INHOUDSOPGAVE
INHOUDSOPGAVE
Artikel | Naam | Bladzijde |
1 | Definities | 1 |
2 | Aanstelling en proeftijd | 2 |
3 | Arbeidsduur en arbeidstijden | 2 |
4 | Salarissen | 3 |
5 | Winstuitkering | 4 |
6 | Pensioenvoorziening | 4 |
7 | Spaarloonregeling | 4 |
8 | Levensloopregeling | 5 |
9 | Overwerk | 5 |
10 | Consignatie | 6 |
11 | Reiskostenvergoeding | 9 |
12 | Maaltijd- en acquisitievergoeding | 9 |
13 | Vakantie | 10 |
14 | ADV-dagen | 13 |
15 | Feestdagen | 14 |
16 | Kort verzuim | 15 |
17 | Vakantietoeslag | 16 |
18 | Betaling bij ziekte of ongeval | 17 |
19 | Overlijden | 18 |
20 | Studiekostenvergoeding | 19 |
21 | Jubileumgratificatieregeling | 19 |
22 | Bedrijfsfitness en Vital4Life | 20 |
23 | Einde van het dienstverband | 20 |
24 | Bijdrage scholing en vorming | 21 |
25 | Fiscale verrekening vakbondscontributie | 21 |
26 | Fusiegedragsregels | 21 |
27 | Toezicht op naleving van de C.A.O. | 22 |
28 | Geschillen | 22 |
29 | Duur en beëindiging van de C.A.O.- overeenkomst | 23 |
Bijlagen | Naam | Bladzijde |
I | Salaris-systeem | 26 |
II | Criteria indeling functiegroepen | 28 |
III | Minimum en maximum salaris per functie | 33 |
IV | Salarisschalen | 35 |
V | Studiekostenregeling | 38 |
VI | Uitgangspunten werkgelegenheid / arbeidsplaatsen | 40 |
VII | Gezondheidsbeleid | 41 |
VIII | Protocollaire afspraken | 44 |
C.A.O. VOOR PERSONEEL VAN HAPAG-LLOYD ROTTERDAM 2011
Ondergetekenden:
- Hapag-Lloyd Rotterdam (branche van Hapag-Lloyd AG), gevestigd te Rotterdam ter ene zijde en
- FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht
- CNV Vakmensen, gevestigd te Utrecht
ARTIKEL 1
Definities
In deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan onder:
- de werkgever : partij ter ene zijde;
- werknemersorganisaties : elk der partijen ter andere zijde;
- werknemer : personeel op maandsalaris in dienst van Hapag-Lloyd Rotterdam, vallende onder een van de functiegroepen A1 t/m A8 en B1 t/m B6 zoals die bij Hapag-Lloyd Rotterdam worden gehanteerd;
- vakantiewerker : die medewerker die gedurende maximaal drie
maanden - 65 werkdagen - tijdelijk werk verricht binnen onze onderneming, waarbij de periode van tewerkstelling valt binnen de gangbare schoolvakanties in Nederland of direct aansluiting hierop heeft;
- maand : kalendermaand;
- uurloon : 1/162,5 maandsalaris;
- maandsalaris : het bruto maandsalaris zonder toeslagen, zoals
door de werkgever voor de werknemer is vastgesteld;
- functiegroep : een groep volgens dezelfde salarisklasse beloonde functies.
ARTIKEL 2
Aanstelling en proeftijd
1. De aanstelling geschiedt voor bepaalde tijd met een maximum van één jaar cq twee maal een halfjaar indien sprake is van een vaste formatieplaats. De hierbij behorende proeftijd bedraagt één maand. Indien de betrokken medewerker tewerk is gesteld via een uitzendorganisatie of werving en selectie bureau – en er sprake is van een vaste formatieplaats - wordt deze periode meegerekend als onderdeel van het contract voor bepaalde tijd.
Indien bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden dit noodzakelijk maken kunnen de bovengenoemde contracten worden verlengd.
2. De aanvang van de dienstbetrekking wordt door de werkgever bevestigd in een aanstellingsbrief, in welk schrijven onder meer de datum van indiensttreding, het maandsalaris, de functie, de functiegroep en de standplaats waarin de werknemer wordt tewerk gesteld, worden vermeld. Een duplicaat van de aanstellingsbrief wordt door de werknemer voor akkoord getekend en aan de werkgever geretourneerd.
3. Bij wijziging van de functiegroep tijdens de loopduur van deze C.A.O. wordt deze wijziging schriftelijk vastgelegd overeenkomstig de procedure als genoemd in sub. 2 van dit artikel.
4. Bij aanstelling ontvangt de werknemer een exemplaar van deze collectieve arbeidsovereenkomst.
5. Voordat een arbeidsovereenkomst wordt gesloten kan op kosten van de werkgever een functiegericht geneeskundig onderzoek plaatsvinden, waarbij de werkgever een geneeskundige zal aanwijzen.
6. Uitzendkrachten worden uitsluitend betrokken bij uitzendbureau’s die NEN 4400 gecertificeerd zijn en vóórkomen in het register dat wordt bijgehouden door de Stichting Normering Arbeid.
ARTIKEL 3
Arbeidsduur en arbeidstijden
1. Van maandag t/m vrijdag bedraagt de maximale normale arbeidsduur 7¾ uur per dag of 38¾ uur per week.
Effectief bedraagt de arbeidsduur 7½ uur per dag of 37½ uur per week, daar de werktijdverkorting niet per dag plaatsvindt, maar is toegekend in de vorm van 8 ADV-dagen (zie artikel 14 van deze C.A.O.)
2. Voor deeltijd medewerk(st)ers wordt per individuele arbeidsovereenkomst een kortere arbeidsduur overeengekomen.
3. De normale arbeidstijd ligt van maandag t/m vrijdag tussen 08.00 en 18.00 uur. De lunchtijd bedraagt ¾ uur.
Aanvang en einde van de diensttijd zijn variabel voor zover de werkomstandigheden dit toelaten.
4. Indien het noodzakelijk is dat in verband met de aard van het bedrijf een gedeelte van de werknemers van de in lid 3 genoemde arbeidstijden afwijkt, worden deze afwijkende arbeidstijden in overleg tussen werkgever en de desbetreffende werknemers respectievelijk de Ondernemingsraad vastgesteld.
5. Indien de aard van het werk of bijzondere omstandigheden dit noodzakelijk maken, kan van de werknemers worden verlangd, dat gedurende een langere dan de normale arbeidsduur arbeid wordt verricht.
6. De arbeidstijd moet in kantoren telkens na ten hoogste 5½ uur worden afgewisseld door een rusttijd van tenminste ½ uur (art . 5:10 Arbeidstijdenwet).
7. Twee jaar voor de datum van pensionering kan in overleg met de betrokkene de normale dagelijkse arbeidsduur geleidelijk worden verminderd, met een maximum van de helft van de arbeidstijd gedurende de laatste drie maanden voor de datum van pensionering. Artikel 3. lid 7. is niet van toepassing indien betrokkene zou kunnen deelnemen aan een vervroegde uittredingsregeling.
8. Artikel 3. lid 7. is niet van toepassing voor parttime werknemers.
9. Vakantiewerkers hebben geen recht op ADV-dagen.
ARTIKEL 4
Salarissen
1. Het salarissysteem met de daarbij behorende functiegroepomschrijvingen en de salarisschalen zijn aan de CAO toegevoegd.
2. 1,00 % prijscompensatie wordt toegekend over het CAO-jaar 2010 (betaalbaar gesteld per 1 januari 2011);
3. 2,00 % aan prijscompensatie (à 1,38 %) en structurele loonsverhoging wordt toegekend per 1 januari 2011.
4 Als resultaat van beide verhogingen uit lid 2 en 3 van onderhavig artikel worden
- m.u.v. de minimumjeugdloonschalen A1/B1 en de minimum(jeugd)loonschaal
- de schalen per 1 januari 2011 verhoogd met 3,02 %.
ARTIKEL 5
Winstuitkering
1. Jaarlijks wordt aan alle medewerkers een winstuitkering toegekend.
2. De hoogte van de winstuitkering wordt jaarlijks vastgesteld door de directie van Hapag-Lloyd Rotterdam
3. De winstuitkering wordt betaalbaar gesteld met de salarisbetaling in de maand december.
4. De winstuitkering wordt toegekend aan medewerkers die in de maand van toekenning van de winstuitkering in dienst zijn van Hapag-Lloyd Rotterdam
5. Medewerkers die na 1 januari van het betreffende jaar in dienst zijn getreden ontvangen de utkering pro rata.
6. Medewerkers die in een jaar van toekenning de onderneming hebben verlaten als gevolg van toetreding tot de pensioenregeling ontvangen de uitkering van het betreffende jaar pro rata.
ARTIKEL 6
Pensioenvoorziening
Door de werkgever worden de werknemers, die hiervoor krachtens het pensioenregle- ment in aanmerking komen, aangemeld bij AEGON Levensverzekering N.V. voor deelname in de pensioenregeling, waarvan de bepalingen in het aan hem/haar uit te reiken reglement zijn vastgelegd. Voor ex-medewerkers van CP Ships (Netherlands)
B.V. zijn als gevolg van de overname andere pensioenregelingen van toepassing.
ARTIKEL 7
Spaarloonregeling
Het reglement van de 4-jaars spaarloonregeling zoals die voor Hapag-Lloyd Rotterdam is overeengekomen is verkrijgbaar bij de afdeling Human Resources.
Deze regeling is een werknemersspaarregeling volgens de Wet Vermeend/Vreugdenhil (inwerkingtreding 1 januari 1994). Deelname aan de regeling kan uitsluitend aanvangen aan het begin van een kalenderjaar.
ARTIKEL 8
Levensloopregeling
1. Voor de levensloopregeling is een collectieve overeenkomst met Aegon Levensverzekering afgesloten.
2. Het reglement voor de levensloopregeling is te vinden op de Intranetpagina onder ‘Arbeid en Zorg’.
3. Naast de inhoudingen op het brutoloon bestaat de mogelijkheid om drie roostervrijedagen of bovenwettelijke vakantiedagen in te zetten, berekend op basis van het salaris van de betreffende medewerker.
