SOCIAAL PLAN
SOCIAAL PLAN
Ten behoeve van de werknemers van Stichting ZuidZorg in verband met Windkracht 10!
Inhoudsopgave
Inleiding | 3 | |
Artikel 1 | Uitgangspunten | 6 |
Artikel 2 | Werkingssfeer | 6 |
Artikel 3 | Hardheidsclausule | 6 |
Artikel 4 | Begripsbepalingen | 7 |
Artikel 5 | Xxxxxxxxx ontslagen | 9 |
Artikel 6 | Plichten werkgever en werknemer | 9 |
Artikel 7 | Wijzigingen in formatie, functie en/of plaats van tewerkstelling | 9 |
Artikel 8 | Uitgangspunten boventalligheid | 10 |
Artikel 9 | Maatregelen ter beperking boventalligheid | 10 |
Artikel 10 | Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx | 00 |
Artikel 11 | Plaatsingsprocedure | 11 |
Artikel 12 | Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures | 12 |
Artikel 13 | Procedure weigering functieaanbod | 12 |
Artikel 14 | Salaris na herplaatsing | 13 |
Artikel 15 | Toeslagen na herplaatsing | 13 |
Artikel 16 | Wijziging in plaats van tewerkstelling | 14 |
Artikel 17 | Boventallig | 14 |
Artikel 18 | Maatregelen gedurende de periode van boventalligheid | 15 |
Artikel 19 | Maatregelen t.b.v. vrijwillige mobiliteit | 15 |
Artikel 20 | Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx | 00 |
Artikel 21 | Looptijd Sociaal Plan | 16 |
Artikel 22 | Slotbepalingen | 17 |
Bijlage 1 | Bezwarenadviescommissie | 18 |
Bijlage 2 | Belangstellingenregistratieformulier | 19 |
INLEIDING
De externe ontwikkelingen zijn uitermate turbulent en ZuidZorg ziet zich dan ook genoodzaakt om te reorganiseren.
De externe ontwikkelingen vinden hun oorsprong in de afbouw van de AWBZ, de teruggang in het aantal geboortes en het landelijk indicatieprotocol kraamzorg, de tariefverlaging Vodi, de komst van de WMO per 1 januari 2007 en zeker niet in de laatste plaats de aanbestedingsprocedure waarmee het Zorgkantoor voor het productiejaar 2006 is gestart.
Los daarvan was ZuidZorg al bezig het primaire proces in de thuiszorg te integreren en daarmee een reorganisatie voor te bereiden.
De sector thuiszorg heeft als gevolg van de geschetste ontwikkelingen te kampen met gewijzigde tariefstelling en productieplafonds, hetgeen een substantiële daling van de inkomsten tot gevolg heeft. Vooralsnog is de verwachting dat het personeelsbestand uitvoerende medewerkers thuiszorg, berekend op de vaste formatie, in zijn totaliteit geen overschot kent. Als we echter naar de verdeling van formatie binnen de prestaties kijken, moet wel een verschuiving in functies en mogelijk in plaats van tewerkstelling gaan plaatsvinden.
Door deze ontwikkelingen is niet alleen de sector thuiszorg onderwerp van reorganisatie, maar wordt de hele organisatie geraakt. De inkomsten uit de primaire sectoren hebben tot op heden de kosten van lijnen met minder rendabele dienstverlening en de totale overheadkosten van ZuidZorg kunnen dekken. Dit staat door de daling van inkomsten enorm onder druk en dat heeft zijn weerslag op de totale organisatie. Xxxx XxxxXxxx – dus alle betrokken primaire sectoren en ondersteunende afdelingen – zullen zeer bewust keuzes moeten maken ten aanzien van hun eigen toekomst. In dit kader is onder andere gestart met Service Level Agreements en zal afslanking van de overhead noodzakelijk zijn.
Dit Sociaal Plan heeft dan ook betrekking op heel ZuidZorg: alle uitvoerende primaire diensten, maar eveneens op de sectoroverhead en de algemene overhead. Niets kan buiten beschouwing blijven.
Om de totale reorganisatie met alle onderlinge verbanden volledig te kunnen sturen is een overkoepelend reorganisatie programma ontwikkeld: Windkracht 10!
Binnen Windkracht 10! worden de reorganisatieplannen voor de verschillende onderdelen van ZuidZorg nader uitgewerkt, soms parallel aan elkaar en soms achtereenvolgens.
