COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET SLAGERSBEDRIJF

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET SLAGERSBEDRIJF

De ondergetekenden, de rechtspersoonlijkheid bezittende verenigingen: De Koninklijke Nederlandse Slagersorganisatie, gevestigd te Rijswijk (ZH) ter ene zijde en

FNV, gevestigd te Amsterdam, en CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht

ter andere zijde

te samen vormend het Georganiseerd Overleg Slagersbedrijf, gevestigd te Rijswijk (ZH) verklaren de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst (cao) voor de periode van

1 oktober 2017 tot en met 31 december 2018 te zijn overeengekomen.

ALGEMENE BEPALINGEN

Waar in deze cao de mannelijke vorm van voornaamwoorden of zelfstandige naamwoorden wordt gebruikt, gebeurt dat in neutrale zin, steeds eveneens omvattend de vrouwelijke vorm.

Artikel 1

Definities

In deze overeenkomst worden de volgende definities gehanteerd:

1. Algemeen erkende feestdagen:

a. Christelijke feestdagen: Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag en beide Kerstdagen.

b. Koningsdag en andere door de overheid aangewezen nationale feestdagen.

c. Eén keer per vijf jaar zal vijf mei gelden als een algemeen erkende feestdag. Voor de eerste keer zal vijf mei 2000 als zo’n erkende feestdag gelden.

2. Ambulante werknemer: de werknemer, wiens functie met zich brengt dat hij regelmatig in verschillende vestigingen van de onderneming werkzaam is en als zodanig is aangesteld.

3. Bedrijfsfunctie: een functie die in een onderneming door de werkgever is vastgesteld en als uitgangspunt geldt voor de werkzaamheden van medewerkers die op de betreffende functie zijn geplaatst.

4. Centrale slagerij: een bedrijf of een centrale vleesafdeling binnen een bedrijf waarin bedrijfsmatig voor menselijke consumptie vlees wordt be- en/of verwerkt tot (toebereide) waren, al dan niet in samenhang met de bereiding van vleeswaren en waarvan de levering plaatsvindt aan filialen die een lid van de VGL in eigendom heeft en/of aan zelfstandige supermarktondernemers die de handelsnaam van een lid van de VGL voeren.

5. Combinatiefunctie: een functie zoals beschreven in het handboek Functiewaardering Slagersbedrijf.

6. Contractanten: de werkgeversorganisatie en de werknemersorganisaties die deze overeenkomst hebben aangegaan.

7. Commissie Arbeidsvoorwaarden: de commissie, waarin een gelijk aantal leden van werkgevers- en werknemersorganisaties zitting heeft en die een aantal in deze cao vermelde taken heeft.

8. Dienstrooster: een arbeidsregeling die aangeeft op welke tijdstippen de werknemers hun werkzaamheden aanvangen, deze beëindigen en onderbreken. Dienstroosters worden opgesteld per periode van 4 weken.

9. EVC: EVC staat voor Erkenning van Verworven Competenties. Een EVC-procedure geeft een beeld van de talenten, kennis en vaardigheden (competenties) van iemand. Deze kan hij verworven hebben op school, op het werk, thuis of door het beoefenen van hobby’s.

10. Extramurale zorg: Een zorgvrager met een indicatie voor extramurale zorg heeft thuis langdurig zorg nodig, bijvoorbeeld bij het wassen en aankleden.

11. Functie: een bedrijfsfunctie of een combinatiefunctie

12. Functiegroep: een verzameling van functies die qua zwaarte een vergelijkbaar niveau hebben.

13. Functiehandboek: het handboek Functiewaardering Slagersbedrijf waarin o.a. de procedure en de regels beschreven staan voor het opstellen van bedrijfsfuncties en het indelen van de bedrijfsfuncties in een functiegroep.

14. Functieloon: het loon behorend bij de leeftijd of trede van de salarisschaal die op de betreffende werknemer van toepassing is.

15. Georganiseerd Overleg: het geformaliseerd overlegorgaan in de sector Slagersbedrijven, waarin de sociale partners deelnemen.

16. Inspectie-instelling: het bedrijf of de instelling dat controles uitvoert bij opdrachtnemers die gecertificeerd zijn, om de naleving en juiste uitvoering van de verplichtingen, zoals beschreven in de NEN norm 4400-1, NEN norm 4400-2 en de sectorale regelingen (NEN+slagers), vast te stellen.

17. Intramurale zorg: Is een zorgvrager opgenomen in een tehuis, of staat hij of zij daarvoor op een wachtlijst, dan is er sprake van een intramurale indicatie.

18. IVA: Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten.

19. Loontrede: een trede, ook wel periodiek genoemd, van de salarisschaal behorend bij de functiegroep waarin de functie is ingedeeld.

20. Mantelzorg: langdurige extramurale zorg die niet in het kader van een hulpverlenend beroep wordt geboden aan een hulpbehoevende door personen uit diens directe omgeving, waarbij xxxxxxxxxxxxx rechtstreeks voortvloeit uit de sociale relatie en de gebruikelijke zorg van huisgenoten voor elkaar overstijgt.

21. Mantelzorger: een persoon die mantelzorg verleent als bedoeld in artikel 1, eerste lid, onder b van de Wet maatschappelijke ondersteuning, aan de zorgvrager.

22. Medewerker: een uitzendkracht.

23. Noodhulp: de werknemer, die door de werkgever ter vervanging in dienst wordt genomen in geval van ziekte, ongeval, vakantie, buitengewoon verlof of

calamiteitenverlof zoals bedoeld in artikel 35 van deze cao. De noodhulp wordt door de werkgever voor bepaalde tijd, namelijk voor de tijd van de vervanging, aangesteld.

24. Onderneming: een onderneming of een deel daarvan waarin bedrijfsmatig voor menselijke consumptie vlees wordt bewerkt tot (toebereide) waren, al dan niet in samenhang met de bereiding van vleeswaren, en de verkoop daarvan aan particulieren, horeca of instellingen, alsmede voorverpakkingsbedrijven en centrale slagerijen.

25. Opdrachtgever: de natuurlijke of rechtspersoon, die een onderneming drijft zoals omschreven onder punt 24 van dit artikel.

26. Overuren: uren, waarin door de werknemer in opdracht van de werkgever arbeid is verricht en die uitgaan boven 9 uur per dag, gemiddeld 38 uur respectievelijk 43 uur per week voor alle managers vleesdetailhandel - dus ook voor hen die hebben gekozen voor een arbeidsduur van 40 uur - over de periode van het dienstrooster (= 4 weken).

Voor werknemers die een 38-urige werkweek hebben en 4 dagen per week werken geldt dat uren waarin door de werknemer in opdracht van de werkgever werkzaamheden zijn verricht en die uitgaan boven de 9,5 uur per dag, over de periode van het dienstrooster, als overuren worden beschouwd.

27. Parttimer: de werknemer, die een gedeelte van de normale wekelijkse arbeidsduur in loondienst werkzaam is. De beloning en de overige rechten uit deze cao voortvloeiend worden voor de parttimer berekend naar evenredigheid.

28. Salarisschaal: Een salarisschaal, ook wel loongroep genoemd, is een bandbreedte waarbij het functieloon tussen een minimumbedrag en een maximumbedrag ligt. Door het toenemen van de leeftijd of het toekennen van een trede kan de werknemer doorgroeien van het minimumbedrag naar het maximumbedrag.

29. SVO: SVO Opleiding voor de vleessector.

30. Uitzendkracht: de natuurlijke persoon die met een uitzendonderneming een uitzendovereenkomst aangaat en bij de werkgever te werk wordt gesteld door de uitzendonderneming.

31. Uitzendonderneming: de natuurlijke persoon of rechtspersoon die uitzendkrachten ter beschikking stelt van (uitzendt naar) opdrachtgevers.

32. Uurloon: het weekloon, gedeeld door het aantal uren van de normale wekelijkse arbeidsduur.

33. Xxxxxxxxxxxx leeftijd: de leeftijd waarop volgens de contractanten de werknemer in zijn beroepsuitoefening tot volledige beroepsmatige ontwikkeling is gekomen door de beroepservaring die hij heeft opgedaan.

34. Vast dienstverband: een dienstverband tussen werkgever en werknemer waarbij sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

35. Vervolguitkering: vervolguitkering krachtens de WGA, zoals bedoeld in de WIA.

36. VGL: Vereniging van Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen

37. Vlees: delen van slachtdieren, te weten runderen, schapen, varkens, geiten en éénhoevige dieren die, al dan niet na toebereiding, tot menselijk voedsel kunnen dienen.

38. Voorverpakkingsbedrijf: een bedrijf waarin bedrijfsmatig vlees wordt be- en/of verwerkt en wordt voorverpakt in consumentenverpakking.

39. VOS: stichting Vormings- en Ontwikkelingsfonds in het Slagersbedrijf

40. Werkgever: de natuurlijke of rechtspersoon, die de onderneming drijft.

41. Werknemer: iedere vrouw of man die in dienst van de werkgever werkzaamheden verricht. Dit met uitzondering van de bestuurders van de onderneming en hoger leidinggevend personeel met een ORBA-score van 245 punten of meer.

42. WGA: Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten

43. WIA: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen

44. Zorgvrager: de zorgvrager is de persoon die wordt verzorgd.

Artikel 2

Werkingssfeer

Deze overeenkomst is van toepassing op werkgevers en werknemers zoals omschreven in artikel 1 van deze overeenkomst.

Artikel 3

Verplichtingen van de werkgever

1. De werkgever is verplicht zich te gedragen zoals een goed werkgever betaamt.

2. De werkgever is verplicht de aanschaf en het onderhoud van de voorgeschreven werkkleding voor zijn rekening te nemen.

3. Indien bij de inwerkingtreding van deze cao voor één of meer werknemers (rechtens geldende) gunstiger arbeidsvoorwaarden bestaan dan in deze cao overeengekomen, blijven deze voor de betrokken werknemer gehandhaafd.

4. Werkgevers zullen een actief beleid voeren met betrekking tot de positie van vrouwen in de bedrijven. Vrouwen zullen extra gestimuleerd worden om deel te nemen aan de vakopleiding.

Werkgevers zullen bevorderen dat vrouwen ook deelnemen aan de voortgezette opleiding en de ondernemersopleiding.

5. De werkgever zal het gebruik van uitbeenbedrijven beperken tot maximaal 25 procent van het totaal aantal werkzame personen per vestiging van de onderneming. Door de Commissie Arbeidsvoorwaarden kan, indien de omstandigheden hiertoe aanleiding geven, hiervan dispensatie worden gegeven.

6. Indien een uitzendkracht drie maanden of langer werkzaam is bij één en dezelfde werkgever, dan is deze werkgever verplicht er zorg voor te dragen dat de werknemer een uurloon verdient dat minimaal gelijk is aan het salaris dat hij conform deze cao zou verdienen indien hij in dienst zou zijn van de werkgever. Tevens heeft de uitzendkracht in dat geval aanspraak op de in artikel 19 genoemde koudetoeslag en

avond-/nachttoeslag. De inlenende werkgever moet zich ervan verzekeren dat de betreffende uitzendkracht dit salaris en eventuele vergoedingen ontvangt.

Artikel 4

NEN-regeling

1. Definities

a. Inspectie-instelling: het bedrijf of de instelling als bedoeld in artikel 1, punt 16 van deze cao.

b. Medewerker: een uitzendkracht als bedoeld in artikel 1, punt 30 van deze cao.

c. Opdrachtgever: een werkgever als bedoeld in artikel 1, punt 25 van deze cao.

2. NEN-plus regeling

a. De opdrachtgever is verplicht om gebruik te maken van uitzendondernemingen die NEN 4400-1 en/of NEN 4400-2 gecertificeerd zijn en voldoen aan de NEN-plus slagersregeling, genoemd onder b van dit lid, en ingeschreven staan in het register van de Stichting Normering Arbeid.

b. De opdrachtgever is verplicht zich er van te verzekeren dat ten aanzien van medewerkers die aan zijn onderneming ter beschikking zijn gesteld gedurende deze periode:

- de betaling van de van toepassing zijnde pensioenpremie plaatsvindt;

- de betaling van de van toepassing zijnde toeslagen plaatsvindt;

- de opbouw van tenminste de wettelijke vakantiedagen plaatsvindt;

- de afdracht aan de van toepassing zijnde bedrijfstakfondsen plaatsvindt.

- de betaling van de lonen overeenkomstig de Wet op het minimumloon en minimum vakantietoeslag zijn gedaan en, indien de van toepassing zijnde cao direct van toepassing is of algemeen verbindend is verklaard, binnen de loontabellen van de van toepassing zijnde cao vallen.

c. De opdrachtgever stelt de stichting Vormings- en Ontwikkelingsfonds in het Slagersbedrijf op schriftelijk verzoek binnen de daarbij aangegeven termijn in kennis van het aantal ingeleende medewerkers, de periodes waarover zij ingeleend zijn en de uitzendondernemingen bij wie zij in dienst zijn.

d. De opdrachtgever is gehouden op schriftelijk verzoek van sociale partners in het slagersbedrijf, binnen 4 weken schriftelijk aan te tonen dat artikel 4, lid 2 sub a en sub c van de cao correct is nageleefd.

3. Stichting Vormings- en Ontwikkelingsfonds in het Slagersbedrijf

a. De stichting Vormings- en Ontwikkelingsfonds in het Slagersbedrijf is bevoegd namens de sociale partners in het slagersbedrijf, verenigd in het Georganiseerd Overleg, te fungeren als beheersorgaan van de uitvoering van de NEN-plus regeling en sluit daartoe een overeenkomst met een of meerdere Inspectie- instellingen. De stichting Vormings- en Ontwikkelingsfonds in het Slagersbedrijf is gemachtigd al datgene te verrichten dat daartoe nuttig en noodzakelijk kan zijn.

b. De stichting Vormings- en Ontwikkelingsfonds in het Slagersbedrijf legt periodiek verantwoording af aan het Georganiseerd Overleg over de voortgang en resultaten.

Artikel 5

Verplichtingen van de werknemer

1. De werknemers zijn verplicht de hun opgedragen werkzaamheden, voortvloeiende uit hun functie, naar hun beste vermogen en op ordelijke wijze te verrichten. Bijvoorbeeld door:

a. zuinig gebruik van materiaal;

b. goede verzorging van machines en gereedschappen;

c. het bewaren van bedrijfsgeheimen;

d. het in acht nemen van de voorschriften omtrent veiligheid en hygiëne.

2. De werknemer die een volledige dienstbetrekking verricht, mag zonder voorafgaande toestemming van de werkgever geen arbeid verrichten voor andere werkgevers, indien het gaat om arbeid bij een concurrent van de werkgever.

3. Nevenfuncties behoeven de goedkeuring van de werkgever. De goedkeuring van de werkgever kan slechts worden geweigerd als er sprake is van:

a. strijdigheid met de wettelijke voorschriften op het gebied van rust- en arbeidstijden;

b. aantoonbare strijdigheid met de belangen van de werkgever.

Bestaande nevenfuncties dienen door de werknemer schriftelijk aan de werkgever gemeld te worden. De werkgever dient schriftelijk te antwoorden of hij wel of niet akkoord gaat met de nevenfunctie van de werknemer.

4. Het is de werknemer niet toegestaan een al dan niet gehonoreerde nevenfunctie te vervullen of al dan niet gehonoreerde nevenwerkzaamheden te verrichten welke redelijkerwijs geacht kunnen worden onverenigbaar te zijn met zijn functie dan wel met de belangen of het aanzien van het bedrijf.

5. De werknemer met een dienstverband is gehouden de werkgever schriftelijk in kennis te stellen van het voornemen in loondienst van een andere werkgever nevenarbeid te gaan verrichten dan wel uit te breiden. Indien deze werkzaamheden of de uitbreiding daarvan naar oordeel van de werkgever het verrichten van goede arbeidsprestaties belemmeren, heeft de werkgever het recht het verrichten van deze nevenarbeid te verbieden.

6. De werknemer zal geen werkzaamheden verrichten die het vervullen van zijn functie of het belang van de werkgever aantoonbaar schaden of een vermenging van belangen betekenen die voorzienbaar schade voor de werkgever tot gevolg kan hebben. De werknemer is verplicht de werkgever desgevraagd te informeren over de omvang en inhoud van de werkzaamheden ter uitoefening van beroep of bedrijf die hij al dan niet in dienst van anderen verricht.

AANVANG DIENSTBETREKKING

Artikel 6

Proeftijd

1. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen.

2. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee maanden.

3. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste:

a. een maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren, maar langer dan zes maanden;

b. twee maanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer.

4. Is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen met een duur van zes maanden of korter, dan geldt geen proeftijd.

5. Indien het einde van een overeenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand.

Artikel 7 Dienstbetrekking voor (on)bepaalde tijd

1. De dienstbetrekking wordt schriftelijk vastgelegd en wordt voor onbepaalde tijd aangegaan, tenzij anders is overeengekomen.

2. Voor parttimers moet de overeengekomen arbeidstijd worden vastgelegd in een individuele schriftelijke arbeidsovereenkomst.

FUNCTIEOMSCHRIJVINGEN EN SALARISSCHALEN

Artikel 8 Schriftelijke mededeling functieomschrijving

1. Het tweede en derde lid van dit artikel zijn van toepassing gedurende de periode 1 oktober 2017 t/m 30 juni 2018.

2. De werkgever is verplicht aan de werknemer schriftelijk mede te delen welke functie hij heeft en in welke loongroep hij is ingedeeld. Deze verplichting geldt bij indiensttreding en bij wijziging van de indeling.

3. Indien een werknemer geregeld meer dan één functie verricht, is zijn beloning overeenkomstig de functie die het hoogst is geclassificeerd.

Artikel 9

Xxxxxxxxx werkzaam in de slagerij, de voorverpakkingsinrichting en de centrale slagerij

1. Dit artikel is van toepassing gedurende de periode 1 oktober 2017 t/m 30 juni 2018.

2. Voor personeel werkzaam in de slagerij, de voorverpakkingsinrichting en de centrale slagerij bestaan de volgende functies:

Manager vleesdetailhandel (bedrijfsbeheerder of filiaalhouder):

De werknemer aan wie de volledige leiding van een zelfstandige slagerij dan wel van een filiaal is opgedragen of die de leiding heeft van een versafdeling in een supermarkt, waarvoor hij volledig verantwoordelijk is. Hij is opgeleid op het gebied genoemd onder ‘chef productie'. Daarenboven is hij geschoold op het gebied van productmanagement, total quality management, bedrijfsvoering en communicatie.

Leerling:

De werknemer die een opleiding volgt voor één van de hierna genoemde functies.

Chef:

De werknemer die onder verantwoordelijkheid van de ondernemer of manager vleesdetailhandel leiding geeft aan een of meerdere werknemers en in voorkomende gevallen de ondernemer of manager vleesdetailhandel vervangt.

Verkoper vlees:

De werknemer, die werkzaam is in de vleesverkoop en opgeleid is op het gebied van verkooptechniek, kennis heeft van vlees en vleesbereiding, van bedrijfshygiëne en vleesopslag, van presenteren en verpakken van vlees.

Verkoper vleeswaren:

De werknemer, die werkzaam is in de vleeswarenverkoop en opgeleid is op het gebied van verkooptechniek, kennis heeft van vleeswaren en de advisering hierover, van bedrijfshygiëne en vleeswarenopslag, van snijden en portioneren, van presenteren en verpakken van vleeswaren.

Verkoper vlees- en vleeswaren:

De werknemer, die werkzaam is in zowel de vlees- als vleeswarenverkoop en opgeleid is op de gebieden genoemd onder ‘verkoper vlees’ en ‘verkoper vleeswaren'.

Daarenboven is hij geschoold in de verkoop van vleeswaarspecialiteiten, luxe veka's, salades en sauzen, maaltijden en maaltijdcomponenten.

Eerste verkoper vlees:

De werknemer, die werkzaam is in de vleesverkoop en opgeleid is op het gebied genoemd onder ‘verkoper vlees'. Daarboven is hij geschoold op het gebied van marketing en verkopen, goederenverwerking, inkoop en voorraadbeheer, promotie en verkoopbevordering; voorts beheerst hij minimaal twee vaktechnische elementen uit assortimentsverdieping.

Eerste verkoper vleeswaren:

De werknemer, die werkzaam is in de vleeswarenverkoop en opgeleid is op het gebied genoemd onder ‘verkoper vleeswaren'. Daarboven is hij geschoold op het gebied van marketing en verkopen, goederenverwerking, inkoop en voorraadbeheer, promotie en verkoopbevordering. Voorts is hij geschoold in minimaal twee vaktechnische elementen uit assortimentsverdieping.

Eerste verkoper vlees en vleeswaren:

De werknemer, die werkzaam is in zowel de vlees- als de vleeswarenverkoop en opgeleid is op de gebieden genoemd onder ‘verkoper vlees’ en ‘verkoper vleeswaren'. Daarboven is hij geschoold op het gebied van marketing en verkopen, goederenverwerking, inkoop en voorraadbeheer, promotie en verkoopbevordering. Voorts is hij geschoold in minimaal vier vaktechnische elementen uit assortimentsverdieping.

Chef verkoper:

De werknemer die werkzaam is in de vlees- en of vleeswarenverkoop, daar de dagelijkse leiding heeft en opgeleid is op de gebieden genoemd onder één van de eerste verkoopfuncties. Daarenboven is hij geschoold op het gebied van verkoopstrategie, winkelinrichting en winkelverzorging, leiding geven, begeleiden en opleiden en op het gebied van algemeen beheer.

Winkelslager:

De werknemer, die werkzaam is in de verkoop en opgeleid is op het gebied onder ‘productiemedewerker’ en ‘eerste verkoper vlees- en vleeswaren'. Hij bezit kennis en vaardigheden op het gebied van bewerken en portioneren van slachtdieren, presenteren en vleesbereiden. Hij is geschoold op het gebied van marketing, economie, recht en voedingsleer.

Productiemedewerker:

De werknemer, die werkzaam is in de productie en kennis en vaardigheden bezit op het gebied van het bewerken van rund- en varkensvlees tot en met het verdelen. Hij is geschoold op het gebied van productkennis, hygiëne, machineleer, arbo en elementaire EHBO. Facultatief voor de productiemedewerker zijn de aandachtsgebieden culinaire technieken en uitbenen.

Vleesbewerker:

De werknemer, die werkzaam is in de productie en opgeleid is op het gebied onder ‘productiemedewerker'. Hij bezit kennis en vaardigheden op het gebied van het bewerken

en portioneren van slachtdieren, het opleggen en het voorverpakken. Hij is geschoold op het gebied van marketing, economie, recht, voedingsleer, machines en gereedschappen.

Beginnend productiemedewerker:

De werknemer, die werkzaam is in de produktie in het eerste jaar van zijn praktijk in het slagersbedrijf en geen opleiding volgt.

Aankomend productiemedewerker:

De werknemer, die werkzaam is in de produktie in het tweede jaar en derde jaar van zijn praktijk in het slagersbedrijf en geen opleiding volgt.

Vleeswarenbereider:

De werknemer, die werkzaam is in de productie en opgeleid is op het gebied onder ‘productiemedewerker'. Hij bezit kennis en vaardigheden op het gebied van worstmaken en vleeswarenbereiden. Hij is geschoold op het gebied van marketing, economie, recht, voedingsleer, grond- en hulpstoffen, machines en gereedschappen.

Traiteur:

De werknemer, die werkzaam is in de productie en opgeleid is op het gebied onder ‘productiemedewerker' inclusief het onderdeel ‘culinaire technieken'. Hij bezit kennis en vaardigheden op het gebied van het bereiden en samenstellen van soepen en sauzen, ragoutachtige producten, maaltijden c.q. maaltijdcomponenten, vers vlees specialiteiten en salades. Hij is geschoold op het gebied van marketing, economie, recht en voedingsleer.

Chef vleesbewerker:

De werknemer, die werkzaam is in de productie, daar de dagelijkse leiding heeft en opgeleid is op een van de volgende gebieden: winkelslager, vleesbewerken, vleeswarenbereider of traiteur. Daarenboven is hij geschoold op het gebied van algemeen beheer, leidinggeven, bedrijfsinrichting, productiebeheersing, economie en recht.

Ambulante werknemer:

De werknemer wiens functie meebrengt dat hij regelmatig in verschillende vestigingen van de onderneming werkzaam is en als zodanig is aangesteld.

Inpakker/oplegger:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift vlees inpakt volgens de juiste snit en normering.

Medewerker krattenwasserij:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift machinaal kratten reinigt.

Schoonmaker:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift schoonmaakwerkzaamheden verricht.

Expeditiemedewerker:

De werknemer die zelfstandig, volgens voorschrift en in de juiste laadvolgorde vrachtwagens inlaadt en de routeplanning maakt.

Orderpicker:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift partijen gereed maakt voor uitprijzen en deze vervoert naar de uitprijsruimte.

Machinebediende:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift de uitprijsmachine en de daarbij behorende randapparatuur bedient.

Uitbener:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift conform de gegeven snitopdracht delen van een karkas uitbeent.

Deegbereider:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift vlees machinaal verwerkt tot deeg.

Voorbereider:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift vlees bewerkt en/of verwerkingsklaar maakt t.b.v. de bereiding van het vlees tot deeg.

Verdeler/vliezer:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift vlees bewerkt en verdeelt onder verwijdering van onzuiverheden en van overbodige delen, met name van de vliezen.

Portioneerder:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift vlees bewerkt, verdeelt en portioneert conform de gegeven snitopdracht.

Hoofd Uitprijs:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift leiding geeft aan de uitprijsafdeling.

Hoofd Inpak:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift leiding geeft aan de inpakafdeling.

Hoofd Xxxxxxxx van een voorverpakkingsinrichting:

De werknemer die zelfstandig en volgens voorschrift leiding geeft aan de afdeling slagerij van een voorverpakkingsinrichting.

Artikel 10

Overig personeel

Dit artikel is van toepassing gedurende de periode 1 oktober 2017 t/m 30 juni 2018 en heeft betrekking op administratief personeel en chauffeurs, die werkzaam zijn voor de slagerij, de voorverpakkingsinrichting en de centrale slagerij. Deze werknemers worden naar de aard van de in hoofdzaak verrichte arbeid door de werkgever in één der volgende (loon)groepen ingedeeld.

(Loon)groep 0

Het gedurende het eerste jaar verrichten van werkzaamheden waarvoor géén opleiding noodzakelijk is, alsmede van zeer eenvoudige, steeds wederkerende werkzaamheden van hetzelfde karakter, waarvoor geen of geringe praktijkervaring noodzakelijk is. Het werk wordt onder directe leiding uitgevoerd, zoals: loopwerk, telwerk, archief- en adresseerwerkzaamheden en zeer eenvoudig registreerwerk. Voorbeeldfuncties:

• medewerker tekstverwerking Nederlands

• aankomend administratief assistent

• transportmedewerker.

(Loon)groep 1

Het gedurende het tweede jaar verrichten van de hiervoor bij (loon)groep 0 aangeduide werkzaamheden.

(Loon)groep 2

Het verrichten van werkzaamheden waarvoor enige theoretische kennis en praktijkervaring nodig is.

De werkzaamheden worden soms met een zekere mate van zelfstandigheid uitgevoerd.

• Voorbeeldfuncties:

• medewerker tekstverwerking (Nederlands)

• chauffeur-bezorger.

(Loon)groep 3

Het verrichten van werkzaamheden waarvoor enige algemene ontwikkeling en theoretische kennis alsmede praktijkervaring noodzakelijk is.

Een redelijke mate van zelfstandigheid bij de uitvoering wordt verlangd.

• Voorbeeldfuncties:

• medewerker tekstverwerking (vreemde talen)

• administratief assistent

• telefonist/receptionist

• telefonische verkoper

• all-round chauffeur

• vrachtwagenchauffeur.

(Loon)groep 4

Het verrichten van werkzaamheden waarvoor naast een redelijke algemene ontwikkeling theoretische kennis en enige jaren praktijkervaring gewenst zijn. De werkzaamheden worden met een ruime mate van zelfstandigheid uitgevoerd.

