COLLECTIEVE
COLLECTIEVE
ARBEIDSOVEREENKOMST SOS INTERNATIONAL
1 april 2012– 1 oktober 2013
INHOUDSOPGAVE
BLADZIJDE
SOCIAAL BELEID 4
HOOFDSTUK 1 BEGRIPSOMSCHRIJVING EN ALGEMENE BEPALINGEN
Artikel 1A Begripsomschrijving 5
Artikel 1B Toepassingsgebied 6
Artikel 1C De arbeidsovereenkomst 6
Artikel 1D Beëindiging van de dienstbetrekking 6
Artikel 1E Verplichtingen van de werknemer en werkgever 7
Artikel 1F Bescherming privacy 7
HOOFDSTUK 2 ARBEIDSDUUR EN WERKTIJDEN
Artikel 2A | Arbeidsduur | 8 |
Artikel 2B | Werktijden | 8 |
HOOFDSTUK 3 SALARIËRING | ||
Artikel 3A | Indelingssystematiek | 9 |
Artikel 3B | Inschalingsystematiek | 9 |
Artikel 3C | Salaris en beoordeling | 9 |
Artikel 3D | Salarisontwikkeling | 10 |
HOOFDSTUK 4 VERGOEDINGEN | ||
Artikel 4A | Overwerk | 13 |
Artikel 4B | Onregelmatigheidstoeslag | 14 |
Artikel 4C | Stand-by-regeling | 12 |
Artikel 4D | Toeslag verschoven diensten ICT | 13 |
Artikel 4E | Vakantietoeslag | |
13 | ||
Artikel 4F Artikel 4G | Winstdelingsregeling Eindejaarsuitkering 13 | 13 | |
HOOFDSTUK 5 VAKANTIE EN BUITENGEWOON VERLOF | |||
Artikel 5A | Vakantie | 14 | |
Artikel 5B | Feestdagen | 15 | |
Artikel 5C | Buitengewoon verlof | 18 | |
Artikel 5D | Zwangerschaps- en bevallingsverlof | 16 | |
Artikel 5 E | Ouderschapsverlof | 16 | |
Artikel 5F | Zorgverlof | 17 | |
Artikel 5G | Spaardagen | 18 | |
Artikel 5H | Levensloopregeling | 18 | |
HOOFDSTUK 6 ARBEIDSONGESCHIKTHEID | |||
Artikel 6A | Verplichtingen van de werknemer | 22 | |
Artikel 6B | Uitkering bij arbeidsongeschiktheid | 22 | |
Artikel 6C | ANW hiaat | 24 | |
HOOFDSTUK 7 PENSIOENREGELING | |||
Artikel 7 | Pensioenregeling | 21 | |
HOOFDSTUK 8 ARBEIDSVOORWAARDEN MENU | |||
Artikel 8 | Arbeidsvoorwaarden menu | 24 | |
HOOFDSTUK 9 OVERIGE BEPALINGEN | |||
Artikel 9 | Collectieve Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx | 00 | |
Artikel 10 | Loopbaanbeleid | 25 | |
Artikel 11 | Thuiswerken | 25 | |
Artikel 12 | Leeftijdsbewust personeelsbeleid | 25 | |
Artikel 13 | Gedrag | 25 |
Artikel 14 | Intentieverklaring werving & selectie | 26 |
Artikel 15 | hardheidsclausule | 26 |
Bijlage 1: functiematrix
Bijlage 2: salarisschalen per 1 april 2012 en per 1 april 2013
De ondergetekenden:
BV Nederlandse Hulpverleningsorganisatie SOS International, gevestigd te Amsterdam hierna genoemd partij ter ene zijde
En
FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht hierna genoemd partij ter andere zijde
verklaren dat zij voor de tijd van 18 maanden, met ingang van 1 april 2012 de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst zijn aangegaan.
Indien geen van de partijen uiterlijk drie maanden vóór het tijdstip waarop deze overeenkomst eindigt per aangetekend schrijven aan de wederpartij te kennen heeft gegeven dat zij de overeenkomst wenst te doen beëindigen of in één of meer bepalingen wijzigingen wenst aan te brengen, zodat als dan een gewijzigde overeenkomst tot stand zou kunnen komen, zal zij geacht worden telkens voor één jaar te zijn verlengd.
Indien de overheid gedurende de contractsperiode maatregelen treft op het terrein van lonen en andere arbeidsvoorwaarden die dit contract doorkruisen, zullen partijen het overleg heropenen.
Ondertekend in viervoud te Amsterdam
Ter zijde van FNV Bondgenoten ter zijde van SOS lnternational
d.d. ..
d.d. ..
mw. K. Xxxxxxxxx, X. xxx Xxxx,
Bestuurder Directeur
Sociaal Beleid
SOS International streeft ernaar een goede werkgever te zijn. Een goed sociaal beleid is dan ook van groot belang voor het welzijn van de medewerkers. De CAO is opgesteld vanuit een aantal uitgangspunten en vindt haar oorsprong in de wijze waarop SOS International om wil gaan met haar medewerkers. Deze uitgangspunten zijn o.a. eigen verantwoordelijkheid, duidelijke doelen, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en wederzijds respect.
SOS International is een dienstverlenende onderneming. Doelstelling van de onderneming is gericht op het maken van winst en waarborgen van de continuïteit van het bedrijf op korte en lange termijn. De medewerkers binnen de organisatie leveren hun bijdrage aan het behalen van de doelstellingen. Om de doelstellingen te behalen is het van belang dat de daaruit voortvloeiende taakstellingen helder zijn en er ruimte is voor persoonlijke ontplooiing en persoonlijke verantwoordelijkheid. Uitgangspunt hierbij is: bevoegdheden daar leggen waar beslissingen nog genomen kunnen worden.
SOS International onderscheidt zich van andere organisaties door het 24-uurs karakter en het grote aantal flexibele contracten. Dit vraagt van alle medewerkers de bereidheid open te staan voor diverse soorten arbeidsverhoudingen en een flexibele instelling. Daarbij streeft SOS International naar kwaliteit van het werk en de werkomgeving, naar een open sfeer en een cultuur waarin men elkaar aanspreekt op een ieders functioneren.
SOS International vindt het belangrijk de kwaliteiten, die aanwezig zijn in mensen, de kans te geven tot uitdrukking te komen en verder te ontwikkelen. Investeren in de eigen inzetbaarheid en verbreding van de kennis is echter ook de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf. Gelet op de aard van de diverse werkzaamheden en de omvang van de onderneming is, daar waar mogelijkheden zich aandienen, interne doorgroei bespreekbaar.
SOS International streeft ernaar om medewerkers aan het bedrijf te binden en zal zich inspannen de werkzaamheden zodanig in te richten dat er voldoende uitdaging en groei aanwezig is. Wanneer binnen SOS International geen verdere doorgroei mogelijk is en wanneer het belang van de medewerker daarmee uitdrukkelijk gediend is zal SOS International de medewerker ook ondersteunen en stimuleren om zijn/haar ontwikkeling buiten SOS International voort te zetten.
