DUYVIS PRODUCTION BV TE ZAANDAM
DUYVIS PRODUCTION BV TE ZAANDAM
Looptijd: 1 oktober 2021 tot 1 oktober 2023
Looptijd RVU Regeling: 1 oktober 2021 tot en met 31 december 2025
Collectieve Arbeidsovereenkomst
De ondergetekenden
Duyvis Production B.V.
verder te noemen
‘werkgever’en
FNV
verder te noemen ‘werknemersorganisatie’,
zijn met ingang van 1 oktober 2021 de volgende collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) overeengekomen.
INHOUDSOPGAVE
Artikel Onderwerp Blz.
1 Definities 6
2 Looptijd en voor wie de CAO bestemd is 8
3 Algemene verplichtingen van partijen 9
4 Wederzijdse verplichtingen van werkgever en medewerker 10
5 Indiensttreding 12
6 Einde van de arbeidsovereenkomst 13
7 Arbeidsduur en werktijden 15
8 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
0 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx oudere medewerkers 20
10 Vakantie 22
11 Bijzonder verlof 25
12 Extra onbetaald verlof 28
13 Ouderschapsverlof 28
14 Deeltijd arbeid 29
15 Functiewaardering 30
16 Salarisbepalingen 31
17 Inkomensontwikkeling 33
18 Vakantie-uitkering 33
19 Eindejaarsuitkering 34
20 Uitkering bij overlijden 34
21 Toeslag arbeid buiten dagdienst 35
22 Overwerk 37
23 Consignatie 39
24 Feestdagenregeling 40
25 Tijdelijke waarneming 41
26 BHV-Vergoeding 41
27 Inkomensvermindering 42
28 Uitkering bij arbeidsongeschiktheid 45
29 Pensioenregelingen 49
30 Zorgverzekering 51
31 Aanvullende bepalingen 51
Bijlage | Onderwerp | Blz. |
1 | Salarisschalen | 52 |
II | Werkgelegenheidsparagraaf | 56 |
III | Arbeidsgehandicapte medewerkers | 58 |
IV | Protocol investeren in ontwikkeling werkt | |
(investeringscontract) PM | 59 | |
V | Indeling functiegroep | 63 |
VI | Protocol 2021-2023 CAO Duyvis | 64 |
ARTIKEL 1
Definities
Verklaring van termen die in deze CAO worden gebruikt.
1. werkgever Duyvis Production B.V., hierna te noemen Xxxxxx
2. werknemersorganisatie FNV
3. medewerker degene die een arbeidsovereenkomst is aangegaanvoor bepaalde of onbepaalde tijd met Duyvis.
4. levenspartner de persoon met wie de medewerker getrouwd is, de persoon met wie een geregistreerd partnerschap is overeengekomen, of de ongehuwde man of vrouw met wie de medewerker samenwoont (geen bloed- of aanverwant in de rechte lijn). De medewerker heeft een samenlevingscontract waarin dit door de notaris is vastgelegd. Beide partners moeten op hetzelfde adres wonen en op dat adres ingeschreven zijn in hetbevolkingsregister.
5. dienstrooster de werktijdenregeling die normaal gesproken geldt. Hierin staat hoe laat de medewerker begint, eindigt enpauzeert.
6. arbeidsduur het aantal uren dat een medewerker gewoonlijk werkt.Dit aantal uren is vastgelegd in de CAO, behalve als er in de individuele arbeidsovereenkomst een ander aantal uren is afgesproken.
7. dagdienst arbeid volgens dienstrooster op maandag tot en metvrijdag, waarvan het begin en het einde valt tussen
07.00 en 18.00 uur.
8. ploegendienst arbeid volgens een dienstrooster, waarvan het
tijdstip van begin en einde wisselt en buiten de dagdienst kanliggen.
9. overwerk bij vaste werktijden:
a. arbeid op verzoek van de werkgever verricht aan het bedrijf buiten het vaste dienstrooster vaneen fulltime medewerker. De medewerker werkt hierdoor meer dan de voor die dag geldende maximale arbeidsduur (meestal 8 uur);
b. arbeid op dagen waarop volgens het dienstroosterniet wordt gewerkt.
bij variabele werktijden:
a. arbeid op verzoek van de werkgever verricht aan het bedrijf, waardoor een medewerker meer werkt dan de voor die dag geldende maximale variabele arbeidsduur volgens een fulltime rooster (meestal 9 uur);
b. arbeid op dagen waarop volgens het dienstroosterniet wordt gewerkt.
10. meeruren deeltijdmedewerker arbeid op verzoek van de werkgever buiten het dienstrooster, waardoor een deeltijdmedewerker per dag of per week meer urenwerkt dan in zijn contract staat.
11. maand een kalendermaand.
12. betalingsperiode een periode van een maand. Aan het einde hiervan
ontvangt de medewerker salaris.
13. week een kalenderweek.
14. schaalsalaris de overeengekomen beloning per maand, vastgesteldop basis van artikel 16 Salarisbepalingen.
15. salaris het schaalsalaris plus de vaste toeslagen, vastgesteld op basis van de artikelen 21, 22, 23 en 28 punt 2.c en 2.f. De toevoeging ‘op jaarbasis’ betekent: (schaal)salaris x 12.
16. jaarinkomen het salaris op jaarbasis plus de vakantie- uitkering ende eindejaarsuitkering.
17. ADV jaar de periode die samenvalt met het kalenderjaar.
18. uurloon schaalsalaris gedeeld door 174 uur (21,75 dagen x8 uur).
19. verdiencapaciteit inkomen dat een medewerker met zijn nog resterende
arbeidsgeschiktheid met passende arbeid kanverdienen.
Als in een artikel met een definitie iets anders wordt bedoeld dan wat hiervoor staat, danwordt dat vermeld in het betreffende artikel en geldt die definitie.
ARTIKEL 2
Looptijd en voor wie de CAO bestemd is
1. De CAO geldt voor de periode van 1 oktober 2021tot en 1 oktober 2023 en eindigtzonder dat opzegging nodig is.
2. De CAO geldt, behoudens het bepaalde in lid 3, voor alle medewerkers van Xxxxxx meteen functieniveau tot en met 205 punten ORBA (functiegroep 9).
3. a. De CAO geldt niet voor stagiairs, uitzendkrachten (met uitzondering van de rechtendie uitzendkrachten ontlenen op basis van de op 30 maart 2015 ingevoerde wetgeving omtrent inlenersbeloning), oproepkrachten en vakantiekrachten, behalveals dat in een artikel wordt vermeld.
b. Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst van een half jaar of korter geldende volgende arbeidsvoorwaarden echter niet:
- De regeling Tegemoetkoming Studiekosten (regeling 3 Handboek Medewerkersre-gelingen PepsiCo Nederland).
ARTIKEL 3
Algemene verplichtingen van partijen
1. De partijen zijn verplicht zich op een redelijke en billijke manier aan de CAO te houden.
2. De werkgever sluit met iedere medewerker schriftelijk een individuele arbeidsovereen-komst af. Daarin staat dat de CAO van toepassing is.
Bij indiensttreding ontvangt de medewerker een exemplaar van de CAO.
3. Partijen zullen bij een meningsverschil over de uitleg of toepassing van deze CAO niet totstaking overgaan of de toegang tot het werk weigeren. Zij proberen tot een oplossing te komen op de manier zoals in punt 4 staat aangegeven.
4. Als er een meningsverschil ontstaat tussen de werknemersorganisaties en de werkgever, dan proberen zij eerst in onderling overleg een oplossing te vinden. De partij die het probleem signaleert, legt dit aan de andere partij voor en vraagt om mondeling overleg.
Leidt dit overleg niet tot een oplossing of wil de andere partij niet overleggen, dan vraagtde partij die het probleem naar voren heeft gebracht de andere partij in een gemotiveerdschriftelijk verzoek om van mening te veranderen of alsnog de CAO toe te passen. Dit verzoek moet binnen een maand worden verzonden, nadat mondeling overleg of een poging daartoe geen resultaat heeft opgeleverd.
Dit schriftelijke verzoek verplicht beide partijen tot onderling overleg, behalve als detegenpartij meteen akkoord gaat.
Met het meningsverschil kan pas naar de rechter worden gegaan, wanneer 2 maanden na verzending van het schriftelijke verzoek aan de tegenpartij voor beide partijen geenacceptabele oplossing is gevonden.
ARTIKEL 4
Wederzijdse verplichtingen van werkgever en medewerker
1. Algemeen
a. De medewerker zorgt voor de belangen van de werkgever als een goede medewer-ker.
b. De medewerker voert zijn werk voor de werkgever zo goed mogelijk uit. Daarbij houdt hij rekening met de gegeven aanwijzingen en voorschriften voor zover dezeredelijk zijn.
c. De werkgever vervult alle plichten van een goede werkgever.
d. De medewerker moet ook buiten zijn dienstrooster werken als de werkgever dat nodig vindt. De werkgever houdt hierbij rekening met de regels van de CAO en dewettelijke voorschriften.
2. Veiligheid en gezondheid
a. De werkgever neemt alle noodzakelijke maatregelen voor de veiligheid en hygiëne inhet bedrijf.
De werkgever zorgt voor een doeltreffende organisatie en uitrusting van diensten dieverantwoordelijk zijn voor de veiligheid en gezondheid van medewerkers.
b. Als dat nodig is, zal de werkgever samen met de Ondernemingsraad regels opstellenen voorlichting geven om de veiligheid, gezondheidszorg en hygiëne te bevorderen en om de wettelijke voorschriften te kunnen uitvoeren.
De Ondernemingsraad en de medewerkers zullen om de veiligheid te verbeteren enin stand te houden actief aan het overleg deelnemen en ook gevaarlijke situaties of het ontstaan daarvan melden.
c. De werkgever zal de medewerkers instrueren en informeren over veilig werken en gevaren bij het werk. Als de medewerkers met stoffen werken die volgens deArbodienst of de veiligheidskundige gevaarlijk zijn voor de gezondheid, zal dewerkgever hun dit vertellen.
De medewerkers zullen ervoor zorgen dat zij de voorschriften kennen en dezeopvolgen.
d. De medewerker mag zijn werk onderbreken om een gevaarlijke situatie te melden. De werkgever zal in een dergelijk geval maatregelen nemen om ervoor te zorgen dataan deze situatie naar de mening van de HSE Verantwoordelijke een einde komt.
Zo nodig zorgt de werkgever ervoor dat de medewerker persoonlijke beschermings- middelen krijgt. De medewerker is verplicht deze persoonlijke beschermingsmiddelente gebruiken.
e. De medewerker moet zich door een arts laten onderzoeken als de werkgever datvraagt. De werkgever wijst de arts aan.
3. Geheimhouding
De medewerker maakt vertrouwelijke informatie of informatie van geheime aard over de werkgever die hij door zijn functie krijgt niet aan anderen bekend. Deze verplichtinggeldt zowel tijdens zijn dienstverband als daarna. De medewerker maakt zelf geen gebruik van informatie over bijvoorbeeld vindingen, recepten, werkwijzen, grondstoffen, machines en apparatuur, gegevens van personeel, leveranciers en afnemers, berekeningen en andere financiële gegevens. Hij verstrekt dezeinformatie ook niet aan anderen.
4. Uitvindingen en ideeën
De medewerker draagt alle rechten op uitvindingen en ideeën over aan de werkgever. Dit geldt bijvoorbeeld voor het opstellen van recepten, het verbeteren van bestaande recepten, voorstellen voor een efficiënte manier van werken, ideeën om beter gebruik te maken van apparatuur, modellen en programma’s. Deze verplichting geldt tijdens hetdienstverband én 1 jaar na het beëindigen daarvan.
5. Nevenwerkzaamheden
De medewerker verricht geen nevenwerkzaamheden als dat een goede uitvoering vanzijn werk in de weg staat of de belangen van de werkgever schaadt. Als wettelijke bepalingen dit voorschrijven kan het wel.
6. Beloningen van derden
Het is de medewerker verboden:
a. Direct of indirect mee te doen aan werkzaamheden door derden voor de werkgever.
b. Direct of indirect beloningen, provisie of cadeaus aan te nemen van of te vragen aan:
1. Instanties of personen die voor de werkgever werken;
2. Leveranciers van de werkgever;
3. Instanties of personen met wie hij door zijn functie contact heeft.
Werkt de medewerker binnen zijn dienstrooster en in functie bij een ander bedrijf, dan geeft hij eventuele vergoedingen die hij voor zijn diensten ontvangt aan de werkgever. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij het verzorgen van een lezing.
7. Geschillen
Geschillen tussen werkgever en medewerker over de uitleg en toepassing van de CAOprobeert de werkgever in eerste instantie in overleg tussen medewerker, leiding en de HR-afdeling op te lossen.
Lukt dit niet of onvoldoende, dan kan de medewerker de Ondernemingsraad vragen tebemiddelen.
Als ook deze bemiddeling geen oplossing brengt, kan de zaak aan de Arbitragecommis-sie worden voorgelegd.
Deze commissie bestaat uit drie leden. De werkgever en de werknemersorganisaties wijzen ieder één lid aan. De voorzitter is een onafhankelijke derde die beide partijensamen benoemen. Van de uitspraak van de Arbitragecommissie kan niet worden afgeweken.
ARTIKEL 5
Indiensttreding
1. De dienstbetrekking met de medewerker wordt aangegaan:
a. Hetzij voor onbepaalde tijd;
b. Hetzij voor bepaalde tijd.
In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welke dienstbetrekking van toepassing is. Als deze vermelding ontbreekt, dan wordt de dienstbetrekking geacht vooronbepaalde tijd te zijn aangegaan.
2. De wettelijke bepalingen omtrent proeftijd zijn van toepassing op deze CAO.
3. Voor een medewerker met een dienstverband van minder dan de normale arbeidsduur als geregeld in artikel 7, worden de in deze CAO opgenomen arbeidsvoorwaarden naarevenredigheid toegepast, tenzij in deze CAO anders wordt vermeld.
ARTIKEL 6
Einde van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst eindigt door:
1. Opzegging
a. De medewerkers en de werkgever moeten de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen. Ze houden zich daarbij aan de wettelijke regels die gelden voor hetontslag.
b. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bedraagt de opzegtermijn ten minste 2 maanden. Is de wettelijk verplichte opzegtermijn langer dan 2 maanden, dan geldt deze. Als in de individuele arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijnis afgesproken, geldt die opzegtermijn.
c. Bij een een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is tussentijdse opzegging alleenmogelijk als de werkgever en de medewerker hierover een afspraak in de arbeids- overeenkomst hebben gemaakt. De wettelijke opzegtermijn geldt dan.
d. In bijzondere gevallen kan in onderling overleg tussen de medewerker en de werkgever van de einddatum van de arbeidsovereenkomst en de opzegtermijnworden afgeweken.
2. Verstrijken van de bepaalde tijd
a. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op het in de overeenkomst vastgelegde tijdstip. De werkgever informeert de medewerker schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
1. Over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
2. Bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wilvoortzetten.
Dit is niet van toepassing indien:
3. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen datdeze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
4. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maan-den.
b. Xxxxx een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnieuw tijdelijk voortgezet, danmoet de werkgever dat schriftelijk aan de medewerker bevestigen.
