CAO
CAO
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Groothandel
Groenten en Fruit
Looptijd: 1 juli 2011 t/m 30 juni 2012
CAO-Overlegcommissie
Secretariaat Xxxxxxx 00000
0000 XX XXX XXXX
tel. (000) 00 00 000
fax (000) 00 00 000
Inhoud
Cao-partijen
pagina
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Groothandel in Groenten en Fruit
Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen en verplichtingen
Art. 1. Werkingssfeer en definities Art. 2. Looptijd
Art. 3. Afwijkingen van de cao
Art. 4. Algemene verplichtingen van de werkgever Art. 5. Algemene verplichtingen van de werknemer
Hoofdstuk 2: De arbeidsovereenkomst
Art. 6. Duur arbeidsovereenkomst
Art. 7. Proeftijd .
Art. 8. Vormvereisten
Art. 9. Beëindiging arbeidsovereenkomst
Hoofdstuk 3: Arbeidstijden en inroostering
Art. 10. Diensttijden
Art. 11. Werkvenster en toeslagenrooster
Art. 12. Toeslagen voor arbeid op uren buiten het werkvenster Art. 13. Deeltijdarbeid
Art. 14. Zeggenschap arbeidstijden Art. 15. Overuren
Art. 16. Vergoeding van overuren
Art. 17. Feestdagen
Hoofdstuk 4: Functiewaardering en -beloning
Art. 18. Indeling in functiegroepen
Art. 19. Salariëring functiegroepen A t/m G Art. 20. Salariëring functiegroepen H en I Art. 21. Salarisverhoging
Art. 22. Salarisbetaling
Hoofdstuk 5: Vakantie en verlof
Art. 23. Vakantieduur
Art. 24. Vakantierechten bij arbeidsongeschiktheid of ongeval Art. 25. Verval van vakantiedagen
Art. 26. Vakantietoeslag
Art. 27. Kort verzuim met behoud van salaris
Art. 28. Arbeid en zorg
Art. 29. Gedwongen verzuim
Hoofdstuk 6: Arbeidsongeschiktheid
Art. 30. Arbo- en verzuimbeleid
Art. 31 Branche RI&E
Art. 32. Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid
Art. 33. Vergoeding fysiotherapie
Hoofdstuk 7: Aanvullende bepalingen chauffeurs (niet zijnde heftruckchauffeurs)
Art. 34. Toeslag voor schadevrij rijden
Art. 35. Diplomatoeslag
Art. 36. Verblijfkosten
Art. 37. Maatwerkregeling maximale diensttijd chauffeurs Art. 38. Overuren chauffeurs
Hoofdstuk 8: Overige bepalingen
Art. 39. Antidiscriminatie
Art. 40. WGA-Hiaat en WGA-aanvullingsverzekering Art. 41. Overgangsregeling VUT en pensioenregeling Art. 42. Levensloop
Art. 43. Uitkering bij overlijden Art. 44. Vaste Commissie CAO
Art. 45. Scholing
Art. 46. Vakbondsfaciliteiten
Art. 47. Reorganisatie en/of fusie, overname
Art. 48. Wijzigingen
Bijlagen
I Raster referentiefuncties ORBA® Handboek Functiewaardering II Salariëring
Bruto salarissen per maand / per week / per periode van 4 weken per 1 juli 2006, 1 juli 2007 en 1 januari 2008
III Overgangsregeling salariëring functiegroepen A t/m G IV Voorbeeld arbeidsovereenkomst
V Voorbeeld wijziging van arbeidsovereenkomst VI Calamiteiten en kortdurend zorgverlof
VII Vervallen
VIII WGA-hiaat en WGA-aanvullingsverzekering IX Maatwerkregeling Arbo- en verzuimbeleid
X Reglement Vaste Commissie CAO
XI Levensloopregeling Groothandel Groenten en Fruit XII Protocol (aanbevelingen)
XII Afkortingen
pagina
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Groothandel in Groenten en Fruit
tussen Frugi Venta
(Groenten en Fruit Handelsplatform Nederland)
Xxxxxxxxxxxxxxxxx 00
Xxxxxxx 00000 0000 XX Xxx Xxxx tel. (000) 00 00 000
fax (000) 00 00 000
xxxx@xxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxx.xx
hierna genoemd als partij ter ene zijde en
CNV Dienstenbond
Polaris Avenue 175
Xxxxxxx 0000
0000 XX Xxxxxxxxx
tel. (000) 00 00 000
fax (000) 00 00 000
xxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx
FNV Bondgenoten
Xxxxxxxxx 000
0000 XX Xxxxxxx
tel. (000) 00 00 000
fax (000) 00 00 000
xxxx@xxxxxxxxxxx.xxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx
RMU Werknemers
Xxxxxxxxxxxxx 00
Xxxxxxx 000
0000 XX Xxxxxxxxxx
tel. 0000 000000
fax 0000 000000
hierna genoemd elk als partij ter andere zijde
is de navolgende Collectieve Arbeidsovereenkomst gesloten:
Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen en verplichtingen
Artikel 1. Werkingssfeer en definities
1. In Artikel 1 lid 2 - definities van de cao - is met de definitie van het begrip werkgever de werkingssfeer van deze cao bepaald. Onder de uitdrukking "uitsluitend of in hoofdzaak" moet worden verstaan "50% of meer van de omzet in geld".
Indien dit criterium onvoldoende houvast biedt om te bepalen of de werkgever onder de werkingssfeer van de cao valt, is doorslaggevend, of meer dan 50% van de werknemers werkzaamheden verricht in het kader van de in artikel 1 lid 2 vermelde bedrijfsuitoefening.
2. In deze Collectieve Arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder:
a. Werkgever:
Iedere natuurlijke persoon, rechtspersoon of niet rechtspersoonlijkheid bezittende vennootschap, die uitsluitend of in hoofdzaak:
de grossiers-, export- en/of verzendhandelsfunctie in groenten en/of fruit uitoefent;
de functie van het bewerken van groenten en fruit uitoefent;
en/of ten behoeve van genoemde ondernemingen werkzaamheden verricht van het sorteren en/of verpakken en/of bewerken, laden en lossen van de door die ondernemingen verhandelde producten, met uitzondering van producenten en veilingen.
b. Werknemer:
Degene die in dienst is van een werkgever genoemd onder lid 2a, met uitzondering van de
directeur/grootaandeelhouder en de stagiair.
c. Grossier/binnenlandse groothandel in groenten en fruit:
Het groothandelsbedrijf dat rechtstreeks in Nederland geteelde en/of buitenlandse groenten en fruit - in onbewerkte en bewerkte vorm - levert aan de detailhandel, distributiecentrales, instellingen, horeca, grootverbruik in Nederland.
d. Exporteur:
Het groothandelsbedrijf dat in Nederland geteelde en/of buitenlandse groenten en fruit - in onbewerkte en bewerkte vorm - levert aan in het buitenland gevestigde afnemers.
e. Verzendhandel:
De bedrijfsuitoefening van commissionairs, tussenpersonen, collecterende groothandel, sorteer- en pakstations betreffende in Nederland geteelde groenten en fruit ten behoeve van binnen- en buitenlandse afnemers in de groothandel, detailhandel en de verwerkende industrie.
f. Groenten- en/of fruitbewerkingsbedrijf:
Het bedrijf waarin verse groenten en fruit worden gekocht en vervolgens worden gesneden, schoongemaakt en al of niet gemengd in kleinverpakking worden geleverd aan de detailhandel, distributiecentrales, groothandel, horeca, grootverbruik en instellingen in binnen- en buitenland.
g. Groenten:
Verse groenten - al of niet in bewerkte vorm - waaronder groen geoogste landbouwproducten en eetbare paddenstoelen en zuurkool, alsmede verduurzaamde groenten voor zover deze naast verse groenten worden verhandeld.
h. Fruit:
Vers fruit, al of niet in bewerkte vorm, alsmede verduurzaamd fruit, vijgen, dadels, noten en gedroogde zuidvruchten, een en ander voor zover deze naast vers fruit worden verhandeld.
i. Stagiair:
Persoon die in het kader van een opleiding op basis van een met de werkgever afgesloten stagecontract in de beroepspraktijk participeert met het oog op het verkrijgen van beroepsvaardigheid.
Artikel 2. Looptijd
Deze cao wordt aangegaan voor de periode lopende van 1 juli 2011 tot en met 30 juni 2012. Behoudens schriftelijke opzegging, ten minste twee maanden voor de
datum van beëindiging wordt de cao geacht op dezelfde voorwaarden voor dezelfde periode te zijn verlengd.
Artikel 3. Afwijkingen van de cao
1. De op het tijdstip van in werking treden van deze cao rechtens geldende individuele arbeidsvoorwaarden, welke voor de werknemer in gunstige zin van deze cao afwijken, blijven gehandhaafd.
2. Indien de werkgever een vergunning wenst tot afwijking van de bepalingen van deze cao, dient hij een gemotiveerd verzoek hiertoe in te dienen bij de Vaste Commissie bedoeld in art. 44.
Artikel 4. Algemene verplichtingen van de werkgever
1. De werkgever past gedurende de looptijd de in deze cao vermelde arbeidsvoorwaarden toe en gedraagt zich als goed werkgever.
2. De werkgever zal bij indienstneming, respectievelijk wijziging van deze collectieve arbeidsovereenkomst een exemplaar van de cao respectievelijk de wijziging aan de werknemer verstrekken.
3. De werkgever dient zich ervan te vergewissen, dat het in Nederland gevestigde
uitzendbureau waarmee wordt samengewerkt gecertificeerd is op basis van de NEN 4400-1 norm.
4. De werkgever dient zich ervan te vergewissen dat het niet in Nederland gevestigde uitzendbureau waarmee wordt samengewerkt aan vergelijkbare normen voldoet als die aan in Nederland gevestigde uitzendbureaus op grond van deze CAO worden gesteld.
5. De werkgever zal zich steeksproefsgewijs ervan vergewissen dat door het uitzendbureau waarmee wordt samengewerkt, de salarisbetaling en looninhoudingen van uitzendkrachten die aan zijn onderneming ter beschikking zijn gesteld rechtmatig worden uitgevoerd en dat de zorgplicht van het uitzendbureau ten aanzien van de zorgverzekeringswet op een correcte wijze wordt nageleefd.
Artikel 5. Algemene verplichtingen van de werknemer
1. De werknemer gedraagt zich als goed werknemer. Dit houdt onder andere in dat hij de belangen van het bedrijf in acht zal nemen, ook als hij geen uitdrukkelijke opdracht hiervoor heeft ontvangen (art. 7:611 BW).
2. De werknemer voert de hem opgedragen werkzaamheden zo goed mogelijk uit en neemt daarbij de verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht (art. 7:611 en 7:660 BW).
3. Indien de werkgever ter zake van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen één of meerdere derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer de daartoe benodigde informatie verschaffen.
Arbeid voor derden
4. De werknemer is niet verplicht in opdracht van de werkgever werk te verrichten voor andere ondernemingen dan die van de werkgever, tenzij bij de aanstelling schriftelijk anders is overeengekomen.
5. De werknemer kan in afwijking van lid 4 verplicht worden tot het verrichten van arbeid voor derden, indien dit zijn reïntegratie in het arbeidsproces tijdens of na een ziekteperiode bevordert.
6a. Zonder schriftelijke toestemming van de werkgever is het aan de werknemer verboden al dan niet betaalde arbeid voor derden of voor eigen rekening te verrichten.
6b. Parttimers hebben in afwijking van artikel 5 lid 6a geen schriftelijke toestemming nodig om arbeid voor derden of voor eigen rekening te verrichten, maar de werknemer moet de werkgever hierover wel vooraf informeren. Op grond van zwaarwegende belangen kan de werkgever het werk voor derden of voor eigen rekening door een parttimer alsnog verbieden uit hoofde van de naleving van onder andere de Arbeidstijdenwet, veiligheidsrisico’s (Arbo), vermindering van roosterflexibiliteit of concurrentiebeding. De bewijslast hiervoor berust bij de
werkgever.
Hoofdstuk 2: De arbeidsovereenkomst
Artikel 6. Duur arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Tenzij uit de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk anders blijkt, geschiedt de indienstneming voor onbepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
2. Een arbeidsovereenkomst wordt slechts geacht voor bepaalde tijd te zijn aangegaan indien de einddatum duidelijk bepaald of bepaalbaar is en wel in de volgende gevallen:
a. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een kalenderperiode, die niet langer zal zijn dan 12 maanden.
b. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een bepaald werk of project waarbij contractueel vaststaat welke objectief bepaalbare gebeurtenis leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
c. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een bepaalde situatie, zoals de afwezigheid van een andere werknemer wegens ziekte of vakantie, waarbij contractueel wordt vastgelegd welke objectief bepaalbare gebeurtenis leidt tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dient, waar mogelijk, een tijdstip van beëindiging te worden vermeld.
Overgang van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar onbepaalde tijd
3. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verandert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de volgende gevallen:
a. Indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een kalenderperiode langer dan 12 maanden, met uitzondering van de situaties als benoemd in lid 2 onder b en c.
b. Werknemers bij aanvang vierde arbeidsovereenkomst, jonger dan 27 jaar: indien meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, geldt de vierde arbeidsovereenkomst als voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan indien de ingangsdatum van deze vierde arbeidsovereenkomst 1 januari 2012 of later is.
(De wettelijke mogelijkheid (Wijzigingswet d.d. 30 juni 2010) tot tijdelijke verruiming van het aantal arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, is op 31 december 2011 afgelopen. Indien het 4e contract voor bepaalde tijd reeds vóór 1 januari 2012 is aangevangen (met een werknemer bij aanvang van het vierde arbeidsovereenkomst jonger dan 27 jaar) geldt het 4e contract als een contract voor bepaalde tijd).
c. Werknemers vanaf 27 jaar: indien meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd, met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, geldt de vierde arbeidsovereenkomst als voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, indien de ingangsdatum van deze vierde arbeidsovereenkomst 1 september 2010 of later is.
d. Op de dag nadat de keten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten langer heeft geduurd dan 36 maanden (inclusief de onderbrekingen van niet langer dan drie maanden) ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
4. In afwijking van het bepaalde in artikel 7:668a lid 2 BW geldt ten aanzien van de perioden waarin een medewerker, voorafgaande aan zijn indiensttreding bij de werkgever, als uitzendkracht bij werkgever heeft gewerkt, dat deze als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangemerkt, indien en voor zover die periode uitsluitend onderbroken is als gevolg van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht en een daarmee samenhangende beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau, met dien verstande dat de tijdstermijn van artikel 7:668a BW (zijnde drie jaar) niet overschreden wordt, c.q. doortelt.
Artikel 7. Proeftijd
De proeftijd dient schriftelijk te worden vastgelegd en bedraagt:
- ten hoogste twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
- ten hoogste één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Artikel 8. Vormvereisten
De arbeidsovereenkomst (zie bijlage IV) wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd. De werkgever draagt er zorg voor dat uiterlijk op de datum van indiensttreding werkgever en werknemer in het bezit zijn van een ondertekende arbeidsovereenkomst. Bij een wijziging van de arbeidsovereenkomst geschiedt dit uiterlijk op de ingangsdatum van de wijziging.
De arbeidsovereenkomst bevat in ieder geval:
a. de naam en vestigingsplaats van de werkgever, alsmede de functie(s) van degene(n) die hem ten deze vertegenwoordigen;
b. de naam, voorna(a)men en geboortedatum van de werknemer;
c. de datum van indiensttreding;
d. de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan: voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd;
e. de duur van de eventuele proeftijd;
f. de diensttijd van de werknemer: de normale wekelijkse diensttijd of de wekelijkse diensttijd korter dan normaal;
g. een omschrijving van de functie, dan wel de functiebenaming;
h. de functiegroep waarin de werknemer is ingedeeld;
i. het salaris dat aan de werknemer is toegekend op basis van leeftijd, resp. functiejaarschaal, die behoort bij de groep waarin hij is ingedeeld;
j. de vermelding dat de cao van toepassing is.
Artikel 9. Beëindiging arbeidsovereenkomst
Beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
1. Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer, jonger dan
65 jaar, die voor onbepaalde tijd is aangenomen, gelden voor werkgever en werknemer de wettelijke voorschriften met de navolgende afwijkingen:
a. Opzegging door werkgever:
Onverminderd het bepaalde in art. 7:677 en 678 van het Burgerlijk Wetboek dient de werkgever de volgende opzegtermijnen in acht te nemen:
1 maand bij arbeidsovereenkomsten, die op de dag van opzegging korter dan vijf jaren hebben geduurd;
2 maanden bij arbeidsovereenkomsten, die op de dag van opzegging vijf tot tien jaren hebben geduurd;
3 maanden bij arbeidsovereenkomsten, die op de dag van opzegging tien tot vijftien jaren hebben geduurd;
4 maanden bij arbeidsovereenkomsten, die op de dag van opzegging vijftien jaren of langer hebben geduurd.
Uitzondering:
Voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was, wordt de opzegtermijn verlengd met een week per dienstjaar, doorgebracht na de 45- jarige leeftijd, met een maximum van 13 weken. Deze bepaling geldt voor de werknemer die voor 1 januari 1999 in dienst is getreden en zolang de werknemer bij dezelfde werkgever in dienst is. De totale opzegtermijn kan voor deze werknemer ten hoogste 26 weken bedragen.
b. Opzegging door werknemer:
Onverminderd het bepaalde in art. 7: 677 en 679 van het Burgerlijk Wetboek bedraagt de opzegtermijn voor de werknemer één maand.
c. De opzegging door zowel werkgever als werknemer geschiedt bij salarisbetaling per maand of per week tegen het einde van de maand. De opzegging geschiedt bij salarisbetaling per vier weken tegen het einde van de vier weken periode.
d. Opzegverboden:
De werkgever dient de wettelijke opzegverboden als vermeld in artikel 7:670 BW in acht te nemen.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd .
2a. Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst met de werknemer, die voor bepaalde tijd van één jaar is aangenomen, geldt dat de werkgever, op verzoek van de werknemer, uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, de werknemer schriftelijk meedeelt of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd.
2b. Indien, na het tijdig verzoek van de werknemer hiertoe, de in lid 2a genoemde mededeling niet tijdig heeft plaatsgevonden, wordt de arbeidsovereenkomst geacht op dezelfde voorwaarden voor dezelfde periode te zijn verlengd.
2c. Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd korter dan één jaar eindigt zij van rechtswege door het verstrijken van de bepaalde tijd.