ARTIKEL 9
Overwerk
Onder overwerk wordt verstaan alle arbeid verricht boven de in artikel 3. lid 1. genoemde effectieve arbeidsduur respectievelijk de in artikel 3. lid 3. genoemde normale arbeidstijd met inachtneming van artikel 3. lid 4. Een rusttijd wordt niet als overwerk aangemerkt. De definitie van overwerk geldt ook voor parttime werknemers.
Overwerk wordt vergoed in tijd. Indien na goed overleg tussen de manager van de afdeling en de werknemer die overwerk heeft verricht geen overeenstemming plaatsvindt over de tijd (datum) waarin het overwerk in tijd wordt opgenomen, wijst de manager van de afdeling de tijd (datum) aan waarin het overwerk in tijd moet worden gecompenseerd.
Indien beide partijen – de manager van de afdeling en de werknemer - van mening zijn dat opneming van overwerk in tijd niet mogelijk is, wordt het overwerk vergoed in geld.
1. Voor overwerk verricht van maandag 0.00 uur tot en met vrijdag 24.00 uur bestaat de overwerkvergoeding uit uurloon, verhoogd met 25 %, respectievelijk 1¼ uur vrije tijd.
2. Voor overwerk verricht op zaterdag van 0.00 uur tot 24.00 uur bestaat de overwerkvergoeding uit uurloon, verhoogd met 50 %, respectievelijk 1½ uur vrije tijd.
3. Voor overwerk verricht op zondagen en niet op zondagen vallende feestdagen van 0.00 uur tot 24.00 uur als genoemd in artikel 9. van deze C.A.O., bestaat de overwerkvergoeding uit uurloon verhoogd met 100 %, respectievelijk 2 uur vrije tijd.
Bij overwerk op zaterdagen, zon- en feestdagen bedraagt de vergoeding minimaal 4 uurlonen. Dit minimum van 4 uurlonen geldt voor het totaal aan overwerk per dag op zaterdagen, zon- en feestdagen.
4. Overwerk wordt vergoed per half uur afgerond naar boven. De afronding geschiedt per dag.
5. Indien de directie, voor zover de werkzaamheden dit toelaten, op Goede Vrijdag, alsmede op 24 en 31 december, de werkzaamheden om 12.30 uur laat beëindigen, dan geldt onderstaande overwerkregeling:
De overwerkvergoeding bestaat per gewerkt uur tot einde normale arbeidsduur uit
1 uur vrije tijd. Na de normale arbeidsduur geldt de gebruikelijke overwerkregeling.
6. De medewerk(st)ers werkzaam op de afdeling Terminals met wie schriftelijk is overeengekomen dat zij afwijkende werktijden hebben, ontvangen een toeslag voor deze onregelmatigheid ter grootte van 20 % van het vast overeengekomen bruto maandsalaris.
De mate van onregelmatigheid wordt schriftelijk aan de betrokken medewerk(st)ers meegedeeld.
Elke wijziging in de mate van onregelmatigheid zal direct een aanpassing van de onregelmatigheidstoeslag tot gevolg hebben.
ARTIKEL 10
Consignatie
Onder consignatie of standby wordt verstaan een periode tussen twee opvolgende diensten of tijdens een pauze, waarin de medewerker niet werkt, maar wel verplicht is om bereikbaar te zijn. Bij onvoorziene omstandigheden moet hij na oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid verrichten.
Overeenkomstig de Arbeidstijdenwet en gemaakte afspraken geldt
▪ Werk uit oproep vormt geen onderbreking van de dagelijkse of wekelijkse rust
▪ Op werk uit oproep zijn de regels voor nachtarbeid niet van toepassing
▪ Werk uit oproep en de daarmee gepaard gaande reistijd telt wel mee voor de dagelijkse en wekelijkse arbeidstijd.
- 7 -
▪ Werknemers jonger dan 18 jaar mogen niet worden geconsigneerd. Werknemers die ouder zijn dan 55 jaar kunnen alleen worden geconsigneerd op basis van vrijwilligheid.
▪ Werknemers van wie de gezondheidstoestand dat niet toelaat, mogen niet worden geconsigneerd. Bij verschil van mening hierover kan een medische verklaring worden gevraagd.
Deze regeling is van toepassing op medewerkers van Hapag-Lloyd Nederland die op regelmatige wijze werkzaam zijn op consignatie of stand-by basis.
1. Een geconsigneerde werknemer mag niet langer dan 13 uur per 24 uur werken. Die 13 uur betreft zowel de uren van de gewone dienst als de uren die voortvloeien uit oproepen.
De maximum arbeidsduur per week bedraagt 60 uur.
2. Per vier weken moeten er minimaal 14 dagen zonder consignatie zijn. Indien werknemers gedurende twee weken geconsigneerd zijn, behoeven zij de volgende twee weken tenminste tweemaal 48 uur geen arbeid te verrichten.
Het streven is erop gericht dat de werknemers maximaal 7 consignatiediensten lopen per 21 etmalen, waarvan maximaal tweemaal een zaterdag of een zondag.
3. Per vier weken moet er minimaal tweemaal een periode zijn van twee aaneengesloten dagen waarin niet wordt gewerkt en geen consignatie wordt opgelegd (de 2 aaneengesloten dagen betreffen ook weekenden).
4. Indien in een periode van 16 weken 16 keer of meer consignatie is opgelegd die geheel of gedeeltelijk tussen 00.00 uur en 06.00 uur valt, mag de gemiddelde arbeidstijd per week over deze periode van 16 weken niet meer dan 45 uur bedragen.
5. Voor een oproep geldt een minimum werktijd van een half uur. Wanneer binnen een half uur na het beëindigen van het werk dat uit een oproep voortvloeit opnieuw een oproep plaatsvindt, wordt de tussenliggende tijd als arbeidstijd aangemerkt.
6. Slaapuren: indien een werknemer tussen 00.00 uur en 06.00 uur arbeid verricht als gevolg van oproepen, behoeft de werknemer niet eerder dan acht uur na beëindigen van het overwerk en reistijd met zijn normale werk te beginnen. Dit zonder dat de eindtijd van zijn dienstrooster ook verschuift. Voor zover deze acht uur vallen binnen de tijd die hij volgens zijn dienstrooster had moeten werken, wordt het loon gedurende deze slaapuren doorbetaald. Er worden geen slaapuren betaald indien de werknemer volgens zijn dienstrooster niet had moeten werken.
7. Wanneer een werknemer in consignatie tussen vrijdag einde normale werktijd en maandag aanvang normale werktijd meer dan vier keer wordt opgeroepen dan wel meer dan acht uren arbeid verricht als gevolg van oproepen, waarbij tussen
- 8 -
00.00 uur en 07.00 uur dubbel tellen, heeft hij na afloop van de weekendconsignatie, maar uiterlijk tot en met woensdag, een aaneengesloten periode van 24 uur vrij. Voor zover de werknemer in die periode volgens dienstrooster zou moeten werken, wordt het loon over die diensttijd doorbetaald.
8. Het consignatierooster wordt in overleg met de betrokken personeelsleden voor minimaal vier maanden vastgesteld, en wordt een week en wordt 1 week tevoren aan de werknemer medegedeeld.
9. Het consignatierooster loopt niet door tijdens ziekte, ADV- en snipperdagen, scholingsdagen, OR-werkzaamheden en tijdens vakanties.
Voor Reefermonteurs cq leden van het Global Reefer Support team geldt:
10. Indien de geconsigneerde medewerker wordt opgeroepen wordt de gewerkte tijd vergoed overeenkomstig de regels van het overwerk, waarbij in afwijking van artikel 9 – Overwerk geldt:
a. de werknemer het recht heeft te kiezen tussen opnemen in geld of in vrije tijd. Een mogelijkheid is ook om de overwerktoeslag uit te laten betalen en het uur in tijd te compenseren.
b. de werkgever hem in de gelegenheid stelt deze vrije tijd binnen een periode van 4 weken op te nemen.
11. Voor een consignatiedienst geldt een vaste maandelijkse vergoeding ad bruto €
150. Deze wordt jaarlijks geïndexeerd met de CAO-verhoging.
12. Voor een consignatiedienst in het kader van de Reefer Global Support service geldt een vaste maandelijkse vergoeding ad bruto € 150.
Deze wordt jaarlijks geïndexeerd met de CAO-verhoging
13. De toeslag vervalt bij ziekte indien de ziekte langer dan drie kalendermaanden voortduurt. Vanaf de dag waarop de werkzaamheden volledig zijn hervat zal de toeslag pro rata voor de betreffende kalendermaand worden toegekend.
Indien de ziekte korter duurt dan een kalendermaand en de toeslag wordt toegekend en gedurende de ziekte een consignatiedienst was ingeroosterd wordt deze dienst op een ander moment ingehaald.
14. De tijdstippen waartussen werk verricht wordt uit oproep worden volgens een nader aan te geven wijze door de werknemer geadministreerd en worden ter goedkeuring aan de direct leidinggevende overlegd.
- 9 -
ARTIKEL 11
Reiskostenvergoeding
1. Met ingang van 1 januari 2009 bedraagt de tegemoetkoming, met inachtneming van het fiscaal toelaatbare, 0,19 cent per kilometer op basis van de werkelijke reisafstand woon-werk met een maximum van € 120,00 per maand. Deze vergoeding wordt toegekend ongeacht de wijze van vervoer en wordt berekend op basis van de snelste route van de ANWB routeplanner.
2. Indien een medewerk(st)er in het bezit is gesteld van een bedrijfsauto zal hij/zij geen verdere vergoeding ontvangen.
3. Geen reiskostenvergoeding zal worden betaald bij ziekte langer dan één kalendermaand, waarbij betaling zal worden gestopt op de eerste van de nieuwe maand volgend op de volledige kalendermaand van arbeidsongeschiktheid en hervat op de eerste van de nieuwe maand nadat zij/hij het werk heeft hervat.
