COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

1. Onder onderneming in de zuivelindustrie wordt in deze overeenkomst verstaan: een onderneming, zijnde een rechtspersoon, waarin op industriële schaal in Nederland rauwe koemelk bewerkt of verwerkt wordt.

2. Onder industriële schaal wordt in dit verband verstaan: de bewerking of verwerking van meer dan 10 miljoen kg rauwe koemelk per jaar.

3. Deze CAO is niet van toepassing op

x. Xxxxxxxx Nederland b.v.;

b. de onderneming of het onderdeel van de onderneming waarop de CAO voor het Partikulier Kaaspakhuis van toepassing is.

B. Definities

In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder:

1. Werkgever: de rechtspersoon die de onderneming als bedoeld onder artikel 1 sub A lid 1 drijft.

2. Werknemer: ieder die krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst is van een werkgever en van wie de functie is ingedeeld of gezien het functieniveau behoort te worden ingedeeld in één van de functiegroepen I t/m VIII als vermeld in bijlage I, met uitzondering van de persoon die een functie vervult in het kader van het veredelings- of verpakkingsproces van kaas die de commerciële leeftijd heeft bereikt van 21 dagen of meer.

3. Groep: salarisgroep.

4. Schaalsalaris: het bedrag dat is vermeld in de tabellen, opgenomen in bijlage II en bijlage III van deze CAO.

5. a. Functiesalaris: het bedrag dat is vermeld in de tabellen, opgenomen in bijlage II en bijlage III van deze CAO plus eventuele persoonlijke toeslag als bedoeld in artikel 8 lid 7 en artikel 10.

b. Functiesalaris per uur: het functiesalaris per uur bedraagt 0,639% van het salaris per maand zoals vermeld in de salaristabellen in bijlage II en bijlage III van de cao, plus een eventuele persoonlijke toeslag (op uurbasis) op grond van artikel 8 lid 7 of artikel 10.

6. Xxxxxxxx: al hetgeen door de werknemer, indien deze werkzaam is geweest in de functie die hij gewoonlijk uitoefent, over de voorafgaande 13 weken of een veelvoud hiervan met een maximum van 52 weken is verdiend krachtens het bepaalde in de hoofdstukken III en IV doch met uitzondering van de reiskostenvergoeding en 20% van de verdiende beloning voor overwerk. In afwijking van het voorgaande kan de werkgever met de personeelsvertegenwoordiging en de betrokken werknemersorganisaties voor de duur van minimaal één jaar overeenkomen dat als tijdloon zal gelden al hetgeen door de werknemer,

indien deze werkzaam zou zijn geweest in de functie die hij gewoonlijk uitoefent, zou zijn ontvangen krachtens het bepaalde in de hoofdstukken III en IV met inbegrip van de beloning voor roostermatig of te verwachten overwerk, doch met uitzondering van de beloning voor alle overige overwerk en van reiskostenvergoeding, met dien verstande dat deze afwijkingen gemeld worden bij de Contact Commissie.

Indien de werkgever overgaat van het systeem van achteruitkijken naar het systeem van vooruitkijken, vindt over de invoeringsdatum hiervan overleg plaats met de betrokken werknemersorganisaties.

7. Personeelsvertegenwoordiging: de ondernemingsraad dan wel bij ontbreken daarvan de personeelsvertegenwoordiging als bedoeld in artikel 36.

8. Dienst: de aaneengesloten uren waarin werkzaamheden worden verricht onder vermelding van de begintijd en de eindtijd, eventueel onderbroken door pauzes.

9. Ploeg: een groep personen die gezamenlijk dezelfde werktijdenregeling doorlopen. Een ploeg kan ook uit één persoon bestaan.

10. Werktijdenregeling: een regeling die aangeeft op welke dagen van de week en tijdstippen van de dag (groepen van) werknemers hun werkzaamheden verrichten. De werktijdenregeling wordt vormgegeven door voor een periode van minimaal één roostercyclus de diensten van (groepen van) werknemers van een afdeling of ploeg weer te geven, aangevuld met eventuele collectieve verlofdagen, onder vermelding van het aantal weken dat één roostercyclus omvat en het aantal medewerkers op wie de werktijdenregeling van toepassing is.

11. Roostercyclus: een aaneengesloten periode waarin een afdeling of ploeg een reeks van alle voorkomende soorten en opeenvolgende diensten in de desbetreffende werktijdenregeling volledig heeft doorlopen. Daarvan is sprake als de desbetreffende reeks van diensten volgens welke de afdeling of ploeg van de werknemer(s) werkzaam is (zijn), zich in de werktijdenregeling begint te herhalen.

12. Rooster: het schema, dat per individuele werknemer aangeeft welke werktijdenregeling en diensten gedurende een bepaalde kalenderperiode (we(e)k(en), maand, roostercyclusperiode) voor hem van toepassing zijn.

13. BW: het burgerlijk wetboek, boek 7 titel 10.

Artikel 2 - Verplichtingen van partijen

Partijen verplichten zich alle uit deze overeenkomst voortvloeiende of daarmee samenhangende verplichtingen naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid na te komen en gedurende de duur van deze overeenkomst geen werkstaking te zullen toepassen of toepassing daarvan te zullen bevorderen en in het algemeen generlei actie te voeren of te steunen, ook niet van derden, welke ten doel heeft anders dan door middel van overleg wijziging te brengen in het bepaalde in de CAO dan wel van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer.

Artikel 3 - Verplichtingen van werkgever en werknemer

1. Werkgever en werknemer zijn verplicht het in deze CAO bepaalde naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid na te komen en zich te gedragen gelijk een goed werkgever en een goed werknemer betaamt.

2. Het is de werknemer niet geoorloofd zonder toestemming van de werkgever betaalde arbeid in loondienst voor derden te verrichten, dan wel arbeid als zelfstandige te verrichten, indien daardoor de normale arbeidsduur als bedoeld in artikel 4 wordt overschreden.

3. Het is de werkgever niet toegestaan een werknemer in dienst te nemen, die in dienst getreden zijnde, tegelijkertijd in volledige dienst is van een andere werkgever in of buiten de zuivelindustrie.

4. De werkgever is verplicht de werknemers in voldoende mate werkkleding gratis in bruikleen te geven. Indien de werkgever na overleg met de personeelsvertegenwoordiging van oordeel is dat de werknemer bij de uitoefening van zijn functie aangepast schoeisel dient te dragen, zal de werkgever hem dat gratis in bruikleen geven. De werknemer dient het hem in bruikleen verstrekte met zorg te behandelen.

5. De werkgever is verplicht de werknemer het materiaal – vervoermiddelen daar onder begrepen – te verschaffen dat deze voor de uitoefening van zijn werkzaamheden nodig heeft dan wel de werknemer voor het gebruik van eigen materiaal een redelijke vergoeding te verstrekken.

6. De werkgever zal een beleid voeren gericht op het bestrijden van ongewenste intimiteiten in de werkorganisatie. Dit beleid zal per onderneming nader worden uitgewerkt.

HOOFDSTUK II

NORMALE ARBEIDSDUUR

Artikel 4 - Wekelijkse arbeidsduur

1. De normale arbeidsduur bedraagt gemiddeld over een jaar berekend 36 uur per week.

2. Bij de inrichting van de werktijdenregeling, de diensten en het rooster is de Arbeidstijdenwet van toepassing.

Bovendien dient te worden voldaan aan de volgende voorwaarden:

a. De normale arbeidsduur per dienst (uitgezonderd nachtdienst) bedraagt maximaal 9 uur per dienst, uitgezonderd voor werknemers in de vervoerssector.

b. De arbeidsduur bedraagt gemeten over een aaneengesloten periode van 6 weken maximaal 216 uur. In afwijking hiervan kan met de personeelsvertegenwoordiging worden overeengekomen dat gemeten over een tijdvak van 13 weken de arbeidsduur gemiddeld maximaal 40 uur per week bedraagt.

c. De normale arbeidsduur per nachtdienst bedraagt maximaal 8 uur per dienst.

d. In elke aaneengesloten periode van 16 weken bedraagt het aantal nachtdiensten maximaal 40 diensten. Een reeks achtereenvolgende nachtdiensten bedraagt in de regel maximaal 5 aaneengesloten diensten.

3. Voor werknemers, werkzaam in een volcontinu 5 ploegendienst, gelden in afwijking van het bepaalde in de leden 1 en 2 van dit artikel de bepalingen in artikel 16.

Artikel 5 - Vaststelling van de werktijdenregelingen

1. De werkgever is verplicht in overleg met de personeelsvertegenwoordiging de werktijdenregelingen voor de vestiging(en) van de onderneming vast te stellen, met inachtneming van het bepaalde in artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden. De vaststelling dient ten minste 4 weken vóór de invoering van de desbetreffende werktijdenregeling plaats te vinden.

2. De werkgever is verplicht het voor de werknemer geldende rooster uiterlijk 7 dagen vóór aanvang van het rooster voor de betreffende week aan de werknemer mee te delen. Roosterwijzigingen binnen 7 dagen voor aanvang van het rooster zullen zoveel mogelijk beperkt worden en zullen in overleg met de werknemer plaatsvinden.

In geval van roosterwijzigingen binnen 7 dagen voor aanvang van het rooster, is het bepaalde in artikel 18 van toepassing.

Artikel 6

A. 58-jarigenregeling

1. De werknemer kan op zijn verzoek – in afwijking van de voor hem geldende arbeidsduur – korter gaan werken. Voorwaarde is dat de werknemer 5 jaar onafgebroken voorafgaande aan het gebruik maken van de regeling werkzaam was en is:

- in een rooster dat gepaard gaat met arbeid buiten het dagvenster als bedoeld in artikel 13 of

- in een ploegendienstrooster als bedoeld in artikel 16 of

- in een functie waarbij het gebruikelijk is dat in opdracht van de werkgever consignatiedienst wordt gelopen zoals bedoeld in artikel 20 en waarbij regelmatig sprake is van extra opkomsten.

De regeling zoals bedoeld in art. 6 A is ook van toepassing op iedere andere werknemer die reeds vóór 1 december 2008 daadwerkelijk gebruik maakte van de regeling.

Het verzoek tot korter werken dient de werknemer tijdig aan de werkgever kenbaar te maken. In overleg met betrokken werknemer stelt de werkgever, in beginsel voor een periode van één jaar, het rooster vast waarin de verkorte wekelijkse arbeidsduur van de werknemer is vastgelegd.

2. De werknemer, als bedoeld in lid 1 van dit artikel, werkzaam op de normale arbeidsduur als bedoeld in artikel 4, kan zijn arbeidsduur verkorten tot 32 uur. De werknemer met een normale arbeidsduur als vermeld in artikel 16, kan zijn arbeidsduur naar rato verkorten.

De werknemer, als bedoeld in artikel 1 van dit artikel, met een andere arbeidsduur dan de normale arbeidsduur als vermeld in artikel 4 en artikel 16, kan de voor hem geldende arbeidsduur naar rato verkorten.

3. Voor de werknemer als bedoeld in lid 2 van dit artikel zijn de bepalingen van deze CAO op overeenkomstige wijze van toepassing als voor een deeltijdwerknemer, met uitzondering van de aanspraken op pensioen als bedoeld in de CAO inzake pensioenen 2006 voor de zuivelindustrie en de werkgeversbijdrage verplichte collectieve pensioenspaarregeling als bedoeld in artikel 34a van deze CAO. De opbouw van pensioenaanspraken wordt onverkort door de werkgever voortgezet alsof de werknemer werkzaam is op basis van de tot dat moment voor hem geldende arbeidsduur per week.

4. a. De werknemer als bedoeld in lid 1 ontvangt over de als gevolg van de verkorte arbeidsduur niet gewerkte uren 73,1% van het tijdloon exclusief de in het tijdloon begrepen beloning voor overwerk.

b. De werknemer, die op grond van dit lid een beloning ontvangt voor niet gewerkte uren, verricht in principe geen meerwerk dan wel overwerk. Ingeval het toch noodzakelijk is meerwerk of overwerk te verrichten, vervalt voor de betreffende uren, de beloning conform dit lid.

c. Als meerwerk geldt door of namens de werkgever opgedragen arbeid, waardoor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur overschreden wordt, maar waardoor de normale wekelijkse arbeidsduur, als bedoeld in artikel 4 en artikel 16, niet wordt overschreden.

d. Als overwerk geldt door of namens de werkgever opgedragen arbeid, waardoor de normale wekelijkse arbeidsduur, als bedoeld in artikel 4 en artikel 16, wordt overschreden.

e. Niet gewerkte uren die als gevolg van meerwerk dan wel overwerk vervallen zijn, kunnen op een ander tijdstip alsnog worden genoten, mits binnen een periode van 30 dagen nadien.

f. De vakantietoeslag en eindejaarsuitkering worden ook toegekend over de beloning voor de niet gewerkte uren.

5. Voor werknemers die op grond van de onder lid 1 t/m 4 bedoelde regeling een beloning ontvangen voor niet gewerkte uren, geldt ingeval van samenloop van niet gewerkte uren met vakantie dan wel arbeidsongeschiktheid, dat deze uren niet op een ander tijdstip ingeroosterd worden of vervangen worden door een uitkering in geld, ook niet bij beëindiging van het dienstverband.

6. De werknemer van 58 jaar of ouder kan op eigen verzoek, in goed overleg, in plaats van zijn arbeidsduur aan te passen, gaan werken in een voor hem of haar minder belastende werktijdenregeling en/of functie. Leidt deze wijziging van werktijdenregeling en/of functie voor de werknemer tot een inkomensachteruitgang door het vervallen of verlagen van een toeslag voor het werken buiten het dagvenster of in volcontinudienst, dan ontvangt hij hiervoor een financiële compensatie. Deze compensatie heeft maximaal de waarde van en wordt uitgekeerd in plaats van de compensatie genoemd in artikel 6A lid 4 sub a, hetgeen neerkomt op 8,12% van het tijdloon exclusief de in het tijdloon begrepen beloning voor het overwerk. Het totale beloningsniveau kan nooit hoger zijn dan de beloning die de werknemer ontving op het moment van aanpassing van zijn werktijdenregeling en/of functie. De werknemer die op grond van dit lid een compensatie voor zijn inkomensachteruitgang ontvangt, kan geen aanspraak maken op afbouw van de toeslag op grond van artikel 15.

B. Extra vrije uren voor werknemers van 61 jaar en ouder

1. Werknemers van 61, 62, 63 en 64 jaar kunnen, voor zover zij niet deelnemen aan de regeling zoals genoemd in lid A.1 t/m A.3 van dit artikel, op hun verzoek extra vrije uren opnemen tot ten hoogste:

2 uur per week voor 61-jarigen; 3 uur per week voor 62-jarigen; 4 uur per week voor 63-jarigen; 5 uur per week voor 64-jarigen;

te rekenen vanaf de dag waarop de betrokken werknemers de 61-, 62-, 63- resp. 64-jarige leeftijd hebben bereikt.

2. De werknemers die van de regeling als bedoeld in lid B.1 gebruik willen maken, dienen hun wens daartoe tijdig aan de werkgever kenbaar te maken. In overleg met betrokkene worden door de werkgever de tijdstippen waarop de werknemer de extra vrije uren opneemt, in beginsel voor een periode van een jaar vastgesteld onder vastlegging in een rooster in de vorm van een aantal uren per week of hoogstens één dag in een zekere periode.

3. Niet-opgenomen extra vrije uren als bedoeld in lid B.1 als gevolg van een samenloop met vakantie, arbeidsongeschiktheid en dergelijke, vervallen en mogen niet vervangen worden door een uitkering in geld, ook niet bij beëindiging van het dienstverband.

4. De werknemer ontvangt over de opgenomen extra vrije uren als bedoeld in lid B.1 85% van het tijdloon voor die uren. Xxxxxxx van arbeidsongeschiktheid vindt over die uren aanvulling tot 85% van het tijdloon plaats. Het hierboven gestelde zal geen gevolgen hebben voor de pensioenrechten van de betrokken werknemers.

5. Een werknemer als bedoeld in lid B.1, die in een kwartaal gemiddeld minder dan de normale arbeidsduur als bedoeld in artikel 4 werkt, heeft aanspraak op een proportioneel gedeelte van de in lid B.1 genoemde aantallen uren.

6. De werknemers als bedoeld in lid B.1 van dit artikel komen in beginsel niet voor het verrichten van overwerk in aanmerking. In geval dit toch noodzakelijk is, geldt als overwerk door of namens de werkgever opgedragen arbeid, waardoor de normale wekelijkse arbeidsduur, als bedoeld in artikel 4, wordt overschreden. De als gevolg van overwerk niet opgenomen extra vrije uren kunnen op een ander tijdstip alsnog worden genoten, mits binnen een periode van 30 dagen nadien.

Artikel 7 - Dagelijkse arbeidstijden

De normale arbeidstijden voor werknemers niet zijnde administratief personeel, dienen zoveel mogelijk te vallen op maandag tot en met vrijdag tussen 06.30 uur en 17.00 uur, met dien verstande dat het de werkgever is toegestaan na overleg met de personeelsvertegenwoordiging genoemde tijdstippen een half uur vroeger of later te stellen onder handhaving van het totaal van 10½ uur binnen deze tijdstippen. De normale dagelijkse arbeidstijden voor het administratief personeel dienen zoveel mogelijk te vallen op maandag tot en met vrijdag tussen 07.30 uur en

18.00 uur.

HOOFDSTUK III

ALGEMENE BELONINGSBEPALINGEN

Artikel 8 - Functiegroepen en salarisschalen

1. De functies van de werknemers worden ingedeeld in functiegroepen aan de hand van de functielijst, als vermeld in bijlage I van deze CAO. De werkgever is verplicht de werknemer schriftelijk mede te delen welke functie hij verricht en in welke functiegroep deze functie is ingedeeld. Het voorgaande is eveneens van toepassing in geval van functiewijziging.

2. a. Het schaalsalaris dat de werknemer toekomt naar gelang van de groep waarin zijn functie is ingedeeld en zijn functiejaren, staat vermeld in de tabellen welke als bijlage II en bijlage III bij deze CAO zijn gevoegd en geacht worden daarvan deel uit te maken.

b. Algemene Loonsverhoging

De salarisschalen (functiejarenschalen) als bedoeld in bijlage II worden verhoogd met 2% per 1 april 2014 en vervolgens met 2% per 1 april 2015.

De salarisschaal als bedoeld in bijlage III wordt steeds verhoogd zodra het wettelijk minimumloon wordt verhoogd op de in bijlage III vermelde wijze.

3. De werknemer die langer dan één week een functie volledig waarneemt, die hoger is ingedeeld dan zijn eigen functie, ontvangt gedurende die periode het schaalsalaris dat hij zou hebben gekregen wanneer hij definitief in die hogere functie was geplaatst. Indien de waarneming korter dan een aaneengesloten periode van een jaar heeft geduurd, ontvangt de werknemer na afloop het salaris dat hij ontving vóór waarneming. Indien de waarneming een aaneengesloten periode van een jaar of langer heeft geduurd, wordt hem na afloop een schaalsalaris toegekend, dat ten minste gelijk is aan het salaris dat is toegekend tijdens de waarneming. Indien het toekennen van functiejaren daartoe niet toereikend is, wordt het tekort omgezet in een persoonlijke toeslag.

4. Werknemers die definitief worden overgeplaatst in een hoger ingedeelde functie worden in de overeenkomende hogere salarisschaal ingedeeld met ingang van de betalingsperiode volgend op die waarin de plaatsing in de hogere functie heeft plaatsgevonden. Bij indeling in een hogere salarisschaal bedraagt de verhoging van het schaal salaris ten minste de helft van het verschil tussen de schaalsalarissen bij 0-functiejaren van de twee betrokken salarisschalen of zoveel meer functie jaren als nodig is om het nieuwe schaalsalaris in overeenstemming te brengen met het eerstkomende hogere bedrag in de hogere salarisschaal.

5. Indien een werknemer al dan niet op eigen verzoek in een lager ingedeelde functie wordt overgeplaatst, gaat een eventuele wijziging van het schaalsalaris in met ingang van de betalingsperiode volgend op die, waarin de plaatsing in de lagere functie heeft plaatsgevonden.

6. Indien een werknemer op eigen verzoek in een lager ingedeelde functie wordt overgeplaatst, bedraagt de verlaging van het schaalsalaris de helft van het verschil tussen de schaalsalarissen bij 0-functiejaren van de twee betrokken salarisschalen of zoveel meer als nodig is om het nieuwe schaalsalaris in overeenstemming te brengen met het eerstkomende lagere bedrag in de lagere salarisschaal.

7. Indien een werknemer op grond van medische redenen in een lager ingedeelde functie wordt geplaatst, wordt hem via inschaling een schaalsalaris toegekend, dat ten minste gelijk is aan zijn oorspronkelijke salaris. Indien het toekennen van functiejaren daartoe niet toereikend is, wordt het tekort omgezet in een persoonlijke toeslag.

8. Werknemers zullen ten hoogste één jaar in functiegroep I ingedeeld blijven en vervolgens ingedeeld worden in functiegroep II met dien verstande dat degenen aan wie 1 of 2 functiejaren in groep I zijn toegekend, in groep II met 0-functiejaren worden ingeschaald. Bij toekenning van 3 resp. 4 functiejaren in groep I worden zij met 1 resp. 2 functiejaren in groep II ingeschaald.

9. De nog niet vakvolwassen werknemer die bij binnenkomst in de zuivelindustrie onvoldoende kennis en relevante functie-ervaring heeft om zijn functie volledig uit te kunnen voeren, kan gedurende de periode dat hij werkzaam is in de zuivelindustrie maximaal twee jaar aaneengesloten één schaal lager geplaatst worden dan de schaal waarin zijn functie is ingedeeld.

10. In afwijking van wat bepaald is in de overige leden van dit artikel, wordt de werknemer van wie is vastgesteld dat hij vanwege een arbeidsbeperking niet in staat is met voltijdse arbeid 100 % van het wettelijk minimum loon te verdienen en die behoort tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, ingedeeld in salarisschaal A (zie bijlage III).

Artikel 9 - Toepassing van de salarisschalen

1. Werknemers ontvangen een schaalsalaris op basis van hun aantal functiejaren d.w.z. het aantal jaren dat zij op 1 januari van enig jaar onafgebroken in eenzelfde functiegroep ingedeeld zijn geweest, vermeerderd met de extra functiejaren, welke hen eventueel zijn toegekend bij de invoering van de nieuwe beloningsstructuur per 1 april 2001 of op grond van het bepaalde in artikel 8 in de leden 4, 6 en 7 (functiejarenschaal).

2. De verhoging van het schaalsalaris op grond van functiejaren vindt plaats per 1 januari van elk kalenderjaar, tenzij de betrokken werknemer op 1 juli daaraan voorafgaande nog niet in dienst was, in welk geval hem 1 jaar later, op 1 januari van het daarop volgende jaar, een verhoging zal worden toegekend van het schaalsalaris op grond van functiejaren.

Artikel 10 - Persoonlijke toeslag

1. Het schaalsalaris van werknemers aan wie een persoonlijke toeslag is toegekend bij de herziening van de beloningsstructuur per 1 januari 1981, de herziening van de functielijst per 1 januari 1991, de herziening van de beloningsstructuur per 1 april 2001 dan wel de herziening van de functielijst (zie bijlage I) per 1 januari 2005, wordt verhoogd met het bedrag van deze persoonlijke toeslag.

