ELEKTRICIENS

Tweejaarlijks onderhandelen de vakbonden met de werkgevers om de loon- en arbeidsvoorwaarden in de sector te verbeteren. Dankzij de bijdrage van de vele leden van ACV-CSC METEA hebben de vakbondsonderhandelaars zich goed kunnen voorbereiden.

Wij bedanken daarvoor al onze leden.

Nochtans was het niet makkelijk om vooruitgang te boeken.

De regering heeft de onderhandelaars opnieuw beperkt door een maximum van 0,4% op de loonmarge als onderhandelingsruimte op te leggen.

Hoe dan ook hebben de vakbondsonderhandelaars met de werkgevers een nieuw akkoord kunnen bereiken voor de komende twee jaar in jouw sector. Als resultaat van de

onderhandelingen zijn verschillende verbeteringen in jouw loon- en arbeidsvoorwaarden gerealiseerd.

Nieuw

Met deze publicatie informeren we je over de loon- en arbeidsvoorwaarden die voor jouw sector van toepassing zijn. Nieuwe elementen herken je aan het icoontje

Deze publicatie is een momentopname. Over bepaalde engagementen wordt verder onderhandeld. Voor deze publicatie is informatie gebruikt tot 15 januari 2022, maar de meest actuele gegevens vind je steeds terug via xxx.xxxxxx.xx.

Met eventuele vragen kan je terecht bij jouw ACV-CSC METEA- afgevaardigde of in het ACV-dienstencentrum bij jou in de buurt.

Veel leesplezier ACV-CSC METEA

PSC 149.01 CAO 2021-2022 • 3

INKOMEN ‌‌‌‌

Index

Het principe van de automatische koppeling van de lonen aan de index blijft behouden.

Binnen de sector elektriciens worden zowel de effectieve lonen als de baremalonen jaarlijks op 1 januari geïndexeerd.

De lonen worden die dag telkens verhoogd volgens de “reële inflatie”.

Om de reële inflatie op 1 januari te bepalen, wordt het indexcijfer van de maand december vergeleken met het indexcijfer van de maand december van het vorige jaar.

Concreet betekent dit dat de lonen op 1 januari 2020 stegen met 0,71% en op 1 januari 2021 met 0,90%.

Nieuw

Loonsverhogingen

Op 1 december 2021 werden alle minimumuurlonen verhoogd met 0,4%.

Ondernemingsenveloppe

Op ondernemingsvlak kan de loonmarge van 0,4% op een alternatieve manier ingevuld worden via een ondernemings-cao waarbij die alternatieve invulling met ingang vanaf

1 december 2021 geconcretiseerd wordt en waarbij het moet gaan om een blijvend voordeel. Deze alternatieve invulling kan enkel worden onderhandeld in ondernemingen waar een

vakbondsafvaardiging is opgericht. Ondernemingen hebben tot 31 maart 2022 om dergelijke cao’s af te sluiten.

Zonder cao tegen 31 maart 2022 worden alle lonen verhoogd met 0,4% vanaf 1 december 2021.

Nieuw

Coronapremie ‌‌

Uiterlijk op 31 december 2021 kenden de ondernemingen een eenmalige coronapremie toe.

Het bedrag van de basis-coronapremie bedraagt 300 euro.

Deze basis-coronapremie wordt verhoogd met een variabel deel van 100 euro voor ondernemingen die geen bedrijfsverlies hebben in het boekjaar 2020 (code 9901 van de resultatenrekening van

de jaarrekening) en dit bekeken op niveau van de technische bedrijfseenheid (TBE).

Betalingsvoorwaarden:

❱ Minstens één dag effectieve tewerkstelling in het tweede kwartaal 2020.

❱ In dienst op 30 november 2021 van dezelfde onderneming.

❱ Indien er een coronapremie is uitgereikt na 8 juni 2021 dan kan de werkgever zowel het variabel gedeelte (100 euro) als de 100 euro van de basis-coronapremie in mindering brengen.

❱ Proratisering voor deeltijdse arbeiders.

Op ondernemingsniveau kon onderhandeld worden over een verhoging tot maximum 500 euro.

Nieuw

Startersjobs

In uitvoering van het zomerakkoord van 2017 lanceerde de regering vanaf 1 juli 2018 startersjobs om laaggeschoolde jongeren zonder werkervaring goedkoper aan de slag te helpen.

Een startersjob betekent dat de werkgever onder bepaalde voorwaarden een 18-, 19- of 20-jarige zonder werkervaring

aanwerft en een verlaagd brutoloon kan betalen. Het brutoloon ligt respectievelijk 18%, 12% en 6% lager dan het sectoraal of nationaal minimumloon.‌‌

Het nettoloon wordt aangevuld met een compenserende toeslag die exact het nettoverlies dekt, te wijten aan het lagere brutoloon.

De sociale partners binnen de sector elektriciens engageren zich om de loondegressiviteit voor jongeren niet opnieuw in te voeren, met uitzondering van jobstudenten.

Nieuw

Functieclassificatie

Een werkgroep met experten functieclassificatie wordt opgericht, die tegen 31 december 2024 werk maakt van een actualisatie van de bestaande functieclassificatie.

Ecocheques

Elke voltijds tewerkgestelde werknemer heeft recht op ecocheques ter waarde van 250 euro per jaar. Deze worden in één keer uitbetaald op 15 november. De betaling gebeurt op basis van de tewerkstelling in de referteperiode van 1 oktober van het voorgaande jaar tot en met 30 september van het lopende jaar.

Wanneer de werknemer in deze periode op bepaalde ogenblikken niet werkt, worden in een aantal gevallen gelijkstellingen voorzien:

❱ Alle schorsingsdagen waarvoor loon werd betaald.

❱ Alle dagen van tijdelijke werkloosheid.

❱ Alle dagen van geboorteverlof.

❱ De volledige periode van moederschapsrust.

❱ 30 dagen ziekte of (arbeids-)ongeval bovenop het gewaarborgd maandloon.

Voor alle gevallen van onvolledige tewerkstelling tijdens de referteperiode wordt in een pro rata voorzien.

Uitzendkrachten hebben op het vlak van ecocheques dezelfde rechten als de vaste werknemers.‌‌

In de onderneming kan een collectieve arbeidsovereenkomst worden afgesloten omtrent een alternatieve besteding van de ecocheques. Hierbij is een omzetting in een loonsverhoging van 0,0875 euro bruto per uur (38 uur/week) mogelijk.

In ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging is deze alternatieve besteding mogelijk via een toetredingsakte.

