CAO WELZIJN & MAATSCHAPPELIJKE DIENSTVERLENING

XXX XXXXXXX & MAATSCHAPPELIJKE DIENSTVERLENING

2014-2016

Definitieve tekst inclusief bijlagen Vastgesteld 17 december 2014 Overleg Arbeidsvoorwaarden W&MD

Preambule

Een nieuwe Xxx Xxxxxxx & Maatschappelijke Dienstverlening

Een Cao die recht doet aan de kracht van unieke mensen. Dat is de nieuwe Xxx Xxxxxxx & Maatschappelijke Dienstverlening. Met optimale duurzame individuele inzetbaarheid en een grote mate van keuzevrijheid voor werknemers als sterke basis. Hiermee geven werkgevers en werknemers samen een antwoord op en richting aan de belangrijkste trends en ontwikkelingen in de sector W&MD en het sociaal domein. En op de maatschappelijke ontwikkelingen die invloed hebben op arbeidsverhoudingen.

Deze nieuwe Cao lag er niet zomaar. Xxx xxxxxxxx hebben in het Cao akkoord van december 2012 afgesproken om in 2013 tot een fundamentele heroverweging van de Xxx X&XX te komen. Deze heroverweging moest leiden tot een moderne en toekomstbestendige Cao. Dit intensieve traject in 2013 en 2014, met grote betrokkenheid van medewerkers en werkgevers uit de sector, ging gepaard met veel gesprekken en onderhandelingen tussen de drie Cao-partijen. In november 2014 hebben de MOgroep en CNV Publieke Zaak een akkoord bereikt voor een nieuwe Cao met een looptijd van 1 januari 2014 tot en met 31 maart 2016. Abvakabo FNV is formeel geen Cao-partij. Vanwege de intensieve betrokkenheid van Xxxxxxxx FNV bij het Cao-traject verdient het aanbeveling om ook Xxxxxxxx FNV voor lokaal overleg uit te nodigen, afhankelijk van de door de betrokken instelling te maken afweging.

Het Cao-akkoord is opgenomen in Bijlage 13. De wijzigingen in de Cao gaan achtereenvolgens in per 1 januari 2014, 1 december 2014, 1 januari 2015, 1 juli 2015 en 1 januari 2016. Voor de overzichtelijkheid en de leesbaarheid is gewerkt aan een nieuwe Cao-tekst. Deze gaat in op 1 januari 2015 en de tekst voor 2014 is als Bijlage 15 opgenomen.

In deze nieuwe Cao W&MD zijn de uitkomsten van de fundamentele heroverweging verwoord. Hiermee beogen Xxx partijen in te spelen op de belangrijkste trends en ontwikkelingen in de sector W&MD en het sociaal domein en op relevante maatschappelijke en wetsontwikkelingen die van invloed zijn op arbeidsverhoudingen.

De volgende uitgangspunten zijn leidend geweest bij de ontwikkeling van deze nieuwe Cao W&MD:

1) De waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket is gelijk aan de waarde van de Xxx X&XX, zoals deze gold tot en met 31 december 2013.

2) De nieuwe Cao is goed lees- en bruikbaar en duidelijk is voor wie deze is bedoeld.

3) De nieuwe Cao stimuleert en faciliteert het investeren in ontwikkeling, vakmanschap en arbeidsmarktfitheid.

4) De nieuwe Xxx stelt organisaties en hun medewerkers in staat om zelf verantwoordelijkheid en regie te nemen.

5) De nieuwe Cao maakt het mogelijk om tegemoet te komen aan individuele wensen en behoeften.

Cao partijen willen in deze nieuwe Cao W&MD werkgevers en werknemers stimuleren en faciliteren de individuele duurzame inzetbaarheid en keuzevrijheid van werknemers te optimaliseren. Cao partijen hanteren daarbij de volgende definitie:

“Optimale individuele inzetbaarheid betekent dat medewerkers in staat gesteld worden om hun talenten te benutten, steeds op de goede plek zitten of ernaar toe bewegen en maximaal bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie.”

Optimale individuele inzetbaarheid vormt de rode draad in deze nieuwe Cao. Cao-partijen willen organisaties in staat stellen om tijdig te anticiperen op veranderingen in de markt en in de organisatie. Cao-partijen willen medewerkers in staat stellen om arbeidsvoorwaarden optimaal af te stemmen op hun individuele wensen en behoeften.

Daarnaast willen Cao-partijen organisaties en medewerkers in staat stellen om continu te investeren in het versterken van vakmanschap. Dat moet ertoe leiden dat organisaties proactief anticiperen op veranderingen in de arbeidsorganisatie en dat medewerkers beschikken over een sterke (in- en externe) arbeidsmarktpositie. Op deze wijze willen Cao-partijen bijdragen aan de continuïteit van organisaties en de werkgelegenheid in de sector en willen Cao-partijen bevorderen dat medewerkers gezond kunnen blijven participeren in het arbeidsproces.

De nieuwe Xxx X&XX wil volwassen arbeidsrelaties bevorderen. Dat vraagt van organisaties en hun medewerkers om met elkaar in dialoog te zijn en om tot afspraken te komen die in het belang zijn van zowel de organisatie als van de medewerker. Deze Xxx maakt het mogelijk om tot individuele maatwerkafspraken te komen die leiden tot een goede balans tussen de belangen van de organisatie en de medewerker.

Hiervoor introduceren Cao-partijen met deze Xxx een loopbaanbudget (per 1 juli 2015) en een individueel keuzebudget (per 1 januari 2016).

Met het loopbaanbudget kan de werknemer werken aan de loopbaan en inzetbaarheid, op eigen maat en naar eigen behoefte, gericht op het verkrijgen en behouden van een sterke arbeidsmarktpositie.

Met het individueel keuzebudget kunnen werknemers vanaf 1 januari 2016 periodiek een arbeidsvoorwaardenarrangement samenstellen dat past bij hun persoonlijke situatie of bij de fase van hun loopbaan. Hiervoor zijn vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en bovenwettelijk verlof met enkele andere componenten gebundeld tot een budget van bijna 18%.

Werknemers in de sector W&MD zijn op deze wijze minder afhankelijk van veranderingen in wet- en regelgeving en van veranderingen in de sector en de instelling. En het stelt hen in staat om regie en verantwoordelijkheid te nemen voor inzetbaarheid, sociale zekerheid en het verkrijgen en behouden van een sterke arbeidsmarktpositie.

De kern van de budgetten is weergegeven in hoofdstuk 3 en 4. In het voorjaar en in het najaar van 2015 wordt een verdere specificatie in de Cao-tekst opgenomen. Zorgvuldigheid, uitvoerbaarheid, duidelijkheid en ondersteuning bij de implementatie van de budgetten zijn immers van groot belang, maar hebben tijd nodig. De overeengekomen regelingen zijn opgenomen in de Cao en worden de komende tijd bezien op toepasbaarheid. Cao-partijen werken aan toetsing aan fiscale wetgeving, aansluiting bij regelgeving van PGGM en voeren overleg met administrateurs en salarisbureaus in verband met de uitvoering en uitvoerbaarheid. Samen de Xxx vorm geven is ook een uiting van het motto van deze nieuwe Cao: de kracht van unieke mensen.

Inhoudsopgave

Preambule: Een nieuwe Xxx Xxxxxxx & Maatschappelijke Dienstverlening Hoofdstuk 0: Definities en transitietabel

Hoofdstuk 1: Op wie is deze Cao van toepassing Hoofdstuk 2: Werken in de sector W&MD Hoofdstuk 3: Optimale individuele inzetbaarheid

Hoofdstuk 4: Je eigen arbeidsvoorwaarden samenstellen Hoofdstuk 5: Arbeidstijden en verlof

Hoofdstuk 6: Salaris, toeslagen en vergoedingen Hoofdstuk 7: Sociale zekerheid en pensioen

Hoofdstuk 8: Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap Hoofdstuk 9: Geschillen

Bijlagen:

Bijlage 1: Functiematrix en methodiek Bijlage 2: Functieboek

Bijlage 3: Garantieregeling invoering functiegebouw Bijlage 4: Voorbeeld beoordelingsregeling

Bijlage 5: Garantie- en overgangsregeling seniorenverlof

Bijlage 6: Overgangsregeling ID--banen en salaris garantiebanen Bijlage 7: Vergoedingsregeling reis- en verblijfkosten

Bijlage 8: Bepalingen artikel 11.6 en Bijlage 13 uit Cao W&MD 2014

Bijlage 9: Ontheffingsregeling

Bijlage 10: Reglement Gelijkstellingscommissie Bijlage 11: Reglement Commissie van Geschillen

Bijlage 12: (gereserveerd voor) Instrumentarium voor voorbereiding jaargesprek Bijlage 13: Cao-akkoord 2014-2016

Bijlage 14: (gereserveerd voor) Trefwoordenregister Bijlage 15: Tekst Xxx X&XX 2014

HOOFDSTUK 0 DEFINITIES EN TRANSITIETABEL

0.1 DEFINITIES

a Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW);

b Werkgever: degene die een instelling zoals bedoeld in artikel 1.1 van deze Cao in stand houdt;

c Werknemer: degene, man of vrouw, die een arbeidsovereenkomst met dewerkgever heeft gesloten, niet zijnde een vakantiekracht en niet zijnde een bestuurder, vallend onder een Raad van Toezicht, tenzij deze de Cao en/of onderdelen ervan van toepassing heeft verklaard;

d Instelling: elk als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht;

e Overleg Arbeidsvoorwaarden Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening(OAW): het door partijen bij deze Cao, te weten de werkgeversorganisatie de MOgroep enerzijds en de werknemersorganisatie CNV Publieke Zaak anderzijds, in het leven geroepen niet- rechtspersoonlijkheid bezittende overlegorgaan;

f.1 Salarisschaal: een vaste, oplopende reeks periodieknummers en de daarbij behorende bedragen zoals opgenomen in de salaristabel in artikel 6.4.

f.2 Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag dat hoort bij een periodieknummer uit de op de functie van de werknemer van toepassing zijnde salarisschaal;

f.3 Uurloon: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto bedrag per arbeidsuur. Dit bedrag wordt verkregen door het brutomaandbedrag behorend bij een periodieknummer dat voorkomt in de salaristabellen zoals opgenomen in artikel 6.4 te delen door het getal 156;

f.4 Periodiek: een verhoging van het salaris met één periodieknummer;

f.5 Periodieknummer: een nummer dat voorkomt in een salarisschaal in de salaristabel van artikel 6.4;

f.6 Functionele schaal: de salarisschaal die hoort bij een bepaalde functiebeschrijving; g Arbeidsduur: de – met inachtneming van deze Cao – tussen werkgever en werknemer

overeengekomen tijd waarin arbeid wordt verricht, waarbij inbegrepen de reis- en wachttijden

die een direct gevolg zijn van de door de werkgever opgedragen werkzaamheden. Tot de arbeidsduur behoort eveneensde reistijd, verbonden aan werkzaamheden buiten de plaats van tewerkstelling en/of het werkgebied, aan het begin en/of het einde van het werk. Dit voor zover deze reistijd meer bedraagt dan de gebruikelijke reistijd woon/werkverkeer;

h Plaats van tewerkstelling: de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;

i Werkgebied: het door de werkgever aangewezen gebied waarin de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht en zoals dit is vastgesteld in de individuele

arbeidsovereenkomst;

j Relatiepartner: een persoon met wie de ongehuwde werknemer een relatie heeft en met wie hij – met de bedoeling duurzaam samen te leven – op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huishouding voert. Bloedverwanten van de werknemer tot en met de derde graad zijn geen relatiepartner;

k Leerling-werknemer: degene die in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg of duale leerroute een opleiding volgt en met wie de werkgever een leerarbeidsovereenkomst heeft gesloten;

l Vakantiekracht: een schoolgaand persoon die in zijn schoolvakantie eenvoudige niet- structurele werkzaamheden verricht gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 4 weken.

0.2 RELATIEPARTNER

A 1 De bepalingen van de Cao en de daarvan onderdeel uitmakende bijlagen die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor werknemer met een geregistreerde partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie (Stb. 1997, 324).

2 De bepalingen van de Cao en de daarvan onderdeel uitmakende bijlagen die van toepassing zijn op de gehuwde werknemer gelden in gelijke mate voor de werknemer met een relatiepartner zoals bedoeld in artikel 0.1 sub j, mits is voldaan aan het in 0.1 sub b en c gestelde en op voorwaarde dat dit wettelijk mogelijk is en niet in bepaalde artikelen van de Cao wordt beperkt of uitgesloten.

B 1 De in sub A1 en A2 bedoelde werknemer is verplicht, hetzij bij indiensttreding, hetzij bij het ontstaan van de relatie, een door hem en zijn relatie ondertekende schriftelijke verklaring aan de werkgever te overleggen, waaruit blijkt dat sprake is van een relatie zoals bedoeld in artikel 0.1 sub j en dat de relatiepartners op hetzelfde adres wonen.

2 De werknemer is verplicht het feit van beëindiging van de relatie binnen een maand schriftelijk aan de werkgever mee te delen.

C Is aan het in sub A1 en A2 gestelde voldaan, dan wordt de relatiepartner als gezinslid aangemerkt. Tot bloed- en aanverwanten behoren in dit verband tevens bloed- en aanverwanten van de relatiepartner van de werknemer.

D De werknemer kan pas aanspraken aan dit artikel ontlenen, nadat de werkgever in het bezit is gesteld van een afschrift van de in sub A bedoelde partnerregistratie, of van de in sub B bedoelde schriftelijke verklaring.

0.3 TRANSITIETABEL

In de transitietabel is terug te vinden waar de artikelen van de tekst van de Xxx X&XX 2014 (zie Bijlage 15) in herschreven vorm in deze nieuwe Cao zijn opgenomen. Indien een bepaald artikel niet is opgenomen in de nieuwe Cao wordt kort vermeld wat daarvan de reden is.

Veel artikelen in de Cao zijn gewijzigd als gevolg van het Cao-akkoord (opgenomen in Bijlage 13). Bij interpretatieverschillen over artikelen waarvan het niet de bedoeling was deze inhoudelijk te wijzigen is de tekst van het oude artikel leidend.

Artikel in Cao 2014:	Opgenomen in de nieuwe Cao W&MD:
Hoofdstuk 0: • Inhoudsopgave • Woord vooraf • Trefwoordenregister • Transitietabel	Inhoudsopgave Preambule Bijlage14 Hoofdstuk 0
Hoofdstuk 1 Algemene Bepalingen: • 1.1 Definities • 1.1A Relatiepartner • 1.1B In en doorstroombanen • 1.2 Werkingssfeer • 1.2A geheel of gedeeltelijke ontheffing • 1.3 Karakter van de Cao en decentrale toepassing • 1.4 Bijlagen, overgangsregelingen en functieboek • 1.5 Looptijd • 1.6 Verplichtingen werkgever • 1.7 Verplichtingen werknemer	Hoofdstuk 0 Hoofdstuk 0 Art. 6.1 en Bijlage 6 Artikel 1.1 Artikel 1.2 en Bijlage 9 Artikel 1.3 Artikel 1.5 Artikel 1.6 Artikel 2.8 en 2.10 Artikel 2.9
Hoofdstuk 2 Arbeidsovereenkomst • 2.1 Arbeidsovereenkomst • 2.2 Geneeskundig onderzoek • 2.3 Detachering • 2.4 Minimum en maximum overeenkomst • 2.5 Einde arbeidsovereenkomst • 2.6 Overlijden werknemer • 2.7 Opleidingsbudget bij einde arbeidsovereenkomst • 2.8 Disciplinaire maatregelen	Artikel 2.2, 2.3en 2.6 Artikel 2.11 Niet meer opgenomen, kan in onderling overleg afgesproken worden Niet meer opgenomen, is in de Wet geregeld Artikel 2.4 en 2.5 Niet meer opgenomen, is in de Wet geregeld Niet meer opgenomen, onderdeel van Hoofdstuk 3 en 7.3: inzetbaarheid en transitie- vergoeding. Artikel 2.7
Hoofdstuk 3 Arbeidsduur en werktijden • 3.1 Arbeidsduur • 3.2 Werktijden • 3.3 Toepassing Arbeidstijdenwet • 3.4 Garantie- en overgangsregeling afschaffen seniorenverlof • 3.5 Kampweek • 3.6 Slaapdiensten Maatschappelijke Opvang • 3.7 Bereikbaarheidsdiensten • 3.8 4 dagen werken i.p.v. 5 dagen	Artikel 5.2 Artikel 5.2 Artikel 5.3 Artikel 4.2, en Bijlage 5 Artikel 5.6 Artikel 5.5 Artikel 5.4 Niet meer opgenomen, in onderling overleg regelen

Artikel in Cao 2014:	Opgenomen in de nieuwe Cao W&MD:
Hoofdstuk 4 Salaris en uitkeringen • 4.1 Algemeen en beperkingen • 4.2 Vaststelling salaris • 4.3 Inschaling bij indiensttreding • 4.4 Jaarlijkse verhoging • 4.5 Overgang naar andere functie • 4.6 Uitbetaling salaris • 4.7 Vakantietoeslag • 4.8 Eindejaarsuitkering • 4.9 Jubileumuitkering • 4.10 Eenmalige uitkering	Artikel 6.1 Artikel 6.2 Artikel 6.2 en 6.3 Artikel 6.5 Artikel 6.2 en 6.3 Artikel 6.8 Artikel 4.2 en 6.9 Artikel 4.2 en 6.10 Artikel 4.2 en 6.11 Artikel 6.6Xxx
Hoofdstuk 5 Toeslagen • 5.1 Toeslag waarneming hogere functie • 5.2 Onregelmatigheidstoeslagen • 5.3 Arbeidsmarkttoeslag • 5.4 Bereikbaarheidstoeslag • 5.5 Slaapdiensttoeslag	Artikel 6.2 Artikel 6.12 Artikel 6.2 Artikel 6.13 Artikel 6.14
Hoofdstuk 6 Tegemoetkomingen en vergoedingen • 6.1 Verhuiskostenvergoeding • 6.2 Tegemoetkoming woon-werkverkeer • 6.3 Vergoedingen stagiaires • 6.4 Reis- en verblijfskosten • 6.5 Tegemoetkoming ziektekostenverzekering • 6.6 Thuiswerken • 6.7 Voeding en inwoning • 6.8 Telefoonkosten • 6.9 Registratiekosten Wet BIG	Artikel 6.15 Artikel 6.15 Artikel 6.15 Artikel 6.15 en Bijlage 7 Artikel 4.2 en 6.17 Artikel 6.15 Artikel 6.15 Artikel 6.15 Artikel 6.16
Hoofdstuk 7 Verlof • 7.1 Vakantie-uren • 7.2 Vakantieverlof • 7.3 Vakantieverlof bij einde dienstverband • 7.4 Feestdagen • 7.5 Buitengewoon verlof • 7.6 Levensloopverlof • 7.7 Werk en privé	Artikel 5.7 Artikel 5.7 Niet meer opgenomen, is vanzelfsprekend Artikel 5.9 Artikel 4.2 en 5.10 Artikel 5.12 Hoofdstuk 3 en 4, artikel 5.10 en 5.11
Hoofdstuk 8 Employability • 8.1 Scholings- en loopbaanbeleid • 8.2 Bijscholing • 8.3 Beoordelingsregeling • 8.4 Vitaliteitsbudget	In hoofdstuk 3 en hoofdstuk 4 Artikel 3.4 Artikel 6.5 Artikel 3.2 en 3.5 en Bijlage 5
Hoofdstuk 9 Arbeidsomstandigheden • 9.1 Arbocatalogus • 9.2 Risico inventarisatie en evaluatie	Artikel 7.11 Artikel 7.11
Hoofdstuk 10 Pensioen • 10.1 Pensioen • 10.2 Pensioenpremie • 10.3 Melding OBU	Artikel 7.12 Artikel 7.12 Vervallen, geen instroom meer mogelijk
Hoofdstuk 11 Werkgelegenheid en sociale zekerheid • 11.1 vervallen • 11.2 Loondoorbetaling bij	Artikel 7.9

Artikel in Cao 2014:	Opgenomen in de nieuwe Cao W&MD:
arbeidsongeschiktheid • 11.3 Ontslagbescherming gedeeltelijk arbeidsongeschikten • 11.4 Overname personeel bij aanbesteding • 11.5 Reorganisaties en fusies • 11.6 Financiële aanspraken bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden	Artikel 7.10 Artikel 7.8 Artikel 7.1 en 7.2 Artikel 3.3, 7.3, 7.4, 7.5, 7.6 en Bijlage 8
Hoofdstuk 12 Keuzemogelijkheden • 12.0 Werkkostenregeling • 12.1 Inwisselen arbeidsvoorwaarden • 12.2 Bronnen en doelen • 12.3 Kopen van vakantiedagen • 12.4 Inwisselen voor geld • 12.5 Aanvullen pensioenaanspraken kopen • 12.6 vervallen • 12.7 vervallen • 12.8 Fietsenplan • 12.9 Vakbondscontributie • 12.10 Studiekosten	Het gehele hoofdstuk is te komen vervallen. In plaats hiervan is hoofdstuk 3 en 4opgenomen. Artikel 4.3 Artikel 4.3 Artikel 4.3
Hoofdstuk 13 Medezeggenschap • 13.1 Ondernemingsraad • 13.2 Personeelsvertegenwoordiging • 13.3 Tijdsbesteding en vervanging • 13.4 Bovenwettelijke faciliteiten en bevoegdheden • 13.5 Bovenwettelijke faciliteiten en bevoegdheden PVT • 13.6 Instemmingsrecht OR en PVT • 13.7 Bestuurssamenstelling • 13.8 Vakbondsverlof • 13.9 Vakbondsfaciliteiten	Artikel 8.2 Artikel 8.2 Artikel 8.3 Artikel 8.4 Artikel 8.5 Artikel 8.6 Artikel 8.7 Artikel 8.8 Artikel 8.9
Hoofdstuk 14 geschillenregeling • 14.1 Geschillenregeling	Artikel 9.1, 9.2 en Bijlage 11
Bijlage 1 Functiematrix	Bijlage 1
Bijlage 2 Salarisschalen	Artikel 6.4
Bijlage 3 Organisaties waarop art 4.2 t/m 4.5 niet van toepassing is	Artikel 6.1
Bijlage 4 Toepassing Arbeidstijdenwet en – besluit	Artikel 5.3
Bijlage 5: vervallen
Bijlage 6 Garantie- en overgangsregeling seniorenverlof	Artikel 4.2, 5.10 en Bijlage 5
Bijlage 7 Reglement commissie van geschillen	Bijlage11
Bijlage 8 Artikel 7:668A BW leden 1 en 2	Artikel 2.2
Bijlage 9: • 9.1 In- en doorstroombanen • 9.2 vervallen • 9.3 Bepalingen salaris en functiegebouw • 9.4 Vervroegde uittreding • 9.5 Medezeggenschap	Bijlage 6 Bijlage 3 Vervallen want geen toegang meer mogelijk Vervallen, want dit komt niet meer voor

Artikel in Cao 2014:	Opgenomen in de nieuwe Cao W&MD:
Bijlage 10 Cao akkoord 2012 – 2013	Vervallen, vervangen door Cao-akkoord december 2014 in Bijlage 13
Bijlage 11: • 11.1 Modaliteiten arbeidsduur • 11.2 Verhuiskostenregeling • 11.3 Reis- en verblijfskostenvergoeding • 11.4 Beoordelingsregeling • 11.5 Arbeidsongeschikt voor 1 januari 2004	Niet meer relevant Artikel 6.15 Artikel 6.15 en Bijlage 7 Bijlage 4 Artikel 7.9
Bijlage 12 Functieboek	Bijlage 2
Bijlage 13 Uitvoeringsregeling wachtgeld	Artikel 3.3, 7.3, 7.4, 7.5 en Bijlage 8
Bijlage 14 Landelijk sociaal plan peuterspeelzalen	Vervallen vanwege de opzegging per 31 december 2013
Bijlage 15 Reglement gelijkstellingcommissie	Bijlage 10

HOOFDSTUK 1 VOOR WIE IS DEZE CAO

1.1 WERKINGSSFEER Deze Xxx is van toepassing op:

A Instellingen die zich bezighouden met het uitvoeren van activiteiten (of ondersteunen daarvan) op een of meer van de volgende gebieden, ongeacht de financieringswijze van de activiteiten en of deze met of zonder winstoogmerk worden verricht:

1 Sociaal Cultureel Werk, waaronder wordt verstaan:

a sociaal-culturele, educatieve, vormende en/of recreatieve activiteiten, die algemeen toegankelijk zijn en die bevorderlijk kunnen zijn voor de maatschappelijke participatie en/of ontplooiing van individuen en/of groepen;

b activerende, ondersteunende en/of belangenbehartigende activiteiten, die gericht zijn op bevordering van de leefbaarheid en het welzijn van (groepen van) burgers in hun woon- en leefomgeving en/of op de participatie aan en emancipatie in de samenleving van (groepen van) burgers;

c vrijwilligerscentrales: het stimuleren, ondersteunen en/of bemiddelen ten behoeve van vrijwilligerswerk.

2 Bevorderen Arbeidsparticipatie, waaronder wordt verstaan: het bieden van (traject)begeleiding en/of werk(ervaring) en/of scholing, gericht op personen die belemmeringen ondervinden in hun toetreding tot de reguliere betaalde arbeidsmarkt. Deze Cao is niet van toepassing op de arbeidsverhouding van werknemers die onder de Cao-WSW of Cao-UWV vallen.

3 Peuterspeelzaalwerk, waaronder wordt verstaan: het bieden van speel- en/of aanvullende ontwikkelingsmogelijkheden aan kinderen in de leeftijd vanaf 2 jaar tot aan het moment waarop zij basisonderwijs kunnen volgen, gedurende minder dan 4 aaneengesloten uren per dag.

