INFORMATIEDOCUMENT INLENERSBELONING

Versie 20180417

INFORMATIEDOCUMENT INLENERSBELONING

CAO ENERGIE- EN NUTSBEDRIJVEN, WNB SECTOR CAO AFVAL EN MILIEUBEDRIJVEN

Via dit document informeren wij u over de elementen van de inlenersbeloning (hierna te noemen arbeidsvoorwaarden) die op uw huidige ter beschikkingstelling van toepassing zijn. Deze arbeidsvoorwaarden zijn gebaseerd op bovengenoemde CAO. Hieronder treft u een overzicht aan van de arbeidsvoorwaarden met verwijzing naar de betreffende CAO-artikelen en opdrachtbrief. Dit formulier maakt integraal deel uit van uw arbeids-/uitzendovereenkomst en bijbehorende laatst afgegeven opdrachtbrief.

Sub. Element van de inlenersbeloning Verwijzing

a. de (verwachte) ingangsdatum Opdrachtbrief

b. de naam en contactgegevens van de opdrachtgever, waaronder een eventuele contactpersoon en werkadres

Opdrachtbrief

c. de (algemene) functienaam en indien afwijkend de functienaam volgens de beloningsregeling opdrachtgever

Opdrachtbrief

d. de functie-inschaling en -trede volgens de beloningsregeling opdrachtgever

Opdrachtbrief

e. de overeengekomen arbeidsduur Opdrachtbrief

f. indien van toepassing de vermoedelijke einddatum van de terbeschikkingstelling;

Opdrachtbrief

g. de cao/beloningsregeling Opdrachtbrief

h. het bruto feitelijk (uur)loon Opdrachtbrief

i. de van toepassing zijnde ADV compensatie Opdrachtbrief

j. de van toepassing zijnde toeslagen voor overwerk en/of verschoven uren

Artikel 5.4

k. de van toepassing zijnde toeslagen voor onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag)

Artikel 5.1 en 5.2

l. de van toepassing zijnde ploegentoeslag Artikel 5.1 en 5.2

m. de van toepassing zijnde reiskostenvergoeding Opdrachtbrief

n. overige van toepassing zijnde kostenvergoedingen NVT

XXX Xxxxx & Milieu Proces

2016 - 2017

Inhoud

Ondertekening

Bladzijde

3

Protocol 2016 - 2017 4

Hoofdstuk 1 Algemene Bepalingen 7

Hoofdstuk 2 De arbeidsovereenkomst 12

Hoofdstuk 3 Arbeidsduur en werktijden 14

Hoofdstuk4 Salaris en functiewaardering 16

Hoofdstuk 5 Toelagen 20

Hoofdstuk 6 Uitkeringen en vergoedingen 25

Hoofdstuk 7 Vakantie en verlof 27

Hoofdstuk 8 Studie en opleiding 33

Hoofdstuk 9 Ziektekosten- en arbeidsongeschiktheidsverzekering 35

Hoofdstuk 10 Keuzemodel arbeidsvoorwaarden 36

Hoofdstuk 11 Sociale zekerheid en Pensioen 37

Hoofdstuk 12 Disciplinaire maatregelen 42

Hoofdstuk 13 Reorganisatie en Sociaal Plan 43

Hoofdstuk 14 Bezwaarprocedure 44

Hoofdstuk 15 Commissie van Advies 45

Bijlage 1 Overzicht aangesloten bedrijven 46

Bijlage 2 Salaristabel 48

Bijlage 3A Regeling In- en Doorstroombanen 49

Bijlage 3B Loonschaal garantiebanen 51

Bijlage 4 Wet arbeid en zorg 54

Bijlage 5 A Functieprofielen 56

Bijlage 5 B Handboek functie-indeling 65

Bijlage 6 NVT 68

Bijlage 7 Formulieren aanvraag opleiding en aanvraag 69

loopbaanscan

Bijlage 8 VPL-akkoord 71

Bijlage 9 Aanvullende voorzieningen in verband met werkloosheid 73

als gevolg van reorganisatie

Bijlage 10 Verklaring relatiepartnerschap 77

Bijlage 11 Samenvatting ATW-normen 78

Bijlage 12 Leeftijdsbewust personeelsbeleid 81

Bijlage 13 Model bezwaarprocedure 83

Bijlage 14 Regeling collectieve resultaatdeling 85

Bijlage 15 Adressen 86

Protocol 2016-2017

Op 3 juni 2016 zijn de Werkgeversvereniging WENb, de vakbond FNV en de vakbond CNV Connectief deze cao overeengekomen. De afspraken gelden voor alle werknemers die op 3 juni 2016 in dienst zijn bij de aangesloten werkgevers.

1. Looptijd

De cao heeft een looptijd van 24 maanden, van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2017.

2. Loonparagraaf

De contractlonen worden als volgt verhoogd:

- per 1 juli 2016 een structurele loonsverhoging van 2,3%

- per 1 juli 2016 ontvangt elke medewerker een eenmalige bruto-uitkering van € 150,-

- de eindejaarsuitkering wordt vanaf 2016 met 0,25% verhoogd van 2,75% naar 3%

(uitkering december 2016)

- per 1 juli 2017 een structurele loonsverhoging van 1,5%

- de eindejaarsuitkering wordt vanaf 2017 met 0,25% verhoogd van 3% naar 3,25%

(uitkering december 2017)

In deze loonsverhoging is de compensatie voor de aanpassing van de ABP-regeling van loon- naar prijsindexatie verwerkt.

3. Visie op de cao van de toekomst

De sector Afval & Milieu verandert en zal blijven veranderen. Nieuwe en andere activiteiten, vergrijzing, flexibilisering en duurzame inzetbaarheid zijn slechts een aantal termen die in dit kader genoemd worden. Een cao hoort daarbij te ondersteunen en te faciliteren. De werkgevers geven in 2016 verdere invulling aan hun visie op een toekomstbestendige cao en nodigen de bonden uit deel te nemen om samen te komen tot een gezamenlijke visie op de cao van de toekomst.

4. Functiewaardering

De werkingssfeer van de cao is uitgebreid met Beheer Openbare Ruimte (BOR). De functie- indelingssystematiek en het functieraster worden geactualiseerd. Het betreft een technische systeemaanpassing waarbij gekozen is voor de Hay-systematiek. Deze aanpassing heeft geen gevolgen voor de onderlinge rangorde van de huidige ijkfuncties in het functieraster. De systeemaanpassing heeft ook geen gevolgen voor het loongebouw. De werkgevers voeren het nieuwe systeem uiterlijk binnen twee jaar in, gerekend vanaf het moment dat het systeem in de cao is ingevoerd. De aanpassing van het systeem heeft geen gevolgen voor de bestaande dispensatie op dat systeem. De werknemers behouden hun huidig salaris en perspectief. Een eventuele persoonlijke toeslag groeit mee met de salarisverhogingen. Werknemers die in dienst treden na de inwerkingtreding van de nieuwe systematiek, worden op basis van de nieuwe regeling ingeschaald.

5. 3e WW-jaar

De werkgevers zijn bereid om de kosten voor de reparatie van de opbouw en duur van het derde WW- jaar, tijdelijk -voor de duur van de looptijd van de cao- voor hun rekening te nemen. In dit kader worden er ook afspraken gemaakt over het voorkomen van werkloosheid door van ‘werk-naar-werk’ trajecten. Ook de bovenwettelijke WW-uitkering bij reorganisatieontslag wordt tijdelijk, voor de duur van looptijd van de cao, gerepareerd. Over de invulling van deze tijdelijke reparatie voeren cao- partijen nader overleg.

Zodra er meer duidelijk is over de uitwerking van de afspraken over (landelijke) uitvoerders, premiestelling en gevolgen voor (niet) eigen-risicodragers, treden de cao-partijen in overleg over de te kiezen structurele oplossing en over de financiering daarvan. Dit gebeurt in elk geval voordat deze tijdelijke afspraak komt te vervallen.

6. Flexibele schil

Werkgevers geven invulling aan hun personeelsbeleid op basis van goed werkgeverschap en bieden werknemers daar waar mogelijk uitzicht op duurzaam werk. De aard van de werkzaamheden maakt een flexibele schil (uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers) noodzakelijk voor het waarborgen van de continuïteit van de bedrijfsvoering. De inzet van de flexibele schil is sterk bedrijfsafhankelijk. Reden om hierover op bedrijfsniveau overleg te voeren met de ondernemingsraad.

Om te komen tot een gedeeld beeld over omvang en inzet van de flexibele schil binnen de sector stellen werkgevers voor om gezamenlijk als cao-partijen hier onderzoek naar te laten doen door een extern bureau. Dit onderzoek over nut, noodzaak, omvang, inzet en achtergronden van de flexibele schil zal voor 1 oktober 2016 worden uitgevoerd. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek zullen cao-partijen passende maatregelen afspreken.

Naast dit onderzoek wordt de flexibele schil binnen de sector teruggebracht door het in dienst nemen van uitzendkrachten. Gedurende de looptijd van de cao (1 januari 2016 tot 31 december 2017) worden 120 uitzendkrachten in dienst genomen op basis van een arbeidsovereenkomst.

7. Inzet van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt

Uit het oogpunt van maatschappelijke verantwoordelijkheid vinden de werkgevers het belangrijk om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden op de arbeidsmarkt. Daarom leveren zij graag een bijdrage aan de 100.000-banen-afspraak uit het Sociaal Akkoord. Vanuit het sectorplan AMBOR en het project Samenwerken & Verbinden wordt hier invulling aan gegeven. Ook voor de re- integratie van mensen met een bijstandsuitkering stellen werkgevers tijdelijke plekken ter beschikking. Het betreft hier additionele werkzaamheden.

De werkgevers onderstrepen dat de werkgelegenheid in deze professionele sector niet wordt verdrongen door vormen van gesubsidieerde arbeid of werkgelegenheidsprojecten.

8. Mens volgt werk

Xxxxxxxx werkzaamheden blijven niet altijd bij dezelfde werkgever. Activiteiten kunnen overgaan naar een ander bedrijf. Wanneer dit binnen de sector Afval & Milieu gebeurt, dan zullen werkgevers zich ervoor inspannen dat werknemers de mogelijkheid krijgen om mee te gaan naar de nieuwe uitvoerder van deze diensten.

9. Jeugdloon

Werkgevers geven jongeren graag een kans op de arbeidsmarkt. Zij kunnen kennis en ervaring opdoen binnen de sector en naar een taakvolwassen functie doorgroeien. De werkgevers verlagen de jeugdloonschalen van 22 naar 21 jaar en verhogen de percentages als volgt: voor werknemers van 20 jaar geldt: 95%, voor 19 jaar: 85%, voor 18 jaar: 75% en voor 16- en 17 jarigen geldt: 65%.

10. Duurzame inzetbaarheid

Het is voor zowel werknemers als voor werkgevers van groot belang dat werknemers duurzaam inzetbaar zijn. De werknemer is primair zelf verantwoordelijk om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. De werkgever ondersteunt en faciliteert de werknemer hierbij, onder andere vanuit de mogelijkheden die de cao en regelingen op bedrijfsniveau daarvoor bieden.

Werkgevers willen duurzame inzetbaarheid verder invullen in het licht van de cao van de toekomst. Vooruitlopend daarop wordt in de cao hoofdstuk 8 aangepast waarin duurzame inzetbaarheid een vast onderwerp van gesprek wordt tussen werkgever en werknemer en concrete afspraken hierover worden gemaakt en vastgelegd in een persoonlijk inzetbaarheidsplan. Persoonlijke inzetbaarheid maakt deel uit van de reguliere functionerings- en beoordelingscyclus binnen de bedrijven.

Er wordt meer nadruk gelegd op het bestaande loopbaanbudget (richtlijn 3% van het individuele jaarloon van de werknemer) door de bepaling uit de bijlage te verplaatsen naar hoofdstuk 8. Er wordt een standaardformulier voor de aanvraag van een opleiding in het kader van duurzame inzetbaarheid in (de bijlage van) de cao opgenomen. Verder wordt de loopbaanscan geïntroduceerd. Werknemers hebben eenmaal per vijf jaar de mogelijkheid een loopbaanscan te laten uitvoeren, om inzicht te krijgen in hun employability en inzetbaarheid. Deze scan wordt via het O&O fonds aangeboden.

11. Bijdrage O&O fonds

Werkgevers en bonden hechten waarde aan het O&O fonds voor de sector Afval & Milieu. Werkgevers dragen over 2016 en 2017 jaarlijks 0,2% van de fiscale loonsom af aan de Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Afval- en Milieubedrijven. De werkgeversbijdrage maakt geen onderdeel uit van de arbeidsvoorwaardelijke ruimte.

12. Werknemersbijdrage vakbonden

Werkgevers verhogen de werknemersbijdrage vakbonden van 16 naar 19 euro per werknemer.

13. Technische aanpassingen

De cao is verder aangepast naar aanleiding van wijzigingen in wet- en regelgeving en datering van afspraken

14. Cao redactie

WENb en vakbonden spreken af de vernieuwing van de cao gedurende de looptijd van de cao af te ronden. De cao wordt herschreven in een voor iedereen begrijpelijke taal. Onderwerpen die bij elkaar horen worden bij elkaar gezet. De digitale cao krijgt een eenvoudige navigatiestructuur.

Vanuit de digitale cao is straks ook te vinden wat het O&O fonds allemaal voor de sector doet. Ook is de Arbo-catalogus afvalbranche via de digitale cao te vinden

15. WWZ

In het kader van de WWZ is de wettelijke overgangsregeling transitievergoeding van kracht tot 1 juli 2016.

Hoofdstuk 1 Algemene Bepalingen

Artikel 1.1

Werkingssfeer en indeling in Services en Proces

1. Werkingssfeer

Onder de werkingssfeer van deze cao vallen de ondernemingen of bedrijfsonderdelen en daarbij behorende ondersteunende (staf)afdelingen:

a. die in hoofdzaak diensten en activiteiten verrichten die arbeidsintensief van aard zijn en die betrekking hebben op

I. het inzamelen, transporteren, overslaan, handmatig of mechanisch scheiden, handmatig of mechanisch composteren, (voor)sorteren, storten, reinigen (niet zijnde industrieel reinigen) en recyclen van vaste, vloeibare, gevaarlijke en niet-gevaarlijke afvalstoffen van huishoudens, overheid, MKB en Industrie.;

II. werkzaamheden in de Openbare Ruimte waaronder groenvoorziening, onderhoud sportvelden, begraafplaatsen, riolering en speelvoorzieningen, (klein) onderhoud wegen en straten, beheer en onderhoud van openbare (straat)verlichting, onkruid- en ongediertebestrijding, kolken- en straatreiniging en verwijderen zwerfvuil, ondersteunen bij evenementen en exploitatie (week)markten;

Deze bedrijven vallen onder het onderdeel Services van deze cao.

b. die (in hoofdzaak) diensten en activiteiten verrichten die kapitaalsintensief van aard zijn en die betrekking hebben op het verbranden, vergisten, procesmatig scheiden en procesmatig composteren van vaste en vloeibare, gevaarlijke en niet-gevaarlijke afvalstoffen van huishoudens, overheid, MKB en Industrie. Deze bedrijven vallen onder het onderdeel Proces van deze cao.

2. Indeling in Services of Proces

a. De indeling van een bedrijf in het toepasselijke onderdeel van deze cao geschiedt door de werkgever op basis van de hoofdactiviteiten van de betrokken onderneming en met inachtneming van de werkingssfeer zoals genoemd in het eerste lid van dit artikel.

b. Ingeval sprake is van meerdere hoofdactiviteiten in één onderneming dan zal de werkgever de indeling in het toepasselijke onderdeel van deze cao vaststellen per organisatieonderdeel.

c. De hoofdindeling in de onderdelen Services en Proces, zoals die bij het afsluiten van deze cao is vastgesteld, is opgenomen in bijlage 1.

3. Voor de onderdelen Services en Proces verschijnen twee separate boekjes. Beide boekjes vormen gezamenlijk de CAO Afval en Milieu.

4. In dit boekje zijn de algemene bepalingen en de bepalingen voor het onderdeel Proces opgenomen.

Artikel 1.2 Begripsbepalingen

In deze cao wordt verstaan onder:

Werkgever: elke onderneming die lid is van de WENb en die is vermeld in bijlage 1 van deze cao, en elke onderneming die zich gedurende de looptijd van deze cao aansluit bij de WENb, vallend onder de werkingssfeer als vermeld in artikel 1.1.

Werknemer: alle personen in dienst van de werkgever, met uitzondering van statutair directeuren, stagiaires waaronder Beroepsopleidende leerweg (BOL) en vakantiewerkers.

Voor de werknemer met een functie hoger dan schaal L zijn alleen van toepassing:

a. Hoofdstuk 1: de Algemene Bepalingen

b. Hoofdstuk 11: Sociale Zekerheid en Pensioen (inclusief het VPL-akkoord, bijlage 8)

c. Bijlage 9: Aanvullende voorzieningen in verband met werkloosheid als gevolg van reorganisatie

Gelijkstelling partner:

Voor de toepassing van de cao wordt met het huwelijk gelijkgesteld:

- een geregistreerd partnerschap, zoals bedoeld in artikel 2:80a BW; alsmede

- een gemeenschappelijke huishouding met het oogmerk van duurzame samenleving, hetgeen blijkt uit een schriftelijke verklaring zoals opgenomen in bijlage 10.

Artikel 1.3 Standaardkarakter

1. De werkgever zal geen werknemers in dienst nemen en houden onder voorwaarden die afwijken van hetgeen is bepaald in deze overeenkomst.

2. De bepalingen in deze cao hebben het karakter van een standaardbepaling.

3. In afwijking van het tweede lid wordt in deze cao aan de werkgever de mogelijkheid geboden om op bedrijfsniveau op bepaalde onderdelen af te wijken van het standaardkarakter.

4. Afwijkingen als bedoeld in het derde lid zijn alleen mogelijk voor zover dit in deze cao is bepaald.

5. Afwijkingen als bedoeld in het derde lid zijn mogelijk indien dit naar oordeel van de werkgever noodzakelijk is op grond van bijzondere lokale omstandigheden of bedrijfsspecifieke situaties.

6. Afwijkingen als bedoeld in het derde lid zijn alleen mogelijk indien de werkgever hierover op bedrijfsniveau overeenstemming heeft bereikt met de vakbonden die partij zijn bij deze cao.

De afspraken worden zo concreet mogelijk gemaakt, waarbij in ieder geval wordt aangegeven op welke bedrijfsonderdelen en/of functies de afspraken betrekking hebben, de duur van de afspraken en voor zover van toepassing de hoogte van toeslagen en vergoedingen.

De met de vakbonden gemaakte afspraken worden door de werkgever en de vakbonden gemeld aan het secretariaat van de Werkgeversvereniging WENb. De WENb houdt een inventarisatie bij van alle op bedrijfsniveau gemaakte afspraken.

Artikel 1.4 Uitvoering

Ter uitvoering van de bepalingen in deze cao kan de werkgever nadere uitvoeringsregels vaststellen.

Artikel 1.5 Geldigheidsduur

1. Deze cao treedt in werking op 1 januari 2016 en loopt door tot en met 31 december 2017.

2. Behoudens opzegging door één der partijen, wordt deze cao geacht telkens met 1 jaar te zijn verlengd. Opzegging dient tenminste 3 maanden voor de afloopdatum te geschieden bij aangetekend schrijven aan de andere partij(en).

3. Tijdens de onderhandelingen over de nieuwe cao worden de bepalingen van de opgezegde cao toegepast.

Artikel 1.6 Wijziging

Indien partijen tijdens de geldigheidsduur op sociale of economische gronden wijziging van deze cao noodzakelijk achten, dan zullen zij hierover zo spoedig mogelijk onderhandelingen openen.

Artikel 1.7 Dispensatie

1. Een onderneming die voornemens is zich aan te sluiten bij de Werkgeversvereniging WENb en daarmee onder werking van deze cao zal vallen, kan voorafgaand aan zijn voorgenomen aanvraag om lid te worden van de vereniging, de Commissie van Advies (zie hoofdstuk 15 van deze cao) verzoeken om ontheffing van voorzieningen inzake pensioen en sociale zekerheid.

2. Het verzoek om ontheffing wordt in een zo vroeg mogelijk stadium ingediend.

3. Wanneer dispensatie is verleend, wordt hiervan melding gemaakt in bijlage 1 van de cao.

Artikel 1.8

Naleving te goeder trouw

Partijen zullen de cao te goeder trouw naleven en handhaven.

Partijen bevorderen dat hun leden de bepalingen van de cao te goeder trouw zullen naleven.

Artikel 1.9

Ter beschikkingstelling cao

De werkgever stelt de werknemer kosteloos de tekst van de cao ter beschikking.

Artikel 1.10 Verplichtingen werknemer

a. De werknemer is gehouden de hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden zo goed mogelijk uit te voeren en al datgene te doen of na te laten wat een goed werknemer behoort te doen of na te laten.

b. De werknemer wordt geacht de regels, voorschriften en richtlijnen van de werkgever te kennen en na te leven.

c. De werknemer is tijdens en ook na beëindiging van de

arbeidsovereenkomst gehouden tot geheimhouding van alles wat hem omtrent het bedrijf, de klanten en andere relaties van de werkgever bekend is, waarvan hem geheimhouding is opgelegd of waarvan hij het vertrouwelijke karakter had kunnen vermoeden.

d. De werknemer zal zich onthouden van ongewenst gedrag zoals seksuele intimidatie, racisme en pesten.

e. De werknemer is verplicht de werkgever mededeling te doen van zijn nevenactiviteiten voordat hij daarmee aanvangt, dan wel bij aanvang van zijn dienstbetrekking.

Indien naar het oordeel van de werkgever te verwachten valt of blijkt dat gemelde nevenactiviteiten:

- concurrerend zijn voor het bedrijf van de werkgever;

- schade toebrengen aan de belangen of goede naam van het bedrijf van de werkgever;

- strijdigheid doen ontstaan met het bepaalde in de Arbeidstijdenwet;

is hij bevoegd zijn instemming te onthouden dan wel aan zijn instemming voorwaarden te verbinden, hetgeen door hem schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer wordt meegedeeld.

f. Indien jegens de werknemer een ernstig vermoeden bestaat van een misdrijf moet deze zich onderwerpen aan onderzoek van kleding, bagage en vervoermiddel bij het betreden of verlaten van terreinen en gebouwen van de werkgever.

Ondernemingsgewijs worden zo nodig maatregelen vastgesteld om onredelijke en onbehoorlijke bejegening van de werknemer hierbij te voorkomen.

g. De werknemer mag behoudens toestemming van de werkgever in verband met zijn arbeidsovereenkomst geen vergoedingen, beloning, giften of beloften van derden vorderen, verzoeken of aannemen. De werknemer mag geen steekpenningen aannemen.

h. De werknemer mag behoudens uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van de werkgever ten behoeve van de werkgever geen opdrachten verrichten (als bedoeld in artikel 7:400 BW) of werk aannemen (als bedoeld in artikel 7:750 BW) of voor zichzelf of voor derden gebruik maken van eigendommen van de werkgever, gedurende werktijd voor zichzelf diensten laten verrichten door personen in dienst van de werkgever dan wel in dienst van derden die werkzaam zijn voor de werkgever.

Artikel 1.11

Verplichtingen tot andere werkzaamheden

De werknemer is verplicht om, als dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk is, al dan niet tijdelijk een andere functie te vervullen, mits deze functie passend is. Hieronder wordt verstaan (conform artikel 7:658a lid 4 BW) alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard redelijkerwijs niet van werknemer kan worden gevergd.

Artikel 1.12 Cessie

Werknemer zal voor zover passend en voor zover de wet dit toestaat zijn vordering van schadevergoeding jegens derden aan de werkgever cederen.

Artikel 1.13 Medische keuringen

1. Bij het verrichten van een medische keuring namens de werkgever bij aanstelling of wijziging van functie wordt de Wet op de medische keuringen in acht genomen.

2. De medische keuring wordt verricht door een daartoe door de werkgever aangewezen deskundige.

3. De betrokkene dient als eerste in kennis te worden gesteld van de uitslag van de medische keuring.

4. Indien de betrokkene zich, voordat de uitslag van de medische keuring aan de werkgever is meegedeeld, terugtrekt dan dient, indien werknemer dit tijdig verzoekt, de uitslag voor de werkgever geheim te blijven.

