‘Arbeidsovereenkomsten’ van coaches

X. XXXXXXX EN X. XXXXXXXXX*

‘Arbeidsovereenkomsten’ van coaches

Fiscaal en arbeidsrechtelijk

In dit artikel bespreken wij de fiscaalrechtelijke en arbeidsrechtelijke aspecten van de arbeidsrelatie tussen een trainer/coach enerzijds en de club of bond waarvoor hij werkt anderzijds. Onderzocht zal worden wat de aard van deze arbeidsrelatie is: een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht en hoe dat te beïnvloeden is.

Fiscale aspecten

Algemeen

Een arbeidsovereenkomst tussen een trainer/coach enerzijds en een club of sportbond anderzijds is vanuit fiscaal perspectief geen automatisme. Het Hof ’s-Graven- hage besliste in 19671 dat een trainer van een voetbalver- eniging, aangesteld overeenkomstig het modelcontract van de KNVB, zijn werkzaamheden op grond van een arbeidsovereenkomst verricht. Daaraan doet niet af dat de trainer als gevolg van zijn deskundigheid bij het uit- oefenen van zijn werkzaamheden een zekere, zelfs tame- lijk ruime vrijheid van handelen had. Uit meer recente fiscale rechtspraak blijkt echter dat partijen de ruimte hebben om een keuze te maken tussen een arbeidsover- eenkomst en een overeenkomst van opdracht. De gevol- gen van deze keuze zijn groot. Indien gekozen wordt voor een arbeidsovereenkomst, dient de club of sport- bond als werkgever loonbelasting en premies sociale verzekeringen op het brutosalaris in te houden en aan de Belastingdienst af te dragen. De trainer/coach dient het brutosalaris in zijn aangifte inkomstenbelasting als loon uit dienstbetrekking aan te geven en is daarover maximaal 52% inkomstenbelasting verschuldigd. Indien een overeenkomst van opdracht wordt gesloten, hoeft een club of sportbond geen loonbelasting en premies sociale verzekeringen in te houden en af te dragen. Een trainer/coach dient het ontvangen honorarium in zijn aangifte inkomstenbelasting als winst uit onderneming of resultaat uit overige werkzaamheden aan te geven. Hij kan hierbij gebruikmaken van fiscale faciliteiten die

niet aan hem zouden toekomen als werknemer, waardoor hij een lagere belastingdruk kan realiseren. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om bij een overeenkomst van opdracht een B.V. van de trainer/coach als opdrachtne- mer te laten optreden, waardoor over het honorarium maximaal 25% vennootschapsbelasting wordt geheven. De trainer/coach is in deze opzet werknemer van zijn eigen B.V. Hij is slechts inkomstenbelasting verschuldigd over het salaris dat hij bij zijn eigen B.V. opneemt. Aan de hoogte van het op te nemen salaris stelt de fiscale wetgeving regels, maar het is in deze opzet dan nog altijd mogelijk om (soms aanzienlijke) fiscale voordelen te behalen ten opzichte van de situatie waarin wordt geko- zen voor een arbeidsovereenkomst. Om bovenstaande redenen is het interessant om de relevante fiscale rechtspraak nader te analyseren.

Afwijking van KNVB-modelcontract ‘Arbeids- overeenkomst voor voetbaltrainers’

Het Hof ’s-Hertogenbosch heeft in 1996 beslist2 dat op het salaris van een voetbaltrainer die niet op basis van de model-arbeidsovereenkomst van de KNVB werkzaam was, door de club geen loonbelasting hoefde te worden ingehouden. In de overeenkomst tussen de trainer en de club was bepaald dat de trainer verantwoordelijk is voor de technische gang van zaken in de vereniging en hier naar eigen inzicht en verantwoordelijkheid vorm aan geeft. Voorts was overeengekomen dat het bestuur niet bevoegd is om de trainer enigerlei sancties op te leggen en de trainer aanwijzingen te geven die hij verplicht zou moeten opvolgen. Het hof oordeelde dat van een bij een

* Xx. Xxxxx Xxxxxxx is advocaat en belastingadviseur bij Holla Advocaten. Xx. Xxxxx Xxxxxxxxx is advocaat arbeidsrecht en (internationaal) sportrecht bij Holla Advocaten.

1. Hof ’s-Gravenhage 26 mei 1967, 36/1967, BNB 1967/205.

2. Hof ’s-Hertogenbosch 23 februari 1996, 1572/93, BNB 1997/164, V-N 1996, p. 2626 en Infobulletin 1996/318.

arbeidsovereenkomst passende gezagsverhouding sprake zou zijn, indien de club bevoegd was de trainer bindende aanwijzingen en opdrachten te geven ten aan- zien van onder meer de inhoud van de werkzaamheden, de wijze van uitvoering daarvan en/of de tijden waarop die werkzaamheden dienden te worden verricht. Volgens de gesloten overeenkomst was dat niet het geval en dus was er geen arbeidsovereenkomst en hoefde de club geen loonbelasting aan de Belastingdienst af te dragen. De Staatssecretaris van Financiën heeft tegen de uitspraak geen cassatie ingesteld omdat hij van mening is dat de beslissing van het hof dat de inspecteur er niet in is ge- slaagd aannemelijk te maken dat er, in weerwil van het- geen in dit geval is bepaald in de overeenkomst tussen de vereniging en de trainer, in feite tóch sprake is van een gezagsverhouding van feitelijke aard is en hij deze in cassatie niet aantastbaar acht. De staatssecretaris wijst er nadrukkelijk op dat in gevallen waarin het KNVB-mo- delcontract ‘Arbeidsovereenkomst voor voetbaltrainers’ wordt gehanteerd, welhaast onvermijdelijk moet worden geconcludeerd dat wel een dienstbetrekking aanwezig is. Gevallen waarin het model niet wordt gevolgd zullen uiteraard steeds op hun eigen merites moeten worden beoordeeld, waarbij naar de indruk van de staatssecreta- ris, gelet op de gebruikelijke verhoudingen in de voetbal- lerij, in het algemeen wel sprake zal zijn van een gezags- verhouding.