Voorbeeldfuncties:

• assistent bedrijfsadministratie/boekhouding

• assistent inkoop

• assistent loon- en salarisadministratie/personeelszaken

• magazijnmeester.

(Loon)groep 5

Het verrichten van werkzaamheden welke ruime theoretische kennis, algemene ontwikkeling en praktijkervaring vragen. Het werk vraagt een grote mate van zelfstandigheid benevens het tonen van initiatief op het eigen werkterrein. Soms wordt leiding gegeven aan één of meer ondergeschikten.

Voorbeeldfuncties:

• steno-typist moderne talen

• boekhouder

• bedrijfsadministrateur.

Artikel 11

Loongroepen

1. Dit artikel is van toepassing gedurende de periode 1 oktober 2017 t/m 30 juni 2018.

2. De functies zoals genoemd in artikel 9 zijn in de volgende loongroepen ingedeeld: Loongroep A0:

• Werknemers zonder opleiding eerste jaar.

• Beginnend productiemedewerker.

Loongroep A1:

• Verkoper vlees

• Verkoper vleeswaren

• Leerling deegbereider tweede jaar

• Xxxxxxxx voorbereider tweede jaar

• Xxxxxxxx portioneerder/orderpicker tweede jaar

• Xxxxxxxx uitbener tweede jaar

• Leerling vliezer/verdeler tweede jaar

• Leerling machine-bediende tweede jaar

• Aankomend productiemedewerker zonder opleiding tweede jaar

• Schoonmaker/medewerker krattenwasserij tweede jaar

• Werknemers zonder opleiding tweede jaar

Loongroep A2:

• Verkoper vlees en vleeswaren

• Eerste verkoper vlees

• Eerste verkoper vleeswaren

• Inpakker/oplegger

• Schoonmaker/medewerker krattenwasserij

• Werknemers zonder opleiding derde jaar

• Aankomend productiemedewerker zonder opleiding derde jaar

• Expeditiemedewerker

Loongroep B:

• Eerste verkoper vlees en vleeswaren

• Gediplomeerd machine-bediende

• Gediplomeerd orderpicker

• Productiemedewerker

Loongroep B1:

• Chef-verkoper

Loongroep C:

• Gediplomeerd uitbener

Loongroep D:

• Gediplomeerd deegbereider

• Gediplomeerd voorbereider

• Gediplomeerd vleesbereider

• Gediplomeerd verdeler/vliezer

Loongroep E:

• Winkelslager

• Gediplomeerd portioneerder

• Vleesbewerker

• Vleeswarenbereider

• Traiteur

Loongroep G:

• Chef-winkelslager

• Hoofd Uitprijs

• Hoofd Inpak

• Chef-vleesbewerker

• Chef-vleeswarenbereider

• Chef-traiteur

Loongroep H:

Manager vleesdetailhandel die dagelijks leiding geeft aan minder dan 3 werknemers over tenminste 3 dagen van een vijfdaagse arbeidsweek of over tenminste 4 dagen van een zesdaagse arbeidsweek.

Loongroep I:

Manager vleesdetailhandel die dagelijks leiding geeft aan 3 t/m 6 werknemers over tenminste 3 dagen van een vijfdaagse arbeidsweek of over tenminste 4 dagen van een zesdaagse arbeidsweek.

Loongroep J:

• Hoofd slagerij van een voorverpakkingsinrichting

• Manager vleesdetailhandel die dagelijks leiding geeft aan meer dan 6 werknemers over tenminste 3 dagen van een vijfdaagse arbeidsweek of over tenminste 4 dagen van een zesdaagse arbeidsweek.

3. a. Het loon van de werknemer, ingedeeld in één van de loongroepen zoals genoemd in het tweede lid en in artikel 10, is tenminste gelijk aan het voor zijn leeftijd, dan wel voor zijn functiejaren vastgestelde bedrag zoals vermeld in de salaristabellen in bijlage 2a, welke geacht worden een geïntegreerd onderdeel uit te maken van deze cao.

b. Op de loongroepen A0 tot en met J Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij zijn van toepassing de brutolonen zoals opgenomen in de salaristabellen 1 t/m 27 voor de daarvoor betreffende periode (bijlage 2a).

c. Op de loongroepen 0 tot en met 5 Overig personeel zijn van toepassing de brutolonen zoals opgenomen in de salaristabellen 28 t/m 40 voor de daarvoor betreffende periode (bijlage 2a).

d. De in deze cao genoemde functielonen zijn minimumregelingen, waarvan naar boven kan worden afgeweken.

e. Waar het loon lager is dan het wettelijke minimum(jeugd)loon, is dit minimum(jeugd)loon van toepassing.

4. Voor managers vleesdetailhandel kan boven het functieloon een provisieregeling uitsluitend schriftelijk, op straffe van nietigheid, worden overeengekomen.

Artikel 12

Inschaling en persoonlijke toeslag

1. Dit artikel is van toepassing gedurende de periode 1 oktober 2017 t/m 30 juni 2018.

2. Inschaling geschiedt aan de hand van de uit te oefenen dan wel de uitgeoefende functie en het aantal in de functie werkzaam geweest zijnde jaren.

3. Bij functieverhoging wordt men ingeschaald op het dichtstbijzijnde hogere bedrag van de dan geldende loongroep.

4. Ambulante werknemers worden ingedeeld in de naast gelegen hogere loongroep dan de functie waarin zij werkzaam zijn.

5. Indien bij indiensttreding of functiewijziging het feitelijke loon hoger is dan het maximum van de betreffende loongroep, wordt ingeschaald op het hoogste bedrag van de voor betrokkene geldende loongroep. Het verschil tussen het feitelijke loon en het maximum van de loongroep wordt omgezet in een persoonlijke toeslag.

6. Van een persoonlijke toeslag is alleen dan sprake als deze toeslag schriftelijk door de werkgever en de werknemer is vastgelegd.

7. Bij herindeling in een hogere loongroep wordt de persoonlijke toeslag verminderd met maximaal de helft van het bedrag, waarmee het schaalloon stijgt.

8. Bij herindeling in een lagere loongroep wordt de persoonlijke toeslag verminderd met maximaal de helft van het bedrag, waarmee het schaalloon daalt.

Artikel 13

Functiewaardering

1. Dit artikel treedt in werking per 1 juli 2018.

2. Met ingang van 1 juli 2018 is het functiewaarderingssysteem ORBA op iedere onderneming zoals gedefinieerd in artikel 1 van toepassing.

3. Voor de uitvoering van het functiewaarderingssysteem ORBA past de werkgever het handboek Functiewaardering Slagersbedrijf (het functiehandboek) toe. Dit functiehandboek is opgenomen in bijlage 4 van deze cao en maakt per 1 juli 2018 integraal onderdeel uit van deze cao.

4. Het functiehandboek is te vinden op xxx.xxxx.xxxxxxx.xx.

5. Indien één van de contractanten overleg wenst over het functiewaarderingssysteem ORBA of het functiehandboek, dan wordt dit in de commissie arbeidsvoorwaarden aan de orde gesteld.

Artikel 14 Referentiefuncties en functiegroepen

1. Dit artikel treedt in werking per 1 juli 2018.

2. Op deze cao zijn per 1 juli 2018 de volgende referentiefuncties met bijbehorende functiegroepen van toepassing.

Functiefamilie Ambachtelijk

Code	Referentiefuncties	Functiegroepen
A.01 A.02	Assistent ambachtelijke slagerij Verkoopmedewerker I	Functiegroep 3
A.03 A.06	Verkoopmedewerker II Ambachtelijk slager I	Functiegroep 4
A.04 A.05 A.07 A.11	Verkoopmedewerker III Culinair medewerker Ambachtelijke slager II Zelfslachtend ambachtelijk slager	Functiegroep 5
A.08 A.09	Ambachtelijk slager III Chef ambachtelijk slager I	Functiegroep 6
A.10	Chef ambachtelijk slager II	Functiegroep 7

Functiefamilie Industrieel

Code	Referentiefuncties	Functiegroepen
I.01	Productiemedewerker I	Functiegroep 2
I.02	Productiemedewerker II	Functiegroep 3
I.03 I.04 I.07	Ontvangstmedewerker Operator productie I Productieslager	Functiegroep 4
I.05	Operator productie II	Functiegroep 5
I.06	Operator productie III	Functiegroep 6
I.08	Teamleider I	Functiegroep 7
I.09	Teamleider II	Functiegroep 8
I.10	Afdelingsmanager I	Functiegroep 9
I.11	Afdelingsmanager II	Functiegroep 10

Functiefamilie Overig

Code	Referentiefuncties	Functiegroepen
SF.05	Schoonmaker productie	Functiegroep 3
L.01 L.03 SF.01	Chauffeur I Magazijnmedewerker Telefoniste/receptioniste	Functiegroep 4
L.02	Chauffeur II	Functiegroep 5
F.01 L.04	Administratief medewerker Chef magazijn	Functiegroep 6
L.05	Medewerker bedrijfsbureau	Functiegroep 7
F.02 K.01 SF.02 T.01	Medewerker financiële administratie Medewerker kwaliteitscontrole Secretaresse Medewerker technisch dienst	Functiegroep 8
SF.03	Systeembeheerder	Functiegroep 9
F.03 L.06 K.02 SF.04 T.02	Administrateur Inkoper KAM-specialist Personeelsfunctionaris Hoofd technische dienst	Functiegroep 10

F.04 Sf.06 Hoofd financiën Accountmanager Functiegroep 11

Artikel 15 Functievaststelling en indeling in functiegroepen

1. Dit artikel treedt in werking per 1 juli 2018.

2. De werkgever stelt onder toepassing van het functiewaarderingssysteem ORBA voor zijn onderneming de functies vast.

3. De procedure voor het beschrijven en vaststellen van de functies van de werknemers en de procedure voor het indelen van de functies in de van toepassing zijnde functiegroep zijn gebaseerd op het functiewaarderingssysteem ORBA en zijn beschreven in het functiehandboek.

4. De werkgever wijst aan iedere werknemer een functie toe.

5. De werkgever is verplicht aan de werknemer schriftelijk mede te delen welke functie hij uitvoert of gaat uitvoeren en in welke functiegroep zijn functie is ingedeeld. Deze verplichting geldt bij indiensttreding en bij wijziging van de functie.

6. De werknemer die in opleiding is dan wel begeleid wordt naar het uitoefenen van een zelfstandige functie, wordt ingedeeld in een functiegroep op basis van de werkzaamheden die hij verricht en zijn beschikbare kennis en ervaring.

7. Een geschil tussen een werkgever en een werknemer betreffende de in het derde lid genoemde functiebeschrijving en/of de indeling van zijn bedrijfsfunctie in een functiegroep dient te worden beslecht conform de regels zoals opgenomen in het functiehandboek.

8. In afwijking van wat is bepaald in de leden 2 t/m 7, wordt de werknemer, van wie is vastgesteld dat hij vanwege een arbeidsbeperking niet in staat is met voltijdse arbeid 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen en die behoort tot de doelgroep van de Participatiewet, voor zijn werkzaamheden ingedeeld in functiegroep 1.

Artikel 16

Salarisschalen

1. Dit artikel treedt in werking per 1 juli 2018.

2. Op deze cao zijn per 1 juli 2018 de volgende referentiefuncties met bijbehorende salarisschalen van toepassing.

Functiefamilie Ambachtelijk

A.01 A.02	Assistent ambachtelijke slagerij Verkoopmedewerker I	Salarisschaal 3
A.03 A.06	Verkoopmedewerker II Ambachtelijk slager I	Salarisschaal 4
A.04 A.05	Verkoopmedewerker III Culinair medewerker	Salarisschaal 5

A.07 A.11	Ambachtelijke slager II Zelfslachtend ambachtelijk slager
A.08 A.09	Ambachtelijk slager III Chef ambachtelijk slager I	Salarisschaal 6
A.10	Chef ambachtelijk slager II	Salarisschaal 7

Functiefamilie Industrieel

I.01	Productiemedewerker I	Salarisschaal 2
I.02	Productiemedewerker II	Salarisschaal 3
I.03 I.04 I.07	Ontvangstmedewerker Operator productie I Productieslager	Salarisschaal 4
I.05	Operator productie II	Salarisschaal 5
I.06	Operator productie III	Salarisschaal 6
I.08	Teamleider I	Salarisschaal 7
I.09	Teamleider II	Salarisschaal 8
I.10	Afdelingsmanager I	Salarisschaal 9
I.11	Afdelingsmanager II	Salarisschaal 10

Functiefamilie Overig

SF.05	Schoonmaker productie	Salarisschaal 3
L.01 L.03 SF.01	Chauffeur I Magazijnmedewerker Telefoniste/receptioniste	Salarisschaal 4
L.02	Chauffeur II	Salarisschaal 5
F.01 L.04	Administratief medewerker Chef magazijn	Salarisschaal 6
L.05	Medewerker bedrijfsbureau	Salarisschaal 7
F.02 K.01 SF.02 T.01	Medewerker financiële administratie Medewerker kwaliteitscontrole Secretaresse Medewerker technisch dienst	Salarisschaal 8
SF.03	Systeembeheerder	Salarisschaal 9
F.03 L.06	Administrateur Xxxxxxx	Xxxxxxxxxxxxx 10

K.02 SF.04 T.02	KAM-specialist Personeelsfunctionaris Hoofd technische dienst
F.04 Sf.06	Hoofd financiën Accountmanager	Salarisschaal 11

Artikel 17

1. Dit artikel treedt in werking per 1 juli 2018.

Salarisschalen

2. Iedere functie is ingedeeld in de van toepassing zijnde functiegroep en aan iedere functiegroep is een salarisschaal verbonden.

3. Er zijn 11 salarisschalen en in iedere salarisschaal zijn bruto functielonen opgenomen. Een functieloon is het loon behorend bij de leeftijd of trede van de salarisschaal, die op de betreffende werknemer van toepassing is.

4. De in het derde lid genoemde salarisschalen zijn opgenomen in bijlage 2b van deze cao. Deze salarisschalen maken integraal onderdeel uit van deze cao.

5. De werknemer ontvangt bij indiensttreding tenminste het loon behorende bij zijn leeftijd en de salarisschaal van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld.

6. In geval van een leeftijdsverhoging wordt het loon voor de leeftijden zoals genoemd in de salaristabel verhoogd met ingang van de betalingsperiode volgend op die waarin de leeftijdsverhoging heeft plaatsgevonden.

7. Vervallen.

8. a. De vakvolwassen werknemer wordt na verloop van elk vol jaar, waarin de werknemer onafgebroken in dienst van de werkgever is geweest, een loonsverhoging toegekend, die gelijk is aan één loontrede van de salarisschaal behorende bij de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld, tot hij het maximum aantal treden van de salarisschaal heeft bereikt.

b. Als het recht van de werknemer op de loonsverhoging zoals vermeld onder sub a. op 1 juli 2018 ontstaat, dan wordt voor het bepalen van het nieuwe feitelijke loon eerst het gestelde in het tiende lid, sub a. en b. toegepast en wordt vervolgens de loonsverhoging onder sub a. toegekend.

Overgangsregeling

9. Het loon van de werknemer tot de leeftijd van 22 jaar, die op 30 juni 2018 een dienstverband heeft met een werkgever en wiens dienstverband met deze werkgever op 1 juli 2018 nog steeds van kracht is, wordt op 1 juli 2018 als volgt bepaald:

a. Eerst wordt het op 30 juni 2018 geldende feitelijke brutoloon van de werknemer bepaald.

b. Vervolgens wordt in de salarisschaal, die behoort bij de functiegroep waarin de functie van de werknemer tot de leeftijd van 22 jaar per 1 juli 2018 is ingedeeld, gezocht naar het functieloon, zijnde het loon behorend bij de leeftijd die op de betreffende werknemer van toepassing is.

c. Als het feitelijk brutoloon zoals is bepaald onder sub a. gelijk is aan het functieloon zoals bepaald onder sub b., dan is het nieuwe feitelijke loon dat per 1 juli 2018 op de werknemer van toepassing is gelijk aan het functieloon onder sub b.

d. Als het feitelijk brutoloon zoals is bepaald onder sub a. hoger is dan het functieloon zoals bepaald onder sub b., dan is het nieuwe feitelijke loon dat per

1 juli 2018 op de werknemer van toepassing is gelijk aan het feitelijke loon onder sub a.

10. Het loon van de werknemer van 22 jaar en ouder, die op 30 juni 2018 een dienstverband heeft met een werkgever en wiens dienstverband met deze werkgever op 1 juli 2018 nog steeds van kracht is, wordt op 1 juli 2018 als volgt bepaald:

a. Eerst wordt het op 30 juni 2018 geldende feitelijke brutoloon van de werknemer bepaald.

b. Vervolgens wordt in de salarisschaal, die behoort bij de functiegroep waarin de functie van de werknemer per 1 juli 2018 is ingedeeld, gezocht naar het functieloon dat gelijk is aan of naast hoger is dan het feitelijke brutoloon zoals bepaald onder sub a. Het aldus gevonden gelijke of naast hogere functieloon is het nieuwe feitelijke loon dat per 1 juli 2018 op de werknemer van toepassing is.

c. Bij de verdere toepassing van de salarisschaal wordt ervan uitgegaan dat de werknemer het aantal treden heeft dat behoort bij het functieloon zoals vastgesteld onder sub b.

d. Als het op 30 juni 2018 geldende feitelijke brutoloon hoger is dan het functieloon van de hoogste trede van de salarisschaal behorende bij de functiegroep waarin de functie van de werknemer per 1 juli 2018 is ingedeeld, dan is het feitelijke brutoloon per 1 juli 2018 gelijk aan het op 30 juni 2018 geldende feitelijke brutoloon.

Schriftelijke bevestiging

11. De werkgever is verplicht aan de werknemer schriftelijk mede te delen de salarisschaal waarin de werknemer qua beloning is ingedeeld, de hoogte van het feitelijke brutoloon, alsmede van het aantal toegekende treden, indien van toepassing. Deze verplichting geldt bij indiensttreding en bij wijziging van de functie.

Xxxxxxxxxxxxxxxx

00. Het bruto uurloon van de werknemer zoals vermeld in artikel 15, achtste lid is 100% van het wettelijk minimumuurloon op basis van een 38-urige werkweek.

Minimum regeling

13. De in deze cao genoemde functielonen zijn minimum cao-lonen, waarvan naar boven kan worden afgeweken.

14. Waar het loon lager is dan het wettelijke minimum(jeugd)loon, is het minimum(jeugd)loon van toepassing.

Artikel 18

Plaatsing in een hogere functiegroep

1. De werknemer die een functie gaat uitoefenen in een hogere functiegroep dan de functiegroep waarin zijn huidige functie is ingedeeld, wordt qua beloning ingeschaald op het naast hogere functieloon van de nieuwe hogere functiegroep met ingang van de betalingsperiode volgend op die waarin de plaatsing in de hogere functie heeft plaatsgevonden.

Ambulant

2. Ambulante werknemers worden qua beloning ingedeeld in een andere salarisschaal dan de salarisschaal die behoort bij de functie waarin zij werkzaam zijn. Zij ontvangen het loon behorend bij de leeftijd of de trede van de naast gelegen hogere salarisschaal.

Provisieregeling

3. Voor werknemers die voor 1 juli 2018 de functie uitoefenden van manager vleesdetailhandel en die deze functie met ingang van 1 juli 2018 voortzetten, hetzij onder dezelfde functienaam hetzij onder een andere functienaam, kan boven het functieloon een provisieregeling uitsluitend schriftelijk, op straffe van nietigheid, worden overeengekomen.

Artikel 19

Toeslagen

1a. Koudetoeslag

Per 1 oktober 2017 heeft de werknemer die, in verband met de voorbewerking en verpakking van vlees, in hoofdzaak werkzaam is in ruimten die gekoeld worden tot een temperatuur beneden 12 graden Celsius, recht op een koudetoeslag van bruto

€ 9,50 per week.

1b. Koudetoeslag

Per 1 februari 2018 heeft de werknemer die, in verband met de voorbewerking en verpakking van vlees, in hoofdzaak werkzaam is in ruimten die gekoeld worden tot een temperatuur beneden 12 graden Celsius, recht op een koudetoeslag van bruto

€ 9,80 per week.

2. Overwerktoeslag in afwijking van het dienstrooster

De overwerktoeslag voor de eerste 2 overuren per week bedraagt 25% van het uurloon, voor de daarop volgende uren 50%.

De overwerktoeslag voor overuren op een vrije dag bedraagt 50% van het uurloon voor de eerste twee uur en 100% voor de daarop volgende uren (zie voor compensatie in vrije tijd: artikel 30, lid 6).

Eén en ander conform de systematiek van de definitie van overuren ex artikel 1.

3. Avond-/nachttoeslag

Indien de werknemer werkzaamheden verricht in de periode die ligt tussen 20.00 uur 's avonds en 06.00 uur 's ochtends heeft hij recht op een toeslag die 30% van het uurloon bedraagt indien arbeid wordt verricht tussen 20.00 uur en 22.00 uur, en die 50% van het uurloon bedraagt indien de werkzaamheden worden verricht tussen

22.00 uur en 06.00 uur.

4. Samenloop van toeslagen

Er vindt geen stapeling plaats van toeslagen als bedoeld in het twee en derde lid. Als op hetzelfde moment de toeslagen als bedoeld in het twee en derde lid van toepassing zijn, geldt de hoogste toeslag.

Artikel 20

Verstrekkingen in natura

1. Aan werknemers mag als verstrekking in natura een onbelaste korting op een product uit het eigen bedrijf worden gegeven van maximaal 20% van de waarde in het economische verkeer.

2. De onbelaste korting zoals genoemd in het eerste lid bedraagt zowel in 2017 als in 2018 maximaal € 500,-.

Artikel 21

Reiskostenregeling

De werknemer heeft recht op een reiskostenvergoeding woon-werkverkeer volgens onderstaande regeling:

1. De reiskostenregeling geldt voor alle werknemers die voor hun woon-werkverkeer geen gebruik maken van een auto van de werkgever.

2. Als regel worden de reiskosten berekend op basis van het ter beschikking staand openbaar vervoer via de kortst mogelijke route en tegen de laagst mogelijke kosten.

3. De hoogte van de reiskostenvergoeding is gelijk aan de werkelijke openbaar vervoertarieven.

4. Er is voor de werknemer een eigen bijdrage in de reiskosten. De eigen bijdrage bedraagt € 4,- per werkdag.

5. De reiskostenvergoeding geldt alleen voor gewerkte dagen, dus niet tijdens vakantie en/of ziektedagen en/of buitengewoon verlofdagen.

6. Bij overplaatsing van een werknemer wordt de reiskostenvergoeding herzien op basis van de nieuwe woon-werkafstand.

7. Een werknemer die op eigen initiatief verder weg gaat wonen van zijn werkplaats ontvangt geen hogere reiskostenvergoeding dan is vastgesteld op grond van zijn oorspronkelijke woonplaats. Van deze regel kan worden afgeweken na overeenstemming met de werkgever.

8. Bij overplaatsing op verzoek van werkgever naar een werkplek, waarbij wegens reistijd redelijkerwijs niet verlangd kan worden dat werknemer gebruik maakt van het openbaar vervoer en werknemer dientengevolge aangewezen is op individueel vervoer, krijgt werknemer een toeslag van 50% op zijn reiskostenvergoeding conform onderhavige regeling.

Bij incidentele overplaatsingen is van toepassing de regeling incidentele overplaatsing zoals vermeld in het negende lid.

9. Incidentele overplaatsing.

Indien een werknemer, in opdracht van de werkgever, incidenteel werkzaamheden verricht in een filiaal dat gelegen is op een afstand van tenminste 5 kilometer van het filiaal waar hij normaal zijn werkzaamheden verricht en sprake is van hogere reiskosten, zal een reiskostenvergoeding worden verstrekt.

De vergoeding bedraagt:

• bij gebruik van het openbaar vervoer: de kosten van de laagste tarieven openbaar vervoer;

• bij gebruik van eigen auto in opdracht van de werkgever de maximale belastingvrije vergoeding per kilometer.

Indien er geen opdracht door de werkgever is verstrekt, kiest de werknemer de aard van het vervoer.

10. Reiskostenregeling ambulante werknemers.

Aan de werknemer, die in opdracht van de werkgever regelmatig in verschillende filialen werkzaamheden verricht en in opdracht van de werkgever voor vervoer gebruik maakt van een eigen auto, wordt de maximale belastingvrije vergoeding per kilometer verstrekt.

Indien voor vervoer gebruik gemaakt wordt van het openbaar vervoer geldt een vergoeding van de kosten tegen de laagste tarieven.

Indien er geen opdracht door de werkgever is verstrekt, kiest de werknemer de aard van het vervoer.

Artikel 22

Uitbetaling van loon

1. Uitbetaling per 4 weken of per maand gebeurt zodanig dat de werknemer op de voorlaatste dag van de betalingsperiode over het loon kan beschikken.

2. Wijziging van betalingsperiode gebeurt slechts na overleg tussen werkgever en werknemer.

3. Er dient een schriftelijke specificatie van de berekening van het brutoloon, het nettoloon en de toeslagen aan de werknemer te worden verstrekt zowel bij indiensttreding als bij wijziging van het loon.

Wordt boven het op deze wijze berekende loon het hierdoor ontstane loonbedrag vermeerderd met vergoedingen waarop geen belastingen of premie-inhoudingen van toepassing zijn, dan dient deze vergoeding in de schriftelijke specificatie apart vermeld te worden.

4. In afwijking van het eerste lid vindt bij beëindiging van het dienstverband de uitbetaling van het loon plaats zo spoedig mogelijk na beëindiging van het dienstverband.

5. De werkgever is verplicht het loon over de aaneengesloten vakantie en de vakantiebijslag op een zodanig tijdstip te betalen aan de werknemer dat deze bij aanvang van de aaneengesloten vakantie na 1 mei het totale bedrag in zijn bezit heeft.

Artikel 23a

Initiële loonsverhoging

1. Met ingang van 1 februari 2018 worden de feitelijke lonen behorend bij de loongroepen A0 tot en met J Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij alsmede de feitelijke lonen behorend bij de loongroepen 0 tot en met 5 Overig personeel verhoogd met 1,75%.

2. Bij de berekening van de uurlonen in deze cao wordt uitgegaan van de uurlonen, zoals die golden op 31 januari 2018. Deze uurlonen worden op 1 februari 2018 verhoogd met 1,75%. De aldus berekende uurlonen worden afgerond op hele eurocenten. Vervolgens worden op basis van deze uurlonen de weeklonen, de

4-wekenlonen en de maandlonen berekend.

3. De medewerker die de erkende branchetitel ‘Meesterslager’ heeft behaald krijgt een vaste toeslag van 2% op het schaalmaximum van de loongroep waarin hij is ingedeeld. De extra periodiek gaat in met ingang van de loonbetalingsperiode volgend op die waarin de titel is behaald.

Artikel 23b

Eenmalige uitkering

1. Fulltime werknemers, die op 1 januari 2018 in dienst zijn en de gehele maand januari een dienstverband hebben gehad, ontvangen een eenmalige bruto uitkering van € 40.

2. Bij beëindiging van het dienstverband in de maand januari 2018 ontvangt de fulltime werknemer de eenmalige bruto uitkering zoals vermeld in het eerste lid naar rato van het aantal dagen dat hij in januari 2018 in dienst is geweest.

3. Parttime werknemers, die op 1 januari 2018 in dienst zijn en de gehele maand januari een dienstverband hebben gehad, ontvangen een eenmalige bruto uitkering zoals vermeld in het eerste lid naar rato van het aantal reguliere arbeidsuren per week.

4. Bij beëindiging van het dienstverband in de maand januari 2018 ontvangt de parttime werknemer de eenmalige bruto uitkering onder het eerste lid naar rato van zowel het aantal reguliere arbeidsuren per week als naar rato van het aantal dagen dat hij in januari 2018 in dienst is geweest.

