Bedrijfs-CAO 1 januari 2011 tot en met expiratiedatum CAO Netwerkbedrijven1.

Bedrijfs-CAO 1 januari 2011 tot en met expiratiedatum CAO Netwerkbedrijven1.

Hoofdstuk 1: Geldigheidsduur en begripsbepalingen

1.1. Geldigheidsduur

Het Bedrijfsprotocol 1 juni 2008 tot 1 juni 2009 wordt verlengd tot 1 januari 2011. Deze Bedrijfs-CAO heeft als ingangsdatum 1 januari 2011 en expireert op de datum van expiratie van de CAO Netwerkbedrijven. Behoudens tussentijdse schriftelijke, aangetekende opzegging door een der partijen met een opzegtermijn van 1 maand wordt deze Bedrijfs-CAO geacht telkens met een jaar te zijn verlengd. Indien de bedrijfs-CAO is opgezegd en de onderhandelingen over een nieuwe bedrijfs-CAO bij het eindigen van de lopende Bedrijfs-CAO nog niet zijn afgesloten, worden voor de tijd van de daarna nog voortdurende onderhandelingen de bepalingen van de opgezegde bedrijfs-CAO toegepast.

Bij opzegging door een of meer vakorganisaties eindigt deze bedrijfs-CAO uitsluitend voor die vakorganisatie(s).

1.2. Begripsbepalingen

Werkgever: Alliander N.V.

Medewerker: alle personen in dienst van werkgever waarop de CAO Energie van toepassing is.

Deze bedrijfs-CAO is niet van toepassing op:

• leden van het Directieteam en (bedrijfs-,staf- en adjunct-)directeuren;

• medewerkers waarmee, conform de bepalingen van de CAO Energie, een functiecontract is afgesloten, voorzover daarin van deze bedrijfs-CAO is afgeweken;

• stagiairs en vakantiewerkers;

• zij die op basis van een (gesubsidieerd) werkgelegenheidsproject werkzaam zijn;

• trainees en zij die in het kader van een werk- leerproject tijdelijk werkzaam zijn.

1 Versie 27 oktober 2010.

Deze bedrijfs-CAO vormt de uitwerking binnen Alliander van de CAO Energie. In geval van strijdigheid van bepalingen in deze bedrijfs-CAO met de CAO Energie geldt voor die onderwerpen het bepaalde in de CAO Energie

Hoofdstuk 2: Functiewaardering, loongebouw, relatieve salarispositie, promotie en demotie.

2.1. Systeem van functiewaardering

In overleg met de Centrale Ondernemingsraad is gekozen voor de Hay-systematiek ter vaststelling van de functiegroepen en salarisschalen.

2.2. Loongebouw

Het loongebouw bestaat uit twaalf functiegroepen en salarisschalen. Deze worden hierna weergegeven.

2.2.1. Opbouw functiegroepen

Elke functiegroep heeft een begin- en een eindwaarde, uitgedrukt in Hay-punten.

Het gekozen beleidsniveau voor beloning ligt iets boven de mediaan van de algemene markt. Het salarisniveau zal jaarlijks door marktonderzoek worden getoetst aan marktconformiteit. Als er aanleiding voor bestaat zullen partijen opnieuw met elkaar in overleg treden.

2.2.2. Opbouw salarisschalen

In onderstaande tabel zijn de twaalf salarisschalen weergegeven. De salarisschalen zijn open, dat wil zeggen dat alleen het minimum en het maximum zijn weergegeven. Tussen het minimum en het maximum is elk salarisbedrag mogelijk.

2.2.3 Salarisbedragen per maand

De salarisbedragen per maand, exclusief vakantie-uitkering, zijn met ingang van 1 januari 2011 als volgt:

2.3. Geen jeugdschalen

Het feitelijk en volwaardig functioneren moet beloond worden op marktconforme wijze, daarom zijn er geen jeugdschalen.

Daarnaast is leeftijd op zichzelf geen reden om daarvan af te wijken.

Wel zijn afwijkingen in neerwaartse zin mogelijk in het kader van opleidingen, stages, leerlingenwezen en dergelijke(bijvoorbeeld aanloopschaal), voor de duur van maximaal drie jaar, conform bepalingen van de CAO Energie. De regels hoe om te gaan met garanties en de daarmee verband houdende mobiliteitsbevorderende maatregelen staan in bijlage 2.

2.4. Periodieke salarisontwikkeling

Met inachtneming van het gestelde in punt 2.5 wordt jaarlijks per 1 april, voor het eerst per 1 april 2011 de periodieke salarisontwikkeling bezien.

Voor functiecontracten geldt een eigen systematiek, waarbij als referentie wordt gehanteerd de HAY mediaan van de algemene markt.

Bij indiensttreding in de loop van het kalenderjaar ontvangen nieuwe medewerkers per 1 april van het jaar daaropvolgend een PRO-verhoging naar evenredigheid. Daarna wordt jaarlijks een PRO-verhoging toegekend naar gelang van het functioneren. Als het door diens tijdelijke afwezigheid van 3 kalendermaanden of langer niet mogelijk is het functioneren van een medewerker te beoordelen (bijvoorbeeld

wegens arbeidsongeschiktheid of andere vormen van afwezigheid2) wordt het salaris niet verhoogd per periodiekdatum (1 april van enig kalenderjaar). Pas nadat hervatting heeft plaatsgevonden vindt een beoordeling van het functioneren en een eventuele salarisaanpassing plaats per datum beoordeling.

