Justitiële Jeugdinrichting Het Poortje
Justitiële Jeugdinrichting Het Poortje
Sociaal Plan
Versie 8, 10 april 2005
Inhoudsopgave
Overeenkomst 3
Overwegingen 4
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 5
Artikel 1 Definities 5
Artikel 2 Werkingssfeer 7
Artikel 3 Looptijd 7
Artikel 4 Werkgelegenheidsverplichting 7
Artikel 5 Organisatiestructuur en personeelsbezetting 7
Hoofdstuk 2 Maatregelen gericht op behoud van werk voor de werknemer 8
Artikel 6 Tijdelijke maatregelen 8
Artikel 7 Inspanningsverplichting van de werkgever en van de werknemer 8
Hoofdstuk 3 Plaatsingsprocedure en daarmee verband houdende bepalingen 9
Artikel 8 Inwerkingtreding plaatsingsprocedure 9
Artikel 9 Plaatsingscommissie 9
Artikel 10 Boventallige werknemer 9
Artikel 11 Belangstellingsinventarisatie 9
Artikel 12 Het plaatsingsgesprek 10
Artikel 13 Plaatsingsprocedure 10
Artikel 14 Overeenstemming 11
Artikel 15 Scholing 11
Artikel 16 Plaatsing 11
Hoofdstuk 4 Financiële tegemoetkoming 12
Artikel 17 Verworven rechten 12
Artikel 18 Salaris bij hogere / gelijke functies 12
Artikel 19 Salaris garantie bij lagere functie 12
Artikel 20 Onregelmatigheidstoeslag 12
Artikel 21 Verhuiskosten 12
Artikel 22 Reiskosten woon / werkverkeer 13
Hoofdstuk 5 Adviescommissie Sociale Begeleiding 14
Artikel 23 Instelling adviescommissie 14
Artikel 24 Taak van de adviescommissie 14
Artikel 25 Samenstelling adviescommissie 14
Artikel 26 Rechten commissie 14
Artikel 27 Afhandeling voorgelegde kwestie 14
Artikel 28 Geheimhoudingsplicht 14
Artikel 29 Bijstand derde 15
Hoofdstuk 6 Slotbepalingen 16
Artikel 30 Xxxxx overleg met vakorganisaties en inschakelen OR bij uitvoering 16
Artikel 31 Hardheidsclausule 16
Ondertekening overeenkomst 17
Overeenkomst
Partijen bij deze overeenkomst:
1. Stichting Het Poortje Justitiële Jeugdinrichting, gevestigd te Groningen, te dezen vertegenwoordigd door de algemeen directeur, de heer drs. X.X. xxx xxx Xxxxx,
enerzijds en
2. Vereniging ABVAKABO/FNV, gevestigd te
3. Vereniging C.N.V. Publieke Zaak, gevestigd te
anderzijds,
Nemen bij het besluiten van deze overeenkomst in overweging dat:
• bij de werkgever voortdurend aanpassingen zullen plaatsvinden om de organisatie optimaal te kunnen laten functioneren. Deze aanpassingen zijn onder meer het gevolg van veranderingen en eisen van maatschappelijke, bedrijfseconomische, bedrijfsorganisatorische en sociale aard;
• deze aanpassingen tot gevolg kunnen hebben dat arbeidsplaatsen wegvallen of de inhoud van het werk en de daaraan te stellen eisen in meerdere mate zal veranderen;
• het uitgangspunt is dat niet wordt overgegaan tot gedwongen ontslag;
• van de werknemer, betrokken bij een reorganisatie, maximale inspanning mag worden verwacht met betrekking tot alle activiteiten gericht op (her)plaatsing, met betrekking tot de uit te oefenen functie en de plaats waar de werkzaamheden in het algemeen worden verricht;
• het ongewenst is om voor al deze voornemens tot organisatieaanpassing apart te onderhandelen over het pakket van maatregelen dat zal worden toegepast om de personele gevolgen op te vangen;
• het zinvol is om tot een samenhangend geheel van gedragsregels te komen welke bij organisatie aanpassingen in acht genomen dient te worden, om een zo zorgvuldig mogelijke handelswijze ten aanzien van betrokken werknemers te waarborgen;
• het niet de bedoeling is om een reorganisatie waarbij geen sprake is van negatieve gevolgen voor medewerkers onder deze overeenkomst te laten vallen. Een voorbeeld van een dergelijke situatie is functiedifferentiatie voor pedagogisch medewerkers waarbij een aantal van de huidige functies pedagogisch medewerker schaal 7 verdwijnt en waarvoor eenzelfde aantal functies pedagogisch medewerker schaal 8 in de plaats komt.