2. De persoonlijke toeslag wordt gedurende de looptijd van deze CAO niet verhoogd.

3. De persoonlijke toeslag vervalt geheel of gedeeltelijk bij overplaatsing in een hoger ingedeelde functie indien en voor zover het nieuwe schaalsalaris gelijk of hoger is dan het oude schaalsalaris plus persoonlijke toeslag, dat de werknemer genoot voordat hij werd overgeplaatst.

4. Het schaalsalaris van werknemers aan wie een persoonlijke toeslag is toegekend door de actualisatie van het functiehandboek 2014 wordt in de toekomst per cao-periode verhoogd met de afgesproken structurele cao-verhoging.

Artikel 11 - EHBO-diplomatoeslag en BHV-toeslag

1. Een werknemer die in het bezit is van een geldig EHBO-diploma en aan wie door de werkgever een taak in het bedrijf is toebedeeld waarvoor het bezit van het diploma nodig of gewenst is, ontvangt daarvoor een bedrag ter grootte van 3% van het schaalsalaris van functiegroep VI bij 14 functiejaren per betalingsperiode.

2. Een werknemer die binnen de onderneming een taak vervult als bedrijfshulpverlener en in het bezit is van het daarvoor vereiste en geldige BHV-certificaat respectievelijk diploma ontvangt een bedrag ter grootte van 1% van het schaalsalaris van functiegroep VI bij 14 functiejaren per betalingsperiode. Indien deze werknemer reeds op grond van het eerste lid van dit artikel een toeslag ontvangt, komt de werknemer niet in aanmerking voor voornoemde BHV-toeslag.

3. De werknemer ontvangt daarenboven een vergoeding voor de werkelijk gemaakte extra reis- en studiekosten nodig voor het behalen van het EHBO-diploma respectievelijk BHV-certificaat. Cursussen, verbonden aan het verkrijgen en het instandhouden van het EHBO-diploma respectievelijk BHV-certificaat, worden zo mogelijk in werktijd, met doorbetaling van het tijdloon, gehouden. Indien en voorzover een werknemer daarvoor zijn vrije tijd moet bestemmen, ontvangt hij per cursusuur het basisuurloon.

Artikel 12 - Betaling van de beloning

1. De werkgever stelt de beloning van de werknemer vast voor een tijdvak van een maand.

2. De werkgever is verplicht uiterlijk op de laatste dag van het bepaalde tijdvak de beloning voor het betreffende tijdvak, aan iedere werknemer uit te betalen vergezeld van een salarisbrief, waarop is vermeld:

a. de naam en het registratienummer van de werknemer;

b. het tijdvak waarop de betaling betrekking heeft;

c. het bruto loonbedrag, gespecificeerd volgens het functiesalaris, functiegroep, toeslagen, vergoeding voor overwerk en andere beloningen;

x. xx xxxxxxxxxxx en premies sociale verzekeringswetten;

e. andere toegepaste kortingen, gespecificeerd.

3. In afwijking van het bepaalde in lid 2 is de werkgever bevoegd de wisselende bestanddelen van de beloning te specificeren en uit te betalen uiterlijk in de eerstvolgende betalingsperiode.

HOOFDSTUK IV

ARBEID WELKE RECHT GEEFT OP EEN TOESLAG

Artikel 13 - Arbeid buiten het dagvenster

1. Onder arbeid buiten het dagvenster wordt verstaan arbeid buiten de in artikel 7 bedoelde normale dagelijkse arbeidstijd.

2. De werknemer ontvangt voor arbeid buiten het dagvenster per uur een toeslag. De hoogte van de toeslag is in onderstaande tabellen weergegeven als percentage van het functiesalaris per uur:

Tabel voor niet-administratief personeel:

van	tot	ma	di	wo	do	vr	za	zo
00.00	06.30	45%	34,2%				45%	108%
06.30	17.00	0%					45%
17.00	00.00	34,2%					90%

Tabel voor administratief personeel:

van	tot	ma	di	wo	do	vr	za	zo
00.00	06.30	45%	34,2%				45%	108%
06.30	07.30
07.30	17.00	0%
17.00	18.00	0%					90%
18.00	00.00	34,2%					90%

3. a. Dit artikel is niet van toepassing voor arbeid op feestdagen. Voor arbeid op feestdagen geldt artikel 19.

b. Dit artikel is niet van toepassing als de werknemer in aanmerking komt voor een toeslag voor volcontinudienst als bedoeld in artikel 16.

Artikel 14 - Vervallen per 1 april 2012

Artikel 15 - Toeslag bij overplaatsing in een andere werktijdenregeling

1. De werknemer die, na gedurende een aaneengesloten periode van tenminste 1 jaar werkzaam te zijn geweest in een werktijdenregeling, waarbij regelmatig per week buiten het dagvenster als bedoeld in artikel 13 moest worden gewerkt, wordt overgeplaatst anders dan door eigen toedoen – behoudens het bepaalde in lid 2 – in een werktijdenregeling, die op maandag tot en met vrijdag tenminste gemiddeld 5 uren buiten het dagvenster per week minder telt dan de voorgaande voor hem geldende werktijdenregeling en/of waarin geen of lager beloonde arbeid op zaterdag en/of zondag voorkomt, ontvangt nog gedurende de navolgende tijd het gehele of een deel van het bedrag ter hoogte van de oude verdiende toeslagen als bedoeld in artikel 13:

1. a. indien xxxxxx dan één jaar ononderbroken in eenzelfde werktijdenregeling is gewerkt: de nog lopende maand plus 1 maand zijn oude toeslag, en vervolgens:

4 maanden 80%

2 maanden 60%

1 maand 40%

1 maand 20%

van zijn oude toeslag.

b. indien 5 jaren of langer ononderbroken in eenzelfde werktijdenregeling is gewerkt: de nog lopende maand plus 1 maand zijn oude toeslag, en vervolgens:

6 maanden 80%

4 maanden 60%

3 maanden 40%

3 maanden 20%

van zijn oude toeslag.

c. bij 58-jarige leeftijd en ouder, mits 5 jaren of langer ononderbroken in eenzelfde werktijdenregeling is gewerkt: de nog lopende maand plus 1 maand zijn oude toeslag, en vervolgens:

8 maanden 80%

6 maanden 60%

6 maanden 40%

6 maanden 20%

van zijn oude toeslag.

Dit alles evenwel met dien verstande dat het onder a., b. en c. gestelde plaatsvindt totdat de beloning, behorende bij de nieuwe werktijdenregeling, bereikt is.

2. Bij herplaatsing in een met een hogere toeslag voor uren buiten het dagvenster beloonde werktijdenregeling of bij plaatsing in een hoger ingedeelde functie, wordt de onder lid 1 sub

1. bedoelde dan geldende toeslag evenveel verminderd als het maandinkomen stijgt.

2. De werkgever heeft in het kader van duurzame inzetbaarheid een inspanningsverplichting om op verzoek van de werknemer van 55 jaar of ouder, het werken in een voor hem of haar minder belastend(e) rooster(s) en/of functie(s) te faciliteren. Hierbij valt te denken aan werken in een ander ploegendienstrooster, of een overstap naar een dagdienstfunctie. Het bepaalde in lid 1 sub 1c is hierbij van toepassing, tenzij de werknemer 58 jaar of ouder is op het moment dat hij gaat werken in een minder belastend(e) rooster en/of functie. In dat geval ontvangt hij een financiële compensatie conform artikel 6A lid 6.

Artikel 16 - Volcontinu 5 ploegendienst1

1. Voor de volcontinu 5 ploegendienst bedraagt, in afwijking van het bepaalde in artikel 4, de normale arbeidsduur op jaarbasis gemiddeld 33,6 uur per week. Daarbij wordt gewerkt in een werktijdenregeling, die voldoet aan de volgende voorwaarden:

a. de arbeidsduur per dienst bedraagt maximaal 9 uur;

b. per ploeg zijn er gemiddeld 21 diensten per 5 weken;

c. er wordt niet meer dan 6 diensten aaneengesloten gewerkt.

1 Over de op 31 maart 2001 reeds bestaande volcontinudiensten in 5 ploegen worden, indien gewenst, op ondernemingsniveau met de werknemersorganisaties nadere afspraken gemaakt.

2. De werknemer, werkzaam in een rooster als bedoeld in lid 1, ontvangt het volledige functiesalaris als bedoeld in artikel 1 lid 5, behorend bij een normale arbeidsduur van 36 uur per week.

3. De werknemer werkzaam in een volcontinu 5 ploegendienstrooster ontvangt een toeslag op zijn functiesalaris van gemiddeld 31,11%. Indien de werkgever het rooster van de werknemer wijzigt, nadat de werknemer daarvan overeenkomstig het bepaalde in artikel 5 lid 2 in kennis is gesteld, is het bepaalde in artikel 18 van toepassing.

4. Indien de werknemer arbeid verricht op of rondom een feestdag zijn de bepalingen van artikel 19 van overeenkomstige toepassing. Naast de in het voor gaande lid genoemde toeslag van 31,11% ontvangt de werknemer voor arbeid op een feestdag de toeslag als genoemd in artikel 19 lid 4, met dien verstande dat hierop het percentage genoemd in artikel 13 lid 2 in mindering wordt gebracht.

Deze vermindering zal niet méér bedragen dan het percentage genoemd in artikel 19 lid 4.

5. Indien de werknemer overeenkomstig het bepaalde in artikel 17 lid 1 overwerk verricht zijn de bepalingen in artikel 17 van overeenkomstige toepassing. Eveneens ontvangt de werknemer voor betreffend overuur de toeslag, voor zover van toepassing, als bedoeld in artikel 13.

Op ondernemingsniveau kan met de werknemersorganisaties worden afgesproken dat de arbeidsduur voor de bepaling van overwerk wordt gerekend over de roostercyclus.

6. De werknemer, werkzaam in de volcontinu 5 ploegendienst, heeft naar rato van het bepaalde in artikel 24 leden 1 en 4 recht op 134,5 wettelijke vakantie-uren en 74,5 bovenwettelijke vakantie-uren per jaar.

7. Voor de werknemer, die wordt overgeplaatst naar een met een ander toeslagpercentage beloonde werktijdenregeling, zijn de bepalingen van artikel 15 van toepassing.

Artikel 17 - Overwerk

1. a. Onder overwerk wordt verstaan door of namens de werkgever opgedragen arbeid, waardoor de in het voor de betrokken werknemer geldende rooster vastgelegde arbeidsduur per week wordt overschreden. In de arbeidsduur per week zijn tevens begrepen de in betreffende week verzuimde uren, waarover op grond van bepalingen in deze CAO het tijdloon is doorbetaald dan wel op grond van het bepaalde in artikel 28 en in lid 4 van dit artikel is verzuimd.

b. Van overwerk is voor een deeltijdwerknemer sprake, indien deze werknemer meer uren arbeid verricht dan het voor hem geldende rooster per week aangeeft en de werktijd valt buiten de grenzen van het in de betreffende afdeling of ploeg normaal geldende rooster per week.

2. Overwerk dient zoveel mogelijk te worden voorkomen, doch de werknemer in volledige dienst is verplicht overwerk te verrichten, indien de werkgever zulks in verband met de werkzaamheden in het bedrijf noodzakelijk acht. De werkgever dient, indien de werknemer overwerk dient te verrichten, hem dit zo mogelijk tenminste 5 uur van tevoren mede te delen.

De verplichting tot het verrichten van overwerk geldt niet voor werknemers van 55 jaar en ouder. Moet overwerk worden verricht over een tijdvak van enige duur, dan dient de werkgever vooraf overleg te plegen met de personeelsvertegenwoordiging, met inachtneming van het bepaalde in artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden voor zover van toepassing. Voorts is de werkgever verplicht periodiek aan de personeelsvertegenwoordiging, alsmede desgevraagd aan de betrokken werknemersorganisaties, verslag uit te brengen van het aantal gewerkte overuren.

3. Voor ieder uur overwerk dat de werknemer verricht, ontvangt hij 126,4% van het functiesalaris per uur.

4. Overuren worden bij voorkeur zoveel mogelijk uitbetaald en kunnen slechts indien de werknemer dat uitdrukkelijk wenst, worden gecompenseerd met vrije tijd. Voor zover het tegoed het maximum van 60 uren overschrijdt, kunnen de uren boven de 60 verplicht worden aangewezen door de werkgever dan wel onvoorwaardelijk worden opgenomen door de werknemer. Hierbij geldt voor zowel werkgever als werknemer een aanzegtermijn van 7 kalenderdagen. De werkgever kan de werknemer verplichten het uitstaande compensatietegoed of delen daarvan (voor zover dat de 60 uur overschrijdt) op te nemen binnen een termijn van 12 weken. De werknemer heeft het recht om binnen dezelfde termijn van 12 weken het tegoed boven de 60 uur te compenseren. Compensatie-uren die het maximum van 60 uur niet overschrijden, dienen binnen 12 weken in onderling overleg te worden gecompenseerd.

5. Bij het aanwijzen van compensatie-uren door de werkgever geldt dat dit alleen kan geschieden op basis van hele of halve dagen of diensten. Compensatie met vrije tijd mag niet plaatsvinden op zaterdagen, zondagen en feestdagen. De werkgever zal er echter naar streven dat aan een werknemer in de vierploegendienst die op een roostervrije zaterdag of zondag arbeid heeft verricht, de compenserende vrije tijd wel op zaterdag resp. zondag zal worden terug gegeven. Werkgever en werknemer kunnen te allen tijde in onderling overleg besluiten om tot de uitbetaling van het tegoed compensatie-uren over te gaan.

6. Indien compenserende vrije tijd wordt opgenomen conform de daartoe in lid 4 gegeven mogelijkheid, ontvangt de betrokkene voor ieder uur overwerk alleen de overwerktoeslag van 31,7% van het functiesalaris per uur.

Artikel 18 - Beloning bij afwijkend rooster

1. Indien het rooster van de werknemer, nadat hij hiervan op grond van artikel 5 lid 2 in kennis is gesteld wordt gewijzigd, ontvangt de werknemer minimaal de bij het oorspronkelijke rooster behorende toeslagen, tenzij het gewerkte rooster beloond wordt met hogere toeslagen. In het laatste geval ontvangt de werknemer de bij het gewerkte rooster behorende toeslagen.

2. In afwijking van lid 1 geldt voor medewerkers in dagdienst dat bij afwijking van het rooster op verzoek van de werknemer, geen recht op een toeslag ontstaat. Onder dagdienst wordt verstaan een dienst die volledig valt binnen het dagvenster (de normale dagelijkse arbeidstijden) zoals bepaald in artikel 7.

Wordt op verzoek van de werkgever van het rooster afgeweken, dan geldt artikel 18 lid 1.

Artikel 19 - Arbeid op feestdagen

1. Onder arbeid op feestdagen wordt verstaan arbeid op één der volgende dagen: Nieuwjaarsdag, 1e en 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 1e en 2e Pinksterdag, 1e en 2e Kerstdag en de door de overheid aan te wijzen dag ter viering van Koninginnedag, alsmede in kalenderjaren welke deelbaar zijn door 5, 5 mei ter viering van de nationale bevrijdingsdag.

2. In beginsel wordt op een feestdag niet gewerkt. Indien de werknemer vanwege een feestdag verzuimt op uren, die hij volgens zijn normale rooster zou dienen te werken, wordt over de vanwege de feestdag verzuimde uren het tijdloon doorbetaald. Tenminste eenmaal per jaar

zal de werkgever met zijn personeelsvertegenwoordiging overleg plegen over de arbeid op feestdagen.

3. Indien de werknemer op een feestdag als bedoeld in lid 1 van dit artikel arbeid verricht, worden de gewerkte uren in vrije tijd gecompenseerd. Daarenboven ontvangt de werknemer voor elk gewerkt uur op de feestdag de toeslag overeenkomstig het bepaalde in lid 4, sub b. van dit artikel.

4. Voor arbeid die eindigt of begint op een feestdag ontvangt de werknemer een toeslag. De hoogte van de toeslag is in onderstaande tabel weergegeven als percentage van het functiesalaris per uur:

van	tot	dag vóór feestdag	feestdag	dag na feestdag
00.00	06.30	0%	139,7%	45%
06.30	17.00	0%		0%
17.00	00.00	45%		0%

Indien de dag voor de feestdag of de dag na de feestdag op een zaterdag of zondag valt is bovenstaande tabel niet van toepassing voor de arbeid op deze dagen. Voor arbeid op deze dagen is artikel 13 van toepassing.

In afwijking van het in dit lid bepaalde is voor de werknemer werkzaam in de volcontinu 5 ploegendienst artikel 16 lid 4 van toepassing.

5. Op bid- en dankdagen worden, in overleg met de personeelsvertegenwoordiging, de werknemers die daarom verzoeken in de gelegenheid gesteld hun kerkdiensten en/of bijeenkomsten bij te wonen. Indien op deze dagen vrijaf genomen of gegeven wordt, worden deze dagen als snipperdagen beschouwd.

Artikel 20 - Vergoeding van consignatie en extra opkomst

1. Werknemers die in opdracht van de werkgever geconsigneerd zijn, ontvangen daarvoor per periode van 24 uur een vergoeding van:

115,2% van het functiesalaris per uur op maandag tot en met vrijdag;

324% van het functiesalaris per uur op zaterdagen, op zondagen en feestdagen.

Voor gedeelten van 24 uur periode met een minimum van 4 uur geldt een pro ratobetaling.

2. Geconsigneerde werknemers die in opdracht van de werkgever een extra gang van huis naar het bedrijf moeten maken, ontvangen per extra opkomst de navolgende vergoeding:

86,4% van het functiesalaris per uur van maandag tot en met vrijdag;

216% van het functiesalaris per uur op zaterdagen, op zondagen en feestdagen.

De werknemer, die niet geconsigneerd is en die – na in kennis te zijn gesteld over het voor hem geldende rooster en het daarin aangegeven aantal opkomsten – verneemt dat hij in opdracht van de werkgever een extra gang van huis naar het bedrijf moet maken, ontvangt per extra opkomst eveneens de boven staande vergoeding.

3. De geconsigneerde werknemer die in opdracht van de werkgever een extra gang van huis naar het bedrijf heeft gemaakt, ontvangt over de gewerkte tijd het functiesalaris en de eventuele bijbehorende toeslagen conform deze CAO, met dien verstande dat per opkomst vorenstaande over minimaal één uur wordt uitbetaald.

4. a. De werknemer die buiten zijn normale rooster werkt op uren die vallen tussen 23.00 en

07.00 uur de volgende ochtend en die dat werk heeft aangevangen vóór 07.00 uur, behoeft niet eerder met zijn normale arbeid te beginnen dan nadat hij binnen hetzelfde etmaal tenminste 8 uren heeft gerust, waartoe hij maximaal 8 uur kan verzuimen. Verzuimuren kunnen uitsluitend worden opgenomen vanaf de aanvang van de dagdienst volgend op de hier bedoelde nachturen en worden normaal doorbetaald. Niet of niet tijdig opgenomen verzuimuren vervallen zonder dat de werkgever gehouden is tot betaling van enige vergoeding.

b. Indien de tussen genoemde uren gewerkte tijd minder dan een uur beloopt, wordt niettemin per opkomst één uur betaald.

HOOFDSTUK V

ENIGE BIJZONDERE CATEGORIEËN WERKNEMERS

Artikel 21 - Deeltijdwerknemer

1. Een deeltijdwerknemer is een werknemer, met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan, waarin de arbeidsduur is gesteld op minder uren per week dan de normale arbeidsduur, onverminderd het bepaalde in artikel 6 lid B.1 respectievelijk artikel 16 lid 1.

2. Voor de deeltijdwerknemer als bedoeld in lid 1 zijn de bepalingen van deze CAO – tenzij anders vermeld – naar rato van de individuele arbeidsduur op overeenkomstige wijze van toepassing.

3. Indien een deeltijdwerknemer meer uren werkt dan het voor hem geldende rooster per week aangeeft, doch de werktijd binnen de grenzen van het in de betreffende afdeling of ploeg normaal geldende rooster blijft, is sprake van meerwerk.

4. Over meerwerk vindt betaling plaats ter grootte van het voor de deeltijdwerknemer geldende uurloon. Het meerwerk wordt zowel voor de berekening van het vakantierecht als voor de bepaling van de eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag volledig in aanmerking genomen. Deze uren tellen ook mee voor het bepalen van de berekeningsbasis bij doorbetaling van en aanvulling op het loon tijdens arbeidsongeschiktheid.

Artikel 22 - Leerlingen

1. a. Een praktijkovereenkomst in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg kan alleen afgesloten worden op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst met de betrokken werknemer. De arbeidsovereenkomst is alsdan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en eindigt, ongeacht het bepaalde in artikel 32, door het eindigen of niet op de normale tijd aangaan van de leerovereenkomst.

b. Indien een werknemer tijdens het bestaan van een arbeidsovereenkomst die niet vooruitlopende op het afsluiten van een praktijkovereenkomst is aangegaan, de opleiding in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg gaat volgen, eindigt de arbeidsovereenkomst niet door het eindigen van de praktijkovereenkomst, doch blijven de ontslagbepalingen van hoofdstuk VIII onverminderd van toepassing.

2. a. Werknemers die werkzaam zijn als leerling volgens de beroepsbegeleidende leerweg, hebben de voor het volgen van een vakopleiding benodigde tijd vrijaf met behoud van loon. In afwijking van het bepaalde in artikel 8 lid 1 en 2 ontvangen deze werk nemers:

– gedurende het volgen van de opleiding voor niveau II (basis beroeps beoefenaar), tenminste het schaalsalaris, geldend voor werknemers ingedeeld in functiegroep I:

– gedurende het volgen van een opleiding voor niveau III (vakfunctionaris), tenminste het schaalsalaris, geldend voor werknemers ingedeeld in functiegroep II;

b. Werknemers die vóór het sluiten van de praktijkovereenkomst reeds in een hogere functiegroep waren ingedeeld, blijven na het sluiten van de praktijkovereenkomst in deze functiegroep ingedeeld.

3. Op de werknemer bedoeld in dit artikel is artikel 11 niet van toepassing.

4. De tijd die de leerling binnen zijn rooster besteedt aan het volgen van aanvullend algemeen vormend en/of op het beroep gericht onderwijs volgens het programma van Aequor wordt mede tot de normale wekelijkse arbeidsduur gerekend en als zodanig beloond.

5. De werkgever zal, indien een vakopleiding wordt gevolgd, de reiskosten en de kosten voor noodzakelijke leermiddelen vergoeden.

6. De door de leerling wegens schoolbezoek gemaakte reiskosten worden door de werkgever vergoed, indien en voor zover zij meer dan 2% van het voor de leerling geldende schaalsalaris bedragen.

7. Aan niet-leerplichtige werknemers tot en met 17 jaar wordt, indien zij deelnemen aan vakonderwijs dan wel aan cursussen van erkende vormingsinstituten, maximaal 1 dag per week vrijaf met behoud van salaris gegeven.

8. Het in de voorgaande leden bepaalde is, voor zover relevant, van overeenkomstige toepassing ten aanzien van leerlingen voor functies in de administratieve sector.

9. Het hiervoor in de leden 1 t/m 8 bepaalde heeft niet betrekking op partieel leerplichtige werknemers.

Artikel 23 - Partieel leerplichtige werknemers

1. Voor een werknemer die partieel leerplichtig is, geldt dat de in de CAO vastgestelde normale wekelijkse arbeidsduur voor hem wordt verminderd in evenredigheid met het aantal dagen waarop hij aan de leerplicht onderworpen is.

2. Over de tijd waarop een werknemer ter vervulling van zijn wettelijke leerplicht een onderwijsinstelling moet bezoeken is geen salaris verschuldigd en geldt dat het in de CAO vastgestelde salaris voor hem naar evenredigheid wordt verminderd.