4. Voor deeltijd medewerk(st)ers vindt een pro-rata reiskostenvergoeding plaats op basis van het aantal overeengekomen werkdagen per maand.
5. De vergoeding wordt maandelijks volgens wettelijke regels uitbetaald en geldt over de maand waarin salarisbetaling plaatsvindt.
ARTIKEL 12
A. Maaltijdvergoeding
Indien aansluitend aan het einde van de normale arbeidsduur, met inachtneming van artikel 3. lid 3, meer dan twee overuren worden gemaakt, zullen de werkelijke kosten van een maaltijd, met een maximum van € 15,00 worden vergoed.
De kosten kunnen via de manager van de afdeling onder overlegging van de betreffende maaltijdrekening worden gedeclareerd. Het halfuur waarin artikel 3. lid 6. sprake is, geldt voor het recht op een maaltijdvergoeding als het eerste halfuur van bedoelde twee uren.
De tijd die wordt gebruikt om een maaltijd te nuttigen wordt niet als overwerktijd aange- merkt.
B. Dagvergoeding Acquisitiedagen
Indien een werknemer in opdracht van de manager van de afdeling op acquisitiebezoek is en als gevolg daarvan de lunch niet in de onderneming kan gebruiken, zullen de werkelijke kosten voor een lunch binnen redelijke grenzen worden vergoed.
-10 -
ARTIKEL 13
Vakantie
Vakantierechten
1. Het vakantiejaar valt samen met het lopende kalenderjaar. Onder vakantiedag in deze regeling wordt verstaan een werkdag in een vijfdaagse werkweek.
2 a. Bij een volledig jaar dienstverband heeft de werknemer recht op 24 vakantiedagen per kalenderjaar.
b. Voor parttime werknemers wordt de vakantieaanspraak naar evenredigheid vastgesteld.
c. Vakantiewerkers hebben recht op het wettelijk voorgeschreven aantal van 20 vakantiedagen per kalenderjaar. Deze worden naar rato van de duur van het dienstverband toegekend.
d. De vakantierechten voor jeugdige werknemers, in de zin van de vakantiewet, worden overeenkomstig deze wet geregeld.
3. a. Ter compensatie voor de salarisreductie over de periode 1 september 2009 tot en met 31 december 2010 heeft de werknemer zowel in 2010 als in 2011 bij een volledig dienstverband recht op 7 extra vakantiedagen per kalenderjaar.
b. Indien de onder lid 3 sub a genoemde vakantiedagen voor 2011 niet alle zijn opgenomen, heeft de werknemer het recht maximaal 6 dagen te laten uitbetalen in december 2011.
4. Snipperdagen kunnen met toestemming van de werkgever aansluitend aan de vakantie worden opgenomen.
5. Met ingang van het kalenderjaar waarin de werknemer: 50 jaar wordt, heeft hij recht op 3 dagen extra vakantie;
53 jaar wordt, heeft hij recht op in totaal 4 dagen extra vakantie; 55 jaar wordt, heeft hij recht op in totaal 5 dagen extra vakantie; 57 jaar wordt, heeft hij recht op in totaal 6 dagen extra vakantie; 59 jaar wordt, heeft hij recht op in totaal 7 dagen extra vakantie.
Aanvragen en procedure
6. a. De vakantiedagen dienen als regel in ten hoogste twee aaneengesloten perioden in het lopende kalenderjaar te worden op genomen.
b. Een aaneengesloten periode bestaat uit maximaal drie kalenderweken.
-11 -
c. De director van de afdeling kan onder bijzonder omstandigheden een langere periode toestaan.
d. Voor het opnemen van vakantiedagen/snipperdagen behoeft men de toestemming van de manager van de desbetreffende afdeling. Hiervoor dient men tijdig via het tijdsregistratiesysteem een aanvraag te doen.
e. Snipperdagen mogen in halve dagen worden opgenomen, waarbij voor een halve dag geldt: aanvangstijd tot lunchtijd (12.00 uur) of einde lunchtijd (13.00 uur) tot einde werktijd.
f. Indien de directie, voor zover de werkzaamheden dit toelaten, op Xxxxx Xxxxxxx alsmede op 24 en 31 december, de werkzaamheden om 12.30 uur laat beëindigen dan behoeft de werknemer - indien hij een snipperdag op een of meerdere van de genoemde dagen wil opnemen - per op te nemen dag slechts een halve snipperdag op te nemen.
g. De vakanties worden tijdig in het kalenderjaar in overleg met de manager van de afdeling vastgesteld.
h. Indien het dienstverband in de loop van het kalenderjaar aanvangt, wordt het aantal vakantie- en snipperdagen, waarop tot en met 31 december recht bestaat, naar evenredigheid berekend. Bij de berekening van de vakantie- en snipperdagen geldt een maand, waarin men voor of op de 15e in dienst is getreden, als gehele kalendermaand, waarbij een tegoed van minder dan een halve dag komt te vervallen en een tegoed van een halve dag of meer als een hele dag wordt beschouwd. Een maand waarin men na de 15e in dienst is getreden telt niet mee voor de berekening van vakantie- en snipperdagen.
i. Indien het dienstverband in een kalenderjaar wordt beëindigd, wordt het aantal vakantie- en snipperdagen waarop de werknemer tot de ontslagdatum recht heeft naar evenredigheid berekend. Bij de berekening van de vakantie- en snipperdagen telt een maand, waarin men voor of op de 15e uit dienst treedt, niet mee, terwijl een maand waarin men na de 15e uit dienst treedt voor de berekening als volle kalendermaand dienstverband wordt beschouwd.
Een tegoed van minder dan een halve dag komt te vervallen en een tegoed van een halve dag of meer wordt beschouwd als een hele dag.
j. Voor zover bij het verlaten van de dienst reeds meer vakantie- en snipperdagen zijn genoten dan waarop aanspraak bestaat, wordt het teveel genotene met de laatste salarisbetaling verrekend. Niet opgenomen vakantie- en snip-
-12 -
perdagen moeten tussen de datum van opzegging en de vertrekdatum worden opgenomen dan wel uitbetaald; dit ter beoordeling van de manager van de afdeling.
De hiervoor gestelde wettelijke regels zullen hierbij in acht worden genomen.
7. a. Vakantie- en snipperdagen dienen per 31 mei volgend op het jaar waarin de aanspraak ontstond, te zijn opgenomen. Indien op 31 maart hieraan vooraf gaande de opneming van de uit het vorige jaar resterende verlofdagen nog niet is vastgesteld, zal de betrokken manager van de afdeling de dagen aanwijzen.
b. Een medewerker kan maximaal 5 dagen overdragen naar het volgende jaar. Indien de medewerker door omstandigheden aan het eind van een jaar meer dan 5 dagen blijkt over te hebben, dan worden deze extra dagen door de afdelingsmanager na overleg ingepland.
c. Met medewerkers die nog een ‘stuwmeer’ aan verlofdagen over 2010 open hebben staan, zal de onderstaande afbouwregeling worden getroffen:
- tot 15 dagen dienen de dagen uiterlijk 31 mei 2012 te zijn afgebouwd;
- tussen 15 en 30 dagen dienen de dagen uiterlijk 31 mei 2013 te zijn afgebouwd;
- 30 en meer dagen dienen uiterlijk 31 mei 2014 te zijn afgebouwd;
- vanaf 15 dagen wordt het voor de hier beschreven groep mogelijk om na overleg bovenwettelijke dagen uit te laten betalen.
d. Voor specifieke doeleinden kunnen dagen gereserveerd worden. Hiervoor zal overleg tussen leidinggevende en medewerker plaatsvinden;
e. Medewerkers hebben de mogelijkheid in de 2 jaren voorafgaand aan het jaar van hun pensionering bovenwettelijke vakantiedagen op te sparen teneinde de pensioendatum te vervroegen.
8. Indien het dienstverband in een kalenderjaar wordt beëindigd, wordt het aantal vakantie- en snipperdagen waarop de werknemer tot de ontslagdatum recht heeft naar evenredigheid berekend. Bij de berekening van de vakantie- en snipperdagen telt een maand, waarin men voor of op de 15e uit dienst treedt, niet mee, terwijl een maand waarin men na de 15e uit dienst treedt voor de berekening als volle kalendermaand dienstverband wordt beschouwd.
Een tegoed van minder dan een halve dag komt te vervallen en een tegoed van een halve dag of meer wordt beschouwd als een hele dag.
9. Voor zover bij het verlaten van de dienst reeds meer vakantie- en snipperdagen zijn genoten dan waarop aanspraak bestaat, wordt het teveel genotene met de
-13 -
laatste salarisbetaling verrekend. Niet opgenomen vakantie- en snipperdagen moeten tussen de datum van opzegging en de vertrekdatum worden opgenomen dan wel uitbetaald; dit ter beoordeling van de director van de afdeling.
De hiervoor gestelde wettelijke regels zullen hierbij in acht worden genomen.
Ziekte en arbeidsongeschiktheid
10. De werknemer, die volledig arbeidsongeschikt is tengevolge van ziekte of ongeval, bouwt alleen vakantierechten op over de laatste zes maanden direct voorafgaande aan de hersteldmelding. Indien de periode tussen een hersteldmelding en een nieuwe ziekmelding minder dan een maand bedraagt geldt deze niet als een onderbreking.
11. De werknemer die, die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, bouwt slechts vakantierechten op over de gewerkte uren.
12. Dagen waarover de werknemer xxxxxxx krijgt doorbetaald ingevolge arbeidsongeschiktheid of een uitkering ingevolge de ziektewet geniet, zullen niet als vakantiedagen gelden, mits op de eerste ziektedag hiervan tussen 8.30 en 9.30 uur melding is gemaakt bij de manager. Is deze niet aanwezig, dan dient de melding plaats te vinden bij de afdeling Human Resources.
Ook herstel dient bij de manager of, bij diens afwezigheid, bij de afdeling Human Resources op de desbetreffende dag voor 9.30 uur te worden gemeld.