Partijen zijn als volgt overeengekomen:
Hoofdstuk 1
Algemene bepalingen
Artikel 1 Definities
a. CAO de van toepassing zijnde collectieve arbeids- overeenkomst Jeugdhulpverlening.
b. werknemer de werknemer zoals bedoeld in de CAO.
Geen werknemer in de zin van dit sociaal plan is degene die:
• werkzaamheden verricht voor bepaalde tijd;
• werkzaamheden uitsluitend ter vervulling van een stage of op basis van een werkervaringsplaats verricht;
• door derden is gedetacheerd;
• werkzaam is als uitzendkracht.
x. xxxxxxxxxxxxx werknemer werknemer van wie de functie vervalt en die daarvan
schriftelijk in kennis is gesteld
d. werkgever de werkgever zoals bedoeld in de aanhef van deze overeenkomst onder 1.
e. reorganisatie Alle door de werkgever vastgestelde interne wijzigingen in de organisatie, waardoor de functie van 1 of meerdere werknemers vervalt en waarbij sprake is van negatieve gevolgen voor 1 of meerdere werknemers. Met reorganisatie
wordt hier niet bedoeld de organisatiewijzigingen zoals omschreven in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden.
f. salaris het salaris zoals bedoeld in de CAO
g. plaats van tewerkstelling de plaats van de te werkstelling zoals bedoeld in de CAO
h. werkgebied het werkgebied zoals bedoeld in de CAO
i. woon/werk gebied het woon/werk gebied zoals bedoeld in de CAO
j. OR het bevoegde overlegorgaan, ingesteld krachtens de Wet op de Ondernemingsraden.
x. functie samenhangend geheel van door een werknemer te verrichten taken binnen een organisatorische
eenheid.
l. gelijke functie een functie die qua aard en niveau ongewijzigd blijft
m. vervallen functie een functie die als gevolg van wijziging van de organisatiestructuur niet meer voorkomt
n. nieuwe functie een functie die voorheen niet voorkwam en die voortvloeit uit de gewijzigde organisatiestructuur en waaraan een hogere salarisschaal verbonden is.
o. gelijksoortige functie een functie op hetzelfde niveau die qua inhoud en
taken verschilt van de huidige functie, doch waarvoor een zelfde opleidingsniveau en ervaring vereist is.
p. passende functie een afgerond geheel van taken dat in voldoende mate aansluit bij de opleiding en ervaring van de werknemer dan wel door een geringe mate van om- her- en bijscholing passend te maken is en die maximaal 1 salarisschaal en voor leidinggevenden maximaal 2 salarisschalen lager
is. Hierbij kunnen ook persoonlijke aspecten van de betrokken werknemer een rol meespelen zoals leeftijd, fysieke omstandigheden, e.d.
q. geschikte functie een functie die niet eenzelfde, gelijksoortig, nieuw of passend is, maar die de werknemer bereid is te vervullen.
r. functieprofiel een typering van een functie. In een functieprofiel worden hoofdtaken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, alsmede de daarbij behorende functie-eisen kort en bondig beschreven.
s. verandering van werkplek wanneer een werknemer zijn / haar functie volledig of
gedeeltelijk gaat uitoefenen op een andere plaats dan voor de reorganisatie.
t. anciënniteitprincipe indien meer werknemers beschikbaar zijn voor een functie als bedoeld in artikel 12 van deze overeenkomst, dan zal de werknemer met het hoogste aantal dienstjaren bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger voorgaan in het aanspraak kunnen maken op de functie.
u. formatieplaatsenplan een ten behoeve van de, als gevolg van een reorganisatie, ontstane nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies in het (de) betreffende organisatieonderde(e)l(en) met een omschrijving van de vereiste capaciteiten van het personeel en het verwachte niveau van het personeel en de inhoud van die functies.