Dit betekent dus dat ZuidZorg sectorgewijs reorganisatieplannen opstelt en implementeert. Dit is noodzakelijk gezien de toenemende verzelfstandiging van de sectoren, verschillende marktwerkingen, ontwikkelingen, fasering, aparte culturen, etc. Sectorgewijs betekent concreet de 7 primaire sectoren afzonderlijk (inclusief de hen toebehorende sectoroverhead zoals management, staf, secretariaat, etc.): Thuiszorg, incl Zorgcentrale; Kraamzorg; Jeugdgezondheidzorg (JGZ); Voeding en Dieetadvisering (VoDi); PuntExtra; Thuiszorgwinkel; Tympaan; en de 7 ondersteunende afdelingen (overige overhead) gezamenlijk: Financieel Economische Afdeling (FEA); Informatisering en Automatisering (I&A); Facilitaire Zaken (FAZ); Personeel en Organisatie (P&O); Marketing en Communicatie (MarCom); Secretariaat Raad van Bestuur.
De beoogde einddatum van het totale reorganisatie programma Windkracht 10! is 1 juli 2007.
Dit Sociaal Plan is bedoeld om de gevolgen van Windkracht 10! voor medewerkers op te vangen. Het Sociaal Plan kent dus als reikwijdte het totale reorganisatie programma Windkracht 10!, maar de toepassing van het Sociaal Plan vindt sectorgewijs plaats op basis van bovenvermelde verdeling.
In dit Sociaal Plan zijn de meeste essentiële regelingen vastgelegd. Zoveel als mogelijk zal worden geprobeerd medewerkers van werk naar werk te begeleiden.
Het past binnen het beleid van ZuidZorg dat er naar gestreefd wordt de werkgelegenheid van de individuele werknemers binnen de organisatie te continueren, waarbij de continuïteit van ZuidZorg als organisatie dient te worden gewaarborgd.
Indien de arbeidsplaats van een werknemer komt te vervallen, zal worden nagegaan of herplaatsing binnen of buiten ZuidZorg mogelijk is. Daarbij gelden uiteraard de bepalingen van dit sociaal plan. ZuidZorg zal zich maximaal inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen, met inachtneming van de gestelde kaders.
Zoals gesteld, is het vooralsnog onzeker of daadwerkelijk geen overschot aan personeel te verwachten is in de uitvoerende zorgverlenende functies, totdat de uitkomsten bekend zijn van de aanbestedingsprocedures en tariefonderhandelingen. Vooralsnog zullen derhalve geen gedwongen ontslagen plaatsvinden in de uitvoerende zorgverlenende functies. Indien als gevolg van de huidige
ontwikkelingen mocht blijken dat er toch ook in die functies gedwongen ontslagen noodzakelijk worden, dan wordt dit Sociaal Plan opengebroken en wordt overleg gevoerd met partijen.
In de overige functies (sectoroverhead en ondersteunende afdelingen) kan het dienstverband worden beëindigd met inachtneming van dit Sociaal Plan en andere, wettelijke bepalingen, mocht herplaatsing onmogelijk blijken.
Veldhoven, 23 januari 2007 Raad van Bestuur ZuidZorg
DE ONDERGETEKENDEN:
Werkgever:
- Stichting ZuidZorg enerzijds,
en
Werknemersorganisaties:
- ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer
- CNV Publieke Zaak, gevestigd te ’s-Gravenhage
- NU ’91 gevestigd te Utrecht
- FBZ, gevestigd te Utrecht
- Unie Zorg en Welzijn anderzijds
Overwegende dat:
- Windkracht 10! binnen ZuidZorg gevolgen heeft voor werknemers en het daarmee wenselijk is voorzieningen te treffen,
komen het volgende overeen met het doel om tegemoet te komen aan de eventuele nadelige gevolgen van Windkracht 10! voor werknemers.
Datum ingang Sociaal Plan: 01-01-2007
Ondertekening werknemersorganisaties: Ondertekening werkgever:
ABVAKABO FNV Stichting ZuidZorg
Mevr. B. van Dokkum De heer ing. C.P.J. Verouden, MHA
CNV Publieke Zaak De xxxx X. Xxxxx
NU ‘91
De heer P. Meesters
FBZ
Mevr. xx. X. Xxxxxxx
Unie Zorg & Welzijn De heer X. xx Xxxxx
Artikel 1 Uitgangspunten
1.
