Gestelde vragen
OR in de zorg in corona-tijden
Gestelde vragen
De onderstaande vragen zijn gesteld door OR-leden tijdens de webinars op 1 en 7 april. De vragen zijn gebundeld en verdeeld volgens de onderstaande thema’s
Arbeidsvoorwaarden
1. Kan de werkgever personeel dwingen om onbetaald verlof op te nemen?
Nee, dat kan de werkgever niet afdwingen. Xxxxxx gaat in overleg, en zeker onbetaald verlof. De werkgever/leidinggevende kan wel met medewerkers in gesprek gaan om te kijken welke werkzaamheden nog wel uitgevoerd kunnen worden, of dat je misschien andere taken in de organisatie oppakt. Als door het wegvallen van werk er ook omzetverlies komt is het goed om dat goed bij te houden en in gesprek te gaan met de zorgverzekeraar of gemeente. En ga na of jullie in aanmerking komen voor de NOW (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud).
2. Als er nu geen werk is en je niet je uren kan maken kan je dan verplicht worden deze uren als het weer gewoon draait extra te gaan werken?
Het is goed om daarover afspraken te maken. Als er geen corona is ga je hierover met medewerkers in gesprek, dus het is logisch om dat nu ook te doen. Als OR kun je wel enkele kaders met de bestuurder afspreken. Sommige Xxx’x geven een maximumaantal plus- en minuren aan, dus kijk wat de cao hierover zegt. Als er niets over staat kun je daar zelf afspreken over maken om het aantal uren niet te veel op te laten lopen. Het is immers niet altijd mogelijk om de uren later in te halen (er moet dan wel werk zijn en niet iedereen kan veel extra uren draaien). Als er aan het eind van het jaar minuren staan moeten die wel gewoon uitbetaald worden, dus daar ligt ook een risico van de werkgever. En als je je gewone werk niet kan doen kun je altijd kijken of er ander werk is dat gedaan kan worden, of dat er nu tijd is voor bijvoorbeeld innovatie of scholing.
3. Mag een werkgever bijvoorbeeld een projectmedewerker/controller o.i.d. in de huishouding zetten?
In de regel doe je je werkzaamheden zoals die in je functieomschrijving staan. Als dit werk echter wegvalt dan kan een werkgever je vragen tijdelijk andere werkzaamheden te doen met behoud van loon. Dat moet dan voor jou redelijk zijn om die werkzaamheden te doen en ook in overeenstemming met de kwaliteiten die er aan het werk gesteld worden in kennis en kunde.
Veelal gaan dit soort vervangende werkzaamheden in goed overleg met de betrokkenen.
4. Hoe zit het met het feit, als je minuren opbouwt doordat je verplicht wordt anders te werken?
Zie vraag 2
5. Als aanvulling op de vraag over het inzetten van plus-/ minuren. Er zijn nu medewerkers die door verschillende redenen te maken hebben met minuren en worden opgeroepen om plusuren te gaan maken wanneer dit weer mogelijk is. Echter geven collega's ook aan: ik werk 24 uur per week en dat is al het maximale wat ik kan maken per week, i.v.m. thuissituatie o.i.d.
In normale omstandigheden maak je hierover afspraken met medewerkers, dus het is logisch om dat nu ook te doen. Kijk in de cao of eigen regelingen of er afspraken in staan over hoeveel plus- en minuren je op mag bouwen en binnen welke termijn deze weggewerkt moeten worden. Als het goed is hadden de collega’s die niet meer kunnen werken al afspraken over hoe met de inzetbaarheid om te gaan. In principe lopen die afspraken nu door. En ook zonder corona hadden zij dan al een probleem: hoe ga je daar normaal mee om? Kijk dus eerst of medewerkers die minuren opbouwen niet op een andere manier ingezet kunnen worden.
Opbouwen van minuren als buffer voor een mogelijke drukke periode straks kan dus wel, maar doe het in overleg en spreek als OR spelregels af: hoeveel uren mag je opbouwen en hoeveel extra inzet kun je straks vragen van medewerkers (bijvoorbeeld 5 of 10% bovenop je normale uren). Het moet ook realistisch zijn om ze weg te werken. Als de minuren aan het eind van het jaar nog staan dan blijft gewoon de Cao-afspraak staan dat ze dan uitbetaald moeten worden.
6. Hoe kan je omgaan met medewerkers die nu geen werk hebben en straks niet meer uren kunnen maken?
Zie vraag 1, kijk of ze bijvoorbeeld nu al andere taken kunnen vervullen.
7. Hoe zit het met minuren door afschaven zorg wijkverpleging?
Zie vraag 1 en vraag 2 uit de vragen die beantwoord zijn.
8. Minuren zijn dat bijzonder verlof? Of mogen overuren daarvoor ingezet worden?
Minuren zijn uren die je minder ingeroosterd bent dan je contracturen. Bijzonder verlof vraag je aan voor bijzondere gebeurtenissen (rouw en trouw, jubilea). Dat zijn dus verschillende zaken en minuren mogen niet afgeschreven van je bijzonder verlof. Als je overwerkt werk je meer dan je contracturen, het is logisch dat die dan verrekend worden met eventuele minuren (tijd voor tijd).
9. Wat betreft zorg op afstand: hoe moet/mag de organisatie omgaan met medewerkers die vanuit huis hun productieafspraken niet (kunnen) halen?
