SE C T ORPUBLICATIE

Elke twee jaar onderhandelen ACV-CSC METEA en de andere vakbonden met de werkgevers om de loon- en arbeidsvoorwaarden van alle werknemers in hun sector te verbeteren. Het is dankzij het lidgeld van de vele leden van ACV-CSC METEA dat de onderhandelaars van ACV-CSC METEA zich met de nodige juridische kennis kunnen voorbereiden en inzetten op deze onderhandelingen.

Ondanks de beperkingen die de regering heeft opgelegd door de onderhandelaars te verbieden om een loonsverhoging te bespreken, zijn we er toch in geslaagd om vooruitgang te boeken.

Als ACV-CSC METEA blijven we vechten tegen deze oneerlijke loonnormwet die de onderhandelingsvrijheid beperkt.

We blijven als ACV-CSC METEA ook waakzaam voor eventuele aanvallen op de automatische loonindexering omdat dit mechanisme de koopkracht van veel werknemers enigszins heeft beschermd.

Zonder deze indexering was de koopkracht van de gezinnen nog sterker gedaald omwille van de inflatie.

In deze publicatie informeren we je over de loon- en arbeidsvoorwaarden die voor jouw sector van toepassing zijn. De nieuwe elementen herken je aan het icoontje NIEUW

Deze publicatie is een momentopname en bevat de informatie zoals gekend op 1 november 2023. Voor de meest actuele gegevens kan je altijd terecht op xxx.xxxxxx.xx. En vergeet zeker niet onze app te downloaden waar je jouw sector kan aanduiden en via pushberichten alle nieuwe sectorinformatie op de voet kan volgen. Heb je liever een afspraak, dan kan je terecht bij onze ACV-CSC METEA-afgevaardigde of in het ACV-dienstencentrum in je buurt. De ACV-CSC METEA secretariaten vind je achteraan deze sectorpublicatie.

Veel leesplezier, ACV-CSC METEA

❮

❱

INKOMEN ‌‌‌

INDEX

Binnen de sector non-ferro worden de lonen jaarlijks op 1 mei geïndexeerd.

Het indexmechanisme binnen de sector voorziet dat de lonen (basisuurlonen en de niet in procent uitgedrukte ploegen- en productiepremies) die dag telkens “met de reële inflatie” worden verhoogd (= aanpassing van de levensduurte).

Om de reële inflatie op 1 mei te bepalen, wordt het indexcijfer van de maand april van het lopende jaar vergeleken met het indexcijfer van de maand april van het voorgaande jaar.

Concreet betekent dit dat de lonen op 1 mei 2023 verhoogden met 7,10%.

De loonmarge bedraagt voor de periode 2023-2024: 0%. Dit betekent dat de lonen niet mogen stijgen bovenop de index. Enkel de toepassing van de éénmalige koopkrachtpremie is mogelijk

in 2023-2024, beperkt tot maximum 750 euro.

LOONSVERHOGING

De loonmarge is het percentage dat de lonen mogen stijgen bovenop de automatische indexering. Tweejaarlijks krijgen de sociale partners de mogelijkheid om hierover te onderhandelen.

De hoogte van het percentage wordt bepaald door de loonnormwet. Deze wet moet voorkomen dat de lonen in België niet sneller stijgen dan de lonen in onze buurlanden.

Voor 2023-2024 bedraagt de loonmarge nul procent. Dit betekent dat we niet konden onderhandelen over een stijging van de lonen bovenop de automatische indexering.

ACV-CSC METEA blijft consequent actie voeren tegen de loonnormwet, omdat deze wet vrije loononderhandelingen verhindert.‌‌

NIEUW

KOOPKRACHTPREMIE

De loonmarge voor 2023-2024 bedraagt nul procent. Als alternatief heeft de overheid een koopkrachtpremie voorzien. Dit is een netto-alternatief voor loonsverhoging in de vorm van consumptiecheques.

ACV-CSC METEA is er, samen met de andere vakbonden, in geslaagd om een koopkrachtpremie te bekomen. Je hebt recht op deze premie wanneer je onderneming voldoet aan de sectorale definitie van winst. In dat geval moet je deze premie ten laatste ontvangen op 31 maart 2024.

Indien je werkgever de koopkrachtpremie verschuldigd is en niet heeft betaald, kunnen we deze nog steeds opvragen.

Hiervoor, en voor andere vragen, neem je best contact op met het lokaal secretariaat van ACV-CSC METEA (zie achteraan voor de contactgegevens).

MINIMUMLONEN

Het gewaarborgd minimumloon wordt eveneens geïndexeerd op 1 mei van elk jaar, zoals de effectieve lonen.

Vanaf 1 mei 2023 bedraagt het minimum uurloon in de sector:

Vanaf 1 mei 2023 (38-urenweek)

Professioneel minimum uurloon 15,04 euro

Gewaarborgd minimum bruto maandloon

2.477,43 euro

PARITAIRE VERKLARING LOONDEGRESSIVITEIT JONGEREN ‌‌

De sociale partners van de sector verklaren hierbij de loondegressiviteit niet opnieuw in te voeren voor zij die de arbeidsmarkt betreden en jonger dan 21 jaar zijn.

De sector heeft zelf enkele jaren geleden de loondegressiviteit voor jongeren afgeschaft.

Loondegressiviteit betekent dat een werkgever uit de privésector jonge werknemers zonder ervaring tewerkstelt aan een startersloon dat aanzienlijk lager ligt dan een gewoon loon.

ECOCHEQUES

De mogelijkheid van alternatieve invulling op ondernemingsniveau van de ecocheques wordt opnieuw voorzien, volgens dezelfde principes als in het vorige sectoraal akkoord. De facto komt het deze keer neer op de mogelijkheid tot omzetting van de ecocheques voor 1 november 2023.

Voor de toekenning van de ecocheques wordt rekening gehouden met de dagen waarop de werknemer in de referteperiode loon of vakantiegeld heeft ontvangen. De referteperiode bedraagt 1 jaar en loopt van 1 oktober tot en met 30 september.

Wanneer de werknemer in deze periode op bepaalde momenten niet werkt, worden voor een aantal gevallen gelijkstellingen voorzien:

■ Gelijkstelling op basis van de nationale wetgeving (cao nr. 98):

■ Alle dagen moederschapsrust.

■ Alle dagen van afwezigheid waarvoor de werknemer gewaarborgd loon krijgt.

■ Alle dagen jaarlijkse vakantie (jeugd-, senior- en aanvullende vakantie inbegrepen).

■ Gelijkstellingen op basis van sectorale afspraken:

■ Alle dagen van tijdelijke werkloosheid.

■ Alle dagen van afwezigheid als gevolg van een arbeidsongeval.

