PENSIOENFONDS RAIL & OV | CAO EN SOCIAAL PLAN 2023-2024 | ALGEMEEN

CAO & SOCIAAL

PLAN

1 OKTOBER 2023 TOT

30 SEPTEMBER 2024

xxxxxx.xx

CAO & SOCIAAL

PLAN

1 OKTOBER 2023 TOT

30 SEPTEMBER 2024

xxxxxx.xx

De looptijd van deze CAO is van 1 oktober 2023 tot en met 30 september 2024. Daarnaast is de geldende CAO Sociale Eenheid NS (met uitzondering van het Sociaal Plan van de CAO Sociale Eenheid NS) en Nederlandse wetgeving van toepassing. Bij Pensioenfonds Rail & OV geldt het Sociaal Plan Pensioen Rail & OV zoals bijgevoegd in Bijlage 4 bij deze CAO.

Medewerkers die onder deze CAO en het Sociaal Plan vallen kunnen voor informatie terecht bij de afdeling Human Resource Management (HRM) van de werkgever.

INHOUDSOPGAVE

1 ALGEMEEN 6

1.1 Begripsbepalingen 6

1.2 Looptijd CAO 7

1.3 Verstrekken CAO 7

1.4 Werkingssfeer CAO 7

1.5 Incidenteel afwijken van de CAO 7

1.6 Extern overleg 7

1.7 Bescherming 7

werknemersvertegenwoordiging extern overleg

2 ARBEIDSVERHOUDING 8

2.1 Contractvormen 8

2.2 Proeftijd 8

2.3 Einde van de arbeidsovereenkomst 8

2.4 Ketenregeling 9

2.5 Werkzaamheden verrichten 9

op aangewezen plaats

2.6 Verrichten van andere 9

werkzaamheden dan de eigen functie

2.7 Werkzaamheden verrichten 9

op elk tijdstip

2.8 Wijziging in persoonlijke 9

omstandigheden

2.9 Einde arbeidsovereenkomst bij 9

bereiken AOW-leeftijd

2.10 Verklaring Omtrent het Gedrag 9

(VOG)

3 ARBEIDSDUUR 10

3.1 Xxxxxxxxxxx 00

3.2 Arbeids- en rusttijden 10

3.3 Arbeidspatronen 10

3.4 Verlof 10

3.5 Generatieregeling 10

3.6 Overwerk/overurenregeling 10

3.7 Vergoedingen bij overwerken 11

3.8 Maaltijdvergoeding bij overwerk 11

3.9 Regeling salarisgroep 9, 10, 11 en 12 11

3.10 Inconveniëntenregeling 11

3.11 Kijkdienst 11

3.12 Bereikbaarheid 12

4 VERLOFRECHTEN 13

4.1 Algemeen 13

4.2 Betaald verlof/verlofrechten 13

4.3 Aanwending van uren 13

4.4 Aaneengesloten vakantie 13

4.5 Opbouw wettelijke en 13

bovenwettelijke uren

4.6 Opbouw aanspraken wettelijke 14

en bovenwettelijke uren wanneer medewerker geen arbeid verricht

4.7 Opbouw wettelijke en 14

bovenwettelijke uren bij volledige arbeidsongeschiktheid

4.8 Opbouw wettelijke en 14

bovenwettelijke uren bij

gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

4.9 Opnemen wettelijke en 14

bovenwettelijke uren

4.10 Overschrijven en verjaren 14

wettelijke en bovenwettelijke uren

4.11 Aanspraken bij indiensttreding 15

4.12 Aanspraken bij einde dienstverband 15

4.13 Overig verlof 15

4.14 Xxxxx buitengewoon verlof 16

4.15 Xxxxxxxxxx 00

4.16 Xxxxxxxxxx 00

4.17 Adoptieverlof 16

4.18 Zwangerschaps- en bevallingsverlof 17

4.19 Ouderschapsverlof 17

4.20 Geboorteverlof 17

4.21 Aanvullend geboorteverlof 17

4.22 Calamiteitenverlof 17

4.23 Kortdurend zorgverlof 17

4.24 Langdurend zorgverlof 18

4.25 Onbetaald verlof 18

5 BELONINGEN, INHOUDINGEN EN COMPENSATIE 19

5.1 Salarissysteem 19

5.2 Toekennen jaarlijkse verhoging 19

5.3 Bevorderen 20

5.4 Vakantiebijslag 20

5.5 Eindejaarsuitkering 20

5.6 Niet toekennen salarisbetaling 20

bij afwezigheid werknemer

PENSIOENFONDS RAIL & OV | CAO EN SOCIAAL PLAN 2023-2024 | INHOUDSOPGAVE

5.7 Inhoudingen 20

5.8 Uitbetalen 21

5.9 Eenmalige uitkeringen 21

5.10 Gevolgen Wittenveenkader - 22

lager pensioenopbouw

5.11 Werkkostenregeling 22

5.12 Thuiswerk- en reiskostenvergoedingen 22

6 LOOPBAAN EN EMPLOYABILITY 23

6.1 Procedure vacature-invulling 23

6.2 Interne sollicitaties 23

6.3 FIT-gesprekken 23

6.4 Employability 23

6.5 Vitaliteitsbudget 24

7 SOCIALE REGELINGEN

EN OVERIGE BEPALINGEN 25

7.1 Bijzondere regelingen 25

7.2 Verzuim 25

7.3 Alcohol-, medicijn- en 25

drugsgebruik

7.4 Nevenwerkzaamheden 25

7.5 Stichting Scholing en Werving 25

7.6 Reparatie 3e WW-jaar 25

7.7 Sociaal Plan 25

BIJLAGE 1

CAO-SALARISSCHALEN 26

BIJLAGE 2

OVERZICHT VOORZIENINGEN 27

1. Dienstreizen 27

1.1 Reiskosten 27

1.2 Hoogte van de vergoeding 27

1.3 Verzekering 27

1.4 Kosten van een maaltijd en 27

verblijf in een hotel

2. Persoonlijke schade bij 27

bedrijfsongevallen

3. Studiekostenregeling 28

3.1 Uitgangspunt 28

3.2 Regeling 28

3.3 Terugbetalingsregeling 28

3.4 Vastleggen van de afspraken 29

4. Verrichten andere 29

werkzaamheden salarisgroep 1 tot en met 8

5. Verrichten andere 29

werkzaamheden salarisgroep 9, 10, 11 en 12

6. Zakelijke besprekingen en 29

representatie

7. Vakbondscontributie 30

BIJLAGE 3

FUNCTIE-INDELING 31

BIJLAGE 4

SOCIAAL PLAN 32

1. Juridische status van dit plan 32

2. Pre-mobiliteit 33

3. Individuele boventalligheid 33

4. Rechten en plichten in de fases 35

van pre-mobiliteit en boventalligheid

5. Ontslag na de boventalligheidsfase 38

6. Afscheidsuitkering 38

7. Eerder verkregen 38

onkostenvergoedingen

8. Regelingen voor bezwaar en beroep 38

9. Tussentijds overleg en 38

tussentijdse wijzigingen

BIJLAGE 5

BIJLAGE SOCIAAL PLAN 39

ALGEMEEN

1.1

BEGRIPSBEPALINGEN

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

● Werkgever/de organisatie Pensioenfonds Rail & OV

● Vakorganisaties de door de werkgever erkende vakbonden

● Partijen werkgever en vakorganisaties die partij zijn bij deze CAO

● Medewerkers(s) iedere natuurlijk persoon met wie de werkgever een arbeids-

overeenkomst (in de zin van artikel 7:610 BW) heeft gesloten en op wie een CAO-loon van toepassing is

● Arbeidstijd de tijd waarin medewerker in opdracht voor de werkgever arbeid verricht

● De contractuele arbeidsduur het aantal uren genoemd in de arbeidsovereenkomst met de

medewerker

● Partner 1. echtgeno(o)t(e)

2. geregistreerd partner

3. een persoon die met een medewerker samenleeft in een door de werkgever erkend samenlevingsverband zoals bedoeld in de CAO Sociale Eenheid NS

● CAO-loon een van de bedragen vanaf het minimumbedrag tot en met het maximumbedrag van de schalen zoals vermeld in bijlage 1

● Maandsalaris het maandelijks te ontvangen CAO-loon naar rato van het overeengekomen aantal arbeidsuren

● Bruto jaarsalaris 12 maal het maandsalaris, plus vakantiebijslag en eindejaarsuitkering, plus persoonlijke toelage (voorheen netto/netto toelage) en ‘boven max’ toeslag

● Pensioengevend inkomen maandsalaris, vakantiebijslag, eindejaarsuitkeringen hetgeen

partijen als pensioengevend inkomen benoemen

● Sociale Eenheid NS een samenwerkingsverband op sociaal gebied tussen een aantal

rechtspersonen en/of organisatorische eenheden, zie verder de

cao Sociale Eenheid NS

● Functiewaarderingsmethode een consistente werkwijze met als doel de zwaarte van een

functie te bepalen, en vormt de basis voor indeling van deze functie in een salarisschaal

● RSP Relatieve Salaris Positie: positie in de schaal ten opzichte van het einde van de schaal

● Inconveniëntenregeling vergoeding ter compensatie voor het werken op een zaterdag,

een zondag of gedurende een erkende feestdag

1.2

LOOPTIJD CAO

1.3

Deze overeenkomst is aangegaan voor de periode 1 oktober 2023 tot en met 30 september 2024. Behoudens opzegging door een van de partijen wordt deze overeenkomst geacht telkens met een jaar te zijn verlengd. Opzegging dient ten minste één maand voor de afloopdatum te gebeuren per aangetekende brief aan alle partijen bij deze overeenkomst.

VERSTREKKEN CAO

De werkgever zorgt ervoor dat er een digitaal exemplaar van deze cao en de cao NS Sociale Eenheid

1.4

beschikbaar is.

WERKINGSSFEER CAO

1.5

Deze cao is volledig van toepassing op medewerkers die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst zijn van werkgever. De cao is niet van toepassing op o.a. uitvoerend bestuurders, vakantiekrachten, uitzendkrachten en stagiaires en personen die op het moment van inwerkingtreding van de cao niet meer in dienst zijn bij werkgever.

INCIDENTEEL AFWIJKEN VAN DE CAO

1.6

De werkgever kan in individuele gevallen afwijken van deze overeenkomst ten gunste van de medewerker.

EXTERN OVERLEG

Tussen partijen vindt overleg plaats over:

1. Collectieve en individuele belangen van de medewerkers, indien en voor zover daarvoor geen forum is conform lid 2a.

2. Tussen werkgever en de vakorganisaties vindt overleg plaats over:

a. collectieve en individuele belangen van de leden van de vakorganisaties bij die werkgever;

b. het beleid.

3. Werkgever geeft aan de vakorganisaties alle inlichtingen die zij voor een goede uitoefening van hun

taak nodig hebben.

1.7

4. Werkgever stelt ten behoeve van het goed functioneren van het externe overleg faciliteiten ter beschikking. Werkgever kan aan het ter beschikking stellen van die faciliteiten voorwaarden verbinden.

BESCHERMING WERKNEMERSVERTEGENWOORDIGING EXTERN OVERLEG

1. Een medewerker die als vertegenwoordiger van een partij deelneemt aan enige vorm van extern overleg als in deze overeenkomst omschreven, zal voor het uitoefenen van deze functie geen nadelige invloed ondervinden in zijn positie als medewerker.

2. Indien een medewerker van mening is dat werkgever in strijd handelt met het bepaalde in lid 1 kan hij schriftelijk aan werkgever verzoeken hiernaar een onderzoek in te stellen. Zo mogelijk binnen één maand na het indienen van dit verzoek deelt werkgever de desbetreffende medewerker de uitslag hiervan mee, onder vermelding van de mogelijkheid van beroep en de termijn gedurende welke beroep kan worden ingesteld. Bij deze mededeling voegt werkgever een ontvangstbewijs. De medewerker is verplicht dit ontvangstbewijs binnen 48 uur na ontvangst gedateerd en ondertekend terug te geven of terug te zenden.

ARBEIDSVERHOUDING

2.1

CONTRACTVORMEN

1. Elke medewerker die in dienst komt van werkgever start met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zes maanden bij een tijdelijke functie en 1 jaar bij een vaste functie.

