COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR WERKNEMERS BIJ C&D FOODS (NETHERLANDS) B.V.

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

VOOR WERKNEMERS BIJ

C&D FOODS (NETHERLANDS) B.V.

IJMUIDEN

1 april 2016 TOT EN MET 31 maart 2018

INHOUDSOPGAVE

Artikel Pagina

Definities 3

1. Aanneming en beëindiging van het dienstverband 4

2. Proeftijd 4

3. Contractuele arbeidsduur 5

4. Deeltijd 5

5. Arbeidsduurverkorting 5
6. Werktijden 5

7. Overwerk 6

8. Toepassing salarisschalen 6
9. Promotie; loonaanpassing en waarneming 7

10. Vakantie 8

10-A Regeling kopen/verkopen vakantiedagen 9

11. Feestdagen 10

12. Xxxxxxx met behoud van salaris 11

13. Uitzendkrachten 12

14. Vakantietoeslag 12

15. Eindejaarsuitkering 13

16. Ploegentoeslagen 13

17. Overwerktoeslag 14

18. Vergoedingen bij consignatie en extra opkomst 14

19. Overige toeslagen 15

20. Uitkering bij Arbeidsongeschiktheid etc. op of na 1 januari 2004 16

21 Verzuimbegeleiding 17

22. Overlijdensuitkering 17

23. Levensloopregeling 18

24. Compensatieregeling i.v.m. vervallen VUT regeling 18

25. Pensioen 18

26. Werkgeversbijdrage 18

27. Scholing 18

28. Zorgverzekering 19

29. Werkervaringsplaatsen 19

30. Verplichtingen van de vakverenigingen 19

31 Verplichtingen van de werkgever 20

32. Verplichtingen van de werknemer 20

33. Werkgelegenheid 21

34. Afwijkende gunstiger bepalingen 21

35 Tussentijdse wijzigingen 22

36 Duur, opzegging en verlenging 22

BIJLAGEN

Bijlage I Beroepsprocedure 23
Bijlage II Indeling van functies in functiegroepen 24

Bijlage III Salarisschalen 25

Bijlage IV Regeling flexibilisering / urenbank. 26

Bijlage V Indeling van functies naar trappen arbeidsomstandigheden 28
Bijlage VI Anti-discriminatieprotocol 29
Bijlage VII Faciliteitenregeling ten behoeve van het vakbondswerk binnen de

onderneming 30

Bijlage VIII Protocolafspraken cao 1 januari 2015 tot en met 1 april 2016 32

Trefwoordenregister 33

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

Tussen de ondergetekenden:

C&D Foods (Netherlands) B.V. te IJmuiden, als partij enerzijds

en

FNV te Amsterdam; als partij ter andere zijde,

zijn de navolgende collectieve arbeidsovereenkomst aange­gaan:

DEFINITIES

1. Werkgever : C&D Foods (Netherlands) B.V. te IJmuiden; verder C&D Foods

2. Werknemer : iedere werknemer/werkneemster in dienst van werkgever en werkzaam in

IJmuiden.

Deze cao is voor wat betreft de volgende artikelen niet van toepassing op werknemers van wie de functie is gewogen via het Hay-systeem (groep 9 of hoger):

• 3 (Arbeidstijd en Arbeidsduur),

• 5 (ADV),

• 6 (Werktijden),

• 8 (Toepassing salarisschalen),

• 9 (Promotie e.d., met uitzondering van de loonaanpassing),

• 18 (Overwerktoeslag),

• 19 (Consignatietoeslag),

• en artikel 20 leden 1 en 2 (toeslag gewijzigde indeling).

Evenmin van toepassing is het bepaalde in Bijlagen II, III en V van deze CAO.

Voor de werknemers van wie de functie is gewogen d.m.v. het Hay-systeem geldt een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van netto 37 uur op jaarbasis; verder is consignatietoeslag slechts van toepassing op werknemers in Hay-groep 9 en is overwerktoeslag slechts van toepassing op werknemers in Hay-groep 9 resp. shiftmanagers in groep 10. Ten aanzien van de overige voornoemde uitgezonderde artikelen geldt hetgeen is opgenomen in de individuele arbeidscontracten resp. in de personeelsdossiers.

3. Vakvereniging : contractant ter andere zijde;

4. Dienstrooster : onder dienstrooster wordt verstaan elke door de werkgever conform de
wet op Onderne­mingsraden, vastgestelde werk­tijd­regeling van een week
of langer;

5. Schaalsalaris : het salaris per maand, als gere­geld in bijla­ge III;

6. Maandsalaris : schaalsalaris plus ploegendienst­toeslag plus dienst­jarentoeslag plus vervangings­toeslag plus on­regel­matigheidstoeslag;

7. Maandinkomen : maandsalaris plus SAO-toeslag plus per­soonlijke toeslag;

8. Jaarinkomen : de 12 maandinkomens over de perio­de 1 januari - 31 december bij elkaar opgeteld;

9. Uursalaris : schaalsalaris gedeeld door de breuk:

(contractuele arbeidsduur per week x 13 weken) / 3

10. Uurinkomen : maandinkomen gedeeld door de br­euk:

(contractuele arbeidsduur per week x 13 weken) / 3

11. Partner : hij/zij die in een twee-relatie een gemeen­schappelijke huishou­ding voert met de werk­nemer, het­geen blijkt uit een door een notaris opgesteld samenlevingscontract. De werk­gever kan de werknemer verzoeken gegevens van de partner te verstrekken.

ARTIKEL 1

AANNEMING EN BEËINDIGING VAN HET DIENSTVERBAND

1. Aard van het dienstverband

Het dienstverband met de werknemer wordt aange­gaan:

1. hetzij voor onbepaalde tijd;

2. hetzij voor bepaalde tijd.

In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld of het dienstverband voor bepaalde dan wel voor onbepaalde tijd is aangegaan. Als dit niet is opgenomen is er een dienstverband voor onbepaalde tijd aangegaan.

De gehele periode die werknemer voorafgaand aan zijn indiensttreding bij werkgever als uitzendkracht binnen de onderneming heeft doorgebracht, wordt geteld als één schakel in de keten zoals bedoeld in de Wet Werk & Zekerheid.

2. Opzegtermijn en opzegging

a. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt overeenkomstig artikel 672 BW bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

• korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;

• vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;

• tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;

• vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

b. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt een maand.

3. De opzegging geschiedt tegen het einde van de kalendermaand.

4. De opzegtermijn wordt verkort met de duur van de ontslagvergunningsprocedure vanaf het moment van de verzending van de vergunningaanvraag tot het moment van de vergunningverlening, met dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten minste één maand bedraagt.

5. Ten aanzien van de werknemer, die op 31 december 1998 45 jaar of ouder was en voor wie op grond van artikel XXI van de Wet Flexibiliteit en zekerheid (Stb.300) op dat moment een langere opzegtermijn gold, blijft de oude opzegtermijn voor de werkgever van kracht voor zover deze langer is dan het in lid 3 sub a bepaalde.

2. Xxxxxxx van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van artikel 678 en 679 BW wordt de dienstbetrekking onmiddellijk beëindigd.

2. De dienstbetrekking van de werknemer eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zonder dat daartoe opzegging vereist is.
   
   

ARTIKEL 2
PROEFTIJD

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst hebben werkgever en werknemer een gelijke proeftijd.

De proeftijd bedraagt:

• Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan wel voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten minste twee jaar maximaal twee maanden.

• Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan twee jaar en voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin het einde niet op een kalenderdatum is vastgesteld geldt één maand.

• Bij contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of korter is geen proeftijd toegestaan.

ARTIKEL 3

CONTRACTUELE ARBEIDSDUUR

De contractuele arbeidsduur voor werknemers in dagdienst, 2-, 3- en 4-ploegendienst bedraagt 36 uur gemiddeld op jaarbasis.
De contractuele arbeidsduur voor werknemers in 5-ploegendienst bedraagt 33,6 uur per week, gemiddeld op jaarbasis.

ARTIKEL 4
DEELTIJD

Voor werknemers met een deeltijd dienstverband gelden de in deze cao opgenomen arbeidsvoorwaarden naar rato van de omvang van het dienstverband.

ARTIKEL 5
ROOSTERS RESP. ARBEIDSDUURVERKORTING

1. Voor de werknemer werkzaam in de dagdienst, wordt de contractuele arbeidsduur op jaarbasis bereikt vanuit roosters – opgesteld conform de bepalingen van art. 6 – waarin zonodig roostervrije uren (dan wel dagen/diensten) zijn verwerkt (bijv: 184 uur / 23 dagen bij een rooster van 40 uur per week). Voor zover deze uren/dagen/diensten niet of niet volledig in het rooster verwerkt zijn, worden ze aan het begin van het kalenderjaar ingeroosterd.
   Voor de werknemer werkzaam in ploegendienst is de arbeidsduurverkorting al in het rooster opgenomen en is derhalve geen sprake van roostervrije uren/dagen/diensten.

2. Roosters resp. eventueel in te roosteren roostervrije uren/dagen/diensten worden in overleg tussen de werkgever en de werknemer dan wel de Ondernemingsraad vastgesteld. Bij blijvend verschil van inzicht over de vaststelling van roostervrije uren/dagen/diensten zal de werkgever in overleg met de vakverenigingen de vaststelling van de roostervrije uren/dagen/diensten bepalen.

3. Niet genoten roostervrije uren/dagen/diensten vervallen aan het eind van het kalenderjaar, met uitzondering van de uren/dagen/diensten waarop de werknemer op verzoek van de werkgever heeft gewerkt. Heeft de werknemer op een roostervrije dag/dienst gewerkt, dan ontvangt hij hiervoor een vervangende roostervrije dag/dienst.
   
   De werknemer heeft recht op een vervangende roostervrije dag/dienst, indien hij gelijktijdig met diezelfde dag/dienst verzuim met behoud van salaris, zoals is bepaald in artikel 12 lid 1, heeft genoten.
   
   In geval van ziekte op roostervrije dagen/diensten die (om bedrijfsmatige redenen) niet zijn of konden worden ingeroosterd, vindt compensatie plaats door middel van het vaststellen van vervangende data voor deze roostervrije dagen/diensten, zulks echter met een maximum van 6½ roostervrije dagen/diensten per jaar. Compensatie vindt tevens plaats bij voorgeschreven clustering en wel vanaf de tweede dag van de clustering. Deze regeling is alleen van toepassing gedurende het eerste jaar van ziekte.
   
   Roostervrije dagen/diensten die in het rooster zijn verwerkt worden niet gecompenseerd.

ARTIKEL 6
WERKTIJDEN

1. Iedere werknemer werkt volgens een dienstrooster. Het dienstrooster voor de werknemer werkzaam in de dagdienst, de 2- of 3 ploegendienst beslaat een periode van 12 aaneengesloten weken. Het dienstrooster voor de werknemer werkzaam in de 4- of 5-ploegendienst beslaat een periode die gelijk is aan de cyclus van het rooster. Het dienstrooster wordt minimaal één maand voor de ingangsdatum aan de werknemer bekend gemaakt.

2. De normale werktijden liggen voor:

de dagdienst op maan- t/m vrijdag tussen 07.00 en 18.00 uur;

de 2-ploegendienst op maan- t/m vrijdag tussen 06.00 en 24.00 uur;

de 3-ploegendienst tussen zondag 22.00 en zaterdag 06.00 uur;

de 4- en 5-ploegendienst op alle dagen en uren van de week.