3. Het aantal in de CAO bepaalde vakantie-uren zal, met inachtneming van de verhouding welke bestaat tot de normale werktijd van betrokkene, in evenredigheid voor hem worden verminderd.

4. Op de dagen waarop een werknemer ter vervulling van zijn wettelijke leerplicht een onderwijsinstelling bezoekt of zou hebben moeten bezoeken of van die instelling vakantie geniet of anderszins vrijaf heeft, kan hij niet verplicht worden in de onderneming werkzaam te zijn.

5. In geval een werknemer op de dag(en) waarop hij van de onderwijsinstelling vakantie geniet of anderszins vrijaf heeft, vrijwillig arbeid verricht, zal hij daar voor het normale voor hem geldende salaris ontvangen in evenredigheid met de vrijwillig gewerkte tijd. Het werken op de in dit lid bedoelde dagen brengt geen wijziging in het berekende aantal vakantie-uren, zoals bepaald in lid 3.

6. Als overwerk wordt beschouwd de arbeid waardoor de normale wekelijkse arbeidsduur als bedoeld in lid 1 van dit artikel wordt overschreden met uitzondering van de arbeid als bedoeld in lid 5.

HOOFDSTUK VI

VAKANTIE

Artikel 24 - Vakantie

1. De werknemer, niet werkzaam in de volcontinu 5 ploegendienst, heeft recht op:

a. 144 wettelijke vakantie-uren en 56 bovenwettelijke vakantie-uren per jaar, indien hij de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt tot het bereiken van de 60-jarige leeftijd.

b. 144 wettelijke vakantie-uren en 72 bovenwettelijke vakantie-uren per jaar, indien hij de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt. Van de tijd, die de werknemer beneden de leeftijd van 18 jaar besteedt aan het deelnemen aan een kamp (een zgn. werkweek) dat georganiseerd wordt binnen het cursusprogramma van een vormingsinstituut, mag ten hoogste 24 uren als vakantie worden aangemerkt.

c. 144 wettelijke vakantie-uren en 72 bovenwettelijke vakantie-uren per jaar, indien hij de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt.

Voor werknemers in volcontinu 5 ploegendienst geldt het bepaalde in artikel 16 lid 6.

2. De werkgever is verplicht tijdig overleg te plegen met de personeelsvertegenwoordiging over het vakantieschema en de eventuele algemene snipperdagen met inachtneming van het bepaalde in artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden voor zover van toepassing.

3. Voor de berekening van de vakantie wordt een werknemer die voor of op de 15e van de maand in dienst treedt dan wel de dienst verlaat, geacht op de eerste dag van de maand in dienst te zijn getreden dan wel de dienst te hebben verlaten. Wanneer een werknemer na de 15e van een maand in dienst treedt dan wel de dienst verlaat, wordt hij geacht op de eerste van de navolgende maand in dienst te zijn getreden dan wel de dienst te hebben verlaten. In afwijking hiervan zal indien het dienstverband korter dan één maand heeft geduurd de werknemer een evenredig recht op vakantie krijgen.

4. Indien de werknemer die in het lopende contractjaar arbeid verricht in een rooster, dat gepaard gaat met tenminste 44 diensten per jaar, waarbij tussen 23.00 uur en 06.00 uur ten minste 3 uur wordt gewerkt, heeft recht op extra vakantie. Deze werknemer heeft naast het bepaalde in lid 1 recht op 24 uren extra vakantie per jaar. Het bepaalde in dit lid is niet van toepassing voor werknemers, werkzaam in een volcontinu 5 ploegendienst als bedoeld in artikel 16.

5. De werkgever is verplicht ten behoeve van iedere werknemer een vakantieregistratie bij te houden, waaruit het tegoed aan wettelijk en bovenwettelijk vakantierecht blijkt, waarop de werknemer gedurende het vakantiejaar aanspraak heeft. Hierin dient te worden aangetekend de vakantie-uren, die door de werknemer zijn genoten, met dien verstande, dat de vakantie- uren die het eerste vervallen of verjaren het eerst moeten worden opgenomen. Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december van dat jaar.

6. Over de vakantie-uren wordt aan de werknemer het tijdloon doorbetaald.

7. Van de vakantie dient een tijdvak van tenminste twee weken dan wel indien de werknemer xxxxx verzoekt, drie weken aaneengesloten te worden genoten tussen 15 mei en 15 september, resp. – indien het bedrijfsbelang zulks vereist, in overleg met de personeelsvertegenwoordiging met inachtneming van het bepaalde in artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden, voor zover van toepassing – tussen 30 april en 1 oktober. De tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie stelt de werkgever vast in overleg met de werknemer, waarbij de werknemer tijdig, vóór 1 december van enig jaar, duur en tijdstip van

de door hem gewenste aaneengesloten vakantie dient op te geven en de werkgever hem vóór 1 januari daaraanvolgend dient mee te delen in hoeverre aan zijn wensen met betrekking tot de aaneen gesloten vakantie kan worden voldaan. De werkgever is bevoegd ten hoogste drie dagen aan te wijzen als algemene snipperdagen.

8. De bij beëindiging van de dienstbetrekking nog aan de werknemer toekomende vakantie-uren worden verrekend. Deze uren mogen – tenzij anders tussen werkgever en werknemer wordt overeengekomen – niet in de opzegtermijn worden gegeven.

9. Vakantie-uren dienen in beginsel opgenomen te worden in het vakantiejaar waarin zij zijn opgebouwd. De werkgever zal uiterlijk op 1 juli van het nieuwe vakantiejaar een overzicht verstrekken van de nog niet genoten vakantie-uren, opgebouwd in het voorafgaande vakantiejaar. Bij niet-opneming van deze vakantie-uren op 1 juli van dat jaar is de werkgever gerechtigd data vast te stellen, waarop de werknemer deze uren zal genieten.

Indien op 1 oktober van dat jaar blijkt dat niet alle uren zijn opgenomen, vervallen de wettelijke vakantie-uren, tenzij de medewerker redelijkerwijs niet in staat is geweest de vakantie-uren op te nemen.

10. Ten aanzien van de vakantie van werknemers uit niet-EU-landen dient de werkgever met inachtneming van de Wet op de Ondernemingsraden, voor zover van toepassing, een voor zijn onderneming geldende regeling te treffen, waarin mede een regeling voor twee vrije dagen voor Islamitische werknemers ter vervulling van hun godsdienstplichten kan worden opgenomen.

Artikel 25 - Koop/verkoop van vakantie-uren

1. De werkgever zal de werknemer in de gelegenheid stellen maximaal 40 vakantie-uren per jaar te kopen, dan wel maximaal 40 vakantie-uren per jaar te verkopen.

2. De waarde van een uur is gelijk aan 100% van het tijdloon, vastgesteld op het moment van verrekening.

3. De keuze voor het kopen of verkopen van uren geschiedt conform de per onderneming in overleg met de personeelsvertegenwoordiging op te stellen uitvoeringsregels.

4. Het kopen van uren is alleen mogelijk onder de voorwaarde dat deze uren na aankoop worden genoten en dat het saldo aan vakantie-uren aan het einde van het vakantiejaar nihil is.

5. De waarde van verkochte uren kan, voor zover fiscaal is toegestaan, worden benut voor de opbouw van aanvullende pensioenaanspraken, dan wel worden omgezet in een betaling aan de werknemer.

6. Vakantietoeslag en eindejaarsuitkering worden conform artikel 26 berekend op het verlaagde inkomen (bij koop) resp. het verhoogde inkomen (bij verkoop).

7. Koop resp. verkoop van uren heeft geen gevolgen voor de grondslagen terzake van de opbouw van het pensioen als bedoeld in de CAO inzake pensioenen 2006 voor de zuivelindustrie en de verplichte collectieve pensioenspaarregeling als bedoeld in bijlage IX van deze CAO.

Artikel 26 - Toeslagen

A. Eindejaarsuitkering

1. De werkgever zal aan het einde van het kalenderjaar aan de werknemer een eindejaarsuitkering toekennen van 3,5% van het in dat jaar genoten inkomen.

2. Voor de uitbetaling van de in lid 1 bedoelde uitkering geldt als minimum een brutobedrag per jaar van € 564,85.

3. Aan de werknemer die in de loop van het kalenderjaar de dienstbetrekking verlaat, zal de in lid 1 van dit artikel genoemde eindejaarsuitkering worden uitbetaald naar rato van het aantal maanden dienstverband in het betreffende kalenderjaar.

4. Onder inkomen wordt verstaan alle uit de CAO en de sociale verzekeringswetten voortvloeiende inkomensbestanddelen, met uitzondering van de eindejaarsuitkering, de vakantietoeslag en de vergoeding van kosten die door de werknemer in verband met zijn dienstverband zijn gemaakt.

B. Vakantietoeslag

1. De werknemer heeft per maand dienstverband recht op een vakantietoeslag van 8% van zijn inkomen over die maand.

2. Voor de uitbetaling van de verschuldigde vakantietoeslag geldt als minimum een brutobedrag per jaar van € 1.554,68.

Bij een dienstverband van minder dan 12 maanden in het betrokken vakantiejaar als bedoeld in artikel 24 lid 5 vindt een berekening plaats naar rato van het aantal maanden dienstverband, zowel ten aanzien van de vakantietoeslag als ten aanzien van het minimum.

3. Onder inkomen wordt verstaan alle uit de CAO en de sociale verzekeringswetten voortvloeiende inkomensbestanddelen, met uitzondering van de eindejaarsuitkering, de vakantietoeslag en de vergoeding van kosten die door de werknemer in verband met zijn dienstverband zijn gemaakt.

4. Behalve bij beëindiging van de dienstbetrekking – in welk geval het volle tegoed aan vakantietoeslag wordt uitbetaald – zal de betaling van de over enig vakantiejaar verdiende vakantietoeslag, voor zover nog niet genoten, plaatsvinden in de maand mei van het daarop volgende vakantiejaar.

HOOFDSTUK VII

VERZUIM

Artikel 27 - Kort verzuim

1. Ten aanzien van de doorbetaling van het salaris vindt artikel 4:1 van de Wet Arbeid en Zorg geen toepassing.

2. De werkgever is verplicht de werknemer op diens verzoek vrijaf te geven en het voor hem geldende tijdloon door te betalen in de navolgende gevallen, waarbij in geval van deeltijdarbeid deze bepalingen in redelijkheid naar analogie dienen te worden toegepast.

1e. bij overlijden van de echtgeno(o)t(e), eigen inwonende kinderen en huisgenoten van de dag van het overlijden af tot en met de dag van de lijkbezorging;

2e. gedurende 2 werkdagen:

a. bij huwelijk van de werknemer;

b. bij bevalling van de echtgenote;

c. bij 40-jarig dienstverband van de werknemer;

d. bij adoptie van een kind door de werknemer;

3e. gedurende maximaal één dag per week ingeval de werknemer beneden de leeftijd van 19 jaar op de dag vormings- of scholingscursussen bijwoont, onverminderd het in artikel 23 bepaalde;

4e. gedurende één dag ingeval van overlijden van één der eigen uitwonende of aangehuwde kinderen, ouders, schoonouders, broeders of zusters of aangehuwde broeders of zusters;

5e. gedurende 1 dag bij 25-jarig dienstjubileum van de werknemer alsmede bij zijn 25- en 40-jarig huwelijksfeest;

6e. voor het bijwonen van de plechtigheid gedurende 1 dag:

a. bij huwelijk van één der eigen of pleegkinderen, broeders of zusters of één der ouders en aangehuwde broeders of zusters, c.q. bij het 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksfeest van ouders of schoonouders;

b. bij begrafenis of crematie van één der eigen uitwonende of aangehuwde kinderen, ouders, schoonouders, broeders of zusters, aangehuwde broeders of zusters, grootouders of kleinkinderen;

c. bij priesterwijding van een broeder of zoon alsmede bij de grote professie van een eigen kind, broeder of zuster;

7e. gedurende de werkelijk benodigde tijd tot ten hoogste 1 dag:

x. bij ondertrouw van de werknemer;

b. ingeval van noodzakelijke medische verzorging voor zover deze verzorging niet buiten de arbeidstijd plaats kan vinden;

c. voor het zoeken van een nieuwe werkgever, indien de werknemer is opgezegd en tenminste gedurende 6 weken onmiddellijk aan deze opzegging voorafgaande onafgebroken bij de werkgever in dienst is geweest;

8e. gedurende de werkelijk benodigde tijd tot ten hoogste 5 dagen voor werknemers in de laatste 2 jaar voorafgaand aan hun vervroegde uittreding c.q. pensionering voor het volgen van cursussen, die voorbereiden op zijn niet-actieve levensfase;

9e. gedurende de werkelijk benodigde tijd:

a. voor het afleggen van een examen aansluitende aan een studie, die in het belang van zijn werkzaamheden geacht kan worden te zijn;

b. voor het vervullen van een wettelijk voorschrift of door de overheid zonder geldelijke vergoeding opgelegde verplichting, voor zover deze verplichting persoonlijk moet worden nagekomen;

c. bij het uitoefenen van het stemrecht, indien en voor zover dit niet buiten de arbeidstijd kan plaatsvinden.

3. In afwijking van het in de voorgaande leden bepaalde dient ten aanzien van werknemers in ploegendienst voor ’dag’ gelezen te worden ’dienst’. Voor zover de betrokken werknemer 8 uur of langer afwezig is in verband met voren bedoeld verzuim dient werkgever in overleg met betrokkene hem in de gelegenheid te stellen tenminste 8 uur nachtrust te genieten.

4. Voor de toepassing van dit artikel wordt mede als echtgeno(o)t(te) aangemerkt de persoon niet zijnde een bloed- of aanverwant in de rechte lijn, waarmee de werknemer een gemeenschappelijke huishouding voert op één adres. De gemeenschappelijke huishouding dient te zijn vastgelegd in een notariële acte. Uit de bepalingen van deze notariële acte dient te blijken dat er sprake is van een zorgplicht van de werknemer jegens zijn respectievelijk haar partner. Daar naast dient de acte bepalingen te bevatten omtrent de vermogensrechtelijke gevolgen van de beëindiging van de samenleving.

Artikel 28 - Onbetaald verlof

1. De werknemer kan – indien hierdoor de goede voortgang van de werkzaamheden niet wordt belemmerd – per kalenderjaar maximaal 5 dagen onbetaald verlof opnemen, desgewenst in de vorm van halve dagen.

Een verzoek hiertoe moet tenminste twee en in drukke perioden tenminste vier weken tevoren worden ingediend.

2. Opneming van onbetaald verlof geschiedt voor eigen rekening van de werknemer. Hiertoe wordt per dag onbetaald verlof een aftrek toegepast van 113,5% van het tijdloon over die dag. Het percentage van 113,5 geldt bij een basisvakantie van 25 dagen per jaar en rekening houdend met 6 door de week vallende feestdagen per jaar volgens de formule:

260 (werkdagen per jaar, waarover tijdloon wordt betaald)

260 – (25 + 6)

= 113,5

Eindejaarsuitkering en vakantietoeslag worden conform artikel 26 berekend over het aldus gekorte jaarinkomen.

3. Deze regeling geldt bij een volledig dienstverband. Voor deeltijdwerknemers geldt een pro- rato toepassing.

4. De werknemer, die voor het bijwonen van de viering van een niet-christelijke godsdienstige feest- of gedenkdag tijdig een daartoe strekkend verzoek indient, zal onbetaald verlof worden gegeven, indien hierdoor de goede voortgang van de werkzaamheden niet wordt belemmerd.

Artikel 29 - Verzuim voor het bijwonen van vergaderingen, congressen en cursussen

1. a. Voor het bijwonen van vergaderingen en congressen van de werknemersorganisaties en de daaraan gelieerde jeugdorganisaties zal de werknemer die deel uitmaakt van één van de besturende organen dan wel afgevaardigde is van een afdeling, vrijaf worden gegeven en het voor hem geldende tijdloon worden doorbetaald gedurende de werkelijk benodigde tijd, mits het verzuim naar het oordeel van de werkgever in verband met de te verrichten werkzaamheden toelaatbaar is.

Onder besturende organen als bedoeld in de eerste volzin worden verstaan:

1. de in de statuten en reglementen van de werknemersorganisaties vast gelegde besturende organen op lokaal, regionaal en landelijk niveau;

2. de door de werknemersorganisaties bij de werkgevers schriftelijk aangemelde andere dan onder punt 1 genoemde besturende organen op lokaal, regionaal en landelijk niveau, zoals kadergroepen en concerngroepen.

Het aantal dagen betaald vrijaf dat wordt toegekend op grond van dit sublid zal op jaarbasis niet meer bedragen dan het in dit sublid bedoelde verleende betaald vrijaf dat gemiddeld op jaarbasis is toegekend in de periode 1 april 1988 tot 1 april 1990, vastgesteld per werknemers organisatie.

b. Tussen de werkgever en de werknemersorganisaties zal overleg worden gepleegd over een regeling van betaald vrijaf voor werkgroepen op lokaal, regionaal en landelijk niveau, die bij bijzondere omstandigheden – zoals reorganisaties en fusies – door de werknemersorganisaties incidenteel kunnen worden opgericht, mits schriftelijk aangemeld bij de werkgever(sorganisaties).

c. Voor het bijwonen van cursussen van werknemersorganisaties zal vrijaf worden gegeven en het voor hem geldende tijdloon worden doorbetaald voor wie door de werknemersorganisaties daartoe een verzoek wordt ingediend mits het verzuim naar het oordeel van de werkgever in ver band met de te verrichten werkzaamheden toelaatbaar is. Het maximum aantal op basis van de eerste volzin toe te kennen cursusdagen bedraagt op jaarbasis drie dagen vermenigvuldigd met het aantal vooraf bij de werkgever aangemelde kaderleden, vastgesteld per werknemersorganisatie.

d. Afwijzingen op verzoeken uit hoofde van deze bepaling zullen door de werkgever gemotiveerd ter kennis worden gebracht aan de betrokken werknemersorganisatie(s).

e. De vóór 1 april 1990 bestaande regelingen op ondernemingsniveau die in positieve zin afwijken van het in dit lid bepaalde, worden gehandhaafd.

2. Aan een werknemer die deel uitmaakt van een PBO-orgaan zal op zijn verzoek vrijaf met behoud van het voor hem geldende tijdloon worden gegeven – indien en voor zover betrokkene geen vacatiegeld ontvangt – voor het bijwonen van vergaderingen van het betreffende PBO-orgaan, mits het verzuim naar het oordeel van de werkgever in verband met de te verrichten werkzaamheden toelaatbaar is.

3. Voor zover een ploegendienstwerknemer 8 uur of langer afwezig is in verband met voren bedoeld verzuim, dient werkgever in overleg met betrokkene hem in de gelegenheid te stellen tenminste 8 uur nachtrust te genieten.

Artikel 30 - Verzuim bij ziekte en ongeval

1. I. Indien een werknemer ten gevolge van ziekte, ongeval, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten en waarbij de eerste ziektedag voor 1 januari 2004 ligt, gelden voor hem de bepalingen van artikel 629 BW, de Ziektewet (zoals die luidden tot 1 januari 2004) en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, voor zover hierna niet anders is bepaald.

II. Indien een werknemer ten gevolge van ziekte, ongeval, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten en waarbij de eerste ziektedag op of na 1 januari 2004 ligt, gelden voor hem de bepalingen van artikel 629 BW, de Ziektewet (zoals die luiden vanaf 1 januari 2004), de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, voorzover hierna niet anders is bepaald.

2. a. I. Indien de eerste ziektedag voor 1 januari 2004 ligt zal bij arbeidsongeschiktheid aan de werknemer gedurende maximaal 52 weken 70%1 van het naar tijdruimte vastgestelde loon2 (doch maximaal het voor de betrokken werknemer geldende maximum dagloon van de Wet financiering sociale verzekeringen) worden doorbetaald. Daarenboven ontvangt de werknemer hierop een aanvulling tot 100% van het netto tijdloon3. Indien na afloop van de 52 weken de wettelijke loondoorbetalingsverplichting van werkgever wordt verlengd respectievelijk de WAO niet of later ingaat als gevolg van een door het UWV opgelegde sanctie aan de werkgever of als gevolg van een gezamenlijk verzoek van werknemer en werkgever de WAO uit te stellen, dan zal de in dit lid bedoelde aanvulling dienovereenkomstig worden verlengd. Bij totstandkoming van nieuwe WAO wetgeving komt het bepaalde in de laatste volzin met onmiddellijke ingang te vervallen.

II. Indien de eerste ziektedag op of na 1 januari 2004 ligt zal bij arbeidsongeschiktheid aan de werknemer gedurende de eerste 104 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 629 BW 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon4 (doch maximaal het voor de betrokken werknemer geldende maximum dagloon van de Wet financiering sociale verzekeringen) worden doorbetaald. Daarenboven ontvangt de werknemer gedurende de eerste 52 weken van de wettelijke periode als bedoeld in artikel 629 BW een aanvulling tot 100% van het netto xxxxxxxx0. Gedurende de tweede 52 weken van de wettelijke periode als bedoeld in artikel 629 BW ontvangt

1 Indien deze termijn op basis van artikel 629 BW als gevolg van te late melding door de werkgever wordt verlengd, wordt de aanvullingsperiode eveneens met de duur van de vertraging verlengd.

2 Hieronder wordt verstaan alle van te voren overeengekomen vaste loonbestanddelen.

3 De hier bedoelde verplichting laat onverlet de eventueel voor de werkgever uit de Ziektewet en het Burgerlijk Wetboek voortvloeiende verplichting tot uitbetaling van de desbetreffende uitkering waarvoor andere referteperioden, loonbestanddelen en sociale verzekeringspremies gelden m.a.w. de hier bedoelde werknemer heeft in ieder geval uit hoofde van de Ziektewet dan wel het Burgerlijk Wetboek recht op loondoorbetaling of WAO-uitkering en daarnaast, voor zover dat meer is, op doorbetaling van het netto tijdloon uit hoofde van de CAO.

4 Hieronder wordt verstaan alle van te voren overeengekomen vaste loonbestanddelen.

5 De hier bedoelde verplichting laat onverlet de eventueel voor de werkgever uit de Ziektewet en het Burger lijk Wetboek voortvloeiende verplichting tot uitbetaling van de desbetreffende uitkering waarvoor andere referteperioden, loonbestanddelen en sociale verzekeringspremies gelden m.a.w. de hier bedoelde werknemer heeft in ieder geval uit hoofde van de Ziektewet dan wel het Burgerlijk Wetboek recht op loondoorbetaling of wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering en daarnaast, voor zover dat meer is, op doorbetaling van het netto tijdloon uit hoofde van de CAO.

de werknemer een aanvulling tot 90% van het netto tijdloon1 in de eerste 26 weken van deze periode en een aanvulling tot 80% van het netto tijdloon2 in de tweede 26 weken van deze periode. Over de uren die gewerkt worden in het kader van een re- integratietraject wordt 100% salaris (tijdloon) betaald.

b. Indien de eerste ziektedag voor 1 januari 2004 ligt en een werknemer na het verstrijken van de wettelijke periode van de onder a.I. van dit lid bedoelde 52 weken dan wel na de onder a.I. van dit lid genoemde verlenging een uitkering ontvangt krachtens de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering, is de werkgever verplicht, zolang de werknemer deze uitkering ontvangt, doch niet langer dan een jaar aan de werknemer het netto tijdloon te verstrekken onder aftrek van de netto loondervingsuitkeringen, welke de werknemer ontvangt krachtens de sociale verzekeringswetten (Ziektewet, Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering, Algemene Arbeidsongeschiktheidswet, Werkloosheidswet), alsmede van de eventuele netto-inkomsten uit arbeid van de werknemer. De uitkering zal in elk geval nooit meer bedragen dan in geval van volledige arbeidsongeschiktheid.3 De duur van de onder a.I. en b. genoemde aanvullingen zal tezamen in totaliteit nooit meer bedragen dan 104 weken.

c. Voor de berekening van de onder b. van dit lid bedoelde aanvullingen op de uitkeringen krachtens de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering geldt het uitkeringsregime van vóór de wetswijziging van 1 augustus 1993.4

d. 1. Indien de eerste ziektedag op of na 1 januari 2004 ligt ontvangt de werknemer met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% of minder na de in lid 2.a.II bedoelde termijn van 104 weken gedurende de navolgende tijd een percentage van het verschil tussen het oorspronkelijke en het actuele netto tijdloon:

– 1 jaar 100%

– 1 jaar 80%

– 1 jaar 60%

– 1 jaar 40%

– 1 jaar 20%.

2. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om voor de werknemer met een Arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35% dan wel een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen 35 en 80% zo veel mogelijk herplaatsing te realiseren waarbij salarisniveau en verdiencapaciteit op elkaar aansluiten.

e. Onder netto tijdloon van de werknemer, vermeld onder a., b. en d. van dit artikel, wordt verstaan het tijdloon als omschreven in artikel 1B lid 6, dat de werknemer, na inhouding

1 De hier bedoelde verplichting laat onverlet de eventueel voor de werkgever uit de Ziektewet en het Burgerlijk Wetboek voortvloeiende verplichting tot uitbetaling van de desbetreffende uitkering waarvoor andere referteperioden, loonbestanddelen en sociale verzekeringspremies gelden m.a.w. de hier bedoelde werknemer heeft in ieder geval uit hoofde van de Ziektewet dan wel het Burgerlijk Wetboek recht op loondoorbetaling of wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering en daarnaast, voor zover dat meer is, op doorbetaling van het netto tijdloon uit hoofde van de CAO.

2 De hier bedoelde verplichting laat onverlet de eventueel voor de werkgever uit de Ziektewet en het Burgerlijk Wetboek voortvloeiende verplichting tot uitbetaling van de desbetreffende uitkering waarvoor andere referteperioden, loonbestanddelen en sociale verzekeringspremies gelden m.a.w. de hier bedoelde werknemer heeft in ieder geval uit hoofde van de Ziektewet dan wel het Burgerlijk Wetboek recht op loondoorbetaling of wettelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering en daarnaast, voor zover dat meer is, op doorbetaling van het netto tijdloon uit hoofde van de CAO.

3 Met ingang van 1 januari 1989 is een invaliditeitspensioen voor werknemers van 25 jaar en ouder (met ingang van 1 januari 2006: 22 jaar en ouder en met ingang van 1 januari 2008: 21 jaar en ouder) ingevoerd (zie bijlage V).

4 Vóór de hier bedoelde wetswijziging bedroeg de WAO-uitkering bij volledige arbeidsongeschiktheid 70% van het loon. Na de wetswijziging zijn duur en hoogte van deze uitkering afhankelijk van de leeftijd en de mate van arbeidsongeschiktheid.

xxx xx xxxxxxxxxxx en de te zijnen laste komende sociale verzekeringspremies zou hebben genoten, indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.

Onder netto uitkeringen resp. inkomsten uit arbeid als bedoeld onder b. worden verstaan de bruto bedragen, verminderd met de daarover ingehouden loonheffing, alsmede met de sociale verzekeringspremies, voor zover deze ten laste van de werknemer komen.

3. In afwijking van het in lid 2.a. bepaalde is de werkgever verplicht aan de werknemer, met wie schriftelijk is overeengekomen dat het dienstverband korter dan één jaar zal duren, de in lid

2.a genoemde aanvulling gedurende 6 weken uit te keren.

4. Indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer is veroorzaakt door een derde, is de werknemer verplicht zijn volledige medewerking te verlenen aan het uitoefenen van het verhaalsrecht van de werkgever op de derde.

5. De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde aanvullingen op te schorten, te weigeren of in te trekken. Tevens heeft de werkgever op basis van artikel 629 BW het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling op te schorten en/of te weigeren. De nadere uitwerking van het bepaalde in dit lid is opgenomen in bijlage VII van deze CAO.

6. De medewerker die een second opinion aanvraagt in het kader van de re-integratie in passend werk, behoudt voor de duur van maximaal één maand (en indien korter dan één maand tot ten hoogste de datum van uitspraak inzake deze aanvraag) het recht op doorbetaling van het tijdloon. Deze doorbetaling tijdens behandeling van het deskundigenoordeel als bedoeld in dit lid wordt ten hoogste eenmaal per kalenderjaar verleend.

Artikel 31 - Vervallen per 1 januari 2006

Artikel 32 - Herhalingsoefeningen

1. De werkgever is verplicht aan de werknemer die voor herhalingsoefening in werkelijke militaire dienst is geroepen, een aanvulling te verstrekken tot het voor hem geldende tijdloon over de dagen, dat de werknemer militaire inkomsten en vergoeding krachtens het Inkomsten en Vergoedingsbesluit Militairen ontvangt.

2. De werknemer heeft geen aanspraak als bedoeld in het vorige lid indien hij door opzet, grove schuld of onzedelijkheid geen militaire en/of het hem toe komende vergoedingsbedrag ontvangt.

3. De werknemer is verplicht indien hij aanspraak maakt op de aanvulling als bedoeld in lid 1, aan de werkgever alle bescheiden, betrekking hebbende op de hoogte van de in lid 1 bedoelde militaire inkomsten en vergoedingsbedragen ter inzage over te leggen.

HOOFDSTUK VIII

AANVANG EN EINDE DIENSTBETREKKING

Artikel 33 - Indiensttreding en ontslag

1. Het dienstverband wordt geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

2. Indien schriftelijk een proeftijd is bedongen, is gedurende de proeftijd het in artikel 670, leden 1 en 3 BW bepaalde niet van toepassing.

3. De opzegging van een dienstverband geschiedt met inachtneming van de opzegtermijnen als genoemd in artikel 672, leden 1 tot en met 4 BW, behoudens in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van artikel 678 BW en artikel 679 BW en in geval van beëindiging gedurende de proeftijd als bedoeld in lid 2 van dit artikel in welke gevallen de dienstbetrekking wederzijds onmiddellijk kan worden beëindigd.

4. Op werknemers, die op 31 december 1998 de 45-jarige leeftijd hadden bereikt en die vanaf die datum in dienst bij werkgever zijn gebleven, is het overgangsrecht uit de wet Flexibiliteit en Zekerheid van toepassing. Werkgever is verplicht hiervan aantekening te maken in het personeelsdossier.

5. De dienstbetrekking tussen werkgever en werknemer eindigt van rechtswege op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

6. In afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a lid 2 BW geldt ten aanzien van de perioden waarin een ingeleende kracht, voorafgaande aan zijn indiensttreding bij de werkgever, als ingeleende kracht bij de werkgever heeft gewerkt, dat deze als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangemerkt, indien en voor zover die periode uitsluitend onderbroken is als gevolg van arbeidsongeschiktheid van de ingeleende kracht en een daarmee samenhangende beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau, met dien verstande dat de tijdstermijn van artikel 668a (zijnde drie jaar) niet overschreden wordt, c.q. doortelt.

Artikel 34 - Aanvullende uitkering na einde dienstbetrekking

1. Indien de werknemer na beëindiging van een dienstbetrekking welke tenminste één jaar onafgebroken heeft geduurd, aanspraak heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet, dan wel een zodanige aanspraak gehad zou hebben, indien hij niet een nieuwe betrekking zou hebben kunnen aanvaarden, ontvangt hij van zijn voormalige werkgever een aanvulling tot het voor hem laatstelijk geldende tijdloon:

a. hetzij op de uitkering krachtens de WW,

b. hetzij op het salaris dat hij in de nieuwe dienstbetrekking ontvangt, met inbegrip van een eventuele werkloosheidsuitkering, voor zover dat minder is.

Deze aanvulling wordt verstrekt gedurende evenveel weken als de dienstbetrekking gehele jaren heeft geduurd, doch met een minimum van 6 weken. De aanvulling bedraagt maximaal het verschil tussen het voor de werknemer laatstelijk geldende tijdloon en de uitkering krachtens de Werkloosheidswet, waarop geen korting is toegepast vanwege verwijtbare werkloosheid.

2. De in het eerste lid onder a. vermelde verplichting van de werkgever geldt niet met betrekking tot dagen waarover de voormalige werknemer geen uitkering ontvangt krachtens de Werkloosheidswet.

3. Indien de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een schadeloosstelling dan wel onder de voorwaarden van een sociaal plan wordt beëindigd, is het bepaalde in de eerste twee leden van dit artikel niet van toepassing.

Artikel 34.a - Werkgeversbijdrage ten behoeve van de verplichte collectieve pensioenspaarregeling

1. De werkgever verstrekt aan de werknemer tot het bereiken van de 62-jarige leeftijd een bijdrage ter grootte van 3,25% van het pensioengevend salaris op jaarbasis. Met ingang van 1 januari 2009 wordt deze premie eveneens betaald bij langer doorwerken dan 62 jaar.

De fiscale toets zal op de gebruikelijke wijze per werknemer per jaar plaatsvinden na herleiding van de bijdrage tot een percentage van de pensioengrondslag. Indien de werkgever geen individuele toets wil uitvoeren, kan hij gebruik maken van de staffel als vermeld in lid 5 van dit artikel.

2. De in lid 1 genoemde bijdrage wordt als inleg in de verplichte collectieve pensioenspaarregeling conform artikel 15 van de pensioenregeling 2006 als vermeld in de CAO inzake Pensioenen 2006 voor de zuivelindustrie gestort voor zover de fiscale grenzen in de Wet op de loonbelasting 1964 niet worden overschreden. Indien door de hiervoor genoemde bijdrage de fiscale grenzen in de Wet op de loonbelasting 1964 worden overschreden, wordt het restant aan de werknemer ter vrije beschikking gesteld, waarbij deze de optie heeft om dit restant aan te wenden voor storting op zijn levenslooprekening. Kiest de werknemer hiervoor niet, dan wordt het restantbedrag (nadat de inhoudingen hebben plaatsgevonden) netto uitgekeerd aan de werknemer.

Vorenstaande is uitdrukkelijk tussen partijen bij deze CAO overeengekomen i.v.m. het doel van deze regeling, t.w. het bieden van compensatie van het vervallen van (de bijdrage in) de per 1 januari 2006 vervallen regelingen voor vervroegde uittreding1 op zodanige wijze dat er een alternatief wordt geboden dat zo goed mogelijk aansluit bij het financieringsdoel van de vervallen bijdrage en primair gericht is op het bieden van mogelijkheden tot vervroegde uittreding.

3. a. Onder pensioengevend salaris wordt in dit artikel verstaan:

Het vaste salaris op 1 januari van enig jaar of op latere datum van indiensttreding vermeerderd met het variabele salaris op 1 januari van enig jaar of op latere datum van indiensttreding.

b. Onder het vaste salaris wordt verstaan het vastgestelde schaalsalaris verhoogd met de persoonlijke toeslag en de vaste toeslagen, voor zover berekend over de in dit sublid bedoelde salarisbestanddelen. Als vaste toeslagen worden aangemerkt de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en de EHBO-diplomatoeslag en BHV-toeslag. Onder het vaste salaris wordt de uitkering als bedoeld in artikel 30 lid 2 sub d begrepen.

c. Onder het variabele salaris wordt verstaan het totaal aan uitbetaalde variabele toeslagen. Als variabele toeslag wordt aangemerkt de toeslag uit hoofde van arbeid in ploegendienst, arbeid buiten het dagvenster, arbeid op feestdagen, vergoeding van consignatie en extra opkomst en de over voornoemde variabele toeslagen berekende

1 CAO inzake flexibele uittreding met kapitaaldekking voor de zuivelindustrie, CAO inzake pensioenen voor de zuivelindustrie en de CAO inzake pensioenen 2000 voor de zuivelindustrie.

vakantie toeslag en eindejaarsuitkering. Beloning voor overwerk wordt niet als variabel salaris aangemerkt.

4. De voorwaarden van de verplichte collectieve pensioenspaarregeling zijn opgenomen in bijlage IX van deze CAO.

5. a. Indien de werknemer de leeftijd van 45 jaar nog niet heeft bereikt, ontvangt hij volgens onderstaande staffel een lagere bijdrage in het kader van aanvullend pensioen en het restant als aanvullend salaris. Beide uitkeringen tezamen zullen nimmer hoger zijn dan 3,25% van het pensioengevend salaris op jaarbasis.

b. De leeftijdsstaffel luidt als volgt:

Leeftijd van de werknemer	Pensioenbijdrage	Salarisbijdrage
21 tot en met 24 jaar	1,00%	2,25%
25 tot en met 29 jaar	1,20%	2,05%
30 tot en met 34 jaar	1,45%	1,80%
35 tot en met 39 jaar	1,80%	1,45%
40 tot en met 44 jaar	2,25%	1,00%
45 tot en met 49 jaar	2,80%	0,45%
50 tot en met 66 jaar	3,25%	0,00%

Indien deze staffel door wettelijke wijzigingen en/of wijzigingen in het in de onderneming van de werkgever van toepassing zijnde pensioenreglement fiscaal ontoelaatbaar wordt, wordt de staffel aangepast.

6. De toepassing van deze regeling vervalt per 1-1-2015 voor ondernemingen of onderdelen van ondernemingen die onder de pensioen-cao vallen. Voor ondernemingen of onderdelen van ondernemingen die niet onder de pensioen-cao vallen vervalt deze regeling niet. De 3,25% wordt door die ondernemingen of onderdelen van ondernemingen uitgekeerd als loon aan werknemer.

HOOFDSTUK IX

WERKGELEGENHEID

Artikel 35 - Overleg op ondernemingsniveau

1. a. De werkgever zal ten minste tweemaal per jaar de betrokken werknemersorganisaties uitnodigen, teneinde hen te informeren over de economische gang van zaken en de economische vooruitzichten van de ondernemingen, waarbij in het bijzonder aandacht zal worden geschonken aan de werkgelegenheids- en milieuaspecten. Hierbij zullen tevens die plannen worden betrokken die in voorbereiding zijn en die bij realisering ingrijpende gevolgen voor de werkgelegenheid van de betrokken onderneming hebben, een en ander onverlet de taak en de bevoegdheden van de personeelsvertegenwoordiging. Ook zal informatie worden verstrekt over de aanpak van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid en het leeftijdsbewust personeelsbeleid. De hierop betrekking hebbende gegevens – bedoeld om de werknemersorganisaties inzicht te geven in die plannen – zullen tijdig door de werkgever worden verstrekt, alsmede één keer per jaar gegevens omtrent het personeelsverloop.

b. In beginsel dienen alle functionele arbeidsplaatsen met een structureel karakter bezet te worden door werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd.

c. De werkgever zal – mede in het kader van het bepaalde in lid 1 sub b. – ten minste tweemaal per jaar de betrokken werknemersorganisaties informatie verstrekken over het aantal:

1. werknemers in de onderneming met een dienstverband voor onbepaalde tijd;

2. werknemers in de onderneming met een dienstverband voor bepaalde tijd;

3. werknemers in de onderneming met een afroepcontract;

4. medewerkers in de onderneming werkzaam als uitzendkracht,

uitgesplitst per vestiging, waarbij zal worden aangegeven hoeveel van de contracten als bedoeld onder c.2 tot en met c.4 een incidenteel dan wel een structureel karakter dragen en hoeveel van deze contracten op de peildata zijn omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd.

2. Uitgangspunt is dat tijdens de looptijd van de CAO geen gedwongen collectieve ontslagen zullen plaatsvinden. Indien de werkgever ontslagen toch nood zakelijk acht, zal vooraf overleg met de werknemersorganisaties worden gepleegd. Hierbij zal in het bijzonder aandacht worden geschonken aan mobiliteitsbevorderende maatregelen, zoals overplaatsing binnen de onder neming resp. het concern, overplaatsing naar andere soortgelijke onder nemingen, her- en bijscholing.

3. Bij het ontstaan van vacatures binnen de onderneming, zal de werkgever de werknemer in die onderneming bij voorrang in de gelegenheid stellen hiernaar te solliciteren onverlet de mogelijkheid gelijktijdig tot een wervingsprocedure, met name via het UWV WERKbedrijf, buiten de onderneming over te gaan.

4. Teneinde de inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt te bevorderen, zal de werkgever alle daarvoor relevante, volledige en deeltijdvacatures melden aan het desbetreffende UWV WERKbedrijf, c.q. afmelden.

5. In situaties waarin de inzet van door particuliere uitzendbureaus bemiddelde ingeleende krachten noodzakelijk is, zal de personeelsvertegenwoordiging hierover geïnformeerd worden, met inachtneming van het terzake in de Wet op de Ondernemingsraden bepaalde, overigens

onverminderd de bevoegdheid van de werknemersorganisaties hierover inlichtingen te vragen.

De werkgever verzekert zich ervan dat de ingeleende krachten, met uitzondering van scholieren van 23 jaar of jonger in de periode 1 juni tot 1 september, beloond worden volgens de beloningsbepalingen in de hoofdstukken III en IV van deze CAO. Daarbij geldt dat

- de bedragen in de salarisschalen als bedoeld in bijlage II voor de ingeleende krachten worden vermenigvuldigd met een factor 100/101,5.

- de vakantietoeslag wordt genoten over alle in de hoofdstukken III en IV van deze CAO genoemde beloningsbepalingen, alsmede over de beloning van meerwerk als bedoeld in artikel 21.

6. Als onderdeel van het totale sociale beleid in de onderneming zal speciale aandacht worden geschonken aan de tewerkstelling van werknemers uit de zgn. zwakke groeperingen op de arbeidsmarkt (oudere, jongere en gehandicapte werknemers), alsook aan hun arbeidsomstandigheden. De werkgever zal ten minste tweemaal per jaar aan de betrokken werknemers organisaties informatie verstrekken over het gevoerde beleid met betrekking tot gehandicapte werknemers.

7. Her-, bij- en omscholing zal zoveel mogelijk bevorderd worden.

8. De werkgever zal, alvorens een definitieve opdracht te verlenen aan een extern organisatiebureau om een onderzoek in te stellen betreffende de organisatie van de onderneming, indien daaraan voor de werknemers ingrijpende gevolgen voor de werkgelegenheid zijn verbonden, overleg plegen met de personeelsvertegenwoordiging en de werknemersorganisaties inlichten. De procedure met betrekking tot de uitvoering van het onderzoek en de informatie van de betrokken werknemers vormen een punt van overleg met de personeelsvertegenwoordiging, een en ander met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden voor zover van toepassing.

HOOFDSTUK X

SLOTBEPALINGEN

Artikel 36 - Personeelsvertegenwoordiging

Indien in een onderneming geen ondernemingsraad in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden is ingesteld, wordt door de werknemers gezamenlijk een representatieve personeelsvertegenwoordiging aangewezen, bestaande uit tenminste drie leden.

Artikel 37 - Bedrijvenwerk

1. Activiteiten van de werknemersorganisaties in het kader van het bedrijvenwerk in de onderneming zijn toegestaan, mits hierdoor de voortgang van de werkzaamheden en het functioneren van de personeelsvertegenwoordiging niet geschaad worden en mits de voorzitter en andere bestuursleden van de bedrijfsledengroep als zodanig bij werkgever bekend zijn.

2. Tussen de werkgever en de werknemersorganisaties zal overleg gepleegd worden over de aard, omvang en vorm van de eventueel nodige faciliteiten. Hierbij wordt in het bijzonder gedacht aan:

a. het toestaan van aankondigingen op publicatieborden van bijeenkomsten van bedrijfsledengroepen van de werknemersorganisaties;

b. de mogelijkheid van contact binnen het bedrijf maar buiten de werktijd met leden van de werknemersorganisaties;

c. contact van de voorzitter der bedrijfsledengroep met bezoldigde functionarissen van de werknemersorganisaties binnen de werktijd indien dit door bijzondere omstandigheden buiten de werktijd niet mogelijk is;

d. beschikbaarstelling door de werkgever – als regel buiten de werktijd – van vergaderruimten.

3. De werkgever zal er nauwgezet op toezien dat de werknemers die een functie in een vakvereniging vervullen, niet op grond daarvan in hun positie worden benadeeld en dat ook inzake ontslag ten aanzien van hen dezelfde maatstaven worden aangelegd als die, welke gelden voor werknemers, die niet met een dergelijke vakbondsfunctie zijn belast.

4. Tenzij een bestuurslid van een bedrijfsledengroep aanleiding geeft tot een dringende reden als bedoeld in artikel 678 BW, zal de werkgever, met inachtneming van het bepaalde in artikel 670 BW, geen ontslag toepassen dan na overleg met een bezoldigde vertegenwoordiger van de betrokken werknemersorganisatie en alleen bij wijze van uitzondering schorsing met behoud van loon toepassen.

5. De werkgever die wil overgaan tot ontslag van een bestuurslid van een bedrijfsledengroep die als zodanig bij de werkgever bekend is, kan de dienstbetrekking niet doen eindigen dan na voorafgaande toestemming van de kantonrechter. Deze verleent de toestemming slechts indien het hem aannemelijk voorkomt dat de opzegging geen verband houdt met de bovenomschreven hoedanigheid van de werknemer.

Xxxxxxxx toestemming is niet vereist wanneer de beëindiging geschiedt wegens een dringende reden of wegens ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige

redenen. Het bepaalde in dit lid geldt voor een maximaal aantal leden van het bestuur van een bedrijfsledengroep volgens onderstaande staffel:

– voor een vestiging met minder dan 100 werknemers: maximaal 3 bestuursleden;

– voor een vestiging van 100 en meer maar minder dan 300 werknemers: maximaal 5 bestuursleden;

– voor een vestiging van 300 en meer werknemers: maximaal 7 bestuursleden.

Artikel 38 - Contact Commissie

1. Partijen hebben ingesteld een Contact Commissie voor de zuivelindustrie. Haar samenstelling wordt door de Contact Commissie zelf bij reglement geregeld, met dien verstande dat door de werkgeversorganisatie en de werknemersorganisaties een gelijk aantal leden en plaatsvervangende leden wordt aan gewezen. De Contact Commissie regelt voorts bij reglement haar werkwijze zowel met betrekking tot goedkeurings- c.q. dispensatieaanvragen als met betrekking tot bij haar aanhangig gemaakte geschillen, alsmede de rechten en plichten van partijen in zodanige geschillen. De Contact Commissie is bevoegd in het reglement een bepaling op te nemen omtrent de declaratie van kosten, welke door haar in de uitoefening van haar taak worden gemaakt.

2. Aan de Contact Commissie wordt door de werkgeversorganisatie en de werknemersorganisaties een zo mogelijk gelijk aantal deskundigen toegevoegd, welke deskundigen tot taak hebben de Contact Commissie te adviseren omtrent geschillen inzake functieclassificatie.

3. Geschillen tussen:

a. één of meer aan deze CAO gebonden werkgevers en één of meer aan deze CAO gebonden werknemers,

b. één of meer partijen bij deze CAO en één of meer aan deze CAO gebonden werkgevers en/of werknemers, voor zover betrekking hebbende op de toepassing en/of uitlegging van deze CAO met uitzondering van de artikelen 2, 32, 33 en 38,

worden voorgelegd aan de Contact Commissie ter beslechting bij wijze van bindend advies.