Als gevolg van de verplaatsing van de jaarlijkse periodiekdatum van 1 januari naar 1 april, voor het eerst per 1 april 2011, vindt ter compensatie van de 1 jaar latere verhoging van de pensioengrondslag, per 1 april 2011 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2011 eenmalig een verhoging plaats van 1,25% van het salaris per 31-12-2010 van elke medewerker die per die datum in aanmerking komt voor een PRO-verhoging.

Als een medewerker op of na 1 januari van enig jaar in dienst treedt ontvangt hij per de eerstvolgende periodiekdatum 1 april geen PRO-verhoging omdat het niet mogelijk is diens functioneren voor die periodiekdatum te beoordelen.

2.5. Relatieve salarispositie (RSP)

Afhankelijk van de beoordeling van het functioneren van de medewerker is het mogelijk dat diens feitelijk verdiende salaris niet het maximum van de functionele- schaal bereikt dan wel uitstijgt boven dat maximum. Het feitelijk verdiende salaris kan hierdoor liggen in het volgende bereik:

• < 80%

• 80% tot 90%

• 90% tot 100% van het maximum van de functionele schaal

• 100% tot 110%

• 110% tot 115%

2.6. Doorlopen van de salarisschalen

2 Met uitzondering van verlof/arbeidsongeschiktheid wegens zwangerschap en/of bevalling, in welke geval beoordeling veelal planmatig kan plaatsvinden voordat het verlof ingaat, zodat een eventuele salarisverhoging gewoon per periodiekdatum kan worden gerealiseerd.

Het doorlopen van de salarisschalen is afhankelijk van de kwaliteit van de beoordeling en de hoogte van het feitelijk verdiende salaris (met uitzondering van de vergoeding voor ploegen- en/of storingsdienst) ten opzichte van het normmaximum en wel als volgt:

	PRO Score
	5	4		3	2		1
Daadwerkelijk salaris vs normmaximum	5 - 4,5	4,4 - 4	3,9 - 3,5	3,4 - 3	2,9 - 2,5	2,4 - 2	1,9 -1,5	1,4 - 0
< 80%	12%	9%	7,5%	6%	4%	2%	0%	0%
80% tot 90%	9%	6%	5%	4,5%	3%	1,5%	0%	0%
90% tot 100%	6%	4,5%	3,5%	3%	2%	0%	0%	0%
100% tot 110%	3%	2%	1%	0%	0%	0%	0%	0%
110% tot 115%	2%	1%	0,5%	0%	0%	0%	0%	0%
Max. 115%	0%	0%	0%	0%	0%	0%	0%	0%

PRO-instrumentaria, score in relatie tot xxxxxxx

Opmerkingen:

- Alleen een definitie op de hele scores wordt beschikbaar gesteld (1,2,3,4,5).

- In de PRO-brief wordt 1 decimaal achter de komma gespecificeerd en de consequentie hiervan voor het salaris vermeld.

8

1 = ver onder verwachting 2A= in ontwikkeling of

2B= onder verwachting

3 = volgens verwachting 4 = boven verwachting

5 = ver boven verwachting

Er komt een Beoordelings- en beloningstabel met nieuwe bandbreedtes voor meer differentiatie

Genoemde ontwikkelingspercentages worden berekend over het feitelijk verdiende salaris (niet over het maximum van de schaal).

2.7. Regionale schaarste en/of schaarse competenties

Als naar het oordeel van de leidinggevende sprake is van een functie op een regionaal schaarse arbeidsmarkt dan wel sprake is van een medewerker met schaars voorkomende competenties kan aan HRM/Arbeidsvoorwaarden & Beleid worden verzocht de betrokkene tijdelijk in aanmerking te doen komen voor een arbeidsmarkttoeslag boven het maximum van de functionele schaal.

Als uit de relevante benchmark(s) blijkt dat sprake is van een schaarse arbeidsmarkt of -competenties, wordt door HRM/Arbeidsvoorwaarden & Beleid toestemming verleend tot het

tijdelijk toekennen van een toeslag ter grootte van een in het kader van die toestemming te bepalen omvang.

Afweegpunten bij het verlenen van die toestemming zijn:

• tijdelijkheid toeslag, bijvoorbeeld 1 of 2 jaar;

• periodiciteit uitbetaling toeslag, bijvoorbeeld maandelijks of jaarlijks;

• relatie met groei vast inkomen;

• vaststelling jaarlijks toetsmoment.

Jaarlijks zal aan de bij Xxxxxxxxx betrokken vakorganisaties inzicht worden geboden aan de aard en omvang van eventuele toeslagen.

2.8. Promotie

1. In geval van promotie naar een functie met een hogere functionele schaal zal bij benoeming de medewerker worden ingepast in de nieuwe salarisschaal op een gelijk salaris, met behoud van het persoonlijk salarisperspectief. Dit salaris zal vervolgens worden verhoogd op het moment van inschaling met 3% van het feitelijk verdiende salaris met uitzondering van de vergoeding voor ploegen- en/of storingsdienst, voorzover daarvoor nog ruimte bestaat in de nieuwe functionele salarisschaal. Het functioneren van de medewerker zal op het gebruikelijke beoordelings-moment opnieuw worden beoordeeld en het salaris wordt op basis van de beoordeling aangepast met een van de bovengenoemde ontwikkelingspercentages.