Keeperstrainer heeft dienstbetrekking

De Centrale Raad van Beroep oordeelde in 20043 dat een voormalige top-doelman in de voetbalsport in dienst was als keeperstrainer bij een club in het betaalde voetbal, ook al was er een overeenkomst van opdracht met de

B.V. van de keeper gesloten. De CRvB overwoog dat ge- bleken is dat de keeperstrainer rechtstreeks ressorteerde onder de directeur voetbalzaken en dat de verantwoor- delijkheid voor het functioneren van de keeperstrainer bij deze directeur berustte. De Centrale Raad van Beroep keek door de B.V. van de keeper heen om een dienstbe- trekking aan te nemen. Voor de heffing van loonbelasting en sociale verzekeringspremies is dat mogelijk, voor ar- beidsrechtelijke doeleinden kan dat alleen bij hoge uit- zondering.

Bondscoach Nederlandse dressuurploeg (1)

Een B.V. waarvan de heer A enig aandeelhouder is en de Koninklijke Nederlandse Hippische Sportfederatie (KNHS) zijn met elkaar in 2005 een overeenkomst van opdracht aangegaan op basis waarvan A als bondscoach van de Nederlandse dressuurploeg zal optreden tot en met de Olympische Spelen in Peking in 2008. A verzocht de Be- lastingdienst om afgifte van een VAR-dga om zeker te stellen dat de KNHS geen loonbelasting en premies socia- le verzekeringen hoefde in te houden. De Belastingdienst oordeelde echter dat A in dienst was van de KNHS en gaf een VAR-loon af. De Rechtbank ’s-Gravenhage4 oordeelde

echter dat van een dienstbetrekking geen sprake was. Van belang daarbij was het volgende. In de overeenkomst was bepaald dat A zijn werkzaamheden zal uitvoeren zonder dat er een gezagsverhouding met de KNHS be- staat. Dat sluit volgens de rechtbank op zichzelf een gezagsverhouding niet uit. Voorts was bepaald dat A zijn werkzaamheden zal uitvoeren binnen het algemeen raamwerk dat de KNHS aan hem opdraagt, bijvoorbeeld het vergroten van de groep Nederlandse combinaties (ruiter/amazone en paard) die op nationaal en internatio- naal niveau goed presteren. Dit enkele binnen een raamwerk moeten verrichten van werkzaamheden is onvoldoende om te kunnen spreken van een dienstbe- trekking, aldus de rechtbank. Volgens de Belastingdienst kon de gezagsverhouding worden herleid uit de structuur die door de KNHS is gekozen. Er zijn topsportcommissies per discipline die de regie voeren en het beleid vaststel- len en met wie A regelmatig moet overleggen over de voortgang van de selectieleden. Het federatiebestuur bepaalt uiteindelijk wie naar de Spelen uitgezonden wordt. A dient zich te voegen in een door de KNHS ge- schapen organisatorisch kader en uit de overeenkomst blijkt dat A geen soortgelijke opdrachten mag aanvaar- den. Volgens de rechtbank leidt dit alles echter niet tot een gezagsverhouding. De Belastingdienst heeft geen hoger beroep tegen deze uitspraak ingesteld.

Bondscoach Nederlandse dressuurploeg (2) Dezelfde bondscoach uit de vorige paragraaf, althans zijn B.V., heeft in 2009 een nieuwe overeenkomst van opdracht met de KNHS gesloten. In de overeenkomst is bepaald dat A bij het uitvoeren van de opdracht de aan- wijzingen van degene die door de KNHS is aangesteld als opdrachtgever, in acht dient te nemen. Bij de over- eenkomst is een zeer uitvoerige opsomming van de taken en verantwoordelijkheden van A als bondscoach opgeno- men. A verzocht om afgifte van een VAR-dga. Deze werd door de Belastingdienst geweigerd. Het Hof ’s-Hertogen- bosch5 besliste in het voordeel van A en nam daarbij het volgende in aanmerking. Bij de toetsing van de rechts- verhouding tussen A, zijn B.V. en de KNHS moet acht worden geslagen op alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien, en dienen niet alleen de rechten en verplichtingen in aanmerking te worden ge- nomen die partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stonden, maar dient ook acht te worden gesla- gen op de wijze waarop partijen uitvoering hebben gege- ven aan hun overeenkomst en aldus daaraan inhoud hebben gegeven (vgl. HR 25 maart 2011, ECLI:NL:HR:2011:BP3887, BNB 2011/205c*). Het is de

uitdrukkelijke bedoeling van partijen geweest om een

overeenkomst van opdracht aan te gaan en niet een ar- beidsovereenkomst. De B.V. van A schrijft facturen uit voor de door hem verrichte werkzaamheden. De B.V. brengt daarbij omzetbelasting in rekening. Er zijn geen afspraken gemaakt over vakantiedagen e.d. Het risico

3. CRvB 1 juni 2004, ECLI:NL:CRVB:2004:AQ0938.

4. Rb. ’s-Gravenhage 29 augustus 2008, ECLI:NL:RBSGR:2008:BF0150.

5. Hof ’s-Hertogenbosch 25 november 2011, ECLI:NL:GHSHE:2011:BV6194, V-N 2012/14.2.4, NTFR 2012/528.

van arbeidsongeschiktheid ligt bij A dan wel zijn B.V. De B.V. is aansprakelijk voor schade bij de uitvoering van de overeengekomen werkzaamheden dan wel als gevolg van de uitgevoerde werkzaamheden. De B.V. diende daarvoor een verzekering af te sluiten. De over- eenkomst kan zonder rechterlijke tussenkomst worden ontbonden. Partijen zijn gerechtigd de overeenkomst tussentijds op te zeggen, zulks desgewenst met onmid- dellijke ingang, zonder inachtneming van een opzegter- mijn. A verrichtte het grootste deel van de activiteiten, zoals het trainen en het te voeren selectiebeleid, zelfstan- dig en zonder enige vorm van gezag van de kant van de KNHS. A beschikt over een uitzonderlijke specifieke deskundigheid. De overeenkomst biedt weliswaar de mogelijkheid om aanwijzingen te geven, maar dat is op zichzelf onvoldoende om te concluderen tot een arbeids- overeenkomst. Het geven van aanwijzingen is immers evenzeer denkbaar binnen een overeenkomst van op- dracht. De lijst met taken en verantwoordelijkheden ge- ven weliswaar een kader aan waarbinnen A zijn werk- zaamheden moet verrichten, maar naar het oordeel van het hof vormt dit een nadere precisering van de algemene omschrijving van de opdracht. Uit deze opsomming kan niet worden afgeleid dat sprake is van een inperking van de vrijheid van de wijze van invulling van de opdracht. Deze nadere afbakening van de taak van bondscoach leidt daarom niet tot de conclusie dat er sprake is van een gezagsverhouding. Deze omstandigheden tezamen brengen het hof tot het oordeel dat geen sprake is van een dienstbetrekking. De Staatssecretaris van Financiën heeft tegen deze uitspraak cassatie ingesteld, maar later zijn cassatieberoep weer ingetrokken.

