SOCIAAL PLAN
SOCIAAL PLAN
De ondergetekenden,
1. Stichting Travers gevestigd te Zwolle,
2. Stichting Koppel gevestigd te Epe enerzijds en
1. De Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer,
2. De Vereniging CNV Publieke Zaak gevestigd te Den Haag anderzijds,
komen het volgend sociaal plan overeen.
HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN
1. Werkingssfeer
Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden in de aanhef en de werknemers aldaar werkzaam. Het sociaal plan regelt de personele gevolgen van de fusie tussen beide organisaties en de eventueel daaruit voortvloeiende reorganisatie.
2. Begripsbepalingen
In dit sociaal plan wordt verstaan onder:
a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisatie, als bedoeld in artikel 2 van de CAO, genoemd in de aanhef.
b. werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan;
x. xxxxxxx: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen xxxxx xxxxxxxxx, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag;
d. plaats van tewerkstelling: de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;
e. detacheringsovereenkomst: een overeenkomst, waarbij twee werkgevers zich verbinden om een werknemer, in dienst van de één, voor zover de arbeidsovereenkomst dat toelaat, op te nemen in het organisatorische geheel van de ander ten einde hem daar zijn functie te doen uitoefenen, met inachtneming van het bepaalde in de CAO;
f. ondernemingsraad: een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), dan wel, bij gebreke daaraan, de in de CAO geregelde personeels-/werknemersvertegenwoordiging;
g. fusie: juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon;
h. CAO: de collectieve arbeidsovereenkomsten Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening en Kinderopvang.
3. Artikel 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek
De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de nieuwe werkgever ex artikel 7:662 e.v. van het Burgerlijk Wetboek.
4. Fusie
De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen ex artikel 15.1 e.v. van de XXX Xxxxxxx en Maatschappelijke Dienstverlening en artikel 10.6 van de XXX Xxxxxxxxxxxx.
5. Plichten van werkgever en van werknemer
De werkgevers en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan.
6. Voorkoming onbillijkheid
In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de werknemer, zullen partijen bij deze overeenkomst in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Het ter beoordeling voorleggen van een zodanige situatie kan uitsluitend plaatsvinden door een der partijen bij deze overeenkomst.
7. Bezwarencommissie
1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen.
2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt:
- een lid wordt benoemd door de nieuwe werkgever;
- een lid wordt benoemd door XXXXXXXX FNV
- de voorzitter wordt benoemd door beide eerder benoemde leden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de nieuwe werkgever.
3. De werknemer kan zich, binnen 12 maanden ná effectuering van het reorganisatieplan of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren inzake:
a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie;
b. de individuele toepassing van dit sociaal plan op de bezwaarde.
4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift.
b. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan.
c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever.
d. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is.
5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen.
6. a. De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar.
b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk - doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen
- met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld.
7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen.
8. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet- ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar vóór de aanmelding bij de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt.
9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere behandeling.
10. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht.
11. Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de externe leden een presentiegeld van € 230,00 per vergadering/dagdeel, exclusief reiskosten.
8. Beschikbaarstelling sociaal plan
De oude werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld.
9. Inwerkingtreding
Deze overeenkomst is afgesloten voor de periode van 1 jaar, treedt in werking met ingang van 1 januari 2009 en loopt af per 1 anuari 2010.
HOOFDSTUK II: INDIVIDUELE EN ALGEMENE WERKGELEGENHEID
10. Xxxx gedwongen ontslagen
Als gevolg van de fusie en daarmee samenhangende reorganisatie zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden.
11. Werkgelegenheid
De werkgevers zullen bij de realisering van de fusie en de daarmee samenhangende reorganisatie de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid handhaven.
HOOFDSTUK III: MEDEZEGGENSCHAP
12. Ondernemingsraden
1. De bij de werkgevers bestaande ondernemingsraden bezitten vanaf de fusiedatum gezamenlijk alle rechten en faciliteiten van ondernemingsraden conform de Wet op de Ondernemingsraden, het bepaalde in de CAO('s) en eventuele afspraken met de oude werkgevers.
2. Bestaande faciliteiten van de oude ondernemingsraden zullen als gevolg van de fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. Bij cumulatie van en/of onderlinge tegenstelling tussen de faciliteiten van de oude OR'en wordt in overleg tussen de nieuwe OR en directie van de nieuwe werkgever een aangepaste regeling getroffen.
3. De werkgevers zullen geen regelingen waarop de instemmingsbevoegdheid ex artikel 27 van de WOR van toepassing is definitief vaststellen of wijzigen dan nadat de definitieve ondernemingsraden zijn geïnstalleerd.
4. Indien alle bij de fusie betrokken ondernemingsraden daartoe besluiten, zullen zij al voor de fusiedatum gezamenlijk een Voorlopige Ondernemingsraad (VOR) oprichten. De bij de fusie betrokken werkgevers zullen deze VOR, vanaf de datum waarop deze zich als zodanig aan de werkgevers bekend maakt, alle rechten en faciliteiten toekennen conform de wet op de Ondernemingsraden ten aanzien van alle besluiten die betrekking hebben op de nieuwe werkgever die uit de fusie zal ontstaan.