5. De uitkering wordt betaald in februari 2018 doch uiterlijk in oktober 2018.

Artikel 24

Ploegendienst en beloning

1. Van ploegentoeslag is sprake indien ploegenarbeid wordt verricht.

2. Onder ploegenarbeid wordt het volgende verstaan:

a. Het betreft 2 groepen van onderscheidende werknemers.

b. Er moet sprake zijn van het daadwerkelijk overdragen van werkzaamheden.

c. Overlap van diensten maximaal 1 uur per dienst.

d. De diensten dienen afwisselend te zijn en elkaar op te volgen.

e. De diensten bestrijken regelmatig en systematisch ongunstige uren.

f. Werknemers moeten alle voorkomende diensten in het ploegenrooster in regelmaat draaien.

g. Arbeid verricht in ploegendiensten die in de ochtend en de middag plaatsvinden en niet in de avond en nacht.

3. Voor werknemers die arbeid in een tweeploegendienst (ochtend- en middagdienst) verrichten, wordt het feitelijke periodieke salaris verhoogd met een toeslag van 15% voor zowel de ochtenddienst als voor de middagdienst.

Een dienst in de middag kan doorlopen in de avond tot maximaal 23.00 uur.

4. Indien in ploegendienst wordt gewerkt, zijn werknemers vanaf 55 jaar niet meer verplicht om in ploegendienst te werken.

5. Als er recht bestaat op een ploegentoeslag zoals vermeld in het eerste lid, bestaat er over de uren waarop ploegenarbeid is verricht geen recht op een avondtoeslag, een nachttoeslag of een overwerktoeslag.

6. Er bestaat recht op overwerktoeslag na afloop van een ploegendienst als de werknemer aansluitend aan zijn dienst nog arbeid verricht.

Artikel 13, vierde lid (samenloop van toeslagen) is tevens van toepassing.

ARBEIDSDUUR

Artikel 25

Arbeidsweek

1. De arbeidsweek loopt van maandag tot en met zaterdag.

2. Geen arbeid wordt verricht op zondag en algemeen erkende feestdagen.

3. Van het bepaalde in het vorige lid kan slechts met instemming van de werknemer worden afgeweken. In dat geval heeft hij recht op een toeslag van 100% van het uurloon.

Artikel 26 Arbeidsduur personeel van 16 jaar en ouder

1. a. De normale arbeidsduur, berekend volgens het dienstrooster (= 4 weken) bedraagt gemiddeld 38 uur verdeeld over maximaal 5 dagen.

Voor de arbeidsduur van een werknemer die voor 1 juli 2018 de functie uitoefent van manager vleesdetailhandel en die de uitoefening van deze functie op en na 1 juli 2018 voortzet, hetzij onder dezelfde functienaam hetzij onder een andere functienaam als gevolg van de invoering van ORBA, wordt verwezen naar artikel 27.

b. De normale arbeidsduur ligt volgens dienstrooster tussen 06.00 uur en 22.00 uur.

c. De arbeidstijd inclusief overwerk bedraagt voor een werknemer van 18 jaar en ouder:

I. maximaal 12 uur per dienst;

II. maximaal 60 uur per week;

III. gemiddeld 55 uur per week per 4 weken;

IV. gemiddeld 48 uur per week per 16 weken.

d. De arbeidstijd exclusief overwerk bedraagt voor een werknemer van 18 jaar en ouder per dienst maximaal 9 uur, tenzij de werknemer een 38-urige werkweek heeft en vier dagen per week werkt, in welke geval de arbeidstijd exclusief overwerk per dienst maximaal 9,5 uur bedraagt.

e. De werkgever organiseert de arbeid zodanig dat een werknemer van 18 jaar of ouder een onafgebroken rusttijd heeft van ten minste 11 uren in elke aaneengesloten periode van 24 uren, welke rusttijd eenmaal in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren mag worden ingekort tot ten minste 8 uren, indien de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit met zich brengen.

f. De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de werknemer van 16 en 17 jaar een onafgebroken rusttijd heeft van ten minste 12 uren in elke

aaneengesloten periode van 24 uren, waarin zijn begrepen de uren tussen 23.00 uur en 06.00 uur.

g. De arbeidstijd inclusief overwerk bedraagt voor een werknemer van 16 en 17 jaar:

I. maximaal 9 uur per dienst;

II. maximaal 45 uur per week;

III. gemiddeld 40 uur per week per 4 weken.

2. Een werknemer kan maximaal 2 avonden per week verplicht worden te werken, tenzij de openingstijden dusdanig verlegd zijn dat de avond een onderdeel is van de werkweek.

3. De werknemer verricht de normale arbeidsduur volgens het dan geldende dienstrooster (= 4 weken). Dienstroosters worden steeds 2 weken voor de ingangsdatum door de werkgever vastgesteld en dienen vervolgens ter kennis van de werknemer gebracht te worden.

4. De werkgever is verplicht de werknemer ononderbroken zijn werkzaamheden te laten verrichten. Werkgever en werknemer kunnen op verzoek van de werknemer beslissen dat van deze verplichting wordt afgeweken. Een koffie- of theepauze (15 minuten) of lunchpauze geldt niet als onderbreking en evenmin als arbeidstijd.

Artikel 27 Arbeidsduur voor managers vleesdetailhandel

1. De normale wekelijkse arbeidsduur voor een werknemer die voor 1 juli 2018 de functie uitoefent van manager vleesdetailhandel en die de uitoefening van deze functie op en na 1 juli 2018 voortzet, hetzij onder dezelfde functienaam hetzij onder een andere functienaam als gevolg van de invoering van ORBA, bedraagt volgens dienstrooster gemiddeld 43 uur verdeeld over 5 of 6 dagen per week. De maximale arbeidstijd (exclusief overwerk) bedraagt 9 uur per dienst.

2. Voor een werknemer, zoals genoemd in het eerste lid, van 50 jaar en ouder geldt dat de normale wekelijkse arbeidsduur wordt verdeeld over 5 dagen per week.

3. De arbeidstijd inclusief overwerk bedraagt voor een werknemer, zoals genoemd in het eerste lid, van 18 jaar en ouder:

I. maximaal 12 uur per dienst;

II. maximaal 60 uur per week;

III. gemiddeld 55 uur per week per 4 weken;

IV. gemiddeld 48 uur per week per 16 weken.

4. De werkgever organiseert de arbeid zodanig dat een werknemer van 18 jaar of ouder een onafgebroken rusttijd heeft van ten minste 11 uren in elke aaneengesloten periode van 24 uren, welke rusttijd eenmaal in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren mag worden ingekort tot ten minste 8 uren, indien de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit met zich brengen.

5. Het vroegste tijdstip van aanvang van de werkzaamheden voor deze werknemers is

06.00 uur, het laatste van beëindiging is 22.00 uur.

Artikel 28

Ambulante werknemers

1. Voor ambulante werknemers zal het gedeelte van de reistijd boven de 60 minuten per dag worden beschouwd als werktijd.

2. Voor werknemers die incidenteel ambulant zijn, zal de reistijd die meer bedraagt dan de normale reistijd worden beschouwd als werktijd.

Artikel 29

Loondoorbetaling en vakantieopbouw in een week waarin één of meer algemeen erkende feestdag(en) vallen

1. De werknemer met een fulltime of parttime arbeidsovereenkomst die op vaste dagen per week werkzaam is, waarbij deze vaste werkdagen contractueel zijn overeengekomen, heeft voor elke algemeen erkende feestdag, als bedoeld in artikel 1, recht op een vrije dag met behoud van het feitelijk loon en opbouw van vakantie- uren, indien deze feestdag op zijn vaste werkdag valt.

2. Indien de vaste werkdagen niet contractueel zijn vastgelegd, is er recht op een vrije dag met behoud van loon en opbouw van vakantie-uren, indien de betreffende werknemer, zijn reguliere arbeidspatroon beschouwend, op de dag waarop de feestdag valt, normaliter wel had moeten werken.

3. Indien de vaste werkdagen niet contractueel zijn vastgelegd, is er geen recht op een vrije dag met behoud van loon en opbouw van vakantie-uren, indien de betreffende werknemer, zijn reguliere arbeidspatroon beschouwend, op de dag waarop de feestdag valt, normaliter niet had moeten werken.

4. De werkgever is verplicht bij het beoordelen van het reguliere arbeidspatroon van de werknemer zoals genoemd in het derde lid van dit artikel, zich te gedragen zoals een goed werkgever betaamt.

Artikel 30

Overwerk

1. Overuren: uren waarin door de werknemer in opdracht van de werkgever arbeid is verricht en die uitgaan boven 9 uur per dag, gemiddeld 38 uur respectievelijk 43 uur per week voor alle managers vleesdetailhandel - dus ook voor hen die hebben gekozen voor een arbeidsduur van 40 uur - over de periode van het dienstrooster.

Voor werknemers die een 38-urige werkweek hebben en 4 dagen per week werken geldt dat uren waarin door de werknemer in opdracht van de werkgever werkzaamheden zijn verricht en die uitgaan boven de 9,5 uur per dag, over de periode van het dienstrooster, als overuren worden beschouwd.

2. Overwerk wordt door of namens de werkgever opgedragen, indien het bedrijfsbelang dit vereist.

3. Overwerk dient zoveel mogelijk te worden voorkomen.

4. Aan werknemers van 55 jaar en ouder kan de verplichting tot het verrichten van overwerk niet worden opgelegd.

5. Overwerk wordt, nadat het is verricht, in de eerstvolgende loonbetalingsperiode afgerekend.

6. In overleg tussen werkgever en werknemer kunnen de overgewerkte uren en de daarbij behorende toeslag geheel of gedeeltelijk worden gecompenseerd in vrije tijd. Deze vrije tijd moet binnen dertig dagen na het verrichten van het overwerk worden opgenomen (Zie voor overuren en overwerktoeslag: artikel 19, lid 2).

7. Voor parttimers is er sprake van overwerk, indien wordt afgeweken van de arbeidsduur, als bedoeld in de artikelen 26 en 27 en van de voor de onderneming geldende normale arbeidsduur.

Artikel 31

Gebruik van maaltijd

1. Werknemers die 7,6 uur of meer per dag werken en die werkzaamheden verrichten voor 17.00 uur en na 19.00 uur hebben recht op een maaltijdvergoeding op basis van een menu waarvan de prijs is vastgesteld op € 11,90 tenzij door de werkgever een gelijkwaardige maaltijd wordt verstrekt.

2. In afwijking van het eerste lid hebben ook werknemers die na aftrek van de duur van alle pauzes tenminste 10 uur of meer per dag werken recht op een maaltijdvergoeding op basis van een menu waarvan de prijs is vastgesteld op € 11,90 tenzij door de werkgever een gelijkwaardige maaltijd wordt verstrekt.

Artikel 32

Seniorenregeling

1. Een werknemer van 60 jaar en ouder kan in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid (preventie uitval vanwege afnemende belastbaarheid en benodigde herstel van krachten), onder de voorwaarden zoals gesteld in de hierna volgende leden, van de mogelijkheid gebruikmaken om 80% van zijn reguliere arbeidsduur per week te gaan werken, tegen doorbetaling van 90% van het feitelijke loon dat de werknemer zou hebben verdiend, als hij niet minder was gaan werken. Deze regeling wordt de seniorenregeling genoemd.

2. De pensioenopbouw ondervindt geen wijziging tijdens het gebruikmaken van de seniorenregeling door de werknemer. Tijdens het gebruikmaken van de seniorenregeling blijft de pensioenopbouw gebaseerd op de oorspronkelijke arbeidsuren. Zowel het overeengekomen werkgeversdeel als het overeengekomen werknemersdeel van de pensioenpremie wordt op de 100% pensioenopbouw gebaseerd.

3. Om voor de seniorenregeling in aanmerking te kunnen komen dient de werknemer gedurende minimaal 10 aaneensluitende jaren direct voorafgaand aan de ingangsdatum van deelneming aan de seniorenregeling werkzaam te zijn geweest bij de werkgever.

4. Een parttimer kan alleen van de seniorenregeling gebruikmaken indien hij tenminste 75% van de normale arbeidsduur werkzaam is.

5. Werknemer en werkgever leggen in een schriftelijke overeenkomst tenminste vast, de ingangsdatum waarop de seniorenregeling wordt toegepast, de dag of uren waarop de werknemer niet werkt, de loondoorbetaling en de pensioenopbouw zoals gesteld in respectievelijk het eerste en het tweede lid.

6. Indien de arbeidsduur van de werknemer in de vijf jaar direct voorafgaand aan de ingangsdatum van deelneming aan de seniorenregeling op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur is vermeerderd, kan alleen gebruik worden gemaakt van de seniorenregeling voor het aantal uren dat de werknemer, voorafgaande aan de arbeidsduurvermeerdering, een dienstverband had.

7. Van de schriftelijk vastgelegde vrije dag of vrije uren kan alleen na onderlinge overeenstemming tussen werkgever en werknemer worden afgeweken.

8. Het is de werknemer niet toegestaan om op de vrije dag of de vrije uren die ontstaat door het sluiten van de in het vijfde lid genoemde overeenkomst, werkzaamheden te verrichten, hetzij op basis van een arbeidsovereenkomst, hetzij in de zelfstandige uitoefening van zijn beroep of bedrijf.

9. Een verzoek tot gebruikmaking van de seniorenregeling dient door de werknemer minimaal 3 maanden voor de datum van ingang bij de werkgever te worden ingediend.

10. De werknemer ontvangt 8% vakantiebijslag op basis van het door hem feitelijk verdiende brutoloon.

11. Voor de werknemer die gebruik maakt van de seniorenregeling, wordt de opbouw van vakantie-uren naar evenredigheid verminderd.

12. Een werknemer van 60 jaar of ouder die gebruikmaakt van de seniorenregeling, heeft géén recht op de extra vakantie-uren zoals vermeld in de artikelen 33a, tweede lid en 33b, tweede lid van deze cao.

13. De werkgever is geen reiskostenvergoeding verschuldigd voor dagen waarop de seniorenregeling wordt toegepast en er op die dagen niet wordt gewerkt.

14. In bijzondere situaties kan worden afgeweken van het gestelde in het negende lid.

15. De overuren voor deze werknemers gaan pas gelden na de in artikel 26 en artikel 27 vermelde normale arbeidsduur per week.

Artikel 33a Vakantie-uren bij een 38-urige werkweek

1. Iedere werknemer met een 38-urige werkweek die op 1 mei gedurende 1 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst is geweest, heeft recht op 20 wettelijke vakantiedagen à 7,6 uur per dag en 5 bovenwettelijke vakantiedagen à 7,6 uur per dag met behoud van loon zoals bedoeld in BW Boek 7, artikel 610 juncto 639 (in totaal 25 vakantiedagen x 7,6 uur = 190 uur).

Bij een parttime dienstverband vindt het toekennen van vakantie-uren naar evenredigheid plaats.

Bij de tweede ziekmelding van de werknemer in één vakantiejaar worden de aantallen van 190 uren verminderd met 7,6.

2. Iedere werknemer met een 38-urige werkweek, die op 1 mei in enig jaar een leeftijd heeft volgens onderstaande tabel en op deze datum tenminste gedurende 1 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst is geweest, heeft in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid (preventie uitval vanwege afnemende belastbaarheid) recht op de navolgende extra bovenwettelijke vakantie-uren per jaar, boven de in het eerste lid vermelde uren:

Leeftijd Extra vakantie-uren

50 t/m 54 jaar 7,6 uur (1 dag à 7,6 uur)

55 t/m 57 jaar 30,4 uur (4 dagen à 7,6 uur p/d)

58 t/m 59 jaar 38 uur (5 dagen à 7,6 uur p/d)

60 jaar en ouder 45,6 uur (6 dagen à 7,6 uur p/d)

Bij een parttime dienstverband vindt het toekennen van extra vakantie-uren naar evenredigheid plaats.

3. Een werknemer van 60 jaar of ouder die gebruikmaakt van de seniorenregeling zoals vermeld in artikel 32, heeft géén recht op de extra vakantie-uren zoals vermeld in het tweede lid.

4. Van de 190 vakantie-uren zoals vermeld in het eerste lid heeft de werknemer recht op 114 aaneengesloten uren vakantie. Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de aaneengesloten vakantie zal worden gegeven in 76 uren aaneengesloten en 38 uren aaneengesloten. De aaneengesloten vakantie zal worden gegeven tussen 1 mei en 1 november. In overleg tussen werkgever en werknemer kan de aaneengesloten vakantie op een ander tijdstip worden genoten. Over het opnemen van de aaneengesloten vakantie dient tussen de werkgever en de werknemer voor 1 februari voorafgaande aan de aaneengesloten vakantie overleg te worden gepleegd.

Bij sluiting van het bedrijf wegens vakantie is de werknemer gehouden zijn aaneengesloten vakantie daarmede te doen samenvallen indien de sluitingsperiode hem uiterlijk 1 december voorafgaande aan de aaneengesloten vakantie of bij indiensttreding van de werknemer door de werkgever is meegedeeld.

5. De andere vakantie-uren.

a. 7,6 uren kunnen door de werkgever aangewezen worden als verplichte snipperuren, mits deze twee maanden van tevoren door de werkgever aan de werknemer worden bekend gemaakt.

b. Wat de overige vakantie-uren betreft dient tussen werkgever en werknemer over het opnemen daarvan tenminste een week van tevoren overleg te worden gepleegd.

c. Een werknemer die op grond van erkende Christelijke, Islamitische en andere religieuze feestdagen vakantie-uren wenst op te nemen heeft daartoe het recht met inachtneming van het onder b. gestelde.

d. Een werknemer die volgens dienstrooster vast op zaterdag werkt, heeft het recht om op maximaal vijf zaterdagen in een kalenderjaar vakantie-uren op te nemen met uitzondering van de zaterdag voor Eerste Paasdag en Eerste Pinksterdag en de zaterdagen in de maand december. Deze vakantie-uren dienen tenminste 4 weken voor aanvang bij de werkgever te worden aangevraagd.

e. Als een werknemer op meer zaterdagen verlof wil opnemen, dan de vijf zaterdagen zoals genoemd onder sub d., waaronder desgewenst ook de zaterdag voor Eerste Paasdag en Eerste Pinksterdag en de zaterdagen in de maand december, treden de werkgever en de werknemer over het opnemen daarvan tenminste 4 weken van tevoren in overleg.

6. De werknemer, die op 1 mei van enig jaar nog niet gedurende een vol jaar bij dezelfde werkgever in dienst is geweest, heeft per maand dienstverband recht op 190/12 uren vakantie met behoud van loon. Indien de werknemer recht kan doen gelden op minder dan 76 uren vakantie, moeten de vakantie-uren, waarop hij recht heeft, aaneengesloten worden gegeven tussen 1 mei en 1 november.

7. Bij tussentijdse beëindiging zal, gerekend van 1 mei van het vorige kalenderjaar over de periode tot aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, per maand dienstverband 190/12 uren vakantie in geld worden uitbetaald voor zover de over deze periode opgebouwde vakantie-uren nog niet zijn opgenomen.

8. De werkgever is verplicht aantekening te houden van de door de werknemers opgenomen vakantie-uren, op een vakantiekaart.

9. Behoudens bij beëindiging van de arbeidsverhouding kan het recht op vakantie nooit vervangen worden door een uitkering in de vorm van loon.

Artikel 33b Vakantie-uren bij een 43-urige werkweek

1. Iedere werknemer die voor 1 juli 2018 de functie uitoefent van manager vleesdetailhandel en die de uitoefening van deze functie op en na 1 juli 2018 voortzet, hetzij onder dezelfde functienaam hetzij onder een andere functienaam als gevolg van de invoering van ORBA en die op 1 mei gedurende 1 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst is geweest, heeft recht op 20 wettelijke vakantiedagen à 8,6 uur per dag en 5 bovenwettelijke vakantiedagen à 8,6 uur per dag met behoud van loon zoals bedoeld in BW Boek 7, artikel 610 juncto 639 (in totaal 25 vakantiedagen x 8,6 uur = 215 uur).

Bij een parttime dienstverband vindt het toekennen van vakantie-uren naar evenredigheid plaats.

Bij de tweede ziekmelding van de werknemer in één vakantiejaar worden de aantallen van 215 uren verminderd met 8,6.

2. Iedere werknemer, zoals genoemd in het eerste lid, die op 1 mei in enig jaar een leeftijd heeft volgens onderstaande tabel en op deze datum tenminste gedurende 1 jaar onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst is geweest, heeft in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid (preventie uitval vanwege afnemende belastbaarheid) recht op de navolgende extra bovenwettelijke vakantie-uren per jaar, boven de in het eerste lid vermelde uren:

Leeftijd Extra vakantie-uren

50 t/m 54 jaar 8,6 uur (1 dag à 8,6 uur)

55 t/m 57 jaar 34,4 uur (4 dagen à 8,6 uur p/d)

58 t/m 59 jaar 43 uur (5 dagen à 8,6 uur p/d)

60 jaar en ouder 51,6 uur (6 dagen à 8,6 uur p/d)

Bij een parttime dienstverband vindt het toekennen van extra vakantie-uren naar evenredigheid plaats.

3. Een werknemer, zoals genoemd in het eerste lid, van 60 jaar of ouder die gebruikmaakt van de seniorenregeling zoals vermeld in artikel 32, heeft géén recht op de extra vakantie-uren zoals vermeld in het tweede lid.

4. Van de 215 vakantie-uren zoals vermeld in het eerste lid heeft de werknemer recht op 129 aaneengesloten uren vakantie.

Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat de aaneengesloten vakantie zal worden gegeven in 86 uren aaneengesloten en 43 uren aaneengesloten.

De aaneengesloten vakantie zal worden gegeven tussen 1 mei en 1 november. In overleg tussen werkgever en werknemer kan de aaneengesloten vakantie op een ander tijdstip worden genoten. Over het opnemen van de aaneengesloten vakantie dient tussen de werkgever en de werknemer voor 1 februari voorafgaande aan de aaneengesloten vakantie overleg te worden gepleegd.

Bij sluiting van het bedrijf wegens vakantie is de werknemer gehouden zijn aaneengesloten vakantie daarmede te doen samenvallen indien de sluitingsperiode hem uiterlijk 1 december voorafgaande aan de aaneengesloten vakantie of bij indiensttreding van de werknemer door de werkgever is meegedeeld.

5. De andere vakantie-uren.

a. 8,6 uren kunnen door de werkgever aangewezen worden als verplichte snipperuren, mits deze twee maanden van tevoren door de werkgever aan de werknemer worden bekend gemaakt.

b. Wat de overige vakantie-uren betreft dient tussen werkgever en werknemer over het opnemen daarvan tenminste een week van tevoren overleg te worden gepleegd.

c. Een werknemer die op grond van erkende Christelijke, Islamitische en andere religieuze feestdagen vakantie-uren wenst op te nemen heeft daartoe het recht met inachtneming van het onder b. gestelde.

d. Een werknemer die volgens dienstrooster vast op zaterdag werkt, heeft het recht om op maximaal vijf zaterdagen in een kalenderjaar vakantie-uren op te nemen met uitzondering van de zaterdag voor Eerste Paasdag en Eerste Pinksterdag en de zaterdagen in de maand december. Deze vakantie-uren dienen tenminste 4 weken voor aanvang bij de werkgever te worden aangevraagd.

e. Als een werknemer op meer zaterdagen verlof wil opnemen, dan de vijf zaterdagen zoals genoemd onder sub d., waaronder desgewenst ook de zaterdag voor Eerste Paasdag en Eerste Pinksterdag en de zaterdagen in de maand december, treden de werkgever en de werknemer over het opnemen daarvan tenminste 4 weken van tevoren in overleg.

6. De werknemer, die op 1 mei van enig jaar nog niet gedurende een vol jaar bij dezelfde werkgever in dienst is geweest, heeft per maand dienstverband recht op 215/12 uren vakantie met behoud van loon. Indien de werknemer recht kan doen gelden op minder dan 86 uren vakantie, moeten de vakantie-uren, waarop hij recht heeft, aaneengesloten worden gegeven tussen 1 mei en 1 november.

7. Bij tussentijdse beëindiging zal, gerekend van 1 mei van het vorige kalenderjaar over de periode tot aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, per maand dienstverband 215/12 uren vakantie in geld worden uitbetaald voor zover de over deze periode opgebouwde vakantie-uren nog niet zijn opgenomen.

8. De werkgever is verplicht aantekening te houden van de door de werknemers opgenomen vakantie-uren, op een vakantiekaart.

9. Behoudens bij beëindiging van de arbeidsverhouding kan het recht op vakantie nooit vervangen worden door een uitkering in de vorm van loon.

Artikel 34

Vakantiebijslag

1. Iedere werknemer heeft recht op een vakantiebijslag van 8% van het loon, uiterlijk te betalen in de maand mei.

2. De werknemer, die op 1 mei van enig jaar nog niet gedurende een vol jaar bij dezelfde werkgever in dienst is, of voor wie het dienstverband tussentijds is beëindigd, heeft recht op een tijdsevenredig deel van de vakantiebijslag als bedoeld in dit artikel.

3. De vakantiebijslag wordt berekend over het door de werknemer in de periode van 1 mei tot en met 30 april gemiddeld verdiende loon.

Artikel 35

Buitengewoon verlof

1. De werknemer heeft recht op buitengewoon verlof met behoud van loon in de volgende gevallen:

a. bij eigen huwelijk gedurende twee dagen;

b. bij ondertrouw gedurende één dag, mits men één jaar in dienst is geweest;

c. voor het bijwonen van het huwelijk van één der ouders, eigen kinderen, broers, zusters, zwagers en schoonzusters, gedurende één dag;

d. bij bevallen van de echtgenote, gedurende twee dagen;

e. bij 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijk van de werknemer, de ouders en schoonouders, gedurende één dag;

f. bij overlijden van de echtgenote of echtgenoot en eigen inwonende kinderen, van de sterfdag tot één dag na de teraardebestelling of de crematie, met een maximum van 5 dagen;

g. bij overlijden van ouders, schoon- en grootouders en van eigen en aangehuwde kinderen, van broers en zusters gedurende één dag alsmede voor het bijwonen van de teraardebestelling of de crematie, gedurende één dag;

h. voor het bijwonen van de teraardebestelling of crematie van zwagers, schoonzusters, en al dan niet inwonende grootouders van de echtgenote of echtgenoot gedurende één dag;

i. indien vooraf gevraagd, voor persoonlijk geneeskundig onderzoek, gedurende de daarvoor nodige tijd;

j. voor het afleggen van vakexamens of vaktesten uitsluitend en rechtstreeks op het slagersbedrijf betrekking hebbend, gedurende de daarvoor benodigde tijd;

k. bij verhuizing van de werknemer, éénmaal per vier jaar maximaal twee dagen;

l. bij verhuizing van de werknemer op verzoek van de werkgever, maximaal twee dagen.

2. Het gestelde in het eerste lid is niet alleen van toepassing op gehuwden, maar tevens op werknemers die, blijkens de aanwezigheid van een notariële overeenkomst, anders dan in gehuwde staat samenleven en op geregistreerde partners.

Calamiteitenverlof

3. In geval van een calamiteit, waaronder acuut levensgevaar of plotseling optredende ernstige ziekte van de echtgeno(o)t(e), ouders, stiefouders, schoonouders, kinderen, stief-, pleeg- of aangehuwde kinderen, heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon.

Bij langdurige problemen in de privé-sfeer van het personeelslid kan, wanneer door het personeelslid zelf te zoeken oplossingen niet het gewenste resultaat blijken te hebben en ook door de ondernemer op advies van de bedrijfsarts genomen maatregelen geen oplossing bieden, onbetaald verlof worden verleend.

Kortdurend zorgverlof

4. a. De werknemer heeft recht op kortdurend zorgverlof, tenzij de werkgever aan de werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof of de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

b. Onder kortdurend zorgverlof wordt verstaan het verlof vanwege de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van:

• xx xxxxx(s) van de werknemer;

• de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

• een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;

• een inwonend kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

• een pleegkind dat blijkens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in artikel 28b, eerste lid, van de Wet op de jeugdzorg.

• degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer;

• degene met wie de werknemer xxxxxxxxxx een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

c. Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

d. Bij kortdurend zorgverlof wordt het salaris voor 70% doch tenminste het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon doorbetaald.

e. De werknemer dient tijdig voorafgaande aan het zorgverlof het desbetreffende verzoek onder opgave van de reden bij de werkgever in te dienen.

Vakbondsverlof

5. a. De werkgever zal op verzoek van de vakbond, waarvan de betrokken werknemer lid is, aan een werknemer verzuim met behoud van loon toekennen in de volgende gevallen:

I. het als officieel afgevaardigde deelnemen aan bijeenkomsten van het bondscongres, de bondsraad, de landelijke vakgroep, de Cao-commissie of andere daarmee gelijk te stellen en in de statuten van de vakbond opgenomen organen, tot een maximum van 14 dagen per 2 jaar, waarbij geen sprake is van een bepaald maximum in een jaar;

II. het als officieel afgevaardigde deelnemen aan bijeenkomsten van het Verantwoordingsorgaan pensioenen of de Pensioenfederatie (pensioenvergaderingen) maximaal 8 dagen per 2 jaar, waarbij geen sprake is van een bepaald maximum in een jaar.

III. het deelnemen aan een door de vakbond georganiseerde vormings- of scholingsbijeenkomst;

IV. het volgen van een cursus die door de vakbond of een aan de vakbond verbonden organisatie, waarvan betrokkene lid is, wordt gegeven, tot een maximum van 4 dagen per jaar.

b. Indien het aantal van 14 dagen zoals genoemd in onderdeel a I. aantoonbaar onvoldoende blijkt te zijn, kunnen de 8 dagen voor bijeenkomsten zoals genoemd in onderdeel a II. worden uitgeruild voor bijeenkomsten zoals genoemd in onderdeel a I.

x. xx xxxxxxxxxx van de werknemer die deelneemt aan de in onderdeel a I. t/m a IV. genoemde bijeenkomsten/cursus worden aan de werkgever op diens verzoek vergoed door de Stichting Vormings- en Ontwikkelingsfonds in het Slagersbedrijf; Onder loonkosten wordt verstaan het brutoloon vermeerderd met een opslag van 50%.

d. Vergoeding vindt niet plaats, indien de aanvraag om vergoeding wordt ingediend drie maanden of later na afloop van het kalenderjaar waarin is deelgenomen aan de in onderdeel a I. t/m a IV. genoemde bijeenkomsten of cursus;

e. Het vrijaf geven met behoud van loon voor de in onderdeel a I. t/m a IV. genoemde bijeenkomsten/cursus, geldt niet voor de vrijdag en de zaterdag;

f. Het recht op vrijaf nemen met behoud van loon door de werknemer geldt voor bedrijven van 1 tot 50 werknemers voor maximaal 2 werknemers en voor bedrijven met meer dan 50 werknemers voor maximaal 1 werknemer per 50 fulltime werknemers tot een maximum van 10 werknemers per bedrijf.

Artikel 36

Mantelzorgregeling

1. Het gestelde in de navolgende leden wordt bij wijze van experiment uitgevoerd.

2. De werknemer die langdurig zorg verleent aan een ziek familielid, partner, vriend(in) of kennis, heeft gedurende maximaal één jaar, te rekenen vanaf de aanvangsdatum zoals genoemd in het zesde lid recht op mantelzorg onder de voorwaarden zoals genoemd in de volgende leden van dit artikel, tenzij de werkgever aan de werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof of de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

3. De zorgvrager dient in het bezit te zijn van een geldig indicatiebesluit (extramurale indicatie) van het Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ).

4. De zorgvrager dient aan de mantelzorger een door de Commissie arbeidsvoorwaarden vastgestelde verklaring te overleggen, waaruit blijkt dat de mantelzorger zorg verleend aan de zorgvrager. Een voorbeeld van een dergelijke verklaring is op te vragen bij het Sociaal secretariaat Slagersbedrijf, welk secretariaat is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0 0000 XX xx Xxxxxxxx.

5. De mantelzorger dient een afschrift van het besluit zoals genoemd in het derde lid en de verklaring zoals genoemd in het vierde lid in het bezit te stellen van de werkgever.

6. In overleg tussen werkgever en werknemer worden schriftelijke afspraken gemaakt omtrent de aanvangsdatum en de duur van de mantelzorg.

7. De periode dat de werknemer mantelzorg verleent, is in aaneengesloten periodes van minimaal 1 maand voor maandloners en minimaal 4 weken voor 4-wekenloners.

8. Voor zowel een fulltime als een parttime werknemer die mantelzorg wil verlenen, is het mogelijk om, met behoud van de formele arbeidsduur, 80% van zijn reguliere arbeidsduur per week te werken, tegen doorbetaling van 90% van zijn feitelijke loon.

9. De pensioenopbouw ondervindt geen wijziging tijdens het gebruikmaken van de mantelzorgregeling. Tijdens het gebruikmaken van de mantelzorgregeling blijft de pensioenopbouw gebaseerd op de oorspronkelijke werkuren. Zowel het werkgeversdeel als het werknemersdeel van de pensioenpremie wordt hier eveneens op gebaseerd.

10. Voor de werknemer die door mantelverlof zijn dienstbetrekking niet volledig vervult, wordt de opbouw van vakantie-uren naar evenredigheid verminderd.

11. De werknemer ontvangt gedurende de mantelzorgperiode 8% vakantiebijslag op basis van het door hem tijdens de mantelzorgperiode feitelijk verdiende brutoloon.

12. De werkgever is geen reiskostenvergoeding verschuldigd voor dagen waarop mantelzorg wordt verleend en er op die dagen niet wordt gewerkt.

13. De stichting Vormings- en ontwikkelingsfonds in het slagersbedrijf verstrekt op aanvraag aan de werkgever een vergoeding voor bepaalde kosten die aan deze regeling zijn verbonden.

14. De vergoeding zoals genoemd in het dertiende lid betreft:

a. een bedrag zijnde het verschil tussen het daadwerkelijk betaalde xxxxxxxxx aan een werknemer die mantelzorg verleent en het fictief berekende brutoloon behorend bij het aantal uren waarop door deze werknemer arbeid wordt verricht;

b. een bedrag ter grootte van 35% over de vergoeding zoals vermeld in sub a. in verband met de werkgeversdelen sociale premies;

c. een bedrag ter grootte van 8% over de vergoeding zoals vermeld in sub a. in verband met de vakantietoeslag;

d. het bedrag aan pensioenpremie (werkgeversdeel en werknemersdeel), gebaseerd op het brutoloon vóór toepassing mantelzorg, minus het bedrag aan werknemersdeel pensioenpremie gebaseerd op het brutoloon vóór toepassing mantelzorg en minus het bedrag aan werkgeversdeel pensioenpremie gebaseerd op het fictief berekende brutoloon behorend bij het aantal uren waarop de werknemer arbeid verricht ná toepassing mantelzorg.

15. De werkgever kan bij de stichting Vormings- en ontwikkelingsfonds in het slagersbedrijf, waarvan het secretariaat is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX xx Xxxxxxxx, een aanvraag voor de kosten zoals vermeld in het dertiende lid indienen.

16. Verzoeken om een vergoeding van de kosten zoals genoemd in het dertiende lid worden op volgorde van binnenkomst behandeld, waarbij alleen volledige aanvragen in aanmerking worden genomen.

17. De Commissie Arbeidsvoorwaarden kan voorwaarden verbinden aan deze regeling en aan het toekennen van de vergoeding voor de kosten van de werkgever.

OPLEIDINGEN EN EDUCATIEF VERLOF

Artikel 37

Opleidingen slagersbedrijf

Werknemers tot de leeftijd van 23 jaar, die niet in het bezit zijn van een diploma op grond van een gevolgde BBL/BOL-opleiding MBO-niveau 1 t/m 4, hebben het recht tot deelname aan een dergelijke opleiding.

Artikel 38 Wet educatie en beroepsonderwijs (BBL/BOL)

Indien een werknemer en een werkgever een arbeidsovereenkomst sluiten tegelijk met of vooruitlopend op het afsluiten van een beroepspraktijkvormingsovereenkomst in het kader van de Wet educatie en beroepsonderwijs (BBL/BOL) wordt de arbeidsovereenkomst schriftelijk gesloten.

Artikel 39

Scholing en EVC

Scholing

1. a. Om het scholingsniveau in de bedrijfstak te verhogen is zowel de werknemer met een dienstverband voor bepaalde tijd als de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd verplicht om maximaal 2 dagen per kalenderjaar dan wel maximaal 4 dagen gedurende de looptijd van deze cao, één of meerdere her-, om- of bijscholingscursussen te volgen.

b. Het maximale aantal scholingsdagen van 4 zoals genoemd onder sub a. mag ook in één kalenderjaar worden gevolgd.

c. De cursussen moeten een relatie hebben met werkzaamheden die in de bedrijfstak worden verricht.

d. Over de te volgen cursussen en het tijdstip waarop de cursussen worden gevolgd vindt overleg plaats tussen de werkgever en de werknemer.

e. De werknemer behoudt tijdens het volgen van de cursussen zoals genoemd onder sub a. het recht op zijn feitelijke brutoloon, indien de cursus tijdens werktijd wordt gevolgd.

f. Indien de cursussen zoals genoemd onder sub a. buiten werktijd worden gevolgd, wordt er over de cursusuren buiten werktijd of het feitelijke brutoloon betaald of vindt er compensatie in vrije tijd plaats. De werkgever bepaalt of het feitelijke brutoloon wordt betaald of dat er compensatie in vrije tijd plaatsvindt.

g. De kosten van de cursussen zoals genoemd onder sub a. komen voor rekening van de werkgever.

h. De werkgever komt in aanmerking voor een vergoeding van het opleidingsfonds Sovvb van de kosten van de cursussen zoals genoemd onder sub a. en de verleturen onder de voorwaarden zoals die door het bestuur van Sovvb zijn vastgesteld.

EVC

2. Werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd hebben het recht om tijdens werktijd een EVC-procedure te volgen.

3. De werknemer behoudt tijdens het volgen van een EVC-procedure het recht op zijn feitelijke brutoloon.

4. De kosten van een EVC-procedure komen voor rekening van de werkgever.

5. De werkgever komt in aanmerking voor een vergoeding van het opleidingsfonds Sovvb van de kosten van een EVC-procedure en de verleturen voor een werknemer zoals bedoeld in het tweede lid onder de voorwaarden zoals die door het bestuur van Sovvb zijn vastgesteld.

Artikel 40

Employability en loopbaanadvies

Algemeen

1. Het huidig en toekomstig functioneren van de medewerker en de organisatie zijn nauw met elkaar verbonden. Ontwikkelen is een belangrijke voorwaarde om het huidige en toekomstige functioneren van zowel de organisatie als van de individuele medewerker te waarborgen en om werkzekerheid op kortere en langere termijn te bevorderen. Ontwikkeling is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Zowel werkgever als medewerker leveren een bijdrage aan de ontwikkeling in termen van tijd, inspanning en kosten.

2. Er wordt een experiment op het gebied van employability uitgevoerd. Bij employability gaat het om volgen van scholing, niet zijnde de scholing zoals bedoeld in artikel 39, die een bijdrage moet leveren aan het verbeteren van de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Totdat er structurele afspraken over een tegemoetkoming in de kosten van een loopbaanadvies en de financiering daarvan zijn gemaakt wordt het experiment op het gebied van loopbaanadvies voortgezet.

Bij loopbaanadvies gaat het er om dat je je afvraagt wie je bent, wat je beroepsmatig wilt, waarom je dat wilt, wat andere mogelijkheden zijn en ook hoe je dat kunt bereiken.

Employability

3. Werknemers hebben gedurende de looptijd van de pilot recht op een tegemoetkoming in de scholingkosten in het kader van employability.

4. De tegemoetkoming in de scholingskosten heeft betrekking op scholing gericht op functies zowel binnen als buiten de bedrijfstak. Kosten voor functiegebonden scholing dienen in principe door de werkgever te worden betaald.

5. Onder scholingskosten wordt verstaan:

a. cursuskosten;

b. examenkosten.

6. De tegemoetkoming in de scholingskosten bedraagt per jaar voor zowel een fulltime werknemer als een parttime werknemer 100% van de gefactureerde scholingskosten inclusief BTW met een maximum van € 750,-.

7. Op een tegemoetkoming in de scholingskosten zoals vermeld in het vijfde lid bestaat alleen aanspraak, indien men een dienstverband heeft bij een werkgever zoals genoemd in artikel 1 van deze cao van:

a. 20 uur per week of meer,

b. minder dan 20 uur per week, onder de voorwaarde dat het dienstverband bij aanvang van de scholing 5 jaar of langer bij dezelfde werkgever bestaat.

8. De werknemer komt niet in aanmerking voor een tegemoetkoming in de scholingskosten, indien het scholing betreft op het gebied van sport, handvaardigheid en rijvaardigheid, tenzij de werknemer kan aantonen dat de cursus nodig is voor een toekomstige baan.

Loopbaanadvies

9. Werknemers hebben gedurende de looptijd van de pilot recht op een tegemoetkoming in de kosten van een loopbaanadvisering.

10. Onder loopbaanadvieskosten wordt verstaan:

a. advieskosten van een erkende loopbaanadviseur;

b. begeleidingskosten van erkende loopbaanadviseur;

c. kosten van testen en onderzoeken uitgevoerd door een erkend loopbaanadviesbureau;

x. xxxxxx voor informatieverstrekking door een door de Commissie Arbeidsvoorwaarden erkend loopbaanadviesbureau over opleidingen, cursussen en EVC.

11. De werknemer kan maximaal 1 keer in de vijf jaar een verzoek indienen voor een tegemoetkoming in de loopbaanadvieskosten.

12. De tegemoetkoming in de loopbaanadvieskosten bedraagt voor zowel een fulltime werknemer als een parttime werknemer 100% van de gefactureerde loopbaanadvieskosten inclusief BTW met een maximum van € 750,-.

Beschikbare gelden

13. De stichting Vormings- en ontwikkelingsfonds in het Slagersbedrijf (VOS) stelt voor de financiering van de kosten zoals genoemd in de leden 5 en 10 middelen beschikbaar.

14. Op een tegemoetkoming in de scholingskosten en een tegemoetkoming in de loopbaanadvieskosten bestaat geen recht als de financiële positie van VOS dit niet toelaat.

15. Aanvragen om een tegemoetkoming in de scholingskosten en aanvragen om een tegemoetkoming in de loopbaanadvieskosten worden op volgorde van binnenkomst behandeld. Alleen volledige aanvragen worden in behandeling genomen.

Aanvraag tegemoetkoming

16. Een werknemer kan bij de stichting VOS, waarvan het secretariaat is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0 0000 XX xx Xxxxxxxx, een verzoek indienen voor zowel een tegemoetkoming in scholingkosten als een tegemoetkoming in de loopbaanadvieskosten.

Uitvoering

17. De Commissie Arbeidsvoorwaarden kan voorwaarden verbinden aan het toekennen van een tegemoetkoming in de scholingskosten en aan het toekennen van een tegemoetkoming in de kosten van een loopbaanadvies.

Artikel 41

Budgetcoach

1. Het gestelde in de navolgende leden wordt bij wijze van experiment uitgevoerd.

2. Een werknemer met financiële problemen kan bij de stichting Vormings- en ontwikkelingsfonds in het slagersbedrijf, waarvan het secretariaat is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0 0000 XX xx Xxxxxxxx, een aanvraag indienen voor een vergoeding

van maximaal € 300,- voor het inzetten van een budgetcoach. De betaling van de vergoeding aan de werknemer geschiedt via de budgetcoach.

3. Aanvragen om een vergoeding worden op volgorde van binnenkomst behandeld. Alleen volledige aanvragen worden in behandeling genomen.

4. Op een vergoeding zoals genoemd in het tweede lid bestaat geen recht als de financiële positie van de stichting Vormings- en ontwikkelingsfonds in het slagersbedrijf dit niet toelaat.

5. De Commissie Arbeidsvoorwaarden kan voorwaarden verbinden aan deze regeling en aan het toekennen van de vergoeding zoals genoemd in het tweede lid.

ARBEIDSONGESCHIKTHEID DOOR ZIEKTE OF ONGEVAL

Artikel 42

Ziekteverzuimvoorschriften

1. De werknemer, die door ziekte of een ongeval niet kan werken, is verplicht zich te houden aan de ziekteverzuimvoorschriften, zoals die door de werkgever in een verzuimprotocol zijn vastgelegd.

2. De werkgever zal het verzuimprotocol tijdig aan alle werknemers bekendmaken.

3. In de ziekteverzuimvoorschriften zal tenminste staan beschreven:

a. de ziek- en herstelmeldingsprocedure;

b. de rechten en plichten van de werkgever en de werknemer;

c. het eventuele sanctiebeleid.

Artikel 43

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte

Loon bij volledige arbeidsongeschiktheid

1. De werkgever zal, met inachtneming van hetgeen in de volgende leden is vermeld, ingeval van ziekte als bedoeld in BW 7:629:

a. gedurende de eerste zesentwintig weken van ziekte 100% van het brutoloon zoals bedoeld in BW 7:629 doorbetalen,

b. gedurende de zevenentwintigste week tot en met de tweeënvijftigste week van ziekte 90% van het brutoloon doorbetalen, maar ten minste het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon,

c. gedurende de drieënvijftigste week tot en met de honderdenvierde week van ziekte 80% van het brutoloon doorbetalen,

indien de werknemer voldoende medewerking verleent aan de reïntegratie- verplichtingen als genoemd in BW 7:660a.

Loon bij gedeeltelijke werkhervatting tijdens ziekte

2. Indien gedurende de eerste zesentwintig weken van het eerste ziektejaar wordt gewerkt, hetzij in de eigen functie hetzij in passende arbeid, zal zowel voor ieder gewerkt uur als voor ieder niet gewerkt uur 100% van het bruto uurloon worden doorbetaald.

3. Indien gedurende de zevenentwintigste week tot en met de tweeënvijftigste week van het eerste ziektejaar wordt gewerkt, hetzij in de eigen functie hetzij in passende

arbeid, zal voor ieder gewerkt uur 100% van het bruto uurloon worden doorbetaald en voor ieder niet gewerkt uur 90% van het bruto uurloon.

4. Indien in het tweede ziektejaar wordt gewerkt, hetzij in de eigen functie hetzij in passende arbeid, zal voor ieder gewerkt uur 100% van het bruto uurloon worden doorbetaald en voor ieder niet gewerkt uur 90% van het bruto uurloon.

Arbeidstherapie

5. In geval van arbeidstherapie stelt de werkgever in overleg met de bedrijfsarts voor elk uur arbeidstherapie een loonwaarde vast. De loonwaarde wordt uitgedrukt in een percentage tussen 0 en 100. Door vermenigvuldiging van het aantal uren arbeidstherapie met het vastgestelde percentage aan loonwaarde wordt het aantal gewerkte uren verkregen waarvoor 100% van het bruto uurloon moet worden doorbetaald.

Herleving

6. Voor ziektegevallen waarbij sprake is van een herleving van het ziektegeval binnen vier weken na afloop van de vorige ziekteperiode, geldt, dat tijdvakken van ongeschiktheid tot werken worden samengeteld, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet kan worden geacht voort te vloeien uit dezelfde oorzaak. Samengetelde tijdvakken van ongeschiktheid tot werken worden meegeteld bij de vaststelling van de hoogte en de duur van het bruto (uur)loon als bedoeld in het eerste lid tot en met het vierde lid.

Wachtdag

7. In geval de werknemer meer dan twee keer in een kalenderjaar arbeidsongeschikt is zal vanaf de derde ziekmelding over de eerste dag van arbeidsongeschiktheid geen loon betaald worden, tenzij de arbeidsongeschiktheid 10 werkdagen of langer duurt.

Niet verschijnen op het spreekuur

8. In geval de werknemer zonder geldige reden niet verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts, wordt over de dag waarop het spreekuur zou hebben plaatsgevonden geen loon betaald.

Geen recht op loon

9. Tijdens de arbeidsongeschiktheid wordt het loon behoudens over de wachtdag als bedoeld in het zevende lid en de dag als bedoeld in het achtste lid normaal aan de werknemer doorbetaald, tenzij de werkgever op grond van het bepaalde in of krachtens artikel 629 BW het loon niet of niet geheel behoeft door te betalen.

Artikel 44 Toeslag minder dan 35% WIA-arbeidsongeschikt

1. De werkgever verstrekt aan de werknemer, die aan het einde van de wachttijd als bedoeld in artikel 23, eerste lid WIA een arbeidsongeschiktheidspercentage heeft van minder dan 35%, gedurende 104 weken een toeslag op het brutoloon, onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van het brutoloon, ongewijzigd wordt voortgezet en de resterende mate van arbeidsgeschiktheid volledig wordt benut voor het verrichten van arbeid bij de werkgever. Deze toeslag dient de werkgever ook te betalen, als de werknemer gedurende deze periode van 104 weken

in het kader van reïntegratie bij een andere werkgever binnen of buiten de sector in dienst treedt.

2. De hoogte van de toeslag is gelijk aan het verschil tussen 90% van het brutoloon dat werd genoten direct vóór aanvang van de ziekte als bedoeld in BW 7:629 en het brutoloon dat direct aansluitend aan de 104 weken ziekte als bedoeld in BW 7:629 wordt genoten wegens het verrichten van arbeid.

3. Op de toeslag, als bedoeld in het tweede lid, wordt in mindering gebracht de uitkering uit enig fonds of verzekering waarop de werknemer, in verband met zijn arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35, aanspraak heeft.

Artikel 45 Toeslag (vervroegde) IVA-uitkering

1. De werkgever verstrekt aan de werknemer, die op grond van artikel 23, zesde lid WIA een vervroegde IVA-uitkering verkrijgt, een toeslag tot:

a. 100% van het brutoloon gedurende de eerste zesentwintig weken van ziekte als bedoeld in BW 7:629, met dien verstande dat de toeslag maximaal 30% bedraagt;

b. 90% van het brutoloon gedurende de zevenentwintigste week tot en met de tweeënvijftigste week van ziekte als bedoeld in BW 7:629, met dien verstande dat de toeslag maximaal 20% bedraagt;

c. 80% van het brutoloon gedurende de drieënvijftigste week tot en met de honderdenvierde week van ziekte als bedoeld in BW 7:629, met dien verstande dat de toeslag maximaal 10% bedraagt.

2. Voor zover en voor zolang de ziekte als bedoeld in BW 7:629 na 104 weken nog voortduurt, verstrekt de werkgever aan de (ex-)werknemer die een IVA-uitkering geniet, een toeslag tot 80% van het brutoloon gedurende ten hoogste 104 weken, met dien verstande dat de toeslag maximaal 10% bedraagt.

3. Op de toeslag, als bedoeld in het eerste lid en het tweede lid, wordt in mindering gebracht de uitkering uit enig fonds of verzekering waarop de werknemer, in verband met de arbeidsongeschiktheid, aanspraak heeft.

4. De uitkering en de toeslag samen bedragen niet meer dan 100% van het nettoloon, dat werd genoten direct voor aanvang van de ziekte als bedoeld in BW 7:629.

Artikel 46

Verzekeringsverplichtingen

1. De werkgever is gehouden een verzekering af te sluiten voor de financiële risico’s verbonden aan:

a. de in artikel 43, eerste lid, sub a t/m c aan de werkgever opgelegde verplichting tot het betalen van loon tijdens ziekte;

b. de in artikel 43, tweede lid aan de werkgever opgelegde verplichting tot het betalen van 100% van het bruto uurloon voor ieder niet gewerkt uur;

c. de in artikel 43, derde lid aan de werkgever opgelegde verplichting tot betalen van 90% van het bruto uurloon voor ieder niet gewerkt uur;

d. de in artikel 43, vierde lid aan de werkgever opgelegde verplichting tot betalen van 90% van het bruto uurloon voor ieder niet gewerkt uur;

e. de in artikel 44 lid 1 aan de werkgever opgelegde verplichting tot het verstrekken van een toeslag;

f. de in artikel 45 leden 1 en 2 aan de werkgever opgelegde verplichting tot het verstrekken van een toeslag;

g. de in artikel 50 sub a. aan de werkgever opgelegde verplichting tot het betalen van vakantiebijslag;

h. de in artikel 51 lid 1 aan de werkgever opgelegde verplichting tot het betalen van een overlijdensuitkering;

i. de kosten voor re-integratie eerste en tweede spoor gedurende de eerste twee jaren van ziekte als bedoeld in BW 7:629.

j. de in 7:673 BW aan de werkgever opgelegde verplichting tot het betalen van een transitievergoeding ten gevolge van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst na 104 weken ongeschiktheid ten gevolge van ziekte als bedoeld in 7:629 BW.

De premie voor de verzekering ter dekking van de verplichtingen zoals genoemd in onderdeel a. t/m j. komt geheel voor rekening van de werkgever.

De werkgever is vrij in de keuze van de verzekeringsmaatschappij waar hij de verzekering onderbrengt, met dien verstande dat de verzekeringspolis tenminste gelijkwaardig dient te zijn aan de door De Amersfoortse aangeboden polis.

2. De werkgever is gehouden ten aanzien van de ziektecontrole, de verzuimbegeleiding en de re-integratie eerste en tweede spoor gedurende de eerste twee ziektejaren zich te laten ondersteunen en adviseren door een arbodienst en een re-integratiebedrijf. De kosten voortvloeiend uit de ondersteuning en de advisering komen geheel voor rekening van de werkgever.

De werkgever is vrij in de keuze van zijn arbodienst en re-integratiebedrijf waar hij de ziektecontrole, de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie eerste en tweede spoor onderbrengt, met dien verstande dat het dienstenpakket van de arbodienst en het re-integratiebedrijf tenminste gelijkwaardig dient te zijn aan het door de stichting SAS ZorgPortaal ontwikkelde dienstenpakket.

3. De werkgever is gehouden ten behoeve van zijn werknemers een verzekering af te sluiten ter reparatie van het WGA-hiaat en voor een eenmalige IVA uitkering. De verzekering heeft tot doel een uitkering te verlenen bij arbeidsongeschiktheid van verzekerde als aanvulling op de WGA-vervolguitkering of de WGA-loonaanvulling door het UWV. De verzekering vult aan tot 70% van het verschil tussen het oude en nieuwe loon. Hierbij wordt het oude loon gemaximeerd op het WIA-loon. Een eventuele WW uitkering wordt in mindering gebracht. Bij voldoende benutting van de resterende verdiencapaciteit, zal gedurende de overeengekomen periode dat er krachtens deze verzekering een uitkering met een werkloosheidscomponent wordt verstrekt, een extra uitkering worden gedaan van 5%. Deze extra uitkering ontvangt verzekerde ook gedurende de periode dat hij een loongerelateerde WGA-uitkering ontvangt.

Komt een werknemer in aanmerking voor een IVA-uitkering dan bestaat er recht op een eenmalige IVA-uitkering. De hoogte van deze uitkering bedraagt maximaal

€ 10.000,- bruto bij een fulltime dienstverband en naar rato voor parttimers. Werknemers nemen verplicht deel aan de aangeboden verzekering.

Van de premie voor de in dit lid genoemde verzekering mag maximaal 0,49% op het brutoloon van de werknemer worden ingehouden.

De door de werkgever betaalde premie zal per betalingsperiode op het brutoloon van de werknemer worden ingehouden.

De werkgever is vrij in de keuze van de verzekeringsmaatschappij waar hij de verzekering onderbrengt, met dien verstande dat de verzekeringspolis tenminste gelijkwaardig dient te zijn aan de door De Amersfoortse aangeboden polis.

4. Namens Cao-partijen heeft de stichting SAS ZorgPortaal ten behoeve van het gestelde onder de leden 1 t/m 3 een overeenkomst gesloten met Supergarant Verzekeringen B.V. en SuperGarant Zorg B.V. gericht op collectieve dekking van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, collectieve dekking van de verplichting tot het betalen van toeslagen op het loon tijdens de eerste vier jaren van arbeidsongeschiktheid, collectieve dekking van de financiële risico’s in het kader van de WIA, de ziektecontrole, de verzuimbegeleiding, re-integratie eerste en tweede spoor en de transitievergoeding.

