SOCIAAL PLAN VAN
xx.xxx
Xxxxxxxxxxxxx 00,
5222 AR ‘s-Hertogenbosch
Postbus 288,
5201 AG ‘s-Hertogenbosch
Tel (x00) 000 000 00 00
Fax (x00) 000 000 00 00
SOCIAAL PLAN VAN
TE CONNECTIVITY NEDERLAND B.V.
1 JULI 2023 – 30 JUNI 2024
1. Algemene bepalingen en uitgangspunten
1.1 Inleiding
Tussen de ondergetekenden: TE Connectivity Nederland B.V. (hierna: TECNL), gevestigd te ’s- Hertogenbosch, als partij ter ene zijde en FNV, gevestigd te Utrecht, de Unie, gevestigd te Culemborg en CNV, gevestigd te Utrecht elk als partij ter andere zijde, is het onderhavige sociaal plan overeengekomen, dat bedoeld is ter opvang van de voor de betrokken medewerkers nadelige gevolgen van de aanpassing van de organisatie die plaatsvindt binnen de onderneming van TECNL zoals verwoord in de beide adviesaanvragen d.d. 12 mei 2023 en de adviesaanvraag d.d. 6 juli 2023.
1.2 Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de Medewerker in dienst van TECNL die op structurele basis werkzaam is bij TECNL en die een mededeling (”de aanzegging”) heeft ontvangen dat zijn/haar functie/arbeidsplaats, in de Business unit waar Medewerker werkzaam is, als gevolg van de reorganisatie als genoemd in art. 1.1 komt te vervallen.
Het Sociaal Plan is niet van toepassing op:
a. de Medewerker van wie de arbeidsovereenkomst voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan door Werkgever is beëindigd of opgezegd;
b. de Medewerker die wegens een dringende reden op staande voet ontslagen wordt;
c. de Medewerker tegen wie een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang was gezet voor de inwerkingtreding van het Sociaal Plan;
x. xx Xxxxxxxxxx aan wie door de Werkgever ontslag wordt aangezegd, voor wie een ontslagprocedure in gang wordt gezet, van wie de functie wordt gewijzigd of die door Werkgever wordt overgeplaatst, indien deze gebeurtenis geschiedt op duidelijk andere gronden dan de herstructurering bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming of langdurige arbeidsongeschiktheid;
e. de Medewerker die zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd of beëindigd voordat aan hem individueel is medegedeeld dat zijn/haar functie/arbeidsplaats vervalt;
x. xx Xxxxxxxxxx die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt;
g. de Medewerker die de AOWgerechtigde leeftijd heeft bereikt;
h. de Medewerker die een passende functie niet wenst te aanvaarden;
i. uitzendkrachten, vakantiekrachten, ingeleend personeel etc.
1.3 Looptijd
Het Sociaal Plan wordt geacht in werking te zijn getreden op 1 juli 2023 en eindigt op
30 juni 2024. De in dit artikel genoemde einddatum is niet van toepassing op de looptijd van met individuele Medewerkers op grond van dit Sociaal Plan getroffen regelingen.
1.4 Selectiecriteria
Bij de bepaling van welke Medewerkers de arbeidsplaats komt te vervallen, zullen de selectiecriteria van de Ontslagregeling toegepast worden. In afwijking c.q. aanvulling daarop geldt het volgende:
• Als de bedrijfsvestiging in de zin van de Ontslagregeling wordt beschouwd de Business Unit waarbinnen de medewerker werkzaam is wiens ontslag is c.q. wordt aangezegd.
• In geval sprake is van een categorie uitwisselbare functies geldt het afspiegelingsbeginsel als uitgangspunt om de ontslagvolgorde te bepalen.
• Het afspiegelingsbeginsel is van toepassing op de medewerkers in een categorie uitwisselbare functies binnen de Business Unit én in dienst bij TECNL althans in Nederland werkzaam.
Peildatum van de leeftijd en het aantal dienstjaren bij de bepaling van anciënniteit en bij de onderverdeling in leeftijdscategorieën bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel is de datum van indiening van de adviesaanvraag van de betreffende herstructurering resp. organisatieverandering bij de Ondernemingsraad, dan wel, wanneer daarvan geen sprake is, de datum van aanzegging (artikel 2.3) althans de vermoedelijke datum van aanzegging.
1.5 Hardheidsclausule
In die gevallen, waarin de toepassing van het Sociaal Plan zou leiden tot individueel evident onbillijke situaties, kan TECNL al dan niet op verzoek van de Medewerker, in de voor Medewerker gunstige zin van het Sociaal Plan afwijken.