Bij verblijf in het buitenland dient over de ziekteperiode een medisch attest te worden overgelegd. Zonder dit medische attest zal geen teruggave plaatsvinden van vakantiedagen.
13. Indien er sprake is van een sterfgeval in de familie tijdens een vakantieperiode zullen de daarvoor toegestane kort-verzuimdagen niet als vakantiedagen worden aangemerkt;ingeval hierbij sprake is van het bijwonen van een begrafenis kan de vakantie in overleg met de betrokken werknemer worden opgeschort.
ARTIKEL 14
Regeling ADV-dagen
1 De in de CAO toegekende 8 roostervrije dagen dienen als volgt te worden opgenomen:
• 4 ADV-dagen in de eerste helft van het jaar;
• 4 ADV-dagen in de tweede helft van het jaar.
2. Niet opgenomen ADV-dagen vervallen aan het eind van elk halfjaar.
-14 -
3. Voor medewerk(st)ers die 3 kalendermaanden of langer ziek zijn vindt over die periode geen opbouw van roostervrije dagen plaats. De opbouw begint weer vanaf de eerste van de nieuwe maand nadat het werk is hervat.
4. De afronding van toe te kennen roostervrije dagen geschiedt op dezelfde wijze als bij vakantie: Artikel 8 C.A.O. lid 7 en lid 8.
5. Parttime krachten en zij die in de loop van een kalenderjaar in dienst zijn getreden hebben recht op een evenredig deel van de overeengekomen roostervrije dagen.
6. Bij dienstverlating worden de toegekende roostervrije dagen beschouwd te zijn opgenomen op basis van 0,67 dag per verstreken kalendermaand vóór beëindiging van het dienstverband.
ARTIKEL 15
Feestdagen
Onder feestdagen worden verstaan:
Nieuwjaarsdag; Hemelvaartsdag; Tweede Paasdag; Tweede Pinksterdag; Koninginnedag en
Eerste en Tweede Kerstdag.
• Voorts zal op andere dan bovengenoemde feestdagen vrijaf worden gegeven, indien en voor zover deze door de regering als arbeidsvrije nationale feestdagen worden aangegeven.
Indien deze dagen niet op een zaterdag of zondag vallen, wordt het salaris doorbetaald.
• 5 Mei, bevrijdingsdag, zal – voorzover deze dag door de Overheid als een vrije dag wordt aanbevolen – eenmaal in de 5 jaar als een vrije dag worden toegekend met behoud van loon en wel in de jaartallen eindigend op een 0 of een 5.
-15 -
ARTIKEL 16
Kort verzuim
In de volgende gevallen zal de werknemer op zijn verzoek en voor zover nodig kort verzuim met behoud van salaris worden toegestaan tot de daarbij vermelde duur:
Ondertrouw van de werknemer | 1 dag | |||||||
25-, 40-, 50-jarig dienstjubileum van de werknemer | 1 dag | |||||||
12½-, 25-, 40-jarig huwelijksjubileum van de werknemer | 1 dag | |||||||
25-, 40-, 50-, 60-jarig huwelijksjubileum van ouders of schoonouders van de werknemer | 1 dag | |||||||
verhuizing van de werknemer (met een maximum van 1 dag per jaar) | 1 dag | |||||||
vervullen van een wettelijk voorschrift of door de overheid opgelegde verplichtingen waarvoor geen geldelijke vergoeding wordt ontvangen, voor zover deze verplichtingen persoonlijk moeten worden nagekomen en dit niet in vrije tijd geschieden (een en ander is niet van toepassing indien genoemde verplichtingen voortspruiten uit overtredingen van de werknemer of uit het niet geheel nakomen van door de overheid opgelegde verplichtingen) | ten hoogste 1 dag | |||||||
Bijwonen van de bevalling van de echtgenote | Minimaal 1 dag zoveel langer noodzakelijk | of als | ||||||
Bijwonen van het huwelijk van een eigen-, stief-, of pleegkind,van een broer of zuster, van een der ouders of schoonouders, zwager of schoonzuster van de werknemer | 1 dag | |||||||
Bijwonen van het huwelijk van een kleinkind van de werknemer | ten hoogste 1 dag | |||||||
Bijwonen van begrafenis van een der grootouders werknemer of van diens echtgenoot of echtgenote | van | de | minimaal 1 dag, zoveel langer noodzakelijk is | of als | ||||
Bijwonen van begrafenis van een schoonzoon of schoondochter van de werknemer | minimaal 1 dag, zoveel langer noodzakelijk is | of als | ||||||
Bijwonen van begrafenis van schoonzuster van de werknemer | een | broer, | zuster, | zwager | of | minimaal zoveel | 1 dag, langer | of als |
noodzakelijk is | |
huwelijk van de werknemer | 2 dagen |
Overlijden van een niet inwonend eigen-, stief-, of pleegkind van de werknemer | 2 dagen |
Overlijden van een der ouders of schoonouders van de werknemer of van diens echtgenote of echtgenoot | 3 dagen |
het afleggen van een examen/tentamen door de werknemer ter verkrijging van een erkend diploma, voorzover het behalen hiervan in het belang van het bedrijf geacht kan worden te zijn | Een naar redelijkheid te bepalen duur, echter ten hoogste 3 dagen |
het overlijden van de echtgenote of echtgenoot van de werknemer | 4 dagen |
het overlijden van een inwonend eigen-, stief- of pleegkind van de werknemer | 4 dagen |
Kraamverlof bij bevalling van de partner; cq bij adoptie | 4 dagen |
bij een schriftelijk tijdig ingeleverd verzoek van de vakvereniging waarvan de werknemer lid is voor: a het als officieel afgevaardigd vakbondslid, bestuurder of vertrouwensman bijwonen van officiële bijeenkomsten, bondscongressen of vergaderingen van de bondsraad van zijn organisatie b het volgen van een door de erkende bonden georganiseerde cursus, indien naar het oordeel van de onderneming de drukte en de bezetting in de onderneming dit op dat moment toelaat, zulks na tijdig gepleegd overleg tussen vakorgani- satie en onderneming. | Ten hoogste 5 dagen per kalenderjaar |
2. Rechten op grond van de kort-verzuim-regeling, die gelden voor gehuwden, zullen eveneens worden toegekend aan werknemers die gebruik hebben gemaakt van een geregistreerd partnerschap of een duurzaam gemeenschappelijk huishouden voeren, voor zover hierom wordt verzocht.
Voorwaarde is, dat de werknemer deze samenlevingsvorm schriftelijk bij de werkgever heeft laten registreren met vermelding van de persoonlijke gegevens van de levenspartner, als ware hij/zij daarmee wettelijk gehuwd.
ARTIKEL 17
Vakantietoeslag
1. Bij een vol jaar dienstverband zal aan een werknemer een vakantietoeslag worden toegekend van één bruto maandsalaris gelijk aan het aprilsalaris van het betreffende jaar, hetwelk met de salarisbetaling over de maand mei wordt uitge-
keerd. De periode waarover de vakantietoeslag wordt berekend loopt van 1 januari tot en met 31 december van enig jaar.
2. Bij indiensttreding na 1 januari heeft de werknemer aanspraak op uitkering naar rato van de duur van het dienstverband in het desbetreffende jaar, waarbij het aanvangssalaris als basis geldt.
3. Uitbetaling vindt in dat geval plaats na het einde van de proeftijd, maar niet voor de maand mei.
- 17 -
4. Bij het verlaten van de dienst bestaat aanspraak op uitkering naar rato van de duur van het dienstverband in het betreffende jaar. Het inmiddels teveel uitbetaalde aan vakantietoeslag zal met de laatste salarisbetaling worden verrekend.
5. Vindt in de loop van het kalenderjaar een wijziging van de arbeidsduur plaats, dan zal de vakantietoeslag naar rato worden berekend over de overeengekomen totale arbeidsduur gedurende de referentieperiode.
ARTIKEL 18
Betaling bij ziekte of ongeval
1. Indien een werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem/haar de bepalingen van artikel 629 B.W., de Ziektewet, en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald.
2. Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de wettelijke periode van maximaal twee jaar 70% van het maandinkomen (tot maximaal het voor de werknemer geldende maximum dagloon op grond van de Coördinatiewet SV) worden doorbetaald. Daar
enboven ontvangt de werknemer een aanvulling tot 100% van het maandinkomen, dat de werknemer zou hebben ontvangen indien hij/zij arbeidsgeschikt zou zijn.
3. De in lid 2 bedoelde loondoorbetaling en de aanvullingen worden beëindigd wanneer de dienstbetrekking met de werknemer eindigt.
4. De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde
- loondoorbetaling en aanvullingen te weigeren ten aanzien van de werknemer die:
a. door opzet arbeidsongeschikt is geworden;
b. arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij/zij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing van de voor de functie opgestelde belastbaarheideisen niet juist kon worden uitgevoerd;
c. zijn/haar genezing heeft belemmerd of vertraagd;
d. zonder deugdelijke grond geen passende arbeid verricht;
- loondoorbetaling en aanvulling op te schorten dan wel de aanvullingen te weigeren ten aanzien van de werknemer die:
e zich niet houdt aan de voor hem/haar geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften);
- aanvullingen te weigeren ten aanzien van de werknemer die
-18 -
f. weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van de daarvoor aangewezen uitvoeringsinstelling;
g. weigert gebruik te maken van de voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden;
h. misbruik maakt van de voorziening.
5. Het ‘Gezondheidsbeleid’ van Hapag-Lloyd Rotterdam is samengevat in bijlage VII van deze CAO.
ARTIKEL 19
Overlijden
1. Indien de werknemer overlijdt, zal aan zijn/haar nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden verstrekt op grond van het bepaalde in artikel 674 B.W.
2. Deze uitkering betreft het salaris over de maand waarin het overlijden plaatsvond (te rekenen vanaf de dag na de datum van overlijden) en daarboven een bedrag gelijk aan drie maanden salaris. Op dit bedrag wordt in mindering gebracht hetgeen de nagelaten
betrekkingen bij overlijden van de werknemer toekomt op grond van de Ziektewet en de WIA.