5. De werkgever die naar aanleiding van het gestelde in het eerste lid zijn verzekering bij een andere verzekeraar dan De Amersfoortse wilt onderbrengen, moet in het kader van het naleven van de cao de in het eerste lid genoemde gelijkwaardigheid aantonen door het overleggen aan de Commissie arbeidsvoorwaarden van de nieuwe verzekeringspolis van die andere verzekeraar, de bijbehorende verzekeringsvoorwaarden en desgevraagd alle andere voor de beoordeling van gelijkwaardigheid benodigde documenten. Het secretariaat van de Commissie is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxxx.

6. De werkgever die naar aanleiding van het gestelde in het tweede lid een ander dienstenpakket wil dan het door de Stichting SAS ZorgPortaal ontwikkelde dienstenpakket, moet in het kader van het naleven van de cao de in het tweede lid genoemde gelijkwaardigheid aantonen door het overleggen aan de Commissie arbeidsvoorwaarden van alle voor de beoordeling van de gelijkwaardigheid benodigde documenten. Het secretariaat van de Commissie is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxxx.

7. De werkgever die naar aanleiding van het gestelde in het derde lid zijn verzekering bij een andere verzekeraar dan De Amersfoortse wilt onderbrengen, moet in het kader van het naleven van de cao de in het derde lid genoemde gelijkwaardigheid aantonen door het overleggen aan de Commissie arbeidsvoorwaarden van de nieuwe verzekeringspolis van die andere verzekeraar, de bijbehorende verzekeringsvoorwaarden en desgevraagd alle andere voor de beoordeling van gelijkwaardigheid benodigde documenten. Het secretariaat van de Commissie is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxxx.

Artikel 47

Arbeidsgehandicapte werknemers

1. De werkgever is desgevraagd gehouden om zijn werknemer, die geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voor de eigen functie, binnen het bedrijf te herplaatsen in een functie die zoveel mogelijk aansluit bij de capaciteiten van de gehandicapte werknemer. De werkgever zal aantonen welke inspanningen zijn verricht om de arbeidsplaats voor de werknemer te behouden.

2. Werkgevers, organisaties van werkgevers en organisaties van werknemers hebben tot taak, voorzover dat redelijkerwijs in hun vermogen ligt:

• gelijke kansen van gehandicapte en niet-gehandicapte werknemers voor wat betreft de deelname aan het arbeidsproces te bevorderen en

• de nodige voorzieningen te treffen gericht op het behoud, het herstel of de bevordering van de arbeidsgeschiktheid van werknemers.

Artikel 48

Lichamelijke belasting

Werkgevers worden aanbevolen lichamelijke belasting van hun medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen. Taakroulatie kan hiervoor een goede oplossing zijn. Xxxxxx’x die verbonden zijn aan fysieke belasting kunnen worden geïnventariseerd met behulp van de branche-RI&E.

Artikel 49 Verjaring vakantie-uren en vakantiedagen bij ziekte

1. Bij verjaring van vakantiedagen en vakantie bij ziekte geldt het volgende.

Verjaring

a. Voor wettelijke vakantiedagen geldt de wettelijke vervaltermijn van zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin deze vakantierechten zijn toegekend.

b. Voor bovenwettelijke vakantiedagen blijft de verjaringstermijn van vijf jaar gehandhaafd.

c. Voor reeds opgebouwde wettelijke vakantiedagen tot en met 2011 blijft de verjaringstermijn van 5 jaar van toepassing.

d. Indien de werknemer redelijkerwijs niet in staat was de wettelijke vakantiedagen op te nemen voor het einde van de vervaltermijn zoals vermeld onder sub a. door toedoen van de werkgever, krijgen deze niet opgenomen wettelijke vakantiedagen een verjaringstermijn van vijf jaar.

e. Bij opname van vakantiedagen wordt de dag die het eerste vervalt of verjaart het eerste afgeboekt.

Ziekte

f. Tijdens de periode van ziekte waarvoor de loondoorbetalingsplicht op grond van het Burgerlijk Wetboek geldt (in principe 2 jaar), worden zowel de wettelijke vakantiedagen als de bovenwettelijke vakantiedagen volledig opgebouwd.

g. Voor zowel de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen geldt dat indien de werknemer tijdens gedeeltelijke of volledige arbeidsongeschiktheid vakantie opneemt, het vakantieverlof over de volledige omvang van de arbeidsduur wordt afgeschreven van zijn vakantieverloftegoed.

h. In uitzonderlijke situaties waarin de bedrijfsarts de werknemer op basis van medische gronden vrijstelt van zijn re-integratieverplichtingen en de werknemer met vakantie gaat, zullen geen vakantiedagen worden afgeschreven van zijn vakantieverloftegoed.

i. Wanneer de werknemer tijdens de vakantie arbeidsongeschikt wordt, zullen de vakantie-uren, die daardoor niet worden genoten, na het weer arbeidsgeschikt worden, alsnog worden verstrekt.

De betrokken werknemer moet zich onmiddellijk onder medische behandeling stellen en direct van het ziektegeval kennis geven aan de werkgever.

2. Wanneer de werknemer tijdens de vakantie arbeidsongeschikt wordt, zullen de vakantie-uren, die daardoor niet worden genoten, na het weer arbeidsgeschikt worden, alsnog worden verstrekt.

De betrokken werknemer moet zich onmiddellijk onder medische behandeling stellen en direct van het ziektegeval kennis geven aan de werkgever.

Artikel 50

Ziekte en vakantiebijslag

De werkgever is verplicht de vakantiebijslag te betalen over:

a. het loon ex artikel 7:629 BW gedurende het eerste en het tweede ziektejaar;

b. het loon gedurende het verlengde tijdvak als bedoeld in artikel 25 van de WIA (loonsanctie UWV na 2 jaar ziekte);

c. het loon gedurende het verlengde tijdvak als bedoeld in artikel 24 van de WIA (vrijwillige loondoorbetaling na 2 jaar ziekte).

OVERLIJDENSUITKERING

Artikel 51

Uitkering bij overlijden

1. Xxxxxxx van overlijden van een werknemer zal aan diens nagelaten betrekkingen, waarvoor hij tijdens zijn leven zorgdroeg, over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met de laatste dag van de tweede maand na die waarin het overlijden plaatsvond, door de werkgever een bruto uitkering ineens worden verstrekt ten bedrage van het loon dat de overledene normaal zou hebben genoten.

2. Dit bedrag kan worden verminderd met het bedrag van de uitkering dat de nagelaten betrekkingen toekomt krachtens de Ziektewet of de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering of de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

BEËINDIGING ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 52 Opzegtermijn bij beëindiging dienstverband

1. Het dienstverband eindigt zonder opzegging op de dag waarop recht op ouderdomspensioen krachtens de Algemene Ouderdomswet ontstaat, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

2. Het dienstverband voor bepaalde tijd aangegaan eindigt door het verstrijken van de bepaalde tijd, zonder opzegging, met inachtneming van hetgeen in de Wet Flexibiliteit en zekerheid is bepaald.

3. Beëindiging van het dienstverband vanwege een dringende onverwijld schriftelijk meegedeelde reden gebeurt zonder opzegging, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij.

4. Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan alleen gebeuren tegen de eerste dag van de maand.

5. Indien de werkgever opzegt, gelden de volgende opzegtermijnen:

a. bij een dienstverband korter dan 5 jaar: één maand;

b. bij een dienstverband van 5 jaar of langer maar korter dan 10 jaar: twee maanden;

c. bij een dienstverband van 10 jaar of langer maar korter dan 15 jaar: drie maanden;

d. bij een dienstverband van 15 jaar of langer: vier maanden.

6. Indien de werknemer opzegt, neemt hij een opzegtermijn in acht van één maand.

7. Voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder is (was) en voor wie op dat tijdstip een langere termijn van opzegging gold dan in het vorige lid is bepaald, blijft de oude termijn gelden zo lang hij bij dezelfde werkgever in dienst blijft.

Artikel 53 Einde dienstbetrekking en vakantie-uren

Aan de werknemer worden de hem nog toekomende vakantie-uren uitbetaald in de vorm van een uitkering gelijk aan het loon over die uren. De werkgever is verplicht de werknemer een verklaring af te geven, waaruit blijkt xxxxxxx vakantie-uren in geld zijn uitbetaald.

Artikel 54 Einde dienstbetrekking en vakantiebijslag

De werkgever is verplicht de aan de werknemer toekomende vakantiebijslag bij het einde van de dienstbetrekking uit te betalen en de werknemer een specificatie hiervan te geven.

Artikel 55

Vacaturemelding

1. Bij het ontstaan van vacatures binnen de onderneming zullen de werknemers in die onderneming eerst in de gelegenheid worden gesteld om te solliciteren, alvorens wordt overgegaan tot een wervingsprocedure buiten de onderneming. Dit vervalt indien het bovenstaande geregeld wordt in een regeling die met de ondernemingsraad of met de vakbonden overeengekomen is.

2. UWV dient te worden ingeschakeld bij het vervullen van vacatures die niet door de werknemers in de onderneming kunnen worden opgevuld. Deze vacatures dienen zodanig gemeld te worden dat nauwkeurig wordt omschreven welke functie het betreft (aard, niveau, werkomstandigheden, werktijden e.d.) en welke kwaliteiten men van de werknemers verlangt (met name opleiding en ervaring). Ook deeltijdvacatures en vacatures voor tijdelijke werkzaamheden moeten bij UWV worden gemeld. Er dient tevens een goede afmelding van vacatures waarin is voorzien, plaats te vinden.

PENSIOEN

Artikel 56

Pensioenfonds

1. Er is een bedrijfstakpensioenfonds voor het Slagersbedrijf. De administrateur van het pensioenfonds is Administratie Groep Holland te Rijswijk.

2. In afwijking van de begripsomschrijving van ‘werknemer’ in artikel 1 van deze cao zijn vanaf 1 januari 2008 alle werknemers van 21 jaar en ouder aangesloten bij het pensioenfonds.

3. De werknemer, aan of voor wie op grond van artikel 22 van het uitvoeringsreglement van dit pensioenfonds een vrijstelling van premiebetaling is verleend, maar voor wie,

indien deze vrijstelling niet verleend was, premie verschuldigd zou zijn, heeft aanspraak op uitbetaling door de werkgever van een bedrag, gelijk aan de premie voor het Bedrijfspensioenfonds. Doorbetaling van de premie voor het pensioenfonds zal zolang geschieden als de werkgever verplicht is het volle loon uit te betalen.

Artikel 57

Private aanvulling WW en WGA

1. Er is een stichting Private Aanvulling WW en WGA (SPAWW) die de Regeling Private Aanvulling WW en WGA (PAWW) uitvoert. De administrateur van deze stichting is Raet.

2. De PAWW is bedoeld voor werknemers die werkloos of arbeidsongeschikt worden en van het UWV een WW-uitkering of een loongerelateerde WGA-uitkering gaan ontvangen. Zij kunnen onder voorwaarden na afloop van deze uitkeringen een PAWW-uitkering van de SPAWW ontvangen.

3. De PAWW wordt in 2018 opgenomen in de cao “Xxx XXXX – Sector Dienstverlening

– niet (semi) publieke domein, sector 4. Deze cao wordt gepubliceerd op xxx.xxxxx.xx.

4. De SPAWW stelt jaarlijks het premiepercentage vast en int de werknemerspremie bij de werkgever.

5. De premie voor 2018 e.v. is te vinden op xxx.xxxxx.xx en xxx.xxxxxxx.xx.

COLLECTIEVE BEPALINGEN

Artikel 58

Vakbondscontributie

De werkgever zal de contributie van leden van bij deze cao betrokken werknemersorganisaties fiscaal faciliteren door de betaalde contributie op basis van een opgave van de werknemer, die lid is van een werknemersorganisatie, een maal per jaar in mindering te brengen op het brutoloon. Het contributiebedrag wordt, na verrekening van belasting en premies met de rest van het brutoloon, vervolgens netto weer aan de werknemer uitgekeerd, dit binnen de fiscale mogelijkheden.

Artikel 59 Gedifferentieerde premie werkhervattingskas (WHK)

1. De werkgever die geen eigenrisicodrager voor de WHK is, is op grond van artikel 34 van de Wet financiering sociale verzekeringen de gedifferentieerde premie WHK verschuldigd en kan tot 1 februari 2018 de door hem verschuldigde gedifferentieerde premie WHK, met uitzondering van de premiecomponent Ziektewet, tot ten hoogste de helft (50%) verhalen op het nettoloon van de werknemer.

2. De in het eerste lid genoemde werkgever kan de door hem verschuldigde gedifferentieerde premie WHK, met uitzondering van de premiecomponent Ziektewet, vanaf 1 februari 2018 tot ten hoogste 40% verhalen op het nettoloon van de werknemer.

3. De in het eerste lid genoemde werkgever kan de door hem verschuldigde gedifferentieerde premie WHK, met uitzondering van de premiecomponent Ziektewet, vanaf 1 december 2018 tot ten hoogste 30% verhalen op het nettoloon van de werknemer.

4. In het protocol, dat onderdeel is van deze cao (bijlage 4. van deze cao), is de premieverdeling tussen werkgever en werknemer vanaf 1 januari 2019 opgenomen.

Artikel 60

Branche-RI&E

1. Sociale partners in het Slagersbedrijf beschikken over een actuele en door hen erkende branche risicoinventarisatie en –evaluatie, de branche-RI&E Slagersbedrijf genaamd. Met de branche-RI&E brengen bedrijven in kaart hoe zij hun deskundige bijstand conform artikel 14 van de arbeidsomstandighedenwet dienen in te richten.

2. De branche-RI&E Slagersbedrijf is gratis te downloaden op xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx en xxx.xxx.xx.

3. Indien een bedrijf met 25 werknemers of minder de branche-RI&E geheel zelf uitvoert, is geen toets door een gecertificeerde arbodeskundige nodig.

4. Indien een bedrijf met meer dan 25 werknemers de branche-RI&E zelf uitvoert, is een zware toets door een gecertificeerde arbodeskundige nodig.

Artikel 61

Arbeidsplaatsenovereenkomst

1. Contractanten komen overeen dat zo nodig op verzoek van één der partijen, maar minstens éénmaal per zes maanden, een gesprek zal plaatsvinden over de werkgelegenheidssituatie in de bedrijfstak.

2. In deze gesprekken dienen in principe alle zaken aan de orde te komen welke belangrijke gevolgen voor de werkgelegenheid kunnen hebben.

3. Contractanten zullen in de loop van het contractjaar overleg plegen welke zaken in eerder bedoeld overleg aan de orde dienen te komen, evenals de wijze en het tijdstip waarop de informatie verstrekt moet worden.

Artikel 62 Vakbondswerk binnen de onderneming

1. Vakbondswerk in de onderneming is een wezenlijk onderdeel van het kunnen hebben van goede arbeidsverhoudingen in de sector en binnen het bedrijf en van het hebben van een cao.

Een vakbond aangesloten bij deze cao kan een of meerdere vakbondscontactpersonen en/of vakbondskaderleden hebben in een bedrijf. De personen of leden kunnen een beroep doen op de faciliteiten zoals genoemd in het tweede lid, nadat de vakbond de werkgever van de vakbondscontactpersoon en/of het vakbondskaderlid en de commissie arbeidsvoorwaarden geïnformeerd heeft over de aanwezigheid van een nieuw vakbondscontactpersoon en/of nieuw vakbondskaderlid.

2. Vakbondscontactpersonen en/of vakbondskaderleden kunnen, binnen de grenzen van redelijkheid en billijkheid en de voortgang van de werkzaamheden niet belemmerd, gebruik maken van de volgende faciliteiten:

a. de mogelijkheid om binnen werktijd overleg te hebben met de bestuurders van de onderneming;

b. de mogelijkheid om binnen werktijd overleg te hebben met (leden van) de ondernemingsraad;

c. de mogelijkheid om binnen werktijd overleg te hebben met de vakbondsbestuurder, mits het moment van overleg vooraf met de werkgever is afgestemd.

d. de mogelijkheid om aankondigingen onder verantwoordelijkheid van de vakbond(en) op te hangen op publicatieborden van de onderneming, mits de werkgever hierover vooraf is geïnformeerd.

3. De aangemelde vakbondscontactpersoon en/of vakbondskaderlid zal vanwege zijn werkzaamheden voor de vakbond nu en in het verleden niet benadeeld worden in zijn positie in de onderneming, zoals bijvoorbeeld promotie en beloning.

Een dienstbetrekking van een werknemer, die de functie bekleedt van vakbondscontactpersoon en/of vakbondskaderlid dan wel heeft bekleed tot 2 jaar geleden, kan slechts worden beëindigd, indien die beëindiging ook zou zijn geschied, wanneer hij geen vakbondscontactpersoon en/of vakbondskaderlid zou zijn geweest.

4. Instemming van de werkgever op verzoek van de vakbond en/of de vakbondscontactpersoon en/of een vakbondskaderlid is nodig als de vakbond op het terrein van een werkgever een vakbondsbijeenkomst wil organiseren, in de regel buiten werktijd.

5. Indien een vakbondscontactpersoon en/of een vakbondskaderlid, de vakbond of de werkgever vindt dat de faciliteiten niet gebruikt kunnen worden of niet goed gebruikt worden, kan hij dit voorleggen aan de commissie arbeidsvoorwaarden.

Artikel 63

Fusie en sluiting

Indien er bij een bedrijf, dat één of meer werknemers in dienst heeft, het voornemen bestaat tot fusie of om het bedrijf – of een deel ervan – te verkopen, dienen werknemersorganisaties te worden ingelicht. De verplichting hiertoe berust bij de partij waar de betrokken werknemer(s) in dienst is (zijn) vóór de transactie. Deze informatie dient op een zodanig tijdstip te worden verstrekt dat overleg (als werknemersorganisaties dit wensen) over de positie van de betrokken werknemer(s) nog mogelijk is vóór de definitieve transactie.

Artikel 64 Inwerkingtreding, duur, wijziging en beëindiging

1. Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking op 1 oktober 2017 en is aangegaan tot en met 31 december 2018.

2. De collectieve arbeidsovereenkomst zoals genoemd in het eerste lid eindigt van rechtswege zonder dat daartoe enige opzegging is vereist.

3. Indien bijzondere omstandigheden daartoe aanleiding geven kan tijdens de duur van deze collectieve arbeidsovereenkomst iedere contractant voorstellen doen, die door alle contractanten in beraad zullen worden genomen.

Artikel 65

Bedrijfsrechtspraak

In de bedrijfstak is de bedrijfsrechtspraak van toepassing, zoals geregeld in bijlage 1, welke geacht wordt een geïntegreerd onderdeel uit te maken van deze cao.

Artikel 66

Dispensatie

1. Onder ‘dispensatieverzoek’ wordt verstaan een verzoek tot dispensatie van een of meer bepalingen van deze cao.

2. Een dispensatieverzoek kan worden ingediend door iedere werkgever of werknemer dan wel groepen van werkgevers of werknemers die menen dat de toepassing van één of meerdere bepalingen uit deze cao voor hem/haar/hun om gegronde redenen onmogelijk dan wel onwenselijk is.

3. Het dispensatieverzoek wordt schriftelijk ingediend bij de Commissie arbeidsvoorwaarden, gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxxx.

4. De Commissie arbeidsvoorwaarden is namens partijen bij de cao beslissingsbevoegd om uitspraken over dispensatieverzoeken te doen.

5. De procedure, bevoegdheden, werkwijze, beoordelingscriteria en voorwaarden waaraan het dispensatieverzoek moet voldoen, zijn neergelegd in het Reglement Dispensatie zoals vermeld in bijlage 3, welke bijlage integraal onderdeel uitmaakt van deze cao.

Aldus opgemaakt en getekend d.d. Koninklijke Nederlandse Slagersorganisatie

F.J.P. Xxxxxxxxx, voorzitter

FNV

J.E. Xxxxx, bestuurder

CNV Xxxxxxxxx.xx

P.S. Xxxxxxx, voorzitter

F.A. van de Veen, vakgroepbestuurder

BIJLAGE 1 BEHOREND BIJ DE CAO VOOR HET SLAGERSBEDRIJF MET EEN LOOPTIJD VAN 1 OKTOBER 2017 T/M 31 DECEMBER 0000

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Artikel 1

Commissie Arbeidsvoorwaarden

1. Er bestaat een Commissie Arbeidsvoorwaarden, waarin een gelijk aantal werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers zitting heeft. Het secretariaat van de Commissie Arbeidsvoorwaarden is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxxx.

2. De Commissie bestaat uit drie werkgeversleden en drie werknemersleden, die op voordracht van resp. de werkgevers- en werknemersorganisaties, contractanten bij deze cao, worden aangewezen. Op dezelfde wijze worden twee plaatsvervangende leden, één werkgevers- en één werknemerslid, aangewezen.

3. Een reglement regelt haar wijze van werken. Daarin wordt tevens de taakverdeling geregeld tussen de voorzitter en secretaris.

De secretaris kan ambtelijk worden toegevoegd, in welk geval hij geen stemrecht heeft.

Artikel 2

Taak en bevoegdheden

Tot taak en bevoegdheden van de Commissie Arbeidsvoorwaarden behoren:

1. Het verrichten van werkzaamheden welke haar krachtens deze cao worden opgedragen en het uitoefenen van die bevoegdheden, welke haar door het Georganiseerd Overleg Slagersbedrijf zijn of worden toegekend.

2. Het in bijzondere en op zichzelf staande gevallen en onder nader te bepalen voorwaarden toestaan van afwijkingen van deze cao voor enig tegelijkertijd vast te stellen tijdvak.

3. Het geven van adviezen en het doen van voorstellen aan het Georganiseerd Overleg Slagersbedrijf betreffende de uitleg en de toepassing van de bepalingen van deze cao.

4. Het behandelen en zo mogelijk oplossen van geschillen verband houdende met deze cao.

5. Het in beroep behandelen van en het doen van bindende uitspraken over geschillen tussen werkgevers en werknemers verband houdend met de per 1 juli 2018 van toepassing zijnde functiebeschrijvingen en/of indelingen van bedrijfsfuncties in een functiegroep.

6. Het behandelen van verzoeken van werkgevers die geconfronteerd worden met een buitenproportionele stijging van de loonkosten als gevolg van het per 1 juli 2018 toepassen van het functiewaarderingssysteem ORBA en de per 1 juli 2018 van toepassing zijnde salarisschalen binnen de onderneming.

7. Het instellen van een Geschillencommissie.

8. Het begeleiden en coördineren van de taken van de Geschillencommissie.

Artikel 3

Geschillencommissie

1. Voor het behandelen en zo mogelijk oplossen van geschillen verbandhoudende met de cao is de Commissie Arbeidsvoorwaarden bevoegd een Geschillencommissie in te stellen. Het secretariaat van de Geschillencommissie is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxxx.

2. De Geschillencommissie bestaat uit twee leden, zijnde een werkgevers- en een werknemerslid die geen lid van de Commissie Arbeidsvoorwaarden en/of het Georganiseerd Overleg Slagersbedrijf mogen zijn, te benoemen door de Commissie Arbeidsvoorwaarden.

3. De Geschillencommissie heeft tot taak bemiddelend op te treden bij geschillen tussen werkgevers en werknemers die verband houden met de cao, uitgezonderd de geschillen tussen werkgevers en werknemers die verband houden met de per 1 juli 2018 van toepassing zijnde functiebeschrijvingen en/of indelingen van bedrijfsfuncties in een functiegroep.

Artikel 4 Geschillen tussen contractanten van de cao

1. Geschillen tussen contractanten van de cao zullen zoveel mogelijk langs minnelijke weg worden geregeld. Contractanten kunnen hiervoor de bemiddeling inroepen van de Commissie Arbeidsvoorwaarden.

2. Indien een geschil niet in der minne kan worden geregeld, kunnen contractanten van de cao aan de in artikel 6 genoemde Commissie van Bindend Advies verzoeken een bindend advies uit te brengen ten einde hun geschil te laten beslechten, zulks overeenkomstig de bepalingen van het Bindend Adviesreglement, dat geacht wordt deel uit te maken van deze cao.

3. Een verzoek om een bindend advies van de in artikel 6 genoemde Commissie van Bindend Advies wordt pas in behandeling genomen als alle partijen in het geding hiertoe een verzoek bij de Commissie van Bindend Advies hebben ingediend.

4. De bevoegdheid van de burgerlijke rechter om een bindend advies van de Commissie van Bindend Advies marginaal te toetsen, blijft onverlet.

Artikel 5 Geschillen tussen werkgevers en werknemers

1. a. Geschillen welke tussen werkgevers en werknemers naar aanleiding van deze cao ontstaan, kunnen ter beslechting worden voorgelegd aan de Geschillencommissie, zulks overeenkomstig de bepalingen van het Geschillenreglement, dat geacht wordt deel uit te maken van deze cao.

b. Onder geschillen, zoals genoemd onder sub a. worden niet verstaan, de geschillen tussen werkgevers en werknemers die verband houden met de per 1 juli 2018 van toepassing zijnde functiebeschrijvingen en/of indelingen van bedrijfsfunctie in een functiegroep. Op dergelijke geschillen is de bezwaar- en beroepsprocedure van toepassing zoals beschreven in het functiehandboek.

2. Het functiehandboek is te downloaden op xxx.xxxx.xxxxxxx.xx.

3. De beslissing van de Geschillencommissie ter zake van de haar voorgelegde geschillen draagt het karakter van een minnelijk schikkingsvoorstel.

4. Indien een geschil niet in der minne geregeld kan worden, kunnen partijen schriftelijk om een bindend advies van de in artikel 6 genoemde Commissie van Bindend Advies verzoeken ten einde hun geschil te laten beslechten, zulks overeenkomstig de bepalingen van het Bindend Adviesreglement, dat geacht wordt deel uit te maken van deze cao.

5. De mogelijkheid om een bindend advies van de in artikel 6 genoemde Commissie van Bindend Advies te vragen staat open voor iedere belanghebbende, georganiseerd of ongeorganiseerd.

6. Een verzoek om een bindend advies van de in artikel 6 genoemde Commissie van Bindend Advies wordt pas in behandeling genomen als beide partijen (werkgever én werknemer) hiertoe een verzoek bij de Commissie van Bindend Advies hebben ingediend.

7. De bevoegdheid van de burgerlijke rechter om een bindend advies van de Commissie van Bindend Advies marginaal te toetsen, blijft onverlet.

Artikel 6

Commissie van Bindend Advies

1. Voor het uitbrengen van een bindend advies terzake van de geschillen bedoeld in artikel 4 wordt aangewezen een uit drie leden bestaande commissie die gevormd wordt door een op het gebied van rechtspleging ervaring bezittende jurist, die volkomen los staat van contractanten dezer cao, te benoemen door het Georganiseerd Overleg Slagersbedrijf en twee leden, zijnde één werkgevers- en één werknemerslid, die geen lid van de Commissie Arbeidsvoorwaarden en/of van de Geschillencommissie of het Georganiseerd Overleg Slagersbedrijf mogen zijn, aan te wijzen door de contractanten bij deze cao. Het secretariaat van de Commissie van Bindend Advies is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxxx.

2. Voor het uitbrengen van een bindend advies terzake van de geschillen bedoeld in artikel 5, eerste lid, sub a. wordt aangewezen een uit drie leden bestaande commissie die gevormd wordt door een op het gebied van rechtspleging ervaring bezittende jurist, die volkomen los staat van contractanten dezer cao, te benoemen door het Georganiseerd Overleg Slagersbedrijf en twee leden, zijnde één werkgevers- en één werknemerslid, die geen lid van de Commissie Arbeidsvoorwaarden en/of van de Geschillencommissie of het Georganiseerd Overleg Slagersbedrijf mogen zijn, aan te wijzen door de contractanten bij deze cao. Het secretariaat van de Commissie van Bindend Advies is gevestigd aan de Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 XX Xxxxxxxx.

