Collectieve arbeidsovereenkomst
Collectieve arbeidsovereenkomst
2021 - 2022
Inhoud
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook en evenmin worden opgeslagen in een databank met als doel een terugzoekmogelijkheid te verschaffen aan derden, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van partijen bij deze CAO.
Definities en Algemene Bepalingen
Artikel 1.1 Definities
a Werkgever/onderneming:
De Consumentenbond, in Den Haag.
b Vakverenigingen: FNV, in Zoetermeer; AVV, in Amsterdam.
c (cao-)partijen:
Werkgever enerzijds en vakverenigingen anderzijds.
d Medewerker:
Iedere werknemer in dienst van de werkgever met een arbeidsovereenkomst zoals genoemd in artikel 2.2. Uitzendkrachten en stagiaires vallen niet onder deze cao.
e Maandsalaris:
Het in de (gewijzigde) arbeidsovereenkomst overeengekomen maandelijkse (naar rato) brutobedrag. Als het salaris is opgesplitst in een maximum schaalbedrag en een toeslag, hoort deze toeslag bij het maandsalaris (niet zijnde vakantietoeslag, eindejaarsuitkering of overwerktoeslag).
f Uursalaris:
Het maandsalaris bij een werkweek van 40 uur per week, keer 12 en gedeeld door 2080.
g Jaarsalaris:
12 keer het maandsalaris.
h Jaarinkomen:
Jaarsalaris, aangevuld met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, overwerkvergoeding, bonussen en gratificaties.
i Relatiepartner:
7 Consumentenbond
De persoon met wie een ongehuwde medewerker duurzaam een gezamenlijke huishouding voert, blijkens de gegevens uit de Basis Registratie Personen; van een relatiepartner is geen sprake als er tussen de medewerker en de betreffende persoon een bloedverwantschap in de eerste of tweede graad bestaat.
De ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de ondernemingsraden.
k BW:
Burgerlijk Wetboek.
l Boventallig:
De medewerker die het schriftelijk bericht heeft ontvangen dat door wijzigingen in de organisatie er geen passend werk meer is, is met ingang van de datum waarop hem dat is medegedeeld boventallig. Met werk bedoelen we: arbeid die een persoon kan verrichten op basis van zijn arbeidsverleden, opleiding, competenties en persoonlijke omstandigheden.
Artikel 1.2 Toepassing bij deeltijd
Alle artikelen uit deze cao worden naar rato toegepast bij deeltijdwerk, behalve als dit anders is aangegeven.
Artikel 1.3 Looptijd, tussentijdse wijzigingen, geen nawerking
De looptijd van deze cao is van 1 januari 2021 tot 1 januari 2023. Tussentijdse wijzigingen vinden alleen plaats na overleg tussen de werkgever en vakverenigingen. Deze cao komt in de plaats van de cao die gold tot 1 januari 2021. Met deze cao is beoogd geen enkele bepaling uit een eerdere cao en/of bijlage te laten nawerken of doorwerken na 31 december 2020. Ook in het verleden is het steeds de bedoeling van cao-partijen geweest om eerdere cao’s, bijlagen en/of een Sociaal Statuut niet te laten nawerken of doorwerken.
Artikel 1.4 Algemene verplichtingen cao-partijen
1 Nakoming van de cao:
Partijen zullen deze cao naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid nakomen en geen actie voeren of steunen, die beoogt tijdens de looptijd wijziging te brengen in de cao, met uitzondering van het gestelde in artikel 1.3.
2 Geschillen:
Partijen zullen eventuele geschillen over de uitleg van deze cao in redelijkheid trachten op te lossen. Daarbij geldt dat zoveel mogelijk wordt uitgegaan van de bedoeling van partijen ten tijde van het cao- overleg. Individuele medewerkers die bezwaar hebben tegen een besluit van de werkgever over de toepassing van deze cao, kunnen hun bezwaar voorleggen aan de daartoe ingestelde Klachtencommissie.
3 Belangenbehartiging:
De medewerker heeft het recht zijn belangen bij de werkgever voor te dragen, al of niet bijgestaan door een raadsman/raadsvrouw. Als de medewerker lid is van de vakbond als bedoeld in deze overeenkomst, kan hij zich hierbij laten bijstaan door een door die organisatie aangewezen persoon. De medewerker heeft het recht zijn belangen ook alleen door een raadsman/raadsvrouw te laten voordragen (hij hoeft er zelf dus niet bij te zijn).
Artikel 1.5 Verplichtingen werkgever
1 De werkgever zal niet in ongunstige zin voor de medewerker afwijken van deze cao.
2 Met iedere medewerker wordt schriftelijk een arbeidsovereenkomst aangegaan waarbij ook een exemplaar wordt verstrekt van deze cao. Tussentijdse wijzigingen worden schriftelijk bevestigd.
3 De werkgever is verplicht voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en zal hiervoor de nodige voorschriften, aanwijzingen en middelen verstrekken.
4 De werkgever zal bij het vaststellen van de werk- en rusttijden de Arbeidstijdenwet in acht nemen.
Artikel 1.6 Verplichtingen vakvereniging
De vakvereniging zal zich inzetten tot bevordering en naleving van deze cao.
Artikel 1.7 Verplichtingen medewerker
1 De medewerker zal zich gedragen naar wat er in deze overeenkomst staat en naar de voorschriften of aanwijzingen van de onderneming.
2 De medewerker zal de belangen van de onderneming naar beste weten behartigen, ook wanneer hij daar geen uitdrukkelijke opdracht voor heeft gekregen. Hij zal voldoen aan redelijke opdrachten, ook wanneer deze betrekking hebben op het tijdelijk vervullen van werkzaamheden die niet tot zijn gebruikelijke werk behoren.
3 De medewerker is gehouden om, wat zijn werk- en rusttijden betreft, de bepalingen binnen de onderneming in acht te nemen, conform de Arbeidstijdenwet.
4 De medewerker is medeverantwoordelijk voor de orde, veiligheid en arbeidsomstandigheden in de onderneming en hoort de desbetreffende aanwijzingen en voorschriften door of namens de werkgever op te volgen.
Artikel 1.8 Nevenwerkzaamheden
1 De medewerker hoort betaalde of onbetaalde nevenwerkzaamheden ten minste 1 kalendermaand voor aanvang ervan bij de werkgever te melden. De werkgever zal binnen 3 weken na melding al dan niet toestemming verlenen voor de betreffende werkzaamheden.
2 De werkgever heeft het recht die toestemming te weigeren als de betreffende werkzaamheden de belangen of de doelstellingen van de Consumentenbond en/of de dienstvervulling door de medewerker of het aanzien en/of de goede vervulling van zijn werk kunnen schaden.
