Onderhandelaarsakkoord Sociaal Plan Henze 2.12
Onderhandelaarsakkoord Sociaal Plan Henze 2.12
Inhoudsopgave
1 Preambule 4
2 Leeswijzer 5
3 Algemeen 6
3.1 Begripsbepalingen 6
3.2 Informatie 7
3.3 Afspraken algemeen 7
3.4 Tijdelijk personeel 7
3.5 Verplichtingen hoogheemraadschap 8
3.6 Verplichtingen medewerker 8
3.7 Consequenties niet voldoen verplichtingen 8
3.8 Toetsingscommissie 8
4 Formele plaatsing 9
4.1 Aanvang 9
4.2 Formatieplan, functieboek en oud – nieuwlijst 9
4.3 Plaatsing in voorgezette functie 9
4.4 Plaatsingscriterium nieuwe of openstaande functies 9
4.5 Mededeling en plaatsingsprocedure 9
4.6 Plaatsing in functies 10
4.7 Plaatsingsbesluit 10
4.8 Aanwijzing tot herplaatsingskandidaat 10
5 Financiële regelingen 11
5.1 Salarisgarantie 11
5.2 Persoonsgebonden toelagen 11
5.3 Functiegebonden toelagen 11
5.4 Studiefaciliteiten 11
6 Mobiliteit 12
6.1 Herplaatsing en mobiliteit 12
6.2 Loonsuppletie en tegemoetkoming pensioenpremie 13
6.3 Ambtsjubileumgratificatie bij aanvaarding externe functie 13
6.4 Verhuiskosten bij aanvaarding functie buiten het hoogheemraadschap 13
7 Bezwarenprocedure 14
7.1 Bezwarencommissie 14
8 Slotbepalingen 15
8.1 Algemeen 15
8.2 Onvoorziene situaties 15
8.3 Hardheidsclausule 15
8.4 Citeertitel en inwerkingtreding 15
Toelichting Sociaal Plan Henze 2.12 16
1 Preambule
Goed werkgeverschap verplicht tot een modern en sociaal personeels- en organisatiebeleid, juist bij een verbeter- en reorganisatietraject als Henze 2.12. Dat willen wij, als leden van het Georganiseerd Overleg van Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier, graag benadrukken. Met dit Sociaal Plan willen wij aan dat moderne, sociale werkgeverschap bijdragen.
Met modern bedoelen we: rekening houden met actuele inzichten als het gaat om verantwoordelijkheden van – en tussen – bestuur, werknemersvertegenwoordigers, leidinggevenden, Ondernemingsraad en medewerkers. In een proces als Henze 2.12 heeft immers iedere betrokkene haar of zijn specifieke verantwoordelijkheid. Sociaal betekent dat Henze 2.12 de maatschappelijke opdracht van het hoogheemraadschap, namelijk hoogwaardige en kostenbewuste dienstverlening aan de samenleving, ondersteunt en bevordert. Bovendien betekent het dat daarbij alleen maatschappelijk verantwoorde en geaccepteerde maatregelen en werkwijzen worden toegepast.
Dit Sociaal Plan richt zich op de formele kant van Henze 2.12: de uiteindelijke plaatsing van medewerkers en de rechtspositionele gevolgen daarvan. Dit is wat tot de verantwoordelijkheid van het Georganiseerd Overleg behoort. Het plan bevat uitsluitend de algemeen geaccepteerde criteria en maatregelen die bijdragen aan het realiseren van de ambities van medewerkers en organisatie, en die helpen voorkomen dat medewerkers door Henze 2.12. onvrijwillig werkloos zouden raken.
Het ziet dus niet toe op de keuze voor een nieuwe organisatiestructuur, evenmin op het vormgeven van het verbetertraject of de Leer- en Ontwikkelperiode die daarvan onderdeel is. Deze kanten van het proces vallen onder de verantwoordelijkheid van bestuur, directie en Ondernemingsraad, en raken de rechtspositie van medewerkers niet. Tot het moment van formele plaatsing behoudt immers iedereen haar of zijn formele aanstelling en rechtspositie.
Een aantal uitgangspunten van Henze 2.12 dat de rechtspositie van medewerkers (kan) treffen, is wel onderdeel van dit Sociaal Plan. Zo staat uitdrukkelijk in het plan dat er geen formatiereductie is voorgenomen en dat er geen gedwongen ontslag als gevolg van Henze 2.12 plaats zal vinden.
Naast dit Sociaal Plan blijft bestaande regelgeving, onder meer de SAW (Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel), onverminderd van kracht. Het Sociaal Plan werkt hier aanvullend op. Met dit Sociaal Plan willen we medewerkers rechtspositionele waarborgen bieden als het gaat om hun arbeidsvoorwaarden.
Politiek en maatschappij vragen nadrukkelijk van het hoogheemraadschap dat het efficiënter en effectiever opereert. Daarmee staat de organisatie voor mooie, nieuwe uitdagingen die behalve op deskundigheid ook een beroep doen op flexibiliteit, inlevingsvermogen en innovatie. Onze omgeving vereist van onze organisatie een voortgaande ontwikkeling. Henze 2.12. richt daarom alles op het tot stand brengen van een topfitte en toekomstbestendig ingerichte organisatie.
Tot slot zullen de leden van het Georganiseerd Overleg gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan in overleg treden over een af te sluiten Sociaal Plan houdende algemene bepalingen ter regeling van (toekomstige) organisatieveranderingen.
2 Leeswijzer
Het Sociaal Plan is opgesteld ten behoeve van de organisatieverbetering van het hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier genaamd Henze 2.12. Bij de totstandkoming van het Sociaal Plan zijn de werknemers, vertegenwoordigd door de vakbonden Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak, nauw betrokken.
In hoofdstuk 3 worden eerst een aantal veelgebruikte begrippen nader gedefinieerd. Daarnaast worden een aantal algemene uitgangspunten geformuleerd.
Aan de hand van opgedane ervaringen in de zogenoemde leer- en ontwikkelperiode zal de organisatiestructuur definitief worden vastgesteld, en volgt de formele plaatsing van werknemers in functies. De wijze van formele plaatsing wordt in hoofdstuk 4 uiteengezet. Tijdens de leer- en ontwikkelperiode zullen geen wijzigingen in aanstellingen en/of rechtspositie plaatshebben.