3. De werkgevers- en de werknemersorganisaties, die leden voor de Commissie van Bindend Advies aanwijzen, kunnen één of meer plaatsvervangers aanwijzen.

GESCHILLENREGLEMENT

1. a. Geschillen tussen een werkgever en een werknemer naar aanleiding van deze cao kunnen worden voorgelegd aan de Geschillencommissie, teneinde zo mogelijk een minnelijke oplossing te bereiken.

b. Onder geschillen zoals genoemd in het eerste lid worden niet verstaan, geschillen tussen werkgever en werknemer die verband houden met de per 1 juli 2018 van toepassing zijnde functiebeschrijvingen en/of indelingen van

bedrijfsfuncties in een functiegroep. Op dergelijke geschillen is de bezwaar- en beroepsprocedure van toepassing zoals beschreven in het functiehandboek.

2. Een geschil dient schriftelijk door of namens de eisende partij voorgelegd te worden aan het secretariaat van de Geschillencommissie.

3. Het verzoek zal een zo nauwkeurig mogelijke omschrijving van de aard van het geschil en van de omstandigheden welke aanleiding tot het geschil hebben gevormd, de eventuele vordering, alsmede een duidelijke en bepaalde conclusie dienen te bevatten.

4. Het secretariaat zal de gedaagde partij een afschrift toezenden en uitnodigen binnen 14 dagen bij geschrifte aan de Geschillencommissie te verklaren al dan niet aan beslechting van het geschil door de Geschillencommissie te willen meewerken.

5. Nadat de gedaagde partij aan de Geschillencommissie zich daartoe bereid heeft verklaard zal zij worden uitgenodigd binnen 14 dagen schriftelijk mededeling te doen van haar verweer, van welk verweer het secretariaat een afschrift aan de eisende partij zal toezenden.

6. Voor mondelinge behandeling van het geschil worden partijen opgeroepen om voor de Geschillencommissie te verschijnen. Partijen hebben het recht zich te doen vertegenwoordigen door een gemachtigde of zich door een raadsman te doen bijstaan.

7. De oproeping vindt binnen 4 weken na ontvangst van het verweer van de gedaagde partij plaats, zulks met een termijn van minstens 7 dagen voor de zitting.

8. Indien de verwerende partij, ondanks behoorlijke oproeping, niet ter zitting verschijnt en geen deugdelijk bericht van verhindering heeft gezonden is de Geschillencommissie bevoegd het geschil te behandelen en bevoegd de vordering van de eisende partij toe te wijzen, mits deze haar niet onrechtmatig of ongegrond voorkomt.

9. Indien door de Geschillencommissie geen oplossing in der minne wordt bereikt, kunnen partijen binnen 3 weken, nadat hiervan aan de bij het geschil betrokken partijen schriftelijk mededeling is gedaan, schriftelijk om een bindend advies van de in artikel 6 van de bedrijfsrechtspraak genoemde Commissie van Bindend Advies verzoeken ten einde hun geschil te laten beslechten, zulks overeenkomstig de bepalingen van het Bindend Adviesreglement.

10. De mogelijkheid om een bindend advies van de Commissie van Bindend Advies te vragen staat open voor iedere belanghebbende, georganiseerd of ongeorganiseerd.

11. Een verzoek om een bindend advies van de Commissie van Bindend Advies wordt pas in behandeling genomen als beide partijen (werkgever én werknemer) hiertoe een verzoek bij de Commissie van Bindend Advies hebben ingediend.

12. De bevoegdheid van de burgerlijke rechter om een bindend advies van de Commissie van Bindend Advies marginaal te toetsen, blijft onverlet.

BINDEND ADVIESREGLEMENT

1. Indien door de Commissie arbeidsvoorwaarden of de Geschillencommissie geen oplossing in der minne wordt bereikt, kunnen beide partijen in het geding bij de Commissie van Bindend Advies een bindend advies vragen ten einde hun geschil te laten beslechten.

2. Een verzoek om een bindend advies van de Commissie van Bindend Advies wordt pas in behandeling genomen als beide partijen hiertoe een verzoek bij de Commissie van Bindend Advies hebben ingediend.

3. De mogelijkheid om een bindend advies van de Commissie van Bindend Advies te vragen staat open voor iedere belanghebbende, georganiseerd of ongeorganiseerd.

4. Indien beide partijen in het geding een verzoek om een bindend advies bij de Commissie van Xxxxxxx Advies hebben ingediend, zijn beide partijen aan dit bindend advies gebonden.

5. Indien een geschil, als bedoeld in artikel 4 van de bedrijfsrechtspraak, ter fine van bindend advies door beide partijen in het geding aan de Commissie van Bindend Advies wordt voorgelegd, zijn de betrokken partijen gehouden dit binnen drie weken, nadat de Geschillencommissie of de Commissie Arbeidsvoorwaarden aan de partijen schriftelijk heeft meegedeeld dat geen oplossing in der minne is bereikt, te doen.

6. Indien een geschil, als bedoeld in artikel 5, eerste lid, sub a. van de bedrijfsrechtspraak, ter fine van bindend advies door beide partijen in het geding aan de Commissie van Bindend Advies wordt voorgelegd, zijn de betrokken partijen gehouden dit binnen drie weken, nadat de Geschillencommissie of de Commissie Arbeidsvoorwaarden aan de partijen schriftelijk heeft meegedeeld dat geen oplossing in der minne is bereikt, te doen.

7. Een klaagschrift is niet ontvankelijk, indien de termijn van drie weken niet in acht is genomen, tenzij deze termijn door de bij het geschil betrokken partijen bij schriftelijke overeenkomst is verlengd.

8. De partijen in het geding, die terzake van enig geschil een bindend advies van de Commissie van Bindend Advies verlangen, wenden zich daartoe met een schriftelijk verzoek, inhoudende een juiste omschrijving van het geschil en duidelijke formulering van de eis, tot de voorzitter van de Commissie van Bindend Advies.

9. De voorzitter van de Commissie van Bindend Advies geeft zo mogelijk binnen 6 dagen het verzoek door aan degene tegen wie de eis is gericht, met uitnodiging binnen 14 dagen schriftelijk mededeling te doen van zijn verweer.

10. De voorzitter van de Commissie van Bindend Advies is bevoegd terstond partijen op te roepen teneinde een schikking van het geschil te bevorderen en zal in alle gevallen, waarin dit mogelijk is, van deze bevoegdheid gebruik maken.

11. Nadat de termijn voor de mededeling van het vorenbedoelde verweer verstreken is, vindt ten spoedigste een zitting van de Commissie van Bindend Advies plaats op een door deze te bepalen tijd en plaats.

12. Partijen in het geding worden opgeroepen bij aangetekend schrijven, xxxxx met een termijn van minstens 7 dagen vóór de zitting.

13. De Commissie van Bindend Advies hoort ter zitting partijen in haar belangen en bepaalt, voor zover nodig, de wijze waarop het geding verder zal worden gevoerd.

Ieder der partijen heeft het recht zich te doen vertegenwoordigen door een gemachtigde of door een raadsman te doen bijstaan.

14. De leden van de Commissie van Bindend Advies zullen oordelen als goede mannen naar billijkheid en bij haar bindend advies zal de commissie met name rekening houden met de wijze waarop de bij het geschil betrokken partijen de bepalingen der cao hebben nageleefd.

15. De leden van de Commissie van Bindend Advies doen, zo mogelijk, uitspraak binnen 14 dagen na de laatste voor partijen toegankelijke zitting en binnen drie maanden na de dag van indiening van het betreffende verzoek.

16. De uitspraak bevat tevens een regeling betreffende de kosten van behandeling van het geschil.

17. De bevoegdheid van de burgerlijke rechter om een bindend advies van de Commissie van Bindend Advies marginaal te toetsen, blijft onverlet.

BIJLAGE 2a BEHOREND BIJ DE CAO VOOR HET SLAGERSBEDRIJF MET EEN LOOPTIJD VAN 1 OKTOBER 2017 T/M 31 DECEMBER 2018

SALARISTABELLEN VAN DE CAO VOOR HET SLAGERSBEDRIJF GELDEND VOOR DE PERIODE 1 OKTOBER 2017 T/M 30 JUNI 2018

Toelichting

Alle bruto cao-lonen in alle loongroepen worden per 1 februari 2018 verhoogd met

1,75%. De loontabellen zijn daarop aangepast.
Tabel 1
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep A0
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 december 2017
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
15 jaar	3,18	120,84	483,36	523,64
16 jaar	3,65	138,70	554,80	601,03
17 jaar	4,20	159,60	638,40	691,60
18 jaar	4,82	183,16	732,64	793,69
19 jaar	5,57	211,66	846,64	917,19
20 jaar	6,66	253,08	1.012,32	1.096,68
21 jaar	8,09	307,42	1.229,68	1.332,15
22 jaar	9,51	361,38	1.445,52	1.565,98
23 jaar en ouder	11,15	423,70	1.694,80	1.836,03
Tabel 2
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep A0
Periode 1 januari 2018 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
15 jaar	3,18	120,84	483,36	523,64
16 jaar	3,65	138,70	554,80	601,03
17 jaar	4,20	159,60	638,40	691,60
18 jaar	4,82	183,16	732,64	793,69
19 jaar	5,57	211,66	846,64	917,19
20 jaar	6,71	254,98	1.019,92	1.104,91
21 jaar	8,15	309,70	1.238,80	1.342,03
22 jaar	9,59	364,42	1.457,68	1.579,15
23 jaar en ouder	11,15	423,70	1.694,80	1.836,03

Tabel 3
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep A0
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
15 jaar	3,24	123,12	492,48	533,52
16 jaar	3,71	140,98	563,92	610,91
17 jaar	4,27	162,26	649,04	703,13
18 jaar	4,90	186,20	744,80	806,87
19 jaar	5,67	215,46	861,84	933,66
20 jaar	6,83	259,54	1.038,16	1.124,67
21 jaar	8,29	315,02	1.260,08	1.365,09
22 jaar	9,76	370,88	1.483,52	1.607,15
23 jaar en ouder	11,35	431,30	1.725,20	1.868,97
Tabel 4
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep A1
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
16 jaar	4,21	159,98	639,92	693,25
17 jaar	4,66	177,08	708,32	767,35
18 jaar	5,56	211,28	845,12	915,55
19 jaar	6,41	243,58	974,32	1.055,51
20 jaar	7,57	287,66	1.150,64	1.246,53
21 jaar	8,75	332,50	1.330,00	1.440,83
22 jaar	10,20	387,60	1.550,40	1.679,60
23 jaar en ouder	11,45	435,10	1.740,40	1.885,43

Tabel 5
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep A1
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
16 jaar	4,28	162,64	650,56	704,77
17 jaar	4,74	180,12	720,48	780,52
18 jaar	5,66	215,08	860,32	932,01
19 jaar	6,52	247,76	991,04	1.073,63
20 jaar	7,70	292,60	1.170,40	1.267,93
21 jaar	8,90	338,20	1.352,80	1.465,53
22 jaar	10,38	394,44	1.577,76	1.709,24
23 jaar en ouder	11,65	442,70	1.770,80	1.918,37

Tabel 6
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep A2
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
16 jaar	4,32	164,16	656,64	711,36
17 jaar	4,82	183,16	732,64	793,69
18 jaar	5,70	216,60	866,40	938,60
19 jaar	6,62	251,56	1.006,24	1.090,09
20 jaar	7,81	296,78	1.187,12	1.286,05
21 jaar	9,02	342,76	1.371,04	1.485,29
22 jaar	10,51	399,38	1.597,52	1.730,65
23 jaar en ouder	12,00	456,00	1.824,00	1.976,00
1 functiejaar	12,24	465,12	1.860,48	2.015,52
2 functiejaren	12,43	472,34	1.889,36	2.046,81
3 functiejaren	12,61	479,18	1.916,72	2.076,45

Tabel 7
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep A2
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
16 jaar	4,40	167,20	668,80	724,53
17 jaar	4,90	186,20	744,80	806,87
18 jaar	5,80	220,40	881,60	955,07
19 jaar	6,74	256,12	1.024,48	1.109,85
20 jaar	7,95	302,10	1.208,40	1.309,10
21 jaar	9,18	348,84	1.395,36	1.511,64
22 jaar	10,69	406,22	1.624,88	1.760,29
23 jaar en ouder	12,21	463,98	1.855,92	2.010,58
1 functiejaar	12,45	473,10	1.892,40	2.050,10
2 functiejaren	12,65	480,70	1.922,80	2.083,03
3 functiejaren	12,83	487,54	1.950,16	2.112,67

Tabel 8
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep B
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
17 jaar	5,58	212,04	848,16	918,84
18 jaar	6,42	243,96	975,84	1.057,16
19 jaar	7,35	279,30	1.117,20	1.210,30
20 jaar	8,56	325,28	1.301,12	1.409,55
21 jaar	9,77	371,26	1.485,04	1.608,79
22 jaar	11,01	418,38	1.673,52	1.812,98
23 jaar en ouder	12,26	465,88	1.863,52	2.018,81
1 functiejaar	12,44	472,72	1.890,88	2.048,45
2 functiejaren	12,64	480,32	1.921,28	2.081,39
3 functiejaren	12,85	488,30	1.953,20	2.115,97
4 functiejaren	13,09	497,42	1.989,68	2.155,49

Tabel 9
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep B
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
17 jaar	5,68	215,84	863,36	935,31
18 jaar	6,53	248,14	992,56	1.075,27
19 jaar	7,48	284,24	1.136,96	1.231,71
20 jaar	8,71	330,98	1.323,92	1.434,25
21 jaar	9,94	377,72	1.510,88	1.636,79
22 jaar	11,20	425,60	1.702,40	1.844,27
23 jaar en ouder	12,48	474,24	1.896,96	2.055,04
1 functiejaar	12,66	481,08	1.924,32	2.084,68
2 functiejaren	12,86	488,68	1.954,72	2.117,61
3 functiejaren	13,08	497,04	1.988,16	2.153,84
4 functiejaren	13,32	506,16	2.024,64	2.193,36

Tabel 10
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep B1 Chef verkoper
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
18 jaar	6,74	256,12	1.024,48	1.109,85
19 jaar	7,69	292,22	1.168,88	1.266,29
20 jaar	8,97	340,86	1.363,44	1.477,06
21 jaar	10,26	389,88	1.559,52	1.689,48
22 jaar	11,55	438,90	1.755,60	1.901,90
23 jaar en ouder	12,82	487,16	1.948,64	2.111,03
1 functiejaar	13,06	496,28	1.985,12	2.150,55
2 functiejaren	13,29	505,02	2.020,08	2.188,42
3 functiejaren	13,52	513,76	2.055,04	2.226,29
4 functiejaren	13,75	522,50	2.090,00	2.264,17

Tabel 11
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep B1 Chef verkoper
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
18 jaar	6,86	260,68	1.042,72	1.129,61
19 jaar	7,83	297,54	1.190,16	1.289,34
20 jaar	9,13	346,94	1.387,76	1.503,41
21 jaar	10,44	396,72	1.586,88	1.719,12
22 jaar	11,75	446,50	1.786,00	1.934,83
23 jaar en ouder	13,04	495,52	1.982,08	2.147,25
1 functiejaar	13,29	505,02	2.020,08	2.188,42
2 functiejaren	13,52	513,76	2.055,04	2.226,29
3 functiejaren	13,76	522,88	2.091,52	2.265,81
4 functiejaren	13,99	531,62	2.126,48	2.303,69

Tabel 12
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep C Gediplomeerd uitbener
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
20 jaar	9,79	372,02	1.488,08	1.612,09
21 jaar	10,75	408,50	1.634,00	1.770,17
22 jaar en ouder	12,63	479,94	1.919,76	2.079,74
1 functiejaar	12,83	487,54	1.950,16	2.112,67
2 functiejaren	13,07	496,66	1.986,64	2.152,19
3 functiejaren	13,29	505,02	2.020,08	2.188,42
4 functiejaren	13,52	513,76	2.055,04	2.226,29

Tabel 13
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep C Gediplomeerd uitbener
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
20 jaar	9,96	378,48	1.513,92	1.640,08
21 jaar	10,94	415,72	1.662,88	1.801,45
22 jaar en ouder	12,85	488,30	1.953,20	2.115,97
1 functiejaar	13,06	496,28	1.985,12	2.150,55
2 functiejaren	13,30	505,40	2.021,60	2.190,07
3 functiejaren	13,52	513,76	2.055,04	2.226,29
4 functiejaren	13,76	522,88	2.091,52	2.265,81

Tabel 14
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep D Gediplomeerd deegbereider, etc.
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
17 jaar	7,01	266,38	1.065,52	1.154,31
18 jaar	7,99	303,62	1.214,48	1.315,69
19 jaar	8,91	338,58	1.354,32	1.467,18
20 jaar	9,88	375,44	1.501,76	1.626,91
21 jaar	10,85	412,30	1.649,20	1.786,63
22 jaar	12,75	484,50	1.938,00	2.099,50
1 functiejaar	12,96	492,48	1.969,92	2.134,08
2 functiejaren	13,21	501,98	2.007,92	2.175,25
3 functiejaren	13,41	509,58	2.038,32	2.208,18
4 functiejaren	13,64	518,32	2.073,28	2.246,05

Tabel 15
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep D Gediplomeerd deegbereider, etc.
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
17 jaar	7,13	270,94	1.083,76	1.174,07
18 jaar	8,13	308,94	1.235,76	1.338,74
19 jaar	9,07	344,66	1.378,64	1.493,53
20 jaar	10,05	381,90	1.527,60	1.654,90
21 jaar	11,04	419,52	1.678,08	1.817,92
22 jaar	12,97	492,86	1.971,44	2.135,73
1 functiejaar	13,19	501,22	2.004,88	2.171,95
2 functiejaren	13,44	510,72	2.042,88	2.213,12
3 functiejaren	13,65	518,70	2.074,80	2.247,70
4 functiejaren	13,88	527,44	2.109,76	2.285,57

Tabel 16
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep E Winkelslager etc.
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
19 jaar	9,00	342,00	1.368,00	1.482,00
20 jaar	9,96	378,48	1.513,92	1.640,08
21 jaar	10,93	415,34	1.661,36	1.799,81
22 jaar	12,85	488,30	1.953,20	2.115,97
1 functiejaar	13,11	498,18	1.992,72	2.158,78
2 functiejaren	13,32	506,16	2.024,64	2.193,36
3 functiejaren	13,56	515,28	2.061,12	2.232,88
4 functiejaren	13,81	524,78	2.099,12	2.274,05

Tabel 17
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep E Winkelslager etc.
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
19 jaar	9,16	348,08	1.392,32	1.508,35
20 jaar	10,13	384,94	1.539,76	1.668,07
21 jaar	11,12	422,56	1.690,24	1.831,09
22 jaar	13,08	497,04	1.988,16	2.153,84
1 functiejaar	13,34	506,92	2.027,68	2.196,65
2 functiejaren	13,55	514,90	2.059,60	2.231,23
3 functiejaren	13,80	524,40	2.097,60	2.272,40
4 functiejaren	14,05	533,90	2.135,60	2.313,57

Tabel 18
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep F Worstmaker
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
21 jaar	11,05	419,90	1.679,60	1.819,57
22 jaar en ouder	13,01	494,38	1.977,52	2.142,31
1 functiejaar	13,23	502,74	2.010,96	2.178,54
2 functiejaren	13,46	511,48	2.045,92	2.216,41
3 functiejaren	13,69	520,22	2.080,88	2.254,29
4 functiejaren	13,94	529,72	2.118,88	2.295,45

Tabel 19
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep F Worstmaker
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
21 jaar	11,24	427,12	1.708,48	1.850,85
22 jaar en ouder	13,24	503,12	2.012,48	2.180,19
1 functiejaar	13,46	511,48	2.045,92	2.216,41
2 functiejaren	13,70	520,60	2.082,40	2.255,93
3 functiejaren	13,93	529,34	2.117,36	2.293,81
4 functiejaren	14,18	538,84	2.155,36	2.334,97

Tabel 20
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep G Chef winkelslager, etc.
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
22 jaar en ouder	13,24	503,12	2.012,48	2.180,19
1 functiejaar	13,49	512,62	2.050,48	2.221,35
2 functiejaren	13,71	520,98	2.083,92	2.257,58
3 functiejaren	13,96	530,48	2.121,92	2.298,75
4 functiejaren	14,25	541,50	2.166,00	2.346,50
Tabel 21
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep G Chef winkelslager, etc.
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
22 jaar en ouder	13,47	511,86	2.047,44	2.218,06
1 functiejaar	13,73	521,74	2.086,96	2.260,87
2 functiejaren	13,95	530,10	2.120,40	2.297,10
3 functiejaren	14,20	539,60	2.158,40	2.338,27
4 functiejaren	14,50	551,00	2.204,00	2.387,67

Tabel 22
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep H Manager vleesdetailhandel minder dan 3 werknemers
op basis van een 43-urige werkweek
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
22 jaar en ouder	14,31	615,33	2.461,32	2.666,43
1 functiejaar	14,58	626,94	2.507,76	2.716,74
2 functiejaren	14,88	639,84	2.559,36	2.772,64
3 functiejaren	15,16	651,88	2.607,52	2.824,81
4 functiejaren	15,47	665,21	2.660,84	2.882,58
5 functiejaren	15,74	676,82	2.707,28	2.932,89
Tabel 23
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep H Manager vleesdetailhandel minder dan 3 werknemers
op basis van een 43-urige werkweek
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
22 jaar en ouder	14,56	626,08	2.504,32	2.713,01
1 functiejaar	14,84	638,12	2.552,48	2.765,19
2 functiejaren	15,14	651,02	2.604,08	2.821,09
3 functiejaren	15,43	663,49	2.653,96	2.875,12
4 functiejaren	15,74	676,82	2.707,28	2.932,89
5 functiejaren	16,02	688,86	2.755,44	2.985,06

Tabel 24
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep I Manager vleesdetailhandel 3 t/m 6 werknemers
op basis van een 43-urige werkweek
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
22 jaar en ouder	15,28	657,04	2.628,16	2.847,17
1 functiejaar	15,58	669,94	2.679,76	2.903,07
2 functiejaren	15,87	682,41	2.729,64	2.957,11
3 functiejaren	16,20	696,60	2.786,40	3.018,60
4 functiejaren	16,49	709,07	2.836,28	3.072,64
5 functiejaren	16,80	722,40	2.889,60	3.130,40
Tabel 25
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep I Manager vleesdetailhandel 3 t/m 6 werknemers
op basis van een 43-urige werkweek
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
22 jaar en ouder	15,55	668,65	2.674,60	2.897,48
1 functiejaar	15,85	681,55	2.726,20	2.953,38
2 functiejaren	16,15	694,45	2.777,80	3.009,28
3 functiejaren	16,48	708,64	2.834,56	3.070,77
4 functiejaren	16,78	721,54	2.886,16	3.126,67
5 functiejaren	17,09	734,87	2.939,48	3.184,44

Tabel 26
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep J Manager vleesdetailhandel > 6 werknemers
Loongroep J Hoofd slagerij van een voorverpakkingsbedrijf
op basis van een 43-urige werkweek
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
22 jaar en ouder	16,24	698,32	2.793,28	3.026,05
1 functiejaar	16,59	713,37	2.853,48	3.091,27
2 functiejaren	16,89	726,27	2.905,08	3.147,17
3 functiejaren	17,21	740,03	2.960,12	3.206,80
4 functiejaren	17,55	754,65	3.018,60	3.270,15
5 functiejaren	17,88	768,84	3.075,36	3.331,64
Tabel 27
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep J Manager vleesdetailhandel > 6 werknemers
Loongroep J Hoofd slagerij van een voorverpakkingsbedrijf
op basis van een 43-urige werkweek
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
22 jaar en ouder	16,52	710,36	2.841,44	3.078,23
1 functiejaar	16,88	725,84	2.903,36	3.145,31
2 functiejaren	17,19	739,17	2.956,68	3.203,07
3 functiejaren	17,51	752,93	3.011,72	3.262,70
4 functiejaren	17,86	767,98	3.071,92	3.327,91
5 functiejaren	18,19	782,17	3.128,68	3.389,40

Tabel 28
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep 0
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 december 2017
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
15 jaar	3,18	120,84	483,36	523,64
16 jaar	3,65	138,70	554,80	601,03
17 jaar	4,20	159,60	638,40	691,60
18 jaar	4,82	183,16	732,64	793,69
19 jaar	5,57	211,66	846,64	917,19
20 jaar	6,66	253,08	1.012,32	1.096,68
21 jaar	8,09	307,42	1.229,68	1.332,15
22 jaar	9,51	361,38	1.445,52	1.565,98
23 jaar en ouder	11,15	423,70	1.694,80	1.836,03

Tabel 29
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep 0
Periode 1 januari 2018 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
15 jaar	3,18	120,84	483,36	523,64
16 jaar	3,65	138,70	554,80	601,03
17 jaar	4,20	159,60	638,40	691,60
18 jaar	4,82	183,16	732,64	793,69
19 jaar	5,57	211,66	846,64	917,19
20 jaar	6,71	254,98	1.019,92	1.104,91
21 jaar	8,15	309,70	1.238,80	1.342,03
22 jaar	9,59	364,42	1.457,68	1.579,15
23 jaar en ouder	11,15	423,70	1.694,80	1.836,03

Tabel 30
Brutolonen Personeel slagerij, voorverpakkingsinrichting en centrale slagerij
Loongroep 0
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
15 jaar	3,24	123,12	492,48	533,52
16 jaar	3,71	140,98	563,92	610,91
17 jaar	4,27	162,26	649,04	703,13
18 jaar	4,90	186,20	744,80	806,87
19 jaar	5,67	215,46	861,84	933,66
20 jaar	6,83	259,54	1.038,16	1.124,67
21 jaar	8,29	315,02	1.260,08	1.365,09
22 jaar	9,76	370,88	1.483,52	1.607,15
23 jaar en ouder	11,35	431,30	1.725,20	1.868,97

Tabel 31
Brutolonen Overig personeel
Loongroep 1
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
16 jaar	5,88	223,44	893,76	968,24
17 jaar	6,79	258,02	1.032,08	1.118,09
18 jaar	7,71	292,98	1.171,92	1.269,58
19 jaar	8,63	327,94	1.311,76	1.421,07
20 jaar	9,53	362,14	1.448,56	1.569,27
21 jaar	10,43	396,34	1.585,36	1.717,47
22 jaar	11,50	437,00	1.748,00	1.893,67
0 functiejaren	12,27	466,26	1.865,04	2.020,46
1 functiejaar	12,44	472,72	1.890,88	2.048,45
2 functiejaren	12,65	480,70	1.922,80	2.083,03
3 functiejaren	12,85	488,30	1.953,20	2.115,97
4 functiejaren	13,09	497,42	1.989,68	2.155,49

Tabel 32
Brutolonen Overig personeel
Loongroep 1
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
16 jaar	5,98	227,24	908,96	984,71
17 jaar	6,91	262,58	1.050,32	1.137,85
18 jaar	7,85	298,30	1.193,20	1.292,63
19 jaar	8,78	333,64	1.334,56	1.445,77
20 jaar	9,70	368,60	1.474,40	1.597,27
21 jaar	10,61	403,18	1.612,72	1.747,11
22 jaar	11,70	444,60	1.778,40	1.926,60
0 functiejaren	12,49	474,62	1.898,48	2.056,69
1 functiejaar	12,66	481,08	1.924,32	2.084,68
2 functiejaren	12,87	489,06	1.956,24	2.119,26
3 functiejaren	13,08	497,04	1.988,16	2.153,84
4 functiejaren	13,32	506,16	2.024,64	2.193,36

