Toelichting model arbeidsovereenkomst voor bestuurders in de zorg
Toelichting model arbeidsovereenkomst voor bestuurders in de zorg
Toelichting model arbeidsovereenkomst Versie I 2022
NVZD/NVTZ januari 2024
Inhoudsopgave
Inleiding | 3 |
Introductie arbeidsovereenkomst | 4 |
Artikelsgewijze toelichting | 5 |
2
Toelichting model arbeidsovereenkomst Versie I 2024
Inleiding
Deze model arbeidsovereenkomst voor bestuurders in de zorg is ontwikkeld door de NVZD in samenwerking met de NVTZ. Het model is toegesneden op een Stichting met het ‘raad van toezicht-model’ (hierna: Stichting of
instelling). In het model zijn de actuele wetsontwikkelingen meegenomen. Het model is geactualiseerd per januari 2024.
Het model biedt een handreiking en is een voorbeeld. Instellingen kunnen te maken hebben met specifieke regelgeving of een specifieke context die vraagt om aanvullende of andere bepalingen. Het opstellen van een
arbeidsovereenkomst blijft maatwerk. Wij raden zorginstellingen die gebruik maken van dit model daarom aan de arbeidsovereenkomst voor
ingebruikname te laten beoordelen door een (gespecialiseerd) jurist. Tevens xxxxx xxx aan om kennis te nemen van het advies van de paritaire commissie van november 2021: “Goed zorgbestuur, gezonde voorwaarden”, waarin praktische handvatten en leidraden worden geboden voor het samenstellen van goede arbeidsvoorwaarden voor zorgbestuurders.
NVTZ en NVZD zijn niet aansprakelijk voor het hanteren van dit model.
Introductie arbeidsovereenkomst
Positionering overeenkomst
De zorg-cao’s zijn meestal niet (rechtstreeks) van toepassing op statutair bestuurders. In dit model is wel aansluiting gezocht bij de geldende cao’s in de zorg (dan wel voor het personeel van de instelling geldende regelingen), waarbij is aangegeven op welke punten de rechtspositie van de bestuurder op grond van de cao gelijk is aan die van de medewerkers van de instelling waar de bestuurder werkzaam is. In sommige instellingen zijn meerdere
cao’s van toepassing, in sommige instellingen is geen cao van toepassing. De raad van toezicht maakt in dat geval de keuze welke (zorg)cao gevolgd wordt en legt dit schriftelijk vast.
Aanhef van de overeenkomst
De bestuurder van een Stichting wordt in de meeste gevallen benoemd,
geschorst en ontslagen door de raad van toezicht (maar uitzonderingen op deze hoofdregel komen voor). De statuten bevatten nadere regels met betrekking tot aanstelling, schorsing en ontslag van de bestuurder.
Dubbele rechtsbetrekking
Een statutair bestuurder heeft een dubbele rechtsbetrekking met de
zorginstelling. Enerzijds wordt hij/zij op grond van de statuten tot bestuurder benoemd door de raad van toezicht. Anderzijds gaat hij/zij een
arbeidsovereenkomst aan. Beide rechtsbetrekkingen worden beheerst door een ander juridisch kader. Het statutaire bestuurderschap wordt beheerst door het rechtspersonenrecht, dat is neergelegd in Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek en is uitgewerkt in de statuten van de rechtspersoon. De arbeidsrelatie is
contractueel en wordt beheerst door de arbeidsovereenkomst en de daarop van toepassing zijnde bepalingen uit Boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek.
Door het arbeidsrecht wordt de werknemer in een aantal opzichten vergaand beschermd. Als bestuurder is deze bescherming geringer nu deze moet wijken voor het belang van de rechtspersoon bij goed bestuur (en de raad van toezicht dus snel en adequaat moet kunnen ingrijpen als de bestuurder dit op enig
moment niet meer kan leveren). Deze dubbele rechtsbetrekking wordt vooral relevant in de situaties zoals geregeld in artikel 8 (schorsing en op non-
actiefstelling) en artikel 9 (beëindiging van de arbeidsovereenkomst). Bij die artikelen wordt toegelicht waarom dat het geval is.
Wijzigingen
Met betrekking tot het wijzigen van arbeidsvoorwaarden gelden vrij strenge voorwaarden. Als een werkgever zich contractueel niet het recht heeft
voorbehouden om een arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, is wijziging van arbeidsvoorwaarden slechts mogelijk met instemming van de werknemer. Onder bepaalde omstandigheden kan instemming van een werknemer wel worden verlangd (zonder eenzijdig wijzigingsbeding), namelijk indien er
gegronde reden is voor wijziging, daartoe een redelijk voorstel is gedaan en in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd daarmee in te stemmen.
zorgorganisatie. Dit houdt onder meer in dat hij verantwoordelijk is voor de realisatie van de maatschappelijke doelstellingen van de stichting, de strategie, het beleid, de daaruit voortvloeiende resultatenontwikkeling, de kwaliteit en veiligheid van de door of vanuit de stichting geleverde zorg- en dienstverlening, het
beheersen van de risico’s, de financiering en resultaten van de stichting, een doelmatige, transparante en samenhangende bedrijfsvoering, het inspelen op relevante uitdagingen in de
samenleving, het bevorderen van maatschappelijk
ondernemerschap van en innovatie door de medewerkers van de stichting die voor hun professioneel handelen ruimte en
vertrouwen krijgen, het realiseren van goed werkgeverschap voor de medewerkers van de stichting alsmede de naleving van wet- en regelgeving.
