NOTA UNISOC

In de nasleep van de derde golf van de coronacrisis worden nog steeds voornamelijk de socialprofitsectoren getroffen, en in het bijzonder de sectoren van de gezondheidszorg en het onderwijs. Ondanks een positieve evolutie van de situatie, is dewerkdruk nog steeds buitengewoon (bijvoorbeeld ziekenhuisopnames, maar bijvoorbeeld ook uitgestelde zorg).

In deze context hebben een aantal van onze federaties, met name uit de diensten die in de eerste ministeriële besluiten ter bestrijding van de pandemie als essentieel werden gekwalificeerd, ons op de hoogte gebracht van hun grote nood om een reeks maatregelen die reeds werden genomen in het kader van het koninklijk besluit van bijzondere bevoegdheden nr. 14 van 27 april 2020, de wet van 20 december 2020 en de wet van 2 april 2021 opnieuw te verlengen.

Op verzoek van Unisoc, en op initiatief van de regering, heeft de Kamer een wetsontwerp goedgekeurd over de volgende aspecten: de mogelijkheid om opeenvolgende contracten voor zeer korte termijn af te sluiten met tijdelijk werklozen, de mogelijkheid om werknemers op flexibele basis ter beschikking te stellen, beroep doen op werknemers in tijdskrediet, thematisch verlof of SWT, verlenging van bijkomende vrijwillige overuren, de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona gerelateerd aan de verschillende scenario's met betrekking tot kinderen en de mogelijkheid voor tijdelijk werklozen om bij een andere werkgever te werken. Daarboven komt ook nog de neutralisatie van de gepresteerde uren door studenten (en de fiscale vrijstelling ervan). Deze nota is bedoeld om de verschillende maatregelen te doorlopen.

Voor elk van deze maatregelen wordt per sector geredeneerd. De vastgestelde behoeften zijn immers sectoraal – een benadering per beroep of functie zou het risico inhouden dat de visie te restrictief is en onvoldoende beantwoordt aan de urgentie van de situatie. Bovendien zijn deze maatregelen ook van toepassing op onze openbare sectoren - met name openbare ziekenhuizen en rusthuizen. Een aantal NACE-codes werden toegevoegd om de publieke zorgsector gelijk te trekken met de private zorgsector.

Het doel van deze maatregelen is meer werknemers op de werkplek te krijgen om de continuïteit van de dienstverlening te waarborgen en het niet overbelasten van de aanwezige werknemers.

Belangrijk: de wet is, naast de zorgsector, onderwijssector, instellingen en centra die contacten van besmette personen opsporen om de verspreiding van COVID-19 te beperken (contact tracing), ook van toepassing op de vaccinatiecentra. Bovendien zijn de maatregelen met betrekking tot bijkomende vrijwillige overuren, ook van toepassing op andere sectoren dan deze vier sectoren.

Onder de zorgsector wordt het volgende verstaan:

“De private en openbare diensten voor zorg, opvang en bijstand voor personen, voor oudere personen, voor minderjarigen, voor mindervalide personen en voor kwetsbare personen, met inbegrip van slachtoffers van intrafamiliaal geweld. Voor de private sector behoren deze diensten of organisaties tot de volgende paritaire comités:

− 318 Paritair Comité voor de diensten voor gezins- en bejaardenhulp;

− 319 Paritair Comité voor de opvoedings- en huisvestingsinrichtingen en –diensten;

− 330 Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en –diensten;

− 331 Paritair Comité voor de Vlaamse welzijns- en gezondheidssector;

− 332 Paritair Comité voor de Franstalige en Duitstalige welzijns- en gezondheidssector;

− 322 Paritair Comité voor de uitzendarbeid en de erkende ondernemingen die buurtwerken of -diensten leveren, voor zover de uitzendkracht wordt tewerkgesteld bij een gebruiker die ressorteert onder één van de hierboven vermelde paritaite comités.”

Onder de openbare zorgsector wordt verstaan de openbare instellingen en diensten met als NACE-code 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906,

86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303,

87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912,

88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 en 88999.

2 OPEENVOLGENDE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VAN BEPAALDE DUUR‌

Artikel 10 van de arbeidsovereenkomstenwet bepaalt het volgende: « Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd hebben afgesloten zonder dat er een onderbreking is, toe te schrijven aan de werknemer, worden zij verondersteld een overeenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen. »

Er zijn evenwel twee mogelijkheden om juridisch gezien opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd af te sluiten:

• Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met een looptijd van maximaal twee jaar:

De werkgever en de werknemer kunnen maximaal vier opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten, mits de duur van elk van deze overeenkomsten ten minste drie maanden bedraagt en de totale duur van deze overeenkomsten niet meer dan twee jaar bedraagt;

• Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor maximaal drie jaar:

Met voorafgaande toestemming van de algemene directie Toezicht Sociale Wetten (TSW) van de FOD WASO kunnen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, telkens voor minimaal zes maanden, mits de totale duur van dergelijke overeenkomsten niet meer dan drie jaar bedraagt.

Voor sectoren die (gekwalificeerd) personeel nodig hebben, kan het aanbieden van een contract voor bepaalde tijd om tijdelijk een beroep te doen op arbeidskrachten in deze crisisperiode een oplossing zijn.