■ De eerste 3 maanden arbeidsongeschiktheid tijdens de referteperiode.‌

■ De volledige periode van vaderschapsverlof en geboorteverlof.

■ Alle dagen ziekte tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid.

■ De dagen profylactisch verlof, pleegouderverlof en adoptieverlof.

Voor alle gevallen van onvolledige of deeltijdse tewerkstelling tijdens de referteperiode wordt een pro rata voorzien.

Uitzendkrachten hebben dezelfde rechten als de vaste werknemers. De ecocheques dienen afgeleverd te worden door het uitzendkantoor.

VARIABELE BONUS

De variabele bonus die een tijd geleden geleden werd ingevoerd, blijft bestaan.

Deze bonus is gebaseerd op de rendabiliteit van de onderneming. Om deze rendabiliteit te bepalen wordt uitgegaan van de zogenaamde ROCE: de verhouding van het bedrijfsresultaat ten opzichte van het aangewend kapitaal. De bonus wordt elk jaar opnieuw berekend op basis van het individuele brutoloon van de werknemer verdiend tijdens de referteperiode.

Momenteel geldt de volgende schaal (reeds vanaf 2022):

ROCE	BONUS
< 3%	0%
3% - 5%	0,5%
5% - 7,5%	1,4%
7,5% - 10%	1,7%
10% - 12,5%	1,8%
12,5% - 15%	2,1%
15% - 17,5%	2,8%
17,5% - 20%	3,5%
20% en meer	4,1%

Voor de berekening van de bonus worden vakantiedagen gelijkgesteld met gewone prestatiedagen.‌

In geval van onvolledige of deeltijdse tewerkstelling tijdens de referteperiode: de bonus wordt berekend op het individueel verdiend brutoloon. Bijgevolg wordt de bonus automatisch berekend op basis van de periode van tewerkstelling.

Soms leidt de eigenheid van de onderneming ertoe dat er geen ROCE uitbetaald kan worden, ofschoon dit volgens de economische realiteit wel het geval zou moeten zijn. Daarom

wordt in artikel 5 van de cao van 15 april 2008 (zoals herhaaldelijk gewijzigd) over de variabele bonus (ROCE) een stuk tekst toegevoegd:

“Ondernemingen die wegens hun specificiteit (moeder- dochterondernemingen, prijsafspraken binnen de groep, werken met maaklonen/bewerkingslonen, investeringsmaatschappijen …) geen correcte en aan de (economische) realiteit beantwoordende invulling kunnen maken van het begrip ROCE, zullen, samen met hun syndicale afvaardiging, een collectieve arbeidsovereenkomst afsluiten in functie van de eigenheden van de onderneming of de groep waartoe deze behoort, ten einde een correcte toepassing van de ROCE-premie in hun onderneming mogelijk te maken.

Deze bedrijfs-cao wordt ter kennis gebracht van de voorzitter van het paritaire comité en wordt neergelegd ter Griffie van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal

Overleg uiterlijk voor het verstrijken van één derde van de lopende referteperiode.”

EINDEJAARSPREMIE

In ondernemingen waar een eindejaarspremie bestaat, heeft een werknemer die de onderneming verlaat recht op een deel van de eindejaarspremie (pro rata op basis van de gepresteerde periode). De berekening gebeurt op basis van de periode van tewerkstelling tijdens de referteperiode. Bij een ontslag om dringende reden geldt dit principe niet.

Voor de berekening van de eindejaarspremie worden 60 dagen van tijdelijke werkloosheid wegens economische reden (per jaar gelijkgesteld).‌‌

Er wordt ook een gelijkstelling voorzien voor de dagen van ziekte, ongeval, beroepsziekte en arbeidsongeval en dit voor een periode van maximum 6 maanden.

Daarnaast wordt ook een gelijkstelling voorzien voor de dagen profylactisch verlof, pleegouderverlof en adoptieverlof die zich voordoen tijdens de desbetreffende referteperiode.

Op ondernemingsvlak kan, mits akkoord van de individuele werknemer, (een deel van) de eindejaarspremie omgezet worden in vrije dagen.

Deze vrije dagen kunnen ook overgezet worden naar het volgende jaar. Alleszins moet met volgende principes rekening worden gehouden:

■ De werkgever moet jaarlijks aan de individuele werknemer het saldo openstaande verlofdagen meedelen.

■ Indien verlofdagen worden overgedragen en nadien worden opgenomen dan moeten deze dagen betaald worden volgens het loon op het ogenblik waarop de verlofdagen worden opgenomen.

STORINGSVERGOEDING

De storingsvergoeding voor ploegwerkers bedraagt 3 uur loon. De storingsvergoeding is een vergoeding voor werklieden van opeenvolgende ploegen die onverwacht teruggeroepen worden, terwijl ze van een rustdag genieten.

VERVOERKOSTEN

De nationale regelgeving voorziet in een terugbetaling van de kosten van het woon-werkverkeer. In de sector wordt die terugbetaling als volgt nader gepreciseerd:

NIEUW

Openbaar vervoer: De werkgeverstussenkomst bedraagt 80% waardoor toepassing gemaakt dient te worden van de

derdebetalersregeling daar waar mogelijk vanaf 1 januari 2024.

NIEUW

De fietsvergoeding: zie tabel.

Van toepassing vanaf 1 januari 2024.

Per effectief gereden kilometer vanaf een enkele afstand

Tussenkomst werkgever (in euro)

1 - 3 km 0,48

4 - 5 km 0,36

6 km 0,30

7 km en meer 0,27

Privévervoer: zie tabel

■ Van toepassing vanaf 1 mei 2023.

■ Jaarlijkse indexering in mei (zoals de lonen).

