ten behoeve van de organisatieveranderingen
Interkerkelijke Stichting Zorgvoorzieningen
De Brug
Xxxxxxx 00
0000 XX XXXXXXXXXX
T: [0343] 555 514
Sociaal Plan
1 april 2007 - 1 december 2008
ten behoeve van de organisatieveranderingen
ISZ De Brug
DE ONDERGETEKENDEN:
De werkgever:
De Stichting Interkerkelijke Zorgvoorzieningen De Brug, gevestigd te Driebergen-Rijsenburg, hierna te noemen De Brug, alsmede haar eventuele rechtsopvolgers
enerzijds en
namens werknemers:
ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer; CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag; FBZ, gevestigd te Utrecht;
RMU, gevestigd te Veenendaal; anderzijds,
komen het volgende Sociaal Plan overeen ten behoeve van de gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan plaatsvindende intern verandertraject. Het doel is om eventuele nadelige gevolgen voor betrokken werknemers zoveel mogelijk te beperken.
Namens: Namens:
ABVAKABO FNV, RMU Werknemers,
vertegenwoordigd door vertegenwoordigd door
X. xxx xxx Xxxxx Chr. Baggerman
CNV Verpleeg- en Verzorgingshuizen, ISZ De Brug,
vertegenwoordigd door vertegenwoordigd door
X. Xxxxxxx xxx. X. Xxxx
FBZ
Vertegenwoordigd door
Mw. Xx. Xxxxxxxxxx Xxxxxxx.
Datum van ondertekening:
..........................................................................................................................................4
HOOFDSTUK 1 DOEL EN UITGANGSPUNTEN 6
2.11 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 0
2.19 Plaats van tewerkstelling 8
2.20 Adviescommissie Sociale Begeleiding 8
HOOFDSTUK 3 ALGEMENE BEPALINGEN 9
3.2 Belangstellingsinterview 9
HOOFDSTUK 4 PLAATSINGSBELEID EN (HER)PLAATSINGSPROCEDURE 10
4.1 Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid 10
4.2 (Her)plaatsingsprocedure 10
4.3 Procedure weigering functieaanbod 11
HOOFDSTUK 5 SALARIS EN TOESLAGEN 13
5.1 Salarisgarantieregeling 13
5.3 Wijziging plaats van tewerkstelling 13
HOOFDSTUK 6 MEDEZEGGENSCHAP 15
HOOFDSTUK 7 ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 16
INLEIDING
De Interkerkelijke Stichting Zorgvoorzieningen De Brug (ISZ De Brug) is gestart met een intern veranderingstraject: Met tot doel te komen tot een financieel gezond en kwalitatief hoogwaardige, belevings- en cliëntgericht (vraaggestuurde) zorg en woon organisatie.
De interne verandering is gericht op de volgende drie pijlers: efficiency, cultuur en structuur en heeft vooral betrekking op de visie op zorg en wonen en op de organisatie met effect op stijl van leidinggeven, organisatorische setting, functies, formatieplaatsen.
De Ondernemingsraad van ISZ De Brug onderkent de noodzaak van het interne veranderingstraject.
De interne verandering gaat gepaard met onderzekerheden voor de bij ISZ De Brug in dienstzijnde mensen. Teneinde de handelwijze met betrekking tot de positie en arbeidsrechtelijke gevolgen voor medewerkers, voortvloeiend uit de interne verandering overeen te komen en vast te leggen, wordt een Sociaal Plan vastgesteld.
Als gevolg van het interne verandertraject, verder te noemen reorganisatie, zullen er geen gedwongen ontslagen vallen. Dit sociaal plan voorziet hierin door de overeengekomen inspanningsplicht om medewerkers waarvoor boventalligheid dreigt via een plaatsings- en of (extern)mobiliteitstraject te plaatsen in een passende functie.
Het Sociaal Plan is opgesteld en vastgesteld door nader te noemen partijen en heeft instemming van de Ondernemingsraad van ISZ De Brug. Het Sociaal Plan treedt in werking op 1 april 2007 en eindigt op 1 december 2008.