In deze bijzondere tijden waarbij zorg anders geleverd kan/moet worden is het niet anders dat ook voor medewerkers het werk verandert. Indien er sprake is van productieafspraken dan zal er door de organisatie aangegeven dienen te worden aan medewerkers wat nog mogelijk en haalbaar is.
Ook dienen medewerkers goed aan te geven wat ze nodig hebben om het werk vanuit huis werken. Juist ook in inhoudelijke/collegiale ondersteuning om het werk op een nieuwe manier te doen. Voor een OR een belangrijk aandachtspunt om aan te geven dat de organisatie met de betrokken medewerkers hierover verwachtingen op elkaar afstemt en afspraken maakt binnen welk (productie)kader te werken in deze situatie.
10. Door het verschuiven van werktijden van avond naar dag vervalt de ANW-toeslag. Deze verandering wordt door de bestuurder opgedragen om de werkroosters kloppend te maken. De medische zorg moet nu 24/7 beschikbaar zijn. Hierdoor kunnen werknemers aan het eind van de maand minder loon krijgen. Mag dit?
Indien er echt sprake is van een andere roostering dan zullen daar afspraken over gemaakt moet worden met de OR in het kader van wijziging regeling werktijden. Indien het te maken heeft met incidenteel inzetten dan is het maar de vraag of vaste toeslagen veranderen. Afhankelijk van hoe er bij jullie nu hiermee omgegaan wordt is het goed dat betrokkenen hier overleg over hebben. Als OR kan je hiervoor het initiatief nemen. Indien er afspraken gemaakt wordt met betrokkenen is het goed dat dit wel vastgelegd wordt. Xxxx eventueel ook wat de cao hierover zegt of informeer bij de vakbonden.
11. Cao VVT geeft aan: Je hebt het recht om ingeroosterd te worden volgens je contractuele arbeidsduur. Kun je je daar op beroepen als er minder werk is?
In de VVT is ook het jaarurenmodel van toepassing, dus vaak werd er al gewerkt met gemiddelde uren per maand met min en max venster. Verder geldt nu natuurlijk ook de redelijkheid. Als je de afspraak om volgens contracturen ingezet te worden al gemaakt had blijft deze in principe staan. Maar als je die uren wilt werken moet er wel werk zijn en moet je dus zeker ook bereid zijn om vervangend werk te doen. Maar ook hier geldt: ga in overleg en kijk wat de mogelijkheden zijn.
12. Kan een medewerker een tegemoetkoming van de werkgever vragen bij meer werken i.v.m. kosten kinderopvang of verminderen van de huur/zorg/kindertoeslag bij (tijdelijk) meer salaris?
Ja, je kunt het vragen, maar het is geen recht. In deze bijzondere situatie kun je kijken naar bijzondere oplossingen, dus kijk samen met de werkgever wat er mogelijk is. Kijk als OR bijvoorbeeld welke mogelijkheden de werkkostenregeling hiervoor biedt. Let ook op de aanvullende afspraken over tegemoetkoming die de overheid nu geeft over het vergoeden van kinderopvangkosten.
13. En naast rechten zijn er als werknemer ook plichten. Mensen worden aangemeld voor vervangend werk bij het flexbureau maar hebben veel mitsen en maren bij het aangaan van ander, vervangend werk. Wellicht is dit al aan de orde geweest, maar hoe gaat men daarmee om?
Een werkgever kan inderdaad vragen tijdelijk andere werkzaamheden te doen als je eigen werkzaamheden (gedeeltelijk) wegvallen. Er wordt dan gesproken van het redelijkheidsprincipe. Veelal wordt dat uitgelegd dat de andere werkzaamheden passend moeten zijn bij de kennis en kunde die nodig zijn. Xxxxxxxx staat namelijk dat welk werk je ook uitvoert het kwalitatief goed moet gebeuren en dat je dus ook in staat moet zijn om die werkzaamheden goed uit te voeren. Spreek bij tijdelijke werkzaamheden altijd goed met elkaar af voor welke periode je dat afspreekt en wat er nodig is aan ondersteuning om het werk goed uit te voeren.
14. Mag je ook verplicht worden als polimedewerker om op de SEH of afdelingen te werken?
Indien je eigen werkzaamheden vervallen dan mag de werkgever het verzoek doen om tijdelijk andere werkzaamheden uit te voeren die passend zijn. Of dat in dit specifieke geval aan de hand is, is lastig te beoordelen.
15. Kan de werkgever je verplichten op locatie aanwezig te zijn als er geen werk is, en ondersteuning in andere taken niet nodig is?
Omdat we niet weten wat voor een situatie je precies voor ogen hebt is de eerste reactie: vraag aan de werkgever welke werkzaamheden verwacht worden van de betreffende medewerker, zodat er een zinvolle tijdsbesteding van uren plaatsvindt. Meestal is er altijd wel een projectenlijst. Ook kan het voorstel zijn om nu tijd te besteden aan bijscholing (bijvoorbeeld e-scholing) dan is het redelijk om te vragen of je die taken thuis kunt doen. Het RIVM roept namelijk op om zoveel mogelijk thuis te blijven.
16. Werkgevers roepen op om vakantie/PBL in te zetten. Een werkgever mag dit niet verplichten, maar mag zij er wel (vrijblijvend) om verzoeken?
Ja, een werkgever mag dit uiteraard vragen om straks een verlofstuwmeer te voorkomen. Hij mag het inderdaad niet verplichten. Als medewerker heb je nu misschien geen behoefte aan verlofuren omdat je nergens heen kan, maar als je ondertussen thuis gaat klussen of andere dingen doen zou je daar anders ook vrije uren in steken. Het is in deze tijd wat geven en nemen, dus kijk ook als medewerker wat reëel is en niet alleen naar je rechten.
