Rabobank CAO 2017-2020
Rabobank CAO 2017-2020
Een aandeel in elkaar
Collectieve Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
0 januari 2017 tot 1 januari 2021
DEEL II
DEEL I
HOOFDSTUK 1 DIENSTVERBAND 18
B Onderdeel arbeidsrelatie
II.1.1 De Cao 20
II.1.3 Bijzondere verplichtingen werkgever en medewerkers 23
II.1.4 Klachten en geschillen 26
B Onderdeel beloning
II.2.2 Focus op de continue dialoog: GROW! 30
II.2.3 Uitzondering bij ziekte 34
II.2.5 Employee Benefit Budget 36
II.2.6 Regels voor inschaling 37
B Onderdeel financiële regelingen
II.2.9 Reiskosten woon-werkverkeer 44
II.2.10 Uitkering bij overlijden 45
B Onderdeel pensioen
HOOFDSTUK 3 WERK EN VERLOF 58
B Onderdeel arbeids- en werktijden
II.3.2 Werktijden 61
II.3.3 Werktijden met toeslag 61
II.3.5 Beschikbaarheidsdiensten 63
B Onderdeel verlof
II.3.6 Verlofuren 64
II.3.7 Feestdagen 67
II.3.8 Zorgverlof 68
HOOFDSTUK 4 LOOPBAAN EN ONTWIKKELING 72
B Onderdeel permanente ontwikkeling
B Onderdeel loopbaan en ontwikkelingsfaciliteiten
II.4.2 Studiefaciliteiten functiegerichte opleidingen 75
II.5.2 Loondoorbetaling bij ziekte 85
II.5.3 Inkomen tijdens het 1e en 2e ziektejaar 86
II.5.5 Inkomen na het 2e (verlengde) ziektejaar (WIA) 87
II.5.6 Inkomen na het 2e (verlengde) ziektejaar (WAO) 93
II.5.7 Jaarlijkse individuele salarisaanpassing, EBB en PB 94
DEEL III
Sociaal plan 98
HOOFDSTUK 1 INLEIDING 100
III.1.1 Algemeen 100
III.1.2 Inzetbaarheid 100
III.1.3 Personeelsplanning 100
HOOFDSTUK 2 ACTIEVE MOBILITEIT 102
III.2.1 Algemeen 102
III.2.2 Rol medezeggenschap 102
III.2.3 Doelgroep 103
III.2.4 Kaders 103
III.2.5 Versterken arbeidsmarktpositie 104
III.2.6 Financiële faciliteiten 105
III.2.6.2 Loonsuppletie bij baan buiten Rabobank 106
III.2.6.3 Terugbetaling aanvullende bijdrage werkgever ontwikkelbudget 106
HOOFDSTUK 3 FUNCTIE-SCENARIO’S BIJ REORGANISATIES 107
III.3.1 Functie-scenario’s 107
III.3.2 Definitie functie-scenario’s en vaststelling boventalligheid 107
III.3.2.1 Gelijkblijvende functies 107
III.3.2.2 Vervallen functies 108
III.3.2.3 Nieuwe functies 108
III.3.2.4 Verplaatste functies 108
III.3.2.5 Afspiegelen 109
III.3.2.6 Kwaliteit in combinatie met afspiegelen 110
HOOFDSTUK 4 AANZEGGING VAN BOVENTALLIGHEID 113
III.4.1 Vaststellen boventalligheid 113
III.4.2 Passende functie 113
III.4.3 Aanzegtermijn 114
HOOFDSTUK 5 VAN WERK NAAR WERK 115
III.5.1 Periode heroriëntatie 115
III.5.1.1 Duur periode heroriëntatie 115
III.5.1.2 Eerder uit dienst 115
III.5.2 Begeleiding 115
III.5.2.1 Persoonlijk plan 115
III.5.2.2 Start begeleiding 116
III.5.2.3 Duur begeleiding 116
III.5.2.4 Nakomen afspraken 117
III.5.3 Voorrang bij vacatures 117
III.5.4 Tijdelijk werk binnen Rabobank 117
III.5.4.1 Voorwaarden 118
III.5.5 Exchange Centre 119
HOOFDSTUK 6 BEËINDIGING VAN HET DIENSTVERBAND 121
III.6.1 Algemene bepalingen bij beëindiging 121
III.6.1.1 Vaststellingsovereenkomst 121
III.6.1.2 Terugbetalingsregeling 121
III.6.1.3 Opzegtermijn 122
III.6.1.4 Zieke medewerkers 122
III.6.1.5 Concurrentie en relatiebeding 122
III.6.1.6 Juridische bijstand 123
III.6.2 Beëindigingsvergoeding 123
III.6.2.1 Rabobank Beëindigingsvergoeding 124
III.6.2.2 Rabobank Transitievergoeding 124
III.6.2.3 Affbboouuwwrereggeelinlingg
126
III.6.2.4 Garantieregeling 127
III.6.3 Remplaçantenregeling 127
III.6.4 Overige bepalingen beëindigingsvergoeding 129
III.6.4.1 Moment van uitbetaling 129
III.6.4.2 Eindafrekening 129
III.6.4.3 Fiscale consequenties 129
III.6.4.4 Transitievergoeding 129
III.6.4.5 Vervallen van rechten 129
HOOFDSTUK 7 FACILITEITEN BIJ BAAN BINNEN RABOBANK 130
III.7.1 Algemeen 130
III.7.2 Compensatie lagere functie binnen Rabobank 130
III.7.3 Aanpassing arbeidsduur op verzoek werkgever 131
HOOFDSTUK 8 FACILITEITEN BIJ VERPLAATSEN VAN WERK 132
III.8.1 Algemeen 132
III.8.2 Aanvullende reiskostenvergoeding woon-werk 132
III.8.3 Compensatie reistijd in werktijd 135
III.8.4 Verhuiskostenregeling 135
HOOFDSTUK 9 HARDHEIDSCLAUSULE 136
III.9.1 Algemeen 136
HOOFDSTUK 10 BEZWAARCOMMISSIE 137
III.10.1 Centrale Bezwaarcommissie 137
III.10.2 Gronden voor bezwaar 137
III.10.3 Indienen bezwaar 138
HOOFDSTUK 11 OVERIGE BEPALINGEN 139
III.11.1 Looptijd en werkingssfeer 139
III.11.2 Tussentijdse aanpassing 139
III.11.3 Wet melding collectief ontslag 140
III.11.4 Melding adviesaanvraag 140
III.11.5 Monitoring 141
III.11.6 Interpretatie 141
DEEL IV
Arbeidsverhoudingen 142
IV.1 Algemeen 144
IV.2 Inhoudelijke afspraken 145
IV.3 Medezeggenschap 146
IV.4 Vakbondswerk 147
Legenda
In de teksten wordt met een pictogram (< ) verwezen naar het
HR portaal. Daar wordt meer uitleg gegeven over het desbetreffende onderwerp.
BIJLAGEN
Bijlagen
Ploegendienstregeling Begrippenlijst
Integraal onderdeel van de cao
150
152
158
161
Trefwoordenlijst 162
Adressen van bij de cao betrokken partijen 168
CAO-VERKLARING
Cao-verklaring
Utrecht, 15 november 2016
De ondergetekenden:
→ Rabobank Nederland, me Lokale banken en Obvio gevestigd te Amsterdam | de namens de (w.g.) xxx. xx. X. Xxxxxxx n N.V., Voorzitter Raad van Bestuur (w.g.) xxx. xx. X. xxx Xxxxxx HR Rabobank |
hierna gezamenlijk genoemd partij ter ene zijde, en | |
→ De Unie, Vakbond voor en dienstverlening, gevestigd te Culemborg | industrie (w.g.) xxx. X. Xxxxxxxxx Voorzitter (w.g.) dhr. E.H.A. Geurts MA Sr. Belangenbehartiger (w.g.) dhr. X.X.X.X. xxx Xxxxx Xx. Belangenbehartiger |
→ FNV Finance, onderdeel gevestigd te Amsterdam | van FNV, (w.g.) xxx. X. Xxxxxxx Bestuurder |
→ CNV Xxxxxxxxx.xx gevestigd te Utrecht | (w.g.) dhr. P.S. Fortuin Voorzitter (w.g.) xxx. xx. X.X.X. Xxx Bestuurder |
hierna gezamenlijk genoemd partij ter andere zijde, verklaren met ingang van 1 januari 2017
de Rabobank CAO 2017-2020 te hebben aangegaan.
HR-Visie Coöperatief bankieren vergt meer dan ooit een meervoudige verbondenheid.
De moderne coöperatieve bankier is verbonden met de klant, de samenleving, zijn collega’s en met de toekomst. Deze meervoudige verbondenheid is de verwezenlijking van onze coöperatieve identiteit en onderscheidt Rabobank van andere financiële dienstverleners.
Rabobank acteert in een complexe wereld die continue aan verandering onderhevig is en een hoge mate van onzekerheid kent. Dit stelt de bank voor grote uitdagingen om haar ambities te realiseren. Continue verandering is de nieuwe norm en dit
leidt tot een grote noodzaak om het verandervermogen van de bank én haar medewerkers te vergroten. Hiervoor zijn volwassen arbeidsverhoudingen nodig waarbij medewerkers zich vanuit kracht verbinden met de doelstellingen van de bank en de ruimte voelen om daar maximaal aan bij te dragen. Welke functie of rol deze medewerker dan ook heeft.
Dit leidt tot drie centrale thema’s waarlangs de ontwikkelingen in HR zich voltrekken: Medewerker in zijn kracht, Organisational Performance & Health en Employee Journeys.
Medewerker in zijn Kracht
De Rabobank vraagt in deze tijd vakmannen en vrouwen die uit eigen kracht de ruimte voelen om met volle energie te werken aan het bereiken van de doelstellingen van de bank. Niet eenmalig, maar in een steeds wisselende context. Dit vraagt van alle mede- werkers dat zij niet alleen hun vak moeten verstaan, maar ook vitaal zijn en werken aan hun verandervermogen. Dit geldt voor medewerkers in alle lagen van de organisatie, resulterend in betrokken en duidelijk leiderschap, beslissingsruimte laag in de organisatie en verantwoordelijkheid op de plekken die leiden tot de hoogst mogelijke snelheid
en kwaliteit tezamen met een sterk risico bewustzijn. Xxxxxxxxx arbeidsverhoudingen waarbij medewerkers in al hun diversiteit in hun kracht staan betekent ook dat mede- werkers uit zelfvertrouwen besluiten bij te dragen óf te vertrekken. In het eerste geval
zal de bank maximaal ondersteunen met (talent) ontwikkeling, ondersteuning van hun vitaliteit en verandervermogen. En het laatste geval betekent onze verbondenheid ook dat we op een zorgvuldige manier afscheid van elkaar nemen.
Organisational Performance
& Health
Rabobank blijft koersen op het verlagen van kosten en vergroten van opbrengsten. Tegelijkertijd zullen we ook de gezondheid (Health) van de organisatie op orde moeten houden. Sterk richtinggevend leiderschap is meer nodig dan ooit. We blijven bouwen aan een cultuur die ons helpt continu te verbeteren, versnellen en innoveren. Hierbij is de inzet van moderne middelen om zicht te hebben en houden op de medewerker- betrokkenheid en het sentiment in de organisatie onontbeerlijk. GROW! leidt daarbij
als moderne, positieve en kort-cyclische performance management aanpak tot regel- matige reflectie op eenieders persoonlijke performance & health.
Employee Journeys De ontwikkelingen die de Rabobank doormaakt in haar relatie met de klant kenmerkt zich door een versimpeling van producten en diensten, hoge mate van self-service waar dit kan, inzetten van moderne technologie en zeer klantgerichte menselijke ondersteuning waar nodig. Deze ontwikkelingen worden ook intern gespiegeld
door gebruik te maken van Employee Journeys. In alle belangrijke momenten van de arbeidsrelatie tussen medewerker en organisatie wil HR optimale ondersteuning bieden. Gestandaardiseerd, geautomatiseerd en vereenvoudigd waar dit kan (high tech), volwassen, empathisch en duidelijk waar dit nodig is (high touch).
I 2 Cao
De Rabobank is een bijzondere bank, die opereert in een dynamische markt.
De HR-visie en het HR-beleid zijn afgeleid van de organisatiestrategie. Het feit dat de Rabobank een eigen cao heeft, stelt werkgever en medewerkers in staat de arbeids- voorwaarden optimaal te laten aansluiten op de aard van de bank en de behoeften van medewerkers en leidinggevenden.
Vakorganisaties De Unie, CNV Vakmensen en FNV Finance, hebben periodiek overleg met Rabobank over HR-beleid, arbeidsvoorwaarden en de toepassing van de cao binnen de bank. Via de (kader)leden en door overleg met de ondernemingsraden binnen de bank of groepen werknemers worden onderwerpen aan de orde gesteld. Vakorganisaties zijn verenigingen waarbij leden het voor het zeggen hebben. Deze leden, werkzaam bij Rabobank, bepalen via beïnvloeding en stemming over de inhoud van de Rabobank CAO.
De Unie De Unie wil jouw adviseur zijn als het gaat om zaken als persoonlijke ontwikkeling, arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen en (mantel)zorg. Dit doen we door naar jou te luisteren, je te informeren, adviseren en ondersteunen met onze producten en diensten wanneer jij dat nodig hebt. Daarnaast behartigen wij jouw collectieve
FNV Finance Er verandert veel in de financiële sector, ook bij Rabobank. Door de druk op de werkgelegenheid en vele reorganisaties is voor werknemers het perspectief op werk in de toekomst minder zeker geworden. Ook verandert de inhoud van werk steeds sneller, onder andere door de impact van technologische ontwikkelingen. De FNV wil jou perspectief bieden in deze onzekere tijden. Om jouw positie op de in- en externe arbeidsmarkt te versterken, hebben we in de Rabobank CAO een nieuwe afspraak gemaakt: je krijgt jaarlijks een persoonlijk ontwikkelbudget. Dit is naast het normale
opleidingsbudget, die nodig is voor jouw functie. Met het persoonlijk ontwikkelbudget kun je zelf sturing geven aan jouw ontwikkeling. Zo vergroot je jouw inzetbaarheid
en kansen om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. Of het nu gaat om een carrière binnen of buiten de bank, binnen je huidige of een andere sector. En mocht je onverhoopt je baan verliezen dan hebben we in het Sociaal Plan goede afspraken
gemaakt voor begeleiding en ondersteuning naar ander werk. Een sterke werknemer, dat willen wij met en voor jou bereiken. xxx.xxx.xx/xxxxxxxx
CNV Vakmensen CNV Vakmensen staat voor gezamenlijk opkomen voor de belangen van werknemers. Maar ook voor plezier in je werk, gedrevenheid, zingeving én het zoeken naar kansen en mogelijkheden om jezelf professioneel te blijven ontwikkelen. Gezien de crises binnen de financiële sector zal dit ontwikkelen gericht kunnen zijn op werk binnen en buiten de Rabobank. In deze cao zijn hiertoe weer goede afspraken gemaakt, het persoonlijk ontwikkelbudget is hier een voorbeeld van. De Rabobank CAO biedt een solide basis en daardoor alle ruimte voor ontwikkeling van medewerkers en open
arbeidsverhoudingen. Er ligt in deze cao ook weer een vangnet voor medewerkers die door een reorganisatie hun baan bij de bank (dreigen te) verliezen. CNV Xxxxxxxxx heeft zich daar sterk voor gemaakt, zodat niet alleen tijdens een loopbaan bij Rabobank maar ook daarna de kansen en mogelijkheden van medewerkers benut worden. xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/xxxx/xxxxxx/xxx-xxxxxxxx
HOOFDSTUK 1
DIENSTVERBAND
De veranderingen in maatschappij en economie zijn snel en ingrijpend. Dat komt ook tot uitdrukking in de relatie tussen werkgever en medewerker.
Dienstverbanden individualiseren en flexibiliseren. Volwassen arbeidsverhoudingen vormen het uitgangspunt. Belangrijke ingrediënten hiervoor
zijn wederzijdse betrokkenheid, verantwoordelijkheid en vertrouwen.
De cao is ondersteunend aan de invulling van volwassen arbeidsverhoudingen. Situaties – zoals bijvoorbeeld ziekte – waarin de medewerker kwetsbaar is en die daarom extra aandacht van de werkgever vergen, worden nauwgezet geregeld.
Hieruit komen verplichtingen voor de werkgever maar ook voor de medewerker voort.
Moderne arbeidsverhoudingen vragen daarnaast ook ruimte voor maatwerk. Afspraken tussen leidinggevende en medewerker worden met oog
voor het organisatie- en medewerkerbelang gemaakt.
Doelgroep Deze Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) bevat de afspraken over arbeids- voorwaarden voor alle medewerkers in de functiegroepen 1 tot en met 11 en in Senior Kader A en B. De cao is niet van toepassing op vakantiewerkers en stagiairs.