Vervoerkosten

Openbaar vervoer: terugbetaling a rato van 100% van de kosten van het openbaar vervoer (indien een derdebetalersregeling niet van toepassing is).

Privévervoer: wanneer een werknemer met eigen vervoer naar het werk komt, ontvangt hij een vergoeding gebaseerd op een week- of maandabonnement. De verplaatsing met eigen vervoer heeft betrekking op alle mogelijke eigen vervoermiddelen, ook te voet. De werkgever mag deze tussenkomst niet omzetten naar een dagbedrag.

Arbeiders die zich met de fiets verplaatsen, ontvangen een fietsvergoeding van 0,24 euro per kilometer, met minimaal een vergoeding gelijk aan de tussenkomst van de werkgever in het privévervoer.

Mobiliteitsvergoeding

Wanneer een werknemer zich verplaatst van zijn woonplaats, de zetel van de onderneming of de ophaalplaats naar de werf heeft hij recht op een mobiliteitsvergoeding.

Deze mobiliteitsvergoeding is verschillend naargelang het vervoermiddel waarmee hij deze verplaatsing doet:

❱ Wie met het openbaar vervoer naar de werf gaat, heeft recht op een volledige terugbetaling van de kost van het openbaar vervoer.

❱ Een werknemer die met zijn eigen wagen naar de werf gaat, heeft recht op 0,2780 euro per kilometer. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.

❱ Een werknemer die zich met het voertuig van de werkgever naar de werf begeeft, ontvangt 0,1395 euro per kilometer. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. (**)

❱ Een werknemer die zich met het voertuig van de werkgever naar de werf begeeft en chauffeur met medepassagier(s) is, ontvangt 0,1579 euro per kilometer. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. (*) (**)

❱ Een werknemer die zich met het voertuig van de werkgever naar de werf begeeft en chauffeur zonder medepassagier(s) is, ontvangt 0,1464 euro per kilometer. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. (**)

(*) Het bedrag werd aangepast tot het maximumbedrag van de vrijstelling RSZ. Er zal dus (voorlopig) geen indexering mogelijk zijn, omdat het RSZ-plafond bereikt is.

(**) De jaarlijkse indexatie gebeurt op 1 februari.

Mobiliteitsverlof

Sinds 2019 één extra dag betaalde vakantie voor arbeiders die jaarlijks ten minste 43.000 km afleggen.

Sinds 1 januari 2022 is dit vanaf 40.000 km/jaar.

Deze extra dag betaalde vakantie wordt toegekend in het kalenderjaar dat volgt op het kalenderjaar waarin het aantal kilometer werd bereikt.

Nieuw

De ondernemingen kunnen vanaf 1 januari 2022 de dag

mobiliteitsverlof omzetten in een terugkerend gelijkwaardig voordeel.

Bij de omzetting dient rekening gehouden te worden met de effectieve bruto uurlonen (met inbegrip van de eindejaarspremies, de ploegenpremies, het overloon, enz.) alsook met bijhorende sociale lasten (sociale zekerheidsbijdragen werkgever en andere sociale lasten).‌

De procedure voor de omzetting naar het terugkerend gelijkwaardig voordeel verloopt in ondernemingen met een vakbondsafvaardiging via een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak.

De procedure voor de omzetting van het terugkerend gelijkwaardig voordeel verloopt in ondernemingen zonder een vakbondsafvaardiging via een schriftelijk akkoord tussen de werkgever en de arbeider.

Eindejaarspremie

In de sector bestaan twee systemen voor de eindejaarspremie:

❱ Het algemeen regime waarbij de premie betaald wordt door het Fonds voor Bestaanszekerheid (FBZ) vóór 31 december.

❱ Een ander systeem dat we kunnen omschrijven als de eindejaarspremie van de FEE. Dit is een werkgeversorganisatie. Wie in een onderneming werkt die aangesloten is bij deze organisatie, krijgt de premie rechtstreeks van de werkgever omstreeks 15 december.

Beide systemen niet dooreenhalen!

1. ALGEMEEN REGIME

8,33% van het brutoloon verdiend tussen 1 juli en 30 juni (dit is de referteperiode).

De werknemer moet op 30 juni van het beschouwde jaar ten minste 65 gewerkte of gelijkgestelde dagen hebben (30 gewerkte of gelijkgestelde dagen voor deeltijdsen).

Wie tijdens de referteperiode geen jaar, maar meer dan

65 werkdagen of gelijkgestelde dagen ingeschreven is in het personeelsregister van de onderneming, krijgt één twaalfde per maand tewerkstelling (pro rata).

Er is ook een pro rata in geval van:

❱ Ontslag door de werkgever, met uitzondering van ontslag wegens dringende reden.

❱ Ontslag door de werknemer.

❱ Eén of meerdere contracten van bepaalde duur, waarbij de globale duur minstens 65 werkdagen of gelijkgestelde dagen bedraagt.

❱ Bij beëindiging van het contract wegens overmacht.

❱ Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst via onderlinge instemming.

Een werknemer in SWT of een gepensioneerde werknemer heeft recht op een volledige premie.

Rechthebbenden van werknemers die overlijden tijdens de referteperiode ontvangen een basiseindejaarspremie van 1.660 euro.

Sommige afwezigheden worden onder bepaalde voorwaarden gelijkgesteld met effectieve prestaties. Het aantal gelijkstellingen wordt bepaald op maximum een derde van het aantal gepresteerde dagen.

Belangrijkste gelijkstellingen:

❱ Ongeval en gewone ziekte.

❱ Feestdagen en vervangingsdagen tijdens periode van tijdelijke werkloosheid.

❱ Arbeidsongeval.

❱ Beroepsziekte.

❱ Tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis, overmacht, overmacht om medische redenen, jaarlijkse vakantie en staking/lock-out.

❱ Tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen.

❱ Tijdelijke werkloosheid omwille van slecht weer.

❱ Tijdelijke werkloosheid omwille van omwille van overmacht – corona.

❱ Jeugdvakantie en seniorvakantie.

❱ Verlof voor pleegzorg.

❱ Militaire dienst.

❱ Moederschapsverlof, geboorte- of adoptieverlof, pleegouderverlof en profylactisch verlof.

2. EINDEJAARSPREMIE FEE

8,33% van het brutoloon verdiend tussen 1 december en 30 november (referteperiode).

Elke werknemer die op 30 november in dienst is, heeft recht op een (pro rata) eindejaarspremie (er is geen anciënniteitsvoorwaarde).

De werknemer verliest zijn recht op premie als hij:

❱ Ontslagen wordt om dringende reden.

