Min - max arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Min - max arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De ondergetekenden:
1. De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid ‘[naam]’, gevestigd te [adres en woonplaats], te dezen vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [naam], hierna te noemen: ‘de werkgever’;
of
De heer/mevrouw [naam], tevens handelende onder de naam ’[naam]’, gevestigd te [adres en woonplaats], hierna te noemen: ‘de werkgever’;
of
De vennootschap onder firma ‘[naam]’, gevestigd te [adres en woonplaats], te dezen vertegenwoordigd door haar vennoten, de heer/mevrouw [naam] en de heer/mevrouw [naam], hierna te noemen: ‘de werkgever’;
en
2. De heer/mevrouw [naam], geboren op [geboortedatum], wonende te [adres en woonplaats], hierna te noemen: ‘de werknemer’;
Gezamenlijk te noemen: ‘partijen’,
Nemen in aanmerking dat:
Partijen wensen met elkaar een arbeidsovereenkomst aan te gaan;
(zie toelichting);
Partijen wensen deze arbeidsovereenkomst en de daarbij behorende voorwaarden hierbij schriftelijk vast te leggen.
Verklaren te zijn overeengekomen als volgt:
1. Indiensttreding
De Werkgever neemt de werknemer per [datum] voor onbepaalde tijd in dienst in de functie van [functienaam], in de ruimste zin, welk dienstverband de werknemer aanvaardt. De werknemer verbindt zich tot het verrichten van al die werkzaamheden die in de uitoefening van de functie redelijkerwijs van hem verlangd kunnen worden.
De werknemer wordt aangenomen voor een dienstverband van minimaal [aantal] en maximaal [aantal] uur per week, verdeeld over [aantal] dagen, waarbij de werktijden liggen tussen [tijdstippen] of: De werknemer wordt aangenomen voor een dienstverband van minimaal [aantal] en maximaal [aantal] uur per week waarbij de werknemer op [dagen waarop werknemer inzetbaar is], waarbij de werktijden liggen tussen [tijdstippen]. (zie toelichting)
De Werknemer verklaart zich bereid om indien de werkgever hierom verzoekt buiten de gebruikelijke werktijden werkzaamheden te verrichten. De werkgever is niet verplicht de werknemer boven het minimaal overeengekomen aantal uren te werk te stellen.
De werknemer is verplicht gehoor te geven aan een verzoek van de werkgever om boven het minimaal overeengekomen aantal uren werkzaamheden te verrichten, mits de oproep op de juiste wijze heeft plaatsgevonden. De werknemer is daarentegen niet gehouden om boven het maximum overeengekomen aantal uren werkzaamheden te verrichten. Oproepen zullen schriftelijk of elektronisch worden bevestigd. De werknemer mag slechts weigeren aan een oproep gehoor te geven indien hij redelijkerwijs niet in staat is op de door de werkgever aangegeven tijden te werken.
De werkgever is alleen dan gehouden de werknemer op te roepen en te werk te stellen boven het minimum aantal overeengekomen uren, indien en voor zover er sprake is van extra werkaanbod, waarvoor de werknemer in aanmerking komt. Hiervan zal sprake zijn wanneer er ten gevolge van de afwezigheid van vaste werknemers wegens vakantie, verlof of andere redenen, behoefte is aan externe arbeidskrachten.
Gedurende een werkdag van [aantal] uur heeft de werknemer recht op [aantal] minuten pauze. De pauze wordt niet tot de arbeidsduur gerekend en gedurende de pauze bestaat dan ook geen recht op doorbetaling van loon.
1.6 Er kunnen de werknemer werkzaamheden worden opgedragen welke buiten de overeengekomen standplaats [plaatsnaam] moeten worden verricht. De werknemer zal daardoor binnen redelijke grenzen bereid moeten zijn om zijn werkzaamheden (incidenteel) elders te verrichten. (zie toelichting)
Indien het bedrijfsbelang daartoe aanleiding geeft, kan de werkgever tijdelijk andere werkzaamheden, welke niet tot de functie behoren, aan de werknemer opdragen. Redelijke voorstellen ter zake wijzigingen in de uit te voeren werkzaamheden of de functie van de werknemer, die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk en die voor langere of onbepaalde tijd zullen gelden, kan de werknemer alleen afwijzen indien de aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevraagd.
De werknemer kan een beroep doen op betaald verlof op grond van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Dit is een Nederlandse wet waarin het recht op verschillende verlofsoorten geregeld is, zoals calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof en ouderschapsverlof. De WAZO heeft als doel om het voor werknemers makkelijker te maken om werk en privé te combineren.
1.8 Op deze arbeidsovereenkomst is geen cao van toepassing. (zie toelichting als er wel een cao van toepassing is.)
2. Proeftijd en opzegging
2.1 De eerste twee maanden van de arbeidsovereenkomst gelden als proeftijd. Binnen de proeftijd kunnen partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Indien de werknemer hierom verzoekt zal de werkgever een schriftelijke toelichting geven op de reden van opzegging. Op de proeftijd is artikel 7:652 BW van toepassing.