3.2 De raad van bestuur verwoordt de waarden en normen van de stichting, draagt deze actief uit en bevordert een cultuur die daarmee in overeenstemming is.
3.3 De raad van bestuur bevordert een open aanspreekcultuur
binnen de stichting en de daarmee verbonden zorgorganisatie en laat door zijn eigen gedrag zien dat hij aanspreekbaar is en
anderen durft aan te spreken.
3.4 De raad van bestuur is zich bewust van zijn
verantwoordelijkheid, maatschappelijke positie en
voorbeeldfunctie en zal geen handelingen verrichten of nalaten die de reputatie van de stichting en de daarmee verbonden
zorgorganisatie schaden. De raad van bestuur bevordert dat medewerkers van de stichting en de daarmee verbonden
zorgorganisatie zich eveneens naar deze norm gedragen.
3.5 De raad van bestuur draagt zorg voor:
a. een vertrouwenspersoon voor medewerkers als meldpunt voor afwijkend gedrag, zorg over integriteit en/of misstanden die rechtstreeks rapporteert aan de raad van bestuur en zich tot de raad van toezicht kan wenden als hij bij de raad van
bestuur geen gehoor vindt; en
b. een klokkenluidersregeling voor het melden van (vermoedens van) misstanden die openbaar is en op de website van de
stichting wordt gepubliceerd.
3.6 De raad van bestuur draagt zorg voor een adequaat intern risicobeheersings- en controlesysteem in de stichting.
3.7 De raad van bestuur is verantwoordelijk voor het instellen en handhaven van interne procedures die ervoor zorgen dat alle belangrijke informatie bij de raad van bestuur bekend is, zodat de tijdigheid, volledigheid en juistheid van de externe en interne verslaggeving wordt gewaarborgd.
3.8 De raad van bestuur verschaft de raad van toezicht1 tijdig (en zo mogelijk schriftelijk) alle informatie over algemene,
zorginhoudelijke, financieel-economische, personele, sociale, externe, ethische en/of overige aangelegenheden die de raad van toezicht nodig heeft om zijn toezichthoudende en
adviserende taak adequaat te kunnen vervullen. Afspraken
1 Zie artikel 5.2.1 Governancecode Zorg. In 5.2.2 van de Governancecode Zorg is bijvoorbeeld ook opgenomen welke beslui- ten van de raad van bestuur voorafgaande goedkeuring van de raad van toezicht behoeven.
hierover worden schriftelijk vastgelegd.
3.9 De raad van bestuur maakt onderling een verdeling van taken en aandachtsgebieden op. Deze verdeling wordt ter goedkeuring
voorgelegd aan de raad van toezicht.
3.10 [De voorzitter van de raad van bestuur is in het bijzonder
verantwoordelijk voor het functioneren van de raad van bestuur als team en de voortgang van de werkzaamheden van de raad van bestuur alsmede het coördineren van het bestuursbeleid. De voorzitter van de raad van bestuur is samen met de voorzitter van de raad van toezicht eveneens verantwoordelijk voor een
goed overleg tussen de raad van bestuur en de raad van toezicht en voor de voorbereidingen van de vergaderingen en van de
werkzaamheden van de raad van toezicht.]
3.11 Onverminderd de collectieve verantwoordelijkheid van de raad van bestuur is een lid van de raad van bestuur door de raad van toezicht en door de raad van bestuur primair aanspreekbaar op de aan dit lid toegewezen taken en aandachtsgebieden.
3.12 Ieder lid van de raad van bestuur is gehouden om de andere leden van de raad van bestuur tijdig en volledig te informeren
over informatie die (mede) betrekking heeft op de invulling van de taak van de andere leden van de raad van bestuur of
anderszins van belang is voor de andere leden van de raad van bestuur. Ieder lid van de raad van bestuur kan zich door andere leden van de raad van bestuur alsmede door medewerkers en medezeggenschapsorganen laten informeren over alle
aangelegenheden van de stichting en de daarmee verbonden
zorgorganisatie waarover hij informatie nuttig of gewenst acht.
Uitgangspunt in het Nederlands recht is dat statutaire bestuurders collegiaal verantwoordelijk zijn voor het door hen gevoerde beleid. Een
portefeuilleverdeling doet aan die collegiale verantwoordelijkheid niet af. Dit neemt niet weg dat het van belang is de door de bestuurder binnen het
bestuur specifiek uit te voeren taken vast te leggen. Hiertoe kunnen het
functieprofiel en de taakomschrijving worden toegevoegd als bijlagen bij de overeenkomst. Het zijn immers die taken waarop de raad van toezicht de individuele bestuurder specifiek zal beoordelen en aanspreken.