De werknemer krijgt een pro rata eindejaarspremie in geval van:

❱ Ontslag door de werkgever.

❱ Bij beëindiging van een contract van bepaalde duur van minstens 3 maanden.

❱ Bij beëindiging van het contract wegens overmacht.

❱ Ontslag door de arbeider die ten minste 5 jaar anciënniteit heeft in de onderneming.

De werknemer krijgt de volledige premie in geval van:

❱ pensioen

❱ overlijden

❱ SWT (mits 5 jaar anciënniteit in de onderneming)

Sommige afwezigheden worden onder bepaalde voorwaarden gelijkgesteld met effectieve prestaties. Het aantal gelijkstellingen

wordt bepaald op maximum 150 dagen, mits 6 maanden effectieve prestaties.‌‌

Belangrijkste gelijkstellingen:

❱ ziekte

❱ arbeidsongeval

❱ bevallingsrust

❱ geboorte-en adoptieverlof

❱ tijdelijke werkloosheid

❱ militaire dienst

❱ palliatief verlof

Nieuw

Vanaf 1 januari 2022 zal de eindejaarspremie FEE geïntegreerd

worden in het algemeen regime van de eindejaarspremie (betaald door het Fonds voor Bestaanszekerheid).

Ploegenpremie en premie voor nachtarbeid

Er geldt een minimale regeling inzake ploegenpremie: 10% voor ploegenarbeid en 20% voor nachtarbeid. Regelingen op ondernemingsvlak die gunstiger zijn, blijven uiteraard van toepassing!

Premie voor gevaarlijk en ongezond werk

Indien er, na alle veiligheidsmaatregelen te hebben getroffen, nog werken zijn van uitzonderlijke aard, die een gevaar opleveren al dan niet eigen aan het beroep, heeft de werkman recht op een toeslag van 15%.

Dezelfde premie geldt voor arbeiders die regelmatig werkzaamheden uitvoeren op een hoogte boven een stabiel niveau of op een onstabiel niveau.

Anciënniteitspremie ‌‌

Per jaar anciënniteit in de onderneming en in dezelfde categorie wordt het minimumloon verhoogd met 1% na één jaar dienst en jaarlijks met 0,5% vanaf het tweede jaar.

De maximale loonsverhoging ten gevolge van de anciënniteit bedraagt 13%. Dit betekent dat deze verhoging kan worden toegekend tot de werknemer een anciënniteit heeft van 26 jaar in de onderneming.

Sectoraal pensioenfonds

Elke werknemer uit de sector elektriciens heeft sedert

1 januari 2002 recht op een aanvullend pensioen bovenop het wettelijk pensioen.

De voordelen van dit sectorale pensioenstelsel zijn dus van toepassing op alle werknemers die verbonden zijn, of waren, met een werkgever uit de sector elektriciens en dit ongeacht de

aard van de arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde duur, voltijds of deeltijds … ).

De bijdrage die door de werkgever aan het sectoraal pensioenfonds wordt betaald voor het aanvullend pensioen bedraagt 2,1% van de brutolonen.

Voor meer informatie:

Fonds voor Bestaanszekerheid Xxxxxxxxx 00

0000 Xxxxxxx

tel 00 000 00 00

e-mail xxxxxxxx.xxxxxxx.xxxx@xxx-xxx.xx xxx.xxx-xxx-xxxx.xx

BESTAANSZEKERHEID ‌‌

Op 1 december 2021 werden alle aanvullende vergoedingen geïndexeerd met 1,62%.

Toeslag bij tijdelijke werkloosheid

Bij tijdelijke werkloosheid wegens:

❱ economische reden

❱ jaarlijkse vakantie

❱ slecht weer

❱ technische stoornis

❱ overmacht

betaalt het Sociaal Fonds een toeslag bovenop de normale werkloosheidsuitkering.

Op 1 december 2021 werden voormelde bedragen geïndexeerd met 1,62% waardoor ze vanaf die datum 11,82 euro per werkloosheidsuitkering en 5,91 euro per halve werkloosheidsuitkering bedragen.

De aanvullende vergoedingen bij tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen worden maximaal gedurende 150 dagen per kalenderjaar uitbetaald. De eerste 60 dagen worden betaald door het Sociaal Fonds. De werkgever betaalt deze aanvullende vergoedingen vanaf de 61e dag tot de 150e dag.

Alle andere vormen van aanvullende vergoedingen bij tijdelijke werkloosheid zijn onbeperkt in duur en worden volledig betaald door het Sociaal Fonds.

De aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid dient ook betaald te worden bij jeugdvakantie en bij seniorvakantie.

Toeslag bij volledige werkloosheid en voor oudere werklozen ‌

In geval van volledige werkloosheid en aan oudere werklozen betaalt het Sociaal Fonds een aanvullende vergoeding.

Volledige werkloosheid (uitdovend stelsel: zie opmerking)

Duur:

❱ Xxxxxx dan 45 jaar op de eerste dag werkloosheid: maximum aantal uitkeringen: 120 dagen.

❱ 45 jaar en ouder op de eerste dag werkloosheid: maximum aantal uitkeringen: 200 dagen.

Voorwaarden:

❱ Genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen.

❱ Ontslagen zijn door een werkgever van de sector.

❱ Minstens 5 jaar anciënniteit in de sector.

❱ 30 kalenderdagen wachttijd hebben vervuld.

Oudere werklozen (uitdovend stelsel: zie opmerking)

Duur:

❱ Tot aan wettelijk pensioen.

Voorwaarden:

❱ Ten minste 55 jaar oud zijn op de eerste dag van de werkloosheid.

❱ Genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen.

❱ Ontslagen zijn door een werkgever van de sector.

❱ Minstens 5 jaar anciënniteit in de sector.

❱ 30 kalenderdagen wachttijd hebben vervuld.

Opmerking: Sinds 1 juli 2015 worden geen aanvullende vergoedingen meer betaald aan oudere werklozen en bij volledige werkloosheid,

tenzij:‌

❱ De arbeiders tewerkgesteld zijn met een contract van bepaalde duur.

❱ Voor arbeiders die ontslagen zijn na 1 januari 2014 in het kader van collectieve ontslagen tot 31 december 2013 voor arbeiders die al aanvullende vergoedingen bij volledige werkloosheid ontvingen op 30 juni 2015 en hun saldo nog kunnen uitputten.

Op 1 december 2021 werd voormelde toeslagen geïndexeerd met 1,62% waardoor ze vanaf die datum 6,22 euro per werkloosheidsuitkering en 3,11 euro per halve werkloosheidsuitkering zullen bedragen.