2. Bij een contract voor bepaalde tijd ten behoeve van een tijdelijke functie, eindigt dit contract van rechtswege zonder dat daartoe enige opzegging is vereist. Werkgever informeert medewerker echter schriftelijk uiterlijk een maand voordat het contract eindigt over enige voortzetting of beëindiging van het contract.

3. Werkgever xxxxx medewerker niet te informeren over de beëindiging of voortzetting van het contract, als deze is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden.

4. Indien werkgever bij een tijdelijk contract van 6 maanden of meer, medewerker niet schriftelijk uiterlijk een maand voor het einde van het contract informeert over de voortzetting of beëindiging, heeft medewerker recht op een vergoeding van 1 maand aan loon. Is werkgever de verplichting te laat nagekomen, dan heeft medewerker recht op een vergoeding naar rato.

5. Indien de medewerker een contract heeft voor bepaalde tijd ten behoeve van een vaste functie, en indien er sprake is van gelijkblijvende omstandigheden en niet van een op komst zijnde reorganisatie, komt de medewerker in beginsel na twee tijdelijke arbeidsovereenkomsten in aanmerking voor een contract voor onbepaalde tijd.

6. Indien uit FIT en of andere gesprekken blijkt dat medewerker niet functioneert op het niveau dat hoort bij de functie die medewerker uitoefent, dan kan werkgever besluiten het contract niet te verlengen of te verlengen met een contract voor bepaalde tijd.

2.2

7. Het is ook mogelijk dat medewerker ten behoeve van een tijdelijke functie een contract krijgt tot het voltooien van specifieke werkzaamheden. Na voltooiing van deze werkzaamheden eindigt het contract van rechtswege.

PROEFTIJD

2.3

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden geldt wederzijds een proeftijd van twee maanden. Bij een contract voor bepaalde tijd korter dan zes maanden mag geen proeftijd worden overeengekomen.

EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

1. Een contract voor bepaalde tijd voor een periode van minder dan zes maanden eindigt, zonder dat er voorafgaande opzegging nodig is, van rechtswege.

2. De werkgever informeert uiterlijk één maand voor het eindigen van het contract medewerker schriftelijk over de beëindiging.

3. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als er sprake is van een redelijk grond voor de opzegging (opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW).

4. Een contract voor onbepaalde tijd kan altijd worden beëindigd met wederzijds goedvinden. Door middel van een beëindigingsovereenkomst wordt dit wederzijds goedvinden vastgelegd en door beide partijen ondertekend.

5. Voor alle overige gevallen kan de arbeidsovereenkomst alleen door de werkgever worden opgezegd met toestemming van:

● het UWV (bij bedrijfseconomische redenen of bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van de medewerker);

● via de kantonrechter (bij overige redenen).

6. De medewerker kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen het einde van de maand. De opzegtermijn begint te lopen vanaf de eerste van de volgende maand.

7. Voor zowel werkgever als medewerker geldt een opzegtermijn van twee maanden.

2.4

8. Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct.

KETENREGELING

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan maximaal drie keer worden verlengd. Bij opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die langer dan 36 maanden hebben geduurd, eventuele tussenpozen korter dan zes maanden inbegrepen, wordt de arbeidsovereenkomst gezien als

2.5

een contract voor onbepaalde tijd. Duren de tussenpozen zes maanden of langer, dan begint de ketenregeling opnieuw.

WERKZAAMHEDEN VERRICHTEN OP AANGEWEZEN PLAATS

2.6

De medewerker is verplicht desgevraagd zijn werkzaamheden te verrichten op elke plaats waar werkgever zijn bedrijf uitoefent.

VERRICHTEN VAN ANDERE WERKZAAMHEDEN DAN DE EIGEN FUNCTIE

1. Hoewel iedere medewerker een bepaalde functie heeft, moet de medewerker, als de situatie daarom vraagt, tijdelijk ook andere werkzaamheden verrichten.

2.7

2. De medewerker kan echter niet worden verplicht werkzaamheden van stakers over te nemen..

WERKZAAMHEDEN VERRICHTEN OP ELK TIJDSTIP

2.8

De medewerker is verplicht werkzaamheden te verrichten, indien de dienstuitvoering dit naar het oordeel van werkgever vereist, incidenteel of in tijden van calamiteiten, op elke dag en buiten de vastgestelde arbeidstijden .

WIJZIGING IN PERSOONLIJKE OMSTANDIGHEDEN

2.9

De medewerker is verplicht wijzigingen in persoonlijke omstandigheden die van belang zijn voor het dienstverband met de werkgever door te geven (bijvoorbeeld geboorte, adoptie of overlijden van een kind, verhuizing, etc.).

EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST BIJ BEREIKEN AOW-LEEFTIJD

1. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging is vereist, op de dag waarop medewerker de op dat moment geldende AOW-leeftijd heeft bereikt.

2. Medewerker kan tot uiterlijk drie maanden voor het bereiken van de AOW-leeftijd de werkgever verzoeken de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

2.10

3. De voortzetting uit lid 2 loopt maximaal door tot het moment dat medewerker de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.

VERKLARING OMTRENT HET GEDRAG (VOG)

Nieuwe en zittende medewerkers moeten om de vier jaar een nieuwe VOG aanvragen en overleggen aan Pensioenfonds Rail & OV. Voor nieuwe medewerkers maakt dit onderdeel uit van de sollicitatieprocedure en van de arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan. De kosten voor het verkrijgen van een VOG voor zittende medewerkers worden vergoed door Pensioenfonds Rail & OV. Indien aan de medewerker

geen (nieuwe) VOG kan worden afgegeven of niet (tijdig) wordt aangevraagd dan zullen hier juridische consequenties aan verbonden zijn en kan mogelijk zelfs leiden tot ontslag. Bij geschillen treedt de dan geldende klachtenprocedure van Pensioenfonds Rail & OV in werking.

ARBEIDSDUUR

3.1

ARBEIDSDUUR

1. De standaard arbeidsduur bedraagt gemiddeld 36 uur per week.

3. De contractuele arbeidsduur is gelijk aan het aantal uren genoemd in de arbeidsovereenkomst met de medewerker.

4. Indien in een arbeidsovereenkomst geen aantal uren wordt genoemd, dan wordt deze arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor gemiddeld 36 uur per week.

3.2

5. De werkgever kan voor individuele functies, in overleg met de betrokken medewerker, bepalen dat een contractuele arbeidsduur van maximaal 40 uur per week zal gelden.

ARBEIDS- EN RUSTTIJDEN

3.3

Arbeidstijd is de tijd waarin de medewerker in opdracht voor een werkgever arbeid verricht. Op medewerkers is de standaardregeling van de Arbeidstijdenwet (ATW) van toepassing.

ARBEIDSPATRONEN

Pensioenfonds Rail & OV gaat flexibel om met de tijd en plaats waarop je werkt. Uitgangspunt is een volwassen arbeidsverhouding tussen werkgever en medewerker waarbij managers en medewerkers in onderling overleg en in overleg met collega’s komen tot een indeling van hun werk (tijd en plaats). Hierbij houden zij rekening met klantbelang, het werk(aanbod) en vereiste resultaten, het bedrijfsbelang en met wensen en mogelijkheden van collega’s alsook de privé situatie.

3.4

De openingstijden van kantoor zijn op werkdagen 7.00 – 20.30 uur. Voor meer informatie zie de Hybride werkregeling op intranet.

VERLOF

Vrij op erkende feestdagen

3.5

1. Indien het dienstbelang dit toelaat heeft de medewerker op erkende feestdagen vrij. Onder erkende feestdagen worden verstaan: Paasmaandag, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, Goede Vrijdag alsmede – tenzij deze op zaterdag of zondag vallen – Nieuwjaarsdag, Koningsdag en Eerste en Tweede Kerstdag. 5 mei is ééns in de 5 jaar een vrije dag (beginnend in 2015).

GENERATIEREGELING

3.6

Om te zorgen dat oudere medewerkers duurzaam inzetbaar blijven, kunnen medewerkers met een dienstverband van minimaal 5 jaar en een arbeidsduur van minimaal 32 uur per week 4 jaar voor hun AOW-leeftijd minder gaan werken op basis van deze regeling. Deze regeling geeft medewerkers de mogelijkheid 80% van de huidige contractsomvang te gaan werken terwijl het salaris voor 90% wordt doorbetaald. De pensioenopbouw wordt voortgezet op basis van de oorspronkelijke contractsomvang. De maximale duur van de werkdag van iemand die gebruik maakt van deze regeling is 8 uur.

OVERWERKEN/OVERURENREGELING

Regeling salarisgroep 1 tot en met 8

Overuren zijn die uren die vooraf in opdracht van de werkgever of vooraf met goedkeuring van de werkgever meer gewerkt worden dan de met de leidinggevende vastgestelde uren per dag. Er is ook

sprake van overwerken wanneer er moet worden gewerkt tijdens feestdagen of in het weekend.

Er is pas sprake van overwerk indien er meer dan 1 uur per dag wordt overgewerkt. De feitelijk gemaakte extra uren komen voor vergoeding in aanmerking. Overwerk korter dan 1 uur per dag komt niet voor vergoeding in aanmerking. Dit kan worden opgevangen binnen het systeem van flexibele arbeidspatronen.

3.7

De overwerkuren dienen binnen een termijn van 1 maand, na het opbouwen van deze extra uren, opgenomen dan wel uitbetaald te worden. De overwerkuren kunnen gedeclareerd worden via het personeelsinformatiesysteem.

VERGOEDINGEN BIJ OVERWERKEN

Regeling salarisgroep 1 tot en met 8

Bij overuren die vooraf in opdracht van de leidinggevende of vooraf met goedkeuring van de leidinggevende meer gewerkt worden dan de met de leidinggevende vastgestelde uren per dag gelden de volgende toeslagen ten aanzien van de vergoeding in tijd of in geld:

A. Voor uren van maandag tot en met vrijdag die de contractueel vastgelegde arbeidsduur overschrijden geldt een toeslag van 50% op het bruto uurloon.

B. Vallen die uren op een zaterdag, zondag of een feestdag, dan geldt een toeslag van 100%.

3.8

Overuren worden in principe in tijd gecompenseerd en door middel van inroosteren vastgelegd. Uitbetaling geschiedt als de leidinggevende van oordeel is dat teruggave in tijd nadelig is voor de bedrijfsvoering. De uit te betalen overuren zijn niet pensioengevend.

MAALTIJDVERGOEDING BIJ OVERWERK

De kosten voor een avondmaaltijd bij overwerk kunnen worden gedeclareerd bij de werkgever in die gevallen waarin langer dan twee uur aaneengesloten wordt overgewerkt en wanneer dit geschiedt na

3.9

19.00 uur. Xxxxxxxx wordt € 15,00 per maaltijd per persoon vergoed.

REGELING SALARISGROEP 9, 10, 11 EN 12

3.10

Bij overuren die vooraf in opdracht of vooraf met goedkeuring van de leidinggevende meer gewerkt worden dan de met de leidinggevende vastgestelde uren per dag, geldt dat overwerk alleen kan worden gedeclareerd boven de twaalf uren in een maand, tegen een vergoeding van 125% van het uurloon of in 125% van tijd voor tijd.

INCONVENIËNTENREGELING

Regeling salarisgroep 1 tot en met 8

Als een medewerker, in opdracht van zijn werkgever verplicht wordt om te werken op zaterdag, zondag of een feestdag wordt er een inconveniëntentoeslag gegeven. Deze toeslag bedraagt € 52,00 bruto per dag.

3.11

De inconveniëntenregeling is niet van toepassing op medewerkers vanaf salarisschaal 9.

KIJKDIENST

Regeling salarisgroep 1 tot en met 8

Indien een medewerker vanuit huis door de werkgever verplicht wordt het computersysteem te bewaken dan gelden de gemaakte uren getotaliseerd als overuren, die naar boven afgerond worden op hele uren.

Daarenboven ontvangt medewerker een inconveniëntentoeslag van € 52,00 bruto per dag. De kijkdienstregeling is niet van toepassing op medewerkers vanaf salarisschaal 9.

