PAG 2019 – DEEL 2/CAO 2020-2021

Hierna volgen definities van begrippen die in deze DNV GL-CAO worden gehanteerd. Begrippen die uitsluitend betrekking hebben op een bepaalde regeling, worden in het betrokken artikel gedefinieerd.

Werkgever DNV GL Netherlands B.V., Det Norske Veritas B.V. en DNV GL Business Assurance B.V., zijnde onderdelen van DNV GL en verder te noemen DNV GL

Vakorganisaties de partijen, die namens de werknemers met de werkgever deze DNV GL- CAO hebben afgesloten.

Werknemer een bij de werkgever in dienstverband werkzaam persoon die is ingedeeld in de van toepassing zijnde salarissystematiek.

OR de ondernemingsraad als bedoeld in de WOR.

WOR Wet op de Ondernemingsraden.

Standaard arbeidsduur de arbeidsduur, die gebaseerd is op gemiddeld 38 uur per week verdeeld over vijf werkdagen (maandag tot en met vrijdag).

Standplaats de plaats van waaruit werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht, zijnde locatie Arnhem, Groningen. of Barendrecht. Bij wijziging van standplaats wordt dit schriftelijk aan individuele werknemer bevestigd.

Salaris het vastgestelde brutobedrag per maand dat op grond van de indeling in de salarissystematiek wordt toegekend.

Personal grade Niveau uitgedrukt in grades 1 tot en met 15 conform het Career Model zoals van toepassing binnen DNV GL. Deze nummering komt overeen met de nummering in de salaristabel.

Uursalaris 1/164,67 deel van het salaris dat gebaseerd is op een standaard arbeidsduur.

Waarde verlofdag De waarde van een verlofdag volgt uit het uursalaris, en wordt uitbetaald inclusief vakantietoeslag.

Jaarsalaris 12 maal het salaris.

IJksalaris het salaris dat bij voortdurend ‘goed’ functioneren wordt bereikt. Van dit ijksalaris wordt werknemers relatieve salarispositie afgeleid.

Inkomen het salaris verhoogd met vaste persoonlijke toeslagen, 8% vakantietoeslag, de vergoeding in geld voor consignatiedienst en de toeslag voor ploegendienst (pensioengevend).

Jaarinkomen het jaarsalaris verhoogd met vaste persoonlijke toeslagen, 8% vakantie- toeslag en het gemiddelde over 12 maanden aan vergoeding in geld voor consignatiedienst en de toeslag voor ploegendienst.

Vakantietoeslag 8% per kalendermaand van het in die maand geldende salaris, dat op jaarbasis in de maand mei wordt uitgekeerd.

Consignatiedienst het buiten normale werktijd beschikbaar zijn voor het verrichten van tot de functie behorende werkzaamheden.

Diensttijd het aantal jaren dat werknemer ononderbroken bij werkgever in dienst is geweest. Tevens is hieronder begrepen de direct voorafgaande dienstverbanden bij werkgevers aangesloten bij de ENB-bedrijven, mits de overgang naar KEMA heeft plaatsgevonden vóór 1 januari 2000.

Leidinggevende manager die belast is met de (dagelijkse) leiding over werknemer.

RSP relatieve salarispositie, het percentage van het huidige salaris ten opzichte van het ijksalaris.

Artikel 2. Werkingssfeer

1. Op de DNV GL-CAO is de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst van toepassing. De bedrijfs-CAO van DNV GL is een minimum CAO. Dit betekent dat in de arbeidsvoorwaarden niet in het nadeel van de werknemer mag worden afgeweken van de CAO, maar wel in zijn voordeel.

2. De DNV GL-CAO is van toepassing op werknemers die binnen het Nederlandse deel van de onderneming zijn ingedeeld in een personal grade zoals in de DNV GL-CAO is opgenomen en een arbeidsovereenkomst hebben met DNV GL Netherlands B.V., Det Norske Veritas B.V. of DNV GL Business Assurance B.V.

3. De DNV GL-CAO is niet van toepassing op:

- werknemers die geen personal grade hebben

- werknemers die gelegenheidswerk uitvoeren, zoals vakantiewerkers, stagiaires en inleenkrachten (uitzend- en detacheringspersoneel), met uitzondering van die gedeelten uit de DNV GL-CAO, die conform wetgeving wel van toepassing zijn op deze werknemers.

4. Voor deeltijdwerkers (= arbeidsduur in arbeidsovereenkomst formeel minder dan 38 uur per week) worden de arbeidsvoorwaarden, tenzij nadrukkelijk anders bepaald, naar rato toegepast.

Artikel 3. Looptijd

Deze DNV GL-CAO treedt in werking per 1 april 2020 en eindigt - van rechtswege - per 31 maart 2021 zonder dat opzegging vereist is. Als deze CAO beëindigd is terwijl de onderhandelingen over een nieuwe CAO nog niet zijn afgerond, wordt de CAO nog toegepast voor de duur van de onderhandelingen.

Artikel 4. Algemene verplichtingen van de werkgever

1. De werkgever verplicht zich alle uit deze DNV GL-CAO voortvloeiende verplichtingen naar redelijkheid en billijkheid na te komen.

De werkgever verplicht zich in Nederland geen werknemer(s) in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met het bepaalde in deze DNV GL-CAO.

2. De werkgever zal met iedere werknemer een schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst aangaan, waarin verwezen wordt naar deze DNV GL-CAO, die integraal deel uitmaakt van de individuele arbeidsovereenkomst.

3. De werkgever zal werknemers stimuleren en motiveren hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten en zal de daarvoor benodigde faciliteiten bieden.

4. Met inachtneming van de verplichtingen die voortvloeien uit respectievelijk de SER- fusiegedragsregels, de Wet op de Ondernemingsraden en de Wet Melding Collectief Ontslag zal de werkgever indien hij overweegt:

- een fusie of overname aan te gaan

- een bedrijfsonderdeel te sluiten

- de personeelsbezetting ingrijpend te herzien

- een interne herstructurering uit te voeren hierbij de sociale gevolgen betrekken.

Als een deel van de onderneming overgaat naar een derde partij volgen werknemers het werk en gaan zij van rechtswege over. Ingeval het arbeidsvoorwaardenpakket bij de nieuwe werkgever over het geheel genomen niet gelijkwaardig blijkt, zullen - tenzij partijen anders bepalen - overgangsmaatregelen overeengekomen worden in een Sociaal Plan.

De werkgever zal, naast advies vragen aan de OR, de vakorganisaties en de betrokken werknemers inlichten omtrent de overwogen maatregelen en voorts met de vakorganisaties overleg plegen over de eventueel daaruit voor de betrokken werknemers voortvloeiende sociale gevolgen, waaronder kunnen worden verstaan de mogelijkheden van om-, her- en bijscholing, herplaatsing en van aanvullingen op de uitkeringen krachtens de sociale zekerheidswetten.

5. De werkgever zal de vakorganisaties tenminste tweemaal per jaar informeren over de algemene gang van zaken in de onderneming alsmede over investeringsplannen die tot een aanmerkelijke verandering in de bedrijfssituatie aanleiding geven, voor zover hieraan sociale gevolgen en/of gevolgen voor de werkgelegenheid verbonden zijn. Hierbij zullen de werkgever en de vakorganisaties rekening houden met de positie en de taak van de OR.

6. Geheimhouding persoonsgegevens

De werkgever is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem met betrekking tot de persoon van de werknemer uit hoofde van zijn functie als werkgever bekend is, tenzij de werknemer schriftelijk toestemming geeft tot het verstrekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens of de wet de werkgever daartoe verplicht. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.

7. Arbeidsomstandigheden

De werkgever is, in relatie tot de werkomstandigheden, gehouden de belangen van de werknemers te behartigen en de orde, de hygiëne, de veiligheid en het welzijn zoveel hij kan, te bevorderen, zoals een goed werkgever betaamt. De werkgever dient dan ook aanwijzingen en voorschriften te geven, zo nodig veiligheidsmiddelen ter beschikking te stellen en waar de arbeidsomstandigheden zulks vereisen, zorg te dragen voor medische begeleiding van de werknemers.

Artikel 5. Algemene verplichtingen van de vakorganisaties

De vakorganisaties verplichten zich deze DNV GL-CAO naar redelijkheid en billijkheid te zullen nakomen. De vakorganisaties verbinden zich met alle ten dienste staande middelen, gedurende de looptijd van deze DNV GL-CAO nakoming daarvan te zullen bevorderen.

Artikel 6. Algemene verplichtingen van de werknemer

1. De werknemer verplicht zich alle uit deze DNV GL-CAO voortvloeiende verplichtingen naar redelijkheid en billijkheid na te komen.

2. Op werknemer is de Code of Conduct van toepassing, zoals omschreven in het DNV GL Management System, in DMSG 0-2.

3. De werknemer is gehouden zijn functie naar behoren uit te oefenen en al datgene te doen of na te laten wat een goed werknemer behoort te doen of na te laten. De werknemer is gehouden aan de door of namens DNV GL vastgestelde en te zijner kennis gebrachte voorschriften, richtlijnen en aanwijzingen.