De formele plaatsing kan financiële gevolgen hebben voor medewerkers. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het verlies van een functiegebonden toelage. In hoofdstuk 5 worden een aantal regelingen geformuleerd om deze financiële gevolgen op te vangen.
Indien een medewerker al dan niet op eigen verzoek wordt aangewezen als herplaatsingskandidaat, wordt een mobiliteitstraject opgestart waarbij een breed scala aan instrumenten kan worden ingezet om een andere functie te vinden. Dit staat nader omschreven in hoofdstuk 6.
De medewerker heeft op verschillende momenten gelegenheid om zijn bedenkingen kenbaar te maken en / of de toetsingscommissie te verzoeken advies uit te brengen. Desalniettemin is het mogelijk dat een medewerker bezwaar heeft tegen een uiteindelijk besluit. In hoofdstuk 7 is bepaald dat de bezwaren tegen besluiten die op grond van dit Sociaal Plan worden genomen, aan de Adviescommissie bezwaren worden voorgelegd.
In hoofdstuk 8 zijn voorts een aantal slotbepalingen opgenomen, onder meer met betrekking tot onvoorziene gevallen en de werkingsduur van dit Sociaal Plan.
3 Algemeen
3.1 Begripsbepalingen
In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:
Assistent kwartiermaker: de medewerker die in het kader van Henze 2.12 aangewezen is als beoogd clusterhoofd en die in die hoedanigheid mede leiding geeft aan Henze 2.12.
Bezoldiging: bezoldiging: het salaris vermeerderd met de vaste toelagen, indien en voor zover deze toelagen niet het karakter hebben van een onkostenvergoeding en uitgezonderd de tegemoetkoming inzake de ziektekosten en het IKB-collectief.
Functie: het geheel van werkzaamheden dat door de medewerker dient te worden verricht in opdracht van het hoogheemraadschap.
Functiegebonden toelage: een toelage die onafhankelijk van de persoon, vanwege het vervullen van de functie wordt toegekend; deze toelage heeft niet het karakter van een onkostenvergoeding. Functieschaal: de salarisschaal die na functiewaardering aan een functie is verbonden.
Garantieschaal: de salarisschaal die aan de medewerker in het kader van een eerdere organisatiewijziging/fusie of anderszins is gegarandeerd.
Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip ‘passend’, maar die de medewerker bereid is te vervullen.
Xxxxxxxxx werkzaamheden: werkzaamheden die niet vallen onder het begrip ‘passend’, maar die de medewerker bereid is te vervullen.
GO: de bij het hoogheemraadschap ingestelde Commissie voor Georganiseerd Overleg.
Henze 2.12: het Verbeterprogramma Henze 2.12.
Herplaatsingskandidaat: de medewerker die in een voortgezette functie is geplaatst waarbij sprake is van overtal maar op eigen verzoek en met instemming van de secretaris-directeur gebruik wil maken van de mogelijkheden tot mobiliteit zoals omschreven in hoofdstuk 6.
Hoogheemraadschap: Het (bevoegd orgaan van het) Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier.
Indicatieve functieschaal: de voorlopige salarisschaal die bij het opstellen van het functieboek aan een functie wordt verbonden.
Kwaliteit: een kwalificatie waaruit blijkt in welke mate de ambtenaar op grond van zijn genoten opleiding, zijn gerichte werkervaring en zijn ontwikkelde competenties voldoet, dan wel binnen redelijke termijn kan voldoen, aan de eisen die aan het uitoefenen van een functie dan wel aan werkzaamheden worden gesteld. Dit kan mede worden onderbouwd met behulp van een extern uit te voeren assessment.
Kwartiermaker: de medewerker die in het kader van Henze 2.12 aangewezen is als beoogd afdelingshoofd en die in die hoedanigheid mede leiding geeft aan Henze 2.12.
Medewerker: degene die op de dag voorafgaande aan de ingangsdatum van de organisatiewijziging een vaste aanstelling heeft of een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef. Onder medewerker wordt eveneens verstaan hij die op de dag voorafgaande aan hiervoor bedoelde datum op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht voor onbepaalde tijd bij het hoogheemraadschap werkzaam is.
Nieuwe functie: een functie die niet kan worden aangemerkt als een voortgezette functie. Onkostenvergoeding: de vergoeding die de medewerker krijgt voor onkosten die hij met instemming van het hoogheemraadschap maakt.
Openstaande functie: een functie die na de plaatsing van medewerkers met een voortgezette functie nog vacant is.
Overtal: bezetting die de in het formatieplan vastgelegde formatieomvang overschrijdt.
Passende functie: een functie die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Het schaalniveau van de passende functie ligt bijvoorkeur op hetzelfde niveau als dat van de oude functie, doch kan ook op een hoger niveau liggen mits de ambtenaar hiervoor geschikt is, dan wel lager liggen dan het schaalniveau van de oude functie. In beide gevallen bedraagt het verschil maximaal 1 salarisschaal.
Passende werkzaamheden: werkzaamheden die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Het schaalniveau van de werkzaamheden ligt bijvoorkeur op hetzelfde niveau als dat van de huidige functie, doch kan ook op een hoger niveau liggen mits de ambtenaar hiervoor geschikt is, dan wel lager liggen dan het schaalniveau van de huidige oude functie. In beide gevallen bedraagt het verschil maximaal 1 salarisschaal.
Persoonsgebonden toelage: een toelage die niet een functiegebonden toelage is en geen onkostenvergoeding is.
Reisafstand: de afstand tussen de woning en standplaats, waarbij de afstand wordt bepaald op basis van de bij het hoogheemraadschap vastgelegde methode.
Salaris: het bedrag van de functieschaal of garantieschaal dat aan de medewerker is toegekend. Salarisaanspraken/perspectieven: De salarisschaal waarin de ambtenaar voor het moment van plaatsing is ingedeeld, inclusief eventuele huidige en toekomstige aanspraken of uitlooprechten conform de SAW waaraan voorwaarden zijn verbonden, tot en met het daaraan verbonden maximum salaris, inclusief eventuele overige schriftelijk toegekende garanties, waaronder een persoonlijke toelage.
SAW: de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel.
Secretaris-directeur: de secretaris-directeur van het hoogheemraadschap. Studiekosten: Cursus-, les-, examen- en diplomagelden, inclusief verplicht voorgeschreven studiemateriaal en noodzakelijke reiskosten.
Toetsingscommissie: de commissie als bedoeld in artikel 3.8.