4. De Contact Commissie is bevoegd zo haar dat gegrond voorkomt, toestemming te verlenen tot het afwijken van de in deze CAO vastgestelde arbeidsvoorwaarden, waaronder:

- de beloningsbepalingen, i.c. de loonbestanddelen genoemd in de definitie van het tijdloon (artikel 1 sub 6),

- de eindejaarsuitkering (artikel 26A) en

- de vakantietoeslag (artikel 26B).

De werkgever is verplicht afwijking van de in deze cao vastgestelde arbeidsvoorwaarden aan de Contact Commissie ter goedkeuring voor te leggen. Bovenbedoelde afwijkingen kunnen ook door de werknemersorganisaties aan de Contact Commissie worden voorgelegd.

Goedkeuring voor afwijking van de arbeidsvoorwaarden wordt alleen verleend indien en voor zover een arbeidsvoorwaardenniveau aannemelijk kan worden gemaakt dat gelijk of hoger is dan de in deze cao opgenomen bepalingen; e.e.a. blijkend uit een bedrijfs-cao.

Dispensatieverzoeken moeten worden gericht aan de Contact Commissie voor de Zuivelindustrie, Xxxxxxx 00000, 0000 XX Xxx Xxxx. Het verzoek dient te zijn voorzien van:

- een weergave van de redenen van het verzoek;

- de actuele tekst van de bedrijfs-cao.

De Contact Commissie beslist binnen 3 maanden na ontvangst van het verzoek. De beslissing wordt schriftelijk en beargumenteerd aan de indiener van het verzoek medegedeeld.

5. Partijen bij deze CAO verplichten zich de Contact Commissie na het beëindigen van de CAO nog gedurende 6 maanden in stand te houden, teneinde haar in de gelegenheid te stellen de lopende werkzaamheden af te wikkelen en eventueel over te dragen aan één of meer instanties.

Artikel 39 - Protocol

Het bij de CAO gevoegde protocol wordt geacht deel uit te maken van de CAO.

Artikel 40 - Duur van de overeenkomst

1. Deze CAO treedt in werking per 1 april 2014 en eindigt van rechtswege, derhalve zonder dat enige opzegging vereist is, op 31 maart 2016.

2. Indien gedurende de looptijd van dit contract zich buitengewone en ingrijpende veranderingen voordoen in de algemene sociaal-economische situatie of in de loon- en prijspolitiek van de regering, is zowel de werkgeversorganisatie als ieder van de werknemersorganisaties bevoegd wijziging der overeenkomst, welke met deze verandering in verband staat, aan de orde te stellen. In dit geval zijn de wederpartijen verplicht de aan de orde gestelde voorstellen in behandeling te nemen.

3. Indien binnen één maand nadat de in het vorige lid bedoelde voorstellen schriftelijk bij de andere partij aanhangig zijn gemaakt, daarover geen overeenstemming is bereikt, zijn de partijen die deze voorstellen aan de orde hebben gesteld, bevoegd de overeenkomst met inachtneming van een termijn van één maand op te zeggen.

PROTOCOL ALS BEDOELD IN ART. 39 VAN DE CAO VOOR DE ZUIVELINDUSTRIE (I)

Buiten de afspraken als vervat in de CAO voor de zuivelindustrie 1-4-2014/31-3-2016 zijn partijen betrokken bij deze CAO nog de volgende afspraken overeengekomen voor de duur van deze CAO, welke afspraken geacht worden in de vorm van dit Protocol deel uit te maken van de CAO voor de zuivelindustrie 1-4-2014/31-3-2016.

1. Duurzame inzetbaarheid

Werkgevers vinden het van groot belang werknemers nu en in de toekomst vitaal en inzetbaar te houden.

Onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan: het vermogen en de bereidheid van de werknemer om gedurende zijn hele loopbaan gezond en functioneel te blijven werken, binnen de organisatie of daarbuiten. Duurzame inzetbaarheid is de verantwoordelijkheid van werknemer én werkgever. De werknemer is verantwoordelijk voor het ontwikkelen van zijn talenten en het op peil houden van zijn kennis en vaardigheden. De werkgever faciliteert dit door een omgeving te creëren waarin de werknemer zich kan ontwikkelen en zijn talenten daadwerkelijk kan inzetten.

Partijen verbonden aan deze CAO zullen actief invulling geven aan duurzame inzetbaarheidsthema’s. Hiervoor wordt een paritaire projectgroep Duurzame Inzetbaarheid opgericht, bestaande uit in ieder geval vertegenwoordigers van vakbonden en werkgevers.

a. Werkgevers en vakbonden zullen gedurende de looptijd van deze cao informatiesessies organiseren om lijn- en HR-management inzicht te geven in de mogelijkheden van flexibilisering van de arbeid. Daarbij komt onder meer de vormgeving van roosters aan de orde en de effecten op gezondheid en werk-privé balans van werknemers.

b. De roosters van ploegendiensten zijn een belangrijk onderdeel van Duurzame Inzetbaarheid. Het werken in ploegendienst is een fysieke en mentale belasting. Daarom zijn vakbonden en werkgevers op zoek naar minder belastende roosters, die een gezonde balans tussen werk en privé bevorderen. Het Shift Platform ondersteunt hierbij. In dit project wordt gekeken naar de effectiviteit van de bestaande bepalingen in de cao over werken in een minder belastende werktijdregeling.

Vakbonden en werkgevers beseffen dat een geïntegreerde aanpak noodzakelijk is om de gewenste verandering tot stand te brengen. Het is de verantwoordelijkheid van werknemers én werkgevers om stappen voorwaarts te zetten. Dat vraagt oog voor elkaars belangen, volwassen arbeidsverhoudingen, een goede sociale dialoog en wederzijds vertrouwen.

Voor een geïntegreerde aanpak is het noodzakelijk om de vormgeving van een rooster aan de orde te stellen met de door werknemers en werkgever gewenste flexibiliteit, de beloning van het rooster (in tijd en geld) en de bedrijfscultuur. Vakbonden en werkgevers zullen projecten met betrekking tot flexibilisering actief ondersteunen.

c. Vakbonden en werkgevers zijn het erover eens, dat het belangrijk is om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te borgen en te vergroten, zowel vitaal als functioneel. Vitale en goed inzetbare werknemers hebben een sterkere positie op de arbeidsmarkt. Daarom is het belangrijk dat werknemers keuzes kunnen maken die aansluiten bij hun behoefte. Die behoefte kan gaandeweg hun levensfase veranderen. De cao moet daar rekening mee houden. Er is daarom ruimte nodig in de cao voor maatwerk, zodanig dat werknemers passende keuzes kunnen maken. Vakbonden en werkgevers gaan in overleg om te verkennen welke vormen van maatwerk geboden kunnen worden in de cao.

Geïntegreerde aanpak

2. Vereenvoudiging cao

Vakbonden en werkgevers vormen een werkgroep, die tot doel heeft de cao leesbaar te maken, zonder de inhoud te veranderen.

De cao moet duidelijk zijn voor alle werknemers, met eenvoudig en alledaags taalgebruik. Daarbij kan gedacht worden aan een nieuwe hoofdstukindeling, waarin per hoofdstuk wordt aangeven wat werknemers mogen verwachten van werkgevers en wat werkgevers mogen verwachten van werknemers.

Het herschrijven van de cao zal medio juli 2015 zijn afgerond.

3. 3e WW-jaar

Na het SER-advies “Rol sociale partners bij toekomstige arbeidsmarktinfrastructuur bij WW en inrichting WW” en nadat het STAR-advies aan sociale partners met betrekking tot de reparatie van de WW in de cao is afgerond, medio juni 2014, zullen cao-partijen, met inachtneming van dit advies en de brief van de STAR van 24 december 2013, met elkaar nader overleg voeren.

4. Wet Werk & Zekerheid

Vakbonden en werkgevers zullen in een werkgroep gedurende de looptijd van de cao de impact van de Wet Werk & Zekerheid inventariseren. Vakbonden en werkgevers treden in overleg om te bepalen hoe om te gaan met de impact op de cao.

Het inventariseren van de impact zal medio december 2014 zijn afgerond.

5. Vakbondscontributie

De werknemer die is aangesloten bij een van de in de aanhef van deze CAO genoemde vakbonden wordt een maal per jaar door de werkgever in de gelegenheid gesteld zijn contributie voor het lidmaatschap van deze vakbond op vrijwillige basis in te dienen ter fiscale verrekening met het bruto loon. De werknemer betaalt in eerste instantie de contributie zelf aan de betrokken vakbond. Het desbetreffende bedrag wordt onder overlegging van het betalingsbewijs gedeclareerd bij de werkgever, die dit bedrag netto aan de werknemer

uitbetaalt. De werkgever verrekent de contributie vervolgens via de (salaris)administratie met het bruto loon.

6. Scholing

De werkgever zal in ieder geval 0,4% van de loonsom besteden aan de opleidingen, studie en trainingen voor werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. De scholing is gericht op de employability van de werknemer om hem geschikt te houden of te maken voor zijn eigen werk en/of zijn positie op de interne en externe arbeidsmarkt te verbeteren. Twee maal per jaar zal met vakbonden op ondernemingsniveau de inhoud van het opleidingsbeleid en de inzet van het opleidingsbudget en de uitwerking hiervan besproken worden. Vakbonden kunnen hierbij voorstellen doen ter verbetering van het opleidingsbeleid.

7. Werkgeversbijdrage

De bestaande werkgeversbijdrageregeling wordt ongewijzigd gehandhaafd.

8. AVV

Vakbonden en werkgevers zullen de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verzoeken de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst algemeen verbindend te verklaren.

BIJLAGE I behorende bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor de zuivelindustrie

Functielijst van de meest voorkomende functies in de zuivelindustrie als bedoeld in artikel 8 lid 1

De functieomschrijvingen en de functierangorde zijn opgenomen in het ORBA functiehandboek voor de Zuivelindustrie (2004).

Groep I (0-39½) Groep VI (120-139½)

03.07 Assistent laborant 05.05..Administratief medewerker melkgeld

01.20 Assistent Productie 01.07 Allround operator processing (dagvers)

01.05 Voorman verpakken (ingrediënten)

Groep II (40-59½) 04.05 Monteur E

06.09 Secretaresse

06.14 Schoonmaker 06.06 HR Assistent

02.08 Orderverzamelaar 02.04 Grondstoffenplanner

01.19 Medewerker kaaspakhuis 01.10 Allround operator (poeder)

04.06 Monteur W

Groep III (60-79½) 06.12 Coördinator facilities

06.11 Medewerker 1e lijns ondersteuning ICT

01.09 Machinebediende (dagvers) 05.07 Medewerker debiteuren

02.07 Heftruckchauffeur

01.18 Operator verpakking (kaas) Groep VII (140-159½)

06.13 Medewerker facilities

06.10 Telefoniste/receptioniste 06.03 Medewerker consumentenservice

05.06 Medewerker masterdata

Groep IV (80-99½) 02.01 Teamleider logistiek

04.04 Allround storingsmonteur

06.02 Medewerker orderacceptatie 06.01 Commercieel medewerker binnendienst

01.15 Botermaker 03.04 Allround analist

01.17 Operator kaaspakhuis 03.03 Medewerker kwaliteitsborging

05.10 Assistent administratie 05.03 Medewerker kostprijzen

01.11 Operator verpakking (poeder) 01.04 Teamleider (blikmelk)

01.08 Operator vul- & verpakkingsafdeling (dagvers) 05.04 Medewerker salarisadministratie

02.06 Medewerker expeditie 01.03 Teamleider processing (dagvers)

04.07 Assistent monteur 06.04 Medewerker ordermanagement export

03.06 Microbiologisch laborant 01.21 Operator procesoptimalisatie

Groep V (100-119½) Groep VIII (160-179½)

01.13 Operator vullen & steriliseren (condens) 04.01 Voorman TD

01.12 Allround operator verpakkingsunit (ingrediënten) 03.02 QESH-coördinator

01.16 Allround operator kaasmakerij (kaas) 04.02 Werkvoorbereider TD

05.09 Medewerker administratie 02.03 Productieplanner

01.14 Operator bussenproductie (condens) 06.05 HR officer

04.08 Administratief medewerker TD 06.08 Directiesecretaresse

02.02 Voorman logistiek 05.02 Bedrijfsadministrateur

06.07..Medewerker tijdsregistratie 04.03 Besturingstechnicus

02.05 Logistiek operator (geautomatiseerd magazijn) 05.01 Teamleider financiële administratie

04.09 Technisch magazijn beheerder 03.01 Teamleider laboratorium

01.06 1e Operator verpakking (kaas) 01.01 Teamleider (kaasfabriek)

05.08 Medewerker crediteuren 01.02 Teamleider processing (condens)

03.05 Analist

BIJLAGE II als bedoeld in artikel 1 van de CAO voor de zuivelindustrie

Salarisschaal per 1 april 2014

Functiejarenschaal in euro's per maand (inclusief een verhoging van 2%)
Groep	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
0- fj.	1818,99	1909,26	1955,07	2052,78	2127,64	2292,84	2499,04	2753,45
1- fj.	1852,22	1942,00	1986,07	2085,44	2160,27	2324,61	2527,97	2781,15
2- fj.	1885,98	1975,19	2017,56	2118,62	2193,48	2356,74	2557,08	2808,92
3- fj.	1920,45	2009,07	2049,48	2152,14	2227,04	2389,31	2586,60	2836,89
4- fj.	1955,45	2043,60	2082,03	2186,57	2261,43	2422,36	2616,44	2865,31
5- fj.	1991,08	2078,55	2115,13	2221,29	2296,28	2455,83	2646,70	2893,96
6- fj.	2027,40	2114,18	2148,61	2256,66	2331,50	2489,81	2677,13	2922,79
7- fj.	2064,40	2150,46	2182,68	2292,51	2367,21	2524,15	2708,13	2952,00
8- fj.	2102,01	2187,36	2217,21	2329,06	2403,67	2559,18	2739,31	2981,43
9- fj.	2140,39	2224,92	2252,42	2365,97	2440,59	2594,45	2770,94	3011,27
10- fj.	2179,38	2262,99	2288,20	2403,71	2478,19	2630,31	2802,91	3041,39
11- fj.	2219,19	2301,73	2324,42	2442,00	2516,35	2666,71	2835,14	3071,70
12- fj.	2259,68	2341,24	2361,34	2480,91	2554,92	2703,63	2867,83	3102,32
13- fj.	-	-	2398,71	2520,21	2594,18	2740,96	2901,02	3133,49
14- fj.	-	-	2436,78	2560,38	2634,04	2778,76	2934,54	3164,67
00- xx.	-	-	-	-	0000,00	2817,28	2968,39	3196,30
00- xx.	-	-	-	-	0000,00	2856,31	3002,59	3228,28
00- xx.	-	-	-	-	-	-	0000,00	3260,36
00- xx.	-	-	-	-	-	-	0000,00	3293,01

Salarisschaal per 1 april 2015

Functiejarenschaal in euro's per maand (inclusief een verhoging van 2%)
Groep	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
0- fj.	1855,37	1947,44	1994,18	2093,84	2170,19	2338,69	2549,02	2808,52
1- fj.	1889,26	1980,84	2025,79	2127,15	2203,47	2371,10	2578,53	2836,78
2- fj.	1923,70	2014,69	2057,91	2160,99	2237,35	2403,88	2608,22	2865,10
3- fj.	1958,85	2049,26	2090,47	2195,18	2271,58	2437,10	2638,33	2893,62
4- fj.	1994,56	2084,47	2123,67	2230,31	2306,66	2470,80	2668,77	2922,62
5- fj.	2030,90	2120,12	2157,44	2265,72	2342,20	2504,95	2699,63	2951,84
6- fj.	2067,95	2156,47	2191,58	2301,79	2378,13	2539,61	2730,68	2981,25
7- fj.	2105,69	2193,46	2226,33	2338,36	2414,55	2574,64	2762,29	3011,04
8- fj.	2144,05	2231,11	2261,56	2375,64	2451,74	2610,36	2794,10	3041,06
9- fj.	2183,20	2269,41	2297,46	2413,29	2489,41	2646,34	2826,36	3071,50
10- fj.	2222,97	2308,25	2333,96	2451,79	2527,76	2682,92	2858,97	3102,21
11- fj.	2263,58	2347,77	2370,91	2490,84	2566,68	2720,04	2891,84	3133,13
12- fj.	2304,87	2388,06	2408,57	2530,52	2606,01	2757,71	2925,19	3164,37
13- fj.	-	-	2446,69	2570,61	2646,06	2795,78	2959,04	3196,16
14- fj.	-	-	2485,52	2611,59	2686,72	2834,33	2993,23	3227,97
00- xx.	-	-	-	-	0000,00	2873,63	3027,76	3260,23
00- xx.	-	-	-	-	0000,00	2913,43	3062,65	3292,85
00- xx.	-	-	-	-	-	-	0000,00	3325,57
00- xx.	-	-	-	-	-	-	0000,00	3358,87

BIJLAGE III als bedoeld in artikel 8 lid 10 van de CAO voor de zuivelindustrie

Salarisschalen voor werknemers met een arbeidsbeperking

Per 1 april 2014 in euro's per maand
Groep	A
0- fj.	1485,60
1- fj.	1515,31
2- fj.	1545,02
3- fj.	1574,74
4- fj.	1604,45
5- fj.	1634,16
6- fj.	1663,87
7- fj.	1693,58
8- fj.	1723,30
9- fj.	1753,01
10- fj.	1782,72

Per 1 juli 2014 in euro's per maand
Groep	A
0- fj.	1495,20
1- fj.	1525,10
2- fj.	1555,01
3- fj.	1584,91
4- fj.	1614,82
5- fj.	1644,72
6- fj.	1674,62
7- fj.	1704,53
8- fj.	1734,43
9- fj.	1764,34
10- fj.	1794,24

Bij iedere verhoging van het wettelijk minimumloon wordt salarisschaal A steeds als volgt vastgesteld:

- het bedrag bij 0-fj is 100% van het wettelijk minimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder;

- het bedrag bij 10-fj is 120% van het wettelijk minimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder;

- tussen 0-fj en 10-fj worden de bedragen steeds met gelijke stappen verhoogd (het verschil tussen het bedrag bij 10-fj en het bedrag bij 0-fj delen door 10).

BIJLAGE IV

VERVALLEN PER 1 APRIL 2012

BIJLAGE V behorende bij de collectieve arbeidsovereenkomst voor de zuivelindustrie.

INVALIDITEITSPENSIOENREGELING voor de zuivelindustrie als bedoeld in de voetnoot behorend bij artikel 30 lid 2b van de CAO voor de zuivelindustrie

Artikel 1

Aanspraken bij opname in de invaliditeitspensioenregeling

De werkgever neemt de werknemer in de invaliditeitspensioenregeling op met ingang van de dag waarop hij voor onbepaalde tijd in dienst treedt, tenzij de werknemer op deze datum jonger is dan 21 jaar, in welk geval de opname plaatsvindt bij het bereiken van de 21-jarige leeftijd.

Artikel 2

Invaliditeitspensioengrondslag

1. De invaliditeitspensioengrondslag is gelijk aan het vaste en variabele salaris tezamen als bedoeld in artikel 4 van de pensioenregeling 2006 voor de zuivelindustrie. Voornoemd artikel is onverkort op de invaliditeitspensioenregeling van toepassing, behoudens het bepaalde omtrent de franchise in genoemd artikel 4.

2. De maximale invaliditeitspensioengrondslag is gelijk aan 261 maal het maximum dagloon, zoals dat voor uitkeringen krachtens de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering dan wel de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen wordt berekend, ingevolge de Wet Financiering Sociale Verzekeringen, per de datum waarop de invaliditeitspensioengrondslag laatstelijk is vastgesteld.

Artikel 3

Invaliditeitspensioenberekening

Het jaarlijkse invaliditeitspensioen bedraagt 10% van de laatstelijk vastgestelde invaliditeitspensioengrondslag, in het geval de werknemer recht kan doen gelden op een volledige uitkering krachtens de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering dan wel de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Indien de werknemer recht kan doen gelden op een gedeeltelijke uitkering krachtens de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering dan wel de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, geldt een daarmee overeenkomend gedeeltelijk invaliditeitspensioen, met dien verstande dat nooit meer dan 100% van het oorspronkelijke salaris (tijdloon) als inkomen wordt genoten.

Artikel 4

Tijdstip van ingang en duur van de uitkering van het invaliditeitspensioen

Het invaliditeitspensioen gaat overeenkomstig de verzekeringsvoorwaarden van de verzekeraar in op de dag dat de werknemer recht kan doen gelden op een uitkering krachtens de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering dan wel de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en wordt gedurende de periode uitgekeerd dat de deelnemer een uitkering ontvangt krachtens de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering dan wel de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

Artikel 5

Kosten

De kosten van de invaliditeitspensioenregeling worden gedragen door de werkgever.

Artikel 6

Keuze verzekeraar

1. Iedere onderneming, die als werkgever in de zin van deze overeenkomst moet worden aangemerkt, is verplicht de krachtens de invaliditeitspensioenregeling te sluiten invaliditeitspensioenverzekeringen onder te brengen bij een geregistreerde verzekeraar.

2. De pensioencommissie als bedoeld in artikel 3 van de collectieve arbeidsovereenkomst Pensioenen 2006 voor de zuivelindustrie, kan onderzoeken of de verzekeringsvoorwaarden en het uitkeringsbeleid van de in lid 1 van dit artikel bedoelde verzekeraars voldoen aan door haar vast te stellen uitgangspunten.

3. De aanspraken en rechten van de werknemers zijn onderworpen aan de verzekeringsvoorwaarden van de verzekeraar.

Artikel 7

Einde dienstbetrekking

De aanspraak op invaliditeitspensioen vervalt indien de dienstbetrekking van de werknemer met de werkgever, anders dan tengevolge van arbeidsongeschiktheid, eindigt.

Artikel 8

Overgangsbepaling

De aanspraken krachtens deze invaliditeitspensioenregeling gelden uitsluitend voor de werknemer die op of ná 1 januari 1989 recht heeft kunnen doen gelden op een uitkering krachtens de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering dan wel de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. De werknemer die reeds vóór 1 januari 1989 langer dan een jaar dit recht genoot en wiens arbeidsongeschiktheidspercentage op of ná 1 januari 1989 toeneemt, heeft uitsluitend voor het arbeidsongeschiktheidsgedeelte dat op of ná 1 januari 1989 is ontstaan, recht op een invaliditeitspensioen in de zin van deze regeling.

BIJLAGE VI

VERVALLEN PER 1 APRIL 2012

BIJLAGE VII als bedoeld in artikel 30 lid 5 van de collectieve arbeidsovereenkomst voor de zuivelindustrie

SANCTIEBEPALINGEN ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 1

Definities

In deze bijlage wordt verstaan onder:

1. aanvulling: de aanvulling tot 100% van het netto tijdloon als bedoeld in artikel 30 lid 2 sub a.I resp. de aanvulling tot 100%, 90% of 80% als bedoeld in artikel 30 lid 2 sub a.II van de CAO voor de zuivelindustrie;

2. loondoorbetaling: de loondoorbetaling tot 70% van het naar tijdruimte vast gestelde loon als bedoeld in artikel 30 lid 2a van de CAO voor de zuivelindustrie.

Artikel 2

Controlevoorschriften

Indien de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften als bedoeld in deze bijlage, kan de werkgever de volgende sanctiebepalingen toepassen.

Artikel 3

Algemene bepalingen

1. Indien de werkgever op grond van de wet, artikel 30 van de CAO dan wel de bepalingen in deze bijlage de loondoorbetaling en/of de aanvulling weigert of opschort brengt de werkgever de werknemer tijdig vóór de weigering of de schorsing van zijn voornemen daartoe en de reden(en) daarvan op de hoogte. In geval de werkgever gerechtigd is de loondoorbetaling en aanvulling voor een zekere periode te weigeren, kan hij voorschotten verschaffen. Deze voor schotten kunnen, als de loondoorbetaling en de aanvulling terecht blijken te zijn geweigerd, worden verrekend.

2. Indien de werkgever op grond van de wet, de CAO of deze bijlage de loondoorbetaling en aanvulling opschort, is hij verplicht tot betaling van het achterstallige loon over te gaan, indien achteraf komt vast te staan dat de werknemer gedurende de opschortingsperiode arbeidsongeschikt was, onverminderd hetgeen is bepaald in de artikelen 4 en volgende van deze bijlage. De werknemer heeft geen recht op de wettelijke verhoging.

Artikel 4

Weigering loondoorbetaling

De werkgever heeft op basis van artikel 629 lid 3 BW het recht de in artikel 30 van de CAO bedoelde loondoorbetaling te weigeren indien de werknemer:

1. door opzet arbeidsongeschikt is geworden;

2. arbeidsongeschikt is geworden ten gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

3. zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd en/of zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht.

Artikel 5

Opschorten loondoorbetaling

De werkgever heeft op basis van artikel 629 lid 6 BW het recht om de in artikel 30 van de CAO bedoelde loondoorbetaling op te schorten indien de werknemer zich niet houdt aan de voor hem geldende controleregels en aanwijzingen bij ziekte.

Artikel 6

Weigering aanvullingen

De werkgever heeft het recht om de in artikel 30 van de CAO bedoelde aanvullingen op te schorten, te weigeren of in te trekken indien de werknemer:

1. door opzet arbeidsongeschikt is geworden;

3. zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd en/of zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht;

4. zich niet houdt aan de voor hem geldende controleregels en aanwijzingen bij ziekte;

5. weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion;

6. heeft geweigerd gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid heeft overtreden en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden;

7. misbruik maakt van het bepaalde in dit artikel.

Artikel 7

Ziek- en herstelmelding

In aanvulling op en als uitwerking van het bepaalde in artikel 6 lid 4 geldt het volgende:

1. De werknemer dient zijn arbeidsongeschiktheid direct, conform de bij de werkgever vastgestelde voorschriften, bij zijn werkgever te melden. Indien de werknemer dit nalaat, is de werkgever gerechtigd:

a. bij de 1e overtreding binnen 1 jaar en indien de ziekmelding maximaal een week te laat is een waarschuwing te geven;

b. indien de werknemer de voorschriften inzake ziekmelding voor de 2e keer binnen 1 jaar overtreedt en de ziekmelding is meer dan een week, maar minder dan een maand te laat, geldt het volgende. De werkgever is dan gerechtigd de aanvulling te weigeren of terug te vorderen gedurende de eerste week over het aantal dagen dat de werknemer te laat de melding doet, en voor de tweede en volgende week gedurende 3 dagen per week of gedeelte van een week dat de werknemer te laat de melding doet;

c. vanaf de 3e overtreding binnen 1 jaar of de ziekmelding is 1 maand of meer te laat, is de werkgever bevoegd de aanvulling te weigeren of terug te vorderen over de gehele periode van de arbeidsongeschiktheid.

2. De werknemer dient zijn arbeidsgeschiktheid direct, conform de bij de werkgever vastgestelde voorschriften, bij zijn werkgever te melden. Indien de werknemer dit nalaat, is de werkgever gerechtigd:

a. bij de 1e overtreding binnen 1 jaar en indien de herstelmelding maximaal een week te laat is een waarschuwing te geven;

b. indien de werknemer de voorschriften inzake herstelmelding voor de 2e keer binnen 1 jaar overtreedt en de herstelmelding is meer dan een week, maar minder dan een maand te laat, geldt het volgende. De werkgever is dan gerechtigd de aanvulling te weigeren of terug te vorderen gedurende de eerste week over het aantal dagen dat de werknemer te laat de melding doet, en voor de tweede en volgende week gedurende 3 dagen per week of gedeelte van een week dat de werknemer te laat de melding doet;

c. vanaf de 3e overtreding binnen 1 jaar of de herstelmelding is 1 maand of meer te laat, is de werkgever bevoegd de aanvulling te weigeren of terug te vorderen over de gehele periode van de arbeidsongeschiktheid.

Artikel 8

Controle

In aanvulling op en als uitwerking van het bepaalde in artikel 6 lid 4 geldt het volgende:

1. Indien de werknemer controle verhindert doordat hij niet thuisblijft tot het eerste bezoek van de controlerende instantie dan wel het eerste bezoek onmogelijk maakt of tijdens thuisblijf-uren ten onrechte niet thuis is of ten onrechte geen gehoor geeft, is de werkgever gerechtigd:

a. bij de 1e overtreding een waarschuwing te geven;

b. bij de 2e overtreding binnen 1 jaar de aanvulling over 3 dagen te weigeren en

c. bij meer dan 2 overtredingen binnen 1 jaar de aanvulling te weigeren met ingang van de dag van overtreding tot controle weer mogelijk is.

2. Indien de werknemer controle verhindert doordat hij niet verschijnt op het spreekuur van de controlerende instantie of nalaat een adreswijziging tijdens zijn uitkering door te geven, is de werkgever gerechtigd:

a. bij de 1e overtreding de aanvulling over 3 dagen te weigeren en

b. bij de 2e overtreding binnen 1 jaar de aanvulling te weigeren met ingang van de dag van overtreding tot controle weer mogelijk is.

3. Wanneer de werknemer een verkeerd adres heeft opgegeven en daardoor geen kennis heeft kunnen nemen van oproep voor het spreekuur van de controlerende instantie, wordt dit als een overtreding als bedoeld in lid 2 gezien.

4. Onder een 2e overtreding als bedoeld in dit artikel wordt verstaan een overtreding van zowel een voorschrift als bedoeld in lid 1 als in lid 2.

BIJLAGE VIII - VERVALLEN PER 1 APRIL 2012

BIJLAGE IX

REGELING INZAKE DE VERPLICHTE COLLECTIEVE PENSIOENSPAARREGELING

Artikel 1

Definities

1. Werkgever: één van de in de aanhef van deze CAO genoemde rechtspersonen enerzijds.

2. Werknemer: ieder die jonger is dan 65 jaar en krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst is van een onderneming die als werkgever in de zin van deze regeling moet worden aangemerkt.

3. Pensioenregeling: de vigerende pensioenregeling, zoals vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst pensioenen 2006 voor de zuivelindustrie.

4. Pensioengevend salaris: pensioengrondslag A vermeerderd met pensioen grondslag B, zoals vastgelegd in artikel 4 lid 2 en 3 van de pensioenregeling 2006 als bedoeld in artikel 2 van de collectieve arbeidsovereenkomst pensioenen 2006 voor de zuivelindustrie. Onder het pensioengevend salaris wordt de uitkering als bedoeld in artikel 30 lid 2 sub d van de CAO voor de zuivelindustrie begrepen.

5. Uitvoerder: een externe uitvoerder, die na overleg tussen partijen bij deze collectieve arbeidsovereenkomst, op ondernemingsniveau wordt geselecteerd.

Artikel 2

Doel

De werkgever verstrekt een bijdrage aan de werknemer in het kader van de verplichte collectieve pensioenspaarregeling , zoals geregeld in artikel 15 van de collectieve arbeidsovereenkomst pensioenen 2006 voor de zuivelindustrie.

Artikel 3

Deelname

1. Iedere werknemer neemt deel aan de verplichte collectieve pensioenspaarregeling.

2. Deelname geschiedt door het invullen en ondertekenen van het aanmeldingsformulier.

3. De werknemer gaat door ondertekening van het aanmeldingsformulier akkoord met de bepalingen van deze regeling en met de bepalingen van de overeenkomst tussen de werkgever en de uitvoerder.

Artikel 4

Wijze van sparen

1. De werkgever stort jaarlijks op 1 juli een bijdrage van 3,25% van het pensioengevend salaris ten behoeve van de verplichte collectieve pensioenspaarregeling, voorzover de fiscale grenzen in de Wet op de loonbelasting 1964 niet worden overschreden. Indien de werknemer in de loop van een kalenderjaar in of uit dienst treedt of indien de arbeidsduur wijzigt (deeltijd/voltijd) zal de in de eerste volzin bedoelde bijdrage naar rato worden toegekend. Indien achteraf blijkt dat de werknemer een te hoge of te lage werkgeversbijdrage heeft ontvangen, zal verrekening plaatsvinden.

2. Indien door de in lid 1 genoemde bijdrage de fiscale grenzen in de Wet op de loonbelasting 1964 worden overschreden, wordt het restant aan de werknemer ter vrije beschikking gesteld, waarbij deze de optie heeft om dit restant aan te wenden voor storting op zijn levenslooprekening. Kiest de werknemer hiervoor niet, dan wordt het restantbedrag (nadat de inhoudingen hebben plaats gevonden) netto uitgekeerd aan de werknemer.

Artikel 5

Uitvoering

1. Uitvoering van deze regeling vindt plaats door een externe uitvoerder, die na overleg met partijen bij deze collectieve arbeidsovereenkomst, op ondernemingsniveau wordt geselecteerd.

2. De werkgever zal voor de verplichte collectieve pensioenspaarregeling bijdragen in uitsluitend de administratiekosten tot een maximum van 5% van de door de werkgever ingelegde verplichte pensioenpremie.

Artikel 6

Toepasselijkheid regeling

De toepassing van deze regeling vervalt per 1-1-2015 voor ondernemingen of onderdelen van ondernemingen die onder de pensioen-cao vallen. Voor ondernemingen of onderdelen van ondernemingen die niet onder de pensioen-cao vallen vervalt deze regeling niet. De 3,25% wordt door die ondernemingen of onderdelen van ondernemingen uitgekeerd als loon aan werknemer.

Functiehandboek

voor de

Zuivelindustrie

BEHORENDE BIJ DE CAO VOOR DE ZUIVELINDUSTRIE

April 2014

Inhoudsopgave pagina

Inleiding		3
De opzet van het functiehandboek		4
DEEL I:	ALGEMENE INFORMATIE
1.1	Wat is functiewaardering?	6
1.2	De ORBA® methode	7
DEEL II:	FUNCTIEWAARDERING
2.1	Stappenplan voor het indelen van functie	10
2.2	Beroepsprocedure	11
DEEL III:	HULPMIDDELEN
3.1	ORBA® vragenformulier	15
3.2	ORBA® indelingsformulier	24
3.3	ORBA® geschillenbegeleidingsformulier	25
DEEL IV:	REFERENTIEMATERIAAL
4.1	Referentieraster	29
4.2	Functierangschikkingslijst	30
4.3	Referentiefuncties en NOK’s	32
4.4	Zoekregister	166

Inleiding

In de cao voor de zuivelindustrie is afgesproken dat bij de indeling van functies in functiegroepen gebruik gemaakt wordt van het ORBA® functiewaarderingssysteem. Deze afspraak heeft geleid tot dit functiehandboek dat onderdeel uitmaakt van de cao.

Dit functiehandboek is in 2014 geactualiseerd. De reden van deze actualisatie was tweeledig. In de eerste plaats is door cao partijen geconcludeerd dat actualisatie nodig was om het functiebestand weer optimaal te laten aansluiten bij de praktijk binnen de zuivelorganisaties. Daarnaast was er de behoefte om gebruik te maken van een nieuwe versie van ORBA®, ORBA-PM genaamd, die het mogelijk maakt om op een meer resultaatgerichte manier de functies te omschrijven. Deze manier van omschrijven zorgt ervoor dat de betreffende omschrijvingen voor meerdere doeleinden kunnen worden toegepast, bijvoorbeeld bij personeelsontwikkeling of –beoordeling.

Bij de totstandkoming van het handboek waren vertegenwoordigers van vakorganisaties, werkgevers en AWVN (systeemhouder van de ORBA® methode) betrokken. Het geactualiseerde functiemateriaal is afgestemd met een paritaire klankbordgroep waaraan deelnemers uit verschillende bedrijven hebben deelgenomen.

Het functiehandboek is een hulpmiddel bij het indelen van functies in functiegroepen. Het gaat dus niet om het persoonlijk functioneren van medewerkers, maar om de inhoud van de functie. Omdat de functiegroepen corresponderen met de eveneens in de cao opgenomen salarisschalen, betekent indeling van een functie in een functiegroep (functiewaardering) tevens indeling in een bepaalde salarisschaal (beloning). De verantwoordelijkheid voor het indelen van functies in een onderneming ligt bij de werkgever.

Dit handboek is bedoeld voor functionarissen binnen of buiten de zuivelonderneming die zich namens de werkgever bezig houden met de indeling van functies. Daarnaast is het handboek bedoeld voor werknemers om meer inzicht te verkrijgen in bijvoorbeeld de wijze waarop hun functie is ingedeeld en de referentiefunctie(s) waarmee hun functie is vergeleken.

De opzet van het functiehandboek

Het handboek is onderverdeeld in vier delen.

Deel I bevat algemene informatie over functiewaardering en specifiek de ORBA® methode.

In deel II wordt een uitleg gegeven over de te doorlopen stappen om tot een indeling van een functie te komen. Ook wordt er in dit deel stil gestaan bij de mogelijkheden van werknemers om, in lijn met de cao-afspraken, bezwaar aan te tekenen tegen de door een werkgever genomen indelingsbeslissing.

Deel III bestaat uit een aantal hulpmiddelen, waaronder voorbeeldformulieren, die kunnen worden gebruikt bij het toepassen van het functiehandboek binnen de onderneming.

Deel IV bevat het referentiemateriaal van de zuivelindustrie. Het referentiemateriaal dient gebruikt te worden bij het indelen van de bedrijfsfuncties. Dit referentiemateriaal bestaat uit de functieomschrijvingen, de bijbehorende functieniveau informatie (o.a. ORBA® scores) en het referentieraster (overzicht van alle referentiefuncties in relatie tot de betreffende disciplines en functiegroepen). Alle referentiefuncties zijn gewaardeerd met behulp van het ORBA® functiewaarderingssysteem.

DEEL I ALGEMENE INFORMATIE

1.1 Wat is functiewaardering?

1.2 De ORBA® methode

1.1 Wat is functiewaardering?

In elke organisatie worden werkzaamheden uitgevoerd die verschillend van aard en inhoud zijn. Functiewaardering is er op gericht om een rangorde van functies naar niveau of zwaarte op te stellen en deze kennis van de rangorde of de niveauverhoudingen te gebruiken voor het onderbouwen van de beloningsverhoudingen.

Functie

Wat is een functie? Een functie is het geheel van onderling samenhangende verantwoordelijkheden en activiteiten van een medewerker, gericht op het realiseren van een bepaald doel of een bepaalde bijdrage aan de organisatie.

Functieonderzoek

Om functies te kunnen waarderen moeten deze eerst onderzocht of geanalyseerd worden. Het hiervoor gebruikte onderzoek wordt aangeduid met de term functieonderzoek of ook wel functieanalyse. Functieonderzoeken kunnen betrekking hebben op de hele organisatie, afdelingen of individuele functies. Doel is altijd om vast te stellen waaruit de bijdrage van de functie aan de organisatie bestaat en wat de niveaubepalende elementen in de functie zijn.

Functiegroepenstructuur

De door functiewaardering verkregen rangorde vormt de basis voor de in de cao opgenomen functiegroepenstructuur. Hierin is vastgelegd welke functies niveaumatig bij elkaar horen in dezelfde functiegroep, oftewel tot welke bandbreedte een functie behoort. De functiegroepen- structuur en bijbehorende referentiefuncties zijn opgenomen in het referentieraster (deel IV).

Referentieaanpak

Voor de zuivelindustrie is gekozen voor de referentieaanpak. Deze aanpak – die vaak wordt toegepast binnen branches en grote ondernemingen – maakt een onderscheid tussen referentiefuncties en in te delen functies. De eerste stap bestaat uit het omschrijven, analyseren en waarderen van een selectie van in de branche voorkomende functies (de referentiefuncties) door functiewaarderingsdeskundigen van AWVN. De selectie van referentiefuncties is tot stand gekomen op basis van een vooronderzoek bij verschillende zuivelbedrijven en is afgestemd met een zogenaamde klankbordgroep van vertegenwoordigers die werkzaam zijn in de zuivelindustrie.

De omschrijving van de referentiefuncties (deel IV) bestaat uit de onderdelen positie in de organisatie, functiedoel, resultaatverwachting/functionele activiteiten (bestaande uit resultaatgebieden, kernactiviteiten en resultaatcriteria) en werkgerelateerde bezwaren. De functiedocumenten bevatten in sommige gevallen ook het onderdeel ‘functiecontext’. Deze functiecontext is dan toegevoegd om een beeld te schetsen van de organisatorische context (soort bedrijf, aard van de processen etc.). Bij andere functies is het onderdeel functiecontext achterwege gelaten, omdat het niet noodzakelijk is voor een goed begrip van de functie.

Binnen de individuele zuivelondernemingen worden de bedrijfsfuncties omschreven. Het indelen van deze functies in een bepaalde functiegroep is de verantwoordelijkheid van de werkgever. De werkgever kan een bepaalde functionaris, een aantal functionarissen of een commissie binnen de onderneming aanwijzen die belast wordt met de indeling van functies. Het indelen van functies komt tot stand door vergelijking van de beschreven bedrijfsfuncties met de in dit handboek opgenomen referentiefuncties.

NOK

Binnen sommige disciplines is een zogenaamde NOK opgenomen als extra hulpmiddel bij het indelen van functies. In een NOK zijn de Niveau Onderscheidende Kenmerken beschreven van achtereenvolgende functieniveaus. Niet de NOK maar de opgestelde functieomschrijving is uiteindelijk bepalend voor de indeling van een functie.

1.2 De ORBA® methode

Binnen de zuivelindustrie wordt gebruik gemaakt van de ORBA® functiewaarderingsmethode. ORBA® behoort tot de meest toegepaste functiewaarderingssystemen in Nederland en is eigendom van AWVN. De ORBA® methode is een instrument voor het analyseren van verschillen tussen functies en het uitdrukken van deze verschillen in termen van relatieve zwaarte of niveau. De belangrijkste toepassing is het op consistente en rechtvaardige wijze onderbouwen van beloningsverhoudingen.

Het gehele proces van ontwikkeling, toetsing en toepassing van de ORBA® methode wordt door AWVN afgestemd met deskundigen van de vakorganisaties.

Waarderen van functies met ORBA®

De ORBA® functiewaarderingsmethode:

- maakt het mogelijk functies op vergelijkbare wijze te analyseren en te waarderen;

- onderscheidt datgene in functies, wat van belang is om de relatieve zwaarte of het niveau van een functie te bepalen;

- maakt transparante, heldere en eenduidige uitleg over de waarderingsuitkomsten mogelijk;

- sluit aan bij maatschappelijk geaccepteerde rangordeverhoudingen.

De ORBA® methode hanteert het volgende model:

ORBA ®

Analytisch kader voor functiezwaarte

Legenda:

KENMERKEN

KENNIS

MOTORIEK

COMMUNICATIE

vereiste

BEKWAAMHEDEN

functionele

BESLISSINGEN

GEZICHTSPUNTEN

EFFECT

POSITIONELE INVLOED

RELATIONELE INVLOED

verwachte

BIJDRAGE

WERK-

OMSTAN- DIGHEDEN

PERSOON- LIJK

RISICO

HOUDING

ZWAAR- TE

werkgerelateerde

BEZWAREN

PROBLEMATIEK

Hieronder volgt een korte toelichting op het bovenstaande model.

Verwachte bijdrage

De output, het beoogde resultaat, is het vertrekpunt in het analytisch kader. Richtinggevende vragen hierbij zijn:

- Wat is het beoogde resultaat van de functie en binnen welke kaders moet dit gerealiseerd worden? (gezichtspunt effect)

- Welke invloed moet worden uitgeoefend op anderen om het resultaat te realiseren? (gezichtspunt relationele invloed)

- Betreft het een leidinggevende functie? Zo ja, betreft dit hiërarchische of vaktechnische/functionele aansturing? (gezichtspunt positionele invloed)

Functionele beslissingen

Wat is de aard van de functionele beslissingen die de medewerker moet nemen om de verwachte bijdrage te kunnen leveren? Richtinggevend hierbij is:

- Wat is de moeilijkheidsgraad van de vragen en problemen waarmee de functionaris wordt geconfronteerd en welke ruimte heeft de functionaris voor het vinden van oplossingen? (gezichtspunt problematiek)

Vereiste bekwaamheden

Welke bekwaamheden zijn vereist om de verwachte bijdrage te kunnen leveren en de beslissingen te kunnen nemen? Richtinggevende vragen hierbij zijn:

- Welke breedte- en dieptekennis is vereist om problemen op te lossen? (gezichtspunt kennis)

- Welke vaardigheden zijn nodig om op het vereiste niveau te kunnen communiceren? (gezichtspunt communicatie)

- Welke motorische vaardigheden moet de functionaris hebben om de vereiste bewegingen te kunnen uitvoeren? (gezichtspunt motoriek)

Werkgerelateerde bezwaren

Welke bezwaren zijn verbonden aan het werk? Richtinggevende vragen hierbij zijn:

- Welke (bezwarende) lichamelijke inspanning moet de functionaris leveren om de bijdrage te kunnen leveren? (gezichtspunt zwaarte)

- Welke (bezwarende) lichaamshouding of beweging is nodig om de bijdrage te kunnen leveren? (gezichtspunt houding & beweging)

- Welke lichamelijke of psychische hinder ondervindt de functionaris bij de uitoefening van de functie? (gezichtspunt werkomstandigheden)

- Welke persoonlijke risico’s zijn aan het werk verbonden? (gezichtspunt persoonlijk risico)

DEEL II FUNCTIEWAARDERING

2.1 Stappenplan voor het indelen van functies

2.2 Beroepsprocedure

2.1 Stappenplan voor het indelen van functies

Het indelen van (bestaande, gewijzigde of nieuwe) functies is het bepalen van de passende functiegroep van de voorkomende bedrijfsfuncties op basis van de vastgestelde functie- inhoud.

Het indelingsproces bestaat kort gezegd uit drie stappen:

1. Vergelijken van de bedrijfsfunctie met referentiefunctie(s) en eventueel de bijbehorende NOK uit het functiehandboek.

2. Beoordelen van de verschillen op basis van de ORBA® kenmerken.

3. Vaststellen van de passende groepsindeling.

De werkgever bepaalt de inhoud van de functie en legt dit vast in overleg met functiehouder(s). Voor het vastleggen van de functie-informatie kan de onderneming een eigen format hanteren. Van belang hierbij is dat de omschrijving voldoende informatie bevat om de functie op een verantwoorde wijze in te delen. Indien gewenst kan voor het vastleggen van functie-informatie gebruik worden gemaakt van het ORBA® vragenformulier, dat als hulpmiddel in dit functiehandboek is opgenomen (deel III). Ook kunnen de referentiefuncties uit dit handboek gebruikt worden als geldende functie-inhoud of als voorbeeld (deel IV). De onderneming kan er voor kiezen om naast verantwoordelijkheden en activiteiten bijvoorbeeld ook competenties en/of ervaringsjaren en opleidingsniveaus toe te voegen aan functiebeschrijvingen. Deze toevoegingen hebben echter geen invloed op het bepalen van het niveau van de functie.

De werkgever bepaalt al dan niet in overleg met de (centrale) ondernemingsraad wie binnen de organisatie verantwoordelijk is voor het indelen van functies. Dat kan zijn een interne functiewaarderingsdeskundige, een externe functiewaarderingsdeskundige (bijvoorbeeld een deskundige van AWVN) of een indelingscommissie (al dan niet met een paritaire samenstelling bestaande uit vertegenwoordigers vanuit het management en medezeggenschap en al dan niet ondersteund door (externe) deskundige(n)).

Hoe werkt het indelen?

1. Selecteer de meest passende (gelijkende) referentiefuncties uit het functiehandboek (deel IV). Indien ook een bij de functie passende NOK is beschreven, kan deze als extra hulpmiddel worden gebruikt.

2. Stel inhoudelijke verschillen vast tussen de bedrijfsfunctie en de referentiefunctie(s)/NOK: plussen en minnen m.b.t. de belangrijkste activiteiten, beslissingen en verantwoordelijkheden. Worden er geen verschillen met een referentiefunctie vastgesteld dan wordt de functie ingedeeld op het niveau van de referentiefunctie.

3. Beoordeel deze verschillen (plussen en/of minnen) niveaumatig met behulp van de ORBA® kenmerken12.

4. Bepaal de meest passende groepsindeling op basis van deze vergelijking met de referentiefunctie(s).

5. Leg de indeling en motivering vast. Hiervoor kan gebruik worden gemaakt van het indelingsformulier (deel III).

12 De hoofdkenmerken van de ORBA® methode: verwachte bijdrage, functionele beslissingen, vereiste bekwaamheden, werkgerelateerde bezwaren, zijn in deel I, hoofdstuk 1.2 beschreven.

2.2 Beroepsprocedure

Gezien de consequenties van functiewaardering voor het inkomen van medewerkers is het noodzakelijk dat er voldoende waarborgen zijn om eventueel voorkomende problemen of verschillen van inzicht op te lossen. Deze waarborgen liggen vast in de cao voor de zuivelindustrie. Nadat eerst de interne geschillenregeling is doorlopen biedt de cao de individuele functievervuller (of groep van functievervullers) de mogelijkheid beroep aan te tekenen bij de Contact Commissie tegen een door de functievervuller(s) als onjuist ervaren indeling. Aan deze Contact Commissie zijn vanuit de NZO en de vakorganisaties deskundigen toegevoegd die de Contact Commissie adviseren over het ingediende geschil. Deze deskundigen mogen niet betrokken zijn geweest bij het voorliggende indelingsproces binnen de onderneming. De uitspraak van de Contact Commissie is bindend voor zowel de werkgever als de functievervuller.

Uitgangspunt bij de behandeling van het externe beroep op basis van de cao is dat werkgever en functievervuller(s) het eens zijn over de geformuleerde functie-inhoud. Hierbij geldt dat de werkgever bepaalt wat de inhoud van de functie is en welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij de functie behoren. Bij verschillen van inzicht over de formulering / beschrijving van de functie kan de functievervuller deze documenten “voor gezien” tekenen.

Om de gehele indelingsprocedure zorgvuldig te laten verlopen en de verschillende stappen en data goed te documenteren, dient gebruik te worden gemaakt van het in dit handboek opgenomen geschillenbegeleidingsformulier (deel III).

Behandeling van geschillen

Bij de behandeling van geschillen inzake functie-indeling worden drie fasen onderscheiden, te weten:

1. overlegfase

2. interne herbehandeling

3. extern beroep

1. Overlegfase

Als de functievervuller het niet eens is met de indeling van zijn functie zal de functievervuller daarover in eerste instantie met zijn direct leidinggevende van gedachten wisselen.

Desgewenst kan de afdeling HR bij dit gesprek worden betrokken. De functievervuller heeft het recht de referentiefuncties uit dit functiehandboek, die bij de indeling van zijn functie als vergelijkingsmateriaal zijn gebruikt, in te zien. De overlegfase is er op gericht om in goed overleg tot overeenstemming te komen, waarbij de functievervuller het benodigde inzicht wordt verschaft over de indeling van zijn functie. Wanneer de functievervuller na verkregen toelichting de indeling van zijn functie correct vindt, dan is daarmee de kwestie afgerond en is de functie definitief ingedeeld. Indien de functievervuller het niet eens is met het resultaat van de overlegfase dan kan de functievervuller nadere stappen ondernemen. De overlegfase wordt binnen twee maanden afgerond en de uitkomst wordt schriftelijk vastgelegd.

2. Interne herbehandeling

De functievervuller die het tijdens de overlegfase niet eens is geworden over de indeling van zijn functie kan om interne herbehandeling verzoeken bij zijn leidinggevende en/of de afdeling HR. De termijn hiervoor bedraagt één maand na afronding van de overlegfase.

De instantie die door de werkgever verantwoordelijk is gemaakt voor de indeling van functies (bijvoorbeeld de indelingscommissie of functiewaarderingsdeskundige) neemt dit verzoek in behandeling. Het herbehandelingsverzoek kan door de functievervuller schriftelijk worden toegelicht. Tijdens de herbehandelingsprocedure kan de indelingsinstantie besluiten om de functievervuller, de betrokken leidinggevende, de betrokken HR manager en/of anderen te horen. De indelingsinstantie doet binnen twee maanden een onderbouwde schriftelijke uitspraak (handhaving van het eerdere indelingsbesluit of een herzien indelingsbesluit) en stuurt deze naar de betrokken leidinggevende en/of de betrokken afdeling HR. De

functievervuller ontvangt via zijn leidinggevende of de afdeling HR binnen 14 dagen na datum van de uitspraak een afschrift van het indelingsbesluit.

3. Extern beroep

De functievervuller die het niet eens is met de uitslag van de interne herbehandeling kan zich in laatste instantie wenden tot de Contact Commissie voor de zuivelindustrie onder overlegging van de gedurende het indelingsproces, de overlegfase en de interne herbehandeling in het geding gebrachte stukken. De termijn voor het indienen van het externe beroep bedraagt één maand. De Contact Commissie schakelt vervolgens een niet eerder in het indelingsproces ingeschakelde functiewaarderingsdeskundige van de ORBA® systeemhouder (AWVN) in. Deze deskundige stelt tezamen met een vakbondsdeskundige (mits functievervuller lid is van een bij de cao voor de zuivelindustrie betrokken vakorganisatie) een onderzoek ter plaatse in. Hierbij worden de functievervuller, de betrokken leidinggevende en eventueel de betrokken HR manager en/of derden gehoord. De deskundigen rapporteren hun bevindingen en conclusies aan de Contact Commissie. De Contact Commissie doet binnen drie maanden een uitspraak die voor alle partijen bindend is.

Op de volgende pagina staan de drie fasen in een stroomschema weergegeven.

Functiever- vuller is het

eens/oneens

eens

oneens

OVERLEGFASE

Overleg tussen functievervuller(s) en leidinggevende (en HR)

Functie definitief ingedeeld

Indelingsbesluit door indelingsinstantie

Binnen 2 maanden na indelingsbesluit

Functiever- vuller is het

eens/oneens

eens

oneens

INTERNE HERBEHANDELING

Functie definitief ingedeeld

Verzoek tot herbehandeling door functievervuller(s)

Binnen 1 maand na overlegfase

Herbehandeling door indelingsinstantie

Binnen 2 maanden na verzoek

Functiever- vuller is het

eens/oneens

eens

oneens

EXTERN BEROEP

Functie definitief ingedeeld

Afschrift indelingsbesluit

Binnen 2 weken na herbehandeling

Indiening extern beroep door functievervuller(s)

Binnen 1 maand na ontvangst afschrift interne herbehandeling

Functie definitief ingedeeld

Behandeling extern beroep door Contact Commissie

Binnen 3 maanden na indiening

DEEL III HULPMIDDELEN

3.1 ORBA® vragenformulier

3.2 ORBA® indelingsformulier

3.3 ORBA® geschillenbegeleidingsformulier

3.1 ORBA® vragenformulier

Vragenlijst functieonderzoek AWVN

Naam bedrijf
Vestiging
Naam afdeling
Functiebenaming		Functienummer

TOELICHTING OP HET VRAGENFORMULIER

Deze vragenlijst kan door ondernemingen gebruikt worden om inzicht te krijgen in de inhoud van functies om de voor het functieonderzoek benodigde informatie over de functie op gestructureerde wijze in kaart te brengen. Het gaat hierbij niet om een gedetailleerde opsomming van taken, maar om de hoofdlijnen.

Leidinggevende bepaalt - in samenspraak met de functiehouder - de inhoud van de functie. Dit vragenformulier kan als leidraad dienen om de beschreven functie te vergelijken met referentiefuncties uit het handboek.

Om de samenhang van de vragen te doorzien is het aan te bevelen om, alvorens de vragenlijst in te vullen, deze eerst door te nemen.

Bij de meeste vragen staat een toelichting. In de bijlagen zijn enkele voorbeelden opgenomen van het omschrijven van het doel van de functie en de resultaatgebieden.

Het kan voorkomen dat een bepaalde vraag niet op de functie van toepassing is. In dat geval kan de vraag worden overgeslagen.

Naam van de invuller(s):

Naam functievervuller(s)

Paraaf

(voor gezien)

Naam leidinggevende

Paraaf

(voor akkoord)

Evt. toelichting

1. POSITIE VAN DE FUNCTIE IN DE ORGANISATIE

Toelichting:

Onderstaande vragen zijn bedoeld om inzicht te krijgen in de formele positie van de functie in de organisatie.

1.1 Wat is de functienaam van uw leidinggevende?

1.2 Aan hoeveel medewerkers geeft uw leidinggevende nog meer leiding en wat zijn hun functies?

Toelichting:

Vermeld de functienamen van de betreffende medewerkers en het aantal personen per functie.

Functienamen	Aantal medewerkers

1.3 Zijn er anderen in de organisatie dan uw direct leidinggevende van wie u (regelmatig) opdrachten of aanwijzingen krijgt? Zo ja, van welke functionarissen krijgt u deze en om wat voor soort opdrachten/aanwijzingen gaat het dan?

Functienaam opdrachtgever	Xxxxx opdracht of aanwijzing

1.4 Geeft u zelf leiding aan anderen?

Ja Nee

Indien nee, ga door naar vraag 2.

1.4.1 Aan hoeveel medewerkers geeft u hiërarchisch leiding? Welke en hoeveel van deze medewerkers geven zelf ook leiding?

Toelichting:

Vul de functienamen en het aantal medewerkers in, aan wie u hiërarchisch leiding geeft. Geef aan of zij ook leiding geven, en zo ja aan hoeveel en welke functionarissen.

Er is sprake van hiërarchisch leidinggeven, als u verantwoordelijk bent voor de algemene gang van zaken en beleid binnen uw afdeling, zorgt voor de werkverdeling, (mede) beslissingsbevoegdheid heeft bij aanname, beoordeling e.d. en gebruik kunt maken van gezagsmiddelen (bevoegdheid om in te grijpen, sancties).

Functienaam medewerkers

Xxxxxx medewerkers

Xxxxx van uw medewerkers geven zelf ook leiding? (Aan welke en hoeveel

functionarissen?)

1.4.2 Geeft u in functionele zin en/of vaktechnisch leiding aan bepaalde activiteiten of projecten? Zo ja, geef een korte omschrijving van de aard van deze activiteit(en) en geef aan welke en hoeveel medewerkers u daarbij aanstuurt.

Toelichting:

Er is sprake van functioneel leiding geven, als u (al dan niet tijdelijk) de gedelegeerde bevoegdheid heeft om bepaalde (veelal tot een andere organisatorische eenheid behorende) medewerkers aan te sturen bij bepaalde activiteiten, als u eventueel toezicht uitoefent op de uitvoering van e.e.a., maar geen gebruik kunt maken van gezagsmiddelen (geen sancties). Dat kan bijvoorbeeld gelden voor een projectleider.

Er is sprake van vaktechnisch leiding geven, als u de gedelegeerde bevoegdheid heeft om bepaalde medewerkers vanuit het eigen vakgebied aan te sturen bij bepaalde activiteiten. U bent vakspecialist en geeft vaktechnische aanwijzingen en instructies hoe iets te realiseren, oefent toezicht uit opdat opdrachten vaktechnisch naar behoren worden uitgevoerd en u bent eventueel ook betrokken bij selectie, beoordeling e.d. (in vaktechnische zin). U kunt geen gebruik maken van gezagsmiddelen (geen sancties).

Functienaam medewerkers

Aantal

medewerkers

Activiteit

2. DE INHOUD VAN DE FUNCTIE

2.1 Wat zijn de belangrijkste resultaatgebieden van uw functie, welke kernactiviteiten dient u daartoe uit te voeren en waarop wordt het resultaat beoordeeld?

Toelichting:

De meeste functies bestaan uit drie tot zeven resultaatgebieden. Werkprocessen in functies zijn vaak in resultaatgebieden/(kern)activiteiten te verdelen (bijvoorbeeld activiteiten rond voorbereiden, uitvoeren, controleren, verbeteren). Het eerste blok hieronder is bedoeld als voorbeeld. Voor andere voorbeelden verwijzen wij u naar de bijlage aan het einde van dit vragenformulier. Natuurlijk kunt u ook kijken naar de referentiefuncties uit het functiehandboek. Begin bij het benoemen van het meest belangrijke resultaatgebied.

VOORBEELD

Resultaatgebied (waartoe?)

Kernactiviteiten (wat?)

Resultaatcriteria

(waarop wordt het resultaat beoordeeld?)

Afgevoerde goederen

Transporteren, m.b.v. een heftruck, van de door de diverse machines geproduceerde en op pallets geplaatste producten naar de expeditie.

Tijdige afvoer Zorgvuldigheid van handelen

Resultaatgebied (waartoe?)

Kernactiviteiten (wat?)

Resultaatcriteria

(waarop wordt het resultaat beoordeeld?)

Resultaatgebied (waartoe?)

Kernactiviteiten (wat?)

Resultaatcriteria

(waarop wordt het resultaat beoordeeld?)

Resultaatgebied (waartoe?)

Kernactiviteiten (wat?)

Resultaatcriteria

(waarop wordt het resultaat beoordeeld?)

Resultaatgebied (waartoe?)

Kernactiviteiten (wat?)

Resultaatcriteria

(waarop wordt het resultaat beoordeeld?)

Resultaatgebied (waartoe?)

Kernactiviteiten (wat?)

Resultaatcriteria

(waarop wordt het resultaat beoordeeld?)

Resultaatgebied (waartoe?)

Kernactiviteiten (wat?)

Resultaatcriteria

(waarop wordt het resultaat beoordeeld?)

Resultaatgebied (waartoe?)

Kernactiviteiten (wat?)

Resultaatcriteria

(waarop wordt het resultaat beoordeeld?)

2.2 Zijn er cijfermatige gegevens van die u van belang acht om een goed beeld van uw functie te krijgen? Zo ja, omschrijf deze uitgedrukt in aantallen en/of geld en/of andere eenheden.

Toelichting:

Denk hierbij onder meer aan zaken als budgetten of te realiseren plannen, financiële bevoegdheden, te behandelen of te verwerken hoeveelheden, (machine)capaciteiten en de waarde(n) van te beheren goederen.

Typering	Hoeveel

2.3 Zijn er systemen, procedures, voorschriften, recepturen e.d. waarmee u in uw functie rekening moet houden?

Systemen, procedures, kaders e.d.	Toelichting

3. COMMUNICATIE

3.1 Met wie (welke functionarissen en/of afdelingen) binnen of buiten de organisatie heeft u bij de uitoefening van de functie te maken en wat is de belangrijkste reden van het contact?

Toelichting:

Noem onderstaand alleen de belangrijkste contacten en geef een korte typering daarvan. Loop eventueel de hoofdactiviteiten nog eens langs om geen belangrijke contacten te missen.

Contact met	Xxxxxxxx

3.2. Xxxxxx u in uw functie informatie over? In welke vorm vindt deze informatieoverdracht plaats, gebeurt dat mondeling en/of schriftelijk?

Draagt u ook in andere talen dan het Nederlands informatie over? In welke vorm vindt deze informatieoverdracht plaats, gebeurt dat mondeling en/of schriftelijk?

Toelichting:

Vormen van schriftelijke vastlegging zijn bijvoorbeeld het bijhouden van een logboek, het schrijven van brieven, rapportages, notities, e.d., al dan niet in geautomatiseerde systemen.

4. WERKGERELATEERDE BEZWAREN

Toelichting:

Dit onderdeel is bedoeld om inzicht te krijgen in omstandigheden die lichamelijk of psychisch bezwarend of belastend zijn of die bepaalde gevaren die het uitoefenen van uw functie met zich meebrengen.

4.1 Is er bij de uitoefening van uw functie sprake van bezwarende omstandigheden? Wat zijn deze omstandigheden, hoelang en hoe vaak komen deze voor?

Toelichting:

Te denken valt aan lichamelijk zwaar werk of inspannende houdingen en hinder als gevolg van fysische elementen (zoals machinelawaai, vuil, stank, temperatuurverschillen) of psychische elementen (zoals monotone, plaatsgebonden, bedreigende of enerverende werkzaamheden).

Geef ook aan of en waarvoor u persoonlijke beschermingsmiddelen en/of beschermende kleding moet gebruiken en welke risico's u bij de uitoefening van uw functie loopt (nadat aan alle wettelijke en bedrijfsverplichtingen om de veiligheid te waarborgen is voldaan).

Bezwarende omstandigheid	Tijdsduur

Vriendelijk dank voor het invullen van de vragenlijst.

BIJLAGE ORBA VRAGENFORMULIER

Resultaatgebied

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Aangestuurde afdeling

- opstellen van personeelsplanning en inzetten van medewerkers

- verdelen van werkzaamheden, instrueren en begeleiden van medewerkers, overdragen van kennis en inzichten

- bepalen van prioriteiten en oplossen van problemen

- toezien op de uitvoering van werkzaamheden in kwantitatieve en kwalitatieve zin, bewaken van de voortgang

- efficiënte inzet van medewerkers

- effectiviteit van oplossingen

- duidelijkheid van communicatie

Voorbeelden van resultaatgebieden, kernactiviteiten en resultaatcriteria: Functie: TEAMLEIDER

Functie: SCHOONMAKER

Resultaatgebied

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Gereinigde (bedrijfs)ruimten

- schoonmaken van bedrijfsruimten, kantoren, kantine, productieruimten en sanitaire voorzieningen

- indelen van de werkzaamheden volgens schema

- uitvoeren van schoonmaakwerkzaamheden, zoals aanvegen van vloeren, boenen en dweilen van trappen en vloeren, reinigen en desinfecteren van sanitaire voorzieningen, stoffen en stofzuigen

- zorgen voor de vuilafvoer

- aanvullen van zeep en toiletpapier, verwisselen van huishoudtextiel

- snelheid van schoonmaakhandelingen

- netheid en hygiëne van bedrijfsruimten, kantoren, kantine, productieruimten en sanitaire voorzieningen

- correctheid van toepassing van de vereiste methoden en middelen

- juistheid van naleving schema

- juistheid van scheiding en afvoer van afval

- aanwezigheid van hygiëne- artikelen op locaties

Functie: MONTEUR

Resultaatgebied

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Werkende installaties

- verhelpen van storingen op mechanisch gebied aan productie-installaties en randapparatuur

- lokaliseren van storingen en storingsoorzaken

- vaststellen of collega’s van andere vakgebieden ingeschakeld moeten worden

- beoordelen van aard en omvang en vaststellen of direct repareren noodzakelijk c.q. mogelijk is

- uitvoeren van (nood-)reparaties

- doen van voorstellen ter verbetering van technische situaties

- correctheid van diagnose van storingen / storingsoorzaken

- juistheid van urgentiebepaling

m.b.t. het verhelpen van storingen

- snelheid en degelijkheid van de storingsoplossing

- tijdige inschakeling van andere vakdisciplines

- tevredenheid van de opdrachtgevers

3.2 ORBA® indelingsformulier

Naam bedrijf:

Vestiging:

Afdeling:

Functiebenaming:

Functienummer:

INDELING

Datum	Groep

REFERENTIEFUNCTIES

Volgnr.	Functiebenaming	Functiecode	Groep
1
2

VERGELIJKING MET REFERENTIEFUNCTIE PER HOOFDKENMERK

Volgnr.	Verwachte bijdrage	Functionele beslissingen	Vereiste bekwaamheden	Werkgerelateerde bezwaren
1
2

= identiek +/- ongeveer gelijk + iets meer ++ duidelijk meer - iets minder - - duidelijk minder

TOELICHTING

3.3 ORBA® geschillenbegeleidingsformulier

Naam bedrijf: Vestiging: Afdeling: Functiebenaming: Functienummer:

INDELING

Datum	Groep

BEZWAAR

Formulering van het bezwaar door de functievervuller(s):

Naam functievervuller(s)	Handtekening	Datum

OVERLEGFASE

Leidinggevende (en evt. HR) heeft gesproken met:

Naam	Functie	Datum

Bevindingen van leidinggevende / HR:

Naam	Handtekening	Datum

INTERNE HERBEHANDELING

Gesprekken van de interne indelingsinstantie met:

Naam	Functie	Datum

Bevindingen van de interne indelingsinstantie:

Uitspraak van de interne indelingsinstantie:

Naam	Handtekening	Datum

EXTERN BEROEP

Bezwaar ingediend bij de Contact Commissie d.d.:

[De Contact Commissie dient de beschikking te hebben over de tijdens de overlegfase en in de interne herbehandeling ingebrachte stukken]

Gesprekken van de deskundigen van de Contact Commissie met:

Naam	Functie	Datum

Bevindingen van de desdundigen van de Contact Commissie:

Bindende uitspraak van de Contact Commissie:

Naam	Handtekening	Datum

DEEL IV REFERENTIEMATERIAAL

4.1 Referentieraster

4.2 Functierangschikkingslijst

4.3 Referentiefuncties en NOK’s

4.4 Zoekregister

4.1 Referentieraster

Functie- groep (ORBA)	Productie	Logistiek	QESH	Techniek	Financiële administratie	Staf, Ondersteuning, Verkoop
VIII (160 – 179)	01.02 - Teamleider processing (condens) 01.01 - Teamleider (kaasfabriek)	02.03 - Productieplanner	03.01 - Teamleider laboratorium 03.02 - QESH- coördinator	04.03 - Besturingstechnicus 04.02 - Werkvoorbereider TD 04.01 - Voorman TD	05.01 - Teamleider financiële administratie 05.02 - Bedrijfsadministrateur	06.05 - HR officer 06.08 - Directiesecretaresse
VII (140 – 159)	01.21 - Operator procesoptimalisatie 01.03 - Teamleider processing (dagvers) 01.04 - Teamleider (blikmelk)	02.01 - Teamleider logistiek	03.04 - Allround analist 03.03 - Medewerker kwaliteitsborging	04.04 - Allround storingsmonteur	05.03 - Medewerker kostprijzen 05.04 - Medewerker salarisadministratie 05.06 - Medewerker masterdata	06.04 - Medewerker ordermanagement export 06.01 - Commercieel medewerker binnendienst 06.03 - Medewerker consumentenservice
VI (120 – 139)	01.10 - Allround operator (poeder) 01.05 - Voorman verpakken (ingrediënten) 01.07 - Allround operator processing (dagvers)	02.04 - Grondstoffen- planner		04.06 - Monteur W 04.05 - Monteur E	05.07 - Medewerker debiteuren 05.05 - Administratief medewerker melkgeld	06.11 - Medewerker 1e lijns ondersteuning ICT 06.12 - Coördinator facilities 06.06 - HR assistent 06.09 - Secretaresse
V (100 – 119)	01.06 - 1e Operator verpakking (kaas) 01.14 - Operator bussenproductie (condens) 01.16 - Allround operator kaasmakerij (kaas) 01.12 - Allround operator verpakkingsunit (ingrediënten) 01.13 - Operator vullen & steriliseren (condens)	02.05 - Logistiek operator (geautomatiseerd magazijn) 02.02 - Voorman logistiek	03.05 - Analist	04.09 - Technisch magazijn beheerder 04.08 - Administratief medewerker TD	05.08 - Medewerker crediteuren 05.09 - Medewerker administratie	06.07 - Medewerker tijdsregistratie
IV (80 – 99)	01.08 - Operator vul- & verpakkingsafdeling (dagvers) 01.11 - Operator verpakking (poeder) 01.17 - Operator kaaspakhuis 01.15 - Botermaker	02.06 - Medewerker expeditie	03.06 - Microbiologisch laborant	04.07 - Assistent monteur	05.10 - Assistent administratie	06.02 - Medewerker orderacceptatie
III (60 – 79)	01.18 - Operator verpakking (kaas) 01.09 - Machinebediende (dagvers)	02.07 - Heftruckchauffeur				06.10 - Telefoniste/receptioniste 06.13 - Medewerker facilities
II	01.19 - Medewerker kaaspakhuis	02.08 - Orderverzamelaar				06.14 - Schoonmaker

Functie- groep (ORBA)

Productie

Logistiek

QESH

Techniek

Financiële administratie

Staf, Ondersteuning, Verkoop

(40 – 59)

(0 – 39)

01.20 - Assistent productie

03.07 - Assistent

laborant

4.2 Functierangschikkingslijst

Nr.	Functiebenaming	Functiegroep
03.07	Assistent laborant	I
01.20	Assistent productie	I
06.14	Schoonmaker	II
02.08	Orderverzamelaar	II
01.19	Medewerker kaaspakhuis	II
01.09	Machinebediende (dagvers)	III
02.07	Heftruckchauffeur	III
01.18	Operator verpakking (kaas)	III
06.13	Medewerker facilities	III
06.10	Telefoniste/receptioniste	III
06.02	Medewerker orderacceptatie	IV
01.15	Botermaker	IV
01.17	Operator kaaspakhuis	IV
05.10	Assistent administratie	IV
01.11	Operator verpakking (poeder)	IV
01.08	Operator vul- & verpakkingsafdeling (dagvers)	IV
02.06	Medewerker expeditie	IV
04.07	Assistent monteur	IV
03.06	Microbiologisch laborant	IV
01.13	Operator vullen & steriliseren (condens)	V
01.12	Allround operator verpakkingsunit (ingrediënten)	V
01.16	Allround operator kaasmakerij (kaas)	V
05.09	Medewerker administratie	V
01.14	Operator bussenproductie (condens)	V
04.08	Administratief medewerker TD	V
02.02	Voorman logistiek	V
06.07	Medewerker tijdsregistratie	V
02.05	Logistiek operator (geautomatiseerd magazijn)	V
04.09	Technisch magazijn beheerder	V
01.06	1e Operator verpakking (kaas)	V

05.08	Medewerker crediteuren	V
03.05	Analist	V
05.05	Administratief medewerker melkgeld	VI
01.07	Allround operator processing (dagvers)	VI
01.05	Voorman verpakken (ingrediënten)	VI
04.05	Monteur E	VI
06.09	Secretaresse	VI
06.06	HR assistent	XX
02.04	Grondstoffenplanner	VI
01.10	Allround operator (poeder)	VI
04.06	Monteur W	VI
06.12	Coördinator facilities	VI
06.11	Medewerker 1e lijns ondersteuning ICT	VI
05.07	Medewerker debiteuren	VI
06.03	Medewerker consumentenservice	VII
05.06	Medewerker masterdata	VII
02.01	Teamleider logistiek	VII
04.04	Allround storingsmonteur	VII
06.01	Commercieel medewerker binnendienst	VII
03.04	Allround analist	VII
03.03	Medewerker kwaliteitsborging	VII
05.03	Medewerker kostprijzen	VII
01.04	Teamleider (blikmelk)	VII
05.04	Medewerker salarisadministratie	VII
01.03	Teamleider processing (dagvers)	VII
06.04	Medewerker ordermanagement export	VII
01.21	Operator procesoptimalisatie	VII
04.01	Voorman TD	VIII
03.02	QESH-coördinator	VIII
04.02	Werkvoorbereider TD	VIII
02.03	Productieplanner	VIII
06.05	HR officer	VIII
06.08	Directiesecretaresse	VIII

05.02	Bedrijfsadministrateur	VIII
04.03	Besturingstechnicus	VIII
05.01	Teamleider financiële administratie	VIII
03.01	Teamleider laboratorium	VIII
01.01	Teamleider (kaasfabriek)	VIII
01.02	Teamleider processing (condens)	VIII

4.3 Referentiefuncties en NOK’s

Productie
NOK	Teamleiders productie
1.01	Teamleider (kaasfabriek)
1.02	Teamleider processing (condens)
1.03	Teamleider processing (dagvers)
1.04	Teamleider (blikmelk)
1.05	Voorman verpakken (ingrediënten)
1.06	1e Operator verpakking (kaas)
NOK	Operators
1.07	Allround operator processing (dagvers)
1.08	Operator vul- en verpakkingsafdeling (dagvers)
1.09	Machinebediende (dagvers)
1.10	Allround operator (poeder)
1.11	Operator verpakking (poeder)
1.12	Allround operator verpakkingsunit (ingrediënten)
1.13	Operator vullen & steriliseren (condens)
1.14	Operator bussenproductie (condens)
1.15	Botermaker
1.16	Allround operator kaasmakerij
1.17	Operator kaaspakhuis
1.18	Operator verpakking (kaas)
1.19	Medewerker kaaspakhuis
1.20	Assistent productie
1.21	Operator procesoptimalisatie
Logistiek
2.01	Teamleider logistiek
2.02	Voorman logistiek
NOK	Planners
2.03	Productieplanner
2.04	Grondstoffenplanner
2.05	Logistiek operator (geautomatiseerd magazijn)
NOK	Logistiek medewerkers
2.06	Medewerker expeditie
2.07	Heftruckchauffeur
2.08	Orderverzamelaar
QESH
3.01	Teamleider laboratorium
3.02	QESH-coördinator
3.03	Medewerker kwaliteitsborging
NOK	Analisten
3.04	Allround analist
3.05	Analist

3.06	Microbiologisch laborant
3.07	Assistent laborant
Techniek
4.01	Voorman TD
4.02	Werkvoorbereider TD
NOK	Monteurs
4.03	Besturingstechnicus
4.04	Allround storingsmonteur
4.05	Monteur E
4.06	Monteur W
4.07	Assistent monteur
4.08	Administratief medewerker TD
4.09	Technisch magazijn beheerder
Financiële administratie
5.01	Teamleider financiële administratie
5.02	Bedrijfsadministrateur
5.03	Medewerker kostprijzen
5.04	Medewerker salarisadministratie
5.05	Administratief medewerker melkgeld
5.06	Medewerker masterdata
5.07	Medewerker debiteuren
5.08	Medewerker crediteuren
5.09	Medewerker administratie
5.10	Assistent administratie
Staf, Ondersteuning, Verkoop
6.01	Commercieel medewerker binnendienst
6.02	Medewerker orderacceptatie
6.03	Medewerker consumentenservice
6.04	Medewerker ordermanagement export
6.05	HR officer
6.06	HR assistent
6.07	Medewerker tijdsregistratie
NOK	Secretaresses
6.08	Directiesecretaresse
6.09	Secretaresse
6.10	Telefoniste/receptioniste
6.11	Medewerker 1e lijns ondersteuning ICT
6.12	Coördinator facilities
6.13	Medewerker facilities
6.14	Schoonmaker

Zuivelindustrie

Niveau Onderscheidende Kenmerken (NOK) Teamleiders productie

Doel: Realiseren van de geplande productie in ploegendienst.

	Functiegroep VI	Functiegroep VII	Functiegroep VIII
Typering van het productieproces	- eenduidig proces (klein deel van de totale productie), met enkele processtappen/bewerkingen - impact van de procesvoering: invloed op eigen werkgebied/output	- proces (deel van de totale productie) met meerdere processtappen/bewerkingen - impact van de procesvoering: invloed op eigen werkgebied/output met consequenties voor aanleverende en afnemende afdelingen	- proces (geheel of groot deel van productieproces) met meerdere, van elkaar verschillende en onderling afhankelijke processtappen - impact van de procesvoering: grote impact op voortgang van het totale productieproces
Aantal medewerkers	- ca. 5	- 5-15	- > 15
Leidinggevend/ meewerkend	- meewerken als operator voor een deel van de tijd is een vast onderdeel van de functie	- meewerken als operator in voorkomende gevallen, als de situatie daarom vraagt	- meewerken als operator komt incidenteel voor
Personele aangelegenheden	- voeren van functioneringsgesprekken - behandelen van personeelsaangelegenheden, zoals urenverantwoording, verlof en ziekteverzuim - mede zorgen voor de personele bezetting van de ploeg	- voeren van functioneringsgesprekken - behandelen van personeelsaangelegenheden, zoals urenverantwoording, verlof en ziekteverzuim - opstellen van personeelsplanning, rekening houdend met ziekte/verlof/inzetbaarheid en treffen van maatregelen bij dreigende onderbezetting	- voeren van functioneringsgesprekken - behandelen van personeelsaangelegenheden, zoals urenverantwoording, verlof en ziekteverzuim - opstellen van personeelsplanning, rekening houdend met ziekte/verlof/inzetbaarheid en treffen van maatregelen bij dreigende onderbezetting

Zuivelindustrie

Niveau Onderscheidende Kenmerken (NOK) Teamleiders productie

Doel: Realiseren van de geplande productie in ploegendienst.

	Functiegroep VI	Functiegroep VII	Functiegroep VIII
Planning & bijsturing	- volgen van productieplanning - treffen van corrigerende maatregelen bij afwijkingen - overleggen met leidinggevende/ondersteunende diensten (direct aanwezig of telefonisch) bij grotere afwijkingen	- vertalen van de productieplanning naar een dagplanning voor de toegewezen installaties - bepalen van prioriteiten binnen de eigen afdeling binnen de vastgestelde productieplanning - treffen van corrigerende maatregelen bij afwijkingen	- beoordelen van en assisteren bij de productieplanning op dag- en weekbasis, bespreken van (on-) mogelijkheden met afdeling planning - bepalen van prioriteiten binnen de vastgestelde productieplanning - beoordelen en opheffen van stagnaties in de productievoortgang i.o.m. andere afdelingen
Projecten & afdelingsplannen	- mede zorgen voor optimalisatie van machinerendementen a.d.h.v. procesgegevens - initiëren en uitvoeren van verbeteractiviteiten - deelnemen aan verbeterprojecten	- organiseren van verbeteractiviteiten binnen het eigen team - monitoren en bijstellen van deze activiteiten op grond van resultaten - borgen van resultaten en delen met collega teamleiders	- aanleveren van gegevens aan leidinggevende t.b.v. afdelings-/plantbudget (investeringen, bezetting, productiecapaciteit) - leiden van/deelnemen aan verschillende overleg-/ projectvormen
Referentiefuncties	- 01.05 Voorman verpakken (ingrediënten)	- 01.03 Teamleider processing (dagvers) - 01.04 Teamleider (blikmelk)	- 01.02 Teamleider processing (condens) - 01.01 Teamleider (kaasfabriek)

Zuivelindustrie

Functiegroep VIII

FUNCTIE

Discipline

Teamleider (kaasfabriek)

Productie

01.01

FUNCTIECONTEXT

De functie is gesitueerd in een onderneming waar ca. 10 soorten kaasproducten worden geproduceerd in de vorm van eindfabricaat en halffabricaat. Het volcontinue productieproces kent de volgende stappen: voorfabriek, pasteurisatie, wrongelbereiding, kaasbereiding, verpakking van hele kazen en opslag (extern). De processen worden aangestuurd vanuit centrale regelkamers en/of ter plekke bij de installaties. De verschillende fasen van het productieproces sluiten nauwlettend op elkaar aan. Verstoringen in een deel van het productieproces kunnen consequenties hebben voor de kwaliteit van de kaasproducten en de voortgang van de productie. Het kaasbereidingsproces levert restproducten op, die worden verkocht aan externe producenten.

De productieorganisatie bestaat naast de ploegendienst uit de subafdelingen QESH, techniek en procestechnologie. Er wordt gewerkt in ploegendienst, waarbij een teamleider leiding geeft aan het gehele productieproces.

POSITIE IN DE ORGANISATIE

Rapporteert aan manager productie Geeft leiding aan ca. 15-20 medewerkers

FUNCTIEDOEL

Realiseren van de geplande productie tijdens de dienst, zodat gevraagde kaasproducten volgens voorgeschreven kwaliteits- en veiligheidseisen worden opgeleverd.

RESULTAATVERWACHTING/FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Gerealiseerde productie

- helder krijgen van de stand van zaken/bijzonderheden over het lopende productieproces bij ploegwisseling

- zorgen voor optimale inzet van mensen, installaties en middelen tijdens de dienst

- bewaken van de voorraadniveaus van grond- en hulpstoffen, productiebenodigdheden e.d.

- leidinggeven aan het team, toezien op en begeleiden van medewerkers bij de uitvoering van hun werk

- toezien op de voortgang van het productieproces t.o.v. de productieplanning, bijstellen van planning indien nodig i.o.m. betrokkenen

- beoordelen van de kwaliteit n.a.v. analyseresultaten, bijsturen van het proces om binnen normen te blijven

- bewaken opvolging werkprocedures, bespreken van afwijkingen/knelpunten met medewerkers

- bepalen van te nemen maatregelen bij afwijkingen binnen het productieproces

- verzorgen van de afstemming met andere afdelingen en derden aangaande voortgang van het productieproces

- tijdige oplevering van gewenste hoeveelheid kaasproducten conform planning

- kwaliteit van kaasproducten conform specificaties/recepten

- efficiency van inzet medewerkers, installaties en middelen

- beschikbaarheid van grond- en hulpstoffen

- effectiviteit van aan- en bijsturen

- duidelijkheid van communicatie met andere afdelingen

Beheerde installaties

- toezien op de werking en benodigd extra onderhoud van installaties, nemen van maatregelen ter voorkoming van storingen in overleg met TD

- laten verhelpen van storingen door operators en monteurs

- laten reinigen van installaties en leidingen volgens hygiënevereisten

- minimalisatie van stagnatie productieproces en productieverlies

- hygiëne van apparatuur conform vereisten

Zuivelindustrie

Functiegroep VIII

FUNCTIE

Discipline

Teamleider (kaasfabriek)

Productie

01.01

Resultaatgebieden	Kernactiviteiten	Resultaatcriteria
		- staat van onderhoud machinepark
Inzicht in productievoortgang	- (laten) vastleggen van productiegegevens en bijzonderheden/afwijkingen (voortgang, kwaliteit, storingen) in systemen - beoordelen van ingevoerde productiegegevens, vervaardigen, analyseren en toelichten van periodieke voortgangsoverzichten - bespreken van voortgang en bijzonderheden met collega teamleider bij ploegwisseling - overleggen met collega teamleider en/of leidinggevende ter vaststelling van oorzaken van afwijkingen en te nemen maatregelen	- volledigheid en juistheid van de vastgelegde gegevens - tijdige signalering van en overleg over knelpunten en maatregelen - tijdigheid en inzichtelijkheid van rapportages
Bijdrage aan optimale processen	- signaleren en vastleggen van terugkerende productieproblemen/knelpunten - overleggen over verbeterpunten op organisatorisch, technisch, kwalitatief en/of procestechnologisch vlak met interne afdelingen - doen van voorstellen ter verbetering van processen en vervanging/uitbreiding van installaties - mede opstellen en beheren van werkinstructies en -procedures, aandragen van verbeterpunten - deelnemen aan en leiden van (continu) verbeterteams, in- en externe audits en projecten	- duidelijkheid van werkinstructies en - procedures - bruikbaarheid van verbetervoorstellen - efficiency en effectiviteit van verbeteringen - bijdrage aan kwaliteitsverbetering en kostprijsverlaging
Presterende medewerkers	- leidinggeven aan het team, coachen en motiveren van medewerkers - (laten) inwerken en ontwikkelen van (nieuwe) medewerkers - voeren van functioneringsgesprekken - behandelen van personeelsaangelegenheden, zoals urenverantwoording, verlof en ziekteverzuim - voorzitten van werkoverleg	- motivatie van medewerkers - inzetbaarheid van medewerkers - correcte toepassing personeelsbeleid - duidelijke informatieoverdracht
Gehandhaafde voorschriften	- zorgdragen voor het naleven van veiligheids- en hygiënevoorschriften - signaleren, corrigeren en rapporteren van onveilige en onhygiënische situaties	- borging van veiligheid - handhaving van voorschriften - tijdigheid en effectiviteit van corrigerende maatregelen

\WERKGERELATEERDE BEZWAREN

- Hinder van lawaai, wisselende temperaturen, vocht en het dragen van beschermingsmiddelen tijdens verblijf in productieruimten.

- Kans op letsel tijdens verblijf in productieruimten.

Zuivelindustrie

Functiegroep VIII

FUNCTIE

Discipline

Teamleider processing (condens)

Productie

01.02

FUNCTIECONTEXT

De functie is gesitueerd in een onderneming waar melk wordt verwerkt tot melkpoeder of geëvaporeerde/gecondenseerde melk (evap). De producten worden in verschillende vormen (bulk, bigbags, pakken, cups, blik) verpakt en verladen.

De hoofdafdeling processing is de centrale bereidingsafdeling waar dagelijks plusminus 2,5 milj. kilogram melk wordt ontvangen en verwerkt tot een grote variëteit aan producten en grondstoffen (filtratie unit) voor zowel in- als externe afnemers. De afdeling is verdeeld over 5 units: melkontvangst, voorstandaardisatie lokaal, gesuikerde condens, evap en speciale producten. De teamleider verzorgt tijdens de dienst de operationele aansturing van de 5 processen binnen de unit. Aan elke teamleider is een unit toegewezen waarbinnen de teamleider verbeteringen in het werkproces binnen de unit initieert en realiseert.

Er wordt gewerkt in een ploegendienst. De teamleider geeft tijdens de dienst leiding aan de gehele afdeling processing, incl. functionele aansturing van laboranten en storingsmonteur.

POSITIE IN DE ORGANISATIE

Rapporteert aan manager productie processing Geeft leiding aan

ca. 15-20 (proces) operators

3 laboranten, storingsmonteur (functioneel)

FUNCTIEDOEL

Realiseren van het geplande productieprogramma m.b.t. het ontvangen en verwerken van melk tot diverse soorten producten (gecondenseerde melk) en grondstoffen, conform voorschriften t.a.v. veiligheid en kwaliteit.

RESULTAATVERWACHTING/FUNCTIONELE ACTIVITEITEN

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

Aangestuurde unit

- opstellen van personeelsplanning en inzetten van medewerkers uit andere teams of via uitzendbureau

- verdelen van werkzaamheden, instrueren en begeleiden van medewerkers, overdragen van kennis en inzichten

- bepalen van prioriteiten en handelen/organiseren van probleemsituaties, zowel productietechnisch als m.b.t. personele zaken

- toezien op de uitvoering van de werkzaamheden in kwalitatieve en kwantitatieve zin en controleren van de voortgang van processen, beoordelen van informatie en resultaten en overdragen van deze informatie

- functioneel aansturen van laboranten bij de uitvoering van (additionele) kwaliteitscontroles, beoordelen van resultaten en nemen van beslissingen t.a.v. de procesvoering

- efficiënte inzet van medewerkers

- doelmatigheid van handelen in probleemsituaties

- duidelijkheid van communiceren met andere afdelingen

Gerealiseerde productie

- beoordelen van en assisteren bij de productieplanning op dag- en weekbasis, bespreken van (on-) mogelijkheden met afdeling planning

- bepalen van prioriteiten binnen de vastgestelde productieplanning, beoordelen en bespreken van de gevolgen van stagnaties in de productievoortgang met aftappende afdelingen

- bewaken van een tijdige aanvoer van grond- en

- adequate bijdrage aan productieplanning

- tijdige beschikbaarheid grond- en hulpstoffen

- juiste procesvoering en kwaliteit van eindproducten

- tijdige oplevering van geplande producten

Zuivelindustrie

Functiegroep VIII

FUNCTIE

Discipline

Teamleider processing (condens)

Productie

01.02

Resultaatgebieden

Kernactiviteiten

Resultaatcriteria

hulpstoffen, zo nodig onderhouden van contacten met leveranciers/vervoerders/intercompany

- toezien op de voortgang in kwalitatieve en kwantitatieve zin en treffen van maatregelen bij afwijkingen

Beheerde productie- installaties

- toezien op een goede werking van procesinstallaties en randapparatuur, signaleren van noodzakelijk onderhoud

- laten uitvoeren van 1e lijns onderhoud en laten verhelpen van storingen, inschakelen van TD bij grotere storingen

- bepalen van prioriteiten bij storingsafhandeling door monteur

- deelnemen aan TD-overleg, bespreken van lopende zaken en terugkoppelen van bevindingen aan team

- minimalisatie van stagnatie productieproces

- staat van onderhoud machinepark

- doeltreffendheid van optreden bij storingen

- adequaatheid van samenwerking met TD

Inzicht in productievoortgang

- controleren en aftekenen van proceslijsten

- opstellen, controleren en bewerken van diverse rapportages over o.a. de productievoortgang, kwaliteit, veiligheid t.b.v. leidinggevende of andere afdelingen

- bespreken van voortgang en bijzonderheden met collega teamleider bij ploegwisseling

- borging van juiste procesvoering

- tijdigheid en inzichtelijkheid van rapportages

- duidelijkheid van overdracht bij ploegwisseling

Presterende medewerkers

- leidinggeven aan het team, coachen en motiveren van medewerkers

- (laten) inwerken en ontwikkelen van (nieuwe) medewerkers

- voeren van functioneringsgesprekken

- behandelen van personeelsaangelegenheden, zoals urenverantwoording, verlof en ziekteverzuim

- voorzitten van werkoverleg

- motivatie van medewerkers

- inzetbaarheid van medewerkers

- correcte toepassing personeelsbeleid

- duidelijke informatieoverdracht

Bijdrage aan optimale processen

- initiëren en realiseren van verbeteractiviteiten gericht op het optimaliseren van het productie- en werkproces binnen de toegewezen unit

- leiden van/deelnemen aan verschillende overleg-

/projectvormen en doen van verbetervoorstellen

- opstellen van werkinstructies en bedieningsvoorschriften

- doelmatigheid van geïnitieerde verbeteractiviteiten

- tijdige en juiste implementatie van verbetervoorstellen

- duidelijkheid van instructies en voorschriften

Gehandhaafde voorschriften

- zorgdragen voor het naleven van veiligheids- en hygiënevoorschriften

- signaleren, corrigeren en rapporteren van onveilige en onhygiënische situaties

- borging van veiligheid

- handhaving van voorschriften

- tijdigheid en effectiviteit van corrigerende maatregelen

WERKGERELATEERDE BEZWAREN

- Veel (trap)lopen bij werkzaamheden verspreid over diverse ruimtes en verdiepingen.

- Hinder van geluid, temperatuurverschillen en stof tijdens aanwezigheid in productieruimtes.

- Kans op letsel tijdens verblijf in productie en stofexplosiegevaar bij poederproductie.

Document Metadata

Table of Contents

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

Document Metadata