4. Employability

DNV GL vindt het belangrijk dat werknemers zijn gericht op het vergroten van inzetbaarheid. De werknemer is primair verantwoordelijk voor het opstellen van een Individual Development Plan (IDP) en dit up-to-date te houden, en in het verlengde daarvan voor het deelnemen aan programma’s en opleidingen om zijn inzetbaarheid voor zijn eigen of andere functies te vergroten en de persoonlijke ontwikkeling en onderhoud van vakbekwaamheid te bevorderen. DNV GL ondersteunt de werknemer hierbij en faciliteert relevante programma’s en opleidingen. Voorheen werd in een bijlage bij deze CAO het onderwerp employability nader toegelicht. Deze bijlage is herschreven in een artikel Duurzame inzetbaarheid, dat als onderdeel van de nieuwe PAG in de Bedrijfsregelingen is opgenomen.

5. Overwerk

De werknemer dient overwerk te verrichten als de werkgever dat opdraagt in het bedrijfsbelang. Voor werknemers van 57 jaar en ouder zal bij medische redenen het werkpatroon van overwerk worden aangepast naar de mogelijkheden van de desbetreffende werknemer.

6. (Inter)nationaal

Als het bedrijfsbelang daarom vraagt en werknemers persoonlijke omstandigheden zich daartegen niet verzetten, dient de werknemer projectwerkzaamheden buiten de standplaats (elders in Nederland en/of in het buitenland) te verrichten.

7. Andere werkzaamheden

Als het bedrijfsbelang daarom vraagt, dient de werknemer tijdelijk niet tot zijn functie behorende werkzaamheden te verrichten, dan wel tijdelijk een andere functie waar te nemen.

8. Consignatiedienst

Als het bedrijfsbelang daarom vraagt, dient de werknemer buiten de volgens zijn rooster voor hem geldende werktijd beschikbaar te zijn voor het verrichten van tot zijn functie behorende werkzaamheden. Voor werknemers van 57 jaar en ouder zal bij medische redenen het werkpatroon van overwerk worden aangepast naar de mogelijkheden van de desbetreffende werknemer.

9. Nevenwerkzaamheden

Betaalde nevenwerkzaamheden dient de werknemer schriftelijk te melden aan de werkgever. Na een termijn van 30 dagen na de melding wordt automatisch toestemming verleend, tenzij de werkgever binnen die termijn bezwaar heeft gemaakt. Geen toestemming wordt aan de werknemer verleend als deze werkzaamheden:

- de uitoefening van de functie belemmeren

- de belangen van werkgever kunnen schaden

- strijdig zijn met het aanzien van DNV GL

Bij het verlenen van toestemming kan de werkgever nadere voorwaarden stellen.

10. Beïnvloeding derden

De werknemer kan alleen vergoedingen, giften, beloningen en dergelijke van derden aannemen met toestemming van werkgever. (referentie DMSG-17-2: ‘’Instruction on Acceptance or Granting of Gifts, Entertainments, Travel or other Benefits’’).

11. Intellectueel eigendom

Het intellectuele eigendom van alle door de werknemer in het kader van zijn dienstverband voortgebrachte kennis en informatie berust bij DNV GL. De auteursrechten op de door de werknemer opgestelde documenten en aanspraak op octrooien voor uitvindingen gedaan door de werknemer, komen toe aan DNV GL. Voor zover de intellectuele eigendomsrechten ter zake niet bij of krachtens de wet reeds aan DNV GL toekomen, draagt de werknemer deze bij voorbaat over aan DNV GL.

11. Geheimhouding en beperkt gebruik

De werknemer zal zowel tijdens als na beëindiging van zijn dienstverband geen vertrouwelijke informatie noch informatie die intellectueel eigendom is van DNV GL aan derden beschikbaar stellen of publiceren, noch gebruiken anders dan voor de uitvoering van zijn werkzaamheden in het kader van zijn dienstverband bij DNV GL. Als vertrouwelijke informatie wordt aangemerkt informatie en gegevens waarvan de werknemer in zijn functie kennis neemt en die aan hem uitdrukkelijk als geheim zijn toevertrouwd, dan wel waarvan hij het vertrouwelijke karakter behoort te onderkennen. Als derden worden mede aangemerkt de werknemers van DNV GL die voor hun werkzaamheden geen toegang hoeven te hebben tot vertrouwelijke informatie.

12. Concurrentie-/relatiebeding

DNV GL heeft er belang bij dat bepaalde werknemers niet binnen een periode van één jaar aansluitend aan hun dienstverband bij DNV GL bij een (directe) concurrent gaan werken. Tevens wil DNV GL voorkomen dat een werknemer zijn kennis, opgedaan tijdens zijn dienstverband bij DNV GL bij klanten van DNV GL, ter beschikking stelt van een (directe) concurrent van die klanten door het aangaan van een dienstverband met die concurrent. Dit kan negatieve gevolgen hebben voor de relatie die DNV GL met de betrokken gedupeerde klant heeft. Om bovenstaande situaties te beperken c.q. te voorkomen heeft DNV GL het recht om de betrokken groep werknemers een concurrentie- / relatiebeding voor te leggen. Dit beding is ofwel opgenomen in de arbeidsovereenkomst met de betrokken werknemer, ofwel als bijlage daarbij gevoegd. De wettelijke bepalingen zijn hierop van toepassing. In Bijlage 2 bij deze CAO is een protocol opgenomen.

13. Bedrijfsveiligheid, gezondheid en welzijn

De werknemer zal, met het oog op de veiligheid, de gezondheid en het welzijn in verband met het werk, de nodige voorzichtigheid en zorgvuldigheid in acht nemen ter vermijding van gevaren voor hemzelf of anderen. Hij zal alle vastgestelde en hem ter kennis gestelde veiligheids- en andere voorschriften, richtlijnen en aanwijzingen naleven.

Artikel 7. Verplichtingen van de werkgever en werknemer

Namens de werkgever kunnen huisregels worden opgesteld, met inachtneming van de bepalingen in de WOR. De huisregels zijn bedoeld ter bevordering van de goede gang van zaken rond de werkzaamheden, de goede orde of de veiligheid.

Artikel 8. Intimidatie op het werk

“Intimidatie” (ongewenste omgangsvormen) op het werk omvat een breed scala van gedrag dat ongewenst is of de waardigheid van mannen en vrouwen op het werk aantast. DNV GL beschouwt elke vorm van intimidatie als een zeer serieuze zaak. Intimidatie kan te maken hebben met etnische achtergrond, religie, seksuele geaardheid, geslacht, leeftijd of handicap, en omvat ook opmerkingen over familieleden, vrienden of partners van de werknemer. Wanneer een werknemer zich geïntimideerd voelt, verbaal of schriftelijk (inclusief e-mails), kan hij dit probleem informeel proberen op te lossen. Wanneer een werknemer zich niet in staat voelt om dit direct met de persoon waardoor hij zich geïntimideerd voelt op te nemen, kan hij contact opnemen met de afdeling GSS HR of de Bedrijfsarts om een informele aanpak te bespreken. Wanneer het ongewenste gedrag doorgaat kan

de werknemer zijn lijnmanager of de afdeling GSS HR om hulp vragen om het probleem informeel op te lossen. DNV GL heeft via de externe Arbodienst een vertrouwenspersoon benoemd.

Wanneer een informele oplossing niet gepast of gevraagd is of wanneer het resultaat onvoldoende is, kan men een formele klacht indienen. Wanneer een formele klacht is ingediend, kan deze niet worden genegeerd en zal er een onderzoek worden gestart met sensitiviteit en gepast respect voor zowel de indiener van de klacht als de beklaagde. Het belang van vertrouwelijkheid zal worden benadrukt aan alle betrokkenen en men zal dringend worden verzocht om de klacht niet met collega’s of vrienden te bespreken. Van betrokkenen zal niet worden verwacht om pijnlijke en gênante details meer dan nodig te herhalen. Indien nodig zal de zaak worden behandeld via de tucht- en klachtenprocedure.

Artikel 9. Werkgelegenheid en sociale zekerheid

Uitgangspunt van dit artikel is dat werkgever en werknemer er gezamenlijk voor zorgdragen dat de werknemer een goede aansluiting houdt en zo nodig verkrijgt bij de werkzaamheden die nu, maar ook in de toekomst, door DNV GL zullen worden verricht.

DNV GL zal daartoe tijdig werknemers informeren over toekomstige markt- en vakontwikkelingen terwijl van werknemers wordt verwacht dat zij zich blijvend op hun toekomstige inzetbaarheid oriënteren. Als instrument wordt hierbij het Individual Development Plan (IDP) gehanteerd. Werknemer is verplicht een IDP op te stellen en up-to-date te houden. Manager en werknemer zijn verplicht om het IDP tussen mei en augustus van elk kalenderjaar te bespreken, als onderdeel van het MIP proces (Managing Individual Performance). Concrete afspraken uit het IDP kunnen onderdeel zijn van de goalsetting en in het verlengde daarvan ook van de beoordeling.

Ondanks deze inspanning van werkgever en werknemer kunnen er situaties ontstaan waardoor voortzetting van het dienstverband in dezelfde en zo mogelijk in een andere functie niet langer verantwoord is.