Het Sociaal Plan beoogt de gevolgen van Windkracht 10! voor de werknemers te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, functie en inkomen. Hiertoe zal de werkgever, uitgaande van de continuïteit van de zorgverlening, voortdurend de sociale, organisatorische en economische belangen tegen elkaar afwegen.
2.
Als gevolg van Windkracht 10! zullen er arbeidsplaatsen wegvallen en de inhoud van het werk en de daaraan te stellen eisen zullen in meer of mindere mate veranderen.
3.
De intentie is om aan iedere werknemer zoveel mogelijk de oorspronkelijke functie of een gelijkwaardige functie aan te bieden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in lijn ligt van de oorspronkelijke functie, dit wil zeggen een passende functie.
De werkgever zal zich derhalve inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen, met inachtneming van de gestelde kaders.
In de uitvoerende zorgverlenende functies zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Indien als gevolg van de huidige ontwikkelingen mocht blijken dat er toch ook in die functies gedwongen ontslagen noodzakelijk worden, dan wordt dit Sociaal Plan opengebroken en wordt overleg gevoerd met partijen.
In de overige functies (sectoroverhead en ondersteunende afdelingen) kan het dienstverband worden beëindigd met inachtneming van dit Sociaal Plan en andere, wettelijke bepalingen, mocht herplaatsing onmogelijk blijken.
4.
Het opstellen en implementeren van reorganisatieplannen vindt binnen Windkracht 10! sectorgewijs plaats, derhalve vindt ook toepassing van het Sociaal Plan sectorgewijs plaats.
5.
Uitgangspunt van dit Sociaal Plan is de CAO Thuiszorg.
Artikel 2 Werkingssfeer
1.
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemers, die in dienst zijn van de werkgever en die vallen onder de werkingssfeer van de CAO Thuiszorg, van wie de arbeidsplaats als in het plan omschreven komt te vervallen en/of wordt verplaatst en/of gewijzigd. Uitgesloten zijn de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt gedurende de looptijd van het Sociaal Plan.
2.
Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van Windkracht 10!.
Artikel 3 Hardheidsclausule
1.
In die gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot individueel evident onbillijke en onvoorziene situaties, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.
2.
Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening over toepassing van de hardheidsclausule is, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan bezwarenadviescommissie (zie bijlage 1).
3.
Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2.
Artikel 4 Begripsbepalingen
In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder:
De werkgever: zie artikel 1 sub b XXX Xxxxxxxxx, zijnde Stichting ZuidZorg.
Werknemer: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. De leden van de Raad van Bestuur en vakantiekrachten zijn geen werknemer in de zin van dit Sociaal Plan. Uitgesloten zijn ook de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt gedurende de looptijd van het Sociaal Plan.
Bezwarenadviescommissie: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan.
Peildatum: de datum die de basis vormt voor de vaststelling van het personeelsbestand in het kader van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, zijnde 6 november 2006 (begin periode 11-2006).
Afspiegelingsbeginsel: het principe waarbij per categorie uitwisselbare functies de benodigde formatie vastgesteld wordt, verdeeld over verschillende leeftijdscategorieën conform een afspiegeling van de opbouw van het personeelsbestand in de betreffende categorie uitwisselbare functies.
Per leeftijdscategorie wordt het anciënniteitsprincipe toegepast. Dit is het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren (zie definitie diensttijd) een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer.
De te hanteren leeftijdscategorieën zijn:
- 15 t/m 24 jaar
- 25 t/m 34 jaar
- 35 t/m 44 jaar
- 45 t/m 54 jaar
- 55 jaar en ouder
Categorie uitwisselbare functies: een groep van functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn.
Boventallig: boventalligheid ontstaat wanneer de werknemer werkzaam is in een veranderfunctie of krimpfunctie en de arbeidsplaats van de werknemer als gevolg van de onderhavige reorganisatie en onder toepasselijkheid van dit Sociaal Plan is komen te vervallen.
Diensttijd: de diensttijd per de peildatum doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsmede de voorovereenkomst / nul-uren-overeenkomst die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan 2 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.
Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie- eisen en het (salaris)niveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem en de bijbehorende formatie.
Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht verricht.
Oorspronkelijke functie: de functie of het samenstel aan de werknemer opdragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel aanvang neemt.
Blijffunctie: de functie wijzigt niet (zowel inhoud niet ingrijpend, als formatie niet). Mogelijk dat de organisatorische positie wijzigt, maar dit heeft geen gevolgen voor de geschiktheid van werknemers om de functie te vervullen en voor het aantal werknemers.
Veranderfunctie: de functie wordt door de reorganisatie inhoudelijk ingrijpend gewijzigd of verdwijnt geheel.
Krimpfunctie: de functie-inhoud wijzigt niet ingrijpend, maar het aantal formatieplaatsen wordt wel verminderd.
Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam.
Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde salarisniveau en waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de oorspronkelijke functie, maar die naar aard en inhoud verschilt van de oorspronkelijke functie.
Passende functie: een functie die aan de werknemer in verband met zijn opleiding en ervaring, persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een voor de werknemer hoger, gelijk alsook maximaal twee salarisschalen lager salarisniveau hebben.
Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.
Outplacement: externe en/of interne begeleiding van een of meer werknemers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever.
Reorganisatie: een wijziging in de organisatie van (een deel van) de organisatie voortvloeiend uit een samenhangend plan. Voor ZuidZorg als geheel is het reorganisatie programma Windkracht 10! ontwikkeld.
Sectorgewijs: het principe dat – binnen het totale Windkracht 10! – de uitwerking sectorgewijs plaatsvindt. Concreet betreft het de 7 primaire sectoren afzonderlijk (inclusief de hen toebehorende sectoroverhead zoals management, staf, secretariaat, etc.) en de 7 ondersteunende afdelingen (overige overhead) gezamenlijk:
o Thuiszorg, inclusief Zorgcentrale
o Kraamzorg
o Jeugdgezondheidzorg (JGZ)
o Voeding en Dieetadvisering (VoDi)
o PuntExtra
o Thuiszorgwinkel
o Tympaan
o Ondersteunende afdelingen (overige overhead) gezamenlijk: Financieel Economische Afdeling (FEA); Informatisering en Automatisering (I&A); Facilitaire Zaken (FAZ); Personeel en Organisatie (P&O); Marketing en Communicatie (MarCom); Secretariaat Raad van Bestuur.
Xxxxxxx: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto periodeloon, exclusief de in de XXX Xxxxxxxxx genoemde vergoedingen en/of toelagen.
Detachering: de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met een nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht.
Artikel 5
Xxxxxxxxx ontslagen
De werkgever zal zich maximaal inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen (zie artikel 1 lid 3 voor de algemene uitgangspunten).
Mocht (interne en externe) herplaatsing van boventallige werknemers uiteindelijk onmogelijk blijken, dan kan het dienstverband worden beëindigd met inachtneming van dit Sociaal Plan en andere, wettelijke bepalingen.
Artikel 6
Plichten werkgever en werknemer
1.
Werkgever en werknemer zijn gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan. De werknemer die een beroep doet op dit Sociaal Plan is gebonden aan de toepasselijkheid van de daarin opgenomen regels.
2.
De werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad.
3.
Een besluit tot reorganisatie als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen.
4.
Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak ten behoeve van de reorganisatie, dat tenminste de volgende elementen bevat:
a. de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur;
b. een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en de nieuwe situatie;
c. welke functies kwalitatief en/of kwantitatief wijziging zullen ondergaan;
d. op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd.
Het opstellen van (deel)plannen van aanpak, formatieplaatsenplannen en de daaraan verbonden plaatsingsprocedures kan in fasen gebeuren.
Artikel 7
Wijzigingen in formatie, functie en/of plaats van tewerkstelling
1.
Wijzigingen in functie en/of de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld (deel)plan voor reorganisatie en bijbehorend formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan.
2.
In geval van reorganisatie kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel formatie plaatsvinden:
- het vervallen ervan;
- het wijzigen ervan;
- het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling.
3.
De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de bij de reorganisatie betrokken werknemers over de beoogde verandering en de mogelijke gevolgen voor de werknemers, met als doel de consequenties van deze wijziging voor de werknemers te bespreken en tot een zo groot
Artikel 8
Uitgangspunten boventalligheid
1.
