Contract

Bijlage 1 - behorende bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor RTL Nederland B.V. Leidraad bij fusies en reorganisaties

1. Algemeen

a) Organisatie in verandering

In een organisatie als die van de werkgever vinden altijd aanpassingen plaats om de organisatie optimaal te laten functioneren. Deze aanpassingen zijn het gevolg van veranderingen en eisen van maatschappelijke, bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische en sociale aard.

b) Werkgelegenheid

Het streven van de werkgever is erop gericht onvrijwillig ontslag te voorkomen. Door de hierboven aan- gegeven ontwikkelingen kunnen echter arbeidsplaatsen wegvallen en de inhoud van werkzaamheden veranderen. Teneinde ontwikkelingen in de werkgelegenheid en daarmee gepaard gaande personele knelpunten zoveel mogelijk tijdig te signaleren, zal de werkgever een planmatig werkgelegenheidsbeleid voeren.

2. Procedure

Met inachtneming van de verplichtingen die voortvloeien uit respectievelijk de SER-fusiegedragsregels, de Wet op de ondernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag zal de werkgever in de hiernavolgende situaties de sociale gevolgen betrekken. Indien hij overweegt:

− een fusie aan te gaan;

− een bedrijfsonderdeel te sluiten;

− en/of een andere reorganisatie met ingrijpende personele gevolgen uit te voeren.

De werkgever zal de vakverenigingen vroegtijdig hierover inlichten. Indien collectieve regelingen (sociaal plan) noodzakelijk zijn voor het opvangen van de sociale gevolgen, zullen deze met de vakverenigingen worden overlegd.

3. Instrumenten

Indien in het kader van een reorganisatie een sociaal plan wordt opgesteld, zal met de vakverenigingen overlegd worden over de mogelijke toepassing en uitwerking van onder andere de volgende instrumenten.

a) Studie en scholing: via her-, om- en bijscholing medewerkers geschikt maken voor andere functies of werk- velden.

b) Interne herplaatsing.

c) Externe bemiddeling.

d) Financiële voorzieningen bij ontslag.

Schaal	Functienaam	Functiefamilie	Functiecode
4	MEDEW. POSTKAMER	Ondersteuning	0410
	TELEFONISTE/RECEPTIONISTE	Ondersteuning	0415
5	1e TELEFONISTE/RECEPTIONISTE	Ondersteuning	0505
	BEELDBANDARCHIVARIS	Techniek Operationeel	0521
	GELUIDSTECHNICUS D	Techniek Operationeel	0535
	MAGAZIJNMEESTER	Ondersteuning	0540
	MEDEW. AUTOCUE	Techniek Operationeel		550
	MEDEW.PUBL.VOORL.	Ondersteuning	0554
	MEDEW. SERVICELIJN	Ondersteuning	0560
	VIDEO COORDINATOR	Techniek Operationeel	0580
6	JR PLANNER RUNNING ORDER	Administratie	0610
	MEDEW. CREDITEUREN	Administratie	0625
	MEDEW. NIEUWSDOCUMENTATIE	Ondersteuning	0630
	NAW-BEHEERDER	Ondersteuning	0631
	PRODUCTIE ASSISTENT	Ondersteuning	0640
	TAPE OPERATOR	Techniek Operationeel	0665
7	PRODUCTIE ASSISTENT	Ondersteuning	0701
	STUDIOCHEF	Techniek Operationeel	0702
	ASSISTENT INKOPER	Ondersteuning	0705
	ASSISTENT GEBOUWENBEHEER	Ondersteuning	0707
	COORD. CREDITEUREN	Administratie	0708
	FINANC. ADM.MEDEW.NIEUWS	Administratie	0712
	MW. BLOCK OPT.	Planning	0718
	MEDEW. AVS	Techniek Operationeel	0719
	MEDEW. GROOTBOEKADMINISTRATIE	Administratie	0720
	MEDEW. DEBITEUREN	Administratie	0721
	MEDEW. JURIDISCHE ZAKEN	Ondersteuning	0724
	MEDEW. TRAFFIC	Techniek Operationeel	0755
	PLANNER	Planning	0760
	PLANNER RUNNING ORDER	Administratie	0761
	REDACTIE ASSISTENTE	Ondersteuning	0776
	REDACTIE ASS. RTL IMEDIA	Ondersteuning	0777
	TAPE OPERATOR/VIDEO EDITOR C	Techniek Operationeel	0778
	JUNIOR SECRETARESSE	Ondersteuning	0779
	STYLISTE	Ondersteuning	0781
	SENIOR TAPE OPERATOR	Techniek Operationeel	0783
8	CAMERAMAN C	Techniek Operationeel	0801
	COORD. DEBITEUREN	Administratie	0802
	COORDINATOR SERVICELIJN	Ondersteuning	0803
	BEELDTECHNICUS C	Techniek Operationeel	0804
	FACILITAIR MEDEWERKER	Ondersteuning	0818
	GEBOUWENBEHEERDER	Ondersteuning	0820
	GIDSVOORLICHTER	Ondersteuning	0821
	GELUIDSTECHNICUS C	Techniek Operationeel	0822
	INTERN. SALES ASSISTENT	Ondersteuning	0827
	MEDEW. VIDEO ARCHIEF	Ondersteuning	0828
	MEDEW. REVENUE MNGT	Marketing	0831
	MEDEW. HELPDESK 1E LIJN	IT	0835
	MEDEW. PROGRAMMABUDGET	Administratie	0842
	MEDEW. SALES SUPPORT	Ondersteuning	0843
	TRANSFER TECHNICUS	Techniek Operationeel	0853
	OFFICE MANAGER ITEM VERKOOP	Ondersteuning	0855
	PRODUCER (junior)	Specialist	0857
	PROMOPRODUCER	Creatief	0859
	SALES ASSISTENT	Ondersteuning	0864
	REGIE ASSISTENT NIEUWSGROEP	Specialist	0865
	COMMERCIEEL REDACTEUR	Specialist	0867
	SECRETARESSE	Ondersteuning	0869
	SCHEDULE MEDEWERKER	Administratie	0871
	TV PLANNER	Planning	0880
9	PARALEGAL	Ondersteuning	0901
	SENIOR PROMOPRODUCER	Creatief	0902
	ASSISTENT CONTROLLER	Administratie	0903
	CAMERAMAN B	Techniek Operationeel	0906
	BEELDBANDREDACTEUR SPORT	Journalistiek	0909
	BEELDTECHNICUS B	Techniek Operationeel	0912
	BELICHTER B	Techniek Operationeel	0915
	COORDINATOR FOTOZAKEN	Ondersteuning	0916
	DOCUMENTALIST	Journalistiek	0921
	INKOPER	Inkoop	0930
	GELUIDSTECHNICUS B	Techniek Operationeel	0933
	HR ASSISTENT	Administratie	0934
	HOOFD STYLING	Ondersteuning	0935
	ITEMREGISSEUR		0936
	MEDEW. MARKETING	Marketing	0941
	MEDEW. HELPDESK 2E LIJN	IT	0945
	PRODUCER B	Specialist	0951
	PROJECTCOORDINATOR	Ondersteuning	0957
	REDACTEUR B	Journalistiek	0958
	REDACTEUR (2) INTERACTIEF	Journalistiek	0959
	REDACTEUR INTERNET	Journalistiek	0962
	REDACTEUR NIEUWSGR. (3)	Journalistiek	0963
	REGISSEUR/SWITCHER	Specialist	0000

Xxxxxx	Functienaam	Functiefamilie	Functiecode
	TEXTDESIGNER	Creatief	0967
	REGISSEUR NIEUWSGROEP	Specialist	0969
	SENIOR SECRETARESSE	Ondersteuning	0973
	SCHAKELTECHNICUS B	Techniek Operationeel	0975
	SENIOR TV PLANNER	Planning	0983
	TEKSTSCHRIJVER	Journalistiek	0987
	TRAINEE		0988
	VIDEO EDITOR B	Techniek Operationeel	0990
	VORMGEVER GRAPHICS	Creatief	0995
10	APPLICATIEBEHEERDER	IT	1001
	CAMERAMAN A	Techniek Operationeel	1002
	BEELDTECHNICUS A	Techniek Operationeel	1004
	BUYER	Inkoop	1005
	COORDINATOR SALES ASSISTENTEN	Ondersteuning	1007
	PROJECTCONTROLLER	Advies	1008
	EINDREGISSEUR	Specialist	1011
	GELUIDSTECHNICUS A	Techniek Operationeel	1014
	MEDEW. VERBINDINGEN	Techniek Operationeel	1020
	MULTI MEDIA PRODUCER	Creatief	1022
	DESIGNER INTERACTIEF	Creatief	1023
	ONTWERPER CREATIE	Creatief	1024
	JUNIOR ACCOUNTMANAGER	Sales	1025
	COORD. BLOCK OPT.	Planning	1026
	PROJECTENGINEER	Techniek Broadcast	1028
	PROJECTCOORD. TV PRODUCTIE	Specialist	1029
	HFD OPERATIONELE ZAKEN	Ondersteuning	1031
	COORD. MEDIA ARCHIEF	Ondersteuning	1032
	PROJECTCOORD. RTL CREATIE	Advies	1034
	PRESENTATOR NIEUWSGR. (3)	Journalistiek	1036
	NETWERKBEHEERDER	IT	1040
	GRAPHICS BEHEERDER	Techniek Operationeel	1041
	PRODUCER NIEUWSGROEP	Specialist	1042
	PRODUCER XXXXX.XXXXXXXXXX	Specialist	1043
	BEELDBANDREDACTEUR	Journalistiek	1044
	PRODUCTIELEIDER	Specialist	1051
	PROMOREGISSEUR	Creatief	1052
	REDACTEUR A	Journalistiek	1054
	REDACTEUR/VERSLAGG.B	Journalistiek	1055
	REDACTEUR (1) INTERACTIEF	Journalistiek	1056
	REDACTEUR NIEUWSGR. (2)	Journalistiek	0000
	XXXXXXXXXXXXXXXX A	Techniek Operationeel	0000
	XX XX. MARKETING	Marketing	1061
	SENIOR MEDEW. PROGRAMMABUDGET	Administratie	1062
	SYSTEEM ANALIST	IT	1064
	BROADCAST ENGINEER	Techniek Broadcast	1066
	VERSLAGGEVER B	Journalistiek	1068
	TECHNISCH COORDINATOR	Techniek Broadcast	1069
	SYSTEEM-EN NETWERKBEHEERDER	IT	1070
	PRODUCER A	Specialist	1071
	VERSLAGGEVER NIEUWSGR. (3)	Journalistiek	1072
	VIDEO EDITOR A	Techniek Operationeel	1075
	DATABASE BEHEERDER	IT	1076
	WEB ONTWIKKELAAR	Creatief	1077
	SYSTEEMBEHEERDER	IT	1078
11	ACCOUNT MANAGER	Sales	1101
	ASSET MANAGER	IT	1102
	COORDINATOR TECHNICAL SUPPORT	Techniek Broadcast	1103
	COORD. TV PLANNING	Planning	1104
	ADV. FUNKTIEKWAARDERING&BELONING	Advies	1107
	CHEF DOCUMENTATIE	Journalistiek	1110
	HOOFD BEHEER	IT	1116
	PRODUCTIELEIDER	Specialist	1117
	HOOFD INKOOP	Inkoop	1118
	HOOFD TRAFFIC, TRANSFER & QUALITY CONTR.	Techniek Operationeel	1119
	INFORMATIE-ANALIST	IT	1120
	MEDEW. COMMUNICATIE	Advies	1122
	COMMENTATOR/VERSLAGGEVER	Journalistiek	1124
	JUNIOR HR ADVISEUR	Advies	1127
	PROJECTLEIDER BO	Techniek Broadcast	1128
	PROJECTLEIDER IT B	Advies	1129
	PROJECTLEIDER R & I	Marketing	1130
	COORD. MARKETING	Marketing	1135
	PERSVOORLICHTER	Advies	1150
	PROJECTMNGT DRU	Sales	1154
	PLV CHEF PRODUCTIE NIEUWSGR.	Specialist	1155
	OPERATIONEEL PRODUKTIELEIDER	Techniek Operationeel	1162
	REDACTEUR EXTRA	Journalistiek	1164
	PROJECTCOORD. RTL CREATIE	Advies	1166
	REVENUE & BUSINESS ANALYST	Marketing	1167
	SENIOR CANERAMAN A	Techniek Operationeel	1168
	SENIOR VIDEO EDITOR A	Techniek Operationeel	1169
	REDACTEUR NIEUWSGR. (1)	Journalistiek	1170
	REDACTEUR/VERSLAGGEVER	Journalistiek	1171

Schaal	Functienaam	Functiefamilie	Functiecode
	REDACTEUR/NIEUWSLEZER	Journalistiek	1172
	SENIOR BEELDTECHNICUS A	Techniek Operationeel	1173
	SOFTWARE ONTWIKKELAAR B	Creatief	1174
	MW VERBINDINGEN/TECHN. PROJECTLEIDER	Techniek Operationeel	1176
	SENIOR PROMOREGISSEUR	Creatief	1177
	SENIOR GELUIDSTECHNICUS A	Techniek Operationeel	1179
	SUPERV. SYSTEEM/NETWERKBEH.	IT	1180
	SYSTEEM EN NETW. BEHEERDER	IT	1181
	SENIOR SCHAKELTECHNICUS A	Techniek Operationeel	1182
	SENIOR ONTWERPER	Creatief	1184
	VERSLAGGEVER NIEUWSGR. (2)	Journalistiek	1185
	VERSLAGGEVER A	Journalistiek	1186
12	BUSINESS CONTROLLER	Advies	1200
	MANAGER VERBINDINGEN	Management	1202
	TECHNISCH PROJECTLEIDER	Techniek Broadcast	1203
	CHEF INTERTEXT	Journalistiek	1204
	COORDINATOR GRAPHICS	Creatief	1205
	CHEF PRODUCTIE	Specialist	1206
	CHEF REGIE	Specialist	1210
	MANAGER POSTPRODUCTION	Management	1213
	JURIST	Advies	1214
	CORRESPONDENT NIEUWSGROEP	Journalistiek	1215
	COOR.RAPP & CONTROL	Advies	1216
	HOOFD SALARISADMINISTRATIE	Advies	1217
	MANAGER AVS	Management	1218
	EINDREDACTEUR 3	Journalistiek	1220
	INKOPER NEDERLANDS PRODUKT	Inkoop	1222
	HR ADVISEUR	Advies	1223
	HR HOOFD ADMINISTRATIE	Advies	1224
	MNGR PRODUCTIEBUR.&PLANNING	Management	1225
	PROJECTCOORD. INTERACTIEF	Advies	1227
	PLV CHEF NIEUWSGROEP	Journalistiek	1228
	PRESENTATOR NIEUWSGR. (2)	Journalistiek	1230
	HOOFD REPORTING	Advies	1231
	PROJECTLEIDER IT A	Advies	1232
	SOFTWARE ONTWIKKELAAR A	Creatief	1233
	SENIOR ACCOUNT MANAGER	Sales	1234
	REDACTEUR NIEUWSGR. (EXTRA)	Journalistiek	1235
	SECRETARIS OR	Advies	1237
	REGISSEUR MEERCAMERA	Specialist	1238
	VERSLAGGEVER NIEUWSGR. (1)	Journalistiek	1240
	MEDW. NEDERL. PRODUKT	Inkoop	1241
	SENIOR PERSVOORLICHTER	Advies	1246
13	MANAGER CREATIE	Management	1301
	SENIOR INKOPER	Inkoop	1304
	FACILITAIR MANAGER	Management	1305
	SENIOR BUSINESS CONTROLLER	Advies	1310
	CHEF NIEUWSGROEP	Journalistiek	1315
	EINDREDACTEUR INTERACTIEF	Journalistiek	1321
	EINDREDACTEUR 2	Journalistiek	1322
	EINDREDACTEUR PRODUCTIONS	Journalistiek	1323
	HOOFD PROGRAMMA AANKOOP	Inkoop	1335
	MANAGER MARKETING	Management	1336
	MANAGER SO	Management	1337
	MANAGER REVENUE MNGT	Management	1338
	PRESENTATOR NIEUWSGR. (1)	Journalistiek	1350
	PROJECTMANAGER	Advies	1354
	PROGRAMMA COORDINATOR	Programma Coördinatie	1355
	SENIOR JURIST	Advies	1358
	SENIOR CONTROLLER	Advies	1359
	UITVOEREND PRODUCENT	Specialist	1370
	VERSLAGGEVER NIEUWSGR. (EXTRA)	Journalistiek	1375
14	SENIOR PROGRAMMA COORDINATOR	Programma Coördinatie	1401
	SALES MANAGER	Management	1402
	MNG ACC.& INT. AUDITING	Management	1403
	MANAGER TV PRODUCTIE	Management	1404
	MANAGER R & I	Management	1406
	MANAGER CONTENT	Management	1408
	MNG DISTRIBUTION & CABLE	Management	1409
	EINDREDACTEUR 1	Journalistiek	1410
	MANAGER TECHNIEK	Management	1411
	MNG TELECOM & MEDIA	Management	1412
	MNG PROMOPRODUCTIONS	Management	1413
	MANAGER CONTENT	Management	1414
	UITVOEREND PRODUCENT (1)	Specialist	1415
	HOOFD ENTERTAINMENT PRODUCTIONS	Programma Coördinatie	1416
	HOOFD SPORT PRODUCTIONS	Programma Coördinatie	1417
Management II	ADJ. HOOFDREDACTEUR NIEUWSGR.	Management	4020
	MANAGER LEGAL	Management	4021
	DIRECTEUR AANKOOP BUITENLAND	Management	4022
	ZAKELIJK DIRECTEUR RTL PRODUCTIONS	Management	4023
	MANAGER IT	Management	4024
	MANAGER IN- EN EXTERNE COMMUNICATIE	Management	4025

Schaal	Functienaam	Functiefamilie	Functiecode
	MANAGER HR	Management	4026
Management I	ADJ. DIRECTEUR TV	Management	3000
	PROGRAMMADIRECTEUR RTL 4	Management	3001
	PROGRAMMADIRECTEUR RTL 5	Management	3002
	PROGRAMMADIRECTEUR RTL 7	Management	3003
	HOOFDREDACTEUR RTL NIEUWS	Management	3006
	DIRECTEUR BO	Management	3013
	DIRECTEUR RTL NL PRODUCTIONS	Management	3024
	DIRECTEUR VERKOOP TV SPOT	Management	3026
	DIRECTEUR MARKETING & VERKOOP	Management	3027
	DIRECTEUR VERKOOP NON SPOT	Management	3028
	DIRECTEUR INTERACTIEF	Management	3029
	MNG FIN & AANKOOP DUTCH PRODUCTIONS	Management	3030
Hoofddirectie	CHIEF COMMERCIAL OFFICER	Directie	3031
	CHIEF OPERATING OFFICER	Directie	3021
	CHIEF EXECUTIVE OFFICER	Directie	3009
	CHIEF PROGRAMMING OFFICER	Directie	1320
	CHIEF FINANCIAL OFFICER	Directie	3004

0	ONBENOEMD	-	0001
Niet CAO gebonden
20	STAGIAIR	-	2001
	PRESENTATOR	-	2006
	VOICE-OVER	-	2008
	VOICE-OVER/TEKSTSCHRIJVER	-	2038
	WEBDEVELOPER	-	2054
	GELUIDSASSISTENT	-	2068
21	HOOFD CREATIE TODAY FREELANCE	-	2112

Bijlage 3

BEZWAAR- en BEROEPSPROCEDURE

Tegen een indelingsbesluit in de zin van artikel 8a van de CAO kan door de werknemer wiens functie (opnieuw) is ingedeeld bezwaar worden gemaakt.

Bezwaar begint altijd met het vragen van een toelichting door de werknemer aan zijn manager. Binnen 6 weken nadat de werknemer om een toelichting heeft gevraagd, zal hierover een gesprek plaatsvinden met zijn manager. De conclusies van dit gesprek worden vastgelegd door de manager. HR wordt in kennis gesteld van het feit dat het gesprek heeft plaatsgehad en welke de conclusies zijn. Indien de werknemer de indeling alsnog accepteert, wordt door de werknemer noch door de manager verdere actie ondernomen.

Indien de manager en de werknemer het erover eens zijn dat een ander indelingsniveau van toepassing zou moeten zijn, stellen zij gezamenlijk een bezwaarschrift. Er wordt dan dus gezamenlijk bezwaar aangetekend.

Indien na het gesprek met de manager blijkt dat alleen de werknemer niet overtuigd is van de juistheid van het indelingsbesluit, kan door de werknemer zelf schriftelijk bezwaar worden gemaakt tegen het indelingsbesluit. De werknemer beschrijft in zijn bezwaarschrift de argumenten op grond waarvan hij meent dat het indelingsbesluit onjuist is.

Het schriftelijk bezwaar, hetzij door manager en werknemer samen, hetzij door alleen de werknemer, dient binnen 6 weken na de datum waarop het bezwaar door hen samen is besproken, aan HR te worden verzonden.

In het schriftelijk bezwaar dient te worden vermeld waarom de werknemer (en eventueel de manager) vindt dat de functie verkeerd is ingedeeld. Dit gebeurt aan de hand van het matchingsformulier dat verkrijgbaar is bij HR. Aan de hand van dit formulier en het functiefamiliemodel wordt het bezwaar opgesteld. Eventuele bezwaren tegen de procesgang worden ook op dit formulier vermeld. Het schriftelijke bezwaar wordt naar HR gezonden, waar getoetst wordt of aan de procedurevereisten met betrekking tot de invulling van het formulier is voldaan. Indien tekortkomingen worden geconstateerd, wordt de werknemer in staat gesteld alsnog aan de procedurevereisten te voldoen.

Het indelingsbezwaar wordt behandeld door de bezwaarcommissie. Deze commissie is een paritaire commissie bestaande uit de manager van de werknemer, de HR manager en de voorzitter van de OR. Deze commissie zal met name toetsen of het indelingsproces juist is verlopen. Als regel zal de commissie binnen vier weken nadat het bezwaarschrift bij HR is ingediend een uitspraak doen, waarna haar besluit schriftelijk aan de werknemer wordt medegedeeld.

Indien de werknemer het niet eens is met het besluit van de bezwaarcommissie, kan de werknemer zich wenden tot de HR-manager. De werknemer wordt vervolgens in contact gebracht met de beroepscommissie. Deze commissie bestaat uit een expert van Hay Group en een expert van de vakorganisaties. Deze commissie zal met name een inhoudelijk oordeel vellen over het indelingsbesluit. Hierover wordt vervolgens een zwaarwegend advies aan de directie van RTL Nederland uitgebracht. De directie beslist vervolgens binnen 6 weken na ontvangst van het advies van de commissie over de

definitieve indeling van de functie. De werknemer wordt ten slotte schriftelijk van deze directiebeslissing op de hoogte gesteld. Indien de directie afwijkt van het zwaarwegende advies van de beroepscommissie, zal zij dit schriftelijk en gemotiveerd doen.