Artikel 2 Werkingssfeer
1. Deze overeenkomst heeft betrekking op reorganisaties, zoals bedoeld in artikel 1 van deze overeenkomst, voor zover ze de justitiële jeugdinrichting betreffen. De door de stichting beheerde school genaamd “De Poortjeschool” valt uitdrukkelijk niet onder de werkingssfeer van deze overeenkomst.
Deze overeenkomst heeft geen betrekking op reorganisaties waarbij geen sprake is van negatieve gevolgen voor werknemers.
2. De overeenkomst is niet van toepassing op werknemers van wie de functie ingevolge de Wet Overgang Ondernemingen of een daarmee gelijksoortige overgang overgaat op een andere werkgever dan de werkgever die partij bij deze overeenkomst is
Artikel 3 Looptijd
1. Deze overeenkomst wordt aangegaan voor een periode van 3 jaar. Zij treedt in werking op 1 mei 2005 en eindigt derhalve op 1 mei 2008.
2. Uiterlijk een half jaar voor het verstrijken van de looptijd voeren de partijen bij deze overeenkomst, overleg over een eventuele verlenging
3. Indien om welke reden dan ook geen uitnodiging dan wel geen overleg heeft plaatsgevonden dan eindigt deze overeenkomst op de in lid 1 genoemde datum
Artikel 4 Werkgelegenheidsverplichting
Uitgangspunt is dat als gevolg van reorganisaties gedurende de werkingssfeer van deze overeenkomst, de werkgever met inachtneming van de bepalingen in deze overeenkomst, niet over gaat tot gedwongen ontslag.
Aan dit uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat werknemers maximaal bereid moeten zijn een eventuele andere functie, werkplek en standplaats te accepteren en zich maximaal inspannen met betrekking tot de uit te oefenen functie. Een en ander met inachtneming van de in deze overeenkomst opgenomen regels en procedures.
Artikel 5 Organisatiestructuur en personeelsbezetting
De werkgever zal met het oog op een reorganisatie, nieuwe organisatiestructuren opstellen. Deze omvatten het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden, alsmede de relatie tussen functionarissen, groepen en organisatorische eenheden.
Op basis van die organisatiestructuren worden formatieplaatsenplannen ontworpen. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen:
a. gelijke functies
b. functies die voorheen niet voorkwamen en die voortvloeien uit de gewijzigde organisatiestructuur
De werkgever zal de voorgestelde organisatiestructuren en de daarbij behorende formatieplaatsenplannen met een plan van invoering, conform de WOR, voorleggen aan de ondernemingsraad, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt.
Hoofdstuk 2
Maatregelen gericht op behoud van werk voor de werknemer
Artikel 6 Tijdelijke maatregelen
Wanneer de werkgever een voorgenomen besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 1 van deze overeenkomst heeft genomen, kunnen vacatures tijdelijk niet, dan wel door het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, worden ingevuld.
Dit geldt voor vacatures in functies die als gevolg van de reorganisatie zullen gaan vervallen en voor vacatures in functies die als gevolg van de reorganisatie niet vervallen maar uiteindelijk wel kunnen worden gebruikt voor herplaatsing van werknemers van wie de functie als gevolg van de reorganisatie vervalt.
Artikel 7 Inspanningsverplichting van de werkgever en van de werknemer
De verplichting van de werkgever om gedwongen ontslagen te voorkomen, komt tot uiting door het inzetten van middelen en procedures omschreven in deze overeenkomst, die kunnen voorkomen dat de werknemer van wie de functie vervalt zonder werk komt.
Hierbij wordt met name gedacht aan de in deze overeenkomst opgenomen (her)plaatsingsactiviteiten en een actieve opstelling om vacante functies onder de aandacht te brengen van de betrokken werknemer, alsmede aan een actieve opstelling om de werknemer van wie de functie vervalt, door middel van om-, her- en bijscholing geschikt te maken voor andere functies en / of werkvelden.