Werkgever Met het begrip ‘werkgever’ worden in deze cao twee ondernemingen bedoeld: Rabobank en Obvion N.V. (hierna te noemen Obvion). Elk van deze ondernemingen is een zelfstandige werkgever. Onder ‘Rabobank’ wordt begrepen de lokale banken en (eenheden van) Rabobank Nederland.
Cao-partijen Deze cao is een overeenkomst tussen Rabobank namens de twee werkgevers en de vakorganisaties De Unie, FNV Finance en CNV Vakmensen.
Looptijd Deze cao is van kracht van 1 januari 2017 tot 1 januari 2021. De cao kan tot uiterlijk 3 maanden voor het einde van de looptijd door één van de cao-partijen schriftelijk
worden opgezegd. Als dit niet gebeurt, wordt de looptijd telkens met 1 jaar verlengd.
Afwijken Cao-afspraken zijn bindend. Er kan alleen van afgeweken worden als:
B de tekst van de cao nadrukkelijk vermeldt dat afwijken mogelijk is;
B of als een voorgestelde afwijking in een individueel geval nadrukkelijk in het voor- deel is van de individuele medewerker en de afwijking schriftelijk wordt vastgelegd.
Bovenstaande geldt niet voor de cao-afspraken in Deel III Sociaal Plan. De afspraken in het Sociaal Plan gelden als standaard cao, hetgeen inhoudt dat op geen enkele wijze afgeweken kan worden.
Tussentijdse wijzigingen
De cao kan met instemming van alle cao-partijen tussentijds worden gewijzigd in geval gedurende de looptijd van de cao nieuwe wet- of regelgeving van kracht wordt, dan wel er sprake is van zwaarwegende omstandigheden, die van invloed zijn op de
bepalingen van deze cao. Partijen treden in dat geval nader in overleg over wijzigingen van deze cao-bepalingen.
Vervallen eerdere cao De rechten en aanspraken die voortvloeien uit bepalingen van alle eerdere Rabobank CAO’s komen met de inwerkingtreding van de Rabobank CAO 2017-2020 te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten en aanspraken die voortvloeien uit
deze Rabobank CAO. Deze Rabobank CAO heeft, ook als deze mindere rechten of aan- spraken geeft, voorrang op alle voorgaande Rabobank CAO’s. Individuele rechten en aanspraken die niet uit een eerdere Rabobank CAO voortvloeien en waarbij afwijking van de Rabobank CAO is toegestaan, blijven van kracht.
Dispensatie Obvion kan als afzonderlijke werkgever op verzoek vrijgesteld worden (dispensatie) van het nakomen van specifieke bepalingen of bijlagen van deze cao. In dat geval geldt hun eigen regeling of beleid. Dispensatie kan alleen worden verleend door de cao-partijen. Elk verzoek om dispensatie en het antwoord daarop van de cao-partijen wordt altijd door Obvion aan hun Ondernemingsraad toegestuurd. Als de inhoud van cao-afspraken of bijlagen waarvoor dispensatie is verleend verandert, dan wordt de dispensatie opnieuw beoordeeld door de cao-partijen.
Bij onduidelijkheid Als er onduidelijkheid is over de bedoeling of toepassing van cao-afspraken, kan aan de cao-partijen om een toelichting worden gevraagd.
II 1.2 Arbeidsovereenkomst
Arbeids- overeenkomst onbepaalde tijd
In de regel wordt een vast dienstverband aangegaan, dat wil zeggen: een arbeids- overeenkomst voor onbepaalde tijd. Indien toch indiensttreding plaatsvindt met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is daaraan een maximum verbonden van twee jaar.
Beperking duur- en aantal tijdelijke contracten
Tijdelijke contracten worden maximaal twee keer verlengd. De totale looptijd van verlengde tijdelijke contracten, die elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden, is maximaal twee jaar (inclusief de eventuele tussenpozen). Is de tota- le looptijd van deze contracten langer dan twee jaar of wordt een derde keer verlengd, dan wordt het laatste contract gezien als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook als de medewerker tussentijds van Rabobank naar Obvion of vice versa gaat en daar dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht.
Uitzend- of detacheringsperiodes tellen alleen als contracttijd mee als het dezelfde of soortgelijke werkzaamheden betreffen en als het bovendien gaat om een periode van 6 maanden of meer.
Het totaal van de gewerkte uitzend- of detacheringsperiodes van 6 maanden of meer, die elkaar binnen 6 maanden opvolgen, worden bij elkaar opgeteld. Ze tellen als één periode mee bij de contractperiode (inclusief de eventuele tussenpozen).<
Proeftijd De proeftijd voor arbeidsovereenkomsten die langer duren dan 6 maanden, bedraagt maximaal 2 maanden. Voor tijdelijke contracten van 6 maanden of korter geldt geen proeftijd.
Opzegtermijn Behoudens het bepaalde in het Sociaal Plan (paragraaf III 6.1.3), geldt in principe de wettelijke opzegtermijn.<
In overleg kan een langere opzegtermijn met de medewerker afgesproken worden, met een maximum van 3 kalendermaanden. De opzegtermijn voor de werkgever is in dat geval steeds het dubbele van die van de medewerker, behoudens het bepaalde in het Sociaal Plan (paragraaf III 6.1.3). Afspraken hierover in de arbeidsovereenkomst die niet in overeenstemming zijn met de cao of de wet, zijn ongeldig. In zulke gevallen is de wettelijke opzegtermijn van toepassing.
De opzegtermijn voor de werkgever wordt met de procedure tijd verkort als de arbeidsovereenkomst met tussenkomst van het UWV WERKbedrijf wordt opgezegd. De resterende opzegtermijn bedraagt altijd tenminste 1 maand.
Concurrentiebeding De arbeidsovereenkomst bevat geen concurrentiebeding, tenzij dit noodzakelijk is voor de aard van het werk of door plaatselijke omstandigheden. Indien een
concurrentiebeding noodzakelijk is in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dient het zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelang dat daarvoor vereist is, schriftelijk gemotiveerd te worden vastgelegd.
II 1.3 Bijzondere verplichtingen werkgever en medewerkers
Informatieverstrekking:
> In dienst
Elke medewerker die in dienst treedt, ontvangt een schriftelijke arbeidsovereenkomst. De werkgever verstrekt daarnaast aan elke medewerker de tekst van de cao en eventu- ele aanvullende arbeidsvoorwaardelijke regelingen. De werkgever mag er voor kiezen de cao en aanvullende regelingen niet op papier, maar elektronisch ter beschikking te stellen. Als de medewerker er om vraagt, ontvangt hij een schriftelijke versie van de cao en de aanvullende regelingen.
> wijziging arbeids- voorwaarden
De werkgever informeert de medewerker over wijzigingen in de cao en in aanvullende arbeidsvoorwaarden.
> wijziging functie Als de functie van de medewerker duurzaam en duidelijk aantoonbaar verandert, dan bevestigt de werkgever dit schriftelijk.
Bankierseed
> Algemeen
De Gedragsregels Bancaire Sector en het daaraan gekoppelde Tuchtreglement Bancaire Sector zoals die op enig moment (zullen) luiden, is op de medewerker van toepassing en zijn onderdeel van de arbeidsovereenkomst.
> verplichting medewerker
De medewerker is verplicht om:
B de bankierseed af te leggen;
B zich te binden aan de Gedragsregels en het Tuchtreglement;
B het afleggen van de bankierseed en de binding aan Gedragsregels en Tuchtreglement schriftelijk te bevestigen door middel van ondertekening van het bij de eedaflegging behorende, door de werkgever vastgestelde, formulier.
Deze drie punten zijn niet los van elkaar te zien en vormen gezamenlijk een ondeelbare verplichting.
> indiensttreding De medewerker die in dienst treedt bij Rabobank of Obvion, is verplicht om binnen drie maanden na indiensttreding te voldoen aan de verplichting.
> verplichting werkgever
De werkgever moet de medewerker in de gelegenheid stellen (tijdig) aan de verplichting te voldoen, op de wijze zoals bij of krachtens de Wet op het Financieel Toezicht is bepaald.
> niet voldoen aan verplichting
Een medewerker die weigert de verplichting na te komen kan niet bij de werkgever werkzaam blijven.
> medewerkers werkzaam bij Obvion
Voor Obvion geldt dat de binding aan het Tuchtrecht Bancaire Sector op het moment van inwerktreding per 1 april 2015 niet op haar van toepassing is. De verplichting aangaande de binding aan het Tuchtreglement geldt daarom voor Obvion en haar medewerkers niet eerder dan dat het tuchtrecht op hen van toepassing wordt.
Voor medewerkers van Obvion die op enig moment in dienst treden bij Rabobank, geldt dat zij de verplichting tot het afleggen van de eed opnieuw moeten nakomen.
Bescherming persoonsgegevens
De werkgever respecteert de privacy van zijn medewerkers. Het is toegestaan personeelsgegevens uit te wisselen in het kader van de uitvoering van de arbeids- overeenkomst. Er mag ook informatie uitgewisseld worden met landen buiten de EU. De werkgever handelt daarbij in overeenstemming met de Privacy Code voor
Medewerkersgegevens, de Wet Bescherming Persoonsgegevens en internationale wetgeving. <
Tijdelijk ander werk Medewerkers zijn verplicht tijdelijk ook andere werkzaamheden uit te voeren dan gewoonlijk, als dat in redelijkheid van ze verwacht mag worden. Het salaris blijft in dat geval ongewijzigd.
Nevenfunctie Medewerkers die een nevenfunctie willen verrichten hebben daarvoor schriftelijke toestemming nodig van de werkgever. Medewerkers met een contract korter dan gemiddeld 36 uur per week – de basisarbeidsduur – krijgen in principe toestemming. Toestemming kan geweigerd worden als de werkgever aannemelijk maakt dat er kans is op schade of belangenverstrengeling. Toestemming kan ook worden geweigerd
als de belasting van de medewerker te groot wordt, zeker in die gevallen dat door het uitoefenen van de nevenfunctie de basisarbeidsduur van 36 uur of 40 uur over- schreden wordt.
Geheimhouding Medewerkers is een geheimhoudingsplicht opgelegd ten aanzien van informatie over klanten en het bedrijf van de werkgever. Daarnaast zijn medewerkers verplicht tot geheimhouding van alle kennis en informatie over bedrijf en klanten waarvan ze in redelijkheid kunnen vermoeden dat vertrouwelijkheid op z’n plaats is. Deze plicht tot geheimhouding geldt ook na beëindiging van het dienstverband. Medewerkers zijn daarnaast verplicht om informatie en communicatiemiddelen te beveiligen tegen ongeoorloofde toegang en ook om het verlies en ongewenst gebruik ervan te voorkomen.
De werkgever kan tijdens het dienstverband een geneeskundige keuring verlangen van medewerkers, als dat in het belang is van het werk of van de medewerkers zelf. Het onderzoek wordt uitgevoerd door een arts die wordt aangewezen in overleg tussen de werkgever en de medewerker. De keuring mag niet worden uitgevoerd door de huisarts of behandelend specialist van de medewerker.
II 1.4 Klachten en geschillen
Geschillen- regeling Arbeids- verhoudingen
Bij geschillen over het werk, de arbeidsomstandigheden of de uitleg van arbeids- voorwaarden, waaronder deze cao, is het streven deze op te lossen door
advies of bemiddeling. Lukt dat niet, dan kan het geschil worden voorgelegd aan de Geschillencommissie. De uitspraak van deze commissie is bindend.
De Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen maakt integraal onderdeel uit van de cao.<
Eigen risicodrager ZW en WGA vast
Rabobank is eigen risicodrager voor de Ziektewet (ZW) en de regeling Werk- hervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Rabobank is daarmee een zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) in het kader van de Algemene Wet bestuursrecht. Er geldt een klachten- en bezwaarprocedure in geval van een klacht of bezwaar over de uitvoering van het eigen risicodragerschap door Rabobank. De Klachten- en Bezwaarprocedure WGA maakt integraal onderdeel uit van de cao.<
Beroepscommissie Functiewaardering
Medewerkers die het niet eens zijn met de indeling van hun functie kunnen bezwaar aantekenen bij de interne Beroepscommissie Functiewaardering. Als deze commissie een uitspraak heeft gedaan, kan de werkgever of de medewerker de cao-partijen nog verzoeken de indeling te laten toetsen door een externe commissie. De externe com- missie wordt per geval samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers.
Centrale Bezwaarcommissie Sociaal Plan
Bij geschillen over de toepassing van het Sociaal Plan, dat onderdeel vormt van deze cao, dient de medewerker en/of werkgever zich te richten tot de Centrale Bezwaarcommissie Sociaal Plan. De commissie doet een voor partijen bindende uitspraak.<
Klachtenregeling ongewenst gedrag
Medewerkers die een klacht hebben over ongewenst gedrag kunnen die voorleggen aan een vertrouwenspersoon.<
INKOMEN
Er worden hoge eisen gesteld aan leidinggevenden en medewerkers. De arbeidsvoorwaarden moeten daarbij passen. Een pakket dat de vergelijking met relevante partijen op de arbeidsmarkt goed kan doorstaan, veel ruimte geeft voor eigen keuzes en ook een gezonde in-, door- en uitstroom niet in de weg staat.
De Rabobankorganisatie hanteert een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid dat past bij de coöperatieve doelstellingen en bij de kernwaarden van de Rabobank.
De medewerker is continue in dialoog over zijn bijdrage aan de organisatiedoelstellingen en over zijn gedrag en ontwikkeling. Feedback van collega’s
vormt onderdeel van de dialoog en draagt zodoende effectief bij aan het presteren.
Algemeen De beloning van medewerkers is gebaseerd op de zwaarte van hun functie. Voor het vaste inkomen zijn er 13 salarisschalen: schaal 1 tot en met 11 en twee schalen (A en B) voor het senior kader.
Functiewaardering Elke functie valt in een functiegroep en aan elke functiegroep is een salarisschaal gekoppeld. Functies worden ingedeeld in functiegroepen door het toepassen van de Hay-methode voor functiebeschrijving en -waardering. De inhoud van de functie bepaalt de zwaarte, uitgedrukt in een puntentotaal. Dit totaal bepaalt in welke functiegroep de functie wordt ingedeeld. Alleen de functiegroep waarin de medewerker terechtkomt, wordt bekend gemaakt. De tabel met Hay-punten per functiegroep maakt integraal onderdeel uit van de cao.<
De werkgever kan ook gebruik maken van vergelijking met referentiefuncties (vergelijk- bare functies) om te bepalen in welke functiegroep een functie hoort. Voor de functie wordt in dat geval dezelfde functiegroep aangehouden als die van de meest passende referentiefunctie.<
II 2.2 Focus op de continue dialoog: GROW!
Algemeen Het functioneren wordt door de medewerker en zijn manager besproken in een ‘continue dialoog’. De continue dialoog met de naam GROW! stelt de ontwikkeling van de medewerker centraal en zet de medewerker in zijn kracht. Uitgangspunt is dat het overgrote deel van de medewerkers voldoet aan de vereisten die horen bij de functie. De continue dialoog heeft de vorm van kort-cyclische gesprekken over:
B de individuele bijdrage van de medewerker aan de (strategische) doelstellingen van Rabobank,
B het gedrag dat van de medewerker in zijn functie wordt verwacht, en
Focus op de continue Dialoog: GROW!
Bijdrage: aan de ambitie
1 B Volledige klantfocus 2 B IJzersterke bank
3 B Betekenisvolle coöperatie 4 B Medewerkers in hun kracht
Gedrag: Waarden
1 B Klantgericht
2 B Professioneel in alles
3 B Maatschappelijk betrokken 4 B Elkaar versterken
Ontwikkeling: Groei Ontwikkeldoelen Inzet kwaliteiten Groei van anderen
Benutten van potentieel
Feedback geven en ontvangen is onderdeel van deze dialoog.
GROW! draagt bij aan zowel de ontwikkeling van de medewerker als aan de tevreden- heid van de klant en daarmee aan het realiseren van de ambitie van de bank.
Vastlegging De manager en medewerker spreken samen de frequentie van deze gesprekken af, en bepalen ieder voor zich, of in overleg, wat zij over deze gesprekken vastleggen. Vastlegging kan helpen bij het formuleren van de ‘wrap up’. De vastlegging is voor beiden gedurende de loop van het jaar op ieder moment in te zien.
Voor bepaalde groepen medewerkers, zoals Identified Staff, monitoringfuncties en medewerkers die vallen onder Volcker Rule, gelden voor de vastlegging aanvullende vereisten. Deze vereisten zijn vastgelegd in het Groepsbreed Beloningsbeleid.
Wrap up De wrap up is de totaalconclusie over de individuele bijdrage, het gedrag en de ontwikkeling van de medewerker. Op elk van de drie onderwerpen moet in de wrap up worden ingegaan. De wrap up dient zorgvuldig geformuleerd te worden:
de relatie tussen het presteren en de beoordeling/beloning dient hierin tot uitdrukking te komen.
De medewerker doet één keer per jaar een voorzet voor de wrap up. Medewerkers die
verplicht vooraf jaardoelstellingen moeten vastleggen, moeten in de wrap up meenemen in hoeverre deze doelstellingen zijn gerealiseerd.