Categorie	In euro per week	Categorie	In euro per week
1 km	2,43	20 km	17,04
2 km	4,87	21 km	17,58
3 km	7,29	22 km	18,15
4 km	7,83	23 km	18,82
5 km	8,53	24 km	19,37
6 km	9,05	25 km	19,79
7 km	9,49	26 km	20,61
8 km	10,04	27 km	21,02
9 km	10,57	28 km	21,43
10 km	11,12	29 km	22,27
11 km	11,81	30 km	22,65
12 km	12,36	31 - 33 km	23,63
13 km	12,89	34 - 36 km	25,55
14 km	13,47	37 - 39 km	27,06
15 km	14,01	40 - 42 km	28,85
16 km	14,68	43 - 45 km	30,49
17 km	15,24	46 - 48 km	32,41
18 km	15,80	49 - 51 km	33,91
19 km	16,47	00 - 00 xx	35,03

❮

❱

Categorie In euro per week Categorie In euro per week

55 - 57 km 36,40 126 - 130 km 63,87 ‌

58 - 60 km 37,78 131 - 135 km 65,95

61 - 65 km 39,17 136 - 140 km 67,30

66 - 70 km 41,20 141 - 145 km 70,08

71 - 75 km 42,58 146 - 150 km 72,82

76 - 80 km 45,35 151 - 155 km 72,82

81 - 85 km 46,71 156 - 160 km 75,57

86 - 90 km 48,75 161 - 165 km 76,94

91 - 95 km 50,83 166 - 170 km 78,31

96 - 100 km 52,18 171 - 175 km 81,05

101 - 105 km 54,26 176 - 180 km 82,46

106 - 110 km 56,33 181 - 185 km 85,17

111 - 115 km 58,39 186 - 190 km 86,56

116 - 120 km 60,44 191 - 195 km 87,92

121 - 125 km 61,82 196 - 200 km 90,67

AANVULLEND PENSIOEN

De sector non-ferro kent geen sectorpensioenfonds, maar legt aan bedrijven wel de verplichting op om jaarlijks een

geïndexeerde bijdrage van 238,17 euro (per 1 mei 2023) te besteden aan een extralegaal pensioen op ondernemingsvlak. Bepaalde ondernemingen hebben bovendien gekozen voor een blijvende, geïndexeerde premie van 411,47 euro (per 1 mei 2023) te besteden aan het aanvullend pensioen.

In het kader van de gelijke behandeling tussen uitzendkrachten en werknemers in dienst van de onderneming worden met terugwerkende kracht ook de bijdragen voor de uitzendkrachten door de onderneming betaald voor de periode van tewerkstelling als uitzendkracht.

Ondernemingen zijn tegen 1 januari 2030 verplicht de harmonisatie tussen arbeiders-bedienden te realiseren. De sector moedigt de sociale partners van de ondernemingen aan om rekening te houden met de einddata (tegen 1 januari 2030) die voorzien zijn in de Wet van 5 mei 2014, zoals gewijzigd, aangaande het traject met het oog op de harmonisatie van de aanvullende pensioenstelsels.

BESTAANSZEKERHEID ‌

In de sector non-ferro bestaat geen sectoraal Fonds voor Bestaanszekerheid! Elke werkgever is zelf “Fonds” en betaalt dus rechtstreeks alle aanvullende vergoedingen aan de werknemers. Dit betekent dat op nationaal vlak enkel een minimumregeling afgesproken is. De werkgevers zijn verplicht minstens deze regeling toe te passen.

In het akkoord 2023-2024 worden:

■ Alle bepalingen van bepaalde duur verlengd.

■ Alle bestaande vergoedingen verlengd en geïndexeerd per 1 mei.

Onderstaande tabel geldt vanaf 1 mei 2023

Soort	Modaliteiten		Bedragen
Tijdelijke werkloosheid Bemerking: Geïndexeerd op 1 mei 2023.	■ economische redenen ■ technische stoornis Bemerking: De teller wordt niet terug op nul gezet op 1 januari tenzij de individuele werknemer in een periode van 9 maanden geen economische werkloosheid heeft gehad.	1e-18e dag 19e-36e dag 37e-54e dag Vanaf 55e dag	Dag 9,93 euro 13,48 euro 17,22 euro 20,82 euro	Ploeg 11,82 euro 16,56 euro 21,35 euro 26,10 euro
	■ slecht weer	■ 7,25 euro/dag uitkering gedurende 4 weken. ■ 2,00 euro/dag uitkering na de periode van 4 weken.
	■ jaarlijkse vakantie (C103)	7,25 euro/dag uitkering gedurende 4 weken (per geval).
	■ overmacht	9,93 euro/dag

Soort

Modaliteiten

Bedragen

SWT

Deze aanvullende vergoeding is volledig ten laste van de

ex-werkgever.

Gewone regeling cao 17 (= helft van verschil tussen nettoloon en

werkloosheidsuitkering), eventueel aangevuld door een betere

ondernemingsregeling).

Arbeidsongeschiktheid door:

■ ziekte

■ bevalling

■ gewoon ongeval

■ Jonger dan 55 jaar.

■ Anciënniteit: minimum 1 maand.

■ Ziekteperiode van minstens 2 maanden.

105,92 euro/maand vanaf 2e-12e maand.

Geïndexeerd op 1 mei 2023.

Arbeidsongeschiktheid:

■ ziekte

■ gewoon ongeval

■ Ouder dan 55 jaar op datum van begin ziekte.

■ Vanaf 54e jaar nog 6 maanden effectief

gewerkt hebben in de onderneming tot begin

ziekte.

6,85 euro/dag

Uitkering tot aan pensioen. Geïndexeerd op 1 mei 2023.

Vergoeding voor de in de werkloosheid niet vergoedbare dagen:

■ jaarlijkse vakantie

■ technische stoornis

■ slecht weer

■ economische redene.

■ Minimum 15 dagen anciënniteit.

■ Geen recht hebben op werkloosheidsuit- keringen wegens het niet voldoen aan de

toelaatbaarheids-voor-

waarden.

19,82 euro/dag

9,94 euro/halve dag

Vergoeding wegens sluiting van ondernemingen.

Voor werknemers van ondernemingen met minder dan

20 werknemers.

325,22 euro basisvergoeding. Toeslag per jaar anciënniteit: 16,25 euro.

❮

❱

CONTRACT ‌‌

OPZEGTERMIJNEN

Voor werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst traden, worden hun verworven rechten “vastgeklikt” op basis van hun anciënniteit binnen de onderneming op 31 december 2013 op basis van de sectorale bepalingen die op dat moment toegepast werden.

Algemeen regime SWT

Minder dan 5 jaar 14 d	40 d	28 d
5 tot minder dan 14 d	48 d	28 d
10 tot minder dan 14 d	70 d	28 d
15 tot minder dan 21 d	97 d	28 d
20 tot minder dan 28 d	140 d	56 d
Xxxx dan 25 jaar 42 d	175 d	56 d

Anciënniteit Werknemer Werkgever Werkgever

10 jaar

15 jaar

20 jaar

25 jaar

d = kalenderdagen

Sinds 1 januari 2014 wordt voor de opzegtermijnen geen onderscheid meer gemaakt tussen arbeiders en bedienden. De opzegtermijn wordt bepaald op basis van het criterium anciënniteit binnen de onderneming. Voor degenen die al in dienst waren, start men met anciënniteit nul op 1 januari 2014. Wat niet wil zeggen dat de anciënniteit tot 31 december 2013 verloren gaat. Hun rechten werden immers “vastgeklikt” zoals hierboven vermeld.