Nevenactiviteiten
Het is mogelijk om een artikel over nevenactiviteiten op te nemen. Over nevenactiviteiten is in het modelreglement raad van bestuur het volgende geregeld in artikel 7 lid 7:
De raad van bestuur betracht openheid over nevenfuncties. De raad van bestuur bespreekt nevenfuncties met de voorzitter van de raad van toezicht. Indien de raad van toezicht van oordeel is dat er
sprake is van objectieve redenen, ziet de raad van bestuur van deze nevenfunctie(s) af. Voorbeelden van objectieve redenen kunnen
onder andere zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van
vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van
overheidsdiensten, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten. Of sprake is van een
objectieve reden kan enkel per specifiek geval worden beoordeeld. De raad van bestuur vermeldt de nevenfuncties in het jaarverslag.
Informatieplicht werkgever
Op iedere werkgever rust een informatieplicht naar zijn werknemers, dus ook naar de bestuurder (artikel 7:655 BW). Op grond van die verplichting moeten bepaalde gegevens schriftelijk of elektronisch worden verstrekt aan de
bestuurder. Het verdient aanbeveling deze gegevens op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Vanwege een uitbreiding van de informatieplicht per 1 augustus 2022 is in artikel 1 lid 4 en lid 7 van de modelarbeidsovereenkomst een beding opgenomen om de bestuurder te informeren over zijn/haar
standplaats en de al dan niet toepasselijke cao.
Artikel 2 Voltijdscontract
In de Wet normering topinkomens (WNT) wordt uitgegaan van een voltijd dienstverband zoals dat in de betreffende instelling
gebruikelijk is. Dit zou bijvoorbeeld kunnen blijken uit de cao die in de instelling voor de medewerkers geldt. In het model is daarom
het correcte aantal uren (bijvoorbeeld 36, 38 of 40 uur) ter
beoordeling van de raad van toezicht opgenomen. Uiteraard is het ook mogelijk een deeltijdcontract af te spreken.
De beloning blijft gebaseerd op de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur en is daarmee losgekoppeld van het feitelijk aantal gewerkte uren per maand.
De uren die aan professionalisering worden besteed, maken deel uit van de overeengekomen arbeidsduur. De bestuurder wordt in de gelegenheid gesteld de overeengekomen
professionaliseringsactiviteiten onder werktijd te verrichten.
Artikel 3 Bezoldiging
In de ministeriële Regeling bezoldigingsmaxima topfunctionarissen
zorg en jeugdhulp (VWS) zijn nadere regels gesteld over de bezoldiging en de wegingsfactoren voor het bepalen van de
klassenindeling door de raad van toezicht. Conform advies 3.3, tweede gedachtestreepje, zoals opgenomen in het adviesrapport van de paritaire commissie van november 2021: “Goed
zorgbestuur, gezonde voorwaarden” en de daarbij in bijlage II
opgenomen leidraad, dient de bezoldiging binnen de bandbreedte van het maximum van de voor de instelling geldende WNT-
klassenindeling en het maximum van de onderliggende WNT-
klassenindeling te worden bepaald. In uitzonderingsgevallen is het mogelijk hiervan af te wijken, zoals benoemd in het advies.
In de WNT, de Uitvoeringsregeling WNT en de Beleidsregels WNT 2024 staan de bezoldigingselementen genoemd, zie: https:// xxx.xxxxxxxxxxx.xx/.
Partijen zijn vrij in de wijze waarop de verschillende
bezoldigingselementen (beloning, onkostenvergoedingen en
beloning betaalbaar op termijnen) worden verdeeld onder de WNT.
Vakantiegeld en gratificaties dienen te vallen binnen de maximale bezoldigingsnormen zoals deze gelden onder de WNT en de
ministeriële Regeling bezoldigingsmaxima topfunctionarissen zorg
en jeugdhulp. Het is raadzaam vakantiegeld, eindejaarsuitkering en dergelijke maandelijks uit te betalen. Dit voorkomt bijvoorbeeld dat reserveringen voor vakantiegeld van een voorafgaand kalenderjaar bij het vertrek van een bestuurder niet of niet geheel kunnen worden uitbetaald, vanwege het overschrijden van het WNT- maximum in het jaar dat een bestuurder vertrekt. Indien ervoor wordt gekozen dit toch niet te doen, dienen in artikel 3.2 de
maanden te worden opgenomen waarin het vakantiegeld, de eindejaarsuitkering en dergelijke worden uitgekeerd.
Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen kunnen onder de
werkkostenregeling worden gebracht, waardoor deze kosten niet tot bezoldiging in de zin van de WNT worden gerekend. Indien van die mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, raden wij aan dat vooraf goed af te stemmen met de controlerende accountant.
Vanwege de eerdergenoemde informatieplicht dienen alle afzonderlijke bestanddelen van het salaris apart te worden benoemd in artikel 3 lid 1, onder ‘ad (a)’ van de
modelarbeidsovereenkomst.