Bijlage 4

Bijlage IX

Beoordelen en ontwikkelen bij RTL Systematiek en handleiding

INHOUD

INLEIDING 3

1. CRITERIA 4

1.1 Resultaten in de functie 4

1.2 Organisatiecompetenties 5

1.3 Dynamiek 7

2. CATEGORIEËN 8

3. NORMTABEL 9

4. PROCES / PROCEDURE 10

5. ROLLEN 12

6. BEOORDELINGSCYCLUS 13

6.1 Afspraken 13

6.2 VOORTGANGSGESPREK (FUNCTIONERINGSGESPREK) 13

6.3 IJksessie/beoordelen 14

6.4 Belonen 15

7. WAT ZIJN DE UITZONDERINGEN? 17

8. VERKLARENDE WOORDENLIJST 18

BIJLAGEN 19

Inleiding

Deze handleiding is een hulpmiddel voor medewerkers en beoordelaars om te komen tot een duidelijke, gedifferentieerde, goed onderbouwde beoordeling.

Hierbij nog even kort op een rij welke doelen we met deze beoordelingssystematiek voor ogen hebben.

 Er is één gezamenlijke, transparante systematiek voor functiewaardering, beoordelen en belonen voor RTL Nederland.

 De systemen zijn gericht op de ontwikkeling van het talent, de creativiteit, de prestatie en de professionaliteit van de medewerkers en zijn zo ontworpen dat ze aansluiten bij de dynamiek van de organisatie en de markt.

 In de nieuwe systemen voor beoordelen en belonen wordt scherp onderscheid gemaakt tussen excellent, goed en onvoldoende presenterende medewerkers.

In de systematiek kan een beoordeling worden gegeven vanuit een totaal oordeel over de prestaties van een medewerker. Er wordt beoordeeld op drie kerngebieden en niet op een veelheid van deelgebieden.

Centraal staan de volgende drie kerngebieden.

1. Resultaat in de functie: de mate waarin de medewerker de resultaten die moeten worden behaald in de functie ook daadwerkelijk heeft gerealiseerd.

2. Organisatiecompetenties: de mate waarin de medewerker het gedrag laat zien dat door de organisatie als belangrijk is neergezet.

3. Dynamiek: de mate waarin de medewerker heeft laten zien de aan het begin van het jaar gevraagde ´beweging´ te hebben gemaakt. Dit kan afhankelijk van de functie diverse vormen aannemen, zoals geleerde nieuwe technieken, gevolgde trends, afgeronde opleiding en getoonde ontwikkeling.

De medewerker krijgt op alle drie onderdelen een beoordeling en een totaalbeoordeling. Deze totaalbeoordeling is een weergave van het totaalbeeld en geen wiskundige optelsom van de drie onderdelen en hun onderlinge zwaarte.

De verhouding en relatieve zwaarte van de drie criteria ten opzichte van elkaar wordt aan het begin van het jaar door de manager per medewerker vastgesteld.

Hierdoor wordt het makkelijker over- of onderperformance uit te leggen. Er wordt eveneens een duidelijke koppeling tussen beoordeling en beloning gemaakt, zodat medewerkers die echt goed functioneren hiervoor worden beloond en medewerkers die (nog) niet aan de gestelde eisen voldoen, bovenop hun huidige salaris weinig of geen verhoging krijgen.

Samengevat het resultaat voor beoordelen/ontwikkelen en belonen:

• Handvat om managers in staat te stellen de verschillen tussen gemiddeld, goed en excellente presterende medewerkers te benoemen en toe te lichten en met medewerkers over een gericht ontwikkelingstraject te praten en afspraken te maken

• Handvat voor medewerkers om gericht aan hun ontwikkeling en (door)groei te werken

1. Criteria

Zoals in de inleiding al is vermeld, staan in het beoordelings- en ontwikkelformulier van RTL Nederland drie criteria centraal.

 Resultaat in de functie

 Organisatiecompetenties

 Dynamiek

1.1 Resultaten in de functie: de mate waarin de medewerker de resultaten die moeten worden behaald in de functie ook daadwerkelijk heeft gerealiseerd.

De reden dat dit criterium is opgenomen, is het feit dat de medewerker is aangenomen om het werk te doen dat hoort bij de functie. Daarop moet hij1 dan ook worden beoordeeld. Het is hierbij dus ook de verantwoordelijkheid van zowel manager als medewerker om die aspecten neer te zetten die echt relevant zijn voor het functioneren.

Belangrijke vragen die gesteld kunnen worden om vast te stellen welke zaken moeten worden opgenomen in het afsprakenformulier.

 Wat voor soort resultaten behalen de goede medewerkers in deze functie?

 Waaraan kun je zien of iemand het goed doet?

 Als de medewerker echt uitstekend zou functioneren, waaraan kun je dat dan merken?

Het is van belang dat manager en medewerker een gedeeld beeld hebben over hoe de resultaten

´eruitzien´ voor de verschillende beoordelingsscores. Daarbij wordt uitgegaan van de normen zoals omschreven in de normtabel (zie paragraaf 1.3).

Bij het bespreken van de resultaten die de medewerker wel of niet heeft behaald, is aandacht voor de functiecompetenties die hij wel of niet heeft gebruikt om deze resultaten te realiseren. De functiecompetenties worden gebruikt om te verklaren waarom de medewerker resultaten wel of niet heeft behaald. Bij het behalen van (hele) goede resultaten wordt besproken welke competenties de medewerker effectief heeft gebruikt. Bij het achterblijven van resultaat wordt geanalyseerd welke functiecompetenties hij niet heeft gebruikt, of welke functiecompetenties niet effectief zijn ingezet. Er wordt daarbij steeds gekeken naar de competenties die bij de functiefamilie horen. Heel belangrijk is dat het gesprek over functiecompetenties in het kader van ontwikkeling wordt gevoerd. Het is GEEN onderdeel van de beoordeling. De redenen om de functiecompetenties mee te nemen in het bespreken van de resultaten zijn als volgt.

- Het helpt de beoordelaar in het ondersteunen van de boodschap over de resultaten: ´ik heb je ….. zien doen, en daarom kwam je wel/niet tot het resultaat; dat beoordeel ik als ….. ´

- Het helpt in de analyse van de redenen waarom iemand niet/wel tot resultaat komt.

- Het geeft beoordelaar en medewerker dezelfde ‘taal’ om te praten over gedrag.

- Het geeft inhoud aan het gesprek, omdat beoordelaar en medewerker het kunnen hebben over het ´waarom´ achter het vertoonde gedrag, de zogenaamde intenties. Intenties zijn

1 Waar in de teksten de mannelijke vorm (hij, hem etc.) wordt gehanteerd, wordt tevens de vrouwelijke vorm (zij, haar etc.) bedoeld.

namelijk over het algemeen ´goed´ (goede bedoelingen), terwijl het gedrag dat eruit voortvloeit niet effectief hoeft te zijn. Dit verdiept het gesprek.

De reden om niet op functiecompetenties te beoordelen is gelegen in het feit dat functiecompetenties een directe link hebben met het resultaat. Het niet hebben of (effectief) gebruiken van competenties leidt tot geen of minder resultaat. Door op beide onderdelen te beoordelen, beoordeel je hetzelfde dubbel. Of dat nou leidt tot een positieve of negatieve beoordeling, juist en eerlijk is het niet. Kortom: resultaat beoordeel je, competenties ontwikkel je.

1.2 Organisatiecompetenties: de mate waarin de medewerker het gedrag laat zien dat door de organisatie als belangrijk is neergezet.

Binnen RTL Nederland wordt het belangrijk gevonden dat de medewerkers zich gedragen op een manier die past bij de doelstellingen en cultuur van de organisatie. De nieuwe organisatiecompetenties zijn vertaald vanuit de Bertelsmann Essentials. Deze organisatiecompetenties gelden vanaf 2007 voor de hele organisatie. Het beoordelingsjaar 2007 is een introductiejaar voor de nieuwe organisatiecompetenties.

Wat zijn RTL Nederland organisatiecompetenties? Dit is waarneembaar gedrag (en daarmee beoordeelbaar gedrag) dat iedereen, die werkzaam is bij de RTL Nederland, binnen elke positie op zijn eigen niveau laat zien. Doel van de organisatiecompetenties is het bieden van één taal en het leggen van focus op gedrag dat essentieel is voor medewerkers om de organisatiedoelstellingen te halen. Het biedt leidinggevenden tevens een handvat om hun medewerkers te coachen en te beoordelen op dit gedrag.

Om optimaal gedrag te kunnen vertonen moeten de organisatiecompetenties met elkaar in balans zijn en een drie-eenheid vormen.

Partnerschap

Ondernemings geest

Creativiteit

Partnerschap

Xxxxx waar anderen mee bezig zijn en wat er op andere afdelingen speelt, zodat je hierop kan inspelen en daarmee rekening kan houden. Inschatten wat de gevolgen zijn van de (eigen) activiteiten en beslissingen op de (rest van de) organisatie (en haar klanten of leveranciers).

Samenwerken met anderen aan een gezamenlijk doel of resultaat ook als dat niet direct van persoonlijk of afdelingsbelang is. In het (eigen) werk rekening houden met de doelen en prioriteiten van de afdeling en RTL.

Reden om partnerschap op te nemen: binnen de afdelingen en bedrijfsonderdelen zijn verschillende culturen en werkwijzen aanwezig. Door samenwerking kunnen afdelingen elkaars sterke punten te benutten. Hierdoor kunnen we allemaal bijdragen aan gezamenlijke resultaten en creëren we synergie: één en één is drie.

Ondernemingsgeest

Actief en uit eigen beweging resultaten willen bereiken en het werk goed willen doen. Signaleren van kansen (in de markt), zowel voor bestaande als nieuwe producten/diensten, ernaar handelen, initiatief nemen om resultaten te behalen. Aangeven wat de opbrengsten gaan zijn en welke investeringen nodig zijn om op kansen in te kunnen spelen. Prioriteiten stellen of doelen kiezen op

basis van het afwegen van input en output. Duidelijke afwegingen maken van mogelijke winst of opbrengst door middel van kosten-batenanalyses. Zaken slim aanpakken, ze niet laten liggen en zorgen dat zaken gebeuren.

Reden om ondernemingsgeest op te nemen: in de markt en omgeving waarin wij opereren als RTL is het behalen van resultaten en een ondernemende mentaliteit nodig om te overleven en de concurrentie, ook uit anderen markten, voor te kunnen blijven. Het is een commerciële en dynamische omgeving waarin resultaat uiteindelijk het enige is dat telt.

Creativiteit

Continu aanpassen aan de veranderende (externe) omgeving en daarin meegroeien. Streven naar creativiteit, vernieuwing en verbetering en je voortdurend blijven ontwikkelen. Gedrag willen en kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden, omgeving, doelen, taken, verantwoordelijkheden en/of mensen. Een open mind hebben: luisteren naar de argumenten van anderen en de eigen methode of het geijkte ter discussie willen stellen. Voortborduren op de ideeën en bijdragen van anderen. Nieuwe invalshoeken toevoegen in plaats van steeds onmogelijkheden of beperkingen benoemen. Dit alles natuurlijk met inachtneming van geldende richtlijnen binnen het bedrijf.

Reden om creativiteit op te nemen: de mensen maken RTL. Door elkaar scherp te houden en elkaar te stimuleren om creatief te zijn en te blijven, kunnen we echt verschil maken in de markt. Creativiteit komt naar boven als er ruimte is. Die ruimte moeten we elkaar bieden.

Maatschappelijke verantwoordelijkheid (deze geldt alleen voor leidinggevenden).

Leidinggevenden bij RTL Nederland respecteren de wet en handelen verantwoordelijk ten opzichte van maatschappij en milieu.

1.3 Dynamiek: de mate waarin de medewerker heeft laten zien de aan het begin van het jaar gevraagde ´beweging´ te hebben gemaakt. Dit kan afhankelijk van de functie diverse vormen aannemen, zoals geleerde nieuwe technieken, gevolgde trends, afgeronde opleiding, getoonde ontwikkeling etc. We hebben het hier over bijblijven, meedenken, up-to-date blijven, initiatief tonen, betrokken zijn, anticiperen, een proactieve houding. Uitgangspunt: stilstand is achteruitgang

Dit criterium is met name toegevoegd om recht te doen aan het feit dat medewerkers ook buiten hun functie belangrijke dingen doen of ontwikkeling doormaken. Maar let op: de resultaten in de functie mogen er (in principe) niet onder leiden. Het soort afspraken dat je bij dit criterium maakt, hebben over het algemeen betrekking op de persoon, minder op de functie. Denk aan:

- iemand gaat een opleiding doen, deels in eigen tijd, die van belang is voor de functie/organisatie;

- iemand gaat meedoen in een belangrijk, veeleisend project terwijl dat niet rechtstreeks bij de functie hoort;

- iemand zal geruime tijd het werk van een collega waarnemen die afwezig is, of als een vacature nog niet is vervuld;

- iemand die bijna met pensioen gaat of een heel ervaren medewerker is, draagt zijn kennis over aan de collega´s en werkt zijn opvolger in;

- er komt een groot veranderingsproces, dat veel van de flexibiliteit van de medewerker gaat vergen;

- afdelingen worden samengevoegd en de medewerker gaat actief bijdragen aan de integratie;

- om bedrijfseconomische redenen is het gewenst dat medewerkers multi-inzetbaar worden en de medewerker gaat daarin belangrijke stappen zetten.

Er is gekozen voor de kreet ´dynamiek´ in plaats van ´ontwikkeling´ omdat ontwikkeling vaak wordt gekoppeld aan persoonlijke ontwikkeling, maar dat is niet bij elke functie of bij elke functiehouder van toepassing. Iedereen zal echter op een bepaalde manier bijdragen aan het dynamische bedrijf dat RTL is, en dat kan onder dit criterium worden erkend en/of bijgestuurd.

NOOT: Dynamiek zal nader worden uitgelegd tijdens de trainingen. Naar aanleiding van deze training worden er pakkende voorbeelden toegevoegd.

2. Categorieën

Op alle drie de elementen en voor de totaalbeoordeling, krijgt de medewerker een beoordeling op een vijfpuntsschaal. Om ervoor te zorgen dat iedere medewerker volgens dezelfde norm wordt beoordeeld, is een ´norm´ tabel uitgewerkt. Daarin staat omschreven wat de ´boodschap´ is bij welke score. Aangevuld met de belangrijkste actie vanuit de manager of medewerker naar het volgende beoordelingsjaar toe. Voor functies waar een professionele ladder voor handen is (zoals junior, medior en senior medewerkers) is het relatief eenvoudig om normen te stellen op de groei in een functie. Voor functies waar geen professionele ladder is en waar het ´eindniveau´ dus gekoppeld is aan de functie waarin de medewerker op dit moment zit, kan ervoor worden gekozen de norm voor goed functioneren per medewerker vast te stellen of om daar enige differentiatie in aan te brengen. In de normtabel is daar een aanzet voor gedaan door de beoordeling in het eerste jaar anders te benaderen dan die in het tweede en volgende jaar (zie tabel). Hoe dan ook, voor zowel manager als medewerker (en collega´s) moet het helder zijn op basis van welke criteria en welke norm de medewerker wordt beoordeeld. Het huidige niveau van vast salaris (dus waar zit de persoon in de salarisgroep) mag hierbij in ogenschouw worden genomen. Immers, iedereen krijgt salaris voor het werk dat hij doet. Dus als hij veel salaris krijgt t.o.v. anderen. dan mag de norm ook hoger worden gesteld. Zit hij nog onderin de schaal, dan mag de norm naar beneden worden bijgesteld.

Betekenis van de 5 categorieën
Eindscore
	Onvoldoende	Matig	Goed	Zeer Goed	Uitstekend
	Je hebt niet	Je hebt gedeeltelijk	Je hebt volledig	Je hebt de	Je hebt het echt
	voldaan aan de	voldaan aan de	voldaan aan de	gestelde eisen en	uitstekend gedaan
	gestelde eisen en	gestelde eisen en	gestelde eisen en	verwachtingen op	en alle
	verwachtingen.	verwachtingen.	verwachtingen.	bijna alle	verwachtingen en
		Prestaties zijn nog		elementen	vereisten ver
		niet goed genoeg.		overtroffen.	overtroffen.

3. Normtabel

Wat zegt de beoordeling? (te gebruiken voor beoordeling en IJksessie)

Medewerker 0 tot 1 jaar in functie (starter met max.1 jaar ervaring of medeweker die naar andere functie is gegaan)
Eindscore
	Onvoldoende	Matig	Goed	Zeer goed	Uitstekend
	Je functioneert ver onder het vereiste niveau aan het einde van het eerste jaar. (Contract wordt niet verlengd.)	Je functioneert nog niet op het vereiste niveau. Intensieve begeleiding in combinatie met Plan van Aanpak gewenst. (Optie is contract verlengen voor bepaalde tijd.)	Je functioneert goed. Je voldoet aan de eisen en verwachtingen. Je hebt je volgens plan ingewerkt in de functie.	Je functioneert boven de gestelde eisen en verwachtingen. Je hebt je sneller dan verwacht ingewerkt in de functie.	Je functioneert excellent. Je hebt je razendsnel ingewerkt. Zorgt deze functie voor voldoende uitdaging?
Medewerker meer dan 1 jaar in functie
Eindscore
	Onvoldoende	Matig	Goed	Zeer goed	Uitstekend
Vorig jaar een onvoldoende	n.v.t.	n.v.t.	n.v.t.	n.v.t.	n.v.t.
Vorig jaar een matig.	Intensieve begeleiding in combinatie met Plan van Xxxxxx heeft niet gewerkt. Exit- traject inzetten (bepaalde tijdcontract!).	Intensieve begeleiding in combinatie met Plan van Xxxxxx heeft niet voldoende gewerkt. Volgend jaar moeten de prestaties echt beter zijn.	De afspraken en het plan dat we hebben gemaakt, heeft gewerkt. Je hebt goede ontwikkeling laten zien en functioneert op het vereiste niveau.	De afspraken en het plan dat we gemaakt hebben, heeft meer dan goed gewerkt. In gesprek gaan over vervolgtraject.	Speciale reden aan te wijzen? Wat was er aan de hand in het eerste jaar? Goed gesprek gewenst.
Vorig jaar een goed	Plan van Aanpak opstellen evt. in combinatie met intensieve begeleiding. Speciale reden?	Plan van Aanpak opstellen evt. in combinatie met begeleiding. Speciale reden?	We zijn blij met jou als medewerker. Blijf je ontwikkelen.	We zien je zeer goed presteren. Ga zo door. Zijn er zaken die je zelf op zou willen pakken?	Is de functie te licht en zorgt deze voor onvoldoende uitdaging?
Vorig jaar een zeer goed	Plan van Aanpak opstellen evt. in combinatie met intensieve begeleiding. Speciale reden?	Plan van Aanpak opstellen evt. in combinatie met begeleiding. Speciale reden?	We zijn nog steeds erg blij met jou als medewerker. Je hebt dit jaar gewoon goed je werk gedaan. Je bent een hele belangrijke constante factor voor de afdeling.	Je bent zeer sterke constante factor binnen de afdeling en een voorbeeld voor de overige medewerkers. Zijn er speciale zaken waardoor je gemotiveerd bent/raakt die je zou willen doen?	Je hebt de sterke lijn heel goed doorgezet en je fantastisch ontwikkeld op alle fronten. Wat zou je willen doen? Waar liggen je ambities?
Vorig jaar een uitstekend	Wat is er zo extreem misgegaan?	Plan van Xxxxxx opstellen evt. in combinatie met extra aandacht van leidinggevende. Speciale reden?	Aandacht voor zaken die minder zijn gegaan t.o.v. vorig jaar.	We zien je zeer goed presteren. Ga zo door. Zijn er zaken die je zelf op zou willen pakken?	Je hebt het nu twee jaar achter elkaar fantastisch gedaan. Is de functie nog passend?

4. Proces / procedure

Hieronder staat de jaarlijks terugkerende vaste tijdlijn beschreven, die zowel manager als medewerker houvast geeft voor wat, wanneer moet gebeuren. Alle formulieren zijn terug te vinden op de intranetpagina’s van HR.

	Welke activiteit door wie?	Welke formulieren stroom?
Januari	Beoordelings- en Ontwikkelingsformulier ingevuld inleveren bij HR vóór 10 januari (leidinggevende)	Beoordelings- en Ontwikkelingsfomulier + handleiding
Februari
Maart
April
Mei	Voortgangsgesprek (leidinggevende + medewerker)	Voortgangsgesprekformulier
Juni	Voortgangsgesprek (leidinggevende + medewerker)	Voortgangsgesprekformulier
Juli
Xxxxxxxx
September	Remindermail beoordelings- en ontwikkelingsgesprek incl. salarisoverzichten, status contractduur (HR)	Beoordelings- en Ontwikkelingsfomulier + handleiding IJksessieformulieren + handleiding
	Verzamelen van feedback bij ‘derde’ feedbackgevers met zicht op functioneren medewerker (leidinggevende)	IJksessieformulieren + handleiding
	Invullen IJksessieformulieren op basis van concept beoordeling (leidinggevende)	IJksessieformulieren + handleiding
Oktober	IJksessie per afdeling (HR, leidinggevende en Sr. Management)	IJksessieformulieren + handleiding
November	Invullen Beoordelings- en Ontwikkelingsfomulier (leidinggevende)	Beoordelings- en Ontwikkelingsfomulier + handleiding
	Beoordelings- en ontwikkelingsgesprek (leidinggevende en medeweker bereiden allebei voor)	Beoordelings- en Ontwikkelingsfomulier + handleiding
December	Beoordelings- en ontwikkelingsgesprek (leidinggevende en medeweker bereiden allebei voor)	Beoordelings- en Ontwikkelingsfomulier + handleiding

Leidinggevenden zullen het hele jaar feedback aan medewerkers geven in de dagelijkse gang van zaken. Dit is belangrijk om ervoor te zorgen dat de beoordeling geen verrassing is aan het eind van het jaar. Het is van belang om in de beoordeling niet alleen de laatste 2 maanden (of weken) mee te tellen, maar de prestaties en resultaten van het hele jaar.

In het Beoordelings- en Ontwikkelingsgesprek wordt de beoordeling van het afgelopen jaar besproken en worden voor het volgende jaar afspraken gemaakt.

De medewerker kan het blanco Beoordelings- en Ontwikkelingsformulier op de intranetpagina’s van HR terugvinden. Het is belangrijk dat de medewerker voorafgaand aan het gesprek zelf kritisch nadenkt over zijn eigen functioneren, zaken die heel goed gaan en zaken die verbeterd kunnen worden.

De leidinggevende vult het formulier voorafgaand aan het beoordelings- en ontwikkelingsgesprek volledig in en bespreekt de inhoud met de medewerker tijdens het gesprek. De medewerker mag het formulier ter voorbereiding invullen, maar is dit niet verplicht.

