Contract
SOCIAAL PLAN VESTIA 1 januari 2022 t/m 31 december 2023 (t/m 31 december 2025 voor de medewerkers die na splitsing in de gezamenlijke dienst komen)
1. Stichting Vestia (hierna te noemen: Vestia), gevestigd te Rotterdam, en
2. FNV, gevestigd te Utrecht, CNV Xxxxxxxxx.xx, gevestigd te Utrecht en De Unie, gevestigd te Culemborg (hierna te noemen: vakorganisaties),
verklaren het volgende te zijn overeengekomen:
1. Algemeen
Om te komen tot een structurele oplossing voor de problematiek van Vestia is de afgelopen jaren al veel bezit verkocht. Als er sprake is van complexgewijze verkoop kan er sprake zijn van overgang van personeel naar derden. Daarnaast is ten behoeve van een structurele oplossing een veelomvattend traject in gang gezet, waarin Vestia zal gaan splitsen in drie aparte entiteiten (corporaties) (intentie splitsing per 1-1-2023). Door veel interactie en samenwerking met diverse stakeholders en de buitenwereld wordt dit traject de komende periode stap voor stap concreet uitgewerkt. Dit terwijl we onze bedrijfsvoering en dienstverlening op peil moeten houden. Een opgave die veel van onze organisatie en medewerkers zal vragen.
Vestia realiseert zich dat een splitsing, na alle transities in de afgelopen 10 jaar, voor medewerkers wederom een ingrijpende verandering is. Alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd zullen per datum van de splitsing overgaan naar een van de rechtsopvolgers van Vestia. Boventalligheid op grote schaal wordt niet verwacht omdat de formatie niet zal krimpen, maar kan in sommige functiegroepen wel aan de orde zijn omdat de structuur wijzigt. Eventuele boventallige medewerkers krijgen, als extra zekerheid en in het kader van de continuïteit van de bedrijfsvoering, een tijdelijke werkgelegenheidsgarantie van één jaar (of tot het moment dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt). Gedurende deze periode geldt er een inspanningsverplichting voor alle corporaties om deze medewerkers alsnog een passende functie binnen de formatie aan te bieden bij een van de rechtsopvolgers van Vestia. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid die wordt vastgelegd in de samenwerkingsovereenkomst die voorafgaand aan de splitsing wordt vastgesteld.
Dit sociaal plan regelt de personele gevolgen van deze splitsing, maar ook van de complexgewijze verkopen en van mogelijke organisatie-aanpassingen gedurende de looptijd van dit sociaal plan. Daar waar er sprake is van gedwongen ontslagen is de inzet dat de medewerkers die moeten vertrekken zo goed mogelijk worden begeleid van werk naar werk (of naar een andere toekomst).
2. Geldigheid, doel en reikwijdte
2.1. Het sociaal plan is van toepassing op alle medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met (een van de rechtsopvolgers van) Vestia en onder de werkingssfeer van de CAO Woondiensten vallen. De plaatsingsprocedure in het kader van de splitsing is ook van toepassing op medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben met een looptijd die de splitsingsdatum overschrijdt. Het sociaal plan is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst om andere redenen dan organisatie-aanpassing, splitsing of complexgewijze verkoop wordt beëindigd (disfunctioneren, een dringende reden, na twee jaar
arbeidsongeschiktheid en bij pensionering). Bij het einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en bij andere beëindigingsgronden dan organisatieveranderingen is de vigerende wet- en regelgeving van toepassing.
2.2. De looptijd van dit sociaal plan is van 1 januari 2022 tot en met één jaar na de splitsing van Vestia. De splitsing is nu gepland per 1 januari 2023, het sociaal plan loopt in dat geval dan tot en met 31 december 2023. Mocht de splitsing op een later tijdstip doorgevoerd worden, dan wordt de looptijd van dit sociaal plan op alle onderdelen verlengd met dezelfde periode als de splitsing later plaatsvindt. De afspraken die zijn vastgelegd in dit sociaal plan hebben na de splitsing tot het einde van de looptijd van dit sociaal plan ook rechtskracht voor de rechtsopvolgers van Vestia. Om die reden wordt dit sociaal plan van toepassing verklaard op alle arbeidsovereenkomsten van medewerkers van Vestia.
Voor de medewerkers die na splitsing in de gezamenlijke dienst werkzaam zijn, wordt de looptijd van dit sociaal plan van 1 januari 2022 tot en met drie jaar na de splitsing van Vestia. Dit sociaal plan loopt voor deze groep medewerkers tot en met 31 december 2025, of zoveel later als de splitsing op een latere datum dan 1 januari 2023 plaatsvindt.
2.3. De rechtsopvolgers van Vestia komen gezamenlijk met de vakbonden een nieuw sociaal plan overeen direct aansluitend aan het onderhavige Sociaal Plan waarin afspraken worden gemaakt over de personele gevolgen die samenhangen met de definitieve inrichting van de gezamenlijke dienst.
2.4. In de samenwerkingsovereenkomst c.q. de overeenkomst van opdracht die gesloten wordt tussen de rechtsopvolgers van Vestia, worden de rechten en verplichtingen van partijen vastgelegd met betrekking tot de verantwoordelijkheden en kosten voor personeel en de gezamenlijke diensten die voortvloeien uit het sociaal plan. Daarbij zal aan de betreffende rechtsopvolgers de verplichting worden opgelegd zich te houden aan het onderhavige sociaal plan.
3. Splitsing van Vestia
3.1. Uitgangspunt bij de splitsing is dat alle medewerkers op grond van overgang van onderneming in dienst treden bij een van de nieuw opgerichte corporaties (conform het bepaalde in de artikelen 7:662 tot en met 7:666 BW).
Ten behoeve van de splitsing worden er organisatieplannen voor de nieuwe corporaties opgesteld.
In de organisatieplannen wordt tenminste de volgende informatie opgenomen:
nieuwe organisatiestructuur
(nieuwe) functies en formatie
beschrijving van nieuwe functies
waardering van nieuwe functies
vergelijking tussen oude en nieuwe functies:
o uitwisselbare functies
o vervallen functies
o nieuwe functies
3.2. De Ondernemingsraad heeft adviesrecht op de organisatieplannen.
3.3. Plaatsingsvolgorde:
1. Bij een (groep uitwisselbare) functie(s) waarvan het aantal formatieplaatsen gelijk of hoger is dan het aantal medewerkers met deze functie(s), is de plaatsing volgens het uitgangspunt “mens volgt werk”.
2. Bij een (groep van uitwisselbare) functie(s) waarvan het aantal formatieplaatsen lager is dan het aantal medewerkers met deze functie(s) wordt op grond van het afspiegelingsprincipe bepaald welke betrokken medewerker geplaatst wordt.
3. Medewerkers voor wie geen uitwisselbare functie beschikbaar is dan wel wiens functie vervalt, wordt indien mogelijk een passende functie aangeboden. Indien er geen passende functie beschikbaar is, wordt gekeken of er een geschikte functie aangeboden kan worden.
4. Medewerkers die niet in een uitwisselbare of passende functie kunnen worden geplaatst en aan wie ook geen geschikte functie wordt aangeboden of die een geschikte functie weigeren, worden boventallig.
Medewerkers die op basis van ‘mens volgt werk’ (uitwisselbare functie) worden geplaatst, volgen hun werk naar de corporatie waar dat werk wordt uitgevoerd, zij worden direct toegewezen aan deze corporatie. Voor medewerkers die geplaatst worden op een passende of geschikte functie (stap 3 hierboven) geldt dat zij, na de plaatsing op een functie worden toegewezen aan een van de corporaties (zie 3.4.4). Ook boventallige medewerkers worden toegewezen aan een van de corporaties. Dit alles geldt niet voor medewerkers die in functies bij de gezamenlijke dienst komen.
In de bijlage is de plaatsingsvolgorde schematisch weergegeven.