De manager kan de door de medewerker opgestelde wrap up aanvullen en van opmerkingen voorzien. De wrap up wordt uiterlijk 31 januari door de manager definitief gemaakt. De manager kent daarbij een score toe aan het functioneren.
Kaders voor de score Er zijn 3 mogelijke scores voor het functioneren:
B Buitengewoon goed jaar
B Succesvol jaar
B Verbetering nodig
Bij het vaststellen van de score wordt, naast de beoordeling over het algemeen functioneren, ook meegewogen:
B of voldaan is aan het lange termijn klantbelang;
B of er voldaan is aan de Gedragscode Rabobank;
B of de medewerker zich bewust is van mogelijke risico’s en dilemma’s die met zijn functioneren samenhangen, daarmee zorgvuldig omgaat en een weloverwogen afweging maakt tussen (commerciële) doelen en risico’s;
B feedback over het functioneren van de medewerker.
Jaarlijkse individuele salarisaanpassing
De jaarlijkse individuele salarisaanpassing is gekoppeld aan de score en wordt in april van het nieuwe kalenderjaar geëffectueerd, totdat het maximum van de schaal is bereikt.
Beoordeling | Salarisaanpassing 1-11 | |
Uitmuntend | p | 5,5% |
Zeer goed | p | 4,0% |
Goed | p | 2,5% |
Redelijk | p | 1,0% |
Slecht | p | 0% |
De doorgroeipercentages voor de individuele salarisaanpassing vanaf 2018 (beoordelingsjaar 2017 e.v.) zijn:
Beoordeling | Salarisaanpassing schaal 1-11, SKA + SKB | |
Buitengewoon goed jaar | p | 4% |
Succesvol jaar | p | 2% |
Verbetering nodig | p | 0% |
Clawback De Rabobank CAO kende tot 2013 afspraken met betrekking tot variabele beloning.
De werkgever kan uitbetaalde variabele beloning geheel of gedeeltelijk van de medewerker (of oud-medewerker) terugvorderen, indien:
B de informatie op grond waarvan de toekenning van het variabel inkomen is vastgesteld en de uitbetaling heeft plaatsgevonden onjuist of misleidend was, en/of
B de betrokken medewerker frauduleus heeft gehandeld, en/of
B er sprake is van deelname aan of verantwoordelijkheid voor gedragingen die heb- ben geleid tot aanzienlijke verliezen en/of reputatieschade van de Rabobank; en/of
B de medewerker niet heeft voldaan aan passende normen inzake bekwaamheid en correct gedrag.
II 2.3 Uitzondering bij ziekte
Als een medewerker langdurig ziek is gelden specifieke regels voor de jaarlijkse individuele salarisaanpassing, het Employee Benefit Budget en het Persoonlijk Budget. Hiervoor wordt verwezen naar hoofdstuk 5 Ziekte.
II 2.4 Vast inkomen
Collectieve salarisaanpassing
Tijdens de looptijd van deze cao worden de salarissen en salarisschalen per 1 juli 2019 en per 1 juli 2020 verhoogd met 1%.
Salarisschalen op 1 januari 2017
Elke salarisschaal kent een schaalminimum en een schaalmaximum. De minima en maxima voor de salarisschalen 1 tot en met 11 (op maandbasis bij een 36-urige werkweek) zijn op 1 januari 2017:
Salarisschaal | Schaalminimum | Schaalmaximum |
1 | €1.146,55 | €1.636,95 |
2 | €1.334,03 | €1.904,44 |
3 | €1.491,79 | €2.129,64 |
4 | €1.670,10 | €2.385,71 |
5 | €1.989,03 | €2.840,67 |
6 | €2.304,53 | €3.291,06 |
7 | €2.696,61 | €3.851,17 |
8 | €3.148,16 | €4.495,91 |
9 | €3.640,85 | €5.200,05 |
10 | €4.338,85 | €6.198,36 |
11 | €5.220,96 | €7.458,51 |
Salarisschalen per 1 juli 2019
Salarisschalen per 1 juli 2020
De minima en maxima voor de salarisschalen 1 tot en met 11 (op maandbasis bij een 36-urige werkweek) zijn op 1 juli 2019:
Salarisschaal | Schaalminimum | Schaalmaximum |
1 | € 1.158,02 | € 1.653,32 |
2 | € 1.347,37 | € 1.923,48 |
3 | € 1.506,71 | € 2.150,94 |
4 | € 1.686,80 | € 2.409,57 |
5 | € 2.008,92 | € 2.869,08 |
6 | € 2.327,58 | € 3.323,97 |
7 | € 2.723,58 | € 3.889,68 |
8 | € 3.179,64 | € 4.540,87 |
9 | € 3.677,26 | € 5.252,05 |
10 | € 4.382,24 | € 6.260,34 |
11 | € 5.273,17 | € 7.533,10 |
De minima en maxima voor de salarisschalen 1 tot en met 11 (op maandbasis bij een 36-urige werkweek) zijn op 1 juli 2020:
Salarisschaal | Schaalminimum | Schaalmaximum |
1 | € 1.169,60 | € 1.669,85 |
2 | € 1.360,84 | € 1.942,71 |
3 | € 1.521,78 | € 2.172,45 |
4 | € 1.703,67 | € 2.433,67 |
5 | € 2.029,01 | € 2.897,77 |
6 | € 2.350,86 | € 3.357,21 |
7 | € 2.750,82 | € 3.928,58 |
8 | € 3.211,44 | € 4.586,28 |
9 | € 3.714,03 | € 5.304,57 |
10 | € 4.426,06 | € 6.322,94 |
11 | € 5.325,90 | € 7.608,43 |
13e maand
In mei wordt de vakantietoeslag uitbetaald en in december de uitkering 13e maand. De vakantietoeslag bedraagt 8% en de 13e maand 1⁄12 van de uitbetaalde maand- salarissen, inclusief de eventuele persoonlijke toeslag en ploegentoeslag.
De vakantietoeslag wordt opgebouwd van 1 juni tot en met 31 mei, de uitkering 13e maand van 1 januari tot en met 31 december. Medewerkers die op andere
momenten van het jaar in of uit dienst treden, ontvangen deze uitkeringen naar rato.
Eenmalige uitkering In oktober 2017 en in oktober 2018 ontvangen medewerkers die op 1 oktober van dat jaar in dienst zijn een eenmalige uitkering. De uitkering bedraagt 1% van 12 keer het maandsalaris over de maand oktober 2017 respectievelijk 2018. Voor de medewerkers die gedurende het jaar 2017 respectievelijk 2018 in dienst zijn getreden geldt deze uitkering naar rato.
II 2.5 Employee Benefit Budget
Algemeen De medewerker ontvangt een Employee Benefit Budget (EBB) waarmee hij arbeids- voorwaardelijke keuzes kan maken die passen bij zijn persoonlijke omstandigheden en wensen.
EBB percentage Maandelijks wordt het EBB ter beschikking gesteld. Het EBB als percentage van het maandinkomen bedraagt:
Salarisschaal | EBB |
Schaal 1-5 | 8% |
Schaal 6-8 | 9% |
Schaal 9-11 | 10% |
Het EBB wordt opgebouwd over het maandinkomen (exclusief persoonlijke toeslag en ploegentoeslag).
Het EBB telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen of toeslagen.
Benefit Shop Medewerkers kunnen maandelijks met het toegekende Employee Benefit Budget keuzes maken in de Benefit Shop.
Daarnaast kan in mei tevens de vakantietoeslag en in december de uitkering 13e maand worden aangewend om te besteden in de Benefit Shop.
Vakantietoeslag en de uitkering 13e maand worden dan uitgekeerd onder aftrek van de gemaakte bestedingen.
In de Benefit Shop kan het EBB naar eigen keuze worden besteed aan:
B het kopen van verlofuren;* B fietsregeling;
B storting in Flexioen; B vakbondscontributie;
B storting in de levensloopregeling;** B uitbetaling.
* Het kopen van verlofuren is, om fiscale redenen, mogelijk tot een maximum van 10% van de voor de medewerker geldende arbeidsduur op jaarbasis.
** Levensloop is uitsluitend voor medewerkers die nog stortingen in de levens- loopregeling mogen doen (dit zijn medewerkers die op 31 december 2011 al deelnamen, op dat moment een saldo van minimaal 3.000 euro hadden en dit niet in het kader van een fiscale regeling hebben laten vrijvallen).
Als de medewerker geen keuze maakt, wordt het keuzebudget gereserveerd. Aan het einde van het kalenderjaar wordt het niet bestede budget automatisch uitbetaald.
De bestedingsmogelijkheden zijn afhankelijk van hetgeen binnen de fiscale regelgeving mogelijk is.
II 2.6 Regels voor inschaling
Aanloop schaal
De medewerker ontvangt een maandsalaris binnen de salarisschaal die hoort bij zijn functie. Medewerkers die nog niet alle taken binnen hun functie vervullen, kunnen tijdelijk in een lagere salarisschaal worden ingedeeld (een zogenaamde aanloopschaal).
In dat geval wordt een ontwikkel- en/of opleidingstraject vastgelegd én een tijdlijn voor de groei naar de salarisschaal die feitelijk bij de functie hoort.
Vanaf 1 januari 2017 geldt dat een medewerker voor een periode van maximaal 12 maanden volgens een aanloopschaal kan worden betaald. Medewerkers die op
1 januari 2017 xxxxxx dan 12 maanden in een aanloopschaal zijn betaald, worden met terugwerkende kracht met ingang van 1 januari 2017 in de salarisschaal geplaatst die hoort bij hun functie.
Inschaling in hogere salarisschaal:
Inschaling in een hogere salarisschaal is aan de orde indien een medewerker werkzaam wordt in een functie die is ingedeeld in een hogere functiegroep en er geen aanloop- schaal wordt toegepast, of wanneer de medewerker vanuit een aanloopschaal wordt ingedeeld in de salarisschaal die hoort bij zijn functie.
> inschalingsregels Bij indeling in een hogere salarisschaal wordt het maandsalaris verhoogd met 3%. Als na deze verhoging het maandsalaris toch nog lager is dan het schaalminimum van de nieuwe schaal, dan wordt tenminste het schaalminimum toegekend.
Het kan voorkomen dat inschaling in een hogere schaal samenvalt met de jaarlijkse individuele salarisaanpassing. In dat geval wordt eerst de individuele salarisaanpassing in de lagere schaal bepaald. Daarna worden de regels toegepast voor salarisverhoging naar de hogere schaal.
Inschaling in lagere salarisschaal:
Inschaling in een lagere salarisschaal kan het gevolg zijn van demotie, functiewijziging, of een individuele aanpassing als correctie van ‘scheefgroei’:
> demotie De demotieregeling geldt als een medewerker een functie gaat vervullen in een functie- groep die maximaal twee groepen lager is ingedeeld. Zowel de werkgever als de mede- werker kan hiertoe het initiatief nemen. Bij voorkeur bespreken zij dit in het kader van een ontwikkelingsplan. Voorwaarde is dat werkgever én medewerker van mening zijn dat demotie de toekomstige inzetbaarheid van de medewerker bevordert.
> functiewijziging Inschaling in een lagere schaal door functiewijziging is aan de orde als een functie op initiatief van de werkgever inhoudelijk wijzigt en na functiewaardering wordt ingedeeld in een lagere functiegroep.
> correctie ‘scheefgroei’
Van ‘scheefgroei’ is sprake als de salarisschaal waarin de medewerker beloond wordt hoger is dan de functiegroep behorend bij zijn functie.
De ontstaansgrond voor deze situaties kan divers zijn. De werkgever kan het initiatief nemen de situatie van ‘scheefgroei’ te corrigeren. Hierbij dient een zorgvuldige beoor- deling van de ontstaansgrond plaats te vinden. Aanpassing kan alleen plaatsvinden indien er overeenstemming is met de medewerker.
> inschalingsregels Medewerkers die worden ingeschaald in een lagere schaal:
B houden hun bestaande maandsalaris als dit lager is dan het schaalmaximum van de lagere schaal, of
B ontvangen het schaalmaximum van de lagere salarisschaal als het bestaande maandsalaris hoger is dan het nieuwe schaalmaximum. Het verschil tussen beide wordt omgezet in een PT1 (PT = Persoonlijke Toeslag) of een PT2 als de medewerker voor 1 mei 2008 55 jaar of ouder was, waarbij geldt dat als sprake is van een teruggang van twee salarisschalen de toe te kennen PT1 of PT2 nooit
groter is dan het verschil tussen het schaalmaximum van de huidige salarisschaal en het schaalmaximum van de naast lagere schaal.
Uitzondering bij ziekte
Deze inschalingsregels gelden niet indien een medewerker als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid in een lagere functie gaat werken. Dan geldt de wijze van salarisbepaling bij werkhervatting zoals opgenomen in hoofdstuk 5 Ziekte.
Persoonlijke toeslag Op grond van de regels voor inschaling kunnen medewerkers een Persoonlijke Toeslag (PT) ontvangen. Deze PT is een (tijdelijke) compensatie. De PT wordt opgeteld bij het salaris voor alle berekeningsgrondslagen, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld.
Deze cao kent twee soorten persoonlijke toeslag, waarvoor de volgende afbouw- regels gelden:
> PT1 oud PT1 (ontstaan vóór 1 januari 2011): Deze toeslag wordt afgebouwd door het bedrag van de cao-stijgingen, individuele salarisaanpassingen en salarisgroei bij inschaling in een hogere schaal steeds in mindering te brengen op de PT1.
> PT1 nieuw PT1 nieuw (ontstaan vanaf 1 januari 2011): Deze toeslag wordt in vier jaar afgebouwd. De PT bedraagt 100% in het eerste jaar, 75% in het tweede jaar, 50% in het derde jaar en 25% in het vierde en laatste jaar. Bij eventuele individuele salaris- aanpassingen of salarisgroei bij inschaling in een hogere schaal, worden deze tevens op de toeslag in mindering gebracht.
Deze toeslag wordt niet aangepast met collectieve salarisaanpassingen.
> PT2 PT2: Deze toeslag wordt alleen toegekend aan medewerkers die vóór 1 mei 2008
55 jaar of ouder waren. De toeslag wordt afgebouwd door het bedrag van individuele salarisaanpassingen en salarisgroei bij inschaling in een hogere schaal, steeds op de PT2 in mindering te brengen. De PT2 wordt niet aangepast met cao-stijgingen.
Overgangsregeling Voor de PT1 en PT2 die zijn ontstaan vóór 1 januari 2008 gelden de afspraken die op het moment van toekennen van deze toeslagen van toepassing waren.
Persoonlijk Budget Het Persoonlijk Budget is een leeftijdsonafhankelijke toeslag die geldt voor medewerkers met een pensioengevend jaarinkomen hoger dan het maximum
fiscaal grensbedrag (96.000 euro, bij een fulltime dienstverband, niveau 2016).
Het Persoonlijk Budget bedraagt 24% van het pensioengevend jaarinkomen boven het fiscaal grensbedrag.
Bij een parttime dienstverband wordt het Persoonlijk Budget naar rato verlaagd.
Het Persoonlijk Budget wordt in maandelijkse termijnen uitbetaald onder inhouding van de verschuldigde loonheffing.
Het Persoonlijk Budget is uitdrukkelijk geen pensioen en telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen of toeslagen.
Toeslag waarneming hogere functie
Een medewerker die tenminste 22 werkdagen aaneengesloten een functie waarneemt die in een hogere functiegroep is ingedeeld, ontvangt een toeslag. Dit geldt niet als het waarnemerschap onderdeel is van de functieomschrijving. De hoogte van de toeslag is afhankelijk van de duur van de waarnemingsperiode. Op jaarbasis bedraagt deze 5% van het jaarsalaris (exclusief ploegentoeslag) van de waarnemer. Uitbetaling van de toeslag vindt plaats na afloop van de periode van waarneming of halfjaarlijks, als de waarneming langer dan 6 maanden duurt.
De toeslag telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen of toeslagen.
Arbeidsmarkttoeslag Als de situatie op de arbeidsmarkt daar aanleiding toe geeft, kan de werkgever een arbeidsmarkttoeslag toekennen. De medewerker ontvangt de arbeidsmarkttoeslag naast zijn salaris zolang hij in dezelfde functie werkzaam is. De toeslag telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen of toeslagen.
II 2.8 Senior kader
Uitzonderingen Bovenstaande paragrafen over beloning gelden ook voor het senior kader, met uitzondering van de onderwerpen die beschreven worden in deze paragraaf.