2. Als in geval van promotie naar een functie met 1 of meer hogere functionele schalen blijkt dat het salaris lager is dan het minimum van de nieuwe functionele schaal zal bij benoeming de medewerker worden ingepast op het minimumsalaris van die functionele schaal. Als deze inpassing leidt tot een hoger salaris dan het geval zou zijn geweest bij toepassing van punt 2.8, lid 1, vindt geen verdere verhoging van het salaris plaats.

3. In geval van garantiesituaties zal conform bijlage 2 worden gehandeld.

2.9. Gratificatie

Als er sprake is van een eenmalige bijzondere prestatie kan daarvoor op elk gewenst moment (“ boter bij de vis ”) een extra beloning worden toegekend. En wel in de vorm van een eenmalige gratificatie ter grootte van maximaal 1 bruto maandsalaris. Tekst verwijderd.

2.10. Keuze minder belastende functie (demotie)

Een medewerker die zijn functie in toenemende mate als belastend ervaart, dan wel bijzondere omstandigheden in de privé-sfeer ondervindt en een kansarme positie heeft op de (interne/externe) arbeidsmarkt, kan (in het zicht van de datum van pensionering) verzoeken om in aanmerking te komen voor een minder belastende functie. Dat verzoek zal getoetst worden aan o.a. de volgende uitgangspunten:

1. demotie vindt uitsluitend plaats op basis van vrijwilligheid, wederzijde goedkeuring en is in principe onomkeerbaar;

2. de keuze voor demotie heeft tot gevolg dat het inkomensniveau van de medewerker3 wordt aangepast met 50% van het verschil tussen het functionele salaris van de oude gewaardeerde functie t.o.v. de nieuwe;

3. de periode waarop demotie betrekking heeft, voorafgaand aan pensionering, ten hoogste 10 jaar, gerekend vanaf de start van de demotie;

4. vanaf de start van de demotie worden toekomstige contractloonstijgingen, voorzover deze betrekking hebben op het bovenfunctionele salaris, op het bovengenoemde garantiesalaris in mindering gebracht;

5. demotie van méér dan 2 functionele salarisschalen is niet toegestaan;

6. gedurende de demotieperiode zal, voorzover dit binnen de fiscale kaders nog mogelijk is, pensioenopbouw blijven plaatsvinden op basis van het oude salaris. De premieverdeling blijft conform het pensioenreglement.

Medewerkers die boventallig zijn geworden, voor wie tijdens de werkbegeleidingsperiode geen passende functie wordt gevonden en die aan de bovengenoemde criteria voldoen, kunnen eveneens een verzoek tot demotie doen. In bijzondere situaties kan bij de directeur HRM een gemotiveerd verzoek tot demotie worden gedaan dat niet volledig aan bovengenoemde uitgangspunten voldoet.

Afwijking van die uitgangspunten moeten objectief te rechtvaardigen zijn.

Hoofdstuk 3: Overwerk & wacht- en storingsdienst

3.1 Grens overwerk (als bedoeld in artikel 6.6 CAO Energie). De

overwerkvergoeding geldt tot en met salarisschaal 8. Hieraan gekoppeld geldt een basis verlof van 216 uur vanaf aanvang salarisschaal 9. Bepalend voor het recht op overwerkvergoeding is het waarderingsniveau van de functie die de medewerker vervult.

3 Al dan niet met een salarisgarantie.

Als men is ingeroosterd (bijvoorbeeld in wacht- en storingsdienst) en in dat kader verplicht overwerk verricht, dan wordt ook boven deze grens overwerk uitbetaald.

3.2. Wacht- en storingsdienst

De vergoeding voor een volle week wacht- & storingsdienst bedraagt:

- bij normale gebondenheid: € 173,38 (1 juni 2010);

- bij strenge gebondenheid : € 192,25 (1 juni 2010).

De vergoeding wordt geïndexeerd aan de aanpassingen van de CAO Energie.

Indien in de daadwerkelijk verrichte storingsdienst een feestdag (in de zin van de CAO Energie) valt, geldt op die dag het vergoedingspercentage van 35% in plaats van het normale percentage van 10% (door de week) of 15% (zaterdag).

De compensatie voor een deel van de week bedraagt:

- per dag 10%;

- per zaterdag 15%;

- per zon- of feestdag 35%.

3.3. Afbouwregeling wacht- en storingsdienst

De afbouwregeling wacht- en storingsdienst luidt als volgt:

De vergoeding genoemd in artikel 3.2 wordt, met inachtneming van het bepaalde in artikel 17.6 van de CAO Energie, bij beëindiging van de wachtdienst op grond van artikel 5.13 van de CAO Energie als volgt afgebouwd:

1. de uitkering wordt berekend op basis van de gemiddelde vergoeding, genoten over de periode van twee jaar voorafgaand aan het ogenblik van beëindiging (of naar rato daarvan);

2. als de medewerker andere salarisverhogingen krijgt dan de algemene CAO salarisverhogingen, worden de eerstbedoelde verhogingen in mindering gebracht op betalingen ingevolge van deze afbouwregeling;

3. als het verlaten van de wachtdienst plaatsvindt op medisch advies na Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) is de afbouwregeling onverkort van toepassing. Ook indien er na keuring geen sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in de zin van de Wet WIA.

Indien het ABP na keuring een herplaatsingstoelage (HPT) toekent, waarmee het vervallen van de wachtdienstvergoeding wordt gecompenseerd, wordt de vergoeding volgens deze afbouwregeling beëindigd met ingang van de datum van de toekenning van de HPT.