3 De werkgever heeft het recht aan de toestemming voor het verrichten van de nevenwerkzaamheden op het werkterrein van de Consumentenbond of van nevenwerkzaamheden die nauw samenhangen met het werk van de medewerker bij de Consumentenbond, voorwaarden te verbinden.
4 Als nevenwerkzaamheden worden in ieder geval beschouwd:
• Het verrichten van werkzaamheden voor derden.
• Het als zelfstandige voeren van een bedrijf.
• Het houden van lezingen.
• Het zitting hebben in commissies en besturen.
• Het doen verschijnen van publicaties of het meewerken aan publicaties.
5 Handelen, door de medewerker, in strijd met het gestelde in dit artikel, kan door de werkgever worden beschouwd als aanleiding voor schorsing zonder behoud van inkomen. Herhaling kan de werkgever beschouwen als een - dringende - reden voor ontslag.
6 De medewerker die arbeidsongeschikt wordt tijdens of – mede - als gevolg van door de werkgever niet goedgekeurde nevenwerkzaamheden, verliest elke aanspraak op de in hoofdstuk 5 geregelde aanvulling op de wettelijke uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid.
Artikel 1.9 Geheimhouding
Tijdens het dienstverband en na beëindiging hiervan is de medewerker verplicht tot volstrekte geheimhouding over alle bondsaangelegenheden in de ruimste zin des woord waarvan hij het vertrouwelijke karakter kent of hoort te beseffen, ongeacht hoe hij aan deze informatie is gekomen.
Geheimhoudingsplicht geldt ook voor eventuele persoonlijke informatie van of over een collega. Overtreding van deze verplichting tijdens het dienstverband kan als dringende reden voor ontslag gelden. De werkgever heeft het recht om nakoming te verlangen en om de geleden schade op de (ex)medewerker te verhalen.
Artikel 1.10 Auteursrechten
Tenzij uitdrukkelijk anders overeengekomen wordt, komen de rechten van de maker in de zin van de Auteurswet toe aan de werkgever. Dit geldt ten aanzien van:
• Producten die de medewerker vervaardigt op verzoek van de werkgever.
• Producten op het werkterrein van de werkgever die door de medewerker zijn samengesteld of vervaardigd op basis van kennis en/ of ervaring die hij heeft verworven door het uitoefenen van werkzaamheden bij de werkgever.
Hoofdstuk 2 Indiensttreding en ontslag
Artikel 2.1 Proeftijd
1 Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 6 maanden of korter.
2 Bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van meer dan 6 maanden, maar korter dan 1 jaar, geldt een proeftijd van één maand.
3 Bij een arbeidsovereenkomst voor 12 maanden of langer, geldt een proeftijd van twee maanden.
Artikel 2.2 Aard van de overeenkomst
Aanstelling gebeurt voor bepaalde of onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan; dat geldt ook voor wijzigingen erin. De schriftelijke arbeidsovereenkomst zal in ieder geval de volgende bepalingen bevatten: datum indiensttreding, duur van de overeenkomst, lengte proeftijd, aantal uur per week dat wordt gewerkt, (niveau van) werkzaamheden en bijbehorend salaris, verlofrechten, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, deelname pensioenregeling en vermelding van de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenregeling.
Artikel 2.3 Beëindiging van de overeenkomst
1 De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. De werkgever stuurt de medewerker minimaal 1 maand voor afloop van het contract een schriftelijke bevestiging waarin is opgenomen of het contract eindigt, wordt verlengd of wordt omgezet in een vast dienstverband èn onder welke voorwaarden.
2 Bij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden de volgende opzegtermijnen in kalendermaanden:
3 De medewerker die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil opzeggen, moet dit schriftelijk aan de werkgever doen vóór de eerste van de maand.
4 Re-integratie na einde dienstverband
1 Een medewerker moet zich onmiddellijk ziek melden bij de werkgever conform diens voorschriften voor xxxxxxxxxxx en controle als hij binnen 4 weken na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek wordt en op dat moment niet bij een andere werkgever werkt of een WW-uitkering ontvangt.
2 Als een medewerker ziek is op het moment dat hij uit dienst gaat en/ of als hij voldoet aan het bepaalde in lid 1 van dit artikel, moet hij zich blijven houden aan de door de werkgever vastgestelde voorschriften voor ziekmelding en controle en onder meer:
• gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige van de werkgever;
• aan de werkgever alle informatie verstrekken die hij op grond van de Ziektewet (ZW) of de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) aan werkgever of aan het UWV hoort te verstrekken. Als de medewerker geen toestemming geeft medische gegevens aan de werkgever te verstrekken, moet hij deze wel aan een bedrijfsarts of arts-gemachtigde geven;
• alle verplichtingen nakomen die volgen uit de ZW of de WIA;
• meewerken aan een namens de werkgever aangeboden re-integratietraject of proefplaatsing;
• een (vervroegde) IVA-uitkering aanvragen als en zodra de bedrijfsarts dit mogelijk acht.
3 De verplichtingen hierboven genoemd in lid 2 van dit artikel blijven bestaan zolang de medewerker arbeidsongeschikt blijft en een Ziektewetuitkering ontvangt. De verplichtingen eindigen als hij volledig is hersteld, tenzij hij binnen 4 weken na herstelmelding opnieuw arbeidsongeschikt wordt.
Werkgever | Medewerker | |
< 10 jaar | 2 | 2 |
10 - 15 jaar | 3 | 2 |
> 15 jaar | 4 | 2 |
Artikel 2.4 Beëindiging van de overeenkomst bij pensionering
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege met ingang van de AOW leeftijd. In onderling overleg kunnen werkgever en medewerker besluiten na de datum waarop het dienstverband eindigt opnieuw een arbeidsovereenkomst aan te gaan, waardoor de medewerker langer door kan werken.
Artikel 2.5 Inspanning werkgever bij boventalligheid
Uitsluitend voor medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd die buiten hun schuld en niet als gevolg van of in verband met een collectief ontslag zoals bedoeld in de Wet Melding Collectief Ontslag boventallig worden, is dit artikel van toepassing.
Het streven van werkgever is om gedwongen ontslag te voorkomen. Wanneer gedwongen ontslag niet kan worden vermeden, is de inzet van werkgever primair om medewerkers naar nieuw werk te begeleiden, maar de specifieke omstandigheden en wensen van de medewerker zelf zijn leidend.
Vervangend maatwerk
De medewerker die boventallig is en conform de geldende wettelijke kaders recht heeft op een transitievergoeding, kan op zijn verzoek als alternatief voor de transitievergoeding in aanmerking komen voor maatwerk, waarbij de totale kosten voor het aangeboden maatwerk niet hoger zullen zijn dan de transitievergoeding. Het maatwerk is een vervangende regeling: indien de medewerker kiest voor maatwerk, kan de medewerker geen aanspraak meer maken op de transitievergoeding.