Artikel 4 Vakantie/verlof
Voor vakantiedagen, feestdagen en overige verlofdagen, zoals
verhuizing/huwelijk/dienstjubilea, wordt in het model aangesloten bij wat in de instelling gebruikelijk is, doorgaans vastgelegd in een cao.
De raad van toezicht is verplicht de bestuurder ieder jaar in de gelegenheid te stellen de toegekende vakantieuren op te nemen.
Het is aan te raden om ook voor de bestuurder een deugdelijke
vakantiedagenadministratie bij te houden. Bij vertrek van de bestuurder dient de accountant dit ook te kunnen controleren.
Artikel 5 Onkostenvergoedingen/studiekosten
Op basis van de Governancecode Zorg stelt de raad van toezicht een beleid op voor de vergoeding van onkosten van de raad van bestuur. De NVZD en NVTZ hebben een modelbeleid en
verantwoording onkosten raad van bestuur ontwikkeld. In dit model wordt aangesloten bij de voor de werknemers van de instelling
gebruikelijke kaders. Voor zover dit ten behoeve is van het uitoefenen van de functie, kan ervoor worden gekozen om in de arbeidsovereenkomst andere of nadere afspraken te maken. Dit is ter beoordeling van de raad van toezicht in overleg met de
bestuurder.
Vergoeding van vervoerskosten/leaseauto
Per geval wordt bekeken in welke vorm de vergoeding van de vervoerskosten wordt gegeven. De raad van toezicht maakt een
keuze die zij maatschappelijk en bedrijfseconomisch verantwoord acht. Vergoeding van (belaste) vervoerskosten kan conform de WNT onderdeel uitmaken van de totale bezoldiging.
De bijtelling voor het privégebruik van een ter beschikking gestelde lease-/bedrijfsauto maakt conform de WNT onderdeel uit van de totale bezoldiging. Dit volgt uit artikel 2 lid 1 onder k
Uitvoeringsregeling WNT. De (gehele) bijtelling wordt fiscaal gezien als loon in natura. Het gevolg hiervan is dat indien de bezoldiging van de bestuurder reeds op het niveau van het
bezoldigingsmaximum zit, en de bestuurder vervolgens voor het
eerst bijtelling (of meer bijtelling dan voorheen) moet gaan betalen, dat leidt tot een overschrijding van het bezoldigingsmaximum. Om dit te voorkomen dient één van de andere
bezoldigingscomponenten dan te worden verlaagd. Het verlagen van de beloningscomponent ligt het meest voor de hand. Naast verlaging van de beloningscomponent kan de (hogere) bijtelling gevolgen hebben voor de pensioenopbouw. Indien de
beloningscomponent vanwege de bijtelling wordt verlaagd tot lager dan het maximum pensioengevend inkomen (EUR 137.800,- in 2024), wordt over die verlaging onder het maximum
pensioengevend inkomen geen pensioen opgebouwd. In onderstaand rekenvoorbeeld is dit niet aan de orde.
Het is aan te raden afspraken te maken over het gevolg van (een hogere) bijtelling op de bezoldiging. Ook wanneer het
bezoldigingsmaximum niet wordt overschreden door optelling van de fiscale bijtelling bij de overige bezoldigingscomponenten, is het raadzaam vast te leggen dat de bijtelling onderdeel is van de
bezoldiging en dat deze op het moment van vastleggen niet in mindering zal worden gebracht op de overige
bezoldigingscomponenten, maar dat indien op een gegeven
moment het bezoldigingsmaximum wel door de (hogere) bijtelling wordt overschreden, de bijtelling in mindering zal worden gebracht.
Hieronder volgt ter illustratie een rekenvoorbeeld voor de situatie
(i) zonder privégebruik van een leaseauto, (ii) met privégebruik van een leaseauto zonder eigen bijdrage en (iii) met privégebruik van
een leaseauto met eigen bijdrage. De eigen bijdrage wordt in
mindering gebracht op de bijtelling. Formeel is het nettoloon van de bestuurder die een eigen bijdrage betaalt daarom hoger dan zonder eigen bijdrage. Onder de streep heeft een eigen bijdrage voor de bestuurder echter geen financieel voordeel, omdat de eigen bijdrage (eerst) door de bestuurder moet worden betaald. Als uitgangspunt wordt in onderstaand rekenvoorbeeld uitgegaan van
een bezoldiging ter hoogte van het bezoldigingsmaximum voor Klasse III voor de sector zorg- en jeugdhulp (zijnde EUR 190.000,-
bruto in 2024), een fictieve pensioenbijdrage van de werkgever van EUR 16.000,-, een cataloguswaarde van EUR 45.000,-, een
bijtellingspercentage van 22%, een eigen bijdrage van EUR 250,- per maand/EUR 3.000,- per jaar en een fictief belastingpercentage van 50%.