5. Per 1 april 2009 zullen beide ondernemingsraden komen tot een gemeenschappelijke ondernemingsraad met een zittingstermijn die overeenstemt met de huidige zittingstermijn van de huidige ondernemingsraad van TRAVERS. Daartoe zullen twee zetels beschikbaar worden gemaakt voor leden van de huidige ondernemingsraad van Koppel. Aan het einde van de zittingstermijn per 1 februari 2011, zullen verkiezingen worden gehouden voor een nieuwe zetelverdeling corresponderend met de uitgangspunten als geformuleerd in de WOR.
13. Organisatie- en personeelsformatieplan
Voor zover niet al geregeld in het bestaande vastgestelde fusiedocument Stichting Koppel en Stichting TRAVERS zijn de volgende bepalingen onverminderd van kracht:
1. De oude werkgevers zullen uiterlijk twee maanden voor de beoogde fusiedatum schriftelijk aan de OR-en een organisatie- en personeelsformatieplan voor de nieuwe rechtspersoon na de fusie voorleggen, dat tenminste omvat:
- een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de fusie;
- een organisatieschema van de nieuwe werkgever;
- een vergelijkend formatieoverzicht van de oude werkgevers en de nieuwe werkgever onder vermelding van het aantal functies per functiesoort en de bijbehorende salarisschalen volgens de CAO;
- een overzicht van eventuele personele knelpunten op grond van de verschillen tussen de
oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht;
- een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in dit sociaal plan.
2. Dit plan dient betrokken te worden bij het advies dat de OR uitbrengt op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR.
3. a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid 1 bedoelde plan het bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over het plan.
b. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het plan.
c. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht.
d. Binnen 14 dagen nadat het advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad.
e. Ten aanzien van deze adviesprocedure wordt het gestelde in artikel 36 van de WOR van toepassing verklaard.
f. Nadat het overleg als genoemd sub d is gevoerd, stelt de werkgever het plan definitief vast en brengt dit ter kennis van de ondernemingsraad.
4. In geval de werkgever het voornemen ontwikkelt tot het aanbieden van nieuwe diensten, zal hij dit voornemen ter advisering aan de gezamenlijke OR'en c.q. de nieuwe OR voorleggen, ook indien dit voornemen een nieuwe dienst van tijdelijke of experimentele aard betreft.
5. Voornemens tot vaststelling of wijziging van de statuten van de nieuwe werkgever worden ter advisering aan de gezamenlijke OR'en c.q. de nieuwe OR voorgelegd.
14. Benoeming directie
Indien wordt overgegaan tot de benoeming van een voorlopige of definitieve directie van de nieuwe werkgever dan zullen de (gezamenlijke) ondernemingsraden respectievelijk de (voorlopige) ondernemingsraad de bevoegdheden kunnen uitoefenen conform het gestelde in artikel 24 lid 2 van de CAO.
15. Samenstelling Raad van Toezicht
De ondernemingsraad heeft het in de statuten van Stichting TRAVERS vastgelegde recht op voordracht van een daartoe gereserveerde zetel en en ander conform bepalingen in de statuten en reglement van raad van toezicht welke zijn opgesteld met inachtneming van de good governance code.
16. Sociaal Beleid
De werkgever zal binnen 12 maanden na de fusiedatum aan de ondernemingsraad sociaal beleid voorleggen dat tenminste een regeling bevat op de volgende onderwerpen:
1. aanstellingsbeleid, waaronder begrepen criteria voor vaste en tijdelijke aanstellingen. Uitgangspunt daarbij zal zijn dat tot aanstelling in vaste dienst zal worden overgegaan, tenzij tot tevredenheid van de ondernemingsraad kan worden aangetoond dat dat om financiele en/of organisatoriese redenen niet mogelijk is. Alsdan zal aangegeven worden onder welke voorwaarden niet tot omzetting van tijdelijke in vaste aanstellingen wordt overgegaan;
2. sollicitatieprocedures, waaronder begrepen de wijze waarop zorgvuldige behandeling van sollicitanten is geregeld en de wijze waarop deelname van werknemers in de procedure is verzekerd;
3. introductiebeleid: de wijze waarop werknemers na hun aanstelling worden ingewerkt en begeleid en de schriftelijke informatie over werkwijze en huisregels;
4. opleidingsbeleid en loopbaanbeleid, inclusief de wijze waarop jaarlijks met instemming van de ondernemingsraad het vaststellen van het beleid zal worden georganiseerd, de studiefaciliteiten en het budget dat beschikbaar is;
5. de taak- en compensatieurenregeling
6. faciliteiten ten aanzien van kinderopvang (indien geen CAO-regeling bestaat).