3. Einde dienstverband
Een arbeidsovereenkomst vooronbepaalde tijd eindigt automatisch bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd van de medewerker. Er hoeft dus niet te worden opgezegd door de medewerker of de werkgever.
4. Ontslag op staande voet
a. De werkgever of de medewerker kan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen op grond van een dringende reden zoals wordt bedoeld in artikel 7:678respectievelijk 7:679 BW.
b. Vindt de werkgever dat er aanleiding is voor ontslag op staande voet, zoals bedoeld in artikel 7: 678 BW, dan kan de medewerker - in afwachting van nader onderzoek en het uiteindelijke besluit - met behoud van salaris worden geschorst voor een peri- ode van maximaal vijf werkdagen. In zeer uitzonderlijke situaties kan de werkgever deze periode eenmaal verlengen met maximaal vijf werkdagen. Dit beoordeelt de HRverantwoordelijke.
5. Ontbinding door de kantonrechter
De werkgever of de medewerker kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereen-komst te ontbinden.
6. Langdurige arbeidsongeschiktheid
a. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt beëindigd als na zorgvuldigonderzoek blijkt dat er voor de medewerker geen passende functie binnen de onderneming beschikbaar is. Partijen houden zich daarbij aan de wettelijke regelsdie gelden voor ontslag. Tot beëindiging wordt overgegaan als:
1. De medewerker gedurende een aaneengesloten periode van 1 jaar minder dan65% arbeidsongeschikt is volgens de bepalingen van de WIA;
2. De medewerker gedurende deze aaneengesloten periode van 1 jaar voor zijnresterende verdiencapaciteit niet heeft gewerkt voor de werkgever.
b. Punt 6.a geldt ook als een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaal- de tijd ten minste 65% arbeidsongeschikt is volgens de bepalingen van de WIA. Voor de toepassing van a en b geldt dan een aaneengesloten periode van 2 jaar.
c. Werkzaamheden die zijn bedoeld om de medewerker te laten re-integreren, xxxxxx niet als “werken voor de werkgever” in de zin van punt 6.a sub 2 Onder re-integratie-werkzaamheden is ook werken op arbeid therapeutische basis begrepen.
ARTIKEL 7
Arbeidsduur en werktijden
1. De arbeidsduur bedraagt gemiddeld 40 uur per week. Dat is gemiddeld 174 uur per maand. Deze arbeidsduur is bruto. Dat wil zeggen dat het een optelling is van gewerkteuren en doorbetaalde tijd zoals ADV, vakantie, bijzonder verlof, compensatie in vrije tijden ziekte.
2. Iedere medewerker werkt volgens één van de volgende roosters.
a. Dagdienstrooster: een periode van 1 week met een normale arbeidsduur vangemiddeld 40 uur per week.
Werktijden: maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 18.00 uur.
De mogelijkheid bestaat om, na overleg met de afdelingsleiding, te werken in een rooster van 4 dagen van 9 uur per dag. De werkgever zal het werken in dit roosterstimuleren.
b. 2-ploegendienstrooster: een periode van 2 aaneengesloten weken met een normalearbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week.
Werktijden: maandag tot en met vrijdag, afwisselend ochtenddienst en xxxxxxxxxxxx.Xx roosters kunnen elkaar met maximaal 1 uur overlappen.
c. 3-ploegendienstrooster: een periode van 3 aaneengesloten weken met een normalearbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week.
Werktijden: zondag vanaf 22:00 tot en met vrijdag 22:00, afwisselend nachtdienst,ochtenddienst en middagdienst. De roosters kunnen elkaar met maximaal 1 uur overlappen.
d. 4-ploegendienstrooster: op jaarbasis berekent een normale arbeidsduur van gemid-deld 40 uur per week.
Werktijden: alle dagen van de week, afwisselend nachtdienst, ochtenddienst ofmiddagdienst, onderbroken door roostervrije dagen.
3. Per kalenderkwartaal kan er – anders dan in punt 1 en 2 staat – ook maximaal 4 aaneengesloten weken 45 uur per week worden gewerkt. De Ondernemingsraad moet het hiermee eerst eens zijn. De extra gewerkte uren (boven de 40 uur per week) worden met een maximum van tien uren binnen vier weken aansluitend op het werken in weken van 45 uur via het rooster in tijd vergoed. Bedraagt het aantal extra gewerkte uren meerdan tien, dan zal het meerdere (maximaal 10 uur) binnen vier weken voorafgaand aan het werken in weken van 45 uur via het rooster in tijd worden vergoed. Pas als alle extra gewerkte uren zijn vergoed kan er opnieuw meer worden gewerkt.
4. Als het ploegendienstrooster geheel of gedeeltelijk buiten de dagdienst valt, is de pauzein de arbeidsduur per dag inbegrepen.
5. De werkgever kan - anders dan in punt 1, 2 en 3 staat - voor een bedrijfsonderdeel eenandere arbeidsduur en/of een ander dienstrooster invoeren.
De werknemersorganisaties moeten het eerst eens zijn met deze wijziging en de arbeids-voorwaarden die daarmee verband houden.
6. De werkgever verplicht een medewerker die gewetensbezwaar heeft tegen werken op zondag en daarmee gelijkgestelde dagen niet tot werken op die dagen.
Een medewerker kan een vakantiedag opnemen op niet-christelijke religieuze rust- en feestdagen. Hij moet die vakantiedag ruim van tevoren aanvragen. Hij krijgt vrij, als hierdoor in de werksituatie geen ernstige problemen ontstaan.
7. Medewerkers van 55 jaar en ouder zijn niet verplicht om in ploegendienst te gaanwerken.
8. Variabele werktijden zijn mogelijk als de dagelijkse werktijd niet langer is dan 9 uur en niet korter dan 5 uur. De ondernemingsraad moet hiermee eerst akkoord gaan. Dewerktijd ligt dan tussen 07.00 en 19.00 uur.
Voor deeltijdmedewerkers kunnen afwijkende tijden worden bepaald.
9. Een aaneengesloten pauze van 30 minuten kan worden omgezet in 2 pauzes van 15minuten.
ARTIKEL 8
Arbeidsduurverkorting
1. Algemeen
a. De arbeidsduurverkorting bedraagt per 1 januari 2016, 72 uur per kalenderjaar. Voor deeltijdmedewerkers wordt de arbeidsduurverkorting naar verhouding vastge-steld.
Overgangsregeling:
Voor medewerkers in dienst voor 1 januari 2016 geldt een arbeidsduurverkorting van 184 uur per kalenderjaar. Tijdens de looptijd van de CAO 2021-2023 zullen medewerkers in dienst voor 1 januari 2016 de mogelijkheid hebben om in 2021 t/m2023 maximaal 14 ADV-dagen per jaar te verkopen. Het verzoek om ADV-dagen
te verkopen kan tweemaal per jaar, te weten voor 1 juli en/of voor 1 decemberschriftelijk bij de Afdeling HR ingediend worden en zal in juli en/of december betaalbaar gesteld worden.
b. De arbeidsduurverkorting is mogelijk in
1. Hele ADV-dagen;
2. ADV-dagdelen;
3. Arbeidsduurverkorting per dienst;
4. Een combinatie van deze mogelijkheden.
c. Wanneer de medewerker gebruik maakt van de mogelijkheid om in een rooster van 4dagen van 9 uur per dag te werken, bestaat er geen recht meer op ADV.
2. Planning en opname ADV
a. Na overleg met de medewerkers plant de afdelingsleiding de ADV-dagen gelijkmatigverspreid over het jaar in een (half)jaarrooster in. Het aantal aaneengesloten
ADV-dagen (cluster) bedraagt maximaal het aantal aaneengesloten werkdagen volgens dienstrooster. Per maand mag maximaal één cluster worden ingeroosterd. Deafdelingsleiding stuurt dit (half)jaarrooster naar de HR-afdeling.
b. Met toestemming van de afdelingsleiding kunnen medewerkers onderling ADV-dagenverschuiven.
c. In het belang van het bedrijf kan het voorkomen dat medewerkers op ingeplande ADV-dagen moeten werken. In een ADV-jaar kunnen hiervoor maximaal 5 ADV-dagenof 10 ADV-dagdelen worden aangewezen.
Het tijdstip en de duur van de arbeid worden zo snel mogelijk bekend gemaakt. Deafdelingsleiding overlegt van tevoren met de medewerkers. De gewerkte uren zijn geen overwerk.
d. Een overschrijding van de in punt 2.c genoemde maxima is in bijzondere situaties mogelijk na toestemming van de manager HR. De afdelingsleiding moet daartoe ruimvan tevoren een gemotiveerd voorstel indienen bij de manager HR.
e. In dringende gevallen kan een medewerker na toestemming van de afdelingsleiding ADV-dagen of -dagdelen verschuiven. Dit mag geen nadelige gevolgen hebben voorhet werk.
f. Wordt er op grond van punt 2.c en 2.d afgeweken van het jaarrooster, dan plant deafdelingsleiding na overleg met de medewerkers direct vervangende ADV in. Het is de bedoeling dat deze ADV-dagen of - dagdelen in dezelfde of de volgende maand worden opgenomen.
g. De werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad maximaal 6 ADV- dagen collectief aanwijzen. Drie dagen moeten voor 1 augustus zijn ingeroosterd en drie moeten voor 1 september zijn ingeroosterd. Bij niet inroosteren en vrij plannen zijn dedagen vrij opneembaar. Daarnaast kunnen extra ADV-dagen collectief per afdeling worden vastgesteld als afdelingen hier na overleg mee akkoord gaan.
h. Bij ziekte tijdens ADV heeft een medewerker geen recht op vervangende ADV. Eenuitzondering hierop geldt voor ziektedagen na de 1e dag in een cluster, met een maximum van 4 dagen per kalenderjaar. Bij clusters van meer dan 5 diensten is ditmaximum het aantal aaneengesloten diensten min 1 (maximaal 6).
i. Een medewerker heeft geen recht op vervangende ADV als op een ADV-dag of
-dagdeel sprake is van een gebeurtenis uit artikel 11 (Bijzonder verlof). Een uitzonde-ring hierop is punt 2.a van artikel 11.
j. ADV wordt niet op de vakantiekaart van een medewerker bijgeschreven. Bij het opnemen van vakantie worden geen vakantie-uren afgeschreven die volgens de planning als ADV- dagen of dagdelen zijn ingeroosterd. Dit geldt ook als de arbeids-tijd per dag is verkort.
k. Niet-opgenomen ADV-dagen of -dagdelen vervallen aan het eind van het kalenderjaar en bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt niet als een medewerker geen ADV heeft kunnen opnemen om redenen genoemd in punt 2.c en2.d.
Te veel opgenomen ADV-dagen of -dagdelen worden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingehouden op het laatste salaris.
l. In afwijking van punt 2.k vervallen niet-opgenomen ADV-dagen of dagdelen níet aan het eind van het kalenderjaar, als een medewerker ziek is tijdens een collectiefaangewezen cluster ADV-dagen tussen kerst en Oud- en Nieuwjaar.
De medewerker kan deze niet-opgenomen ADV-dagen opnemen in de maand januarivan het nieuwe ADV-jaar. Niet-opgenomen ADV-dagen vervallen aan het eind van deze maand.
3. Overige
a. Komt een medewerker in de loop van het kalenderjaar bij de werkgever in dienst, dan heeft hij naar verhouding recht op ADV. Voor medewerkers met een volledig dienstverband wordt dit recht naar boven of beneden afgerond op halve diensten, bijdeeltijdmedewerkers op hele uren.
b. Bij interne overplaatsing in de loop van het kalenderjaar wordt ADV in de nieuwe afdeling opnieuw ingepland. ADV-dagen die al in de oude afdeling zijn opgenomen,worden hiervan afgetrokken.
c. Medewerkers die ouderschapsverlof opnemen, kunnen in overleg met de afdelingslei-ding in plaats van onbetaald deeltijdverlof het volledige of het nog niet-opgenomen ADV-jaarsaldo inplannen in de periode van ouderschapsverlof.
d. Medewerkers die een opleiding volgen die valt onder de Regeling TegemoetkomingStudiekosten kunnen in overleg met de afdelingsleiding het volledige of het nog
niet-opgenomen ADV-jaarsaldo inplannen voor studieverlof. Een dergelijk verzoekwordt ingewilligd, als het niet ingaat tegen de belangen van de afdeling.
ARTIKEL 9
Arbeidsduurverkorting oudere medewerkers
1. Arbeidsduur medewerkers vanaf 60 jaar
a. Medewerkers van 60 jaar en ouder met een volledig dienstverband kunnen de gemid- delde arbeidsduur terugbrengen tot minimaal een 4-daagse werkweek van gemiddeld32 uur.
De medewerker informeert de HR-afdeling uiterlijk 2 maanden voor de ingangsdatumschriftelijk dat hij gebruik wil maken van deze regeling.
b. Het terugbrengen van de arbeidsduur (zie punt 1.a) vindt plaats door per maand 1,2, 3 of 4 extra vrije dagen van 8 uur in te roosteren. De medewerker geeft dit zelf aan. Hij ontvangt over deze extra vrije dagen 85% van zijn normale salaris.
Artikel 8, punt 1.a (Arbeidsduurverkorting) en artikel 10, punt 1.b (Vakantie) geldenniet meer.
Voor medewerkers in dienst voor 1 januari 2016 geldt: | ||||
Extra vrije dagen per maand | 1 | 2 | 3 | 4 |
Vakantie-uren (basis- en leeftijdsdagen 240 uur) | 224 | 212 | 200 | 184 |
ADV-uren (basis 184 uur) | 160 | 136 | 116 | 92 |
Voor medewerkers in dienst per of na 1 januari 2016 geldt:
Extra vrije dagen per maand | 1 | 2 | 3 | 4 |
Vakantie-uren (basis- en leeftijdsdagen 240 uur) | 224 | 212 | 200 | 184 |
ADV-uren (basis 184 uur) | 48 | 24 | 4 | 0 |
c. Voor deeltijdmedewerkers wordt de arbeidsduurverkorting naar verhouding bere-kend.
d. Dit artikel gaat in op de 1e dag van de maand waarin de medewerker 60 jaarwordt.
Als deze dag niet samenvalt met het vakantie- of ADV jaar, zullen de vakantierechtenvolgens artikel 10 en de ADV rechten volgens artikel 8 naar verhouding worden toegekend.
e. De keuze is eenmalig en geldt tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Als de medewerker geen gebruik maakt van de maximale vermindering, kan deze per de 1edag van een vakantiejaar op een hoger niveau worden gebracht.
f. Na overleg met de medewerker stelt de afdelingsleiding het dienstrooster op.
g. Aanspraak op ingeroosterde extra vrije dagen vervalt, als de medewerker dezevrijwillig niet opneemt.
Ze vervallen ook bij arbeidsongeschiktheid.
h. Toepassing van dit artikel heeft geen invloed op eventuele uitkeringen volgens de sociale verzekeringswetten, de aanspraak overeenkomstig de Overgangsregeling Uittreden en de (vroeg)pensioenaanspraken, de jubileumuitkering, de eindejaarsuitke-ring, de vakantie-uitkering en verzekeringen die in deze CAO zijn opgenomen.