De hockeycoach als ondernemer

Op 2 mei 2013 heeft het Hof Arnhem-Leeuwarden een uitspraak over de fiscale positie van een hockeycoach gedaan.6 Deze coach en de Stichting H zijn in 2010 een opdrachtovereenkomst met elkaar aangegaan op basis waarvan de coach als hoofdtrainer van het eerste heren- team werkzaam zal zijn gedurende het seizoen 2010/2011. Dit team kwam uit in de nationale hoofdklas- se. Overeengekomen is dat de coach gemiddeld 20 uur per week aan zijn werkzaamheden voor de Stichting H besteedt en daarvoor een vast honorarium ontvangt van

€ 40 000 ex btw voor het seizoen. De coach heeft zich bij de Kamer van Koophandel als eenmanszaak ingeschre- ven onder de naam Marketing A en met als bedrijfsom- schrijving ‘training, coaching en marketing adviezen’. De coach heeft werkzaamheden voor diverse opdracht- gevers verricht, zoals de nationale hockeybonden van Zuid-Afrika en Argentinië en individuele (top-)sporters. Daarnaast heeft hij marketingadviezen gegeven en on- dersteuning geboden bij de ontwikkeling van software voor hockeytrainingen. Aan deze andere opdrachtgevers heeft hij in totaal € 16 230 ex btw in rekening gebracht.

De coach diende de Stichting H volledig te vrijwaren voor alle claims van de Belastingdienst voor het geval de ar- beidsrelatie tussen hen toch een dienstbetrekking zou blijken te zijn. Daartoe heeft de coach voor het jaar 2011 een VAR-wuo aangevraagd. Met deze VAR-wuo zou het zeker zijn dat de Stichting H geen loonbelasting en pre- mies sociale verzekeringen voor de coach hoefde af te dragen. De Belastingdienst oordeelde echter dat de in- komsten van de Stichting H als loon uit dienstbetrekking dienden te worden beschouwd en de overige inkomsten als resultaat uit overige werkzaamheden. Er werd derhal- ve een splitsing in de werkzaamheden aangebracht. Het fiscaal ondernemerschap van de coach werd niet erkend.

Het hof stelt voorop dat de werking van de rangorderegel van artikel 2.14 lid 1 Wet IB met zich brengt dat indien een bepaald door de coach behaald – als onderdeel van de winst aan te merken – voordeel tegelijk ook als loon- bestanddeel zou kunnen worden beschouwd, dit voordeel uitsluitend als winst in de heffing van inkomstenbelas- ting wordt betrokken en niet ook als loon (absorptie). Dit betekent dat een VAR-wuo afgegeven dient te worden. De activiteiten van de coach worden naar het oordeel van het hof gekenmerkt door een zodanige samenhang dat zij als één geheel in aanmerking dienen te worden genomen. Er is geen sprake van een dienstbetrekking met de Stichting H. Het hof stelt daarbij voorop dat bij de beoordeling van de arbeidsrelatie tussen de coach en de Stichting H van belang is wat deze partijen voor ogen stond bij het sluiten van de overeenkomst van opdracht, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feite- lijk uitvoering en aldus inhoud hebben gegeven aan de overeenkomst. Daarbij is niet één element van de over- eenkomst beslissend, maar komt het aan op een waarde- ring van deze omstandigheden in hun onderlinge verhou- ding. Het hof is van oordeel dat de coach en de Stichting H feitelijk uitvoering en aldus inhoud hebben gegeven aan de overeenkomst op een wijze welke past bij een overeenkomst van opdracht. Alle activiteiten van de coach tezamen genomen is sprake van een onderneming in fiscale zin. Dat laatste is belangrijk omdat zonder het bestaan van een onderneming weliswaar geen sprake is van een echte dienstbetrekking, maar wel sprake zou kunnen zijn van een fictieve dienstbetrekking op grond van de zogenaamde gelijkgesteldenregeling. Die situatie deed zich voor bij een andere hockeycoach in een uit- spaak van het Hof Amsterdam uit 2000.7 De Belasting- dienst heeft echter goedgekeurd dat het bestaan van

deze fictieve dienstbetrekking weggecontracteerd kan

worden.8

Conclusies

De uitspraken inzake de bondscoach en de hockeycoach zijn door de hoven goed gemotiveerd en geven prakti- sche handvaten hoe arbeidsrelaties van andere coaches en trainers ingericht zouden kunnen worden. Belangrijk

6. Xxx Xxxxxx-Xxxxxxxxxx 0 mei 2013, ECLI:NL:GHARL:2013:CA0374, V-N 2014/00.00.0.

7. Xxx Xxxxxxxxx 00 april 2000, ECLI:NL:GHAMS:2000:AA7675, V-N 2000/34.15. 8. AMvB van 8 april 2016, Stb. 2016, 165, V-N 2016/25.15.

is dat de uitspraken geplaatst worden in het kader van vaste jurisprudentie van de Hoge Raad. In de hockey- coach-uitspraak wordt verwezen naar een standaardarrest op arbeidsrechtelijk gebied, het arrest Thuiszorg Rotter- dam/PGGM,9 en een standaardarrest op het terrein van het sociale verzekeringsrecht dat ook directe uitstraling heeft naar het fiscale recht, te weten het Gouden

Xxxx-arrest.10 In de tweede bondscoach-uitspraak wordt eveneens verwezen naar het Gouden Kooi-arrest. De cri- teria waaraan in de rechtspraak telkens wordt getoetst, zijn te herleiden naar het arbeidsrechtelijke standaard- arrest Xxxxx/Schoevers.11 Het komt telkens aan op een ‘holistische’ weging van de gezamenlijke omstandighe- den, om vast te stellen of die in hun geheel ertoe leiden dat een relatie als arbeidsovereenkomst moet worden gekwalificeerd.

