INHOUDSTAFEL CAO’S & KB’S PC 110
Textielverzorging PC 110
CAO-bundel 2017-2018
INHOUDSTAFEL CAO’S & KB’S PC 110
CAO’S
0. Akkoord sociale vrede 2017/18
1. Anciënniteitsverlof
2. Arbeidsduur en verdeling arbeidsduur
3. Classificatie van de functies + bijlage
4. Coordinatie van de statuten van het Gemeenschappelijk fonds
5. Deeltijdse arbeid
6. Eindejaarspremie
7. Gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen
8. Invoering van flexibele uurroosters in de ondernemingen
9. Koppeling lonen aan het indexcijfer
10. Xxxxx en arbeidsvoorwaarden
11. Onthaal van werknemers in de onderneming
12. Statuut van de syndicale afvaardiging
13. Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 58 jaar met 40 jaar beroepsverleden
14. Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 60 jaar
15. Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 62 jaar
16. Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag voor werknemers die hebben gewerkt in een zwaar beroep
17. Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag voor werknemers die hebben gewerkt in een zwaar beroep met nachtprestaties
18. Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
00. Tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen
20. Toekenning maaltijdcheques
21. Uitzendarbeid
22. Verbetering van de kwaliteit van de arbeid
23. Vergoeding wegens tegemoetkoming in de vervoerskosten
24. Verlet
25. Vorming en tewerkstelling
KONINKLIJKE BESLUITEN
1. Koninklijk Besluit tot vaststelling van de voorwaarden waaronder het gebrek aan werk wegens economische oorzaken, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor werklieden schorst voor de witwasserijen, de zelfwasserijen, de strijkondernemingen, en voor de depots en "shops" die zich met een of meer bedrijvigheden van voornoemde bedrijfssector bezighouden
2. Koninklijk Besluit tot vaststelling van de voorwaarden waaronder het gebrek aan werk wegens economische oorzaken, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor werklieden schorst voor de ondernemingen die klederen of stofferingsvoorwerpen verven, chemisch reinigen of strijken, alsmede voor de depots en "shops" die zich met een of meer bedrijvigheden van voornoemde bedrijfssector bezighouden
3. Huishoudelijk reglement ondernemingsraden
4. Huishoudelijk reglement voor het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk voor de sector textielverzorging
5. Industrieel leerlingwezen – leerreglement
PARITAIR COMITÉ VOOR DE ARBEIDERS VAN DE TEXTIELVERZORGING
COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VAN 4 JULI 2017
HOUDENDE HET AKKOORD VAN SOCIALE VREDE 2017-18
HOOFDSTUK I - TOEPASSINGSGEBIED
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers en de arbeid(st)ers van de ondernemingen welke onder het Paritair Comité voor de Textielverzorging ressorteren.
HOOFDSTUK II - DUUR
Artikel 2
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing vanaf 1 januari 2017 tot en met 31 december 2018.
HOOFDSTUK III - ARBEIDSVOORWAARDEN
Artikel 3
Vanaf 1 oktober 2017 worden de effectieve en baremieke lonen met 1,1% verhoogd.
De collectieve arbeidsovereenkomst van 23 juni 2011 tot vaststelling van de arbeidsvoorwaarden (registratienummer 105778/CO/110) wordt hieraan aangepast.
HOOFDSTUK IV – WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG
Artikel 4
De collectieve arbeidsovereenkomst van 25 juni 2015 betreffende werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 60 jaar (registratienummer 128186/CO/110), wordt verder gezet volgens de voorwaarden bepaald in deze collectieve arbeidsovereenkomst betreffende bedrijfstoeslag bij werkloosheid vanaf 60 jaar tot 31 december 2017.
Artikel 5
De collectieve arbeidsovereenkomst van 30 maart 2017 betreffende werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 58 jaar na 40 jaar beroepsverleden (registratienummer 139285/CO/110) wordt verlengd tot 31 december 2018 met dien verstande dat de minimumleeftijd vanaf 1 januari 2018 59 jaar wordt.
Artikel 6
De collectieve arbeidsovereenkomst van 30 maart 2017 betreffende werkloosheid met bedrijfstoeslag vanaf 62 jaar (registratienummer 139258/CO/110) wordt verlengd tot 31 december 2018.
Artikel 7
De collectieve arbeidsovereenkomst van 30 maart 2017 betreffende een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde arbeid(st)ers van 58 (2017) / 59 (2018) jaar met nachtprestaties en 33 jaar beroepsverleden indien zij worden ontslagen (registratienummer 139260/CO/110) wordt verlengd tot 31 december 2018.
Artikel 8
De collectieve arbeidsovereenkomst van 30 maart 2017 betreffende een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde arbeid(st)ers van 58 (2017) / 59 (2018) jaar in een zwaar beroep met 35 jaar beroepsverleden indien zij worden ontslagen (registratienummer 139259/CO/110) wordt verlengd tot 31 december 2018.
Artikel 9
Er worden aparte CAO’s gesloten over de diverse stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag omschreven in de voorgaande artikelen 5 tot en met 8.
De collectieve arbeidsovereenkomsten van 30 maart 2017 betreffende een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde arbeid(st)ers met nachtprestaties indien zij worden ontslagen en betreffende een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde arbeid(st)ers in een zwaar beroep indien zij worden ontslagen (art. 7 en 8 van deze collectieve arbeidsovereenkomst) worden samengevoegd tot een enkele collectieve arbeidsovereenkomst.
HOOFDSTUK V – VORMING EN TEWERKSTELLING / RISICOGROEPEN
Artikel 10
De collectieve arbeidsovereenkomst van 16 september 2015 betreffende vorming en tewerkstelling / risicogroepen (registratienummer 129861/CO/110) zal worden verlengd tot 31 december 2018 en aangepast worden in functie van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk.
HOOFDSTUK VI – ANCIENNITEITSVERLOF
Artikel 11
De collectieve arbeidsovereenkomst van 16 september 2015 (registratienummer 129860/CO/110) wordt aangevuld met het principe dat periodes van uitzendarbeid, voorafgaand aan een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, in rekening worden genomen voor het berekenen van de anciënniteit en is van onbepaalde duur.
HOOFDSTUK VII - TIJDSKREDIET EN LANDINGSBANEN
Artikel 12
De sectorale collectieve arbeidsovereenkomst van 30 maart 2017 inzake tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen (registratienummer 139257/CO/110) wordt aangepast met de wijzigingen van de collectieve arbeidsovereenkomst nr 103ter van 20 december 2016 zijnde tijdskrediet voor zorg (51 maanden) en opleiding (36 maanden) en verlengd tot 31 december 2018.
Artikel 13
Voor de jaren 2017 en 2018 tekent de sector verder in op het stelsel van de Vlaamse aanmoedigingspremies, bedoeld in Hoofdstuk III van het Besluit van de Vlaamse Regering van 1 maart 2002.
HOOFDSTUK VIII - WERKBAAR EN WENDBAAR WERK
Artikel 14
Tijdens de duurtijd van deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt er geen sectorale uitbreiding van de flexibiliteitsregelingen voorzien. Op ondernemingsvlak moet constructief overleg kunnen gevoerd worden over maatregelen inzake arbeidsorganisatie die wenselijk zijn voor de onderneming. Dit overleg zal verlopen volgens de wettelijke procedure.
Artikel 15
Tijdens de duurtijd van deze collectieve arbeidsovereenkomst zullen de sociale partners aandacht geven aan het dossier “werkbaar werk”.
In dit kader zullen dan ook constructieve gesprekken gevoerd worden met het oog op een sectoraal beleid in samenwerking met het Opleidingsinstituut Training For Textile Care (TFTC).
HOOFDSTUK IX - EINDEJAARSPREMIE
Artikel 16
De collectieve arbeidsovereenkomst van 23 juni 2011 betreffende de eindejaarspremie (registratienummer 105781/CO/110) wordt aangevuld met de gelijkstelling van dagen die niet gepresteerd werden wegens een arbeidsongeval of een beroepsziekte met gepresteerde dagen en is van onbepaalde duur.
HOOFDSTUK X – SYNDICALE PREMIE
Artikel 17
Voor zover de reglementering het toelaat, wordt de syndicale premie vanaf het jaar 2017 opgetrokken van 135 tot 145 euro.
HOOFDSTUK XI – JONGERENLONEN
Artikel 18
In de sector zal geen toepassing gemaakt worden van de regeringsmaatregel tot loondegressiviteit van jongeren, met uitzondering van jobstudenten.
HOOFDSTUK XII – KLEIN VERLET
Artikel 19
De collectieve arbeidsovereenkomst van 18 december 1972 betreffende klein verlet (K.B. 4 mei 1973) is van onbepaalde duur en de terminologie wordt aangepast aan nieuwe samenlevingsvormen.
HOOFDSTUK XIII - SYNDICALE DELEGATIE
Artikel 20
Tijdens de duurtijd van deze collectieve arbeidsovereenkomst zullen de sociale partners de collectieve arbeidsovereenkomst van 14 februari 2014 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging (registratienummer 120918/CO/110) bespreken aan de hand van het voorstel dat hieromtrent door de werknemersvertegenwoordigers werd geformuleerd.
HOOFDSTUK XIV - KWALITEIT VAN HET WERK
Artikel 21
Tijdens de duurtijd van deze collectieve arbeidsovereenkomst zullen de sociale partners de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 juni 2007 betreffende de verbetering van de kwaliteit van de arbeid (registratienummer 85629/CO/110) bespreken.
HOOFDSTUK XV - GEMEENSCHAPPELIJK FONDS
Artikel 22
Tijdens de duurtijd van deze collectieve arbeidsovereenkomst zullen de sociale partners spreken over een evenwichtige besteding van de middelen van het Gemeenschappelijk Fonds voor de Textielverzorging in functie van de toegewezen taken in de collectieve arbeidsovereenkomst van 10 september 2010 betreffende de coördinatie van de statuten van het gemeenschappelijk Fonds (registratienummer 98606/CO/110).
HOOFDSTUK XVI - EENHEIDSSTATUUT
Artikel 23
In uitvoering van de wet van 26 december 2013 zal voor 31 december 2018 overleg gepleegd worden over inzetbaarheidsverhogende maatregelen.
HOOFDSTUK XVII - SOCIALE VREDE
Artikel 24
Tijdens de duur van deze collectieve arbeidsovereenkomst waarborgen de ondertekenende partijen de inachtneming van de sociale vrede, hetgeen het volgende inhoudt:
1) alle bepalingen betreffende de lonen en arbeidsvoorwaarden worden stipt nageleefd en kunnen niet in betwisting worden gebracht door de werknemers- of de werkgeversorganisaties, noch door de arbeid(st)ers of de werkgevers;
2) de werknemersorganisaties en de arbeid(st)ers verbinden er zich toe geen eisen te stellen op nationaal noch op gewestelijk vlak, noch op dat van de onderneming aangezien alle individuele normatieve bepalingen geregeld zijn door onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst.
--o--
X.X.X XXX 00 XXXXXXXX 0000
X.X.X. van 03.11.2003 (K.B. 05.06.2004 – B.S. 06.07.2004)
C.A.O. van 17.05.2005 (K.B. 02.05.2006 – B.S. 06.09.2006)
C.A.O. van 01.10.2007 (K.B. 02.07.2008 – B.S. 04.09.2008)
C.A.O. van 16.07.2009 (K.B. 19.04.2010 – B.S. 23.06.2010)
C.A.O. van 16.09.2015 (K.B. 01.04.2016 – B.S. 07.06.2016)
Artikel 1
Deze collectieve overeenkomst is van toepassing op de werkgevers van de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de textielverzorging en op de werklieden en werksters die zij tewerkstellen.
Artikel 2
Vanaf 1 januari 2016 wordt een gewijzigd systeem van anciënniteitsverlof ingevoerd op basis van anciënniteit in de sector.
De extra dagen verlof worden als volgt toegekend:
- vijftien jaar anciënniteit in de sector: één extra dag verlof
- vijfentwintig jaar anciënniteit in de sector: twee extra dagen verlof
- dertig jaar anciënniteit in de sector: drie extra dagen verlof
Deze bijkomende dagen verlof worden door de werkgever betaald.
Ondernemingen die reeds minstens deze nieuwe regeling toepassen, zijn ervan vrijgesteld. Bestaande systemen blijven minstens behouden.
Artikel 3
Basisprincipes voor het toekennen van de extra verlofdagen:
- de aanvraag van de verlofdag(en) gebeurt op basis van de bestaande regeling tot het bekomen van verlof in de onderneming
- de anciënniteit wordt behaald in de loop van het kalenderjaar. Dit betekent dat de extra dag(en) kunnen worden opgenomen in het betrokken kalenderjaar van het behalen van de anciënniteit
- aan de term ononderbroken anciënniteit wordt dezelfde betekenis gegeven als de term anciënniteit in de wet op de arbeidsovereenkomsten en de daarbijhorende rechtsleer en rechtspraak
- wanneer bij toepassing van de CAO 32bis (bij ondernemingen ressorterend onder de bevoegdheid van het Paritair Comité van de textielverzorging) de anciënniteit overgaat op de verkrijger wordt de anciënniteit van de overgenomen arbeider als ononderbroken beschouwd
- schorsingen van de arbeidsovereenkomst onderbreken de anciënniteit niet. De schorsingsperiodes tellen mee voor de berekening van de anciënniteit
- verandering van werknemersstatuut (bv. van bediende naar arbeider) onderbreekt de anciënniteit niet
- door de onderneming wordt de juridische entiteit bedoeld. Mutaties van de ene technische uitbatingzetel naar de andere onderbreken de anciënniteit niet
- juridische wijziging van de werkgever, naamwijziging van de werkgever, nieuwe eigenaar of andere aandeelhouders onderbreken de anciënniteit niet
- bij het verlaten van de onderneming en bij terug aanwerving worden de periodes van anciënniteit opgeteld om aan de vereiste anciënniteitsvoorwaarden te voldoen
- deeltijdse werknemers hebben recht op anciënniteitsdagen volgens het principe van de betaalde feestdagen.
- indien een anciënniteitsdag samenvalt met een schorsingsperiode, blijft de anciënniteitsdag behouden
- uitzendperiodes onmiddellijk voorafgaand aan een overeenkomst van onbepaalde duur bij dezelfde werkgever tellen mee voor het anciënniteitsverlof.
Artikel 4
Deze collectieve arbeidsovereenkomst vervangt met ingang van 29 augustus 2017 de collectieve arbeidsovereenkomst van 16 september 2015 betreffende anciënniteitsverlof (registratienummer 129860/CO/110) en is gesloten voor onbepaalde duur.
Zij kan worden opgezegd mits aangetekend schrijven dat uitwerking heeft 3 maanden na het versturen aan de voorzitter van het paritair comité en de vertegenwoordigde organisaties.
=========================
ARBEIDSDUUR EN VERDELING ARBEIDSDUUR
X.X.X. XXX 00 XXXX 0000
X.X.X. van 07.02.1991 (K.B. 17.06.1992 - B.S. 01.08.1992)
C.A.O. van 07.05.1993 (K.B. 05.04.1994 - B.S. 16.06.1994), gewijzigd bij C.A.O. van 16.03.1995 (K.B. 19.09.1995 - B.S. 24.10.1995), vervangen door C.A.O. van 07.05.1997 (K.B. 26.05.1998 - B.S. 07.10.1998), vervangen door C.A.O. van 28.04.1999 (K.B. 31.05.2001 – B.S. 21.08.2001), vervangen door C.A.O. van 11.05.2001 (K.B. 02.07.2003 - B.S. 26.08.2003), vervangen door C.A.O. van 22.05.2003 (K.B. 02.03.2004 – B.S. 27.04.2004), vervangen door C.A.O. van 15.05.2005 (K.B. 01.07.2006 – B.S. 06.09.2006), vervangen door C.A.O. van 19.06.2007 (K.B. 18.05.2008 - B.S. 04.07.2008), vervangen door
C.A.O. van 16.07.2009
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers, werklieden en werksters van de ondernemingen welke onder het Paritair Comité voor de Textielverzorging behoren.
Artikel 2
Deze collectieve arbeidsovereenkomst vervangt de Collectieve arbeidsovereenkomst van 16 juli 2009, gesloten in het Paritair Comité voor de Textielverzorging betreffende de arbeidsduur en verdeling van de wekelijkse arbeidsduur.
Artikel 3
De maximumgrens van de wekelijkse arbeidsduur, vastgesteld bij artikel 19 van de arbeidswet van 16 maart 1971, gewijzigd bij de wet van 20 juli 1978, blijft vastgesteld als volgt :
- ondernemingen van minder dan 50 werknemers : 38 uren;
- ondernemingen van 50 werknemers en meer en op de andere ondernemingen die toegetreden zijn in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomsten van 16 maart 1995 inzake de tewerkstellingsverbintenissen : 37,50 uren.
Artikel 4
De wekelijkse arbeidsduur wordt, behoudens voor het personeel der onderhouds- en leveringsdiensten, over de eerste vijf dagen van de week verdeeld.
De aangestelden bij de ontvangst en de verpakking, die zijn tewerkgesteld in de bijhuizen en depots van de ondernemingen welke klederen of stofferingsvoorwerpen verven, chemisch reinigen of strijken, alsmede in de depots en "shops" die zich met één of meer bedrijvigheden van deze sector bezighouden, kunnen worden beschouwd als deel uitmakend van de levering- dienst; te dien einde richten de werkgevers een aanvraag tot de voorzitter van het paritair comité, langs hun professionele organisatie om.
Artikel 5
De verdeling van de arbeidsduur mag eventueel over de laatste vijf werkdagen van de week geschieden, ingevolge een toelating verleend door het paritair comité of door een paritaire werkgroep welke met deze opdracht wordt belast. Daartoe moet de werkgever, door bemiddeling van een bij het Paritair Comité voor de Textielverzorging vertegenwoordigde organisatie, aan de voorzitter van dit paritair comité een verzoek richten. Dit comité of de met deze opdracht belaste leden, moeten zich uitspreken binnen de dertig dagen welke op bedoeld verzoek volgen.
Artikel 6
De bepalingen van de artikelen 4 en 5 zijn niet van toepassing gedurende de weken waarin een betaalde feestdag valt en gedurende de week die voorafgaat aan een week waarin een betaalde feestdag valt. In dat laatste geval moet de procedure die bepaald is in artikel 5 van deze collectieve arbeidsovereenkomst gevolgd worden.
Wanneer in dit geval de werkman of werkster wordt tewerkgesteld op een dag welke, ingevolge de toepassing van de bepalingen van de artikelen 4 en 5, een rustdag is, mag de arbeidsduur op die dag in geen geval vier uren overschrijden. Het werk moet bovendien uiterlijk te twaalf uur eindigen.
Ingeval er, in toepassing van dit artikel, wordt gewerkt gedurende de gewone rustdag, wordt het personeel hiervan ten laatste op donderdag verwittigd.
Artikel 7
De in artikel 6 voorziene bepalingen, zijn niet van toepassing op de ondernemingen waar het personeel, tijdens de week in kwestie, geen normale arbeidsprestaties heeft geleverd.
Artikel 8
Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 juli 2015 en is afgesloten voor onbepaalde duur.
Zij kan door één der ondertekenende partijen worden opgezegd met een opzegging van drie maanden, te betekenen bij een ter post aangetekende brief, gericht aan de Voorzitter van het Paritair Comité voor de Textielverzorging en aan de erin vertegenwoordigde organisaties.