4 Welzijn Jeugd, waaronder wordt verstaan:

a organisaties voor (ondersteuning van) jeugd- en jongerenwerk, speeltuinwerk en voor internationale jongerenactiviteiten;

b activiteiten, gericht op het bevorderen van de maatschappelijke participatie van jongeren en het voorkomen van maatschappelijke uitval van jongeren.

5 Welzijn Minderheden, Vluchtelingen en Asielzoekers, waaronder wordt verstaan: a activiteiten gericht op de (medische) opvang, introductie, maatschappelijke

oriëntatie en/of integratie van (etnische) minderheden, vluchtelingen en

asielzoekers;

b activiteiten gericht op de begeleiding, ondersteuning en

deskundigheidsbevordering van organisaties die zich in hun activiteiten richten op (etnische) minderheden, vluchtelingen en asielzoekers;

c tolkencentra;

d zelforganisaties van minderheden.

6 Maatschappelijke Dienst- en Hulpverlening, waaronder wordt verstaan:

a sociaal raadsliedenwerk: informatieverstrekking, advisering en dienstverlening als eerste opvang aan personen bij onvoldoende kennis van regelingen, voorzieningen en mogelijkheden in de samenleving om zich voldoende zelfstandig te kunnen handhaven en op een genoegzame manier te kunnen voorzien in bestaansvoorwaarden;

b telefonische hulpdiensten: informatieverstrekking, advisering en dienstverlening als eerste opvang aan personen bij:

• verwerking van gebeurtenissen en omstandigheden die ingrijpen in hun leven; en/of

• verstoorde of onvoldoende aanwezige relaties tussen mensen en hun sociale omgeving;

c Fiom-hulpverlening: ambulante hulpverlening aan vrouwen en mannen op het gebied van zwangerschap, ouderschap, seksueel geweld, adoptie en/of kindafstand;

d slachtofferhulp: opvang, dienstverlening en/of ondersteuning – zowel emotioneel, praktisch als juridisch – aan slachtoffers van misdrijven en verkeersongevallen;

e algemeen maatschappelijk werk: algemeen toegankelijke, ambulante psychosociale, informatieve en/of concrete hulpverlening aan personen die kampen met problemen van maatschappelijke en/of individuele aard;

f specifiek maatschappelijk werk: ambulante psychosociale, informatieve en/of concrete hulpverlening aan personen die kampen met problemen van maatschappelijke en/of individuele aard, specifiek gericht op een bepaalde groep personen in de samenleving en/of op een bepaalde problematiek;

g schuldhulpverlening: advisering, praktische hulpverlening en/of bemiddeling bij het verantwoord (leren) omgaan met een huishoudbudget en/of het oplossen van een schuldprobleem.

7 Maatschappelijke Opvang, waaronder wordt verstaan:

a het bieden van korte of meer langdurige opvang en psychosociale begeleiding aan personen die (tijdelijk) niet beschikken over een eigen woonruimte of die hun woonomgeving hebben verlaten als gevolg van een crisissituatie op relationeel gebied of door materiële en/of psychische problemen.

Hieronder worden verstaan: instellingen voor dak- en thuislozenzorg, algemene

(crisis)opvangcentra, vrouwen(crisis)opvangcentra, blijf-van-mijn-lijfhuizen, centra voor intensieve opvang (Fiom-internaten), instellingen voor begeleid wonen, sociale pensions;

b het bieden van residentiële, kortdurende, somatische en/of psychosomatische hulpverlening aan personen die na ziekte, medische behandeling of door mentale overbelasting (door lichamelijke oorzaken) gedurende 24 uur per dag tijdelijk opvang, begeleiding en verpleging behoeven. Hierbij is de hulpverlening gericht op de terugkeer naar een zelfstandig maatschappelijk functioneren van het individu (herstellingsoorden).

Deze Cao is niet van toepassing op herstellingsoorden die op basis van de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (Stb. 1967, 617, laatstelijk gewijzigd bij Stb. 2006, 701) werden gefinancierd.

8 Welzijn Ouderen, waaronder wordt verstaan:

a ambulante praktische dienstverlening op materieel gebied en/of recreatieve activiteiten voor individuele en groepen ouderen, die hun individuele welzijn, gezondheid, maatschappelijke participatie en/of zelfredzaamheid kunnen verbeteren;

b activiteiten, direct of indirect gericht op het bevorderen van het maatschappelijk functioneren, de begeleiding of verpleging en verzorging of de belangenbehartiging van ouderen.

9 Emancipatie, pleitbezorging, voorlichting, belangenbehartiging en bestrijding discriminatie ten behoeve van vrouwen, homoseksuelen, alleenstaanden, gezinnen, ouderen en minderheden.

10 Vorming, Training en Advies, waaronder wordt verstaan: vorming, training en/of advisering van personen en/of groepen, gericht op hun maatschappelijke participatie, individuele omstandigheden, functioneren in organen van medezeggenschap en/of inspraak (voor werknemers).

B Instellingen die (nagenoeg) uitsluitend ondersteunende diensten verlenen aan c.q. activiteiten verrichten ten behoeve van de hiervoor onder A.1 t/m 10 bedoelde instellingen, op voorwaarde dat deze diensten c.q. activiteiten bestaan uit:

• beleidsontwikkeling, -vernieuwing en -advisering;

• kwaliteitsontwikkeling, -bewaking en deskundigheidsbevordering;

• onderzoek, documentatie en informatie;

• managementondersteuning;

• ondersteuning en advisering op het gebied van financieel-economische, administratieve, automatiserings-, juridische, public relations en personeelsaangelegenheden.

C Instellingen die geheel of ten dele worden gefinancierd op grond van de door de minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid getroffen Regeling subsidiëring

samenwerkingsverbanden en gezamenlijke rechtspersoon minderheden (Stc. 1999, 183, laatstelijk gewijzigd bij Stc. 2006,139).

D De navolgende instellingen:

• de Stichting Recreatie, gevestigd te Den Haag;

• het Nederlands Centrum voor Recreatiewerk, gevestigd te Amersfoort;

• het Instituut voor Natuurbeschermingseducatie, gevestigd te Amsterdam;

• de Stichting Veldwerk Nederland, gevestigd te Zwolle;

• de Stichting Bonnefooi, gevestigd te Amersfoort;

• de Vereniging Landelijke Organisatie Slachtofferhulp (LOS), gevestigd te Utrecht;

• de Stichting Joods Maatschappelijk Werk, gevestigd te Amsterdam;

• de Stichting voor Maatschappelijke Dienstverlening De Driehoek, gevestigd te Zwolle;

• de Stichting Korrelatie, gevestigd te Utrecht;

• de Stichting COGIS, gevestigd te Utrecht;

• de Stichting Pelita, gevestigd te Voorburg;

• de Stichting Adviesbureau voor priesters en religieuzen, gevestigd te Utrecht;

• de Stichting Muhabbat, gevestigd te Nijmegen;

• de Stichting Gereformeerd Maatschappelijk Werk Zuid-Holland, gevestigd te Den Haag;

• de Vereniging tot Bescherming van het Ongeboren Kind (VBOK), gevestigd te Amersfoort;

• het Leger des Heils, voor zover deze instelling werkzaamheden verricht die tot de werksoort Maatschappelijk Werk behoren;

• de Stichting het Veteraneninstituut (SVi), gevestigd te Doorn;

• de Stichting Burger-Oorlogsgetroffenen, gevestigd te Apeldoorn;

• Stichting De Hezenberg, gevestigd te Hattem;

• Stichting Centrum voor Persoons- en Sociale Bedrijfsbegeleiding, gevestigd te Den Haag;

• Stichting Centrum voor Dienstverlening te Rotterdam, voor wat betreft het Nachtverblijf Havenzicht, gevestigd te Rotterdam;

• Huize Vroemen, gevestigd te Maastricht;

• Stichting Xxxxxxxxxx 00 Advocaten, Amsterdam1;

• Stichting Rechtshulp Noord, Leeuwarden1;

1 Met inachtneming van het bepaalde in het Overgangsprotocol inzake de overgang van organisaties vallend onder de cao. Rechtsbijstand naar de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxx d.d. 24 juni 2003 (laatstelijk gewijzigd op 13 juni 2007).

• Stichting Rechtshulp Midden Advocaten, Utrecht1;

• Stichting Halt Nederland, gevestigd te Leiden;

• Stichting Halt Hollands Midden Haaglanden, gevestigd te Den Haag;

• Stichting Halt Limburg Noord, gevestigd te Venlo;

• Stichting Halt Oost Brabant, gevestigd te Eindhoven.

1.2 ONTHEFFING VAN DE CAO EN VAN CAO-BEPALINGEN

A. Algemeen

Cao-partijen zijn van mening dat deze Cao en de werkingssfeer goed aansluiten bij de activiteiten en instellingen in de branche Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. In de Cao zijn mogelijkheden geschapen voor maatwerk middels een B-Cao, maatwerk via aanvullende en afwijkende afspraken en regelingen met de OR of PVT. Bovendien biedt de Cao ruimte voor individuele invulling onder andere door de introductie van een loopbaanbudget en een individueel keuzebudget.

B. Ontheffingsverzoek

Als een werkgever tevens valt onder de werkingssfeer van een andere Cao en niet alleen die van de Xxx X&XX dan kan deze werkgever een verzoek indienen bij het OAW gericht op ontheffing van de gehele Cao of bepalingen uit de Cao, voor alle werknemers of een gedeelte ervan. Dit verzoek dient vergezeld te gaan van instemming van de OR, PVT of - bij het ontbreken daarvan - het personeel.

Het OAW kan in overleg met partijen bij de andere Cao, de gehele Cao W&MD of bepalingen van de Cao W&MD geheel of gedeeltelijk niet van toepassing verklaren op de arbeidsverhouding tussen de werkgever en al zijn werknemers of een gedeelte van zijn werknemers.

Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient het verzoek ten minste aan de volgende criteria te voldoen:

1. De aanvrager toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de Xxx X&XX en één of meer andere Cao’s valt, niet zijnde een ondernemings-Cao;

2. De aanvrager onderbouwt voor welke werknemers en om welke reden(en) ontheffing wordt gevraagd en beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van deze Cao of van bepalingen ervan;

3. De aanvrager toont aan dat de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers voldoende gewaarborgd zijn en over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze Cao of alle bepalingen uit deze Cao. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbond betrokken bij deze Cao en uit de instemming van de OR, PVT of bij het ontbreken daarvan het personeel.

Een verzoek kan, na een eerdere afwijzing, opnieuw worden ingediend bij het OAW mits er sprake is van gewijzigde feiten en/of omstandigheden.

Bijlage 9 bevat de regeling die vastlegt:

• Bij wie een werkgever een verzoek kan indienen;

• Aan welke criteria en voorwaarden een verzoek moet voldoen;

• Hoe de procedure verloopt en welke termijnen daarvoor gelden;

• Aan welke eisen de beslissing van het OAW moet voldoen;

• De inrichting van de klachtenprocedure.

1.3 KARAKTER VAN DE CAO EN DECENTRALE TOEPASSING

A De rechten en plichten in deze Cao die tot de kern van de arbeidsverhouding tussen elke werkgever en elke werknemer behoren, worden A-bepalingen genoemd. Het maken van eigen decentrale afspraken hierop is dan ook niet mogelijk. De A-bepalingen in deze Cao worden vetgedrukt weergegeven.

Naast A-bepalingen kent deze Cao ook B-bepalingen. Samen met de A-bepalingen vormt dit een complete Cao. Op ondernemingsniveau kunnen ten aanzien van de B-bepalingen eigen decentrale arbeidsvoorwaarden tot stand komen. In de Cao worden spelregels opgenomen waarbinnen maatwerkafspraken tot stand kunnen komen. Indien geen maatwerk-afspraken op decentraal niveau zijn gemaakt op de wijze zoals hieronder beschreven, gelden onverkort de B-bepalingen van deze Cao.

B De decentrale maatwerkafspraken prevaleren boven de boven de B-bepalingen in de Cao binnen de in 1.3. lid E gegeven randvoorwaarden.

C Waar afwijkende afspraken niet zijn toegestaan, is dat in het betreffende artikel aangegeven door middel van vetgedrukte tekst. Dit betreft de volgende onderwerpen:

Artikel 0.1 Definities

Artikel 1.1 Werkingssfeer

Artikel 1.2 Ontheffing van de Cao en van Cao-bepalingen

Artikel 1.3 Karakter van de Cao en decentrale toepassing

Artikel 1.4 Toepassing van de Cao naar rato van het dienstverband Artikel 2.2 Arbeidsovereenkomst

Artikel 2.6 De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt Artikel 2.8 Verplichting werkgever

Hoofdstuk 3 Optimale individuele inzetbaarheid (behalve artikel 3.4) Hoofdstuk 4 Je eigen arbeidsvoorwaarden samenstellen

Artikel 6.2 Vaststelling van het salaris

Artikel 6.4 Salarisschalen

Artikel 7.1 Reorganisatie

Artikel 7.2 Fusie

Artikel 7.3 Transitievergoeding

Artikel 7.4 Financiële aanspraken

Artikel 7.5 Overgangsregeling Wachtgeld

Artikel 7.8 Overname personeel bij aanbesteding

Artikel 7.9 Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid

Artikel 7.11 Arbocatalogus

Artikel 7.12 Pensioen

Artikel 8.2 Ondernemingsraad (OR) en Personeelsvertegenwoordiging (PVT Artikel 8.6 Instemmingsrecht en ondersteuning

Artikel 8.8 Vakbondsverlof

Artikel 8.9 Vakbondsfaciliteiten

Artikel 9.1 Geschillen

Artikel 9.2 Geschillenregeling

Bijlage 1 Functiematrix en methodiek niveaubepaling

Bijlage 9 Ontheffingsregeling

Bijlage 11 Reglement Commissie van Geschillen

D Maatwerkafspraken kunnen op twee niveaus worden gemaakt, te weten in overleg tussen:

1 werkgever en de bij deze Cao betrokken werknemersorganisatie;

2 werkgever en OR of PVT; alleen waar dit in de tekst wordt aangegeven.

E Ten aanzien van het overeenkomen, de looptijd en de beëindiging van maatwerkafspraken tussen in lid 1.3 lid D genoemde partijen gelden de volgende voorwaarden:

1 Bij het aangaan van maatwerkafspraken tussen werkgever en werknemersorganisatie is sprake van een maatwerk-Cao.

• Deze keuzemogelijkheid is mogelijk voor werkgevers die minstens 50 werknemers in dienst hebben.

• De totaliteit van het afwijkende decentrale arbeidsvoorwaardenpakket dient minimaal gelijkwaardig te zijn aan de centrale Cao.

• De decentrale maatwerk-Cao’s moeten worden aangemeld bij het ministerie van SZW.

• Binnen één maand na het tot stand komen van de decentrale maatwerkafspraken tussen de in 1.3 lid D sub 1 genoemde partijen, wordt een afschrift van de overeenkomst ter kennisgeving opgestuurd naar het OAW (p/a FCB, Xxxxxxx 0000, 0000 XX Xxxxxxx).

• Jaarlijks evalueert het OAW de totstandkoming en inhoud van decentrale maatwerk-Cao’s.

• Als er bij het afsluiten van een nieuwe landelijke Cao fricties ontstaan met afspraken die op decentraal niveau zijn vastgelegd, overlegt de decentrale werkgever met de vakorganisatie over de consequenties voor de decentrale Cao.

• Vanaf de start van het overleg tussen de werkgever en de vakorganisatie, verstrekt de werkgever een werkgeversbijdrage volgens de op dat moment geldende modelregeling van de AWVN.

Onderdeel van die maatwerk-Cao zijn in elk geval:

• de looptijd van de afspraken;

• de toepasselijkheid van de bepalingen (niet vetgedrukte bepalingen) van deze Cao indien er na afloop van de maatwerk-Cao geen nieuwe maatwerk-Cao wordt afgesloten.

2 Bij het aangaan van maatwerkafspraken tussen werkgever en OR of PVT zijn tenminste de bepalingen van de WOR van toepassing. De maatwerkafspraak eindigt op het moment dat de Cao-regeling waarop de eigen regeling betrekking heeft wordt gewijzigd, tenzij partijen de maatwerkafspraak herbevestigen.

Met betrekking tot de volgende arbeidsvoorwaarden kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt tussen de werkgever en de OR en/ of PVT:

• Werktijdenregeling (artikel 5.2);

• Kampwerk (artikel 5.6);

• Beoordelingsregeling (artikel 6.5 en Bijlage 4);

• Onregelmatigheidstoeslagen (artikel 6.12) voor zover de werkgever (tot en met 31 december 2014 minimaal twee van de drie regelingen uit artikel 5.2 van de Cao W&MD 2014, zie Bijlage 15 en) vanaf 1 januari 2015 beide regelingen binnen de instelling toepast;

• Reis- en verblijfkostenregeling (artikel 6.15 en Bijlage 7);

• Verhuiskostenvergoeding (artikel 6.15);

• Tegemoetkoming woon/werkverkeer (artikel 6.15);

• Thuiswerk/telewerken (artikel 6.15);

• Voeding en inwoning (artikel 6.15);

• Telefoonkosten (artikel 6.15).

3 De maatwerkafspraken worden schriftelijk vastgelegd en doorpartijen ondertekend. Elke partij ontvangt een afschrift van de overeenkomst.

F In afwijking van het in dit artikel gestelde is het mogelijk van de bepalingen van de Cao af te wijken. Dit in het kader van een tussen de werkgever en bij deze Cao betrokken werknemersorganisaties overeengekomen Sociaal Plan. Als gebruik wordt gemaakt van deze bepaling en in voor de werknemer ongunstige zin wordt afgeweken van de Cao, meldt de werkgever dit bij het OAW onder toezending van het Sociaal Plan.

1.4 TOEPASSING VAN DE CAO NAAR RATO VAN HET DIENSTVERBAND

Tenzij in het betreffende artikel anders is bepaald wordt de Cao toegepast naar rato van het dienstverband.

1.5 BIJLAGEN, OVERGANGSREGELINGEN EN FUNCTIEBOEK

De bijlagen, overgangsregelingen en het functieboek waarnaar in de Cao wordt verwezen vormen één geheel met de Cao en zijn in deze Cao opgenomen.

1.6 LOOPTIJD VAN DE CAO

Deze Xxx heeft een looptijd van 1 januari 2014 tot en met 31 maart 2016. Vanaf 1 januari 2015 geldt de tekst van deze Cao en de bijlagen 1 tot en met 14. Tot 1 januari 2015 geldt de tekst zoals opgenomen in Bijlage 15.

Wanneer geen van de Cao-partijen de Xxx uiterlijk drie maanden voor het einde van de looptijd de Cao schriftelijk opzegt, wordt de looptijd steeds met een jaar verlengd.

Cao-partijen kunnen overeenkomen om de Cao tijdens de looptijd te wijzigen.

HOOFDSTUK 2 WERKEN IN DE SECTOR W&MD

2.1 INLEIDING

Cao partijen willen goed werkgeverschap en goed werknemerschap bevorderen. Werkgevers en werknemers hebben daarbij ook zelf een grote verantwoordelijkheid door algemeen gangbare omgangsvormen toe te passen en te respecteren. Uitgangspunt is dat er sprake is van volwassen arbeidsverhoudingen. Daaronder verstaan Cao-partijen dat werkgever en werknemer met elkaar in dialoog zijn om tot afspraken te komen die in het belang zijn van de instelling en van de individuele werknemer.

De sector W&MD is sterk in beweging. Binnen de dynamiek van de sector streven Cao-partijen naar volwaardige en duurzame werkgelegenheid. Cao-partijen beschouwen zowel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd als gelijkwaardig. Deze Cao is daarom (tenzij in het betreffende artikel anders is bepaald) onverkort van toepassing op werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Optimale individuele inzetbaarheid geldt immers voor alle werknemers.

2.2 ARBEIDSOVEREENKOMST

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen de werkgever en de werknemer wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd.

Tot 1 april 2016 is artikel 7:668A BW (zoals dat luidt tot 1 juli 2015)2 van toepassing op de arbeidsovereenkomst met uitzondering van de in artikel 2.3 genoemde leerarbeidsovereenkomst. Als een opvolgende arbeidsovereenkomst op grond van de Cao is overeengekomen en na 1 juli 2016 eindigt, dan geldt met ingang van 1 juli 2016 deze als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

2.3 LEERARBEIDSOVEREENKOMST

In afwijking van artikel 7:668a BW wordt met de leerling-werknemer die een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg of een duale leerroute een leerarbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van de opleiding. Tussentijdse beëindiging is mogelijk bij het tussentijds verlaten van de opleiding of na het eerste jaar indien eerst een arbeidsovereenkomst voor 1 jaar was gesloten. Bij het met goed gevolg afronden van de opleiding bestaat de intentie tot omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

2.4 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST

Het dienstverband eindigt:

2 Informatie over de nieuwe ketenbepaling en het geldende overgangsrecht inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (art. 7:668A BW) is te vinden bij xxx.xxx.xx/xxxxxxx/xxx en op xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.

• Met wederzijdse instemming op het door de werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip;

• Door het verstrijken van de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan, mits tijdig aangezegd (een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst);

• Door opzegging door de werkgever of de werknemer (zie artikel 2.5);

• Van rechtswege op de dag voorafgaand aan de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;

• Door het overlijden van de werknemer;

• Bij eenzijdige beëindiging door de werkgever of door de werknemer tijdens de proeftijd

• Door beëindiging wegens dringende redenen voor de werkgever of voor de werknemer volgens de bepalingen van artikel 7:677 BW en volgende;

• Door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.

2.5 OPZEGTERMIJN

In afwijking van de wettelijke opzegtermijn geldt voor zowel de werkgever als voor de werknemer een opzegtermijn van twee maanden.

Xxxxxxx een werkneemster in verband met haar bevalling de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, geldt dat dit op de eerste dag van de volgende kalendermaand in gaat indien zij dit schriftelijk uiterlijk 6 weken na de bevallingsdatum aan de werkgever heeft meegedeeld.

2.6 DE WERKNEMER DIE DE AOW GERECHTIGDE LEEFTIJD HEEFT BEREIKT

Met de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt kan aansluitend aan de van rechtswege beëindigde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal een jaar worden aangeboden overeenkomstig de bepalingen in artikel 2.2. Tot 1 april 2016 is artikel 7:668A BW (zoals dat luidt tot 1 juli 2015) van toepassing op deze arbeidsovereenkomsten en kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onbeperkt worden verlengd, telkens voor de voor de duur van een jaar.

2.7 DISCIPLINAIRE MAATREGELEN

A Schorsing

1 Als het vermoeden bestaat dat er een dringende reden is voor ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 en 678 BW kan de werkgever de werknemer xxxxxxxx.

De schorsing bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.

2 Het besluit tot schorsing wordt, evenals het besluit tot verlenging, onmiddellijk aan de werknemer meegedeeld.

Een dergelijk besluit wordt zo spoedig mogelijk daarna schriftelijk en gemotiveerd door de werkgever aan de werknemer bevestigd.

Voordat de werkgever overgaat tot schorsing zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan.

3 Als blijkt dat de schorsing ongegrond is, wordt de werknemer door de werkgever gerehabiliteerd, Eventuele kosten die de werknemer heeft gemaakt voor rechtsbijstand worden in dit geval door de werkgever vergoed.

B Op non-actiefstelling

1 Als de voortgang van de werkzaamheden, door welke reden dan ook, ernstig wordt belemmerd kan de werkgever de werknemer op non-actief stellen.

De non-actiefstelling bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de non-actiefstelling behoudt de werknemer het recht op salaris.

2 Een besluit tot non-actiefstelling is een ordemaatregel en geen strafmaatregel. Voordat de werkgever overgaat tot op non-actiefstelling zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan.

Het besluit tot op non-actiefstelling wordt, evenals het besluit tot verlenging, gemotiveerd aan de werknemer medegedeeld en moet schriftelijk worden bevestigd.

3 De werkgever treft gedurende de periode (n) van non-actiefstelling de voorzieningen die mogelijk zijn om de werkzaamheden door de werknemer te laten hervatten.

4 Na het verstrijken van de periode van maximaal 14 respectievelijk maximaal 28 dagen heeft de werknemer het recht om de werkzaamheden te hervatten tenzij inmiddels een ontslagvergunning is aangevraagd of bij de burgerlijke rechter is verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan de werkgever de non-actiefstelling verlengen tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt of de hiervoor bedoelde procedures zijn geëindigd.

2.8 VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER

De werkgever gedraagt zich als een goed werkgever en dat betekent in ieder geval:

• Inzage in de Cao geven aan de werknemer;

• Zich voldoende verzekeren voor wettelijke aansprakelijkheid van de werknemer tijdens de uitoefening van zijn werk;

• De schade vergoeden die een werknemer buiten zijn schuld lijdt tijdens de uitoefening van zijn werk;

• Geheimhouding zowel tijdens als na het dienstverband over hetgeen hij over de werknemer weet.

2.9 VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER

De werknemer dient zich als goed werknemer te gedragen. Dit betekent onder andere dat:

• De werknemer aan de werkgever meldt als hij nevenactiviteiten gaat verrichten. De werkgever kan de toestemming daarvoor onthouden als de activiteiten strijdig of onverenigbaar zijn met de belangen van de werkgever.

• De werknemer zich verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem in zijn functie en beroep ter kennis komt, voor zover deze verplichting hier vanzelfsprekend uit volgt of is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.

• De werknemer zorgvuldig goederen beheert die door de werkgever aan zijn zorg zijn toevertrouwd. De werknemer kan slechts worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van door de werkgever geleden schade voor zover deze schade is ontstaan door opzet, grove schuld of ernstige nalatigheid van de werknemer.

• De werknemer de door de werkgever beschikbaar gestelde veiligheids- en beschermingsmiddelen voor de uitoefening van zijn functie gebruikt.

• De werknemer binnen redelijke grenzen en na overleg, vanwege het belang van het werk of de instelling tijdelijke wijzigingen in werkzaamheden, werktijden, arbeidsduur en vestigingsplaats en/ of werkgebied accepteert.