Vakorganisaties: de in het GO toegelaten vakbonden van overheidspersoneel, Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak.
Verbeterprogramma Henze 2.12: het programma genaamd Henze 2.12 waarbij via een leer- en ontwikkelfase gekomen wordt tot een verbeterde organisatie en organisatiestructuur.
Voortgezette functie: een functie waarbij minimaal 50 procent van de feitelijke taken en het werk- en denkniveau hetzelfde blijven.
3.2 Informatie
De secretaris-directeur draagt er zorg voor dat alle bij de organisatiewijziging betrokken medewerkers en de vakorganisaties:
a. regelmatig worden geïnformeerd over het proces van de organisatiewijziging;
b. kunnen beschikken over een exemplaar van dit Sociaal Plan.
3.3 Afspraken algemeen
• Er is sprake van een integraal verbeterprogramma, genaamd Henze 2.12, dat in beginsel een looptijd heeft van juli 2012 tot januari 2015.
• De veranderstrategie beoogt geen personeelsreductie.
• Tot slot is een afspraak om iedere werknemer van ‘werk tot werk’ te leiden, zonder gedwongen ontslagen.
3.4 Tijdelijk personeel
De medewerker die is aangesteld in tijdelijke dienst voor bepaalde tijd (niet zijnde een proeftijd) of werkzaam is op arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan aan dit Sociaal Plan geen rechten ontlenen.
3.5 Verplichtingen hoogheemraadschap
Het hoogheemraadschap garandeert, met inachtneming van het bepaalde in artikel 3.6 en 3.7, dat iedere medewerker die niet in een voortgezette functie kan worden geplaatst een passende of geschikte functie binnen het hoogheemraadschap aangeboden krijgt.
3.6 Verplichtingen medewerker
De medewerker is verplicht alle noodzakelijke inlichtingen en relevante gegevens, die nodig zijn voor een juiste toepassing van dit Sociaal Plan, tijdig en naar waarheid te verstrekken. Tevens is de medewerker verplicht een passende functie te aanvaarden, en zich in te spannen om zich geschikt te maken voor plaatsing in een passende functie en om de plaatsing te doen slagen.
3.7 Consequenties niet voldoen verplichtingen
1. Indien het hoogheemraadschap onvoldoende uitvoering geeft aan het bepaalde in dit Sociaal Plan, kan een medewerker aanspraak maken op een verlengde werking van de bepalingen van dit Sociaal Plan, dan wel op een naar billijkheid te bepalen schadevergoeding.
2. Indien een medewerker naar het oordeel van het hoogheemraadschap onvoldoende medewerking verleent aan de voor hem geldende verplichtingen uit dit Sociaal Plan, kan de secretaris-directeur besluiten hem geheel of gedeeltelijk van toepassing van deze regeling uit te sluiten. In voorkomende gevallen, bijvoorbeeld in het geval dat de medewerker weigert een aangeboden passende functie te aanvaarden, kan de secretaris-directeur bovendien besluiten de medewerker ontslag te verlenen.
3. Besluiten op grond van dit artikel vinden uitsluitend plaats na advies van de toetsingscommissie, waarbij de medewerker in de gelegenheid wordt gesteld zijn bedenkingen kenbaar te maken.
3.8 Toetsingscommissie
1. De secretaris-directeur stelt een toetsingscommissie in.
2. De toetsingscommissie bestaat uit:
- een lid aangewezen door het hoogheemraadschap;
- een lid aangewezen door de vakorganisaties;
- een externe voorzitter.
3. De toetsingscommissie toetst of de aan haar voorgelegde casussen voldoen aan het bepaalde in dit Sociaal Plan en/of de overige in acht te nemen eisen van redelijkheid en billijkheid.
4. De toetsingscommissie heeft de bevoegdheid medewerkers te horen.
5. De toetsingscommissie heeft de plicht:
a. medewerkers te horen die daartoe een verzoek hebben ingediend;
b. informanten te horen indien de betrokken medewerker daarom verzoekt.
6. Aan de toetsingscommissie wordt alle informatie verstrekt die zij voor de uitoefening van haar taak van belang acht.
7. De toetsingscommissie brengt binnen 6 weken zwaarwegend advies uit aan de secretaris- directeur.
8. De betrokken medewerker ontvangt een afschrift van het advies van de toetsingscommissie.
4 Formele plaatsing
4.1 Aanvang
De formele plaatsing vindt plaats nadat de gewijzigde organisatiestructuur definitief is vastgesteld.
4.2 Formatieplan, functieboek en oud – nieuwlijst
1. De secretaris-directeur stelt na overleg met de ondernemingsraad een formatieplan, een functieboek en een oud – nieuwlijst vast.
2. In het formatieplan wordt per functie vastgelegd:
a. de plaats in de organisatie, waarbij wordt aangegeven of het een leidinggevende functie van cluster- of afdelingshoofd betreft;
b. de omvang van de formatie.
3. In het functieboek wordt per functie vastgelegd:
a. een korte omschrijving van de vier rubrieken van het functiewaarderingssysteem FuWater (Resultaatgebieden, Speelruimte, Kennis en vaardigheden en Contacten) en het werk- en denkniveau;
b. de indicatieve functieschaal dan wel de definitieve functieschaal indien ten tijde van de vaststelling van het functieboek een definitieve waardering heeft plaatsgevonden.
4. In de oud – nieuwlijst wordt vastgelegd of een functie ongewijzigd blijft (voortgezette functie), vervallen of nieuw is ten opzichte van functies in de voor de organisatiewijziging bestaande organisatie. Alle leidinggevende functies op het niveau van afdelings- en clusterhoofd zijn nieuwe functies.
5. Iedere medewerker wordt in de gelegenheid gesteld van het formatieplan, het functieboek en de oud - nieuwlijst kennis te nemen.
4.3 Plaatsing in voorgezette functie
1. Bij de plaatsing in voorgezette functies is de plaatsing een administratieve handeling.
2. Bij de plaatsing in voorgezette functies waarbij de bezetting groter is dan de toegestane formatie, is overtal toegestaan en wordt iedere medewerker geplaatst. Via mobiliteitsbevorderende maatregelen wordt de bezetting en formatie in evenwicht gebracht. Hierbij worden de ambities en persoonlijke omstandigheden van de medewerkers uitdrukkelijk meegewogen.