(i) Zonder privégebruik leaseauto | (ii) Met privégebruik leaseauto, zonder eigen bijdrage | (iii) Met privégebruik leaseauto, met eigen bijdrage | |
Bezoldiging | EUR 190.000,- | EUR 190.000,- | EUR 190.000,- |
Pensioenbijdrage werkgever | EUR 16.000,- | EUR 16.000,- | EUR 16.000,- |
Cataloguswaarde leaseauto | EUR 45.000,- | EUR 45.000,- | EUR 45.000,- |
Bijtelling 22% | n.v.t. | EUR 9.900,- | EUR 9.900,- |
Eigen bijdrage (EUR 250,- per maand) | n.v.t. | n.v.t. | EUR 3.000,- |
Belasting (50%) | EUR 87.000,- | EUR 87.000,- | EUR 87.000,- |
Nettoloon (bezoldiging – pensioenpremie werkgever - evt. bijtelling + evt. eigen bijdrage - belasting)2 | EUR 87.000,- | EUR 77.100,- | EUR 80.100,- |
Nettoloon - eigen bijdrage3 | n.v.t. | n.v.t. | EUR 77.100,- |
Vergoeding van onkosten
Onkosten voortkomend uit het functioneren als bestuurder worden uitsluitend op declaratiebasis vergoed tot het wettelijk geldende maximum. Er is derhalve geen sprake van een vooraf vastgestelde maandelijkse onkostenvergoeding en/of
representatiekostenvergoeding. Vergoeding van onkosten kan conform de WNT onderdeel uitmaken van de totale bezoldiging.
Studiekosten
De opleidingskosten van de bestuurder (voor zover goedgekeurd door de raad van toezicht) en kosten voor het volgen van het
accreditatietraject van de NZVD zijn voor rekening van de
werkgever. De raad van toezicht en bestuurder spreken hierover
gezamenlijk een opleidingsbudget af.
Onder het bezoldigingsbegrip van de WNT vallen alleen betalingen die loonbelastingplichtig zijn. Wanneer de instelling de opleiding direct voor de bestuurder betaalt, en die kosten als fiscaal onbelast gelden, valt het buiten de WNT. Als de instelling de bestuurder
betaalt (en die op zijn beurt het opleidingsinstituut), kan het onder het begrip bezoldiging vallen, tenzij deze kosten correct en
gedocumenteerd door de bestuurder bij de instelling zijn gedeclareerd (en die kosten als fiscaal onbelast gelden).
Artikel 6 Pensioen
De pensioenregeling voor de bestuurder is conform de vigerende
cao in de betreffende zorgsector dan wel zorginstelling. De
werkgever is verplicht om in de arbeidsovereenkomst op te nemen of de bestuurder deelneemt aan een pensioenregeling. Ook indien dit niet het geval is, dient dat dus in de overeenkomst te worden vermeld. In de private zorgsector bestaat een verplichting tot
deelname aan het bedrijfstakpensioenfonds Zorg en Welzijn
2Formeel gezien moet de eventuele eigen bijdrage worden opgeteld bij het nettoloon, omdat het in mindering wordt gebracht op de bijtelling. Daardoor is in situatie (iii) het nettoloon hoger dan in situatie (ii).
3Aangezien de eigen bijdrage in de praktijk wordt ingehouden door de werkgever bij de uitbetaling van het salaris van de be- stuurder is het bedrag uit deze rij het bedrag aan bezoldiging dat de bestuurder daadwerkelijk uitgekeerd krijgt. Dit bedrag is daardoor lager dan het bedrag in de rij erboven.
(PFZW). Dit vloeit voort uit een verplichtstellingsbeschikking, een besluit genomen door de Minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid. In beginsel valt iedereen die krachtens
arbeidsovereenkomst werkzaam is bij een private werkgever in de zorg en die voldoet aan de volgende voorwaarden onder de werkingssfeer van de Verplichtstellingsbeschikking pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW):
− de leeftijd van de werknemer ligt tussen 15 jaar en de AOW- gerechtigde leeftijd;
− de werknemer neemt niet reeds verplicht deel aan een ander bedrijfstakpensioenfonds of een beroepspensioenregeling;
− de werknemer is geen vakantiekracht;
− de werknemer is geen directeur-grootaandeelhouder in de zin van de Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder 2016.
Per 1 januari 2015 is de Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen en maximering pensioengevend inkomen in werking getreden. Dit betekent dat er over alle
inkomens boven (vanaf 1 januari 2024) € 137.800 bruto in de verplichte basisregeling geen pensioen meer kan worden
opgebouwd. De pensioenopbouw wordt gemaximeerd op het
inkomen tot € 137.800 bruto. Wel kan er over het inkomen boven dit bedrag vrijwillig en fiscaal vriendelijk (zonder
vermogensrendementsheffing in box 3) netto-pensioen – of in de
derde pijler – opgebouwd worden. Alleen het
arbeidsongeschiktheidspensioen blijft wel gelden voor het
inkomensdeel boven de € 137.800 bruto. Hierbij dient rekening te worden gehouden met de (beperkingen van de) WNT.
Artikel 7 Ziekte/arbeidsongeschiktheid
In geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid is voor de bestuurder een regeling van inkomen dan wel uitkering van toepassing conform de regeling die geldt voor de medewerkers in de betreffende
zorginstelling.