3. De werkgever is geen uitkering verschuldigd, indien de werknemer onmiddellijk voorafgaand aan het overlijden door toepassing van artikel 629 lid 3 B.W. geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 629 lid 1 B.W. of door toedoen van de
werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering op grond van de sociale verzekeringswetten als hiervoor genoemd in lid 2.
4. Onverminderd het bovenstaande zal over het jaar van overlijden, tot en met de dag van overlijden, een pro rata uitkering worden gedaan van de vakantietoeslag, voor zover daarop recht bestond en deze uitkering niet reeds aan de werknemer
voor zijn overlijden werd uitgekeerd aan de, overeenkomstig de Ziektewet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering, nagelaten betrekkingen.
5. Onder nagelaten betrekkingen wordt in dit artikel verstaan:
x. xx xxxxxxxxxxxxx der echtgenoten van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer
- 19 -
b. niet duurzaam gescheiden leefde, dan wel degene met wie de werknemer ongehuwd samenleefde;
c. bij ontstentenis van de personen genoemd onder a: de minderjarige wettige of natuurlijke kinderen;
d. bij ontstentenis van de personen genoemd onder a en b: degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan de werknemer grotendeels voorzag.
Van ongehuwd samenleven als bedoeld onder a is sprake indien twee ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren met uitzondering van bloedverwanten in de eerste graad.
Van een gezamenlijke huishouding kan slechts sprake zijn, indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien.
ARTIKEL 20
Studiekostenvergoeding
1. Een studiekostenvergoeding wordt slechts toegekend voor opleidingen die naar het van tevoren gegeven oordeel van de werkgever mede in het belang van het bedrijf geacht worden.
De beslissing over het al dan niet goedkeuren van een aangevraagde studiekostenvergoeding ligt bij het hoofd afdeling Personeelszaken.
2. De studie dient te worden gevolgd bij een erkend Onderwijsinstituut.
3. De werknemer die is aangesteld als bedrijfshulpverlener en/of EHBO’er ontvangt een bruto jaarlijks geïndexeerde vergoeding. Deze indexering zal plaatsvinden conform de CBS consumenten prijsindex laag inkomen (afgeleid) over de periode oktober/oktober van de voorafgaande jaren en in het salaris van de maand april betaalbaar worden gesteld.
4. De volledige studiekostenvergoeding is als bijlage aan deze C.A.O. toegevoegd.
ARTIKEL 21
Jubileumgratificatieregeling
1. Werknemers ontvangen bij het bereiken van het 10-jarig dienstverband een gratificatie ter grootte van een ¼ maand salaris met een maximum van € 600,-
- 20 -
2. Werknemers ontvangen bij het bereiken van het 25-jarig dienstverband een gratificatie ter grootte van 1 maand salaris met een maximum van € 4.000,-
3. Werknemers ontvangen bij het bereiken van het 40-jarig dienstverband een gratificatie ter grootte van 2 maanden salaris met een maximum van € 8.000,-
4. Werknemers ontvangen bij het bereiken van het 50-jarig dienstverband een gratificatie ter grootte van 2 maanden salaris met een maximum van € 12.000,-
5. Deze gratificaties worden belast overeenkomstig de regels die de Belastingdiensthanteert bij de zogenoemde ‘diensttijduitkering’,
ARTIKEL 22
Bedrijfsfitness en Vital4life
1. Medewerkers in dienst van Hapag-Lloyd Rotterdam op basis van een contract voor onbepaalde of bepaalde tijd kunnen deelnemen aan bedrijfsfitness.
2. De bijdrage van de werkgever aan bedrijfsfitness bedraagt 50% van de kosten met een maximum van € 20,00 per maand.
3. Medewerkers in dienst van Hapag-Lloyd Rotterdam op basis van een contract voor onbepaalde of bepaalde tijd kunnen deelnemen aan het programma van Vital4life.
4. Zowel voor bedrijfsfitness als voor Vital4Life is 0,25 % van de loonsom uitgetrokken. Bij overschrijding hiervan zal met de vakorganisaties overleg worden gevoerd.
ARTIKEL 23
Einde van het dienstverband
1. Tenzij anders is overeengekomen eindigt het dienstverband van de werknemer zonder nadere opzegging met ingang van de reglementaire pensioendatum.
2. Bij beëindiging van het dienstverband door de werknemer geldt een opzegtermijn van een volle kalendermaand. De opzegtermijn vangt aan op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de opzegging plaatsvindt.
3. Het dienstverband zal worden beëindigd van die werknemer wiens arbeidsongeschiktheid twee jaar heeft geduurd en voor wie bij de werkgever geen passende functie beschikbaar is. De betrokkene zal hiervan schriftelijk op de hoogte worden gebracht.
- 21 -
4. Indien de werknemer binnen een jaar nadat het ontslag is ingegaan weer volledig arbeidsgeschikt wordt, dan heeft hij het recht op voorkeursbehandeling bij sollicitatie naar een vakante functie.
5. In afwijking van het bepaalde in artikel 672, lid 1 t/m 3 van het Burgerlijk Wetboek, gelden opzegtermijnen van 1 week, echter niet dan nadat partijen daarover van geval tot geval overeenstemming hebben bereikt.
ARTIKEL 24
Bijdrage scholing en vorming
Door de werkgever zal per georganiseerde werknemer vallende onder de C.A.O. aan de werknemersorganisaties € 35,00 per jaar worden bijgedragen voor scholings- en vormingsactiviteiten. De betrokken werknemersorganisaties zullen hiertoe aan de hand van een accountantsverklaring jaarlijks opgave doen van het aantal bij de werkgever in dienst zijnde leden.
ARTIKEL 25
Fiscale verrekening vakbondscontributie
Aan leden van de bij deze CAO betrokken vakorganisaties wordt de mogelijkheid geboden de vakbondscontributie in de maand december met het bruto-salaris te verrekenen. Hierdoor ontstaat een fiscaal voordeel.
ARTIKEL 26
Fusiegedragsregels
Overeenkomstig het SER-besluit Fusiegedragsregels (1975) en de Wet op de Ondernemingsraden zullen:
1. bij voorgenomen ingrijpende reorganisaties, inkrimping of sluiting van een onderneming, waarbij ontslag, vervroegde pensionering, dan wel overplaatsing van werknemers naar een
andere standplaats het gevolg is, de Ondernemingsraad of Ondernemingsraadscom- missie en Vakorganisaties tijdig worden ingelicht en in de gelegenheid worden gesteld advies uit te brengen.
- 22 -
2. in overleg met de Vakorganisaties regelingen worden getroffen voor een eventuele afvloeiing respectievelijk welke een sociale begeleiding van betrokken werknemers garanderen.
3. de Vakorganisaties onmiddellijk door de onderneming in kennis worden gesteld van een aanvraag tot surséance van betaling of van een ingediend verzoek tot faillissement.
ARTIKEL 27
Toezicht op naleving van de C.A.O.
Het toezicht op de juiste naleving van deze overeenkomst wordt toevertrouwd aan de Ondernemingsraad.
ARTIKEL 28
Geschillen
1. Alle geschillen tussen partijen betreffende de uitleg, toepassing of nakoming van deze overeenkomst worden, met uitsluiting van de gewone rechter, in hoogste ressort door het Scheidsgerecht voor de haven en aanverwante bedrijven te Rotterdam beslecht.
2. Beroepscommissie.
Indien een werknemer het niet eens is met zijn functiegroepindeling, zal hij, indien hij na overleg met zijn manager van de afdeling en de manager Human Resources niet tot overeenstemming komt, de kwestie van zijn functiegroepindeling kunnen voorleggen aan een Beroepscommissie, welke bestaat uit:
- een door de directie aan te wijzen niet directe andere director;
- de Manager Human Resources
- twee leden uit de Ondernemingsraad.
Deze commissie beslist met meerderheid van stemmen.
- 23 -
ARTIKEL 29
Duur en beëindiging van de C.A.O.-overeenkomst
Deze overeenkomst is aangegaan voor een periode, welke aanvangt op 1 januari 2011 en eindigt op 31 december 2011.
Indien door geen der partijen de overeenkomst uiterlijk 3 maanden voor beëindiging van de duur gelijktijdig per fax en per post aan de wederpartij is opgezegd, wordt de overeenkomst geacht telkens voor de duur van een jaar te zijn verlengd.
In geval zich buitengewone veranderingen in de algemene sociaal-economische verhoudingen in Nederland en/of wijzigingen in de loon- en prijspolitiek van de Regering voordoen, zijn ondergetekenden gerechtigd tijdens de duur der overeenkomst wijzigingen der overeenkomst,welke met deze veranderingen in direct verband staan, aan de orde te stellen.
Ondergetekenden zijn in dat geval verplicht de aan de orde gestelde voorstellen in behandeling te nemen.
Indien binnen een maand nadat deze voorstellen door een van de partijen schriftelijk bij de andere partij aanhangig zijn gemaakt, geen overeenstemming is bereikt, dan is de partij die de voorstellen aanhangig maakte, gerechtigd de overeenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van een maand op te zeggen.
Onverminderd het voorgaande komen partijen voorts overeen dat, indien en voor zover tijdens de duur van dit contract in overleg tussen de Regering en het georganiseerde bedrijfsleven wijzigingen worden aangebracht in de bij de totstandkoming van dit contract ten aanzien van de loonvorming geldende gedragsregels of daarbij gehanteerde formules, in gezamenlijk overleg zal worden nagegaan of en op welke wijze een voorziening zal worden getroffen om een en ander, met inachtneming van de alsdan gel- dende gedragsregels, te realiseren.