Toeslag bij ziekte

Een werknemer die ziek wordt, ontvangt van het Sociaal Fonds na één maand ononderbroken ziekte of ongeval (met uitsluiting van beroepsziekte of arbeidsongeval) een dagvergoeding, bovenop de ziekte-uitkeringen van de mutualiteit, met een maximum van

36 maanden per ziekteperiode.

Voorwaarden voor deze toeslag:

❱ Op het ogenblik van de ziekte in het personeelsregister van de onderneming ingeschreven zijn.

❱ Wettelijke ziekte-uitkeringen genieten.

❱ 30 kalenderdagen wachttijd hebben vervuld.

Duur:

❱ Maximum 36 maanden per ziekteperiode.

Op 1 december 2021 werd voormelde toeslag geïndexeerd met 1,62% en bedraagt vanaf dan:

❱ 1,76 euro per ziekte-uitkering.

❱ 0,87 euro per halve ziekte-uitkering.

Oudere zieken ‌

Arbeiders van 55 jaar of ouder die in een toestand van blijvende arbeidsongeschiktheid verkeren wegens ziekte of ongeval (met uitsluiting van beroepsziekte en arbeidsongeval), ontvangen van het Sociaal Fonds, als oudere zieke een vergoeding bovenop het bedrag uitbetaald door de mutualiteit en dit tot aan hun pensioen.

Voorwaarden:

❱ Ten minste 55 jaar oud zijn op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid.

❱ Wettelijke ziekte-uitkeringen genieten.

❱ 30 kalenderdagen wachttijd hebben vervuld.

Op 1 december 2021 werden voormelde bedragen geïndexeerd met 1,62%, hetzij tot 8,60 euro per volledige ziekte-uitkering en 4,30 euro per halve ziekte-uitkering.

Toeslag bij sluiting van de onderneming

Werknemers hebben in geval van sluiting van de onderneming recht op een aanvullende vergoeding. Per jaar anciënniteit komt daar een extra toeslag bij.

Op 1 december 2021 werd ook voormelde toeslag geïndexeerd met 1,62%. De aanvullende vergoeding bedraagt vanaf dan 308,95 euro. Dit bedrag wordt verhoogd met 15,95 euro per jaar anciënniteit met een maximum van 1.018,93 euro.

Voorwaarden:

❱ Op het ogenblik van de sluiting ten minste 45 jaar oud zijn.

❱ Op het ogenblik van de sluiting ten minste 5 jaar anciënniteit hebben in de onderneming.

❱ Xxxx binnen 30 dagen na ontslag opnieuw in dienst zijn genomen.

Toeslag bij halftijds tijdskrediet ‌‌‌

Een werknemer van 53 jaar en ouder in halftijds tijdskrediet ontvangt van het Sociaal Fonds gedurende 60 maanden een maandelijkse vergoeding bovenop de vergoeding van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA).

Op 1 december 2021 werd voormelde vergoeding geïndexeerd met 1,62%, hetzij tot 77,23 euro per maand.

Toeslag in geval van 1/5e landingsbaan

In geval van een landingsbaan vanaf 60 jaar, waarbij de prestaties verminderd worden met 1/5e, betaalt het Sociaal Fonds een maandelijkse vergoeding bovenop de vergoeding van de RVA.

Wanneer de arbeider met een lange loopbaan of zwaar beroep instapt in een landingsbaan vanaf 55 jaar (in geval van een 1/5e loopbaanvermindering), betaalt het Sociaal Fonds eveneens een maandelijkse vergoeding bovenop de vergoeding van de RVA.

Op 1 december 2021 werd voormelde vergoeding geïndexeerd met 1,62%, hetzij tot 30,90 euro per maand.

Toeslag bij SWT (brugpensioen)

De aanvullende vergoeding bij SWT (stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag) valt volledig ten laste van het Sociaal Fonds en bedraagt de helft van het verschil tussen het netto referteloon (= laatste nettoloon) en de werkloosheidsuitkeringen, met een minimumbedrag per dag. Op voorwaarde dat de werknemer in SWT 5 jaar anciënniteit in de sector kan voorleggen.

Op 1 december 2021 werd dit minimumbedrag ook geïndexeerd met 1,62%, hetzij tot 6,22 euro.

Indien een werknemer zijn recht op SWT heeft vastgeklikt bij de RVA, wordt ook de uitbetaling van de aanvullende vergoeding in dit kader bij het Sociaal Fonds vastgeklikt.‌‌

Tussenkomst in kosten kinderopvang

Vanaf 1 januari 2021 tot 31 december 2021 genieten arbeiders, onder volgende voorwaarden, een tussenkomst in de kosten voor kinderopvang:

❱ Voor kinderen tot de leeftijd van drie jaar.

❱ 3 euro per dag per kind, met een maximum van 300 euro per jaar per kind.

❱ Voor opvang erkend door Kind&Gezin / l’Office de la Naissance et de l’Enfance.

❱ Tussenkomst op basis van het fiscaal attest.

Nieuw

Vanaf 1 januari 2022 tot 31 december 2024 genieten arbeiders,

onder volgende voorwaarden, een tussenkomst in de kosten voor kinderopvang:

❱ Voor kinderen tot de leeftijd van 3 jaar in een gezins- of groepsopvang die wordt erkend door Kind & Gezin of l’Office de la Naissance et l’Enfance.

❱ Voor kinderen die op de dag van de opvangactiviteit jonger zijn dan 14 jaar (of jonger dan 21 jaar zijn, als het kind een zware handicap heeft) in het kader van buitenschoolse opvang.

❱ 4 euro per dag/per kind, met een maximum van 400 euro per jaar/per kind.

❱ Op basis van het fiscaal attest.

Tussenkomst in kosten loopbaanbegeleiding ‌‌

Sinds 1 januari 2020 kunnen arbeiders een tussenkomst genieten in de kosten voor loopbaanbegeleiding, die overeenstemt met de kostprijs van de door de arbeider bij de VDAB bestelde loopbaancheques.

Voor arbeiders die geen recht hebben op loopbaancheques, bedraagt de tussenkomst maximum 80 euro per zes jaar.

Tussenkomst voor zachte landingsbanen

Sinds 1 januari 2020 heeft een arbeider van ten minste 58 jaar recht op een maandelijkse bruto vergoeding van maximum 162,59 euro, als compensatie voor loonverlies bij:

❱ Een overgang naar een alternatieve functie.

❱ De aanstelling als xxxxx in het kader van een peterschapsproject.

❱ Een overgang van een ploegen- of nachtregime naar een dagregime.