2.2 Na het eindigen van de proeftijd kan het dienstverband door beide partijen worden opgezegd met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn.
of
Het dienstverband kan door beide partijen worden opgezegd met in achtneming van een opzegtermijn van 2 maanden door werknemer en 4 maanden door werkgever. (zie toelichting)
2.3 Met betrekking tot beëindiging van deze arbeidsovereenkomst, zoals tijdens de proeftijd, met instemming van de werknemer, na toestemming van het UWV, via een verzoek aan de kantonrechter, op basis van een zogeheten vaststellingsovereenkomst, evenals wegens een dringende reden (bij ontslag op staande voet) is titel 10 Boek 7 BW van toepassing.
3. Salaris
3.1 Het brutoloon bedraagt voor elk gewerkt uur €[bedrag]. Het loon wordt, vermeerderd met de volgende toeslagen en vergoedingen [bestanddelen benoemen][of: zoals aangegeven in de aan werknemer verstrekte pro formaloonberekening] en onder aftrek van wettelijke en [overeengekomen inhoudingen, uiterlijk 1 maand [of: op de …e van de maand dan wel bijv. uiterlijk … dagen vóór het einde van de 4 wekenloonperiode] na het einde van de betaalperiode van 1 maand [of 4 weken] voldaan door werkgever op een door werknemer aangegeven bankrekening. Indien uitbetaald wordt op een vroeger tijdstip dan in dit artikel aangegeven, kunnen daar geen rechten aan ontleend worden
3.2 De werknemer ontvangt een vakantietoeslag van 8% per jaar over het hem toekomende brutosalaris. Uitbetaling van de vakantietoeslag, waarop in de periode van 1 juni tot en met 31 mei recht wordt verkregen, vindt plaats in de maand juni, gelijktijdig met de salarisafrekening van die maand.
3.3 Bij tussentijdse indiensttreding vindt uitbetaling van de vakantietoeslag naar rato plaats.
3.4 In geval van tussentijdse beëindiging van het dienstverband, wordt het tot en met de einddatum opgebouwde recht op vakantiebijslag gelijktijdig met de eindafrekening uitgekeerd.
3.5 De werknemer heeft alleen recht op loon indien en voor zover daadwerkelijk werkzaamheden zijn verricht. Daarbij is art. 7:628 lid 1 BW derhalve uitdrukkelijk uitgesloten gedurende de eerste 6 maanden van deze overeenkomst. De werknemer zal dus geen aanspraak kunnen maken op loon voor de tijd gedurende welke hij om welke reden dan ook niet heeft gewerkt.
3.6 In verband met het bepaalde in artikel 7:626 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek, verklaart de werknemer er mee in te stemmen dat de opgave als bedoeld in lid 1 van dat artikel (de loonstrook) eventueel niet schriftelijk maar op elektronische wijze wordt gedaan.
4. Vakantie
4.1 De werknemer heeft aanspraak op [aantal] uur per vakantie per [aantal] gewerkte uren.
4.2 Vakantie
kan alleen worden opgenomen na schriftelijke instemming van de
werkgever of leidinggevende. Indien de werknemer in enig jaar
te veel vakantiedagen/-uren heeft opgenomen zullen deze aan het eind
van het betreffende jaar, dan wel aan het einde van het dienstverband
worden verrekend.
4.3 De wettelijke vakantie-uren die per jaar worden opgebouwd zullen, indien deze niet zijn opgenomen per 1 juli in het jaar daaropvolgend, komen te vervallen zonder enige compensatie. De bovenwettelijke vakantie-uren zullen vijf jaar nadat deze zijn opgebouwd komen te vervallen. (zie toelichting)
5. Ziekte en arbeidsongeschiktheid
5.1 In geval van arbeidsongeschiktheid is de werknemer verplicht zich uiterlijk voor [tijdstip] uur ’s ochtends telefonisch ziek te melden. Voor zover de werknemer op een ander adres dan zijn woonadres wordt verpleegd, dient dit verpleegadres te worden opgegeven.
5.2 De werkgever is bevoegd nadere voorschriften omtrent arbeidsongeschiktheid te verstrekken. Werknemer verklaart hierbij het meest recente verzuimreglement te hebben ontvangen van de werkgever, waarin deze nadere voorschriften in zijn opgenomen.
5.3 De werknemer behoudt bij arbeidsongeschiktheid voor de eigen arbeid als gevolg van ziekte, zwangerschap of bevalling het recht op loon overeenkomstig de voorwaarden van artikel 7:629 BW met dien verstande dat over de eerste 52 weken niet minder dan het voor de werknemer geldende wettelijk minimumloon wordt betaald. Tijdens de perioden van zwangerschap en bevalling, als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid van de Wet arbeid en zorg, bestaat op grond van artikel 7:629, lid 4, BW geen recht op loon bij arbeidsongeschiktheid.
In aanvulling op de wettelijke loondoorbetalingsverplichting zal de werkgever gedurende maximaal [aantal] (maximaal 104) weken het loon suppleren tot [aantal]% van het bruto loon.
of
In aanvulling op de wettelijke loondoorbetalingsverplichting zal de werkgever gedurende maximaal 52 weken het loon suppleren tot 100% van het brutoloon en gedurende daaropvolgende 52 weken maximaal tot 70% van het loon.
5.4 Het loon bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, wordt op grond van artikel 7:629, lid 2, onderdeel b, BW doorbetaald gedurende de wettelijke periode.
5.5 In het geval dat er sprake is van een verlengde loondoorbetaling, zoals onder meer genoemd in artikel 7:629 lid 11 van het Burgerlijk Wetboek, zal nimmer meer worden voldaan dan 70% van het dagloon.