=========================
X.X.X. XXX 00 XXXXXXXXX 0000
X.X.X. van 19.06.2007 (K.B. 29.06.2008 - B.S.04.09.2008)
Hoofdstuk I - Toepassingsgebied
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers van de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor Textielverzorging en op de werklieden en werksters die zij tewerkstellen en beoogt de invoering van een analytisch systeem van functieclassificatie.
Artikel 2
Deze collectieve arbeidsovereenkomst vervangt de CAO van 19 juni 2007 gesloten in het Paritair Comité voor Textielverzorging, betreffende de classificatie van de functies – lonen en arbeidsvoorwaarden, algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 29 juni 2008, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 4 september 2009, voor wat alle aspecten betreft die betrekking hebben op functieclassificaties.
Hoofdstuk II - Indeling van de referentiefuncties
Artikel 3
Teneinde alle functies die in de sector van de textielverzorging voorkomen, te kunnen indelen, werden in totaal 49 functies beschreven en gewaardeerd volgens een analytisch systeem. Deze 49 functies, uitgeoefend in de sector vernoemd in artikel 1, worden in de classificatie omschreven als "referentiefuncties".
Artikel 4
De sectorale functieclassificatie is gebaseerd op hoger vermelde referentiefuncties waarbij de functietitel slechts geldt als indicatie.
Teneinde elke referentiefunctie beter te kunnen plaatsen in de onderneming, worden in bijlage van onderhavige CAO de daaraan gekoppelde functiebeschrijvingen gevoegd Tevens wordt in bijlage een functiematrix gevoegd waarin alle referentiefuncties in de nieuwe classificatie zijn geplaatst conform hun koppeling aan een loongroep.
Elke bestaande functie zal beoordeeld worden op basis van de concrete functie-inhoud in de onderneming in vergelijking met de functiebeschrijving van de referentiefunctie.
Bij de vergelijking van de functie-inhoud zijn verschillende hypothesen mogelijk:
a) De bestaande functie in de onderneming stemt volledig overeen met de functiebeschrijving van de referentiefunctie.
-> Indeling van de bestaande functie in de onderneming in de sectoraal voorziene loongroep van de classificatie.
b) De bestaande functie in de onderneming wijkt minimaal af van de functiebeschrijving van de referentiefunctie.
-> Indeling van de bestaande functie in de onderneming in de sectoraal voorziene loongroep van de classificatie.
Het gaat hier om volgende gevallen:
• De uitoefening van de bestaande functie in de onderneming omvat minder of meer activiteiten zonder dat daardoor de algemene doelstelling van de functie, zoals beschreven in de referentiefunctie, wordt aangetast.
• De afwijking bij één of meerdere functiekenmerken (kennis, verantwoordelijkheid …) zijn op zichzelf niet niveaubepalend voor de functie.
c) De bestaande functie in de onderneming wijkt in ernstige mate af van de functiebeschrijving van de referentiefunctie. Met andere woorden, de beschrijvingen en de doelstelling van de bestaande functie in de onderneming komen totaal niet overeen met de essentie en de doelstelling van de beschrijving van de referentiefunctie. In dit geval moet de werkgever de intrinsieke waarde van de bestaande functie in de onderneming vergelijken met de beschrijvingen van de referentiefuncties van dezelfde loongroep en van een hogere loongroep. Het resultaat van deze vergelijking en het zoeken naar de meeste gelijkenissen tussen de bestaande functie en de beschrijving van de verschillende referentiefuncties geldt als inschakeling voor de afwijkende functie.
d) De bestaande functie in de onderneming is niet opgenomen in de sectorale functieclassificatie. In dit geval moet de werkgever in de bestaande sectorale functie- beschrijvingen een functie zoeken waarvan de intrinsieke waarde overeenstemt met de niet- opgenomen functie. Bestaat een dergelijke functie, dan wordt de nieuwe functie in dezelfde klasse ondergebracht. Bestaat een dergelijke referentiefunctie niet, dan wordt deze nieuwe bestaande functie overgemaakt aan de sectorale werkgroep.
De werkgever draagt de verantwoordelijkheid voor de indeling in loongroepen van de bestaande functies op basis van hun reële functie-inhoud in de onderneming.
Vanaf de officiële ondertekening van de CAO hebben alle ondernemingen vallend onder het Paritair Comité voor Textielverzorging 6 maanden de tijd om elke individuele werknemer in zijn bedrijf een loongroep toe te wijzen conform de concrete functie-inhoud van betrokken werknemer.
De werkgever moet per werknemer via het formulier functietoekenning (zie bijlage) aangeven:
• De functie die de werknemer/werkneemster hoofdzakelijk uitvoert.
• Welk vlinderniveau hij/zij heeft op basis van de opsomming van alle functies die hij/zij kan uitoefenen.
• De naam van de functie van de werknemer/werkneemster gebaseerd op de vroegere functieclassificatie en het uurloon dat de werknemer/werkneemster hiervoor ontving, vóór de invoering van deze classificatie.
• Het effectief bestaande verschil tussen het baremieke uurloon en het effectief loon dat de werknemer/werkneemster ontving, vóór de invoering van deze classificatie.
Teneinde dat de werknemer/werkneemster steeds op de hoogte is van de zijn/haar toegewezen loongroep en het zijn/haar toegewezen vlinderniveau, moet dit steeds vermeld worden op het loonbriefje.
Artikel 5
Conform de bepalingen in artikel 4 dient tevens op het loonbriefje van de nieuw aangeworven werknemer/werkneemster een vermelding te zijn van de functie die hij/zij in hoofdzaak zal uitvoeren en het vlinderniveau.
Artikel 6
De hierna bedoelde 49 referentiefuncties worden ingedeeld in 8 loongroepen. Binnen elke loongroep zijn de daarin ingedeelde referentiefuncties gerangschikt in alfabetische volgorde. Binnen één loongroep kan derhalve geen onderscheid naar belangrijkheid worden gemaakt tussen de verschillende in die klasse opgenomen referentiefuncties.
LOONGROEP REFERENTIEFUNCTIES
Loongroep 1 | Bedienen vouwmachine Inpakken Kleven (patchen) Manueel vouwen Ophangen tunnelfinisher Reinigen hygiëneboxen Sorteren proper wasgoed Verzorgen huishoudelijke diensten |
Loongroep 2 | Bedienen mangel Receptioneren vuil wasgoed Samenstellen verplegingsets Sorteren medische instrumenten Sorteren vuil linnen & beroepskledij Vouwen operatietextiel |
Loongroep 3 | Administratief assisteren Bedienen droogkasten In- en uitgeven verhuur kledij/linnen Kwaliteit controleren in proces Markeren vuil wasgoed Naaien en stikken Orderpicking Orderpicking - betalingsbon Reinigen diverse voorwerpen Samenstellen operatiesets Stoompersen Stoomstrijken |
Sorteren vuil private kledij Sorteren vuil RVT pakket Sorteren vuil ziekenhuislinnen Wassen en afwerken matten | |
Loongroep 4 | Bedienen chemische reinigingsmachines Bedienen wasmachines Behandelen vlekken Besturen heftruck - magazijn Besturen vrachtwagen Reinigen tapijten Stockeren en orderpicking operatiesets |
Loongroep 5 | Besturen bestelwagen (sanitair en hygiënisch materiaal) Besturen bestelwagen (wasgoed) Logistieke dienstverlening Kwaliteit controleren audit Reinigen daim en leder Reinigen zitmeubels Stoomstrijken (luxe) |
Loongroep 6 | Groep leiden magazijn Monteren sanitaire en hygiëne apparaten |
Loongroep 7 | Meewerken en leiding bepaalde zone Technisch onderhoud all-round |
Loongroep 8 | Groep leiden technische dienst |
Functies gerangschikt per functiefamilie/klasse in alfabetische volgorde
Klasse | Sorteren | Wassen | Afwerken | Steriliseren | Speciale behandelingen | Expediteren | Technisch Onderhoud Huishoudelijke Dienst | Leiding geven Assisteren |
8 | ▪ Groep leiden TD | |||||||
7 | ▪ Technisch onderhoud all round | ▪ Meewerken en leiding geven in bepaalde zone | ||||||
6 | ▪ Monteren sanitaire en hygiëne apparaten | ▪ Groep leiden magazijn | ||||||
5 | ▪ Kwaliteit controleren (audit) ▪ Stoomstrijken luxe | ▪ Reinigen daim & leder ▪ Reinigen zitmeubels | ▪ Besturen bestelwagen (wasgoed) ▪ Besturen bestelwagen (sanitair en hygiënisch materiaal) ▪ Logistieke dienstverlening | |||||
4 | ▪ Bedienen chemische reinigings- machines ▪ Bedienen wasmachines | ▪ Behandelen vlekken | ▪ Stockeren en orderpicking OP sets | ▪ Reinigen tapijten | ▪ Besturen HFT – magazijn ▪ Besturen vrachtwagen | |||
3 | ▪ Markeren vuil wasgoed ▪ Sorteren vuil private kledij ▪ Sorteren vuil RVT pakket ▪ Sorteren vuil ziekenhuislinnen | ▪ Bedienen droogkasten | ▪ Kwaliteit controleren in proces ▪ Naaien & stikken ▪ Stoompersen ▪ Stoomstrijken | ▪ Samenstellen OP sets | ▪ Reinigen diverse voorwerpen ▪ Wassen & afwerken matten | ▪ In- en uitgeven verhuur kledij/linnen ▪ Orderpicking inclusief betalingsbon | ▪ Administratief assisteren | |
2 | ▪ Receptioneren vuil wasgoed ▪ Sorteren vuil linnen & beroepskledij | ▪ Bedienen mangel | ▪ Samenstellen verplegingsets ▪ Sorteren medische instrumenten ▪ Vouwen OP textiel | |||||
1 | ▪ Sorteren proper wasgoed | ▪ Bedienen vouwmachine ▪ Kleven (patchen) ▪ Manueel vouwen ▪ Ophangen tunnelfinisher | ▪ Reinigen hygiëneboxen | ▪ Inpakken | ▪ Verzorgen huishoudelijke diensten |
Hoofdstuk III - De toepassingsmodaliteiten met betrekking tot het invoeren van de baremalonen gekoppeld aan de loongroepen
Artikel 7
Wanneer bij de toewijzing van de referentiefunctie op basis van de bepalingen conform hoofdstuk II, het baremaloon van de nieuwe loongroep hoger ligt dan het baremaloon, dat in de onderneming van toepassing is op 1 juni 2007 en dat de werknemer/werkneemster ontvangt, dan zal de werkgever het verschil toepassen op 3 tijdstippen. Er zal door de werkgever telkens 1/3 van het loonverschil uitbetaald worden, waarbij bij de bepaling van het 1/3 bedrag ook steeds met de index als met de conventionele loonsverhoging zal rekening gehouden worden. De eerste 1/3 loonsaanpassing zal gebeuren op 1 januari 2008. De volgende verhogingen zullen telkens plaatsvinden op 1 januari 2009 en 1 januari 2011.
De syndicale techniekers zullen een handleiding uitwerken m.b.t. de opmaak van de tussencategorieën, wijziging van de tussencategorieën omwille van indexeringen en conventionele loonsverhogingen.
Artikel 8
Wanneer bij het toewijzen van de referentiefunctie op basis van de bepalingen conform hoofdstuk II, het baremaloon van de nieuwe loongroep lager ligt dan het huidig baremaloon dat in de onderneming van toepassing is op 1 juni 2007, dan wordt 50% van de conventionele loonsverhogingen op het baremaloon van de onderneming toegepast. Deze 50% regel blijft van toepassing tot op het moment dat het baremaloon dat in de onderneming van toepassing is en het niveau van het baremaloon van de nieuwe loongroep op hetzelfde niveau zijn gebracht. Deze 50% regel is echter enkel van toepassing wanneer het gaat over conventionele loonsverhogingen en niet bij indexaanpassingen.
Artikel 9
Het effectief bestaande verschil tussen het baremaloon en het effectief uitbetaald loon dat de werknemer/werkneemster ontving vóór de invoering van de nieuwe classificatie moet steeds behouden blijven, tenzij het verschil het gevolg is van een voorafname op de functieclassificatie en/of een verloning is van polyvalentie.
Artikel 10
Nieuw aangeworven werknemers die in dienst treden op het ogenblik dat de tussenniveaus gelden conform de afspraken opgenomen in artikel 7 en artikel 8, ontvangen het loon van het tussenniveau dat in de onderneming gangbaar is voor de loongroep van de nieuwe werknemer/werkneemster.
Hoofdstuk IV - Het bepalen van het vlinderniveau
Artikel 11
De toewijzing van het vlinderniveau kan enkel gebeuren op ondernemingsvlak. De toewijzing van het vlinderniveau gebeurt door de werkgever.
Artikel 12 : Basisniveau vlinder
Een werknemer/werkneemster die volwaardig 1, 2 of maximaal 3 functies kan vervullen. De werknemer/werkneemster vervult meestal 1 functie die hij/zij in hoofdzaak uitoefent maar kan gevraagd worden één of 2 andere functies die men aankan, uit te oefenen. Deze vorm van inzetbaarheid is eigen aan de productieomgevingen van de sector en steunt ook op het feit dat medewerkers/medewerksters zelf vaak vragen om eens van job te mogen “wisselen” of roteren. Medewerkers/medewerksters die een basisniveau hebben, krijgen een uurloon van de loongroep waartoe hun functie, die ze in hoofdzaak uitoefenen, behoort.
Artikel 13: Het toekennen van het vlinderniveau 1
Een werknemer/werkneemster die volwaardig 4, 5 of maximaal 6 verschillende functies kan uitoefenen, valt onder het vlinderniveau 1. De werknemer/werkneemster vervult meestal één functie die hij/zij in hoofdzaak uitoefent maar kan dus gevraagd worden om andere functies die de werknemer/werkneemster kan uitoefenen, in te vullen.
Het is niet toegelaten om op deze vraag niet in te gaan omdat werknemers/werkneemsters die een vlinderniveau 1 bereiken hiervoor een extra toeslag krijgen en dit voor alle uren die betaald worden.
Medewerkers/medewerksters die een vlinderniveau 1 hebben, krijgen eerst de loongroep toegewezen waartoe hun functie die hij/zij in hoofdzaak uitvoeren behoort, maar worden in werkelijkheid voor alle uren betaald volgens het principe van “één loongroep” hoger. Dit hoger uurloon betekent dat men welke functie dan ook (maximaal 6) kan invullen ongeacht in welke loongroep de uit te voeren functies vallen.
Artikel 14: Het toekennen van het vlinderniveau 2
Een medewerker/medewerkster die volwaardig 7 of nog meer verschillende functies kan uitoefenen, valt onder het vlinderniveau 2. De werknemer/werkneemster vervult meestal één functie die hij/zij in hoofdzaak uitvoert maar kan gevraagd worden om andere functies die de werknemer/werkneemster kan uitoefenen, in te vullen.
Het is niet toegelaten om op deze vraag niet in te gaan omdat de medewerkers/medewerksters die een vlinderniveau 2 bereiken hiervoor een extra toeslag krijgen en dit voor alle uren die betaald worden.
Medewerkers/medewerksters die een vlinderniveau 2 hebben, krijgen eerst de loongroep toegewezen waartoe de functie die hij/zij in hoofdzaak uitvoeren behoort, maar worden in werkelijkheid voor alle uren betaald volgens het principe “twee loongroepen hoger”. Dit hoger uurloon betekent ook dat men welke functie dan ook (7 of meer) kan invullen ongeacht in welke loongroep die andere functies vallen.
Artikel 15
De evaluatie van de toewijzing van het vlinderniveau dient jaarlijks te gebeuren. Op vraag van een werknemer kan een individuele herziening halfjaarlijks gebeuren.
Artikel 16
Medewerkers/medewerksters/vlinders die willen afzien van hun polyvalente inzetbaarheid (ten gevolge van onderling akkoord of weigering inzetbaarheid) vallen automatisch terug op de loongroep van hun hoofdtaak.
Artikel 17
Het vlinderniveau is niet van toepassing op team- of groepsleider/groepleidster.
Artikel 18
In de bedrijven met een ondernemings CAO, waar reeds een premie of een deel van de premie gegeven wordt voor polyvalente inzetbaarheid, kan een aangepaste regeling overeengekomen worden om een cumul met de “vlindertoeslag” te vermijden.
Hoofdstuk V– Procedures voor klachten en geschillen
Artikel 19
Een werknemer/werkneemster kan beroep aantekenen tegen de door de werkgever gedane indeling van zijn/haar functie.
19.1. De beroepsprocedure
De werknemer/werkneemster die wenst in beroep te gaan kan zijn/haar bezwaar kenbaar maken bij de werkgever. De werknemer/werkneemster motiveert zijn/haar bezwaar schriftelijk volgens bijgaand gestandaardiseerd formulier:
a. Rechtstreeks bij de hiërarchische leiding en/of de werkgever.
b. Met de syndicale afvaardiging bij de werkgever.
Voor het invullen van het bezwaarschrift kan de werknemer/werkneemster zich laten bijstaan door de syndicaal afgevaardigde. Bij ontstentenis van de syndicaal afgevaardigde kan de werknemer/werkneemster zich laten bijstaan door de regionale vakbondssecretaris.
DOCUMENT BEROEPSPROCEDURE
AANVRAAG TOT BEROEP
Volgens de beroepsprocedure heeft u als werknemer/werkneemster de mogelijkheid een bezwaar te formuleren tegen uw toegewezen functie, de daaraangekoppelde loongroep en/of het vlinderniveau dat u is toegewezen.
Indien u van deze mogelijkheid tot beroep wenst gebruik te maken, gelieve dit formulier in te vullen en het aan de personeelsdienst te bezorgen. Zowel voor het invullen van dit formulier als voor het verdere verloop van de beroepsprocedure kan u zich steeds laten bijstaan door een syndicale afgevaardigde.
Ik, ondergetekende, (naam)… dien een aanvraag tot beroep in tegen het resultaat van
mijn functieclassificatie en dit om volgende redenen :
• 0 ik ben niet akkoord met de toegewezen functie en de daaraangekoppelde loongroep die ik hoofdzakelijk als werknemer/werkneemster uitoefen.
• 0 ik ben niet akkoord met het vlinderniveau en de daaraangekoppelde lijst van functies die ik, als werknemer/werkneemster kan uitoefenen.
Motivatie van beroep
• Wanneer u als werknemer uw toegewezen functie betwist die u als werknemer/werkneemster in hoofdzaak uitoefent, omschrijf dan de functie die volgens u wel aanmerking komt en omschrijf waarom.
• Wanneer u niet akkoord bent het vlinderniveau en de lijst van de functies dat u werd toegewezen, geef dan de functies aan die volgens u in aanmerking komen
Belangrijk : vermeld steeds de juiste referentietitel van de functie, zodat er geen verwarring mogelijk is.
Bevestiging van ontvangst datum + handtekening
door de personeelsdienst van de aanvrager
19.2. Behandelen van het bezwaar via intern overleg op bedrijfsniveau
Een overlegvergadering wordt georganiseerd tussen de werknemer/werkneemster, de directe of hogere chef en/of de werkgever teneinde het bezwaar te bespreken. De werknemer/werkneemster kan zich hierbij laten bijstaan door een syndicaal afgevaardigde. Bij ontstentenis van de syndicaal afgevaardigde kan de werknemer/werkneemster zich laten bijstaan door de regionale vakbonds-secretaris.