In een blijffunctie (de functie wijzigt niet, zowel op inhoud als formatie) blijven werknemers die de functie vervullen in principe gewoon zitten1. Mogelijk dat de organisatorische positie wijzigt, maar dit heeft geen gevolgen voor de geschiktheid van werknemers om de functie te vervullen en voor het aantal werknemers.
2.
Boventalligheid kan ontstaan bij:
- een verander functie: de functie wordt door de reorganisatie inhoudelijk ingrijpend gewijzigd of verdwijnt geheel;
- een krimpfunctie: de functie-inhoud wijzigt niet ingrijpend, maar het aantal formatieplaatsen wordt wel verminderd.
3.
Alle werknemers die een veranderfunctie vervullen, verliezen hun arbeidsplaats en worden voorlopig boventallig verklaard. Onder hen wordt een belangstellingenregistratie gestart ten behoeve van de plaatsingsprocedure binnen de sector.
4.
Voor werknemers die een krimpfunctie vervullen, wordt bij het bepalen van de boventalligheid het afspiegelingsbeginsel toegepast, gevolgd door het anciënniteitsprincipe.
Per categorie uitwisselbare functies wordt de benodigde formatie vastgesteld, verdeeld over verschillende leeftijdscategorieën conform een afspiegeling van de opbouw van het personeelsbestand in de betreffende categorie uitwisselbare functies.
Per leeftijdscategorie wordt de boventalligheid bepaald op basis van het anciënniteitsprincipe. De te hanteren leeftijdscategorieën zijn:
- 15 t/m 24 jaar
- 25 t/m 34 jaar
- 35 t/m 44 jaar
- 45 t/m 54 jaar
- 55 jaar en ouder
Degenen die op basis van afspiegeling en anciënniteit daarvoor in aanmerking komen, verliezen hun arbeidsplaats en worden voorlopig boventallig verklaard. Onder hen wordt een belangstellingenregistratie gestart ten behoeve van de plaatsingsprocedure binnen de sector.
5.
De werknemer wordt schriftelijk geïnformeerd indien hij boventallig geworden is.
Artikel 9
Maatregelen ter beperking boventalligheid
Tijdens Windkracht 10! zullen, voor zover mogelijk, de volgende maatregelen worden uitgevoerd (voor zover relevant per functie) om de groep definitief boventallige werknemers zoveel mogelijk te beperken:
- beëindigen uitzend- en inleenovereenkomsten;
- niet verlengen tijdelijke arbeidsovereenkomsten;
- medewerkers niet meer boven overeengekomen minimale contractomvang inzetten;
- stimuleren van natuurlijk verloop;
- medewerkers vrijwillig gebruik laten maken van bestaande pensioenregelingen;
- vrijwillige mobiliteitsbevorderende regelingen;
- herplaatsing binnen of buiten de organisatie van de werkgever.
Artikel 10 Belangstellingenregistratie
1.
Na vaststelling van de voorlopige boventalligheid van werknemers wordt gestart met een schriftelijke belangstellingenregistratie onder deze werknemers.
Door middel van een belangstellingenregistratieformulier (bijlage 2) wordt op uniforme wijze de belangstelling van werknemers vastgelegd.
2.
In de belangstellingenregistratie komt in ieder geval aan de orde:
- welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet;
- welke functie binnen de nieuwe formatie de werknemer zeker niet ambieert;
- welke functie een tweede of derde voorkeur heeft;
- indien van toepassing: welke voorkeur de medewerker heeft ten aanzien van de plaats van tewerkstelling;
- welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren;
- welke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.
3.
De werknemer kan aan de registratie geen rechten ontlenen. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing van werknemers.
Artikel 11 Plaatsingsprocedure
1.
De werknemer voldoet per definitie aan deze functie-eisen zoals die in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen.
2.
Wanneer plaatsing in de oorspronkelijke functie niet mogelijk is (vanwege het vervallen van de functie of een afname in formatie), biedt de werkgever de werknemer een gelijkwaardige functie aan.
In dit geval (en in alle overige situaties) kan scholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is of de werknemer geschikt is of binnen redelijke termijn geschikt te maken is voor de functie.
Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever. Indien scholing vereist is, is de betrokken werknemer verplicht daaraan zijn medewerking te verlenen.
3.
Wanneer geen gelijkwaardige functie aanwezig is, biedt de werkgever de werknemer een passende functie (maximaal 2 salarisschalen lager) aan.