3.12

BEREIKBAARHEID

Regeling salarisgroep 1 tot en met 8

Indien een medewerker op de vrijdagavond, zaterdag of zondag bereikbaar moet zijn om geraadpleegd te kunnen worden bij calamiteiten ontvangt hij per dag een inconveniëntentoeslag van € 26,00 bruto. Leidt die bereikbaarheid tot het werken op kantoor dan geldt de overurenregeling en is de inconveniëntentoeslag € 26,00 bruto voor vrijdagavond na 19.00 uur en € 52,00 bruto voor zaterdag, zondag en feestdagen.

Betrokkene ontvangt bovendien een extra vrije dag als er sprake is van minimaal vier uren werken of van twee of meer oproepen in hetzelfde weekend, maar komt dan niet in aanmerking voor de inconveniëntenregeling.

Deze bereikbaarheidsregeling is niet van toepassing op medewerkers vanaf salarisschaal 9.

VERLOFRECHTEN

4.1

ALGEMEEN

Xxxxxx wordt bij voorkeur in hele of halve dagen afgeboekt.

4.2

Bij het opnemen van verlof is het aantal uren van de verlofdag gelijk aan het aantal uren van de dagelijkse werktijd. Het is niet toegestaan om aan het einde van een kalenderjaar een negatief saldo over te houden.

BETAALD VERLOF/VERLOFRECHTEN

Het aantal wettelijke uren

Een medewerker vallend onder de werkingssfeer van deze cao heeft bij een fulltime dienstverband per kalenderjaar recht op 144 wettelijke verlofuren met behoud van salaris. Bij een overeengekomen arbeidstijd anders dan 36 uur per week worden de wettelijke uren naar rato vastgesteld.

Het is niet toegestaan wettelijke uren te verkopen of voor andere doeleinden te gebruiken dan aanwenden voor vrije tijd.

Het aantal bovenwettelijke uren

Een medewerker heeft per kalenderjaar recht op 72 bovenwettelijke uren op basis van een dienstverband van 36 uur per week met behoud van salaris. Bij een overeengekomen arbeidstijd anders dan 36 uur per week worden de bovenwettelijke uren naar rato vastgesteld.

4.3

Eerder overeengekomen afspraken (van voor 1 januari 2012) blijven onverminderd van kracht.

AANWENDING VAN UREN

Om te voldoen aan het gesteld in artikel 7:634 lid 1 BW betreffende de minimumaanspraak op vakantie moeten bovenwettelijke uren in voorkomende gevallen gebruikt worden ter aanvulling van de wettelijke uren, genoemd in artikel 4.2. Bovenwettelijke uren kunnen worden genoten op dezelfde wijze als wettelijke uren.

Mits de werkgever hiermee instemt:

● kan de tegenwaarde van bovenwettelijke uren met een nader vast te stellen minimum worden aangewend voor verbetering van de pensioenpositie;

● kan de tegenwaarde van bovenwettelijke uren, met een maximum van 72 uren, worden uitbetaald, voor zover de medewerker die aan het eind van het jaar nog niet opgenomen heeft;

4.4

● de uitbetaling vindt plaats ten laste van het lopende fiscale jaar. Bij uitbetaling wordt ook vakantiebijslag en eindejaarsuitkering berekend.

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXX

4.5

De medewerker heeft recht op één aaneengesloten vakantieperiode van drie weken per jaar.

OPBOUW WETTELIJKE EN BOVENWETTELIJKE UREN

De wettelijke uren en de rechten op bovenwettelijke uren als bedoeld in artikel 4.2 worden gedurende het kalenderjaar opgebouwd.

4.6

OPBOUW AANSPRAKEN WETTELIJKE EN BOVENWETTELIJKE UREN WANNEER MEDEWERKER GEEN ARBEID VERRICHT

1. De medewerker bouwt aanspraken op wettelijke uren en bovenwettelijke uren op over de periode waarin de medewerker geen recht heeft op maandsalaris in de gevallen en onder de voorwaarden genoemd in artikel 7:635 BW.

2. De medewerker bouwt geen aanspraken op wettelijke uren en bovenwettelijke uren op over de periode waarover hij geen aanspraak heeft op maandsalaris wegens het niet verrichten van bedongen arbeid.

Bij onbetaald verlof vindt vermindering van de opbouw van wettelijke uren en bovenwettelijke uren in principe plaats in het lopende kalenderjaar. Het is mogelijk om, bij onvoorziene omstandigheden, deze vermindering, na instemming van de werkgever, in het volgende kalenderjaar plaats te laten vinden. Bij langdurig zorgverlof vindt er wel opbouw van wettelijk uren plaats.

4.7

OPBOUW WETTELIJKE EN BOVENWETTELIJKE UREN BIJ VOLLEDIGE ARBEIDSONGESCHIKTHEID

1. Bij volledige arbeidsongeschiktheid vindt volledige opbouw van wettelijke uren plaats.

2. Bij volledige arbeidsongeschiktheid vindt alleen opbouw plaats van bovenwettelijke uren over de eerste 6 maanden dat iemand ziek is.

4.8

3. Nadat een medewerker een verklaring van volledige arbeidsongeschiktheid in de zin van WGA/WIA heeft ontvangen, vervallen de vanaf de datering van deze verklaring opgebouwde aanspraken op wettelijke en bovenwettelijke uren.

OPBOUW WETTELIJKE EN BOVENWETTELIJKE UREN BIJ GEDEELTELIJKE ARBEIDSONGESCHIKTHEID

1. Een medewerker die ten gevolge van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval gedurende een gedeelte van de tijd de bedongen arbeid niet verricht en gedurende het overige gedeelte wel, bouwt tijdens deze periode de volledige aanspraken op wettelijke uren op. Bovenwettelijke uren worden alleen opgebouwd over de periode dat iemand feitelijk werkt.

4.9

2. De verleende wettelijke uren en de verleende bovenwettelijke uren gedurende de in lid 1 bedoelde periode worden afgeschreven alsof de medewerker volledig werkzaam was.

OPNEMEN WETTELIJKE EN BOVENWETTELIJKE UREN

Wettelijke en bovenwettelijke uren kunnen op aanvraag worden verleend of door de werkgever worden aangewezen. Aangevraagde wettelijke uren of aangevraagde bovenwettelijke uren worden verleend, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. Aanwijzing vindt niet plaats zonder overleg met de medewerker.

1. De werkgever is bevoegd in overleg met de Ondernemingsraad tijdvakken aan te wijzen, binnen welke periode het verlof voor bepaalde groepen medewerkers wordt vastgesteld.

2. Bij het bepalen van het aantal op te nemen verlof- en vrije uren wordt uitgegaan van de lengte van de werktijd die de medewerker op de desbetreffende dag volgens de afgesproken werktijden had moeten werken.

4.10

3. In overleg met de Ondernemingsraad kunnen verplichte vrije dagen (bijvoorbeeld op erkende feestdagen of bedrijfsuitjes) worden vastgesteld.

OVERSCHRIJVEN EN VERJAREN WETTELIJKE EN BOVENWETTELIJKE UREN

Werkgever hanteert ten aanzien van de verjaringstermijn voor de wettelijke en bovenwettelijke uren de wettelijke bepalingen.

Het saldo bovenwettelijk verlof mag niet meer zijn dan het aantal uren dat gedurende een periode van 5 jaar opgebouwd kan worden (wettelijke verjaringstermijn voor bovenwettelijke uren is 5 jaar).

Wettelijk verlof moet worden opgenomen en mag niet gespaard worden. Ook mogen deze uren niet verkocht worden (wettelijke verjaringstermijn voor wettelijke uren is 6 maanden na het jaar waarover deze uren zijn opgebouwd).

4.11

Medewerker maakt afspraken met zijn leidinggevende over hoe de uren kunnen worden opgenomen en om overschotten te voorkomen.

AANSPRAKEN BIJ INDIENSTTREDING

4.12

De medewerker die aantoont dat door zijn vorige werkgever niet-verleende wettelijke uren zijn uitbetaald, heeft aanspraak op onbetaald verlof tot maximaal het aantal uitbetaalde wettelijke dagen.

AANSPRAKEN BIJ EINDE DIENSTVERBAND

De werkgever zal bij einde dienstverband:

● de wettelijke/bovenwettelijke uren waarop de medewerker nog aanspraak heeft, uitbetalen tegen uurloon (inclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering), desgewenst ontvangt de medewerker een bewijs waarop het aantal uitbetaalde uren is vermeld;

4.13

● de te veel genoten wettelijke/bovenwettelijke uren met de medewerker verrekenen. Deze verrekening vindt niet plaats als de dienstbetrekking eindigt door overlijden van de medewerker.

OVERIG VERLOF

1. Een medewerker heeft recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris volgens de tabel in artikel 4.14 hieronder. Per gebeurtenis is de omvang van het verlof vermeld. Indien de omvang van het verlof meer dan 1 dag bedraagt dan wordt het verlof in overleg met de leidinggevende verleend.

2. Voorwaarde voor het buitengewoon verlof is dat het nodig is dat de gebeurtenis waarvoor de medewerker buitengewoon verlof nodig heeft onder werktijd valt en de medewerker erbij is. De tabel geldt voor parttimers niet naar rato.

3. De medewerker kan daarnaast aanspraak maken op de in de Wet arbeid en zorg (Wazo) genoemde verlofvormen:

● Adoptieverlof (4.17)

● Zwangerschaps- en bevallingsverlof (4.18)

● Ouderschapsverlof (4.19)

● Geboorteverlof (4.20)

● Aanvullend geboorteverlof (4.21

● Kortdurend zorgverlof (4.22)

● Langdurend zorgverlof (4.23)

● Calamiteitenverlof (4.24)

4. Onder partner wordt verstaan:

a. een echtgeno(o)t(e);

b. je geregistreerd partner;

c. een persoon met wie je een samenlevingsovereenkomst hebt;

d. een persoon met wie je duurzaam samenleeft

5. Onder deze regeling wordt onder een kind ook begrepen een stief- of pleegkind of een kind waarmee de werknemer (gedeeltelijk) met een partner samenwoont.

6. Van een schoonzoon, schoondochter, schoonouder, schoonzus of van een zwager is sprake bij de verwanten in een huwelijk of bij geregistreerd partnerschap.

7. Hetgeen hierboven niet wordt genoemd valt terug op de wettelijke regeling, Hiervoor wordt verwezen naar het overzicht bijzonder verlof xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx. onderwerpen/ arbeidsovereenkomst-en-cao/vraag-en-antwoord/welke-soorten-verlof-zijn-er.

4.14

TABEL BUITENGEWOON VERLOF

Gebeurtenis	Buitengewoon verlof
Huwelijk of een geregistreerd partnerschap op een werkdag	1 dag
Huwelijk of geregistreerd partnerschap van kind, (xxxxxx)ouder, broer of zus op een werkdag	1 dag
Partner of kind overlijdt	Xxxxxxxxxx krijgt twee keer de wekelijkse arbeidsduur aan uren en kan zelf de uren opnemen naar behoefte.
Bevalling van een levenloos kind	Xxxxxxxxxx krijgt één keer de wekelijkse arbeidsduur aan uren en kan zelf opnemen naar behoefte.
Xxxxx, broer of zus overlijdt	Xxxxxxxxxx krijgt één keer de wekelijkse arbeidsduur aan uren en kan de uren zelf opnemen naar behoefte.
Xxxxxxxxxxx, zwager, schoonzus overlijdt	Medewerker krijgt twee dagen aan uren en kan zelf de uren opnemen naar behoefte.
Bijwonen uitvaart voor een belangrijke persoon op een werkdag	1 dag
Xxxxxxxxxx voor ernstig ziek familielid voor wie de medewerker zorgt	Xxxxxxxxxx krijgt twee dagen aan uren en kan zelf de uren opnemen naar behoefte.

4.15

ROUWVERLOF

De werkgever zal in aanvulling op het buitengewoon verlof medewerkers die dit wensen de ruimte bieden voor rouwverwerking.

4.16

De werkgever heeft een inspanningsverplichting om de werknemer na zijn rouwverlof veilig en gezond te kunnen laten terugkeren in zijn werk en om de werknemer hierbij alle benodigde ondersteuning te geven. De werkgever kan dit bijvoorbeeld doen door te schuiven met werktijden en/of tijdelijk minder belastend werk af te spreken.