5. De kosten van de medische keuring zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 1.14 Vervulling vacatures

Werkgevers stellen vacatures zoveel als mogelijk mede open voor in dienst zijnde werknemers.

Artikel 1.15 Besmettelijke ziektes

De werknemer geniet zijn volledige salaris over de tijd gedurende welke het hem door de werkgever verboden is zijn functie te vervullen omdat er gevaar bestaat dat hij een infectieziekte overbrengt of hij verdacht moet worden te lijden aan een zodanige ziekte.

Artikel 1.16 Verplichtingen werkgever

1. De werkgever verplicht zich tegenover de werknemers de in deze collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegde arbeidsvoorwaarden na te leven.

2. De werkgever draagt er zorg voor dat iedere werknemer zijn personeelsdossier kan inzien zoals geregeld in de Wet bescherming persoonsgegevens.

3. De werkgever zal zonder toestemming van de werknemer geen zaken openbaar maken of mededelingen doen over zaken die in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer liggen en waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding vereist is. Het in dit lid bepaalde geldt niet jegens personen en/of instellingen aan wie de werkgever als zodanig verantwoording schuldig is, alsmede wanneer in het kader van een interne klachtenprocedure zoals vermeld in hoofdstuk 14 van deze cao of krachtens wettelijk voorschrift dergelijke mededelingen van de werkgever worden verlangd.

Artikel 1.17

Bijdrage aan werknemersorganisaties

1. De werkgever verleent aan de gezamenlijke vakorganisaties die partij zijn bij de cao een jaarlijkse bijdrage in de kosten van het scholings- en vormingswerk in het kader van vakbondsactiviteiten. Deze bijdrage is € 19,- per werknemer met als peildatum 1 januari van het jaar.

2. De bijdrage per vakorganisatie die partij is bij de cao, wordt vastgesteld naar rato van het aantal vakbondsleden werkzaam in de sector. De vakorganisaties regelen onderling de verdeling van de bijdragen.

Artikel 1.18

Verlof voor vakbondsactiviteiten

Tenzij het bedrijfsbelang zich daartegen verzet, wordt aan de werknemer door de werkgever buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend:

a. om op schriftelijk verzoek van de werknemersorganisatie als bestuurslid of als afgevaardigde deel te nemen aan cursussen en bijeenkomsten van de in de statuten van de bedoelde organisaties voorziene organen: max. 26 dagen per kalenderjaar;

b. om op schriftelijk verzoek van de werknemersorganisatie deel te nemen aan door deze organisatie te geven vormings- en scholingsbijeenkomsten een en ander voor zover het bepaalde in sub a of de Wet op de ondernemingsraden hierin niet voorziet: max. 5 dagen per kalenderjaar.

Artikel 1.19 Belangenbehartiging

De werknemer heeft het recht zijn belangen bij de werkgever voor te dragen, al dan niet bijgestaan of vertegenwoordigd door een raadsman.

Artikel 1.20 Uitzendkrachten

Werkgever stelt slechts uitzendkrachten in zijn onderneming te werk indien het bedrijfsbelang dit vordert. De werkgever pleegt hierover periodiek overleg met de ondernemingsraad.

Artikel 1.21 Bedrijfshulpverlening

1. De werkgever is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht doeltreffende maatregelen te treffen op het gebied van de eerste hulp bij ongevallen, de brandbestrijding en de evacuatie van werknemers en andere aanwezige personen, en doeltreffende verbindingen te onderhouden met de desbetreffende externe hulpverleningsorganisaties. De werkgever laat zich hierbij bijstaan door een of meer werknemers die door hem zijn aangewezen als bedrijfshulpverleners. (zie hiervoor artikel 15 en 15a van de Arbeidsomstandighedenwet).

2. Een werknemer wordt slechts aangewezen als bedrijfshulpverlener als zijn persoonlijke omstandigheden dit redelijkerwijs toelaten.

3. De werknemer is verplicht, als hij door of namens de werkgever als bedrijfshulpverlener is aangewezen, andere werkzaamheden te verrichten dan die hij gewoonlijk verricht, voor zover die werkzaamheden strekken ter uitvoering van de taak die de werkgever heeft op grond van het eerste lid van dit artikel.

4. Met betrekking tot de organisatie en vergoeding gelden de ondernemingsgewijs vastgestelde regelingen. Iedere onderneming dient een regeling te hebben vastgesteld die de BHV organisatie en de daarbij behorende taken, verantwoordelijkheden en vergoedingen op ondernemingsniveau beschrijft.

Hoofdstuk 2

De arbeidsovereenkomst

Artikel 2.1

Een arbeidsovereenkomst wordt als regel aangegaan voor onbepaalde tijd.

Artikel 2.2

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

1. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt:

a) in afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a, lid 2 BW dat detacherings- en uitzendovereenkomsten (als bedoeld in artikel 7:690 BW) die voorafgaan aan de indiensttreding bij de werkgever, niet meetellen in de keten van opvolgende arbeidsovereenkomsten;

b) in afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a, lid 1 sub b bij meer dan vier voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met een tussenpozen van ten hoogste zes maanden, de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2. Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan overwegend omwille van de educatie (scholing, opleiding, traineeship) van de werknemer, dan wordt afgeweken van de periode van 24 maanden als bedoeld in artikel 7:668a, lid 1 sub a BW, voor zover dat noodzakelijk is voor het afronden van de opleiding. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege aan het einde van de overeengekomen opleidingsperiode.

3. Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd kan zowel door de werkgever als door de werknemer tussentijds door opzegging worden beëindigd.

Artikel 2.3

Einde arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst eindigt:

a. op de dag waarop op grond van de AOW recht op ouderdomspensioen ontstaat. Voor werknemers die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst treden of waarbij het dienstverband wordt voortgezet gelden de wettelijke bepalingen van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd;

b. bij opzegging door werkgever en werknemer met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, tenzij anders bepaald in de individuele arbeidsovereenkomst;

c. van rechtswege door het verstrijken van de tijd ingeval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De werkgever dient uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder (aanzegtermijn, artikel 7:668 BW).

d. bij overlijden van de werknemer.

Artikel 2.4 Proeftijd

Indien de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor meer dan zes maanden, dan kunnen de werkgever en de werknemer een proeftijd overeenkomen.

Voor de proeftijd gelden de bepalingen, zoals deze zijn opgenomen in artikel 7:652 BW.

De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen onder vermelding van de duur van de proeftijd.

Artikel 2.5 Diensttijd

Onder diensttijd wordt verstaan de onafgebroken tijd die de werknemer in dienst is bij de eigen werkgever of diens rechtsvoorganger(s).

Artikel 2.6

Inhoud arbeidsovereenkomst

1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk aangegaan en daarin dient in elk geval te worden vermeld:

a. de naam, voorna(a)m(en), woonplaats en geboortedatum van de werknemer, naam en plaats van vestiging van de werkgever;

b. de functiebenaming en de standplaats van de werknemer;

c. de ingangsdatum en de duur van de arbeidsovereenkomst;

d. het salaris van de werknemer en de functionele salarisschaal;

e. eventuele bijzondere bedingen;

f. bij deeltijd het aantal uren;

g. de toepassing van deze cao;

h. toepasselijkheid van de pensioenregeling.

2. Bij wijziging van de arbeidsovereenkomst ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de werkgever.

Artikel 2.7

Aanpassing arbeidsduur

De werknemer kan een verzoek indienen om zijn arbeidsduur aan te passen. De werkgever neemt dit verzoek welwillend in behandeling conform de Wet flexibel werken.

Artikel 2.8 Deeltijd

In geval van deeltijdarbeid zullen de in of bij deze cao vastgestelde arbeidsvoorwaarden naar evenredigheid worden toegepast, uitgezonderd waar dit niet mogelijk is.

Artikel 2.9 Standplaats/woonplaats

1. Onder standplaats wordt verstaan de door de werkgever als zodanig aangegeven plaats(en) waar de werknemer als regel zijn werkzaamheden verricht, dan wel de plaats(en) waaruit als regel zijn werkzaamheden een aanvang nemen.

2. De werknemer kan, als een juiste taakvervulling dat noodzaakt, verplicht worden te wonen in zijn standplaats dan wel binnen een door de werkgever te bepalen redelijke afstand hiervan. Bij het bepalen of de afstand redelijk is dient ook de reistijd een rol te spelen. Ter zake zullen ondernemingsgewijs algemene regelingen worden vastgesteld.

3. De werknemer die de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, kan niet tot verhuizing naar een andere standplaats worden verplicht.

Artikel 2.10

Plaats-onafhankelijk werken

Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over telewerken en/of thuiswerken. In overleg met de ondernemingsraad worden op bedrijfsniveau en met inachtneming van de Wet flexibel werken hiervoor nadere voorwaarden gesteld.

Artikel 2.11 Demotie

De werknemer van 55 jaar en ouder die in het kader van het demotiebeleid bij zijn werkgever een lager betaalde functie gaat uitoefenen bij een gelijk aantal arbeidsuren per week, kan zijn werkgever verzoeken zijn pensioenopbouw voort te zetten over het pensioengevend salaris dat onmiddellijk aan de demotie voorafging. De werkgever komt aan een dergelijk verzoek tegemoet.

Hoofdstuk 3

Arbeidsduur en werktijden

Artikel 3.1 A Arbeidstijd algemeen

1. De normeringen van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit zijn uitgangspunt voor het vaststellen van de arbeidstijd. In bijlage 11 wordt een toelichting gegeven en wordt verwezen naar relevante websites.

2. De arbeidsduur bedraagt bij een volledige dienstbetrekking op jaarbasis:

a. voor werknemers ingedeeld in een van de salarisschalen A t/m I, gemiddeld 38 uur per week. Bij een feitelijke werkweek van 40 uur worden 8 ADV-uren per 4 weken opgebouwd;

b. voor werknemers ingedeeld in een van de salarisschalen J, K of L, gemiddeld 40 uur per week;

c. voor werknemers ingedeeld in de volcontinudienst gelden de bepalingen die zijn opgenomen in artikel 3.1B (en 5.2 en 5.3).

3. Er wordt geen werk verricht op zon- en feestdagen, behalve:

a. voor zover dat uit de aard van de arbeid voortvloeit en is bedongen; of

b. de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken, dit overeengekomen is met het medezeggenschapsorgaan (of, bij het ontbreken daarvan, met de belanghebbende werknemers) en de individuele werknemer daarmee instemt.

4. In geval van wisselende arbeidstijden wordt daarvoor een rooster opgesteld.

5. De werkgever is bevoegd de werknemer van rooster te doen veranderen.

6. Indien het bedrijfsbelang dit vordert is de werknemer verplicht om over te werken of op andere tijden te werken.

7. Indien het bedrijfsbelang dit vordert is de werknemer verplicht om deel te nemen aan consignatiediensten, een en ander met inachtneming van artikel 5.5 van deze cao.

8. Conform de Wet flexibel werken kan een werknemer verzoeken om aanpassing van zijn arbeidstijden. De werkgever willigt dit verzoek in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

Artikel 3.1 B

Arbeidstijd volcontinudienst

1. Voor werknemers ingedeeld in volcontinudienst bedraagt de arbeidsduur bij een volledige dienstbetrekking op jaarbasis gemiddeld 33,6 uur per week exclusief 4 opkomstdagen per jaar. Deze opkomstdagen worden benut voor werkoverleg en scholing.

2. De 4 in lid 1 bedoelde opkomstdagen kunnen in blokken van minimaal twee uren worden ingeroosterd.

3. Bij volcontinudienst kunnen per jaar maximaal acht 10-uursdiensten en maximaal acht 12- uursdiensten worden opgedragen.

4. Bij volcontinudienst is de pauze onderdeel van de arbeidstijd en mag bij 8-uursdiensten worden opgesplitst in 2 x 15 minuten.

5. Op bedrijfsniveau kan in overleg met de ondernemingsraad per rooster een hoger aantal opkomstdagen worden vastgesteld. Per jaar kunnen maximaal 4 extra opkomstdagen worden vastgesteld, zodat voor de volcontinudienst in totaal maximaal 8 opkomstdagen per jaar kunnen worden ingeroosterd.

6. Voor elke opkomstdag boven het standaard aantal van 4 per jaar wordt hetzij de vergoeding volcontinudienst verhoogd met 0,4% dan wel een compensatiedag toegekend. Hierover en over de invulling van opkomstdagen kunnen per bedrijf in overleg met de ondernemingsraad nadere afspraken worden gemaakt.

Artikel 3.2

Onregelmatig werken en ploegendiensten

1. Voor een regeling van arbeidstijden behoren de uren van maandag tot en met vrijdag van 07.00 -

20.00 uur tot het normale patroon.

2. Onregelmatig werken is een regeling van arbeidstijden waarin het werken op uren gelegen buiten de genoemde tijden tot het normale patroon behoort.

3. Tweeploegendienst is een regeling van arbeidstijden volgens een ondernemingsgewijs vastgesteld rooster waarbij werknemers elkaar opvolgen bij het uitoefenen van dezelfde functie in twee op elkaar aansluitende diensten. De werknemer werkt wisselend in de eerste en tweede dienst.

4. Volcontinudienst is een vorm van onregelmatig werken waarin de opvolging van diensten zodanig is geregeld dat het arbeidsproces 24 uren per dag en 7 dagen per week voortgang vindt.

5. Bij een opeenvolging van diensten mag de werknemer zijn werkzaamheden pas beëindigen als zijn opvolger aanwezig is.

Artikel 3.3 Overuren

1. Overuren zijn die uren waarmee de al dan niet volgens rooster vastgestelde arbeidsduur per week wordt overschreden.

2. Voor deeltijders geldt dat er sprake is van overuren op grond van het bepaalde in artikel 5.4.

3. Werkzaamheden die voorafgaand en/of aansluitend aan de gebruikelijke werktijd per dag in totaal minder dan een half uur duren worden niet als overwerk beschouwd.

Artikel 3.4

Afwijkingen op bedrijfsniveau

1. Op grond van bedrijfsspecifieke situaties (zoals bedrijfsvoering) kan de werkgever op bedrijfsniveau (tijdelijk) afwijken van hetgeen in dit hoofdstuk is bepaald onder artikel 3.2 en 3.3. Tijdelijke afwijkingen zijn ook mogelijk in de vorm van een pilot.

2. Afspraken als bedoeld in lid 1 van dit artikel mogen niet strijdig zijn met wettelijke bepalingen ten aanzien van arbeidstijden en rusttijden (zie ook bijlage 11 van deze cao)

3. De gevolgen voor de vergoedingen als bedoeld in hoofdstuk 5 van deze cao en/of de gevolgen voor de berekening van het aantal vakantie-uren als bedoeld in artikel 7.2 van deze cao, worden integraal met de vakbonden besproken.

4. Het bepaalde in artikel 1.3 van deze cao is onverminderd van toepassing op het bepaalde in lid 1 tot en met 3 van dit artikel.

Hoofdstuk 4

Salaris & functiewaardering

Artikel 4.1 Begrippen

Voor de toepassing van deze cao gelden de volgende definities, tenzij in de cao anders staat aangegeven.

Salaristabel:

het totaal van de salarisschalen zoals opgenomen in bijlage 2.

Salarisschaal:

- in de hoofdgroepen 1, 2 en 3: een reeks van bedragen waarbij in acht (hoofdgroep 1) of elf stappen (hoofdgroepen 2 en 3) het maximumschaalsalaris kan worden bereikt;

- in hoofdgroep 4: een met een minimumbedrag en een maximumbedrag aangegeven bandbreedte voor de vaststelling van het schaalsalaris.

Schaalsalaris:

het bruto bedrag per maand zoals dat voortvloeit uit toepassing van de salaristabel als bedoeld in bijlage 2.

Uurloon:

- voor de salarisschalen A t/m I:

het 1/165e gedeelte van het schaalsalaris;

- voor de salarisschalen J t/m L:

het 1/173e gedeelte van het schaalsalaris.

Functieraster:

het geheel van functieprofielen en bijbehorende salarisschalen zoals opgenomen in artikel 4.2, bijlage 2, bijlage 5 en het Handboek functie-indeling.

Functieprofiel:

korte beschrijving van de hoofdtaken die de werknemer geacht wordt te realiseren.

Maandsalaris: het schaalsalaris vermeerderd met:

a. de vaste persoonlijke toelage;

b. de vakantie-uitkering per maand;

c. de vergoeding voor wacht- en storingsdiensten;

d. de vergoeding voor onregelmatig werken en ploegendienst.

Jaarsalaris:

12 maal het maandsalaris.

Artikel 4.2

Indeling in functieraster

1. De werkgever bepaalt de indeling van het functieprofiel in het functieraster.

Tabel functieraster Proces

Hoofd- groep	Salaris- schaal	Productie	Techniek	Klant	Staf
1	A
	B	Bedieningsman	Hulpmonteur
	C			Telefoniste / receptioniste	Administratief medewerker
2	D	Bedieningsvakman	Monteur
	E	Operator		Commercieel mede- werker buitendienst	Secretaresse
	F	Operator AVI	Technisch specialist
3	G		Chef werkplaats	Vertegenwoordiger	Stafmedewerker
	H	Hoofdoperator
	I		Chef Onderhoud AVI		KAM-coördinator
4	J	Wachtchef	Projectleider	Accountmanager
	K				Staffunctionaris
	L

2. In bijlage 5A zijn de functieprofielen opgenomen.

3. In het Handboek functie-indeling (bijlage 5B) zijn de bepalingen inzake functie-indeling en de bezwaren- en beroepsprocedure opgenomen.

Artikel 4.3

Indeling in de salaristabel

1. In de regel wordt een werknemer ingedeeld in de salarisschaal die geldt voor het functieprofiel waarin de werknemer is ingedeeld. Werknemers vanaf schaal D die nog over onvoldoende ervaring of opleiding beschikken om de tot de functie behorende werkzaamheden volledig te vervullen, worden ingedeeld in een aanloopschaal. Hiervoor geldt het volgende indelingsschema.

Tabel indelingsschema aanloopschalen Services

Salarisschalen	Aanloopschalen	Aanlooptijden
D	C	1 jaar
E	D	1 jaar
F	E	1 jaar
G	F	1 jaar
H	G	1 jaar
I	H	1 jaar
J	H en I	2 jaren
K	I en J	2 jaren
L	J en K	2 jaren

2. Indien een werknemer na afloop van de aanlooptijd nog niet aan de gestelde eisen voldoet, kan de aanlooptijd, op basis van een beoordeling zoals met betrokkene besproken in een functioneringsgesprek, met maximaal 1 jaar worden verlengd.

3. tot 1 juli 2016

Werknemers die jonger zijn dan 22 jaar ontvangen een vastgesteld percentage van hun schaalsalaris volgens onderstaande tabel:

Tabel indeling werknemers tot 22 jaar

Leeftijd	Percentage schaalsalaris (tot 1 juli 2016)
21 jaar	95%
20 jaar	90%
19 jaar	80%
18 jaar	70%
16/17 jaar	60%

3. vanaf 1 juli 2016

Werknemers die jonger zijn dan 21 jaar ontvangen een vastgesteld percentage van hun schaalsalaris volgens onderstaande tabel:

Tabel indeling werknemers tot 22 jaar

Leeftijd	Percentage schaalsalaris (vanaf 1 juli 2016)
20 jaar	95%
19 jaar	85%
18 jaar	75%
16/17 jaar	65%

Artikel 4.4 Salarisaanpassingen

1. Bij normaal goed functioneren wordt het schaalsalaris van de werknemer, die minimaal 6 maanden in dienst is van de werkgever, ieder jaar op 1 januari stapsgewijs verhoogd tot het maximum van de salarisschaal is bereikt.

2. Indien het functioneren van de medewerker als onvoldoende of niet positief wordt beoordeeld, zal dit gemotiveerd moeten worden aangegeven en wordt de volgende stap in de salarisschaal niet of niet volledig toegekend.

Artikel 4.5 Bonusregelingen

1. Aan werknemers, of groepen van werknemers, die zijn ingedeeld in één van de salarisschalen A tot en met I kan bij uitstekend functioneren een bonus van maximaal 6% van het bruto schaalsalaris op jaarbasis worden toegekend.

2. De werkgever kan aan een werknemer die is ingedeeld in één van de salarisschalen J, K of L en die wordt beoordeeld op basis van bereikte doelstellingen, bij uitstekend functioneren én het behalen van de doelstellingen, een bonus van maximaal 10% van het bruto schaalsalaris op jaarbasis toekennen.

3. Bonusuitkeringen gedaan op basis van dit artikel behoren niet tot de pensioengrondslag.

4. De werkgever rapporteert jaarlijks op ondernemingsniveau aan de ondernemingsraad over de toegekende bonussen.

Artikel 4.6 Beoordelingssysteem

Toepassing van de artikelen 4.4 en 4.5, met uitzondering van de verhogingen bij normaal goed functioneren, kan alleen plaatsvinden op basis van een beoordeling. Over het beoordelingssysteem worden afspraken gemaakt met de ondernemingsraad.

Artikel 4.7

Afwijkingen op bedrijfsniveau

1. Op bedrijfsniveau kan de werkgever afwijken van hetgeen in dit hoofdstuk is bepaald onder artikel 4.3, 4.4 en 4.5.

2. Op bedrijfsniveau kan de werkgever op grond van bijzondere lokale omstandigheden of bedrijfsspecifieke situaties (tijdelijke) maatregelen treffen over de salaristabel in de vorm van (tijdelijke) toeslagen en/of vergoedingen. Afwijkingen van de salarisschalen zijn niet toegestaan.

3. Afspraken als bedoeld in lid 2 van dit artikel mogen niet strijdig zijn met hetgeen in het pensioenreglement is bepaald.

4. Het bepaalde in artikel 1.3 van deze cao is onverminderd van toepassing op het bepaalde in lid 1 tot en met 3 van dit artikel.

Hoofdstuk 5 Toeslagen

Artikel 5.1

Vergoeding onregelmatig werken/ploegendienst

1. De werknemer, ingedeeld in één van de salarisschalen A tot en met I, en niet werkzaam in tweeploegendienst, die arbeid moet verrichten op uren genoemd in lid 2, ontvangt voor die uren een vergoeding die bestaat uit een percentage van het uurloon.

2. Het percentage als bedoeld in lid 1 bedraagt:

Tabel vergoedingspercentage onregelmatig werken Proces

Uren	00.00 – 06.00 uur	06.00 – 07.00 uur	20.00 – 23.00 uur	23.00 – 06.00 uur	00.00 – 24.00 uur
Maandag	60%
Maandag t/m vrijdag		20%	20%	40%
Zaterdag					40%
Zondag					100%

3. Toekenning van de vergoeding genoemd in dit artikel vindt alleen plaats voor zover over deze uren niet reeds de vergoeding als bedoeld in artikel 5.4 is betaald.

Artikel 5.2

Vergoeding 2-ploegendiensten en volcontinudienst

1. Werknemers vast ingedeeld in 2-ploegendienst krijgen in afwijking van artikel 5.1 een vergoeding ploegendienst ter grootte van 7,5% van het schaalsalaris in geval van 2-ploegendienst met wisselende ochtenddiensten en middag-avonddiensten.

2. Werknemers vast ingedeeld in volcontinu 5-ploegendienst krijgen in afwijking van artikel 5.1 een vergoeding van 28% van het schaalsalaris. Werknemers vast ingedeeld in volcontinu 6- ploegendienst krijgen, in afwijking van artikel 5.1 een vergoeding van 23,8% van het schaalsalaris.

3. De in lid 1 en 2 genoemde vergoeding geldt als volledige compensatie voor alle aan de volcontinudienst verbonden aspecten, te weten vergoeding voor feestdagen, dienstoverdracht en het vervallen van de fictieve zaterdagen en zondagen.

4. Ingeval van tijdelijke overplaatsing naar een ander arbeidstijdenrooster in volcontinudienst worden de eventuele meeruren gecompenseerd op basis van 150% van het uurloon. Eventuele minderuren worden niet verrekend.

5. Xxxxxxx van tijdelijke overplaatsing naar een ander arbeidstijdenrooster of dagdienst gelden voor de werknemer de werktijden van het tijdelijke arbeidstijdenrooster, behoudt hij zijn vergoeding volcontinudienst en worden eventuele meeruren niet gecompenseerd.

Artikel 5.3 A

Vergoeding bij verlaten onregelmatig werken of ploegendienst

1. Voor de werknemer die structureel werkt in ploegendienst of onregelmatige dienst conform artikel

3.2 die, buiten zijn eigen toedoen, wegens bedrijfsbelang of wegens bij hemzelf gelegen medische noodzaak, definitief uit dat arbeidstijdenrooster volgens artikel 3.2, lid 2 wordt geplaatst, geldt de afbouwregeling volgens de volgende tabel:

Tabel afbouwregeling onregelmatig werken of ploegendienst Proces

Aantal jaren onregelmatig werken (doorgebracht in diensttijd)	1 tot 5 jaar	5 tot 10 jaar	10 jaar of meer	Percentage van de uitkering
Looptijd uitkering	4 mnd	8 mnd	12 mnd	75%
	4 mnd	8 mnd	12 mnd	50%
	4 mnd	8 mnd	12 mnd	25%

Artikel 5.3 B

Vergoeding bij verlaten volcontinudienst

1. Voor de werknemer ingedeeld in volcontinudienst die, buiten zijn eigen toedoen, wegens bedrijfsbelang of medische noodzaak, definitief uit de voor hem geldende volcontinudienst wordt geplaatst, geldt de volgende afbouwregeling.

2. Over de maand waarin de volcontinudienst definitief wordt verlaten en over de eerste drie maanden daarna, ontvangt de werknemer een aanvulling tot het volledige toeslagbedrag dat voortvloeit uit artikel 5.2, lid 2.

3. Daarna ontvangt de werknemer een aflopende uitkering die op basis van het volledige toeslagbedrag dat voortvloeit uit artikel 5.2, lid 2, wordt berekend aan de hand van onderstaand schema, afhankelijk van het aantal jaren bij de werkgever aaneengesloten doorgebracht in volcontinudienst (in diensttijd, zie artikel 2.5 van deze cao) op het moment dat de volcontinudienst definitief wordt beëindigd.

Tabel afbouwregeling volcontinudienst Proces

Aantal jaren volcontinudienst (doorgebracht in diensttijd)	1 tot 5 jaar	5 tot 10 jaar	10 tot 15 jaar	15 jaar of meer	Percentage van de uitkering
Looptijd van de uitkering	4 mnd	8 mnd	12 mnd	18 mnd	80%
	4 mnd	8 mnd	12 mnd	18 mnd	60%
	4 mnd	8 mnd	12 mnd	18 mnd	40%
	4 mnd	8 mnd	12 mnd	18 mnd	20%

4. Is de werknemer op de dag waarop zijn volcontinudienst wordt beëindigd 59 jaar of ouder, dan ontvangt hij de volledige vergoeding volcontinudienst tot en met de maand waarin hij de leeftijd voor pensionering heeft bereikt.

Indien de werknemer tijdens de afbouwperiode de leeftijd van 59 jaar bereikt, dan wordt de uitkering als bedoeld in lid 4 van dit artikel gehandhaafd op het dan bereikte niveau tot het tijdstip van zijn pensionering of zoveel eerder als de dienstbetrekking om andere reden wordt beëindigd.

5. Indien het verlaten van de volcontinudienst plaatsvindt wegens medische noodzaak, en de werknemer uit anderen hoofde een uitkering krijgt in verband met het vervallen van de ploegendiensttoelage, dan worden de betalingen door de werkgever ingevolge dit artikel beëindigd.

6. Is de werknemer op dag waarop zijn volcontinudienst wordt beëindigd

45 jaar en is hij onmiddellijk daaraan voorafgaand ten minste tien jaren onafgebroken (in diensttijd,

zie artikel 2.5 van deze cao) in volcontinudienst werkzaam geweest, dan zal het uitkeringspercentage van lid 3 nimmer dalen onder het niveau van het product van:

a. het aantal onafgebroken volcontinudienstjaren onmiddellijk voorafgaand aan de beëindiging; en

b. het percentage behorende bij de leeftijd waarop de volcontinudienst wordt verlaten, te weten:

2% bij 45 tot 50 jaar

3% bij 50 tot 55 jaar

4% bij 55 tot 59 jaar.

Het aldus vastgestelde bedrag mag nimmer meer bedragen dan het volledige toeslagbedrag als bedoeld in artikel 5.2, lid 2.

7. De ingevolge dit artikel vastgestelde bedragen zullen worden herzien overeenkomstig de algemene salarismaatregelen.

8. Indien de werknemer salarisverhogingen verkrijgt anders dan de algemene salarisverhogingen, worden eerstbedoelde verhogingen in mindering gebracht op betalingen ingevolge dit artikel.

9. Indien het verlaten van de volcontinudienst plaatsvindt wegens

medische noodzaak, en de werknemer vanuit het ABP een arbeidsongeschiktheidspensioen ontvangt, waarmee het vervallen van de volcontinudiensttoeslag wordt gecompenseerd, worden de betalingen ingevolge dit artikel beëindigd met ingang van de datum van toekenning van het arbeidsongeschiktheidspensioen.

Artikel 5.4 Vergoeding overuren

1. Werknemers ingedeeld in één van de salarisschalen A tot en met I komen in aanmerking voor vergoeding van overuren.

2. De werknemer ontvangt voor overwerk:

a. een vergoeding in geld gelijk aan de duur van het overwerk op basis van het uurloon.

i. De vergoeding in geld wordt niet gegeven als de normen van de arbeidstijdenwet daardoor worden overschreden. De werknemer en werkgever maken in dat geval afspraken over het opnemen van de vergoeding in tijd om eventuele overschrijding van de normen uit de Arbeidstijdenwet te voorkomen. Hierbij wordt zo veel mogelijk rekening gehouden met de wensen van de werknemer.

ii. Op verzoek van de werknemer wordt de vergoeding in geld vervangen door een vergoeding in tijd. De vergoeding in tijd wordt niet gegeven als daardoor een gerechtvaardigd en te motiveren bedrijfsbelang in het geding komt.

iii. Aan het eind van ieder kwartaal worden de niet opgenomen uren (als bedoeld onder ii) uitbetaald op basis van het uurloon, met uitzondering van 8 uur die mogen worden meegenomen naar het volgende kwartaal.

Op bedrijfsniveau kan de periode van een kwartaal worden opgerekt tot maximaal een (kalender)jaar. Het maximum aantal uren dat meegenomen mag worden naar een volgende periode kan worden verhoogd tot maximaal 80 op jaarbasis.

b. een toeslag in geld1 als opgenomen in lid 3 van dit artikel

3. De toeslag voor overuren bedraagt:

• 50% voor de uren op maandag tot en met zaterdag;

• voor personeel in dienst voor 1 oktober 1998 en op wie per 1 oktober 1998 deze cao van toepassing is geworden, geldt dat voor overuren op zaterdag een toeslag voor 100% wordt vergoed;

• 100% voor uren op zon- en feestdagen.

4. Ingeval van deeltijdarbeid wordt het uurloon verhoogd:

1 Deze toeslag wordt door de werkgever uitbetaald en kan niet als tijd worden bijgeschreven.

Als de werknemer tijd wil kopen, dan kan dat alleen als de werkgever op bedrijfsniveau een keuzemodel arbeidsvoorwaarden heeft (artikel 10.1)

• van maandag tot en met vrijdag binnen het normale patroon als bedoeld in artikel 3.2 eerste lid (dagvenster): met een toeslag van 20% voor zover de gewerkte uren de vastgestelde uren van de deeltijdwerknemer overtreffen en voor zover de totale arbeidsduur niet uitstijgt boven 38 uren per week. Bij overschrijding van 38 uren per week gelden de vergoedingen genoemd in lid 3 van dit artikel.

• van maandag tot en met vrijdag buiten het normale patroon als bedoeld in artikel 3.2 eerste lid (dagvenster) en op zaterdag en zondag: met een toeslag als bedoeld in lid 3 van dit artikel.

5. In de toeslag als bedoeld in het vierde lid wordt de derving aan vakantie-uitkering, verlof en eventuele andere beloningscomponenten geacht te zijn begrepen.

Artikel 5.5

Consignatie (wacht- en storingsdienst)

1. De werknemer die zich in opdracht van de werkgever buiten de voor hem geldende roostertijd beschikbaar houdt voor storingsdiensten/consignatie ontvangt daarvoor een vergoeding.

2. Een consignatiedienst vangt aan bij het einde van een dagdienst en duurt tot de aanvang van de eerstvolgende dagdienst.

3. De vergoeding voor een consignatiedienst bedraagt per etmaal een percentage van het schaalsalaris per maand:

- voor een dienst op maandag tot en met vrijdag (maandag 08.30 uur tot zaterdag 08.30 uur): 0,7 procent;

- voor een dienst op zaterdag (van zaterdag 08.30 uur tot zondag 08.30 uur):1,5 procent;

- voor een dienst op zondag (van zondag 08.30 uur tot maandag 08.30 uur): 2,0 procent;

- de vergoeding voor een volle week consignatiedienst bedraagt derhalve 7,0 procent.

4. Voor consignatiediensten op feestdagen wordt de vergoeding voor een zondag toegepast.

5. Werknemer zal niet meer tot het verrichten van consignatiediensten worden verplicht:

a. als hij 59 jaar of ouder is én de werkgever voor de consignatiedienst geen flankerend beleid heeft ontwikkeld in het kader van duurzame inzetbaarheid,

b. in geval van medische noodzaak.

6. Aan werknemers die zijn ingedeeld in de consignatiedienst en de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt, biedt de werkgever minimaal één maal per 2 jaar een gericht PMO aan.

7. Voor de werknemer ingedeeld in een consignatierooster die, buiten zijn eigen toedoen, wegens bedrijfsbelang (waaronder reorganisatie) of wegens medische noodzaak, definitief uit de consignatiedienst wordt geplaatst, geldt de volgende afbouwregeling van de consignatievergoeding:

Tabel afbouwregeling consignatiedienst Proces

Aantal jaren consignatie- dienst (doorgebracht in diensttijd)	1 tot 2 jaar	2 tot 3 jaar	3 jaar of meer	Percentage van de uitkering
Looptijd van de uitkering	12 maanden			50%
		12 maanden		66%
		12 maanden		33%
			12 maanden	75%
			12 maanden	50%
			12 maanden	25%

8. Als een werknemer valt onder de afbouwregeling van de consignatievergoeding, en in een andere functie wederom geconsigneerd wordt, dan geldt de nieuwe vergoeding tenzij en voor zolang de vergoeding op basis van de afbouwregeling hoger is.

9. Indien het verlaten van de consignatiedienst plaatsvindt wegens medische noodzaak en de werknemer vanuit het ABP een arbeidsongeschiktheidspensioen ontvangt waarmee het vervallen van de consignatiediensttoeslag wordt gecompenseerd, dan wordt de betaling van de

afbouwregeling beëindigd met ingang van de datum van toekenning van het arbeidsongeschiktheidspensioen.

Artikel 5.6

Afwijkingen op bedrijfsniveau

1. Op grond van bedrijfsspecifieke situaties (zoals bedrijfsvoering) kan de werkgever op bedrijfsniveau afwijken van hetgeen in dit hoofdstuk is bepaald onder artikel 5.1, 5.2 en 5.3. Tijdelijke afwijkijkingen in de vorm van een pilot zijn hierbij mogelijk

2. Voor zover van toepassing worden de onderliggende afwijkingen van de arbeidsduur en werktijden als bedoeld in hoofdstuk 3 van deze cao, integraal met de vakbonden besproken.

3. Het bepaalde in artikel 1.3 van deze cao is onverminderd van toepassing op het bepaalde in lid 1 en 2 van dit artikel.

Hoofdstuk 6

Uitkeringen & vergoedingen

Artikel 6.1 Vakantie-uitkering

1. De werknemer heeft recht op een vakantie-uitkering voor elke periode waarin hij aanspraak op salaris heeft.

2. De vakantie-uitkering bedraagt per kalendermaand 8% van het voor de werknemer in die maand geldende maandsalaris, zoals vermeld in artikel 4.1 minus het in sub b genoemde. Voor de werknemer die in de van toepassing zijnde maand 21 jaar of ouder is wordt tenminste een bedrag uitbetaald dat gelijk is aan 8% van:

€2.255 (peildatum 1 juni 2015)

€ 2.307 (peildatum 1 juli 2016)

€ 2.342 (peildatum 1 juli 2017)

welk bedrag bij het verrichten van arbeid in deeltijd naar evenredigheid wordt verminderd.

3. Het jaar waarover de vakantie-uitkering wordt berekend loopt van 1 juni tot en met 31 mei. De vakantie-uitkering wordt jaarlijks in de maand mei uitbetaald.

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst kan uitbetaling op een ander tijdstip plaatsvinden, en wel over het tijdvak gelegen tussen het einde van de laatst verstreken periode waarover vakantie- uitkering werd uitbetaald en de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Artikel 6.2 Eindejaarsuitkering

1. De werknemer heeft recht op een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt berekend naar rato van duur en omvang van het dienstverband.

2. De eindejaarsuitkering bedraagt in 2016 3% van de over het betreffende kalenderjaar feitelijk verdiende maandsalarissen zoals bedoeld in artikel 4.1 minus de in artikel 4.1 sub b genoemde vakantie-uitkering. Vanaf 2017 bedraagt de eindejaarsuitkering 3,25%

3. De eindejaarsuitkering wordt eenmaal per kalenderjaar in de maand december uitbetaald.

4. Indien de arbeidsovereenkomst in de loop van het kalenderjaar wordt beëindigd, vindt op dat moment uitbetaling van de eindejaarsuitkering plaats.

5. De eindejaarsuitkering is pensioengevend.

Invoerbepaling

Werknemers, die op grond van een sociaal plan (bij verzelfstandiging, overname e.d.) een gegarandeerde eindejaarsuitkering hebben die het niveau van de cao Afval & Milieu te boven gaat, behouden hun garantie, totdat het niveau van de cao hoger is, dan de voor hen geldende garantie.

Artikel 6.3

Regeling collectieve resultaatdeling

De regeling:

1. De werkgever kan op bedrijfsniveau een regeling voor collectieve resultaatdeling instellen. Een voorgenomen besluit tot het instellen van deze regeling behoeft instemming van de ondernemingsraad.

2. De instemming betreft slechts:

a. het instellen van een regeling,

b. of de uitkering plaats vindt in een percentage van het salaris of in een vast bedrag per medewerker,

c. de bovengrens van de regeling. De bovengrens is het percentage / het vaste bedrag waarvoor doelstellingen worden afgesproken. De bovengrens ligt tussen de 1 en 5% van het jaarsalaris exclusief vakantietoeslag. Indien de uitkering een vast bedrag per medewerker betreft, dan wordt dat vaste bedrag berekend op basis van de door de onderneming gestelde bovengrens (tussen 1 en 5%) van het gemiddelde jaarsalaris (exclusief vakantietoeslag) van de werknemers tot en met schaal L.

3. De regeling op bedrijfsniveau dient verder te voldoen aan hetgeen in dit artikel is bepaald.

4. De regeling op bedrijfsniveau is volledig resultaatafhankelijk. De regeling kent geen gegarandeerde ondergrens of gegarandeerde uitbetaling.

De ondernemingsdoelstellingen:

5. Ondernemingsdoelstellingen in het kader van deze regeling dienen een concrete bijdrage te leveren aan de verbetering van het rendement of kwaliteit van de onderneming. De ondernemingsdoelstellingen zijn in de regel financieel van aard, dan wel financieel vertaalbaar.

6. Afspraken over de ondernemingsdoelstellingen, de daarbij te behalen resultaten, de daaraan gekoppelde uitkeringsnormen en de behaalde resultaten worden per kalenderjaar in overleg met de ondernemingsraad door de werkgever vastgesteld. De ondernemingsdoelstellingen worden voor 1 april van het kalenderjaar vastgesteld. De resultaten worden na afloop van het kalenderjaar vastgesteld.

De uitkering:

7. Uitbetaling van de resultaatdeling vindt plaats nadat de resultaten zijn vastgesteld.

8. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate van realisatie van ondernemingsdoelstellingen als bedoeld in dit artikel. De uitkering wordt naar rato van de duur en omvang van het dienstverband vastgesteld. De uitkering kent geen gegarandeerd minimum. De maximale uitkering is de bovengrens, zoals die op bedrijfsniveau is vastgesteld.

9. Bij uitdiensttreding in de loop van het jaar vervalt de aanspraak op de uitkering.

In bijlage 14 bij deze cao zijn aandachtspunten en adviezen opgenomen die kunnen helpen bij het opstellen en uitvoeren van een Regeling collectieve resultaatdeling op bedrijfsniveau

Artikel 6.4 Verhuiskosten

1. Aan de werknemer die een eigen huishouding voert en in het bedrijfsbelang dient te verhuizen, zal een vergoeding voor verhuiskosten worden toegekend.

2. Onder verhuiskosten wordt verstaan de kosten van het overbrengen van het huisraad, alsmede de herinrichtingskosten.

3. De vergoeding voor de herinrichtingskosten bedraagt 12% van het jaarsalaris met inachtneming van het fiscale regime.

4. De werknemer, die bij indiensttreding een vergoeding ingevolge dit artikel heeft ontvangen, dient deze vergoeding terug te betalen, indien de arbeidsovereenkomst binnen twee jaar na indiensttreding en binnen een jaar na verhuizing op eigen verzoek of door eigen schuld wordt beëindigd.

Artikel 6.5 Jubileumgratificatie

De werknemer ontvangt een uitkering ter gelegenheid van zijn 25- en 40-jarig jubileum conform de fiscale voorschriften.

Artikel 6.6

Uitkering bij overlijden

1. De werkgever dient na het overlijden van de werknemer aan de nabestaanden een eenmalige uitkering te verstrekken ter grootte van het salaris over drie maanden. Voor deze “driemaandsuitkering” gelden specifieke fiscale regels.

2. De nabestaanden zijn:

a. de echtgeno(o)t(e) of bij het ontbreken daarvan:

b. de minderjarige wettige of erkende natuurlijke kinderen of bij het ontbreken daarvan:

c. de persoon ten aanzien van wie de overledene grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met wie hij in gezinsverband leefde.

Artikel 6.7

Reis- en verblijfkosten

De werknemer heeft recht op vergoeding van reis- en verblijfkosten voor reizen gemaakt in het belang van het bedrijf conform de ondernemingsgewijs vastgestelde regelingen.

Hoofdstuk 7 Vakantie & verlof

Artikel 7.1 Feestdagen

Als feestdagen worden aangemerkt: nieuwjaarsdag, 2e paasdag, Hemelvaartsdag, 2e pinksterdag, 1e en 2e kerstdag, Koningsdag, alsmede 5 mei (Nationale Bevrijdingsdag 1945) in de lustrumjaren2.

Artikel 7.2 Vakantie-uren

1. De werknemer heeft recht op wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren.

2. De bovenwettelijke vakantie-uren worden toegekend op grond van leeftijd (tabel 1) of diensttijd (tabel 2), waarbij het hoogste aantal uren geldt.

3. In relatie met afwijkingen van de arbeidsduur en werktijden als bedoeld in artikel 3.4 van deze cao, kan de werkgever op bedrijfsniveau afwijken van hetgeen in dit artikel is bepaald.

4. Het bepaalde in artikel 1.3 van deze cao is onverminderd van toepassing op het bepaalde in lid 2 van dit artikel.

Tabel 1A en 2A geldt voor werknemers ingedeeld in de schalen A t/m I, niet ingedeeld in de volcontinudienst.

Tabellen 1A/2A vakantie-uren per kalenderjaar Proces

Tabel 1A leeftijd	vakantie-uren
	wettelijk	bovenwettelijk
16 en jonger	160	64
17 en 18	160	48
19 t/m 44	160	32
45 t/m 49	160	40
50 t/m 54	160	48
55 t/m 59	160	56
60 en ouder	160	64

Tabel 2A diensttijd	vakantie-uren
	wettelijk	bovenwettelijk
10 jaren	160	40
15 jaren	160	48
20 jaren	160	56
25 jaren	160	64
30 jaren	160	72

Tabel 1B en 2B geldt voor werknemers ingedeeld in de schalen J t/m L, niet ingedeeld in de volcontinudienst.

2

Tabellen 1B/2B vakantie-uren per kalenderjaar Proces

Tabel 1B leeftijd	vakantie-uren
	wettelijk	bovenwettelijk
16 en jonger	160	96
17 en 18	160	80
19 t/m 44	160	64
45 t/m 49	160	72
50 t/m 54	160	80
55 t/m 59	160	88
60 en ouder	160	96

Tabel 2B diensttijd	vakantie-uren
	wettelijk	bovenwettelijk
10 jaren	160	72
15 jaren	160	80
20 jaren	160	88
25 jaren	160	96
30 jaren	160	104

Tabel 1C leeftijd	vakantie-uren
	wettelijk	bovenwettelijk
18	160	37
19 t/m 44	160	21
45 t/m 49	160	29
50 t/m 54	160	37
55 t/m 59	160	45
60 en ouder	160	53

Tabel 1C en 2C geldt voor werknemers ingedeeld in de volcontinudienst. Tabellen 1C/2C vakantie-uren per kalenderjaar Proces

Tabel 2C diensttijd	vakantie-uren
	wettelijk	bovenwettelijk
10 jaren	160	29
15 jaren	160	37
20 jaren	160	45
25 jaren	160	53
30 jaren	160	61

Tabel 1D en 2D geldt voor werknemers in dienst voor 1 april 2003 en ook al in volcontinudienst werkzaam voor 1 april 2003.

Tabellen 1D/2D vakantie-uren per kalenderjaar Proces

Tabel 1D leeftijd	vakantie-uren
	wettelijk	bovenwettelijk
	-	-
19 t/m 44	160	32
45 t/m 49	160	40
50 t/m 54	160	48
55 t/m 59	160	56
60 en ouder	160	64

Tabel 2D diensttijd	vakantie-uren
	wettelijk	bovenwettelijk
10 jaren	160	40
15 jaren	160	48
20 jaren	160	56
25 jaren	160	64
30 jaren	160	72

Artikel 7.3

Evenredige vermindering van het aantal vakantie-uren

Het aantal vakantie-uren van de werknemer die in de loop van het kalenderjaar in dienst treedt en/of de dienst verlaat wordt, zo nodig met afronding naar boven tot hele uren, vastgesteld in evenredigheid met het aantal uren waarop hij op grond van artikel 7.2 aanspraak zou hebben indien hij het gehele jaar in dienst zou zijn geweest.

Artikel 7.4 Opnemen vakantie

1. De werknemer en de werkgever maken afspraken over de op te nemen vakantie-uren. De werkgever stelt de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daar tegen verzetten.

2. In het Burgerlijk Wetboek is een vervaltermijn van zes maanden opgenomen voor de wettelijke vakantie-uren.

3. De wettelijke vakantie-uren kunnen niet worden opgenomen in het keuzemodel en kunnen niet worden uitbetaald (anders dan bij einde dienstverband).

4. De aan het einde van het kalenderjaar niet opgenomen bovenwettelijke vakantie-uren kunnen naar keuze van de werknemer worden opgenomen in het keuzemodel arbeidsvoorwaarden, direct worden uitbetaald of worden gespaard met inachtneming van de wettelijke verjaringstermijn.

5. De niet opgenomen bovenwettelijke vakantie-uren verjaren na 5 jaar (wettelijke verjaringstermijn).

Artikel 7.5

Ziekte en vakantie

1) De werknemer bouwt ook xxxxxx op tijdens ziekte.

2) Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, gelden niet als vakantie, tenzij in een voorkomend geval de werknemer daarmee instemt (zie ook lid 4).

3) De werknemer dient zich te houden aan het verzuimprotocol van de werkgever.

4) De werknemer die ziek is, maakt met de werkgever afspraken over het opnemen van vakantie. Tijdens die vakantie is de werknemer vrijgesteld van re-integratieverplichtingen. Deze vakantie- uren worden van het verlofsaldo afgeschreven.

