PERSONEELSGIDS FLEXWORLD B.V. V1.6
PERSONEELSGIDS FLEXWORLD B.V. V1.6
Artikel 1. Begripsomschrijvingen
In deze Personeelsgids wordt verstaan onder:
a. Personeelsgids: onderhavige personeelsgids van FLEXWORLD B.V.
b. BW: Burgerlijk Wetboek
c. Werkgever: FLEXWORLD B.V. gevestigd in Naaldwijk
d. Directie: de directie van de werkgever
e. Werknemer: de natuurlijke persoon die met de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft gesloten, teneinde door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het bedrijf van de werkgever, ter beschikking te worden gesteld van een derde om krachtens een door deze derde aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde. Het betreft derhalve werknemers van de werkgever van wie de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als een uitzendovereenkomst in de zin van artikel 7:690 BW
f. Uitzendovereenkomst: de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever als bedoeld onder e. De Personeelsgids alsmede de uitzendbevestiging maakt een integraal onderdeel uit van de Uitzendovereenkomst
g. Opdrachtgever: de derde als bedoeld ondere.
h. Terbeschikkingstelling: de tewerkstelling van de werknemer bij de Opdrachtgever om onder leiding en toezicht van deze Opdrachtgever werkzaamheden te verrichten
i. Uitzendwerk: de door de werknemer ten behoeve van de Opdrachtgever te verrichten werkzaamheden
j. NBBU-CAO: de collectieve arbeidsovereenkomst voor Uitzendkrachten van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) te Amersfoort
k. Uitzendarbeid: de arbeid, die wordt uitgeoefend door de uitzendkracht, krachtens de Uitzendovereenkomst
l. Aspirant-uitzendkracht: de natuurlijke persoon die door de uitzendonderneming is ingeschreven als mogelijk beschikbaar voor Uitzendarbeid
m. Inschrijving: de precontractuele fase die vooraf kan gaan aan de uitzendovereenkomst, waarbij de uitzendkracht aan de uitzendonderneming te kennen geeft mogelijk beschikbaar te zijn voor uitzendarbeid en de uitzendonderneming aan de aspirant-uitzendkracht te kennen geeft deze aan te merken als mogelijke kandidaat voor terbeschikkingstelling in de toekomst
Artikel 2. Toepasselijkheid en bekendmaking van de Personeelsgids
1. De meest recente versie van de Personeelsgids is van toepassing op alle uitzendkrachten alsmede aspirant- uitzendkrachten.
2. Bij indiensttreding wordt een exemplaar van de op dat moment geldende Personeelsgids aan de werknemer verstrekt. Wijzigingen in of aanvullingen op de Personeelsgids na de indiensttreding worden door de werkgever naar het bij de werkgever bekende huisadres van de werknemer gezonden of – dit ter keuze van de werkgever – in persoon ter handgesteld.
3. De inhoud van de meest recente Personeelsgids maakt integraal onderdeel uit van de Uitzendovereenkomst.
Artikel 3. CAO
1. Steeds de meest recente versie van de NBBU-CAO is van toepassing op de Uitzendovereenkomst, voor zover en voor zolang de werkgever geen andere CAO gaat volgen c.q. moet toepassen. Voor ondertekening van de Uitzendovereenkomst verstrekt de werkgever aan de werknemer schriftelijk of digitaal een exemplaar van de CAO. Op zijn verzoek zal de werkgever de werknemer een schriftelijk exemplaar van de CAO verstrekken.
2. Indien een bepaling uit de Personeelsgids of de Uitzendovereenkomst strijdig is met een op enig moment toepasselijke CAO, dan prevaleert de bepaling uit de CAO.
Artikel 4. Inschrijving, Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en Bevestiging van uitzending
1. De inschrijving verplicht de werkgever niet om Uitzendwerk aan de Aspirant-uitzendkracht aan te bieden. De inschrijving verplicht de Aspirant-uitzendkracht niet om een aanbod tot uitzendwerk te aanvaarden.
2. Bij de inschrijving doet de Aspirant-uitzendkracht nauwgezet een opgave van zijn arbeidsverleden.
3. Wanneer de werkgever de Aspirant-uitzendkracht Uitzendwerk aanbiedt, kan zij daarbij de Aspirant- uitzendkracht verzoeken om (opnieuw) opgave te doen van zijn arbeidsverleden. De Aspirant-uitzendkracht is verplicht om aan dit verzoek gehoor te geven. Als de werkgever een dergelijk verzoek doet, wordt het aanbod door de werkgever gedaan onder het voorbehoud van haar beslissing als bedoeld in lid 4.
4. Indien op grond van de inlichtingen als bedoeld in lid 3 de werkgever ten aanzien van de arbeid als opvolgend werkgever als bedoeld in artikel 7:668a lid 2 en de conform de NBBU-CAO van toepassing zijnde artikelen (te zake opvolgend werkgeverschap) kan worden beschouwd, is de werkgever gerechtigd voor de aanvang van het Uitzendwerk te besluiten het aanbod daartoe in te trekken.
5. Tenzij anders schriftelijk overeengekomen, wordt de Uitzendovereenkomst geacht te zijn aangegaan op het tijdstip waarop de werknemer het overeengekomen Uitzendwerk metterdaad aanvangt. De Uitzendovereenkomst wordt beheerst door de bepalingen van de toepasselijke CAO, de Personeelsgids en de bepalingen van de individuele vastlegging van de Uitzendovereenkomst
6. De Uitzendovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd. In de Uitzendovereenkomst worden in ieder geval de volgende onderwerpen geregeld:
a. de toepasselijkheid van de Personeelsgids;
b. de ingangsdatum en de duur van de Uitzendovereenkomst;
c. het bruto uur- ofweekloon.
Voor de Uitzendovereenkomst geldt geen uitzendbeding zoals bedoeld in artikel 7:691 lid 2 BW
7. Als (het de bedoeling is dat) de werknemer op basis van de Uitzendovereenkomst wordt uitgezonden naar meerdere Opdrachtgevers, kan de werkgever er voor kiezen de details van een bepaalde uitzending niet in de Uitzendovereenkomst vast te leggen, maar in een ‘Bevestiging van uitzending’ die per Opdrachtgever wordt opgemaakt. Onder de details wordt in ieder geval verstaan:
X.Xx functie;
B.Het bruto (uur)loon;
C. De Opdrachtgever;
X.Xx plaats van de werkzaamheden;
E. De arbeidsduur;
F. De bij de Opdrachtgever geldende arbeidstijden; G.Kostenvergoedingen (waaronder reiskostenvergoeding); H.Toeslagen;
I. ADV-compensatie;
J. De cao/beloningsregeling.
8. Een dergelijke bevestiging maakt integraal onderdeel uit van de Uitzendovereenkomst.
9. Indien sprake is van strijd tussen een bepaling uit de Personeelsgids en een bepaling uit de Uitzendovereenkomst als bedoeld in lid 6, prevaleert de bepaling uit de Personeelsgids, tenzij in de bepaling in de Uitzendovereenkomst met zoveel woorden wordt bepaald dat van de Personeelsgids wordt afgeweken.
10. Indien de werknemer gezien diens nationaliteit in Nederland geen arbeid mag verrichten zonder vergunning of verblijfssticker* geldt het navolgende. Eerst wanneer de werknemer een vergunning of verblijfssticker is verstrekt waaruit blijkt dat hij rechtsgeldig arbeid mag verrichten in Nederland, mag de werknemer daadwerkelijk arbeid verrichten voor de werkgever. Indien aan de werknemer de vergunning of verblijfssticker niet wordt verstrekt dan wel de aanvraag daartoe dreigt te worden afgewezen, kan aan deze overeenkomst geen uitvoering worden gegeven en wordt deze Uitzendovereenkomst geacht niet te zijn aangegaan. In ieder geval eindigt deze Uitzendovereenkomst van rechtswege op het moment dat duidelijk wordt dat vergunning of verblijfssticker niet zal worden verleend of de aanvraag daartoe wordt afgewezen. Indien de vergunning of verblijfssticker wordt ingetrokken (of de werknemer anderszins zijn verblijfsrecht en/of zijn recht om legaal tewerk gesteld te worden in Nederland verliest c.q. blijkt dat hij deze nooit heeft gehad), eindigt deze Uitzendovereenkomst van rechtswege op de datum van de intrekking van de vergunning of verblijfssticker (c.q. de datum waarop de werknemer zijn werk/verblijfsrecht verliest c.q. per direct wanneer blijkt dat hij nooit werk/verblijfsrecht heeft gehad), tenzij de vergunning met terugwerkende kracht wordt ingetrokken, in welk geval de Uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt op de dag dat zulks door de Nederlandse Autoriteiten aan de werknemer (en/of de werkgever) is medegedeeld.