HOOFDSTUK 1 BEGRIPSOMSCHRIJVING EN ALGEMENE BEPALINGEN
Artikel 1A Begripsomschrijving
Werkgever BV Nederlandse hulpverleningsorganisatie SOS International, hierna te noemen SOS International.
Werknemer Iedere mannelijke of vrouwelijke werknemer op privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst in dienst van de werkgever.
Directie De als zodanig conform de statuten van de onderneming benoemde leiding van de onderneming.
Normale
Arbeidsduur De normale arbeidsduur is de arbeidsduur voor een werknemer met een
volledige dienstbetrekking; deze bedraagt gemiddeld 40 uur per week.
Deeltijders Onder deeltijder wordt verstaan de werknemer die contractueel minder dan 40 uur per week werkzaam is en waarbij het aantal te werken
uren contractueel is vastgesteld.
Plus – min
Werknemers Onder plus – min werknemer wordt verstaan de werknemer voor wie het
Min - max
aantal te werken uren op jaarbasis contractueel is vastgelegd. De wekelijkse arbeidsduur wordt bepaald op basis van het gemiddelde en de overeengekomen bandbreedte. Op jaarbasis wordt bepaald of er meer of minder uren gewerkt is dan contractueel overeengekomen.
Meeruren worden uitbetaald en minuren worden indien het ontstaan ervan te wijten is aan de medewerker verrekend.
werknemers Onder min - xxx werknemer wordt verstaan de werknemer voor wie het aantal te werken uren tussen in het contract vastgestelde grenzen is
vastgesteld.
Partner De persoon met wie de medewerker een relatie heeft op basis van het
huwelijk, geregistreerd partnerschap of wel een notarieel verleden acte.
Werkdag Dag waarin de diensten vallen die de werknemer volgens werktijden / werkroosters moet verrichten.
Maandsalaris Het salaris uitbetaald per maand, gebaseerd op het feitelijke aantal gewerkte uren tot een maximum van 173,33 uur per maand.
Uurloon 1/173,33 van een maandsalaris.
Artikel 1B Toepassingsgebied
Deze CAO is niet van toepassing op vakantiekrachten en stagiaires. De medewerkers ingedeeld in de salarisschalen H en hoger hebben geen recht op de in de artikelen 4A (overwerkvergoedingen), 4B (ORT toeslagen) en 4C (standby-vergoedingen) geregelde vergoedingen/toeslagen, met uitzondering van Sr. medewerkers en de Sector- en Teammanagers binnen de operationele sectoren.
Artikel 1C De arbeidsovereenkomst
1) Bij aanstelling ontvangt iedere werknemer een arbeidsovereenkomst, waarin tenminste bepalingen zijn opgenomen over:
a) de functie en inschaling
b) het aanvangssalaris
c) de datum van ingang der verbintenis
d) aantal contracturen
e) de duur van de overeenkomst.
2) Een werknemer zal in het algemeen aangesteld worden met een dienstverband voor bepaalde tijd, waarbij de werkgever de intentie heeft bij goed functioneren deze een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, tenzij de overeenkomst is aangegaan voor de duur van een project of ter vervanging tijdens ziekte of vakantie.
3) Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal in beginsel een periode van één jaar niet overschrijden.
4) In afwijking van de wettelijke bepalingen kan in alle arbeidsovereenkomsten een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.
Artikel 1D Beëindiging van de dienstbetrekking
1) Zowel de werkgever als de werknemer heeft het recht een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn te beëindigen. De opzegtermijn bedraagt bij opzegging:
• binnen een jaar dienstverband : één maand
• na een jaar dienstverband : twee maanden
2) Xxxx opzegging die in de loop van de maand wordt gedaan, wordt geacht te zijn gedaan
op de laatste dag van die maand.
De arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd, zal van rechtswege eindigen op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de voor hem pensioengerechtigde leeftijd zal hebben bereikt.
Artikel 1E Verplichtingen van de werknemer en werkgever
Zowel de werkgever als de werknemer verplicht zich de afspraken overeengekomen in deze collectieve arbeidsovereenkomst en de personeelsgids alsmede de individuele arbeidsovereenkomst na te leven.
Artikel 1F Bescherming privacy
Iedere werknemer heeft recht op inzage in zijn personeelsdossier zoals geregeld in de Wet Bescherming persoonsgegevens (BW, art. 7:611).
HOOFDSTUK 2 ARBEIDSDUUR EN WERKTIJDEN
Artikel 2A Arbeidsduur
1) SOS International typeert zich door een 24-uurs bereikbaarheid en sterke seizoensfluctuaties. De regeling betreffende arbeidsduur en werktijden sluit hierbij aan. Dit impliceert onder andere dat alle werknemers bereid moeten zijn in onregelmatige diensten te werken.
2) De normale arbeidsduur bedraagt bij een volledige dienstbetrekking gemiddeld 40 uur per week gerekend over een periode van een jaar. Dit houdt in dat er dagen en weken met verschillende aantallen arbeidsuren kunnen voorkomen. De arbeidsduur van deeltijders en werknemers met een plus-min contract of een min-max contract wordt in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd.
3) In de drukke seizoenen is de werknemer op verzoek van de werkgever gehouden, met inachtneming van het bij of ingevolge de wet bepaalde, op een groter aantal uren te werken dan de contractueel overeengekomen arbeidsduur, hetgeen in een rustiger periode in tijd wordt gecompenseerd.
4) Medewerkers kunnen maximaal éénmaal per kwartaal hun arbeidspercentage wijzigen. Voor verlenging van de arbeidsduur geldt de Wet Aanpassing Arbeidsduur niet. Aanvragen voor vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur worden alleen na goedkeuring van het management in behandeling genomen. Bij de toewijzing zullen formatieruimte, personeelsplanning en bedrijfsorganisatorische zaken een rol spelen.
5) De werknemer is bereid en verplicht om op verzoek van werkgever in onregelmatige voorkomende gevallen tijdelijk ander passend werk te verrichten
Artikel 2B Werktijden
De werktijden worden als regel in het rooster- en ruilreglement vastgesteld. Dit reglement wordt met instemming van de Ondernemingsraad gewijzigd en vastgesteld.
HOOFDSTUK 3 SALARIËRING
Artikel 3A Indelingssystematiek
1) De salarisschalen zijn opgenomen in de bijlagen van deze CAO.
2) Voor de toepassing van de CAO worden de werknemers naar de aard van de door hen in hoofdzaak te verrichten arbeid ingedeeld in functiegroepen en wel als genoemd in bijlage 1.
Artikel 3B Inschalingsystematiek
1) Aan de elf functieniveaus zijn salarisschalen (schaal A t/m K) gekoppeld.
Per salarisschaal is aangegeven: schaalminimum, schaalmaximum en de omvang van een periodiek. Zie Bijlage 2.