2. Begripsbepalingen / Definities
2.1 Medewerker
Degene, met wie Werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan en aan wie schriftelijk is meegedeeld dat als gevolg van een herstructurering resp. organisatieverandering zijn/haar arbeidsplaats is komen te vervallen.
2.2 Werkgever
De besloten vennootschap TE Connectivity Nederland B.V. gevestigd en kantoorhoudende te ’s-Hertogenbosch, hierna ook aangeduid als “TECNL”.
2.3 Aanzegging
De schriftelijke mededeling die aan de Medewerker is gedaan, inhoudende dat zijn/haar functie/arbeidsplaats als gevolg van de reorganisatie als genoemd in artikel 1.1 komt te vervallen.
2.4 Opzegtermijn
De voor de Werkgever geldende opzegtermijn uit artikel 7:672 van het BW.
2.5 Bruto maandsalaris
Het op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst verdiende bruto maandsalaris vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, compensatie ploegentoeslag en vaste eindejaarsuitkering en voorts vermeerderd met 1/36e van de variabele beloning uit hoofde van het met medewerker overeengekomen Incentive Plan (zoals GIP, AIP, SIP, PMIP) uitgekeerd in de drie jaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt. Niet tot bruto salaris wordt o.a. gerekend: werkgeversaandeel pensioenpremie, autokostenvergoeding en andere onkostenvergoedingen (waaronder begrepen reiskostenvergoedingen), impact/spot bonussen, LTI’s (Long Term Incentive Plan) en de Werkgeversbijdrage voor de ziektekostenverzekering.
2.6 Diensttijd
Het aantal dienstjaren gerekend vanaf de ingangsdatum van de (laatste) arbeidsovereenkomst met Werkgever – waarbij de onmiddellijk daaraan voorafgaande aaneengesloten of met een onderbreking van maximaal 3 maanden (tot 1 juli 2015) resp. 6 maanden (na 1 juli 2015) gesloten detachering- of uitzendcontracten of tijdelijke contracten worden meegerekend – tot de datum van de op de datum van de individuele schriftelijke aanzegging geplande laatste feitelijke werkdag, met als minimum één dienstjaar. Afronding zal plaatsvinden op hele dienstjaren waarbij een half dienstjaar en meer naar boven en minder dan een half dienstjaar naar beneden zal worden afgerond.
2.7 Peildatum
De datum die is genomen als uitgangspunt voor de afspiegelingsberekeningen, te weten de datum van indiening van de adviesaanvraag van de betreffende herstructurering resp. organisatieverandering bij de Ondernemingsraad, dan wel, wanneer daarvan geen sprake is, de datum van aanzegging (artikel 2.3) althans de vermoedelijke datum van aanzegging.
2.8 Afvloeiing
Onder afvloeiing wordt verstaan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een Medewerker ten gevolge van een herstructurering resp. organisatieverandering, niet gevolgd door een nieuw dienstverband middels herplaatsing binnen TECNL.
2.9 Vaststellingsovereenkomst
Een overeenkomst tussen Werkgever en Medewerker waarin de afspraken en voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst tussen partijen met wederzijds goedvinden eindigt schriftelijk zijn vastgelegd. Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst in de zin van art. 7:900 BW. Het is de bedoeling van Partijen dat het sluiten van een vaststellingsovereenkomst geen negatieve gevolgen heeft voor een eventuele WW-uitkering van de Medewerker.
2.10 Tekenbonus
De extra vergoeding die de Medewerker, wiens ontslag is aangezegd, ontvangt bovenop de ontslagvergoeding, indien hij/zij tijdig akkoord gaat met de door Werkgever aangeboden vaststellingsovereenkomst en deze tijdig ondertekend heeft geretourneerd (4.2).
2.11 Herplaatsingsgesprek
Het vervolggesprek dat Werkgever met Medewerker voert nadat de aanzegging heeft plaatsgevonden over herplaatsingsmogelijkheden (indien deze voorhanden zijn) en waarbij vervolgens Medewerker zijn/haar wensen en beperkingen (bijv. geografisch, reisafstand, arbeidsomvang, Business Units. e.d.) kan doorgeven en bespreken ten aanzien van de herplaatsingsmogelijkheden die mogelijkerwijs nog ontstaan.