17. Bestuurder stelt dat iedereen uit solidariteit in het ziekenhuis moet werken, omdat de verpleging niet de mogelijkheid heeft om thuis te werken. De overheidsrichtlijnen zijn werk thuis waar dat kan. Kan de bestuurder daarvan afwijken onder de noemer solidariteit?
We horen ook het omgekeerde: waarom komen alle medewerkers naar de instelling en werken ze niet thuis als dat kan. Ga als OR hierover in overleg. De richtlijnen zijn helder en als je naar het ziekenhuis komt, zorg dan voor 1,5 meter afstand. Maar waarschijnlijk zijn er ook andere manieren om solidariteit te tonen. Je zou als OR ook eens bij de verpleging kunnen informeren hoe zij solidariteit verwachten of wenselijk vinden.
18. Als je werkt op dagopvang, wat nu dicht is, en jouw werkgever heeft geen vervanging voor je, mag je dan tijdelijk ergens anders gaan werken?
Als je denkt dat je je elders in de organisatie nuttig kan maken kun je dat natuurlijk bespreken met je leidinggevende en kijken wat de mogelijkheden zijn. Als het betekent dat je bij een andere werkgever gaat werken (de dagopvang is dicht en ik ga nu bijvoorbeeld post bezorgen of in de thuiszorg werken) dan kan dat niet zomaar. Je bent in dienst van de instelling en moet dus ook inzetbaar zijn als er werk is. In de cao of instellingsregelingen staat waarschijnlijk wel iets over nevenwerkzaamheden. Ga aan de hand hiervan in gesprek met je leidinggevende om te kijken wat de mogelijkheden zijn en onder welke voorwaarden het zou kunnen. Als het ander werk in de zorg is kun je misschien ook gedetacheerd worden.
19. Wanneer een collega 2 banen heeft bij twee zorginstellingen, dient ze 1 baan te stoppen?
Bij dit soort vragen is het goed om te bedenken: wat zou je in het voor-corona tijdperk gedaan hebben met zo’n verzoek? Indien een werknemer 2 arbeidscontracten heeft bij 2 verschillende werkgevers dan is hier in een eerder stadium over gesproken in het kader van inzetbaarheid en de werktijdenregeling. Die situatie is arbeidsrechtelijk nu nog steeds van toepassing. Als de ene werkgever dan gewijzigde inzetbaarheid van medewerkers verwacht is dat niet altijd mogelijk en strijdig met eerder gemaakte afspraken. Daarom is het altijd belangrijk om bij dergelijke zaken in goed overleg te gaan en kijk naar wat wel kan.
20. Kan de collega de uren claimen om de resterende uren bij die ene werkgever maken?
We weten niet precies wat u bedoelt en of deze vraag aansluit bij vraag 19. Het lijkt alsof ze de uren bij werkgever A tijdelijk niet invult om bij werkgever B te gaan werken, maar de uren van werkgever A niet kwijt wil raken. Zoals bij veel andere vragen raden we aan om met werkgevers in gesprek te gaan om te kijken wat de mogelijkheden zijn. Als dit antwoord niet aansluit bij uw vraag kunt u ook contact opnemen met onze OR-advieslijn (0343-473473).
21. Heb ik het goed begrepen dat de werknemer dus niet per definitie zomaar altijd zijn/haar verlof mag intrekken als de bv de vakantie geannuleerd word?
Dat klopt! De werknemer zal in dit geval aan de werkgever moeten vragen om het verlof op verzoek van de werknemer in te trekken. Er kunnen redenen zijn, zeker nu de situatie langer duurt, dat de werkgever aangeeft dat het in het kader van belastbaarheid goed is om toch een paar dagen vrij te nemen of gedeeltelijk vakantie op te nemen. Maar ook hiervoor geldt: ga in overleg!
22. Moet de werkgever het expliciet vragen? Ik bedoel: ook in individuele gevallen aan medewerkers (buiten or)
Als de werkgever wil dat medewerkers op andere tijden, andere locaties of in andere functies werken moet dat altijd in overleg. Als OR kun je wel bespreken wat voorwaarden zijn om mensen anders in te zetten (niet meteen morgen, hoe omgaan met bekwaamheid/bevoegdheid/verantwoordelijkheid en begeleiding, voor hoe lang, …)
23. Mag een werkgever nu nog een verplichte vrije dag voor 5 mei instellen? Of 4 mei
Kijk in je CAO of 5 mei al een vrije dag is dit jaar. In veel Cao’s staat dat de werkgever maximaal 2 vakantiedagen collectief kan aanwijzen in overleg met de ondernemingsraad. Dit moet meestal voor 1 februari. Als er al twee dagen aangewezen zijn dan kan 4 mei niet extra aangewezen worden. Als dat nog niet zo is kan het formeel niet meer (het is al na 1 februari), maar ook nu geldt weer dat overleg altijd kan. Zou je het onder andere omstandigheden geaccepteerd hebben? En wat zijn je overwegingen nu als OR? Eventueel kun je een peiling houden onder de achterban. De werkgever kan het ook voorstellen aan de medewerkers met een beroep op vrijwilligheid.