4.
Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast gevolgd door het anciënniteitsprincipe.
Per categorie uitwisselbare functies wordt de beschikbare formatie vastgesteld, verdeeld over verschillende leeftijdscategorieën conform een afspiegeling van de opbouw van het personeelsbestand in de betreffende categorie uitwisselbare functies.
Per leeftijdscategorie wordt de werknemer geplaatst op basis van het anciënniteitsprincipe. De te hanteren leeftijdscategorieën zijn:
- 15 t/m 24 jaar
- 25 t/m 34 jaar
- 35 t/m 44 jaar
- 45 t/m 54 jaar
- 55 jaar en ouder
5.
Als er sprake is van een nieuwe functie is de werkgever vrij om de meest geschikte kandidaat te selecteren (eventueel met behulp van assessment) voor de functie.
6.
De werkgever streeft ernaar om elke herplaatsingskandidaat (zijnde de werknemer wiens functie is komen te vervallen en/of de benodigde formatie is afgenomen) te plaatsen in een functie die hij ambieert.
7.
Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk in een andere functie binnen de organisatie plaatsen dan wel tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever.
8.
Bij een vacature heeft de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, gedurende 1 jaar recht op overplaatsing naar de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling.
Artikel 12
Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures
1.
Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature of een nieuwe functie ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de boventalligen.
2.
Deze kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare termijn (richtlijn van het CWI is 26 weken) daaraan kunnen voldoen. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van de werkgever.
3.
Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn, geldt het anciënniteitsprincipe.
4.
Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het vigerende werving- en selectiebeleid.
Artikel 13
Procedure weigering functieaanbod
1.
De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele wijziging.
2.
De werknemer kan binnen 2 weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de werkgever.
3.
De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de bezwarenadviescommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 1 week bij de adviescommissie zijn ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage 1.
4.
Indien de bezwarenadviescommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de werknemer, indien mogelijk, een andere passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarenadviescommissie.
5.
Weigering van een passend functieaanbod kan consequenties hebben voor de werknemer.
De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod.
De werknemer krijgt gedurende 2 weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. Bij blijvende weigering van het passende functieaanbod wordt ontslag aangevraagd.
Artikel 14
Salaris na herplaatsing
1.
De werknemer die als gevolg van Windkracht 10! een hogere functie wordt aangeboden, ontvangt vanaf de datum van plaatsing het salaris behorend bij de hogere functie. Indien een eerdere salarisgarantie (zoals FWG of fusie) uitstijgt boven het maximum van de nieuwe schaal wordt de eerdere salarisgarantie meegenomen.
2.
De werknemer die als gevolg van Windkracht 10! een gelijkwaardige functie wordt aangeboden, behoudt zijn salarisschaal behorende bij zijn oorspronkelijke functie (inclusief eventuele eerdere salarisgarantie, zoals FWG of fusie).
3.
De werknemer die als gevolg van Windkracht 10! een passende functie wordt aangeboden die een lager salarisniveau kent, behoudt het recht op de oude (hogere) salarisschaal, inclusief de uitloopperiodieken en de algemene loonontwikkeling van de CAO (inclusief eventuele eerdere salarisgarantie, zoals FWG of fusie).
4.
Indien er binnen een termijn van 2 jaar op een gelijkwaardige of passende functie een vacature ontstaat op het oorspronkelijke salarisniveau waarop de in lid 3 genoemde werknemer werkzaam was vóór plaatsing, dan kan de lager geplaatste werknemer teruggeplaatst worden in een functie op het oorspronkelijke salarisniveau. Indien de werknemer de terugplaatsing niet accepteert, vervalt de salarisgarantie. Indien sprake is van een krimpfunctie zal de lager geplaatste werknemer worden teruggeplaatst in zijn oorspronkelijke functie.
Artikel 15
Toeslagen na herplaatsing
1.
De werknemer op wie een ORT-toeslag, danwel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheidsdienst van toepassing is, behoudt deze toelage(n) nog gedurende 12 maanden als de werknemer een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toelage van toepassing zal zijn. Na het verstrijken van de gemelde termijn wordt de toelage als volgt afgebouwd:
- 50% van deze toelage gedurende het tweede jaar.
- 0 % vanaf het derde jaar.