Elke locatie, ook die van de nieuwe corporaties, wordt voor de uitoefening van de (nieuwe) functie passend geacht, maar de reistijd enkele reis van huis naar standplaats van de werknemer mag niet meer dan 1,5 uur enkele reis per openbaar vervoer bedragen (tenzij deze voor de aanpassing ook al meer dan 1,5 uur bedraagt, dan geldt niet meer dan de oude reistijd). Waar mogelijk wordt rekening gehouden met persoonlijke (sociale, medische) omstandigheden van medewerkers.
3.4. Plaatsingsprocedure – gericht op geplande splitsing Vestia
1. Medewerkers worden 6 maanden voor datum splitsing geïnformeerd over hun positie na de splitsing.
2. De plaatsingsprocedure bij splitsing is van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een formatieplaats met een looptijd die de splitsingsdatum overschrijdt.
3. Vestia bepaalt aan de hand van de classificatie in functies (uitwisselbaar, vervallen, nieuw) en de plaatsingsvolgorde wie direct op een (uitwisselbare) functie kan worden geplaatst en wie herplaatser wordt (hetzij omdat er onvoldoende formatieruimte voor de betreffende functie beschikbaar is en de medewerker na afspiegeling niet direct geplaatst kan worden, hetzij omdat de huidige functie niet meer in dezelfde vorm terugkomt) en vindt toewijzing aan een corporatie plaats. Peildatum voor de splitsing is 9 maanden vóór de geplande effectuering van de splitsing.
4. De toewijzing aan de corporaties vindt plaats nadat bepaald is of een medewerker direct geplaatst is dan wel geplaatst is op een passende (eventueel onder voorwaarden) of geschikte functie. Uitgangspunt bij de toewijzing is ‘mens volgt werk’ (inhoudende medewerkers werkzaam in/voor een bepaald werkgebied worden toegewezen aan de corporatie die dit bezit beheert/waar het werk in overwegende mate wordt uitgevoerd). Bij het toewijzen van medewerkers aan de corporaties geldt de volgende volgorde:
1. Mens volgt werk, 2. Voorkeur medewerker, 3. Zo veel mogelijk medewerkers plaatsen met een reistijd van maximaal 1,5 uur enkele reis (per OV), 4. Anciënniteit (voorkeur hoogste
anciënniteit eerst). Als door deze volgorde een onwerkbare situatie ontstaat voor een individuele medewerker kan de hardheidsclausule van hoofdstuk 10 van toepassing zijn.
5. Alle medewerkers kunnen schriftelijk hun voorkeursvolgorde voor de corporaties aangeven. Uitgangspunt bij de toewijzing is ‘mens volgt werk’ zoals bij punt 4 aangegeven. Er is geen garantie dat aan de opgegeven voorkeur tegemoet kan worden gekomen.
6. Alle medewerkers die direct geplaatst kunnen worden krijgen hierover schriftelijk bericht vanuit de werkgever, inclusief de toewijzing aan de corporatie. Alle medewerkers die herplaatser worden, worden in een persoonlijk gesprek geïnformeerd en ontvangen een schriftelijke bevestiging.
7. Voor de herplaatsers wordt gezocht naar een passende of geschikte functie binnen de corporaties. De herplaatsers kunnen via een (schriftelijke) belangstellingsregistratie hun voorkeur aangeven voor functies. Daartoe ontvangen zij een overzicht van voor hen passende of geschikte functies binnen de corporatie(s) waarvan de formatie niet (geheel) gevuld is na de directe plaatsing uit stap 3.
8. Indien gewenst door de leidinggevende kan met een individuele herplaatser nog een gesprek worden gevoerd waarin zij hun belangstelling toelichten. Het gesprek is alleen bedoeld om beter zicht te krijgen op de voorkeur van de medewerker en redenen voor zijn keuze van een corporatie, het is niet om te selecteren of de medewerker passend is voor de functie. De passendheid (eventueel onder voorwaarden) van de functie is voorafgaand aan het gesprek al bepaald.
9. Vestia stelt een plaatsingsplan op, rekening houdend met de uitkomsten van de belangstellingsregistratie en de voorkeursvolgorde. In het plaatsingsplan worden medewerkers zoveel mogelijk op passende functies geplaatst, al dan niet onder voorwaarden. Op het moment dat een functie passend is voor meerdere kandidaten, zal aan de hand van anciënniteit (hoogste anciënniteit eerst) worden bepaald welke medewerker de passende functie aangeboden krijgt. Als na plaatsing op passende functies nog vacatures resteren, wordt bezien of er nog herplaatsers op een geschikte functie kunnen worden geplaatst.
De gehanteerde volgorde is plaatsing op passende functies, plaatsing onder voorwaarden op passende functies, plaatsing op geschikte functies.
Nadat de passendheid is bepaald, vindt de toewijzing aan een corporatie plaats.
10. Alle herplaatsers krijgen in een persoonlijk gesprek met de direct leidinggevende en/of HR, en schriftelijk bevestigd vanuit de werkgever, te horen of zij geplaatst kunnen worden op een passende of geschikte functie inclusief de toewijzing aan de corporatie dan wel boventallig zijn (boventalligheidsverklaring). Boventalligheid is formeel per 1 januari 2023 maar gelet op de werkgarantie wordt een beëindiging van het dienstverband niet eerder geëffectueerd dan 1 januari 2024.
11. Medewerkers die een plaatsingsaanbod krijgen voor een passende functie (al dan niet onder voorwaarden) kunnen deze niet weigeren. Medewerkers die een plaatsingsaanbod krijgen voor een geschikte functie, moeten binnen 10 werkdagen schriftelijk aan Vestia laten weten of zij akkoord gaan met het plaatsingsaanbod inclusief (indien van toepassing) de bijbehorende afbouw van salaris. Medewerkers met een plaatsingsaanbod voor een geschikte functie die niet akkoord gaan, worden alsnog boventallig en behouden hun rechten conform dit sociaal plan op mobiliteitsbegeleiding en op een beëindigingsvergoeding.
12. Alle medewerkers worden per datum van de splitsing geplaatst bij een van de rechtsopvolgers van Vestia. Dit geldt ook voor medewerkers die boventallig zijn verklaard, zij worden toegewezen aan een corporatie. Alle boventallige medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben een werkgelegenheidsgarantie van één jaar vanaf de datum van splitsing. Voor alle boventallige medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt de overeenkomst van rechtswege af op het moment dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt. Voor een boventallige medewerker vindt de toewijzing aan een corporatie plaats op basis van de volgorde genoemd in punt 4 met dien verstande dat ‘mens volgt werk’ gezien wordt als ‘logisch volgend uit werk’.
13. Een boventallige medewerker kan er ook met een schriftelijk verzoek voor kiezen om per splitsingsdatum niet mee te gaan naar een van de rechtsopvolgers. De arbeidsovereenkomst wordt dan beëindigd op basis van een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werkgever vanwege bedrijfseconomische gronden en onder toekenning van een beëindigingsvergoeding en mobiliteitsbegeleiding zoals aangegeven in hoofdstuk 5 en 6. Bij de beëindigingsdatum wordt rekening gehouden met de geldende opzegtermijn van medewerker.
14. Gedurende het eerste jaar na de splitsing hebben de rechtsopvolgers van Vestia een gezamenlijke inspanningsverplichting richting boventallige medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, om hen alsnog een passende functie binnen de formatie van een van de nieuwe corporaties aan te bieden. Deze inspanningsverplichting geldt onder voorwaarden zoals verwoord in dit Sociaal Plan. Als een boventallige medewerker een passende functie wordt aangeboden bij de nieuwe corporatie of bij een van de rechtsopvolgers van Vestia, dan kan dit functieaanbod niet door de medewerker worden geweigerd (bezwaar maken tegen het al dan niet passend zijn van een functie is wel mogelijk, zie ook 8.2). Er kan ook een geschikte functie worden aangeboden, de boventallige medewerker mag die dan wel weigeren met behoud van de rechten conform dit sociaal plan. Als een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een jaar na splitsing nog altijd boventallig is, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd per 1-1-2024 conform dit sociaal plan (hoofdstuk 5 en 6). De mobiliteitsbegeleiding van (maximaal) 6 maanden start daarbij naar keuze van de boventallige medewerker a) aansluitend aan de beëindiging van het dienstverband (buiten het dienstverband) of b) per 1 juli 2023, zijnde 6 maanden voor het einde van de werkgelegenheidsgarantieperiode (binnen het dienstverband) of c) op een andere latere datum in het laatste half jaar van de werkgelegenheidsgarantieperiode (deels binnen en deels buiten het dienstverband).