24. Als je regelmatige diensten werkt. Je wordt gevraagd om vervangende werkzaamheden te verrichten en dit zijn wisseldiensten? Hoe ga je om met die situatie. Bijvoorbeeld als je dit thuis niet krijgt geregeld Het doen van vervangend werk gaat meestal in overleg, ook in deze vraag word je gevraagd om vervangede werkzaamheden te verrichten. In een normale situatie zou je dan bijvoorbeeld de tijd krijgen om het thuis te organiseren en gaat het niet van het ene op het andere moment in. Nu is
het door de snelheid van de ontwikkelingen iets anders, maar ook nu zou je tijd moeten krijgen om zaken thuis te regelen. Het is nu wat geven en nemen van beide kanten. Soms kunnen de werkzaamheden ook (deels) thuis gedaan worden of is het mogelijk om tijdelijk op een andere locatie/afdeling te werken als daar de tijden beter uitkomen. Ga dus in overleg, thuis en op het werk en kijk wat wel kan.
Veilig en gezond werken
1. Mag je als werknemer werk weigeren als er onvoldoende/onjuiste beschermingsmiddelen zijn?
De Arbowet verplicht de werkgever te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving en moet daarbij, inden nodig ook beschermingsmiddelen ter beschikking te stellen. De overheid/ RIVM verwijzen in hun voorlichting naar de hygiëne-richtlijnen van het RIVM. Er zijn een aantal specifieke richtlijnen per sector. Deze richtlijnen vind je hier. xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxx- 19/PBMbuitenziekenhuis en xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxx-00
De werkgever heeft een zorgplicht, moet zorgen dat werknemers hun werk gezond en veilig kunnen doen. De werkgever moet dus ook zorgen dat je aan deze richtlijnen kunt voldoen en dat daarvoor voldoende (hulp)middelen en/of beschermingsmiddelen beschikbaar zijn. Los van corona: als het gaat om blootstelling aan risico’s, dan is volgens de Arbowet verplichte risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) leidend. Een RI&E moet altijd getoetst zijn door een gecertificeerde arbodeskundige/ arbodienst. Dus win zo nodig ook advies bij hen in. Dus voldoet de werkgever niet aan zijn zorgplicht zoals hierboven wordt genoemd dan is het niet verstandig om de werkzaamheden te verrichten. Belangrijk is om hierover in gesprek te gaan met je direct leidinggevende en dit ook aan te kaarten bij de OR. De OR kan hierover in gesprek met de bestuurder.
2. Vooral vragen komen van niet direct zorggerelateerde medewerkers zoals zorgassistenten, schoonmaakpersoneel en technisch personeel die geen PBM's krijgen want ze zouden geen risico lopen. Maar aangezien het ziekenhuis een open instelling is en er geen deurcontrole op temperatuur is lopen ze toch verhoogd risico is de vrees. Hoe daarmee om te gaan?
Zie hiervoor het antwoord op vraag 1.
3. RIVM is inderdaad leidend maar hoe ga je om met medewerkers die licht ziek zijn en dus besmettelijk, maar toch geacht worden om te komen?
Hiervoor gelden inderdaad ook de richtlijnen van het RIVM en dan juist het onderdeel bescherming van de patiënt. Deze richtlijnen vind je hier.
4. Jij bent ziek maar leidinggevende wil je laten komen
Onduidelijk is in deze vraag of het gaat over ziekteverschijnselen die te maken hebben met corona of niet. In eerste instantie is het ziekteverzuimprotocol van je eigen organisatie hierin leidend, uiteraard binnen de kaders van de Arbowetgeving en de Algemene verordening gegevensverwerking (AVG). Gaat het hier specifiek om ziekteverschijnselen die kunnen duiden op een coronabesmetting zie dan het antwoord op vraag 3.
5. mag je als zwangere of kwetsbare medewerker nu aangeven niet te willen werken? en wat gebeurt er met je uren als er geen mogelijkheid is om tijdelijk ander werk te doen
Nee, het enkele feit dat je mogelijk risico loopt is geen reden om niet te willen werken. Dat kan gezien worden als werkweigeren. Het is natuurlijk anders als je op een corona-afdeling of op een andere manier met zieke patiënten/cliënten moet gaan werken. Neem in dat geval contact op met de bedrijfsarts.
Als je inderdaad niet hoeft te werken en er is echt geen vervangend werk (zelfs geen administratieve klussen of bijvoorbeeld bijscholing volgen) dan wordt je loon in principe wel doorbetaald. Afhankelijk van de instelling waar je werkt kan de werkgever wellicht gebruik maken van de NOW.
6. Als je partner zwanger is en je bang bent voor besmetting wat dan?
In de RIVM-richtlijnen wordt hierover op dit moment het volgende aangegeven: Verhoogd risico bij zwangerschap: Op basis van beschikbare data bestaan tot dusver geen aanwijzingen dat het krijgen van COVID-19 tijdens de zwangerschap tot een verhoogd risico op aangeboren afwijkingen of tot een ernstig beloop bij de zwangere zelf leidt (Mullens 2020).
Wel is voor de zwangere medewerker het voorzorgprincipe van kracht. Uitgebreide uitleg hierover vind je hier: xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxx-xxxx-xx-xxxxx-00
Uiteraard blijft nog steeds te mogelijkheid om je zorg te bespreken met je leidinggevende of gebruik te maken van het preventieve spreekuur van de bedrijfsarts.
7. Het RIVM laat mensen thuis in quarantaine bij huisgenoten die koorts hebben maar diegene in de gezondheidszorg werken moeten wel komen. Het lijkt zo dubbel.
