Relatie tussen werkgever en medewerker 1
Relatie tussen werkgever en medewerker 1
Plichten van de werkgever 1
Plichten voor de medewerker 2
De Arbeidsovereenkomst 5
De arbeidsovereenkomst en proeftijd 5
De inhoud van de arbeidsovereenkomst 5
De kosten van de Verklaring Omtrent Gedrag 6
Een arbeidsovereenkomst met min/max-afspraken over uren 6
Xxxxxxxx en op non-actief stellen 6
De arbeidsovereenkomst beëindigen 9
Aantal uren, werkdagen en werktijden 9
Aantal uren 9
Plus en Min uren 11
Werkdagen en werktijden 12
Recht op onbereikbaarheid 14
Pauze 14
Beloning 14
Het salaris bepalen 14
Bepalen van Salaris bij in dienst treding 14
Jaarlijkse verhoging van het salaris 15
De medewerker gaat werken in een andere functie 15
De betaling van het salaris 16
Eindejaarsuitkering 16
De pensioenregeling en pensioenpremie 16
Doorbetaling salaris als medewerker ziek/arbeidsongeschikt | is | 17 |
PAWW-bijdrage en PAWW-uitkering | 20 | |
Bijdrage vakbond en beroepsorganisatie | 20 | |
Uitkering als werknemer overlijdt | 20 | |
Toeslagen en vergoedingen | 21 | |
Vakantietoeslag | 21 | |
Werkurentoeslag | 21 | |
Jubileumtoeslag | 21 | |
Bijdrage zorgverzekering | 22 | |
Vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer | 22 |
Vakantie, verlof, arbeid en zorg 23
Vakantie 23
Vakantie als arbeidsovereenkomst medewerker eindigt 24
Verlofbudget 24
Levensfasebudget 25
Vakantieverlof bij arbeidsongeschiktheid 26
Verlof op feestdagen 27
Buitengewoon verlof 27
Langdurend zorgverlof 28
Arbeidsomstandigheden en sociaal beleid 29
Arbeidsomstandigheden 29
Mogelijkheid voor Instroom, en professionalisering 30
Xxxxxx voor opleiding, scholing en loopbaan 30
Bijscholing 30
Functioneringsgesprek 31
Werken als mbo-student-medewerker 32
Privacy 34
Relatie tussen werkgever en medewerker
Medewerkers kunnen het Cao overal en altijd inzien. Het is te vinden op internet, er bestaat zelfs een app voor de telefoon. Verder krijgen medewerkers een Cao versus Kindercentrum exemplaar (digitaal). In deze zijn de teksten letterlijk uit Cao overgenomen en er zijn afspraken aan toegevoegd die specifiek op het Kindercentrum van toepassing zijn. (Een aantal teksten uit Cao zijn niet overgenomen omdat deze simpelweg niet van toepassing zijn binnen ons bedrijf.
Plichten van Kindercentrum Bisonspoor hierna te noemen de werkgever
▪ De werkgever houdt privézaken van de medewerkers geheim. Behalve als de medewerker toestemming heeft gegeven om deze informatie bekend te maken. Het gaat hier over privé́zaken en -informatie, waarvan de werkgever in redelijkheid weet of kan vermoeden dat die geheim moet blijven. Bij dit alles houdt de werkgever zich aan de wetten en regels over de bescherming van persoonsgegevens. Dit blijft ook van toepassing als de arbeidsovereenkomst van de medewerker is geëindigd.
▪ De werkgever houdt zich aan de regels over de groepsgrootte en het inzetten van medewerkers.
Elke dag om 9.00 uur loopt de leidinggevende of een collega langs de groepen en wordt er geteld hoeveel kinderen er daadwerkelijk op een groep aanwezig zijn. Na telling wordt bepaald of wenkinderen naar de volgende groep kunnen (Maximaal op de groep Kleuters=16; Peuters=16; Dreumes=16; Baby=12; Nul=6; DepO=12; DepB=14). Daarna wordt het aantal leidsters geteld en het aantal kinderen gedeeld door 5,5. Het resultaat is het minimum aantal leidsters wat moet werken op het Kinderdagverblijf of de Dependance. De Bso telt tot 10 kids onderbouw per pm-er, 12 kids bovenbouw per pm-er en 9 kids verticaal per pm-er. Als er minder dan noodzakelijk aantal leidsters is moet er een oplossing bedacht worden en extra personeel worden ingezet. Als er meer dan het noodzakelijk aantal leidsters aanwezig zijn wordt eerst per groep bekeken of het kan (wellicht wat -grijze- kinderen geoorloofd door schuiven) en dan wordt besloten wie er naar huis wil in ruil voor uren (dit is nooit verplicht!!).
Niet groepsgebonden werk; Op het bedrijf geldt dat er ook niet groepsgebonden werk gedaan moet worden. Het Cao zegt dat er minimaal
46 uur niet groepsgebonden werkzaamheden zijn per 1 fulltimer per jaar. De werkgever bepaalt welk werk niet-groepsgebonden werk is. Directie bepaalt zelf ook hoe ze niet-groepsgebonden uren over medewerkers verdeelt.
Het Kindercentrum, inclusief Bso en Dependance telt bij maximale kind bezetting 19 FTE. Dit kunnen we vertalen naar 875 uur = 16 uur per week = 2 uur per groep niet groepsgebonden werkzaamheden. Deze uren zijn geen individueel recht per medewerker. De werkgever heeft ervoor gekozen om naast werknemers op de groepen een administratief medewerkster werkzaamheden te laten verrichten zodat pm-ers ontlast worden in taken. Zij, alsmede de Locatiemanager, nemen alle taken op zich die wel gedaan moeten worden en niet groepsgebonden zijn.
Taken als o.a. lichte schoonmaakwerkzaamheden op de groep, verzamelen afval, verwerken vuile was, verzamelen info voor de nieuwsbrief – dagboekjes - plakboeken, uitvoering werkzaamheden kind-volg-systeem, bijhouden presentielijsten worden door de werkgever gezien als groepsgebonden werk. Deze werkzaamheden worden alleen dan verricht als de kinderen slapen en het aantal kinderen wat zorg nodig heeft lager is dan past bij BKR-norm per groep. Als er teveel kinderen wakker zijn op de eigen groep (bijv. kleutergroep) mogen pm-ers van andere groepen bijspringen zodat alsnog deze extra taken gedaan kunnen worden zonder dat BKR norm wordt overschreden. Het stofzuigen en dweilen van de gehele groep valt niet onder lichte schoonmaakwerkzaamheden, ook het lappen van ramen niet.
Plichten voor de medewerker
De werkgever heeft altijd het recht om pm-ers in te zetten op elke willekeurige groep (op de Bso of op de Dependance).
▪ Pm-ers hebben de plicht werkzaamheden te verrichten tussen 7.00 uur en 19.00 uur gedurende het aantal uren en (wanneer expliciet afgesproken en vermeld de dagen) waarop de arbeidsovereenkomst betrekking heeft.
▪ Het soort werkzaamheden zal altijd gelijk blijven t.w. zorg voor de kinderen. Werkzaamheden buiten de onderneming zullen nooit voorkomen.
De medewerker mag het volgende niet doen - niet zelf en ook niet indirect:
• Meedoen aan aannemingen, leveringen of werken die anderen uitvoeren voor de werkgever.
• Geschenken of beloningen aannemen van personen of organisaties waarmee de medewerker direct of indirect te maken heeft bij haar werk.
Conform de Beroepscode 4.4 geldt: De pedagogisch medewerker accepteert voor zichzelf geen persoonlijke gunsten of geschenken. Geschenken die aangeboden worden met het doel om gunsten van pedagogisch medewerkers te verkrijgen, mogen niet worden aangenomen. De pedagogisch medewerker moet zich ervan bewust zijn dat de motieven om een geschenk te geven soms niet aanvaardbaar zijn. Daarnaast kan het accepteren van geschenken ook betekenen dat er scheve gezichten bij anderen (kinderen, ouders en collega’s) ontstaan. Aan de andere kant kan het weigeren van een presentje dat vanuit zuivere motieven wordt gegeven, erg onbeleefd en ongepast zijn. Het kind dat zijn appel aan de lieve pedagogisch medewerker geeft, is daar een voorbeeld van. Dit betekent dat de pedagogisch medewerker onderscheid moet kunnen maken tussen wat kan en wat niet kan. De pedagogisch medewerker zorgt ervoor dat ze geen geschenken aanneemt die verkeerde effecten teweeg kunnen brengen.
o Er wordt 1x per kwartaal in de Nieuwsbrief geschreven worden dat geschenkjes niet mogen worden gegeven.
o Als de pm-er wat heeft gekregen, anders dan eten, wordt dit aan de Locatiemanager gegeven. Zij bepaalt dan of je het mag houden.
o Snoep en andere lekkernijen worden neergelegd in de personeelsruimte en kunnen door iedereen gegeten worden.