4.4 Plaatsingscriterium nieuwe of openstaande functies
Bij de benoeming van medewerkers in nieuwe of openstaande functies, voor zover er geen sprake is van een voortgezette functie, wordt het kwaliteitsbeginsel gehanteerd, waarbij het protocol Werving- en selectie van het hoogheemraadschap van toepassing is.
4.5 Mededeling en plaatsingsprocedure
1. De secretaris-directeur doet aan alle medewerkers schriftelijk mededeling over hun positie in het proces van de organisatiewijziging. .
2. De medewerker die bedenkingen heeft tegen de voorgenomen plaatsing, kan deze via de toetsingscommissie kenbaar maken bij de secretaris-directeur.
3. Medewerkers die niet in een voortgezette functie kunnen worden geplaatst, kunnen hun belangstelling voor openstaande functies kenbaar maken, in volgorde van voorkeur.
4. De plaatsingprocedure vindt plaats in onderstaande volgorde:
- plaatsing van leidinggevenden op het niveau van afdelingshoofd vanuit de groep kwartiermakers;
- plaatsing van leidinggevenden op het niveau van clusterhoofd vanuit de groep assistent- kwartiermakers;
- plaatsing in nog openstaande functies van leidinggevenden van afdelingen en clusters, waarbij de geschiktheid van medewerkers vanuit de groep nog niet geplaatste afdelings- en clusterhoofden het eerst wordt beoordeeld;
- plaatsing van medewerkers in voortgezette functies (mens volgt werk);
- selectie en plaatsing van medewerkers in nieuwe of openstaande functies.
4.6 Plaatsing in functies
1. Plaatsing zal geschieden in een passende functie met een salarisschaal die ten minste gelijk is aan de functieschaal voorafgaande aan de organisatiewijziging, op basis van een gelijk blijvend aantal arbeidsuren. Indien dit niet mogelijk is, kan de medewerker geplaatst worden in een passende functie met een verschil van maximaal één salarisschaal.
2. Het hoogheemraadschap verplicht zich om iedere medewerker die niet in een voortgezette functie kan worden geplaatst minimaal één passende functie aan te bieden.
3. Mocht het voorgaande niet tot plaatsing leiden, dan kan de medewerker met zijn instemming worden geplaatst in een geschikte functie.
4. Op medewerkers die het aanbod van een passende functie afwijzen, is het bepaalde in artikel
3.7 van toepassing.
4.7 Plaatsingsbesluit
De secretaris-directeur neemt op voordracht van de betreffende directeur een plaatsingsbesluit. Dit besluit wordt schriftelijk en gemotiveerd aan de medewerker medegedeeld.
4.8 Aanwijzing tot herplaatsingskandidaat
1. Medewerkers die in een volgfunctie zijn geplaatst waarbij sprake is van overtal, kunnen op eigen verzoek worden aangewezen als herplaatsingskandidaat.
2. Op medewerkers die zijn aangewezen als herplaatsingskandidaat, is hoofdstuk 6 van toepassing.
5 Financiële regelingen
5.1 Salarisgarantie
1. Bij plaatsing in een functie met een lagere functieschaal heeft een medewerker recht op de salarisaanspraken en -perspectieven waarop hij in zijn oude functie recht had. Indien er reeds sprake is van een garantieschaal, behoudt de medewerker deze garantieschaal en het recht op de daarbij behorende salarisperspectieven.
2. Indien de medewerker op eigen verzoek in een functie met een lagere functieschaal wordt geplaatst, is de salarisgarantie niet van toepassing.
5.2 Persoonsgebonden toelagen
1. De medewerker behoudt het recht op een tijdelijke persoonsgebonden toelage totdat de overeengekomen termijn is verlopen.
2. De medewerker behoudt het recht op een persoonsgebonden toelage die niet aan tijd gebonden is.
3. Indien voor de medewerker bij zijn plaatsing ten gevolge van de organisatiewijziging of daarna een hogere salarisschaal gaat gelden, worden de persoonsgebonden toelagen voor zover mogelijk in het nieuwe salarisbedrag geïncorporeerd.
5.3 Functiegebonden toelagen
1. Indien de medewerker in de oude functie recht had op een functiegebonden toelage en in de nieuwe functie opnieuw recht krijgt op een (andere) functiegebonden toelage wordt het negatieve verschil gecompenseerd. De compensatie geschiedt op basis van de in de SAW voor de toelage opgenomen regeling.
2. Indien de SAW niet voorziet in een afbouwregeling voor de toelage en de medewerker de toelage gedurende tenminste twee jaar (24 maanden) zonder onderbreking heeft genoten, wordt overgegaan tot afkoop door middel van een eenmalige afkoopsom. De afkoopsom bedraagt 150% van het berekende negatieve verschil op jaarbasis.
3. Indien blijkt dat de medewerker binnen 18 maanden na de uitbetaling van de afkoopsom het dienstverband beëindigt, wordt de afkoopsom naar rato teruggevorderd.
5.4 Studiefaciliteiten
1. Het hoogheemraadschap kan de medewerker, met het oog op een (nieuwe) functie, verplichten zich om-, her- of bij te scholen, een en ander voor zover redelijk en passend bij de capaciteiten en de belangstelling van de medewerker. De studiekosten van de om-, her- of bijscholing worden hierbij door het hoogheemraadschap volledig vergoed (inclusief reiskosten). Indien nodig wordt voor de scholing werktijd beschikbaar gesteld.
2. Een medewerker die voor de organisatieverbetering met een studie is gestart, wordt in de gelegenheid gesteld de studie af te ronden. Indien voorzetting van de studie niet nuttig is met het oog op de nieuwe functie, rust op de medewerker geen terugbetalingsverplichting indien hij de studie niet voortzet.
6 Mobiliteit
6.1 Herplaatsing en mobiliteit
1. Indien de medewerker niet conform hoofdstuk 4 in een passende of geschikte functie kan worden geplaatst, wordt een mobiliteitstraject opgestart. De aangewezen leidinggevende bespreekt met de medewerker de gevolgen van het mobiliteitstraject.
2. Het mobiliteitstraject duurt maximaal anderhalf jaar tenzij in de trajectovereenkomst mobiliteit anders is overeengekomen.
3. Gedurende het mobiliteitstraject moeten zowel het hoogheemraadschap als de medewerker zich intensief inspannen om binnen of buiten het hoogheemraadschap een andere passende of geschikte functie voor de medewerker te vinden.