De fiscale vraag of wel of niet sprake is van een arbeids- overeenkomst is door de afschaffing van de VAR per

1 mei 2016 als gevolg van de Wet deregulering beoorde- ling arbeidsrelaties12 (Wet DBA) moeilijker te beantwoor- den. De Belastingdienst hanteert hierbij een beoordelings- kader dat door een commissie van wijzen, bekend als de Commissie-Boot, is gewogen. De commissie oordeelde de wijze van toetsing door de Belastingdienst moeilijk te verenigen met het door de Hoge Raad geformuleerde uitgangspunt, dat alle omstandigheden van het geval moeten worden beoordeeld.13 De Belastingdienst beoor- deelt alleen de tekst van een overeenkomst en voert de toetsing vooraf uit, waardoor geen rekening kan worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. Voor clubs en coaches is het instrumentarium van de Wet DBA daarom niet de meest geschikte route om zekerheid te verkrijgen over de fiscale duiding van hun arbeidsrelatie. Een goed alternatief is het aanvragen van een Beschikking geen verzekeringsplicht.14 Bij de afgifte van een dergelij- ke beschikking wordt niet alleen de tekst van de overeen- komst beoordeeld, maar wordt ook gekeken hoe in de praktijk wordt gewerkt. Effectief heeft een dergelijke beschikking dezelfde vrijwarende werking als een VAR.

De Commissie-Boot noemt dit dan ook het ‘wettelijk ge-

regeld alternatief voor de DBA-systematiek’.15 Overigens is in het Regeerakkoord van het kabinet-Xxxxx XXX gesteld dat de Wet DBA zal worden vervangen door een Opdracht- geversverklaring en een mogelijheid om ervoor te opte- ren buiten het bereik van de loonheffingen te blijven. De exacte uitwerking van deze plannen zal wellicht meer duidelijkheid geven. Tot 1 juli 2018 zal de Belasting- dienst niet actief handhaven.

Arbeidsrechtelijke aspecten

Algemeen

Naast de fiscaalrechtelijke gevolgen die hierboven zijn omschreven, is het ook arbeidsrechtelijk van belang voor welke vorm van samenwerking gekozen wordt. In het geval dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, geniet de werknemer een ‘extra’ rechtsbescherming, namelijk die van een werknemer. De opdrachtnemer krijgt deze bescherming in het geval van een overeenkomst van opdracht niet. Hieronder wordt een overzicht geschetst van het arbeidsrechtelijke kader in het geval sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen een club en een trainer/coach.

Wanneer is sprake van een arbeidsovereenkomst? Op grond van artikel 7:610 BW is de arbeidsovereenkomst de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkge- ver, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrich- ten. Daarmee bevat de arbeidsovereenkomst de volgende elementen:

1. de werknemer verbindt zich arbeid te verrichten;

2. de werkgever verbindt zich loon te betalen;

3. de werknemer verricht de arbeid in dienst van de werkgever.

Het element ‘gedurende zekere tijd’ heeft geen zelfstan- dige kracht. Er bestaat niet een zekere minimumduur om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken, maar het duurelement kan wel praktische betekenis hebben in die gevallen waarin het element ‘in dienst’ weinig reliëf heeft. Hoe korter de looptijd, hoe sterker in zo’n geval de aanwijzing dat van een arbeidsovereen- komst geen sprake is.16

Voor wat betreft het element ‘loon’ heeft de Hoge Raad verschillende elementen omschreven waaraan voldaan moet zijn om te kunnen spreken van loon.17 Er moet sprake zijn van: ‘een vergoeding die door de werkgever verschuldigd is en wel aan de werknemer ter zake van den bedongen arbeid’. Het eerste element houdt in dat het loon door de werkgever verschuldigd moet zijn. Het tweede element impliceert dat vergoedingen aan anderen dan de werknemer, zoals zijn familieleden of bepaalde fondsen, niet als loon kunnen worden aangemerkt. Ove- rigens geldt dat door de werkgever aan derden afgedra- gen gelden die hij in beginsel aan de werknemer verschul- digd is, maar die hij krachtens de wetgeving of krachtens een overeenkomst – een beding of volmacht als bedoeld

9. HR 13 juli 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA6231, NJ 2007/449 (Thuiszorg Rotterdam/PGGM).

10. HR 25 maart 2011, ECLI:NL:HR:2011:BP3887, BNB 2011/205.

11. HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495, NJ 1998/149.

12. Wet van 3 februari 2016 tot wijziging van enkele belastingwetten en enkele andere wetten ten behoeve van het afschaffen van de Verklaring arbeidsrelatie (Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties), Stb. 2016, 45, zie verder X. Xxxxxxx & P.E.F. Xxxxxxxxx, ‘Herijking van de Handreiking’, WFR 2016/172 en

A.L. Mertens, ‘Meer loonheffingen, één dienstbetrekking’, TFO 2013/126.2.