HOOFDSTUK IV: INDIVIDUELE RECHTEN
17. Xxxxxx individuele rechtspositie
1. Xxxxxx en haar werknemers zullen overgaan naar het TRAVERS concern, met volledig behoud van rechten, waaronder tenminste te verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden, plaats van tewerkstelling en verworven rechten.
2. Werknemers ontvangen een brief die als bijlage bij de individuele arbeidsovereenkomst wordt beschouwd en waarin het volgende wordt opgenomen: Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en Stichting Koppel d.d.
..................... met als aanvangsdatum Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt
de datum van indiensttreding Koppel als datum van indiensttreding bij Koppel als onderdeel van het TRAVERS Concern".
3. Wijzigingen in functie en/of plaats van tewerkstelling zijn mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld reorganisatieplan en personeelsformatieplan, met inachtneming van de procedures uit dit sociaal plan.
18. Verworven rechten
1. Indien de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband verworven rechten boven of naast de CAO heeft tegenover de oude werkgever, behoudt de werknemer deze rechten tegenover de nieuwe werkgever. Deze rechten worden geïnventariseerd door de werkgever en met instemming van de werknemer vastgesteld.
2. Regelingen waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen blijven voor die werknemers eveneens van kracht bij de nieuwe werkgever. Deze regelingen worden door de werkgever geïnventariseerd en met instemming van de ondernemingsraad vastgesteld.
Alle onder 1 en 2 genoemde rechten en regelingen worden in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd.
HOOFDSTUK V: FUNCTIEWIJZIGING
19. Wijziging individuele functie
1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen.
2. Indien de werknemer een nieuwe functie wordt aangeboden, geschiedt dit in de onderstaande volgorde:
1. een functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de aanstellingsvereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen twee jaar kan voldoen;
2. een andere functie in dezelfde salarisschaal.
3. Indien meerdere werknemers in aanmerking komen voor een functie in een hogere schaal, geniet de werknemer met de langste diensttijd bij een der werkgevers voorrang.
4. Xxxxxxx werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrijgen over de door de werkgever voorgestelde wijziging, neemt de werkgever een voorlopig besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenktijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt.
5. Direct na het definitief besluit inzake de wijziging ontvangt de betrokken werknemer een schriftelijke bevestiging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit de wijziging.
6. Xxxxxxx van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode
geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie.
7. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien.
8. Indien ten gevolge van het personeelsplan bij fusie of reorganisatieplan de werknemer een nieuwe functie aanvaardt en binnen vier maanden na de gebruikelijke inwerkperiode voor die functie blijkt, dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is andermaal een nieuwe functie aangeboden.
9. Indien het niet mogelijk is aan een werknemer een functie aan te bieden in een hogere of gelijke salarisschaal, kan de werkgever een functie aanbieden in een -maximaal één schaal- lagere schaal.
10. Indien een werknemer tengevolge van de reorganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden.
20. Salarisgarantieregeling bij lagere functie
1. De werknemer die als gevolg van de fusie en daarmee samenhangende reorganisatie een functie aanvaardt, welke op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing.
2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functieverandering.
3. Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO.
4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen:
a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan;
b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur;
c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen.
21. Toeslagen
1. Indien de werknemer op wie een onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaar- heidsdienst van toepassing is, een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing zal zijn, dan behoudt de werknemer niettemin deze toeslag.
2. De hoogte van de toeslag wordt vastgesteld op het gemiddelde van de drie kalendermaanden voor de functiewijziging.
3. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen hoger is dan de som bij de vorige functie, dan vervalt de toeslag voorzover deze de som van de vorige functie overschrijdt.
HOOFDSTUK VI WIJZIGING PLAATS VAN TEWERKSTELLING
22. Wijziging plaats van tewerkstelling; verhuisplicht, reistijd- en reiskostenvergoeding
1. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen.
2. De gevolgen die voor een werknemer voortvloeien uit een wijziging in de plaats van tewerkstelling op verzoek van de werkgever, zijn voor rekening van de werkgever.
3. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer.
4. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten van de nieuwe werkgever vergoed.
5. Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werk-verkeer, wordt deze extra tijd tot de arbeidsduur gerekend.
6. Indien een werknemer binnen twee jaar na de wijziging van de plaats van tewerkstelling, te kennen geeft dat hij in verband met de langere reistijd wenst te verhuizen naar de plaats van tewerkstelling of naar de directe omgeving daarvan, dan legt de werkgever hem een verplichting tot verhuizen op.
7. Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling, wordt geconfronteerd met de noodzaak om kinderopvang of uitbreiding van kinderopvang te regelen, dan komen de kosten hiervan voor rekening van de werkgever.
Aldus overeengekomen te op datum:
Namens Stichting Travers
Ing.G.A. Alewijnse MMC Raad van bestuur
Namens de Stichting Koppel
......
Directeur-bestuurder
Namens de Vereniging ABVAKABO FNV
G.J. Veth Bestuurder
Namens de Vereniging CNV Publieke Zaak
X. Xxxxxxxxx Bestuurder