MANTELZORG

4.17

De medewerker die mantelzorg verleent kan, naast de wettelijke mogelijkheden om langdurig zorgverlof aan te vragen afspraken maken met zijn leidinggevende. Naast de verlofmogelijkheden kan een medewerker afspraken maken over werktijden en de mogelijkheid om deels plaats- en tijdonafhankelijk te werken. Onder voorbehoud dat de functie van de medewerker het toelaat en aanpassing niet in strijd is met een redelijk belang van de werkgever.

ADOPTIEVERLOF

De in de WAZO opgenomen regeling adoptieverlof is bepalend voor de werkgever. Medewerker krijgt gedurende maximaal zes weken aansluitend recht op adoptieverlof. De uitkering bedraagt 100%

van het dagloon van de medewerker en wordt via het UWV aangevraagd. Het recht op adoptieverlof ontstaat vier weken voordat de adoptie plaatsvindt.

4.18

ZWANGERSCHAPS- EN BEVALLINGSVERLOF

1. De medewerkster heeft rond haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof met behoud van salaris. De totale duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof is ten minste zestien weken. Het zwangerschapsverlof kán ingaan vanaf zes weken vóór de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum, maar móet ingaan uiterlijk vier weken vóór de dag na de vermoedelijke datum van bevalling Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de werkelijke bevalling en duurt minimaal tien weken.

2. Als de bevalling eerder plaatsvindt dan verwacht, wordt het niet-genoten zwangerschapsverlof toegevoegd aan het bevallingsverlof. Het totale verlof duurt dan zestien weken.

4.19

3. Vindt de bevalling later plaats dan werd verwacht, dan wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de werkelijke datum van bevalling. Vindt de bevalling later plaats dan werd verwacht, dan wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de werkelijke datum van bevalling. Deze verlenging van het zwangerschapsverlof betekent geen vermindering van het geplande bevallingsverlof; het totale verlof duurt in dit geval dus langer dan zestien weken.

OUDERSCHAPSVERLOF

Een medewerker heeft tot zijn of haar kind 8 jaar oud is recht op onbetaald ouderschapsverlof.

Dit verlof is maximaal 26 keer het aantal uren van hun werkweek. Medewerkers kunnen hiervan 9 werkweken betaald ouderschapsverlof opnemen en daarvoor een Wazo uitkering van het UWV krijgen. De uitkering bedraagt 70% van het gemaximeerde dagloon en kan alleen in hele werkweken worden aangevraagd. Meer informatie staat op intranet. De werkgever verzorgt de aanvraag.

Medewerkers kunnen:

● gedurende maximaal zes periodes van één maand, of zes aaneengesloten maanden volledig ouderschapsverlof genieten, dan wel;

● gedurende een periode van twaalf maanden hun contractuele arbeidstijd met maximaal 50% verminderen, dan wel;

● gedurende een periode van vierentwintig maanden hun contractuele arbeidstijd met maximaal 25% verminderen.

Het is niet toegestaan om bovenstaande punten te combineren.

4.20

De werkgever neemt de volledige kosten (werkgevers- en werknemersdeel) voor de opbouw van pensioen over de ouderschapsverlofuren voor zijn rekening.

GEBOORTEVERLOF

4.21

De werknemer als partner heeft recht op geboorteverlof na de geboorte van zijn of haar kind. Dit is betaald verlof en is gelijk aan eenmaal de overeengekomen arbeidsduur en salaris per week.

AANVULLEND GEBOORTEVERLOF

4.22

De in de WAZO opgenomen regeling aanvullend geboorteverlof is bepalend voor partners om tot maximaal 5 weken aanvullend geboorteverlof op te nemen op basis van de geldende voorwaarden. De werkgever vraagt hiervoor bij het UWV een uitkering aan. Deze bedraagt 70% van het dagloon van de betrokken medewerker. De werkgever vult de uitkering aan tot 100% van het dagloon van de betrokken medewerker.

CALAMITEITENVERLOF

4.23

Medewerker krijgt kortdurend betaald verlof, met een maximum van één werkdag per calamiteit, voor het treffen van de eerste noodzakelijke voorzieningen bij onvoorziene situaties.

KORTDUREND ZORGVERLOF

De in de WAZO opgenomen regeling kortdurend zorgverlof is bepalend voor de werkgever.

Medewerkers kunnen meerdere keren per jaar kortdurend zorgverlof opnemen met behoud van 70% van het loon. Er geldt een maximum van 2 maal het aantal uren dat iemand in een week werkt. Voor medewerkers met een 36-urige werkweek is dit 72 uur per jaar. De medewerker kan deze 70% tot 100% aanvullen door verlofdagen op te nemen.

Het verlof geldt voor de verzorging van thuiswonende zieke kinderen, pleegkinderen of partner en voor de verzorging van ouders.

4.24

Op verzoek van de werkgever dient de medewerker de noodzaak van het verlof aannemelijk te maken.

LANGDUREND ZORGVERLOF

4.25

De in de WAZO opgenomen regeling langdurend zorgverlof is bepalend voor de werkgever. Medewerkers kunnen in langdurend zorgverlof opnemen. Er geldt per jaar wel een maximum van 6 maal het aantal uren dat iemand in een week werkt. Voor medewerkers met een 36-urige werkweek is dit 216 uur per jaar. Er vindt dan geen doorbetaling van loon plaats.

ONBETAALD VERLOF

De werkgever kan bij een fulltime dienstverband op verzoek van de medewerker ten hoogste per kalenderjaar maximaal 144 uren onbetaald verlof verlenen. Dit verlof dient opgenomen te worden in hele of halve dagen. Bij een arbeidstijd anders dan 36 uur per week wordt het aantal dagen naar rato vastgesteld.

De medewerker kan gedurende de periode van onbetaald verlof op vrijwillige basis de pensioenopbouw laten doorlopen. In dat geval zal werkgever de werkgeversbijdrage voor haar rekening nemen. Hierbij wordt ook uitgegaan van een maximum van 144 uren op jaarbasis bij een fulltime dienstverband (bij parttimers naar rato).

BELONINGEN, INHOUDINGEN EN COMPENSATIE

5.1

SALARISSYSTEEM

5.1.1 INDELEN IN SALARISSCHAAL

5.1.1 indeling in salarisschaal

1. De functies bij de werkgever worden naar zwaarte gerangschikt over 12 salarisschalen (1 tot en

met 12).

2. Deze rangschikking vindt plaats op basis van de tussen partijen overeengekomen methode voor functie-indeling (zie bijlage 3).

3. Het indelen van de medewerker in één van de salarisschalen vindt plaats op basis van de functie waarin hij is benoemd. Benoemingen geschieden conform lid 1.

4. De medewerker die zijn functie nog niet volledig uitoefent wordt in een naastgelegen, lagere salarisschaal ingedeeld, tot het moment waarop uit de beoordeling van de leidinggevende blijkt dat iemand kan doorgroeien naar het volgende niveau

5.1.2 VASTSTELLEN CAO-LOON BIJ INDIENSTTREDING

1. De salarisschalen kennen een begin- en een eindbedrag. Een medewerker die in het lopende jaar 23 jaar wordt, krijgt het beginbedrag in de salarisschaal toegekend. Op basis van relevante werkervaring en/of opleiding kan in positieve zin hiervan worden afgeweken. Het cao-loon kan ieder eurobedrag zijn van het beginbedrag tot en met het eindbedrag van de desbetreffende salarisschaal.

2. Voor medewerkers jonger dan 23 jaar geldt het wettelijk minimumloon.

5.1.3 INDIENSTTREDING OP OF NA 1 OKTOBER

5.2

Een medewerker die op of na 1 oktober van een kalenderjaar in dienst treedt krijgt in principe geen jaarlijkse salarisverhoging per 1 januari van het volgende jaar.

TOEKENNEN JAARLIJKSE VERHOGING

5.2.1 SALARISVERHOGING

1. Uitgangspunt is dat een medewerker die op niveau functioneert een jaarlijkse verhoging op 1 januari ontvangt tot het maximum van de schaal is bereikt.

2. Voor de vaststelling van de salarisverhogingen per 1 januari van een jaar geldt de tabel onder artikel

5.2.2. Het maximaal te bereiken cao-loon bedraagt 100% van het eindbedrag van de salarisschaal (bij parttimers naar rato). Het toe te passen verhogingspercentage is afgeleid van het schaalmaximum.

3. Er wordt geen verhoging toegekend indien:

a. Met een medewerker een verbetertraject is gestart.

b. De medewerker is geschorst. Hervat de medewerker zijn werkzaamheden in de functie die hij verrichtte op het moment dat hij werd geschorst dan kan de verhoging alsnog, per oorspronkelijke datum, plaatsvinden.

c. Een medewerker is langdurig ziek. Een langdurig zieke medewerker is de werknemer die zes maanden of langer niet aanwezig is geweest door ziekte.

d. De medewerker een WIA-uitkering heeft met een arbeidsongeschiktheid percentage van 80-100%.

e. De medewerker wel beschikbaar is, maar de functie waarin hij laatstelijk is benoemd niet (meer) uitoefent, tenzij werkgever de veroorzaker hiervan is. Hervat de medewerker zijn werkzaamheden in de hiervoor vermelde functie dan kan de verhoging alsnog per oorspronkelijke datum plaatsvinden.

5.2.2 PERCENTAGE VAN SALARISVERHOGING

rsp:

Vanaf 1 januari 2024:

% automatische groei

< 80% 80 tot 85%

5,2% 4,4%

85 tot 90%

3,5%

90 tot 95% 95 tot 100%

2,6%

1,7%

BEVORDEREN

De vermelde percentages in onderstaande tabel zijn de percentages van het schaalmaximum. Opbouw automatische salarisgroei op basis van de relatieve salarispositie (rsp).

5.3

5.3.1 VOORWAARDEN EN WIJZE VAN BEVORDEREN

1. Bevordering kan pas plaatsvinden als de medewerker de functie (op het hogere niveau) inhoudelijk conform de functiebeschrijving en functie-eisen uitvoert.

2. Er moet op de afdeling ook voldoende werk zijn op het betreffende niveau.

Bij bevordering gedurende het jaar wordt het salaris van de medewerker met 5% verhoogd.

5.3.2 SAMENLOOP BEVORDERING EN SALARISVERHOGING

5.4

Bij bevorderen per 1 januari van een jaar wordt eerst een salarisverhoging in de huidige salarisschaal (op basis van de rsp) toegekend tot maximaal einde schaalbedrag van de huidige schaal. Dit nieuwe salaris wordt met 5% verhoogd. Bij samenloop van indexatie, salarisverhoging en bevordering, zal eerst worden geïndexeerd en vervolgens worden de salarisverhoging en de bevordering toegepast.

VAKANTIEBIJSLAG

5.5

De medewerker krijgt jaarlijks een vakantiebijslag, die in de maand mei wordt uitbetaald. De vakantiebijslag wordt gedurende de periode mei tot en met april per maand opgebouwd door het reserveren van een bedrag van 8,33% van het maandsalaris.

EINDEJAARSUITKERING

5.6

De medewerker krijgt jaarlijks een eindejaarsuitkering, die in de maand december wordt uitbetaald. De eindejaarsuitkering wordt gedurende het kalenderjaar per maand opgebouwd door het reserveren van een bedrag van 8,3% van het maandsalaris.

NIET TOEKENNEN SALARISBETALING BIJ AFWEZIGHEID MEDEWERKER

1. Een medewerker heeft geen aanspraak op de salarisbetaling over de periode waarin hij afwezig is.

2. De medewerker heeft wanneer hij afwezig is, toch aanspraak op de salarisbetaling:

● als hij voorlopig is geschorst;

5.7

● als de werkgever besluit de salarisbetaling wel toe te kennen.

INHOUDINGEN

5.7.1 PENSIOENPREMIE

1. Op het pensioengevend inkomen wordt bij de medewerker een pensioenpremie ingehouden. Deze pensioenpremie wordt ingehouden voor zover het pensioengevend inkomen een vrijgesteld bedrag

(de zogenaamde franchise) overschrijdt.

De hoogte van de in te houden pensioenpremie is afhankelijk van de totaal aan de Pensioenfonds Rail & OV af te dragen pensioenpremie. Van de totaal af te dragen pensioenpremie wordt een derde gefinancierd door de medewerker en twee derde door de werkgever.