Tabel 33
Brutolonen Overig personeel
Loongroep 2
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
18 jaar	7,89	299,82	1.199,28	1.299,22
19 jaar	8,83	335,54	1.342,16	1.454,01
20 jaar	9,77	371,26	1.485,04	1.608,79
21 jaar	10,72	407,36	1.629,44	1.765,23
22 jaar	12,62	479,56	1.918,24	2.078,09
1 functiejaar	12,82	487,16	1.948,64	2.111,03
2 functiejaren	13,07	496,66	1.986,64	2.152,19
3 functiejaren	13,28	504,64	2.018,56	2.186,77
4 functiejaren	13,53	514,14	2.056,56	2.227,94

Tabel 34
Brutolonen Overig personeel
Loongroep 2
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
18 jaar	8,03	305,14	1.220,56	1.322,27
19 jaar	8,99	341,62	1.366,48	1.480,35
20 jaar	9,94	377,72	1.510,88	1.636,79
21 jaar	10,91	414,58	1.658,32	1.796,51
22 jaar	12,84	487,92	1.951,68	2.114,32
1 functiejaar	13,04	495,52	1.982,08	2.147,25
2 functiejaren	13,30	505,40	2.021,60	2.190,07
3 functiejaren	13,51	513,38	2.053,52	2.224,65
4 functiejaren	13,77	523,26	2.093,04	2.267,46

Tabel 35
Brutolonen Overig personeel
Loongroep 3
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
19 jaar	9,32	354,16	1.416,64	1.534,69
20 jaar	10,32	392,16	1.568,64	1.699,36
21 jaar	11,31	429,78	1.719,12	1.862,38
22 jaar	13,32	506,16	2.024,64	2.193,36
1 functiejaar	13,56	515,28	2.061,12	2.232,88
2 functiejaren	13,82	525,16	2.100,64	2.275,69
3 functiejaren	14,05	533,90	2.135,60	2.313,57
4 functiejaren	14,34	544,92	2.179,68	2.361,32

Tabel 36
Brutolonen Overig personeel
Loongroep 3
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
19 jaar	9,48	360,24	1.440,96	1.561,04
20 jaar	10,50	399,00	1.596,00	1.729,00
21 jaar	11,51	437,38	1.749,52	1.895,31
22 jaar	13,55	514,90	2.059,60	2.231,23
1 functiejaar	13,80	524,40	2.097,60	2.272,40
2 functiejaren	14,06	534,28	2.137,12	2.315,21
3 functiejaren	14,30	543,40	2.173,60	2.354,73
4 functiejaren	14,59	554,42	2.217,68	2.402,49

Tabel 37
Brutolonen Overig personeel
Loongroep 4
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
20 jaar	10,88	413,44	1.653,76	1.791,57
21 jaar	11,91	452,58	1.810,32	1.961,18
22 jaar	14,05	533,90	2.135,60	2.313,57
1 functiejaar	14,35	545,30	2.181,20	2.362,97
2 functiejaren	14,61	555,18	2.220,72	2.405,78
3 functiejaren	14,90	566,20	2.264,80	2.453,53
4 functiejaren	15,16	576,08	2.304,32	2.496,35

Tabel 38
Brutolonen Overig personeel
Loongroep 4
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
20 jaar	11,07	420,66	1.682,64	1.822,86
21 jaar	12,12	460,56	1.842,24	1.995,76
22 jaar	14,30	543,40	2.173,60	2.354,73
1 functiejaar	14,60	554,80	2.219,20	2.404,13
2 functiejaren	14,87	565,06	2.260,24	2.448,59
3 functiejaren	15,16	576,08	2.304,32	2.496,35
4 functiejaren	15,43	586,34	2.345,36	2.540,81

Tabel 39
Brutolonen Overig personeel
Loongroep 5
Periode 1 oktober 2017 t/m 31 januari 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
22 jaar	14,86	564,68	2.258,72	2.446,95
1 functiejaar	15,13	574,94	2.299,76	2.491,41
2 functiejaren	15,46	587,48	2.349,92	2.545,75
3 functiejaren	15,74	598,12	2.392,48	2.591,85
4 functiejaren	16,03	609,14	2.436,56	2.639,61
Tabel 40
Brutolonen Overig personeel
Loongroep 5
Periode 1 februari 2018 t/m 30 juni 2018
Leeftijd/	per	per	per	per
functiejaren	uur	week	4 weken	maand
22 jaar	15,12	574,56	2.298,24	2.489,76
1 functiejaar	15,40	585,20	2.340,80	2.535,87
2 functiejaren	15,73	597,74	2.390,96	2.590,21
3 functiejaren	16,02	608,76	2.435,04	2.637,96
4 functiejaren	16,31	619,78	2.479,12	2.685,71

BIJLAGE 0x XXXXXXXX BIJ DE CAO VOOR HET SLAGERSBEDRIJF MET EEN LOOPTIJD VAN 1 OKTOBER 2017 T/M 31 DECEMBER 2018

SALARISSCHALEN VAN DE CAO VOOR HET SLAGERSBEDRIJF GELDEND VANAF 1 JULI 2018

Xxxxxxxxxx ex artikelen 16 en 17, vierde lid van de Cao voor het Slagersbedrijf
Salarisschaal 1 (wettelijk minimumloon per 1 juli 2018)
Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018
Leeftijd	per uur	per week	per 4-weken	per maand
15 jaar	2,91	110,58	442,32	479,18
16 jaar	3,35	127,30	509,20	551,63
17 jaar	3,83	145,54	582,16	630,67
18 jaar	4,60	174,80	699,20	757,47
19 jaar	5,33	202,54	810,16	877,67
20 jaar	6,78	257,64	1.030,56	1.116,44
21 jaar	8,23	312,74	1.250,96	1.355,21
22 jaar en ouder	9,69	368,22	1.472,88	1.595,62

Salarisschaal 2
Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018
Leeftijd/treden	per uur	per week	per 4-weken	per maand
15 jaar	3,24	123,12	492,48	533,52
16 jaar	3,71	140,98	563,92	610,91
17 jaar	4,27	162,26	649,04	703,13
18 jaar	4,90	186,20	744,80	806,87
19 jaar	5,67	215,46	861,84	933,66
20 jaar	6,83	259,54	1.038,16	1.124,67
21 jaar	8,29	315,02	1.260,08	1.365,09
22 jaar	9,76	370,88	1.483,52	1.607,15
Trede 0	11,35	431,30	1.725,20	1.868,97
Trede 1	11,69	444,22	1.776,88	1.924,95
Trede 2	11,99	455,62	1.822,48	1.974,35
Trede 3	12,28	466,64	1.866,56	2.022,11
Trede 4	12,57	477,66	1.910,64	2.069,86
Trede 5	12,83	487,54	1.950,16	2.112,67

Salarisschaal 3

Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018

Leeftijd/treden	per uur	per week	per 4-weken	per maand
16 jaar	4,28	162,64	650,56	704,77
17 jaar	4,74	180,12	720,48	780,52
18 jaar	5,66	215,08	860,32	932,01
19 jaar	6,52	247,76	991,04	1.073,63
20 jaar	7,70	292,60	1.170,40	1.267,93
21 jaar	8,90	338,20	1.352,80	1.465,53
22 jaar	10,38	394,44	1.577,76	1.709,24
Trede 0	11,65	442,70	1.770,80	1.918,37
Trede 1	11,89	451,82	1.807,28	1.957,89
Trede 2	12,13	460,94	1.843,76	1.997,41
Trede 3	12,37	470,06	1.880,24	2.036,93
Trede 4	12,61	479,18	1.916,72	2.076,45
Trede 5	12,85	488,30	1.953,20	2.115,97
Trede 6	13,00	494,00	1.976,00	2.140,67

Salarisschaal 4

Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018

Leeftijd/treden	per uur	per week	per 4-weken	per maand
16 jaar	4,40	167,20	668,80	724,53
17 jaar	4,90	186,20	744,80	806,87
18 jaar	5,80	220,40	881,60	955,07
19 jaar	6,74	256,12	1.024,48	1.109,85
20 jaar	7,95	302,10	1.208,40	1.309,10
21 jaar	9,18	348,84	1.395,36	1.511,64
22 jaar	10,69	406,22	1.624,88	1.760,29
Trede 0	12,21	463,98	1.855,92	2.010,58
Trede 1	12,45	473,10	1.892,40	2.050,10
Trede 2	12,65	480,70	1.922,80	2.083,03
Trede 3	12,83	487,54	1.950,16	2.112,67
Trede 4	12,97	492,86	1.971,44	2.135,73
Trede 5	13,12	498,56	1.994,24	2.160,43
Trede 6	13,26	503,88	2.015,52	2.183,48
Trede 7	13,40	509,20	2.036,80	2.206,53

Salarisschaal 5

Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018

Leeftijd/treden	per uur	per week	per 4-weken	per maand
19 jaar	9,16	348,08	1.392,32	1.508,35
20 jaar	10,13	384,94	1.539,76	1.668,07
21 jaar	11,12	422,56	1.690,24	1.831,09
22 jaar	13,08	497,04	1.988,16	2.153,84
Trede 0	13,34	506,92	2.027,68	2.196,65
Trede 1	13,55	514,90	2.059,60	2.231,23
Trede 2	13,80	524,40	2.097,60	2.272,40
Trede 3	14,05	533,90	2.135,60	2.313,57

Salarisschaal 6

Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018

Leeftijd/treden	per uur	per week	per 4-weken	per maand
22 jaar	13,47	511,86	2.047,44	2.218,06
Trede 0	13,73	521,74	2.086,96	2.260,87
Trede 1	13,95	530,10	2.120,40	2.297,10
Trede 2	14,20	539,60	2.158,40	2.338,27
Trede 3	14,50	551,00	2.204,00	2.387,67
Trede 4	14,65	556,70	2.226,80	2.412,37

Salarisschaal 7

Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018

Leeftijd/treden	per uur	per week	per 4-weken	per maand
22 jaar	13,89	527,82	2.111,28	2.287,22
Trede 0	14,17	538,46	2.153,84	2.333,33
Trede 1	14,41	547,58	2.190,32	2.372,85
Trede 2	14,68	557,84	2.231,36	2.417,31
Trede 3	14,97	568,86	2.275,44	2.465,06
Trede 4	15,12	574,56	2.298,24	2.489,76

Salarisschaal 8

Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018

Leeftijd/treden	per uur	per week	per 4-weken	per maand
20 jaar	11,07	420,66	1.682,64	1.822,86
21 jaar	12,12	460,56	1.842,24	1.995,76
22 jaar	14,30	543,40	2.173,60	2.354,73
Trede 0	14,60	554,80	2.219,20	2.404,13
Trede 1	14,87	565,06	2.260,24	2.448,59
Trede 2	15,16	576,08	2.304,32	2.496,35
Trede 3	15,43	586,34	2.345,36	2.540,81
Trede 4	15,58	592,04	2.368,16	2.565,51

Salarisschaal 9

Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018

Leeftijd/treden	per uur	per week	per 4-weken	per maand
21 jaar	12,31	467,78	1.871,12	2.027,05
22 jaar	14,35	545,30	2.181,20	2.362,97
Trede 0	14,65	556,70	2.226,80	2.412,37
Trede 1	15,06	572,28	2.289,12	2.479,88
Trede 2	15,26	579,88	2.319,52	2.512,81
Trede 3	15,47	587,86	2.351,44	2.547,39
Trede 4	15,61	593,18	2.372,72	2.570,45
Trede 5	15,94	605,72	2.422,88	2.624,79

Salarisschaal 10

Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018

Leeftijd/treden per uur per week per 4-weken per maand

22 jaar	15,12	574,56	2.298,24	2.489,76
Trede 0	15,40	585,20	2.340,80	2.535,87
Trede 1	15,73	597,74	2.390,96	2.590,21
Trede 2	16,02	608,76	2.435,04	2.637,96
Trede 3	16,31	619,78	2.479,12	2.685,71
Trede 4	16,62	631,56	2.526,24	2.736,76
Trede 5	16,95	644,10	2.576,40	2.791,10

Salarisschaal 11

Periode 1 juli 2018 t/m 31 december 2018

Leeftijd/treden per uur per week per 4-weken per maand

22 jaar	15,13	574,94	2.299,76	2.491,41
Trede 0	15,46	587,48	2.349,92	2.545,75
Trede 1	15,79	600,02	2.400,08	2.600,09
Trede 2	16,13	612,94	2.451,76	2.656,07
Trede 3	16,47	625,86	2.503,44	2.712,06
Trede 4	16,83	639,54	2.558,16	2.771,34
Trede 5	17,19	653,22	2.612,88	2.830,62
Trede 6	17,53	666,14	2.664,56	2.886,61

BIJLAGE 3 BEHOREND BIJ DE CAO VOOR HET SLAGERSBEDRIJF MET EEN LOOPTIJD VAN 1 OKTOBER 2017 T/M 31 DECEMBER 2018

Reglement Dispensatie

Artikel 1

Een dispensatieverzoek kan worden ingediend door iedere werkgever of werknemer dan wel groepen van werkgevers of werknemers die menen dat de toepassing van één of meerdere bepalingen uit deze cao voor hem/haar/hun om gegronde redenen onmogelijk dan wel onwenselijk is.

Artikel 2

Aan het indienen van een dispensatieverzoek en de behandeling ervan zijn voor de dispensatieverzoeker (hierna de verzoeker) geen kosten verbonden.

Artikel 3

Het dispensatieverzoek wordt schriftelijk ingediend bij de Commissie arbeidsvoorwaarden (hierna: de Commissie), Xxxxxxx 0000, 0000 XX Xxxxxxxx.

Artikel 4

Het dispensatieverzoek omvat tenminste:

a. de naam en het adres van de verzoeker;

b. de dagtekening;

c. de ondertekening door de verzoeker;

d. de bepaling(-en) waarop het verzoek zich richt;

e. een nauwkeurige beschrijving van de feiten en argumenten waarom dispensatie zou moeten worden verleend.

Artikel 5

De secretaris van de Commissie stuurt de indiener een ontvangstbevestiging en vermeldt daarin tevens, voor zover op dat moment mogelijk, wanneer de Commissie het verzoek behandelt.

Artikel 6

In beginsel behandelt de Commissie verzoeken in de eerstvolgende reguliere vergadering van de Commissie. Indien het verzoek een spoedeisend karakter heeft, kan de secretaris van de Commissie op verzoek van de indiener besluiten de Commissie te vragen het verzoek eerder (eventueel via de e-mail) te behandelen.

Artikel 7

Indien de secretaris van de Commissie dan wel de Commissie dat nodig acht, verschaft de verzoeker desgevraagd (aanvullende) gegevens en bescheiden die voor de beoordeling van het verzoek nodig zijn en waarover de verzoeker redelijkerwijs de beschikking kan krijgen.

Artikel 8

De Commissie kan besluiten tot het houden van een hoorzitting. De verzoeker kan zich bij de hoorzitting laten bijstaan dan wel laten vertegenwoordigen door een gemachtigde. Indien de verzoeker zich wil laten bijstaan of vertegenwoordigen, stelt de verzoeker de

secretaris van de Commissie tenminste 7 dagen voor de zitting daarvan schriftelijk op de hoogte. Kosten voortvloeiend uit het laten bijstaan dan wel laten vertegenwoordigen zijn rekening van de verzoeker.

Artikel 9

Van een gemachtigde kan een schriftelijke machtiging worden verlangd, tenzij de gemachtige advocaat of procureur is.

Artikel 10

De verzoeker draagt alle eigen kosten aangaande het dispensatieverzoek en komt niet in aanmerking voor vergoeding daarvan jegens de commissie, het secretariaat van de Commissie of cao-partijen.

Artikel 11

De Commissie kan besluiten om, indien gewenst, deskundigen op te roepen om te raadplegen en te horen.

Artikel 12

Een verzoek wordt niet in behandeling genomen wanneer, nadat de verzoeker in de gelegenheid is gesteld om het verzoek aan te vullen, de verstrekte gegevens en bescheiden onvoldoende zijn voor de beoordeling van het verzoek.

Artikel 13

Om voor dispensatie van de gehele cao of van één of meerdere cao-bepalingen in aanmerking te komen, beoordeelt de Commissie een verzoek tot dispensatieverlening aan de hand van een aantal zaken. Deze zaken zijn de volgende:

a. zijn bij de dispensatieverzoeker, i.c. een werkgever, bedrijfsspecifieke kenmerken aanwezig die een zwaarwegend argument vormen om tot dispensatieverlening over te gaan.

b. leidt dispensatieverlening tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

c. leidt dispensatieverlening tot het aantasten van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers.

d. leidt dispensatieverlening tot het ontstaan dan wel mogelijk ontstaan van arbeidsonrust in de sector.

e. leidt dispensatieverlening tot geen of verminderde naleving van de cao.

f. leidt dispensatieverlening tot het niet meer civielrechtelijk kunnen handhaven van de cao.

g. is op de dispensatieverzoeker een rechtsgeldige ondernemingscao van toepassing.

h. levert dispensatieverlening strijd op met wet- en regelgeving, gewoonte of algemeen gebruik.

i. benoemt de dispensatieverzoeker bijzondere omstandigheden die het verlenen van dispensatie rechtvaardigen.

x. voert de dispensatieverzoeker zaken aan die naar het oordeel van de Commissie als niet relevant moeten worden aangemerkt.

Artikel 14

De Commissie doet uitspraak binnen 8 weken nadat het verzoek aan de secretaris van de Commissie is voorgelegd. Als een nadere schriftelijke reactie wordt gevraagd of een hoorzitting wordt gepland kan de Commissie besluiten om de beslissingstermijn met 2 x 3 weken te verlengen.

Artikel 15

De commissie kan aan een dispensatieverlening voorwaarden verbinden. Artikel 16

Uiterlijk 3 weken na de uitspraak van de Commissie informeert de secretaris van de Commissie de verzoeker over het besluit. Dit geschiedt schriftelijk per aangetekend schrijven. Het besluit bevat de motieven die tot de uitspraak hebben geleid.

BIJLAGE 4 BEHOREND BIJ DE CAO VOOR HET SLAGERSBEDRIJF MET EEN LOOPTIJD VAN 1 OKTOBER 2017 T/M 31 DECEMBER 2018

Het handboek functiewaardering Slagersbedrijf maakt integraal onderdeel uit van de Cao voor het Slagersbedrijf.

HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING SLAGERSBEDRIJF

INHOUDSOPGAVE PAGINA

Hoofdstuk 1 – Algemeen 2

1.1 Inleiding 2

1.2 Opzet functiehandboek 2

1.3 Wat is functiewaardering 4

1.4 De ORBAPM-methode voor functiewaardering 4

1.5 Referentiefuncties 6

1.6 Samenvatting stappenplan 6

Hoofdstuk 2 - Het referentiemateriaal 9

2.1 Wat zijn referentiefuncties 9

2.2 Verschillen tussen referentiefuncties 9

2.3 Functiegroepen 9

2.4 Functieprofielstaten 9

2.5 Functierangorde 12

2.6 Referentiefunctietabel 13

Hoofdstuk 3 - Indelen van bedrijfsfuncties 14

3.1 Het beschrijven van bedrijfsfuncties 14

3.2 Indelen van bedrijfsfuncties in een functiegroep 15

3.3 Combinatiefunctie 16

Xxxxxxxxx 0 - XXX-xxxxxxxxxx 18

4.1 Bedrijfsfuncties en indelen in een functiegroep 18

Hoofdstuk 5 – Salaris 19

5.1 Salarisbepaling 19

5.2 Schriftelijke vastlegging 19

Hoofdstuk 6 - Bezwaar en beroep 20

6.1 De procedure bezwaar en beroep 20

6.2 Bedrijfsinterne overlegfase 20

6.3 Bedrijfsinterne bezwaarfase 20

6.4 Externe beroepsfase 21

Bijlagen

A. Lijst van referentiefuncties en bijbehorende NOK’s 23

B. ORBA-indelingsformulier 116

C. ORBA-vragenformulier 117

D. Begrippen 121

E. Stroomschema bezwaar en beroep 124

F. Indelingsbesluit werkgever 125

Hoofdstuk 1 - Algemeen

Voordat u begint met het (opnieuw) beschrijven van de functies in uw bedrijf en het indelen van uw bedrijfsfuncties in een functiegroep, adviseren wij u dit handboek eerst goed door te lezen. Door het volgen van de beschreven stappen en het gebruiken van de aangeboden formulieren wordt de uitvoering voor u een stuk eenvoudiger.

Waar in dit handboek de mannelijke vorm van voornaamwoorden of zelfstandige naamwoorden wordt gebruikt, gebeurt dat in neutrale zin, steeds eveneens omvattend de vrouwelijke vorm.

1.1 Inleiding

In de loop der tijd zijn veel functies in de slagersbranche veranderd en de beschrijvingen ervan kloppen daardoor niet meer. Daarom is het tijd voor nieuwe functiebeschrijvingen voor de slagersbranche. Die nieuwe functieomschrijvingen zijn als referentiefuncties opgenomen in dit functiehandboek en zijn onderbouwd met ORBA. ORBA is een methode om functies op een objectieve manier te waarderen. Je bepaalt er de zwaarte van een functie mee, bijvoorbeeld qua taken, verantwoordelijkheden en werkomstandigheden.

ORBA is door de cao-partijen Koninklijke Nederlandse Slagers (KNS), FNV Voedingsindustrie en CNV Vakmensen geaccepteerd als een betrouwbare methode.

ORBA leidt er toe dat iedere werkgever (nieuwe) bedrijfsfuncties gaat vaststellen en dat iedere bedrijfsfunctie in een nieuwe functiegroep wordt ingedeeld. Uiteindelijk stelt u als werkgever voor iedere werknemer (hierna: medewerker) opnieuw het salaris vast met dien verstande dat de medewerker er financieel niet op achteruit mag gaan. De datum waarop de functies moeten zijn ingedeeld en de nieuwe salarissen ingaan is 1 juli 2018. U heeft als werkgever een belangrijke rol en verantwoordelijkheid om hiervoor te zorgen.

In dit functiehandboek leest u wat ORBA inhoudt en wat dit voor u als werkgever betekent. In het handboek worden de stappen die u moet nemen voor het opstellen van de nieuwe bedrijfsfuncties en het indelen van die bedrijfsfuncties in één van de 12 functiegroepen uitgelegd. Dit functiehandboek wordt op 1 juli 2018 aan de cao toegevoegd. Bekijk voor meer informatie ook eens de brochures en de instructiefilmpjes op xxx.xxxx.xxxxxxx.xx.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met de sociaal secretaris voor het Slagersbedrijf, Xxx xxx Xxxxxx, via 070-3906365 of x.xxxxxxxxx@xxxxxx.xx.

1.2 Opzet functiehandboek

In dit eerste hoofdstuk wordt informatie gegeven over de ORBAPM methode van functiewaardering. De uitleg over de methode is nogal technisch van aard, maar het komt er op neer, dat deze zich richt op de inhoud en de zwaarte van een functie en op het indelen van functies in functiegroepen.

Verder vindt u in dit hoofdstuk een stappenplan dat u als werkgever kunt volgen om (opnieuw) uw bedrijfsfuncties vast te stellen en ze te kunnen indelen in een nieuwe functiegroep met bijbehorende salarisschaal. In hoofdstuk 3 wordt hier meer uitleg over gegeven.

In het tweede hoofdstuk krijgt u informatie over de referentiefuncties die per 1 juli 2018 in de cao worden opgenomen, de aan de referentiefuncties toegekende ORBA-punten en de 11 functiegroepen waarin deze functies zijn ingedeeld. Deze informatie heeft u als werkgever nodig voor het kunnen opstellen en indelen van de bedrijfsfuncties in een functiegroep.

In hoofdstuk twee wordt verwezen naar bijlage A van dit handboek waarin van iedere referentiefunctie een volledige functieomschrijving is te vinden. De referentiefuncties zijn gewaardeerd met behulp van de ORBAPM methode van functiewaardering.

Voor bepaalde functies is ook een zogeheten Niveau Onderscheidende Kenmerken (NOK) tabel opgesteld. Een NOK is eenvoudig gezegd een overzicht waarin de verschillen zijn te vinden tussen bijvoorbeeld een Verkoopmedewerker I, II en III of een Ambachtelijk slager I, II of III. Met een NOK kun je dus de drie verschillende verkoop- en slagerfuncties gemakkelijk onderling vergelijken. Je zou een NOK ook een verschillenoverzicht kunnen noemen. Een NOK-tabel geeft daarmee ook een beeld van de mogelijke carrièrestappen van een medewerker.

Voorts wordt in hoofdstuk 2 ingegaan op het materiaal dat u als werkgever nodig heeft om (opnieuw) uw bedrijfsfuncties te kunnen vaststellen en ze in te delen in een functiegroep.

In hoofdstuk 3 wordt uitleg gegeven over de stappen die u als werkgever moet nemen om te komen tot (nieuwe) bedrijfsfuncties voor uw bedrijf en het indelen van die functies in een functiegroep, bijvoorbeeld functiegroep 3 of 4.

Ook wordt ingegaan op het indelen van zogeheten combinatiefuncties. Dit zijn functies die een mix zijn van twee verschillende bedrijfsfuncties. Zo kan iemand bijvoorbeeld in ochtend chauffeur zijn en in de middag assistent ambachtelijke slagerij.

Hoofdstuk 4 gaat in op de bedrijfsfuncties van BBL-leerlingen en hun indeling in een functiegroep.

Het van belang voor ogen te houden dat de ORBA-methode in principe los staat van het salaris en de salarisschalen, hoewel de salarisschalen gekoppeld zijn aan een functiegroep. ORBA richt zich op de inhoud van de functie. Toch is in dit handboek het

e.e.a. over salarissen opgenomen, omdat de materie nieuw is voor u als gebruiker. Zo leest u in hoofdstuk 5 de cao-afspraak dat de medewerkers door de invoering van ORBA er financieel niet op achteruit mogen gaan en ook recht behouden op toekomstige loonsverhogingen. Een aantal voorbeelden van nieuwe uurloonvaststellingen per 1 juli 2018 vindt u terug in de brochure voor werkgevers, die te downoaden is op xxx.xxxx.xxxxxxx.xx.

Daarna wordt in hoofdstuk 6 aangegeven wat de procedure voor een werknemer is, als hij bezwaar wil maken of beroep wil aantekenen tegen een door de werkgever vastgestelde functiebeschrijving of functie-indeling.

Tot slot zijn in de bijlagen alle voor de slagersbranche vastgestelde referentiefuncties terug te vinden, een lijst met de belangrijkste ORBA-begrippen, een ORBA- indelingsformulier en een ORBA-vragenformulier die u kunt gebruiken bij het opstellen en indelen van uw bedrijfsfuncties. Als laatste bijlage treft u een stroomschema aan van de bezwaar- en beroepsprocedure.

Al deze informatie vindt u ook terug op xxx.xxxx.xxxxxxx.xx. Op deze website staan ook instructiefilmpjes.

1.3 Wat is functiewaardering

In elke organisatie, of het nu gaat om winkels, kantoren of grote bedrijven, worden werkzaamheden uitgevoerd die verschillend van aard en inhoud zijn. Vaak wil men in een organisatie een rangorde van functies naar niveau (laag/hoog) of zwaarte (licht/zwaar) opstellen en deze rangorde gebruiken voor bepaalde doelen van personeelsmanagement en dan met name het onderbouwen van de beloningsverhoudingen. Het gaat hierbij om het waarderen van functies. Maar wat is een functie? Een functie is het geheel van onderling samenhangende verantwoordelijkheden en activiteiten die door een medewerker worden uitgeoefend en die gericht zijn op het realiseren van een bepaald doel of een bepaalde bijdrage.

Methoden of systemen van functiewaardering worden gehanteerd om de zwaarte van functies ten opzichte van andere functies te bepalen. Hierbij wordt gekeken naar de inhoud van de functies. De belangrijkste elementen uit een functie worden gewogen. Te denken valt dan met name aan de (belangrijkste) werkzaamheden en de verantwoordelijkheden. Een functiewaarderingssysteem is een soort meetlat, waarlangs functies worden gelegd om de relatieve zwaarte van een functie te kunnen bepalen.

Uiteindelijk ontstaat er dan een rangorde van functies, die opgeknipt wordt in een aantal groepen: de functiegroepen. Aan die groepen worden salarisschalen gekoppeld.