Het door werkgever aangeboden maatwerk kan onder meer zijn (een combinatie van):
• Inkomenszekerheid
• Opleidingen
• Omscholingstrajecten
• Individuele coaching
• Sollicitatiebegeleiding
• Beëindigingsvergoeding
Aanvullend
Daarnaast biedt werkgever aanvullend op de wettelijke regelingen uit de Wet Werk en Zekerheid het volgende:
• De medewerker kan zich tijdens het traject te allen tijde laten bijstaan door een raadsman. De kosten hiervan worden vergoed door Consumentenbond tot een maximum bedrag van €1.000,- inclusief kantoorkosten, exclusief BTW.
• De medewerker kan aanspraak doen op een door werkgever aangeboden vergoeding voor de kosten van outplacement tot een bedrag van 5.000 euro.
Procedure
Waar sprake is van organisatieaanpassingen of wijziging van omstandigheden waardoor een individuele medewerker boventallig wordt, zal de OR worden geïnformeerd, tenzij er sprake is van een situatie waardoor artikel 25 WOR van toepassing is. In overleg met de boventallige medewerker(s) zal door de werkgever een onderzoek plaatsvinden naar de mogelijkheden voor interne herplaatsing. Dit onderzoek duurt maximaal 2 weken. Wanneer werkgever en medewerker overeenstemming bereiken over de passendheid en geschiktheid van het werk, dan zal betrokken medewerker met voorrang worden geplaatst. Ten behoeve van plaatsing kan een omscholingstraject worden ingezet.
Wanneer interne herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort, wordt het dienstverband beëindigd. De medewerker ontvangt dan bij beëindiging van het dienstverband van de werkgever de wettelijke transitievergoeding. Als alternatief voor de transitievergoeding wordt de medewerker de mogelijkheid geboden gebruik te maken van maatwerk zoals hierboven beschreven.
De beëindiging van het dienstverband wordt in gang gezet middels indiening van een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het UWV.
Gelijktijdig wordt de medewerker een vaststellingsovereenkomst aangeboden waarin afspraken worden gemaakt over het einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden welke inhouden dat de
transitievergoeding zal worden betaald dan wel, op verzoek van de medewerker, in plaats daarvan maatwerk wordt overeengekomen.
De medewerker dient binnen een termijn van 7 kalenderdagen en op de door werkgever aan te geven wijze de vaststellingsovereenkomst in tweevoud te ondertekenen en tijdig te retourneren. Daarna zal de werkgever tot ondertekening overgaan en 1 exemplaar aan de medewerker retourneren.
Als de medewerker niet tot ondertekening van de vaststellingsovereenkomst (in tweevoud) wil overgaan of de medewerker heeft binnen 14 dagen na ondertekening de vaststellingsovereenkomst op de in de wet voorgeschreven wijze ontbonden, zal de beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels de verzochte toestemming aan het UWV gerealiseerd worden en kan de medewerker niet alsnog aanspraak maken op toepassing van maatwerk.
Artikel 2.6 Regeling Vervroegd Uittreden
Medewerkers die binnen de richtlijnen van de tijdelijke Regeling Vervroegd Uittreden vóór het bereiken van de AOW-leeftijd met pensioen gaan, kunnen aanspraak maken op een bijdrage van de werkgever ter hoogte van de maximale fiscale vrijstelling, te weten het bedrag van de netto AOW.
Deze regeling geldt van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025. Het is in 2025 nog mogelijk om afspraken te maken om 3 jaar eerder te stoppen. Dit wetsvoorstel (en daarmee het aanbod van de werkgever) geldt dus voor iedereen die vóór 31 december 2028 een AOW-uitkering gaat ontvangen.
De in dit artikel beschreven regeling is uitsluitend van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na 31 december 2025 vervalt de regeling automatisch; dit artikel heeft geen nawerking.
Hoofdstuk 3
Indeling in salarisschalen en salarisontwikkeling
Artikel 3.1 Algemeen
Medewerkers worden in de juiste salarisschaal ingedeeld volgens een vaste methodiek die is vastgesteld met instemming van de Ondernemingsraad. De jaarlijkse primaire salarisverhogingen volgen de contractloonindex in de door de AWVN gerapporteerde stijging van de contractlonen. Voor het vaststellen van de index gebruiken we de “gemiddelde contractloonstijging op twaalfmaandsbasis” in de cao-kijker van AWVN.
Per 1 juni van elk jaar worden de salarissen verhoogd met een percentage dat overeenkomt met deze index over het gemiddelde van mei tot en met april. De salarisschalen staan in bijlage 1 van deze CAO.
Artikel 3.2 Indeling in salarisschaal
De medewerker wordt conform de in 3.1 genoemde methodiek ingedeeld in de juiste salarisschaal en ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging.
Artikel 3.3 Jaarlijkse bepaling individueel salaris
De wijze van toekennen van een periodieke verhoging is overeenkomstig de met de Ondernemingsraad overeengekomen methodiek. De periodieke verhoging is afhankelijk van de relatieve salarispositie (rsp) van de medewerker binnen zijn schaal.
• Bij een rsp tussen 70-80% van de schaal bedraagt de verhoging 4,5%.
• Bij een rsp tussen 80-90% van de schaal bedraagt de verhoging 3,5%.
• Bij een rsp tussen 90-100% van de schaal bedraagt de verhoging 2,5%, tenzij toepassing van dit percentage leidt tot overschrijding van het maximum van de schaal, dan loonsverhoging tot maximum schaal.
• Bij een rsp van 100% of meer is er geen periodieke verhoging.
Artikel 3.4 Overgang naar een hogere salarisschaal
Medewerkers kunnen een overgang naar een hogere salarisschaal maken. De voorwaarden hiervoor zijn beschreven in de met de Ondernemingsraad overeengekomen methodiek.
• Bij een overgang naar een hogere leerwegpositie binnen dezelfde Baarda rol wordt een loonstijging van 3,5% toegekend.
• Bij een overgang naar een hoger ingeschaalde Baarda rol wordt een loonsverhoging van 5% toegekend.
Artikel 3.5 Overgang naar een lagere salarisschaal
Medewerkers kunnen een overgang naar een lagere salarisschaal maken. De voorwaarden hiervoor zijn beschreven in de met de Ondernemingsraad overeengekomen methodiek.