2. De situatie rond onbetaald verlof en levensloop is geregeld in de pensioenregeling van Pensioenfonds Rail & OV en is van toepassing.

3. De premie voor deze regeling bedraagt 25,5 % in 2023. De komende jaren wordt de pensioenpremie stapsgewijs als volgt, behoudens wettelijke wijzigingen, verhoogd:

● Per 1 januari 2024 wordt deze 26,8%.

● Per 1 januari 2025 wordt deze 28,9%.

Daarbij geldt dat de pensioenpremie in enig jaar maximaal de benodigde premie voor de fiscaal maximale opbouw in dat betreffende jaar is. Indien het Pensioenfonds Rail & OV al eerder dan per 1 januari 2026 overgaat naar het nieuwe pensioencontract blijft in die jaren de hierboven genoemde pensioenpremie samen met de premies voor het ANW-hiaatpensioen en de WIA-excedentpensioen de totaal beschikbare premie.

Daarnaast wordt een premie geheven voor de ANW-hiaat verzekering.

5.7.2 WGA/WIA-PLUS-PREMIE

Op het pensioengevend inkomen wordt een WGA/WIA-plus-premie ingehouden. Deze premie wordt ingehouden voor zover het pensioengevend inkomen een vrijgesteld bedrag overschrijdt. De franchise is gelijk aan het maximum dagloon WIA op maandbasis.

5.8

Pensioenfonds Rail & OV stelt jaarlijks de benodigde premie vast.

UITBETALEN

5.9

Het maandsalaris en vergoedingen in geld waarop de medewerker daarnaast aanspraak heeft, wordt uiterlijk de 15e van de kalendermaand overgeschreven op een door de medewerker aan te wijzen bankrekening.

EENMALIGE UITKERINGEN

5.9.1 JUBILEUMUITKERING

1. Aan de medewerker die 12,5 jaar in dienst van werkgever is geweest, wordt een gratificatie verleend ten bedrage van een kwart van zijn bruto maandsalaris bruto uitgekeerd. De diensttijd moet onafgebroken zijn en aaneensluiten, tenzij er naar het oordeel van werkgever aanleiding bestaat hiervan af te wijken.

Indien er sprake is van een re-integratie in een lagere salarisschaal wordt er voor de berekening van de hoogte van de uitkering uitgegaan van het op niveau gebrachte cao-loon, dat de medewerker op de dag voor re-integratie genoot.

2. Aan de medewerker die sinds indiensttreding gedurende 25 respectievelijk 40 jaren in dienst van werkgever is geweest, wordt een gratificatie verleend van eenmaal zijn bruto maandsalaris netto uitgekeerd. De diensttijd moet onafgebroken zijn en aaneensluiten, tenzij er naar het oordeel van werkgever aanleiding bestaat hiervan af te wijken.

3. De jubileumgratificatie wordt naar evenredigheid vastgesteld op basis van de overeengekomen arbeidstijd. De hoogte van deze uitkering wordt bepaalde door het gemiddelde loon te nemen van een volledig jaar voorafgaande aan de maand waarop de uitkering plaatsvindt.

4. De wettelijke fiscale bepalingen worden toegepast.

5.9.2 AFSCHEIDSUITKERING

Een medewerker die voor de eerste van de maand waarin hij of zij de leeftijd bereikt van de AOW- leeftijd, een 25- of 40-jarig dienstjubileum zou hebben gevierd, ontvangt bij eerder ontslag wegens

volledige arbeidsongeschiktheid of (vroeg)pensioen, een afscheidsuitkering, indien het dienstjubileum zou worden bereikt binnen vijf jaar na de datum van ontslag. Deze afscheidsuitkering is een pro rata jubileumuitkering.

5.9.3 UITKERING BIJ OVERLIJDEN

5.10

Bij overlijden van een medewerker wordt op de rekening van de overleden medewerker een eenmalige uitkering gestort ten behoeve van de nabestaande(n). De hoogte hiervan is drie maanden brutosalaris, gebaseerd op het cao-loon ten tijde van overlijden, verhoogd met vakantiebijslag.

GEVOLGEN WITTENVEENKADER – LAGER PENSIOENOPBOUW

Medewerkers met een inkomen (inclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering) boven de wettelijke norm krijgen een compensatie voor de aftopping van de pensioenopbouw. Deze compensatie is een percentage (zijnde het werkgeversdeel) van de pensioenpremie.

5.11

De compensatie is afhankelijk van het bruto jaarsalaris en kan gedurende het jaar fluctueren bijvoorbeeld door het opnemen van onbetaald verlof of ouderschapsverlof. De hoogte van de aftopping is een wettelijk bepaald bedrag en wordt bij wettelijke en/of fiscale aanpassingen bijgesteld gedurende de looptijd van deze overeenkomst.

WERKKOSTENREGELING

5.12

Wanneer blijkt dat het budget binnen de Werkkostenregeling niet toereikend is, dan is vanaf dat moment gedurende de rest van het jaar niet meer mogelijk om gebruik te maken van de fietsregeling Pensioenfonds Rail & OV en de vakbondscontributie wordt niet langer fiscaal gunstig verrekend.

THUISWERK- EN REISKOSTENVERGOEDINGEN

● Medewerkers ontvangen per thuiswerkdag een vergoeding van € 2,- netto. De definitie van een thuiswerkdag luidt als volgt: ‘Een alternatieve werkafspraak, waarin werknemers taken die normaal gesproken in een centrale werkplek plaatsvinden, thuis uitvoeren, voor tenminste een gedeelte van hun werkschema, met het gebruik van digitale media om te communiceren met anderen binnen en buiten de organisatie.’

● Medewerkers kunnen aanspraak maken op een jaarlijkse vergoeding van € 200,- netto voor de inrichting van de thuiswerkplek. Dit bedrag mag worden opgespaard voor een toekomstige grotere aanschaf. Medewerkers kunnen een voor hen kosteloze Arbo technische check van hun thuiswerkplek laten uitvoeren.

● Medewerkers die geen gebruik maken van de NS Businesscard ontvangen een vergoeding voor daadwerkelijk gereisde woon/werk kilometers. De vergoeding is per 1 januari 2023 € 0,21 per kilometer.

LOOPBAAN EN EMPLOYABILITY

6.1

De werkgever draagt bij aan de ontwikkeling van de medewerkers. De individuele loopbaan komt aan de orde tijdens de FIT-gesprekken. De werkgever kan vanwege de omvang geen breed carrièreperspectief bieden. De mogelijkheden binnen de organisatie worden zorgvuldig benut en daarnaast wordt gekeken naar de employability van de medewerkers binnen en buiten de organisatie. Vanuit dit uitgangspunt volgen de afspraken over invulling van vacatures, benoeming, bevordering, en opleiding van medewerkers.

PROCEDURE VACATURE-INVULLING

6.2

Vacatures kunnen ontstaan door vertrek van medewerkers en/of door uitbreiding van formatieplaatsen. Alle vacatures kunnen in principe gelijktijdig zowel intern- als extern worden opengesteld. Medewerkers krijgen echter voorrang ten opzichte van externe kandidaten.

INTERNE SOLLICITATIES

Er wordt een interne advertentie op het intranet van de werkgever geplaatst.

In de advertentie worden de salarisschaal en de termijn om te kunnen reageren vermeld.

Het management behoudt zich het recht voor om tegelijkertijd met het intern plaatsen van de advertentie extern te werven, indien de snelheid dit vereist en er redelijkerwijs verondersteld mag worden dat er geen interne kandidaten beschikbaar zijn.

Interne sollicitaties worden vertrouwelijk behandeld.

Gesloten procedure

Uitgangspunt is dat het management probeert sociale problematiek te voorkomen. Daar waar dit desondanks toch voorkomt en de problematiek door een verplaatsing binnen de organisatie is op te lossen, zal het management de (Personeelscommissie van de) Ondernemingsraad verzoeken in te stemmen met het toepassen van de gesloten procedure.

6.3

6.4

De Ondernemingsraad neemt hierbij strikte geheimhouding in acht.

FIT-GESPREKKEN (FLEXIBEL, INZETBAAR EN TOEKOMSTGERICHT)

Meerdere keren per jaar heeft een werknemer een FIT-gesprek.

EMPLOYABILITY

1. Het doel is om een andere baan te vinden buiten Pensioenfonds Rail & OV.

2. De medewerker kan zijn leidinggevende vragen om voor hem een op maat gesneden persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies. Hiervoor kunnen verschillende externe partijen worden ingezet. De werkgever kijkt of het passend is voor Pensioenfonds Rail & OV om de kosten van het onderzoek te vergoeden, mits medewerker daarvoor (als medefinanciering) de benodigde tijd ter beschikking stelt.

3. Als het in het vorige lid bedoelde ontwikkelings- en loopbaanadvies een opleiding aanbeveelt zal werkgever die opleiding faciliteren. Op de volgende aspecten wordt daarbij afgeweken van de studiefaciliteitenregeling:

● de hoogte van de vergoeding wordt door de werkgever bepaald maar zal nooit hoger zijn dan 65%;

● terugvordering bij vertrek zal onder voorwaarden mogelijk achterwege blijven;

6.5

● de afdeling HRM wordt bij het opstarten van dit traject betrokken.

VITALITEITSBUDGET

Er wordt jaarlijks een budget van € 300,- netto beschikbaar gesteld. Dit bedrag is vrij te besteden, mits aangetoond kan worden dat dit leidt tot verruiming van je mogelijkheden op de arbeidsmarkt of

toegenomen vitaliteit. De kosten worden vergoed door middel van declaratie door toevoeging van een originele bon bij de declaratie van de medewerker. Dit bedrag kan niet worden opgespaard. Eventueel opgespaard budget kan uiterlijk in 2024 nog worden besteed.

OVERIGE BEPALINGEN

SOCIALE REGELINGEN EN

7.1

BIJZONDERE REGELINGEN

7.2

Wanneer partijen een bijzondere sociale voorziening overeenkomen wordt deze regeling geheel of gedeeltelijk door de medewerkers gefinancierd.

VERZUIM

7.3

In afwijking van het gestelde in de cao Sociale Eenheid NS wordt het volgende overeengekomen; er wordt geen zorgdag toegekend. Ook wordt er geen verlof ingehouden indien er sprake is van verzuim.

ALCOHOL-, MEDICIJN- EN DRUGSGEBRUIK

1. De medewerker onthoudt zich van het gebruik van alcoholische en/of bewustzijnsbeïnvloedende middelen tijdens werktijd.

2. De medewerker is bij aanvang van het werk vrij van de invloed van bovengenoemde middelen. Een medewerker die kennelijk onder invloed van bewustzijnsbeïnvloedende middelen verkeert, wordt niet toegelaten.

3. De medewerkers zijn verplicht, wanneer ze constateren dat een collega kennelijk onder invloed van bewustzijnsbeïnvloedende middelen verkeert, diens leidinggevende daarvan onmiddellijk in kennis te stellen.

7.4

4. De medewerker zal in voorkomende gevallen met zijn behandelend arts de consequenties bespreken van het gebruik van beïnvloedende geneesmiddelen voor de geschiktheid tot dienstuitvoering. Hij zal zijn leidinggevende en de bedrijfsarts in geval van beïnvloeding daarvan direct in kennis stellen.

NEVENWERKZAAMHEDEN

7.5

Het verrichten van nevenwerkzaamheden is aan de medewerkers niet toegestaan indien daardoor de goede werkuitvoering dan wel andere belangen van de werkgever kunnen worden geschaad. Hierbij geldt de Gedragscode van Pensioenfonds Rail & OV. De verantwoordelijkheid ligt in eerste instantie bij de medewerker. Het Uitvoerend Bestuur kan voor individuele medewerkers, voor bepaalde groepen medewerkers dan wel voor nader vast te stellen werkzaamheden beperkende maatregelen treffen en nadere regels treffen.

STICHTING SCHOLING EN WERVING

7.6

In tegenstelling tot hetgeen is bepaald in de cao NS Sociale Eenheid worden geen stortingen gedaan in de Stichting Scholing en Werving.