• Persoonlijke diensten laten uitvoeren door andere medewerkers.
• Spullen van de werkgever voor eigen doelen gebruiken.
• Actief diensten aanbieden of uitvoeren voor de klanten of andere relaties van de werkgever, ook niet na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Een medewerker dient representatief, netjes, verzorgd en er schoon uit te zien. Zij dient, voordat ze contact heeft met kinderen, haar handen goed te wassen en buitenschoenen te vervangen door slippers/sloffen/schoenen welke alleen binnen worden gedragen.
Een medewerker werkt mee aan de dagelijkse opvang, ontwikkeling en verzorging van een groep kinderen. Zij wisselt informatie uit met de ouders over de dagelijkse verzorging van een kind en het verloop van de dag.
Het kan voorkomen dat een medewerker gevraagd wordt om mee te werken aan begeleiding van een stagiaire of een nieuwe medewerker en deze zo goed mogelijk te begeleiden. Het begeleiden van een stagiaire in werkzaamheden op de groep hoort bij het werk van een pm-er. Ze is een voorbeeld, de stagiaire is een collega en met zo worden opgenomen in het team. Verdere begeleiding kan een pm-er op zich nemen als hij/zij dit wil. Als ze dit niet wil neemt de locatiemanager evaluatie werkzaamheden over.
Een medewerker dient geen beslissingen te nemen omtrent de taken welke buiten haar functie vallen.
Alle vragen en verzoeken met betrekking tot zaken welke buiten de functie van de medewerker vallen zullen overlegd moeten worden met de leidinggevende.
Een medewerker dient mee te werken aan het schoonhouden van de groepen en de keuken gedurende de werkdag.
Elke medewerker dient verantwoordelijkheid op zich te nemen wat betreft de inventaris, meubels, speelgoed, materialen, boeken etc. en met deze zaken met zorg om te gaan.
Een medewerker dient kennis te hebben genomen van ons pedagogisch beleid.
Tevens heeft zij zich in kennis gesteld van protocollen, werkinstructies en inventarisatielijsten met betrekking tot veiligheid en hygiëne.
Zij is ook op de hoogte van de dagindeling en werkwijze van het kinderdagverblijf. Er wordt van de medewerker verwacht dat zij rekening houdt met alle richtlijnen en hier ook naar handelt.
Het is niet toegestaan om op de groep gebruik te maken van je mobiele telefoon. De mobiele telefoons dienen ook niet meegenomen te worden naar de groep maar bewaart te worden in een kluisje. Er kunnen uiteraard door aanwezigheid van een goede reden, uitzonderingen worden gemaakt. Indien dat geval zal dit eerst met de locatiemanager moeten worden overlegd of bij afwezigheid hiervan met de tweede aanwezige pedagogisch medewerker op de groep.
De Arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst en proeftijd
▪ De afspraken tussen werkgever en de medewerker staan in een schriftelijke arbeidsovereenkomst.
▪ Wij kennen twee soorten arbeidsovereenkomsten t.w. bepaalde tijd en onbepaalde tijd. Tijdens het sollicitatiegesprek worden afspraken gemaakt over het soort, de start en de duur van het contract. Ook afspraken over de functie en het salaris worden gemaakt en staan beschreven in de arbeidsovereenkomst.
▪ Als de werkgever of de medewerker de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigen zal dit schriftelijk worden aangekondigd met uitleg van reden.
De inhoud van de arbeidsovereenkomst
In de arbeidsovereenkomst staan de volgende zaken.
▪ De naam en woonplaats van de medewerker en van de werkgever.
▪ De datum waarop de arbeidsovereenkomst begint.
▪ De functie van de medewerker.
▪ Het aantal uur dat de medewerker per week werkt
▪ De werktijdenregeling per week.
▪ Of het gaat om een tijdelijke of een vaste arbeidsovereenkomst.
▪ Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst staat erbij tot wanneer die duurt en waarom het een tijdelijke arbeidsovereenkomst is.
▪ De hoogte van het startsalaris.
▪ De maand van de jaarlijkse tredeverhoging
▪ Geheimhoudingsplicht
▪ Gebruik maken van Kinderopvang voor eigen kinderen, met hierbij aangemerkt dat eigen kinderen altijd worden geplaatst op een andere locatie dan waar werknemer wordt ingezet (kdv of dependance).
De kosten van de Verklaring Omtrent Gedrag – VOG
Elke nieuwe medewerker moet een Verklaring Omtrent Gedrag hebben. Kosten hierin vergoedt de werkgever.
Een arbeidsovereenkomst met min/max-afspraken over uren
Als er een arbeidsovereenkomst is afgesproken waar alleen in staat hoeveel uur de medewerker minimaal werkt per maand dan zal het verschil tussen het minimum en het maximum niet meer zijn dan 60 uur per maand.
Schorsen en op non-actief stellen
De werkgever kan besluiten dat de medewerker tijdelijk niet mag komen werken. Er zijn twee mogelijkheden: Schorsen en op non-actief stellen. Schorsen kan in situaties wanneer de werkgever denkt dat er een dringende reden is om de medewerker meteen te ontslaan.
Het gaat hier om een dringende redenen zoals in de wet staan:
▪ Wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
▪ Wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
▪ Wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
▪ Wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
▪ Wanneer hij kinderen, ouders, de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
▪ Wanneer hij kinderen, ouders, de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
▪ Wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
▪ Wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zichzelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
▪ Wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
▪ Wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
▪ Wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
▪ Wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.
De schorsing mag maximaal 14 dagen duren. Directie kan één keer besluiten om de medewerker nog langer te schorsen. Ook dit mag voor maximaal 14 dagen. Dit wordt direct vertelt aan de medewerker.
Directie vertelt erbij waarom ze de medewerker schorst of de schorsing verlengt en voor hoe lang.
De werkgever stuurt de medewerker zo snel mogelijk ook een schriftelijke bevestiging van de schorsing of verlenging. Daarin geeft ze de redenen voor dit besluit. Voordat de werkgever een medewerker schorst, nodigt ze de medewerker uit. De medewerker kan dan mondeling haar mening over de situatie te geven. De medewerker mag iemand meenemen om haar hierbij te helpen. Als de medewerker wordt geschorst krijgt ze haar salaris doorbetaald.
Is een medewerker geschorst en blijkt dat er geen reden was voor deze schorsing? Dan moet de werkgever een verklaring schrijven waarin staat dat er geen reden was voor de schorsing. Dit om de medewerker haar ‘goede naam’ terug te geven. Dit heet ook wel eerherstel.
Heeft de medewerker van iemand hulp gekregen? Dan vergoedt de werkgever de kosten van deze persoon. Heeft de werkgever aan andere personen verteld dat de medewerker is geschorst?
Dan kan de medewerker aan de werkgever vragen om aan deze personen te laten weten dat de medewerker eerherstel heeft gekregen. De werkgever moet dit dan doen.
Op non-actief stellen kan in situaties die het doorgaan van het werk ernstig verstoren. Het maakt niet uit wat de oorzaak is waardoor het werk niet goed kan doorgaan. De werkgever mag de medewerker maximaal
14 dagen op non-actief stellen. En ze kan één keer besluiten om de medewerker nog langer op non-actief te stellen. Ook weer voor maximaal
14 dagen. Directie vertelt dit zo snel mogelijk aan de medewerker. De werkgever vertelt erbij waarom het voor het werk nodig is om de medewerker op non-actief te stellen. Dit doet ze ook als ze besluit om de medewerker langer op non-actief te stellen. Na maximaal 14 of maximaal 28 dagen is de periode voorbij dat de medewerker op non- actief gesteld mag zijn. De medewerker heeft dan het recht om weer aan het werk te gaan. Maar niet als de werkgever intussen een ontslagprocedure is gestart. Dan kan de werkgever steeds besluiten hoe lang ze de medewerker nog op non-actief stelt. Dit mag ze blijven doen totdat de arbeidsovereenkomst eindigt. Of tot de ontslagprocedure is afgelopen. Wel moet de werkgever daarbij steeds aan de medewerker de mogelijkheid geven om haar mening over de situatie te geven. Is een medewerker op non-actief gesteld? Xxx krijgt ze haar salaris doorbetaald. Heeft de werkgever een medewerker op non-actief gesteld? Dan moet de werkgever doen wat mogelijk is om het werk weer door te laten gaan. Dit moet ze doen zolang de medewerker op non-actief gesteld is. De werkgever mag een medewerker niet op non-actief stellen als straf.