Van de werknemer van wie de functie vervalt wordt verwacht dat deze maximaal bereid is een eventuele andere functie, werkplek en standplaats te accepteren en dat deze zich maximaal zal inspannen met betrekking tot de uit te oefenen functie.
Hoofdstuk 3
Plaatsingsprocedure en daarmee verband houdende bepalingen
Artikel 8 Inwerkingtreding plaatsingsprocedure
Deze procedure treedt in werking in het geval de werkgever het besluit genomen heeft tot een reorganisatie als bedoeld in artikel 1 van deze overeenkomst.
Artikel 9 Plaatsingscommissie
Voor de uitvoering van de plaatsingsprocedure in het kader van de reorganisatie als bedoeld in artikel 1 van deze overeenkomst, wordt een plaatsingsadviescommissie ingesteld.
In de plaatsingsadviescommissie hebben zitting:
De Directeur Ondersteunende Diensten (voorzitter)
De locatiedirecteur van de locatie waar de vacature opgevuld dient te worden De personeelsfunctionaris
De laatstgenoemde functionaris heeft een adviserende rol, is verantwoordelijk voor de bewaking van de procedure maar heeft geen stemrecht in de voordracht.
Het besluit tot plaatsing van een werknemer in een functie wordt genomen door de naast hogere leidinggevende van de direct leidinggevende van de werknemer in de nieuwe organisatiestructuur, op basis van de voordracht van de plaatsingsadviescommissie.
Artikel 10 Boventallige werknemer
1. Voor gelijke functies is het basisprincipe ‘man/vrouw behoudt functie’. De werkgever zal vanuit dit principe de werknemers met dezelfde functie en met een zelfde omvang in uren de gelijke functie laten behouden.
2. Aan werknemers van wie de functie vervalt, zal schriftelijk medegedeeld worden dat ze boventallig zijn. Op boventallige werknemers zijn de bepalingen in deze overeenkomst van toepassing.
Artikel 11 Belangstellingsinventarisatie
Om plaatsing of herplaatsing te kunnen verwezenlijken zal door de plaatsingsadviescommissie vooraf een schriftelijke inventarisatie van de belangstelling worden gehouden onder de werknemers.
Van iedere werknemer van wie de functie vervalt als gevolg van de reorganisatie als bedoeld in artikel 1 van deze overeenkomst, worden de volgende gegevens verzameld:
• naam, adres, postcode, woonplaats;
• geboortedatum;
• datum oorspronkelijke indiensttreding;
• huidige functie en het percentage dienstverband;
• werkervaring;
• plaats van tewerkstelling;
• opleiding(en), cursussen (diploma’s)
• schriftelijk vastgelegde verkregen rechten;
• belangstelling voor te vervullen functie of functies in de nieuwe organisatiestructuur. Indien sprake is van meerdere functies, in rangorde van voorkeur.
De gegevens uit de inventarisatie van de belangstelling zullen mede dienen als uitgangspunt bij de plaatsingsgesprekken.
Artikel 12 Het plaatsingsgesprek
De plaatsingsadviescommissie voert een plaatsingsgesprek met de werknemer van wie de functie als gevolg van de reorganisatie als bedoeld in artikel 1 van deze overeenkomst, vervalt.
Het doel van het plaatsingsgesprek is te komen tot een voordracht tot plaatsing.
Bepalend voor de plaatsing zijn de te verrichten werkzaamheden en het functieprofiel zoals omschreven in de nieuwe organisatiestructuur, respectievelijk de huidige werkzaamheden, het anciënniteitprincipe, bij belangstelling voor een nieuwe functie als bedoeld in artikel 1 van deze overeenkomst de geschiktheid en de uitkomsten van de inventarisatie van de belangstelling.
Tevens wordt vastgesteld of voor het vervullen van de andere functie om-, her- of bijscholing noodzakelijk is of andere ondersteuning nodig is om de werknemer binnen redelijke termijn geschikt te maken is. Hiertoe kan een objectief toetsingsinstrument gebruikt worden.