4. Gedurende het mobiliteitstraject heeft de medewerker recht op salarisgarantie overeenkomstig artikel 5.1.
5. De secretaris-directeur kan de herplaatsingskandidaat passende werkzaamheden opdragen.
6. De secretaris-directeur kan de herplaatsingskandidaat geschikte werkzaamheden aanbieden die de medewerker bereid is te vervullen.
7. De secretaris-directeur of de door hem aangewezen medewerker voert de regie over het mobiliteitstraject en heeft de volgende taken:
a. hij draagt zorg voor het (doen) opstellen en vaststellen van een trajectovereenkomst mobiliteit;
b. hij regisseert en faciliteert het binnen of buiten het hoogheemraadschap plaatsen van herplaatsingskandidaten binnen het raamwerk van de trajectovereenkomst mobiliteit;
c. hij stimuleert, begeleidt en faciliteert medewerkers bij het vergroten van hun inzetbaarheid.
8. De trajectovereenkomst mobiliteit komt tot stand binnen drie maanden na de datum van aanwijzing tot herplaatsingskandidaat zoals bedoeld in artikel 4.8 van dit sociaal plan.
9. De trajectovereenkomst mobiliteit bevat de gemaakte afspraken en overeengekomen randvoorwaarden tussen medewerker en het hoogheemraadschap in het kader van een mobiliteitstraject (waaronder de tijdsduur en de rechten en plichten uit het oogpunt van goed werkgever- en werknemerschap), met als doel het realiseren van plaatsing in een passende of geschikte functie binnen of buiten het hoogheemraadschap.
10. Onderdeel van het mobiliteitstraject kunnen zijn: opleiding, training, outplacementtraject, detachering, proefplaatsing, stage, sollicitatietraining, beroepskeuzetest, sollicitatieverlof, sollicitatiebegeleiding, flexibele opzegtermijn, ontheffing van bestaande terugbetalingsverplichtingen, ondersteuning door een gespecialiseerd bureau, etc.
11. Voor de herplaatsingskandidaat die buiten het hoogheemraadschap een functie aanvaardt en die vervolgens binnen één jaar buiten zijn schuld wordt ontslagen (met als gevolg onvrijwillige werkloosheid volgens het WW regime), geldt een terugkeergarantie. De betrokken medewerker wordt in dat geval boven de formatie geplaatst en vanaf dat moment herleeft de trajectovereenkomst voor de resterende duur.
12. De kosten van de in de trajectovereenkomst mobiliteit afgesproken maatregelen zijn voor rekening van het hoogheemraadschap.
13. Indien een herplaatsingskandidaat er niet in slaagt om binnen de in de trajectovereenkomst mobiliteit afgesproken looptijd een functie binnen of buiten het hoogheemraadschap te aanvaarden, of zonder redelijke gronden heeft geweigerd te voldoen aan een op grond van dit hoofdstuk opgelegde verplichting, kan hem eervol reorganisatieontslag worden verleend conform artikel 8.1.4 van de SAW. Een besluit tot verlening van eervol reorganisatieontslag vindt uitsluitend plaats na advies van de toetsingscommissie, waarbij de medewerker in de gelegenheid wordt gesteld zijn bedenkingen kenbaar te maken.
6.2 Loonsuppletie en tegemoetkoming pensioenpremie
1. De herplaatsingskandidaat die buiten het hoogheemraadschap een functie aanvaardt en van wie het bruto jaarinkomen in de nieuwe functie lager is dan de laatstelijk bij het hoogheemraadschap genoten bruto jaarbezoldiging, heeft recht op aanvulling van het verschil in de vorm van een loonsuppletie.
2. De loonsuppletie per maand bedraagt niet meer dan het verschil tussen het bruto maximumbedrag van de salarisschaal (of garantieschaal) plus het pensioengevende deel van het IKB van de medewerker bij het hoogheemraadschap, en het bruto maximumbedrag plus het pensioengevende deel van het IKB van de salarisschaal die twee salarisschalen lager is dan de betreffende salarisschaal (of garantieschaal) van de medewerker, indien die lagere salarisschaal voor de medewerker zou hebben gegolden. Peildatum is de datum van overgang naar de nieuwe functie buiten het hoogheemraadschap.
3. De duur van de loonsuppletie bedraagt 10 weken per hele dienstjaar doorgebracht in dienst bij het hoogheemraadschap of één van zijn rechtsvoorgangers, met een minimum van 52 weken.
4. Indien sprake is van een functie buiten het hoogheemraadschap voor een geringer aantal werkuren ten opzichte van de laatstelijk vervulde betrekking bij het hoogheemraadschap, wordt de laatstelijk bij het hoogheemraadschap genoten bruto jaarbezoldiging voor de berekening van de loonsuppletie naar rato verminderd.
5. De medewerker ontvangt de op basis van de voorgaande leden berekende loonsuppletie in de vorm van een afkoopsom ineens ter hoogte van de contante waarde van de bruto uitkering.
6. Het hoogheemraadschap koopt het werkgeversdeel van de pensioenpremie die betaald had moeten worden over het inkomensverschil, af volgens bovenstaande systematiek.
0.Xx herplaatsingskandidaat die gebruik maakt van de terugkeerregeling dient de afkoopsommen naar rato terug te betalen.
6.3 Ambtsjubileumgratificatie bij aanvaarding externe functie
1. Aan de herplaatsingskandidaat die ten gevolge van de organisatiewijziging een externe functie aanvaardt, wordt de ambtsjubileumgratificatie proportioneel uitbetaald indien: a. hij een functie aanvaardt waarbij de opgebouwde overheidsjaren niet worden overgenomen, en b. hij binnen vijf jaar na de ontslagdatum bij het hoogheemraadschap een ambtsjubileum tegemoet zou hebben gezien, waarvoor hij een gratificatie zou hebben genoten.
2. Aan de herplaatsingskandidaat aan wie in verband met de organisatiewijziging eervol ontslag is verleend, wordt een ambtsjubileumgratificatie proportioneel uitbetaald, indien hij binnen vijf jaar na de ontslagdatum bij het hoogheemraadschap aanspraak zou hebben kunnen maken op een ambtsjubileumgratificatie.