De wet bepaalt dus dat, in afwijking van artikel 10 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, het sluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van ten minste zeven dagen in de zorgsector en de onderwijssector, de instellingen en centra die belast zijn met de contactopsporing (contact tracing) en de

vaccinatiecentra, niet leidt tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze mogelijkheid is verlengd tot en met 30 september 2021.

Op deze manier kunnen werkgevers in deze sectoren op zeer flexibele wijze extra personeel aanwerven. Let wel: deze mogelijkheid bestaat enkel op voorwaarde dat deze arbeidsovereenkomsten worden gesloten door werknemers die tijdelijk werkloos zijn en ze moeten worden gesloten met een andere werkgever dan die waar de werknemer tijdelijk werkloos is.

3 TERBESCHIKKINGSTELLING‌

De overheid versoepelt de mogelijkheid om werknemers ter beschikking te stellen van gebruikers uit de zorgsector en het onderwijs, de gebruikers die instellingen en centra exploiteren die belast zijn met contactopsporing om de verspreiding van het coronavirus Covid-19 te beperken en de vaccinatiecentra.

3.1 VOOR WIE EN VOOR WELKE PERIODE?‌

Tijdens deze pandemie hebben heel wat ondernemingen hun activiteiten moeten verminderen of stopzetten en hebben ze te maken met een te veel aan personeel. In andere ondernemingen daarentegen, voornamelijk in de zorgsector, ontbreekt het aan voldoende (gekwalificeerd) personeel.

Daarom heeft de regering maatregelen genomen om de terbeschikkingstelling van dergelijk “tijdelijk overbodig” personeel aan gebruikers die in kritieke sectoren actief zijn, te vergemakkelijken. De maatregel is een uitzondering op het verbod om personeel ter beschikking te stellen zoals bepaald bij artikel 31 van de wet van 24 juli 1987. De regeling voorzien in deze wet inspireert zich op de versoepelde terbeschikkingstelling die we al kenden tijdens de eerste golf van de coronacrisis via het KB nr. 14 en die verlengd werd in de tweede golf via de wet van 20 december 2020 en de wet van 2 april 2021 in de derde golf.

De terbeschikkingstelling is in feite een uitlening van personeel van de ene onderneming aan de andere. De ter beschikking gestelde werknemer blijft een werknemer van zijn eigen

onderneming, maar tijdens de terbeschikkingstelling is het de gebruiker die over hem het gezag en de leiding uitoefent die normaal gesproken aan de werkgever toekomt (en die het essentiële element van een arbeidsovereenkomst is). Dit is anders dan bij onderaanneming, waarbij de opdrachtgever geen gezag uitoefent over het personeel van de onderaannemer.

Deze terbeschikkingstelling van werknemers aan gebruikers in de zorgsector, het onderwijs, de contact tracing en de vaccinatiecentra wordt mogelijk gemaakt tot en met 30 september 2021 en moet het opvangen van de gevolgen van de COVID-19-pandemie in de onderneming van de gebruiker als doel hebben.

3.2 VOORWAARDEN EN MODALITEITEN‌

De terbeschikkingstelling van werknemers moet uiteraard niet de normale activiteit van de uitlenende onderneming zijn. Het moeten werknemers zijn die gebruikelijke activiteiten in de “uitleenonderneming” uitvoeren en zij moeten in ieder geval vóór 1 oktober 2020 door de uitlenende werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst zijn genomen.

De terbeschikkingstelling van werknemers aan een gebruiker moet het voorwerp uitmaken van een schriftelijke driepartijenovereenkomst tussen de oorspronkelijke werkgever, de gebruiker en de ter beschikking gestelde werknemer. De wet bepaalt echter dat de schriftelijke toestemming van de werknemer niet vereist is wanneer stilzwijgende toestemming gebruikelijk is in de sector waarin de werknemer werkzaam is (wij kennen echter zelf geen enkele socialprofitsector die een dergelijke praktijk kent).

Deze overeenkomst zal de voorwaarden en de periode van terbeschikkingstelling bevatten. Het is nuttig (maar niet verplicht) om te specifiëren voor welke taken de werknemer tijdens deze terbeschikkingstelling zal worden ingezet en waar hij zal werken. De overeenkomst moet voor het begin van de terbeschikkingstelling worden afgesloten.

Tijdens de periode van de terbeschikkingstelling:

- De werknemer blijft in dienst van zijn oorspronkelijke werkgever. De uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst wordt niet opgeschort. De werkgever blijft hem zijn loon betalen en zijn anciënniteit blijft normaal lopen. De werkgever blijft hem dekken met zijn arbeidsongevallenverzekering (hij zal contact moeten opnemen met de verzekeringsmaatschappij om de nieuwe werkplek aan te geven).

- De gebruiker is verantwoordelijk voor de toepassing van alle voorschriften die van toepassing zijn op de werkplek, met name de arbeidsduur en de uurroosters die bij de gebruiker van toepassing zijn, gelden ook voor de ter beschikking gestelde werknemer. De gebruiker is verantwoordelijk voor de beschermende maatregelen die de veiligheid en gezondheid van de werknemer op de werkplek waarborgen.