Continue screening;
De screeningsautoriteit Justis screent het Personenregister Kinderopvang. Ze controleren dagelijks of de medewerkers in dit register strafbare feiten hebben gepleegd die niet samengaan met werken in de kinderopvang.
▪ De werkgever kan uit de screening de melding krijgen dat een medewerker een nieuwe Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) moet aanvragen. De werkgever stelt deze medewerker dan meteen op non- actief. De medewerker blijft op non-actief totdat ze weer met een geldige VOG in het Personenregister Kinderopvang staat.
▪ Krijgt de medewerker geen nieuwe VOG? Of vraagt ze geen nieuwe aan? Dan verlengt de werkgever de op non-actiefstelling totdat de arbeidsovereenkomst eindigt.
In de volgende situatie staat de medewerker niet meer op non-actief en heeft ze het recht om weer aan het werk te gaan als de medewerker een nieuwe VOG heeft gekregen én ze is ingeschreven in het Personenregister Kinderopvang én ze is in dit register gekoppeld aan de onderneming waar ze werkt.
De arbeidsovereenkomst beëindigen
Wil de medewerker of de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen? Dan moet de medewerker of de werkgever dit schriftelijk doen en daarbij de reden van de opzegging geven. De opzegtermijn gaat altijd in op de 1este dag van de maand na ontvangst opzegging.
▪ Bij een vaste arbeidsovereenkomst is de opzegtermijn voor de werkgever en de medewerker 2 maanden. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst nog 2 maanden doorloopt na de opzegdatum.
▪ Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de einddatum die in de arbeidsovereenkomst staat of op de datum waarop het werk eindigt, dat in de arbeidsovereenkomst staat.
▪ De werkgever en de medewerker kunnen een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. De opzegtermijn voor de werkgever en de medewerker is dan 2 maanden.
▪ Krijgt de medewerker geen nieuwe VOG na een melding uit de continue screening? Dan neemt de werkgever stappen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Aantal uren, werkdagen en werktijden
Aantal uren
Als je een voltijdbaan hebt werk je gemiddeld 36 uur per week. Onder de werktijd van de medewerker vallen ook:
▪ Vergaderingen die direct voortkomen uit haar werk.
▪ Bijscholing.
▪ Reistijd en wachttijd die de medewerker heeft door opgedragen werk.
▪ Extra reistijd woon-werkverkeer omdat de medewerker langer moet reizen dan normaal. Dit geldt alleen als de medewerker moet reizen naar een andere plaats dan haar standplaats.
▪ Eerder beginnen of later eindigen om de locatie te openen of te sluiten.
▪ Halen en brengen van kinderen.
De medewerker kan in overleg met de werkgever afspreken dat ze meer uren per week werkt. Dit kan tot maximaal gemiddeld 40 uur per week. Hebben de werkgever en medewerker dit afgesproken? Dan heeft de medewerker het recht om het aantal uur dat ze per week werkt weer te veranderen in het oorspronkelijke aantal uur.
In deze cao staan arbeidsvoorwaarden die afhangen van het aantal uur dat de medewerker gemiddeld werkt. Hoeveel uur dit gemiddeld is, staat in de arbeidsovereenkomst van de medewerker. De arbeidsvoorwaarden gelden dan naar verhouding van dat aantal uur.
Bij alle functies in deze cao is het uitgangspunt dat medewerkers deze in deeltijd kunnen doen.
▪ Werkt de medewerker in deeltijd? En komt er een vacature vrij waar de medewerker geschikt voor is volgens de functie-eisen? Dan heeft de medewerker recht op uitbreiding van het aantal uur in haar arbeidsovereenkomst.
▪ Wil de medewerker die in deeltijd werkt gebruik maken van haar recht om de uren in haar arbeidsovereenkomst uit te breiden?
De werkgever heeft een regeling waarin staat beschreven dat zij mag besluiten op basis van bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische, of bedrijfssociale redenen dat dit niet kan.
▪ Kan de medewerker door ziekte of arbeidsongeschiktheid niet werken? Xxx blijft ze ingeroosterd zoals afgesproken. Dit geldt zolang de roosterperiode duurt.
▪ Eindigt de roosterperiode tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid? Dan gaat de medewerker terug naar het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand.
▪ Kan de medewerker niet werken door zwangerschaps- of bevallingsverlof? Of door ziekte of arbeidsongeschiktheid die veroorzaakt is door zwangerschap of bevalling? Dan gaat de medewerker terug naar het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand. Dit gebeurt vanaf het begin van het zwangerschapsverlof.
Plus/Min uren
Heeft de medewerker aan het einde van het kalenderjaar nog plus of min uren staan? Of heeft de medewerker nog plus-uren over aan het eind van haar dienstverband?
Deze uren worden aan het eind van een kalenderjaar altijd verrekend met verlof uren.
Staan er na verrekening nog plus uren open dan worden deze altijd uitbetaald in vrije tijd en opgeteld bij de verlofuren. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.
Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. Het aantal plus- uren dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 72 uur aan plus-uren sparen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan haar levensfasebudget. Doet ze dit niet? Dan bepaalt de werkgever na het einde van het kalenderjaar wanneer de medewerker de plus-uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.
In ons systeem worden plus-uren netjes bijgehouden door het programma L1nda. De werkgever verrekend aan het eind van het jaar de plus-uren en de minuren met de verlofuren. Na verrekening dan kan worden bepaald wat met het rest van de plus/minuren gedaan zal worden.
Werkdagen
Aan het begin van het dienstverband bepalen de werkgever en medewerker in overleg op welke dagen de medewerker kan werken. Ze doen dit ook als het aantal uur dat de medewerker werkt verandert. Zo kan de medewerker een balans vinden tussen werk en privé́. En/of tussen werk en ander werk.
Als het voor goede bedrijfsvoering noodzakelijk is dat de afgesproken individuele werkdag, werkdagen of beschikbaarheidsdag veranderen. Dan wordt dit na overleg tussen de medewerker en de werkgever gewijzigd. De verandering gaat 3 maanden na dit overleg in. Behalve als de werkgever en medewerker in overleg een kortere termijn afspreken. Per
3 maanden voor uit wordt bepaald of het basisteam uit voldoende pm-ers bestaat en er bij normale planning voldoende bezetting is. Er wordt dus 3 maanden vooruitgekeken in de planning naar het aantal kinderen wat komen gaat gemiddeld per dag (in januari >>2e kwartaal, in april
>> 3e kwartaal, in juli >> 4e kwartaal, in oktober >> 1e kwartaal).
Het aantal leidsters die vast (in dezelfde periode) samen per dag werken wordt bij elkaar opgeteld. Het aantal kinderen per dag wordt door 5,5 gedeeld. Het getal wat je krijgt moet gelijk zijn aan het aantal leidsters die op die dag werken.
Als blijkt dat het aantal leidsters lager is met daarbij de verwachting dat dit een langere periode aanhoudt dan moet er personeel aangenomen worden (in overleg).
Als blijkt dat het aantal leidsters meer is en de verwachting is dat dit langere periode aan houdt dan moet er minder personeel worden ingezet (in overleg).
Werktijden
De normale werktijden zijn op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. De werkgever bepaalt de werktijden. Hierbij houdt ze zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de medewerker.
Omdat medewerkers volgens een rooster werken laten wij minimaal 10 werkdagen van tevoren laten weten op welke dagen en tijden de medewerker moet werken. Binnen deze termijn van 10 werkdagen kan de werkgever alleen in de volgende situaties van dit rooster afwijken:
▪ De medewerker moet een zieke collega vervangen.
▪ De medewerker moet een collega vervangen die met buitengewoon verlof is vanwege de bevalling van haar partner, ernstige en/of acute ziekte van haar partner of familie, of overlijden van haar partner of andere familieleden.
Als uitgangspunt kennen wij de diensten
Extra vroege dienst | 7.15 | – | 17.00 |
Vroege dienst | 7.30 | – | 17.00 |
Tussen dienst | 8.00 | – | 17.30 |
Late dienst | 8.30 | – | 18.00 |
Extra Late dienst | 8.30 | – | 18.15 |
Van de medewerker wordt verwacht dat zij op tijd, voor aanvang van werktijd aanwezig is en op de ingeplande tijd kan beginnen op de groep. Jassen en tassen zijn dan opgeruimd, eventuele eigen kinderen zijn dan naar de groep gebracht. Het is dus handig om iets eerder aanwezig te zijn want anders is pm-er gewoon te laat.