Aldus overeengekomen en getekend te Rotterdam,
Utrecht, Utrecht,
- 24 -
juni 2011
Partij ter ene zijde Partijen ter andere zijde
Hapag-Lloyd Rotterdam
Branche van Hapag-Lloyd AG FNV Bondgenoten te Utrecht
CNV Vakmensen te Utrecht
Deze C.A.O. heeft 8 bijlagen te weten:
I Salarissysteem
II Criteria indeling salarisgroepen
III Minimum en maximum salaris per functie IV Salarisschalen per 01-01-2011
V Studiekostenregeling
VI Uitgangspunten werkgelegenheid/ arbeidsplaatsen VII Gezondheidsbeleid
VIII Protocollaire afspraken
Bijlage I
SALARIS-SYSTEEM
1. Indeling
Het personeel op maandsalaris is in een tweetal hoofdgroepen onderverdeeld t.w.:
A. Voor het personeel op maandsalaris, werkzaam in de administratieve en operationele sector;
B. Voor het personeel op maandsalaris, werkzaam in meer specifieke en operationele functies, anders dan in groep A.
Binnen deze onderverdeling is een aantal functiegroepen gevormd. Elke werknemer is ingedeeld in een van deze groepen op basis van de voor elk van die groepen geldende omschrijving.
2. Salarisschalen A1 t/m A8 en B1 t/m B6
Bij elke functiegroep hoort een salarisschaal die aangeeft welk salaris in beginsel aan de werknemer wordt toegekend. Voor de groepen A1 t/m A3 en B1 t/m B3 is de leeftijd op 31 december van het betreffende kalenderjaar bepalend.
Bij een groepswijziging die plaatsvindt naar de functiegroepen A2; A3; B2 en B3 , nadat het maximum salaris in de oude functiegroep was bereikt en toekenning van het bij die leeftijd behorende salaris zou leiden tot een verhoging ineens van meer dan 5% zal het verschil tussen het huidige salaris en het nieuwe salaris in stappen van 5% per jaar worden weggewerkt, totdat het bij de leeftijd behorende niveau van salaris volgens de nieuwe schaal is bereikt.
Voor de groepen A4 t/m A8 en B4 t/m B6 wordt uitgegaan van functiejaren. In de laatste salarisschalen zal de jaarlijkse periodiek niet minder bedragen dan 5% van het op dat moment voor hem geldende salaris, totdat het maximum van de schaal is bereikt. Het maximum van de schaal dient bereikt te worden in maximaal 8 periodieken.
3. Tijdelijk lagere indeling
Wanneer een nieuwe werknemer in dienst treedt kan hij tijdelijk worden betaald volgens de naast lagere salarisschaal totdat op grond van een beoordeling mag worden aangenomen dat de aanstelling verantwoord was. Betreft het een aanstelling in een hogere functie voor een reeds in dienst zijnde medewerker, dan kan dit eveneens op deze wijze worden overeengekomen, waarbij hij dus het bestaande salaris behoudt.
In bovengenoemde gevallen zal bij handhaving van de functionaris in de (nieuwe) functie op grond van de beoordeling, aan hem het voor die functie geldende salaris worden toegekend en wel met terugwerkende kracht vanaf de datum waarop de (nieuwe) functie werd aanvaard. Deze periode zal niet langer duren dan:
in hoofdgroep A:
voor de groepen 2 t/m 5 6 maanden
voor de groepen 5 t/m 8 9 maanden in de hoofdgroep B:
voor de groepen 3 t/m 6 3 maanden
4. Niet terechte aanstelling
Wanneer het een nieuwe werknemer betreft zal worden bezien of er een andere eventueel lagere functie is, waarvoor hij wellicht geschikt is.
Betreft het een promotiegeval, dan zal een terugstelling in de oude of een daarmee gelijkwaardige functie plaatsvinden.
5. Functievervulling
De bedragen, genoemd in de salarisschalen, kunnen worden verhoogd, resp. verlaagd met ten hoogste 3%, indien de beoordeling daartoe naar de mening van de directie aanleiding geeft.
Bijlage II
CRITERIA SALARISGROEPEN HAPAG-LLOYD NEDERLAND
A. Niet-technische functies
Criteria salarisgroepen voor medewerkers in niet-technische functies in relatie tot de functie-omschrijving en de daarbij behorende minimum en maximum salarissen.
Op basis van (in willekeurige volgorde):
• Zelfstandigheid, organisatiecapaciteit
• Opleiding
• Wijze van uitvoering van de functie (inzet, belangstelling, houding, initiatief, prioriteitstelling) , intern maar ook naar derden (klanten, toeleveranciers)
• Ervaringsjaren
A1 De medewerk(st)er
• doet uitvoerend kantoorwerk en bezit een afgeronde VMBO-opleiding
• heeft geen of geringe ervaring en moet nog geheel worden ingewerkt in de functie en moet het vak en/of het bedrijf nog leren kennen
A2 De medewerk(st)er
🞄 is in staat routinematige werkzaamheden –zoals vastgelegd in de functie- omschrijving - op bevredigende wijze te verrichten
🞄 heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep.
► indien eindschaal: voldoet aan alle functie-eisen
A3 De medewerk(st)er
🞄 is in staat om in beperkte mate zelfstandig bepaalde situaties te interpreteren en om binnen een duidelijk aangegeven kader te handelen
🞄 voldoet aan alle kennis-eisen van de functie (bij voorkeur door een behaald vakdiploma)
🞄 heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep.
► indien eindschaal: voldoet aan alle functie-eisen
A4 De medewerk(st)er
• is in staat in de door het mt-lid/de groepsleider algemeen aangegeven kader zelfstandig te kunnen handelen
• behoort tot de betere uitvoerende medewerkers qua accuratesse, vak- en bedrijfskennis
• heeft de nodige contactuele eigenschappen
• gaat pro-actief en positief met de HLN-doelstellingen om
• heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep.
► indien eindschaal: voldoet aan alle functie-eisen
A5 De medewerk(st)er
zoals in A4 maar waarvan de inhoud van de functie zwaarder is gewaardeerd op de aspecten:
• zelfstandigheid
• complexiteit van de werkzaamheden
• reikwijdte van de werkzaamheden, ook qua financiële implicaties
• organisatie van de werkzaamheden
• heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep.
► indien eindschaal: medewerker voldoet aan alle functie-eisen
A6 Beginnende manager
of
De medewerk(st)er met een functie die
• een zeer grote zelfstandigheid vereist
• een grote mate van vak- en/of bedrijfskennis vereist
• communicatie- en onderhandelingsvaardigheden vereisen en deze zodanig uitoefenen dat hun gedachten en ideeen bij anderen ingang vinden
• heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep.
► indien eindschaal: voldoet aan alle functie-eisen
A5-A7:(één salarisschaal hoger dan de maximumschaal behorende bij de betreffende afdeling) supervisor met een functie die:
• dagelijkse leiding van (een deel van) de afdeling bevat;
• een zeer grote zelfstandigheid vereist;
• een grote mate van vak- en/of bedrijfskennis vereist;
• communicatie- en onderhandelingsvaardigheden en deze zodanig uitoefenen dat zijn/haar gedachten en ideeën bij anderen ingang vinden;
🞄 een grote mate van systeemkennis;
🞄 een aantal jaren ervaring heeft als medewerker op de betreffende afdeling.
A7 De manager van kleine afdelingen en beginnende groepsleiders van grote afdelingen die
• heeft aangetoond dat hij/zij zowel qua vakkennis als qua leidinggevende capaciteiten voldoet aan de functie-eisen
• heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep. of
De zeer zelfstandige medewerk(st)er
zoals in A6, maar waarvan de inhoud van de functie zwaarder is gewaardeerd op de aspecten:
• zelfstandigheid
• complexiteit van de werkzaamheden
• reikwijdte van de werkzaamheden, ook qua financiële implicaties
- 30 -
• organisatie van de werkzaamheden
• zet zich geheel in voor zijn werk en heeft aangetoond op uitstekende wijze uitvoering te geven aan de functie
• heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep.
► indien eindschaal: medewerker/groepsleider voldoet aan alle functie-eisen
A8 De manager van grote afdelingen of voor managers waarvan de functie-inhoud aanmerkelijk zwaarder is gewaardeerd op de aspecten:
▪ verantwoordelijkheid
▪ taakgebied
▪ span of control
▪ complexiteit van de afdelingsprocessen
▪ financiële implicaties
▪ heeft aangetoond dat hij/zij zowel qua vakkennis als qua leidinggevende capaciteiten voldoet aan de functie-eisen
▪ heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep.
► indien eindschaal: medewerker/groepsleider voldoet aan alle functie-eisen
n.b.1 Voor alle salarisgroepen geldt dat de betrokken medewerkers zich volledig inzetten voor hun functie en belangstelling tonen voor werk en organisatie.
n.b.2 X0, X0 en A8: de bereidheid om indien nodig zonder dat daar een overwerkvergoeding tegenover staat buiten kantooruren noodzakelijke werkzaamheden te verrichten (in het kader van de normale uitvoering van de functie)
n.b.3 Bovenstaande uitgangspunten laten onverlet dat de directie in uitzonderingsgevallen daarvan kan afwijken.
n.b.4 Deelname aan het job rotationprogramma (dus in meerdere functies binnen Hapag-Lloyd gewerkt hebbend) en de wijze waarop hieraan invulling wordt gegeven wordt bij het toekennen van individuele salarisverhogingen meegewogen.
B. Technische functies
Criteria salarisgroepen voor medewerkers in technische functies in relatie tot de functie-omschrijving en de daarbij behorende minimum en maximum salarissen.