B BELONING
Vast inkomen De beloning is gebaseerd op een basisarbeidsduur van gemiddeld 40 uur per week. De minima en maxima voor de salarisschalen voor senior kader A en B (op maandbasis bij een 40-urige werkweek) zijn op 1 januari 2017:
Salarisschaal | Schaalminimum | Schaalmaximum |
Senior kader A | €7.011,31 | €10.016,15 |
Senior kader B | €8.303,20 | €11.861,71 |
De minima en maxima voor de salarisschalen voor senior kader A en B (op maandbasis bij een 40-urige werkweek) zijn per 1 juli 2019:
Salarisschaal | Schaalminimum | Schaalmaximum |
Senior kader A | € 7.081,42 | € 10.116,31 |
Senior kader B | € 8.386,23 | € 11.980,33 |
De minima en maxima voor de salarisschalen voor senior kader A en B (op maandbasis bij een 40-urige werkweek) zijn per 1 juli 2020:
Salarisschaal | Schaalminimum | Schaalmaximum |
Senior kader A | € 7.152,23 | € 10.217,47 |
Senior kader B | € 8.470,09 | € 12.100,13 |
Employee Benefit Budget
Maandelijks wordt een Employee Benefit Budget (EBB) ter beschikking gesteld. Het EBB als percentage van het maandinkomen bedraagt:
Salarisschaal | EBB |
Senior kader A | 12% |
Senior kader B | 16% |
Het EBB wordt opgebouwd over het maandinkomen (exclusief persoonlijke toeslag en ploegentoeslag).
Het EBB telt niet mee bij de bepaling van andere uitkeringen, vergoedingen of toeslagen.
Jaarlijkse individuele salarisaanpassing
De beoordeling van het senior kader wordt uitgedrukt in een beoordelingsresultaat. De doorgroeipercentages voor de individuele salarisaanpassing in april 2017 (beoordelingsjaar 2016) zijn:
Beoordeling | Salarisaanpassing Senior kader |
Uitmuntend | 7% |
Zeer goed | 5% |
Goed | 3% |
Redelijk | 1% |
Slecht | 0% |
De doorgroeipercentages voor de individuele salarisaanpassing vanaf 2018 (beoorde- lingsjaar 2017 e.v.) zijn gelijk aan die voor medewerkers in de salarisschalen 1 tot en met 11.
Algemene inkomensaanpassing
Werkgever en vakorganisaties overleggen jaarlijks over het percentage waarmee de maandsalarissen en schalen voor senior kader A en B worden aangepast. Bij het vaststellen van het percentage wordt onder meer rekening gehouden met de volgende factoren:
B relevante ontwikkelingen op de externe arbeidsmarkt;
B verschuiving van prioriteiten binnen het pakket arbeidsvoorwaarden;
B macro- en bedrijfseconomische factoren;
B cao-stijgingen.
II 2.9 Reiskosten woon-werkverkeer
Tegemoetkoming woon-werkverkeer
De medewerker ontvangt een netto tegemoetkoming in de kosten voor het woon- werkverkeer. De hoogte van de tegemoetkoming wordt vastgesteld op basis van de lengte van een enkele reis, langs de meest gebruikelijke route. De maximale reisafstand (enkele reis) die voor vergoeding in aanmerking komt is 40 km.
aantal km woon-werk verkeer | vergoeding per maand in euro’s | aantal km woon-werk verkeer | vergoeding per maand in euro’s | aantal km woon-werk verkeer | vergoeding per maand in euro’s |
1 km | 5 | 15 km | 69 | 29 km | 133 |
2 km | 9 | 16 km | 74 | 30 km | 138 |
3 km | 14 | 17 km | 78 | 31 km | 143 |
4 km | 18 | 18 km | 83 | 32 km | 147 |
5 km | 23 | 19 km | 87 | 33 km | 152 |
6 km | 28 | 20 km | 92 | 34 km | 156 |
7 km | 32 | 21 km | 97 | 35 km | 161 |
8 km | 37 | 22 km | 101 | 36 km | 166 |
9 km | 41 | 23 km | 106 | 37 km | 170 |
10 km | 46 | 24 km | 110 | 38 km | 175 |
11 km | 51 | 25 km | 115 | 39 km | 179 |
12 km | 55 | 26 km | 120 | 40 km en verder | 184 |
13 km | 60 | 27 km | 124 | ||
14 km | 64 | 28 km | 129 |
De vergoeding wordt maandelijks uitbetaald. Medewerkers die minder dan 5 dagen per week naar het werk reizen, ontvangen de vergoeding naar rato.
Openbaar Vervoer Medewerkers die een reisafstand afleggen van 6 km of meer (enkele reis) en die gebruik maken van openbaar vervoer kunnen kiezen voor een volledige vergoeding van de kosten van het openbaar vervoer. Die komt dan in plaats van de vergoeding uit de kilometertabel. De vergoeding van de kosten van openbaar vervoer bedraagt
maximaal de kosten van een Traject Vrij abonnement 2e klasse. Als gebruik kan worden gemaakt van het NS grootverbruikcontract van Rabobank, dan geldt de prijs hiervan als basis voor de vergoeding.
Vergoeding in natura Als de werkgever het vervoer van de medewerker geheel of gedeeltelijk in natura verzorgt, ontvangt de medewerker geen- of een gedeeltelijke tegemoetkoming in de kosten voor het woon-werkverkeer.
Combinatie met autogebruik
Als de medewerker een vergoeding ontvangt in verband met noodzakelijk autogebruik voor het werk, kan een afwijkende regeling worden getroffen voor de tegemoetkoming woon-werkverkeer.
II 2.10 Uitkering bij overlijden
Gerechtigden Als de medewerker overlijdt, doet de werkgever een uitkering aan de nabestaande van de medewerker. Als nabestaande wordt hierbij aangemerkt, de echtgeno(o)t(e) of partner* van de medewerker of bij afwezigheid hiervan de minderjarige kinderen van de medewerker.
* Zie voor de definitie van partner de begrippenlijst.
Omvang uitkering
De uitkering bedraagt twee maal het maandinkomen plus het maandinkomen over de resterende dagen van de maand van overlijden. Het inkomen (exclusief ploegen- toeslag) op de dag van overlijden is de grondslag voor de uitkering. Eventuele wettelijke uitkeringen op grond van artikel 7:674 BW en aanvullingen als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid worden hierop in mindering gebracht.
Aanvullende uitkering bij jaarinkomen boven maximum fiscaal grensbedrag voor pensioengevend jaarinkomen
Bij overlijden van een medewerker die voorafgaand aan zijn overlijden een jaar- inkomen ontving, dat hoger was dan het maximum fiscaal grensbedrag dat geldt voor het pensioengevend jaarinkomen (96.000 euro bij een fulltime dienstverband, niveau 2016), ontvangt de nabestaande een uitkering ter grootte van drie keer het verschil tussen het jaarinkomen en het fiscaal grensbedrag.
Bij een parttime dienstverband wordt het fiscaal grensbedrag naar rato verlaagd.
Als een medewerker tijdens de (verlengde) wettelijke ziekte periode van 104 weken overlijdt, ontvangt de nabestaande een uitkering ter grootte van drie keer het verschil tussen het jaarinkomen op de dag voorafgaand aan ziekte en het maximum fiscaal grensbedrag dat geldt voor het pensioengevend jaarinkomen (96.000 euro bij een fulltime dienstverband, niveau 2016).
Als een (voormalig) medewerker – met een IVA-, WGA- of WAO-uitkering in verband met volledige arbeidsongeschiktheid (80-100%) – overlijdt, ontvangt de nabestaande een uitkering ter grootte van drie keer het verschil tussen het jaarinkomen op de
dag voorafgaand aan ziekte en het maximum fiscaal grensbedrag dat geldt voor het pensioengevend jaarinkomen (96.000 euro bij een fulltime dienstverband, niveau 2016).
Over deze aanvullende overlijdensuitkering wordt geen loonheffing ingehouden.
II 2.11 Pensioenregeling
Afbakening Medewerkers van Rabobank en Obvion nemen automatisch deel aan de collectieve pensioenregeling, zoals deze nu en in de toekomst zal luiden en zoals deze door het Rabobank Pensioenfonds wordt uitgevoerd.
De bepalingen in dit onderdeel en de uitwerking ervan in het pensioenreglement vervangen eerdere cao-bepalingen over pensioen, waardoor deze geen nawerking hebben, ook niet voor zover deze eerdere cao-bepalingen gunstiger waren voor de
B PENSIOEN
medewerker. De bepalingen in de cao over pensioen zijn ook van toepassing op (toekomstige) gewezen deelnemers en pensioengerechtigden.
Aard en inhoud pensioenregeling
De werkgever stelt een volgens een vaste systematiek bepaalde pensioenpremie beschikbaar aan Stichting Rabobank Pensioenfonds. Met deze premie zal Stichting Rabobank Pensioenfonds voor medewerkers een bepaalde nagestreefde pensioen- opbouw trachten te realiseren.
Er geldt een fiscaal maximum voor het inkomen waarover pensioen mag worden opgebouwd. Het maximum fiscaal grensbedrag dat geldt voor het pensioengevend jaarinkomen bij een fulltime dienstverband bedraagt 96.000 euro bij een nagestreefd opbouwpercentage van 2% (niveau 2016).
Het pensioengevend jaarinkomen kan in specifieke situaties lager moeten worden vastgesteld, vanwege de fiscale vereiste dat de pensioenopbouw van een medewerker niet fiscaal bovenmatig mag zijn. Dat is het geval in die situaties dat een medewerker op grond van de Rabobank CAO niet, of slechts gedeeltelijk, in aanmerking komt
voor bepaalde beloningselementen welke fiscaal bezien voor de pensioenopbouw in aanmerking genomen mogen worden.
Daar waar in de pensioenregeling wordt gesproken over nagestreefde pensioen- opbouw, wordt uitgegaan van de pensioenopbouw binnen de door de wetgever bepaalde fiscale grenzen.
De vaste premiesystematiek is nader beschreven onder “Premiesystematiek”. De nagestreefde pensioenopbouw betreft tot een maximum pensioengevend jaarinkomen van 96.000 euro (bij een fulltime dienstverband, niveau 2016) een
voorwaardelijke pensioenopbouw volgens een middelloon-pensioenregeling met een voorwaardelijke indexatie zoals hierna in paragraaf “Nagestreefde pensioen- opbouw” nader is beschreven. Deze regeling is een uitkeringsovereenkomst in de zin van art. 10 van de Pensioenwet.
Premietoezegging Bij het realiseren van de nagestreefde pensioenopbouw is de financiering leidend volgens onderstaande bepalingen:
B Indien in een bepaald jaar de collectieve, vooraf bepaalde pensioenpremie die de werkgever beschikbaar stelt, verhoogd met de middelen uit hoofde van de tijdelijke garantstelling als omschreven onder “Garantstelling”, niet voldoende is om de nagestreefde pensioenopbouw voor dat jaar te realiseren, zal de pensioenopbouw in dat jaar naar rato van het tekort worden verminderd.
B Met betaling van de jaarlijkse pensioenpremie zal de werkgever volledig en definitief aan al haar pensioenverplichtingen hebben voldaan. De werkgever heeft geen enkele andere financiële verplichting, zoals bijvoorbeeld met betrekking
tot achterliggende deelnemersjaren en de reeds opgebouwde pensioenen, met inbegrip van de aanspraken die gevormd zijn ten behoeve van gewezen deel- nemers en pensioengerechtigden.
B De werkgever zal geen premiekortingen of restituties van Stichting Rabobank Pensioenfonds aanvaarden, onder welke benaming dan ook.
Premiesystematiek De pensioenpremie die de werkgever jaarlijks beschikbaar stelt, is gelijk aan de som van:
a. de actuariële koopsom voor de nagestreefde jaarlijkse pensioenopbouw ten behoeve van de medewerkers die deelnemen in de pensioenregeling, vermeerderd met de risicopremies ter dekking van het overlijdens- en arbeidsongeschiktheidsrisico;
b. de opslag voor solvabiliteit;
c. de opslag voor administratiekosten;
d. de opslag voor risico-overdracht met betrekking tot de in het betreffende jaar op te bouwen pensioenaanspraken en voor voorwaardelijke toeslagverlening op die pensioenaanspraken.
De pensioenpremie die de werkgever jaarlijks beschikbaar stelt, bedraagt maximaal 36% van de som van de pensioengrondslagen van de medewerkers die deelnemen in de pensioenregeling. De pensioengrondslag bestaat uit het fiscaal gemaximeerde pensioengevend jaarinkomen, verminderd met de franchise.
Bij de vaststelling van de beschikbaar te stellen pensioenpremie wordt een opslag voor solvabiliteit over component a gehanteerd, zoals voorgeschreven door het FTK. In beginsel bedraagt deze solvabiliteitsopslag 15%. Bij aanpassingen van het beleggingsbeleid kan hier verandering in komen.
De opslag voor risico-overdracht en voorwaardelijke toeslagverlening die bij de vaststelling van de beschikbaar te stellen pensioenpremie wordt gehanteerd, is in totaal vastgesteld op 29% van de som van de onderdelen a, b en c van de beschikbaar te stellen pensioenpremie. De risico-opslag komt volledig ten goede aan de alge- mene middelen in Stichting Rabobank Pensioenfonds. Het bestuur van de Stichting Rabobank Pensioenfonds wordt verzocht prioriteit te gegeven aan financiering van pensioenopbouw uit deze middelen indien de beschikbaar gestelde premie in enig jaar daarvoor niet toereikend is. De opslag zal nimmer aangewend mogen worden
om een onvolledige opbouw of indexering die op enig moment is opgetreden met terugwerkende kracht te repareren.
Nagestreefde pensioenopbouw
Op basis van de beschikbaar gestelde pensioenpremie wordt tot een maximum pensioengevend jaarinkomen van 96.000 euro (bij een fulltime dienstverband, niveau 2016) een voorwaardelijke middelloon-pensioenregeling met voorwaardelijke indexatie nagestreefd. De hoofdkenmerken van deze regeling zijn in de volgende tabel weergegeven.
Pensioen- richtleeftijd | Eerste dag van de maand volgende op de maand waarin de medewerker de leeftijd van 67 jaar bereikt, tenzij de 67ste verjaardag valt op de eerste dag van de maand. In dit laatste geval is de pensioenrichtleeftijd de 67ste verjaardag (in het vervolg zal dit worden samengevat als “samenvallend met of volgend op”). Indien ten gevolge van wijzigingen in het fiscale kader dit voorgeschreven wordt, zal de leeftijd van 67 jaar aangepast worden. |
Pensioengevend jaarinkomen | Het pensioengevend jaarinkomen bestaat uit: - het jaarsalaris (inclusief de voor de medewerker van toepassing zijnde persoonlijke toeslag en/of ploegentoeslag); - de vakantietoeslag; - de uitkering dertiende maand; - welke als totaal gemaximeerd worden op een fiscaal grensbedrag van 96.000 euro per jaar (bij een fulltime dienstverband, niveau 2016). Bij een parttime dienstverband wordt het fiscaal grensbedrag naar rato verlaagd. Het pensioengevend jaarinkomen wordt lager vastgesteld in specifieke situaties waardoor een medewerker op grond van de Rabobank CAO niet, of slechts gedeeltelijk, in aanmerking komt voor bepaalde beloningselementen welke fiscaal bezien voor de pensioenopbouw in aanmer- king genomen mogen worden. Het fiscaal grensbedrag wordt jaarlijks aangepast op basis van de door de overheid vast te stellen ‘contractloonontwikkelingsfactor’. |
Pensioengrondslag | Pensioengevend jaarinkomen verminderd met een franchise van € 14.017 (niveau 2017). De franchise wordt aangepast aan de hand van de algemene salarisaanpassing voor cao medewerkers. |
Nagestreefde opbouw ouder- domspensioen | 2% van de pensioengrondslag per deelnemersjaar. |
Nagestreefde opbouw nabestaan- denpensioen | 1,4% van de pensioengrondslag per deelnemersjaar. |
Risicodekking nabestaanden- pensioen | Het op grond van de nagestreefde pensioenopbouw te bereiken nabestaandenpensioen op de pensioenrichtleeftijd, verminderd met de opgebouwde aanspraak op nabestaanden- pensioen. |
Risicodekking tijde- lijk nabestaanden- pensioen | Het tijdelijk nabestaandenpensioen overbrugt de AOW premie die verschuldigd is over het nabestaandenpensioen met inbegrip van het tijdelijk nabestaandenpensioen zelf. |
wezenpensioen | Het op grond van de voorliggende diensttijd gedekte wezenpensioen wordt aangevuld met 14% van de nagestreefde pensioenopbouw van het ouderdomspensioen tot aan de pensioenrichtleeftijd. |
Risicodekking arbeidsongeschikt- heid | Bij gedeeltelijke dan wel gehele arbeidsongeschiktheid kan een aanvullend arbeidsongeschikt- heidspensioen worden toegekend alsmede vrijstelling van premie betaling (zie hiertoe de verdere uitwerking). |
Einde arbeidsovereen- komst en ingang ouderdomspensioen
De arbeidsovereenkomst eindigt, zonder dat opzegging vereist is, uiterlijk op de eerste dag van de maand samenvallend met of volgend op die waarop de voor de mede- werker geldende AOW-richtleeftijd wordt bereikt. Met instemming van de werkgever kan de arbeidsovereenkomst tegen een latere, tussen werkgever en medewerker vast te stellen datum, met wederzijds goedvinden worden beëindigd.