- De ter beschikking gestelde werknemer behoudt minstens het recht op het loon waarop hij in zijn oorspronkelijke functie recht had. Indien het loon bij de gebruiker hoger is, heeft de werknemer daar recht op (en komt dit ten laste van zijn werkgever).

- De gebruiker is samen met de werkgever hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van het loon en de sociale lasten.

- De oorspronkelijke werkgever blijft in principe de wettelijke aansprakelijkheid van zijn werknemer dekken (de wettelijke aansprakelijkheidsverzekering blijft de werkgever dekken). De gevolgen van deze aansprakelijkheid kunnen het onderwerp zijn van een overeenkomst met de gebruiker.

De oorspronkelijke werkgever en de gebruiker verrekenen de kosten van de terbeschikkingstelling onder elkaar.

Na afloop van de terbeschikkingstelling, keert de medewerker terug in zijn gebruikelijke functie bij zijn werkgever.

In tegenstelling tot artikel 32 van de wet van 24 juli 1987:

- Is er geen akkoord van of kennisgeving aan de arbeidsinspectie vereist.

- Moet de gebruiker geen toestemming vragen van de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis van die afvaardiging, van de werknemersorganisaties die zijn vertegenwoordigd in het paritair comité waaronder zijn onderneming ressorteert..

4 SWT, TIJDSKREDIET, LOOPBAANONDERBREKING EN THEMATISCHE VERLOVEN‌

4.1 TIJDSKREDIET EN THEMATISCHE VERLOVEN‌

• Bij de eigen werkgever

De wet bepaalt dat een werknemer die in dienst is van een werkgever die tot de zorg- of onderwijssector behoort, met zijn werkgever kan overeenkomen om tijdelijk de onderbreking of vermindering van zijn arbeidsprestaties op te schorten. Aan het einde van de tijdelijke schorsing wordt de initiële onderbreking of vermindering van arbeidsprestaties voortgezet onder de initiële voorwaarden voor de resterende periode.

De tijdelijke opschorting van de onderbreking of vermindering van de arbeidsprestaties is slechts mogelijk tot 30 september 2021.

De werknemer deelt de opschorting van de onderbreking of vermindering van de arbeidsprestaties schriftelijk mee aan de RVA. Ter herinnering, de wet van 20 december 2020 bepaalt dat de RVA een voorbeeldformulier voorziet voor deze mededeling.

Tijdens de periode van opschorting van de onderbreking of vermindering van de arbeidsprestaties is er geen recht op uitkeringen.

Ter herinnering: de wet van 2 april 2021 breidt deze mogelijkheid uit naar alle sectoren (dus zowel commerciële sectoren als social profit). Er werd echter wel een antimisbruikbepaling toegevoegd: als de werknemer en werkgever gebruik maken van deze mogelijkheid, dan mag de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet geschorst worden (behalve indien de tijdelijke werkloosheid voortkomt uit een overmachtsituatie die los staat van de werkgever). Het doel is om te vermijden dat werkgevers werknemers “terugroepen” uit tijdskrediet om hen dan in tijdelijke werkloosheid te plaatsen.

• Bij een andere werkgever

De wet voorziet dat een werknemer die zijn arbeidsprestaties onderbreekt of heeft verminderd, voor de duur van deze onderbreking of vermindering van de arbeidsprestaties

tijdelijk bij een andere werkgever in de zorg- of onderwijssector, contact tracing of vaccinatiecentra kan worden tewerkgesteld.

De arbeidsovereenkomst met de andere werkgever wordt schriftelijk vastgelegd en bevat een einddatum uiterlijk op 30 september 2021.

De werknemer informeert de RVA schriftelijk over elke nieuwe tewerkstelling. Ter herinnering, de wet van 20 december 2020 bepaalt dat de RVA een voorbeeldformulier voorziet voor deze mededeling.

De werknemer behoudt in deze specifieke situatie zijn recht op een onderbrekingsuitkering wanneer hij een nieuwe tewerkstelling aanvangt bij een andere werkgever in de zorg- en onderwijssector, de contact tracing en de vaccinatiecentra. Het bedrag van deze onderbrekingsuitkeringen wordt evenwel gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst met een kwart verminderd en is derhalve gelijk aan 75% van het oorspronkelijke bedrag van de uitkeringen.

4.2 TIJDELIJKE WERKLOZEN‌

De wet voorzag de mogelijkheid voor een tijdelijke werknemer om tijdelijk bij een werkgever uit de zorgsector en het onderwijs tewerkgesteld te worden, en dit enkel tijdens de periode tot 30 juni 2021. De uitkeringen per maand werden met factor X1 verlaagd, in afwijking van het KB werkloosheid van 19912. Een KB van 28 maart 20213 had deze mogelijkheid voorzien voor de “cruciale sectoren”, zoals gedefinieerd in het KB van 28 oktober 2020.

1 De wet definieert factor X als “het aantal dagen, behalve de zondagen, in een bedoelde kalendermaand die gelegen zijn in de kalenderperiode gedekt door een tewerkstelling in de zorgsector of het onderwijs, zoals aangegeven in toepassing van het koninklijk besluit van 5 november 2002 tot invoering van een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling, met toepassing van artikel 38 van de wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels”.