Er zijn hierbij 3 situaties te onderscheiden te weten:

1. Disfunctioneren van de werknemer, dat op grond van een of meerdere beoordelingen is onderbouwd en waarbij voldoende verbetering of het aanbieden van een andere passende functie niet mogelijk blijkt. DNV GL maakt hier op individuele basis en afhankelijk van de omstandigheden passende afspraken

2. Werknemers voor wie de werkzaamheden wijzigen of vervallen, dusdanig dat de werknemer ook na opleiding en training niet langer inpasbaar is. Betreffende werknemers komen in aanmerking voor een vergoeding, rekening houdend met relevante feiten en omstandigheden

3. Groepen werknemers in de zin van de Wet Melding Collectief Ontslag, voor wie (als gevolg van een reorganisatie) geen werk meer is. In deze situatie zal overleg worden gevoerd met de vakorganisaties om mede afhankelijk van de omstandigheden tot een collectieve regeling te komen.

Voor alle situaties geldt dat de werkgever zich tot het uiterste zal inspannen intern een andere passende functie aan te bieden. Als een functie niet voorhanden is zal DNV GL dit de betrokken werknemer gemotiveerd en schriftelijk meedelen. In dit laatste geval zullen werkgever en betrokken werknemer zich maximaal inspannen elders passend werk te verkrijgen. Opleiding en outplacement zijn daarbij de meest geëigende instrumenten. Bij de start van bedoelde inspanning maken werkgever

en werknemer een plan van aanpak, waarin opgenomen een tijdspad. Zowel werkgever als werknemer zijn aan dit schriftelijk vast te leggen plan van aanpak gebonden.

Artikel 10. Vakbondswerk in de onderneming

1. De werkgever erkent dat een goed functioneren van de vakorganisatie mede afhankelijk is van contacten met en tussen leden van de vakorganisaties en de mogelijkheden van de vakorganisaties om gekozen leden van de OR te ondersteunen.

2. De vakorganisatie erkent dat het vakbondswerk mede ten doel heeft bestaande en/of wettelijk voorgeschreven interne overlegstructuren, zoals de OR en zijn commissie, te ondersteunen.

3. Met inachtneming van de in de onderneming geldende regels zijn ten behoeve van het vakbondswerk de onderstaande faciliteiten overeengekomen:

a. de werkgever zal op verzoek van de vakorganisatie toestemming verlenen tot het doen van zakelijke mededelingen middels geëigende communicatiemiddelen

b. de werkgever zal - als regel buiten werktijd - bedrijfsruimte ter beschikking stellen voor vergaderingen van de vakorganisaties over bedrijfs- en vakbondsaangelegenheden

c. de werkgever zal op verzoek, mits vooraf aangekondigd, aan de vakorganisaties - met inachtneming van de geldende huis- en/of veiligheidsregels - de toegang verlenen tot gebouwen en bedrijfsterreinen

d. de werkgever zal – binnen redelijke grenzen en voor zover de bedrijfsomstandigheden dit naar zijn mening toelaten – op schriftelijk en tijdig verzoek van de vakbond voor haar leden verlof toekennen in de volgende gevallen:

1. voor het als officieel afgevaardigde deelnemen aan bijeenkomsten van bondscongres of bondsraad, voor zover opgenomen in de door de vakbond ter beschikking van werkgever te stellen lijst tot een maximum van 26 dagen per kalenderjaar

2. voor het deelnemen aan een door de vakbond georganiseerde vormings- of scholingsbijeenkomst; in overleg op basis van een jaarplanning van de vakbond, tot een maximum van 5 dagen per kalenderjaar

e. de werkgever verklaart zich bereid om voor diverse vakbondswerkzaamheden per kalenderjaar jaarlijks aan de vakorganisaties een bijdrage te verstrekken. Deze bijdrage bedraagt EUR 9,-- per FTE vallend onder de werkingssfeer van deze CAO, aangevuld met EUR 31,-- per werknemer die lid is van één van de bij deze CAO betrokken vakorganisaties. Uiterlijk aan het einde van het eerste kwartaal zal de bijdrage betaalbaar worden gesteld.

f. Vakbondsleden kunnen gebruik maken van betaling van hun maandelijkse contributie met fiscaal voordeel. Voor uitvoering en voorwaarden wordt verwezen naar het reglement.

HOOFDSTUK 2. DIENSTVERBAND

Artikel 11a. Indiensttreding

1. De werknemer ontvangt bij indiensttreding een exemplaar van de DNV GL-CAO.

2. Een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan:

a. hetzij voor onbepaalde tijd

b. hetzij voor bepaalde tijd (bij het verrichten van tijdelijke werkzaamheden of ter tijdelijke vervanging)

c. hetzij voor verrichten van een bepaald geheel van werkzaamheden.

3. De wettelijk geldende termijn voor proeftijd zal bij aanvang van het dienstverband van toepassing zijn, te weten:

a. 2 maanden bij dienstverband voor onbepaalde tijd

b. 2 maanden bij dienstverband voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer

c. 1 maand bij dienstverband voor bepaalde tijd vanaf 6 maanden tot 2 jaar

d. 1 maand bij dienstverband indien het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op kalenderdatum is gesteld.

Artikel 11b. Uitdiensttreding

1. Zowel de werkgever als de werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd schriftelijk opzeggen met inachtneming van de voor hem geldende opzegtermijn. De lengte van de opzegtermijn voor de werknemer en de werkgever is 2 maanden bij een dienstverband voor onbepaalde tijd. De opzegtermijn vangt aan op de eerste dag van de maand volgend op de feitelijke datum van opzegging.

2. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de vastgestelde datum. Hiervoor is aanzegging vereist door de werkgever, minimaal 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt niet: a) als het dienstverband korter dan 6 maanden heeft geduurd, b) wanneer de einddatum niet kan worden bepaald (bijvoorbeeld indien de arbeidsovereenkomst geldt voor de duur van een project), c) bij vervanging.

3. Het dienstverband tussen de werkgever en de werknemer eindigt van rechtswege voorafgaande aan de dag waarop de werknemer gebruik maakt van de geldende pensioenregeling, doch uiterlijk op de eerste dag van de maand volgend op de dag dat de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd zoals bepaald door de wetgever heeft bereikt, zonder dat hiertoe aanzegging is vereist.

HOOFDSTUK 3. BELONING

Artikel 12. Salarisbetaling

Het salaris wordt uiterlijk op de 25e dag van de kalendermaand door de werkgever overgemaakt op de bankrekening van werknemer.

Artikel 13. Vakantietoeslag

1. De vakantietoeslag wordt jaarlijks in de maand mei uitbetaald of tussentijds naar rato bij beëindiging dienstverband.

2. De toeslag bedraagt per kalendermaand 8% van het salaris, met een minimum van 8% van het minimum loon.

3. Het jaar waarover de vakantietoeslag wordt berekend loopt van 1 juni tot en met 31 mei.

Artikel 14. Personal grading

Aan iedere werknemer is een personal grade toegekend. Deze grade is onderdeel van het Career Model dat DNV GL wereldwijd hanteert (DMSG 8-P2). Binnen het Career Model worden 15 grades (genummerd van 1 tot en met 15) en 8 tracks onderscheiden. Het Career Model is in onderstaande figuur weergegeven.

Uitgangspunt van het Career Model is enerzijds het optimaliseren van de carrière mogelijkheden binnen DNV GL wereldwijd en anderzijds het bevorderen van het wereldwijd inzetten van kennis en kunde. Tevens wordt in dit model de gelijke waardering van specialist en manager benadrukt.

Binnen het model wordt per grade/track gewerkt met Normal Job Expectations die de voor het bewuste kwadrant kenmerkende competenties/eisen/etc. weergeven waaraan de betreffende (toekomstige) werknemer wordt getoetst bij in diensttreden, beoordelen, promoties etc.

Artikel 15. Salarissystematiek en -verhogingen

A. Salarissystematiek

1. Aan de werknemer wordt in beginsel het salaris toegekend dat behoort bij de grade die hij krijgt toegekend, waarbij de Normal Job Expectations het kennis- en competentieniveau aangeven.

2. Iedere werknemer wordt schriftelijk medegedeeld welke grade aan hem is toegekend

Per 1 april 2020 (na toepassing van de promoties en individuele salarisverhogingen, die gebaseerd zijn op de salaristabellen van 31 maart 2020) gelden de volgende salaristabellen bij DNV GL in Nederland; er is een onderscheid gemaakt tussen salaristabellen voor werknemers die deelnemen aan de Defined Contribution (DC) pensioenregeling, en hiervoor geen eigen bijdrage betalen, en salaristabellen voor werknemers die deelnemen aan de ABP pensioenregeling en hiervoor wel een eigen bijdrage betalen:

De onderstaande salaristabellen zijn de basis voor het berekenen van de relatieve salarispositie van werknemers vanaf 1 april 2020, dus ook voor eventuele salarisverhogingen per 1 april 2021:

IJksalarissen voor deelnemers aan de DC pensioenregeling na salarisverhoging na 1 april 0000