15. Worden functies niet ingevuld door een boventallige medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan wordt de vacature eerst nog aangeboden aan boventallige medewerkers met een contract voor bepaalde tijd. Als een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op de contractuele einddatum nog altijd boventallig is, ontvangt deze medewerker een beëindigingsvergoeding conform dit sociaal plan (ter vervanging, maar tenminste ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding).
16. Medewerkers die het niet eens zijn met de toepassing van de afspiegeling of het al dan niet passend zijn van een functie kunnen schriftelijk bezwaar indienen bij de bezwarencommissie.
3.5. Plaatsing onder voorwaarden
Indien een functie nu nog niet passend wordt geacht voor een medewerker, maar de medewerker zich naar verwachting wel binnen een half jaar voldoende kan ontwikkelen om de functie passend te laten zijn, én er is geen medewerker voor wie de functie nu al direct passend is, dan kan de betreffende medewerker onder voorwaarden worden geplaatst. De voorwaarden (bijvoorbeeld opleiding/training, persoonlijk ontwikkelingsplan en/of realiseren van bepaalde resultaten) worden expliciet en schriftelijk vastgelegd. De voorwaarden worden door de werkgever vastgesteld.
Tenminste éénmaal per maand overleggen leidinggevende en medewerker over de voortgang van de ontwikkeling naar het passend zijn van de functie. Een half jaar nadat de plaatsing onder voorwaarden is ingegaan wordt de balans opgemaakt. Als de medewerker na een half jaar voldoet aan de voorwaarden zoals gesteld bij plaatsing, dan wordt de plaatsing definitief. Indien de functie nog niet passend is (buiten de schuld van de medewerker) en er is wel perspectief dat de functie op korte termijn passend kan worden, dan kan de plaatsing onder voorwaarden met maximaal een half jaar verlengd worden. Blijkt na het eerste half jaar (of bij verlenging na het tweede half jaar) dat de functie toch niet passend is voor de medewerker, dan wordt bezien of er op dat moment binnen Vestia of een van haar rechtsopvolgers een andere, wel passende functie beschikbaar is waarin de medewerker geplaatst kan worden. Is die passende functie er niet, dan wordt de medewerker boventallig. De medewerker heeft dan recht op de mobiliteitsbegeleiding en eventueel beëindigingsvergoeding zoals hierna beschreven en zal tot het einde dienstverband
(6 maanden na het vaststellen van de boventalligheid) op tijdelijke passende arbeid worden ingezet.
3.6. Gevolgen plaatsing in lagere schaal of minder uren
Voor passende en geschikte functies met een lager aantal uren dan de oude functie van de betrokken medewerker geldt dat een verschil van 10% of minder van de arbeidstijd in de oude functie als passend wordt beschouwd. Er hoeven dan geen uren te worden afgebouwd en dus ook geen salaris. Is het verschil meer dan 10% van de arbeidstijd dan is de functie voor de betreffende medewerker niet passend. De functie kan dan nog wel als geschikte functie voor de betreffende medewerker worden aangemerkt.
Voor plaatsing in een passende functie - als er geen verschil is in aantal uren, maar uitsluitend sprake is van een lagere schaal - geldt dat de medewerker het huidige (oude) salaris behoudt alsook het salarisperspectief van de huidige (oude) schaal.
Voor geschikte functies met een lagere schaal dan de oude functie van de betrokken medewerker geldt dat het salaris in vier stappen van 25% (dus in 3 jaar, startend met de eerste stap per de ingangsdatum van de functie) wordt afgebouwd naar het maximum van één schaal boven de voor die functie geldende schaal.
Voor geschikte functies met minder uren (meer dan 10% minder) dan de oude functie van de betrokken medewerker geldt dat de uren in vier stappen van 25% (dus in 3 jaar, startend met de eerste stap per de ingangsdatum van de nieuwe functie) worden afgebouwd.
3.7. In afwijking van de plaatsingsprocedure worden door het bestuur van Vestia per nieuwe corporatie de vier topmanagers, zijnde kwartiermakers en daarmee sleutelposities, ingevuld voorafgaand aan de plaatsingen van medewerkers. Bij de invulling wordt rekening gehouden met de uitgangspunten in het sociaal plan t.a.v. passendheid en geschiktheid.
4. Verkoop van bezit en Organisatie-aanpassingen (na splitsing)
In dit hoofdstuk wordt beschreven:
4a. Overgang personeel naar derden door verkoop van bezit 4b. Organisatie-aanpassing na splitsing
Het sociaal plan is voor een overgang van personeel naar derden door verkoop van bezit en voor een organisatie-aanpassing van toepassing vanaf de splitsing en tot het einde van de looptijd (31-12- 2023).
4a. Overgang personeel naar derden door verkoop van bezit
Bij overgang van personeel naar een andere werkgever door verkoop van bezit gelden de volgende spelregels. Dit geldt zowel voor overgang van woningen als overgang van ander bezit (zoals bedrijfsmatig onroerend goed).
4a.1. Inzet van alle onderhandelingen is dat er ook personeel mee over gaat (bij verkoop van bezit is de norm 1 fte op 200 vhe). Met de overnemer worden afspraken gemaakt over:
a. de taken die overgaan (takenpakketten/functies), in welke functies die bij de overnemer terecht komen en wat dat in algemene zin betekent voor de medewerkers van Vestia dan wel haar rechtsopvolger die overgaan
b. het aantal fte dat over gaat (ook de verdeling van deze fte over verschillende takenpakketten/functies)
c. flankerend budget om compensatie te bieden voor eventuele negatieve personele consequenties).
4a.2. Inzet van alle onderhandelingen is eveneens dat het personeel mee overgaat met behoud van rechten als ware er sprake van overgang van onderneming. Vestia dan wel haar rechtsopvolger zal er altijd op inzetten dat de primaire arbeidsvoorwaarden en het aantal dienstjaren mee over gaan. Onder primaire arbeidsvoorwaarden wordt verstaan: salaris, werkzaamheden, werktijden, vakantiedagen en vakantietoeslag, pensioenregeling (binnen de grenzen zoals die gelden voor overgang van onderneming, er wordt geen compensatie voor eventueel pensioenverlies gegeven) en regelingen van de uitkering bij ziekte.
4a.3. Er is geen sprake van een terugkeerregeling (recht of verplichting) naar Vestia of één van haar rechtsopvolgers (noch op verzoek van de overnemende partij, noch op verzoek van de medewerker).
4a.4. Deze spelregels gaan uit van verkoop vanaf 200 vhe, zodat overgang van personeel in principe een rol speelt.
4a.5. Bij verkoop met een beperktere omvang is het wenselijk om te spreken over de mogelijkheden van overgang van Vestia personeel/personeel bij één van haar rechtsopvolgers naar de overnemende partij. Denk aan meedoen aan een interne wervingsronde bij vacatures en voorrang op externe kandidaten gedurende één jaar. Er moeten ook dan vooraf met de kopende partij heldere afspraken worden gemaakt over behoud van arbeidsvoorwaarden.
4a.6. Op het punt in de onderhandelingen dat er gesproken wordt over overgang van personeel is er altijd een jurist/adviseur HR bij de gesprekken aanwezig die expertise heeft op gebied van de arbeidsvoorwaardelijke consequenties van een dergelijke overgang.
4a.7. Plaatsingsprocedure bij verkoop van bezit:
1. Vestia dan wel haar rechtsopvolger inventariseert welke functies in welke omvang (fte) overgaan.
Dit pakket wordt afgestemd/overeengekomen met overnemende partij.