Per 1 januari 2021 worden alle medewerkers op basis van hun leerwegpositie ingedeeld in de salarisschalen zoals opgenomen onder bijlage 1. Voor medewerkers die al een arbeidsovereenkomst hadden met een salaris gebaseerd op de salarisschalen die vóór 1 januari 2021 werden gehanteerd, gelden de volgende afspraken voor de overgang naar de nieuwe salarisschalen.
• Wanneer het oude salaris lager is dan het minimum van de nieuwe schaal dan wordt de medewerker ingedeeld op het minimum van de nieuwe schaal.
• Wanneer het oude salaris past tussen het minimum en het maximum van de nieuwe schaal dan wordt de medewerker met zijn oude salaris ingedeeld in de nieuwe schaal.
• Wanneer het oude salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal dan wordt de medewerker ingedeeld op het maximum van de nieuwe schaal. De medewerker ontvangt daarbovenop een bovenschaligheidstoeslag ter grootte van het verschil tussen het oude salaris en het nieuwe salaris.
De bovenschaligheidstoeslag is een volwaardige looncomponent, dat wil zeggen: deze is pensioendragend, telt mee voor berekening eindejaarsuitkering en wordt met dezelfde index geïndexeerd als het niet-bovenschalige deel van het loon.
Artikel 3.6 Uitbetaling van het salaris
Het maandsalaris wordt uiterlijk in de laatste week van die maand betaald.
Hoofdstuk 4
Arbeidsduur en werktijden
Artikel 4.1 Normale arbeidsduur
De normale arbeidsduur bedraagt, exclusief pauzes, 40 uur per week met werkdagen van maximaal 9 uur per dag. Conform de wettelijke regeling kan een medewerker in deeltijd werken.
Artikel 4.2 Vakantie
1 Iedere medewerker heeft, op basis van een voltijddienstverband, recht op 35 vakantiedagen (280 uur) per jaar.
• Als de medewerker vóór 1 januari 2012 is begonnen en op 1 januari 2012 45-49 jaar oud is, heeft hij recht op 8 extra vakantie-uren (totaal 36 dagen of 288 uren) tot het einde van zijn dienstverband.
• Als de medewerker vóór 1 januari 2012 is begonnen en op 1 januari 2012 50-54 jaar oud is, heeft hij recht op 16 extra vakantie-uren (totaal 37 dagen of 296 uren) tot het einde van zijn dienstverband.
• Als de medewerker vóór 1 januari 2012 is begonnen en op 1 januari 2012 55-59 jaar oud is, heeft hij recht op 24 extra vakantie-uren (totaal 38 dagen of 304 uren) tot het einde van zijn dienstverband.
2 Het verlofrecht wordt evenredig aan het aantal dienstmaanden in een jaar berekend.
3 Per opgenomen vakantiedag wordt het aantal uren dat men ingeroosterd is of gewoonlijk op die dag gewerkt zou hebben, afgeschreven.
4 Overeengekomen vakantie kan door de werkgever slechts om dringende redenen worden ingetrokken. Mocht er hierdoor aantoonbare schade zijn, dan vergoedt de werkgever die.
5 De werkgever stelt binnen 2 weken na een voorstel van de medewerker de vakantie vast.
6 Medewerkers die het hele jaar in dienst zijn, moeten minimaal 4 weken vakantie per kalenderjaar opnemen. Een vakantie duurt maximaal 4 weken aaneengesloten tenzij de werkgever toestemming geeft voor een langere periode.
7 De medewerker die door arbeidsongeschiktheid niet heeft kunnen werken, bouwt verlof op volgens de wettelijke regeling.
8 De werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad maximaal 3 dagen als collectieve vakantiedagen aanwijzen.
9 De medewerker kan extra vakantiedagen kopen. Dit kan gefinancierd worden uit het brutosalaris, de vakantietoeslag of de eindejaarsuitkering. Voor het kopen van extra vakantiedagen is geen toestemming nodig van de werkgever. Voor het opnemen van de extra vakantiedagen geldt dezelfde regeling als die voor reguliere vakantiedagen.
10 Wanneer in een kalenderjaar minder dan het verplicht aantal weken vakantie is opgenomen, wordt het aantal niet opgenomen verplichte dagen na afloop van dat jaar afgeboekt van de bovenwettelijke dagen en aan de medewerker uitbetaald. De wettelijke verplichting om het aantal wettelijke dagen tijdig op te nemen blijft daarnaast ook van kracht.
Artikel 4.3 Uitbetaling bovenwettelijke vakantiedagen
1 De medewerker kan verzoeken om uitbetaling van opgebouwde bovenwettelijke vakantiedagen (op fulltime basis bedraagt het wettelijke aantal vakantiedagen 20).
2 Na controle en afschrijving van deze bovenwettelijke vakantiedagen vindt uitbetaling plaats.
3 De medewerker ontvangt voor elk vakantie-uur een vergoeding overeenkomend met de hoogte van het uursalaris in de maand van betaling.
4 De vergoeding van de vakantie-uren telt niet mee in de berekening voor de eindejaarsuitkering of de pensioengrondslag.
5 Als de fiscale regelgeving dit toelaat, kan de waarde van de bovenwettelijke vakantiedagen voor andere doeleinden worden gebruikt.
Artikel 4.4 Storting bovenwettelijke vakantiedagen voor pensioenopbouw Het storten van vakantiedagen voor extra pensioenopbouw is alleen mogelijk indien wordt voldaan aan zowel de fiscale voorwaarden als de voorwaarden van het pensioenreglement.
Artikel 4.5 Feestdagen
1 Als feestdagen gelden Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Koningsdag,
– in de lustrumjaren – 5 mei, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag en beide Kerstdagen.
2 Op zon- en feestdagen wordt als regel niet gewerkt, tenzij afgesproken.
3 Als op een maandag tot en met vrijdag vallende feestdag niet wordt gewerkt, wordt het inkomen over die feestdag normaal doorbetaald.
4 De medewerker die voor de viering van een niet-Christelijke feest- of gedenkdag op tijd daarom vraagt, krijgt onbetaald verlof of kan hiervoor vakantiedagen opnemen.
Artikel 4.6 Buitengewoon verlof
1 De medewerker heeft in de hierna genoemde gevallen recht op buitengewoon verlof met behoud van het salaris, mits hij zo mogelijk 1 dag van tevoren en eventueel onder overlegging van bewijsstukken aan de werkgever van het verlof kennisgeeft en de gebeurtenis ook echt bijwoont.
2 Voor dit artikel geldt dat een ongehuwde medewerker, een gehuwde medewerker en een medewerker met geregistreerd partnerschap gelijkgesteld zijn aan elkaar.
3 Bij meer dan één dag (uitgezonderd het kraamverlof) wordt aaneensluitende dagen bedoeld. Als in deze periode parttime of weekenddagen vallen waarop de medewerker (normaal) niet werkt, heeft hij geen recht op buitengewoon verlof op een ander moment.
4 De werkgever kan voorts in gevallen waarin daartegen naar zijn oordeel geen bezwaar bestaat, buitengewoon verlof verlenen al dan niet met behoud van salaris. Als buitengewoon verlof verleend wordt zonder behoud van salaris, heeft de werkgever het recht de pensioenpremie/ sociale premies en dergelijke op de medewerker te verhalen. Hierover worden vooraf afspraken tussen medewerker en werkgever gemaakt.
5 Bezoek aan arts, tandarts, specialist, fysiotherapeut enzovoort dat niet in de vrije tijd kan plaatsvinden, mag als bijzonder verlof in werktijd worden gezien. Deze bezoeken moeten zoveel mogelijk aan het begin of het einde van de werkdag plaatsvinden.
Een dag:
• op de dag van de huwelijksplechtigheid of registratie partnerschap van bloed- of aanverwanten in de eerste en tweede graad, stiefouders, pleegouders, stiefkinderen, pleegkinderen en/of adoptiefkinderen;
• op de dag van het 25-jarig of 40-jarig dienstjubileum van de medewerker of van zijn echtgeno(o)t(e) of relatiepartner;
• op de dag van de feestelijkheden ter gelegenheid van het 25-, 40-, 50-, of 60-jarig huwelijk van de medewerker, zijn ouders, schoonouders, stiefouders, pleegouders, kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of adoptiefkinderen;
• op de dag van de begrafenis- of crematieplechtigheid van bloed- en aanverwanten tot en met de derde graad;
• op de dag van verhuizing, eenmaal per jaar.
Vier dagen:
• op de dag van huwelijk/geregistreerd partnerschap van de medewerker en op de dagen daaropvolgend;
• op de dag van overlijden van ouders, xxxxxxxxxxxx, echtgeno(o)t(e), kinderen, relatiepartner, xxxxxxxxxxx, pleegouders, stiefkinderen, pleegkinderen, of adoptiefkinderen en op de dagen daaropvolgend;
• op de dag van overlijden van bloed- en aanverwanten tot en met de derde graad niet hierboven genoemd, als de medewerker belast is met het regelen van de begrafenis of crematie en op de dagen daaropvolgend (maximaal 5 dagen per kalenderjaar).
Vijf dagen:
Voor het leidinggeven aan of het verzorgen van vakantiereizen met een ‘ideële achtergrond’, zoals jeugd-, bejaarden- of invalidenreizen. De duur van het verlof is de helft van de reisduur met een maximum van 5 dagen per kalenderjaar.
Door de werkgever vast te stellen benodigde tijd:
• voor het voldoen aan wettelijke verplichtingen;
• bij ernstige ziekte van ouders, schoonouders, stiefouders, pleegouders, echtgeno(o)t(e), kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen, adoptiefkinderen of de relatiepartner.
Artikel 4.7 Wet arbeid en zorg
De werkgever past de wettelijke bepalingen uit de Wet arbeid en zorg toe. In deze wet zijn o.a. geregeld: zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegzorg, kort verzuimverlof en geboorteverlof, kort- en langdurend zorgverlof en ouderschapsverlof.
Artikel 4.8 Sabbatical
1 Medewerkers die minstens 5 jaar in dienst zijn, mogen maximaal een half jaar onbetaald verlof nemen in de vorm van een sabbatical. Het inplannen van deze periode gebeurt in overleg met de werkgever.
2 Tijdens de sabbatical ontvangt de medewerker geen salaris en bouwt hij geen verlofrechten op. Er zijn geen gevolgen voor de pensioenopbouw. De werkgever zorgt voor doorbetaling van de werkgeverspremies en het werkgeversdeel van de pensioenafdracht. De medewerker betaalt het werknemersdeel van de pensioenpremie.
3 De medewerker heeft de garantie dat hij na de geplande beëindiging van het sabbatical naar zijn oude werk terug kan keren. Bij eerdere terugkeer heeft de werkgever een inspanningsverplichting om de medewerker te laten werken, maar biedt hij geen garantie dat er werk is. Daarmee wordt ook het salaris tot de beoogde terugkeerdatum niet gegarandeerd.
4 Bij verlate terugkomst vervalt de baangarantie, behalve bij vertraging door onvoorziene calamiteiten en mits deze uiterlijk 1 dag voor de beoogde hervatting wordt gemeld.
Hoofdstuk 5 Arbeidsongeschiktheid
Artikel 5.1 Algemeen
Als de medewerker door ziekte of ongeval niet kan werken, gelden voor hem artikel 629 BW, de Ziektewet (ZW) en de Wet werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders bepaald.
Medewerkers die voor 1 januari 2004 ziek zijn geworden en bij de inwerkingtreding van deze cao nog steeds (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn, blijven vallen onder de regelingen van de ‘oude’ WAO-wetgeving. De hier genoemde regelingen gelden niet voor werkneemsters die verzuimen als gevolg van zwangerschaps- en bevallingsverlof of daaraan gerelateerde arbeidsongeschiktheid. Zij vallen in de ‘vangnetregeling’ binnen de Ziektewet.
De Consumentenbond voert een gericht verzuimbeleid, dat als doel heeft verzuim zoveel mogelijk te voorkomen en uitval zover als haalbaar te beperken. Kernonderdeel van dit beleid is – conform de Wet verbetering poortwachter – frequent contact met de zieke medewerker. Medewerker en werkgever zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor een snelle re- integratie.
Artikel 5.2 Inspanningsverplichting
Zolang de medewerker arbeidsongeschikt is, is zowel de medewerker als de werkgever verplicht zich optimaal in te spannen om herstel en werkhervatting te bevorderen. De werkgever houdt zich aan de actiepunten en toetsmomenten uit de Wet verbetering poortwachter.
Artikel 5.3 Loondoorbetaling
Conform de Wet verlengde loondoorbetaling betaalt de werkgever tijdens het dienstverband de eerste 2 ziektejaren (een deel van) het salaris door. In de loop van de maanden na de eerste ziektedag wordt het te betalen loon afgebouwd. Deze afbouw betreft uitsluitend de uren waarop de medewerker arbeidsongeschikt is. Wanneer en zolang de medewerker op arbeidstherapeutische basis werkt, gelden deze uren nog als
arbeidsongeschiktheid. De eerste maand na de eerste ziektedag worden het volledige maandsalaris plus vakantietoeslag en eindejaarsuitkering doorbetaald. Na 1 maand arbeidsongeschiktheid stopt de uitbetaling van de reiskostenvergoeding en van andere kostenvergoedingen. Het loon wordt dan nog volledig doorbetaald. Na 6 maanden arbeidsongeschiktheid wordt de betaling teruggebracht naar 90% van het bruto maandsalaris. Na 1 jaar arbeidsongeschiktheid wordt de betaling teruggebracht naar 75% van het bruto maandsalaris. Als bij 12 maanden arbeidsongeschiktheid de medewerker wil re-integreren en de bedrijfsarts vindt dat dit niet sociaal geoorloofd is en tot onverantwoorde re-integratie leidt, kan de werkgever op advies van de bedrijfsarts de terugval naar 75% loon uitstellen.