Indien er buiten de hier genoemde werktijden op zaterdag wordt geroosterd liggen de werktijden voor de 2- en 3-ploegendienst tussen 06.00 en 22.00 uur.

3. Inrichting van de roosters

• De arbeidstijd per week voor de werknemer bedraagt maximaal 48 uur.

• De arbeidstijd per dag voor de werknemer bedraagt maximaal 9 uur (in overleg met OR voor uitzonderlijke situaties: 12 uur).

• Werknemers werkzaam in de 3- en 4-ploegendienst kunnen op maximaal 4 zaterdagen per jaar gevraagd worden overwerk te verrichten.

• Werknemers werkzaam in de dagdienst, de 2- en 3-ploegendienst, kunnen niet op zaterdagen voorafgaand aan feestdagen als genoemd in artikel 11 lid 1, worden ingeroosterd.

• Indien bij werknemers werkzaam in de dagdienst de zaterdag als werkdag is ingeroosterd, kan de daaropvolgende maandag niet als werkdag worden ingeroosterd.

• Indien bij werknemers werkzaam in de 2- en 3-ploegendienst de zaterdag als werkdag is ingeroosterd, kan niet de daarop volgende zaterdag nog een werkdag worden ingeroosterd.

• De werkgever streeft ernaar om voor werknemers werkzaam in de dagdienst, de 2- en 3-ploegendienst geen zaterdagen in te roosteren in de maand juli tot en met de tweede week van augustus.
  
  

4. In het kader van de afspraken rond flexibilisering / urenbank kan van het hierboven bepaalde worden afgeweken. Voor de uitwerking van deze afspraken wordt verwezen naar Bijlage IV van deze cao.

ARTIKEL 7
OVERWERK

1. Onder overwerk wordt verstaan al het door de werkgever opgedragen werk op uren, vallende buiten het dienstrooster.

2. Het verrichten van overwerk wordt zoveel mogelijk voorkomen c.q. beperkt, maar het is voor de werknemers verplicht indien de eisen van het bedrijf het naar het oordeel van de werkgever noodzakelijke maken, voor zover de wet of een krachtens de wet gegeven voorschrift zulks niet verbiedt.

3. Indien overwerk niet is voorzien kan de werknemer verplicht worden tot overwerk.
   
   

4. Overwerk zal binnen 4 weken door middel van tijd voor tijd worden ingehaald, tenzij dit om redenen van het bedrijfsbelang niet mogelijk is. In dit laatste geval zullen de overuren worden uitbetaald.
   
   

5. In het kader van de afspraken rond flexibilisering / urenbank kan van het hierboven bepaalde worden afgeweken. Voor de uitwerking van deze afspraken zij verwezen naar Bijlage IV van deze cao.

6. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet tot overwerk worden verplicht.

ARTIKEL 8

TOEPASSING SALARISSCHALEN

1. De functies van de werknemers zijn op basis van het Integraal Systeem Functiewaardering gewaardeerd en ingedeeld in functiegroepen. De indeling is vermeld in Bijlage II van deze overeen­komst.

2. Bij elke functiegroep behoort een salarisschaal, die enerzijds een schaal omvat gebaseerd op ontwikkeling en ervaring (aanloopschaal) en anderzijds een schaal gebaseerd op functiejaren (functiejarenschaal). De salarisschalen zijn opgenomen in Bijlage III van deze overeenkomst.

3. Werknemers worden beloond volgens de functiejaren­schaal. Dit geldt ook voor werknemers jonger dan 23 jaar.

4. De schaalsalarissen van de werknemers, die het maximum van de functiejaren nog niet hebben bereikt, zullen eenmaal per jaar en wel op 1 januari opnieuw worden vastgesteld. Bij het toekennen van functiejaren wordt uitgegaan van de in functie doorgebrachte jaren. Hierop kan slechts uitzondering worden gemaakt in geval van non behaviour resp. non performance. Het niet toekennen van een functiejaar dient met redenen te worden omkleed. De desbetreffende werknemer kan in beroep gaan conform de procedure inzake het handhavingsbeleid.
   Tussentijdse herzieningen vinden slechts plaats bij indeling in een andere salarisschaal.

ARTIKEL 9
PROMOTIE, LOONAANPASSING EN WAARNEMING

1. Promotie
   Bij promotie naar een hogere functie ontvangt de werknemer het naast hogere salaris in de volgende schaal. Bij promotie op 1 januari wordt de werknemer eerst een periodiek toegekend in de ‘oude’ schaal alvorens de werknemer in de ‘nieuwe’ schaal wordt geplaatst.

2. Tussentijdse promotie

Werknemers die definitief worden geplaatst in een hoger ingedeelde functie en die over de voor die functie vereiste kundigheden en ervaring beschikken, worden in de overeenkomende hogere functie­groep ingedeeld met ingang van de maand, waarin de plaatsing in de hogere functie heeft plaatsgevonden.

3. Loonaanpassing
   De salarissen worden per 1 april 2016 structureel verhoogd met 1,8 %.

De salarissen worden per 1 april 2017 structureel verhoogd met 1,8 %.

4. Waarneming
   Werknemers die ten minste vijf aaneengesloten dagen voor een belangrijk deel de verantwoordelijkheden van een functie waarnemen die hoger is ingedeeld dan hun eigen functie, blijven ingedeeld in hun eigen functiegroep.

De werknemer krijgt gedurende deze waarneming, dan wel met terugwerkende kracht, een uitkering naar evenredigheid over het aantal waargenomen diensten. Deze uitkering is gebaseerd op het verschilbedrag tussen de schaalsalarissen bij 0 functiejaren van de twee betrokken functiegroepen. De bij de hogere functie behorende SAO-toeslag en de ploegentoeslag wordt eveneens toegekend.

Deze uitkering wordt niet toegekend:

• aan de werknemer voor wie bij de bepaling van zijn schaalsalaris met eventueel waarnemen van een hogere functie al rekening is gehouden, hetgeen (schriftelijk) dient te zijn vastgelegd;

• aan de werknemer die in opleiding is voor de hogere functie. Bij de aanvang van een opleiding voor een (nieuwe) functie zal per geval vooraf in alle redelijkheid door de werkgever worden bepaald hoe lang de opleiding zal gaan duren, en wanneer de salariëring behorende bij de (nieuwe) functie ingaat.

5. Tijdelijke waarneming

Werknemers die tijdelijk in een lager ingedeelde functie worden geplaatst, blijven in hun oude func­tiegroep ingedeeld. Een tijdelijke plaatsing in een lager ingedeelde functie kan maximaal zes maan­den duren.

6. Beroepsprocedure
   Als een werknemer het niet of niet meer eens is met zijn functie indeling, dan kan hij beroep aan tekenen. De beroepsprocedure is in bijlage I opgenomen.

ARTIKEL 10
VAKANTIE

1. Het vakantiejaar loopt van 1 januari van enig kalenderjaar tot 1 januari van het daarop volgende kalenderjaar.

2. Onder werkdagen worden verstaan de dagen / diensten waarop de werknemer volgens dienstrooster moet werken.

3. Duur van de vakantie
   Iedere werknemer heeft voor elke volle gewerkte kalendermaand recht op 2,08 werkdagen van 8 uur = 16,64 uren vakantie met behoud van het maandinkomen. Op jaarbasis bij een fulltime dienstverband is dat 24,96 werkdagen van 8 uur = 199,68 uur.
   De opbouw van bovenwettelijke vakantierechten (55,68 uur per jaar bij 36-uurscontracten resp. 51,68 uur per jaar bij 37-uurscontracten, ofwel 4,64 u / maand resp. 4,31 u / maand) zal worden stopgezet in geval van ziekte langer dan 2 weken.

4. Opname vakantiedagen
   Werknemers hebben het recht op drie weken aaneengesloten vakantie. Deze drie weken kunnen gedurende een eventueel geplande collectieve bedrijfsvakantie worden opgenomen.
   
   De eventuele overblijvende vakantiedagen worden als zogenaamde snipperdagen beschouwd, die slechts na overleg met de werkgever en in de regel niet aaneengesloten kunnen worden opgenomen.
   
   De werknemer is verplicht de aanvraag voor snipperdagen minstens 2 dagen voor de begeerde datum in te dienen.
   
   Opname van (aaneengesloten) snipperdagen, voorafgaand aan of aansluitend op de eventuele aaneengesloten collectieve bedrijfsvakantie, zal echter tot een minimum worden beperkt, om de bedrijfsvoering niet verder te verstoren.

5. Tijdstip van de vakantie
   De aaneengesloten vakantiedagen worden als regel gegeven in de maanden juni tot en met september op het door de werknemer gewenste tijdstip, voor zover de eisen van het bedrijf zich hiertegen niet verzetten.

6. Collectieve zomerstop

1. Indien de werkgever het bedrijf of een gedeelte van het bedrijf in de maanden juni tot en met september stopzet teneinde gedurende die collectieve zomerstop aan de werknemers de collectieve bedrijfsvakantie te geven, dienen de werknemers gedurende de collectieve zomerstop met vakantie te gaan. Werkgever kan alleen een collectieve zomer stop in overleg met de OR vaststellen.

2. Werkgever zal zich inspannen voor diegenen die geen vakantie tijdens de collectieve vakantie kunnen en willen genieten andere relevante en zinvolle werkzaamheden te creëren.

3. Ingeval een werknemer nog niet voldoende recht op vakantiedagen heeft verworven om gedurende de collectieve zomerstop vakantie te kunnen genie­ten, zal de werkgever voor hem een regeling treffen.

4. Werkgever zal jaarlijks in overleg met de OR een vakantieregeling opstellen. In deze regeling is de procedure voor het opnemen van vakantie buiten de collectieve zomerstop opgenomen.

Uitgangspunt van de vakantieregeling is dat zoveel mogelijk recht wordt gedaan aan de persoonlijke wensen van de werknemers ten aanzien van het tijdstip waarop de vakantie wordt genoten.

Werknemers zullen beurtelings gelijke kansen hebben om vakantie tijdens dan wel buiten de collectieve zomer stop te genieten. Indien een werknemer het ene jaar de mogelijkheid heeft gehad buiten de collectieve zomerstop vakantie op te nemen, zal de werknemer het daarop volgende jaar minder kansen hebben om wederom buiten de collectieve zomerstop vakantie op te nemen.

7. Collectieve stop

De werkgever kan in overleg met de OR per jaar ten hoogste 2 verplichte snipperdagen vaststellen ten behoeve van een collectieve stop van maximaal 7 dagen buiten de periode juni tot en met september.

De vastgestelde verplichte snipperdagen worden ten minste 3 maanden tevoren aan de werknemers bekend gemaakt. Indien voor de collectieve stop van maximaal 7 dagen de 2 verplichte snipperdagen tekort schieten, wordt vervolgens de helft van de ingeroosterde werktijd gedurende de collectieve stop van het vakantiesaldo van de werknemer afgeboekt.

8. Vakantiedagen meenemen

Maximaal 5 vakantiedagen kunnen worden meegenomen in het volgende vakantiejaar. De werknemer dient de overige vakantiedagen op te nemen voor het einde van het vakantiejaar.