Artikel 7.6 Intrekking vakantie

1. Verleende vakantie kan worden ingetrokken wanneer dringende redenen van bedrijfsbelang dit noodzakelijk maken. Indien ten gevolge daarvan de werknemer op een bepaalde dag slechts gedeeltelijk vakantie genoot, wordt deze dag niet in aanmerking genomen bij de berekening van het aantal genoten vakantie-uren.

2. Indien de werknemer ten gevolge van de intrekking van de vakantie geldelijke schade lijdt, wordt deze schade hem vergoed.

Artikel 7.7

Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof

1. Ingeval een calamiteit als bedoeld in artikel 4.1 van de Wet arbeid en zorg (zie voor de tekst hiervan bijlage 4) heeft de werknemer, indien hij zijn werkzaamheden niet kan verrichten, aanspraak op het doorbetalen van zijn salaris, waarbij de niet gewerkte uren voor de helft in mindering worden gebracht op de bovenwettelijke vakantie-uren.

2. Tenzij het bedrijfsbelang zich daartegen verzet heeft de werknemer in onderstaande situaties aanspraak op het doorbetalen van zijn salaris en worden de niet gewerkte uren niet in mindering gebracht op zijn vakantie-uren. Dit verlof dient te worden opgenomen op het moment van de bedoelde situatie en kan niet op een later tijdstip worden genoten.

a. bij verhuizing: 2 dagen;

b. bij zijn ondertrouw: 1 dag;

c. bij zijn huwelijk: 2 dagen;

d. voor het bijwonen van een huwelijk van een (adoptie-/stief-/pleeg-)kind, broer, zuster, zwager, xxxxxxxxxxxx of een der ouders of schoonouders: 1 dag;

e. bij overlijden van de echtgeno(o)t(e), een (adoptie-/stief-/pleeg-)kind, xxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxx, ouders, schoonouders of pleegouders: vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van begrafenis / crematie (uiterlijk de zesde na het overlijden). Dit is met inbegrip van het calamiteitenverlof als bedoeld in de Wet arbeid en zorg.

f. bij overlijden van broers, zusters, zwagers, schoonzusters, kleinkinderen en grootouders van hem of zijn echtgenoot: 2 dagen. Dit is met inbegrip van het calamiteitenverlof als bedoeld in de Wet arbeid en zorg.

x. xxx uitoefening van het kiesrecht: de daarvoor benodigde tijd;

h. om te voldoen aan een wettelijke verplichting, tenzij deze is ontstaan door schuld of nalatigheid van de werknemer: de daarvoor benodigde tijd;

i. om deel te nemen aan vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges waarin de werknemer is benoemd of gekozen, en om de werkzaamheden te verrichten ten behoeve van die colleges, een en ander voor zover dat niet in vrije tijd kan geschieden en voor zover daar geen inkomsten –niet zijnde presentiegelden– aan zijn verbonden: maximaal 15 dagen per kalenderjaar.

3. Voor de vast in volcontinudienst ingedeelde werknemer die zijn werkzaamheden verricht in volledige nachtdienst, zal het verlof als bedoeld in lid 2 van dit artikel en in artikel 7.10 in het algemeen de nacht ervoor en in bijzondere gevallen ook de nacht erna omvatten.

Artikel 7.8

Verlof bij of na bevalling

Tenzij het bedrijfsbelang zich daartegen verzet heeft de werknemer bij de bevalling van zijn echtgenote aanspraak op 2 dagen xxxxxx; op te nemen bij de bevalling of binnen twee maanden na de bevalling. Gedurende deze 2 dagen heeft de werknemer aanspraak op het doorbetalen van zijn salaris en worden de niet gewerkte uren niet in mindering gebracht op zijn vakantie-uren.

Artikel 7.9

Kortdurend en ander zorgverlof

Ingeval er sprake is van kortdurend zorgverlof als bedoeld in artikel 5.1 van de Wet arbeid en zorg (zie bijlage 4) zullen werkgever en werknemer daarover in overleg treden. Daarbij heeft de werknemer aanspraak op het doorbetalen van zijn salaris waarbij de niet gewerkte uren voor de helft in mindering worden gebracht op de bovenwettelijke vakantie-uren. Als sprake is van ander zorgverlof treden werkgever en werknemer hierover eveneens in overleg teneinde passende afspraken te maken.

Artikel 7.10

Geboorteverlof en ouderschapsverlof

1. Aan de werknemer wordt op diens verzoek onbetaald verlof verleend voor de periode van maximaal 2 maanden, direct aansluitend aan de geboorte van een tot het eigen gezin behorend kind, dan wel direct aansluitend aan het bevallingsverlof, om dit kind te verzorgen.

2. De werknemer mag maximaal 26 keer* de gemiddelde arbeidsuur per week opnemen als onbetaald verlof om een tot zijn gezin behorend kind te verzorgen. Voorwaarde is dat het kind jonger is dan 8 jaar.

*Als voor een kind al vóór 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof is opgenomen, gelden de 'oude regels' en bestaat er voor dat kind slechts recht op 13 weken ouderschapsverlof.

3. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof.

4. De werknemer meldt het voornemen om ouderschapsverlof op te nemen tenminste twee maanden voor het tijdstip van de ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van periode, het aantal uren verlof per week en de spreiding daarvan over de week.

5. Ingeval er sprake is van meerlingen of adoptie van meerdere kinderen tegelijk geldt de aanspraak op ouderschapsverlof voor elk van de kinderen.

6. De verplicht af te dragen pensioenpremies die verschuldigd zijn tijdens het verlof als bedoeld in dit artikel, komen voor rekening van de werkgever.

Artikel 7.11 Palliatief verlof

De werknemer kan de werkgever verzoeken in overleg een verlofregeling te treffen voor de verzorging van een terminale naaste in de eerste graad of zijn/haar echtgeno(o)t(e).

Onderdeel van de afspraak zijn in ieder geval de maximale verlofduur, de verlofduur, de verlofvorm en de verlofcondities.

Artikel 7.12 Sabbatical leave

1. De werknemer kan in overleg met de werkgever voor eigen rekening ten hoogste eenmaal per zes jaar gedurende maximaal zes maanden aaneengesloten verlof opnemen voor onder andere educatieve en zorgactiviteiten.

2. De werkgever stelt na overleg met de ondernemingsraad daartoe een interne richtlijn op.

3. De werkgever kan om organisatorische redenen een verzoek tot het opnemen van een sabbatical leave weigeren. In dat geval bespreekt de werkgever met de werknemer een andere oplossing binnen een redelijke termijn.

Artikel 7.13

Niet-Christelijke religieuze feestdagen

Werknemers, die lid zijn van een erkende niet-Christelijke religieuze gemeenschap (een erkende religie aanhangen), kunnen 3 x per kalenderjaar vakantie-uren of onbetaald verlof opnemen op een voor hen geldende religieuze feestdag, anders dan de erkende christelijke feestdagen, die bedoeld worden in artikel 3.1 lid 3 van deze cao. De werkgever stemt in met het verzoek van de werknemer, tenzij het bedrijfsbelang zich daar tegen verzet.

Artikel 7.14 Bijzondere gevallen

In bijzondere gevallen kan de werkgever buitengewoon verlof, al dan niet met behoud van salaris, toestaan.

Hoofdstuk 8 Studie & opleiding

Artikel 8.1

Persoonlijke inzetbaarheid

De werknemer is primair zelf verantwoordelijk om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. De werkgever ondersteunt en faciliteert de werknemer hierbij. In het kader van het persoonlijk functioneren, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid hebben werkgever en werknemer overleg over de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. In dit overleg worden concrete afspraken gemaakt over opleiding en ontwikkeling en bevordering van de inzetbaarheid. Deze afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsplan. Duurzame inzetbaarheid maakt onderdeel uit van de reguliere functionerings- en beoordelingscyclus binnen de bedrijven.

Artikel 8.2 Studiefaciliteiten

1. De werkgever kan, indien het bedrijfsbelang dit toelaat en daarmee wordt gediend, aan een werknemer op diens verzoek een of meer studiefaciliteiten verlenen overeenkomstig het in dit artikel bepaalde.

2. De studiefaciliteiten zijn voor opleidingen buiten werktijd voor de normale duur van de opleiding tot en met het (eventueel eenmaal herhaald) examen:

a. 100% vergoeding van inschrijfgeld, lesgeld, kosten van verplicht voorgeschreven leermiddelen, verzendkosten en examengeld;

b. 100% voor noodzakelijke reis- en verblijfkosten, met dien verstande dat reiskosten worden berekend naar de minst kostbare wijze van vervoer met een openbaar middel van vervoer en dat geen vergoeding wordt gegeven, indien de lessen worden gevolgd of het examen wordt afgelegd binnen de woon- of standplaats;

c. bij examens die meerdere dagen aaneengesloten duren, vergoeding van de noodzakelijk te maken verblijfkosten volgens nader door de werkgever vast te stellen regels;

x. xxxxxx voor de tijd benodigd voor het afleggen van een examen of een afsluitend tentamen.

3. Voor opleidingen die noodzakelijkerwijs in werktijd moeten worden gevolgd, kan voor de normale duur van de opleiding tot en met het (eventueel eenmaal herhaald) examen behalve de in lid 2 sub a, b en c genoemde faciliteiten, verlof worden verleend voor de benodigde tijd tot een maximum van 1 dag verlof per week.

4. Verleende studiefaciliteiten kunnen worden ingetrokken indien uit ingewonnen inlichtingen blijkt, dat de werknemer zijn verplichtingen tot het regelmatig volgen van de lessen niet nakomt of niet voldoende studeert. Deze intrekking vindt echter niet plaats indien de werknemer aannemelijk maakt dat zijn onregelmatig of onvoldoende studeren het gevolg is van feiten of omstandigheden die niet aan hem zelf te wijten zijn.

5. a. Verleende geldelijke tegemoetkomingen kunnen worden teruggevorderd indien de werknemer de studie zonder geldige reden tussentijds beëindigt, dan wel tijdens de studie door de werknemer de dienstbetrekking wordt beëindigd, tenzij hij in dienst treedt bij een lid van de Werkgeversvereniging WENb.

b. Terugvordering kan voorts plaatsvinden wanneer binnen twee jaar nadat de werknemer zijn studie heeft beëindigd, door de werknemer de dienstbetrekking wordt beëindigd, tenzij hij in dienst treedt bij een lid van de Werkgeversvereniging WENb. Het bedrag van de terugvordering is evenredig met het nog niet verstreken gedeelte van de periode van twee jaar.

c. Terugvordering vindt niet plaats indien het beëindigen van de dienstbetrekking het gevolg is van het overlijden van de werknemer of indien het beëindigen van de dienstbetrekking geschiedt met het recht op uitkering krachtens de Werkloosheidswet of met recht op direct ingaand pensioen.

6. In bijzondere gevallen kan de werkgever een afwijkende regeling treffen.

Artikel 8.3 Loopbaanbudget

In het kader van het persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsplan kunnen werkgever en werknemer afspraken maken over opleiding samenhangend met toekomstige functies - al dan niet bij de eigen werkgever- waarbij als richtlijn geldt 3% van het individuele jaarloon van de werknemer.

De werknemer kan voor de aanvraag van een opleiding gebruik maken van het standaardformulier. (Bijlage 7A bij deze cao)

Artikel 8.4 Loopbaanscan

De werknemer heeft de mogelijkheid om een maal per vijf jaar een loopbaanscan uit te laten voeren. Deze loopbaanscan wordt via het O&O fonds aangeboden.

Voor de aanvraag van een loopbaanscan kan het formulier in bijlage 7B worden gebruikt.

Artikel 8.5

Werkgever informeert ondernemingsraad

De werkgever informeert jaarlijks de ondernemingsraad schriftelijk over de inzet van middelen zoals bedoeld in dit hoofdstuk.

Hoofdstuk 9

Ziektekosten- en arbeidsongeschiktheidsverzekering

Artikel 9.1 Ziektekostenverzekering

1. Werkgevers bieden werknemers de mogelijkheid van een collectief contract voor de basisverzekering en meerdere aanvullende pakketten.

2. Premiekortingen voor de basisverzekering en een aanvullende verzekering komen ten goede aan de deelnemers.

3. De collectieve verzekering staat open voor partners en kinderen van de werknemers en voor post- actieven, waaronder mede begrepen partners en wezen van overleden post-actieven. Voor toetreding gelden de reguliere voorwaarden.

4. De werkgever biedt aan de werknemer die binnen het collectieve contract kiest voor een aanvullend pakket, een vergoeding van:€ 191,50 bruto per jaar

Er wordt geen vergoeding betaald aan de werknemer die niet kiest voor een aanvulling; ook wordt geen vergoeding betaald als men kiest voor een andere verzekeraar. De vergoeding wordt maandelijks in gelijke bruto bedragen uitgekeerd, tenzij de werkgever de vergoeding eenmaal per jaar vooraf wenst te betalen.

Voor werknemers die in deeltijd werken wordt de vergoeding niet gecorrigeerd naar het deeltijdpercentage.

Artikel 9.2

Tegemoetkoming arbeidsongeschiktheidsverzekering

1. De werkgever sluit voor zijn werknemers een collectieve aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) af die (gedeeltelijk) voorziet in het inkomensverlies bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.

2. De werknemer die gebruik maakt van de verzekering als bedoeld in het eerste lid, ontvangt een tegemoetkoming in de door hem betaalde AOV-premie van 0,2%-punt van de grondslag van het AOV Aanvullingsplan.

3. De werknemer kan er voor kiezen om niet deel te nemen aan deze verzekering.

Hoofdstuk 10

Keuzemodel arbeidsvoorwaarden

Artikel 10.1 Keuzemodel

1. De werkgever kan in overleg met zijn ondernemingsraad een keuzemodel arbeidsvoorwaarden invoeren. Daarbij kan een financiële richtlijn worden bepaald teneinde budgettering en kostenneutraliteit te bewaken. Vóór invoering van het keuzemodel dienen de afspraken tussen directie en ondernemingsraad te worden goedgekeurd door de belastingdienst.

2. Voor de toepassing van het keuzemodel worden als bronnen de vigerende arbeidsvoorwaarden gehanteerd zoals genoemd in lid 6 van dit artikel.

3. De te maken keuze past in de vigerende wettelijke kaders.

4. De hierna weergegeven uitruilmogelijkheden van bronnen en doelen dienen kostenneutraal plaats te vinden. Bij de waardering van uren wordt de aan- en verkoopwaarde van een uur vastgesteld conform de voor de werknemer geldende uurloonberekening.

5. De te maken keuze moet, naar oordeel van de werkgever, passen binnen de bedrijfsvoering en geldt, tenzij door de werknemer herroepen, naar oordeel van de werkgever voor zolang de bedrijfsvoering dit toestaat.

6. Voor uitruil kunnen in aanmerking worden genomen:

a. Als bron onder andere:

- bovenwettelijke vakantie-uren;

- maandsalaris zoals bedoeld in artikel 4.1;

- vakantie-uitkering zoals bedoeld in artikel 6.1;

- eindejaarsuitkering zoals bedoeld in artikel 6.2;

- uitkering collectieve resultaatdeling als bedoeld in artikel 6.3;

- bonusregeling zoals bedoeld in artikel 4.5;

- overuren;

b. Als doel onder andere:

- sabbatical leave als bedoeld in artikel 7.12;

- zorgverlof voor gezinsleden of naaste familieleden;

- contributie voor het lidmaatschap van een vakbond;

- aanpassing van de arbeidsduur in de vorm van 9 dagen van 8 uur; tevens kan bij wijze van proef gedurende de periode van één jaar de arbeidsduur worden aangepast in de vorm van 4 dagen van 9 uur;

- studie en scholing (employability);

- levensloop / vitaliteit;

- extra pensioenopbouw;

- kinderopvang.

7. Toepassing en gebruikmaking van dit keuzemodel arbeidsvoorwaarden kan voor de werknemer en de werkgever invloed hebben op de berekeningsgrondslagen en de premieberekening voor pensioen en sociale zekerheid. Indien dit het geval is dan zal de werkgever de werknemer daarover van tevoren informeren.

Hoofdstuk 11

Sociale zekerheid en Pensioen

Artikel 11.1 Algemene bepalingen

Artikel 11.1.1 Definities

In dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

a. volledig en duurzaam arbeidsongeschikt: is hij/zij die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling, duurzaam slechts in staat is om met arbeid ten hoogste 20% te verdienen van het maatmaninkomen per uur (art. 4 lid 1 WIA);

b. gedeeltelijk arbeidsongeschikt: is hij/zij die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling slechts in staat is met arbeid ten hoogste 65% te verdienen van het maatmaninkomen per uur, doch die niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is (art. 5 WIA);

c. bedrijfsongeval: een ongeval, dat in overwegende mate zijn oorzaak vindt in de aard van de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht, en niet te wijten is aan opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer;

d. passende arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet kan worden gevergd.

Artikel 11.1.2 Salarisbegrip

1. In dit hoofdstuk wordt onder het salaris verstaan: het door de werknemer laatstverdiende schaalsalaris (vermenigvuldigd met het deeltijdpercentage), vermeerderd met:

a. de vaste persoonlijke toelage(n) per maand;

b. de vakantie-uitkering per maand zoals bepaald in artikel 6.1 van de cao;

c. de vergoeding in geld voor wacht- en storingsdienst, gemiddeld per maand over de voorafgaande periode van 12 maanden;

d. de vergoeding in geld voor ploegendienst.

2. Onder persoonlijke toelage wordt verstaan een vaste maandelijkse toelage op het schaalsalaris, uitgedrukt in een bedrag of in een percentage van dat schaalsalaris, die aan de werknemer voor onbepaalde tijd is toegekend, uitsluitend:

a. wegens een uitstekende wijze van taakvervulling;

b. als garantie wegens plaatsing in een lager gekwalificeerde functie;

c. wegens bijzondere aan de werknemer te stellen eisen;

d. alle om andere redenen toegekende toelagen op het schaalsalaris, waaronder die voortvloeien uit een inconveniënt, tenzij anders bepaald, worden niet als tot een tot het salaris behorende vaste persoonlijke toelage aangemerkt.

3. Het bedrag van het laatst genoten salaris bedoeld in dit hoofdstuk wordt in voorkomende gevallen aangepast overeenkomstig een algemene salariswijziging.

Artikel 11.1.3

Second opinion (deskundigenoordeel)

Bij verschil van mening tussen de werkgever en de werknemer kan, na advisering door de eigen arbodienst door zowel de werkgever als de werknemer een niet bindend deskundigenoordeel worden gevraagd aan de UWV. Zulks onder meer ten aanzien van de vraag of:

a. de werknemer arbeidsongeschikt is;

b. er binnen de onderneming passend werk voorhanden is;

c. de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen verricht en de werknemer voldoende re- integratie-inspanningen verricht.

De kosten van het deskundigenoordeel komen voor rekening van de werkgever.

Artikel 11.1.4

Passende arbeid gedurende de loondoorbetalingsperiode

1. Gedurende de loondoorbetalingsperiode spant de werkgever zich in om de arbeidsongeschikte werknemer passende arbeid aan te bieden. De passende arbeid kan bestaan uit eigen werkzaamheden onder andere voorwaarden of uit andere werkzaamheden.

2. In het geval er binnen de organisatie van de werkgever geen passende arbeid voorhanden is, zal worden gezocht naar passende arbeid bij een andere werkgever.

3. De werknemer is verplicht een redelijk aanbod van passende arbeid te aanvaarden.

Artikel 11.2

Aanspraken tijdens arbeidsongeschiktheid

Artikel 11.2.1 Algemeen

Als de werknemer arbeidsongeschikt is, gelden voor hem de bepalingen van het BW, de ZW en de WIA, voor zover in dit hoofdstuk niet uitdrukkelijk anders is bepaald.

Artikel 11.2.2

Aanspraak gedurende de loondoorbetalingsperiode

1. De arbeidsongeschikte werknemer heeft gedurende het eerste ziektejaar recht op doorbetaling van 100% van het laatstverdiende salaris.

2. Gedurende het tweede ziektejaar bedraagt de loondoorbetaling 70% van het laatstverdiende salaris.

3. Bij werkhervatting gericht op re-integratie wordt gedurende het tweede ziektejaar over de gewerkte uren 100% van het laatstverdiende salaris betaald.

4. Met werkhervatting wordt gelijkgesteld arbeidstherapeutische werkzaamheden en op re-integratie gerichte omscholing binnen de uren die gelden als normale werktijd. Een en ander voor zover dit plaatsvindt op basis van in overleg met de bedrijfsarts door het bedrijf met de werknemer gemaakte re-integratieafspraken, vastgelegd in een voor de betrokken werknemer opgesteld re- integratieplan. Dit re-integratieplan bevat afspraken over de omvang en de duur van de re- integratieactiviteiten en over de toetsing van de voortgang van de re-integratie.

Artikel 11.2.3

Aanspraken van de <35% arbeidsongeschikte werknemer

1. De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, blijft in dienst van zijn werkgever, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. Zo nodig wordt de werknemer herplaatst in een passende functie.

2. De arbeidsovereenkomst en het salaris worden aangepast aan de feitelijke verdiencapaciteit.

3. De werknemer heeft aanspraak op een aanvulling van 70% van het verschil tussen het laatstverdiende en het nieuwe salaris. Deze aanvulling is pensioengevend.

4. Bij urenverlies wordt een eventuele werkloosheidsuitkering met de aanvulling verrekend.

5. Er is in elk geval sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang als bedoeld in dit artikel, als:

a. de huidige werkplek en het werk in alle redelijkheid en billijkheid niet zodanig kunnen worden aangepast dat de arbeidsongeschikte werknemer zijn functie naar behoren kan blijven uitoefenen; én

b. er geen passende arbeid in de organisatie van de werkgever aanwezig is en de arbeidsongeschikte werknemer ook niet voor andere passend arbeid bij de werkgever her-, om- of bijgeschoold kan worden.

6. In het geval de arbeidsovereenkomst op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang wordt beëindigd, heeft de werknemer aanspraak op een van de in lid 7 of 8 genoemde aanvullende uitkeringen.

7. De hoogte van de in lid 6 genoemde uitkering bedraagt een aanvulling van het nieuwe salaris tot 90% van het laatstverdiende salaris, als de werknemer wordt herplaatst in een passende functie bij

een andere werkgever. De duur van de aanvullende uitkering is gelijk aan de periode waarover hij in geval van werkloosheid een WW-uitkering zou hebben ontvangen.

8. De hoogte van de in lid 6 genoemde uitkering bedraagt een aanvulling op de loongerelateerde WW-uitkering, vermeerderd met het eventuele salaris, tot 70% van het laatstverdiende salaris, als de werknemer geheel of gedeeltelijk werkloos is.

Artikel 11.2.4

Aanspraken in geval van bedrijfsongeval

1. De werknemer ontvangt ook in het tweede ziektejaar 100% van zijn laatstverdiende salaris als de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een bedrijfsongeval.

2. De als gevolg van een bedrijfsongeval volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemer heeft aanspraak op een aanvulling van zijn IVA-uitkering en/of AAOP tot 90% van het laatstverdiende salaris.

3. De als gevolg van een bedrijfsongeval gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer kan na afloop van de loondoorbetalingsperiode aanspraak maken op de in leden 4 tot en met 7 genoemde aanvullingen.

4. De hoogte van de in lid 3 genoemde uitkering bedraagt tijdens de WGA- loongerelateerde uitkering:

a. in het geval de restverdiencapaciteit volledig wordt benut, een aanvulling van 90% van het verschil tussen het laatstverdiende en het nieuwe salaris;

b. in het geval de restverdiencapaciteit niet volledig wordt benut, een aanvulling van 80% van het verschil tussen het laatstverdiende en het nieuwe salaris.

5. De hoogte van de in lid 3 genoemde aanvulling bedraagt tijdens de WGA- loonaanvullingsuitkering een aanvulling van 90% van het verschil tussen het laatstverdiende en het nieuwe salaris dat de werknemer bij volledige benutting van zijn restverdiencapaciteit zou verdienen.

6. De hoogte van de in lid 3 genoemde aanvulling bedraagt tijdens de WGA- vervolguitkering gedurende maximaal 10 jaar een aanvulling tot 75% van het laatstverdiende salaris vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheidspercentage.

7. De werknemer die als gevolg van een bedrijfsongeval minder dan 35% arbeidsongeschikt is geraakt, heeft aanspraak op een aanvulling van het nieuwe salaris tot 90% van het laatstverdiende salaris.

8. De aanvulling genoemd in lid 7 eindigt op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Bij urenverlies wordt een eventuele werkloosheidsuitkering met de aanvulling verrekend.

Artikel 11.2.5

Herplaatsing binnen twee jaar

Herplaatsing binnen de loondoorbetalingsperiode in een andere functie, of onder andere voorwaarden in zijn eigen functie, levert de werknemer tot het einde van de loondoorbetalingsperiode geen financieel nadeel op ten opzichte van de situatie dat hij niet zou zijn herplaatst.

Artikel 11.2.6

Einde van het tijdvak van het eerste en het tweede ziektejaar

Voor het bepalen van het einde van het tijdvak van het eerste en het tweede ziektejaar worden perioden van ongeschiktheid tot werken wegens ziekte samengeteld, indien de perioden van ongeschiktheid elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen.

Artikel 11.2.7

Einde doorbetaling salaris/aanvulling op de WIA-uitkering

1. De doorbetaling van het salaris, bedoeld in artikel 11.2.2 eindigt na afloop van de genoemde termijnen, maar in ieder geval:

a. met ingang van de dag waarop het dienstverband is beëindigd; of

b. met ingang van de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigdeleeftijd heeft bereikt; of

c. met ingang van de eerste kalenderdag van de maand volgende op die waarin de werknemer is overleden.

2. De betaling van de aanvulling op het salaris, genoemd in artikel 11.2.4 leden 1 tot en met 6 eindigt na afloop van de in dat artikel bedoelde termijnen, maar in ieder geval:

a. met ingang van de dag waarop de werknemer niet meer voldoet aan de in bedoeld artikel genoemde voorwaarden; of

b. met ingang van de dag waarop het dienstverband is beëindigd; of

c. met ingang van de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt; of

d. met ingang van de kalenderdag van de maand volgende op die waarin de werknemer is overleden.

Artikel 11.3

Verplichtingen en sancties

1. De arbeidsongeschikte werknemer is verplicht zijn arbeidsongeschiktheid zo spoedig mogelijk aan de werkgever mede te delen en zich te houden aan de door de werkgever in dit verband gestelde voorschriften.

2. De werkgever kan bepalen dat de arbeidsongeschikte werknemer zijn arbeid slechts mag hervatten, als de werkgever hiervoor uitdrukkelijk toestemming heeft verleend.

3. De werkgever heeft het recht om de in dit hoofdstuk bedoelde loondoorbetaling en aanvullingen te weigeren of op te schorten ten aanzien van de werknemer die:

a. door opzet arbeidsongeschikt is geworden of gebleven, tenzij hem daarvan op grond van zijn psychische toestand geen verwijt kan worden gemaakt;

b. de ziekte is voorgewend, althans zodanig overdreven wordt voorgesteld, dat arbeidsongeschiktheid niet kan worden aangenomen;

c. arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie gestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;

d. zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd;

e. zonder deugdelijke grond geen passende arbeid verricht;

x. xxxxxx deugdelijke grond niet meewerkt aan door de werkgever of een deskundige gegeven redelijke voorschriften of maatregelen om passend werk te verrichten;

g. zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan opstelling, evaluatie of bijstelling van een plan van aanpak tot re-integratie;

h. zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften);

x. xxxxxxx medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van het UWV;

x. xxxxxxx gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden;

x. opzettelijk onjuiste informatie verstrekt of achterhoudt;

l. niet tijdig een WIA-uitkering heeft aangevraagd;

m. misbruik maakt van de voorziening.

4. De ingevolge het derde lid vervallen aanspraken herleven met ingang van het tijdstip waarop de (gewezen) werknemer alsnog gevolg geeft aan de betreffende verplichting op grond van dat lid.

5. Als ten aanzien van de WIA-uitkering die de werknemer geniet een verplichting wordt opgelegd of een sanctie wordt toegepast, wordt door de werkgever zoveel mogelijk dezelfde verplichting opgelegd dan wel een overeenkomende sanctie toegepast, op de aanvulling op de (WIA-)uitkering waarop de werknemer aanspraak heeft.

6. Wanneer als gevolg van handelingen of het nalaten van handelingen door de werknemer, de WIA- uitkering vermindering ondergaat, dan wel de aanspraak daarop geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, wordt de WIA -uitkering voor het vaststellen van zijn aanspraak op een aanvulling op de (WIA-)uitkering, steeds geacht onverminderd te zijn genoten.

Artikel 11.4 Overige bepalingen

Artikel 11.4.1

Samenloop met andere inkomsten

1. De aanspraken van de gewezen werknemer op grond van dit hoofdstuk kunnen in combinatie met andere inkomsten op grond van een wettelijke verzekering of in verband met voor zijn genezing wenselijk geachte arbeid in totaal niet meer bedragen dan 100% van het laatstverdiende salaris.

2. Inkomsten uit of in verband met arbeid of bedrijf worden op het bedrag, waarop de gewezen werknemer ingevolge dit hoofdstuk recht heeft, in mindering gebracht, tenzij:

a. de gewezen werknemer deze inkomsten reeds vóór het intreden van de ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte genoot; en

b. de omvang van die arbeid niet is toegenomen.

Artikel 11.4.2

Bijzondere voorzieningen

1. Als de arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit een bedrijfsongeval worden aan de werknemer vergoed de naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk gemaakte kosten van geneeskundige behandeling of verzorging die voor rekening van de werknemer blijven.

2. De werkgever kan omtrent het bepaalde in het eerste lid nadere regels vaststellen.

Artikel 11.5 Pensioen

1. De pensioenregeling is ondergebracht bij de Stichting Pensioenfonds ABP.

2. Afspraken omtrent VUT, prepensioen en levensloop zijn opgenomen in het VPL-akkoord, opgenomen in bijlage 8 bij deze cao.

Hoofdstuk 12 Disciplinaire maatregelen

Artikel 12.1

Opleggen disciplinaire maatregel

De werkgever kan de werknemer die zijn verplichtingen tegenover de

werkgever niet of niet behoorlijk nakomt of zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, een disciplinaire maatregel opleggen.

Artikel 12.2

Disciplinaire maatregelen

1. De disciplinaire maatregelen die kunnen worden opgelegd zijn:

a. een schriftelijke berisping;

b. vermindering van het verlof waarop de werknemer in het lopende of daaropvolgende kalenderjaar aanspraak heeft met ten hoogste vijf dagen;

c. onthouding van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren;

d. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd (voor ten hoogste twee jaren) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris;

e. overplaatsing;

x. xxxxxxxxx in de uitoefening van de werkzaamheden van werknemer voor een bepaalde tijd, al dan niet met geheel of gedeeltelijk behoud van salaris;

g. andere middelen, voor zover passend binnen kaders van de wet.

2. De hierboven genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, met uitzondering van de onder a. genoemde.

Artikel 12.3 Schorsing

1. Onverminderd het bepaalde in artikel 12.2 kan de werkgever de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schorsen:

a. indien tegen betrokken werknemer een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf wordt ingesteld, welke vervolging van invloed kan zijn op de uitoefening van de functie, dan wel een bevel tot voorlopige hechtenis ten uitvoer wordt gelegd;

b. indien het om een bijzondere reden ongewenst is een werknemer in zijn functie te handhaven nadat de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst definitief is vastgesteld;

c. indien dit uit overwegingen van bedrijfsbelang noodzakelijk wordt geoordeeld.

2. De schorsing geschiedt voor een tijdvak van ten hoogste één maand, welke periode zo nodig met tijdvakken van telkens ten hoogste één maand kan worden verlengd.

Artikel 12.4

Opleggen disciplinaire maatregel of schorsing

De disciplinaire maatregel wordt niet eerder opgelegd dan nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden ten overstaan van de werkgever of ten overstaan van een door de werkgever aangewezen vertegenwoordiger. De werknemer kan zich hierbij door een raadsman laten bijstaan.

Bij het opleggen van de disciplinaire maatregel hanteert de werkgever redelijke termijnen.

Artikel 12.5 Kennisgeving

Van het besluit tot opleggen van een disciplinaire maatregel of schorsing, dat met redenen is omkleed, wordt zo spoedig mogelijk en tegen ontvangstbewijs aan de werknemer een afschrift verstrekt. In het besluit wordt tevens medegedeeld op welke wijze en binnen welke termijn de werknemer bezwaar kan indienen, zoals omschreven in hoofdstuk 14 van deze cao.

Hoofdstuk 13

Reorganisatie en Sociaal Plan

Artikel 13.1 Reorganisatie

1. De werkgever vraagt bij een voornemen tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25, lid 1, sub c, d, e en f van de WOR tijdig advies van zijn ondernemingsraad. Wanneer zich een situatie voordoet als bedoeld in onderstaand lid 2, zullen tevens de vakorganisaties worden ingelicht. De in het kader van dit artikel ingebrachte informatie zal door partijen op verzoek van één of beide partijen vertrouwelijk worden behandeld.

2. Daar waar de gevolgen van een voorgenomen reorganisatie of bedrijfssluiting niet met het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket zijn op te vangen, zal door de werkgever met de vakorganisaties een Sociaal Plan worden opgesteld.

Artikel 13.2 Sociaal Plan

Bij het afsluiten van een Sociaal Plan nemen de werkgever en de vakorganisaties onder andere de volgende uitgangspunten in acht:

a. het Sociaal Plan heeft als doel het op sociaal verantwoorde wijze oplossen van de werkgelegenheidsproblematiek als gevolg van reorganisatie, vermindering van werkzaamheden of bedrijfssluiting;

b. de werkgever spant zich maximaal in om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden, zowel binnen het eigen bedrijf, als naar buiten, teneinde gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen;

c. de werknemer verleent medewerking bij het zoeken naar redelijke oplossingen voor zijn boventalligheid, zowel binnen als buiten de onderneming. Bij het ontbreken van dergelijke medewerking kan ontslag worden verleend zonder aanspraak op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering of een andere daarvoor bestemde voorziening;

d. het Sociaal Plan wordt aangemeld bij het ministerie van SZW teneinde de status van collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de Wet op de cao te verkrijgen.

Artikel 13.3

Overgang van activiteiten binnen de sector Afval en Milieu

Werkzaamheden blijven niet altijd bij dezelfde werkgever. Activiteiten kunnen overgaan naar een ander bedrijf. Wanneer dit binnen de sector Afval & Milieu gebeurt spreken cao-partijen de intentie uit dat werknemers de mogelijkheid krijgen om mee te gaan naar de nieuwe uitvoerder van de diensten. Werkgevers zullen zich hiervoor inspannen. In overleg met werkgever en vakorganisaties zal dit onderdeel zijn van de afspraken in het Sociaal Plan op basis van artikel 13.2

Hoofdstuk 14 Bezwaarprocedure

Artikel 14.1

Bezwaarprocedure in het bedrijf

Elke werkgever stelt op ondernemingsniveau een bezwaarprocedure en een bezwarencommissie in. Deze bezwaarprocedure is van toepassing voor die situaties waarbij een werknemer van mening is dat hij door een besluit/handeling door of namens de werkgever in zijn rechten, die hij op grond van de (collectieve) arbeidsovereenkomst kan doen gelden, benadeeld wordt. Onder besluit/handeling wordt mede verstaan het nalaten daarvan.

Een model bezwaarprocedure is als bijlage 13 opgenomen in deze cao.

Hoofdstuk 15 Commissie van Advies

Artikel 15.1 Commissie van Advies

De volgende zaken kunnen aan de Commissie van Advies worden voorgelegd:

1. alle verzoeken om uitleg over (de toepassing van) deze cao, niet zijnde individuele geschillen tussen werknemer en werkgever over de toepassing van de (collectieve) arbeidsovereenkomst. Deze individuele geschillen vallen onder de bezwaarprocedure op bedrijfsniveau.

Een verzoek om uitleg over (de toepassing van) deze cao dat betrekking heeft op een lopend geschil dat aan de rechter is voorgelegd, wordt niet door de Commissie van advies in behandeling genomen.

2. alle verzoeken van leden en aspirant-leden van de WENb tot dispensatie van bepalingen van deze cao op het terrein van pensioen en sociale zekerheid, met uitzondering van afspraken uit het VPL-akkoord (dit akkoord is opgenomen in bijlage 8 bij deze cao);

Artikel 15.2

Samenstelling Commissie van Advies

De Commissie van Advies telt vier leden: twee leden van de partij ter ene zijde en twee leden van de partijen ter andere zijde zoals betrokken bij deze cao. Het bureau van de WENb stelt een secretaris beschikbaar.

Artikel 15.3 Indienen verzoek

1. Een verzoek om een oordeel van de CvA wordt schriftelijk en gemotiveerd ingediend. Het verzoek moet worden ingediend binnen 4 weken nadat de aanleiding tot het verzoek is ontstaan.

2. Een aangesloten werkgever of een adspirant lid moet een verzoek tot dispensatie ruim voor de gewenste datum van ingang schriftelijk, gemotiveerd en onderbouwd indienen.

3. De CvA informeert de indiener van het verzoek over de wijze waarop en de termijn waarbinnen de CvA het verzoek in behandeling neemt en wanneer de CvA een inhoudelijke schriftelijke reactie op het verzoek verwacht te geven.

Bijlage 1

Overzicht aangesloten bedrijven (situatie per 1 januari 2016) / Indeling in Services en Proces; Bij het afsluiten van deze cao is de hoofdindeling als bedoeld in artikel 1.1 van deze cao, als volgt vastgesteld.

ACV

- NV Afvalcombinatie De Vallei, Ede (S)

- NV Afvalcombinatie De Vallei Gemeenten B.V. (S)

- NV Afvalcombinatie Xx Xxxxxx Xxxxxxxxx X.X. (X)

XXX, Xxxxxxxxx (P) Afvalzorg NV, Assendelft (P)* Area Reiniging NV, Emmen (S) Attero BV, Arnhem (P)

AVR Holding, Rotterdam (P)

Bodemzorg Limburg BV, Maastricht Airport (S)

Circulus-Berkel BV, Apeldoorn (S)

Cyclus NV, Gouda (S) Dar NV, Nijmegen (S) HVC Groep

- HVC, Alkmaar (P)***

- Flevocollect Gemeenten NV (S)

- Holland Collect NV (HVC inzameling) (S)

- Netwerk NV****

Indaver

- Indaver Xxxxx & Milieu Personeel B.V., Nieuwdorp (S)

- Indaver Gevaarlijk afval BV, Hoek (S)

IRADO

- NV Irado, Schiedam (S)

- NV ONS Houdstermaatschappij Schiedam (S)

Meerlanden NV, Rijsenhout (S)

Midwaste NV, Schiedam (S)

OMRIN

- Omrin (Afvalsturing Friesland NV), Leeuwarden (S)

- Reststoffen Energie Centrale (REC BV) (P)

- Afvalbeheer Noord Groningen (S)

- Omrin (Fryslân Miljeu NV), Leeuwarden (S)

- Omrin (B.V. Fryslân Miljeu Noordwest) (S)

- Omrin (B.V. Fryslân Miljeu Noordoost) (S)

- Omrin (B.V. Fryslân Miljeu Zuidwest) (S)

- Omrin (B.V. Fryslân Miljeu Zuidoost) (S)

- Omrin (B.V. Fryslân Miljeu Bedrijfsservice) (S)

- Omrin (B.V. Fryslân Miljeu Estafette) (S)

Rd4, Heerlen (S)

Reinis NV, Spijkenisse (S)

ROVA

- NV ROVA Holding, Zwolle (S)

- NV ROVA Gemeenten (S) RWM. NV Sittard (S) SAVER NV, Roosendaal (S)

Spaarnelanden NV, Haarlem (S) Stadswerk 072, Alkmaar (S) Twence BV, Hengelo (P) Twente Milieu NV, Enschede (S)

Van Gansewinkel Groep

- Van Gansewinkel Milieuservices Overheidsdiensten BV (S)

- NV Milieuservices Ridderkerk(S)

- NV Haagse Milieu Services, Den Haag (S)

- Van Gansewinkel Industrial Waste (P)

- Van Gansewinkel Milieutechniek BV (P)

- Twente Milieu Bedrijven (S)

Vibor, Hellevoetsluis (S)

ZRD (Zeeuwse Reinigingsdienst), Terneuzen (S)

Toelichting

* Personeel van Afvalzorg NV is gedispenseerd van de overgangsregeling VPL-akkoord.

*** Decentrale afspraken i.v.m. toetreding tot sector-CAO A&M.

**** Dispensatie van FUR/VPL voor Netwerk-personeel in dienst voor 31 december 2002 bij GR Netwerk en op 1 januari 2003 51 jaar of ouder.

Bijlage 2 Salaristabellen Proces

Salaristabel Proces per 1 juli 2016
minimum vakantie-uitkering 8% van	2307	(peildatum 1 juli '16) (artikel 6.1)

schaal	stappen
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
A / 1	1550	1631	1707	1784	1861	1939	2011	2088
B / 2	1555	1652	1746	1839	1933	2030	2123	2216
C / 3	1766	1848	1927	2011	2093	2176	2257	2343
D / 4	1906	1966	2030	2089	2150	2209	2272	2336	2394	2454	2515
E / 5	2151	2209	2270	0000	0000	0000	2506	2565	2624	2683	2745
F / 6	2255	2331	2401	2474	2548	2619	2690	2763	2836	2907	2982
G / 7	2360	2450	2543	2632	2724	2816	0000	0000	0000	3183	3273
H / 8	2463	2575	2688	2800	2912	3023	3137	3253	3364	3476	3589
I / 9	2568	2705	2840	2979	3113	3251	0000	0000	0000	3794	3926
J / 10		Min	3183			Max	4538
K / 11		Min	3479			Max	4960
L / 12		Min	3778			Max	5378

Salaristabel Proces per 1 juli 2017
minimum vakantie-uitkering 8% van	2342	(peildatum 1 juli '17) (artikel 6.1)

schaal	stappen
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
A / 1	0000	0000	0000	1811	1889	1968	2041	2119
B / 2	1578	1677	1772	1867	1962	2060	2155	2249
C / 3	0000	0000	0000	2041	2124	2209	2291	2378
D / 4	1935	1995	2060	2120	2182	2242	0000	0000	0000	2491	2553
E / 5	2183	2242	2304	2366	2424	2483	2544	2603	2663	2723	2786
F / 6	2289	2366	2437	2511	2586	2658	0000	0000	0000	2951	3027
G / 7	2395	2487	2581	2671	2765	2858	2951	3046	3140	3231	3322
H / 8	2500	2614	2728	0000	0000	0000	0000	0000	0000	3528	3643
I / 9	2607	2746	2883	3024	3160	3300	3437	3573	3712	3851	3985
J / 10		Min	3231			Max	4606
K / 11		Min	3531			Max	5034
L / 12		Min	3835			Max	5459

Bijlage 3A Regeling ID-banen

Artikel 1, Definities

Onder in- en doorstroombanen wordt in deze regeling verstaan de in- en doorstroombanen zoals omschreven in de "Regeling voor subsidiëring van dienstbetrekkingen in de collectieve en non-profit sector voor langdurig werklozen gericht op instroom in het arbeidsproces respectievelijk doorstroom naar andere functies in het arbeidsproces” (nr. AM/RAW/98/40972), hierna te noemen Regeling In- en Doorstroombanen.

Onder ID-werknemer wordt verstaan degene die een in- en doorstroombaan vervult.

Ter toelichting:

De Regeling In- en Doorstroombanen en opvolgende regelingen zijn komen te vervallen met ingang van 1 januari 2004 met de invoering van de Wet werk en bijstand.

Voor de op 1 januari 2004 bij de werkgever in dienst zijnde ID-werknemer wordt deze Regeling In- en Doorstroombanen gehandhaafd voor de duur van de subsidie en derhalve van het dienstverband.

Artikel 2, Subsidie

De loonkosten van de in artikel 1 bedoelde arbeidsplaatsen worden gefinancierd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De rijkssubsidie is een voorwaarde voor het bestaan van de extra arbeidsplaatsen.

Artikel 3, Werkingssfeer

Op de ID-werknemer is, met inachtneming van het bepaalde in de in artikel 1 genoemde regeling, de rechtspositie op grond van deze cao van toepassing, met uitzondering van de bepalingen over de arbeidsovereenkomst, de arbeidsduur, salaris, salarisaanpassing, inschaling en toeslagen, voor zover onderstaande bepalingen daar afwijkende afspraken over bevatten.

Artikel 4, Arbeidsduur

De arbeidsduur per week wordt vastgesteld conform artikel 6 (Arbeidsduur) van de in artikel 1 genoemde voormalige Regeling In- en Doorstroombanen.

Artikel 5, Salariëring

1. De salariëring vindt plaats metinachtneming van de artikelen 4.4 en 4.6 van deze cao en met inachtneming van artikel 7 van de in artikel 1 genoemde regeling.

2. Indeling vindt plaats conform de gemeentelijke regelingen op basis waarvan de onderstaande salaristabel is vastgesteld. De treden hiervan zijn gerelateerd aan het geldende minimumloon, met dien verstande, dat het maximumsalaris in geen geval uitstijgt boven het percentage dat in artikel 7 van de in artikel 1 genoemde regeling is vastgesteld.

3. De salarissen worden (halfjaarlijks) aangepast volgens de indexering zoals toegepast op de minimumlonen op grond van de Wet minimumloon.

Artikel 6, Inschaling en toeslagen

1. Bij indiensttreding vindt inschaling plaats conform artikel 7 van de in artikel 1 genoemde voormalige Regeling In- en Doorstroombanen, op het salaris dat overeenkomt met 100% van het Wettelijk Minimum Loon (WML).

2. Het verrichten van overwerk, onregelmatige diensten, beschikbaarheidsdiensten en dergelijke wordt vergoed conform de cao, tenzij dit zou leiden tot overschrijding van 130% van het minimumloon. In dat geval bestaat de vergoeding uit verlof.

Artikel 7, Scholing

Aan de ID-werknemer worden scholing en vorming geboden op basis van de cao-afspraken.

Artikel 8, Opheffen arbeidsplaats

1. De in artikel 1 bedoelde extra arbeidsplaats wordt opgeheven indien de subsidie vervalt.

2. Indien de situatie bedoeld in lid 1 zich voordoet, wordt de ID-er wegens opheffing van de betrekking ontslagen. De op ontslag en werkloosheid van toepassing zijnde bepalingen uit deze cao zijn van toepassing.

Artikel 9 , Uitvoering

De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van deze regeling berust bij de directeur van het bedrijf.

Artikel 10, Onvoorziene gevallen

In gevallen waarin deze regeling niet voorziet beslist de directie; zij is bevoegd ter uitvoering van het bepaalde in deze regeling nadere voorschriften te stellen.

Artikel 11, Inwerkingtreding en geldigheidsduur

Deze regeling treedt met terugwerkende kracht in werking op 1 januari 1999 en heeft een werkingsduur die gekoppeld is aan de duur van de subsidies voortvloeiend uit de in artikel 1 genoemde voormalige Regeling In- en Doorstroombanen.

Artikel 12, Citeertitel

Deze regeling kan worden aangehaald als "Regeling In- en Doorstroombanen CAO Afval & Milieu".

Artikel 13, Salaristabel I/D-banen

1 januari 2016 index 1,11%	1 juli 2016 0,83%
1537	1550
1567	1580
1606	1619
1642	1656
1684	1698
1723	1737
1764	1779
1802	1817
1841	1856
1880	1896
1920	1936
1960	1976

schaal 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

indexatie conform Wet minimumloon.

Bijlage 3B

Loonschaal garantiebanen

1. Banenafspraak Sociaal Akkoord

In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 is afgesproken om 125.000 banen te creëren, de zogenaamde banenafspraak. Van deze extra banen worden 100.000 ingevuld door de marktsector en

25.000 door de overheid. Deze banen worden stapsgewijs geleverd met als einddoel om de extra banen voor 2026 gerealiseerd te hebben. Deze banen zijn voor mensen met een arbeidsbeperking die niet in staat zijn zelfstandig het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen.