2. Arbeidsduur medewerker vanaf 59 jaar
Ter financiering van een 4-daagse werkweek tegen 100% loondoorbetaling vanaf 59 jaar kunnen ook de ADV rechten die behoren bij de leeftijd van 60 en 61 jaar al eerderop 59 jarige leeftijd worden ingezet.
ARTIKEL 10
Vakantie
1. Omvang vakantierechten
a. Het vakantiejaar loopt gelijk met het kalenderjaar.
b. Een medewerker met een volledig dienstverband heeft recht op het volgende aantaldoorbetaalde vakantiedagen:
Leeftijd Totaal aantal vakantiedagen/-uren
(basisvakantie + leeftijdsdagen)
... tot en met 39 25 dagen /200 uur (basisvakantie)40 tot en met 49 27 dagen /216 uur 50 tot en met 54 28 dagen /224 uur
55 tot en met 59 29 dagen /232 uur 60 en ouder 30 dagen /240 uur*
* Voor medewerkers van 60 jaar en ouder die gebruikmaken van artikel 9 (Arbeids- duurverkorting oudere medewerkers) gelden de daar genoemde vakantierechten.
c. De vakantierechten van deeltijdmedewerkers worden naar verhouding berekend opbasis van de in de arbeidsovereenkomst vermelde werkuren.
d. De vakantierechten worden bepaald op grond van de leeftijd die de medewerker heeft aan de start van het kalenderjaar op 1 januari. Het jaar 2022 zal gelden alsoverbruggingsjaar. .
e. Basis voor de berekening van het aantal uren van een medewerker die een deel van het vakantiejaar in dienst is (geweest), is het aantal volle weken dat deze medewerkerwerkzaam zal zijn (is geweest).
2. Opnemen vakantie
a. De medewerker neemt de vakantiedagen op in het jaar waarin hij ze gekregen heeft.
b. Ruim van tevoren dient de medewerker een vakantievoorstel in bij de werkgever. De wensen van de medewerker zullen gehonoreerd worden tenzij dat grote problemen voor de bedrijfsvoering oplevert. Dit zal de afdelingsleiding beoordelen. Als de werkgever in overleg met de Ondernemingsraad een collectieve vakantie vaststelt, zalde medewerker zijn vakantie gedurende die periode opnemen.
c. De werkgever kan eenzijdig een vastgestelde vakantie wijzigen als zich onverwachteomstandigheden voordoen waardoor het functioneren van de afdeling in gevaar komt.
De nieuwe vakantieperiode wordt in overleg met de medewerker vastgesteld. De werkgever vergoedt de kosten die ontstaan door deze wijziging. De HR-afdelingbeoordeelt of deze kosten reëel zijn.
3. Beperking opbouw vakantierechten
a. De medewerker bouwt geen vakantierechten op in een periode waarin hij niet werkten geen salaris ontvangt.
b. Punt 3.a geldt niet als de medewerker geen werk heeft verricht door:
- (gedeeltelijke) Arbeidsongeschiktheid;
- Zwangerschaps- of bevallingsverlof;
- Ouderschapsverlof;
- Onbetaald verlof op grond van artikel 12 BW;
- Andere redenen zoals genoemd in artikel 7: 635 BW.
Ingeval van arbeidsongeschiktheid worden geen bovenwettelijke vakantierechtenopgebouwd.
4. Vakantietegoeden
a. In overleg met de afdelingsleiding kan een medewerker maximaal 10 vakantiedagenreserveren voor een bijzonder doel in het volgende vakantiejaar. Hij moet het verzoek op tijd indienen bij de afdelingsleiding. De HR-afdeling wordt op de hoogte gebracht van de gemaakte afspraak.
b. Houdt de medewerker in tegenstelling tot punt 2.a meer dan 10 vakantiedagen overaan het eind van het vakantiejaar en is punt 4.a niet van toepassing, dan maakt de afdelingsleiding met hem afspraken om deze vakantiedagen binnen 6 maanden na afloop van het vakantiejaar op te nemen.
c. Niet opgenomen bovenwettelijke vakantiedagen vervallen in ieder geval 5 jaar nade laatste dag van het kalenderjaar waarin de dagen zijn verkregen. Wettelijke vakantiedagen verjaren 6 maanden na afloop van het kalenderjaar dat ze zijn opgebouwd en komen te vervallen.
Verlofsoort Verjaren op
Bovenwettelijke verlofuren 2017 31 december 2022
Bovenwettelijke verlofuren 2018 31 december 2023
Bovenwettelijke verlofuren 2019 31 december 2024
Bovenwettelijke verlofuren 2020 31 december 2025
Bovenwettelijke verlofuren 2021 31 december 2026
Bovenwettelijke verlofuren 2022 31 december 2027
Bovenwettelijke verlofuren 2023 31 december 2028
Wettelijke verlofuren 2021 30 juni 2022
Wettelijke verlofuren 2022 30 juni 2023
Wettelijke verlofuren 2023 30 juni 2024
ATV uren 2022 31 december 2022
ATV uren 2023 31 december 2023
d. Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zullen te veel of te weinig opgenomen vakantie-uren worden verrekend op basis van 1 uur salaris voor ieder teverrekenen vakantie-uur, verhoogd met de voor de vakantie- en eindejaarsuitkering geldende percentages. De werkgever en de medewerker kunnen ook afspreken dat (een deel van) de resterende vakantiedagen in de periode van de opzegtermijn als vakantie worden opgenomen.
ARTIKEL 11
Bijzonder verlof
1. Algemeen
a. De medewerker krijgt in de gevallen die hierna in punt 2 t/m 5 worden genoemdbijzonder verlof met doorbetaling van het salaris.
b. De medewerker krijgt in de gevallen die hierna in punt 6 worden genoemd bijzonderverlof zonder doorbetaling van het salaris. De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid de betreffende gebeurtenissen bij te wonen door vakantie-uren op te nemen of gebruik te maken van de mogelijkheden van artikel 12 (Extra Xxxxxxxxx Xxxxxx).
c. De medewerker vraagt de afdelingsleiding (indien mogelijk) ten minste 2 dagen van tevoren toestemming voor het bijzonder verlof. De afdelingsleiding kan de medewer-ker om bepaalde bewijsstukken vragen.
2. Persoonlijke en/of familieomstandigheden
a. De medewerker krijgt in de volgende gevallen vrij met doorbetaling van het salarisindien de plechtigheid/gebeurtenis binnen diensttijd valt en aantoonbaar wordt bijgewoond.. Achter de gebeurtenis staat het aantal vrije werkdagen.
1. - huwelijk van de medewerker 3 werkdagen
- het sluiten van een geregistreerd partnerschap*
- het sluiten van een samenlevingscontract bij de notaris*
* Volgt er een huwelijk, dan krijgt de medewerker niet opnieuw bijzonder verlof.
2. 25 en 40-xxxxx huwelijks-/geregistreerd partnerschap-/ 1
dagsamenlevingsjubileum van de medewerker
3. 25, 40 of 50-jarig dienstjubileum van de medewerker 1 dag
4. geboorte of miskraam van een kind van de medewerker 5 dagen
5. overlijden van xxxxxxxxxxxxx of (pleeg)kind van de medewerker, 5 dageninclusief de dag van de uitvaart
6. overlijden van de eigen ouders of die van de levenspartner, 2
dageninclusief de dag van de uitvaart
7. verhuizing van de medewerker (1 keer per kalenderjaar) 1 dag
8. Huwelijk van een familielid 1 werkdag
9. 25, 40, 50 en 60-jarige huwelijksdag van 1
werkdagde eigen (groot)ouders en die van de levenspartner
10. Uitvaart van een familielid 1 werkdag (zie punt 2.a 5 en 6 of er recht op meer vrije dagen bestaat)
De medewerker die in ploegendienst werkt, krijgt in deze gevallen betaald verlof gedurende het aantal uren dat hij binnen 12 uur vóór en 12 uur ná de gebeurteniszou hebben moeten werken.
c. Onder familielid wordt in dit artikel verstaan: xxxxx, grootouder, kind, pleegkind, kleinkind, broer, zuster, schoonzuster, zwager, schoonzoon en schoondochter van demedewerker en zijn levenspartner.
Levenspartner: zie artikel 1 Definities.
3. Medische verzorging, zwangerschap en bevalling
a. Heeft de medewerker noodzakelijke medische verzorging nodig en kan dit niet buitenwerktijd plaatsvinden, dan krijgt hij maximaal 2 uur per werkdag vrij met doorbeta- ling van het salaris. In bijzondere gevallen, bijvoorbeeld van specialistische hulp, kanpositief van deze regel worden afgeweken.
b. Bij zwangerschap en bevalling loopt de ziekengeldperiode van 6 weken voor de vermoedelijke datum van bevalling tot 10 weken na de werkelijke datum vanbevalling.
De medewerkster kan de dagen waarop zij tussen 6 en 4 weken voor de vermoe- delijke datum van bevalling heeft gewerkt als (bevallings-)verlof opnemen na en aansluitend aan de 10 weken na de werkelijke datum van bevalling. Vakantiedagen,bijzonder verlof (anders dan wegens zwangerschap en bevalling) en ADV dagen worden met gewerkte dagen gelijkgesteld.
Is de bevalling eerder dan verwacht, dan kan de medewerkster het aantal dagen tussen vermoedelijke en echte datum van bevalling ook na en aansluitend aan hetbevallingsverlof opnemen.
4. Activiteiten werknemersorganisaties
a. De medewerker mag deelnemen aan activiteiten van de werknemersorganisaties, alsdit zijn werkzaamheden niet in de weg staat. De werknemersorganisaties doen een verzoek om deelname aan de onderneming.
b. Activiteiten van de werknemersorganisaties zijn:
1. Bijeenkomsten van statutaire (regionale) organen, als de medewerker bestuursliden/of afgevaardigde is; de werkgever heeft een overzicht van deze organen;
2. Vormings- of scholingsbijeenkomsten, als de medewerker daaraan deelneemt opverzoek van het bestuur van de werknemersorganisatie.
5. Overige
De medewerker krijgt vrij met doorbetaling van salaris als hij:
a. deelneemt aan een herhalingsoefening militaire dienstplicht;
b. Als getuige moet optreden in een gerechtelijke procedure.
Een eventuele vergoeding inclusief een niet-uitgeoefend recht daarop wordt afgetrok-ken van het salaris van de medewerker.
6. Onbetaald verlof
De medewerker krijgt vrij zonder doorbetaling van salaris (zie ook punt 1.b), als hij:
a. Als lid vergaderingen bijwoont van Provinciale Staten, Gemeenteraad, Gewestraaden andere publiekrechtelijke organen;
b. Als (groeps)begeleider deelneemt aan vakanties die zijn georganiseerd door erkendeinstanties.
ARTIKEL 12
Extra onbetaald verlof
Een medewerker kan 10 dagen extra onbetaald verlof (vrije dagen zonder doorbetaling vansalaris) per vakantiejaar opnemen.
1. Voorwaarden
a. De rechten van een medewerker die in de loop van een vakantiejaar in dienst treedt,worden berekend in verhouding tot het aantal resterende maanden in dat jaar.
b. Een medewerker kan extra onbetaald verlof opnemen als de afdelingsleiding vindtdat het werk dit toelaat.
c. Een medewerker neemt extra onbetaald verlof in hele of halve dagen op.
d. Een medewerker kan geen extra onbetaald verlof opnemen, als hij nog vakantieda-gen heeft uit vorige vakantiejaren.
e. Tijdens een periode van extra onbetaald verlof mag een medewerker niet tegenbetaling voor een ander werken.
f. Een medewerker die extra onbetaald verlof wil opnemen, moet dit ten minste een maand van tevoren via de afdelingsleiding schriftelijk aanvragen bij de HR-afdeling.Gaat het om ‘zorgverlof’, dan hoeft deze termijn niet te worden aangehouden.
2. Arbeidsvoorwaarden
Neemt een medewerker extra onbetaald verlof op, dan worden de volgende arbeids- voorwaarden in verhouding tot het aantal dagen extra onbetaald verlof in mindering gebracht:
a. Het salaris inclusief de vaste toeslagen;
b. De basis voor de vakantie- en eindejaarsuitkering;
c. De minima voor de vakantie- en eindejaarsuitkering.
ARTIKEL 13
Ouderschapsverlof
Iedere medewerker kan onder voorwaarden gebruik maken van het ouderschapsverlof (onbetaald deeltijdverlof) voor het verzorgen van een kind. De wettelijke bepalingen zijn vantoepassing.
ARTIKEL 14
Deeltijd arbeid
1. De werkgever streeft ernaar medewerkers meer mogelijkheden te geven in deeltijd tewerken.
Xxx een medewerker in deeltijd werken, dan geeft hij dit aan de afdelingsleiding door. Dit verzoek zal worden ingewilligd, tenzij hierdoor voor de werkgever ernstige proble- men ontstaan. Naast de mogelijkheid van de eigen functie zal ook naar andere functiesworden gekeken.
De HR-afdeling en de afdelingsleiding bepalen of openstaande functies in deeltijd kunnenworden verricht.
2. De arbeidsvoorwaarden staan in verhouding tot de afgesproken arbeidsduur.Een medewerker heeft volledig recht op de volgende arbeidsvoorwaarden:
a. Bijdrage van de werkgever voor de ziektekostenverzekering);
b. Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer (afhankelijk van het aantal dagen waaropde medewerker werkt
c. Tegemoetkoming in verhuiskosten (zie Handboek Medewerkersregelingen PepsiCoNederland);
d. Tegemoetkoming externe studiekosten (zie Handboek MedewerkersregelingenPepsiCo Nederland);
e. Overplaatsingsregeling Nederland (zie Handboek Medewerkersregelingen PepsiCoNederland).
3. Als een deeltijdmedewerker meeruren werkt, krijgt hij een toeslag op het vastgesteldeuurloon (zie artikel 1, punt 18).
- Meeruren gewerkt binnen de dagdienst: een toeslag van 20%.
- Meeruren gewerkt buiten de dagdienst: een toeslag volgens de percentages, die inartikel 23, punt 6 worden genoemd.
Deze toeslag wordt vergoed in de vorm van een betaling.
ARTIKEL 15
Functiewaardering
1. De functies van medewerkers zijn ingedeeld in functiegroepen (zie bijlage 8). Deze indeling is gebaseerd op vergelijking met referentiefuncties. De waardering van referen-tiefuncties wordt vastgesteld volgens de ORBA- methode voor functiewaardering.
2. Als een medewerker vindt dat zijn functie niet in de juiste functiegroep is ingedeeld, kanhij via de afdelingsleiding een aanvraag indienen voor (her)indeling van de functie.
Als de medewerker na het (her)indelingsbesluit nog steeds vindt dat zijn functie niet in de juiste functiegroep is ingedeeld, kan hij via de beroepsprocedure Functiewaarderingbezwaar aantekenen tegen de (her)indeling.
3. Iedere medewerker kan de HR-afdeling om informatie vragen omtrent Functiewaardering,bijvoorbeeld over afspraken met de werknemersorganisaties over de toepassing van functiewaardering, de beroepsprocedure en een overzicht van de referentiefuncties.
ARTIKEL 16
Salarisbepalingen
1. Functie-indeling
De functies van medewerkers zijn ingedeeld in de functiegroepen 1 tot en met 9. Bijiedere functiegroep hoort een salarisgroep.