Xxxxx	100% per jaar incl. vt	100% per jaar excl. vt	68% per jaar incl. vt	68% per jaar excl. vt	116 % per jaar incl. vt	116% per jaar excl. vt
1	35.531,63	32.899,66	24.161,51	22.371,77	41.216,69	38.163,60
2	38.338,96	35.499,04	26.070,49	24.139,35	44.473,19	41.178,88
3	41.840,41	38.741,12	28.451,48	26.343,96	48.534,88	44.939,70
4	45.735,66	42.347,83	31.100,25	28.796,53	53.053,37	49.123,49
5	50.031,48	46.325,44	34.021,41	31.501,30	58.036,52	53.737,52
6	54.867,54	50.803,28	37.309,93	34.546,23	63.646,35	58.931,80
7	61.076,62	56.552,43	41.532,10	38.455,65	70.848,88	65.600,81
8	70.093,55	64.901,44	47.663,61	44.132,98	81.308,52	75.285,66
9	79.265,42	73.393,91	53.900,49	49.907,86	91.947,89	85.136,93
10	88.565,34	82.004,94	60.224,43	55.763,36	102.735,79	95.125,74
11	101.584,53	94.059,75	69.077,48	63.960,63	117.838,05	109.109,31
12	117.910,04	109.175,96	80.178,83	74.239,65	136.775,65	126.644,12
13	132.995,20	123.143,70	90.436,74	83.737,72	154.274,43	142.846,70

IJksalarissen voor deelnemers aan de ABP pensioenregeling na salarisverhoging na 1 april 0000
Xxxxx	100% per jaar incl. vt	100% per jaar excl. vt	68% per jaar incl. vt	68% per jaar excl. vt	116 % per jaar incl. vt	116% per jaar excl. vt
1	36.979,83	34.240,58	25.146,28	23.283,60	42.896,60	39.719,08
2	39.976,87	37.015,62	27.184,27	25.170,62	46.373,17	42.938,12
3	43.714,94	40.476,80	29.726,16	27.524,22	50.709,33	46.953,08
4	47.873,43	44.327,25	32.553,93	30.142,53	55.533,18	51.419,61
5	52.459,54	48.573,65	35.672,49	33.030,08	60.853,07	56.345,43
6	57.622,41	53.354,08	39.183,24	36.280,78	66.842,00	61.890,74
7	64.251,08	59.491,74	43.690,73	40.454,38	74.531,25	69.010,42
8	73.877,35	68.404,95	50.236,60	46.515,37	85.697,73	79.349,75
9	83.669,04	77.471,33	56.894,95	52.680,51	97.056,09	89.866,75
10	93.597,43	86.664,29	63.646,25	58.931,72	108.573,02	100.530,57
11	107.496,44	99.533,74	73.097,58	67.682,94	124.695,87	115.459,14
12	124.030,59	114.843,14	84.340,80	78.093,33	143.875,48	133.218,04
13	139.115,76	128.810,89	94.598,72	87.591,40	161.374,28	149.420,63

NB: Na de eventuele individuele salarisverhogingen op 1 april 2020 zal iedere werknemer minimaal een relatieve salarispositie van 68% hebben.

B. Salarisverhogingen

1. De individuele jaarlijkse salarisstijging wordt bepaald door een tabel waarin twee variabelen van belang zijn:

▪ de individuele beoordeling (“rating”)

▪ de relatieve salarispositie ten opzichte van het ijksalaris van de betreffende grade.

Werknemers die na 31 augustus bij DNV GL in dienst treden, komen niet in aanmerking voor een salarisverhoging per 1 april in het jaar na het kalenderjaar waarover de jaarlijkse beoordeling plaatsvindt.

2. De relatieve salarispositie is het salaris gedeeld door het ijksalaris en deze wordt na iedere salarisaanpassing opnieuw vastgesteld.

3. Verhogingsmatrix

a. Verhogingsmatrix

Als onderdeel van het geharmoniseerde beloningsbeleid binnen DNV GL in Nederland worden er jaarlijks per Business Area (BA) verhogingsmatrices vastgesteld. Dit is conform het beleid van DNV GL wereldwijd waarin per BA en per land op basis van marktomstandigheden ruimte wordt vastgesteld voor salarisverhogingen en promoties; de zogeheten Salary frames. De individuele salarisverhoging van een werknemer is afhankelijk van het functioneren over het voorgaande jaar (de “rating”) en de relatieve salarispositie ten opzichte van het ijksalaris. Hoe hoger de rating en hoe lager de relatieve salarispositie, des te hoger de salarisverhoging.

In de CAO 2019-2020 hebben CAO-partijen de volgende inspanningsverplichting afgesproken”: ”"De komende drie jaar toegroeien naar één gestandaardiseerde methodiek voor de invulling van de

verhogingsmatrices per BA. Op grond van de huidige, historische verschillen per BA in businessmodel en functies en achterliggende indelingen en groeipaden kost het enige jaren om hiernaar toe te groeien.

De volgende matrix-systematiek is door werkgever bepaald als richtinggevend voor de stip op de horizon:

Relatieve salarispositie/ rating	< 80%	80 tot 92%	92 tot 100%	100 tot 108%	108 tot 116%
5	x+6,00	x+4,00	x+2,50	x+1,50	x+0,50
4	x+4,00	x+2,50	x+1,50	x+0,50	x-0,50
3	x+2,50	x+1,50	x+0,50	x-0,50	x-1,25
2	x-0,50	x-1,00	x-1,50	0	0
1	n.v.t.	n.v.t.	n.v.t.	n.v.t.	n.v.t..

Deze uniforme matrix wordt vervolgens per BA met zijn eigen salary frame en personeelssamenstelling toegepast. In het CAO overleg wordt de factor X per BA bepaald en worden de verhogingsmatrices op een eenduidige wijze ingevuld. De factor X ligt in de nieuwe systematiek op het 100% (ijk-)salaris. De doelstelling is om deze uniforme systematiek met ingang van 1 april 2022 toe te passen.

b. Overige afspraken over het salarisbeleid van DNV GL in Nederland:

• Circa 10% van het salary frame met een minimum van 0,2% wordt gereserveerd voor “other” (additionele verhogingen). Hiermee kunnen buiten de matrix om in bijzondere situaties extra salarisverhogingen worden toegekend aan werknemers;

• Als onderdeel van ieder CAO-overleg worden afspraken gemaakt over de gewenste prijscompensatie en verhoging, die tot uitdrukking komt in de salarismatrices van de BA’s in het komende jaar. CAO-partijen kunnen daarbij het “other” gedeelte gebruiken om aan deze wensen tegemoet te komen;

• De ijksalarissen in de salaristabellen worden elk jaar marktconform aangepast; jaarlijks vindt een toetsing op marktconformiteit plaats;

• In elk najaar worden per BA de businessbudgetten en salary frames vastgesteld voor het komende jaar. In die periode wordt een extra CAO-overleg ingepland om de input van de vakorganisaties mee te nemen in de discussies over de businessbudgetten en salary frames. Door middel van deze procesafspraak ontstaat een betere aansluiting tussen de ontwikkelingen in de Nederlandse arbeidsmarkt en de globale besluitvorming over businessbudgetten en salary frames binnen DNV GL.

c. De ijksalarissen en de percentages in de verhogingsmatrices zullen werkgever en vakorganisaties per CAO-periode aanpassen c.q. vaststellen.

d. De verhogingsmatrices voor de Business Areas Business Assurance, Energy, Maritime, Oil&Gas en GSS zien er voor 2020 als volgt uit:

BA Business Assurance

		relatieve salarispositie
		< 80%	80 tot 92%	92 tot 100%	100 tot 108%	108 tot 116%	>116%
rating	5	6,50	5,25	4,50	4,00	3,25	2,25
	4	4,75	4,25	3,50	3,00	2,25	1,50
	3	3,75	3,25	2,75	2,25	1,50	0,75
	2	1,75	1,25	1,00	0,00	0,00	0,00

BA Energy:

		relatieve salarispositie
		< 80%	80 tot 92%	92 tot 100%	100 tot 108%	108 tot 116%
Rating	5	9,00	7,00	5,50	4,25	3,00
	4	7,50	5,75	4,25	3,25	2,00
	3	6,00	4,25	3,25	2,25	1,25
	2	2,25	1,50	1,00	0,00	0,00

BA Maritime

		relatieve salarispositie
		< 80%	80 tot 92%	92 tot 100%	100 tot 108%	108 tot 116%	>116%
rating	5	4,50	4,25	4,00	3,75	3,00	2,00
	4	3,50	3,25	3,00	2,75	2,00	1,25
	3	2,75	2,50	2,25	2,00	1,25	0,50
	2	0,75	0,50	0,25	0,00	0,00	0,00

BA Oil&Gas

		relatieve salarispositie
		< 80%	80 tot 92%	92 tot 100%	100 tot 108%	108 tot 116%
Rating	5	8,75	6,75	5,25	4,00	2,75
	4	7,25	5,50	4,00	3,00	1,75
	3	5,75	4,00	3,00	2,00	1,00
	2	2,00	1,25	0,75	0,00	0,00

GSS

		relatieve salarispositie
		< 80%	80 tot 92%	92 tot 100%	100 tot 108%	108 tot 116%
rating	5	8,25	6,25	4,75	3,50	2,25
	4	6,75	5,00	3,50	2,50	1,25
	3	5,25	3,50	2,50	2,00	0,50
	2	1,50	0,75	0,25	0,00	0,00

Ingeval werknemer ‘onvoldoende’ (rating 1) beoordeeld wordt, vindt geen salarisverhoging plaats.

e. Bij ziekte langer dan een half jaar wordt werknemer in principe niet beoordeeld en ontvangt werknemer de minimum vastgestelde salarisverhoging.

f. Als werknemers werkzaam zijn bij een Business Area waarvoor geen verhogingsmatrix is vastgesteld, wordt de salarisverhoging berekend op basis van de matrix van de Business Area die het grootst is qua werknemerspopulatie in Nederland, op dit moment is dat BA Energy.

g. Bij promotie naar een hogere grade geldt het volgende:

- Als een werknemer op grond van zijn loopbaanontwikkeling promoveert kan het salaris, naast de tabelverhoging, tevens worden verhoogd met een percentage van het huidige salaris conform onderstaande tabel 1, waarbij in geval van een relatieve salarispositie van 100% en hoger dit gemaximeerd is tot het ijksalaris van de huidige (oude) grade. Als minimum verhoging gelden de nominale vaste bedragen in tabel 2.