Hiervan kan in drie gevallen worden afgeweken:

1. wegens indiensttreding 2 maanden voor het einde van het lopende vakantiejaar;

2. wegens het niet of niet ten volle kunnen opnemen van de vakantie als gevolg van ziekte of ongeval;

3. indien de vakantie buiten de schuld van de werknemer niet kon worden opgenomen.
   
   

8. Uitbetaling van vakantiedagen

Met betrekking tot het uitbetalen van vakantiedagen bij einde dienstverband geldt dat voor elke vakantiedag een bedrag wordt bepaald gelijk aan 3/65 van het maandsalaris.

8. Extra Vakantie
   Aan iedere werknemer zal een extra vakantiedag worden toege­kend volgens onderstaand schema:

bij 40-jarige leeftijd of na 10 dienstjaren - 1 dag extra per jaar;

bij 45-jarige leeftijd of na 15 dienstjaren - 2 dagen extra per jaar;

bij 50-jarige leeftijd of na 20 dienstjaren - 3 dagen extra per jaar;

bij 55-jarige leeftijd of na 25 dienstjaren - 4 dagen extra per jaar;

bij 60-jarige leeftijd of na 30 dienstjaren - 5 dagen extra per jaar;

na 35 dienstjaren - 6 dagen extra per jaar;

na 40 dienstjaren - 7 dagen extra per jaar.
Deze extra vakantiedagen moeten in de regel als snipperdagen worden opgenomen.

Extra vakantie voor werknemers werkzaam in ploegen

Aan iedere werknemer werkzaam in de ploegendienst zal naast hetgeen hierboven is genoemd vanaf het 45^e levensjaar dan wel vanaf het moment dat hij meer dan 15 dienstjaren werkzaam in ploegendienst is geweest één extra vakantiedag worden toegekend.

Extra dagen Jeugdigen

Aan jeugdige werknemers wordt een extra vakantie van 5 dagen per vakantiejaar toegekend tot en met het vakantiejaar waarin de 18^e verjaardag valt. Eén dag komt overeen met 8 uren.

11. Extra vrije dagen

Boven de al bestaande regelingen krijgen werknemers vanaf 61 jaar de volgende extra vrije dagen:

met 61 jaar 4 dagen per jaar;

met 62 jaar 6 dagen per jaar;

met 63 jaar 8 dagen per jaar;

met 64 jaar 10 dagen per jaar.

12. Voor buitenlandse werknemers, die naar hun land van herkomst op vakantie willen gaan zal in overleg met de werkgever indien nodig een regeling worden ge­troffen met betrekking tot onbetaald verlof.

ARTIKEL 10-A
REGELING KOPEN/VERKOPEN VAKANTIEDAGEN

1. Werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd, kunnen deelnemen aan de regeling kopen/verkopen van maximaal 5 vakantiedagen.

2. De werknemer kan alleen vakantiedagen verkopen, wanneer het gaat om vakantiedagen boven het wettelijk minimum aantal dagen per jaar (20 bij fulltime dienstverband) met uitzondering van extra vakantie voor werknemers in ploegen. Tevens is het mogelijk bovenwettelijke vakantiedagen te verkopen die zijn gespaard in voorgaande jaren.

3. De waarde van 1 vakantiedag (gelijk aan 8 vakantie-uren voor cao medewerkers en 7,8 vakantie-uren voor niet-cao medewerkers) is gelijk aan: 1 / 21,667 van het (schaal)salaris plus ploegen-, dienstjaren-, vervangings- en onregelmatigheidstoeslag inclusief vakantietoeslag en 13^e maand op fulltime basis.

Voor werknemers in deeltijd wordt een en ander berekend aan de hand van het voor hem geldende parttime percentage.

4. De werknemer dient schriftelijk opgave te doen van het totaal aantal dagen dat hij wenst te kopen en verkopen via het formulier “Kopen of verkopen van vakantiedagen” en dient dit formulier getekend voor akkoord en mede ondertekend voor akkoord door zijn direct leidinggevende in te leveren bij de afdeling Human Resources.

5. Verrekening vindt plaats bij de salarisbetaling in de eerstvolgende maand volgend op het inleveren van het formulier “Kopen/Verkopen van vakantiedagen” op basis van de toepasselijke fiscale en premierechtelijke wet- en regelgeving.

6. Deze regeling kan/zal worden veranderd indien fiscale regelgeving verandert of wetswijzigingen plaatsvinden.

ARTIKEL 11
FEESTDAGEN

1. Onder feestdagen wordt in dit artikel en in de overige artikelen van deze overeenkomst verstaan:

• de algemeen erkende christelijke feestdagen, te weten: nieuwjaarsdag, paaszondag, paasmaandag, Hemelvaartsdag, pinksterzondag, pinkstermaandag en de beide kerstdagen;

• de dag waarop de viering van de verjaardag van Zijne Majesteit plaatsvindt en (het gedeelte) van de dag die van regeringswege wordt aangewezen ter viering van de Nationale Bevrijding.

2. Op de feestdagen, op niet ingeroosterde zaterdagen en op zondagen wordt als regel niet gewerkt. Indien noodzakelijk zal hiervoor overleg worden gepleegd met partij ter andere zijde.
   Voor de werknemer werkzaam in de 4- en 5-ploegendienst geldt voor het werken op feestdagen de regeling genoemd in lid 5 van dit artikel.

3. Indien op een feestdag, die niet op een zaterdag of zondag valt wel wordt gewerkt, geldt de overwerk betaling. Bovendien wordt een extra vrije dag met behoud van doorbetaling van het maandinkomen gegeven.

4. De zon- en feestdagen lopen vanaf de aanvang van de ochtenddienst tot en met het einde van de nachtdienst of vanaf de aanvang van de nachtdienst tot en met het einde van de middagdienst. Deze vaststelling vindt in overleg met de Ondernemingsraad plaats.

5. Voor de werknemer die werkzaam is in de 4- en 5-ploegendienst geldt de volgende regeling voor het werken op feestdagen:

a. De beide kerstdagen en nieuwjaarsdag zijn vrije dagen. De nachtdienst volgende op de 2^de kerstdag en nieuwjaarsdag wordt tevens aangemerkt als vrije dienst.

2. De overige feestdagen zijn werkdagen.

3. De compensatie­dagen kunnen collectief door werkgever worden ingeroosterd in de periode tussen kerst- en Nieuwjaar of zo dit niet mogelijk is individueel in overleg met de werknemer.

4. Werknemers die niet op een feestdag zijn ingeroosterd, hebben geen recht op 100 % toeslag en ontvangen geen compensatiedag.

5. Ten aanzien van het werken op ingeroosterde feestdagen kunnen zich wat betreft de mogelijkheden om vrijaf te krijgen de volgende situaties voordoen:

1. Wanneer werkgever, in overleg met de Ondernemingsraad, besluit dat er gezien de omstandigheden
   niet op de feestdag behoeft te worden gewerkt, is de werknemer vrijaf met behoud van loon, zonder inlevering van een snipperdag.

2. Indien de bedrijfsomstandigheden dit toelaten kan de werknemer in overleg met de werkgever, op een ingeroosterde feestdag, een vrije dag opnemen, zonder inlevering van een snipperdag.

f. De werkgever zal de buitenlandse werknemer in de gelegenheid stellen om op de voor hem geldende religieuze feestdagen anders dan geregeld in artikel 11 lid 1, zoveel mogelijk een snipperdag op te nemen.

ARTIKEL 12

VERZUIM MET BEHOUD VAN XXXXXXX

Met uitsluiting van het andere en overigens in artikel 629 BW bepaalde geldt het volgende:

1. Bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer is het in artikel 21 bepaalde van toepassing.
   
   

2. De werknemer heeft aanspraak op verzuim volgens de Wet Arbeid en Zorg:

1. De vrouwelijke werknemer heeft in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof;

2. De werknemer heeft in verband met de adoptie van een kind recht op verlof zonder behoud van loon;

3. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

• onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen;

• zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;

• een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden;

• de uitoefening van het actief kiesrecht.

4. Na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont of degene van wie hij het kind erkent, heeft de werknemer gedurende een tijdvak van vier weken recht op verlof met behoud van loon voor twee dagen waarop hij arbeid pleegt te verrichten.

5. De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon. Onder persoon wordt verstaan:

• de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

• een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;

• een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

• een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

• een bloedverwant in de eerste of tweede graad;

• degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of

• degene met wie de werknemer xxxxxxxxxx een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

6. De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor de verzorging van een persoon die levensbedreigend ziek is of de noodzakelijke verzorging van een persoon die ziek of hulpbehoevend is. Onder persoon wordt verstaan degenen genoemd onder sub e van dit artikel.

7. De werknemer die als ouder in familierechtelijke betrekking staat tot een kind, heeft recht op ouderschapsverlof zonder behoud van loon.

Daarnaast heeft de werknemer in de hierna genoemde gevallen aanspraak op verzuim met behoud van salaris gedurende de voor ieder geval aangegeven tijd, mits hij zo mogelijk één dag van tevoren en onder overlegging van bewijsstukken aan de werkgever, van het verzuim kennis geeft en de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont, tenzij het verzuim niet nodig is (b.v. indien het gebeuren plaatsvindt op een dag waarop de werknemer reeds vrij heeft):

8. van de dag van overlijden tot en met de dag van uitvaart bij overlijden van de echtgenoot of echtgenote, of een tot het gezin behorend kind of pleegkind of van één zijner ouders of schoonouders;

2. gedurende 2 aaneengesloten dagen bij het huwelijk van de werknemer;

3. gedurende 2 dagen bij overlijden en/of uitvaart van een niet tot het gezin behorend kind of pleegkind, schoondochter, xxxxxxxxxx, broer of zuster;

4. gedurende 1 dag op de dag van uitvaart van grootouders, grootouders der echtgenoot of echtgenote, kleinkind, zwager, en schoonzuster en tot het gezin behorende niet genoemde familieleden;

5. gedurende 1 dag bij ondertrouw van de werknemer zelf;

6. gedurende 1 dag bij huwelijk van één zijner kinderen, pleegkinderen, kleinkinderen, broers, zusters, ouders, xxxxxxxxxxxx, zwagers en schoonzusters;

7. gedurende 1 dag bij 25- en 40-jarig huwelijk van de werknemer en bij 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijk van zijn ouders of schoonouders;

8. gedurende 1 dag bij 25-, 40- en 50-jarig dienstjubileum van de werknemer;

9. gedurende 1 dag bij verhuizing binnen de gemeente en gedurende 2 dagen bij verhuizing van de ene naar de andere gemeente;

10. gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur voor bezoek aan een dokter, fysiotherapeut of specialist, voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden.
    De vergoeding, welke de werknemer van derden heeft of zou hebben kunnen ontvangen, wordt van het salaris afgetrokken;

11. voor het deelnemen aan een vakexamen ter verkrijging van een diploma, indien dit door het bedrijf noodzakelijk wordt geacht;

Het recht op 1 dag verlof als bedoeld onder sub h van dit artikel blijft behouden, indien de werknemer op de dag van het jubileum al om andere redenen geen arbeid behoeft te verrichten.

Met echtgeno(o)t(e) wordt gelijkgesteld de partner met wie de werknemer samenleeft op één adres.