Afbouwregeling wacht- en storingsdienst

Jaren wachtdienst	1 tot 5	5 tot 10	10 tot 15	15 tot 20	> 20	% van de uitkering
Looptijd en percentage van de uitkering in maanden	5	8	12	18	24	100%
	4	8	12	18	24	75%
	4	8	12	18	24	50%
	4	8	12	18	24	25%

Hoofdstuk 4: Persoonlijk Budget Arbeidsvoorwaarden

De afspraken rond de invoering van het Persoonlijk Budget Arbeidsvoorwaarden staan in Bijlage 3.

Hoofdstuk 5: Resultaatdeling (RD) en Resultaatafhankelijke Beloning (RAB)

De afspraken voor de RD en de RAB staan in Bijlage 4.

Hoofdstuk 6: Ziektekostenverzekering

Alliander kent in het kader van de stelselherziening ziektekosten een collectieve ziektekostenverzekeringbij Zilveren Kruis/Achmea (tot 1 januari 2012). Bij deelname ontvangen medewerkers en hun gezinsleden een collectiviteitskorting van 10 % op de basisverzekering en 15

% op de aanvullende pakketten. Deelname aan deze verzekering is vrijwillig en naar keuze van de medewerker.

Hoofdstuk 7: vervallen

Bijlage 1: Uitgangspunten

Marktconformiteit

Marktconformiteit wordt gezocht door aansluiting van de beloning iets boven de mediaan van de algemene markt. Om die aansluiting te behouden worden periodiek in het najaar de resultaten van een beloningsbenchmark vergeleken met het beloningsbeleid van Alliander. Als die benchmark aanleiding geeft tot wijziging in het beloningsbeleid wordt daarover met vakorganisaties overlegd.

Werkingsgebied

Alleen wanneer activiteiten in andere deelmarkten met afwijkende arbeidsvoorwaarden worden ontwikkeld of worden overgenomen kunnen na overleg met de vakorganisaties ook andere arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn

Nadere afspraken

Bedrijfsplannen zullen worden gebaseerd op procesbeschrijvingen waarbij formatie een afgeleide is van de processen en geen uitgangspunt vooraf.

Marktconformiteit van het arbeidsvoorwaardenpakket impliceert dat uitbesteding van werk, uitsluitend gemotiveerd door verschillen in de kosten van arbeid (intern en extern), niet langer aan de orde is.

Bij eventuele toekomstige uitbesteding staat het uitgangspunt “ man/vrouw volgt werk ” voorop en dit mag niet leiden tot verdere boventalligheid.

Een marktconform arbeidsvoorwaardenpakket zal een positieve uitwerking hebben op de werkgelegenheidsontwikkeling binnen Alliander. De kosten van arbeid, die marktconform zijn, zullen niet langer bepalend zijn voor de inrichting van de organisatie. De vraag welke taken intern moeten worden uitgevoerd zal centraal staan.

Bijlage 2: Regels inzake de omgang met garanties en mobiliteitbevorderende maatregelen.

1. Invoering functiewaardering: functionele- en aanloopschaal

De uitkomsten van de functiewaardering zullen voor zover er sprake is van een hogere waardering, met terugwerkende kracht worden ingevoerd. Peildatum is de datum van benoeming in de gewaardeerde functie. Xxxxxxx tevens als voorwaarde geldt dat er sprake is van het voldoen aan de opleidingsvereisten en volledige functievervulling. Waar dit niet het geval is hoort plaatsing in de aanloopschaal tot de mogelijkheden.

2. Lagere waardering van de functie

Ook indien de waardering van de functie leidt tot een lagere inschaling zal de medewerker worden geïnformeerd over de uitkomst van de functiewaardering en tevens over het voor hem geldende salaris en persoonlijk uitloopperspectief. Dit perspectief kan in een andere schaal dan de functieschaal liggen en is gekoppeld aan een persoonlijk maximumbedrag.

Inschaling in die schaal betekent dus niet dat het maximum van die schaal bereikt kan worden. Het maximum ligt vast in het persoonlijk salarisperspectief (inclusief de doorloop in de periodieken) dat op basis van goed functioneren bereikt kan worden conform de garanties uit het Sociaal Plan in het kader van de fusie.

3. Mobiliteitsbevorderende maatregelen

Alliander zal, ter bevordering van de interne verticale mobiliteit, aan de medewerker met een garantiesalaris die - op verzoek van Xxxxxxxxx of op eigen initiatief - een zwaardere functie aanvaardt die gewaardeerd is in een hogere schaal maar die als gevolg hiervan noch in salaris noch in perspectief enig positief inkomenseffect ondervindt, een premie toekennen van 2 maandsalarissen. Deze eenmalige premie is niet pensioengevend en vormt geen onderdeel van het salarisbegrip in de CAO Energie. Alliander zal instrumenten ontwikkelen om de beperking va de interne mobiliteit van werknemers als gevolg van inkomensgaranties zoveel mogelijk weg te nemen.

In de eerste helft van 2011 zal tussen partijen nader worden overlegd over de wenselijkheid van onderling consistente mobiliteitsbevorderende maatregelen van medewerkers al dan niet met een salarisgarantie.