- Aan een aantal werknemers is een individuele garantiecorrectie toegekend (= de relatieve positie van salaris ten opzichte van ijksalaris is met een bepaald percentage gecorrigeerd ten behoeve van het bepalen van de salarispassing). Deze garantiecorrectie vervalt bij promotie.

Tabel 1

Relatieve positie

t.o.v. ijksalaris

<80%

80 - 92%

92 - 100%

100 - 108%

>108%

Salarisverhoging

Tabel 2

Bruto salarisverhoging	Promotie naar grade
€ 2.000	12 – 13
€ 1.750	10 – 11
€ 1.500	8 – 9
€ 1.250	6 – 7
€ 1.000	4 – 5
€ 750	2 – 3

Deze bedragen zijn per jaar, inclusief vakantietoeslag.

Artikel 16. Beoordelen

Jaarlijks vindt een kwalificatie van de individuele prestaties - zoveel mogelijk aan de hand van vooraf overeengekomen goals, waarin opgenomen zowel de materiële (financiële) als de kwalitatieve elementen - van de werknemers plaats door de direct leidinggevende. De beoordelingsronde is onderdeel van het “MIP-proces” (Managing Individual Performance). Details over deze beoordelingsronde staan beschreven in het DNV GL Management System. Het beoordelingsresultaat van de werknemer is input voor de jaarlijkse salarisvaststelling. In het beoordelen van prestaties van de werknemers worden vijf kwalificaties onderscheiden:

a. uitstekend (rating 5): de werknemer levert op vrijwel alle onderdelen of aspecten prestaties die ver uitgaan boven de normen die aan normaal/goed functioneren worden gesteld

b. zeer goed (rating 4): de werknemer levert prestaties die op enkele belangrijke onderdelen of aspecten uitgaan boven de normen die voor normaal/goed functioneren worden gesteld

c. goed (rating 3): de werknemer levert prestaties die op alle belangrijke onderdelen of aspecten van het werk en de persoonlijke ontwikkeling volledig aan de gestelde eisen (normen) voldoen

d. verbeteren (rating 2): de werknemer levert prestaties die op enkele belangrijke onderdelen van het werk (nog) niet voldoen aan de bij normaal/goed functioneren te stellen eisen

e. onvoldoende (rating 1): de werknemer levert prestaties die op vrijwel alle onderdelen of aspecten niet voldoen aan de bij normaal/goed functioneren te stellen eisen.

De manager is ervoor verantwoordelijk dat het beoordelingsresultaat consistent is met de beoordeling van werknemers door andere managers. Dit wordt bereikt door middel van “kalibratiemeetings”.

Artikel 17. Winstdelingsregeling

Er is een wereldwijde winstdelingsregeling voor DNV GL werknemers.

Werknemers ingedeeld in grades 1 tot en met 9 nemen deel aan de “Profit Share scheme 1-9”; werknemers ingedeeld in grades 10 tot en met 15 nemen deel aan het “Profit Share scheme 10-15”. Details over deze regelingen staan in het DNV GL Management System.

Binnen BA Business Assurance is een Sales incentive scheme van toepassing. Details over dit incentive scheme zijn te vinden in het DNV GL Management System.

HOOFDSTUK 4. ARBEIDSDUUR EN VERLOF

Artikel 18. Arbeidsduur

1. Regeling arbeidsduur en werktijden met ingang van 1 januari 2017

Met ingang van 1 januari 2017 is de standaard arbeidsduur van werkgever gemiddeld 38 uur per week, waarbij deze uren worden ingeroosterd in een periode van maximaal twee weken. Het aantal uren per dag in een werkschema is maximaal 8. In overleg met de Ondernemingsraad kunnen afwijkingen hiervan worden afgesproken.

Voor het invullen van het werkschema zijn de bedrijfsvoering en de individuele wensen van de werknemers uitgangspunt. Op basis van gelijkwaardig overleg tussen werknemer en leidinggevende wordt het werkschema van de werknemer door werkgever vastgesteld. Dit geschiedt op een redelijke termijn voorafgaand aan de datum van ingang en waar mogelijk op basis van structurele afspraken.

In de CAO 2019-2020 zijn CAO partijen overeengekomen een onderzoek te starten naar de mogelijkheden naar meer flexibiliteit in de toepassing van de gemiddeld 38-urige werkweek. Afgesproken is om komende CAO-periode 2020-2021 deze verkenning naar optimalisatie van de invulling van de gemiddeld 38-urige werkweek voort te zetten.

2. Werktijden

Er gelden geen DNV GL-brede vastgestelde werktijden. De verschillende onderdelen in Nederland zijn bevoegd in overleg met de OR hierover nadere regelingen voor hun onderdeel te treffen, binnen het kader van de overlegregeling in de Arbeidstijdenwet. Meer informatie over de Arbeidstijdenwet is beschikbaar op internet, xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx.

3. Werken in weekend/feestdagen

Op zater-, zon- en feestdagen wordt slechts gewerkt als het bedrijfsbelang dit vordert.

Artikel 19. Vakantie/Verlof

1. Rechten

a. de werknemer heeft wettelijk recht op 20 vakantiedagen, hierna verder te noemen verlof; deze verlofdagen bestaan uit 7,6 uur per dag, dus totaal 152 uren

b. daar bovenop kent de werkgever 10 verlofdagen (bovenwettelijk) toe aan de werknemer; deze 10 verlofdagen bestaan uit 7,6 uur per dag, dus totaal 76 uren.

c. Werknemer kan in overleg met zijn leidinggevende per kalenderjaar maximaal 10 bovenwettelijke verlofdagen (ofwel 76 verlofuren) kopen of verkopen. Verzoeken daartoe kunnen op elk moment in het kalenderjaar worden gedaan, maar kunnen – in het geval van kopen – alleen worden goedgekeurd als met de aankoop een concreet verlofdoel wordt beoogd, waarbij tevens wordt afgesproken binnen welke periode deze dagen / uren worden opgenomen. Bovengenoemde 10 dagen (ofwel 76 uren) gelden bij een fulltime dienstverband; bij een parttime dienstverband is dit naar rato. Voor de waarde van een verlofuur wordt verwezen naar de definities.

2. Opnemen van verlofdagen

a. de werknemer kan verlofdagen alleen na overleg en met toestemming van zijn leidinggevende opnemen; deze opname van verlofuren mag geen negatief effect hebben op de werkzaamheden van werknemer

b. de werknemer dient de verlofdagen zoveel mogelijk op te nemen in het jaar waarin zij worden verworven. De werkgever zal de werknemer daartoe zoveel mogelijk in de gelegenheid stellen

c. Bij uitdiensttreding dient als regel het verlof vóór einde dienstverband te zijn opgenomen.

3. Opbouw verlofdagen tijdens ziekte

De wegens ziekte niet genoten verlofdagen worden als niet verleend beschouwd als de werknemer aannemelijk kan maken dat hij, als hij geen verlof zou hebben opgenomen, ook verhinderd zou zijn geweest te werken.

4. Feestdagen

Nieuwjaarsdag, 1e en 2e paasdag, Hemelvaartsdag, 1e en 2e pinksterdag, 1e en 2e kerstdag, de dag waarop de verjaardag van Z.M. de Koning officieel wordt gevierd en ieder lustrumjaar (vanaf 5 mei 2005) bevrijdingsdag.

5. Buitengewoon verlof met behoud van salaris

Buitengewoon verlof met behoud van zijn salaris wordt de werknemer verleend in de volgende gevallen:

a. Bij zijn huwelijk: 2 dagen

b. Geboorteverlof: 5 dagen; conform wettelijke bepalingen kunnen partners vanaf 1 juli 2020 tot maximaal 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen (70% dagloon; maximaal 70% van het maximumdagloon);

c. Adoptie- en pleegzorgverlof: Conform wettelijke bepalingen, 6 weken verlof met een uitkering

d. Bij overlijden partner of (pleeg)kind: van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie (4 dagen)

e. Bij overlijden (schoon)ouders: 2 dagen

f. Bij overlijden familieleden in de 2e graad*:1 dag

g. Bij verhuizing: 1 dag per jaar.

* (broer, zus en grootouder in bloed- en aanverwantschap)

6. Zorgverlof

De werknemer kan voor een kortdurend zorgverlof toestemming vragen aan werkgever, die deze toestemming zal geven, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich ertegen verzetten.

Gedurende het kortdurende zorgverlof wordt 70% van het geldende salaris doorbetaald. Kortdurend zorgverlof kan niet langer duren dan tweemaal het aantal werkuren per week in een periode van twaalf maanden.