11. De werknemer verplicht zich ertoe de werkgever te informeren aangaande alle feiten en omstandigheden die gevolgen zouden kunnen hebben voor zijn verblijfsrecht in Nederland dan wel zijn recht om legaal arbeid in loondienst in Nederland te mogen verrichten (waaronder begrepen een – dreigende – intrekking van de verblijfsvergunning). De werknemer overlegt aan de werkgever tijdig nieuwe fotokopieën betreffende eventuele verlengde vergunning of verblijfssticker.
12. Indien de werknemer zijn verplichtingen uit lid 11 niet nakomt c.q. lid 11 overtreedt, en/of komt vast te staan dat de werknemer niet rechtsgeldig arbeid mag verrichten in Nederland maar dit toch bij de werkgever heeft gedaan, moet de werknemer aan de werkgever een boete betalen. De boete strekt tot persoonlijk voordeel van de werkgever. De boete bedraagt € 10.000,00 per overtreding en tevens € 1.000,00 per dag of dagdeel dat hij in overtreding is. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de werkgever op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen. De werknemer en de werkgever wijken met dit boetebeding uitdrukkelijk af van de leden 3 tot en met 5 van artikel 7:650 BW.
13. Als de werknemer een loon verdient dat niet meer bedraagt dan het voor hem geldende minimumloon, geldt voor hem in plaats van lid 12 het volgende boetebeding: Indien de werknemer zijn verplichtingen uit lid 11 niet nakomt c.q. lid 11 overtreedt, en/of komt vast te staan dat de werknemer niet rechtsgeldig arbeid mag verrichten in Nederland maar dit toch bij de werkgever heeft gedaan, moet de werknemer aan de werkgever een boete betalen. De bestemming van de boete is de Personeelsvereniging. De boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld brutoloon van de werknemer voor een halve dag. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de werkgever op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.
14. Voortzettingen van de Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd worden schriftelijk aangegaan. Indien onverhoopt toch sprake mocht zijn van een stilzwijgende voortzetting, dan wordt deze geacht te zijn aangegaan onder de voorwaarden als vermeld in de voorafgaande Uitzendovereenkomst, doch voor de maximale duur van veertien kalenderdagen.
15. De Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd die is aangegaan voor een periode van zes maanden of langer, zal niet worden voortgezet, tenzij de werkgever uiterlijk één maand voor de einddatum van de Uitzendovereenkomst werknemer schriftelijk informeert dat en onder welke voorwaarden de Uitzendovereenkomst zal wordenvoortgezet.
* Onder vergunning of verblijfssticker wordt verstaan: een geldige verblijfsaantekening algemeen (VA-sticker) met correcte arbeidsmarktaantekening of een machtiging tot voorlopig verblijf met correcte arbeidsmarktaantekening of een verblijfsvergunning en/of tewerkstellingsvergunning of een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid.
Artikel 5. Proeftijd
1. Als de Uitzendovereenkomst wordt aangegaan voor een periode van meer dan zes maanden, geldt wederzijds een proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 BW. Tijdens de proeftijd hebben zowel de werkgever als de werknemer het recht om de Uitzendovereenkomst zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen per direct op te zeggen.
2. De proeftijd bedraagt:
a. een maand, indien de Uitzendovereenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren;
b. een maand, indien het einde van de Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld;
c. twee maanden, indien de Uitzendovereenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer;
d. twee maanden, indien de Uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.
Artikel 6. De tussentijdse opzegging Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd
1. De Uitzendovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, kan te allen tijde door de werknemer en de werkgever met inachtneming van lid 2 tussentijds worden opgezegd. Tussentijdse opzegging kan evenwel in de Uitzendovereenkomst wordenuitgesloten.
2. De tussentijdse opzegging dient schriftelijk plaats te vinden met inachtneming van de regels ter zake, waaronder die omtrent de opzegtermijn, in de Uitzendovereenkomst of bij het ontbreken van contractuele regels, met inachtneming van de wettelijke regels.
Artikel 7. AOW-gerechtigde leeftijd
1. De Uitzendovereenkomst eindigt – in afwijking van het bepaalde in de NBBU-CAO – niet van rechtswege op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, tenzij hiervan uitdrukkelijk wordt afgeweken in de Uitzendovereenkomst.
Artikel 8. Algemene verplichtingen van de werknemer
1. De werknemer is jegens de werkgever verplicht het overeengekomen Uitzendwerk onder toezicht en leiding van de Opdrachtgever te verrichten en zich te houden aan redelijke voorschriften van de werkgever en de Opdrachtgever omtrent het verrichten van de werkzaamheden.
2. De werknemer verplicht zich om de werkzaamheden die tot zijn functie behoren naar beste vermogen te verrichten. De werknemer verplicht zich ook andere werkzaamheden te verrichten dan die tot een normale uitoefening van zijn functie behoren, ook bij andere Opdrachtgevers dan in de Uitzendovereenkomst aanvankelijk vastgelegd, indien deze werkzaamheden redelijkerwijze van hem verlangd kunnen worden.
3. De werknemer dient zich te houden aan officiële (bedrijfs)regelingen, veiligheidsvoorschriften en gedragsregels van zowel de werkgever als de Opdrachtgever.
4. De werknemer is verplicht de hem door de werkgever of de Opdrachtgever verstrekte bedrijfskleding en/of beschermingsmiddelen te dragen tijdens het verrichten van het Uitzendwerk.
5. De werknemer dient de werkgever en de Opdrachtgever onmiddellijk in kennis te (doen) stellen van elk letsel of ongeval dat hem in verband met de uitoefening van het Uitzendwerk overkomt.
6. Het is de werknemer verboden handelingen te verrichten die erop zijn gericht het Uitzendwerk dat hem is opgedragen, uit eigen beweging te beëindigen met de bedoeling deze arbeid te continueren via een derde zoals een andere uitzendonderneming, zonder dat daarvoor schriftelijke toestemming is verleend door de werkgever.
7. De werknemer is verplicht melding te maken van een onveilige situatie op het werk bij de Opdrachtgever. Blijft de Opdrachtgever in gebreke met het nemen van maatregelen, dan is de werknemer verplicht hiertoe melding te maken bij de werkgever.
8. De werkgever informeert de werknemer voorafgaande aan de aanvang van de werkzaamheden door de werknemer hem over mogelijke veiligheidsrisico’s en hoe daarmee om te gaan, alsmede een uitleg over de geldende arbo-instructies. De werknemer is verplicht kennis te nemen van deze regels, voorafgaande aan de aanvang van de werkzaamheden. Ter verzekering van de kennisname van voornoemde regels, is de werknemer verplicht om voor ontvangst en voor gelezen te tekenen.
9. Alle materialen die aan de werknemer door de werkgever resp. de Opdrachtgever ter beschikking zijn gesteld blijven eigendom van de werkgever of de Opdrachtgever. Het is verboden deze materialen aan te wenden voor privégebruik, tenzij de werknemer hiervoor de uitdrukkelijke toestemming van de werkgever of de Opdrachtgever verkrijgt. De kosten als gevolg van vervreemding of schade, worden in rekening gebracht bij de werknemer.
10. Als de werknemer een arbeidsverhouding wenst aan te gaan met een Opdrachtgever waarvoor hij op enig moment via de werkgever heeft gewerkt, dan dient hij de werkgever daar onverwijld vooraf over te informeren. Dit moet schriftelijk gebeuren.