Dit gevoel kan ik me voorstellen. Bij deze keuzes maakt het kabinet samen met deskundigen een afweging tussen risico’s en het belang van goede zorg. Wij als SBI Formaat kunnen hier alleen naar verwijzen.
8. Mogen leerlingen ingezet worden bij een corona besmette/verdachte bewoner?
Voor de inzet van leerlingen voor specifieke taken zijn de richtlijnen van de eigen zorginstelling van kracht. Wanneer de leerlingen jonger zijn dan 18 jaar is het beleid van de zorginstelling voor jeugdigen van kracht. Hierop zijn diverse wetgevingen van toepassing. Informatie hierover vind je hier: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxx-xx-xxxxxxxx/xxxxx-xxxxxx- gelden-er-voor-arbeid-door-jongeren
Specifiek in het kader van corona kan ik geen aanvullende regelingen vinden vanuit het RIVM.
9. Waar vind ik die richtlijnen over PBM’s en test van het RIVM?
Deze informatie is hier te vinden.
10. We hadden een RI&E (risico-inventarisatie en -evaluatie) voor de zomer (juni) gepland. Is dat nu handig of juist niet?
Voor het uitvoeren van een RI&E is tijd nodig. Ook wanneer de uitvoering van de RI&E volledig wordt uitbesteed aan een externe partij, bijvoorbeeld een arbodienst, vraagt dit tijd van diverse medewerkers. O.a. voor interviews of het invullen van vragenlijsten. Wanneer deze tijd er op dit moment niet is vanwege de vele extra werkzaamheden die deze coronacrisis met zich meebrengt, dan lijkt het mij verstandiger om het uitvoeren van de RI&E iets op te schuiven. Dit hoeft overigens niet te betekenden dat het aanpakken van reeds bekende risico’s ook wordt opgeschoven. Als OR zou ik dit punt bespreekbaar maken met de preventiemedewerker en kijken hoe hij of zij hiertegen aan kijkt.
11. Veel mensen werken nu thuis, niet alle organisaties hebben op dit moment een thuiswerkbeleid. Wat kan een OR hierin doen en kan de OR hierin de organisatie dwingen om hier (op korte termijn) zorg voor te dragen?
De werkgever heeft een zorgplicht voor zijn werknemers, ongeacht waar zij werken. In deze bijzondere omstandigheid is het voor werkgever onmogelijk alle werkplekken thuis te faciliteren, dus kijk wat redelijk is. Wat op korte termijn wel verwacht mag worden van de werkgever is doeltreffende voorlichting aan alle medewerkers die nu thuiswerken. Dit als onderdeel van een thuiswerkbeleid. Ook kan gekeken worden of bepaalde voorzieningen zoals bureaustoelen die nu niet gebruikt worden op kantoor, gebruikt kunnen worden door de medewerkers thuis.
Wel mooi om als OR hierover input van de achterban te vragen. Waar lopen ze tegenaan? Wat is redelijk om te faciliteren? Wat is gemakkelijk en redelijk te realiseren? Kijk hier voor meer informatie over thuiswerken en Arbo: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxx/0000/00/00/xxxx-xxxxxxxxxx-xxxx-xx-xxxxxx-xxxxx-xx- werken
12. Zorg om PBM’s is groot wat kunnen wij vragen in de kinderopvang
Hiervoor gelden de richtlijnen van het RIVM en daar wordt nu niet gesproken over PBM’s. We geldt het volgende: Ook voor de opvanglocatie geldt de regel dat je bij lichte ziekteverschijnselen thuisblijft. Dit geldt voor kinderen én volwassenen. Daarbij geldt ook de nieuwe maatregel dat wanneer een van de gezinsleden koorts of benauwdheidsklachten heeft, het hele gezin thuisblijft. Daarnaast gelden de adviezen rond hygiëne zoals regelmatig de handen wassen, gebruik van papieren zakdoeken en hoesten en niezen in de binnenkant van de elleboog.
Om besmettingsrisico’s bij de opvang van kinderen zoveel mogelijk te beperken geldt voor de noodopvang het advies van het RIVM. Volwassenen (dus pedagogisch medewerkers, docenten, gastouders en ouders) wordt gevraagd om 1,5 meter afstand te houden om zo het overdragen van het virus te beperken/voorkomen. Van belang is dat ook tussen de slaapplekken van kinderen een afstand van 1,5 meter aangehouden wordt.
13. Wat als de werkgever zegt dat het niet aangetoond is dat zwangeren onder de risicogroep vallen, waarmee kunnen we aantonen dat zwangeren dus niet op een besmette groep hoeven te werken?
Voor de zwangere medewerker is het voorzorgprincipe van kracht. Uitgebreide uitleg hierover vind je hier: xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxx-xxxx-xx-xxxxx-00
14. Mag je werk weigeren als je eigen gezondheidsredenen hebt. Wat moet je dan doen? Bij wie kan je terecht?
Wanneer je eigen gezondheidsredenen vallen onder de definitie van kwetsbare medewerkers van het RIVM dan zijn hierover specifieke zaken vastgelegd op deze website. Belangrijk is om hierover in gesprek te gaan met je leidinggevende en daarnaast kun je ook gebruik maken van het arbeidsomstandighedenspreekuur van de bedrijfsarts.
15. Wij krijgen als OR vooral vragen over de werkplekken thuis. Is dit een eigen verantwoordelijkheid of dient de werkgever hier zorg voor te dragen?