Het werkgeversdeel van de verplichte sociale premies maakt onder de WNT geen onderdeel uit van het bezoldigingsmaximum, nu partijen daar geen invloed op hebben.
Bijdrage in zorgverzekering
Indien en voor zover er voor de medewerkers in de betreffende
zorgsector dan wel zorginstelling een regeling is inzake een bijdrage aan de zorgverzekering wordt de bijdrage aan de zorgverzekering van de bestuurder conform deze regeling vastgesteld. De
werkgeversbijdrage aan deze verzekering kan conform de WNT
2 Dit is de wettelijke regeling, ook wel de ‘ketenregeling’, die geldt vanaf 1 januari 2020. In het tijdvak van 1 juli 2015 tot 1 januari 2020 gold dezelfde regeling, maar dan voor maximaal 24 maanden in plaats van 36. In het tijdvak daarvoor gold een periode van 36 maanden, zonder de mogelijkheid om daarvan schriftelijk ten nadele van de bestuurder af te wijken.
onderdeel uitmaken van de bezoldiging.
Ziekte en arbeidsongeschiktheid
Op basis van de wet dienen werkgevers een zieke werknemer
gedurende maximaal twee jaar (een deel van) het salaris door te betalen (of gedurende maximaal drie jaar indien het UWV een
loonsanctie oplegt). Er wordt aangesloten bij wat voor de
medewerkers gebruikelijk is. In de meeste gevallen zal dit zijn vastgelegd in een cao.
Het is mogelijk een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten.
Dit is relevant wanneer er een gat ontstaat, in het geval er geen
cao is, of de cao die de aanspraken van andere werknemers regelt,
inhoudt dat niet gedurende de hele periode van twee jaar
aanspraak bestaat op doorbetaling van 100% van het salaris ten laste van de werkgever. Op grond van de wet bestaat er namelijk
slechts aanspraak op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon. De premie van deze verzekering kan gedragen worden door de werkgever, de werknemer of gedeeltelijk door beide partijen. Het verdient aanbeveling om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de verplichting van de werkgever om de verzekeringspremies te vergoeden, slechts geldt tot einde dienstverband.
De door werkgever betaalde verzekeringspremies kunnen onderdeel uitmaken van het bezoldigingsmaximum van de WNT voor zover het premies voor een vrijwillige verzekering betreft. Zie ook de
Uitvoeringsregeling WNT 2024. De werkkostenregeling kan hier uitkomst bieden.
Artikel 8 Schorsing/non-actiefstelling
De dubbele rechtsbetrekking van de bestuurder heeft gevolgen voor de mogelijkheden van de zorginstelling om de bestuurder te
xxxxxxxx of hem op non-actief te stellen. De mogelijkheid tot
schorsing als bestuurder vloeit voort uit wet en statuten en wordt in dit artikel dus niet beperkt. Dit betekent dat steeds sprake zal zijn van een combinatie: schorsing als bestuurder en schorsing of op
non-actief stellen als werknemer.
Het onderscheid tussen de arbeidsrechtelijke schorsing en op non- actiefstelling is gelegen in de ernst van de gedraging/aard van de situatie. Schorsing is bedoeld als strafmaatregel in geval van
verwijtbaar gedrag; op non-actiefstelling meer als ordemaatregel in geval van een onhoudbare bestuurlijke situatie. Daaraan hoeft niet per se een verwijt ten grond te liggen; hierdoor is op non-actief
stellen in beginsel minder schadelijk voor de reputatie. Het juridische effect is echter gelijk.
Alvorens over te gaan tot schorsing of non-actiefstelling, dient er, indien er sprake is van een conflict over beleidsmatige of
bestuurlijke aangelegenheden, niet zijnde een arbeidsconflict, eerst toepassing te worden gegeven aan de conflictenregeling uit (thans) artikel 14 van de modelstatuten.
Artikel 9 Duur en beëindiging
In het model is geen proeftijd opgenomen. Mocht deze wel overeen gekomen worden, dan is deze pas toegestaan bij een contract
aangegaan voor een periode langer dan 6 maanden.
Bepaalde of onbepaalde tijd
Partijen hebben de keuze om een overeenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd overeen te komen. Op basis van artikel 7:668a BW kunnen maximaal drie opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, zolang een totale periode van 36 maanden niet wordt overschreden. Wordt meer dan drie keer gecontracteerd of in opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten de maximale termijn van 36 maanden overschreden, dan geldt de laatste arbeidsovereenkomst als
aangegaan voor onbepaalde tijd. Bij schriftelijke overeenkomst kan echter ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode van 36 maanden. De totale duur van de keten mag in dat geval langer zijn dan 36 maanden, maar blijft wel beperkt tot maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten4.
Het belang voor de werkgever bij het contracteren voor bepaalde tijd is gelegen in het feit dat een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd van rechtswege eindigt. Daarvoor is wel een
schriftelijke aanzegging vereist. De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, de werknemer schriftelijk dient te
informeren over het al dan niet voorzetten van de
arbeidsovereenkomst, en dat de werkgever bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst de werknemer dient te informeren over de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Voldoet de werkgever niet (volledig) aan de
aanzegverplichting, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van hoogstens een maandsalaris.