2d. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds door zowel werkgever al werknemer worden beëindigd, indien dit vóór aanvang schriftelijk is overeengekomen en met inachtneming van een opzegtermijn van één maand en de overige regels van het ontslagrecht.
3. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de laatste dag van de betaalperiode waarin de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt.
4. De arbeidsovereenkomst eindigt door overlijden van de werknemer.
Hoofdstuk 3: Arbeidstijden en inroostering
Artikel 10. Diensttijden
1. De normale gemiddelde diensttijd is 38 uur per week, waarbij de werknemer recht heeft op een dagelijkse arbeidsduur van ten minste drie uren.
2. Onder diensttijd wordt verstaan de tijd, gedurende welke een werknemer in opdracht van de werkgever zijn werkzaamheden verricht, liggende tussen het tijdstip waarop de dienst wordt aangevangen en het tijdstip waarop de dienst wordt beëindigd, eventueel tussen de tijdstippen waarop de dienst wordt aangevangen en op de standplaats wordt onderbroken en die, waarop de dienst na onderbreking wederom wordt aangevangen en beëindigd.
De pauzes worden, voor zover tijdens de diensttijd genoten op de diensttijd in mindering gebracht tot een maximum van 1,5 uur per dag en van 7,5 uur per week. Indien de diensttijd niet op de standplaats wordt onderbroken, mag worden aangenomen dat de maximaal aftrekbare pauze wordt gemaakt, tenzij het tegendeel wordt aangetoond.
Onder standplaats wordt verstaan: De plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid uitoefent, of de plaats waar de onderneming haar garage heeft, dan wel het vervoermiddel stalt of behoort te stallen.
Flexibele normale diensttijd
3a. De werkgever kan een flexibele diensttijd invoeren door:
over een periode van maximaal drie maanden een schema van verdeling van de normale diensttijd op te stellen, waarbij de werknemers die zijn aangesteld voor de normale wekelijkse diensttijd ten minste 36 uur per week en ten hoogste 40 uur per week werken.
over een periode van zes maanden een verdeling van de normale diensttijd op te stellen van niet minder dan 34 uur en niet meer dan 42 uur per week op basis van een vijfdaagse werkweek.
3b. De gemiddelde diensttijd gedurende deze periode van drie of zes maanden dient uit te komen op 38 uur per week
3c. Het schema van de verdeling van de normale diensttijd in roosters over drie of zes maanden wordt ten minste één betalingsperiode vooraf bekend gemaakt.
4. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.
Artikel 11. Werkvenster en toeslagenrooster
1a. Voor de werknemers die zijn ingedeeld in de functiegroepen A t/m G, met uitzondering van de chauffeurs, niet zijnde heftruckchauffeurs, geldt het navolgende werkvenster en toeslagenrooster:
maandag t/m vrijdag | zaterdag | zondag | |
00.00 uur | 40% | 40% | 100% |
06.00 uur | |||
06.00 uur | 0% | 0% | |
15.00 uur | 25% | ||
19.00 uur | |||
19.00 uur | 25% | 25% | |
23.00 uur | |||
23.00 uur | 40% | 100% | `40% |
24.00 uur |
De gebruikelijke dagelijkse diensttijd, zijnde het werkvenster, is van maandag tot en met vrijdag gelegen tussen 06.00 uur en 19.00 uur en op zaterdag tussen
06.00 uur en 15.00 uur. Voor groothandelsbedrijven die gevestigd zijn op groothandelsmarkten met afhaalklanten geldt dat bovenstaand werkvenster begint om 05.00 uur in plaats van 06.00 uur (van maandag t/m zaterdag).
1b. In afwijking van artikel 11 lid 1a komen chauffeurs, niet zijnde heftrukchauffeurs, per 1 november 2011 in aanmerking voor de toeslag voor de gewerkte uren op zondag, conform het toeslagenrooster van artikel 11 lid 1a. De toeslagen voor gewerkte uren op maandag t/m zaterdag zijn niet van toepassing.
2. De diensttijd zal, indien mogelijk, zodanig worden ingedeeld dat op zondag geen arbeid behoeft te worden verricht. Indien op zondag arbeid wordt verricht dienen de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht te worden genomen.
3. De werkgever heeft de bevoegdheid om, indien dit naar zijn oordeel in verband met de bedrijfsomstandigheden noodzakelijk is, binnen de normale diensttijd op zaterdag arbeid te doen verrichten, met dien verstande dat de werknemer in de functiegroepen A en B tenminste 26 vrije zaterdagen per jaar zal verkrijgen. Indien het seizoen- of bedrijfskarakter dit noodzakelijk maakt, kan de werkgever na overleg de werknemer in de functiegroepen C t/m G zodanig inroosteren, dat er maximaal 35 zaterdagen per jaar wordt gewerkt.
4. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G. Dit artikel is niet van toepassing op de chauffeurs, niet zijnde heftruckchauffeurs, met uitzondering van lid 1b.
Artikel 12. Toeslagen voor arbeid op uren buiten het werkvenster
1. Voor arbeid op uren gelegen buiten het werkvenster geldt het toeslagenrooster
als vermeld in artikel 11 lid 1.
2. Indien de zaterdag binnen de vijfdaagse werkweek valt of wanneer uitsluitend op zaterdag wordt gewerkt, is de toeslag voor de arbeid buiten het werkvenster niet van toepassing vanaf 15.00 uur tot 19.00 uur.
3. Voor werk op zondag geldt een toeslag van 100%, met uitzondering voor werk tussen 23.00 en 24.00 uur. Hiervoor geldt een toeslag van 40%.
4. Bij wisselende ploegendiensten met een structureel karakter worden de toeslagen voor gewerkte uren buiten het werkvenster meegenomen bij de berekening van:
1. de vakantietoeslag
2. de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste zes maanden op basis van het gemiddelde in de voorafgaande 52 weken.
3. de pensioengrondslag.
Onder “wisselende ploegendiensten met een structureel karakter” wordt verstaan het structureel verrichten van werkzaamheden in een rouleersysteem volgens een dienstrooster. Hierbij dient tenminste sprake te zijn van twee diensten per etmaal gedurende vijf dagen per week of 10 dagen per twee weken. Tussen de aanvangstijdstippen van twee diensten dienen tenminste acht uren te liggen.
5. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, met uitzondering van de chauffeur, niet zijnde heftruckchauffeur, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.
Artikel 13. Deeltijdarbeid
1. Bij een overeengekomen wekelijkse diensttijd korter dan de normale diensttijd (zie art. 10 lid 1), zijn de arbeidsvoorwaarden volgens deze overeenkomst, naar gelang het aantal uren per week, naar evenredigheid van toepassing.
2. De deeltijdwerker heeft over zijn meeruren boven het aantal overeengekomen uren per week tot maximaal de normale diensttijd recht op vakantiedagen, vakantietoeslag en loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid (loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste zes maanden op basis van het gemiddelde in de voorafgaande 52 weken).
3. Indien werknemers met een wekelijkse diensttijd korter dan de normale diensttijd regelmatig de voor hen geldende diensttijd overschrijden, kan in onderling overleg de arbeidsovereenkomst worden aangepast.
4. Een verzoek van de werknemer om vermindering van de diensttijd wordt door de werkgever in beginsel gehonoreerd, tenzij dit redelijkerwijs op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet van de werkgever kan worden gevergd.
Artikel 14. Zeggenschap arbeidstijden
In geval van een wezenlijke wijziging van de bestaande arbeidstijden behoeft de
werkgever instemming van de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, van tenminste 75% van de werknemers van het desbetreffende bedrijfsonderdeel. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen
A t/m G.
Artikel 15. Overuren
1. Uitgezonderd voor de chauffeurs internationaal wordt het aantal overuren op maandbasis (dan wel vierwekenbasis) bepaald, uitgaande van een normale diensttijd van 38 uren per week. Deze overuren worden geacht te zijn gemaakt voor zover de overschrijding is veroorzaakt door of namens de werkgever opgedragen arbeid.
2. De gewerkte uren op zon- en feestdagen worden niet meegerekend bij de bepaling van het aantal overuren op maandbasis (dan wel vierwekenbasis).
3a. De werknemer van 50 jaar of ouder kan door de werkgever niet verplicht worden tot het verrichten van overwerk.
3b. De werknemer is niet verplicht om tijdens nachtdienst overwerk te verrichten.
4. De werknemer is niet verplicht meer dan 208 uren op jaarbasis dan wel 80 uren per kwartaal overwerk te verrichten. De werkgever zal, indien er meer dan 20 overuren per 4 weken worden gemaakt, melding maken bij de Vaste Commissie als bedoeld in artikel 44 van het aantal uren waarmede deze grens van 20 overuren wordt overschreden.
5. Indien gebruik wordt gemaakt van de flexibele diensttijdregeling zoals vermeld in artikel 10 lid 3a worden onder overuren verstaan de uren boven het aantal uren in het vooraf opgestelde weekrooster.
6. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.
Artikel 16. Vergoeding van overuren
De beloning van overuren kan geschieden op één van de navolgende wijzen:
1. Overuren worden bij voorkeur in vrije tijd gecompenseerd met inachtneming van de toeslagen zoals bedoeld in lid 2 van dit artikel, tenzij werkgever en werknemer in overleg overuren en toeslagen in geld wensen te vergoeden. De werkgever stelt in overleg met de werknemer het tijdstip vast, waarop de bedoelde vrije tijd wordt opgenomen. Indien deze vrije tijd niet voor het einde van het eerste kwartaal van het daarop volgende kalenderjaar is opgenomen, dan dienen de overuren alsnog in geld te worden uitbetaald.
In de arbeidsovereenkomst of in het bedrijfsreglement kunnen afspraken worden gemaakt over het maximale aantal overuren dat in vrije tijd gecompenseerd kan worden. De meerdere overuren worden in geld uitbetaald.
2. Met uitzondering van chauffeurs, niet zijnde heftruckchauffeurs, geldt een uniforme overurentoeslag van 35%.
3. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.
Artikel 17. Feestdagen
1. Onder feestdagen worden verstaan: nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, alsmede eerste en tweede kerstdag.
2. De werknemer hoeft op feestdagen geen arbeid te verrichten, tenzij strikt noodzakelijke werkzaamheden moeten worden verricht.
3. De werknemer behoudt op feestdagen recht op loon, indien deze dag voor de betreffende werknemer een reguliere werkdag zou zijn.
4. Indien door de werknemer op een niet op zondag vallende feestdag moet worden gewerkt, worden de gewerkte uren vergoed tegen 100% en heeft de werknemer recht op vervangende vrije uren.
5. Indien door de werknemer op een op zondag vallende feestdag moet worden gewerkt, worden de gewerkte uren vergoed tegen 200% en heeft de werknemer recht op vervangende vrije uren.
6. Indien over de gewerkte uren op een feestdag zowel een toeslag voor
arbeid op onaangename uren als de feestdagentoeslag van toepassing is, wordt uitsluitend de feestdagentoeslag betaald.
7. De werknemer is gerechtigd voor de viering van gedenkdagen als bid- en dankdagen, andere religieuze dagen alsmede de eerste mei, vakantiedagen dan wel onbetaald verlof op te nemen.
Hoofdstuk 4: Functiewaardering en -beloning
Artikel 18. Indeling in functiegroepen
1. De werknemer wordt met toepassing van het Handboek Functiewaardering AGF- Groothandel (zoals algemeen verbindend verklaard bij het besluit d.d. 15 april 2011, Staatscourant 20 april 2011, nr. 5108) op basis van de ORBA®-methode ingedeeld in een functiegroep. Het raster met de referentiefuncties en de verdeling over de functiegroepen A t/m I is vermeld in bijlage I van deze cao.
2. Bij wijziging van de functiegroep wordt dit aan de werknemer schriftelijk bevestigd (zie bijlage V).
Artikel 19. Salariëring functiegroepen A t/m G
1. Aan de werknemer die is ingedeeld in een van de functiegroepen A t/m G wordt een salaris
toegekend op basis van de salarisschalen die zijn vermeld in bijlage II. Deze functiesalarissen gelden voor de verrichte werkzaamheden in de normale diensttijd.
2. De werknemer ontvangt schriftelijk mededeling van de functiegroep en de salarisschaal
waarin hij is ingedeeld en zijn salaris.
3. Indien een werknemer bezwaar heeft tegen zijn functieomschrijving of tegen de indeling van zijn functie, kan hij gebruik maken van de bezwaarschrift- en beroepsprocedure zoals opgenomen in het Handboek Functiewaardering en in de brochure Samenvatting van het Handboek Functiewaardering (december 2002).
4a. De vaststelling van het salaris van de werknemer tot en met 22 jaar geschiedt eenmaal per jaar aan het einde van de betalingsperiode, waarin deze jarig is en wel naar leeftijd van betrokken werknemer, alsmede in de functiegroepen A t/m C na een volledig jaar werkzaam te zijn geweest in dezelfde functiegroep. Vanaf 1 september 2010 wordt, na één jaar werkzaam te zijn geweest in dezelfde functiegroep, aan 20-, 21- en 22-jarigen een ervaringstoeslag toegekend. Vanaf 1 juli 2011 wordt, na twee jaar werkzaam te zijn geweest in dezelfde functiegroep, aan 20-, 21- en 22-jarigen een tweede ervaringstoeslag toegekend.
4b. De vaststelling van het salaris van de werknemer van 23 jaar geschiedt eenmaal per jaar, aan het eind van de betalingsperiode waarin deze 23 jaar wordt.
5. De vaststelling van het salaris van de werknemer, ouder dan 23 jaar geschiedt eenmaal per jaar op 1 januari, naar het aantal gehele jaren dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 23 jaar in een functiegroep is ingedeeld geweest, totdat het maximum aantal functiejaren in de desbetreffende groep is bereikt.
6. Indien de werkgever beschikt over een door de OR goedgekeurde beoordelingssystematiek (conform de WOR art. 27 lid 1G) dan kan bij onvoldoende functioneren de periodiek volgens lid 5 worden onthouden. Van onvoldoende functioneren is sprake als dat bij tenminste twee beoordelingsgesprekken (die schriftelijk zijn vastgelegd) binnen één kalenderjaar is vastgesteld.
Bij het ontbreken van een OR kan alleen gebruik worden gemaakt van de mogelijkheid van het niet toekennen van een periodiek bij onvoldoende functioneren als de beoordelingssystematiek is goedgekeurd door de Vaste Commissie, zoals genoemd in art. 44 van de CAO.
7. In afwijking van lid 5 zal aan de werknemer, die in de eerste helft van het kalenderjaar de 23-jarige leeftijd bereikt, de eerste functieverhoging worden gegeven op de eerstvolgende
1 januari.
8. Bij indeling van de werknemer ouder dan 23 jaar in een hogere functiegroep, geldt voor deze het schaalbedrag in de hogere salarisschaal, dat direct volgt op het schaalbedrag dat voorheen van toepassing was. Aan de werknemer wordt dan het aantal functiejaren toegekend, dat bij het aldus gevonden bedrag behoort.
9. De werkgever kan aan de werknemer een waarderingstoeslag toekennen tot maximaal 10% van het salaris volgens de salarisschaal in bijlage II.
10. Bij de invoering van de nieuwe salarisschalen op basis van het ORBA- functiewaarderingssysteem is voor de werknemer die voor de invoeringsdatum bij de werkgever in dienst was een overgangsregeling getroffen, die is opgenomen in bijlage III.
11. Dit artikel is uitsluitend van toepassing op de werknemer, die is ingedeeld in één van de in artikel 18 genoemde functiegroepen A t/m G.
Artikel 20. Salariëring functiegroepen H en I
1. Per 1 maart 2007 zijn de functiegroepen H en I toegevoegd.
2a. In de functiegroepen H en I is uitsluitend voor werknemers van 23 jaar en ouder met nul functiejaren een minimum salaris en bij tien functiejaren een maximum salaris vastgesteld, zoals vermeld in bijlage II.
2b. Per 1 maart 2007 bedraagt voor functiegroep H het minimum salaris € 2.205 (0 functiejaren) en het maximum salaris € 2.888 (10 functiejaren).
Per 1 maart 2007 bedraagt voor functiegroep I het minimum salaris € 2.342 (0 functiejaren) en het maximum salaris € 3.176 (10 functiejaren).
3a. Indien jaarlijks een beoordelingsgesprek plaatsvindt waarbij het loopbaanperspectief alsmede de opleidingswensen en –mogelijkheden aan de
orde komen, geschiedt de inschaling van H en I op basis van onderling overleg tussen werkgever en werknemer.
3b. De periodieke verhoging binnen H en I wordt beoordelingsafhankelijk vastgesteld. De norm voor de beoordelingsafhankelijke periodiek bedraagt bij normaal of goed functioneren in H minimaal 2,5% en in I minimaal 2,8% per functiejaar, uitgaande van het salaris in het midden van de salarisschaal. De periodieke verhoging geldt niet indien de werknemer aantoonbaar slecht heeft gefunctioneerd.
4. Indien de werkgever niet beschikt over een beoordelingssysteem en/of verzuimt om minstens één keer per jaar een beoordelingsgesprek te voeren met de werknemer in H of I, dan heeft de werknemer op basis van functiejaren recht op een periodieke salarisverhoging. De salarisverhoging bedraagt één tiende van het verschil tussen het maximum en minimum salarisbedrag in groep H of I, totdat het maximum aantal van 10 functiejaren in de groep is bereikt.
5a. De artikelen 10 (normale diensttijd), 12 (toeslagen voor arbeid op uren buiten het dagvenster), 15 (overuren) en 16 (vergoeding van overuren) zijn niet van toepassing op de werknemer ingedeeld in de functiegroepen H en I.
5b. Voor de werknemers ingedeeld in de functiegroepen H en I, in dienst voor 1 maart 2007, is geen overgangsregeling van toepassing. De bestaande arbeidsvoorwaarden worden gehandhaafd.
Artikel 21. Salarisverhoging
1. De salarisschalen A t/m I en de werkelijk betaalde salarissen van de medewerkers in de functiegroepen A t/m I worden per 1 november 2011 verhoogd met 1,75%.
2. De bovenschaligen, dat wil zeggen de medewerkers die niet zijn ingedeeld in de functiegroepen A t/m I, hebben recht op een structurele procentuele salarisverhoging van minimaal de helft van de procentuele verhoging onder lid 1.
3. Indien de bovenschalige medewerker recht heeft op een winstdelingsregeling, tantième of omzetbonus mag de structurele salarisverhoging onder lid 1 in
mindering worden gebracht op de jaarlijkse winstuitkering/tantième/omzetbonus.