Na afloop van het gesprek wordt door zowel de leidinggevende, de medewerker, de naasthogere leidinggevende als de HR-adviseur getekend voor akkoord met betrekking tot de afspraken voor volgend jaar. Voor de inhoud van de beoordeling tekent in ieder geval de leidinggevende. Wanneer de medewerker het formulier op een later moment nog even rustig wil nalezen voordat hij tekent, dan kan hij een kopie meekrijgen en binnen 2 weken reageren. Wanneer een medewerker het niet eens is met de inhoud van het formulier, dan dient hij het wel voor “gezien” te tekenen en zijn verweer eraan toe te voegen. Dit hoeft niet direct, de medewerker kan een kopie meekrijgen om over het verweer na te denken.

De mogelijkheid staat open om op korte termijn een vervolggesprek te plannen.

5. Rollen

In de beoordelingscyclus hebben diverse mensen (functies) een rol. Om duidelijk aan te geven wie welke rechten en plichten heeft volgt hieronder een overzicht met alle betrokkenen en de stappen in het proces.

	Medewerker (beoordeelde)	Leidinggevende (beoordelaar)	Manager van de leidinggevende (beoordelaar)	HR	`Derde´ feedbackgevers, collega’s en/of klanten intern / extern
Afspraken maken	Xxxx met ideeën komen. Akkoord met afspraken.	Voorstel voor afspraken.	Bewaakt consistentie tussen teams/afdelingen.	Klankbord vooraf. Steekproefsgewijs toetsen van duidelijkheid en haalbaarheid.
Follow-up Afspraken	Neemt acties.	Schept randvoorwaarden iom HR.		Adviseert leidinggevende en medewerker. Schept randvoorwaarden iom leidinggevende.
Voortgang bewaken (gedurende het jaar)	Vraagt om feedback.	Verzamelt feedback van derden. Geeft feedback aan medewerker.	Stelt de manager kritische vragen om de feedback aan te scherpen.	Stimuleert medewerkers en leidinggevenden om concreet en specifiek te zijn in de feedback. Signaleert potentiële probleemgevallen.	Geeft feedback indien van toepassing.
Voortgangsgesprek	Geeft aan hoe het gaat, wat gaat goed, wat kan beter, wat heb ik nodig?	Geeft aan hoe het gaat, wat gaat goed, wat kan beter, wat kan ik bieden?	Stelt de manager kritische vragen om de feedback aan te scherpen.	Ondersteunt leidinggevenden bij het voorbereiden. Bewaakt de voortgang. Stuurt reminder mails.	Kan input geven aan leidinggevende.
Follow-up Voortgangsgesprek	Volgt acties op	Volgt acties op		Volgt acties op
Voorbereiden van de beoordeling	Denkt kritisch na over functioneren en vult zelf formulier in.	Vult formulieren vooraf in en toets deze in de IJksessie.	Bewaakt consistentie tussen teams/afdelingen.	Ondersteunt leidinggevenden bij het voorbereiden.
IJksessie		Onderbouwt de eigen ingevulde IJksessieformulieren en bevraagt collega- leidinggevende over de zijne.	Toets de argumentatie en normtoepassing. Accordeert de beoordelingsscores.	Toets de normtoepassing. Bewaakt en stuurt het proces, heeft een coördinerende rol.
Beoordelings- en ontwikkelings- gesprek	Geeft input, geeft eigen beeld.	Beoordeelt.	Bewaakt de voortgang. Stuurt reminder mails.
Vaststellen beoordeling		Stelt vast.
Follow-up beoordeling	Volgt acties op.	Volgt acties op.		Adviseert leidinggevende en medewerker. Volgt acties op.
Beroep en bezwaar				Bijlage beoordelings- en ontwikkelingshand- leiding.

6. Beoordelingscyclus

IJKSESSIE/ BEOORDELEN

AFSPRAKEN

FEEDBACK / BIJSTUREN

BELONEN

De beoordelingscyclus is niet een cyclus die één keer rondgaat, maar voortdurend ronddraait. Hieronder lichten we de beoordelingscyclus puntsgewijs toe.

AFSPRAKEN

BELONEN

MANAGEMENT VAARDIGHEDEN

FEEDBACK / BIJSTUREN

IJKSESSIE/ BEOORDELEN

AFSPRAKEN

BELONEN

MANAGEMENT VAARDIGHEDEN

FEEDBACK / BIJSTUREN

IJKSESSIE/ BEOORDELEN

AFSPRAKEN

FEEDBACK / BIJSTUREN

BELONEN

6.1 Afspraken

De beoordeling en IJksessieresultaten van het voorgaande jaar zijn de input voor de afspraken voor het komende jaar. De afspraken voor ieder beoordelingsjaar worden vastgelegd in het afsprakenformulier. Dit is onderdeel van het beoordelings- en ontwikkelingsplan.

6.2 Voortgangsgesprek (functioneringsgesprek)

Naast het jaarlijks te houden beoordelingsgesprek moet er minimaal eenmaal per jaar een voortgangsgesprek plaatsvinden tussen de medewerker en de leidinggevende, waarbij ruimte is voor feedback en bijsturing. Dit gesprek vindt bij voorkeur plaats een half jaar nadat het beoordelingsgesprek heeft plaatsgevonden.

In het voortgangsgesprek worden de tijdens de beoordeling vastgelegde afspraken (zie 6.1) geëvalueerd, waar nodig bijgesteld en worden er eventueel nieuwe afspraken gemaakt over het persoonlijk functioneren voor de komende periode. Het voortgangsgesprek is niet bedoeld om een verandering in het salaris tot stand te brengen.

Het voortgangsgesprek is een tussentijdse meting van de ontwikkeling en voortgang van de medewerker. Bovendien kan hij in dit gesprek zijn mening over de leidinggevende geven. Het voortgangsgesprek heeft een ‘tweezijdig’ karakter, aangezien het de medewerker de ruimte biedt zijn leidinggevende feedback te geven over diens functioneren en de dialoog tussen hen bevordert.

Het voortgangsgesprek is niet bedoeld om een verandering in het salaris tot stand te brengen.

Het voortgangsgesprek wordt door de leidinggevende vastgelegd op het voortgangsgesprekformulier. Dit formulier maakt deel uit van het beoordelings- en ontwikkelingsplan.

6.3 IJksessie/beoordelen

Een belangrijke rol is weggelegd voor de IJksessies.

Dit zijn bijeenkomsten waarin leidinggevenden de beoordelingen van medewerkers bespreken met andere leidinggevenden op hetzelfde niveau en met enig zicht op elkaars medewerkers.

De IJksessies hebben als doel ervoor te zorgen dat iedere medewerker volgens dezelfde normen wordt beoordeeld. De beoordelingscategorieën en de normtabel dienen als basis en zullen in de sessies verder worden aangescherpt, zodat elke prestatie langs dezelfde meetlat wordt gelegd. De beoordelingscategorieën en de normtabel zijn in paragraaf 1.2 en 1.3 van deze handleiding besproken.

Hoofdvragen die de manager zichzelf en anderen stelt:

Welke boodschap wil ik/ jij aan mijn/ jouw medewerker geven over het afgelopen jaar? Welke score past daarbij?

Tevens is de mogelijkheid om een beter draagvlak te creëren voor de beoordelingen, aangezien andere managers dikwijls de medewerkers van hun collega-leidinggevende ook in actie zien. Het gehele proces van de IJksessie zorgt ervoor dat de manager een zo reëel mogelijk beeld moet zien te krijgen van zijn medewerker en aangesproken kan worden door zijn collega-leidinggevenden indien dit niet het geval is.

Daarnaast zal ieder jaar tijdens de IJksessies de resultaatgebieden van gelijksoortige functies uit één functiefamilie worden vastgesteld en afspraken voor het komende jaar met elkaar worden geijkt.

IJksessies vinden plaats vóór iedere beoordelingsronde. Iedere manager dient zijn ingevulde IJksessieformulier(en) in de IJksessie te bespreken met collega-managers onder leiding van de direct leidinggevende van de afdeling. HR speelt een coördinerende rol en bewaakt en stuurt het proces.

Onderwerpen van de IJksessie:

 Beoordelingen medewerkers / normbepaling afgelopen jaar vaststellen.

 Afspraken (resultaten, organisatiecompetenties en dynamiek) van afgelopen jaar evalueren en voor komend jaar bespreken.

 Ontwikkelafspraken komend jaar bespreken.

 Loopbaanontwikkeling bespreken.

 Promoties vaststellen.

 Bezetting afdeling bespreken.

 Functieverzwaring bespreken en vaststellen of de functiefamilie aanpassing behoeft.

De uitkomsten van de IJksessies vormen de input voor de individuele beoordelingsgesprekken.

6.4 Belonen

De uitkomst van de beoordeling vormt de basis voor de jaarlijkse salarisaanpassing. Op grond van de uitkomst van de beoordeling wordt met behulp van de salarisdoorgroeimatrix de periodieke verhoging toegekend. Deze periodieke verhoging wordt doorgevoerd per 1 januari van het nieuwe beoordelingsjaar.

De salarisdoorgroeimatrix wordt binnen de systematiek gebruikt om de relatieve salarispositie (RSP) van de betreffende medewerker in de salarisschaal te bepalen en de daarmee samenhangende salarisdoorgroeipercentages bij de beoordelingsscores. De RSP is de plaats van het salaris in de betreffende salarisschaal uitgedrukt in een percentage van het maximum bij goed functioneren. De salarisdoorgroeimatrix is gebouwd rond het principe dat RTL Nederland uitstekend presterende medewerkers ook uitstekend wil kunnen belonen. Tevens houdt de salarisdoorgroeimatrix rekening met het feit dat RTL Nederland jong talent uit de markt wil halen, hen opleiden en bij uitstekend presteren ‘vast kunnen houden’.

Uitkomst beo:	Uitstekend	Zeer Goed	Normaal/goed	Matig	Onvoldoende
RSP:
70 - 79%	14,0%	9,0%	4,5%	2,0%	0,0%
80 - 89%	10,0%	6,0%	3,0%	1,0%	0,0%
90 - 100%	8,0%	4,0%	2,0%	0,0%	0,0%
101 - 110%	4,0%	2,0%	0,0%	0,0%	0,0%
111 - 120%	2,0%	1,0%	0,0%	0,0%	0,0%
> 120%	0,0%	0,0%	0,0%	0,0%	0,0%

Voor het management en de medewerkers van RTL Sales is bovenstaande salarisdoorgroeimatrix verfijnd met de kolommen minimum en maximum. Op basis van het beschikbare salarisbudget en de uitkomsten van de beoordeling is de afdelingsmanager in staat om binnen de gestelde bandbreedte uit de matrix (min - max) de salarisverhogingen voor zijn medewerkers vast te stellen.

Uitkomst beo:

min

Uitstekend

xxx

Xxxx Goed

max

min

Normaal/ goed

max

min

Matig

xxx

Xxxxxxxxxxx

RSP:

70-79%

11,20%

14,00%

21,00%

7,20%

9,00%

13,50%

3,60%

4,50%

6,80%

1,60%

2,00%

3,00%

0,00%

80-89%

8,00%

10,00%

15,00%

4,80%

6,00%

9,00%

2,40%

3,00%

4,50%

0,80%

1,00%

1,50%

0,00%

90- 00%

6,40%

8,00%

12,00%

3,20%

4,00%

6,00%

1,60%

2,00%

3,00%

0,00%

101-110%

3,20%

4,00%

6,00%

1,60%

2,00%

3,00%

0,00%

111-120%

1,60%

2,00%

3,00%

0,80%

1,00%

1,50%

0,00%

> 120%

0,00%

Het resultaat van de beoordeling is tevens de basis voor de bonusuitkering conform CAO. Deze bonusregeling is gebaseerd op de realisatie van het bedrijfsresultaat (de EBITA) en de persoonlijke

performance (beoordeling), volgens een jaarlijks vooraf vast te stellen matrix. De bonusuitkering is uitgedrukt in een percentage van 12x het decembersalaris van het beoordelingsjaar verhoogd met 8% vakantietoeslag en wordt vastgesteld en betaald in de maand april van het jaar dat volgt op het beoordelingsjaar. Het percentage ligt voor medewerkers met de vaste eindejaarsuitkering tussen de 0% en 3,5% en voor medewerkers met een variabele uitkering tussen de 2,5% en 11,6%. De bonusuitkering wordt naar rato (lente van het dienstverband in het beoordelingsjaar) berekend.

7. Wat zijn de uitzonderingen?

Uitzonderingen op de beoordeling- en ontwikkelingssystematiek vormen de medewerkers die:

 langer dan 6 maanden arbeidsongeschikt zijn. Wanneer de beoordeling door langdurige of geregelde kortdurende (totaal tenminste 6 maanden) arbeidsongeschiktheid niet kan plaatsvinden, wordt de beoordeling in principe uitgesteld tot 3 maanden nadat de medewerker het werk heeft hervat. Op grond van deze beoordeling kan alsnog een periodieke verhoging worden toegekend met als ingangsdatum de 1e van de maand volgend op de beoordeling, uiterlijk vier maanden na herstel.

Een eventuele bonusuitkering wordt toegekend naar rato van het aantal gewerkte maanden in het beoordelingsjaar.

 op freelance basis werken of worden ingehuurd via uitzendbureau of payroll constructie;

 korter dan 6 maanden werkzaam zijn. De beoordeling vindt plaats wanneer de medewerker 6 maanden in functie is, mits deze datum wordt bereikt vóór 1 april van het volgende jaar. Indien de periode van 6 maanden in functie na 1 april valt, wordt niet beoordeeld en geen periodieke verhoging en bonusuitkering toegekend.

N.B. Medewerkers met een tijdelijk of vast dienstverband, die eerst via het uitzendbureau of via een andere constructie hebben gewerkt en in totaal 6 maanden in dezelfde functie werkzaam zijn, worden wel beoordeeld.

 intern een andere functie hebben aanvaard en in deze nieuwe functie korter dan 6 maanden werkzaam zijn. Voor deze medewerkers geldt dat de nieuwe manager wel afspraken maakt voor het komende beoordelingsjaar, maar er vindt geen beoordeling van het jaar ervoor plaats.

Beoordeling vindt plaats als de medewerker 6 maanden in de functie werkzaam is, mits deze datum wordt bereikt vóór 1 april van het volgende jaar. De eventuele periodieke verhoging wordt toegekend per 1 april.

Indien de periode van 6 maanden in functie na 1 april valt, wordt standaard een normaal/goed beoordeling toegekend die kan resulteren in een bonusuitkering en een eventuele periodieke verhoging die zal worden uitgekeerd per 1 april.

 korter dan 6 maanden geleden een nieuwe leidinggevende hebben gekregen. Beoordeling vindt plaats als de leidinggevende 6 maanden werkzaam is, mits deze datum wordt bereikt vóór 1 april van het volgende jaar. De periodieke verhoging wordt toegekend per 1 april.

Indien de periode van 6 maanden in functie na 1 april valt, wordt aan de betrokken medewerkers standaard een normaal/goed beoordeling toegekend die kan resulteren in een bonusuitkering en een eventuele periodieke verhoging die zal worden uitgekeerd per 1 april.

8. Verklarende woordenlijst

Afspraken Meetbare activiteiten waarvan wordt afgesproken om deze binnen de beoordelingstermijn te realiseren.

Bonus Extra uitkering, uitgedrukt in een percentage van 12 x het decembersalaris van het beoordelingsjaar verhoogd met 8% vakantietoeslag. De bonusuitkering wordt naar rato van de gewerkte maanden in het beoordelingsjaar betaald in de maand april van het jaar volgend op het jaar waarin de beoordeling heeft plaatsgevonden.

Competenties, functiespecifiek De kwaliteiten die zijn afgeleid van de eigen functie-inhoud. De functiespecifieke competenties zijn opgenomen in de functiefamilie.

Competenties, RTL Nederlandspecifiek De kwaliteiten die zijn afgeleid van de doelstellingen van RTL Nederland. RTL Nederlandcompetenties die in de beoordeling worden meegenomen zijn partnerschap, ondernemingsgeest en creativiteit. Voor leidinggevende geldt bovendien maatschappelijke verantwoordelijkheid.

Dynamiek: de mate waarin de medewerker heeft laten zien de aan het begin van het jaar gevraagde ´beweging´ te hebben gemaakt. Dit kan afhankelijk van de functie diverse vormen aannemen, zoals geleerde nieuwe technieken, gevolgde trends, afgeronde opleiding en getoonde ontwikkeling.

EBITA Earning Before Interest Taxes and Amortization: winst voor belasting, rentelasten en afschrijvingen op betaalde goodwill.

Norm Datgene wat standaard van de medewerker wordt verwacht binnen zijn functie.

Naasthogere leidinggevende De leidinggevende die direct boven de beoordelaar staat. De baas van de direct leidinggevende.

Periodieke verhoging Jaarlijkse verhoging van het salaris, binnen de salarisschaal, op grond van de beoordelingssystematiek.

Resultaat in de functie: de mate waarin de medewerker de resultaten die moeten worden behaald in de functie ook daadwerkelijk heeft gerealiseerd.

Bijlagen

1. Beoordelings- en ontwikkelingsformulier

2. Checklist beoordelen voor de leidinggevenden

3. Doelen en regels feedback

4. Beroeps- en bezwaarprocedure

BIJLAGE 1

Beoordelings- en Ontwikkelplan
Naam:
Functie:
Afdeling:
Datum:	01/01/2007
Leidinggevende:

Afspraken komende jaar:

d.d. 01/01/07

Akkoord direct leidinggevende:

d.d. 01/01/2007

Akkoord medewerker:

d.d. 01/01/07

Akkoord HR-adviseur:

d.d. 01/01/2007

Akkoord naasthogere leidinggevende:

Totaalbeoordeling (maak een selectie)
Resultaten	--- Maak een keuze ---
Organisatiecompetenties	--- Maak een keuze ---
Dynamiek	--- Maak een keuze ---
Eindoordeel *	--- Maak een keuze ---

* zie voor de uitleg van de ‘norm’ voor het eindoordeel de handleidingtekst en de normtabel (geen optelsom van bovenstaande!)

Afsprakenformulier

Hier worden de afspraken vastgelegd voor het komende jaar, te bespreken en in te vullen tijdens het beoordelingsgesprek over het afgelopen jaar.

Resultaten
Aan het einde van het jaar word je beoordeeld aan de hand van de volgende aspecten (max. 5) Dit zijn aspecten die horen bij de dagelijkse functie-uitoefening, afgeleid uit de functiefamilie. In principe zijn deze aspecten voor alle medewerkers in één specifieke functie gelijk. Hierbij moet ook worden vermeld welke competenties hieraan gekoppeld zijn en waaraan medewerkers dus gericht moeten werken.
Onderwerp	Afspraken
1.
2.
3.
4.
5.

Organisatiecompetenties
Dit zijn de algemene competenties die gelden voor alle medewerkers van RTL Nederland. De manager vertaalt deze naar de betreffende medewerker.
Competentie	Afspraken
1. Partnerschap
2. Ondernemingsgeest
3. Creativiteit
4. --- Maak een keuze --- (alleen voor managers)

Op de volgende punten ligt het komende jaar de focus als het gaat om: bijblijven, meedenken, up-to-date blijven, initiatief tonen, betrokken zijn, anticiperen, een proactieve houding tonen. Uitgangspunt: stilstand is achteruitgang (max. 3).

De manager vult hier, in overleg met de medewerker, in wat passend en haalbaar is binnen deze functie; eventueel vanuit de beoordeling van het afgelopen jaar en afgesproken ontwikkelprioriteiten.

Dynamiek

Criterium

Acties medewerker

Acties leidinggevende

Criterium

Acties medewerker

Acties leidinggevende

Criterium

Acties medewerker

Acties leidinggevende

Acties worden vastgelegd om randvoorwaarden te creëren om de afspraken voor het komende jaar te kunnen halen.

Voortgangs-/functioneringsformulier

	Uitkomsten functioneringsgesprek
	Wat is de voortgang? Voorbeelden geven? Welke middelen zijn er nodig? Is er bijsturing nodig? Aanvullende afspraken? Veranderingen in afspraken? Druk op de knop Bijwerken om de afspraken uit het afsprakenformulier automatisch te laten invullen:
		Bijwerken
	Onderwerp		Uitkomsten
1.
2.
3.
4.
5.
Organisatiecompetenties
1. Partnerschap 2. Ondernemingsgeest 3. Creativiteit 4. --- Maak een keuze ---
Dynamiek
1.
2.
3.

Overige Opmerkingen:

Beoordelingsformulier

Algemeen beeld

Omschrijf: kracht, sterke punten, wat heb ik gezien, wat ging goed, wat ging minder, voorbeelden, verbeterpunten.

Evaluatie van de resultaatafspraken
Overnemen van afspraken. Xxxx antwoord op de volgende vragen:  Welke feitelijke resultaten heeft de medewerker gehaald ten opzichte van de resultaatafspraken?  Wat deed de medewerker dat tot deze genoemde resultaten leidde?  Wat zou de medewerker meer kunnen doen?  Wat zou de medewerker minder kunnen doen? Druk op de knop Bijwerken om de afspraken uit het afsprakenformulier automatisch te laten invullen:
	Bijwerken
Onderwerp		Evaluatie
1.
2.
3.
4.
5.

Onderbouwing en analyse van de evaluatie van resultaatafspraken.

Dit deel beschrijft hoe de medewerker ‘scoort’ op de competenties in de functie familie. Dit helpt om naar de medewerker duidelijk te maken wat je van hem/haar in de praktijk ziet en wat het effect daarvan is op het behalen van de resultaten.

Score op de competenties uit de functiefamilie.

Hieruit moet blijken in hoeverre de competenties ondersteunend of beperkend waren in het behalen van het resultaat.

In welke competenties is de medewerker goed en tot welk resultaat heeft dat geleid?

Competentie 1:

Competentie 2:

Competentie 3:

Welke competenties moeten verbeterd worden, hoe en met welk effect?

Competentie 1:

Competentie 2:

Huidig gedrag	Gewenst gedrag	Effect

Competentie 3:
Huidig gedrag	Gewenst gedrag	Effect

Huidig gedrag

Effect

Huidig gedrag

Effect

Huidig gedrag

Effect

Huidig gedrag

Gewenst gedrag

Effect

Evaluatie van de organisatiecompetenties

Xxxx antwoord op de volgende vragen:

 Wat heb je de medewerker zien doen dat in lijn was met de organisatiecompetenties?

 Heb je de medewerker zien handelen in strijd met de organisatiecompetenties? Zo ja, hoe?

Partnerschap

Ondernemingsgeest

Creativiteit

--- Maak een keuze ---

Evaluatie van ‘dynamiek’

 In welke mate heeft de medewerker laten zien ‘dynamisch’ te zijn?

 Is er vooruitgang geboekt? Hoe?

BIJLAGE 2

Checklist Beoordelings- en ontwikkelingsgesprek voor leidinggevenden

Activiteit

Afgerond ja/nee

Eindresultaat

Beoordelings- en ontwikkelingsgesprek met alle medewerkers gevoerd?

Voorbereiding

• Is met alle medewerkers een beoordelings- en ontwikkelingsgesprek ingepland?