2. Vestia dan wel haar rechtsopvolger inventariseert welke werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd, betrokken zijn bij het beheer van het te verkopen bezit en voor welk % zij betrokken zijn. Deze inventarisatie wordt alleen gemaakt van werknemers die een functie vervullen die overgaat1.
3. Vestia dan wel haar rechtsopvolger inventariseert onder de onder 2 genoemde werknemers voor zover deze medewerkers minder dan 100% betrokken zijn, wie vrijwillig over wil gaan naar de kopende partij. Vestia dan wel haar rechtsopvolger stelt een plaatsingsplan op wie overgaat, op basis van de plaatsingsvolgorde zoals hieronder beschreven.
4. De betreffende werknemers worden geïnformeerd over het feit dat zij over gaan, wat dat betekent voor hun arbeidsvoorwaarden en wat de consequenties zijn als zij weigeren. Deze informatie wordt mondeling toegelicht in een gesprek tussen de werknemer, zijn/haar manager en een van de HR adviseurs. In dat gesprek wordt ook een brief overhandigd waarin een en ander schriftelijk in tweevoud wordt bevestigd.
5. De werknemer dient binnen 10 werkdagen een van beide exemplaren van de brief voor akkoord getekend te retourneren aan de afdeling HR.
6. Indien een werknemer het niet eens is met het voor hem vastgestelde betrokkenheidspercentage en/of het niet eens is met de toepassing van de regels rond afspiegeling zal hij/zij dit, binnen 10 werkdagen na ontvangst van de brief, kenbaar maken bij
1 Werknemers die een functie vervullen die overgaat maar van wie is vastgesteld dat zij voor 0% bij het betreffende bezit zijn betrokken, kunnen tegen deze 0% bezwaar aantekenen. Het initiatief hiervoor ligt bij de betreffende werknemer, die tijdig bezwaar moet aantekenen. Vestia dan wel haar rechtsopvolger is niet verplicht alle werknemers individueel te informeren voor wie zij heeft vastgesteld dat zij voor 0% bij het betreffende bezit betrokken zijn. Vestia dan wel haar rechtsopvolger maakt wel melding van de procedure op het intranet.
HR. Ook als een werknemer een beroep wil doen op de hardheidsclausule zal de werknemer dat binnen 10 werkdagen kenbaar maken bij HR. De werknemer zal binnen 5 werkdagen een mondelinge reactie met toelichting krijgen van HR, die schriftelijk wordt bevestigd.
7. Indien Vestia dan wel haar rechtsopvolger en de werknemer geen overeenstemming bereiken over het betrokkenheidspercentage of indien er discussie blijft over de wijze van afspiegeling of toepassing van de hardheidsclausule, dan zal de werknemer binnen 5 werkdagen na ontvangst van de reactie met toelichting schriftelijk bezwaar indienen bij de bezwarencommissie conform § 8 van het Sociaal Plan.
8. Het plaatsingsplan is na stap 7 definitief.
4a.8. Plaatsingsvolgorde:
a) 100% betrokkenheid
Medewerkers die voor 100% van hun tijd voor/met het betreffende bezit werken gaan altijd en dus als eerste over; als er dan nog over te dragen formatie open staat, dan wordt gekeken naar vrijwilligers, op basis van de inventarisatie.
b) vrijwilligheid
Als er meer medewerkers op basis van vrijwilligheid over willen dan er formatie over gaat, dan is de volgorde als volgt:
i. degenen die voor tenminste 50% van hun tijd voor/met het betreffende bezit werken; als er meer medewerkers zijn die voor tenminste 50% van hun tijd voor/met het betreffende bezit werken dan er fte over gaan, dan wordt op basis van afspiegeling bepaald wie over gaat (per leeftijdscategorie gaat degene met de meeste dienstjaren als eerste over)
ii. als met de 50% groep nog niet alle afgesproken formatie is gevuld: degenen die voor tenminste 25% van hun tijd voor/met het betreffende bezit werken (zo nodig op basis van afspiegeling zoals hierboven onder b.i. beschreven)
iii. als daarmee nog niet alle afgesproken formatie is gevuld: de overige medewerkers die de voorkeur hebben uitgesproken over te willen gaan (zo nodig op basis van afspiegeling zoals hierboven onder b.i. beschreven)
Als er na de medewerkers die voor 100% voor het bezit werkzaam zijn én na de overgang op basis van vrijwilligheid nog over te dragen formatie open staat, dan worden medewerkers aangewezen.
c) Aanwijzing
Het aanwijzen van medewerkers gebeurt volgens de volgende volgorde:
i. degenen die voor tenminste 50% van hun tijd voor/met het betreffende bezit werken; als er meer medewerkers zijn die voor tenminste 50% van hun tijd voor/met het betreffende bezit werken dan er fte over gaan, dan wordt op basis van afspiegeling bepaald wie over gaat (per leeftijdscategorie gaat degene met de minste dienstjaren als eerste over).
ii. als met de 50% groep nog niet alle afgesproken formatie is gevuld: degenen die voor tenminste 25% van hun tijd voor/met het betreffende bezit werken (zo nodig op basis van afspiegeling zoals hierboven onder c.i. beschreven).
In de bijlage is de plaatsingsvolgorde schematisch weergegeven.
4a.9. Elke locatie wordt, binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid, passend geacht, maar de reistijd enkele reis van huis naar standplaats van de werknemer mag niet meer dan 1,5 uur enkele reis (op basis van openbaar vervoer) bedragen.
4a.10. Als er zeker geen sprake is van overgang van onderneming (bv. bij verkoop van één complex), worden er wel afspraken gemaakt over overgang van personeel. Het gaat daarbij om de volgende afspraken en spelregels:
x. xxxxxxx fte mee overgaan en met welke takenpakketten
b. welke cao van toepassing wordt
c. welke pensioenregeling van toepassing wordt
d. de mogelijkheid van behoud van dienstjaren
e. welke procedure gehanteerd wordt voor het bepalen welke medewerkers mee overgaan (uitgangspunt voor de onderhandelingen zijn de groepen zoals verwoord hierboven)
f. als er sprake is van vrijwillige overgang/sollicitatie: de spelregels zoals verwoordt hierboven.
4a.11. Medewerkers die ten gevolge van verkoop van bezit van Vestia dan wel van haar rechtsopvolger gedurende de looptijd van dit sociaal plan overgaan naar de verkrijger/nieuwe eigenaar van bezit (“nieuwe werkgever”) kunnen rekenen op eenzelfde financiële compensatie bij einde dienstverband als is geregeld in dit sociaal plan, indien hun dienstverband met de nieuwe werkgever binnen één jaar na overgang van de medewerker door de nieuwe werkgever wordt beëindigd op grond van reorganisatie. Dit betekent dat Vestia dan wel haar rechtsopvolger de aan de onder die omstandigheden ontslagen werknemer door de nieuwe werkgever geboden financiële compensatie zal aanvullen tot het niveau van een financiële compensatie berekend/vastgesteld conform artikel 6.5 van dit sociaal plan.
4a.12. Voor de werknemer van wie het werk als gevolg van verkoop (deels) vervalt en die niet over gaat naar de nieuwe werkgever geldt dat het principe “mens volgt werk” geïnterpreteerd zal worden vanuit de functie die hij bekleedde ten tijde van de verkoop, tenzij de medewerker naderhand geplaatst is in een andere functie.
4a.13. De situatie kan zich voordoen dat complexgewijze verkoop van bezit niet leidt tot vermindering van de werkzaamheden, doordat (vrijwel) gelijktijdig ook een vergelijkbare hoeveelheid woningen wordt aangekocht. Als dat het geval is, kan het bestuur besluiten om het personeel slechts op basis van vrijwilligheid over te laten gaan naar de kopende partij (in plaats van verplicht), maar verder onder voorwaarden zoals hiervoor genoemd.
4b. Organisatie-aanpassing na splitsing
4b.1. Als er na splitsing sprake is van reductie van personeel als gevolg van een organisatie- aanpassing wordt er een reorganisatieplan opgesteld.