Artikel 22. Salarisbetaling
1. De betaling van het salaris vindt wekelijks, vierwekelijks dan wel maandelijks plaats.
2. Bij de salarisbetaling dient aan de werknemer een schriftelijke specificatie te worden verstrekt, waarop de volgende gegevens worden vermeld:
a. de naam van de werknemer
b. de periode, waarop de betaling betrekking heeft
c. het bruto salarisbedrag, gespecificeerd volgens vaste bedragen (diploma/toeslagen, overwerkgeld en andere beloningen)
d. een specificatie van de wettelijke en overige inhoudingen
e. het netto uit te betalen bedrag
f. de wijze van betaling.
Hoofdstuk 5: Vakantie en verlof
Artikel 23. Vakantieduur
1. Het vakantiejaar loopt van 1 mei tot en met 30 april.
2. De werknemer heeft jaarlijks recht op in totaal 197,6 vakantie-uren. Deze bestaan uit 152 wettelijke vakantie-uren (zijnde 20 dagen maal 7,6 uur) en 45,6 bovenwettelijke vakantie-uren (zijnde 6 dagen).
3. De werknemer die bij aanvang van het (door werkgever vastgestelde) vakantiejaar / kalenderjaar onderstaande leeftijd of aantal dienstjaren heeft bereikt, krijgt, uitgaande van een voltijds arbeidsovereenkomst, een verlenging van de in lid 2 vastgestelde bovenwettelijke vakantie met:
7,6 uur (zijnde één dag) extra vakantie voor werknemers van 50 jaar en ouder of bij 15 onafgebroken dienstjaren bij dezelfde werkgever of;
15,2 uur (zijnde twee dagen) extra vakantie voor werknemers met 25 onafgebroken dienstjaren bij dezelfde werkgever of;
22,8 uur (zijnde drie dagen) extra vakantie voor werknemers van 55 jaar en ouder of met 40 onafgebroken dienstjaren bij dezelfde werkgever of;
38 uur (zijnde vijf dagen) extra vakantie voor werknemers van 60 jaar of;
53,2 uur (zijnde zeven dagen) extra vakantie voor werknemers van 61 jaar en ouder.
4. Behalve bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst mag het recht op vakantie niet worden vervangen door uitbetaling in geld, m.u.v. de bovenwettelijke vakantie-uren.
5. Indien de werknemer in de loop van het vakantiejaar in dienst treedt, resp. de dienst verlaat, heeft deze recht op een naar evenredigheid berekend aantal vakantie-uren.
6. De vakantie wordt in overleg met de werkgever vastgesteld. In onderling overleg kunnen ten minste 114 vakantie uren (zijnde 15 dagen) aaneengesloten worden opgenomen.
7. De werkgever is bevoegd om jaarlijks, uiterlijk op 31 januari, collectieve vakantiedagen vast te stellen tot een maximum van drie dagen per kalenderjaar.
8. Gedurende de wettelijke opzegtermijn zal geen vakantie kunnen worden genoten, tenzij de werknemer uitdrukkelijk hierom verzoekt en het bedrijfsbelang zich hiertegen niet verzet.
9. Gedurende de vakantie mag de werknemer geen betaalde beroepsarbeid, van welke aard dan ook, voor derden verrichten, noch mag een werkgever door een werknemer arbeid doen verrichten gedurende de dagen waarop deze werknemer bij een andere onderneming vakantie geniet, ongeacht de bedrijfstak waarin de werknemer werkzaam is.
10. De werknemer kan jaarlijks de 45,6 bovenwettelijke vakantie-uren (zijnde zes dagen) uit lid 2 sparen voor een langere vakantie. In afwijking van lid 2 kan de werknemer éénmaal per vijf jaren een langere vakantie van maximaal zes kalenderweken genieten. De werknemer dient uiterlijk zes maanden van tevoren met werkgever te overleggen wanneer hij/zij van deze langere vakantiemogelijkheid gebruik wenst te maken.
Artikel 24. Vakantierechten bij arbeidsongeschiktheid of ongeval
1. De werknemer die ten gevolge van ziekte of ongeval arbeidsongeschikt is, behoudt aanspraak op reeds verworven vakantie-uren, met inachtneming van artikel 25.
2. De werknemer, die tijdens een vakantie arbeidsongeschikt wordt, behoudt aanspraak op vakantievoor de dagen waarop deze arbeidsongeschikt is geweest en waarvoor deze recht heeft op doorbetaling van loon -eventuele wachtdagen daartoe gerekend- mits terstond bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid de werkgever hiervan in kennis is gesteld. In overleg kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat bovenwettelijke vakantiedagen worden ingehouden.
3. Situatie t/m 31 december 2011:
De werknemer, die door ziekte of ongeval volledig arbeidsongeschikt is, verwerft vakantie-uren over ten hoogste de laatste zes maanden van die volledige arbeidsongeschiktheid met dien verstande dat tijdvakken samengesteld worden als zij elkaar met onderbreking van minder dan een maand opvolgen.
Situatie vanaf 1 januari 2012:
De werknemer die door ziekte of ongeval volledig arbeidsongeschikt is, verwerft over de gehele periode van arbeidsongeschiktheid vakantie-uren (zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantie-uren).
4. Situatie t/m 31 december 2011:
De werknemer die door ziekte of ongeval gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, verwerft alleen vakantie-uren over de tijd dat hij arbeid verricht.
Situatie vanaf 1 januari 2012:
De werknemer die door ziekte of ongeval gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, verwerft over de gehele periode van arbeidsongeschiktheid vakantie-uren (zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantie-uren).
Artikel 25. Verval van vakantiedagen
Opgebouwde vakantie-uren t/m 31 december 2011:
Onverlet het overige bepaalde in art. 7: 642 van het Burgerlijk Wetboek, verjaart ieder vorderingsrecht tot toekenning van vakantie, opgebouwd t/m 31 december 2011, na verloop van vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Bij het opnemen van vakantiedagen worden de oudste
rechten geacht het eerst te worden gerealiseerd.
Opgebouwde vakantie-uren vanaf 1 januari 2012:
Onverlet het overig bepaalde in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, vervalt ieder vorderingsrecht tot toekenning van de wettelijke vakantie-uren na verloop van drie jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Bij het opnemen van vakantiedagen worden de dagen die als eerste vervallen geacht het eerst te worden gerealiseerd.
Onverlet het overig bepaalde in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, verjaart ieder vorderingsrecht tot toekenning van de bovenwettelijke vakantie-uren na verloop van vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Bij het opnemen van vakantiedagen worden de dagen die als eerste verjaren geacht het eerst te worden gerealiseerd.
Artikel 26. Vakantietoeslag
1. De werknemer heeft recht op een vakantietoeslag, uit te keren op een tijdstip tussen 1 mei en 1 juli. Het percentage van de vakantietoeslag is 8% en wordt berekend over het overeengekomen vaste jaarloon voor de overeengekomen diensttijd. De minimum vakantietoeslag voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt bruto € 1.177,60 per jaar en vanaf 1 juli 2007 bruto € 1.250,00 per jaar. Voor werknemers jonger dan 21 jaar wordt bovenbedoeld minimum met 10% per leeftijdsjaar verlaagd.
2. Aan de werknemer waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, zal voor elke volle maand, dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en waarvoor nog geen vakantietoeslag is betaald, 1/12 van de vakantietoeslag, bedoeld in het eerste lid van dit artikel, worden uitbetaald.
Artikel 27. Kort verzuim met behoud van salaris
1. Bij kort verzuim wordt, voor zover dit binnen de dienst noodzakelijk is en hiervan tijdig aan de werkgever mededeling is gedaan, het salaris doorbetaald in de hierna te noemen gevallen en tot de daarbij vermelde duur, mits wat betreft begrafenissen, huwelijken en dergelijke de plechtigheid wordt bijgewoond:
x. bij ondertrouw van de werknemer: 1 dag
b. bij huwelijk of bij registratie van het partnerschap van de werknemer: 2 dagen
c. bij huwelijk van ouders, xxxxxxxxxxxx, broers, zusters, zwagers, schoonzusters, eigen of aangenomen kinderen van de werknemer: 1 dag
d. bij 25-jarig of 40-jarig huwelijk van de werknemer: 1 dag
e. bij 50-jarig huwelijk van de ouders, schoonouders of grootouders van de werknemer:
1 dag
f. bij overlijden van de echtgeno(o)t(e), een kind of een ouder van de werknemer: van de dag van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis met een minimum van 3 dagen, eventueel met inbegrip van de zondag
g. bij overlijden van xxxxxxxxxxxxx, bij overlijden van de schoonouders of
grootouders van de werknemer: 1 dag
h. bij overlijden van xxxxxxxxxx kinderen, broers, zusters, zwagers of schoonzusters van de werknemer: 1 dag
i. bij bevalling van de echtgenote van de werknemer voor 1 september 2010: 2 dagen;
bij bevalling van de echtgenote van de werknemer na 1 september 2010: 5 dagen inclusief de dag van de bevalling en het wettelijk kraamverlof
j. bij 25-jarig of 40-jarig dienstjubileum van de werknemer: 1 dag
k. voor het afleggen van vakexamens van door de branche erkende opleidingen: ten minste de tijd welke hiervoor nodig is met een minimum van 1 dag
l. bij noodzakelijk bezoek aan een dokter dat - behoudens in spoedgevallen - vooraf is medegedeeld aan de werkgever: maximaal 2 uur of, indien langer verlof gewenst is, gedurende de tijdsduur door de werkgever in verband met de plaatselijke omstandigheden vast te stellen
m. voor het zoeken van een nieuwe werkgever na opzegging van de dienstbetrekking door de werkgever, indien de werknemer ten minste gedurende 6 weken onmiddellijk aan de opzegging voorafgaande, onafgebroken bij de onderneming in dienst is geweest: 5 uren opeenvolgend of bij gedeelten
n. bij vervulling van een van overheidswege, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde persoonlijke verplichting: de werkelijke benodigde tijd tot ten hoogste 4 uur
o. voor het bijwonen van algemene vergaderingen resp. vergaderingen van bestuurlijke organen van de vakorganisaties, alsmede voor het bijwonen van scholings- en vormingscursussen, voor zover daartoe door de organisatie uitgenodigd, tot een maximum van in totaal 5 dagen per kalenderjaar, doch alleen indien de werknemer deel uit maakt van één van de hogere bondsorganen of afgevaardigde is van een afdeling.
Onder hogere bondsorganen wordt verstaan: algemene vergaderingen, federatieraad c.q. bondsraad, landelijke groepsbesturen en cao-commissies
p. bij verhuizing van de werknemer: maximaal 1 dag per jaar
q. voor het bijwonen van de cursussen of opleidingen, die in relatie staan tot de werkzaamheden bij de werkgever, tot een maximum van zes dagen per kalenderjaar.
2. De werkgever stelt de werknemer in het laatste jaar voor zijn pensionering in de gelegenheid in totaal 5 dagen extra verlof met behoud van loon op te nemen voor het bijwonen van cursussen, ter voorbereiding op de aanstaande pensionering.
3. Indien sprake is van een duurzame relatie met een partner, hetgeen bij de werkgever bekend is, geldt dit artikel alsof er sprake is van een huwelijk.
Artikel 28. Arbeid en zorg (zie voor een toelichting Bijlage VI)
Calamiteitenverlof
1. De werknemer heeft recht op calamiteitenverlof gedurende korte, naar billijkheid te berekenen tijd, voor zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden of in verband met onvoorziene omstandigheden die het noodzakelijk maken dat de
werknemer onverwijld een voorziening treft voor zover die niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden.
Bij calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op doorbetaling van salaris, mits de werknemer de werkgever onder opgave van redenen zijn afwezigheid heeft gemeld met zo mogelijk opgave van een indicatie van de duur van zijn afwezigheid.
Kortdurend zorgverlof
2. Onder kortdurend zorgverlof wordt verstaan:
Het verlof vanwege de noodzakelijke verzorging in verband met de ziekte van
a. De echtgeno(o)t(e) of (geregistreerde) partner met wie de werknemer samenwoont.
b. Een inwonend (pleeg)kind tot wie de ouder in een familierechtelijke betrekking staat of inwonend(e) kind(eren) van de onder a) genoemde persoon.
c. De ouder(s) van de werknemer.
Het verlof vanwege rouwverwerking met betrekking tot het overlijden van een naaste.
Bij kortdurend zorgverlof wordt het salaris gedurende maximaal tien werkdagen per jaar voor 100% doorbetaald, mits:
Het kortdurend zorgverlof niet in strijd is met het bedrijfsbelang.
De werknemer tijdig voorafgaande aan het zorgverlof het desbetreffende verzoek heeft ingediend bij de werkgever.
Vrijwilligersverlof
3. De werknemer heeft recht op maximaal vijf dagen vrijwilligersverlof per jaar. Het salaris wordt gedurende het vrijwilligersverlof voor 50% doorbetaald mits:
De werknemer actief is in een vereniging met een landelijke organisatiegraad, die maatschappelijk relevant is en
de vereniging op zowel centraal als decentraal niveau beschikt over een werkorganisatieapparaat en
de vereniging voorziet in relevante deskundigheidstrainingen.
De werknemer dient zijn verzoek tot vrijwilligersverlof te ondersteunen met een verklaring van het verenigingsapparaat, dat het vrijwilligerswerk niet in de vrije tijd van de werknemer kan plaatsvinden. Tevens dient de werknemer een duidelijk verantwoordelijke vrijwilligersfunctie uit te oefenen, waarbij zijn aanwezigheid een vereiste is.
Vakantieverlof na kraamverlof
4. De werknemer kan in aansluiting op de twee (m.i.v. 1 september 2010: vijf) dagen kort verzuim met behoud van loon bij bevalling van zijn echtgenote (art. 27 lid i) in overleg met de werkgever vakantie opnemen, echter niet langer dan het opgebouwde aantal vakantiedagen.
Aansluitend onbetaald verlof
5. De werknemer kan na afloop van het kortdurend zorgverlof of kraamverlof
maximaal twee weken onbetaald verlof opnemen, tenzij het bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. Tijdens deze periode van onbetaald verlof wordt de pensioenopbouw voortgezet.
Artikel 29. Gedwongen verzuim
1. Indien de werkgever door wateroverlast, vorst of sneeuw of de gevolgen daarvan waaronder ook wordt verstaan de onbewerkbaarheid van het product ten gevolge van wateroverlast, vorst of sneeuw of door brand of door gevolgen daarvan, de werknemer geen werk kan laten verrichten, geldt in afwijking van art. 7: 628 van het Burgerlijk Wetboek het volgende:
De werkgever dient het loon door te betalen gedurende maximaal een aaneengesloten periode van zes werkdagen, waarin door brand, wateroverlast, vorst of sneeuw of de gevolgen daarvan, niet kan worden gewerkt, met dien verstande dat in de gezamenlijke vorstperiode, gelegen in het tijdvak 1 oktober tot 1 juni van het daarop volgende jaar, door dezelfde werkgever per werknemer in totaal slechts over ten hoogste negen werkdagen, waarop de werknemer door brand, wateroverlast, vorst of sneeuw of de gevolgen daarvan, niet heeft kunnen werken, loon moet worden doorbetaald.
2. Indien de werknemer na afloop van de periode waarover de werkgever ingevolge het voorgaande verplicht is tot doorbetaling van het loon, aanspraak heeft op het volle wachtgeld of op de volle werkloosheidsuitkering ingevolge de Werkloosheidswet, is de werkgever verplicht op deze uitkering tijdens de arbeidsovereenkomst een aanvulling te verstrekken van 10% van het dagloon waarnaar die uitkering is berekend.
3. De werkgever is verplicht aan de werknemer, wiens werkzaamheden wegens brand, wateroverlast, vorst of sneeuw of de gevolgen daarvan, overeenkomstig het hiervoor bepaalde worden onderbroken een bewijs van onderbreking uit te reiken, houdende de verklaring dat er geen bezwaar bestaat, dat de werknemer tijdens de duur van de onderbreking bij derden de werkzaamheden verricht.
Hoofdstuk 6: Arbeidsongeschiktheid
Artikel 30. Arbo- en verzuimbeleid
1. De werkgever dient zich deskundig te laten ondersteunen in de uitvoering van zijn arbo- en verzuimbeleid, door een overeenkomst te sluiten met een gecertificeerde Arbodienst (standaardregeling) of door deskundige bijstand in te schakelen (maatwerkregeling).
2. Aan de maatwerkregeling wordt voldaan door de Arbo-deskundigheid in te kopen bij het door cao-partijen goedgekeurde verzuimsteunpunt Remedium Agrarische Groothandel. De werkwijze van Remedium is vermeld in Bijlage IX.
Artikel 31. Branche RI&E
2. Partijen stemmen in met deze RI&E-methodiek. Het branchespecifieke RI&E- instrument is naar de stand van de wetenschap en conform het model zoals bedoeld in het Arbobesluit artikel 2, lid 14b, ontwikkeld en wordt dientengevolge geacht actueel, volledig en betrouwbaar te zijn.
3. Indien een bedrijf de diensten met betrekking tot deskundige bijstand, conform de artikelen 13 en 14 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998 zoals deze is gewijzigd op 1 juli 2005, betrekt van één van de gecertificeerde arbodiensten, verklaren partijen dat ook elders werkzame gecertificeerde deskundigen zonder (aanvullende) werknemersovereen-stemming kunnen worden aangewezen als externe deskundige ondersteuning bij uitvoering en toetsing van de RI&E conform artikel 14 lid 1a van de Arbeidsomstandighedenwet 1998. Deze mogelijkheid geldt ook indien gebruik wordt gemaakt van de maatwerkregeling.
Artikel 32. Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid
1. De werknemer, die door arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten, is verplicht de werkgever hiervan in kennis te stellen en wel binnen één uur nadat de diensttijd zou zijn aangevangen, dan wel uiterlijk vóór 10.00 uur 's morgens, tenzij overmacht zulks onmogelijk maakt.
2. In afwijking van het bepaalde in art. 7: 629 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek, is de werkgever verplicht om aan de werknemer, zo lang deze tijdens de arbeidsovereenkomst ten gevolge van de arbeidsongeschiktheid verhinderd is arbeid te verrichten, het bruto loon door te betalen en wel als volgt;
In de eerste zes maanden van de arbeidsongeschiktheid wordt de wettelijk verplichte loondoorbetaling aangevuld tot 100% van het vaste salaris.