13. Rapport Commissie-Boot, p. 3, bijlage 1 bij Tweede Voortgangsrapportage DBA, Kamerstukken II 2016/17, 34036, 40.

14. Zie artikel 59 lid 3 Wet financiering sociale verzekeringen.

15. Rapport Commissie-Boot, p. 16.

16. X.X.X.X.X. Xxxxxxx & R.A.A. Xxxx, Xxx xxx Xxxxxxx. Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2015 (hierna: Xxx xxx Xxxxxxx 2015), p. 4. 17. HR 18 december 1953, NJ 1954/252 en HR 12 oktober 2001, JAR 2001/217.

in artikel 7:631 BW – aan die derden moet afdragen, wél als loon moeten worden beschouwd. De werkgever is de vergoeding aan de werknemer verschuldigd, maar moet deze doorsluizen naar een ander. Het laatste element houdt in dat alleen betalingen die als contraprestatie voor de arbeid gelden, tot het civiele loon behoren. Een reisonkostenvergoeding is bijvoorbeeld niet bedoeld als contraprestatie voor de arbeid, maar als vergoeding voor gemaakte kosten. In de praktijk komt het regelmatig voor dat een onkostenvergoeding (veel) hoger is dan de wer- kelijk gemaakte kosten. Het bovenmatige gedeelte, waarvoor dus geen kosten zijn gemaakt, zal dan wél als loon moeten worden beschouwd.18 Hetzelfde geldt voor loon in natura, bijvoorbeeld wanneer een auto van de zaak voor privédoeleinden gebruikt mag worden of wanneer maaltijden van werknemers worden vergoed: dat gedeelte dat niet in het kader van de werkzaamheden ter beschikking wordt gesteld, wordt beschouwd als loon.19

In de rechtspraak bestaat de meeste discussie over het element ‘in dienst’. Een dienstverband zal gewoonlijk inhouden dat de werknemer aan een zeker gezag van de werkgever is onderworpen. De werkgever kan de werkne- mer instructies geven.20 Dit volgt ook uit artikel 7:660 BW, waarin de instructiebevoegdheid van de werkgever wettelijk is verankerd. Deze bevoegdheid betekent ove- rigens niet dat een werknemer bij de uitvoering van zijn taken geen grote mate van vrijheid en zelfstandigheid kan genieten. In dat geval zal aan het gezagselement zijn voldaan, als de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven ter bevordering van de goede orde binnen de on- derneming of het werkverband.21 Uit het enkele feit dat de werktijden contractueel zijn vastgelegd, kan niet worden afgeleid dat er sprake is van een gezagsverhou- ding. Daarvoor is in ieder geval vereist dat de werkgever enige zeggenschap heeft over de wijze waarop binnen die werktijden de werkzaamheden dienen te worden verricht.22 De Hoge Raad heeft lange tijd geleden uitge- maakt dat de benaming die partijen aan de overeenkomst geven, zeker niet doorslaggevend is.23 Het gaat er aller- eerst om wat de bedoeling van partijen was bij het aan- gaan van de overeenkomst. Daarnaast is de feitelijke uitvoering van de overeenkomst van belang.

Bij onduidelijkheid over de kwalificatie van een overeen- komst kan artikel 7:610a BW uitkomst bieden. Hierin is het zogeheten rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst opgenomen. Dit vermoeden treedt in wanneer een persoon (1) ten behoeve van een ander

(2) tegen beloning door die ander (3) gedurende minimaal

drie opeenvolgende maanden (4) ofwel wekelijks ofwel minimaal twintig uur per maand (5) arbeid verricht. Als aan deze vijf eisen is voldaan, wordt het zojuist bespro- ken gezagselement vermoed aanwezig te zijn.24 De (ver- meende) werkgever kan dit vermoeden weerleggen door aan te tonen dat één of meer elementen uit artikel 7:610 BW ontbreken.25

Als vaststaat dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, rijst vervolgens de vraag wat de omvang van de arbeids- overeenkomst is. Hiervoor geldt eveneens een wettelijk rechtsvermoeden, namelijk het rechtsvermoeden van arbeidsomvang ex artikel 7:610b BW. In dit artikel is bepaald dat wanneer de arbeidsovereenkomst minimaal drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid per maand wordt vermoed qua omvang gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal uren dat per maand gedurende die drie maanden is gewerkt. Ook dit vermoeden kan door de werkgever weerlegd worden, bijvoorbeeld door te stellen dat de periode waarover de omvang berekend wordt (de referteperiode), niet representatief is voor de normale bedrijfsvoering. Zo kan in het geval van seizoens- werk een langere referteperiode worden gehanteerd.26

De hiervoor genoemde elementen lijken dezelfde ken- merken te zijn als waarop de Belastingdienst toetst of sprake is van een arbeidsovereenkomst. In de praktijk lijken deze elementen toch wat uit elkaar te liggen en dit leidt tot onzekerheid, zeker gezien de eerder genoem- de Wet DBA. Het is dus van belang om de arbeidsovereen- komst nauwkeurig te formuleren en de arbeidsovereen- komst ook op die wijze uit te voeren.

Regelmatig ontstaan geschillen over het wel of niet be- staan van een arbeidsovereenkomst. Op het moment dat een van de partijen de rechtsverhouding wenst te beëindigen kan dit een probleem opleveren, gezien de rechtsbescherming van een werknemer die in de volgen- de paragraaf nader wordt toegelicht. Ook in geval van ziekte kan deze discussie oplaaien, omdat diezelfde rechtsbescherming ervoor zorgt dat een werknemer zijn loon doorbetaald krijgt. Alvorens in te gaan op deze rechtsbescherming, wordt in deze paragraaf nog aan- dacht geschonken aan enkele arbeidsrechtelijke uitspra- ken over de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst tussen een trainer/coach (of speler) en een club. Overi- gens merk ik op dat op grond van artikel 53 van het Re- glement Betaald Voetbal een contract tussen een speler en een betaaldvoetbalorganisatie in ieder geval een ar- beidsovereenkomst behelst. Het bestuur betaald voetbal stelt immers een standaardcontract vast waarvan de in-

18. C.J. Loonstra & W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke themata, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2008, p. 146-148.