Bijlage 3: Persoonlijk Budget Arbeidsvoorwaarden

Artikel 1: Begripsbepalingen

In deze regeling wordt verstaan onder:

1. Persoonlijk Budget Arbeidsvoorwaarden, hierna te noemen: PBA: een bruto bedrag dat jaarlijks aan de medewerker naast zijn salaris virtueel ter beschikking wordt gesteld;

2. Medewerker: de persoon met wie Xxxxxxxxx een arbeids- of functiecontract heeft afgesloten voor bepaalde- of onbepaalde tijd en op wie de CAO Energie van toepassing is;

3. Kalenderjaar: het tijdvak van 1 januari van enig jaar tot en met 31 december van enig jaar.

4. Bronnen: arbeidsvoorwaarden waarvan de waarde wordt vertaald in geld en vervolgens virtueel ter beschikking wordt gesteld in het PBA;

5. Doelen: producten waar geld uit het PBA aan besteed kan worden;

6. Pensioengevend inkomen: van alle Bronnen is uitsluitend de waarde van het vakantiegeld en de eenmalige stortingen werkgever 2010 en 2011 pensioengevend inkomen.

Artikel 2. Doel

Met het PBA biedt Xxxxxxxxx aan de medewerker arbeidsvoorwaarden op maat aan. De medewerker kan hiermee zijn arbeidsvoorwaarden afstemmen op zijn persoonlijke situatie.

Artikel 3. Algemeen

1. De medewerker kan periodiek een keuze maken voor welke Doelen hij het PBA wil inzetten. Maakt de medewerker geen keuze, dan wordt het PBA gereserveerd.

2. Als algemene voorwaarde geldt dat toepassing van het PBA plaatsvindt binnen door de wet, de CAO Energie, de bedrijfs-CAO en in overige regelgeving gestelde grenzen.

3. Als de medewerker tengevolge van het uit dienst treden, om welke reden dan ook, een negatief saldo van het PBA overhoudt, vindt verrekening plaats met het salaris of door middel van een eindfactuur. Bij tussentijds vertrek zijn mogelijke fiscale gevolgen voor rekening van de medewerker.

4. Alliander heeft geen invloed op eventuele wijzigingen in fiscale regelgeving.

Artikel 4. Opbouw van het PBA

1. De volgende arbeidsvoorwaardelijke regelingen zijn opgenomen in het PBA:

Bronnen	Ingangsdatum	Jaarlijkse storting in PBA
Vakantie-uitkering	1-1-2011	X
Werkgeversbijdrage Levensloopregeling	1-1-2011	X
Alliander premie flexibele arbeidsvoorwaarden	1-1-2011	X
Bovenwettelijk verlof*	1-1-2011	X
ADV	1-1-2011	X
Waarde overwerk boven 80 uur	1-2-2011	X
Toelichting:

• Werkgeversbijdrage van 0,75%: Dit bedrag wordt per 1 oktober 2010 éénmalig in het PBA gestort tenzij dit bedrag reeds is uitgegeven via de huidige flexibele arbeidsvoorwaarden (cafetaria). Per 1 januari 2011 wordt nog eens een werkgeversbijdrage van 0,4% in het PBA gestort.

• Het openstaande saldo van de Alliander premie flexibele arbeidsvoorwaarden over 2010 en voorgaande jaren komt per 1

oktober 2010 beschikbaar in het PBA.

• * In de bijlage wordt aangegeven welke soorten verlof in het PBA zullen worden gestort.

2. De medewerker ontvangt de (geldelijke) waarde van de hiervoor genoemde Bronnen in zijn PBA.

3. Als gevolg van verschil in (oorspronkelijke) aanspraken kan de hoogte van het PBA individueel verschillen.

Artikel 5 Standaard opbouw PBA

Op basis van de Bronnen genoemd in artikel 4 bestaat het totale PBA uit de volgende elementen:

• een vast percentage voor iedereen, zijnde 9,95%** voor alle medewerkers

geboren na 31 december 1949 en een percentage van 8% voor de medewerker geboren voor 1 januari 1950***.

• een vast bedrag, zijnde de Alliander premie flexibele arbeidsvoorwaarden,

• een bedrag dat de waarde vertegenwoordigt van alle bovenwettelijke verlofaanspraken (zie bijlage) van de individuele medewerker.

• de werkgeversbijdrage 2010 en de werkgeversbijdrage 2011.

** Dit percentage wordt berekend over het salaris als bedoeld in artikel 4.4.2 CAO Energie met uitzondering van het gestelde in punt

b. In dit percentage is tevens de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling begrepen.

*** Deze medewerkers hebben geen recht op de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling.

Artikel 6. Doelen

De medewerker kan het PBA besteden aan de volgende Doelen:

Doelen (= producten)	Toelichting
Uitbetalen	De arbeidsvoorwaarden worden in het PBA in geld vertaald. De medewerker kan er voor kiezen om dit geld te laten uitkeren
Extra verlofuren	Deze kunnen worden gekocht uit het PBA
Storten op de eigen levenslooprekening	Dit kan maandelijks of op eigen aangeven van de medewerker plaatsvinden vanuit het PBA
Vakbondscontributie	Het fiscaal voordelig betalen van de vakbondscontributie.
Extra pensioen	Fiscaal voordelig pensioen aanvullen
Fiets	1 x in de 3 jaar o.b.v. de fiscale regeling een “fiets van de zaak” kopen
Storten op de eigen spaarloonrekening	Dit kan maandelijks of op eigen aangeven van de medewerker plaatsvinden vanuit het PBA

Artikel 7. Algemene uitgangspunten PBA

1. Het PBA kan door bestedingen nooit negatief worden, alleen door herberekeningen achteraf.

2. Elke medewerker heeft toegang tot de Online Self Service. Aan de medewerkers zonder Alliander account en/of mogelijkheid om Self Service te gebruiken wordt door de Servicedesk (tel. 12 900) ondersteuning verleend bij het maken van hun keuzes in hun PBA.