11. Het is de werknemer niet toegestaan, direct of indirect, zowel voor zichzelf als voor derden, werknemers van de werkgever te benaderen teneinde hen te bewegen de arbeidsovereenkomst tussen hen en de werkgever te beëindigen. Onder de werkgever wordt in dit verband tevens verstaan de aan de werkgever gelieerde ondernemingen.
Artikel 9. Loonbetaling
1. Het tijdvak conform artikel 7:623 BW waarover het loon dient te worden voldaan, wordt hierbij verlengd tot 1 maand. De werknemer stemt hiermee in. Onverminderd het voorgaande wordt het loon in beginsel uitbetaald na afloop van iedere periode (week of 4 weken) waarin door de werknemer is gewerkt, doch hieraan kan de werknemer geen rechten ontlenen voor de toekomst. De loonbetaling vindt plaats op basis van de door de opdrachtgever verstrekte urenverantwoording. De werknemer dient zich bij de opdrachtgever ervan te verzekeren dat dit de juiste opgave is.
2. Het loon wordt door de werkgever betaald onder aftrek van de wettelijk verplichte en (eventueel) overeengekomen inhoudingen (waaronder eventueel opgelegde boetes), op een door de werknemer aangegeven bankrekening die (mede) op naam staat van de werknemer. De werknemer stemt er expliciet mee in dat een eventueel gegeven voorschot mag worden verrekend met de loonbetaling in een daaropvolgende periode. De werknemer stemt er tevens mee in dat voornoemde verrekening in de voorkomende gevallen in een andere verloningsperiode mag worden verrekend dan de periode waarvoor het voorschot is betaald.
3. De werknemer dient te beschikken over een bankrekening die (mede) op naam staat van de werknemer, omdat de werkgever anders op basis van de Wet Aanpak Schijnconstructies niet op correcte wijze het loon kan betalen aan de werknemer. De kosten voor het openen en het gebruik van een bankrekening komt voor rekening van de werknemer. De werknemer dient het bankrekeningnummer dat (mede) op zijn naam staat correct door te geven aan de werkgever door middel van vermelding hiervan op het inschrijfformulier. De werknemer bevestigt hierbij dat het loon op het door de werknemer op het inschrijfformulier doorgegeven bankrekeningnummer dient te worden betaald en dat het door de werknemer doorgegeven rekeningnummer (mede) op zijn naamstaat. In het geval van een wijziging van het IBAN / Rekeningnummer, is de werknemer verplicht om dit per direct mogelijk door te geven aan de werkgever. Indien de werknemer niet voldoet aan het voorgaande is de daaruit voortvloeiende schade voor rekening en risico van de werknemer.
4. De werkgever is uitsluitend loon aan de werknemer verschuldigd over de daadwerkelijk gewerkte uren. De werking van artikel 7:628 lid 1 wordt voor de maximale termijn uitgesloten. Dit is de termijn als bepaald in de toepasselijke CAO of bij gebreke daarvan, de wettelijke termijn van zes maanden.
5. Indien tijdens een Fase 3 of Fase 4 Uitzendovereenkomst het werk wegvalt doordat de inleenopdracht wordt beëindigd, zal de werkgever passend en vervangend werk zoeken voor de werknemer. Hierbij gelden de bepalingen hierover uit de NBBU-CAO. Onder passend en vervangend werk wordt in ieder geval verstaan “werk dat zich bevindt op hetzelfde niveau of ten hoogste twee niveaus lager dan de oude functie”, een en ander conform de CAO. Het bij het passend en vervangend werk behorende loon (conform het loonverhoudingsvoorschrift uit de CAO) is vanaf de aanvang van dat werk van toepassing. Echter, indien dat loon lager is dan het oude loon, zal het loon in een periode van drie maanden in drie evenredige stappen worden afgebouwd naar het nieuwe loon.
6. Van overwerk is sprake indien werkzaamheden worden verricht boven de in de desbetreffende sector gebruikelijke arbeidsduur per dag, respectievelijk per week, of bij regeling of rooster vastgesteld aantal uren. De werkgever en de werknemer komen overeen dat de werkzaamheden op onregelmatige werktijden alsmede het overwerk geheel of gedeeltelijk kunnen worden gecompenseerd in betaalde vrije tijd binnen de overeengekomen arbeidsduur (conform artikel 13a lid 2 Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag), mits in die mogelijkheid wordt voorzien in de cao die van toepassing bij de inlener. Uitbetaling van de compensatie- uren aan de werknemer zal in ieder geval plaatsvinden indien en zodra de werknemer gedurende zes weken geen recht op feitelijk loon heeft verworven. De werkgever verschaft maandelijks een overzicht van het aantal compensatie-uren.
7. De werknemer stemt er expliciet mee in dat de werkgever de loonstrook digitaal ter beschikking kan stellen. De loonstrook zal in een dergelijk geval dusdanig worden aangeleverd dat de Werknemer de loonstrook kan opslaan en deze op een later moment kan inzien.
Artikel 10. Arbeids- en rusttijden
1. Ten aanzien van de arbeids- en rusttijden voor het Uitzendwerk gelden de regelingen van de Opdrachtgever, met dien verstande dat de Opdrachtgever gerechtigd is voor werknemers van de werkgever een afwijkend rooster op te stellen.
2. De werkgever is bevoegd de werktijden na aanvang van het Uitzendwerk te wijzigen.
3. Als overwerk naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is, is de werknemer verplicht het overwerk te verrichten.
4. De werknemer is verplicht het Uitzendwerk stipt op het voor hem geldende tijdstip aan te vangen.
Artikel 11. Vakantie en vakantiebijslag
1. De werknemer heeft recht op het wettelijk bepaalde aantal vakantiedagen, tenzij uit de NBBU-CAO anders blijkt.
2. De werknemer neemt eerst vakantiedagen op na overleg met de Opdrachtgever en na verkregen toestemming van de werkgever.
3. Indien de werknemer bij een Opdrachtgever te werk gesteld is waar gedurende een bepaalde periode een algehele bedrijfssluiting of collectieve vakantie geldt, neemt de werknemer in deze periode zijn vakantiedagen op.
4. Het overeengekomen vaste uurloon van de werknemer wordt vermeerderd met de wettelijke vakantiebijslag. Deze bedraagt ten tijde van de inwerkingtreding van de Personeelsgids 8%. De vakantiebijslag wordt uitbetaald conform de NBBU-CAO, tenzij hetgeen in lid 5 is opgenomen heeft te gelden.
5. In overleg kunnen de vakantiebijslag en de bovenwettelijke vakantiedagen periodiek worden uitbetaald (per geldende betalingsperiode). Indien dat het geval is zal dat worden opgenomen in de Bevestiging van Uitzending.
Artikel 12. Vervoer
1. De werkgever kan vervoer van en naar de inlener aanbieden, indien hij dit wenselijk acht. Dit ter keuze van de werkgever. De werkgever zal in dat geval een derde inschakelen om het vervoer te regelen. Partijen maken separate afspraken over de (vergoeding van) kosten van het vervoer, indien van toepassing.
Artikel 13. Zorgverzekering
1. De werkgever c.q. een door de werkgever ingeschakeld facilitair bedrijf heeft ten behoeve van de werknemers een collectief contract gesloten met een zorgverzekeraar. De werkgever doet derhalve rechtstreeks een aanbod tot deelnemen aan een (collectieve) zorgverzekering dan wel wordt door het facilitaire bedrijf een aanbod tot deelnemen aan een (collectieve) zorgverzekering gedaan aan de werknemer. De werknemer is uiteraard niet verplicht hieraan deel te nemen. De werknemer is van de nut en noodzaak van het afsluiten van een zorgverzekering en het eventueel vrijwillig voortzetten van de zorgverzekering na het einde van het dienstverband op de hoogte. De werkgever c.q. het facilitaire bedrijf schrijft de werknemer bij deelname in bij de zorgverzekeraar waarmee een (collectief) contract is gesloten voor een ziektekostenverzekering zoals bedoeld in de Zorgverzekeringswet (Zvw). De werkgever c.q. het facilitaire bedrijf zal de werknemer informeren over de inhoud van het collectieve contract en de op grond daarvan af te sluiten ziektekostenverzekering.