3. Procedure bij beëindiging dienstverband
3.1. Algemeen
Werkgever informeert in een persoonlijk gesprek Medewerker dat zijn arbeidsplaats is komen te vervallen en dat zijn/haar dienstverband in principe dient te worden beëindigd en of er op dat moment al of niet een vooruitzicht op een aanbod tot interne herplaatsing (zie paragraaf 6) kan worden geboden dan wel dat Medewerker voor afvloeiing in aanmerking komt. Deze mededeling zal door de afdeling Human Resources schriftelijk worden bevestigd (de aanzegging zoals bedoeld in artikel 2.3). Werkgever plant enkele dagen na aanzegging een vervolgafspraak in, het zogeheten herplaatsingsgesprek. Dit gesprek dient om de eventuele mogelijkheden voor herplaatsing toe te lichten als ook om de wensen en beperkingen van Medewerker voor eventuele herplaatsing te bespreken (zoals bijv. of medewerker ook beschikbaar is voor herplaatsingsmogelijkheden buiten Nederland en voor welke arbeidsomvang). Voorts zal Werkgever de procedure verder toelichten. Medewerker kan zich bij dat gesprek door iemand van zijn/haar keuze laten vergezellen. Indien de Medewerker geen aanbod tot interne herplaatsing kan worden gedaan ontvangt de Medewerker uiterlijk binnen 3 dagen na het vervolggesprek een vaststellingsovereenkomst (zie artikel 3.3).
3.2. Non activiteit c.q. vrijstelling
Indien de Directie en/of het management van de Business Unit waarvoor Xxxxxxxxxx werkzaam is dit wenselijk acht zal de Medewerker die aangezegd is, al of niet per direct, al of niet geheel of gedeeltelijk, worden vrijgesteld van werkzaamheden, e.e.a. in overleg met de betreffende Medewerker en verantwoordelijke leidinggevenden i.v.m. haalbaarheid, afronding werkzaamheden en eventuele benodigde overdracht. Een Medewerker die vrij wordt gesteld van werk heeft recht op behoud van (basis) salaris en overige emolumenten. Er vindt geen uitbetaling meer plaats van onkostenvergoedingen op declaratiebasis en reiskostenvergoedingen inclusief reiskosten woon- werkverkeer.
Gedurende de periode van vrijstelling van werkzaamheden blijft de Medewerker onverminderd gehouden tot nakoming van alle verplichtingen als Medewerker, waaronder in het bijzonder (maar niet beperkt tot) uit hoofde van TE’s Guide to Ethical Conduct, de verplichting tot het voorkomen van belangenverstrengeling, de plicht tot strikte
geheimhouding, naleving van het verbod op nevenwerkzaamheden en – indien wenselijk – de verplichting om constructief bij te dragen in onderzoeken.
Indien sprake is van een grove overtreding door Medewerker van diens verplichtingen als (goed) Medewerker en/of TE regels en voorschriften die bekend worden gedurende de periode van vrijstelling van werkzaamheden, waaronder in het bijzonder begrepen: betrokkenheid bij conflicterende activiteiten, en/of het verrichten van concurrerende activiteiten, heeft TE het recht over te gaan tot een eerdere beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld middels een ontslag op staande voet dan wel anderszins een eerdere beëindiging na te streven (ontbinding/opzegging) dan de Einddatum voortvloeiende uit de reorganisatie. In deze situaties, waarbij op rechtsgeldige wijze een eerdere beëindiging is gerealiseerd dan wel in rechte komt vast te staan dat sprake is geweest van een grove overtreding door Medewerker, heeft de Medewerker geen recht op een ontslagvergoeding uit hoofde van onderhavig Sociaal Plan en een eventuele aanspraak daarop komt te vervallen; een eventuele reeds betaalde vergoeding bij een dergelijke eerdere beëindiging zal door de Medewerker dienen te worden terugbetaald aan TE.
3.3. Beëindiging met wederzijds goedvinden, vaststellingsovereenkomst
Werkgever streeft een beëindiging met wederzijds goedvinden na. Indien Werkgever geen aanbod voor een passende functie heeft, dan zal Werkgever zoveel mogelijk bij de aanzegging, doch uiterlijk bij het vervolggesprek (zoals beschreven in 3.1) hiertoe Medewerker een vaststellingsovereenkomst aanbieden. De belangrijkste uitgangspunten van deze vaststellingsovereenkomst zijn:
• Einddatum: de reguliere opzegtermijn wordt in acht genomen
• Ontslagvergoeding: de Medewerker die is aangezegd heeft recht op een ontslagvergoeding conform het bepaalde in artikel 4.1.