ARTIKEL 13

UITZENDKRACHTEN

1. De werkgever zal uitzendkrachten die 6 maanden in dezelfde functie bij C&D Foods (Netherlands) B.V. hebben gewerkt vanaf dat moment conform de artikelen 8, 17, 18 en 20 lid 4 van de cao voor C&D Foods (Netherlands) B.V. belonen.

2. Alvorens tot de inlening van uitzendkrachten wordt overgegaan, zal werkgever nagaan of tijdelijke krachten kunnen worden aangetrokken. Bij spoedeisende vervanging kan een beroep worden gedaan op uitzendkrachten. Werkzaamheden welke naar hun aard door werknemers in eigen dienst plegen te worden verricht zullen als regel niet aan ingeleende arbeidskrachten worden opgedragen. De werkgever kan slechts gebruik maken van ingeleende arbeidskrachten indien de voortgang van de werkzaamheden in gevaar komt.

De werkgever zal vooraf advies aan de Ondernemingsraad vragen, behoudens voor incidentele, onvoorziene gevallen. Hierbij zal informatie worden verstrekt over de naam van het inleenbureau, de aard en geschatte duur van de werkzaamheden, de arbeidsvoorwaarden van de ingeleende arbeidskrachten en het aantal.

3. De Ondernemingsraad zal periodiek over het gebruik van uitzendkrachten op de hoogte worden gesteld. Werkgever zal het aantal uitzendkrachten maximeren op 6,5 % van de totale vaste bezetting van C&D Foods (Netherlands) B.V., gerekend over een heel jaar.

Speciale projecten en overige vernieuwingsprojecten zijn van deze maximering uitgezonderd. De week vóór- en na- de bedrijfsvakantie kan worden afgeweken van het maximumpercentage van 6,5 %.

ARTIKEL 14

VAKANTIETOESLAG

1. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei.

2. Aan de werknemer zal, indien hij een vol jaar in dienst is geweest, een toeslag worden gegeven van 8 % van het jaarinkomen.

Voor werknemers ouder dan 19 jaar en ouder zal ten minste een vakantietoeslag van

€ 1936,- per jaar worden gegeven.

Voor de vaststelling van de minimumvakantietoeslag voor werknemers jonger dan 19 jaar, zal het afleidingspercentage van de wet minimumloon gehanteerd worden.

3. a. De werknemer die op 1 mei van enig jaar nog geen vol jaar in dienst van de werkgever is geweest, ontvangt voor elke maand dienstverband een vakantietoeslag van 0,67 % van zijn jaarinkomen.

2. De werknemer, die in het vakantietoeslagjaar de dienstbetrekking beëindigt, ontvangt voor elke maand dienstverband een vakantietoeslag van 0,67 % van zijn jaarinkomen.
   

4. De vakantietoeslag wordt uitbetaald in de maand mei.

ARTIKEL 15
OVERGANGSBEPALING EINDEJAARSUITKERING

Aan werknemers, in dienst voor 30 juni 2013, wordt in de maand december een vaste einde­jaarsgratificatie toegekend ter hoogte van 8,33 % van het in dat jaar verdiende jaarinkomen (terugkijkend van 1 decem­ber tot en met 30 november).

ARTIKEL 16

PLOEGENTOESLAGEN

1. Aan werknemers, die in ploegendiensten werken, wordt een toeslag op het uursalaris betaald. Deze toeslag bedraagt voor:
   - 2-ploegendienst 14 %
   - 3-ploegendienst 20 %
   - 4-ploegendienst 27,5 % (bij een rooster over 12 aaneengesloten etmalen per 2 weken)
   - 5-ploegendienst 28,5 %
   
   

Bij overgang naar een andere ploegendienst, ontvangt de werknemer de toeslag die voor de andere ploegendienst geldt.

2. Afbouw ploegentoeslagen

De werknemer, die nadat hij gedurende een periode van minimaal 26 weken in ploegen­dienst heeft gewerkt, in de dagdienst wordt geplaatst, heeft recht op een afbouw van de toeslag.

Deze afbouw bedraagt

- in geval van bedrijfseconomische reden of medisch-sociale indicatie de lopende maand uit plus:

100 % 75 % 50 % 25 %

26 wkn tot 1 jaar 1 mnd 1 mnd

1 jaar tot 3 jaar 2 mnd 2 mnd 1 mnd 1 mnd

3 jaar tot 5 jaar 3 mnd 2 mnd 1 mnd 1 mnd

5 jaar tot 10 jaar 3 mnd 3 mnd 2 mnd 1 mnd

10 jaar en meer 5 mnd 4 mnd 3 mnd 1 mnd

- in geval de ploegendienst op vrijwillige basis wordt verla­ten de lopende maand uit plus:

100 % 75 % 50 % 25 %

26 wkn tot 1 jaar 1 mnd 1 mnd

1 jaar tot 3 jaar 1 mnd 1 mnd 1 mnd 1 mnd

3 jaar tot 5 jaar 2 mnd 1 mnd 1 mnd 1 mnd

5 jaar en meer 2 mnd 2 mnd 1 mnd 1 mnd

Bij overgang naar dagdiensten is afhankelijk van de reden van het verlaten van de ploegendienst bovenstaande tabel van toepassing. Wanneer overgang naar een lager betaalde ploegendienst plaatsvindt is voor het verschil de tabel van toepassing rekening houdend met de reden om de ploegendienst te verlaten.

3. Indien een werknemer tussentijds tijdelijk uit de ploegendienst wordt gehaald, wordt hem over de periode die hij niet in de ploegendienst werkt een toeslag van een 2-ploegendienst betaald.

4. De werknemer van 55 jaar en ouder komt in aanmerking voor een functie in dagdienst op basis van lid 5 van dit artikel, indien een dergelijke functie beschikbaar is.

5. Voor werknemers van 55 jaar en ouder zal bij teruggang in functie, dan wel het verlaten van de ploegendienst, ontstaan door bedrijfsredenen, medische en/of daarmee gelijk te stellen sociale indicatie, het maandsalaris gehand­haafd blijven. Dit maandsalaris groeit mee met de collectieve verhogingen waaronder mogelijke uitbreidingen van de schaalsalarissen. Het geldende percentage ploegentoeslag hierop blijft gehandhaafd.

2. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet ver­plicht worden in ploegendienst te gaan werken.

ARTIKEL 17
OVERWERKTOESLAG

1. Indien het overwerk door tijd voor tijd wordt gecompenseerd, worden conform artikel 7

over de uren van overwerk alleen de in lid 2 van dit artikel genoemde toeslagen uitbetaald.

2. Overwerk wordt uitbetaald met een toeslag op het uursalaris ten bedrage van:

a. 50 % van het uursalaris voor uren tussen maandag 06.00 uur en zaterdag 06.00 uur;

2. 100 % van het uursalaris voor uren op zon- en feestdagen, alsmede voor de uren op maandag tussen 0.00 en 06.00 uur en voor uren op zaterdag tussen 06.00 en 24.00 uur;

c. de werknemer met een overwerktoeslag hoger dan de in lid a en b genoemde ontvangt de bovengenoemde toeslag + een persoonlijke overwerktoeslag, in de vorm van een bedrag, dat gelijk is aan het verschil tussen de vergoeding van overwerk, die hij ontving voor 1 juli 1983 en die hij te eniger tijd ontvangt na 1 juli 1983;

4. voor de werknemer die in ploegendienst werkzaam is wordt in dit lid onder uursalaris inbegrepen de voor hem geldende ploegentoeslag en de voor hem geldende dienstjarentoeslag berekend over een uur;

5. voor zover een werknemer in aanmerking komt voor een onregelmatigheidstoeslag, wordt deze meegeno­men in de berekening van vergoeding voor de overuren.

3. Slaapuren
De noodzakelijke rusttijd tussen het einde van de ene dienst en aanvang van de volgende dienst is 11 uur. Indien deze rusttijd doorloopt in de volgende dienst, dan worden deze niet gewerkte uren normaal volgens rooster betaald zonder dat de eindtijd van de dienst verschuift. De niet gewerkte uren tellen wel mee voor de vaststelling van de gemiddelde arbeidsweek en kunnen niet in het individuele rooster worden gecompenseerd.

4. Meerwerk
Deeltijdwerkers ontvangen bij overwerk voor de uren boven de contractueel vastgestelde uren een toeslag op het uurloon van 25% tot aan het aantal uren behorende bij een fulltime vervulling van die functie.
Uren boven het aantal uren bij een fulltime vervulling en overuren op inconveniënte tijdstippen geldend voor fulltime werknemers komen in aanmerking voor de normale overwerkvergoeding.

5. Maaltijdvergoeding/schafttijdvergoeding
Indien de werknemer langer dan 2 uur moet overwerken, aansluitend op de normale dienst, ontvangt hij een maaltijdvergoeding van maximaal € 11,90 netto indien een nota kan worden overhandigd en van bruto € 9,60 indien geen nota kan worden overhandigd.
Schafttijd in de fabriek op uren buiten het dienstrooster, nodig geworden door overwerk, wordt als overwerktijd uitbetaald.

ARTIKEL 18

VERGOEDINGEN BIJ CONSIGNATIE EN EXTRA OPKOMST

1. Onder consignatie wordt verstaan, dat de werknemer buiten zijn normale arbeidsduur bereikbaar is voor het bedrijf, zodat hij, indien dit nodig is, direct naar het bedrijf kan komen voor het verrichten van extra werkzaamheden veroorzaakt door storingen.

2. De werknemer die geconsigneerd is ontvangt hiervoor een vergoeding. De vergoeding bedraagt per etmaal, (dit komt overeen met drie wachten inclusief de eventuele eigen wacht) de volgende percentages van het maandsalaris:

0,6 % op maandag tot en met vrijdag;

2,0 % op zaterdag;

3,0 % op zon- en feestdagen.

3. Indien een werknemer in opdracht van de werkgever voor het verrichten van werkzaamheden extra wordt opgeroepen, ontvangt hij daarvoor per extra opkomst een vergoeding ten bedrage van de volgende percentages van het maandsalaris:

1 % op maandag tot en met vrijdag;

1,5 % op zaterdag;

2 % op zon- en feestdagen.

4. Indien een werknemer in opdracht van de werkgever voor het verrichten van werkzaamheden veroorzaakt door storingen extra wordt opgeroepen, zullen de werkelijk gemaakte reiskosten worden vergoed.

5. Extra opkomst

Een werknemer die niet is geconsigneerd en die –zonder dat hij daar 24 uur van tevoren over is ingelicht- wordt opgeroepen om op het werk te verschijnen voor extra werkzaamheden vóór de aanvang van zijn eerstvolgende normale dienst, ontvangt een extra vergoeding van:

• 39,35 bruto per keer op maandag t/m vrijdag ;

• € 51,50 bruto per keer op zaterdag en zondag
  
  

Bij een extra opkomst zullen de gemaakte reiskosten worden vergoed terwijl de gewerkte uren als overwerk zullen worden gewaardeerd.

ARTIKEL 19

OVERIGE TOESLAGEN

1. Persoonlijke toeslag als gevolg van de functie herwaardering

Een werknemer die als gevolg van herwaardering van zijn functie een persoonlijke toeslag zal worden toegekend, zal een persoonlijke toeslag boven het schaalsalaris ontvangen. De algemene verhoging van de salarisschaal zal ook over de persoonlijke toeslag worden toegekend. Deze persoonlijke toeslag zal niet worden afgebouwd.