Met ingang van 1 januari 2020 geldt wel dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een 5% hogere
WW−premie kent. Dit kan reden zijn om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.
Het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is op grond van
4Dit is de wettelijke regeling, ook wel de ‘ketenregeling’, die geldt vanaf 1 januari 2020. In het tijdvak van 1 juli 2015 tot 1 januari 2020 gold dezelfde regeling, maar dan voor maximaal 24 maanden in plaats van 36. In het tijdvak daarvoor gold een periode van 36 maanden, zonder de mogelijkheid om daarvan schriftelijk ten nadele van de bestuurder af te wijken.
artikel 7:669 lid 4 BW een grond voor een eenzijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Van deze opzegmogelijkheid mag ook na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd gebruik worden
gemaakt, mits de arbeidsovereenkomst voor de AOW-leeftijd is ingegaan. Er is dan geen toestemming van het UWV of de
kantonrechter (of de werknemer) vereist en er is geen
transitievergoeding verschuldigd. Het in de arbeidsovereenkomst opnemen van een pensioenontslagbeding maakt dat de
arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt. Er kan dan een nieuwe arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) worden gesloten.
Tussentijdse opzegging
Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt
aangegaan is het – zeker als dit een relatief lange periode betreft – wel van groot belang dat een tussentijdse opzegmogelijkheid wordt opgenomen. Is deze mogelijkheid er niet en wil de zorginstelling de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigen, dan loopt zij het risico dat het salaris over de volledige resterende termijn van de
arbeidsovereenkomst (ten titel van vergoeding) moet worden (door)betaald.
Indien voor onbepaalde tijd wordt gecontracteerd kan overigens ook een opzegbepaling te worden opgenomen. Het woord
‘tussentijds’ heeft dan geen effect en is om die reden in de
modelarbeidsovereenkomst tussen haken geplaatst.
Opzegtermijn
Partijen kunnen afspreken dat de wettelijke opzegtermijn geldt, of een van de wettelijke opzegtermijn afwijkende termijn. De wettelijke opzegtermijn is voor de werknemer altijd één maand en voor de werkgever afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer. Bij een arbeidsovereenkomst tussen nul en vijf jaar geldt voor de werkgever een wettelijke opzegtermijn van één maand, en daarna voor iedere vijf jaar die de arbeidsovereenkomst
voortduurt een extra maand, met een maximum van vier maanden.
Indien voor de werknemer een langere opzegtermijn wordt
overeengekomen dan de wettelijke, dient de opzegtermijn voor de werkgever ten minste het dubbele te zijn en expliciet schriftelijk te zijn opgenomen in de overeenkomst. De maximaal toegestane
combinatie is zes maanden voor de werknemer en ten minste twaalf maanden voor de werkgever.
Dubbele rechtsbetrekking
De onder het kopje ‘Aanhef van de overeenkomst’ beschreven
dubbele rechtsbetrekking heeft gevolgen voor de wijze waarop de relatie met een bestuurder wordt beëindigd.
Met ingang van 1 juli 2021 is er door de inwerkingtreding van de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen een aanmerkelijke wijziging
optreden in de rechtspositie van de bestuurder. Sinds 1 juli 2021 zal een goed verlopen rechtspersonenrechtelijk ontslag in beginsel tevens
leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Overigens dienen wel altijd de afspraken in de arbeidsovereenkomst omtrent de beëindiging te worden nagekomen, zoals onder meer de afspraken omtrent de
opzegtermijn en schadevergoeding. Gezien de complexiteit van het voorgaande is het essentieel om gespecialiseerd juridisch advies in te winnen voordat stappen worden gezet om de rechtsbetrekkingen te beëindigen.
Artikel 10 Schadevergoeding bij beëindiging
arbeidsovereenkomst
Indien de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de
zorginstelling, dan wel onder omstandigheden of door handelen dat voor rekening en risico van de zorginstelling dient te komen, is de bestuurder gerechtigd een schadevergoeding te ontvangen. Deze
vergoedingen kunnen voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, kunnen worden toegekend door de rechter en/of kunnen volgen uit de wet.
Vergoedingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst zijn door de WNT genormeerd.
In de bepaling is opgenomen dat de bestuurder geen recht heeft op de schadevergoeding in geval van beëindiging wegens
arbeidsongeschiktheid die langer dan twee jaar heeft geduurd of
vanwege (voortijdige) pensionering.
Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt is betaling van een schadevergoeding niet aan de orde. Wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds beëindigd, dan bestaat er in principe wel recht op een schadevergoeding conform dit artikel.
Tevens is de overlijdensuitkering opgenomen. Deze is wettelijk ten minste één maandsalaris, maar wordt in diverse cao’s op drie
maandsalarissen gesteld. Drie maandsalarissen is fiscaal het maximaal toegestane bedrag dat vrij is van loonheffingen.