2. De werkgever c.q. het facilitaire bedrijf is gemachtigd de werknemer aan te melden bij een huisarts, apotheek
e.d. Indien de werkgever in een voorkomend geval de rekening van de huisarts voorschiet, is de werkgever gerechtigd deze kosten bij de werknemer in rekening te brengen middels een factuur en – indien mogelijk – te verrekenen met het loon.
Indien een werknemer met spoed medisch hulp nodig heeft en is er sprake van een levensbedreigende situatie, dient direct 112 te worden gebeld of dient de werknemer zich in ieder geval naar het dichtstbijzijnde ziekenhuis te begeven. Indien de werknemer begeleiding wenst bij (huis)arts-, ziekenhuis- of tandartsbezoek verwijst de werkgever de werknemer door naar XXXX.XX. Voor werknemers die geen huisvesting huren bij Van Bergen Personeelsdiensten B.V., wordt daarvoor door XXXX.XX een eigen bijdrage in rekening gebracht. Voor begeleiding in het weekend wordt een toeslag berekend
Artikel 14. Pensioen
1. Op grond van de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds kan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op verzoek van sociale partners beslissen dat deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds verplicht is. De werknemer neemt alleen deel aan een pensioenvoorziening, ingeval sprake is van een dergelijk verplichtstellingsbesluit.
Artikel 15. Transitievergoeding
1. De werkgever en werknemer komen door middel van ondertekening van de Uitzendovereenkomst overeen dat transitie- en inzetbaarheidskosten (alsmede eventuele overige kosten die de werkgever heeft gemaakt om de werknemer te begeleiden naar ander werk) in mindering mogen worden gebracht op een eventueel te betalen transitievergoeding, zoals bedoeld in de artikelen 7:673 en 7:673a BW, een en ander voor zover rechtens toegestaan op basis van het Besluit Transitievergoeding. Bij het (eventueel) aanbod van maatregelen aan de werknemer in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, welke maatregelen gericht zijn op voorkoming van werkloosheid of het verkorten van de periode van werkloosheid (bijvoorbeeld outplacement), zal de werkgever de kosten van die maatregelen gespecificeerd voorleggen aan de werknemer. Door acceptatie van dat aanbod, stemt de werknemer in met het in mindering brengen van de in het aanbod gespecificeerde kosten op de transitievergoeding.
Artikel 16. Gedragsregels
1. De werknemer dient te voorkomen dat hij in een situatie terechtkomt waarin zijn belangen tegenstrijdig zijn aan die van de werkgever.
2. De werknemer is verplicht zich te houden aan en gaat akkoord met de in bijlage 1 (“Reglement alcohol, drugs, medicijnen en het werk”) opgenomen regels ter zake van alcohol-, drugs- en medicijnengebruik.
3. Indien de werknemer in het kader van het Uitzendwerk gebruik maakt van e-mail of internet gelden, onverminderd de regels ter zake van de Opdrachtgever, de volgende regels:
a. Het is de werknemer niet toegestaan e-mail en internet faciliteiten voor privédoeleinden te gebruiken. Als de werknemer niet-zakelijke berichten ontvangt, dient de werknemer de verzender te vragen om de verzending daarvan onmiddellijk te stoppen.
b. Het is de werknemer in ieder geval niet toegestaan om op internet of via e-mail:
• zogeheten profielensites (zoals Facebook, Linked-In en Instagram), waaronder ook valt te verstaan Twitter, waarop (vrienden)netwerken worden onderhouden en uitgebouwd te bezoeken;
• sites te bezoeken die pornografisch, racistisch, discriminerend, beledigend of aanstootgevend materiaal bevatten;
• pornografisch, racistisch, discriminerend, beledigend of aanstootgevend materiaal te bekijken of te downloaden of te verspreiden;
• zich ongeoorloofd toegang te verschaffen tot niet openbare bronnen op het internet;
• opzettelijk informatie waartoe men via internet toegang heeft verkregen zonder toestemming te veranderen of te vernietigen;
• berichten anoniem of onder een fictieve naam te versturen;
• dreigende, beledigende, seksueel getinte, racistische dan wel discriminerende berichten te verzenden of door testuren;
• kettingmailberichten te verzenden of door te sturen;
• iemand lastig te vallen.
c. De werkgever of Opdrachtgever is bevoegd naleving van het sub a en b bepaalde te controleren.
4. Het is de werknemer verboden om:
a. de werkplek te verlaten zonder toestemming van de leidinggevende;
b. tijdens het Uitzendwerk privételefoongesprekken te voeren, ongeacht of dit al dan niet met een privé- telefoon gebeurt. De leidinggevende van de werknemer kan per geval ontheffing van dit verbod geven;
c. zonder toestemming van de werkgever publicaties, in welke vorm dan ook, met betrekking tot de werkgever te verrichten of daaraan mee te werken;
d. zonder toestemming in werktijd werk te verrichten en/of gebruik te maken van materialen, computers, printers, gereedschappen, etc., die eigendom zijn van de werkgever of Opdrachtgever, ten behoeve van zichzelf of derden;
e. zich op te houden in een andere afdeling dan die waarin hij werkzaam is, tenzij het Uitzendwerk dat vereist;
f. dranken en/of etenswaren te gebruiken op andere plaatsen op de bedrijfsterreinen dan de kantines of daarmee gelijkgesteldeplaatsen;
g. tijdens het Uitzendwerk, behoudens pauzes, te roken, alsmede te roken op plaatsen die niet als rookruimte zijn aangemerkt;
h. eigendommen van de Opdrachtgever buiten het bedrijf van de Opdrachtgever te brengen zonder schriftelijke toestemming van de Opdrachtgever;
i. in de fabrieken en kantoren, alsmede op de terreinen van de Opdrachtgever opnamen te maken met video-, film- of fotocamera's zonder schriftelijke voorafgaande toestemming van de Opdrachtgever.
5. Indien de werknemer een verplichting in een van de voorgaande leden overtreedt, moet de werknemer aan de werkgever een boete betalen. De bestemming van de boete is een charitatief doel. Indien de werknemer
meer verdient dat het wettelijke minimumloon, strekt de boete tot persoonlijk voordeel van de werkgever. De
boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld brutoloon van de werknemer voor een halve dag. Indien de werknemer meer verdient dan het wettelijk minimumloon, wordt een boete opgelegd van € 7.500,00. Er wordt ten aanzien van de werknemer die meer verdient dan het wettelijk minimumloon derhalve expliciet afgeweken van artikel 7:650 lid 3 tot en met 5 BW. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v.
BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de werkgever op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.
Artikel 17. Gebruik bedrijfsauto
1. Als naar het oordeel van de werkgever de werknemer voor een goede uitoefening van de werkzaamheden dient te beschikken over een bedrijfsauto, dan zal deze door de werkgever ter beschikking worden gesteld. Het is de werknemer alsdan verboden de bedrijfsauto voor privédoeleinden te gebruiken.
2. Ter zake van het gebruik van de bedrijfsauto gelden in ieder geval de volgende regels:
a. de werknemer dient te beschikken over een geldig Europees rijbewijs, waarvan een kopie aan de werkgever dient te wordenoverhandigd;
b. de werknemer is verplicht om telkens tijdens het rijden op eerste verzoek zijn rijbewijs te kunnen tonen aan de daartoe bevoegdeautoriteiten;
c. de werknemer dient de bedrijfsauto deskundig en zorgvuldig te gebruiken;
d. de werknemer dient schades aan of diefstal van de bedrijfsauto terstond aan de Directie te melden;
e. het is de werknemer niet toegestaan lifters mee te nemen in de bedrijfsauto;
f. kosten van verkeersovertredingen, boetes, administratieve sancties e.d., evenals eventuele ter zake te maken gerechtelijke kosten, komen volledig voor rekening van de werknemer. Voor zover deze kosten niet rechtstreeks door de werknemer zijn betaald, worden deze ingehouden op het netto loon;
g. de werknemer is tevens verplicht de volgende kosten te dragen c.q. aan de werkgever te vergoeden:
i. kosten ten gevolge van aantoonbaar onbehoorlijk gebruik van de bedrijfsauto;
ii. kosten ten gevolge van roekeloos (rij)gedrag van de werknemer;
iii. kosten ten gevolge van het gebruik van de bedrijfsauto onder invloed van alcoholische dranken, verdovende middelen en/of medicijnen, die niet gedekt worden door de assuradeur en/of kosten door inbeslagname van het voertuig.
h. De werkgever is bevoegd nadere gebruiksregels te geven, schriftelijk dan wel mondeling.