De medewerker bepaalt zelf wanneer het pensioen ingaat en in welke mate het ingaat. Hierbij dienen de volgende randvoorwaarden in acht te worden genomen:
B het ouderdomspensioen kan alleen op de eerste dag van een kalendermaand ingaan;
B de vroegst mogelijke leeftijd waarop een medewerker met (deeltijd)pensioen kan gaan, is 57 jaar;
B voor medewerkers die vóór hun 60ste (gedeeltelijk) hun pensioen in laten gaan, geldt dat zij hun dienstverband naar rato van de pensioeningang moeten beëindigen;
B vanaf het bereiken van de leeftijd van 60 jaar geldt deze verplichting niet meer;
B indien de medewerker geen andere afspraken heeft gemaakt, zal het ouderdoms- pensioen ingaan op de eerste dag samenvallend met of volgende op het bereiken van de AOW-richtleeftijd;
B het ouderdomspensioen gaat verplicht in op het moment dat dit volgens de fiscale wetgeving voorgeschreven is.
Ingang (tijdelijk) nabestaanden- pensioen en wezenpensioen
Het (tijdelijk) nabestaandenpensioen en het wezenpensioen gaat in bij overlijden van de medewerker.
Het tijdelijk nabestaandenpensioen wordt uitgekeerd tot aan de eerste van de maand
samenvallend met of volgend op de maand waarin de nabestaande de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
Het wezenpensioen wordt uitgekeerd tot de eerste dag van de maand samenvallend met of volgend op het bereiken van de leeftijd van 21 jaar van de rechthebbende.
In speciale gevallen kan sprake zijn van een verlengde uitkering.
Nadere bepalingen ten aanzien van arbeidsongeschikt- heid
Als de medewerker volledig arbeidsongeschikt (80-100%) is in de zin van de WAO of de WIA vindt de verdere pensioenopbouw plaats op basis van het pensioengevend jaarinkomen voorafgaand aan ziekte.
In de overige situaties vindt pensioenopbouw plaats over:
B het jaarinkomen dat de medewerker met werken verdient;
B het arbeidsongeschiktheidspensioen*;
B de WAO of WGA-uitkering;
B de WAO-hiaatuitkering of de cao-inkomensaanvulling WIA*.
* Er vindt geen pensioenopbouw plaats over het Persoonlijk Budget dat meegenomen wordt in het Arbeidsongeschiktheidspensioen en de cao-inkomensaanvulling WIA.
De pensioenopbouw blijft voortgezet worden tot aan de eerste dag van de maand samenvallend met of volgend op de stopzetting van de arbeidsongeschiktheids- uitkering, maar eindigt in ieder geval bij ingang van het pensioen.
De pensioenpremie voor ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen en wezen- pensioen die gerelateerd is aan uitkeringen uit hoofde van het arbeidsongeschiktheids- pensioen, de WAO-uitkering, de WAO-hiaatverzekering dan wel de WIA-uitkering, komen geheel voor rekening van het Rabobank Pensioenfonds. Indien recht bestaat op een WIA-uitkering, dan komt ook de pensioenpremie over de cao-inkomensaanvulling WIA voor rekening van het pensioenfonds.
Medewerkers die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn en een WAO, IVA of WGA- uitkering ontvangen, kunnen recht hebben op een arbeidsongeschiktheidspensioen.
B Medewerkers met een WAO-uitkering ontvangen een arbeidsongeschiktheids- pensioen waarvan de hoogte afhankelijk is van de mate van arbeidsongeschiktheid.
B Medewerkers met een IVA-uitkering ontvangen een arbeidsongeschiktheids- pensioen dat de IVA-uitkering aanvult tot 80% van het pensioengevend jaarinkomen op de dag voorafgaand aan ziekte. Het arbeidsongeschiktheidspensioen gaat in na 104 weken, gerekend vanaf de eerste ziektedag.
B Medewerkers met een WGA uitkering ontvangen een arbeidsongeschiktheids- pensioen. Dit arbeidsongeschiktheidspensioen bedraagt 80% van het verschil tussen het pensioengevend jaarinkomen voorafgaand aan ziekte en de restverdiencapa- citeit. De WGA-uitkering gebaseerd op volledige benutting van de restverdien- capaciteit zoals vastgesteld door het pensioenfonds, wordt met het arbeidson- geschiktheidspensioen verrekend. Het arbeidsongeschiktheidspensioen gaat in
38 maanden na afloop van het (verlengde) tweede ziektejaar. Met restverdien- capaciteit wordt bedoeld het maandinkomen dat de medewerker met werk- hervatting verdient of de hogere door het UWV vastgestelde restverdiencapaciteit.
B Het arbeidsongeschiktheidspensioen is gebaseerd op het pensioengevend jaarinkomen plus het Persoonlijk Budget op de dag voorafgaand aan ziekte.
Pensioenpremie De pensioenpremie wordt met inachtneming van de voorwaarden genoemd onder “premiesystematiek”, jaarlijks vastgesteld door het bestuur van het Rabobank Pensioenfonds. Deze premie geldt dan voor het gehele kalenderjaar. De werkgever
betaalt de premie aan het Rabobank Pensioenfonds en verhaalt hiervan een deel als eigen bijdrage bij de medewerker.
Eigen bijdrage De bijdrage van de medewerker bedraagt 5% van de pensioengrondslag. De pensioen- bijdrage van de medewerker wordt maandelijks op het salaris, of indien van toepassing de uitkering, ingehouden.
B PENSIOEN
Flexibilisering van het pensioen
Naast vervroeging of uitstel van het ouderdomspensioen voorziet de regeling ook in de mogelijkheid voor deeltijdpensionering en uitruil van pensioenaanspraken.
Uitruil van pensioenaanspraken kan alleen bij een volledige ingang van het ouder- domspensioen. Hierbij geldt dat de medewerker er voor kan kiezen het opgebouwde nabestaandenpensioen om te zetten in hoger ouderdomspensioen. Omgekeerd
kan het ouderdomspensioen – binnen bepaalde grenzen – omgezet worden in een nabestaandenpensioen. Dit geldt niet voor het wezen- en bijzonder nabestaanden- pensioen. Ook kan binnen de fiscale grenzen gekozen worden voor een tijdelijk hoger of tijdelijk lagere pensioenuitkering.
Een eenmaal gemaakte keuze kan niet meer herroepen worden nadat de keuze is geëffectueerd.
Indexering De aanspraken voor zowel actieve medewerkers, gewezen deelnemers als gepensio- neerden worden op gelijke wijze en met hetzelfde percentage jaarlijks per 1 juli voor- waardelijk geïndexeerd op basis van de consumenten prijsindex, alle huishoudens, afge- leid, gemeten over de daaraan voorafgaande periode april – april overeenkomstig de door het bestuur van Stichting Rabobank Pensioenfonds vast te stellen indexatiestaffel. Voor bepaling of een rechthebbende een actieve medewerker is of niet, geldt de feite- lijke situatie op het moment dat de indexering wordt toegekend.
Garantstelling Ter beheersing van het risico van opbouwkorting zal Rabobank zich gedurende de periode 2014 tot en met 2020 tot een bedrag van maximaal € 200 miljoen garant stellen voor de realisatie van de inkoop van de nagestreefde pensioenopbouw.
De werking van deze garantstelling is als volgt:
B indien en voor zover in een bepaald jaar de collectieve, vooraf bepaalde pensioen- premie die de werkgever beschikbaar stelt, minder bedraagt dan in Stichting Rabobank Pensioenfonds benodigd is om de nagestreefde pensioenopbouw voor dat jaar te realiseren dan wordt het verschil, voor zover dat minder bedraagt dan het maximaal beschikbare bedrag uit hoofde van de garantstelling, door de werk- gever aanvullend aan Stichting Rabobank Pensioenfonds beschikbaar gesteld;
B het resterende beschikbare bedrag uit hoofde van de garantstelling bedraagt per 1 januari 2017 € 170,1 miljoen en wordt successievelijk verminderd met de aanvullende premies die de werkgever in voorkomend geval uit hoofde van de garantstelling aan Stichting Rabobank Pensioenfonds beschikbaar stelt;
B de garantstelling eindigt op 31 december 2020 of zo veel eerder als het maximaal beschikbare bedrag uit hoofde van de garantstelling ten gevolge van aanvullende premiebetalingen uit deze garantstelling door Rabobank is teruggelopen tot nihil.
Pensioen- aanvullingen
De medewerker die niet in aanmerking komt voor een Persoonlijk Budget kan
– voor eigen rekening – bij het Rabobank Pensioenfonds voor een aanvullend pensioen sparen, via het Robeco-product Flexioen.
Medewerkers kunnen vrijwillig deelnemen aan de verzekering voor de dekking van het zogenoemde ANW-hiaat. De bijdrage van de werkgever voor deze verzekering is 30% van de verzekeringspremie. Een ingegane ANW-uitkering loopt in beginsel door tot aan de eerste dag van de maand samenvallend met of volgende op het bereiken van de 67-jarige leeftijd, of de eerdere AOW-gerechtigde leeftijd van de uitkeringsgerech- tigde. In het ANW-reglement kunnen hieraan nadere voorwaarden worden gesteld.
De levensloopregeling kan eventueel ook gebruikt worden voor aanvulling van het pensioen. De medewerker die volledig met pensioen gaat en die nog een tegoed heeft in de levensloopregeling, mag hiermee extra pensioen inkopen. Hierbij moet wel rekening gehouden worden met de fiscale grenzen en de beleidsbeslissingen (bijv. op het gebied van fiscale stortingsruimte, inkoopfactoren) zoals vastgesteld door het bestuur van het Rabobank Pensioenfonds.
B PENSIOEN
Netto Flexioenregeling
De medewerker die een Persoonlijk Budget ontvangt kan, op vrijwillige basis, deelnemen aan de netto Flexioenregeling.
Slotbepalingen Medewerkers die vanwege hun uitdiensttreding of pensionering geen pensioen- opbouw meer hebben op grond van de cao, blijven gebonden aan het pensioen- reglement zoals die voor medewerkers geldt, zoals deze nu en in de toekomst zal luiden, tenzij zij hun aanspraken overdragen naar een andere pensioenuitvoerder.
Indien wijziging(en) in de fiscale wet- en regelgeving daar aanleiding toe geeft (geven) zal de pensioenregeling daarop aangepast worden. Partijen zullen in overleg treden indien dit aan de orde is.
WERK EN VERLOF
De wensen en verwachtingen van klanten veranderen, zo ook de wensen en behoeften van medewerkers. Moderne communicatietechnieken hebben hun impact op de manier waarop zaken wordt gedaan en op leef- en werkpatronen. Er wordt steeds meer gewerkt als en waar dat nodig is en kan: tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Rabobank richt zich daarop in. Flexibele werkplekconcepten helpen daarbij, evenals het beschikbaar stellen van faciliteiten om op afstand te werken of te overleggen en om thuis te werken.
Leidinggevende en medewerkers voeren met elkaar overleg over werk, werkpatronen en verlof; maken afspraken en stellen deze regelmatig bij. In deze afspraken komen de belangen van medewerker en organisatie evenwichtig tot uitdrukking (‘win win’).
Medewerkers krijgen hierbij de ruimte en faciliteiten om eigen keuzes te maken, afgestemd op een goede balans tussen werk en privé. Daarbij kunnen verschillen ontstaan tussen situaties, functies en personen.
Algemeen De basisarbeidsduur voor medewerkers tot en met functiegroep 11 is gemiddeld 36 uur per week. Voor het senior kader en directievoorzitters en vakdirecteuren van lokale banken is dat gemiddeld 40 uur per week.
Aanpassing arbeidsduur
De medewerker kan een verzoek indienen om zijn arbeidsduur te wijzigen, op grond van de Wet Flexibel Werken. Zo’n verzoek kan één keer per jaar worden ingediend. Daarnaast kan de medewerker (buiten deze één keer per jaar) ook bij onvoorziene omstandigheden een verzoek om aanpassing van zijn arbeidsduur doen. De werkgever toetst de aanvraag van de medewerker aan wettelijke criteria en reageert binnen een maand. Bij wijziging van de arbeidsduur worden de arbeids-
voorwaarden naar rato berekend. De individuele arbeidsduur kan niet langer zijn dan 40 uur per week. Een arbeidsduur van gemiddeld méér dan 36 uur per week wordt altijd gespreid over vijf werkdagen per week.
Meer dan 36 uur Een lokale bank, eenheid van Rabobank Nederland en/of Obvion kan voor bepaalde functies een basisarbeidsduur van méér dan gemiddeld 36 uur per week vaststellen. Het maximum is daarbij 40 uur per week.
Minimum arbeidsduur
Voor bepaalde functies of groepen medewerkers kan door een lokale bank, eenheid van Rabobank Nederland en/of Obvion een minimum arbeidsduur worden afgespro- ken, na instemming van de betreffende Ondernemingsraad.<
Gebruikelijke werktijden
De gebruikelijke werktijden zijn van maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 uur en
22.00 uur en zaterdag tussen 08.00 uur en 17.00 uur.
Individuele werktijden
De individuele werktijden van medewerkers worden periodiek in overleg tussen de leidinggevende en medewerker afgesproken.
> bloktijden De werkgever heeft de mogelijkheid om binnen de individuele werktijden bloktijden aan te wijzen. Dit zijn tijden waarop de medewerker in ieder geval aanwezig dient te zijn.
> invulling arbeidstijden
Bij het overleg met de medewerker over de individuele werktijden staan de bedie- ning van de klant, het goed functioneren van de organisatie en behoud van de werkgelegenheid centraal. De medewerker kan een verzoek indienen om zijn arbeids- tijden te wijzigen op grond van de Wet Flexibel Werken. De werkgever toetst de aanvraag van de medewerker aan wettelijke criteria en reageert binnen een maand. Waar mogelijk wordt de voorkeur van de medewerker gevolgd. Als dit op grond van zwaarwegend bedrijfsbelang niet mogelijk is, wordt dit schriftelijk teruggekoppeld aan de medewerker, zodat die zich kan richten op een andere voorkeur. Uren waarop niet gewerkt wordt, worden als herkenbare vrije tijd ingepland.
II 3.3 Werktijden met toeslag
Werktijden met toeslag
Medewerkers die (binnen hun gemiddelde individuele arbeidsduur) op verzoek van de werkgever, werken op onderstaande tijdstippen, ontvangen per uur dat op die werktijden wordt gewerkt, de volgende toeslag op het uurloon:
Tijd | Toeslagpercentage | |
Maandag t/m vrijdag | 00.00 – 07.00 uur | 50% |
22.00 – 00.00 uur | 50% | |
Zaterdag | 00.00 – 08.00 uur | 50% |
08.00 – 17.00 uur | 25% | |
17.00 – 24.00 uur | 100% | |
Zondag | 00.00 – 24.00 uur | 100% |
Feestdagen | 00.00 – 24.00 uur | 200% |
Oudejaarsavond | 20.00 – 24.00 uur | 200% |
Het toeslagpercentage wordt berekend over het uurloon (conform de cao-definitie) en in geld uitgekeerd. De toeslag telt voor geen enkele berekeningsgrondslag mee als salaris (bijvoorbeeld vakantietoeslag, 13e maand, pensioen, e.d.). In plaats van vergoe- ding in geld kan voor het werken op zaterdag (tussen 08.00-17.00 uur) ook worden gekozen voor een vergoeding in tijd, tenzij dat organisatorische bezwaren oplevert.
II 3.4 Meerwerk
Afbakening Er is sprake van meerwerk als de medewerker in opdracht van de leidinggevende incidenteel extra werkzaamheden verricht, waardoor de afgesproken gemiddelde arbeidsduur over twee aaneengesloten kwartalen gerekend wordt overschreden. Dit betekent dat pas na afloop van twee kwartalen beoordeeld kan worden of er sprake is van meerwerk.
De volgende voorwaarden gelden bij meerwerk:
B per kwartaal mag maximaal 45 uur meerwerk worden verricht;
B meerwerk is in principe niet verplicht op zon- en feestdagen;
B medewerkers jonger dan 18 jaar mogen geen meerwerk verrichten;
B medewerkers kunnen niet verplicht worden tot het verrichten van meerwerk als dat – aangetoond door een indicatie van de Arbodienst – gezien hun fysieke en/of sociale belastbaarheid niet in redelijkheid van hen gevraagd kan worden.
De leidinggevende informeert medewerkers zoveel mogelijk van te voren over het verrichten van meerwerk. Daarbij houdt hij rekening met zwaarwegende belangen van de medewerker.
Vergoeding Medewerkers tot en met functiegroep 8 krijgen voor meerwerk een toeslag van 25% van het uurloon. Als deze gewerkte uren vallen op werktijden met toeslag, is eveneens de toeslag van toepassing zoals vermeld in paragraaf II 3.3 ‘Werktijden met toeslag’.
Meerwerk wordt pas vergoed als het langer is dan een half uur.
In plaats van een vergoeding in geld kan de medewerker ook kiezen voor vergoeding in tijd, tenzij dat organisatorische bezwaren oplevert.