In de 7e tot en met de 12e maand van de arbeidsongeschiktheid wordt de wettelijk verplichte loondoorbetaling aangevuld tot 90% van het vaste salaris. In het tweede ziektejaar wordt de wettelijk verplichte loondoorbetaling
aangevuld tot 80% van het vaste salaris. De aanvullingen in het eerste en tweede ziektejaar worden ook verstrekt aan de werknemer, die naar het oordeel van de bedrijfsarts geen duurzaam benutbare mogelijkheden meer heeft (dus eerder dan na twee jaar ziekte in de IVA-regeling komt).
3. Situatie t/m 31 december 2011:
Per ziektegeval zal één wachtdag voor rekening van de werknemer komen. Deze wachtdag voor rekening van de werknemer kan ter keuze van de werknemer worden gecompenseerd met een bovenwettelijke vakantiedag of een andere tijd- voor-tijd-regeling. Indien de werknemer zich vanaf 1 januari 2010 in enig kalenderjaar niet meer dan twee keer heeft ziekgemeld, worden maximaal twee daadwerkelijk ingehouden wachtdagen in het daaropvolgende kalenderjaar teruggegeven in de vorm van vakantiedagen.
Situatie vanaf 1 januari 2012:
Met ingang vanaf 1 januari 2012 wordt vanaf de derde ziekmelding een wachtdag ingehouden voor rekening van de werknemer. Deze wachtdag voor rekening van de werknemer kan ter keuze van de werknemer worden gecompenseerd met een bovenwettelijke vakantiedag of een andere tijd-voor- tijd-regeling. Per kalenderjaar kunnen maximaal vier wachtdagen worden ingehouden.
Wet Verbetering Poortwachter
4. De doorbetaling van 80% bruto loon wordt in afwijking van dit artikel lid 2 na 104 weken ziekte verlengd indien:
- Op aanwijzing van UWV de behandeling van de WIA-aanvraag wordt uitgesteld als de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de reïntegratie van de arbeidsongeschikte werknemer te bevorderen.
- De werkgever en de werknemer gezamenlijk besluiten om de WIA-aanvraag uit te stellen.
5. De werknemer, die door de gecertificeerde bedrijfsarts of Arbodienst (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt is verklaard en die gebruik maakt van zijn recht op een “second opinion” bij UWV wordt doorbetaald, totdat de uitslag van de second opinion bekend is, echter nooit langer dan één maand.
Indien de uitslag van de second opinion het standpunt van de Arbodienst bevestigt, kan de werkgever de onterechte doorbetaling van het salaris van de werknemer terugvorderen.
6. In geval van minder dan 35% arbeidsongeschiktheid na afloop van de periode in lid 2, ontvangt de werknemer naast hetgeen hij verdient met werken, de volgende aanvulling:
- aanvulling 3e jaar van arbeidsongeschiktheid: 70% van (oud salaris – verlaagde nieuwe salaris)
- aanvulling 4e jaar van arbeidsongeschiktheid: 50% van (oud salaris – verlaagde nieuwe salaris)
- aanvulling 5e jaar van arbeidsongeschiktheid:
30% van (oud salaris – verlaagde nieuwe salaris)
- aanvulling 6e jaar van arbeidsongeschiktheid: 10% van (oud salaris – verlaagde nieuwe salaris).
Deze aanvulling dient de werkgever ook te betalen als de werknemer in deze periode in het kader van reïntegratie bij een andere werkgever binnen of buiten de sector in dienst treedt.
Artikel 33. Vergoeding fysiotherapie
De werkgever zal de kosten van de fysiotherapie van werknemer op declaratiebasis vergoeden indien de bedrijfsarts de behandeling noodzakelijk acht en voor zover deze niet vallen onder de dekking van de basiszorgverzekering en/of aanvullende zorgverzekering.
Hoofdstuk 7: Aanvullende bepalingen chauffeurs (niet zijnde heftruckchauffeurs)
Artikel 34. Toeslag voor schadevrij rijden
De werkgever heeft de bevoegdheid aan zijn chauffeurs een toeslag voor schadevrij rijden toe te kennen met een maximum van 4% van het functieloon, zulks aan de hand van onderstaand Reglement Xxxxxxxxxx Xxxxxx.
Reglement Schadevrij Rijden:
De werkgever beoordeelt elke drie maanden de werknemers aan de hand van dit reglement. Bij de beoordeling wordt onder 1 respectievelijk 2 jaar verstaan het tijdvak omvattende 12 maanden, dan wel 24 maanden voorafgaande aan het tijdstip van beoordeling. De volgende toeslag kan worden toegekend, indien wordt voldaan aan het daarachter vermelde:
4% van het functiesalaris, indien de werknemer de afgelopen 2 jaar geen schade aan zijn wagen of aan derden heeft veroorzaakt en uitstekend zorgt voor zijn wagen, zodat nooit sprake is van reparatie buiten het normale onderhoud.
3% van het functiesalaris, indien de werknemer in de afgelopen periode van 1 jaar geen schade aan zijn wagen of derden heeft veroorzaakt en goed zorgt voor zijn wagen, zodat bijna nooit sprake is van reparatie buiten het normale onderhoud.
Artikel 35. Diplomatoeslag
De chauffeur die in het bezit is van een EVO-diploma of een daaraan gelijkwaardig diploma heeft recht op een bruto toeslag van € 6,80 per week. Deze bepaling vervalt met ingang van 1 november 2011.
Met ingang van 1 november 2011 wordt een nieuw artikel ingevoegd:
Artikel 35. Vergoeding kosten richtlijnen vakbekwaamheid chauffeurs
De werkgever vergoedt de kosten voor de verplichte nascholing voor chauffeurs. Deze vergoeding kan worden vastgelegd in een studieovereenkomst (in verband met beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de chauffeur). De vergoeding geldt ook voor deeltijdwerkers. Indien de deeltijdwerker tevens bij een andere werkgever als chauffeur werkzaam is, wordt de vergoeding tussen werkgevers evenredig verdeeld.
Artikel 36. Verblijfkosten
1. De chauffeur internationaal ontvangt per buitenlandse reis een bedrag aan verblijfkosten per 24 aaneengesloten uren. De netto vergoeding bedraagt vanaf 1 september 2010 € 43,08 en vanaf 1 januari 2012 € 44,40 per 24 aaneengesloten uren.
2. De overige chauffeurs ontvangen een vergoeding voor verblijfkosten op basis van de werkelijk gemaakte kosten.
Artikel 37. Maatwerkregeling maximale diensttijd chauffeurs
1. De werkgever organiseert de arbeid zodanig, dat de chauffeur gedurende een periode van een week ten hoogste 60 uur arbeid verricht, met dien verstande dat de chauffeur gedurende een periode van 26 achtereenvolgende weken ten hoogste gemiddeld 48 uren per week arbeid verricht.
2. Voor de chauffeur die arbeid verricht die geheel of gedeeltelijk is gelegen in de periode tussen 01.00 en 05.00 uur, geldt dat de totale arbeidsduur niet meer bedraagt dan 10 uur in een periode van 24 achtereenvolgende uren, te rekenen vanaf het begin van zijn arbeid.
3. In afwijking van lid 5 kan de werkgever de arbeid zodanig organiseren, dat de chauffeur ten hoogste 12 uur arbeid verricht in elke periode van 24 achtereenvolgende uren, te rekenen vanaf het begin van zijn arbeid.
4. De diensttijd zal, indien mogelijk, zodanig worden ingedeeld dat op zondag geen arbeid behoeft te worden verricht. Indien op zondag arbeid wordt verricht dienen de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht te worden genomen.
Artikel 38. Overuren chauffeurs
1. Voor chauffeurs, uitgezonderd de chauffeurs internationaal, wordt het aantal overuren op maandbasis (dan wel vierwekenbasis) bepaald, uitgaande van een normale diensttijd van 38 uren per week. Deze overuren worden geacht te zijn gemaakt voor zover de overschrijding is veroorzaakt door of namens de werkgever opgedragen arbeid. De gewerkte uren op zondag worden vanaf 1 november 2011 niet meegerekend bij het aantal overuren op maandbasis (dan wel vierwekenbasis).
2. Voor chauffeurs internationaal wordt het aantal overuren over een periode van twee weken bepaald, waarbij onder overuren worden verstaan de uren boven de 76 uur per periode van twee weken. De toegepaste berekening van het aantal overuren moet bekend zijn bij het betrokken personeel.
3. Chauffeurs zijn niet verplicht meer dan 208 uren op jaarbasis, dan wel 80 uren per kwartaal, overwerk te verrichten. De werkgever zal, indien er meer dan 25 overuren per 4 weken worden gemaakt, bij de Vaste Commissie als bedoeld in artikel 44, melding maken van het aantal uren waarmede deze grens van 25 overuren wordt overschreden.
4. Voor chauffeurs zijn per onderneming individuele regelingen voor overwerkvergoeding toegestaan, mits deze dezelfde uitkomst geven als het systeem van overwerkvergoeding, waarbij minimaal de toeslagen van respectievelijk 30% voor het eerste tot en met het zevende overuur per week en 50% vanaf het achtste overuur per week, worden gehanteerd.
De individuele regeling mag niet in strijd zijn met de nationale en internationale
wetgeving, met name mag deze niet indruisen tegen de verkeersveiligheid en de gezondheid van de werknemers.
5. Bij structureel overwerk, uitgaande van een referteperiode van 26 weken vóór ziekmelding, geldt voor chauffeurs een overwerkvergoeding tijdens arbeidsongeschiktheid van 70% over maximaal vijf overuren per week.
Hoofdstuk 8: Overige bepalingen
Artikel 39. Antidiscriminatie
De werkgever zal, met inachtneming van objectieve, aan de functie verbonden eisen, werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie bieden, ongeacht factoren als leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etnische afkomst, nationaliteit, politieke keuze en vakbondskeuze.
Artikel 40. WGA-Hiaat en WGA-aanvullingsverzekering
1. De werkgever zal de werknemer, met uitzondering van lid 2, in de gelegenheid stellen een WGA-hiaatverzekering en een WGA-aanvullingsverzekering af te sluiten, ter compensatie van de gevolgen van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid onder de WGA, zoals beschreven in Bijlage VIII. Deelname aan deze verzekering is vrijwillig. Iedere werknemer wordt geacht deel te nemen, tenzij hij daar expliciet (schriftelijk) vanaf ziet. Werkgever en werknemer betalen elk 50% van de verschuldigde premie. Indien de werknemer daarmee schriftelijk instemt, wordt de premie ingehouden op zijn maandinkomen.
2. De scholier of student met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd korter dan drie maanden, valt voor wat betreft de deelname aan de in lid 1 genoemde verzekering niet onder de toepassing van deze cao, tenzij nadrukkelijk anders is overeengekomen. Indien de eerste arbeidsovereenkomst wordt opgevolgd door een volgende arbeidsovereenkomst, gaat de scholier of student alsnog met terugwerkende kracht deelnemen aan deze verzekering.
De stagiair valt, ongeacht de duur van de periode werkzaam bij werkgever, voor wat betreft de deelname aan deze verzekering niet onder de toepassing van deze cao, tenzij nadrukkelijk anders is overeengekomen.
Artikel 41. Overgangsregeling VUT en pensioenregeling
1. Voor werknemers die op 1 januari 2005 55 jaar of ouder waren en per 1 juli 1998 in de sector werkzaam waren en tot de uittreeddatum in de sector werkzaam blijven, geldt de VUT-overgangsregeling (VUGAARD). Bij uitstel van de vervroegde uittredingsdatum wordt de uitkering met inachtneming van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen herrekend (Spaarvutregeling). De bijdrage voor deze tijdelijke regeling bedraagt in de periode 2006 t/m 2014 1% per jaar over het vaste salaris, inclusief de vakantietoeslag en de vaste eindejaarsuitkering, met als maximum het maximumpremiedagloon ingevolge de Werkloosheidswet. De bijdrage komt geheel voor rekening van de werkgever.
2. De werkgever dient ervoor zorg te dragen, dat de werknemer vanaf de 21-jarige leeftijd
als deelnemer wordt aangemeld bij de (pre)pensioenregeling van de Stichting Bedrijfspensioenfonds voor de Agrarische en Voedselvoorzieningshandel (Bpf AVH), Xxxx xxx Xxxx Xxxxx 000, 0000 XX Xxxxxxxx.
De verschuldigde premie bedraagt 20% van de pensioengrondslag. Van deze premie komt 10,8% voor rekening van de werkgever en 9,2% van de verschuldigde pensioenpremie wordt ingehouden op het salaris van de werknemer vanaf 21 jaar tot en met 64 jaar.
Artikel 42. Levensloop
Met de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun brutosalaris sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. De voorwaarden waarop verlof kan worden opgenomen zijn vastgelegd in de Levensloopregeling Groothandel AGF (zie Bijlage XI).
De levensloopregeling wordt per 1 januari 2012 afgeschaft. Vanaf 2012 geldt een overgangsregeling voor huidige deelnemers. (Meer informatie over de
vitaliteitsregeling op de website van het ministerie van Financiën).
Artikel 43. Uitkering bij overlijden
Bij overlijden van de werknemer wordt aan de nagelaten betrekkingen als bedoeld in artikel 7:674 BW een uitkering verstrekt.
In afwijking van artikel 7: 674 BW is het bedrag van deze uitkering gelijk aan het loon dat de overleden werknemer vóór zijn overlijden laatstelijk rechtens toekwam, gerekend over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met de laatste dag van de tweede kalendermaand nadien. Er worden geen sociale zekerheidspremies en belastingen op de uitkering ingehouden.
Artikel 44. Vaste Commissie CAO
1. Door de partijen betrokken bij deze cao wordt een Vaste Commissie ingesteld, die tot taak heeft:
a. Te beslissen in de vorm van een bindend advies in geschillen tussen werkgever en werknemer over de uitleg en/of toepassing van deze cao, met uitzondering van het bepaalde in de art. 9 en 48.
b. Te beslissen over verzoeken om vergunning tot afwijking van de bepalingen van deze cao.
2. Na ontvangst van het verzoek tot behandeling van een geschil in de Vaste Commissie, zal een ad hoc commissie beoordelen of het geschil over de uitleg en/of de toepassing van de bepalingen van deze cao ontvankelijk is voor behandeling door de Vaste Commissie.
De ad hoc commissie bestaat uit door cao-partijen aangewezen deskundigen.
3. De samenstelling en werkwijze van de commissie wordt bij reglement nader geregeld, met dien verstande, dat een gelijk aantal leden door partij ter ene zijde en partijen ter andere zijde wordt aangewezen. Dit reglement wordt bij deze cao als bijlage X gevoegd en wordt geacht hiervan deel uit te maken.
Artikel 45. Scholing
1. De werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het op peil houden van het kwalificatieniveau van de werknemer.
2. De werkgever zal minstens één keer per jaar de opleidingsbehoefte inventariseren op basis van:
a. ondernemingsplannen en personeelsplanning
b. ontwikkelingen binnen en buiten de onderneming
c. individuele behoeften van de werknemers.
De inventarisatie wordt door de werkgever vertaald in een opleidingsplan, dat met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging wordt besproken.
3. Indien de studie in lijn is met de loopbaan- en/of ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer binnen het bedrijf van de werkgever, wordt in overleg met de werknemer vastgesteld in welke mate voor deze scholing of opleiding verzuim met behoud van salaris wordt toegestaan.
4. De werkgever zal de werknemer stimuleren om deel te nemen aan procedures op basis van “Eerder Verworven Competenties” ter verkrijging van officiële diploma’s en/of certificaten, zoals aangeboden door het AGF Groothandelsfonds.
Artikel 46. Vakbondsfaciliteiten
1. Vakverenigingen hebben elk afzonderlijk het recht om één of meerdere in de onderneming werkzame kaderleden aan te wijzen en te doen functioneren als contactpersoon in die onderneming. De leiding van de betrokken onderneming wordt daarover onmiddellijk geïnformeerd.
2. Na overleg met de leiding van de betrokken onderneming kunnen contactpersonen informatie van hun vakvereniging betreffende de sector, de onderneming en/of vakvereniging in de onderneming verspreiden, zo mogelijk via de publicatieborden binnen de onderneming.
3. Contactpersonen zullen niet als gevolg van hun werkzaamheden voor vakverenigingen in hun persoonlijke belangen worden geschaad. Indien zakelijke en/of bedrijfseconomische redenen nopen tot maatregelen die ook contactpersonen treffen, zal de werkgever daarover in een vroegtijdig stadium overleg met de bezoldigd bestuurder(s) van de betrokken vakvereniging plegen. De namen van deze contactpersonen zijn bekend bij cao-partijen.
4. Contactpersonen van vakverenigingen kunnen jaarlijks voor maximaal vijf dagen betaald verlof in aanmerking komen ten behoeve van deelname aan door vakverenigingen voor hen georganiseerde cursussen.
5. Contactpersonen die in aanmerking komen voor kort verzuim met behoud
xxx xxxx volgens art. 27 lid 1 sub o en volgens lid 4 van dit artikel, hebben in totaal recht op maximaal vijf dagen betaald verlof per kalenderjaar.
6. De werkgever zal aan de werknemer de mogelijkheid bieden om binnen de grenzen van de fiscale wetgeving de contributie voor het lidmaatschap van een vakvereniging uit het brutoloon te betalen.
Die betaling kan als volgt plaatsvinden. De werknemer overlegt het bewijs van betaling van de jaarcontributie van het lidmaatschap van de vakvereniging aan de werkgever. Vervolgens wordt één maal per betalingsperiode of jaar het brutoloon verlaagd met de door de werknemer betaalde vakbondscontributie. Deze verlaging van het brutoloon heeft gevolgen voor inkomensaanspraken die zijn afgeleid van het brutoloon.
Artikel 47. Reorganisatie en/of fusie, overname
De werkgever met 35 of meer werknemers zal tijdig de betrokken werknemers en hun vertegenwoordigers op de hoogte stellen van voorgenomen beleidsbeslissingen in de onderneming, die belangrijke gevolgen kunnen hebben voor de werkgelegenheid in kwantitatieve en kwalitatieve zin, met het doel de nadelige gevolgen, die de beslissingen voor de werknemers kunnen hebben, zoveel mogelijk te beperken.
Artikel 48. Wijzigingen
Indien gedurende de looptijd van deze cao zich buitengewone en ingrijpende veranderingen in de algemeen sociaal-economische verhoudingen in Nederland en in de loon- en prijspolitiek van de regering voordoen, is zowel partij ter ene zijde, als ieder der partijen ter andere zijde bij deze cao, gerechtigd tijdens de duur der overeenkomst wijzigingen der overeenkomst, welke met deze veranderingen in direct verband staan, aan de orde te stellen.