Sinds 1 januari 2014 zijn volgende opzegtermijnen van toepassing (met vanaf 1 mei 2018 een aanpassing tijdens de eerste

6 maanden):

Anciënniteit	Opzeg door werkgever (in weken) (anc. = 0 op 1 januari 2014)	Opzeg door werknemer (in weken) (anc. = 0 op 1 januari 2014)	Tegenopzeg werknemer na opzeg door werkgever (in weken)
0 - 3 m	1	1	1
3 m tot < 4m	3	2	2
4 m tot < 5 m	4	2	2
5 m tot < 6 m	5	2	2
6 m	6	3	3
9 m	7	3	3
1 j	8	4	4
1 j 3 m	9	4	4
1 j 6 m	10	5	4
1 j 9 m	11	5	4
2 j	12	6	4
3 j	13	6	4
4 j	15	7	4
5 j	18	9	4
6 j	21	10	4
7 j	24	12	4
8 j	27	13	4
9 j	30	13	4
10 j	33	13	4
11 j	36	13	4
12 j	39	13	4
13 j	42	13	4
14 j	45	13	4
15 j	48	13	4
16 j	51	13	4
17 j	54	13	4
18 j	57	13	4
19 j	60	13	4
20 j	62	13	4
21 j	63	13	4
22 j	64	13	4
23 j	65	13	4
24 j	66	13	4
25 j	67	13	4
26 j	68	13	4
27 j	69	13	4
28 j	70	13	4
29 j	71	13	4
30 j	72	13	4
31 j	73	13	4
32 j	74	13	4

❮

❱

NIEUW

In het verleden was er soms discussie over de maximale opzegtermijn die moest in acht genomen worden bij ontslag door de werknemer. Volgens het ACV kon deze termijn nooit langer zijn dan 13 weken (ook bij arbeidsovereenkomsten die dateren van vóór 1 januari 2014), terwijl sommige werkgevers argumenteerden dat het wel langer kon. De zogenaamde

wet Muylle over de aanpassing van de wettelijke maximale opzegtermijnen van 20 maart 2023 (BS 28 april 2023) heeft hierin duidelijkheid gebracht: de maximale opzegtermijn van 13 weken geldt bij elk ontslag door de werknemer vanaf

28 oktober 2023 (= inwerkingtreding 6 maanden na publicatie in het Belgisch Staatsblad). Wanneer de kennisgeving van de opzegging plaatsvindt vóór 28 oktober 2023 verandert er niets.

Schorsing van de opzegtermijn

Een aantal gebeurtenissen schorsen de opzegtermijn. Dit betekent dat in die gevallen de opzegtermijn ofwel geen aanvang neemt ofwel niet verder loopt. De schorsing van de opzegtermijn is enkel voorzien wanneer de werkgever overgaat tot opzeg. Wanneer de opzeg door de werknemer wordt gegeven zal de opzegtermijn nooit worden geschorst.

Ten slotte werd ook een compensatieregeling voorzien voor de arbeiders die reeds vóór 2014 in dienst waren en die na 1 januari 2014 ontslagen worden.

Het doel van die regeling is het compenseren van het verschil in opzegtermijnen tussen arbeiders en bedienden van het verleden.

De compensatie gebeurt via de ontslagcompensatievergoeding (OCV).

De periode gedekt door de OCV wordt bepaald aan de hand van volgende formule:

Alle jaren anciënniteit alsof de arbeider altijd al werkte onder de nieuwe regeling (a) min

(vastgeklikte rechten op 31 december 2013 (b) + opgebouwde anciënniteit vanaf 1 januari 2014 tot ontslag (c))

Voorbeeld:

Arbeider PC 105

In dienst: 12 januari 1993

Uit dienst: 12 februari 2024

(a) Totale anciënniteit = 31 jaar = 73 weken

(b) Opzeg arbeider tot 31 december 2013 (deel 1): 20 weken

(c) Opzeg van 1 januari 2014 tot 12 februari 2024 (deel 2): 33 weken Deze werknemer krijgt dus (20 + 33) = 53 weken opzeg (te presteren of als opzegvergoeding) én een uitbetaling van een netto-ontslagcompensatievergoeding van 20 weken (= 73 - 53), betaald door de Rijkdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA).

Je kan je opzeg ook berekenen met onze berekeningstool die je vindt op xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxxx-xx-xxxxx

De OCV moet je aanvragen bij je ACV-dienstencentrum wanneer je een aanvraag voor werkloosheid doet.

Je hebt dan de keuze:

■ Xxxxx laat je de OCV in 1 keer uitbetalen.

■ Ofwel kies je voor een maandelijkse uitkering.

Je maakt die keuze bekend als je de aanvraag voor werkloosheid doet.

De OCV wordt betaald door de RVA via het ACV en is een netto- uitkering (dus vrijgesteld van RSZ en bedrijfsvoorheffing). Deze OCV kan niet gecumuleerd worden met werkloosheidsuitkeringen.

Ook in geval van SWT heeft men recht op de ontslagcompensatievergoeding.‌‌

Werkgroep statuten arbeiders-bedienden

Met het oog op de verdere toenadering in de statuten arbeiders- bedienden op sectorvlak werd in het nationaal akkoord

2013-2014 overeengekomen om een werkgroep op te richten en dit samen met de bediendenorganisaties.

NIEUW

In het nationaal akkoord 2023-2024 werd overeengekomen dat de werkzaamheden van deze werkgroep 105-224 zullen worden hervat met het oog op het inventariseren van de loon- en arbeidsvoorwaarden.

Op ondernemingsvlak: tegen 1 januari 2030 zijn de ondernemingen verplicht de harmonisatie te realiseren van het aanvullend pensioen van arbeiders en bedienden (zie ook hoger onder “aanvullende pensioenen”).

TIJDELIJKE ARBEID EN INTERIMARBEID

Indien je na een periode van interim- of tijdelijke arbeid in een onderneming vervolgens vast in dienst treedt als arbeider, wordt met deze periode van tewerkstelling rekening gehouden bij het berekenen van je anciënniteit.

Dit is van belang voor de vaststelling van de loon- en arbeidsvoorwaarden alsook de opzegtermijn, indien de werkgever het ontslag geeft.

OVERLEG BIJ MEERVOUDIG ONTSLAG

De verlenging van de werkzekerheidsclausule ingeval van meervoudig ontslag wordt in de toekomst van onbepaalde duur.

De werkgever die de intentie heeft over te gaan tot meervoudig ontslag, moet hierbij de juiste overlegorganen informeren en het nodige overleg plegen om deze ontslagen te vermijden. Zo moet de werkgever xxxxxx of alle tewerkstellingsbehoudende

maatregelen uitgeput zijn zoals tijdelijke werkloosheid, beroepsopleiding …‌‌

Wat is “meervoudig ontslag”?