❱ Een overgang van een voltijdse tewerkstelling naar een 4/5e arbeidsregime.

De leeftijdsvereiste bedraagt 60 jaar of ouder voor de arbeider die overgaat van een voltijdse naar een 4/5e arbeidsregime.

CONTRACT ‌‌

Eengemaakt werknemersstatuut

Opzegtermijnen

Voor werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst traden, worden hun verworven rechten “vastgeklikt” op basis van hun anciënniteit binnen de onderneming op 31 december 2013 op basis van de sectorale bepalingen die op dat moment toegepast werden.

rustpensioen

Algemeen regime SWT en

Anciënniteit	Werknemer	Werkgever	Werkgever
< 5 jaar	14 d	40 d	28 d
5 - 9 jaar	14 d	48 d	28 d
10 - 14 jaar	21 d	64 d	28 d
15 - 19 jaar	28 d	97 d	28 d
20 - 24 jaar	35 d	129 d	56 d
> 25 jaar	35 d	129 d	56 d
d = kalenderdagen

Sinds 1 januari 2014 wordt voor de opzegtermijnen geen onderscheid meer gemaakt tussen arbeiders en bedienden. De opzegtermijn wordt bepaald op basis van het criterium anciënniteit binnen de onderneming. Voor degenen die al in dienst waren, startte men met anciënniteit 0 op 1 januari 2014. Wat niet wil zeggen dat de anciënniteit tot 31 december 2013 verloren gaat. Hun rechten werden immers “vastgeklikt” zoals hierboven vermeld.

Opmerking: de opzegtermijn door de werknemer kan maximum 13 weken bedragen.

Sinds 1 januari 2014 zijn volgende opzegtermijnen van toepassing:

	Opzeg door	Opzeg door	Tegenopzeg
	werkgever	werknemer	werknemer
Anciënniteit	(in weken)	(in weken)	na opzeg door
	(anc. = 0 op	(anc. = 0 op	werkgever
	1 januari 2014)	1 januari 2014)	(in weken)
0 - 3 m	1 w	1 w	1 w
3 m tot < 4 m	3 w	2 w	2 w
4 m tot < 5 m	4 w	2 w	2 w
5 m tot < 6 m	5 w	2 w	2 w
6 m	6 w	3 w	3 w
9 m	7 w	3 w	3 w
1 j	8 w	4 w	4 w
1 j 3 m	9 w	4 w	4 w
1 j 6 m	10 w	5 w	4 w
1 j 9 m	11 w	5 w	4 w
2 j	12 w	6 w	4 w
3 j	13 w	6 w	4 w
4 j	15 w	7 w	4 w
5 j	18 w	9 w	4 w
6 j	21 w	10 w	4 w
7 j	24 w	12 w	4 w
8 j	27 w	13 w	4 w
9 j	30 w	13 w	4 w
10 j	33 w	13 w	4 w
11 j	36 w	13 w	4 w
12 j	39 w	13 w	4 w
13 j	42 w	13 w	4 w
14 j	45 w	13 w	4 w
15 j	48 w	13 w	4 w
16 j	51 w	13 w	4 w
17 j	54 w	13 w	4 w
18 j	57 w	13 w	4 w
19 j	60 w	13 w	4 w
20 j	62 w	13 w	4 w
21 j	63 w	13 w	4 w
22 j	64 w	13 w	4 w
23 j	65 w	13 w	4 w
24 j	66 w	13 w	4 w
25 j	67 w	13 w	4 w
26 j	68 w	13 w	4 w
27 j	69 w	13 w	4 w
28 j	70 w	13 w	4 w
29 j	71 w	13 w	4 w
30 j	72 w	13 w	4 w
31 j	73 w	13 w	4 w
32 j	74 w	13 w	4 w

Tenslotte werd ook een compensatieregeling voorzien voor de arbeiders die reeds vóór 2014 in dienst waren en die na

1 januari 2014 ontslagen worden.

Het doel van die regeling is het compenseren van het verschil in opzegtermijnen tussen arbeiders en bedienden van het verleden.

De compensatie gebeurt via de ontslagcompensatievergoeding (OCV).

De periode gedekt door de OCV wordt bepaald aan de hand van volgende formule:

Alle jaren anciënniteit alsof de arbeider altijd al werkte onder de nieuwe regeling (a)

min

(vastgeklikte rechten op 31 december 2013 (b) + opgebouwde anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot ontslag (c))

Voorbeeld:

Arbeider PSC 149.01

In dienst: 12 januari 1993

Uit dienst: 12 februari 2021

(a) Totale anciënniteit = 28 jaar = 70 weken (cfr. nieuwe opzegtermijnen).

(b) Opzeg arbeider tot 31 december 2013 in PSC 149.01 = 18 weken

+ 3 dagen.

=> Deze werknemer krijgt dus 42 weken en 3 dagen opzeg (te presteren of als opzegvergoeding) én een uitbetaling van een netto-ontslagcompensatievergoeding van 27 weken en 4 dagen (= 70 weken - 42 weken en 3 dagen).

De OCV moet je aanvragen bij de uitbetalingsinstelling wanneer je een aanvraag voor werkloosheid doet.

Je hebt dan de keuze:‌

❱ Ofwel laat je de OCV in 1 keer uitbetalen.

❱ Ofwel kies je voor een maandelijkse uitkering.

Je maakt die keuze bekend als je de aanvraag voor werkloosheid doet.

De OCV wordt betaald door de RVA via de uitbetalingsinstellingen en is een netto-uitkering (dus vrijgesteld van RSZ en bedrijfsvoorheffing). Deze OCV kan niet gecumuleerd worden met werkloosheidsuitkeringen.

Ook in geval van SWT heeft men recht op de OCV.

Werkzekerheidsclausule

De werkgever die de intentie heeft over te gaan tot meervoudig ontslag, moet hierbij de juiste organen informeren en het nodige overleg plegen om deze ontslagen te vermijden. Zo moet de werkgever xxxxxx of alle tewerkstellingsbehoudende maatregelen zijn uitgeput, zoals: tijdelijke werkloosheid, beroepsopleiding …

Indien deze procedure niet wordt gevolgd, dient de werkgever

– naast de normale opzeggingstermijn – aan de betrokken arbeiders een vergoeding te betalen die gelijk is aan tweemaal het loon voor de genoemde opzeggingstermijn.