19. X.X. xxx Xxxxxxx, Arbeid en Loon, Deventer: Kluwer 1999, p. 82-83.

20. Xxx xxx Xxxxxxx 0000, p. 7.

21. Xxx xxx Xxxxxxx 0000, p. 7-8. 22. HR 8 mei 1998, NJ 2000/81.

23. HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495 (Groen/Schoevers).

24. X. Xxxxxxx, in: Tekst & Commentaar Arbeidsrecht, art. 7:610a BW, aant. 3.

25. Zie voor een succesvolle weerlegging bijvoorbeeld Hof ’s-Gravenhage 2 juli 2004, ECLI:NL:GHSGR:2004:AR5339. 26. Kamerstukken II 1996/97, 25263, 33, p. 3.

houd in elk spelerscontract moet worden opgenomen. Wel kan het bestuur betaald voetbal op een door een betaaldvoetbalorganisatie gemotiveerd verzoek onthef- fing verlenen van een of meer bepalingen van dat stan- daardcontract. Het is echter niet waarschijnlijk dat dit leidt tot ‘goedkeuring’ van een overeenkomst van op- dracht in plaats van een arbeidsovereenkomst.27 Voor een contractspeler in het amateurvoetbal is eenzelfde soort bepaling neergelegd in het Reglement Amateurvoet- bal.28 In 1967 liet de Kantonrechter Rotterdam zich uit over een spelerscontract, gesloten tussen de speler en voetbalvereniging RV en AV Sparta.29 In het contract was uitdrukkelijk opgenomen dat het niet als arbeidsovereen- komst gekwalificeerd diende te worden. De door partijen gegeven benaming is naar het oordeel van de rechter niet relevant. Gekeken moet worden naar de inhoud en omvang van de rechtsverhouding en de daaruit voort- vloeiende rechten en plichten. De speler nam deel aan wedstrijden en trainingen en ontving hiervoor een ver- goeding. Volgens de kantonrechter was hiermee sprake van loon en het verrichten van arbeid. De rechter toetst vervolgens of er sprake is van een gezagsverhouding. Het spelerscontract verplichtte de speler deel te nemen aan iedere wedstrijd en training. Daarnaast was het hem uitdrukkelijk verboden tegelijkertijd voor andere clubs te spelen, op straffe van een boete. Tot slot was in het contract opgenomen dat hij gehouden was tot het opvol- gen van de instructies die de club hem gaf. Al deze fac- toren in aanmerking nemende, was het volgens de kan- tonrechter zonneklaar: er is wel degelijk een gezagsver- houding aanwezig en dus was sprake van een arbeids- overeenkomst.

Een tweede voorbeeld is de uitspraak van de Kantonrech- ter Assen van 24 november 1998. Volleybalclub Sudosa had bij het aangaan van de overeenkomst niet beoogd een arbeidsovereenkomst aan te gaan, echter hebben partijen de overeenkomst in de praktijk wel als arbeids- overeenkomst uitgevoerd. De kantonrechter overweegt dat bij de uitleg en benoeming van de overeenkomst het er niet alleen om gaat wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, maar ook de wijze waarop zij feitelijk uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven.30 De gezagsverhouding blijkt volgens de kantonrechter uit het feit dat de volleybaltrainer mogelijkheden had eisen aan trainingen te stellen, in- structies te geven en extra trainingen in te lassen. Ook werd geen vakantie toegestaan tijdens de competitie. De arbeidsovereenkomst staat hiermee vast, nu ook aan de

overige voorwaarden van een arbeidsovereenkomst was voldaan.31

In 2007 oordeelde de Rechtbank ’s-Hertogenbosch over de vraag of de samenwerkingsovereenkomst tussen een hockeyclub en een hockeyspeler aangemerkt kan worden als arbeidsovereenkomst.32 Dit was door partijen vooraf niet beoogd. Van een gezagsverhouding was eveneens geen sprake. Het feit dat in de overeenkomst is opgeno- men dat de speler beschikbaar was voor de betreffende club en dat de trainer aanwijzingen kan geven aan de speler, brengt dit volgens de kantonrechter niet met zich mee. Daarnaast was geen sprake van een dwingende verplichting – de speler had een geruime vrijheid om af te zien van activiteiten. De rechtbank concludeerde dan ook dat in het onderhavige geval géén sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Iets recenter is tot slot de uitspraak van de Arbitragecom- missie van de KNVB van 6 februari 2015. In deze zaak had s.v. Veensche Boys de overeenkomst met de trainer- coach Van ’t Westeinde opgezegd. Hier oordeelde de ar- bitragecommissie dat wél sprake was van een overeen- komst van opdracht, nu Van ’t Westeinde zijn hoofdinko- men verkreeg door als zelfstandig adviseur binnen op- drachtgever/opdrachtnemer-relaties in de sportwereld vanuit zijn vennootschap Sportbytes B.V. actief te zijn. Langs die lijn adviseert en ondersteunt Van ’t Westeinde onder meer gemeenten en sportbonden. De arbitragecom- missie overweegt dat het een expliciete en bewuste keuze was van Van ’t Westeinde en Veensche Boys om ook hier een overeenkomst van opdracht aan te gaan. Partijen hebben nadien hun arbeidsverhouding ook niet op een zodanige wijze feitelijk ingevuld, dat zulks tot een ander oordeel dient te leiden.33

Een andere mogelijkheid die zich in de praktijk regelma- tig voordoet, is indiensttreding van de trainer/speler bij de sponsor of bij een zogeheten steunstichting. Het is echter niet vanzelfsprekend dat dan géén sprake is van een arbeidsovereenkomst met de betreffende vereniging. Immers kan sprake zijn van dusdanige verwevenheid tussen de steunstichting en de voetbalvereniging, dat een rechter tot het oordeel komt dat alsnog sprake is van een dienstverband tussen de voetbalvereniging en de betreffende trainer/speler.34

In alle gevallen wordt aan de elementen als hiervoor ge- noemd getoetst. Het is dan ook van belang om ervoor te zorgen dat de bedoeling van partijen strookt met de ju-

27. Artikel 53 van het Reglement Betaald Voetbal.

28. Artikel 34 van het Reglement Amateurvoetbal.

29. Rb. Rotterdam (ktr.) 5 april 1967, ECLI:NL:KTGROT:1967:AB6994 (Laseroms/Sparta).

30. Rb. Assen (ktr.) 24 november 1998, ECLI:NL:KTGASS:1998:AI9862.

31. Rb. Assen (ktr.) 24 november 1998, ECLI:NL:KTGASS:1998:AI9862.

32. Rb. ’s-Hertogenbosch 6 september 2007, ECLI:NL:RBSHE:2007:BB3065.

33. College van Arbiters KNVB 6 februari 2015, Arbitraal vonnis 1412.

34. xxxxxxxxxx.xxx/xxxxxxxxx-xxxxxx/xxxxxxxxxxxxxx/ en xxx.xxxxxxxxx.xx/xxxx/xxxxxxxxxxxxxxxx/xxx-xx-xxx-xxx-xx-xxxxx-xxxxxxxxxxxx-xxx-xx-xxxxxxxxxx- art.