Een plaatsingsgesprek voor plaatsing in een nieuwe functie als bedoeld in artikel 1 van deze overeenkomst, vindt uitsluitend plaats nadat door middel van een objectief toetsingsinstrument is vastgesteld dat de betrokken werknemer voldoet aan de gestelde functiecriteria. Er is sprake van een objectief toetsingsinstrument wanneer de toetsing is gebaseerd op het voor de betreffende functie, in overleg met de OR, vastgestelde competentieprofiel.
Artikel 13 Plaatsingsprocedure
1. Indien de werkgever niet in staat is aan een werknemer een gelijke functie te laten behouden, zal hij de werknemer gemotiveerd een gelijksoortige functie aanbieden;
2. Plaatsing in een nieuwe functie als bedoeld in artikel 1 van deze overeenkomst geschiedt wanneer de werknemer voldoet aan de functiecriteria vastgesteld door middel van een objectief toetsingsinstrument zoals een assessment. Er is sprake van een objectief toetsingsinstrument indien de toetsing is gebaseerd op het voor de betreffende functie, in overleg met de OR, vastgestelde competentieprofiel. Wanneer meerdere medewerkers voldoen aan de functiecriteria, geldt het anciënniteitprincipe;
3. Bij ontstentenis van een gelijke, gelijksoortige of nieuwe functie zal de werkgever de werknemer gemotiveerd een andere, passende functie aanbieden en wel in de onderstaande volgorde:
1. een functie in dezelfde salarisschaal;
2. een functie in een - maximaal één salarisschaal - lagere functie;
3. voor leidinggevenden: een functie in een – maximaal twee salarisschalen – lagere functie;
4. Bij aanbieding van een functie in een lagere salarisschaal is de salarisgarantieregeling van toepassing, zoals omschreven in hoofdstuk 4, artikel 19;
5. Indien meer dan één werknemer in aanmerking komt voor dezelfde functie als bedoeld in lid 1, 2 en 3 geniet de werknemer op basis van het anciënniteitprincipe voorrang;
6. Indien de werknemer daartoe bereid is, kan de werkgever de mogelijkheden tot aanvaarding van een anderszins naar het gezamenlijk oordeel van de werkgever en de werknemer geschikte functie met de werknemer bespreken. Een geschikte functie kan een functie zijn in een lagere salarisschaal dan zoals aangegeven in artikel 13 lid 3. In dat geval is artikel 13 lid 4 eveneens van toepassing. De werknemer kan niet worden verplicht een geschikte functie te aanvaarden;
7. Indien na toepassing van de plaatsingsprocedure in een functie geen kandidaten geplaatst kunnen worden, wordt de vacature eerst voor interne werknemers open gesteld volgens de gangbare werving en selectie procedure.
Artikel 14 Overeenstemming
1. In het geval dat werknemer en werkgever overeenstemming krijgen over de functiewijziging, ontvangt de werknemer tenminste vier weken voor de inwerkingtreding van de functiewijziging een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van de volgende aspecten:
a. reden van functiewijziging;
b. ingangsdatum;
c. salarisschaal;
x. xxxxxxxxx rechten;
e. omschrijving van de nieuwe werkzaamheden.
2. In het geval de werknemer en de werkgever géén overeenstemming krijgen over de functiewijziging, neemt de werkgever eerst een voorlopig besluit tot aanbod van een functie, waarbij de werknemer zich binnen 4 weken na datering van het voorlopig besluit kan wenden tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding.
De werkgever neemt, gehoord de Adviescommissie Sociale Begeleiding, een definitief besluit. Indien de werknemer zich binnen de gestelde termijn niet wendt tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding, wordt het besluit definitief.
Artikel 15 Scholing
Indien voor het vervullen van de gelijksoortige, nieuwe, passende of geschikte functie, op basis van overleg tussen de werkgever en de werknemer, om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, dan zal de werkgever hierin voorzien. De eventuele kosten komen voor rekening van de werkgever.
Artikel 16 Plaatsing
1. Indien na het eerste besluit tot plaatsing de werknemer werkzaam is in een andere functie en binnen vier maanden na aanvang van die functie blijkt dat betrokkene, buiten zijn schuld, daarvoor niet geschikt is, zal de werkgever de betrokken werknemer nog éénmaal een andere functie aanbieden.