Artikel 5.4 Weigering/intrekking aanvulling
De werkgever mag de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling weigeren of opschorten voor de medewerker die:
• door opzet arbeidsongeschikt is geworden;
• zijn genezing heeft belemmerd en vertraagd;
• zonder deugdelijke reden geen passend werk verricht.;
• zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften van de organisatie);
• weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van de bedrijfsarts;
• weigert gebruik te maken van beschikbare veiligheidsmiddelen, of de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt;
• misbruik maakt van de voorziening;
• arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van door de werkgever niet-goedgekeurde nevenwerkzaamheden.
Daarnaast kan de werkgever de medewerker een sanctie opleggen als een medewerker de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij arbeidsongeschiktheid (controlevoorschriften) overtreedt. Als de werkgever vanwege de arbeidsongeschiktheid van de medewerker naar een of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de medewerker daaraan meewerken.
Artikel 5.5 Periode van arbeidsongeschiktheid
Periodes van arbeidsongeschiktheid met tussenpozen van minder dan 4 weken waarin de medewerker wel heeft gewerkt, worden conform de wet als aaneensluitende arbeidsongeschiktheidsperioden beschouwd.
Artikel 5.6 Toepassing van de Wet werk en inkomen naar arbeidsgeschiktheid
Enkele maanden voor het verstrijken van het tweede ziektejaar wordt via
het UWV getoetst in hoeverre en in welke mate er sprake is van duurzame arbeidsongeschiktheid. Op basis daarvan wordt door het UWV vastgesteld welk gedeelte van de WIA van toepassing is. De werkgever past deze regelingen als volgt toe:
1 Bij volledige (meer dan 80%) en duurzame arbeidsongeschiktheid krijgt de medewerker na 2 ziektejaren recht op een uitkering vanuit het UWV. De werkgever zal dan de arbeidsovereenkomst beëindigen.
2 Bij gedeeltelijke (tussen 35% en 80%) verdiencapaciteit stelt de werkgever vast welke loonwaarde het werk van de medewerker heeft. Dit wordt de reële verdiencapaciteit genoemd. Als de verwachting is dat de reële verdiencapaciteit tussen het moment van toetsing en
6 maanden na de start van het derde ziektejaar nog zal verbeteren, wordt bij de vaststelling van de reële verdiencapaciteit uitgegaan van de te verwachten situatie.
2.1 Als de reële verdiencapaciteit meer dan 50% bedraagt van de door het UWV vastgestelde restverdiencapaciteit, neemt de werkgever de reële verdiencapaciteit als uitgangspunt. De arbeidsovereenkomst van de medewerker wordt aangepast qua niveau, het aantal te werken uren en de bijpassende beloning. Deze aanpassing noemen we herplaatsing. De medewerker heeft recht op een aanvullende uitkering van 70% die conform de WIA door het UWV wordt uitgekeerd. Van het verschil tussen het inkomen dat op deze manier ontstaat uit de combinatie van salaris op basis van de herplaatsing en de WIA-uitkering enerzijds en anderzijds de 75% van het salaris dat tijdens het tweede ziektejaar over de uren arbeidsongeschiktheid is uitbetaald, vult de werkgever in het derde ziektejaar nog de helft aan.
2.2 Als de reële verdiencapaciteit minder dan 50% bedraagt van de door het UWV vastgestelde restverdiencapaciteit, betekent dit dat de werkgever de medewerker niet in passend werk kan herplaatsen. In dat geval wordt (als dat niet al eerder is gebeurd) een traject ingezet waarbij de medewerker wordt ondersteund bij het vinden van passend werk bij een andere werkgever.
Deze ondersteuning bestaat uit:
• Begeleiding door een re-integratie-, outplacement- of loopbaanadviesbureau, met de werkgever als opdrachtgever.
• Vergoeding van de kosten van opleidingen die een reële vergroting van de kansen op de arbeidsmarkt bieden.
• Eventueel stagewerk binnen de eigen organisatie of de gelegenheid om op basis van detachering ergens anders stage- of werkervaring op te doen. Een dergelijk traject mag 1 jaar duren. Als de medewerker in dat jaar in enige mate al dan niet op stage- of arbeidstherapeutische basis werkt, vult de werkgever de WGA-uitkering van 70% aan tot 80% van het inkomen dat de medewerker genoot op het moment van zijn ziekmelding. Als het tegen het einde van het derde ziektejaar niet zeker is dat de medewerker passend werk ergens anders vindt, start de werkgever de procedure om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de medewerker er zelf
voor kiest om tegen een lager inkomen in dienst te blijven, zal de Consumentenbond hem niet ontslaan. Het UWV verstrekt dan geen WGA-uitkering. De Consumentenbond vult het inkomen niet verder aan.
3 Bij minder dan 35% loonverlies wordt de reële verdiencapaciteit vastgesteld. Op basis daarvan wordt de medewerker herplaatst. Van het verschil tussen de reële verdiencapaciteit na herplaatsing en het inkomen aan het einde van het tweede jaar arbeidsongeschiktheid, vult de werkgever gedurende het derde ziektejaar nog 50% aan.
Hoofdstuk 6 Bijzondere beloningen
Artikel 6.1 Vakantietoeslag
1 Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei.
2 De medewerker ontvangt een vakantietoeslag ter grootte van 8% over het in het vakantietoeslagjaar uitbetaalde salaris.
3 Bij de vakantietoeslag geldt met ingang van 1 juni 2020 een minimumtoeslag van €2.971. Dit minimum wordt jaarlijks geïndexeerd met dezelfde index waarmee de salarissen worden geïndexeerd.
4 De uitbetaling gebeurt achteraf eenmaal per jaar in mei.
Artikel 6.2 Eindejaarsuitkering
1 De medewerker ontvangt een eindejaarsuitkering van 5% van het in een kalenderjaar uitbetaalde salaris.
2 De uitbetaling gebeurt eenmaal per jaar in december.
Artikel 6.3 Pensioengratificatie
1 Een medewerker die bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd 10 jaar of langer bij de Consumentenbond werkt, ontvangt een gratificatie gelijk aan een maandsalaris volgens de arbeidsovereenkomst.