De werkgever heeft een zorgplicht voor zijn werknemers, ongeacht waar zij werken. In deze bijzondere omstandigheid is het voor werkgever onmogelijk alle werkplekken thuis te faciliteren, dus kijk wat redelijk is. Wat op korte termijn wel verwacht mag worden van de werkgever is doeltreffende voorlichting aan alle medewerkers die nu thuiswerken. Dit als onderdeel van een thuiswerkbeleid. Ook kan gekeken worden of bepaalde voorzieningen zoals bureaustoelen die nu niet gebruikt worden op kantoor, gebruikt kunnen worden door de medewerkers thuis.
Wel mooi om als OR hierover input van de achterban te vragen. Waar lopen ze tegenaan? Wat is redelijk om te faciliteren? Wat is gemakkelijk en redelijk te realiseren? Kijk hier voor meer informatie over thuiswerken en Arbo: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxx/0000/00/00/xxxx-xxxxxxxxxx-xxxx-xx-xxxxxx-xxxxx-xx- werken
16. Veel medewerkers stellen de vraag kan ik wel werken met patiënten/COVID-patiënten als ik kwetsbare personen in mijn omgeving heb die tot de risicogroep behoren?
Voor kwetsbare medewerkers geeft de volgende website van het RIVM informatie: xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx. Over kwetsbare personen in je omgeving of gezin wordt geen specifieke informatie gegeven. Belangrijk is om hierover in gesprek te gaan met je leidinggevende en daarnaast kun je ook gebruik maken van het arbeidsomstandighedenspreekuur van de bedrijfsarts.
Kabinetsmaatregelen
1. Door de WAB zijn contracten van min xxx naar vaste uren over gezet. Hoe zit het hierbij met meer werk. en wat als je over de 30 % meer werk gaat?
Hier wordt naar gekeken. Op de site van het UWV staat het volgende:
Premiedifferentiatie WW: mijn werknemers werken veel over door de coronacrisis. Moet ik dan toch de lage WW-premie herzien?
Dit is nog niet bekend. Door de coronacrisis heeft de overheid al wel besloten dat sommige onderdelen van de premiedifferentiatie WW worden aangepast. Er komt ook een wijziging in de bepaling dat u alsnog de hoge WW-premie moet betalen als:
• u uw werknemer meer uren betaalt dan in zijn arbeidsovereenkomst is opgenomen, en;
• het verschil met de verloonde uren meer dan 30% is.
Tijdens de coronacrisis kan dit onbedoelde gevolgen hebben. Bijvoorbeeld in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is, zoals in de zorg. De wijziging, die zal gelden voor 2020, wordt zo snel mogelijk uitgewerkt door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
2. Bij ons worden uren die nu niet gewerkt kunnen worden door medewerkers die niet ergens anders ingezet worden apart geregistreerd. Medewerkers krijgen dan gewoon doorbetaald. Deze uitbetaalde uren en niet gewerkte uren worden dan later opgevoerd voor werktijdverkorting en eventuele compensatie door het kabinet, mocht dat er komen.
De regeling werktijdverkorting is vervangen door de NOW (Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud). Het is inderdaad verstandig om goed bij te houden hoe de uren ingezet worden en hoeveel omzetverlies er is. De NOW geldt ook voor non-profit instellingen.
3. Je hebt het over een marge aan uren nu net de WAB in werking is gegaan. Hoe ga je daar dan mee om? Kan dit nu veranderen?
Sinds 1/1/2020 zegt de WAB: Alleen voor schriftelijke arbeidsovereenkomsten met vast aantal uren geldt lage WW-premie (dus hoge WW-premie voor 0-urencontracten/min-max contracten). Daarom zijn veel contracten omgezet naar vast aantal uren.
Bij meer dan 30 % overwerk (tenzij er al een fulltime arbeidscontract is = 35 uur of meer per week), dan met terugwerkende kracht alsnog hoge WW-premie. Het gaat dus om het verschil tussen contractuele uren (arbeidscontract), en verloonde uren (uren die zijn gemaakt en betaald).
In verband met de Coronacrisis heeft de Stichting van de Arbeid om een aanpassing gevraagd, en Kabinet heeft toegezegd met een wijziging te komen:
De lage WW-premie geldt (alleen voor 2020), ook bij meer dan 30 % overwerk, voor bedrijven die als gevolg van de coranacrisis tijdelijk met werknemers afspraken moeten maken over meer werken. Minister Xxxxxxxx zal deze aanpassing zo spoedig mogelijk uitwerken.
4. Kan werkgever in de zorg gebruik maken van NOW voor die onderdelen/afdelingen die afgeschaald zijn? Afgelopen dinsdag 31 maart 2020 blijkt uit de uitgewerkte NOW-regel dat in concernverband moet worden gekeken naar omzetverlies. Dus, zoals de NOW nu geformuleerd is, geldt de NOW- maatregel NIET voor aparte onderdelen/afdelingen. Er wordt van uitgegaan dat een concern- bedrijf over en weer kan compenseren/over en weer mensen kan inzetten.
“Reorganisatie-ontslag” mag niet als een bedrijf een beroep doet op de NOW-regeling: 50 % boete over het loon dan.
OR wees alert of er wel een redelijke grond is voor reorganisatie-ontslag, als in het bedrijf als geheel wel goed loopt. Doelstelling kabinet is behoud alle banen en 100 % doorbetaling in deze crisistijd.
OR-werk
1. Kunnen de OR uren, ten tijde van nood, ingezet worden in het primair proces? Daarmee zou de OR tijdelijk komen te vervallen!?