Elke dinsdag gaat de Locatiemanager met het rooster aan de gang. Via L1nda wordt het rooster -3 weken vooruit- gepubliceerd, wordt het rooster -2 weken vooruit- strakker en definitief gemaakt.
Als er, nadat het rooster -2 weken vooruit- is gemaakt, zich wijzigingen voordoen op een groep door bijzondere omstandigheden is het aan medewerkers om een oplossing te vinden met collega's.
Beschikbaarheidsdag. Naast de vastgestelde werkdag of werkdagen mag de werkgever de medewerker maximaal één dag per week meer inroosteren (beschikbaarheidsdag. Dit geldt voor alle medewerkers van het Kindercentrum. Xxxxxxxxxxx werkzaam op de Bso mogen op meer dan één beschikbaarheidsdag ingeroosterd worden.
Recht op onbereikbaarheid
De medewerker hoeft niet bereikbaar te zijn voor werk op de dagen dat zij vrij is. Is er een calamiteit? Dan mag de werkgever de medewerker wel bellen. Maar dan hoeft de medewerker niet te reageren. Ze heeft ook dan het recht om onbereikbaar te zijn.
Pauze
De duur van de pauze is in overeenstemming met de Arbeidstijdenwet. De medewerker is verplicht om tijdens de eerste 4 uur en de tweede 4 uur een koffie– en theepauze van 15 minuten te nemen. Het tijdstip waarop deze pauze wordt genomen staat vast en is in overleg met collega’s. Het moet wel rustig op de groep zijn. Medewerkers dienen in hun pauze, in de personeelsruimte (of buiten het Kindercentrum) te eten. Het mee-eten met de kinderen is niet toegestaan. Eten op de groep is niet toegestaan (ook geen zoet of hartig tussendoortje).
Pauzes Vroege Dienst Koffiepauze 09.30-09.45 = 15 min.
Lunchpauze 11.30-12.00 = 30 min.
Theepauze 14.15-14.30 = 15 min. Pauzes Tussen Dienst Koffiepauze 10.15-10.30 = 15 min.
Lunchpauze 12.30-13.00 = 30 min.
Theepauze 15.00-15.15 = 15 min Pauzes Late Dienst Koffiepauze 11.00-11.15 = 15 min.
Lunchpauze 13.15-13.45 = 30 min.
Theepauze 15.45-16.00 = 15 min.
Beloning
Het salaris bepalen
De werkgever stelt het startsalaris vast, in overleg met de nieuwe werknemer volgens de salarisschaal die hoort bij de functie van de medewerker.
Het bepalen van het salaris bij indiensttreding van de medewerker Wanneer de medewerker begint met werken bij de werkgever bepaalt de werkgever haar salaris volgens de salarisschaal die hoort bij haar functie. Heeft de medewerker al eerder in dezelfde functie gewerkt?
Xxx heeft ze bij haar nieuwe werkgever recht op minimaal hetzelfde salarisnummer als ze voor het laatst had bij haar oude werkgever. Maar alleen als een van de volgende situaties voor de medewerker geldt:
▪ De medewerker heeft direct voor ze begon met werken, gewerkt in dezelfde functie bij een werkgever die ook onder deze cao valt.
▪ De medewerker heeft maximaal één maand geleden voor ze begon met werken, gewerkt in dezelfde functie bij een werkgever die ook onder deze cao valt.
Jaarlijkse verhoging van het salaris
Ieder jaar verhoogt de werkgever het salaris van de medewerker met 1 salarisnummer. Dit gebeurt tot de medewerker het hoogste salarisnummer heeft bereikt van de salarisschaal van haar functie.
Conform het Cao zal in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat salaris met 1 trede zal worden verhoogd in de maand dat de medewerker in dienst is getreden.
Maar als de werkgever vindt dat de medewerker haar werk aantoonbaar niet goed genoeg doet? Dan kan zij bepalen dat ze het salaris van de medewerker dit jaar niet verhoogt.
De werkgever moet dit eerst schriftelijk laten weten aan de medewerker. Daarbij moet ze uitleggen waarom ze vindt dat de medewerker haar werk niet goed genoeg doet.
Vindt de werkgever dat de medewerker haar werk zeer goed of uitstekend doet? Dan kan de werkgever het salaris van de medewerker verhogen met meer dan 1 salarisnummer.
De werkgever moet dit eerst schriftelijk laten weten aan de medewerker. Daarbij moet ze uitleggen waarom ze vindt dat de medewerker haar werk zeer goed of uitstekend doet.
De medewerker gaat werken in een andere functie
Xxx krijgt ze een salaris uit die salarisschaal. Dit gebeurt vanaf de datum waarop ze overgaat naar de nieuwe functie. Het salaris is minstens 1 salarisnummer hoger dan het salarisnummer dat de medewerker kreeg in haar vorige functie.
Gaat de medewerker over naar een andere functie met dezelfde salarisschaal;
En doet ze dit bij dezelfde werkgever? Xxx heeft ze vanaf het moment van deze overgang recht op minimaal hetzelfde salaris als in haar vorige functie.
De betaling van het salaris
▪ De medewerker krijgt het salaris uiterlijk 2 dagen voor het einde van de maand. Krijgt de medewerker toeslagen? Xxx krijgt ze deze in de volgende maand. Iedere maand krijgt de medewerker een salarisstrook.
▪ Werkt de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst minder dan 15 uur per week? En heeft de medewerker geen vaste tijdstippen waarop ze werkt? Of is het niet duidelijk hoeveel uur ze werkt? Dan heeft de medewerker recht op 3 uur salaris voor iedere periode waarin ze minder dan 3 uur werkt.
Eindejaarsuitkering
▪ De medewerker krijgt een eindejaarsuitkering van 2%. De eindejaarsuitkering wordt in december van ieder kalenderjaar uitbetaald.
▪ De eindejaarsuitkering wordt berekend over de 12 maandsalarissen in de periode januari tot en met december van het betreffende kalenderjaar.
▪ Komt de medewerker in de loop van het jaar in dienst? Dan wordt de eindejaarsuitkering voor dat kalenderjaar berekend vanaf de datum dat ze in dienst is.
▪ Gaat de medewerker in de loop van het jaar uit dienst? Dan wordt de eindejaarsuitkering voor dat kalenderjaar berekend tot de datum dat ze uit dienst gaat.
De pensioenregeling en pensioenpremie
In het pensioenreglement van de Stichting ‘Pensioenfonds Zorg en Welzijn’ (PFZW) staan de rechten en plichten van de werkgever en de medewerker met betrekking tot pensioen. Hierin staat ook hoe PFZW de jaarlijkse pensioenpremie bepaalt. De medewerker betaalt een deel van de pensioenpremie.
De werkgever houdt dit deel in op het salaris van de medewerker. Welk deel van de pensioenpremie betaalt de medewerker? Vanaf 1 januari 2020 geldt daarover het volgende:
▪ Voor het ouderdoms- en partnerpensioen betaalt de medewerker 10,53% van de pensioengrondslag.
▪ Voor het arbeidsongeschiktheidspensioen betaalt de medewerker geen premie.
▪ De pensioengrondslag is het deel van het salaris waarover de medewerker pensioen opbouwt. De pensioengrondslag staat in het pensioenreglement van PFZW.
▪ De medewerker en de werkgever betalen sinds 1 januari 2011 elk een even groot deel van de wijziging van de premielast. Cao-partijen berekenen jaarlijks de nieuwe verdeling van de pensioenpremie tussen werkgever en medewerker met het rekenprogramma van PFZW.
Doorbetaling van salaris als medewerker ziek of arbeidsongeschikt is Is de medewerker ziek en kan ze daardoor haar werk helemaal of voor een deel niet doen? Dan is ze arbeidsongeschikt en heeft ze recht op doorbetaling van haar maandsalaris. De medewerker houdt dit recht op doorbetaling van het maandsalaris zolang ze arbeidsongeschikt is en een arbeidsovereenkomst heeft bij de werkgever.
Tijdens maand 1 tot en met 6 100%. Tijdens maand 7 tot en met 12 90%
Tijdens maand 13 tot en met 18 80% Tijdens maand 19 tot en met 24 (104
weken) 70%
In de volgende situaties zijn de percentages die in lid 1 staan hoger vanaf maand 7:
▪ De medewerker doet activiteiten die als doel hebben dat ze weer gaat werken. Deze activiteiten moeten onderdeel zijn van een re- integratieplan.