Avondmaaltijd Als de werkdag van de medewerker, op verzoek van de werkgever, onverwachts dusdanig wordt verlengd dat de medewerker daardoor ’s avonds niet thuis kan eten, dan zorgt de werkgever voor een maaltijd. De werkgever heeft de mogelijkheid hier vanaf te zien en in plaats daarvan de medewerker in de gelegenheid te stellen een maaltijd te gebruiken en de rekening van deze maaltijd te declareren tot een bedrag van maximaal € 13,50. De maaltijdpauze van een half uur telt mee als werktijd.
II 3.5 Beschikbaarheidsdiensten
Afbakening Beschikbaarheidsdiensten zijn aaneengesloten periodes – buiten de individuele werktijden – waarin de medewerker beschikbaar moet zijn voor het werk. Vooraf is niet bekend of – en zo ja: wanneer – wordt gewerkt.
B Beschikbaarheidsdiensten worden vastgelegd in een rooster.
B ARBEIDS- EN WERKTIJDEN B VERLOF
B Medewerkers kunnen niet verplicht worden tot beschikbaarheidsdiensten als dat – aangetoond door een indicatie van de Arbodienst – gezien hun fysieke en/of sociale belastbaarheid niet in redelijkheid van hen gevraagd kan worden.
Vergoeding beschikbaarheid
Voor de beschikbaarheid tijdens beschikbaarheidsdiensten wordt – ongeacht of er oproepen volgen voor werk – de volgende vergoeding betaald:
B €1,80 bruto per uur op maandag 00.00 uur tot zaterdag 17.00 uur;
B €3,00 bruto per uur op zaterdag 17.00 uur tot zondag 24.00 uur en op feestdagen.
Vergoeding in tijd is mogelijk, als medewerker en werkgever het daarover eens zijn. Deze bedraagt (bij een volledige beschikbaarheidsdienst van maandag tot en met zondag) 1⁄10 van de wekelijkse arbeidsduur.
Vergoeding gewerkte uren
Medewerkers tot en met functiegroep 8 krijgen voor daadwerkelijk gewerkte uren tij- dens de beschikbaarheidsdienst uitbetaald zoals bepaald in paragraaf II 3.4 ‘Meerwerk’. Als deze gewerkte uren vallen op werktijden met toeslag, is eveneens de toeslag van toepassing zoals vermeld in paragraaf II 3.3 ‘Werktijden met toeslag’.
Medewerkers kunnen kiezen of de extra vergoeding in tijd of in geld wordt uitgekeerd. Uitkering in tijd is alleen mogelijk als de werkgever hiertegen geen organisatorische bezwaren heeft.
Nachtelijke uren De keuze voor tijd of geld, geldt niet voor de uren die de medewerker ’s nachts moet werken. Deze uren worden uiterlijk de volgende dag vóór 24.00 uur in tijd gecompenseerd.
II 3.6 Verlofuren
De verlofuren in deze paragraaf zijn verlofuren met behoud van salaris.
Verlofrecht Het recht op verlof is gelijk aan het wettelijk verlof, zijnde 4 maal de arbeidsduur per week. Het verlofrecht bij een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week is derhalve 144 uur per kalenderjaar.
Voor medewerkers die op 30 april 2009 al in dienst van de werkgever waren én sindsdien aansluitend in dienst van de werkgever zijn gebleven, geldt dat het aantal verlofuren waarop de medewerker aanspraak maakt, afhankelijk is van de leeftijd van de medewerker op 31 december 2010 en van de arbeidsduur.
Bij een arbeidsduur van gemiddeld 36 uur is het recht op verlof:
Tot en met 34 jaar* | 151,2 uur |
35 tot en met 44 jaar* | 158,4 uur |
45 tot en met 54 jaar* | 172,8 uur |
55 tot en met 64 jaar* | 180 uur |
* Leeftijd op 31 december 2010
Medewerkers kunnen naar eigen wens verlofuren bijkopen van hun Employee Benefit Budget. Het aantal uren dat van het Employee Benefit Budget bijgekocht kan worden, is gemaximeerd op 10% van de voor de medewerker geldende arbeidsduur op jaar- basis. Daarnaast mag per 31 december het aantal verlofuren niet meer bedragen dan 13 maal de arbeidsduur van de medewerker per week.
Naar evenredigheid Bij een kortere of langere gemiddelde arbeidsduur per week wordt het recht op verlof- uren naar evenredigheid berekend. Ook bij indiensttreding of uitdiensttreding in de loop van een kalenderjaar wordt het verlof naar evenredigheid berekend. Gedeelten van een halve maand worden daarbij naar boven afgerond op een halve maand.
B VERLOF
Xxxxxx opnemen Na overleg met de medewerker stelt de werkgever vast wanneer xxxxxx wordt opgenomen. De werkgever toetst daarbij aan zaken die betrekking hebben op het bedrijfsbelang: de continuïteit van de bedrijfsvoering, de dienstverlening aan de klant, de organisatorische mogelijkheden en de kosten.
De medewerker heeft het recht om één keer in de vijf jaar een aaneengesloten periode van verlof van ten hoogste dertien weken op te nemen (sabbatsverlof ). Een dergelijk verlof dient bij voorkeur te worden opgenomen op ‘natuurlijke momenten’, zoals bij wisseling van functie. Het kan eventueel worden gecombineerd met andere vormen van verlof, als de leidinggevende daarin toestemt.
Verlofkaart De verlofuren per medewerker worden bijgehouden op een verlofkaart. Het totaal aan verlofuren op deze kaart mag op 31 december niet meer bedragen dan 13 maal de arbeidsduur per week van de medewerker.
Uurwaarde De waarde van een (verlof )uur is het jaarinkomen gedeeld door 52 maal de gemiddelde arbeidsduur per week.
Xxxx tijdens verlof Medewerkers die tijdens verlof ziek worden, hoeven de gemiste verlofuren niet van de verlofkaart af te laten boeken. Voorwaarde is wel dat de medewerker zich op de correcte manier ziek meldt bij de leidinggevende en zich houdt aan de gedragsregels bij ziekte.<
Einde dienstverband Bij beëindiging van het dienstverband worden de resterende verlofuren uitbetaald. Als de medewerker overstapt van Rabobank naar Obvion of vice versa, kunnen de verlofuren ook worden meegenomen naar de volgende werkgever.
Het aantal mee te nemen verlofuren mag niet méér zijn dan 13 maal de basis- arbeidsduur zoals die geldt bij de volgende werkgever. Als verlof wordt meegenomen, mag de medewerker binnen drie jaar na indiensttreding bij de volgende werkgever een aaneengesloten periode van verlof opnemen van maximaal 13 weken.
Vervallen verlof In afwijking van de wettelijke bepalingen vervallen verlofuren als deze vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin ze zijn ontstaan niet zijn gebruikt.
II 3.7 Feestdagen
Feestdagen Medewerkers hebben recht op verlof met behoud van salaris op: Nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, Koningsdag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag.
Goede Vrijdag Op Goede Vrijdag hebben de medewerkers verplicht verlof met behoud van salaris. De werkgever kan, met instemming van de OR, voor (een deel van) het betrokken bedrijfsonderdeel in plaats van Goede Vrijdag een andere dag in het betreffende kalenderjaar aanwijzen als verplichte vrije dag met behoud van salaris. Dit verplichte verlof komt niet in mindering op de verlofkaart.
Samenvallen roostervrije dag
Een feestdag, Goede Vrijdag of de in plaats van Xxxxx Xxxxxxx aangewezen verplichte vrije dag, die samenvalt met een roostervrije dag van de medewerker wordt niet gecompenseerd.
Plaatselijk gebruik Als op andere dagen dan de genoemde feestdagen niet wordt gewerkt vanwege een plaatselijk of ander gebruik, kan de leidinggevende het verlof in mindering brengen op de verlofkaart.
Gewetensbezwaar Medewerkers kunnen niet verplicht worden om te werken op dagen die volgens hun geloofsovertuiging gelden als feestdagen. In dat geval worden ze in de gelegenheid gesteld verlof op te nemen.
II 3.8 Zorgverlof
Afbakening Zorgverlof omvat een aantal wettelijke verlofvormen die bijdragen aan het evenwicht tussen arbeid en zorg (Wet Arbeid en Zorg, Stb 2001,569). Bij enkele vormen van zorgverlof zijn in deze cao afspraken gemaakt die gunstiger zijn voor de medewerkers dan de wet vereist.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof van 16 weken ontvangt de medewerker 100% van het laatstverdiende salaris.
Partnerverlof De medewerker van wie de partner bevalt, kan gebruik maken van drie dagen partner- verlof (in aanvulling op het wettelijke recht van kraamverlof). Tijdens het partnerverlof wordt het salaris volledig doorbetaald.
De medewerker geeft vooraf aan of hij gebruik wil maken van het partnerverlof.
Het verlof wordt – bij voorkeur aaneengesloten – opgenomen in de eerste vier weken dat het kind thuis is. De medewerker moet aantonen dat hij recht heeft op dit verlof.
Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is onbetaald verlof.
Er is recht op ouderschapsverlof totdat het kind 12 jaar wordt.
Na het ouderschapsverlof keert de medewerker terug in de functie die hij daarvoor vervulde, tenzij de leidinggevende en de medewerker iets anders afspreken.
Adoptieverlof Tijdens het adoptieverlof wordt het salaris van de medewerker voor 100% doorbetaald.
Calamiteiten- en kortverzuim verlof
Het salaris wordt volledig betaald als de medewerker gebruikmaakt van het wettelijke calamiteiten- of kortverzuim verlof (waaronder kraamverlof bij de geboorte van een kind van de partner).
Afbakening Xxxxxxxxx verlof is een periode van verlof zonder doorbetaling van salaris. Voor het verlof kan bijvoorbeeld het saldo van de levensloopregeling worden gebruikt.
Doelgroep Medewerkers die tenminste één jaar in dienst zijn, kunnen eens per twee jaar verzoeken om een periode van onbetaald verlof.
Toekenning De medewerker en leidinggevende bespreken de duur en het tijdstip van verlof.
Uiteindelijk beslist de leidinggevende. Het bedrijfsbelang is hierbij bepalend.
Als een medewerker het onbetaald verlof opneemt voorafgaand aan pensionering en zijn gespaarde levensloopsaldo hiervoor inzet, zal de leidinggevende instemmen met de verlofperiode mits deze niet langer is dan 3 jaar.
Voortzetting pensioenopbouw
De pensioenopbouw wordt tijdens onbetaald verlof beperkt tot 50% gedurende de eerste 26 weken, berekend op basis van het inkomen voorafgaand aan het verlof. In geval van deeltijd onbetaald verlof wordt de periode van 26 weken even- redig verlengd.
De medewerker die onbetaald verlof opneemt, kan – rekening houdend met fiscale grenzen – de pensioenopbouw voor eigen rekening aanvullen tot 100%. Bij verlof langer dan 26 weken kan de medewerker de pensioenlasten geheel voor eigen rekening nemen. De vrijwillige aanvulling is gemaximeerd tot een periode van 1 jaar na ingang van het verlof.
Het bepaalde over voortzetting pensioenopbouw geldt, om fiscale redenen, niet voor medewerkers die onbetaald verlof opnemen voorafgaand aan pensionering zónder dat de medewerker daarvoor levensloopsaldo inzet.
Risicodekking Het verlof heeft geen effect op de grondslag voor uitkering bij overlijden en arbeidsongeschiktheid.
Terugkeer na verlof Als het verlof niet meer dan 13 maal de gemiddelde arbeidsduur per week is, keert de medewerker na afloop daarvan terug in zijn eigen functie.
Xxxxx het verlof langer, dan maken leidinggevende en medewerker afspraken over het al dan niet terugkeren in de eigen functie.
II 3.10 Seniorenregeling
Algemeen De Seniorenregeling is een regeling voor vermindering van de arbeidsduur per week voor oudere medewerkers.
Geen nieuwe toetredingen mogelijk
De Seniorenregeling is beëindigd per 1 januari 2014. Voor de medewerkers die voor die datum al gebruik maakten van de Seniorenregeling blijft deze van kracht, maar er kunnen geen nieuwe deelnemers meer toetreden.
Werktijd- vermindering
De vermindering van het aantal uren is als volgt:
B 4 uur per week – bij een arbeidsduur van 36 uur of méér;
B 3 uur per week – bij een arbeidsduur tussen 28 en 36 uur;
B 2 uur per week – bij een arbeidsduur tussen 20 uur en 28 uur;
B 1 uur per week – bij een arbeidsduur tussen 8 uur en 20 uur.
Als de arbeidsduur in de laatste vijf jaar vóór deelname aan de seniorenregeling nog is uitgebreid, tellen deze uren niet mee bij het berekenen van de arbeidsduur- vermindering.
Doorwerking andere arbeidsvoorwaarden
De vermindering heeft consequenties voor de opbouw van verlof. Het aantal verlof- uren wordt evenredig aangepast.
Daarnaast wordt de vermindering voor de helft meeberekend in de toepassing van de overige arbeidsvoorwaarden. Behoudens de opbouw van het pensioen en het Persoonlijk Budget: daarin verandert niets.
Verlof pensioencursus
Voor deelname aan een cursus ter voorbereiding op het pensioen krijgt een mede- werker betaald verlof. Dit verlof is maximaal 5 dagen en het kan worden opgenomen in een periode van 2 jaar voorafgaand aan de pensionering.
De werkgever betaalt de cursuskosten – ook voor deelname aan de cursus door de echtgeno(o)t(e) of partner van de medewerker.
HOOFDSTUK 4 LOOPBAAN EN ONTWIKKELING
Persoonlijke en professionele ontwikkeling van de medewerker is pure noodzaak: hoe blijft hij waardevol voor de organisatie, hoe houdt hij plezier in het werk en hoe houdt hij waarde op de arbeidsmarkt? Dat is belangrijk voor zichzelf, maar ook voor de organisatie.
Medewerkers groeien mee met hun huidige werk én in de richting van een volgende functie. En dat gedurende hun hele loopbaan. De organisatie faciliteert ontwikkeling en beweging en kijkt samen met de medewerker naar de toekomst. Niet vrijblijvend: de medewerker heeft nadrukkelijk
ook eigen verantwoordelijkheid als het gaat om ontwikkeling en het pakken van kansen.
In dit hoofdstuk wordt de context geduid waarbinnen organisatie en medewerker permanent aandacht moeten hebben voor ontwikkeling en welke faciliteiten de organisatie de medewerker biedt ter ondersteuning hiervoor.
II 4.1 Inzetbaarheid
Afbakening Inzetbaarheid betekent dat:
B medewerkers in hun huidige functie goed functioneren en ook als zodanig worden beoordeeld;
B medewerkers kunnen mee bewegen met toekomstige ontwikkelingen in de organisatie;
B medewerkers steeds voldoende gekwalificeerd zijn voor de arbeidsmarkt, zowel bin- nen als buiten de organisatie.
Wederzijdse verant- woordelijkheid
Inzetbaarheid is in het belang van werkgever én medewerker. Het werken aan inzet- baarheid is dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid. De medewerker neemt initiatief en investeert in zijn ontwikkeling. De leidinggevende praat met de medewer- ker over de mogelijkheden voor de toekomst, zowel binnen als buiten de organisatie. Hij faciliteert vervolgens de plannen die hieruit voortkomen.
Organisatie- verandering
Medewerkers worden voor zover mogelijk geïnformeerd over toekomstige ontwikkelingen in de organisatie en over de gevolgen daarvan voor de personele bezetting, op basis van de informatievoorziening aan de Ondernemingsraad over collectieve ontwikkelingen.
Functie-eisen en kwaliteiten medewerker
Inzetbaarheid begint met een goede aansluiting tussen de taken van de medewerker en zijn ervaring en capaciteiten. Leidinggevende en medewerker zijn samen ver- antwoordelijk voor die aansluiting. Ze nemen samen het initiatief om een passende oplossing te vinden (binnen of buiten de Rabobankorganisatie) als de functie-eisen en werkbelasting niet aansluiten bij de capaciteiten van de medewerker. Dit geldt ook als er sprake is van disfunctioneren.
B LOOPBAAN EN ONTWIKKELINGSFACILITEITEN
Gespreksmomenten inzetbaarheid
De huidige en toekomstige inzetbaarheid van de medewerker is een terugkerend gespreksonderwerp binnen GROW!. In die gesprekken komt aan de orde wat nodig is om de kennis en vaardigheden van de medewerker te laten aansluiten bij het werk en de eisen die de organisatie stelt, nu en in de toekomst.
Stage Een stage binnen of buiten de Rabobank is een mogelijkheid die medewerker en leidinggevende in overleg kunnen inzetten, als oriëntatie op een andere werk- omgeving of functie.
Loopbaanportaal Alle medewerkers kunnen gebruik maken van het loopbaanportaal, dat op een geor- dende manier toegang geeft tot een divers aanbod van loopbaaninstrumenten en
-tests met als doel medewerkers in staat te stellen hun inzetbaarheid te vergroten.