Artikel 3C Salaris en beoordeling
1) Salaris
Het salaris wordt bepaald door:
• De functie-indeling, gebaseerd op inhoud en zwaarte van de functie;
• De wijze van functie-uitoefening, de mate waarin de medewerker zijn bij de functie behorende competenties ontwikkeld en de overige bijdrage aan de ontwikkeling van de organisatie
2) Functie-indeling
SOS International heeft de functies in elf verschillende niveaus ingedeeld op basis van functie-inhoud en functiezwaarte. In de functieniveaumatrix wordt een overzicht gegeven van deze indeling. Het functieniveau correspondeert met de gehanteerde salarisschalen. Indien een medewerker bezwaar heeft tegen de indeling van zijn functie, kan hij dit schriftelijk kenbaar maken bij de werkgever. De werkgever neemt naar aanleiding van dit bezwaar, na overleg met de Ondernemingsraad, een bindend besluit, nadat hij de medewerker heeft gehoord. De functieniveaumatrix is opgenomen in bijlage 1.
3) De ontwikkeling van het salaris (tot het maximum van de voor de medewerker geldende salarisschaal) is afhankelijk van de wijze van functie-uitoefening, de ontwikkeling van de medewerker in termen van kennis, vaardigheden en gedrag (competenties) en de overige bijdrage aan de ontwikkeling van de organisatie.
4) Dit wordt jaarlijks vastgesteld tijdens het beoordelingsgesprek. Het beoordelingssysteem kent een onderscheid in 5 categorieën. Op grond van de beoordeling wordt salarisverhoging toegekend. Voor de categorieën en verhogingen, zie onderstaande tabel.
Beoordeling | Betekenis | Verhoging |
Norm niet gerealiseerd | Onvoldoende | 0 |
Norm bijna gerealiseerd | Matig | 0,5 periodiek |
Norm gerealiseerd | Goed | 1 periodiek |
Boven de norm | Zeer goed | 1,5 periodiek |
Ver boven de norm | Uitmuntend | 2 periodieken |
5) In geval een verhoging als gevolg van dit artikel ertoe zou leiden dat het maximum van de salarisschaal wordt overschreden, wordt de verhoging beperkt tot het verschil tussen het salaris vóór verhoging en genoemd maximum.
6) Bij promotie naar een functie van een hoger niveau wordt de medewerker ingedeeld in de bijbehorende hogere salarisschaal. Het nieuwe salaris zal dan maximaal een periodiek (behorende bij de nieuwe schaal) hoger liggen dan zijn oude salaris.
7) Bij (proef)promotie naar een functie van een hoger niveau met daaraan gekoppeld ontwikkelafspraken kan voor een periode van maximaal 6 maanden indeling in de hogere schaal uitgesteld worden. De medewerker ontvangt over die periode een tijdelijke functietoeslag van een periodiek in de hogere functieschaal.
8) Bij demotie naar een functie van een lager niveau wordt de medewerker ingedeeld in de bijbehorende lagere salarisschaal. Daarbij blijft het oude salarisniveau tenminste
gehandhaafd. De Cao-verhogingen blijven van toepassing.
9) Bij een tijdelijke functiewaarneming van een hoger ingedeelde functie krijgt de medewerker gedurende de tijd van waarneming een tijdelijke functietoeslag van maximaal een periodiek van de waar te nemen functie.
Artikel 3D Salarisontwikkeling
Met het salaris van december 2012 zal er een eenmalige koopkracht toeslag van € 300,= bruto op basis van het voor de medewerker geldende parttime percentage en het aantal maanden in dienst in het jaar 2012 worden uitgekeerd.
De op 31 maart 2013 geldende salarissen en salarisschalen worden met ingang van 1 april 2013 verhoogd met 1,5%.
De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage 2.
HOOFDSTUK 4 VERGOEDINGEN
Artikel 4A Overwerk
1) Indien het bedrijfsbelang dit vordert, kan de werkgever de werknemer verplichten overwerk te verrichten.
2) Onder overwerk wordt verstaan: arbeid die in opdracht van de leidinggevende wordt verricht boven de bij rooster of werktijden vastgestelde arbeidsduur en uitsluitend indien en voor zover deze arbeid acht uren per werkdag te boven gaat. Niet als overwerk wordt beschouwd:
- tijd die men aanwezig is voordat het rooster aanvangt;
- tijd die nodig is voor het afmaken van de gewone dagtaak en de duur van 15
minuten niet te boven gaat.
3) Overwerk wordt in geld gecompenseerd met een overwerktoeslag van 40% van het voor de werknemer geldende uurloon. Indien het overwerk plaatsvindt aansluitend op de uren met een hogere ORT vergoeding, dan geldt voor die overuren dezelfde overwerkvergoeding zoals die geldt voor de gewerkte ORT uren.
In overleg met werkgever kan overwerk worden gecompenseerd in vrije tijd op een
1 op 1 basis. Werknemers ingedeeld in salarisschaal H of hoger hebben geen recht op overwerkvergoeding. (met uitzondering van SR. Medewerkers)
4) Deeltijders, plus – min werknemers en min - max werknemers die werkzaamheden verrichten die hun (minimum) contracturen te boven gaan, doch die niet als overwerk in de zin van lid 2 van dit artikel zijn aan te merken, ontvangen een vergoeding volgens het voor hen geldende uurloon vermeerderd met een toeslag van 20% ter
compensatie van vakantiedagen en vakantiegeld. Uitbetaling van deze uren vindt plaats aan het eind van het jaar.
5) Overuren dienen in overleg met de leidinggevenden binnen een periode van 6 maanden in tijd gecompenseerd te worden.
Artikel 4B Onregelmatigheidstoeslag
Werknemers, die in wisselende roosterdiensten werkzaamheden verrichten, ontvangen een onregelmatigheidstoeslag voor de gewerkte uren die vallen binnen de in lid 2 van dit artikel vermelde werktijden.
1) De onregelmatigheidstoeslag wordt in geld uitgekeerd en bedraagt de navolgende percentages van het voor werknemer geldende uurloon:
20% voor onregelmatige dienst op maandag tot en met vrijdag, vallend op de uren tussen 19.00 uur en 23.00 uur
30% voor onregelmatige dienst op zaterdag, vallend op de uren tussen 07.00 uur en
23.00 uur
45% voor onregelmatige dienst op zondagen vallend op uren tussen 07.00 uur en
23.00 uur
50% voor onregelmatige dienst op maandag tot en met zondag vallend op uren tussen
23.00 uur en 07.00 uur.
50% voor onregelmatige dienst op feestdagen vallend op uren tussen 07.00 uur en
23.00 uur
75% voor onregelmatige dienst op feestdagen vallend op uren tussen 23.00 uur en
07.00 uur
Artikel 4C Stand-by-regeling
1) De stand-by-regeling geldt voor werknemers die gedurende een van tevoren door de werkgever vastgestelde periode buiten de normale, ingeroosterde werktijd oproepbaar zijn. Dat kan zijn in de vorm van een achterwacht- ofwel een stand-by-vergoeding. Het gaat hierbij uitsluitend om werknemers die beschikken over een bepaalde kennis en ervaring die nodig is om aan onverwachte noodsituaties het hoofd te kunnen bieden.
2) De achterwachtvergoeding is bedoeld ter compensatie voor de beperking van de bewe- gingsvrijheid. Vergoedingen voor beschikbaar zijn buiten werktijd bedraagt € 15,00 bruto per achterwachtdienst (24 uur).