2. Salarisgroepen en salarisschalen (zie bijlage 1)
a. 1. Een medewerker ontvangt ieder jaar met ingang van de maand januari eenperiodiek.
2. Als de medewerker het maximale aantal periodieken in zijn salarisgroep nog nietheeft bereikt dan wordt zijn schaalsalaris het aantal oude periodieken plus 1.
3. Xxxxxx een medewerker op of na 1 oktober in dienst, dan verandert het aantalperiodieken niet vanaf de maand januari van het volgende jaar.
b. 1. Als een medewerker voor wie de periodiekenschaal geldt in een hogere salarisgroep wordt ingedeeld, ontvangt hij het schaalsalaris plus een promotiever-hoging.
De promotieverhoging is gelijk aan 75% van het verschil tussen de minimumschaalsalarissen bij 0 periodieken in de oude en nieuwe salarisgroep.
2. Met het verhoogde schaalsalaris (zie punt 2.b1) wordt in de nieuwe salarisgroepen de eventueel gewijzigde beoordelingslijn (zie punt 2.b3) hetzelfde of naast hoger gelegen schaalsalaris bepaald. De medewerker ontvangt het aantal periodieken dat bij dit schaalsalaris hoort.
3. Als een medewerker in een hogere salarisgroep wordt ingedeeld, kan debeoordelingslijn wijzigen.
4. Bij het indelen van een medewerker in een hogere salarisgroep vanaf maand januari van enig jaar gelden - na toewijzing van de promotieverhoging - punt2.1b en c van dit artikel.
c. Als een medewerker in een lagere salarisgroep wordt ingedeeld, zal het nieuweschaalsalaris worden bepaald op basis van:
1. De nieuwe salarisgroep;
2. Het bestaande aantal periodieken;
3. De beoordelingslijn.
d. Tijdens de inwerkperiode kan Xxxxxx een medewerker in een lagere salarisgroepindelen. De inwerkperiode duurt maximaal:
- 1 jaar voor functies in salarisgroep 9.2.
De leertijd voor de medewerker in de salarisgroepen 1 tot en met 8 die in een hoger ingedeelde functie gaat werken en nog niet over de noodzakelijke kun- digheden en ervaring beschikt, duurt maximaal 6 maanden en wordt schriftelijk overeengekomen. Voor de medewerker in de salarisgroep 9 die in opleiding is voor een hogere functie kan de leertijd langer zijn dan de bij punt 4.4 genoemdemaximumtermijnen.
f. De salarisschalen zijn minimum schaalsalarissen voor:
a. Salarisgroep 7 tot en met 9 en beoordelingslijn B.
b. Toekenning van de salarismarge gebeurt in de regel 1 keer per jaar met ingang van de maand januari. De salarismarge wordt toegewezen op basis van de beoordelingsprocedure. Naar aanleiding van deze beoordelingsprocedure kan een medewerker in een lagere beoordelingslijn worden geplaatst. De beoorde- lingsverlaging gaat echter niet direct na de beoordeling in. Aan het einde van het kalenderjaar wordt de medewerker opnieuw beoordeeld. Als de beoordelinghetzelfde blijft, zal de beoordelingsverlaging met ingang van de maand januari van het nieuwe betalingsjaar ingaan.
g. Het schaalsalaris van een medewerker met wie individueel een andere arbeidsduur is afgesproken, wordt naar verhouding vastgesteld. Hierbij wordt uitgegaan van de verhouding tussen het afgesproken aantal uren en het aantal uren dat een medewer- ker gewoonlijk werkt volgens artikel 7 (Arbeidsduur en werktijden) van deze CAO.
ARTIKEL 17
Inkomensontwikkeling
1. De individuele salarissen en salarisschalen zullen worden verhoogd met:
- 2.75% per 1 oktober 2021
- 2.75% per 1 oktober 2022
2. Variabele beloning
Duyvis kent een systeem van variabele beloning. Op basis van dit systeem kan tot maximaal 1.000 euro bruto worden uitgekeerd. Het totaal van de variabele beloningwordt bepaald door de optelsom van de 4 kwartalen. Per kwartaal is de beloning: Bij een 100% score per KPI is de totale beloning per kwartaal: € 125,-
Bij een 200% score per KPI is de totale beloning per kwartaal: € 250,-
De KPI’s worden in het begin van het kalenderjaar in overleg met de lokale
onderne-mingsraden vastgesteld.
Uitkering van de bonus vindt plaats in de maand maart van het daaropvolgende jaar. Wanneer een medewerker gedurende het betreffende kalenderjaar uit dienst treedt, zaler geen bonus worden uitgekeerd.
Voor nieuwe medewerkers die gedurende het jaar in dienst komen zal de regelingpro-rata worden toegepast.
ARTIKEL 18
Vakantie-uitkering
1. Het jaar waarover de vakantie-uitkering wordt berekend, loopt van 1 mei van enig jaar tot en met 30 april van het volgende jaar. Aan het eind van deze periode wordt de vakantie-uitkering betaald. De vakantie-uitkering bedraagt 8% over het in het vakantiejaargenoten inkomen.
2. Onder inkomen wordt in dit geval verstaan het schaalsalaris per maand plus de vaste toeslagen op basis van artikel 21 (Toeslag arbeid buiten dagdienst), artikel 22 (Over- werk), artikel 23 (Consignatie), artikel 27 punt 2 (Persoonlijke Toeslag).
3. De minimumvakantie-uitkering van deeltijdmedewerkers wordt naar verhouding vastge-steld.
4. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst ontvangt de medewerker de vakantie-uitke- ring over de periode vanaf 1 mei tot en met de laatste dag van de arbeidsovereenkomst.
5. In de vakantie-uitkering zijn eventuele uitkeringen van de Sociale Verzekeringswettenbegrepen.
ARTIKEL 19
Eindejaarsuitkering
1. Het betalingsjaar loopt gelijk met het kalenderjaar. In de maand november van het betalingsjaar ontvangt de medewerker een eindejaarsuitkering van 8,33% van hetgenoten inkomen in dat jaar.
2. Inkomen is: het schaalsalaris per maand plus de vaste toeslagen, vastgesteld op basis van artikel 21 (Toeslag arbeid buiten dagdienst), artikel 22 (Overwerk), artikel 23 (Consigna- tie), artikel 27 punt 2 (Persoonlijke Toeslag).
3. Deeltijdmedewerkers ontvangen een minimum eindejaarsuitkering die naar verhouding isberekend.
4. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst betaalt de werkgever een eindejaarsuitkeringaan de medewerker. Deze wordt berekend tot het moment dat de arbeidsovereenkomst afloopt.
ARTIKEL 20
Uitkering bij overlijden
1. Als een medewerker overlijdt, wordt het salaris vanaf de dag van overlijden over eenperiode van 3 maanden betaald. Recht op het salaris hebben:
a. De langstlevende van de levenspartners;
b. Bij ontstentenis van de in onderdeel a. bedoelde persoon: de minderjarige kinderentot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond;
c. Bij ontstentenis van de in de onderdelen a. en b. bedoelde personen: degenen ten aanzien van wie de overledene grotendeels in de kosten van het voortbestaanvoorzag en met wie hij in gezinsverband leefde.
2. Het salaris is in dit geval het schaalsalaris dat de medewerker tot op de dag van overlijden ontving, plus de vaste toeslagen op basis van artikel 21 (Toeslag arbeid buiten dagdienst), artikel 22 (Overwerk), artikel 23 (Consignatie), artikel 27 punt 2 (PersoonlijkeToeslag).
3. De uitkering wordt, voor zover mogelijk, uitbetaald in een bedrag ineens.
ARTIKEL 21
Toeslag arbeid buiten dagdienst
1. Een medewerker die op uren buiten de dagdienst werkt, ontvangt een extra betaling (toeslag). De toeslag bedraagt per uur het onder punt 2 vermelde percentage van hetuurloon.
2. In het volgende overzicht is de week verdeeld in tijdzones. Het laat zien hoeveel procenttoeslag de medewerker krijgt als hij op uren buiten dagdienst werkt:
M | D | W | D | V | Z | Z |
75% | 35% | 50% | 75% anger d | |||
0% | ||||||
75% arbij hij l | ||||||
35% en medewerker een dienstrooster wa | ||||||
00.00
06.00
07.00
12.00
18.00
24.00
3. Heeft e an 1 maand op
één of meervaste tijdstippen buiten dagdienst werkt, dan krijgt hij een vaste toeslag arbeid buiten dagdienst. Deze vaste toeslag wordt berekend op basis van het schema bij punt 2. De ploegentoeslag is voor een medewerker in 2- ploegendienst 14%.
De ploegentoeslag is voor een medewerker in 3-ploegendienst tenminste 19,5%.
4. De vaste toeslag arbeid buiten dagdienst voor een medewerker in 5- ploegendienst wordtmede berekend aan de hand van de netto arbeidsduur per jaar. Is de werkgever van plan een 5-ploegendienstrooster in te voeren, dan moeten de werknemersorganisaties hetonder andere eerst eens zijn over de hoogte van deze toeslag.
5. Wordt een medewerker in ploegendienst - op verzoek van de afdelingsleiding
- tijdelijk overgeplaatst naar een andere dienst (geen dagdienst), dan krijgt hij per overgang een eenmalige toeslag van 150% van zijn uurloon (sprongtoeslag).
Alleen als de medewerker 5 diensten in de afwijkende dienst heeft gedraaid, krijgt hij bij terugplaatsing opnieuw een eenmalige toeslag van 150% van zijn uurloon.
Afdelingsleiding en medewerker overleggen vooraf over het wisselen van rooster.
6. Werkt een medewerker met variabele werktijden binnen de voor hem geldende glijtijd maar buiten dagdienst, dan heeft hij geen recht op een toeslag arbeid buiten dagdienst.
ARTIKEL 22
Overwerk
1. Overwerk bij vaste werktijden is arbeid die een medewerker op verzoek van de werkge-ver buiten het voor de fulltimer geldende vaste dienstrooster aan het bedrijf verricht. Hij werkt daardoor meer dan de voor die dag geldende maximale arbeidsduur (meestal 8 uur) of hij werkt op dagen waarop volgens het dienstrooster niet wordt gewerkt.
2. Overwerk bij variabele werktijden is arbeid die een medewerker op verzoek van de werkgever aan het bedrijf verricht. Hij werkt daardoor meer dan de voor die dag geldende maximale variabele arbeidsduur volgens een fulltime rooster (meestal 9 uur) ofhij werkt op dagen waarop volgens het dienstrooster niet wordt gewerkt.
3. Overwerk wordt zoveel mogelijk beperkt. Vindt de werkgever overwerk echter noodzakelijk, dan is een medewerker verplicht om over te werken. Dit geldt niet voor eenmedewerker van 55 jaar en ouder.
Is in een bepaald bedrijfsonderdeel omvangrijk overwerk, wat betreft aantal medewer- kers of wat betreft de duur van het overwerk, noodzakelijk, dan overlegt de werkgevermet de Ondernemingsraad.
4. De arbeidsduur inclusief incidenteel overwerk bedraagt maximaal
a. 12 uur per dag;
b. 54 uur per week;
c. 585 uur per 13 weken.
5. Overwerk wordt als vrije tijd vergoed. Daarnaast krijgt een medewerker een overwerk- toeslag. Deze toeslag bedraagt per uur een bepaald percentage van het uurloon (zie hetschema bij punt 6). Naar keuze wordt deze toeslag als vrije tijd of als betaling vergoed.Voor overwerk ontvangt een medewerker geen toeslag arbeid buiten dagdienst.
Het blijft mogelijk om de overwerktoeslag als vrije tijd op te nemen, maar er komt voor de looptijd van de CAO een maximum saldo van 120 uur tijd-voor- tijd in totaal en daarna zal automatisch tot uitbetalen worden overgegaan van zowel de tijd als de toeslag. Reeds opgebouwde uren blijven staan en zullen dus niet automatisch worden uitbetaald. Wel heeft werkgever de mogelijkheid om over de besteding van deze urenmet medewerkers in gesprek te gaan. Dit zal in het volgend CAO overleg geëvalueerdworden.
6. De week is verdeeld in tijdzones waarbinnen de volgende overwerktoeslagen gelden:
M | D | W | D | V | Z* | Z* |
84% | 70% | 95% | 112% | |||
56% | ||||||
112% | ||||||
stdagen is de7o0v%erwerktoeslag | 14905%%. | |||||
00.00
06.00
07.00
12.00
23.00
24.00
Op fee
7. Een medewerker die na het werk volgens het dienstrooster wordt opgeroepen om te werken voordat de volgende werktijd begint (er is dus sprake van extra opkomst), ontvangt een extra vergoeding ter grootte van het eerste (overwerk)uur. Reistijd krijgt hijniet vergoed.
Eventuele extra reiskosten, die niet in de reguliere reiskostenvergoeding woon- werk- verkeer zijn inbegrepen, krijgt de betrokken medewerker vergoed volgens de regeling ‘Dienstreizen met eigen auto of openbaar vervoer” (zie medewerkers handboek PepsiCo). In sommige gevallen kan dit, door het toepassen van de belastingwetten, eenbelaste vergoeding zijn.
8. a. Moet een medewerker werken in de rustperiode tussen twee achtereenvolgende werktijden volgens dienstrooster, dan heeft hij het recht met doorbetaling van salarisde eerstvolgende arbeidstijd evenveel uren later te beginnen of eerder te eindigen als hij in de rustperiode heeft gewerkt. Dit geldt alleen voor gewerkte uren die vallenbinnen de periode tussen 8 en 3 uur vóór begin van de eerstvolgende werktijd volgens dienstrooster.
Dit aantal uren wordt verhoogd met 1 uur in verband met reistijd.
b. Is het werken begonnen vóór 4 uur vóór het begin van de eerstvolgende werktijd en loopt dit door in de periode tussen 3 uur voorafgaand aan de werktijd en het begin van de werktijd, dan worden de gewerkte uren in deze laatste periode op dezelfdemanier behandeld als onder 8a.
c. Als een medewerker 7 uur of langer moet werken in de rustperiode die ligt tussen twee achtereenvolgende werktijden volgens dienstrooster, zal de eerstvolgende dienstvolgens dienstrooster, met behoud van salaris, volledig vrij worden gegeven.
d. Als een medewerker in de rustperiode die ligt tussen twee achtereenvolgende werktijden volgens dienstrooster, tussen 23.30 uur en
04.30 uur meer dan 1 keer wordt opgeroepen om te werken, zal de eerstvolgende dienst volgens dienstrooster,met behoud van salaris, volledig vrij worden gegeven.
ARTIKEL 23
Consignatie
1. De werkgever kan een medewerker verplichten buiten het geldende dienstrooster voor hetbedrijf bereikbaar en beschikbaar te zijn (= consignatie). Dit geldt niet voor een medewerker van 55 jaar en ouder.