3. Op het moment dat de werkgever de werknemer gebruik van een bedrijfsauto toestaat en hiertoe de sleutels overhandigt, wordt een inspectie aan de auto uitgevoerd. Tussen partijen wordt een voor de staat van de auto op het moment van het overhandigen van de sleutels een overeenkomst ondertekend. De werknemer die de sleutels van de bedrijfsauto verkrijgt, is ook verantwoordelijk voor het beheer hiervan. Op het moment dat een bedrijfsauto weer door de werknemer dient te worden ingeleverd, wordt de auto wederom geïnspecteerd. Indien uit deze inspectie blijkt dat er sprake is van schade aan de auto die niet eerder gemeld was en worden alle voor de werkgever voortvloeiende schade (daaronder begrepen het voor de werkgever geldende eigen risico) op de werknemer verhaald. De werkgever is gerechtigd dit schadebedrag in rekening te brengen bij de werknemer en
– indien mogelijk - te verrekenen met het loon.
4. De werkgever houdt voldoende toezicht op de naleving van het verbod op privégebruik van de bedrijfsauto.
5. Indien de werknemer lid 1 overtreedt, moet de werknemer aan de werkgever een boete betalen. De bestemming van de boete is een charitatief doel. Indien de werknemer meer verdient dat het wettelijke minimumloon, strekt de boete tot persoonlijk voordeel van de werkgever. De boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van het
in geld vastgesteld brutoloon van de werknemer voor een halve dag. Indien de werknemer meer verdient dan het wettelijk minimumloon, wordt een boete opgelegd van € 250,00 per overtreding. Er wordt ten aanzien van de werknemer die meer verdient dan het wettelijk minimumloon derhalve expliciet afgeweken van artikel 7:650 lid 3 tot en met 5 BW. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de werkgever op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.
6. Naast de in lid 5 bedoelde boete worden de kosten van het privégebruik bij de werknemer in rekening gebracht tegen € 0,40 (zegge: veertig eurocent) per verreden privékilometer. Deze kosten worden – indien mogelijk– met het netto loon van de werknemer verrekend c.q. de werknemer machtigt de werkgever hierbij om deze kosten uit het loon te betalen namens werknemer, of de kosten worden op andere wijze in rekening gebracht bij de werknemer.
7. Xxxxxxx van een aanrijding dient de werknemer onmiddellijk de werkgever alsmede de Nederlandse politie in te lichten. Pas in ieder geval nadat de werkgever ter plaatse is verschenen, kan de bedrijfsauto worden verplaatst. Voorts dient de werknemer schade aan of diefstal van de bedrijfsauto onmiddellijk aan de werkgever te melden.
Xxxxxxx van een aanrijding is de werknemer verplicht om het Europees schadeformulier zo correct mogelijk met de wederpartij in te vullen. Bij eigen schuld van de werknemer ter zake het veroorzaken van de schade en/of diefstal wordt de schade die daaruit voortvloeit voor de werkgever verhaald op de werknemer, waaronder, doch niet uitsluitend, de kosten van het eigen risico van de werkgever.
8. Ingeval van overtreding van lid 1 wordt voorts – op grond van de ter zake geldende fiscale regelgeving – ingaande de datum van de geconstateerde overtreding de waarde van het privégebruik van de bedrijfsauto (te weten: een bepaald percentage van de waarde van de bedrijfsauto, afhankelijk van het type auto) tijdsevenredig tot het loon van de werknemer gerekend. Voor de tijdvakken van het kalenderjaar waarvoor de aangiftetermijn is verstreken dienen correctieberichten op de loonaangifte te worden opgemaakt. Een en ander vindt evenwel niet plaats, als de werknemer aan de werkgever overtuigend kan bewijzen dat de ter beschikking gestelde bedrijfsauto in het kalenderjaar naar rato van de gebruiksperiode niet meer dan 500 kilometer per jaar voor privédoeleinden wordt gebruikt.
9. Alle verschuldigde loonbelasting/premie volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet alsmede de boete en de heffingsrente die voortvloeien uit de overtreding van het verbod op privégebruik verhaalt de werkgever op de werknemer.
10. Indien het verbod op privégebruik herhaaldelijk wordt overtreden, kan dit naast de hiervoor beschreven sancties ook andere disciplinaire maatregelen en eventueel ontslag tot gevolg hebben.
11. De werknemer en, indien van toepassing, diens medepassagiers zijn verantwoordelijk voor schoon houden / maken van de bedrijfsauto. Het is verboden te roken in de auto. Indien bij een tussentijdse controle dan wel bij een eindinspectie blijkt dat de auto niet schoon is, wordt hiervoor een bedrag van € 25,00 per werknemer in rekening gebracht en ingehouden op c.q. verrekend met het loon, of op andere wijze in rekening gebracht. De werknemer is verplicht om (mogelijke) gebreken aan de bedrijfsauto zo spoedig mogelijk te melden bij de werkgever.
Artikel 18. Geheimhouding
1. De werknemer erkent dat hem door de werkgever geheimhouding is opgelegd van alle bijzonderheden betreffende of verband houdend met het bedrijf van de werkgever aan de werkgever gelieerde ondernemingen en het bedrijf van Opdrachtgevers van de werkgever.
2. Het is de werknemer derhalve verboden, zowel gedurende de Uitzendovereenkomst als na afloop daarvan, op enigerlei wijze aan derden, direct of indirect, in welke vorm ook en in welke zin ook, enige mededeling te doen van of aangaande hetgeen bij de uitoefening van de werkzaamheden te zijner kennis is gekomen in verband met de zaken en belangen van de werkgever en van met de werkgever gelieerde ondernemingen. Deze geheimhouding omvat mede alle gegevens van Opdrachtgevers en andere relaties van de werkgever waarvan de werknemer kennis heeftgenomen.
3. Indien de werknemer een verplichting in een van de voorgaande leden overtreedt, moet de werknemer aan de werkgever een boete betalen. De bestemming van de boete is een charitatief doel. Indien de werknemer meer verdient dat het wettelijke minimumloon, strekt de boete tot persoonlijk voordeel van de werkgever. De boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld brutoloon van de werknemer voor een halve dag. Indien de werknemer meer verdient dan het wettelijk minimumloon, wordt een boete opgelegd van € 7.500,00. Er wordt ten aanzien van de werknemer die meer verdient dan het wettelijk minimumloon derhalve expliciet afgeweken van artikel 7:650 lid 3 tot en met 5 BW. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de werkgever op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.
Artikel 19. Nevenactiviteiten
1. Het is de werknemer verboden om gedurende de Uitzendovereenkomst betaalde of onbetaalde nevenwerkzaamheden te verrichten voor de Opdrachtgever of derden, direct of indirect zaken te doen voor eigen rekening of voor zichzelf een bedrijf uit te oefenen.
2. Het in lid 1 genoemde verbod geldt ingeval van werkzaamheden voor derden, niet zijnde een (voormalige) Opdrachtgever, alleen indien de werkgever met de nevenwerkzaamheden concurrentie wordt aangedaan of aan de eer en goede naam van de werkgever schade wordt toegebracht of door de nevenactiviteiten de normale arbeidsprestatie van de werknemer voor de werkgever c.q. de Opdrachtgever gevaar loopt.
3. Indien de werknemer lid 1 overtreedt, moet de werknemer aan de werkgever een boete betalen. De bestemming van de boete is een charitatief doel. Indien de werknemer meer verdient dat het wettelijke minimumloon, strekt de boete tot persoonlijk voordeel van de werkgever. De boete is per overtreding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld brutoloon van de werknemer voor een halve dag. Indien de werknemer meer verdient dan het wettelijk minimumloon, dan bedraagt de boete echter € 7.500,00 (zegge: zevenduizend vijfhonderd euro) voor iedere overtreding, te vermeerderen met € 150,00 (zegge: honderd vijftig euro) voor iedere dag, of een gedeelte daarvan, dat de overtreding voortduurt. Er wordt ten aanzien van de werknemer die meer verdient dan het wettelijk minimumloon derhalve expliciet afgeweken van artikel 7:650 lid 3 tot en met 5 BW. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. De boete is opeisbaar onverminderd de overige rechten van de werkgever op grond van de wet of de Uitzendovereenkomst, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de Uitzendovereenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen.