In een reorganisatieplan wordt tenminste de volgende informatie opgenomen:
nieuwe organisatiestructuur
(nieuwe) functies en formatie
beschrijving van nieuwe functies
waardering van nieuwe functies
vergelijking tussen oude en nieuwe functies:
o uitwisselbare functies
o vervallen functies
o nieuwe functies
4b.2. De Ondernemingsraad heeft adviesrecht op de organisatieplannen.
- Opslaan: Save as en naam geven
4b.3. Plaatsingsvolgorde:
1. Bij een (groep uitwisselbare) functie(s) waarvan het aantal formatieplaatsen gelijk of hoger is dan het aantal medewerkers met deze functie(s), is de plaatsing volgens het uitgangspunt “mens volgt werk”.
2. Bij een (groep van uitwisselbare) functie(s) waarvan het aantal formatieplaatsen lager is dan het aantal medewerkers met deze functie(s) wordt op grond van het afspiegelingsprincipe bepaald welke betrokken medewerker geplaatst wordt.
3. Medewerkers voor wie geen uitwisselbare functie beschikbaar is dan wel wiens functie vervalt, wordt indien mogelijk een passende functie aangeboden. Indien er geen passende functie beschikbaar is, wordt gekeken of er een geschikte functie aangeboden kan worden.
4. Medewerkers die niet in een uitwisselbare of passende functie kunnen worden geplaatst en aan wie ook geen geschikte functie wordt aangeboden of die een geschikte functie weigeren, worden boventallig.
In de bijlage is de plaatsingsvolgorde schematisch weergegeven.
Elke locatie, ook die van de nieuwe corporaties, wordt voor de uitoefening van de (nieuwe) functie passend geacht, maar de reistijd enkele reis van huis naar standplaats van de werknemer mag niet meer dan 1,5 uur enkele reis per openbaar vervoer bedragen (tenzij deze voor de aanpassing ook al meer dan 1,5 uur bedraagt, dan geldt niet meer dan de oude reistijd). Waar mogelijk wordt rekening gehouden met persoonlijke (sociale, medische) omstandigheden van medewerkers.
4b.4. Plaatsingsprocedure – bij een organisatie-aanpassing na de splitsing
1. De corporatie bepaalt aan de hand van de classificatie in functies (uitwisselbaar, vervallen, nieuw) en de plaatsingsvolgorde wie direct op een (uitwisselbare) functie kan worden geplaatst en wie herplaatser wordt (hetzij omdat er onvoldoende formatieruimte voor de betreffende functie beschikbaar is en de medewerker na afspiegeling niet direct geplaatst kan worden, hetzij omdat de huidige functie vervalt). Xxxxxxxx voor organisatie aanpassingen zijn 1 januari 2023 of 1 juli 2023. Voor de gezamenlijke dienst zijn ook de peildata 1 januari 2024, 1 juli 2024, 1 januari 2025 en 1 juli 2025 van toepassing. De peildatum voor een organisatie- aanpassing is de dichtst bijgelegen van de genoemde data, voorafgaand aan de organisatie- aanpassing. Bij onduidelijkheid wordt de peildatum in overleg tussen bestuur en ondernemingsraad vastgesteld.
2. Alle medewerkers krijgen in een persoonlijk gesprek met hun direct leidinggevende te horen of zij direct geplaatst kunnen worden dan wel herplaatser zijn. In het gesprek krijgen zij een brief overhandigd waarin dit schriftelijk wordt bevestigd.
3. De medewerkers die herplaatser zijn kunnen via een (schriftelijke) belangstellingsregistratie hun voorkeur aangeven voor (passende en/of geschikte) functies. Daartoe ontvangen zij een overzicht van beschikbare functies welke niet zijn ingevuld na de directe plaatsing uit stap 1. Ook andere medewerkers kunnen hun belangstelling kenbaar maken zodat daarmee in tweede instantie rekening gehouden kan worden als de herplaatsers geplaatst zijn.
4. Waar nodig kan met individuele medewerkers nog een gesprek worden gevoerd waarin zij hun belangstelling kunnen toelichten.
5. De corporatie stelt een plaatsingsplan op, rekening houdend met de uitkomsten van de belangstellingsregistratie. Herplaatsers hebben voorrang boven andere medewerkers die geen herplaatser zijn.
6. In het plaatsingsplan worden medewerkers zoveel mogelijk op passende functies geplaatst. Op het moment dat een functie passend is voor meerdere herplaatsers, zal aan de hand van anciënniteit (hoogste anciënniteit eerst) worden bepaald welke medewerker de passende functie aangeboden krijgt.
7. Als in het plaatsingsplan na plaatsing van zoveel mogelijk medewerkers op passende functies nog vacatures resteren, wordt bezien of er nog niet-geplaatste medewerkers op een geschikte
functie kunnen worden geplaatst. Als daar mogelijkheden voor zijn, dan kunnen die medewerkers op de betreffende geschikte functies worden geplaatst. De gehanteerde volgorde is plaatsing op passende functies, plaatsing onder voorwaarden op passende functies, plaatsing op geschikte functies.
8. Alle herplaatsers krijgen in een persoonlijk gesprek met hun direct leidinggevende te horen of zij direct geplaatst kunnen worden op een passende of geschikte functie dan wel definitief boventallig zijn. In het gesprek krijgen zij een brief overhandigd waarin dit schriftelijk wordt bevestigd.
9. Medewerkers die een plaatsingsaanbod krijgen voor een passende functie (al dan niet onder voorwaarden) kunnen deze niet weigeren en moeten binnen 10 werkdagen schriftelijk aan Vestia bevestigen dat zij akkoord gaan met het plaatsingsaanbod. Medewerkers die een plaatsingsaanbod krijgen voor een geschikte functie, moeten eveneens binnen 10 werkdagen schriftelijk aan de corporatie laten weten of zij akkoord gaan met het plaatsingsaanbod inclusief (indien van toepassing) de bijbehorende afbouw van salaris. Medewerkers met een plaatsingsaanbod voor een geschikte functie die niet akkoord gaan, worden alsnog boventallig en behouden hun rechten conform dit sociaal plan op mobiliteitsbegeleiding en op een beëindigingsvergoeding.
10. Medewerkers die boventallig zijn verklaard krijgen mobiliteitsbegeleiding (zie hierna).
11. Resteren er ná de plaatsing nog vacatures, dan worden deze eerst aangeboden aan medewerkers met een bepaalde tijd contract en intentieverklaring die op de functie worden ingezet en daarna intern als vacature gesteld.
12. Medewerkers die het niet eens zijn met de toepassing van de afspiegeling of het al dan niet passend zijn van een functie kunnen schriftelijk bezwaar indienen bij de bezwarencommissie.
4b.6. Plaatsing onder voorwaarden
Indien een functie nu nog niet passend wordt geacht voor een medewerker, maar de medewerker zich naar verwachting wel binnen een half jaar voldoende kan ontwikkelen om de functie passend te laten zijn, én er is geen medewerker voor wie de functie nu al direct passend is, dan kan de betreffende medewerker onder voorwaarden worden geplaatst. De voorwaarden (bijvoorbeeld opleiding/training, persoonlijk ontwikkelingsplan en/of realiseren van bepaalde resultaten) worden expliciet en schriftelijk vastgelegd. De voorwaarden worden door de werkgever vastgesteld.
Tenminste éénmaal per maand overleggen leidinggevende en medewerker over de voortgang van de ontwikkeling naar het passend zijn voor de functie. Een half jaar nadat de plaatsing onder voorwaarden is ingegaan wordt de balans opgemaakt. Als de medewerker na een half jaar voldoet aan de voorwaarden zoals gesteld bij plaatsing, dan wordt de plaatsing definitief. Indien de functie nog niet passend is (buiten de schuld van de medewerker) en er is wel perspectief dat de functie op korte termijn passend kan worden, dan kan de plaatsing onder voorwaarden met maximaal een half jaar verlengd worden. Blijkt na het eerste half jaar (of bij verlenging na het tweede half jaar) dat de functie toch niet passend is voor de medewerker, dan wordt bezien of er op dat moment binnen de corporatie een andere, wel passende functie beschikbaar is waarin de medewerker geplaatst kan worden. Is die passende functie er niet, dan wordt de medewerker boventallig. De medewerker heeft dan recht op de mobiliteitsbegeleiding en eventueel beëindigingsvergoeding zoals hierna beschreven en zal tot het einde dienstverband (6 maanden na het vaststellen van de boventalligheid) op tijdelijke passende arbeid worden ingezet.