2 KB "tewerkstelling tijdelijke werklozen in cruciale sectoren" van 28 maart 2021 (xxxxxx.xx)

3 KB "tewerkstelling tijdelijke werklozen in cruciale sectoren" van 28 maart 2021 (xxxxxx.xx)

De nieuwe wet verlengt deze mogelijkheid voor de zorgsector en onderwijs tot 30 september 2021. De uitbreiding tot de cruciale sectoren zoals voorzien door het KB van 28 maart 2021 wordt daarentegen niet verlengd.

4.3 SWT ‌

• Bij de voormalige werkgever

De wet bepaalt dat wanneer een vervroegd gepensioneerde of een werkloze met bedrijfstoeslag tijdelijk weer aan het werk gaat bij zijn voormalige werkgever in de zorg- of onderwijssector, de contact tracing of de vaccinatiecentra en alleen gedurende de periode tot en met 30 september 2021, het aantal uitkeringen per kalendermaand, in afwijking van het KB Werkloosheid van 1991, met een kwart van de factor X wordt verminderd.

De wet bepaalt dat wanneer een gepensioneerde of een werkloze met een bedrijfstoeslag zijn werk bij zijn voormalige werkgever hervat, de aanvullende uitkering in het kader van de bedrijfstoeslag wordt vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen. Voor de sociale behandeling (zie KB van 29 maart 2010) van de aanvullende uitkering wordt de terugkeer naar het werk bij de voormalige werkgever beschouwd als een terugkeer naar het werk van type 1 (normaal gesproken bij een andere werkgever) en niet als een terugkeer naar het werk van type 2.

• Bij een andere werkgever

De wet bepaalt dat wanneer een vervroegd gepensioneerde of een werkloze met een bedrijfstoeslag tijdelijk weer aan het werk gaat, bij een andere werkgever in de zorg- of onderwijssector, de contact tracing of de vaccinatiecentra en alleen gedurende de periode tot en met 30 september 2021, het aantal uitkeringen per kalendermaand, in afwijking van het KB Werkloosheid van 1991, met een kwart van de factor X wordt verminderd.

5 BIJKOMENDE VRIJWILLIGE OVERUREN‌

Ter herinnering: vrijwillig overuren is een nieuwe categorie overuren die in 2017 is ingevoerd door de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk (Wet Peeters). Voor het gebruik van vrijwillige overuren is noch een administratieve toelatingsprocedure, noch onderhandelingen met de werknemersvertegenwoordigers nodig: een overeenkomst tussen de werkgever en de individuele werknemer is voldoende. Deze overeenkomst moet vooraf schriftelijk worden vastgelegd.

De wet heeft tot doel dit uitgebreide en aantrekkelijke systeem van vrijwillige overuren te verlengen.

5.1 VOOR WIE EN VOOR WELKE PERIODE ?‌

In tegenstelling tot de andere maatregelen is deze niet alleen van toepassing op de welzijns- en onderwijssector, de contact tracing en de vaccinatiecentra, maar op alle cruciale sectoren. Deze sectoren zijn in wezen dezelfde als de essentiële sectoren die in de eerste golf waren vastgelegd. Deze werkgevers worden nu als volgt omschreven: "sectoren en ondernemingen die nodig zijn om de vitale behoeften van de natie en de behoeften van de bevolking te beschermen tijdens de COVID-19 pandemie, zoals vermeld in de noodmaatregelen die de minister van Binnenlandse Zaken heeft genomen om de verspreiding van het COVID-19 coronavirus te beperken".

Het voordeel van deze aanpak is dat deze bepaling niet telkens hoeft te worden aangepast, wanneer de beschrijving van deze bedrijven verandert in het kader van de noodmaatregelen die de regering bij ministerieel besluit heeft genomen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan.

De wet bepaalt dat voor werkgevers die tot de cruciale sectoren behoren, het aantal vrijwillige overuren wordt verhoogd tot 220 uur (d.w.z. 120 extra vrijwillige overuren boven het quotum van 100 vrijwillige overuren voorzien in de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk), gedurende de periode van 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020 en gedurende de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 september 2021.

Opmerkingen:

1. Het wettelijk krediet van 100 uur werd bij CAO nr. 129 van de Nationale Arbeidsraad al verhoogd tot 120 uur. Gezien het om een collectieve arbeidsovereenkomst gaat, merken we op dat deze niet van toepassing is op de openbare sector, en dus bijvoorbeeld niet van toepassing is voor publieke ziekenhuizen en rusthuizen).

2. Deze overuren maken het mogelijk om de normale grenzen voor de arbeidstijd te overschrijden en af te wijken van de uurroosters die van toepassing zijn, zonder de grenzen van 11 uur per dag en 50 uur per week te overschrijden. Dergelijke overuren die boven de normale arbeidsduur worden gepresteerd, moeten niet ingehaald worden. Ze moeten aan 100% worden betaald, maar geven geen recht op het wettelijke overloon (dat normaal gesproken 50% bedraagt, en 100% op zon- en feestdagen).