2 Bij deeltijdpensioen wordt de pensioengratificatie uitgekeerd op het moment dat de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. De uitkering is gelijk aan het salaris op basis van het oorspronkelijk aantal gewerkte uren. De halfjaarlijkse salarisaanpassing en de eventuele treden toegekend tijdens het deeltijdpensioen tellen mee voor de berekening van het salaris voor de gratificatie.
Artikel 6.4 Uitkering bij overlijden
1 Bij het overlijden van de medewerker wordt een bedrag van driemaal het maandsalaris uitgekeerd aan:
a De echtgenoot van wie de medewerker niet duurzaam gescheiden leefde of de relatiepartner.
b De minderjarige wettelijke of natuurlijke kinderen als de onder a genoemde persoon ontbreekt.
c Degene(n) met wie de medewerker in gezinsverband leefde en in wiens onderhoud hij grotendeels voorzag, als de onder a en b genoemde personen ontbreken.
d De natuurlijke persoon die de uitvaart regelt als de onder a, b en c genoemde personen ontbreken.
2 Deze uitkeringen worden niet verminderd met uitkeringen op grond van verzekeringen en sociale verzekeringswetten.
Hoofdstuk 7 Overige bepalingen
Artikel 7.1 Scholing en opleiding algemeen
De Consumentenbond is een kennisintensieve organisatie. Daarom is een continue inspanning van werkgever en medewerker ten behoeve van het optimaliseren van kennis, houding en vaardigheden (competenties) heel belangrijk. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt zowel bij de werkgever als bij de medewerker. Scholing en opleiding zijn zowel bedoeld om de huidige inzetbaarheid alsmede de toekomstige inzetbaarheid, intern of extern, te vergroten. Om scholing en opleiding zo veel mogelijk gestructureerd en in relatie tot organisatiedoelstellingen te laten plaatsvinden, wordt jaarlijks een organisatiebreed opleidingsplan opgesteld en aangeboden.
Artikel 7.2 Scholing en opleiding: voorwaarden en vergoeding
1 Iedere medewerker kan in aanmerking komen voor gehele of gedeeltelijke vergoeding van de kosten die verbonden zijn aan het volgen van een interne of externe studie, een en ander conform het bepaalde in het vervolg van dit artikel. Alle afspraken over de studie of opleiding worden schriftelijk vastgelegd. De medewerker stemt toe dat de werkgever hierover informatie inwint bij het instituut waar gestudeerd wordt.
2 Een studie die al was begonnen op het moment dat het dienstverband met de werkgever begon en die expliciet aan de eisen in dit artikel voldoet, kan naar evenredigheid worden vergoed.
3 Een eventuele nog te betalen studieschuld uit een vorig dienstverband kan door de werkgever worden overgenomen als de studie voldoet aan de eisen in dit artikel.
4 Voor studiekosten komen in aanmerking:
a Categorie A
Opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van het werk. Deelname hieraan kan verplicht worden gesteld. De kosten worden voor 100% vergoed en ook de opleidingstijd komt voor rekening van de werkgever. Als de medewerker de studie op eigen verzoek buiten werktijd volgt, wordt hiervoor geen compensatie gegeven.
Parttimers mogen eventueel hun werkdagen ruilen voor deelname.
b Categorie B
Opleidingen die groei ondersteunen naar ander werk. De kosten hiervan worden voor 80% vergoed, de opleidingstijd komt in principe voor rekening van de medewerker. Er kan studieverlof worden toegekend voor deelname aan de studie of opleiding (niet voor het studeren). In principe wordt maximaal 5 werkdagen studieverlof toegekend. Afwijkingen naar boven kunnen worden toegestaan tot een maximum van 50% eigen tijd – 50% werktijd. Als een medewerker voor zijn verdere loopbaan buiten de bond gebruik wil maken van categorie B, kan de werkgever besluiten om afwijkende afspraken te maken voor de terugbetalingsregeling, voor het naar beneden bijstellen van het percentage voor de vergoeding en voor de tijd.
5 Onder studiekosten in het vorige lid worden verstaan:
• lesgelden;
• inschrijfgelden;
• kosten lesmateriaal;
• studieboeken;
• tentamen- en examengelden.
6 De reiskosten van een door de werkgever volledig vergoede studie of opleiding (categorie A), worden vergoed overeenkomstig de declaratieregeling dienstreizen.
7 De werkgever beslist of een studie zoals genoemd in dit artikel voor vergoeding in aanmerking komt.
Artikel 7.3 Toepassing terugbetalingsregeling
Een terugbetalingsregeling is niet aan de orde bij een studie en opleiding die in artikel 7.2.4 onder categorie A valt, tenzij er sprake is van:
• Aantoonbaar verzuim of nalatigheid van de kant van de medewerker (zie verder onder a van dit artikel).
• Beëindiging dienstverband door medewerker voordat de studie is afgerond of binnen 1 jaar na afronding van de studie/opleiding en de studiekosten meer dan €2400 bedragen. In het laatste geval geldt dat elke maand 1/12e deel wordt kwijtgescholden na feitelijke afronding van de studie/ opleiding. Bij een onafgeronde studie geldt dat de volledige kosten worden teruggevorderd. Er wordt in de volgende gevallen terugbetaald:
a Als aantoonbaar verzuim of nalatigheid van de kant van de medewerker leidt tot voortijdig staken van de studie of opleiding of tot het vooruitzicht dat de studie of opleiding niet met een bevredigend resultaat kan worden afgerond, moet de medewerker de tot op dat moment vergoede kosten van de studie of opleiding terugbetalen. Een beslissing hierover wordt door de werkgever genomen, na overleg met de medewerker en het betrokken instituut. In incidentele gevallen, ter beoordeling van de werkgever, kan van deze terugbetalingsregeling worden afgeweken. Het bedrag dat aan de werkgever moet worden terugbetaald, wordt verrekend met het salaris.
b Bij categorie b (zie artikel 7.2, lid 4b,:
• Als de kosten van een te volgen studie/opleiding tussen de
€1400 en €2400 bedragen en een medewerker het dienstverband beëindigt binnen een half jaar na afronding van de studie/opleiding. Elke maand na feitelijke afronding van de studie/opleiding wordt dan 1/6e deel kwijtgescholden.
• Als de kosten van de te volgen studie/opleiding tussen de €2400 en €7000 bedragen en de medewerker binnen 2 jaar na afloop van de studie/opleiding het dienstverband beëindigt. In dit geval wordt elke maand 1/24e deel kwijtgescholden na feitelijke afronding van de studie/opleiding.