• Tekenbonus: bij tijdige aanvaarding van de vaststellingsovereenkomst (d.w.z. dat binnen een termijn van 10 werkdagen nadat Medewerker van HR een door Werkgever getekende overeenkomst heeft ontvangen, de door Medewerker getekende vaststellingsovereenkomst retour is ontvangen door Werkgever) ontvangt de Medewerker een zgn. tekenbonus bovenop de ontslagvergoeding (zie artikel 4.2)
• Voor het overige wordt aangesloten bij de bepalingen uit onderhavig Sociaal Plan.
3.4. Procedure UWV/Kantonrechter
Voor de Medewerker die voor afvloeiing in aanmerking komt kan Werkgever tevens een ontslagaanvraag indienen bij het UWV dan wel zo nodig beëindiging via de kantonrechter nastreven. Indien en zodra een onherroepelijke vaststellingsovereenkomst is gesloten (d.w.z. dat deze door beide partijen is ondertekend en de wettelijke bedenktermijn van de Medewerker is verstreken) wordt de aanvraag door Werkgever ingetrokken. Indien geen overeenstemming wordt bereikt zal Werkgever de ontslagprocedure bij UWV resp.
Kantonrechter voortzetten. Werkgever zal – na het verkrijgen van de toestemming van het UWV- de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn opzeggen.
Werkgever zal waar mogelijk gebruik maken van de korting op de opzegtermijn als bedoeld in artikel 7:672 lid 5 BW.
4. Sociale voorzieningen
4.1. Ontslagvergoeding
De Medewerker die voor afvloeiing in aanmerking komt zal, na beëindiging van het dienstverband van Werkgever, een ontslagvergoeding ontvangen, tenzij sprake is van een uitsluitingsgrond (zoals bedoeld in art. 1.2). Er wordt geen vergoeding betaald indien sprake is van een succesvolle herplaatsing (zie hoofdstuk 6).
De hoogte van de ontslagvergoeding zal berekend worden aan de hand van de diensttijd conform onderstaande tabel:
Dienstjaren met leeftijd | Ontslagvergoeding per dienstjaar |
< 35 jaar | 0,5 bruto maandsalaris |
35 – 45 jaar | 1,0 bruto maandsalaris |
45 – 55 jaar | 1,5 bruto maandsalaris |
> 55 jaar | 2 bruto maandsalarissen |
De berekening van de ontslagvergoeding is gebaseerd op de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (Kantonrechtersformule) zoals deze luidde op 30 september 2011 met correctiefactor van 0,8, met dien verstande dat de diensttijd (factor A) en bruto maandsalaris (factor B) worden bepaald conform de definities in dit Sociaal Plan.
De ontslagvergoeding zal nooit meer bedragen dan de verwachte inkomstenderving tot aan de AOW gerechtigde leeftijd van de Medewerker, met dien verstande dat de ontslagvergoeding nooit minder zal bedragen dan de wettelijke transitievergoeding ex. art. 7:673 BW.
In de ontslagvergoeding is reeds verdisconteerd de transitievergoeding ex. art. 7:673 BW. Medewerker heeft aldus geen (cumulatief) recht op deze transitievergoeding naast de ontslagvergoeding uit hoofde van onderhavig Sociaal Plan.
De ontslagvergoeding zal worden uitgekeerd aan de Medewerker na de beëindiging van het dienstverband, maar niet voordat de Medewerker aan alle verplichtingen heeft voldaan terzake o.a. het inleveren van TE eigendommen, zoals (maar niet beperkt tot) TE apparaten, TE hulpmiddelen e.d.), een en ander in goede staat.
4.2. Tekenbonus bij tijdige acceptatie vaststellingsovereenkomst
Indien de Medewerker de vaststellingsovereenkomst tijdig heeft aanvaard (zie 3.4) dan ontvangt de Medewerker een zgn. tekenbonus bovenop de ontslagvergoeding van art. 4.1. Deze tekenbonus wordt berekend conform de methodiek (Kantonrechtersformule) waarop de ontslagvergoeding wordt berekend met een correctiefactor van 0,3 en betreft een bruto bedrag. De tekenbonus zal worden uitgekeerd gelijktijdig met de ontslagvergoeding, bij de eindafrekening.