3. De proportionele ambtsjubileumgratificatie wordt met inachtneming van de fiscale regels bruto uitbetaald.
6.4 Verhuiskosten bij aanvaarding functie buiten het hoogheemraadschap
1. De herplaatsingskandidaat die een externe functie aanvaardt en ten gevolge daarvan noodzakelijkerwijze dient te verhuizen, ontvangt een verhuiskostenvergoeding op basis van het hoofdstuk Verplaatsingskosten uit de SAW, voor zover de nieuwe werkgever daarvoor geen voorziening kent.
2. Indien de medewerker van de nieuwe werkgever een lagere vergoeding ontvangt dan de SAW kent, wordt de verhuiskostenvergoeding van de nieuwe werkgever aangevuld tot de vergoeding op grond van de SAW.
7 Bezwarenprocedure
7.1 Bezwarencommissie
De secretaris-directeur legt bezwaarschriften tegen de besluiten die het op grond van dit Sociaal Plan neemt, om advies voor aan de Adviescommissie bezwaren van het hoogheemraadschap.
8 Slotbepalingen
8.1 Algemeen
1. Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken in de mannelijke vorm, kan tevens de vrouwelijke vorm worden gelezen.
2. Daar waar wordt gesproken over vergoedingen, bedragen en afkoopsommen en dergelijke, wordt altijd gedoeld op bruto bedragen.
8.2 Onvoorziene situaties
In die gevallen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, beslist de secretaris-directeur, in overeenstemming met het GO.
8.3 Hardheidsclausule
Voor gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan zal leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan de secretaris-directeur van dit Sociaal Plan afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.
8.4 Citeertitel en inwerkingtreding
1. Dit Sociaal Plan kan worden aangehaald als ‘Sociaal Plan Henze 2.12’.
2. Dit Sociaal Plan treedt in werking na vaststelling en ondertekening door alle partijen en is van kracht tot twee jaar nadat de gewijzigde organisatiestructuur definitief is vastgesteld, tenzij in de trajectovereenkomst mobiliteit een langere termijn/werkingsduur is overeengekomen en uitgezonderd de artikelen die procedureel gezien een langere termijn/werkingsduur kunnen hebben en van kracht blijven gedurende die langere termijn/werkingsduur.
3. Uiterlijk zes maanden voor het aflopen van de looptijd van dit Sociaal Plan, treden de werkgevers- en werknemersdelegatie van het GO in overleg over de wenselijkheid van verlenging van de looptijd. De looptijd van dit Sociaal Plan kan telkenmale voor maximaal 12 maanden worden verlengd.
Toelichting Sociaal Plan Henze 2.12
Hoofdstuk 3 Algemeen
Artikel 3.1 Begripsbepalingen
Kwaliteit
Onder de begripsbepalingen wordt het begrip kwaliteit gedefinieerd: een kwalificatie waaruit blijkt in welke mate de ambtenaar op grond van zijn genoten opleiding, zijn gerichte werkervaring en zijn ontwikkelde competenties voldoet, dan wel binnen redelijke termijn kan voldoen, aan de eisen die aan het uitoefenen van een functie dan wel aan werkzaamheden worden gesteld. Dit kan mede worden onderbouwd met behulp van een extern uit te voeren assessment.
Welke termijn redelijk is, zal per geval beoordeeld moeten worden. Een en ander is mede afhankelijk van de functie, de termijn waar binnen de organisatie over een volledig geschikte medewerker dient te beschikken en de mate waarin de medewerker aan de eisen voldoet.
Artikel 3.2 Informatie
Bij een organisatieverbetering is het belangrijk om de werknemers en vakorganisaties op de hoogte te houden van de ontwikkelingen in het proces. In dit artikel wordt bepaald dat de betrokken medewerkers en vakorganisaties regelmatig worden geïnformeerd en kunnen beschikken over een exemplaar van dit Sociaal Plan.
Artikel 3.3 Afspraken
In dit artikel zijn de relevante uitgangspunten van de organisatiewijziging verwoord en de daaruit voortkomende afspraken voor het Sociaal Plan.
Artikel 3.4 Tijdelijk personeel
Het Sociaal Plan is niet van toepassing op medewerkers die zijn aangesteld in tijdelijke dienst voor bepaalde tijd (niet zijnde een proeftijd) of werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze aanstellingen of overeenkomsten worden -in ieder geval- voor de overeengekomen duur ongewijzigd voortgezet.
Artikel 3.5 en 3.6 Verplichtingen hoogheemraadschap en medewerker
Eén van de uitgangspunten van de organisatieverbetering heeft betrekking op het leiden van medewerkers van ‘werk naar werk’, zonder over te gaan tot gedwongen ontslagen. Om daadwerkelijk invulling aan dit uitgangspunt te kunnen geven, zullen zowel het hoogheemraadschap als de individuele werknemer zich voldoende dienen in te spannen.
Artikel 3.7 Consequenties niet voldoen aan verplichtingen
Indien het hoogheemraadschap niet voldoet aan de verplichtingen uit het Sociaal Plan, kan een medewerker aanspraak maken op een verlengde werking van de bepalingen van dit Sociaal Plan, dan wel op een naar billijkheid te bepalen schadevergoeding. Een en ander zal afhankelijk zijn van de mate waarin het hoogheemraadschap in zijn verplichting te kort is geschoten.
Indien een medewerker niet voldoet aan de verplichtingen uit het Sociaal Plan of onvoldoende medewerking aan de plaatsing verleent, kan de secretaris-directeur maatregelen nemen zoals bedoeld in dit artikel. Daarnaast zijn de bepalingen in hoofdstuk 7 (Disciplinaire maatregelen) en volgende van de SAW onverkort van toepassing. Het is dus mogelijk een medewerker die zijn verplichtingen niet nakomt uiteindelijk te ontslaan.
Besluiten met betrekking tot het niet voldoen aan verplichtingen door de medewerker of het hoogheemraadschap, worden uitsluitend genomen na advies van de toetsingscommissie.
Artikel 3.8 Toetsingscommissie
In het kader van de organisatieverbetering worden besluiten genomen die vergaande consequenties voor een medewerker kunnen hebben. Denk hierbij bijvoorbeeld aan besluiten met betrekking tot het (niet) plaatsen in een functie. De toetsingscommissie toetst in voorkomende gevallen of de voorgelegde cases aan het bepaalde in dit Sociaal Plan voldoet. De toetsingscommissie brengt vervolgens zwaarwegend advies uit aan de secretaris-directeur.