2. Persoonlijke toeslag a.g.v. indeling in lagere groep

Een werknemer die in een lager ingedeelde functie wordt geplaatst, blijft gedurende een periode van zes maanden in de oude functiegroep ingedeeld. Na zes maanden ontvangt de werknemer het bij de lagere functie horende schaalsalaris, aangevuld met een persoonlijke toeslag tot het niveau van het oude schaalsalaris. De persoonlijke toeslag zal worden afgebouwd. De algemene verhoging van de salarisschaal zal voor zover zij meer bedraagt dan 1 %, voor 50 % in mindering worden gebracht op de persoonlijke toeslag en als het een verhoging van het schaalsalaris als gevolg van een promotie betreft zal het geheel in mindering worden gebracht op de persoonlijke toeslag.

3. Persoonlijke toeslag toegekend op grond van medische redenen

Een werknemer die als gevolg van medische redenen, conform een verklaring opgesteld door een Arbo-arts, in een lager ingedeelde functie wordt geplaatst, wordt, rekening houdend met uitkeringen krachtens sociale verzekeringswetten, een persoonlijke toeslag toegekend. Indien werkgever /werknemer twijfelt aan de uitkomst van het onderzoek kunnen partijen een second dan wel third opinion vragen. De kosten van bovengenoemd onderzoek komen voor rekening van de werkgever. De algemene verhoging van de salarisschaal zal ook over de persoonlijke toeslag worden toegekend. Deze persoonlijke toeslag zal niet worden afgebouwd.

4. Toeslag voor arbeidsomstandigheden
   a. De functies van de werknemers zijn op basis van het Systeem van Arbeidsomstandigheden
   (SAO) gewaardeerd en ingedeeld in trappen van arbeidsomstandigheden. De indeling is
   vermeld in Bijlage V van deze overeenkomst waarbij de respectievelijke bedragen per trap
   zijn opgenomen.
   
   

b. De toeslag voor arbeidsomstandigheden wordt doorbetaald gedurende de tijd dat de werknemer
zijn werkzaamheden niet kan verrichten wegens ziekte.

c. De SAO waardering wordt periodiek geëvalueerd en op basis van deze evaluatie worden de
trappen van arbeidsomstandigheden in overeenstemming gebracht met de als dan geldende
werkelijkheid.

5. Bedrijfshulpverlening
   De werknemer die op grond van artikel 22 Arbeidsomstandighedenwet door de werkgever als bedrijfshulpverlener is aangewezen ontvangt een toeslag van € 16,50.
   
   

6. Jubileumuitkering
   1. Bij een 25-jarig dienstverband wordt aan de jubilerende werknemer aangeboden:

- naar keuze, of een officiële receptie of een bedrag van netto € 471,95;
- plus een netto maandinkomen.

2. Bij een 40-jarig dienstverband heeft de jubilerende werknemer wederom de keuze tussen een officiële receptie of een bedrag van netto € 471,95. Bovendien ontvangt hij een netto maandinkomen plus een ½ bruto maandinkomen.

ARTIKEL 20

UITKERING BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID, LOONDOORBETALING EN AANVULLING BIJ ZIEKTE

1. Indien een werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, en waarbij de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004, gelden voor hem de bepalingen van artikel 629 BW, de Ziektewet (ZW) zoals die luidden vanaf 1 januari 2004, hoofdstuk 3 van de Wet Arbeid en Zorg (WAZ), de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO)/Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) bestaande uit onder meer de IVA (Inkomen bij volledige Arbeidsongeschiktheid) en de WGA (Wet Gedeeltelijke Arbeidsgeschikten), voor zover hierna uitdrukkelijk niet anders is bepaald.

2. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer, waarvan de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid op of na 1 januari 2004 ligt gedurende de eerste 52 weken (het eerste ziektejaar) 70 % van het maandinkomen (tot maximaal het voor de werknemer geldende dagloon inzake de Wet Financiering Sociale Verzekeringen (WFSV) worden doorbetaald. Daarenboven ontvangt de werknemer een aanvulling tot 100 % van het maandinkomen gedurende de eerste 26 weken resp. tot 90% gedurende week 27 tot en met 52 .

3. Gedurende de daarop volgende 52 weken (het tweede ziektejaar vanaf week 53 tot en met week 104) zal aan deze werknemer ingeval van arbeidsongeschiktheid 70 % van het maandinkomen worden doorbetaald. Werknemers die zich in deze periode intensieve medewerking verlenen aan de inspanningen voor re-integratie en voldoen aan de hieromtrent gestelde eisen in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP), ontvangen gedurende het tweede ziektejaar (dus vanaf week 53 tot en met 104) een aanvulling tot 80 % van het maandinkomen.

4. Onder werk wordt, gedurende de eerste 2-ziektejaren eveneens, op advies van de Arbo-arts, arbeidstherapeutische tewerkstelling gerekend. De gewerkte uren worden 100 % vergoed.

5. Het gestelde in artikel 21 lid 3 tot en met 7 zijn hierbij overeenkomstig van toepassing.

6. De arbeidsovereenkomst van de volledig arbeidsongeschikte werknemer die in aanmerking komt voor een uitkering krachtens de IVA, wordt na 2 jaar met in achtneming van de geldende wettelijke regels, beëindigd. Deze werknemer ontvangt gedurende de eerste 2 ziektejaren, met terugwerkende kracht, een aanvulling tot 100 % van het netto maandinkomen.

7. De werknemer die na het 2^e ziektejaar (dus na week 104) gedeeltelijk het werk hervat, ontvangt over het gewerkte gedeelte het bruto maandinkomen naar rato behorende bij de functie die deze werknemer op dat moment verricht.

8. De werkgever zal voor gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemer met een arbeidsongeschiktheidspercentage tussen de 35 en 80 % (WGA gerelateerd) een maximale inspanning leveren de (resterende) verdiencapaciteit van deze werknemer te behouden.

1. indien interne herplaatsing in een andere functie bij werkgever mogelijk is en ten minste 50 % van de (resterende) verdiencapaciteit wordt benut, ontvangt deze werknemer zolang aanspraak op de WGA uitkering bestaat, een inkomensgarantie van 70% van het laatstgenoten inkomen.

2. Indien er bij werkgever geen interne herplaatsingsmogelijkheden aanwezig zijn of indien een ploegendienst werknemer niet langer in een ploegendienstfunctie werkzaam kan zijn en waarvoor bovendien geen dagdienstfunctie beschikbaar is, wordt deze werknemer na het 2^de ziektejaar een traject van externe begeleiding en bemiddeling aangeboden. De kosten voor dit traject ten behoeve voor het vinden van een externe functie elders komen ten laste van de werkgever. Bovendien ontvangt deze werknemer per datum beëindiging van de arbeidsovereenkomst met C&D Foods (Netherlands) B.V. een eenmalige compensatie die in één keer wordt uitbetaald. De hier bedoelde compensatie betreft een bedrag ter grootte van de transitievergoeding over het arbeidsongeschikte deel.

9. De werknemer met een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35 % komen niet in aanmerking voor een uitkering uit hoofde van de WIA. Voor deze werknemer zal het arbeidsongeschikte deel geen reden zijn voor ontslag. Aan deze werknemer zal de verdiencapaciteit met een minimum van 70 % van het laatstgenoten salaris worden uitbetaald.

10. Indien voor de werknemer zoals bedoeld in lid 9 de mate van arbeidsongeschiktheid is gerelateerd aan het werken in ploegendienst en er voor deze werknemer bij werkgever geen dagdienstfunctie beschikbaar is, geldt na het 2^de ziektejaar het gestelde in lid 8 sub b van dit artikel waarbij een traject van externe begeleiding en bemiddeling wordt aangeboden.

11. Het totaal van het bruto maandinkomen (inclusief aanvullingen) zal nimmer meer bedragen dan 100 % van het bruto maandinkomen van de werknemer op de dag waarop de arbeidsongeschiktheid aanving.

12. De gedifferentieerde premie voor de WGA zal volledig betaald worden door werkgever, zolang de totale premie de grens van 1% niet overschrijdt. Als de totale premie hoger dan 1% wordt vastgesteld, zal het verhalen van het werknemersdeel (50%) worden beperkt tot het meerdere boven de 0,5%.
    
    

ARTIKEL 21

VERZUIMBEGELEIDING

1. Zieke werknemers zullen op een systematische wijze worden begeleid.

2. Het doel van de begeleiding is om het contact tussen de zieke werknemer en het bedrijf in stand te houden, zodat een spoedige werkhervatting zoveel mogelijk bevorderd wordt. Voor zover de werkgever dit mogelijk acht, zullen de oorzaken in het werk die hebben geleid tot het verzuim worden weggenomen.

3. De afdelingsleiding is verantwoordelijk voor de begeleiding en wordt ondersteund door specialistische diensten, zoals de afdeling HRM en de Arbodienst.

4. Bij gesprekken heeft de werknemer het recht een derde mee te nemen als vertrouwenspersoon.

5. Na 6 weken ziekte legt de werkgever contact met de werknemer en de Arbodienst. Dit contact vormt de eerste aanzet tot het opstellen van een hervattingsplan.

6. Het hervattingsplan wordt opgesteld tussen de 6e en 13e week van de ziekte in samenspraak met afdelingsleiding, werknemer, HRM, verzekeringsgeneeskundige en Arbodienst.

7. In het plan wordt in ieder geval opgenomen:

• een overzicht van de functionele beperkingen van de werknemer;

• de hervattingsdoelstelling (b.v. terug in eigen werk, tijdelijk ander werk met het oog op terugkeer in de oude functie, eigen werk met aanpassingen, ander passend werk);

• de hervattingstermijn;

• de benodigde maatregelen, te nemen door werkgever en werknemer om de hervatting mogelijk te maken (bijv. om-, her- en bijscholing, aanpassing van de werkplek, verbetering arbeidsorganisatie).

8. De werkgever en de werknemer zijn gehouden zoveel als redelijkerwijs mogelijk is zich in te zetten voor de uitvoering van het hervattingsplan.

ARTIKEL 22

OVERLIJDENSUITKERING

Bij overlijden van de werknemer zal de werkgever aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een bedrag ineens uitbetalen, belasting- en premievrij, gelijk aan het maandinkomen van de werknemer over de resterende dagen van de maand van overlijden en de twee maanden daarna.

Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

- de langstlevende der echtgenoten of partner, van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leeft;

- bij ontstentenis van de langstlevende der echtgenoten of partner, de minderjarige wettige of natuurlijke kinderen;

Bij ontstentenis van de hiervoor genoemde personen degenen, voor wie de overledene kostwinner was en met wie hij in gezinsverband leefde.

ARTIKEL 23

LEVENSLOOPBIJDRAGE

De werkgever betaalt structureel een levensloopbijdrage van 1% van het salaris.

ARTIKEL 24

COMPENSATIEREGELING IVM VERVALLEN (AANVULLENDE) VUT-REGELING

Voor werknemers die op 30 september 2001 in dienst waren en op 31 december 2004 jonger dan 55 jaar, is de VUT overgangsregeling komen te vervallen. Deze overgangsregeling bestond uit een toezegging dat een medewerker, mits nog in dienst op 62-jarige leeftijd, een aanvulling op het prepensioen zou krijgen.