Dit intern overleg kan leiden tot:
a. Een akkoord tussen de werknemer/werkneemster en de werkgever: de werknemer/werkneemster gaat niet verder in beroep.
b. Geen akkoord tussen de werknemer/werkneemster en de werkgever: in dit geval kan de werknemer/werkneemster overgaan naar de volgende fase van de beroepsprocedure.
19.3. Externe beroepscommissie
Bij een niet-akkoord kunnen de werkgever en de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis van de syndicale afgevaardigde door de regionale vakbondssecretaris een beroep doen op de werkgroep die dan de vorm aanneemt van externe beroepscommissie.
Zij kan:
a. Een voorstel tot oplossing formuleren.
b. Een evaluatie uitvoeren. Dit onderzoek heeft tot doel de betwiste functiebeschrijving zonodig te corrigeren/verduidelijken en de invloed ervan op klassenindeling op analytische wijze te bepalen met de FUWAS-methode.
Deze externe beroepscommissie geeft een eensluidend en definitief advies aan het Paritair Comité. Ook hier geldt de confidentialiteit zowel over de debatten als over de details van het uitgesproken advies.
Artikel 20
Het Paritair Comité kan de werkgever verzoeken om de werkgroep, bedoeld in artikel 19.3, toe te laten de toepassing van deze collectieve arbeidsovereenkomst te onderzoeken.
Hoofdstuk VI – Actualisatie van de functieclassificatie
Artikel 21
Om de functieclassificatie actueel te houden, is het onderhoud ervan voorzien.
Volgende situaties kunnen aanleiding geven tot het opstarten van de onderhoudsprocedure:
1. Het ontstaan van nieuwe referentiefuncties.
2. Het wijzigen van referentiefuncties.
3. Het periodiek onderhoud.
21.1. Het ontstaan van nieuwe referentiefuncties
Indien nieuwe referentiefuncties ontstaan, wordt een ontwerp van functiebeschrijving opgesteld volgens de geijkte procedure en vorm van het FUWAS-functiewaarderingssysteem.
21.2. Het wijzigen van referentiefuncties
Bij wijzigingen in bestaande referentiefuncties, zal het Paritair Comité voor Textielverzorging kennis nemen van alle aanvragen tot onderhoud.
In dat geval zal de werkgroep een onderzoek instellen om na te gaan of de referentiefuncties dusdanig veranderd zijn en er gegronde en voldoende redenen bestaan tot wijziging van de referentiefunctiebeschrijvingen.
De werkgroep legt haar voorstel ter goedkeuring voor aan het Paritair Comité voor Textielverzorging.
Na goedkeuring neemt de werkgroep het initiatief tot het herwerken van de beschrijvingen en de waarderingen.
21.3. Het periodiek onderhoud
Op vraag van de partijen moet door de werkgroep een grondig nazicht gebeuren waarbij alle referentiefuncties aan bod komen.
De werkgroep treedt op als procesbewaker en neemt initiatief, na goedkeuring van het Paritair Comité voor Textielverzorging, om de onderhoudsprocedure op te starten conform de geijkte procedures.
Hoofdstuk VII - Het systeemhouderschap
Artikel 22
De in het Paritair Comité vertegenwoordigde organisaties beschikken over één nominatief exemplaar van het FUWAS-systeem. Het gebruik ervan is voorbehouden aan de leden van de werkgroep. Het FUWAS-systeem wordt in bewaring gegeven aan het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging dat het niet zonder toestemming van het Paritair Comité voor Textielverzorging mag vrijgeven.
Artikel 23
Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft uitwerking met ingang van 25 september 2009 en is gesloten voor onbepaalde duur.
Zij kan door één der ondertekenende partijen worden opgezegd met een opzegging van drie maanden, te betekenen bij een ter post aangetekende brief, gericht aan de Voorzitter van het Paritair Comité voor Textielverzorging en aan de erin vertegenwoordigde organisaties.
=================
Bijlage
Model 1
Formulier “Functietoekenning”
Beste medewerker,
De nieuwe analytische functieclassificatie voor de sector textielverzorging wordt vanaf 1 januari 2008 in alle ondernemingen die vallen onder het Paritair Comité 110 toegepast.
De werkgever/personeelsdienst van je onderneming is verplicht om aan de hand van dit formulier een loongroep toe te wijzen die overeenstemt met correcte taakinhoud. Deze toewijzing gebeurt op basis van de lijst van de referentiefuncties, die in bijlage bij dit formulier is gevoegd.
Het handboek met de referentiefuncties is beschikbaar zowel bij de personeelsdienst als bij de syndicale vertegenwoordiging in uw onderneming. Daar kunt u bijkomende informatie krijgen over de indeling van de functies en de daaraan gekoppelde loongroepen. Indien u niet akkoord bent met deze toewijzing kan u steeds in beroep gaan. Voor het starten van een beroepsprocedure kan u de hulp van de syndicale vertegenwoordiging inroepen (bij afwezigheid van een syndicale vertegenwoordiging, kan u zich richten tot de verantwoordelijke vakbondssecretarissen) of neemt u contact op met de personeelsdienst van uw onderneming.
Loongroep | Referentiefunctie | |
Loongroep 1 | Bedienen vouwmachine Inpakken Kleven (patchen) Manueel vouwen | Ophangen tunnelfinisher Reinigen hygiëneboxen Sorteren proper wasgoed Verzorgen huishoudelijke diensten |
Loongroep 2 | Bedienen mangel Receptioneren vuil wasgoed Samenstellen verplegingsets | Sorteren medische instrumenten Sorteren vuil linnen en beroepskledij Vouwen operatietextiel |
Loongroep 3 | Administratief assisteren Bedienen droogkasten In- en uitgeven verhuur kledij/linnen Kwaliteit controleren in proces Markeren vuil wasgoed Naaien en stikken Orderpicking Orderpicking – betalingsbon | Reinigen diverse voorwerpen Samenstellen operatiesets Stoompersen Stoomstrijken Sorteren vuil private kledij Sorteren vuil RVT pakket Sorteren vuil ziekenhuislinnen Wassen en afwerken matten |
Loongroep 4 | Bedienen chemische reinigingsmachines Bedienen wasmachines Behandelen vlekken Besturen heftruck – magazijn | Besturen vrachtwagen Reinigen tapijten Stockeren en orderpicking operatiesets |
Loongroep 5 | Besturen bestelwagen (wasgoed) Besturen bestelwagen (sanitair materiaal) Logistieke dienstverlening Kwaliteit controleren audit | Reinigen daim en leder Reinigen zitmeubels Stoomstrijken (luxe) |
Loongroep 6 | Groep leiden magazijn | Monteren sanitaire en hygiëne apparaten |
Loongroep 7 | Meewerken en leiding bepaalde zone | Technisch onderhoud all-round |
Loongroep 8 | Groep leiden technische dienst | |
Algemeen besluit
1. De functie die je in HOOFDZAAK UITOEFENT
• Functietitel :……………………………………………………………………..
• Deze referentiefunctie is verbonden aan loongroep ………………………….
2. De functies die je kan uitoefenen, NAAST de functie die je in hoofdzaak uitoefent
• 1. (functietitel)
• 2. (functietitel)
• 3. (functietitel)
• 4. (functietitel)
• 5. (functietitel)
• 6. (functietitel)
• 7. (functietitel)
• 8. (functietitel)
• 9. (functietitel)
• 10. (functietitel)
3. Je VLINDERNIVEAU is
• Op basis van de functies vermeld onder punt 2, ben je een vlinder met als niveau
• Basisniveau O
• Vlinderniveau 1 O
• Vlinderniveau 2 O
4. VORIGE CLASSIFICATIE
• Je FUNCTIE, op basis van de vorige functieclassificatie, was……………………
° Je werkelijk betaalde uurloon voor deze functie was …………………………..
° Het baremaloon voor deze functie was …………………………………………..
• ALGEMENE CONCLUSIE : HET EFFECTIEF VERSCHIL TUSSEN HET BAREMALOON EN HET WERKELIJK ONTVANGEN UURLOON BEDRAAGT………………………………………………………………………..
ALGEMEEN BESLUIT:
JE TOEGEWEZEN BAREMALOON, conform de nieuwe functieclassificatie, bedraagt: euro
CONCLUSIE: Er moet een AANPASSING ZIJN VAN… EURO, te
betalen in 3 tijdstippen, waarvan vanaf 1 januari 2008 1/3 van het loonverschil moet uitbetaald worden.
Handtekeningen
De werkgever De werknemer
COORDINATIE VAN DE STATUTEN VAN HET GEMEENSCHAPPELIJK FONDS
10 SEPTEMBER 2010
K.B. van 15.12.1964 (B.S. 22.12.1964), gewijzigd bij K.B. van 26.04.1965 (B.S. 16.06.1965)
K.B. van 16.09.1966 (B.S. 01.10.1966)
C.A.O. van 12.01.1967 (K.B. 16.03.1967 - B.S. 12.04.1967)
C.A.O. van 29.05.1968 (K.B. 05.07.1968 - B.S. 02.08.1968)
C.A.O. van 21.10.1968 (K.B. 08.04.1969 - B.S. 13.05.1969)
C.A.O. van 30.12.1968 (K.B. 08.04.1969 - B.S. 14.05.1969)
C.A.O. van 29.04.1970 (K.B. 10.07.1970 - B.S. 08.10.1970)
C.A.O. van 16.06.1970 (K.B. 28.08.1970 - B.S. 20.11.1970)
C.A.O. van 03.06.1971 (K.B. 16.09.1971 - B.S. 29.12.1971)
C.A.O. van 01.09.1971 (K.B. 18.11.1971 - B.S. 04.03.1972)
C.A.O. van 18.12.1972 (K.B. 10.04.1973 - B.S. 19.05.1973)
C.A.O. van 23.05.1973 (K.B. 15.10.1973 - B.S. 06.12.1973)
C.A.O. van 08.01.1974 (K.B. 14.03.1974 - B.S. 27.03.1974)
C.A.O. van 08.01.1974 (K.B. 25.03.1974 - B.S. 04.05.1974)
C.A.O. van 19.12.1974 (K.B. 19.02.1975 - B.S. 27.03.1975)
C.A.O. van 30.06.1976 (K.B. 17.01.1977 - B.S. 05.02.1977)
C.A.O. van 28.01.1977 (K.B. 12.07.1977 - B.S. 01.09.1977)
C.A.O. van 16.09.1977 (K.B. 08.02.1978 - B.S. 11.05.1978)
C.A.O. van 05.07.1978 (K.B. 29.09.1978 - B.S. 17.11.1978)
C.A.O. van 16.02.1979 (K.B. 26.06.1979 - B.S. 18.12.1979)
C.A.O. van 14.01.1980 (K.B. 17.06.1980 - B.S. 20.06.1980)
C.A.O. van 01.07.1982 (K.B. 17.11.1982 - B.S. 18.01.1983)
C.A.O. van 13.06.1984 (K.B. 26.02.1985 - B.S. 24.04.1985)
C.A.O. van 19.04.1985 (K.B. 28.02.1986 - B.S. 20.03.1986)
C.A.O. van 30.10.1985 (K.B. 13.02.1987 - B.S. 13.03.1987)
C.A.O. van 01.07.1986 (K.B. 21.11.1986 - B.S. 04.12.1987)
C.A.O. van 26.01.1987 (K.B. 16.10.1987 - B.S. 14.11.1987)
C.A.O. van 28.04.1988 (K.B. 05.10.1988 - B.S. 27.10.1988)
C.A.O. van 21.03.1989 (K.B. 08.11.1989 - B.S. 12.12.1989)
C.A.O. van 24.08.1989 (K.B. 13.08.1990 - B.S. 18.10.1990), vervangen bij C.A.O. van 07.02.1991 (K.B. 27.05.1992 - B.S. 04.08.1992), gewijzigd bij C.A.O. van 10.09.1991 (K.B. 03.12.1992 - B.S. 17.03.1993), gewijzigd bij C.A.O. van 07.05.1993 (K.B. 20.01.1994 - B.S. 21.04.1994), gewijzigd bij C.A.O. van 12.07.1994 (K.B. 06.06.1997- B.S. 17.10.1997), gewijzigd bij C.A.O. van 16.03.1995 (K.B. 10.06.1997 - B.S. 13.08.1997), gewijzigd bij C.A.O. van 25.03.1999 (K.B. 07.01.2002 - B.S. 30.03.2002), gewijzigd bij C.A.O. van 28.04.1999 (K.B. 04.09.2002 - B.S. 01.11.2002), gewijzigd bij C.A.O. van 03.12.1999 (K.B. 15.03.2002 - B.S. 31.05.2002), gewijzigd bij C.A.O. van 21.12.2000 (K.B. 22.06.2003 - B.S. 26.08.2003), gewijzigd bij
C.A.O. van 11.05.2001, geregistreerd op 15.09.2001 (reg. nr. 58.659), gewijzigd bij C.A.O. van 22.05.2003 (K.B. 01.07.2006 – B.S. 06.09.2006) gewijzigd bij
C.A.O. van 17.05.2005 (K.B. 15.09.2006 – B.S. 16.11.2006) gewijzigd bij C.A.O. van 19.06.2007 (K.B. 18.05.2008 - B.S. 25.06.2008)
C.A.O. van 16.07.2009 (K.B. )
C.A.O. van 25.09.2009 (K.B. )
HOOFDSTUK I BENAMING, ZETEL, DOEL EN DUUR
Artikel 1
Ten einde de sociale vrede in de sector te verzekeren wordt er een Fonds voor Bestaanszeker- heid opgericht, genoemd "Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging".
Artikel 2
De maatschappelijke zetel van het Fonds is Xxxxxxxxxxxxxxxxx 000 te 1731 Zellik.
Hij kan bij beslissing van het Paritair Comité voor Textielverzorging overgebracht worden naar elke andere plaats in België.
Artikel 3
Het Fonds heeft tot doel :
1° aan de bij artikel 5, b), bedoelde werklieden aanvullende sociale toelagen toe te kennen, vormingspremies toe te kennen en acties te organiseren en te financieren voor de algeme- ne en sociale vorming, opleiding en tewerkstelling van werknemers, zoals onder meer voorzien in het Interprofessioneel Akkoord 1995/1996;
2° het innen van de bijdragen, nodig voor de werking van het Fonds; 3° de uitkering van de voordelen te verzekeren;
4° de betaling waarborgen van alle verplichtingen voortvloeiend uit het volledig en halftijds conventioneel brugpensioen toegekend overeenkomstig de desbetreffende CAO's afgesloten in het Paritair Comité voor Textielverzorging, onder meer :
- de aanvullende vergoeding aan de genieters van het conventioneel brugpensioen en het conventioneel halftijds brugpensioen in de bedrijven die ressorteren onder het Paritair Comité voor Textielverzorging;
- de bijzondere maandelijkse werkgeversbijdrage bestemd voor de regeling inzake arbeidsvoorziening en werkloosheid (voorzien in artikel 141 en 142 van de wet van 29.12.1990), met uitzondering van de verhoogde bijdragen voor ondernemingen in herstructurering;
- de bijzondere maandelijkse werkgeversbijdrage voor de Rijksdienst voor Pensioenen (ingevoerd door de Programmawet van 22.12.1989);
- de bijzondere compenserende maandelijkse werkgeversbijdrage betreffende het conventioneel brugpensioen op 56 jaar in toepassing van de wet van 1995 houdende sociale bepalingen;
5° de oprichting van een commissie voor vorming, beroepsinschakeling en tewerkstelling, het organiseren van vormings- en tewerkstellingsinitiatieven ten bate van de bij artikel 5,
b) bedoelde werklieden;
6° vanaf 1 juni 2001 de betaling waarborgen van de aanvullende vergoeding verschuldigd aan de ontslagen werknemers, ouder dan 53 jaar, zoals voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 juni 2007, gesloten in het Paritair Comité voor Textielverzorging, betreffende een aanvullende vergoeding ten voordele van oudere, ontslagen werknemers.
Artikel 4
Deze collectieve arbeidsovereenkomst vervangt de collectieve arbeidsovereenkomst die werd afgesloten op 16 juli 2009 met betrekking tot de Statuten van het Gemeenschappelijk Fonds in het Paritair Comité voor Textielverzorging.
Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 25 september 2009. Zij wordt gesloten voor onbepaalde duur en kan worden opgezegd door één van de ondertekenende partijen met een opzeggingstermijn van 3 maanden. Deze opzegging wordt betekend bij aangetekende brief gericht aan de voorzitter van het Paritair Comité voor Textielverzorging en aan de erin vertegenwoordigde organisaties.
Dit Fonds neemt de rechten en plichten over, alsmede het actief en het passief zoals zij bestonden op 31 december 1990 van het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging, opgericht bij beslissing van het Paritair Comité van de Textielverzorging van 15 december 1964 betreffende de statuten van het Gemeenschappelijk Fonds, bekrachtigd bij Koninklijk Besluit van 22 december 1964 en laatst gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst van 24 augustus 1989 betreffende de statuten van het Gemeenschappelijk Fonds, bekrachtigd door het Koninklijk Besluit van 13 augustus 1990.
HOOFDSTUK II TOEPASSINGSGEBIED
Artikel 5
De bepalingen van deze beslissing zijn van toepassing :
a) op de werkgevers die onder de bevoegdheid vallen van het Paritair Comité voor Textielverzorging;
b) op de werklieden tewerkgesteld door de werkgevers bedoeld in a, die gedurende zes maanden lid zijn van een werknemersorganisatie vertegenwoordigd in het Paritair Comité voor Textielverzorging en voor zover zij op de personeelslijst van de werkgevers bedoeld in a, voorkomen op 30 juni van het lopende jaar;
c) op de werklieden en werksters die op 30 juni van het lopend jaar, uiterlijk sedert 1 juli van het voorgaande jaar, volledig en onvrijwillig werkloos waren, en die het jaar tevoren recht hebben gehad op de toelage van het Fonds en het bewijs leveren dat zij laatst tewerkge- steld waren bij een onderneming ressorterend onder het Paritair Comité voor Textielverzorging;
d) op de werklieden en werksters die op pensioen worden gesteld tussen 1 juli van het jaar voor hetwelk zij de voorwaarden vervullen van toekenning van de aanvullende sociale toelage en 30 juni van het lopende jaar.
e) op de werkgevers die voldoen aan de voorwaarden van aanwerving en vorming van werknemers uit risicogroepen, bepaald in de wet van 29 december 1990 houdende sociale bepalingen, Hoofdstuk XI, bepalingen betreffende het Interprofessioneel Akkoord en aan de richtlijnen van de beroepsopleidingcommissie.
f) op de werkgevers die voldoen aan de voorwaarden van aanwerving en vorming van werknemers bedoeld in het Interprofessioneel Akkoord 1995/1996.
HOOFDSTUK III RECHTHEBBENDEN EN MODALITEITEN VAN TOEKENNING EN VAN UITKERING
Artikel 6
1° De rechthebbenden kunnen jaarlijks voor hun vakantiedagen, aanspraak maken op de bij dit artikel voorziene aanvullende sociale toelagen.
Zij worden van dit recht uitgesloten wanneer de sociale vrede wordt verstoord, voor zover deze uitsluiting door het Paritair Comité voor Textielverzorging wordt uitgesproken.