ridische en de feitelijke invulling én uitvoering van de overeenkomst.35

Rechtsbescherming van een werknemer

Een werknemer geniet bijzondere rechtsbescherming, immers kun je een arbeidsovereenkomst met een werk- nemer niet zomaar beëindigen. Er gelden dwingendrech- telijke regels waarvan je niet ten nadele van de werkne- mer mag afwijken. Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 is het ontslagrecht aange- scherpt.36 Het ontslagrecht bestaat nu uit een gesloten stelsel van gronden waarop een werkgever het ontslag kan baseren in het geval van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hierna zullen enkele aspec- ten van die bijzondere rechtsbescherming worden uitge- licht en worden afgezet tegen de specifieke functie van trainer/coach bij een club.

Ontslaggronden: h-grond een escape voor de trainer/coach?

Sinds de invoering van de Wwz vindt dit gesloten stelsel van ontslaggronden haar grondslag in artikel 7:669 BW. Hieruit volgt dat de kantonrechter de arbeidsovereen- komst kan ontbinden indien het ontslag gebaseerd wordt op een van die gronden. Dit moet een voldragen grond zijn, hetgeen betekent dat een van die gronden het ont- slag volledig moet rechtvaardigen. Het is dus niet moge- lijk om alle gebeurtenissen op één hoop te gooien en dan vervolgens meerdere ontslaggronden aan te voeren die bij elkaar opgeteld het ontslag zouden rechtvaardi- gen.37 De gronden bestaan uit:

– vervallen van arbeidsplaatsen op bedrijfseconomi- sche gronden wanneer het UWV of de ontslagcom- missie van artikel 7:671a lid 2 BW geen toestemming verleend heeft voor een opzegging (artikel 7:669 lid 3 sub a BW);

– langdurige arbeidsongeschiktheid wanneer het UWV of de ontslagcommissie van artikel 7:671a lid 2 BW geen toestemming verleend heeft voor een opzeg- ging (artikel 7:669 lid 3 sub b BW);

– het bij regelmatig niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering on- aanvaardbare gevolgen (artikel 7:669 lid 3 sub c BW);

– disfunctioneren van de werknemer (artikel 7:669 lid 3 sub d BW);

– (ernstig) verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer (artikel 7:669 lid 3 sub e BW);

– een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW);

– andere omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 sub h BW).

De laatste grond, de zogenaamde h-grond, is een vang- netbepaling. Om ontbinding via de h-grond te bewerk- stelligen dient sprake te zijn van ‘andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.38 De memorie van toelichting geeft als voorbeeld van ‘andere omstan- digheden’ detentie, illegaliteit en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning, maar ook de voet- baltrainer wiens resultaten tegenvallen wordt genoemd.39 Het achterblijven van resultaten kan hierbij voldoende zijn en er hoeft dan ook niet per se sprake te zijn van disfunctioneren.40 Uiteraard moet dit wel goed onder- bouwd worden en het is niet per definitie zo dat een

h-grond zal slagen bij achterblijvende resultaten. Xxx- xxxx dit niet lukt, zal een ontslag gebaseerd moeten worden op een van de andere gronden uit artikel 7:669 BW. In beginsel is een werkgever gehouden een transitie- vergoeding te betalen aan zijn werknemer waarvan hij de arbeidsovereenkomst opzegt of ontbindt, mits de werknemer langer dan twee jaar in dienst is geweest. Hierop zal later worden ingegaan.

Voor een overeenkomst van opdracht gelden die ont- slaggronden voor opzegging of ontbinding van de overeenkomst niet. De hoofdregel die geldt is dat de opdrachtgever (de club) te allen tijde de overeenkomst kan opzeggen.41 De opdrachtnemer die de overeenkomst is aangegaan in de uitoefening van een beroep of bedrijf kan, behoudens gewichtige redenen, de overeenkomst slechts opzeggen wanneer die van onbepaalde duur is.42 Let op: het kan wel zo zijn dat door opzegging van de overeenkomst van opdracht een vergoeding verschuldigd is aan de andere partij.

Voor de beëindiging van de overeenkomst kan dus van groot belang zijn wat voor een soort overeenkomst par- tijen gesloten hebben en wat de juridische kwalificatie hiervan is. De verschillen, maar vooral de gevolgen, kunnen immers groot zijn.

Ketenbepaling

Op grond van de ketenbepaling (artikel 7:668a BW) geldt dat na drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten, of bij een minder aantal, na twee jaar, een arbeidsover- eenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Op grond van artikel 7:668a lid 5 BW mag deze ketenbepaling verruimd worden door een cao of een ministeriële regeling, waarbij

35. HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495 (Groen/Schoevers) en HR 14 april 2006, ECLI:NL:HR:2006:AU9722.

36. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 (MvT); X.X.X.X.X. Xxxxxxx, M.S. Xxxxxxxxxx & W.L. Roozendaal, H.L. Bakels. Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2015, p. 140 e.v.

37. P. Kruit, ‘Statistiek Ontbindingsprocedure: de balans opgemaakt na een jaar Wwz’, ArbeidsRecht 2016/35, p. 8.

38. Artikel 7:669 lid 3 sub h BW.

39. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 p. 46 en 99 en Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 130.

40. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 131; Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 91 en Handelingen I 2013/14, 33818, 32, p. 10.