Artikel 11 Verzekering en lidmaatschap
Bestuurdersaansprakelijkheid/rechtsbijstand
De Stichting kan ten gunste van de bestuurder een verzekering afsluiten ter dekking van het risico op aansprakelijkstelling als
bestuurder van de Stichting. Deze verzekering zou een marktconforme dekking moeten bieden, zowel voor wat betreft de aard van de schade die wordt gedekt (naast het bedrag van de claim zelf ook de kosten van
bijvoorbeeld rechtsbijstand) als voor wat betreft het verzekerde bedrag.
Dit bedrag is vaak gerelateerd aan de omzet van de zorginstelling in combinatie met specifieke risico's. De meeste verzekeringen sluiten overigens opzettelijk gedrag, zoals fraude, uit van de dekking.
Daarnaast draagt de instelling er zorg voor dat in de statuten van de instelling, dan wel op andere wijze (in de individuele
arbeidsovereenkomst), een vrijwaring is geregeld. Hierin wordt geregeld dat aan de bestuurder worden vergoed de redelijke kosten van het
voeren van verdediging tegen aanspraken (daaronder ook begrepen aanspraken van de vennootschap) wegens een handelen of nalaten in de uitoefening van de functie of een andere functie die de bestuurder op verzoek van de vennootschap vervult of heeft vervuld. Ook worden
vergoed de eventuele schadevergoedingen die de bestuurder
verschuldigd is wegens een hierboven vermeld handelen of nalaten, en de redelijke kosten van het optreden in andere rechtsgedingen waarin hij/zij als bestuurder betrokken is, met uitzondering van de gedingen waarin hij/zij hoofdzakelijk een eigen vordering geldend maakt. Dit geldt tijdens de aanstelling en tot een bepaalde periode na beëindiging van het dienstverband.
De NVZD biedt leden een passende rechtsbijstand- en
bestuurdersaansprakelijkheids-verzekering aan. Verzekeringspremies
kunnen onderdeel uitmaken van het bezoldigingsmaximum van de WNT, voor zover het een vrijwillige verzekering betreft. Zie ook de
Uitvoeringsregeling WNT 2024. Het advies is om deze premies voor zover mogelijk binnen de werkkostenregeling onder te brengen.
Lidmaatschap beroepsvereniging
De instelling vergoedt de kosten van het lidmaatschap van de
bestuurder van één beroepsvereniging van bestuurders (NVZD). De contributiegelden maken geen onderdeel uit van het
bezoldigingsmaximum van de WNT.
WIA-excedentverzekering
De instelling kan ten gunste van de bestuurder een verzekering afsluiten ter dekking van het risico op een terugval in inkomen na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Na ommekomst van twee jaar
arbeidsongeschiktheid vraagt de bestuurder een uitkering uit de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) aan. UWV verzorgt dan een uitkering tot maximaal € 71.628,- (1 januari 2024). Een WIA-
excedentverzekering vult de wettelijke uitkering voor de bestuurder aan. De verzekering biedt hierdoor de mogelijkheid om de zieke
bestuurder met een salaris hoger dan € 71.628,- te beschermen voor een terugval in inkomen bij arbeidsongeschiktheid. Ook voor deze
verzekeringspremies geldt dat deze onderdeel uitmaakt van het bezoldigingsmaximum van de WNT, aangezien het gaat om een vrijwillige verzekering.
Artikel 12 Eigenrisicodragerschap
Op grond van de informatieplicht van de instelling jegens de bestuurder verdient het aanbeveling om in de arbeidsovereenkomst te vermelden of de instelling eigenrisicodrager is voor de Ziektewet en/of de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten, onderdeel van de
WIA).
Artikel 13 Geschillen
Bij geschillen omtrent beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een statutair bestuurder van een Stichting is sinds 1 juli 2021 de rechtbank bevoegd van de plaats waar de Stichting is gevestigd.
Het is in de zorgsector niet ongebruikelijk in plaats van de ‘gewone’ rechter het Scheidsgerecht Gezondheidszorg bevoegd te verklaren. In dit Scheidsgerecht hebben, naast een jurist, bestuurders van andere
zorginstellingen zitting in het college, hetgeen een voordeel (maar ook een nadeel) kan zijn. Het is dus nuttig bij het sluiten van de
arbeidsovereenkomst een bewuste keuze te maken voor de gewone rechter of het Scheidsgerecht Gezondheidszorg.
Verder is het een optie om op te nemen dat partijen, voordat zij hun geschil aan de rechter of het Scheidsgerecht Gezondheidszorg
voorleggen, de zaak zullen trachten op te lossen met behulp van een mediator. Opname van een dergelijk beding schept een zekere
verplichting. Het alternatief is om dit niet vooraf te regelen, maar op het moment dat er een geschil ontstaat vrijwillig en in overleg een mediator in te schakelen. De verplichting daartoe hoeft dus niet
noodzakelijkerwijs te worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
Op grond van artikel 4.1.6 van de Governancecode Zorg dienen
zorginstellingen een conflictregeling te hebben voor conflicten tussen bestuurders en toezichthouders. Zie ook de toelichting bij de
modelstatuten en -reglementen van de NVZD/NVTZ.