2. Doelgroep Banenafspraak

De doelgroep voor de banenafspraak bestaat uit:

1. Xxxxxxxxx met een arbeidsvermogen

2. Mensen met een Wsw-indicatie zonder werk

3. Mensen die onder de participatiewet vallen en waarvan UWV heeft beoordeeld dat zij niet in staat zijn het WML te verdienen

4. Mensen met een WIW- of Id-baan.

Alle personen die onder de banenafspraak vallen, zijn geregistreerd in het doelgroepenregister van UWV.

3. Doelgroep loonschaal garantiepanen cao Afval & Milieu

Voor mensen uit de doelgroep van de Participatiewet (2.3) hebben werkgevers en vakbonden per 1 januari 2016 een nieuwe loonschaal ingevoerd. Deze loonschaal is exclusief bedoeld voor mensen uit de doelgroep en bevatten een aantal treden om werknemers een realistisch inkomensperspectief te bieden.

4. Loonschaal Garantiebanen

1. Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het wettelijk minimumloon (WML), maar die wel de mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben en die behoren tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, wordt een aparte loonschaal naast het bestaande loongebouw opgenomen. Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt op maximaal 120% van het Wettelijk minimum(jeugd)loon. Deze loonschaal is nadrukkelijk alleen bedoeld voor de in deze bepaling omschreven doelgroep.

2. De indexering van de salarissen en de salarisschaal Garantiebaan wordt gerelateerd aan de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon. De loonontwikkeling in de cao wordt niet toegepast op deze salarisschaal.

1-1-2016
leeftijd	minimum	maximum
18	693,70	832,44
19	800,40	960,48
20	937,65	1.225,18
21	1.105,35	1.326,42
22	1.295,90	1.555,08
23	1.524,60	1.829,52

1-7-2016
leeftijd	minimum	maximum
18	699,46	839,35
19	807,04	968,45
20	945,43	1134,52
21	1114,52	1337,43
22	1306,66	1567,99
23	1537,25	1844,71

5. Loonkostensubsidie en loonwaardebepaling

Een werkgever ontvangt van de gemeente een compensatie voor het niet-productieve deel: de loonkostensubsidie. Deze is gekoppeld aan de loonwaarde van de betreffende werknemer in die specifieke functie. De loonkostensubsidie is het verschil tussen de loonwaarde van de werknemer (de arbeidsprestatie) voor deze functie en het Wettelijk minimumloon (WML).

De loonwaardebepaling vindt plaats op de werkplek en wordt uitgevoerd door een erkende instantie en methodiek, geselecteerd door het desbetreffende regionaal werkbedrijf. De competenties van de werknemer worden gemeten en vergeleken met de competenties die nodig zijn voor de functie. Het verschil in productie wordt vastgesteld om de functie op een reëel bestaande werkplek goed uit te kunnen oefenen. Voor dat verschil kan de werkgever gecompenseerd worden. Een werkgever komt in aanmerking voor de loonkostensubsidie zo lang de werknemer in dienst is en de loonwaarde minder is dan het WML . De loonwaarde wordt elk jaar (in geval van beschut werk: elke drie jaar) opnieuw vastgesteld.

6. Doorgroei in de loonschaal garantiebanen

6.1. Zodra de loonwaarde meer is dan het WML, wordt het salaris van de werknemer op basis van het jaarlijkse functioneringsgesprek stapsgewijze verhoogd tot het maximum van de salaristabel is bereikt. Artikel 4.4. van de cao is overeenkomstig van toepassing.

Tabel doorgroei 1-1-2016
leeftijd	18	19	20	21	22	23
periodiek
0	693,70	800,40	937,65	1.105,35	1.295,90	1.524,60
1	728,39	840,42	984,53	1.160,62	1.360,70	1.600,83
2	763,07	880,44	1.031,42	1.215,89	1.425,49	1.677,06
3	797,76	920,46	1.078,30	1.271,15	1.490,29	1.753,29
4	832,44	960,48	1.125,18	1.326,42	1.555,08	1.829,52

Tabel doorgroei 1-7-2016
leeftijd	18	19	20	21	22	23
periodiek
0	699,46	807,04	945,43	1114,52	1306,66	1537,25
1	734,44	847,40	992,70	1170,25	1371,99	1614,12
2	769,40	887,75	1039,98	1225,98	1437,32	1690,98
3	804,38	928,10	1087,25	1281,70	1502,66	1767,84
4	839,35	968,45	1134,52	1337,43	1567,99	1844,71

7. Instroom in reguliere functies / reguliere salaristabel

Zodra de loonwaarde meer is dan het WML, wordt bij de jaarlijkse functioneringsgesprekken besproken of instroom in een reguliere functie mogelijk is.

8. Vakantie-uitkering (in afwijking van artikel 6.1 van de cao)

1. De werknemer heeft recht op een vakantie-uitkering van 8% per kalendermaand van het voor de werknemer in die maand geldende maandsalaris als bedoeld in artikel 4.1 van deze cao minus het in sub b genoemde.

2. Voor de werknemer waarvan de loonwaarde meer is dan het WML wordt tenminste een bedrag uitbetaald dat gelijk is aan 8% van het maximum van het voor hem geldende schaalsalaris.

3. De vakantie-uitkering wordt verminderd met de in de loonkostensubsidie begrepen vakantie- uitkering.

Bijlage 4

(uit: Wet arbeid en zorg)

Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof Artikel 4.1 uit de Wet arbeid en zorg

1. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens:

a. onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen;

b. zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;

c. een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden;

d. de uitoefening van het actief kiesrecht.

2. Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden worden in ieder geval begrepen:

x. xx xxxxxxxxx van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b. het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn;

x. xxxxxxxxxxx, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodzakelijke begeleiding daarbij van de personen, bedoeld in artikel 5:1;

d. noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van de personen, bedoeld in artikel 5:1.

Kortdurend zorgverlof

Artikel 5.1 uit de Wet arbeid en zorg

1. De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid.

2. Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan:

a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

b. een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;

c. een kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

d. een pleegkind dat blijkens de basisregistratie personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en dat hij als pleegouder als bedoeld in artikel 1.1 van de Jeugdwet verzorgt;

e. een bloedverwant in de eerste of tweede graad;

x. xxxxxx die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer; of

x. xxxxxx met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

Langdurend zorgverlof

Artikel 5.9 uit de Wet arbeid en zorg

De werknemer heeft recht op verlof zonder behoud van loon voor:

a. de verzorging van een persoon als bedoeld in artikel 5:1, tweede lid, die levensbedreigend ziek is; of

b. de noodzakelijke verzorging van een persoon als bedoeld in artikel 5:1, tweede lid, die ziek of hulpbehoevend is.

Artikel 5.10 uit de Wet arbeid en zorg

Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

Zie voor meer verlofinformatie: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxx-xx-xxxxxxxx/xxxxxx

Bijlage 5A

Functieprofielen Proces

Functieprofiel : bedieningsman

Familie : productie

Doel van de functie : zorg dragen voor schoonhouden van de

installatie en werkomgeving, zodat de productie ongestoord verloopt

Hoofdtaken : assisteren bedieningsvakman bij verhelpen storingen schoonhouden installatie, gebouwen en werkomgeving intern transporteren van goederen m.b.v. heftruck uitvoeren en naleven KAM-beleid

Functie-eisen:

- opleiding : VMBO

- applicatie : heftruck, basisveiligheid

- ervaring : 0-3 maanden

Zelfstandigheid : werkzaamheden liggen vast in voorschriften; volledige controle

Contact : interne contacten op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : oplettendheid, fysiek gevaar

Hoofdgroep : op grond van werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 1

Salarisschaal : B

Functieprofiel : hulpmonteur

Familie : techniek

Doel van de functie : zorg dragen voor het in goede staat houden

van middelen, zodanig dat ze optimaal beschikbaar zijn

Hoofdtaken : verrichten van kleine onderhoudswerkzaamheden verlenen van assistentie aan monteurs

verrichten van alle voorkomende werkzaamheden

Functie-eisen:

- opleiding : VMBO

- applicatie : --

- ervaring : 1 tot 3 maanden

Zelfstandigheid : werkmethoden liggen vast

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid.

Bij het uitvoeren van de functie ontstaan regelmatig gevaarlijke situaties

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 1

Salarisschaal : B

Functieprofiel : telefoniste/receptioniste

Familie : klant

Doel van de functie : bedienen telefooncentrale en ontvangen van bezoekers Hoofdtaken : bedienen telefooncentrale

ontvangen en doorverwijzen van bezoekers verrichten van administratieve werkzaamheden

Functie-eisen:

- opleiding : VMBO

- applicatie : cursus bediening telefooncentrale

- ervaring : 3 tot 9 maanden

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een groot aantal richtlijnen

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau

wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 1

Salarisschaal : C

Functieprofiel : administratief medewerker

Familie : staf

Doel van de functie : verrichten van alle voorkomende administratieve werkzaamheden

Hoofdtaken : uitwerken van correspondentie en verslagen verzorgen van kopieer- en archiefwerkzaamheden verrichten van overige administratieve en afdelingswerkzaamheden

Functie-eisen:

- opleiding : VMBO

- applicatie : PC-cursus

- ervaring : 3 tot 9 maanden

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een groot aantal richtlijnen

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau

wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 1

Salarisschaal : C

Functieprofiel : bedieningsvakman

Familie : productie

Doel van de functie : bediening verschillende installatie-

onderdelen teneinde aangeboden afvalstromen optimaal te verwerken,

rekening houdend met milieu- en veiligheidseisen

Hoofdtaken : verhelpen storingen

bedienen verschillende installaties uitvoeren en naleven KAM-beleid

Functie-eisen:

- opleiding : VMBO

- applicatie : heftruck, kraanbesturing

- ervaring : 1-2 jaar

Zelfstandigheid : werkzaamheden worden verricht op basis van groot aantal richtlijnen; er vindt steekproefsgewijs controle plaats

Contact : interne contacten op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : aard van het werk vereist oplettendheid Hoofdgroep : op grond van werk- en denkniveau wordt de

functie ingedeeld in hoofdgroep 2

Salarisschaal : D

Functieprofiel : monteur

Familie : techniek

Doel van de functie : zorg dragen voor het in goede staat houden

van middelen, zodanig dat ze optimaal beschikbaar zijn

Hoofdtaken : verrichten van diverse werkzaamheden op werktuigkundig en elektrotechnisch gebied

verrichten van diverse las- en soldeerwerkzaamheden

Functie-eisen:

- opleiding : VMBO

- applicatie : vakcursussen

- ervaring : 1 tot 2 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een groot aantal richtlijnen

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau

wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 2

Salarisschaal : D

Functieprofiel : operator

Familie : productie

Doel van de functie : controleren van een deel van het

productieproces en het in opdracht van de leiding opheffen van storingen

Hoofdtaken : verrichten van controlewerkzaamheden

t.b.v. installaties en productieprocessen oplossen van kleine storingen verrichten van overige gelijksoortige productiewerkzaamheden

Functie-eisen:

- opleiding : Vapro-A

- applicatie : VVA-1

- ervaring : 1 tot 2 jaar

Zelfstandigheid : werkzaamheden worden verricht aan de hand van een groot aantal richtlijnen en zijn nagenoeg volledig te controleren

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid. Bij het uitvoeren

van de functie ontstaan regelmatig gevaarlijke situaties

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 2

Salarisschaal : E

Functieprofiel : commercieel medewerker binnendienst

Familie : klant

Doel van de functie : verlenen van ondersteuning m.b.t.

klantgerichte activiteiten

Hoofdtaken : telefonisch contact onderhouden met klanten/relaties, ontvangen van bezoekers opstellen en uitwerken van offertes verrichten van overige administratieve werkzaamheden

Functie-eisen:

- opleiding : MEAO

- applicatie : PC-cursus, cursus klantgericht handelen

- ervaring : 1 tot 2 jaar

Zelfstandigheid : werkzaamheden worden verricht aan de hand van een groot aantal richtlijnen en kunnen steekproefsgewijs worden gecontroleerd

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau

wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 2

Salarisschaal : E

Functieprofiel : secretaresse

Familie : staf

Doel van de functie : verlenen van secretariële ondersteuning op

afdelingsniveau

Hoofdtaken : notuleren en uitwerken van vergaderingen maken van afspraken en beheren van agenda’s

ontvangen van bezoekers

concipiëren van brieven, verrichten van overige afdelingswerkzaamheden

Functie-eisen:

- opleiding : MEAO

- applicatie : PC-cursus

- ervaring : 2 tot 4 jaar

Zelfstandigheid : werkzaamheden worden verricht aan de hand van een groot aantal richtlijnen en kunnen steekproefsgewijs worden gecontroleerd

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau

wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 2

Salarisschaal : E

Functieprofiel : operator AVI

Familie : productie

Doel van de functie : zorg dragen voor de controle op het gehele

verbrandingsproces

Hoofdtaken : bedienen, bewaken en bijregelen van de installatieprocessen; verrichten van eerstelijnsonderhoudswerkzaamheden; uitvoeren en naleven KAM-beleid

Functie-eisen:

- opleiding : MBO (bijvoorbeeld MTS, Vapro-B)

- applicatie : VVA-1, VOP, Energietechniek

- ervaring : 2 tot 4 jaar

Zelfstandigheid : werkzaamheden worden verricht aan de

hand van een groot aantal richtlijnen en zijn nagenoeg volledig te controleren

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid.

Bij het uitvoeren van de functie ontstaan regelmatig gevaarlijke situaties

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 2

Salarisschaal : F

Functieprofiel : technisch specialist

Familie : techniek

Doel van de functie : verrichten van specialistisch onderhoud

teneinde productiemiddelen in optimale staat te houden

Hoofdtaken : verrichten van specialistische onderhoudswerkzaamheden

op werktuigkundig, elektronisch en instrumentatiegebied

Functie-eisen:

- opleiding : MTS

- applicatie : vakcursussen, VVA-1

- ervaring : 2 tot 4 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een klein aantal richtlijnen en

kunnen steekproefsgewijs worden gecontroleerd

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid.

Bij het uitvoeren van de functie ontstaan regelmatig gevaarlijke situaties

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 2

Salarisschaal : F

Functieprofiel : chef werkplaats

Familie : techniek

Doel van de functie : is verantwoordelijk voor het optimaal

inzetten van mensen en middelen ten behoeve van het in optimale staat houden van installaties en materieel

Hoofdtaken : geeft leiding aan de uitvoering van de werkzaamheden van de werkplaats, zorgt voor een doelmatige werkplanning, is verantwoordelijk voor de uitvoering van het P&O-beleid in het afdelingsbudget

Functie-eisen:

- opleiding : MTS

- applicatie : vakcursussen en managementcursus

- ervaring : 1,5 tot 3 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een klein aantal richtlijnen en kunnen steekproefsgewijs worden gecontroleerd

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : er wordt verantwoordelijkheid gedragen

voor de uitvoering van de operationele activiteit van een afdeling

Speciale vaardigheidseisen : --

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 3

Salarisschaal : G

Functieprofiel : vertegenwoordiger

Familie : klant

Doel van de functie : onderhouden van contacten met klanten

teneinde een optimale relatie te verkrijgen

Hoofdtaken : bezoeken van bestaande en acquireren van nieuwe klanten

opstellen van offertes en contracten

Functie-eisen:

- opleiding : MBO commercieel

- applicatie : vakcursussen

- ervaring : 1,5 tot 3 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een klein aantal richtlijnen en kunnen steekproefsgewijs worden gecontroleerd

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau

wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 3

Salarisschaal : G

Functieprofiel : stafmedewerker

Familie : staf

Doel van de functie : verrichten van uitvoerende en ondersteunende werkzaamheden op het vakgebied

Hoofdtaken : uitvoeren van administratieve werkzaamheden van meer complexe aard op het vakgebied

analyseren van gegevens en opstellen van rapportages en managementinformatie bewaken van procedures

Functie-eisen:

- opleiding : MEAO

- applicatie : PC-cursus en vakcursussen

- ervaring : 1,5 tot 3 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een klein aantal richtlijnen en kunnen steekproefsgewijs worden gecontroleerd

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : --

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau

wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 3

Salarisschaal : G

Functieprofiel : KAM-coördinator

Familie : staf

Doel van de functie : het invoeren van procedures en instructies

zodanig, dat wordt voldaan aan de geldende kwaliteitsnomen (certificering en VCA) en arbo- en milieuwetgeving

Hoofdtaken : adviseren management op gebied van kwaliteit, arbo en milieu

uitvoeren en begeleiden projecten op gebied van arbo, kwaliteit en milieu registreren KAM-gegevens en opstellen managementrapportages

begeleiden en verzorgen van interne audits

aanvragen, updaten en controleren (milieu)vergunningen

Functie-eisen:

- opleiding : HBO

- applicatie : milieuwetgeving, arbowetgeving

- ervaring : 3-5 jaar

Zelfstandigheid : werkzaamheden worden verricht aan de hand van een gering aantal richtlijnen; er is eindcontrole

Contact : in- en externe contacten op uitvoerend niveau

Leidinggeven : functioneel

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid

en nauwkeurigheid

Hoofdgroep : op grond van werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 3

Salarisschaal : I

Functieprofiel : hoofdoperator

Familie : productie

Doel van de functie : in opdracht van de leiding controleren van

het productieproces en het opheffen van storingen

Hoofdtaken : operationeel leiding geven aan medewerkers onderhouden van contacten m.b.t.

storingen, onderhoud en aanvoer van afvalstoffen bedienen van de installaties vanuit de controlekamer coördineren en bewaken van productie-processen bij afwezigheid van de wachtchef

Functie-eisen:

- opleiding : HTS

- applicatie : managementcursus, VVA-1/2

- ervaring : 2 tot 4 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een klein aantal richtlijnen en kunnen steekproefsgewijs worden gecontroleerd

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : er wordt verantwoordelijkheid gedragen voor de uitvoering van de operationele activiteit van een afdeling

Speciale vaardigheidseisen : de aard van het werk vereist oplettendheid.

Bij het uitvoeren van de functie ontstaan regelmatig gevaarlijke situaties

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 3

Salarisschaal : H

Functieprofiel : chef onderhoud XXX

Familie : techniek

Doel van de functie : zorgdragen voor de uitvoering van de

onderhoudswerkzaamheden

(werktuigbouw, elektrotechniek en instrumentatie) aan de productiemiddelen van een

afvalverbrandingsinstallatie

Hoofdtaken : leidinggeven aan de afdeling; adviseren

over en uitvoeren van het onderhoudsbeleid; het opstellen en uitvoeren van onderhoudsbudgetten; uitvoeren KAM- en P&O-beleid

Functie-eisen:

- opleiding : HBO-niveau (bijvoorbeeld HTS)

- applicatie : vakcursussen en managementcursus

- ervaring : 3 tot 5 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de

hand van een klein aantal richtlijnen. Er kan eindcontrole zijn

Contact : veelvuldige in- en externe contacten

Leidinggeven : hiërarchisch en vakinhoudelijk Speciale vaardigheidseisen : --

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 3

Salarisschaal : I

Functieprofiel : wachtchef

Familie : productie

Doel van de functie : is verantwoordelijk voor het optimaal

inzetten van mensen en middelen ten

behoeve van de eindverwerking van afvalstoffen

Hoofdtaken : leidinggeven aan de uitvoering van productieprocessen is verantwoordelijk voor de uitvoering van

de plannen van werkzaamheden

opereert binnen het kader van bedrijfs- en wettelijke regelingen

is verantwoordelijk voor de uitvoering van het P&O-beleid

Functie-eisen:

- opleiding : HTS

- applicatie : managementcursus, VVA-1/2

- ervaring : 2 tot 4 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een klein aantal richtlijnen. Er kan eindcontrole zijn

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : in de functie wordt verantwoordelijkheid gedragen van de vertaling van functioneel beleid naar operationele plannen

Speciale vaardigheidseisen : --

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 4

Salarisschaal : J

Functieprofiel : projectleider

Familie : techniek

Doel van de functie : plannen en realiseren van onderhouds- en

nieuwbouwprojecten

Hoofdtaken : beheren van het projectbudget

aansturen van externe bedrijven en vakafdelingen afsluiten van contracten

verantwoordelijk voor de voortgang van projecten

Functie-eisen:

- opleiding : HTS

- applicatie : projectmanagement

- ervaring : 2 tot 4 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een klein aantal richtlijnen. Er kan eindcontrole zijn

Contact : informatieoverdracht op uitvoerend niveau

Leidinggeven : er wordt verantwoordelijkheid gedragen voor de uitvoering van de operationele activiteit van een afdeling

Speciale vaardigheidseisen : --

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 4

Salarisschaal : J

Functieprofiel : accountmanager

Familie : klant

Doel van de functie : zorg dragen voor een optimale relatie

tussen klant en bedrijf

Hoofdtaken : voert zelfstandig acquisitie in de marktsegmenten

onderhandelt zelfstandig met klanten en externe instanties volgt marktontwikkelingen

Functie-eisen:

- opleiding : HBO

- applicatie : vakcursussen

- ervaring : 2 tot 4 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht aan de hand van een klein aantal richtlijnen en kunnen steekproefsgewijs worden gecontroleerd

Contact : er is sprake van diepgaande in- en externe contacten op meerdere niveaus

Leidinggeven : -- Speciale vaardigheidseisen : --

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 4

Salarisschaal : J

Functieprofiel : staffunctionaris

Familie : staf

Doel van de functie : bijdrage leveren aan de ontwikkeling en

uitvoering van het beleid

Hoofdtaken : opstellen van beleidsvoorstellen ontwerpen van regelgeving en procedures verrichten van onderzoek t.b.v. ontwikkelingen

participeren in projectorganisaties

Functie-eisen:

- opleiding : HBO

- applicatie : vakcursussen

- ervaring : 4 tot 7 jaar

Zelfstandigheid : de werkzaamheden worden verricht op grond van een gering aantal hoofdlijnen. Er kan eindcontrole zijn

Contact : er is sprake van diepgaande in- en externe contacten op meerdere niveaus

Leidinggeven : -- Speciale vaardigheidseisen : --

Hoofdgroep : op grond van het werk- en denkniveau wordt de functie ingedeeld in hoofdgroep 4

Salarisschaal : K

Bijlage 5B

Handboek functie-indeling

Artikel 1 Doel

In dit hoofdstuk zijn de bepalingen opgenomen over de uitwerking en indeling van de functieprofielen in de functierasters van deze cao alsmede over de wijze waarop de bedrijven de systematiek van functie-indeling dienen toe te passen. Partijen betrokken bij de cao stellen de functie- indelingssystematiek vast en beheren het functieraster en het graderingsysteem. Het management van de betrokken bedrijven bepaalt de indeling van de overige functieprofielen van het bedrijf in het functieraster.

Artikel 2 Begripsbepalingen

Functieraster: Het geheel van functieprofielen uit de cao en de indeling daarvan in één van de salarisschalen. Hierbij is tevens de onderverdeling in hoofdgroepen en functiefamilies aangegeven.

Hoofdgroepen: Clusters van functies die zich onderscheiden op grond van het werk- en denkniveau dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te kunnen vervullen.

Functiefamilie: Ordening van vaktechnisch verwante functies die naar zwaarte in een rangorde zijn geplaatst.

Functioneel niveau: Zwaarte van een functie aangeduid met een letter of een cijfer die correspondeert met een salarisschaal.

Functieprofielen: Korte beschrijvingen van de hoofdtaken die de werknemer geacht wordt te realiseren. Een functieprofiel geeft informatie over het doel van de functie, de hoofdtaken, de functie-eisen en de overige gezichtspunten.

Graderingsysteem: Methode van functiewaardering waarmee door cao-partijen de functies in het functieraster van de cao worden gewaardeerd. Het beheer van het systeem is door cao-partijen neergelegd bij de functiewaarderingscommissie.

Gezichtspunten: Cruciale aspecten waarop de functieprofielen in het functieraster worden gewaardeerd. De gezichtspunten zijn functionele vorming/ervaring, beslissingsvrijheid en handelingsvrijheid (zelfstandigheid), contact, leidinggeven en speciale vaardigheidseisen.

Artikel 3 Functieraster

1. Het functieraster bestaat uit vier functiefamilies en twaalf functionele niveaus.

2. De functiefamilies zijn:

- Productie; hieronder vallen alle productie-gebonden taken betreffende inzameling, recycling, bewerking en verwerking van afvalstoffen alsmede de productie ondersteunende functies.

- Techniek; hieronder vallen alle technische werkzaamheden betreffende voorbereiding, modificatie, nieuwbouw en onderhoud van bedrijfsmiddelen.