5.6 De werknemer heeft geen recht op doorbetaling van loon gedurende de eerste [dag / twee dagen] van de arbeidsongeschiktheid.
of
Bij arbeidsongeschiktheid welke langer duurt dan [aantal] dagen aaneengesloten, zullen de bovenwettelijke vakantiedagen worden verrekend met ziektedagen. Tenminste de wettelijke vakantiedagen zullen resteren.
5.7 Verschillende perioden van arbeidsongeschiktheid, die elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of vooraf gaan- of aansluiten op perioden van zwangerschaps- of bevallingsverlof, als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid van de Wet arbeid en zorg, tenzij de arbeidsongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak, worden voor de berekening van de maximale duur van de periode, bedoeld in artikel 7:629 BW, samengeteld.
5.8 Indien de arbeidsongeschiktheid langer dan één maand duurt, vervalt het recht op onkostenvergoedingen tot de werknemer weer arbeidsgeschikt is.
5.9 De werknemer verliest op grond van artikel 7:629, lid 3, onderdeel d, BW het recht op loon bij arbeidsongeschiktheid indien de werknemer zich niet houdt aan de door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige, zoals de arbodienst, gegeven voorschriften of getroffen maatregelen, die erop gericht zijn om de werknemer passende arbeid te laten verrichten. Dit geldt ook voor de redelijke voorschriften omtrent de ziekmelding en controle van arbeidsongeschiktheid.
5.10 Zodra de werknemer weet dat hij ingeval van arbeidsongeschiktheid zijn werkzaamheden zal moeten of kunnen hervatten, meldt hij dit aan zijn werkgever.
5.11 In geval de arbeidsongeschiktheid van de werknemer direct dan wel indirect het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor een derde aansprakelijk is, heeft de werkgever overeenkomstig artikel 6:107a BW jegens deze derde recht op schadevergoeding. De werknemer dient op verzoek van de werkgever tijdens het dienstverband, maar ook daarna, alle inlichtingen aan de werkgever de verschaffen die noodzakelijk kunnen zijn om voornoemde aanspraken jegens derde(n), welke direct of indirect verband houden met de arbeidsongeschiktheid van werknemer, vast te kunnen stellen.
5.12 Ingeval de werknemer op de laatste werkdag van het dienstverband arbeidsongeschikt is, dan wel na deze arbeidsongeschiktheid binnen 4 weken wederom arbeidsongeschikt wordt, dan wel binnen 4 weken na einde van het dienstverband arbeidsongeschikt wordt, zal de werknemer dit en de daarvoor benodigde gegevens aan werkgever onmiddellijk na het intreden van de arbeidsongeschiktheid, mededelen. Indien de werkgever een middelgrote of grote werkgever is, als bedoeld in het Besluit wet financiering sociale verzekeringen, of uitkeringen op de werkgever worden verhaald, verklaart de werknemer bereid te zijn om volledig medewerking te verlenen aan mogelijke initiatieven van de werkgever na het einde van het dienstverband om de werknemer in passende arbeid te re-integreren.
6. Nevenwerkzaamheden en geheimhouding en AVG
6.1 De werknemer zal de werkgever informeren en hiervoor voorafgaand schriftelijke toestemming vragen indien hij gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst al dan niet gehonoreerde nevenwerkzaamheden wenst uit te voeren. Het is zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever dan ook niet toegestaan gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst al dan niet gehonoreerde nevenwerkzaamheden uit te voeren. Werkgever kan in ieder geval geen schriftelijke toestemming verlenen, indien met het verrichten van de nevenwerkzaamheden de (arbeidstijden)wet wordt of dreigt te worden overtreden, een juiste vervulling van de functie door werknemer kan worden belemmerd, dan wel [en/of] de belangen van werkgever (kunnen) worden geschaad.
6.2 De werknemer verklaart dat hij, zowel gedurende het dienstverband als daarna, jegens derden volledige geheimhouding zal betrachten ten aanzien van al hetgeen de werknemer ter kennis is gekomen, betreffende de werkzaamheden, de organisatie en de in-en externe contacten van de werkgever en alles waarvan hij weet of kan vermoeden dat het vertrouwelijke informatie betreft.
6.3 De werknemer zal geen persoonsgegevens verwerken (waarbij verwerken alle handelingen behelst van kennisname, doorsturen tot vernietigen), tenzij deze persoonsgegevens strikt noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de werkzaamheden.
6.4 De werknemer geeft uitdrukkelijk toestemming dat de volgende persoonsgegevens binnen en buiten de organisatie van de werkgever (kunnen) worden verwerkt, zoals gedeeld per mail of via de website of social media: zijn verjaardag, zijn persoonlijke jubilea en feestdagen, zijn profielfoto of de foto waarop hij is afgebeeld, het feit dat hij arbeidsongeschikt of bijvoorbeeld wegens vakantie of verlof afwezig is, etc.
7. Pensioenregeling
7.1 De werkgever kent in zijn onderneming ten behoeve van zijn werknemers een pensioenregeling. Deze pensioenregeling wordt uitgevoerd door [naam]. (zie toelichting)
7.2 De nadere uitwerking van de wederzijdse rechten en verplichtingen uit hoofde van de pensioenregeling is vastgelegd in het pensioenreglement.