2° Het bedrag van de aanvullende sociale toelage wordt vastgesteld op € 135,00 vanaf het jaar 2009 en wordt uitgekeerd volgens de modaliteiten vastgesteld door de beheerraad van het Fonds aan de in artikel 5, b) bedoelde werklieden en werksters, voor zover zij op 30 juni van het betrokken jaar voorkomen op de lijst van het personeel van een van de in artikel 5, a) bedoelde werkgevers, evenals aan de in artikel 5, a) en c) en d) bedoelde werklieden en werksters, volgens de in deze paragrafen bepaalde modaliteiten.
Artikel 7
1° De aanvullende sociale toelage wordt jaarlijks door het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging betaald op een door het Gemeenschappelijk Fonds te bepalen tijdstip, na advies van het Paritair Comité voor Textielverzorging.
2° Voor de toepassing van artikel 5, b), levert de werkgever aan al zijn werklieden, binnen de termijn bepaald door de Raad van Beheer van het Gemeenschappelijk Fonds, een verklaring af op een formulier voorgeschreven en te zijner beschikking gesteld door het Gemeenschappelijk Fonds.
Artikel 8
In geen geval mag de uitbetaling van de aanvullende sociale toelage aan de werklieden afhankelijk worden gesteld van de storting der bijdragen welke de werkgever verschuldigd is.
HOOFDSTUK IV BEHEER
Artikel 9
Het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging wordt beheerd door een Raad van Beheer, paritair samengesteld uit werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Deze Raad van Beheer bestaat uit veertien leden, hetzij zeven werkgeversafgevaardigden en zeven werknemersafgevaardigden.
De leden van de Raad van Beheer worden aangewezen door het Paritair Comité voor Textielverzorging onder de effectieve of plaatsvervangende leden van dit Comité.
Hun mandaat eindigt zohaast zij ophouden lid te zijn van het Paritair Comité voor Textielverzorging. In dat geval worden zij vervangen door een lid van het Paritair Comité, behorende tot dezelfde groep als het lid wiens mandaat een einde nam.
Artikel 10
Om de twee jaar (op de eerste Raad van Beheer van het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging) van de pare jaren duidt de Raad van Beheer, in zijn midden, een voorzitter en twee ondervoorzitters aan.
Het voorzitterschap en het eerste ondervoorzitterschap worden beurtelings uitgeoefend door een lid-werkgever en door een lid-werknemer.
De groep waartoe de voorzitter behoort wordt voor het eerste jaar bij loting aangewezen. De tweede ondervoorzitter behoort steeds tot de groep der werknemers.
Artikel 11
De Raad van Beheer van het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging vergadert op bijeenroeping van de voorzitter. De voorzitter is er toe gehouden ten minste ieder kwartaal en telkens wanneer twee leden van de beheerraad erom verzoeken, de raad bijeen te roepen.
De oproepingen vermelden de agenda. De verslagen worden gemaakt door de secretaris,
Uittreksels uit deze verslagen worden ondertekend door de voorzitter en door een beheerder van elke groep.
De beslissingen worden genomen bij volstrekte meerderheid van stemmen der aanwezige leden.
De stemming is geldig indien zij minstens door drie leden van elke groep wordt uitgebracht en op voorwaarde dat het ter stemming voorgelegde punt duidelijk op de agenda van de oproepingsbrief der vergadering vermeld is.
Artikel 12
De Raad van Beheer van het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging heeft tot opdracht het Fonds te beheren en alle maatregelen te treffen welke nodig blijken voor zijn goede werking. Hij bezit de meest uitgebreide machten voor het beheer en het besturen van het Gemeenschappelijk Fonds.
De Raad van Beheer treedt in rechte op uit naam van het Gemeenschappelijk Fonds op vervolging en benaarstiging van de voorzitter of van de beheerder daartoe afgevaardigd.
De Raad van Beheer van het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging kan bijzondere bevoegdheden aan één of meer van zijn leden overdragen.
Voor al de akten door de beheerraad beslisten andere dan die waarvoor de raad een bijzondere opdracht heeft gegeven, volstaat, opdat het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging geldig vertegenwoordigd weze tegenover derden, de gezamenlijke handtekening van twee beheerders, één van elke groep, zonder dat deze beheerders van enige beraadslaging of machtiging moeten laten blijken.
De beheerders zijn slechts verantwoordelijk voor de uitvoering van hun mandaat en zij gaan ten opzichte der verbintenissen van het Gemeenschappelijk Fonds geen enkele persoonlijke verplichting aan tengevolge van hun beheer.
HOOFDSTUK V FINANCIERING
Artikel 13
Het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging beschikt over de bijdragen verschuldigd door de in artikel 5, a), bedoelde werkgevers.
Artikel 14
De werkgeversbijdrage wordt vastgesteld op :
- 1,85 % van de lonen van de in de onderneming tewerkgestelde werklieden en werksters die onder het Paritair Comité voor Textielverzorging ressorteren :
1,00 % bestemd voor de werking van het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging;
0,25 % in uitvoering van artikel 3, 4° inzake brugpensioen;
0,50 % voor de personen die behoren tot de risicogroepen en de personen op wie een begeleidingsplan van toepassing is en voor andere vormings-en tewerkstellingsinitiatieven, waaronder de betaling van de eindejaarspremie voor de uren van syndicale vormingsdagen;
0,10 % bestemd voor de aanvullende vergoeding, verschuldigd aan de ontslagen werknemers, vanaf de leeftijd van 53 jaar, zoals voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst van 11 mei 2001, gesloten in het Paritair Comité voor Textielverzorging, betreffende een aanvullende vergoeding ten voordele van oudere ontslagen werknemers.
Indien de werkgeversbijdrage van 0,25% voor brugpensioen en van 0,10% voor de aanvullende vergoeding, verschuldigd aan de ontslagen werknemers, vanaf de leeftijd van 53 jaar, niet volstaan om de uitgaven te dekken, wordt de werkgeversbijdrage verhoogd teneinde de uitgaven te dekken. Indien evenwel de reserves van het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging zouden stijgen boven de drempel, beslist in de beheerraad van het Gemeenschappelijk Fonds, worden de werkgeversbijdragen verminderd.
Artikel 15
De bijdragen worden door het Fonds geïnd door bemiddeling van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.
Artikel 16
De bijdragen zijn elk kwartaal door de werkgevers verschuldigd. De voor elk kwartaal verschuldigde sommen moeten door de werkgever gestort worden aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid binnen de termijn bepaald voor de betaling van de sociale zeker- heidsbijdragen.
Artikel 17
De geïnde bijdragen worden periodiek door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid gestort op de girorekening van het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging of op de bankrekening door de Raad van Beheer van het Gemeenschappelijk Fonds aangeduid.
HOOFDSTUK VI BEGROTINGEN, REKENINGEN
Artikel 18
Het dienstjaar begint op 1 januari en eindigt op 31 december.
Artikel 19
Elk jaar, ten laatste in de loop van de maand december, zal een begroting voor het volgend jaar ter goedkeuring voorgelegd worden aan het Paritair Comité voor Textielverzorging.
Artikel 20
Op 31 december worden de rekeningen van het verlopen jaar afgesloten. De afsluiting en de balans dienen op rekenkundig gebied voldoende omschreven te zijn.
De Raad van Beheer van het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging, alsmede de revisor of expert-boekhouder, aangeduid door het Paritair Comité voor Textielverzorging, brengen jaarlijks ieder een schriftelijk verslag uit over het vervullen van hun opdracht tijdens het verlopen jaar.
De balans, samen met hoger bedoelde schriftelijke jaarlijkse verslagen, dienen uiterlijk tijdens de maand april ter goedkeuring aan het Paritair Comité voor Textielverzorging voorgelegd.
HOOFDSTUK VII ONTBINDING, VEREFFENING
Artikel 21
Onverminderd de bepalingen van artikel 4 kan het Gemeenschappelijk Fonds van de Textielverzorging slechts vroeger ontbonden worden bij eenparige beslissing van het Paritair Comité voor Textielverzorging.
Het Paritair Comité voor Textielverzorging duidt de vereffenaars aan, bepaalt hun machten en bezoldiging en stelt de bestemming vast welke aan het vermogen gegeven wordt.
=========================
X.X.X. XXX 00 XXXX 0000
X.X.X. van 22.05.1990 (K.B. 21.12.1990 - B.S. 01.02.1991), gewijzigd bij
C.A.O. van 07.02.1991 (K.B. **.**.**** - B.S. **.**.****), vervangen bij C.A.O. van 07.05.1993 (K.B. 18.01.1995 - B.S. 21.04.1995), vervangen bij C.A.O. van 16.03.1995 (K.B. 03.10.1995 - B.S. 03.01.1996), vervangen bij C.A.O. van 07.05.1997 (K.B. 24.06.1998 - B.S. 07.10.1998), vervangen bij C.A.O. van 28.04.1999 (K.B. 11.05.2001 - B.S. 02.08.2001), vervangen bij C.A.O. van 11.05.2001 (K.B. 22.06.2003 - B.S. 28.06.2003), vervangen bij C.A.O. van 22.05.2003 (K.B. 10.08.2005 - B.S. 12.12.2005), vervangen bij C.A.O. van 17.05.2005 (K.B. 17.03.2006 - B.S. 09.05.2006), vervangen bij C.A.O. van 19.06.2007 (K.B. 02.06.2008 - B.S. 04.07.2008)
I. TOEPASSINGSGEBIED
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers, de werklieden en werksters van de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de Textielverzorging.
Artikel 2
Deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten in het kader van titel II, hoofdstukken IV en V van de programmawet van 22 december 1989.
Zij strekt ertoe de regels vast te leggen volgens de bepalingen van de artikelen 159, 182 en 189 van de programmawet van 22 december 1989, de artikelen 5, 6 en 7 van de collectieve arbeidsovereenkomst van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeids- recht ten aanzien van de deeltijdse arbeid en artikel 1, tweede lid van het Koninklijk Besluit van 25 juni 1990 tot gelijkstelling van sommige prestaties van deeltijds tewerkgestelden met overwerk.
II. BEPALINGEN
Artikel 3
De bepalingen opgenomen in titel II, hoofdstukken IV en V van de programmawet van 22 december 1989 inzake deeltijdse arbeid en de bepalingen van titel II, hoofdstuk II van de wet van 29 december 1990 zijn van toepassing op de in artikel 1 vermelde bedrijven, behalve de afwijkingen zoals die kunnen worden toegestaan in de hierna volgende artikelen van deze collectieve arbeidsovereenkomst.
Artikel 4
§ 1. Wanneer de werkgever voornemens is de afwijkingen, zoals worden voorzien in deze collectieve arbeidsovereenkomst, in te voeren, moet hij voorafgaandelijk aan de werknemers schriftelijke informatie verstrekken omtrent het soort afwijkingen.
§ 2. Wanneer in de onderneming een ondernemingsraad bestaat, ontvangt de onderne- mingsraad deze informatie.
Bij ontstentenis van een ondernemingsraad, wordt deze informatie verstrekt aan de syndicale afvaardiging.
§ 3. In de bedrijven bedoeld bij § 2 van dit artikel, kunnen de afwijkingen zoals vastgelegd in deze collectieve arbeidsovereenkomst slechts worden ingevoerd nadat op het vlak van de onderneming een collectieve arbeidsovereenkomst is afgesloten overeenkomstig de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
§ 4. In de ondernemingen die niet vallen onder de bepalingen van § 2 en § 3 van dit artikel, wordt de volgende procedure vastgelegd :
a) wanneer de werkgever voornemens is de afwijkingen zoals in deze collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegd in te voeren, dient hij dit vier weken (28 kalenderdagen) voorafgaandelijk ter kennis te brengen per aangetekend schrijven aan de voorzitter van het Paritair Comité. De poststempel geldt als aanvangsdatum;
b) bij ontvangst van het aangetekend schrijven stelt de voorzitter van het Paritair Comité de in het Paritair Comité vertegenwoordigde organisaties op de hoogte van deze kennisgeving;
c) indien binnen de periode van 28 kalenderdagen volgend op het aangetekend schrijven de in het Paritair Comité vertegenwoordigde organisaties geen bemerkingen overmaken aan de voorzitter van het Paritair Comité, dan kan de betrokken werkgever de afwijkingen voorzien in deze collectieve arbeidsovereenkomst toepassen;
d) zodra binnen de periode van 28 kalenderdagen van één van de in het Paritair Comité vertegenwoordigde organisaties wel bemerkingen worden gemaakt op het invoeren van de afwijkingen voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst, kan de werkgever de afwijkingen niet toepassen. In dit geval doet het Paritair Comité bij hoogdringendheid en bij unanimiteit uitspraak over het invoeren van de afwijkingen.
Artikel 5
§ 1. De functies zoals bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomsten van 19 juni 2007 (KB 29.06.2008 - BS 04.09.2008) betreffende de classificatie der functies, komen niet in aanmerking voor de afwijkingen zoals vastgesteld in dit artikel, met uitzondering van de kuststreek.
§ 2. De afwijkende bepalingen vermeld in § 3, § 4 en § 5 van dit artikel zijn alleen van toepassing voor :
a) - verlenen van diensten na aflevering van de gereinigde goederen bij de cliënt,
- het verstelwerk,
- de schoonmaak van lokalen;
voor zover de totaliteit van de arbeid in deze taken, per vestigingsplaats, op weekbasis minder dan 1/3 bedraagt van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijds tewerkgestelde werknemer die in de onderneming tot dezelfde categorie behoort of, bij ontstentenis daarvan, de wekelijkse arbeidsuur die in de sector van toepassing is.
b) de functies bedoeld in § 1 van dit artikel voor de kuststreek. Onder kuststreek wordt verstaan de gemeenten die niet verder dan 5 kilometer van de kust gelegen zijn.
§ 3. Voor de § 2 vernoemde taken bedraagt de duur van elke werkperiode minstens 1 uur.
§ 4. De wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemers in de in § 2 vermelde taken mag minder bedragen dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds tewerkgestelde werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren. Bij ontstentenis van voltijds tewerkgestelde werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren moet men zich houden aan de arbeidsduur die van toepassing is in de sector.
§ 5. De werknemers tewerkgesteld in de taken zoals bepaald in § 2 moeten niet voldoen aan artikel 7 van deze collectieve arbeidsovereenkomst.
Artikel 6
Wanneer het werkrooster variabel is in de zin van artikel 11bis, van de wet op de arbeidsover- eenkomsten van 3 juli 1978, worden de dagelijkse werkroosters ten minste 5 werkdagen vooraf, door aanplakking van een gedateerd bericht, door de werkgever, zijn aangestelden of lasthebbers in de lokalen van de onderneming op de plaats bedoeld bij artikel 15 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, ter kennis van de betrokken werknemers gebracht. Dit bericht moet voor iedere deeltijdse werknemer afzonderlijk het werkrooster bepalen. De termijn van 5 werkdagen kan worden teruggebracht tot minstens 24 uur mits naleving van artikel 4 van deze collectieve arbeidsovereenkomst.
De bepalingen van de artikelen 4 en 5 zijn niet van toepassing gedurende de weken waarin een betaalde feestdag valt.
Artikel 7
De wekelijkse arbeidsduur van de variabele uurroosters berekend overeenkomstig de bepalingen vastgesteld door artikel 26bis, vierde lid van de arbeidswet van 16 maart 1971, moet echter gemiddeld worden gepresteerd over een periode van minimum 3 maanden.
Deze periode wordt op maximum 1 jaar gebracht mits naleving van artikel 4 van deze collectieve arbeidsovereenkomst.
Artikel 8
Voor de deeltijdse werknemers wordt als overwerk aanzien, in de zin van de arbeidswet van 16 maart 1971, de uren die zij meer presteren dan vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en/of het arbeidsreglement.
Bij overwerk is overloon zoals voorzien in artikel 29 § 1 van de arbeidswet niet verschuldigd wanneer men tewerkgesteld wordt in systemen overeengekomen in het arbeidsreglement, dewelke goedgekeurd zijn door de ondernemingsraad en/of syndicale delegatie.
Artikel 9
Indien de bijkomende uren gepresteerd op verzoek van de werkgever gedurende een kwartaal gemiddeld tenminste 1 uur per week bedragen heeft de deeltijdse werknemer op zijn verzoek recht op :
- hetzij de herziening van de arbeidsovereenkomst;
- hetzij inhaalrust op voorwaarde dat de duur van de tijdens het kwartaal verrichte bijkomende uren gemiddeld 20% van het overeengekomen vaste uurrooster bereikt.
Bijkomende uren verricht op verzoek van de werknemer kunnen geen aanleiding geven tot herziening van de arbeidsovereenkomst of tot inhaalrust.
III. SLOTBEPALINGEN
Artikel 10
Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 januari 2009 en is afgesloten voor onbepaalde duur.
Zij kan door één der ondertekenende partijen worden opgezegd met een opzegging van drie maanden, te betekenen bij een ter post aangetekende brief, gericht aan de Voorzitter van het Paritair Comité voor de Textielverzorging en aan de erin vertegenwoordigde organisaties.
=========================
E I N D E J A A R S P R E M I E
C.A.O. VAN 23 JUNI 2011
C.A.O. van 07.02.1991 (K.B. van 15.09.1993, B.S. van 17.11.1993) vervangen bij C.A.O. van 07.05.1993 (K.B. van 31.01.1995, B.S. van 19.05.1995) gewijzigd bij C.A.O. van 03.03.1994 (K.B. van 30.05.1997, B.S. van 13.08.1997) gewijzigd bij C.A.O. van 16.03.1995 (K.B. van 22.09.1995, B.S. van 03.01.1996) gewijzigd bij C.A.O. van 07.05.1997 (K.B. van 10.06.1998, B.S. van 07.10.1998) gewijzigd bij C.A.O. van 28.04.1999 (K.B. van 30.04.2001, B.S. van 21.08.2001) gewijzigd bij C.A.O. van 11.05.2001 (K.B. van 12.05.2004, B.S. van 23.06.2004) gewijzigd bij C.A.O. van 22.05.2003 (K.B. van 05.05.2004, B.S. van 23.06.2004) gewijzigd bij C.A.O. van 17.05.2005 (K.B. van 19.07.2006, B.S. van 29.01.2007) gewijzigd bij C.A.O. van 19.06.2007 (K.B. van 02.06.2008, B.S. van 04.07.2008)
C.A.O. van 16.07.2009 (K.B. van 10.04.2010, B.S. van 23.06.2010)
C.A.O. van 25.09.2009 (K.B. van 10.09.2010, B.S. van 13.10.2010)
HOOFDSTUK I - TOEPASSINGSGEBIED
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers, de werklieden en werksters van de ondernemingen ressorterend onder het Paritair Comité voor de Textielverzorging.
HOOFDSTUK II - EINDEJAARSPREMIE
Artikel 2
In de ondernemingen bedoeld onder artikel 1 wordt in 2011 en 2012 een eindejaarspremie toegekend aan de werklieden en werksters die op 30 november van elk van deze jaren nog verbonden zijn met de onderneming door een arbeidsovereenkomst.
Voor de berekening van het bedrag van de eindejaarspremie, wordt als referteperiode beschouwd de periode van 12 maanden welke aanvangt op 1 december van het kalenderjaar dat vooraf gaat aan het jaar van de uitkering en eindigt op 30 november van het kalenderjaar waarin de uitkering geschiedt.
Artikel 3
Het bedrag van de eindejaarspremie van 2011 is per werkelijk gepresteerd uur in de referteperiode:
1. voor de ondernemingen die tot 50 werknemers tewerkstellen en de ondernemingen die niet zijn toegetreden tot de collectieve arbeidsovereenkomst van 9 maart 1983 – arbeidsstelsel van 37,5 uur per week.