- Klant; hieronder vallen alle werkzaamheden betreffende marketing, acquisitie en verkoop van alle nieuwe en bestaande producten. Ook automatiseringsfuncties behoren tot deze familie.

- Staf; hieronder vallen alle functies uit de stafafdelingen personeel en

organisatie, financieel-economische zaken en juridische zaken en milieu. Tot deze familie behoren tevens alle administratieve en secretariële functies.

Artikel 4 Graderingsysteem

Het graderingsysteem is de technische uitwerking van de methode van functiewaardering waarmee functieprofielen worden ingedeeld in het functieraster. De indeling van de functieprofielen in het functieraster vindt plaats in twee stappen:

1. Indeling van de functieprofielen in een van de hoofdgroepen op grond van het werk- en denkniveau.

2. Binnen de hoofdgroep vindt vervolgens een nadere differentiatie plaats aan de hand van gezichtspunten. De indeling van bedrijfseigen niet in het functieraster van cao opgenomen functieprofielen vindt plaats middels vergelijking met de functieprofielen in het functieraster van de cao.

Artikel 5

Bezwarenprocedure functiewaardering

1. Voor bezwaren die betrekking hebben op de uitvoering van de bepalingen aangaande de functiewaarderingssystematiek wordt per onderneming een bezwarenprocedure vastgesteld. Deze procedure heeft uitsluitend betrekking op geschillen betreffende de persoonlijke indeling van de werknemer in bestaande functieprofielen.

2. Indien deze bezwarenprocedure niet leidt tot overeenstemming tussen werknemer en werkgever, is het mogelijk beroep aan te tekenen bij een door cao-partijen ingestelde sectorberoepscommissie.

Artikel 6 Sectorberoepscommissie

1. De sectorberoepscommissie bestaat uit drie leden en drie plaatsvervangende leden. Zowel van de leden als van de plaatsvervangende leden wordt er een benoemd door de werkgeversvereniging en een door de gezamenlijke werknemersorganisatie die partij zijn bij deze cao. De aldus benoemde twee leden benoemen tezamen het derde lid en het derde plaatsvervangend lid, welk lid en plaatsvervangend lid tevens de functie van voorzitter en plaatsvervangend voorzitter vervullen.

2. De leden en plaatsvervangend leden worden benoemd voor een periode van onbepaalde duur.

3. Om voor benoeming in aanmerking te komen moet men meerderjarig zijn.

4. De leden van de sectorberoepscommissie zal per te behandelen zaak een vergoeding worden toegekend door de werkgeversvereniging. Deze vergoeding wordt in rekening gebracht bij de werkgever van de werknemer die het beroep heeft ingesteld.

Artikel 7 Beroepsprocedure

1. Voor de werknemer staat beroep open bij de sectorberoepscommissie als hij op grond van een door hem ingediend bezwaarschrift als bedoeld in artikel 5 geheel of gedeeltelijk in het ongelijk is gesteld dan wel als de werkgever binnen de daarvoor gestelde termijn geen beslissing heeft genomen op het bezwaarschrift.

De werknemer die geen bezwaarschrift indient of geen gebruik maakt van zijn recht van beroep, maar zich in de plaats daarvan wendt tot de civiele rechter, kan niet meer alsnog overgaan tot het indienen van een bezwaarschrift of het instellen van beroep.

2. Het beroep wordt ingesteld door toezending bij aangetekend schrijven van een beroepschrift aan de secretaris van de sectorberoepscommissie binnen dertig dagen na dagtekening van de desbetreffende beslissing van de werkgever. Indien de werkgever geen beslissing heeft genomen begint de termijn van dertig dagen te lopen vanaf de dag dat 6 weken zijn verstreken na ontvangst van het bezwaarschrift door de werkgever.

De indiener zal uitstel worden verleend indien hij daarom verzoekt en indien de voorzitter het verzoek als redelijk beoordeelt.

3. Het beroepschrift dient te bevatten:

- de gronden, waarop het beroep berust;

- het besluit dat van de sectorberoepscommissie wordt gevraagd;

- de dagtekening;

- naam en adres van de indiener;

- omschrijving van het besluit waartegen beroep wordt ingesteld.

Als één van bovengenoemde zaken ontbreekt in het beroepschrift, wordt de indiener binnen een nader vast te stellen termijn in de gelegenheid gesteld het verzuim te herstellen.

4. Zodra bij de sectorberoepscommissie een beroepschrift is binnengekomen wordt daarvan een afschrift verzonden naar de werkgever. Werkgever kan binnen dertig dagen na ontvangst hiervan een verweerschrift indienen bij de sectorberoepscommissie.

5. Een beroepschrift wordt altijd mondeling, tijdens een zitting van de sectorberoepscommissie behandeld.

6. Werknemer en werkgever kunnen zich laten bijstaan of vertegenwoordigen door een raadsman.

7. Werknemer en werkgever zijn verplicht alle door de sectorberoepscommissie gevraagde en op de zaak betrekking hebbende inlichtingen te verstrekken en alle op de zaak betrekking hebbende stukken te doen toekomen aan de sectorberoepscommissie.

8. Partijen en hun eventuele raadslieden c.q. gemachtigden worden door de sectorberoepscommissie in staat gesteld de op de zaak betrekking hebbende stukken door te nemen. De voorzitter kan bepalen dat inzage van psychologische en medische rapporten aan partijen wordt onthouden.

9. De sectorberoepscommissie kan getuigen en deskundigen, al dan niet op verzoek van partijen, oproepen voor de zitting. Partijen kunnen zelf ook getuigen en deskundigen meenemen naar de zitting.

10. De sectorberoepscommissie neemt een besluit, in de vorm van een bindend advies, op basis van consensus, en binnen een termijn van drie weken na de zitting tijdens welke de zaak aan de orde is geweest. Het besluit is met redenen omkleed en wordt direct schriftelijk aan partijen meegedeeld.

Bijlage 6 NVT

Bijlage 7A

Formulier aanvraag opleiding

Op dit formulier kunt u de wensen voor de te volgen opleiding kenbaar maken.

Persoonsgegevens

Naam                               

Functie                               

Welke opleiding/ cursus wilt u gaan volgen?

Naam opleiding/cursus: __              _              _          _

Duur opleiding/ cursus:                 _              _          _

Kostenindicatie:                     _              _          _

Gewenst startmoment                            

Xxxxxx wilt u deze opleiding/ cursus volgen?

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

             _              _              _      

Bijlage 0X

Xxxxxxxxx aanvraag loopbaanscan

Eens in de 5 jaar kunt u een loopbaanscan doen (zie artikel 8.4).

Persoonsgegevens

Naam                               

Functie                               

Xxxxx u eerder een loopbaanscan gedaan? Ja/ Nee (doorhalen wat niet van toepassing is) Indien ja, wanneer was dit?  

Bijlage 8 VPL-akkoord

Partijen willen invulling geven aan verwachtingen bij huidige deelnemers van Sfn die op 31 december 2005 in dienst zijn van een bij Sfn aangesloten onderneming, door een eigen sectorale regeling van 70% voor een eenjaarsuitkering voorafgaande aan de uitkomsten van het ABP-hoofdlijnenakkoord. De in het ABP-hoofdlijnenakkoord gemaakte afspraak van 0,8% werkgeversbijdrage voor levensloop is naast de hieronder vermelde afspraken, voor de in het ABP-hoofdlijnenakkoord benoemde categorieën werknemers beschikbaar voor levensloop.

1. Deze ambitie wordt voor de deelnemers die voor 1 januari 1950 zijn geboren en vanaf 1 april 1997 onafgebroken deelnemer bij Sfn zijn, als volgt ingevuld:

- voor hen wordt de huidige FUR-regeling (d.w.z. één jaar eerder dan FPU) voortgezet (overgangsregeling);

- de financiering van deze voortzetting voor hen bestaat uit continuering van de huidige premie van 3% werkgever en 1,5% werknemer over het loon van deze deelnemers;

- aan Sfn een tijdelijke premie gedurende drie jaar tot ultimo 2008 van 0,6% werkgever en 0,3% werknemer over het salaris van de overige werknemers.

2. Deze ambitie wordt voor de deelnemers die op of na 1 januari 1950 zijn geboren en vanaf 1 april 1997 onafgebroken deelnemer bij Sfn zijn, als volgt ingevuld:

- een levensloopregeling vanaf 2006 met een premie van 1% werkgever (werkgeversbijdrage) en 0,5% werknemer over het salaris van deze deelnemers; cao-partijen stellen vast dat deze werkgeversbijdrage niet pensioengevend is, gelet op het feit dat de bron voor deze bijdrage, de financiering van de FUR, evenmin pensioengevend was;

- het saldo van de individuele FUR-bestemmingsrekening van deze deelnemers per ultimo 2005;

- een zodanige additionele dotatie op de individuele FUR-bestemmingsrekening uit Sfn per ultimo 2005, waardoor het FUR-saldo tezamen met de hiervoor vermelde gezamenlijke premie van 1,5% voor levensloop toereikend is voor de financiering van de ambitie op de richtleeftijd van 61 jaar en 3 maanden.

3. Gevolgen voor de werknemers:

a. voor de deelnemers die voor 1 januari 1950 geboren zijn en waarvoor in 2005 het FUR- aanvullingsreglement geldt:

- geen enkel verschil (d.w.z. één jaar eerder dan FPU) zowel ten aanzien van de huidige regeling als ten aanzien van de huidige premie;

b. voor deelnemers die op of na 1 januari 1950 geboren zijn geldt:

- geen verschil ten aanzien van de ambitie van de regeling;

- wel een andere vormgeving (een combinatie van FUR- bestemmingssaldo en spaarsaldo levensloop);

- verlaging van de premie met 0,7% per 1 januari 2006 en bovendien met 0,3% per 1 januari 2009 (samen 1%);

- voor zover noodzakelijk een bijschrijving per 31 december 2005 van een overbruggingsdotatie, berekend op het beoogde ambitieniveau, om dit binnen het bereik van de werknemer te brengen;

- vóór 1 juli 2006 overboeking van het dan aanwezige Sfn-saldo naar keuze van de werknemer naar levensloop en/of ouderdomspensioen;

- vanaf het moment waarop de overbruggingsdotatie op de bestemmingsrekening is bijgeschreven, draagt de betreffende werknemer het risico voor het saldo op zijn bestemmingsrekening.

Werknemers die na 1 april 1997 in dienst zijn getreden, verkrijgen een bijschrijving naar evenredigheid van het aantal maanden onafgebroken diensttijd tussen 1 april 1997 en 1 januari 2006.

4. Gevolgen voor werkgevers:

- de 3% FUR-premie voor 55-plussers met het FUR-overgangsrecht blijft gehandhaafd;

- voor de 55-minners wordt de vervallen 3% FUR-premie als volgt aangewend:

a. 1% voor levensloop;

b. 0,6% gedurende drie jaar voor de financiering van de overgangsregeling voor 55-plussers; deze 0,6% valt vrij per 1 januari 2009;

c. 1% wordt als arbeidsvoorwaardenruimte overgeheveld naar de sectortafels en is daar beschikbaar voor in overleg te bepalen doelen. Het wordt niet gebruikt ter compensatie van autonome stijging van werkgeverslasten;

d. een verlaging van de premie van 0,4% per 1 januari 2006. Met de onder b genoemde vrijval van 0,6% per 1 januari 2009 is dat samen 1%.

5. Gevolgen voor Sfn:

- Sfn blijft de FUR-regeling vooralsnog uitvoeren voor alle deelnemers met inachtneming van de hierboven vermelde afspraken;

- het bestuur van Sfn stelt rekenregels op aan de hand waarvan dit akkoord wordt afgewikkeld;

- in 2008 zullen de Werkgeversvereniging WENb en vakorganisaties overleg voeren over het voortbestaan dan wel beëindiging (alternatieve uitvoeringsvormen) van Sfn.

6. Indexatie van de ingegane uitkeringen:

De FUR-uitkering wordt geïndexeerd volgens het door het Sfn-bestuur vastgestelde indexatiebeleid (voorwaardelijke indexatie). Hiervoor zijn de nodige reserves aanwezig.

Mochten in de toekomst onverhoopt toch onvoldoende middelen in het fonds aanwezig zijn om de voorwaardelijke indexatie te waarborgen dan zal ten behoeve van die indexatie een premie worden geheven die wordt verdeeld in de verhouding 2/3 werkgever en 1/3 werknemer.

Schema herverdeling huidige FUR-premies

situatie	werkgever	Werknemer	Doel
huidig	3,0%	1,5%	FUR + FUR-overgangsregeling
vanaf 1 januari 2006 voor werknemers geboren vóór 1950 en in dienst vanaf 1 april 1997	3,0%	1,5%	voortzetting FUR (=overgangsregeling)
vanaf 1 januari 2006	1,0%	0,5%	levensloop
voor overige	0,6%	0,3%	tijdelijke financiering overgangsregeling
werknemers			over te hevelen naar sectortafels
	1,0%	-	vrijval
	0,4%	0,7%
	3,0%	1,5%
vanaf 1 januari 2009	1,0%	0,5%	levensloop
voor overige	1,0%	-	overgeheveld naar sectortafels
werknemers	1,0%	1,0%	vrijval
	3,0%	1,5%

Bijlage 9

Aanvullende voorzieningen in verband met werkloosheid als gevolg van reorganisatie

Algemene bepalingen

1. Toepassing

De bepalingen in deze bijlage zijn uitsluitend van toepassing op de werknemer wiens arbeidsovereenkomst met de werkgever is geëindigd, een einde van rechtswege uitgezonderd, wegens opheffing van zijn functie als gevolg van reorganisatie, bedrijfssluiting, of vermindering van werkzaamheden.

2. Definities

In deze regeling wordt verstaan onder:

a. Betrokkene: de werknemer als bedoeld in artikel 1;

b. Loongerelateerde uitkering: de loongerelateerde uitkering, bedoeld in artikel 15 van de WW;

c. Minimumloon: het minimumloon, bedoeld in artikel 14, tweede lid, WW;

d. Aanvulling op de WW-uitkering: de bovenwettelijke aanvulling op de WW- of ZW-uitkering;

e. Berekeningsgrondslag: het dagloon dat geldt voor de WW, zoals vastgesteld per de eerste werkloosheidsdag, zonder de maximum-dagloongrens van artikel 9 Coördinatiewet sociale verzekering;

f. Werkgever: de werkgever die is aangesloten bij de Werkgeversvereniging WENb.

3. (Vervallen)

4. Aanvulling op WW-uitkering

Voor de betrokkene gelden voor de toepassing van het bepaalde in deze bijlage de bepalingen van het BW en de WW, voor zover hierna niet uitdrukkelijk anders is bepaald.

5. De aanspraak op aanvulling op de WW-uitkering

1. De betrokkene die recht heeft op een loongerelateerde uitkering, heeft aanspraak op een aanvulling op de WW-uitkering. De aanvulling op de WW-uitkering wordt per maand achteraf uitbetaald op vertoon van een bewijs van aanspraak op WW-uitkering.

2. Geen aanspraak op een aanvulling op de WW-uitkering bestaat in geval de betrokkene:

a. een redelijk aanbod van passende arbeid weigert; of

b. onvoldoende meewerkt aan het vinden van passende arbeid; of

c. schriftelijk met de werkgever is overeengekomen dat geen aanspraak op een aanvulling op de WW-uitkering wordt gemaakt;

d. in het geval dat een Sociaal Plan van toepassing is, geldt met betrekking tot het aanvaarden van passende arbeid hetgeen daarover in het Sociaal Plan is bepaald. Daarbij kunnen ook andere aanduidingen zoals “gelijkwaardig” en “gelijksoortig” van toepassing zijn.

6. Duur en hoogte van de aanvulling op de WW-uitkering

1. De duur van de aanvulling op de WW-uitkering is gelijk aan de duur van de loongerelateerde uitkering. De aanvulling eindigt als de WW-uitkering eindigt.

2. Gedurende de eerste helft van de voor de betrokkene geldende duur van de loongerelateerde WW-uitkering wordt de uitkering per dag aangevuld tot 90% van de berekeningsgrondslag Vervolgens voor de overige duur tot 80% van de berekeningsgrondslag.

3. Als de WW-uitkering herleeft binnen de perioden bedoeld in lid 2, dan herleeft de aanvulling op de WW-uitkering voor resterende duur daarvan. Een opgeschorte WW-uitkering verlengt niet de in lid 2 genoemde perioden.

4. Bij de vaststelling van de duur van de perioden, bedoeld in het tweede lid, gedurende welke aanvulling op de WW-uitkering tot 90% van de berekeningsgrondslag plaatsvindt, wordt artikel 43 WW niet overeenkomstig toegepast. Bij de vaststelling van de duur van de perioden, bedoeld in het derde lid, gedurende welke aanvulling tot 90% en 80% van de berekeningsgrondslag plaatsvindt, worden perioden, waarin de betrokkene recht heeft gehad op aanvulling op de ZW-uitkering, mede in aanmerking genomen.

5. Voor de berekening van de hoogte van de aanvulling wordt de uitkering op grond van de WW geacht onverminderd te zijn ontvangen indien deze op grond van enige wettelijke bepaling geheel of gedeeltelijk is geweigerd, dan wel niet of niet geheel is betaald.

Aanvulling op ZW-uitkering

7. Aanspraak op aanvulling op de ZW-uitkering

De betrokkene die arbeidsongeschikt wordt of is en die aanspraak zou maken op aanvulling op de WW-uitkering als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest, heeft aanspraak op een aanvulling op zijn ZW-uitkering.

8. Duur en hoogte van de aanvulling op de ZW-uitkering

1. De duur van de aanvulling op de ZW-uitkering is gelijk aan de duur van de ZW-uitkering, maar ten hoogste aan het totaal aantal maanden, bedoeld in artikel 5, eerste lid, verminderd met de periode waarin de betrokkene reeds recht op aanvulling op de WW-uitkering en aanvulling op de ZW- uitkering heeft gehad. Indien na het einde van de ZW-uitkering het recht op WW-uitkering niet meer kan herleven in de loongerelateerde fase omdat er in die fase geen uitkeringsduur resteert, eindigt de aanvulling op de ZW-uitkering uiterlijk zodra de duur van de loongerelateerde uitkering zou zijn verstreken als de betrokkene niet ziek was geworden.

2. De ZW-uitkering wordt aangevuld tot het percentage, bedoeld in artikel 6, tweede lid, dat zou hebben gegolden als de betrokkene werkloos zou zijn gebleven of geworden.

3. In afwijking van het tweede lid:

a. wordt de ZW-uitkering van een betrokkene die aansluitend op

het einde van zijn dienstbetrekking recht heeft op een ZW-uitkering of die binnen 4 weken na het einde van zijn dienstbetrekking recht verkrijgt op een ZW-uitkering, gedurende ten hoogste 52 weken aangevuld tot 100% van de berekeningsgrondslag;

b. wordt de uitkering op grond van artikel 29a ZW, met inachtneming van het eerste lid, aangevuld tot 100% van de berekeningsgrondslag.

4. Voor de berekening van de hoogte van de aanvulling op de ZW-uitkering wordt de uitkering op grond van de ZW geacht onverminderd te zijn ontvangen indien deze op grond van enige wettelijke bepaling geheel of gedeeltelijk is geweigerd, dan wel niet of niet geheel is betaald.

Herplaatsing bevorderende regelingen

9. Loonaanvulling

1. In geval de betrokkene een dienstbetrekking aanvaardt binnen de periode dat hij een aanvulling op de WW-uitkering ontvangt en het loon in zijn nieuwe dienstbetrekking minder bedraagt dan de berekeningsgrondslag, ontvangt de betrokkene een aanvulling op zijn loon.

2. Het recht op loonaanvulling eindigt:

a. voor zover de betrokkene arbeidsuren, alsmede het recht op onverminderde loonbetaling over die arbeidsuren, uit zijn nieuwe dienstbetrekking verliest;

b. zodra de betrokkene het recht op loonbetaling uit zijn nieuwe dienstbetrekking verliest terwijl die dienstbetrekking blijft bestaan;

c. zodra het loon in de nieuwe dienstbetrekking niet meer lager is dan de berekeningsgrondslag;

d. als de uitkeringsduur ex artikel 4.2.3 (betreffende duur en hoogte aanvulling WW-uitkering) is verstreken.

3. Als het recht op loonaanvulling is geëindigd op grond van het tweede lid, onderdeel a, b of c, heeft de betrokkene opnieuw recht op loonaanvulling indien de omstandigheid die het recht heeft doen eindigen heeft opgehouden te bestaan en de betrokkene binnen de duur, bedoeld in lid twee sub d, opnieuw voldoet aan de voorwaarden, gesteld in het eerste lid of tweede lid en het derde lid. Over een tijdvak waarin recht op loonaanvulling bestaat op grond van meer dan één recht op aanvulling, komt alleen het hoogste recht op aanvulling tot uitbetaling.

4. De loonaanvulling wordt berekend over het deel van de kalendermaand waarover de betrokkene recht heeft op loon uit zijn nieuwe dienstbetrekking.

5. De loonaanvulling is gelijk aan het verschil tussen het onverminderde loon in de nieuwe dienstbetrekking en de berekeningsgrondslag, tenzij de nieuwe dienstbetrekking (gemiddeld) een kleinere omvang heeft. In het laatste geval wordt de loonaanvulling naar rato verminderd.

6. De loonaanvulling dient binnen vier weken na het ontstaan van recht op loonaanvulling te worden aangevraagd. Tijdens de duur van de loonaanvulling zijn alle verplichtingen en sancties op grond van de WW van overeenkomstige toepassing.

7. De loonaanvulling wordt per maand achteraf betaald op vertoon van een bewijs van ontvangst van WW-uitkering.

8. Voor de toepassing van dit artikel wordt een loonaanvulling uit anderen hoofde of een daarmee naar aard en strekking overeenkomende uitkering, waarop de betrokkene recht heeft, geacht deel uit te maken van het loon uit de nieuwe dienstbetrekking.

10. Herleving aanvulling WW-uitkering na een nieuwe dienstbetrekking

1. Voor zover de betrokkene die recht heeft op aanvulling op de WW-uitkering na aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking:

a. opnieuw werkloos is en een nieuw recht op WW-uitkering heeft binnen de duur, bedoeld in het vierde en vijfde lid;

b. recht heeft op een ZW-uitkering en een nieuw recht op WW-uitkering als bedoeld onder a. zou hebben verkregen als hij niet ziek zou zijn geweest, herleeft zijn recht op aanvulling op de WW- uitkering overeenkomstig dit artikel.

2. Indien de betrokkene ter zake van zijn arbeidsurenverlies als betrokkene geen recht op aanvulling op de WW-uitkering heeft, maar dit recht wel zou hebben gehad als hij geen nieuwe dienstbetrekking had aanvaard, heeft hij recht op aanvulling op de WW-uitkering overeenkomstig dit artikel voor zover hij:

a. een recht op WW-uitkering verkrijgt binnen de duur van de aanvulling op de WW-uitkering zoals die voor hem zou gelden per de datum van het arbeidsurenverlies als betrokkene; of

b. recht heeft op een ZW-uitkering en een recht op WW-uitkering als bedoeld onder a. zou hebben verkregen als hij niet ziek zou zijn geweest.

3. De aanvulling op de WW-uitkering, bedoeld in het tweede lid, wordt blijvend geheel geweigerd indien deze blijvend geheel zou zijn geweigerd als er ten gevolge van het arbeidsurenverlies als betrokkene, een recht op WW-uitkering zou zijn ontstaan.

4. De aanvulling op de WW-uitkering, bedoeld in het eerste en tweede lid, duurt:

a. voor de betrokkene, bedoeld in het eerste lid, uiterlijk tot het einde van de duur van de aanvulling op de WW-uitkering die voor hem zou hebben gegolden als hij werkloos zou zijn gebleven;

b. voor de betrokkene, bedoeld in het tweede lid, uiterlijk tot het einde van de duur van de aanvulling op de WW-uitkering waarop hij recht zou hebben gehad als hij aansluitend aan zijn arbeidsurenverlies als betrokkene werkloos zou zijn geworden.