4b.7. Gevolgen plaatsing in lagere schaal of minder uren
Voor passende en geschikte functies met een lager aantal uren dan de oude functie van de betrokken medewerker geldt dat een verschil van 10% of minder van de arbeidstijd in de oude functie als passend wordt beschouwd. Er hoeven dan geen uren te worden afgebouwd en dus ook geen salaris. Is het verschil meer dan 10% van de arbeidstijd dan is de functie voor de betreffende medewerker niet passend. De functie kan dan nog wel als geschikte functie voor de betreffende medewerker worden aangemerkt.
Voor plaatsing in een passende functie - als er geen verschil is in aantal uren, maar uitsluitend sprake is van een lagere schaal - geldt dat de medewerker het huidige (oude) salaris behoudt alsook het salarisperspectief van de huidige (oude) schaal.
Voor geschikte functies met een lagere schaal dan de oude functie van de betrokken medewerker geldt dat het salaris in vier stappen van 25% (dus in 3 jaar, startend met de eerste stap per de ingangsdatum van de functie) wordt afgebouwd naar het maximum van één schaal boven de voor die functie geldende schaal.
Voor geschikte functies met minder uren (meer dan 10% minder) dan de oude functie van de betrokken medewerker geldt dat de uren in vier stappen van 25% (dus in 3 jaar, startend met de eerste stap per de ingangsdatum van de nieuwe functie) worden afgebouwd.
5. Mobiliteit 2
5.1. Indien voor een medewerker geen passende functie is gevonden en de medewerker daardoor boventallig is verklaard, heeft de medewerker recht op mobiliteitsbegeleiding.
5.2. Uitgangspunt voor mobiliteit is het begeleiden van medewerkers van werk naar werk. De mobiliteitsbegeleiding wordt ingevuld door een extern mobiliteitsbureau, onder centrale regie van de gezamenlijke HR afdeling van de organisatie(s) waarbij wordt toegezien op het nakomen van afspraken. Op voorstel en voordracht van medewerker kan een ander mobiliteitsbureau ingeschakeld worden tot een bedrag passend binnen het budget.
5.3. De mobiliteitsbegeleiding wordt als volgt vormgegeven:
het mobiliteitsbureau begeleidt de boventallige medewerker na boventalligheidsverklaring (hiervoor is per boventallige medewerker € 4.000 beschikbaar)
met iedere boventallige medewerker wordt zo snel mogelijk (uiterlijk binnen 3 weken) na de boventalligheidsverklaring een intake gesprek gevoerd
in dit intakegesprek komen (tenminste) aan de orde: competentie/ambitiescan, rol mobiliteitsbureau, rechten en plichten medewerker
iedere medewerker die gebruik maakt van mobiliteitsbegeleiding tekent een overeenkomst waarin de wederzijdse rechten en plichten zijn vastgelegd
onderdeel van de begeleiding is in ieder geval het opstellen (en mede uitvoeren) van een persoonlijk mobiliteitsplan. In dit mobiliteitsplan worden tenminste afspraken gemaakt over de inzet qua inhoud, tijd en geld door Vestia (dan wel haar rechtsopvolgers) en door de medewerker. Daarnaast worden situatieafhankelijke elementen opgenomen zoals bijvoorbeeld zelfanalyse, marktanalyse, marktbenadering, competentiescan, ontwikkelplan, sollicitatietraining, her/om/bijscholing, evc-traject, zelfassessment (FLOW), coaching)
als het individueel loopbaanbudget (ILOB) niet toereikend is dan zijn de kosten van opleidingen/trainingen (binnen de grenzen van redelijkheid, dat wil zeggen tot een maximum van € 2.000 euro) voor rekening van Vestia (dan wel haar rechtsopvolgers)
het mobiliteitsbureau attendeert (boventallige) medewerkers op vacatures intern en extern
op basis van het persoonlijke mobiliteitsplan wordt bepaald hoeveel tijd de medewerker vrijgesteld wordt van reguliere werkzaamheden (tenminste 1 dag per week) en welke middelen worden ingezet
de duur van de mobiliteitsbegeleiding bedraagt maximaal 6 maanden, er is een evaluatiemoment van de begeleider en de medewerker na 3 maanden
de boventallige medewerker die bij de splitsing een werkgelegenheidsgarantie heeft van 1 jaar en van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt per 1-1-2024 (zie punt 3.4.14) heeft een
2 Hoofdstuk 5, mobiliteit, geldt zowel voor medewerkers die boventallig zijn na de situatie zoals beschreven in hoofdstuk 3 als in hoofdstuk 4.
keuze t.a.v. de start van mobiliteitsbegeleiding. Naar keuze van de boventallige medewerker start de mobiliteitsbegeleiding a) aansluitend aan de beëindiging van het dienstverband (buiten het dienstverband) of b) per 1 juli 2023, zijnde 6 maanden voor het einde van de werkgelegenheidsgarantieperiode (binnen het dienstverband) of c) op een andere latere datum in het laatste half jaar van de werkgelegenheidsgarantieperiode (deels binnen en deels buiten het dienstverband).
bij onvoldoende inspanning van de medewerker in het mobiliteitstraject (ter beoordeling aan de begeleider vanuit het mobiliteitsbureau) volgt een schriftelijke waarschuwing. Onvoldoende inspanning is het herhaaldelijk, en aantoonbaar, zonder goede reden afspraken uit mobiliteitsplan niet nakomen. Als deze schriftelijke waarschuwing niet leidt tot verbetering, of opnieuw onvoldoende inspanning volgt, dan wordt de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn beëindigd. De medewerker heeft in dat geval geen recht meer op de faciliteiten, waaronder de beëindigingsvergoeding, uit dit Sociaal Plan. De medewerker kan via de bezwarencommissie bezwaar maken tegen de beslissing om wegens onvoldoende inspanning de arbeidsovereenkomst voortijdig te beëindigen.
6. Beëindiging arbeidsovereenkomst 3
6.1. Er worden geen medewerkers gedwongen ontslagen wanneer er, in één van de entiteiten, nog medewerkers (tijdelijk of op uitzendbasis) werkzaam zijn op een voor die medewerker passende functie.
6.2. Het einde van het dienstverband wordt bij de boventalligheidsverklaring vastgesteld. Bij de beëindigingsdatum wordt rekening gehouden met de geldende opzegtermijn van medewerker. Boventalligheid in het kader van de splitsing is formeel per 1 januari 2023 maar gelet op de werkgarantie wordt een beëindiging van het dienstverband niet eerder geëffectueerd dan 1 januari 2024.
6.3. Vestia (of één van haar rechtsopvolgers) legt een vaststellingsovereenkomst voor aan de betrokken medewerker conform uitgangspunten van het sociaal plan. De voorwaarden daarvoor volgen uit dit sociaal plan. De medewerker kan op vrijwillige basis gebruik maken van de vaststellingsovereenkomst. De medewerker die hiervan gebruik wil maken, stuurt de ondertekende vaststellingsovereenkomst uiterlijk binnen drie weken na ontvangst terug. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op verzoek van de werkgever met wederzijds goedvinden. Doet zich binnen Vestia of een van haar rechtsopvolgers alsnog een plaatsingsmogelijkheid voor op een passende functie voor een boventallige medewerker, dan biedt Vestia dan wel de betreffende rechtsopvolger deze aan de betreffende medewerker aan. Heeft de medewerker op dat moment de vaststellingsovereenkomst nog niet ondertekend, dan moet de medewerker deze passende functie accepteren. Heeft de medewerker al wel een vaststellingsovereenkomst getekend dat heeft de medewerker de keuze:
- de functie accepteren (de vaststellingsovereenkomst vervalt dan en er kunnen geen rechten meer aan worden ontleend)
- de functie niet accepteren (dan blijft de vaststellingsovereenkomst geldig).