5.2 UITBREIDING VAN DE REFERTEPERIODE‌

De wet van 20 december 2020 voorzag een nieuw quotum van 120 bijkomende uren voor het eerste trimester van 2021. De wet van 2 april 2021 behield dit quotum, maar breidde de referteperiode uit: dezelfde 120 uren konden gebruikt worden tot 30 juni 2021. De nieuwe wet breidt dit opnieuw uit, tot het derde trimester van 2021.

De uren van het krediet die al gebruikt werden tijdens de periode tot en met 30 juni, moeten dus afgetrokken worden van het krediet om te weten hoeveel vrijwillige overuren een werknemer nog kan presteren tussen 1 juli en 30 september 2021.

5.3 EEN SCHRIFTELIJKE VERKLARING‌

Het feit dat de werknemer ermee instemt vrijwillig over te werken, moet schriftelijk worden vastgelegd voordat het werk wordt uitgevoerd. Dit schrijven is slechts geldig voor een beperkte periode van 6 maanden, wat op zich geen probleem is aangezien de overheidsmaatregel op 1 juli ophoudt van kracht te zijn (tenzij eventuele verlenging).

Om misverstanden te voorkomen is het nuttig om dit document te gebruiken, om de voorwaarden en beperkingen van het gebruik van vrijwillige overuren te verduidelijken.

1. In de schriftelijke overeenkomst kunnen bepaalde door de werknemer vastgestelde voorwaarden worden vastgelegd (bijvoorbeeld dat hij alleen vrijwillig overwerkt in het weekend of alleen op maandag en dinsdag na de normale werkuren); in dat geval kan de werknemer elk verzoek om overwerk weigeren dat het door hem vastgestelde kader overschrijdt en dat dus zijn verbintenis overschrijdt; wanneer hij in algemene termen heeft ingestemd met het vrijwillig verrichten van overwerk, kan hij zich niet van zijn verbintenis terugtrekken, behalve om dwingende redenen, zoals bijvoorbeeld de zorg voor jonge kinderen.

2. In het schriftelijk document moeten de methode en de termijn voor het informeren van de werknemer over de aanvullende prestaties die hem zullen worden gevraagd, worden vermeld. Het zou ook kunnen voorzien in een noodprocedure in geval van overmacht (bv. onvoorziene afwezigheid van collega's, zwaar gebruik van de hulpdiensten van ziekenhuizen, enz.)

5.4 CUMUL MET ANDERE UITZONDERINGEN OP ARBEIDSTIJD‌

In veel instellingen voor profylactische en hygiënische verzorging zijn reeds arbeidsregelingen van kracht die afwijken van de normale grenzen van de arbeidsduur (Koninklijk Besluit van 14 april 1988). In het geval van vrijwillige overuren moeten echter alle overschrijdingen worden gecompenseerd, zodat de normale grenzen van de arbeidstijd over een periode van een trimester worden gerespecteerd. In het kader van deze regelingen moeten de werktijden aan de werknemers worden meegedeeld volgens de door de instelling vastgestelde procedures en termijnen.

Overuren die vrijwillig worden gepresteerd in het kader van de maatregelen genomen in het kader van de coronacrisis worden niet in aanmerking genomen voor de naleving van de interne grens (zoals bedoeld in artikel 26bis § 1bis van de Arbeidswet). Vrijwillige overuren kunnnen dus worden gebruikt om uurroosters aan te vullen met vrijwillig extra werk:

- Na een normale dienst wordt de werknemer gevraagd langer te blijven omdat degene die hem volgt ziek is geworden; naast de 8 uur (voorzien in zijn rooster), die hij al heeft gewerkt, mag hij nog 3 uur blijven (in totaal 11 uur) zodat er een vervanger kan

worden gevonden (die ook, als hij die dag nog niet heeft gewerkt, zijn dienst kan uitvoeren op basis van vrijwillige overuren).

- Als de weekendploeg moet worden versterkt, kunnen vrijwilligers worden gevraagd om naast hun wekelijkse diensten op zaterdag of zondag diensten te verrichten, op voorwaarde dat hun prestaties die week niet meer bedragen dan 50 uur.

- Werknemers die niet aan het werk zijn, kunnen worden opgeroepen om werk te verrichten dat niet voorzien was in hun werkschema.

Het voordeel van het gebruik van het systeem van vrijwillige overuren is dat deze extra gewerkte uren niet hoeven te worden gerecupereerd en dat dus over de referentieperiode van een kwartaal meer dan de normale wekelijkse arbeidstijd, die gemiddeld moet worden gerespecteerd, mag worden gewerkt.

5.5 NUANCE VOOR DE DEELTIJDSE ARBEID‌

Deeltijdse werknemers verrichten hun prestaties normaliter uit tijdens de voor hen voorziene uurroosters. Enerzijds zijn er deeltijdse werknemers die elke week dezelfde (vaste) uren werken, anderzijds zijn er deeltijdse werknemers waarvan de uren variëren (bv. in bedrijven die in ploegendienst werken, met een nachtdienst, dan de ochtenddienst, enz.)

Deeltijdse werknemers kunnen dus extra uren werken om hun deeltijds werk aan te vullen (bijkomende uren). Eenmaal de normale grenzen die van toepassing zijn op een voltijdse werknemer worden overschreden, presteert de werknemer overuren.