▪ De medewerker volgt scholing of training. Deze scholing of training heeft als doel dat ze weer gaat werken.
▪ De medewerker gaat werken in een functie waarvoor een lager salaris geldt. Dit kan bij de eigen werkgever zijn. Of bij een andere werkgever.
▪ Tijdens maand 7 tot en met 12 95% Tijdens maand 13 tot en met 18 90% Tijdens maand 19 tot en met 24 (104 weken) 85%.
Is de medewerker arbeidsongeschikt maar wel voor een deel arbeidsgeschikt verklaard? En doet ze voor dat deel haar werk? Dan krijgt ze voor de gewerkte uren 100% van het uur salaris betaald.
Heeft de medewerker zwangerschapsverlof of bevallingsverlof? Xxx heeft ze recht op een uitkering. Deze uitkering kan lager zijn dan het laatste maandsalaris van de medewerker. In dat geval vult de werkgever de uitkering aan tot 100% van haar laatste maandsalaris.
Is de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt volgens de regels in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)? Dan ontslaat de werkgever de medewerker niet na twee jaar ziekte (104 weken). De werkgever en medewerker spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden voor de medewerker. Dit kan een functie binnen of buiten de onderneming zijn. Kunnen de werkgever en medewerker na een redelijke termijn geen passende functie vinden? En kunnen ze aantonen dat ze zich daarvoor wel hebben ingespannen?
Dan kan de ontslagbescherming van de medewerker eindigen. De werkgever kan de medewerker dan ontslaan.
Hebben de werkgever en medewerker zich tijdens de periode van 104 weken al aantoonbaar ingespannen om een passende functie te vinden binnen of buiten de onderneming? En is tijdens die periode al gebleken dat ze zo’n passende functie niet kunnen vinden?
En zijn er dus geen re-integratiemogelijkheden meer? Dan kan de werkgever de medewerker na deze periode van 104 weken toch ontslaan.
In de volgende situaties mag de werkgever minder salaris doorbetalen:
▪ Heeft de medewerker een arbeidsongeschiktheidsuitkering gekregen? En kreeg ze deze vanuit een (verplichte) wettelijke verzekering? Of vanuit een verzekering die verbonden is aan haar arbeidsovereenkomst? Dan gaat deze uitkering af van het doorbetaalde salaris.
▪ Heeft de medewerker binnen of buiten haar arbeidsovereenkomst inkomsten gekregen? Voor werk dat ze tijdens haar arbeidsongeschiktheid heeft gedaan? Dan gaan deze inkomsten af van het doorbetaalde salaris.
Er zijn situaties waarin de medewerker geen recht heeft op doorbetaling van het maandsalaris of een aanvulling op het maandsalaris. Of waarin dit recht helemaal of voor een deel vervalt.
Deze situaties zijn:
▪ De medewerker heeft haar arbeidsongeschiktheid zelf expres veroorzaakt.
▪ De arbeidsongeschiktheid komt voort uit een gebrek van de medewerker. En de medewerker heeft de werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst expres niets verteld over dit gebrek. Of ze heeft de werkgever expres verkeerde informatie gegeven over dit gebrek.
▪ Zolang de medewerker zelf veroorzaakt dat ze langzamer beter wordt of dat ze niet beter wordt.
▪ De medewerker heeft recht op een wettelijke uitkering door arbeidsongeschiktheid.
En/of op een uitkering vanuit haar pensioenregeling. Maar door haar eigen schuld krijgt ze deze uitkeringen helemaal of voor een deel niet of niet meer.
▪ De arbeidsongeschiktheid komt door werk dat de medewerker doet of deed naast haar werk bij de werkgever. En dit werk was niet toegestaan. Of de medewerker heeft de werkgever niet verteld dat ze dit andere werk deed.
Betaalt de werkgever het maandsalaris van de medewerker helemaal of voor een deel niet door? Of geeft de werkgever de medewerker helemaal of voor een deel geen aanvulling op het maandsalaris? Dan moet de werkgever dit meteen schriftelijk laten weten aan de medewerker.
Bij de werkgever gelden er regels over ziekte? Als de medewerker zich niet aan deze regels houdt dan kan de werkgever het recht op de aanvulling of doorbetaling van het maandsalaris uitstellen. Dit zo lang de medewerker zich niet aan de regels houdt. Uiteraard laat werkgever dit meteen schriftelijk laten weten aan de medewerker.
PAWW-bijdrage en PAWW-uitkering
Vanaf september 2018 betalen medewerkers een eigen bijdrage voor de Private aanvulling op de WW (3e WW-jaar) en WGA. Deze aanvulling heet PAWW. De werkgever regelt dat de PAWW-bijdrage van het brutosalaris van de medewerker af gaat. Deze bijdrage gaat via de werkgever naar Stichting PAWW. Medewerkers kunnen van de Stichting PAWW een uitkering krijgen. De medewerker kan deze uitkering maximaal 14 maanden krijgen. Ze moet dan wel aan de voorwaarden voldoen. De Stichting PAWW laat ieder jaar weten hoe hoog de PAWW-bijdrage is. Wordt de medewerker werkloos? Dan moet ze een maand voordat haar wettelijke uitkering eindigt, zelf de PAWW-uitkering aanvragen. De medewerker krijgt de PAWW-uitkering van Stichting PAWW.
Bijdrage vakbond en beroepsorganisatie
De medewerker heeft het recht om gebruik te maken van de mogelijkheden die de werkkostenregeling biedt om de contributie van vakorganisaties en beroepsorganisaties uit het bruto maandsalaris te betalen. Over dit deel van het salaris hoeft zij geen belasting en premies af te dragen. Hiervoor levert zij aan het einde van het jaar de contributiebrief van de vakbond in bij de werkgever.
De werkgever wijst de medewerker op de gevolgen voor de sociale verzekering wetgeving als de medewerker gebruikmaakt van deze
Uitkering als de medewerker overlijdt
Als de medewerker overlijdt, betaalt de werkgever het volgende aan de erfgenamen:
• Het salaris plus de vakantietoeslag tot en met de dag waarop de medewerker is overleden en een eenmalige overlijdensuitkering.
• Deze uitkering is net zo hoog als het salaris inclusief vakantietoeslag dat de medewerker zou krijgen vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van die maand, plus 2 maanden.
Ontvangt iemand door het overlijden van de medewerker een uitkering volgens een wettelijk verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering? En heeft deze persoon ook recht op de overlijdensuitkering uit lid 1? Dan trekt de werkgever de verzekeringsuitkering af van het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1.
Toeslagen en vergoedingen
Vakantietoeslag
▪ De werkgever betaalt vakantietoeslag over de periode die loopt van
1 juni tot en met 31 mei in het volgende jaar.
▪ De vakantietoeslag is 8% van het salaris dat de medewerker heeft verdiend in het kalenderjaar 1 juni tm 31 mei.
▪ Bij het salaris horen ook de salarisdoorbetaling, uitkeringen en aanvullingen die de medewerker in deze periode heeft ontvangen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid.
▪ Vanaf 1 juli 2020 krijgt de medewerker met een voltijdbaan daarom minimaal €175,62 vakantietoeslag per maand. En vanaf 1 januari 2021 minimaal € 176,58.
Werkurentoeslag
▪ De medewerker krijgt geen werkurentoeslag voor de eerste 2 avonden waarop ze in een kalenderjaar werkt. Ze krijgt op deze 2 avonden haar gewone uur salaris uitbetaald.
▪ Werkt de medewerker op maandag tot en met vrijdag? Dan krijgt ze de werkurentoeslag alleen als ze met haar werk begint voor 06.00 uur. Of als haar werk na 20.00 uur eindigt.
▪ De werkgever berekent de werkurentoeslag over het uursalaris van de medewerker. Extra Werkgever kent slechts twee momenten waarop werknemers gevraagd worden om buiten reguliere werktijden te werken
t.w. 1x per jaar een Ouderavond en 1x per jaar een training EHBO/BHV. Gewerkte uren op deze momenten worden geregistreerd en opgenomen bij plus-min uren. Uitbetaling is in deze tijd voor tijd.
Jubileumtoeslag
▪ Is de medewerker op 1 januari 2020 in dienst? Xxx geldt het volgende. Werkt de medewerker 25, 40 of 50 jaar bij één of meer werkgevers voor wie deze cao geldt? Xxx krijgt ze een jubileumtoeslag. Het maakt niet uit of ze met of zonder onderbreking heeft gewerkt bij deze werkgevers.