Bij uitreiking van de vaststellingsovereenkomst aan de medewerker wordt deze bepaling in een apart document aan de medewerker overhandigd.
6.4. De medewerker die boventallig is verklaard en van wie het dienstverband wordt beëindigd op verzoek van Vestia (of één van haar rechtsopvolgers) omdat er geen passende functie beschikbaar is, ontvangt een beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding wordt
3 Hoofdstuk 6, beëindiging arbeidsovereenkomst, geldt zowel voor medewerkers die boventallig zijn na de situatie zoals beschreven in hoofdstuk 3 als in hoofdstuk 4.
berekend volgens de formule A x B x C. Factor A staat voor het aantal gewogen dienstjaren (ieder dienstjaar tot 35 jaar telt voor 0,5, dienstjaren van 35 tot 45 voor 1, dienstjaren van 45 tot 55 voor 1,5 en dienstjaren vanaf 55 voor 2). Factor B staat voor de bruto maandelijkse beloning waarbij naast salaris ook vaste looncomponenten als vakantiegeld worden meegenomen. Factor C staat voor de correctiefactor. De beëindigingsvergoeding wordt berekend met de volgende correctiefactoren:
medewerkers die er voor kiezen om geen gebruik te maken van mobiliteitsbegeleiding ontvangen een beëindigingsvergoeding met factor C = 0,7
medewerkers die wel gebruik maken van mobiliteitsbegeleiding ontvangen een beëindigingsvergoeding met factor C = 1,0
De wettelijke transitievergoeding is verdisconteerd in de beëindigingsvergoeding. Transitie- en/of inzetbaarheidskosten worden niet verrekend met de beëindigingsvergoeding. De beëindigingsvergoeding zal nooit hoger zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomensderving (zijnde het salaris dat een medewerker verdiend zou hebben) tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd (maar wel altijd minimaal de wettelijke transitievergoeding). De beëindigingsvergoeding bedraagt nooit meer dan de WNT-norm die hoort bij de bezoldigingsklasse (voor toegelaten instellingen volkshuisvesting) geldend voor de huidige Vestia-organisatie (klasse H) (2022: € 216.000).
6.5. Als een medewerker een passende functie weigert (ook als deze na een eventuele bezwaarprocedure nog steeds als passend wordt aangemerkt) verliest hij zijn aanspraken op dit sociaal plan.
6.6. Een medewerker kan zich aanbieden als plaatsmaker zodat daardoor een boventallige medewerker de arbeidsplaats kan behouden. Dit kan alleen als hij een functie achterlaat die voor een boventallige medewerker passend is. De betreffende medewerker doet zo snel mogelijk een verzoek aan Vestia (of één van haar rechtsopvolgers) om plaats te maken (doch in ieder geval binnen 1 maand na het boventallig verklaren van de medewerker). Vestia (of de betreffende rechtsopvolger) beslist of plaatsmaken is toegestaan, mede afhankelijk van de vraag of de plaatsmaker over essentiële vaardigheden, kennis en/of ervaring beschikt. Op basis van afspiegeling wordt bepaald voor wie plaats wordt gemaakt. Als Vestia (of de betreffende rechtsopvolger) akkoord is met het plaats maken, ontvangt de plaatsmaker een beëindigingsvergoeding zoals beschreven in 6.5, met factor C = 0,7. Er wordt een vaststellingsovereenkomst opgemaakt op initiatief van de werkgever vanuit beëindiging op bedrijfseconomische gronden. De plaatsmaker heeft geen recht op andere voorzieningen uit dit sociaal plan (zoals mobiliteitsbegeleiding).
6.7. In het geval het dienstverband van een medewerker van 62 jaar of ouder beëindigd dient te worden als gevolg van dit sociaal plan, draagt Vestia (of een van haar rechtsopvolgers) zorg voor een goede voorlichting van het pensioenfonds. In overleg kan gezocht worden naar een maatwerk oplossing.
6.8. Vestia (of een van de rechtsopvolgers) zal de medewerker, indien deze daarom verzoekt, niet houden aan de geldende opzegtermijn.
6.9. Medewerkers die uit dienst treden op basis van dit sociaal plan worden vrijgesteld van een eventuele terugbetalingsverplichting.
6.10. Medewerkers van wie het dienstverband wordt beëindigd op basis van dit sociaal plan en die binnen één jaar na datum uitdiensttreding een dienstjubileum zouden bereiken ontvangen bij vertrek alsnog de bij dat dienstjubileum behorende gratificatie conform de cao.
7. Verplichtingen
7.1. Vestia en haar rechtsopvolgers verplichten zich tot een maximale inspanning om dit sociaal plan op duidelijke, eerlijke, zorgvuldige, transparante en voortvarende wijze in te richten en uit te voeren. Dat betekent onder andere:
toepassen van principes van goed werkgeverschap zoals inzetten op persoonlijke ontwikkeling (breder dan alleen de huidige functie), op opleiding/scholing en op mobiliteit
vacatures openstellen voor boventalligen
bij vacatures voorrang geven aan boventalligen die nog in dienst zijn van Vestia of haar rechtsopvolgers, indien de betreffende functie passend is
tijd en geld beschikking stellen voor inspanningen op gebied van mobiliteit.
7.2. De medewerker kan zich juridisch laten bijstaan in het geval dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De kosten voor deze rechtsbijstand worden na overlegging van een factuur voldaan door Vestia (of een van haar rechtsopvolgers) tot een maximum van in totaal € 750,- exclusief BTW en inclusief kantoorkosten per werknemer. Kosten die dit maximum overstijgen worden niet vergoed. Facturen c.q. declaraties die na een periode van drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden ontvangen, worden niet meer gehonoreerd dan wel vergoed.
7.3. Van de medewerkers wordt verwacht dat zij zich als goed werknemer opstellen. Dat betekent onder andere:
verantwoordelijkheid nemen voor de eigen loopbaan en eigen inzet
flexibiliteit
veranderingsbereidheid
optimale inzet.
7.4. Vestia en haar rechtsopvolgers verplichten zich vacatures, in het eerste jaar na splitsing, eerst kenbaar te maken bij de andere rechtsopvolgers voordat deze extern worden open gesteld. Medewerkers die werkzaam zijn bij een van de andere rechtsopvolgers krijgen bij geschiktheid voor de vacature voorrang op externe kandidaten. Indien de medewerker als gevolg hiervan de ‘overstap’ maakt naar een van de andere rechtsopvolgers doet hij dat met behoud van bestaande rechten en anciënniteit.
8. Bezwaar
8.1. Er wordt een bezwarencommissie ingesteld bestaande uit een onafhankelijk voorzitter en twee leden: een lid wordt benoemd op voordracht van de vakbonden en een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever. De onafhankelijk voorzitter wordt benoemd op voordracht van beide leden.
8.2. De bezwarencommissie heeft tot taak een zwaarwegend advies uit te brengen aan de werkgever als de medewerker bezwaar aantekent omdat hij:
het niet eens is met het vastgestelde betrokkenheidspercentage bij overgang door verkoop
meent dat het afspiegelingsprincipe niet op de juiste wijze is toegepast
niet geplaatst is terwijl er naar zijn mening wel een voor hem passende functie beschikbaar is
niet kan instemmen met een aanbod voor een passende functie
het niet eens is met de voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege onvoldoende inspanning zoals bedoeld onder punt 4.3, laatste aandachtspunt
een beroep op de hardheidsclausule uit artikel 10.1 heeft gedaan omdat de medewerker van mening is dat het sociaal plan in zijn geval leidt tot een kennelijk onredelijke situatie, maar werkgever en werknemer niet tot overeenstemming hebben kunnen komen.
De ingestelde bezwarencommissie behandelt alle bezwaren gedurende de hele looptijd van het sociaal plan, dus ook de bezwaren die na splitsing bij haar rechtsopvolgers ontstaan.
8.3. De bezwarencommissie heeft de mogelijkheid een externe adviseur in te schakelen, de externe adviseur heeft geen stemrecht.
8.4. De kosten voor de bezwarencommissie en de vergoeding voor de leden worden betaald door Vestia (of een van haar rechtsopvolgers). De vergoeding bedraagt 410 euro bruto per dagdeel, een dagdeel wordt gesteld op 3,5 uur.
8.5. Procedure
1. Bezwaren worden in eerste instantie besproken met de betreffende leidinggevende. Deze probeert naar redelijkheid en billijkheid aan de bezwaren van de medewerkers tegemoet te komen. Daarbij wordt rekening gehouden met het bedrijfsbelang (toelaatbaarheid) en de bedrijfsvoering (realiseerbaarheid).
2. Als de medewerker en de betreffende leidinggevende niet tot overeenstemming komen kan de medewerker binnen 10 werkdagen na ontvangst van het besluit bezwaar aantekenen bij de werkgever. Het bezwaar moet schriftelijk en met redenen omkleed worden ingediend.
3. Vestia dan wel haar rechtsopvolger stuurt het bezwaar direct door naar de voorzitter van de bezwarencommissie en stuurt binnen 10 werkdagen na ontvangst van het bezwaar een schriftelijke reactie op het bezwaar naar de bezwarencommissie.
4. Binnen 15 werkdagen na ontvangst van het voorgelegde bezwaar hoort de bezwarencommissie de betrokken werknemer (en desgewenst de werkgever). De werknemer kan zich eventueel door een raadsman laten bijstaan.
5. De bezwarencommissie brengt binnen 15 werkdagen nadat de betrokken medewerker is gehoord, advies uit aan Vestia dan wel aan de betreffende rechtsopvolger. Dit advies wordt met redenen omkleed en door de voorzitter van de bezwarencommissie ondertekend. Vestia dan wel de betreffende rechtsopvolger beslist niet eerder op het bezwaar dan nadat de bezwarencommissie schriftelijk een advies heeft uitgebracht.
6. De betrokken medewerker wordt van de inhoud van het advies in kennis gesteld. De werkgever neemt binnen 15 werkdagen na ontvangt van het advies een schriftelijk gemotiveerde beslissing met inachtneming van de overwegingen van de bezwarencommissie.
9. Definities
In dit sociaal plan wordt verstaan onder
werkgever stichting Vestia dan wel haar rechtsopvolgers
nieuwe werkgever de werkgever waar een medewerker van Vestia (dan wel van haar
rechtsopvolgers) in dienst treedt doordat als gevolg van verkoop van bezit ook personeel mee over gaat naar de nieuwe eigenaar/beheerder
medewerker werknemer van Vestia (dan wel haar rechtsopvolgers) met een
dienstverband voor onbepaalde tijd en vallend onder de werkingssfeer van de XXX Xxxxxxxxxxxx
organisatie-aanpassing kleine organisatieverandering om hetgeen beoogd was bij de splitsing te optimaliseren
splitsing de splitsing van de organisatie Vestia in drie entiteiten (nieuwe corporaties)
formatie het door het bestuur vastgestelde aantal formatieplaatsen en functies (inclusief functiewaardering) waarover de organisatie beschikt
uitwisselbare functie een functie die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en
vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig is. De functie moet op de beoordeelde factoren uitwisselbaar zijn met elkaar. De toets op uitwisselbaarheid is objectief gerelateerd aan de functie en niet subjectief aan de medewerker. Een tijdelijke nieuwe functie is nooit uitwisselbaar met een vaste oude functie. Alles conform uitvoeringsregels UWV, geldend ten tijde van ondertekening van dit sociaal plan
nieuwe functie een functie in de nieuwe formatie die niet uitwisselbaar is met een van de functies in de oude formatie
passende functie een functie waarin de medewerker, gezien zijn opleiding, kennis,
ervaring, vaardigheden/competenties en ontwikkelingsmogelijkheden, afgezet tegen de functie-eisen en rekening houdend met mogelijke bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer, redelijkerwijs kan worden geplaatst.
Een passende functie heeft een waardering die maximaal 1 schaal hoger of 1 schaal lager is dan de oude functie van de betrokken medewerker. Voor de beoordeling of een functie passend is voor een medewerker geldt dat de reistijd maximaal 1,5 uur enkele reis met het openbaar vervoer mag bedragen (tenzij de reistijd voor de medewerker reeds meer dan 1,5 uur bedraagt, dan geldt dat de (nieuwe) reistijd niet meer dan deze oude (langere) reistijd mag bedragen) en dat de formatieruimte maximaal 10% mag afwijken van het aantal uur van het dienstverband van de medewerker.
Een tijdelijke functie is niet passend voor een medewerker met een vast dienstverband.
Voor medewerkers die in een eerdere reorganisatie al een functie hebben aanvaard die 1 (of meerdere) schalen lager ligt met behoud van salaris en salarisperspectief van de hogere schaal geldt dat zij alleen in functies kunnen worden geplaatst die maximaal 2 schalen lager zijn dan de schaal waarvan zij het salarisperspectief genieten.
geschikte functie een functie die de medewerker, gezien zijn opleiding, kennis,
ervaring, vaardigheden/competenties en ontwikkelingsmogelijkheden, afgezet tegen de functie-eisen en rekening houdend met mogelijke bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer, redelijkerwijs kan worden aangeboden.
Een geschikte functie kan een waardering hebben die 2 of meer schalen hoger of lager is dan de oude functie van de betrokken medewerker. Een geschikte functie kan ook een formatieruimte hebben die meer dan 10% afwijkt van het aantal uur van het dienstverband van de medewerker.
afspiegeling in het afspiegelingsbeginsel (art. 4:2 lid 1 ontslagbesluit) worden
medewerkers verdeeld in vijf leeftijdscategorieën (15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar, 55 jaar en ouder). Vervolgens worden per leeftijdscategorie de medewerkers met het kortste dienstverband voorgedragen voor ontslag. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zodanig plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw
binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na het ontslag evenwichtig is verdeeld. De uitvoeringsregels van het UWV zijn leidend.
herplaatser medewerkers voor wie, conform dit sociaal plan, geen uitwisselbare functie beschikbaar is en waarvan nog moet worden vastgesteld of er een passende (of geschikte) functie beschikbaar is
boventallige medewerkers medewerkers waarvan de arbeidsplaats als gevolg van de
reorganisatie of splitsing komt te vervallen en voor wie, conform dit sociaal plan, geen uitwisselbare en geen passende (of geschikte) functie beschikbaar is
plaatsmaker een plaatsmaker is een medewerker die zich aanbiedt om “plaats te maken” voor een collega die boventallig is. De plaatsmaker laat voor de boventallige collega een passende functie achter.
anciënniteit/dienstjaren het aantal jaren dat een medewerker aaneengesloten in dienst is van Vestia, haar rechtsopvolgers of haar rechtsvoorgangers, ook uitzend- en detacheringsovereenkomsten bij Vestia direct voorafgaand aan het dienstverband tellen mee.
10. Slotbepaling
10.1. Hardheidsclausule
Indien werkgever en medewerker overeenstemming hebben over het feit dat toepassing van dit sociaal plan aantoonbaar tot een kennelijk onredelijke situatie zou leiden, zal Vestia of een van haar rechtsopvolgers, in een voor de medewerker gunstige zin afwijken van het sociaal plan. Met name ten aanzien van medewerkers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt kan besloten worden maatwerk te leveren. Andere medewerkers kunnen hieraan geen rechten ontlenen.
Vakbonden worden achteraf altijd van toepassing van de hardheidsclausule op de hoogte
gesteld.
Typ hier uw tekst
Rotterdam, 8 maart 2022
Namens de betrokken vakbonden,
FNV
X. Xxxxx
CNV Xxxxxxxxx.xx De Unie
X. Xxxxxxx E.H.A. Geurts
p.o.
X. Xxxxxxxxx Voorzitter
Namens de werkgever, stichting Vestia
A.J.M. Schakenbos
R.J. Feenstra
Bijlage: stroomschema plaatsing bij splitsing
Typ hier uw tekst