2.10 GEDRAGSCODE

Xxx xxxxxxxx adviseren de werkgever om in overleg met de OR of PVT een gedragscode vast te stellen gericht op:

• Het bevorderen van de doorstroming van vrouwen naar hogere functies binnen de instelling;

• Het voorkomen van ongewenst gedrag en het respecteren van ieders levensbeschouwelijke opvattingen;

• Het bevorderen van de arbeidsdeelname van leden van etnische minderheden en arbeidsgehandicapten.

2.11 MEDISCHE KEURING

A Als een (aanstelling-)keuring volgens de Wet op de Medische Keuringen mogelijk is, kan de werkgever de werknemer hiertoe verplichten.

B De werknemer van veertig jaar en ouder wordt op zijn verzoek eenmaal per twee jaar in de gelegenheid gesteld een algemeen geneeskundig onderzoek te laten verrichten door een huisarts.

C De kosten van deze keuring of onderzoeken komen voor rekening van de werkgever. Reis- en verblijfkosten worden vergoed volgens de ondernemingsregeling voor reis- en verblijfkosten overeenkomstig artikel 6.15 en Bijlage 7 van de Cao.

HOOFDSTUK 3 OPTIMALE INDIVIDUELE INZETBAARHEID

3.1 INLEIDING

Werken aan en investeren in optimale individuele inzetbaarheid is een wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Daarom maken werkgever en werknemer hierover in overleg afspraken Succesvolle afspraken die de inzetbaarheid bevorderen vragen om individueel maatwerk. In dit hoofdstuk is opgenomen hoe werkgever en werknemer hieraan concreet vorm kunnen geven.

Met uitzondering van artikel 3.4 en 3.5 treedt dit hoofdstuk in werking per 1 juli 2015. De artikelen 3.4 en 3.5 zijn vanaf 1 januari 2015 van toepassing en blijven dat ook na 1 juli 2015.

Afspraken tussen de werknemer en werkgever over individuele inzetbaarheid kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op:

• Het volgen van scholing, training en opleiding;

• Het (tijdelijk) aanpassen van arbeidstijden;

• Het opnemen van verlof of het financieren van onbetaald verlof;

• Afspraken over terugtreden uit de functie;

• Afspraken over detachering of externe stages;

• Inzetten van loopbaanscans of andere instrumenten en trajecten, zoals van de Loopbaanwinkel en het Loopbaanplein, gericht op in- en/of externe mobiliteit;

• Het erkennen van elders opgedane competenties (EVC trajecten).

3.2 PERIODIEK GESPREK OVER INDIVIDUELE INZETBAARHEID

De werkgever en de werknemer zijn periodiek met elkaar in gesprek om tot afspraken te komen die de inzetbaarheid bevorderen. Tenminste eenmaal per jaar vindt een dergelijk jaargesprek plaats waarin concrete afspraken worden gemaakt over de wijze waarop de individuele inzetbaarheid wordt geoptimaliseerd.

De gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd, bijvoorbeeld in de vorm van een individueel inzetbaarheidsplan. Werkgever en werknemer maken ook afspraken over de financiering hiervan. Daarbij kan de werknemer gebruik maken van het loopbaanbudget (zie artikel 3.3) en van het individueel keuzebudget (zie hoofdstuk 4).

De werkgever en de werknemer kunnen gebruik maken van praktisch toepasbaar instrumentarium ter voorbereiding van dit jaargesprek (zie Bijlage 12).

3.3 LOOPBAANBUDGET

A De werkgever stelt met ingang van 1 juli 2015 structureel financiële middelen ter beschikking die per werknemer kunnen worden aangewend voor de financiering van optimale duurzame individuele inzetbaarheid: het loopbaanbudget.

B Dit loopbaanbudget geldt voor alle werknemers, met uitzondering van:

• Leerling-werknemers;

• Werknemers die op 1 juli 2015 61,5 jaar of ouder zijn (ofwel geboren voor 1 januari 1954) en op of voor 1 mei 2007 bij de werkgever in dienst zijn en zijn gebleven;

• Werknemers in I/D-banen en in garantiebanen.

C Het loopbaanbudget bestaat uit de volgende onderdelen:

• 1,0% op jaarbasis als vast budget, vanaf 1 juli 2015 (voor 2015: 0,5% en voor 2016: 1,0%);

• 0,5% op jaarbasis vanaf 1 juli 2015 tot het einde van de looptijd van de Cao (tot 1 april 2016) (voor 2015: 0,25% en voor 2016: 0,125%);

• Het vitaliteitbudget (artikel 3.5) voor werknemers vanaf 30 jaar en in omvang afhankelijk van de leeftijd. Het betreffende aantal uren per werknemer wordt toegevoegd aan het loopbaanbudget.

D Voor de periode 1 juli 2015 tot 1 januari 2016 bedraagt het loopbaanbudget 0,75% plus het aantal uren vitaliteitsbudget waarop de werknemer van 1 juli 2015 tot 1 januari 2016 recht heeft.

Voor de periode 1 januari 2016 tot 1april 2016: 0,375% plus het aantal uren vitaliteitsbudget over die periode.

Vanaf 1 april 2016 is het loopbaanbudget 0,75% plus het vitaliteitsbudget vanaf 1 april 2016.

E Na overleg beslist de werknemer over de besteding van het loopbaanbudget. De werkgever kan het verzoek van de werknemer slechts afwijzen als het verzoek niet verenigbaar is vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische dan wel fiscale redenen, zoals de opname van verlof.

3.4 VERPLICHTE BIJSCHOLING

Indien de werknemer verplicht is tot het volgen van bijscholing die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie, worden deze bijscholingsactiviteiten beschouwd als opgedragen werkzaamheden. De kosten en benodigde tijd komen voor rekening van de werkgever en kunnen niet ten laste van het loopbaanbudget of individueel keuzebudget worden gebracht.

3.5 VITALITEITSBUDGET

A De werknemer heeft afhankelijk van de leeftijd die hij in het betreffende kalenderjaar heeft, recht op vitaliteitsbudget bij een fulltime dienstverband overeenkomstig de hiernavolgende tabel.

Leeftijd	Aantal uren
30 tot en met 39 jaar	7,2 uur
40 tot en met 44 jaar	14,4 uur
45 tot en met 49 jaar	21,6 uur
50 tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd	36 uur

B De werkgever nodigt de werknemer jaarlijks uit voor een gesprek over de inzet van het vitaliteitsbudget.

C. De werkgever stelt in overleg met de OR of PVT of personeelsvergadering vast:

• voor welke doelen het vitaliteitbudget kan worden ingezet;

• of en welke mogelijkheden er zijn om te sparen;

• voor welke datum de werknemer zijn keuze voor de inzet van het budget moet maken en op welke wijze;

• voor welke datum de werkgever hierop moet reageren;

• welke gevolgen zijn verbonden aan het uitblijven van een uitnodiging van de werkgever voor een gesprek, het uitblijven van een keuze door de werknemer of het uitblijven van een reactie door de werkgever.

D. Doelen van het vitaliteitbudget kunnen, binnen de fiscale mogelijkheden, zijn:

• employability;

• studie;

• verkorting van de arbeidsduur;

• extra pensioen;

• doorbetaalde vrije tijd.

E. De werkgever kan het verzoek van de werknemer slechts afwijzen als het verzoek niet verenigbaar is met zwaarwegende bedrijfseconomische of – organisatorische redenen.

F. Wanneer het vitaliteitsbudget wordt ingezet voor doorbetaalde vrije tijd of arbeidsduurverkorting zijn in geval van ziekte de wettelijke bepalingen met betrekking tot opbouw en opname van vakantieverlof van toepassing.

G. Bij toepassing van dit artikel wijzigt de grondslag voor de berekening van vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, vergoedingen en tegemoetkomingen niet.

H. Vanaf 1 juli 2015 maken de voor het tweede half jaar van 2015 beschikbare uren en de over de eerste helft van 2015 resterende uren van het vitaliteitsbudget onderdeel uit van het loopbaanbudget. Werknemers die op grond artikel 3.3 B geen loopbaanbudget ontvangen behouden het vitaliteitsbudget ook vanaf 1 juli 2015.

3.6 UITVOERING LOOPBAANBUDGET

Voor de uitwerking en vormgeving van het loopbaanbudget en het beheer worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:

• Budgetopbouw vindt plaats per maand.

• De resterende uren uit het vitaliteitsbudget uit de 1e helft van 2015 kunnen worden toegevoegd.

• Bij toekenning uit gegaan van het feitelijk verdiende salaris.

• Elke 3 maanden wordt het budget afgestort buiten de werkgever.

• Aanwending voor doelen in het kader van duurzame inzetbaarheid zijn in principe naar keuze van de werknemer na overleg met de werkgever in het jaargesprek.

• Opname van de middelen ten behoeve van de doelen in overleg met de werkgever, waarbij alleen bedrijfseconomische of organisatorische argumenten reden kunnen zijn voor gewijzigde opname. Dit geldt onder andere voor instellingen die gedurende de schoolvakanties gesloten zijn en waarbij het verlof van de werknemers wordt ingezet.

• Sparen is mogelijk over de jaargrens heen.

• Bij aanwending rekening wordt rekening gehouden met fiscale regimes: voor opleidings- en ontwikkelingsdoelen blijft het bruto en bij overige doelen wordt er afgerekend met de fiscus.

• Bij uitdiensttreding wordt er in principe afgerekend met de fiscus behalve als overdracht mogelijk is naar de nieuwe werkgever als inhoudingsplichtige.

HOOFDSTUK 4 JE EIGEN ARBEIDSVOORWAARDEN SAMENSTELLEN

4.1 INLEIDING

Het individueel keuzebudget wordt per 1 januari 2016 ingevoerd en stelt de werknemer in de gelegenheid de arbeidsvoorwaarden optimaal af te stemmen op persoonlijke wensen en behoeften.

De werknemer kan periodiek een arbeidsvoorwaardenarrangement samenstellen, passend bij de persoonlijke situatie of bij de fase van de loopbaan.

Ook kan het individueel keuzebudget, naast het loopbaanbudget, worden aangewend voor het verkrijgen en behouden van een sterke arbeidsmarktpositie.

De bepalingen in dit hoofdstuk gaan in op 1 januari 2016.

4.2 DE SAMENSTELLING VAN HET INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET

A Per 1 januari 2016 bedraagt het individueel keuzebudget op jaarbasis een substantieel deel van het jaarinkomen. Het budget is samengesteld uit de volgende regelingen:

• Vakantietoeslag (8%, zie artikel 6.9)

• Eindejaarsuitkering (8,3%) en/of de garantie- en overgangsregeling seniorenverlof (zie artikel 6.10 en Bijlage 5)

• Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering (€ 10,- per maand) tenzij de werkgever dit als vergoeding verstrekt in het kader van de werkkostenregeling (zie artikel 6.17)

• Bovenwettelijk vakantieverlof (26 uur op jaarbasis) (zie artikel 5.7)

• Een toegevoegd percentage van 0,1% (compensatie voor het vervallen van de Jubileumuitkering) (zie artikel 6.11)

B Het individueel keuzebudget wordt per maand opgebouwd op basis van het feitelijk verdiende maandsalaris en feitelijk opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.

C De werknemer kan de werkgever verzoeken om andere elementen toe te voegen aan het individueel keuzebudget. Daarbij kan gedacht worden aan toeslagen en vergoedingen.

4.3 BESTEDING INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET

De werknemer kan het individueel keuzebudget naar eigen inzicht en keuze besteden. Daarbij kan o.a. gedacht worden aan:

• Het kopen van verlofuren;

• Gebruikmaken van fiscale faciliteiten; zoals gerichte vrijstelling voor opleidingen, bijv. vakbondscontributie en fietsplan indien de werkgever hiervoor forfaitaire ruimte beschikbaar heeft of uitruil daarbinnen mogelijk heeft gemaakt;

• Direct besteedbaar inkomen;

• Spreiden van uitbetaling over het jaar;

• Extra pensioenopbouw (voor zover fiscaal mogelijk);

• Het afsluiten van aanvullende verzekeringen op het gebied van de sociale zekerheid.

Afhankelijk van het bestedingsdoel en de fiscale regelgeving vindt de besteding plaats op basis van het brutobedrag zoals opgenomen in het individueel keuzebudget. Als de besteding plaatsvindt op basis van het nettoloon, vindt eerst inhouding plaats. De keuze van de werknemer kan effect hebben op de pensioengrondslag en uitkeringen krachtens de sociale zekerheidswetgeving. De werkgever informeert de werknemer over de effecten van diens keuze.

De werknemer kan per maand keuzes maken. Indien de werknemer geen keuze maakt, blijft het opgebouwde individueel keuzebudget beschikbaar. De werknemer kan beslissen de uitvoering van het individueel keuzebudget te laten plaatsvinden conform de Cao- bepalingen uit de Cao tot en met 2015, met uitzondering van de jubileumuitkering.

In het jaargesprek (zie art. 3.2) overleggen werkgever en werknemer over de inzet van de middelen in het individueel keuzebudget.

Het opgebouwde individueel keuzebudget dient binnen het kalenderjaar te worden besteed en komt anders in de laatste betaalperiode van het kalenderjaar tot uitbetaling als direct besteedbaar inkomen. De werknemer kan besluiten binnen de mogelijkheden van fiscale regelgeving gebruik te maken van de mogelijkheden om over de jaargrens te sparen, door omzetting in verlof en/of door reservering voor opleidingen.

4.4 UITWERKING INDIVIDUEEL KEUZEBUDGET

De overige uitgangspunten van het individueel keuzebudget zijn:

• Budgetopbouw vindt plaats per maand.

• Bij toekenning vindt plaats op basis van het feitelijk verdiende salaris.

• Elke 3 maanden wordt het budget afgestort buiten de werkgever.

• Aanwending in tijd of geld zijn in principe naar keuze van de werknemer na overleg met de werkgever (in het jaargesprek).

• Opname van xxxxxx vindt plaats in overleg met de werkgever, vanwege afstemming met bedrijfsvoering, waarbij alleen bedrijfseconomische of organisatorische argumenten reden kunnen zijn voor gewijzigde opname.

• Indien de werknemer geen keuze maakt wordt het budget in principe gespaard, waarbij met een keuzeoptie het budget kan worden teruggezet naar de oude werkwijze (voor wat betreft vakantietoeslag: uitbetaling in mei-, eindejaarsuitkering uitbetaling in december- en bovenwettelijk verlof).

• Sparen over de jaargrens is mogelijk binnen de fiscale mogelijkheden.

• Bij uitdiensttreding wordt in principe afgerekend met de fiscus behalve als overdracht mogelijk is naar de nieuwe werkgever als inhoudingsplichtige.

HOOFDSTUK 5 ARBEIDSTIJDEN EN VERLOF

5.1 INLEIDING

Cao partijen willen werkgevers en werknemers een grote mate van vrijheid geven in het maken van afspraken over arbeidstijden. Afspraken over het gemiddeld aantal te werken uren per week en de tijdstippen waarop het werk moet worden uitgevoerd, geven de werkgever de mogelijkheid tot afspraken te komen die passen bij de specifieke kenmerken van de bedrijfsvoering. En het geeft werknemers de mogelijkheid tot afspraken te komen over arbeidstijden die het mogelijk maken om werk te combineren met andere bezigheden.

5.2 ARBEIDSDUUR EN JAARURENSYSTEMATIEK

A De gemiddelde arbeidsduur bedraagt 1878 uur op jaarbasis bij een volledig dienstverband.

De werkgever en de werknemer kunnen in overleg overeenkomen om de gemiddelde arbeidsduur vast te stellen op 2086 uur op jaarbasis, ofwel gemiddeld 40 uur per week). De met de arbeidsduur samenhangende arbeidsvoorwaarden (zoals verlof en salaris) worden dan naar evenredigheid verhoogd.

Alle functies in de Cao kunnen in beginsel in deeltijd worden vervuld.

B De vaststelling van het aantal uren waarop daadwerkelijk moet worden gewerkt vindt als volgt plaats. Op de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis worden de volgende elementen in mindering gebracht:

• het aantal uren verlof conform art. 5.7 van deze Cao;

• het feestdagenverlof conform art. 5.9 van deze Cao;

• het aantal uren dat de werknemer ziek of arbeidsongeschiktheid tijdens momenten waarop hij/zij normaliter zou werken (volgens rooster of de gemiddelde arbeidsduur per week);

• het aantal uren dat de werknemer door zwangerschaps- en bevallingsverlof niet in staat is te werken (volgens rooster of de gemiddelde arbeidsduur per week);

• het aantal uren verlof dat de werknemer vanaf respectievelijk 1 juli 2015 of 1 januari 2016 koopt uit zijn/haar individueel keuzebudget en/of loopbaanbudget.

C Op het inplannen van de te werken uren zijn de bepalingen van artikel 5.3 van toepassing. Ook kan de werkgever met instemming van de OR of PVT een werktijdenregeling instellen of wijzigen. De werkgever en de werknemer maken binnen deze kaders in overleg afspraken over de wijze waarop het aantal te werken uren wordt ingepland of ingeroosterd.

Hierbij wordt rekening gehouden met de volgende aspecten:

• bij de afspraken over werktijden houdt de werkgever zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de werknemer;

• de werknemer van 55 jaar en ouder wordt op diens verzoek vrijgesteld van nachtdiensten;

• wijzigingen van het rooster brengt de werkgever tenminste 10 etmalen van te voren ter kennis van de werknemer.

5.3 MAXIMALE ARBEIDSTIJDEN EN RUSTTIJDEN

A De afspraken tussen werkgever en de werknemer over het gemiddeld aantal te werken uren per week en over de arbeid- en rusttijdenmoeten voldoen aan de normen van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.

B Onderstaand zijn de belangrijkste normen (uit de Arbeidstijdenwet) opgenomen voor werknemers van 18 jaar en ouder.

1 De begrippen ‘dienst’, ‘nachtdienst’ of ‘pauze’ hebben in dit artikel dezelfde betekenis als die in de Arbeidstijdenwet, namelijk:

a dienst: een aaneengesloten tijdruimte waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee op grond van deze wet en de daarop berustende bepalingen voorgeschreven opeenvolgende onafgebroken rusttijden;

b nachtdienst: een dienst waarin de uren tussen 00.00 uur en 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen;

c pauze: een tijdruimte van ten minste 15 achtereenvolgende minuten, waarmee de arbeid tijdens de dienst wordt onderbroken en waarin de werknemer geen enkele verplichting heeft ten aanzien van de bedongen arbeid.

2 Bij de inrichting van de werktijden voor werknemers van 18 jaar en ouder wordt de Arbeidstijdenwet toegepast. Hierbij gelden de volgende bepalingen:

a Maximum arbeidstijden (structureel):

• arbeidstijd per dienst: 10 uur;

• arbeidstijd per week: –;

• arbeidstijd per 4 weken: gemiddeld 50 uur per week (in totaal 200 uur);

• arbeidstijd per 13 weken: gemiddeld 45 uur per week (in totaal 585 uur).

b Minimumrusttijden:

• dagelijkse rust: 11 uur per 24 uur (1 × per periode van 7 × 24 uur in te korten tot 8 uur);

• wekelijkse rust: 36 uur per periode van 7 × 24 uur of 60 uur per periode van 9 × 24 uur (1 × per 5 weken in te korten tot 32 uur).

c Pauze:

• als de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 5,5 uur: 0,5 uur (op te splitsen in 2 × 0,25 uur);

• als de arbeidstijd per dienst meer bedraagt dan 8 uren, maar niet meer dan 10 uren: 0,75 uur (maximaal op te splitsen in drie delen);

• als het gaat om solitaire functies of als de aard van het werk het noodzakelijk maakt dat de werknemer voortdurend bereikbaar is, kan de werkgever een geconsigneerde pauze opleggen. Dit houdt in dat de werknemer tijdens de pauze zijn werkplek of de instelling

niet mag verlaten;

• als de werkgever een geconsigneerde pauze oplegt, ontvangt de werknemer voor de pauzeperiode een vergoeding op basis van uurloon.

d Zondagsarbeid:

Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij:

• het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit;

• de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en de OR, de PVT of – bij ontbreken daarvan – de belanghebbende werknemer daarmee instemt. De werknemer heeft minimaal recht op 4 vrije zondagen per 13 weken.

e Aanvullende regels bij nachtdiensten:

• minimale rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur: 14 uur;

• minimale rust na een reeks nachtdiensten: 48 uur;

• maximale arbeidstijd per nachtdienst: 8 uur;

• maximale arbeidstijd per 13 weken: –;

• maximum aantal nachtdiensten: 10 per 4 weken en 25 per 13 weken (16 per 4 weken als de nachtdiensten vóór of op 02.00 uur eindigen);

• maximum aantal achtereenvolgende nachtdiensten: 5 (6 als de nachtdiensten vóór of om 02.00 uur eindigen).

5.4 BEREIKBAARHEIDSDIENSTEN

De werknemer die zich in vrije tijd in opdracht van de werkgever gedurende een bepaalde periode beschikbaar houdt voor onvoorziene spoedopdrachten en werkzaam is in:

• de functie van maatschappelijk werker in een instelling zoals in art. 1.1 A 6 sub e en f; of

• in dienst van een werkgever zoals in art 1.1 A 7 sub a, voor wat betreft Fiom-internaten; of

• van wie de arbeid bestaat uit het controleren van het technisch functioneren en het zo nodig repareren van installaties of van andere toestellen of apparaten;

kan in een periode van 28 achtereenvolgende dagen gedurende maximaal 7 etmalen in opdracht van de werkgever beschikbaar gesteld worden voor een bereikbaarheidsdienst. De werknemer mag binnen die periode maximaal gedurende 28 uren in een periode van 56 achtereenvolgende dagen arbeid in het kader van deze bereikbaarheidsdienst verrichten. Zie ook art. 6.13, bereikbaarheidstoeslag.

5.5 SLAAPDIENSTEN

A Dit artikel is alleen van toepassing op werknemers werkzaam in een instelling zoals in art. 1.1 A 7.

Een slaapdienst is een aaneengesloten deel van een dienst waarin de werknemer aanwezig is in de instelling en rust geniet maar op oproep beschikbaar moet zijn voor het verrichten van noodzakelijke en onvoorziene bedongen werkzaamheden.

B De tijd waarin een werknemer een slaapdienst verricht is arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet en telt daarom mee als arbeidstijd voor de toepassing van de maximale arbeidstijd en minimale rusttijd op grond van de Arbeidstijdenwet (zie artikel 5.3).

De tijd die de werknemer doorbrengt in een slaapdienst en waarin de werknemer geen arbeid verricht telt niet als een gewerkt uur in het kader van de individueel overeengekomen gemiddelde arbeidsduur. Zie ook artikel 6.14 toeslag slaapdienst.

C Voor het verrichten van slaapdiensten gelden de volgende normen, die voortkomen uit de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit:

Maximum aantal slaapdiensten

Het maximum aantal te verrichten slaapdiensten bedraagt:

• 3 keer in elke aangesloten periode van 7 maal 24 uur;

• 10 keer in elke periode van 4 aaneengesloten weken;

• 26 keer in elke periode van 13 achtereenvolgende weken.

Maximaal aantal uren arbeid

Een werknemer die met het verrichten van slaapdiensten is belast mag in een periode van 26 achtereenvolgende weken ten hoogste gemiddeld 48 uur per week arbeid verrichten.

Slechts met instemming van de werknemer kan het maximaal aantal uren dat arbeid moet worden verricht worden uitgebreid tot 60 uur in en periode van 26 achtereenvolgende weken.

5.6 KAMPWERK

A De werkgever kan de werknemer de opdracht geven om een kamp te leiden of te begeleiden dat in het kader van de instelling wordt georganiseerd.

B Voor het leiden of begeleiden van een kamp gelden de volgende bepalingen:

• De maximaal aaneengesloten periode waarin een kamp plaats kan vinden is 14 dagen.

• De werkgever is verplicht om tussen het einde en het begin van deze verschillende kampperioden te zorgen voor een onderbreking van 7 dagen.

• Per jaar kunnen aan de werknemer niet meer dan 5 kampweken worden opgedragen.

C De werknemer heeft recht op 4 uur verlof met behoud van salaris voor iedere dag dat hij belast is met de leiding of begeleiding van een kamp. Voor de toepassing hiervan wordt een gedeelte van een dag beschouwd als een volledige dag. Deze regeling komt niet in de plaats van het recht op compensatie in vrije tijd van de werknemer, mocht deze dit werk op arbeidsvrije dagen verrichten.

D De werknemer heeft gedurende de kampperiode geen recht op onregelmatigheidstoeslagen (artikel 6.12).

E Conform de bepalingen in artikel 1.3 kan de werkgever met instemming van de OR of PVT een maatwerk-afspraak vastleggen met betrekking tot de bepalingen in dit artikel.

5.7 VAKANTIEVERLOF

De werknemer heeft op jaarbasis recht op vakantie-uren ter hoogte van 4 maal de gemiddeld overeengekomen arbeidsduur per week, ofwel 144 uur bij een fulltime dienstverband. In 2015 heeft de werknemer met een fulltime dienstverband tevens recht op 26 uur bovenwettelijk vakantieverlof.

Het bovenwettelijk vakantieverlof wordt met ingang van 1 januari 2016 opgenomen in het individueel keuzebudget.

5.8 OPNAME VAKANTIEVERLOF

A Uitgangspunt is dat het vakantieverlof in het betreffende kalenderjaar wordt opgenomen. Over de opname van vakantieverlof maken de werkgever en de werknemer in overleg nadere afspraken, waarbij 1 keer per jaar de vakantie ten minste twee aaneengesloten weken bedraagt.

B Bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer zowel het wettelijk als het bovenwettelijk vakantieverlof volledig op.

C Voor het (wettelijk en tot en met 2015 ook voor het bovenwettelijk) vakantieverlof geldt dat dit over de volledige omvang van de arbeidsduur wordt afgeschreven van het vakantieverloftegoed, indien de werknemer tijdens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid vakantie opneemt.