2. De medewerker uit punt 1 ontvangt een consignatietoeslag in de vorm van een betaling. De toeslag bedraagt per uur een bepaald percentage van het uurloon (zie het schema bijpunt 3).
natieto
slagen
e
gelden
:00.00
M | D | W | D | V | Z* | Z* |
10% | 15% | |||||
20% | ||||||
15% | ||||||
feestdagen 10% | 15% | |||||
3. De week is verdeeld in tijdzones waarbinnen de volgende consig
07.00
12.00
18.00
23.00
24.00
* en op
4. Een medewerker met een vast consignatierooster ontvangt een vaste consignatietoeslag.
5. Als de medewerker tijdens de consignatie wordt opgeroepen om te werken, geldt artikel22 Overwerk van deze CAO.
6. Gemiddeld kan de medewerker niet meer dan één week in de vier weken wordengeconsigneerd.
ARTIKEL 24
Feestdagenregeling
1. Algemeen
a. 1. Feestdagen zijn:
- nieuwjaarsdag
- eerste en tweede paasdag
- Hemelvaartsdag
- eerste en tweede pinksterdag
- eerste en tweede kerstdag
- Koningsdag
- Bevrijdingsdag, te rekenen vanaf 2000 eenmaal per vijf jaar
- andere dagen, die door de werkgever als feestdagen worden aangewezen.
2. Deze feestdagen worden geacht te lopen van 0.00 uur tot 24.00 uur.
2. Medewerkers in dagdienstrooster, 2- 3 en-ploegendienstrooster
a. Op feestdagen, die niet op zaterdag of zondag vallen, krijgt een medewerker een vrije dag met doorbetaling van salaris. Voor medewerkers in de nachtdienst van een3-ploegendienstrooster is meestal de dienst die begint voorafgaand aan de feestdageen vrije dag met doorbetaling van salaris. De afdelingsleiding kan hier echter van afwijken en besluiten de dienst aansluitend op de feestdag als vrije dag aan te wijzen.
b. Als een medewerker op een feestdag werkt en geen vrije dag heeft gekregen zoals bedoeld in punt 2.1, ontvangt hij zijn normale salaris plus een feestdagentoeslag (140% van het uurloon voor elk gewerkt uur tussen 00.00 en 24.00 uur). Bovendien kan hij op een andere dag vervangend vrij nemen voor het aantal uren dat hij op defeestdag heeft gewerkt.
ARTIKEL 25
Tijdelijke waarneming
1. Een medewerker behoudt zijn salaris, als hij tijdelijk een andere functie waarneemt dielager dan of op hetzelfde niveau is ingedeeld als zijn eigen functie.
2. Een medewerker krijgt een waarnemingstoeslag als hij tijdens een aaneengesloten periode van 5 of meer werkdagen een hoger ingedeelde functie geheel of bijna geheelwaarneemt.
3. De hoogte van de waarnemingstoeslag hangt af van de mate waarin een medewerker een hoger ingedeelde functie waarneemt. Per maand bedraagt de toeslag minimaal 2%en maximaal 4% van het eigen schaalsalaris, los van het niveau van de functie die de medewerker waarneemt. De HR-afdeling bepaalt de mate van waarneming na overleg met de afdelingsleiding. De waarnemingstoeslag wordt berekend naar verhouding van het aantal waargenomen diensten.
4. De waarnemingstoeslag maakt geen deel uit van enige grondslag. Ook worden er geentoeslagen over berekend.
5. Als een medewerker langer dan een jaar tijdelijk de hogere functie waarneemt, wordt hij tijdelijk in de hogere functiegroep ingedeeld. Voor hem gelden dan de betreffendesalarisbepalingen.
6. De punten 2 tot en met 5 gelden niet voor medewerkers voor wie bij de indeling van hun functie al rekening is gehouden met het eventueel waarnemen van een hogere functie en aan wie dit schriftelijk is meegedeeld.
ARTIKEL 26
BHV-Vergoeding
De medewerkers die zijn aangewezen als BHV-ers ontvangen een vergoeding
hiervoor van €21,67 per maand.
ARTIKEL 27
Inkomensvermindering
1. Algemeen
a. Het doel van dit artikel is een onvrijwillige inkomensvermindering geleidelijk te laten plaatsvinden. De oudere medewerker neemt wat dit betreft een bijzondere positie in.
b. Een medewerker komt in aanmerking voor de regels in dit artikel als de inkomensver-mindering ontstaat als gevolg van:
1. Omstandigheden in het bedrijf waar de medewerker niets aan kan doen;
2. Een besluit van de werkgever op grond van een advies van de bedrijfsarts.
c. Dit artikel geldt niet als de inkomensvermindering het gevolg is van arbeidsonge- schiktheid (zie artikel 7:629 BW), de Ziektewet of WIA. In dat geval is artikel 28(Uitkering bij Arbeidsongeschiktheid) van toepassing.
2. Vermindering schaalsalaris
a. Een medewerker kan door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek in een lagere functie worden ingedeeld. Als gevolg hiervan komt hij in eenlagere salarisgroep terecht. Hij ontvangt het schaalsalaris dat overeenkomt met de lager ingedeelde functie met ingang van de maand die volgt op de maand van terugplaatsing.
b. Een medewerker die als gevolg van omstandigheden (zie punt 1.b) een lagere functie gaat uitoefenen, blijft gedurende de lopende en de zeven daaropvolgende maanden in zijn oude salarisgroep ingedeeld. Tijdens deze periode ontvangt hij de toegezegde collectieve verhogingen, maar geen individuele salarisverhoging.
c. Na de in punt 2.b genoemde periode wordt de medewerker in de salarisgroepgeplaatst die bij de lagere functie hoort.
Als het maximumsalaris in de lagere salarisgroep niet voldoende is om het niveau van het oude salaris te handhaven, ontvangt de medewerker het meerdere als eenPersoonlijke Toeslag.
Over de Persoonlijke Toeslag worden geen collectieve verhogingen en vaste of incidentele functietoeslagen berekend. De Persoonlijke Toeslag maakt wel deel uit vande grondslagen voor de berekening van de vakantie-uitkering, de eindejaarsuitkering,het verzekeringsjaarinkomen, de uitkering Overgangsregeling Uittreden en het (vroeg)pensioen.
d. De Persoonlijke Toeslag wordt - zo mogelijk - afgebouwd met:
1. Een salarisgroep verhoging; en/of
2. Een individuele salarisverhoging; en/of
3. Verhogingen als gevolg van een structuurwijziging van de salarisschaal; en/of
4. De helft van de collectieve verhogingen met een maximum van 1% van hetschaalsalaris van voor de verhoging.
e. Een medewerker van 55 jaar of ouder kan wegens de redenen die bij punt 1.b zijn genoemd of op eigen verzoek naar een andere functie worden overgeplaatst.Als gevolg daarvan kan hij in een lagere salarisgroep terechtkomen. Deze lagere indeling wordt echter niet doorgevoerd.
f. Als een medewerker 55 jaar is geworden, vindt er geen afbouw meer plaats van de Persoonlijke Toeslag of het restant daarvan op grond van punt 2.d.4. Op deze
Persoonlijke Toeslag of het restant daarvan is de collectieve inkomensontwikkeling van toepassing.
3. Vermindering functietoeslagen
a. Een medewerker kan - anders dan wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek - ineen andere functie of in een ander dienstrooster worden ingedeeld. Voor die functieof voor dat dienstrooster kan geen of een lagere vaste toeslag gelden op grond van artikel 21 (Toeslag arbeid buiten dagdienst), artikel 22 (Overwerk) en artikel 23 (Consignatie). De medewerker heeft in dat geval recht op een gewenningstoeslag. De medewerker heeft geen recht op de gewenningstoeslag als op voorhand bekendis dat het gaat om een tijdelijke incidentele indeling die niet langer duurt dan 9 maanden.
b. De gewenningstoeslag wordt berekend aan de hand van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris. Dit verschil wordt op basis van het volgende schema alsgewenningstoeslag toegekend:
1e termijn | 2e termijn | 3e termijn | 4e termijn | |
gedurende de lopende maanden de daar- opvolgende 12maanden | gedurende 12 maanden volgend op de1e termijn | gedurende 12 maanden volgend op de2e termijn | gedurende 12 maanden volgend op de3e termijn | |
korter dan 3 jaar betreffende toeslag ontvangen | 50% | 25% | -- | -- |
langer dan 3 jaar enkorter dan 10 jaar betreffende toeslag ontvangen | 100% | 50% | 25% | -- |
10 jaar of langer betreffende toeslag ontvangen | 100% | 75% | 50% | 25% |
Over de gewenningstoeslag worden geen collectieve verhogingen berekend. De gewenningstoeslag maakt geen deel uit van enige grondslag. Er worden ook geentoeslagen over berekend.
c. De gewenningstoeslag wordt - zo mogelijk - tijdens de termijnen verminderd met:
1. Een salarisgroep verhoging; en/of
2. Een individuele salarisverhoging; en/of
3. Een verhoging als gevolg van een structuurwijziging van de salarisschaal; en/of
4. Een indeling in een functie of dienstrooster waardoor de medewerker opnieuw inaanmerking komt voor een (hogere) vaste toeslag (zie punt 3.a). Dit geldt alleen als het om dezelfde soort toeslag gaat als waarvoor de gewenningstoeslag is gegeven.
d. 1. Als een medewerker 57,5 jaar of ouder is, behoudt hij de vaste toeslagen die bijzijn oude functie of dienstrooster horen.
2. De opbouw van het ploegenpensioen wordt, als dit van toepassing is, volgens het‘Addendum voor medewerkers in ploegendienst’ voortgezet.
e. Als een medewerker 57,5 jaar is geworden, stopt de afbouw die in punt 3.b isbeschreven. Een afbouw op basis van punt 3.c blijft wel mogelijk.
4. Terugtreding uit de ploegendienst op vrijwillige basis
Een medewerker van 57,5 jaar of ouder kan op eigen verzoek worden ingedeeld in een (ploegen)dienstrooster, waarvoor geen of een lagere vaste toeslag geldt op grondvan artikel 21 (Toeslag arbeid buiten dagdienst), artikel 22 (Overwerk) en artikel 23 (Consignatie). In dat geval zijn leden 3.d en
3.e ook van toepassing.
ARTIKEL 28
Uitkering bij arbeidsongeschiktheid
1. Algemeen
Wanneer een medewerker door ziekte, ongeval, zwangerschap of bevalling niet in staat is zijn werk te verrichten, gelden de bepalingen van het Ziek- en herstelmeldings- reglement, artikel 7:629 en 7:629a BW of de Ziektewet (ZW), de Wet op de Arbeids- ongeschiktheidsverzekering (WAO), de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en eventuele andere Sociale Verzekeringswetten, voor zover hierna niet anders isbepaald.
2. Loondoorbetaling/uitkering/aanvulling tijdens eerste 2 jaar van arbeidsongeschiktheid
a. 1e ziektejaar
Tijdens de duur van het dienstverband zal de werkgever aan de medewerker, die door ziekte, ongeval, zwangerschap of bevalling niet in staat is zijn werk te verrich- ten, vanaf de eerste ziektedag tot maximaal 52 weken daarna (of zoveel langer als nodig is wanneer de werkgever de ziekte van de medewerker te laat heeft gemeld bijde uitvoeringsinstelling) 100% van het netto inkomen uitbetalen.
1. 70% van het dagloon Sociale Verzekeringen, maar ten minste het wettelijkminimumloon, òf
2. De Ziektewetuitkering, en
3. Een aanvulling op 1. of 2. tot 100% van het netto-inkomen
2e ziektejaar
Als de arbeidsongeschiktheid na 52 weken voortduurt, zal de werkgever maximaal 52 weken daarna (in totaal tot 104 weken) 70% van het netto- inkomen doorbetalen.Deze uitkering wordt met 30% (tot 100% van het netto-inkomen) aangevuld als de arbeidsongeschikte medewerker voldoet aan de re-integratie verplichtingen die voortvloeien uit de Wet Verbetering Poortwachter.
b. De medewerker heeft geen recht op de onder 2.a genoemde betaling:
1. Wanneer de medewerker volgens de Arbodienst niet arbeidsongeschiktheid is;
2. Wanneer de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover de medewerker bijindiensttreding opzettelijk valse informatie heeft gegeven;
3. Over de periode waarin de medewerker door eigen toedoen zijn genezingbelemmert of vertraagt;
4. Over de periode waarin de medewerker zonder goede reden weigert passend(ander) werk te verrichten.
De medewerker en de werkgever kunnen het oneens zijn over het wel/niet arbeidsongeschikt zijn of het wel/niet kunnen verrichten van passend werk.
Als de medewerker binnen een redelijke termijn een “second opinion” van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) kan overleggen waaruit dearbeidsongeschiktheid blijkt, dan is het recht op de onder punt 2.a genoemde betaling met terugwerkende kracht weer van toepassing.
c. De werkgever kan het recht op loondoorbetaling uitstellen voor de periode waarin de medewerker zich niet houdt aan de bepaling van het Ziek- en herstelmeldingsre- glement die gaat over het geven van informatie die de werkgever nodig heeft om hetrecht op loondoorbetaling vast te stellen. Gedurende de periode dat onvoldoende informatie wordt gegeven, ontvangt de medewerker slechts 70% van het vastgesteldedagloon of een ziekengelduitkering, maar geen aanvulling tot 100% van het
netto-inkomen.
d. De onder de punten 2.b en 2.c aangegeven maatregelen worden pas genomennadat aan alle volgende voorwaarden is voldaan:
1. De werkgever heeft binnen een redelijke termijn de medewerker schriftelijk (met duidelijke redenen) op de hoogte gesteld van het voornemen de loondoorbetalingen/of aanvulling te weigeren of uit te stellen;
2. De medewerker heeft drie werkdagen de gelegenheid gehad te reageren op ditvoornemen;
3. De werkgever heeft – na de reactie van de medewerker of na het aflopen van de termijn van 3 werkdagen – het besluit schriftelijk aan de medewerker meege-deeld.
e. Xxxxx een medewerker zich ondanks een waarschuwing bij herhaling niet aan de geldende voorschriften of aanwijzingen, dan kan dit leiden tot ontslag op staande voet (zie ook artikel 6 Einde van de arbeidsovereenkomst, punt 4).
f. De medewerker kan bij het UWV een second opinion vragen over de passendheidvan een functie.
De kosten van de second opinion aanvraag worden door de onderneming betaald. Tijdens de behandeling van de aanvraag betaalt de onderneming het salaris van demedewerker conform punt 2.1 door.
g. Als interne herplaatsing niet mogelijk is, kan de medewerker bij een andere werkge-ver geplaatst worden (= externe herplaatsing).
h. Bij externe herplaatsing vult de onderneming het salaris bij de nieuwe werkgever aan tot 100% van het salaris dat de medewerker bij de onderneming verdiende. Als
aanvullingstermijn geldt het resterende gedeelte van de eerste twee ziektejaren gevolgd door de termijn en het niveau die hieronder wordt genoemd in punt 3.a of 3.d.
i. Er is sprake van een geslaagde externe herplaatsing als de medewerker zes maanden in dienst van een andere werkgever heeft gewerkt. Als er sprake is van een geslaagde externe herplaatsing ontvangt de medewerker een uitkering van 1 maandsalaris. Als de externe herplaatsing niet is geslaagd, dan treedt de medewer-ker weer in dienst bij de onderneming.