• Is er voldoende tijd ingepland om voor te bereiden en voor het gesprek zelf?

• Is de ruimte waar het gesprek plaatsvindt rustig?

• Is voor alle medewerkers waar een gesprek mee is ingepland duidelijk dat ze zich moeten voorbereiden en wat ze moeten voorbereiden?

• Is alle informatie, over het gehele jaar, met betrekking tot de resultaatafspraken, competentie(-ontwikkeling) en kernwaarden doorgenomen, zodat onderbouwd kan worden in welke mate de medewerker aan de eisen die aan de functie worden gesteld voldoet en in welke mate de beoogde resultaten zijn behaald?

• Is er van collega’s informatie verkregen over de performance van de medewerker? Sluit deze aan bij eigen waarneming en beoordeling?

• Is per onderdeel (resultaatafspraken, competenties en kernwaarden) vastgesteld wat de beoordeling is?

• Is de beoordeling doorgesproken met naast hoger leidinggevende?

• Is alles ingevoerd in de Beoordelings- en ontwikkelingsformulier?

Gesprek

• Is er een agenda voor het gesprek?

• Is de primaire boodschap helder?

• Is het gesprek afgerond met een beknopte samenvatting van wat besproken is (tip: laat medewerker samenvatten)?

• Is het eindoordeel duidelijk voor de medewerker (tip: laat medewerker deze verwoorden)? ?

• Zijn de beloningsconsequenties duidelijk voor de medewerker?

• Zijn eventuele vervolgafspraken helder en concreet?

Afronding

• Is het beoordelingsformulier volledig ingevuld?

• Is deze ondertekend?

• Zijn er medewerkers het oneens met de beoordeling?

• Moeten er vervolgafspraken worden gemaakt?

BIJLAGE 3

Doelen en regels feedback

Feedback betekent letterlijk terugkoppeling.

Hier wordt bedoeld: terugkoppeling op het gedrag van iemand.

Feedback kan negatief of positief bedoeld zijn en al dan niet als dusdanig begrepen worden.

Doelen van feedback:

a) Feedback:

 geeft jou informatie over hoe een ander jouw gedrag ervaart, over hoe jij bij een ander overkomt; feedback geeft dus geen informatie over hoe jij ‘bent’;

 biedt je de mogelijkheid om meer inzicht te verwerven in je eigen gedrag;

 geeft inzicht in het effect dat je op de ander hebt;

 is een hulpmiddel om de communicatie tussen jezelf en de ander te verbeteren.

Je zult soms van verschillende mensen verschillende en zelfs tegenstrijdige feedback ontvangen. Dat kan betekenen dat niet iedereen jouw gedrag op dezelfde manier ervaart, of dat de betekenis van je gedrag mede door de situatie bepaald wordt, of dat jij niet tegenover iedereen en in alle situaties hetzelfde gedrag vertoond. Waaraan de verschillen in waarneming ook te wijten zijn: ze kunnen jou leren waar je nog meer kan op letten om over te komen zoals je wilt.

b) De feedback gever wil met zijn feedback de ander bevestigen of net bijsturen in zijn gedrag, of de ander handvatten bieden om meer grip te krijgen op zijn of haar gedrag en zijn effecten.

Regels voor feedback ontvangen:

Algemeen:

 Stel je open voor feedback. Laat merken dat je feedback wil ontvangen.

Je kunt eruit leren wát in jouw gedrag wélk effect op anderen heeft.

 Ga je niet verdedigen, excuses naar voren brengen of uitleggen hoe jij over de feedback denkt.

 Beschuldig de ander niet van domheid of verkeerd inzicht, ook al vind je dat hij ‘ongelijk’ heeft en je gedrag verkeerd interpreteert. Kaats de bal niet terug met beschuldigingen aan het adres van de ander, zelfs al zou daar wat in kunnen zitten.

Het gaat er bij feedback krijgen net om dat jij beter gaat begrijpen wat het is in jouw gedrag dat maakt dat je bedoeling niet geheel overkomt.

 Xxxxxxx er achter te komen wat jij doet, hoe jij doet, waardoor hij de genoemde indruk krijgt, en mocht deze indruk niet overeenstemmen met je bedoeling: wat jij zelf anders zou kunnen doen om de ‘juiste’ indruk op te wekken.

Concreet:

1. Honoreer de bijdrage die de ander levert, bijvoorbeeld door te laten merken dat je zijn of haar informatie belangrijk vindt.

2. Laat de feedback eerst op je inwerken, reageer niet onmiddellijk, ook al moet je even slikken. Denk na of je de feedback herkent, of je hem kan thuisbrengen.

3. Geef een korte samenvatting van wat je begrijpt dat de boodschap van de ander is en controleer of dat klopt.

4. Vraag door tot je begrijpt waarover de ander het concreet heeft. Vraag om meer gegevens, feitelijke voorbeelden, beschrijvingen van wat jij dan deed, zei, etc. waardoor je iets opwekte bij die ander, en wat je dan precies opwekte. Alleen als je het concreet krijgt kan jij er uit leren.

5. Reageer vooral met wat de feedback je hier en nu doet (verbazing, ontgoocheling, plezier, onwennigheid, etc.), niet met uitleg of verklaringen.

6. Tot slot: bedank de ander voor zijn feedback en voor de wijze waarop hij die gaf (als je daar tevreden over bent)

Regels voor feedback geven:

Algemeen:

Realiseer je dat je indruk over iemands gedrag uit meerdere ingrediënten kan bestaan (een voorbeeld):

1. ik nam waar …

dat je luid ging praten, dat je anderen niet liet uitspreken, dat je laatdunkend deed over mij als persoon en niet op mijn argumenten inging, dat je vervolgens iedereen liet uitpraten, dat je vooral de positieve kant van de dingen belichtte ...

2. ik dacht daarbij …

je bent vreselijk autoritair! Je wilt altijd gelijk krijgen en je

luistert niet. Jij voelt je heel wat als je een ander naar beneden kan halen. Als jij bij je baas op je kop hebt gekregen moeten wij het bekopen. En vervolgens: wat een attent iemand: het moet zalig zijn om hem als partner te hebben, …

3. ik voelde daarbij …

xxxxxxx, machteloosheid, kwaadheid, onwil, niet serieus genomen, als een kind behandeld en daarna opluchting, tevredenheid, een veilig gevoel ….

4. het gevolg bij mij was of is dan…

dan zwijg ik, ik zie iedereen afhaken, ik heb het idee dat we weer onze tijd hebben zitten verliezen, van mij moet je dan verder ook geen steun verwachten, ik ga dan na de bespreking over je roddelen versus ik ga weer met meer energie aan het werk, ik ben dan bereid om jou te helpen …

We vermengen vaak al deze ingrediënten tot ze elk op zich onherkenbaar zijn, en er samen uit komen als een lofbetuiging, een verwijt of een etiket, een oordeel of een veroordeling van de ander. Bijvoorbeeld: met jou valt nooit te praten, je bent een slechte projectleider; je bent altijd met jezelf bezig, je bent een goede baas, …

Echte feedback onderbouwt deze etiketten en de lading ervan.

Realiseer je dat alleen punt 1: wat je waarnam en wat ieder ander ook kon waarnemen, puur van de ander is. Alle andere elementen zijn hoe jij dat verwerkte, beleefde en interpreteerde, met jouw gevoeligheden en blokkades en ambities, etc. die door de ander geraakt werden.

 Feedback gaat niet over wie schuld heeft aan iets. In je feedback geef je wel vanuit jouw waarneming aan hoe het werkt tussen jezelf en de ander, en met name welk gedrag van de ander op welke manier uitpakt en effect heeft.

 Denk alvorens feedback te geven na over je intenties:

Waarvoor doe je het? Voor je eigen opluchting of gelijk? Om de ander te helpen? Om de samenwerking verder te helpen?

Zijn er andere manieren waarop je misschien effectiever zou kunnen helpen? Bijvoorbeeld door de ander te bevragen zodat hij zelf erover gaat nadenken, door de ander te steunen bij iets wat moeilijk is, door waardering uit te spreken, door aandacht te geven, door jezelf anders op te stellen, etc.?

Concreet:

1. Verwoord je bedoeling alvorens je met feedback geven begint.

2. Wees precies en concreet in de beschrijving van je waarnemingen (punt 1), en helder in wat dit bij jou, en in jullie relatie, en in de samenwerking allemaal teweegbrengt (punten 2, 3 en 4)

a. Spreek in de ik-vorm.

b. Beschrijf wat jij zelf ziet, merkt, hoort, ervaart, voelt, zowel in het gedrag van de ander als bij jezelf en in je omgeving als effect daarvan.

Heb het dus niet over wat je ervan vindt of wat je wilt en niet wil. Geef in eerste instanties geen adviezen en tips voor verandering of verbetering. Ga niet verklaren of interpreteren of vergoelijken of afzwakken of extra in de verf zetten. Blijf bij je vaststellingen.

c. Illustreer wat je beschrijft met (recente) concrete voorbeelden, en dus liefst zo direct mogelijk na het gebeuren.

d. Geef alleen feedback over gedrag, dat in principe te veranderen is, zoniet is de feedback frustrerend en zinloos.

e. Doseer je informatie (doe geen overval!) en check: ga na elke stap na of de ander weet waarover je het hebt en of de feedback herkend wordt en overkomt, en ga pas door als dat wel zo is.

f. Geef pas tot slot, als de ander daarvoor open staat, je eventuele suggesties of tips voor verbetering.

Hierin kan je jezelf ook een rol toebedelen, een aanbod doen, om de communicatie en samenwerking onderling te verbeteren. (Want vele aspecten van de feedback hebben ook met jou ‘verwerking’ van het gedrag van de ander te maken).

BIJLAGE 4

Beroep- en bezwaarprocedure

Wat te doen als een medewerker het oneens is met zijn beoordeling? Medewerker ontvangt tijdens het beoordelings- en ontwikkelingsgesprek het ingevulde beoordelingsformulier van de leidinggevende en bespreekt de beoordeling.

Indien een medewerker het niet eens is met zijn beoordeling, zal allereerst een vervolggesprek worden gepland met leidinggevende en medewerker om de beoordeling nogmaals te bespreken. Als dit vervolggesprek niet het gewenste resultaat oplevert, kan de medewerker bezwaar indienen.

De bezwaren naar aanleiding van de beoordeling kunnen betrekking hebben op de volgende aspecten:

 Het niet of onjuist hanteren van de regels zoals die in deze regeling zijn omschreven;

 Inhoudelijke aspecten

 De door de leidinggevende gegeven toelichting moet zodanig concreet zijn dat acties ter verbetering duidelijk zijn.

Er kan geen bezwaar worden aangetekend tegen de wijze waarop het oordeel tot stand is gekomen. Het oordeel van de leidinggevende is het gevolg van eigen waarnemingen en informatie uit andere bronnen.

Hoe kan de medewerker bezwaar maken?

 De medewerker kan twee weken na het vervolggesprek schriftelijk bezwaar indienen bij zijn leidinggevende.

 De medewerker mag verzoeken om binnen twee weken uitgenodigd te worden voor een tweede vervolggesprek met zijn leidinggevende.

 Bij dit gesprek zal de HR-adviseur aanwezig zijn. Eventueel kan de medewerker zich tijdens het gesprek door een andere derde laten bijstaan.

Uiterlijk een week na dit gesprek bevestigt de leidinggevende schriftelijk de inhoud van het vervolggesprek.

 Een kopie van het verslag wordt verstuurd naar de afdeling Human Resources.

 Binnen twee weken na ontvangst van de bevestiging kan de medewerker hiertegen schriftelijk beroep aantekenen bij de manager Human Resources.

 De manager Human Resources nodigt binnen twee weken de medewerker en zijn leidinggevende afzonderlijk, of wanneer gewenst gezamenlijk, uit voor een gesprek.

 In dit gesprek wordt getoetst of de leidinggevende in de gegeven omstandigheden in redelijkheid tot zijn oordeel is gekomen.

 De manager Human Resources zal binnen twee weken na deze gesprekken zijn beslissing schriftelijk en onderbouwd terugkoppelen aan de betrokkenen.

 De beslissing door de manager Human Resources is bindend voor alle partijen.

Bijlage 5

SCHAALSTRUCTUUR: 01-01-2007

Jeugdschalen	RTL	18 jaar NEDERLAND RTL PRODUCTIONS	RTL	19 jaar NEDERLAND RTL PRODUCTIONS	RTL	20 jaar NEDERLAND RTL PRODUCTIONS
9	1,562		1,641	1,714	1,800	1,865	1,959
8	1,396		1,466	1,531	1,608	1,666	1,750
7	1,283		1,348	1,408	1,479	1,532	1,609
6	1,190		1,250	1,305	1,371	1,420	1,491
5	1,114		1,170	1,222	1,284	1,329	1,396
4	1,050		1,103	1,151	1,209	1,253	1,316

SCHAAL	waar- nemings- toeslag	RTL	MINIMUM 70% VAN MAXIMUM NEDERLAND RTL PRODUCTIONS	RTL	MAXIMUM (=100%) BIJ GOED FUNCTIONEREN NEDERLAND RTL PRODUCTIONS	RTL	UITLOOP OUTPERFORMANCE 120% VAN MAXIMUM NEDERLAND RTL PRODUCTIONS	SCHAAL
14	340	3,981		4,181	5,687	5,972	6,825	7,167	14
13	293	3,428		3,600	4,897	5,142	5,877	6,171	13
12	253	2,962		3,111	4,230	4,442	5,075	5,329	12
11	221	2,589		2,719	3,699	3,884	4,438	4,660	11
10	195	2,281		2,396	3,257	3,420	3,908	4,104	10
9	172	2,016		2,117	2,879	3,023	3,455	3,628	9
8	154	1,801		1,892	2,572	2,701	3,086	3,241	8
7	142	1,656		1,739	2,366	2,485	2,838	2,980	7
6	131	1,535		1,612	2,194	2,304	2,631	2,763	6
5	123	1,437		1,509	2,052	2,155	2,462	2,586	5
4	0	1,354		1,422	1,935	2,032	2,323	2,440	4

SCHAALSTRUCTUUR: 01-01-2008

Jeugdschalen	RTL	18 jaar NEDERLAND RTL PRODUCTIONS	RTL	19 jaar NEDERLAND RTL PRODUCTIONS	RTL	20 jaar NEDERLAND RTL PRODUCTIONS
9	1,598		1,678	1,753	1,841	1,907	2,004
8	1,428		1,499	1,566	1,645	1,704	1,790
7	1,312		1,379	1,440	1,513	1,567	1,646
6	1,217		1,279	1,335	1,402	1,452	1,525
5	1,140		1,197	1,250	1,313	1,359	1,428
4	1,074		1,128	1,177	1,237	1,282	1,346

SCHAAL	waar- nemings- toeslag	RTL	MINIMUM 70% VAN MAXIMUM NEDERLAND RTL PRODUCTIONS	RTL	MAXIMUM (=100%) BIJ GOED FUNCTIONEREN NEDERLAND RTL PRODUCTIONS	RTL	UITLOOP OUTPERFORMANCE 120% VAN MAXIMUM NEDERLAND RTL PRODUCTIONS	SCHAAL
14	348	4,071		4,276	5,815	6,107	6,979	7,329	14
13	300	3,506		3,681	5,008	5,258	6,010	6,310	13
12	259	3,029		3,181	4,326	4,542	5,190	5,449	12
11	226	2,648		2,781	3,783	3,972	4,538	4,765	11
10	200	2,333		2,450	3,331	3,497	3,996	4,197	10
9	176	2,062		2,165	2,944	3,092	3,533	3,710	9
8	158	1,842		1,935	2,630	2,762	3,156	3,314	8
7	146	1,694		1,779	2,420	2,541	2,902	3,048	7
6	134	1,570		1,649	2,244	2,356	2,691	2,826	6
5	126	1,470		1,543	2,099	2,204	2,518	2,645	5
4	0	1,385		1,454	1,979	2,078	2,376	2,495	4

Bijlage 7

HAY SALARISSTRUCTUUR 1 januari 2007 (EXCL. 0,50% CAO verhoging - bruto maandsalarissen in euro's

SCHAAL	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	SCHAAL
excell. regels	€	€	€	€	€	€	€	€	€	€	€	€	excell. regels
Z1	1,981	2,055	2,246	2,422	2,634	2,948	3,335	3,787	4,332	5,014	5,824	6,840	Z1
Z2	2,028	2,103	2,299	2,479	2,696	3,018	3,414	3,876	4,434	5,133	5,961	7,002	Z2
Z3	2,074	2,151	2,352	2,536	2,758	3,087	3,493	3,965	4,536	5,251	6,098	7,163	Z3
Z4	2,121

HAY SALARISSTRUCTUUR 1 januari 2007 (INCL. 0,50% CAO verhoging) - bruto maandsalarissen in euro's

SCHAAL	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	SCHAAL
excell. regels	€	€	€	€	€	€	€	€	€	€	€	€	excell. regels
Z1	1,991	2,111	2,257	2,434	2,647	2,963	3,352	3,806	4,353	5,040	5,853	6,875	Z1
Z2	2,038	2,161	2,310	2,492	2,709	3,033	3,431	3,896	4,456	5,158	5,991	7,037	Z2
Z3	2,085	2,211	2,363	2,549	2,772	3,103	3,510	3,985	4,558	5,277	6,129	7,199	Z3
Z4	2,131	2,261	2,417	2,607	2,834	3,173	3,589	4,075	4,661	5,396	6,266	7,361	Z4

Bijlage 8

Jaarurensysteem Broadcast Operations

INHOUD

The table of contents is empty because none of the paragraph styles selected in the Document Inspector are used in the document.

1. Inleiding

Tijdens de onderhandelingen over de CAO 2004 is aangekondigd dat een jaarurensysteem voor RTL Nederland Broadcast Operations (RTL BO) onderdeel van de CAO-onderhandelingen 2005 van RTL Nederland vormt. Een jaarurensysteem stelt RTL BO in de gelegenheid het aantal gewerkte uren per werknemer effectief over het jaar te spreiden. Overuren in periodes van drukte kunnen in een dergelijk systeem worden gecompenseerd met onderuren in rustige periodes zoals de zomer.

Eind 2004 is door een werkgroep op basis van kennis en ervaring uit de facilitaire branche een jaarurensysteem voor RTL BO ontwikkeld. Dit systeem is geaccordeerd door de directie van RTL Nederland en vervolgens meegenomen in het CAO-overleg met de vakorganisaties.

2. Doel jaarurensysteem

Het doel van de invoering van een jaarurensysteem bij RTL BO is meerledig.

a) Door de invoering van een jaarurensysteem worden de arbeidsvoorwaarden van RTL BO meer gelijk getrokken met die van andere facilitaire bedrijven en verkrijgt RTL BO een gelijkwaardiger positie in de markt.

b) Met het jaarurensysteem kan de beschikbare personele capaciteit optimaal worden benut, waardoor seizoenspatronen worden geneutraliseerd en de kosten voor arbeid controleerbaar blijven. Hiermee verbetert de concurrentiepositie van RTL BO en de vergelijkbare arbeidsvoorwaarden versoepelt bovendien de mobiliteit van werknemers tussen faciliteiten.

c) Het jaarurensysteem geeft, voor zowel werknemer als management, een beter inzicht in de inzet van werknemers, zodat beter gestuurd kan worden op kwaliteit en inzetbaarheid van de werknemers.

3. Arbeidsduur en jaarurensysteem

De Jaarurennorm is van toepassing op alle medewerkers van RTL BO die volgens dienstrooster werken. Hieronder volgen de spelregels van het RTL BO jaarurensysteem.

▪ Bij RTL Nederland en bij RTL BO bedraagt de normale arbeidsduur bij een volledig dienstverband (gemiddeld) 40 uur per week. Uitgangspunt is een (gemiddelde) vijfdaagse werkweek waarbij het jaarurensysteem loopt van 1 januari tot en met 31 december.

▪ Bij het plannen van de uren wordt conform de CAO de overlegregeling uit de Arbeidstijdenwet (ATW) gehanteerd, waarbij ook in drukkere tijden rekening wordt gehouden met een gezonde balans tussen privéleven en werk. De wijze van plannen zal niet afwijken van de huidige situatie; een jaarurensysteem zal geen verandering in deze situatie brengen. ‘Gezond plannen’ is en blijft een belangrijk uitgangspunt voor de planning.

▪ Voor het jaar 2006 is het aantal uren op 1736 over netto 217 werkbare dagen vastgesteld. Overwerk zal derhalve ook worden uitbetaald als het aantal van 1736 uur in het kalenderjaar 2006 wordt overschreden.

Deze berekening is voor 2006 als volgt opgebouwd:

Uitgangspunt: 1 fte met 40 urige werkweek én Atv Bruto capaciteit (contract) 2080uur Atv -96uur 25 vakantiedagen -200uur 7 Doordeweekse feestdagen (2006) -56uur
Xxxxxxxxxxxx*	1728uur
Kalender dagen	364
Weekenddagen	-104
Atv-dagen	-12
Vakantiedagen	-25
Doordeweekse feestdagen (2006)	-7
Werkbare dagen	216

Met deze opbouw van de Jaarurennorm voor 2006 zijn de doordeweekse feestdagen op een, volgens de vakorganisaties passende wijze, in de Jaarurennorm zijn verwerkt.

*In individuele gevallen kan de Jaarurennorm afwijken, hetzij ten gevolge van individuele rechten die zijn vastgelegd in individuele arbeidscontracten (zoals een parttimedienstverband), hetzij ten gevolge van het van toepassing zijn van CAO-afspraken op individuele medewerkers (zoals het verwerven van extra vakantiedagen vanaf de leeftijd van 40 jaar).

Voor een fulltime werknemer geldt per jaar de volgende jaarurennorm.

Jaarurennorm in uren

Jaar	Bruto werkbare uren	Atv-uren	Vakantie-uren	Doordeweekse feestdagen in uren	Bruto jaaruren
2006	2080	96	200	56	1728
2007	2080	96	200	72	1712
2008	2080	96	200	72	1712
2009	2120	96	200	72	1752
2010	2080	96	200	56	1728
2011	2080	96	200	48	1736

Jaarurennorm in werkbare dagen

Jaar	Kalenderdagen	Weekenddagen	Atv	Vakantiedagen	Doordeweekse feestdagen	Werkbare dagen
2006	364	104	12	25	7	216
2007	364	104	12	25	9	214
2008	364	104	12	25	9	214
2009	371	106	12	25	9	219
2010	364	104	12	25	7	216
2011	364	104	12	25	6	217

▪ Voor de werknemer met een deeltijddienstverband geldt dat het aantal jaaruren pro rato wordt berekend. Bij vrijaf op een feestdag die valt op een maandag t/m vrijdag dienen voor deeltijdwerknemers geen uren te worden geteld, aangezien ook voor hen de feestdagen worden afgetrokken van de jaarurennorm.

3.1 Feestdagen

Tenzij de noodzakelijke voortgang van de werkzaamheden dit verhindert, heeft de werknemer vrijaf met behoud van loon, conform de CAO, op de volgende bijzondere feestdagen.