2. Indien na het eerste besluit tot plaatsing de werknemer werkzaam is in een andere functie en hij binnen vier maanden na aanvang te kennen geeft deze functie niet te ambiëren, dan zal de werkgever voor zover mogelijk proberen de betrokken werknemer nog eenmaal een andere functie aan te bieden.
Hoofdstuk 4
Financiële tegemoetkoming
Artikel 17 Verworven rechten
De werknemer behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst, met uitzondering van het recht op behoud van standplaats.
De werkgever inventariseert vóór iedere reorganisatie als bedoeld in artikel 1 van deze overeenkomst eventuele schriftelijk vastgelegde verkregen rechten.
Artikel 18 Salaris bij hogere / gelijke functies
Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is in vergelijking met de huidige functie op een hoger of een gelijkwaardig niveau ingedeeld, dan ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorend bij die andere functie.
Artikel 19 Salaris garantie bij lagere functie
Bij het aanvaarden van een functie die op een lager niveau is ingedeeld behoudt de werknemer recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal die gold voor de oude functie alsmede zijn rechten op de jaarlijkse periodieke verhogingen, aangepast aan de loonontwikkelingen.
Artikel 20 Onregelmatigheidstoeslag
1. De werknemer die ten gevolge van een reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een afbouwregeling van de onregelmatigheidstoeslag.
2. Ten behoeve van de afbouwregeling geldt als peildatum, de datum waarop de functie van de werknemer als gevolg van de reorganisatie wijzigt.
3. De afbouwregeling met betrekking tot de onregelmatigheidstoeslag wordt toegepast volgens onderstaande tabel en berekend op basis van de gemiddelde ORT over de 12 maanden voorafgaand aan de in lid 2 genoemde datum:
• het eerste jaar 100%
• het tweede jaar 75%
• het derde jaar 50%
• het vierde jaar 25%
4. De werknemer die in aanmerking komt voor deze afbouwregeling wordt daarover schriftelijk door de werkgever geïnformeerd.
Artikel 21 Verhuiskosten
1. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever de werknemer verplichten binnen één jaar te verhuizen binnen een gebied in een straal van 10 kilometer te rekenen vanaf de nieuwe werkplek, ingeval voor de werknemer als gevolg van de wijziging van de werkplek de totale tijd woon / werk verkeer meer bedraagt dan één uur ten opzichte van het vorige woon / werk verkeer.
2. Indien de werkgever het besluit neemt tot het verplichten van verhuizen heeft de werknemer in vervolg op lid 1 recht op een verhuiskosten vergoeding conform de Uitvoeringsregeling Verhuiskosten, zoals opgenomen in de CAO.
3. De werkgever zal aan de werknemer geen verhuisplicht opleggen indien de werknemer daartoe geen verzoek heeft ingediend.
Artikel 22 Reiskosten woon / werkverkeer
Indien een werknemer in verband met een verandering van werkplek meer kilometers moet reizen, zijnde woon / werkverkeer, ten opzichte van de oude situatie, dan heeft hij recht op een afbouwregeling met betrekking tot de meerkosten woon / werkverkeer na ingang van de wijziging en met in achtneming van de normen van de voor de werknemer geldende CAO.
De afbouwregeling bestaat uit een vergoeding van de meerkosten op basis van de kilometervergoeding van de interne reiskostenvergoeding woon / werkverkeer (minus eigen bijdrage) welke boven de interne reiskostenvergoeding woon / werkverkeer worden gemaakt en wel als volgt:
• het eerste jaar 100% van de meerkosten
• het tweede jaar 75% van de meerkosten
• het derde jaar 50% van de meerkosten
• het vierde jaar 25% van de meerkosten
Vervolgens worden de reiskosten vergoed overeenkomstig de interne reiskostenregeling woon / werkverkeer.
Hoofdstuk 5
Adviescommissie Sociale Begeleiding
Artikel 23 Instelling adviescommissie
De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in.
De onkosten van deze commissie worden gedragen door de werkgever.