Hoofdstuk 4 Formele plaatsing
Artikel 4.1 aanvang
Het proces van formele plaatsing vangt aan nadat de definitieve organisatiestructuur is vastgesteld. Naar verwachting is dit in juni 2013.
Artikel 4.2 Formatieplan, functieboek en oud – nieuwlijst
De secretaris-directeur stelt een formatieplan, functieboek en oud nieuw – lijst vast. In het formatieplan wordt per functie de plaats in de organisatie en de omvang van de formatie vastgelegd. Ook wordt aangegeven in hoeverre het een leidinggevende functie betreft.
In het functieboek wordt per functie een korte omschrijving gegeven van de rubrieken van het functiewaarderingssysteem FuWater en het werk- en denkniveau van de betreffende functie. Ook wordt de (indicatieve) functieschaal vastgelegd.
In de oud – nieuwlijst wordt tot slot vastgelegd of een functie ongewijzigd (voortgezette functie), vervallen of nieuw is. Alle leidinggevende functies op het niveau van afdelings- en clusterhoofd zijn nieuwe functies.
Artikel 4.3 Plaatsing in voortgezette functie
In de categorie voortgezette functies kan sprake zijn van een bezetting die kleiner is dan of gelijk is aan de formatie in de nieuwe structuur. In dat geval worden de medewerkers administratief geplaatst.
Is bij een voortgezette functie de bezetting groter dan de toegestane formatie, dan is een tijdelijke overtal toegestaan en worden medewerkers eveneens administratief geplaatst. In de daaropvolgende periode worden de ambities en persoonlijke omstandigheden van de medewerkers meegewogen bij het nemen van mobiliteitsbevorderende maatregelen om de bezetting op termijn in evenwicht te brengen met de formatie.
Artikel 4.4 Plaatsingscriterium nieuwe of openstaande functies
Bij de benoeming van medewerkers in nieuwe of openstaande functies wordt het kwaliteitscriterium gehanteerd.
Artikel 4.5 Mededeling en plaatsingsprocedure
Medewerkers ontvangen schriftelijk mededeling over hun positie in het proces van de organisatiewijziging. Bij het nemen van besluiten met betrekking tot de plaatsing, dient het hoogheemraadschap vanzelfsprekende een goede en evenwichtige belangenafweging te maken. Dit brengt onder meer met zich mee dat een medewerker in de gelegenheid moet worden gesteld om zijn bedenkingen kenbaar te maken.
Medewerkers die een voortgezette functie hebben, worden in deze functie geplaatst. Voor medewerkers die niet in een voortgezette functies kunnen worden geplaatst, wordt een plaatsingsprocedure opgestart. De plaatsing vindt plaats in de in het artikel genoemde volgorde, waarbij medewerkers hun belangstelling voor functies kenbaar kunnen maken.
Artikel 4.6 Plaatsing in functies
In eerste instantie wordt getracht de medewerker in een functie te plaatsen met een gelijke salarisschaal. Als dat niet mogelijk is, wordt getracht de medewerker in een passende functie te plaatsen.
Bij de beoordeling van de passendheid van de functie wordt uitgegaan van de kennis en vaardigheden en persoonlijke omstandigheden van de medewerker, alsmede de voor hem geldende salaris- of garantieschaal.
Het hoogheemraadschap verplicht zich om iedere medewerker die niet in een voortgezette functie kan worden geplaatst, minimaal één passende functie aan te bieden. Indien de betrokken medewerker besluit de aangeboden passende functie af te wijzen, is het bepaalde in artikel 3.7 van toepassing.
4.7 Plaatsingsbesluit
De secretaris-directeur neemt een plaatsingsbesluit, xxxx besluit schriftelijk en gemotiveerd aan de betrokken medewerker wordt medegedeeld.
Artikel 4.8 Aanwijzing tot herplaatsingskandidaat
Als onderdeel van de mobiliteitsbevorderende maatregelen, wordt aan medewerkers die zijn geplaatst in een volgfunctie waarbij sprake is van overtal de mogelijkheid geboden om op eigen verzoek te worden aangewezen als herplaatsingskandidaat. Op deze medewerkers is hoofdstuk 6 van toepassing.
Hoofdstuk 5 Financiële regelingen
Artikel 5.1 Salarisgarantie
Een medewerker die in een functie met een lagere functieschaal wordt geplaatst heeft recht op salarisgarantie. Dit is slechts anders indien een medewerker op eigen verzoek in een functie met een lagere functieschaal wordt geplaatst.
Artikel 5.2 Persoonsgebonden toelagen
Een persoonsgebonden toelage is verbonden aan de persoon en onafhankelijk van de te bekleden functie. Het is redelijk dat deze toelage van kracht blijft totdat niet meer wordt voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van de toelage. Indien geen voorwaarden verbonden zijn aan de toelage behoudt de medewerker ook na de datum van de organisatiewijziging recht op de toelage. Een persoonsgebonden toelage wordt voor zover mogelijk geïncorporeerd in het salaris wanneer voor de medewerker een hogere salarisschaal gaat gelden.
Artikel 5.3 Functiegebonden toelagen
De functiegebonden toelage is verbonden aan een bepaalde functie. Indien een medewerker een functie gaat bekleden waaraan de toelage niet is verbonden, is het redelijk dat deze komt te vervallen. Deze toelage wordt in dat geval ofwel afgebouwd conform de regeling die de SAW voor betreffende toelage voorschrijft, ofwel afgekocht als de SAW niet in afbouw voorziet.
Artikel 5.4 Studiefaciliteiten
Het is mogelijk dat een medewerker zich met het oog op een functie dient om, her of bij te scholen. De studiekosten worden in dat geval volledig vergoed door het hoogheemraadschap. Medewerkers die vóór de organisatieverbetering een studie zijn gestart, worden in de gelegenheid gesteld de studie af te ronden. Indien de voortzetting met het oog op de nieuwe functie niet nuttig is, kan de medewerker er ook voor kiezen de studie niet voort te zetten. Er rust in dat geval geen terugbetalingsverplichting op de medewerker.