3. Medewerkers kunnen de historie van de door hun gemaakte keuzen en de opbouw van het PBA raadplegen via Self Service.

4. Aan de salarisstrook wordt de component “Uitbetaling PBA” toegevoegd.

5. Maandelijks kan de medewerker een keuze maken over aanwending van zijn PBA. De medewerker kan er voor kiezen het PBA te reserveren tot een later moment, of het PBA te gebruiken voor het aankopen van een of meerdere Doelen.

6. Tot de 1e van elke maand waarop de keuze definitief moet worden gemaakt, is het mogelijk om een gemaakte keuze te wijzigen.

7. In januari wordt voor het hele jaar de waarde van het vakantiegeld, de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling en de Alliander premie flexibele arbeidsvoorwaarden in het PBA gestort.

8. In januari wordt voor het hele jaar de waarde van het bovenwettelijke verlof (zie bijlage) in het PBA gestort. Het wettelijke verlof wordt voor iedere medewerker direct in SAP geregistreerd en kan niet in het PBA worden ingezet.

9. In december van ieder jaar wordt het restant van het PBA op de rekening van de medewerker gestort. Tot december kan elke maand het PBA meegenomen worden naar de volgende maand, het PBA hoeft dus niet elke maand volledig besteed te worden.

Artikel 8. Basispakket van het PBA

1. Bij de invoering van het PBA kunnen medewerkers de keuzen binnen het PBA aangeven. Indien een medewerker geen keuze maakt zal voor hem het Basispakket worden ingesteld. Het is ook mogelijk dat de medewerker op enkele onderdelen het Basispakket kiest en op andere onderdelen zelf een keuze maakt.

2. De hoofdlijnen van het Basispakket zijn als volgt:

1. Het bovenwettelijke verlof wordt aan het begin van het jaar op de verlofkaart van SAP geregistreerd als Verlof PBA.4

2. Het vakantiegeld voor het hele jaar wordt in de maand mei gestort op de rekening van de medewerker

3. De werkgeversbijdrage in de levensloopregeling voor het hele jaar wordt in de maand mei gestort op de rekening van de medewerker.

4. De Alliander premie flexibele arbeidsvoorwaarden voor het hele jaar wordt in de maand mei gestort op de rekening van de medewerker.

5. Gemaakte keuzes t.a.v. levensloop of spaarloon blijven ongewijzigd, totdat de medewerker besluit tot een andere keuzemogelijkheid.

3. De financiële waarde van het ongebruikte (lees niet opgenomen) bovenwettelijke verlof wordt vanaf de invoering van het PBA ieder jaar in februari op de rekening

4 Het wettelijk verlof en alle overige verlofsoorten die niet in het PBA worden gestort, worden eveneens in SAP op de verlofkaart geregistreerd.

van de medewerker gestort, voor het eerst in februari 2012. Bovenwettelijk verlof als bedoeld in de bijlage kan dus niet langer onbeperkt gespaard worden.

Artikel 9. Het Doel Uitbetalen

1. Als ervoor gekozen wordt om (een deel van) het PBA te laten uitbetalen dan zal dit tegelijk met de salarisverwerking plaatsvinden.

2. In december van ieder jaar wordt het restant (lees: niet besteed deel) van het PBA uitbetaald op de rekening van de medewerker.

3. Wanneer de medewerker kiest voor het Doel Uitbetalen, of een reservering laat uitbetalen wordt dit aangemerkt als loon. Op het loon worden loonheffing en sociale premies ingehouden.

4. Wanneer medewerker kiest voor gehele of gedeeltelijke uitbetaling van zijn PBA kan dat leiden tot een hoger jaarloon. Dit kan consequenties hebben voor mogelijke inkomensafhankelijke toeslagen, zoals huurtoeslag, zorgtoeslag, kindgebonden budget en kinderopvangtoeslag.

Artikel 10. Het Doel Extra verlofuren

1. Vanuit het PBA kan de medewerker er voor kiezen extra verlofuren te kopen. Gekochte verlofuren worden automatisch in SAP geregistreerd, dit hoeft de medewerker niet zelf te doen. Wel moet de medewerker, net als nu, in SAP (laten) registreren wanneer hij het verlof opneemt. Voor het kopen van verlof geldt een maximum van 320 uur (inclusief ADV).

2. Het maximum aantal aan te kopen verlofuren kan worden verruimd indien Alliander (na overleg met de vakorganisaties) kiest voor het opnemen van aanvullende verlofelementen in het PBA.

3. Het doel van de aankoop van verlofuren dient opname te zijn van de aangekochte uren in het kalenderjaar van aankoop.

4. De regels voor het opnemen van -aangekocht- verlof zijn niet gewijzigd..

5. De waarde van de bovenwettelijke verlofuren wordt jaarlijks per 1 januari in het PBA gestort.

6. Reeds voor 1-1-2011 opgebouwde verlofaanspraken (stuwmeren) worden niet in het PBA gestort.

7. Eenmaal aangekocht verlof kan niet worden teruggestort in het PBA

8. Indien een medewerker verlof aankoopt vanuit het PBA budget en dit verlof is aan het eind van het jaar niet opgenomen, dan wordt de waarde van dit niet gebruikte verlof in februari van het volgende kalanderjaar tegelijk met het salaris uitbetaald.

9. Bij het uitkeren van ongebruikt verlof, wordt gerekend met het geldende uurloon van de medewerker op 31 december van het afgelopen jaar.