▪ nieuwjaarsdag

▪ tweede paasdag

▪ hemelvaartsdag

▪ tweede pinksterdag

▪ eerste kerstdag

▪ tweede kerstdag

▪ koninginnedag

▪ in de lustrumjaren 5 mei (2010)

▪ de dag na hemelvaartsdag (companydag)

▪ Goede Vrijdag (companydag)

Indien hierboven genoemde feestdagen in het weekend vallen worden deze dagen geacht geen feestdag te zijn.

Indien een werknemer werkzaam is op een ‘feest’dag geldt de regeling zoals die in de CAO is vastgelegd en ontvangt de werknemer voor ieder gewerkt uur een toeslag van 25%; deze toeslag wordt in geld uitgekeerd.

De werknemer kan, in overleg met de werkgever, aan het begin van het kalenderjaar één of meer van de genoemde ‘feest’dagen inwisselen voor een bij zijn persoonlijke overtuiging passende feestdag en gedenkdag. Hierbij geldt als maximum het aantal genoemde feestdagen vallend op maandag t/m vrijdag in het desbetreffende jaar.

3.2 Verlofuren

Een volledige vakantiedag bedraagt voor een fulltimer 8 uur, ongeacht of deze in een relatief drukke dan wel rustige periode wordt opgenomen.

3.3 Atv-uren

Werkgever roostert, in goed overleg met werknemer, de Atv-uren in. In principe dienen alle opgebouwde Atv-uren binnen een periode van uiterlijk drie maanden opgenomen te worden. Alle niet opgenomen Atv-uren die in een kalenderjaar zijn opgebouwd, komen aan het einde van het betreffende kalenderjaar automatisch te vervallen.

3.4 Overwerk

De overwerkregeling is gelijk aan de gemaakte afspraken in de CAO 2005. Overwerk wordt bepaald op basis van het aantal gewerkte uren op wekelijkse, tweewekelijkse of vier wekelijkse basis. De toeslag voor overwerk wordt gecompenseerd in tijd en toegevoegd aan de rekening-courant van de werknemer.

3.5 Meerwerkuren Parttimers

Parttimers hebben naar rato een bruto aantal jaaruren. Conform de huidige CAO worden uren die een parttimer meer werkt dan zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, maar minder dan de uren van één FTE, 100 % in tijd voor tijd (TVT) gecompenseerd. In de huidige CAO wordt melding gemaakt van de mogelijkheid om meerwerkuren uit te betalen. Alle meerwerkuren worden in principe als eerste verrekend met onderuren. Meerwerkuren worden apart in de planning geregistreerd. Aan het einde van de jaarurenperiode worden alle meerwerkuren, die niet in tijd met onderuren zijn gecompenseerd, conform de CAO uitgekeerd met een toeslag van 25%.

3.6 Tussenuren en gebroken diensten

De uren die liggen tussen twee gebroken diensten (één van de twee dienstdelen moet minimaal drie uur lang zijn) worden met een maximum van 6,5 uur per gebroken dienst onder aftrek van de pauze gecompenseerd conform het NRD tarief van 25%. Deze compensatie zal in tijd geschieden.

De volgende pauzetijden worden gehanteerd: voor een lunch wordt 30 minuten en voor een diner 60 minuten gerekend, zodat eenieder in principe voldoende tijd heeft om een avondmaaltijd te gebruiken. Uiteraard wordt voor een adequate verrekening in het jaarurenssyteem uitgegaan van de werkelijk gewerkte uren op basis van de ingeleverde urenbriefjes.

3.7 Arbeidsongeschiktheid

Ziekte-uren die samenvallen met geplande diensten tellen mee voor het totaal aantal geplande uren. Ziekte-uren op geplande roostervrije dagen tellen niet mee als gewerkte uren. Vanaf de maandag volgend op de week waarin de eerste ziektedag valt wordt per ziektedag het aantal contracturen geteld als gewerkte uren met een maximum van 40 uren per week.

3.8 Verrekening saldo

Aan het einde van iedere jaarperiode vindt een verrekening van de uren uit het rekening-courantstelsel plaats. Bij overschrijding van het aantal uren uit het berekende aantal nominale uren verminderd met het aantal doordeweekse feestdagen wordt een positief saldo uitbetaald of aangewend voor een keuze uit het cafetariasysteem. Basis voor de uitbetaling is het maandsalaris van december. Een negatief saldo komt, tenzij dit aantoonbaar aan de werknemer is te verwijten, te vervallen.

3.9 Uit dienst gedurende het jaar

Te weinig gewerkte uren, naar rato, komen ten laste van de werkgever. Te veel gewerkte uren worden aan de werknemer uitbetaald.

3.10 Berekening uren bij jaarurensysteem

De daadwerkelijk gewerkte uren en daarmee gelijk te stellen uren en vergoeding voortkomend uit overwerk worden geboekt in het rekening-courantstelsel van uren. NRD-toeslagen per periode worden uitbetaald met de salariëring.

Voor de bepaling van het aantal arbeidsdagen in een jaarperiode worden de volgende dagen in aanmerking genomen.

▪ de dagen waarop is gewerkt, inclusief tussenuren

▪ vakantie-uren / atv

▪ dagen waarop (bijzonder) verlof is opgenomen

▪ ziektedagen

▪ dagen voor scholing / training op verzoek van de werkgever

▪ compensatiedagen

RTL BO voert een registratie waarbij tenminste de begin- en eindtijden van de individuele arbeids- en rusttijden zichtbaar zijn. De werknemer dient zijn arbeidstijd te verantwoorden volgens de door de werkgever ingestelde systemen. RTL BO informeert iedere werknemer maandelijks over zijn gewerkte uren.

4. De overlegregeling

Zoals eerder is aangegeven is binnen RTL de overlegregeling van de Arbeidstijden Wet (ATW) van toepassing. Ook binnen de jaarurensystematiek blijft de overlegregeling van kracht. In de overlegregeling zijn normen neergelegd die gehanteerd worden daar waar het gaat om onder andere de maximale arbeidsduur, rusttijden, overwerk, rustperioden en pauze, nachtdienst en zondagsarbeid, waarbij wordt uitgaand van een gemiddelde vijfdaagse werkweek met een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur.

De ATW geldt niet voor werknemers wier salaris uitgaat boven driemaal het wettelijk minimum loon vermeerderd met vakantiebijslag of werknemers die uitsluitend of in hoofdzaak leiding geven wier salaris uitgaat boven twee maal het wettelijk minimumloon vermeerderd met vakantiebijslag

4.1 Arbeidsduur

▪ De minimale arbeidsduur

a) Per dienst wordt minimaal 3 uur gerekend. Indien een dienst wordt verricht die korter is dan 3 uur, niet zijnde een gebroken dienst, dan wordt de werknemer toch 3 gewerkte uren berekend.

b) Voor een gebroken dienst geldt, dat 1 van de 2 dienstdelen minimaal 3 uur lang moet zijn. Indien dit niet het geval is, geldt dat voor 1 van de 2 dienstdelen toch 3 gewerkte uren berekend worden.

▪ De maximale arbeidsduur

a) Per dienst bedraagt de maximale arbeidsduur, exclusief de niet als arbeidstijd te tellen pauzes en tussenuren bij gebroken diensten en inclusief overwerk, ten hoogste 12 uur.

b) Per week bedraagt de maximale arbeidsduur, inclusief overwerk en werk voortvloeiend uit een oproep tijdens de bereikbaarheidsdienst, ten hoogste 60 uur.

c) Gemiddeld per week bedraagt de maximale arbeidsduur, inclusief overwerk en werk voortvloeiend uit een oproep tijdens de bereikbaarheidsdienst en berekend over een periode van 13 weken, ten hoogste 48 uur.

4.2 Rusttijden

▪ Tenzij dit door uitzonderlijke omstandigheden onmogelijk is, bedraagt het aantal rusturen tussen het einde van de arbeidsdag en het begin van de volgende arbeidsdag tenminste 11 uur.

▪ De voorgeschreven dagelijkse rusttijd van 11 uur mag 12 keer per 4 weken worden ingekort tot 10 uur, mits de gemiddelde arbeidstijd over 52 weken niet meer bedraagt dan 40 uur per week.

– Indien tussen het einde van de arbeidsdag en het begin van de volgende arbeidsdag een vrije dag ligt, bedraagt het aantal rusturen minstens 34 uur.

– Indien tussen het einde van de arbeidsdag en het begin van de volgende arbeidsdag twee vrije dagen liggen, bedraagt het aantal rusturen minstens 58 uur.

▪ Het aaneengesloten aantal rusturen bedraagt per periode van 7 maal 24 uur ten minste 36 uur, dan wel per periode van 9 maal 24 uur ten minste 60 uur.

▪ Eenmaal per periode van 5 achtereenvolgende weken kan het aantal rusturen worden bekort tot ten minste 32.

4.3 Pauze

Bij een arbeidsduur van 5,5 uur of langer wordt minimaal een half uur niet als arbeidstijd geldende pauze genoten. Deze kan worden opgesplitst in 2 x 15 minuten.

4.4 Arbeid in nachtdienst

▪ Onder een nachtdienst wordt verstaan een dienst waarin de uren tussen 00.00 uur en 06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen. Indien een dienst door uitloop na 00.00 uur doch niet later dan om 02.00 eindigt, geldt die dienst niet als nachtdienst.

▪ Een nachtdienst duurt ten hoogste 9 uur met dien verstande dat gerekend over een periode van 13 achtereenvolgende weken de gemiddelde arbeidsduur ten hoogste 40 uur per week bedraagt.

▪ Indien de arbeid eindigt vóór of om 02.00 uur wordt in elke periode van 13 weken niet meer dan 52 maal arbeid verricht. In alle andere gevallen van nachtdienst wordt niet meer dan ten hoogste 28 maal arbeid in nachtdienst verricht.

▪ Na het verrichten van arbeid in nachtdienst welke eindigt na 02.00 uur, zal ten minste 14 uur onafgebroken rust worden genoten, welke rusttijd éénmaal per aaneengesloten periode van 7 maal 24 uur mag worden ingekort tot 8 uur.

▪ Er zullen niet meer dan 7 nachtdiensten achtereen worden verricht. Na een reeks van ten minste 3 en ten hoogste 7 nachtdiensten zal een onafgebroken rusttijd van ten minste 48 uur in acht worden genomen.

4.5 Zondagsarbeid en arbeid op feestdagen

De aard van het werk kan tot gevolg hebben dat de werknemer arbeid op zondag moet verrichten. Werknemer zal in dat geval ten minste gerechtigd zijn tot 13 vrije zondagen per 52 weken.

Er wordt gestreefd naar beperking van de arbeid op zaterdag, zondag en de in artikel 10 lid 1 van de CAO van RTL Nederland genoemde feestdagen.

4.6 Bereikbaarheidsdiensten

In een tijdvak van 4 weken wordt ten minste gedurende tweemaal een aaneengesloten tijdruimte van 7 dagen geen bereikbaarheidsdienst verricht.

Tijdens de, in het artikel arbeid in nachtdienst, genoemde minimum rusttijd na nachtdiensten, wordt geen bereikbaarheidsdienst verricht.

4.7 Arbeid jeugdigen

Werknemers jonger dan 18 jaar is het niet toegestaan:

– langer dan 9 uur per dienst te werken, tenzij met toestemming van de Arbeidsinspectie;

– overwerk te verrichten;

– nachtarbeid te verrichten;

– NRD-diensten mogen worden verricht op maandag tot en met vrijdag tussen 06:00 uur en 07:00 uur en op zaterdag tussen 06:00 uur en 13:00 uur.

4.8 Vaststelling werktijden

▪ RTL BO stelt de arbeidstijden vast, zulks met inachtneming van het bepaalde in dit hoofdstuk.

▪ Bij de vaststelling van de arbeidstijden houdt RTL BO zoveel mogelijk rekening met de door de werknemer kenbaar gemaakte voorkeuren voor de dagen of dagdelen waarop hij vrij van dienst is.

▪ Met de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor 32 uur of minder per week kunnen op verzoek van de werknemer, afspraken gemaakt worden over ten minste één vaste vrije dag per week.

▪ Indien de noodzakelijke voortgang van de werkzaamheden dit vereist, is de werknemer verplicht in opdracht van RTL BO langer te werken dan volgens de vaste of roosterplanning.

5. Werking jaarurensysteem

Het jaarurensysteem heeft betrekking op alle werknemers die bij RTL BO werken volgens een rooster.

6. Moment van Invoering

Met de OR van RTL Nederland is overeengekomen om het jaarurensysteem met ingang van 1 januari 2006 bij RTL BO in te laten gaan.

Cafetariasysteem

Flexibilisering arbeidsvoorwaarden

INHOUD

1. INLEIDING 2

1.1 Cafetariasysteem 2

1.2 Deelname 2

1.3 Keuzemoment en looptijd 2

2. BRONNEN 3

2.1 Vakantie-uren 3

2.2 Berekening waarde vakantie-uren 3

3. DOELEN 4

3.1 Inkoop extra pensioen 4

3.2 Sabbatical - Levensloopregeling 4

3.3 Fiets 4

3.4 Geld 5

4. AANDACHTSPUNTEN 5

4.1 Uitdiensttreding 5

4.2 Xxxxxxxxxxxx 0

0. Xxxxxxxxx

XXX Xxxxxxxxx biedt de werknemer de mogelijkheid om gebruik te maken van een Cafetariasysteem. Met het Cafetariasysteem kan de werknemer een gedeelte van zijn arbeidsvoorwaardenpakket meer naar eigen smaak inrichten. Het biedt de werknemer de mogelijkheid om, binnen grenzen, zelf te bepalen welke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden hij ontvangt. Dit gebeurt door het onderling ruilen van arbeidsvoorwaarden.

In het Cafetariasysteem staat beschreven welke arbeidsvoorwaarden hiervan onderdeel uitmaken.

1.1 Cafetariasysteem

De regeling werkt volgens het principe van bronnen en doelen.

Bronnen zijn de arbeidsvoorwaarden die met de werknemer zijn afgesproken in de vorm van tijd. Met deze bronnen kan de werknemer zelf een aantal arbeidsvoorwaarden (doelen) vergaren, door af te zien van een deel van de bronnen (zie 2). De werknemer kan op één manier bronnen inbrengen voor het Cafetariasysteem, namelijk door middel van tijd (vakantie-uren).

Jaarlijks kan de directie in overleg met de vakbonden beslissen welke bronnen en doelen onderdeel uitmaken van het Cafetariasysteem. De mogelijkheid bestaat dat er in de toekomst bronnen en/of doelen worden toegevoegd en/of komen te vervallen. Belangrijke leidraad hierbij zullen de fiscale en financiële (on)mogelijkheden van dat moment zijn.

Aan het eind van ieder jaar zal de werknemer een formulier ontvangen waarop ingevuld dient te worden waarvoor hij de bovenwettelijke vakantie-uren van het komende jaar wil gebruiken. Er kan worden gekozen tussen het opnemen van de vakantie-uren of het inzetten van deze uren in het Cafetariasysteem om doelen mee te vergaren.

1.2 Deelname

Deelname aan het Cafetariasysteem staat open voor werknemers met een CAO-arbeidsovereenkomst voor bepaalde en voor onbepaalde tijd. Daarbij dient op het keuzemoment een eventuele proeftijd verstreken te zijn. Per onderdeel van het Cafetariasysteem kunnen, vanwege civielrechtelijk of fiscale wetgeving, de voorwaarden voor deelname verschillend zijn. Dit wordt per onderdeel duidelijk aangegeven.

1.3 Keuzemoment en looptijd

Het Cafetariasysteem kent een jaarlijkse cyclus, dus de keuze wordt steeds voor één jaar gemaakt. Het keuzemoment voor het komende kalenderjaar ligt aan het einde van het voorafgaande jaar (streven november, wettelijke aanpassingen kunnen soms voor uitstel zorgen). Ieder jaar ontvangt de werknemer hiervoor een keuzeformulier.

De afdeling Human Resources maakt op basis van de aanvraag een offerte. Gaat de werknemer hiermee akkoord, dan dient deze offerte te worden ondertekend en worden de arbeidsvoorwaarden aangepast. Vanaf het moment dat de keuze is gemaakt, blijft deze voor het komende kalenderjaar geldig. Tussentijdse aanpassingen zijn niet mogelijk.

2. Bronnen

Het Cafetariasysteem heeft als bronnen vakantie-uren en eventueel seniorenuren.

2.1 Vakantie-uren

Wettelijk is bepaald dat op fulltime basis 160 vakantie-uren het minimale recht op vakantie is (wettelijk verlof). Dit wettelijke verlof mag de werknemer niet gebruiken voor het uitruilen van arbeidsvoorwaarden.

Omdat iedere werknemer van RTL Nederland bij een fulltime dienstverband recht heeft op 200 vakantie-uren, is het bovenwettelijke deel (40 uur in 2005) beschikbaar voor het vergaren van de doelen. De inzet van atv-uren is uitgesloten. Werknemers die recht hebben op seniorenuren (aan leeftijd gerelateerd) kunnen deze uren wel inzetten voor dit project, mits ook zij recht houden op minimaal 160 vakantie-uren per jaar. De bepalingen voor seniorenuren zijn opgenomen in de CAO van RTL Nederland en in de RTL Nederland bedrijfsregelingen.

Indien de werknemer de vakantie-uren wil ruilen tegen andere arbeidsvoorwaarden, dan wordt aan deze uren een waarde toegekend. Dit betekent dat op het keuzemoment de vakantie-uren worden omgezet naar een geldbedrag (zie berekening hieronder). Eventuele salarisaanpassingen na het uitbrengen van deze offerte zullen niet bij de berekening worden betrokken.

2.2 Berekening waarde vakantie-uren

Om de waarde van de vakantieuren te bepalen worden deze omgerekend naar een actueel uurloon.

Uitgangspunt voor de berekening van het uurloon is het maandsalaris in december zonder toeslagen (met uitzondering van de bovenschaligheidstoeslag), bonussen of andere bijzondere uitkeringen.

De waarde van een vakantie-uur wordt op de volgende manier berekend.

Fulltimemaandsalaris

------------------------------- = € bruto-uurloon 173,33

Voor parttimers geldt de volgende formule.

Parttimemaandsalaris

------------------------------- = € bruto-uurloon

(173,33 x parttimepercentage)

Aangezien de vakantie-uren een afgeleide zijn van 8 uur per dag wordt gerekend met 173,33 (gemiddeld aantal uren per maand op basis van een 40-urige werkweek) in plaats van 164,67 (gemiddeld aantal uren per maand op basis van een 38- urige werkweek).

Rekenvoorbeeld

Een werknemer die fulltime werkt en € 2.650,- bruto per maand verdient, heeft de volgende berekening:

€ 2.650,--

-------------- = € 15,29 bruto-uurloon 173,33

3. Doelen

Het Cafetariasysteem kent de volgende doelen waarvoor vakantie-uren kunnen worden aangewend.

1. Inkoop extra pensioen

2. Sabbatical

3. Fiets

4. Geld

3.1 Inkoop extra pensioen

RTL Nederland heeft haar pensioenregeling ondergebracht bij Pensioenfonds PNO Media (PNO). Het is mogelijk extra pensioen in te kopen, indien de werknemer nog geen volledig pensioen heeft opgebouwd of een volledig pensioen wil opbouwen (het zogenaamde pensioengat). Is de werknemer geïnteresseerd in deze mogelijkheid, dan kan dit worden uitgelegd in een persoonlijk gesprek met de afdeling Human Resources en PNO.

PNO maakt naar aanleiding van de persoonlijke situatie een offerte op basis waarvan de werknemer kan beslissen of er daadwerkelijk wordt overgegaan tot de aankoop van extra pensioen. Indien er wordt overgegaan tot extra inkoop van pensioen, zal de afdeling Human Resources de waarde van (een gedeelte) van de bovenwettelijke vakantie-uren overmaken aan PNO. PNO zal deze transactie aan de werknemer bevestigen.

3.2 Sabbatical - Levensloopregeling

In het kader van de Wet Arbeid en Zorg wordt per 1 januari 2006 de Levensloopregeling ingevoerd. De in 2005 ingevoerde sabbatical regeling bij RTL Nederland zal een onderdeel worden van deze Levensloopregeling.

Als je een Sabbatical verlof wilt opnemen, moet dit minimaal een half jaar voorafgaand aan het verlof zijn toegestaan door jouw direct leidinggevende en de senior manager. Dit zal schriftelijk aan je worden bevestigd door de afdeling Human Resources.

Het Sabbatical verlof kan variëren van minimaal 1 tot maximaal 4 maanden per kalenderjaar eens in de vijf jaar, buiten de reguliere vakantierechten.

De volledige regeling is opgenomen in het Levensloopreglement (volgt later).

3.3 Fiets

RTL Nederland heeft een vervoersbeleid opgesteld met regelingen die, naar we hopen, het terugdringen van het autogebruik zal stimuleren. Een belangrijk onderdeel van dit vervoersbeleid is het fietsenplan, dat medewerkers in staat stelt een fiets aan te schaffen voor het woon-werkverkeer.

Je schaft zelf een fiets aan en de gespecificeerde nota van de fiets lever je in bij de afdeling Human Resources. Vervolgens krijg je de aankoopprijs van de fiets tot een maximum van € 749,00 (inclusief BTW) onbelast terug van RTL Nederland, waarna dit in mindering wordt gebracht van jouw bovenwettelijke vakantieuren. Tevens krijg je éénmalig een fiscale bijtelling van € 68,00 (over dit bedrag moet je loonheffing betalen)

Fiscaal is wel bepaald dat je voor deelname aan het fietsenplan minimaal de helft van het aantal werkdagen op de fiets naar het werk moet komen. Iedere medewerker moet dit zelf voor de belastingdienst aannemelijk kunnen maken, mocht daarnaar worden gevraagd. De volledige regeling is opgenomen als bedrijfsregeling.

3.4 Geld

Het is mogelijk de bovenwettelijke vakantie-uren te laten uitbetalen. Bij een fulltime dienstverband komt dit neer op het uitbetalen van maximaal 40 uur per jaar. Het uit te keren bedrag wordt belast met een speciaal tarief, dat onder meer ook geldt voor het vakantiegeld en de eindejaarsuitkering. Indien de werknemer gebruik wil maken van deze regeling, kan dit worden aangegeven op het keuzeformulier en zal de afdeling Human Resources de gegevens verwerken.

4. Aandachtspunten

Tot slot nog enkele aandachtspunten met betrekking tot het Cafetariasysteem.

4.1 Uitdiensttreding

Indien de werknemer, om wat voor reden dan ook, na deelname aan het Cafetariasysteem uit dienst treedt voordat de afgesproken termijn is verstreken, volgt er een eindafrekening. Een eventueel negatief saldo bovenwettelijk en/of seniorenuren zal worden verrekend met de nog beschikbare vakantie-uren. Mogelijk dient een negatief saldo aan RTL Nederland te worden terugbetaald. Het gespaarde saldo voor het Sabbatical verlof zal worden uitbetaald. Extra ingekocht pensioen kan niet ongedaan worden gemaakt.