Met meervoudig ontslag bedoelen we een ontslag van ten minste:

❱ 3 arbeiders in ondernemingen met 23 arbeiders en minder

❱ 5 arbeiders in ondernemingen met 24 tot 47 arbeiders

❱ 6 arbeiders in ondernemingen met 48 tot 79 arbeiders

❱ 8% van de arbeiders in ondernemingen met 80 arbeiders en meer dit alles in de loop van een periode van 60 kalenderdagen.

Interimarbeid ‌‌‌

Ondernemingen in de sector elektriciens kunnen enkel een beroep doen op dagcontracten in de eerste en laatste kalenderweek van de opdracht.

Opbouw anciënniteit

Werknemers nemen hun anciënniteit van contracten van bepaalde duur en uitzendcontracten mee als zij later met een contract van onbepaalde duur worden aangeworven.

Medische controle

De werkgever heeft steeds de mogelijkheid om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te laten controleren door een controlearts. De werknemer is verplicht deze controle te ondergaan.

De wet voorziet evenwel dat bij collectieve arbeidsovereenkomst (op sectorniveau of op vlak van de onderneming) of via het arbeidsreglement een zogenaamde beschikbaarheidsperiode kan bepaald worden.

De “beschikbaarheidsperiode” is een periode tijdens de dag gedurende dewelke de werknemer zich verplicht op zijn

verblijfplaats ter beschikking moet houden voor de controlearts. Deze periode omvat maximum vier aaneengesloten uren tussen 07:00 u. en 20:00 u.

Deze verplichting moet beperkt zijn in de tijd en in het begin van de ziekteperiode worden vastgelegd.

In de sector elektriciens werd geen collectieve arbeidsovereenkomst gesloten die zo’n beschikbaarheidsperiode vastlegt. Zonder collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak of bepalingen in het arbeidsreglement is het dus toegelaten om de woonst te verlaten voor zover dit zo op het geneeskundig getuigschrift voorzien is.

Indien jouw werkgever bepalingen in het arbeidsreglement wil invoeren aangaande deze problematiek is het raadzaam om contact op te nemen met jouw plaatselijk secretariaat van ‌‌

ACV-CSC METEA dat je de nodige informatie zal verstrekken.

LOOPBAAN

Nieuw

Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)

Sinds 2012 spreken we niet langer van brugpensioen, maar van SWT, namelijk het stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag.

We geven een beknopt overzicht van de SWT-regelingen waarop je een beroep kan doen:

Welk stelsel? Voorwaarden vanaf 1 juli 2021

Leeftijd: 62 jaar Beroepsverleden:

Algemeen stelsel (cao 17)

Stelsel vanaf 60 jaar met 40 jaar beroepsverleden

Xxxxxxx vanaf 60 jaar in een zwaar beroep

Stelsel vanaf 58 jaar met medische redenen

Xxxxxxx vanaf 60 jaar met 33 jaar beroepsverleden:

❱ ofwel 20 jaar nachtarbeid

❱ ofwel zwaar beroep

❱ mannen: 40 jaar

❱ vrouwen: 37 jaar (Voor vrouwen trekt men het nodige aantal jaren elk jaar met 1 jaar op tot 40 jaar in 2024)

Leeftijd: 60 jaar

Beroepsverleden: 40 jaar

Tot 30.06.2023

Leeftijd: 60 jaar

Beroepsverleden: 35 jaar

Tot 30.06.2023

Leeftijd: 58 jaar

Beroepsverleden: 35 jaar

Tot 30.06.2023

Leeftijd: 60 jaar

Beroepsverleden: 33 jaar

Tot 30.06.2023

Wedertewerkstelling ‌‌

Onder bepaalde voorwaarden behoudt de werknemer die ontslagen is met het oog op SWT zijn recht op de aanvullende vergoeding ten laste van het Sociaal Fonds.

In dit geval doe je er goed aan je ACV-dienstencentrum te melden dat het wel degelijk om een wedertewerkstelling bij een andere werkgever gaat!

Tijdskrediet en loopbaanvermindering

Recht op tijdskrediet met motief:

❱ 1/5e vermindering gedurende 51 maanden voor alle motieven.

❱ Zorg voor zijn kind tot de leeftijd van 8 jaar.

❱ Verlenen van palliatieve verzorging.

❱ Verlenen van bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid.

❱ Xxxx voor zijn kind met een handicap tot de leeftijd van 21 jaar.

❱ Verlenen van bijstand of verzorging aan zijn minderjarig zwaar ziek kind of aan een minderjarig zwaar ziek kind dat gezinslid is.

❱ Volgen van een opleiding.

❱ Halftijds of voltijds tijdskrediet gedurende 51 maanden voor de motieven zorg voor een minderjarig zwaar ziek kind of een kind met een handicap tot 21 jaar (interprofessioneel vastgelegd).

❱ Halftijds of voltijds tijdskrediet gedurende 51 maanden voor motief zorg voor een kind jonger dan 8 jaar, palliatieve zorgen, zorg voor een zwaar ziek gezins- of familielid (sectoraal vastgelegd).

❱ Halftijds of voltijds tijdskrediet gedurende 36 maanden voor motief opleiding (sectoraal vastgelegd).

Nieuw

Landingsbaan:

Voor de periode vanaf 1 januari 2021 tot en met 30 juni 2023 wordt de leeftijd op 55 jaar gebracht voor arbeiders die hun

arbeidsprestaties verminderen met 1/5e of tot een halftijdse betrekking in het kader van een landingsbaan na 35 jaar loopbaan of in een zwaar beroep. Het is dan mogelijk om uitkeringen van ‌‌

de RVA te ontvangen. Xxxxxxx men niet aan de voorwaarde van een lange loopbaan of zwaar beroep, dan is er pas recht op deze uitkeringen vanaf de leeftijd van 60 jaar.

De Vlaamse aanmoedigingspremies blijven van toepassing.

Dit is een aanvullende uitkering die je onder bepaalde voorwaarden krijgt, boven op de onderbrekingsuitkering van de RVA als je tijdskrediet, ouderschapsverlof, palliatief verlof, verlof voor medische bijstand of mantelzorgverlof opneemt.

Loopbaanverlof

Elke arbeider heeft recht op:

❱ 2 dagen loopbaanverlof vanaf het kalenderjaar waarin hij de leeftijd van 58 jaar bereikt.

❱ 3 dagen loopbaanverlof vanaf het kalenderjaar waarin hij de leeftijd van 60 jaar bereikt.

Werkbaar werk

Op sectoraal vlak hebben de sociale partners een sectorale cao inzake werkbaar werk afgesloten, met daarin volgende principes:

❱ Bespreking op ondernemingsvlak van werkbaar werk.

❱ Het recht van de werknemer om ten minste 1 keer per 5 jaar een loopbaangesprek te hebben met zijn werkgever.