3) De stand-by-vergoeding geldt voor Sector- en Teammanagers (binnen de operationele sectoren) en medewerkers ICT. De stand-by vergoeding voor deze medewerkers bedraagt € 154,41 bruto per maand. De stand-by-vergoeding voor de stand by diensten van de medewerkers functioneel applicatiebeheer bedraagt € 70,00 bruto per maand.
Toelichting: gemiddeld wordt 8 uur per dag gewerkt, plus 0,5 uur lunch. Buiten werktijd kan
men op een werkdag maximaal nog 15,5 uur oproepbaar zijn.
4) Indien men voor werkzaamheden wordt opgeroepen en daarvoor verplaatsingen noodzakelijk zijn, wordt een vergoeding gegeven van de werkelijk gemaakte reiskosten. Indien van een eigen auto gebruik wordt gemaakt, geldt een vergoeding van € 0,24 per kilometer (€ 0,19 netto en € 0,05 bruto). In het geval men reeds een reiskos- tenvergoeding ontvangt, worden de meerkosten van werkelijk gemaakte reiskosten vergoed.
Artikel 4D Toeslag verschoven diensten ICT:
1) ICT medewerkers die buiten de geldende kantoortijden werkzaamheden, niet zijnde overwerk, verrichten ontvangen een toeslag voor de gewerkte uren die vallen binnen de in lid 2 van dit artikel vermelde werktijden.
2) De toeslag wordt in geld uitgekeerd en bedraagt de navolgende percentages van het voor werknemer geldende uurloon:
20% voor een verschoven dienst op maandag tot en met vrijdag, vallend op de uren tussen
19.00 uur en 23.00 uur
50% voor een verschoven dienst op maandag tot en met vrijdag, vallend op de uren tussen
23.00 uur en 07.00 uur.
Artikel 4E Vakantietoeslag
1) De vakantietoeslag wordt éénmaal per jaar in de maand mei uitgekeerd over een periode van 12 maanden, beginnend met de maand juni van het voorgaande kalenderjaar.
De werkgever keert aan de werknemer een vakantietoeslag uit van 8% over het in die periode ontvangen vaste bruto salaris.
Voor deeltijdwerkers, plus-min werkers en min -max werkers wordt over de extra gewerkte uren de vakantie toeslag conform art. 4a lid 4 uitbetaald.
2) Voor werknemers met een volledig dienstverband die in het desbetreffende jaar de leeftijd van 21 jaar of ouder bereiken, bedraagt de minimumvakantietoeslag 8% van 12 x het wettelijke minimumloon.
3) Indien het dienstverband in de desbetreffende periode van 12 maanden korter heeft geduurd, wordt de in het eerste lid bedoelde uitkering naar evenredigheid verrekend.
Artikel 4F Winstdelingsregeling
De werkgever heeft een winstdelingsregeling ingevoerd waarvan de inhoud met de Ondernemingsraad en de aandeelhouders is afgesproken.
Artikel 4G Eindejaarsuitkering
Medewerkers die na 31-12-2003 in dienst zijn getreden van SOS International hebben recht op een eindejaarsuitkering van 7,5% van 12 x het vaste maandsalaris. Indien men een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is wordt deze uitkering pro-rata uitgekeerd.
HOOFDSTUK 5 VAKANTIE EN BUITENGEWOON VERLOF
Artikel 5A Vakantie
1) De werknemers hebben per kalenderjaar recht op 25 vakantiedagen.
2) Voor deeltijders en plus-min werknemers geldt dat de aanspraak op vakantiedagen naar evenredigheid worden vastgesteld.
3) Voor min-max werknemers geldt dat de aanspraken op vakantiedagen naar evenredigheid worden vastgesteld. Daarbij wordt het minimum aantal overeengekomen contract uren gehanteerd; het meerdere wordt immers in geld vergoed op de voet van artikel 4A, lid 1.
4) Indien men een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is, heeft men in het dat jaar recht op een evenredig deel van het aantal vakantie-uren. Bij vertrek in de loop van het jaar moeten eventueel de te veel opgenomen dagen worden terugbetaald of “inverdiend” door een evenredig aantal dagen langer te blijven werken. De werknemer kan bij einde dienstverband verlangen dat een tegoed aan vakantiedagen in geld wordt uitbetaald. Bij berekening van het aantal vakantiedagen waarop men bij indiensttreding of vertrek (nog) recht heeft, worden gedeelten van dagen afgerond op basis van het bepaalde in de personeelsgids.
5) Minimaal één keer per jaar dient werknemer een periode van twee weken (vakantiedagen) aaneengesloten op te nemen. Periodes van langer dan 4 weken worden alleen toegestaan indien het bedrijfsbelang dit toelaat en het verzoek daartoe tenminste 5 maanden van tevoren schriftelijk bij de leidinggevende is ingediend. Leidinggevende beslist binnen 4 weken na ontvangst van het verzoek en deelt de beslissing schriftelijk mede. Bij de beoordeling of het bedrijfsbelang de gevraagde verlofperiode toestaat is bepalend of adequate vervanging mogelijk zal zijn.
De vakantiedagen - zowel aaneengesloten vakantie als snipperdagen - dienen volledig te
worden opgenomen in het jaar waarin deze zijn opgebouwd. In voorkomende gevallen kunnen maximaal 5 dagen(obv voltijd) worden meegenomen naar het volgende kalenderjaar. Bij opname zullen eerst deze resterende dagen van het voorafgaande jaar worden ingezet. Voor opname van vakantie- en snipperdagen is vooraf toestemming van de direct leidinggevende vereist.
6) De verjaringstermijn van de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen is vijf jaar. Dit is in afwijking op de vakantiewetgeving.
Aan werknemers in enkelvoudige functies (dit zijn functies waarin op enig moment slechts één werknemer werkzaam is) kan een schema voor het opnemen van verlof dwingend worden opgelegd indien en voor zover het bedrijfsbelang dat vergt.
Artikel 5B Feestdagen
1) - De volgende dagen worden als feestdagen aangemerkt:
- Nieuwjaarsdag
- - Tweede Paasdag
- Hemelvaartsdag
- Tweede Pinksterdag
- Eerste en tweede kerstdag
- Koninginnedag
- 5 mei (in de door de regering als herdenkingsjaar aangewezen jaren)
2) Medewerkers die in wisselende roosterdiensten werkzaam zijn, hebben binnen het totaal van de
op jaarbasis overeengekomen uren naar rato recht op verlof met behoud van salaris voor de duur van die feestdagen, die niet in een weekend vallen; voor deeltijders en plus-min werkers geldt dit naar rato van het aantal contract uren ten opzichte van de normale arbeidsduur. Voor min-maxers geldt dit naar rato van het gemiddelde aantal contract uren ten opzichte van de normale arbeidsduur. Berekeningswijze: Bij de berekening wordt uitgegaan van het aantal uren dat op basis van een deeltijd contract verantwoord moet worden. De uren die een medewerker met een min – max contract meer moet verantwoorden t.o.v. een deeltijder met hetzelfde deeltijd percentage worden als feestdagen compensatie uitbetaald.
Artikel 5C Buitengewoon verlof
1) In dit artikel wordt onder bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad verstaan:
• ouders (daaronder begrepen schoon-, stief- of pleegouders)
• kinderen (daaronder begrepen stief- en pleegkinderen) en kleinkinderen.
• grootouders van de werknemer of van zijn of haar echtgenoot, broers en zusters (daaronder begrepen zwagers en schoonzusters).
2) Naast de vakantieregeling bestaat de mogelijkheid om extra vrije dagen met behoud van salaris op te nemen in de volgende gevallen en uitsluitend op de dag(en) waarop het feit betrekking heeft:
a. Bij huwelijk van de werknemer: 2 dagen
b. Bij ondertrouw van de werknemer: 1 dag
c. Bij huwelijk van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad: 1 dag indien de huwelijksvoltrekking wordt bijgewoond
d. Bij bevalling van de echtgenote: 2 dagen
e. Bij adoptie: 10 dagen inclusief de tijd die nodig is om het adoptiekind zonodig uit het land van herkomst op te halen en in het gezin te ontvangen
f. Bij overlijden van de echtgenote respectievelijk echtgenoot of een inwonend kind:
7 dagen
g. Bij overlijden van een der niet onder f. genoemde bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad: 1 dag en bovendien voor bijwoning van de begrafenis / crematie een tweede dag. Indien de werknemer is aangewezen de begrafenis / crematie te regelen:
1 dag of de tijd die daarvoor nodig is, in overleg met de werkgever te bepalen c.q. vast te stellen.
h. Voor het afleggen van school- en vakexamens, voor zover van belang voor SOS International: in overleg met de werkgever.
i. Bij verhuizing van de werknemers, anders dan op verzoek van de werkgever: 1 dag met een maximum van 1 keer per jaar.
j. Bij verhuizing op verzoek van de werkgever: 2 dagen
k. Voor het volgen van door of namens de vakorganisaties georganiseerde cursussen en voor activiteiten in het kader van een vakbondskaderfunctie: maximaal 6 dagen per kalenderjaar (eventueel in halve dagen op te nemen), indien dit mede naar de opvatting van de werkgever ook voor de onderneming van direct belang is. Dit verlof wordt gegeven voor zover de werkzaamheden dit toelaten en mits het verlof tijdig is aangevraagd.
l. In door de werkgever te bepalen omstandigheden.
Artikel 5D Zwangerschaps- en bevallingsverlof
1) Conform de wettelijke bepalingen geldt de volgende regeling ten aanzien van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. De totale periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof samen beslaat 16 weken. Daarvan zijn in principe 6 weken voor zwan- gerschapsverlof en 10 weken voor bevallingsverlof bestemd. Van de periode van 6 weken zwangerschapsverlof mogen van tevoren maximaal 2 weken worden doorgeschoven naar het bevallingsverlof.
2) Vindt de bevalling eerder plaats dan de berekende bevallingsdatum, dan worden de nog niet gebruikte dagen van het zwangerschapsverlof toegevoegd aan het bevallingsverlof. Vindt de bevalling later plaats dan de berekende bevallingsdatum, dan wordt deze periode niet gekort op het bevallingsverlof.
Artikel 5 E Ouderschapsverlof
1) Conform de wettelijke bepalingen geldt dat voor ouders de mogelijkheid bestaat om
gedurende de eerste acht levensjaren van hun kind een jaar onbetaald verlof ter grootte van maximaal de helft van de overeengekomen arbeidstijd (26 weken) op te nemen.
2) De werkgever zal, in geval van opname van ouderschapsverlof, gedurende een periode van 13 weken 50% van het salaris van de verlofuren doorbetalen.
3) Bij ziekte blijft het recht op verlof gehandhaafd. De werknemer zal het verlof echter opnieuw moeten aanvragen.
4) De werkgever biedt de werknemers de mogelijkheid dit ouderschapsverlof te verlengen tot
1 jaar op voorwaarde dat het bedrijfsbelang dit toelaat.
5) Het ouderschapsverlof kan in blokken van 3 maanden worden opgenomen, mits dit niet strijdig is met het bedrijfsbelang.
6) Pensioenpremies worden gedurende de termijn van ouderschapsverlof door de werkgever volledig gedaan.
7) Na beëindiging van het verlof keert men weer op de voorwaarden terug die bestonden voorafgaand aan het verlof.
8) Deze regeling is nader uitgewerkt in de personeelsgids.
Artikel 5F Zorgverlof
Calamiteitenverlof
In voorkomend geval kan de werknemer aanspraak maken op het wettelijke calamiteitenverlof. Onder calamiteit wordt verstaan die omstandigheden die geen uitstel dulden en niet buiten werktijd plaats kunnen vinden. Calamiteiten zijn bijzondere persoonlijke omstandigheden voor zover niet geregeld in de bijzondere verlofregeling (artikel 5c), gesprongen waterleiding, brand e.d. Het opnemen van calamiteitenverlof gaat altijd in overleg met – en na toestemming van de leidinggevende. In het overleg is er onder andere aandacht voor de reden van het verlof, de duur, de mogelijkheden van thuiswerken en de eventueel noodzakelijke opvang van de werkzaamheden.
Kortdurend zorgverlof
De werknemer kan aanspraak maken op kortdurend zorgverlof als dit noodzakelijk is voor de verzorging bij ziekte van een partner, inwonend (pleeg)kind of eigen (pleeg) ouder.
De duur van dit wettelijk kortdurend zorgverlof bedraagt per 12 maanden maximaal 2 keer de gemiddelde arbeidsduur per week. De werkgever zal in geval van opname van kortdurend zorgverlof, gedurende de periode 100% van het salaris van de verlofuren doorbetalen. Het opnemen van kortdurend zorgverlof gaat altijd in overleg met – en na toestemming van de leidinggevende. In het overleg is er onder andere aandacht voor de reden van het verlof,
de duur, de mogelijkheden van thuiswerken en de eventueel noodzakelijke opvang van de werkzaamheden.
Langdurig zorgverlof
De werkgever zal de werknemer gedurende maximaal 13 weken in de gelegenheid stellen zorgverlof op te nemen teneinde een ernstig zieke partner, (pleeg)kind, (pleeg)ouder, of een zorgbehoevende in de 2e graad te verzorgen. De werkgever zal in geval van opname van het zorgverlof, gedurende een periode van 13 weken 50% van het salaris van de verlofuren doorbetalen. De resterende 50% kan door inzet van vakantiedagen of deelname aan het arbeidsvoorwaardenkeuzemenu worden gefinancierd. Het opnemen van langdurig zorgverlof gaat altijd in overleg met – en na toestemming van de leidinggevende. In het overleg is er onder andere aandacht voor de reden van het verlof, de duur, de mogelijkheden van thuiswerken en de eventueel noodzakelijke opvang van de werkzaamheden.
Mantelzorg
De werkgever zal de werknemer in de gelegenheid stellen mantelzorg te kunnen verlenen aan een hulpbehoevende uit diens directe omgeving, waarbij de zorgverlening direct voortvloeit uit een persoonlijke en duurzame sociale relatie. De werkgever zal in geval van mantelzorg in overleg met werknemer een praktisch uitvoerbaar rooster samen stellen. Indien dit niet voldoende is zal werkgever, indien werknemer hierom verzoekt, een tijdelijke contractsvermindering toestaan, voor zover het bedrijfsbelang dit toelaat. Pensioenpremies worden gedurende de termijn van mantelzorg (contractsvermindering) door de werkgever volledig gedaan. Na beëindiging van de periode mantelzorg (contractsvermindering) keert men weer op de voorwaarden terug die bestonden voorafgaand aan de periode van mantelzorg.
Artikel 5G Spaardagen
Met ingang van 1 januari 2004 komt de regeling voor nieuwe medewerkers die in dienst zijn getreden na 31-12-2003 te vervallen. Deze regeling wordt vervangen door een eindejaarsuitkering (artikel 4F) en een gewijzigd aantal vakantiedagen (artikel 5 A lid 1). Overgangsbepaling:
Voor medewerkers die voor 1 januari 2004 in vaste dienst zijn getreden van SOS International blijft de spaardagenregeling gehandhaafd. Medewerkers kunnen ieder jaar kiezen of zij willen blijven deelnemen aan dit spaardagensysteem of dat zij over willen stappen naar het eindejaarsuitkeringssysteem [25 vakantiedagen en 7,5% eindejaarsuitkering]. Keuze voor het eindejaarsuitkeringsysteem is definitief.
Het aantal spaardagen bedraagt 16,5 op jaarbasis bij een fulltime dienstverband. Spaardagen kunnen gedurende het jaar vrij worden opgenomen. Met de OR is de regeling verder uitgewerkt en opgenomen in de personeelsgids.
Het spaarsaldo zal jaarlijks worden geïndexeerd met CAO loonindex over de periode 1 0ktober-
30 september. Datzelfde zal jaarlijks per jaar ultimo gebeuren met de opgebouwde saldi van elk volgend jaar. Indien een medewerker op enig moment er voor kiest om dagen uit het spaarsaldo op te nemen zal het aantal beschikbare uren voor verlof worden berekend door het spaarsaldo te delen door het uurloon van de medewerker op het moment van opname van de vrije dagen.
HOOFDSTUK 6 ARBEIDSONGESCHIKTHEID
Artikel 6A Verplichtingen van de werknemer
1) De werknemer, die wegens arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn arbeid te verrich- ten, is verplicht er zorg voor te dragen dat dit de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid vóór 09.30 uur 's morgens aan werkgever wordt gemeld, tenzij overmacht dit onmogelijk maakt.
2) De arbeidsongeschikte werknemer is verplicht gevolg te geven aan de door de werkgever opgestelde controlevoorschriften. Voldoet de werknemer niet aan deze verplichting, dan wordt de loonbetaling opgeschort. De arbeidsongeschikte werknemer heeft geen recht op loon indien hij niet voldoet aan de verplichtingen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter.
Artikel 6B Uitkering bij arbeidsongeschiktheid
1) Onderstaande is van toepassing op de werknemer die wegens arbeidsongeschiktheid, buiten opzet of grove schuld, niet in staat is arbeid te verrichten. Werknemer is
gehouden de voorschriften van de Arbodienst en de Uitvoeringsinstantie op te volgen.
2) De werkgever zal in aanvulling op het bepaalde in artikel 7:629 BW aan de werknemer die arbeidsongeschikt is 100% van het voor hem geldende brutosalaris, inclusief vakantiegeld en, indien van toepassing, de eindejaarsuitkering uitkeren gedurende de eerste 52 weken van zijn arbeidsongeschiktheid met in achtneming van lid 3 en 4. Is de werknemer na 52 weken nog steeds arbeidsongeschikt dan zal de werkgever aansluitend gedurende de volgende 52 weken 70% van het voor de werknemer geldende brutosalaris, inclusief vakantiegeld en, indien van toepassing, de eindejaarsuitkering uitkeren, maar tenminste 70% van het voor de werknemer geldende minimumloon. Indien de arbeidsongeschikte werknemer, na overleg met de arbo-arts en als onderdeel van een re-integratieplan, in het tweede ziektejaar daadwerkelijk re-integreert zal de werkgever 80% van het voor de werknemer geldende brutosalaris, inclusief vakantiegeld en, indien van toepassing, de eindejaarsuitkering, uitkeren. Uitgangspunt hierbij moet zijn dat re-integratie bij de werkgever uitmondt in arbeid met loonwaarde.
3) Gedurende de eerste maand wordt voor de berekening van de uitkering bij arbeidsongeschiktheid uitgegaan van de uren waarvoor de betrokken medewerker stond ingeroosterd.
4) De werkgever zal gedurende ziekte de werknemer ORT (onregelmatigheidstoeslag) tijdens ziekte uitbetalen. De hoogte van de ORT wordt bepaald aan de hand van de gemiddelde ORT van de 12 maanden voorafgaande aan de ziekteperiode en wordt uiterlijk betaald tot een jaar na de ziekmelding. Bij een dienstverband korter dan 12 maanden wordt het gemiddelde over die maanden vastgesteld.
5) Vanaf de derde ziekmelding in 12 maanden vervalt de uitbetaling van ORT (indien van toepassing). De medewerker ontvangt dan alleen het basissalaris gedurende de verzuimperiode.
6) Gedurende de eerste maand van arbeidsongeschiktheid worden reiskosten en indien van toepassing toeslagen uitgegaan van de uren waarvoor de betrokken medewerker stond ingeroosterd uitbetaald.
7) Voor de berekening van het bruto salaris wordt voor de uitvoering van deze artikelen voor de medewerker met een min-max contract uitgegaan van het salaris behorende bij het gemiddelde overeengekomen uren.
8) De werkgever zal de inspanning leveren om voor de werknemer die voor het eigen werk volledig of deels arbeidsongeschikt is geworden passend werk te vinden binnen het bedrijf; een andere functie kan echter niet worden gegarandeerd of worden gecreëerd.
9) Indien voor de werknemer, die voor het eigen werk volledig of deels arbeidsongeschikt is geworden, binnen het bedrijf een andere passende functie is gevonden, zal 80% van het loon van de oorspronkelijke functie worden gegarandeerd. Deze garantie zal in 3 jaar worden afgebouwd naar de beloning conform de maximum schaal van de nieuwe functie.
10)Voor de berekening van de WIA-uitkering zullen alle vaste looncomponenten evenals de ORT worden opgenomen.
11) De werkgever is gerechtigd om na twee jaar volledige arbeidsongeschiktheid het dienstverband te beëindigen.
Artikel 6C ANW hiaat
1) SOS International heeft een collectieve verzekering afgesloten ter dekking van het ANW hiaat.
2) De werkgever zal de volledige premie t.a.v. deze verzekering voor zijn rekening nemen en voldoen aan de verzekeraar.
3) De premie voor de WIA-aanvullingsverzekering en het WGA-hiaat worden voor de helft door werknemer en voor de helft door werkgever betaald.
HOOFDSTUK 7 PENSIOENREGELING
Artikel 7 Pensioenregeling
1) In de onderneming bestaat een pensioenregeling. De uitvoering van deze pensioenregeling is vastgelegd in het pensioenreglement, dat in werking treedt op
1 januari 2005.
2) Soort pensioenregeling
De pensioenregeling is een middelloonregeling tot een salaris van € 50.856,= (2013). Voor het gedeelte boven dit bedrag is het een beschikbare premie regeling.
3)Pensioenvormen
De pensioenregeling voorziet in de volgende pensioenvormen:
• ouderdomspensioen;
• nabestaandenpensioen;
• wezenpensioen.
4) Deelnemers
Xxxxxxxxx is de werknemer in dienst van de werkgever met in acht name van het navolgende. Voor deelname geldt de minimumleeftijd van 21 jaar en een wachttijd van twee maanden. Werknemers worden vanaf het moment dat het dienstverband meer dan twee maanden heeft geduurd met terugwerkende kracht vanaf datum indiensttreding danwel vanaf het bereiken van de 21-jarige leeftijd in de regeling opgenomen als deelnemer.
Nabestaandenpensioen is echter direct vanaf datum indiensttreding gegarandeerd.
5) Deeltijd, plus-min en min-max
Pensioenrechten van deeltijders en plus-min werknemers worden gebaseerd op de contracturen. Pensioenrechten van min-max-werkers worden gebaseerd op het jaargemiddelde van het aantal gewerkte uren.
6) Pensioengrondslag
De pensioengrondslag wordt jaarlijks per 1 januari vastgesteld en is, voor de basisregeling, gelijk aan het pensioengevende salaris verminderd met de franchise. Het pensioengevende salaris is gelijk aan 12,96 maal het maandsalaris op 1 januari met als maximum €50.856,
= (2013). De franchise is gelijk aan 10/7 van het bedrag van de AOW voor alleenstaanden excl. Vakantiegeld
(€18.115, = (2013) en wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd met de ontwikkeling van dit AOW bedrag. De pensioengrondslag voor de excedentregeling wordt vastgesteld door het pensioengevend salaris te verminderen met € 50.856,=.
7) Ouderdomspensioen
Het ouderdomspensioen in de basisregeling wordt opgebouwd van de aanvang van het dienstverband tot de 65-jarige leeftijd. Het opbouwpercentage bedraagt 2% van de pensioengrondslag per deelnemingsjaar. De pensioendatum is de eerste dag van de maand waarin de 65-jarige leeftijd valt. Het ouderdomspensioen in de excedentregeling wordt opgebouwd door middel van beschikbare premies die leiden tot een kapitaal op de pensioen datum. Op de pensioendatum wordt dit kapitaal omgezet in pensioen.
8) Nabestaandenpensioen
Het nabestaandenpensioen wordt verzekerd op risicobasis en bedraagt 1,225% van de totale laatste pensioengrondslag (basis en excedent) vermenigvuldigd met het aantal dienstjaren sinds
1 januari 2000.
9) Wezenpensioen
Het wezenpensioen bedraagt 20% van het nabestaanden pensioen. Voor volle wezen wordt het wezenpensioen verdubbeld. De uitkering van het wezenpensioen eindigt in principe op de eerste dag van de maand waarin de wees de 18-jarige leeftijd bereikt. Onder bepaalde - in het pensioenreglement genoemde - voorwaarden kan de uitkering van het wezenpensioen worden verlengd tot de eerste dag van de maand waarin de wees de 27-jarige leeftijd bereikt.
10) Eigen bijdrage
Voor medewerkers geldt een eigen bijdrage van 5% van de individuele pensioengrondslag van de basisregeling.
11) Indexatie Indexatie actieven:
Indexatie van opgebouwde aanspraken vindt voor deelnemers in dienst van SOS International plaats op basis van het volgen van de collectieve loonronden bij SOS International, voor zover de aanwezige middelen in het indexatiedepot dit toelaten.
Indexatie niet-actieven:
Indexatie voor niet-actieven vindt plaats volgens de ontwikkeling van het consumentenprijsindexcijfer (reeks afgeleide CPI werknemers alle huishoudens) tot maximaal de beschikbare overrente die betrekking heeft op de reserves voor de niet-actieven.
12) Individualisering:
Er bestaat de mogelijkheid tot extra stortingen ter verhoging van de pensioenen.
13) Reglement:
De exacte uitwerking van het pensioen wordt vastgelegd in een reglement. Enkel dit reglement is bindend.
14) Flexibilisering:
Er bestaat de mogelijk tot:
• uitruil op de pensioendatum van een gedeelte van het ouderdomspensioen in een nabestaandenpensioen;
• het variëren van de hoogte van de uitkering van het ouderdomspensioen binnen de hiervoor gestelde wettelijke grenzen;
• vervroeging van de uitkering van het ouderdomspensioen met inachtneming van de actuariële vervroegingsfactoren.
HOOFDSTUK 8 ARBEIDSVOORWAARDEN MENU
Artikel 8 Arbeidsvoorwaarden menu
SOS International biedt medewerkers jaarlijks de gelegenheid om een gedeelte van het arbeidsvoorwaardenpakket naar eigen keuze samen te stellen.
1) Bronnen
De arbeidsvoorwaarden die jaarlijks kunnen worden gebruikt om keuzes te maken (bronnen) zijn:
• Bruto salaris (maximaal 10%)
• Eindejaarsuitkering
• Vakantiedagen (maximaal 5 per jaar bij volledig dienstverband)
• Spaardagen
2) Doelen
De geldbronnen kunnen worden gebruikt voor:
• Toeslag op het bruto salaris
• Kopen van vakantiedagen (maximaal 12 per jaar)
• Levensloopregeling (deze regeling is nader uitgewerkt in het bedrijfsreglement)
• Pensioen: Individueel sparen
3) Waardebepaling
De waardebepaling van een te kopen of verkopen vakantiedag wordt het dagloon vastgesteld met een omrekenfactor van 1,08%. Hierbij wordt uitgegaan van het dagloon van de medewerker op 1 januari van het kalenderjaar waarvoor de vakantie wordt gekocht/verkocht. Bij het opnemen van een periode van langdurig verlof vervalt het recht op functiegebonden vergoedingen en faciliteiten
4) Randvoorwaarden
Bij de toepassing van het arbeidsvoorwaardenmenu gelden de volgende randvoorwaarden:
• Deelname is vrijwillig
• Keuzes (uit het arbeidsvoorwaardenkeuzemenu) worden voor 1 jaar vastgelegd
• Keuzes moeten uiterlijk 2 maanden voor aanvang van het kalenderjaar worden gemaakt
• Gemaakte keuzes mogen niet leiden tot een negatief saldo in geld of tijd
• Bij langdurig volledige of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid mag de medewerker in
overleg met zijn leidinggevende gemaakte keuzes herzien;
• Over fiscale en verzekeringstechnische gevolgen van de te maken keuzes zal vooraf informatie worden verstrekt.
HOOFDSTUK 9 OVERIGE BEPALINGEN
Artikel 9 Collectieve Ziektekostenverzekering
De werkgever heeft een collectieve overeenkomst gesloten met De Amersfoortse in het kader van ziektekostenverzekering. Deze overeenkomst behelst de basisverzekering, 3 aanvullende verzekeringen en 3 tandartsverzekeringen. De deelname hieraan is op vrijwillige basis.
Van werknemers die de betreffende verzekeringen afsluiten bij De Amersfoortse zal de premie met het salaris maandelijks achteraf worden verrekend. De werkgever betaalt de premie jaarlijks vooruit.
Artikel 10 Loopbaanbeleid
Beleid
SOS International hecht er waarde aan dat medewerkers hun competenties (kennis, vaardigheden en gedrag) zo goed mogelijk kunnen ontwikkelen en ontplooien, zodat hun inzetbaarheid (employability) nu en in de toekomst wordt geoptimaliseerd. In de eerste plaats gaat het om de inzetbaarheid van de medewerker binnen SOS International. Leeftijd speelt hierbij geen rol. Wanneer er binnen SOS International geen ontplooiingsmogelijkheden zijn en wanneer het belang van de medewerkers daarmee uitdrukkelijk gediend is dan zal SOS International de medewerker ook ondersteunen om zijn ontwikkeling buiten SOS International voort te zetten.
Studiekostenregeling
De medewerker, die direct in het belang van SOS International een opleiding of cursus volgt, krijgt een volledige vergoeding van de studiekosten en examengelden. De medewerker die in het kader van vergroting van zijn/haar employability binnen de organisatie een opleiding wil volgen, maar die niet direct met de functie te maken heeft, komt voor een (gedeeltelijke) vergoeding in aanmerking, dit ter beoordeling van de werkgever. Als de kosten de studiekostenregeling overtreffen kunnen eventueel bijzondere afspraken worden gemaakt.
Artikel 11 Thuiswerken
Partijen zijn overeengekomen dat de werkgever thuiswerken zal faciliteren. De inhoud van de regeling betreffende telewerken is in overleg met de Ondernemingsraad afgesproken.
Artikel 12 Leeftijdsbewust personeelsbeleid
In verband met de volcontinue dienst van SOS International kunnen werknemers van 50 jaar
en
ouder niet meer verplicht worden in nachtdiensten te werken. Tevens kunnen werknemers van 55
jaar of ouder niet meer verplicht worden tot onregelmatig werk.
Artikel 13 Gedrag
SOS International heeft in het protocol E-mail-, Internet- en Social Media gebruik de gedragscode en de spelregels vastgelegd die hiermee samenhangen en als onderdeel moeten worden beschouwd van de individuele arbeidsovereenkomst.
Tevens is met de instelling van vertrouwenspersonen een platform gecreëerd waarbinnen de opvang is geregeld voor medewerkers die worden geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen.
Artikel 14 Intentieverklaring werving & selectie
De werkgever streeft naar een personeelsbestand, dat qua samenstelling zoveel mogelijk een afspiegeling vormt van de groeperingen op de arbeidsmarkt. Daartoe zal het werving- en selectiebeleid gebaseerd zijn op het uitgangspunt, dat bij gelijke mate van geschiktheid de voorkeur uitgaat naar die kandidaat die deel uitmaakt van een op dat moment onder- vertegenwoordigde groepering.
Artikel 15 Hardheidsclausule
Indien de strikte toepassing van de in deze overeenkomst opgenomen regelingen in een individueel geval tot een situatie leidt, waardoor de werknemer onevenredig in zijn belangen wordt getroffen, kan de directie deze regelingen in positieve zin afwijken.
Bijlage 1 Functiematrix
Commerciële zaken | Operations | Staf | |
niveau | Netwerk & Inkoop | ||
A | |||
B | Junior medewerker Front Office | ||
C | Medewerker Front Office | Factuurcontroleur Binnenland | |
Medewerker Algemene zaken | |||
D | Medewerker Mobiliteit Binnenland | Assistent HRM | |
Senior factuurcontroleur Binnenland | |||
E | Accountmedewerker binnendienst | Allround medewerker Front Office | Medewerker finance |
Factuurcontroleur Buitenland | |||
Medewerker service & beheer ICT | |||
F | Medewerker communicatie & PR | Medewerker Medisch | Directiesecretaresse |
Verpleegkundige | Senior medewerker finance | ||
Allround medewerker Mobiliteit | Senior factuurcontroleur Buitenland | ||
Senior medewerker Front Office | Functioneel applicatiebeheerder | ||
Planner | |||
G | After salesmanager | Senior medewerker Mobiliteit | Opleider |
Tactisch onderhandelaar cost containment | Senior medewerker Medisch | Business analist Operations | |
Intern accountmanager | Stafmedewerker Medisch | ||
Assistent arts | |||
H | Cost containment manager | Adviseur HRM | |
Medewerker Netwerk & Inkoop | Senior medewerker service & beheer ICT | ||
Innovatie manager | Assistent controller | ||
Communicatie & PR manager | Ontwikkelaar ICT | ||
I | Accountmanager | Teammanager Mobiliteit | Teammanager functioneel applicatiebeheer |
Teammanager Netwerk & Inkoop | Teammanager Medisch | Teammanager business analyse & forecast | |
Teammanager Front Office | Teammanager opleidingen | ||
Arts | Teammanager finance & claims | ||
J | Keyaccount manager | Projectmanager ICT | |
K | Manager commerciële zaken | Sectormanager Mobiliteit | Manager HRM |
Sectormanager Medisch | Controller | ||
Sectormanager Front Office | Manager ICT en algemene zaken | ||
Bijlage 2
Salarisschalen per 01-01-2012 | |||
Salarisschaal 1 januari 2012 schaal minimum | schaal maximum | periodiek | uitloop schaal |
Schaal B € 1.503 | € 2.089 | € 74 | € 2.380 |
Schaal C € 1.633 | € 2.265 | € 80 | € 2.583 |
Schaal D € 1.783 | € 2.474 | € 87 | € 2.821 |
Schaal E € 1.973 | € 2.738 | € 97 | € 3.123 |
Schaal F € 2.204 | € 3.062 | € 108 | € 3.491 |
Schaal G € 2.466 | € 3.424 | € 120 | € 3.903 |
Schaal H € 2.777 | € 3.855 | € 136 | € 4.395 |
Schaal I € 3.157 | € 4.385 | € 154 | € 5.000 |
Schaal J € 3.586 | € 4.979 | € 176 | € 5.678 |
Schaal K € 4.087 | € 5.677 | € 199 | € 6.473 |
Salarisschalen per 01-04-2013
Salarisschaal 1 april 2013 | schaal minimum | schaal maximum | periodiek | uitloop schaal |
Schaal B | € 1.526 | € 2.120 | € 75 | € 2.416 |
Schaal C | € 1.657 | € 2.299 | € 81 | € 2.622 |
Schaal D | € 1.810 | € 2.511 | € 88 | € 2.863 |
Schaal E | € 2.003 | € 2.779 | € 98 | € 3.170 |
Schaal F | € 2.237 | € 3.108 | € 110 | € 3.543 |
Schaal G | € 2.503 | € 3.475 | € 122 | € 3.962 |
Schaal H | € 2.819 | € 3.913 | € 138 | € 4.461 |
Schaal I | € 3.204 | € 4.451 | € 156 | € 5.075 |
Schaal J | € 3.640 | € 5.054 | € 179 | € 5.763 |
Schaal K € 4.148 € 5.762 € 202 € 6.570