Op basis van (in willekeurige volgorde):
• Zelfstandigheid, organisatiecapaciteit
• Opleiding
• Wijze van uitvoering van de functie (inzet, belangstelling, houding, initiatief, prioriteitstelling) , intern maar ook naar derden (klanten, toeleveranciers)
• Ervaringsjaren
- 31 -
B1 De leerling/beginnende monteur
🞄 beschikt over een opleiding VBO/MAVO/VMBO
🞄 heeft geen of geringe ervaring en moet nog geheel worden ingewerkt in de functie en moet het vak en/of het bedrijf nog leren kennen
B2 De leerling/beginnende monteur
🞄 beschikt over een vakdiploma
🞄 heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salraisgroep
B3 De medewerker
🞄 is in staat om in beperkte mate zelfstandig bepaalde situaties te interpreteren en binnen een duidelijk raam te kunnen beslissen
🞄 heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep
🞄 beschikt over een voortgezet vakdiploma
B4 De medewerker
- 🞄 is in staat geheel zelfstandig een reparatie uit te voeren binnen de door de groepsleider aangegeven kaders
🞄 heeft zoveel ervaring opgedaan dat hij als aanspreekpunt binnen de afdeling fungeert
🞄 behoort tot de beste uitvoerende medewerkers
🞄 heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep
🞄 gaat pro-actief en positief met de HLN-doelstellingen om
► indien eindschaal: medewerker voldoet aan alle functie-eisen
nb: voor medewerkers die werkzaam zijn als vorkheftruckchauffeur/ baliemedewerker bedraagt het maximaal te bereiken salaris B4 + 3%
B5 De medewerker
🞄 die als meewerkend voorman is aangesteld en er blijk van heeft gegeven te beschikken over leidinggevende kwaliteiten
🞄 heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep
🞄 bevindt zich in de doorgroeischaal voor koelcontainermonteurs waarvoor B6 eindschaal is en de betrokken medewerker beschikt over alle vakdiploma’s
🞄 heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep
🞄 gaat pro-actief en positief met de HLN-doelstellingen om
► indien eindschaal: medewerker voldoet aan alle functie-eisen
B6 De medewerker
🞄 zoals in B4 maar waarvan de inhoud van de functie zwaarder is gewaardeerd op de aspecten:
🞄 grotere zelfstandigheid
🞄 complexiteit van de werkzaamheden
🞄 reikwijdte van de werkzaamheden
🞄 heeft voldoende werkervaring opgedaan in een vorige salarisgroep
► indien eindschaal: medewerker voldoet aan alle functie-eisen
- 32 -
n.b.1 Voor alle salarisgroepen geldt dat de betrokken medewerkers zich volledig inzetten voor hun functie en belangstelling tonen voor werk en organisatie.
n.b.2 Bovenstaande uitgangspunten laten onverlet dat de directie in uitzonderingsgevallen daarvan kan afwijken.
- 33 -
Bijlage III
MINIMUM EN MAXIMUM SALARIS PER FUNCTIE
Functie | min | max |
sales execution | A4 | A6 |
sales steering | A3 | A5 |
sales support | A3 | A5 |
cs booking | A2 | A4 |
cs documentation center | A2 | A4 |
cs import | A2 | A4 |
counter | A1 | A2 |
transportplanner | A3 | A5 |
transshipment | A2 | A4 |
adm. med. transport | A2 | A3 |
equipment | A2 | A4 |
vessel operator | X0 | X0 |
xxxxxxxx | X0 | X0 |
value added services | A2 | A4 |
container reparateur | X0 | X0 |
manager containerreparatie | B6 | A6 |
reefer reparateur | X0 | X0 |
manager reeferservice | B6 | A6 |
vorkheftruck/balie | B2 | B4+ |
technisch inspecteur | A4 | A6 |
ass. technisch inspecteur | A3 | A4 |
adm. med. m&r/depot | A2 | A3 |
systeembeheerder | A4 | A6 |
debiteuren/kasbeheer | A2 | A4 |
crediteuren | A2 | A4 |
coördinator port/terminal | A3 | A5 |
port/terminal nota’s | A2 | A3 |
transportnota’s | A1 | A2 |
treasury | A2 | A3 |
(assistant) controller | A3 | A7 |
pensioen/salarisadm. | A2 | A5 |
med. personeelszaken | A2 | A6 |
coördinator az | A3 | A5 |
med az | A2 | A3 |
telefoniste/receptioniste | A1 | A2 |
managers | A6 | A8 |
supervisors | A5 | A7 |
Bijlage IV
HAPAG-LLOYD ROTTERDAM SALARISSCHALEN per 01-01-2011
groepen A1 t/m A3
=================================================================
Leeftijd A1 *) A2 A3
=================================================================
17 | 611,52 | 798,23 | |
18 | 704,39 | 921,00 | |
19 | 812,75 | 1.078,88 | |
20 | 952,08 | 1.271,94 | |
21 | 1.122,39 | 1.491,17 | 1.674,04 |
22 | 1.315,91 | 1.754,39 | 1.819,78 |
23 | 1.548,12 | 1.750,05 | 1.966,02 |
24 | 1.945,73 | 2.055,53 | |
25 | 2.041,42 | 2.144,99 | |
26 | 2.137,14 | 2.234,46 | |
27 | 2.323,95 | ||
28 | 2.413,41 | ||
29 | 2.502,89 | ||
30 | 2.592,39 | ||
31 | 2.681,85 |
=================================================================
A4 t/m A8
=================================================================
Groep A4 Maximumsalaris | 3.058,94 |
Groep A5 Maximumsalaris | 3.294,84 |
Groep A6 Maximumsalaris | 3.530,73 |
Groep A7 Maximumsalaris | 3.766,63 |
Groep A8 Maximumsalaris | 4.103,32 |
=================================================================
*) Minimum jeugdloonschaal per 01-01-2011 verhoogd met inbouw 13e maand (Kerstuitkering) = 7,716% en inbouw 2 roostervrije dagen = 0.9%.
HAPAG-LLOYD ROTTERDAM SALARISSCHALEN per 01-01-2011
Groepen B1 t/m B6 groepen B1 t/m B3
=================================================================
Leeftijd B1 *) X0 X0
=================================================================
17 | 611,52 | 798,23 | 1.458,03 |
18 | 704,39 | 921,00 | 1.612,91 |
19 | 812,75 | 1.078,88 | 1.768,28 |
20 | 952,08 | 1.271,94 | 1.922,07 |
21 | 1.122,39 | 1.491,17 | 2.077,43 |
22 | 1.315,91 | 1.754,37 | 2.135,44 |
23 | 1.548,12 | 1.850,05 | 2.234,46 |
24 | 1.945,73 | 2.323,94 | |
25 | 2.041,42 | 2.413,40 | |
26 | 2.137,14 | 2.565,74 |
=================================================================
B4 t/m B6
=================================================================
Groep B4 Maximumsalaris | 2801,58 |
Groep B5 Maximumsalaris | 3.058,94 |
Groep B6 Maximumsalaris | 3.294,84 |
*) Minimum jeugdloonschaal per 01-01-2011 verhoogd met inbouw 13e maand (Kerstuitkering) = 7,716% en inbouw 2 roostervrije dagen = 0.9%.
HAPAG-LLOYD ROTTERDAM SALARISSCHALEN per 01-01-2011
Minimum (jeugd)-loon (salarisschaal voor vakantiewerk)
===========================================
Leeftijd Salaris
===========================================
15 | 427,30 |
16 | 491,40 |
17 | 562,65 |
18 | 648,10 |
19 | 747,80 |
20 | 876,00 |
21 | 1.032,70 |
22 | 1.210,75 |
23 | 1.424,40 |
===========================================
Bijlage V Studiekostenregeling
1. Kosten, verbonden aan opleidingen die door of namens het bedrijf worden verzorgd, tot een maximum van € 950 zijn geheel voor rekening van het bedrijf. Andere opleidingen, af te ronden met een officieel erkend diploma, komen uitslui- tend voor vergoeding in aanmerking indien de studie direct of indirect mede in het belang van het bedrijf geacht kan worden.
De studie dient te worden gevolgd bij een erkend onderwijsinstituut. De beslissing over het al dan niet goedkeuren van een aangevraagde studiekostenvergoeding ligt bij manager Human Resources.
2. Voor opleidingen die door of namens het bedrijf worden verzorgd en voor andere opleidingen waarvan de kosten meer bedragen dan € 950 is restitutie vereist bij uitdiensttreding binnen drie jaar na beëindiging van de studie. Deze restitutie betreft het meerdere bedrag uitgaande boven de € 950.
Kwijtschelding zal als volgt plaatsvinden:
30% van de kosten bij dienstverlating ná 1 jaar na beëindiging van de studie; 60% van de kosten bij dienstverlating ná 2 jaar na beëindiging van de studie; 100% van de kosten bij dienstverlating ná 3 jaar na beëindiging van de studie.
3. Procedure voor aanvragen studiekostenvergoeding:
a. U neemt contact op met de manager van de afdeling over uw voorgenomen studie.
b. U vraagt bij de afdeling Human Resources een studiekostenformulier, hetgeen u na invulling en voorzien van het advies van de manager van de afdeling inlevert bij de afdeling Human Resources.
c. De manager Human Resources bespreekt zonodig de voorgenomen studie met de betrokkene en/of het Hoofd/Chef van de afdeling.
4. De uitslag van het al dan niet toekennen van een vergoeding wordt u mondeling meegedeeld door de afdeling Human Resources.
5. Elke aanvraag voor studiekostenvergoeding dient te geschieden voor aanvang van de studie.
6. Het bedrijf heeft het recht zich op de hoogte te laten houden over studieresultaten en/of studievorderingen. Dit kan zowel rechtstreeks bij de aanvrager als wel bij het opleidingsinstituut gebeuren. Geen navraag zal bij het opleidingsinstituut worden gedaan indien de aanvrager daar niet in toestemt.
7. Een toegekende studiekostenvergoeding kan worden ingetrokken bij onvoldoende vorderingen of bij in gebreke blijven van voldoende studie-inzet.
- 39 -
8. In aanmerking voor vergoeding komen studies die direct of indirect van belang kunnen worden geacht voor het bedrijf. Voor overige studies zal individueel worden bekeken of deze voor vergoeding in aanmerking komen.
9 a. Tijdens de studie zal door het bedrijf 100% van de gemaakte kosten voor de normale duur van de studie voor lesgelden, studieboeken en examengeld worden vergoed. De vergoeding vindt plaats op elke laatste maandag van de maand, na overlegging van de op naam gestelde nota's.