Meer specifiek worden bijkomende uren gedefinieerd als de uren die de overeengekomen arbeidsduur van de deeltijdse werknemer overschrijden, maar die niet meer zijn dan de normale duur die bij de wet of de collectieve arbeidsovereenkomst is vastgesteld.

Om het verrichten van bijkomende uren te beperken, worden bepaalde bijkomende uren voor deeltijdse werknemers gelijkgesteld met overwerk en geven ze recht op overloon van 50% (voor prestaties tijdens de week, inclusief op zaterdag) of 100% (voor prestaties op zon- of feestdagen).

Voor bepaalde bijkomende uren wordt wel een krediet voorzien waarvoor geen recht op overloon bestaat:

- Bij toepassing van vaste of variabele werkrooster met vaste arbeidsregeling (een identieke wekelijkse arbeidsduur per week of een arbeidscyclus die over meer dan een week is gespreid, maar die niet verandert), zijn de bijkomende prestaties die recht geven op overloon alle prestaties die buiten de vaste of variabele arbeidsuren worden gepresteerd, met uitzondering van de eerste twaalf uren per kalendermaand.

- Voor deeltijdse arbeidsovereenkomsten met variabel werkrooster en variabele arbeidsregeling (werktijden die variëren van week tot week zonder vaste cyclus) is dit een krediet van 3 uur en 14 minuten vermenigvuldigd met het aantal weken in de referentieperiode, tot een maximum van 168 uur (voor een periode van een jaar).

VOORBEELDEN

Voor de voorbeelden gaan we uit van een effectieve werktijd van gemiddeld 38 uur per week in het bedrijf (hier geldt dus een maximum van 9 uur/dag en 38 uur/week).

• Voorbeeld 1

Een werknemer met een gemiddelde arbeidsduur van 32u/week krijgt het volgende werkrooster:

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag	Zaterdag	Zondag
Uurrooster	8u nacht		8u nacht	8u ochtend	8u middag
Effectief gewerkt	10u		10u	10u	10u	6u

In dit voorbeeld heeft de werknemer, gezien de drukke periode 46u gewerkt, waarvan:

- Op maandag, woensdag en donderdag 1 bijkomend uur en één overuur (bovenop de grens van 9u/dag);

- Op vrijdag 2 overuren; omdat vrijdag op het moment dat er extra uren gepresteerd worden, de wekelijkse grens van 38 uren al werd bereikt.

Wanneer je dan kijkt naar de extra op zaterdag gepresteerde uren:

- De werknemer heeft al 40 uren gepresteerd van maandag tot en met vrijdag, en zit dus al boven zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uren.

- Dit betekent dat de 6 uren die op zaterdag gepresteerd werden overuren zijn.

Samengevat moet men dus de 46 uren als volgt beschouwen:

- 32u gewerkt volgens uurrooster

- 3u als bijkomende uren

- 11 uren als overuren, en als vrijwillige overuren indien men het bovenvermelde kader naleeft 4

o 3 overuren daarvan zijn wegens overschrijding van de dagelijkse arbeidsduur

o 8 overuren daarvan zijn wegens overschrijding van de wekelijkse arbeidsduur

• Voorbeeld 2

Een werknemer met een gemiddelde arbeidsduur van 32u/week krijgt het volgende werkrooster:

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag	Zaterdag	Zondag
Uurrooster	9u nacht		7u nacht	9u ochtend	7u middag
Effectief gewerkt	10u		10u	11u	9u		8u

In dit rooster heeft de werknemer 48u gewerkt, waarvan:

- Op maandag 1 overuur (bovenop de grens van 9u)

- Op woensdag 2 bijkomende uren en 1 overuur

- Op donderdag 2 overuren

- Op vrijdag 2 overuren omdat tijdens de shift de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38u al werd bereikt

4 Dit voorbeeld is uitgewerkt op basis van het tijdelijke stelsel van vrijwillige overuren tijdens de coronacrisis. Indien men dit normaal zou bekijken, is de situatie immers genuanceerder voor het berekenen van het overloon. Er zal immers maar voor 8 overuren overloon verschuldigd zijn.

- Doordat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (38u/week) al op vrijdag werd gehaald, zijn alle extra op zondag gepresteerde uren overuren

Samengevat moet men dus de 48 uren als volgt beschouwen:

- 32u gewerkt volgens uurrooster

- 2u als bijkomede uren

- 14 uren als overuren, en als vrijwillige overuren indien men het bovenvermelde kader naleeft 5

o 4 overuren daarvan zijn wegens overschrijding van de dagelijkse arbeidsduur

o 10 overuren daarvan zijn wegens overschrijding van de wekelijkse arbeidsduur

• Voorbeeld 3

Een werknemer met een gemiddelde arbeidsduur van 24u/week krijgt het volgende werkrooster:

	Maandag	Dinsdag	Woensdag	Donderdag	Vrijdag	Zaterdag	Zondag
Uurrooster	8u nacht		8u nacht		8u middag
Effectief gewerkt	10u		10u		11u	8u

In dit rooster heeft de werknemer 39u gewerkt, waarvan:

- Op maandag 1 bijkomend uur en 1 overuur (bovenop de dagelijkse grens van 9u)

- Op woensdag 1 bijkomend uur en 1 overuur

- Op vrijdag 1 bijkomend uur en 2 overuren

- De 8 op zaterdag gepresteerde uren:

5 Dit voorbeeld is uitgewerkt op basis van het tijdelijke stelsel van vrijwillige overuren tijdens de coronacrisis. Indien men dit normaal zou bekijken, is de situatie immers genuanceerder voor het berekenen van het overloon. Er zal immers maar voor 10 overuren overloon verschuldigd zijn.

o Er werd voor zaterdag al 31 uren gepresteerd. 7 uren kunnen dus nog als bijkomende uren beschouwd worden.

o Het negenendertigste uur gepresteerd die week is een overuur. Samengevat moet men dus de 39 uren als volgt beschouwen:

- 24u gewerkt volgens uurrooster

- 10u als bijkomende uren

- 5 uren als overuren, en als vrijwillige overuren indien men het bovenvermelde kader naleeft6.

Opmerking voor deeltijders (contract tijdelijk aanpassen).

In de voorbeelden merk je dat deeltijdse werknemers die dichter aanleunen bij het arbeidsvolume van een voltijdse werknemer ook nog heel wat overuren kunnen presteren (die dan als vrijwillige overuren bestempeld kunnen worden). Indien de deeltijdse werknemer in zijn/haar arbeidsduur eerder aanleunt bij een halftijdse werknemer wordt het al moeilijker om de regeling voor vrijwillige overuren te kunnen toepassen.

Indien je deze werknemers tijdens de crisis extra uren wil laten presteren, is het misschien eerder aangeraden om de arbeidsduur zoals bepaald in hun arbeidsovereenkomst tijdelijk te herzien. Dit kan eenvoudig door via een bijlage bij de arbeidsovereenkomst te voorzien in een hogere gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Deze bijlage kan je in de tijd beperken, en bijvoorbeeld afsluiten voor een week, een maand of twee maanden.

• Voorbeeld 4

Je hebt een werknemer met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 24u in zijn/haar arbeidsovereenkomst. Door de coronacrisis heb je een enorme toename van het werk in de onderneming, waardoor je zeker bent dat je extra werk hebt. De werkgever kan dan samen met de werknemer beslissen om een bijlage bij de arbeidsovereenkomst af te sluiten.

Je kan dan een bijlage afsluiten van 1 maand voor de maand mei om tijdelijk de gemiddelde arbeidsduur te verhogen tot 32u (1 extra shift van 8u). Indien je eind mei merkt dat juni ook nog druk is, kan je de bijlage voor een bijkomende maand verlengen.

6 Dit voorbeeld is uitgewerkt op basis van het tijdelijke stelsel van vrijwillige overuren tijdens de coronacrisis. Indien men dit normaal zou bekijken, is de situatie immers genuanceerder voor het berekenen van het overloon. Er zal hier slechts voor 4 overuren overloon verschuldigd zijn.

Op deze manier geniet je wel niet van de voordelige sociale/fiscale behandeling van de vrijwillige overuren, maar vermijd je de betaling van overloon voor de bijkomende uren.

5.6 BETALING VAN DE VRIJWILLIGE OVERUREN‌

De wet maakt voor de betaling van overuren een onderscheid tussen de vrijwillige overuren die al bestonden voor de coronacrisis en de vrijwillige overuren die in het kader van de coronaviruscrisis werden ingevoerd. Het overloon is niet van toepassing op de 120 extra vrijwillige overuren die tot 30 september 2021 worden gepresteerd.

Deze 120 extra vrijwillige overuren die in het kader van de coronacrisis zijn ingevoerd, moeten dus aan 100% worden uitbetaald, zonder overloon. Dit betekent dat zij aan het einde van de betaalperiode bovenop het normale loon worden uitbetaald, aangezien het volume van de verrichte werkzaamheden groter is. Het nauwkeurig bijhouden van de vrijwillige overuren zal dus nodig zijn om deze betaling correct uit te voeren.

Belangrijke opmerking: de 120 extra vrijwillige overuren kunnen gepresteerd worden vooralleer het basiscontingent al gebruikt werd.

Voorbeeld: in 2021 werden 30 vrijwillige overuren van het basiscontingent (met overloon dus) gepresteerd en het is nog steeds mogelijk om 70 uur te presteren (= krediet van 100 uur per kalenderjaar). Als er een overeenkomst is tussen werkgever en werknemer, is het mogelijk om direct over te stappen op het extra krediet van 120 uren zonder eerst het basiscontingent te moeten uitputten.

5.7 SOCIALE EN FISCALE BEHANDELING‌

Tijdens de eerste en tweede golf van de crisis werd de sociale en fiscale behandeling die al van toepassing was in de horecasector veralgemeend. Deze behandeling heeft de volgende voordelen: de werknemer behoudt zijn volledige brutoloon (brutoloon = nettoloon), hij betaalt geen sociale zekerheidsbijdragen en hoeft geen belastingen te betalen, en de werkgever hoeft zelf ook geen werkgeversbijdragen te betalen. Dit wordt verlengd tot en met 30 september 2021.