4. Dit artikel doet niets af aan een tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen concurrentie- of relatiebeding.
Artikel 20. Sancties
1. Onverminderd de opeisbaarheid van een eventueel specifiek bepaalde boete, kan de werkgever bij niet nakoming of overtreding van de Personeelsgids, de Uitzendovereenkomst of andere geldende voorschriften de volgende disciplinaire maatregelen nemen:
a) berisping;
b) schorsing, eventueel zonder behoud van loon;
c) functiewijziging (waaronder begrepen overplaatsing en demotie), al dan niet met loonsverlaging;
d) ontslag (al dan niet op staandevoet).
2. Bij het bepalen van de sanctie zal de werkgever rekening houden met de ernst van het gedrag van de Werknemer en de specifieke omstandigheden van het geval.
3. De maatregelen schorsing en het in gang zetten van een ontslagprocedure kunnen naast elkaar worden opgelegd.
4. Schorsing van de werknemer zonder behoud van loon vindt plaats voor zover dit mogelijk is in verband met het bepaalde in artikel 9 (uitsluiting van de loonbetalingsverplichting).
5. Indien de werkgever van oordeel is dat alvorens één van de in lid 1 genoemde disciplinaire maatregelen wordt genomen een onderzoek nodig is voor het vaststellen van de feiten, kan de werknemer in afwachting van een te nemen beslissing met behoud van loon op non-actief worden gesteld. Als de werkgever vervolgens besluit om een ontslagprocedure in gang te zetten, dan kan de werkgever de op non-actiefstelling verlengen tot datum einde dienstverband dan wel omzetten in een schorsing tot datum einde dienstverband.
6. Gedragingen jegens de Opdrachtgever die aanleiding vormen voor een dringende reden tot beëindiging van de opdracht gelden evenzeer voor de werkgever jegens de werknemer als een dringende reden voor ontslag.
Artikel 21. Identificatieplicht en verwerking persoonsgegevens
1. Op grond van de wet geldt voor de werknemer op het werk een identificatieplicht. De Inspectie SZW, de Vreemdelingenpolitie, het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), de Belastingdienst of andere daartoe bevoegde instanties kunnen een werkplekcontrole houden. Bij deze controles moet de werknemer zich kunnen identificeren met een origineel identiteitsbewijs.
2. De werkgever behandelt de door de werknemer (en/of aspirant–uitzendkracht) verstrekte persoonsgegevens vertrouwelijk. De werknemer (en/of aspirant–uitzendkracht) verleent hierbij voor zover nodig en voor zover mogelijk toestemming aan de werkgever om deze gegevens in de zin van de Algemene verordening gegevensbescherming “AVG” te verwerken, binnen de werkgever uit te wisselen en te verstrekken aan (potentiële) Opdrachtgevers, alsmede aan eventuele controlerende instanties in het geval van een audit bij de werkgever of Opdrachtgever en aan overige derden, voor zover dit noodzakelijk is met het oog op de totstandkoming en uitvoering van (een) eventuele (Uitzend)overeenkomst(en). Uiteraard vindt de verwerking van persoonsgegevens uitsluitend plaats voor zover dit in lijn is met de AVG.
3. De werknemer verleent voor zover nodig en voor zover mogelijk toestemming om gegevens omtrent zijn indicatie als arbeidsgehandicapte te verwerken in het kader van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten en artikel 29b Ziektewet.
Artikel 22. Wijzigingen in de persoonlijke gegevens
1. De werknemer geeft binnen vijf dagen wijzigingen in zijn persoonlijke situatie door aan de werkgever, als die wijzigingen relevant zijn voor de inschrijving of Uitzendovereenkomst. Het betreft hier onder meer adreswijzigingen, veranderingen in de burgerlijke staat, veranderingen in de gezinssamenstelling, veranderingen in het arbeidsverleden, ziekte en (ingeval van een vreemdeling) de verblijfsrechtelijke status. De werknemer overlegt daarbij de daarvoor verlangde bewijsstukken.
Artikel 23. Slotbepalingen
1. Als bijlage 2 bij deze Personeelsgids is toegevoegd het bij de werkgever geldende ziekteverzuimreglement. waarin afspraken zijn neergelegd waaraan de werkgever en de werknemer zich in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte dienen te houden. Deze verplichtingen gelden zowel tijdens als na einde van de arbeidsovereenkomst. Dit ziekteverzuimreglement maakt integraal onderdeel uit van deze Personeelsgids.
2. De werkgever behoudt zich op de voet van artikel 7:613 BW het recht voor om eenzijdig een door de werkgever en de werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaarde te wijzigen. De werkgever zal van deze bevoegdheid slechts gebruikmaken, indien zij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheiden billijkheid moet wijken.
3. Onverminderd lid 2 is de werkgever bevoegd om de Personeelsgids te wijzigen, aan te vullen of in te trekken.
4. Deze Personeelsgids is vastgesteld in de Nederlandse taal en kan worden vertaald in een andere taal. Indien strijdigheid mocht ontstaan tussen de Nederlandse versie en de vertaalde versie, hebben de bepalingen van de Nederlandse versie voorrang.
5. De Uitzendovereenkomst (en onderhavige Personeelsgids) wordt uitsluitend beheerst door Nederlands recht. Uitsluitend de Nederlandse rechter heeft jurisdictie om kennis te nemen van geschillen die voortvloeien uit de Uitzendovereenkomst, de Personeelsgids of andere daaraan verwante regelingen.
6. Deze Personeelsgids treedt in werking op 1 -1 -2019 en treedt in de plaats van eerdere versies van de Personeelsgids.
7. In gevallen waarin de Personeelsgids niet voorziet, beslist de Directie.
Bijlage 1 - Reglement alcohol, drugs, medicijnen en het werk
Het beleid op het gebied van alcohol-, drugs- en medicijngebruik maakt onderdeel uit van het arbobeleid van de werkgever en is erop gericht alcohol- en drugsproblemen op het werk terug te dringen en te voorkomen. Deze problemen kunnen namelijk voor de desbetreffende werknemer, zijn collega’s en de werkgever leiden tot onveilige omstandigheden op het werk en de gezondheid en het welzijn van werknemers benadelen. Verder zal veelal sprake zijn van productie- en kwaliteitsverlies als gevolg van disfunctioneren, alsmede kan gebruik van deze middelen leiden tot een ongunstig imago van de werkgever hetgeen weer indirect schade kan veroorzaken.
Gelet op de ernstige gevolgen die alcohol- en drugsgebruik met zich mee kunnen brengen, hanteert de werkgever een “zero tolerance” beleid. In dat verband gelden de navolgende afspraken/regels, die te allen tijde en onverkort door de werkgever worden gehandhaafd.
Artikel 1 – Alcohol
Het is de werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk alcoholhoudende consumpties te gebruiken.
Het is de werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk onder invloed van alcohol te zijn. De werknemer dient zich bewust te zijn van het feit dat alcohol slechts langzaam wordt afgebroken in het lichaam (ca. 1,5 uur per 10 gram alcohol=standaard glas). De werknemer dient zich dit te realiseren en derhalve het gebruik voor aanvang van de werkzaamheden dusdanig te matigen dat hij volledig nuchter aan het werk kan gaan.
Het is de werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk alcoholhoudende consumpties in zijn bezit te hebben, aan derden te verstekken of te verhandelen.
Artikel 2 – Drugs
Het is de werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk verdovende middelen (hard en/of soft drugs) te gebruiken.
Het is de werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk onder invloed te zijn van verdovende middelen (hard en/of soft drugs). Hierbij geldt dezelfde waarschuwing als opgenomen in lid 2 van artikel 1: de werknemer dient zich te realiseren dat het lichaam tijd nodig heeft om de verdovende middelen af te breken.