Voor het aanvragen van langdurend zorgverlof geldt dat de aanvraag minstens twee weken voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk moeten worden gedaan bij werkgever. Werkgever zal instemmen met de aanvraag tenzij bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

Gedurende de periode van langdurend zorgverlof zal aan werknemer geen salaris worden uitbetaald.

Langdurend zorgverlof kan niet langer duren dan zes maal het aantal werkuren per week in een periode van twaalf maanden en met dien verstande dat de afwezigheid nooit langer kan duren dan achttien weken per keer.

7. Bijzondere gevallen

In bijzondere gevallen kan de werkgever de werknemer op diens verzoek verlof met of zonder behoud van salaris toekennen, als persoonlijke omstandigheden dit naar het oordeel van de werkgever rechtvaardigen.

8. Ouderschapsverlof

Dit buitengewoon verlof zonder behoud van salaris wordt verleend conform de wettelijke regeling. De bepalingen voor opname zijn opgenomen in het aanvraagformulier ouderschapsverlof.

De pensioengrondslag blijft gedurende de ouderschapsverlofperiode ongewijzigd. De verplicht in te houden sociale premies die verschuldigd zijn over de periode van onbetaald verlof komen voor rekening van de werkgever.

9. Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Dit verlof met behoud van salaris wordt verleend conform de wettelijke regeling.

De bepalingen hiervan staan opgenomen in het aanvraagformulier zwangerschaps- en bevallingsverlof.

10. Intrekken verlof

Als het bedrijfsbelang daarom vraagt is de leidinggevende bevoegd reeds verleend verlof in te trekken. Indien de werknemer ten gevolge hiervan geldelijke schade heeft, wordt deze schade vergoed.

11. Meenemen verlofsaldo en vervaltermijnen niet-opgenomen verlofdagen

De werkgever zal de werknemer zoveel mogelijk in de gelegenheid stellen zijn verlof in het reguliere jaar op te nemen. Het streven is om maximaal 10 verlofdagen mee te nemen naar het

nieuwe kalenderjaar. Bij meer dan 10 verlofdagen (ofwel 76 verlofuren), kunnen manager en werknemer afspraken maken over de wijze waarop dit aantal zal worden verminderd.

Met betrekking tot niet-opgenomen wettelijke en bovenwettelijke verlofdagen gelden de wettelijke vervaltermijnen.

12. Doktersbezoek

Voor een bezoek aan een arts, tandarts of specialist hoeft een werknemer geen verlofuren op te nemen. Parttimers wordt verzocht om deze bezoeken op hun part-time dagdeel in te plannen en fulltimers wordt verzocht om deze bezoeken aan het begin of het einde van de dag te plannen. Uitzonderingen kunnen worden gemaakt voor bezoeken aan een specialist met beperkte mogelijkheden om een afspraak te plannen of voor speciale behandelingen.

13. Regeling onbetaald verlof

Werknemer kan eventueel, in incidentele gevallen, in aanmerking komen voor een periode van onbetaald verlof. Randvoorwaarde is dat de continuïteit van het werk van de werknemer tijdens de verlofperiode gewaarborgd moet zijn. Daarnaast dient de werknemer minimaal 1 jaar in dienst te zijn bij een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Van onbetaald verlof kan verder alleen sprake zijn na overleg met en goedkeuring door de manager. Het is geen automatisch recht.

Uitgangspunt is dat eerst de reguliere verlofmogelijkheden moeten worden aangewend (zoals bijvoorbeeld vakantie uren, ouderschapsverlof, zorgverlof etc.). Tijdens de periode van onbetaald verlof is het niet mogelijk om andere vormen van verlof op te nemen.

Er gelden de volgende voorwaarden:

1. Een aanvraag voor onbetaald verlof dient ten minste 3 maanden voor aanvang van verlof bij de manager te worden ingediend.

2. Op basis van de business continuïteit beoordeelt de manager de aanvraag voor onbetaald verlof en geeft op grond hiervan al dan niet goedkeuring.

3. Net zoals bij betaald verlof, keert werknemer na onbetaald verlof weer terug in zijn / haar functie. Belangrijk is dat manager en werknemer duidelijke afspraken maken met betrekking tot werkoverdracht, autorisaties e.d. voorafgaand aan verlof en eventuele afspraken bij terugkeer na verlof.

4. De periode van onbetaald verlof bedraagt maximaal 4 maanden.

5. Net als bij betaald verlof, loopt de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van onbetaald verlof door.

6. De opbouw van dienstjaren loopt tijdens de verlofperiode door.

7. De pensioenpremie die werkgever betaalt blijft doorlopen. Let op: bij onbetaald verlof tot 2 maanden blijven deze kosten volledig voor werkgever. Bij onbetaald verlof langer dan 2 maanden worden de werkgeverskosten van pensioenpremie 50/50 verdeeld over werkgever / werknemer. Hiermee ontstaat een vordering van werkgever op werknemer voor de pensioenpremie vanaf maand 3.

8. Er wordt geen salaris doorbetaald tijdens de verlofperiode en vindt er ook geen opbouw vakantiegeld plaats;

9. Tijdens de periode van onbetaald verlof worden geen vakantiedagen opgebouwd.

10. Bij berekening en uitbetaling van Profit share wordt de verlof periode pro-rata in mindering gebracht;

11. Mocht werknemer tijdens de periode van onbetaald verlof ziek worden, dan wordt in principe geen salaris uitbetaald. Mocht werknemer nog ziek zijn na afloop van de periode van onbetaald verlof, dan wordt wel weer salaris uitbetaald, en wordt de officiële eerste ziektedag de dag dat het werk weer zou zijn begonnen.

12. Gebruik laptop en mobiele telefoon blijft gedurende onbetaald verlof periode mogelijk. Echter wel in beperkte mate en conform voorwaarden met betrekking tot privé gebruik. Bij een onbetaald verlofperiode van 2 maanden of langer mag de zakelijke mobiele telefoon niet voor privé doeleinden gebruikt worden.

13. Tijdens de periode van onbetaald verlof vervalt de vergoeding voor woon-werkverkeer. Ingeval het onbetaald verlof een periode van drie maanden of langer beslaat, kan de Country Manager van de desbetreffende Business Area besluiten om de deelname aan de autoregeling te onderbreken, dit conform de DNV GL Car policy, artikel 2.7.

XXXXXXXXXXX

00. De werkgever betaalt tijdens de periode van onbetaald verlof werknemerspremies door, zoals de eigen bijdrage voor pensioen (ABP), WGA, ANW hiaat etc. Tevens betaalt werkgever de normale zaken, zoals bijvoorbeeld de premie voor de collectieve ziektekostenverzekering, door. Tijdens de periode van onbetaald verlof kunnen deze premies niet worden ingehouden van het salaris van werknemer. Hierdoor ontstaat er een vordering van werkgever op werknemer.

15. Wanneer de werknemer tijdens zijn / haar onbetaald verlof gebruik blijft maken van de leaseauto, ontstaat er door de fiscale bijtelling een vordering van de werkgever op de werknemer. Tijdens het onbetaald verlof zorgt de salarisadministratie voor belastingafdracht aan de belastingdienst over deze bijtelling. Daar dit bedrag niet ingehouden kan worden op het salaris van de werknemer, ontstaat er een vordering van DNV GL op de werknemer.

16. Bovengenoemde vorderingen worden na afloop van het onbetaald verlof door werkgever ingehouden op het salaris van werknemer. Eventueel kan verrekening gespreid over enkele maanden plaatsvinden.

ANNULERING

17. Als het bedrijfsbelang onverhoopt annulering van de periode van onbetaald verlof noodzaakt, stemmen werkgever en werknemer in goed overleg af dat werknemer eerder dan gepland zijn werkzaamheden weer oppakt. Mocht werknemer hierdoor aantoonbaar schade lijden dan wordt deze door werkgever vergoed.

18. Indien zich vanuit belang van de werknemer een (ongeplande, onverwachte) situatie voordoet (denk hierbij aan een specifieke privé situatie) waardoor de voortzetting van de onbetaald verlof periode onredelijk nadelig kan uitwerken voor de werknemer, zullen werknemer en werkgever hierover in gesprek gaan om te komen tot afspraken inzake deze ongeplande

verkorting van het onbetaald verlof met inachtneming van een redelijke afweging van belangen van werknemer en werkgever.

HOOFDSTUK 5. VERGOEDINGEN, TOESLAGEN EN VERZEKERINGEN

Artikel 20. Vergoedingen en toeslagen

1 Consignatie

Het maken van afspraken over de leeftijd tot wanneer een werknemer kan worden verplicht tot het verrichten van consignatiediensten blijft bij vakorganisaties liggen. Deze bepaling luidt als volgt:

Werknemer zal niet meer tot het verrichten van consignatiediensten worden verplicht:

a. in geval van medische noodzaak

b. indien als gevolg van reorganisatie de consignatiedienst voor hem wordt beëindigd.

Vanaf de leeftijd van 57 jaar zal bij medische redenen het werkpatroon van consignatie en overwerk aangepast worden naar de mogelijkheden van de werknemer.

Ook het maken van afspraken over de afbouw blijft bij vakorganisaties liggen. Zie hiervoor bijlage 1 bij deze CAO.