▪ Komt de medewerker na 1 januari 2020 in dienst? Xxx geldt het volgende. Werkt de medewerker 25, 40 of 50 jaar bij de werkgever en haar rechtsvoorganger(s)? Xxx krijgt ze een jubileumtoeslag. Zie
lid 3. Het maakt niet uit of ze met of zonder onderbreking heeft gewerkt bij de werkgever en haar rechtsvoorganger(s).
Hoeveel jubileumtoeslag krijgt de medewerker?
▪ Een half maandsalaris bij 25 dienstjaren.
▪ Een heel maandsalaris bij 40 dienstjaren.
▪ Een heel maandsalaris bij 50 dienstjaren.
De werkgever berekent de jubileumtoeslag als volgt.
Bij het maandsalaris van de medewerker telt ze de vakantietoeslag van één maand op. En daarbij telt ze de gemiddelde werkurentoeslag per maand op. De werkgever berekent deze gemiddelde werkurentoeslag over de 3 maanden voor het jubileum.
Bijdrage zorgverzekering
▪ Heeft de medewerker een functie in schaal 1 tot en met 6? Dan betaalt de werkgever mee aan de zorgverzekering van de medewerker. De werkgever betaalt € 8,- bruto per maand.
▪ Heeft de medewerker een aanvullende zorgverzekering? Dan betaalt de werkgever mee aan deze aanvullende zorgverzekering. De werkgever betaalt € 8,- bruto per maand. Dit geldt voor alle medewerkers met een aanvullende zorgverzekering.
▪ De bijdragen gelden los van het aantal uur dat de medewerker gemiddeld per week werkt. Heeft de medewerker meerdere arbeidsovereenkomsten bij een of meer werkgevers die onder deze cao vallen? Xxx krijgt de medewerker de vergoeding maar 1 keer.
Vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer
De werkgever heeft een eigen, conform Cao, ondernemingsregeling voor de vergoeding van de reiskosten woon- werkverkeer.
▪ Reiskosten woon-werkverkeer worden niet vergoed als werknemer binnen een straal van 15 km woont vanaf de werklocatie.
▪ Reiskosten woon-werk verkeer worden vergoed vanaf 11 km (berekening afstand Google maps).
▪ Als werknemer toegang heeft tot openbaar vervoer wordt er per maand
11 cent per km vergoedt.
▪ Als werknemer geen toegang heeft tot openbaar vervoer wordt er per maand 18 cent per km vergoedt.
▪ Werknemers krijgen een vergoeding woon-werkverkeer als zij op het moment van start arbeidsovereenkomst meer dan 15 km weg wonen van de werkgever. Als werknemers tussentijds verhuizen van dichtbij naar verder weg krijgen zij niet alsnog een vergoeding.
▪ Als werknemers verhuizen van verder weg naar dichterbij wordt de reiskostenvergoeding opnieuw berekend.
▪ Werkt de medewerker een gebroken dienst? Xxx krijgt ze een vergoeding voor de kilometers die ze extra moet rijden boven haar normale woon-werkverkeer. Ze krijgt over deze kilometers een vergoeding van € 0,18 per km.
Vakantie, verlof, arbeid en zorg
Vakantie
Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan heeft ze recht op 144 uur vakantie per kalenderjaar. Dit is het wettelijk vakantieverlof. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker tijdens die vakantie door. Medewerkers die parttime werken bouwen naar rato recht verlof uren op.
▪ De medewerker moet haar vakantie-uren in principe opnemen binnen het kalenderjaar. Behalve als werkgever en medewerker hierover in overleg andere afspraken hebben gemaakt.
▪ De werkgever bepaalt op tijd en in overleg met de medewerker wanneer de vakantie begint en eindigt. De medewerker neemt minstens
1 keer per kalenderjaar minstens 2 weken achter elkaar vakantie. Medewerkers met een 0-uren contract bouwen geen vakantie-uren op, zij krijgen maandelijks bij het loon opgebouwde dagen uitbetaald. Deze medewerkers wordt verzocht aan te geven wanneer zij niet oproepbaar zijn middels het urenregistratieprogramma L1nda (beschikbaar/onbeschikbaar) zodat hier rekening mee gehouden kan worden.
Opnemen wettelijke verlofuren;
▪ Deze uren zijn alleen bestemd voor vakantie en kort verlof.
▪ Er moet minimaal 1 x per jaar 2 weken aansluitend verlof worden opgenomen.
▪ Ze moeten altijd in het betreffende jaar opgenomen worden.
▪ Op 31 december komen restant uren te vervallen, zij kunnen niet worden meegenomen naar het volgend jaar en worden niet uitbetaald.
Vakantie als de arbeidsovereenkomst van de medewerker eindigt
▪ Eindigt de arbeidsovereenkomst van de medewerker? En heeft ze nog vakantie-uren? Dan kan ze die in overleg met de werkgever opnemen. Maar dat kan alleen voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten.
▪ Heeft de medewerker niet al haar vakantie-uren kunnen opnemen? Dan betaalt de werkgever deze overgebleven vakantie-uren uit. Heeft de medewerker te veel vakantie-uren opgenomen?
Dan trekt de werkgever de waarde van deze vakantie-uren af van het salaris van de medewerker.
Verlofbudget
Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan heeft ze recht op 66 uur extra vakantieverlof per kalenderjaar. Dit is het bovenwettelijk vakantieverlof. Samen met de 144 uur wettelijk vakantieverlof uit artikel 7.1 is het totale vakantieverlof 210 uur. De medewerker kan kiezen wat ze met haar 66 uur bovenwettelijk verlof wil doen. Daarbij moeten de werkgever en medewerker rekening houden met de wettelijke en fiscale regels.
▪ Ze kan deze verlofuren gebruiken voor vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker dan door.
▪ Ze kan deze verlofuren sparen. En de uren dan later gebruiken voor vrije tijd en/of verlof.
Het Cao Kinderopvang zegt dat de medewerker maximaal 66 verlofuren mag meenemen naar een volgend kalenderjaar. Behalve als hierover andere afspraken zijn gemaakt met de werkgever. Hierin moet worden opgemerkt dat conform Protocol Verlof de werkgever, om bedrijfseconomische en bedrijfsorganisatorische redenen heeft vastgelegd en schriftelijk gecommuniceerd naar werknemers op het moment van in dienst treding dat maximaal 16 verlofuren mogen worden meegenomen naar het volgend kalenderjaar.
▪ Ze kan deze verlofuren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. De medewerker mag maximaal 66 verlofuren toevoegen. Ze kan deze verlofuren gebruiken voor haar levensloopregeling. Bijvoorbeeld voor seniorenverlof en/of ouderschapsverlof.
▪ Ze kan deze verlofuren laten uitbetalen. Ze krijgt voor de verlofuren dan het uur salaris dat op dat moment voor haar geldt. Hier moet werkgever wel akkoord gaan.
▪ In januari laat de medewerker met een formulier weten hoe zij de 66 bovenwettelijke uren voor het komende kalenderjaar wil besteden. Het is de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer om elk jaar het formulier voor 15 februari in te leveren.
Als het formulier niet tijdig door werkgever is ontvangen wordt er automatisch vanuit gegaan dat bovenwettelijke verlof uren voor verlof gedurende het kalender jaar worden gebruikt en maximaal in totaal 16 uur wordt meegenomen naar het volgend kalenderjaar.
Levensfasebudget
De medewerker heeft de mogelijkheid om te sparen voor een levensfasebudget. Ze kan dit levensfasebudget gebruiken voor haar duurzame inzetbaarheid in iedere levensfase. Dit om bij te dragen aan een betere balans tussen belasting en belastbaarheid. En aan gezond en vitaal kunnen blijven werken.
Vullen van het levensfasebudget. Voor werknemers van de werkgever geldt dat zij aan het begin van ieder kalenderjaar worden gevraagd aan te geven hoeveel uren zij uit haar verlofbudget wil gaan toevoegen aan haar levensfasebudget. Ook wordt gevraagd hoeveel van haar extra gewerkte uren of plus-uren van afgelopen kalenderjaar ze wil gebruiken om het budget aan te vullen.
▪ Het aantal uur dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt.
▪ Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 66 uur van haar verlofbudget toevoegen en maximaal 72 uur aan extra gewerkte uren of plus-uren. In totaal maximaal 138 uur.
▪ Het bedrag is gelijk aan het aantal uur dat de medewerker wil sparen maal het uur salaris dat voor haar geldt op 31 december van dat jaar.