Het is de werknemer verboden om tijdens het Uitzendwerk verdovende middelen (hard en/of soft drugs) in zijn bezit te hebben, aan derden te verstrekken of te verhandelen.
Artikel 3 – Controle alcohol- en drugsgebruik
De werknemer verplicht zich om vrijwillig mee te werken aan een (al dan niet toevallige) valide alcohol- en/of drugstest tijdens of voor de aanvang van het Uitzendwerk, welke controle is gericht op het vaststellen van actueel alcohol- of drugsgebruik. De test zal plaatsvinden door middel van een blaas-, urine-, speeksel- en/of bloedtest. De blaastest kan door de werkgever zelf c.q. een daartoe aangewezen functionaris worden afgenomen, de urine-, speeksel- en/of bloedtest uitsluitend door daartoe gekwalificeerde personen. De test kan steekproefsgewijs verricht worden, maar de test kan ook afgenomen worden bij een vermoeden dat de werknemer onder invloed van alcohol of drugs is.
De werknemer heeft het recht om als eerste in kennis te worden gesteld van de conclusie van de test. Vervolgens heeft de werkgever het recht om op de hoogte gesteld te worden van het feit of de werknemer al dan niet onder invloed van alcohol of drugs is/was. De werknemer heeft recht op een contra-expertise.
Zoals vermeld hanteert de werkgever een “zero tolerance” beleid ten aanzien van het onder invloed zijn van alcohol of drugs tijdens het Uitzendwerk. Dat betekent in feite dat de uitkomst van de test 0 moet zijn (0 µg) alcohol per liter uitgeademde lucht, dan wel 0 mg alcohol per milliliter bloed, dan wel 0 promille) en voor de drugstest negatief. In ieder geval geldt dat bij de volgende uitkomsten er sprake is van onder invloed zijn van alcohol:
- het alcoholgehalte van de adem van de werknemer hoger dan negentig microgram (90 µg) alcohol per liter uitgeademde lucht, dan wel;
- het alcoholgehalte van het bloed van de werknemer bij een onderzoek hoger dan eenvijfde milligram (0,2 mg) alcohol per milliliter bloed, dan wel;
- een uitkomst van de test boven de 0,20 promille;
In ieder geval geldt dat bij de volgende uitkomsten er sprake is van onder invloed zijn van drugs:
Soort drugs | Onder invloed van drugs (enkelvoudig gebruik) | Onder invloed van drugs bij combinatie met andere drugs, alcohol, of geneesmiddel |
Amfetamine, methamfetamine, cocaïne, MDMA, MDEA en MDA | 50 microgram per liter bloed (= 0,05 milligram) | 25 microgram of 50 microgram bij gebruik combinatie amfetamine-achtige stoffen (= 0,025 / 0,05 milligram) |
Cannabis | 3,0 microgram tetrahydrocannabinol per liter bloed (= 0,003 milligram per liter) | 1,0 microgram tetrahydrocannabinol per liter bloed; (= 0,001 milligram per liter) |
Heroïne en morfine | 20 microgram morfine per liter bloed | 10 microgram cocaïne of morfine per liter bloed; |
GHB, gamma butyrolacton of 1,4-butaandiol | 10 milligram GHB per liter bloed. | 5,0 milligram GHB per liter bloed; |
(in combinatie met Alcohol) | 0,2 milligram ethanol per milliliter bloed |
Bij uitkomsten van de test tussen de 0 (/negatief) en de bovengenoemde eenheden, beslist de werkgever aan de hand van de (overige) omstandigheden van het geval.
Artikel 4 – Medicijnen
Wanneer de werknemer medicijnen gebruikt die voorzien zijn van een waarschuwingssticker (en dus het reactievermogen van de werknemer wezenlijk kunnen beïnvloeden), dan moet de werknemer dit aan de werkgever xxxxxx en wel door dit te melden aan de planning van de werkgever en aan zijn leidinggevende (of diens plaatsvervanger).
Indien de werknemer werkzaamheden verricht waarbij extra oplettendheid wordt vereist – dit ter beoordeling aan de werkgever – dan zal voor de werknemer tijdelijk aangepast werk worden gezocht. Bij twijfel schakelt de werkgever de arbodienst in. De werknemer is verplicht het aangepaste werk te verrichten.
Artikel 5 – Sancties
Bij overtreding van de verbodsregels over alcohol, drugs en medicijnen geldt – reeds bij de eerste overtreding – dat ontslag op staande voet zal worden gegeven. Dat geldt bij alle overtredingen van de voornoemde verbodsregels, maar in het bijzonder wordt vermeld dat ontslag op staande voet zal worden gegeven:
- in het geval uit de conform artikel 3 afgenomen alcohol- en/of drugstest blijkt dat de werknemer al dan niet onder invloed van alcohol of drugs is/was. Hierbij zij opgemerkt dat werkgever – zoals hierboven vermeld – een “zero-tolerance beleid” voert ten aanzien van het onder invloed zijn van alcohol of drugs tijdens het Uitzendwerk.
- indien de werknemer de in artikel 3 genoemde alcohol- en/of drugstest weigert x.x. xxxx meewerkt aan de in artikel 3 genoemde alcohol- en/of drugstest. De weigering c.q. het niet meewerken wordt beschouwd als een verklaring van de werknemer dat hij of zij onder invloed is van alcohol of drugs. Het is dan aan de werknemer om aan te tonen dat hij of zij niet onder invloed van alcohol en/of drugs was op het moment dat de werkgever de test wilde (laten) uitvoeren.
Bijlage 2 Verzuimprotocol Flexworld BV-eigenrisicodrager
Wat te doen bij ziekte
Bij ziekte moet u zich zo snel mogelijk, in ieder geval voor 8.00 uur, ziek melden bij de administratie van Flexworld BV, via de p4f app. Tussen 9.00 uur en 9.30 uur neemt u telefonisch contact op met onze arbodienst – XXXX.XX bereikbaar op: 0174 -257057 Pas dan wordt uw ziekmelding in behandeling genomen. De verzuimcoördinator informeert naar de oorzaak en ernst van de ziekte, de verwachte duur en maakt een vervolgafspraak met u voor een volgend contact. Ook wordt vastgelegd waar u verblijft of wordt verpleegd en hoe u bereikbaar bent. De informatie wordt doorgegeven aan de arbodienst.
Bel bij ziekte buiten Nederland
Wordt u buiten Nederland ziek? Geef dit dan binnen 48 uur door bij de administratie van Flexworld BV via de p4f app. Tussen 9.00 uur en 9.30 uur neemt u telefonisch contact op met onze arbodienst - XXXX.XX, bereikbaar op: 0174
-257057. De verzuimcoördinator informeert naar de oorzaak en ernst van de ziekte, de verwachte duur en maakt een vervolgafspraak met u voor een volgend contact. Ook wordt vastgelegd waar u verblijft of wordt verpleegd en hoe u bereikbaar bent. Wij kunnen u doorverwijzen naar een arts. Als wij daarom vragen, moet u de medische verklaringen van deze arts aan ons geven. Ook kunnen wij u doorverwijzen naar het bevoegde sociale verzekeringsorgaan van het land waar u verblijft. U bent verplicht de aanwijzingen van deze instelling op te volgen. Krijgt u een oproep van deze instelling of een arts en kunt u niet langskomen? Geef dit dan aan ons door.
Uw plichten met een Ziektewet-uitkering
U heeft zich ziek gemeld. Als u ziek bent, komt u waarschijnlijk in aanmerking voor een Ziektewet uitkering. Flexworld BV is als (ex-)werkgever eigenrisicodrager. Dat betekent dat u geen Ziektewet uitkering van UWV krijgt, maar van Flexworld BV. Ook is Flexworld BV samen met u verantwoordelijk voor uw re-integratie. Dat betekent dat u vanaf het moment dat u zich ziek meldt een aantal plichten (zoals beschreven in de Controlevoorschriften Ziektewet) heeft. Hieronder leest u meer hierover.