4.2 Slotbepaling

De werknemer is te allen tijde zelf verantwoordelijk voor de gevolgen van deelname aan het Cafetariasysteem en draagt zelf de risico’s ervan. RTL Nederland compenseert de eventueel nadelige gevolgen niet.

Bij aanvang van deelname aan het Cafetariasysteem verklaart de werknemer zich bewust te zijn van het feit dat het nu uitruilen van arbeidsvoorwaarden in de toekomst op geen enkele wijze kan leiden tot het aangaan van juridische procedures met als doel de gedane uitruil weer ongedaan te maken.

Levensloopregeling

INHOUD

1. DOEL VAN DE REGELING 2

2. DEELNAME 2

3. SPAREN 2

4. UITZONDERINGEN SPAREN 3

5. STORTINGEN 4

6. VERPLICHTINGEN DEELNEMER 5

7. OVERDRACHT OUDE RECHTEN 5

8. OPNAME SPAARTEGOED 6

9. OPNAME VERLOF 7

10. EINDE DIENSTBETREKKING 9

11. VERPANDING, BEZWARING, VERVREEMDING EN AFKOOP 9

12. HARDHEIDSCLAUSULE 10

13. SLOTBEPALINGEN 10

BIJLAGE 1 BEGRIPSOMSCHRIJVING 11

BIJLAGE 2 GEVOLGEN SOCIALE ZEKERHEID, WERKLOOSHEID EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID 13

1. Doel van de regeling

De Levensloopregeling heeft ten doel het treffen van een voorziening voor het sparen van geld uitsluitend ten behoeve van het opnemen door de deelnemer van een periode van extra verlof tijdens het bestaan van de dienstbetrekking.

2. Deelname

De mogelijkheid tot sparen in het kader van de Levensloopregeling staat open voor alle werknemers, als bedoeld in dit reglement. Een werknemer wordt deelnemer door het ondertekenen van de Overeenkomst Deelname Levensloopregeling. In deze Overeenkomst Deelname Levensloopregeling worden de volgende afspraken tussen de werkgever en de werknemer concreet vastgelegd:

 de door de werkgever op het brutoloon van de werknemer in te houden Spaarbedragen;

 de namen van de instellingen, waar de werknemer een Levenslooprekening aanhoudt dan wel een Levensloopverzekering afsluit;

 de bedragen, die de werkgever zal storten op de Levenslooprekening en/of de Levensloopverzekering na inhouding op het brutoloon;

 verklaringen van de deelnemer omtrent reeds gespaarde bedragen in het kader van de Levensloopregeling en/of verlofspaarregeling;

 verklaringen van de deelnemer omtrent sparen in het kader van de spaarloonregeling.

3. Sparen

1. Het sparen vindt plaats onder de voorwaarden zoals in dit artikel vermeld. De werknemer heeft de mogelijkheid te sparen uit de volgende bronnen:

 inhouding op het brutoloon

 vakantiegeld

 eindejaarsuitkering

 bonus

 bovenwettelijke verlofuren (voor fulltime dienstverband geldt dat van de 200 verlofuren per jaar 40 uur bovenwettelijk zijn, voor parttime dienstverband is dit pro rato)

2. Het in te houden Levenslooploon is maximaal 12% van het brutoloon per kalenderjaar. Uiterlijk op 31 december van het kalenderjaar zal de werkgever toetsen of de grens van 12% in dat kalenderjaar niet is overschreden. Indien de grens van 12% is overschreden, wordt het bovenmatige deel als belast loon aangemerkt. Het teveel gespaarde bedrag zal alsnog, via de werkgever, aan de werknemer worden uitbetaald onder inhouding van de verschuldigde heffingen.

3. In de Overeenkomst Deelname Levensloopregeling geeft de deelnemer aan hoeveel hij in het betreffende kalenderjaar wil sparen en op welke wijze hij wil sparen. De deelnemer mag éénmaal per jaar zijn keuze wijzigen. Beëindiging van het sparen is te allen tijde mogelijk. De inhouding van het Levenslooploon zal door de werkgever worden beëindigd ingaande de derde maand volgend op de maand waarin de werknemer schriftelijk te kennen heeft gegeven het Levensloopsparen te willen beëindigen.

4. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de deelnemer wordt het Levenslooploon ingehouden van de uitkeringen krachtens de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering, voorzover deze uitkeringen geschieden door tussenkomst van de werkgever. Indien en voorzover de genoemde uitkeringen niet door tussenkomst van de werkgever geschieden, wordt de inhouding stopgezet tot het tijdstip waarop de deelnemer zijn werkzaamheden hervat.

5. De deelnemer mag niet meer sparen in het kader van de Levensloopregeling, indien op 1 januari van enig jaar het saldo op de Levenslooprekening en/of de waarde van de Levensloopverzekering, inclusief alle daarop gekweekte inkomsten en behaalde rendementen, gelijk is aan of meer bedraagt dan 210% van het salaris op jaarbasis dat in het voorafgaande kalenderjaar is genoten. Voor de bepaling van het jaarloon wordt het loon in kolom 6 van de loonstaat als uitgangspunt gehanteerd. De peildatum van de toets is op 1 januari van elk kalenderjaar. De werkgever zal deze toets zo snel mogelijk na 1 januari uitvoeren. Gedurende het jaar hoeft de toets niet te worden uitgevoerd. Eventuele salarisstijgingen of salarisdalingen gedurende het jaar kunnen derhalve niet tot gevolg hebben dat de deelnemer in dat jaar niet meer kan sparen.

6. Indien het saldo van de Levenslooprekening en de waarde van de Levensloopverzekering per 1 januari van een kalenderjaar boven het vijfde lid gestelde maximum uitgaat, mag de deelnemer gedurende dat kalenderjaar niet meer inleggen. Deelname is pas weer mogelijk indien het saldo de toets op 1 januari in enig jaar doorstaat. Indien de werknemer al heeft gespaard in dat kalenderjaar zullen de gespaarde bedragen alsnog worden teruggedraaid.

7. De werkgever toetst het saldo aan het brutoloon, zoals dat bij deze werkgever bekend is. Ingeval de deelnemer een dubbele dienstbetrekking heeft, kan het gevolg van deze handelwijze zijn dat een deelnemer daardoor het volgende jaar niet meer kan sparen.

4. Uitzonderingen sparen

1. Het maximum van 12%, zoals bedoeld in tweede lid van artikel drie, is niet van toepassing voor deelnemers, die op 31 december 2005 de leeftijd van 51 jaar, maar nog niet de leeftijd van 56 jaar hebben bereikt. Deze deelnemers mogen onbeperkt storten op de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering. Wel geldt de maximale grens van 210% van het laatstverdiende salaris op jaarbasis, zoals bedoeld in het vijfde lid van artikel drie.

2. Het maximum van 12%, zoals bedoeld in het tweede lid van artikel drie, is niet van toepassing indien de deelnemer op basis van de fiscale regelgeving de mogelijkheid heeft tot afkoop van prepensioenaanspraken en deze aanspraken stort op de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering. Wel geldt de maximale grens van 210% van het laatstverdiende salaris op jaarbasis, zoals bedoeld in het vijfde lid van artikel drie.

3. Een loonsverlaging mag buiten beschouwing blijven voor de toets, zoals omschreven in het tweede en het vijfde lid van artikel drie, indien voldaan is aan de volgende cumulatieve voorwaarden:

 de loonsverlaging vindt plaats in de periode van 10 jaar, direct voorafgaande aan de pensioendatum, zoals deze in de pensioenregeling is vastgelegd; en

 de loonsverlaging is het gevolg van het aanvaarden van een deeltijdfunctie, dan wel het terugtreden naar een lager gekwalificeerde functie; en

 de deeltijdfunctie is in elk geval minimaal 50% van de functie, zoals deze voorafgaande aan de loonsverlaging door de deelnemer werd vervuld.

4. In afwijking van het zesde lid van artikel drie mag een aanspraak ingevolge een Levensloopverzekering voorzien in een hogere uitkering. Voorwaarde is wel dat de verhoging, met inachtneming van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen, is gebaseerd op een verlaging van de, ingevolge de Levensloopregeling, bij overlijden te ontvangen uitkering tot een niveau beneden of gelijk aan 90% van de premievrije waarde op de dag van overlijden.

5. Stortingen

1. De inhouding op het brutoloon (Spaarbedrag) wordt door de werkgever, na inhouding van de verschuldigde premies werknemersverzekeringen* op de Levenslooprekening dan wel de Levensloopverzekering gestort, naar keuze van de deelnemer, zoals aangegeven in de Overeenkomst Deelname Levensloopregeling.

*De gespaarde bedragen worden niet belast voor loonbelasting of premies volksverzekeringen (AOW, ANW, AWBZ en Kinderbijslag), wel voor de premies werknemerverzekeringen (WW, WAO/WIA, Wajong, Ziektewet). De grondslag voor deze werknemersverzekeringen zal dan ook niet dalen door deelname aan de levensloopregeling. Deelname aan de levensloopregeling heeft geen invloed op de hoogte van een eventuele uitkering. Deelname aan de levensloopregeling heeft ook geen consequenties voor de berekeningsgrondslag van het pensioen.

2. Het is de deelnemer niet toegestaan op andere dan de in lid 1 vermelde wijze gelden rechtstreeks op de Levenslooprekening dan wel de Levensloopverzekering te storten of te doen storten. Er mogen wel bedragen van een andere Levenslooprekening dan wel de Levensloopverzekering rechtstreeks worden gestort. De werkgever kan nader bewijs verlangen ingeval van deze stortingen. Het is niet toegestaan om bedragen, die in het kader van het tijdelijk ouderdomspensioen opgebouwd zijn bij PNO Media, te storten op de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering. Bedragen, opgebouwd in het kader van andere VUT/prepensioenregelingen., kunnen met toestemming van de desbetreffende financiële instelling wel worden gestort op de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering.

3. De op de Levenslooprekening en de Levensloopverzekering gekweekte inkomsten en behaalde rendementen zullen op de rekening of de verzekering worden bijgeschreven. Deblokkering van de gekweekte inkomsten en behaalde rendementen kan enkel op dezelfde wijze als deblokkering van het loon plaatsvinden.

6. Verplichtingen deelnemer

1. Bij aanvang van deelname geeft de deelnemer aan hoeveel en op welke wijze hij wil sparen. Hij levert daartoe de Overeenkomst Deelname Levensloopregeling in bij de werkgever. Deze overeenkomst blijft gelden, tenzij de werknemer wijzigingen bekend maakt. Wijzigingen mogen maximaal één keer per jaar worden doorgevoerd. De werkgever zal het verzoek van de deelnemer uiterlijk met ingang van de derde maand na indiening van het verzoek uitvoeren. Wijzigingen zal de werknemer doorgeven middels het wijzigingsformulier. De deelnemer kan te allen tijde verzoeken de inhoudingen en stortingen te beëindigen.

2. De deelnemer doet jaarlijks, binnen twee weken na 1 januari van elk nieuw kalenderjaar, opgave van de eventueel bij een andere of vorige werkgever opgebouwde spaarsaldi in het kader van een Levensloopregeling, als bedoeld in artikel 19-g van de Wet op de loonbelasting 1964. De werkgever kan eisen en instructies opleggen omtrent het tijdstip van inlevering van de gegevens. De opgave bevat de mededeling dat de deelnemer naar waarheid verklaart wat het saldo is van alle eerder gespaarde bedragen zowel bij de huidige werkgever als bij vorige werkgever(s) is. De opgave betreft de stand van zaken op 1 januari van het kalenderjaar van zowel saldi op de als de waarde van de Levensloopverzekeringen. Voorts verklaart de deelnemer dat elke schade die voortvloeit uit onjuistheid van zijn verklaring voor zijn rekening komt. De verklaring maakt onderdeel uit van de Overeenkomst Deelname Levensloopregeling.

3. De opgave, als bedoeld in het tweede lid, bevat tevens eventueel gespaarde saldi in het kader van de verlofspaarregeling, zoals deze gold tot en met 31 december 2005. Eventueel gespaarde tijd wordt daarbij in geld gewaardeerd.

4. Een deelnemer kan in een kalenderjaar niet zowel een voorziening ingevolge een Levensloopregeling opbouwen als sparen in gevolge een spaarloonregeling als bedoeld in Artikel 32 Wet op de loonbelasting 1964.

5. De werkgever controleert jaarlijks zo spoedig mogelijk na 1 januari of en in hoeverre verdere opbouw op grond van artikel vier van dit reglement van het spaarsaldo nog mogelijk is. Indien uit deze toets blijkt dat de deelnemer ten onrechte in dat kalenderjaar heeft gespaard, zullen alle in dat kalenderjaar gespaarde bedragen zo spoedig mogelijk worden teruggedraaid.

7. Overdracht oude rechten

1. De deelnemer, die reeds eerder heeft deelgenomen aan een verlofspaarregeling bij een vorige werkgever, zoals bedoeld in artikel 11, lid 4 van de Wet op de loonbelasting 1964 (tekst tot en met 31 december 2005) kan het reeds gespaarde verlofspaarsaldo inbrengen in de Levensloopregeling. Hiertoe zullen de bedragen, die op de verlofspaarrekening van de deelnemer zijn gestort, worden overgedragen naar de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering naar keuze van de deelnemer. Gespaarde tijd zal daarbij worden omgezet in geldbedragen. De waarde van de tijd wordt bepaald aan de hand van het salaris, op het moment van opzegging bij de oude werkgever. Het recht op de gespaarde tijd komt daarmee te vervallen. De deelnemer dient, in overleg met de Bank of verzekeraar, als bedoeld in het Levensloopreglement, zelf zorg te dragen voor deze overdracht.

Nadat de overdracht heeft plaatsgevonden, zal de deelnemer de werkgever informatie overleggen waaruit de overdracht blijkt.

2. Indien de deelnemer kiest voor de mogelijkheid om de gespaarde saldi niet over te dragen, wordt het spaarsaldo wel meegenomen in de toets, zoals bedoeld in artikel drie lid vijf.

3. De deelnemer, die reeds eerder heeft deelgenomen aan een Levensloopregeling bij een vorige werkgever, zoals bedoeld in artikel 19 g van de Wet op de loonbelasting 1964 (tekst vanaf 1 januari 2006), kan het reeds gespaarde saldo op de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering inbrengen in een nieuwe Levenslooprekening of Levensloopverzekering. Hiertoe zullen de bedragen, die op de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering van de deelnemer zijn gestort, worden overgedragen naar de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering naar keuze van de deelnemer. De deelnemer dient, in overleg met de Bank of Verzekeraar, als bedoeld in het Levensloopreglement, zelf zorg te dragen voor deze overdracht.

Nadat de overdracht heeft plaatsgevonden, zal de deelnemer de werkgever informatie overleggen waaruit de overdracht blijkt.

4. Indien de deelnemer kiest voor de mogelijkheid om de gespaarde saldi niet over te dragen, wordt het spaarsaldo wel meegenomen in de toets, zoals bedoeld in artikel drie lid vijf.

8. Opname spaartegoed

1. De deelnemer kan het spaartegoed enkel opnemen in geval van onbetaald verlof. Het aan de deelnemer tijdens de verlofperiode te betalen Levenslooptegoed bedraagt maandelijks niet meer dan het door de deelnemer laatstgenoten bruto(maand)loon direct voorafgaand aan het verlof.

Xxxxx naast het uitbetaalde Levenslooptegoed door de werkgever ook nog salaris uitbetaald gedurende de verlofperiode, dan worden voor deze toets beide betalingen in aanmerking genomen.

De deelnemer kan onbetaald verlof opnemen indien aan één of meer van de volgende voorwaarden wordt voldaan:

 er sprake is van recht op verlof op grond van het Burgerlijk Wetboek of de Wet Arbeid en Zorg;

 er sprake is van recht op verlof als bedoeld in de van toepassing zijnde CAO;

 er is voldaan aan de in de gestelde voorwaarden in artikel negen van dit reglement;

2. Bij deblokkeren van het spaartegoed dienen de werkgever en de deelnemer hiertoe een gezamenlijk verzoek in bij de bank of verzekeraar, middels het formulier “Aanvraag en goedkeuring uitbetaling Levenslooploon”.

3. Tijdens opname van het verlof zal het te deblokkeren bedrag maandelijks vanaf de Levenslooprekening / Levensloopverzekering aan de werkgever worden uitbetaald. De werkgever zal vervolgens zorgdragen voor doorbetaling aan de werknemer, onder inhouding van de verschuldigde loonheffingen en rekening houdend met eventuele (levensloop)verlofkorting.

4. De deelnemer bepaalt, met inachtneming van het bepaalde in lid 1 van dit artikel, in overleg met de werkgever het door de bank uit te betalen bedrag, en komt dit met de werkgever overeen in het formulier “Aanvraag en goedkeuring uitbetaling Levenslooploon.

5. In de volgende situaties worden de saldi op de Levenslooprekening dan wel de waarde van de Levensloopverzekering als belast loon aangemerkt, ongeacht het feit of de bedragen daadwerkelijk worden opgenomen/uitbetaald.

 op de dag, voordat de deelnemer 65 jaar wordt: loonheffing over het totaalbedrag ineens;

 indien eerder: op de dag voordat de deelnemer met pensioen gaat: loonheffing over het totaalbedrag ineens;

 bij overlijden van de deelnemer: xxxxxxxxxxx over het bedrag ineens;

 bij het niet meer kwalificeren van de Levensloopregeling: loonheffing over het bedrag ineens;

In deze situaties zal de werkgever de verschuldigde loonheffing over de bedragen inhouden en afdragen, indien de deelnemer nog in dienst is bij de werkgever. Eventuele uitbetaling zal door tussenkomst van de werkgever geschieden. Indien de dienstbetrekking niet meer bestaat, zal de Bank zorgdragen voor de wettelijke inhoudingen.

6. De deelnemer kan het saldo op de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering storten in zijn pensioenregeling, indien en voor zover deze stortingen passen binnen het pensioenreglement en de voor het pensioen geldende wettelijke voorschriften. De huidige pensioenregeling van werkgever, PNO Pensioenregeling 1, voorziet in deze mogelijkheid het saldo op de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering te storten. Een storting is echter nimmer mogelijk, indien en voorzover de pensioenregeling dit niet toelaat, doordat het maximum op te bouwen bedrag is bereikt of die fiscaal niet is toegestaan.

9. Opname verlof

Via de Levensloopregeling kunnen een aantal verlofvormen worden gefinancierd.

Niet genoemde verlofvormen, met uitzondering van de wettelijke zorgverlofvormen, hebben dezelfde voorwaarden als de voorwaarden van Sabbatical Verlof.

De volgende voorwaarden zijn gesteld aan het opnemen van onderstaande vormen van verlof:

Sabbatical verlof

 Indien de deelnemer een sabbatical verlof wenst op te nemen, moet dit minimaal een half jaar voorafgaand aan het verlof schriftelijk zijn aangevraagd bij de direct leidinggevende. De aanvraag voor sabbatical verlof zal één maand na aanvraag worden beoordeeld door de direct leidinggevende en eindverantwoordelijke manager en schriftelijk worden teruggekoppeld aan medewerker.

 Opname van sabbatical verlof is één maal per vijf aaneengesloten dienstjaren bij RTL Nederland toegestaan.

 Opname van sabbatical verlof door deelnemers die later dan 1 juli 2006 in dienst zijn getreden bij RTL Nederland, is uitsluitend toegestaan na drie aaneengesloten dienstjaren bij RTL Nederland. Nieuwe deelnemers, die een surplus aan overuren en/of verlofuren hebben opgebouwd binnen deze eerste drie aaneengesloten dienstjaren, kunnen hierop een uitzondering zijn, dit ter beoordeling van de eindverantwoordelijke manager van de afdeling en de manager Human Resources.

 De periode van sabbatical verlof kan minimaal een maand en maximaal vier aaneengesloten maanden omvatten (conform de Bedrijfsregelingen RTL Nederland).

 De wettelijke verlofuren van het jaar waarin de sabbatical wordt genoten, kunnen naar redelijkheid deel uitmaken van deze sabbatical. Voorwaarde is echter dat het aantal wettelijke verlofuren dat na opname van een sabbatical opneembaar moet blijven, evenredig is aan het aantal resterende maanden van dat kalenderjaar.

 De pensioenbijdrage van zowel de werkgever als de deelnemer is tijdens de periode van sabbatical verlof voor rekening van de deelnemer. De totale pensioenpremieverdeling van de pensioenregeling van RTL Nederland is

een derde voor de werknemer en twee derde voor de werkgever. De werknemerspremie staat als inhouding vermeld op de loonstrook.

 Gedurende de periode dat de deelnemer in verband met sabbatical verlof afwezig is, kan de deelnemer geen aanspraak maken op het gebruik van:

* lease-auto

* mobiele telefoon

* vaste onkostenvergoeding

* reiskostenvergoeding

* vergoeding kinderopvang

 De variabele toeslagen op het loon worden tijdens de verlofperiode niet doorbetaald.

 Gedurende de periode van sabbatical verlof zullen er geen vakantierechten, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en eventuele ebita-bonus of variabele uitkering worden opgebouwd;

 Studieverlof is mogelijk maar wordt gezien als sabbatical verlof (éénmaal per vijf aaneengesloten dienstjaren);

 Gelijktijdig sabbatical verlof van twee medewerkers van één afdeling is in principe niet mogelijk. De verantwoordelijke manager heeft echter de mogelijkheid hiervan af te wijken.

Ouderschapsverlof

 Indien de deelnemer ouderschapsverlof wenst op te nemen is Artikel 4.6 van de Bedrijfsregelingen RTL Nederland en de CAO van RTL Nederland van toepassing.

 De arbeidsvoorwaarden worden conform de bepalingen uit Artikel 2 van de CAO RTL Nederland inzake deeltijdarbeid aangepast aan het aantal uren per week tijdens het ouderschapsverlof. Dit houdt in dat eventuele onkostenvergoedingen, reiskostenvergoeding, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering naar rato zullen worden uitgekeerd. Een uitzondering hierop is dat de opbouw van het ouderdomspensioen wordt voortgezet op basis van de arbeidsduur, die gold voor ingang van het ouderschapsverlof. De kosten van de pensioenopbouw voor de arbeidsduur waarvoor ouderschapsverlof is verleend, komen ten laste van het pensioenfonds;

 Voor de deelnemer, die een lease-auto ter beschikking heeft, geldt een wijziging in de hoogte van de eigen bijdrage gedurende de periode van ouderschapsverlof, conform de Lease-autoregeling van RTL Nederland.

 Indien het verlof niet wordt toegestaan, zal de leidinggevende de weigering schriftelijk uiterlijk 1 maand voor de geplande ingangsdatum de medewerker gemotiveerd toelichten.