3. Aanvulling op WIA-uitkering
a. Bij volledige arbeidsongeschiktheid zal de uitkering krachtens de IVA gedurende maximaal 1 jaar worden aangevuld tot 100% van het netto maandinkomen (zoals bedoeld in de punten 4.a en 4.b.) door middel van een aanvullende vergoeding (vanhet verschil tussen de IVA uitkering en loon) bovenop de transitievergoeding. zoals bedoeld in de punten 4.a en 4.b.
b. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA vult de werkgevervoor de medewerker, die voor de volledige arbeidsduur intern passende arbeid
verricht, het bij die arbeid horende salaris, de WAO/WGA-uitkering en de eventueleaanvullende uitkering volgens de onder de punt 4 genoemde verzekering gedurende de duur van het dienstverband aan tot 100% van het netto-inkomen zoals bedoelt in de punten 4.a en 4.b.
c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA vult de werkgever voorde medewerker, die voor een gedeelte van de arbeidsduur intern passende arbeid verricht, het bij die arbeid horende salaris, de WAO/WGA-uitkering, de WW-uitke-ring en de eventuele aanvullende uitkering volgens de onder de punt 4 genoemde verzekering gedurende maximaal 1 jaar aan tot 100% van het netto-inkomen zoals bedoelt in de punten 4.a en 4.b.
d. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA vult de werkgever voor de medewerker, die niet intern passende arbeid kan verrichten, de WGA-uitkering, de WW uitkering, het eventueel elders te verwerven inkomen en de eventuele aanvullende uitkering volgens de onder de punt 4 genoemde verzekering gedurende maximaal 1 jaar aan tot 100% van het netto inkomen zoals bedoeld in de punten 4.aen 4.b
De medewerker ontvangt deze aanvulling ook als de arbeidsovereenkomst eerder isbeëindigd.
e. De aanvulling uit de punten 3.a tot en met 3.d wordt niet toegekend of beëindigd als de medewerker vanwege de mate van arbeidsongeschiktheid (minder dan 35 %WIA) niet of niet meer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering.
Is er toch een lagere verdiencapaciteit vastgesteld, dan wordt het meerdere, als hetgaat om een vermindering van het schaalsalaris, toegekend als een Persoonlijke Toeslag. De punten 2.3 tot en met 2.6 van artikel 27 (Inkomensvermindering) zijn hierbij van toepassing.
Bestaat de verlaagde verdiencapaciteit helemaal of voor een deel uit een verminde- ring van functietoeslagen, dan wordt dit bedrag toegekend als een AfbouwregelingFunctietoeslagen.
4. Overige bepalingen
a. Voor de toepassing van dit artikel is het netto-inkomen het inkomen dat wordt afgeleidvan het brutosalaris op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat, op jaarbasis vermeerderd met de vakantie- en eindejaarsuitkering.
b. Het netto-inkomen uit punt 4.a wordt alleen maar bijgesteld:
1. Als het brutosalaris wijzigt door:
a. Toekenning van een individuele verhoging tijdens het eerste jaar van dearbeidsongeschiktheid;
b. Collectieve verhogingen gedurende de hele periode van de arbeidsonge-schiktheid tijdens de duur van het dienstverband;
c. Een aanpassing naar beneden van functietoeslagen van een vergelijkbare arbeidsgeschikte medewerker. In dit geval wordt artikel 27 (Inkomensvermin-dering) van toepassing;
d. Een op verzoek van de medewerker verminderde arbeidsduur;
e. Een verhoging van de salarisgroep door functie onderzoek dat al was gestartvoor de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid en waarvan de resultaten met terugwerkende kracht in de ziekteperiode van toepassing zijn.
2. Door veranderingen in fiscale en socialeverzekeringswetgeving, zoals dezegelden als er geen arbeidsgeschiktheid was ontstaan.
5. Aansprakelijkheid derde(n) voor het ontstaan van arbeidsongeschiktheid
Wanneer een medewerker arbeidsongeschikt is door een ongeval dat is veroorzaakt door derde(n) of door handelen of nalatigheid van (een) derde(n) en deze derde(n) is/zijn wettelijk aansprakelijk, dan ontvangt de medewerker de in de punten 2.a.3 en
3.a tot en met 3.d genoemde betalingen als hij zijn volledige medewerking aan de werkgever verleent om de schade wegens salarisderving te kunnen verhalen op de aansprakelijke derde(n).
6. De aanspraak op en ingang van de uitkering van het arbeidsongeschiktheidspensioen zijnopgenomen in het Pensioenreglement Arbeidsongeschiktheidspensioen Duyvis 2015.
ARTIKEL 29
Pensioenregelingen
1. Ouderdoms- en nabestaandenpensioen
a. Een medewerker verwerft pensioenrechten volgens de bepalingen van het Duyvis middelloon pensioenreglement van ‘Stichting Pensioenfonds PepsiCo Nederland’. Ditreglement is onderdeel van deze CAO.
- De pensioenregeling per 1 januari 2020 hanteert pensioenrichtleeftijd 68 jaar engaat uit van een opbouwpercentage van 1,875% per jaar.
- De franchise in 2020 is € 14.167 en wordt jaarlijks per 1 januari aangepast
metde procentuele wijziging van de AOW-bedragen.
b. De werkgever houdt een deelnemersbijdrage in op het salaris van een medewerker die onder het Pensioenreglement valt. De deelnemersbijdrage is 8% van de pensioen-grondslag.
c. In verband met de wijziging van de pensioenregeling per 1 januari 2020 geldter een compensatieregeling voor de (gesloten groep) medewerkers die per 31
december 2019 reeds deelnamen aan de Duyvis middelloonregeling. Deze compen-satieregeling bestaat uit drie onderdelen:
- Indexatiebudget: werkgever stelt een indexatiebudget beschikbaar van 3,6% van de (pensioengevende) salarissom van de medewerkers die per 31-12-2019in dienst zijn (en deelnemen in de middelloon pensioenregeling) en in het
betreffende jaar nog in dienst zijn. Dit budget geldt vanaf 2020 voor een periodevan 10 jaar (indexatie per 1-1-2020 tot en met 1-1-2029). Uit dit budget wordt jaarlijks indexatie voor deze medewerkers ingekocht. Deze indexatie geldt voor alle bij het fonds tot en met 2019 opgebouwde pensioenaanspraken van de
op dat moment actieve deelnemers uit de gesloten groep medewerkers die per 31-12-2019 in dienst waren en deelnamen aan de middelloon pensioenregeling.Indien in enig jaar de indexatie om fiscale redenen niet volledig verleend kan worden zal het budget door worden geschoven naar een volgend jaar. Mocht om bijvoorbeeld fiscale of uitvoeringstechnische redenen de indexatie niet meer ingekocht kunnen worden dan gaan op dat moment werkgever en medewerkers- vertegenwoordiging in overleg over hoe het vastgestelde budget zo efficiënt en eerlijk mogelijk aangewend kan worden voor het doel waarvoor het bedoeld is
- Cash compensatie: de medewerkers (groep per 31-12-2019 in dienst en deelnemer aan middelloonregeling) ontvangen een cash compensatie van € 80
* het aantal Duyvis dienstjaren (tot 1-1-2020), bruto per jaar. Deze compensatie geldt voor een periode van 10 jaar (2020 tot en met 2029), of eerdere uitdienst- treding/pensionering. Eventuele dienstjaren uit waardeoverdracht tellen ook mee.
De compensatie wordt niet gecorrigeerd voor parttimers. De cash compensatie is niet pensioengevend en telt niet mee voor de berekening van toeslagen (zoalsploegentoeslag en vakantietoeslag). Het compensatiebedrag wordt eenmalig bepaald in 2020 en wijzigt niet meer.
- Compensatie medewerkersbijdrage: de medewerkers per 31-12-2019 in dienst
ontvangen in de periode van 2020 tot en met 2034 een volledige compensatievoor deze verhoogde werknemersbijdrage.
2. Overgangsregeling Vroegpensioen
a. Per 1 januari 2006 is de regeling Vroegpensioen, zoals vastgelegd in artikel 30A punt 2 van de tot 1 juli 2015 geldende CAO, komen te vervallen. Ter compensatievan het vervallen van deze regeling is per dezelfde datum een verbeterde ouder- doms-pensioenregeling geïntroduceerd. Zie punt 1 van dit artikel voor een nadere toelichting op deze nieuwe regeling.
b. Reeds opgebouwde vroegpensioenaanspraken tot 1 januari 2006, zoals bepaald in artikel 30A punt 2.1 van de tot 1 juli 2015 geldende CAO, blijven behouden enkunnen op een later moment worden gebruikt om eerder met pensioen te gaan.
Medewerkers geboren in de jaren 1950 t/m 1959, die op 1 januari 2006 reeds vroegpensioenaanspraken hebben opgebouwd, ontvangen tot 62 jaar maandelijks eenbruto uitkering gelijk aan 1/12e deel van het voor hen in het betreffende jaar geldendepensioengevende jaarinkomen vermenigvuldigd met het betreffende percentage volgensonderstaande tabel.
Tot 35000 | Van 35000 tot 45000 | Van 45000 tot 55000 | Van 55000 tot 65000 | Van 65000 tot 75000 | Van 75000 tot 85000 | Van 85000 tot 95000 | Van 95000 tot 105000 | Van 105000 tot 115000 | Van 115000 tot 125000 | Van 125000 tot 150000 | Van 150000 tot hoger | |
1950 | 4,8 | 6,1 | 6,7 | 7,3 | 7,7 | 8,0 | 8,3 | 8,5 | 8,6 | 8,8 | 9,0 | 9,1 |
1951 | 4,5 | 5,7 | 6,3 | 6,8 | 7,2 | 7,5 | 7,7 | 7,9 | 8,1 | 8,2 | 8,4 | 8,5 |
1952 | 4,3 | 5,5 | 6,0 | 6,5 | 6,9 | 7,2 | 7,4 | 7,5 | 7,7 | 7,8 | 8,0 | 8,1 |
1953 | 4,1 | 5,3 | 5,8 | 6,3 | 6,6 | 6,9 | 7,1 | 7,3 | 7,4 | 7,5 | 7,7 | 7,8 |
1954 | 4,0 | 5,1 | 5,6 | 6,1 | 6,4 | 6,7 | 6,9 | 7,0 | 7,2 | 7,3 | 7,4 | 7,6 |
1955 | 4,2 | 5.2 | 5,7 | 6,2 | 6,5 | 6,8 | 7,0 | 7,1 | 7,2 | 7,3 | 7,5 | 7,6 |
1956 | 4,1 | 5,1 | 5,6 | 6,0 | 6,4 | 6,6 | 6,8 | 6,9 | 7,1 | 7,2 | 7,3 | 7,4 |
1957 | 4,0 | 5,0 | 5,5 | 5,8 | 6,2 | 6,4 | 6,6 | 6,8 | 6,9 | 7,0 | 7,1 | 7,3 |
1958 | 3,9 | 4,9 | 5,4 | 5,8 | 6,1 | 6,3 | 6,5 | 6,6 | 6,8 | 6,8 | 7,0 | 7,1 |
1959 | 3,8 | 4,8 | 5,2 | 5,7 | - | 6,2 | 6,4 | 6,5 | 6,6 | 6,7 | 6,9 | 7,0 |
c. Medewerkers die volgens punt 2.b in aanmerking komen voor een uitkering kunnen deze uitkering naar eigen keuze besteden. Echter om vervroegd uittreden mogelijk temaken, wordt geadviseerd om de uitkering te gebruiken voor de Levensloopregeling.
d. Indien voortschrijdend inzicht ten aanzien van de wettelijke en fiscale mogelijkhedendaartoe aanleiding geeft, kan een alternatieve overgangsregeling worden gedefini- eerd die de regeling in punt 2.b vervangt.
ARTIKEL 30
Zorgverzekering
Duyvis Production B.V. verstrekt aan medewerkers een uitkering van € 535,- bruto als tegemoetkoming in de zorgverzekeringskosten. Deze tegemoetkoming zal in 12- maandelijksetermijnen worden uitbetaald.
ARTIKEL 31
Aanvullende bepalingen
1. De werkgever en de werknemersorganisaties stellen eventuele wijzigingen in of aanvullin-gen op de CAO in overleg vast.
2. De Ondernemingsraad is aangewezen om te controleren of de werkgever zich aan dezeCAO houdt.
3. De werkgever en de werknemersorganisaties geven publicaties van en wijzigingen in deCAO gezamenlijk aan alle medewerkers door.
4. De bepalingen in de Bijlagen en het Handboek Medewerkersregelingen PepsiCo Nederland, van toepassing zijnde Sociaal Plannen, het pensioenreglement A, B, C en het pensioenreglement, het Protocol Functiewaardering en de Beroepsprocedure bij functiewaardering vormen één geheel met deze CAO. Als hierover afwijkende afsprakengelden, is dat vermeld.