Behalve de vrijstelling van overloon voor de extra vrijwillige overuren die gepresteerd worden in het 3e kwartaal van 2021, voorziet de wet ook de voordelige fiscale behandeling van deze bijkomende uren (geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd).

Een KB dat de uitsluiting van de bijkomende vrijwillige overuren van sociale zekerheidsbijdragen voorziet, werd aangenomen in de ministerraad van 11 juni 2021. De publicatie in het Belgisch Staatsblad zou spoedig moeten volgen.

6 TIJDELIJKE WERKLOOSHEID BIJ SLUITING SCHOLEN/OPVANG/ETC.‌

De wet van 20 december 2020 wijzigt de wet van 23 oktober 2020 tot invoering van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona voor werknemers wiens kinderen in een school, klas, crèche of opvangcentrum voor gehandicapte kinderen zitten en heeft tot doel "een maximale uitbreiding van de situaties waarin werknemers van de tijdelijke werkloosheid overmacht corona kunnen genieten wanneer een kind niet naar zijn kinderdagverblijf, naar school of naar een centrum voor opvang voor personen met een handicap kan gaan, als gevolg van een maatregel om de verspreiding van het coronavirus SARS-CoV-2".

Artikel 2 werd zodanig gewijzigd dat alle situaties gedekt worden waarin een kind verhinderd is om naar zijn of haar crèche, school, klaslokaal of een opvangcentrum voor gehandicapten te gaan, vanwege een maatregel die is genomen om de verspreiding van het SARS-CVOV-2- coronavirus te beperken.

Naast de sluiting van opvang of school, kan dit bijvoorbeeld nodig zijn wanneer een kind dat besmet is in quarantaine wordt geplaatst, of wanneer een kind in quarantaine moet gaan wegens een hoog risico contact, of wanneer de lessen afwisselend via afstandsonderwijs worden gegeven zonder dat de school sluit.

Het recht van de werknemer geldt voor de volledige periode waarin het kind niet naar de crèche, school, klaslokaal of centrum voor gehandicapten kan gaan.

Wanneer de andere ouder van het kind bij de werknemer woont, kan slechts één van de twee ouders voor dezelfde periode aanspraak maken op het recht op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht corona.

Het bewijs van onvermogen om naar de crèche, school, klaslokaal of centrum voor gehandicapten te gaan kan nu ook worden geleverd, afhankelijk van het geval, in de vorm van een medisch attest of een aanbeveling van een bevoegde instantie, zoals een Centrum voor leerlingenbegeleiding.

Deze maatregel wordt ook verlengd tot en met 30 september 2021.

7 WETTELIJKE BASIS MAATREGELEN WELZIJN OP HET WERK TIJDENS EEN PANDEMIE‌

De wet van 2 april 2021 wijzigt de Welzijnswet van 4 augustus 1996 door toevoeging van een paragraaf die luidt als volgt:

“In geval van een pandemie kan de Koning, bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad, bijzondere preventiemaatregelen bepalen die van toepassing zijn in de ondernemingen en instellingen met het oog op de bescherming van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.”

Deze bepaling heeft als doel een rechtsgrond te voorzien voor de besluiten die de regering momenteel neemt op het gebied van gezondheidsmaatregelen op de werkplek - maatregelen die momenteel bij ministerieel besluit worden geregeld, bij gebrek aan speciale bevoegdheden. De rechtszekerheid is op die manier dus (beter) gewaarborgd.

Deze maatregel werd ingevoerd voor onbepaalde duur.

Op vraag van de sociale partners (waaronder Unisoc) voorziet de nieuwe wet dat voor de maatregelen van preventie en bescherming op het werk in geval van een epidemie en pandemie, het advies van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk zal moeten gevraagd worden, met een minimumtermijn van 14 dagen.

8 NEUTRALISATIE VAN DE GEPRESTEERDE UREN DOOR STUDENTEN‌

De nieuwe wet verlengt de neutralisering van het quotum van 475 uren voor studenten ingevoerd voor hun prestaties in de zorgsector, de onderwijssector en sinds de derde golf ook voor de vaccinatiecentra, wat betreft de bedrijfsvoorheffing, tot 30 september 2021. De neutralisatie van de sociale zekerheidsbijdragen van deze uren wordt voorzien in de wet van 4 juli 2021.7

9 INWERKINGTREDING EN TEMPORELE TOEPASSING‌

De wet bepaalt dat dit pakket aan maatregelen geldig is tot en met 30 september 2021.

De wet van 20 december 2020 voorzag dat een KB de einddatum voor sommige of alle maatregelen kan wijzigen, om rekening te houden met de duur van de maatregelen ter bestrijding van de COVID-19-pandemie. Het was dus duidelijk dat hoe langer de crisis duurt, hoe langer de geldigheid van deze maatregelen ook nodig zou zijn. Deze mogelijkheid was niet voorzien in de wet van 2 april 2021 en is evenmin opgenomen in de nieuwe wet.

7 Wet "COVID-19 en tijdelijke ondersteuningsmaatregelen" van 4 juli 2021 (xxxxxx.xx)

Document Metadata

Table of Contents

NOTA UNISOC

Document Metadata