In geval sprake is van aftopping van de ontslagvergoeding wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd, dan geldt dat ook voor de tekenbonus. In dat geval bedraagt de tekenbonus een bedrag gelijk aan 30% van de uit te keren ontslagvergoeding (zijnde de verwachte inkomstenderving tot aan AOW gerechtigde leeftijd, - met dien verstande dat de ontslagvergoeding nooit minder zal bedragen dat de wettelijke transitievergoeding ex art. 7:673 BW.
4.3. Begeleiding naar ander werk extern
Aan iedere Medewerker (ongeacht de wijze waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen), aan wie geen herplaatsingsaanbod bij of kort na de aanzegging is gedaan, wordt een outplacementtraject van 6 maanden aangeboden via Xxx Xxxxx Xxxxxxxx. Meer informatie over Xxx Xxxxx Xxxxxxxx is te vinden in bijlage 1. In de dagen na de aanzegging zal contact worden opgenomen met Medewerker om een kennismakingsgesprek bij Xxx Xxxxx Xxxxxxxx in te plannen.
Voornoemd traject kan op kosten van werkgever voor de duur van (maximaal) 3 maanden worden verlengd indien: (1) werknemer gedurende het traject voldoende inzet heeft getoond; én (2) Xxx Xxxxx Xxxxxxxx daartoe adviseert; én (3) de verlenging noodzakelijk blijkt voor een transitie naar werk, een en ander ter beoordeling door werkgever.
5. Overige bepalingen
5.1. Studiekostenvergoeding
Openstaande studiekosten zullen aan het einde van de arbeidsovereenkomst niet worden verrekend. Medewerker die een studieovereenkomst heeft afgesloten met Werkgever kan de kosten van de lopende cursusmodule of -onderdeel of schooljaar declareren.
5.2. Pensioenregeling
De deelneming aan het bedrijfspensioenfonds eindigt formeel bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Deelname aan het bedrijfspensioenfonds kan onder bepaalde voorwaarden vrijwillig worden voortgezet. De Medewerker zal tijdig door Werkgever worden geïnformeerd over deze mogelijkheid.
5.3. Concurrentiebeding
De Medewerker die op grond van onderhavige herstructurering wordt ontslagen, wordt in beginsel ontheven van een eventueel in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding. Slechts bij zwaarwegende bedrijfsbelangen van Werkgever kan Werkgever besluiten het concurrentiebeding niet te laten vervallen. Dit zal alsdan in de vaststellingsovereenkomst worden vastgelegd c.q. schriftelijk bevestigd.
5.4. Getuigschrift
Op verzoek van Xxxxxxxxxx zal Werkgever zorg dragen voor verstrekking van een getuigschrift.
5.5. Ziektekostenverzekering
Het is mogelijk gedurende het lopende jaar de collectieve ziektekostenverzekering te continueren. De voortzetting zal geschieden op basis van premiebetaling door de ex- medewerker. Werkgever draagt zorg voor betaling van de aanvullende bijdrage ten behoeve van de aanvullende (Top Collectief) verzekering.
6. Interne herplaatsing binnen TE Connectivity
6.1. Herplaatsing
Onder herplaatsing wordt verstaan een plaatsing van een Medewerker in een andere functie al dan niet in een andere afdeling / Business Unit, ofwel direct na individuele aanzegging dan wel in de loop van de afvloeiingsprocedure, vóór de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
6.2. Uitgangspunt
Werkgever zal zich actief inspannen om de Medewerker intern binnen TECNL, of binnen een bij TE concern behorende onderneming, een passende functie aan te bieden in geval van vacatures. Ook Medewerker kan Werkgever schriftelijk attenderen op een voor hem - naar zijn beoordeling - passende functie. Partijen zijn zich ervan bewust dat Werkgever geen (doorslaggevende) zeggenschap heeft over het aannamebeleid bij de overige Business Units binnen het TE Connectivity concern (d..w.z. de Business Units die niet betrokken zijn bij de reorganisatie als gevolg waarvan de Medewerker is aangezegd).
Onder passende functie wordt verstaan een functie die aansluit bij de capaciteiten, kennis, opleiding en ervaring van de Medewerker. Indien een passende functie beschikbaar is bij een andere TE onderneming (in een ander land), dan is het aan de Medewerker om te besluiten of de betreffende functie passend is of niet. Een functie die meer dan één Pay Scale Group (Global Job Framework) lager ligt, wordt als niet passend beschouwd.
De verplichting van Werkgever om Medewerker over nieuwe mogelijkheden, passend binnen de kaders zoals besproken in het herplaatsingsgesprek, te informeren vervalt zodra beide partijen een Vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend en de wettelijke bedenktermijn is verstreken, tenzij partijen zulks expliciet anders overeenkomen.