41. Artikel 7:408 lid 1 BW.

42. Artikel 7:408 lid 2 BW.

in afwijking met het vorenstaande dus zes elkaar opvol- gende arbeidsovereenkomsten, of bij een minder aantal, na vier jaar, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Door middel van een ministeriële regeling is een aantal uitzonderingen op de ketenbepaling gecreëerd door de wetgever, voor werknemers die functies vervullen in bedrijfstakken waarvoor het bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en waarvoor de gemaximeerde afwijkingsgrond als hiervoor genoemd niet voldoende soelaas biedt. Voor de functies in hun bedrijfstak wordt de ketenbepaling buiten toepassing verklaard.43

Een van de uitzonderingen betreft de volgende categorie: ‘contractspelers, trainer-coach – waaronder de jeugd- coach –, assistent trainer-coach, technisch directeur, technisch manager, hoofd scouting, coördinator scouting, hoofd jeugdopleidingen en specialisten trainer werkzaam in de herencompetitie van de bedrijfstak betaald voetbal’. Voor de trainers geldt dat zij een sterke mate van onder- linge verwevenheid kennen, dat de invulling van de functies mede wordt bepaald door het technische beleid van een club en dat de betreffende werknemers bepalend zijn als het gaat om de invulling en uitvoering van dat beleid.44 Voor deze functies in het betaald voetbal is het mogelijk om een onbeperkt aantal tijdelijke arbeidsover- eenkomsten (zonder tussentijdse opzegmogelijkheid) te kunnen sluiten zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Wanneer gekeken wordt naar het Reglement Xxxxxxx Xxxxxxx van de KNVB en de cao voor het betaald voetbal, blijkt dat van deze uitzon- dering ook gebruik wordt gemaakt.45 Derhalve zijn con- tractspelers in beginsel altijd werkzaam op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Op andere sporten en amateurvoetbal is deze uitzonde- ring niet van toepassing, waardoor de ketenbepaling voor hen wel blijft gelden. Wanneer een cao van toepas- sing is op de arbeidsovereenkomst van de trainer, kan het zo zijn dat de ketenbepaling verruimd is. Een voor- beeld hiervan is de CAO Sport, maar het is ook mogelijk om als vereniging een eigen cao te ontwikkelen. Dit is wat ijshockeyclub Tilburg Trappers dit jaar heeft gedaan in samenwerking met sociale partner AVV (Alternatief Voor Vakbond). Het is voor de toepassing van de keten- bepaling van groot belang of een trainer/coach werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeen- komst van opdracht. Bij voorkeur dient iedere twijfel

hierover van tevoren te worden weggenomen, om latere discussies en lange juridische procedures te voorkomen.

Transitievergoeding

De werkgever is de werknemer op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a BW een transitievergoeding verschuldigd, wanneer aan de voorwaarden hiervoor is voldaan. De voorwaarden zijn:46

– de arbeidsovereenkomst heeft ten minste 24 maanden geduurd;

– de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever al dan niet met instemming van de werknemer (artikel 7:671-671a BW). Dat betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is als de arbeidsrelatie wordt beëindigd met wederzijds goedvinden via een beëindigingsovereenkomst (ar- tikel 7:670b BW);

– de arbeidsovereenkomst is op verzoek van de werkgever ontbonden (artikel 7:671b BW); of

– de arbeidsovereenkomst is na een beëindiging van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aan- sluitend voortgezet47 en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst is geen opvolgende arbeids- overeenkomst aangegaan die tussentijds kan wor- den opgezegd en ingaat na een onderbreking van maximaal zes maanden (artikel 7:668a BW).48

De vraag of een transitievergoeding ook aan een trainer betaald moet worden op het moment dat zijn arbeids- overeenkomst beëindigd wordt en voldaan wordt aan bovenstaande voorwaarden, dient positief beantwoord te worden. In het betaald voetbal is een vergoeding van de club aan de trainer bij het eerder beëindigen van de arbeidsovereenkomst overigens vaak een verplichting. Overigens dien je als club zijnde ervoor te waken dat wanneer je contractueel een schadevergoeding overeen- komt (golden parachute), je niet tevens de transitiever- goeding verschuldigd bent. Het verdient dan ook aanbe- veling om in een golden parachute uitdrukkelijke voor- waarden op te nemen, zoals bijvoorbeeld dat bij het einde van een dienstverband een eventuele transitiever- goeding in mindering zal worden gebracht op de golden parachute.49

Wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werknemer is de werkgever in beginsel géén transitievergoeding verschuldigd.

Bij de beëindiging van een overeenkomst van opdracht dient uiteraard geen transitievergoeding betaald te wor- den, omdat het arbeidsrecht niet van toepassing is. Het kan echter zo zijn dat ook in het geval van een overeen- komst van opdracht een vergoeding voor voortijdige

43. Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 24 juni 2015, 2015-0000159867, p. 3.

44. Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 24 juni 2015, 2015-0000159867, p. 3-4.

45. Artikel 53 Reglement Betaald Voetbal en artikel 6 CAO Contractspelers Betaald Voetbal 2014-2018.

46. Zie X. xxx Xxxxxxxxx & X.X.X. Xxxxxxxxxxx, ‘De transitievergoeding en de profvoetballer’, TvS&R 2016, afl. 3/4, p. 45.

47. X. xxx Xxxxxxxxx & X.X.X. Xxxxxxxxxxx, ‘Enkele kanttekeningen bij de Wet werk en zekerheid’, PS Documenta 2014, afl. 14, p. 1234-1235.

48. Kamerstukken II 2014/15, 34108, 10 (tweede nota van wijziging).

49. Rb. Limburg 14 september 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:8026.

beëindiging, wanneer mogelijk, door een van de partijen verschuldigd is. Deze vergoeding is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en staat op voorhand niet per definitie vast. Dit hangt onder andere af van op welke grond opgezegd wordt, bijvoorbeeld wegens wanprestatie van een van de partijen. Afhankelijk van de gemaakte afspraken kan dit in verhouding tot een arbeidsovereenkomst uiteindelijk dus gunstiger zijn, nog los van de fiscale voordelen als hierboven genoemd.

Conclusies

Juridisch gezien is het aldus van wezenlijk belang of het gaat om een arbeidsovereenkomst of om een overeen- komst van opdracht. Uiteraard zijn aan de beëindiging van een overeenkomst van opdracht ook voorwaarden verbonden, maar naast de fiscaalrechtelijke gevolgen is het ook arbeidsrechtelijk van belang om de overeenkomst juridisch te kwalificeren én op de juiste wijze uit te voeren in overeenstemming met de bedoeling van par- tijen.