II 4.2 Studiefaciliteiten functiegerichte opleidingen
Afbakening Functiegerichte opleidingen zijn opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de huidige functie en/of direct bijdragen aan het goed functioneren van de mede- werker in zijn huidige functie.
De studiefaciliteiten voor functiegerichte opleidingen bestaan uit studieverlof en een vergoeding van de studiekosten. Deze studiefaciliteiten gelden alleen voor die oplei- dingen waarover afspraken zijn gemaakt tussen leidinggevende en medewerker.
Vergoeding studiekosten
De kosten van functiegerichte opleidingen worden volledig vergoed, als ze worden gevolgd met goedkeuring van de leidinggevende. Onder studiekosten vallen:
B cursusgelden;
B (her-)examenkosten;
B verplichte studieboeken;
B extra reiskosten tussen woonplaats en cursuslocatie;
B verblijfskosten die vanwege de opleiding gemaakt moeten worden.
B LOOPBAAN EN ONTWIKKELINGSFACILITEITEN
Studieverlof Studieverlof voor functiegerichte opleidingen wordt als volgt bepaald:
B de lesuren worden in principe in werktijd gevolgd. Als de lesuren buiten werktijd plaatsvinden, worden de uren in overleg tussen de leidinggevende en medewerker gecompenseerd in tijd (100%) of in geld (116,3%);
B voor voorbereiding en thuisstudie gelden de eerste 50 uur van de door het opleidingsinstituut opgegeven studiebelastingsuren (exclusief de lesuren) als eigen tijd. Van de resterende uren wordt 50% – met een maximum van 50 uur per 12 maanden – gecompenseerd met studieverlof.
Examens Voor tentamens en (her-)examens onder werktijd wordt buitengewoon verlof verleend.
Terugvordering- studiekosten
In geval van tussentijdse beëindiging of het niet behalen van de opleiding, kan 20% van de toegekende studiekosten en het studieverlof worden teruggevorderd. Als een leidinggevende van mening is dat – gelet op de omstandigheden – terugvordering onredelijk is, kan hij beslissen niet terug te vorderen.
II 4.3 Ontwikkelbudget
Algemeen Om medewerkers meer eigen keuzeruimte en regie te geven met betrekking tot hun persoonlijke en professionele ontwikkeling, wordt jaarlijks aan medewerkers een ontwikkelbudget toegekend. Met dit budget kunnen medewerkers, binnen fiscale grenzen, zelf keuzes maken welke opleiding(en), training(en) en/of workshop(s) zij willen volgen, dan wel van welk loopbaaninstrument zij gebruik willen maken.
Toekenningsgrond Aan alle medewerkers die op 1 januari van enig kalenderjaar in dienst zijn van de werk- gever wordt het ontwikkelbudget voor dat jaar toegekend.
Hoogte Het ontwikkelbudget bedraagt 1.500 euro voor kalenderjaar 2017 en 2018. Voor het jaar 2019 en verder bedraagt het budget 1.000 euro.
Uitbetaling Het budget van iedere medewerker wordt door de werkgever in de HR-administratie bijgehouden. Uitbetaling van (een gedeelte van) het budget vindt plaats, na declaratie van de kosten van een opleiding, training, workshop of loopbaanactiviteit waar de medewerker aan deelneemt.
Opsparen en vervallen
Het (resterende) budget van een jaar mag worden toegevoegd aan het budget van het volgende jaar. Aan het einde van het volgende jaar vervalt het niet gebruikte budget van het eerdere jaar.
Bij uitdiensttreding vervalt het niet gebruikte budget in zijn geheel.
Besteding Medewerkers kunnen hun budget naar eigen wens en behoefte besteden aan:
B Opleidingen, trainingen en/of cursussen die gericht zijn op ontwikkeling van kennis en competenties die bijdragen aan het verwerven van ander werk binnen of buiten de bank.
B Trainingen, workshops, coaching en andere loopbaaninstrumenten om inzicht te krijgen in de arbeidsmarkt en/of de eigen arbeidsmarktpositie en het versterken hiervan.
Opleidingen, trainingen, cursussen en/of loopbaanactiviteiten moeten uitdrukkelijk werkgerelateerd zijn en mogen geen hobby- of vrijetijdsdoeleinden dienen.
Vanuit het ontwikkelbudget worden door de medewerker de opleidingskosten, inclusief BTW en eventuele verblijfs- en overnachtingskosten, bekostigd.
Reiskosten kunnen, voor zo ver aan de orde, door de medewerker via het reguliere proces van zakelijke reiskosten worden gedeclareerd.
In principe wordt het aanbod van de preferred suppliers van Rabobank benut, tenzij een door de medewerker gewenste opleiding, training, cursus en/of loopbaanactiviteit niet door hen aangeboden wordt. Dit aanbod zal via HR Portaal door medewerkers
te raadplegen zijn.
Vakorganisaties zijn, naast andere bureaus, preferred supplier voor wat betreft loopbaanchecks.
B LOOPBAAN EN ONTWIKKELINGSFACILITEITEN
Tijdsbesteding De medewerker moet door zijn leidinggevende in de gelegenheid worden gesteld de opleiding, training en/of workshop van zijn keuze te kunnen volgen. Voor zover deze onder werktijd plaatsvindt, komt de helft van de tijd voor rekening van de werkgever en de helft van de tijd voor rekening van de medewerker. Praktisch betekent dit, dat de medewerker voor de uren die hij onder zijn werktijd afwezig is voor de opleiding, de helft van dit aantal uren verlof opneemt of in overleg met zijn leidinggevende
op een ander moment in tijd compenseert. Dit geldt tot een maximum van in totaal 100 uur (50 uur werkgever/50 uur medewerker) per kalenderjaar. Het maximum aantal uur geldt naar rato bij een parttime dienstverband. Als de tijdsbesteding onder werk- tijd in totaal meer dan 100 uur per kalenderjaar bedraagt (naar rato bij een parttime dienstverband), komt het meerdere aan uren in zijn geheel voor rekening van de medewerker. De medewerker neemt voor deze meerdere uren volledig verlof op.
Aanvullende bijdrage werkgever
Een medewerker kan als zijn (opgespaarde) budget ontoereikend is, met zijn leiding- gevende in gesprek gaan over de door hem gewenste ontwikkelfaciliteit en/of opleiding. Aan dit gesprek moet een ontwikkelplan of ontwikkelafspraken tussen leidinggevende en medewerker ten grondslag liggen. De leidinggevende kan beslissen om aanvullend op het ontwikkelbudget een (gedeeltelijke) bijdrage van de kosten
toe te kennen.
Terugbetalings regeling
Als een medewerker in aanvulling op het ontwikkelbudget (een gedeelte van) de kosten van een ontwikkelfaciliteit of studie toegekend krijgt, geldt voor dit aanvullende bedrag een terugbetalingsregeling. Terugbetaling kan in de volgende situaties aan de orde zijn:
> voortijdige beëindiging
In geval van tussentijdse beëindiging of het niet behalen van de opleiding, kan 20% van het toegekende aanvullende bedrag worden teruggevorderd. Als een leidinggevende van mening is dat – gelet op de omstandigheden – terugvordering onredelijk is, kan hij beslissen niet terug te vorderen.
> doorstroming Als een medewerker doorstroomt naar een andere functie binnen de Rabobank- organisatie vindt géén terugvordering plaats.
Wel zal bij doorstroom van Rabobank naar Obvion of vice versa een onderlinge ver- rekening plaatsvinden. Wanneer het dienstverband vervolgens alsnog op eigen ver- zoek of om dringende reden wordt beëindigd, is de medewerker wel terugbetaling verschuldigd. Voor alle verrekeningen wordt onderstaande verrekeningstabel gebruikt.
> beëindiging dienstverband
Als het dienstverband door de medewerker op eigen verzoek of door de werkgever om dringende reden wordt beëindigd, wordt een gedeelte van de aanvulling op het ontwikkelbudget dat door de werkgever is toegekend, teruggevorderd. De hoogte van die terugvordering hangt af van de hoogte van de toegekende aanvulling én het moment waarop deze werd toegekend.
B Het moment van toekenning is de maand waarin het bedrag aan de medewerker via de salarisbetaling is uitbetaald. Indien bij uitzondering de betaling door de werk- gever rechtstreeks aan het opleidingsinstituut is gedaan, is dit de datum waarop volgens het opleidingsinstituut de eerste studiedag begon.
Voor de berekening van een eventuele terugvordering geldt de volgende verrekeningstabel:
Hoogte totaal aanvullende bijdrage(n) | Moment van toekenning voor einde dienstverband | ||
1 t/m 12 maanden | 13 t/m 24 maanden | 25 t/m 36 maanden | |
tot 3000 euro | 30% van de aanvullende bijdrage | ||
3000 tot 4500 euro | 60% van de aanvullende bijdrage | 30% van de aanvullende bijdrage | |
4500 euro en meer | 90% van de aanvullende bijdrage | 60% van de aanvullende bijdrage | 30% van de aanvullende bijdrage |
B LOOPBAAN EN ONTWIKKELINGSFACILITEITEN
Terugbetalings- regeling voor loopbaangerichte opleidingen
Op studiekosten en studieverlof welke vóór 1 januari 2017 zijn toegekend voor loopbaangerichte opleidingen op grond van de voorgaande Rabobank CAO’s, is de terugbetalingsregeling uit de Rabobank CAO 2016 van toepassing.
ZIEKTE
Langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid hebben een grote impact op medewerkers. Deze situaties vergen extra aandacht. Ziek of arbeidsongeschikt zijn hoeft niet te betekenen dat een medewerker helemaal niet meer kan werken. Door aanpassingen
in het eigen werk of door ander passend werk binnen of buiten de Rabobankorganisatie, is het vaak mogelijk om toch aan het werk te blijven.
De werkgever spant zich samen met de arbodienst én de medewerker in om de medewerker duurzaam aan het werk te houden, rekening houdend met de mogelijkheden van de medewerker en de organisatie. Van zowel de bank als de medewerker wordt daarbij flexibiliteit en aanpassingsvermogen gevraagd.
Aangepast werk of ander werk kan leiden tot een achteruitgang in inkomen. Die inkomensachteruitgang wordt deels gecompenseerd. Daarbij is het uitgangs- punt ‘werken loont’. Op die manier is er een stimulans om de arbeidsmogelijkheden optimaal te benutten.
Definitie Ziekte betekent dat de medewerker door een lichamelijke of geestelijke toestand zoals bedoeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW), de afgesproken werkzaam- heden niet, niet volledig of niet gedurende de afgesproken arbeidsduur kan uitvoeren.
Gedragsregels Er zijn afspraken over gedragsregels rond ziekte en arbeidsongeschiktheid. Aan die gedragsregels moet iedereen zich houden. Deze gedragsregels maken integraal onderdeel uit van de Rabobank CAO.<
Second opinion/ deskundigen- oordeel
Als een medewerker het oneens is met het oordeel van de Arbodienst over zijn ziekte, vraagt hij binnen twee weken een second opinion aan bij het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Ook de werkgever heeft de mogelijkheid een second opinion aan te vragen.
Melden arbeidshandicap
Medewerkers melden twee maanden na aanvang van het dienstverband, of twee maanden na ontvangst van de beschikking, een arbeidshandicap of structurele functionele beperking bij de Arbodienst.
Maximering Het inkomen van een zieke medewerker zal nooit hoger zijn dan het inkomen dat hij zou ontvangen als hij niet ziek was.
WIA of WAO Voor medewerkers die ziek zijn geworden op of na 1 januari 2004 geldt de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Voor medewerkers die voor 1 januari 2004 ziek zijn geworden, is de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) nog van kracht.
II 5.2 Loondoorbetaling bij ziekte
Wettelijke loondoorbetaling
Bij ziekte is de werkgever wettelijk verplicht om gedurende 104 weken 70% loon door te betalen. Voor het bepalen van die wettelijke periode van 104 weken worden
periodes van ziekte die elkaar binnen 4 weken opvolgen, bij elkaar opgeteld. De eerste 52 weken vormen het eerste ziektejaar, de volgende 52 weken het tweede ziektejaar. Als een medewerker na deze 104 weken nog steeds ziek is, kan de medewerker te maken krijgen met de Wet WIA.
Verlenging loondoorbetaling
De loondoorbetaling kan na afloop van de wettelijke periode van 104 weken met maximaal 52 weken worden verlengd. Tot verlenging kan door het UWV worden besloten op gezamenlijk verzoek van werkgever, medewerker en Arbodienst. Het UWV kan verlenging ook aan de werkgever opleggen. In een eventueel verlengde loondoor- betalingsperiode gelden de regels over loondoorbetaling van het tweede ziektejaar.
Opschorten of weigeren
In het BW worden de situaties genoemd waarin de zieke medewerker geen recht heeft op loonbetaling. Als deze zich voordoen, wordt loondoorbetaling en de betaling van cao-aanvullingen bij ziekte door de werkgever opgeschort of geweigerd.<
Voorwaarden Om in aanmerking te komen voor loondoorbetaling en aanvulling zoals bedoeld in deze cao, moet de (voormalig) medewerker:
B het UWV machtigen om eventuele wettelijke uitkeringen aan de werkgever te betalen (deze worden verrekend met de betalingen die door de werkgever aan de medewerker worden gedaan);
B volledige medewerking aan de werkgever verlenen als die de schade als gevolg van ziekte mogelijk op anderen kan verhalen.
II 5.3 Inkomen tijdens het 1e en 2e ziektejaar
Loondoorbetaling door Rabobank
De werkgever betaalt tijdens de eerste 52 weken ziekte 100% van het maandinkomen (inclusief vaste toeslagen), in plaats van de wettelijk verplichte loondoorbetaling
van 70%. Voor het vaststellen van deze 52 weken worden aaneengesloten periodes van ziekte van 4 weken of langer in de 2 jaar vóór de laatste ziekmelding bij elkaar opgeteld. Dat wijkt dus af van de wijze van berekening van de wettelijke ziekteperiode van 104 weken.
Als de medewerker niet werkt, betaalt de werkgever na deze eerste 52 weken van ziekte, tot aan het einde van de wettelijke ziekteperiode van maximaal 104 weken, 70% van het maandinkomen door.
IVA-uitkering Een medewerker kan zodanig arbeidsongeschikt zijn dat hij al tijdens de wettelijke ziekteperiode van 104 weken een IVA-uitkering (inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) ontvangt. Als dat het geval is, wordt de IVA-uitkering na de eerste 52 weken ziekte tot en met het einde van de (verlengde) wettelijke loondoor- betalingsperiode van 104 weken aangevuld tot 100% van het laatstverdiende maand- inkomen vóór ziekte. Ook het Persoonlijk Budget wordt in die periode doorbetaald.
Reiskosten- vergoeding
Als een medewerker door ziekte in zijn geheel niet werkt, wordt de uitbetaling van de vaste reiskostenvergoeding gestopt na één kalendermaand volgend op de maand waarin de medewerker ziek is geworden.
II 5.4 Werkhervatting
Salarisbepaling Als de medewerker het werk (gedeeltelijk) hervat, wordt hij na de eerste 52 weken van ziekte betaald volgens de salarisschaal die hoort bij de functie waarin hij werkzaam is en volgens het aantal uren dat feitelijk wordt gewerkt. Het kan zijn dat werkhervatting tot een lager maandinkomen leidt dan het laatstverdiende maandinkomen vóór de eerste
ziektedag. In dat geval betaalt de werkgever het maandinkomen voor de hervatte werk- zaamheden, het Persoonlijk Budget en – als aanvulling – 80% van het verschil tussen het laatstverdiende maandinkomen plus het Persoonlijk Budget vóór de eerste ziektedag en het nieuwe, lagere maandinkomen plus het Persoonlijk Budget na werkhervatting. Bij werkhervatting in een andere functie wordt ook de relatieve salarispositie mee- genomen die de medewerker in zijn oude functie al had bereikt.
Andere werkgever Een medewerker kan tijdens de periode van 104 weken – met behoud van zijn dienstverband – het werk ook hervatten bij een andere werkgever, die niet onder deze cao valt. Functie en salaris worden dan vastgesteld zoals dat bij de nieuwe werkgever gebruikelijk is. Wat de medewerker in dit geval maandelijks aan salaris verdient bij de nieuwe werkgever, wordt verrekend met de betaling die valt onder de loondoorbetaling of cao-aanvulling van het eerste en (verlengde) tweede ziektejaar. De medewerker verstrekt alle relevante informatie om de loondoorbetaling of cao- aanvulling correct te kunnen uitvoeren.
Arbeidstherapeutisch Werk dat door een zieke medewerker op arbeidstherapeutische basis wordt verricht, draagt bij aan een duurzame re-integratie, maar geldt niet als werkhervatting.
II 5.5 Inkomen na het 2e (verlengde) ziektejaar (WIA)
Toelichting: Wet Werk en Inkomen naar
arbeidsvermogen (WIA)
Wie langdurig ziek is, komt in aanraking met de Wet WIA. Deze wet omvat:
B De Inkomensverzekering voor Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA), voor medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn en die (vrijwel) geen kans hebben op herstel.