BIJLAGE I
Raster referentiefuncties ORBA® Handboek Functiewaardering
(zie artikel 18)
Het complete ORBA®-Handboek met het raster voor referentiefuncties is verkrijgbaar bij het secretariaat van de cao-overlegcommissie, Xxxxxxx 00000, 0000 XX Xxx Xxxx,
tel. (000) 00 00 000, xxxx@xxxxxxxxxx.xx.
RASTER REFERENTIEFUNCTIES CAO GROOTHANDEL AARDAPPELEN, GROENTEN EN FRUIT | ||||||
Discipline | PRODUCTIE | LOGISTIEK | COMMERCIE | ADMINISTRATIE/ IT | ONDERSTEUNING | |
functiegroep / ORBA®-score | ||||||
A | 00 - 49,5 | 01.01 sorteerbandlezer 01.02 med. Verpakkingsafd. 01.03 med. verpakkingslijn 01.04 med. snijafdeling | 02.01 orderpicker 02.02 medewerker fustbeheer | 05.01 schoonmaker kantoren | ||
B | 50 - 69,5 | 01.05 bandleidster 01.06 machineoperator | 02.03 heftruckchauffeur | 03.01 med. Verkoopadministratie | 05.02 kantinemedewerker | |
C | 70 - 89,5 | 02.04 chauffeur bestelauto | 05.03 telefoniste/receptioniste 05.04 med. kwaliteitszorg 05.05 secretarieel medewerker | |||
D | 90 - 109,5 | 02.05 chauffeur aanvoer/DC 02.06 chauffeur winkeldistributie 02.07 meew. voorman logistiek | 03.02 med. telefonische verkoop | 04.02 medewerker boekhouding | 05.06 kantinebeheerder | |
E | 110 -129,5 | 02.08 assistent transportplanner 02.09 chauffeur internationaal | 03.03 jr. inkoper binnenland | 04.03 adm. med. debiteuren/credit. 04.04 med. salarisadministratie | 05.07 keurmeester 05.08 onderhoudsmonteur | |
F | 130 -149,5 | 01.07 chef productie | 02.10 declarant 02.11 loodschef | 03.04 junior verkoper | 04.05 ass. systeembeh./helpdeskmed. | 05.09 medewerker P&O 05.10 managementassistente |
G | 150 – 169,5 | 02.13 transportplanner | 03.06 verkoper/relatiebeheerd er binnenland | 04.06 boekhouder 04.07 systeembeheerder | ||
Voor medewerkers is er een brochure ORBA®-referentiefuncties.
H | 170 –189,5 | 03.05 winkelbegeleider | 04.08 salarisadministrateur | |
I | 190 – 214,5 | 02.12 vestigingsmanager | 03.07 inkoper binnen/buitenland | 05.11 kwaliteitsfunctionaris |
BIJLAGE II
Xxxxxxxxxxx (zie artikel 19 en 20)
BRUTO
MAANDSALARISSEN PER 01-09-2010 incl. 1,3% verhoging in Euro's
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H* | I* |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 527 | ||||||||
17 jaar | 603 | ||||||||
18 jaar | 694 | 754 | 808 | ||||||
19 jaar | 801 | 868 | 929 | ||||||
20 jaar | 939 | 1.017 | 1.090 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 989 | 1.071 | 1.146 | ||||||
21 jaar | 1.106 | 1.199 | 1.284 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.168 | 1.265 | 1.355 | ||||||
22 jaar | 1.298 | 1.405 | 1.505 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.363 | 1.476 | 1.581 | ||||||
23 jaar / 0 | 1.498 | 1.622 | 1.737 | 1.853 | 1.968 | 2.085 | 2.200 | 2.388 | 2.536 |
1 functiejaar | 1.545 | 1.674 | 1.776 | 1.895 | 2.008 | 2.129 | 2.253 | ||
2 functiejaren | 1.590 | 1.728 | 1.815 | 1.941 | 2.050 | 2.177 | 2.310 | ||
3 functiejaren | 1.640 | 1.780 | 1.855 | 1.985 | 2.090 | 2.223 | 2.362 | ||
4 functiejaren | 1.688 | 1.834 | 1.893 | 2.031 | 2.129 | 2.270 | 2.417 | ||
5 functiejaren | 1.737 | 1.887 | 1.934 | 2.077 | 2.170 | 2.316 | 2.472 | ||
6 functiejaren | 1.784 | 1.940 | 1.972 | 2.120 | 2.211 | 2.361 | 2.527 | ||
7 functiejaren | 2.010 | 2.164 | 2.251 | 2.409 | 2.579 | ||||
8 functiejaren | 2.050 | 2.210 | 2.291 | 2.453 | 2.635 | ||||
9 functiejaren | 2.334 | 2.502 | 2.689 | ||||||
10 functiejaren | 2.374 | 2.547 | 2.743 | 3.126 | 3.438 |
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO
WEEKSALARISSEN PER 01-09-2010 incl. 1,3% verhoging in Euro's
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H* | I* |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 121,40 | ||||||||
17 jaar | 139,25 | ||||||||
18 jaar | 160,30 | 173,55 | 186,20 | ||||||
19 jaar | 185,15 | 200,20 | 214,80 | ||||||
20 jaar | 216,65 | 234,70 | 251,50 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 228,05 | 246,85 | 264,50 | ||||||
21 jaar | 255,15 | 276,65 | 296,50 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 269,55 | 291,70 | 312,60 | ||||||
22 jaar | 299,50 | 324,35 | 347,60 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 314,45 | 340,35 | 364,70 | ||||||
23 jaar / 0 | 345,55 | 374,00 | 400,75 | 427,55 | 454,30 | 480,90 | 507,60 | 550,95 | 585,10 |
1 functiejaar | 356,30 | 386,20 | 409,75 | 437,55 | 463,40 | 491,50 | 520,00 | ||
2 functiejaren | 367,45 | 398,70 | 419,05 | 448,10 | 472,95 | 502,35 | 532,80 | ||
3 functiejaren | 378,30 | 410,85 | 428,05 | 458,25 | 482,30 | 512,95 | 545,25 | ||
4 functiejaren | 389,65 | 423,25 | 437,05 | 468,75 | 491,50 | 523,70 | 557,85 | ||
5 functiejaren | 400,75 | 435,45 | 446,35 | 478,80 | 501,05 | 534,35 | 570,35 | ||
6 functiejaren | 411,90 | 447,90 | 455,30 | 489,15 | 510,35 | 545,05 | 583,05 | ||
7 functiejaren | 463,90 | 499,75 | 519,55 | 555,85 | 595,25 | ||||
8 functiejaren | 472,95 | 510,00 | 529,10 | 566,40 | 607,90 | ||||
9 functiejaren | 538,35 | 577,20 | 620,35 | ||||||
10 functiejaren | 547,80 | 587,85 | 632,75 | 721,50 | 793,50 |
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO SALARISSEN PER 4
WEKEN PER 01-09-2010 incl. 1,3% verhoging in Euro's
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H* | I* |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 485,60 | ||||||||
17 jaar | 557,00 | ||||||||
18 jaar | 641,20 | 694,20 | 744,80 | ||||||
19 jaar | 740,60 | 800,80 | 859,20 | ||||||
20 jaar | 866,60 | 938,80 | 1.006,00 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 912,20 | 987,40 | 1.058,00 | ||||||
21 jaar | 1.020,60 | 1.106,60 | 1.186,00 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.078,20 | 1.166,80 | 1.250,40 | ||||||
22 jaar | 1.198,00 | 1.297,40 | 1.390,40 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.257,80 | 1.361,40 | 1.458,80 | ||||||
23 jaar / 0 | 1.382,20 | 1.496,00 | 1.603,00 | 1.710,20 | 1.817,20 | 1.923,60 | 2.030,40 | 2.203,80 | 2.340,40 |
1 functiejaar | 1.425,20 | 1.544,80 | 1.639,00 | 1.750,20 | 1.853,60 | 1.966,00 | 2.080,00 | ||
2 functiejaren | 1.469,80 | 1.594,80 | 1.676,20 | 1.792,40 | 1.891,80 | 2.009,40 | 2.131,20 | ||
3 functiejaren | 1.513,20 | 1.643,40 | 1.712,20 | 1.833,00 | 1.929,20 | 2.051,80 | 2.181,00 | ||
78 4 functiejaren | 1.558,60 | 1.693,00 | 1.748,20 | 1.875,00 | 1.966,00 | 2.094,80 | 2.231,40 | ||
5 functiejaren | 1.603,00 | 1.741,80 | 1.785,40 | 1.915,20 | 2.004,20 | 2.137,40 | 2.281,40 | ||
6 functiejaren | 1.647,60 | 1.791,60 | 1.821,20 | 1.956,60 | 2.041,40 | 2.180,20 | 2.332,20 | ||
7 functiejaren | 1.855,60 | 1.999,00 | 2.078,20 | 2.223,40 | 2.381,00 | ||||
8 functiejaren | 1.891,80 | 2.040,00 | 2.116,40 | 2.265,60 | 2.431,60 | ||||
9 functiejaren | 2.153,40 | 2.308,80 | 2.481,40 | ||||||
10 functiejaren | 2.191,20 | 2.351,40 | 2.531,00 | 2.886,00 | 3.174,00 |
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO MAANDSALARISSEN PER 01-07-2011 in Euro's
(op basis van salarisniveau per 01-09-2010)
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H* | I* |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 527 | ||||||||
17 jaar | 603 | ||||||||
18 jaar | 694 | 754 | 808 | ||||||
19 jaar | 801 | 868 | 929 | ||||||
20 jaar | 939 | 1.017 | 1.090 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 989 | 1.071 | 1.146 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.049 | 1.135 | 1.216 | ||||||
21 jaar | 1.106 | 1.199 | 1.284 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.168 | 1.265 | 1.355 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.228 | 1.330 | 1.424 | ||||||
22 jaar | 1.298 | 1.405 | 1.505 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.363 | 1.476 | 1.581 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.423 | 1.541 | 1.650 | ||||||
23 jaar / 0 | 1.498 | 1.622 | 1.737 | 1.853 | 1.968 | 2.085 | 2.200 | 2.388 | 2.536 |
1 functiejaar | 1.545 | 1.674 | 1.776 | 1.895 | 2.008 | 2.129 | 2.253 | ||
2 functiejaren | 1.590 | 1.728 | 1.815 | 1.941 | 2.050 | 2.177 | 2.310 | ||
3 functiejaren | 1.640 | 1.780 | 1.855 | 1.985 | 2.090 | 2.223 | 2.362 | ||
4 functiejaren | 1.688 | 1.834 | 1.893 | 2.031 | 2.129 | 2.270 | 2.417 | ||
5 functiejaren | 1.737 | 1.887 | 1.934 | 2.077 | 2.170 | 2.316 | 2.472 | ||
6 functiejaren | 1.784 | 1.940 | 1.972 | 2.120 | 2.211 | 2.361 | 2.527 | ||
7 functiejaren | 2.010 | 2.164 | 2.251 | 2.409 | 2.579 | ||||
8 functiejaren | 2.050 | 2.210 | 2.291 | 2.453 | 2.635 | ||||
9 functiejaren | 2.334 | 2.502 | 2.689 | ||||||
10 functiejaren | 2.374 | 2.547 | 2.743 | 3.126 | 3.438 |
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO WEEKSALARISSEN PER 01-07-2011 in Euro's
(op basis van salarisniveau per 01-09-2010)
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H* | I* |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 121,40 | ||||||||
17 jaar | 139,25 | ||||||||
18 jaar | 160,30 | 173,55 | 186,20 | ||||||
19 jaar | 185,15 | 200,20 | 214,80 | ||||||
20 jaar | 216,65 | 234,70 | 251,50 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 228,05 | 246,85 | 264,50 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 241,90 | 261,80 | 280,50 | ||||||
21 jaar | 255,15 | 276,65 | 296,50 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 269,55 | 291,70 | 312,60 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 283,35 | 306,65 | 328,60 | ||||||
22 jaar | 299,50 | 324,35 | 347,60 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 314,45 | 340,35 | 364,70 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 328,25 | 355,30 | 380,70 | ||||||
23 jaar / 0 | 345,55 | 374,00 | 400,75 | 427,55 | 454,30 | 480,90 | 507,60 | 550,95 | 585,10 |
1 functiejaar | 356,30 | 386,20 | 409,75 | 437,55 | 463,40 | 491,50 | 520,00 | ||
2 functiejaren | 367,45 | 398,70 | 419,05 | 448,10 | 472,95 | 502,35 | 532,80 | ||
3 functiejaren | 378,30 | 410,85 | 428,05 | 458,25 | 482,30 | 512,95 | 545,25 | ||
4 functiejaren | 389,65 | 423,25 | 437,05 | 468,75 | 491,50 | 523,70 | 557,85 | ||
5 functiejaren | 400,75 | 435,45 | 446,35 | 478,80 | 501,05 | 534,35 | 570,35 | ||
6 functiejaren | 411,90 | 447,90 | 455,30 | 489,15 | 510,35 | 545,05 | 583,05 | ||
7 functiejaren | 463,90 | 499,75 | 519,55 | 555,85 | 595,25 | ||||
8 functiejaren | 472,95 | 510,00 | 529,10 | 566,40 | 607,90 | ||||
9 functiejaren | 538,35 | 577,20 | 620,35 | ||||||
10 functiejaren | 547,80 | 587,85 | 632,75 | 721,50 | 793,50 |
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO SALARISSEN PER 4 WEKEN PER 01-07-2011 in Euro's
(op basis van salarisniveau per 01-09-2010)
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H* | I* |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 485,60 | ||||||||
17 jaar | 557,00 | ||||||||
18 jaar | 641,20 | 694,20 | 744,80 | ||||||
19 jaar | 740,60 | 800,80 | 859,20 | ||||||
20 jaar | 866,60 | 938,80 | 1.006,00 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 912,20 | 987,40 | 1.058,00 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 967,50 | 1.047,20 | 1.122,10 | ||||||
21 jaar | 1.020,60 | 1.106,60 | 1.186,00 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.078,20 | 1.166,80 | 1.250,40 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.133,40 | 1.226,70 | 1.314,50 | ||||||
22 jaar | 1.198,00 | 1.297,40 | 1.390,40 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.257,80 | 1.361,40 | 1.458,80 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.313,10 | 1.421,20 | 1.522,80 | ||||||
23 jaar / 0 | 1.382,20 | 1.496,00 | 1.603,00 | 1.710,20 | 1.817,20 | 1.923,60 | 2.030,40 | 2.203,80 | 2.340,40 |
1 functiejaar | 1.425,20 | 1.544,80 | 1.639,00 | 1.750,20 | 1.853,60 | 1.966,00 | 2.080,00 | ||
2 functiejaren | 1.469,80 | 1.594,80 | 1.676,20 | 1.792,40 | 1.891,80 | 2.009,40 | 2.131,20 | ||
3 functiejaren | 1.513,20 | 1.643,40 | 1.712,20 | 1.833,00 | 1.929,20 | 2.051,80 | 2.181,00 | ||
4 functiejaren | 1.558,60 | 1.693,00 | 1.748,20 | 1.875,00 | 1.966,00 | 2.094,80 | 2.231,40 | ||
5 functiejaren | 1.603,00 | 1.741,80 | 1.785,40 | 1.915,20 | 2.004,20 | 2.137,40 | 2.281,40 | ||
6 functiejaren | 1.647,60 | 1.791,60 | 1.821,20 | 1.956,60 | 2.041,40 | 2.180,20 | 2.332,20 | ||
7 functiejaren | 1.855,60 | 1.999,00 | 2.078,20 | 2.223,40 | 2.381,00 | ||||
8 functiejaren | 1.891,80 | 2.040,00 | 2.116,40 | 2.265,60 | 2.431,60 | ||||
9 functiejaren | 2.153,40 | 2.308,80 | 2.481,40 | ||||||
10 functiejaren | 2.191,20 | 2.351,40 | 2.531,00 | 2.886,00 | 3.174,00 |
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO MAANDSALARISSEN PER 01-11-2011 incl. 1,75% verhoging in Euro's
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H | I |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 536 | ||||||||
17 jaar | 614 | ||||||||
18 jaar | 706 | 767 | 822 | ||||||
19 jaar | 815 | 883 | 945 | ||||||
20 jaar | 955 | 1.035 | 1.109 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.006 | 1.090 | 1.166 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.067 | 1.155 | 1.237 | ||||||
21 jaar | 1.125 | 1.220 | 1.306 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.188 | 1.287 | 1.379 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.249 | 1.353 | 1.449 | ||||||
22 jaar | 1.321 | 1.430 | 1.531 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.387 | 1.502 | 1.609 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.448 | 1.568 | 1.679 | ||||||
23 jaar / 0 | 1.524 | 1.650 | 1.767 | 1.885 | 2.002 | 2.121 | 2.239 | 2.430 | 2.580 |
1 functiejaar | 1.572 | 1.703 | 1.807 | 1.928 | 2.043 | 2.166 | 2.292 | ||
2 functiejaren | 1.618 | 1.758 | 1.847 | 1.975 | 2.086 | 2.215 | 2.350 | ||
3 functiejaren | 1.669 | 1.811 | 1.887 | 2.020 | 2.127 | 2.262 | 2.403 | ||
4 functiejaren | 1.718 | 1.866 | 1.926 | 2.067 | 2.166 | 2.310 | 2.459 | ||
5 functiejaren | 1.767 | 1.920 | 1.968 | 2.113 | 2.208 | 2.357 | 2.515 | ||
6 functiejaren | 1.815 | 1.974 | 2.007 | 2.157 | 2.250 | 2.402 | 2.571 | ||
7 functiejaren | 2.045 | 2.202 | 2.290 | 2.451 | 2.624 | ||||
8 functiejaren | 2.086 | 2.249 | 2.331 | 2.496 | 2.681 | ||||
9 functiejaren | 2.375 | 2.546 | 2.736 | ||||||
10 functiejaren | 2.416 | 2.592 | 2.791 | 3.181 | 3.498 |
* Per 1 juli 2011 is een tweede ervaringsjaar toegevoegd voor 21-, 21-, en 22- jarigen in de functiegroepen A,B en C
* Per 1 november 2011 zijn de salarissen ten opzichte van de salarisschalen per 1 september 2010 met 1,75% verhoogd
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO WEEKSALARISSEN PER 01-11-2011 incl. 1,75% verhoging in Euro's
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H | I |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 123,50 | ||||||||
17 jaar | 141,70 | ||||||||
18 jaar | 163,10 | 176,60 | 189,45 | ||||||
19 jaar | 188,40 | 203,70 | 218,55 | ||||||
20 jaar | 220,45 | 238,80 | 255,90 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 232,05 | 251,15 | 269,15 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 246,15 | 266,40 | 285,40 | ||||||
21 jaar | 259,60 | 281,50 | 301,70 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 274,25 | 296,80 | 318,05 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 288,30 | 312,00 | 334,35 | ||||||
22 jaar | 304,75 | 330,05 | 353,70 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 319,95 | 346,30 | 371,10 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 334,00 | 361,50 | 387,35 | ||||||
23 jaar / 0 | 351,60 | 380,55 | 407,75 | 435,05 | 462,25 | 489,30 | 516,50 | 560,60 | 595,35 |
1 functiejaar | 362,55 | 392,95 | 416,90 | 445,20 | 471,50 | 500,10 | 529,10 | ||
2 functiejaren | 373,90 | 405,70 | 426,40 | 455,95 | 481,25 | 511,15 | 542,10 | ||
3 functiejaren | 384,90 | 418,05 | 435,55 | 466,25 | 490,75 | 521,95 | 554,80 | ||
4 functiejaren | 396,45 | 430,65 | 444,70 | 476,95 | 500,10 | 532,85 | 567,60 | ||
5 functiejaren | 407,75 | 443,05 | 454,15 | 487,20 | 509,80 | 543,70 | 580,35 | ||
6 functiejaren | 419,10 | 455,75 | 463,25 | 497,70 | 519,30 | 554,60 | 593,25 | ||
7 functiejaren | 472,00 | 508,50 | 528,65 | 565,60 | 605,65 | ||||
8 functiejaren | 481,25 | 518,90 | 538,35 | 576,30 | 618,55 | ||||
9 functiejaren | 547,70 | 587,30 | 631,20 | ||||||
10 functiejaren | 557,40 | 598,15 | 643,80 | 734,15 | 807,40 |
* Per 1 juli 2011 is een tweede ervaringsjaar toegevoegd voor 21-, 21-, en 22- jarigen in de functiegroepen A,B en C
* Per 1 november 2011 zijn de salarissen ten opzichte van de salarisschalen per 1 september 2010 met 1,75% verhoogd
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO SALARISSEN PER 4 WEKEN PER 01-11-2011 incl. 1,75% verhoging in Euro's
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H | I |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 494,10 | ||||||||
17 jaar | 566,70 | ||||||||
18 jaar | 652,40 | 706,30 | 757,80 | ||||||
19 jaar | 753,60 | 814,80 | 874,20 | ||||||
20 jaar | 881,80 | 955,20 | 1.023,60 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 928,20 | 1.004,70 | 1.076,50 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 984,40 | 1.065,50 | 1.141,70 | ||||||
21 jaar | 1.038,50 | 1.126,00 | 1.206,80 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.097,10 | 1.187,20 | 1.272,30 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.153,20 | 1.248,20 | 1.337,50 | ||||||
22 jaar | 1.219,00 | 1.320,10 | 1.414,70 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.279,80 | 1.385,20 | 1.484,30 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.336,10 | 1.446,10 | 1.549,40 | ||||||
23 jaar / 0 | 1.406,40 | 1.522,20 | 1.631,10 | 1.740,10 | 1.849,00 | 1.957,30 | 2.065,90 | 2.242,40 | 2.381,40 |
1 functiejaar | 1.450,10 | 1.571,80 | 1.667,70 | 1.780,80 | 1.886,00 | 2.000,40 | 2.116,40 | ||
2 functiejaren | 1.495,50 | 1.622,70 | 1.705,50 | 1.823,80 | 1.924,90 | 2.044,60 | 2.168,50 | ||
3 functiejaren | 1.539,70 | 1.672,20 | 1.742,20 | 1.865,10 | 1.963,00 | 2.087,70 | 2.219,20 | ||
4 functiejaren | 1.585,90 | 1.722,60 | 1.778,80 | 1.907,80 | 2.000,40 | 2.131,50 | 2.270,50 | ||
5 functiejaren | 1.631,10 | 1.772,30 | 1.816,60 | 1.948,70 | 2.039,30 | 2.174,80 | 2.321,30 | ||
6 functiejaren | 1.676,40 | 1.823,00 | 1.853,10 | 1.990,80 | 2.077,10 | 2.218,40 | 2.373,00 | ||
7 functiejaren | 1.888,10 | 2.034,00 | 2.114,60 | 2.262,30 | 2.422,70 | ||||
8 functiejaren | 1.924,90 | 2.075,70 | 2.153,40 | 2.305,20 | 2.474,20 | ||||
9 functiejaren | 2.191,10 | 2.349,20 | 2.524,80 | ||||||
10 functiejaren | 2.229,50 | 2.392,50 | 2.575,30 | 2.936,50 | 3.229,50 |
* Per 1 juli 2011 is een tweede ervaringsjaar toegevoegd voor 21-, 21-, en 22- jarigen in de functiegroepen A,B en C
* Per 1 november 2011 zijn de salarissen ten opzichte van de salarisschalen per 1 september 2010 met 1,75% verhoogd
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld. Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO MAANDSALARISSEN PER 01-01-2012 in Euro's
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H | I |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 536 | ||||||||
17 jaar | 614 | ||||||||
18 jaar | 706 | 767 | 822 | ||||||
19 jaar | 815 | 883 | 945 | ||||||
20 jaar | 955 | 1.035 | 1.109 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.006 | 1.090 | 1.166 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.067 | 1.155 | 1.237 | ||||||
21 jaar | 1.125 | 1.220 | 1.306 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.188 | 1.287 | 1.379 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.249 | 1.353 | 1.449 | ||||||
22 jaar | 1.321 | 1.430 | 1.531 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.387 | 1.502 | 1.609 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.448 | 1.568 | 1.679 | ||||||
23 jaar / 0 | 1.524 | 1.650 | 1.767 | 1.885 | 2.002 | 2.121 | 2.239 | 2.430 | 2.580 |
1 functiejaar | 1.572 | 1.703 | 1.820 | 1.946 | 2.054 | 2.166 | 2.292 | ||
2 functiejaren | 1.618 | 1.758 | 1.873 | 2.007 | 2.106 | 2.215 | 2.350 | ||
3 functiejaren | 1.669 | 1.811 | 1.926 | 2.068 | 2.157 | 2.262 | 2.403 | ||
4 functiejaren | 1.718 | 1.866 | 1.979 | 2.128 | 2.209 | 2.310 | 2.459 | ||
5 functiejaren | 1.767 | 1.920 | 2.032 | 2.188 | 2.261 | 2.357 | 2.515 | ||
6 functiejaren | 1.815 | 1.974 | 2.086 | 2.249 | 2.313 | 2.402 | 2.571 | ||
7 functiejaren | 2.364 | 2.451 | 2.624 | ||||||
8 functiejaren | 2.416 | 2.496 | 2.681 | ||||||
9 functiejaren | 2.546 | 2.736 | |||||||
10 functiejaren | 2.592 | 2.791 | 3.181 | 3.498 |
* Per 1 januari 2012 is in vergelijking met 1 november 2011 alleen het aantal periodieke verhogingen op basis van functiejaren in C en D verlaagd van 8 naar 6 en in E van 10 naar 8
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld.
Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO WEEKSALARISSEN PER 01-01-2012 in Euro's
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H | I |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 123,50 | ||||||||
17 jaar | 141,70 | ||||||||
18 jaar | 163,10 | 176,60 | 189,45 | ||||||
19 jaar | 188,40 | 203,70 | 218,55 | ||||||
20 jaar | 220,45 | 238,80 | 255,90 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 232,05 | 251,15 | 269,15 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 246,15 | 266,40 | 285,40 | ||||||
21 jaar | 259,60 | 281,50 | 301,70 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 274,25 | 296,80 | 318,05 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 288,30 | 312,00 | 334,35 | ||||||
22 jaar | 304,75 | 330,05 | 353,70 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 319,95 | 346,30 | 371,10 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 334,00 | 361,50 | 387,35 | ||||||
23 jaar / 0 | 351,60 | 380,55 | 407,75 | 435,05 | 462,25 | 489,30 | 516,50 | 560,60 | 595,35 |
1 functiejaar | 362,55 | 392,95 | 420,00 | 449,00 | 474,15 | 500,10 | 529,10 | ||
2 functiejaren | 373,90 | 405,70 | 432,20 | 463,00 | 486,05 | 511,15 | 542,10 | ||
3 functiejaren | 384,90 | 418,05 | 444,50 | 476,95 | 497,95 | 521,95 | 554,80 | ||
4 functiejaren | 396,45 | 430,65 | 456,80 | 490,95 | 509,80 | 532,85 | 567,60 | ||
5 functiejaren | 407,75 | 443,05 | 468,95 | 504,95 | 521,70 | 543,70 | 580,35 | ||
6 functiejaren | 419,10 | 455,75 | 481,25 | 518,90 | 533,65 | 554,60 | 593,25 | ||
7 functiejaren | 545,55 | 565,60 | 605,65 | ||||||
8 functiejaren | 557,40 | 576,30 | 618,55 | ||||||
9 functiejaren | 587,30 | 631,20 | |||||||
10 functiejaren | 598,15 | 643,80 | 734,15 | 807,40 |
* Per 1 januari 2012 is in vergelijking met 1 november 2011 alleen het aantal periodieke verhogingen op basis van functiejaren in C en D verlaagd van 8 naar 6 en in E van 10 naar 8
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld.
Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BRUTO SALARISSEN PER 4 WEKEN PER 01-01-2012 in Euro's
FUNCTIEGR. | A | B | C | D | E | F | G | H | I |
Orba-score | 0 - 49,5 | 50-69,5 | 70 - 89,5 | 90 - 109,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,0 | 000-000,5 |
16 jaar | 494,10 | ||||||||
17 jaar | 566,70 | ||||||||
18 jaar | 652,40 | 706,30 | 757,80 | ||||||
19 jaar | 753,60 | 814,80 | 874,20 | ||||||
20 jaar | 881,80 | 955,20 | 1.023,60 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 928,20 | 1.004,70 | 1.076,50 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 984,40 | 1.065,50 | 1.141,70 | ||||||
21 jaar | 1.038,50 | 1.126,00 | 1.206,80 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.097,10 | 1.187,20 | 1.272,30 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.153,20 | 1.248,20 | 1.337,50 | ||||||
22 jaar | 1.219,00 | 1.320,10 | 1.414,70 | ||||||
en 1 ervaringsjaar | 1.279,80 | 1.385,20 | 1.484,30 | ||||||
en 2 ervaringsjaren | 1.336,10 | 1.446,10 | 1.549,40 | ||||||
23 jaar / 0 | 1.406,40 | 1.522,20 | 1.631,10 | 1.740,10 | 1.849,00 | 1.957,30 | 2.065,90 | 2.242,40 | 2.381,40 |
1 functiejaar | 1.450,10 | 1.571,80 | 1.680,00 | 1.796,10 | 1.896,60 | 2.000,40 | 2.116,40 | ||
2 functiejaren | 1.495,50 | 1.622,70 | 1.729,00 | 1.852,00 | 1.944,10 | 2.044,60 | 2.168,50 | ||
3 functiejaren | 1.539,70 | 1.672,20 | 1.778,00 | 1.907,90 | 1.991,80 | 2.087,70 | 2.219,20 | ||
4 functiejaren | 1.585,90 | 1.722,60 | 1.826,90 | 1.963,90 | 2.039,30 | 2.131,50 | 2.270,50 | ||
5 functiejaren | 1.631,10 | 1.772,30 | 1.876,00 | 2.019,80 | 2.086,80 | 2.174,80 | 2.321,30 | ||
6 functiejaren | 1.676,40 | 1.823,00 | 1.924,90 | 2.075,70 | 2.134,40 | 2.218,40 | 2.373,00 | ||
7 functiejaren | 2.182,00 | 2.262,30 | 2.422,70 | ||||||
8 functiejaren | 2.229,50 | 2.305,20 | 2.474,20 | ||||||
9 functiejaren | 2.349,20 | 2.524,80 | |||||||
10 functiejaren | 2.392,50 | 2.575,30 | 2.936,50 | 3.229,50 |
* Per 1 januari 2012 is in vergelijking met 1 november 2011 alleen het aantal periodieke verhogingen op basis van functiejaren in C en D verlaagd van 8 naar 6 en in E van 10 naar 8
* Bij de salarisschalen H en I is uitsluitend het begin- en eindsalaris van de schaal vermeld.
Voor de inschaling van de medewerker in H en I zie artikel 20.
BIJLAGE III
Overgangsregeling salariëring functiegroepen A t/m G
(zie artikel 19 lid 10)
Overgangsregeling voor de werknemers, die vóór de toepassing van het Functiewaarderingssysteem op basis van de ORBA®-methode reeds in dienst waren bij de werkgever.
De werknemer behoudt tenminste recht op zijn functiesalaris voorafgaande aan de indeling in één van de nieuwe functiegroepen A t/m G.
Na indeling op basis van het ORBA®-functiewaarderingssysteem kan onderscheid worden gemaakt tussen drie situaties:
1. De werknemer verdient minder dan het nieuwe beginsalaris van de schaal voor 23-jarigen in zijn functiegroep of minder dan zijn leeftijdssalaris voor werknemers tot 23 jaar. In dat geval wordt het salaris in één keer verhoogd tot het niveau van het beginsalaris of leeftijdssalaris van zijn functiegroep. Terugwerkende kracht is uitgesloten.
2. De werknemer verdient een salaris, dat zich bevindt tussen het begin- en eindpunt van de nieuwe schaal voor zijn functiegroep. Deze werknemer wordt ingeschaald op het schaalbedrag, dat direct volgt op het huidige salaris. In deze situatie kan sprake zijn van de toekenning van één of meerdere extra jaarlijkse periodieken.
3. De werknemer verdient meer dan het maximum salaris in de functiegroep waarin de werknemer wordt ingedeeld. Deze “bovenvakkers” worden ingeschaald op het maximum salaris. Het verschil tussen het (hogere) oude en het nieuwe salaris wordt omgezet in een persoonlijke toeslag (P.T.).
De P.T. vervalt als de werknemer in een hogere functiegroep wordt ingedeeld, behalve wanneer het oude salaris nog steeds hoger is dan het maximum salaris in zijn nieuwe functieschaal. In dit laatste geval wordt de P.T. herzien. Het nieuwe salaris zijnde het maximum salaris in de schaal, exclusief de P.T. groeit mee met de toekomstige algemene salarisverhogingen.
Omtrent de behandeling van de P.T. in de komende jaren zijn, uitgaande van de leeftijd op de datum van functie-indeling, de volgende afspraken gemaakt:
a. Werknemer vanaf 52 jaar
Zijn P.T. groeit mee met de algemene salarisverhogingen tot de (pré-) pensioenleeftijd
(= welvaartsvast). *)
b. Werknemer met een dienstverband korter dan één jaar
Zijn P.T wordt nominaal bevroren **) en in drie jaar in evenredige delen afgebouwd tot nul.
c. Werknemer tot 35 jaar met een dienstverband langer dan één jaar
Zijn P.T. wordt nominaal bevroren en in zeven jaar in evenredige delen afgebouwd tot nul. De werknemer wordt door middel van persoonlijke opleidingsplannen en scholing in de gelegenheid gesteld om zijn carrièreperspectief te verbeteren.
d. Xxxxxxxxx vanaf 35 jaar tot 52 jaar met een dienstverband langer dan één jaar
Zijn P.T. wordt nominaal bevroren tot de (pre-)pensioengerechtigde leeftijd.
*) Welvaartsvaste verhogingen: de persoonlijke toeslagen worden verhoogd met de (jaarlijkse) cao- salarisverhogingen.
**) Nominaal bevroren: de persoonlijke toeslag stijgt niet mee met de (jaarlijkse) cao-salarisverhogingen.
Toelichting
Deze behandeling van de P.T. is een minimum regeling. De werkgever kan desgewenst in de situaties 3 b, 3 c en 3 d op enig moment de P.T. vervangen door een (gelijke) waarderingstoeslag.
Voor de berekening van de vakantietoeslag (art. 26), de salarisbetaling gedurende het eerste en tweede ziektejaar (art. 32) en de prepensioenuitkering wordt de P.T. meegenomen.
Indien de P.T. wordt omgezet in een vaste waarderingstoeslag wordt deze bovendien meegenomen in de berekening van het overuurtarief (art. 16), de werkvenstertoeslag (art. 12) en de feestdagentoeslag (art. 17).
Geschillen over de toepassing van de nieuwe salarisschalen
Cao-partijen zijn van mening, dat met het bovenstaande overgangsregime voor 99 van de 100 gevallen een zorgvuldige regeling is overeengekomen.
Niettemin kan een individuele werknemer c.q. werkgever van mening zijn, dat in zijn specifieke situatie dit overgangsregime tot ongewenste uitkomsten leidt. In schrijnende gevallen kan de werknemer of de werkgever zijn situatie voorleggen aan de Vaste Commissie, die een bindende uitspraak kan doen in geschillen over de toepassing van de nieuwe salarisschalen (zie artikel 44).
BIJLAGE IV
Voorbeeld arbeidsovereenkomst (zie artikel 8) (Op te maken in tweevoud)
Ondergetekende: (naam + bedrijfsnaam + vestigingsplaats werkgever)
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
verklaart als werknemer in zijn onderneming in dienst te hebben genomen: Xxx. / Mevr. *. (naam + voornamen)
Geboortedatum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sofinummer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
De datum van indiensttreding is: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd / bepaalde tijd* tot:
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
De overeengekomen proeftijd bedraagt maand(en).
De werknemer wordt in dienst genomen voor de normale diensttijd per week / voor een diensttijd per week korter dan normaal van uur*.
De door de werknemer te vervullen functie kan worden aangeduid als:
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
De werknemer wordt ingedeeld in functiegroep A / B / C / D / E / F / G / H / I * met . .
.functieja(a)r(en).
Het salaris bedraagt € bruto per week / 4 weken / maand*.
De overige arbeidsvoorwaarden zijn neergelegd in de collectieve Arbeidsovereenkomst voor de Groothandel Groenten en Fruit en maken onderdeel uit van deze arbeidsovereenkomst. Werknemer verkaart zich akkoord met de in de cao geregelde bepalingen en toekomstige wijzigingen en aanvullingen.