D De werknemer die een deel van het kalenderjaar in dienst van de werkgever is (geweest) heeft een evenredige aanspraak op vakantieverlof, waarbij voor het bovenwettelijk verlof afronding op hele uren ten gunste van de werknemer plaatsvindt.

5.9 FEESTDAGEN

A De volgende volledige kalenderdagen worden aangemerkt als feestdagen: Nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Koningsdag, 5 mei, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag.

Voorafgaand aan het kalenderjaar wordt vastgesteld welke feestdagen in het betreffende jaar op een maandag t/m vrijdag vallen. Voor elke feestdag die valt op een maandag t/m vrijdag krijgt de werknemer met een fulltime dienstverband 7,2 uur feestdagverlof toegekend. Voor werknemers met een parttime dienstverband wordt het feestdagverlof naar rato vastgesteld.

B In overleg met de medezeggenschap kan de werkgever de mogelijkheid bieden een lokale feestdag een feestdag ter viering van een niet-christelijke feest- of gedenkdag toe te voegen, dan wel een van de aangemerkte feestdagen om te ruilen.

5.10 BUITENGEWOON VERLOF

A Tenzij de te verrichten werkzaamheden zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten, heeft de werknemer recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris op het

hieronder genoemde aaneengesloten aantal werkdagen, als en voor zover werkverzuim onvermijdelijk is:

1 bij zijn ondertrouw, of bij het passeren van zijn notariële samenlevingsovereenkomst: 1 dag;

2 bij zijn huwelijk, of bij de registratie van zijn partner in de zin van de Wet op de Partnerregistratie: 3 dagen;

3 bij overlijden van bloed- of aanverwanten:

• 4 dagen bij het overlijden van de onder artikel 5.11lid C bedoelde personen;

• 2 dagen bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de tweede graad en ten hoogste één dag bij overlijden van bloed- of aanverwanten in de derde of vierde graad.

Als de werknemer belast is met de regeling van de begrafenis, crematie en/of nalatenschap, worden ten hoogste 4 dagen verleend;

4 de werknemer heeft in verband met de adoptie van een kind recht op verlof conform artikel 3.2 van de Wet Arbeid en Zorg.

B In alle andere bijzondere gevallen kan de werkgever buitengewoon verlof met of zonder behoud van salaris verlenen voor een van geval tot geval beperkte tijdsduur.

C De werkgever moet een afwijzing van een verzoek om buitengewoon verlof schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mede te delen.

5.11 WET ARBEID EN ZORG

Ten aanzien van zwangerschaps- en bevallingsverlof, kraamverlof, adoptieverlof en calamiteitenverlofzijn de bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg van toepassing.

Ten aanzien van ouderschapsverlof en zorgverlof gelden in afwijking van en in aanvulling op de wet Arbeid en Zorg de volgende bepalingen:

B Ouderschapsverlof

In afwijking van en in aanvulling op hoofdstuk 6 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op ouderschapsverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen.

1 De werknemer moet ouderschapsverlof schriftelijk 2 maanden voor de ingangsdatum aanvragen bij de werkgever.

2 Het maximum aantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de werknemer te vermenigvuldigen met 26.

3 Als de werknemer gebruikmaakt van de verlofregeling:

a Wordt gedurende maximaal twaalf maanden van het verlof over de opgenomen verlofuren 40% van het salaris betaald, tot hoogstens de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week.

b Indien het verlof wordt opgenomen in maximaal 6 periodes van ten minste één maand binnen een periode van 12 maanden en de werknemer legt deze periodes vooraf vast, dan

wordt de hoogte van de vergoeding bepaald volgens sub a van dit lid.

c Als de werknemer vooraf de periodes niet vastlegt, ontvangt de werknemer voor het opgenomen verlof een vergoeding van 10% van het salaris, tot hoogstens de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week.

4 De vergoeding bij ouderschapsverlof wordt minimaal berekend op basis van een voltijd bruto salaris van € 2.181,–.

5 Als de werknemer tijdens het verlof besluit tot wijziging van de verlofduur wordt over de gehele verlofperiode een correctie toegepast, in overeenstemming met lid 3.

6 Als de werknemer de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek beëindigt, tijdens of binnen 6 maanden na het einde van het betaalde ouderschapsverlof, dan betaalt hij het doorbetaalde salaris over het ontvangen ouderschapsverlof aan de werkgever terug. Dit is niet het geval wanneer de werknemer ontslag neemt nadat de werkgever zijn verzoek om de arbeidsduur aan te passen aan de arbeidsduur tijdens het ouderschapsverlof heeft geweigerd.

7 Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouw tijdens dit ouderschapsverlof, betaalt de werkgever het werkgeversaandeel in de pensioenpremie gedurende een periode van maximaal 12 maanden per kind.

8 De werknemer bouwt geen vakantieverlof op over de uren dat hij ouderschapsverlof geniet.

9 De in artikelleden 3 tot en met 5 genoemde vergoeding wordt meegenomen bij de berekening van de vakantietoeslag (artikel 6.9) en de eindejaarsuitkering (artikel 6.10).

C Zorgverlof

1. Kortdurend zorgverlof

In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op kortdurend zorgverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen:

a het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste 1,4 maal de arbeidsduur per week;

b over de opgenomen uren wordt het salaris volledig doorbetaald.

2. Langdurend zorgverlof

In afwijking van en in aanvulling op het bepaalde in hoofdstuk 5 van de Wet Arbeid en Zorg gelden voor de werknemer die van het recht op langdurend zorgverlof gebruik wil maken onderstaande bepalingen:

a. De werknemer moet langdurend zorgverlof schriftelijk 2 maanden voor de ingangsdatum aanvragen bij de werkgever.

b Het maximum aantal uren van het verlof wordt bepaald door de gemiddelde arbeidsduur per week van de werknemer te vermenigvuldigen met 13.

c Over de opgenomen verlofuren wordt 40% van het salaris doorbetaald. Dit tot hoogstens de helft van de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde gemiddelde omvang van het dienstverband per week.

d De vergoeding bij zorgverlof wordt minimaal berekend op basis van een voltijd bruto salaris van € 2.181,–.

e Bij vrijwillige voortzetting door de werknemer van de pensioenopbouwtijdens het zorgverlof, betaalt de werkgever het werkgeversaandeel in de pensioenpremie.

f Het verlof per week wordt opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 6 maanden en bedraagt hoogstens de helft van de arbeidsduur per week.

g De werknemer kan bij de werkgever een verzoek indienen om verlof voor een langere periode dan 6 maanden of om meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever stemt hiermee in, tenzij gewichtige redenen het hem onmogelijk maken. Het onder sub b bepaalde blijft echter onverminderd gelden.

h Over de uren dat de werknemer zorgverlof geniet wordt vakantieverlof opgebouwd.

i Het onder sub c, d en e bepaalde geldt slechts gedurende een periode van maximaal 6 maanden.

5.11 OVERGANGSBEPALING OPNAME LEVENSLOOPVERLOF

Als de werknemer levensloopverlof opneemt en tijdens zijn verlofperiode zijn pensioenopbouw op vrijwillige basis geheel of gedeeltelijk voortzet dan betaalt de werkgever het werkgeversaandeel, geheel of gedeeltelijk, in de pensioenpremie.

HOOFDSTUK 6 SALARIS, TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN

6.1 INLEIDING

A De bepalingen in de artikelen 6.2 tot en met 6.5 zijn niet van toepassing op:

• degene die de hoogste zeggenschap uitoefent bij de dagelijkse leiding (directeur of bestuurder)

• de op lokaal niveau werkzame organisaties voor vluchtelingenwerk

• instellingen voor amateuristische kunstbeoefening

• instellingen op het terrein van speeltuinwerk

• Centraal Orgaan Opvang Asielzoekers te Rijswijk

• Stichtingen medische opvang asielzoekers

• Het huishoudelijk en technisch personeel en de staffuncties van de werkgever die een instelling voor Vorming, Training en Advies (artikel 1.1 A 9)in stand houdt.

Voor deze instellingen en werknemers kunnen separate afspraken overeen worden gekomen.

B Tevens zijn de bepalingen in de artikelen 6.2 tot en met 6.5 niet van toepassing op:

1 De werknemer die op grond van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (Stb. 1999, 591, laatstelijk gewijzigd bij Stb. 2002, 648) een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever en welke arbeidsovereenkomst is voortgezet na de beëindiging van deze regeling op 1 januari 2004. Het salaris van deze ID-werknemers wordt vastgesteld op grond van de bepalingen die zijn opgenomen in Bijlage 6.

2 Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij vanwege een arbeidsbeperking (Wajong en andere doelgroepen van de Participatiewet) niet in staat is met voltijdse arbeid 100% van het Wettelijk Minimum Loon te verdienen maar wel arbeidsmogelijkheden heeft geldt een aparte loonschaal van 100% van het WML. Het salaris van deze werknemers in de garantiebanen is opgenomen in Bijlage 6. Deze inschaling dient als opstap. De intentie is hen te laten doorstromen en door te ontwikkelen naar reguliere functies. Gedurende de looptijd van de Cao wordt uitgewerkt op welke wijze doorontwikkeling kan worden ondersteund en ook op welke wijze er met een beoordelingssystematiek een eventuele doorgroei in deze schaal mogelijk wordt tot 120% WML.

6.2 VASTSTELLING VAN HET SALARIS EN INSCHALING BIJ INDIENSTTREDING

A Het salaris van een werknemer wordt vastgesteld op een bedrag in de salarisschaal die bij zijn/haar functie hoort overeenkomstig de functiematrix en methodiek in Bijlage 1.

B

1 Als de werknemer direct voor indiensttreding bij een andere werkgever onder de werkingssfeer van deze Cao een gelijksoortige functie uitoefende die in dezelfde salarisschaal is ingedeeld, heeft de werknemer bij zijn nieuwe werkgever aanspraak op minimaal het periodieknummer waarin hij laatstelijk was ingeschaald in die vorige functie.

2 Als het in lid B1 genoemde laatst geldende periodieknummer voor een deel tot stand is gekomen door toepassing van het bepaalde in artikel 6.5, lid D1, kan de nieuwe werkgever de

in lid B1 bedoelde aanspraak met dat gedeelte verminderen.

C

1 Overgang naar een hogere functie: De werknemer die wordt overgeplaatst naar een functie die in een hogere salarisschaal is ingedeeld, wordt met ingang van de datum van overplaatsing in deze salarisschaal, in het naasthogere bedrag ingedeeld.

2 Overgang naar een functie van gelijk niveau: Als de werknemer bij dezelfde werkgever een andere functie gaat uitoefenen waaraan dezelfde salarisschaal is verbonden, behoudt de werknemer op het moment van deze functiewijziging ten minste aanspraak op het salaris dat hij in de vorige functie ontving.

D De werkgever kan aan (groepen) werknemers een arbeidsmarkttoeslag toekennen, tot maximaal 10% van het salaris, voor de duur van een jaar. De toekenning kan steeds met een jaar verlengd worden. Om een arbeidsmarkttoeslag te kunnen toekennen moet hiervoor een regeling tot stand zijn gekomen met instemming van de OR.

E De werknemer die tijdelijk een hoger gesalarieerde functie van een andere werknemer volledig of nagenoeg volledig waarneemt, anders dan wegens vakantieverlof, ontvangt nadat de waarneming 30 dagen heeft geduurd een toelage, met terugwerkende kracht toegekend, tot het moment waarop de waarneming begon. De toelage bedraagt het verschil tussen zijn salaris en dat bij inschaling in de waargenomen functie en wordt pro rato toegekend indien aan meerdere werknemers de waarneming is opgedragen.

6.3 VASTSTELLING SALARIS LEERLING WERKNEMER

A Bij indiensttreding wordt de leerling-werknemer ingeschaald in periodieknummer Start van de salarisschaal die wordt vastgesteld door op de salarisschaal het aantal schalen in mindering te brengen dat gelijk is aan het aantal opleidingsjaren dat de leerling-werknemer nog moet doorlopen.

Bij overgang naar een volgend leerjaar wordt de leerling-werknemer ingeschaald in periodieknummer Start van de volgende naasthogere genoemde salarisschaal. Op de leerling- werknemer is artikel6.5 met betrekking tot de jaarlijkse verhoging niet van toepassing.

B De werknemer die in opleiding is voor de functie Maatschappelijk Werker 1 of 2, conform de kwalificatie-eis zoals opgenomen in het functieboek (Bijlage 2), wordt ingeschaald in periodiek Start tot en met 8 van schaal 7. Na het behalen van het diploma wordt de werknemer vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin het diploma gehaald is, ingeschaald in schaal 8 respectievelijk schaal 9. Artikel 6.2 lid C is hierbij van toepassing.

C De werknemer die in opleiding is voor de functie Peuterspeelzaalleid(st)er 1 of 2, conform de kwalificatie-eis zoals opgenomen in het functieboek (Bijlage 2) wordt ingeschaald in periodiek Start tot en met 8 van schaal 3. Na het behalen van het diploma wordt de werknemer vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin het diploma gehaald is, ingeschaald in schaal 5 respectievelijk schaal 6 onder gelijktijdige toekenning van drie periodieken. Artikel 6.2 lid C is hierbij niet van toepassing.

D Werknemers die voor 1 januari 2000 al als Peuterspeelzaalleid(st)er werkzaam waren, met uitzondering van degenen die werkzaam zijn in de Voor- en vroegschoolse educatie, en geen diploma hebben, conform de kwalificatie-eis zoals opgenomen in het functieboek (Bijlage 2), zijn niet verplicht het diploma te behalen. Hun doorloop in de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld wordt beperkt tot een niveau van twee periodieken onder het maximum van deze salarisschaal. Deze beperking geldt niet voor de werknemer die op 1 januari 2000 45 jaar of ouder was en op die datum over 5 jaar relevante werkervaring beschikte.

E Indien een (kandidaat-)werknemer niet voldoet aan de in het functieboek (Bijlage 2 bij deze Cao) genoemde kwalificatie-eis voor Peuterspeelzaalleid(st)er, kan de werkgever een individueel verzoek tot gelijkstelling van de opleidingsachtergrond indienen bij de Gelijkstellingscommissie van het OAW. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Gelijkstellingscommissie zijn geregeld in Bijlage 10.

F Lid B en C zijn niet van toepassing op overige leerling-werknemers als bedoeld in artikel 0.1 sub k van de Cao. Op hen is lid A van toepassing.

6.4 SALARISSCHALEN

A De salarisschalen zijn horizontaal weergegeven en corresponderen met de schalen in de functiematrix van Bijlage 1.

De periodieknummers zijn verticaal weergegeven. De nummers Start tot en met 13 corresponderen met de inschaling, zoals weergeven in artikel 6.2, 6.3 en 6.5. Op de uitloopperiodieknummers en U1 en U2 zijn de bepaling van artikel 6.5 lid D van toepassing. Op de garantienummers a tot en met e zijn de bepalingen van artikel 6.5 E en Bijlage 3 van toepassing.

De salarisbedragen zijn brutobedragen en van toepassing bij een voltijds dienstverband van 36 uur per week.

B Salaristabellen met ingang van 1 januari 2015 en 1 oktober 2015

Salarisbedragen (bruto) per maand met ingang van 1 januari 2015 in euro's (+ € 250 over heel 2015, ofwel € 21 per maand)
	1	2	3	4	5	6	7	8
Start	1.599	1.638	1.678	1.800	1.846	2.052	2.241	2.430
0	1.620	1.659	1.699	1.821	1.867	2.073	2.262	2.451
1	1.659	1.699	1.741	1.867	1.913	2.131	2.330	2.499
2	1.699	1.741	1.781	1.913	1.958	2.200	2.389	2.554
3	1.741	1.781	1.821	1.958	2.006	2.262	2.451	2.604
4	1.781	1.821	1.867	2.006	2.073	2.330	2.499	2.703
5	1.821	1.867	1.913	2.073	2.131	2.389	2.554	2.767
6	1.867	1.913	1.958	2.131	2.200	2.451	2.604	2.835
7	1.913	1.958	2.006	2.200	2.262	2.499	2.703	2.909
8	1.958	2.006	2.073	2.262	2.330	2.554	2.767	2.969
9	2.006	2.073	2.131	2.330	2.389	2.604	2.835	3.035
10		2.131	2.200	2.389	2.451	2.703	2.909	3.099
11			2.262	2.451	2.499	2.767	2.969	3.205
12				.	2.554	2.835	3.035	3.315
13					2.604	2.909	3.099	3.426
u1	2.073	2.200	2.330	2.499	2.703	2.969	3.205	3.538
u2	2.131	2.262	2.389	2.554	2.767	3.035	3.315	3.653
a	2.073	2.200	2.330	2.499	2.703	2.969	3.205	3.538
b	2.131	2.262	2.389	2.554	2.767	3.035	3.315	3.653
c	2.200	2330	2.451	2.604	2.835	3.099	3.426	3.771
d	2.262	2.389	2.499	2.703	2.909	3.205	3.538	3.902
e	2.330	2.451	2.554	2.767	2.969	3.315	3.653	4.041

Vervolg bruto-salarisbedragen per maand met ingang van 1 januari 2015 (+ € 250 op jaarbasis, ofwel € 21 per maand)
	9	10	11	12	13	14	15
Start	2.583	2.814	3.014	3.294	3.632	3.881	4.158
0	2.604	2.835	3.035	3.315	3.653	3.902	4.179
1	2.703	2.909	3.099	3.426	3.771	4.041	4.328
2	2.767	2.969	3.205	3.538	3.902	4.179	4.477
3	2.835	3.035	3.315	3.653	4.041	4.328	4.635
4	2.909	3.099	3.426	3.771	4.179	4.477	4.801
5	2.969	3.205	3.538	3.902	4.328	4.635	4.970
6	3.035	3.315	3.653	4.041	4.477	4.801	5.144
7	3.099	3.426	3.771	4.179	4.635	4.970	5.335
8	3.205	3.538	3.902	4.328	4.801	5.144	5.530
9	3.315	3.653	4.041	4.477	4.970	5.335	5.734
10	3.426	3.771	4.179	4.635	5.144	5.530	6.046
11	3.538	3.902	4.328	4.801	5.335	5.734	6.371
12	3.653	4.041	4.477	4.970	5.530	6.046	6.712
13	3.771	4.179	4.635	5.144	5.734	6.371	7.074
u1	3.902	4.328	4.801	5.335	6.046	6.712	7.454
u2	4.041	4.477	4.970	5.530	6.371	7.074	7.855
a	3.902	4.328	4.801	5.335	6.046	6.712	7.454
b	4.041	4.477	4.970	5.530	6.371	7.074	7.855
c	4.179	4.635	5.144	5.734	6.712	7.454	8.278
d	4.328	4.801	5.335	6.046	7.074	7.855	8.724
e	4.477	4.970	5.530	6.371	7.454	8.278	9.193

Salarisbedragen (bruto) per maand met ingang van 1 oktober 2015 in euro's (+ 1,0% op basis van de salarisbedragen per 1 december 2014, verhoogd met € 250 op jaarbasis, ofwel € 21 per maand)
	1	2	3	4	5	6	7	8
Start	1599	1638	1678	1800	1846	2052	2241	2430
0	1636	1675	1716	1839	1885	2094	2284	2475
1	1675	1716	1758	1885	1932	2152	2353	2524
2	1716	1758	1799	1932	1977	2222	2413	2579
3	1758	1799	1839	1977	2026	2284	2475	2630
4	1799	1839	1885	2026	2094	2353	2524	2730
5	1839	1885	1932	2094	2152	2413	2579	2794
0	0000	0000	0000	2152	2222	2475	2630	2863
7	1932	1977	2026	2222	2284	2524	2730	2938
8	1977	2026	2094	2284	2353	2579	2794	2998
9	2026	2094	2152	2353	2413	2630	2863	3065
10		2152	2222	2413	0000	0000	0000	3130
11			2284	2475	2524	2794	2998	3237
12					0000	0000	0000	0000
13					2630	2938	3130	3460
u1	2094	2222	2353	2524	2730	2998	3237	3573
u2	2152	2284	2413	2579	2794	3065	3348	3689
a	2094	2222	2353	2524	2730	2998	3237	3573
b	2152	2284	2413	2579	2794	3065	3348	3689
c	2222	2353	2475	2630	2863	3130	3460	3809
d	0000	0000	0000	2730	2938	3237	3573	3941
e	2353	2475	2579	2794	2998	3348	3689	4081

Vervolg bruto-salarisbedragen per maand met ingang van 1 oktober 2015 in euro's (+ 1,0% over de slarisbedragen per 1 december 2014, verhoogd met € 250 op jaarbasis, ofwel € 21 per maand)
	9	10	11	12	13	14	15
Start	2.583	2.814	3.014	3.294	3.632	3.881	4.158
0	2.630	2.863	3.065	3.348	3.689	3.941	4.221
1	2.730	2.938	3.130	3.460	3.809	4.081	4.371
2	2.794	2.998	3.237	3.573	3.941	4.221	4.522
3	2.863	3.065	3.348	3.689	4.081	4.371	4.681
4	2.938	3.130	3.460	3.809	4.221	4.522	4.849
5	2.998	3.237	3.573	3.941	4.371	4.681	5.019
6	3.065	3.348	3.689	4.081	4.522	4.849	5.195
7	3.130	3.460	3.809	4.221	4.681	5.019	5.388
8	3.237	3.573	3.941	4.371	4.849	5.195	5.585
9	3.348	3.689	4.081	4.522	5.019	5.388	5.791
10	3.460	3.809	4.221	4.681	5.195	5.585	6.106
11	3.573	3.941	4.371	4.849	5.388	5.791	6.435
12	3.689	4.081	4.522	5.019	5.585	6.106	6.779
13	3.809	4.221	4.681	5.195	5.791	6.435	7.145
u1	3.941	4.371	4.849	5.388	6.106	6.779	7.528
u2	4.081	4.522	5.019	5.585	6.435	7.145	7.933
a	3.941	4.371	4.849	5.388	6.106	6.779	7.528
b	4.081	4..522	5.019	5.585	6.435	7.145	7.933
c	4.221	4.681	5.195	5.791	6.779	7.528	8.361
d	4.371	4.849	5.388	6.106	7.145	7.933	8.811
e	4.522	5.019	5.585	6.435	7.528	8.361	9.285

6.5 JAARLIJKSE VERHOGING

A Het salaris van de werknemer wordt jaarlijks verhoogd met één periodieknummer tot het maximum van de voor zijn functie geldende salarisschaal is bereikt.

B Deze periodieke verhoging wordt toegekend op 1 januari of op de eerste dag van de kalendermaand waarin de werknemer:

1 bij de werkgever in dienst trad;

2 de leeftijd van 18 jaar bereikte, in de periode dat er nog sprake was van jeugdschalen in de Cao;

3 bevorderd werd naar een hogere functie.

C In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welke van de in lid B van dit artikel genoemde mogelijkheden van toepassing is. Als er in het verleden een andere periodiekdatum is afgesproken, dan geldt die datum. Als een vermelding ontbreekt, geldt 1 januari als datum voor de periodieke verhoging.

D

1 De werkgever kan het achterwege laten van het toekennen van periodieken, of het toekennen van extra periodieken alleen doen wanneer er sprake is van een beoordelingsregeling. In beide gevallen wordt dit de werknemer tevoren schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld. Met de toekenning van extra periodieken kan het maximum van de salarisschaal met ten hoogste twee periodieken, U1 en U2, worden overschreden.

2 De werkgever komt in overleg met de OR of PVT tot een beoordelingsregeling. Hiervoor kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldregeling zoals opgenomen in Bijlage 4.

E De garantiebepalingen die zijn overeengekomen bij de invoering van het nieuwe functiegebouw per 31 december 2003 blijven van kracht. Deze zijn opgenomen in Bijlage 3 van deze Cao.

Hiervoor zijn de bedragen zoals opgenomen onder a t/m e in de salarisschaal van artikel 6.4 toepassing.

6.6 EENMALIGE UITKERING

De werknemer in dienst op 1 januari 2015 ontvangt in januari 2015 een eenmalige uitkering van € 300,-- bruto naar rato van het dienstverband.

6.7 BEREKENING UURLOON

Voor de berekening van het uurloon wordt de volgende formule gehanteerd: salaris in de salarisschaal

/ 156.

6.8 UITBETALING VAN HET SALARIS

Het salaris wordt uiterlijk twee dagen voor het einde van de kalendermaand. Eventuele toeslagen worden in de daarop volgende maand uitbetaald. Alle betalingen vinden plaats door storting op een bankrekening op naam van de werknemer.

6.9 VAKANTIETOESLAG

A Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei.

De hoogte van de vakantietoeslag wordt maandelijks berekend en bedraagt 8% van het feitelijk verdiende salaris en/of loondoorbetaling of aanvulling uit artikel 7.9.

Het aldus verkregen bedrag wordt tot 1 januari 2016 jaarlijks uitbetaald, uiterlijk in de maand mei. Vanaf 1 januari 2016 wordt de vakantietoeslag maandelijks toegevoegd aan het individueel keuzebudget.

B De minimum vakantietoeslag van een werknemer met een fulltime dienstverband bedraagt:

• in december 2014: minimaal € 153,90 per maand;

• vanaf januari 2015: minimaal € 155.15 per maand;

• vanaf oktober 2015: minimaal € 156,69 per maand.

De uitbetaling van de minimum vakantietoeslag vindt uiterlijk plaats in de maand mei.

C In de uitbetaling van de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.

6.10 EINDEJAARSUITKERING

A De hoogte van de eindejaarsuitkering is 8,3% van het door de werknemer feitelijk verdiende maandsalaris vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag.

B Indien de werknemer, in dienst op 1 januari 2009 en in 2009 55 jaar of ouder, op grond van de bepalingen in Bijlage 5, in 2009 de keuze heeft gemaakt om de verhoging van de eindejaarsuitkering in te zetten voor extra uren seniorenverlof bedraagt de eindejaarsuitkering 3,5% van het door de werknemer in de desbetreffende maand feitelijk verdiende bruto salaris, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag.

C Indien de werknemer, in dienst op 1 januari 2009 en in 2010 55 jaar geworden, op grond van de bepalingen in Bijlage 5, in 2010 de keuze heeft gemaakt om de verhoging van de eindejaarsuitkering in te zetten voor extra uren seniorenverlof bedraagt de eindejaarsuitkering 5,5% van het door de werknemer in de desbetreffende maand feitelijk verdiende bruto salaris, vermeerderd met de in die maand opgebouwde vakantietoeslag.

D De minimale eindejaarsuitkering zoals bedoeld in lid A, B en C bedraagt bij een volledig dienstverband:

• per december 2014 € 1.111,15 per jaar, ofwel € 92,60 per maand,

• per december 2015 € 1.122,92 per jaar, ofwel € 93,58 per maand.

E De eindejaarsuitkering wordt tot en met 2015 in december voor het gehele jaar uitgekeerd, dan wel zoveel eerder als het dienstverband in het desbetreffende kalenderjaar eindigt. Vanaf 1 januari 2016 wordt de eindejaarsuitkering per maand toegevoegd aan het individuele keuzebudget.

6.11 JUBILEUMUITKERING

A Tot 1 januari 2016 geldt dat de werknemer die, al of niet met onderbreking, in dienst is geweest van een of meer werkgevers die onder de werkingssfeer van deze Cao, de Xxx Xxxxxxxxx, de Xxx Xxxxxxxxxxxx, voor Kindercentra en Gastouderbureaus of de voormalige Cao Gezinsverzorging vallen, bij het volbrengen van een diensttijd van 25, 40 of 50 jaar recht heeft op een jubileumgratificatie.

Deze gratificatie is als volgt:

• bij 25 dienstjaren een half maandsalaris;

• bij 40 dienstjaren een heel maandsalaris;

• bij 50 dienstjaren een heel maandsalaris.

B Het in lid 1 bedoelde maandsalaris bestaat uit: het bruto maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag over een maand en met het bedrag dat gemiddeld per maand over een periode van 3 maanden voorafgaande aan het jubileum aan toeslag volgens artikel 6.12 A van deze Cao of artikel 5.2.1 van de Xxx X&XX 2014 (zie Bijlage 15) is ontvangen.

C Deze jubileumuitkering komt met ingang van 1 januari 2016 te vervallen.

6.12 ONREGELMATIGHEIDSTOESLAG

Vanaf 1 januari 2015 gelden de onderstaande twee regelingen voor het werken op onregelmatige tijden.

A

1 De werknemer die regelmatig volgens xxxxxxxx werkzaamheden verricht bij een instelling met een 24-uursvoorziening zoals bedoeld in 1.1 A 7 ontvangt een toeslag op basis van werkelijk gewerkte uren.

2 De toeslag wordt berekend over de uren die gewerkt worden buiten de uren van 7.00 tot 19.00 uur.

• Voor de gewerkte uren in een rooster van maandag tot en met vrijdag of op een zaterdag, gelegen voor 7.00 uur en na 19.00 uur bedraagt de toeslag 20% van het salaris.

• Voor de gewerkte uren in een rooster op een zon- of feestdag bedraagt de toeslag 50% van het salaris.

Onregelmatigheidstoeslag	00.00-07.00 uur	07.00-19.00 uur	19.00-24.00 uur
Maandag t/m vrijdag	20%		20%
Zaterdag	20%		20%
Zon- en feestdagen	50%	50%	50%

3 De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel

0.1 sub f.3 (1/156 x het bruto maandloon).

De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 3 periodiek 11 uit artikel 6.4 .

4 De regeling onder A is niet van toepassing op de werknemer die:

• een functie vervult die hoger gesalarieerd wordt dan overeenkomstig schaal 9, periodiek 13 uit artikel 6.4;

• de functie van directeur of adjunct-directeur vervult en beneden schaal 9, periodiek 13 wordt gesalarieerd, mits deze niet langer dan 3 maanden in een leefgroep ter assistentie mee moet functioneren in wisselende dienst.

B

1 De werknemer die in opdracht van de werkgever onregelmatig werkt, niet onder regeling A valt en niet zijn eigen werktijden kan bepalen, ontvangt de onregelmatigheidstoeslag zoals hieronder genoemd.

2 De toeslag wordt berekend over de uren die gewerkt worden buiten de uren van 7.00 tot 22.00 uur.

• Voor de in opdracht van de werkgever gewerkte uren van 00.00 tot 7.00 uur op maandag tot en met zaterdag ontvangt de werknemer een toeslagpercentage van 30% van het salaris.

• Voor de in opdracht van de werkgever gewerkte uren tussen 22.00 tot 24.00 uur op maandag tot en met zaterdag ontvangt de werknemer een toeslag van 20% van het salaris.

• Voor de in opdracht gewerkte uren op zon- en feestdagen ontvangt de werknemer tussen

7.00 en 22.00 uur een toeslagpercentage van 50% van het salaris en buiten deze uren van 100% van het salaris.

Onregelmatigheidstoeslag	00.00-07.00 uur	07.00-22.00 uur	22.00-24.00 uur
Maandag t/m vrijdag	30%		20%
Zaterdag	30%		20%
Zon- en feestdagen	100%	50%	100%

3 De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel

0.1 sub f.3 (1/156 x het bruto maandloon).

De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 4 periodiek 10.

4 De regeling onder B is niet van toepassing:

• voor de werknemer die is ingeschaald in schaal 11 of hoger zoals genoemd in artikel 6.4.

• voor de werknemer die een leidinggevende functie vervult.

5a De regeling onder B geldt tevens voor de werknemer die:

1 de functie van assistent sociaal raadsman, sociaal raadsman, leidinggevend raadsman of een inhoudelijk daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling voor sociaal raadsliedenwerk (artikel 1.1 A.6 sub a). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 2.

2 de functie van begeleider/trainer of directeur vervult in dienst van een werkgever van een instelling voor telefonische hulpdiensten, zoals omschreven in artikel 1.1 A.6 sub b;

3 de functie van (leidinggevend) maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling voor Fiom-hulpverlening, zoals omschreven in artikel 1.1 A.6 sub c;

4 de functie van consulent bovenlokale steunfunctie minderheden of een daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling voor welzijn minderheden, asielzoekers en vluchtelingen (artikel 1.1 A.5). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 2;

5 de functie van maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling voor maatschappelijk werk, zoals omschreven in 1.1 A.6 sub e t/m f, op

voorwaarde dat aan deze werknemer door de werkgever werkzaamheden zijn opgedragen in het kader van de ‘7 x 24-uurs bereikbaarheid van het Maatschappelijk Werk’;

6 een functie vervult in de facilitaire dienst van een werkgever van een instelling voor Vorming, Training en Advies, zoals omschreven in 1.1 A.10, maar niet voor de werknemer die een cursusleider-/trainer- of managementfunctie vervult.

b Voor de werknemer onder 1 tot en met 4 en 6 wordt de toeslag ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 3 periodiek 11. Voor de werknemer bedoeld onder 5 wordt de toeslag berekend over het feitelijk verdiende uurloon volgens artikel 6.7.

C Overgangsregeling tot 1 januari 2016

Voor de werknemer die in 2014 onregelmatigheidstoeslag ontving op grond van een van de regelingen uit art. 5.2 van de Xxx X&XX 2014 (zie Bijlage 15) en voor zover deze werknemer werkzaam is in dezelfde functie bij dezelfde werkgever, geldt de volgende bepaling.

De werknemer die in 2015 onregelmatigheidstoeslag ontvangt of heeft ontvangen op grond van regeling A of regeling B en deze toeslag bedraagt een lager brutobedrag per maand dan hij ontvangen zou hebben indien de ORT-regeling uit de Cao W&MD 2014 zou hebben gegolden (zie Bijlage 15, artikel 5.2.1, 5.2.2 of 5.2.3) , heeft recht op een compensatie. De compensatie is per maand 25% van het verschil.

6.13 BEREIKBAARHEIDSTOESLAG

De werknemer die zich bereikbaar houdt op grond van de bepalingen uit artikel 5.4 ontvangt daarvoor een compensatie in vrije tijd. Deze compensatie bedraagt:

• voor elk vol etmaal op maandag t/m vrijdag: één uur;

• op zaterdagen, zondagen, feestdagen en gedenkdagen: twee uren.

De werknemer die zich slechts gedurende een gedeelte van een etmaal beschikbaar houdt ontvangt de compensatie in vrije tijd naar rato.

De werkgever kan besluiten om deze compensatie in vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.

6.14 SLAAPDIENSTTOESLAG

De werknemer die een slaapdienst verricht op grond van de bepalingen in artikel 5.5 ontvangt daarvoor een compensatie in de vorm van doorbetaalde vrije tijd ter grootte van 50% van de duur van de slaapdienst. De werkgever kan besluiten om deze compensatie in vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.

In plaats van de hierboven vermelde vergoeding ontvangt de werknemer het geldende uurloon als op oproep de bedongen arbeid wordt verricht. Als binnen een half uur na het beëindigen van een oproep tot arbeid een nieuwe oproep plaatsvindt wordt de tussenliggende tijd uitbetaald op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.

De werknemer die uitsluitend slaapdiensten verricht ontvangt daarvoor het volledig geldende uurloon.

6.15 TEGEMOETKOMINGEN EN VERGOEDINGEN

A De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT instellingsregelingen vast met betrekking tot de volgende onderwerpen:

• Verhuiskostenvergoeding

• Tegemoetkoming woon-werkverkeer

• Tegemoetkoming en vergoeding voor stagiaires

• Reis- en verblijfskostenvergoeding

• Regeling voor thuiswerken of telewerken

• Regeling kosten voor voeding en inwoning

• Vergoeding telefoonkosten

B Voor reis- en verblijfkosten bij dienstreizen is een Cao-regeling van toepassing waarin tevens een aantal minimumbepalingen is opgenomen . De minimumbepalingen moeten deel uitmaken van de ondernemingsregeling die de werkgever met instemming van de OR of PVT opstelt. Als geen regeling met instemming van de OR of PVT tot stand is gekomen, geldt de Cao-regeling zelf. De regeling met de minimum-bepalingen is opgenomen in Bijlage 7.

Voor de overige regelingen zijn voorbeeldregelingen beschikbaar op xxx.xxx.xx/xxxxxxx/xxx.

6.16 REGISTRATIEKOSTEN WET BIG

De werkgever vergoedt aan de werknemer die de functie van verpleegkundige vervult eenmalig de registratiekosten in het kader van de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG).

6.17 TEGEMOETKOMING PREMIE ZIEKTEKOSTENVERZEKERING

De tegemoetkoming premie ziektekosten bedraagt in 2015 € 10,-- bruto per werknemer per maand ongeacht de omvang van het dienstverband. Met ingang van 1 januari 2016 wordt deze tegemoetkoming van € 10,-- bruto maandelijks toegevoegd aan het individueel budget, behalve als de werkgever deze tegemoetkoming verstrekt als vergoeding in het kader van de Werkkostenregeling.

HOOFDSTUK 7 SOCIALE ZEKERHEID EN PENSIOEN

7.1 REORGANISATIE

A De OR of PVT wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot reorganisatie, indien en voor zover sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven in art. 25 WOR.

B

1 In geval van boventalligheid als gevolg van een reorganisatie in een zelfstandige bedrijfsvestiging, van 10% of meer van de werknemers of - in geval van instellingen tot 30 werknemers - van minimaal 5 werknemers overlegt de werkgever met de vakorganisatie betrokken bij deze Cao met de bedoeling een Sociaal Plan af te sluiten. In het sociaal plan worden onder andere ‘van werk naar werk’-afspraken opgenomen om boventallige werknemers van werk naar ander passend werk te helpen en worden afspraken opgenomen in het licht van de transitievergoeding.

2 Met de introductie van het loopbaanbudget en de transitievergoedingen kunnen werkgever en vakbonden op lokaal niveau nog steeds lokaal overleg voeren en aanvullende afspraken maken (sociaal plan afspraken) bij boventalligheid en ontslag, zoals opgenomen in dit artikel.

C Als door de voorgenomen reorganisatie gedwongen ontslagen plaatsvinden, stelt de werkgever tevens een uitvoeringsplan op. In het uitvoeringsplan geeft de werkgever in ieder geval aan welke functies zullen worden opgeheven en of binnen de onderneming functies voorkomen, die hetzelfde dan wel uitwisselbaar zijn met de functies die zullen worden opgeheven. Dit laatste met het oog op mogelijke herplaatsing van werknemers naar passende functies.

D Uitwisselbaar zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.

E De werkgever zal zich inspannen om de betrokken werknemers te begeleiden van werk naar werk. In het uitvoeringsplan wordt vastgelegd welke maatregelen worden genomen om werknemers van werk naar werk te begeleiden en welke stimuleringsmaatregelen voor de betrokken werknemers daarbij worden gehanteerd.

7.2 FUSIE

A De werkgever die het voornemen heeft tot fusie over te gaan of tot overdracht van de zeggenschap over een (deel van een) onderneming aan een andere rechtspersoon moet dit melden aan de werknemersorganisaties partij bij deze Cao. Zodra duidelijk is welke werkgevers de potentiële fusiepartners zijn wordt een fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers van de werkgevers en van de werknemersorganisatie.

B De werkgever maakt bij de melding kenbaar: de rechtsvorm van de betrokken ondernemingen, de vestigingsplaats, de omvang en samenstelling van de personeelsbestanden en de motieven voor het streven naar een fusie. In het FOO

wordt overleg gevoerd over de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers, de rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon en de rechtspositie gedurende de overgangssituatie, over de werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de personeelsopbouw, over de wijze waarop het bestuur wordt samengesteld en de wijze waarop de medezeggenschap is geregeld in de periode dat een nieuwe OR of PVT nog niet is gekozen.

C Uitgangspunt bij het overleg in het FOO is dat er geen achteruitgang in de rechtspositie van de werknemers en geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij zodanige ontslagen onontkoombaar zijn.

D Afspraken over de rechten van de werknemers van de bij de fusie betrokken ondernemingen worden in een sociaal plan vastgelegd.

E Het FOO ziet toe op het naleven van de gemaakte afspraken en wordt daartoe voortdurend op de hoogte gehouden van de voortgang van het in het kader van de WOR plaatsvindende overleg.

7.3 VANAF 1 JULI 2015: TRANSITIEVERGOEDING OP BASIS VAN DE WET WERK EN ZEKERHEID

A. Bepalingen transitievergoeding

Op 1 juli 2015 wordt de wet Werk en Zekerheid en het (ontwerp-)besluit Transitievergoeding van kracht. Bij ontslag op of na 1 juli 2015 ontvangt de werknemer binnen de voorwaarden van deze wet en dit besluit een transitievergoeding.

In afwijking van en/of aanvulling op deze wet en dit besluit geldt dat de werkgever ten behoeve van de werknemer gemaakte transitiekosten en inzetbaarheidskosten tot 50% van de uit te keren transitievergoeding kan verrekenen. Daarbij kunnen alleen kosten tot maximaal 1 jaar voor de ontslagdatum worden meegenomen.

B. Hardheidsclausule

1 In individuele gevallen is het voor de looptijd van deze Cao (tot 1 april 2016) voor de werknemer mogelijk een afwijkende afspraak te maken met betrekking tot de transitievergoeding. Hierbij moet voldaan zijn aan de volgende drie voorwaarden:

a De berekende transitievergoeding voor de werknemer is lager dan het totaal van de ontslagvergoeding en WW-aanvulling op grond van de tot 1 juli 2015 geldende regeling op grond van artikel 7.4 .

b Het hiervoor omschreven verschil in inkomsten leidt tot een zeer schrijnende en ernstige situatie die de werknemer in redelijkheid niet heeft kunnen voorkomen, zoals persoonlijk faillissement, die niet ontstaan zou zijn als de tot 1 juli 2015 geldende regeling op grond van 7.4 van toepassing zou zijn geweest.

c De werknemer heeft een grote afstand tot de arbeidsmarkt, ondanks veel stimulans en activiteit van de werknemer en is niet in staat deze afstand te overbruggen.

2 Op verzoek van de werknemer overlegt de werkgever met de werknemer waarbij de werknemer dient aan te tonen dat er sprake is van de hiervoor beschreven situatie. Indien de werkgever en werknemer geen overeenstemming kunnen bereiken kan een verzoek tot een uitspraak of bemiddeling bij het OAW worden gedaan.

7.4 TOT 1 JULI 2015: FINANCIËLE AFSPRAKEN BIJ ONTSLAG OP BASIS VAN DE CAO W&MD 2014

Tot 1 juli 2015 gelden in geval van ontslag van werknemers de bepalingen van artikel

11.6 en Bijlage 13 uit de Cao W&MD 2014 (zie Bijlage 15). Artikel 11.6 en Bijlage 13 uit de Cao W&MD 2014 zijn als Bijlage 8 in deze Cao opgenomen.

Werknemers die voor 1 juli 2015 aanspraak maken op een vergoeding en/of aanvulling of uitkering op grond van de bepalingen van artikel 11.6 en Bijlage 13 uit de Cao W&MD 2014 (zie Bijlage 15) behouden deze aanspraken.

7.5 OVERGANGSREGELING WACHTGELD

A In afwijking van artikel 7.3 en 7.4 geldt voor werknemers die op 1 juli 2015 61,5 jaar of ouder zijn (geboren voor 1 januari 1954) en op of voor 1 mei 2007 in dienst waren bij de werkgever en ononderbroken in dienst zijn gebleven, het volgende.

Indien zij op of na 1 juli 2015 ontslagen worden vanwege de redenen zoals genoemd in Bijlage 8, onderdeel 2 (ofwel Bijlage 13 van de Cao W&MD 2014, zie Bijlage 15), hebben zij recht op wachtgeld zoals beschreven in Bijlage 8, onderdeel 2 (ofwel Bijlage 13 bij de Cao W&MD 2014, zie Bijlage 15).

B De hoogte van het wachtgeld wordt, in afwijking van lid B.5 van Bijlage 8, onderdeel 2 (ofwel Bijlage 13 van de Cao W&MD 2014, zie Bijlage 15), berekend conform onderstaande tabel:

Periode:	Hoogte wachtgeld:
Eerste jaar	85% van het laatstgenoten salaris
Maand 13 tot het bereiken van de AOW-gerechtigde	70% van het laatstgenoten salaris

Hierbij gelden de volgende bepalingen:

• De uitkering is gemaximeerd tot het maximum dagloon WW.

• Elke vergoeding, uitkering of inkomsten die de werknemer daadwerkelijk ontvangt of zou kunnen ontvangen, voortvloeiend uit arbeid, of op grond van pensioenregeling en/of sociale zekerheidswetgeving (zoals flex-pensioen dat tot uitkering komt, IOW, WW etc.) wordt op de wachtgelduitkering in mindering gebracht. Hieronder valt niet de situatie van een werknemer die na 1950 is geboren en voor wie het opgebouwde flex-pensioen automatisch is omgezet in ouderdomspensioen.

• De transitievergoeding is geïncorporeerd in deze wachtgeldregeling en cumuleert niet met de wachtgelduitkering.

7.6 VERPLICHTINGEN WERKNEMER EN WERKGEVER

Om voor een recht op basis van artikel 7.4 en 7.5 in aanmerking te komen of blijven komen gelden de volgende bepalingen:

a De werknemer verstrekt aan de werkgever de financiële gegevens die de werkgever redelijkerwijs nodig heeft om het recht en de hoogte van de wachtgeld/ aanvulling WW vast te stellen;

b De werkgever ondersteunt de werknemer bij het vinden van passende arbeid, waarbij de definitie van passende arbeid van het UWV leidend is;

c De werknemer accepteert vanaf het moment van zijn boventalligheidsverklaring passende arbeid, werkt actief aan eigen loopbaan en mobiliteit en voert sollicitatie-activiteiten uit, waarbij na de WW-periode de werkgever de toets hierop uitvoert bij de werknemer zoals deze anders door het UWV zou zijn uitgevoerd;

d Indien het UWV een sanctie op de hoogte van de uitkering oplegt dan kan de werkgever deze naar evenredigheid toepassen op het wachtgeld/ aanvulling WW;

e Na afloop van de WW-uitkering kan de werkgever, indien de werknemer de hem door de werkgever opgelegde verplichtingen niet nakomt, het wachtgeld/ aanvulling WW voor de duur van het niet nakomen van deze verplichtingen stopzetten;

f De werkgever legt de werknemer geen verplichtingen op die de werknemer in redelijkheid niet kan nakomen.

7.7 DERDE WW-JAAR

Cao-partijen beogen middels herverzekering uitvoering te geven aan handhaving van de huidige hoogte, opbouw en duur van de WW in het derde WW-jaar, zoals is opgenomen in de brief van 11 juli 2014 van de Stichting van de Arbeid (STAR).

Bij de uitwerking zal het advies van de SER (dat in december 2014 wordt verwacht) uitgangspunt zijn, alsmede de elementen die de STAR heeft opgenomen in de brief van 11 juli 2014.

Elementen zijn onder andere: financiering o.b.v. een 50/50 verdeling tussen werkgevers en werknemers, benodigde financiële ruimte die uit de lagere publieke financiering komt (m.a.w. maximale kosten zijn huidige WW-premiekosten) en uitvoerbaarheid.

7.8 OVERNAME VAN PERSONEEL BIJ AANBESTEDING

A De werknemer die met dreigend ontslag wordt geconfronteerd wegens een vermindering of beëindiging van de werkzaamheden als gevolg van het niet langer door de werkgever uitvoeren van een eerder door de overheid3 gegunde opdracht, doordat deze opdracht na een procedure van aanbesteding4 aan een andere opdrachtnemer is gegund, heeft bij gebleken geschiktheid recht op een dienstverband bij de andere, nieuwe opdrachtnemer.

3 Dit kan zowel de landelijke, provinciale als gemeentelijke overheid zijn.

4 Onder aanbesteding wordt hier verstaan de procedure waarbij de opdrachtgever de ondernemer in de gelegenheid stelt op basis van vooraf door de opdrachtgever bepaalde eisen en/of selectiecriteria offerte uit te brengen voor het verrichten van diensten of leveringen. Deze procedure wordt afgerond met een op de selectiecriteria gebaseerde gunning.

Onverminderd het bepaalde in de Wet Overgang Ondernemingen neemt de nieuwe opdrachtnemer de voor het uitvoeren van de opdracht benodigde en geschikt gebleken werknemers over van de vorige opdrachtnemer. Dit voor zover de nieuwe opdrachtnemer onder de werkingssfeer van deze Cao valt.

B Gebleken geschiktheid wil zeggen dat de werknemer voldoet aan de functievereisten en beschikt over de voor de functie benodigde competenties. Als de werknemer nog niet aan de functievereisten voldoet en/of over de benodigde competenties beschikt maar wel binnen vier maanden5 hieraan kan voldoen of over kan beschikken door bijvoorbeeld opleiding/coaching/training, is er ook sprake van gebleken geschiktheid.

C Als de werknemer naar het oordeel van de nieuwe opdrachtnemer niet geschikt is of niet in staat wordt geacht zijn kennis, vaardigheden en competenties binnen vier maanden6 op een passend niveau te brengen, is deze niet verplicht de werknemer een dienstverband aan te bieden. Hij informeert de werknemer hierover schriftelijk en beargumenteerd. De werknemer kan vervolgens verzoeken om een (ontwikkelings-

)assessment om zijn potentiële vaardigheden en competenties in beeld te brengen. De nieuwe opdrachtnemer dient dit verzoek in te willigen en draagt de kosten voor het assessment dat minimaal bestaat uit een loopbaancheck/scan. De werknemer heeft geen recht op een assessment als in de eerdere procedure al een assessment heeft plaatsgevonden.

D De nieuwe opdrachtnemer biedt de werknemer een dienstverband aan als de uitkomst van het in lid C bedoelde assessment aanleiding is zijn in lid 3 bedoelde oordeel te herzien.

E Als na toepassing van het bepaalde in de voorgaande leden gedwongen ontslagen toch onvermijdelijk zijn dient de werkgever het voorgenomen besluit hiertoe ter advisering aan de OR of PVT voor te leggen.

F Belangrijk is goed te monitoren welke ontwikkelingen er in de branche zijn ten aanzien van overgang van onderneming en de effecten daarvan. Dit artikel staat naast de wetgeving omtrent overgang van onderneming. Gelet op de huidige ontwikkelingen in de branche (decentralisatie en transities) en de gevolgen die dat heeft voor instellingen en werknemers in de branche, spreken partijen af de ontwikkelingen goed te monitoren en hier zo nodig op in te spelen door middel van een aanpassing in de Cao-bepalingen.

7.9 LOONDOORBETALING TIJDENS ARBEIDSONGESCHIKTHEID7

A. De werknemer die wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling, geheel of gedeeltelijk verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, heeft voor de

5 Deze termijn kan in individuele gevallen verlengd worden als een onderdeel van het geschikt maken bestaat uit training of opleiding die niet binnen de genoemde 4 maanden kan worden afgerond.

6 Deze termijn kan in individuele gevallen verlengd worden als een onderdeel van het geschikt maken bestaat uit training of opleiding die niet binnen de genoemde 4 maanden kan worden afgerond.

7 De strekking van dit artikel is gelijk aan dat van artikel 11.2 uit de cao 2014. Het is niet de intentie van cao partijen wijzigingen aan te brengen in huidige de rechten en plichten van de werknemer op grond van dit artikel. Het artikel is geactualiseerd en aangepast aan de huidige regelgeving omdat dit in artikel 11.2 verouderd en achterhaald was.

duur hiervan, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op doorbetaling van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon zoals genoemd in artikel 7:629 lid 1 BW tot een percentage van:

1. 100% gedurende een tijdvak van 52 weken;

2. 70% gedurende de daaropvolgende 52 weken.