6.3. Aanbod
De aanbieding tot herplaatsing zal zo vroeg mogelijk en schriftelijk worden gedaan en met in ieder geval informatie over:
• De functie-inhoud;
• De functie groepsindeling;
• De eventuele eisen tot her-, om- of bijscholing (de kosten daarvan zijn voor rekening van Werkgever);
• Arbeidsvoorwaarden.
6.4. Bedenktijd
Binnen 10 werkdagen na het herplaatsingaanbod zal Medewerker schriftelijk kenbaar moeten maken of het aanbod wordt aanvaard. Indien Medewerker niet binnen de gestelde termijn schriftelijk heeft gereageerd, zal dit worden aangemerkt als weigering van een passend aanbod.
6.5. Weigering passend aanbod/uitsluitingsgrond
Indien Medewerker een passend aanbod weigert dan komt Xxxxxxxxxx alsnog voor afvloeiing in aanmerking. In dat geval kan Xxxxxxxxxx geen aanspraak maken op een ontslagvergoeding. Tenzij Werkgever met Medewerker reeds een individuele vaststellingsovereenkomst heeft gesloten. Indien Medewerker van mening is, anders dan TE, dat geen sprake is van een passend aanbod dan kan hij/zij dat overeenkomstig de geschillenregeling voorleggen aan de geschillencommissie (zie hoofdstuk 7).
6.6. Inwerktijd, her, om- of bijscholing
Bij herplaatsing zal een zo goed mogelijke begeleiding, een redelijke inwerktijd en indien noodzakelijk, een her-, om- of bijscholing worden gegeven. De her-, om-, of bijscholing geschiedt in het beginsel in werktijd. De kosten van her-, om-, of bijscholing zijn voor rekening van Werkgever, met daarbij van toepassing Opleidingscategorie A van de Regeling Studiekostenvergoeding in de Personeelsgids.
6.7. Inkomensconsequenties
Bij interne herplaatsing in een passende functie in dezelfde salarisgroep of een groep lager, wordt tenminste het laatst genoten bruto maandsalaris, verbonden aan de functie vóór herplaatsing gehandhaafd. Dit bruto maandsalaris wordt verhoogd met de algemene salarisverhogingen voor zover van toepassing.
7. Geschillencommissie
7.1. Doel
In geval van een voorkomend geschil kan een individuele Medewerker zich wenden tot de geschillencommissie. De contactgegevens zijn bij de afdeling HR op te vragen.
7.2. Samenstelling
Het aantal leden van deze commissie bedraagt vier. Twee leden worden benoemd door de directie en twee leden worden door de Ondernemingsraad benoemd. De leden die door de Ondernemingsraad worden benoemd behoeven niet noodzakelijkerwijs ook lid van de Ondernemingsraad te zijn.
7.3. Taken en bevoegdheden
De taak van de commissie is te adviseren over onderwerpen, zoals genoemd in deze regeling dan wel in individuele gevallen waarin de regeling niet voorziet welke door personeelsleden of managers aan haar worden voorgelegd.
De commissie heeft het recht managers en betrokken personeelsleden te horen teneinde
inzicht te verkrijgen in de voorgenomen beslissingen over herplaatsing of afvloeiing van personeel.
De commissie kan in bijzondere gevallen adviseren in gunstige zin af te wijken van dit Sociaal Plan. Indien de commissie eensluidend of in meerderheid tot een advies is gekomen, zal de directie dit advies in de uiteindelijke besluitvorming zwaar laten meewegen.
Het secretariaat van deze commissie wordt gevoerd door de afdeling Human Resources.
De leden van de commissie zijn gehouden tot geheimhouding van alle persoonlijke gegevens, welke hen bij het vervullen van hun taak ter kennis komen. De commissie formuleert binnen twee weken na ontvangst van het verzoek hiertoe, haar advies. De directie en betrokkenen worden schriftelijk en gemotiveerd van dit advies in kennis gesteld. De directie beslist binnen twee weken na ontvangst van het advies.
’s-Hertogenbosch, […]
Enerzijds: Anderzijds:
TE Connectivity Nederland B.V. FNV
X. Xxxxxxxx X. Xxxxxx
Bestuurder Bestuurder
De Unie
X. Xxxxxxxxx S. Koetloe
Voorzitter Bestuurder
CNV
A. Bot
Bestuurder