De werkgever draagt zorg voor de noodzakelijke secretariaatsondersteuning voor de commissie.
Artikel 24 Taak van de adviescommissie
De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van de werkgever dan wel werknemer adviseren over de toepassing van de in de overeenkomst neergelegde bepalingen.
Artikel 25 Samenstelling adviescommissie
De commissie bestaat uit 3 externe leden:
• één lid op voorstel van de werkgever;
• één lid op voorstel van de werknemersorganisaties c.q. de ondernemingsraad;
• één door de leden te kiezen onafhankelijke voorzitter.
Artikel 26 Rechten commissie
De commissie heeft het recht:
• tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n);
• tot het horen van deskundigen.
De eventuele kosten van deze deskundigen, worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.
Artikel 27 Afhandeling voorgelegde kwestie
De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk een maand na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Het advies van de commissie is een zwaarwegend advies voor zowel de werkgever als de werknemer.
De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld van de werkgever en de werknemer.
De werkgever beslist, met inachtneming van het zwaarwegende advies van de commissie, binnen vier weken na ontvangst van dit advies van de commissie.
Het indienen van een verzoek bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding en de behandeling van het verzoek door de Adviescommissie heeft geen opschortende werking ten aanzien van de besluiten tot plaatsing en de daadwerkelijke plaatsingen.
Artikel 28 Geheimhoudingsplicht
Ten aanzien van aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.
Artikel 29 Bijstand derde
Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in deze overeenkomst bij de commissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde te laten bijstaan. Kosten voor bijstand door een derde worden gedragen door de werknemer.
Hoofdstuk 6
Slotbepalingen
Artikel 30 Xxxxx overleg met vakorganisaties en inschakelen OR bij uitvoering
1. Indien naar het gezamenlijke oordeel van partijen de gerechtvaardigde indruk bestaat dat toepassing van deze overeenkomst, gezien de in deze overeenkomst geformuleerde uitgangspunten, tot onaanvaardbare uitkomsten leidt, zal nader overleg tussen partijen plaatsvinden.
2. De werkgever zal in het overleg met de OR afspraken maken over de wijze waarop de OR betrokken blijft bij de uitvoering van de reorganisatie.
Artikel 31 Hardheidsclausule
1. Indien een strikte toepassing van de in deze overeenkomst opgenomen maatregelen in een individueel geval tot een situatie leidt, waardoor de werknemer onevenredig in zijn belangen wordt getroffen, kan de werkgever van deze maatregelen in positieve zin afwijken.
2. Een beslissing over de toepassing van lid 1 is uitsluitend voorbehouden aan de werkgever.
3. Indien tussen de werkgever en werknemer een verschil van mening bestaat over de getroffen regeling als bedoeld in lid 1, of over het ontbreken van een dergelijke regeling, zal in eerste instantie het verschil op verzoek van de werkgever dan wel van de werknemer ter advisering worden voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Dit laat onverlet het recht van betrokkenen het geschil bij de Commissie van Geschillen van de CAO of de rechter aanhangig te maken. De adviescommissie Sociale Begeleiding neemt geen geschil in behandeling dat reeds aan de Commissie van Geschillen van de CAO of de rechter is voorgelegd en / of staakt de behandeling van een geschil indien tijdens haar adviesprocedure een procedure omtrent hetzelfde geschil bij de Commissie van Geschillen van de CAO of de rechter aanhangig wordt gemaakt.
4. De partij die een geschil aanhangig maakt bij de Commissie van Geschillen van de CAO of de rechter, dient dit schriftelijk te melden bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding.
Aldus overeengekomen en door partijen ondertekend,
1. Stichting Het Poortje Justitiële Jeugdinrichting, ……………………………………
(plaats)
……………………………………… …………………………………………
(naam en handtekening) (datum)
2. Vereniging ABVAKABO/FNV, …………………………………………
(plaats)
……………………………………… ………………………………………...
(naam en handtekening) datum)
3. Vereniging C.N.V. Publieke Zaak, ………………………………………..
(plaats)
……………………………………… …………………………………………
(naam en handtekening) (datum)