Collectieve arbeidsovereenkomst Givaudan Nederland BV
Collectieve arbeidsovereenkomst Givaudan Nederland BV
Looptijd van 1 april 2016 tot 1 april 2017
Collectieve arbeidsovereenkomst
Tussen Givaudan Nederland BV te Naarden als partij ter ene zijde en
FNV te Amsterdam, CNVVakmensen te Utrecht en VMHP-CBI Givaudan te Culemborg elk als partij ter andere zijde
is overeengekomen dat per 1 april 2016 een cao tot stand is gekomen met een looptijd van 12 maanden, derhalve tot 1 april 2017.
De cao loopt af op 1 april 2017 zonder dat opzegging door een van de partijen vereist is. Is er op 1 april 2017 nog geen nieuwe cao, dan blijft deze cao gelden totdat er wel overeenstemming is over een nieuwe cao of totdat een van de partijen – na herhaaldelijk overleg – van mening is dat er geen overeenstemming kan worden bereikt. Zij dient dit dan schriftelijk aan de andere partijen mee te delen.
2016 cao-partijen en AWVN
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook en evenmin worden opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand met als doel een terugzoekmogelijkheid te verschaffen aan derden, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van partijen bij deze cao, alsmede van AWVN te ’s-Gravenhage.
Artikel 1a Deeltijdwerknemer 6
Artikel 2 Algemene verplichtingen van de werkgever 6
Artikel 3 Algemene verplichtingen van de werknemer 7
Artikel 4 Aanneming en ontslag 7
Artikel 5 Arbeidsduur en werktijden 8
Artikel 6 Ontwikkelen, functioneren en beoordelen 10
Artikel 7 Functiegroepen en salarisschalen 10
Artikel 9 Bijzondere beloningen 12
Artikel 10 Zon- en feestdagen 15
Artikel 14 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00
Artikel 15 Pensioenregeling 21
Artikel 19 Tussentijdse wijzigingen 22
Bijlage 1b WML-schaal 25
Bijlage 2 Richtlijn voor Engage 26
Bijlage 3 Vakbondsfaciliteiten 29
Bijlage 5 Opleidingsfaciliteiten 31
Bijlage 6 Beroepsprocedure functieweging 32
Bijlage 7 Spelregels jaarurennorm 35
Cao-partijen zullen deze overeenkomst naar redelijkheid en billijkheid nakomen. Ze zullen geen acties of stakingen organiseren of bevorderen tijdens de looptijd van deze cao, die erop gericht zijn er veranderingen aan te brengen.
Mochten er ingrijpende veranderingen plaatsvinden in de sociaal-economische verhoudingen tijdens de looptijd van de cao, dan mag elk van de betrokken partijen wijzigingen in de salarisbepalingen voorstellen.
Zijn partijen het niet eens over de vraag of zijn de veranderingen zo ingrijpend dat hiertoe aanleiding bestaat, dan zal de Stichting van de Arbeid om een bindend advies gevraagd worden. Als deze uitspreekt dat de veranderingen inderdaad zo ingrijpend zijn dat wijzigingen in de salarisbepalingen reëel zijn, en partijen binnen twee maanden na dit advies geen overeenstemming hebben bereikt, dan mag de partij die de wijzigingen heeft voorgesteld, de cao opzeggen: per aangetekende brief, met een opzegtermijn van één maand.
Cao-partijen hanteren als uitgangspunt dat zij elk vanuit hun eigen verantwoordelijkheid willen bijdragen aan een optimaal werkklimaat bij Givaudan. Zij zien de cao als een instrument dat het personeels- en arbeidsvoorwaardenbeleid van de onderneming ondersteunt en transparant maakt.
Om die reden hebben zij ervoor gekozen om belangrijke onderdelen van het personeelsbeleid, zoals de wijze waarop gesprekken over het persoonlijk ontwikkelingsplan, functionerings- en
beoordelingsgesprekken gevoerd worden, in de cao op te nemen. Partijen erkennen dat het goed en zorgvuldig omgaan met deze cyclus een voorwaarde is voor ontwikkelingsgericht belonen.
Bij dit uitgangspunt past dat meer of minder ingrijpende wijzigingen in het personeels- of strategisch beleid van de onderneming tussen cao-partijen besproken worden. Zij zullen elkaar regelmatig ontmoeten voor overleg en informatie-uitwisseling.
Partijen willen in goede samenwerking met de ondernemingsraad de xxx xxxxxxx. Uiteraard respecteren zij de Wet op de Ondernemingsraden, daarnaast is in deze cao op specifieke onderdelen een aanvullende rol voor de OR afgesproken.
Artikel 1 Definities
In deze overeenkomst wordt verstaan onder:
a. Werkgever : de contractant ter ene zijde;
b. Vakvereniging : elk der contractanten ter andere zijde;
c. Werknemer : de mannelijke en vrouwelijke werknemer in dienst van de werkgever, van wie de functie is ingedeeld, of naar zijn aard dient te worden ingedeeld, in Haygroep tot en met schaal 15. Met betrekking tot het boven-cao gebied wordt afgesproken dat de salarislijnen zullen worden aangepast aan de in de cao overeengekomen structurele loonsverhogingen. Er is geen koppeling tussen de verhoging van de salarislijnen en de individuele salarissen van de boven-cao medewerkers, verhoging voor deze groep is gebaseerd op het budget en ter discretie aan de manager;
d. Maand : een kalendermaand;
e. Schaalsalaris : het salaris als aangegeven in de salarisschalen in bijlage 1;
f. Maandsalaris : het schaalsalaris vermeerderd met een eventuele persoonlijke toeslag en/of vaste nominale toeslag;
g. Jaarsalaris : 12x het maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag, zie Hay-schalen
bijlage 1.
h. Maandinkomen : het maandsalaris vermeerderd met eventuele ploegentoeslag en/of overige vaste toeslagen;
i. Jaarinkomen : 12x het maandinkomen, vermeerderd met vakantietoeslag en eventuele
bonusuitkering;
j. OR : de Ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden of een commissie van deze raad;
k. Partner : de wettelijke echtgeno(o)t(e), geregistreerd partner of partner met wie
de werknemer op basis van een notariële samenlevingsovereenkomst duurzaam samenleeft met het oogmerk het voeren van een gezamenlijke huishouding;
l. Ingeleende arbeidskracht : de natuurlijke persoon die, anders dan ter uitvoering van resp.
in het kader van een door de werkgever met een derde gesloten aannemingsovereenkomst, werkzaamheden verricht in de onderneming van de werkgever met wie hij geen dienstverband is aangegaan;
m. Xxx : deze collectieve arbeidsovereenkomst;
n. Werktijdenregeling : regeling die aangeeft op welk moment een werknemer normaliter begint en eindigt met werken;
o. Uurloon : 0,64% van het schaalsalaris op basis van een contractuele arbeidsduur van 36 uur voor een voltijdmedewerker
p. Vakantietoeslag : Het in mei van enig jaar uit te betalen bedrag van 8% over 12 maal
het gemiddelde schaalsalaris inclusief eventuele persoonlijke- en ploegentoeslagen en wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen.
Artikel 1a Deeltijdwerknemer
Indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de bedongen arbeidsduur minder bedraagt dan de arbeidsduur van een voltijdwerknemer, zijn de bepalingen van deze cao naar rato van de individuele arbeidsduur, op overeenkomstige wijze van toepassing, tenzij in de desbetreffende artikelen anders is vermeld.
Artikel 2 Algemene verplichtingen van de werkgever
1 De werkgever verplicht zich deze cao te zullen nakomen.
2. De werkgever verplicht zich generlei actie te zullen voeren of te zullen steunen, die ten doel heeft wijziging te brengen in de volgens deze cao geregelde arbeidsvoorwaarden.
3. De werkgever verbindt zich geen werknemers in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met het in deze overeenkomst bepaalde, dan wel bedrijfsarbeid te doen verrichten op voorwaarden die per jaar en in totaliteit bezien een andere waarde hebben dan de in deze overeenkomst vastgestelde voorwaarden.
4. De werkgever zal met iedere werknemer bij indiensttreding schriftelijk een individuele arbeidsovereenkomst aangaan, waarin verwezen wordt naar deze cao, de personeelsregelingen en eventuele lokaal geldende regelingen. De werkgever zal bij de indiensttreding aan de werknemer een exemplaar van voorgenoemde regelingen uitreiken.
5. Werkgelegenheid.
De werkgever zal de vakverenigingen tenminste eenmaal per jaar informeren over de algemene gang van zaken in de onderneming, evenals over investeringsplannen die tot een aanmerkelijke verandering in de bedrijfssituatie aanleiding geven, voor zover hieraan sociale gevolgen en/of gevolgen voor de werkgelegenheid zijn verbonden.
De werkgever zal gedurende de looptijd van deze cao niet overgaan tot gedwongen collectieve ontslagen als bedoeld in de Wet melding collectief ontslag, tenzij bijzondere omstandigheden ingrijpen onvermijdelijk maken. Indien dit laatste het geval is, zal de werkgever tijdig in overleg treden met de vakverenigingen en de OR.
De werkgever zal de vakverenigingen zo tijdig mogelijk van belangrijke ontwikkelingen, die de positie van de werknemers binnen de onderneming raken, op de hoogte brengen, opdat zij zich daarover een verantwoord oordeel kunnen vormen.
6. Uitzendkrachten.
De werkgever zal alleen indien de werkzaamheden van een dergelijke aard of omvang zijn dat deze met het aanwezige werknemersbestand niet tijdig kunnen worden uitgevoerd, gebruik maken van uitzendkrachten. Vanaf dag een worden uitzendkrachten beloond conform cao Givaudan.
7. Werkgever zal, als onderdeel van het totale sociale beleid in de onderneming, speciale aandacht schenken aan de tewerkstelling van werknemers uit de zgn. zwakke groeperingen op de arbeidsmarkt (oudere, jongere en gehandicapte werknemers) alsook aan hun arbeidsomstandigheden.
8. De werkgever zal alle maatregelen nemen, welke redelijkerwijs nodig geacht kunnen worden voor de veiligheid in zijn onderneming en zal zich daarbij laten leiden door de Arbowet en andere wettelijke regelingen. Ter bevordering van deze veiligheid zal de werkgever in samenwerking met de OR, regelingen opstellen. Alle milieuhygiënische aspecten, verbonden aan het productieproces, kunnen in de OR aan de orde worden gesteld en de werkgever zal maatregelen die dienaangaande genomen dienen te worden, zo mogelijk in overleg met de OR uitvoeren.
9. Werkgever is gehouden zodanige aandacht aan de arbeidsomstandigheden te besteden dat er sprake zal zijn van een zo veilig, gezond en menselijk mogelijke arbeidsplaats. Daar waar dit nodig is zullen zodanige maatregelen worden getroffen dat bovenstaande gerealiseerd kan worden.
10. Vakbondswerk.
De werkgever zal er nauwgezet op toezien dat de werknemers, die een functie in een vakvereniging vervullen, niet op grond daarvan in hun positie worden benadeeld en dat ook inzake ontslag ten aanzien van hen dezelfde maatstaven worden aangelegd als die, welke gelden voor werknemers, die niet met een dergelijke vakbondsfunctie zijn belast.
Artikel 3 Algemene verplichtingen van de werknemer
11. De werknemer is gehouden de belangen van het bedrijf van de werkgever als een goed werknemer te behartigen binnen de kaders van deze cao, de personeelsregelingen en eventuele lokaal geldende regelingen en zich hiernaar te gedragen, ook als daartoe geen uitdrukkelijke opdracht is gegeven.
12. De werknemer is gehouden alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden, voor zover deze redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen. Hij is mede verantwoordelijk voor de orde en veiligheid in het bedrijf.
13. De werknemer zal zich voor wat betreft zijn werk- en rusttijd houden aan de voor hem geldende werktijdenregeling.
14. De werknemer is gehouden ook buiten de in de werktijdenregeling aangegeven uren arbeid te verrichten, voor zover de werkgever de desbetreffende wettelijke voorschriften en de bepalingen van deze cao in acht neemt.
15. Het is de werknemer, als de werkgever daar bezwaar tegen heeft gemaakt, verboden regelmatig enigerlei betaalde arbeid voor derden te verrichten of als zelfstandige een nevenbedrijf te voeren, tenzij de werknemer de werkgever hiervan schriftelijk in kennis heeft gesteld en de werkgever daartegen geen bezwaar heeft gemaakt. De werknemer die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van arbeid voor derden, verliest elke aanspraak op de in artikel 14 geregelde aanvullingen op de wettelijke uitkeringen ingeval van arbeidsongeschiktheid.
16. De werknemer is gehouden tot geheimhouding ten aanzien van wat hem ten gevolge van zijn dienstbetrekking bekend wordt, zoals de inrichting van het bedrijf, de grondstoffen, de bewerking daarvan, en de producten en personele informatie. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de dienstbetrekking.
Artikel 4 Aanneming en ontslag
1. Bij het aangaan van elke dienstbetrekking geldt wederzijds een proeftijd van twee maanden, tenzij schriftelijk een kortere proeftijd wordt overeengekomen. De proeftijd wordt in alle gevallen in de individuele arbeidsovereenkomst genoemd.
2. Onverminderd het hiervoor bepaalde, wordt de dienstbetrekking met een werknemer aangegaan:
a. hetzij voor onbepaalde tijd;
b. hetzij voor bepaalde tijdsduur.
3. Behoudens in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van de artikelen 7:678 en 7:679 van het BW en behoudens, tijdens of bij het eindigen van de proeftijd als bedoeld in lid 1, in welke gevallen de dienstbetrekking wederzijds onmiddellijk kan worden beëindigd, neemt de dienstbetrekking een einde:
a. voor werknemers voor onbepaalde tijd in dienst: door opzegging van het dienstverband met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:672 BW (zie bijlage 5).
b. voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd: op de laatste dag van het tijdvak genoemd in de individuele arbeidsovereenkomst, dan wel op het tijdstip bepaald op grond van artikel 7:668 BW eerste lid.
c. De aankondiging van beëindiging zoals genoemd sub b van dit artikel zal uiterlijk één maand vóór het einde van de afgesproken termijn plaatsvinden.
4. Als een voor bepaalde tijd aangegane dienstbetrekking is voortgezet, zal de werkgever aan de werknemer minimaal één maand voor het tijdstip waarop de aldus voortgezette dienstbetrekking van rechtswege eindigt, hiervan mededeling doen. De werkgever zal in principe een tijdelijk dienstverband verlengen met in achtneming van de bepalingen zoals deze zijn opgenomen in de Flexwet (art. 7:668a BW).
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan, indien er geen functie beschikbaar is, het dienstverband worden beëindigd met inachtneming van de wettelijke bepalingen.
Indien het dienstverband van buitenlandse werknemers, aansluitend aan hun militaire dienstplicht of vervangende regeling, wordt voortgezet, wordt voor de berekening van opzegtermijnen en voor de berekening van dienstjubilea, de periode van dienstverband vóór deze onderbreking meegerekend.
5. De dienstbetrekking tussen de werkgever en de werknemer eindigt van rechtswege bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd zonder dat hiertoe enige opzegging is vereist, tenzij werknemer en werkgever anders overeenkomen.
Artikel 5 Arbeidsduur en werktijden
1. De contractuele arbeidsduur van een werknemer met een voltijd dienstverband van gemiddeld 36 uur per week leidt op kalenderjaarbasis tot een jaarurennorm van 1878 uur. Netto betekent deze norm dat na aftrek van een gemiddeld aantal feestdagen en vakantiedagen per kalenderjaar 1691 uur zal moeten worden gewerkt. De jaarurennorm voor de 4-ploegendienst is 1651 uur. Voor 5-ploegendienst is de jaarurennorm 1585 uren per jaar. Het rooster wordt vastgesteld aan de hand van de Spelregels Jaarurennorm bijlage 7.
2. a. Rondom de jaarurennorm, zoals in lid 1 genoemd, is naar boven en beneden een bandbreedte opgenomen van 36 uur.
b. Voor iedere werknemer geldt dat per 31 december van elk kalenderjaar zal worden gekeken, hoe de in het betreffende kalenderjaar daadwerkelijk ingeroosterde arbeidsduur zich verhoudt tot de jaarurennorm.
3. Werktijdenregelingen
a. De werkgever stelt, met in acht name van de bepalingen uit de Arbeidstijdenwet, de werktijden vast en houdt daarbij, voor zover redelijkerwijs mogelijk, rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
b. Een vastgestelde werktijdenregeling wordt door de werkgever ten minste 1 maand voorafgaand aan de ingangsdatum aan de betrokken werknemers bekend gemaakt; bij belangrijke veranderingen in het werk aan bod of zwaarwegende bedrijfsomstandigheden kan deze termijn worden verkort tot minimaal 10 werkdagen.
c. In het bedrijf van de werkgever gelden de volgende werktijdenregelingen:
1. Dagdienst
Omvat werktijden die liggen tussen 07.00 en 19.00 uur op maandag tot en met vrijdag met een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week; Er is een systeem van variabele werktijden met verplichte bloktijden van 09.30 tot 12.00 en van 13.30 tot 15.30 uur;
2. 2-ploegendienst
Omvat een periode van twee aaneengesloten weken, waarin een werknemer per week wisselend van maandag tot en met vrijdag in een ochtend- of middagdienst werkt, met een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week. De 2-ploegendienst Barneveld omvat een periode van 3 aaneengesloten weken, waarin een werknemer per week wisselend van maandag tot en met vrijdag in een ochtend-, middag-, of dagdienst (vastgesteld: 8.00 uur tot
16.00 uur) werkt, met een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week.
3. 3-ploegendienst
Omvat een periode van 3 aaneengesloten weken, waarin een werknemer per week wisselend van maandag tot en met zaterdag in een ochtend-, middag- of nachtdienst werkt, met een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week.
4. 4-ploegendienst
Omvat een periode van 4 aaneengesloten weken, waarin een werknemer per week wisselend van maandag tot en met zaterdag in een ochtend-, middag- of nachtdienst werkt, met een gemiddelde arbeidsduur van 36 uur per week. Per 1-4-2012 worden 5 extra vrije zaterdagen in het rooster gegarandeerd.
5. 5-ploegendienst
Omvat een periode van 5 aaneengesloten weken of een veelvoud hiervan, waarin een werknemer op alle dagen van de week wisselend in ochtend-, middag- of nachtdiensten werkt, met een gemiddelde arbeidsduur van 33,6 uur per week. Daarnaast gelden per kalenderjaar
per werknemer 4 extra opkomstdiensten. Deze diensten zullen voor de helft worden gebruikt voor scholingsactiviteiten, waaronder begrepen het verschaffen van (algemene) informatie betreffende het bedrijf en deze diensten zullen voor de helft worden ingevuld met werkzaamheden. Deze bestemming kan alleen met instemming van de OR worden gewijzigd.
6. Elke werktijdregeling waarover de werkgever en de eventueel bevoegde werknemersvertegenwoordiging overeenstemming hebben bereikt, conform Spelregels Jaarurennorm, zie bijlage 7.
d. Voor werknemers die werkzaam zijn in een werktijdregeling met een ingeroosterde arbeidsduur van meer dan 36 uur gemiddeld per week, geldt dat in beginsel de arbeidsduur door het uitroosteren van uren in de loop van het kalenderjaar zal worden verkort tot een gemiddelde van 36 uur per week, oftewel de 1691 uren per jaar. De wijze van uitroosteren wordt conform Spelregels Jaarurennorm uitgevoerd.
e. 55-plussers kunnen niet verplicht worden om van dagdienst naar ploegendienst te gaan.
4. Tijdregistratie
Werknemers klokken in bij aankomst en uit bij vertrek. Zo worden de begin- en eindtijd geregistreerd. Leidinggevenden en werknemers hebben continu toegang tot het overzicht, waarin de registratie plaatsvindt. Opvallende afwijkingen (die niet door overwerk te verklaren zijn) worden besproken. Zo nodig vindt bijstelling van het arbeidstijdenpatroon plaats. Vakantie en bijzonder verzuim worden door de leidinggevende toegestaan en geregistreerd.
Artikel 6 Ontwikkelen, functioneren en beoordelen
Ontwikkelen, functioneren en beoordelen zijn essentiële elementen van het door Givaudan vastgestelde personeelsbeleid. Naast kwantitatieve en beleidsmatige doelen (wat), vormen ontwikkeling en gedrag (hoe) van medewerkers ook onderdeel van het personeelsbeleid. Dit staat verder beschreven in de Engage richtlijn op NLtoday.
De doelen, ontwikkeling en gedrag worden jaarlijks overeengekomen
Het ‘doelen stellen gesprek’, de halfjaarlijkse evaluatie - en de eindejaarsevaluatie (Engage) vinden plaats binnen de kaders die in de Richtlijn Engage (bijlage 2) zijn opgenomen. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het naleven van de Richtlijn Engage.
De cyclus ziet er als volgt uit
• Het doelen stellengesprek: ieder jaar met elke werknemer in januari, februari of maart.
• De halfjaarlijkse evaluatie: ieder jaar, met elke werknemer in juni, juli of augustus.
• Indien er sprake is van minder goede prestatie moet de leidinggevende dit duidelijk kenbaar maken in de halfjaarlijkse evaluatie. Heeft dit niet plaatsgevonden dat kan er geen 0 of 1 gegeven worden voor de eindevaluatie
• De eindejaarsevaluatie: in december t/m januari wordt met elke werknemer een eindejaarsevaluatie gedaan.
Er zijn zeven beoordelingscategorieën: Onvoldoende (0), Onvoldoende+ (1), Voldoende- (2), Voldoende (3),
Voldoende + (4), Overtreft- (5), Overtreft (6)
Bij normaal functioneren valt een werknemer in de categorie ‘Voldoende’.
De kwalificaties Voldoende+(4), Overtreft - (5) en Overtreft (6) zijn voorbehouden aan bovengemiddelde prestaties.
Beroepsprocedure
Het doelen stellen - en de halfjaarlijkse evaluatie kennen geen specifieke beroepsprocedure, de eindejaarsevaluatie wel (zie bijlage 2).
Opleidingsfaciliteiten
De regeling studie subsidie en studie faciliteiten is opgenomen in bijlage 6 en is in dit kader van toepassing.
Artikel 7 Functiegroepen en salarisschalen
1. Algemeen
a. De functies van de werknemers zijn op basis van het systeem van functiewaardering (Hay-systeem) ingedeeld in functiegroepen.
b. Bij elke functiegroep behoort een salarisschaal. De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage 1 van deze cao. De daarin vermelde salarissen worden geacht een normale beloning te zijn bij een normale arbeidsduur.
c. De werknemer ontvangt (ook bij wijziging) schriftelijk mededeling van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld, de salarisschaal waarin hij is ingedeeld en zijn maandsalaris.
2. Nieuw ontstane of gewijzigde functies zullen eveneens door middel van Hay-functiewaardering worden gewaardeerd en ingedeeld in de functiegroep die passend wordt bevonden.
3. In bijlage 6 is de beroepsprocedure opgenomen.
Artikel 8 Belonen
1. Aanloopschaal
De werknemer die nog niet over voldoende niveau aan opleiding, kennis en ervaring beschikt om de functie te kunnen uitoefenen, wordt ingeschaald in de aanloopschaal. De aanloopschaal wordt
doorlopen naarmate zijn voor de functie relevante kennis en ervaring toenemen, in het algemeen op grond van een met de werknemer overeengekomen trainings/opleidingstraject. Met ingang van de eerstvolgende maand nadat de werknemer naar het oordeel van de werkgever over voldoende niveau aan opleiding, kennis en ervaring beschikt om de functie te kunnen uitoefenen, wordt hij ingeschaald op het minimumsalaris van de salarisschaal.
2. Salarisschaal
De werknemer die over voldoende niveau aan opleiding, kennis en ervaring beschikt om de functie te kunnen uitoefenen, wordt beloond volgens de salarisschaal. De salarisschaal kent een minimum en een maximum maandsalaris.
3. Salarisverhogingen
De werknemer wordt door zijn leidinggevende beoordeeld. Als gevolg van de beoordeling wordt het salaris van de werknemer, eenmaal per jaar op 1 april, overeenkomstig onderstaande tabel verhoogd, een en ander tot het maximum van de schaal is bereikt.
Beoordeling | Verhoging | Beoordeling | Verhoging | |
0) Ontbrekend | 0,0% | 4) Voldoende (+) | 2,0% | |
1) Onvoldoende (+) | 0,5% | 5) Overtreft (-) | 3,0% | |
2) Voldoende (-) | 1,0% | 6) Overtreft | 5,0% | |
3) Voldoende | 1,5% |
Medewerkers die het maximum van hun schaal hebben bereikt, kunnen alleen met een Overtreft (-) of Overtreft beoordeling nog doorstijgen naar 105% respectievelijk 110% van het schaalmaximum.
4. Overplaatsing naar een hoger ingedeelde functie
Bij indeling in een hogere salarisschaal bedraagt de verhoging van het schaalsalaris 2,75% van het 100% maximumsalaris van de nieuwe salarisschaal. Deze verhoging wordt toegepast met ingang van de maand volgend op die, waarin plaatsing in de hogere functie heeft plaatsgevonden.
5. Overplaatsing naar een lager ingedeelde functie
a. De werknemer die door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid, disfunctioneren of op eigen verzoek, wordt overgeplaatst naar een lager ingedeelde functie, wordt in de overeenkomende salarisschaal ingedeeld met ingang van de daaropvolgende maand. Indien het huidige salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe salarisschaal, wordt het salaris verlaagd tot het maximum van de nieuwe schaal (100%).
b. Bij indeling in een lagere salarisschaal als gevolg van de bedrijfsomstandigheden, het opheffen van de functie of op grond van een medisch attest van een werknemer die beloond wordt volgens de salarisschaal, wordt hij zodanig ingedeeld dat zijn oorspronkelijke salaris gehandhaafd wordt. Deze indeling in de met de lager ingedeelde functie overeenkomende salarisschaal vindt plaats met ingang van de maand volgend op die, waarin de plaatsing in de lagere functie is geschied. Zo nodig wordt een persoonlijke toeslag gegeven. Persoonlijke toeslagen maken geen deel uit van het schaalsalaris en zij worden niet aangepast aan de in een cao-jaar overeengekomen algemene loonsverhogingen. Bij herindeling in een hogere salarisschaal dan wel bij toekennen van een verhoging ingevolge de salarisschaal wordt de persoonlijke toeslag evenveel verminderd als het maandsalaris stijgt.
6. Indien een van de onder artikel 5 of 6 bedoelde omstandigheden zich voordoet, zal de werkgever aan de werknemer schriftelijk mededeling doen van de functiegroep waarin zijn nieuwe functie is ingedeeld, het daarbij behorende schaalsalaris en de hoogte van de eventuele persoonlijke toeslag.
7. Tijdelijke waarneming
a. Als iemand tijdelijk een hogere functie volledig waarneemt, blijft hij in zijn eigen functiegroep en salarisschaal ingedeeld, maar als een tijdelijke, volledige waarneming in minstens 5 diensten per kalendermaand is voorgekomen, ontvangt hij een toeslag. Deze toeslag wordt als volgt berekend: naar rato van het aantal volledig waargenomen diensten, 2,75% van het maximum (100%) van de schaal van de te vervangen werknemer.
b. Deze toeslag is niet van toepassing op werknemers bij wie in de functie-indeling rekening is gehouden met het waarnemen van een hogere functie.
8. Onvolledige functievervulling door een arbeidsgehandicapte
Het maandsalaris van hen, die door geestelijke of lichamelijke gebreken niet meer hun oorspronkelijk functie kunnen vervullen, alsmede het maandsalaris van arbeidsgehandicapte werknemers die een arbeidsprestatie leveren die duidelijk minder is dan in de desbetreffende functie als normaal wordt beschouwd, kan door de werkgever na overleg met de Arbo-dienst in afwijking van het in dit artikel bepaalde, naar redelijkheid worden vastgesteld, waarbij rekening wordt gehouden met eventuele uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.
9. Uitbetaling salaris
De vastgestelde salarissen worden uiterlijk op de laatste dag van elke maand betaalbaar gesteld.
Artikel 9 Bijzondere beloningen
1. Algemeen
De maandsalarissen worden geacht een normale beloning te zijn voor een normale functievervulling in dagdienst gedurende een kalendermaand. Bijzondere beloningen in de vorm van toeslagen op het maandsalaris of in de vorm van incidentele extra beloningen worden slechts toegekend, indien een groter beroep op de werknemer wordt gedaan dan uit een normale functievervulling in dagdienst voortvloeit.
2. Ploegentoeslagen (behorend bij roosters conform artikel 5.4)
a. Tweeploegendienstrooster kent een ploegentoeslag van 12% van het schaalsalaris. Tweeploegendienstrooster Barneveld kent een ploegentoeslag van 14.9% van het schaalsalaris. (De berekening is gebaseerd op 9.4%, gebaseerd op de toenmalige klokurenmatrix en vergoeding van 5.5% voor de extra uren (73) die men werkt t.o.v. de 3-ploegendienst.)
b. Drieploegendienstrooster: kent een ploegentoeslag van 20% van het schaalsalaris.
c. Vierploegendienstrooster: kent een ploegentoeslag van 25.5% van het schaalsalaris.
d. Volcontinurooster: kent een ploegentoeslag van 28% van het schaalsalaris.
e. Overgang naar andere ploeg of dienst: Werknemers in ploegendienst die overgeplaatst worden naar een andere ploeg of dienst ontvangen daarvoor in afwijking van bovengenoemde ploegentoeslagen, per overgang een eenmalige toeslag van 1% van het maandsalaris. Bij
terugplaatsing wordt deze toeslag alleen dan opnieuw betaald, indien de terugplaatsing geschiedt nadat de werknemer gedurende 5 diensten in de afwijkende ploeg of dienst heeft gewerkt. Een uitzondering hierop is een collectief vastgestelde piekperiode die noodzaakt tot een switch van ploegenrooster conform afspraak in het rooster en met goedkeuring van de toetsingscommissie. In deze situaties geldt een switchtoeslag van €350 bruto, eenmalig uitbetaald per roosterswitch.
f. In geval van wijziging van werktijdregeling, anders dan door eigen toedoen of op eigen verzoek, waarbij een werknemer overgaat naar een werktijdregeling zonder toeslag (dagdienst) zal, indien hij minimaal een jaar onafgebroken een roostertoeslag heeft ontvangen, de oude toeslag
maandelijks met 1% worden afgebouwd. Voor werknemers, die 25 jaar in ploegendienst werkzaam zijn op moment van start afbouw, geldt dat de afbouw op basis van 0,75% per maand zal zijn.
Deze afbouwregeling is niet van toepassing op werknemers van 55 jaar en ouder. Hiervoor geldt in afwijking dat zij de oude roostertoeslag behouden. Dit geldt niet voor tijdelijke wisselingen in het jaarrooster; hiervoor gelden de Spelregels Jaarurennorm. Een afbouw van de ploegentoeslag in verband met de overgang naar een lager betaald ploegendienstrooster, indien hij minimaal een jaar onafgebroken een roostertoeslag heeft ontvangen, geschiedt met 0,5% per maand. Deze afbouwregeling is niet van toepassing op werknemers van 55 jaar en ouder.
3. Overwerk
Onder overwerk worden de uren verstaan die door een werknemer, ingedeeld in de functiegroep tot en met Hay-schaal 12 of werkzaam in ploegen tot en met Hay-schaal 15, in opdracht van de werkgever buiten de vastgestelde werktijdregeling worden gemaakt.
De werkgever zorgt ervoor dat er zo weinig mogelijk overwerk plaatsvindt. Alleen als een werknemer minstens een half uur langer werkt dan 8,5 uur (en voor ploegendienstmedewerkers minstens een half uur langer dan 8 uur) en als dit in opdracht van de leidinggevende gebeurt, is sprake van overwerk.
Werknemers die nog geen 55 jaar zijn, kunnen zo nodig verplicht gesteld worden om over te werken. De werknemer bepaalt of overwerk wordt uitbetaald of wordt gecompenseerd in vrije tijd. Kiest hij voor vrije tijd, dan moet deze binnen zes maanden – in overleg tussen werkgever en werknemer – worden opgenomen. De werkgever streeft ernaar om werknemers in de volcontinu die op een roostervrije zaterdag of zondag hebben gewerkt, de compensatietijd eveneens op zaterdag of zondag te verlenen.
Per uur overwerk worden de volgende percentages van het uurloon uitbetaald; uren op maandag tot en met vrijdag:
• Voor dagdienstmedewerkers 150%
• Voor ploegendienstmedewerkers 150%
• Uren op zaterdagen en zondagen 200%
• Uren op normale roostervrije dagen (volcontinumedewerkers) 200%
• Uren op feestdagen 300%
Opgenomen compenserende vrije tijd wordt hierop in mindering gebracht met één uurloon (100%) per uur.
a. Hierboven vermelde uren worden niet gerekend tot de bruto arbeidsduur, zoals bedoeld in artikel 6 lid 1. Afwijkingen van de vastgestelde werktijden per dienst van een half uur of minder worden voor de toepassing van dit artikel buiten beschouwing gelaten.
b. Aan het eind van het kalenderjaar teveel gewerkte uren, conform Spelregels Jaarurennorm bijlage 7, worden uitbetaald tegen het dan geldende uurloon, voor zowel voltijders als deeltijders verhoogd met een toeslag van 50%.
c. Niet onder overwerk worden verschuivingen in werktijden in opdracht van de werkgever verstaan, waardoor de begin- en eindtijd veranderen, maar de ingeroosterde arbeidsduur hetzelfde blijft.
4. Meerwerk en overwerk deeltijdwerknemer
a. In afwijking van lid 3 sub a geldt voor de deeltijdwerknemer die in opdracht van de werkgever op een dag meer uren werkt dan de voor hem geldende werktijdregeling, een meerwerktoeslag van 20% over het uurloon, indien en voor zover de gewerkte uren blijven binnen de werktijdregeling van de voltijdwerknemer.
b. Voor een deeltijdwerknemer geldt in afwijking van lid 3 sub b, dat plusuren indien en voor zover zij de arbeidsduur van een voltijder niet overschrijden, worden uitbetaald tegen het dan geldende uurloon verhoogd met een toeslag van 20%. Het uurloon over de gewerkte uren telt mee voor de opbouw van de pensioenrechten.
c. Van overuren voor deeltijders is sprake als buiten de normale dagelijkse arbeidsduur en buiten de tijden van fulltimers in een vergelijkbare categorie wordt gewerkt en indien dit gebeurt in opdracht van een leidinggevende.
5. Verschoven uren
Voor werknemers in dagdienst: het aantal uren, dat in opdracht van de werkgever arbeid wordt verricht buiten de werktijden van artikel 5, zonder dat de voor hen geldende normale dagelijkse arbeidsduur wordt overschreden;
Voor werknemers in ploegendienst: het aantal uren dat in opdracht van de werkgever arbeid wordt verricht, buiten de voor hen geldende dienstroostertijden, zonder dat de voor hen geldende dagelijkse arbeidsduur wordt overschreden en zonder dat er sprake is van overplaatsing in een andere dienst.
Hiervoor wordt een toeslag gegeven:
• 50% per uur op maandag tot en met vrijdag;
• 100% per uur op zaterdag en zondag;
• 200% op feestdagen.
Een en ander onder de voorwaarde dat de verschuiving niet binnen de 10 dagen kon worden voorzien als bedoeld in art. 5 lid 3.b.
6. Consignatie en extra opkomst
Onder consignatie wordt verstaan het op verzoek van de werkgever ter beschikking blijven van het bedrijf buiten de vastgestelde werktijden om op afroep arbeid te verrichten. De geconsigneerde werknemer ontvangt per etmaal, of naar rato indien voor een kortere periode, voor het beschikbaar zijn een vergoeding van: Werknemers die in opdracht van de werkgever geconsigneerd zijn, ontvangen daarvoor per dag:
• op maandag tot en met vrijdag: 1 uurloon
• op zaterdag: 2 uurlonen
• op zon- en feestdagen: 3 uurlonen.
Werknemers die in opdracht van de werkgever een extra reis van huis naar het bedrijf moeten maken, ontvangen per extra opkomst een vergoeding van één uurloon.
De consignatievergoeding voor de werknemer die roostermatig is geconsigneerd, maakt deel uit van de grondslag voor vakantietoeslag en ploegendienstpensioen.
7. Overdracht van dienst
a. De dienst moet op correcte wijze worden overgedragen aan de opvolger. -Als de opvolger te laat is, meldt de werknemer dit bij de bedrijfsleiding en blijft hij intussen zijn werkzaamheden verrichten tot een plaatsvervanger is aangewezen. De bedrijfsleiding regelt vervanging binnen één uur.
b. Leidinggevende werknemers in ploegendienst ontvangen voor de overdracht van dienst een vaste vergoeding op het schaalsalaris:
1. 5,5% als de tijd voor de gemiddelde overdracht circa 30 minuten bedraagt
2. 3,0% als de tijd voor de gemiddelde overdracht circa 20 minuten bedraagt.
Kortere overdrachtstijden worden geacht deel uit te maken van de normale arbeidsduur. Deze vergoeding geldt bij structurele ploegendienst. Als iemand een deel van de maand in ploegendienst werkt, ontvangt hij de toeslag naar evenredigheid van het aantal volledig gewerkte diensten.
Artikel 10 Zon- en feestdagen
1. Onder feestdagen worden in deze cao verstaan: de erkende feestdagen, te weten: nieuwjaarsdag, de beide paasdagen, Hemelvaartsdag, de beide pinksterdagen en de beide kerstdagen, alsmede Koningsdag (of door de overheid aangewezen dag ter viering van Koningsdag) en 5 mei in lustrumjaren.
2. Op zon- en feestdagen wordt in de regel niet gewerkt.
3. Voor de toepassing van dit artikel en de andere artikelen van deze overeenkomst worden de zon- en feestdagen geacht een periode van 24 aaneengesloten uren te omvatten.
4. Als op een op een werkdag vallende feestdag niet behoeft te worden gewerkt, wordt het inkomen doorbetaald.
5. Als op een feestdag wel moet worden gewerkt, wordt over elk uur voor zowel voltijders als deeltijders een toeslag van 200% op het uurloon betaald.
6. Op de dag voorafgaand aan dubbele feestdagen zijnde Kerst, Pasen en Pinksteren en Oudejaarsdag hoeft de middagdienst in principe niet te werken tenzij de bedrijfsomstandigheden dit niet toelaten.
Artikel 11 Verzuim
De wet Arbeid en Zorg (en daarin eventueel op te nemen wijzigingen) regelt bepalingen inzake langdurig zorgverlof, adoptieverlof, ouderschapsverlof en onbetaald verlof. In het kader van de Wet Arbeid en Zorg geldt ook dat in de navolgende niet-voorzienbare gevallen de werknemer betaald verlof kan opnemen mits de werknemer zo mogelijk ten minste één dag van tevoren (en zo mogelijk onder overlegging van bewijsstukken aan) de werkgever van het verzuim in kennis stelt en de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont, hierbij geldt dat elke dag ook als dienst gelezen worden:
1. In geval van ziekte of ongeval van de werknemer geldt het in artikel 14 bepaalde.
2. In de hierna te noemen gevallen heeft de werknemer aanspraak op buitengewoon verlof met behoud van salaris op of direct na de dag dan wel dagen van de gebeurtenis.
Gedurende de voor ieder geval gestelde tijd, tenzij de gebeurtenis buiten tegenwoordigheid van de werknemer plaatsvindt:
x. xxx van overlijden t/m dag van de begrafenis/crematie bij overlijden van de partner, zoon, dochter of pleegkind van de werknemer;
b. gedurende twee dagen bij overlijden en/of begrafenis van ouders, broer, zus, xxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxx, schoonvader, schoonmoeder;
c. gedurende één dag bij overlijden of begrafenis van een grootvader, grootmoeder, grootvader of grootmoeder van partner, kleinkind, zwager of schoonzuster;
d. gedurende een halve dag bij ondertrouw van de werknemer;
e. gedurende twee dagen bij huwelijk van de werknemer;
f. gedurende één dag bij huwelijk van een kind, pleegkind, vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, kleinkind, zuster, broer, zwager of schoonzuster van de werknemer;
g. gedurende vijf dagen bij bevalling van de partner op te nemen binnen 5 weken na de bevalling; inclusief wettelijk kraamverlof;
x. gedurende één dag bij 25- en 40-jarig huwelijk van de werknemer en bij 25-, 40-, 50-, 55- en 60-jarig huwelijk van de ouders of schoonouders van de werknemer;
i. gedurende één dag bij 25- en 40-jarig dienstjubileum van de werknemer;
x. gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur, indien de werknemer ten gevolge van de vervulling van een bij of krachtens de Wet buiten zijn schuld persoonlijk opgelegde verplichting voor korte duur verhinderd is zijn arbeid te verrichten, mits deze vervulling niet in zijn vrije tijd kan geschieden, en onder aftrek van de vergoeding die de werknemer van derden zou hebben kunnen ontvangen;
x. gedurende een door de werkgever naar billijkheid te bepalen tijdsduur tot een maximum van twee uren voor noodzakelijk bezoek aan de dokter/therapeut en tot maximum één dag voor bezoek aan een specialist, voor zover het niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden en hij bij derden geen aanspraak op vergoeding van het gederfde inkomen zou kunnen doen gelden;
l. gedurende één dag bij verhuizen.
Calamiteitenverlof
Gedurende de benodigde tijd naar billijkheid te berekenen in omstandigheden van een persoonlijke calamiteit en/of noodsituatie waarbij onmiddellijk dringend handelen vereist is en voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden. Bij gebleken misbruik vindt geen doorbetaling van het maandinkomen plaats, dan wel wordt het verlof in mindering gebracht op het vakantieverlof. De werknemer zal zo spoedig mogelijk het calamiteitenverlof melden aan de werkgever. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer aannemelijk te maken dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit.
Kortdurend zorgverlof
De werknemer kan doorbetaald verlof gedurende twee maal de arbeidsduur per week op jaarbasis opnemen ten behoeve van de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van:
a. een inwonend (pleeg)kind tot wie de ouder in een familierechtelijke betrekking staat of een van de inwonende kinderen van de onder b. genoemde persoon;
b. de partner met wie hij samenwoont;
c. de eigen ouder van de werknemer. Tijdens kortdurend zorgverlof wordt het salaris voor 70% doorbetaald.
Palliatief verlof
Het zal de werknemer worden toegestaan om, in overleg met de werkgever, verlof op te nemen indien de werknemer tijdelijk de zorg op zich neemt voor een partner, kind of ouder in de terminale fase. Gedurende dit verlof zal maximaal 70 % van het maandinkomen worden doorbetaald.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf maximaal zes weken en gaat uiterlijk vier weken voor de dag van de vermoedelijke bevallingsdatum in. Het bevallingsverlof bedraagt 10 aaneengesloten weken of zoveel meer als het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof minder dan 6 weken heeft bedragen.
Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt het salaris doorbetaald volgens de UWV methodiek, te weten het gemiddelde loon over de laatste 12 maanden (ingangsdatum 01-12-2014).
Pensioenrechten bij ouderschapsverlof
Indien de werknemer van dit wettelijk recht gebruik maakt, wordt voor de berekening van het nabestaandenpensioen uitgegaan van terugkeer naar de oorspronkelijke werktijd.
Artikel 12 Vakantie
1. Vakantiejaar
Het vakantiejaar loopt gelijk aan het kalenderjaar.
2. Vakantierecht
a. De werknemer heeft per vakantiejaar recht op 144 uur vakantie. Afhankelijk van het rooster kan een medewerker maximaal 25 vakantiedagen hebben. (25 (20 + 5 mits het totaal te werken uren op 1691 uitkomt)), zie tabel Spelregels Jaarurennorm bijlage 7. De werknemer werkzaam in een
5-ploegenrooster heeft recht op 20 vakantiedagen.
b. De werknemer heeft vanaf het bereiken van een bepaalde leeftijd per vakantiejaar recht op extra vakantie-uren per ingang van 1 januari van hetzelfde jaar. Het totaal aan vakantie-uren betreft vanaf:
-40 jaar: 152 uur; -45 jaar: 160 uur; -50 jaar: 168 uur; -55 jaar: 176 uur; -60 jaar: 184 uur.
c. De wettelijke vakantierechten vervallen per 1 juli van het jaar volgend op het jaar waarin zij zijn opgebouwd. De bovenwettelijke rechten verjaren conform de wet na 5 jaar nadat zij zijn opgebouwd.
3. Berekening vakantierecht bij tijdelijk dienstverband
a. De werknemer die slechts gedeeltelijk van het lopende vakantiejaar in dienst is geweest van de werkgever, heeft in afwijking van het in lid 2 bepaalde voor elke maand dienstverband in het lopende vakantiejaar recht op een evenredig deel van de vakantie.
b. Voor de berekening van het proportionele recht op vakantie wordt in geval van in- of uitdiensttreding gekeken naar de werkelijke datum.
4. Het opnemen van vakantie-uren
a. In de zomerperiode wordt de vakantie door de werkgever vastgesteld na overleg met de werknemer. Werknemers kunnen ’s zomers in ieder geval drie weken aaneengesloten op vakantie. Hieronder worden in principe vier vrije weekeinden verstaan, tenzij hiertegen belangrijke bedrijfsmatige bezwaren bestaan.
b. De werkgever kan bepalen dat de werknemer – behoudens in geval van overmacht – de aanvraag voor vakantieuren een bepaalde termijn voor de gewenste datum indient.
c. Bij het opnemen van vakantie-uren wordt in beginsel de wens van de werknemer gehonoreerd, tenzij de werkzaamheden dit naar het oordeel van de leidinggevende niet toelaten. In dat geval moet de leidinggevende dit binnen twee weken nadat het verzoek gedaan is, aan de werknemer laten weten.
d. De aanvraag voor vakantie wordt in het tijdregistratiesysteem vastgelegd en afwijzingen worden onderbouwd geregistreerd.
5. Meenemen van vakantie-uren naar een volgend kalenderjaar
De werknemers zullen gestimuleerd worden alleen bovenwettelijke vakantie-uren mee te nemen naar een volgend kalenderjaar. Deze uren dienen zo veel mogelijk opgenomen te worden vóór 1 april in het volgende kalenderjaar. Indien deze uren niet zijn opgenomen vóór 1 april dan kan de medewerker besluiten deze uren op basis van een overeenkomst te laten uitbetalen.
6. Het niet verwerven van vakantierechten gedurende onderbreking der werkzaamheden
a. De werknemer verwerft geen vakantierechten over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden geen aanspraak op in geld vastgesteld salaris heeft.
b. Het onder sub a bepaalde is niet van toepassing indien de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht wegens:
• ziekte of ongeval, tenzij veroorzaakt door opzet van de werknemer; in geval van langdurige/ volledige arbeidsongeschiktheid, worden nog bovenwettelijke vakantierechten verworven over de laatste 6 maanden waarin geen arbeid wordt verricht; over de wettelijke vakantiedagen verwerft de werknemer rechten over de gehele periode van arbeidsongeschiktheid. Indien tijdens volledige arbeidsongeschiktheid vakantie wordt genoten, dan worden de dagen als vakantiedagen afgeschreven.
• het genieten van verlof gebaseerd op in een vorige dienstbetrekking verworven doch niet opgenomen verlof; -het met toestemming van de werkgever deelnemen aan een door de vakvereniging van de werknemer georganiseerde bijeenkomst; -onvrijwillige werkloosheid bij handhaving van het dienstverband; -zwangerschap of bevalling.
c. Als een onderbreking der werkzaamheden als bedoeld onder 1 van dit sublid in meer dan één vakantiejaar valt, wordt het in een vorig jaar vallend deel der onderbreking bij de berekening van de periode van afwezigheid mee in aanmerking genomen.
d. Ten aanzien van het tijdstip van de aanvang en het einde van de hier bedoelde onderbreking is het in lid 3 bepaalde van overeenkomstige toepassing.
e. De verworven vakantierechten in de onder 1 van dit sublid genoemde gevallen vervallen, als de dienstbetrekking door de werknemer wordt beëindigd alvorens de arbeid is hervat, behoudens ingeval van beëindiging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, dan wel bij verandering van werkkring op medische indicatie.
7. Samenvallen van vakantie met bepaalde andere dagen waarop geen arbeid wordt verricht
a. Dagen, waarop de werknemer geen arbeid heeft verricht om één der redenen genoemd in lid 6 sub b onder 1, alsmede in artikel 11 lid 2 sub a, b, c, g en k gelden niet als vakantiedagen.
b. Als één der sub a genoemde verhinderingen echter eerst intreedt tijdens een vastgestelde vakantie of snipperdag, zullen de dagen waarop die verhindering zich voordoet, wel als vakantie-uren worden geteld als de werknemer niet vóór de aanvang van die vastgestelde vakantiedag aan
de werkgever heeft meegedeeld dat die verhindering zich zou voordoen. Als het in de gevallen van artikel 11, lid 2 sub a, b, c, g en k niet mogelijk is de mededeling vooraf te doen, kan deze ook onmiddellijk na afloop van de vakantiedag geschieden. Het vereiste van voorafgaande mededeling geldt niet als de verhindering te wijten is aan ziekte van de werknemer, deze ziekte krachtens
de bepalingen van de Ziektewet is vastgesteld en de werknemer aannemelijk kan maken dat hij zodanig in zijn bewegingsvrijheid was beperkt dat de bedoeling van de vakantie in genen dele tot haar recht kon komen.
c. Als ingevolge sub b bepaalde aanvankelijk vastgestelde vakantie-uren niet als zodanig worden gerekend, zal de werkgever na overleg met de werknemer nieuwe data vaststellen waarop die uren alsnog kunnen worden genoten.
8. Vakantie bij ontslag
a. Bij het beëindigen van de dienstbetrekking zal de werknemer, als het bedrijfsbelang zulks toelaat, in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantie op te nemen, met dien verstande dat deze vakantie niet eenzijdig in de opzeggingstermijn mag worden begrepen.
b. Als de werknemer de hem toekomende vakantie-uren niet heeft opgenomen, zullen deze hem worden uitbetaald.
c. Als de werknemer bij het beëindigen van de dienstbetrekking teveel vakantie-uren heeft genoten, zullen deze bij de laatste salarisbetaling worden verrekend.
d. De werkgever geeft de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking een verklaring, waaruit de duur van de vakantie zonder behoud van salaris blijkt, die de werknemer op dat tijdstip nog toekomt.
9. Uitvoeringsbepalingen
a. De werkgever kan bepalen dat de werknemer, behoudens in geval van overmacht, de aanvraag voor vakantie- of snipperdag een bepaalde termijn vóór de gewenste datum moet indienen.
b. Er zal een vakantieaanvraagprocedure worden ingevoerd voor die afdelingen waar er tot een vakantierooster gekomen moet worden. In overleg met de OR zal een procedure worden afgesproken om deze afdelingen vroegtijdig te benoemen.
10. Niet genoten vakantie bij vorige werkgever
De werknemer kan bij zijn indiensttreding nog recht hebben op onbetaald verlof wegens niet genoten vakantie bij zijn vorige werkgever. Hij doet daarvan opgave bij zijn indiensttreding. Dit verlof moet in het eerste vakantiejaar worden opgenomen. De overige bepalingen van dit artikel zijn op dit verlof van toepassing.
Artikel 13 Vakantietoeslag
1. De vakantietoeslag wordt in mei uitbetaald en bedraagt 8% van 12x het schaalsalaris in mei van het lopende kalenderjaar. Over in deze periode ontvangen eventuele persoonlijke en ploegentoeslagen, inclusief wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen op grond van arbeidsongeschiktheid, wordt de vakantietoeslag op dezelfde wijze uitbetaald. Eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten zijn in de toeslag begrepen. In december worden eventuele correcties die hebben plaatsgevonden na mei door salariswijzigingen en/of parttime fulltime wijzigingen verrekend. Voor medewerkers met jaarcontracten en medewerkers die na 1 mei in dienst zijn gekomen, wordt het vakantiegeld over dat kalenderjaar in december betaald o.b.v. het gemiddelde maandinkomen van die persoon bij Givaudan.
2. Wanneer een werknemer niet de gehele referentieperiode, zoals genoemd in lid 1, in dienst is geweest, zal de berekeningsmethode volgens lid 1 leiden tot een evenredige vakantietoeslag.
3. Deze bepaling betekent dat 5 maanden vakantiegeld achteraf en 7 maanden vooruit worden betaald. Bij uitdiensttreding gedurende het jaar dient eventueel teveel ontvangen vakantiegeld terugbetaald te worden.
4. De vakantietoeslag heeft voor werknemers per vol vakantiejaar een minimumomvang van 8% van het jaarsalaris van de aanvang van Hay-schaal 8 met RSP 88%.
Artikel 14 Arbeidsongeschiktheid
1. Wetgeving
Indien een werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, de Ziektewet, de Wet arbeid en zorg en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.
2. Reïntegratie
Bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer is de werkgever verplicht zich in te spannen om de betrokken werknemer (rekening houdend met diens beperkingen) te laten hervatten in de eigen functie. Als herplaatsing in de eigen functie niet mogelijk is, zal de werkgever zich inspannen om de werknemer te herplaatsen in een andere functie binnen het bedrijf. Werkgever zal ter zake van
herplaatsen van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers een uiterste inspanning doen, maar geen garanties kunnen geven. Indien herplaatsing in een passende functie binnen het bedrijf niet mogelijk is zal de werkgever zich inspannen om de werknemer te herplaatsen in passend werk buiten het bedrijf van werkgever. De werknemer is verplicht om actieve medewerking te verlenen aan inspanningen gericht op interne of externe reïntegratie.
3. Wettelijke loondoorbetaling eerste periode van 26 weken
Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de eerste 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW 100% van het maandinkomen worden doorbetaald.
4. Wettelijke loondoorbetaling tweede periode van 26 weken
Gedurende de tweede 26 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven op de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 90% van het maandinkomen.
5. Wettelijke loondoorbetaling tweede periode van 52 weken
Gedurende de tweede 52 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW zal aan de werknemer 70% van het maandinkomen, tot maximaal het voor de werknemer geldende maximum dagloon op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen, worden doorbetaald.
6. Aanvulling wettelijke loondoorbetaling tweede periode van 52 weken
Gedurende de tweede 52 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven op de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 85% van het maandinkomen. De werknemer ontvangt deze aanvulling alleen indien hij zich houdt aan de bij de werkgever ter zake van reïntegratie geldende richtlijnen en de bepalingen van de Wet Poortwachter.
7. Arbeidstherapeutisch werk
In beginsel geldt, gedurende de gehele periode, dat werken op arbeidstherapeutische basis gelijkgesteld wordt met werken en voor 100% wordt betaald. Dit is ook van toepassing indien de werknemer een andere functie vervult om later weer terug te keren in zijn eigen functie.
8. Maandinkomen
In afwijking van het bepaalde in artikel 1 wordt voor de toepassing van dit artikel onder maandinkomen verstaan het maandinkomen dat de werknemer, indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest, zou hebben ontvangen op grond van het voor hem geldende vaste rooster.
9. Maandinkomen na de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid
De gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die na de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid werkzaam is in een lager ingedeelde functie, ontvangt het bij de lagere functie behorende maandinkomen. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die na de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid zijn eigen functie niet volledig, maar met een verminderde arbeidsprestatie uitoefent, dit ter beoordeling van de werkgever, ontvangt over elk gewerkt uur een bij deze arbeidsprestatie behorend deel van het maandinkomen.
10. Weigeren loonbetaling en of aanvullingen
De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en aanvullingen te weigeren ten aanzien van de werknemer die:
a. door opzet arbeidsongeschikt is geworden of arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie gestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;
b. zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd;
c. zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht;
d. zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan door de werkgever of een deskundige gegeven redelijke voorschriften of maatregelen om passend arbeid te verrichten;
e. zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan opstelling, evaluatie of bijstelling van een plan van aanpak tot reïntegratie;
f. zonder deugdelijke grond zijn aanvraag voor een WIA-uitkering later indient dan wettelijk is voorgeschreven.
11. Overtreding controlevoorschriften
De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetalingen en de aanvullingen op te schorten dan wel aanvulling te weigeren ten aanzien van de werknemer die zich niet houdt aan de voor hem geldende en in overleg met de ondernemingsraad vastgestelde regels en aanwijzingen bij ziekte.
12. Niet meewerken aan deskundigenoordeel / overtreding veiligheidsvoorschriften
De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde aanvullingen te weigeren ten aanzien van de werknemer die weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde
deskundigenoordeel (second opinion) van het UWV of die weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden.
13. Regres
Indien de werkgever ter zake van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen een of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer de daartoe benodigde informatie verstrekken. Indien de werknemer dit weigert, heeft hij geen recht op de in dit artikel genoemde aanvullingen.
14. Vanaf derde jaar arbeidsongeschiktheid
a. Voor zover de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, zal hij, voor zover hij werkzaam is, tenminste 85% van het inkomen ontvangen. Givaudan zal zich bovendien maximaal inspannen de verdiencapaciteit van betrokkene op peil te houden.
b. Voor zover de werknemer valt in de categorie 35-80% arbeidsongeschiktheid ontvangt de werknemer in het derde tot en met het zevende jaar een aanvulling van 5% van het salaris op zijn inkomen. Indien voor de betrokken werk nemer uiteindelijk binnen Givaudan geen mogelijkheid voor tewerkstelling meer is, zal Givaudan gedurende 6 maanden (terwijl het dienstverband voortduurt) outplacement aanbieden.
Artikel 15 Pensioenregeling
In de onderneming van werkgever geldt een pensioenregeling, waaraan deelname verplicht is met inachtneming van het gestelde in de pensioenregeling. Wijzigingen in de pensioenregeling, onder andere betrekking hebbende op de werknemersbijdrage in de premie of de hoogte van de uitkeringen, zullen door de werkgever pas worden goedgekeurd, nadat hij hierover overleg heeft gepleegd met de vakverenigingen.
Artikel 16 Caoàla Carte
Een deel van de arbeidsvoorwaarden zoals in deze cao vastgelegd, kan uitgeruild worden tegen tijd of geld. Daartoe is een aantal randvoorwaarden vastgelegd:
1. Deelname van de werknemer vindt plaats op vrijwillige basis.
2. Er kan twee keer per kalenderjaar gekozen worden, volgens de vastgestelde procedure, tegen de daarin aangegeven
waarden.
3. De keuze mag niet leiden tot een negatief saldo (dus men dient eerst te sparen en dan op te nemen).
4. De keuze wordt door de werkgever gerespecteerd.
Bij beperkingen van de Cao à la Carte-mogelijkheden zal daarover met de vakorganisaties overleg plaatsvinden, tenzij de beperking van overheidswege wordt voorgeschreven. Er kan uit de volgende bronnen en doelen gekozen worden:
Bronnen
1. maximaal 5% van het schaalsalaris;
2. maximaal 50% van de ploegentoeslag;
3. overwerktoeslag;
4. bovenwettelijke vakantierechten;
5. additionele contractuele uren.
Doelen
1. maximaal 15 vrije dagen per jaar (voor parttimers naar rato), onder de voorwaarde dat de werknemer niet meer dan 10 vrije dagen in zijn tegoed heeft;
2. extra inkomen;
3. fiets, conform fiscale regeling fietsenplan;
4. opleiding/cursussen die niet uit het reguliere scholingsbudget gefinancierd worden;
5. loopbaanonderbreking;
6. ouderschapsverlof;
7. bruto/netto reiskostenvergoeding, zolang fiscaal toegestaan, met maximum van 75 km enkele reis.
Dagen
Het opnemen van dagen gebeurt altijd in overleg met, en na akkoord van de direct leidinggevende.
Waarde
De waarde van een dag is 0,5% van het jaarsalaris.
Gevolgen in-/verkoop dagen
Bij het vaststellen van de vakantietoeslag, de pensioenpremie en de pensioengrondslag, wordt ervan uitgegaan dat er geen dagen ver- of gekocht zijn. De opbrengst van de verkoop van dagen maakt geen deel uit van enigerlei grondslag.
Artikel 17 Zorgverzekering
De werkgever zal per maand per werknemer €65 (bruto) betalen als tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering.
Artikel 18 Overlijden
Als een medewerker komt te overlijden, wordt het maandsalaris tot het eind van de maand waarin de werknemer overleden is, plus drie maanden daaropvolgend uitbetaald aan de nagelaten betrekkingen met inachtneming van fiscale mogelijkheden.
Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:
- de langstlevende der echtgenoten, mits deze niet duurzaam gescheiden leefden; indien deze niet meer in leven is of de echtgenoten gescheiden leefden: de minderjarige wettige kinderen of erkende natuurlijke kinderen; - onder echtgeno(o)t(e) wordt hiermede verstaan de levenspartner mits deze, met een huwelijk vergelijkbare, relatie is vastgelegd in een notariële akte, dan wel twee jaar heeft geduurd en schriftelijk bij de werkgever bekend is gemaakt.
Artikel 19 Tussentijdse wijzigingen
1. Wijziging van deze cao tijdens de looptijd is alleen mogelijk als naar het oordeel van de partijen bijzondere omstandigheden die zij aan het begin van de contractperiode niet konden voorzien, een dergelijke wijziging rechtvaardigen. Ingeval van ingrijpende veranderingen in de algemeen sociaal- economische verhoudingen in Nederland zijn partijen bevoegd ook tijdens de duur van deze cao wijzigingen in de salarisbepalingen aan de orde te stellen.
2. Als over de voorgestelde wijzigingen binnen twee maanden nadat deze aan de orde zijn gesteld, geen overeenstemming wordt bereikt, is de partij die de wijzigingen heeft voorgesteld gerechtigd deze cao met een termijn van een maand per aangetekend schrijven aan alle overige partijen op te zeggen.
Bijlage 1a Salarisschalen
Jaarbedragen per 1 april 2016 (inclusief een verhoging van 0, 461 en 1,9%)
Hay-level | Minimum (70%) | Referentieniveau (100%) | Maximum (110%) |
8 | 24.121 | 34.063 | 37.470 |
9 | 25.634 | 36.225 | 39.848 |
10 | 27.611 | 39.080 | 42.989 |
11 | 29.687 | 42.122 | 46.334 |
12 | 32.125 | 45.691 | 50.260 |
13 | 36.058 | 51.451 | 56.596 |
14 | 39.935 | 57.049 | 62.754 |
15 | 45.490 | 64.986 | 71.484 |
Maandbedragen per 1 april 2016 (inclusief een verhoging | van 0,46 en 1,9%) | ||
Hay-level | Minimum (70%) | Referentieniveau (100%) | Maximum (110%) |
8 | 1.861,20 | 2.628,35 | 2.891,19 |
9 | 1.977,93 | 2.795,15 | 3.074,67 |
10 | 2.130,45 | 3.015,47 | 3.317,02 |
11 | 2.290,70 | 3.250,12 | 3.575,13 |
12 | 2.478,75 | 3.525,12 | 3.878,07 |
13 | 2.782,28 | 3.969,99 | 4.366,99 |
14 | 3.081,37 | 4.401,96 | 4.842,16 |
15 | 3.510,04 | 5.014,34 | 5.515,77 |
De HAY schalen zijn uitgebreid met groep 5 tot en met 7 specifiek bestemd voor pannelleden. Panelleden vallen in deze schalen vanwege hun beperkte en afgebakende taken die niet als volledige functie kunnen worden aangewezen.
1 In verband met de overgang van PFB naar Engage is in het cao-akkoord d.d. 30 oktober 2014 afgesproken dat bij een negatief verschil in salarisverhoging een eenmalige salarisverhoging gegeven wordt. Dit verschil wordt uitbetaald door middel van een extra percentage loonstijging, gelijk aan dat verschil van de referentiejaren 2014 of 2015. Het totale negatieve verschil in salarisverhoging bedraagt 0.46%. Xxx xxxxxxxx hebben besloten deze nabetaling per 1 april 2016 te doen plaatvinden.
Uitbreiding HAY schalen
De HAY schalen zijn uitgebreid met groep 5 tot en met 7 specifiek bestemd voor pannelleden. Panelleden vallen in deze schalen vanwege hun beperkte en afgebakende taken die niet als volledige functie kunnen worden aangewezen.
Jaarbedragen per 1 april 2016
Hay-level | Minimum ( 70%) | Referentieniveau (100%) | Maximum (110%) |
5 | 19.759 | 28.202 | 31.022 |
6 | 21.024 | 30.034 | 33.038 |
7 | 22.390 | 31.985 | 35.184 |
Maandbedragen per 1 april 2016 | |||
Hay-level | Minimum ( 70%) | Referentieniveau (100%) | Maximum (110%) |
5 | 1.524.60 | 2.176,10 | 2.393,71 |
6 | 1.622,23 | 2.317,47 | 2.549,22 |
7 | 1.727,61 | 2.468,01 | 2.714,81 |
Bijlage 1b WML-schaal
Uitsluitend voor werknemers van wie is vastgesteld dat zij vanwege een arbeidsbeperking niet in staat zijn met voltijdse arbeid 100 procent van het WML (Wettelijk Minimum Loon) te verdienen, maar die wel arbeidsmogelijkheden hebben: SW’ers op de wachtlijst en de doelgroep van de Participatiewet vanaf 2015 (STAR brief 21 februari 2014, noot 3), geldt een aparte loonschaal, naast de salarisschalen genoemd in bijlage 1a. Deze schaal start op 100 % van het WML en dekt tot 120 % van het WML. De doorgroei in de schaal is op basis van procentuele verhogingen.
Tweemaal per jaar (op 1 januari en 1 juli) wordt het minimumloon landelijk opnieuw vastgesteld en wordt de salarisschaal conform aangepast.
Minimumloonschaal (in euro’s per maand), per 1 januari 2016
WML-schaal | 1e jaar 100% WML | 2e jaar 106,7% WML | 3e jaar 113,3% WML | 4e jaar e.v. 120% WML |
Schaalsalaris (bij 40-urige werkweek) | 1.524.60 | 1.626,75 | 1.727,37 | 1.829,52 |
Bijlage 2
Richtlijn voor Engage
Het ‘doelen stellen’ gesprek
Ieder jaar in januari, februari of maart worden doelen gesteld met iedere werknemer. De leidinggevende is hiervoor eindverantwoordelijk. Elk gesprek wordt vastgelegd in het digitale Engage formulier. Basis voor het gesprek is het afdelingsplan, gebaseerd op het langetermijnplan van Givaudan. In het ‘doelen stellen’ gesprek worden de volgende onderwerpen besproken:
1. Verwachtingen voor het komende jaar met betrekking tot ‘wat’ (Persoonlijke doelen en verantwoordelijkheden)
2. Verwachtingen voor het komende jaar met betrekking tot ‘hoe’ (in overeenstemming met het Givaudan DNA).
3. Afspraken over ontwikkelingsdoelen ter ondersteuning van korte termijn doelen
Persoonlijke doelen richten zich op specifieke activiteiten binnen de functie en zijn vaak meer kwalitatief van aard. Persoonlijke doelen gaan over essentiële bedrijfsprioriteiten (als aanvulling op de gewone verantwoordelijkheden) die tijdens het prestatiejaar behaald moeten worden.
Verantwoordelijkheden
Verantwoordelijkheden zijn de belangrijkste verplichtingen en taken in de functie. Die worden geëvalueerd op een aantal factoren zoals de kwantiteit en kwaliteit van uw werk, hoe effectief middelen worden gebruikt en wat de werknemer heeft gedaan om de rest van het team te ondersteunen.
Givaudan DNA
Het Givaudan DNA zal de leidraad zijn voor gedragsverwachtingen voor Givaudan. Bij Givaudan willen we inspireren, uitdagen en met hart en ziel werken.
Ontwikkelingsdoelen bepalen de belangrijkste gebieden waarin oefening in de praktijk (70%), coaching (20%) en of scholing (10%) de prestaties van de werknemer in zijn huidige rol zal verbeteren en sluiten aan op ontwikkelingsvereisten voor toekomstige rollen. We gebruiken hiervoor onze 70-20-10 benadering.
Ontwikkeling is geen activiteit die losstaat van de dagelijkse praktijk op de werkvloer. Een goed ontwikkelingsplan vraagt om een 70-20-10 verdeling van:
• 70% van de ontwikkeling bestaat uit oefenen op de werkplek
• ondersteund door 20% coaching en begeleiding
• en 10% gestructureerde training /scholing
‘Doelen stellen’ gesprek
Rollen van leidinggevende en werknemer in het doelen stellen gesprek
Rol leidinggevende
• Zodanig plannen dat hij de gesprekken in januari/februari/maart kan houden.
• Uitleg over de doelstellingen van Givaudan aan de hand van het afdelingsplan (gebaseerd op het lange termijn plan van Givaudan).
• Uitleg van de elementen: persoonlijke doelen, verantwoordelijkheidsgebieden van de functie, Givaudan DNA en ontwikkelingsdoelen.
• Ingaan op de ontwikkelingsbehoefte van de werknemer, gekoppeld aan persoonlijke doelen en verantwoordelijksgebieden, maar ook met het oog op de verdere toekomst; tevens tot afspraken komen op ontwikkelactiviteiten en als onderdeel daarvan ook training / opleiding.
• Eindverantwoordelijk voor de verslaglegging in het Engage formulier.
Voorbereiding werknemer
• Aan de hand van verantwoordelijkheidsgebieden en afdelingsdoelstellingen nadenken over persoonlijke doelen en verwachtingen ten aanzien van gedrag (Givaudan DNA).
• Nadenken over eigen ontwikkeling en gewenst loopbaanperspectief.
De halfjaarlijkse evaluatie
De halfjaarlijkse evaluatie vindt plaats in juni, juli of augustus. Hierin wordt de voortgang van de in het doelen stellen gesprek gemaakte afspraken besproken. Ofwel: reflectie en verdieping. Met name voor de leidinggevende is het belangrijk met iedere werknemer een halfjaarlijkse evaluatie te plannen en de
afspraken zoals ze in het doelen stellen gesprek gemaakt zijn, zorgvuldig door te nemen. Van belang is dat de werknemer recht heeft op een halfjaarlijkse evaluatie.
Rollen van leidinggevende en werknemer in de halfjaarlijkse evaluatie
Rol leidinggevende
• Zodanig plannen dat hij de gesprekken in juni/juli of augustus kan houden.
• Aangeven hoe hij vindt dat werknemer functioneert ten aanzien van de persoonlijke doelen, verantwoordelijkheidsgebieden van de functie, Givaudan DNA en ontwikkelingsdoelen.
• Xxxxxxxxx met de werknemer hoe deze zijn loopbaanontwikkeling ziet en samen kijken naar de haalbaarheid en mogelijkheden hiervan.
• Eindverantwoordelijk voor de verslaglegging in het Engage formulier, eventueel met aanvullende afspraken.
Rol werknemer
• Xxxxxxx goed voorbereiden door kritisch naar zichzelf te kijken op alle elementen te reflecteren hoe het gaat.
• Tevens nadenken over de langere termijn ontwikkeling
Als uit de halfjaarlijkse evaluatie (of uiteraard op andere momenten) blijkt dat de ontwikkeling niet op schema ligt, maken leidinggevende en werknemer aanvullende afspraken over bijvoorbeeld coaching.
De eindejaarsevaluatie
Doel van de eindejaarsevaluatie is aan de hand van de afspraken die gemaakt zijn in het doelen stellen gesprek en de halfjaarsevaluatie, een Overall Performance rating vaststellen en het toekennen van beloning. Dit gesprek vindt plaats in december/januari. De leidinggevende stelt een beoordeling
op basis van de ontwikkelingen die hebben plaatsgevonden ten aanzien van de afspraken die in de halfjaarsevaluatie gemaakt zijn en of de afgesproken doelen zijn bereikt.
Voordat hij deze beoordeling aan de werknemer voorlegt, wordt deze ‘gekalibreerd’ in een grotere functionele groep van leidinggevenden om te zorgen dat de beoordeling verder geobjectiveerd en gedragen wordt door meer dan alleen de directe leidinggevende. Na de kalibratie zal de Overall performance rating op de 7 puntsschaal worden bekrachtigd.
De leidinggevende bevestigt de beoordeling met de werknemer en stuurt deze met de toelichting via Engage naar de werknemer. Xxxxxxxxx bevestigd dit vervolgens in Engage. Als de werknemer het oneens is met zijn beoordeling, kan hij in beroep gaan.
Rollen van leidinggevende en werknemer in de eindejaarsevaluatie
Rol leidinggevende
• Tijdig plannen zodat de gesprekken in december/ januari kunnen plaatsvinden.
• Criteria helder hebben.
• Doornemen van observaties en aantekeningen aan de hand van actueel gedrag.
• Komen tot een eindoordeel.
• Actieve rol in de ‘kalibratie’ stap.
• Verantwoordelijk voor verslaglegging.
Voorbereiding werknemer
• Eigen functioneren, gedrag en ontwikkeling helder hebben.
• Zichzelf scoren ten opzichte van alle elementen van de Overall performance rating in Engage.
Voor alle gesprekken geldt voor de leidinggevende het volgende:
• Gespreksvaardigheden: structureren, agenda bewaken, rode draad weten vast te houden.
• Sfeer bewaken, met name start- en functioneringsgesprek moeten open en constructief zijn.
• Het beoordelingsgesprek is gericht op het formeel vaststellen van een oordeel.
Bijlage 3 Vakbondsfaciliteiten
De vakbonden kunnen gebruikmaken van de (digitale) publicatieborden en vergaderruimten om hun leden te informeren en te raadplegen. Ledenvergaderingen vinden als regel buiten werktijd plaats. Voor vakbondswerk in de onderneming stelt Givaudan tijd beschikbaar. Als vuistregel geldt één uur per jaar per lid. Givaudan verstrekt een bijdrage conform de tussen de AWVN, FNV, CNVVakmensen en de VMHP- CBI afgesloten overeenkomst met betrekking tot de bijdrageregeling aan de vakverenigingen, zoals deze gedurende de looptijd van deze cao is of zal worden verlengd.
Een werknemer die als bestuurslid of afgevaardigde deelneemt aan een vakbondsbijeenkomst, heeft hiervoor recht op drie dagen doorbetaald verlof per jaar. Voorwaarde is dat het gaat om een in de statuten van de bond opgenomen bijeenkomst en dat het verlof door de betreffende bond tijdig en schriftelijk is aangevraagd.
Gaat het om educatieve bijeenkomsten van de bond, dan zal overleg plaatsvinden tussen de werkgever en de vakbondsbestuurder over doorbetaald vrijaf hiervoor.
Givaudan is bereid de vakbondscontributie op een voor de vakbondsleden fiscaal gunstige wijze te verrekenen. Een en ander voor zover en voor zolang de fiscus dit toestaat.
Opzegtermijn bij een dienstverband voor onbepaalde tijd
Werkgever
De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
• Korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand.
• Vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden.
• Tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden.
• Vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.
Werknemer
De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt een maand.
In alle gevallen geldt dat het einde van het dienstverband moet samenvallen met het einde van de kalendermaand.
Overgangsregeling
De werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder is, en voor wie op 31 december 1998 op basis van de oude wet een langere opzegtermijn geldt, behoudt deze opzegtermijn zolang hij in dienst blijft van werkgever. Indien voor deze werknemer op basis van de nieuwe wet een langere opzegtermijn gaat gelden, dan is de nieuwe wet van toepassing.
2. Vakopleiding (MBO-werkend leren). Werknemers tot en met 23 jaar en die aan de daarvoor te stellen eisen voldoen, hebben recht op het volgen van een opleiding (met behoud van salaris) binnen het kader van het MBO-werkend leren.
3. Vakopleiding (niet-MBO-werkend leren). Voor werknemers die met instemming van de werkgever een vakopleiding volgen die niet onder het MBO-werkend leren valt, gericht op een binnen de onderneming te vervullen functie, gelden dezelfde faciliteiten als bij 2.
Cumulatie van 2 en 3 vindt niet plaats.
Naast deze regelingen is er de Regeling Studiekosten / studietijd in de Personeelsregelingen Givaudan Nederland BV.
Bijlage 6
Beroepsprocedure functieweging
Reglement van bezwaar tegen functiewaardering.
Artikel 1 Definities
1. Bezwarencommissie: de commissie die belast is met het behandelen van een bezwaar tegen de functie-indeling.
2. Functie-indeling: de indeling van een nieuwe of ingrijpend gewijzigde functie.
3. Hay-deskundige: de deskundige namens HayGroup, niet zijnde de bij de totstandkoming van de functiewaarderingssystematiek binnen Givaudan Nederland BV betrokken consultant.
4. Lijnmanager: de direct-leidinggevende van een medewerker (minimaal op het niveau van afdelingshoofd).
5. Vakorganisaties: organisaties betrokken bij de totstandkoming van de cao zijdens de werknemer.
6. Werkgever: Givaudan Nederland BV.
7. Werknemer: degene die een dienstverband heeft met Givaudan Nederland BV.
Artikel 2 Reikwijdte
1. De werknemer kan zijn bedenkingen en/of bezwaren kenbaar maken tegen een besluit van de werkgever aangaande de functie-indeling.
2. De bedenkingen- en bezwaarprocedure ziet derhalve niet op de inhoud van de functie in termen van verantwoordelijk heden en taken (functieprofiel). Het vaststellen van de functie-inhoud is immers een exclusieve verantwoordelijkheid van de werkgever. Tegen de functie-inhoud gerichte bezwaren vallen buiten het bestek van de bezwaarprocedure.
3. Indien zich wijzigingen in de functie-inhoud hebben voorgedaan die eventueel tot een nieuwe functie- indeling zouden kunnen leiden, dan dient eerst de indelingsprocedure te worden gevolgd alvorens sprake kan zijn van bezwaar in het kader van de onderhavige procedure.
Artikel 3 Bedenkingen
1. De werknemer die bedenkingen heeft tegen een functie-indeling kan de werkgever verzoeken de indeling in heroverweging te nemen. De werknemer dient dat verzoek in eerste instantie in bij zijn lijnmanager.
2. De in lid 1 bedoelde bedenkingen dienen binnen twee weken na bekendmaking van de functie-indeling schriftelijk en gemotiveerd bij de lijnmanager ingediend te worden.
Artikel 4 Besluitvorming lijnmanager
1. Binnen twee weken na ontvangst van de bedenkingen, neemt de lijnmanager een gemotiveerd besluit ten aanzien van de bedenkingen. Het besluit kan bestaan uit het bevestigen van de indeling, dan wel uit het initiëren van een nieuwe indelingsprocedure.
2. De lijnmanager deelt dit besluit schriftelijk aan de werknemer mee.
3. Op verzoek van de werknemer licht de lijnmanager zijn besluit mondeling toe.
Artikel 5 Bezwaarfase
1. De werknemer kan bezwaar maken tegen het onder artikel 4 lid 2 bedoelde besluit.
2. De werknemer dient zijn bezwaar schriftelijk en gemotiveerd in binnen 4 weken na dagtekening van het onder artikel 4 lid 2 bedoelde besluit.
3. Het bezwaar wordt ingediend bij het secretariaat van de commissie.
Artikel 6 Samenstelling bezwarencommissie
1. De commissie bestaat uit vier leden met een roulerend voorzitter.
2. Twee leden worden benoemd door de werknemersorganisaties.
3. Twee leden worden benoemd op bindende voordracht door de werkgever.
4. De leden van de commissie worden benoemd voor een tijdvak van twee jaar. Zij zijn herbenoembaar voor eenzelfde periode.
5. Bij voorziening in een tussentijdse vacature heeft het in deze functie benoemde lid zitting voor de tijd gedurende welke zijn voorganger nog zitting zou hebben gehad.
6. De commissie laat zich in voorkomende gevallen adviseren door een externe deskundige van HayGroup en/ of deskundige van vakorganisaties. De externe deskundige maakt geen deel uit van de commissie en heeft geen stemrecht.
Artikel 7 Behandeling van het bezwaar - ontvankelijkheid
1. De werknemer dient het bezwaar in onder overlegging van de relevante stukken.
2. Een bezwaarschrift wordt ondertekend en bevat tenminste de volgende gegevens:
a. de naam en het adres en de afdeling van de werknemer;
b. de datum;
c. de functie-indeling waartegen het bezwaar zich richt;
d. de gronden waarop de werknemer het bezwaar indient.
3. De werknemer kan zich door een raadsvrouw/man laten bijstaan. De daaraan verbonden kosten komen voor rekening van de werknemer zelf.
4. Na ontvangst van het bezwaarschrift gaat de commissie na of het bezwaar ontvankelijk is. Het bezwaar is niet-ontvankelijk als: a) de termijn zoals vermeld onder 5.2 is overschreden; b) het bezwaarschrift niet voldoet aan de onder 7.2 vermelde vereisten.
5. Alvorens het bezwaar niet-ontvankelijk te verklaren op grond van het onder 7.4b genoemde, stelt de commissie de werknemer eenmalig in de gelegenheid binnen 1 week het verzuim te herstellen. Doet de werknemer dit dan niet, dan spreekt de commissie de niet-ontvankelijkheid uit.
6. Als het bezwaar niet-ontvankelijk wordt verklaard, stelt de commissie de werknemer hiervan zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen drie weken nadat het bezwaarschrift door de commissie is ontvangen, schriftelijk en gemotiveerd in kennis.
7. Indien de commissie het bezwaar kennelijk ongegrond acht, stelt de commissie partijen hiervan zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen drie weken nadat het bezwaarschrift door de commissie is ontvangen, schriftelijk en gemotiveerd in kennis.
Artikel 8 Inhoudelijke behandeling - hoorzitting
1. De commissie stelt de werkgever in staat binnen twee weken na ontvangst van het bezwaarschrift door de commissie haar standpunt schriftelijk toe te lichten.
2. Binnen een week na ontvangst van het standpunt van de werkgever stelt de commissie werkgever en werknemer in de gelegenheid gehoord te worden en maakt daartoe met partijen een afspraak.
3. Van het horen van partijen kan worden afgezien indien:
a. het bezwaar kennelijk niet-ontvankelijk is;
b. het bezwaar kennelijk ongegrond is;
c. werkgever en/of werknemer hebben verklaard geen gebruik te willen maken van het recht te worden gehoord, of
d. inmiddels volledig aan het bezwaar tegemoet wordt gekomen.
4. Zowel werkgever als werknemer kunnen, mits uiterlijk 10 werkdagen voor de hoorzitting aangekondigd, deskundigen meenemen naar de hoorzitting.
5. Tot tien dagen voor het horen kunnen werkgever en werknemer nadere stukken indienen.
6. De commissie stuurt alle op het bezwaar betrekking hebbende stukken uiterlijk 1 week voor de hoorzitting naar beide partijen.
7. De commissie toetst de functie-indeling volledig.
Artikel 9 Advies van de bezwarencommissie
1. De commissie adviseert over de juistheid van de functie-indeling en hanteert hiervoor hetzelfde indelingsinstrument als de werkgever.
2. De commissie brengt binnen 6 weken na ontvangst van het bezwaarschrift schriftelijk advies uit inclusief een schriftelijk verslag van de hoorzitting, indien gehouden.
3. De commissie kan beslissen de in lid 2 genoemde termijn met maximaal 4 weken verlengen.
4. Het advies van de commissie is gedagtekend en houdt in: a) de namen en woonplaatsen van partijen en eventueel gemachtigden; b) de gronden waarop de uitspraak berust; c) het oordeel met betrekking tot (niet-
)ontvankelijkheid of (on)gegrondheid van het bezwaar d) de aanbeveling van de commissie e) de namen van de commissieleden.
5. Het advies van de commissie is een bindend advies voor de werkgever.
6. Indien de werknemer zich niet kan verenigen met het advies van de commissie, staat voor hem de gang naar de burgerlijk rechter (rechtbank, sector kanton) open.
Artikel 10 Slotbepaling
1. Dit reglement is door cao-partijen vastgesteld en geldt met ingang van 1 april 2009, niet voor de introductie van het Hay-systeem als gevolg van de harmonisatie. Hiervoor is een andere procedure opgenomen.
2. Per overeengekomen cao-periode wordt bezien of aanpassing van de regeling noodzakelijk is. Tussentijdse wijzigingen behoeven instemming van cao-partijen.
Bijlage 7
Spelregels Jaarurennorm
De jaarurennorm heeft als doel flexibel met arbeid om te kunnen gaan en de variatie in vraag met eigen personeel te kunnen opvangen. Voor iedereen geldt een jaarurennorm van 1691 te werken uren per jaar. De 5- ploegendienst levert 1.585 te werken uren per jaar op (*). Door inroostering van 5 extra vrije zaterdagen zal de jaarurennorm voor het 4-ploegenrooster 1.651 uur bedragen.
Vaststellen jaarrooster
De leidinggevende zal voor 1 oktober van elk jaar aangeven wat de benodigde bedrijfstijd (per week en per dag en doet suggesties voor de werktijd per dag) van een afdeling is net zoals de minimale netto bezetting in aantallen en benodigde competenties. De leidinggevende zal dit actief communiceren naar alle medewerkers van de afdeling. Op basis hiervan zullen vertegenwoordigers van de afdeling in gesprek gaan om tot een werkbaar rooster binnen de door de leidinggevende gestelde kaders te komen. Voor
de dagdienst geldt dat, nadat de leidinggevende de benodigde bedrijfstijd per week heeft vastgesteld, er uiterlijk vier weken nadien overleg plaatsvindt over de invulling per dag. Voor 1 november van elk jaar heeft er aantoonbaar en serieus overleg plaatsgevonden tussen de leidinggevende en de medewerkers.
Oplossingen moeten voldoen aan de vereiste bezetting van de afdeling. De leidinggevende stelt uiteindelijk het rooster vast. Dit rooster wordt minimaal 1 maand vooraf aan het ingaan van dit rooster bekend gemaakt aan de afdeling. Vervolgens wordt dit in het tijdsregistratiesysteem gezet.
Indien de leidinggevende zich niet houdt aan de procedure zoals hierboven beschreven, dit ter beoordeling aan de toetsingscommissie, zal de afdeling bij meerderheid (de helft plus een) beslissen over het rooster dat wordt gekozen. Indien een manager meent dat een door de werknemers gekozen rooster organisatorisch niet toepasbaar is wordt het rooster ingetrokken. In dat geval zou de
toetsingscommissie worden gevraagd een bindend advies te geven. Indien er een geschil ontstaat binnen de toetsingscommissie, zal er om instemming bij de ondernemingsraad verzocht worden.
Algemene spelregels jaarrooster
In het jaarrooster voor ploegen kan opgeschaald worden naar 144 uur bedrijfstijd per week bij een
3-ploegendienst (tot maximaal 24 uur per week additioneel op het basis rooster) en naar 168 uur bedrijfstijd per week bij een 4- en 5-ploegendienst. In de dalmomenten kan de bedrijfstijd verkort worden tot 0 uur per week. Uitbereidingen boven de aangegeven staffel dienen tijdig met de OR besproken te worden.
Voor medewerkers in 5-ploegendienst geldt dat ze op jaarbasis 20 vrije weekenden houden, met dien verstande dat de verdeling over het jaar afhankelijk kan worden gemaakt van pieken en dalen. Indien dit toch nodig is, kan dit in de evaluatie besproken worden. Voor dagdienstmedewerkers geldt dat zij als basisrooster een rooster tussen de 36 en 40 uur per week hebben (o.b.v. spelregels vaststellen jaarrooster
van vorige alinea). Bij piek en dal kan hiervan afgeweken worden conform ATW. Het aantal roostervrije dagen zijn afhankelijk van welk rooster een persoon heeft om uiteindelijk weer op de 1691 uur per jaar
te komen. (Zie schema). Voor parttimers met een vaste vrije dag(en) geldt dat zij niet verplicht kunnen worden op deze dag (en) te komen werken. Dit is alleen mogelijk in onderling overleg. Roosters worden zoveel mogelijk op afdelingsniveau vastgesteld.
Bloktijden
In het algemeen gelden de volgende bloktijden, waarop iedereen aanwezig dient te zijn. Deze zijn van
9.30 tot 12.00u en van 13.30 tot 15.30u. Op afdelingsniveau kan een vast werktijdenschema worden afgesproken. Afwijking hiervan kan alleen in een rooster, niet in persoonlijke flexibiliteit (in balans uren).
Flexibele werktijden
Voor dagdienst medewerkers geldt dat waar dit mogelijk is, flexibele werktijden blijven bestaan, rekening houdend met de bloktijden. Tekorten in 1 week moeten binnen 4 weken gecompenseerd worden. Aan het begin van elke nieuwe maand zal het tijdsregistratiesysteem weer op 0 starten.
(*) Jaarurennorm voor 5-ploegendienst is 1585 uur, gebaseerd op 52,18 weken x 33,6 uur/week = 1753 uur, minus 160 vakantieuren minus vijf dubbele feestdagen (gemiddeld over vijf jaar) plus vier terugkomdagen.
Bijstellingen jaarrooster
Er zijn drie bijstellingen mogelijk:
1. Korte termijn bijstellingen binnen hetzelfde ploegenrooster (b.v. binnen een 3-ploegendienst) .
2. Wijzigingen van ploegenrooster (switch).
3. Flexdagen, dit zijn dagen die iemand nog additioneel terug moet komen aanvullend op het standaard rooster om aan zijn jaarurennorm te komen.
Korte termijn bijstellingen
De leidinggevende heeft de mogelijkheid om het rooster bij te stellen. Hierbij geldt dat er zwaarwegende bedrijfseconomische redenen moeten zijn op afdelingsniveau en per individu in onderling overleg kan worden gepland en de wijziging minimaal 10 werkdagen voor ingang de wijziging en de duur van de wijziging worden gecommuniceerd aan alle betrokken medewerkers.
Wijzigingen van ploegenrooster (switch)
Indien de wijziging een wijziging van ploegendienst rooster (dus b.v. van 3 naar 4 ploegen) inhoudt die niet in het jaarrooster is opgenomen, moet dit minimaal 1 maand vooraf aan de ingangsdatum kenbaar gemaakt worden en met redenen omkleed worden. Voor dit soort ploegenswitchen kent de cao een switchvergoeding. De ploegentoeslag en urennorm zullen direct aangepast worden aan het nieuwe te lopen tijdelijke rooster, hiervoor gelden dan geen afbouwregelingen. Dit soort switchvoorstellen zullen nog steeds ter instemming aan de OR overlegd worden.
Flexdagen
Indien inplannen van flexdagen binnen 10 werkdagen plaatsvindt, vindt de inplanning in overleg tussen leidinggevende en de medewerker plaats. Als dit langer dan 10 werkdagen vooraf bekend is, gelden de spelregels van ‘korte termijn bijstellingen’.
Overwerk
Uren tellen mee voor de jaarurennorm indien dit door de leidinggevende gepland en overeengekomen is, dus op basis van het geplande rooster van de persoon en niet op basis van aanwezigheid. Er zijn twee mogelijkheden om tot overwerk te komen.
1. De medewerker wordt door zijn leidinggevende gevraagd om over te werken en deze vraag komt binnen een termijn van 10 werkdagen voorafgaand aan het moment van overwerk. Dit overwerk wordt
o.b.v. getekende overwerkbriefjes uitbetaald bij de maandelijkse salarisbetaling of gecompenseerd conform de regels en toepassingsgebeid van de cao. Hierbij geldt wel dat voordat er sprake kan zijn van overwerk eerst de flexdagen ingezet dienen te worden.
2. Aan het eind van het jaar heeft de medewerker op basis van zijn rooster minstens 36 uur meer gewerkt dan de jaarurennorm. De meeruren boven de 36 worden in januari uitbetaald aan diegenen voor wie dat van toepassing is en conform de regeling in de cao.
Bandbreedte plus/min uren aan het eind van het jaar
Rondom de jaarurennorm is een bandbreedte opgenomen van 36 uur. Eventuele min- of plusuren ten opzichte van de geroosterde uren van de jaarurennorm worden tot een maximum van de genoemde bandbreedte meegenomen naar het volgende kalenderjaar en dienen in het erop volgende jaar opgenomen dan wel extra gewerkt te worden. Bij parttimers geldt de bandbreedte pro rato.
Vakantiedagen / uren
De medewerker heeft op basis van 1691 te werken uren per jaar en bij 36 uur per week, 144 vakantieuren. Om bij deze medewerkers ook tot 25 vakantiedagen te komen, zullen zij nog 5 flexdagen terug moeten komen. Indien een medewerker gemiddeld meer dan 37,2 uur per week werkt, zal het aantal
vakantiedagen 25 bedragen en zullen de andere dagen als roostervrij gelden. Het aantal vakantie-uren dat zal worden afgeschreven, is afhankelijk van het rooster van deze persoon. Het wordt dus afgeschreven
o.b.v. hoeveel deze persoon had moeten werken conform het rooster. Zie de bijlage van de staffel met voorbeelden hoe er o.b.v. rooster en werkdagen tot vakantie en roostervrije dagen wordt gekomen. Varianten hierop zijn mogelijk, maar dienen altijd op deze wijze berekend te worden. Xxxxxx wordt alleen opgenomen tegen roosterwaarde (en niet slechts bloktijden).
Vakantie en roostervrij
Vakantieverzoeken dienen tijdig bij de leidinggevenden ingediend te worden zodat hij o.b.v. de planning en de minimale bezetting vakanties al dan niet kan goedkeuren. Zomervakantieverzoeken dienen in de maand december, of zoveel later als door de leidinggevende wordt aangegeven, bij de leidinggevende ingediend te worden. Voor korte vakanties geldt een aanvraagtermijn van 10 werkdagen voor aanvang vrijaf en 3 werkdagen in geval van een snipperdag. De medewerker kan verzoeken tot roostervrij bij zijn leidinggevende indienen en deze zal daar wederom o.b.v. planning en minimale bezetting zoveel mogelijk rekening mee houden. Vakantie en roostervrij dienen bij voorkeur in het jaarrooster opgenomen te worden zodat aan het begin van het jaar reeds de 1691 te werken uren zijn ingepland. Wijzigingen hierop kunnen na goedkeuring van de leidinggevende plaatsvinden. Vakantie kan in uren opgenomen worden. Afwezigheidsuren tijdens de bloktijden zijn per definitie vakantie (mits geen andere verlofreden geldt).
Cao à la Carte
Bovenwettelijke vakantiedagen (boven de 20) mogen als bron voor Cao à la Carte gebruikt worden. Het saldo roostervrije dagen wordt hiermee verminderd of met eventuele opkomstdagen vermeerderd. Men kan wel overeenkomen met de leidinggevende om tot maximaal 40 uur per jaar meer te werken dan de 1691. Dit dient contractueel overeengekomen te worden in december of juni van enig jaar en kan als bron voor Cao à la Carte gelden (zie ook de rekenvoorbeelden).
Toetsingcommissie
Indien een medewerker, leidinggevende of afdeling twijfels heeft over de correcte uitvoering van de spelregels van de jaarurennorm, kan dit voorgelegd worden aan de toetsingscommissie. Deze commissie bestaat uit twee personen namens de werkgever en twee OR leden. Het advies van de commissie is bindend. Indien er een geschil ontstaat binnen de toetsingscommissie, zal er om instemming bij de ondernemingsraad verzocht worden. Als de toetsingscommissie een bezwaar ontvangt voor 21 november, zal de toetsingscommissie voor 1 januari van het nieuwe jaar advies uitbrengen.
Wijzigen spelregels
Indien spelregels gewijzigd moeten worden, zal een instemmingsaanvraag aan de OR worden voorgelegd. Vakorganisaties zullen vooraf in kennis gesteld worden over de wijzigingsvoorstellen.
Ondernemingsraad
De Directie en de Ondernemingsraad zullen elk jaar in de overlegvergadering van december evalueren de gang van zaken met betrekking tot het vaststellen van de roosters.
Rekenvoorbeelden
Additionele contracturen | Rooster van 40 uur |
Jaarurennorm | 1691 |
+40 additionele contracturen | +40 |
Jaarurennorm nieuw | 1731 |
Roostervrije uren | 148 – 40 = 108 uur |
Extra terugkomuren | n.v.t. |
Additionele contracturen | Rooster van 40 uur |
Jaarurennorm | 1691 |
+20 additionele contracturen | +20 |
Jaarurennorm nieuw | 1711 |
Roostervrije uren | 148 – 20 uur = 128 |
Extra terugkomuren | n.v.t. |
Additionele contracturen | Rooster van 39 uur |
Jaarurennorm | 1691 |
+40 additionele contracturen | +40 |
Jaarurennorm nieuw | 0000 |
Xxxxxxxxxxxx uren | 104.8 – 40 = 64.8 uur |
Extra terugkomuren | n.v.t. |
Additionele contracturen | Rooster van 39 uur |
Jaarurennorm | 1691 |
+20 additionele contracturen | +20 |
Jaarurennorm nieuw | 0000 |
Xxxxxxxxxxxx uren | 104.8 – 20 = 84.8 uur |
Extra terugkomuren | n.v.t. |
Additionele contracturen | Rooster van 36 uur (4x9) |
Jaarurennorm | 1691 |
+40 additionele contracturen | +40 |
Jaarurennorm nieuw | 1731 |
Roostervrije uren | 0 |
Extra terugkomuren | 40 terugkomuren |
Additionele contracturen | Rooster van 36 uur |
Jaarurennorm 1691 | |
+40 additionele contracturen | +20 |
Jaarurennorm nieuw | 1711 |
Roostervrije uren | 0 |
Extra terugkomuren | 20 terugkomuren |
Voorheen gebaseerd op 38 u op 36 u | |||||||||
Wekelijks geplande uren | 36 | 37 | 37,5 | 38 | 38,5 | 39 | 40 | 40 | 40 |
Dagwaarde (uren) | 7,2 | 7,4 | 7,5 | 7,6 | 7,7 | 7,8 | 8 | 8 | 8 |
Aantal weken per jaar | 52,18 | 52,18 | 52,18 | 52,18 | 52,18 | 52,18 | 52,18 | 52,18 | 52,18 |
Totaal aantal werk-uren | 1878,48 | 1930,66 | 1956,75 | 1982,84 | 2008,93 | 2035,02 | 2087,2 | 2087,2 | 2087,2 |
Nationale vakantiedagen | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 |
Totaal aantal werk-uren nationale vakantiedagen | 1835,28 | 1886,26 | 1911,75 | 1937,24 | 1962,73 | 1988,22 | 2039,2 | 2039,2 | 2039,2 |
Minimale vakantiedagen | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 20 | 25 | 25 |
Totaal aantal werk-uren - nationale vakantiedagen vakantieuren | 1691,2 8 | 1738,26 | 1761,75 | 1785,24 | 1808,73 | 1832,22 | 1879,2 | 1839,2 | 1839,2 |
Uren dat in een jaar gewerkt moet worden | 1691,2 3 | 1691,23 | 1691,23 | 1691,23 | 1691,23 | 1691,23 | 1691,23 | ||
Saldo roostervrije uren | 0,05 | 47,03 | 70,52 | 94,01 | 117,5 | 140,99 | 187,97 | ||
Saldo roostervrije dagen | 0,0 | 6,4 | 9,4 | 12,4 | 15,3 | 18,1 | 23,5 | 13,0 | 18,5 |
Totaal aantal vrije dagen | 20,0 | 26,4 | 29,4 | 32,4 | 35,3 | 38,1 | 43,5 | 38,0 | 43,5 |
Waarvan | |||||||||
Vakantiedagen | 20 | 25 | 25 | 25 | 25 | 25 | 25 | ||
Geplande vrije dagen | 0 | 1,4 | 4,4 | 7,4 | 10,3 | 13,1 | 18,5 | ||
Bijlage 8 Overige
Pensioen
Pensioen: Per 01-01-2015 uitvoering door Bedrijfstak Pensioenfonds Landbouw. Basisregling Landbouw voor alle werknemers van toepassing.Het DC deel van de B regeling wordt uitgebreid tussen 51k en 53k. Givaudan stelt jaarlijks 63k extra premie ter beschikking voor het ophogen van de DC staffels in de B regeling. DB deel boven de basis Landbouw regeling van de D regeling wordt een exedente regeling op basis van actuariële premie.
Givaudan neemt de BPL premie voor rekening incl. het Verzekeringstechnisch Nadeel, na vermindering met het werknemersdeel.
Givaudan stelt ter compensatie voor de overgang van de huidige pensioenregeling naar BPL, waar geen bijstortverplichting van toepassing is, een extra bestemmingsreserve ter beschikking voor indexatie voor actieve deelnemers over het basispensioen tot 51k ter grootte van 7,5 miljoen euro te betalen in de volgende termijnen:
In de jaren 2016, 2017, 2018 en 2019: € 900.000 per jaar.
In de jaren 2020, 2021 en 2022: € 1.300.000 per jaar.
Deze bestemmingsreserve blijft beschikbaar voor toekomstige indexatie mocht de reserve voor dit doel nog niet volledig aangewend zijn. De jaarlijkse aanwending en reserve van het indexatiedepot bij het BPL worden jaarlijks door werkgever aan vakbonden gerapporteerd.
WGA
De huidige 2016 WGA premie is 0,76%. Voor de looptijd van deze cao komt deze premie voor rekening van Givaudan.
Vakbondscontributie
De fiscaal vriendelijke regeling voor verrekening van de vakbondscontributie zal worden voortgezet, ook als onderdeel van de werkkostenregeling.
Werkgeversbijdrage
De bestaande regeling wordt voort gezet.
Reparatie WW / WGA
Cao-partijen spreken af dat de duur en de opbouw van de WW en de WGA worden gerepareerd conform de afspraken die hierover in het Sociaal Akkoord van april 2013 en in de brieven van de Stichting van de Arbeid van 24 december 2013, 11 juli 2014, 24 november 2015 en 18 maart 2016 zijn gemaakt. Zodra de Stichting
van de Arbeid een keuze heeft gemaakt voor een landelijke uit-voeringsorganisatie zullen cao-partijen overleg voeren om inhoudelijk afspraken te maken over een private aanvullende WW- en WGA-verzekering waarmee de huidige hoogte en duur van de wettelijke WW- en loongerelateerde WGA-uitkering worden gehandhaafd. Zo nodig wordt de cao opengebroken.
Conform landelijke afspraken nemen werknemers de volledige premie van de private aanvullende WW/ WGA voor hun rekening. De inschatting is dat de premie in 2016 en 2017 ongeveer 0,2% van het SV loon bedraagt en de premie kan naar verwachting oplopen tot 0.75% van het SV loon.
De afspraken worden in een aparte cao vastgelegd met een looptijd van 5 jaar.
Duurzame inzetbaarheid
Cao-partijen starten een paritair onderzoek in het kader van duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben de volgende studie opdracht opgesteld:
“Cao-partijen doen een gezamenlijk onderzoek naar het bieden van een totaalpakket aan maatregelen dat leidt tot de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers bij Givaudan in alle levensfases, leeftijden, functies, dag- en ploegendienst. Doelstelling is het ontwikkelen van beleid en maatregelen met als
doel het gemotiveerd, competent, gezond kunnen en willen doorwerken van medewerkers tot de pensioengerechtigde leeftijd.
Het onderzoek vindt plaats onder begeleiding van een of meer externe partijen; deze zal/zullen door cao partijen worden aangewezen.
Voor de opdracht aan de werkgroep en externe partij(en) zijn de volgende uitgangspunten benoemd:
• Werknemersbetrokkenheid en creëren van draagvlak is van groot belang
• Open mind voor creatieve ideeën en geen voorwaarden vooraf
• Mogelijkheid tot individueel maatwerk binnen collectieve afspraken
• Werkgroep en externe partij rapporteren aan een paritaire stuurgroep wanneer nodig.
De studie omvat 3 stappen:
1. Inventariseren van bestaande regelingen
2. Inventariseren van opties voor verbetering
3. Oplossingsrichtingen bedenken
De stuurgroep bestaat uit de cao-partijen. De studie vindt plaats tijdens de looptijd van deze cao.
Er zal op korte termijn een paritaire werkgroep worden samengesteld door de stuurgroep. Deze werkgroep bestaat uit:
• Vakbondsvertegenwoordiging: x
• OR vertegenwoordiging: x
• Werkgeversvertegenwoordiging: x
• Werknemers vertegenwoordiging om tot een afspiegeling van de Givaudan organisatie te komen
Mogelijke denkrichtingen doch niet limitatief: middelen, maatregelen, opties in kaart brengen. In het proces zit een grootschalige interactie met medewerkers om extra ideeën en denkrichtingen te genereren:
• Flexibel werken en slim roosteren
• Ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden
• Balans werk en privé (bijvoorbeeld 80-90-100)
• Mentale en fysieke fitheid
Thuiswerken
In voorkomende gevallen kan de leidinggevende aan de medewerker toestemming verlenen thuis te werken, nadat de medewerker daartoe een verzoek heeft ingediend.
Givaudan Nederland BV
Xxxxxxxxxxxxxxx 00
0000 XX Xxxxxxx