Eerder stoppen met werken

 Indien de deelnemer vervroegd wil stoppen met werken door middel van het aanspreken van het Levenslooptegoed, moet dit minimaal een half jaar voorafgaand aan de gewenste datum worden aangevraagd bij de direct leidinggevende; De aanvraag voor eerder stoppen met werken zal één maand na aanvraag worden beoordeeld door de direct leidinggevende en eindverantwoordelijke manager en schriftelijk worden teruggekoppeld aan medewerker.

 Gedurende de periode van het vervroegde stoppen met werken blijft de deelnemer in dienst, maar er zullen geen vakantierechten, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en eventuele ebita-bonus worden opgebouwd;

 Gedurende de periode van vervroegde uittreding heeft de deelnemer geen recht op salarisverhogingen en CAO-

verhogingen;

 De pensioenbijdrage van zowel de werkgever als de deelnemer is tijdens de periode van vervroegde uittreding voor rekening van de deelnemer. De totale pensioenpremieverdeling van de pensioenregeling van RTL Nederland is een derde voor de werknemer en twee derde voor de werkgever. De werknemerspremie staat als inhouding vermeld op de loonstrook.

 Gedurende de periode dat de deelnemer in verband met de vervroegde uittreding afwezig is, kan de deelnemer geen aanspraak maken op het gebruik van:

* lease-auto

* mobiele telefoon

* vaste onkostenvergoeding

* reiskostenvergoeding

* vergoeding kinderopvang

 Indien de deelnemer gebruik wil maken van vervroegde uittreding met gebruik van het Levenslooptegoed, zal hiervoor een aparte overeenkomst worden opgesteld.

Algemeen

 De werkgever levert geen financiële bijdrage bij deelname van de werknemer aan de Levensloopregeling.

10. Einde dienstbetrekking

1. Bij beëindiging van de dienstbetrekking bestaan voor deelnemer de volgende keuzemogelijkheden:

 het gespaarde saldo op de Levenslooprekening c.q. Levensloopverzekering wordt volledig aan de deelnemer uitbetaald; of

 het gespaarde saldo op de Levenslooprekening c.q. Levensloopverzekering wordt overgemaakt naar een Levenslooprekening of Levensloopverzekering van de nieuwe werkgever; of

 de reeds bestaande Levenslooprekening en/of Levensloopverzekering blijft gehandhaafd.

Bij uitbetaling aan de deelnemer zal de werkgever de verschuldigde loonheffing op het saldo inhouden en afdragen.

2. Bij beëindiging van het dienstverband als gevolg van overlijden van de deelnemer zal het saldo via de werkgever aan de nabestaanden onder inhouding van loonheffing worden uitgekeerd.

11. Verpanding, bezwaring, vervreemding en afkoop

1. Het is de deelnemer niet toegestaan zijn door de Levenslooprekening aangewezen vordering op de Bank geheel of gedeeltelijk te verpanden, te bezwaren of te vervreemden. Dit verbod geldt eveneens voor de Levensloopverzekering. Het is voorts de deelnemer niet toegestaan de Levenslooprekening of de Levensloopverzekering af te kopen.

Een uitzondering geldt voor de volgende situaties:

 verpanding van het Levenslooptegoed ten behoeve van het stellen van zekerheid ter zake van aangewezen buitenlandse Levensloopinstellingen als bedoeld in artikel 61k Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001;

 het Levenslooptegoed mag worden afgekocht in de gevallen als genoemd in artikel acht, lid vijf en artikel acht, lid zes;

 een gehele of gedeeltelijke afkoop van een aanspraak ingevolge een Levensloopverzekering ten behoeve van loonbetaling gedurende een ingevolge de Levensloopregeling opgenomen verlofperiode.

12. Hardheidsclausule

1. In bijzondere omstandigheden, uitsluitend ter beoordeling van de Directie van RTL Nederland, kan worden afgeweken van de bepalingen van deze regeling.

2. Indien de deelnemer van mening is dat de uitvoering van de regelingen zoals omschreven in dit reglement voor de persoonlijke situatie van deelnemer tot kennelijk onbillijke uitkomsten leiden, kan deelnemer een schriftelijk verzoek bij de afdeling Human Resources indienen om tot een afwijking van het reglement te besluiten. De directie beslist op advies van de afdeling Human Resources. De beslissing op het verzoek wordt schriftelijk vastgelegd en uiterlijk binnen 4 weken na ontvangst van het verzoek aan de deelnemer meegedeeld.

13. Slotbepalingen

1. De werkgever behoudt zich het recht voor deze Levensloopregeling binnen de wettelijke mogelijkheden aan te passen of in te trekken ingeval van wijzigingen in wet- en regelgeving, dan wel ingeval van voortschrijdend inzicht, al dan niet als gevolg van verduidelijkingen van de overheid of rechterlijke uitspraken en in samenspraak met de Ondernemingsraad van RTL Nederland; De Ondernemingsraad heeft terzake instemmingsrecht. De werkgever zal de wijzigingen aan alle deelnemers bekend maken.

2. In alle gevallen, waarin dit reglement niet voorziet, beslist de werkgever.

3. Dit reglement is in werking getreden op 1 januari 2006.

Bijlage 1 Begripsomschrijving

Bank: De Bank of Verzekeraar, zoals overeengekomen in de Overeenkomst Deelname Levensloopregeling, waar de collectieve Levensloopregeling van de werkgever is ondergebracht, dan wel de Bank, of Verzekeraar, naar keuze van de werknemer, die voldoet aan de voorwaarden zoals gesteld in artikel 19 g, onderdeel 4, van de Wet op de loonbelasting 1964 en nader vermeld in de Overeenkomst Deelname Levensloopregeling.

Brutoloon: Het loon uit kolom 6 van de loonstaat.

Deelnemer: De werknemer die deelneemt aan de Levensloopregeling, waarop dit reglement van toepassing is.

Levenslooploon: Het ingehouden loon, gestort op een Levenslooprekening (inclusief de op een Levenslooprekening gekweekte rendementen), en de waarde van de afgesloten verzekering, waarvoor de deelnemer premies heeft betaald door middel van inhoudingen op het loon.

Levenslooprekening: De door de Bank (als bedoeld in deze regeling) ten name van de deelnemer geblokkeerde spaarrekening, waarop het ingehouden loon en de daarop gekweekte inkomsten worden bijgeschreven. Het saldo mag uitsluitend bestaan uit op het loon ingehouden bedragen en de daarop gekweekte rendementen.

Levensloopverzekering: De bij een Verzekeraar (als bedoeld in deze regeling) door de deelnemer aangegane verzekering, waarop het ingehouden loon ter zake van een Levensloopregeling als premie wordt gestort. De premies mogen uitsluitend afkomstig zijn van inhoudingen op het loon en de daarop gekweekte rendementen.

Overeenkomst deelname De aanvulling op de arbeidsovereenkomst waarin de Levensloopregeling Levensloopregeling: afspraken met deelnemers met betrekking tot het sparen in het kader van de

Levensloopregeling ingevolge deze regeling zijn opgenomen.

Spaarbedrag: Het bedrag dat door de deelnemer in het kader van deze Levensloopregeling wordt gespaard, en aldus door de werkgever bij een Bank of Verzekeraar wordt gestort.

Sparen: Elke inhouding op het brutoloon, die de werknemer zal inbrengen in het kader van de Levensloopregeling. Hieronder worden zowel bedragen, gestort op de Levenslooprekening, als bedragen, gestort op de Levensloopverzekering bedoeld, evenals de diverse beleggingsvormen.

Werkgever: RTL Nederland B.V., inclusief alle dochterondernemingen en RTL Sales B.V.

Werknemer: De werknemer, die arbeid verricht op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of publiekrechtelijke aanstelling, en eenieder die een loon ontvangt waarover Nederlandse loonbelasting wordt ingehouden en afgedragen.

Wijzigingsformulier De aanvulling op de Overeenkomst Deelname Levensloopregeling, waarin de werknemer wijzigingen aangeeft op de reeds gesloten Overeenkomst Deelname Levensloopregeling.

Bijlage 2 Gevolgen Sociale Zekerheid, Werkloosheid en Arbeidsongeschiktheid

Sociale Zekerheid

De Wet onbetaald verlof en Sociale Zekerheid neemt belemmeringen in de sociale verzekeringen weg voor het opnemen van onbetaald Levensloopverlof. Deze wet zorgt ervoor dat werknemers na een verlofperiode van maximaal 18 maanden geen nadeel ondervinden voor de Ziektewet (ZW), de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) of de Werkloosheidswet (WW). Dit betreft de vaststelling van het dagloon, de toepassing van de eisen om in aanmerking te komen voor een werkloosheiduitkering en de acceptatie in de verzekering.

Het normaal geldende arbeidspatroon van de verlofganger blijft uitgangspunt voor de vaststelling van het recht op een uitkering. Een periode van verlof wordt er als het ware tussenuit geknipt en telt niet mee voor het vaststellen van een recht. Het wegnemen van deze belemmeringen geldt uitsluitend voor verlofperioden die niet langer dan 18 maanden duren. De medewerker bouwt geen extra sociale zekerheidsrechten meer op tijdens het onbetaalde Levensloopverlof.

Werkloosheid

Als de medewerker tijdens het Levensloopverlof werkloos wordt eindigt het verlof. Met het vervallen van de arbeidsovereenkomst houden immers ook de verlofafspraken op die tussen de werkgever en de werknemer zijn gemaakt. Er ontstaat dan mogelijk een recht op een WW-uitkering. Tijdens het onbetaald voltijds Levensloopverlof is de medewerker wel verzekerd voor de WW.

Als de medewerker aan alle wettelijke voorwaarden voldoet kan mogelijk aanspraak gemaakt worden op een WW-uitkering. Het onbetaalde Levensloopverlof wordt, indien dat niet meer dan 18 maanden heeft geduurd, buiten beschouwing gelaten bij de vaststelling van het (relevante) urenverlies, bij de vaststelling of is voldaan aan de wekeneis en bij de vaststelling van het dagloon.

Met betrekking tot de arbeidsverledeneis (gedurende 4 jaren in de voorgaande 5 jaren ten minste 52 dagen gewerkt hebben) worden de perioden van Levensloopverlof gelijkgesteld met dagen waarop loon is ontvangen. Als de verlofperiode korter is dan 18 maanden, heeft onbetaald verlof geen invloed op de hoogte en duur van de WW-uitkering.

Arbeidsongeschiktheid

Medewerkers die gedurende de periode van het onbetaald voltijds Levensloopverlof ziek worden, dienen zich volgens de normale procedure ziek en hersteld te melden. Indien er sprake is van langdurige ziekte waardoor de medewerker krachtens de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) uitkeringsgerechtigd wordt, is het laatst genoten salaris, dat gold voor het Levensloopverlof, de grondslag voor de WIA-uitkering.

Een medewerker die ziek is geworden tijdens de periode voltijds Levensloopverlof en nog ziek is op de afgesproken datum van werkhervatting, ontvangt vanaf deze datum een uitkering die is gebaseerd op het bepaalde in artikel 11 van de CAO.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid / Voltijds Levensloopverlof

In de periode dat de medewerker voltijds onbetaald Levensloopverlof heeft, is hij/zij niet verzekerd voor de ziektewet en de WIA. Dat betekent dat hij/zij geen geld (loon of uitkering) krijgt op het moment dat hij/zij tijdens het verlof ziek wordt of arbeidsongeschikt raakt.

Ziekte en arbeidsongeschiktheid / Deeltijds Levensloopverlof

Neemt de medewerker deeltijds Levensloopverlof op, dan krijgt hij/zij in dat geval alleen geld (loon of uitkering) berekend over het aantal uren dat de medewerker zou werken, maar ten gevolge van arbeidsongeschiktheid niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten.

Voorbeeld: de normale werkweek telt 36 uur. Daarvan neemt de medewerker 16 uur in deeltijdverlof op. Hij werkt wekelijks dus nog 20 uur. Bij ziekte of arbeidsongeschiktheid wordt het loon of uitkering berekend over de werktijd van dat moment: 70% van het deeltijdsalaris (20 uur per week).

Nog ziek aan het einde van de verlofperiode

Als de medewerker na afloop van de afgesproken verlofperiode nog steeds ziek is, heeft de medewerker in beide gevallen recht op de CAO-regeling inzake loondoorbetaling bij ziekte. Bij voltijds Levensloopverlof geldt als eerste ziektedag de eerste werkdag na afloop van het onbetaalde verlof.

Door ziekte verlof afbreken?

Door ziekte wordt het Levensloopverlof niet opgeschort. De periode van het Levensloopverlof blijft dus ongewijzigd. De ziekte van de medewerker kan echter een reden zijn om het Levensloopverlof voortijdig af te breken. Dat kan alleen met toestemming van de werkgever. De datum van de eerste ziektedag kan dan worden vervroegd en er kan zo spoedig mogelijk met reïntegratie worden gestart. Is er sprake van onbetaald deeltijds Levensloopverlof, dan kunnen de reïntegratieactiviteiten direct beginnen.

Bijlage 11

REGLEMENT SPAARLOONREGELING RTL NEDERLAND

Artikel 1. DEFINITIES

Werkgever : RTL Nederland B.V. waaronder begrepen RTL Nederland Broadcast Operations B.V., RTL Nederland Sales B.V., RTL Nederland Interactief B.V., RTL Nederland Productions B.V.

Werknemer : degene die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is bij de werkgever

Deelnemer : de werknemer die voldoet aan de in artikel 2 gestelde voorwaarden en overeenkomstig het bepaalde in dit artikel is toegetreden tot de spaarloonregeling

Spaarinstelling : Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Media PNO Spaarrekening : de voor de deelnemer op zijn naam bij de spaarinstelling geopende

spaarrekening

Blokkeringstermijn : aaneengesloten periode van 48 maanden gedurende welke de gespaarde bedragen niet vrij opneembaar zijn

Partner : partner in de zin van artikel 1.2 van de Wet op de Inkomstenbelasting 2001

Artikel 2. DEELNAME

1. De deelname aan deze regeling staat open voor alle werknemers.

2. De deelname vangt aan op het moment dat de eerste inleg door de spaarinstelling is ontvangen.

Artikel 3. EINDE DEELNAME

1. De deelname eindigt bij beëindiging van het dienstverband.

2. De deelname eindigt van rechtswege bij faillissement van de werkgever.

Artikel 4. SPAARLOON

1. Het te sparen bedrag is ter keuze aan de deelnemer, met een maximum op jaarbasis van het krachtens de Wet op de Inkomstenbelasting vrijgesteld bedrag. (per 1 januari 2003: maximaal € 613,- per jaar)

2. Het spaarloon wordt door de werkgever direct na inhouding op het loon rechtstreeks overgemaakt naar de spaarinstelling.

3. Het is de deelnemer niet toegestaan rechtstreeks bij de spaarinstelling gelden op de spaarrekening te storten.

4. Het spaarbedrag mag door de deelnemer niet worden vervreemd of bezwaard.

5. Door de spaarinstelling wordt aan iedere deelnemer over het tegoed van zijn spaarrekening een rente vergoed met inachtneming van artikel 7 van dit reglement.

6. Voor iedere deelnemer afzonderlijk wordt door de spaarinstelling een tweetal spaarrekeningen bijgehouden, te weten:

a. de spaarloonrekening, waarop alle afgedragen spaarloonbedragen worden bijgeschreven.

b. de vrije spaarrekening, waarop wordt bijgeschreven:

 het na 48 maanden vrijkomende spaartegoed op de spaarloonrekening;

 de rente gekweekt over het saldo van de spaarloonrekening en de vrije spaarrekening.

7. De spaarinstelling verstrekt de deelnemer een rekeningafschrift:

a. na iedere opname;

b. uiterlijk in de maand maart met betrekking tot de stand van 31 december van het voorafgaande kalenderjaar.

Artikel 5. BESCHIKKEN OVER DE SPAARGELDEN

1. Over het op de vrije spaarrekening voorkomende tegoed kan de deelnemer steeds vrij beschikken.

2. Door de deelnemer kan, vóór het verstrijken van de blokkeringstermijn, over het tegoed op zijn/haar (niet vrije) spaarloonrekening worden beschikt bij toepassing van een der volgende, erkende bestedingsdoeleinden:

a. verwerving van een tot hoofdverblijf dienende eigen woning door de werknemer of zijn/haar partner. Xxxxxxxxxxxx is mogelijk tot 6 maanden na de datum van verwerving.

b. voldoening van door de werknemer verschuldigde premies van levensverzekering, niet zijnde pensioenpremies, mits er sprake is van:

 hetzij een lijfrente als bedoeld in artikel 3.124, onderdeel b, en artikel 3.125, eerste lid, onderdeel a, c en d, van de Wet Inkomstenbelasting 2001 die verzekerd is bij een verzekeraar als bedoeld in artikel 3.126 van de Wet Inkomstenbelasting 2001, mits de polis onbezwaard deel uitmaakt van het vermogen van de werknemer of dat van zijn/haar partner, welke lijfrente, behoudens ingeval van overlijden, niet eerder tot uiting komt dan in het vijfde jaar na het moment waarop de premies zijn voldaan.

 hetzij een verzekering waarbij kapitaaluitkering bij in leven zijn is verzekerd en de voldane premies voor bij dezelfde overeenkomst overeengekomen vrijstelling van premiebetaling bij invaliditeit, ziekte of ongeval, mits de polis onbezwaard deel uitmaakt van het vermogen van de werknemer of dat van zijn/haar partner.

De hier bedoelde levensverzekering dient te zijn gesloten door de deelnemer of zijn/haar partner, en wel op het leven van de deelnemer of zijn/haar partner, of op het leven van de kinderen waarvoor op 1 januari van het jaar waarin de premie is voldaan, recht bestaat op kinderbijslag ingevolge de Algemene Kinderbijslagwet, dan wel op het leven van kinderen die zelf recht hebben op een studietoelage ingevolge de Wet op de Studiefinanciering.

c. uitgaven ter financiering door de werknemer van een studie, cursus, congres, studiereis en dergelijke, gericht op de verbetering van de huidige c.q. de verwerving van een toekomstige functie. Deblokkering is mogelijk tot 6 maanden na het moment waarop de uitgave is gedaan.

d. opnemen spaargeld ter compensatie van loon dat door de werknemer wordt gemist als gevolg van opgenomen onbetaald verlof. Xxxxxxxxxxxx is mogelijk tot 6 maanden na het moment waarop het verlof is ingegaan.

Gedurende de periode van onbetaald verlof dient de dienstbetrekking voor de loonbelasting ongewijzigd te blijven voortbestaan.

e. opnemen van spaargeld voor het starten van een eigen onderneming middels een beschikking van de Belastingdienst. Xxxxxxxxxxxx is mogelijk tot 6 maanden na het moment waarop de eigen onderneming wordt ingeschreven in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel.

f. opnemen van spaargeld ten behoeve van het vrijwillig betalen van premies door de werknemer ingevolge een pensioenregeling.

3. De spaarinstelling stelt vast of er sprake is van een erkende besteding als bedoeld in lid 2 onder a, b of e van dit artikel. De deelnemer dient hiertoe op verzoek van de spaarinstelling de nodige bescheiden te overleggen.

4. Bij het opnemen van tegoeden als bedoeld in lid 2 onder c, d en f dient de werkgever aan de spaarinstelling te verklaren dat er sprake is van een erkend bestedingsdoel.

5. Indien op grond van het bepaalde in dit artikel bedragen kleiner dan € 450,- worden opgenomen, is de deelnemer aan de spaarinstelling € 10,- aan administratiekosten verschuldigd. Indien via PNO- websparen vrij saldo vanaf € 45,- wordt opgenomen, zijn voornoemde administratiekosten niet van toepassing.

6. Uitbetalingen door de spaarinstelling krachtens dit artikel geschieden op een door de deelnemer aan te geven wijze.

Artikel 6. BEËINDIGING VAN HET DIENSTVERBAND

1. Bij beëindiging van het dienstverband zal de werkgever dit onverwijld aan de spaarinstelling mededelen.

2. Bij beëindiging van de deelname aan de regeling door de beëindiging van het dienstverband blijven de spaarrekeningen in ieder geval gehandhaafd tot het moment waarop de laatste blokkeringstermijn is verstreken. Handhaving van de spaarrekeningen vindt echter niet plaats indien de werknemer binnen 6 weken na beëindiging van het dienstverband aan de spaarinstelling te kennen heeft gegeven de spaarrekeningen te willen opheffen.

Bij opheffing van de spaarrekeningen zal de uitbetaling van het spaartegoed via de werkgever geschieden.

3. Bij beëindiging van de deelname aan de regeling door overlijden van de deelnemer worden de spaarrekeningen opgeheven en vindt de uitbetaling plaats via de werkgever aan de erfgenamen.

4. Bij uitbetaling door de werkgever heeft belasting- en premieheffing plaats over het spaarloon naar evenredigheid van de nog niet verstreken blokkeringstermijn(en).

Artikel 7. RENTEVERGOEDING

1. Het rentevergoedingspercentage wordt per kalenderkwartaal, steeds voor het begin van een kwartaal, door de spaarinstelling vastgesteld.

2. De renteberekening vindt plaats over gehele kalendermaanden en wel op basis van 1/12 deel van de rente op jaarbasis.

3. De rente wordt aan het einde van het kalenderjaar beschikbaar gesteld.

4. Voor de renteberekening worden stortingen geacht aan het einde van de maand waarin zij zijn ontvangen te hebben plaatsgevonden, en zijn derhalve rentedragend vanaf de maand volgend op die van ontvangst. Opnames kunnen alleen aan het eind van de maand plaatsvinden. De opgenomen gelden zijn rentedragend tot en met de maand van opname.

Artikel 8. ALGEMENE BEPALINGEN

1. Dit reglement maakt deel uit van de tussen de spaarinstelling en de werkgever gesloten overeenkomst.

2. De werkgever heeft het recht, met inachtneming van de in lid 1 bedoelde overeenkomst, dit reglement te wijzigen, dan wel op te heffen.

3. In alle gevallen waarin dit reglement niet voorziet beslist de werkgever, waar nodig in overleg met de spaarinstelling.

4. Iedere werknemer ontvangt van de werkgever een exemplaar van dit reglement, alsmede van alle daarin aangebrachte wijzigingen.

5. Door toetreding tot de spaarregeling wordt de deelnemer geacht aan de spaarinstelling toestemming te hebben verleend, de werkgever de benodigde gegevens over zijn spaarrekeningen te verstrekken.

Artikel 9. INWERKINGTREDING

Deze regeling is in werking getreden op 1 januari 2001.

Voor meer informatie bezoek de website van PNO xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/

PRINCIPE XXX-XXXXXXX 0000 XXX XXXXXXXXX

1. Werkingssfeer CAO

RTL Nederland, B.V., gevestigd te Hilversum,

Ten deze mede handelend voor en uit naam van:

RTL Nederland Broadcast Operations B.V., gevestigd te Hilversum RTL Nederland Sales B.V., gevestigd te Hilversum

RTL Nederland Interactief B.V., gevestigd te Hilversum RTL Productions B.V., gevestigd te Hilversum

2. Looptijd

1 januari 2007 t/m 31 december 2008.

3. Salarissen 2007

Beloning 2006

• In april 2007 wordt de ebitabonus uitgekeerd die gekoppeld is aan de beoordeling 2006, conform de matrix uit de CAO 2006 bij ebitaniveaus beginnend bij € 39 miljoen en eindigend bij € 55 miljoen en meer. Er is sprake van maximale uitkering, dus 1,5%, 2,5% of 3,5%, afhankelijk van de beoordeling.

Beloning 2007

• Een structurele salarisverhoging van 2,25% per 1 januari 2007.

• Een structurele salarisverhoging van 2,25% per 1 januari 2008.

• Medewerkers die hebben gekozen voor de oude eindejaarsuitkering komen in aanmerking voor een uitkering van 5% in combinatie met een ebitabonus van 0,25% tot maximaal 3,5% bij outperformance. Met betrekking tot 2007 vindt uitkering van de 5% eindejaarsuitkering plaats in december 2007. Het resterende ebitagedeelte van de uitkering is afhankelijk van de door RTL Nederland gerealiseerde ebitatarget over heel 2007. De uitkering hiervan vindt plaats in april 2008 volgens onderstaand schema.

RTL Resultaten

Ebita*		Onder target ..-.. mio	Target .. -.. mio	boven target ..-.. mio	ruim boven target ..-.. mio
BEO
	1	0.25	0.5	0.75	1
	2	0.5%	1%	1.25%	1,5%
	3	1%	1,5%	2%	2,5%
	4	1.25	2.0	2.5	3%
	5	1,5%	2.25%	2.75%	3,5%

*Voor alle in dit document genoemde ebitatargets geldt dat deze gebaseerd zijn op het in januari 2007 door de aandeelhouder goedgekeurde businessplan voor RTL Nederland.

• Voor medewerkers die hebben gekozen voor de nieuwe eindejaarsuitkering geldt dat de nieuwe uitkering plaatsvindt volgens onderstaand schema. Met betrekking tot 2007 vindt de uitkering van de bodem plaats in december 2007. Het resterende ebitagedeelte is afhankelijk van de door RTL Nederland gerealiseerde ebitatarget over heel 2007. De uitkering hiervan vindt plaats in april 2008.

RTL Resultaten

• Voor de nieuwe uitkering geldt dat wanneer de gerealiseerde ebita van RTL Nederland eind december 2007 € 5 miljoen of meer boven target uitkomt, het ebitagedeelte van boven de 100% wordt uitgekeerd, conform onderstaand schema. Over de targets van 2008 en de relatie tot de daarbij behorende uitkeringsniveaus in zowel boven- als onderstaand schema, maken de vakorganisaties en de directie van RTL Nederland afspraken in het begin van 2008.

Bodem 2007		75%	100%	125%	150%
	A	B	C	D	E
1	4%*	4%*	4%*	4%*	4%*
2	4%*	5,8%	7,3%	8,7%	9,6%
3	4%*	6,3%	7,8%	9,7%	10,6%
4	4%*	6,5%	8,3%	10,2%	11,1%
5	4%*	6,8%	8,8%	10,7%	11,6%

* Deze bodem bouwt af van 4% in december 2007 naar 3% in december 2008 en 2,5% in december 2009.

• Alle medewerkers met een CAO-contract komen in aanmerking voor een 1% extra incidentele beloning, berekend over het opgebouwde jaarsalaris 2007, inclusief 8% vakantiegeld, per 1 januari 2008, indien de ebitatarget voor 2007 eind december 2007 met meer dan € 5 miljoen wordt overschreden.

Zorgverzekering

In 2007 wordt de vergoeding voor een aanvullende zorgverzekering van bruto € 15 naar bruto € 20 verhoogd, mits fysiotherapie en eerstelijns psychologische hulp deel uitmaken van het aanvullende verzekeringspakket. Indien er in 2008 wederom sprake is van een premiestijging van de aanvullende zorgverzekering wordt de vergoeding voor de aanvullende verzekering in 2008 verhoogd naar bruto € 25.

Kinderopvang

Een gedeelte van het budget voor kinderopvang, dat is vrijgekomen ten gevolge van de fiscalisering van kinderopvang wordt besteed aan maatwerkregelingen voor schrijnende situaties. Wat deze schrijnende situaties zijn, wordt in overleg met de Ondernemingsraad nader omschreven. Tevens zal de door de vakorganisaties overhandigde Opa en Oma Oppasregeling bij de medewerkers van RTL Nederland onder de aandacht worden gebracht.

4. Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid

Een paritaire werkgroep zal de mogelijkheden tot leeftijdsfasebewust personeelsbeleid bestuderen. De werkgroep zal bestaan uit een afvaardiging van RTL Nederland, de vakorganisaties en de Ondernemingsraad. Binnen deze werkgroep zal ondermeer aandacht worden besteed aan de door de vakorganisaties ingebrachte punten tijdens het CAO-overleg zoals employability, scholing, maatregelen voor ouderen en jongeren. In dit kader worden ook de extra vakantie-uren voor medewerkers van 40 jaar en ouder besproken. Tevens wordt in dit kader bekeken of het mogelijk is om een objectieve rechtvaardiging voor de toepassing van de jeugdschalen te formuleren. De inzet van de levensloopregeling voor het levensfasebewust personeelsbeleid wordt ook onderwerp van studie van de werkgroep.

5. Arbeidstijdenwet, Jaarurensystematiek RTL Broadcast Operations, flexibilisering arbeidstijden

Arbeidstijdenwet

In nieuwe ATW geldt dat zolang minder dan 1 uur gewerkt wordt in de tijdsperiode die geldt als nachtdienst, dit niet telt als nachtdienst. Deze richtlijn zal met ingang van 1 januari 2007 bij RTL Nederland worden toegepast.

Jaarurensystematiek

Een evaluatie van de werking en uitvoering van de Jaarurensystematiek in 2006 heeft plaatsgevonden. Deze evaluatie is in bezit van en besproken met de vakorganisaties en de Ondernemingsraad. Ondermeer naar aanleiding van dit onderzoek zal de directie in 2007 zich eerst inspannen om een zo goed mogelijke afstemming te realiseren van de opnametijdstippen van de verschillende RTL-programma’s op de capaciteit aan middelen en medewerkers bij Broadcast Operations. Daarnaast wordt in 2007 wederom een evaluatie gehouden van de werking van de Jaarurennorm, en de planning van opnametijdstippen van programma’s in relatie tot de mensen en middelen van Broadcast Operations. Bij deze evaluatie zullen tevens de door de vakorganisaties in hun voorstellenbrief CAO 2007 ingebrachte punten worden betrokken.

6. Arbeidsomstandigheden

Arbocatalogus

RTL Nederland is betrokken bij het initiatief van Samenwerkende Werkgevers ten behoeve van het opstellen van een Arbocatalogus. RTL Nederland zal erop toezien dat de sociale partners bij dit initiatief betrokken zijn en zal ervoor zorgen dat een Arbocatalogus volgens de wettelijke afspraken tijdig voor RTL Nederland beschikbaar is.

Arbobeleid

In de tekst van de CAO 2007 wordt opgenomen dat bij RTL Nederland onderdeel van haar arbobeleid vormen: een actief reïntegratiebeleid, waaronder een inspanningsverplichting om medewerkers die 35% of minder arbeidsongeschikt zijn binnen haar organisatie aan het werk te houden.

WGA-gat verzekering

Het geld dat in 2007 vrij is gekomen ten gevolge van het vervallen van de WAO-gat verzekering, zal worden gereserveerd voor schrijnende gevallen die in de WGA dreigen te komen, zolang dit geld niet besteed hoeft te worden aan een WGA-gat verzekering. RTL Nederland zal in 2007 deelnemen in de PNO WGA gat verzekering.

7. RTL Productions

Besloten is om het nieuwe bedrijf RTL Productions onder de CAO van RTL Nederland onder te brengen, omdat in het kader van de CAO van RTL Nederland afspraken zijn gemaakt die recht doen aan het volgende:

• De aard van de markt waarin dit productiebedrijf opereert en de invloed hiervan op de bedrijfsvoering van RTL Productions;

• De opstartfase waarin het bedrijf verkeert;

• Het feit dat voor geen van de werkzaamheden van dit bedrijf nog duidelijk in hoeverre ze structureel van aard zullen zijn.

Het volgende is voor de medewerkers van RTL Productions afgesproken.

Niet structurele werkzaamheden

De creatieve en de productiemedewerkers van RTL Productions vallen met ingang van 1 januari 2007 onder de categorie medewerkers met niet structurele werkzaamheden van de CAO van RTL Nederland.

Arbeidsovereenkomsten

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan voor de hierboven genoemde functies bij RTL Productions dientengevolge voor een onbeperkt aantal malen worden opgevolgd door arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, indien deze arbeidsovereenkomsten gezamenlijk de periode van zesendertig maanden (drie jaar) niet overschrijden.

Arbeidsduur

De gemiddelde arbeidsduur bij RTL Productions bedraagt 40 uur bij een fulltime dienstverband in plaats van 38 uur zoals bij de overige bedrijven en bedrijfsonderdelen van RTL Nederland. Er is ook geen sprake van ATV voor deze medewerkers. Voor RTL Productions wordt derhalve ook een aparte salaristabel gepubliceerd waarin tot uitdrukking komt dat de beloning behorend bij een 40-urige werkweek maximaal 5% hoger uitvalt dan de beloning behorend bij een 38-urige werkweek. Medewerkers kunnen, in goed overleg met de werkgever, wel opteren voor het kopen van maximaal 12 vrije dagen op jaarbasis bovenop het aantal vakantiedagen, tegen het naar rato inleveren van salaris van 0,45% salaris per dag.

Tijdens het CAO-overleg voor 2009 wordt besproken hoe RTL Productions zich heeft ontwikkeld en of de bij de CAO 2007/2008 gemaakte afspraken met betrekking tot de medewerkers van RTL Productions dienen te worden gecontinueerd of juist aangepast.

8. Overige punten

Minimum tarieven ZZP’ers

RTL Nederland heeft aangegeven geen voorstander te zijn van het opnemen van minimumtarieven van ZZP’ers in haar CAO. RTL Nederland is echter wel bereid om een notitie van de vakorganisaties hierover te lezen en hierop te reageren.

Faciliteiten voor vakbondsleden

• Artikel 11 lid 2 van de CAO inzake het vakbondsverlof wordt uitgebreid met verlof voor het bijwonen van CAO-onderhandelingen door kaderleden.

• Artikel 21 van de CAO-tekst wordt aangepast. Het beschikbaar stellen van de mailgroep RT NL ALL na een verzoek aan de directeur HR en toestemming voor gebruik van deze mailgroep zal hierin worden opgenomen.

• In de CAO-tekst wordt de afspraak uit 2005 opgenomen van de jaarlijkse verrekening van de

vakbondscontributie op een fiscaal voordelige wijze met naar keuze het brutoloon of de eindejaarsuitkering.

• RTL Nederland zal haar huidige bijdrage aan de vakverenigingen verhogen naar € 15.000,=.

(Ster)Presentatoren RTL Nieuwsorganisatie

Met ingang van 1 januari 2007 vallen de presentatoren van de RTL Nieuwsorganisatie (en derhalve van alle door het RTL Nieuws geproduceerde programma’s) ook onder de presentatorenregelingen van de CAO van RTL Nederland.

Nieuwe systemen voor functiewaarderen, beoordelen en belonen

De nieuwe systemen voor functiewaarderen, beoordelen en belonen waar de vakorganisaties bij de CAO van 2006 mee hebben ingestemd, zullen met ingang van 1 januari 2007 integraal onderdeel uitmaken van de CAO van RTL Nederland.

Voor akkoord, Hilversum, d.d. … 2007

RTL Nederland De Nederlandse Vereniging van Journalisten

_ _ _

X. xxx Xxxxxxxxx X. Visch

Vereniging FNV Kunsten, Informatie en Media De Unie

_ _ _ _

X. Xxxxxxx X. Xxxxxxx

BIJLAGE 13 - behorende bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor RTL Nederland B.V.

Overgangsmaatregelen “Hoofdstuk VII-regeling” A Werkingssfeer

Deze overgangsregeling is van toepassing op ex-Veronicawerknemers, die per 31 augustus 1995 in dienst waren van de Vereniging Veronica en die op 1 januari 1997 ouder zijn dan 40 jaar of meer dan 10 dienstjaren hebben.

B Opgebouwde rechten

De per 1 januari 1997 opgebouwde rechten volgens de onder lid C opgenomen regeling (“hoofdstuk VII-rechten, functieongeschiktheid) worden voor de werknemers die vallen onder de werkingssfeer zoals aangegeven in lid A, bevroren.

Het per 1 januari 1997 berekende aanvullingspercentage geldt als persoonlijk minimum voor het geval er in de toekomst sprake zal zijn van een reorganisatie met ontslagen. Dit bevroren percentage wordt in een dergelijk geval getoetst aan de bepalingen van het op dat moment van toepassing zijnde sociaal plan. Het berekende aanvullingspercentage speelt uitsluitend een rol, indien het in het sociaal plan genoemde aanvullingspercentage voor de desbetreffende werknemer lager uitkomt dan het bevroren percentage.

C Regeling functieongeschiktheid

1. Werkingsgebied

Indien de werknemer door omstandigheden buiten zijn schuld anders dan wegens ziekte de geschiktheid voor de tot dusver door hem beklede functie verliest, zal de werkgever bevorderen dat aan hem een andere passende functie of andere passende werkzaamheden wordt/worden aangeboden en dat de werknemer deze aanvaardt. Blijkt dit niet mogelijk dan wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd met inachtneming van de daarvoor geldende bepalingen en de in de leden 3 tot en met 13 opgenomen regeling.

2. Procedure

De werknemer als bedoeld in lid 1 kan aan de werkgever verzoeken om inschakeling van de ondernemingsraad alvorens de werkgever de definitieve beslissing neemt terzake van de in lid 1 bedoelde ongeschiktheid. De werknemer kan zich ook anderszins van bijstand voorzien.

3. Aanvulling

De werknemer als bedoeld in lid 1 die

a) een lager gesalarieerde functie of lager gesalarieerde werkzaamheden binnen de omroep gaat verrichten;

b) aan wie geen andere passende functie of andere passende werkzaamheden kan/kunnen worden aangeboden en die op de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet voldoet aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een overbruggingsuitkering bij vervroegd uittreden, zoals vervat in de statuten en reglementen van het Pensioenfonds, ontvangt een aanvulling zoals omschreven in lid 9 over een periode gelijk aan eenderde van de aaneengesloten aan de wijziging van zijn functie respectievelijk de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst voorafgaande diensttijd, waarin hij op arbeidscontract in de omroep werkzaam is geweest. Deze periode omvat minimaal 6 maanden en maximaal 72 maanden en wordt naar boven op volle maanden afgerond.

4. Datum van ingang

De in lid 3 bedoelde aanvulling gaat in op de dag waarop de werknemer een lager gesalarieerde functie of lager geclassificeerde werkzaamheden binnen de omroep gaat vervullen, dan wel op de dag volgend op de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

5. Verlenging

Indien de werknemer op grond van zijn inkomen gedurende de in lid 3 bedoelde periode niet voor de in dat lid bedoelde aanvulling in aanmerking komt, doch binnen het in dat lid bedoelde tijdsbestek alsnog in de omstandigheid komt te verkeren waarin hij welk recht zou kunnen doen gelden op aanvulling, herleeft het

recht op de aanvulling. In dat geval wordt de periode waarover hij nog recht kan doen gelden, verlengd met de helft van het aantal volle maanden waarover hij krachtens het bepaalde in de eerste volzin niet voor de aanvulling in aanmerking is gekomen.

6. Einde van het recht

Het recht op de aanvulling eindigt:

a) in het geval bedoeld in lid 3 sub b met ingang van de datum waarop de werknemer bij voortzetting van het dienstverband zou hebben voldaan aan de voorwaarden voor het verkrijgen van een overbruggingsuitkering bij vervroegd uittreden, zoals vervat in de statuten en reglementen van het Pensioenfonds;

b) met ingang van de pensioendatum;

c) met ingang van de datum van overlijden van de werknemer.

7. Salaris

Bij de berekeningen van de hoogte van de aanvulling wordt als salaris van de werknemer beschouwd: het jaarsalaris en de toeslagen die tezamen de basis vormen voor de berekening van de pensioengrondslag als omschreven in de statuten en reglementen van het Pensioenfonds welke voor hem zouden gelden indien hij in dezelfde salarisklasse, met dezelfde waardering en rekening houdende met algemene verhogingen waarop hij dan recht zou hebben gehad, zijn functie zou zijn blijven vervullen.

8. Vervangende inkomsten

Als inkomen van de werknemer worden beschouwd inkomsten uit vervangende werkzaamheden, alsmede wettelijke uitkeringen terzake van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, voor zover deze betrekking hebben op de laatst vervulde functie.

9. Berekening

De aanvulling wordt verstrekt op het in lid 8 bedoelde inkomen, waaronder mede wordt begrepen wettelijke uitkeringen terzake van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. De hoogte van de aanvulling wordt bepaald door de som van de leeftijd van de werknemer en het aantal dienstjaren in de omroep doorgebracht, berekend naar het moment van het einde van de arbeidsovereenkomst dan wel de feitelijke overgang naar een lager geclassificeerde functie, zodanig dat het totaal van het in lid 8 bedoelde inkomen en de aanvulling leiden tot een percentage van het in lid 7 bedoelde salaris, overeenkomstig de hierna volgende tabel:

som van leeftijd en aantal dienstjaren in de omroep	Percentage van het salaris bedoeld in lid 7
65 en hoger	100%
60 tot 65	97%
55 tot 60	94%
50 tot 55	91%
45 tot 50	88%
35 tot 45	85%
minder dan 35	82%

De aanvulling wordt zo nodig aangepast teneinde te voorkomen dat het totaal van de netto-inkomsten van de werknemer, bestaande uit wettelijke uitkering, vervangende inkomsten en aanvulling, het nettobedrag van het salaris als bedoeld in lid 7 te boven gaat.

10. Overbruggingsuitkering bij vervroegd uittreden

Op het tijdstip waarop de voor de overbruggingsuitkering als vervat in de statuten en reglementen van het Pensioenfonds vereiste minimumleeftijd is bereikt, doch niet is voldaan aan de overige voorwaarden voor het verkrijgen van die overbruggingsuitkering, wordt de hoogte van de in deze regeling bedoelde aanvulling vastgesteld op gelijke wijze als ten aanzien van de overbruggingsuitkering in de statuten en reglementen van het Pensioenfonds is bepaald.

De in deze regeling bedoelde aanvulling zal voortduren totdat wel aan alle voorwaarden voor het verkrijgen van een overbruggingsuitkering is voldaan, doch uiterlijk tot aan de pensioendatum.

11. Voortzetting pensioenaanspraken

Voor de in lid 1 bedoelde werknemer die deelnemer is aan het Pensioenfonds, blijft het deelnemerschap gehandhaafd tot het tijdstip waarop de in dit artikel geregelde aanvulling eindigt.

De opbouw van de pensioenaanspraken wordt voortgezet met inachtneming van het in de statuten en reglementen van het Pensioenfonds ter zake bepaalde.

12. Meetellen pensioenjaren

a) Gedeeltelijke meetelling

In afwijking van het in lid 11 bepaalde, worden voor de in dat lid bedoelde werknemer die inkomsten uit vervangende werkzaamheden buiten de omroep ontvangt, de desbetreffende pensioenjaren voor een gedeelte meegeteld. Dit gedeelte wordt bepaald, uitgaande van de verhouding waarin het bedrag van de in dit artikel geregelde aanvulling en/of uitkeringen ter zake van werkloosheid en/of arbeidsongeschiktheid staat tot de pensioengrondslag die voor de werknemer zou hebben gegolden indien hij in dezelfde salarisklasse, met dezelfde waardering en rekening houdend met algemene salarisverhogingen waarop hij dan recht zou hebben gehad, zijn functie zou zijn blijven vervullen.

b) Volledige meetelling

Op verzoek van de werknemer kunnen, indien en zolang aan de vervangende werkzaamheden geen pensioenrechten zijn verbonden, de pensioenjaren - in afwijking van het gestelde sub a - volledig meetellen, mits hij de daartoe benodigde extra kosten ter beschikking stelt.

Het hiertoe benodigde bedrag mag in mindering worden gebracht op de vervangende inkomsten.

13. Wijziging op eigen verzoek

De werknemer die de werkgever zelf verzoekt om wijziging van zijn arbeidsovereenkomst teneinde een lager gesalarieerde functie te kunnen gaan vervullen, valt, indien geen sprake is van de omstandigheid als bedoeld in lid 1, buiten de in dit artikel genoemde regeling.

Hij ontvangt met ingang van de datum waarop de nieuwe arbeidsovereenkomst ingaat, het aan de nieuwe functie verbonden salaris.

14. Wijze van uitkering

De aanvulling als bedoeld in lid 3 geschiedt in maandelijkse termijnen.

15. Uitkering ineens

In incidentele gevallen kan de aanvulling op verzoek van de werknemer worden vervangen door een bedrag ineens, gelijk aan de helft van het totaalbedrag van de aanvulling dat, zonder rekening te houden met vervangende inkomsten als bedoeld in lid 8, aan de werknemer zou zijn uitbetaald.

De leden 11 en 12 blijven alsdan buiten toepassing, terwijl voor zoveel nodig in afwijking van het bepaalde in lid 7 de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingevoerde algemene salarisverhogingen niet achteraf tot herziening van de het hier bedoelde bedrag ineens zullen leiden.

16. Uitkering in geval van overlijden

Zo spoedig mogelijk doch uiterlijk twee weken na het overlijden wordt aan de achterblijvende echtgeno(o)t(e) een bedrag uitbetaald gelijk aan driemaal het bedrag van de aanvulling die in de volle maand voorafgaande aan het overlijden werd uitbetaald.

Het bepaalde in artikel 17 van deze cao is van overeenkomstige toepassing.

17. Verplichtingen van de werknemer

De werknemer die op grond van het bepaalde in deze regeling een aanvulling ontvangt, is verplicht:

a) de uitkerende instantie op de hoogte te houden van adres- en gezinswijziging;

b) de uitkerende instantie schriftelijk mededeling te doen van zijn inkomen als bedoeld in lid 8, onder overlegging van door die instantie nodig geachte bewijsstukken;

c) de uitkerende instantie schriftelijk mededeling te doen van elke andere omstandigheid die voor de aanvulling van belang is;

d) zich te onthouden van gedragingen waardoor de belangen van de uitkerende instantie kunnen worden geschaad;

e) medewerking te verlenen bij het aanvragen, verkrijgen en behouden van wettelijke uitkeringen als in deze regeling bedoeld, alsmede van bijdragen uit het Fonds Voorheffing Pensioenverzekeringen waarop hij recht kan doen gelden;

f) hem aangeboden passende werkzaamheden te aanvaarden.

18. Niet nakomen van de in lid 17 sub b t/m f genoemde verplichtingen doet het recht op aanvulling eindigen.

Document Metadata

Table of Contents

Contract

Document Metadata