Nee, de WOR blijft van toepassing ook in tijde van nood. Of misschien wel juist ten tijde van nood. De bestuurder blijft besturen en daarbij is medezeggenschap van groot belang. Wel kan je als OR mee denken met de bestuurder, hoe je dit zodanig kan inrichten dat de OR én zijn werk kan blijven doen én de medewerkers in het primaire proces minimaal belast worden met OR-taken. Misschien zitten er medewerkers in de OR die juist nu hun werk niet goed kunnen uitoefenen en meer tijd voor OR-werk hebben? Of kan het overleg met de bestuurder aan een paar OR-leden worden overgelaten die goed terugkoppelen naar de rest van de OR.
2. Waar kun je als OR in deze fase het beste op toeleggen? Dilemma is dat je anderen (bestuurders, medewerkers) ook niet te veel voor de voeten te lopen of te belasten. Focus: op Arbo/veiligheid en maatregelen. Hoe houd je contact met je achterban die druk is?
Antwoord: Het is een goed idee om met de OR na te denken over waar jullie de focus leggen. In veel zorgorganisaties zal dat liggen op het terrein van Arbo/veiligheid en werktijden. Maar er kunnen ook andere prioriteiten zijn. Het is aan te raden om dit af te stemmen met jullie bestuurder maar ook met de achterban. Er is geen tijd voor een brede raadpleging, maar misschien wel voor een korte poll.
3. Wij doen het OR-werk eigenlijk zoals normaal, alleen via zoom i.p.v. live
OR-en zoeken creatieve oplossingen om toch te kunnen overleggen, met elkaar en met de bestuurder of andere partijen. Ook met de achterban kan je op deze manier contact houden, zie ook onze online training OR en achterban.
4. De bestuurder legt prioriteiten die van invloed zijn op jaarplan van de organisatie. Bepaalde zaken liggen stil. In hoeverre moet de OR zich hierin roeren? We hebben geen overzicht meer en reguliere voortgangsoverleggen met leidinggevenden zijn afgelast.
Het is heel begrijpelijk dat er zaken stilliggen, die wel in het jaarplan stonden. Wanneer de OR met elkaar en in afstemming met de achterban (zie vraag 1) zijn prioriteiten heeft bepaald, is het aan te raden om hierover in gesprek te gaan met de bestuurder. Hierdoor kan een gedragen besluit ontstaan. Overleg kan met andere communicatiemiddelen, ook met de leidinggevenden.
5. Wat als de bestuurder aangeeft dat we onze informatie uit de algemene communicatiestromen moeten halen t.a.v. organisatiewijzigingen en dat ze hier later bij de OR op terug komen omdat ze nu druk zijn met alle richtlijnen in werking te zetten?
De WOR kent geen uitzondering voor crisissituaties. De bestuurder kan de OR niet ‘buiten werking’ zetten. Bovendien kan de OR juist erg behulpzaam zijn in deze situatie. Bv. door de berichtgeving vooraf met de OR te bespreken, kan voorkomen worden dat een boodschap niet begrepen wordt of verkeerd valt bij de medewerkers. Een wijziging va de organisatie valt onder het adviesrecht. Dat geldt niet voor een tijdelijke verandering, die nog volledig omkeerbaar is. Maak met elkaar afspraken over hoe je dat in deze periode wilt invullen.
6. Hoe groot moet dan het DB minimaal zijn en hoe regel je mandaat?
Meestal bestaat het dagelijks bestuur van de OR uit de voorzitter en de secretaris, soms ook nog vicevoorzitter. De ambtelijk secretaris ondersteunt het DB. Het is in ieder geval aan te raden om minimaal twee OR-leden af te vaardigen, wanneer het overleg in ‘petit comité’ plaatsvindt. Volgens het OR-reglement zal voor formele besluiten het quorum aanwezig moeten zijn. Wanneer het om zeer spoedeisende zaken gaat, kan de OR het DB mandateren om afspraken te maken met de bestuurder zonder eerst een OR-vergadering uit te schrijven. In dat geval kan je het DB beschouwen als een vaste commissie van de OR. Als je dat formeel wilt vastleggen, dan zou je een instellingsbesluit kunnen opstellen, maar zorg in ieder geval dat het in de notulen wordt opgenomen.
7. Moet voor tijdelijke maatregelen een instemming worden voorgelegd of kan het in een mondeling overleg afgesproken worden?
De beoordeling hiervan hangt af van de vraag of de maatregelen volledig omkeerbaar zijn. Dat is bij tijdelijke maatregelen op het gebied van onderwerpen die onder het instemmingsrecht vallen, meestal niet het geval. Bijvoorbeeld bij een tijdelijke wijziging van werktijden, moeten medewerkers daadwerkelijk op andere tijden werken. Ook als er formeel geen sprake is van advies of instemmingsrecht is het aan te raden om met de OR van gedachten te wisselen over tijdelijke maatregelen. Zeker wanneer de impact voor de medewerkers groot is.
Instemming kan ook mondeling gegeven worden, maar het is wel goed om het daarna nog schriftelijk te bevestigen en afspraken vast te leggen.
8. Als de bestuurder besluiten neemt die afwijken van de overheidsrichtlijnen, in hoeverre kan OR afdwingen dat bestuurder zich houdt aan de richtlijnen?
De OR heeft, op grond van artikel 28 van de WOR, de taak om naleving van wet- en regelgeving te bevorderen. De OR kan met de bestuurder in gesprek gaan, maar heeft niet de middelen om het af te dwingen. Het is aan te raden om in zo’n geval contact op te nemen met de Raad van Toezicht.