B De regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), voor mede- werkers die deels arbeidsgeschikt worden verklaard met een loonverlies tussen de 35% en 80%. Ook medewerkers die volledig arbeidsongeschikt zijn (tussen 80% en 100%), maar die waarschijnlijk voldoende zullen herstellen, vallen onder de WGA.
De Rabobank CAO repareert gedeeltelijk en tijdelijk mogelijk inkomensverlies als gevolg van ziekte. Daarbij is het uitgangspunt ‘werken loont’. Dit betekent dat mede- werkers die werken een hoger inkomen ontvangen dan medewerkers die niet werken en dat het inkomen stijgt als medewerkers meer gaan werken.
Figuur 1
Werken loont
100 %
100
100% werkhervatting
96 %
16
80
80% werkhervatting
92 %
4
28
60
60% werkhervatting
88 %
6
42
40
40% werkhervatting
80 %
5
75
salaris
WGA- of IVA-uitkering
aanvulling
geen werkhervatting, volledig arbeids- ongeschikt IVA
Beëindiging arbeidsovereenkomst
Als na twee jaar ziekte volledige arbeidsongeschiktheid (WGA 80-100% of IVA) wordt vastgesteld, neemt de werkgever het initiatief de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De arbeidsovereenkomst wordt niet beëindigd, indien en zolang daartegen zwaar- wegende medische of sociale redenen zijn. De werkgever besluit hierover op grond van een zwaarwegend advies van de Arbodienst.
Het arbeidsongeschiktheidspensioen (AOP) waarop de medewerker recht heeft op grond van deze cao betreft een gelijkwaardige voorziening als bedoeld in de wet (7:673b BW). De medewerker heeft daarom bij beëindiging van het dienstverband geen recht op de wettelijke transitievergoeding.
XXX Xxx (voormalig) medewerker met een IVA-uitkering ontvangt na het tweede ziekte- jaar een arbeidsongeschiktheidspensioen volgens de Rabobank Pensioenregeling. Het arbeidsongeschiktheidspensioen vult de IVA-uitkering aan tot 80% van het pensioengevend jaarinkomen plus het Persoonlijk Budget op de dag voorafgaand aan ziekte.
Figuur 2
Volledig arbeidsongeschikt, IVA-uitkering
Salaris
100% CAO-aanvulling loondoorbetaling
AOP
IVA-uitkering
52 weken
104 weken
AOW-leeftijd
100%
80%
70%
WGA 80-100% Een (voormalig) medewerker met een WGA-uitkering op grond van tijdelijke, volledige arbeidsongeschiktheid, ontvangt maximaal 38 maanden een aanvulling van 80% van het verschil tussen het laatstverdiende maandinkomen plus het Persoonlijk Budget voor de eerste ziektedag en het maandinkomen dat de medewerker met werkhervat- ting verdient plus het Persoonlijk Budget. De WGA-uitkering wordt met deze aanvulling verrekend. Als de (voormalig) medewerker geen werkzaamheden verricht, wordt de WGA-uitkering maximaal 38 maanden aangevuld tot 80% van het maandinkomen voor de eerste ziektedag.
Na de periode van 38 maanden ontvangt de (voormalig) medewerker met een WGA 80-100%-uitkering een arbeidsongeschiktheidspensioen volgens de Rabobank
Pensioenregeling. Het arbeidsongeschiktheidspensioen is gebaseerd op het pensioen- gevend jaarinkomen plus het Persoonlijk Budget op de dag voorafgaand aan ziekte.
WGA 35-80% Als een medewerker een WGA-uitkering ontvangt en het werk hervat, ontvangt hij maximaal 38 maanden een aanvulling van 80% van het verschil tussen het laatst- verdiende maandinkomen plus het Persoonlijk Budget voor de eerste ziektedag en het maandinkomen dat de medewerker met werkhervatting verdient. Dit geldt ook voor de medewerker met een WGA-uitkering, die het werk direct aansluitend aan het dienstverband bij Rabobank of Obvion hervat bij een werkgever waarop deze cao niet van toepassing is. De WGA-uitkering wordt met deze aanvulling verrekend.
Na de periode van 38 maanden ontvangt de (voormalig) medewerker met een WGA 35-80%-uitkering een arbeidsongeschiktheidspensioen volgens de Rabobank
Pensioenregeling. Het arbeidsongeschiktheidspensioen is gebaseerd op het pensioen- gevend jaarinkomen plus het Persoonlijk Budget op de dag voorafgaand aan ziekte.
Figuur 3
Gedeeltelijk arbeidsgeschikt WGA-uitkering
Salaris
100%
loondoorbetaling
CAO-aanvulling
AOP
WGA-uitkering
Xxxxxxx werkhervatting
52 weken
104 weken maximaal 38 maanden
AOW-leeftijd
100%
80%
70%
Minder dan 35% arbeidsongeschikt
Een medewerker die door het UWV minder dan 35% arbeidsongeschikt is bevonden, ontvangt géén WGA-uitkering. Als de medewerker het werk hervat, ontvangt hij maxi- maal 38 maanden een aanvulling van 80% van het verschil tussen het laatstverdiende maandinkomen plus het Persoonlijk Budget voor de eerste ziektedag en het maand- inkomen dat de medewerker met werkhervatting verdient plus het Persoonlijk Budget. Een eventuele WW-uitkering wordt met deze aanvulling verrekend.
Figuur 4
Minder dan 35% arbeidsongeschikt, 70% werkhervatting
Salaris
CAO-aanvulling
Xxxxxxx werkhervatting
52 weken
104 weken maximaal 38 maanden
AOW-leeftijd
100%
80%
70%
Afbakening aanvullingsperiode
De aanvullingsperiode van maximaal 38 maanden gaat in na afloop van het tweede ziektejaar of na afloop van de eventuele verlenging daarvan. Per ziektegeval kan slechts éénmaal sprake zijn van een aanvullingsperiode van maximaal 38 maanden.
Ontbreken
UWV-beslissing
Als het UWV aan het einde van het tweede ziektejaar nog geen beslissing heeft genomen over het recht op een WIA-uitkering, betaalt de werkgever een voorschot. Het voorschot komt overeen met het bedrag dat de medewerker zou ontvangen als het tweede ziektejaar nog van toepassing zou zijn. Als het uitblijven van de
UWV-beslissing te wijten is aan, of voor risico komt van de medewerker zelf, dan wordt geen voorschot uitbetaald.
Figuur 5
Inkomensniveau bij ziekte en arbeids- ongeschiktheid (WIA)
1e ziektejaar
(52 weken)
2e ziektejaar
(52 weken)
Xx 0x xxxxxxxxxx
(xx 000 xxxxx)
Niet werken
100%
loondoorbetaling
Volledige pensioenopbouw
70% loon- doorbetaling, bij vervroegde IVA 100%.
Evenredige pensioen- opbouw.
Bij IVA volledige pensioenopbouw.
IVA
80-100%
WGA
80-100%
WGA 35-80%
< 35% ao
IVA-uitkering + AOP (totaal 80%).
Volledige pensioenopbouw
WGA-uitkering + aanvulling Interpolis Achmea (totaal 80%).
Na 38 mnd: WGA-uitkering + AOP (totaal 80%).
Volledige pensioenopbouw
WGA-uitkering (tijdelijk 75%/70%, daarna afbouw naar uitkering gerelateerd aan minimumloon).
Na 38 mnd: WGA-uitkering + AOP ***
Evenredige pensioenopbouw
Geen inkomen.
Geen pensioenopbouw
Werken
100%
loondoorbetaling
Volledige pensioenopbouw
Salaris
werkhervatting
+
CAO-aanvulling (totaal 80-99%)**
Evenredige pensioenopbouw
IVA
80-100%
WGA
80-100%
WGA
Xxxxxxx werkhervatting + IVA-uitkering
+ AOP (totaal 80%).
Volledige pensioenopbouw
Xxxxxxx werkhervatting + WGA-uitkering
+ aanvulling Interpolis Achmea* (totaal 80%-99%)**.
Na 38 mnd: Xxxxxxx werkhervatting + WGA-uitkering
+ AOP (totaal 80-99%)**.
Volledige pensioenopbouw
Xxxxxxx werkhervatting + WGA-uitkering
* Aanvulling ook bij externe werkhervatting.
** Afhankelijk van de mate van werkhervatting tussen de 80 en 99%.
*** Met name afhankelijk van hoogte WGA-uitkering.
Hoogte WGA-uitkering wordt bepaald door mate van arbeidsongeschiktheid in combinatie met verdiensten uit werk- hervatting. AOP is daarop afgestemd.
35-80%
< 35% ao
+ CAO-aanvulling* (totaal 80-99%)**.
Na 38 mnd: Xxxxxxx werkhervatting
+ WGA-uitkering + AOP***.
Evenredige pensioenopbouw
Xxxxxxx werkhervatting + CAO-aanvulling (totaal 80%-99%)**.
Na 38 mnd: Xxxxxxx werkhervatting
Evenredige pensioenopbouw
II 5.6 Inkomen na het 2e (verlengde) ziektejaar (WAO)
Afbakening Medewerkers die ziek zijn geworden vóór 1 januari 2004 vallen onder de WAO. Voor het inkomen nà het (verlengde) tweede ziekte jaar wijken de bepalingen voor medewerkers die onder de WAO vallen af van die voor de medewerkers die onder de WIA vallen.
Volledig arbeidsongeschikt
Een medewerker is volledig arbeidsongeschikt als hij op grond van de WAO is ingedeeld in de arbeidsongeschiktheidsklasse tussen 80% en 100%.
Een (voormalig) medewerker die volledig arbeidsongeschikt is ontvangt een WAO-uitkering, aangevuld met een arbeidsongeschiktheidspensioen volgens de Rabobank Pensioenregeling.
Als sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever het initiatief nemen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De arbeidsovereenkomst wordt niet beëindigd, indien en zolang daartoe zwaarwegende medische of sociale redenen zijn. De werkgever besluit hierover op grond van een zwaarwegend advies van de Arbodienst.
Het arbeidsongeschiktheidspensioen (AOP) waarop de medewerker recht heeft op grond van deze cao betreft een gelijkwaardige voorziening als bedoeld in de wet (7:673b BW). De medewerker heeft daarom bij beëindiging van het dienstverband geen recht op de wettelijke transitievergoeding.
Gedeeltelijk arbeidsongeschikt
Een medewerker is gedeeltelijk arbeidsongeschikt als hij op grond van de WAO is ingedeeld in een arbeidsongeschiktheidsklasse tussen 15% en 80%.
Zolang een gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker werkzaamheden verricht, heeft hij – ongeacht de omvang van de werkhervatting – recht op 100% doorbetaling van het laatstverdiende maandinkomen voor de eerste dag van ziekte en op 100% doorbetaling van het Persoonlijk Budget. De medewerker moet dan wel voor de eerste dag van ziekte tenminste één jaar in dienst zijn geweest of arbeidsgehandicapt zijn.
WAO-hiaat uitkering De werkgever heeft in het verleden ten behoeve van de medewerkers een collectieve verzekering afgesloten die voorziet in de dekking van het zogenoemde WAO-hiaat.
Het WAO-hiaat betreft het verschil tussen de WAO-vervolguitkering en de WAO- loongerelateerde uitkering.
Een WAO-hiaatuitkering eindigt in geval van overlijden, als het recht op WAO-uitkering eindigt, bij het bereiken van de voor de (oud-)medewerker geldende AOW-leeftijd en in ieder geval bij het bereiken van de leeftijd van 67 jaar.
De eindleeftijd van 67 jaar wordt niet verhoogd, ook niet bij toekomstige verhogingen van de AOW-leeftijd naar een leeftijd hoger dan 67 jaar.
De WAO-hiaatuitkering wordt jaarlijks met 1,39% verhoogd (indexatie).
II 5.7 Jaarlijkse individuele salarisaanpassing, Employee Benefit Budget en Persoonlijk Budget
Individuele salarisaanpassing bij ziekte
De jaarlijkse individuele salarisaanpassing voor medewerkers die door ziekte niet werken, wordt als volgt bepaald:
B Na afloop van het kalenderjaar waarin de medewerker ziek werd, wordt een beoordeling gemaakt over de periode tot aan de ziekmelding. Die beoordeling bepaalt de salarisaanpassing.
B Voor het eerste daarop volgende kalenderjaar wordt automatisch het beoordelings- resultaat ‘goed’ toegekend, met de salarisaanpassing die daarbij hoort.
B In het tweede daarop volgende kalenderjaar vervalt het recht op een individuele salarisaanpassing.
Individuele salarisaanpassing bij werkhervatting
Als een medewerker het werk (gedeeltelijk) hervat, vindt de jaarlijkse beoordeling plaats over de hervatte werkzaamheden. Die beoordeling bepaalt de individuele salarisaanpassing. In het eerste ziektejaar vindt de salarisaanpassing plaats over het salaris alsof hij niet ziek was. In het tweede ziektejaar en de daarop volgende jaren
Employee Benefit Budget
Een zieke medewerker behoudt het recht op het Employee Benefit Budget gedurende het eerste en het tweede ziektejaar. De hoogte van het Employee Benefit Budget wordt gebaseerd op de loondoorbetaling (eerste jaar 100%, tweede jaar 70%).
Als de medewerker het werk (gedeeltelijk) hervat, wordt de hoogte van het Employee Benefit Budget in het eerste ziekte jaar gebaseerd op 100% loondoorbetaling. In het tweede ziektejaar wordt de hoogte van het Employee Benefit Budget gebaseerd op het maandsalaris dat de medewerker verdient met werkhervatting en de cao-aanvul- ling die 80% van het verschil van het salaris na werkhervatting en het salaris voor ziekte compenseert. Na het tweede ziektejaar wordt het Employee Benefit Budget gebaseerd op het maandsalaris dat de medewerker verdient met werkhervatting.<
Persoonlijk Budget In aanvulling op paragraaf II 2.7 ‘Toeslagen’, onder ‘Persoonlijk Budget’, geldt in geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid het volgende.
Een zieke medewerker behoudt het recht op Persoonlijk Budget gedurende het eerste en het tweede ziektejaar. De hoogte van het Persoonlijk Budget wordt afgeleid van de loondoorbetaling (eerste jaar: 100%, tweede jaar 70%).
Als de medewerker het werk (gedeeltelijk) hervat, wordt de hoogte van het Persoonlijk Budget in het eerste ziekte jaar afgeleid van 100% loondoorbetaling. Vanaf het tweede ziektejaar wordt de hoogte van het Persoonlijk Budget afgeleid van het maandsalaris dat de medewerker verdient met werkhervatting en de cao-aanvulling die 80% van het verschil van het salaris na werkhervatting plus het Persoonlijk Budget en het salaris voor ziekte plus het Persoonlijk Budget compenseert.<
Xxxxxx bij ziekte Tijdens het eerste en tweede (verlengde) ziektejaar vindt opbouw en opname van verlof plaats zoals is beschreven in paragraaf II 3.6 ‘Verlofuren’.
Na het tweede (verlengde) ziektejaar wordt verlof opgebouwd naar evenredigheid van de daadwerkelijk gewerkte uren. Ook als verlof wordt opgenomen, gebeurt dit naar evenredigheid van de daadwerkelijk gewerkte uren.<
II 5.9 Re-integratie
Re-integratie model
De procedure voor re-integratie is vastgelegd in het “Re-integratiemodel”. Hierin
zijn de rollen en verantwoordelijkheden vastgelegd van de medewerker, de leiding- gevende en de Arbodienst. Het “Re-integratiemodel” is van toepassing op alle gevallen van ziekte.<
Duurzame werkhervatting
De werkgever spant zich in om medewerkers met een WGA-uitkering en medewerkers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn duurzaam aan het werk te houden. Daarbij wordt rekening gehouden met de mogelijkheden van de medewerker én de organi- satie. Ook de medewerker spant zich in om duurzaam aan het werk te blijven in zijn eigen- of een andere functie.
Passende arbeid Voor zieke medewerkers wordt eerst passende arbeid gezocht binnen de Rabobank- organisatie. Pas als dat niet gevonden wordt, wordt gekeken naar passende arbeid buiten de Rabobankorganisatie. De arbeidsongeschikte medewerker krijgt een schrif- telijk aanbod van de werkgever voor passende arbeid. Als de medewerker passende arbeid weigert, vraagt hij binnen twee weken om een second opinion bij het UWV. Als het UWV vindt dat het aanbod wél passend is en de medewerker het aanbod alsnog direct aanvaardt, dan zijn er geen gevolgen voor de loondoorbetaling of de arbeidsovereenkomst.
Re-integratie contracten
Bij de re-integratie kan gebruik worden gemaakt van de diensten van re-integratie- bedrijven. Arbodienst Rabobank Groep sluit contracten met diverse re-integratie- bedrijven. De werkgever zal in principe van de diensten van deze bedrijven gebruik- maken. Eventueel kan – uitsluitend na positief advies van de Arbodienst – worden gekozen voor de diensten van andere re-integratiebedrijven.