7.3 De werkgever wijst de werknemer op diens wettelijke mogelijkheid om een verzoek te doen tot waardeoverdracht van zijn bij zijn vorige werkgevers opgebouwde pensioenaanspraken.
of
De werkgever kent in zijn onderneming geen pensioenregeling, ook is de werkgever niet verplicht zich aan te sluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds. De werkgever doet de werknemer dan ook geen aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst en de werknemer gaat niet deelnemen in een pensioenregeling.
8. Concurrentie-, relatie- en anti-ronselbeding (zie toelichting)
8.1. Het is de werknemer zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de
werkgever niet toegestaan binnen een periode van [aantal] maanden na het einde van deze
arbeidsovereenkomst- ongeacht de wijze waarop deze is geëindigd- en binnen een straal van [aantal] km met als middelpunt [invullen], werkzaamheden te verrichten voor een onderneming of instelling, behorende tot dezelfde branche als die waarin de werkgever actief is ten tijde van de beëindiging van het dienstverband, dan wel in enigerlei vorm, direct of indirect, een zaak gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan die van werkgever vestigen, drijven, mede drijven of doen drijven.
8.2 De werknemer zal zich gedurende een periode van [aantal] maanden na het einde van de dienstbetrekking- ongeacht de wijze waarop deze is geëindigd- ervan onthouden, op welke wijze dan ook, werkzaamheden te verrichten voor of ten behoeve van op de ingang van de datum van beëindiging van de dienstbetrekking of in de [aantal] maanden voorafgaand aan die beëindiging bij de werkgever bestaande relaties of cliënten, of deze op welke wijze dan ook te benaderen ten behoeve van een nieuwe dienstbetrekking en/of eigen onderneming.
8.3 Evenmin is het de werknemer toegestaan om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende een periode van [aantal] maanden na het einde van de dienstbetrekking- ongeacht de wijze waarop deze is geëindigd- als de werkgever, als de werknemer in dienst van derden of anderszins, personen te benaderen c.q. in dienst te nemen of te bewegen een dienstverband elders aan te gaan, die werkzaam zijn voor de werkgever.
8.4 Zowel voornoemd concurrentie- als ook het relatiebeding strekt tevens ten behoeve van een (mogelijke) partij die de onderneming voortzet of andere aan de werkgever gelieerde ondernemingen.
9. Reis- en onkostenbeding
9.1 Ter dekking van de kosten woon-werkverkeer betaalt de werkgever de kosten van het meest voordelige 2e klasse openbaar vervoer tussen woonplaats van de werknemer en de plaats waar de werkzaamheden worden verricht.
of
De werknemer ontvangt een vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer die overeenkomt met de voor de desbetreffende reisafstand maximale fiscaal onbelaste reiskostenvergoeding (in 2022 19 eurocent per kilometer).
9.2 Onkosten die de werknemer moet maken in het kader van de uitoefening van zijn werkzaamheden zullen worden vergoed mits na akkoord van de werkgever en na overlegging van een gespecificeerde facturen.
10. Bijzondere bepalingen
10.1 Bij het beëindigen van het dienstverband is de werknemer verplicht onverwijld aan de werkgever af te geven al hetgeen hij van of voor de werkgever ter zake van of in verband met de onderhavige overeenkomst onder zich heeft, daarbij inbegrepen bescheiden en hetgeen hem verder door werkgever is verstrekt. Gegevensdragers welke persoonsgegevens bevatten zullen in het bijzonder terstond, en zonder behoud van enige kopie, worden geretourneerd.
10.2 De werkgever behoudt zich het recht voor incidenteel en voor kortere tijd zonder nadere aankondiging camera’s te plaatsen met als doel het beveiligen van bedrijfseigendommen of bestrijding van diefstal of fraude. Hierbij worden de belangen van de werknemer zoveel als mogelijk gerespecteerd.
10.3 Het is de werknemer niet toegestaan, behoudens op uitnodiging van de werkgever, onder werktijd of op een zodanig tijdstip buiten werktijd dat dit van invloed is op de arbeidsprestatie, alcohol, drugs of andere verdovende middelen te gebruiken.
10.4 Op deze arbeidsovereenkomst zijn de gedragsregels ‘Gedragscode e-mail-, internet- en social mediagebruik’ (zie gelijknamig model) onverkort van toepassing.
10.5 De werkgever heeft een scholingsbeleid, waarover de werknemer bij de werkgever nadere schriftelijke informatie kan verkrijgen [of: in het Personeelshandboek kan vinden]. De werknemer is verplicht aan scholing deel te nemen indien deze verplicht is dan wel indien werkgever daar om verzoekt. De werkgever en de werknemer zullen hierover dan separate afspraken maken en deze schriftelijk vastleggen en ondertekenen. (zie toelichting)
11. Boetebepaling
11.1 De werknemer is van rechtswege in gebreke indien hij in strijd met zijn verplichtingen uit de artikelen 5.11, 6.1 t/m 6.3, 8.1 t/m 8.3, 10.1 en 10.3 van deze arbeidsovereenkomst handelt en zal uitdrukkelijk in afwijking van artikel 7:650 lid 3 BW voor iedere overtreding een voor de werkgever bestemde boete verbeuren waarvan het bedrag overeenkomt met € 5.000,00 per overtreding en € 500,00 voor iedere dag dat overtreding of de niet nakoming voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om volledige schadevergoeding te verlangen.