• Als de kosten van de te volgen studie/opleiding meer dan €7000 bedragen en de medewerker binnen 3 jaar na afloop van de studie/opleiding het dienstverband beëindigt. In dat geval wordt elke maand 1/36e deel kwijtgescholden na feitelijke afronding van de studie/opleiding. In de hierboven gestelde gevallen geldt de terugbetalingsregeling ook als de genoemde bedragen bereikt worden door opvolging van een aantal cursussen in een periode van 12 maanden.
• Als aanvullend studieverlof wordt toegekend, kan ook een afspraak worden gemaakt over terugbetaling van het extra verlof.
• Ook als het dienstverband op verzoek van de medewerker wordt beëindigd terwijl een studie nog niet is afgerond, geldt deze terugbetalingsregeling. Als de kosten op dat moment meer dan
€1400 bedragen, worden ze in hun geheel teruggevorderd.
Artikel 7.4 Pensioenregeling
De werkgever heeft voor de medewerker een pensioenregeling getroffen. De rechten en plichten worden vastgelegd in een afzonderlijk pensioenreglement. Dit reglement wordt vastgesteld in overleg met de OR en voor de financiële afspraken met de vakorganisatie. De totale pensioenpremie is 21% van de pensioengrondslag. Van de totale bijdrage komt 5,25% voor rekening van de medewerker en 15,75% voor rekening van de werkgever. Partijen komen overeen dat zij in 2021 in overleg treden over een eventuele bijstelling van de pensioenregeling, met de intentie om eventuele aanpassingen tijdens de looptijd van deze CAO door te voeren, dat wil zeggen per 1 januari 2022.
Artikel 7.5 Reis- en onkostenvergoeding
De medewerker die in opdracht van de werkgever voor zijn werk reis- en onkosten maakt, heeft recht op vergoeding ervan. De nadere regels voor deze vergoeding zijn vastgelegd in de BedrijfsEigenRegeling, Dienstreizen.
Artikel 7.6 Onkostenvergoeding woon-werkverkeer
1 Alle medewerkers komen in aanmerking voor een vergoeding woon- werkverkeer, ongeacht het middel van vervoer (fiets, openbaar vervoer, auto). Alleen de daadwerkelijk gemaakte kosten worden vergoed.
2 Reizen per ov moet worden aangetoond via een kopie van de openbaarvervoerbewijzen aan de salarisadministratie en wordt op basis van het goedkoopste tarief vergoed tot een maximum van €2400 per jaar.
3 Wie voor een privévervoermiddel kiest, ontvangt een vergoeding van
€0,19 per kilometer, tot een maximumbedrag van €2400 per jaar.
4 De reisafstand wordt bepaald conform fiscale regels op basis van postcode.
6 Medewerkers voor wie de kosten woon-werkverkeer hoger liggen dan
€2400 per jaar, kunnen ervoor kiezen om de extra kosten via tijdelijke verlaging van hun brutosalaris fiscaal optimaal te verrekenen.
Hoofdstuk 8
Faciliteiten ten behoeve van vakverenigingen
Artikel 8.1 Vakbondsverlof
Voor het bijwonen van vergaderingen van een vakvereniging of een centrale van vakverenigingen ontvangt de medewerker die lid is van het bestuur van de vakvereniging of van de centrale verlof met behoud van inkomen overeenkomstig de duur van die vergaderingen. Dit verlof is maximaal 15 dagen per jaar.
Artikel 8.2 Faciliteitenregeling
Conform de bij de werkgever geldende regels zijn ten behoeve van het vakbondswerk de volgende faciliteiten overeengekomen:
• De vakverenigingen kunnen elk uit de kring van hun leden binnen de onderneming van de werkgever een kaderlid aanwijzen; van deze aanwijzing wordt de werkgever schriftelijk mededeling gedaan.
• De werkgever zal op verzoek van de vakvereniging toestemming verlenen tot het doen van zakelijke mededelingen via het interne emailsysteem of op Intranet.
• De werkgever zal – als regel buiten werktijd – bedrijfsruimte ter beschikking stellen voor vergaderingen van de vakvereniging over bedrijfsaangelegenheden.
• De werkgever zal een bedrijfsruimte ter beschikking stellen voor contacten binnen werktijd, tussen het kaderlid en de bezoldigde functionaris van de vakvereniging. Bovenstaande faciliteiten kunnen door de werkgever worden opgeschort tijdens staking of stakingsdreiging. Dan zullen wel de vakverenigingen vooraf worden geïnformeerd. De werkgever zorgt ervoor dat het kaderlid door het uitoefenen van zijn kaderwerkzaamheden geen nadelige invloed ondervindt voor zijn positie als medewerker. De werkgever zal, met uitzondering van dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, het kaderlid alleen ontslaan na overleg met de desbetreffende vakvereniging. Bij ontslag zullen de maatstaven worden gehanteerd die gelden voor medewerkers die geen werkzaamheden in het kader van het vakbondswerk vervullen.
Artikel 8.3 Lidmaatschap
De Consumentenbond geeft zijn medewerkers de mogelijkheid om de kosten voor het vakbondslidmaatschap via het brutosalaris van mei of december fiscaal voordelig te verrekenen. Meer informatie hierover is te vinden in de Bedrijfseigen Regelingen.
Aldus overeengekomen in Den Haag op 1 juni 2021.
namens FNV, namens Consumentenbond,
Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx
namens AVV,
Xxxx Xxxxx
Salarisschalen per 1 januari 0000
Xxxxxx minimum Schaal maximum | |||||
Buitengewoon Volleerd Leider | €9.298 | €13.283 | |||
Volleerd Leider | €8.747 | €12.495 | |||
Medior Leider | Buitengewoon Volleerd Generalist | €7.277 | €10.395 | ||
Volleerd Generalist | €6.137 | €8.768 | |||
Medior Generalist | Buitengewoon Volleerd Professional | €5.623 | €8.033 | ||
Volleerd Professional | €4.778 | €6.825 | |||
Medior Professional | Buitengewoon Volleerd Vakspecialist | €4.095 | €5.854 | ||
Junior Professional | Volleerd Vakspecialist | €3.499 | €4.956 | ||
Buitengewoon Volleerd Allrounder | Medior Vakspecialist | €3.014 | €4.305 | ||
Volleerd Allrounder | Junior Vakspecialist | €2.602 | €3.717 | ||
Medior Allrounder | Buitengewoon Volleerd Vakkracht | €2.249 | €3.213 | ||
Junior Allrounder | Volleerd Vakkracht | €2.100 | €2.998 | ||
Medior Vakkracht | €1.733 | €2.625 | |||
Junior Vakkracht | €1.733 | €2.300 | |||