Functiewaardering wordt dus gebruikt om functies aan salarisschalen te koppelen en speelt zo een belangrijke rol in de totale beloning.

De verschillende methoden van functiewaardering die er bestaan bekijken functies grofweg op een viertal hoofdkenmerken/gezichtspunten: Kennis/kunde; verantwoordelijkheden/zelfstandigheid; vaardigheden en bezwarende omstandigheden. Afhankelijk van het te hanteren systeem, waarover meer in de volgende paragraaf, kunnen deze kenmerken nader zijn uitgewerkt.

De vier hiervoor genoemde hoofdkenmerken/gezichtspunten vormen een weerslag van de maatschappelijke normen over rangordeverhoudingen in ondernemingen.

Functiewaardering is dus een volger van het maatschappelijk denken over functierangordeverhoudingen. Op basis van de uitkomsten van de toepassing van een functiewaarderingssysteem vindt functie-indeling plaats. Dit is het indelen van de functies in functiegroepen. Aan deze functiegroepen wordt vervolgens via de onderhandelingen het salaris gekoppeld en wel in de vorm van loonschalen.

1.4 De ORBAPM methode van functiewaardering

Een methode van functiewaardering is de ORBAPM-methode. De ORBAPM-methode is een techniek of systeem om functies mee te waarderen. Om die reden volgt hierna een korte uitleg over de methode.

ORBA is de meest toegepaste methode voor functiewaardering in Nederland. Van zo’n 1,4 miljoen werknemers is de bedrijfsfunctie volgens de ORBA-methode inhoudelijk beschreven, vervolgens in punten gewaardeerd en tenslotte ingedeeld in een functiegroep. Er bestaan dus veel verschillende functies in vele sectoren en branches die allemaal onderbouwd zijn met ORBA. Het doel van ORBA is het niveau van het soort werk en de inhoud van het werk zo objectief mogelijk vast te stellen.

Er is onderzocht wat de meest voorkomende functies in de slagersbranche zijn. Van deze meest voorkomende functies zijn nieuwe beschrijvingen gemaakt. Deze functiebeschrijvingen noemen we referentiefuncties en ze hebben nieuwe functienamen.

Vervolgens is met ORBA de zwaarte van deze functies gewogen. ORBA kijkt naar de inhoud van de functie en wat er bij komt kijken om deze functie uit te voeren. Wat zijn bijvoorbeeld de taken en verantwoordelijkheden van de persoon die de functie uitvoert?

En welke kennis en vaardigheden zijn nodig om de functie te kunnen uitvoeren. Of wat zijn de werkomstandigheden?

ORBA weegt functies op vier hoofdpunten (de vier B’s). Deze hoofdpunten zijn:

• de verwachte Bijdragen aan de bedrijfsvoering;

• de functionele Beslissingen tijdens de werkzaamheden;

• de vereiste Bekwaamheden van de werknemer;

• de werkgerelateerde Bezwarende omstandigheden.

De vier hoofdpunten zijn onderverdeeld in 11 gezichtspunten. Xxxxxxxxx op basis van gezichtspunten en aspecten is technisch werk voor ORBA-specialisten. In de volgende tabel staan de hoofdpunten en de gezichtspunten die bij het toepassen van de ORBA- methode worden gebruikt.

Hoofdpunten	Gezichtpunten	Uitleg
Verwachte bijdrage aan de bedrijfs- voering (BD)	Effect	De aard en omvang van de bijdrage aan de organisatie, haar onderdelen, klanten en relaties, geven de kaders voor het realiseren van de bijdrage.
	Relationele invloed	De noodzakelijke invloed op niet- ondergeschikte anderen binnen of buiten de onderneming, waarmee relaties nodig zijn om de verwachte bijdrage van de functie te realiseren.
	Positionele invloed	De noodzakelijke invloed op, aan de positie ondergeschikte anderen, voor zover nodig om hen te laten meewerken om de verwachte bijdrage van de functie te realiseren.
Functionele beslissingen (BS)	Problematiek	Het behandelen van uitdagingen, respectievelijk oplossen van problemen binnen de door de organisatie gegeven functionele ruimte.
Vereiste bekwaam- heden (BK)	Kennis	Het geheel aan, vanuit opleiding en/of ervaring verkregen, kennis (weten dat) en het vermogen te kennen (weten hoe), voor zover benodigd voor het behandelen, respectievelijk oplossen van in de functie voorkomende uitdagingen en problemen.
	Communicatie	De communicatieve vaardigheden die noodzakelijk zijn voor het uitwisselen (interactief zenden en ontvangen) van informatie tussen personen, voor zover dit nodig is voor de uitoefening van de functie.
	Motoriek	De fysieke vaardigheden die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van gecontroleerde bewegingen, voor zover dit nodig is voor de normale uitoefening van de functie.
Werkgerelateerde bezwaren (BZ)	Zwaarte	De bezwarende lichamelijke inspanning die een persoon moet

		leveren om een voorwerp (anders dan het eigen lichaam) in de gewenste positie te krijgen en/of te houden.
	Houding en beweging	De bezwarende lichamelijke inspanning die een persoon moet leveren voor het handhaven van een lichaamshouding (statisch) en/of het uitvoeren van een lichaamsbeweging (dynamisch).
	Werkomstandigheden	De hinder die een persoon door het uitoefenen van de functie ondervindt ten gevolge van fysische en psychische fenomenen.
	Persoonlijk risico	De mate waarin de arbeidsgeschiktheid van de medewerker wordt bedreigd door de uitoefening van de functie.

1.5 Referentiefuncties

De functies die voor de slagersbranche zijn beschreven noemen we referentiefuncties. Dit zijn voorbeelden van functies die in de branche voorkomen. Met ORBA is aan iedere referentiefunctie een aantal punten toegekend. Het puntenaantal bepaalt in welke functiegroep de referentiefunctie valt. De referentiefuncties kunt u gebruiken voor het maken van bedrijfsfunctieomschrijvingen en het indelen van bedrijfsfuncties in een functiegroep. Aan de functiegroep van de bedrijfsfunctie is weer een salarisschaal en een cao-loon verbonden.

Attentie: Referentiefuncties zijn door middel van de waardering dus ingedeeld in een functiegroep, maar het zijn bedrijfsfuncties die uiteindelijk worden gekoppeld aan een salarisschaal en salaris.

Het is van belang te weten dat ORBA géén methode is om te kijken of medewerkers hun werk goed doen. ORBA is géén beoordelingssysteem.

1.6 Samenvatting stappenplan

Hierna leest u kort samengevat de stappen die u als werkgever moet nemen om (opnieuw) uw bedrijfsfuncties vast te stellen en ze te kunnen indelen in een nieuwe functiegroep. In hoofdstuk 3 wordt dieper op deze materie ingegaan.

Stap 1 Maak een duidelijke beschrijving van de bedrijfsfunctie

• Omschrijf de belangrijkste verantwoordelijkheden en taken van de functie (de bedrijfsfunctie) in uw bedrijf. U kunt hierbij kijken naar de beschrijving van een (op de bedrijgsfunctie lijkende) referentiefunctie.

• Bespreek de inhoud van de bedrijfsfunctie met de medewerker(s) en de eventuele leidinggevende. Zorg dat u het eens wordt over de beschrijving. Pas deze aan als dat nodig is, maar bedenk wel dat uiteindelijk u als werkgever de inhoud van de beschrijving bepaalt. Laat het eindresultaat aan de medewerker zien.

• Maakt u geen omschrijving? Vul dan in elk geval het ORBA-vragenformulier in. U vindt dit formulier als bijlage C in dit handboek.

Stap 2 Kies de referentiefunctie die het meest lijkt op de bedrijfsfunctie

• Vaak is dit de referentiefunctie die u bij stap 1 hebt gebruikt.

Stap 3 Vergelijk de bedrijfsfunctie met de referentiefunctie

• Bepaal welke verschillen er zijn in taken en verantwoordelijkheden. Kijk ook naar de zwaarte van het werk. Maak hierbij gebruik van het Niveau Onderscheidende Kenmerken (NOK) tabel als die er is. Op de pagina’s 9 en 39 leest u meer over dit verschillenoverzicht.

• Beschrijf de verschillen tussen de bedrijfsfunctie en de referentiefunctie op het ORBA- indelingsformulier. U vindt dit formulier als bijlage B in dit handboek.

Attentie: vindt u verschillen, maar gaat het om soortgelijk en even moeilijk werk? Dan kunt u de functies op die punten als gelijk zien.

Stap 4 Leg uw conclusie over de zwaarte van de bedrijfsfunctie vast op het ORBA- indelingsformulier

Let op: het gaat om het niveau van de functie. Het verschil in alleen het aantal taken is geen goede graadmeter.

Leg één van de volgende conclusies vast op het formulier:

• Het niveau is gelijk aan dat van de referentiefunctie.

- De verantwoordelijkheden en taken zijn grotendeels gelijk.

- De moeilijkheidsgraad van de verantwoordelijkheden en taken zijn gelijk.

- De kennis en vaardigheid die de medewerker nodig heeft zijn gelijk.

• Het niveau is lichter dan dat van de referentiefunctie.

- De medewerker heeft duidelijk minder verantwoordelijkheden en taken.

- De moeilijkheidsgraad van de verantwoordelijkheden en taken is lager.

- De medewerker heeft minder kennis en vaardigheid nodig.

• Het niveau is zwaarder dan dat van de referentiefunctie.

- De medewerker heeft duidelijk meer verantwoordelijkheden en taken.

- De moeilijkheidsgraad van de verantwoordelijkheden en taken is hoger.

- De medewerker heeft meer kennis en vaardigheid nodig.

Stap 5 Deel de bedrijfsfunctie in de functiegroep in (1 tot en met 12)

• Uw conclusie over het niveauverschil tussen de bedrijfsfunctie en referentiefunctie bepaalt de indeling.

- Gelijk: zet de functie in dezelfde functiegroep als de referentiefunctie.

- Lichter: overweeg de functie één of meer groep(en) lager te zetten dan de referentiefunctie.

- Zwaarder: overweeg de functie één of meer groep(en) hoger te zetten dan de referentiefunctie.

• Twijfelt u over de juistheid van de indeling? Herhaal dan de vorige stappen. Vergelijk daarbij met een andere referentiefunctie van een ander niveau. Meestal kunt u de uitkomsten combineren en zo een conclusie trekken.

Stap 6 Laat de medewerker de indeling van zijn bedrijfsfunctie weten

• Vertel in welke functiegroep de bedrijfsfunctie is ingedeeld. En met welke referentie- functie(s) u de bedrijfsfunctie hebt vergeleken. Geef de medewerker ook de inhoude- lijke argumenten voor de indeling. Deze heeft u vastgelegd in het ORBA- indelingsformulier.

• Geef de medewerker een brief waarin uw keuzes staan. Noem de bedrijfsfunctie, de functiegroep en de gekozen referentiefunctie(s). Zet er ook de bijbehorende salaris- schaal en het salaris bij.

• Laat de medewerker deze brief ondertekenen.

• Laat de medewerker weten wat hij kan doen als hij het niet met u eens is.

Tip: deel meerdere bedrijfsfuncties tegelijk in in functiegroepen. Let daarbij op de onderlinge verschillen en verhoudingen. Dat maakt het indelen makkelijker en maakt de uitkomst nauwkeuriger.

Hoofdstuk 2 – Het referentiemateriaal

In dit functiehandboek komt de term referentiefunctie vaak terug. Wat is dat voor soort functie?

2.1 Wat zijn referentiefuncties

In dit handboek en op xxx.xxxx.xxxxxxx.xx staan functiebeschrijvingen van de meest voorkomende functies binnen de slagersbranche op dit moment. Deze functiebeschrijvingen noemen we referentiefuncties. De referentiefuncties zijn tot stand gekomen nadat bij verschillende bedrijven de werkzaamheden van medewerkers in kaart zijn gebracht. Een panel van werkgevers en medewerkers heeft de nieuwe referentiefuncties beoordeeld. Alle referentiefuncties zijn vervolgens door cao-partijen vastgesteld en opgenomen in één van de drie functiefamilies: Ambachtelijke referentiefuncties, Industriële referentiefuncties en Overige referentiefuncties.

In bijlage A vindt u een lijst van alle beschreven referentiefuncties. In de bijbehorende functiebeschrijvingen staan de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden. Ook staat de functiegroep vermeld waarin de referentiefunctie is ingedeeld. Bekijk deze referentiefuncties eens voor de beeldvorming, voordat u verder leest.

2.2 Verschillen tussen referentiefuncties

Van sommige referentiefuncties lijken de namen op elkaar, maar de functies verschillen enigszins. Zo heb je Verkoopmedewerker I, II en III. Verkoopmedewerker II is van een hoger niveau dan Verkoopmedewerker I en Verkoopmedewerker III is weer van een hoger niveau dan Verkoopmedewerker II.

De verschillen tussen de niveaus I, II en III zijn uitgewerkt in een tabel. De tabel of verschillenoverzicht noemen we binnen ORBA een NOK. NOK staat voor Niveau Onderscheidende Kenmerken en een voorbeeld van een NOK vindt u terug op pagina 39.

2.3 Functiegroepen

ORBA weegt een referentiefunctie en geeft iedere referentiefunctie een aantal punten (de ORBA-score, zie pagina 10). Daarna zet ORBA alle referentiefuncties op basis van de punten in een rangorde. Dus van weinig punten naar veel punten (zie pagina 11).

Vervolgens worden de referentiefuncties op basis van hun punten ingedeeld in groepen. Deze groepen noemen we functiegroepen. In iedere functiegroep zitten referentiefuncties die qua zwaarte een vergelijkbaar niveau hebben. Er zijn 12 functiegroepen. Op pagina 13 ziet u een overzicht van alle functiegroepen en hun groepsgrenzen.

2.4 Functieprofielstaten

Zoals gezegd is er onderzoek gedaan naar de meest voorkomende functies in de branche. We noemen die functies referentiefuncties. Op deze functies is de ORBA- methode toegepast en zijn per functie punten toegekend voor vier hoofdkenmerken (de vier B’s), te weten Verwachte bijdrage (BD), Functionele beslissingen (BS), Vereiste bekwaamheden (BK) en Werkgerelateerde bezwaren (BZ). In de functieprofielstaten ziet u van iedere functie de ORBA-puntenscore zowel per hoofdkenmerk als de totale puntenscore van iedere functie.

Functieprofielstaten Ambachtelijk, Industrieel en Overig

Functie- code	Functienaam	BD	BS	BK	BZ	ORBA- score
	Ambachtelijk
A.02	Verkoopmedewerker I	12	6,5	19,5	5,5	43,5
A.01	Assistent ambachtelijke slagerij	10,5	10	17,5	11	49
A.03	Verkoopmedewerker II	19	10	23,5	5,5	58
A.06	Ambachtelijk slager I	13	14	25,5	13	65,5
A.04	Verkoopmedewerker III	27	14	27,5	5,5	74
A.07	Ambachtelijk slager II	19	19	30,5	13	81,5
A.05	Culinair medewerker	28	19	27,5	13	87,5
A.08	Ambachtelijk slager III	23	26	34,5	13	96,5
A.09	Chef ambachtelijk slager I	27,5	26	40	9	102,5
A.10	Chef ambachtelijk slager II	43,5	33	42	5	123,5
A.11	Zelfslachtend ambachtelijk slager	15	14	26,5	16,5	72

Functie- code	Functienaam	BD	BS	BK	BZ	ORBA- score
	Industrieel
I.01	Productiemedewerker I	6	5	15	11	37
I.02	Productiemedewerker II	9,5	10	19,5	11	50
I.04	Operator productie I	15	12	24,5	13,5	65
I.07	Productieslager	13	14	25,5	13	65,5
I.03	Ontvangstmedewerker	16	14	29	7	66
I.05	Operator productie II	18	19	26,5	13,5	77
I.06	Operator productie III	24	26	30,5	13,5	94
I.08	Teamleider I	41	37	33	6	117
I.09	Teamleider II	50	46	36	6	138
I.10	Afdelingsmanager I	61,5	51	45	1,5	159
I.11	Afdelingsmanager II	77	61	51	1,5	190,5

Functie- code	Functienaam	BD	BS	BK	BZ	ORBA- score
	Overig
SF.05	Schoonmaker productie	9,5	6,5	14	16,5	46,5
L.01	Chauffeur I	18,5	14	19,5	7	59
L.03	Magazijnmedewerker	16,5	12	24	10	62,5
SF.01	Telefoniste/receptioniste	21	19	25,5	2,5	68
L.02	Chauffeur II	30	19	26	7,5	82,5
F.01	Administratief medewerker	28	30	34	3	95
L.04	Chef magazijn	37	30	30,5	4	101,50
L.05	Medewerker bedrijfsbureau	43	41	41,5	1	126,5
F.02	Medewerker financiële administratie	43	51	40	3	137
K.01	Medewerker kwaliteitscontrole	44	41	46	7	138
T.01	Medewerker technische dienst	37	41	47,5	13	138,5
SF.02	Secretaresse	45	41	55	2	143
SF.03	Systeembeheerder	61	56	50	1	168
F.03	Administrateur	58,5	61	51	0	170,5
T.02	Hoofd technische dienst	68,5	67	47	1,5	184
SF.04	Personeelsfunctionaris	61	61	62	0	184
L.06	Inkoper	57	61	72	0	190
K.02	KAM specialist	69	67	55	1,5	192,5
SF.06	Accountmanager	69	61	64	2	196
F.04	Hoofd financiën	75	73	64	0	212

2.5 De functierangorde

Nu van iedere referentiefunctie de ORBA-puntenscore bekend is, kun je de referentiefuncties in een rangorde zetten (qua punten van laag naar hoog). Dan krijgen we de volgende lijst te zien.

Functierangschikkingslijst referentiefuncties

Functienr.	Functienaam	ORBA- score
I.01	Productiemedewerker I	37
A.02	Verkoopmedewerker I	43,5
SF.05	Schoonmaker productie	46,5
A.01	Assistent ambachtelijke slagerij	49
I.02	Productiemedewerker II	50
A.03	Verkoopmedewerker II	58
L.01	Chauffeur I	59
L.03	Magazijnmedewerker	62,5
I.04	Operator productie I	65
A.06	Ambachtelijk slager I	65,5
I.07	Productieslager	65,5
I.03	Ontvangstmedewerker	66
SF.01	Xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxx	00
X.00	Xxxxxxxxxxxxx ambachtelijk slager	72
A.04	Verkoopmedewerker III	74
I.05	Operator productie II	77
A.07	Ambachtelijk slager II	81,5
X.00	Xxxxxxxxx XX	00,0
X.00	Xxxxxxxx medewerker	87,5
I.06	Operator productie III	94
F.01	Administratief medewerker	95
A.08	Ambachtelijk slager III	96,5
L.04	Chef magazijn	101,5
A.09	Chef ambachtelijk slager I	102,5
I.08	Teamleider I	117
A.10	Chef ambachtelijk slager II	123,5
L.05	Medewerker bedrijfsbureau	126,5
F.02	Medewerker financiële administratie	137
K.01	Medewerker kwaliteitscontrole	138
I.09	Teamleider II	138
T.01	Medewerker technische dienst	138,5
SF.02	Secretaresse	143
I.10	Afdelingsmanager I	159
SF.03	Systeembeheerder	168
F.03	Administrateur	170,5
T.02	Hoofd technische dienst	184
SF.04	Personeelsfunctionaris	184
L.06	Inkoper	190
I.11	Afdelingsmanager II	190,5
K.02	KAM specialist	192,5
SF.06	Accountmanager	196
F.04	Hoofd financiën	212

2.6 Referentiefunctietabel

Binnen ORBA kennen we functiegroepen. Iedere functiegroep heeft een bepaalde bandbreedte. Zo kent bijvoorbeeld functiegroep 3 een bandbreedte van 40 t/m 54 ORBA- punten. Alle referentiefuncties met een ORBA-score tussen de 40 en 55 punten wordt in functiegroep 3 ingedeeld. Die indeling in een functiegroep is voor alle referentiefuncties gedaan. De onderstaande tabel laat zien in welke functiegroepen de referentiefuncties zijn ingedeeld.

Functie -groep	ORBA (groeps- grenzen)	Ambachtelijk	Industrieel	Overig	Salaris- schalen
1	0 t/m 24				1
2	25 t/m 39		Productiemedewerker I		2
3	40 t/m 54	Assistent ambachtelijke slagerij Verkoopmedewerker I	Productiemedewerker II	Schoonmaker productie	3
4	55 t/m 69	Verkoopmedewerker II Ambachtelijk slager I	Ontvangstmedewerker Operator productie I Productieslager	Chauffeur I Magazijnmedewerker Telefoniste/receptioniste	4
5	70 t/m 89	Verkoopmedewerker III Culinair medewerker Ambachtelijk slager II Zelfslachtend ambachtelijk slager	Operator productie II	Chauffeur II	5
6	90 t/m 109	Ambachtelijk slager III Chef ambachtelijk slager I	Operator productie III	Administratief medewerker Chef magazijn	6
7	110 t/m 129	Chef ambachtelijk slager II	Teamleider I	Medewerker bedrijfsbureau	7
8	130 t/m 149		Teamleider II	Medewerker financiële administratie Medewerker kwaliteitscontrole Secretaresse Medewerker technische dienst	8
9	150 t/m 169		Afdelingsmanager I	Systeembeheerder	9
10	170 t/m 194		Afdelingsmanager II	Administrateur Inkoper KAM specialist Personeelsfunctionaris Hoofd technische dienst	10
11	195 t/m 219			Hoofd financiën Accountmanager	11
12	220 t/m 244

Hoofdstuk 3 – Het beschrijven van bedrijfsfuncties

Een bedrijfsfunctie is een functie die voorkomt binnen uw bedrijf. U bepaalt als werkgever wat de inhoud van de functies binnen uw bedrijf is. De bedoeling is dat u die bedrijfsfuncties gaat beschrijven, als u dat nog niet heeft gedaan. In de beschrijving schrijft u de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden van de functie op.

De Cao voor het Slagersbedrijf wordt per 1 juli 2018 gewijzigd en in de cao komt te staan dat een werkgever de beschreven bedrijfsfuncties moet indelen in functiegroepen. Daartoe wordt de bedrijfsfunctie vergeleken met de meest passende referentiefunctie(s).

Hierna wordt u in drie stappen verteld hoe u als werkgever een bedrijfsfunctie moet beschrijven. Vervolgens wordt u in zes stappen uitgelegd hoe u als werkgever een bedrijfsfunctie moet indelen in een functiegroep.

3.1 Het beschrijven van bedrijfsfuncies

Doorloop de volgende stappen:

Stap 1 Kies een referentiefunctie

Voor het beschrijven van een bedrijfsfunctie kunt u als werkgever het beste een referentiefunctie als uitgangspunt gebruiken. U vindt die functies in bijlage A van dit handboek en op xxx.xxxx.xxxxxxx.xx. Bekijk die functies eens voordat u aan de slag gaat.

Vervolgens kiest u een referentiefunctie die het meest lijkt op de bedrijfsfunctie die in uw bedrijf wordt vervuld.

Gebruik de beschrijving van de gekozen referentiefunctie om een bedrijfsfunctiebeschrijving te maken. Pas de beschrijving gerust aan naar de situatie in uw bedrijf. Voeg bijvoorbeeld informatie toe of laat juist wat weg, maar zorg ervoor dat de bedrijfsfunctie een goed beeld geeft van de verantwoordelijkheden en de taken van de functie binnen uw bedrijf.

Maakt u geen bedrijfsfunctieomschrijving? Vul dan het ORBA-vragenformulier in. U vindt dit formulier als bijlage C in dit handboek of op xxx.xxxx.xxxxxxx.xx.

Hoe u voor medewerkers die een BBL-opleiding volgen, de bedrijfsfunctie beschrijft, leest u in hoofdstuk 'BBL-leerlingen'.

Stap 2 Bespreek de bedrijfsfunctie met medewerkers

Heeft u de bedrijfsfunctie beschreven? Bespreek deze dan met één of meer medewerkers die deze functie uitvoeren. Betrek ook, als die er is, de leidinggevende bij de beschrijving van de bedrijfsfunctie. Gebruik hun opmerkingen om de beschrijving eventueel aan te passen. Zo sluit de bedrijfsfunctie zo goed mogelijk aan bij de praktijk van de medewerker. Bovendien zorgt het voor acceptatie en draagvlak bij medewerkers. Bedenk wel dat u als werkgever bepaalt wat de inhoud is van de bedrijfsfunctie.

Stap 3 Stel de bedrijfsfunctie vast

Heeft u de opmerkingen van de medewerkers verwerkt in de beschrijving? Dan kunt u de bedrijfsfunctie vaststellen. Laat daarna de medewerker de beschrijving lezen en, als de medewerker de tekst heeft gezien, deze ondertekenen. Geef de medewerker een

ondertekende versie en doe een kopie in het personeelsdossier van de medewerker. Controleer regelmatig of de functiebeschrijving nog klopt met de praktijk.

Als u en uw medewerker het niet eens worden over de bedrijfsfunctiebeschrijving, wijs uw medewerker dan op de bezwaar- en beroepsprocedure. Xxxx hier meer over in hoofdstuk 6, ‘Bezwaar en beroep’.

3.2 Het indelen van bedrijfsfuncties in een functiegroep

U weet nu hoe u een beschrijving voor uw bedrijfsfunctie(s) maakt. Nu kunt u iedere bedrijfsfunctie indelen in een functiegroep (1 tot en met 12).

Het is van belang te weten dat dit hoofdstuk van toepassing is op alle medewerkers in uw bedrijf, ook medewerkers van 15 t/m 22 jaar.

Hoe u medewerkers die een BBL-opleiding volgen indeelt in een functiegroep, leest u in hoofdstuk ‘BBL-leerlingen’.

Doorloop de volgende stappen:

Stap 1 Kies een referentiefunctie

Kies nog een keer de referentiefunctie die het meest lijkt op de bedrijfsfunctie. Vaak is dat de referentiefunctie die u ook gebruikte voor de beschrijving van de bedrijfsfunctie.

Stap 2 Zoek de verschillen en overeenkomsten

Ga op zoek naar overeenkomsten en verschillen tussen de bedrijfsfunctie en de referentiefunctie. Kijk daarbij of er verschillen zijn in taken en verantwoordelijkheden. Stel uzelf vragen zoals:

• Moet de medewerker meer of minder collega’s aansturen?

• Heeft de medewerker een breder of smaller aandachtsgebied?

• Heeft de medewerker meer of minder kennis nodig voor de functie?

Heeft u verschillen gevonden? Schrijf ze op het ORBA-indelingsformulier. U vindt het formulier in bijlage B van dit handboek en op xxx.xxxx.xxxxxxx.xx.

Stap 3 Bepaal het niveau van de functie

U heeft in de vorige stap verschillen gevonden en ze beschreven. Vervolgens bepaalt u of de bedrijfsfunctie qua taken, verantwoordelijkheden, werkomstandigheden enz. lichter of zwaarder is dan de referentiefunctie. Of dat de bedrijfsfunctie vergelijkbaar is met de referentiefunctie. Let erop dat u het hele beeld van de functie bekijkt. Meer of minder taken dan de referentiefunctie betekent niet meteen dat de bedrijfsfunctie zwaarder of lichter is. Kijk bijvoorbeeld of het aandachtsgebied van de functie groter of kleiner wordt door het toevoegen of weglaten van taken en verantwoordelijkheden.

Kies uit de volgende indelingen:

• Hebben de bedrijfsfunctie en referentiefunctie een gelijk niveau? Zet de bedrijfsfunctie dan in dezelfde functiegroep als de referentiefunctie.

• Vindt u de bedrijfsfunctie lichter dan de referentiefunctie? Overweeg dan of de bedrijfsfunctie één (of meer) functiegroep(en) lager moet worden ingedeeld dan de referentiefunctie.

• Vindt u de bedrijfsfunctie zwaarder dan de referentiefunctie? Overweeg dan of de be- drijfsfunctie één (of meer) functiegroep(en) hoger moet worden ingedeeld dan de referentiefunctie.