Als bijzondere voorwaarden gelden:
1. Partijen maken wel / geen * gebruik van de tussentijdse beëindigingsmogelijkheid op basis van
art. 9 lid 2 sub d cao Groothandel Groenten en Fruit.
(Alleen in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen partijen deze overeenkomst tussentijds beëindigen met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand en de overige regels van het ontslagrecht).
2. Indien de arbeidsovereenkomst is overeengekomen voor de duur van één jaar, geldt dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, de werknemer schriftelijk informeert of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd (zie art. 9 lid 2 sub a cao Groothandel Groenten en Fruit).
3. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Door medeondertekening verklaart de werknemer met het bovenstaande akkoord te gaan. (handtekening werknemer) (handtekening werkgever + naam + functie)
BIJLAGE V
Voorbeeld wijziging van arbeidsovereenkomst (zie artikel 18 lid 2)
(Op te maken in tweevoud)
Wijziging Arbeidsvoorwaarden
Met ingang van . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.(datum)
worden de volgende wijzigingen aangebracht in de arbeidsovereenkomst
d.d. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (oude
datum):
tussen (naam
werkgever)
en dhr. / mevr. *. (naam
werknemer)
a. Het loon bedraagt € . . . . . . . . . . . . . bruto per . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. .
b. De diensttijd is geworden uur per week
c. De functie is geworden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . .
d. De functiegroep van de cao is geworden: A / B / C / D / E / F / G / H / I * .
e. De bijzondere voorwaarden worden gewijzigd als volgt:
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Door medeondertekening verklaart de werknemer met het bovenstaande akkoord te gaan.
(handtekening werknemer) (handtekening werkgever + naam + functie)
BIJLAGE VI
Calamiteiten en kortdurend zorgverlof
In artikel 28 worden nadere afspraken vermeld over de toepassing van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). In deze wet wordt niet alleen het al langer bestaande zwangerschap- en ouderschapsverlof geregeld maar ook het calamiteitenverlof en het kortdurend zorgverlof.
Calamiteitenverlof
Een werknemer heeft recht op verlof met behoud van loon voor een korte tijd, als hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Volgens de toelichting op de wet gaat het om situaties waarin de werknemer, zonder dat uitstel mogelijk is, verlof nodig heeft voor een paar uur tot enkele dagen voor het treffen van noodzakelijke maatregelen.
Het overlijden van naaste familieleden of bevalling van de partner zijn zulke bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dat is al geregeld bij artikel 27 kort verzuim lid f, g, h en i.
Ook calamiteiten zoals een gesprongen waterleiding of acute zorgtaken kunnen hieronder vallen. Het loon moet gedurende dit verlof volledig worden doorbetaald.
Kortdurend zorgverlof
De werknemer heeft recht op kortdurend zorgverlof als dit noodzakelijk is voor de verzorging bij ziekte van een partner, inwonend kind of eigen ouder.
- Bij het begrip ‘noodzakelijk’ gaat het er niet alleen om dat het zieke familielid behoefte heeft aan zorg, maar ook dat de zorg door de betreffende werknemer moet worden verleend. Als een ander dan de werknemer die zorg op zich kan nemen, is aan de noodzakelijkheideis niet voldaan.
- De werkgever kan het xxxxxx xxxxxxxx als hij een zodanig zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever moet dit dan terstond aan de werknemer kenbaar maken.
- De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen, dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn arbeid niet heeft verricht vanwege de noodzakelijke verzorging van een ziek familielid. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een bewijsstuk van een ziekenhuis- of doktersbezoek van de zorgbehoevende of een verklaring van het kinderdagverblijf dat het kind wegens ziekte niet kon worden opgevangen.
De werknemer heeft op basis van de cao per twaalf maanden recht op doorbetaling van het salaris gedurende ten hoogste tweemaal de overeengekomen arbeidsduur per week. De werknemer dient tijdig, voorafgaande aan het zorgverlof, het desbetreffende verzoek te hebben ingediend bij de werkgever.
In de praktijk bestaat er geen recht op kortdurend zorgverlof als bijvoorbeeld de vrouw van de werknemer moet worden opgenomen in het ziekenhuis en de werknemer de zorg voor de kinderen heeft. Zolang de vrouw in het ziekenhuis ligt, hoeft zij niet door de werknemer te worden verzorgd. Het kortdurend zorgverlof is alleen bedoeld voor de noodzakelijke verzorging van de zieke, niet voor de
verzorging van gezonde kinderen, omdat de moeder/echtgenote in het ziekenhuis ligt. Als de vrouw uit het ziekenhuis thuiskomt en verzorging nodig heeft, zou er wel recht op zorgverlof kunnen bestaan, als de werknemer haar moet verzorgen.
Als bijvoorbeeld thuiszorg of een ander familielid deze verzorging op zich kan nemen, bestaat er geen recht op zorgverlof.
BIJLAGE VII – vervallen met ingang van 1 april 2010
BIJLAGE VIII
WGA-hiaat en -aanvullingsverzekering (zie artikel 40)
In het geval dat de resterende verdiencapaciteit voor minder dan 50% door werken wordt ingevuld, ontstaat het WGA-hiaat, omdat de berekening van de WGA- vervolguitkering dan wordt gebaseerd op het minimumloon in plaats van op basis van het oude salaris.
De WGA-uitkering van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer wordt tot 65 jarige leeftijd door middel van een collectieve verzekering tot aan het maximum dagloon SV aangevuld.
De werknemer die minder dan 50% van de resterende verdiencapaciteit benut ontvangt een aanvulling tot 70% van het laatstverdiende loon. De werknemer die minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit benut ontvangt een aanvulling tot 75% van het laatstverdiende loon.
Bovengenoemde dekking (situatie vanaf 1 januari 2009) wordt met terugwerkende kracht van toepassing verklaard op de jaren 2004 t/m 2008.
WGA-aanvulling
Naast de dekking van het WGA-hiaat wordt door middel van een collectieve verzekering een WIA-aanvullingsdekking geboden met de volgende eigenschappen:
- de uitkering aan de werknemer met een WGA-uitkering bedraagt 20% x het oude loon (tot maximaal SV-loon) x het arbeidsongeschiktheidspercentage.
- de duur van de uitkering is maximaal 5 jaar inclusief de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering, die afhangt van de duur van het arbeidsverleden. (Bij een loongerelateerde periode van 0 maanden is de duur van de WGA-aanvullingsuitkering 5 jaar; bij een maximale duur van de loongerelateerde WGA-uitkering van 3 jaar en 2 maanden is de duur van de WGA-aanvullingsuitkering 1 jaar en 10 maanden).
De lopende ziektegevallen vanaf 1 januari 2004 (het inlooprisico) worden meeverzekerd.
De premie bedraagt per 1 januari 2010 0,32% en wordt berekend over het vaste salaris tot het maximale SV-loon zonder franchise.
De werkgever die geen gebruik wil maken van het hierboven omschreven sector- mantelcontract, dient hiervan melding te maken bij de Stichting Service Kantoor AGH. Er wordt dan dispensatie verleend, mits de werkgever via een andere verzekeraar - naar keuze - een verzekering afsluit die minimaal dezelfde dekking biedt.
BIJLAGE IX
Maatwerkregeling Arbo- en verzuimbeleid
(zie artikel 30)
Stichting Remedium Agrarische Groothandel (RAG)
De Stichting Remedium Agrarische Groothandel is een verzuimsteunpunt voor de werkgever en de werknemer in de sector groothandel aardappelen, groenten en fruit. De Stichting RAG wordt bestuurd door vertegenwoordigers van Frugi Venta, NAO, FNV Bondgenoten en CNV Dienstenbond en is door cao-partijen erkend als maatwerkregeling voor arbo- en verzuimbeleid.
Verzuimsteunpunt RAG is de onafhankelijke adviseur van werkgever en werknemer en is het aanspreekpunt met betrekking tot verzuim, reïntegratie en sociale zekerheidsaspecten. De werkgever en werknemer houden hun wettelijke verantwoordelijkheid.
Werkwijze
De werkgever levert zijn ziek- en herstelmeldingen aan bij RAG via Plato (internetapplicatie).
RAG draagt zorg voor de benodigde doormelding van de gegevens aan de Arbodienst, UWV en eventueel de verzekeraar.
De arbodienstverlening wordt uitgevoerd door een door Remedium aangewezen Arbodienst.
RAG beschikt over voldoende casemanager(s), arbeidsdeskundige(n) en administratief medewerker(s) om de maatwerk Arbodienstverlening vraaggericht te organiseren, dat wil zeggen de RAG-casemanager bepaalt met de werkgever en werknemer welke activiteit bij de Arbodienst, het reïntegratiebedrijf of bij de financiers (UWV, verzekeraar) wordt uitgezet.
De dienstverlening van de RAG is geheel in overeenstemming met de Wet Verbetering Poortwachter en de Arbo-wet, o.a. registratie van ziek- en herstelmeldingen, arbeidsomstandighedenspreekuur en PMO.
Het werkproces van RAG is gericht op vroegdetectie van dreigend langdurig verzuim door middel van vragenlijsten aan werkgevers na de vierde verzuimdag, telefonisch consult en vervroeging van de probleemanalyse.
Uiterlijk in de zesde week van het verzuim bepaalt de casemanager samen met (de preventiemedewerker van) de werkgever of de bedrijfsarts wordt ingeschakeld. In dit spreekuur vormt de bedrijfsarts zich een beeld van de medische beperkingen en legt dit vast in een probleemanalyse. De arbeidsdeskundige van RAG maakt het niet-medische (arbeidskundige) deel van de analyse. De bedrijfsarts en arbeidsdeskundige stellen samen de uiteindelijke probleemanalyse en het reïntegratie advies op. Deze analyse wordt via de casemanager doorgestuurd naar de werkgever.
In de achtste week van het verzuim is de casemanager actief betrokken bij de
opstelling van het concept plan van aanpak door werkgever en werknemer.
Vanaf de achtste week tot en met de tiende week van het verzuim worden de interventies, de reïntegratie-activiteiten, wachtlijstbemiddeling door de casemanager ingezet en gevolgd. Om de zes weken zijn er evaluatiemomenten, waarbij in overleg met de bedrijfsarts wordt bepaald of een spreekuur nodig is.
Tijdens het werkproces onderzoekt het verzuimsteunpunt continu of de reïntegratie in het eerste spoor nog kans van slagen heeft of dat er tweede spooractiviteiten aan de orde zijn. Hierbij speelt de arbeidsdeskundige een prominente rol.
Tussen week 42 en week 45 (het opschudmoment) vindt nogmaals een reïntegratie check plaats.
De casemanager ondersteunt de werkgever bij de WIA/IVA-aanvraag.
Informatie over de aansluitingsovereenkomst van Remedium Agrarische Groothandel en de tarieven kan worden aangevraagd per:
Telefoon : (000) 00 00 000
Postadres : Remedium Agrarische Groothandel Xxxxxxx 00000
0000 XX XXX XXXX
Website : xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx
BIJLAGE X
Reglement Vaste Commissie CAO (zie artikel 44)
Artikel 1. Samenstelling
De commissie bestaat uit zes leden en zes plaatsvervangende leden, waarvan drie leden alsmede hun plaatsvervangers worden aangewezen door de werkgeversorganisatie, partij bij de cao ter ene zijde, en drie leden alsmede hun plaatsvervangers door de werknemersorganisaties, partijen bij de cao ter andere zijde.
Artikel 2. Voorzitterschap
1. De commissie benoemt bij meerderheid van stemmen uit haar midden een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter, met inachtneming van het gestelde in de navolgende leden van dit artikel.
2. De functie van voorzitter en plaatsvervangend voorzitter wordt bij toerbeurt waargenomen door één van de werkgevers- en één van de werknemersleden.
3. De zittingsperiode van de voorzitter, respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, bedraagt een jaar.
Artikel 3. Duur van het lidmaatschap
1. De leden en de plaatsvervangende leden van de commissie treden om de vijf jaar tegelijk af. Zij zijn terstond herkiesbaar.
2. In de vacatures wordt voorzien door de desbetreffende organisaties binnen één maand nadat zij zijn ontstaan.
Artikel 4. Beëindiging van het lidmaatschap
Het lidmaatschap der commissie eindigt door:
a. bedanken
b. overlijden
c. de verklaring van de organisatie, welke de benoeming deed, dat de betrokkene niet langer als lid fungeert.
Artikel 5. Secretariaat
Het secretariaat van de commissie is gevestigd: Xxxxxxxxxxxxxxxxx 00, 0000 XX Xxx Xxxx.
Xxxxxxx 00000, 0000 XX Xxx Xxxx.
Artikel 6. Beraadslaging en stemmen
1. De commissie kan slechts besluiten nemen:
a. hetzij in een vergadering waarbij tenminste vier (plaatsvervangende) leden aanwezig zijn
b. hetzij middels schriftelijke besluitvorming, mits alle (plaatsvervangende)
leden hun stem uitbrengen.
2. Elk lid heeft één stem, doch bij dispariteit in aanwezigheid evenveel stemmen als van de andere partij van de cao leden aanwezig zijn. De commissie beslist bij gewone meerderheid van stemmen.
3. Bij staking van stemmen dient een volgende vergadering te worden belegd en de zaak opnieuw aan de orde te worden gesteld. Staken de stemmen opnieuw, dan
a. wordt - ingeval het betreft een verzoek om vergunning tot afwijking van de bepalingen van de cao - het verzoek geacht te zijn afgewezen
b. onthoudt - ingeval het betreft een geschil - de commissie zich van het geven van een bindend advies en hebben de betrokken partijen de bevoegdheid het geschil aan de burgerlijke rechter ter beslissing voor te leggen.
4. De commissie geeft haar beslissingen schriftelijk en met redenen omkleed.
Ten aanzien van bindende adviezen handelen de leden als goede mannen naar billijkheid.
Artikel 7. Behandeling van geschillen
1. Geschillen, als bedoeld in artikel 44 van de cao worden door de meest gerede partij schriftelijk bij het secretariaat van de commissie aanhangig gemaakt.
2. Dit schrijven dient te zijn voorzien van een behoorlijke toelichting waarin is vermeld de naam en het adres van de wederpartij, de feiten en omstandigheden die tot het geschil aanleiding hebben gegeven, de conclusies die daaruit naar de mening van de klager getrokken moeten worden en het advies dat op grond daarvan van de commissie wordt gevraagd.
3. Het secretariaat stelt terstond de wederpartij op de hoogte van het geschil, door toezending van een afschrift van het schrijven van de klagende partij.
4. De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na verzending door het secretariaat van het in het voorgaande lid bedoelde schrijven, schriftelijk van zijn zienswijze kennis te geven, daarbij aangevende de gronden waarop het gevraagde advies wordt betwist.
5. Het secretariaat zendt terstond een afschrift van het in het voorgaande lid bedoelde verweerschrift aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.
Artikel 8
Partijen in het geschil zijn bevoegd na de wisseling van de in het voorgaande artikel bedoelde stukken nogmaals met inachtneming van de termijn van 14 dagen hun zienswijze aan het secretariaat kenbaar te maken, waarna de schriftelijke uiteenzetting van het wederzijdse standpunt wordt gesloten.
Artikel 9
De commissie is bevoegd afwijkingen toe te staan van de in de artikelen 7 en 8 genoemde termijnen.
Artikel 10
1. Elk der geschil hebbende partijen heeft het recht binnen 14 dagen na de beëindiging van de uitwisseling van de schriftelijke stukken aan de commissie mede te delen, dat hij prijs stelt op een nadere mondelinge toelichting van het ingenomen standpunt.
2. In dat geval stelt de commissie plaats, datum en uur voor de mondeling behandeling vast. Het secretariaat geeft daarvan kennis aan beide partijen alsmede aan de leden en de plaatsvervangende leden van de commissie.
Artikel 11
Elk van de partijen in het geschil is bevoegd een of meer getuigen en/of deskundigen bij de mondelinge behandeling van het geschil mede te brengen, opdat dezen door de commissie worden verhoord. De naam, woonplaats en functie van de mede te brengen getuigen of deskundigen dienen ten minste zes dagen tevoren aan het secretariaat te worden bericht.
Artikel 12
1. De commissie is bevoegd, alvorens een beslissing te nemen, nadere inlichtingen in te winnen zowel van partijen als van derden. Zij is bevoegd partijen, getuigen en deskundigen ter nadere toelichting op te roepen om in haar vergadering te verschijnen. Een dergelijke oproep dient te geschieden met inachtneming van een termijn van een week.
2. Uit de weigering van partijen om gevraagde inlichtingen te verstrekken of om ter vergadering te verschijnen, zal de commissie de conclusie trekken welke haar geraden voorkomt.
3. De commissie kan aan haar uitspraken geen verder terugwerkende kracht verlenen dan tot 1 mei van het jaar voorafgaande aan de contractperiode waarin het geschil bij haar aanhangig is gemaakt.
Artikel 13
Een lid van de commissie dat rechtstreeks bij het geschil is betrokken, neemt niet aan de behandeling van het geschil deel. In zijn plaats treedt alsdan één der plaatsvervangende leden op.
Artikel 14
Het advies van de commissie wordt schriftelijk ter kennis van partijen gebracht, ondertekend door de voorzitter, de plaatsvervangend voorzitter en de secretaris der
commissie. Een afschrift van het advies wordt toegezonden aan de leden en de plaatsvervangende leden van de commissie.
Artikel 15. Kosten
De commissie is bevoegd de kosten van de behandeling van het geschil geheel of gedeeltelijk ten laste van de verliezende partij te brengen. Worden partijen over en weer op enige punten in het ongelijk gesteld, dan kan de commissie de kosten geheel of gedeeltelijk tussen de partijen verdelen. Kosten, die zonder noodzaak zijn aangewend of veroorzaakt, kan de commissie voor rekening laten komen van de partij die deze aanwendde of veroorzaakte.
Artikel 16. Vergunningen tot afwijking van bepaling van de cao
Verzoeken om vergunning tot afwijking van de bepalingen van deze cao moeten, voorzien van een toelichting aangevende de omstandigheden welke aanleiding zijn tot het verzoek, bij het secretariaat van de commissie worden ingediend.
Artikel 17. Goedkeuring beloningssystemen
Verzoeken om goedkeuring van systemen van prestatiebeloning dienen, voorzien van het benodigd aantal beschrijvingen van het gewenste stelsel, tenminste twee maanden voor de invoering bij het secretariaat van de commissie te worden ingediend.