Hoofdstuk 6 Mobiliteit
Artikel 6.1 Herplaatsingskandidaat en mobiliteit
Indien de als herplaatsingskandidaat aangewezen medewerker niet conform hoofdstuk 4 in een passende of geschikte functie kan worden geplaatst, wordt een mobiliteitstraject opgestart. Een belangrijk instrument hierbij is de trajectovereenkomst mobiliteit. Deze overeenkomst zet beide
partijen aan tot gerichte actie met als uiteindelijk doel het vinden van een blijvende oplossing in de vorm van een functie binnen of buiten het hoogheemraadschap. Vanuit werkgeverszijde wordt een uitgebreid aantal instrumenten en faciliteiten ingezet om dit doel te bereiken. Van de medewerker wordt verwacht dat hij gebruik maakt van de aangeboden instrumenten en faciliteiten, en zich voldoende inspant om een passende functie te verkrijgen.
De secretaris-directeur of de door hem aangewezen medewerker maakt met de medewerker ook afspraken over de werkzaamheden die hij gedurende de bovenformatieve periode voor het hoogheemraadschap verricht.
Wanneer het de medewerker, ondanks alle inspanningen, niet lukt om een functie elders te aanvaarden kan in het uiterste geval ontslag worden verleend. Hier zal uiteraard terughoudend mee om worden gegaan.
Artikel 6.2 Loonsuppletie en tegemoetkoming in pensioenpremie
Op grond van dit artikel heeft een herplaatsingskandidaat die buiten het hoogheemraadschap een functie aanvaardt tegen een lager bruto inkomen dan hij genoot bij het hoogheemraadschap, recht op een loonsuppletie.
Het inkomen in de nieuwe functie buiten het hoogheemraadschap (brutosalaris, vakantietoelage, eindejaarsuitkering, 13e maand, toelagen, toeslagen etc.) wordt vergeleken met het laatstgenoten inkomen uit de oude functie bij het hoogheemraadschap. Het gaat daarbij om de onderdelen brutosalaris, garantiesalaris, het pensioengevend deel van het IKB en overige toelagen.
Het resultaat van de vergelijking wordt uitgedrukt in een jaarbedrag. Als meetmoment wordt het verschil in inkomenspositie gehanteerd waarvan op het moment van overgang naar de nieuwe werkgever sprake is.
De duur van de loonsuppletie is afhankelijk van de bij het hoogheemraadschap doorgebrachte diensttijd, en kent een minimumduur van 52 weken. Bij een diensttijd tot vijf jaar bedraagt de duur van de suppletie derhalve 52 weken, bij een diensttijd van 6 jaar 60 weken, bij een diensttijd van 7 jaar 70 weken, en zo verder.
De loonsuppletie wordt uitgekeerd in de vorm van een afkoopsom ineens.
Boven op de loonsuppletie heeft de medewerker recht op een afkoopsom ter compensatie van het eventueel verlies aan pensioenopbouw. De compensatie wordt berekend op basis van het percentage van het werkgeversdeel van de pensioenpremie.
Artikel 6.3 Ambtsjubileumgratificatie bij aanvaarding externe functie
Het is mogelijk dat de bij de overheid opgebouwde dienstjaren bij een nieuwe werkgever buiten de overheid niet worden overgenomen. Dat betekent dat de medewerker geen ambtsjubileumgratificatie bij zijn nieuwe werkgever zal ontvangen, terwijl hij die wel zou krijgen als hij bij het hoogheemraadschap in dienst had kunnen blijven. Wanneer deze situatie zich voordoet heeft de medewerker, onder voorwaarden, recht op een proportionele uitbetaling van de gratificatie.
Artikel 6.4 Verhuiskosten bij aanvaarding functie buiten het hoogheemraadschap
De herplaatsingskandidaat die een externe functie aanvaardt en ten gevolge daarvan noodzakelijkerwijze dient te verhuizen, ontvangt een verhuiskostenvergoeding, voor zover de nieuwe werkgever daarvoor geen voorziening kent.
Hoofdstuk 7 Bezwarenprocedure
Op grond van de Algemene wet bestuursrecht dient een bestuurorgaan de nodige zorgvuldigheid in acht te nemen en een juiste belangenafweging te maken. Zo is in artikel 4:8 Awb vastgelegd dat het hoogheemraadschap een belanghebbende in de gelegenheid stelt zijn zienswijze / bedenkingen naar voren te brengen tegen een voorgenomen besluit als die belanghebbende naar verwachting bedenkingen zal hebben.
In dit Sociaal Plan is vastgelegd dat een medewerker op verschillende momenten in de gelegenheid wordt gesteld zijn bedenkingen kenbaar te maken. De zogenoemde bedenkingenfase is er op gericht de betrokken medewerker een extra kans te geven alle relevante informatie te verschaffen en het hoogheemraadschap de mogelijkheid te geven alle gegevens nog eens zorgvuldig af te wegen voordat het een besluit neemt.
Als vervolgens een besluit wordt genomen, is het mogelijk daartegen bezwaar te maken. Deze bezwaren worden om advies voorgelegd aan de Adviescommissie bezwaren van het hoogheemraadschap.
Hoofdstuk 8 Slotbepalingen
Artikel 8.1 Algemeen
In het Sociaal Plan wordt veelal gebruik gemaakt van de mannelijk vorm. In deze gevallen kan vanzelfsprekend eveneens de vrouwelijke vorm worden gelezen.
Waar wordt gesproken over vergoeding en bedragen en dergelijke, wordt gedoeld op het brutobedrag, tenzij expliciet anders is aangegeven.
Artikel 8.2 Onvoorziene gevallen
Gedurende het proces van de organisatieverbetering kunnen zich situaties voordoen die niet zijn voorzien, en waar dit Sociaal Plan derhalve niet of niet voldoende in voorziet. In dit geval beslist de secretaris-directeur in overeenstemming met het GO.
Artikel 8.3 Hardheidsclausule
Toepassing van de hardheidsclausule kan worden ingezet op het moment dat het Sociaal Plan weliswaar juist wordt toegepast, maar dit tot onbillijke situaties zou leiden.
Artikel 8.4 Citeertitel en inwerkingtreding
De werkingsduur van het Sociaal Plan wordt gesteld op twee jaar. In de trajectovereenkomst mobiliteit kan met de bovenformatieve medewerker een langere individuele termijn/werkingsduur zijn overeengekomen. Ook kunnen sommige artikelen een langere termijn/werkingsduur hebben. Het Sociaal Plan blijft in dergelijke situaties van kracht gedurende die langere termijn/werkingsduur. Indien wenselijk, kan het Sociaal Plan na afloop van voornoemde twee jaar telkenmale met (maximaal) 12 maanden worden verlengd.