10. Wettelijk verlof wordt jaarlijks per 1 januari voor iedere medewerker direct in SAP geregistreerd.

Artikel 11. Het Doel storten op de eigen levenslooprekening

1. Vanaf invoering PBA wordt de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling niet meer uitbetaald via het salaris, maar wordt jaarlijks in het PBA gestort. Medewerkers die geen gebruik maken van het PBA ontvangen deze bijdrage in één keer over het gehele jaar in de maand mei.

2. Voor medewerkers die maandelijks bedragen laten storten op een levenslooprekening wijzigt er niets.

3. Extra stortingen ten behoeve van een levenslooprekening kan via alle Bronnen plaatsvinden. Deze stortingen zijn gebonden aan de maximale bedragen zoals vermeld in de Levensloopregeling.

Artikel 12. Het Doel Vakbondscontributie

1. Medewerkers kunnen met gebruikmaking van fiscale faciliteiten hun vakbondscontributie betalen vanuit het PBA.

2. Wordt die contributie betaald vanuit het PBA, dan wordt het bruto bedrag van het PBA ingezet en wordt daarover geen belasting geheven.

3. Wordt er geen gebruik van het PBA gemaakt dan kan de vakbondscontributie eveneens betaald worden zoals vermeld in het Reglement Vakbondscontributie.

Artikel 13. Het Doel Extra pensioen

1. Vanuit het PBA kan – binnen de fiscale grenzen - belastingvrij extra pensioen worden gespaard bovenop de AOW en het ABP keuzepensioen.

2. Aan het belastingvrij opbouwen van extra pensioen zijn geen minimumbedragen verbonden. De belastingdienst heeft wel een jaarlijks fiscaal maximum vastgesteld. Deze zogenaamde ‘fiscale ruimte’ die de medewerker heeft om extra pensioen te sparen, is afhankelijk van de persoonlijke situatie.

3. De medewerker kan de fiscale ruimte zelf berekenen met behulp van de Pensioenmeter op de internetsite van het ABP xxx.xxx.xx.

4. De medewerker kiest zelf hoeveel er moet worden gestort. Dit kan éénmalig of periodiek.

Artikel 14. Het Doel Fiets

1. De medewerker kan met gebruikmaking van fiscale faciliteiten de betaling van een fiets en de fietsverzekering, evenals voor de financiering van de vergoeding in verband met de met de fiets samenhangende zaken regelen vanuit het PBA.

2. Om in aanmerking te komen voor deze regeling dient de medewerker aan alle eisen en voorwaarden te voldoen zoals vastgelegd in het “Reglement fiets”

3. Het maximale bedrag voor aanschaf van een fiets is € 749,--. Voor de aanschaf van een fiets geldt dat er bovenop de maximale aanschafprijs van de fiets, nog maximaal € 82,-- per jaar (maximaal € 246,--) mag worden besteed aan fietsaccessoires. Daarnaast kan men een fietsverzekering via het PBA betalen Voor het bedrag aan fietsverzekering geldt geen maximum. Voorwaarde is dat de verzekering gelijktijdig aangeschaft wordt met de fiets

4. De medewerker mag een fiets aanschaffen die duurder is dan het fiscaal vastgestelde maximumbedrag. Het verschil tussen het door de medewerker betaalde bedrag en het fiscale maximum, valt dan buiten deze regeling. Het “meerbedrag” kan dus niet fiscaal vriendelijk uit het PBA worden betaald.

Artikel 15. Pensioengevendheid PBA

Het PBA is uitsluitend pensioengevend voor de onderdelen die oorspronkelijk (dus voordat de waarde ervan in het PBA werd ondergebracht) ook pensioengevend waren. Op dit moment geldt dat uitsluitend voor het vakantiegeld en de éénmalige stortingen (werkgeversbijdrage 2010 en 2011).

Artikel 16. Slotbepalingen

Deze uitvoeringsregeling vervangt alle regelingen op het gebied van de flexibele arbeidsvoorwaarden Alliander, zoals die golden voor de invoeringsdatum van deze regeling, met uitzondering van:

1. de Fietsregeling

2. de Regeling vakbondscontributie

Deze regelingen zijn tekstueel aangepast aan de uitvoeringsregeling PBA.

Artikel 17. Overgangsbepalingen bij invoering PBA

1. Per 1 oktober 2010 worden in het Persoonlijk Budget Arbeidsvoorwaarden (hierna te noemen: PBA) de volgende Bronnen toegevoegd:

a. het opgebouwde vakantiegeld vanaf 1 juni 2010

b. de - nog niet uitgegeven - Allianderpremie flexibele arbeidsvoorwaarden over 2010 en voorgaande jaren

c. de maandelijkse werkgeversbijdrage in de levensloopregeling vanaf 1 oktober 2010

d. de - nog niet uitgegeven – werkgeversbijdrage van 0,75%.

2. Uitsluitend de in artikel 17, lid 1 onder a. genoemde Bron kan worden overgeheveld naar 2011. Alle overige in artikel 17 genoemde Bronnen worden – indien niet besteed aan andere Doelen – in de maand december 2010 uitbetaald aan de medewerker.

3. Indien de medewerker geen keuze maakt in het PBA dan wel heeft gekozen voor het Basispakket van het PBA wordt het onder artikel 17, lid 1 genoemd bedrag automatisch overgeheveld naar 2011 en in de maand mei 2011 gelijk met het vakantiegeld over heel 2011 uitbetaald. Dit betekent dat de medewerker in de maand mei 2011 een vakantie-uitkering ontvangt gerekend over in totaal 19 maanden (7 maanden van 2010 en 12 maanden van 2011).