NB; Afgesproken is dat de afbouwregeling alleen van toepassing is voor werknemers die in dienst waren op 1 april 2017 én op 1 april 2017 in aanmerking komen voor deze vergoeding.

Artikel 21. Arbeidsongeschiktheid

1. Xxxxxxx van arbeidsongeschiktheid wordt aan de werknemer, wiens dienstverband ten minste twee maanden heeft geduurd, de volgende salarisdoorbetaling dan wel aanvulling verstrekt:

a. - gedurende maximaal een jaar salarisdoorbetaling tot 100% van het inkomen

- aansluitend gedurende maximaal een jaar salarisdoorbetaling tot 70% van het Inkomen. Voor wat betreft het gedeelte dat een werknemer door de bedrijfsarts weer in staat wordt geacht zijn werkzaamheden te hervatten (inbegrepen onder andere stage, opleiding, scholing, detachering of anderszins), zal dit deel aangevuld worden tot 100%.

b. indien iemand vanwege een chronische aandoening eerder dan na een jaar ziekte volledig wordt afgekeurd vindt indien noodzakelijk gedurende de resterende periode van dat jaar aanvulling plaats tot het salarisniveau waarvan sprake zou zijn ingeval de ziekteperiode zou zijn gecontinueerd.

c. indien de volledige arbeidsongeschiktheid wordt onderbroken door gehele of gedeeltelijke werkhervatting, gedurende een tijdvak van minder dan een maand, worden de perioden van arbeidsongeschiktheid samengeteld voor de berekening van bovengenoemde periode van in totaal maximaal twee jaar

d. ingeval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt het bepaalde onder a en b overeenkomstig doch naar evenredigheid van de mate van arbeidsongeschiktheid toegepast. Het onder c bepaalde is eveneens van toepassing.

2. De werkgever heeft het recht de in lid 1 bedoelde uitkeringen c.q. aanvullingen te weigeren respectievelijk in te trekken ten aanzien van werknemers die:

a. geweigerd hebben gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen, dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid hebben overtreden

b. misbruik maken van deze voorzieningen

c. door opzet of grove schuld arbeidsongeschikt zijn geworden of een ziekte voorwenden

d. de controlevoorschriften overtreden

e. onvoldoende meewerken aan re-integratie

f. geen (wettelijke) uitkering ontvangen vanwege weigering door het betreffende uitvoeringsorgaan en/of verzekeraar

g. in geval van verzuim weigeren medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van het betreffende uitvoeringsorgaan.

h. De verzuimmeldings- en controlevoorschriften zijn in overleg met de OR nader vastgesteld. De werknemer is gehouden aan de voorschriften, oproepen en instructies van de Arbodienst.

Artikel 22. Pensioenregeling ABP

1. Voor de werknemer in dienst van DNV GL Netherlands B.V. op 31 mei 2015 geldt tot einde van het huidige ABP-contract (2020) de pensioenregeling ingevolge de Wet privatisering ABP en het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP. Inzake het aflopen van het huidige ABP contract in 2020, hebben CAO partijen het volgende afgesproken:

De overeenkomst tussen DNV GL Netherlands en ABP wordt verlengd voor een periode van 5 jaar.

Sommige deelnemers in de ABP-pensioenregeling hebben nog recht op een voorwaardelijk pensioen als gevolg van de afschaffing van de prepensioenregeling FPU op 1 januari 2006. Dit pensioen wordt onvoorwaardelijk op 1 januari 2023. Met deze contractverlenging beogen de CAO- partijen de voorwaardelijke pensioenaanspraken zeker te stellen.

2. De werkgever heeft voor aanvulling op de wettelijke WIA-verzekering via de standaard ABP- verzekering een regeling getroffen die er bij volledige arbeidsongeschiktheid in voorziet dat de werknemer tot ongeveer 80% (bij een IVA-uitkering) en tot 80% (bij een WGA-uitkering) van zijn laatstverdiende inkomen behoudt.

3. Uitkering bij overlijden

Als een werknemer die deelnemer is in de ABP pensioenregeling overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden verstrekt, gelijk aan het bedrag van 3 maandsalarissen. De uitkering wordt vermeerderd met vakantietoeslag en de afrekening van de nog niet genoten vakantiedagen. Op dit bedrag wordt, als de werknemer op die dag aanspraak maakte op een WAO-uitkering, of met ingang van 1 januari 2006 een WIA-uitkering, door de

werkgever in mindering gebracht hetgeen de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge de WAO/WIA.

Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

x. xx xxxxxxxxxxxxx der echtgenoten/geregistreerde levenspartners, mits zij niet duurzaam gescheiden leefden

b. indien deze niet meer in leven is of de echtgenoten/ levenspartners duurzaam gescheiden leefden: de minderjarige wettelijke of natuurlijke kinderen.

Artikel 23. Pensioenregeling Defined Contribution

1. Voor de werknemer in dienst na 31 mei 2015 van DNV GL Netherlands B.V. en voor alle werknemers van DNV GL Business Assurance B.V., Det Norske Veritas B.V. en is er voor pensioenopbouw een beschikbare premieregeling van toepassing. De beschikbare premieregeling wordt per 1 januari 2016 uitgevoerd door Cappital. De contractduur met Cappital is 5 jaar, conform het door CAO-partijen overeengekomen DNV GL Pensioenreglement Cappital. Inzake het aflopen van het huidige contract per 31 december 2020 hebben CAO partijen afgesproken dat het uitgangspunt is dat de regeling inhoudelijk zoveel mogelijk ongewijzigd wordt voortgezet op 1 januari 2021 voor een nader te bepalen periode.

2. De beschikbare premie wordt vastgesteld conform de onderstaande tabel, afgeleid van de geoptimaliseerde 4% staffel, type 2, zoals van toepassing in 2016. Het percentage wordt berekend over de pensioengrondslag, te weten het bruto jaarsalaris inclusief 8% vakantiegeld min de franchise (€ 14.167 in 2020). Bij een parttime dienstverband wordt de franchise pro rata in mindering gebracht op het parttime salaris.

Leeftijd	2020 Beschikbare premie DNV GL
20-24	5,3%
25-29	6,5%
30-34	7,8%
35-39	9,6%
40-44	11,6%
45-49	14,2%
50-54	17,5%
55-59	21,5%
60-64	26,8%
65-67	32,3%

Werkgever betaalt de gehele beschikbare premie voor werknemer aan Cappital en neemt de risicopremies nabestaandenpensioen, excedentverzekering WIA en de premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid voor zijn rekening. Er is een mogelijkheid tot bijsparen tot de fiscaal maximale kostprijsstaffel zoals door Cappital gehanteerd.

3. De werknemers kunnen voor eigen rekening gebruik maken van de volgende pensioenverzekeringen: Anw-hiaat, WGA hiaat, OP/NP > € 110.111 en premievrijstelling bij invaliditeit > € 110.111.

4. Levensverzekering

Voor alle werknemers die een beschikbare premie pensioenregeling hebben bij Cappital is er een levensverzekering afgesloten. Als een werknemer komt te overlijden wordt een bedrag van een bruto jaarsalaris (inclusief 8% vakantietoeslag) netto uitbetaald aan de begunstigde. De premie voor deze verzekering komt voor rekening van DNV GL.

Artikel 24. Pensioencompensatie voor werknemers met pensioengevend salaris > € 110.111

1. Vanaf 1 januari 2015 is de fiscale omkeerregeling voor pensioenopbouw niet meer van toepassing voor het salarisdeel boven € 100.000 (dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd en is in 2020 € 110.111). Werknemers die op 31 december 2014 in dienst waren van werkgever en deelnemer waren van de ABP pensioenregeling of het Zwitserleven pensioen, ontvangen een bruto compensatie voor het vervallen van pensioenopbouw over het salaris boven het wettelijke maximum. De compensatie wordt bepaald volgens de beschikbare premie zoals vermeld in onderstaande tabel, en wordt maandelijks uitbetaald na inhouding van belastingen en premies.

De werknemer kan desgewenst gebruik maken van de netto pensioenspaarregeling bij Cappital.

Leeftijd	Pensioencompensatie boven maximum salarisgrens van € 110.111
20-24	5,3%
25-29	6,5%
30-34	7,8%
35-39	9,6%
40-44	11,6%
45-49	14,2%
50-54	17,5%
55-59	21,5%
60-64	26,8%
65-67	31,5%

HOOFDSTUK 6 GESCHILLEN

Artikel 25. Geschillen tussen werkgever en vakorganisaties

1. De uitleg van deze DNV GL-CAO berust bij partijen.

2. Indien de partijen bij deze DNV GL-CAO van mening zijn dat er een geschil bestaat omtrent de toepassing van deze overeenkomst, zal de meest gerede van hen de overige partij uitnodigen voor nader overleg, teneinde te trachten het geschil op te lossen.

3. Indien het overleg bedoeld in lid 2 niet tot een oplossing leidt, bestaat de mogelijkheid een interpretatiecommissie te benoemen aan welke een bindend advies kan worden gevraagd.

Artikel 26. Geschillen tussen werkgever en werknemer (Grievance)

De werkgever zal ingeval van een individueel geschil met een werknemer geen beslissing nemen dan nadat de betrokken werknemer door hem is gehoord, in welk geval de werknemer het recht heeft zich door een deskundige te laten bijstaan.