12. Afwijkingen en aanpassingen
12.1 Deze arbeidsovereenkomst wordt, tezamen met de documenten waarnaar is verwezen, geacht een volledige weergave te bevatten van de afspraken tussen partijen, zoals die bestaan op het moment van ondertekening van deze overeenkomst.
12.2 Aanvullingen op, en afwijkingen van deze overeenkomst zullen alleen geldig zijn indien en voor zover zij schriftelijk tussen partijen zijn overeengekomen, of schriftelijk door de werkgever zijn bevestigd.
12.3 De werkgever is gerechtigd een of meer uit deze arbeidsovereenkomst voortvloeiende arbeidsvoorwaarde(n) te wijzigen indien de werkgever bij deze wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door deze wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken, zoals ook bedoeld in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek.
13. Toepasselijk recht
13.1 Deze overeenkomst wordt beheerst door het Nederlandse recht.
Aldus opgemaakt en getekend in tweevoud:
Plaats: __________________ Plaats: __________________
Datum: _________________ Datum: _________________
________________________ ________________________
Werkgever Werknemer
Toelichting bij min-max arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Algemeen
De min-max overeenkomst vertoont veel overeenkomsten met de oproepovereenkomst, met dit verschil dat een minimum aantal uren wordt overeengekomen met de werknemer (deeltijdovereenkomst) en hij/zij daarnaast tot een bepaald afgesproken maximum kan worden opgeroepen. Vandaar dat de overeenkomst ook wel wordt aangeduid als een deeltijdovereenkomst met oproepclausule. Het minimum aantal uren kan ook wel worden aangeduid als garantie-uren. De overeenkomst kan zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Hier is gekozen voor een model voor bepaalde tijd.
Kenmerk van de oproepclausule is dat de werknemer alleen boven de garantie-uren tewerk wordt gesteld als hij wordt opgeroepen door de werkgever. Er is met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (de WAB) tevens sprake van een oproepovereenkomst, indien er sprake is van een min-max overeenkomst. Let op, vanaf dat moment is de werkgever verplicht om de werknemer ten minste 4 kalenderdagen voor de beoogde extra uren schriftelijk of elektronisch op te roepen, tenzij dit bij cao is verkort tot 24 uur. De werknemer is niet verplicht om aan een oproep gehoor te geven, indien de oproep later plaatsvindt.
Wordt een oproepkracht opgeroepen en wordt de oproep binnen 4 kalenderdagen of de bij cao bepaalde 24 uur afgezegd, dan blijft de werkgever het loon verschuldigd over de periode van de oorspronkelijke oproep. Hierbij blijft van toepassing dat altijd ten minste 3 uren moeten worden uitbetaald per oproep. Roept u telefonisch op, dan dient u dit ten minste schriftelijk of elektronisch te bevestigen.
Indien het oproepkarakter gaandeweg verandert in een vast karakter dan is het raadzaam om een gewone arbeidsovereenkomst af te sluiten. Deze treft u ook aan in deze modellenbank.
Op 19 april 2022 is de Wet Implementatie EU Richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden (hierna de Wet) aangenomen, die van kracht is vanaf 1 augustus 2022. De wet heeft zogeheten directe werking en biedt werknemers meer bescherming op een aantal specifieke punten. In deze arbeidsovereenkomst is dit nader uitgewerkt.
Een werknemer die tenminste 26 weken bij een werkgever werkzaam is kan een verzoek doen bij zijn werkgever om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Werkgevers met tien of meer werknemers in dienst zullen hier binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op moeten reageren. Voor werkgevers met minder werknemers geldt een termijn van 3 maanden na het verzoek. Het moet uiteraard voor een werkgever wel mogelijk zijn om hier invulling aan te geven. Er gelden geen bijzonder zware voorwaarden voor een werkgever om een dergelijk verzoek af te wijzen. Let er wel op dat als er niet wordt gereageerd het verzoek wordt geacht te zijn toegewezen
Cao
Zie ook artikel 1.7. Uitgangspunt is dat er geen cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Indien er wel een cao van toepassing is, kan deze overeenkomst wel gebruikt worden, maar dan zullen er bepalingen moeten worden aangepast aan de cao. Een cao hoeft niet doorlopend van toepassing te zijn (omdat bijvoorbeeld de algemeenverbindendverklaring afgelopen is). Neemt u in de arbeidsovereenkomst op dat er een cao van toepassing is, dan zal ook na de periode van algemeenverbindendverklaring de cao via het incorporatiebeding (ofwel vrijwillige toepassing) toepassing zijn. Indien dit niet de bedoeling is, dan is de formulering in de arbeidsovereenkomst erg belangrijk. Een bepaling die opgenomen zou kunnen worden, indien er een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing is, en werkgever is geen lid van een cao-partij:
‘op deze arbeidsovereenkomst is de bedrijfstak-cao [naam…] van toepassing indien en voor zover deze algemeen verbindend is verklaard. Indien de cao niet algemeen verbindend is verklaard, treden eventueel afwijkende bepalingen zoals deze in deze overeenkomst zijn opgenomen weer in werking.’.
Als u twijfelt over de toepassing van de cao of juist het afwijken hiervan, dan dient u met de adviseurs van Fiscount contact op te nemen hoe een en ander geformuleerd dient te worden. Het is tevens raadzaam na te gaan of de werkgever lid is van een werkgeversorganisatie die partij is bij de totstandkoming van een cao. Ook hierover kunnen wij u informeren.
Artikelsgewijze toelichting
Considerans
In de considerans kunnen omstandigheden worden opgenomen waaronder deze arbeidsovereenkomst is aangegaan.
Artikel 1.2
Indien sprake is van een grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon, dus als meer dan 50% van de overeengekomen arbeidstijd niet vast staat, dan is een werkgever gehouden om het referentiekader aan te geven, dat wil zeggen de dagen en uren waarop de werknemer verplicht is komen te werken.
Artikel 1.6
Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, dan meldt de werkgever dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaats zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten;
Artikel 2.1: Proeftijd
Binnen de proeftijd kan met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Een proeftijd moet altijd schriftelijk worden vastgelegd. In arbeidsovereenkomsten wordt ook nogal eens de uitdrukkelijke toevoeging gemaakt dat partijen in de proeftijd kunnen opzeggen “zonder opgaaf van redenen”.
Dit is maar betrekkelijk, omdat voor de werkgever de verplichting bestaat om een schriftelijke opgave van redenen te geven indien de werknemer daar om vraagt (zie artikel 7:676 lid 2 BW).
Let op dat er geen proeftijd kan worden bedongen indien partijen al eerder -in een vergelijkbare functie- kennis met elkaar hebben gemaakt.
Artikel 2.2: Opzegging
Na afloop van de proeftijd kunnen partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, waarbij de werkgever alleen kan opzeggen [beter: beëindigen] nadat hij een ontslagvergunning via UWV WERKbedrijf heeft verkregen of de zaak door de kantonrechter is getoetst, dan wel er een vaststellingsovereenkomst is gesloten.
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt op grond van het Burgerlijk Wetboek 1 maand,
De opzegtermijn voor de werkgever is 1 maand bij een werknemer die de AOW-leeftijd heeft (bereikt) en bij ander personeel afhankelijk van de duur van het dienstverband, welke dan als volgt wordt berekend (NB: een eventuele cao kan een afwijkende termijn bepalen):
dienstverband korter dan 5 jaar: 1 maand;
dienstverband 5 tot 10 [tot en met 9] jaar: 2 maanden;
dienstverband 10 tot 15 jaar: 3 maanden;
dienstverband 15 jaar of langer: 4 maanden.
Indien partijen een langere opzegtermijn willen hanteren, dan zal ingevolge artikel 7:672 lid 8 BW de opzegtermijn voor de werkgever (minimaal) het dubbele moeten bedragen ten opzichte van de werknemer, met een maximum van 6 maanden voor de werknemer. Dus een voor of door de werknemer gewenste opzegtermijn van 2 maanden betekent een opzegtermijn van (tenminste) 4 maanden voor de werkgever.
Artikel 2.3 Beëindiging arbeidsovereenkomst
De Wet introduceert voor de werkgever de verplichting om een nieuwe of herintredende werknemer schriftelijk te informeren over de wijzen waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen. Deze informatie mag ook zijn opgenomen in het Personeelshandboek.
Artikel 3.1: Salarisbetaling
Dit model maakt gebruik van de bevoegdheid om het salaris, en ook het vakantiegeld, uiterlijk één maand na afloop van het loontijdvak te betalen. Dit houdt in dat wordt voorkomen dat er al spoedig sprake zou zijn van een te late salarisbetaling, met toepassing van de wettelijke verhoging als gevolg. Voorbeeld: het salaris over de maand mei dient volgens dit model uiterlijk 30 juni te zijn voldaan. De wettelijke verhoging gaat pas 3 dagen na deze datum lopen: 5% over de eerste 5 dagen en daarna 1% per dag tot een maximum van 50%. Dit is bereikt na 33 dagen. Zou in dezelfde maand nog de loonbetaling moeten plaatsvinden, dan dient het salaris over de maand mei uiterlijk op 31 mei te zijn voldaan. De wettelijke verhoging gaat al 3 dagen na deze datum lopen.
Als gevolg van de Wet dient de werkgever – binnen 1 week na aanvang van de werkzaamheden – het tijdstip van de eerste loonbetaling en de loonbestanddelen schriftelijk met de werknemer te communiceren. Als werkgever dat al deed met een pro forma-loonstrook, hoeven die componenten hier niet genoemd te worden.
Artikel 3.5: Uitsluiting loondoorbetaling
Gedurende de eerste 6 maanden kan worden bedongen dat indien er sprake is van minder werkaanbod, dit niet voor rekening en risico komt van de werkgever. Dit betekent een uitzondering op het beginsel van artikel 7:610b BW dat een werknemer zich in verband met zijn recht op loon (arbeidsomvang) kan baseren op het gemiddelde van de voorliggende 3 maanden. Belangrijk is dat deze uitzondering slechts gedurende de eerste 6 maanden kan worden bedongen. Uiteraard geldt dit slechts voor het oproepgedeelte van de overeenkomst (dus de uren boven het minimum gelegen).
Als er structureel meer boven het maximum wordt gewerkt, kan er door het rechtsvermoeden een situatie ontstaan dat de werknemer aanspraak maakt op deze meerdere uren. Let wel, ook bij ziekte zal minimaal het minimum door betaald dienen te worden en ook daar geldt als er structureel boven het maximum wordt gewerkt, dan zal ook daar ziektegeld over betaald dienen te worden.
Artikel 4: Vakantiedagen
Op grond van artikel 7:634 BW heeft een werknemer jaarlijks recht op tenminste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week (20 vakantiedagen bij een fulltime dienstverband). Jurisprudentie (arrest Hof van Justitie EG 20.1.2009, ECLI:EU:C:2009:18, Xxxxxxx-Xxxx) maakt dat de werkgever de werknemer moet informeren over de opgebouwde vakantiedagen en moet activeren en gelegenheid moet bieden om ook daadwerkelijk deze dagen op te nemen, tenzij de werknemer niet in staat is geweest deze dagen op te nemen. Gebeurt dit niet schriftelijk of elektronisch (ofwel aantoonbaar), dan zullen de vakantiedagen niet reeds na 6 maanden komen te vervallen, maar pas na 5 jaren (arresten Hof van Justitie EG 6.11.2018, ECLI:EU:C:2018: 874 Max-Planck en 6.11.2018, ECLI:EU:C:2018:872 Kreuziger/Land Berlin).
Artikel 5.3: Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid
Een werkgever is op grond van het BW gehouden om tenminste 70% van het loon te betalen. Een werknemer heeft o.a. geen recht op loondoorbetaling in geval van:
verzwijging bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst van de omstandigheid (lichamelijke of geestelijke afwijking) dat de functie niet juist kan worden uitgevoerd;
ziekte veroorzaakt door opzet;
weigering passende arbeid te verrichten;
niet meewerken aan door de werkgever of een deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen ter bevordering van passende arbeid;
niet meewerken aan plan van aanpak voor de re-integratie.
Zie ook artikel 5.9.
Artikel 5.6: Wachtdagen en opbouw bovenwettelijke vakantiedagen bij arbeidsongeschiktheid
In geval van arbeidsongeschiktheid kunnen zogenaamde wachtdagen worden bedongen. De loonbetaling gaat dan pas in vanaf de tweede of derde dag.
De vakantiewetgeving regelt dat werknemers die langdurig ziek zijn recht houden op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers. De volledige vakantieopbouw bij ziekte geldt alleen voor de wettelijke vakantiedagen. In een arbeidsovereenkomst (hierover wordt in literatuur nog wisselend gedacht) of cao kunnen andere afspraken worden gemaakt over de vakantieopbouw bij ziekte van deze eventuele extra vakantiedagen. Die worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. In dit model gaan wij er van uit dat de opbouw van de bovenwettelijke vakantiedagen bij arbeidsongeschiktheid op enig moment wordt gestaakt.
Artikel 5.9: Loonopschorting en/of -staking
Een werkgever is bevoegd om het loon op te schorten en/of te staken indien een werknemer zich niet houdt aan de door de werkgever gegeven schriftelijke en redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Een werkgever is echter wel gehouden hiervan uitdrukkelijk mededeling te doen aan de werknemer (artikel 7:629 lid 7 BW). Zie ook de Checklist loonsancties of loonopschorting in de Modellenbank voor meer houvast.
In het verzuimreglement moet onder andere zijn opgenomen dat de werknemer recht heeft op preventief contact met de bedrijfsarts. Het is daarom noodzakelijk dat de werknemer de contactgegevens van de toepasselijke arbodienst ontvangt.
Artikel 6: Nevenwerkzaamheden en geheimhouding
De werkgever die kiest voor deze formulering van het nevenwerkzaamhedenbeding, is daarbij volgens de Wet niet verplicht de zogeheten objectieve redenen in de zin van art. 7: 753a lid 1 BW te vermelden, maar als hij daarvoor kiest is het goed om die opsomming zo veel mogelijk open te laten en bovendien te laten aansluiten bij de althans op dit moment door de regering genoemde c.q. denkbare objectieve redenen. Onder ‘belangen van de werkgever’ kunnen ook geschaard worden (maar hoeven wettelijk in het contract dus niet letterlijk genoemd te worden en dat is wellicht ook verstandig om dat voor de toekomst open te houden): voorkomen van concurrentie, van belangenverstrengeling, van belangenconflicten, van (meer) ziekteverzuim en bijvoorbeeld van minder alertheid op het werk door in totaal teveel werk voor de werknemer.
Artikel 6.4
Volgens de AVG mag de werkgever niet zonder toestemming van de werknemer in- of extern diens persoonsgegevens delen. Zoals bij verjaardagen of zijn foto.
Zie ook de Toestemmingsverklaring gebruik beeldmateriaal in de Modellenbank waar het gaat om beeldmateriaal op de website van de werkgever. Een adviseur van Fiscount kan dit artikel en die verklaring desgewenst aanvullen of meedenken bij de formulering daarvan.
Artikel 7: Pensioen
Een werkgever moet op grond van het Burgerlijk Wetboek en de Pensioenwet bepalingen over het pensioen opnemen in de arbeidsovereenkomst. Dit terwijl de werkgever niet altijd overziet of er sprake is van een pensioenregeling en zo ja, welke. Deze arbeidsovereenkomst is een basisovereenkomst. Indien er echter een bedrijfstakpensioen bestaat met een werkingssfeer waar deze werkgever onder valt, dan dient aanvullende informatie te worden opgenomen. Wees erop bedacht dat er dan vaak ook een cao van toepassing is! Wij adviseren dan ook om altijd kort overleg te hebben met de pensioenadviseurs van Fiscount, voordat een arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. Ook als er ogenschijnlijk geen sprake is van een pensioenregeling.
Werknemers hebben het recht de waarde van hun in een eerder dienstverband opgebouwde pensioenaanspraken, onder voorwaarden en binnen strikte termijnen, over te dragen aan de pensioenuitvoerder van de huidige werkgever. De werkgever moet een bij hem in dienst komende werknemer uitdrukkelijk op deze mogelijkheid wijzen. Xxxxxxxxxxxxxxxx heeft alleen zin in het geval waarin de werknemer bij zijn werkgever gaat deelnemen aan een pensioenregeling. Een waardeoverdracht kan voor de huidige werkgever tot een onverwacht grote kostenpost leiden, terwijl het daarbij voor de werknemer niet altijd voordelig is om zijn recht op waardeoverdracht ook daadwerkelijk te effectueren. Wellicht kan werkgever aan werknemer een adviesgesprek met een pensioenadviseur aanbieden. Werknemer kan zich dan laten informeren/ adviseren over de gevolgen van een waardeoverdracht.
Artikel 8: Concurrentie-, relatie- en anti-ronselbeding
Van de arbeidsovereenkomst maakt tevens deel uit een concurrentie-, relatie- en/of zogenaamd anti-ronselbeding. Op grond van huidige jurisprudentie is het raadzaam om uit te gaan van een werkingsduur van 12 maanden (in bijzondere gevallen te maximeren op 24 maanden) alsmede zal in het concurrentiebeding een geografische reikwijdte moeten zijn omschreven. Indien niet wordt voldaan aan beide voorwaarden, loopt de werkgever eerder de kans dat het beding (inclusief het bijbehorende boetebeding) niet met succes kan worden ingeroepen.
Artikel 10.2: Cameratoezicht
Heimelijk cameratoezicht is verboden. Dit is echter niet het geval indien cameratoezicht vooraf kenbaar is gemaakt. Volstaan kan worden dat er voortaan heimelijk cameratoezicht kan plaatsvinden. Het gaat daarbij niet om de mededeling van de situatie waarin en wanneer er cameratoezicht is. Het gaat erom dat de werknemers moeten kunnen weten dat er cameratoezicht kan worden ingezet. Hieraan wordt tegemoetgekomen met de in artikel 10.2 opgenomen zinsnede. Indien werkgever daadwerkelijk tot de inzet van een verborgen camera besluit hoeft hij dit op dat moment niet altijd te melden. Uiteraard moet wel sprake zijn van een specifieke verdenking en zal in eerste instantie gekeken moeten worden of op andere wijze bewijs kan worden verzameld, gezien de vergaande inbreuk die wordt gepleegd op de privacy van een werknemer.
Win altijd vooraf deskundig advies in, want de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is streng waar het om cameratoezicht gaat.
Artikel 10.4: Gedragscode e-mail-, internet- en social mediagebruik
De verwijzing naar een gedragscode die het gebruik van internet en social media regelt is voor steeds meer bedrijven onmisbaar. Het strekt te ver om een bepaling op te nemen die inhoudelijk reeds alles regelt vandaar de verwijzing. U zult derhalve de code dienen te voegen die u aantreft op de modellenbank onder ‘Gedragscode e-mail, internet en social mediagebruik’.
Artikel 10.5 Scholing
Op basis van de Wet moet de werkgever nieuw of herintredend personeel actief schriftelijk informeren over door een werkgever aangeboden scholing. Dat mag ook gebeuren of al gebeurd zijn in het Personeelshandboek of een specifiek document
Artikel 11: Boetebepaling
Conform artikel 7:650 BW is het niet toegestaan om deze boetebepaling op te nemen, indien de werknemer niet meer salaris ontvangt dan het minimumloon. In dat geval dient u de volgende regels te volgen:
Binnen een week mag aan de werknemer geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan zijn in geld vastgesteld loon voor een halve dag.
De bestemming van de boete mag onmiddellijk noch middellijk strekken tot persoonlijk voordeel van de werkgever of van degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een boete op te leggen.
Overig
De volgende regelingen kunnen nog worden toegevoegd (voorzover al niet geregeld in de cao of in het Personeelshandboek van de werkgever):
Aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering (excedent)
Anw-hiaatverzekering
WIA-hiaatverzekering
Aansprakelijkheids- en/of ongevallenverzekering
Kort verzuim regeling
Telefoon- en/of onkostenvergoeding
Reis-urenvergoeding
Bedrijfsauto
Eindejaarsuitkering
Bonus/tantième
Winstdeling/tantième/13e maand
Werknemersparticipatie
Verstrekken computer/laptop/telefoon
Xxxxxxxxx (terugbetalings) beleid
Volledig doorbetaald verlof (tijdens bijv. feestdagen en voor verhuizen)
SIDAG/vertrouwenspersoon
Klokkenluidersregeling
Let op!
Raadpleeg altijd de cao indien u een arbeidsovereenkomst wilt opstellen. Er zijn mogelijk van de wet of van dit modelcontract afwijkende bepalingen of bijzondere bepalingen waarbij rekening moet worden gehouden.
Met een Personeelshandboek regelt u onderwerpen die zo nu en dan kunnen wijzigen en die op het gehele personeelsbestand of grote delen hiervan gelijktijdig van toepassing zijn. Neem voor nader advies contact op met de juristen van Fiscount.
Mogelijk biedt uw beroepsaansprakelijkheidsverzekering op grond van de polisvoorwaarden geen dekking tegen aansprakelijkstelling op grond van onjuistheden bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten voor uw cliënten.
13