B. Onder het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het loon dat wordt afgeleid van de som van:

1. het salaris zoals dit is gedefinieerd in artikel 0.1 f.2 dat de werknemer geniet op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat;

2. de overige uitbetaalde structurele looncomponenten;

3. de hoogte van de structurele looncomponenten wordt op maandbasis gemeten over een periode van drie maanden voorafgaand aan de maand waarin de verhindering is ingetreden, tenzij dit in de individuele situatie onredelijk is. In dat geval worden de structurele looncomponenten gemeten over een periode van zes maanden voorafgaand aan de maand waarin de verhindering is opgetreden.

C. De hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde loon wordt vastgesteld op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. Bijstelling van het in lid B bedoelde brutoloon zal plaatsvinden als het salaris door toepassing van artikel 6.5 verandert of door aanpassing van het salaris aan de algemene loonontwikkeling van de Cao.

D. Voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, gelden de wettelijke regels met betrekking tot de loondoorbetaling tijdens ziekte.

E.

1. De werknemer heeft voor de duur van de in lid A bedoelde verhindering wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op doorbetaling van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon tot een percentage van 85% tijdens de dertiende tot en met de vierentwintigste maand indien hij een van de volgende activiteiten verricht:

• het uitvoeren van op re-integratie gerichte werkzaamheden in het kader van een re-integratieplan;

• het volgen van scholing/training gericht op werkhervatting;

• het aanvaarden van een (tijdelijk) lager gesalarieerde functie (al dan niet bij de eigen werkgever), tenzij het salaris behorend bij deze functie hoger is dan de hiervoor in dit lid bedoelde loondoorbetaling tijdens de dertiende tot en met de vierentwintigste maand.

2. Indien de werknemer in het kader van zijn re-integratie meer dan 85% van zijn gemiddelde arbeidsduur werkt, dan ontvangt hij een gelijk percentage van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon.

F. De werknemer die in het kader van de WIA, eerder dan na de gebruikelijke wachttijd een uitkering volgens de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA-regeling) ontvangt, ontvangt van de werkgever een aanvulling op deze uitkering. Deze uitkering (inclusief het eventuele arbeidsongeschiktheidspensioen) wordt tijdens

de eerste tot en met de twaalfde maand van zijn ongeschiktheid aangevuld tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon en tijdens de dertiende tot en met de achttiende maand van zijn ongeschiktheid tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon.

Deze aanvulling op de IVA-regeling duurt uiterlijk 18 maanden gerekend vanaf de eerste ziektedag. Als het dienstverband eindigt, eindigt ook de aanvulling.

G. Bij de toepassing van de leden A, E en F worden perioden waarin de werknemer verhinderd is werkzaamheden te verrichten samengeteld, indien die perioden elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen (zie artikel 7:629 BW).

H. Wanneer de werknemer gedurende de in de leden A, E en F genoemde perioden recht heeft op een wettelijke uitkering en deze uitkering de in de leden B, C en D genoemde loondoorbetaling en aanvulling overstijgt, ontvangt de werknemer deze uitkering.

I. De in lid A genoemde tijdvakken worden verlengd met de periode waarin de vrouwelijke werknemer zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Als de vrouwelijke werknemer een uitkering overeenkomstig artikel 3:7 van de Wet arbeid en zorg ontvangt, betaalt de werkgever, indien deze uitkering lager is dan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon, een aanvulling tot aan het naar tijdruimte vastgestelde brutoloon.

J. De werknemer heeft gedurende de in de leden A, E, F en I genoemde perioden recht op vakantietoeslag, onder aftrek van eventueel uit andere bron(nen) ontvangen vakantietoeslag.

K De in de leden A, E en F genoemde doorbetaling en aanvulling wordt verminderd met door de werknemer buiten zijn arbeidsovereenkomst ontvangen inkomsten voor tijdens de in lid A bedoelde verhindering wegens ziekte, arbeidsongeschiktheid, zwangerschap of bevalling verrichte werkzaamheden en/of uitkeringen voor zover deze werkzaamheden zijn gestart na de datum waarop de verhindering ontstond.

L De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling:

1 indien de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de werknemer is veroorzaakt;

2 indien de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek dat de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst opzettelijk heeft verzwegen of waarover hij de werkgever opzettelijk onjuiste informatie heeft verstrekt;

3 voor de tijd dat zijn genezing langer duurt doordat de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt;

4 voor de tijd, gedurende welke de werknemer zonder deugdelijke gronden weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door de werkgever aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in BW 7:658a lid 4 te verrichten;

5 voor de tijd, gedurende welke de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in BW 7:658a lid 1.

De werkgever moet de werknemer van het vervallen van het recht op loondoorbetaling direct schriftelijk in kennis stellen.

M

1 De werkgever kan het recht op loondoorbetaling of aanvulling opschorten voor de tijd dat de werknemer de in de onderneming of instelling geldende regeling rondom de meldingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid niet nakomt of zich niet houdt aan andere door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften betreffende het verstrekken van informatie die de werkgever nodig heeft om het recht vast te stellen.

2 De werkgever moet de werknemer van het besluit tot opschorten direct schriftelijk in kennis stellen.

N Op werknemers die voor 1 januari 2004 ziek of arbeidsongeschikt zijn geworden, is artikel 12.2 van de Xxx X&XX 2004 van toepassing; deze is opgenomen in Bijlage 11.5 van de Xxx X&XX 2014 (in Bijlage 15). Dit geldt eveneens voor werknemers die op of na 1 januari 2004 na een wachttijd van vier weken aanspraak hebben op een WAO-uitkering.

O Indien het arbeidsongeschiktheidspercentage van de werknemer toeneemt nadat ten minste vier weken zijn verstreken na de onder de leden A, E en F bedoelde tijdvakken en de werknemer tot dat moment over het toegenomen deel tevens loon uit arbeid ontving, ontvangt de werknemer eveneens de onder de leden A, E en F bedoelde doorbetaling, maar slechts over het toegenomen arbeidsongeschiktheidspercentage.

7.10 ONTSLAGBESCHERMING GEDEELTELIJK ARBEIDSONGESCHIKTEN

De werknemer die in het kader van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt bevonden wordt na de periode van 24 maanden niet ontslagen. De werkgever en de werknemer spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden binnen of buiten de instelling. Ontslag is niet wenselijk, maar indien na een redelijke termijn en aantoonbare inspanningen geen passende functie wordt gevonden kan de ontslagbescherming komen te vervallen en is ontslag niet uitgesloten.

7.11 ARBOCATALOGUS EN RISICO-INVENTARISATIE EN -EVALUATIE

A Cao-partijen zijn een Arbocatalogus overeengekomen. Deze is digitaal toegankelijk via xxx.xxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxxxx. De werkgever voert een arbeidsomstandighedenbeleid met behulp van de maatregelen en instrumenten uit de Arbocatalogus zoals gepubliceerd in de Regeling tot wijziging van de beleidsregel Arbocatalogi 2010, Stc. 2013, 32710.

De OR en de PVT heeft instemmingsrecht ten aanzien van alle beleidsstukken op dit terrein.

B Werkgevers met in de regel ten hoogste 25 werknemers, die voor het opstellen van hun risico- inventarisatie en –evaluatie (RI&E) gebruik maken van de Risico-monitor: de digitale Branche RI&E Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening of voor peuterspeelzalen de (digitale) Branche RI&E Kinderopvang, (beide te vinden op xxxxx://xxxxxx-xxxxxxx.xx) hoeven deze RI&E niet te laten toetsen door een arbodienst of deskundige.

7.12 PENSIOEN

A Voor instellingen die vallen onder de werkingssfeer van de Xxx Xxxxxxx & Maatschappelijke Dienstverlening geldt een verplichtstelling om deel te nemen aan de pensioenregeling van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). Mocht voor de werkgever geen verplichtstelling voor het Pensioenfonds Zorg en Welzijn gelden, xxxxx Xxx- partijen de werkgever aan om zich in het kader van harmonisatie van arbeidsvoorwaarden vrijwillig bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn aan te sluiten.

De werkgever kan een deel van de verschuldigde pensioenpremie inhouden op het salaris van de werknemer. Onder salaris wordt in dit verband verstaan het salaris van de werknemer zoals bedoeld in het pensioenreglement van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn.

B Het werknemersdeel van de pensioenpremie bedraagt:

• in 2014 11,9% en

• in 2015 11,4%,

over het salaris minus de franchise zoals door PFZW gehanteerd.

Voor het arbeidsongeschiktheidspensioen betaalt de werknemer geen premie.

C Een premielastwijziging die het gevolg is van gewijzigde franchise en/of premies wordt gelijk verdeeld over de werkgever en de werknemer. Na besluitvorming over de aanpassing van de franchise en premies door het bestuur van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn, zullen Cao partijen het werknemersdeel berekenen met behulp van de rekentool van PFZW en zullen Cao partijen dit bekend maken.

HOOFDSTUK 8 ARBEIDSVERHOUDINGEN EN MEDEZEGGENSCHAP

8.1 INLEIDING

Deze Xxx X&XX is gebaseerd op het uitgangspunt van volwassen arbeidsrelaties, hetgeen ook tot uiting komt in het (lokale) overleg tussen werkgevers, vakbonden en medezeggenschap.

Deze Xxx biedt veel ruimte om op lokaal niveau tot individuele afspraken te komen tussen de werkgever en de werknemer. Dat vraagt van de werkgever (leidinggevende) en van de werknemer om op een transparante wijze en rekening houdend met elkaars belangen, in goed overleg tot afspraken te komen.

8.2 MEDEZEGGENSCHAP

A In afwijking van en in aanvulling op de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is een werkgever van een instelling waarin in de regel 35 werknemers of meer werkzaam zijn verplicht tot het instellen van een ondernemingsraad (OR).

B Een werkgever van een instelling waarin gewoonlijk minstens 10 maar minder dan 35 werknemers werkzaam zijn is verplicht tot het instellen van een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in de zin van artikel 35c WOR.

De werkgever meldt aan de Bedrijfscommissie Markt II schriftelijk de instelling van de PVT onder vermelding van de samenstelling ervan.

8.3 TIJDSBESTEDING EN VERVANGING

De werkgever treft een vervangingsregeling voor de herbezetting van de door leden van de OR of PVT bestede arbeidstijd.

De door de werknemer bestede tijd aan het deelnemen aan door de OR of PVT gehouden raadplegingen, zoals bedoeld in artikel 17 lid 1 WOR, wordt aangemerkt als arbeidsduur.

8.4 BOVENWETTELIJKE FACILITEITEN EN BEVOEGDHEDEN ONDERNEMINGSRAAD

A Naast het bijwonen van vergaderingen van de OR en van door de OR ingestelde commissies hebben leden van de OR binnen een instelling waar in de regel 50 of meer werknemers werkzaam zijn het recht om 100 uur per jaar te besteden aan werkzaamheden die verband houden met de OR.

In instellingen waar in de regel minder dan 50 werknemers werkzaam zijn hebben leden van de OR het recht om 70 uur per jaar te besteden aan werkzaamheden die verband houden met de OR.

Voor een lid van de OR met een niet volledig dienstverband wordt het aantal uren naar evenredigheid vastgesteld op voorwaarde dat dit aantal uren niet beneden de 60 uur per jaar kan worden vastgesteld.

B Wanneer de vacature van een werknemer belast met de hoogste dagelijkse leiding in de instelling moet worden vervuld, stelt de werkgever –onverminderd het bepaalde in artikel 30 WOR- de OR in de gelegenheid een gesprek te voeren met de kandidaat/kandidaten voor de vervulling van deze vacature. Het oordeel van de OR over deze kandidaat/kandidaten weegt zwaar voor de standpuntbepaling van de werkgever.

C De werkgever stelt de OR in de gelegenheid om advies uit te brengen over de conceptbegroting. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van de begroting. Het advies wordt schriftelijk door de OR uitgebracht, binnen 14 dagen nadat om het advies is gevraagd. Over het advies wordt tenminste eenmaal overleg gevoerd in de overlegvergadering. Op deze adviesprocedure is artikel 26 WOR van toepassing.

8.5 BOVENWETTELIJKE FACILITEITEN EN BEVOEGDHEDEN PVT

A De PVT wordt, onverlet het bepaalde in artikel 35b, vijfde lid WOR, door de werkgever in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit over de onderwerpen genoemd in artikel 25, eerste lid, en artikel 27, eerste lid, WOR.

B Bij de aanvang van elke zittingsperiode van de PVT worden tussen de werkgever en de PVT, rekening houdend met het hierover bepaalde in de artikelen 17 en 18, eerste en tweede lid, WOR, afspraken gemaakt over de voorzieningen, vergaderfaciliteiten en scholingsfaciliteiten waarover de leden van de PVT jaarlijks kunnen beschikken.

C De PVT kan alle aangelegenheden die de instelling betreffen bij de werkgever aan de orde stellen waarvan zij overleg met de werkgever wenselijk acht.

D Voor de PVT gelden in deze Cao dezelfde bepalingen als voor de OR, tenzij in de desbetreffende bepaling anders wordt vermeld.

8.6 INSTEMMINGSRECHT EN ONDERSTEUNING OR OF PVT

Voor alle onderwerpen waarvoor op grond van bepalingen in deze Cao de werkgever met de OR of PVT (afwijkende) afspraken kan maken geldt het instemmingsrecht. Tevens kunnen de OR of PVT zich laten ondersteunen door een deskundige conform art. 16 WOR.

8.7 BESTUURSSAMENSTELLING

A De OR of de PVT heeft het recht om voor iedere vacature in het bestuur (indien er sprake is van een stichting) of het toezichthoudend orgaan (te weten een Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen) maximaal twee kandidaten voor te dragen. Dit recht vervalt als in het bestuur of

het toezichthoudend orgaan een zetel is gereserveerd voor een door de OR of PVT voor te dragen kandidaat.

B De OR of PVT kan geen persoon voordragen voor benoeming als lid van het bestuur die op de datum van voordracht:

• Werknemer zijn van de instelling;

• Ex-werknemer zijn van de instelling en nog geen twee jaar uit dienst zijn;

• Werkzaam zijn als vrijwilliger binnen de instelling.

8.8 VAKBONDSVERLOF

A De werknemer die lid is van de vakbond Xxxxxxxx FNV of CNV Publieke Zaak heeft op schriftelijk verzoek van deze vakbonden recht op buitengewoon verlof met behoud van salaris voor het deelnemen aan werkzaamheden of bijeenkomsten en vormings- en scholingsdagen georganiseerd door de vakbonden.

B

1 Voor het toekennen van vakbondsverlof is per instelling jaarlijks een verloftegoed beschikbaar. Dit verloftegoed is afhankelijk van de omvang van de instelling. In onderstaande tabel is de omvang van het verlof weergegeven, waarbij het verlof van de werknemer afhankelijk is van de duur van de activiteit waarvoor het verlof wordt aangevraagd.

Omvang van de instelling	Totaal vakbondsverlof
Minder dan 20	10 dagen
21 t/m 300 werknemers	0,5 dag per werknemer bij 21 werknemers 10.5 dag en bij 300 werknemers 150 dagen.
301 t/m 600 werknemers	0,5 dag per werknemer bij 301 werknemers 150.5 dagen met een maximum van 200 dagen
601 t/m 1.000	250 dagen
Meer dan 1.000	300 dagen

2 Partijen bij deze Xxx beogen met deze regeling deelname van vakbondsleden aan vakbondsactiviteiten te stimuleren opdat zij kunnen participeren aan het interne debat bij de vakorganisaties. Cao-partijen realiseren zich dat de voortgang van de gebruikelijke werkzaamheden in de instelling hierdoor in het gedrang kan komen. Zij adviseren dan ook aan werknemers om hun verzoek om vakbondsverlof zo vroegtijdig bij de werkgever in te dienen zodat die eventuele vervanging kan organiseren. Ook over het volume van het op te nemen vakbondsverlof dient tijdig overleg gepleegd te worden zodat misverstanden kunnen worden voorkomen.

Als een zodanig groot aantal werknemers binnen een instelling een verzoek om vakbondsverlof indient dat de werkzaamheden van de instelling ernstig belemmerd zouden kunnen worden, vindt over de toekenning overleg plaats met een vertegenwoordiger van de betreffende vakbond.

Het toekennen van vakbondsverlof zal alleen worden geweigerd als de te verrichten werkzaamheden van de werknemer zich naar het oordeel van de werkgever daartegen verzetten. Een dergelijke afwijzing wordt schriftelijk en gemotiveerd gemeld aan de werknemer.

C Een eventuele vergoeding die de werknemer ontvangt voor het deelnemen aan werkzaamheden en bijeenkomsten, niet zijnde een onkostenvergoeding, wordt door de werknemer afgedragen aan de werkgever met een maximum van de bruto loonkosten over de tijd waarin het vakbondsverlof wordt genoten.

8.9 VAKBONDSFACILITEITEN

Het is aan leden en kaderleden van de vakbonden Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak toegestaan om:

• In overleg met de werkgever gepast gebruik te maken van publicatieborden en/of e- mail en/of intranet om informatie te verstrekken en aankondigingen van de vakbonden bekend te maken. Over het gebruik van e-mail en intranet worden binnen de instelling eenmalig afspraken gemaakt;

• Gebruik te maken van ruimten van de instelling voor het buiten werktijd houden van bijeenkomsten van de vakbonden;

• Gebruik te maken van de telefoon voor het leggen van contacten voor het werk van kaderleden van de vakbonden;

• In beperkte mate persoonlijke contacten te leggen met de binnen de instelling werkzame leden van de vakbonden.

HOOFDSTUK 9 GESCHILLENREGELING

9.1 GESCHILLEN

Als een werkgever of een werknemer van mening is dat zich een geschil voordoet dat voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, dan kan hij dit geschil door toezending van een beargumenteerd verzoekschrift voorleggen aan de Commissie van Geschillen.

Het geschil kan een ontslagprocedure betreffen waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist. Is door het UWV nog niet overgegaan tot afgifte van een ontslagvergunning, dan is de geschilpartij die bij het UWV een ontslagvergunning heeft aangevraagd verplicht om direct nadat hij door het secretariaat van de Commissie van Geschillen van de ontvangst van het verzoekschrift in kennis is gesteld aan het UWV om opschorting van de ontslagvergunningaanvraag te verzoeken.

9.2 REGELING

A De werkgever of de werknemer die zich tot de Commissie van Geschillen heeft gewend wordt niet ontvankelijk verklaard als:

• het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een vergunning van het UWV is vereist en op het tijdstip van de ontvangst van het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie van Geschillen minstens 6 weken zijn verlopen na het tijdstip waarop de werknemer door het UWV in kennis is gesteld van de ontslagaanvraag door de werkgever;

• het geschil een ontslagprocedure betreft waarvoor een ontslagvergunning van het UWV is vereist en deze ontslagvergunning reeds is afgegeven of geweigerd door het UWV op het tijdstip waarop het verzoekschrift door het secretariaat van de Commissie van Geschillen is ontvangen;

• het geschil, voordat het is aangemeld bij de Commissie van Geschillen, bij de rechter aanhangig is gemaakt.

Wanneer tijdens de behandeling van net geschil door de Commissie van Geschillen een van de partijen (of beide partijen) het geschil bij de rechter aanhangig maken, ziet de Commissie van Geschillen af van verdere behandeling.

B Werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Commissie van Geschillen te verlenen.

De samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Commissie van Geschillen zijn geregeld in Bijlage 11 Reglement Commissie van Geschillen.

BIJLAGE 1 FUNCTIEMATRIX EN METHODIEK

Ex. artikel 6.5.A

A FUNCTIEMATRIX

Salaris- schaal	Primair proces	Facilitair, staf en leidinggevend
01	Assistent welzijn Contactmedewerker 1	Huishoudelijk medewerker Assistent beheerder
02		Telefonist / receptionist
03	Peuterspeelzaalleidster in opleiding	Nachtwaker
04	Sociaal cultureel werker 1 Sociaal pedagogisch werker 1 Contactmedewerker 2	Administratief / secretarieel medewerker 1
05	Ziekenverzorgende Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 0	Secretaresse 2 Administratief medewerker 2 Beheerder
06	Activiteitenbegeleider Sociaal cultureel werker 2 Sociaal pedagogisch werker 2 Begeleider vrijetijdsbesteding Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 0	Systeembeheerder Staf / beleidsmedewerker 1 Secretaresse 3 Kok
07	Budgetconsulent Verpleegkundige Maatschappelijk werker 1 in opleiding	Administratief medewerker 3 Zakelijk leider
08	Sociaal cultureel werker 3 Sociaal pedagogisch werker 3 Maatschappelijk werker 1 Woonbegeleider Ouderenadviseur Consulent Sociaal raadsman Bewindvoerder Trajectbegeleider Jobcoach Telefonisch hulpverlener Trainer	Staf / beleidsmedewerker 2 Leidinggevende 1 Begeleider vrijwilligers
09	Maatschappelijk werker 2 Adviseur	Staf / beleidsmedewerker 3
10	Sociaal cultureel werker 4 Projectmanager Wetenschappelijk functionaris	Leidinggevende 2
11		Controller
12		Leidinggevende 3
13
14
15

B METHODIEK

Als de functie niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met één van de functiebeschrijvingen in het functieboek, stelt de werkgever het salaris als volgt vast:

1 De werkgever vergelijkt de functie met de functies in het functieboek waarna hij de indeling van de beschreven functie afleidt van de indeling van de functies in het functiehandboek;

of

2 De werkgever deelt de functie in door gebruik te maken van de Methodische Niveau Toekenning-methode voor Welzijn (MNT-methode voor Welzijn)

Als de werkgever gebruik maakt van de NMT-methode voor Xxxxxxx moet de werknemer kunnen beschikken over de ter inzage versie van de MNT-methode voor Xxxxxxx.

Met MNT kan de werkgever computer ondersteunend een functie indelen op basis van vergelijking van functie-eisen. Een licentie voor MNT kan de werkgever verkrijgen via xxx.xxxxxxx.xxx-xxxxxx.xx

BIJLAGE 2 FUNCTIEBOEK

Ex. Bijlage 1

Het functieboek hoort bij Bijlage 1 van de Cao en maakt als zodanig deel uit van de Cao. In dit functieboek zijn de meeste beschrijvingen opgenomen van de in de sector W&MD voorkomende functies.

Het functieboek wordt als afzonderlijke bijlage gepubliceerd.

Voorafgaand aan deze beschrijvingen wordt eerst in een overzicht aangegeven om welke functies het gaat en welke salarisschalen op grond van de Cao voor die functies gelden.

Voor de situatie dat een in de praktijk bestaande functie eventueel niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met een van de in dit functieboek beschreven functies, wordt in Bijlage 1 B van de Cao, aangegeven op welke wijze de toepasselijke salarisschaal dan wordt vastgesteld.

A OVERZICHT VAN DE MATRIXFUNCTIES

In onderstaand overzicht wordt vermeld welke matrixfuncties in dit functieboek worden beschreven. PRIMAIR PROCES

1 Assistent Xxxxxxx

2 Sociaal Pedagogisch Werker 1

3 Sociaal Pedagogisch Werker 2

4 Sociaal Pedagogisch Werker 3

5 Woonbegeleider

6 Activiteitenbegeleider

7 Begeleider vrijetijdsbesteding

8 Contactmedewerker 1

9 Contactmedewerker 2

10 Sociaal Cultureel Werker 1

11 Sociaal Cultureel Werker 2

12 Sociaal Cultureel Werker 3

13 Sociaal Cultureel Werker 4

14 Peuterspeelzaalleid(st)er 1

15 Peuterspeelzaalleid(st)er 2

16 Ouderenadviseur

17 Consulent

18 Sociaal Raadsman

19 Maatschappelijk Werker 1

20 Maatschappelijk Werker 2

21 Budgetconsulent

22 Bewindvoerder

23 Trajectbegeleider

24 Jobcoach

25 Telefonisch Hulpverlener

26 Ziekenverzorgende

27 Verpleegkundige

28 Trainer

29 Adviseur

30 Wetenschappelijk functionaris

31 Projectmanager

FACILITAIR, STAF EN LEIDINGGEVEND

32 Huishoudelijk Medewerker

33 Nachtwaker

34 Assistent Xxxxxxxxx

35 Beheerder

36 Zakelijk Leider

37 Kok

38 Systeembeheerder

39 Telefonist/Receptionist

40 Administratief/Secretarieel Medewerker 1

41 Secretaresse 2

42 Secretaresse 3

43 Administratief Medewerker 2

44 Administratief Medewerker 3

45 Controller

46 Medewerker beleids- of stafafdeling 1

47 Beleids- of stafmedewerker 2

48 Beleids- of stafmedewerker 3

49 Begeleider Vrijwilligers LEIDINGGEVENDE FUNCTIES

50 Leidinggevende 1

51 Leidinggevende 2

52 Leidinggevende 3

B FUNCTIEMATRIX

In onderstaand overzicht worden de in dit functieboek beschreven matrixfuncties en de daarbij behorende salarisschalen schematisch weergegeven.

FUNCTIEMATRIX

Salaris- schaal	Primair proces	Facilitair, staf en leidinggevend
1	Assistent welzijn, Contactmedewerker 1	Huishoudelijk medewerker, Assistent beheerder
2		Telefonist/receptionist
3		Nachtwaker
4	Sociaal cultureel werker 1, Sociaal pedagogisch werker 1, Contactmedewerker 2	Administratief/secretarieel medewerker 1
5	Ziekenverzorgende, Peuterspeelzaalleidster 1	Secretaresse 2, Administratief medewerker 2, Beheerder
6	Activiteitenbegeleider, Sociaal cultureel werker 2, Sociaal pedagogisch werker 2, Begeleider vrijetijdsbesteding, Peuterspeelzaalleidster 2	Systeembeheerder, Staf/ beleidsmedewerker 1, Secretaresse 3, Kok
7	Budgetconsulent, Verpleegkundige	Administratief medewerker 3, Zakelijk leider
8	Sociaal cultureel werker 3, Sociaal pedagogisch werker 3, Maatschappelijk werker 1, Woonbegeleider, Ouderenadviseur, Consulent, Sociaal raads- man, Bewindvoerder, Trajectbegeleider, Jobcoach, Telefonisch hulpverlener, Trainer	Staf/beleidsmedewerker 2, Leidinggevende 1, Begeleider vrijwilligers
9	Maatschappelijk werker 2, Adviseur	Staf/beleidsmedewerker 3
10	Sociaal cultureel werker 4, Projectmanager, Wetenschappelijk functionaris	Leidinggevende 2
11		Controller
12		Leidinggevende 3
13
14
15

C BESCHRIJVINGEN VAN DE MATRIXFUNCTIES

PRIMAIR PROCES

1 Assistent Xxxxxxx

Algemene kenmerken

De Assistent Xxxxxxx is een uitvoerende functie. De functionaris ondersteunt bijvoorbeeld de Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers8 bij het begeleiden van individuen en (verschillende) groepen. De functie komt bijvoorbeeld voor als groepshulp of opvanghulp in brede welzijnsinstellingen, buurthuizen, peuterspeelzalen en maatschappelijke opvang. De Assistent Xxxxxxx draagt geen eindverantwoordelijkheid voor de werkzaamheden en verricht de werkzaamheden niet zonder aanwezigheid van bijvoorbeeld een Sociaal Cultureel of Sociaal Pedagogisch Werker.

Doel van de functie

Het ondersteunen van bijvoorbeeld Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers door het verrichten van eenvoudige, routinematige werkzaamheden op één of meerdere taakgebieden.

Organisatorische positie

De Assistent Xxxxxxx ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. Over het algemeen ontvangt de Assistent Xxxxxxx functioneel leiding van de functionaris (Sociaal Cultureel of Sociaal Pedagogisch Werker), die eindverantwoordelijk is voor de werkzaamheden. De Assistent Xxxxxxx geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Functionaris ondersteunen

• Voert onder begeleiding licht verzorgende en leefklimaatbevorderende werkzaamheden uit, zoals koffiezetten, helpen bij het verzorgen van maaltijden et cetera. In de maatschappelijke opvang kan de Assistent Xxxxxxx bijvoorbeeld ook toezicht houden bij baden en douchen et cetera;

• Voert licht huishoudelijke werkzaamheden uit ter ondersteuning van de Sociaal Cultureel Werkers of Sociaal Pedagogisch Werkers, zoals afwassen, schoonmaken, bedden opmaken, het verzorgen van het wasgoed, planten verzorgen et cetera;

• Xxxxx samen met de Sociaal Cultureel Werkers of Sociaal Pedagogisch Werkers toezicht op sport-, spel- en andere recreatieve of educatieve activiteiten;

8 Het betreft geen uitputtende opsomming: de Assistent Xxxxxxx kan allerlei soorten functionarissen, die in het primair proces werkzaam zijn, ondersteunen.

• Verricht andere eenvoudige taken;

• Neemt gewoonlijk deel aan werkoverleg.

Resultaat: Functionaris ondersteund, zodanig dat hij/zij gemakkelijker en met meer aandacht de deelnemers kan opvangen, begeleiden en ondersteunen.

Voorraad bijhouden

• Houdt binnen de gestelde richtlijnen voorraden bij en doet boodschappen. Stelt in voorkomende gevallen zelfstandig een boodschappenlijst ter goedkeuring van de leidinggevende of de verantwoordelijke medewerker op.

Resultaat: Voorraden binnen de gestelde richtlijnen bijgehouden en aangevuld, zodanig dat Sociaal Cultureel Werkers, Sociaal Pedagogisch Werkers en/of Peuterspeelzaalleid(st)ers voorzien zijn van de benodigde middelen en artikelen.

Profiel van de functie

Kennis

• VMBO werk- en denkniveau.

Specifieke functiekenmerken

• Dienstverlenende en klantgerichte instelling voor het verrichten van werkzaamheden van diverse aard;

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met collega's en deelnemers.

2 Sociaal Pedagogisch Werker 1

Algemene kenmerken

De Sociaal Pedagogisch Werker 1 is een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire - al dan niet vervangende - woon- en leefsituatie, zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 biedt dagelijkse ondersteuning en begeleiding aan individuele en groepen cliënten. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 heeft geen pedagogische eindverantwoordelijkheid en begeleidt groepen niet zelfstandig.

Doel van de functie

Het bevorderen van een goede leefsituatie binnen de instelling. Voert daartoe de (dagelijkse) verzorging en begeleiding van de cliënten uit.

Organisatorische positie

De Sociaal Pedagogisch Werker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 1 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Pedagogisch Werkers 2 en/of 3.

Resultaatgebieden

Behoeften signaleren

• Signaleert behoeften, mogelijkheden, knelpunten en probleemsituaties bij cliënten. Geeft de gesignaleerde informatie door aan de betreffende verantwoordelijke functionaris.

Resultaat: Behoeften gesignaleerd, zodanig dat aanpak afgestemd kan worden op de behoefte. Activiteiten en werkwijze mede vormgeven

• Denkt mee over de inhoud van activiteiten en de wijze van begeleiding;

• Denkt na over de praktische/dagelijkse werkwijze op de groep. Doet voorstellen ter verbetering;

• Denkt mee over de planning en organisatie van activiteiten.

Resultaat: Activiteiten en werkwijze mede vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en/of verbeterd.

(Gezamenlijke) activiteiten en werkzaamheden uitvoeren en begeleiden

• Verzorgt en begeleidt cliënten en hun leefomgeving;

• Verstrekt informatie over de dagelijkse gang van zaken binnen de instelling;

• Bevordert goede leefsituatie en ziet toe op de naleving van huisregels;

• Xxxxx ondersteuning bij de inrichting van het dagelijks leven;

• Stimuleert participatie in groepen. Voert daartoe motiverende gesprekken met cliënten. Probeert in voorkomende gevallen te achterhalen, waarom een cliënt niet deelneemt;

• Stimuleert en organiseert huishoudelijke en/of (re)creatieve activiteiten. Ziet toe op de uitvoering;

• Xxxxxxxxxx betrokkenheid van ouders en/of relevante anderen;

• Voert indien noodzakelijk andere ondersteunende (bijvoorbeeld huishoudelijke) werkzaamheden uit;

• Schakelt bij problemen de verantwoordelijke collega in.

Resultaat: (Gezamenlijke) activiteiten uitgevoerd en begeleid, zodanig dat de cliënt gestimuleerd wordt en zich bevindt in een zo goed mogelijk leefklimaat.

Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• MBO 1 of 2 werk- en denkniveau;

• Enige kennis van de leefomgeving van de cliënt.

Specifieke functiekenmerken

• Stimuleren en motiveren van cliënten en het creëren van een goede sfeer;

• Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënten en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;

• Bewegingsvaardigheid voor de fysieke ondersteuning en verzorging van cliënten.

3 Sociaal Pedagogisch Werker 2

Algemene kenmerken

De Sociaal Pedagogisch Werker 2 is, evenals de Sociaal Pedagogisch Werker 1, een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire - al dan niet vervangende - woon- en leefsituatie, zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 organiseert activiteiten, biedt dagelijkse ondersteuning en begeleiding aan individuele en groepen cliënten, maar verzorgt bijvoorbeeld ook (het begin van) de intake. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 werkt zelfstandig en is verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken op de groep, echter heeft geen pedagogische eindverantwoordelijkheid.

Doel van de functie

Het bieden van ondersteuning aan cliënten van alle leeftijden die onvoldoende gebruik maken van gangbare opvoedingsmogelijkheden of zich in hun (primaire) leefomgeving niet staande kunnen houden. Doel is cliënten zo goed mogelijk zelfstandig te laten deelnemen aan de maatschappij.

Organisatorische positie

De Sociaal Pedagogisch Werker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 2 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Pedagogisch Werker 3 en functioneel leidinggeven aan de Sociaal Pedagogisch Werker 1 en de Assistent Xxxxxxx.

Resultaatgebieden

Behoefte signaleren

• Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden van de cliënt in overleg met collega's;

• Signaleert mogelijke knelpunten betreffende de directe hulpverlening en bespreekt dit met collega's;

• Verstrekt informatie aan de cliënt, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

• Verwijst cliënten met complexe problemen intern door.

Resultaat: Behoefte gesignaleerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een behandelplan kan worden opgesteld/bijgesteld.

Behandelplan mede vormgeven

• Denkt mee bij het vertalen van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden in een behandelplan;

• Geeft de inhoud van activiteiten vorm en denkt mee over de wijze van begeleiding. Doet voorstellen ter verbetering;

• Verzorgt de planning en organisatie van activiteiten.

Resultaat: Behandelplan mede vormgegeven, zodanig dat dit kan worden uitgevoerd en aansluit bij de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden van de cliënt.

Behandelplan uitvoeren

• Verzorgt en begeleidt cliënten en hun omgeving;

• Bevordert goede leefsituatie en ziet toe op de naleving van huisregels;

• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

• Xxxxx ondersteuning bij de inrichting van het dagelijks leven;

• Geeft inzicht in eigen gedrag van de cliënt en diens leefomgeving;

• Stimuleert participatie in groepen. Voert daartoe motiverende gesprekken met cliënten. Probeert in voorkomende gevallen te achterhalen waarom een cliënt niet deelneemt;

• Stimuleert en organiseert huishoudelijke en/of (re)creatieve activiteiten. Ziet toe op de uitvoering;

• Xxxxxxxxxx betrokkenheid van ouders en/of relevante anderen;

• Voert indien noodzakelijk ondersteunende (bijvoorbeeld huishoudelijke) werkzaamheden uit;

• Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;

• Signaleert knelpunten en bespreekt deze (indien de gewenste aanpak wijziging behoeft en de verantwoordelijkheid van de Sociaal Pedagogisch Werker 2 te boven gaat) met de leidinggevende.

Resultaat: Behandelplan uitgevoerd, zodanig dat de cliënt zo zelfstandig mogelijk kan functioneren in de groep en in staat is de gestelde doelen te behalen.

Dienstverlening optimaliseren

• Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Bijdrage geleverd aan de optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op (maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• MBO 3 of 4 werk- en denkniveau;

• Basiskennis van de sociale systemen voor zover van belang voor de begeleiding en ondersteuning van cliënten;

• Basiskennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek en de specifieke problematiek van de cliënt.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het (dagelijks) begeleiden van mensen met een specifieke problematiek en/of ontwikkelingsachterstand; het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënten en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;

• Motiveren en stimuleren van cliënten;

• Creativiteit voor het bedenken en organiseren van activiteiten;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid nodig voor het verzorgen van rapportages;

• Probleemoplossend vermogen;

• Bewegingsvaardigheid voor de fysieke ondersteuning en verzorging van cliënten.

4 Sociaal Pedagogisch Werker 3

Algemene kenmerken

De Sociaal Pedagogisch Werker 3 is een zelfstandige functie. De functionaris is werkzaam in instellingen voor de primaire - al dan niet vervangende - woon- en leefsituatie zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De Sociaal Pedagogisch Werker 3 is verantwoordelijk voor de begeleiding en behandeling van cliënten. De functie wordt in de praktijk ook wel Pedagogisch Hulpverlener genoemd.

Doel van de functie

Het begeleiden en behandelen van cliënten van alle leeftijden die onvoldoende gebruik maken van gangbare opvoedingsmogelijkheden of zich in hun (primaire) leefomgeving niet staande kunnen houden, door middel van planmatige, doelgerichte en methodisch onderbouwde begeleiding. Doel is cliënten zo goed mogelijk zelfstandig te laten deelnemen aan de maatschappij.

Organisatorische positie

De Sociaal Pedagogisch Werker 3 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Pedagogisch Werker 3 geeft eventueel functioneel leiding aan de Sociaal Pedagogisch Werkers 1 en/of 2.

Resultaatgebieden

Individuele hulpvraag of behoefte inventariseren

• Verzamelt informatie over de cliënt en de leefomgeving, brengt daarmee de situatie in beeld, de hulpvraag en/of behoefte en mogelijkheden van de cliënt;

• Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden;

• Legt zo nodig huisbezoeken af;

• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

• Verwijst cliënten zo nodig extern door.

Resultaat: Hulpvraag en/of behoefte geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en behandelplan kan worden gemaakt.

Behandelplan opstellen

• Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden nagegaan, rekening houdend met de mogelijkheden en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

• Stelt een behandelplan op, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines, waarin aangegeven is wat het doel is, hoe dit bereikt kan worden, wie de hulpverlening coördineert, wat de evaluatiemomenten zijn en wie eindverantwoordelijk is;

• Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Behandelplan opgesteld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kunnen worden verleend.

Behandelplan uitvoeren

• Begeleidt en behandelt cliënten adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend, waarbij de Sociaal Pedagogisch Werker 3 erop gericht is functies van de cliënten in stand te houden, te veranderen, te verbeteren of te herstellen, of invloed uit te oefenen op persoonlijk en sociaal functioneren;

• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

• Ondersteunt betrokkenen uit de leefomgeving van de cliënt, bijvoorbeeld leden van het gezin, zodanig dat zij een constructieve bijdrage kunnen leveren in het hulpverleningsproces;

• Adviseert cliënten, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties;

• Xxxxx opvang in acute crisissituaties;

• Bemiddelt bij conflicten en belangentegenstellingen;

• Organiseert individuele en groepsgerichte activiteiten ter bevordering van het leef- en hulpverleningsklimaat en de veiligheid en het welbevinden van de cliënt;

• Xxxx contacten aan en onderhoudt deze met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de directe hulpverlening op lokaal niveau;

• Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

• Evalueert het behandelplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Behandelplan uitgevoerd, zodanig dat het doel op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) is behaald.

Dienstverlening optimaliseren

• Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires;

• Organiseert speciale projecten, zet deze op en voert ze uit;

• Draagt bij aan het ontwikkelen van het instellingsbeleid;

• Houdt maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving bij;

• Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties, zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau om andere instanties in te lichten over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen;

• Licht instanties en hulpverleners in en licht ze voor over de positie van specifieke groepen en verzorgt daartoe trainingen;

• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Neemt structureel deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal, regionaal en zo nodig landelijk niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op

(maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• HBO werk- en denkniveau;

• Kennis van sociaal-wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën;

• Kennis van de sociale systemen voor zover van belang voor de begeleiding en ondersteuning;

• Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;

• Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de cliënt;

• Kennis van en inzicht in relevante methodieken.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten met de cliënt en de leefomgeving van de cliënt evenals voor het geven van begeleiding aan collega-medewerkers

en voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van cliënt en het controlerend en corrigerend optreden hierbij;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van behandelplannen en voor het rapporteren over het verloop van de hulpverlening;

• Analytisch vermogen voor het vertalen van de (complexe) hulpvraag naar een behandelplan en om in crisissituaties te komen tot een diagnose en interventie;

• Probleemoplossend vermogen;

• Stressbestendigheid en improvisatievermogen vereist bij interventie in crisissituaties.

5 Woonbegeleider

Algemene kenmerken

De Woonbegeleider is werkzaam in instellingen voor de primaire - al dan niet vervangende - woon- en leefsituatie zoals dak- en thuislozenzorg, diverse (crisis)opvangcentra, instellingen voor begeleid wonen en sociale pensions. De woonbegeleider is verantwoordelijk voor het begeleiden van cliënten ten aanzien van financiële, administratieve en sociaal-emotionele aspecten; opdat cliënten zelfstandig een huishouding leren voeren. De Woonbegeleider begeleidt zowel cliënten in thuissituaties, als in vervangende woonomgevingen. De Woonbegeleider krijgt hierbij regelmatig te maken met complicerende factoren. Indien de begeleiding in de thuissituatie plaatsvindt, heeft de Woonbegeleider zeer beperkte terugvalmogelijkheid.

Doel van de functie

De zelfredzaamheid van cliënten verhogen en hen begeleiden naar het zo zelfstandig mogelijk voeren van een huishouding.

Organisatorische positie

De Woonbegeleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Woonbegeleider geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Hulpvraag inventariseren

• Verzamelt in de thuissituatie informatie over de cliënt en de leefomgeving, brengt daarmee de situatie, de hulpvraag en/of behoeften en mogelijkheden van de cliënt in beeld;

• Vormt zich een beeld van de hulpvraag, behoefte en mogelijkheden;

• Verstrekt informatie, bijvoorbeeld over de werkwijze van de hulpverlening;

• Verwijst cliënten zo nodig extern door.

Resultaat: Hulpvraag en/of behoeften en mogelijkheden geïnventariseerd, zodanig dat op basis van de verzamelde gegevens een analyse en woonbegeleidingsplan kan worden opgesteld.

Woonbegeleidingsplan opstellen

• Stelt een diagnose, waarbij de hulpvraag wordt geanalyseerd en de mogelijkheden van een behandelaanbod worden nagegaan, rekening houdend met de mogelijkheden en het niveau van functioneren van de cliënt, eventueel in overleg met interne en/of externe disciplines;

• Stelt in overleg met de cliënt een woonbegeleidingsplan op waarin aangegeven is wat het doel is, hoe dit bereikt kan worden en wat de evaluatiemomenten zijn;

• Verwijst cliënten door, bijvoorbeeld in gevallen waar buiten de eigen discipline vallende specialistische hulp nodig is;

• Indiceert andere voorzieningen en instellingen.

Resultaat: Woonbegeleidingsplan opgesteld, zodanig dat de hulp- en dienstverlening, ook door een functionaris die het plan niet heeft opgesteld, efficiënt en adequaat kan worden verleend.

Woonbegeleidingsplan uitvoeren

• Begeleidt de cliënt adequaat en efficiënt zowel kort- als langdurend, waarbij de functionaris erop gericht is functies van de cliënt in stand te houden, te veranderen, te verbeteren of te herstellen, of invloed uit te oefenen op persoonlijk en sociaal functioneren;

• Geeft cliënt inzicht in financiële situatie onder andere door inventarisatie van inkomsten, uitgaven en schulden;

• Adviseert de cliënt, bijvoorbeeld over zijn of haar bestedingspatroon. Verstrekt bijvoorbeeld leefgeld ten behoeve van budgetbeheer en begeleidt de gedragsverandering met betrekking tot het huishoudelijk management;

• Verleent overige concrete diensten, zoals begeleiden naar instanties, formulieren invullen en brieven schrijven in naam van de cliënt;

• Verstrekt informatie over regelingen en voorzieningen;

• Betrekt de leefomgeving zo nodig bij de uitvoering van het plan;

• Adviseert cliënt, bijvoorbeeld over mogelijke handelswijzen bij instanties;

• Informeert cliënt over mogelijke oorzaken van materiële en/of immateriële problemen;

• Geeft trainingen om sociale en praktische vaardigheden te vergroten;

• Bemiddelt bij conflicten en belangentegenstellingen;

• Rapporteert over de verrichte werkzaamheden ten behoeve van de cliënt en zijn omgeving;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

• Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties in het kader van de directe hulpverlening op lokaal niveau;

• Evalueert het woonbegeleidingsplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Woonbegeleidingsplan uitgevoerd, zodanig dat het doel op een inzichtelijke en methodische manier (bijna) is behaald.

Dienstverlening optimaliseren

• Begeleidt, ondersteunt en adviseert collega's, vrijwilligers en stagiaires;

• Organiseert speciale projecten, zet deze op en voert ze uit;

• Draagt bij aan het ontwikkelen van het instellingsbeleid;

• Houdt maatschappelijke ontwikkelingen en wijzigingen in wet- en regelgeving bij;

• Gaat contact aan en onderhoudt dit met andere hulpverleners, instanties en organisaties, zowel op lokaal als regionaal en mogelijk landelijk niveau voor het inlichten van andere instanties over gesignaleerde knelpunten en (mogelijke) gevolgen. Licht instanties en hulpverleners in en licht ze voor over de positie van specifieke groepen en verzorgt daartoe trainingen;

• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Neemt structureel deel aan (multidisciplinair) overleg op lokaal, regionaal en zo nodig landelijk niveau.

Resultaat: Dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op

(maatschappelijke) ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• HBO werk- en denkniveau;

• Xxxxxx van sociaal wetenschappelijke theorieën over menselijk gedrag, socialisatie- en systeemtheorieën;

• Kennis van en inzicht in relevante methodieken;

• Kennis van de sociale kaart;

• Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;

• Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de cliënt.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van intensieve contacten en de begeleiding van mensen met een specifieke problematiek en/of ontwikkelingsachterstand, voor het kunnen

omgaan met fysieke en verbale agressie evenals het kunnen motiveren, stimuleren en instrueren van cliënten;

• Stressbestendig, flexibel en improvisatievermogen vereist in crisissituaties, vooral wanneer er sprake is van beperkte terugvalmogelijkheid, bijvoorbeeld in de thuissituatie van de cliënt;

• Mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en voor het rapporteren over het verloop van de hulpverlening;

• Analytisch vermogen voor het vertalen van de hulpvraag naar een woonbegeleidingsplan.

6 Activiteitenbegeleider

Algemene kenmerken

De functie Activiteitenbegeleider komt voor binnen instellingen die activiteitenprogramma's aanbieden voor individuen of groepen, met als doel resocialisatie en een zo zelfstandig mogelijke deelname aan de maatschappij. De activiteitenbegeleider is verantwoordelijk voor het begeleiden van mensen van wie het lichamelijk, verstandelijk en/of sociaal evenwicht tijdelijk of blijvend verstoord is. Aangeboden activiteiten zijn gericht op het bieden van dagstructurering op een procesmatige wijze en kunnen betrekking hebben op werk. Zij kunnen ook educatief en/of recreatief van aard zijn.

Doel van de functie

Het organiseren en uitvoeren van individuele en groepsgerichte activiteiten gericht op resocialisatie en een zo zelfstandig mogelijke deelname aan de maatschappij.

Organisatorische positie

De Activiteitenbegeleider ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Activiteitenbegeleider geeft eventueel functioneel leiding aan Activiteitenbegeleiders in opleiding, Welzijnsassistenten en/of stagiaires.

Resultaatgebieden

Activiteitenplan ontwikkelen

• Signaleert behoefte en mogelijkheden van deelnemers aan de hand van observaties en gesprekken met deelnemers en eventuele derden;

• Formuleert een activiteitenplan met specifieke doelstellingen, passend in een eventueel begeleidingsplan. Bespreekt het activiteitenplan met de betrokken leidinggevende en/of hulpverlener;

• Ontwikkelt individuele, dan wel groepsgerichte activiteiten en opdrachten. Maakt gebruik van technieken, materialen, (maatschappelijk gerichte) activiteitvormen en -opdrachten;

• Stelt desgevraagd tussentijds een observatierapport op.

Resultaat: Activiteitenplan ontwikkeld, zodanig dat opdrachten en activiteiten met een heldere doelstelling kunnen worden uitgevoerd.

Activiteitenplan uitvoeren

• Xxxxxxx de uitvoering van activiteiten en opdrachten voor door bijvoorbeeld het inkopen van materialen en informeren van deelnemers;

• Begeleidt de uitvoering van activiteiten en opdrachten en stuurt waar nodig bij;

• Creëert een sfeer binnen de groep waarin de deelnemers zich veilig voelen en worden gestimuleerd en gemotiveerd de eigen mogelijkheden te ontdekken en initiatieven te nemen;

• Xxxxx activiteiten en opdrachten dusdanig in dat het de zelfredzaamheid en/of zelfvertrouwen van deelnemers vergroot;

• Demonstreert zo nodig het gebruik van gereedschappen en apparatuur en geeft aanwijzingen, voorbeelden, keuzemogelijkheden en alternatieven met betrekking tot activiteiten en opdrachten;

• Speelt tijdens de uitvoering in op behoeften, wensen en problemen, bijvoorbeeld door deze individueel of in de groep te bespreken. Reikt eventueel oplossingen aan;

• Toetst de ontwikkeling van deelnemers aan de doelstelling in het activiteitenplan;

• Informeert en rapporteert hierover aan de betrokken leidinggevende en/of hulpverlener;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden;

• Evalueert het activiteitenplan en stelt dit zo nodig bij.

Resultaat: Activiteitenplan uitgevoerd, zodanig dat deelnemers gedurende de afgesproken periode resocialisatie en terugkeer naar de maatschappij hebben bereikt.

Informatie uitwisselen

• Doet plaatsingsgesprekken of woont deze bij en verzorgt de introductie van nieuwe deelnemers;

• Xxxxx met collega's de dagindeling en de verdeling van werkzaamheden af en draagt mede zorg voor een goede samenwerking en werkoverdracht;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Informatie uitgewisseld, zodanig dat duidelijkheid heerst omtrent dagelijkse activiteiten, wijzigingen en begeleiding van deelnemers.

Medewerkers begeleiden

• Begeleidt en instrueert activiteitenbegeleiders in opleiding, stagiaires en groepshulpen, indien op de groep aanwezig en rapporteert hierover aan de leidinggevende.

Resultaat: Medewerkers (in opleiding) begeleid, zodanig dat zij de beoogde werkzaamheden volgens

plan hebben verricht en (indien van toepassing) in staat gesteld zijn hun leerdoelen te halen.

Profiel van de functie

Kennis

• MBO werk- en denkniveau;

• Het kunnen vertalen van de problematiek van de doelgroep/het individu naar passende activiteiten;

• Kennis van hygiëne- en veiligheidseisen;

• Kennis van bij activiteiten toe te passen materialen, (handvaardigheids-)technieken en gereedschap.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het motiveren en stimuleren van participatie door deelnemers en het creëren van een goede sfeer;

• Creativiteit en improvisatievermogen voor het ontwikkelen van activiteiten en opdrachten afgestemd op de wensen en behoeften van deelnemers;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en didactische vaardigheden voor het verstrekken van informatie, het geven van instructies en dergelijke;

• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten.

7 Begeleider vrijetijdsbesteding

Algemene kenmerken

De Begeleider Vrijetijdsbesteding is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het bieden van sport, spel en (culturele) ontmoetingsgelegenheden kunnen de doelgroep hierbij ondersteunen.

Doel van de functie

Het bieden van educatieve, recreatieve en creatieve ontspanningsmogelijkheden middels het aanbieden van sport, spel en (culturele) ontmoetingsgelegenheden.

Organisatorische positie

De Begeleider Vrijetijdsbesteding ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Begeleider Vrijetijdsbesteding geeft zelf geen leiding.