De rechten en plichten van de Ondernemingsraad zijn overeenkomstig de daarvoor in de WOR aangegeven voorwaarden van toepassing. Door vaststelling van dit Sociaal Plan voldoet ISZ De Brug aan de CAO VVT.
HOOFDSTUK 1 DOEL EN UITGANGSPUNTEN
Dit Sociaal Plan is overeengekomen ten behoeve van de gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan plaatsvindende interne verandering, bij ISZ De Brug , in dienstzijnde werknemers.
Met dit Sociaal Plan wordt door betrokken partijen beoogd de eventuele nadelige gevolgen voor werknemers van de in de aanhef bedoelde organisatie te regelen. In het bijzonder met betrekking tot werk, functie, inkomen en verworven rechten.
1.1 Werkingssfeer
1.1.1 Het doel van het Sociaal Plan is te regelen hoe in geval van interne verandering, (verder te noemen reorganisatie), met betrekking tot de rechtspositionele, arbeidsvoorwaardelijke en sociale gevolgen wordt gehandeld.
1.2.2 Werkingsduur
Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 april 2007 en eindigt op 1 december 2008.
1.1.3 Wetgeving
Indien bij of ten gevolge van wettelijke bepalingen er regelingen in dit Sociaal Plan zijn of mochten worden gesteld, waarvan afwijking niet geoorloofd is, zijn deze van toepassing voor zover deze niet in strijd zijn met de vorenbedoelde wettelijke bepalingen dan wel met de daaruit voortvloeiende regelingen.
De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen van de werkgever op grond van de artikelen in de CAO VVT en de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder de bepalingen van boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel 662-666 van het BW.
1.2 Uitgangspunten
1.2.1 Met het oog op efficiency en de visie op zorg en wonen moet de cultuur, structuur en de personeelsformatie worden aangepast. Daarbij streeft de werkgever ernaar om alle werknemers zodanig in te zetten dat ieders deskundigheid optimaal tot zijn recht komt en dat iedere werknemer zich kan blijven ontwikkelen tot het maximum van zijn potentieel, binnen de door de werkgever gestelde kaders.
1.2.2 Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de, gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan plaatsvindende, reorganisatie, tenzij kan worden aangetoond dat sprake is van weigering van een passend functie aanbod, nadat het overeengekomen plaatsings- en mobiliteitstraject zijn doorlopen en of dat er sprake is van weigering van een passend aanbod (zie ook hoofdstuk 4.3).
1.2.3 De werkgever zal de reorganisatie op een correcte, zorgvuldige en open wijze uitvoeren. Informatie zal steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan werknemers, ondernemingsraad en werknemersorganisaties worden verstrekt.
1.2.4 De personele invulling zal plaatsvinden conform het plaatsingsbeleid en de plaatsingsprocedure die zijn overeengekomen in en met inachtneming van de afspraken van dit Sociaal Plan.
.
1.2.5 Voor alle zaken die niet in dit Sociaal Plan zijn geregeld, behoudt de werknemer recht op hetgeen is vastgelegd in de van kracht zijnde CAO VVT.
HOOFDSTUK 2 BEGRIPSBEPALINGEN
2.1 De werkgever
De werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling voor verzorgingshuizen en verpleeghuizen zoals vermeld in de aanhef op pagina 2.
2.2 De werknemer
De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de onder 2.1 genoemde werkgever, met uitzondering van de onder deze definitie in de CAO VVT beschreven “tenzij betrokkene”.
2.3 Reorganisatie
Een wijziging in de organisatie van de instelling voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan in de instelling werkzame werknemers gevolgen zullen ondervinden.
2.4 Formatieplaatsenplan
Een overzicht van functies, aantallen fte’s en bijpassend salarisniveau.
2.5 Functie
Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden met competenties, vastgelegd in de functiebeschrijving FWG 3.0 systematiek, die de werknemer in opdracht en volgens arbeidsovereenkomst verricht.
2.6 Passende functie
Een functie die past bij het geheel van competenties (opleiding, ervaring en persoonlijkheid) van de werknemer, of die, met maximaal 1 jaar opleiding, passend is voor werknemer. Het functieniveau FWG is gelijk aan, hoger of 1 nivo lager dan de oude functie.
2.7 Gelijke functie
Een functie die in de nieuwe situatie vrijwel of geheel (competenties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden) overeenkomt met en waarvan het functieniveau FWG gelijk is aan de oude functie. De functie kan in een andere organisatorische setting zijn gegroepeerd.
2.8 Gewijzigde functie
Een functie die op belangrijke onderdelen (competenties, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden) afwijkt van, maar overeenkomt met het functieniveau FWG van de oude functie. De functie kan in een andere organisatorische setting zijn gegroepeerd.
2.9 Nieuwe functie
Een functie die qua aard en inhoud wezenlijk verschilt van de functie in de oude situatie en/of in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam. Indien de werkgever van mening is dat er sprake is van een nieuwe functie wordt dit in het formatieplaatsenplan vermeld en wordt dit in een bijlage bij de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad opgenomen.
2.10 Geschikte functie
Een geschikte functie is een functie die aan een werknemer op basis van diens ervaring en competenties aangeboden kan worden.
Een geschikte functie is een functie, die buiten het domein “passende functie” valt en die de werknemer in overleg met de werkgever bereid is te aanvaarden.
2.11 Belangstellingsregistratie
Is de registratie van de schriftelijke inventarisatie van relevante gegevens ten behoeve van het plaatsingstraject van werknemers.
2.12 Boventallig
Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen of komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en die niet is of kan worden geplaatst in de nieuwe formatie.
2.13 Herplaatsingskandidaat
De werknemer die niet zijn functie volgt, maar wordt ingepast op een gelijkwaardige, geschikte of passende functie.
2.14 Plaatsingscommissie
De commissie die is ingesteld door werkgever met instemming van OR ten behoeve van het plaatsen van werknemers van de oude in de nieuwe formatie. De plaatsing vindt plaats volgens de in dit Sociaal Plan vastgestelde procedure.
2.15 Diensttijd
De jaren die de werknemer aaneengesloten op grond van een arbeidsovereenkomst heeft doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s).
Hieronder valt ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken door meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.
2.16 Detachering
Onder detachering wordt verstaan de omstandigheid waarin een werknemer, met diens instemming, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een vacature bij een andere werkgever werkzaamheden verricht.
2.17 Salaris
Het tussen werknemer en werkgever overeengekomen brutoloon, exclusief de in de CAO VVT genoemde vergoedingen en/of toelagen, exclusief de vakantietoeslag.
2.18 Verworven rechten
Zijn de rechten die individueel zijn overeengekomen en schriftelijk zijn vastgelegd.
2.19 Plaats van tewerkstelling
De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.
2.20 Adviescommissie Sociale Begeleiding
De commissie die de Raad van Bestuur adviseert over de (her)plaatsing van medewerkers. Commissie wordt benoemd door de Raad van Bestuur.
HOOFDSTUK 3 ALGEMENE BEPALINGEN
3.1 Hardheidsclausule
2.1 In situaties waarin dit Sociaal Plan leidt tot een voor de werknemer onbillijke situatie, zal de werkgever ten behoeve van die werknemer in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.
2.2 Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale begeleiding .
2.3 Het bepaalde in 3.1.2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in 3.1.2.
3.2 Belangstellingsinterview
Met werknemers die herplaatst moeten worden wordt een belangstellingsinterview Gehouden.
Werknemers gaan in de regel 1 op 1 over van de oude formatie naar de nieuwe formatie in een gelijke functie.
Wanneer een 1 op 1 overgang niet mogelijk is wordt de werknemer, nu herplaatsings- kandidaat, met wederzijds goedvinden geplaatst op een passende of geschikte vacante functie.
In het geval alle functies uit het formatieplaatsenplan bezet zijn, worden de niet geplaatste werknemers boventallig verklaard. Zij krijgen een mobiliteitstraject aangeboden.
4.1 In het belangstellingsinterview kwam aan de orde:
▪ welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet;
▪ welke functie een tweede of derde voorkeur heeft;
▪ de gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden .
HOOFDSTUK 4 PLAATSINGSBELEID EN (HER)PLAATSINGSPROCEDURE
Bij de reorganisatie kunnen door wijzigingen in het formatieplan functies :
▪ vervallen;
▪ wijzigen;
▪ ontstaan;
▪ in een andere organisatorische setting gegroepeerd zijn
▪ een andere plaats van tewerkstelling binnen ISZ De Brug krijgen
De personele invulling van het formatieplan zal plaatsvinden conform onderstaand plaatsingsbeleid met plaatsingsprocedure.
4.1 Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid
De plaatsingscommissie bestaat uit:
• Locatiemanager
• Adviseur P&O
• Lid Ondernemingsraad En situationeel:
• hiërarchisch leidinggevende
• functioneel leidinggevende
Alle vacatures, gedurende de looptijd van het Sociaal Plan worden aangeboden aan de plaatsingscommissie en aldus eerst opengesteld voor de plaatsing van herplaatsingskandidaten, op basis van het anciënniteitsprincipe. Zijn er geen herplaatsingskandidaten in de vacature te plaatsen dan wordt de functie vrijgegeven voor werving.
4.1.1 Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt.
4.1.2 Het tweede uitgangspunt is dat niet 1 op1 te plaatsen werknemers herplaatsingskandidaten worden. De te herplaatsen werknemer dient te voldoen aan de functie-eisen of door opleiding, begeleiding te kunnen gaan voldoen aan de functie-eisen van een functie waarop de werknemer te plaatsen is. Een passende, gewijzigde, nieuwe of geschikte functie.
a. De werknemer is te plaatsen, dat wil zeggen: hij voldoet volledig aan de normale, gemiddelde, eisen om de functie naar behoren te kunnen vervullen;
b. De werknemer is plaatsbaar te maken, dat wil zeggen: hij voldoet (nog) niet aan de normale, gemiddelde, eisen om de functie goed te kunnen vervullen, maar kan met een looptijd van maximaal 1 jaar getraind of opgeleid en begeleid worden om binnen dat jaar volledig te gaan voldoen aan de eisen;
c. De werknemer is niet plaatsbaar, dat wil zeggen: hij voldoet niet aan de normale, gemiddelde, eisen en de verwachting is dat hij niet binnen een jaar daaraan zal kunnen voldoen.
4.1.3 Wanneer het aantal in aanmerking komende herplaatsingskandidaten voor eenzelfde functie het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt bij plaatsing het anciënniteitsprincipe toegepast.
4.2 (Her)plaatsingsprocedure
4.2.1 Bij het aanbieden van een functie wordt de volgende volgorde in acht genomen:
▪ Een functie met gelijk FWG nivo;
▪ Een functie met hoger FWG nivo;
▪ Een functie met lager FWG nivo;
4.2.2 De werknemer is verplicht om mee te werken aan de plaatsing. Dit geldt ook voor de, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De studiekosten en -tijd komen volledig voor rekening van de werkgever. Indien de werknemer een functieaanbod, gedaan door de plaatsingscommissie, weigert, kan de werknemer één maal met redenen omkleed verzoeken om een herziening van het plaatsingsaanbod. Indien ontvankelijk verklaard door de werkgever, zal deze de werknemer een nieuw plaatsingsaanbod doen.
4.2.3 Indien een gelijke, gewijzigde of passende functie niet beschikbaar is, kan de werkgever aan de werknemer een geschikte functie aanbieden op voorwaarde dat de werknemer bereid is in overleg met de werkgever deze functie te aanvaarden.
De werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de werknemer, die een geschikte functie gaat vervullen, een gelijke functie krijgt aangeboden, zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden van een gelijke functie alsook de aanvaarding daarvan door de werknemer vervalt één jaar nadat de werknemer de geschikte functie is gaan uitoefenen. Indien de werknemer, die de geschikte functie vervult, gedurende deze periode het aanbod van een gelijke functie weigert, verliest hij het recht op behoud van zijn oude salarisniveau. (zie art. 5.1.4).
4.3 Procedure weigering functieaanbod
4.3.1 Aan de werknemer wordt een plaatsingsaanbod gedaan conform het gestelde in
4.2.1. en 4.2.2. Een aanbod van een gelijke (1 op 1), en een gewijzigde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. Een aanbod voor een passende functie kan éénmaal worden geweigerd.
4.3.2 ls de werknemer van mening dat het plaatsingsaanbod niet correct is, dan moet de werknemer dit binnen één weken na het aanbod schriftelijk en gemotiveerd laten weten aan de werkgever.
4.3.3 Indien de werkgever en werknemer, binnen twee weken nadat het aanbod gedaan is, geen overeenstemming verkrijgen over het aanbod dan neemt de werkgever een voorlopig plaatsingsbesluit. De werknemer heeft na kennisname van dat voorlopige besluit twee weken bedenktijd, alvorens de werkgever een definitief besluit neemt.
4.3.4 De werknemer kan binnen twee weken na dagtekening van het voorlopige besluit, zoals genoemd onder 4.3.3, bezwaar aantekenen bij de werkgever tegen een aangeboden functie, omdat deze als niet passend wordt ervaren.
4.3.5 Uiterlijk twee weken na het nemen van het definitieve besluit inzake het plaatsingsaanbod ontvangt de werknemer van de werkgever een schriftelijke bevestiging daarvan, in de vorm van een wijziging arbeidsovereenkomst, onder vermelding van de redenen alsmede van de consequenties van dit aanbod.
4.3.6 Wanneer de werknemer binnen de in artikel 4.3.5. genoemde termijn geen bezwaar heeft aangetekend, wordt hij geacht de aangeboden functie en/of de plaats van tewerkstelling te hebben aanvaard.
4.3.7 Indien de werkgever de bezwaren gegrond acht, zal de plaatsingscommissie voor de werknemer een andere, passende functie zoeken.
4.3.8 Gedurende de hiervoor beschreven periode zal de werknemer de hem aangeboden functie voorlopig aanvaarden en uitvoeren, in afwachting van het definitieve plaatsingsbesluit van de werkgever.
4.3.9 De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd, op basis van het verkregen advies van de commissie sociale begeleiding over het nieuwe besluit en over de consequenties van een weigering van een passend aanbod. De werknemer krijgt gedurende twee weken na voornoemde schriftelijke informatie de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren.
Indien de werknemer het aanbod blijft weigeren, is de werkgever gerechtigd ontslag van de werknemer aan te vragen in overeenstemming met de wettelijke bepalingen. Er is dan geen sprake van boventalligheid.
4.4 Herhaalde plaatsing
4.4.1 Indien de werknemer een nieuwe functie aanvaardt en binnen vier maanden na de gebruikelijke inwerkperiode voor die functie blijkt dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is en niet geschikt is te maken binnen 1 jaar tijd, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is, andermaal een functie aangeboden. Indien er geen aanbod mogelijk is, omdat de functies vervuld zijn en er geen vacatures zijn wordt de werknemer boventallig en komt hij in het mobiliteitstraject.
4.5. Mobiliteitstraject
4.5.1 De werkgever zal ervoor zorgen dat een werknemer die boventallig is verklaard, doordat hij niet kan worden of is geplaatst een mobiliteitstraject krijgt aangeboden. De boventallig verklaarde werknemer wordt professioneel ondersteund bij het zoeken naar een passende functie buiten de instelling van werkgever. Deze ondersteuning wordt verleend door (nog nader te bepalen) externe bureaus en door de tussen de beoogd fusiepartners overeengekomen mobiliteitsovereenkomst op 5 december 2007. Over de keuze van deze bureaus zal de werkgever advies vragen aan de ondernemingsraad.
a. Het mobiliteitsprogramma wordt door werkgever in samenwerking met de nader te bepalen externe bureaus concreet uitgewerkt. In het voorbereidende keuzeproces zal bij betrokken werknemer geïnformeerd worden naar welke ondersteuning de voorkeur uitgaat. Aan deze informatieronde kunnen echter geen rechten worden ontleend.
b. De werkgever zal 100% van de mobiliteitskosten, tot ten hoogste € 10.000, 00 voor haar rekening nemen, inclusief BTW per te bemiddelen werknemer. De eventuele reis- en verblijfskosten, alsmede de middelen en de tijd zijn voor rekening van de werknemer.
c. Een boventallig verklaarde werknemer kan zelf bepalen of hij gebruik maakt van de door de werkgever beschikbaar gestelde faciliteit. Geen gebruik maken van de door de werkgever geboden faciliteit kan niet worden omgezet in een andere vorm van begeleiding of een geldbedrag ter hoogte van de waarde van de door de werkgever geboden begeleidingsfaciliteit.
d. Een boventallige medewerker die voorafgaand aan het mobiliteitstraject, na overleg met de werkgever de voorkeur geeft aan het per direct beëindigen van het dienstverband ontvangt een vergoeding van € 5.000,00 bruto naar rato van het werkpercentage.
e. Een boventallige medeweker kan als onderdeel van het mobiliteitstraject tot een suppletieregeling komen in overleg met de werkgever wanneer hij een functie op lager salarisniveau accepteert bij een andere werkgever. De regeling die in dit kader tot stand komt wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Hieraan voorafgaand wordt de regeling ter instemming voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie hoofdstuk 7).
HOOFDSTUK 5 SALARIS EN TOESLAGEN
5.1 Salarisgarantieregeling
5.1.1 De medewerker die als gevolg van het plaatsingsaanbod een functie aanvaardt waaraan een lager FWG niveau is verbonden, ontvangt suppletie op het nieuwe salaris gelijk aan de rechten behorend bij het oude functieniveau.
5.1.2 De salarisgarantie (5.1.1) is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de periode voorafgaand aan datum ingang plaatsingsbesluit. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en werkgever op enig tijdstip met wederzijds goedvinden een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak op suppletie naar rato van dit mindere aantal uren berekend.
5.1.3 De in 5.1.1 bedoelde aanspraak komt te vervallen:
▪ bij het op eigen verzoek beëindigen of wijzigen van de arbeidsovereenkomst;
▪ indien de salariëring van de werknemer de garantieafspraak overschrijdt, ook ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur;
▪ als de werknemer een functie aanvaardt waarvan het salarisniveau ten minste gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieafspraak wordt ontleend.
▪ Als de werknemer een nieuw functieaanbod op het oude functieniveau weigert te aanvaarden.
5.2 Toeslagengarantie
Indien de werknemer ORT ontvangt of een toeslag voor bereikbaarheids-, aanwezigheids- en/of consignatiedienst en de werknemer ten gevolge van het plaatsingsbesluit een functie aanvaardt waarbij geen of een lagere toeslag wordt ontvangen, wordt als afbouwregeling Artikel 5.3.4 CAO VVT toegepast.
5.3 Wijziging plaats van tewerkstelling
4.1 Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen.
Bij wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt een reistijd van één uur enkele reis als passend aangemerkt.
4.2 Aan de werknemer zal in verband met de wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. Wel kunnen met instemming van de werknemer afspraken worden gemaakt over verhuizing.
4.3 Voor de werknemer die in verband met de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met extra reiskosten woon-werkverkeer, worden de meer- kosten vergoed tegen een bedrag van € 0,19 per kilometer en volgens onderstaand schema afgebouwd:
▪ het 1e half jaar 100%
▪ het 2e half jaar 75%
▪ het 3e half jaar 50%
▪ in het 4e half jaar geen vergoeding van de in dit artikel genoemde extra reiskosten woon-werkverkeer.
Op de extra reiskosten wordt geen eigen bijdrage van de werknemer ingehouden.
HOOFDSTUK 6 MEDEZEGGENSCHAP
6.1 Bij elke voorgenomen reorganisatie gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zal de werkgever bij het vragen van advies aan de ondernemingsraad in het reorganisatieplan of integratieplan ten minste aangeven:
▪ welke functies kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan;
▪ een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie;
▪ op welke wijze de reorganisatie zal worden geëffectueerd.
HOOFDSTUK 7 ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING
7.1 Partijen bij deze overeenkomst stellen, een Adviescommissie Sociale Begeleiding in bestaande uit drie personen.
7.2 De samenstelling van de Adviescommissie Sociale Begeleiding geschiedt als volgt:
▪ De leden worden benoemd door de Raad van Bestuur;
▪ De Commissie bestaat uit:
▪ Manager O&C en leidinggevende en een lid vanuit de Vakbond;
▪ de voorzitter wordt één van de Commissieleden.
7.3 De werknemer kan zich tot datum afloop van het Sociaal Plan schriftelijk wenden tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding met bezwaren inzake:
a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de mate waarin de werknemer deze geschikt voor hem/haar acht;
b. de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde.
7.4 Het bezwaarschrift dient in elk geval te bevatten de naam en het adres van de werknemer, een omschrijving van het besluit waartegen het bezwaar zich richt en van de gevolgen van het besluit, alsmede de gronden waarop het bezwaar berust.
Het bezwaarschrift dient te worden ingediend uiterlijk 1 weken nadat de werkgever het besluit schriftelijk aan de werknemer heeft medegedeeld.
7.5 De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 1 week na indiening van het bezwaarschrift.
a. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever (voor deze de plaatsingscommissie) in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kan doen bijstaan.
b. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Adviescommissie Sociale Begeleiding anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever c.q. de plaatsingscommissie.
c. De beraadslagingen van de Adviescommissie Sociale Begeleiding geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is.
d. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding te verlenen.
e. De Adviescommissie Sociale Begeleiding doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar.
f. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 2 weken na de beraadslagingen - met reden omkleed aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld.
7.6 Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren van de werknemer gegrond acht, zal de werkgever met inachtneming van de uitspraak van de Adviescommissie, handelen conform de afspraken zoals deze zijn vastgesteld in het Sociaal Plan.
7.7 De werknemer die zich tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding bij de rechter aanhangig is gemaakt.
7.8 Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de Adviescommissie Sociale Begeleiding af van verdere behandeling.
7.9 De leden en de secretaris van de Adviescommissie Sociale Begeleiding zijn tot geheimhouding verplicht.
HOOFDSTUK 8 SLOTBEPALINGEN
8.1 Dit Sociaal Plan treedt, voor wat betreft de interne verandering, in werking op 1 april 2007 en eindigt op 1 december 2008.
8.2 Met instemming van partijen genoemd op pagina 2 kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van een partij een daartoe zwaarwegende omstandigheid voordoet.
8.3 De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.
8.4 De werkgever draagt er zorg voor dat dit Sociaal Plan ter inzage ligt voor werknemers en zal desgevraagd een exemplaar ter beschikking stellen aan werknemers.
8.5 Uiterlijk twee maanden voor de einddatum van dit Sociaal Plan zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging of wijziging van de werkingsduur. De werkgever neemt hiertoe contact op met de werknemersorganisaties.
8.6 Indien gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan het voornemen bestaat diensten of werkzaamheden van de organisatie te outsourcen, dan zullen partijen in overleg treden over de consequenties hiervan in relatie tot de regelingen in dit Sociaal Plan.
Bijlage 1: Belangstellingsregistratieformulier
1. Algemene gegevens
Naam: Geboortedatum:
Functie: Afdeling:
Datum in dienst: Percentage dienstverband: Arbeidsduur per week::
2. Opleiding
Gevolgde opleidingen diploma ja/nee
Bezig met opleiding verwachtte einddatum
3. Verloop dienstverband
Functie ingangsdatum
Schriftelijk geaccordeerde afspraken m.b.t. vergoedingen, toeslagen en verworven rechten, anders dan voortvloeiend uit de regelingen CAO V&V:
4. Voorkeursfuncties
1. Functie: code:
2. Functie: code:
3. Functie: code:
Scholingsbehoefte m.b.t. de genoemde functie(s):
5. Opmerkingen bij en/of aanvullingen op bovenstaande: