DOORLOPEND SOCIAAL PLAN

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN

Xxxxxx Revalidatie

datum 1 december 2017 —31 december 2018

INHOUDSOPGAVE

Verklaring 4

Begripsbepalingen 5

1. Kaders Sociaal Plan 8

1.1 Doel Doorlopend Sociaal Plan 8

1.2 Verantwoordelijkheid werkgever en medewerkers 8

1.3 Strijd met wet of CAO 8

1.4 Werkingssfeer 8

1.5 Reikwijdte 9

1.6 Werkingsduur en tussentijds overleg 9

1.7 Hardheidsclausule 9

1.8 Interpretatie 9

1.9 Beschikbaarstelling Doorlopend Sociaal Plan 9

2. Uitgangspunten Doorlopend Sociaal Plan 10

2.1 Employability medewerkers 10

2.2 Overige uitgangspunten 10

3. Regels bij organisatiewijzigingen 11

3.1 Uitgangspunten 11

3.2 Toepassing formatieplaatsenplan 11

3.3 Er is sprake van een nieuwe functie 11

3.4 De functie wijzigt inhoudelijk 12

3.5 Start- en peildata 12

4. Plaatsing en herplaatsing 13

4.1 Belangstellingsregistratiegesprek 13

4,2 Plaatsing van medewerkers (afspiegeling) 13

4.3 Vaststellen boventalligheid 13

4.4 Herplaatsing in een passende functie (anciënniteit) 14

4.4.1 Herplaatsing bij de eigen werkgever 14

4.4.2 Het opstellen van een mobiliteitsplan 15

4.5 Recht op herplaatsing in oude functie bij vacatures 16

4.6 Niet geschikt na aanvaarden andere functie bij werkgever 16

4.7 (Niet) aanvaarden passende functie 16

4.8 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing 16

4.8.1 Tijdelijke werkzaamheden 16

4.8.2 Detacheren 17

4.8.3 Onvoldoende medewerking 17

5. Arbeidsvoorwaarden bij (her)plaatsing bij Xxxxxx Xxxxxxxxxxx 18

5.1 Salaris bij hogere passende functie 18

5.2 Salaris bij lagere passende functie 18

5.3 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) 18

6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 20

6.1 Sollicitatie en sollicitatiekosten 20

6.2 Vrijstelling van werk 20

6.3 Terugkeergarantie 20

6.4 Studiekosten 20

6.5 Verhuiskosten 20

6.6 Jubilea 20

6.7 Reiskosten 21

6.8 Compensatie vermindering van het dienstverbandpercentage 21

6.9 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 00

6.10 Vrijwillig vertrekpremie 21

6.11 Plaatsmakersregeling 21

7. Adviescommissie Sociale Begeleiding 23

7.1 Instelling ASB 23

7.2 Taken ASB 23

7.3 Reglement 23

7.4 Kosten 23

8. Uitleg wettelijke regels en aanvullende voorzieningen in CAO bij ontslag nadat mobiliteitstermijn is verstreken en er geen

maatwerkoplossing is gevonden 23

8.1 Wettelijke transitievergoeding o.b.v. art. 7:673 en 673a BW 23

8.2 Aanvullende voorziening: de Activeringsregeling o.b.v. 23

hoofdstuk 13 XXX Xxxxxxxxxxxx

Bijlage I Gesprekspunten belangstellingsregistratiegesprek 26

Begripsbepalingen

Afspiegelingsbeginsel

Het conform de vigerende Ontslagregeling verplichte criterium om de volgorde van boventalligheid van medewerkers op uitwisselbare functies bij organisatiewijzigingen te bepalen.

Kort gezegd komt dit criterium er op neer dat alle medewerkers in ongeveer dezelfde functie

(“uitwisselbare functie”) worden verdeeld in 5 vastgestelde leeftijdscategorieën en de selectie van de boventallige medewerkers evenredig over deze leeftijdscategorieën wordt verdeeld, waarbij de medewerker met het kortste dienstverband in elke leeftijdscategorie als eerste boventallig wordt verklaard. Met het afspiegelingsbeginsel wordt bereikt dat de boventallige medewerkers evenredig worden verdeeld over de verschillende leeftijdscategorieën en wordt voorkomen dat altijd de medewerkers met het kortste dienstverband (en dat zijn in de regel de jongste medewerkers) boventallig worden verklaard. Indien er sprake is van gelijke anciënniteit, geeft leeftijd de doorslag waarbij de oudste werknemer de functie aangeboden krijgt.

Anciënniteit

De tijd die de medewerker aaneensluitend heeft gewerkt bij werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Bij een onderbreking van het dienstverband van maximaal zes maanden wordt de diensttijd voor en na de onderbreking als aaneensluitend bij elkaar opgeteld; de duur van de onderbreking zelf wordt niet meegeteld.

Belangstellingsregistratie

Registratie van wensen van de medewerker ten aanzien van functie, afdeling of locatie op het moment dat de mogelijkheid bestaat dat de functie of formatieplaats van de medewerker wijzigt of vervalt.

Boventallig

Boventallig is de medewerker aan wie de werkgever schriftelijk heeft bericht dat zijn functie of formatieplaats vervalt als gevolg van een organisatiewijziging die onder de werkingssfeer van dit Doorlopend Sociaal Plan valt en die nog niet herplaatst is in de organisatie. De datum waarop de boventalligheid in gaat is de datum die de Raad van Bestuur in het definitieve besluit tot organisatiewijziging aanmerkt als ingangsdatum (is peildatum) van de organisatiewijziging, waarbij wel geldt dat de schriftelijke mededeling van de boventalligheid op een zodanig tijdstip aan de werknemer wordt gedaan dat hij niet met terugwerkende kracht boventallig kan worden verklaard.

CAO

De CAO Ziekenhuizen.

Detacheren

Het met instemming van de medewerker gedurende een bepaalde tijd bij een andere organisatie werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de huidige werkgever en de huidige arbeidsvoorwaarden blijven gehandhaafd.

Formatieplaatsenplan

Een ten behoeve van de nieuwe organisatorische situatie op te stellen indicatief overzicht van functies met een omschrijving van de functie-eisen, het verwachte niveau en inhoud van die functies.

Functieniveau

De zwaarte die aan een functie is toegekend conform de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG).

Geschikte functie

Een functie die buiten het begrip passende functie valt, maar qua inhoud en verantwoordelijkheden in redelijkheid wel door de medewerker kan worden uitgeoefend. Het is aan de werkgever om te bepalen of een functie geschikt is. Instemming van de werknemer is vereist.

Herplaatsing

De procedure waarbij voor een boventallige medewerker een andere passende of geschikte functie wordt gezocht, binnen of buiten de organisatie van werkgever.

Medewerker/werknemer

De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met Xxxxxx Xxxxxxxxxxx en die valt onder de werkingssfeer van de XXX Xxxxxxxxxxxx.

Mobiliteitsplan

Een in overleg tussen de boventallige medewerker en werkgever opgesteld individueel plan, gericht op het vinden van een passende functie intern of extern, waarin de wederzijdse inspanningsverplichtingen worden vastgelegd.

Organisatiewijziging

Organisatieverandering (bij voorkeur op basis van een samenhangend plan), met sociale gevolgen voor één of meer medewerkers. Wanneer sprake is van organisatiewijzigingen zoals bedoeld in artikel 1.5 van dit Sociaal Plan, dan treden partijen in overleg om nadere afspraken te maken.

Passende functie

Een functie die gelet op het niveau van de oude functie, de voltooide of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, denkniveau, capaciteiten, competenties en persoonlijke omstandigheden van de medewerker, op een bepaald moment redelijkerwijs aan de medewerker kan worden opgedragen. Een passende functie heeft hetzelfde FWG-niveau of is één FWG-niveau hoger of lager ingedeeld dan de oude functie.

Salaris

Het bruto maandsalaris, inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en gemiddelde ORT over de voorafgaande zes maanden.

Uitwisselbare functies

Functies die op grond van de inhoud, functie-eisen, competenties, verantwoordelijkheden en bevoegdheden ,functieniveau en beloning als onderling uitwisselbaar worden beschouwd, zoals bedoeld in de Ontslagregeling.

Vacature

Een functie bij werkgever die niet is ingevuld, dan wel die vrij valt na afronding van een organisatiewijziging.

Vaststellingsovereenkomst

Een overeenkomst waarin de afspraken tussen werkgever en medewerker met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zoals de einddatum, ontslagvergoeding, eindafrekening, eventuele vrijstelling van werkzaamheden, inleveren bedrijfseigendommen etc.) worden vastgelegd.

Werkgever

Xxxxxx Xxxxxxxxxxx (handelsnaam, de statutaire naam van werkgever is Sophia Stichting), waarmee de medewerker een arbeidsovereenkomst is aangegaan.

1. Kaders Sociaal Plan

1.1 Doel Doorlopend Sociaal Plan

Revalidatiecentra zijn afhankelijk van hun externe omgeving. Die externe omgeving verandert in hoog tempo en legt een steeds grotere druk om kwalitatief hoogwaardige zorg te leveren tegen lagere kosten. Xxxxxx Revalidatie wil niet alleen nu, maar ook in de toekomst uitstekende patiëntenzorg blijven leveren en moet dan ook voortdurend inspelen op nieuwe ontwikkelingen in de markt en in de politiek. Hierdoor kunnen binnen Xxxxxx Revalidatie organisatiewijzigingen nodig zijn. Omdat het Doorlopend Sociaal Plan 1 oktober 2015-31 december 2018 niet meer paste bij Xxxxxx Xxxxxxxxxxx anno 2017, een en ander mede gelet op de voorgenomen fusie met de stichting Stichting Rijnlands Revalidatie Centrum (RRC), is dit DSP gewijzigd op 1 december 2017 en daarvoor is onderhavig Doorlopend Sociaal Plan in de plaats gekomen. Dit Sociaal Plan is bovendien niet gesloten met de OR, maar met de vakbonden.

Een organisatiewijziging kan tot gevolg hebben dat bepaalde functies komen te vervallen of wijzigen, dat het aantal formatieplaatsen wijzigt of dat nieuwe functies ontstaan. Op dat moment zijn aan de organisatiewijziging personele gevolgen verbonden. Het doel van dit Doorlopend Sociaal Plan is om de nadelige rechtspositionele gevolgen van organisatiewijzigingen voor medewerkers te beperken.

In dit Doorlopend Sociaal Plan zijn specifieke regels vastgelegd die waarborgen dat de belangen van de medewerkers zoveel mogelijk beschermd worden. Het uitgangspunt van dit Doorlopend Sociaal Plan is het voorkomen van gedwongen ontslag, door medewerkers adequaat te begeleiden naar passend werk. Door vooraf de rechten en de plichten van medewerkers en de werkgevers bij reorganisaties met personele gevolgen vast te leggen in dit Doorlopend Sociaal Plan, weten medewerkers beter waar zij aan toe zijn als zich in de toekomst zulke organisatiewijzigingen voordoen.

1.2 Verantwoordelijkheid werkgever en medewerkers

De snelle ontwikkelingen in de markt en de politiek vragen om flexibiliteit en aanpassingsvermogen, van zowel de werkgever als van de medewerkers. Xxxxxx Xxxxxxxxxxx wil een goede werkgever zijn en zal zich adequaat inspannen om boventallige medewerkers te ondersteunen bij het vinden van ander werk, binnen of als er geen reëel perspectief op werk is binnen de organisatie, buiten de organisatie. Van boventallige medewerkers mag tegelijkertijd worden verwacht dat zij zich proactief en flexibel opstellen bij het vinden en verwerven van ander werk.

1.3 Strijd met wet of CAO

Dit Doorlopend Sociaal Plan voorziet in maatregelen in aanvulling op de CAO Ziekenhuizen. De bepalingen in dit Doorlopend Sociaal Plan zijn slechts van toepassing voor zover deze niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen en CAO-bepalingen, dan wel met de daaruit voortvloeiende regelingen.

1.4 Werkingssfeer

Dit Doorlopend Sociaal Plan is van toepassing op iedere medewerker met een arbeidsovereenkomst met de werkgever conform de XXX Xxxxxxxxxxxx, die te maken krijgt met sociale gevolgen als gevolg van een organisatiewijziging.

Dit Doorlopend Sociaal Plan komt vanaf 1 december 2017 in de plaats van het Doorlopend Sociaal Plan 1 oktober 2015-31 december 2018. De rechten die al aan medewerkers zijn toegekend op basis van het Doorlopend Sociaal Plan 1 oktober 2015-31 december 2018, blijven gehandhaafd.

1.5 Reikwijdte

Dit Doorlopend Sociaal Plan vindt toepassing bij organisatiewijzigingen met rechtspositionele gevolgen voor één of meer medewerkers. Partijen spreken af dat zij in de hieronder genoemde situaties in overleg treden om nadere afspraken te maken:

▪ outsourcing, dan wel afsplitsing van één of meerdere (sub)onderdelen van de werkgever waarbij medewerkers overgaan naar een andere werkgever buiten Xxxxxx Xxxxxxxxxxx;

▪ een fusie of een andere vorm van duurzame samenwerking tussen één of meerdere onderdelen van de werkgever met een partij buiten Xxxxxx Revalidatie;

▪ een gehele of gedeeltelijke beëindiging van onderdelen van de instelling waarbij voor 20 of meer medewerkers ontslag zal worden aangevraagd;

▪ een aanvraag tot surseance van betaling.

1.6 Werkingsduur en tussentijds overleg

Dit Doorlopend Sociaal Plan treedt in werking op 1 december 2017 en is alleen geldig voor organisatieveranderingen die zich voordoen vóór de datum waarop Xxxxxx Xxxxxxxxxxx fuseert met RRC en die los staan van die fusie, maar geldt tot uiterlijk 31 december 2018. Voor de organisatieveranderingen die voortvloeien uit de fusie met RRC, wordt separaat een Sociaal Plan opgesteld.

Partijen kunnen in onderling overleg dit Doorlopend Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Op verzoek van één der partijen, doch tenminste eenmaal per jaar, vindt overleg plaats over de organisatieontwikkelingen en de toepassing van het Doorlopend Sociaal Plan. Het initiatief voor het jaarlijks overleg wordt genomen door de werkgever. De werkgever bespreekt de stand van zaken ten aanzien van veranderprocessen tijdens het jaarlijks overleg met de vakbonden en voorziet de vakbonden van relevante schriftelijke informatie.

Als sprake is van externe omstandigheden die bij de ingangsdatum van dit Doorlopend Sociaal Plan niet voorzien of bekend zijn, bijvoorbeeld wijziging van wet- of regelgeving, overheidsmaatregelen of maatregelen van financiers, zullen partijen in overleg treden over toepassing en wijziging van dit Doorlopend Sociaal Plan. Ook als sprake is van overige onvoorziene omstandigheden waardoor in alle redelijkheid van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan dit Doorlopend Sociaal Plan te houden, zullen partijen hierover opnieuw in overleg treden.

1.7 Hardheidsclausule

In gevallen waarin de toepassing van het Doorlopend Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker, zal de werkgever in voor de medewerker gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Als tussen werkgever en medewerker een verschil van inzicht bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding.

1.8 Interpretatie

Interpretatie van dit Doorlopend Sociaal Plan is voorbehouden aan de partijen bij dit plan.

1.9 Beschikbaarstelling Doorlopend Sociaal Plan

De werkgever draagt er zorg voor dat elke medewerker in staat is de digitale

versie van het Doorlopend Sociaal Plan te raadplegen. Indien daarom wordt verzocht, zal werkgever aan de medewerker een exemplaar van het Doorlopend Sociaal Plan ter beschikking stellen.

2. Uitgangspunten Doorlopend Sociaal Plan

2.1 Employability medewerkers

Werkgever vindt het niet alleen van belang dat de medewerkers goed toegerust zijn om hun huidige werkzaamheden uit te oefenen, maar ook dat zij voldoende aangesloten blijven bij de interne en externe arbeidsmarkt. Werkgever besteedt met behulp van verschillende middelen — waaronder opleiding en het voeren van jaargesprekken — continu aandacht aan de employability van de medewerkers. De optimale inzetbaarheid van medewerkers wordt bevorderd om medewerkers in staat te stellen zich aan te passen om ook in de toekomst werk te behouden en nieuw werk te verkrijgen.

De inzetbaarheid van medewerkers speelt ook bij organisatiewijzigingen een belangrijke rol. Een organisatiewijziging kan er immers toe leiden dat functies wijzigen of komen te vervallen. Door goed opgeleid en breed inzetbaar te zijn, kunnen medewerkers makkelijker meebewegen met wijzigingen in de organisatie.

De werkgever zal zich bij organisatiewijzigingen optimaal inzetten om de medewerkers intern of extern naar een passende functie te begeleiden. De werkgever zorgt voor voorzieningen om boventallige medewerkers (individuele) begeleiding te bieden bij het vinden en verwerven van passend werk, binnen de organisatie, dan wel buiten de organisatie indien er geen reëel perspectief is op passend werk binnen de organisatie. Daarnaast worden drempelverlagende en mobiliteitsbevorderende maatregelen getroffen die het natuurlijk verloop gericht stimuleren. De werkgever stelt in dit Doorlopend Sociaal Plan faciliteiten ter beschikking aan de boventallige medewerkers om actief aan het herplaatsingstraject deel te nemen.

Verder zal de werkgever specifieke aandacht besteden aan medewerkers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt en aan moeilijk herplaatsbare kandidaten in de eigen rechtspersoon. Hierbij trachten werkgever en medewerker op basis van maatwerk tot een oplossing te komen.

De employability van een medewerker is niet alleen een zaak van de werkgever, maar uiteraard ook van de medewerker zelf. Deze dient te werken aan zijn inzetbaarheid nu en in de toekomst. Bij een organisatiewijziging heeft derhalve ook de medewerker een inspanningsverplichting. Die verplichting houdt onder meer in dat de medewerker (ander) passend werk dient te aanvaarden en zich hierbij flexibel opstelt, dat de medewerker zich inzet voor (om)scholing en opleiding en dat de medewerker bereid is tot tijdelijke tewerkstelling, binnen Xxxxxx Revalidatie en als dat niet lukt buiten Xxxxxx Revalidatie. Indien de medewerker tijdelijk binnen of buiten Xxxxxx Revalidatie wordt tewerkgesteld, maken werkgever en medewerker onderling afspraken over de duur van de tijdelijke tewerkstelling.

2.2 Overige uitgangspunten

Dit Doorlopend Sociaal Plan is verder gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

▪ werkgever verstrekt iedere medewerker relevante informatie over de organisatiewijziging, zijn rechten en plichten daarbij en de beschikbare faciliteiten;

▪ werkgever zal voorgenomen organisatiewijzigingen met personele gevolgen voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de bepalingen van de WOR;

3. Regels bij organisatiewijzigingen

3.1 Uitgangspunten

De verantwoordelijk manager bereidt de organisatiewijziging voor in overleg met zijn P&O adviseur en Financieel adviseur. De manager beargumenteert de redenen voor de organisatiewijziging en brengt de verschillen tussen de huidige en de beoogde organisatiestructuur in kaart. Tevens doet de manager voorstellen inzake het bijbehorende, nieuwe formatieplaatsenplan en de personele invulling daarvan.

De manager overweegt ook of de nieuwe organisatiestructuur leidt tot een wijziging van de inzet van flexibele krachten die geen arbeidsovereenkomst met werkgever hebben en daardoor buiten de formatie vallen. Deze voorstellen worden aan de Raad van Bestuur voorgelegd. Vervolgens toetst de Raad van Bestuur in hoeverre deze voorstellen aansluiten bij het instellingsbeleid en neemt hierover een voorgenomen besluit. Indien dit voorgenomen besluit advies plichtig is (en dat is het geval bij iedere belangrijke wijziging in de organisatie), vraagt de Raad van Bestuur advies aan de OR, voordat de Raad van Bestuur een definitief besluit neemt.

3.2 Toepassing formatieplaatsenplan

De gevolgen van de organisatiewijziging voor de personele bezetting moeten in kaart worden gebracht. Daartoe wordt bij iedere organisatiewijziging waarop dit Doorlopend Sociaal Plan van toepassing is, de bestaande personele bezetting vergeleken met het nieuwe formatieplaatsenplan. In het nieuwe formatieplaatsenplan dient gemotiveerd te worden aangegeven:

▪ welke functies gelijk blijven;

▪ welke functies wijzigen, en of daarbij scholing en training noodzakelijk is en waaruit deze dient te bestaan;

▪ welke functies uitwisselbaar zijn;

▪ welke functies vervallen;

▪ welke(gedeeltelijk) nieuwe functies ontstaan en wat daarbij de functie-inhoud en FWG-niveau is;

▪ en wat de beschikbare formatie is per functie.

Uit de vergelijking van de bestaande personele bezetting met het nieuwe formatieplaatsenplan komt tot uitdrukking welke medewerkers wel en welke niet in de nieuwe organisatiestructuur kunnen worden geplaatst op een zelfde dan wel uitwisselbare functie op basis van het afspiegelingsbeginsel (zie paragraaf 4).

Bij de medewerkers die niet direct geplaatst kunnen worden, zal de herplaatsingsprocedure worden toegepast. Als een functie voor meerdere kandidaten passend is, zal de medewerker met het langste dienstverband als eerste de functie aangeboden krijgen. Wanneer twee of meer medewerkers een gelijke anciënniteit hebben, krijgt de oudste medewerker als eerste de functie aangeboden. De gevolgen voor de individuele medewerker worden schriftelijk en gemotiveerd aan hem meegedeeld.

3.3 Er is sprake van een nieuwe functie

Van een nieuwe functie is sprake indien de functie wezenlijk anders is dan enige functie die voorkomt binnen Xxxxxx Revalidatie. Hierbij spelen één of meer van de volgende aspecten een rol: de organisatorische context waarin de functie moet worden uitgeoefend wordt beduidend complexer; een belangrijke wijziging in verantwoordelijkheden en bevoegdheden; aanmerkelijk grotere span of control; en/of een verandering in de belangrijkste aandachtsvelden.

De regel is dat de werkgever ingeval van een nieuwe functie de werknemer mag selecteren die het meest geschikt is. Eerst uiteraard uit de groep boventalligen.

Uitzondering 1: een functie vervalt en een deel wordt voortgezet in een nieuwe functie, die niet uitwisselbaar is met de vervallen functie. In dat geval moet op basis van het (omgekeerde) afspiegelingsbeginsel worden bepaald aan welke werknemer uit de vervallen functie de nieuwe functie als eerste moet worden aangeboden.

Uitzondering 2: de nieuwe functie voldoet voor een boventallige werknemer aan de definitie van passende functie. In dat geval dient die werknemer in de nieuwe functie geplaatst te worden volgens de afspraken over passende functies.

Xxxxxx dit alles geen herplaatsing op, dan kan de vacature vervuld worden volgens het geldende vacature-beleid.

3.4 De functie wijzigt inhoudelijk

Een functie die niet nieuw is en ook niet (nagenoeg) gelijk blijft, is een gewijzigde functie.

Het beginsel geldt dat bij een gewijzigde functie de betreffende werknemer door middel van scholing, begeleiding, enz. in redelijkheid geschikt te maken is voor die wijziging. Gewijzigde functies kunnen als regel dus niet leiden tot boventalligheid. Voor een gewijzigde functie gelden de volgende afspraken:

1. De werkgever zal zorgen voor een concrete omschrijving van de nieuwe/ gewijzigde competentie(s) die wezenlijk is/zijn voor de gewijzigde functie. De werkgever zal deze vervolgens bespreken met de betreffende werknemers. De werkgever zal daarbij met feiten onderbouwd aangeven of de werknemer naar zijn mening geschikt is (te maken) voor deze nieuwe/andere competenties.

2. Is dat naar de mening van de werkgever niet het geval en berust de werknemer hierin dan wordt er gehandeld conform boventalligheid.

3. Berust de werknemer niet in het negatieve oordeel van de werkgever dan gaat de werknemer gewoon mee in het traject dat moet leiden tot voldoende uitoefening van de gewijzigde functie. De werknemer kan vrijwillig gebruik maken van een door de werkgever te betalen onafhankelijk en deskundig ontwikkel-assessment (dus geen selectie-assessment).

4. Na aftrek van het aantal werknemers uit stap 2 resteert een groep werknemers die in beginsel allen in de gewijzigde functie werkzaam blijven. Als deze resterende groep echter groter is dan er voor de gewijzigde functie formatieruimte is in de nieuwe organisatie, dan wordt op deze resterende groep het afspiegelingsbeginsel toegepast om de boventalligheid te bepalen.

Mocht binnen 6 maanden na invoering van de functiewijziging blijken dat de werknemer, ook na eerlijke herkansing, aantoonbaar toch niet aan de gewijzigde competenties kan voldoen, dan wordt de werknemer boventallig verklaard.

3.5 start- en peildata

Het vaststellen van welke medewerkers in de nieuwe organisatie kunnen worden geplaatst op een zelfde dan wel uitwisselbare functie en welke niet, vindt plaats op basis van het afspiegelingsbeginsel conform de Ontslagregels van het UWV.

Als peildatum, voor het bepalen van de boventalligheid geldt de datum die de Raad van Bestuur in het definitieve besluit tot organisatiewijziging aanmerkt als ingangsdatum (is peildatum) van de organisatiewijziging.

Als startdatum voor het mobiliteitstraject geldt de datum waarop de boventalligheid ingaat. Zo snel mogelijk na de bekendmaking van de boventalligheid, doch uiterlijk binnen vier weken na de datum van boventalligheid, wordt een mobiliteitsplan opgesteld.

4. Plaatsing en herplaatsing

4.1 Belangstellingsregistratiegesprek

Er wordt naar gestreefd om in overleg met de medewerker van wie de functie of formatieplaats vervalt, te komen tot (her)plaatsing in een functie die de medewerker ambieert en die aansluit bij zijn mogelijkheden. Daarom worden belangstellingsregistratiegesprekken gehouden. Een belangstellingsregistratiegesprek vindt plaats met alle medewerkers in een functiegroep waarin boventalligheid wordt verwacht, nadat de werkgever een voorgenomen besluit tot organisatiewijziging heeft genomen en de OR akkoord is met het voeren van belangstellingsregistratiegesprekken.

In een belangstellingsregistratiegesprek wordt verkend welke herplaatsingsmogelijkheden en - wensen er zijn. Op deze manier kan onderzocht worden of boventalligheid kan worden voorkomen door medewerkers in een andere functie te plaatsen als die wens er is vanuit de medewerker, voordat er afgespiegeld wordt. Aan de belangstellingsregistratie kunnen medewerker en werkgever geen rechten ontlenen. Het gesprek wordt schriftelijk vastgelegd. in bijlage I staan de gesprekspunten die in ieder geval in een belangstellingsregistratiegesprek aan de orde komen.

4.2 Plaatsing van medewerkers (o.b.v. afspiegeling)

Plaatsing van medewerkers in de nieuwe situatie vindt plaats op een uitwisselbare dan wel zelfde functie na toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

4.3 Vaststellen van en uitgangspunten bij boventalligheid

Als een medewerker op basis van het nieuwe plan en na toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet direct kan worden geplaatst op een uitwisselbare functie wordt de medewerker boventallig. Van boventalligheid is eerst sprake als dit schriftelijk door de werkgever aan de medewerker is medegedeeld.

Medewerkers die boventallig zijn, hebben de status van herplaatsingskandidaat en worden zolang geplaatst op een herplaatsingslijst.

De uitgangspunten bij boventalligheid zijn:

▪ de werkgever biedt actief passende functies aan;

▪ de medewerker spant zich maximaal in om een passende functie te vinden;

▪ de medewerker werkt actief mee aan het mobiliteitsplan en eventuele bijscholing;

▪ de medewerker accepteert een passende functie;

▪ de medewerker is in redelijkheid bereid ook op andere dan de gebruikelijke tijdstippen te werken en tot maximaal anderhalf uur enkele reis te reizen van en naar het werk, waarbij reizen op basis van openbaar vervoer (via 9292) het uitgangspunt is;

Voor werknemers die op één of meer dagen 4 uur of minder werken, kan een reistijd van 1,5 uur onredelijk zijn. Voor hen geldt dat zij een passende functie mogen weigeren als die leidt tot een reistijd van meer dan één uur.

▪ de medewerker stelt zich flexibel op bij het aanvaarden van tijdelijke, passende werkzaamheden.

▪ de medewerker krijgt bij een tijdelijke inzet minimaal 25% van de werktijd om te werken aan zijn mobiliteitsafspraken.

4.4 Herplaatsing in een passende functie (o.b.v. anciënniteit, zie artikel 3.2)

De volgorde bij herplaatsing is:

1. Herplaatsing bij de eigen werkgever

2. Het opstellen van een mobiliteitsplan (waaronder het verkennen van de mogelijkheden bij andere werkgevers dan Xxxxxx Xxxxxxxxxxx).

4.4.1 Herplaatsing bij de eigen werkgever

De werkgever spant zich in om een boventallige medewerker een aanbod te doen voor een passende functie. Een passende functie heeft bij voorkeur dezelfde urenomvang als de urenomvang van de oude functie.

De werkgever houdt bij herplaatsing de volgende volgorde aan:

a. een functie op hetzelfde FWG-niveau als de oorspronkelijke functie;

b. een functie die 1 functiegroep hoger is ingedeeld;

c. een functie die 1 functiegroep lager is ingedeeld.

Als een functie passend is voor meerdere boventallige medewerkers, wordt de functie als eerste aangeboden aan de medewerker met de hoogste anciënniteit. Wanneer twee of meer medewerkers een gelijke anciënniteit hebben, krijgt de oudste medewerker als eerste de functie aangeboden.

Wanneer een functie passend is en er is sprake van een gedeeltelijk nieuwe functie, dan wordt het stappenplan zoals opgenomen in artikel 4.4 gevolgd.

Als er geen passende functie voorhanden is, kan de werkgever de medewerker een geschikte functie aanbieden. De medewerker mag een geschikte functie weigeren.

4.4.2. Het opstellen van een mobiliteitsplan

Het mobiliteitstraject begint op het moment dat de boventalligheid ingaat. De medewerkers die boventallig zijn verklaard, worden door de P&O adviseurs (“het intern mobiliteitscentrum”) uitgenodigd voor een gesprek om de mogelijkheden van herplaatsing te bespreken.

Als blijkt dat de medewerker niet direct kan worden geplaatst op een passende functie/(gedeeltelijk) nieuwe functie bij de eigen werkgever, maken werkgever en medewerker afspraken over een bemiddelingstraject voor het verkrijgen van een passende functie binnen, en als daar geen reëel perspectief op is buiten de organisatie, middels een mobiliteitsplan. Met het mobiliteitstraject wordt beoogd de medewerker naar een andere passende functie te begeleiden. Zowel de werkgever als de medewerker hebben daartoe een inspanningsverplichting en dienen zich hiervoor actief in te zetten.

In het mobiliteitsplan worden in eerste instantie de herplaatsingsmogelijkheden bij de eigen vestiging, in tweede instantie de mogelijkheden bij de overige vestigingen van Xxxxxx Xxxxxxxxxxx en in derde instantie de mogelijkheden extern onderzocht. De duur van het tot stand komen van een mobiliteitsplan is uiterlijk 4 weken, te rekenen vanaf de datum waarop de boventalligheid is ingegaan. Er wordt gestreefd naar consensus, maar zowel medewerker als werkgever dienen mee te werken aan redelijke voorstellen vanuit beide partijen.

Op basis van de arbeidsmarktsituatie van de medewerker worden de wederzijdse inspanningsverplichtingen vastgelegd, zoals gewenste en/of noodzakelijke trainingen/opleidingen, verplichte sollicitaties, eventueel inschakeling van een extern mobiliteitscentrum of outplacementbureau, detachering, tijdelijke werkzaamheden en vrijstelling van eigen werkzaamheden. Werkgever en medewerker maken tevens afspraken over tussentijdse evaluaties van het mobiliteitstraject. De kosten van het mobiliteitstraject komen naar redelijkheid en billijkheid voor rekening van de werkgever, deze kosten worden niet verrekend met een eventueel latere ontslagvergoeding.

▪ Voor medewerkers met een dienstverband korter dan 15 jaar op datum boventalligheid is de duur van het mobiliteitstraject 10 maanden (inclusief opzegtermijn).

▪ Voor medewerkers met een dienstverband van 15 jaar en langer op datum boventalligheid is de duur van het mobiliteitstraject 12 maanden (inclusief opzegtermijn).

Als de P&O adviseurs en de medewerker van mening zijn dat er bijzondere omstandigheden zijn die bij voorbaat al een verlenging van deze standaardtermijn rechtvaardigen, wordt in het mobiliteitsplan vastgelegd, welke termijn en om welke reden een van de staffel afwijkende termijn wordt afgesproken.

Indien de werkgever verwacht dat de werknemer aan het einde van het mobiliteitstraject niet is herplaatst en er ook geen concreet uitzicht is op herplaatsing na het mobiliteitstraject, dan worden door de werkgever gedurende het mobiliteitstraject zodanige voorbereidingen getroffen dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer direct na afloop van het mobiliteitstraject gedwongen eindigt. Dit betekent dat de werkgever nog tijdens het mobiliteitstraject een ontslagprocedure bij het UWV in gang zal zetten.

Bij het voorgaande geldt dat de werkgever eerst tijdig met de werknemer in overleg zal treden over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). Daarbij geldt dat aan de werknemer zal worden aangeboden de regeling zoals die voortvloeit uit dit Sociaal Plan.

Indien het overleg over een vaststellingsovereenkomst niet binnen een redelijke termijn tot overeenstemming leidt, zal de werkgever het UWV toestemming verzoeken om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te mogen zeggen. Werkgever zendt werknemer een kopie van dit verzoek. Werkgever zal werknemer collectief of individueel nader informeren over de procedure, de wijze van beëindiging van het dienstverband en de gevolgen op sociaal zekerheidsrechtelijk gebied.

4.5 Recht op herplaatsing in oude functie bij vacatures

Als na binnen een jaar na afloop van de herplaatsingsprocedure een vacature ontstaat voor de oorspronkelijke functie van de herplaatste medewerker, heeft deze medewerker, als hij de wens daartoe te kennen heeft gegeven, recht op herplaatsing in de oorspronkelijke functie voor zover er binnen Xxxxxx Revalidatie geen andere medewerkers met een hogere voorrangspositie tot (her)plaatsing bij het mobiliteitsbureau aangemeld zijn. Als voor een dergelijke vacature meerdere rechthebbenden in aanmerking komen, is het anciënniteitsbeginsel van toepassing.

4.6 Niet geschikt na aanvaarden van andere functie bij werkgever

Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een andere functie bij werkgever blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan zal werkgever zich inspannen om een nieuw plaatsingsaanbod te formuleren. Als de medewerker ondanks zijn adequate inspanningen niet geschikt blijkt voor de functie, dan wordt de periode van herplaatsing in de nieuwe functie niet afgetrokken van de totale bemiddelingsperiode.

4.7 (Niet) aanvaarden passende functie

Een medewerker kan een aanbod van een passende functie niet weigeren. Als de medewerker van oordeel is dat het aanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet passend is, dient de medewerker dit binnen twee weken schriftelijk en gemotiveerd aan de werkgever te laten weten. De medewerker wordt door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek, waarin de medewerker in de gelegenheid wordt gesteld zijn weigering toe te lichten. Als de werkgever de motieven van de medewerker accepteert, wordt het aanbod ingetrokken en blijven werkgever en medewerker zich inspannen in het herplaatsingstraject.

Als de werkgever van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd en de medewerker xxxxxxxx in zijn weigering, dan vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de passendheid van het functieaanbod te toetsen. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd en zal het herplaatsingtraject verder worden doorlopen.

Is de Adviescommissie Sociale Begeleiding echter van oordeel dat de aangeboden functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de medewerker hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De medewerker krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid alsnog het functieaanbod te accepteren. Xxxxxxxx de medewerker desondanks in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in gang te zetten. De werkgever zal de medewerker over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren.

4.8 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing

4.8.1 Tijdelijke werkzaamheden

De werkgever kan de medewerker aan wie nog geen functieaanbod kan worden gedaan, tijdelijk dezelfde of andere werkzaamheden laten verrichten, al dan niet boven de vastgestelde formatie, voor zover deze werkzaamheden redelijkerwijs kunnen worden opgedragen.

In overleg met de medewerker worden afspraken gemaakt over de duur van het verrichten van tijdelijke werkzaamheden. De medewerker behoudt bij tijdelijke werkzaamheden de status van herplaatsingskandidaat. Een tijdelijke tewerkstelling schort de bemiddelingsperiode niet op, zodat de inspanningsverplichting van de werkgever en de medewerker ten aanzien van het mobiliteitsplan blijft bestaan. Verder geldt het volgende:

- De werknemer blijft niet alle taken uit zijn eigen functie voortzetten (anders is er immers geen boventalligheid).

- Tijdelijk andere werkzaamheden betreft niet de invulling van een structurele vacature of formatieruimte (want anders is er sprake van herplaatsing) en

- de werknemer wordt minimaal voor 25% van de overeengekomen arbeidsduur vrijgesteld om te werken aan het mobiliteitstraject.

De bestaande arbeidsvoorwaarden blijven bij het tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden onverminderd van kracht. Bij het verrichten van tijdelijke werkzaamheden op een hoger FWG-niveau ontvangt de medewerker een tijdelijke toeslag ter hoogte van het verschil in salarisniveau.

4.8.2 Detacheren

Als er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de medewerker met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en medewerker bepalen in overleg de duur van de detachering. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht, evenals de bestaande arbeidsvoorwaarden.

De medewerker behoudt gedurende de periode van detachering de status van herplaatsingskandidaat. Detachering schort de bemiddelingsperiode niet op, zodat de inspanningsverplichting van de werkgever en de medewerker ten aanzien van het mobiliteitsplan blijft bestaan.

4.8.3 Onvoldoende medewerking

Als de medewerker naar het oordeel van de werkgever-aantoonbaar verwijtbaar-niet, of onvoldoende meewerkt aan het opstellen of nakomen van een mobiliteitsplan, kan de werkgever

met inachtneming van onderstaande procedure overgaan tot een ontslagprocedure. Het voornemen tot ontslag wordt eerst aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie hoofdstuk 7) voorgelegd.

Als de Adviescommissie van oordeel is dat de medewerker onredelijk is in zijn weigering tot het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan of verwijtbaar nalatig is in het nakomen van de hierin gemaakte afspraken, heeft de medewerker de gelegenheid om zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen een maand na de uitspraak van de Adviescommissie alsnog een mobiliteitsplan te sluiten en de hierin gemaakte afspraken naar vermogen na te komen. Als de medewerker nogmaals in verzuim blijft met betrekking tot het afsluiten van het mobiliteitsplan of het nakomen van de in het plan vastgelegde afspraken, kan de werkgever direct overgaan tot een ontslagprocedure.

Wanneer de medewerker van mening is dat de werkgever haar verplichtingen niet of (on)voldoende nakomt, kan de adviescommissie om een oordeel worden gevraagd. Als de commissie van oordeel is dat de werkgever inderdaad de verplichtingen onvoldoende nakomt, kan deze adviseren de bemiddelingstermijn te verlengen.

5. Arbeidsvoorwaarden bij (her)plaatsing bij Xxxxxx Xxxxxxxxxxx

5.1 Salaris bij hogere passende functie

Als de medewerker binnen Xxxxxx Revalidatie een functie aanvaardt welke vergeleken met de huidige functie op een hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het daarbij behorende salaris. De medewerker wordt in de functionele schaal horizontaal overgeschaald of, indien dit niet mogelijk is, in de naast hogere trede.

Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie op een hoger niveau blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, en de medewerker weer kan worden teruggeplaatst in zijn oude functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van terugplaatsing het salaris behorende bij zijn oude functie.

5.2 Salaris bij lagere passende functie

Indien de medewerker binnen de organisatie een lagere passende functie aanvaardt en deze functie is op een lager niveau ingedeeld dan de huidige functie, dan behoudt de medewerker het salaris, inclusief salarisperspectief, behorende bij de functie die hij voorafgaand aan de herplaatsing bekleedde. Het salaris waarover de garantie geldt, wordt ook aangepast aan de indexering in de CAO Ziekenhuizen.

Wanneer na of bij het aanvaarden van een lagere passende functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de lagere passende functie.

Als binnen een periode van vier jaar na herplaatsing op een lagere passende functie in een lagere schaal, een passende functie op het oude functieniveau beschikbaar komt, zal de werkgever deze functie aan de betrokken medewerker aanbieden (voor zover geen andere medewerker met een voorrangsstatus daarvoor in aanmerking komt).

De medewerker mag het plaatsingsaanbod afwijzen, als hij er de voorkeur aan geeft zijn huidige functie voort te zetten. De medewerker informeert de werkgever hierover schriftelijk binnen veertien dagen na ontvangst van het plaatsingsaanbod. Als de medewerker het plaatsingsaanbod afwijst, vervalt daarmee de salarisgarantie op grond van dit artikel en tevens de verplichting van werkgever om een passende functie op het oude functieniveau aan te bieden. De medewerker ontvangt vanaf de datum van afwijzing het bij de lagere passende functie horende salaris.

5.3 Onregelmatigheidstoeslag (ORT)

Als bij (her)plaatsing sprake is van vermindering van de onregelmatige dienst is de afbouwregeling ORT uit de CAO van toepassing. Deze afbouwregeling is alleen van toepassing op medewerkers die, gerekend tot aan de datum van de (her)plaatsing, minder dan 3 jaar recht hebben gehad op ORT. Medewerkers die, gerekend tot aan de datum van de (her)plaatsing 3 jaar of meer recht hebben gehad op ORT, behouden hun recht op ORT, omdat werkgever het aannemelijk vindt dat de medewerker na 3 jaar ORT te hebben ontvangen, zijn uitgaven op deze ORT heeft ingesteld. Het salaris inclusief ORT wordt bevroren totdat het oude salaris inclusief ORT gelijk is aan het salaris waar medewerker in de nieuwe functie recht op heeft zonder ORT. Het salaris waarover de garantie geldt, wordt wel aangepast aan de indexering in de CAO Ziekenhuizen.

Als binnen een periode van vier jaar na herplaatsing op een functie die geen recht geeft op ORT, een passende functie beschikbaar komt die wel recht geeft op ORT, heeft werkgever het recht deze

functie aan de betrokken medewerker aan te bieden (voor zover geen andere medewerker met een voorrangsstatus daarvoor in aanmerking komt).

De medewerker mag het plaatsingsaanbod afwijzen, als hij er de voorkeur aangeeft zijn huidige functie voort te zetten. De medewerker informeert de werkgever hierover schriftelijk binnen veertien dagen na ontvangst van het plaatsingsaanbod. Als de medewerker het plaatsingsaanbod afwijst, vervalt daarmee de garantie op de ORT op grond van dit artikel.

6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen

Er wordt naar gestreefd om organisatiewijzigingen zoveel mogelijk op te vangen door middel van natuurlijk verloop. In dit kader is een aantal aanvullende maatregelen ontwikkeld die van toepassing zijn op de medewerkers die boventallig zijn verklaard.

Werkgever kan bepalingen uit dit hoofdstuk ook van toepassing verklaren op medewerkers die door hun overstap of vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie vrijmaken voor een boventallige medewerker, doordat hun overstap of vertrek leidt tot een reductie van de formatie en dit leidt tot vacatureruimte. Als een niet-boventallig verklaarde medewerker een beroep wil doen op deze bepalingen, dan dient dit vooraf voorgelegd te worden aan de werkgever en de toekenning door werkgever schriftelijk te worden bevestigd.

6.1 Sollicitatie en sollicitatiekosten

De werkgever biedt de boventallige medewerker vrijstelling voor de tijd die de medewerker redelijkerwijs nodig heeft voor het vinden van een passende functie binnen of buiten de organisatie. Afspraken hierover worden op individueel niveau in overleg tussen betrokkenen vastgesteld.

Reiskosten voor sollicitatie worden vergoed op basis van de huidige bij werkgever geldende dienstreisregeling, en indien deze ontbreekt op basis van OV tweede klas, tenzij de potentiële nieuwe werkgever deze kosten op zich neemt.

6.2 Vrijstelling van werk

Er kan een situatie ontstaan dat het, bijvoorbeeld om de herplaatsingskansen te vergroten, nodig is de medewerker geheel of gedeeltelijk vrij te stellen van werk. Werkgever en medewerker maken hiertoe in onderling overleg afspraken. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact.

6.3 Terugkeergarantie

Met een medewerker van de herplaatsingslijst die buiten Xxxxxx Xxxxxxxxxxx een functie aanvaardt, zal op basis van een vooraf door de medewerker ingediend verzoek, worden afgesproken dat de medewerker het recht behoudt op terugkeer naar een passende functie binnen de organisatie als hij buiten zijn schuld of zijn toedoen binnen de wettelijke proeftijd wordt ontslagen. Als de medewerker gebruik wil maken van deze terugkeergarantie dient hij middels een brief van de andere werkgever aan te kunnen tonen wat de reden voor het ontslag in de proeftijd is geweest. Indien van deze terugkeergarantie gebruik wordt gemaakt, vervallen toegekende maatregelen uit dit Sociaal Plan.

6.4 Studiekosten

Als de boventallige medewerker vrijwillig ontslag neemt, worden eventueel terug te betalen studiekosten door de werkgever kwijt gescholden.

6.5 Verhuiskosten

De boventallige medewerker die vrijwillig ontslag neemt, wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden.

6.6 Jubilea

De boventallige medewerker die vrijwillig ontslag neemt en die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering op grond van de XXX Xxxxxxxxxxxx, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.

6.7 Reiskosten

Indien de boventallige medewerker vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten woon-werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoedingsregeling op grond van de XXX Xxxxxxxxxxxx, kent de werkgever aan de medewerker gedurende de periode van één jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van de vergoedingsregeling reiskosten conform de CAO.

6.8 Compensatie vermindering van het dienstverbandpercentage

Medewerkers die op eigen initiatief besluiten hun dienstverbandpercentage te verminderen waardoor afbouw van boventalligheid plaatsvindt, kunnen gedurende een periode van maximaal één jaar een aanvulling op het salaris ontvangen ter grootte van de helft van het percentage dat de medewerker minder is gaan werken. De resterende omvang van het dienstverband dient een goede bedrijfsvoering niet in de weg te staan. Indien er een afdelingsregeling bestaat met betrekking tot de minimale omvang van een dienstverband, dan geldt die regeling ook bij vermindering van het dienstverbandpercentage. Voor zover er geen afdelingsspecifieke of organisatie brede afspraken zijn gemaakt over de minimale omvang van een dienstverband zal dit nader worden ingevuld in het adviestraject met de Ondernemingsraad.

Wanneer een werknemer weer meer gaat werken binnen Xxxxxx, dan zal de compensatie worden herberekend. Het percentage waarvan de helft wordt gecompenseerd wordt dan aangepast aan de nieuwe situatie.

6.9 Stimuleringsmaatregelen

De werkgever kan op eigen initiatief of op verzoek van een medewerker besluiten tot het nemen van drempelverlagende en/of mobiliteitsbevorderende maatregelen om daarmee persoonsgebonden belemmeringen te beperken die zich kunnen voordoen bij de overstap naar een nieuwe externe werkgever.

6.10 Vrijwillige vertrekpremie

Vanaf het moment van toekenning van de status van boventallige heeft de medewerker het recht de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn te beëindigen voordat de herplaatsingstermijn is geëindigd.

Indien de medewerker binnen 4 weken na de datum waarop de boventalligheid is ingegaan schriftelijk een beroep doet op de mogelijkheid om vrijwillig te vertrekken, kan de medewerker aanspraak maken op een vertrekpremie en de transitievergoeding per de datum dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De vertrekpremie bedraagt 25% van het salaris dat de boventallige tijdens de resterende duur van het mobiliteitstraject zou hebben ontvangen.

Indien de medewerker later dan 4 weken na de datum waarop de boventalligheid is ingegaan een beroep doet op de mogelijkheid om vrijwillig te vertrekken, dan kan de medewerker geen aanspraak maken op de vrijwillige vertrekpremie maar wel op de transitievergoeding.

6.11 Plaatsmakersregeling

De plaatsmakersregeling is bedoeld voor medewerkers die hun arbeidsplaats, of een deel van hun arbeidsplaats, opgeven ten behoeve van de boventallige collega waardoor deze zijn baan kan behouden.

Procedure

▪ Voor de plaatsmakersregeling komen alleen medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in aanmerking.

▪ Het verzoek om gebruik te maken van de plaatsmakersregeling moet worden gedaan aan de Raad van Bestuur van de werkgever. Om gebruik te kunnen maken van de plaatsmakersregeling is toestemming van de werkgever noodzakelijk. De werkgever zal steeds per individueel geval beslissen of een verzoek op de plaatsmakersregeling al dan niet kan worden toegewezen.

Voorwaarden bij toekenning

▪ Het dienstverband van de medewerker die gebruik maakt van de plaatsmakersregeling wordt beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst waarin de faciliteiten geregeld worden.

▪ Wanneer sprake is van een werknemer die voor een deel van zijn of haar arbeidsovereenkomst gebruik wenst te maken van de plaatsmakersregeling, zal het betreffende gedeelte van de arbeidsovereenkomst worden beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst.

▪ In de vaststellingsovereenkomst wordt als vergoeding de transitievergoeding toegekend. Wanneer sprake is van deeltijdontslag, dan wordt de transitievergoeding naar rato toegekend. Overige faciliteiten uit dit Sociaal Plan zijn niet van toepassing. Het is mogelijk om in overleg aanvullende maatwerkafspraken te maken.

▪ De medewerker die plaats maakt voor een andere boventallige collega weet niet voor wie hij plaats maakt: degene die in de afspiegeling binnen dezelfde leeftijdscategorie de oudste rechten heeft, krijgt het eerst de baan aangeboden die vrijkomt. Mocht er binnen die leeftijdscategorie geen boventallige collega (meer) zijn, dan wordt gekeken naar de eerstvolgende collega in de afspiegelingsvolgorde.

7. Adviescommissie Sociale Begeleiding

7.1 Instelling ASB

Xxxxxx Xxxxxxxxxxx stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding (ASB) in. De Adviescommissie bestaat uit een onafhankelijke externe voorzitter en twee leden. Eén lid wordt benoemd op voordracht van Xxxxxx Xxxxxxxxxxx, het andere lid wordt benoemd op voordracht van de OR. Xxxxxx Xxxxxxxxxxx en de OR wijzen gezamenlijk een voorzitter aan. De leden zijn allen niet werkzaam binnen Xxxxxx Revalidatie en hebben ook op andere wijze geen zakelijke banden met Xxxxxx Xxxxxxxxxxx of medewerkers van Xxxxxx Xxxxxxxxxxx. Aan de ASB wordt een interne ambtelijk secretaris toegevoegd.

7.2 Taken ASB

De taak van de Adviescommissie Sociale Begeleiding is het op verzoek van de werkgever, dan wel de medewerker adviseren over de toepassing van de in dit Doorlopend Sociaal Plan neergelegde bepalingen.

Zowel werkgever als medewerker kunnen zich in een procedure bij de ASB laten bijstaan door een derde.

Het advies van de commissie is zwaarwegend. De werkgever kan alleen om zwaarwegende redenen gemotiveerd van het advies afwijken.

7.3 Reglement

De adviescommissie bepaalt haar eigen werkwijze en legt deze vast in een reglement. Xxxxxx Xxxxxxxxxxx zorgt er voor dat het reglement voor iedere medewerker direct ter beschikking staat door publicatie op intranet.

7.4 Kosten

De kosten van de Adviescommissie worden gedragen door Xxxxxx Xxxxxxxxxxx.

8. Uitleg wettelijke regels en aanvullende voorzieningen in CAO bij ontslag nadat mobiliteitstermijn is verstreken en er geen maatwerkoplossing is gevonden

8.1 Wettelijke transitievergoeding o.b.v. art. 7:673 en 673a BW

Sinds 1 juli 2015 heeft iedere medewerker die langer dan 2 jaar voor onbepaalde of bepaalde tijd in dienst is en van wie op initiatief van de werkgever de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, dan wel niet wordt voortgezet, recht op de wettelijke transitievergoeding ex artikel 7:673 BW. Deze regeling komt er kort gezegd op neer, dat een medewerker aanspraak heeft op een vergoeding ter hoogte van een derde (1/3) maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en een half (1/2) maandsalaris per dienstjaar over de dienstjaren daarna, met een maximum van € 77.000 bruto (dit maximum wordt jaarlijks aangepast), dan wel een jaarsalaris als het jaarsalaris meer bedraagt dan € 77.000, dan wel het geldende geïndexeerde maximum van de transitievergoeding

Voor werknemers van 50 jaar en ouder geldt een overgangsregeling, die er kort gezegd op neerkomt dat voor de dienstjaren na het vijftigste levensjaar aanspraak gemaakt kan worden op één maandsalaris per dienstjaar (zie artikel 7:673a BW).

Voor de vaststelling en berekening van de aanspraak op de transitievergoeding na afloop van de mobiliteitstermijn zonder dat een maatwerkoplossing is gevonden, zijn de artikelen 7:673 en 7:673a BW bepalend.

8.2 Aanvullende voorziening: de Activeringsregeling o.b.v. hoofdstuk 13 XXX Xxxxxxxxxxxx De XXX Xxxxxxxxxxxx 2014-2016 kent een speciale voorziening voor medewerkers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn en die worden ontslagen wegens vermindering of beëindiging van de werkzaamheden of in geval van reorganisatie: de Activeringsregeling in hoofdstuk 13 van de XXX Xxxxxxxxxxxx 2014-2016.

Deze voorziening komt er kort gezegd op neer, dat een medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst is, eerder aanspraak heeft op de wettelijke transitievergoeding (de eis dat de medewerker minimaal 2 jaar in dienst moet zijn, geldt niet voor de toepasselijkheid van de Activeringsregeling) en daarnaast ook aanspraak heeft op een aanvulling op een WW-uitkering gedurende een van de lengte van het dienstverband afhankelijke periode (maximaal 38 maanden).

In artikel 13.1 lid 2 CAO is aanvullend bepaald, dat het activeringsbudget voor een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd minimaal € 5.000 bedraagt bij een voltijd dienstverband.

Kort gezegd komt het er op neer dat als een ontslag wegens een wijziging in de organisatie aan de orde is, een medewerker aanspraak heeft op het activeringsbudget. Deze voorziening is gunstiger dan de wettelijke transitievergoeding omdat de vergoeding minimaal € 5.000 moet bedragen (vooral bij korte dienstverbanden is het activeringsbudget gunstiger dan de wettelijke transitievergoeding) en omdat het activeringsbudget al aan de orde kan zijn bij een dienstverband van minder dan 2 jaar. Bovenop het activeringsbudget bestaat ook aanspraak op een aanvulling op de WW-uitkering.

Naast deze extra voorzieningen heeft de medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst is ook aanspraak op een bijdrage van 50% van de verschuldigde pensioenpremie indien de medewerker

ervoor kiest om gedurende de WW-periode het deelnemerschap aan het Pensioenfonds Zorg en Welzijn voort te zetten.

Omvang en duur aanvulling op WW

Voor de precieze inhoud en voorwaarden van deze voorziening is hoofdstuk 13 van de XXX Xxxxxxxxxxxx 2014-2016 of de op een later tijdstip van kracht geworden regeling ter vervanging van de XXX Xxxxxxxxxxxx 2014 -2016 bepalend. Kortheidshalve wordt verwezen naar de CAO.

Bijlage I

Gesprekspunten belangstellingsregistratiegesprek

In een belangstellingsgesprek komen de volgende onderwerpen in ieder geval aan de orde: Voorkeur voor functie

Voorkeur voor afdeling of locatie

Omvang dienstverband

Specifieke individuele afspraken en aandachtspunten Checken van de vastgelegde informatie over de anciënniteit