❱ Het uitwerken van een peterschapsopleiding.

❱ Invoering van xxxxxx xxxxxxxxxxxxx.

❱ Tussenkomst in de kosten voor kinderopvang.

Klein verlet ‌

Ter gelegenheid van familiegebeurtenissen of voor vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten welke hierna opgesomd zijn, hebben de arbeiders binnen de sector elektriciens het recht, met behoud van hun normaal loon, van het werk afwezig te zijn.

Huwelijk

❱ Huwelijk van de arbeider alsmede bij de ondertekening en het officieel neerleggen van een samenlevingscontract: drie dagen te kiezen door de arbeider tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsgrijpt of tijdens de daaropvolgende week.

❱ De dag van het huwelijk, voor het huwelijk:

❱ van een kind van de arbeider of van zijn echtgeno(o)t(e)

❱ van een regelmatig door hem opgevoed kind

❱ van een broer of zuster

❱ van een schoonbroer of schoonzuster

❱ van de vader of moeder

❱ van de grootvader of grootmoeder

❱ van de schoonvader of schoonmoeder

❱ van de stiefvader of stiefmoeder

❱ van een kleinkind van de arbeider

❱ van de schoonbroer of de schoonzuster van de echtgeno(o)t(e) van de arbeider

❱ van gelijk welk ander familielid van de arbeider, voor dit familielid geldt uitzonderlijk de voorwaarde dat deze onder hetzelfde dak als dat van de arbeider dient te wonen.

Nieuw

Geboorte

Geboorte van een eigen kind of het kind van je echtgeno(o)t(e) of van je wettelijk samenwonende partner of van je feitelijk samenwonende partner (sedert een onafgebroken periode van drie jaar voorafgaand aan de geboorte): vijftien dagen voor de

geboortes die plaatsvinden vanaf 1 januari 2021 en twintig dagen voor de geboortes die plaatsvinden vanaf 1 januari 2023, door de arbeider te kiezen binnen vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.

Tijdens de drie eerste vrije dagen behoud je je normale loon, maar voor de volgende twaalf dagen krijg je een uitkering van het ziekenfonds. Vanaf 2023: 3 dagen werkgever + 17 dagen ziekenfonds.‌

Nieuw

Adoptie

De werknemer die in het kader van een adoptie een minderjarig kind in zijn gezin onthaalt, heeft recht op een individueel krediet van maximum zes weken adoptieverlof.

Het individueel krediet van zes weken kan worden verdubbeld wanneer het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid.

Het individueel krediet kan met twee weken worden verlengd bij gelijktijdige adoptie van meerdere minderjarige kinderen.

Het adoptieverlof van maximum zes weken per adoptieouder wordt als volgt opgetrokken voor de betrokken ouder of voor beide ouders samen:

❱ met één week vanaf 1 januari 2019

❱ met twee weken vanaf 1 januari 2021

❱ met drie weken vanaf 1 januari 2023

❱ met vier weken vanaf 1 januari 2025

❱ met vijf weken vanaf 1 januari 2027

In geval van twee adoptieouders moeten deze bijkomende weken onderling tussen hen worden verdeeld.

Gedurende de eerste drie dagen adoptieverlof geniet de arbeider het behoud van zijn loon. Gedurende de volgende dagen adoptieverlof geniet de arbeider een uitkering die wordt uitbetaald door het ziekenfonds.

Overlijden

❱ Overlijden van de echtgenoot of echtgenote, van een kind van de arbeider of van zijn echtgenote of samenwonende partner, een van een door de arbeider opgevoed kind.

❱ Overlijden van een pleegkind in het kader van een langdurige pleegzorg op het moment van het overlijden of in het verleden:

❱ 11 dagen:

❱ 4 dagen door de arbeider te kiezen gedurende een periode van 30 dagen vanaf de dag voorafgaand aan het overlijden en

❱ 7 dagen door de werknemer te kiezen binnen het jaar na de dag van het overlijden.

❱ Overlijden van een pleegkind van de arbeider of van zijn echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner in het kader van kortdurende pleegzorg op het moment van het overlijden:

❱ 1 dag door de arbeider op te nemen op de dag van de begrafenis.

❱ Overlijden van de pleegvader of pleegmoeder van de arbeider in het kader van langdurige pleegzorg op het moment van het overlijden.

❱ 3 dagen door de arbeider te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis.

Nieuw

Op vraag van de arbeider en met akkoord van de werkgever kan

worden afgeweken van de periode waarin de dagen moeten worden opgenomen.

❱ Overlijden van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder of stiefmoeder van de arbeider, die bij de arbeider inwoont: vier dagen, door de arbeider te kiezen tijdens de periode die begint met de dag welke het overlijden voorafgaat en eindigt 30 dagen na de dag van het overlijden.

❱ Overlijden van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder of stiefmoeder van de arbeider, die niet bij de arbeider inwoont: drie dagen door de arbeider te kiezen

tijdens de periode die begint met de dag welke het overlijden voorafgaat en eindigt 30 dagen na de dag van het overlijden.

❱ Overlijden van de pleegvader of pleegmoeder van de arbeider in het kader van langdurige pleegzorg op het moment van het overlijden: drie dagen door de arbeider te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt de dag van de begrafenis.

❱ Overlijden van een pleegkind van de arbeider of van zijn echtgeno(o)t(e) of samenwonende partner in het kader van kortdurende pleegzorg op het moment van het overlijden: 1 dag door de arbeider op te nemen op de dag van de begrafenis.

❱ Xxxxxxxxxx van een broer, zuster, xxxxxxxxxxx, schoonzuster, van de grootvader, de overgrootvader, de grootmoeder, de overgrootmoeder, van een kleinkind, een achterkleinkind, schoonzoon of schoondochter, die bij de arbeider inwoont:

twee dagen door de arbeider te kiezen in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt 30 dagen na de dag van overlijden.‌

❱ Xxxxxxxxxx van een broer, zuster, xxxxxxxxxxx, schoonzuster, van de grootvader, overgrootvader, de grootmoeder, de overgrootmoeder, van een kleinkind, een achterkleinkind, schoonzoon of schoondochter, die niet bij de arbeider inwoont: de dag van de begrafenis, of een andere dag door de arbeider te kiezen binnen de 30 dagen na de dag van het overlijden.

❱ Overlijden van gelijk welke bloedverwant wonend onder hetzelfde dak als dat van de arbeider, van de voogd(es) van de minderjarige arbeider of van het minderjarig kind voor wie de arbeider als voogd optreedt: de dag van de begrafenis, of een andere dag door de arbeider te kiezen binnen de 30 dagen na de dag van het overlijden.

Allerlei

❱ Een eigen, aangenomen of regelmatig door de arbeider opgevoed kind neemt deel aan het feest van de vrijzinnige jeugd of aan de plechtige communie: 1 dag, zelf te kiezen.

❱ Vervulling van de administratieve en gerechtelijke formaliteiten in het kader van de adoptie van een kind: de nodige tijd.

❱ Deelname aan een officieel bijeengeroepen familieraad: de nodige tijd met een maximum van één dag.

❱ Deelneming aan een jury, oproeping als getuige voor de rechtbank of persoonlijke verschijning voor de

arbeidsrechtbank, uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau bij verkiezingen voor de gemeente-of provincieraad of voor de parlementen (deelstaten, federaal, Europees): de nodige tijd met een maximum van vijf dagen.

Flexibiliteit ‌

De zogenaamde “Wet Peeters” heeft met ingang vanaf 1 februari 2017 een aantal zaken rond flexibiliteit versoepeld ten nadele van de werknemers (waaronder de invoering van een nieuw type van overuren, de “vrijwillige overuren”).

VORMING EN OPLEIDING

Nieuw

Hoeveel recht op vorming?

Per onderneming wordt een collectief recht op permanente vorming van 3 dagen gemiddeld per VTE per kalenderjaar opgebouwd en dit voor alle ondernemingen in de sector.

Binnen dit collectief recht kan 1 dag opgenomen worden in uren, met een minimum van 2 uren.

Daarnaast heeft de arbeider een individueel en afdwingbaar recht op 1 dag scholing en permanente vorming per jaar, op voorwaarde dat de arbeider het voorbije jaar geen opleiding heeft gevolgd bij de betrokken werkgever.

Dit individueel recht zal aangewend worden voor vormingen die bedrijfsrelevant zijn en de inzetbaarheid van de arbeider op de arbeidsmarkt verhogen.

Wie heeft recht op vorming?

Per onderneming wordt op die manier een premiekrediet voor vorming samengesteld. Dit vormingskrediet wordt in overleg met de vakbondsafgevaardigde (VA) of met de werknemers

maximaal gespreid over alle categorieën van de werknemers in de onderneming.

Opleidingsplannen?

Elke onderneming met een VA stelt jaarlijks een bedrijfsopleidingsplan op dat rekening houdt met de noden van het bedrijf en de kwalificaties van de werknemers.

Dit opleidingsplan moet worden goedgekeurd door de vakbond(en) in de onderneming, anders heeft de werkgever geen recht op het premiekrediet.

Ondernemingen zonder een VA kunnen voor het opstellen van een opleidingsplan een beroep doen op de begeleiding van Xxxxx.

Nieuw

Vanaf 1 januari 2022 dient een procedure gevolgd te worden bij

weigering van de werknemersdelegatie in de ondernemingsraad om een door de werkgever voorgesteld opleidingsplan goed te keuren.

Scholingbeding opleidingen knelpuntberoepen

Een werkgever kan een scholingsbeding afsluiten met een arbeider die tijdens de arbeidsovereenkomst - én op kosten van de werkgever - een opleiding van zekere omvang volgt.

In zo’n scholingsbeding staat duidelijk dat de arbeider een deel van de opleidingskosten terug moet betalen als hij de

onderneming verlaat vóór het einde van de afgesproken periode.

Nieuw

Opleidingen waarvoor aan de werkgever een premie werd betaald

door Xxxxx en verplichte opleidingen worden uitgesloten van de toepassing van het scholingsbeding, tot 30 juni 2023.

De toepassing van het scholingsbeding is onderworpen aan de naleving van bepaalde geldigheidsvoorwaarden.

VAKBONDSAANWEZIGHEID IN DE ONDERNEMING ‌

De drempel voor het installeren van een VA blijft behouden op 30 arbeiders (en minstens 35 werknemers).

In ondernemingen vanaf 50 werknemers moeten er sociale verkiezingen worden georganiseerd voor een comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en vanaf 100 werknemers voor een ondernemingsraad (OR). Hierdoor worden de werknemers meer betrokken bij het beleid van de werkgever en wordt deze laatste aan welbepaalde regels gebonden.

Werkgevers zonder een VA moeten de representatieve functie van de vakbonden die deel uitmaken van het paritair subcomité erkennen.

Deze erkenning houdt onder meer in:

❱ Verantwoordelijken van de vakbond kunnen contact opnemen met de werkgever.

❱ De werkgever kan zich laten bijstaan door een vertegenwoordiger van de werkgeversorganisatie.

❱ Dit contact is veeleer preventief van aard en kan betrekking hebben op informatieverstrekking aan de werknemers.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht of bij elk individueel ontslag vanaf

55 jaar wordt er aanbevolen aan de werkgever dat hij bij de start van de ontslagprocedure aan de werknemer meedeelt dat hij zich kan laten bijstaan door een VA en/of door een vakbondssecretaris.

Een werkgever die gebruik maakt van onderaanneming, dient maandelijks aan de vakbondsafvaardiging te melden op welke onderaannemers beroep werd gedaan.

SYNDICALE VOORDELEN ‌‌‌

Syndicale premie

Elk lid van ACV-CSC METEA, tewerkgesteld in één van de metaal- of textielsectoren, heeft recht op een syndicale premie.

Voor de metaalsectoren is deze syndicale premie voor elk lid gelijk. Het bedrag en de toekenningsvoorwaarden worden jaarlijks vastgesteld. In 2021 bedraagt de premie 120 euro voor leden die een bijdrage betalen als actieve en voltijdse werknemer.

Voor schoolverlaters, zieken, enz. zijn speciale regelingen voorzien.

ACV-CSC METEA heeft jou nodig

ACV-CSC METEA is een sterke nationale industrievakbond. Leden en militanten maken onze organisatie sterk.

Alleen maar voordelen:

❱ Wij verdedigen jouw belangen.

❱ Onze informatie is duidelijk en correct.

❱ Je kan met jouw vragen in volle vertrouwen bij ons terecht.

❱ Onze militanten zijn gemakkelijk aanspreekbaar. Zij dragen zorg voor jouw bekommernissen.

❱ Als onderhandelen niet lukt, dan pas voeren we actie.

❱ En als het moet, stappen we samen naar de arbeidsrechtbank.

Je kan bovendien heel wat geld besparen op jouw uitgaven voor vakantie en vrije tijd op vertoon van jouw lidkaart bij onze partners. Meer info via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.