0,7922 euro voor de periode van 1 december 2010 tot 31 december 2010;
0,8114 euro voor de periode van 1 januari 2011 tot 30 november 2011.
2. voor de ondernemingen die 50 werknemers of meer tewerkstellen en/of de ondernemingen die wel zijn toegetreden tot de collectieve arbeidsovereenkomst van 9 maart 1983 – arbeidsstelsel van 37,5 uur per week
0,8525 euro voor de periode van 1 december 2010 tot 31 december 2010;
0,8731 euro voor de periode van 1 januari 2011 tot 30 november 2011
Voor de eindejaarspremie van 2012 en voor de eindejaarspremies van de daarop volgende jaren worden de hierboven vermelde bedragen die ingaan op 1 januari van een nieuw jaar telkens geïndexeerd.
Deze bedragen worden als volgt geïndexeerd. Vanaf de datum waarop ingevolge de toepassing van de toepasselijke C.A.O. inzake de koppeling van de lonen aan het indexcijfer de lonen in de sector worden aangepast, worden de hierboven bedoelde bedragen aangepast op dezelfde wijze als de lonen.
De uren die niet worden gepresteerd wegens deelname aan syndicale vormingsdagen worden gelijkgesteld met gepresteerde uren. De eindejaarspremie die voor die gelijkgestelde uren verschuldigd is, wordt betaald door het Gemeenschappelijk Fonds.
Artikel 4
De eindejaarspremie wordt ten laatste uitbetaald met de eerste betalingsperiode volgend op 30 november en ten laatste op 15 december daaropvolgend.
Artikel 5
De bepalingen van hoofdstuk II van deze collectieve arbeidsovereenkomst zijn niet van toepassing op de ondernemingen die voor de jaren 2011 en 2012 een evenwaardig voordeel toekennen, welke ook haar benaming weze.
Wat deze ondernemingen betreft, blijven de verworven rechten behouden.
Artikel 6
De werknemers die in de loop van de referteperiode zoals bepaald in artikel 2 de onderneming verlaten om welke reden dan ook, hebben eveneens recht op de uitkering van de in artikel 3 bedoelde eindejaarspremie, pro rata het aantal werkelijk gepresteerde uren tijdens de
referteperiode. Deze premie wordt betaald op het ogenblik dat de werkman/werkster het bedrijf verlaat.
De werknemers die in de loop van de referteperiode zoals bepaald in artikel 2 worden ontslagen, behalve in het geval van ontslag wegens dringende reden, behouden het recht op de eindejaarspremie pro rata het aantal werkelijk gepresteerde uren. Deze premie wordt betaald op het ogenblik dat de werkman/werkster het bedrijf verlaat.
De werknemers die in de loop van de referteperiode zoals bepaald in artikel 2 ontslag om dringende reden geven, behouden het recht op de eindejaarspremie pro rata het aantal werkelijk gepresteerde uren. Deze premie wordt betaald op het ogenblik dat de werkman/werkster het bedrijf verlaat.
De werknemers die tewerkgesteld zijn krachtens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur en wier arbeidsovereenkomst in de loop van de referteperiode zoals bepaald in artikel 2 eindigt, anders dan door een ontslag om dringende reden gegeven door de werkgever of door ontslagname door de werknemer zonder dringende reden, behouden het recht op de eindejaarspremie pro rata het aantal werkelijk gepresteerde uren. Deze premie wordt betaald op het ogenblik dat de werkman/werkster het bedrijf verlaat.
Artikel 7
De verschillende partijen die vertegenwoordigd zijn in het Paritair Comité voor de Textielverzorging verbinden zich er toe tijdens de duur van dit akkoord, over de in deze
C.A.O. overeengekomen punten, de sociale vrede op alle niveau's te respecteren.
Artikel 8
Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 januari 2011 en is gesloten voor onbepaalde duur.
Zij kan door één der ondertekenende partijen worden opgezegd met een opzegging van drie maanden, te betekenen bij een ter post aangetekende brief, gericht aan de Voorzitter van het Paritair Comité voor de Textielverzorging en aan de erin vertegenwoordigde organisaties.
=========================
GEMIDDELD GEWAARBORGD MINIMUM MAANDINKOMEN
C.A.O. van 19.01.1982 (K.B. 15.06.1982 - B.S. 02.07.1982), vervangen bij C.A.O. van 07.02.1991 (K.B. 12.11.1992 - B.S. 06.01.1993)
C.A.O. van 28.04.1999 (K.B. 14.03.2002 – B.S. 30.04.2002)
C.A.O. van 11.05.2001 (K.B. 03.05.2003 - B.S. 20.06.2003)
C.A.O. van 22.05.2003 (K.B. 05.06.2004 – B.S. 07.07.2004)
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers, werklieden en werksters van de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de Textielverzorging.
Artikel 2
Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft tot doel, de uitvoeringsmodaliteiten vast te leggen, volgens welke in de sector wordt voldaan aan de wettelijke bepalingen, inzake het betalen van een gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen, rekening houdend met artikel 2 van de herstelwet van 10 februari 1981 inzake inkomensmatiging.
Artikel 3
Op 31 december van elk jaar, wordt in de bedrijven vernoemd in artikel 1, nagegaan of er aanleiding toe bestaat een loontoeslag uit te keren aan de werklieden en werksters bedoeld in artikel 4.
Artikel 4
De werklieden en werksters van wie het verschil tussen :
- enerzijds van het loon voor de periode van 1 januari tot en met 31 december van het lopende jaar, berekend op basis van het uurloonbedrag van het gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen, verminderd met
- anderzijds het werkelijk verdiende loon in diezelfde periode,
een positief saldo oplevert, hebben recht op een loontoeslag, gelijk aan dit saldo.
Artikel 5
Voor de vaststelling van het werkelijk verdiende jaarloon wordt evenwel in dit jaarloon niet inbegrepen :
- de eindejaarspremie;
- de elementen vermeld in de commentaar bij artikel 4 van de Collectieve arbeidsovereenkomst van 25 juli 1975, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de waarborg van een gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen, algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 9 september 1975, te weten : o.a. overlonen, vergoedingen voor verplaatsingskosten, vergoedingen voor aansluiting bij een vakorganisatie, vergoeding voor aanschaf en onderhoud van werkkledij, sociale uitkeringen voor ziekte of werkloosheid, vakantiegeld.
Artikel 6
Voor de werklieden en werksters die in de loop van een kalenderjaar de onderneming, voor om het even welke reden verlaten, gebeurt de vergelijking voorzien in artikel 4 van deze Collectieve arbeidsovereenkomst voor de periode van 1 januari van het lopende jaar (of een latere datum van indiensttreding) tot de datum van uitdiensttreding. De uitbetaling van deze loontoeslag dient in dit geval te gebeuren, samen met de laatste loonuitkering in de onderneming.
Artikel 7
Wanneer een werkman of werkster van wie het werkelijk uitbetaalde uurloon lager ligt dan het uurloonbedrag van het gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen, verwezen wordt naar een bij de wet voorziene vorm van vervangingsinkomen (werkloosheidsver- goeding, ziektevergoeding, vergoeding voor pre- of postnataal verlof, arbeidsongevallenvergoeding, beroepsziektevergoeding), vermeldt de werkgever als uurloon van de betrokkene het uurloonniveau van het op dat ogenblik van kracht zijnde gewaarborgd minimum maandinkomen.
Artikel 8
De omrekening van het gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen naar een uurloonbedrag, gebeurt steeds volgens de bepalingen voorzien in de commentaar bij artikel 5 van de Collectieve arbeidsovereenkomst van 25 juli 1975, bedoeld bij artikel 5, t.t.z. : het maandbedrag wordt vermenigvuldigd met 12, gedeeld door 52 en gedeeld door, naargelang het uurregime van toepassing, 38 of 37,5 of, in verkorte vorm : het maandbedrag wordt vermenigvuldigd met de factor 0,00607 (38-uren regime) of 0,00615 (37,5-uren regime).
Artikel 9
Op het einde van het jaar of bij het verlaten van de onderneming wordt een gedetailleerde verrekening aan iedere rechthebbende gegeven.
Evenwel, bij iedere wijziging in de loop van het jaar in de verhouding tussen het gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen en het algemeen conventioneel inkomen, wordt dit ter kennis gebracht aan het personeel.
Artikel 10
Deze collectieve arbeidsovereenkomst vervangt de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 januari 1982 (K.B. 15.06.1982 - B.S. 02.07.1982), en van 28 april 1999 betreffende het gewaarborgd minimum maandinkomen.
Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 januari 2001 en is gesloten voor onbepaalde tijd.
Zij kan door een van de partijen worden opgezegd mits een opzegging van drie maanden, betekend bij een ter post aangetekende brief, gericht aan de voorzitter van het Paritair Comité voor de Textielverzorging.
=========================
INVOERING VAN FLEXIBELE UURROOSTERS IN DE ONDERNEMINGEN
X.X.X. XXX 00 XXXX 0000
X.X.X. van 07.05.1997 (K.B. 20.07.1998 - B.S. 07.10.1998)
C.A.O. van 28.04.1999 (K.B. 15.03.2002 - B.S. 17.10.2002)
C.A.O. van 11.05.2001 (K.B. 03.07.2003 - B.S. 26.08.2003)
C.A.O. van 22.05.2003 (K.B. 15.07.2004 - B.S. 27.09.2004)
C.A.O. van 17.05.2005 (K.B. 01.07.2006 - B.S. 06.09.2006)
I. Toepassingsgebied
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers van de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor Textielverzorging en op de werklieden en werksters die zij tewerkstellen.
II. Algemene bepalingen
Artikel 2
Deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt afgesloten in toepassing van artikel 20 bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971, zoals gewijzigd door de artikelen 78 tot en met 84 van de wet van 21 december 1994 houdende sociale en diverse bepalingen, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 23 december 1994 en artikel 37 van de Wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen.
Artikel 3 : bepalingen van toepassing voor ondernemingen die gewoonlijk minder dan 50 werknemers tewerkstellen.
Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld minder dan 50 werknemers tewerkstellen kunnen door een aanpassing van het arbeidsreglement, volgens de procedure vermeld in artikel 12 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, en rekening houdend met de voorwaarden vermeld in artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 een systeem van flexibele uurroosters invoeren.
Bij toepassing van Hoofdstuk VII, artikelen 78 tot en met 84 van de wet van 21 december 1994 houdende sociale en diverse bepalingen, zal de werkgever binnen de drie werkdagen na de aanplakking van het bericht tot wijziging van het arbeidsreglement, zoals bepaald in artikel 12 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, gewijzigd door artikel 82 van de wet van 21 december 1994, een kopie van dit bericht overmaken aan de voorzitter van het Paritair Comité voor Textielverzorging. Bij ontvangst van dit bericht zal de voorzitter van het Paritair Comité dit bericht onmiddellijk ter kennis brengen aan de in het Paritair Comité vertegenwoordigde organisaties.
Artikel 4 : bepalingen van toepassing voor ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld meer dan 50 werknemers tewerkstellen.
§1 In de ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld meer dan 50 werknemers tewerkstellen, hebben de ondernemingen het recht om een systeem van flexibele arbeidsregelingen in te voeren, zoals voorzien in artikel 20bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 en volgens de procedure van wijziging van het arbeidsreglement zoals bepaald in de wet van 26 juli 1996, volgens de hierna bepaalde voorwaarden :
1. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bedraagt 37,50 uur, zoals bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomst van 19 juni 2007 betreffende de arbeidsduur.
Tijdens de referteperiode, welke overeenstemt met één jaar, bedraagt het te presteren aantal arbeidsuren 52 maal de wekelijke arbeidsduur.
De rustdagen bepaald bij de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen en de periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst vastgesteld bij de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst, gelden als arbeidstijd voor de berekening van de arbeidsduur die over het jaar moet nageleefd worden.
2. Het aantal uren dat beneden of boven de dagelijkse grens van de arbeid mag worden gepresteerd, beloopt 1,5 uur.
3. Het aantal uren dat beneden of boven de wekelijkse grens van de arbeid mag worden gepresteerd, beloopt 5 uur.
De totale duur op jaarbasis van de verrichte arbeid mag in de loop van de referteperiode op geen enkel ogenblik de toegelaten arbeidsduur over dezelfde referteperiode, overschrijden met meer dan 65 uur. Evenmin mag de totale duur op jaarbasis van de verrichte arbeid minder bedragen dan de toegelaten arbeidsduur over dezelfde referteperiode, verminderd met 65 uur.
4. Het loon van de werklieden en werksters die tewerkgesteld zijn in een arbeidsregeling zoals in deze collectieve arbeidsovereenkomst is bedongen, wordt bepaald en betaald overeenkomstig artikel 9ter van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers.
5. De tewerkstelling in een arbeidsregeling, zoals in deze collectieve arbeidsovereenkomst is bedongen, gebeurt in beginsel op vrijwillige basis. Indien geen werklieden of werksters op vrijwillige basis kunnen ingeschakeld worden, zal, rekening houdend met de noodwendigheden in de onderneming en met de mogelijkheden van de werknemer, de werkgever de personen aanduiden die in een arbeidsregeling, zoals in deze collectieve arbeidsovereenkomst is bedongen, zullen tewerkgesteld worden.
§ 2 Bovenstaande bepalingen zijn niet limitatief en doen geen afbreuk aan de mogelijkheid om op de door de wet voorziene wijze op ondernemingsvlak andere regelingen uit te werken.
Indien op ondernemingsvlak geen overeenkomst kan bereikt worden, zal het geschil voorgelegd worden aan het Paritair Comité voor Textielverzorging door de verzending van een aangetekend schrijven, gericht aan de Voorzitter van het Paritair Comité voor Textielverzorging. Bij ontvangst van het aangetekend schrijven stelt de voorzitter van het Paritair Comité de in het Paritair Comité vertegenwoordigde organisaties op de hoogte. Het Paritair Comité zal uitspraak doen over het geschil binnen een termijn van 60 dagen na de verzending van het aangetekend schrijven.
III. Slotbepalingen
Deze collectieve arbeidsovereenkomst vervangt de CAO's van 7 mei 1997 en 28 april 1999 en treedt in werking op 1 januari 2001 en is gesloten voor onbepaalde duur.
Zij kan door één der ondertekenende partijen worden opgezegd, mits een vooropzeg van 3 maanden, te betekenen bij een ter post aangetekend schrijven, gericht aan de Voorzitter van het Paritair Comité voor Textielverzorging en aan de in dit Paritair Comité vertegenwoordigde organisaties.
=========================
KOPPELING LONEN AAN HET INDEXCIJFER
X.X.X. XXX 00 XXXX 0000
X.X.X. van 16.06.1970 (K.B. 22.10.1970 - B.S. 26.01.1971), gewijzigd bij C.A.O. van 03.06.1971 (K.B. 22.11.1971 - B.S. 06.01.1972)
C.A.O. van 18.12.1972 (K.B. 13.03.1973 - B.S. 01.05.1973)
C.A.O. van 08.01.1974 (K.B. 29.03.1974 - B.S. 09.07.1974)
C.A.O. van 19.12.1974 (K.B. 15.05.1975 - B.S. 24.10.1975)
C.A.O. van 28.01.1977 (K.B. 01.07.1977 - B.S. 17.08.1977)
C.A.O. van 13.03.1984 (K.B. 06.09.1984 - B.S. 29.09.1984)
C.A.O. van 26.01.1987 (K.B. 10.12.1987 - B.S. 06.01.1988)
C.A.O. van 28.04.1988 (K.B. 25.10.1988 - B.S. 09.11.1988), vervangen bij C.A.O. van 07.02.1991 (K.B. 17.06.1992 - B.S. 04.07.1992)
C.A.O. van 28.06.1991 (K.B. 22.10.1992 - B.S. 16.12.1992), gewijzigd bij C.A.O. van 16.03.1995 (K.B. 02.06.1997 - B S. 13.08.1997)
C.A.O. van 28.04.1999 (K.B. 30.04.2001 – B.S. 21.08.2001)
C.A.O. van 11.05.2001 (K.B. 19.06.2003 - B.S. 26.08.2003)
C.A.O. van 22.05.2003 (K.B. 02.03.2004 – B.S. 17.11.2004)
C.A.O. van 17.05.2005 (K.B. 16.02.2006 – B.S. 16.05.2006)
C.A.O. van 13.12.2007 (K.B. 01.07.2008 – B.S. 04.09.2008)
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers, de arbeiders en arbeidsters van de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de Textielverzorging.
Artikel 2
De baremieke lonen, de werkelijk uitbetaalde lonen van de werklieden en werksters vermeld in artikel 1 alsmede het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen zoals dit sedert het van kracht worden van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 23, gesloten op 25 juli 1975 in de Nationale Arbeidsraad in de sector wordt toegepast, variëren volgens de hierna vastgestelde modaliteiten in verband met de evolutie van het rekenkundig gemiddelde van het gezondheidsindexcijfer der consumptieprijzen van de laatste 4 maanden, maandelijks door het Ministerie van Economische Zaken in het Belgisch Staatsblad bekendgemaakt, zoals voorzien in het Koninklijk Besluit van 24 december 1993 (B.S. 31.12.93), bekrachtigd bij wet van 30 maart 1994 (B.S. 31.03.94).
Het rekenkundig gemiddelde van de gezondheidsindexcijfers der consumptieprijzen van de laatste 4 maanden, wordt hierna het sociale indexcijfer genoemd.
Artikel 3
Met ingang van 1 januari 2008 vindt een jaarlijkse indexering op vast tijdstip plaats.
De baremieke en werkelijk uitbetaalde lonen van de werklieden en de werksters vermeld in art. 1, alsmede het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen zullen elk jaar op 1 januari worden aangepast in functie van de reële evolutie van het sociale indexcijfer en berekend als volgt: de baremieke, werkelijk uitbetaalde lonen en het gewaarborgd gemiddeld minimum inkomen van december van het jaar voorafgaand aan het jaar van de aanpassing wordt vermenigvuldigd met het sociale indexcijfer van november van het jaar voorafgaand aan het jaar van de aanpassing en gedeeld door het sociale indexcijfer van de maand november van het tweede jaar voorafgaand aan het jaar van de aanpassing.
Het quotiënt van de hoger bedoelde breuken wordt afgerond tot op één tienduizendste overeenkomstig de hierna volgende regel :
- het vierde decimaal (cijfer na de komma) blijft behouden indien het vijfde decimaal gelijk is aan vier of kleiner is dan vier.
- het vierde decimaal wordt met één eenheid verhoogd indien het vijfde decimaal gelijk is aan vijf of groter is dan vijf.
Artikel 4
Deze collectieve arbeidsovereenkomst vervangt de collectieve arbeidsovereenkomst van 13 december 2007 betreffende de koppeling van de lonen aan het indexcijfer.
Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 januari 2011 en is gesloten voor een duur van één jaar. Hij wordt op 1 januari van elk jaar stilzwijgend verlengd voor een periode van één jaar, behoudens opzegging van één van de partijen, uiterlijk drie maanden voor het verstrijken van de collectieve arbeidsovereenkomst, bij een ter post aangetekend schrijven gericht aan de voorzitter van het Paritair Comité voor de Textielverzorging en aan de erin vertegenwoordigde organisaties.