2.
De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage waarop de werknemer in de periode van 12 kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had.
3.
Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toelagegarantie.
Artikel 16
Wijziging in plaats van tewerkstelling
1.
Werknemer kan worden verplicht een andere plaats van tewerkstelling binnen het werkgebied van ZuidZorg te aanvaarden.
2.
In het kader van lid 1 kan er sprake zijn van een grotere woon-werkafstand. De daarmee gepaard gaande extra reistijd is voor rekening van de werknemer.
3.
Indien aan het toewijzen van een andere plaats van tewerkstelling extra reiskosten woon-/werkverkeer verbonden zijn, worden deze vergoed conform uitvoeringsregeling J van de XXX Xxxxxxxxx.
4.
Indien de privé-omstandigheden van de werknemer dit vereisen, krijgt de werknemer maximaal drie maanden de gelegenheid om een en ander in de thuissituatie te kunnen regelen.
Artikel 17 Boventallig
1.
Na accordering van het Sociaal Plan door betrokken partijen en de vaststelling van de (deel)plannen van aanpak met bijbehorende formatieplaatsenplannen, worden de boventallige werknemers zo snel mogelijk door de werkgever schriftelijk geïnformeerd omtrent hun voorlopige boventalligheid.
2.
Na de voorlopige boventalligheidsverklaring zal gestart worden met de belangstellingenregistratie en vervolgens zal hen, indien mogelijk, een passend functieaanbod worden gedaan binnen de sector.
3.
Voor de boventalligen die de passende functie niet aanvaarden, zal ontslag worden aangevraagd bij het CWI dan wel zal ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden aangevraagd bij het kantongerecht.
4.
Na sectorale plaatsing worden de dan nog boventallige werknemers verzocht opnieuw een belangstellingsregistratieformulier ZuidZorg breed in te vullen.Op basis daarvan wordt een gelijkwaardige c.q passende functie ZuidZorg breed gezocht.
De daarna nog resterende boventallige werknemers worden definitief boventallig verklaard.Zij worden hierover schriftelijk geinformeerd waarin de datum definitieve boventalligheid wordt bevestigd
5.
Voor de definitief boventalligen waarvoor geen passende functie beschikbaar is, zal – 6 maanden na de datum van definitieve boventalligheid – beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang gezet worden (ontslagaanvraag CWI dan wel verzoek tot ontbinding bij kantongerecht).
Artikel 18
Maatregelen gedurende de periode van definitieve boventalligheid
1.
De definitief boventallig verklaarde werknemer voor wie geen passend werk beschikbaar is, wordt vanaf het moment van boventalligheid vrijgesteld van het verrichten van de eigen werkzaamheden totdat passend werk gerealiseerd is. De betreffende werknemer behoudt daarmee alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. Dit wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd.
2.
Over de periode van definitieve boventalligheid waarin de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden, worden geen nieuwe verlofrechten opgebouwd. Voor verlof dat voor de aanzegging van boventalligheid is aangevraagd en goedgekeurd door de werkgever, worden verlofuren afgeschreven.
3.
De definitief boventallig verklaarde werknemer kan opgedragen worden tijdelijk taken te vervullen tot een andere passende functie is gerealiseerd. Aan het verrichten van tijdelijk werk kunnen geen rechten worden ontleend. Het verrichten van tijdelijke werkzaamheden wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd. Over de periode van tijdelijke werkzaamheden worden verlofrechten als gebruikelijk opgebouwd.
4.
Voor de werknemer die gebruik wil maken van externe en/of interne begeleiding bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie (= outplacement), zal de werkgever op de individuele persoon toegespitste outplacementfaciliteiten inrichten. De kosten komen voor rekening van de werkgever.
De kosten worden in mindering gebracht op een eventuele mobiliteitspremie indien de werknemer gebruik maakt van de maatregel in artikel 19, lid 2.
Artikel 19
Maatregelen ten behoeve van vrijwillige mobiliteit
1.
De hierna volgende maatregelen gelden voor werknemers die als gevolg van Windkracht 10! definitief boventallig zijn geworden.
2.
De werknemer die op eigen verzoek ontslag neemt, wordt een mobiliteitspremie toegekend. Het ontslag gaat in, uiterlijk twee perioden na de datum van boventalligheid.