Ter compensatie van deze vervallen toezegging is aan betrokken medewerkers een compensatie in de salarissfeer toegekend. Dit zogenoemd persoonlijk salaris is per medewerker berekend en individueel bevestigd en vormt onderdeel van het belastbare loon. Het persoonlijk salaris wordt toegekend tot het bereiken van de 62-jarige leeftijd.

Het persoonlijk salaris is niet pensioengevend en vormt dus geen onderdeel van het pensioengevend salaris voor de pensioenregelingen van C&D Foods (Netherlands) B.V..

ARTIKEL 25

PENSIOEN

De werkgever kent voor zijn werknemers een pensioenregeling. Deze is vormgegeven door middel van vrijwillige aansluiting bij het Bedrijfstakpensioenfonds voor de landbouw (BPL)

De voorwaarden tot deelneming, de hoogte van de pensioenen e.d. staan in voornoemde pensioenreglementen van het BPL vermeld.

De premie van deze regelingen komen deels voor rekening van de werknemer en werkgever conform het premiebeleid vastgesteld door het BPL. Er bestaat een aanvullende module voor een gedeelte nabestaandenpensioen op risicobasis d.m.v. een collectieve regeling (kosten werknemer).
Premies voor de excedentregeling (t.w. boven premiedagloon) worden berekend op individuele basis; de premieverdeling hierbij is in dezelfde verhouding als voor de basisregeling.

De premie van het WIA-excedent-arbeidsongeschiktheidspensioen komt volledig ten laste van werknemer.

ARTIKEL 26
WERKGEVERSBIJDRAGE

De werkgeversbijdrageregeling wordt gedurende de looptijd van deze cao voortgezet.

ARTIKEL 27
SCHOLING

1. De werkgever hecht groot belang aan opleidingen. De werkgever stelt in overleg met de vestigingscommissie een integraal opleidingsplan op met het oogmerk al zijn werknemers bij- of te herscholen ter optimalisering van hun functioneren.

2. Werkgever zal in overleg met de werknemer toestaan dat de werknemer, waar nodig en mogelijk binnen de bestaande opleidingspraktijk, deelneemt aan opleidingen welke zijn positie op de arbeidsmarkt versterkt.

3. Bedrijfsopleidingen

1. Werkgever zal pogen de verplichte (bedrijfs)opleidingen zoveel mogelijk gedurende de bedrijfstijd te laten plaatsvinden.
   

2. Toeslag
   Bij deelname aan verplichte bedrijfsopleidingen buiten de reguliere arbeidstijd ontvangt de werknemer per uur het uursalaris en een toeslag van 25 % van het uursalaris. De BHV-opleiding en de HACCP-training zal worden behandeld als een verplichte bedrijfsopleiding.
   
   

3. Reistijd
   Er wordt een tegemoetkoming verstrekt van 100 % uren voor de reistijd die als gevolg van het volgen van een voor de functie noodzakelijke (=verplichte) opleiding. Deze tegemoetkoming geldt alleen voor opleidingen die buiten de productie eenheid IJmuiden plaatsvinden. Om in aanmerking te kunnen komen voor een tegemoetkoming dient de reistijd (waarbij als uitgangspunt de reistijd in de routeplanner wordt gehanteerd) ten minste 40 minuten of meer voor een enkele reis te bedragen. Voor het vaststellen van de reistijdvergoeding wordt de volgende formule gehanteerd:

reistijdvergoeding = reisduur conform routeplanner enkele reis x factor 1,5

(met een maximum van 2 uur enkele reis)

4. Scholingsdagen
   Als een werknemer studeert aan een landelijk erkend opleidingsinstituut, en als de studie in relatie staat tot de (toekomstige) functie in het bedrijf en de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt, ontvangt de werknemer bij het volgen van een niet door de werkgever verplichte cursus op dagen die volgens rooster niet gewerkt worden, tot een maximum van 5 dagen per kalenderjaar 100 % van zijn schaalsalaris, welke omgezet kan worden in tijd voor tijd.

5. Pensioneringscursus
De oudere werknemer wordt in de gelegenheid gesteld betaald educatief verlof te genieten ten behoeve van pensioneringscursussen 2 jaar vóór het moment van pensionering of vervroegd uittreden tot een maximum van 5 dagen.

ARTIKEL 28

ZORGVERZEKERING

C&D Foods heeft ten behoeve van de werknemers een collectieve zorgverzekering afgesloten. De werknemer ontvangt een tegemoetkoming in de premie van € 240,- bruto per jaar per deelnemer.

ARTIKEL 29

WERKERVARINGSPLAATSEN

C&D Foods verklaart zich bereid om gedurende de duur van deze cao verschillende werkervaringsplaatsen en stageplaatsen in te vullen.

ARTIKEL 30

VERPLICHTINGEN VAN DE VAKVERENIGINGEN

1. De vakverenigingen verbinden zich alle uit deze overeenkomst voortvloeiende of daarmede samenhangende verplichtingen te goeder trouw te zullen nakomen.

2. De vakverenigingen verbinden zich tijdens de duur dezer overeenkomst generlei actie te zullen voeren, of steunen, die ten doel heeft wijzigingen aan te brengen in deze overeenkomst, op een andere wijze dan bepaald in artikelen 31 en 32 van deze overeen­komst.

3. De vakverenigingen staan er ieder voor zich tegenover de werkgever voor in dat zij met alle hun ten dienste staande middelen nakoming van deze overeenkomst door hun leden zullen bevorderen.

ARTIKEL 31
VERPLICHTINGEN VAN DE WERKGEVER

1. De werkgever verbindt zich alle uit deze overeenkomst voortvloeiende of daarmede samenhangende verplichtingen te goeder trouw te zullen nakomen.

2. De werkgever verbindt zich tijdens de duur van deze overeenkomst generlei actie te zullen voeren of steunen, die ten doel heeft wijzi­gingen aan te brengen in deze overeenkomst op een andere wijze dan bepaald in de artikelen 31 en 32.

3. De werkgever verbindt zich tijdens de duur dezer overeenkomst geen uitsluiting tegen werknemers, noch toepassing daarvan, te zullen bevorderen.

4. Indien de werkgever overweegt, mede gelet op de SER-fusiege­dragsregels en de verplichtingen voortvloei­end uit de Wet op de Ondernemingsraden:

- een fusie aan te gaan;

- een bedrijf of bedrijfsonderdeel te sluiten en/of:

- de personeelsbezetting ingrijpend te herzien,

dient hij bij het nemen van zijn beslissingen de sociale gevolgen te betrekken.

Daarbij zal de werkgever in een nog beïnvloedbaar stadium de vakvereniging en de Ondernemingsraad inlichten en daarna de betrokken werknemers omtrent de overwogen maatregelen.

Aansluitend hierop zal de werkgever de maatregelen en de eventueel daaruit voor de betrokken werknemers voortvloeiende sociale positie bespreken met de vakvereniging en met de Ondernemingsraad.

5. De werkgever heeft in overleg met de OR een milieuzorgsysteem en een milieurapportagesysteem vervaardigd. Periodiek zal het milieuprogramma en het milieuverslag in overleg met de OR worden vastgesteld. Vakverenigingen worden over het resultaat geïnformeerd.

In overleg met de OR worden plannen m.b.t. opleiding en voorlichting van alle werknemers t.b.v. de uitvoering van het milieuzorgsysteem vastgesteld.

ARTIKEL 32

VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMER

1. De werknemer is verplicht alle voor hem uit deze overeenkomst voortvloeiende verplichtingen te goeder trouw na te komen.

2. De werknemer is verplicht de belangen van het bedrijf van de werkgever als goede werknemer te behar­tigen, ook wanneer geen uitdrukkelijke opdracht daartoe is gegeven.
   
   

3. De werknemer is verplicht alle door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften, ook ten aan­zien van de plaats en tijd waarop de werkzaamheden moeten worden verricht, in acht te nemen.
   
   

4. De werknemer is mede verantwoordelijk voor de orde, veiligheid en zedelijkheid in het bedrijf van de werkgever en gehouden tot naleving van de desbetreffende aanwijzingen en voorschriften door of namens de werkgever gegeven.

5. De werknemer is verplicht, tenzij de werkgever hem toestemming heeft verleend, generlei werkzaamheden in loondienst te verrichten voor een ander dan de werkgever. Xxxxxxx van overtreding van dit voorschrift kan de werkgever de werknemer op staande voet ontslaan.
   
   

6. Werknemers zijn verplicht hun directe leidinggevende of Safety, Health & Environment Officer op de hoogte te stellen indien zij:

• niet in staat zijn milieuvoorschriften van het bedrijf of het bevoegd gezag na te leven;

• vermeende milieuschadelijke omstandigheden of activiteiten in het bedrijf waarnemen.

Alle meldingen worden geregistreerd en opgenomen in het jaarlijkse milieuverslag.

7. Werknemers hebben op ieder moment het recht opgedragen werkzaamheden niet uit te voeren, dan wel het werk te onderbreken indien zij in redelijkheid vermoeden dat milieuvoorschriften van de werkgever of het bevoegd gezag worden overtreden. Zij zijn verplicht hun directe leidinggevende onmiddellijk in kennis stellen. Deze dient maatregelen te treffen zodat de werkzaamheden kunnen worden hervat.

ARTIKEL 33
WERKGELEGENHEID

1. De werkgever zal tijdens de duur van deze cao niet overgaan tot collectief ontslag van de werknemers tenzij bijzondere omstandigheden hiertoe noodzaken. In dat geval zal hij hiertoe niet besluiten dan na overleg met de betrokken vakverenigingen en de Ondernemingsraad.

2. De werkgever zal de vakverenigingen ten minste 1 x per jaar informeren over de economische gang van zaken in de onderneming alsmede over de economische vooruitzichten voor het komende jaar.
   
   Indien de werkgever verdere automatisering of technologische ontwikkelingen toepast, zal hij de vakverenigingen vooraf informeren indien een belangrijk aantal arbeidsplaatsen in het geding is.

3. Bij gelijke geschiktheid voor de vervulling van een vacature zal de werkgever voorrang geven aan de werknemer die solliciteert boven een sollicitant van buiten het bedrijf.

4. De werkgever is bereid bij het vervullen van vacatures extra aandacht te besteden aan de mogelijkheden deze vacatures te laten vervullen door langdurig werklozen, vrouwen en leden van etnische minderheden.

5. De werkgever zal een actief beleid voeren ten aanzien van beperkt inzetbare werknemers. Het beleid zal erop gericht zijn deze werknemers zoveel mogelijk te handhaven door middel van aanpassing van functie en/of werkplaats. Aan her-, om- en bijscholing gericht op mogelijke plaatsing binnen de onderneming zal grote aandacht worden besteed.
   
   

6. Indien de werkgever meent wegens slapte in het bedrijf of wegens reorganisatie tot ontslag van meerdere werknemers te moeten overgaan, zal hij hierover tijdig overleg plegen met de vakverenigin­gen.
   
   

7. De werkgever verplicht zich in overleg met de vakverenigingen een sociaal plan op te stellen en uit te voeren, waarin speciale aandacht zal worden geschonken aan werknemers van 55 jaar en ouder.

8. Ten behoeve van het aanvragen van een vergunning tot het verkorten van de werktijd zal de werkgever in overleg treden met de vakorganisaties.
   
   

ARTIKEL 34
AFWIJKENDE GUNSTIGER BEPALINGEN

1. Indien overeenkomstig en krachtens deze overeenkomst bepaalde, de werkgever en de vakverenigingen afwijkingen in deze overeenkomst overeenkomen of indien op het tijdstip van invoering van deze overeenkomst voor de werknemers gunstiger rechtsgeldige regelingen van kracht zijn, treden deze afwijkingen of gunstiger regelingen in de plaats van de desbetreffende bepalingen van deze overeenkomst, mits - voor zover nodig - er voldaan is aan het in lid 3 bepaalde.

2. De werkgever en de vakverenigingen kunnen aanvullingen op het in deze overeenkomst bepaalde overeenkomen, mits voldaan wordt aan het in lid 3 bepaalde, welke aanvullende regelingen als een bijlage aan deze overeenkomst worden toegevoegd.

3. Indien de werkgever en de vakverenigingen krachtens het bepaalde in deze overeenkomst afwijkende of aanvullende regelingen overeenkomen, dan zullen deze ingaan nadat en voor zover ze door de bevoegde overheid zijn goedgekeurd.

ARTIKEL 35
TUSSENTIJDSE WIJZIGINGEN

1. Ingeval van ingrijpende wijzigingen van sociaaleconomische aard in Nederland, zijn partijen bevoegd tijdens de duur van deze overeenkomst wijzigingen aan de orde te stellen, voor zover deze verband houden met de loonbepalingen.

2. Indien over de voorgestelde wijzigingen geen overeenstemming wordt bereikt, is de partij welke de wijzigingen heeft voorgesteld bevoegd deze overeenkomst met een termijn van een maand op te zeggen.

ARTIKEL 36

DUUR, OPZEGGING EN VERLENGING

1. Deze overeenkomst is aangegaan voor de duur van 24 maanden, van 1 april 2016 tot en met 31 maart 2018.

2. Deze overeenkomst eindigt van rechtswege op de laatste contractdag zonder dat hiertoe opzegging
vereist is.

BIJLAGE I
BEROEPSPROCEDURE

1. Als een werknemer het niet of niet meer eens is met zijn functie-indeling, dan kan hij via zijn chef schriftelijk een met redenen omkleed bezwaar indienen bij de directie.

2. De directie stelt een onderzoek in naar het bezwaar en geeft betrokkene en zijn chef de mogelijkheid om hun visie op het bezwaar te geven.

3. Binnen 1 maand, nadat het bezwaar is ingediend, ontvangt de werknemer een met redenen omkleed schriftelijk antwoord.

4. Als de werknemer het niet eens is met het antwoord op zijn bezwaar, dan kan hij zijn bezwaar voorleggen aan de begeleidingscommissie. De begeleidingscommissie bestaat uit twee leden die worden aangewezen door de Ondernemingsraad en twee leden die worden aangewezen door de werkgever. Deze commissie adviseert de directie.

5. De begeleidingscommissie onderzoekt het bezwaar tegen de functie-indeling aan de hand van vergelijkbare functies. Binnen 1 maand na ontvangst van het bezwaar geeft de commissie een met redenen omkleed schriftelijk antwoord.

6. Als de werknemer het niet eens is met het antwoord van de commissie, dan kan hij zijn bezwaar voorleggen aan zijn vakvereniging, die partij is bij de cao.

7. In dat geval kan de deskundige van de vakvereniging in samenwerking met de deskundige van de werkgeversvereniging een onderzoek instellen. Binnen 2 maanden ontvangt de werknemer een antwoord op zijn bezwaar.

8. Als de functiewaarderingsdeskundigen van beide partijen een eensluidend advies uitbrengen, dan zal dit advies voor betrokken partijen bindend zijn.

9. Als het bezwaar van de werknemer wordt ingewilligd en dit financiële consequenties heeft voor de werknemer, dan zullen die worden geëffectueerd op de eerste dag van de periode, volgend op die, waarin de werknemer zijn bezwaar heeft ingediend.

Een uittreksel van de cao zal zo mogelijk worden vertaald.

BIJLAGE II

INDELING VAN FUNCTIES IN FUNCTIEGROEPEN

IJMUIDEN

A. Onbezet

B. Onbezet

C. Operator Material Handling

Heftruckchauffeur

Productiemedewerker

D.

Machine Operator

E. Analist/Laborant
Allrounder Material Handling

Receptionist

F. Allrounder Production

Quality Support Technician Raw Materials

Logistics Planner

Store Keeper

G. Quality Support Technician Finished Products & Packaging Materials

Material Planner

(Shift) Technician

Xxxxxxx

X. Quality Data Manager

Quality System Technologist & Food Safety Team Lead

Assistant Human Resources

(Shift) Technician (M+E)

Operational Buyer

J. Production Planner

K

BIJLAGE III

SALARISTABELLEN 2016 EN 2017 VOOR MEDEWERKERS, AL IN DIENST VÓÓR 30 JUNI 2013:





SALARISTABELLEN 2016 EN 2017 VOOR MEDEWERKERS, IN DIENST GETREDEN VANAF 1 JULI 2013:

BIJLAGE IV

FLEXIBILISERING / URENBANK

Met betrekking tot het onderwerp flexibilisering / urenbank (het inzetten van extra diensten resp. het uitroosteren van diensten bij overcapaciteit) geldt het volgende:

• per werknemer kan per 12 maanden maximaal 80 uur in een urenbank worden gestopt (i.p.v. de bestaande tijd-voor-tijd-regeling);
  
  

• aantal zaterdagdiensten: op basis van vrijwilligheid zonder maximum;
  maximaal 6 zaterdagen per jaar verplicht (aanzegtijd 8 dagen);
  
  

• toeslagen (art. 18) worden uitbetaald;
  
  

• het saldo van de urenbank kan nooit lager uitkomen dan -80 uur en niet hoger uitkomen dan + 80 uur;
  
  

• de “vulling” per werknemer kan over 12 maanden nooit hoger zijn dan 80 uur;
  
  

• eventuele minuren na 1 jaar zullen worden meegenomen naar een volgende urenbank-periode (zie ook uitgewerkte voorbeelden hieronder);
  
  

• de 12-maands-periodes van de urenbank gaan in op de datum van juridische overdracht van Nestlé aan C&D, d.w.z. 1 juni 2010;
  
  

• partijen zullen op een later moment nog stilstaan bij de vraag of een meer geschikt “herijkingmoment” gevonden kan worden en bij de vraag of een andere bovengrens kan worden vastgesteld ten aanzien van een eventueel saldo aan meeruren;
  
  

• bij einde dienstverband worden minuren kwijtgescholden en worden plusuren uitbetaald.

Voorbeelden urenbank

Voor de volledigheid: Uren gaan in de urenbank; de toeslagen worden uitbetaald.
Als in de voorbeelden sprake is van “tijd-voor-tijd” gaat het om uren conform artikel 7 lid 4 van deze cao, die kunnen worden opgenomen in overleg met de leidinggevende.

1. Werknemer A wordt de eerste drie maanden voor 24 uur extra ingeroosterd én weer voor 24 uur uitgeroosterd: tussensaldo 0.
   Vervolgens wordt hij in de daarop volgende drie maanden opnieuw voor 24 uur extra ingeroosterd en weer uitgeroosterd.
   Dan staat na zes maanden zijn tussentijdse saldo weer op nul en kan hij in de daarop volgende zes maanden nog maar voor 80 – 24 – 24 = 32 uur (4 extra diensten) bijdragen aan de urenbank.

2. Werknemer B wordt gedurende tien maanden elke maand eerst een extra dienst ingeroosterd en daarna weer voor een dienst uitgeroosterd.
   Na 10 maanden staat zijn tussensaldo op 0 maar zijn bijdrage aan de urenbank heeft de maximale 80 uur bereikt. Als hij in de twee laatste maanden ook per maand weer eenmaal ingeroosterd en eenmaal uitgeroosterd wordt, zullen de twee laatste extra diensten worden behandeld volgens het tijd-voor-tijd-systeem. Zijn uitgeroosterde diensten kunnen nog wel ten laste van de urenbank: zijn urenbanksaldo aan het eind van de 12 maanden staat in dit voorbeeld op – 16. Dit negatieve saldo gaat mee naar een volgende 12-maands-periode.

3. Als hierboven, maar dan per maand 1 extra dienst en twee uitgeroosterde diensten.
   Na 10 maanden is dan het saldo -80.
   Eventuele extra diensten daarna worden afgewikkeld op basis van tijd-voor-tijd; eventuele extra uitroostering wordt kwijtgescholden. Saldo dat na 12 maanden overgaat: -80.

4. Werknemer C wordt eerst 13 diensten uitgeroosterd: zijn saldo blijft na tien uitgeroosterde diensten op -80 uur staan en de laatste drie uitgeroosterde diensten worden kwijtgescholden.
   Als hij daarna, binnen hetzelfde tijdvak van 12 maanden, bijvoorbeeld ook 13 diensten extra wordt ingeroosterd, dan worden de laatste drie diensten behandeld als tijd-voor-tijd en staat zijn saldo aan het eind op 0.

5. Voorbeeld lange termijn:
   Werknemer neemt -80 uur als saldo mee naar een volgende 12maandsperiode.
   Wordt hij in de daarop volgende periode maar 5 keer extra ingeroosterd en niet uitgeroosterd, dan komt zijn eindsaldo op -40 te staan.
   Dit saldo gaat dan weer over naar de volgende 12maandsperiode.
   Wordt hij in die twaalf maanden 10 diensten (indien meer: dan tijd-voor-tijd) extra ingeroosterd, dan is zijn eindsaldo + 40.
   Dit saldo gaat over naar de volgende 12maandsperiode.
   Enz. enz.
   Steeds volgens het stramien:
   ondergrens bank – 80 / bovengrens bank + 80 / voeding per 12 maanden max. 80 uur.

Oranje: diensten die als eerste in aanmerking komen om eventueel te worden uitgeroosterd

Groen: diensten die als eerste in aanmerking komen om eventueel extra te worden ingeroosterd

BIJLAGE V

INDELING VAN FUNCTIES NAAR TRAPPEN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN - IJMUIDEN

Trap 1: Operator Material Handling (Non-Frozen)

Foreman Quality Support Technician Finished Products & Packaging Materials

Quality System Technologist & Food Safety Team Lead

Quality Data Manager

Trap 2: Operator Material Handling (Frozen)

Allrounder Material Handling (Frozen)

Machine Operator

Allrounder Production

(Shift) Technician (M+E)

Trap 3: Analist/Laborant

Toeslag per maand voor arbeidsomstandigheden ( SAO )
Trap 0	0,00
Trap 1	23,22
Trap 2	41,40
Trap 3	79,85

BIJLAGE VI

ANTI-DISCRIMINATIEPROTOCOL

Partijen bij deze cao wijzen discriminatie en benadeling van personen af, op basis van geslacht, huidskleur, seksuele geaardheid, ras, nationaliteit, huwelijkse staat en/of samenlevingsvormen of andere redenen die niet relevant zijn voor de arbeidsverhouding en voor het behoorlijk functioneren daarin.

BIJLAGE VII

FACILITEITENREGELING TEN BEHOEVE VAN HET VAKBONDSWERK BINNEN DE ONDERNEMING

C&D Foods (Netherlands) B.V.

(hierna te noemen werkgever)

enerzijds

en

FNV

(hierna te noemen vakbond)

anderzijds

zijn de navolgende faciliteitenregeling overeengekomen ten behoeve van vakbondswerk binnen de onderneming.

1. Bestuur van bedrijfsledengroep

De vakbond deelt de werkgever schriftelijk mede, wie van zijn leden uit het personeel deel uitmaakt van het bestuur van de bedrijfsledengroepen en Centrale kadergroep en houdt de werkgever op de hoogte van de mutaties van dit bestuur.

De werkgever zal ervoor zorgdragen, dat de positie bij de onderneming van de bestuursleden van de bedrijfsledengroep uitsluitend zal worden beïnvloed door de naleving van de rechten en verplichtingen uit hun arbeidsovereenkomst en derhalve niet door hun optreden als bestuurslid van de bedrijfsledengroep.

2. Contact tussen de werkgever en het bestuur van de bedrijfsledengroep

a. Het contact tussen de werkgever en de vakbond blijft verlopen via de gebruikelijke communicatielijnen (de door de werkgever aangewezen bedrijfsfunctionaris en de bezoldigde vakbondsfunctionaris).

Rechtstreeks contact tussen een bestuurslid van de bedrijfsledengroep en de bedrijfsfunctionaris blijft beperkt tot huishoudelijke aangelegenheden met betrekking tot de verleende faciliteiten.

b. De vakbond kan zich, in zijn gesprekken met de werkgever over de collectieve arbeidsovereenkomst en periodieke overlegsituaties, laten vergezellen door zijn delegatie van de centrale kadergroep.

De betreffende delegatie kan deze besprekingen als toehoorder bijwonen en is verplicht het vertrouwelijke karakter van mededelingen, die als zodanig worden gedaan, te respecteren en de verstrekte gegevens uitsluitend te gebruiken voor het doel waarvoor ze zijn verstrekt.

3. Vergaderruimte, contacten met leden e.d.

a. De werkgever zal een ruimte aanwijzen ten behoeve van vergaderingen van het bestuur van de bedrijfsledengroep.

b. In de regel zullen activiteiten in het kader van het bedrijvenwerk in eigen tijd van de betrokkenen plaatsvinden.

In de volgende gevallen kan - mits het werk het toelaat en tijdig aangevraagd (bij Personeelszaken) - van de regel worden afgeweken:

- ten aanzien van de voorzitter van de bedrijfsledengroep terzake van de incidentele, individuele contacten met de overige kaderleden;

- ten aanzien van de voorzitter van de bedrijfsledengroep die, telefonisch of indien noodzakelijk op het bedrijf, contact kan hebben met de bezoldigde vakbondsbestuurder. Afspraken op het bedrijf vereisen de voorafgaande melding van de door de werkgever aangewezen ondernemingsfunctionaris;

- ten aanzien van kaderleden, voor het bijwonen van een vakbondsvergadering voor zover werkzaam in de ploegendienst.

4. Publicatieborden

Het bestuur van de bedrijfsledengroep kan voor het doen van feitelijke mededelingen (zoals het aankondigen van vakbondsvergaderingen/mededeling met betrekking tot wijziging in de samenstelling van de bedrijfsledengroep en overige vakbondsinformatie) gebruikmaken van de door de werkgever aan te wijzen publicatieborden. Een afschrift van een dergelijke publicatie zal ook aan de plaatselijke Personnel Officer worden verstrekt met verwijderingdatum.

5. Reproduceerapparatuur

Het bestuur van de bedrijfsledengroep kan, na voorafgaande melding binnen de redelijke grenzen (onder andere voor het vermenigvuldigen van mededelingen ter publicatie op publicatieborden, voor het vermenigvuldigen van stukken voor bestuursvergaderingen bedrijfsledengroep) gebruik maken van de reproduceerapparatuur van de werkgever.

6. Interne postdienst

Het bestuur van de bedrijfsledengroep kan binnen redelijke grenzen (zoals voor het toezenden van stukken voor bestuursvergaderingen aan bestuursleden van de bedrijfsledengroep) gebruik maken van de interne postdienst van de werkgever.

De werkgever garandeert discrete behandeling van deze stukken.

7. Verzuim met behoud van salaris

De werkgever zal, voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaat, op verzoek van de vakbonden verzuim met behoud van salaris toestaan voor deelneming aan bepaalde vakbondsactiviteiten, waaronder eenmaal voor de aanvang van het cao-overleg een ledenvergadering. Het verzoek zal schriftelijk en tijdig bij de werkgever worden ingediend.

De vakbondsactiviteiten waarvoor verzuim kan worden gevraagd, zijn nader omschreven in een door de vakbond ter beschikking van de werkgever gestelde lijst.

BIJLAGE VIII

PROTOCOL AFSPRAKEN CAO 1 april 2016 TOT EN MET 31 maart 2018

1. Duurzame inzetbaarheid

1. C&D Foods heeft de wens te werken aan een HR beleid gericht op een resultaatgerichte, productieve en toekomstgerichte organisatie met een betrokken en duurzaam inzetbaar werknemersbestand. Medewerkers hebben het recht ondersteuning te ontvangen opdat zij op een vitale wijze tot uitoefening van hun functie komen, gedurende hun gehele arbeidzame leven. Elke fase heeft zijn eigen uitdagingen en kansen. De te ontwikkelen regelingen zullen meer moeten aansluiten bij de verschillende levensfases (leeftijdsgroepen) en zullen in hun uitwerking evenwichtiger verdeeld moeten zijn over die fases.

2. Cao-partijen doen een gezamenlijk onderzoek naar het bieden van een totaalpakket aan maatregelen dat leidt tot de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers bij C&D Foods in alle levensfases, leeftijden, functies, dag- en ploegendienst. Doelstelling is het ontwikkelen van beleid en maatregelen met als doel het gemotiveerd, competent, gezond kunnen en willen doorwerken van medewerkers tot de pensioengerechtigde leeftijd.

Voor de opdracht aan de projectgroep zijn de volgende uitgangspunten benoemd:

• Het onderzoek vindt plaats onder begeleiding van een of meer externe partijen; deze zal/zullen door cao partijen worden aangewezen.

• Werknemersbetrokkenheid en creëren van draagvlak is van groot belang.

• Open mind voor creatieve ideeën en geen voorwaarden vooraf.

• Mogelijkheid tot individueel maatwerk binnen collectieve afspraken.

• De projectgroep ontwikkelt oplossingen, zonder dat zij de wijziging van de bestaande regelingen gepaard laten gaan met een geringere financiële investering.

• Cao-partijen committeren zich aan het proces om zodanige regelingen te ontwerpen dat deze zodanig uitgewerkt zijn dat ze in de cao-onderhandelingen kunnen worden besproken.

• De studie vindt plaats tijdens de looptijd van de cao.

• De projectgroep zal uiterlijk 1 april 2017 voorstellen presenteren aan de stuurgroep. De stuurgroep besluit welke voorstellen in het cao-overleg worden ingebracht. Zonodig wordt de cao ten behoeve van dit onderwerp tussentijds opengebroken.

Mogelijke denkrichtingen, maar niet limitatief:

• Flexibel werken en slim roosteren

• Ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden

• Balans werk en privé (bijvoorbeeld 00-00-000, PKB)

• Mentale en fysieke fitheid (werkdruk en werkdrukmeting, hef- en tilhulpmiddelen)

De studie bestaat uit 3 stappen:

1. Inventariseren onder een representatieve afvaardiging van de organisatie. van het gebruik van bestaande regelingen en hoe deze wordt ervaren als bijdrage aan de inzetbaarheid van medewerkers.

2. De projectgroep stelt het kader en de visie op duurzame inzetbaarheid bij C&D Foods vast.

3. Oplossingsvoorstellen bedenken.

Voorstel projectstructuur: Inrichting van projectgroep, stuurgroep, werkgroep(en)

Stuurgroep

Deelnemers: cao-partijen

Taak: Bewaken van de voortgang en het budget van de voorstellen. Wijzigingsvoorstellen beoordelen en becommentariëren in het licht van haalbaarheid op de cao-tafel.

Projectgroep

Deelnemers: projectleider & interim HR manager, HR C&D Foods, vakbondsvertegenwoordiging, OR-vertegenwoordiging, werknemersvertegenwoordiging, om tot een afspiegeling van de C&D Foods populatie te komen.

Taak: De projectgroep bepaalt wat wel en niet bij de aanpak betrokken wordt, werkt voorstellen uit en rapporteert aan de stuurgroep.

Werkgroep(en)

Deelnemers: begeleiding (adviseur), werknemers

Taak: naar aanleiding van eerste inventarisatie ronde, zullen een aantal voorstellen verder praktisch uitgewerkt worden. Hiervoor worden kleine werkgroepjes ingesteld door de projectgroep in overleg met stuurgroep.

2. 3e WW-JAAR

Cao-partijen spreken af dat de duur en de opbouw van de WW en loongerelateerde WGA worden gerepareerd conform de afspraken die hierover in het Sociaal Akkoord van april 2013 zijn ge-maakt. De premie hiervoor, inclusief de uitvoeringkosten, zal conform de brief van de Stichting van de Arbeid van 24 november 2015 voor rekening komen van de werknemer en wordt ingehouden op het nettoloon zodra een overeenkomst met een uitvoerder is gesloten.

Zodra de Stichting van de Arbeid een keuze heeft gemaakt voor een landelijke uitvoeringsorgani-satie zullen cao-partijen, met inachtneming van dit advies en de StvdA-aanbevelingen van 24 de-cember 2013 en 11 juli 2014, overleg voeren om inhoudelijk afspraken te maken over een private aanvullende WW- en WGA-verzekering waarmee de huidige hoogte en duur van de wettelijke WW- en loongerelateerde WGA-uitkering worden gehandhaafd. Zo nodig wordt de cao opengebroken.

3. Participatiewet

Partijen hebben afgesproken gedurende de looptijd van deze cao een onafhankelijke inventarisatie te laten uitvoeren naar de mogelijkheden voor werkzaamheden voor mensen vanuit de doelgroep van de Participatiewet binnen C&D Foods. Werkgever is bereid – als blijkt dat er binnen C&D Foods mogelijkheden zijn – 1 vacature voor deze doelgroep te creëren/vervullen.

4. Extra vrije dagen (artikel 10 lid 11)

Gedurende de looptijd van deze cao zal een coulanceregeling van toepassing zijn met betrekking tot artikel 10 lid 11. Uit coulance zal deze regeling gedurende de looptijd van deze cao worden voortgezet voor werknemers van 65 jaar en ouder.

5. Integratie Hay-systematiek

Werkgever start een onderzoek met als doel een advies inzake integratie van de Hay-systematiek in de bestaande beloningssystematiek volgens de cao. Deze integratie is niet van toepassing op leden van het managementteam. Het doel is voor het einde van het kalenderjaar 2016 de integratie door te voeren.

6. Werkgeversbijdrage

De AWVN-werkgeversbijdrage zal per direct ook worden betaald voor de werknemers die nu nog onder de Hay-systematiek vallen.

…