HOOFDSTUK 7. OVERIGE BEPALINGEN

Artikel 27. Disciplinaire maatregelen

1. De werkgever kan ten aanzien van de werknemer die zijn verplichtingen, voorvloeiend uit de arbeidsovereenkomst en de DNV GL-CAO, niet nakomt, de volgende disciplinaire maatregelen nemen:

a. waarschuwing of berisping

b. schorsing

c. al dan niet tijdelijke ontzetting uit de functie en/of indeling in een lagere functie

d. ontslag.

2. Bij lid 1 sub b kan bepaald worden dat dit gepaard gaat met inhouding van het salaris.

3. Bij lid 1 sub c kan bepaald worden dat dit gepaard gaat met toekenning van een lagere grade.

HOOFDSTUK 8: DUURZAME INZETBAARHEID EN VITALITEITSREGELING

In de CAO 2018-2019 is de onderstaande meerjarige afspraak gemaakt over een studie met betrekking tot Duurzame inzetbaarheid en Vitaliteit met als doel concrete tools te ontwikkelen die passen binnen een levensfase bewust personeelsbeleid en die bijdragen aan mobiliteit, wendbaarheid, weerbaarheid en vitaliteit van de werknemers.

CAO-partijen hebben afgesproken om in het huidige CAO jaar 2020-2021 de voortgang van de acties te blijven monitoren.

Duurzame inzetbaarheid is het gemotiveerd, gezond en productief houden van de werknemer om hem/haar in staat te stellen op een goede manier tot aan pensionering binnen of buiten de organisatie te blijven werken. Het gaat hierbij om het bevorderen van gezond, veilig en vitaal werken maar ook over betrokkenheid / eigenaarschap en mobiliteit van een werknemer en om goed werkgeverschap.

Doelstelling is dat iedereen zo goed mogelijk aan de slag kan blijven tot aan het moment dat de pensioenleeftijd is aangebroken. Dit geldt voor alle werknemers, ongeacht leeftijd. Vitaliteit is het energiek, sterk en fit voelen en het beschikken over mentale veerkracht en doorzettingsvermogen.

Als resultaat van de studie en het CAO-overleg is een aantal concrete acties overeengekomen voor de komende drie jaar.

Duurzame inzetbaarheid:

• Bewustwording creëren bij werknemers en managers dat duurzame inzetbaarheid voor iedereen van belang is. Dit door middel van een aantal concrete initiatieven.

Vitaliteitsregeling:

• Introductie mogelijke vitaliteitsregeling onderzoeken

o Tezamen met een externe partij de mogelijkheden van een vitaliteitsregeling nader onderzoeken en bepalen in hoeverre dit positieve effecten kan hebben op de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van onze werknemers.

De overeengekomen concrete acties zijn onderdeel van het volgende viertal pijlers uit het advies van de Studie Duurzame inzetbaarheid en Vitaliteit:

• Pijler 1: Gezondheid, voeding en vitaliteit: hierbij gaat het om (wijze van) aanbod van voeding/ fruit, meer fysieke variatie en Happy Healthy week;

• Pijler 2: Mobiliteit en Ontwikkeling: Meer aandacht voor interne aanbod Learning programma’s, e-modules DNV GL en e-learning Continuous learing, personal growth and employability;

• Pijler 3: Mentale weerbaarheid: o.a. lunchwandeling, vergroten bekendheid verwante tools, flexibel werken;

• Pijler 4: Energiek richting pensioen: financieel advies + Individual Development Plan (IDP): Xxxxxx aan medewerkers van 60 jaar en ouder voor onafhankelijk financieel advies (max EUR 1500) over financiele mogelijkheden tot aan pensionering in combinatie met IDP-gesprek over beste invulling van werk tot pensionering. Start met pilot, overweging eigen bijdrage in 2020 en verder om eigen verantwoordelijkheid te benadrukken.

BIJLAGE 1. AFBOUWREGELINGEN ‌

Bedrijfshulpverlening

Als de bedrijfshulpverleningsactiviteiten voor werknemer eindigen als gevolg van reorganisatie of medische noodzaak vindt een afbouw van vergoedingen (uitkeringspercentages afgeleid van vergoeding artikel 21.12.1) als volgt plaats:

▪ bij 1 tot 5 jaar BHV-lidmaatschap: 4 x 4 maanden, respectievelijk 80%, 60%, 40% en 20%

▪ bij 5 tot 10 jaar BHV-lidmaatschap: 4 x 8 maanden, respectievelijk 80%, 60%, 40% en 20%

▪ bij 10 tot 15 jaar BHV-lidmaatschap: 4 x 12 maanden, respectievelijk 80%, 60%, 40% en 20%

▪ bij 15 jaar BHV-lidmaatschap of langer: 4 x 18 maanden, respectievelijk 80%, 60%, 40% en 20% Deze regeling geldt alleen voor werknemers die in dienst waren op 1 april 2017 én op 1 april 2017 en nadien onafgebroken in aanmerking komen voor deze vergoeding.

Consignatiedienst

Als het werken in consignatiedienst voor werknemer eindigt als gevolg van reorganisatie of medische noodzaak vindt een afbouw van vergoedingen (uitkeringspercentages afgeleid van de gemiddelde vergoeding over de afgelopen twee jaren (vergoeding zoals beschreven in artikel 5.4.1 PAG deel 1) als volgt plaats:

▪ bij 1 tot 5 jaar consignatiedienst: 4 x 4 maanden, respectievelijk 80%, 60%, 40% en 20%

▪ bij 5 tot 10 jaar consignatiedienst: 4 x 8 maanden, respectievelijk 80%, 60%, 40% en 20%

▪ bij 10 tot 15 jaar consignatiedienst: 4 x 12 maanden, respectievelijk 80%, 60%, 40% en 20%

▪ bij 15 jaar consignatiedienst of langer: 4 x 18 maanden, respectievelijk 80%, 60%, 40% en 20%

Deze regeling geldt alleen voor werknemers die in dienst waren op 1 april 2017 én op 1 april 2017 en nadien onafgebroken in aanmerking komen voor deze vergoeding.

BIJLAGE 2. PROTOCOL CONCURRENTIE-

/RELATIEBEDING

In artikel 6 lid 12 van deze DNV GL CAO is opgenomen dat DNV GL het recht heeft om in een aantal gevallen haar werknemers een concurrentie- c.q. relatiebeding (een bijzondere vorm van een concurrentiebeding, waarbij werknemers gedurende een periode na einde dienstverband met DNV GL geen relaties van DNV GL mogen benaderen) voor te leggen. DNV GL wil hiermee voorkomen, althans in ieder geval de mogelijkheid beperken, dat de belangen van DNV GL, alsook de belangen van haar relaties, geschaad kunnen worden doordat een werknemer zijn kennis opgedaan bij DNV GL en/of bij haar relaties door het aangaan van een ander dienstverband, in dienst stelt van concurrenten van DNV GL of van concurrenten van haar relaties.

Dit protocol beschrijft meer in detail de handelwijze van DNV GL mocht werkgever van deze mogelijkheid gebruik (willen) maken.

a. Een concurrentie- c.q. relatiebeding wordt uitsluitend voorgelegd aan werknemers in functies waarbij concurrentiebelangen een rol spelen.

b. In het algemeen zal het concurrentie- c.q. relatiebeding voor de duur van 1 jaar na uitdiensttreding van toepassing zijn.

c. Het ondertekende concurrentie- c.q. relatiebeding is onderdeel van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer. Met inachtname van het voorgaande zal een concurrentie- c.q. relatiebeding worden voorgelegd:

▪ aan nieuwe werknemers, bij hun indiensttreding, ingeval hun functie behoort tot de onder punt a. genoemde groepen

▪ bij functiewisselingen, waarbij de nieuwe functie behoort tot de onder punt a. genoemde groepen

▪ bij promoties, indien de betrokken werknemer daardoor deel gaat uitmaken tot de onder punt a. genoemde groepen.

d. Bij functiewisselingen zal werkgever zorgvuldig nagaan of het concurrentie- c.q. relatiebeding moet worden gehandhaafd. Ook als dit het geval is wordt het beding opnieuw opgesteld, en opnieuw door partijen ondertekend.

Werkgever stelt vakorganisaties in kennis van de standaardteksten van een concurrentie- c.q. relatiebeding.

BIJLAGE 3. REGELING OPVANG SOCIALE GEVOLGEN BIJ BOVENTALLIGHEID

Voor deze regeling verwijzen wij naar het addendum bij deze CAO.

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

1 april 2020 – 31 maart 2021

Tussen

DNV GL Netherlands B.V., gevestigd te Arnhem

Det Norske Veritas B.V., gevestigd te Rotterdam

DNV GL Business Assurance B.V., gevestigd te Rotterdam en

FNV gevestigd te Amsterdam

CNV gevestigd te Den Haag

Partijen verklaren deze collectieve arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan met ingang van 1 april 2020. Xxxxxx, 0000

Namens DNV GL Netherlands B.V. Namens Det Norske Veritas B.V.

Namens DNV GL Business Assurance B.V. Namens FNV

B. Oudman X. Xxxxxxxxxx

Country Chair / General Director

Namens CNV

X. Xxxxxxxxx

Document Metadata

Table of Contents

PAG 2019 – DEEL 2/CAO 2020-2021

Document Metadata

PAG 2019 – DEEL 2/CAO 2020-2021