De bruto uitkering bedraagt:
- na 1 dienstjaar : 2 periodesalaris
- na 2 dienstjaren : 3 periodesalarissen
- na 3 dienstjaren : 4 periodesalarissen
- na 4 dienstjaren : 5 periodesalarissen
- na 5 tot en met 10 dienstjaren : 6 periodesalarissen
- na 10 dienstjaren : 13 periodesalarissen
De werknemer aan wie de mobiliteitspremie wordt toegekend, kan geen beroep doen op enig andere voorziening van dit Sociaal Plan (met uitzondering van artikel 19 lid 3, 4, 5 en 7).
3.
De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn.
4.
Indien de werknemer zelf ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten kwijtgescholden.
5.
De werknemer die als gevolg van Windkracht 10! ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen.
6.
De werknemer die ontslag neemt kan nog gedurende 3 maanden gebruik maken van de regeling tegemoetkoming kinderopvang. Deze afspraak geldt niet in het geval de werknemer in dienst treedt bij een werkgever, met een vergelijkbare regeling en/of die bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen.
7.
Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal de werknemer op zijn verzoek voor de duur van de proeftijd (maximaal twee maanden) onbetaald verlof worden verleend.
Artikel 20 Plaatsmakersregeling
1.
Een niet-boventallige werknemer die een functie vervult gelijk aan die van een definitief boventallig verklaarde werknemer, kan aangeven dat hij vrijwillig zijn arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Op basis van de regels van het afspiegelingsbeginsel wordt vervolgens bepaald wie, werkzaam in dezelfde functie, niet langer voor ontslag in aanmerking komt.
2.
De werknemer dient zelf, uiterlijk twee perioden na de datum van het vaststellen van de definitieve boventalligheid, zijn wens schriftelijk bekend te maken.
3.
De betrokken werknemer neemt zelf ontslag.
4.
Voor deze werknemer gelden eveneens de maatregelen ten behoeve van vrijwillige mobiliteit, zoals vastgelegd in artikel 19.
Artikel 21
Looptijd Sociaal Plan
1.
Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot 1 januari 2008.
Drie maanden voor het einde van de looptijd van dit Sociaal Plan vindt overleg plaats over de beëindiging, wijziging, respectievelijk verlenging van het Sociaal Plan.
2.
De beperkte looptijd van dit Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven.
Artikel 22 Slotbepalingen
1.
Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen.
2.
De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan.
3.
De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de werknemers.
Bijlage 1 Bezwarenadviescommissie
1.
De werkgever stelt de bezwarenadviescommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.
2.
De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalignen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.
3.
De commissie bestaat uit 5 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Twee leden worden benoemd door de werkgever, twee leden worden benoemd door de ondernemingsraad. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever.
4.
De werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake:
- de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling;
- de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.
5.
De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever.
6.
De beraadslagingen van de commissie geschieden in een vergadering, welke niet openbaar is, waarbij tenminste drie van de vijf commissieleden (waaronder de voorzitter) aanwezig zijn. De leden van de commisse zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie.
7.
De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, schriftelijk aan de betrokken werknemer en werkgever medegedeeld.
8.
De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is.
9.
Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.
Bijlage 2
BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER
voor werknemers in de sectoroverhead en ondersteunende afdelingen die boventallig verklaard zijn
Naam Adres
Postcode en woonplaats Personeelsnummer Huidige functie
Huidige manager Datum in dienst
Huidige contract (uren per week)
Mijn voorkeur gaat uit naar de volgende functie(s) binnen mijn eigen sector (maximaal 3)*: 1.
2.
3.
De volgende functie(s) heeft absoluut niet mijn voorkeur (maximaal 3): 1.
2.
3.
Opleiding(en) die u momenteel volgt of onlangs hebt afgerond:
1. verwachte einddatum:
2. verwachte einddatum:
Ik ben bereid tot een wijziging van mijn contracturen 🞎 ja, in overleg minder uren
🞎 ja, in overleg meer uren
🞎 nee
Zijn er bijzondere omstandigheden waar bij de plaatsing rekening mee gehouden moet worden wat u betreft?
🞎 nee
🞎 ja, namelijk
Datum en plaats: Handtekening:
* Voeg een schriftelijke motivatie toe (voorzien van uw naam en de betreffende functie(s)) wanneer u belangstelling hebt voor een nieuwe functie.