REPARATIE 3E WW-JAAR

7.7

Cao-partijen zijn overeengekomen dat reparatie van de duur en de opbouw van de WW en de WGA wordt voortgezet. Deelname aan deze regeling wordt in een aparte cao vastgelegd met 1 oktober 2027. Medewerkers nemen de volledige premie voor hun rekening.

SOCIAAL PLAN

Bij Pensioenfonds Rail & OV geldt het Sociaal Plan als opgenomen in Bijlage 4.

BIJLAGE

CAO-SALARISSCHALEN

Per 1 oktober 2023 worden de cao-lonen en de salarisschalen verhoogd met 3%. Per 1 april 2024 worden de cao-lonen en de salarisschalen verhoogd met 3%.

Schaal	Minimum schaal 1-10-2023	Maximum schaal 1-10-2023	Minimum schaal 1-04-2024	Maximum schaal 1-04-2024
schaal 1	€ 1.658	€ 2.552	€ 1.708	€ 2.629
schaal 2	€ 1.827	€ 2.803	€ 1.882	€ 2.888
schaal 3	€ 2.002	€ 3.083	€ 2.063	€ 3.176
schaal 4	€ 2.203	€ 3.385	€ 2.270	€ 3.487
schaal 5	€ 2.528	€ 3.888	€ 2.604	€ 4.005
schaal 6	€ 2.908	€ 4.466	€ 2.996	€ 4.600
schaal 7	€ 3.338	€ 5.132	€ 3.439	€ 5.286
schaal 8	€ 4.048	€ 6.223	€ 4.170	€ 6.410
schaal 9	€ 4.793	€ 7.595	€ 4.937	€ 7.823
schaal 10	€ 5.749	€ 9.199	€ 5.922	€ 9.475
schaal 11	€ 6.895	€ 11.136	€ 7.102	€ 11.471
schaal 12	€ 7.391	€ 11.915	€ 7.613	€ 12.273

Bedragen in de schaal zijn afgerond op basis van 36 uur. Het minimumbedrag geldt bij 23 jaar en bedraagt 65% van het maximum van de schaal.

1.1

1.2

1.3

1.4

BIJLAGE

OVERZICHT VOORZIENINGEN

DIENSTREIZEN

REISKOSTEN

Gemaakte reiskosten voor een dienstreis mogen worden gedeclareerd. Voorwaarde is dat het reisdoel per trein niet te bereiken is en de werkgever geen ander vervoermiddel ter beschikking stelt.

HOOGTE VAN DE VERGOEDING

Voor interlokale bus-, tram- en veerkosten: de gedane uitgaven.

Bij gebruik van de eigen auto in verband met dienstreizen en studie en bij uitzondering (in overleg met de verantwoordelijke leidinggevende) voor woon-/werkverkeer, wordt een onkostenvergoeding per kilometer verstrekt. Deze onkostenvergoeding bedraagt € 0,21 per kilometer.

VERZEKERING

De werkgever vergoedt geen schade aan de auto die ontstaat wanneer de auto wordt gebruikt. De medewerker dient zijn auto zelf te verzekeren. Het eigen risico en een eventuele terugval in no-claim worden niet vergoed.

KOSTEN VAN EEN MAALTIJD EN VERBLIJF IN EEN HOTEL

De gemaakte redelijke kosten worden vergoed. Deze kosten dienen vooraf afgestemd met de werkgever. Uitbetaling vindt plaats na het overleggen van originele bonnen.

PERSOONLIJKE SCHADE BIJ BEDRIJFSONGEVALLEN

Persoonlijke schade bij een bedrijfsongeval kunnen geheel of gedeeltelijk worden vergoed.

Voorwaarden:

a. Als de werkgever wettelijk aansprakelijk is voor een ongeval krijgt de medewerker de schade geheel vergoed.

b. Als de werkgever niet wettelijk aansprakelijk is ontvangt de medewerker een tegemoetkoming in de kosten, onder voorwaarde, dat het ongeval zijn oorzaak vindt in de aard van de opgedragen

werkzaamheden of in de omstandigheden waaronder deze moesten worden uitgevoerd en niet te wijten zijn aan grove schuld of nalatigheid door de medewerker.

Zowel de werkgever als de medewerker heeft een inspanningsverplichting ten aanzien van het verhalen van de schade bij een eventuele tegenpartij.

3.1

STUDIEKOSTENREGELING

UITGANGSPUNT

De studiekostenvergoeding is alleen van toepassing op werk gerelateerde studies. Dit is ter beoordeling van de leidinggevende van de medewerker.

De werkgever zal zich inspannen om medewerkers voor de organisatie te behouden door een zo goed mogelijk evenwicht te vinden tussen zijn eisen en de persoonlijke wensen en mogelijkheden van de medewerkers ten aanzien van hun (toekomstige) taken en functies.

3.2

De werkgever zal de medewerker zo veel mogelijk stimuleren tot het volgen van studies. Van de medewerker mag worden verwacht dat hij een open oog heeft voor de noodzaak mee te gaan in nieuwe ontwikkelingen en bereid is om aan zijn eigen ontwikkeling te werken.

REGELING

Voor alle opleidingen die relevant zijn in relatie tot het uitgangspunt geldt de volgende afspraak:

● medewerker gaat een inspanningsverplichting aan, en toont op verzoek aan dat er serieus is gestudeerd.

3.2.1 VERGOEDINGEN IN GELD

● Werkgever neemt de volgende studiekosten voor zijn rekening:

- de cursus-/collegekosten;

- tentamens-/toets kosten en indien van toepassing maximaal 1 (her)examen- ;

- kosten voor voorgeschreven boeken/readers en dergelijke en kleine hulpmiddelen;

- extra reiskosten.

Kosten worden alleen vergoed door middel van een te ontvangen factuur op naam van Pensioenfonds

Rail & OV.

3.2.2 VERGOEDINGEN IN TIJD

● werkgever geeft medewerker de benodigde tijd als de studie alleen gedurende werktijd kan plaatsvinden;

● bij dure c.q. intensieve opleidingen zullen maatwerk afspraken worden gemaakt;

● studies worden in principe alleen in Nederland gevolgd;

3.3

werkgever geeft de medewerker de benodigde tijd voor het afleggen van examens en tentamens (en indien van toepassing 1 herexamen).

TERUGBETALINGSREGELING

1. De medewerker hoeft de gemaakte kosten voor een interne opleiding nooit terug te betalen.

2. Met de studie in lid 3 en lid 4 wordt een studie bedoeld die de kansen van de medewerker op de arbeidsmarkt vergroot.

3. De medewerker betaalt de volledig vergoede kosten (genoemd in 3.2.1) van de studie terug aan de werkgever als de medewerker de studie tussentijds stopt zonder geldige reden of als de medewerker de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek beëindigt tijdens de studie.

4. Als de medewerker na het voltooien van de studie de arbeidsovereenkomst binnen twee jaar na de voltooiing op eigen verzoek beëindigt, geldt de volgende terugbetalingsregeling: het eventueel terug te betalen bedrag aan studiekosten neemt in 2 jaar tijd maandelijks met een evenredig bedrag af.

5. De in lid 4 genoemde betalingsregeling geldt alleen voor studies waarvan de totale studiekosten of de meerdere gevolgde studies bij elkaar opgeteld meer dan

€ 5.000,00 inclusief BTW bedragen.

6. De terugbetalingsverplichting uit lid 4 geldt niet voor de medewerker wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd door de werkgever.

7. Onder de terugbetalingsregeling vallen niet:

● De bedrijfsgerichte opleidingen die een medewerker moet volgen in opdracht van het management. Dit zijn in ieder geval opleidingen vanwege aanschaf nieuwe apparatuur en introductie van nieuwe werkmethoden alsmede opleidingen die gevolgd dienen te worden ten gevolge van reorganisaties etc.

● Het bijwonen van seminars/congressen.

3.4

● Opleidingen voor de Ondernemingsraad.

VASTLEGGEN VAN DE AFSPRAKEN

In het personeelsinformatiesysteem worden de afspraken rondom training en opleiding vastgelegd. De medewerker dient tijdens een opleiding de leidinggevende tussentijds op de hoogte houden van de studieresultaten. Na afloop van de training/opleiding wordt het diploma of certificaat opgenomen in het persoonlijk dossier.

VERRICHTEN ANDERE WERKZAAMHEDEN SALARISGROEP1 TOT EN MET 8

Een medewerker die in schriftelijke opdracht tijdelijk een andere functie vervult en werk verricht dat in een hogere functiegroep valt dan in welke salarisschaal hij is ingedeeld, ontvangt een bruto vergoeding.

Voorwaarden en hoogte van de vergoeding:

● De vervanging duurt per werkdag ten minste vijf uur.

● De andere werkzaamheden zijn in een hogere functiegroep ingedeeld.

● De vervanging van de andere functie is niet in de functiebeschrijving van de medewerker opgenomen en heeft dus geen invloed gehad op de hoogte van de indeling van zijn eigen functie.

● De vervanging hoeft niet alle taakelementen te omvatten van de functie waarin de medewerker vervangt.

● De vergoeding bedraagt per verrichte werkdag:

- Bij dienstdoen in functiegroep 1 t/m 4 € 5,00

- Bij dienstdoen in functiegroep 5 en 6 € 8,00

- Bij dienstdoen in functiegroep 7 en 8 € 12,00

- Bij dienstdoen in functiegroep 9 t/m 12 € 15,00 De hoogte van de vergoeding volgt de ontwikkeling van het CAO-loon.

Bijzondere situaties:

● De medewerker ontvangt geen vergoeding als hij vervangt in de functie waarvoor hij wordt opgeleid of ingewerkt.

● Als de medewerker tijdelijk een vacatureplaats vervult, komt hij niet in aanmerking voor de vergoeding.

VERRICHTEN ANDERE WERKZAAMHEDEN SALARISGROEP 9, 10,11 EN 12

Voorwaarde om voor een vergoeding in aanmerking te komen is dat de vervanging van de andere functie niet in de functiebeschrijving van de medewerker is opgenomen.

ZAKELIJKE BESPREKINGEN EN REPRESENTATIE

UUitgaven voor consumpties tijdens zakelijke besprekingen en ten behoeve van representatie kan een medewerker onder bepaalde omstandigheden vergoed krijgen.

De uitgaven worden in het belang van de werkgever gedaan in het kader van de uitoefening van de functie. Ze betreffen bijvoorbeeld de kosten voor maaltijden, kleine consumpties bij zakelijke

besprekingen tijdens dienstreizen, logies bij dienstreizen, uitgaven voor representatie en dergelijke kosten. De gemaakte redelijke kosten kunnen worden gedeclareerd.

VAKBONDSCONTRIBUTIE

Met de vakbondscontributie zal fiscaal vriendelijk worden omgegaan conform de hiervoor geldende fiscale bepalingen. Voorwaarde hierbij is dat het budget van de werkkostenregeling toereikend is (zie artikel 5.12).

BIJLAGE

FUNCTIE-INDELING

ORGANISATIE

Indeling in de functiegroepen vindt plaats volgens een functiewaarderingsmethode.

De functie-indeling vindt plaats op basis van een functiebeschrijving. De functie-indeling geschiedt door een indelingscommissie, bestaande uit de functiewaarderingsdeskundige en de leidinggevende.

Deze evaluatiecommissie legt een advies voor aan het uitvoerend bestuur van de organisatie, die de indeling vervolgens vaststelt.

In beginsel elke drie jaar wordt de totale rangorde – in het kader van onderhoud – door een externe

partij getoetst.

BEZWAAR

De bezwarenprocedure bestaat uit twee fasen.

Indien betrokken functiehouder bezwaar wenst aan te tekenen tegen de indeling van zijn functie wordt in de eerste fase op bedrijfsniveau getoetst, waarbij beoordeeld wordt of de procedure zorgvuldig is doorlopen en waarbij de leidinggevende en de naast hogere leidinggevende aan de functiehouder uitleg geven over de indeling.

Is de functiehouder het daarna nog oneens met de indeling, dan kan hij in de tweede fase bezwaar aantekenen bij een bezwarencommissie die het bezwaar inhoudelijk toetst.

Deze commissie wordt gevormd door de leidinggevende HRM en een (betrokken) uitvoerend bestuurder, niet zijnde zijn eigen leidinggevende. Een consultant van het functiewaarderingsbureau en een vertegenwoordiger van bonden zijn bij de zitting en beraadslaging aanwezig en treden daarbij op als adviseurs van de commissie.