Zorg ervoor dat u thuis bent
Uiteraard willen wij als uw (ex-)werkgever weten hoe het met u gaat. En wanneer u weer in staat bent om te werken. Daarom nemen wij binnen twee dagen nadat u zich ziek heeft gemeld contact met u op.
• Na uw ziekmelding moet u elke dag tot 18.00 uur thuisblijven totdat u contact heeft gehad met de arbodienst. Bijvoorbeeld totdat een medewerker van XXXX.XX u thuis bezoekt of totdat u een uitnodiging krijgt om naar het spreekuur te komen.
• Tot dit eerste contact met XXXX.XX mag u wel uw arts of uw fysiotherapeut bezoeken. Of naar een sollicitatiegesprek gaan.
• Soms vragen wij u de eerste 2 weken thuis te zijn, omdat een medewerker van XXXX.xx bij u langskomt. Blijf dan van ’s morgens tot 09.00 uur tot 14.00 uur thuis. Bent u dan niet thuis omdat u een afspraak heeft met uw arts of fysiotherapeut, of omdat u naar een sollicitatiegesprek moet? Geef dat dan altijd vooraf aan XXXX.XX door. Tel: 0000- 000000.
• Kunt u thuis niet zelf de voordeur opendoen? Zorg er dan voor dat er iemand bij u is die dat wel kan. Doet uw deurbel het niet? Laat onze arbodienst dan duidelijk weten hoe u wel bereikbaar bent. Bijvoorbeeld met een briefje op de deur.
Werk aan uw herstel
Tijdens uw ziekte moet u er alles aan doen om zo snel mogelijk weer beter te worden. Ga, als dat nodig is, langs bij uw (huis)arts en volg zijn adviezen op. Zorg ervoor dat u dingen doet die goed zijn voor uw genezing.
Werk mee aan uw re-integratie
U moet actief meewerken aan uw re-integratie. Doe er dus alles aan om zo snel mogelijk weer aan het werk te kunnen. U stelt samen met onze arbodienst een Plan van aanpak op als u langer dan 6 weken ziek bent. Hierin staan afspraken over uw re-integratie-activiteiten.
Accepteer passend werk
Soms kunt u door uw ziekte uw eigen werk niet meer doen, maar wel ander werk. Wat voor werk dat is, hangt af van uw gezondheid en van hoelang u ziek bent.
De bedrijfsarts bepaalt in overleg met u wat passend werk is. U moet dit werk altijd accepteren, ook als dat onder uw niveau ligt.
Is er geen passend werk beschikbaar, maar bent u daartoe wel in staat? Dan bent u verplicht om u in te schrijven als werkzoekende. U moet dan proberen passend werk te krijgen. U hoeft niet op zoek te gaan naar passend werk als u met vakantie bent, tot maximaal 4 weken per jaar.
Verlof
Xxxx u ziek en heeft u al wel verlof aangevraagd en akkoord gekregen dan moet u eerst overleggen met XXXX.XX (0174-257057). Die overlegt uw situatie met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bepaald of u met verlof kan en of u daarmee uw re-integratie niet belemmerd. LET DUS OP: HEEFT U GOEDGEKEURD VERLOF EN BENT U DAARNA ZIEK GEWORDEN, DAN KUNT U NIET ZOMAAR MET VERLOF GAAN. NEEM CONTACT OP MET XXXX.XX OF VERLOF IS TOEGESTAAN. GAAT U TOCH MET VERLOF ZONDER DE ARBODIENST GEINFOREMERD TE HEBBEN DAN KAN DIT GEVOLGEN HEBBEN VOOR UW UITKERING.
Xxxx u ziek uit dienst gegaan dan heeft u per jaar recht op 20 dagen verlof. Gaat u gedurende het jaar ziek uit dienst dan is dit naar rato. Ook als u ziek uit dienst bent, moet u verlofaanvragen bij XXXX.XX (0174-257057). Die overlegt uw situatie met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts bepaald of u met verlof kan en of u daarmee uw re-integratie niet belemmerd. LET DUS OP: BENT U ZIEK UIT DIENST, EN U WILT MET VERLOF DAN MOET U DIT AANVRAGEN BIJ DE ARBOPDIENST. ZIJ OVERLEGGEN MET DE BEDRIFJSARTS OF VERLOF IS TOEGESTAAN EN HET UW RE-INTEGRATIE NIET BELEMMERD. GAAT U TOCH MET VERLOF ZONDER DE ARBODIENST GEINFOREMERD TE HEBBEN DAN KAN DIT GEVOLGEN HEBBEN VOOR UW ZIEKTEWETUITKERING. FLEXWORLD IS EIGEN RISICODRAGER. U VALT DUS NIET ONDER HET UWV ALS U ZIEK UIT DIENST BENT.
Kom naar afspraken bij de bedrijfsarts
Krijgt u een oproep voor het spreekuur? Of nodigt XXXX.XX u uit voor een gesprek of onderzoek? Dan bent u verplicht om te komen. Wilt u de afspraak verzetten? Neem dan uiterlijk 24 uur voor de afspraak contact op met XXXX.XX voor een nieuwe afspraak. U kunt de afspraak alleen verzetten met een geldige reden. Wij beoordelen of de reden die u opgeeft geldig is. Heeft u geen geldige reden of komt u zomaar niet naar een afspraak? Dan kan dit gevolgen hebben voor uw Ziektewet uitkering.
Zorg voor een geldig identiteitsbewijs
Komt u naar het spreekuur of komt een medewerker van XXXX.XX of de bedrijfsarts bij u langs? Dan moet u een geldig identiteitsbewijslaten laten zien. Bij een eerste contact kan dat een paspoort, identiteitskaart of verblijfsdocument zijn. Bij een vervolgcontact is ook een rijbewijs voldoende. Ook een begeleider moet een geldig identiteitsbewijs bij zich hebben. Medewerkers van XXXX.XX legitimeren zich altijd als ze bij u langskomen. Gebeurt dit niet, dan kunt u vragen naar hun legitimatie.
Geef wijzigingen door
Als er iets verandert in uw situatie, kan dat gevolgen hebben voor de hoogte of duur van uw uitkering. U bent daarom verplicht deze informatie direct aan XXXX.XX door te geven. De meest voorkomende veranderingen die u moet doorgeven, zijn:
• Veranderingen in uw werk of inkomsten U gaat (meer of minder) verdienen.
• U stopt met werken.
• U krijgt andere inkomsten dan loon. Bijvoorbeeld een aanvulling op uw uitkering.
Deze veranderingen moet u aan XXXX.XX doorgeven binnen 24 uur nadat deze bij u bekend had kunnen zijn.
Verandering vanwege uw gezondheid
• Uw gezondheid verbetert of gaat achteruit. Deze verandering moet u aan XXXX.XX doorgeven binnen 24 uur nadat deze bij u bekend had kunnen zijn. Tel: 0174 -257057.
Veranderingen in uw leefsituatie
• Uw persoonlijke situatie verandert. U gaat bijvoorbeeld verhuizen. Of u krijgt een nieuw rekeningnummer. U gaat naar een ander woon- of verblijfadres in Nederland. Bijvoorbeeld omdat u tijdelijk wordt opgenomen in een ziekenhuis, verpleeghuis of inrichting. Of omdat u met vakantie gaat.
• U wordt gedetineerd.
Deze veranderingen moet u aan XXXX.XX doorgeven binnen 48 uur nadat deze bij u bekend hadden kunnen zijn.
Verblijf in het buitenland
• U gaat naar een woon- of verblijfadres buiten Nederland. Deze verandering moet u uiterlijk 48 uur voor vertrek doorgeven aan XXXX.XX
Twijfelt u over wat u wel of niet moet doorgeven? Neem dan contact op met XXXX.XX. Tel: 0174 -257057
Wat te doen als u beter bent
Zodra u weer beter bent, moet u dat binnen 24 uur doorgeven aan uw (ex-)werkgever en de arbodienst XXXX.XX.
Houd u aan de plichten
Het is belangrijk dat u zich aan de plichten houdt. Xxxxx u zich niet aan uw plichten? Dan krijgt u tijdelijk minder of geen uitkering en/of een boete. U leest daar meer over in het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten. Als u te veel uitkering heeft ontvangen, moet u dat bedrag terugbetalen.