Duyvis p
ber 2021
SALARISGROE SPalarisschalen (inclusief een ve Periodiek | 1 rhoging | 2 er 1 okto van 2,75% | 3 ) | 4 | 5 | 6 | b | 7 c |
0 | 2234,81 | 2302,63 | 2357,09 | 2405,38 | 2485,52 | 2600,60 | 2806,10 | 2880,08 |
1 | 2280,02 | 2356,06 | 2402,30 | 2455,73 | 2535,87 | 2656,09 | 2867,75 | 2937,62 |
2 | 2323,18 | 2399,21 | 2448,53 | 2505,05 | 2585,19 | 2708,49 | 2919,13 | 3000,30 |
3 | 2373,53 | 2446,48 | 2504,02 | 2556,42 | 2648,90 | 2786,58 | 3005,44 | 3078,39 |
4 | 2410,52 | 2498,88 | 2551,28 | 2624,24 | 2715,68 | 2868,78 | 3084,56 | 3158,54 |
5 | 2462,92 | 2546,15 | 2612,93 | 2690,00 | 2787,61 | 2954,06 | 3168,81 | 3244,85 |
6 | 2512,24 | 2595,47 | 2667,39 | 2763,98 | 2859,53 | 3037,29 | 3259,23 | 3335,27 |
7 | 2556,42 | 2648,90 | 2722,88 | 2825,63 | 2938,65 | 3133,88 | 3344,51 | 3427,74 |
8 | 2614,99 | 2702,33 | 2773,22 | 2884,19 | 3012,63 | 3221,21 | 3438,02 | 3521,24 |
9 | 2756,78 | 2831,79 | 2942,76 | 3077,36 | 3283,89 | 3513,02 | 3590,09 | |
10 | 3137,99 | 3348,62 | 3576,73 | 3665,09 | ||||
00 | ||||||||
XXXX 0 - 00 20.5 - | 40.5 - | 60.5 - | 80.5 - | 100.5 - | ||||
Punten 40 | 60 | 80 | 100 | 130 | 130.5 - | |||
BIJLAGE 1 Salarisschalen
8 | 9 | ||||||||
d | e | b | c | d | e | b | c | d | e |
955,09 | 3020,85 | 3069,14 | 3159,56 | 3256,15 | 3342,46 | 3627,08 | 3776,06 | 3923,00 | 4065,82 |
010,58 | 3084,56 | 3134,90 | 3224,30 | 3317,80 | 3413,36 | 3729,83 | 3877,79 | 4026,77 | 4177,82 |
069,14 | 3144,15 | 3193,47 | 3290,06 | 3387,67 | 3477,06 | 3826,41 | 3987,73 | 4134,66 | 4292,90 |
150,32 | 3229,43 | 3276,70 | 3382,53 | 3476,03 | 3576,73 | 3935,33 | 4089,45 | 4246,66 | 4400,78 |
236,63 | 3314,72 | 3375,34 | 3470,90 | 3565,43 | 3667,15 | 4040,13 | 4194,26 | 4358,66 | 4521,00 |
322,94 | 3406,16 | 3464,73 | 3558,23 | 3666,12 | 3765,79 | 4141,85 | 4313,45 | 4477,85 | 4645,33 |
414,38 | 3496,58 | 3554,12 | 3660,98 | 3762,71 | 3873,68 | 4253,85 | 4425,44 | 4594,98 | 4765,55 |
516,11 | 3590,09 | 3653,79 | 3754,49 | 3867,51 | 3973,34 | 4373,04 | 4546,69 | 4717,25 | 4893,98 |
605,50 | 3684,62 | 3747,29 | 3861,35 | 3970,26 | 4081,23 | 4482,98 | 4671,02 | 4844,66 | 5023,45 |
674,34 | 3761,68 | 3849,02 | 3964,10 | 4078,15 | 4191,17 | 4572,38 | 4758,35 | 4942,28 | 5117,98 |
747,29 | 3839,77 | 3927,11 | 4047,32 | 4159,32 | 4274,40 | 4665,88 | 4856,99 | 5040,92 | 5222,78 |
4003,14 | 4125,41 | 4243,57 | 4363,79 | ||||||
155 | 155.5 - 180 | 180.5 - 205 | |||||||
SALARISGROE SPalarisschalen | 1 | 2 r 1 okto | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ||
b | c | ||||||||
(inclusief een ve Periodiek | rhoging | van 2,75% | ) | ||||||
0 | 2296,27 | 2365,95 | 2421,90 | 2471,53 | 2553,87 | 2672,12 | 2883,27 | 2959,28 | |
1 | 2342,72 | 2420,85 | 2468,36 | 2523,26 | 2605,61 | 2729,13 | 2946,62 | 3018,41 | |
2 | 2387,06 | 2465,19 | 2515,87 | 2573,93 | 2656,28 | 2782,97 | 2999,40 | 3082,81 | |
3 | 2438,80 | 2513,76 | 2572,88 | 2626,72 | 2721,74 | 2863,21 | 3088,09 | 3163,05 | |
4 | 2476,80 | 2567,60 | 2621,44 | 2696,40 | 2790,36 | 2947,67 | 3169,38 | 3245,39 | |
5 | 2530,65 | 2616,16 | 2684,79 | 2763,97 | 2864,27 | 3035,30 | 3255,95 | 3334,08 | |
6 | 2581,32 | 2666,84 | 2740,74 | 2839,98 | 2938,17 | 3120,82 | 3348,86 | 3426,98 | |
7 | 2626,72 | 2721,74 | 2797,75 | 2903,33 | 3019,46 | 3220,06 | 3436,49 | 3522,00 | |
8 | 2686,90 | 2776,64 | 2849,49 | 2963,51 | 3095,48 | 3309,80 | 3532,56 | 3618,08 | |
9 | 2832,59 | 2909,66 | 3023,69 | 3161,99 | 3374,20 | 3609,63 | 3688,81 | ||
10 | 3224,28 | 3440,71 | 3675,09 | 3765,88 | |||||
11 | |||||||||
ORBA Punten | 0 - 20 | 20.5 - 40 | 40.5 - 60 | 60.5 - 80 | 80.5 - 100 | 100.5 - 130 | 130.5 - | ||
Duyvis pe
ber 2022
8 | 9 | ||||||||
d | e | b | c | d | e | b | c | d | e |
036,35 | 3103,92 | 3153,54 | 3246,45 | 3345,69 | 3434,38 | 3726,82 | 3879,90 | 4030,88 | 4177,63 |
093,37 | 3169,38 | 3221,11 | 3312,96 | 3409,04 | 3507,22 | 3832,40 | 3984,42 | 4137,51 | 4292,70 |
153,54 | 3230,61 | 3281,29 | 3380,53 | 3480,83 | 3572,68 | 3931,64 | 4097,39 | 4248,36 | 4410,95 |
236,95 | 3318,24 | 3366,81 | 3475,55 | 3571,62 | 3675,09 | 4043,55 | 4201,91 | 4363,44 | 4521,80 |
325,63 | 3405,87 | 3468,16 | 3566,34 | 3663,47 | 3767,99 | 4151,23 | 4309,60 | 4478,52 | 4645,33 |
414,32 | 3499,83 | 3560,01 | 3656,08 | 3766,94 | 3869,35 | 4255,75 | 4432,06 | 4600,99 | 4773,07 |
508,28 | 3592,74 | 3651,86 | 3761,66 | 3866,18 | 3980,20 | 4370,83 | 4547,14 | 4721,34 | 4896,60 |
612,80 | 3688,81 | 3754,27 | 3857,73 | 3973,87 | 4082,61 | 4493,30 | 4671,72 | 4846,98 | 5028,57 |
704,65 | 3785,94 | 3850,34 | 3967,53 | 4079,44 | 4193,46 | 4606,26 | 4799,47 | 4977,89 | 5161,59 |
775,38 | 3865,12 | 3954,86 | 4073,11 | 4190,30 | 4306,43 | 4698,12 | 4889,21 | 5078,19 | 5258,72 |
850,34 | 3945,36 | 4035,10 | 4158,62 | 4273,70 | 4391,95 | 4794,19 | 4990,56 | 5179,54 | 5366,41 |
4113,23 | 4238,86 | 4360,27 | 4483,80 | ||||||
155 | 155.5 - 180 | 180.5 - 205 | |||||||
BIJLAGE II Werkgelegenheidsparagraaf
1. Algemeen
a. De werkgever streeft naar een zo groot mogelijke continuïteit in de bedrijfsvoering om de belangen van iedereen die met de onderneming te maken heeft te kunnen behartigen. Het zo goed mogelijk verzekeren van de continuïteit van de werkgelegen-heid speelt daarbij een belangrijke rol.
b. De werkgever stelt zich ten taak om collectief ontslag te voorkomen.
Alle beschikbare middelen zullen worden gebruikt om het hierop gerichte beleid tedoen slagen.
c. Is collectief ontslag desondanks niet te voorkomen in een bedrijfsonderdeel, dan zal de werkgever - rekening houdend met de bevoegdheden van de Ondernemingsraad
- tijdig met de werknemersorganisaties overleggen.
Belangrijk onderdeel in dit overleg zijn de gevolgen voor de medewerkers en devoorzieningen die voor hen getroffen moeten worden.
Ook zal besproken worden of het mogelijk is om medewerkers vervangende werkgelegenheid aan te bieden. Mocht plaatsing in een andere functie en/of overplaatsing nodig zijn, dan wordt van de medewerkers verwacht dat zij daaraanhun medewerking verlenen, als dit in redelijkheid van hen kan worden gevraagd.
2. Informatie en overleg
a. De werkgever bespreekt in beginsel 4 keer per jaar met de werknemersorganisaties:
1. De algemene gang van zaken in de onderneming;
2. De ontwikkeling van de werkgelegenheid bij de onderneming in Nederland;
3. Afspraken met betrekking tot scholing en opleiding.
c. De werkgever brengt de werknemersorganisaties tijdig op de hoogte van plannen (waaronder investeringsplannen) die tot een verandering in de bedrijfssituatie kunnenleiden met gevolgen voor de werkgelegenheid in Nederland.
De werkgever geeft de werknemersorganisaties dan inzicht in de overwegingen dieaan de plannen ten grondslag liggen.
3. Werving en selectie
Als er vacatures binnen de onderneming ontstaan, worden medewerkers in de gele- genheid gesteld op deze vrijgekomen banen te solliciteren. Bij gelijke kwalificaties/ geschiktheid zal de werkgever de voorkeur geven aan in dienst zijnde medewerkersdie hebben gesolliciteerd.
De medewerkers worden via de publicatieborden op de hoogte gebracht van devacatures. Een uitzondering geldt voor vacatures:
a. Die in het kader van loopbaanbegeleiding, herplaatsingsbeleid, interne mobiliteitsbe-vordering enz. vervuld zullen worden;
b. Waarvan onderzocht is dat er binnen de onderneming geen geschikte kandidatenzijn.
4. Formatiebeleid
a. De werkgever zal het inzetten van uitzendkrachten zoveel als mogelijk beperken. Toch kan het in bepaalde gevallen onvermijdbaar zijn om gebruik te maken van uitzendkrachten, bijvoorbeeld door piekvorming in de werkzaamheden, het niet tijdigkunnen opvullen van vacatures of tijdelijkheid van werk. De werkgever zal regelmatigmet de Ondernemingsraad overleggen hoe vaak dit voorkomt.
b. Als men in een bepaald bedrijfsonderdeel van Duyvis voorziet, dat er veel meer danvoorheen uitzendkrachten nodig zijn, informeert de werkgever hierover vooraf de Ondernemingsraad.
c. 1. Xxxxxx maakt in beginsel alleen gebruik van bij ABU aangesloten Nen gecertifi-ceerde uitzendorganisaties.
2. Uitzendkrachten, die langer dan 26 weken werkzaam zijn bij Duyvis, wordengeëvalueerd op basis van functie-selectie criteria en kunnen bij een positieve evaluatie deelnemen aan interne opleidingen voor vaste medewerkers.
3. Interne vacatures worden, bij gebrek aan interne kandidaten, allereerst beschik-baar gesteld voor uitzendkrachten.
4. Xxxxxx ziet erop toe dat ingeleend personeel beloond wordt conform de op hen van toepassing zijnde CAO’s. Dit gebeurt door agendering tijdens de kwartaalreviews.
BIJLAGE III Arbeidsgehandicapte medewerkers
1. De werkgever voert in overleg met deskundigen van onder andere het UWV, de Arbo- dienst en de HR-afdeling een beleid om langdurige arbeidsongeschiktheid en uitstroomnaar de WIA te voorkomen.
2. Als desondanks te voorzien is dat een medewerker wegens arbeidsongeschiktheid zijn functie niet meer zal kunnen uitvoeren, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk
stadium proberen de medewerker geheel of gedeeltelijk te herplaatsen in zijn eigen dan wel in een andere functie binnen de onderneming. Eventueel kan hierbij sprake zijn vaneen proefplaatsing.
3. De herplaatsingsmogelijkheden kunnen worden vergroot door:
- Aanpassing van arbeidsplek, arbeidstijden en taakinhoud;
- Hulpmiddelen;
- Voorzieningen met betrekking tot woon-werkverkeer enz. Zo mogelijk wordt hier een beroep gedaan op financiële tegemoetkomingen van deoverheid.
4. De werkgever verleent de arbeidsongeschikte medewerker, als dit mogelijk en gewenst is,ondersteuning bij het her-, om- en bijscholen.
De medewerker neemt de verantwoording op zich deze mogelijkheden optimaal tebenutten.
5. Als herplaatsing alleen mogelijk is door een overplaatsing, zal de arbeidsongeschikte medewerker bij gelijkwaardige kwalificaties/geschiktheid voorrang krijgen ten opzichtevan andere sollicitanten. Hierbij wordt rekening gehouden met in redelijkheid te treffen voorzieningen.
6. In een sollicitatieprocedure hebben gehandicapte kandidaten gelijke kansen. Voorwaar-de is dat de functie - na het treffen van redelijke aanpassingen - moet aansluiten bij de (rest)capaciteiten van de kandidaat. Deze beoordeling vindt uitsluitend plaats naar striktmedische maatstaven.
BIJLAGE IV Protocol investeren in ontwikkeling werkt (investeringscontract) PM
Algemeen
Het beleid van Xxxxxx is gericht op continuïteit van de onderneming en de werkgelegenheid. Door de steeds sneller veranderende markt en de toenemende automatiserings- en informatietech-nologieën die van invloed zijn op functies en functie-inhouden, moet de organisatie flexibel zijn. Om concurrerend te kunnen
blijven werken, moeten de organisatie en functies voortdurend worden aangepast. Het vermogen tot verandering en vernieuwing is noodzakelijk, terwijl tegelijkertijd de kwaliteitseisen toenemen.
Bovendien leggen maatschappelijke ontwikkelingen steeds vaker de nadruk op meer zelf- standigheid en individualiteit. Een medewerker moet dus steeds meer eigen initiatief tonen eneigen verantwoordelijkheid dragen, ook voor wat betreft de persoonlijke ontwikkeling. Om tekunnen inspelen op veranderingen, moet een medewerker zijn inzetbaarheid handhaven of ontwikkelen en zo nodig de noodzakelijke scholing/opleiding volgen om dit te bereiken.
Ook de onderneming zal inspanningen en investeringen plegen om de balans tussen eisen enmogelijkheden te kunnen handhaven. Dit heeft niet alleen gevolgen voor werkgelegenheid, inzetbaarheid en scholingsbereidheid van medewerkers, maar ook voor de flexibiliteit van onderneming en medewerkers.
Werkgelegenheid/inzetbaarheid
Het sociale beleid wordt in de komende jaren meer dan voorheen beheerst door de vraag van het beschikbaar hebben en houden van geschikte en gemotiveerde medewerkers. Dit komt zowel door de leeftijdsopbouw van de medewerkers (toenemende vergrijzing) en het achterblijven van jonge instromers op de arbeidsmarkt (ontgroening) als door de hiervoor genoemde ontwikkelingen. Om die beschikbaarheid op peil te houden/brengen, vindt de on-derneming het vergroten van de inzetbaarheid van de medewerkers en het ontwikkelen van hiervoor benodigde kennis, vaardigheden en werkhouding zeer belangrijk. In het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid zal de onderneming aandacht besteden aan specifieke categorieën medewerkers, met name ten aanzien van optimale leeromstandigheden.
Scholing/opleiding
Opleiden is belangrijk om de inzetbaarheid van medewerkers gunstig te ontwikkelen en zodoende zekerheid te bieden voor het functioneren van onderneming en medewerker, alsmede de zekerheid op werk voor de medewerker te bevorderen.
Flexibiliteit
Flexibiliteit en aanpassing van de onderneming zijn noodzakelijk om op de veranderende markt een concurrerende positie te behouden. Dat is bevorderlijk voor de continuïteit van de onderneming. Flexibiliteit omvat zowel de bereidheid van de medewerker met veranderingenmee te veranderen (inzetbaarheid), als het vermogen van de organisatie zich snel aan te passen indien behoefte aan flexibiliteit veranderingen (b.v. in werkrooster/werktijden e.d.) noodzakelijk maakt, mede in samenhang met de daarmee gepaard gaande kosten.
Afspraken
De werkgever en de werknemersorganisaties hebben tijdens het overleg over de CAO de volgende afspraken gemaakt. Daarbij hebben ze rekening gehouden met wat hiervoor staat.
1. De onderneming en de medewerker zijn samen verantwoordelijk voor het behoud ende bevordering van de inzetbaarheid van de medewerker en zijn kansen binnen de onderneming en op de arbeidsmarkt.
2. De onderneming ondersteunt de medewerker hierin door periodiek zijn functioneren,inzetbaarheid en arbeidsmarktkansen te bespreken, advies te geven en waar nodig faciliteiten te bieden.
3. De onderneming garandeert dat het werk, de arbeidsomstandigheden en de manier waarop het werk is georganiseerd de inzetbaarheid van de medewerker niet schaden.
4. De onderneming staat ervoor in dat de medewerker alle ondersteuning krijgt die in punt 2 is bedoeld. Als dat nodig is laat de onderneming zich daarbij adviseren doordeskundigen.
5. De onderneming zorgt voor het periodiek opstellen van Bedrijfsopleidingsplannen en daarvan afgeleide Individuele Opleidingsplannen. Als de onderneming en de medewer-ker van mening verschillen over de (on)wenselijkheid van een opleidingsplan, kunnen zijde Begeleidingscommissie inschakelen (zie punt 19).
6. De werkgever houdt ten minste 1 keer per jaar met elke medewerker een functionerings- gesprek. Hierin worden de ontwikkeling in het functioneren en de inzetbaarheid van de medewerker besproken in het licht van zijn persoonlijke omstandigheden en ambities, ontwikkelingen op zijn vakgebied, in de onderneming en op de arbeidsmarkt. Afsprakenworden schriftelijk vastgelegd. Afspraken gericht op behoud en ontwikkeling van inzetbaarheid vormen onderdeel van een op de medewerker afgestemd opleidingsplan. In dit opleidingsplan wordt het volgende opgenomen:
a. Opleidingsbehoefte;
b. Opleidingsdoelstelling;
c. Opleidingsactiviteit;
d. Faciliteiten;
e. Voortgangsrapportage/planning.
7. De onderneming informeert de werknemersorganisaties ten minste 1 keer per jaar over inspanningen op het gebied van opleidingen. De informatie die de Ondernemingsraad over opleidingen ontvangt, richt zich meer op afdelingen en functiecategorieën, niet opde individuele medewerker.
8. De medewerker kan een beperkt aantal erkende instituten advies vragen over behoud en ontwikkeling van zijn inzetbaarheid. De werkgever en de werknemersorganisaties geven aan welke instituten dit zijn. De onderneming stelt per medewerker maximaal € 900,- per3 jaar beschikbaar. In specifieke situaties kan buiten deze instituten om een individueel door de onderneming goedgekeurd bureau worden ingeschakeld.
N.B.: De NIP-code (Nederlands Instituut voor Psychologen) is van toepassing.
9. Opleiding en training hebben ten doel de capaciteiten van de medewerker beter te benutten en te ontwikkelen. Dit geeft de medewerker meer uitzicht op werkzekerheid nuen in de toekomst.
10. De onderneming maakt het de medewerker daadwerkelijk mogelijk de opleiding te volgen die uit het opleidingsplan voortkomt. In overleg met de Ondernemingsraad worden afspraken gemaakt over het volgen van de opleiding in bedrijfstijd of in eigentijd, fasering en mate van vervanging.
11. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor het volgen van een opleiding, omdat daarmee zijn inzetbaarheid en werkzekerheid voor nu en in de toekomst behoudenblijven.
Neemt de medewerker deze verantwoordelijkheid niet op zich, dan kan dit gevolgen hebben als er een oplossing wordt gezocht bij het vervallen van zijn arbeidsplaats. Als de medewerker het hier niet mee eens is, kan hij de Begeleidingscommissie inschakelen.Onderdeel van de toetsing is het inroepen van een hardheidsclausule.
12. Studiekosten (zie regeling Tegemoetkoming Studiekosten in het Handboek Medewer- kersregelingen PepsiCo Nederland) worden vergoed, als de opleiding tot doel heeft de inzetbaarheid van de medewerker en zijn kansen op de arbeidsmarkt te behouden en teversterken.
13. Volgt de medewerker een opleiding voor met de onderneming afgesproken persoonlijkeontwikkeling, dan houdt de onderneming bij het vaststellen van een dienstrooster rekening met de aanvangstijden van deze opleiding als de medewerker daarom vraagt.
14. Opleidingstijd wordt beschouwd als arbeidstijd, wanneer de opleiding noodzakelijkis voor de huidige of toekomstige functie van de medewerker, het gevolg is van een
opleidingsplan en de opleidingstijd samenvalt met de arbeidstijd. (Voor ploegendienstenmoet dit nog worden geregeld.) Naarmate de studie verder afstaat van de huidige of voorzienbare toekomstige functie van de medewerker, zal de opleidingstijd meer in eigen tijd plaatsvinden. Afspraken hierover maken onderdeel uit van het opleidingsplan.Het uitgangspunt daarbij is de regeling Tegemoetkoming Studiekosten (zie Handboek Medewerkersregelingen PepsiCo Nederland).
Leidraad voor verdere uitwerking is dat bij een loopbaangerichte opleiding de helft vande benodigde cursustijd als eigen tijd wordt aangemerkt. Zelfstudie zal in eigen tijd moeten plaatsvinden.
15. Voor het afleggen van tentamens en examens voor opleidingen die door de ondernemingworden ondersteund, krijgt de medewerker als dat nodig is betaald vrij.
16. De werkgever en de werknemersorganisatie kunnen aanvullend overleggen, als (meer) flexibiliteit volgens het betrokken management noodzakelijk is in bedrijfsonderdelen (bijvoorbeeld verandering van werkpatronen als gevolg van omgevingsfactoren). Kan deze noodzaak worden aangetoond, dan zijn de werkgever en de werknemersorgani- saties bereid afspraken te maken over zaken die afwijken van bepalingen uit de CAO.Voorbeelden zijn afspraken over flexibele contractvormen, flexibele werktijden/roostersen de toeslagenstructuur bij werken op uren buiten dagdienst of bij overwerk.
De argumenten voor het aantonen van de noodzaak tot (meer) flexibiliteit moeten redelijkzijn en beide partijen moeten bereid zijn hierover overleg te voeren.
17. Wordt een medewerker boventallig door het wegvallen van arbeidsplaatsen, dan is de onderneming verplicht om gedwongen ontslag met als gevolg werkloosheid te
voorkomen. De onderneming ondersteunt de medewerker bij het zoeken naar een nieuwefunctie binnen of buiten het concern (Van Werk Naar Werk). De medewerker moet hier positief aan meewerken.
De onderneming hoeft zich hier niet of niet helemaal aan te houden, als:
- Zwaarwegende interne en/of externe factoren daar aanleiding toe geven;
- Het dienstverband om andere redenen wordt beëindigd, bijvoorbeeld: ontbinding of opzegging, 2 jaar arbeidsongeschiktheid, dringende reden of einde arbeidsovereen-komst voor bepaalde tijd.
18. De onderneming geeft medewerkers inzicht in functie- en opleidingseisen in het kader vanhun loopbaanontwikkeling (databank).
19. Er wordt een Begeleidingscommissie met evenveel vertegenwoordigers van de werkgeverals van de werknemersorganisaties ingesteld die de toepassing van het protocol toetst. Xxxxx, samenstelling en werkwijze worden later per reglement vastgesteld.
De werkgever en de werknemersorganisaties erkennen dat deze afspraken een onlosmakelijk geheel vormen en dat zij dit protocol erkennen als een overeenkomst metCAO-status.
Opleiding/scholing
Xxxxxx continueert en intensiveert de inspanningen op het gebied van de opleiding en scholing. Deze inspanningen zijn gericht op verhoging van de kwaliteit, vergroting van het innovatie vermogen en vergroting van het bewustzijn van kostenbeheersing van de mede- werkers. Voorts hebben zij tot doel de interne- en externe inzetbaarheid van de medewerkersvoor nu en voor langere termijn te vergroten.
In de functioneringsgesprekken met de medewerkers zullen scholing en opleiding nadrukkelijkonderwerp van gesprek zijn. De medewerkers maken bij de gelegenheid ook hun individuelewensen kenbaar. Het honoreren van opleidingswensen is afhankelijk van de wijze waarop ze aansluiten bij de functie, het bedrijfsbelang, en tot verhoogde in- en externe inzetbaarheidvan medewerkers leiden.
Concreet gaat het hierbij om de volgende voorstellen:
a. Trainingsprogramma afdeling Productie volledig implementeren.
b. Xxxxxxxx proces koppeling opleidingen afdeling Verpakking met maatschappelijk erkende opleidingen maximale inspanning opleiding binnen afdeling Bereiding te koppelen aan een maatschappelijk erkende opleiding.
c. Front-Line-Manager Academy vindt doorgang voor deelnemende FLM’ers en
voor nieuweleidinggevenden.
d. Reguliere groep sessies voor alle leidinggevenden.
e. Minimaal 1 training via persoonlijk opleidingsplan, voor medewerkers in ondersteunendeafdelingen.
f. De in de afdeling Technische Dienst gemaakte inventarisatie zal worden ingevuld enuitgevoerd.
BIJLAGE V Indeling functiegroep
Functienaam volledig | XXX xxxxxx |
Medewerker Magazijn - Barcodering | 3 |
Medewerker Magazijn - Expeditie | 5 |
Logistiek Coördinator | 6 |
Operator Packaging & Warehouse | 6 |
Operator Processing & Supply | 6 |
Coördinator Technisch Warehouse | 6 |
Technical Expert | 7 |
Service Monteur | 7 |
Teamleider Lab | 8 |
Bijlage VI Protocol 2021-2023 CAO Duyvis
Duurzame Inzetbaarheid
CAO partijen hebben afgesproken om tijdens het eerste jaar na afsluiting van deze CAO gezamenlijk verbetermaatregelen te onderzoeken op het gebied van duurzame inzetbaar- heid.Doel is het verduurzamen van arbeidstijden en arbeidsomstandigheden met voorstellendie
1. optimaal beantwoorden aan rooster ergonomische regels om belasting te verminderen,
2. voldoende (bruto/netto) bezetting bevorderen om de benodigde capaciteit te produceren,
3. de opname van stuwmeren roostervrije vrije dagen bevorderen en de groei beperken,
4. voor alle werknemers (jong en oud) mogelijkheden scheppen om korter te werken zonderdat de werklast van ploeggenoten toeneemt,
5. voldoende robuust zijn om toekomstige veranderingen in bezetting en capaciteit (bijv.pensionering en automatisering) met behoud van bovenstaande voorwaarden op te vangen,
6. die ergonomische verbeteringen bewerkstelligen in de arbeidssituatie.
De studie zal breed worden uitgevoerd waarin onder andere roosterplanning, bezetting per ploeg, ontziebepalingen, opname van verlofdagen, ontstaan van overwerk/werkdruk,mogelijke varianten om korter te werken (parttime en/of vormen van generatiepact afspra-ken), ergonomische omstandigheden aan de orde komen.
Aanpak inzet mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt
PepsiCo zal gedurende de komende de duur van de cao verder invulling geven aan de strategie betreffende het duurzaam inzetten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.Hier zullen we onder andere in kaart brengen hoe we naar onze huidige medewerkers kunnen faciliteren wat zij kunnen verwachten en wat hiervoor nodig is. Daarnaast zullen we een start maken met, en het vormgeven aan, het plan van aanpak, het communicatieplan
en de implementatie om in de toekomst te voldoen aan de wettelijke bepalingen rondom ditthema.
Verhouding fix/flex
Er wordt afgesproken dat ten minste 1x per half jaar een periodiek overleg zal worden ingepland waarbij de verhouding fix/flex verhouding onderwerp is. Dit onderwerp zal ookelk half jaar in OR worden besproken.
Pensioen
a. De Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) zoals is opgenomen in het pensioenak- koord voor zware beroepen wordt collectief opgenomen in de CAO met een geldigheids-datum t/m 31 december 2025.
- Medewerkers die werkzaam zijn in een functie die onder de werkingssfeer van de CAO vallen met tenminste 10 dienstjaren bij PepsiCo die in de periode tussen 1 januari 2021 en 31 december 2025 3 jaar of korter voor hun AOW-leeftijd zitten éndie tijdens de looptijd van de tijdelijke RVU-regeling aan de voorwaarden voldoen, kunnen aan de regeling deelnemen.
- Werknemer dient het verzoek tot deelname aan de RVU regeling minimaal 3 maanden van tevoren schriftelijk aan te vragen bij werkgever. Werkgever mag de ingangsdatum maximaal 3 maanden uitstellen indien het verzoek tot deelname negatieve gevolgen zal hebben op de productiecapaciteit. Werkgever zal dit moetenaantonen en schriftelijk onderbouwen.
- Deelname aan de regeling betekent dat de arbeidsovereenkomst en alle daaruit voortvloeiende verplichtingen (zoals o.a. het betalen van de pensioenpremie) wordenbeëindigd. Werknemer zal het dienstverband met werkgever opzeggen.
- Werknemer ontvangt over de jaren die hij deelneemt een uitkering die gelijk is aan het maximale bedrag van de RVU-drempelvrijstelling, deze bedraagt op dit moment (bedrag 2021) € 22.164 bruto op jaarbasis en zal jaarlijks worden geïndexeerd. Deuitbetaling zal maandelijks plaatsvinden.
- De werknemer bepaalt zelf, in overleg met werkgever, hoeveel maanden hij/zij wildeelnemen waarbij de deelnameperiode minimaal 6 en maximaal 36 maanden voorafgaand aan de AOW-leeftijd is.
b. Het pensioenakkoord zal verder worden uitgewerkt
Overwerk
Voor de looptijd van de CAO wordt medewerkers eenmalig de mogelijkheid geboden om maximaal 30 uur van het tijd voor tijd saldo over te zetten naar de verlofpot ‘Bovenwettelijkeverlofuren 2018’, om zo meer ruimte te creëren om overwerkuren als vrije tijd op te kunnen nemen en daarnaast om de opgebouwde uren in TVT-saldo te kunnen afbouwen. De uren
in de verlofpot ‘Bovenwettelijke verlofuren 2018’ verlopen per 31 december
2023. Nietopgenomen uren zullen na 31 december 2023 uitbetaald worden.
Actualiseren en harmoniseren
a. Ten behoeve van harmonisatie zal de uitbetaling van de variabele bonus (zoals bedoeldin artikel 17.2) per 2023 worden uitbetaald in periode 3 (maart). De variabele bonus over het jaar 2021 zal uitbetaald worden in januari 2022.
b. De rechten die medewerkers hebben op extra vakantie op basis van leeftijd zal bepaaldworden bij aanvang van het kalenderjaar vanaf het jaar 2023. Het jaar 2022 zal als overbruggingsjaar gezien worden.
c. Ten behoeve van praktische uitvoerbaarheid zullen de salarisschalen afgerond worden op2 decimalen.
Overig
a. Het nieuwe CAO boekje zal digitaal via intranet beschikbaar gesteld worden aan allemedewerkers, er zal slechts een beperkt aantal (25 stuks) fysieke exemplaren worden gedrukt ter inzage op locatie.
b. De AWVN bijdrage blijft gehandhaafd.
c. De mogelijkheid blijft bestaan om de vakbondscontributie fiscaal vriendelijk te verreke-nen.
d. We continueren de regeling waarbij medewerkers, gedurende de looptijd van de CAO,de mogelijkheid krijgen om 14 ADV dagen op jaarbasis te verkopen.
e. De huidige PAWW regeling 3e WW jaar zal worden verlengd.