Resultaatgebieden

Activiteiten ontwikkelen en voorbereiden

• Ontwikkelt het activiteitenprogramma en bereidt activiteiten voor. Houdt hierbij rekening met het activiteitenbeleid van de instelling en het budget;

• Draagt bij aan de werving van de doelgroep door middel van het verzorgen van publiciteit over het aanbod van activiteiten;

• Organiseert de activiteiten, zoals sport, uitjes et cetera. Regelt alles om de activiteiten heen, zoals het vervoer van de deelnemers naar de locatie, middelen et cetera;

• Werft, indien nodig, vrijwilligers, regelt de inzet van deze mensen en begeleidt de vrijwilligers bij de uitvoering van hun taken.

Resultaat: Activiteiten ontwikkeld en voorbereid, zodanig dat de uitvoering goed kan verlopen. Deelnemers begeleiden bij activiteiten

• Begeleidt de deelnemers bij de uitvoering van de activiteiten door hen te informeren, te instrueren, feedback te geven en structuur aan te brengen;

• Zorgt voor een goede sfeer;

• Ziet toe op het juiste gebruik van de materialen en overige algemene voorzieningen en hulpmiddelen;

• Ziet toe op de openbare orde en veiligheid.

Resultaat: Deelnemers begeleid, zodanig dat de activiteiten veilig en tot tevredenheid van alle betrokken partijen verlopen.

Deelnemen aan overlegstructuren

• Neemt deel aan het werkoverleg met de Sociaal Cultureel Werkers en vrijwilligers van organisaties;

• Neemt deel aan het overleg met betrekking tot het activiteitenbeleid;

• Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners op het gebied van ideeën en mogelijke klachten bij activiteiten.

Resultaat: Deelgenomen aan overleg, zodanig dat er een substantiële bijdrage is geleverd aan het activiteitenbeleid.

Materialen en middelen beheren

• Controleert de kwaliteit van de te gebruiken materialen en middelen ten aanzien van doelmatigheid, hygiëne en veiligheid;

• Verricht indien nodig lichte onderhoudswerkzaamheden aan materialen en middelen;

• Bewaakt de voorraad van de te gebruiken materialen en middelen en plaatst bestellingen om de voorraad op peil te houden;

• Registreert en bewaakt de uitgaven en inkomsten voor activiteiten en materiaal. Resultaat: Materialen en middelen zijn beheerd, zodanig dat deze tijdig en in voldoende mate aanwezig zijn.

Profiel van de functie

Kennis

• MBO werk- en denkniveau;

• Kennis van sport, spel en materialen is vereist, evenals globale kennis van verschillende culturen en hun achtergronden.

Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het contact leggen met de doelgroep en motiveren, stimuleren en corrigeren van de deelnemers bij de activiteiten;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en didactische vaardigheden voor het informeren, instrueren en het onderhouden van de contacten met de betrokkenen;

• Creativiteit en improvisatievermogen bij het ontwikkelen van nieuwe activiteiten en het in goede banen leiden van de activiteiten;

• Bewegingsvaardigheid voor het uitvoeren van de diverse (sportieve) activiteiten en het ondersteunen van de deelnemers hierbij.

8 Contactmedewerker 1

Algemene kenmerken

De Contactmedewerker 1 is werkzaam in en vanuit diverse soorten welzijnsinstellingen en voorzieningen die zich onder andere richten op bewoners in de wijk. De participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep bevorderen is een belangrijk uitgangspunt bij het uitvoeren van de functie. Veelvoorkomende functienamen zijn onder meer: buurtmoeder, contactouder, assistent ouderbetrokkenheid, buurtvader, buurtmeester et cetera. De Contactmedewerker 1 is een contactfunctie en vervult een brugfunctie tussen de doelgroep, instellingen en instanties.

Doel van de functie

Het bevorderen en stimuleren van de participatie en integratie van de doelgroep door het leggen van contacten en het geven van informatie.

Organisatorische positie

De Contactmedewerker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd en ontvangt functioneel leiding van Xxxxxxx Cultureel Werkers of andere functionarissen, die aan de instellingen en voorzieningen zijn verbonden.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen

Bezoekt, om kennis te maken, de doelgroep in de eigen leefomgeving, bijvoorbeeld thuis;

• Bespreekt de wensen, behoeften en problemen van de doelgroep met de welzijnsinstellingen;

• Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners voor vragen en klachten op het gebied van woon- en leefklimaat door aanwezig te zijn in de woonwijk en instellingen;

• Vervult een brugfunctie tussen bewoners en instellingen;

• Geeft informatie over het aanbod van de instellingen.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.

Informatie geven

• Stelt zich op de hoogte van de mogelijkheden van het activiteitenaanbod en informatiemateriaal;

• Geeft informatie over activiteiten aan de deelnemende gezinnen thuis en/of in de wijk;

• Stimuleert de leden van de doelgroep tot deelname aan (groeps)gerichte activiteiten in de wijk.

Resultaat: Informatie gegeven, zodanig dat de doelgroep op de hoogte is van activiteiten en gestimuleerd is deel te nemen.

Wijksfeer (mede)bevorderen

• Xxxxxx een bijdrage aan het verbeteren van rust, veiligheid en onderlinge contacten;

• Verricht hand- en spandiensten bij de bestrijding van overlast, vandalisme, kleine criminaliteit, verpaupering en de handhaving van een optimaal leefmilieu in de wijk.

Resultaat: Wijksfeer (mede)bevorderd, zodanig dat bewoners op maatschappelijk aanvaardbare wijze

met elkaar en met de wijk omgaan.

Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• VMBO werk- en denkniveau;

• Basiskennis van het aanbod van welzijnsinstellingen en andere relevante instanties;

• Affiniteit met de doelgroep. Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met de doelgroep;

• Beheersing van de taal van de doelgroep en van het Nederlands;

• Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling zijn van belang bij het onderhouden van in- en externe contacten en het informeren van de doelgroep.

9 Contactmedewerker 2

Algemene kenmerken

De Contactmedewerker 2 is werkzaam in en vanuit diverse soorten welzijnsinstellingen en voorzieningen die zich onder andere richten op bewoners in de wijk. De participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep bevorderen is een belangrijk uitgangspunt bij het uitvoeren van de functie. Veelvoorkomende functies zijn onder meer: buurtmoeder, contactouder, assistent ouderbetrokkenheid, buurtvader, buurtmeester, intermediair leefbaarheid, voorlichter eigen taal en cultuur. De Contactmedewerker 2 vervult evenals de Contactmedewerker 1 een brugfunctie, maar heeft een meer zelfstandig en adviserend karakter en ondersteunt ook bij de activiteiten vanuit de instelling.

Doel van de functie

Het leveren van een bijdrage aan het bevorderen en stimuleren van de participatie, emancipatie en de integratie van de doelgroep. Het vervullen van een brugfunctie tussen de instelling en de doelgroep. Het beter bereiken van de doelgroep en het adequaat uitvoeren van programma's en activiteiten zijn daarnaast ook belangrijke doelstellingen in de functie.

Organisatorische positie

De Contactmedewerker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling, waarbinnen de functie is gepositioneerd en ontvangt functioneel aanwijzingen van Sociaal Cultureel Werkers of andere functionarissen, die aan de instellingen en voorzieningen zijn verbonden.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen en onderhouden

• Legt huisbezoeken af om kennis te maken met de doelgroep;

• Brengt de algemene leefsituatie van de doelgroep in kaart;

• Bespreekt de wensen, behoeften, problemen en hulpvragen van de doelgroep in teamverband;

• Fungeert als aanspreekpunt voor buurtbewoners, door aanwezig te zijn in de woonwijk en instellingen, voor vragen en klachten op het gebied van woon- en leefklimaat;

• Vervult een bemiddelende rol tussen bewoners en hulp- en dienstverleners en andere professionals;

• Verzorgt mede publiciteit ten aanzien van het aanbod van de instellingen;

• Onderhoudt contacten met de doelgroep en relevante organisaties.

Resultaat: Leefsituatie, behoeften en vragen zijn in kaart gebracht. Contacten zijn onderhouden, zodanig dat de vragen goed worden afgehandeld en alle partijen tijdig en correct geïnformeerd zijn.

Voorlichting en advies geven

• Geeft voorlichting en advies aan de deelnemende gezinnen thuis en/of in de wijk over activiteiten;

• Stelt zich op de hoogte van de mogelijkheden van het activiteitenaanbod en informatiemateriaal;

• Stimuleert het gezin tot deelname aan (groeps-)gerichte activiteiten in de wijk;

• Adviseert en geeft voorlichting aan de doelgroep thuis en/of in de wijk over voorzieningen in de wijk of daarbuiten die verband houden met gezondheid, welzijn, wonen, onderwijs en opvoeding;

• Xxxxx begeleiding, door middel van voorlichting en advies, aan de doelgroep over gezondheid, welzijn, wonen, onderwijs en opvoeding.

Resultaat: Voorlichting en advies gegeven, zodanig dat de doelgroep tijdig en correct geïnformeerd is op het gebied van gezondheid, wonen, welzijn, onderwijs en opvoeding, zodat zij gestimuleerd is om mee te doen aan activiteiten én de weg naar de voorzieningen weet te vinden.

Activiteiten begeleiden

• Bespreekt mede (groeps-)gewijs het activiteitenmateriaal gericht op de ontwikkeling van de deelnemers;

• Geeft mede (groeps-)gewijs instructies en adviezen aan deelnemers;

• Bespreekt (groeps-)gewijs eventuele problemen van de deelnemers, die zich voordoen tijdens de activiteiten;

• Geeft mede informatie over activiteiten en programma's over spelen, opvoeding en ontwikkeling van kinderen;

• Verricht administratieve werkzaamheden, die aan de functie verbonden zijn, zoals het invullen van registratieformulieren;

• Rapporteert over wensen, behoeften en problemen van de doelgroep evenals over de voortgang van de werkzaamheden;

• Bespreekt samen met de Sociaal Cultureel Werkers of andere functionarissen de inhoud en voortgang van de activiteiten en programma's, die betrekking hebben op spel, opvoeding en ontwikkeling van kinderen.

Resultaat: Activiteiten zijn voorbereid, georganiseerd en begeleid, zodanig dat de activiteiten goed verlopen en de integratie, participatie en emancipatie van de doelgroep wordt bevorderd.

Wijksfeer bevorderen

• Xxxxxx een bijdrage aan het op aanvaardbaar niveau houden van de openbare orde, rust en veiligheid en bewerkstelligt naleving van algemeen maatschappelijk aanvaarde gedragsregels door de buurtbewoners;

• Verricht hand- en spandiensten bij de bestrijding van overlast, vandalisme, kleine criminaliteit, verpaupering en de handhaving van een optimaal milieu in de wijk.

Resultaat: Wijksfeer bevorderd, zodanig dat buurtbewoners op een veilige wijze van de omgeving en overige voorzieningen gebruik kunnen maken.

Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• MBO werk- en denkniveau;

• Kennis van het aanbod en de werkwijze van welzijnsinstellingen en andere relevante instanties;

• Kennis van en inzicht in de doelgroep. Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met de buurt en het afleggen van huisbezoeken;

• Beheersing van de taal van de doelgroep en van het Nederlands;

• Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling zijn van belang bij het onderhouden van in- en externe contacten en het adviseren van de doelgroep;

• Motiveren, stimuleren en overtuigen van de doelgroep;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het geven van advies.

10 Sociaal Cultureel Werker 1

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 1 is een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten. De Sociaal Cultureel Werker 1 voert de werkzaamheden onder begeleiding/in samenwerking uit.

Doel van de functie

De ondersteuning van de doelgroep door het bieden van activiteiten om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 1 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 1 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 2, 3 en 4.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen

• Legt contact met de doelgroep en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;

• Bespreekt deze wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern;

• Geeft informatie over mogelijkheden aan de doelgroep;

• Onderhoudt actief het contact met de doelgroep.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.

Activiteiten mede vormgeven

• Denkt mee over de inhoud en vormgeving van activiteiten;

• Draagt bij aan het programmeren van activiteiten.

Resultaat: Activiteiten mede vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.

Activiteiten uitvoeren

• Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;

• Begeleidt deelnemers bij activiteiten;

• Assisteert andere Sociaal Cultureel Werkers bij het organiseren en uitvoeren van activiteiten zoals cursussen, instructies, voordrachten en dergelijke.

Resultaat: Activiteiten uitgevoerd, zodanig dat een bijdrage aan geformuleerde doelstellingen is

geleverd.

Dienstverlening optimaliseren

• Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;

• Neemt deel aan werkoverleg.

Resultaat: Bijdrage geleverd aan optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• MBO 1 of 2 werk- en denkniveau;

• Enige kennis van en inzicht in de doelgroep. Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het onderhouden van contacten met en het motiveren en stimuleren van de doelgroep;

• Klantgerichte en dienstverlenende instelling voor het onderhouden van contacten met de doelgroep;

• Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysiek geweld en verbale agressie van deelnemers.

11 Sociaal Cultureel Werker 2

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 2 is evenals de Sociaal Cultureel Werker 1 een uitvoerende functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. De Sociaal Cultureel Werker 2 organiseert zelfstandig activiteiten gericht op de doelgroep en is verantwoordelijk voor de dagelijkse uitvoering. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten.

Doel van de functie

De ondersteuning van de doelgroep door het organiseren en uitvoeren van activiteiten om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 2 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 2 kan functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 3 en 4 en functioneel leiding geven aan de Sociaal Cultureel Werker 1.

Resultaatgebieden

Signaleren en contacten leggen

• Legt contact met de doelgroep en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;

• Bespreekt deze wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern;

• Draagt bij aan werving van de doelgroep. Verzorgt publiciteit over het aanbod van de instelling;

• Onderhoudt actief het contact met de doelgroep.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat de instellingen van wensen, behoeften en problemen op de hoogte zijn en de doelgroep de weg naar de instelling weet te vinden.

Activiteiten vormgeven

• Geeft de inhoud van activiteiten vorm binnen bestaande plannen;

• Verzorgt de programmering van activiteiten;

• Draagt bij aan de vormgeving van projecten of diensten.

Resultaat: Activiteiten vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.

Projecten en activiteiten uitvoeren

• Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;

• Begeleidt deelnemers bij activiteiten;

• Begeleidt in voorkomende gevallen Sociaal Cultureel Werkers 1 bij de uitvoering van activiteiten;

• Geeft advies en informatie over onderwerpen van zakelijke en meer algemene aard of verwijst de vraagsteller door naar (meer ervaren) collegae of instanties;

• Assisteert andere Sociaal Cultureel Werkers bij organiseren en uitvoeren van activiteiten zoals cursussen, instructies, voordrachten en dergelijke;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Projecten en activiteiten uitgevoerd, zodanig dat een bijdrage aan geformuleerde doelstellingen is geleverd.

Dienstverlening optimaliseren

• Denkt actief mee over het verbeteren van de dienstverlening;

• Neemt gebruikelijk deel aan werkoverleg.

Resultaat: Bijdrage geleverd aan optimalisering van dienstverlening, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie

Kennis

• MBO 3 of 4 werk- en denkniveau;

• Kennis van en inzicht in de doelgroep. Specifieke functiekenmerken

• Klantgerichtheid en dienstverlenende instelling voor het onderhouden van in- en externe contacten en het informeren van de doelgroep;

• Sociale vaardigheden voor het kunnen omgaan met fysieke en verbale agressie;

• Creativiteit voor het organiseren en vormgeven van activiteiten;

• Stimuleren en motiveren van deelnemers en het creëren van een goede sfeer;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het overdragen van informatie en het geven van instructies bij activiteiten.

12 Sociaal Cultureel Werker 3

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 3 is een zelfstandige functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten. Het niveau van deze functie wordt onder andere bepaald door de zelfstandigheid, maar kan mede worden bepaald door een meer complexe problematiek van de doelgroep, het karakter van de doelgroep en de aard van de tegenstellingen of weerstanden.

Doel van de functie

Het verbeteren van het maatschappelijk functioneren van de doelgroep door het bieden van ondersteuning en vorming om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 3 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 3 kan eventueel functioneel leiding ontvangen van de Sociaal Cultureel Werker 4 en functioneel leiding geven aan de Sociaal Cultureel Werker 1 en/of 2.

Resultaatgebieden

• Oriënteren, signaleren en contacten leggen

• Oriënteert zich op de doelgroep, legt contacten en signaleert wensen, behoeften, problemen en ambities;

• Brengt de wensen, behoeften en problemen in kaart en betrekt context gebonden factoren hierbij;

• Bespreekt wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep intern en formuleert mogelijke oplossingsrichtingen;

• Werft leden van de doelgroep;

• Verzorgt publiciteit over het aanbod van de instelling;

• Bouwt aan een netwerk en onderhoudt daarin contacten met onder andere doelgroep, potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers.

Resultaat: Contacten gelegd, zodanig dat een netwerk gerealiseerd is, de doelgroep op de hoogte is van de dienstverlening en signalen vanuit de doelgroep en de samenleving zijn opgevangen.

Projecten en activiteiten vormgeven

• Analyseert de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep;

• Vertaalt de wensen, behoeften, problemen en ambities naar mogelijke oplossingen, bijvoorbeeld in de vorm van een project, een bestaande of nieuwe dienst;

• Stelt een plan van aanpak op voor het project of de uitvoering van een dienst met een beschrijving van de situatie, uitgangspunten, doelstellingen, tijdpad en budget. Ontwikkelt bijpassende activiteiten.

Resultaat: Projecten en activiteiten vormgegeven, zodanig dat deze kunnen worden uitgevoerd en deze aansluiten bij de wensen, behoeften, problemen en ambities van de doelgroep.

Projecten en activiteiten uitvoeren

• Voert activiteiten uit die een educatief en recreatief karakter hebben;

• Begeleidt deelnemers bij activiteiten;

• Geeft advies en informatie ten aanzien van onderwerpen van zakelijke en meer algemene aard of verwijst vraagsteller door naar (meer ervaren) collegae of instanties;

• Stimuleert en ondersteunt deelnemers bij de toeleiding naar onderwijs, scholing en de arbeidsmarkt;

• Biedt ondersteuning aan groepen, die verandering en/of belangenbehartiging nastreven;

• Begeleidt vrijwilligers of stagiaires;

• Beheert het budget en bewaakt het tijdpad. Stuurt bij indien noodzakelijk;

• Verricht bijkomende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Projecten en diensten volgens plan van aanpak uitgevoerd, zodanig dat geformuleerde doelstellingen zijn behaald.

Dienstverlening optimaliseren

• Signaleert maatschappelijke ontwikkelingen;

• Signaleert mogelijke knelpunten betreffende de (directe) dienstverlening op individueel en instellingsniveau en doet voorstellen in een overleg;

• Bewaakt en ontwikkelt eigen beroepsuitoefening en professie in het algemeen;

• Denkt actief mee over de ontwikkeling en verbetering van dienstverlening. Komt met voorstellen;

• Neemt deel aan intern en multidisciplinair overleg op lokaal niveau.

Resultaat: Hulp- en dienstverlening geoptimaliseerd, zodanig dat de instelling kan inspelen op maatschappelijke ontwikkelingen.

Profiel van de functie Kennis

• HBO werk- en denkniveau;

• Kennis van de sociale kaart;

• Kennis van maatschappelijke ontwikkelingen en problematiek;

• Kennis van de specifieke problematiek en mogelijkheden van de doelgroep;

• Kennis van groepsdynamische processen. Specifieke functiekenmerken

• Klantgerichtheid en een dienstverlenende instelling;

• Analytisch vermogen voor het vertalen van de behoeften naar een project of activiteit;

• Sociale vaardigheden voor het opbouwen van een netwerk, het motiveren en stimuleren van de doelgroep;

• Beheersing van conflictsituaties;

• Probleemoplossend vermogen;

• Projectmanagementvaardigheden;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het verstrekken van informatie, het geven van instructies en dergelijke;

• Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid voor het opstellen van plannen en het schrijven en bijhouden van rapporten;

• Stressbestendig, flexibel en improvisatievermogen vereist in crisissituaties, vooral wanneer er sprake is van beperkte terugvalmogelijkheid, bijvoorbeeld in de thuissituatie van de cliënt.

13 Sociaal Cultureel Werker 4

Algemene kenmerken

De Sociaal Cultureel Werker 4 is een zelfstandige functie. De functionaris is werkzaam in welzijnsinstellingen die zich richten op maatschappelijke activering en participatie van diverse doelgroepen, zoals jongeren, ouderen, vrouwen en culturele minderheden. Het stimuleren van de bewustwording van eigen normen, waarden en mogelijkheden, als ook bijdragen aan de ontwikkeling van de sociale vaardigheden van de deelnemers zijn hierbij de uitgangspunten. Het niveau van deze functie wordt onder andere bepaald door de zelfstandigheid, maar vooral door de complexiteit, de grootte van de projecten en het ontwikkelen van nieuwe diensten.

Doel van de functie

Het verbeteren van het maatschappelijk functioneren van de doelgroep en bevorderen van de samenlevingsopbouw door het bieden van ondersteuning en vorming om de zelfstandigheid en zelfwerkzaamheid van de doelgroep te vergroten en verbetering van het woon-, werk- en leefklimaat te bewerkstelligen.

Organisatorische positie

De Sociaal Cultureel Werker 4 ressorteert hiërarchisch onder de leidinggevende van de afdeling waarbinnen de functie is gepositioneerd. De Sociaal Cultureel Werker 4 geeft eventueel functioneel leiding aan de Sociaal Cultureel Werker 1, 2 en/of 3.

Resultaatgebieden

Netwerk opbouwen en behoeften signaleren

• Bouwt aan een netwerk en onderhoudt daarin contacten met onder andere doelgroep, potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers en heeft daarbij vaak een bemiddelende rol;

• Stimuleert potentiële doelgroep, gemeentelijke instanties, relevante organisaties en vrijwilligers tot een actieve deelname aan projecten;

• Brengt de wensen, behoeften, problemen en ambities in kaart, betrekt context gebonden factoren hierbij en plaatst het geheel in een organisatorisch kader;

• Bespreekt gesignaleerde wensen, behoeften en problemen van de doelgroep intern en formuleert mogelijke oplossingsrichtingen.

Resultaat: Netwerk op- en uitgebouwd, zodanig dat signalen vanuit de doelgroep en de samenleving

zijn opgevangen en relevante instanties of organisaties tot deelname aan projecten gestimuleerd zijn. Projectplan opstellen en uitvoeren

• Vertaalt de algemene vraagstelling/probleemstelling in een concrete doelstelling en te realiseren resultaten;

• Ontwikkelt projecten die bijdragen aan de gewenste doelstelling;

• Stelt een projectplan op, waarbij zaken als tijdpad, inhoud, budget en afspraken zijn vastgelegd;

• Verwerft financiële middelen voor het project;

• Richt de projectorganisatie in en coördineert de uitvoering van het project;

• Voert overleg met de voor het project relevante personen en samenwerkende/participerende instellingen en instanties;

• Onderhandelt namens de instelling met de doelgroep en overheden over de mogelijke oplossingen van gerezen problematiek en mogelijke oplossingen hiervoor;

• Rapporteert over de voortgang van het project, uitgevoerde activiteiten en gemaakte kosten;

• Evalueert het project en stelt dit zo nodig bij;

• Volgt maatschappelijke ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op het eigen werk;

• Begeleidt vrijwilligers of stagiaires;

• Verricht bijbehorende administratieve werkzaamheden.

Resultaat: Projectplan is opgesteld en uitgevoerd, zodanig dat geformuleerde doelstelling is behaald. Nieuwe dienstverlening ontwikkelen

• Draagt zorg voor het inventariseren en ontwikkelen van onderzoeksvragen met als doel verdieping van de bestaande praktijk en ontwikkeling van nieuwe methoden ten behoeve van sociaal cultureel werk;

• Draagt zorg voor het opzetten en uitvoeren van het onderzoek naar aanleiding van de onderzoeksvragen;

• Vertaalt individuele klachten en problemen naar structurele knelpunten in de maatschappelijke positie van de groepen en gebruikt deze analyse als input in voorstellen tot wijziging van beleid en regelgeving;

• Ontwikkelt dienstverlening, programma's en overlegvormen ter oplossing van gesignaleerde knelpunten;

• Evalueert de voortgang van bestaande voorzieningen en streeft verbeteringen na;

• Draagt (mede)zorg voor de ontwikkeling van doelen ter verbetering van de situatie van de doelgroep;

• Vertaalt uitkomsten van onderzoek naar instellingsstrategie en uitvoeringspraktijk;

• Adviseert management en stelt beleidsvoorstellen op naar aanleiding van onderzoek;

• Ondersteunt het management bij de innovatie van het dienstenpakket door het geven van informatie uit de praktijk.

Resultaat: Nieuwe dienstverlening is ontwikkeld, zodanig dat de instelling kan inspelen op

ontwikkelingen in de maatschappij. Neemt deel aan werkoverleg.

Profiel van de functie

Kennis

• HBO/Academisch werk- en denkniveau;

• Kennis van de instelling, instellingsbeleid, procedures en richtlijnen;

• Kennis van de doelgroep en ontwikkelingen in de maatschappij;

• Kennis van groepsdynamische processen. Specifieke functiekenmerken

• Sociale vaardigheden voor het bouwen aan een netwerk en het bewaren van de eigen houding bij het onderhandelen met doelgroep en overheid;

• Sociale vaardigheden voor stimuleren en motiveren van leden van de doelgroep, instellingen en instanties;

• Projectmanagementvaardigheden;

• Onderzoeksvaardigheden;

• Analytisch vermogen voor het vertalen van signalen en ontwikkelingen naar een concreet plan van aanpak en voor het vertalen van onderzoeksresultaten naar de praktijksituatie;

• Gevoel voor politieke en maatschappelijke verhoudingen voor het kunnen bemiddelen tussen groepen en instellingen van zeer uiteenlopend niveau;

• Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid voor het verstrekken van informatie, het geven van instructies en dergelijke;