■ Elk ontslag van ten minste 10% van de arbeiders gedurende een periode van 60 kalenderdagen.

■ In ondernemingen met minder dan 30 arbeiders volstaat het dat 3 arbeiders ontslagen worden om te spreken van een meervoudig ontslag.

Als de werkgever de procedure niet respecteert, dan moet hij schadevergoeding betalen (bovenop de voorziene opzegvergoeding) gelijk aan 6 maanden loon.

Ontslagen in geval van sluiting worden ook beschouwd als meervoudig ontslag.

NIEUW

VOORTGEZET GEZONDHEIDSTOEZICHT

De sociale partners doen een paritaire aanbeveling aan de werkgevers in de sector om de werknemers die recht hebben op voortgezet gezondheidstoezicht daarover te informeren.

MEDISCHE CONTROLE

De werkgever heeft steeds de mogelijkheid om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te laten controleren door een controlearts. De werknemer is verplicht deze controle te ondergaan.

De wettelijke bepalingen voorzien evenwel dat bij cao (op sectorniveau of op vlak van de onderneming) of via het arbeidsreglement een zogenaamde beschikbaarheidsperiode kan bepaald worden.

De “beschikbaarheidsperiode” is een periode tijdens de dag gedurende dewelke de werknemer zich verplicht op zijn

verblijfplaats ter beschikking moet houden voor de controlearts. Deze periode omvat maximum 4 aaneengesloten uren tussen 7.00 u. en 20.00 u.

Deze verplichting moet beperkt zijn in de tijd en in het begin van de ziekteperiode worden vastgelegd, bijvoorbeeld beschikbaar zijn voor controle op de 2e en 3e dag van de arbeidsongeschiktheid tussen 10.00 u. en 14.00 u.‌

In de sector non-ferro werd geen cao gesloten die zo’n beschikbaarheidsperiode vastlegt. Zonder cao op

ondernemingsvlak of bepalingen in het arbeidsreglement is het dus toegelaten om de woonst te verlaten voor zover dit zo op het geneeskundig getuigschrift voorzien is. De werknemer moet wel steeds de controle mogelijk maken.

Indien jouw werkgever bepalingen hierover in het arbeidsreglement wil invoeren, neem dan contact op met jouw plaatselijk secretariaat van ACV-CSC METEA.

Let op!

■ Check vaak je brievenbus. Het kan zijn dat de controlearts is langsgekomen en iets in je brievenbus heeft gestoken.

■ Word je ziek in het buitenland dan moet je jouw werkgever op de hoogte brengen van jouw verblijfplaats in het buitenland. Immers je werkgever heeft ook dan het recht om een controlearts te sturen.

NIEUW

ZIEKTEBRIEFJE

Vanaf 28 november 2022 is het ziektebriefje gedeeltelijk afgeschaft. Tot driemaal per kalenderjaar kan je er voor kiezen om geen ziektebriefje meer te bezorgen aan je werkgever voor de

1e dag arbeidsongeschiktheid. Deze vrijstelling geldt zowel voor een arbeidsongeschiktheid van 1 dag, als voor de 1e dag van een langere periode van arbeidsongeschiktheid. Ondernemingen met minder dan 50 werknemers kunnen hiervan afwijken, op voorwaarde van een ondernemings-cao of een wijziging van het arbeidsreglement.

Hoewel het medisch attest tot driemaal per kalenderjaar niet langer verplicht is, moet je nog steeds rekening houden met de volgende principes:

■ Je moet de arbeidsongeschiktheid steeds onmiddellijk melden aan de werkgever op de gebruikelijke manier.

■ Je moet de arbeidsongeschiktheid staven aan de hand van een medisch attest als de werkgever hierom vraagt, met uitzondering van het medisch attest voor de eerste dag van drie afzonderlijke ziekteperiodes.

■ Indien je op een ander adres verblijft dan het gewoonlijke verblijfsadres, moet je dit onmiddellijk melden aan de werkgever. Zodoende blijft een medische controle mogelijk (zie eerder).

Het arbeidsreglement is het document bij uitstek voor meer informatie over de bepalingen op ondernemingsniveau. Bekijk daarom zeker het arbeidsreglement van jouw onderneming!

LOOPBAAN ‌‌‌

NIEUW

LOOPBAANVERLOF

Sinds 1 januari 2012 bestaat het “loopbaanverlof” in de sector. Sinds 1 januari 2016 werd de regeling verbeterd en werd de eerste dag vervroegd van 59 jaar naar 55 jaar en de 2e dag van 60 naar 58 jaar. In het nationaal akkoord 2019-2020 kwam er een 3e dag loopbaanverlof bij vanaf 60 jaar.

Vanaf 1 januari 2022 wordt de bestaande regeling rond loopbaanverlof uitgebreid naar een 4e dag loopbaanverlof in het laatste jaar in de aanloop naar SWT of vervroegd of wettelijk pensioen. Vanaf 1 januari 2024 ziet het plaatje er als volgt uit:

Leeftijd Aantal extra-legale verlofdagen

Vanaf 54 jaar 1 dag/jaar

Vanaf 57 jaar 2 dagen/jaar

Vanaf 60 jaar 3 dagen/jaar

Laatste jaar in aanloop naar SWT,

4e dag

vervroegd of wettelijk pensioen

Bestaande gunstigere regelingen op ondernemingsvlak hebben voorrang op deze sectorale regeling.

NIEUW

ANCIËNNITEITSVERLOF

Vanaf 1 januari 2024 heeft elke arbeider vanaf 25 jaar anciënniteit recht op een 4e dag anciënniteitsverlof in bedrijven waar dit nog niet wordt toegepast.

Anciënniteit Aantal extra-legale verlofdagen

Vanaf 5 jaar anciënniteit 1 dag/jaar

Vanaf 10 jaar anciënniteit 2 dagen/jaar

Vanaf 20 jaar anciënniteit 3 dagen/jaar

nog niet wordt toegepast)

Vanaf 25 jaar anciënniteit 4 dagen/jaar (in bedrijven waar dit

NIEUW ‌

XXXXXXX WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT)

Sinds 2012 spreken we niet langer van “brugpensioen”, maar van het stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT).

Hierbij geven we een beknopt overzicht van de systemen waarop een beroep gedaan kan worden:

Welk stelsel?	Voorwaarden vanaf 1 juli 2023
Algemeen stelsel (cao 17)	Leeftijd: 62 jaar Beroepsverleden: ■ mannen: 40 jaar ■ vrouwen: 39 jaar (2023) en 40 jaar in 0000
Xxxxxxx vanaf 60 jaar met 40 jaar beroepsverleden	Leeftijd: 60 jaar Tot 30.06.2025 Beroepsverleden: 40 jaar
Xxxxxxx vanaf 60 jaar in een zwaar beroep	Leeftijd: 60 jaar Tot 30.06.2025 Beroepsverleden: 35 jaar
Stelsel vanaf 58 jaar met medische redenen	Leeftijd: 58 jaar Tot 30.06.2025 Beroepsverleden: 35 jaar
Stelsel vanaf 60 jaar met 33 jaar beroepsverleden: ■ ofwel 20 jaar nachtarbeid ■ ofwel zwaar beroep	Leeftijd: 60 jaar Tot 30.06.2025 Beroepsverleden: 33 jaar

Onder bepaalde voorwaarden kan ook een vrijstelling van (aangepaste) beschikbaarheid worden aangevraagd vanaf 62 jaar of 42 jaar loopbaan.‌‌‌‌‌

De cao’s vrijstelling van aangepaste beschikbaarheid lopen tot 31 december 2026, voor werknemers die worden ontslagen voor 1 juli 2025.

Berekeningsbasis SWT

Om het netto referteloon te bepalen, wordt de sociale zekerheidsbijdrage berekend op 100% (in plaats van 108%) van het (begrensd) bruto maandloon.

OVERGANG VAN TIJDSKREDIET EN

LANDINGSBANEN NAAR SWT

Sinds 1 juli 2005 wordt de aanvullende vergoeding SWT na een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse of 4/5e betrekking eveneens op een voltijds loon berekend.

OVERGANG VAN SWT NAAR VERVROEGD PENSIOEN

Een SWT’er die voldoet aan de vereiste leeftijd- en loopbaanvoorwaarden voor vervroegd pensioen, zal een vervroegd rustpensioen kunnen aanvragen. Het gaat om een mogelijkheid, geen verplichting.

WEDERTEWERKSTELLING

Bij wedertewerkstelling bij een andere werkgever wordt de aanvullende vergoeding verder uitbetaald.

Verwittig steeds je ACV-dienstencentrum bij een wedertewerkstelling.

Let op:

■ Wanneer de mogelijkheid om met SWT te gaan ter sprake komt, is het raadzaam na te gaan of voldaan is aan de loopbaanvereiste. De werkgevers hebben zich ertoe verbonden om hieromtrent degelijke informatie te verschaffen.

■ Er kan een vrijstelling van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt worden aangevraagd vanaf 62 jaar of 42 jaar loopbaan en dit tot 31 december 2026 voor werknemers die worden ontslagen voor 1 juli 2025.‌

TIJDSKREDIET EN LANDINGSBANEN

■ Het recht op tijdskrediet met motief kan zowel via een 1/5e vermindering, een halftijdse tewerkstelling als een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst opgenomen worden en dit gedurende maximum 51 maanden (36 maanden voor opleiding en 51 maanden voor zorgmotieven). De cao die dit regelt, geldt voor onbepaalde duur bij halftijds en voltijds gemotiveerd tijdskrediet.

NIEUW

■ Verlenging Vlaamse premies tot 30 juni 2025 (niet bij landingsbanen).

■ Halftijdse en 1/5e landingsbanen zijn mogelijk vanaf 55 jaar voor zware beroepen en lange loopbanen met 35 jaar beroepsverleden vanaf 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025.

■ De 1/5e landingsbaan zonder uitkeringen noch pensioengelijkstellingen blijft mogelijk vanaf 50 jaar, mits zwaar beroep of 28 jaar loopbaan.

■ Alternatieve berekeningswijze van de 5% drempel uitgedrukt in koppen in 4% uitgedrukt in voltijdse equivalenten.

Let op:

■ Indien je in een landingsbaan wil stappen, moet je rekening houden met verschillende voorwaarden. Dit zijn onder meer een minimale anciënniteit in de onderneming, een bepaald beroepsverleden, enzovoorts. Informeer je daarom goed op voorhand bij de vakbondsafgevaardigde van je onderneming, via de brochure van het ACV, of via de gespecialiseerde dienstverlening van het ACV.

■ Indien je tijdskrediet met motief wil opnemen, moet je rekening houden met verschillende voorwaarden. Dit zijn onder meer een minimale anciënniteit in de onderneming, een bepaalde

NIEUW ‌

tewerkstellingsbreuk, enzovoorts. Bovendien verschillen deze voorwaarden per motief en per type van onderbreking (deeltijds of voltijds). Informeer je daarom goed op voorhand bij de vakbondsafgevaardigde van je onderneming, via de brochure van het ACV, of via de gespecialiseerde dienstverlening van het ACV.

KLEIN VERLET

De werknemer heeft het recht om van het werk afwezig te blijven bij bepaalde gebeurtenissen. Dit is het zogenaamde klein verlet of kort verzuim. Een aantal vormen van klein verlet werden recent gewijzigd door veranderde wetgeving. Door het nationaal akkoord 2023-2024 werden volgende zaken gewijzigd:

■ De dag klein verlet op de dag van de begrafenis kan worden opgenomen op een dag waarop een wake plaats vindt, de dag van het gebruikelijke afscheidsritueel van één van de in België erkende afscheidsrituelen.

■ De feitelijk samenwonende partner wordt gelijkgesteld met de echtgenoot/echtgenote.

■ Halfbroer en halfzus wordt gelijkgesteld met broer en zus.

Geboorteverlof

Elke werknemer heeft het recht om afwezig te zijn van het werk naar aanleiding van de geboorte van een kind. Het aantal dagen geboorteverlof wordt vanaf 2023 opgetrokken naar 20 dagen, ongeacht het arbeidsregime (voltijds of deeltijds). Dit verlof moet worden opgenomen in de periode van 4 maanden vanaf de dag van de bevalling.

Tijdens de eerste 3 dagen van het geboorteverlof behoudt de werknemer zijn volledige loon ten laste van zijn werkgever. Voor de volgende dagen moet de werknemer een uitkering aanvragen bij het ziekenfonds (die 82% van het begrensd brutoloon bedraagt).

Adoptieverlof ‌

De werknemer die in het kader van een adoptie een minderjarig kind in zijn gezin onthaalt, heeft recht op een individueel krediet van maximum 6 weken adoptieverlof.

Het individueel krediet van 6 weken kan worden verdubbeld wanneer het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid.

Het individueel krediet kan met 2 weken worden verlengd bij gelijktijdige adoptie van meerdere minderjarige kinderen.

Het adoptieverlof van maximum 6 weken per adoptieouder wordt als volgt opgetrokken voor de betrokken ouder of voor beide ouders samen:

■ met 3 weken vanaf 1 januari 2023

■ met 4 weken vanaf 1 januari 2025

■ met 5 weken vanaf 1 januari 2027

In geval van 2 adoptieouders moeten deze bijkomende weken onderling tussen hen worden verdeeld.

Gedurende de eerste 3 dagen adoptieverlof geniet de arbeider het behoud van zijn loon. Gedurende de volgende dagen adoptieverlof kan de arbeider een uitkering aanvragen bij het ziekenfonds.

ARBEIDSTIJD EN FLEXIBILITEIT ‌‌‌‌

De zogenaamde “Wet Peeters” heeft met ingang vanaf

1 februari 2017 een aantal zaken rond flexibiliteit versoepeld, ten nadele van de werknemers (waaronder de invoering van een nieuw type van overuren, de “vrijwillige overuren”).

VRIJWILLIGE OVERUREN

Het systeem van de vrijwillige overuren werd ingevoerd. Op basis van een schriftelijk akkoord tussen werkgever en werknemer

kan een werknemer tot 100 overuren op jaarbasis presteren. Op 23 april 2019 werd dit aantal door de Nationale Arbeidsraad verhoogd tot 120.

HERINVOERING RELANCE-UREN

In 2021 en 2022 zijn in alle sectoren 120 bijkomende vrijwillige overuren ingevoerd, de zogenaamde “relance-uren”, bovenop het basiskrediet van 100 vrijwillige overuren. Deze “relance-uren” worden nu opnieuw ingevoerd voor de periode van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025.

In afwijking van de “gewone” vrijwillige overuren, hebben deze relance-uren volgende kenmerken:

■ Er moet geen inhaalrust worden toegekend.

■ Er moet geen overurentoeslag worden betaald.

■ Zij moeten niet worden meegerekend voor de interne grens.

■ Vrijgesteld van RSZ en bedrijfsvoorheffing (bruto = netto).

DE INTERNE GRENS

De interne grens werd op 143 uren gebracht. Het doel van die interne grens is vermijden dat een werknemer te veel overuren zou presteren. Eens de interne grens wordt bereikt, kan de werknemer de normale wekelijkse arbeidsduur niet meer overschrijden zonder dat die overuren eerst worden afgebouwd, hetzij via inhaalrust of via uitbetaling.

NIEUW ‌‌‌‌

FISCAAL GUNSTIGE OVERUREN

Het aantal fiscaal voordelige overuren (met overurentoeslag) per jaar is opnieuw opgetrokken van 130 uren naar 180 uren met ingang van 1 juli 2023 t.e.m. 30 juni 2025. Deze maatregel geldt voor alle overuren die aanleiding geven tot een betaling van een wettelijk vastgelegde overurentoeslag.

■ Voor 2023 zijn het 180 uur fiscaal gunstige overuren. Let wel: de verlenging van de fiscaal gunstige overuren komt niet bovenop de vorige regeling. Het totale saldo blijft op 180 uur liggen en niet op 360 uur. Gezien de regeling al vanaf begin 2023 loopt, is het mogelijk dat het saldo reeds volledig is opgebruikt.

■ Voor 2024 zijn het 180 uur fiscaal gunstige overuren.

■ En tot 30 juni 2025 zijn het 180 uur fiscaal gunstige overuren.

VORMING EN OPLEIDING

De sector bevestigt de noodzaak aan permanente vorming als middel tot verhoging van de competenties van de werknemers en van de onderneming.

Binnen de collectieve opleidingsinspanningen wordt voorzien in een collectief recht op vorming gelijk aan een gemiddelde van

5 dagen per VTE vanaf 2021.

Door de Arbeidsdeal (Wet van 3 oktober 2022 - Wet houdende diverse arbeidsbepalingen) werden de regels voor vorming en opleiding gewijzigd. De toepassing van de Arbeidsdeal in de sector van de non-ferro voorziet in volgende bepalingen:

NIEUW

INDIVIDUEEL OPLEIDINGSRECHT

(CFR. HOOFDSTUK 12 ARBEIDSDEAL)

In uitvoering van de Arbeidsdeal, wordt een individueel opleidingsrecht ingevoerd van 4 dagen in 2023 en 5 dagen in 2024 voor een voltijdse werknemer. De opvolging van de

opleidingsinspanningen komt toe aan de ondernemingsraad.

■ Elke arbeider heeft recht op een jaarlijks loopbaangesprek. Tijdens dit gesprek kunnen onder andere de individuele opleidingsbehoeften of de behoefte aan loopbaanbegeleiding besproken worden.‌‌

■ Xxxx arbeider die in de loop van een kalenderjaar (of een andere periode van 12 kalendermaanden) geen

werkgerelateerde opleiding heeft xxxxxxx, zal een schriftelijk bericht ontvangen met de melding hiervan en met het saldo van zijn opleidingskrediet. Hij zal er in dit bericht tevens op worden gewezen dat hij zijn eventuele opleidingsnood dient te bespreken met zijn leidinggevende, bij voorkeur tijdens een loopbaangesprek of tijdens het soortgelijk gesprek binnen de onderneming.

OPLEIDINGSPLAN (CFR. HOOFDSTUK 9 ARBEIDSDEAL)

De werkgevers stellen één keer per jaar, vóór 31 maart, een opleidingsplan op voor hun werknemers. De werkgever legt een ontwerp van dit opleidingsplan voor aan de ondernemingsraad, of als die er niet is, aan de vakbondsafvaardiging, minstens 15 dagen vóór de vergadering waarop het ontwerp zal bestudeerd worden. De ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging geeft advies over het ontwerp tegen uiterlijk 15 maart.

Indien de onderneming geen bedrijfsopleidingsplan heeft opgesteld of indien de raadpleging van het bovenvermelde orgaan niet heeft plaatsgehad, kan de onderneming niet genieten van de financiële ondersteuning van tewerkstellings- en opleidingsinitiatieven ten gunste van de risicogroepen.

RISICOGROEPEN

De bepalingen betreffende de risicogroepen worden verlengd voor de periode van 1 juli 2023 tot 30 juni 2025.

De bijdrage voor de tewerkstelling en opleiding van risicogroepen blijft vastgesteld op 0,10%.

OPLEIDINGS-CV‌‌‌

Iedere onderneming houdt voor elke werknemer een opleidings- CV bij. Het opleidings-CV geeft minstens een overzicht van de uitgeoefende functies en de gevolgde professionele opleidingen. De mogelijkheid bestaat om op ondernemingsniveau een eigen model uit te werken, voor zover minstens de informatie zoals opgenomen in het sectorale model terug te vinden is in dit ondernemingsmodel.

De uitzendkracht die minstens 6 maanden ononderbroken in de onderneming heeft gewerkt, geniet van een gelijke behandeling inzake opleiding.

NIEUW

SECTORALE UITDAGINGEN

■ De sector non-ferro neemt een actieve rol in het promoten van het wettelijk kader (regionaal, nationaal, Europees en mondiaal) rond sociale dumping en oneerlijke concurrentie, rond ketenzorg en Human Rights Due Diligence.

■ Just Transition: de verschuiving naar een duurzame productie creëert vraag naar nieuwe vaardigheden. In de opleidingsplannen en de loopbaangesprekken dient er voldoende aandacht besteed te worden aan duurzaamheidstransities van werknemers.

SOCIAAL OVERLEG

Wat betreft de faciliteiten voor syndicaal werk is de cao van 4 juli 2022 van PC 224 naar analogie opgemaakt voor PC 105.

SYNDICALE VOORDELEN ‌‌‌

SYNDICALE PREMIE

Elk lid van ACV-CSC METEA, tewerkgesteld in één van de metaal- of textielsectoren, heeft recht op een syndicale premie.

Het bedrag en de toekenningsvoorwaarden worden jaarlijks vastgesteld. In 2023 bedraagt de premie 120 euro voor leden die een bijdrage betaalden als actieve en voltijdse werknemer.

Voor schoolverlaters, zieken, enz. zijn speciale regelingen voorzien.

ACV-CSC METEA HEEFT JOU NODIG

ACV-CSC METEA is een sterke nationale industrievakbond. Leden en militanten maken onze organisatie sterk.

Alleen maar voordelen:

■ Wij verdedigen jouw belangen.

■ Onze informatie is duidelijk en correct.

■ Je kan met jouw vragen in volle vertrouwen bij ons terecht.

■ Onze militanten zijn gemakkelijk aanspreekbaar. Zij dragen zorg voor jouw bekommernissen.

■ Slechts als onderhandelen niet lukt, voeren we actie.

■ En als het moet, stappen we samen naar de arbeidsrechtbank.

Je kan bovendien heel wat geld besparen op jouw uitgaven voor vakantie en vrije tijd op vertoon van jouw lidkaart via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.

❮

❱

❮

❱

❮

❱

ADRESSEN ‌

Xxxxxxxx 00

0000 Xxxxx

T x00 (0)0 000 00 00

xxxxx.xxxxx@xxx-xxx.xx

Xxxxxxxxxxxxxxx 000

0000 Xxxxxxxxx

T x00 (0)0 000 00 00

metea.antwerpen@ xxx-xxx.xx

Xxx Xxxxxx Xxxxxxx 0 0000 Xxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

xxxxx.xxxxx@xxx-xxx.xx

Xxxx 0

0000 Xxxx

T x00 (0)0 000 00 00

metea.oost-vlaanderen@ xxx-xxx.xx

Xxxxxxxxxxxxxxxx 0

0000 Xxxxxxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

xxxxx.xxxxxxx@xxx-xxx.xx

Xxxxxxxxxxxxxx 0

0000 Xxxxxx-Xx

T x00 (0)0 000 00 00

xxxxx.xxxxxxx@xxx-xxx.xx

Xxx xxx Xxxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

xxxxx.xxxxxxxx@xxx-xxx.xx

Xx. X. Xxxxxxxxxxxx 0 0000 Xxxxxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

xxxxx.xxx@xxx-xxx.xx

X. Xxxxxxxxxxxx 00

0000 Xxxxxxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

xxxxx.xxxxxxxxx@xxx-xxx.xx

Xxxx Xxxxxxxxxxxx 00

Xxxxxxxx xx Xxxxxxx 000 Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx 00X 0000 Xxxxx

5004 Bouge

T x00 (0)00 00 00 00

xxxxx.xxxxx@xxx-xxx.xx

Xxxxxx Xxxxxx X-xxxx 000 0000 Xxxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

0000 Xxxxxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

xxxxx.xxxxxxxx@xxx-xxx.xx

Xxxxx Xxxxxxxxxx 00

0000 Xx Xxxxxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

T x00 (0)0 000 00 00

xxxxx.xxxxx@xxx-xxx.xx

X. Xxxxxxxxxxx 0 0000 Xxxx-Xxxxxxx T x00 (0)0 000 00 00

metea.sint-niklaas@

xxxxx.xxx@xxx-xxx.xx xxxxx.xxxxxxxxxx@xxx-xxx.xx xxx-xxx.xx

Xxx Xxxxxxxxxxxxxxx 00

0000 Xxxxxxx/Xxxxxxxxx

T x00 (0)0 000 00 00

xxxxx.xxxxxxx@xxx-xxx.xx

Xxx Xxxxxxxx 0

0000 Xxxxxxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

Xxxxxxxxx Xxxxx 00

0000 Xxxxx

T x00 (0)0 000 00 00

xxxxx.xxxxx@xxx-xxx.xx

Xxxxx xxx Xxxxx 0 0000 Xxxxxxxx-Xxxxx

T x00 (0)0 000 00 00

Xxxxxx xxx Xxxxx- Xxxx 00 xxx 0

0000 Xxxxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

xxxxx.xxxxxxx@xxx-xxx.xx

Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx 00

0000 Xxxxxxxx

xxxxx.xxxxxxxxx@xxx-xxx.xx xxxxx.xxxxxxxx@xxx-xxx.xx T x00 (0)0 000 00 00

xxxxx.xxxxxx@xxx-xxx.xx

Xxxx Xxxx 000 xxx 0

0000 Xxxxxxxxxxx

T x00 (0)0 000 00 00

metea.sint-niklaas@ xxx-xxx.xx

Xxxxxxxx Xxxxxx 00

0000 Xxxxx

T x00 (0)0 000 00 00

Xxx Xxxxxx xx Xxxxxxxxxx 00-00

0000 Xxxx

T x00 (0)00 00 00 00

xxxxx.xxxx@xxx-xxx.xx

Xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxx 0 0000 Xxxxxxxx

T x00 (0)00 00 00 00

Xxxx Xxxxxxx 0-0

0000 Xxxxxxxx

T x00 (0)0 000 00 00

xxxxx.xxxxx@xxx-xxx.xx

Xxxxxxxxxxxxxx 00

0000 Xxxxxxxxx

T x00 (0)0 000 00 00

xxxxx.xxxxx@xxx-xxx.xx xxxxx.xxxxxxxx@xxx-xxx.xx xxxxx.xxxxxxx@xxx-xxx.xx

❮

VU: Xxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx XX-xxxx 00, 0000 Xxxxxxx

@acvcscmetea ACV-CSC METEA ACV-CSC METEA

xxx.xxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

SE C T ORPUBLICATIE

Document Metadata