Ingangsdatum

Deze regeling is van kracht vanaf 1 oktober 2010.

Bijlage 3A : Verlofsoorten in het PBA

De soorten verlof die in het PBA worden opgenomen zijn de volgende: Bovenwettelijk verlof:

• Bovenwettelijk verlof 40 uur

• Bovenwettelijk verlof boven overwerkgrens 16 uur

• Bovenwettelijk verlof functiecontracten 80 uur

Leeftijdsverlof

• Xxxxxxxxxxxxxxx 00 jaar > 32 uur

• Xxxxxxxxxxxxxxx 00 jaar > 24 uur

• Xxxxxxxxxxxxxxx 00 jaar > 16 uur

• Xxxxxxxxxxxxxxx 00 jaar > 8 uur

Overgangsregeling leeftijdsverlof (bijlage 10, CAO Energie):

• Bij leeftijd in 2001 van 30 t/m 34 8 uur

• Bij leeftijd in 2001 van 35 t/m 39 16 uur

• Bij leeftijd in 2001 van 40 t/m 44 24 uur

• Bij leeftijd in 2001 van 45 t/m 49 32 uur

• Bij leeftijd in 2001 van 50 t/m 54 40 uur

• (gevolgd door bij leeftijd in 2006 van 55 jaar) 48 uur

• Bij leeftijd in 2001 van 55 jaar > 48 uur

Doelgebonden verlof:

• Doelgebonden verlof 8 uur

Overige verlofsoorten:

• ADV verlof 104 uur

• Overuren boven 80 uur variabel

Dit overzicht is gebaseerd op de afspraken die zijn gemaakt in de CAO. Alle andere soorten verlof worden buiten het PBA gehouden.

Bijlage 4: Resultaatdeling (RD) en Resultaatafhankelijke Beloning (RAB)

Het overleg tussen partijen bij deze Bedrijfs-CAO over de relatie tussen de RAB uit de CAO Energie en de RD uit deze Bedrijfs-CAO resulteert in de volgende beleidsuitgangspunten.

Alliander kent een RD voor alle medewerkers (met uitzondering van medewerkers met een functiecontract).Uitgangspunt daarbij vormt voor Alliander dat medewerkers meer betrokken worden bij de waardeontwikkeling van de onderneming en hen te laten delen in een positief resultaat, mede vanuit de stakeholdersfilosofie.

De hoogte van de uit te keren RD, alsmede de hoogte van de RAB, is afhankelijk van het behalen van vooraf gestelde doelen, die worden besproken met de Centrale Ondernemingsraad.

Omvang RD

Afhankelijk van de behaalde resultaten kunnen medewerkers aan RD een percentage ontvangen tussen 0 en 3,5% van het jaarsalaris (conform de CAO Energie). Indien de gestelde doelen bereikt zijn wordt aan RD 2,5% van het jaarsalaris uitgekeerd. Mochten de doelen niet bereikt worden dan kan qua RD het percentage teruglopen tot 0. Als er betere resultaten bereikt zijn dan de gestelde doelen, dan kan het percentage qua RD oplopen tot 3,5%.

Omvang RAB

Afhankelijk van de behaalde resultaten kunnen medewerkers(met uitzondering van medewerkers met een functiecontract) aan RAB een percentage ontvangen tussen 2,7% en 4,5% van het jaarsalaris (conform de CAO Energie).Indien de bedrijfsresultaten als “ slecht” worden aangemerkt is de hoogte van de RAB 2,7%. Indien de bedrijfsresultaten als “ redelijk” worden aangemerkt is de hoogte van de RAB tussen 2,7% en 3,2%. Indien de bedrijfsresultaten als “ goed ” worden aangemerkt is de hoogte van de RAB tussen 3,2% en 4%. Indien de bedrijfsresultaten als “ zeer goed” worden aangemerkt is de hoogte van de RAB tussen 4% en 4,5%.

Schematisch weergegeven: (totaal RAB/RD)

Scorevoorbeelden bij diverse bedrijfsresultaten
% behaalde doelen	% RAB	% RD	Bedrijfsresultaat	Totaal

< 80%	2,7 %	0,0%	Slecht	2,7%
80% - < 95%	2,7%-3,2%	0,0%-1,75%	Redelijk	2,7%-4,95%
95% - < 105%	3,2%-4,0%	1,75%-2,75%	Goed	4,95%-6,75%
> = 105%	4,0%-4,5%	2,75%-3,5%	Zeer goed	6,75%-8,0%

Beide uitkeringen zijn pensioengevend en worden uitbetaald in de maand april van elk jaar.

Voorwaarden om in aanmerking te komen voor de RAB en Resultaatdeling:

• medewerkers met een arbeidscontract voor bepaalde of onbepaalde tijd;

• medewerkers die voor 31 december van het resultaatjaar in dienst zijn getreden (indiensttreding in de loop van het resultaatjaar betekent uitkering naar rato);

• medewerkers die in het resultaatjaar met pensioen zijn gegaan (FUR, ABP keuzepensioen, WIA (WGA) ontvangen de uitkering naar rato;

• medewerkers die in de loop van het resultaatjaar zijn overgegaan van een CAO-contract naar een functiecontract of vice versa ontvangen de uitkering naar rato;

• niet in aanmerking komen medewerkers met een functiecontract.