9. Wat doe je met een tijdelijke instemming die nu verlopen is?
Wanneer de OR heeft ingestemd met een tijdelijke (wijziging van een) regeling, dan zal opnieuw instemming moeten worden gevraagd wanneer deze regeling verlengd wordt. Dat geldt ook wanneer de OR zelf heeft aangegeven dat hij tijdelijk instemming verleend. Dan is het wel van belang dat de afspraken daarover goed zijn vastgelegd.
10. Opmerking: mijn OR krijgt een instemmingsaanvraag om verplicht opnemen wettelijke vakantiedagen (per 1/7) met half jaar uit te stellen.
De meeste zorg-cao’s volgen de wettelijke bepalingen omtrent vakantiedagen. Daarmee vervallen de wettelijke dagen op 1 juli van het volgend jaar en de bovenwettelijke na 5 jaar. In de CAO VVT is bepaald dat alle vakantiedagen pas na 5 jaar vervallen. Het is aan de OR om dit voorstel te beoordelen, daarbij het personeelsbelang en het organisatiebelang afwegend. Voor het personeel lijkt me dit weinig bezwaarlijk, aangezien het gaat om het vervallen van de verplichting. Weinig mensen zullen nu vakantie willen opnemen en wie dat wel zou willen, kan zijn vakantiedagen wel gebruiken. Kijk voor de zekerheid in je eigen cao en raadpleeg de vakbonden.
11. Onze directeur informeert ons slecht als OR over acties die hij onderneemt. Waarover moet hij ons verplicht informeren? Op deze wijze kunnen we onze rol niet oppakken!
De OR kan in gesprek gaan met de directeur en hem/haar erop wijzen dat het juist in deze tijd belangrijk is om samen te werken. Dat de OR behulpzaam kan zijn door kritisch mee te kijken naar de voorgenomen maatregelen en te beoordelen of de maatregelen goed uitvoerbaar zijn in de praktijk en of er draagvlak voor is bij de medewerkers. Ook kan de OR aanbieden om de communicatie vooraf mee te lezen, om te ervoor te zorgen dat de boodschap in een keer goed overkomt. De OR kan er ook op wijzen dat de WOR nog gewoon van toepassing is, dus ook het informatierecht van de OR. dat betekent dat de bestuurder de OR desgevraagd informatie moet verstrekken over alles wat de OR voor de vervulling van zijn taak nodig heeft. Als de bestuurder daar geen gehoor aan geeft, kan de OR ook contact zoeken met de Raad van Toezicht. Deze heeft ook een taak om toezicht te houden op de wijze van omgang van de raad van bestuur met de medezeggenschapsorganen.
12. Onze bestuurder vindt dat de NVZ een regeling moet maken hoe om te gaan met salarisbetaling en toeslagen etc. zodat dit een landelijk beleid wordt. Nu vinden wij dat de vakbond daar bij betrokken moet worden, want de NVZ blijft een werkgeversorganisatie. Wat kan de OR doen als dit niet gebeurt. Uitgangspunt is dat voorlopig alles door blijft lopen zoals het liep, dus ook salarisdoorbetaling en de toeslagen. De discussie die u aankaart is er nu nog één op instellingsniveau en u wilt van beide kanten dat deze landelijk gaat spelen. Dan is het aan jullie bestuurder om het bij de werkgeversvereniging aan te kaarten en aan de OR/vakbondsleden om het bij de bonden aan te kaarten. Als OR en bestuurder het eens zijn over het betrekken van bonden én NVZ zou je ze ook een gezamenlijke brief kunnen sturen. Zo niet dan kun je het als OR (eventueel samen met vakbondsleden uit het ziekenhuis) zelf de bonden benaderen, of bijvoorbeeld samen met OR-en uit andere ziekenhuizen.
13. Hoe kunnen we als OR het beste omgaan met het opnemen van vakantiedagen? Werknemers zijn geneigd om nu geen vakantiedagen op te nemen om dat ze toch nergens naar toe kunnen. Na de crisis zullen veel werknemers bijvoorbeeld allemaal in september wel vakantie willen opnemen. Dat kan een (groot) probleem zijn voor de werkgever. Hoe kunnen we ons als OR het beste opstellen in deze twee verschillende belangen?
In deze bijzondere situatie is het geven en nemen. Een werkgever kan werknemers niet dwingen om vakantiedagen op te nemen, maar werknemers kunnen ook niet alles opsparen voor later. Veel vakanties zullen al ingepland zijn, vooral die op korte termijn (Pasen, meivakantie, Hemelvaart), maar vaak ook al de zomervakantie. De werkgever kan wel in gesprek gaan met medewerkers over het opnemen van vakantiedagen, en om deze toch wat te spreiden. In principe blijft de huidige regeling staan en staan ook de vakantiedagen. Als de regeling gaat veranderen is dat instemmingsplichtig, maar meestal verandert de regeling niet. Je kunt als OR met de bestuurder wel afspraken maken over hoe deze gespreken plaatsvinden.
14. Het belang van de organisatie is uiteindelijk ook het belang van de werknemer.
Het is van belang dat bij de besluitvorming alle betroken belangen goed worden afgewogen, zowel de belangen van de organisatie als die van de werknemers. De ondernemingsraad is ook ingesteld “in het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstelling én ten behoeve van de vertegenwoordiging van de medewerkers” (artikel 2 WOR).