De functiehouder, die zich daarbij kan laten bijstaan door een deskundige, wordt door de commissie

gehoord.

De leidinggevende HRM en de uitvoerend bestuurder doen, rekening houdend met de gekregen adviezen, een uitspraak over de indeling van de functie. Het door de bezwarencommissie gegeven oordeel over de functie is een advies aan het uitvoerend bestuur.

Desgewenst kan de betrokken medewerker na het advies van de bezwarencommissie en het besluit van de het uitvoerend bestuur de kantonrechter inschakelen.

BIJLAGE

SOCIAAL PLAN

Dit Sociaal Plan wordt door partijen gezien als een regeling, van toepassing op medewerkers die vallen onder de werking van de cao Pensioenfonds Rail & OV en die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel dat reorganiseert of waarin medewerkers anderszins boventallig (dreigen te) raken.

Partijen willen gedwongen ontslagen zoveel mogelijk vermijden door het bemiddelen van werk naar werk

centraal te stellen.

Partijen beschouwen het vinden van nieuw werk als een verantwoordelijkheid van zowel werkgever als medewerker. Van beiden wordt maximale inspanning verlangd. Dit krijgt vorm door het hanteren van twee fasen:

● de pre-mobiliteitsfase waarin medewerker vanuit zijn huidige functie faciliteiten krijgt om te zoeken naar ander werk.

● de boventalligheidsfase waarin medewerker vanuit de situatie van boventalligheid faciliteiten krijgt om te zoeken naar ander werk.

1) JURIDISCHE STATUS VAN DIT PLAN

a) Dit Sociaal Plan heeft de status van een cao-regeling.

b) Dit plan is van toepassing op reorganisaties of personeelsverminderingen binnen Pensioenfonds Rail & OV. Pensioenfonds Rail & OV heeft voor de fase voorafgaand aan boventalligheid een aanzegtermijn van drie maanden met de vakbonden afgesproken. Dit betekent dat medewerkers

vanaf dat moment geïnformeerd worden of zij wel/niet boventallig gaan worden en indien gewenst - terwijl zij nog aan het werk zijn in hun functie - reeds gebruik kunnen maken van de inzet van een van de mobiliteitsbureaus voor de begeleiding van werk naar werk.

- Is een reorganisatie aan de orde, dan meldt werkgever deze aan bij de vakorganisaties conform de bepalingen van de Gedragscode bij Reorganisaties (bijlage bij het Sociaal Plan). Werkgever nodigt de vakorganisaties uit voor een oriënterend gesprek aan de hand van de Gedragscode en dit plan. Werkgever verschaft de informatie die nodig is om een goed beeld van de reorganisatie

te krijgen. Hiertoe behoren een formatieplan en een overzicht van de actuele personeelsbezetting binnen de categorie uitwisselbare functies in de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar, 25 tot 35, 35

tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder en per categorie de diensttijdvolgorde. Werkgever geeft, na een hierop gericht overleg met vakorganisaties, de grenzen van het verandergebied aan alsmede de arbeidsplaatsen die komen te vervallen. Werkgever geeft regelmatig informatie over het verloop van de reorganisatie met het oog op de uitvoering van dit plan. De wettelijke

transitievergoeding is ex artikel 7: 673 b BW niet verschuldigd omdat op grond van dit sociaal plan

c.q. deze cao recht bestaat op een redelijke financiële vergoeding (zie artikel 4 onder v en artikel 6 ‘Afscheidsuitkering) en/of op voorzieningen die bijdragen aan het beperken van werkloosheid. De wettelijke transitievergoeding wordt dus niet apart aan werknemers voldaan naast hetgeen wordt voldaan uit hoofde van dit sociaal plan.

2) PRE-MOBILITEIT

a) Indien er sprake is van een concrete dreiging van boventalligheid voor een groep medewerkers of een individuele medewerker als gevolg van één van de in artikel 3 genoemde redenen, dan

treedt op basis van een door werkgever daartoe te nemen besluit, de fase van pre-mobiliteit in. De medewerker is in de pre-mobiliteitsfase in beginsel nog aan het werk in zijn functie. Artikel 4 geeft de rechten en plichten die in deze fase op de desbetreffende medewerkers van toepassing zijn.

Uitgangspunt is dat voorafgaand aan een reorganisatie waarin naar verwachting boventalligheid speelt, de fase van pre-mobiliteit aan de orde is. In uitzonderingsgevallen kan de werkgever na overleg met het desbetreffende medezeggenschapsorgaan besluiten dat er (bijvoorbeeld door de aard van de verandering) geen fase van pre-mobiliteit is.

b) Werkgever bepaalt na overleg te hebben gehad met het desbetreffende medezeggenschapsorgaan welke (groep) medewerker(s) voor welke duur voor de pre-mobiliteit status in aanmerking

komen. De pre-mobiliteitsfase kan minimaal vier tot maximaal twaalf maanden voor de beoogde invoeringsdatum van de verandering van toepassing zijn. Werkgever kan gedurende de pre- mobiliteitsfase besluiten deze fase te beëindigen, bijvoorbeeld als de beoogde vermindering van personeel is bereikt of naar verwachting zonder inzet van de middelen van de pre-mobiliteitsfase kan worden bereikt.

Werkgever informeert de vakorganisaties over deze besluiten.

c) In de situatie dat de beoogde invoeringsdatum van de verandering wordt uitgesteld, bepaalt werkgever na overleg met het desbetreffende medezeggenschapsorgaan of en zo ja, voor hoe lang de pre-mobiliteitsfase wordt verlengd. Werkgever informeert de vakorganisaties over dit besluit.

3) INDIVIDUELE BOVENTALLIGHEID

Aan de hand van de informatie, bedoeld in artikel 1 en de daarover gemaakte afspraken, bepaalt werkgever welke werknemer(s) boventallig word(en)t

a) Vaststellen individuele boventalligheid

Individuele boventalligheid is aan de orde indien ondanks de pre-mobiliteitsfase de beoogde verandering in de personeelsbezetting niet is gerealiseerd of de pre-mobiliteitsfase door de aard van de verandering niet aan de orde is geweest. Bij de door de werkgever te bepalen individuele boventalligheid, kan een drietal situaties worden onderscheiden:

i) Vervallen van functies

Functies die verdwijnen als gevolg van beëindiging van activiteiten: de werknemer die werkzaam is in een werkveld waarvan de activiteiten worden beëindigd of wiens functie wordt opgeheven, wordt aangemerkt als boventallig;

ii) Arbeidsplaatsen

Functies die verdwijnen als gevolg van het inkrimpen van activiteiten: bij werknemers die werkzaam zijn op een afdeling of in een bedrijfsonderdeel dat wordt ingekrompen, wordt de boventalligheid vastgesteld op basis van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de afdeling of het bedrijfsonderdeel op basis van de leeftijdsopbouw binnen de desbetreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de medewerker met het kortste dienstverband boventallig verklaard.

iii) Wijzigen van functies

In het geval van een organisatiewijziging waarbij geen significante wijzigingen in de functie plaatsvinden, wordt het principe ‘mens volgt werk’ gevolgd. Bij een nieuwe of sterk gewijzigde functie wordt geselecteerd op basis van geschiktheid. De medewerker wiens functie als gevolg van de reorganisaties significant wijzigt tot uiting komend in gewijzigde functie-eisen en/of een gewijzigd functieniveau van de medewerker, wordt aangemerkt als boventallig indien deze

Dienstjaren Boventalligheidstermijn (mnd)

medewerker met behulp van scholing en/of coaching ‘on the job’ niet binnen een termijn van twaalf maanden kan voldoen aan de gewijzigde functie-eisen.

Werkgever meldt de medewerker zo spoedig mogelijk schriftelijk de datum waarop medewerker boventallig zal worden.

b) Duur van de boventalligheidstermijn

De duur van de fase van boventalligheid is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de medewerker:

< 10 jaar

10 - 20 jaar

> 20 jaar

4 RECHTEN EN PLICHTEN IN DE FASES VAN PRE-MOBILITEIT EN

BOVENTALLIGHEID

Pre-mobiliteitsfase

Boventalligheidsfase

i. Begeleiding

interne loopbaanbegeleiding en/of extern mobiliteitsbureau, afhankelijk van de kans op herplaatsing binnen Pensioenfonds Rail & OV en/of NS.

ii. Scholing

Vergoeding naar redelijkheid van kosten van scholing die leidt tot wezenlijke vergroting van de kans op een andere functie.

iii. Voorrangspositie

Voorrang op basis van geschiktheid bij sollicitatie op interne vacatures.

iv. Compensatie bij herplaatsing in lagere salarisgroep bij Pensioenfonds Rail & OV of NS

Bij plaatsing in een lagere functie vindt indeling in de nieuwe salarisgroep plaats, zo dicht mogelijk bij het oude salaris. Indien het oude salaris meer is dan het maximum van de nieuwe salarisgroep, ontvangt medewerker gedu- rende vijf jaar het verschil tussen het bevroren oude salaris en het nieuwe salaris als toelage. Het nieuwe salaris wordt aangepast bij cao aanpassingen. De toelage vermindert in dat geval navenant met het bedrag dat mede- werker meer ontvangt als gevolg van de cao aanpassingen. De toelage is pensioengevend.

v. Eenmalige vergoeding bij ontslag (indien medewerker een andere passende functie vindt binnen de sociale eenheid zal deze vergoeding niet worden uitgekeerd)

Bij uitdiensttreding de geldende anderhalf maal de wettelijke transitievergoeding.

Bij uitdiensttreding in de eerste helft van de boventalligheidstermijn 1,5 maal de geldende wettelijke transitievergoeding.

● Voor medewerkers met een dienstverband < 10 jaar blijft 1,5 maal de geldende wettelijke

transitievergoeding bij uitdienst- treding gedurende de gehele (en na afloop) boventalligheidster- mijn gehandhaafd.

● Voor medewerkers met een dienstverband tussen de 10 -20 jaar en langer dan 20 jaar gelden de volgende afspraken:bij uit- diensttreding in de tweede helft van de boventalligheidstermijn 1,25 maal de geldende wettelijke transitievergoeding.

● Bij ontslag na afloop van de boventalligheidstermijn de geldende wettelijke transitiever- goeding. Indien de beëindiging van het dienstverband niet direct na afloop van de boventalligheid- stermijn ingaat en de mede- werker geen werkzaamheden verricht in opdracht van werkge- ver, wordt het salaris dat langer wordt doorbetaald in mindering gebracht op de uiteindelijke transitievergoeding.

A) RECHTEN

	Pre-mobiliteitsfase	Boventalligheidsfase
vi. Voucher	De medewerker die een andere baan vindt bij Pensioenfonds Rai & OV ontvangt een ‘voucher’ ter beste- ding aan training of persoonlijke ontwikkeling naar eigen keuze. Het bedrag van de voucher is afhankelijk van het aantal dienstjaren en de leeftijd van de medewerker: Aantal Netto-bedrag dienstjaren voucher (€) < 10 1.000 10 - 20 2.000 > 20 3.000
	Pre-mobiliteitsfase	Boventalligheidsfase
i. Sollicitatieplicht		Intern en extern. Bij onvoldoende inspanning van medewerker, zet werkgever beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang.
ii. Verplichting passend werk binnen Pensioenfonds Rail & OV te aanvaarden		Criteria zijn de aard van het werk, het tijdsverloop (naarmate de boventalligheid langer duurt, is werk sneller passend), reistijd (maximaal anderhalf uur enkele reis per open- baar vervoer) en eventuele bijzonde- re omstandigheden van werknemer (bijvoorbeeld sociaal-medische indicaties). Een identieke functie is altijd passend evenals een sterk verwante functie, waarvoor weinig inwerktijd nodig is of maximaal negen maan- den scholing. Een functie is ook passend als de functie één tot twee salarisgroepen lager is ingedeeld dan de oorspron- kelijke functie. Bij weigering van een passende func- tie zet werkgever beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang.

B) PLICHTEN

	Pre-mobiliteitsfase	Boventalligheidsfase
iii Verplichting passend werk buiten Pensioenfonds Rail & OV te aanvaarden		Een functie buiten Pensioenfonds Rail & OV geldt als passend als aan alle van de volgende voorwaarden is voldaan: 1) het brutoloon van de nieuwe functie is minimaal 80% van het bruto cao-loon van medewerker op het moment van ingang van de boventalligheidsfase (2) de arbeidsduur is gelijk of vergelijkbaar; een afwijking binnen de marges van vier uur per week extra of vier uur per week minder wordt ook als vergelijkbaar gezien. (3) er is een pensioenvoorziening (4) de arbeidsovereenkomst geldt voor tenminste één jaar. Bij weigering van een passende func- tie zet werkgever beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang.
iv. Verrichten van tijdelijke werkzaamheden		De focus ligt op het zoeken naar ander passend werk. De medewer- ker kan worden ingezet op tijdelijke werkzaamheden, onder de voor- waarde dat werkgever zorgt dat er voldoende tijd resteert voor het zoe- ken naar een passende functie. Het verrichten van tijdelijke werkzaam- heden heeft geen opschortende werking op de bemiddelingstermijn.

c) Aanvullende bepalingen

i) De ontslagvergoeding wordt niet toegekend indien het ontslag aan de medewerker te wijten is.

ii) De hoogte van de uitkering bij ontslag als bedoeld in artikel 4 onder v (ontslaguitkering) zal zodanig worden vastgesteld, dat over de periode tot het bereiken van de voor de individuele werknemer geldende AOW-gerechtigde leeftijd de som van de uitkomsten uit:

- sociale uitkeringen

- pensioen- en/of OVUT-rechten

- de ontslaguitkering niet meer dan 75% van zijn laatst verdiende inkomen bedraagt doch tenminste gelijk is aan de voor de individuele medewerker geldende wettelijke

Transitievergoeding mits de individuele medewerker met inachtneming van artikel 7:673 lid 7 BW op die Transitievergoeding recht zou hebben. Ingevolge artikel 7:673 lid 7 is onder meer geen Transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de

arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de medewerker recht op pensioen ontstaat.

5) ONTSLAG NA DE BOVENTALLIGHEIDSFASE

Als het niet gelukt is om binnen de boventalligheidstermijn een nieuwe functie te vinden, dan zal werkgever de arbeidsovereenkomst met de medewerker beëindigen, zodat ontslag onmiddellijk na de boventalligheidstermijn plaatsvindt.

6) AFSCHEIDSUITKERING

De medewerker van wie het dienstverband wordt beëindigd omdat hij binnen de boventalligheidstermijn geen nieuwe functie gevonden heeft, heeft recht op een afscheidsuitkering, indien:

- de medewerker een 12½ , 25 of 40 dienstjubileum zou hebben gevierd voor de pensioenleeftijd en

- de medewerker het dienstjubileum zou hebben bereikt binnen vijf jaren na ontslagdatum. Wat betreft het 12 ½ jarig dienstjubileum geldt dat dit dienstjubileum binnen 2,5 jaar na ontslagdatum bereikt zou moeten zijn. De afscheidsuitkering wordt berekend op basis van het op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst bereikte aantal dienstjaren in verhouding tot resp. 12½, 25 of 40 en op basis van de laatstgenoten maandbezoldiging. Bij de vaststelling van het aantal dienstjaren vindt afronding op hele jaren plaats (zes maanden of meer naar boven, minder dan zes

maanden naar beneden). De regels die gelden voor jubileumgratificaties wat betreft aanvangsdatum jubileumtijdvak, bepaling aantal dienstjaren en bedrag van de gratificatie zijn – voor zover niet in strijd met het bovenstaande - van overeenkomstige toepassing.

7) EERDER VERKREGEN ONKOSTENVERGOEDINGEN

Medewerker met wie het dienstverband wordt beëindigd, anders dan vanwege het weigeren van een passende functie, hoeft vergoedingen die aan hem zijn toegekend in verband met verhuizing of scholing niet terug te betalen.

8) REGELINGEN VOOR BEZWAAR EN BEROEP

Klachtenregeling

Medewerker die zich benadeeld voelt bij de toepassing van de regels van het Sociaal Plan of indien er een geschil is over de inspanningen van de werkgever en/of medewerker bij het vinden van nieuw werk, kan gebruikmaken van de geldende Klachtenregeling Pensioenfonds Rail & OV.

9) TUSSENTIJDS OVERLEG EN TUSSENTIJDSE WIJZIGINGEN

a) Ingeval van en in verband met een voor dit Sociaal plan (tevens cao) relevante wetswijziging, zal Pensioenfonds Rail & OV zich aan de gewijzigde regeling conformeren. Over de exacte wijze waarop de gewijzigde regeling wordt toegepast, zullen partijen dan overleg met elkaar voeren.

b) Bij andere onvoorziene problemen bij de uitvoering van het Sociaal Plan voeren partijen overleg met

elkaar.

BIJLAGE

BIJLAGE SOCIAAL PLAN

Gedragscode bij reorganisaties

INLEIDING

De reorganisatiecode is ontworpen om een kader te bieden voor het door werkgever informeren van en overleggen met vakorganisaties over reorganisaties. Deze code laat bestaande regels en procedures voor de wijze, waarop de organen van intern overleg (COR, OR en onderdeelcommissies) bij reorganisaties worden betrokken, onverlet.

Onder “reorganisatie” wordt in deze code verstaan een wijziging in de organisatie waarbij van een belangrijk aantal arbeidsplaatsen het voortbestaan of de taakinhoud in het geding kan komen. Kleine aanpassingen aan gewijzigde bedrijfsdrukte worden in dit verband niet als reorganisatie aangemerkt. De code betreft niet de realiseringsaspecten van reorganisaties.

1) INTENTIEVERKLARING

Deze code legt op de eerste plaats de intentie vast tot vroegtijdig en zinvol communiceren. Beide partijen verbinden zich tot een actieve rol daarin.

Over omstandigheden die aanleiding kunnen geven tot reorganisatie zal werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium informatie aan vakorganisaties verstrekken. In dat vroege stadium zullen meestal probleemstelling, mogelijke oplossingen en consequenties nog onvoldoende gedetailleerd kunnen worden overzien. Gestreefd wordt naar een voor dat moment zo scherp mogelijk inhoudelijk beeld. Ook zal inzicht worden geboden in het studie- en besluitvormingsproces dat tot een beslissing zal leiden.

Op initiatief van de erkende vakorganisaties kunnen dan afspraken worden gemaakt over verstrekking en bespreking van later beschikbaar komende informatie, waarmee het beeld scherper wordt. Pas als werkgever de informatie voldoende compleet heeft om tot een beslissing te komen, is voor de erkende vakorganisaties oordeelsvorming mogelijk. Tot dat tijdstip zullen de erkende vakorganisaties zich hoogstens “voorlopig” over de informatie kunnen uitspreken.

2) AANLEIDINGEN TOT REORGANISATIE

Er worden vier soorten omstandigheden onderscheiden die aanleiding voor mogelijke reorganisaties kunnen vormen:

a. Van buiten het bedrijf komende, de doelstelling rakende, veranderingen.

Hierbij valt te denken aan veranderingen die het gehele bedrijf in haar functioneren raken. Zij vinden doorgaans hun oorsprong in maatschappelijke veranderingen of verandering in overheidsopvattingen.

b. Van binnen het bedrijf komende veranderingen m.b.t. doeltreffendheid en doelmatigheid. Dit zijn door werkgever zelf gewenste veranderingen waarmee wordt beoogd, de ondernemingsdoelen beter te verwezenlijken of deze met minder kosten en inspanningen te realiseren.

c. Nieuwe methoden of technieken die het werkproces beïnvloeden.

Deze veranderingen vinden hun oorsprong in technologische vernieuwing en methode verbetering.

d. Afgeleide reorganisaties.

Dit zijn organisatorische veranderingen die het gevolg zijn van beslissingen die niet op de organisatie zijn gericht, zoals: beslissingen op de beleidsterreinen van productie, veiligheid, marketing, die in hun uitwerking ook gevolgen hebben voor de organisatie.

3) PARTNERS IN HET INFORMATIEPROCES

Het in eerste instantie informeren van vakorganisaties gebeurt door het management dat voor de besluitvorming over de reorganisatie verantwoordelijk is; in het algemeen:

- van buiten werkgever komende veranderingen: uitvoerend bestuur;

- van binnen werkgever komende veranderingen: uitvoerend bestuurder, manager;

- nieuwe methoden of technieken: uitvoerend bestuurder, manager;

- afgeleide reorganisaties: uitvoerend bestuurder, manager.

Als de urgentie van het reorganisatieonderwerp het toelaat zal het informeren van de vakorganisaties bij voorkeur gebeuren in het reguliere overleg tussen Pensioenfonds Rail & OV en de vakbonden. Voor informatie in de loop van het studie- of besluitvormingsproces kan het management een deskundige als aanspreekpunt voor informatie aanwijzen.

4) EEN MODEL VOOR OVERLEG

Omdat veranderingen niet volgens een vast patroon verlopen, kan ook voor de informatieverstrekking geen overal passend “reglement” worden gegeven. Onderstaand model wil toch de intentie van punt -2 verduidelijken met een leidraad voor handelen.

1. De omstandigheden, genoemd onder -3, doen zich concreet voor als van buiten komende informatie leidt tot een start van een studie of toepasbaarheidsonderzoek of van een beslissing met gevolgen voor de organisatie. Zodra daarvan sprake is worden de erkende vakorganisaties daarover geïnformeerd zowel wat de inhoud betreft als de voorziene procedure. Werkgever noemt daarbij een termijn waarbinnen de erkende vakorganisaties, zo zij dit wensen, kunnen reageren. Deze termijn wordt zonder tegenbericht akkoord geacht. Het initiatief ligt nu bij de erkende vakorganisaties.

2. De erkende vakorganisaties geven schriftelijk of mondeling een eerste reactie. Afspraken worden gemaakt voor de verder te volgen informatieprocedure. In uitzonderingsgevallen kan, mits duidelijk gemotiveerd, informatie onder embargo in de afspraak worden betrokken.

3. Volgens de procedure komt een informatiestroom op gang tot het punt waarop voor Pensioenfonds Rail & OV de gegevens voor het nemen van beslissing voorhanden zijn. Om de erkende vakorganisaties oordeelsvorming mogelijk te maken, moeten de gegevens de volgende elementen bevatten:

- de motieven voor een eventuele reorganisatie;

- de criteria die een rol spelen bij de besluitvorming;

- zo mogelijk verschillende oplossingen, met een indicatie van de gevolgen;

- de gevolgen van de voorgenomen oplossing, in het bijzonder de personele gevolgen; als personele gevolgen worden o.m. beschouwd: boventallig komen, ingrijpende bij- of omscholing, verplaatsingen met verhuizingen e.d.;

- eventuele samenhang met lopende of te verwachten reorganisaties in hetzelfde gebied en de betekenis van die samenhang voor de personele gevolgen.

4. De erkende vakorganisaties reageren binnen een te bepalen tijd op de onder c. bedoelde informatie. Indien de erkende vakorganisaties een nadere toelichting op of bespreking van haar reactie wenselijk achten zullen zij dit zo spoedig mogelijk kenbaar maken. Wanneer toelichting

c.q. bespreking niet meer binnen de reactietermijn kan plaatsvinden zal zo nodig en zo mogelijk een nieuwe termijn worden afgesproken, waarbinnen een en ander zal moeten worden afgesloten.

Aldus overeengekomen en door partijen getekend:

W.M.A.E. Mutsaers Datum:

Namens Pensioenfonds Rail & OV Xxxxxx xxx Xxxxxxxxxxxxxx 000 0000 XX Xxxxxxx

Telefoon (000) 00 00 000

Naam X. xx Xxxxxxx Datum:

Namens FNV

Xxxxxxx 0000

0000 XX Xxxxxxx

Telefoon (000) 00 00 000

J. Piqué Datum:

Namens CNV Vakmensen

Xxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxx

Telefoon (000) 000 00 00

rail&xx.xx

Document Metadata

Table of Contents

PENSIOENFONDS RAIL & OV | CAO EN SOCIAAL PLAN 2023-2024 | ALGEMEEN

Document Metadata