Artikel 18. Kosten
De commissie kan voor de behandeling van de in de artikelen 16 en 17 bedoelde verzoeken een door haar te bepalen vergoeding in rekening brengen.
Artikel 19
De kosten van de commissie worden, nadat deze jaarlijkse door haar zijn vastgesteld, voor de helft gedragen door de partijen bij de cao ter ene zijde en voor de helft door partijen ter andere zijde.
Artikel 20. Wijziging reglement
Dit reglement kan door partijen betrokken bij de cao voor de Groothandel Groenten en Fruit te allen tijde in gezamenlijk overleg worden gewijzigd.
BIJLAGE XI
Levensloopregeling Groothandel Groenten en Fruit
Artikel 1. Doel
Deze levensloopregeling heeft ten doel het treffen van een geldelijke voorziening uitsluitend ten behoeve van het opnemen van een periode van verlof, hetzij tussentijds verlof, hetzij verlof, dat aansluitend wordt gevolgd door een ouderdomspensioen.
Artikel 2. Deelname
1. De werknemer heeft het recht deel te nemen aan de levensloopregeling.
2. De deelname geschiedt door het invullen en ondertekenen van een aanmeldingsformulier c.q. het sluiten van een overeenkomst met een instelling, waarbij de levensloopvoorziening wordt aangehouden. Op dit aanmeldingsformulier c.q. in deze overeenkomst maakt de werknemer kenbaar welk bedrag of percentage van zijn loon de werkgever periodiek dient in te houden en op de levenslooprekening of levensloopverzekering moet worden gestort. Tevens maakt de werknemer kenbaar bij welke instelling de levensloopvoorziening wordt aangehouden.
3. Ook dient de werknemer aan te geven of hij reeds beschikt over één of meerdere levensloopregeling(en) en/of levensloopverzekering(en) uit vorige dienstbetrekkingen.
Indien dat het geval is, verklaart de werknemer:
a. de omvang van de storting die een of meer gewezen inhoudingsplichtige(n) namens hem heeft/hebben gedaan in het kalenderjaar waarin hij het aanmeldingsformulier ondertekent en
b. het levenslooptegoed van zijn levensloopregeling(en) en/of levensloopverzekering(en) op 1 januari van het kalenderjaar waarin hij wil deelnemen aan de levensloopregeling bij de werkgever en
c. het aantal jaren, dat werknemer heeft deelgenomen aan de levensloopregeling.
4. Indien de werknemer beschikt over één of meerdere levensloopregeling(en) en/of levensloopverzekering(en) uit vorige dienstbetrekkingen, dient hij jaarlijks schriftelijk aan de werkgever mee te delen wat het levenslooptegoed van deze regeling(en) en/of verzekering(en) is op 1 januari van het desbetreffende kalenderjaar.
5. De werknemer verklaart schriftelijk dat hij niet bij een inhoudingsplichtige spaart ingevolge een spaarloonregeling als bedoeld in artikel 32 van de Wet op de loonbelasting 1964, in een jaar waarin hij een voorziening opbouwt ingevolge een levensloopregeling.
6. De werknemer kan het verzoek tot deelname slechts één keer per jaar doen, met dien verstande dat de werknemer te allen tijde kan verzoeken om de inhoudingen en stortingen te doen beëindigen.
Artikel 3. Inhouding op bruto loon
1. De inhouding per kalenderjaar ingevolge de levensloopregeling bedraagt:
a. indien aan het begin van het kalenderjaar het levenslooptegoed minder bedraagt dan 2,1 maal het loon op jaarbasis gerelateerd aan het in het
voorafgaande kalenderjaar genoten loon (= het op de jaaropgave vermelde loon):
- maximaal 12% van het loon in het kalenderjaar.
- Voor werknemers geboren in de periode 1 januari 1950 tot en met 31 december 1954 geldt enkel het maximum van 2,1 maal het hiervoor genoemde loon op jaarbasis. Er geldt geen maximum percentage voor de opbouw per kalenderjaar.
b. Indien aan het begin van het kalenderjaar het levenslooptegoed gelijk is aan of meer bedraagt dan 2,1 maal het loon op jaarbasis gerelateerd aan het in het voorafgaande kalenderjaar genoten loon (= het op de jaaropgave vermelde loon): nihil.
2. De werknemer legt de hoogte van de inhouding bij het verzoek tot deelname aan de levens
loopregeling vast.
3. Wijziging van de inleg kan geschieden per 1 januari van elk jaar, mits de werknemer minstens één maand tevoren de werkgever hiervan schriftelijk in kennis stelt.
Artikel 4. Wijze van sparen
1. De werkgever stort het ingehouden loon van de werknemer onmiddellijk na de inhouding op de levenslooprekening of als premie ten behoeve van de levensloopverzekering ten name van de werknemer bij de instelling.
2. De instelling schrijft op de levenslooprekening gestorte bedragen en de daarmee behaalde rendementen op de levenslooprekening bij.
3. De bij de levensloopverzekering behaalde rendementen worden aangewend voor een verhoging van het verzekerde kapitaal.
4. Het levenslooptegoed mag uitsluitend bestaan uit de door de werkgever in het kader van de levensloopregeling op het loon van de werknemer ingehouden bedragen en de daarmee op de levenslooprekening dan wel levensloopverzekering behaalde rendementen
respectievelijk vermogenswinsten.
Artikel 5. Opname van tegoed/verlof/voorwaarden
1. De werknemer mag gedurende de arbeidsovereenkomst het levenslooptegoed alleen aanwenden voor de financiering van een periode van verlof.
2. Tussentijds verlof wordt maximaal een maal per jaar toegestaan.
3. Tussentijds verlof kan uitsluitend worden opgenomen na schriftelijke toestemming van de werkgever.
4. De duur van tussentijds verlof bedraagt per keer maximaal 3 maanden.
5. Perioden van tussentijds verlof vinden zoveel mogelijk plaats buiten het voor de onderneming geldende seizoen.
6. Behoudens in het geval van adoptieverlof danwel langdurig zorgverlof kan tussentijds verlof niet aansluitend, danwel direct voorafgaand aan enige andere vorm van verlof c.q. vakantie worden opgenomen indien de diverse soorten verlof tezamen in totaal de periode van 3 maanden overschrijden.
7. Indien in enig jaar ouderschapsverlof wordt genoten is in datzelfde jaar geen tussentijds verlof mogelijk.
8. Verzoeken voor tussentijds verlof dienen ten minste drie maanden voor de verzochte ingangsdatum te worden gedaan.
9. Tussentijds verlof dient schriftelijk te worden aangevraagd door de werknemer. De werknemer vermeldt in zijn verzoek de beoogde ingangsdatum en duur van het verlof en de hoogte van de op te nemen gelden. Deze mogen, tezamen met een eventuele gedeeltelijke loondoorbetaling door de werkgever, niet hoger zijn dan het bruto loon dat de deelnemer genoot direct voorafgaand aan de verlofperiode.
10. Verzoeken voor tussentijds verlof kunnen door de werkgever worden geweigerd indien en voor zover naar het oordeel van werkgever zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen zich daartegen verzetten, althans indien en voor zover werkgever bij afwijzing van het verzoek een zodanig belang heeft, dat het verzoek van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid heeft te wijken.
11. Een verzoek tot verlof, dat aansluitend wordt gevolgd door ouderdomspensioen, wordt
- behoudens zeer bijzondere omstandigheden - gehonoreerd, ook als dit xxxxxx xxxxxx
duurt dan drie maanden. Een dergelijk verlof, dat direct wordt gevolgd door het ouderdomspensioen, dient ten minste zes maanden voor de verzochte ingangsdatum te worden gedaan.
12. Indien de werkgever toestemming verleent, richten de werknemer en de werkgever gezamenlijk een schriftelijk verzoek aan de instelling waar het levenslooptegoed wordt aangehouden.
13. Tijdens het tussentijds verlof gaat de opbouw van vakantiedagen door.
14. Tijdens het verlof komen onkostenvergoedingen en (beschikbaarheids- en andere) toeslagen te vervallen.
15. Gedurende het verlof kan werkgever verlangen dat de aan werknemer ter beschikking gestelde auto, mobiele telefoon en overige bedrijfseigendommen bij werkgever worden ingeleverd. Werknemer is verplicht in voorkomend geval de hiervoor genoemde goederen op eerste verzoek in te leveren.
16. Tijdens het verlof lopen alle collectieve regelingen door en blijven dus van kracht. Dit zijn onder meer de pensioenregelingen, ongevallenverzekering, ziektekostenverzekering.
Tijdens een verlof langer dan drie maanden zal geen pensioenopbouw plaatsvinden, maar blijft het nabestaandenpensioen verzekerd. Mede gelet op het arbeidsongeschiktheidsrisico is het de werknemer toegestaan om vrijwillig voor eigen rekening de pensioenopbouw voort te zetten bij het opnemen van verlof van langer dan drie maanden.
Artikel 6. Afkoop
1. De werknemer kan de aanspraken ingevolge de levensloopregeling niet afkopen, vervreemden, prijsgeven dan wel formeel of feitelijk voorwerp van zekerheid maken anders dan ten behoeve van de in artikel 61k Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 bedoelde verpanding.
2. Onverminderd het eerste lid, mag de werknemer de aanspraken ingevolge de levensloopregeling afkopen bij de beëindiging van het dienstverband.
3. De werknemer kan bij aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking de aanspraak ingevolge de levenslooprekening inbrengen in de levensloopregeling bij de nieuwe werkgever.
4. Xxxxxxx van overlijden van de werknemer kan de aanspraak als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werknemer ter beschikking van de erfgenamen worden gesteld.
5. Indien de pensioenuitvoerder hiertoe de mogelijkheid biedt, kan de werknemer een aanspraak ingevolge de levensloopregeling omzetten in een aanspraak ingevolge een pensioenregeling voor zover de fiscale grenzen in de Wet op de loonbelasting 1964 niet worden overschreden.
Artikel 7. Wijziging
1. De levensloopregeling Groothandel Groenten en Fruit kan niet eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd. Artikel 48 cao betreffende Wijzigingen is overeenkomstig van toepassing.
2. Bij geschillen over de toepassing van dit reglement beslist de Vaste Commissie, zoals genoemd in artikel 44 cao, in de vorm van een bindend advies.
Artikel 8. Ingangsdatum
Deze levensloopregeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2007.
BIJLAGE XII
Protocol (aanbevelingen)
behorende bij de cao voor de Groothandel Groenten en Fruit.
Werkgevers- en werknemersorganisaties, betrokken bij de cao voor de Groothandel Groenten en Fruit, zijn van mening dat het wenselijk is door middel van een protocol, ten aanzien van de hierna volgende aangelegenheden een aanbeveling aan de aangesloten ondernemingen te doen uitgaan.
Wervingsbeleid
a. Indien vacatures niet binnen de eigen onderneming kunnen worden vervuld, dient bij voorkeur het UWV Werkbedrijf te worden ingeschakeld.
b. Werkgever zal in beginsel zo weinig mogelijk gebruikmaken van uitzendkrachten.
c. De onderneming zal de ondernemingsraad onmiddellijk inlichten, wanneer uitzendkrachten worden ingeschakeld.
d. Bij gelijke geschiktheid wordt bij aanname en doorstroming aan vrouwen de voorrang gegeven, daar waar sprake is van een onevenwichtige situatie.
Werkgelegenheid
a. De werkgever dient te streven naar een uitbreiding van de werkgelegenheid met 2% ten behoeve van langdurig werklozen tot 23 jaar.
b. De arbeidsplaatsen, die beschikbaar komen door verkorting van de normale diensttijd of doordat werknemers eerder dan op 65-jarige leeftijd uittreden, zullen bij voorkeur worden ingenomen door jongere werknemers.
c. De werkgever dient zoveel mogelijk stageplaatsen te realiseren op MBO- en HBO-niveau.
d. Op bedrijfstakniveau dient overleg plaats te vinden over de economische toestand en vooruitzichten van de bedrijfstak ten aanzien van in het bijzonder de werkgelegenheid. Werkgevers- en werknemersorganisaties zullen binnen het bestuur van het Hoofdbedrijfschap Agrarische Groothandel (HBAG) bepleiten dit overleg in het kader van het Hoofdbedrijfschap te doen plaatsvinden. Het doel is om informatie te verkrijgen met een meer continu en systematisch karakter teneinde de werkgelegenheidsontwikkeling zo nauwgezet mogelijk te kunnen volgen.
e. Op ondernemingsniveau zullen tijdig de betrokken werknemers respectievelijk hun vertegenwoordigers, op de hoogte worden gesteld van voorgenomen beleidsbeslissingen in het bedrijf, die belangrijke gevolgen kunnen hebben voor de werkgelegenheid in kwantitatieve en kwalitatieve zin, met het doel de nadelige gevolgen, die de beslissingen voor de betrokken werknemers kunnen hebben, zoveel mogelijk te beperken.
f. Na invoering van het Functiewaarderingssysteem op basis van de ORBA®-
methode zal de werkgever minimaal éénmaal per jaar een functioneringsgesprek voeren met de werknemer, waarbij zijn loopbaanperspectief alsmede zijn opleidingswensen en
-mogelijkheden aan de orde zullen komen.
Veiligheid en gezondheid
In de ondernemingen zullen voor zover mogelijk maatregelen dienen te worden
genomen ter voorkoming van risico voor de gezondheid van de werknemers en derden, voor zover dit risico direct of indirect het gevolg is van de aanwezigheid in het bedrijf, het functioneren van het bedrijf of van de aard van de te verrichten werkzaamheden en de werkomstandigheden.
De werkgever dient in het bijzonder voorzieningen te treffen om de werkomstandigheden en de veiligheid van de chauffeur te bevorderen.
Specifieke groeperingen
Speciale aandacht dient te worden geschonken aan het behoud c.q. de uitbreiding van de werkgelegenheid van de zwakke groeperingen.
Partijen bevelen de werkgever aan:
a. zich in te spannen om werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn binnen de onderneming een passende functie aan te bieden, zodat zij inclusief de uitkeringen in het kader van de sociale verzekeringswetten hun functieloon behouden en
b. om bij werving en selectie van personeel gelijke kansen te bieden zowel aan geheel als aan gedeeltelijk arbeidsongeschikten. De werkgever zal voorts doen wat in zijn vermogen ligt om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te bevorderen. Er zal een beleid worden gevoerd, waarbij ongewenste intimiteiten worden voorkomen.
Reïntegratiebedrijf
De werkgever zal bij de reïntegratie van de arbeidsongeschikte werknemer bij voorkeur gebruik maken van reïntegratiebedrijven met het Borea Keurmerk Reïntegratie.
(Re)ïntegratie Arbeidsgehandicapten
De werkgever zal ernaar streven het personeelsbestand uit 2% arbeidsgehandicapten te laten bestaan.
Vakbondsfaciliteiten
Na overleg met de werkgever zal aan vertegenwoordigers van bij deze cao betrokken werknemersorganisaties de mogelijkheid worden geboden met werknemers in de betreffende onderneming overleg te plegen.
Ongevallenverzekering
Gezien het risico dient de werkgever een ongevallenverzekering af te sluiten voor het rijdende personeel.
Employability
Teneinde in het algemeen de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt te vergroten, is het van belang dat de werkgever de werknemer zal stimuleren om opleidingen te volgen, die niet direct verband houden met de huidige functie.
Uitzendorganisaties
De werkgeversorganisatie zal de naleving van de ABU-cao en de NEN 4400-1 norm door uitzendorganisaties (zie artikel 4 lid 3 en 4) nogmaals onder de aandacht brengen.
Kwaliteit huisvesting buitenlandse uitzendkrachten
Werkgevers wordt aanbevolen om samen te werken met uitzendbureaus die in het bezit zijn van het keurmerk Certified Flex Home van ABU/NBBU.
Gezond werken
In het kader van gezond werken verrichten CAO-partijen gedurende de looptijd van de CAO een studie teneinde verzuim van medewerkers te voorkomen en hun inzet duurzaam te bevorderen. Hierbij zal met name aandacht worden besteed aan de participatie van oudere werknemers. De studie zal de mogelijkheid bezien of een deel van de premie c.q. overwinst bij de collectieve WGA-hiaat en WGA- aanvullingsverzekering kan worden gestort in een Vitaliteitsfonds ter financiering van bijvoorbeeld fysiotherapie, health check voor 45-plussers, loopbaan check en andere instrumenten om de gezondheid van werknemers te verbeteren.
Studieafspraak duurzame inzetbaarheid:
Cao-partijen streven naar de oprichting van een vitaliteitsfonds per 1 januari 2012 waarmee duurzame inzetbaarheid kan worden bevorderd. In dit verband zal door een paritaire werkgroep ook aandacht worden besteed aan de mogelijkheden om de normale diensttijd beter aan te laten sluiten bij de behoefte van zowel werkgevers als werknemers. Ook de ontziebepaling voor oudere werknemers komt hierbij aan de orde. De werkgroep streeft ernaar om gedurende de looptijd van deze cao een advies uit te brengen aan cao-partijen.
Inventarisatie Wajongers:
Cao-partijen inventariseren het aantal werknemers in de branche met een Wajonguitkering. Beoogd wordt om op basis van deze inventarisatie en best- practices de instroom van Xxxxxxxxx te bevorderen.
CAO-verlenging
CAO-partijen streven om het gezamenlijk overleg over de verlenging van de CAO vanaf 1 juli 2012 te starten vóór 1 april 2012.
BIJLAGE XIII
Afkortingen
ABU Algemene Bond Uitzendondernemingen
AGF Aardappelen, Groenten en Fruit
Arbo Arbeidsomstandigheden
AWVN Werkgeversvereniging AWVN
Bpf AVH Bedrijfspensioenfonds voor de Agrarische en Voedselvoorzieningshandel
BW Burgerlijk Wetboek
CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst
CWI Centrum voor Werk en Inkomen
EVO Ondernemersvereniging van verladers, ontvangers en eigen vervoerders
HBAG Hoofdbedrijfschap Agrarische Groothandel
HBO Hoger Beroepsonderwijs
IVA Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten
MBO Middelbaar Beroepsonderwijs
NAO Nederlandse Aardappel Organisatie
ORBA® Methode van functiewaardering AWVN
PMO Preventief Medisch Onderzoek
P.T. Persoonlijke Toeslag
RAG Stichting Remedium Agrarische Groothandel
SSAGH Stichting Servicekantoor Agrarische Groothandel
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
WAO Wet op de Arbeidsongeschiktheid
WGA Werkhervattingregeling Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten
WIA Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen