % van de werktijd. Eventueel zou in goed overleg een peri- ode van drie maanden volledig verlof ook een optie kunnen zijn.

• Moet in overleg met leidinggevende opgenomen worden (m.n. over de vraag wanneer en met welke intensiteit).

• Het is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om waarne- ming te regelen.

• Het is niet de bedoeling dat in het eerste jaar van de aanstelling bij de NSPOH gebruik gemaakt wordt van deze regeling.

• Langdurend verlof wordt voor 50% door de medewerker bekostigd (salaris) en voor 50% door de werkgever.

• De pensioenopbouw loopt tijdens het verlof volledig door. De betaling van de premie ge- beurt door werkgever en werknemer volgens dezelfde verdeling, zoals door het ABP wordt vastgesteld, als in de situatie zonder opname van verlof.

• Gedurende de periode van verlof worden geen vakantie-uren opgebouwd.

• In geval van ziekte langer dan 6 weken wordt het verlof opgeschort totdat de medewerker volledig is gere-integreerd.

b. Ontwikkeling

Het jaarlijkse functioneringsgesprek is en wordt een belangrijk moment om te bespreken hoe het staat met de ontwikkeling van de medewerker en zijn/haar duurzame inzetbaarheid. Vanaf 1 januari 2018 willen we gebruik maken van de capability vragenlijst om meer inzicht te krijgen en het gesprek aan te gaan over hoe medewerkers tegen hun werk aankijken, waar ze energie van krijgen en waar ze ener- gie verliezen. De bedoeling is dan om individueel te kijken of bijvoorbeeld ontwikkeling in het werkpak- ket of scholing belangrijk is.

Op organisatieniveau zullen we ook kijken of uit de ingevulde vragenlijsten conclusies te trekken zijn.

De loopbaanmogelijkheden binnen de NSPOH voor sommige functies zijn beperkt. Daarom is het juist van belang om het gesprek met medewerkers te voeren over wat zij graag willen ontwikkelen. Dat kan binnen, maar ook buiten de NSPOH zijn. Het duurzame inzetbaarheidsbeleid is niet alleen intern ge- richt maar is ook bedoeld om medewerkers te ondersteunen hun carrière buiten de NSPOH verder voort te zetten. Dat gebeurt overigens nu ook al. Belangrijk daarbij is om medewerkers te stimuleren hun “kans te grijpen”, het initiatief te nemen en het gesprek aan te gaan met hun leidinggevende of P&O. In de nieuwe regeling wordt ook de mogelijkheid om extern enkele ‘loopbaangesprekken’ te voe- ren opgenomen.

Het huidige scholingsbudget zal worden omgezet in ontwikkelbudget. Hiervoor wordt jaarlijks € 60.000 (ongeveer 1,6% van de loonsom) gereserveerd. In de toekomst zal dit budget ook meer ruimte moe- ten bieden voor persoonlijke ontwikkeling die niet direct functie gerelateerd is.

4. Hardheidsclausule

Bij de beoordeling van een verzoek in het kader van de duurzame inzetbaarheid zullen de volgende criteria worden gehanteerd:

- De bedrijfseconomische omstandigheden moeten het verlof toelaten;

- De continuïteit van de opleiding/afdeling moet gewaarborgd zijn;

- De afspraken met interne/externe relaties moeten nagekomen worden op zodanige wijze dat het bedrijfsbelang niet wordt geschaad.

Document Metadata

Table of Contents

CAO 2023 NSPOH

Document Metadata

CAO 2023 NSPOH

CAO 2023 NSPOH

Inhoudsopgave

6

12

14

17

18

22

24

25

00

27

29

30

31

33

34

Document Metadata