Wanneer de betrokken werknemer binnen een redelijke termijn na het verstrijken van de studieduur het betreffende diploma niet heeft gehaald, dient hij 50% van de ontvangen studiekostenvergoeding te restitueren; hiermede wordt gelijkgesteld het beëindigen van het dienstverband met de onderneming vóór het behalen van het diploma.
De teveel ontvangen studiekostenvergoeding zal met het salaris worden verrekend.
9 b. De werknemer die voortijdig de aangevangen studie stopt en/of die door eigen schuld of grove nalatigheid het betreffende diploma niet heeft gehaald, dient 100% van de ontvangen studiekostenvergoeding te restitueren. De terug te betalen studiekostenvergoeding zal met het salaris worden verrekend.
Terugbetaling van 100% van de ontvangen studiekostenvergoeding vindt plaats indien zowel de directie als de Ondernemingsraad de mening zijn toegedaan dat in het onderhavige geval sprake is van schuld of grove nalatigheid van de betrokken werknemer.
10. Bij doubleren van een cursus komt in het algemeen de herhaling van de cursus voor eigen rekening. Is de oorzaak van het doubleren gelegen in buitengewone omstandigheden, dit ter beoordeling van het bedrijf, dan kan hierop een uitzon- dering worden gemaakt.
11. Bij het beëindigen van een studie, of voortijdig of na het doen van een examen, dient u de afdeling Human Resources hiervan op de hoogte te stellen. Van de examenuitslag dient u een afschrift te overleggen.
12. Per jaar zullen ten hoogste drie dagen verlof met behoud van salaris worden toegestaan voor het afleggen van een examen/tentamen ter verkrijging van een erkend diploma, voor zover het behalen hiervan mede in het belang van het bedrijf kan worden geacht. Dit verlof zal worden toegestaan mits de examenoproep, waaronder datum en duur van het examen, aan de manager van de afdeling voor het afleggen van het examen kan worden overgelegd.
13. Kwitanties van de studiekosten kunnen de gehele maand bij de afdeling Human Resources worden ingeleverd.
- 40 -
Bijlage VI
Uitgangspunten werkgelegenheid/arbeidsplaatsen
1. Per halfjaar zullen aan de Ondernemingsraad gegevens worden verstrekt van de totale personeelsbezetting en per functiegroep; eventueel daaruit voortvloeiende kwantitatieve en kwalitatieve mutaties, respectievelijk verschuivingen zullen daarbij zonodig worden toegelicht.
2. De Ondernemingsraad zal worden geïnformeerd omtrent het wervingsbeleid en maatregelen die in dat verband genomen zullen worden.
3. Het beleid binnen de onderneming betreffende aanname, investeringen, ontslag
e.d. zijn zaken die besproken worden in de Ondernemingsraad.
Bij voorgenomen beslissingen, die belangrijke gevolgen kunnen hebben voor de werkgelegenheid zullen de contracterende werknemersorganisaties eveneens tijdig tevoren worden geïnformeerd, opdat daadwerkelijk overleg hierover mogelijk is.
4. Ten aanzien van gehandicapten en mogelijke andere zwakke groeperingen in de onderneming zal - mede op basis van adviezen van de Arbo Dienst - zoveel moge- lijk worden getracht te bewerkstelligen dat zij in het arbeidsproces betrokken zullen blijven.
5. Vacaturemeldingen zullen in eerste instantie binnen de onderneming zelf plaatsvinden en vervolgens extern worden uitgezet.
In overleg met de Ondernemingsraad worden over de interne en externe vervulling van voorkomende vacatures regelingen uitgewerkt.
6. Partijen gaan ervan uit, dat in de onderneming het uiterste zal worden gedaan om gedwongen collectief ontslag te vermijden.
7. Op iedere eerste bespreking ten behoeve van de dat jaar af te sluiten C.A.O. zal aan de vakorganisaties een kwantitatief en kwalitatief inzicht in de ontwikkeling van het personeelsbestand worden gegeven. Hierbij zullen tevens de effecten van automatisering en verandering van ons werkpakket worden meegenomen. In dit kader zal ook een overzicht van het verrichte overwerk worden gegeven.
Bijlage VII GEZONDHEIDSBELEID
Conform het Sociaal Akkoord 2003 tussen werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid is de loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid gekoppeld aan de wijze waarop de onderneming omgaat met preventie, reïntegratie, participatie en inkomensbescherming. De onderwerpen en onderdelen die betrekking hebben op het Gezondheidsbeleid van Hapag-Lloyd Nederland zijn vastgelegd in wetgeving, huishoudelijke afspraken, afspraken met de arbo-unie, huidig personeelsbeleid en afspraken welke nog nader onderzoek, afronding en uitvoering behoeven. Onderstaand worden deze onderdelen en onderwerpen weergegegeven:
A. Afspraken bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
1. Ziek en herstelmelding: zie hiervoor het huishoudelijk reglement (digitaal via de Startpagina van Hapag-Lloyd)
1. Wet Verbetering Poortwachter: indien naar verwachting van de arbo-dienst sprake is van een dreigend langdurig ziekteverzuim, treedt de WPV in werking. Volgens deze wet zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor het reїntegratietraject.
Dit traject kent een aantal momenten en acties gedurende de arbeidsongeschiktheid:
- week 6 Probleemanalyse: inschatting van de reїntegratiemogelijkheden op te stellen door de bedrijfsarts;
- week 8 Plan van aanpak: werkgever en werknemer stellen gezamenlijk een Plan van aanpak op teneinde afspraken vast te stellen die moeten leiden tot het in de Probleemanalyse vastgelegde einddoel. Het Plan van aanpak wordt periodiek geëvalueerd en moet (indien nodig) worden bijgesteld.
- week 13 Ziekmelding bij UWV
- week 46 – 52 Evaluatie 1e ziektejaar: Aan het einde van het eerste ziektejaar evalueren werkgever en werknemer het reintegratieverloop van het eerste ziektejaar.
- 1 jaar en 8 maanden: WAO-aanvraag en reїntegratieverslag: Bij de aanvraag van de WAO wordt door de werknemer het reїntegratieverslag meegestuurd. In het reїntegratieverslag wordt achteraf verantwoording afgelegd over de eerste twee ziektejaren.
- afspraken Alle gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Afschriften worden verstrekt aan de arbodienst, de werknemer en de werkgever. De afspraken worden opgenomen in het personeelsdossier.
3. Reïntegratie
- indien herstel in de eigen functie niet meer mogelijk blijkt, zal de werkgever door het nemen van alle, redelijkerwijs nodige, maatregelen er naar streven de werknemer te laten reïntegreren in een ‘passende’ functie binnen Hapag-Lloyd Nederland of een andere werkgever; de werknemer van zijn kant dient mee te werken aan de getroffen maatregelen ter bevordering van zijn reïntegratie.
- hiertoe kan op kosten van Hapag-Lloyd Rotterdam een reїntegratiebedrijf worden ingeschakeld.
B. Afspraken gericht op het voorkomen van ziekte
In het Plan van aanpak met betrekking tot het Arbobeleid is een aantal maatregelen opgenomen ter voorkoming van ziekte en ongevallen (digitaal via de Startpagina van Hapag-Lloyd).
C. Afspraken die invloed kunnen hebben op het gezondheidsbeleid:
Het streven is erop gericht uitval van medewerkers te voorkomen door een gericht gezondheidsbeleid te voeren, dat wordt gekenmerkt door:
- het vergroten van de employability van onze medewerkers door een programma van job rotation en een ruim opleidingsbeleid;
- de mogelijkheid via variabele arbeidstijden rekening te houden met prive- omstandigheden;
- het regelmatig houden van functioneringsgesprekken en werkoverleg;
- onderzoek naar een ouderenbeleid dat recht kan doen aan de veranderende inzetbaarheid;
- het van bedrijfswege stimuleren van bedrijfsfitness
D.Afspraken over periodiek onderzoek naar werkbeleving van medewerkers
- alle medewerkers worden periodiek in staat gesteld tot deelname aan een Periodiek Bedrijfsgeneeskundig Onderzoek (PBGO)
- risico-inventarisatie: periodiek vindt door de arbo-dienst een risico- inventarisatie plaats met als vast onderdeel een steekproefsgewijs onderzoek naar de beleving van arbeidsomstandigheden en de werkbeleving van de medewerkers
E. Afspraken met de Arbo-Unie
Met de Arbo-Unie is een preventie en reïntegratie verzuimprotocol opgesteld ter zake van de ziekmeldingsprocedure, de begeleiding tijdens de Wet Verbetering Poortwachter en het Sociaal Medisch Overleg.
BIJLAGE VIII
PROTOCOLLAIRE AFSPRAKEN 2011
A. Compensatie 5%-salarisreductie
Met betrekking tot de in maart 2011 te verwachten berichten over winstdeling, cq compensatie van de 5%-salarisreductie zijn door partijen afspraken gemaakt die zijn vastgelegd in het onderhandelingsresultaat.
Algemene opmerkingen:
• In december 2010 is een voorschot van € 1.190,- uitbetaald (parttimers pro rata) op de mogelijk te verwachten winstuitkering. Dit bedrag maakt deel uit van het mogelijke totaal te ontvangen bedrag in maart.
• De 7 compensatiedagen toegekend over 2010 maken geen deel uit van onderstaande scenario’s
In de gemaakte afspraken is een drietal mogelijke scenario’s uitgewerkt.
Het hoofdkantoor heeft niet expliciet aangegeven dat in het bedrag aan winstuitkering een bedrag ter compensatie van de 5% salarisreductie is opgenomen. Daarmee geldt scenario 1 van de gemaakte afspraken, dat als volgt luidt:
‘Het hoofdkantoor geeft niet expliciet aan dat in het bedrag aan winstuitkering een bedrag ter compensatie van de 5% salarisreductie is opgenomen.
In dat geval worden geen compensatiedagen teruggegeven aan Hapag-Lloyd.’
B. Werkzekerheid
Na de reorganisatie is aan een aantal medewerkers, die voorheen in vaste dienst waren, een contract voor bepaalde tijd aangeboden. Aan hen is/wordt een contract voor onbepaalde tijd aangeboden.