▪ Het levensfasebudget wordt niet geïndexeerd. Dit betekent dat het bedrag in het levensfasebudget niet verhoogd wordt met de salarisstijgingen.
Opnemen uit het levensfasebudget. Wil de medewerker verlof opnemen uit haar levensfasebudget? Xxx doet ze dit in overleg met haar werkgever. Ze mag alleen voor de volgende doelen verlof opnemen:
▪ Ouderschapsverlof
▪ Zorgverlof of mantelzorg
▪ Wekelijks of tijdelijk minder werken om de werkbelasting te verminderen
▪ Langdurig verlof (sabbatical)
▪ Opname voorafgaand aan pensioen voor zover fiscale wet- en regelgeving dit toelaten
De medewerker koopt verlof uit haar levensfasebudget voor één van deze doelen. Het geld uit het levensfasebudget wordt dan weer omgezet in verlofuren. Het aantal verlofuren is gelijk aan het bedrag dat ze wil opnemen gedeeld door het uursalaris dat op het moment van opname voor haar geldt. Neemt de medewerker verlof op?
Xxx moet ze dat voor een aaneengesloten periode doen. Of voor een bepaalde periode op een vaste dag of vast dagdeel in de week.
Xxxxxx bij arbeidsongeschiktheid
Is de medewerker volledig of voor een deel arbeidsongeschikt? Dan bouwt ze wettelijk en bovenwettelijk vakantieverlof op.
Voor beide geldt dat ze dit opbouwt over het volledige aantal uur dat ze volgens haar arbeidsovereenkomst werkt.
Neemt de medewerker vakantie op terwijl ze volledig of voor een deel arbeidsongeschikt is? Dan trekt de werkgever dit van haar vakantieverlof af. De werkgever gaat daarbij uit van het volledige aantal uur dat de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst werkt.
Wordt de medewerker arbeidsongeschikt tijdens een vastgestelde vakantie? En kan ze dat voldoende bewijzen? Dan trekt de werkgever de vakantie-uren niet af van het vakantieverlof.
Verlof op feestdagen
De medewerker heeft recht op verlof op de volgende feestdagen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door op deze dagen. Vallen deze feestdagen op een zaterdag of zondag? Dan heeft de medewerker geen recht op verlof.
▪ Nieuwjaarsdag
▪ Tweede paasdag
▪ Koningsdag
▪ Vanaf 2010 één keer per 5 jaar op 5 mei
▪ Hemelvaartsdag
▪ Tweede pinksterdag
▪ Eerste en tweede kerstdag
Wil de medewerker verlof voor het vieren van een niet-christelijke feestdag of gedenkdag? Dan moet ze dit op tijd aanvragen bij de werkgever. De medewerker kan alleen vrij krijgen voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten. De werkgever bepaalt na overleg met de medewerker op welke manier de medewerker vrij krijgt:
▪ De medewerker krijgt vrij volgens haar rooster.
▪ De medewerker gebruikt een vakantiedag.
▪ De medewerker krijgt buitengewoon verlof. De werkgever kan er dan voor kiezen het salaris wel of niet door te betalen.
Buitengewoon verlof
Medewerkers kunnen bij bijzondere gebeurtenissen aaneengesloten verlof krijgen. Tijdens dit verlof betaalt de werkgever het salaris van de medewerker door. Het gaat hier om verlof in aanvulling op de Wet arbeid en zorg (WAZO) of in afwijking van die wet. Voor dit verlof gelden de volgende voorwaarden:
▪ De medewerker is zelf aanwezig bij de gebeurtenis waarvoor het verlof geldt.
▪ De gebeurtenis waarvoor het verlof geldt, valt op een werkdag van de medewerker.
▪ De medewerker laat aan de werkgever weten dat ze het verlof wil opnemen, als het kan minstens één dag van tevoren. Daarbij geeft ze aan de werkgever bewijs van de gebeurtenis waarvoor het verlof geldt.
▪ In dit artikel betekent een ‘dag’ het aantal uur dat de medewerker volgens haar werktijdenregeling zou moeten werken op die dag. Ondertrouw/ Notariële Samenlevingscontract 1 dag
Trouwen / Registratie Partnerschap. 3 dagen (Ernstig) Ziekte Partner, Ouders, Kinderen In overleg Overlijden 1 tot 4 dagen
Bezoek Arts (alleen fulltimers) In overleg
▪ Is er een andere bijzondere gebeurtenis? Dan kan de werkgever de medewerker ook buitengewoon verlof geven, als de werkgever vindt dat daar reden voor is. Hoelang de medewerker verlof krijgt hangt af van de situatie. De werkgever bepaalt of ze het salaris van de medewerker dan doorbetaalt of niet.
▪ Wijst de werkgever een verzoek om buitengewoon verlof af? Dan moet ze de medewerker schriftelijk laten weten waarom ze het verzoek afwijst.
Langdurend zorgverlof
Is het noodzakelijk dat de medewerker zorgt voor een persoon die ziek is? En gaat het om een persoon als ouder, partner of kind. Dan heeft de medewerker recht op langdurend zorgverlof. Als de medewerker gebruik maakt van haar recht op langdurend zorgverlof dan gelden daarvoor de volgende regels in aanvulling op de WAZO of in afwijking van deze wet.
▪ De medewerker kan het zorgverlof alleen krijgen als ze al minstens
1 jaar bij de werkgever werkt.
▪ Het maximale aantal uur zorgverlof waar de medewerker recht op heeft is 13 keer het aantal uur dat de medewerker gemiddeld per week werkt.
▪ Tijdens het zorgverlof betaalt de werkgever 25% van het salaris van de medewerker door.
▪ Dit doet de werkgever maximaal tot de helft van het aantal uur dat de medewerker volgens haar arbeidsovereenkomst gemiddeld per week werkt.
De doorbetaling geldt voor een periode van maximaal 6 maanden en alleen in de volgende situatie:
▪ De medewerker zorgt voor één of meer van de volgende personen: Partner, Xxxxxx, stiefouders, pleegouders of schoonouders, Kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen of aangetrouwde kinderen
▪ Deze persoon of personen zijn ernstig ziek en uit een schriftelijke verklaring van een behandelend arts blijkt dat het noodzakelijk is dat de medewerker deze persoon of personen thuis verzorgt.
▪ Blijft de medewerker vrijwillig pensioen opbouwen? Dan betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie door. De doorbetaling geldt voor een periode van maximaal 6 maanden.
▪ De medewerker neemt haar verlof per week op in een periode van maximaal 6 maanden zonder onderbreking. De medewerker mag verlof opnemen voor maximaal de helft van het aantal uur dat ze per week werkt.
▪ De medewerker kan de werkgever vragen of het verlof langer dan 6 maanden mag duren of ze kan vragen of ze meer uren verlof mag opnemen dan de helft van het aantal uur dat ze per week werkt.
▪ De werkgever stemt in met het verzoek van de medewerker, tenzij ze een heel belangrijke reden heeft om dit verzoek te weigeren.
▪ Als er sprake is van behoefte aan een andere vorm van verlof moet de werknemer schriftelijk aanvragen bij de werkgever. Dit geldt niet voor verlof voor een onverwachte noodsituatie. En ook niet voor kortdurend zorgverlof. Ouderschapsverlof moet de medewerker minimaal 2 maanden van tevoren aanvragen. Per situatie, met het Cao in de hand zal worden bepaald wat de rechten en plichten van de werknemer zijn.
Arbeidsomstandigheden en sociaal beleid
Arbeidsomstandigheden
De werkgever maakt gebruik van de RI&E de (digitale) branche R&IE Kinderopvang gebruikt: de Risicomonitor.
De werkgever werkt met verschillende gedragscodes om • Agressie • Racisme, Xxxxxxxx intimidatie en Discriminatie tegen te gaan. De gedragscode heeft ook als doel dat iedereen elkaars levensbeschouwelijke opvattingen respecteert. Deze gedragscodes staan op onze website en worden 1x per jaar herzien.
Xxxxxx voor opleiding, scholing en loopbaan
De Pedagogisch Beleidsmedewerker maakt ieder jaar een plan voor zijn beleid voor opleiding, scholing en loopbaanontwikkeling voor medewerkers. Dit plan heeft als doel dat medewerkers nu en in de toekomst kunnen blijven functioneren, binnen en buiten de onderneming waar ze nu werken. De directie moet instemmen met dit plan van de werkgever.