5. Artikel 43 WW is niet van overeenkomstige toepassing op de uitkeringsduur, bedoeld in het vierde lid. Indien dit artikel binnen één recht op aanvulling op de WW-uitkering voor een tweede of volgende keer wordt toegepast, blijft de einddatum, vastgesteld bij de eerste toepassing, ongewijzigd.

6. De hoogte van de aanvulling op de WW-uitkering is gelijk aan het percentage van de berekeningsgrondslag, bedoeld in artikel 6, tweede lid, dat:

a. op de betrokkene, bedoeld in het eerste lid, van toepassing zou zijn geweest als hij vanaf het moment waarop zijn recht op aanvulling op de WW-uitkering eindigde wegens de aanvang van zijn nieuwe dienstbetrekking, onafgebroken recht op aanvulling op de WW-uitkering zou hebben gehad;

b. op de betrokkene, bedoeld in het tweede lid, van toepassing zou zijn geweest als hij vanaf het arbeidsurenverlies als betrokkene onafgebroken recht op aanvulling op de WW-uitkering zou hebben gehad.

7. Zolang en voor zover de betrokkene tegelijk recht heeft op een aanvulling op de WW-uitkering op grond van dit artikel en een WW-uitkering, een ZW-uitkering, een andere aanvullende uitkering of een uitkering die daar naar aard en strekking mee overeenkomt, heeft de aanvulling op de WW- uitkering op grond van dit artikel het karakter van een aanvulling tot het percentage, bedoeld in artikel 5, tweede lid. Artikel 5, vijfde lid, is van overeenkomstige toepassing.

11. Afkoop

1. De werkgever en de betrokkene kunnen overeenkomen dat het recht op aanvulling op de WW- uitkering wordt afgekocht per de eerste werkloosheidsdag tegen een nader te bepalen percentage.

2. Indien het recht op aanvulling op de WW-uitkering is afgekocht, heeft de betrokkene geen enkele aanspraak op grond van deze regeling zolang hij niet opnieuw een recht op aanvulling op de WW- uitkering heeft verkregen.

12. Tegemoetkoming in de verhuiskosten

1. Aan de betrokkene, die werkzaamheden gaat verrichten, kan op zijn aanvraag en onder door de werkgever volgens het bepaalde dit artikel te stellen voorwaarden een eenmalige tegemoetkoming worden verleend in de kosten van een daartoe noodzakelijke verhuizing.

2. De betrokkene heeft recht op vergoeding van verhuiskosten als:

a. hij recht heeft op een aanvulling op de WW-uitkering waarvan de duur niet is verstreken of zonder de aanvaarding van werkzaamheden niet zal verstrijken binnen drie maanden na de ingangsdatum van de werkzaamheden; en

b. hij werkzaamheden aanvaardt die naar verwachting ten minste zes maanden zullen duren; en

c. die werkzaamheden leiden tot een beëindiging van zijn recht op de aanvulling op de WW- uitkering voor tenminste de helft van het aantal uren per week waarvoor hij onmiddellijk vóór de aanvang van die werkzaamheden recht had op aanvulling op de WW-uitkering; en

x. xx xxxxxxxxxx noodzakelijk is voor het aanvaarden van de werkzaamheden; en

e. de noodzakelijke verhuizing daadwerkelijk plaatsvindt tussen drie maanden vóór en twaalf maanden na de aanvang van de werkzaamheden.

3. De betrokkene heeft mede recht op vergoeding van verhuiskosten als hij recht op een bovenwettelijke uitkering als bedoeld in het eerste lid, sub a, zou hebben gehad als hij niet de nieuwe werkzaamheden had aanvaard in verband waarmee hij verhuist, en als hij tevens voldoet aan de voorwaarden gesteld in het eerste lid, sub b, d en e.

4. Verhuizing wordt geacht noodzakelijk te zijn voor het aanvaarden van werkzaamheden:

- als de werkzaamheden bestaan uit een nieuwe dienstbetrekking, de betrokkene uit hoofde van die dienstbetrekking verplicht is binnen een bepaald gebied te wonen, de betrokkene buiten dat gebied woont, en hij naar dat gebied verhuist;

- als de reisafstand tussen de woonplaats van de betrokkene en diens standplaats voor de werkzaamheden vóór de verhuizing

ten minste 50 kilometer en na de verhuizing ten hoogste 25 kilometer bedraagt.

5. Een schriftelijk verzoek om vergoeding dient binnen twee maanden na verhuizing te worden ingediend.

6. De vergoeding van verhuiskosten bedraagt € 2.269,-. Als de betrokkene in verband met zijn nieuwe werkzaamheden uit anderen hoofde een vergoeding van verhuiskosten ontvangt, wordt die vergoeding in mindering gebracht op dit bedrag.

13. Doorverwerking sancties UWV

De aanvullingen op grond van dit hoofdstuk worden naar rato aangepast, als de betreffende uitkering door UWV geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd, vanwege het niet nakomen van de verplichtingen van de werknemer ter voorkoming van (het voortduren van) werkloosheid.

Bijlage 10

Verklaring relatiepartnerschap

1. Ondergetekende

naam : ..................................................................

voornamen : ..................................................................

geboortedatum : ..................................................................

adres : ..................................................................

woonplaats : ..................................................................

verklaart

a. dat de mede-ondergetekende, met wie hij/zij met ingang van samenwoont op

bovenstaand adres, de persoon is, met wie hij/zij - met het oogmerk duurzaam samen te leven - een gemeenschappelijke huishouding voert;

b. dat hij/zij beëindiging van de gemeenschappelijke huishouding met mede-ondergetekende zo spoedig mogelijk ter kennisneming zal brengen van werkgever.

2. Mede-ondergetekende

naam : ..................................................................

voornaam : ..................................................................

geboortedatum : ..................................................................

bevestigt dat de ondergetekende, met wie hij/zij met ingang van ...................................

samenwoont op bovenstaand adres, zijn/haar levenspartner is.

Datum : ..................................................................

Ondergetekende : ..................................................................

(handtekening)

Mede-ondergetekende: ..............................................................

(handtekening)

NB Tegelijkertijd kan slechts één persoon als relatiepartner worden aangemerkt.

Bijlage 11

Samenvatting ATW-normen

In 2007 is de Arbeidstijdenwet vereenvoudigd. Ten opzichte van de oude wet is er onder meer geen onderscheid meer in arbeidstijdenregelingen (de standaard- en overlegregeling zijn vervallen) en is er ook geen onderscheid meer in incidenteel en structureel overwerk.

Naast de Arbeidstijdenwet zijn er nog meer wetten van toepassing, zoals:

- het Arbeidstijdenbesluit

- het Arbeidstijdenbesluit vervoer

- bovenliggende Europese regelgeving, zoals EG verordening 561/2006

- de Wet flexibel werken

In onderstaande tabel is een overzicht gegeven van de belangrijkste regelgeving voor de verschillende doelgroepen.

Werknemers	Europese regelgeving	Nederlandse wet- en regelgeving
Niet rijdend personeel	Richtlijn 2003/88/EG	Arbeidstijdenwet Arbeidstijdenbesluit
Rijdend in vrachtauto’s < 501 kg laadvermogen c.q. niet gekentekende voertuigen/werktuigen	Richtlijn 2003 /88/ EG	Arbeidstijdenwet Arbeidstijdenbesluit
Rijdend in een vrachtauto waarvan laadvermogen > 500 kg	Richtlijn 2002/15/EG	Arbeidstijdenwet Hfd.2 Arbeidstijdenbesluit Vervoer
Rijdend in vrachtauto’s boven 3500 kg TMM	EG verordening 561/2006 Richtlijn 2002/15/EG	Arbeidstijdenwet Hfd.2 Arbeidstijdenbesluit Vervoer
Rijdend in vrachtauto’s boven 3500kg TMM en vrijgesteld van EG 561 (art. 13)	Richtlijn 2002/15/EG	Arbeidstijdenwet Arbeidstijdenbesluit
Meer informatie is te vinden op de volgende site: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx en xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxx-xx-xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxx

Samenvatting ATW-normen / schematisch overzicht Arbeidstijdenwet

		norm
Rusttijden	dagelijkse rust	11 uur (aaneengesloten) (1 x per week: 8 uur, indien noodzakelijk i.v.m. aard arbeid of bedrijfsomstandigheden)
	wekelijkse rust	36 uur (aaneengesloten) óf 72 uur per 14 dagen (te splitsen in stukken van minimaal 32 uur)
Pauze	bij > 5,5 uur arbeid per dienst	30 minuten (eventueel 2 x 15 minuten)
	bij > 10 uur arbeid per dienst	45 minuten (eventueel 3 x 15 minuten)
	bij > 5,5 uur arbeid per dienst	15 minuten1
Zondagrust	zondagsarbeid (artikel 5:6 ATW)	geen arbeid op zondag, tenzij: • in overeenstemming met de aard van de arbeid én bedongen of • noodzakelijk i.v.m. aard arbeid of bedrijfsomstandigheden • overeengekomen met OR (bij ontstentenis: belanghebbende werknemers) • individuele instemming
	vrije zondagen	13 (per 52 weken) elk ander aantal1, mits: • individuele instemming indien minder dan 13 vrije zondagen per jaar
Arbeidstijd	per dienst	12 uur
	per week	60 uur
	per week per 4 weken	gemiddeld 55 uur1
	per week per 16 weken	gemiddeld 48 uur

Nachtarbeid nachtdienst: > 1 uur arbeid tussen 00:00 en 06:00 uur	arbeidstijd per dienst	10 uur 12 uur, mits: • rust na dienst 12 uur • 5 x per 2 weken • max. 22 x per 52 weken
	arbeidstijd per week	40 uur (per 16 weken) indien ≥ 16 x per 16 weken arbeid in nachtdienst
	rusttijd na nachtdienst geldt voor nachtdiensten eindigend ná 02:00 uur	14 uur (1 x per week: 8 uur, indien noodzakelijk

		i.v.m. aard arbeid of bedrijfsomstandigheden)
	rusttijd na ≥ 3 nachtdiensten	46 uur
	max. lengte reeks geldt als minimaal één van de diensten uit de reeks een nachtdienst is	7 of 81
	max. aantal geldt voor nachtdiensten eindigend ná 02:00 uur	· 36 nachtdiensten per 16 weken of · 140 nachtdiensten per 52 weken1 hetzij · 38 uur tussen 00:00 en 06:00 uur per 2 aaneengesloten weken1
Consignatie	consignatieverbod	• 14 consignatie-vrije dagen per 4 weken • 2 x 2 dagen per 4 weken noch consignatie, noch arbeid • geen consignatie 11 uur vóór en 14 uur ná een nachtdienst
	arbeidstijd per 24 uur	13 uur
	arbeidstijd per week i.g.v. nachtelijke consignatie geldt indien per 16 weken 16 x of meer consignatie wordt opgelegd tussen 00:00 en 06:00 uur	· gemiddeld 40 uur (per 16 weken) of · gemiddeld 45 uur (per 16 weken), mits: * 8 uur onafgebroken rust vóór aanvang nieuwe dienst (i.g.v. laatste oproep tussen 00:00 en 06:00 uur) hetzij * gedurende 8 uur onafgebroken rust in de 18 uur volgend op 06:00 uur (als laatste oproep tussen 00:00 en 06.00 uur plaatsvond en direct gevolgd wordt door een nieuwe dienst)
Arbeidstijdenbesluit / overige sectoren	sneeuw- en gladheidbestrijding wekelijkse arbeidstijd voor (deels) nachtelijke consignatie	• sneeuw- en gladheidbestrijding in verband met de veiligheid op verkeerswegen of de vliegveiligheid van het luchtverkeer in de periode van 1 november tot 1 april • voor werkzaamheden ten behoeve van sneeuw- en gladheidbestrijding geldt een afwijking van de algemene regeling van consignatie Indien in een periode van 16 weken 16 x of meer tussen 00.00 uur en 06.00 consignatie is opgelegd, mag de wekelijkse arbeidstijd niet méér bedragen dan: • gemiddeld 50 uur gemeten over deze periode van 16 weken, en

• gemiddeld 40 uur gemeten over een periode van een jaar

1) Bij collectieve regeling Bron: xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx

Bijlage 12

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Partijen hebben met elkaar de navolgende gedragscode afgesproken die geldt voor alle bij de cao aangesloten bedrijven.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Doel van leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat werknemers zo lang mogelijk goed inzetbaar zijn, in eerste instantie binnen de eigen functie en indien nodig of gewenst ook in een andere functie.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid moet ook een antwoord bieden op de afname van het arbeidsaanbod ten gevolge van de vergrijzing en ontgroening van de bevolking in de komende decennia.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid maakt onderdeel uit van het personeelsbeleid in de onderneming. Binnen het personeelsbeleid zijn aandachtsgebieden aan te wijzen die een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de doelen zoals hiervoor geformuleerd.

Met betrekking tot deze aandachtsgebieden is hieronder aangegeven wat de standaard zou moeten zijn voor een organisatie die actief aan de slag wil met leeftijdsbewust personeelsbeleid.

I. Arbeidsomstandigheden

Breng de risico’s die het werken bij het bedrijf met zich meebrengen in kaart en geef aan op welke wijze deze risico’s beheerst worden. Stel deze arbo-risico-inventarisatie periodiek bij.

Informeer de werknemers over de risico’s en de wijze van beheersing.

Hanteer een systeem voor het melden van incidenten (ongevallen en bijna- ongevallen) waarbij de meldingen, met name de risico’s die zich gemanifesteerd hebben, getoetst worden aan de arbo-risico- inventarisatie. Stel zo nodig de arbo-risico-inventarisatie bij.

Onderzoek periodiek de werknemerstevredenheid.

Neem de maatregelen die voortvloeien uit de arbo-risico-inventarisatie, de incidentenmeldingen en het werknemerstevredenheidsonderzoek op in een Plan van Aanpak en bespreek de voortgang hiervan periodiek in management- en werkoverleg en met de ondernemingsraad.

Bied op het werk en de arbeidsomstandigheden toegesneden persoonlijke beschermingsmiddelen aan en stimuleer veilig werken in vergelijkbare werkzaamheden in de privésfeer.

Zorg voor een adequate Bedrijfshulpverlening (BHV).

II. Arbeidsvoorwaarden

Hanteer resultaatgebonden beloningen die bijdragen aan het verbeteren van het functioneren van de werknemer en van de organisatie.

Hanteer een werktijdenregeling waarbij rekening gehouden wordt met de belangen van zowel de organisatie als de werknemer. Pas daar waar mogelijk een systeem van variabele werktijden toe.

Bied door een keuzemodel arbeidsvoorwaarden ruimte voor het optimaal afstemmen van arbeidsvoorwaarden, verlof, arbeidsduur en werktijden op de belangen van de individuele werknemer.

Benut waar mogelijk het instrument van de levensloopregeling.

III. Loopbaanontwikkeling

Hanteer een systeem voor beoordelings- en voortgangsgesprekken waarin het functioneren van de werknemer en de leidinggevende centraal staan en waarbij er actief gezocht wordt naar verbetermogelijkheden, ambities en toekomstverwachtingen, rekening houdend met de belastbaarheid van de werknemer op termijn en de ontwikkelingen van de organisatie.

Zorg voor loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, onder andere door het bieden van scholingsmogelijkheden, interne stages en outplacementfaciliteiten.

IV. Verzuimbeleid

Voer een actief verzuimbeleid gericht op het zoveel mogelijk beperken van verzuim al dan niet in combinatie met het toekennen van een bonus bij goede resultaten.

Speel snel in op onvrede en op mogelijke bronnen van conflicten en onderlinge irritaties.

Tracht in geval van arbeidsongeschiktheid werknemers zo snel mogelijk (alternatieve) werkzaamheden te laten verrichten, uiteraard zonder dat dit het medische herstel schaadt.

Faciliteer deskundige ondersteuning ter voorkoming of beperking van verzuim.

Bied periodiek een Arbeidsgeneeskundig Onderzoek (PAGO) aan waarbij de belastbaarheid in de huidige functie, nu en naar de toekomst bezien, onderzocht wordt. De resultaten hiervan dienen gerapporteerd te worden aan zowel de desbetreffende werknemer als de organisatie. Indien de resultaten daartoe aanleiding geven rust op beiden de verantwoordelijkheid om actie te ondernemen.

V. Management

Ontwikkel bij het management de zorg en verantwoordelijkheid voor het breed inzetbaar houden van de medewerkers, bijvoorbeeld door aandacht voor het instrument personeelsplanning, door het inbouwen van daartoe gerichte targets of door gerichte training en scholing.

Bijlage 13

Model bezwaarprocedure

1. Werkingssfeer

a) Deze bezwaarprocedure is van toepassing voor die situaties waarbij een werknemer van mening is dat hij door een besluit/handeling door of namens de werkgever in zijn rechten (die hij op grond van de (collectieve) arbeidsovereenkomst kan doen gelden) benadeeld wordt. Onder besluit/handeling wordt mede verstaan het nalaten daarvan.

De bezwaarprocedure heeft derhalve geen betrekking op bezwaren tegen collectieve wijzigingen van de cao en/of bedrijfsregelingen.

Niet onder deze procedure vallen:

b) bezwaren die betrekking hebben op de uitvoering van de bepalingen aangaande de functiewaarderingssystematiek. Bezwaren van deze aard vallen onder de Bezwaarprocedure functiewaardering;

c) klachten op het gebied ongewenst gedrag (zoals seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen). Klachten van deze aard vallen onder de bedrijfsregeling ongewenst gedrag;

d) bezwaar tegen een besluit van de werkgever tot ontslag, al dan niet op staande voet;

e) bezwaar tegen een beslissing die (namens de werkgever) door de UWV is genomen in het kader van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering op grond van de XXX Xxxxx en Milieu.

Geen bezwaar kan worden ingediend indien de werknemer over dezelfde kwestie reeds eerder een bezwaar heeft ingediend of de zelfde kwestie aan de kantonrechter is voorgelegd.

2. Indienen van een bezwaar

a) De werknemer kan een bezwaar indienen indien hij van mening is dat hij door een door de werkgever genomen besluit, verrichte handeling of weigering om te besluiten benadeeld wordt in zijn rechten of zijn belangen onevenredig worden geschaad.

b) De in sub a omschreven bevoegdheid komt ook toe aan de gewezen werknemer en de nabestaanden van de gewezen werknemer.

3. Opschortende werking

Tenzij de werkgever anders beslist, heeft het indienen van een bezwaarschrift geen opschortende werking ten aanzien van het besluit.

4. De procedure

a) Alvorens de werknemer zich beroept op de bezwaarprocedure dient hij eerst het geschilpunt binnen drie weken besproken te hebben met zijn leidinggevende. Op verzoek van de werknemer of de leidinggevende kan de afdeling Personeel & Organisatie bij deze bespreking als bemidde- laar optreden.

b) Indien dit overleg niet tot een bevredigend resultaat heeft geleid kan de werknemer een bezwaarschrift indienen bij de directie.

c) Een bezwaar dient binnen één maand nadat het besluit is genomen, de weigering is uitgesproken of de handeling is verricht schriftelijk en gemotiveerd ingediend te worden bij de directie.

d) De werknemer kan zich bij de behandeling van zijn bezwaar laten bijstaan door een raadsman.

e) Tenzij aan een bezwaar onmiddellijk geheel tegemoet wordt gekomen legt de directie het bezwaar voor aan de bezwarencommissie.

f) De directie stelt de betrokken werknemer binnen twee weken na de ontvangst van het advies van de bezwarencommissie schriftelijk en gemotiveerd in kennis van het door de directie genomen besluit en daarbij ontvangt de werknemer tevens een afschrift van het advies van de bezwarencommissie.

5. De bezwarencommissie

a) De bezwarencommissie bestaat uit drie leden.

De ondernemingsraad en de werkgever benoemen elk één lid. De twee leden benoemen een

derde onafhankelijk lid die de rol van voorzitter vervult.

Aan de bezwarencommissie wordt door de werkgever een secretaris toegewezen.

b) De bezwarencommissie neemt een bezwaar alleen in behandeling als voldaan is aan hetgeen in deze procedure is gesteld.

c) De bezwarencommissie stelt een onderzoek in naar het bezwaar die door de werknemer bij de directie is ingediend en door haar ontvankelijk is verklaard.

In dit kader is de bezwarencommissie verplicht de betrokkenen te horen en bevoegd om andere werknemers van het bedrijf te horen of deskundigen om advies te vragen.

Verder zijn de betrokkenen verplicht alle op het bezwaar betrekking hebbende informatie en bescheiden desgevraagd aan de bezwarencommissie te verschaffen.

d) De bezwarencommissie dient binnen één maand na de ontvangst van de het bezwaar schriftelijk en gemotiveerd advies uit te brengen aan de directie.

6. Blijvend geschil

Indien een werknemer bij zijn werkgever een bezwaar heeft ingediend en hij het niet eens is met de beslissing op het bezwaarschrift of de werknemer heeft geen antwoord gekregen binnen de afgesproken termijn, dan kan de werknemer het geschil voorleggen aan de (kanton)rechter.

Bijlage 14

Regeling collectieve resultaatdeling

Met ingang van 1 januari 2015 kan de werkgever op bedrijfsniveau een regeling voor collectieve resultaatdeling instellen.

In artikel 6.3 van de cao is aangegeven waar de regeling aan dient te voldoen, zoals:

• De regeling is volledig resultaatafhankelijk (geen gegarandeerde ondergrens of gegarandeerde uitbetaling)

• De Ondernemingsdoelstellingen dienen een concrete bijdrage te leveren aan de verbetering van het rendement of kwaliteit van de onderneming.

• De ondernemingsdoelstellingen zijn in de regel financieel van aard, dan wel financieel vertaalbaar.

• Afspraken over de ondernemingsdoelstellingen, resultaten, uitkeringsnormen en de behaalde resultaten worden per kalenderjaar in overleg met de ondernemingsraad door de werkgever vastgesteld.

• De ondernemingsdoelstellingen worden voor 1 april van het kalenderjaar vastgesteld. De resultaten worden na afloop van het kalenderjaar vastgesteld.

Hieronder een aantal aandachtspunten en adviezen die kunnen helpen bij het opstellen en uitvoeren van een Regeling collectieve resultaatdeling op bedrijfsniveau

• Criteria: benoem – naast de in de cao genoemde criteria - de belangrijkste criteria waaraan de regeling moet voldoen.

• Maak de targets smart:

o Specifiek; Is de doelstelling eenduidig?

o Meetbaar; Onder welke (meetbare/observeerbare) voorwaarden of vorm is het doel bereikt?

o Acceptabel; Is deze acceptabel voor de doelgroep en/of management?

o Realistisch; Is het doel haalbaar?

o Tijdgebonden; Wanneer (in de tijd) moet het doel bereikt zijn?

• Zorg dat de targets voor het overgrote deel van de werknemers herkenbaar en beïnvloedbaar zijn.

• De targets worden in overleg met de ondernemingsraad door de directie vastgesteld.

o Zorg dat zo veel mogelijk werknemers bij het bedenken van targets betrokken zijn. Maak hierbij rollen en verantwoordelijkheden duidelijk van werknemers, management, OR en directie.

o Stel minimaal twee targets vast, maar niet te veel. Het aantal targets zal in een juiste verhouding moeten staan tot de omvang van de regeling

• Koppel zo mogelijk de targets aan de BSC / bedrijfsresultaten.

• Zorg zo mogelijk voor een koppeling / relatie tussen de targets van de regeling en de targets van de directie.

• Stel per target een bandbreedte vast (onder / op / boven doelstelling) en koppel daar een percentage aan.

• Deel de ervaringen met collega bedrijven (leer van elkaar).

• Houdt op sectorniveau / met collega-bedrijven periodiek een training voor directie en OR.

Bijlage 15 Adressen

WENb-secretariaat

Xxxxxxx 0000

0000 XX Xxxxxx

Telefoon 026 - 3 56 95 69

Telefax 026 - 3 56 95 60

E-mail xxxx@xxxx.xx Website xxx.xxxx.xx

Secretariaat Commissie van Advies

Xxxxxxx 0000

0000 XX Xxxxxx

Werknemersorganisaties partij CAO Afval & Milieu:

FNV CNV Overheid en Publieke diensten

Postbus 9208 Xxxxxxx 0000

0000 XX Xxxxxxx 0000 XX Xxxxxxx

xxx.XXX.xx xxx.xxx.xx