=========================
X.X.X. XXX 00 XXXXXXXX 0000
X.X.X. van 19 juni 2007 (K.B. 29.06.2008 - B.S. 04.09.2008)
X.X.X. xxx 00 xxxx 0000 (X.X. 28.04.2010 – B.S. 29.07.2010)
C.A.O. van 25 september 2009 (registratienummer 96376)
C.A.O. van 23 juni 2011 (registratienummer 105778)
Hoofdstuk I - Toepassingsgebied
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers van de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de Textielverzorging en op de werklieden en werksters die zij tewerkstellen en beoogt de invoering van een analytisch systeem van functieclassificatie.
Hoofdstuk II – Baremalonen
Artikel 2
De 49 referentiefuncties zoals bepaald in hoofdstuk II van de collectieve arbeidsovereenkomst van 25 september 2009 betreffende classificatie van de functies - lonen en arbeidsvoorwaarden zijn ingedeeld in 8 loongroepen. De baremieke lonen zijn sinds 1 januari 2017 vastgesteld als volgt:
Ondernemingen “minder dan 50 werknemers” behoudens ondernemingen die zijn toegetreden tot de collectieve arbeidsovereenkomst van 9 maart 1983, gesloten in het Paritair Comité voor de Textielverzorging, betreffende de aanwending van de bijkomende loonmatiging voor de tewerkstelling, algemeen verbindend verklaard bij het Koninklijk Besluit van 1 juli 1983 – arbeidsstelsel van 38 u per week.
Loongroep 1: 10,6989 EUR
Loongroep 2: 10,9707 EUR
Loongroep 3: 11,2423 EUR
Loongroep 4: 11,5154 EUR
Loongroep 5: 11,7861 EUR
Loongroep 6: 12,6371 EUR
Loongroep 7: 12,9347 EUR
Loongroep 8: 14,1984 EUR
Ondernemingen “meer dan 50 werknemers” en ondernemingen die zijn toegetreden tot de voormelde collectieve arbeidsovereenkomst van 9 maart 1983 - arbeidsstelsel van 37,5 uur per week.
Loongroep 1: 10,8472 EUR
Loongroep 2: 11,1196 EUR
Loongroep 3: 11,3920 EUR
Loongroep 4: 11,6641 EUR
Loongroep 5: 11,9364 EUR
Loongroep 6: 12,8006 EUR
Loongroep 7: 13,1003 EUR
Loongroep 8: 14,3803 EUR
Vanaf 1 oktober 2017 worden de effectieve en baremieke lonen verhoogd met 1,1 %. De baremalonen zijn vanaf 1 oktober 2017 vastgesteld als volgt:
Ondernemingen “minder dan 50 werknemers” behoudens ondernemingen die zijn toegetreden tot de collectieve arbeidsovereenkomst van 9 maart 1983, gesloten in het Paritair Comité voor de Textielverzorging, betreffende de aanwending van de bijkomende loonmatiging voor de tewerkstelling, algemeen verbindend verklaard bij het Koninklijk Besluit van 1 juli 1983 – arbeidsstelsel van 38 u per week
Loongroep 1: | 10,8166 EUR |
Loongroep 2: | 11,0914 EUR |
Loongroep 3: | 11,3660 EUR |
Loongroep 4: | 11,6421 EUR |
Loongroep 5: | 11,9157 EUR |
Loongroep 6: | 12,7761 EUR |
Loongroep 7: | 13,0770 EUR |
Loongroep 8: | 14,3546 EUR |
Ondernemingen “meer dan 50 werknemers” en ondernemingen die zijn toegetreden tot de voormelde collectieve arbeidsovereenkomst van 9 maart 1983 - arbeidsstelsel van 37,5 uur per week.
Loongroep 1: 10,9665 EUR
Loongroep 2: 11,2419 EUR
Loongroep 3: 11,5173 EUR
Loongroep 4: 11,7924 EUR
Loongroep 5: 12,0677 EUR
Loongroep 6: 12,9414 EUR
Loongroep 7: 13,2444 EUR
Loongroep 8: 14,5385 EUR
Artikel 3
De baremalonen, vastgesteld bij artikel 2, evenals de werkelijk uitbetaalde lonen worden gekoppeld aan het indexcijfer van de consumptieprijzen volgens de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst van 13 december 2007 m.b.t. de koppeling van de lonen aan het indexcijfer.
Hoofdstuk III
Artikel 4 – Stuklonen
Voor stukwerk wordt het loon zodanig berekend dat het gemiddeld werkelijk uitbetaalde loon, het minimumuurloon van dezelfde categorie met 10% overschrijdt.
De berekening geschiedt op grond van het aantal uren gedurende dewelke de werknemer/werkneemster in stukwerk heeft gewerkt.
De in artikel 2 bedoelde minimumuurlonen blijven in elk geval gewaarborgd.
Artikel 5
5.1. Ploegwerk - wisselende ploegen
Het minimumuurloon, zoals vastgesteld in artikel 2, van de werknemers/werkneemsters die tewerkgesteld worden in opeenvolgende wisselende ploegen wordt verhoogd met 10%.
Voor werknemers/werkneemsters die wisselend zijn tewerkgesteld in een nachtploeg en in een andere ploeg, wordt het loon voor de arbeidsuren tussen 22 uur en 6 uur verhoogd met 25%, het loon voor de overige arbeidsuren met 10%.
Met “dagploeg” wordt bedoeld: de ploeg waarvan de normale arbeidsdag ten vroegste om 6 uur begint en ten laatste om 20 uur eindigt.
Met “nachtploeg” wordt bedoeld: de ploeg die ten vroegste om 22 uur begint en ten laatste om 6 uur eindigt.
5.2. Ploegwerk - vaste ploegen
Voor werknemers/werkneemsters die vast zijn tewerkgesteld in opeenvolgende ploegen wordt het loon voor de uren gepresteerd tussen 20 uur en 22 uur verhoogd met 10% en voor de uren gepresteerd tussen 22 uur en 6 uur verhoogd met 25%.
5.3. Specifieke arbeidstijden
Voor werknemers/werkneemsters tewerkgesteld in specifieke arbeidstijden, anders dan vermeld in 5.1. en 5.2. moet het uurloon, voor de uren gepresteerd tussen 20.00 uur en 06.00 uur, minstens 10 % hoger liggen dan het loon.
Artikel 6 - Autovoerders - Bestellers
De autovoerders - bestellers hebben vanaf hun aanwerving recht op het loon voor hun functie.
Artikel 6bis - Kostenvergoeding voor chauffeurs
Aan de chauffeurs van een vrachtwagen met een laadvermogen van minstens 5 ton wordt een forfaitaire kostenvergoeding voor baankosten, dit zijn kosten eigen aan de werkgever, betaald tot beloop van 4,9579 EUR per effectief gewerkte dag. De overgang van 4,4620 EUR naar 4,9579 EUR is van toepassing vanaf 01.06.2001.
Dit artikel is niet van toepassing op ondernemingen die een evenwaardige vergoeding voor baankosten toekennen, welke haar benaming ook weze.
Artikel 6ter - Oprichting werkgroep transport
De partijen verbinden zich ertoe een paritaire werkgroep transport op te richten die betrekking zal hebben op de mobiliteitsproblemen van de werknemers/werkneemsters en de problemen waarmee chauffeurs bij de uitvoering van hun werk geconfronteerd worden.
Artikel 7 Jobstudenten
7.1. Definitie
Onder jobstudenten worden begrepen de in artikel 17 bis van het K.B. van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders bedoelde personen.
7.2. Barema’s
De jobstudenten hebben recht op een gedeelte van het minimumuurloon van loongroep 1 volgens de percentages van de navolgende tabel.
0 tot 149 uren ervaring in de sector : 80 %; 150 tot 299 uren ervaring in de sector : 90 %; Vanaf 300 uren ervaring in de sector : 100 %
Artikel 8
De verschillende partijen die vertegenwoordigd zijn in het Paritair Comité voor de Textielverzorging verbinden zich er toe tijdens de duur van dit akkoord, over de in deze CAO overeengekomen punten, de sociale vrede op alle niveaus te respecteren.
Artikel 9
Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft uitwerking met ingang van 29 augustus 2017 en is gesloten voor onbepaalde duur.
Zij vervangt de collectieve arbeidsovereenkomst van 23 juni 2011 betreffende de lonen en arbeidsvoorwaarden.
Zij kan door één der ondertekende partijen worden opgezegd met een opzegging van drie maanden, te betekenen bij een ter post aangetekende brief, gericht aan de Voorzitter van het Paritair Comité voor de Textielverzorging en aan de erin vertegenwoordigde organisaties.
ONTHAAL VAN WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING
X.X.X. XXX 00 XXX 0000
X.X.X. van 17.05.2005 (K.B. 01.05.2006 – B.S. 01.06.2006)
Artikel 1
Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers van de onderne- mingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor Textielverzorging en op de werklieden en werksters die zij tewerkstellen.
Artikel 2
Het onthaal en de aanpassing van de nieuw aangeworven werknemers, alsook van alle personen die met een leerovereenkomst of als uitzendkracht worden tewerkgesteld, zal door de werkgevers uitgewerkt worden volgens respectievelijk de Practische Handleiding voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers en de Practische Handleiding voor ondernemingen met meer dan 50 werknemers, die in uitvoering van de CAO nr. 22 van 26 juni 1975 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming werden opgesteld. Deze handleidingen worden als bijlage bij deze collectieve arbeidsovereenkomst gevoegd.
Artikel 3
Deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor onbepaalde duur. Zij treedt in werking op 17 mei 2005 en kan door één der partijen worden opgezegd mits een opzegging van drie maanden, bij een ter post aangetekende brief, gericht aan de voorzitter van het Paritair Comité voor Textielverzorging en aan de erin vertegenwoordigde organisaties.
=========================
PRAKTISCHE HANDLEIDING
ONTHAAL IN DE SECTOR TEXTIELVERZORGING
ONDERNEMINGEN MET MEER DAN 50 WERKNEMERS
Inleiding
Conform CAO 22 van de NAR van 26.06.1975 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming heeft de werkgever de verplichting “het onthaal en de aanpassing van de nieuw aangeworven werknemers in de onderneming” te organiseren.
Conform de CAO werd voor de arbeiders een bepaling in de CAO opgenomen waarin de sociale partners zich engageren een sectoraal model van onthaalprocedure voor nieuw aangeworven werklieden uit te werken.
In functie hiervan werd een paritaire werkgroep opgericht die zich over dit thema boog. Het doel was het uitwerken van een praktisch instrument voor alle werkgevers waarmee deze voor hun personeel een eigen onthaalprocedure in hun bedrijf zouden kunnen opstellen, op maat van het bedrijf. Voor bedrijven die reeds over een eigen onthaalprocedure beschikken kan deze brochure gebruikt worden om het onthaal desgevallend te optimaliseren.
De onthaalprocedure is van toepassing op alle werknemers die met een arbeidsovereenkomst of met een leerovereenkomst bij de werkgever zijn tewerkgesteld evenals op de werknemers in individuele beroepsopleiding (IBO) en de interims. Bij interims die slechts gedurende een korte periode in de firma tewerkgesteld worden, zal de informatie zich beperken tot de essentie van de items die op de eerste dag moeten toegelicht worden. Indien de interim meer dan een maand in de onderneming werkt, zal de gehele onthaalprocedure op hem van toepassing zijn.
Als uitgangspunt werd geopteerd voor een gezamenlijk onthaal van de werkgevers en werknemers. CAO nr. 22 kent inzake onthaal immers een rol toe aan de in de onderneming aanwezige overlegorganen en de syndicale afvaardiging.
De wettelijke omschreven taken van deze instanties inzake onthaal kunnen algemeen als volgt worden samengevat:
De rol van deze overlegorganen zijn van toepassing in de ondernemingen met meer dan 50 werknemers. In de kleinere ondernemingen worden de overlegorganen niet betrokken in de onthaalprocedure, maar de informatie mbt onthaal moet ook aan de nieuw aangeworven werknemers worden gegeven.
De ondernemingsraad (OR):
⮚ wordt vooraf ingelicht en geraadpleegd over de voorgenomen maatregelen en de aan te wenden middelen om het onthaal te organiseren. Dit kadert in de bevoegdheid van de ondernemingsraad om geraadpleegd te worden over de maatregelen betreffende de beroepsopleiding en –omscholing alsook om op verzoek van de werknemersafgevaardigden ingelicht te worden over de regelen die inzake personeelsbeleid worden gevolgd. De inlichtingen handelen onder meer over de organisatie van het onthaal. De ondernemingsraad kan het ontwerp van onthaalprocedure van de werkgever onderzoeken op diverse punten.
⮚ kan advies uitbrengen over de tenuitvoerlegging van de maatregelen en de middelen die aangewend worden om het onthaal te organiseren.
De actieve deelneming van de afgevaardigden die de jeugdige werknemers in de ondernemingsraad vertegenwoordigen moet worden bevorderd wanneer het gaat om het onthaal van jeugdige werknemers. Bij ontstentenis aan dergelijke vertegenwoordigers moeten de anderen leden dit element behandelen.
In de ondernemingen waar minder dan honderd werknemers worden tewerkgesteld, worden deze bevoegdheden uitgeoefend door de personeelsafgevaardigden verkozen in het Comité.
De syndicale afvaardiging (SA):
⮚ is bevoegd inzake onthaal in het dader van haar bevoegdheden (arbeidsverhoudingen, toepassing in de onderneming van de sociale wetgeving, bemiddeling in geschillen, …).
⮚ vervult haar eigen rol met betrekking tot de louter syndicale aspecten van het onthaal van de nieuweling en zijn sociale aanpassing in zijn werkgroep (cf. verder: één syndicale afgevaardigde als vertegenwoordiger van de in de schoot van de onderneming vertegenwoordigde vakbonden wordt bij het onthaal betrokken en is aanwezig bij het onthaal van een nieuwe werknemer. Vermits er maar één aanwezig is, kan er een beurtrol gemaakt worden, zodat elke vakbond aan bod komt).
Bij deze bevoegdheden dient te worden aangestipt dat de syndicale afvaardiging geen enkele verantwoordelijkheid draagt met betrekking tot de aspecten van het onthaal, waarvoor de werkgever verantwoordelijk is.
Het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW):
⮚ Is er mee belast in de hem eigen domeinen (…) de propagandamiddelen en de maatregelen in verband met het onthaal van de werknemers, de informatie en de opleiding op het vlak van de preventie en bescherming op het werk uit te werken en in toepassing te brengen.
De actieve deelneming van de afgevaardigden die de jeugdige werknemers in het Comité vertegenwoordigen moet worden bevorderd wanneer het gaat om het onthaal van jeugdige werknemers. Bij gebreke aan vertegenwoordigers van de jeugdige werknemers hebben de andere vertegenwoordigers aandacht voor dit element.
Wanneer in de onderneming geen comité is opgericht is de vakbondsafvaardiging ermee belast de opdrachten van het Comité uit te oefenen.
Uit de opsomming van de respectievelijke bevoegdheden volgt dat de overlegorganen en de syndicale afvaardiging moet betrokken worden zowel bij het uitwerken van een gezamenlijke onthaalprocedure als bij de uitvoering ervan. Dit aspect zal in de verdere brochure in elke fase aan bod komen.
De brochure is op grond van CAO 22 in 4 fasen opgebouwd, overeenkomstig het chronologisch verloop van het onthaal. Elke fase correspondeert met een ander tijdstip in de onthaalprocedure. Op elk tijdstip wordt conform de wettelijke bepalingen aandacht besteed aan andere aspecten. Per aandachtspunt werd een fiche opgesteld met een zelfde schema:
Wat? (inhoud) Waar? (plaats)
Door wie? (verantwoordelijke) Hoe? (aanpak)
Materiaal
Rol overlegorganen: bij het uitwerken van de onthaalprocedure
bij het uitvoeren van de onthaalprocedure
Bij elk item worden een aantal aandachtspunten aangestipt. Het gaat hier dus niet om een kant en klare onthaalbrochure die kan uitgedeeld worden maar wel een “werkboek” of “werkmap” met volgende inhoud:
• Praktische handleiding bij het opstellen van een onthaalprocedure
• Schematische voorstelling van de onthaalprocedure
Deze brochure is een leidraad voor ondernemingen met meer dan 50 WN
Op basis hiervan kan de werkgever, samen met de overlegorganen, de syndicale delegatie en andere betrokken diensten een onthaal op maat van het bedrijf uitwerken.
In de bedrijven waar er reeds een onthaalbrochure bestaat, kan deze behouden blijven of aangepast worden.
Deel 1: het moment van de aanwerving
Deze inlichtingen worden gegeven op het einde van de sollicitatieprocedure wanneer beslist wordt de werknemer in dienst te nemen. Deze inlichtingen kunnen eventueel gegeven worden bij het ondertekenen van het arbeidscontract. In elk geval gebeurt dit vóór dag 1.
🔈 inlichtingen over de aanwerving pagina 5
🔈 informatie over de taakinhoud, de arbeidsvoorwaarden en de praktische
schikking van de 1ste dag pagina 6
1. Inlichtingen over een aanwerving
Wat? (inhoud)
⮚ het feit dat men een nieuwe werknemer zoekt
▪ taakinhoud
▪ de afdeling
▪ de functie
⮚ het feit dat er een nieuwe werknemer is aangeworven
▪ de datum van indiensttreding
▪ afdeling
▪ functie
⮚ het verloop, met exacte timing, van de onthaalprocedure
Waar? (plaats)
Aankondiging in het bedrijf en op de afdeling waar de nieuwe werknemer zal tewerkgesteld worden
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. de personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ mondeling vermelden
⮚ indien er meerdere mensen tegelijk worden aangeworven: schriftelijke lijst overhandigen
Materiaal
⮚ lijst nieuwe werknemers
Rol overlegorganen
⮚ uitvoeren onthaalprocedure
▪ OR + CPBW + SA:
verstrekken van volgende informatie in het kader van hun respectievelijke bevoegdheden bij het onthaal:
- overzicht van de vacatures in de onderneming
- de in- en uitdiensttredingen
2. Informatie over de taakinhoud, de arbeidsvoorwaarden en de praktische schikkingen uiterlijk op de 1ste dag
Wat? (inhoud) *
⮚ informatie over:
▪ de nieuwe job:
- taakinhoud
- afdeling waar men zal tewerkgesteld worden
▪ arbeidsduur:
- uurrooster
▪ bezoldiging:
- loon
- extralegale voordelen
▪ de sector:
- paritair comité 110 voor de sector textielverzorging
▪ het medisch onderzoek, indien de werknemer een onderworpene is
▪ de nodige attesten (bv. heftruckchauffuer)
⮚ praktische informatie
▪ datum, uur en plaats van afspraak
▪ naam van de verantwoordelijke(n) voor het onthaal
▪ het programma van de 1ste werkdag
- inhoud van het programma
- naam en functie van de personen verantwoordelijk voor de coördinatie van de verschillende aspecten van het onthaal
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. de personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal,…)
Hoe? (aanpak)
⮚ ofwel schriftelijk
▪ via brief
▪ via @-mail
⮚ ofwel mondeling
▪ tijdens het sollicitatiegesprek
▪ wanneer de nieuwe werknemer wordt medegedeeld dat hij aangeworden wordt
Materiaal
⮚ vermelden in de vacature
⮚ contract
⮚ arbeidsreglement als bijlage bij het contract
⮚ schriftelijk overzicht van de belangrijkste schikkingen voor de 1ste dag
Rol overlegorganen (geldt voor de ondernemingen vanaf 50 werknemers)
⮚ uitwerken onthaalprocedure
▪ aandacht van de OR in het ontwerp van onthaalprocedure voor diverse elementen zoals:
- welke informatie wordt er aan de nieuwe werknemer verstrekt?
- hoe zal de eerste werkdag van de nieuwe werknemer er uitzien?
- wie is verantwoordelijk voor de coördinatie van de verschillende aspecten van het onthaal?
- wie staat in voor welk aspect van het onthaal?
- wat als er geen syndicale vertegenwoordiging is?
- bij wie kan de nieuwe werknemer terecht?
- wie wacht de nieuwe werknemer op bij zijn aankomst?
⮚ Uitvoeren onthaalprocedure:
▪ OR + CPBW + SA
- indien dit nog niet gebeurd is samen met de informatie over de aankondiging van de nieuwe werknemer (cf. Supra 1): informatie door de werkgever over:
° de taakinhoud en afdeling van de vacature/nieuw aangeworvene
° het programma voor de eerste werkdag van de nieuwe werknemer
° het verder verloop van de onthaalprocedure
▪ OR + SA
- overzicht door de werkgever van de elementen van arbeidsvoorwaarden (arbeidsduur, inhaalrust, uurrooster, barema, …)
- toezicht of deze arbeidsvoorwaarden alsook de andere verplichte bepalingen in het arbeidsreglement werden opgenomen
- toezicht of de nieuwe werknemer een exemplaar heeft ontvangen.
*: eventueel kan deze informatie reeds meegegeven worden tijdens de sollicitatieprocedure
Deel 2: de 1ste werkdag | ||
. | ||
🔈 | informatie over de arbeidsvoorwaarden | pagina 9 |
🔈 | desgevallend bijzondere maatregelen | pagina 10 |
▪ voor personen met een handicap – arbeidsgehandicapten ▪ voor allochtone werknemers – anderstalige werknemers ▪ voor jeugdige werknemers ▪ voor werknemers die aan beroepsrisico’s zijn blootgesteld ▪ voor werknemers met een veiligheidsfunctie | ||
🔈 | informatie over de taakinhoud en praktische informatie | pagina 12 |
🔈 | informatie over de veiligheid en gezondheid op de arbeidspost | pagina 14 |
🔈 | informatie over de overlegorganen en de syndicale delegatie | pagina 16 |
1. Informatie over de arbeidsvoorwaarden
Wat? (inhoud)
⮚ aanvullende informatie over:
▪ de verloning:
- loon + berekeningswijze van het loon
- inhoudingen
- premies
- extralegale voordelen
▪ de arbeidsduur:
- controle van de arbeidsprestaties
- inhaalrust
⮚ nieuwe informatie over
▪ bepalingen inzake sociale zekerheid (bv. tijdelijke werkloosheid bij economische werkloosheid
▪ maatschappelijke werken bv.:
- sociale kas
- sportclubs in het bedrijf
- Sinterklaasfeestje
- …
▪ het arbeidsreglement (bv. overlopen van de afspraken: Wat te doen bij ziekte?)
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ schriftelijke informatie in arbeidsreglement
⮚ deel van onthaalbrochure (schriftelijke uitleg)
⮚ mondelinge toelichting door personeelsdienst of aangestelde
Materiaal
⮚ arbeidsreglement
⮚ onthaalbrochure
Rol overlegorganen
⮚ uitwerken onthaalprocedure:
▪ aandacht van de OR voor diverse elementen zoals:
- welke informatie wordt er aan de werknemer verstrekt?
⮚ uitvoeren onthaalprocedure:
▪ OR + SA:
- overzicht door de werkgever van de elementen van arbeidsvoorwaarden (arbeidsduur, inhaalrust, uurrooster, barema, …)
- toezicht of deze arbeidsvoorwaarden alsook de andere verplichte bepalingen in het arbeidsreglement werden opgenomen
- toezicht of de nieuwe werknemer een exemplaar heeft ontvangen
2. Desgevallend bijzondere maatregelen
Wat? (inhoud)
a. voor personen met een handicap – arbeidsgehandicapten
⮚ resultaat van het medisch onderzoek
⮚ welke maatregelen werden getroffen:
▪ om uitvoeren van de taak mogelijk te maken
▪ om veiligheid te waarborgen
▪ voor het verwerven van een werkelijke beroepskwalificatie
- bijbrengen van algemene en praktische beroepskennis
- monitor aanwijzen
b. voor allochtone werknemers en anderstalige werknemers
⮚ welke maatregelen werden getroffen:
▪ om taalproblemen te vermijden
▪ positieve acties, …
c. voor jeugdige werknemers
⮚ welke maatregelen werden getroffen:
▪ maatregelen in het kader van startbaanovereenkomsten, …
d. voor werknemers die aan beroepsrisico’s zijn blootgesteld
⮚ welke maatregelen werden getroffen?
▪ medisch onderzoek
▪ preventiemaatregelen
▪ beschermingsmiddelen
e. voor werknemers met veiligheidsfuncties
⮚ welke maatregelen werden getroffen voor bv. heftruckbestuurders, chauffeurs, rolbrugbestuurders, …
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ ofwel mondelinge toelichting
⮚ ofwel schriftelijk
Materiaal
⮚ overzicht van de getroffen maatregelen
Rol overlegorganen
⮚ uitwerken onthaalprocedure:
▪ toezicht door de OR op diverse punten zoals:
- voorzieningen ivm de integratie van allochtone werknemers of anderstaligen (bv. taalopleidingen om de integratie te bespoedigen)
▪ Comité signaleert of bij bepaalde aanwervingen bijzondere maatregelen nodig zijn
▪ maken van bijzondere afspraken in het Comité voor personen met een handicap of werknemers die aan beroepsrisico’s worden blootgesteld
▪ aanduiden binnen het Comité van een verantwoordelijke voor dit deel van het onthaal
▪ voor jonge werknemers worden afspraken gemaakt met deze verkozen jongeren in de overlegorganen, bij ontstentenis van deze verkozen jongeren met de overlegorganen zelf
3. Informatie over de taakinhoud en praktische informatie
Wat? (inhoud)
⮚ bijkomende informatie over:
▪ de taak:
- taakomschrijving
- kennismaking met de arbeidspost en de omgeving en uitleg bij de machines
- de kwaliteit en kwantiteit van zijn arbeid
▪ de afdeling
▪ afspraken en voorschriften specifiek verbonden aan zijn taak
- werkvoorschriften
⮚ nieuwe informatie over
▪ de praktische afspraken die in het bedrijf gelden
- pauzes
- gebruik van maaltijden
- drankvoorzieningen
- rookmomenten
▪ de plaats van de sociale accommodatie
- kleedkamer
- sanitair
- refter
- parking + fietsenstalling
- opbergruimte persoonlijk materiaal
⮚ kennismaking met
▪ de directe collega’s (eventueel zijn peter of meter)
▪ de directe chef
▪ de (afdelings)kwaliteitcoördinator
⮚ overhandigen van het nodige materiaal
▪ nodige klein productiemateriaal
▪ werkkledij
▪ persoonlijke beschermingsmiddelen
▪ badge
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigden (bv. personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ bezoek aan de werkplaats en de functionele bindingen daarvan
⮚ toelichting door de werkgever of zijn afgevaardigde
⮚ eerste periode (uren, dagen, weken, maanden) samen werken met xxxxx of meter
⮚ overhandigen van het nodige klein productiemateriaal
Materiaal
⮚ werkvoorschriften: in het arbeidsreglement
⮚ productiemateriaal
Rol overlegorganen
⮚ uitwerken onthaalprocedure
▪ toezicht door OR op diverse punten zoals:
- welke informatie wordt aan de nieuwe werknemer verstrekt?
- bij wie kan de nieuwe werknemer terecht (bv. peter of meter)
- werden de nodige afspraken gemaakt om de kennismaking mogelijk te maken?
- werden de nodige afspraken gemaakt voor de overhandiging van het materiaal?
⮚ uitvoeren onthaalprocedure
▪ OR + CPBW + SA
- indien dit nog niet gebeurd is samen met de informatie over de aankondiging van de nieuwe werknemer (cf Supra deel 1): informatie door de werkgever over:
° de taakinhoud en afdeling van de vacature/nieuw aangeworvene
° het programma voor de eerste werkdag van de nieuwe werknemer
° het verder verloop van de onthaalprocedure
▪ OR + SA:
- indien dit nog niet eerder gebeurd is (cf Supra deel 1)
o overzicht door de werkgever van de elementen van arbeidsvoorwaarden (arbeidsduur, inhaalrust, uurrooster, barema, …)
o toezicht of deze arbeidsvoorwaarden alsook de andere verplichte bepalingen in het arbeidsreglement werden opgenomen
o toezicht of de nieuwe werknemer een exemplaar heeft ontvangen
4. Informatie over de veiligheid en gezondheid op de arbeidspost
Wat? (inhoud)
⮚ aanstippen van het belang van preventie, veiligheid en gezondheid in het bedrijf door middel van het verstrekken van volgende informatie:
▪ mogelijke risico’s in de job en de maatregelen ter preventie
- taakspecifieke veiligheid (bv. heftruckchauffeurs)
- onderworpen aan medisch onderzoek
- gebruik van gevaarlijke en/of chemische producten + te nemen maatregelen
- overlopen van alle noodstops op de werkplaats
- voorstellen van de signalisatie en alarmen in de afdeling
- risico’s en veiligheidsmaatregelen specifiek verbonden aan de taak
- maatregelen mbt orde en netheid
- rookverbod
- melden van risico’s
▪ aanpak van preventie:
- algemeen veiligheidsbeleid binnen de onderneming
- maatregelen ter voorkoming van arbeidsongevallen en beroepsziekten
- brandpreventie (bedrijfsbrandweer, brandblusmiddelen, …)
- EHBO-organisatie
- algemene veiligheidsinstructies en mogelijke gevolgen bij het niet naleven
▪ beschermingsmiddelen (persoonlijk en collectief)
▪ noodprocedures voor de afdeling: brand
- hoe melden?
- hoe bestrijden? Wie behoort tot de bedrijfsbrandweer op de afdeling?
- eventuele handelingen uit te voeren op de werkpost?
- hoe evacueren?
▪ wat te doen in geval van ongevallen en/of kleinere incidenten
- EHBO-procedure
- EHBO-verantwoordelijke van de afdeling
⮚ Voorstelling aan de personen die betrokken zijn bij het preventiebeleid in het bedrijf:
▪ lid van het comité van de afdeling
▪ interne dienst voor preventie en bescherming op het werk
▪ preventieadviseurs
▪ externe dienst voor preventie en bescherming op het werk
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, directe chef, xxxxx, preventieadviseur, …)
Waar? (plaats)
⮚ in de eigen afdeling
⮚ op de EHBO-post
⮚ op een rustige plaats voor gesprek met iemand van het Comité en de preventieadviseur
Hoe? (aanpak)
⮚ overhandigen beschermingsmiddelen en uitleg geven bij het gebruik ervan (demonstratie)
⮚ voorstelling van de verschillende personen en diensten die betrokken zijn bij de veiligheid
⮚ (beperkte) veiligheidsmap
⮚ concrete demonstraties aan de werkpost
⮚ veiligheidsinstructies
Materiaal
⮚ veiligheidsmap
⮚ beschermingsmiddelen
⮚ werkpostfiches met veiligheidsinstructies
Rol overlegorganen
⮚ uitwerken onthaalprocedure
▪ uitwerken door het Comité van maatregelen in verband met het onthaal van de werknemers, de informatie en de opleiding op het vlak van de preventie en bescherming op het werk:
- inhoudelijk
- praktische aanpak (eventueel aanmaak veiligheidsmap)
▪ aanstippen hierbij door het Comité wie verantwoordelijk is voor elk onderdeel van het onthaal (interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, ploegbaas, xxxxx, …)
⮚ uitvoeren onthaalprocedure
De persoon die door het Comité werd aangeduid als verantwoordelijke voor de te verstrekken informatie op dat vlak, wordt hier in de procedure betrokken.
5. Informatie over de overlegorganen en de syndicale delegatie in de onderneming
Wat? (inhoud)
⮚ voorstelling van de in het bedrijf aanwezige:
▪ overlegorganen (CPBW en OR)
▪ syndicale delegaties
▪ jongerenafgevaardigden
- wat doen ze? Waarvoor zijn ze bevoegd?
- wie zijn de leden?
- hoe kunnen de mensen hen bereiken?
- …
Door wie? (verantwoordelijke)
respectievelijk door:
⮚ leden van de overlegorganen (één afgevaardigde van de werkgevers en één afgevaardigde van de werknemersvertegenwoordigers) (wisselrol opmaken kan)
⮚ een jongerenafgevaardigde (enkel indien er jongeren aangeworven worden)
Hoe? (aanpak)
⮚ mondelinge toelichting
⮚ schriftelijke informatie in de onthaalbrochure:
▪ voorstelling van de leden van de overlegorganen
▪ voorstelling van de syndicale delegaties
Materiaal
⮚ onthaalbrochure
⮚ informatie voor de mondelinge toelichting
Rol overlegorganen
⮚ uitwerken onthaalprocedure
▪ eigen rol van de SA met betrekking tot de louter syndicale aspecten van het onthaal van de nieuweling en zijn sociale aanpassing in zijn werkgroep. De onthaalprocedure verloopt gemeenschappelijk
▪ maken van afspraken binnen de overlegorganen en de SA welke informatie (opdrachten en werking) door wie aan de nieuwe werknemer zal verstrekt worden
⮚ uitvoeren onthaalprocedure
▪ voorstelling aan een werknemersafgevaardigde/SA per in de schoot van de onderneming vertegenwoordigde werknemersorganisatie
▪ toelichting door de SA, op basis van het overzicht van de overlegorganen in het arbeidsreglement, van de taken en de samenstelling van de organen
Deel 3: in de loop van de 1ste week
Deel 2 en Deel 3 mag eventueel samen gegeven worden op de eerste dag. Dit moet op ondernemingsvlak uitgemaakt worden.
🔈 informatie over de onderneming pagina 18
🔈 veiligheid in de onderneming pagina 20
🔈 informatie over vorming en opleiding binnen de onderneming pagina 21
1. Informatie over de onderneming
Wat? (inhoud)
De nieuwe werknemer wordt in staat gesteld zich te situeren binnen de structuur van de onderneming en binnen de hiërarchische structuur van het bedrijf.
⮚ informatie over:
▪ de structuur van de onderneming:
- de groep waartoe de onderneming behoort
- overzicht van de verschillende vestigingen en afdelingen
- plan van de onderneming
▪ de hiërarchische structuur van de onderneming:
- organigram
▪ de productie
- het volledige productieproces
- belangrijke klanten (vnl. in toeleveringsbedrijven)
▪ de rol van de werknemer (bv. bij meldingen van xxxxxx’x, …) in de onderneming
⮚ kennismaking met de verantwoordelijken van de onderneming:
▪ voorstelling van de bedrijfsleider
▪ voorstelling van productieleider
▪ voorstelling van de personeelsverantwoordelijke
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. de personeelsverantwoordelijke, de verantwoordelijke voor het onthaal, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ overhandigen van het organigram + mondelinge toelichting
⮚ via contacten met bepaalde verantwoordelijken
⮚ voorstelling van de onderneming adhv:
▪ film
▪ CD-Rom
▪ powerpointpresentatie
⮚ schriftelijke toelichting in onthaalbrochure
⮚ mondelinge toelichting
Materiaal
⮚ organigram
▪ de organisatie/afdelingen van het bedrijf
▪ de hiërarchische structuur van het bedrijf
⮚ onthaalbrochure
⮚ film, CD-ROM, powerpointpresentatie, …
Rol overlegorganen
⮚ uitwerken onthaalprocedure
▪ onderzoek door de OR van het ontwerp van onthaalprocedure onderzoeken op diverse punten zoals:
- afspraken met bepaalde diensten of personen: moeten er afspraken gemaakt worden met bv. personeelsdienst, interne dienst voor preventie en bescherming, overlegorganen, …
⮚ uitvoeren onthaalprocedure
▪ opvolgen door de OR of de informatie over de structuur en de activiteiten van de onderneming geactualiseerd blijven
2. Veiligheid/Milieu/Kwaliteit in de onderneming
Wat? (inhoud)
⮚ veiligheid en preventie buiten de eigen afdeling
⮚ mogelijke veiligheidsopleidingen
Door wie? (verantwoordelijke)
⮚ preventieadviseur
⮚ interne dienst voor bescherming en preventie op het werk
Rol overlegorganen
⮚ uitwerken van maatregelen door het Comité in verband met het onthaal van de werknemers, de informatie en de opleiding op het vlak van de preventie en bescherming op het werk
⮚ aanstippen door het Comité van wie verantwoordelijk is voor elk onderdeel van het onthaal (interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, ploegbaas, xxxxx, …)
3. Informatie over de vorming en opleiding binnen de onderneming
Wat? (inhoud)
⮚ overzicht van de mogelijkheden en verplichtingen mbt vorming en opleiding in de onderneming:
▪ mogelijke vormingen en opleidingen
▪ verplichte opleidingen
▪ opleidingen in functie van nodige attesten (bv. voor het besturen van en heftruck)
⮚ praktische afspraken mbt vorming en opleiding
▪ de vergoeding
▪ hoe verlopen de aanvragen
▪ betaald educatief verlof, sociale promotie, …
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. de personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, verantwoordelijke voor opleidingen in de onderneming, …)
Rol overlegorganen
⮚ uitwerken onthaalprocedure:
▪ onderzoek door de OR van het ontwerp van onthaalprocedure op diverse punten zoals:
- aandacht in het opleidingsplan voor opleiding van nieuwe werknemers, anderstaligen,
…
▪ aanstippen door het Comité van specifieke opleidingsnoden op het vlak van veiligheid die vertaald moeten worden in het organiseren van opleidingen
Deel 4: in de loop van de 1ste maand
Deel 3 en deel 4 kunnen tijdens de eerste week samengevoegd worden in één informatieronde. Dit moet op ondernemingsvlak uitgemaakt worden.
🔈 praktische informatie en rondleiding pagina 23
1. Praktische informatie en rondleiding
Wat? (inhoud)
⮚ kennismaking met de diensten van de onderneming:
▪ sociale diensten
▪ personeelsdienst
▪ diensten voor opleiding, vorming en vervolmaking
▪ interne dienst voor preventie en bescherming op het werk
▪ externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (afdeling medisch toezicht en risicobeheersing)
⮚ kennismaking met de verschillende afdelingen van de onderneming
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. de personeelsverantwoordelijke, de verantwoordelijke voor het onthaal, de productieverantwoordelijke, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ rondleiding
⮚ mondelinge toelichting
⮚ schriftelijke toelichting in het arbeidsreglement en/of de onthaalbrochure
Materiaal
⮚ arbeidsreglement
⮚ onthaalbrochure
Rol overlegorganen
⮚ uitwerken onthaalprocedure
▪ onderzoek door de OR van het ontwerp van onthaalprocedure op het vlak van de rondleiding:
- wanneer wordt dit best georganiseerd?
- hoe kan dit best verlopen?
- wie zal dit organiseren?
- wie is erbij betrokken?
- wie is verantwoordelijk voor welk onderdeel?
▪ betrekken van de SA bij het uitwerken van de onthaalprocedure aangezien 1 syndicale afgevaardigde per in de onderneming vertegenwoordigde vakorganisaties vertegenwoordigd is bij de rondleidingen
⮚ uitvoeren onthaalprocedure:
▪ één afgevaardigde (wisselrol opmaken kan) bij de rondleidingen Bij het onthaal van jongere werknemers wordt een jongerenafgevaardigde betrokken.
Het moment van de aanwerving | Wie is betrokken? | |
WAT? | * inlichtingen over de aanwering: - nieuwe vacature voor welke functie in welke afdeling - vanaf wanneer is iemand aangeworven voor welke functie in welke afdeling - verloop onthaalprocedure *informatie over taakinhoud en arbeidsvoorwaarden * informatie over de praktische schikkingen van de 1ste werkdag | - werkgever of zijn afgevaardigde - ondernemingsraad - CPBW - syndicale afvaardiging - interne dienst voor preventie - personeelsdienst |
WIE? | * Hiërarchische lijn: - de werkgever of - de personeels- verantwoordelijke - verantwoordelijke voor onthaal - coördinator van het onthaal | |
HOE + MATERIEEL | - mondeling - meedelen in overlegorganen - schriftelijke lijst met nieuwe werkneme rs - schriftelijk overzicht van in- en uitdiensttredingen - overzicht van het onthaalprogramma, opvangen en begeleiding van de nieuwe werknemer |
De eerste werkdag | Wie is betrokken? | |
WAT? | * arbeidsvoorwaarden: - verloning en bepalingen inzake sociale zekerheid, arbeidsduur arbeidsreglement, maatschappelijk werker * arbeidsinhoud: - taak + omschrijving + rol tov het eindproduct - kennismaking met de arbeidspost * arbeidsomstandigheden - veiligheid en gezondheid - risico’s en aanpak * sociale betrekkingen | - Ondernemingsraad - CPBW - Syndicale delegatie |
WIE? | - de werkgever of - gemandateerd - personeelsverantwoordelijke - preventieadviseur - directe chef - sociale betrekkingen : ° de werkgever of gemandateerde ° overlegorganen ° syndicale afvaardiging | |
HOE + MATERIEEL | - arbeidsreglement - onthaalprocedure + mondelinge toelichting - veiligheidsmap - beschermingsmiddelen |
De eerste week of eveneens tijdens de eerste werkdag | Wie is betrokken? | |
WAT? | informatie over de onderneming veiligheid | personeelsverantwoordelijke interne dienst voor preventie ondernemingsraad CPBW syndicale afvaardiging |
informatie over vorming en | ||
opleiding in de onderneming | ||
WIE? | de werkgever | |
de personeelsverantwoordelijke | ||
de verantwoordelijke voor het | ||
onthaal | ||
HOE + MATERIEEL | organigram | |
bedrijfsopleidingsplan | ||
onthaalbrochure | ||
bedrijfsvideo | ||
veiligheidsfilm | ||
presentatie |
De eerste maand of eveneens tijdens de eerste week | Wie is betrokken? | |
WAT? | kennismaking met de | de verantwoordelijke voor het onthaal preventieadviseur de syndicale afvaardiging |
verschillende diensten in de | ||
onderneming | ||
rondleiding | ||
WIE? | de verantwoordelijke voor het | |
onthaal | ||
de syndicale afvaardiging | ||
HOE + MATERIEEL |
PRAKTISCHE HANDLEIDING
ONTHAAL IN DE SECTOR TEXTIELVERZORGING
ONDERNEMINGEN MET MINDER DAN 50 WERKNEMERS
Inleiding
Conform CAO 22 van de NAR van 26.06.1975 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming heeft de werkgever de verplichting “het onthaal en de aanpassing van de nieuw aangeworven werknemers in de onderneming” te organiseren.
Conform de CAO werd voor de arbeiders een bepaling in de CAO opgenomen waarin de sociale partners zich engageren een sectoraal model van onthaalprocedure voor nieuw aangeworven werklieden uit te werken.
In functie hiervan werd een paritaire werkgroep opgericht die zich over dit thema boog. Het doel was het uitwerken van een praktisch instrument voor alle werkgevers waarmee deze voor hun personeel een eigen onthaalprocedure in hun bedrijf zouden kunnen opstellen, op maat van het bedrijf. Voor bedrijven die reeds over een eigen onthaalprocedure beschikken kan deze brochure gebruikt worden om het onthaal desgevallend te optimaliseren.
De onthaalprocedure is van toepassing op alle werknemers die met een arbeidsovereenkomst of met een leerovereenkomst bij de werkgever zijn tewerkgesteld evenals op de werknemers in individuele beroepsopleiding (IBO) en de interims. Bij interims die slechts gedurende een korte periode in de firma tewerkgesteld worden, zal de informatie zich beperken tot de essentie van de items die op de eerste dag moeten toegelicht worden. Indien de interim meer dan een maand in de onderneming werkt, zal de gehele onthaalprocedure op hem van toepassing zijn.
De brochure is op grond van CAO 22 in 4 fasen opgebouwd, overeenkomstig het chronologisch verloop van het onthaal. Elke fase correspondeert met een ander tijdstip in de onthaalprocedure. Op elk tijdstip wordt conform de wettelijke bepalingen aandacht besteed aan andere aspecten. Per aandachtspunt werd een fiche opgesteld met een zelfde schema:
Wat? (inhoud) Waar? (plaats)
Door wie? (verantwoordelijke) Hoe? (aanpak)
Materiaal
Rol overlegorganen: bij het uitwerken van de onthaalprocedure
bij het uitvoeren van de onthaalprocedure
Deze brochure is een leidraad voor ondernemingen met minder dan 50 WN
Op basis van wat volgt kan de werkgever een onthaal op maat van het bedrijf uitwerken
Bij elk item worden een aantal aandachtspunten aangestipt. Het gaat hier dus niet om een kant en klare onthaalbrochure die kan uitgedeeld worden maar wel een “werkboek” of “werkmap” met volgende inhoud:
• Praktische handleiding b ij het opstellen van een onthaalprocedure
• Schematische voorstelling van de onthaalprocedure
Deel 1: het moment van de aanwerving
🔈 inlichtingen over de aanwerving pagina 5
🔈 informatie over de taakinhoud, de arbeidsvoorwaarden en de praktische
schikking van de 1ste dag pagina 6
1. Inlichtingen over een aanwerving
Wat? (inhoud)
⮚ het feit dat men een nieuwe werknemer zoekt
▪ taakinhoud
▪ de afdeling
▪ de functie
⮚ het feit dat er een nieuwe werknemer is aangeworven
▪ de datum van indiensttreding
▪ afdeling
▪ functie
⮚ het verloop, met exacte timing, van de onthaalprocedure
Waar? (plaats)
Aankondiging in het bedrijf en op de afdeling waar de nieuwe werknemer zal tewerkgesteld worden
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. de personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ mondeling vermelden
⮚ indien er meerdere mensen tegelijk worden aangeworven: schriftelijke lijst overhandigen
Materiaal
⮚ lijst nieuwe werknemers
2. Informatie over de taakinhoud, de arbeidsvoorwaarden en de praktische schikkingen uiterlijk op de 1ste dag
Wat? (inhoud) *
⮚ informatie over:
▪ de nieuwe job:
- taakinhoud
- afdeling waar men zal tewerkgesteld worden
▪ arbeidsduur:
- uurrooster
▪ bezoldiging:
- loon
- extralegale voordelen
▪ de sector:
- paritair comité 110 voor de sector textielverzorging
▪ het medisch onderzoek, indien de werknemer een onderworpene is
▪ de nodige attesten (bv. heftruckchauffuer)
⮚ praktische informatie
▪ datum, uur en plaats van afspraak
▪ naam van de verantwoordelijke(n) voor het onthaal
▪ het programma van de 1ste werkdag
- inhoud van het programma
- naam en functie van de personen verantwoordelijk voor de coördinatie van de verschillende aspecten van het onthaal
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. de personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal,…)
Hoe? (aanpak)
⮚ ofwel schriftelijk
▪ via brief
▪ via @-mail
⮚ ofwel mondeling
▪ tijdens het sollicitatiegesprek
▪ wanneer de nieuwe werknemer wordt medegedeeld dat hij aangeworden wordt
Materiaal
⮚ vermelden in de vacature
⮚ contract
⮚ arbeidsreglement als bijlage bij het contract
⮚ schriftelijk overzicht van de belangrijkste schikkingen voor de 1ste dag
Deel 2: de 1ste werkdag
Deel 2, deel 3 en deel 4 kan in een kleine onderneming te samen de 1e werkdag gegeven worden. Het is aan het ondernemingshoofd om het model voor zijn onderneming uit te werken.
🔈 informatie over de arbeidsvoorwaarden pagina 9
🔈 desgevallend bijzondere maatregelen pagina 10
▪ voor personen met een handicap – arbeidsgehandicapten
▪ voor allochtone werknemers – anderstalige werknemers
▪ voor jeugdige werknemers
▪ voor werknemers die aan beroepsrisico’s zijn blootgesteld
▪ voor werknemers met een veiligheidsfunctie
🔈 informatie over de taakinhoud en praktische informatie pagina 12
🔈 informatie over de veiligheid en gezondheid op de arbeidspost pagina 14
1. Informatie over de arbeidsvoorwaarden
Wat? (inhoud)
⮚ aanvullende informatie over:
▪ de verloning:
- loon + berekeningswijze van het loon
- inhoudingen
- premies
- extralegale voordelen
▪ de arbeidsduur:
- controle van de arbeidsprestaties
- inhaalrust
⮚ nieuwe informatie over
▪ bepalingen inzake sociale zekerheid (bv. tijdelijke werkloosheid bij economische werkloosheid
▪ maatschappelijke werken bv.:
- sociale kas
- sportclubs in het bedrijf
- Sinterklaasfeestje
- …
▪ het arbeidsreglement (bv. overlopen van de afspraken: Wat te doen bij ziekte?)
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ schriftelijke informatie in arbeidsreglement
⮚ deel van onthaalbrochure (schriftelijke uitleg)
⮚ mondelinge toelichting door personeelsdienst of aangestelde
Materiaal
⮚ arbeidsreglement
⮚ onthaalbrochure
2. Desgevallend bijzondere maatregelen
Wat? (inhoud)
f. voor personen met een handicap – arbeidsgehandicapten
⮚ resultaat van het medisch onderzoek
⮚ welke maatregelen werden getroffen:
▪ om uitvoeren van de taak mogelijk te maken
▪ om veiligheid te waarborgen
▪ voor het verwerven van een werkelijke beroepskwalificatie
- bijbrengen van algemene en praktische beroepskennis
- monitor aanwijzen
g. voor allochtone werknemers en anderstalige werknemers
⮚ welke maatregelen werden getroffen:
▪ om taalproblemen te vermijden
▪ positieve acties, …
h. voor jeugdige werknemers
⮚ welke maatregelen werden getroffen:
▪ maatregelen in het kader van startbaanovereenkomsten, …
i. voor werknemers die aan beroepsrisico’s zijn blootgesteld
⮚ welke maatregelen werden getroffen?
▪ medisch onderzoek
▪ preventiemaatregelen
▪ beschermingsmiddelen
j. voor werknemers met veiligheidsfuncties
⮚ welke maatregelen werden getroffen voor bv. heftruckbestuurders, chauffeurs, rolbrugbestuurders, …
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ ofwel mondelinge toelichting
⮚ ofwel schriftelijk
Materiaal
⮚ overzicht van de getroffen maatregelen
3. Informatie over de taakinhoud en praktische informatie
Wat? (inhoud)
⮚ bijkomende informatie over:
▪ de taak:
- taakomschrijving
- kennismaking met de arbeidspost en de omgeving en uitleg bij de machines
- de kwaliteit en kwantiteit van zijn arbeid
▪ de afdeling
▪ afspraken en voorschriften specifiek verbonden aan zijn taak
- werkvoorschriften
⮚ nieuwe informatie over
▪ de praktische afspraken die in het bedrijf gelden
- pauzes
- gebruik van maaltijden
- drankvoorzieningen
- rookmomenten
▪ de plaats van de sociale accommodatie
- kleedkamer
- sanitair
- refter
- parking + fietsenstalling
- opbergruimte persoonlijk materiaal
⮚ kennismaking met
▪ de directe collega’s (eventueel zijn peter of meter)
▪ de directe chef
▪ de (afdelings)kwaliteitcoördinator
⮚ overhandigen van het nodige materiaal
▪ nodige klein productiemateriaal
▪ werkkledij
▪ persoonlijke beschermingsmiddelen
▪ badge
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigden (bv. personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ bezoek aan de werkplaats en de functionele bindingen daarvan
⮚ toelichting door de werkgever of zijn afgevaardigde
⮚ eerste periode (uren, dagen, weken, maanden) samen werken met xxxxx of meter
⮚ overhandigen van het nodige klein productiemateriaal
Materiaal
⮚ werkvoorschriften: in het arbeidsreglement
⮚ productiemateriaal
4. Informatie over de veiligheid en gezondheid op de arbeidspost
Wat? (inhoud)
⮚ aanstippen van het belang van preventie, veiligheid en gezondheid in het bedrijf door middel van het verstrekken van volgende informatie:
▪ mogelijke risico’s in de job en de maatregelen ter preventie
- taakspecifieke veiligheid (bv. heftruckchauffeurs)
- onderworpen aan medisch onderzoek
- gebruik van gevaarlijke en/of chemische producten + te nemen maatregelen
- overlopen van alle noodstops op de werkplaats
- voorstellen van de signalisatie en alarmen in de afdeling
- risico’s en veiligheidsmaatregelen specifiek verbonden aan de taak
- maatregelen mbt orde en netheid
- rookverbod
- melden van risico’s
▪ aanpak van preventie:
- algemeen veiligheidsbeleid binnen de onderneming
- maatregelen ter voorkoming van arbeidsongevallen en beroepsziekten
- brandpreventie (bedrijfsbrandweer, brandblusmiddelen, …)
- EHBO-organisatie
- algemene veiligheidsinstructies en mogelijke gevolgen bij het niet naleven
▪ beschermingsmiddelen (persoonlijk en collectief)
▪ noodprocedures voor de afdeling: brand
- hoe melden?
- hoe bestrijden? Wie behoort tot de bedrijfsbrandweer op de afdeling?
- eventuele handelingen uit te voeren op de werkpost?
- hoe evacueren?
▪ wat te doen in geval van ongevallen en/of kleinere incidenten
- EHBO-procedure
- EHBO-verantwoordelijke van de afdeling
⮚ Voorstelling aan de personen die betrokken zijn bij het preventiebeleid in het bedrijf:
▪ lid van het comité van de afdeling
▪ interne dienst voor preventie en bescherming op het werk
▪ preventieadviseurs
▪ externe dienst voor preventie en bescherming op het werk
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, directe chef, xxxxx, preventieadviseur, …)
Waar? (plaats)
⮚ in de eigen afdeling
⮚ op de EHBO-post
⮚ op een rustige plaats voor gesprek met iemand van het Comité en de preventieadviseur
Hoe? (aanpak)
⮚ overhandigen beschermingsmiddelen en uitleg geven bij het gebruik ervan (demonstratie)
⮚ voorstelling van de verschillende personen en diensten die betrokken zijn bij de veiligheid
⮚ (beperkte) veiligheidsmap
⮚ concrete demonstraties aan de werkpost
⮚ veiligheidsinstructies
Materiaal
⮚ veiligheidsmap
⮚ beschermingsmiddelen
⮚ werkpostfiches met veiligheidsinstructies
Deel 3: in de loop van de 1ste week
Deel 2, deel 3 en deel 4 kan in een kleine onderneming te samen de 1e werkdag gegeven worden. Het is aan het ondernemingshoofd om het model voor zijn onderneming uit te werken.
🔈 informatie over de onderneming pagina 18
🔈 veiligheid in de onderneming pagina 20
🔈 informatie over vorming en opleiding binnen de onderneming pagina 21
1. Informatie over de onderneming
Wat? (inhoud)
De nieuwe werknemer wordt in staat gesteld zich te situeren binnen de structuur van de onderneming en binnen de hiërarchische structuur van het bedrijf.
⮚ informatie over:
▪ de structuur van de onderneming:
- de groep waartoe de onderneming behoort
- overzicht van de verschillende vestigingen en afdelingen
- plan van de onderneming
▪ de hiërarchische structuur van de onderneming:
- organigram
▪ de productie
- het volledige productieproces
- belangrijke klanten (vnl. in toeleveringsbedrijven)
▪ de rol van de werknemer (bv. bij meldingen van xxxxxx’x, …) in de onderneming
⮚ kennismaking met de verantwoordelijken van de onderneming:
▪ voorstelling van de bedrijfsleider
▪ voorstelling van productieleider
▪ voorstelling van de personeelsverantwoordelijke
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. de personeelsverantwoordelijke, de verantwoordelijke voor het onthaal, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ overhandigen van het organigram + mondelinge toelichting
⮚ via contacten met bepaalde verantwoordelijken
⮚ voorstelling van de onderneming adhv:
▪ film
▪ CD-Rom
▪ powerpointpresentatie
⮚ schriftelijke toelichting in onthaalbrochure
⮚ mondelinge toelichting
Materiaal
⮚ organigram
▪ de organisatie/afdelingen van het bedrijf
▪ de hiërarchische structuur van het bedrijf
⮚ onthaalbrochure
⮚ film, CD-ROM, powerpointpresentatie, …
2. Veiligheid/Milieu/Kwaliteit in de onderneming
Wat? (inhoud)
⮚ veiligheid en preventie buiten de eigen afdeling
⮚ mogelijke veiligheidsopleidingen
Door wie? (verantwoordelijke)
⮚ preventieadviseur
⮚ interne dienst voor bescherming en preventie op het werk
3. Informatie over de vorming en opleiding binnen de onderneming
Wat? (inhoud)
⮚ overzicht van de mogelijkheden en verplichtingen mbt vorming en opleiding in de onderneming:
▪ mogelijke vormingen en opleidingen
▪ verplichte opleidingen
▪ opleidingen in functie van nodige attesten (bv. voor het besturen van en heftruck)
⮚ praktische afspraken mbt vorming en opleiding
▪ de vergoeding
▪ hoe verlopen de aanvragen
▪ betaald educatief verlof, sociale promotie, …
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. de personeelsverantwoordelijke, verantwoordelijke voor het onthaal, verantwoordelijke voor opleidingen in de onderneming, …)
Deel 4: in de loop van de 1ste maand
Deel 2, deel 3 en deel 4 kan in een kleine onderneming te samen de 1e werkdag gegeven worden. Het is aan het ondernemingshoofd om het model voor zijn onderneming uit te werken.
🔈 praktische informatie en rondleiding pagina 23
1. Praktische informatie en rondleiding
Wat? (inhoud)
⮚ kennismaking met de diensten van de onderneming:
▪ sociale diensten
▪ personeelsdienst
▪ diensten voor opleiding, vorming en vervolmaking
▪ interne dienst voor preventie en bescherming op het werk
▪ externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (afdeling medisch toezicht en risicobeheersing)
⮚ kennismaking met de verschillende afdelingen van de onderneming
Door wie? (verantwoordelijke)
De werkgever of zijn afgevaardigde (bv. de personeelsverantwoordelijke, de verantwoordelijke voor het onthaal, de productieverantwoordelijke, …)
Hoe? (aanpak)
⮚ rondleiding
⮚ mondelinge toelichting
⮚ schriftelijke toelichting in het arbeidsreglement en/of de onthaalbrochure
Materiaal
⮚ arbeidsreglement
⮚ onthaalbrochure