Het doel van de opleidingen is ook het bevorderen van de kwaliteit van het werk binnen de organisatie, waaronder de pedagogische kwaliteit.
In het plan moeten in ieder geval het volgende staan:
▪ Hoeveel geld er is om het plan uit te voeren.
▪ Hoe het aanvragen van scholing werkt.
▪ De mogelijkheden voor de medewerker om verlof te krijgen voor scholing.
▪ De vergoeding van de kosten van de scholing. En of de medewerker de kosten van haar scholing terug moet betalen aan de werkgever.
▪ De mogelijkheden voor de medewerker om met een deskundige een gesprek te voeren over haar loopbaan. De medewerker kiest de deskundige in overleg met de werkgever.
▪ De mogelijkheden voor de medewerker voor het maken van een persoonlijk plan voor haar opleiding, de ontwikkeling van haar loopbaan of beide.
▪ De mogelijkheden om de doorstroom van de medewerker naar ander werk te bevorderen.
Bijscholing
De medewerker moet de (bij)scholings-, leer- en opleidingsactiviteiten volgen die nodig zijn om haar werk te kunnen doen. En die de werkgever in overleg met haar aanwijst. Deze scholingsactiviteiten gelden als opgedragen werk.
De werkgever betaalt de kosten van de scholingsactiviteiten. De tijd die de scholingsactiviteiten kosten, komt ook voor rekening van de werkgever. Met medewerker wordt altijd overeengekomen dat wanneer werknemer besluit het dienstverband op te zeggen binnen een bepaalde termijn (een deel van) gemaakte kosten moeten worden terugbetaald.
Functioneringsgesprek
De medewerker heeft één keer per jaar recht op een functioneringsgesprek met haar werkgever of leidinggevende. Ze moet hier wel zelf om vragen. Als ze dit doet, moet het gesprek binnen 6 weken plaatsvinden. De medewerker kan in het gesprek de volgende onderwerpen met de werkgever bespreken:
▪ De ontwikkeling van haar loopbaan. En haar wensen om een opleiding te volgen. Dit kan leiden tot een persoonlijk ontwikkelingsplan voor de medewerker.
▪ Beleid van de werkgever dat te maken heeft met de levensfase van de medewerker.
▪ De tijden waarop ze werkt en de combinatie van werk en privé́.
▪ De arbeidsomstandigheden en werkbelasting.
▪ De mogelijkheden die er zijn om haar functioneren te verbeteren.
Beoordelingsgesprek. Elk jaar minimaal een maand voor jaarlijkse trede verhoging wordt de pm-er uitgenodigd voor een beoordelingsgesprek Medewerkers krijgen een uitnodiging waarin vermeld:
▪ Op welke manier de werkgever de medewerker beoordeelt.
▪ Op welke termijn de werkgever de medewerker beoordeelt.
▪ Hoe de werkgever de beoordeling vastlegt.
▪ Welke mogelijkheden de medewerker heeft om binnen de onderneming bezwaar te maken.
▪ Op welke punten de werkgever let bij de beoordeling van de medewerker.
▪ Hoe zwaar elk punt weegt waarop de werkgever de medewerker beoordeelt.
Directie en managers beschrijven voorkomende onduidelijkheden, zorgen, afwijkend gedrag als o.a. te laat komen, telefoon gebruik, minder functioneren, opvallende gesprekken en opmerkingen per mail aan medewerkers. Berichten worden altijd in het dossier bewaart en zullen worden ingezet bij de beoordeling van de medewerker.
Werken als mbo-student-medewerker
Wil de werkgever een mbo-student in dienst nemen als student- medewerker? En volgt deze student de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) of de derde leerweg (ovo)? Dan moet de werkgever minstens voldoen aan de erkenningsregeling voor leerbedrijven.
Gaat de mbo-student werken in de dagopvang? Dan krijgt ze een leer- arbeidsovereenkomst voor minstens 20 uur per week. Xxxxx de opleiding van de student gewoonlijk meer dan 3 jaar? Dan moet de werkgever de student een leer- arbeidsovereenkomst geven voor minstens het aantal uur per week van het onderdeel beroepspraktijkvorming van die opleiding of het opleidingsinstituut.
Werkt de mbo-student alleen in de bso? Dan moet de leer- arbeidsovereenkomst voor minstens 12 uur per week zijn. Dit is afhankelijk van de eisen van het opleidingsinstituut van de student. De mbo-student-medewerker kan niet 20% meer of minder werken dan het afgesproken gemiddeld aantal uur per maand.
De werkgever kan de mbo-student een leer-arbeidsovereenkomst geven voor meer uren per week. Dit kan ze doen als volledige of gedeeltelijke vergoeding voor de tijd die de student bij het opleidingsinstituut of thuis besteedt aan haar opleiding.
De werkgever kan de mbo-student een tijdelijke leer- arbeidsovereenkomst geven voor zolang de opleiding duurt volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB). De overeenkomst eindigt op de datum waarop de opleiding eindigt. De overeenkomst eindigt uiterlijk 4 jaar nadat de mbo-student begon aan de opleiding.
Stopt de mbo-student-medewerker binnen of uiterlijk na 4 jaar met haar opleiding? Dan zet de werkgever de tijdelijke leer-arbeidsovereenkomst
om in een nieuwe (halfjaar) arbeidsovereenkomst. Dit doet de werkgever alleen als aan alle volgende voorwaarden is voldaan:
▪ De student-medewerker heeft haar diploma gehaald.
▪ Er is een vacature. Of er is in de formatie ruimte voor een nieuwe medewerker.
Xxxxxxxx een derde van het minimaal in te zetten aantal beroepskrachten op een locatie mogen pedagogisch medewerkers in ontwikkeling, student-medewerkers of stagiairs zijn. Het is volgens de ketenregeling niet mogelijk om de student-medewerker nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst te geven. Het functioneren van de student-medewerker laat dit toe. Geeft de werkgever de student- medewerker geen vaste arbeidsovereenkomst? En komt dat doordat ze vindt dat de student-medewerker niet voldoende functioneert? Dan moet de werkgever dit al hebben bepaald in een beoordelingsgesprek. Dit beoordelingsgesprek moeten de werkgever en de student-medewerker gevoerd hebben in de 12 maanden voordat de student-medewerker haar diploma haalde.
Salaris en inzetbaarheid van de mbo-student-medewerker;
Als de mbo-student-medewerker in ontwikkeling in dienst treedt, krijgt ze minstens het salaris uit salarisschaal 5, nummer 7. Werkt de mbo- student-medewerker in de dagopvang en/of de bso? Zij zijn conform een schema inzetbaar
Opleidingskosten van de mbo-student-medewerker;
De student die stage loopt krijgt een stagevergoeding van de werkgever. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:
Voor de mbo-student:
▪ De student volgt een mbo niveau 3 of 4 opleiding, anders dan de beroepsbegeleidende leerweg (bbl).
▪ Ze loopt stage in het kader van de beroepspraktijkvorming van haar opleiding.
▪ Na haar opleiding krijgt ze een diploma dat voldoet aan de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerker.
▪ De werkgever heeft met haar een praktijkovereenkomst gesloten volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB).
Zowel medewerker als werkgever houden zich aan Geheimhoudingsplicht wat inhoud dat alles wat er op het Kindercentrum gebeurd met en/of wordt besproken door werkgever, medewerker, ouder en kinderen niet wordt besproken met mensen die niet op het Kindercentrum werkzaam zijn.
Privacy
Privacy Mail Alle belangrijke mailwisseling met medewerkers van het Kindercentrum worden uitgeprint en (niet digitaal) bewaard in een met slot afgesloten dossierkast.
De berichten worden voor een periode van 3 maanden bewaard in de mailbox. Daarna worden de berichten verwijderd.
Privacy Loonadministratie Onze loonadministratie wordt gedaan door CENT Lonen | Xxxxxxx Xxxxxxxx 0-X x 0000 XX XXXXXXX | T (023) 531 8000. Er is met dit kantoor een verwerkingsovereenkomst afgesloten waarin gewaarborgd de veiligheid.
Medewerkers geven toestemming voor registratie en gebruik persoonlijke gegevens in dit programma door een handtekening, op een formulier, welke bij arbeidsovereenkomst wordt aangeboden.
Privacy Belastingdienst Middels het Loonadministratiebedrijf wordt informatie over werknemers naar de Belastingdienst verzonden.
Medewerkers geven toestemming voor registratie en gebruik persoonlijke gegevens in dit programma door een handtekening, op een formulier, welke bij arbeidsovereenkomst wordt aangeboden.